EMRI/MBIEMRI: Aida Osmanaj

Adela Xhafaj
Bleona Alija
Kledi Haka
GRUPI: MB203
DETYRE KURSI NR. 2

LENDA: Hyrje në Menaxhim

PEDAGOGU: Prof. Dr. Ermira Qosja/ MSc. Ina Keçi
DATA: 25/05/2020

TEMA SI DETYRE NE GRUP: Menaxhimi i stresit dhe performanca organizative.

STRATEGJITE MOTIVUESE NE ADMINISTRATEN PUBLIKE:

Ky project ka si qëllim të jap një përshkrim të qartë të koncepteve dhe termave të motivimit
në organizatë. Duke marrë thelbin nga literatura dhe publikime të ndryshme janë bërë
përpjekje që të krijohet një udhëzues me një strukturë të përmbledhur në lidhje me këtë
studim. Studimi i motivimit të burimeve njerëzore ka të bëjë me natyrën dhe rregullimin e
marrëdhënies së punësimit dhe është një fushë në të cilën kontribuojnë një shumëllojshmëri
disiplinash, veçanërisht sociologjia, psikologjia, dhe marrëdhëniet industriale. Një personel i
aftë, i mbikqyrur dhe i motivuar është kusht për zhvillimin dhe mirëfunksioninim e
administratës publike. Motivimi është një konstrukt hipotetik që përdoret për të shpjeguar
sjelljen; ai nuk duhet të ekuivalentohet me të. Punonjësit janë shumë të ndryshëm nga njëri-
tjetri edhe objektivat e tyre personale, apo e thënë ndryshe ajo çka duan ata të arrijnë nga
qenia dhe puna e tyre në organizatë është e shumllojshme. Është detyrë e manaxherit që të
identifikojë dhe kuptojë dallimet individuale dhe t’i ndihmojë punonjësit që të plotësojnë
gjithë atë çka duan nga organizata.

Objektivi i projektit:
- Motivimi i punonjësve në organizatë;
- Strategjitë që duhen ndekur për motivimin e punonjësve në organizatë.
- Stresi dhe ndikimet që ajo ka në organizatë;

Qëllimi i projektit:
Ky studim ka si qëllim të përcaktoj rëndësinë e Motivimit në organizatë si komponent që
ndikon në rritjen e produktivitetit dhe efikasitetit.
Projekti synon:
- Të kuptojme se si motivimi në organizatës
- Të na njoh me stresin në organizatë
- Dhënien e disa konkluzioneve dhe rekomandimeve për përmirësimin e gjëndjes.

MOTIVIMI NË ORGANIZATË:

Motivimi është gadishmëria e një individi që përpiqet për arritjen e objektivave të organizatës
duke vënë në përdorim një sasi të madhe energjie dhe përpjekjesh, me kusht që këto përpjekje
të sjellin plotësimin e objektivave. E thënë më thjeshtë motivimi është shtysa që i ben njerzit
që të punojnë për arritjen e objektivave personale dhe organizatat e përdorin ate për arritjen e
objektivave të tyre . Motivimi është përkufizuar si proces psikologjik që drejton sjelljet
(Kreitner, 1995); një predispozitë për tu sjellur në një mënyrë të qëllimshme për të arritur
nevojat specifike dhe të paplotësuara (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995). Punonjësit janë
shumë të ndryshëm nga njëri-tjetri edhe objektivat e tyre personale, apo e thënë ndryshe ajo
çka duan ata të arrijnë nga qenia dhe puna e tyre në organizatë është e shumllojshme. Është
detyrë e manaxherit që të identifikojë dhe kuptojë dallimet individuale dhe t’i ndihmojë
punonjësit që të plotësojnë gjithë atë çka duan nga organizata. Duhet mbajtur parasysh se
ashtu si edhe mjaft procese të tjera, motivimi nuk mund të shihet. E vetmja gjë që shihet dhe
evidentohet është sjellja. Motivimi është një konstrukt hipotetik që përdoret për të shpjeguar
sjelljen; ai nuk duhet të ekuivalentohet me të. Procesi i motivimit fillon me identifikimin e
nevojave të personit. Nevoja është një mungesë e perceptuar që shkaton një sjellje, e cila
synon ta largojë këtë mungesë. Mungesat mund të jenë fiziologjike, psikologjike ose sociale.
Në fushën e motivimit janë disa teori klasike të konsoliduara, të cilat janë publikuar rreth
viteve ’50 të shekullit të kaluar, teori të cilat kanë frymëzuar teoritë më moderne dhe që
qëndrojnë në bazën këtyre të fundit. Një ndër teoritë kryesore është ajo e hartuar nga A.
Maslow, e njohur si teoria e hierarkisë së nevojave. Teori të tjera janë teoritë X dhe Y, të
pasuara nga Teoria Z, teoria e faktorëve dualë (motivimi higjenë), etj

