‫تطور الفكر اإلداري‬

‫مفهوم النظرية ‪:‬‬

‫ليس هناك اتفاق بين الكتاب في العلوم االجتماعية على تعريف مفهوم النظرية‪.‬‬
‫والسبب في ذلك يرجع إلى طبيعة النظريات في العلوم االجتماعية والتي تعكس بشكل مباشر المعطيات الثقافية‬
‫والحضارية والبيئية في فترة زمنية معينة‪.‬‬

‫تعريف النظرية ‪:‬‬

‫يرى بعض الكتاب أن النظرية "عبارة عن طريقة في التفكير لفهم وإدراك العالم من حولنا"‬
‫أو‬
‫"عبارة عن مجموعة من المفاهيم متضمنة في الفرضيات وكذلك العالقة المترابطة بين هذه المفاهيم"‬
‫أو‬
‫"تعني مجموعة من الجمل اإلخبارية تفسر لنا بعض الظواهر وهي رمزية ومجردة على عكس التجريبية أو الواقع"‬

‫أما تعريف النظرية اإلدارية‬

‫"أنها ال تساعدنا في استيعاب وإدراك الهياكل وسلوكيات المنظمات فحسب‪ ،‬بل األهم من ذلك التنبؤ بمعرفة آثار‬
‫التغيير على سلوكيات العاملين وهياكل وفعالية المنظمة"‪.‬‬

‫أما تعريف نظرية التنظيم‬

‫" هي نظرية تعنى بدراسة الهياكل واألطر والوظائف واإلنجاز وسلوكيات األفراد والجماعات داخل المنظمة"‬

‫أهم المعايير التي بموجبها يتم تقييم النظرية والحكم على مدى فاعليتها وكفاءتها في دراسة ظاهرة معينة هي‪:‬‬

‫مدى مطابقتها للواقع‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫مدى قدرتها على التنبؤ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫بساطتها‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫جدواها االقتصادية ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ثباتها‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫تطبيقها في ظروف مماثلة‪.‬‬ ‫‪.6‬‬

‫والنظرية اإلدارية مثل أي حقل من حقول المعرفة‪ ،‬يمكن استيعابها وإدراكها على ثالث مستويات‪:‬‬

‫الحفظ ‪ :‬أي حفظ الحقائق وبعض المفاهيم‬

‫الفهم ‪ :‬تتضمن معرفة عميقة بعالقة المفاهيم والمصطلحات والتعامل معها في بيئات وظروف مختلفة‬
‫التطبيق‪ :‬استيعاب كامل وفهم عميق للمفاهيم وإمكانية تطبيقها في الواقع العملي‬

‫ويرى روبرت أن لفهم طبيعة نظرية اإلدارة العامة ال بد من األخذ في االعتبار التوجيهات التالية‪:‬‬
 ‫ينظر إلى اإلدارة العامة على أساس أنها جزء من العمليات والنشاطات الحكومية لذلك فنظرية اإلدارة‬ ‫‪-1‬‬
‫العامة هي جزء من النظرية السياسية‪.‬‬
‫تشابه المنظمات العامة مع المنظمات الخاصة إلى حد ما لذلك فنظرية المنظمات العامة هي جزء من‬ ‫‪-2‬‬
‫نظرية التنظيم‪.‬‬
‫إن اإلدارة العامة حقل من الحقول المهنية والحرفية مثل القانون والطب وأن لها قواعد ومبادئ وأسس‬ ‫‪-3‬‬
‫يمكن تطبيقها في الواقع والتنبؤ بالنتائج المتوقعة‪.‬‬

‫مدارس النظريات االدارية‬

‫تنقسم النظريات اإلدارية إلى أربع مدارس رئيسية‪ ،‬كل مدرسة تحتوي على مجموعة من رواد الفكر اإلداري وتتسم‬
‫وجهات نظرهم بالتقارب إلى حد ما أو أن نظرياتهم تنطلق من فرضيات معينة‪.‬‬

‫أوالا‪ :‬المدرسة التقليدية (الكالسيكية)‬

‫وروادها هم‪ :‬فريدريك تيلور‪ ،‬هنري فايول وماكس فيبر ونظرياتهم وآراهم عن المنظمة تتمحور حول أربع‬
‫استراتيجيات ‪:‬‬
‫ما يجب أن يكون ( المثالية)‪.‬‬ ‫‪)1‬‬
‫التركيز على الوظيفة‪.‬‬ ‫‪)2‬‬
‫النظرة إلى الفرد كمتغير ثابت يمكن التحكم به والسيطرة عليه‪.‬‬ ‫‪)3‬‬
‫استخدام الحوافز المادية كأساس لدفع الفرد لإلنتاج والعمل‪.‬‬ ‫‪)4‬‬

‫فريدريك تيلور‬
‫يعتبر أب اإلدارية العلمية حيث رأى أن قصور وضعف األساليب اإلدارية التقليدية لتلبية احتياجات‬
‫المنظمة في الفترة التي عاشها أدى إلى هيمنة فكرة" رفع الكفاءة اإلنتاجية" عنده ومن ثم بحث عن أساليب ووسائل‬
‫يمكن من خاللها تحقيق األهداف‪.‬‬

