MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI TẠI CÔNG TY TNHH ACACY

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................. Error! Bookmark not defined.

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP .................... Error! Bookmark not defined.
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ............. Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC ........................................................................ Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................... 3
DANH MỤC HÌNH – BIỂU ĐỒ ....................................................................................... 4
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 5
1. Đặt vấn đề .............................................................................................................. 5
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 6
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 6
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 6
5. Kết cấu đề tài ......................................................................................................... 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ GIỮ CHÂN
NHÂN VIÊN GIỎI TRONG TỔ CHỨC. .......................................................................... 8
1.1 Tại sao phải giữ chân nhân tài.................................................................................. 8
1.1.1. Thế nào là một nhân tài? ........................................................................... 8
1.1.2. Sự cần thiết phải giữ chân nhân viên giỏi. ............................................... 9
1.2. Các thuyết động viên nhằm giữ chân nhân viên giỏi. .................................. 10
1.2.1. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) ...................................... 10
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). .............................................. 12
1.2.3. Thuyết E.R.G ............................................................................................ 13
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom ................................................................. 15
1.3. Mục tiêu của công tác động viên nhân viên. ................................................. 15
1.3.1. Nâng cao hiệu quả kinh doanh................................................................ 16
1.3.2. Thu hút nhân viên. ................................................................................... 16
1.3.3. Giữ chân nhân viên giỏi. .......................................................................... 17
1.4. Các phương pháp động viên nhân viên. ........................................................ 17
1.4.1. Động viên bằng vật chất. ......................................................................... 17
1.4.2. Động viên bằng tinh thần. ....................................................................... 19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: Th.S Nguyễn Quốc Ninh
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TNHH ACACY ................................................................................................................ 22
2.1. Giới thiệu về công ty. ....................................................................................... 22
2.1.1. Tổng quan về công ty. .............................................................................. 22
2.1.2. Tình hình doanh thu. ............................................................................... 23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức. ......................................................................................... 24
2.2. Thực trạng công tác động viên tại công ty. .................................................. 30
2.2.1. Công tác lương, thưởng tại công ty. ....................................................... 31
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

MSSV: 1253401010100 Trang 2
DANH MỤC BẢNG

Bảng 1- 1 Các yếu tố duy trì và động viên ....................................................................... 12
Bảng 1- 2 Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và động viên .............................................. 13
Bảng 2- 1 Doanh thu về bán hàng của công ty ................................................................ 23
Bảng 2- 2 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với lương, thưởng. .................................. 31
Bảng 2- 3 Lương trung bình của nhân viên qua các năm ................................................ 31
Bảng 2- 4 Số lượng nhân viên nghỉ việc qua các năm ..................................................... 32

MSSV: 1253401010100 Trang 3
DANH MỤC HÌNH – BIỂU ĐỒ
Hình 1- 1 Sơ đồ bậc thang nhu cầu .................................................................................. 11

Hình 2- 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức ..................................................................................... 24
Biểu đồ 2- 1 Số lượng nhân viên nghỉ việc qua các năm ................................................. 32

MSSV: 1253401010100 Trang 4
LỜI MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trước xu thế phát triển của Thế giới nói chung và của Việt Nam nói riêng, các
doanh nghiệp đua nhau mọc lên như nấm nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng
tồn tại được trên thương trường. Các doanh nghiệp dẫn đầu thị trường hiện nay chưa
chắc đã giữ vững được vị trí đó mãi mãi, ranh giới giữa thành công và thất bại, giữa
tồn tại và đào thải là rất mong manh. Trong khi đó, doanh nghiệp Việt Nam đang
trên đã phát triển, sự thích nghi và cạnh tranh con hạn chế. Không chỉ bị cạnh tranh
về dịch vụ, sản phẩm mà còn phải đứng trước nguy cơ bị cạnh tranh về con người.
Con người là yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, là tài sản quý giá nhất
trong doanh nghiệp. Để có thể trụ vững và chống chọi với sự đào thải khắc nghiệt
này đòi hỏi từ các công ty tập đoàn lớn cho đến các công ty vừa và nhỏ của Việt Nam
phải tích cực không ngừng đổi mới để gia tăng khả năng cạnh tranh về mọi mặt. Đặc
biệt là cạnh tranh về nhân lực. Việc thu hút nhân tài, để nhân viên phát huy hết năng
lực, gắn bó lâu dài thì doanh nghiệp cần phải tạo động lực làm việc cho nhân viên,
quan trọng nhất đó chính là thỏa mãn nhu cầu của họ. Tuy nhiên, một số doanh
nghiệp hiện nay vẫn chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng và quan tâm đúng mức
tới các yếu tố này, nên đã gây ra một số bất đồng và dẫn tới hiện tượng nhân viên
nhảy việc, nghỉ việc thường xuyên gây tổn thất lớn cho doanh nghiệp.
Công ty TNHH Acacy là một công ty phát triển trong lĩnh vực tuyển dụng nhân
sự cũng không tránh khỏi một số vấn đề công tác động viên, giữ chân nhân tài…dẫn
tới việc một số nhân viên nghỉ việc hoặc chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh
tranh. Minh chứng năm 2014 có 37.5% nhân viên nghỉ việc, con số này vẫn tiếp tục
tăng lên đến con số 42% vào năm 2015 gây ra tổn thất về nguồn lực cũng như uy tín
của công ty. Do đó yêu cầu công ty phải đưa ra được các giải pháp nhằm khắc phục
tình trạng này.

MSSV: 1253401010100 Trang 5
Chính vì thực tế và yêu cầu trên, em quyết định chọn đề tài: “Một số biện pháp
giữ chân người tài tại công ty Acacy” với mong muốn đưa ra các giải pháp hữu ích
nhằm hoàn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao lòng trung
thành của nhân viên cũng như thu hút đông đảo nguồn nhân lực bên ngoài từ đó nâng
cao được vị trí của công ty trên thị trường.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tìm hiểu về các lý thuyết liên quan đến công tác động viên trong quản trị nguồn
nhân lực.
Phân tích thực trạng công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH Acacy,
xác đinh nguyên nhân làm suy giảm lòng trung thành của nhân viên từ đó đưa ra một
số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên, giữ chân nhân
viên giỏi và thu hút được nguồn lực chất lượng cao từ bên ngoài.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nhân viên tại Công ty TNHH Acacy.
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng liên quan đến
các công tác động viên, nhân tài trong công ty ai? Chính sách trả lương, trả thưởng,
phụ cấp, phúc lợi tại Công ty TNHH Acacy (Địa chỉ: số 56 Quốc lộ 12 Phường 26
Quân Bình Thạnh
Thời gian tiến hành: Từ 18/4/2016 đến 3/6/2016.

4. Phương pháp nghiên cứu
Số liệu thu thập, sử dụng trong nghiên cứu, phân tích và minh chứng trong đề
tài là của Công ty TNHH Acacy giai đoạn 2012-2015. Cụ thể, các thông tin thứ cấp
về tình hình biến động nhân sự, công tác động viên nhân viên được lấy từ chị Nguyễn
Thị Quế Hương - Phòng Nhân Sự cung cấp. Thông tin về cách tính lương, chính sách

MSSV: 1253401010100 Trang 6
trả lương, trả thưởng, trợ cấp, phúc lợi của công ty do chị Trần Thị Hà - Trưởng
phòng Kế Toán cung cấp.
Đề tài được hoàn thành bằng việc sử dụng các phương pháp: phương pháp khảo
sát thực tế, phương pháp thống kê và phân tích.
5. Kết cấu đề tài
Chuyên đề tốt nghiệp này gồm các phần sau:
Phần mở đầu.
Nội dung cơ bản gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động viên viên nhân viên và giữ chân nhân viên
giỏi trong tổ chức. Trong chương này trình bày khái niệm thế nào là nhân viên giỏi,
sự cần thiết phải giữ chân nhân viên giỏi. Từ đó đưa ra một số thuyết phục vụ cho
công tác động viên, mục tiêu và các phương pháp động viên nhân viên.
Chương 2: Thực trạng về công tác động viên nhân viên tại Công ty TNHH
Acacy. Trong chương này trình bày chính sách động viên nhân viên về vật chất lẫn
tinh thần của công ty, nội dung chính xoay quanh việc phân tích bảng khảo sát nhân
viên để tìm ra các nguyên nhân chính khiến nhân viên nghỉ việc nhiều.
Chương 3: Các kiến nghị và giải pháp trong công tác động viên nhằm giữ chân
nhân viên giỏi tại công ty. Nội dung của chương này trình bày một số kiến nghị và
giải pháp cụ thể về công tác động viên nhân viên giúp công ty giải quyết được tình
trạng nhân viên nghỉ việc.
Phần kết luận.
Tài liệu tham khảo.

MSSV: 1253401010100 Trang 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ GIỮ

CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TRONG TỔ CHỨC.
1.1 Tại sao phải giữ chân nhân viên giỏi.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc biệt là
những người tài lại cần được đề cao hơn nữa bởi vì nếu thiếu họ, không một doanh
nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để giữ chân được
người tài trong doanh nghiệp, trong khi hiện nay “chảy máu chất xám” đang là hiện
tượng ngày càng gia tăng trong các doanh nghiệp Việt Nam. Chính vì vậy, để giải
đáp được câu hỏi đó, đòi hỏi các nhà quản trị phải biết cách phân biệt một nhân viên
giỏi với nhân viên bình thường, đánh giá đúng vai trò, sức ảnh hưởng của họ trong
doanh nghiệp để có giải pháp “bảo tồn” và phát triển vốn tài sản to lớn này. Vậy:
1.1.1. Thế nào là một nhân viên giỏi?
Nhân viên giỏi là người có kỹ năng nghề nghiệp hơn những người trong cùng
công việc. Với cũng một môi trường và điều kiện như nhau nhưng người thông minh
tài giỏi lại đạt được hiệu suất, hiệu quả lao động cao hơn, giá trị về vật chất và tinh
thần do người ấy tạo dựng vượt trội hơn những người khác, mang lại lợi ích không
riêng cho bản thân mình mà cho cả tập thể, tổ chức và cộng đồng. Ngoài ra, nhân
viên giỏi còn là người có tham vọng cầu tiến, có năng lực để giải quyết vấn đề nhanh
và hiệu quả, có khả năng lôi kéo người khác cùng tham gia, luôn nhạy bén và quyết
đoán, sáng tạo và thích nghi với môi trường làm việc của công ty, giúp công ty ngày
càng phát triển.

MSSV: 1253401010100 Trang 8
Theo J.Jeslie Mckeown trong “Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi” (2008) viết
cho các nhà lãnh đạo rằng: “Những nhân viên xuất sắc là những con người vĩ đại mà
bạn có thể có được. Họ đạt được mục tiêu đề ra. Đóng góp toàn diện cho doanh
nghiệp và kích thích người xung quanh. Vì những lý do này, những nhân viên hàng
đầu cũng là người bị theo đuổi nhiều nhất hay ít nhất cũng được chào đón nồng nhiệt
bởi các công ty khác”.
1.1.2. Sự cần thiết phải giữ chân nhân viên giỏi.
Một trong những trách nhiệm quan trọng của nhà quản trị doanh nghiệp là tuyển
dụng được nhân tài và biết cách giữ họ làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Theo Kate
Lorenz – chuyên gia kinh tế của Hãng tư vấn nghề nghiệp kinh doanh CareerBuilder
đã quan niệm rằng “Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy”, và quả thật đối với
mọi doanh nghiệp ở bất kỳ quy mô nào, nhân viên giỏi luôn được xem là lưc lượng
nòng cốt tạo nên giá trị gia tăng cho doanh nghiệp. Một khi đội ngũ nhân viên giỏi
ấy được đầu tư đúng mực trong công tác động viên, khuyến khích, khen thưởng và
đào tạo sẽ có thể đóng góp nhiều hơn, quyết định đến sự thành công của doanh
nghiệp.
Một nhân viên giỏi của công ty ra đi không chỉ làm cho hiệu quả sản xuất kinh
doanh giảm mà còn ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của các nhân viên khác, điều này
lại càng ảnh hưởng nặng nề hơn nhiều. Đặc biệt, trường hợp nhân viên chuyển sang
làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc mở công ty mới trong cùng lĩnh vực thì sẽ có
thêm những khó khăn mới. Nhưng quan trọng vẫn là hiệu quả công việc mà nhân
viên giỏi mang lại sẽ bị mất đi.
Chính vì vậy, việc giữ chân nhân viên giỏi là chiến lược, không phải là biện
pháp đối phó, bằng cách dùng các biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất khiến
nhân viên giỏi cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình, để từ đó họ hoàn thành

