IT SERVICE FIRM

CASE STUDY: PARIVAR COMPANY

GIẢNG VIÊN: NGUYỄN HỮU PHƯỚC

NHÓM 2
THÀNH VIÊN

Hà Thị Cẩm Nhung Nguyễn Công Thoại Đinh Đa Đa

Lê Thị My My Phạm Trúc Đào Phan Nguyễn Cẩm Ly
Ngô Ngọc Thu Thảo Nguyễn Hữu Tùng Thái Thị Cẩm Loan

2
NỘI DUNG THUYẾT TRÌNH

TỔNG QUAN CASE STUDY

TRẢ LỜI CÂU HỎI

KẾT LUẬN

3
SƠ LƯỢC VỀ PARIVAR

• Parivar là một công ty dịch vụ IT có trụ sở tại Chennai,

Ấn Độ, với quy mô trung bình.
• Một thập niên trước, CEO Sudhir Gupta của công ty đã
giúp họ vực dậy bên bờ vực phá sản và tạo ra một câu
chuyện kinh doanh thành công.
• Tuy nhiên, mặc dù đang phát triển về doanh thu, lợi
nhuận và uy tín, Parivar vẫn còn nhỏ hơn so với các đối
thủ lớn như Infosys và HCL.

4
PHÂN TÍCH CASE STUDY

Tỷ lệ thôi việc Văn hóa công ty

Nhận thức về vấn đề và
lên đến 35% không còn phù hợp tìm kiếm giải pháp

• Parivar đang gặp vấn đề về • Nhân viên rời bỏ công ty vì • Amal đề cập đến vấn đề nhân viên
việc tốc độ nhân viên nghỉ nhiều lí do. không cần người để nói chuyện mà
quan tâm đến vấn đề lương thưởng
việc nhanh hơn thời gian • Văn hóa công ty như một gia hơn.
tuyển thêm nhân viên mới, đình thực thụ đã không còn hiệu • Lãnh đạo chỉ hô hào về văn hóa gia
đặt ra thách thức lớn cho quả? đình nhưng thực tếlại không đạt
Parivar như kỳ vọng.
• Nisha đề xuất People Support
(thuộc Future Vision) được mọi
người chú ý.
• -Kumar có một số nghi ngờ về chi
phí, khả năng mở rộng và quản lý
chức năng mới.
5
• -Indira phân vân có nên ủng hộ ý
tưởng này hay không.
CÁC NHÂN VẬT TRONG CASE

Kumar Indira Vikram Sudhir Amal Amrita Nisha

Chandra Pandit Srinivasan Gupta

Nhân viên
Nhân viên đại
Vice chuẩn bị có Đồng nghiệp
Head of diện cho ý
President Head of Recruiting CEO một cuộc và bạn học
Operations tưởng People
of HR phỏng vấn của Indira
Support
thôi việc

Case study: PARIVAR 6

GIẢI PHÁP
ĐƯỢC ĐƯA RA

Ý TƯỞNG PEOPLE SUPPORT

Là chức năng mà các quản lý sẽ lắng nghe các mối bất đồng của nhân viên và cố gắng tìm ra các giải pháp.

Đối tượng tham gia: tất cả nhân viên trong công ty, đặc biệt là những người mới và trẻ. Tham gia cùng các lãnh đạo cấp
cao.

Nhiệm vụ: hình thành và thiết kế ý tưởng.

Mục đích: thúc đẩy sự hợp tác và tinh thần doanh nghiệp

Là một dấu ấn về văn hóa hòa nhập của Parivar

7
MỤC TIÊU CỦA
“PEOPLE
SUPPORT”

Phương tiện dành riêng cho nhân viên để

bày tỏ mối quan ngại và tìm kiếm sự trợ
giúp trong việc giải quyết bất kỳ vấn đề
nào họ đang gặp phải trong nơi làm việc.

Nhắm tới việc giải quyết tình trạng tỉ lệ

nghỉ việc cao và cải thiện sự hài lòng của
nhân viên.