STRESI REDUKTON MOTIVIMIN E PUNONJËSVE:

Të punosh do të thotë të mbijetosh e të ecësh përpara me vullnet, ndershmeri e lodhje.

Shpesh herë akti i të punuarit shoqërohet me stres, pra, një gjendje e ngarkuar
psikologjike. Stresi është faktori kryesor i uljes së efektivitetit dhe ne aspektin e punës
nuk mund të themi se ky është një element i shmangshëm nga zinxhiri i marredhënies
shkak – pasojë në çdo sektor. Ky stres është prezent dhe i varur gjithmonë tek shkaku që e
ka bërë të lindi. Çdo fushë e jetës, çdo hap drejt progresit kërkon një këmbengulje të
madhe për tu përballuar dhe triumfuar Kush? Si? Pse? Dhe nga vijnë pengesat të cilat na
ngarkojnë emocionalisht dhe fizikisht. Këto ngacmime të herë pas hershme dhe ndonjë
herë konstante shkaktohen në të shumtën e rasteve nga arsyetimi jo objektiv i kolegëve,
vartësve ose eprorëve. Pikerisht, shkaku nga i cili u aspirova per të trajtuar stresin i cili
eshte evident në jetën e përditshme, është ky arsyetimi jo objektiv që krijohet në pune pa
të cilen jeta nuk do të kishte kuptim dhe do të flasin gjithmonë rreth këtij fenomeni
bashkë udhetar me jetën. Stresi është i definuar si ndryshim në gjendjen fizike ose
mendore në përgjigje të situatave që paraqesin sfidë apo kërcënim (Krantz et al, 1985;.
Zimbardo et al, 2003). Çdo stres përfshinë tre faktorë: Rethanat objektive apo kushtet të
cilat i parashtrojnë kërkesat e posaçme dhe shkaktojnë stres-stresor, individin dhe
karakteristikat e tij përsonale të cilat shkaktojnë përceptime të ndryshme dhe përjetime të
situatave dhe ndërmjetësojnë në mënyrën e reagimit, reaksionet apo përgjigjëjen adaptive
në ngacmimin e rethinës apo stresorit. Stresi në punë mund të ndodh kur ekziston një
mospërputhje në mes të kërkesave të mjedisit / punës dhe aftësisë së një individi për të
kryer dhe të plotë këto kerkese.

LLOJET E NDRYSHME TE STRESIT:

Shumë punë kërkojnë nga punonjësit që t’u përshtaten kushteve që vënë kërkesa të
pabaza për ta. Me kohë këto kërkesa krijojnë strese që mund të ndikojnë në shëndetin e
punjonjësve, si dhe në efikasitetin dhe në kënaqësinë e tyre. Për këtë një vëmendje më e
madhe duhet t’i kushtohet mënyrave të identifikimit dhe parandalimit të stresit në punë.
Madje, vëmendje më e madhe duhet t’i kushtohet identifikimit dhe mënjanimit të
burimeve të stresit. Stresi është çdo kërkesë mbi individin që kërkon sjellje të durueshme.
Ekzistojnë katër lloje kryesore të stresit që njerëzit përvojë:

1. Eustres: Eustres është një stres pozitiv që lind kur motivimi dhe frymëzimi janë të
nevojshme. Eustres është një lloj afatshkurtër stresin që jep forcë të menjëhershme.
Eustres lind në pikat e aktivitetit fizik në rritje, entuziazëm dhe kreativitet.
2. Dissres (Ankth): Ankthi është një stres negativ duke krijuar ndjenjën e shqetësimit
dhe mosnjohje. Ka dy lloje të shqetësimit. Stresi akut është një stres intensiv që vjen dhe
zhduket shpejt. Stresi kronik është një stres i zgjatur që ekziston për disa javë, muaj, ose
edhe vite. Një punonjës i cili përjeton levizje apo ndryshime në vendin e punës mund të
përjetojnë ankth.