‫المبادئ واألسس التي يجب أخذها في االعتبار‪:‬‬

‫البحث عن أفضل طريقة إلنجاز العمل وذلك باستخدام األسلوب العلمي القائم على التجربة‪.‬‬ ‫•‬
‫اختيار العاملين بطريقة موضوعية تقوم على أسس علمية وتدريبهم لتحسين أدائهم‪.‬‬ ‫•‬
‫وضع نظام للحوافز يقوم أساسأ على األجر الذي يتقاضاه العامل والذي يتناسب مع إنتاجيته وإنجازه للعمل‬ ‫•‬
‫وليس على أساس ساعات العمل‪.‬‬
‫مبدأ التخصص وتقسيم العمل‬ ‫•‬

‫ومن إسهاماته العلمية في حقل اإلدارة العامة ما يعرف بدراسة الحركة والزمن‪ ،‬وتهدف هذه الدراسة إلى رفع‬
‫الكفاءة اإلنتاجية للعامل وذلك عن طريق التخلص من كثير من الحركات غير الالزمة التي يطلبها أداء العمل ومن‬
‫ثم تحديد وقت أنموذجي إلنجاز كل عمل ‪.‬‬
‫إال أن هذه الدراسة القت مقاومة من قبل العمال ألنه لم يسمح لهم بالمناقشة وإبداء الرأي فيما يتعلق بالطريقة‬
‫والكيفية التي يؤدى بها العمل‪ ،‬لذ يقترح تيلور بأن العامل الذي يصلح للعمل في نظامه يحسن به أن يكون غبيا بليد‬
‫اإلحساس‪.‬‬

‫وقد حقق تيلور نجاحا كبيرا في رفع اإلنتاجية ولكنه أغفل في دراسته وتحليله طبيعة اإلنسان الذي يعتبر حجر‬
‫الزاوية في العملية اإلدارية‪ ،‬وكانت نظرته للعامل على أنه كتلة يمكن صياغتها وتشكيلها حسب متطلبات ومقتضيات‬
‫العمل‪.‬‬

‫هنري فايول‬
 ‫ركز هنري فايول الفرنسي األصل على تطوير نظرية عامة لإلدارة تقوم على أسس ومبادئ موضوعية كما اعتمد‬
‫على خبرته العملية في بلورة نظريته لإلدارة‪.‬‬
‫ومن أهم اإلنجازات التي قدمها "وحدة مبادئ وأسس التنظيم في المنظمات العامة والخاصة"‪ ،‬باإلضافة إلى مجموعة‬
‫النشاطات التي تنفرد بها المشروعات الخاصة‪.‬‬
‫من أهم النتائج التي توصل إليها من خالل دراسته وتحليالته أن هناك أربعة عشر مبدأ يشترك فيها القطاع الخاص‬
‫والعام وهي على النحو التالي‪_:‬‬

‫مبدأ تقسيم العمل ‪ :‬ويقضي هذا المبدأ بقيام الفرد بعمل محدد ودقيق يكسبه قدرات ومهارات في إنجاز‬ ‫•‬
‫أعمال معينة بكفاءة وفعالية عاليتين‪.‬‬
‫مبدأ وحدة األمر ‪ :‬وذلك بأن يتلقى العامل التوجيهات واألوامر المتعلقة بإنجاز العمل من رئيس واحد وفي‬ ‫•‬
‫نفس الوقت يرفع له التقارير عن سير العمل‪.‬‬
‫مبدأ النظام ‪ :‬يعني أن يكون هناك مكان معين لكل فرد ولكل شيء حسب مقتضيات العمل ويجب أن يكون‬ ‫•‬
‫مشغوال‪.‬‬
‫مبدأ المركزية ‪ :‬وتعني مدى تركيز السلطة في المركز أو توزيعها إلى المستويات اإلدارية المختلفة في‬ ‫•‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫مبدأ العدالة في األجر ‪ :‬وذلك بأن يتقاضى العامل األجر المناسب مقابل العمل الذي يقوم به مع األخذ في‬ ‫•‬
‫االعتبار مستوى غالء المعيشة‪.‬‬
‫مبدأ إخضاع المصلحة الفردية للمصلحة العامة‪ :‬بحيث يجب أال تتغلب مصالح فرد أو مصالح مجموعة من‬ ‫•‬
‫األفراد على مصالح المنظمة‪.‬‬
‫مبدأ استقرار العمل‪ :‬المنظمات المستقرة هي المنظمات الناجحة‪.‬‬ ‫•‬
‫مبدأ وحدة التوجيه‪ :‬أي أن األعمال والوظائف المتشابهة يجب أن توضع تحت إشراف واحد‪.‬‬ ‫•‬
‫مبدأ االنضباط‪ :‬إذعان األفراد في المنظمة للقوانين واللوائح واألنظمة الداخلية للمنظمة مع وجود العقاب‬ ‫•‬
‫الذي يحدد حسب خبرة المدير وطبيعة المخالفة‪.‬‬
‫مبدأ المبادأة‪ :‬تعني تشجيع الرؤساء للعاملين في إبداء آرائهم ومقترحاتهم فيما يتعلق بطريقة إنجاز األعمال‪.‬‬ ‫•‬
‫مبدأ روح الفريق‪ :‬أي توحيد جهود العاملين وإيجاد جو يسوده التفاهم واالنسجام بين العاملين‪.‬‬ ‫•‬
‫مبدأ تدرج السلطة‪ :‬أي أن األوامر وإصدار القرارات تكون من الرؤساء إلى المرؤوسين من أعلى إلى‬ ‫•‬
‫أسفل وتأخذ شكل التسلسل الهرمي‪.‬‬
‫مبدأ السلطة والمسؤولية ‪ :‬فالسلطة تعني الحق في إصدار األوامر والتوجيهات إلى المرؤوسين مع االلتزام‬ ‫•‬
‫بطاعتها وتنفيذها وأن المسؤولية تكون على قدر السلطة كما أن السلطة يمكن تفويضها أما المسؤولية فال وتكون‬
‫السلطة محصورة بالشخص المنفذ‪.‬‬
‫مبدأ المساواة ‪ :‬أي تطبيق قواعد وأسس موضوعية واحدة على جميع العاملين في كل ما يتعلق بواجباتهم‬ ‫•‬
‫وحقوقهم‪.‬‬