MSSV: 1253401010100 Trang 9
công việc một cách tốt nhất, giúp doanh nghiệp vượt qua những khó khăn, thử thách
ngày càng mạnh mẽ hơn.
1.2. Các thuyết động viên nhằm giữ chân nhân viên giỏi.
1.2.1. Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, được thế giới biết đến qua
mô hình nổi tiếng Tháp nhu cầu và là cha đẻ của tâm lý học nhân văn. Maslow cho
rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu, và ông cũng sắp xếp các nhu cầu
của con người theo 5 cấp bậc từ thấp đến cao:

MSSV: 1253401010100 Trang 10
Hình 1- 1 Sơ đồ bậc thang nhu cầu
Nguồn: Tháp nhu cầu của Maslow, 1943.
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm chính: nhu
cầu cấp thấp ( gồm nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn) và nhu cầu cấp cao ( gồm
nhu cầu xã hội, được tôn trọng và được thể hiện), chúng được chia thành các bậc
thang khác nhau xếp từ “đáy” lên tới “đỉnh”. Maslow cho rằng làm thỏa mãn nhu cầu
cấp thấp dễ hơn so với việc thỏa mãn nhu cầu ở cấp cấp cao vì các nhu cầu cơ bản
có giới hạn và có thể thỏa mãn được từ bên ngoài.
Theo quan điểm về động viên, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng: Khi
nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn một phần thì mới nảy sinh nhu cầu bậc cao hơn.
Chính vì vậy, để động viên nhân viên nhà quản trị phải hiểu rõ nhân viên của mình

MSSV: 1253401010100 Trang 11
họ đang ở nhu cầu nào để có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng. Ví dụ đối với nhân viên
mới được tuyển dụng đang cần việc làm và thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc
làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu
(tức là thỏa mãn nhu cầu sinh lý). Đối với nhân viên đã có “thâm niên” trong công
ty và có thu nhập cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải là đạt được vị trí, chức vụ
trong công ty. Nghĩa là khi các nhu cầu cấp thấp như: sinh lý, an toàn,… được thỏa
mãn rồi thì họ có nhu cầu cao hơn là được tôn trọng, khẳng định và tự thể hiện mình.
Học thuyết của Maslow được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý
điều hành. Nó được chấp nhận do tính hợp lý và tính dễ dàng, do đó con người có
thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Đây là công cụ hướng dẫn cần thiết cho các
nhà quản lý trong việc tạo động lực và động viên nhân viên.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).
Frederick Herzberg là nhà tâm lý học người Mỹ, ông đã nghiên cứu và cho ra
đời thuyết hai nhân tố vào năm 1959. Nội dung của thuyết chỉ ra rằng hành vi của
con người bị tác động bới hai nhóm yếu tố: duy trì và động viên, chúng độc lập nhau
và tác động tới hành vi theo những cách khác nhau.
Bảng 1- 1 Các yếu tố duy trì và động viên
Nhóm yếu tố duy trì Nhóm yếu tố động viên
Tiền lương Cơ hội thăng tiến, phát triển

Điều kiện làm việc Sự thách thức của công việc
Chính sách và sự quản lý Tôn trọng thành tích đạt được
Quan hệ giữa các cá nhâ Ý nghĩa của các trách nhiệm
Địa vị Sự công nhận của tập thể

MSSV: 1253401010100 Trang 12
Nhóm yếu tố duy trì (yếu tố bên ngoài) bao gồm những yếu tố liên quan đến
môi trường mà trong đó công việc được thực hiện, đóng vai trò tích cực nhằm duy
trì động lực làm việc.
Nhóm yếu tố động viên (yếu tố bên trong) bao gồm những yếu tố tiềm ẩn ngay
bên trong công việc, chúng tạo ra sự hứng thú và thỏa mãn trong khi làm việc. Nhóm
yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc.
Bảng 1- 2 Ảnh hưởng của các yếu tố duy trì và động viên
Yếu tố duy trì Yếu tố động viên
Giải quyết tốt Giải quyết không tốt Giải quyết tốt Giải quyết không tốt
Không bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Chưa thỏa mãn
Chưa thỏa mãn Tiêu cực Tích cực Không bất mãn
Theo lý thuyết của F.Herzberg, đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất
mãn mà là không thỏa mãn. Đối với các yếu tố động viên, nếu giải quyết tốt sẽ tạo
ra sự thỏa mãn và từ đó khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực và chăm
chỉ hơn, nhưng nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa
chắc đã bất mãn. Trong khi đó, các yếu tố duy trì nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình
trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn.
Vì vậy, các nhà quản trị không nên mong đợi sự thỏa mãn người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Mà nó phải giải quyết
thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tốt duy trì và động viên.
1.2.3. Thuyết E.R.G

MSSV: 1253401010100 Trang 13
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của
Maslow và đưa ra kết luận của mình (1972). Ông cho rằng: Hành động của con người
bắt đầu từ nhu cầu – cũng như các nhà nghiên cứu khác song ông cho rằng con người
cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản là nhu cầu tồn tại, nhu cầu
quan hệ và nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại
Nhu cầu tồn tại bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho hoạt động của
con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ
Nhu cầu quan hệ là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng,
tức là phần nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài (được tôn trọng)
Nhu cầu phát triển
Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân,
nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu tự trọng
được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở học thuyết này là C.Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu như quan
điểm của A.Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị
cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình
sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở con người sẽ
dồn hết nỗ lực của mình sang việc theo đổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
 Thuyết E.R.G giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt

MSSV: 1253401010100 Trang 14
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn
với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn.
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của V.Vroom
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Ông chỉ ra
rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về ba yếu tố: hấp
lực, mong đợi và phương tiện. Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công
thức:
Động viên = Hấp lực * Mong đợi * Phương tiện
 Hấp lực (phần thưởng): Sức hấp dẫn cho mục tiêu nào đó.
 Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nỗ lực làm việc
thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành.
 Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh để
nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra, và
người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm và các
mối quan hệ trên là tích cực. Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc,
thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Một nhân viên hy vọng rằng
nếu mình thực hiện công việc tốt sẽ nhận được kết quả cao, thì nhân viên này có mức
mong đợi cao, ngược lại người nhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình
nếu không tin tưởng kết quả công việc của mình được lãnh đạo đánh giá cao.
1.3. Mục tiêu của công tác động viên nhân viên.

MSSV: 1253401010100 Trang 15
Theo lý thuyết của Stephen P.Robbins (1998) cho rằng: Động viên là tinh thần
sẵn sàng cố gắng ở mức cao hướng đến mục tiêu của tổ chức trong điều kiện một số
nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Trong quản trị nguồn
nhân lực, động viên là công cụ của công ty nhằm mục đích khuyến khích nhân viên
thực hiện và đạt mục tiêu của tổ chức.
Để động viên người lao động một cách hiệu quả bạn phải nỗ lực trong việc xác
định nhu cầu, các giá trị, các ưu tiên của người lao động và các công việc giúp họ đạt
đến việc thỏa mãn các nhu cầu, giá trị…(Nguyễn Hữu Lam, 1998). Vậy mục tiêu của
động viên là gì?
1.3.1. Nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Thực tế đã cho thấy nếu không có nhân viên, máy móc cơ sở vật chất hiện đại
cũng chỉ là phế phẩm. Chính nhân viên dùng trí tuệ của mình tác động để làm lại và
gia tăng hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp. Nếu tinh thần làm việc của nhân
viên không tốt, họ không có động lực để cống hiến chì chắc chắn sẽ tác động trực
tiếp đến hiệu quả kinh doanh. Vì vậy một trong những mục tiêu của động viên là để
nâng cao hiệu quả kinh doanh trong doanh nghiệp.
1.3.2. Thu hút nhân viên.
Trên thực tế, mức lương càng cao doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội thu hút
nhân tài. Tuy nhiên, không phải lúc nào lương cũng là yếu tố duy nhất để thu hút
nhân tài cho tổ chức. Ở từng vị trí cụ thể, người lao động có thể chấp lương thấp hơn
một chút so với doanh nghiệp khác nhưng họ phải tìm thấy được tiềm năng phát triển.
Vì vậy nhiệm vụ của nhà quản trị là xây dựng một hệ thống động viên trở thành điểm
nổi bật của doanh nghiệp, từ đó có thể thu hút nguồn lao động từ bên ngoài, là cơ sở
để họ gia nhập trở thành thành viên phục vụ cho doanh nghiệp.

MSSV: 1253401010100 Trang 16
1.3.3. Giữ chân nhân viên giỏi.
Tìm được người giỏi đã khó, giữ chân người giỏi càng khó hơn. Doang nghiệp
nào có được nguồn nhân lực tốt sẽ hứa hẹn rất nhiều thành công.
Chúng ta đã biết nhu cầu của người lao động luôn thay đổi theo thời gian, vì thế
trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ làm việc ban đầu của họ không
còn đủ hấp dẫn, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn, dẫn đến làm việc không
hiệu qủa hoặc rời bỏ tổ chức. Do đó ngoài yếu tố lương, nhà quản trị cần phải nhạy
bén, linh hoạt, xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi
thời điểm, từ đó đưa ra các biện pháp động viên nhằm giữ chân nhân viên giỏi cho
công ty.
1.4. Các phương pháp động viên nhân viên.

1.4.1. Động viên bằng vật chất.
Vật chất là yếu tố cơ bản và tiên quyết để người nhân viên có thể làm việc và
gắn bó với doanh nghiệp. Vật chất không những phải đáp ứng được yêu cầu cuộc
sống mà còn phải công bằng, đánh giá đúng năng lực của người nhân viên.
 Tiền lương: là nguồn sống chủ yếu của người lao động, là yếu tố thỏa mãn
nhu cầu sinh lý và là động lực chủ yếu giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Có thể kích
thích nhân viên làm việc theo:
- Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao
động phụ thuộc vào sản lượng sản phẩm đúng quy cách được thực hiện và đơn giá
trả lương cho sản phẩm.
- Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao
động phụ thuộc vào mức lương theo công việc đảm nhiệm và thời gian thực tế làm
việc.
- Trả lương theo doanh thu: Là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao
động phụ thuộc vào doanh thu thực hiện và đơn giá theo doanh thu.

MSSV: 1253401010100 Trang 17
Theo Trần Kim Dung (2010) việc trả công lao động luôn luôn là một trong
những thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp các doanh nghiệp
thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương,
nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân
viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt
chi phí, và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
 Tiền thưởng: Tiền thưởng phải thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động.
Mặc dù lương có thể tăng lên nhưng phần thưởng này sẽ không là yếu tố động viên
khi nó không thỏa mãn nhu cầu hoạt động của người lao động. Tiền là nhân tố động
viên mạnh mẽ đối với những người có trình độ thấp. Những nhu cầu mà con người
quan tâm rất khác nhau về thời gian và cách thức họ nhận được phần thưởng. Hệ
thống tiền thưởng phải hướng đến thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
 Phụ cấp: Là khoản tiền trả công ngoài tiền lương cơ bản, để bù đắp thêm cho
người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định mà chưa
tính đến khi xác định lương cơ bản như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp
độc hại, nguy hiểm…
 Các khoản phúc lợi: Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống
của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp. Dù cương vị cao hay thấp, hoành thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình
thường, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi
của doanh nghiệp bao gồm: BHXH, BHYT, hưu trí, nghỉ lễ, nghỉ phép, ăn trưa do
doanh nghiệp đài thọ…
Ngoài ra, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới
hỏi, mừng thọ cha mẹ … (Trần Kim Dung, 2010) cũng là khoản phúc lợi thể hiện sự
quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên, giúp nhân viên gắn bó, trung thành
hơn với doanh nghiệp.

MSSV: 1253401010100 Trang 18
Các yếu tố động viên bằng vật chất là quan trọng trong chính sách thu hút và
duy trì nguồn nhân lực. Biết động viên bằng vật chất một cách hợp lý sẽ giúp cho
nhà quản trị phát huy được tiềm năng nguồn nhân lực trong tổ chức. Song song với
đó là động viên bằng tinh thần cũng đóng vai trò quan trọng để giữ chân người lao
động.
1.4.2. Động viên bằng tinh thần.