3. Hyperstres: Hiperstresi ndodh kur një individ është shtyrë përtej asaj që ai ose ajo
mund të trajtojë. Një punonjës mund të përjetojë hyperstres nga mbingarkimi me punë.
Kur dikush është në këtë gjëndje, edhe gjëja me e vogel mund t’i shkaktoje një reagim të
fortë emocional.

4. Hypostres: Hypostresi është e kundërta e hyperstresit. Hypostresi ndodh kur një

individ është i mërzitur apo i pakundërshtueshëm. Njerëzit të cilët përjetojnë hypostres
shpesh janë shqetësuar. Një punëtor fabrike, i cili kryen detyrat e përsëritura mund të
përjetoj hypostres.

STRESI NE VENDIN E PUNES:

Stresi në punë mund të ndodh kur ekziston një mospërputhje në mes të kërkesave të
mjedisit të punës dhe aftësisë së një individi për të kryer dhe përfunduar këto kërkesa
(Henry, O. & Evans, A.J. 2008). Për menaxhimin e organizatave dhe për udhëheqësit e
resurseve humane, më rëndësi të veçantë është stresi në punë. Ai në të vërtetë ka rëndësi
të madhe në sjelljet e përgjithshme të njeriut, pasi njeriu gjysmën e kohëzgjatjes ditore të
tij e kalon në punë. Nga ana tjetër, është vështirë të ndahet jeta private nga jeta në punë,
pasi kanë efekte të mëdha. Stresi është quajtur” sëmundje e padukshme”. Është sëmundje
e cila mund të ndikojë në individin, organizatën dhe tek njerëzit brenda saj, prandaj nuk
duhet dhe nuk mund të injorohet. Punonjësit të cilët janë të stresuar janë zakonisht të
pakenaqur, të pa motivuar, jam më pak produktiv dhe më pak të shpejt në punë.
Organizatat e tyre janë të pakënaqur dhe më pak të sukseshëm në treg. Stresi mund të sjell
presion në shtëpi dhe në punë. Organizatat zakonisht nuk mund të mbrojnë punonjesit nga
stresi që përjetojnë jasht vendit të punës por ato mund ti mbrojnë punonjësit nga stresi që
ato përjetojnë gjatë punës. Stresi në punë mund të jetë një problem real për organizatën aq
sa dhe për punonjësin. Një menaxhim dhe një punë e mirë e organizatës është forma më e
mirë e parandalimit të stresit. Nëse punonjësit janë të stresuar menaxheri duhet të jetë i
informuar dhe të dijë se si mund ti ndihmojë ato. Stresi në punë ndodh kur individët
përballen me kërkesat në punë, presionë qe ata nuk lidhen me njohuritë dhe aftesitë të
cilat përbëjnë një sfidë për to. Stresi ndodh për faktor të ndryshëm të punës, por shpesh
krijohet një situatë e tensionuar ku punonjesit ndjehen se ato kanë pak suport nga
supervizorët dhe kolegët, kur ata kanë pak kontroll mbi punën, ose ato nuk dinë se si të
përballojnë kërkesat dhe presionin në punë. Ketu është shpesh nje konfuzion midis
presionit ose sfidës dhe ndonjeherë përdoret si justifikim për praktikat e këqija të
manaxhimit. Presioni në vëndin e punës është i padiskutueshëm për shkak të kërkesave
dhe ndryshimeve që ndodhin në mjedisi e punës. Presioni është perceptuar si i
pranueshëm nga individet, të cilët mund te mbajnë punonjesit vigjilent. Megjithatë kur ky
presion bëhet i tepruar apo i pamenaxhueshëm çon në stres. Stresi mund të demtojë
shendetin e punonjësve dhe të ul performancën e biznesit. Një mjedis i shëndetshëm në
punë perfshin kur sfafi ndihet i motivuar dhe i kënaqur në pozicionin që ai mbulon.