‫ماكس فيبر‬

‫يرى العالم ماكس فيبر األلماني األصل أن أي منظمة مهما كانت صفتها أن تتمثل في نظام بيروقراطي‬
‫قائم على أساس هرمي تتسلسل فيه السلطة من القمة إلى القاعدة ‪ ،‬وقد وضع مجموعة من السمات والخصائص‬
‫للجهاز البيروقراطي المثالي من أجل أن يحقق أعلى قدر ممكن من الكفاية‬
‫من هذه الخصائص‪:‬‬
‫تقسيم العمل‬ ‫‪)1‬‬
‫ضرورة الفصل بين أعمال الموظف العام والموظف الخاص‬ ‫‪)2‬‬
‫شغل الوظائف يقوم على أساس التعيين وليس الترشيح‬ ‫‪)3‬‬
‫كل وظيفة تتطلب مهارات معينة وال بد من اختيار الموظف األكثر كفاءة لها‬ ‫‪)4‬‬
‫الترقية على أساس األقدمية أو اإلنجاز أو كليهما كما يؤخذ برأي المشرف‪.‬‬ ‫‪)5‬‬
 ‫أداء الموظف ال بد أن يخضع لرقابة المنظمة‪.‬‬ ‫‪)6‬‬
‫حق الموظف يتمثل في حصوله على الراتب المجزي والعالوة‬ ‫‪)7‬‬

‫لذا نرى أن ماكس فيبر اهتم بوصف الجهاز التنظيمي المثالي في نظره والذي يستطيع أن يحقق أعلى قدر ممكن من‬
‫الكفاية اإلنتاجية‪ ،‬وأن الحوافز المادية هي العامل الوحيد الذي يمكن استخدامه للتأثير على سلوك الفرد‪.‬‬
‫لكنه تجاهل أو قلل من أهمية المتغيرات األخرى مثل الجانب االجتماعي والنفسي للموظف‪ ،‬والبيئة الداخلية للمنظمة‬
‫وما لها من أثر على معنويات األفراد وبالتالي على إنتاجيتهم يضاف إلى ذلك عدم مناقشته لمعطيات بيئة النظام‬
‫الخارجية وما قد يحدث فيها من متغيرات تؤثر على المنظمة ومنسوبيها‪.‬‬

‫هذا المنهج البيروقراطي لم يخل من بعض اآلثار السلبية على سلوك األفراد من تلك اآلثار ما يلي‪-:‬‬

‫االلتزام الحرفي باألنظمة والقوانين يضفي نوعا من الجمود على سلوك األفراد‪.‬‬ ‫•‬
‫عدم التعامل مع أعضاء المنظمة كأفراد لهم رغباتهم وميولهم وعواطفهم وأحاسيسهم‪....‬قد تدفعهم إلى‬ ‫•‬
‫رفض نظام المنظمة وعدم إظهار الحماس لتحقيق أهدافها‪.‬‬
‫فرض نظام آلي على األفراد قد يدفعهم إلى االكتفاء بالحد األدنى من األداء‬ ‫•‬
‫وجود أنظمة وإجراءات صارمة قد تدفع األفراد إلى مقاومة أي نوع من أنواع التغيير الذي ترغبه‬ ‫•‬
‫المنظمة وخاصة مع عدم وجود حوافز مشجعة لتقبل الوضع الجديد‪.‬‬
‫قد يلجأ األفراد إلى تجنب المسؤولية واتخاذ القرارات‪ ،‬واختيار البدائل فقط التي تتناسب مع األنظمة‬ ‫•‬
‫والقوانين‪.‬‬

‫ثانيا ا‪ :‬مدرسة العالقات اإلنسانية‬

‫ركزت مدرسة العالقات اإلنسانية على الجانب اإلنساني في اإلدارة على عكس ما حدث في المدرسة التقليدية ‪،‬‬
‫واعتبرت أن اإلنسان هو محور العمل اإلداري وعنصره الهام والمؤثر في تحديد اإلنتاجية‪ .‬ولم يعد ينظر إليه كأداة‬
‫فقط تستخدم في عملية اإلنتاج‪.‬‬
‫لذلك فقد هدفت دراسة العالقات اإلنسانية إلى التعرف على أساليب السلوك اإلنساني في اإلدارة وأنماط العالقات بين‬
‫األفراد على اختالف مستوياتهم‪ ،‬كما اهتمت بمفاهيم الحالة المعنوية وأثر جماعات العمل على األداء واإلنتاجية‬
‫وعلى تحقيق أهداف اإلدارة‪ ،‬وحفز العاملين على التعاون فيما بينهم من أجل زيادة فاعلية اإلنتاج‪.‬‬