 Môi trường làm việc: Theo Nguyễn Hữu Lam (1996): “Môi trường làm việc
luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận
tiện cá nhân đồng thới nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ, người
lao động không thích những môi trường làm việc bất lợi, nguy hiểm và không thuận
tiện. Hơn nữa, người lao động thích làm việc gần nhà, phương tiện làm việc sạch sẽ,
hiện đại với các trang thiết bị phù hợp”.
Xây dựng một môi trường gọn gàng, sạch sẽ, đầy đủ trang thiết bị cùng với
những mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp dưới và cấm trên, giữa các đồng nghiệp với nhau
sẽ tạo cho nhân viên có cảm giác họ là thành viên trong tổ chức, sự cống hiến, trung
thành của họ luôn được đánh giá cao. Đó là yếu tố tác động đến hiệu quả công việc
và là môi trường giữ chân nhân viên giỏi.
 Cơ hội thăng tiến: Đây là một yếu tố quan trọng quyết đinh việc nhân viên có
gắn bó lâu dài với công ty hay không. Công ty cần có những chế độ thích hợp để tạo
tính chất thử thách trong công việc, làm họ cảm thấy thú vị và hào hứng khi làm việc.
Đồng thời công ty nên đưa ra chính sách để phát triển nhân tài, các chính sách kế
thừa và tạo ra các cơ hôi để nhân viên được đề cử vào chức vụ, vị trí cao hơn, đặc
biệt là những người có tiềm năng mà công ty cần họ.
 Chính sách đào tạo: Để phát huy hiệu quả nguồn nhân lực, các doanh nghiệp
phải hướng đến chỉ dẫn và cung cấp các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho nhân viên,
giúp họ thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức, chuyên nghiệp trong

MSSV: 1253401010100 Trang 19
cách làm việc. Mục đích nhằm đảm bảo nhu cầu của người lao động và là chiến lược
đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh.
 Thiết kế công việc hợp lý và đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên:
Phân công đúng người đúng việc là mong muốn của nhân viên giúp tạo động lực tối
đa cho nhân viên làm việc. Từ kết quả mà họ đạt được, hoạt động đánh giá kết quả
thực hiện công việc cần đảm bảo tính khách quan, trung thực và chính xác để nhân
viên được trả công một cách công bằng và không làm mất sự tin tưởng của họ.
 Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp cần có tính đặc trưng và bền
vững. Được thể hiện qua các yếu tố như gắn kết thành viên, điều phối các hoạt động
của các thành viên dựa trên các quy tắc chuẩn mực. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
là nhiệm vụ của tất cả mọi người, nhưng trước hết là người lãnh đạo, nếu:
- Một nền văn hóa mạnh sẽ là nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp. Xét về ảnh hưởng tích cực, văn hoá doanh nghiệp tạo nên nét đặc
trưng riêng của doanh nghiệp, quy tụ được sức mạnh của toàn doanh nghiệp và khích
lệ đuợc sự đổi mới sáng tạo.
- Một nền văn hóa yếu sẽ là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu. Xét về ảnh hưởng
tiêu cực, nền văn hoá yếu kém sẽ gây ra những thiệt hại cho doanh nghiệp. Chẳng
hạn trong một doanh nghiệp, cơ chế quản lý cứng nhắc, độc đoán, sẽ làm công nhân
sợ hãi, thụ động và thờ ơ hoặc chống đối lại lãnh đạo. Nhân viên sẽ bỏ doanh nghiệp
đi bất cứ lúc nào.
 Một số biện pháp khác: Bên cạnh các biện pháp trên, các doanh nghiệp còn
áp dụng các hình thức khác như tổ chức phong trào thi đua, văn nghệ, thể thao, tiệc
tùng…là sân chơi cho người lao động giải trí sau những giờ làm việc căng thẳng.
Ngoài ra, tiến hành tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên, quan tâm tới nhân
viên và gia đình của nhân viên giúp họ gắn bó với để họ đủ sức khỏe, có thể an tâm
làm việc phục vụ cho công ty.
Đời sống tinh thần là yếu tố không thể thiếu trong sự tồn tại của con người, vậy
nên không chỉ chú trọng về mặt vật chất mà động viên bằng tinh thần cũng vô cùng
MSSV: 1253401010100 Trang 20
quan trọng, tạo được tinh thần làm việc tích cực hăng say cho nhân viên mang lại
hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp.

MSSV: 1253401010100 Trang 21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH ACACY
2.1. Giới thiệu về công ty.
2.1.1. Tổng quan về công ty.
Công ty TNHH Acacy là một doanh nghiệp chuyên về tư vấn nhân sự, tư vấn
quản lý, điều hành doanh nghiệp. Đồng thời cũng là doanh nghiệp hàng đầu trong
lĩnh vực cung cấp nhân sự trong ngành hàng tiêu dùng, mỹ phẩm, sản xuất và phân
phối. Ngày 23/09/2011, ACACY chính thức thành lập và đặt văn phòng chính tại số
4 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đa Kao, Quận 1, TP.HCM. Đến tháng 03/2012, công
ty mở thêm văn phòng đại diện tại Lầu 2, tòa nhà The Morning Star, số 57 Quốc Lộ
13, Phường 26, Quận Bình Thạnh, TP.HCM và phát triển thêm 5 chi nhánh văn
phòng ở các khu vực trọng yếu trên toàn quốc như Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà
Nẵng, CầnThơ.
Sau 2 năm thành lập, số lượng nhân viên tăng từ 400 người (tháng 11/2011) lên
580 người (tháng 11/2013). Đến tháng 11/2015, Công ty đã có 975 nhân viên.
Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ACACY
Tên giao dịch: ACACY CO.,LTD
Trụ sở chính đặt tại: số 4 Nguyễn Đình Chiểu, Phường Đa Kao, Quận 1,
TP.HCM
Người đại diện theo pháp luật: Ông Tô Minh Thuân; Chức vụ: Tổng Giám đốc;
Quốc tịch: Việt Nam.
Vốn điều lệ: 5.000.000.000 VND.
 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh.
Công ty TNHH Acacy là một doanh nghiệp chuyên về tư vấn nhân sự, tư vấn
quản lý, điều hành doanh nghiệp. Đồng thời cũng là doanh nghiệp hàng đầu trong
MSSV: 1253401010100 Trang 22
lĩnh vực cung cấp nhân sự trong ngành hàng tiêu dùng, mỹ phẩm, sản xuất và phân
phối.
Công ty TNHH Acacy là đối tác chiến lược cung cấp và quản lý nhân sự làm
công tác thị trường cho các công ty quốc tế hàng đầu. Hiện tại, Công ty quản lý nhân
sự cho dự án Samsung và Unilever với số lượng nhân viên khoảng 1.000 nhân viên
trên khắp cả nước. Trong đó, Công ty đang quản lý trực tiếp đội ngũ nhân viên tư
vấn bán hàng (PS) cho những ngành hàng điện lạnh, điện tử & vi tính tại các cửa
hàng, đại lý của Samsung trên toàn quốc và đội ngũ chấm điểm trưng bày (Auditor)
của Unilever.
2.1.2. Tình hình doanh thu.
Bảng 2- 1 Doanh thu về bán hàng của công ty

Đơn vị: Triệu đồng
Năm 2012 2013 2014 2015

Doanh 72315 74116 76440 76865
thu
Nguồn: Báo cáo tài chính của phòng tài chính kế toán qua các năm.
Nhận xét: Nhìn chung, trong nền kinh tế khó khăn như hiện nay, tình hình hoạt
động kinh doanh của công ty vẫn ổn định, mặc dù là một công ty mới thành lập từ
năm 2011 nhưng hiện tại công ty đã định vị trong lòng khách hàng và giữ một vị trí
nhất định trên thị trường. Giai đoạn năm 2012 – 2014, doanh thu của công ty tăng
đều qua các năm, nhưng bước sang năm 2015 đã bị chậm lại rất nhiều. Một trong
những nguyên nhân đó là do sự xuất hiện của nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp, cùng
với việc nhân viên nghỉ việc thường xuyên làm cho tình hình nhân sự tại công ty
không ổn định, làm ảnh hưởng đến doanh số của công ty.

MSSV: 1253401010100 Trang 23
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.
Hình 2- 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Hội đồng
quản trị
Giám đốc
Phó giám
đốc
Phòng
Phòng Kế Phòng
Phòng tuyển Công nghệ
toán HCNS
dụng thông tin
Bảo vệ Giữ xe Tạp vụ
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự năm 2015
 Hội đồng quản trị:

MSSV: 1253401010100 Trang 24
Là cơ quan quyền lực cao nhất, được đại hội đồng cổ đông bầu ra, đứng đầu là
chủ tịch Hội đồng Quản trị, có trách nhiệm đưa ra những quyết định quan trọng liên
quan đến sự tồn tại và phát triển của công ty.
Hội đồng quản trị có quyền nhân danh công ty, thay mặt chủ sở hữu (toàn bộ
cổ đông) để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty.
 Giám đốc:
Là người điều hành và chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị về các hoạt
động kinh doanh của công ty. Đề ra các chiến lược nhằm đạt mục tiêu chung của
công ty.
Phê duyệt chi phí hoạt động và quyết toán của công ty, đại diện pháp lý của
công ty khi giao dịch bên ngoài với cơ quan pháp luật.
 Phó giám đốc:
Phụ trách điều hành trực tiếp các hoạt động của phòng kinh doanh, phòng tài
chính kế toán, phòng giao hàng và phòng hành chính nhân sự. Báo cáo và chịu sự
chỉ đạo trực tiếp của chủ tịch hộ đồng quản trị.
 Phòng hành chính nhân sự:
Quản lý hồ sơ lý lịch của nhân viên toàn trong công ty, đảm bảo thực hiện đầy
đủ các chế độ chính sách của người lao động theo đúng pháp luật, đúng quy định
hiện hành của nhà nước.
Thực hiện công tác tuyển dụng, cho thôi việc, kết hợp với các phòng chức năng
tham gia vào quá trình tuyển dụng. Phối hợp với phòng tài chính kế toán đề xuất
nâng lương, thưởng cho nhân viên, phân bổ quỹ lương. Đảm bảo chính sách liên
quan đến quyền lợi người lao động như: BHXH, BHYT, tổ chức các hoạt động vui
chơi giải trí và một số chế độ khác có liên quan đến người lao động.

MSSV: 1253401010100 Trang 25
 Phòng tuyển dụng:

Tuyển dụng nhân sự nói một cách dễ hiểu nhất là tuyển chọn con người để sử
dụng cho mục đích hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Đó là một quá trình tìm
kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng
đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Việc tìm được người lao động phù hợp
với vị trí công việc ngay từ khâu ban đầu sẽ giúp cho hoạt động quản trị được dễ
dàng, nhẹ nhàng hơn.Và chuyên viên tuyển dụng là người thực hiện công việc tìm
kiếm, thu hút, lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí mà tổ chức, doanh nghiệp mình
đang cần.
Khi nói đến quá trình tuyển dụng, việc này không chỉ dừng lại ở một vài khâu
như đăng tuyển thông tin, phỏng vấn, thông báo nhận việc mà đó là một quá trình
lâu dài từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng đến giải quyết những yêu cầu, thanh lý
hợp đồng cho người lao động rời khỏi công ty..... Chính vì vậy vai trò của chuyên
viên tuyển dụng là cả một quá trình lâu dài, liên tục. Một khi lựa chọn được người
lao động phù hợp và họ có sự gắn bó, thăng tiến phát triển lâu dài với tổ chức, doanh
nghiệp thì khi ấy hoạt động tuyển dụng đã thành công.
Để có nguồn lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi đối với hoạt động kinh doanh của
khách hàng, giúp khách hàng đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì
điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng. Nắm rõ được sự quan trọng
của công tác tuyển dụng, công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng cho riêng
mình.
Quy trình dịch vụ tuyển dụng là bản lộ trình được xác định cho yêu cầu tuyển
dụng. Nó yêu cầu mọi thành viên phải tuân theo “con đường” từng bước một. Mỗi
bước đều xác định rõ ràng công việc và trách nhiệm của người tham gia. Nhờ đó có
thể hạn chế những sai sót trong quá trình thực hiện dịch vụ.