DISA FAKTORE QE SHKAKTOJNE STRESIN NE PUNE:

-Intensiteti i punës;
-Mungesa e faktorëve rigjenerues gjatë punës, siç mund të jenë pushimet e shkurtra gjatë
punës, mundësitë për t’u ushqyer ose për të pirë kafe;
-Stili konfliktual i menaxherit; -Përdorimi pa vend i masave disiplinore;
- Thellimi i hierarkisë dhe autoritetit përtej kufijve të arsyeshëm;
-Pasiguria në punë;
-Strukturë e komplikuar organizative dhe raportimi;
-Një sistem pagash i papërshtatshëm dhe që nuk merr parasysh kontributet reale të secilit
punonjës;
-Në kushtet e vendeve të varfra dhe atyre në tranzicion, stresi ka një prani të shtuar.

Parandalimi i stresit organizativ:

Parandalimi i stresit organizativ përqendrohet në kërkesat e punës së punonjësit dhe

mënyrat për të reduktuar stresin në punë. Disa nga këto parandalime përfshijnë:
a. Riprojektim i detyrave: Kjo mund të perfshijë rritjen e masës së kontrollit nga
punonjësit, e cila do të sjell reduktimin e sforcimeve dhe mundimeve nga puna, pa
ulur produktivitetin. Kjo mund të arrIhet me rritjen e hapesirës së percaktimit të
 detyrave, një tjetër menyrë mund të jetë reduktimi i pasigurive dhe rritja e inisiativës
dhe mundësisë për të parashikuar në vendin e punës.
b. Vendosja e synimeve: Parandalimi i stresit mund të realizohet dhe nga aktivizimi i
vendosjes së synimeve. Kjo përfshin rritjen e motivimit për detyrën.
c. Negociatat për Rolin: Kjo mënyre lejon punonjësit te modifikojnë rolet e tyre në
punë, duke filluar nga një rol specifik të quajtur rol qëndror në kontekstin organizativ.
Më pas hapi tjeter është të kuptoj ai dhe organizata në tëresi se cfarë pritet me atë rol,
duke filluar negociemet. Ku rezultatet finale mund të jenë në një rol të qartë,
mirëpercaktuar ku ai nënpunës dhe organizata ndihet mirë.
d. Sisteme të perkrahjes shoqërore: E rëndësishm është që punonjësit te ndjejnë një
mbështetje socio-emocionale brenda organizatës së tyre. Këto marrdhënie krijojnë
kujdesje emocionale, informacione, verifikime të vleresimeve personale etj. Ku disa
nga mënyrat për të zhvilluar këtë klimë në organizatë është ngritja e grupeve të
punës, sisteme të mbeshtetjes shoqërore në mjedisin e punës etj.
SKEMAT E STIMULIMIT TË STAFIT NXISIN MOTIVIMIN:

Ne trajtimin e mëposhtëm do të shohim se si nxitet motivimi, cilat jane përfitimet e

organizatës dhe të individve nga ky proces.
Duke futur një sistem efikas të stimulimit dhe shpërblimit, mund t’ju ndihmojë të rekrutoni
dhe të mbani stafin e vlefshëm, shpërblimi i performancës dhe produktivitetit dhe nxjerrja e
më të mirës nga nënpunësit tuaj. Stimulimet janë shpërblime lidhur me qëllimet e vërteta.
Shpërblimet janë përfitime në ngritjen e pagës. Stimulimet dhe shpërblimet mund të jenë
financiare dhe jo-financiare. Ju gjithashtu mundeni të keni stimulime individuale, grupore
dhe ekipore.
Përfitimet e stafit dhe organizates nga skemat stimuluese Stimulimet lidhur me performancën
si bonuset mund të inkurajojnë për nivelet më të larta të performancës së stafit. Shpërblimet
zakonisht lidhen me arritjet e qëllimeve të vërteta, ose personale, ekipore të organizatës, apo
lobinimi i të gjithave. Shpërblimet janë përfitime të dhëna si shtesë në pagë si domethënie e
rritjes së kënaqëshmërisë në punë. Pagesa shpesh është motivimi kryesor i stafit dhe
stimulimet dhe shpërblimet nuk duhet të shihen si zëvendësim i skemës së mirë të pagesës.
Megjithatë, jo gjithmonë janë të shrenjta për biznesin dhe disa janë pa tatim.