‫مفهوم العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫تعني العالقات اإلنسانية" كيفية التنسيق بين جهود األفراد المختلفين وخلق جو عمل يحفزهم على األداء الجيد‬
‫والتعاون في سبيل الحصول على نتائج أفضل‪ ،‬مما يترتب عليه إشباع رغباتهم االقتصادية والنفسية واالجتماعية"‪.‬‬

‫تعريف آخر‪ " :‬إدماج األفراد في موقف العمل الذي يدفعهم إلى العمل سويا كجماعة منتجة ومتعاونة‪ ،‬مع ضمان‬
‫الحصول على اإلشباع االقتصادي والنفسي واالجتماعي"‪.‬‬

‫أهداف العالقات اإلنسانية‪:‬‬

 ‫للعالقات اإلنسانية ثالثة أهداف‪:‬‬
‫تحقيق التعاون بين العاملين من خالل الميول المشتركة‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫أن التعاون والتنسيق بين العاملين يؤدي إلى مزيد من اإلنتاجية‬ ‫‪-2‬‬
‫إشباع حاجات العاملين االقتصادية والنفسية واالجتماعية‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫األسباب التي دعت إلى دراسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫وجود مشاكل إنسانية لم تفلح الحلول الفنية في حلها‬ ‫‪-1‬‬

‫وجود اختالل في التوازن بين االهتمام بالناحية الفنية واإلنسانية‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫ظهور الحركة النقابية المحمية بالقانون مما دفع اإلدارة إلى التعامل معها‪ ،‬وتنمية العالقة الجيدة مع‬ ‫‪-3‬‬
‫العاملين لمساعدتهم على ضبط العمل وزيادة اإلنتاجية وتحقيق األهداف‪.‬‬
‫زيادة ثقافة العامل نفسه بالتعليم والتدريب واستخدام األسلوب العلمي والمشاركة في اتخاذ القرارات‪ ،‬مما‬ ‫‪-4‬‬
‫جعله يدرك مشكالت العمل ويطالب بإدارة أفضل‪.‬‬
‫تقدم البحوث في العلوم اإلنسانية والتطبيقية والتي أقنعت رجال اإلدارة في اتباع األساليب اإلدارية‬ ‫‪-5‬‬
‫والوسائل والمفاهيم الكفيلة بتنمية العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫مبدأ التخصص وتقسيم العمل أدى إلى ظهور صراع بين الجماعات المتخصصة من جهة وبين رجال‬ ‫‪-6‬‬
‫اإلدارة والعاملين في مجال اإلنتاج من جهة أخرى مما استدعى االستعانة بوسائل العالقات اإلنسانية لحل ذلك‬
‫الصراع‪.‬‬
‫كبر حجم المنظمة أدى إلى خلق الكثير من المشكالت مثل صعوبة االتصال المباشر مع العاملين وعدم‬ ‫‪-7‬‬
‫توفر أدوات العمل‪.‬‬
‫زيادة تكلفة اإلنتاج التي تتطلب زيادة في االستفادة من القوى العاملة لرفع اإلنتاجية وهذا ال يتحقق إال من‬ ‫‪-8‬‬
‫خالل تنمية العالقات اإلنسانية واستعمال أساليب الحوافز المالية كالمكافآت الشخصية والترقيات والعالوات‪.‬‬
‫ارتفاع مستوى المعيشة جعل العامل ينشغل فكره ‪-‬عن عمله األساسي‪ -‬بتلبية حاجاته الفسيولوجية‬ ‫‪-9‬‬
‫والتزاماته العائلية‪ ،‬فالعالقات اإلنسانية تعوضه عن التفكير في هذه المشكالت فيتعرف إلى عمله فتزيد إنتاجيته‬
‫وبالتالي تزداد مكاسبه‪.‬‬

‫تجارب هوثرون‬

‫قام التون مايو مع فريق من معاونيه في مصنع هوثرون بتجارب تتعلق بأهمية العالقات اإلنسانية في تحقيق إنتاجية‬
‫عالية في بداية القرن العشرين وكان يهدف إلى معرفة العالقة بين ظروف العمل المادية وإنتاجية العاملين‪ .‬وقد‬
‫ركزوا اهتماماتهم على مجموعة من العوامل والمتغيرات اآلتية‪:‬‬

‫أثر اإلضاءة على إنتاجية العامل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫أثر ساعات العمل وطول فترات الراحة على إنتاجية العاملين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أثر الصداقة في اإلقبال على العمل وبالتالي زيادة اإلنتاجية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أثر الحافز المادي في رفع اإلنتاجية‬ ‫‪-‬‬
‫برنامج مقابالت شخصية استهدفت دراسة اتجاهات ومشاعر العاملين بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تحديد وتحليل التنظيم االجتماعي في مجال اإلدارة‬ ‫‪-‬‬

‫أثبتت الدراسة أن المتغير األساسي الذي يربط العامل بعمله هو"معنويات العامل"‪ ،‬وأنه ال بد أن ينظر إليه كإنسان‬
‫يستمد تصرفاته وأنماط سلوكه من جماعة العمل التي يؤثر ويتأثر بها‪ ،‬إال أن تصرفاته تلك تكون ناشئة عن ماضيه‬
‫أو حاضره االجتماعي‪ ،‬وقد أثبتت الدراسة أن المقابلة الشخصية وسيلة جيدة للتحليل النفسي للعامل‪.‬‬
‫كما أن لجماعات العمل غير الرسمية تأثيرا قويا في تحديد اإلنتاجية داخل المنظمة‪ ،‬وأن هناك أنواعا متباينة للقيادة‬
‫واإلشراف ‪.‬‬
 ‫المفاهيم األساسية للعالقات اإلنسانية‪.‬‬