MSSV: 1253401010100 Trang 26
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển chọn
Tập sự thử việc
Quyết định tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng (Phòng Nhân Sự)
 Các công việc chuyên môn:

- Lập kế hoạch hành động để triển khai các kế hoạch Tuyển dụng của Công ty
và các nhu cầu tuyển dụng phát sinh trong năm.
- Xây dựng, điều chỉnh quy trình tuyển dụng

- Rà soát các Mô tả công việc, điều chỉnh các bản Mô tả công việc cho phù

MSSV: 1253401010100 Trang 27
hợp với nhu cầu tại thời điểm đăng tuyển. Viết mới các bản Mô tả công việc cho
các vị trí mới.
- Đánh giá và lựa chọn các kênh tuyển dụng phù hợp theo các vị trí cần tuyển
dụng.
- Xây dựng các bài thi tuyển, bài phỏng vấn, các tiêu chí đánh giá tương ứng
với các vị trí
- Hướng dẫn các trưởng bộ phận về quy trình tuyển dụng, phối hợp với nhau
trong quá trình tuyển dụng tuyển dụng.
- Thực hiện các hoạt động tuyển dụng, xây dựng thương hiệu tuyển dụng của
FSS.
- Trực tiếp tham dự vào quá trình tuyển dụng: Tìm kiếm ứng viên; Tiếp nhận
đánh giá hồ sơ, lựa chọn hồ sơ; Tổ chức thi tuyển; Tổ chức phỏng vấn, Tham dự
phỏng vấn ứng viên; Đề xuất lựa chọn ứng viên;
- Lập danh sách dữ liệu ứng viên

 Công việc khác:
- Tổ chức hoạt động phong trào, công đoàn nhằm duy trì, củng cố hoạt động
văn hóa của công ty;
- Tham gia và các hoạt động nhân sự khác của công ty;
- Thực hiện các công việc hồ sơ văn phòng khác theo phân công của cán bộ
quản lý.

MSSV: 1253401010100 Trang 28
 Phòng Công nghệ thông tin:
Thiết lập hệ thống thông tin quản lý nhân viên và lưu trữ hồ sơ, tạo yêu cầu
tuyển dụng cho đối tác.
Hổ trợ trong công tác quản lý, tuyển dụng nhân viên cho công ty cũng như cho
các dự án của đối tác.
Xử lý các vấn đề xảy ra khi hệ thống bị lỗi hay máy tính cá nhân của nhân viên
gặp vấn đề.
Tạo môi trường kết nối để tìm hồ sơ ứng viên trên trang tuyển dụng như
Timviecnhanh.com, Vieclam24h.com.vn, Mywork, tuyendung.com, …
 Phòng kế toán:
Xây dựng hệ thống kế toán và hướng dẫn hướng dẫn thực hiện các công tác kế
toán đối với toàn công ty. Cung cấp thông tin qua các báo cáo tài chính một cách rõ
ràng, chính xác và kịp thời giúp công ty thực hiện đầy đủ các chức năng về tài chính,
kinh tế.
Thực hiện tính lương cho toàn bộ nhân viên trong công ty.
Tổ chức những hoạt động cần thiết để thực hiện việc tính toán hiệu quả kinh
doanh và các đơn hàng, hợp đồng của công ty.
Thu thập, lưu trữ toàn bộ hóa đơn mua bán và các chứng từ liên quan tới các
loại thuế theo quy định hiện hành và thực hiện thanh toán theo đúng thời hạn.
 Bảo vệ:
Có trách nhiệm trông coi trụ sở, các chi nhánh của công ty. Bảo vệ tài sản của
công ty, theo dõi các hoạt động ra vào diễn ra hằng ngày tại các cửa hàng.

MSSV: 1253401010100 Trang 29
 Giữ xe:
Trông coi, bảo quản xe cộ cho khách hàng khi đến mua hàng, tư vấn, bảo trì tại
các chi nhánh, cửa hàng.
 Tạp vụ:
Lau dọn sạch sẽ các toàn bộ nơi làm việc cũng như các cửa hàng của công ty.
2.2. Thực trạng công tác động viên tại công ty.
Để hiểu rõ thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác động
viên nhân viên tại công ty TNHH Acacy, em xin thực hiện bảng khảo sát dưới đây
để hiểu rõ vấn đề này, từ đó có thể giúp công ty xác định nguyên nhân khiến lượng
nhân viên nghỉ việc nhiều để có thể có những biện pháp xử lý kịp thời.
Cách thức xây dựng bảng khảo sát: Em tiến hành lấy ý tưởng từ việc thu thập
kết quả định tính trong buổi phỏng vấn nhóm tại công ty. Có hai nhóm chính được
tiến hành thảo luận, mỗi nhóm 10 người, nhóm thứ nhất thuộc độ tuổi từ 25 đến 35
tuổi và nhóm thứ hai từ 35 tuổi trở lên, các nhân viên được mời tham dự ở các phòng
ban khác nhau.
Kết quả thu được sau buổi phỏng vấn nhóm: Sau buổi phóng vấn, nhận thấy các
vấn đề mà nhân viên quan tâm về công tác động viên gồm 5 phần chính là chính sách
trả lương/thưởng tại công ty, các vấn đề về phụ cấp và phúc lợi, môi trường làm việc,
cơ hội đào tạo thăng tiến và các mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các
nhân viên với nhau. Từ đó em xây dựng bảng khảo sát thành 6 phần chính bao gồm
5 phần ở trên và một phần về sự hài lòng cũng như mức độ trung thành muốn gắn bó
lâu dài của nhân viên đối với công ty như thế nào.
Bảng khảo sát được thực hiện trên tổng số 80 nhân viên có mặt tại công ty. Bao
gồm 4 phòng ban: nhân viên phòng kinh doanh, nhân viên phòng nhân sự, nhân viên
phòng tài chính – kế toán và nhân viên phòng giao hàng. Dưới đây là kết quả bảng
MSSV: 1253401010100 Trang 30
khảo sát cũng như một số nhận định của em về công tác động viên nhân viên tại Công
ty Cổ Phần Đầu Tư Và Phân Phối Bình Minh.
2.2.1. Công tác lương, thưởng tại công ty.
Các chính sách về mức lương trả cho người lao động áp dụng theo bộ luật lao
động hiện hành.
Bảng 2- 2 Mức độ hài lòng của nhân viên đối với lương, thưởng.
Stt Tiêu chí Trung Cao Thấp
bình nhất nhất
1 Anh/chị hiểu rõ cách tính lương trong công ty 4.73 5 3
2 Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực 2.25 4 1
của anh/chị
3 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu 2.10 4 1
nhập từ công ty
4 Công ty thường xuyên thưởng cho nhân viên 1.67 3 1
5 So với các công ty khác anh/chị cảm thấy thu 1.35 4 1
nhập của mình là cao
Nhận xét: Theo kết quả bảng khảo sát thì phần lớn nhân viên hiểu rõ về cách
tính lương của công ty. Nhưng thực tế cho thấy họ không cảm thấy hài lòng về mức
lương hiện tại của mình, có khá nhiều nhân viên cho rằng họ không thể sống tốt dựa
hoàn toàn vào thu nhập từ công ty. Khi được hỏi về mức lương của mình tại công ty
so với mức lương tại các công ty khác là cao, chỉ số chỉ đạt 1.35/5 điểm đây là số
điểm đáng báo động, làm ảnh hưởng nghiêm trọng tới lòng trung thành muốn gắn bó
làm việc với công ty. Sau đây là bảng lương trung bình từ năm 2012 đến 2015:
Bảng 2- 3 Lương trung bình của nhân viên qua các năm

MSSV: 1253401010100 Trang 31
Năm 2012 2013 2014 2015

Lương (triệu 4.325 4.657 4.815 4.93
đồng)
Nguồn: Phòng tài chính kế toán.
Mức lương của công ty Cổ phần Đầu tư và Phân phối Bình Minh tuy là có cao
hơn so với mức lương tối thiểu của nhà nước. Tuy nhiên mức lương này còn thấp so
với mức sống của người lao động ngày càng nâng lên, cộng thêm giá cả vật chất và
các mối quan hệ ngày càng tăng thì với mức lương này rất khó để đáp ứng được nhu
cầu của người lao động. Đặc biệt là đối với nhân viên giỏi, việc giữ chân họ lại càng
khó hơn.
Với tình hình đó công ty cũng đề ra các mức thưởng đối với nhân viên kinh
doanh nếu bán được nhiều hàng hóa ra thị trường. Nhưng đây chưa phải là giải pháp
tối ưu vì có thể dẫn đến sự so đo, đố kị, tạo cảm giác không công bằng với các nhân
viên tại các phòng ban khác. Trong 2 năm gần đây (2014 và 2015) số lượng nhân
viên nghỉ việc tăng đột biến, đây có thể là một trong những nguyên nhân chính yếu
khiến nhân viên nghỉ việc.
Bảng 2- 4 Số lượng nhân viên nghỉ việc qua các năm

Năm 2012 2013 2014 2015
Số nhân viên nghỉ 8 15 30 36
việc
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Biểu đồ 2- 1 Số lượng nhân viên nghỉ việc qua các năm

MSSV: 1253401010100 Trang 32
Số lượng nhân viên nghỉ việc

Số lượng nhân viên nghỉ việc
36
30
15
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lượng nhân viên nghỉ việc từ năm 2012 đến 2015 có xu hướng ngày càng
tăng. Đến năm 2015 ban lãnh đạo đã bắt đầu quan tâm hơn đến công tác động viên
và đề ra một số biện pháp để khắc phục tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều như
thường xuyên thưởng cho nhân viên hơn khi đạt được mục tiêu doanh thu tháng,
thường xuyên tổ chức các buổi tiệc tùng ăn uống + hát karaoke, do vậy các mối quan
hệ trong công ty được cải thiện đáng kể. Bên cạnh đó, công ty cũng đang trong quá
trình trang bị các thiết bị tiên tiến hiện đại, xây dựng một môi trường tốt nhất để nhân
viên phát huy hết khả năng sáng tạo va phát triển bản thân. Chính vì thế, đã làm cho
mức độ chênh lệnh nhân viên nghỉ việc giữa năm 2015 và năm 2014 đã được thuyên
giảm, song đây vẫn là con số rất cao trên tổng số hơn 80 nhân viên hiện đang làm
việc tại công ty.
Tại công ty TNHH Acacy các khoản phụ cấp, phúc lợi áp dụng cho nhân viên
làm việc lâu năm hay mới làm việc đều không có sự khác biệt.
 Thưởng tết bằng tháng 13:
Công thức tính lương tháng 13 = phép năm còn dư *1.5*số tiền 1 ngày công

MSSV: 1253401010100 Trang 33
 Tặng quà vào mỗi dịp mùng 1/5, lễ tết nhưng không thường xuyên.
 Phụ cấp ăn trưa cho toàn nhân viên; phụ cấp chức vụ cho các trưởng, phó
phòng.
 Ngày nghỉ phép hằng năm là 12 ngày, đối với nhân viên phòng giao hàng
được nghỉ phép 16 ngày.
 Công ty chúc mừng đám cưới cho nhân viên kèm theo tiền mừng là 1 triệu
đồng
Bảng 2.3.
Bảng 2. 1 Mức độ hài lòng của nhân viên đến phúc lợi.
S Tiêu chí Trung Cao Thấp
Stt bình nhất nhất
1Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y 4.35 5 3
1 tế tốt
2Công ty luôn kịp thời thực hiện các công tác hỗ 3.55 5 1
2 trợ (ốm đau, thai sản…)
3Anh/chị hài lòng với chế độ phụ cấp ăn trưa và 3.0 4 1
3 quà tặng sinh nhật
4Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức 2.15 5 1
4 khỏe của nhà máy mang lại lợi ích thiết thực cho
anh/chị
5Các phụ cấp, phúc lợi mà anh,chị nhận được 3.05 4 1
5 Không thua kém các công ty khác

MSSV: 1253401010100 Trang 34
Nhận xét: Qua bảng kháo sát, phần lớn nhân viên trong công ty cảm thấy hài
lòng với các khoản phụ cấp, phúc lợi tại công ty. Tuy nhiên, nhiều nhân viên cảm
thấy chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe không mang lại nhiều lợi ích
thiết thực vì công viện hiện tại của họ là các công việc văn phòng, hầu như rất ít khi
xảy ra tai nạn ngoài ý muốn. Cùng với đó đa số nhân viên trong công ty còn rất trẻ,
khỏe nên họ ít khi bị ốm đau, bệnh tật. Thức ăn nấu tại công ty được thay đổi hằng
ngày, đảm bảo sức khỏe cho nhân viên mà lại rất ngon miệng khiến nhân viên khá
hài lòng.
Nhìn chung, công ty đã tích cực thực hiện các biện pháp nhằm duy trì, ổn định
nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động an tâm làm việc, đáp ứng được
yêu cầu kinh doanh.
2.2.2. Môi trường làm việc.
Với tình hình cạnh tranh như hiện nay, công ty luôn tích cực đổi mới, vào năm
2014-2015 công ty đã đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại để đáp ứng nhu cầu làm
việc và cung cấp dịch vụ, tạo cho nhân viên một không gian làm việc hiện đại, sạch
sẽ, thoáng mát.
Năm 2016, công ty có kế hoạch mở thêm hai chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí
Minh để phục vụ nhu cầu mua sắm ngày càng tăng của khách hàng và mở rộng quy
mô kinh doanh, ban lãnh đạo đã chọn mua các trang thiết bị tiên tiến và hiện đại giúp
nâng cao hiệu quả kinh doanh. Khuyến khích nhân viên văn phòng thực hiện các biện
pháp tránh lãng phí như: tắt điện khi không sử dụng, tắt bớt các thiết bị không cần
thiết khi làm việc, tiết kiệm nước, tránh bỏ giấy photo khi còn sử dụng được…
Bảng 2.4. Mức độ hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc.

