‫اإلدارة الدولية‬

‫‪MGTA 304‬‬

‫الفصل السادس عشر‬

‫إعداد الدكتور‪ :‬زاهي ياسين •‬ ‫‪1‬‬

‫الفصل السادس عشر*‪ :‬تنمية الموار*د البشر*ية في االعمال الدولية‬
‫‪ -‬تعر*يف ادار*ة الموار*د البشرية الدولية‬
‫‪ -‬االختالف بين ادارة الموارد البشرية الدولية والمحلية‪،‬‬
‫‪-‬التوظيف والتعين الدولي‬
‫‪-‬التدريب الدولي‬
‫‪-‬دفع االجور* والرواتب في المنظمات الدولية‬
‫‪-‬نظام التعويضات الدولي‬

‫‪2‬‬
 ‫‪ -‬االختالف بين ادارة الموارد البشرية الدولية والمحلية‪،‬‬
‫ادار*ة الموارد البشرية هي تلك النشاطات التي تقوم بها المؤسسة في‬
‫ادار*ة الراس المال الفكري في المؤسسة على مستوى العالم‪ ،‬وذلك من‬
‫خالل التوظيف والتعين‪ ،‬والتدر*يب والتطوير‪ ،‬وتقييم االداء‬
‫والتعويضات‪ ،‬وادارة المواهب واالبتكار*‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ -‬االختالف بين ادارة الموارد البشرية الدولية والمحلية‪،‬‬
‫ادارة الموارد البشرية في داخل الدولة أو في خارجها تقوم بنفس‬
‫الوظائف والنشاطات مثال‪:‬‬
‫• تخطيط القوى العاملة‬
‫• تصميم الوظائف‬
‫• التوظيف والتعين‪ :‬في الدولة المضيفة‬
‫• التدريب والتطوير‪ :‬في الدولة المضيفة‬
‫• االجور والمكافاءات‬
‫• ادارة االداء‬
‫• الصحة والسالمة‬

‫‪4‬‬
 ‫‪ -‬االختالف بين ادارة الموارد البشرية الدولية والمحلية‪،‬‬
‫نالحظ انه ال يوجد فرق بين مفهوم ادارة الموارد البشرية على المستوى‬
‫المحلي ومفهوم ادارة الموارد البشرية على المستوى االقليمي والدولي‪،‬‬
‫حيث يؤدي كل منهما نفس النشاطات من حيث الممارسات والسياسات‬
‫بأستثناء وظيفة اختيار‪ :‬وتعيين وتدر‪:‬يب العاملين وتأهيلهم للعمل في ظل‬
‫ظر‪:‬وف بيئية مختلفة في االسواق الدولية لمواجهة االحتياجات المختلفة‬
‫لفروع المنظمات الدولية‪ .‬حيث االدارة تتنوع‪:‬‬
‫‪ -1‬الدولة المضيفة للشر*كة العالمية‬
‫‪ -2‬المركز الرئيسي الذي تنتمي اليه الشر*كة العالمية‬
‫مثال‪ :‬شركة ‪Hp‬‬

‫‪5‬‬
‫‪ -‬االختالف بين ادارة الموارد البشرية الدولية والمحلية‪،‬‬
‫‪ -1‬الدولة المضيفة للشر*كة العالمية‬
‫‪ -‬الضريبة المفروضة في الدولة المضيفة‬
‫‪ -‬االنتقال والتوجيه‬
‫‪ -‬ادار*ة االجانب‬
‫‪ -‬العالقة مع الدولة المضيفة‬
‫‪ -‬اللغة وثقافة الدولة المضيفة‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ -‬التوظيف والتعين الدولي‬
‫االستراتيجيات التي تتبعها الشركات العالمية في االختيار والتوظيف‬
‫‪ -1‬اختيار موظفين من الدولة االم‬
‫‪ -2‬اختيار موظفين من الدولة المضيفة‬
‫‪ -3‬اختيار موظفين من المؤهالت بغض النظر الى الدولة التي ينتمون اليها‬
‫لذلك يتطلب التوظيف الدولي تعيين األشخاص ذوي المهارات للتكيف مع ثقافات‬
‫الدول والتي تتواجد فيها الشركات متعددة الجنسيات‪ ،‬وكذلك الذين يتكلمون لغة‬
‫الدولة المضيفة‪ .‬مثال بنك ‪HSBC‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ -‬التدريب الدولي‬
‫وإجراءات‬‫التدريب ‪ –Training‬هو أحد نشاطات قسم الموارد البشرية‬
‫منظمة ومخطط لها بهدف تسهيل تعلم الموظف واكسابه الكفاءات المتعلقة‬
‫بالعمل‪.‬وتشمل الكفاءات المعر‪:‬فة والمهارات أو السلوك ألداء المهمة‬
‫بنجاح‪ .‬ويتم ذلك من خالل جمع المعلومات وتحليلها‪ ،‬اما مصادر المعلومات فهي‪:‬‬
‫‪ -1‬عل*ى مس*توى المنظم*ة‪ :‬يتمث*ل ف*ي مقارن*ة مس*توى المنظم*ة م*ع غيره*ا م*ن المنظمات م*ن‬
‫حيث التميز‪ ،‬وانتاجية الموظفين‪ ،‬الجودة‪ ،‬ورضاء العمالء‪.....‬‬
‫‪ -2‬عل**ى مس**توى الفرد‪ :‬مقارن**ة بي**ن انتاجي**ة العاملي**ن‪ ،‬وتحلي**ل اس**تبيانات الرضاء الوظيف**ي‬
‫ورضاء العمالء‪ ،‬ومالحظة المدراء وغيرها من االساليب‪.‬‬
‫‪ -3‬عل*ى مس*توى المهم*ة أ*و الشاغ*ر‪ :‬يت*م هن*ا تحدي*د المهارات الالزمة لك*ل شاغ*ر وكذل*ك مس*توى‬
‫المعرفة المطلوبة‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪ -‬التدريب الدولي‬
‫وإجراءات‬‫التدريب ‪ –Training‬هو أحد نشاطات قسم الموارد البشرية‬
‫منظمة ومخطط لها بهدف تسهيل تعلم الموظف واكسابه الكفاءات المتعلقة‬
‫بالعمل‪.‬وتشمل الكفاءات المعر‪:‬فة والمهارات أو السلوك ألداء المهمة‬
‫بنجاح‪.‬‬
‫التدريب الدولي يشمل‪:‬‬
‫‪ -1‬التدريب قبل االنتقال للدولة المضيفة‬
‫‪ -2‬التدريب أثناء العمل في الدولة المضيف‬
‫‪ -3‬التدريب بعد العودة للدولة االم‬