‫الدوافع الفردية والجماعية‪ ،‬والمادية‪ ،‬واالجتماعية‪ ،‬والنفسية‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫السلطة‪ ،‬مصادرها‪ ،‬تفويضها‪ ،‬استخدامها‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫اتخاذ القرارات‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫الفهم واإلدراك لدى اإلنسان‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫االتصال‪ :‬أنماطه‪ ،‬أساليبه‪ ،‬مدى فاعليته‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫القيادة‪ :‬أسلوبها وكفاءتها‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫الروح المعنوية‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫العطاء االجتماعي الذي تعمل به اإلدارة‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
‫الظروف الفردية‪.‬‬ ‫‪-9‬‬
‫‪ -10‬الكرامة اإلنسانية‪.‬‬

‫نظرية ‪ X‬ونظرية ‪Y‬‬

‫قدم ماكجروجر تصوره للفرضيات التي قامت عليها النظريات الكالسيكية فيما يتعلق بالطبيعة اإلنسانية وهي ما‬
‫يطلق عليها النظرية التشاؤمية ‪X‬‬
‫ثم قدم بعض الفرضيات لنظرية مضادة يطلق عليها اسم النظرية التفاؤلية ‪ Y‬والتي تصور تأثره بحركة العالقات‬
‫اإلنسانية وإيمانه بها‪.‬‬

‫النظرية التشاؤمية ‪:X‬‬

‫اإلنسان أو الفرد بطبيعته كسول وال يحب العمل‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫اإلنسان خامل ال يحب تحمل المسؤولية في عمله‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫يفضل أن يقوده شخص آخر يوجهه وبين له ماذا يعمل‪..‬‬ ‫‪-3‬‬
‫أن اإلنسان يعمل بدافع الخوف من العقاب وليس حبا في العمل‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫ال يمكن االعتماد عليه حين يعمل ويحتاج إلى مراقبة شديدة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫أن األجر والمزايا المادية هي أهم حوافز العمل‪.‬‬ ‫‪-6‬‬

‫ويرى ماكجروجر أن التنظيم الرسمي القائم على مبادئ نظرية ‪ X‬يقدم فرصا محدودة إلشباع حاجات العامل‬
‫االجتماعية والذاتية‪.‬‬

‫النظرية التفاؤلية ‪Y‬‬

‫الفرد يحب عمله ويرغب فيه‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫الفرد العامل يسعى إلى تحمل المسؤولية‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫يطلب الفرد الحرية في العمل والتحرر من القيود ليكون مبدعا وليس تابعا‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫رغبة العامل في زيادة أجره وحصوله على المكافآت يدفعه إلى زيادة إنتاجيته‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫ال يحتاج إلى رقابة شديدة أثناء العمل ويكتفى بتحديد األهداف المنشودة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫ليس كل ما يسعى إليه الفرد من عمله تأمين لقمة العيش وإنما أيضا كسب صداقات والحصول على مركز‬ ‫‪-6‬‬
‫اجتماعي مرموق وشعوره بالسعادة والرضا حين يؤدي عمال‪.‬‬

‫لذلك فهذه النظريات مجرد افتراضات و لم تبنى على دراسة تحليلية أو بحث علمي‪ ،‬كما أنها ليست اقتراحا أو وصفا‬
‫أو إدارة استراتيجية‪.‬‬
 ‫االنتقادات التي وجهت إلى مدرسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫عدم استخدام الطريقة العلمية في الوصول إلى النتائج‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫هناك تحيز إلى جانب العامل اإلنساني من قبل القائمين على هذه التجارب قبل إجرائها‪ ،‬وبالتالي كانت‬ ‫‪-2‬‬
‫النتائج محصورة في إطار ذلك التحيز‪.‬‬
‫معارضة رجال األعمال لتلك التجارب لتعارض أفكارها واتجاهاتها مع مصالحهم‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫اعتقاد علماء النفس واالجتماع بأن النتائج لم تضف أفكارا جديدة وأن نتائجها محدودة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫لم تقدم حال ايجابيا لإلدارة يمكن اتباعه للوصول إلى عالقة أفضل مع موظفيها‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫أغفلت التنظيم الرسمي ولم تبين أثره في تشكيل سلوك أعضاء التنظيم‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫لم تقدم نظرية كاملة أو شاملة لتفسير ظاهرة التنظيم والسلوك التنظيمي بل ركزت على الجانب اإلنساني‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫إنها تعتبر حركة استقاللية تهدف إلى تطوير السلوك اإلنساني لتحقيق أهداف اإلدارة في الدرجة األولى‪.‬‬ ‫‪-8‬‬

‫ثالثا ا‪ :‬المدرسة السلوكية‬

‫نتيجة لالنتقادات التي وجهت إلى المدرستين التقليدية واإلنسانية‪ ،‬فقد بدأ تيار جديد يهدف إلى دراسة السلوك‬
‫اإلنساني عن طريق‬
‫التحليل العلمي وربط العلوم السلوكية بالسلوك اإلنساني‪.‬‬