MSSV: 1253401010100 Trang 35
d Tiêu chí Trung Cao Thấp

Stt bình nhất nhất
1Nơi anh/chị làm việc an toàn, sạch sẽ 3.9 5 2
1
2Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết 3.35 4 1
2 bị hỗ trợ cho công việc
3Trang thiết bị làm việc của anh/chị rất 3.85 5 2
3 hiện đại
4Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn đạt yêu cầu 3.02 4 1
4
5Anh/chị có thể tập trung làm việc ở vị trí 2.65 4 1
5 hiện tại của mình
6Anh/chị hài lòng về các dịch vụ hỗ trợ 4.83 5 3
6 của công ty(căn tin, bãi giữ xe…)
Nhận xét: Qua bảng khảo sát có thể thấy môi trường làm việc tại công ty là tốt.
Một khía cạnh nhỏ của nhân viên trong phòng giao hàng khi được hỏi về môi trường
làm việc, họ có vẻ như không được vui vì phải làm việc ngoài trời liên tục mà lại
không được sự quan tâm từ cấp trên hay hỗ trợ về mặt vật chất, dẫn đến việc đùn đẩy
công việc khi được phân công giao hàng. Một số người còn tỏ ra buồn bực khi giao
hàng đến tay khách hàng mà khách hàng không chấp nhận, đã phàn nàn rất nhiều,
mà lỗi này không phải do nhân viên giao hàng chịu trách nhiệm khiến họ không tập
trung làm việc ở vị trí của mình. Bên cạnh đó, công ty đang cố gắng cải tạo môi
trường làm việc để đáp ứng nhu cầu của nhân viên, giữ chân đươc nhân viên giỏi.
2.2.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo
Ngoài vấn đề thỏa mãn về vật chất, môi trường làm việc thì các mối quan hệ
với đồng nghiệp và lãnh đạo là vô cùng quan trọng đối với việc giữ chân nhân viên
MSSV: 1253401010100 Trang 36
làm việc lâu dài cho công ty. Khi không khí làm việc vui vẻ, có sự giúp đỡ của đồng
nghiệp và cấp trên vừa giúp nâng cao hiệu quả làm việc vừa tạo cho mọi người có
xu hướng gắn kết với tổ chức hơn. Ngược lại, nếu xảy ra xung đột người lao động
cảm thấy khó chịu, không thoải mái, đó cũng là một lý do khiến nhân viên rời bỏ tổ
chức.
Bảng 2.5. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với đồng nghiệp và lãnh đạo

bình nhất nhất
1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải mái và 3.89 5 1
dễ chịu
2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/chị 2.75 4 1
trong công việc
3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp 3.35 5 1
làm việc tốt
4 Nhân viên được đối xử bình đẳng và tin 1.86 3 1
cậy trong công việc
5 Lãnh đạo của anh/chị luôn lắng nghe ý 1.84 3 1
kiến của nhân viên
6 Lãnh đạo của anh/chị luôn là người thân 2.15 4 1
thiện và tôn trọng nhân viên
.
Nhận xét: Điểm trung bình đối với tiêu chí mối quan hệ với đồng nghiệp trong
công ty là không cao. Dường như họ chỉ làm việc với nhau trên khía cạnh công việc,
vẫn có hiện tượng “việc ai nấy lo”, thiếu sự phối hợp giữa các nhân viên với nhau
trong công việc, nhưng đây chỉ là một vài trường hợp xảy ra trong công ty. Vấn đề
đáng quan tâm ở đây là mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên. Tuy rằng BGĐ khá
quan tâm tới việc thăm hỏi nhân viên, nhưng ban lãnh đạo trưc tiếp của công ty thì
MSSV: 1253401010100 Trang 37
chưa phát huy hết vai trò của mình trong việc động viên khuyến khích nhân viên
khiến cho người nhân viên không hài lòng, thậm chí là bất mãn với cách quản lý của
họ.
Nhiều ý kiến góp ý và thắc mắc của nhân viên được gửi lên nhưng không được
cấp trên xem xét và giải đáp kịp thời làm cho người nhân viên cảm thấy không được
xem trọng. Thêm vào đó, nhân viên của phòng kinh doanh chịu áp lực về doanh số
khá cao nhưng không nhận được sự động viên khích lệ làm cho nhân viên thêm mệt
mỏi, mất đi sự nhiệt tình trong công việc.
Có nhiều nhân viên nói xấu cấp trên, thể hiện sự bất mãn của họ, chính vì vậy
tư tưởng nghỉ việc đã xảy ra, nhân viên giỏi lại càng muốn nghỉ việc hơn, ảnh hưởng
tới các chính sách của công ty.
2.2.4. Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của nhân viên về cơ hội đào tạo, thăng tiến.

bình nhất nhất
1 Công ty rất quan tâm đến công tác đào 1.87 4 1
tạo cho nhân viên
2 Anh/chị được tham gia các chương trình 1.34 3 1
đào tạo hằng năm của công ty theo yêu
cầu công việc
3 Chương trình đào tạo phù hợp với khả 4.13 5 3
năng của anh/chị và giúp anh/chị nâng
cao kỹ năng
4 Công việc của anh/chị thú vị 3.02 4 1

MSSV: 1253401010100 Trang 38
5 Công việc cho phép anh chị phát huy tốt 2.45 4 1
năng lực cá nhân
6 Anh chị hoàn toàn chủ động trong công 1.56 3 1
việc của mình
Nhận xét: Qua kết quả khảo sát, có thể thấy rằng nhân viên không được chú
trọng đào tạo thường xuyên. Mặc dù chương trình đào tạo được cho là khá phù hợp
với nhân viên, nhưng lại rất ít khi được tổ chức một cách bài bản và quy mô. Nguyên
nhân có thể do tốn khá nhiều kinh phí, cộng thêm việc lãnh đạo công ty ưu tiên tuyển
chọn nhân viên có kinh nghiệm nên gây ra tâm lý không cần phải đào tạo thường
xuyên làm tốn kém ngân quỹ của công ty. Khi được hỏi về tiêu chí “công việc của
anh/chị thú vị” thì số điểm chỉ tương ứng với mức “tạm được” và số điểm cho tiêu
chí cơ hội thăng tiến trong công việc đều nhỏ hơn 3, đây là yếu tố khá quan trọng đối
với việc nhân viên có ở lại làm việc lâu dài với công ty hay không, vì khi làm một
công việc trong thời gian dài rất dễ xảy ra tình trạng chán nản, không có hứng thú
trong công việc. Vì vậy mong muốn của người nhân viên là được có cơ hội thăng
tiến trong công việc và cống hiến cho công ty, đặc biệt là nhân viên giỏi họ sẽ cảm
thấy không thỏa mãn, thậm chí là bất mãn nếu năng lực của họ không được công
nhận hoặc bị đánh đồng với nhân viên bình thường khác.
2.2.5. Mức độ hài lòng của nhân viên
Lòng trung thành chính là yếu tố quyết đinh nhân viên có muốn gắn bó lâu dài
với công ty hay không. Vì vậy muốn nhân viên trung thành với công ty thì họ phải
cảm thấy hài lòng với công việc của mình tại công ty.
Bảng 2.7. Đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty

bình nhất nhất

MSSV: 1253401010100 Trang 39
1 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với công ty 2.18 4 1

2 Khi nhắc tới công ty, anh/chị luôn cảm thấy tự 1.95 4 1
hào
3 Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù nơi khác có mức 1.41 2 1
lương hấp dẫn hơn
4 Nhìn chung anh/chị cảm thấy hài lòng về công 2.05 4 1
ty.
Nhận xét: Các tiêu chí về đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công
ty là rất thấp (~2điểm), đây là con số đáng báo động vì nhân viên có thể nghỉ việc
bất cứ lúc nào nếu ban lãnh đạo không thay đổi các chính sách hiện tại của công ty.
Các tiêu chí nhân viên có muốn gắn bó lâu dài hay cảm thấy tự hào về công ty,
số điểm cao nhất là 4 đã cho thấy một vài nhân viên cũng cảm thấy khá tự hào và
muốn gắn bó lâu dài, nhưng đa phần là họ chẳng có gì phải tự hào và có xu hướng
không muốn ở lại lâu dài với công ty.
Một tiêu chí quan trọng không kém đó chính là lương. Họ khẳng định rằng nếu
nơi khác có mức lương hấp dẫn hơn thì họ sẵn sàng chuyển sang nơi đó làm việc.
Lương là một yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ nhân viên nào và họ luôn mong
muốn được trả lương xứng đáng với năng lực của mình.
2.3. Đánh giá công tác động viên nhân viên của công ty.
2.3.1. Ưu điểm
Qua bảng khảo sát và trong quá trình thực tập quan sát tại công ty, có thể thấy
rằng ban lãnh đạo công ty ngày càng hiểu rõ được vai trò cũng như tầm quan trọng
của công tác động viên nhân viên, để từ đó đang dần có những chính sách giữ chân,
làm hài lòng nhân viên giỏi của mình.