8
 TRẢ LỜI CÂU HỎI: 1.Văn hóa tổ chức của Parivar là gì? Điểm
mạnh và điểm yếu của nó là gì?

Đặc điểm văn hóa tổ chức của Parivar

Được tổ chức theo mô hình Văn hóa Doanh nghiệp gia đình
• Sở hữu được môi trường làm việc thân thiện, gần gũi
• Nhân viên sẽ giữ được vị trí quản lý quan trọng và có sự tin tưởng từ doanh nghiệp
• Nhân viên giữ thái độ tôn trọng, trung thành, làm việc tận tụy, gắn bó với Doanh nghiệp cách lâu dài. Chủ
doanh nghiệp được xem là trụ cột trong gia đình
• Có tính khép kín, vì vậy phù hợp với các Doanh nghiệp quy mô nhỏ và phổ biến như ở các nước Á Đông:
Trung Quốc, Việt Nam, Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản….

9
 TRẢ LỜI CÂU HỎI: 1.Văn hóa tổ chức của Parivar là gì? Điểm
mạnh và điểm yếu của nó là gì?

Điểm mạnh và điểm yếu của mô hình Văn hóa Doanh nghiệp Gia đình

• Điểm mạnh: • Điểm yếu:

Tạo ra một môi trường làm việc tích cực, có năng suất Kiềm hãm sự sáng tạo của các cá nhân, việc tiếp thu
Không có nhiều mâu thuẫn, cạnh tranh và nhiều sự bất công nghệ mới có sự rào cản
đồng trong quan hệ chủ- tớ Việc duy trì trở nên khó khăn nếu quy mô Doanh
Quyền lực của lãnh đạo vô cùng thân thiện, hòa nhã, nghiệp mở rộng
không có sự đe dọa hoặc áp lực Nhân sự mới sẽ gặp trở ngại do tính khép kín của mô
Thúc đẩy sự gắn kết giữa các cá nhân từ sự trung thành hình
và truyền thống văn hóa. Giữa các mối quan hệ quản lý và Thiên về trực giác nhiều hơn trình độ tri thức, sự phát
lao động cũng có sự hợp tác và hài hòa. triển con người được chú ý nhiều hơn là khai thác năng
Các nhân viên cũng được kích thích sự học tập lực con người.
10
TRẢ LỜI CÂU HỎI: 2.Hãy miêu tả phong cách lãnh đạo của
CEO Sudhir Gupta. Nó định hình văn hóa tổ chức như thế nào?

Phong cách lãnh đạo của CEO Sudhir Gupta

Có phong cách lãnh đạo liên kết Duy trì được cảm giác hài hòa và nhân
viên có cảm giác kết nối với tổ chức

Là một người sếp biết lắng nghe, Khuyến khích những ý tưởng mới mẻ
quan tâm đến nhân viên từ nhân viên mới.

11
TRẢ LỜI CÂU HỎI: 2.Hãy miêu tả phong cách lãnh đạo của
CEO Sudhir Gupta. Nó định hình văn hóa tổ chức như thế nào?

Định hình văn hóa tổ chức

12
 TRẢ LỜI CÂU HỎI: 3. Tại sao tỷ lệ luân chuyển nhân viên của
Parivar lại cao như vậy? Nó cho bạn biết điều gì về thực tiễn quản lý
của tổ chức?

Nguyên nhân

Không duy trì được LOVE

Cạnh tranh trong thị trường lao CULTURE: nhân viên cảm thấy
động: các công ty đối thủ đưa ra Sự độc quyền và không chắc chắn.
được hứa hẹn nhưng không được
mức lương cao hơn. duy trì, dẫn đến sự bất mãn.

13
TRẢ LỜI CÂU HỎI: 3. Tại sao tỷ lệ luân chuyển nhân viên của
Parivar lại cao như vậy? Nó cho bạn biết điều gì về thực tiễn quản lý
của tổ chức?

Nhận xét:

Có thể thấy phương pháp quản lý tổ chức của Parivar đang đối mặt với những
thách thức quản lý trong công việc xây dựng văn hoá trong công ty, cũng như việc
thực thi cam kết đối với nhân viên.