‫ويركز علماء المدرسة السلوكية على‬

‫حركة النشاط اإلنساني من خالل‬
‫دراسة الفرد وتفهم شخصيته والجوانب اإلدارية فيها من جهة ومدى ارتباط الحركة بالمناخ الثقافي والحضاري الذي‬
‫يتم فيه هذا النشاط من جهة أخرى‪.‬‬
‫والهدف من هذه الدراسة‬
‫معرفة تصرفاته وتنوعها واختالفها والدوافع التي أدت إليها‪ .‬حيث أن للدوافع تأثير قوي على قيام الفرد بتصرف‬
‫معين‪ ،‬من هذه الدوافع‪:‬‬

‫‪ -1‬المحافظة على النفس‪،‬‬

‫‪ -2‬الطموح‪،‬‬
‫‪ -3‬الكبرياء‪،‬‬
‫‪ -4‬الجوع ‪،‬‬
‫‪ -5‬حب األسرة‪،‬‬
‫‪ -6‬المشاعر الوطنية‪،‬‬
‫‪ -7‬االرتباط بالعادات والتقاليد‬
‫‪ ، -8‬الرغبة في حب الظهور والزعامة‬
‫‪ ، -9‬الترويح عن النفس‪ ،‬الجنس‬
‫‪ ، -10‬الخوف‪،‬‬
‫كل ذلك يساعد على الوصول إلى أساليب يمكن عن طريقها زيادة التعايش بين أعضاء المنظمة وفهم‬
‫بعضهم بعضا ألن الفهم يساعدهم على تحقيق أهدافهم‪.‬‬

‫كما أدركت أن للفرد حاجات أخرى غير اقتصادية يسعى الفرد إلشباعها‪.‬‬
 ‫من رواد هذه المدرسة ماسلو الذي يعتبر أن أهم دافع لإلنسان للعمل هو تحقيق ذاته‪ ،‬كما أن ماسلو رتب حاجات‬
‫اإلنسان على شكل سلم بدأ باألهم فالمهم‪ ،‬وقسمه إلى خمسة أقسام هي‪:‬‬

‫الحاجات الفسيولوجية‪ :‬كاألكل والشرب والراحة والمسكن والملبس والجنس‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الحاجات األمنية ‪ :‬كالشعور باألمن والسالمة والتأمين االجتماعي والصحي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الحاجة لالنتماء والحب‪ :‬كانتمائه للجماعة ليكون عضوا فعاال‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الحاجة لالحترام والتقدير‪ :‬شعوره باحترام الغير وتقديرهم له‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫الحاجة إلى تحقيق الذات‪ :‬كالحاجة إلى االبتكار والتجديد واإلبداع وتحقيق ما يصبو إليه‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ومن رواد هذه المدرسة رائد آخر هو هيرزبرج وكانت دراسته عن مدى فعالية الدوافع لدى العاملين على رأس‬
‫العمل والظروف المحيطة في حياة العاملين وشملت‪:‬‬
‫شعور العامل باإلنجاز‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إدراك العامل لقيمة عمله حين يتقنه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أهمية الوظيفة وما تحمله من تحد وابتكار وإبداع‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مدى مسؤولية العامل وسيطرته على عمله‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إمكانية الترقية وإنجاز في الوظيفة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫النمو الجسماني والتطور الشخصي لدى العامل‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ومن نتائج هذه الدراسة‬

‫أن الدوافع الذاتية توفر شعورا وفخرا لدى العامل وتعطيه فرصة لتطوير شخصيته‪ ،‬مما يؤدي بالتالي إلى مزيد من‬
‫العمل وتحسين اإلنتاجية‪.‬‬

‫نظرية الوجدانية للدوافع‬

‫ركزت هذه النظرية على مفهوم الوجدان باعتباره المصدر األساسي للدوافع حيث أن الدافع ارتباط وجداني‬
‫ذو عالقة قوية بالمستقبل ومبني على ارتباط سابق لبعض المؤثرات اإليجابية كالسرور‪ ،‬البهجة أو السلبية كالشعور‬
‫باأللم أو الحزن وبالتالي يدفعه هذا الحدث إلى اتخاذ سلوك معين‬
‫من هذه النظرية انبثقت نظرية جديدة هي ‪:‬‬

‫نظرية التوقع أو نظرية فروم‬

‫تقوم هذه النظرية على أساس أن السلوك في أي وقت من األوقات إنما هو ناتج عن الحوادث التي وقعت‬
‫في تلك اللحظات‪.‬‬
‫من أهم المفاهيم األساسية لهذه النظرية ما يلي‪:‬‬
‫قد يكون للفرد في وقت من األوقات مجموعة من التفاضل بين النتائج المختلفة‪ ،‬والتفضيل يضع الشخص‬ ‫‪-‬‬
‫في مجال عالقة قوية بين رغبته أو شدة اتجاهه بين النتيجتين ‪.‬‬
‫أن الفرد يكون أمام ثالث احتماالت‪ :‬إما أن يكون مفضال للموقف ‪ ،‬أو غير مفضل أو محايد‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن الدافع هو تفضيل الفرد لمجموعة من النتائج‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أن فكرة الفرد عن مدى تحقيق تحسن في األداء ورفع اإلنتاجية هو سلوك وأن الرغبة في الحصول على‬ ‫‪-‬‬
‫المزايا االقتصادية هو الناتج المفضل‪.‬‬