‫‪9‬‬
 ‫‪-‬أنواع التدريب الدولي‬
‫هنالك اربع مستويات للتدريب والتطوير الدولي‪:‬‬
‫المستوى االول‪ :‬التدريب على اثر االختالفات الثقافية وزيادة ادراك المرشح للعمل‬
‫بهذه االختالفات وتأثيرها على نتائج عمله‪.‬‬
‫المستوى الثاني‪ :‬التدريب على تأثير الميول واالتجاهات االيجابية والسلبية على‬
‫السلوك بالشكل الذي يمكنه من التفاعل مع مرؤوسيه االجانب‪.‬‬
‫المستوى الثالث‪ :‬تزويد المرشح للعمل في االسواق الدولية بالمعارف والخبرات‬
‫الحقيقية عن الدول المضيفة وطبيعة التركيبة السكانية والمستوى الثقافي‬
‫واالجتماعي والتكنولوجي والمستوى االقتصادي‪.‬‬
‫المستوى الرابع‪ :‬اكساب المرشح للعمل في االسواق الدولية مهارات متعلقة بتعلم‬
‫اللغة والقدرة على التكيف مع ظروف ومتغيرات البيئة الجديدة‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫• أدوات التدريب الدولي‬

‫التدر*ي*ب ع*ن ’بع*د‪ :‬ه*و تقديم ال برامج التدريبية والتعليمية عبر وسائط‬
‫إلكتروني ة متنوع ة تشم ل مواق ع التواص ل االجتماع ي وشبك ة اإلنترن ت‬
‫بأسلوب متزامن أو غير متزامن وباعتماد مبدأ التعلم الذاتي أو التعلم‬
‫بمساعدة الموارد البشرية الدولية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪ -‬دفع االجور والرواتب في المنظمات الدولية ونظام التعويضات‬
‫الدولي‬
‫هو المبلغ من المال تقوم المنظمة بدفعه شهريا مثل الرواتب أو بالساعة‬
‫مثل االجور الى العاملين فيها مقابل العمل لديها وتقديم الواجبات‬
‫والمهارات من أجل تحقيق أهداف المنظمة‪ .‬كذلك الفوائد والعالوات‬
‫والمكافاءات‪ .‬أما استراتيجيات التعويضات‪:‬‬
‫‪ -1‬دفع رواتب وعالوات تطابق مستوى الرواتب في الدولة االم باالضافة الى‬
‫تكاليف المعيشة في الدولة المضيفة كالتعليم والسكن ‪....‬الخ‬
‫‪ -2‬دفع رواتب وعالوات كالمعمول بها في الدولة المضيفة‬
‫‪ -3‬دفع رواتب وعالوات كالمعمول بها في الدولة االم‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ -‬دفع االجور والرواتب في المنظمات الدولية ونظام التعويضات‬
‫الدولي‬
‫التحديات‬
‫‪ -1‬االلتزام بقوانين االجور في الدولة المضيفة‬
‫‪ -2‬االلتزام بالعطالت االسبوعية والمحلية للدولة المضيفة‬
‫‪ -3‬خلق بيئة عمل تتوافق مع معتقدات وعادات وثقافة البلد المضيف‪:‬‬
‫‪ -4‬تحويل العمالت والتغير في اسعار العمالت‬
‫‪ -5‬الضرائب سواء كان في الدولة المضيفة او في الدولة االم للمنظمة‬

‫‪13‬‬