14
TRẢ LỜI CÂU HỎI: 3. Tại sao tỷ lệ luân chuyển nhân viên của
Parivar lại cao như vậy? Nó cho bạn biết điều gì về thực tiễn quản lý
của tổ chức?

Đề xuất một số biện pháp:

Chế độ phúc lợi: Nghiên cứu lại thị trường lao động để đưa ra chế độ phù hợp cho nhân viên.

Văn hóa tổ chức doanh nghiệp: Nghiên cứu phương châm văn hóa mới, tránh nói được nhưng không làm
được, dẫn đến thất vọng tích lũy.

Phong cách lãnh đạo: Có mục tiêu, phương hướng, tránh tiêu cực, lắng nghe, quan sát thấu hiểu.
15
TRẢ LỜI CÂU HỎI: 4. Đánh giá của bạn về ý tưởng hỗ trợ nhân
viên là gì?

Ưu điểm:

• Giải quyết vấn đề trong cuộc phỏng vấn thôi việc.

• Khớp với sự tập trung của công ty: Ý tưởng này phản ánh cam kết của Parivar đối với việc
chăm sóc nhân viên và có thể thể hiện lòng quan tâm đến cảm xúc và nhu cầu cá nhân của họ.
• Tạo sự khác biệt và tăng lợi thế cạnh tranh: đây có thể như là một lợi thế cạnh tranh của công ty
để thu hút nhân sự. Những nhân sự tài năng sẽ cảm thấy bản thân được lắng nghe và trân trọng
khi làm việc ở những công ty có mô hình như People Support.

16
TRẢ LỜI CÂU HỎI: 4. Đánh giá của bạn về ý tưởng hỗ trợ nhân
viên là gì?

Nhược điểm và thách thức:

• Chi phí và khả năng mở rộng chưa chắc chắn. Việc nhân sự và ngân sách cho phòng ban là một
vấn đề khó khăn
• Nguy cơ quá tải: khó có thể phủ sóng khắp công ty hoặc phủ sóng nhưng không giải quyết triệt
để.
• Khả năng chấp nhận của nhân viên.
• Sudhir muốn thành lập People Support nhưng ông ấy chỉ thích trò chuyên với nhân viên yêu
thích
17
 TRẢ LỜI CÂU HỎI: 5. Pandit nên khuyên Gupta điều gì khi họ
gặp nhau?

People Support:
 Mô hình people support là ý tưởng có triển vọng để giải
quyết vấn đề nhân sự lúc bấy giờ trong công ty

 Tuy nhiên, với những khó khăn đã nêu thì ý tưởng này
chưa có tính khả thi trong tương lai gần và cần nhiều sự
cân nhắc từ các khía cạnh. Từ lợi ích đến khó khan để có
quyết định đúng

 Nhìn chung, chưa thể thực hiện mô hình này ngay lập tức
mà cần có một kế hoạch cụ thể với “listeners”. Cũng như
cần chuẩn bị những phương án đối mặt và giải quyết được
những khó khăn được nêu thì ý tưởng mới có khả năng
thực hiện.

 Có thể thực hiện mô hình này: đào tạo nhân viên đủ tiêu
chuẩn đáp ứng hoặc thực hiện outsourcing 18
 TRẢ LỜI CÂU HỎI: 5. Pandit nên khuyên Gupta điều gì khi họ
gặp nhau?

Kế hoạch dự phòng:
 Tăng thêm các chính sách lương thưởng cho nhân viên khi
họ hoàn thành xuất sắc công việc.

 Thực hiện một khảo sát định kỳ: để hiểu hơn cảm nhận
của nhân viên về văn hóa của công ty Parivar và khảo sát
với những người muốn thôi việc lý do mà họ xin nghỉ để
có thể kịp thời nhìn nhận và giải quyết vấn đề.

 Khi tuyển dụng nhân viên mới nên phổ biến cho họ văn
hóa của công ty, môi trường làm việc để xem họ có thích
nghi được hay không và để tránh vấn để thôi việc trong
tương lai.

 Văn hóa gia đình cần đổi mới: để phù hợp với môi trường
của công ty và chuyên nghiệp hơn. 19
THANK’S FOR
WATCHING!