‫تتسم نظرية فروم بالخصائص التالية‪:‬‬

‫إن اختيار الشخص لنوع من السلوك دون غيره يتوقف على التفاعل بين‪:‬‬
‫قوة الرغبة في الحصول على ناتج معين‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫درجة التوقع بأن ذلك السلوك سوف يؤدي إلى الناتج المفضل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
 ‫كما أن هناك روادا طوروا هذه النظرية مثل بورثر و لولر وخرجا بانطباع مفاده أن استمرارية الكفاءة وفعالية‬
‫األداء والدافع تعتمد كلها على قناعة الفرد ورضاه عن عمله‪ ،‬وأن العالقة اإليجابية بين المكافآت والمزايا المالية‬
‫التي يحصل عليها وبين ما يدرك ويعتقد أنه يستحقه‪.‬‬

‫نظرية النضج ‪/‬عدم النضج‬

‫يرى صاحب النظرية أرجيرس أن هناك عدة متغيرات مختلفة تحاول تفسير سلوك الفرد في التنظيمات المختلفة‪،‬‬
‫وأن التفسير يعتبر كمقدمة للتنبؤ بالسلوك اإلنساني والتحكم فيه وأنه ناتج عن المتغيرات التالية‪:‬‬
‫متغيرات شخصية وهذا يتطلب دراسة للفرد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫متغيرات تتعلق بالجماعة الصغيرة غير الرسمية وهذا يتطلب معرفة الجماعات‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫متغيرات تنظيمية رسمية وهذا يتطلب محاولة معرفة األساليب التقليدية لإلدارة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫السمات األساسية لنظرية النضج وعدم النضج‬

‫يعتقد أرجيرس أن الشخصية اإلنسانية تمر بالمراحل واألدوار التالية‪:‬‬

‫مرحلة النضج‬ ‫مرحلة عدم النضج‬

‫‪ -1‬إلى مرحلة النشاط كلما تطور ونمى وكبر‬
‫‪ -2‬إلى مرحلة االستقالل واالعتماد على النفس‬
‫‪ -3‬إلى مرحلة نضج نماذج السلوك‬
‫‪ -4‬إلى مرحلة التعمق في االهتمامات‬
‫‪ -5‬إلى مرحلة اتساع األفق والنظرة للمستقبل‬
‫‪ -6‬إلى مرحلة المساواة باآلخرين‬
‫‪ -7‬إلى مرحلة إدراك النفس وأهميتها كإنسان‬
‫‪ -1‬من مرحلة السلبية في النمو والطفولة‬
‫‪-2‬من مرحلة االعتماد على اآلخرين‬
‫‪ -3‬من مرحلة محدودية أساليب السلوك‬
‫‪ -4‬من مرحلة التغلب في االهتمامات‬
‫‪ -5‬من مرحلة النظرة واإلدراك القصير للمستقبل‬
‫‪ -6‬من مرحلة الخضوع واالستسالم لآلخرين‬
‫‪ -7‬من مرحلة عدم إدراك نفسه‬

‫البيئة واإلدارة العامة‬

‫إن منظمات اليوم بمختلف أنواعها ال تعمل بمعزل عن بيئتها الخارجية والتي تتألف من تنظيمات مختلفة تعتمد على‬
‫بعضها في الحصول على مقومات البقاء‪ ،‬وأن كفاءتها وفعاليتها تعتمد على وجود عالقة مستقرة فيما بينها داخل‬
‫اإلطار العام لبيئتها الخارجية‪ .‬وأن وجود أي اضطراب أو تغيير في هذه البيئة سيلحق الضرر باالستقرار الداخلي‬
‫للمنظمة إال إذا وجدت إدارة قائمة على التأقلم مع قوى التغيير الحتمية الموجودة في بيئتها الخارجية‪.‬‬

‫البيئة ونمو المنظمة‬

‫إلنشاء أي منظمة جديدة البد من مراعاة التالي‪:‬‬

‫المعرفة التامة بمهام هذه المنظمة من قبل المستفيدين من خدماتها أو إنتاجيتها‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫الجدوى االقتصادية المشجعة من إنشائها‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫وجود المقدرة والقوة لدى متبني فكرة إنشاء المنظمة لمواجهة المعارضين إن وجدوا‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫االعتماد على الخبرات والمهارات المتوفرة في البيئة الخارجية للمنظمة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫التكنولوجيا المتاحة ساعة إنشاء المنظمة وأثرها في تحديد شكل المنظمة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫التحديث المستمر في طريقة عمل المنظمة نظرا للتطور المستمر في التكنولوجيا‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫التغيير في القوانين واألنظمة المؤثرة على حياة المنظمة‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫الوضع السياسي للدولة والذي يؤثر على اإلدارة العليا والعمل واإلنتاج في المنظمة‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
 ‫الحالة االقتصادية السائدة في المجتمع تؤثر على بعض برامج المنظمة‪.‬‬ ‫‪-9‬‬
‫عدد األفراد الذين تخدمهم المنظمة وأعمارهم وأجناسهم وأذواقهم‪.‬‬ ‫‪-10‬‬
‫العادات والتقاليد التي يؤمن بها المجتمع وتأثيرها على نمو المنظمة‪.‬‬ ‫‪-11‬‬
‫مدى توفر مقومات النمو في البيئة الخارجية وتأثير ذلك على سير المنظمة‪.‬‬ ‫‪-12‬‬
‫تفاعل المنظمة مع غيرها من المنظمات األخرى واعتمادها عليها في الحصول على ما تحتاج إليه يعتبر‬ ‫‪-13‬‬
‫من أهم مقومات بقائها‪.‬‬