MSSV: 1253401010100 Trang 40
Việc thưởng theo doanh số bán hàng đối với nhân viên kinh doanh đã có hiệu
quả kích thích tinh thần và năng suất làm việc của nhân viên. Góp phần nâng cao ý
thức tự giác và chủ động tích cực trong công việc, thúc đẩy tinh thần thi đua giữa các
nhân viên. Các chương trình đào tạo khá phù hợp với năng lực của nhân viên đã cho
thấy nhà lãnh đạo cũng đang dần quan tâm tới việc đào tạo kỹ năng, kiến thức cho
nhân viên hơn. Đặc biệt là môi trường làm việc rất được sự quan tâm của ban lãnh
đạo với việc cung cấp các trang thiết bị hiện đại phục vụ cho nhu cầu làm việc,
khuyến khích nhân viên tiết kiệm, giữ gìn vệ sinh đảm bảo cho môi trường luôn được
sạch sẽ, tiết kiệm chi phí, tạo không gian thoải mái nhất cho nhân viên an tâm làm
việc.
Cùng với đó, các chính sách phụ cấp phúc lợi cho nhân viên luôn được công ty
quan tâm đúng mực, tạo cho người nhân viên cảm giác họ có một tầm quan trọng đối
với tổ chức. Người nhân viên được chăm chút từng bữa ăn ngon và bổ dưỡng do
công ty cung cấp, đảm bảo sự thuận tiện và sức khỏe cho nhân viên. Ngoài ra, việc
chúc mừng và tặng kèm tiền mừng đám cưới cho nhân viên dù là một hành động nhỏ
thôi nhưng nó đã thể hiện sự coi trọng, quan tâm của ban lãnh đạo tới từng nhân viên.
2.3.2. Hạn chế
Mặc dù công ty cũng đã có những chính sách hiệu quả để làm hài lòng và giữ
chân nhân viên nhưng trên thực tế thì công tác động viên cũng chưa thực sự được
chú trọng đúng mức, chưa thực sự được coi là chiến lược gắn với sự phát triển lâu
dài của công ty.
Lương trung bình của nhân viên là thấp, đây là vấn đề quan tâm hàng đầu đối
với việc nhân viên có muốn gắn bó lâu dài với công ty hay không. Việc thưởng cho
nhân viên kinh doanh một phần cũng đem lại hiệu quả nhưng lại gây ra tình trạng
nhân viên tại các phòng ban khác sẽ cảm thấy không công bằng dẫn đến mâu thuẫn,
vì việc công ty bán được hàng không chỉ có sự đóng góp của nhân viên phòng kinh

MSSV: 1253401010100 Trang 41
doanh. Bên cạnh đó việc đánh giá nhân viên thường là do cấp trên đánh giá cấp dưới
theo ý kiến chủ quan của họ.
Mối quan hệ của giữa các nhân viên với nhau vẫn chưa thực sự thoải mái và vui
vẻ, đặc biệt là mâu thuẫn giữa nhân viên và cấp trên khá là gay gắt rất dễ dẫn đến
tình trạng nhân viên làm việc một cách đối phó và nếu có cơ hội họ sẽ nhảy việc
ngay lập tức. Về cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong công việc, mặc dù đã có các
chương trình đào tạo được đưa ra nhưng chỉ thực hiện được một vài lần lấy lệ rồi
thôi. Nhân viên luôn phải làm một vị trí cho dù có vào công ty sớm hay muộn, việc
được thăng chức dường như rất hiếm hoi trong công ty. Ngoài ra, việc khuyến khích
giữ môi trường sạch sẽ, tiết kiệm được thực hiện nghiêm túc trong thời gian đầu khi
có chỉ thị, nhưng dần thì đâu lại vào đó, nhân viên vẫn sinh hoạt theo thói quen của
mình.
 Đó là một số ưu điểm và hạn chế được nhận xét một cách tổng quát về tình
hình hình công tác động viên tại công ty Cổ phần Đầu tư và Phân phối Bình Minh.
Sau đây sẽ là một số nguyên nhân dẫn đến việc nhân viên nghỉ việc nhiều liên tiếp
trong hai năm 2014 và 2015.
2.4. Xác định nguyên nhân khiến nhân viên giỏi nghỉ việc
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát về số lượng người hài lòng với công tác động
viên tại công ty (người)
Stt Tiêu chí <3 >=3

1 Nói chung, anh/chị hài lòng với cách trả lương, 75 5
thưởng của công ty
2 Anh/chị hài lòng với chế độ phụ cấp và phúc lợi 1 79
của công ty
3 Nhìn chung, anh chị thấy môi trường làm việc 8 72
của mình rất tốt.

MSSV: 1253401010100 Trang 42
4 Anh/chị hài lòng với các mối quan hệ với đồng 25 55

nghiệp và cấp trên
Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại 63 17
công ty
Từ bảng khảo sát trên ta có được kết quả trong bảng sau:
Bảng 2.9. Kết quả nguyên nhân nhân viên giỏi nghỉ việc.
Nguyên nhân Số lượng Tỷ lệ % Tích lũy

Lương, thưởng 75 43.60% 43.60%
Cơ hội thăng tiến 63 36.63% 80.23%
Mối quan hệ với đồng nghiệp 94.77%
25 14.53%
nghiệp
Môi trường làm việc 8 4.65% 99.42%
Phụ cấp, phúc lợi 1 0.58% 100%
Tổng cộng 172 100%
Biểu đồ 2.2. Kết quả nguyên nhân nhân viên giỏi nghỉ việc.

MSSV: 1253401010100 Trang 43
100.00%
160 99.42% 100%
80.23% 94.77%
140 80.00%
120
100 60.00%
43.6%
80
40.00%
60
40 75
63 20.00%
20
25 8 1
0 0.00%
Lương, Cơ hội Mối quan hệ Môi trường Phụ cấp,
thưởng thăng tiến với đồng làm việc phúc lợi
nghiệp
Số lượng Tỷ lệ tích lũy
Qua khảo sát 80 nhân viên bất kỳ, ở những bộ phận và chức vụ khác nhau, ta
có thể thấy hai nguyên nhân chủ yếu khiến nhân viên nghỉ việc là vì lương và cơ hội
thăng tiến tại công ty.
Theo biểu đồ pareto thì nếu công ty giải quyết được hai vấn đề về lương và cơ
hội thăng tiến cho nhân viên thì tình trạng nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi trong
công ty ra đi sẽ giảm đáng kể. Lương là nhu cầu đầu tiên của bất cứ nhân viên nào,
tuy nhiên những nhân viên giỏi thì nhu cầu của họ là được thể hiện, được tôn trọng.
Cơ hội thăng tiến cũng chính là một nguyên nhân khiến nhân viên giỏi nghỉ
việc. Những nhân viên giỏi họ có năng lực và mục tiêu rõ ràng, họ luôn muốn phát
triển bản thân, có cơ hội được thăng tiến trong công việc.
Sau khi giải quyết tốt hai nguyên nhân chính trên, các nhà lãnh đạo vẫn nên tiếp
tục giải quyết các nguyên nhân còn lại để nâng cao công tác động viên, giữ chân
nhân viên và thu hút nhân viên giỏi. Đặc biệt cũng nên lưu ý đến giải quyết các vấn
đề về mối quan hệ của nhân viên với người quản lý trực tiếp, tuy không chiếm tỷ

MSSV: 1253401010100 Trang 44
trọng cao như hai nguyên nhân đầu nhưng đây cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng
khá nhiều đến hiệu quả làm việc cũng như đánh giá được năng lực quản lý của các
nhà lãnh đạo.
Tuy nhiên, ngoài các nguyên nhân được xác định ở trên thì ban lãnh đạo cũng
không nên bỏ qua một số nguyên nhân khách quan sau: nhân viên thay đổi công việc
để tự làm mới mình, ra môi trường mới để học hỏi thêm, hoặc có thể có các vấn đề
khác như về gia đình, kinh tế, xã hội .v.v.

MSSV: 1253401010100 Trang 45
CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐỘNG

VIÊN GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN GIỎI TẠI CÔNG TY.
Từ kết quả phân tích thực trạng cũng như tìm hiểu về mức độ hài lòng của nhân
viên về công tác động viên của công ty TNHH Acacy trong chương 2, đã xác định
được nguyên nhân xảy ra hiện tượng nhân viên nghỉ việc nhiều chủ yếu là do không
thỏa mãn về chế độ lương/thưởng, cơ hội thăng tiến và mối quan hệ giữa lãnh đạo
cấp trên trực tiếp và nhân viên. Đây là một số nguyên nhân chính khiến nhân viên
nghỉ việc nhiều, bên cạnh đó ban lãnh đạo cũng cần đưa ra một số giải pháp mới
nhằm tạo động lực, kích thích nhân viên làm việc và gắn bó lâu dài với công ty. Sau
đây sẽ là một số kiến nghị của em nhằm giúp công ty hoàn thiện và nâng cao công
tác động viên nhân viên, hỗ trợ cho việc giải quyết hiện tượng nhân viên nghỉ việc
nhiều, đặc biệt là nhân viên giỏi.
3.1. Kiến nghị cải thiện chế độ lương/thưởng.
Chính sách lương hiện tại trả cho nhân viên trong công ty đều áp dụng bằng
mức lương theo luật lao động Việt Nam, dẫn tới hiện tượng nhân viên giỏi cảm thấy
năng lực của mình bị đánh đồng và họ sẽ không muốn nỗ lực nhiều vì có đóng góp
nhiều hơn cho công ty thì cũng đều được trả công tương đương với các nhân viên
khác. Cùng với cách tính công theo ngày làm việc, điều này sẽ dẫn tới hiện tượng
nhân viên làm việc bê trễ, không cần phải nỗ lực nhiều, họ chỉ cần hằng ngày tới
chỗ làm và hết giờ làm thì về.
Với nền kinh tế khó khăn như hiện nay, việc tăng lương liên tục cho nhân viên
là rất khó. Vì thế, công ty nên khai thác triệt để công cụ thưởng để động viên nhân
viên. Các chính sách thưởng ngoài bằng tiền, công ty có thể thưởng bằng nhiều hình
thức khác nhau thể hiện sự quan tâm của cấp trên với cấp dưới:
 Đối với cách trả lương, công ty có thể vẫn giữ cách tính theo luật lao
động cho toàn nhân viên trong công ty, nhưng đối với những nhân viên có tài

MSSV: 1253401010100 Trang 46
năng thực sự thì nên trả lương tương xứng với năng lực của họ, để họ cảm thấy
công sức mình bỏ ra được đánh giá đúng và cũng góp phần kích thích các nhân
viên khác tích cực nỗ lực hơn trong công việc. Để đánh giá một cách khách quan
và chính xác nhất, nhà lãnh đạo nên nhìn nhận về kết quả công việc cũng như ý
thức làm việc của người nhân viên thật cụ thể, có thể áp dụng hệ thống đánh giá
nhân viên KPI (Key Performance Ìdicator) đang được nhiều doanh nghiệp áp
dụng rộng rãi và đạt kết quả cao.
 Khi vấn đề tài chính tại công ty không còn quá khó khăn thì việc tăng
lương cho nhân viên là vô cùng cần thiết.
 Việc chỉ thưởng cho viên phòng kinh doanh nên được mở rộng thưởng
cho nhân viên toàn công ty, vì việc tăng năng xuất bán hàng không chỉ có sự đóng
góp của nhân viên phòng kinh doanh mà còn có sự hỗ trợ và đóng góp của các
phòng ban khác.
 Động viên nhân viên bằng cách thưởng cho nhân viên vé xem phim,
buổi hòa nhạc hay thẻ thành viên của câu lạc bộ/trung tâm chăm sóc sức khỏe.
 Cấp trên có thể dẫn nhân viên đi ăn, đến một quán cà phê sành điệu
vào cuối tuần, hay đơn giản là một ly sinh tố trong sau giờ ăn cơm trưa.
 Cấp giấy khen hoặc cúp cho nhân viên có thành tích tốt trong công ty
nhằm tôn vinh sự đóng góp của họ. Có thể thưởng khi nhân viên hoàn thành tốt
công việc.
 Tổ chức thi đua trong tháng và dành tặng một chuyến du lịch gần cho
nhân viên xuất sắc nhất và gia đình của họ.
 Tổ chức rửa xe định kỳ cho nhân viên trong công ty (có thể mỗi tháng
một lần).
 Tham khảo về một món quà nhỏ nhắn dành tặng cho nhân viên.