Përfitimet e organizates
Një sistem efektiv i stimulimit mund të ndihmojë:
Bindja e stafin të lidhet me biznesin;
 Mbajtja e stafin ekzistues;
 Rritja e motivimit të stafit, morali dhe lojaliteti;
 Rriija e produktivitetit;
 Ndërlidhja e performancës individuale dhe të biznesit
 Fokusimi në arritjen e qëllimeve;
 Ndërtimi i punës ekipore.

Disa stimulime dhe shpërblime mund të jenë të dobishme për biznesin në mënyrë të tërthortë,
p.sh. kontrollime mjekësore falas mund të çojnë në mungesa të zvogluara.
Përfitimet e stafit
Shpërblimet dhe stimulimet mund të përbëjnë një element atraktiv të një pakoje të punësimit
duke:
Rritur cilësinë e punës;
 Shpërlyer përpjekjet e stafit;
 Shtuar vlerë kontratës së punës.

Skemat e stimulimit dhe opsionet:

Ekziston një numër i madh i skemave të stimulimit, secila me kosto të ndryshme. Ato
përfshijnë skemat financiare dhe jo-financiarem skemat individuale dhe grupore, skemat
afatgjata dhe afatshkurta.

Opsionet
Stimulimet financiare janë të dobishme për përmirësimin e performancës dhe mund të jenë :
Skemat e ndërlidhura me profit dhe aksione
Bonuset
Përqindje

Stimulimet jo-financiare (dhe financiare të tërthortë) janë:

Mirënjohje zyrtare/shpërblime
Dëftesa
Pushime shtesë
Dhuratat
Makinat e kompanisë

Skema e stimulimti mund të ofrojë nëpunësve pagesë shtesë bazuar në performancën

individuale apo grupore. Stimulimet gjithashtu mund të ofrohen në baza afatshkurtëra dhe
afatgjata, p.sh. bazuar në qëllimet javore apo objektivat e gjëra të biznesit.

PERFUNDIME:
Teoritë e motivimit sugjerojnë mënyra të shumta për të mbajtur punonjësit e motivuar në atë
punë që bëjnë ata.
Edhe pse një menaxher nuk është e nevojshme për të mësuar të gjitha teoritë e motivimi,
duke pasur një ide të teorive të caktuara krijon një avantazh për të përmirësuar aktivitetet.
Për të qenë efektiv, menaxherët duhet të kuptojnë se çfarë i motivon punonjësit brenda
kontekstit të roleve që ata kryejnë. Nga të gjitha funksionet që një menaxher kryen, motivimi
i punonjësve është ndoshta më e ndërlikuar.
Shqyrtimet e shpërblimeve mund të jenë një mënyrë e shkëlqyeshme për t’i motivuar
nëpunësit. Megjithatë, mund të dështojnë nëse nuk është ndërmarrë kujdesi i duhur. Mund të
jetë shkak për konflikte nëse nëpunësit zbulojnë se disave iu është dhënë shpërblim më i
madh se të tjerëve.
Shpërblimet duhet të jenë të drejta dhe të gjithë punonjësit duhet të trajtohet në mënyrë të
njëjtë. Duhet të kenë kujdes të veçantë që shpërblimet të mos jenë diskriminuese ndaj
punonjësve të veçantë.

Vlerësimi i pedagogut: Pikët:

I. Cilësia e zhvillimit të detyrës së kursit: (max.10 pikë)

II. Cilësia e përgatitjes së prezantimit: (max. 5 pikë)

III. Cilësia e mbrojtjes së detyrës së kursit: (max. 5 pikë)

Totali