‫العناصر البيئية المؤثرة في المنظمة‬

‫المواد الخام ‪.‬‬ ‫•‬

‫الموارد البشرية ‪.‬‬ ‫•‬
‫المصادر المالية‪.‬‬ ‫•‬
‫المستفيدين‪.‬‬ ‫•‬
‫التقنية الحديثة‪.‬‬ ‫•‬
‫الحالة االقتصادية ‪.‬‬ ‫•‬
‫األنظمة الحكومية ‪.‬‬ ‫•‬
‫القيم ‪.‬‬ ‫•‬

‫رابعا ا‪ :‬نظرية النظم‬

‫المبدأ األساسي لنظرية النظم هو" النظر إلى المنظمة كنظام يشتمل على عناصر متعددة ومتفاعلة فيما بينها وتؤثر‬
‫وتتأثر ببعضها ‪ ،‬وأن المنظمة كنظام مفتوح تعتبر البيئة الخارجية من أهم عناصره‪.‬‬
‫ويؤمن أصحاب هذا المنهج" النظم" بأنه ليس هناك أسلوب واحد أمثل يمكن للمنظمة اتباعه لبناء هيكلها الداخلي‬
‫ولكن المنظمة األكثر فاعلية هي التي تبني تنظيمها الداخلي بناء على معطيات البيئة الخارجية‬

‫بعض السمات التي يحققها النظر إلى المنظمة كنظام مفتوح ‪:‬‬

‫التأكيد على مبدأ اعتماد المنظمة على بيئتها الخارجية ‪.‬‬ ‫•‬
‫التأكيد على عدم وجود طريقة مثلى للتنظيم‪.‬‬ ‫•‬
‫التأكيد على ضرورة حصول المنظمة على معلومات مرتدة من المستفيدين من خدماتها‪.‬‬ ‫•‬

‫عناصر النظام ‪:‬‬

‫مدخالت النظام وتشمل ثالث مستويات رئيسية‪:‬‬ ‫‪-‬‬

 ‫المدخالت البيئية كاألنظمة والقوانين الحكومية‪ ،‬المنافسون‪ ،‬والممولون‪ ،‬العادات و التقاليد السائدة‪......‬الخ‬ ‫‪-1‬‬
‫الموارد المتوفرة للمنظمة‪ :‬مثل رأس المال‪ ،‬المواد الخام‪ ،‬التكنولوجيا‪ ،‬الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫السياسات والخطط واألهداف العامة للمنظمة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬

‫عمليات النظام‬ ‫‪-‬‬

‫عبارة عن تفاعل أربعة عناصر أساسية‪:‬‬

‫المهام الرئيسية للمنظمة‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫األشخاص الموجودين في النظام وما يتمتعون به من مستوى تعليمي‪،‬خبرات‪ ،‬قدرات‪ ،‬مهارات‪ ،‬تدريب‪،‬‬ ‫‪-2‬‬
‫إدراك‪ ،‬اتجاهات‪ ،‬توقعات‪ ،‬اختالفات‪.....‬الخ‬
‫التنظيم الرسمي ويشمل األساليب القيادية‪ ،‬البناء التنظيمي‪،‬السلطات‪ ،‬المسؤوليات‪ ،‬االتصاالت‪...‬الخ‬ ‫‪-3‬‬
‫التنظيم غير الرسمية( الشللية)‬ ‫‪-4‬‬

‫مخرجات النظام‬ ‫‪-‬‬

‫هي المحصلة النهائية لعمليات التفاعل السالفة الذكر وتتمثل في فعالية النظام في تحقيق األهداف التي أنشئ من أجلها‬
‫سواء في صورة سلع أو خدمات‪.‬‬

‫‪ -‬المعلومات المرتدة‬
‫وهذه تعكس طبيعة مخرجات النظام وتساعد على تقييم وإدخال التعديالت الالزمة على مدخالته وعلى عمليات‬
‫التحويل أو التشغيل‪.‬‬

‫أهم خصائص المنظمات االجتماعية المفتوحة‪:‬‬

‫تحصل المنظمة على ما تحتاج إليه من مقومات حياتها من بيئتها الخارجية‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫أن العديد من العمليات التحويلية تتم داخل المنظمة مثل اتخاذ القرارات ‪ ،‬االتصاالت‪...‬‬ ‫‪-2‬‬
‫أن مدخالت النظام يتم تحويلها إلى مخرجات في صورة سلع وخدمات‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫يعمل النظام بصورة ديناميكية ومستمرة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫يعمل النظام على خلق نوع من التوازن بين عناصره المختلفة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫تزود البيئة الخارجية النظام بالمعلومات التي تستخدم في إجراء التغيير الالزم على أي عنصر من عناصر‬ ‫‪-6‬‬
‫النظام‪.‬‬
‫كبر حجم المنظمة يؤدي إلى زيادة حجم عناصر النظام وزيادة تعقيده وبالتالي زيادة ردود الفعل من البيئة‬ ‫‪-7‬‬
‫الخارجية‪.‬‬
‫إن تحقيق أقل مستوى ممكن من األهداف يساعد النظام على البقاء ومقاومة الفناء‪ ،‬وكذلك تحقيق أقل‬ ‫‪-8‬‬
‫مستوى ممكن من النجاح فيما يتعلق بتفاعله مع بيئته الخارجية‪.‬‬