MSSV: 1253401010100 Trang 47
Khi thưởng cho nhân viên cần lưu ý các hình thức thưởng phải luôn được đổi
mới, tặng thưởng phải đúng lúc, đúng người, tương xứng với thành tích đạt được thì
mới phát huy tối đa hiệu quả của công tác thưởng trong việc động viên nhân viên.
3.2. Kiến nghị về cơ hội thăng tiến trong công ty.
Khi nhân viên gắn bó một thời gian dài hoặc có thành tích tốt tại công ty thì
việc muốn thăng tiến trong công việc là điều dễ hiểu, cần phải được đánh giá và quan
tâm đúng mức.
Bất kỳ nhân viên nào khi đi làm đều muốn được thăng chức, được cấp trên và
đồng nghiệp đánh giá cao. Việc này còn khẳng định tầm quan trọng cũng như sức
ảnh hưởng của họ trong công ty, là niềm tự hào đối với bạn bè, gia đình và xã hội.
Khi sự nghiệp của được phát triển thêm một nấc thang mới,sẽ thúc đẩy tinh thần và
sự cố gắng của người nhân viên lên rất nhiều.
Chính vì thế, người lãnh đạo phải tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
bản thân để họ thỏa sức sáng tạo, đóng góp hết mình cho công ty. Tạo ra sự thỏa mãn
mạnh mẽ khi người nhân viên đạt đến mức cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow
là sự tự thể hiện.
Công tác đào tạo tại công ty nên được tổ chức định kỳ thay vì tổ chức lấy lệ như
trước đây. Ai cũng cần học hỏi để phát triển, việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ
giúp nhân viên phát triển mạnh mẽ năng lực cá nhân, truyền thêm nguồn cảm hứng
để họ sáng tạo trong công việc cũng như xây dựng sự nghiệp bền vững.
3.3. Kiến nghị cải thiện mối quan hệ của nhân viên và cấp trên.
Trên thực tế, mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và cấp trên sẽ góp phần đảm
bảo công việc diễn ra trôi chảy hơn, đồng thời nâng cao lòng trung thành của họ với
công ty. Do đó việc “chăm chút” cho mối quan hệ này sẽ góp phần tăng hiệu quả

MSSV: 1253401010100 Trang 48
công việc, tạo không khí vui vẻ thoải mái,giúp nhân viên làm việc hiệu quả và muốn
gắn bó lâu dài với công ty.
 Việc đầu tiên có thể ít ai nghĩ tới đó là đào tạo lại cho ban lãnh đạo hoặc họ
có thể chủ động tìm hiểu, học một khóa về kỹ năng quản lý. Vừa có thể nâng cao
kiến thức của mình trong việc động viên khuyến khích nhân viên, vừa cho thấy mức
độ đầu tư và quan tâm tới nhân viên, khiến nhân viên thấy nể phục và muốn gắn bó.
 Quan tâm tới nhân viên bằng việc thay vì luôn ngồi làm việc trong phòng
riêng hoặc bàn làm việc của mình, hãy đi tới chỗ nhân viên hỏi thăm họ đang làm gì,
hoặc có thể cùng ăn trưa, nói chuyện với họ. Từ đó khoảng cách giữa nhân viên và
cấp dưới sẽ thu hẹp lại, tạo không khí cởi mở, gần gũi hơn.
 Luôn biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, cần chân trọng những mong muốn
thỏa đáng của họ. Luôn khuyến khích nhân viên chủ động đưa ra ý kiến của mình.
Đối với nhân viên ngại không muốn nói trực tiếp những thắc mắc, nguyện vọng của
họ thì việc tạo một hòm thư góp ý là việc làm vô cùng cần thiết. Công ty nên lập mỗi
phòng ban một cái để phát huy hiệu quả một cách lâu dài.
- Nguyên tắc lập hòm thư: những ý kiến đóng góp của nhân viên phải được lãnh
đạo xem xét nghiêm túc và kịp thời để có câu trả lời thỏa đáng cho nhân viên. Tránh
hiện tượng làm cho có hình thức, thủ tục hoặc chỉ thực hiện trong thời gian đầu, điều
này rất dễ gây ra phản ứng ngược lại làm cho nhân viên ko đóng góp ý kiến nữa mà
lẳng lặng chờ cơ hội rời khỏi công ty.
- Ban lãnh đạo cũng cần khuyến khích nhân viên tích cực đóng góp ý kiến để
thu được nhiều thông tin hữu ích góp phần xây dựng phát triển công ty. Từ đó làm
cho nhân viên cảm thấy ý kiến của mình hữu ích và được tôn trọng.
 Luôn công bằng là một yếu tố rất quan trọng để giữ chân và nhận được sự hợp
tác tích cực từ phía nhân viên.
 Thường xuyên tổ chức thi đua giữa các phòng ban, vừa có tác dụng làm tăng
hiệu suất làm việc, khám phá ra nhiều ý tưởng hay, vừa cải thiện mối quan hệ giữa
các nhân viên và người giám sát, theo dõi không thể thiếu sự góp mặt của ban lãnh
MSSV: 1253401010100 Trang 49
đạo. Việc này còn giúp tạo không khí làm việc trở lên hăng say, chắc chắn sẽ mang
lại hiệu quả cao trong công việc.
3.4. Kiến nghị cải thiện môi trường làm việc
Môi trường làm việc tại công ty hiện tại được đánh giá khá tốt nhưng vẫn cần
cải thiện hơn nhiều để tối ưu hóa công tác động viên:
 Sắp xếp chỗ làm việc luôn gọn gàng, sạch sẽ, khoa học. Với một hệ thống hộp
đựng hồ sơ và tủ chứa đồ tiện lợi sẽ giúp cho không gian trở lên ngăn nắp và thoáng
mát.
 Tận dụng nguồn ánh sáng tự nhiên bằng việc bố trí thêm nhiều chậu cây xanh
xung quanh nơi làm việc. Mua chậu hoa nhỏ đặt trên bàn, kệ sách hay trồng cây ở
góc tường, giúp tạo ra một bầu không khí trong lành, giảm căng thẳng mệt mỏi. Đặc
biệt là nhân viên ngồi làm việc nhiều giờ trên máy tính sẽ đảm bảo sức khỏe hơn, họ
sẽ an tâm làm việc với một môi trường an toàn, mát mẻ như vậy.
 Đối với nhân viên giao hàng, thường xuyên phải làm việc ngoài trời nắng
nóng thì việc cung cấp cho họ một chai nước mát mang theo mình cũng là việc làm
động viên tinh thần của nhân viên rất nhiều.
 Trong một khoảng thời gian nên định kỳ thay đổi vị trí chỗ ngồi giữa các nhân
viên trong cùng một phòng ban với nhau, để tạo một không khí mới mẻ, kích thích
sáng tạo và tinh thần làm việc của nhân viên.
 Dành ra một phòng giải lao để nhân viên có thể uống trà, cà phê, lấy lại tinh
thần sau những giờ làm việc căng thẳng.
 Đối với nhân viên giỏi, một công việc cứ diễn ra hằng ngày một cách đơn điệu
sẽ làm cho tâm trạng chán nản, vì vậy trong công việc cũng nên tạo chút áp lực lên
những nhân viên này, làm cho họ cảm thấy hứng thú với công việc và ghi nhận khen
thưởng xứng đáng với những thành tích mà họ đạt được.
3.5. Kiến nghị xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên

MSSV: 1253401010100 Trang 50
Mặc dù không có trong số những nguyên nhân chính khiến nhân viên nghỉ việc
theo kết quả nghiên cứu ở chương 2, nhưng đây cũng là một yếu tố vô cùng quan
trọng để nhân viên giỏi gắn bó lâu dài với công ty. Hiện tại công ty vẫn chưa có một
hệ thống đánh giá chính thức nào thì việc này lại càng trở lên cần thiết hơn bao giờ
hết.
Xây dựng một hệ thống đánh giá nhân viên trước hết là để nhà quản trị có một
cái nhìn khách quan và chính xác nhất sự đóng góp và cống hiến của nhân viên cho
công ty. Mặt khác, trong quá trình đánh giá phải ghi rõ nhân viên đã làm được gì,
chưa làm được gì cả trong quá khứ và hiện tại để nhân viên có thể tránh được những
lỗi mắc phải trong quá khứ, cũng như để cấp trên nhìn vào đó để đánh giá một cách
chính xác, tránh hiện tượng đánh giá cảm tính và dựa theo trí nhớ. Đặc biệt bảng
đánh giá cần chi tiết, tránh mập mờ vì những điều này ảnh hưởng đến cả quá trình
phấn đấu của nhân viên.
Ban lãnh đạo có thể xây dựng theo chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI).
Chỉ số KPI sẽ cho thấy doanh nghiệp đang hoạt động hiệu quả như thế nào, tỉ lệ tăng
trưởng của từng bộ phận, từng nhân viên, thậm chí là toàn thể doanh nghiệp. Đánh
giá thực hiện công việc sẽ được thực hiện dựa trên các mục tiêu công việc, kết quả
thực hiện công việc của từng cá nhân, phòng ban trong doanh nghiệp.
Với việc sử dụng hệ thống đánh giá mới sẽ làm cho nhân viên cảm thấy được
tôn trọng và được đối xử công bằng, thể hiện sự chuyên nghiệp trong cách làm việc
của ban lãnh đạo, đồng thời giúp nhân viên luôn tích cực phấn đấu để đạt hiệu quả
tối ưu nhất.
3.6. Kiến nghị xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định
đến sự trường tồn của doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ
đều là tập hợp những người khác nhau về trình độ chuyên môn, mức độ nhận biết,

MSSV: 1253401010100 Trang 51
quan hệ xã hội, khác biệt về vùng miền, tư tưởng văn hóa…chính những sự khác
nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.
Mặt khác, với nền kinh tế cạnh tranh gay gắt như hiện nay, muốn tồn tại trong
các “cuộc đấu” giữa các đối thủ trên thị trường đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải đồng
sức đồng lòng, cùng nhau đổi mới, sáng tạo, phát triển liên lục. Vậy làm thế nào để
doanh nghiệp có thể trở thành một khối thống nhất, giúp phát huy tối đa nguồn lực
của con người. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nền văn
hóa đặc thù giúp phát huy năng lượng và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người
vào việc đạt mục tiêu chung của tổ chức – đó chính là văn hóa doanh nghiệp.
Một nền văn hoá mạnh giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, giúp
nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng của công ty, củng cố lòng trung thành của
nhân viên với doanh nghiệp. Thật sai lầm khi cho rằng chỉ trả trả lương cao sẽ giữ
được nhân tài. Nhân viên chỉ trung thành, gắn bó với doanh nghiệp khi doanh nghiệp
có môi trường làm tốt, khuyến khích họ phát triển. Đó cũng chính là điều công ty Cổ
Phần Đầu Tư và Phân Phối Bình Minh đang cần.
Công ty có thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp bằng một số hành động như:
may áo đồng phục cho toàn nhân viên mặc vào đầu và cuối tuần. Xây dựng một bản
quy tắc ứng xử chung để toàn nhân viên thực hiện theo. Việc tuyển chọn nhân viên
phù hợp với văn hóa chung trong doanh nghiệp cũng là việc nên làm.
3.7. Kiến nghị tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí.
Ngoài những giờ làm việc chính thức thì không thể thiếu các hoạt động vui chơi
giải trí nhằm giải tỏa căng thẳng và tạo không gian gắn kết các thành viên trong công
ty lại với nhau. Họ có thể thoải mái thể hiện cá tính của mình trong những trò chơi,
các hoạt động văn thể mỹ…Một số hoạt động được đưa ra đó là:
3.7.1. Tổ chức các cuộc thi văn nghệ, liên hoan giữa các phòng ban trong
công ty
MSSV: 1253401010100 Trang 52
Cách thức thực hiện:
 Về kinh phí tổ chức có thể huy động sự đóng góp của nhân viên trong công ty
và sự hỗ trợ từ phía doanh nghiệp.
 Nơi tổ chức: Có thể tận dụng phòng tập huấn hiện tại của công ty để làm nơi
tổ chức, trong phòng có đầy đủ hệ thống máy chiếu, âm thanh nên chỉ cần dọn dẹp
và bố trí lại không gian cho phù hợp, tuy nhiên diện tích căn phòng còn bị hạn chế
nhiều. Một phương án khác, có thể tổ chức ngoài trời bằng việc thuê các khu đất cắm
trại, vừa có thể vui chơi và ăn uống tại đó, giúp kết nối các nhân viên với nhau. Hoặc
nếu nhận được nguồn trợ cấp lớn, có thể thuê một căn phòng chuyên tổ chức hội
nghị, biểu diễn văn nghệ…
 Người tổ chức: Ban lãnh đạo công ty
 Các hoạt động: Có MC dẫn chương trình cho các tiết mục văn nghệ, trao
thưởng cho đội đạt giải nhất, nhì, ba và tổ chức ăn uống giao lưu giữa các phòng ban
trong công ty…
3.7.2. Tổ chức hoạt động thể thao (bóng đá, bóng chuyền…)
Cách thức thực hiện: Hội thao bóng đá
 Vì các hoạt động thể thao thường không tốn nhiều chi phí nên tiền mua trang
phục sẽ do các cầu thủ tự chuẩn bị, còn một số dụng cụ khác như bóng, nước, thuê
sân có thể xin trợ cấp từ phía công ty.
 Địa điểm tổ chức: Các sân bóng hiện chuyên cho thuê thi đấu bóng đá (sân
bóng Phú Thọ, sân bóng Thanh Đa, sân bóng mini chảo lửa, …)
 Người tổ chức: Ban lãnh đạo công ty
 Hoạt động: Đặt cúp trao tặng cho đội thắng cuộc và liên hoan ăn uống sau mỗi
trận đấu.
3.7.3. Một số hoạt động vui chơi giải trí khác

MSSV: 1253401010100 Trang 53
Ngoài các hoạt động thi đua văn nghệ, thể dục thể thao công ty cũng có thể tổ
chức các cuộc thi mang tính sáng tạo, nghệ thuật như: cuộc thi ảnh của nhân viên
giữa các phòng ban trong công ty, cuộc thi tìm kiếm giọng hát vàng, người đẹp “Bình
Minh”… kèm theo những giải thưởng thú vị và mang tính khích lệ.
Tổ chức thi nấu ăn, vẽ tranh, cắm hoa cũng sẽ là những hoạt động vô cùng hấp
dẫn và thú vị. Các hoạt động nên được đổi mới liên tục để tạo sự thích thú và mang
lại hiệu quả cao trong công tác động viên nhân viên.

MSSV: 1253401010100 Trang 54
KẾT LUẬN
Nhân lực là một trong những yếu tố đóng vai trò vô cùng quan trọng và có
tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy việc giữ
chân nhân viên giỏi, đặc biệt là các vị trí chủ chốt tại Công ty TNHH Acacy lại
càng trở lên quan trọng hơn bao giờ hết, bởi hiện tại công ty đang phải đối mặt với
tình trạng nhân viên nghỉ việc nhiều ảnh hưởng đến công ty nói chung và tình hình
nhân sự nói riêng.
Mục tiêu của đề tài nhằm đưa ra một số kiến nghị và góp ý để có thể giúp cho
công ty khai thác và sử dụng nhân lực hiệu quả hơn. Bằng việc trả lời được câu hỏi
“Tại sao phải giữ chân nhân viên giỏi?” đã cho thấy được tầm quan trọng của nguồn
nhân lực chất lượng cao tại công ty.
Trong quá trình nghiên cứu em đã xác định được nguyên nhân chính khiến
nhân viên nghỉ việc nhiều là chính sách lương, cơ hội thăng tiến và các mối quan
hệ trong công ty, đặc biệt là mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp lãnh
đạo cần được cải thiện. Từ kết quả trên, các kiến nghị của em đưa ra với mong
muốn có thể hỗ trợ công ty ngày càng hoàn thiện hơn công tác động viên nhân viên,
giữ chân được nhân viên giỏi tại công ty TNHH Acacy.
Do còn hạn chế về nguồn lực, thời gian và chi phí, cũng như khả năng thiết
kế nghiên cứu, đề tài khó tránh khỏi những thiếu sót và khuyết điểm về chuyên
môn. Em rất mong nhận được sự góp ý quý báu của các thầy cô cũng như sự góp ý
của các anh chị trong phòng nhân sự.

MSSV: 1253401010100 Trang 55
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nguồn nhân lực”(2010), Nhà Xuất Bản Tổng
hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Nguyễn Hữu Lam, “Hành vi tổ chức” (1996), Nhà Xuất Bản Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
3. J.Jeslie Mckeown, “Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi” (1996), Nhà xuất bản
Mc Graw-Hill.
4. Trần Văn Huy, “Hoàn thiện hoạt động động viên khuyến khích tại công ty TNHH
thương mại – xuất nhập khẩu Song Hùng” (2012), Chuyên đề tốt nghiệp, Trường
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Tài liệu nội bộ về công tác trả lương, trả thưởng, phụ cấp, phúc lợi của Phòng
Nhân sự tại Công ty TNHH Acacy (năm 2012-2015)
6. Báo cáo tài chính của công ty phòng Kế toán cung cấp.
7. Một số thông tin tham khảo trên webside http://tuyendung.acacy.com.vn/
8. Webside: eduviet.vn
http://eduviet.vn/ky-nang-nhan-su/tuyen-dung-nhan-su/thu-hut-va-su-dung-nhan-
tai-trong-doanh-nghiep-nho-va-vua-phan01.html
9. Webside: tusach.thuvienkhoahoc.com
http://tusach.thuvienkhoahoc.com/wiki/%C4%90%E1%BB%8Bnh_ngh%C4%A9
a_l%E1%BA%A1i_nh%C3%A2n_t%C3%A0i

MSSV: 1253401010100 Trang 56
PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào các anh/chị.
Tôi tên là Nguyễn Thị Thanh Thảo sinh viên năm cuối của trường Đại học
Luật Tp.HCM, khoa Quản Trị Kinh Doanh. Hiện tôi đang thực tập tại công ty
TNHH Acacy tại Tp.HCM và thực hiện nghiên cứu đề tài tốt nghiệp nhằm giữ chân
nhân viên giỏi tại công ty. Được sự đồng ý của BGĐ và trưởng phòng nhân sự, tôi
tiến hành thực hiện bảng khảo sát này trước hết là để hoàn thành đề tài, tiếp đó là
để giúp BGĐ hiểu rõ mức độ hài lòng của nhân viên về công việc hiện tại, từ đó có
thể hoàn thiện công tác động viên nhằm giữ chân nhân viên giỏi giúp công ty ngày
một phát triển hơn. Những thông tin của anh/chị đều rất có giá trị và vô cùng quý
giá cho BGĐ vì vậy rất mong anh/chị dành chút thời gian hoàn thành bản khảo sát
dưới đây.
I. KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG

Anh/chị đánh dấu X vào ô mình lựa chọn. các giá trị từ 1 đến 5 tương ứng với
mức độ đồng ý tăng dần.
SttStt Nội dung câu hỏi Rất Không Tạm Đồng Rất
không đồng ý đồng ý đồng
đồng ý ý ý
I Lương/thưởng 1 2 3 4 5
1 Anh/chị hiểu rõ cách tính lương
trong công ty
2 Mức lương hiện tại tương xứng
với năng lực của anh/chị

MSSV: 1253401010100 Trang 57
3 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn

dựa vào thu nhập từ công ty
4 Công ty thường xuyên thưởng
cho nhân viên
5 So với các công ty khác anh/chị
cảm thấy thu nhập của mình là
cao
6 Nói chung, anh/chị hài lòng với
cách trả lương, thưởng của công
ty
II Phụ cấp và phúc lợi 1 2 3 4 5
1 Công ty có chế độ bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế tốt
2 Công ty luôn kịp thời thực hiện
các công tác hỗ trợ (ốm đau, thai
sản…)
3 Anh/chị hài lòng với chế độ phụ
cấp ăn trưa và quà tặng sinh nhật
4 Chương trình bảo hiểm tai nạn,
bảo hiểm sức khỏe của công ty
mang lại lợi ích thiết thực cho
anh/chị
5 Các phụ cấp, phúc lợi mà anh,chị
nhận được không thua kém các
công ty khác
6 Anh/chị hài lòng với chế độ phụ
cấp và phúc lợi của công ty

MSSV: 1253401010100 Trang 58
II Môi trường làm việc 1 2 3 4 5

I
1 Nơi anh/chị làm việc an toàn,
sạch sẽ
2 Anh/chị được cung cấp đầy đủ
trang thiết bị hỗ trợ cho công việc
3 Trang thiết bị làm việc của
anh/chị rất hiện đại
4 Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn đạt
yêu cầu
5 Anh/chị có thể tập trung làm việc
ở vị trí hiện tại của mình
6 Anh/chị hài lòng về các dịch vụ
hỗ trợ của công ty(căn tin, bãi giữ
xe…)
7 Nhìn chung, anh chị thấy môi
trường làm việc của mình rất tốt.
I Đồng nghiệp 1 2 3 4 5
V
1 Đồng nghiệp của anh/chị thoải
mái và dễ chịu
2 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ
anh/chị trong công việc
3 Anh/chị và các đồng nghiệp phối
hợp làm việc tốt
4 Nhân viên được đối xử bình đẳng
và tin cậy trong công việc

MSSV: 1253401010100 Trang 59
5 Lãnh đạo của anh/chị luôn lắng

nghe ý kiến của nhân viên
6 Lãnh đạo của anh/chị luôn là
người thân thiện và tôn trọng
nhân viên
7 Anh/chị hài lòng với các mối
quan hệ với đồng nghiệp và cấp
trên
V Cơ hội đào tạo, thăng tiến 1 2 3 4 5
1 Công ty rất quan tâm đến công tác
đào tạo cho nhân viên
2 Anh/chị được tham gia các
chương trình đào tạo hằng năm
của công ty theo yêu cầu công
việc
3 Chương trình đào tạo phù hợp với
khả năng của anh/chị và giúp
anh/chị nâng cao kỹ năng
4 Công việc của anh/chị thú vị
5 Công việc cho phép anh chị phát
huy tốt năng lực cá nhân
6 Anh chị hoàn toàn chủ động trong
công việc của mình
7 Anh/chị có nhiều cơ hội để được
thăng tiến tại công ty
V Tổng quát 1 2 3 4 5
I

MSSV: 1253401010100 Trang 60
1 Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với

công ty
2 Khi nhắc tới công ty, anh/chị luôn
cảm thấy tự hào
3 Anh/chị sẽ ở lại công ty cho dù
nơi khác có mức lương hấp dẫn
hơn
4 Anh/chị cảm thấy hài lòng về
công ty.
I. THÔNG TIN
Anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin như sau:
1. Giới tính của anh/chị

☐ Nam ☐ Nữ
2. Nhóm tuổi của anh/chị
☐ dưới 25 tuổi ☐ 35 – 45 tuổi
☐ 25 – 35 tuổi ☐ trên 45 tuổi
3. Trình độ học vấn
☐ Lao động phổ thông ☐ Cao đẳng
☐ Trung cấp ☐ Từ Đại học trở lên
4. Thời gian làm việc tại công ty

☐ dưới 1 năm ☐ trên 3 năm
☐ từ 1-3 năm

MSSV: 1253401010100 Trang 61
Xin chân thành cảm ơn anh/chị
Chúc anh chị một ngày làm việc vui vẻ và thành công.

MSSV: 1253401010100 Trang 62

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI TẠI CÔNG TY TNHH ACACY

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI TẠI CÔNG TY TNHH ACACY

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .................................................................. Error! Bookmark not defined.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

DANH MỤC BẢNG

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

DANH MỤC HÌNH – BIỂU ĐỒ

Hình 1- 1 Sơ đồ bậc thang nhu cầu .................................................................................. 11

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

2. Mục tiêu nghiên cứu

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Thời gian tiến hành: Từ 18/4/2016 đến 3/6/2016.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

5. Kết cấu đề tài

Chuyên đề tốt nghiệp này gồm các phần sau:

Nội dung cơ bản gồm 3 chương:

Phần kết luận.

Tài liệu tham khảo.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN VÀ GIỮ

1.1 Tại sao phải giữ chân nhân viên giỏi.

1.1.1. Thế nào là một nhân viên giỏi?

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

1.1.2. Sự cần thiết phải giữ chân nhân viên giỏi.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

Hình 1- 1 Sơ đồ bậc thang nhu cầu

Nguồn: Tháp nhu cầu của Maslow, 1943.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).

Bảng 1- 1 Các yếu tố duy trì và động viên

Nhóm yếu tố duy trì Nhóm yếu tố động viên

Tiền lương Cơ hội thăng tiến, phát triển

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

Yếu tố duy trì Yếu tố động viên

1.2.3. Thuyết E.R.G

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

Nhu cầu tồn tại

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

Động viên = Hấp lực * Mong đợi * Phương tiện

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

1.3.1. Nâng cao hiệu quả kinh doanh.

1.3.2. Thu hút nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

1.3.3. Giữ chân nhân viên giỏi.

1.4. Các phương pháp động viên nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

1.4.2. Động viên bằng tinh thần.

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

Tên doanh nghiệp: CÔNG TY TNHH ACACY

Tên giao dịch: ACACY CO.,LTD

Vốn điều lệ: 5.000.000.000 VND.

 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh.

2.1.2. Tình hình doanh thu.

Bảng 2- 1 Doanh thu về bán hàng của công ty

Năm 2012 2013 2014 2015

SVTH: Nguyễn Thị Thanh Thảo

2.1.3. Cơ cấu tổ chức.

Hình 2- 1 Sơ đồ bộ máy tổ chức

Bảo vệ Giữ xe Tạp vụ

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự năm 2015

 Hội đồng quản trị: