‫جـامعـة العـربي بن مـهـيدي ـــــــ أم البـواقـي‬

‫كلية العلوم االجتماعية و االنسانية‬

‫قسم العلوم االجتماعية‬

‫تحت إشراف‪:‬‬ ‫من إعداد الطالبة‪:‬‬

‫د‪ .‬مراد خالصي‬ ‫فاطمة الزهراء رباحي غديري‬

‫رئيسا‬ ‫أستاذ محاضر ب‬ ‫الدكتور كربوش هشام‬

‫عضوا مناقشا‬ ‫أستاذ مساعد أ‬ ‫األستاذ قادري عادل‬
‫مشرفا و مقرر‬ ‫أستاذ محاضر أ‬ ‫الدكتور خالصي مراد‬

‫الموسم الجامعي‪6102/6102 :‬‬

‫‪1‬‬
 ‫باسم اهلل الرحمان الرحيم‬

‫الحمد هلل الذي هدانا إلى نور العلم و ميزنا بالعق ل الذي يسير طريقنا‬

‫الحمد هلل الذي أعطانا من موجبات رحمته اإلرادة و العزيمة على إتمام‬

‫عملنا نحمدك يا رب حمدا يليق بمق امك و جاللك العظيم‬

‫أتقدم بالشكر و االحترام إلى األستاذ الف اضل الدكتور‬

‫" خالصي مراد " الذي أف ادني كثيرا بنصائحه و إرشاداته‬

‫و توجيهاته طيلة مدة إشرافه‬

‫و أشكر أيضا اللجنة الموقرة األستاذ ق ادري عادل و األستاذ كربوش هشام‬

‫على قبولهم مناقشة هذا العمل‬

‫و كذا كل من ساعدني في إنجاز هذه المذكرة سواء كان‬

‫من قريب أو بعيد‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬

‫مقدمة ‪1............................................................................‬‬

‫الفصل األول‪ :‬فصل تمهيدي‬

‫‪ 1‬ـ إشكالية الدراسة ‪6................................................................‬‬

‫‪ 2‬ـ فرضية الدراسة ‪8.................................................................‬‬

‫‪ 113‬ـ أهداف الدراسة ‪8.................................................................‬‬

‫‪ 4‬ـ أهمية الدراسة ‪9..................................................................‬‬

‫‪ 5‬ـ الضبط اإلجرائي لمصطلحات الدراسة‪10...........................................‬‬

‫‪ 6‬ـ الدراسات السابقة ‪12...............................................................‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬األجور‬

‫تمهيد ‪15...............................................................................‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ لمحة تاريخية عن نظام األجور و تطورها في الجزائر‪16...........................‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ نظريات األجور ‪20..............................................................‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ أهمية األجور ‪28................................................................‬‬

‫‪ 4‬ـ ـ أهداف نظام األجور ‪29..........................................................‬‬

‫‪ 5‬ـ ـ مكونات األجور‪30...............................................................‬‬

‫‪ 6‬ـ ـ أنواع األجور ‪35..................................................................‬‬

‫‪ 7‬ـ ـ العوامل المؤثرة في تحديد مستوى األجر‪39........................................‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ 8‬ـ ـ مراحل تصميم نظام األجور‪42...................................................‬‬

‫‪ 9‬ـ ـ خصائص نظام األجور ‪42.......................................................‬‬

‫‪ 11‬ـ ـ كيفية حساب األجور ‪43.........................................................‬‬

‫‪ 11‬ـ ـ شروط األجر ‪47................................................................‬‬

‫‪ 12‬ـ ـ خطوات تحديد األجر ‪48........................................................‬‬

‫‪ 13‬ـ ـ الحوافز ‪49.....................................................................‬‬

‫‪ 14‬ـ ـ تقييم الوظائف و األعمال‪50....................................................‬‬

‫خالصة ‪60..............................................................................‬‬

‫الفصل الثالث ‪:‬الوظيف العمومي‬

‫تمهيد ‪63................................................................................‬‬
‫‪ 1‬ـ تطور الوظيف العمومي في الجزائر ‪64..............................................‬‬
‫‪ 2‬ـ تعريف الوظيف العمومي ‪65........................................................‬‬
‫‪ 3‬ـ ـ األصناف في ظل الوظيف العمومي‪66..............................................‬‬
‫‪ 4‬ـ ـ نظام تعويض الخبرة ( األقدمية ) في قطاع الوظيف العمومي‪67......................‬‬
‫‪ 5‬ـ كيفية حساب األجر في الوظيف العمومي‪69.........................................‬‬
‫‪ 6‬ـ ـ المنح العائلية في الوظيف العمومي‪73...............................................‬‬
‫‪ 7‬ـ ـ االقتطاعات في الوظيف العمومي‪76................................................‬‬
‫‪ 8‬ـ شروط االستفادة من األجر ‪77.......................................................‬‬
‫‪ 9‬ـ ـ أسباب توقف األجر ‪78..............................................................‬‬
‫‪ 11‬ـ ـ الضمانات و حقوق الموظف و واجباته ‪79..........................................‬‬
‫‪ 11‬ـ ـ شروط االستفادة من األجر للموظفين التربية‪82.....................................‬‬
‫ـ ـ خالصة ‪86...........................................................................‬‬

‫‪4‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫‪ 1‬ـ الدراسة اإلستطالعية ‪90…...........................................................‬‬

‫‪ 1‬ـ ‪ 1‬ـ حدود الدراسة‪90.............................................................. .‬‬

‫‪ 1‬ـ ‪ 2‬ـ عينة الدراسة اإلستطالعية‪90....................................................‬‬

‫‪ 2‬ـ الدراسة األساسية‪93................................................................ .‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 1‬ـ ميدان الدراسة‪93.............................................................. .‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 2‬ـ منهج الدراسة‪93…............................................................ .‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 3‬ـ مجتمع الدراسة‪94............................................................. .‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 4‬ـ عينة الدراسة‪94.................................................................‬‬

‫‪ 3‬ـ أدوات جمع البيانات‪96............................................................. .‬‬

‫‪ 4‬ـ الخصائص السيكومترية لألداة‪98....................................................‬‬

‫‪ 4‬ـ ‪ 1‬ـ حساب صدق االستبيان‪98......................................................‬‬

‫‪ 4‬ـ ‪ 2‬ـ حساب ثبات االستبيان‪99...................................................... .‬‬

‫‪ 5‬ـ األسلوب اإلحصائي المتبع‪100..................................................... .‬‬

‫الفصل الخامس‪ :‬عرض و تحليل النتائج‬

‫‪ 1‬ـ عرض النتائج ‪103..................................................................‬‬

‫‪ 2‬ـمناقشة النتائج في ضوء الفرضية‪146.................................................‬‬

‫‪ 3‬ـ التوصيات ‪147.....................................................................‬‬

‫‪ 4‬ـ الخاتمة ‪149...................................................................... .‬‬

‫الملخص‬

‫‪5‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫المالحق‬

‫‪6‬‬
‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬

‫‪21‬‬ ‫الفرق بين األجور و الرواتب‬ ‫‪11‬‬

‫‪32‬‬ ‫نسب تعويض الخبرة المهنية‬ ‫‪12‬‬
‫‪34‬‬ ‫مبالغ تعويض النقل‬ ‫‪13‬‬
‫‪34‬‬ ‫نسب توزيع المنح العائلية‬ ‫‪14‬‬
‫‪68‬‬ ‫نظام تعويض مدة الخدمة في القطاع العمومي‬ ‫‪15‬‬
‫‪71‬‬ ‫المنحة الجزافية التعويضية‬ ‫‪16‬‬
‫‪71‬‬ ‫منحة التوثيق‬ ‫‪17‬‬
‫‪83‬‬ ‫منحة جزافية تعويضية خاصة بالتربية‬ ‫‪18‬‬
‫‪84‬‬ ‫منحة التوثيق التربوي‬ ‫‪19‬‬
‫‪84‬‬ ‫منحة التأهيل‬ ‫‪11‬‬
‫‪85‬‬ ‫منحة المنطقة‬ ‫‪11‬‬
‫‪91‬‬ ‫توزيع أفراد العينة اإلستطالعية وفق الجنس‬ ‫‪12‬‬

‫‪91‬‬ ‫توزيع أفراد العينة وفق الحالة اإلجتماعية‬ ‫‪13‬‬

‫‪92‬‬ ‫توزيع أفراد عينة الدراسة اإلستطالعية حسب‬ ‫‪14‬‬

‫المستوى التعليمي‬
‫‪94‬‬ ‫توزيع الموظفين‬ ‫‪15‬‬
‫‪95‬‬ ‫د عينة الدراسة وفق الجنس‬ ‫‪16‬‬
‫‪95‬‬ ‫عينة الدراسة وفق الحالة اإلجتماعية‬ ‫‪17‬‬
‫‪96‬‬ ‫عينة الدراسة وفق المستوى الدراسي‬ ‫‪18‬‬
‫‪98‬‬ ‫أسماء المحكمين‬ ‫‪19‬‬
‫‪111‬‬ ‫نتائج ثبات اإلستبيان‬ ‫‪21‬‬
‫‪113‬‬ ‫جداول عرض النتائج‬ ‫‪ 21‬ـ‪45‬‬

‫‪7‬‬
‫‪10‬‬ ‫توزيع األفراد حسب الجنس‬ ‫‪10‬‬
‫‪16‬‬ ‫توزيع األفراد حسب الحالة اإلجتماعية‬ ‫‪16‬‬
‫‪19‬‬ ‫توزيع األفراد حسب المستوى الدراسي‬ ‫‪19‬‬
‫‪019‬‬ ‫أعمدة بيانية للعرض النتائج‬ ‫‪10‬ــــ‪62‬‬

‫‪8‬‬
 ‫مقدمـــــــــــــــــة‪:‬‬

‫ـ ـ إن األجور كانت و الزالت من أهم المسائل التي تتمحور حولها النقاشات بين العامل وصاحب‬

‫العمل إذ أن جل النزاعات الحاصلة في أوساط الطبقة العاملة سببها السعي إلى رفع مستوى األجور‪ ،‬فهي‬

‫من جهة تكلفة على عاتق صاحب العمل‪ ،‬و من جهة مصدر رزق للعامل‬

‫إذ تعتبر األجور أداة من األدوات الفعالة المؤثرة على أداء الفرد هذا ما جعل البعض يسمي‬

‫اإلقتصاد المعاصر باقتصاد األجور لما بلغته من أهمية كعنصر تنمية يساهم في تكوين طبقة عاملة‬

‫فعالة ومنتجة‪ ،‬و كعامل استقرار إجتماعي يحفز الطاقات البشرية على تطوير و تحسين المنتوج و ترقيته‬

‫يعتبر موضوع األجور التي يتقاضها األفراد من المواضيع الهامة التي القت وما تزال تالقي‬

‫اهتمام الكثير من الباحثين في مجال اإلدارة وخاصة إدارة األفراد حيث تلعب األجور دو ار بار از في حياة‬

‫األفراد و المنظمات‪ ،‬وتساهم في تحسين أداء األفراد ورفع إنتاجيتهم ‪،‬لذلك تعتبر إحدى الوسائل التي‬

‫تستطيع المنظمة من خاللها أن تحفز األفراد‪ ،‬السيما أنها الوسيلة األساسية إلشباع رغباتهم المتعددة‬

‫وخاصة المادية منها مما يتطلب وجود نظام عادل و سليم لألجور في القطاع العام ‪،‬حيث أن األجر هو‬

‫المقابل العادل للعمل و وسيلة إلشاعة العدالة بين العاملين حيث يساعد هذا النظام على تحقيق أهداف‬

‫كل من الشركات ومؤسسات القطاع العام واألفراد معا‪ ،‬وفي دراستنا هذه نحاول الكشف عن العدالة في‬

‫توزيع األجور لدى موظفي مديرية الموارد المائية بوالية أم البواقي‪.‬و لمعالجة هذا الموضوع صممنا خطة‬

‫تتكون من جانب نظري يحتوي على ثالث فصول و جانب تطبيقي يحتوي على فصلين و هي كالتالي‪:‬‬

‫‪9‬‬
 ‫ـــ الفصل األول‪ :‬يتعلق بالجانب المنهجي و تناولنا فيه ‪:‬‬

‫تحديد إشكالية الدراسة و فرضيتها العامة باإلضافة إلى أهداف و أهمية الدراسة كما تعرضنا إلى الضبط‬

‫اإلجرائي لمصطلحات الدراسة و إدراج الدراسات السابقة التي أجريت في هذا الموضوع‬

‫ـــ الفصل الثاني‪ :‬خاص باألجور‬

‫تناولنا فيه لمحة تاريخية عن األجور‪ ،‬نظريات األجور‪ ،‬أهمية و أهداف األجور‪ ،‬مكونات و أنواع‬

‫األجور‪ ،‬العوامل المؤثرة في تحديد األجر‪ ،‬مراحل وخصائص األجر ‪،‬كيفية حساب األجر‪ ،‬شروط و‬

‫خطوات األجر‪ ،‬الحوافز‪ ،‬و أخي ار تقييم الوظائف و األعمال‪.‬‬

‫ـــ الفصل الثالث‪ :‬خاص باألجور في قطاع الوظيف العمومي‬

‫تناولنا فيه تطور الوظيف العمومي‪ ،‬تعريف الوظيف العمومي ‪،‬األصناف و تعويض الخبرة في الوظيف‬

‫العمومي‪ ،‬كيفية حساب األجر في الوظيف العمومي ‪،‬المنح العائلية و االقتطاعات في الوظيف العمومي‬

‫شروط و أسباب األجر‪ ،‬حقوق و واجبات الموظف ‪،‬شروط االستفادة من األجر في األسالك المشتركة‬

‫الخاصة بالتربية‬

‫ـــ الفصل الرابع ‪:‬إجراءات الدراسة الميدانية‬

‫تناولنا فيه الدراسة االستطالعية‪ ،‬ميدان الدراسة‪ ،‬أدوات جمع البيانات‪ ،‬الخصائص السيكومترية لألداة‬

‫األسلوب اإلحصائي المتبع‬

‫ـــ الفصل الخامس ‪:‬خاص بعرض النتائج و تحليلها‬

‫عرض نتائج االستبيان‪ ،‬تحليلها‪ ،‬عرض نتائج المقابلة ‪،‬تحليلها ‪،‬مناقشها في ضوء الفرضية وأخي ار تطرقنا‬
‫إلى بعض االقتراحات المتوصل إليها و النابعة من نتائج هذه الدراسة‬

‫‪10‬‬
11
12
 ‫الفصل األول ‪ :‬الفصل التمهيدي‬

‫‪ 1‬إشكالية الدراسة‬

‫‪ 2‬فرضية الدراسة‬

‫‪ 3‬أهداف الدراسة‬

‫‪ 4‬أهمية الدراسة‬

‫‪ 5‬الضبط اإلجرائي لمصطلحات الدراسة‬

‫‪ 6‬الدراسات السابقة‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ 0‬ـ اإلشكالية‪:‬‬

‫ـ ـ إن تطور المجتمعات المعاصرة واكبه تطور في المنظمات باختالف طبيعتها هذا التطور فرض‬

‫مفاهيم جديدة ‪،‬فمثال تختلف المنظمة في الخمسينيات عن المنظمات في الوقت الحالي و من الوظائف‬

‫اإلدارية الرئيسية التي نلمس فيها مثل هذا التطور هي إدارة الموارد البشرية‪ ،‬التي تلقى في عصرنا‬

‫الحاضر اهتماما كبي ار و متزايدا‪ ،‬و هي فرع حديث متخصص في اإلدارة وظيفته ال تقل أهمية عن‬

‫الوظائف اإلدارية الرئيسية األخرى‪ ،‬وبما أن العنصر البشري يعتبر تركيبة معقدة يصعب التحكم فيها و ال‬

‫يمكن ضبطها كاآللة و هو سلوك يستدعي مرونة في المعاملة الضطرابه الشديد‪ ،‬اعتبر رأس المال ال‬

‫يستهان به و تسييره و حسن إدارته يستلزم تخطيطا‪ ،‬توجيها و تنظيما‪ ،‬و من بين الوظائف التي يجب أن‬

‫يقوم بها مسئولون تسير الموارد البشرية في الوقت الحالي هي إعطاء األهمية الكافية و الالزمة للكثير من‬

‫الجوانب المتعلقة بهذا العنصر ‪،‬كاألجور التي يتم دفعها لألفراد و تحفيزهم حيث أن لألجر أهمية بالغة‬

‫سواء على مستوى الفرد أو على مستوى المنظمة و تتمثل أهمية األجر على مستوى الفرد في أنها الوسيلة‬

‫في إشباع االحتياجات المختلفة للفرد ‪،‬سواء كانت االحتياجات أساسية لمعيشته و بقائه‪ ،‬أو لشعوره باألمن‬

‫أو لالندماج في العالقات االجتماعية‪ ،‬أو باعتبارها الوسيلة المناسبة لشعور بالتقدير من قبل الشركة التي‬

‫يعمل بها‪ ،‬أو كوسيلة يقيس بها تقديره و احترامه لذاته‪ ،‬أما على مستوى المنظمة فإن األجر ذو أهمية‬

‫بالغة ألنه هو وسيلة المنظمة لجذب الكفاءات العاملة حاليا بها‪ ،‬و هو المقابل العادل للعمل و وسيلة‬

‫لإلشاعة العدالة بين العمال‪ ،‬حيث يعتبر األجر و مختلف التعويضات الملحقة به من أهم الحقوق‬

‫األساسية للعامل‪ ،‬كما أنها من أهم التزامات صاحب العمل تجاه العامل خاصة في القطاع العمومي كما‬

‫هو معلوم أن أول حق مقرر للموظف العام مقابل أداءه للخدمة هو األجر الذي يتقاضاه شهريا و بصفة‬

‫دورية‪ ،‬لكي تتكافأ األجور بمختلف المؤسسات و اإلدارات األخرى و قد اعترف المشرع بهذا الحق في‬

‫نص المادة ‪ 68‬من قانون التوظيف العمومي الذي حدد األجر ‪،‬و قد نص القانون رقم ‪ 91‬ـ ‪ 11‬المؤرخ‬

‫‪14‬‬
‫في ‪ 26‬رمضان ‪ 411‬الموافق ل ‪ 21‬أفريل ‪ 1991‬بعالقات العمل ‪،‬حيث يحكم هذا القانون العالقات‬

‫الفردية و الجماعية في العمل بين العمال و األجراء و المستخدمين و يعتبر عماال أجراء في مفهوم هذا‬

‫قانون كل األشخاص الذين يعملون يدويا أو فكريا مقابل مرتب في إطار التنظيم و لحساب شخص أخر‬

‫طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص يدعى المستخدم‪.‬‬

‫وعرف مجيد الكرخي األجر على أنه كل ما يدفع للعامل ويصرف غالبا يوميا أو أسبوعيا (الكرخي ‪،‬‬

‫‪، 2114‬ص‪ ) 182‬و لقد بينت التجارب التي أجريت حول األجر و نظام حسابه مدى عالقته بإنتاجية‬

‫العامل من جانب‪ ،‬و رضاه و سعادته من جانب أخر ‪،‬خير مثال لهذه الوقائع التجريبية التي جمعت في‬

‫‪ wait.forst.stok‬عن‬ ‫ظروف مضبوطة نسبيا تلك التي وردت في تقرير( ويات وفروست وستوك )‬

‫أثر كل من األجر بنظام الزمن و األجر بنظام قيمة الوحدة عن إنتاج و شعور العمال الذين يعملون في‬

‫أعمال تك اررية كالتعبئة‪ ،‬و الوزن و ما إلى ذلك إذ وجدوا أن استبدال نظام ( المكافأة )بنظام ( الدفع‬

‫بالزمن أي الساعات اإلضافية ) يزداد اإلنتاج بمقدار ‪ % 31‬و إذا حل نظام الدفع بالوحدة محل نظام‬

‫المكافأة فإن اإلنتاج يزيد ثانية بمقدار ‪ % 46‬و تقرير العالمين ) ويات و فروست و ستوك ) هذا أبلغ‬

‫دليل على مدى أهمية عامل األجر كأحد عناصر بيئة العمل في زيادة اإلنتاج هذه الزيادة الضخمة التي‬

‫وصلت نسبتها في المرة األولى ‪ 31‬بالمائة‪ ،‬و في المرة الثانية ‪ 46‬بالمائة‪ ،‬باستخدام النظام األنسب‬

‫لحساب األجور و يشير هذا إلى أننا لو أحسنا نظام األجور و وضعنا أسس له بناءا على دراسات‬

‫تجريبية في بيئتنا المحلية الستفدنا من ذلك فائدة ضخمة )ساحلي ‪، 2114،‬ص ‪.)17‬‬

‫فلألجر أثر كبير على العمل لكن البد أن تكون هناك عدالة فاألجر يختلف من عامل إلى أخر حسب‬

‫إحتياجات المنصب من األقدمية والمؤهالت العلمية حيث أن األقدمية تتمثل في سنوات الخبرة العلمية‬

‫التي أمضاها الفرد سواءا في الوظيفة أو المنظمة أما المؤهالت العلمية تختلف من وظيفة إلى أخرى‬

‫فبعض الوظائف تتطلب درجة علمية مثل البكالوريا ‪،‬و البعض األخر يتطلب درجة الماجستير فيجب أن‬

‫تتناسب الوظيفة مع الشهادات لكي يقوم بها العامل بشكل فعال يتناسب تناسبا طرديا مع مستوى األجور‬

‫‪15‬‬
‫و تكون مستوياته متناسبة و منسجمة مع أداء األفراد‪ ،‬وعدم تناسب مستويات األجور و انسجامها مع‬

‫أداء األفراد تؤثر على العمل و قد يتجسد إما في انخفاض اإلنتاجية أو في زيادة معدل دوران العمل و‬

‫الغياب عنه يعتبر مشكلة خطيرة تنعكس سلبا على النتائج المتوقع تحقيقها في قطاع الوظيف العمومي‬

‫الذي يعتبر من أهم القطاعات‪ ،‬مما يتوجب علينا دراسة هذه المشكلة و إعطاؤها األهمية الكافية و‬

‫الالزمة إضافة إلى ذلك فإن هناك بعض اإلدارات التي تقوم بمنح بعض أنواع التعويضات النقدية األخرى‬

‫كالمكافآت دون االعتماد على أسس و قواعد عادلة‪ ،‬األمر الذي قد يؤثر على أداء األفراد و خاصة‬

‫الجيدون منهم وذلك لشعورهم بعدم مساواتهم مع األفراد اآلخرين الذين يحصلون على هذه التعويضات و‬

‫المنافع‪ ،‬مما يشكل أيضا مشكلة بالغة الخطورة قد يكون لها األثر الكبير في عرقلة سير العملية اإلنتاجية‬

‫مع األخذ بعين االعتبار انخفاض نسب التعويضات الحالية‪ ،‬مما يجعلها غير متناسبة مع الواقع الحالي‬

‫لألفراد‪ ،‬فنفس الوظيفة في نفس الشركة يتم دفع أجور مختلفة لشاغليها فعلى أي أساس يتم إتخاذ هذا‬

‫القرار لذلك و ما الذي سينعكس و يترتب على كل من الموظف و صاحب العمل من جراء ذلك البد من‬

‫تسليط الضوء على هذه المشكلة‪.‬‬

‫ـ ـ من خالل ما تقدم نحاول اإلجابة على التساؤل التالي‪:‬‬

‫هل توجد عدالة في توزيع األجور بين موظفي الوظيف العمومي ؟‬

‫‪ 6‬ـ فرضية الدراسة‪:‬‬

‫توجد عدالة في توزيع األجور لدى موظفي الوظيف العمومي‬

‫‪ 9‬ـ أهداف الدراسة ‪:‬‬

‫تكمن أهداف الدراسة فيما يلي ‪:‬‬

‫ـ ـ التعرف على كيفية تحديد األجور لدى موظفي الوظيف العمومي أو األساس الذي يتم من خالله‬

‫تحديد أجور الموظفين‬

‫‪16‬‬
 ‫ـ ـ التعرف على طبيعة العالقة بين أجور الموظفين و الخبرة المهنية‬

‫ـ ـ التعرف بين طبيعة العالقة بين أجور الموظفين و المؤهالت العلمية‬

‫ـ ـ التعرف على طبيعة العالقة بين أجور الموظفين و أداء األعمال‬

‫ـ لفت االنتباه إلى أهمية المنظمات العمومية ذات الطابع اإلداري باعتبارها وسيلة الدولة في تنفيذ سياستها‬

‫ـ معرفة النقائص التي تعاني منها سياسة التوظيف العمومي و العمل على تفاديها‬

‫‪ 0‬ـ أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫ـ ـ أهمية موضوع أجور موظفي الوظيف العمومي باعتباره وسيلة لتسيير الموارد البشرية‬

‫ـ ـ كون أجور الموظفين وسيلة للمحافظة على الموارد البشرية‬

‫ـ ـ قد يساهم األجر كحافز في زيادة بذل الفرد جهد أكبر مما ينعكس إيجابا على أداء الموظف و زيادة‬

‫فعالية المؤسسة‬

‫ـ ـ أهمية تطبيق نظام عادل ألجور الموظفين يتناسب مع الخبرة المهنية للفرد و أداءه و الشهادات‬

‫المتحصل عليها‬

‫أهمية اختيار الفرد المناسب في المكان المناسب ليؤدي عمله ألن أي نقص نوعي كان أم عددي في‬

‫الموارد البشرية االزمة ألداء اإلدارة مهامها سيؤدي إلى تدني مستوى أدائها بسبب إسناد الوظائف إلى‬

‫غير المختصين أو غير األكفاء‪ ،‬وهذا ما نلمسه في األجهزة اإلدارية العمومية في الدول النامية بصفة‬

‫عامة‪ ،‬و الجزائر بصفة خاصة و ذلك رغم الموارد المالية الكبيرة التي يتم إنفاقها على عمليتي االستقطاب‬

‫و االختيار‪ ،‬و يرجع ذلك إلى نقص وعي القائمين بهذه العملية بأهميتها و خطورتها خاصة بالنسبة‬

‫للقطاع العمومي كونه يشغل النسبة األعلى من الموارد البشرية المتوفرة في المجتمع ‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ مصطلحات الدراسة ‪:‬‬

‫‪17‬‬
‫‪ 5‬ـ ‪ 0‬ـ األجر‪ :‬هو المقابل المادي الذي يستحقه العامل من صاحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به‬

‫من أعمال متفق عليها‪ ،‬ذلك لعدت اعتبارات منها خبرته و شهادته لذلك العمل الذي يقدمه‬

‫ـ األجر العادل‪ :‬هو التقدير السليم لألجر الذي يتفق مع مستوى الوظيفة و مسؤولياتها و الجهد‬

‫المبذول فيها و قدرات األفراد المتفاوتة في أدائها فمن الطبيعي أن تختلف أعمالهم باختالف قدراتهم و‬

‫استعدادهم و خبراتهم‬

‫ـ األجر الثابت‪ :‬هو المبلغ الذي يدفع عن الساعة أو اليوم أو الشهر بحسب النظام المتبع في‬

‫المنظمة (الصريفي ‪، 2115،‬ص‪)328‬‬

‫ـ األجر المتغير‪ :‬هو األجر الذي يتغير بحسب تغير ظروف العمل و طبيعته كاألجور المتعلقة‬

‫بالمردودية‬

‫‪ 5‬ـ ‪ 6‬ـ الراتب‪ :‬هو مبلغ ثابت يدفع للموظف شهريا و هو متعلق بالمدة الزمنية‬

‫‪ 5‬ـ ‪ 9‬ـ الحافز‪ :‬هو كل ما تعطيه اإلدارة ألفرادها و يؤدي إلى رفع اإلنتاج‬

‫‪ 5‬ـ ‪ 0‬ـ الجهد‪ :‬يختلف من وظيفة إلى أخرى فقد يكون عقلي أو جسدي حيث يكون مناسب مع األجر‬

‫المتوقع‬

‫‪ 5‬ـ ‪ 5‬ـ المؤهالت العلمية‪ :‬هي الشهادات المتحصل عليها حيث تكون مناسبة مع منصب العمل‬

‫(الوظيفة) لكي يتمكن الفرد من القيام بالعمل و تكون متناسبة طرديا مع مستوى األجور‬

‫‪ 5‬ـ ‪ 2‬ـ الخبرة ( األقدمية )‪ :‬تعني سنوات الخبرة التي أمضاها الفرد في المنظمة أو في الوظيفة و‬

‫بالتالي زيادة راتب الموظف ذو أقديم في العمل مع زمالءه في نفس المستوى الوظيفي ‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫‪ 5‬ـ ‪ 2‬ـ القطاع العمومي‪ :‬إن القطاع العام هو ملكية الدولة‪ ،‬وملكية الدولة من حيث النطاق المادي‬

‫تشمل قطاع األعمال العام من شركات و مؤسسات و كذلك الثروة الطبيعية المملوكة لألمة مثل النفط و‬

‫المعادن و الغابات و المياه‬

‫‪ 5‬ــ ‪ 2‬ــ الموظفون العموميون‪ :‬يمثلون مجموعة الموارد البشرية الذين يمارسون نشاطهم في‬

‫المؤسسات و اإلدارات العمومية بصفة دائمة‬

‫‪ 5‬ــ ‪ 1‬ــ الوظيفة العمومية‪ :‬هي مجموعة من الواجبات التي توكل إلى شخص معين تتوفر فيه‬

‫المؤهالت المطلوبة للقيام بها و الذي يحصل في مقابل أداء هذه الواجبات على مجموعة من الحقوق‪ ،‬و‬

‫يكون الهدف من إنجاز الوظيفة العمومية تحقيق النفع العام‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ ‪ 01‬ـ مديرية الموارد المائية والية أم البواقي‪ :‬المديرية هي اإلدارة المحلية التي تمثل سلطة‬

‫مركزية مكلفة بالتسيير اإلداري واالقتصادي و االجتماعي للجماعات المحلية‪ ،‬التي تكون تابعة للوالية‬

‫وهي مفسرة في القانون رقم ‪ 91/18‬بتاريخ ‪ 7‬أفريل ‪ 1991‬م تنظيمها وهيكلها مثبتان بالقرار رقم‬

‫‪ 86/31‬بتاريخ ‪ 18‬فيفري ‪1986‬م وبالقانون رقم ‪ 91/19‬بتاريخ ‪ 7‬أفريل ‪1991‬م تابعة للبلدية وفي‬

‫هيكل اإلدارة العامة للوالية نجد مصلحة الموارد المائية وهي المصلحة التقنية التي تتكفل بالموارد المائية‬

‫وتساعد الوالية والبلديات في قيادة المشاريع والتسيير للمنشآت كما تتواجد عدة وكاالت وطنية منبثقة عن‬

‫القطاع ومتخصصة كل وحدة في ميدان معين ومنها‪ ،‬الوكالة الوطنية للسدود‪ ،‬الديوان الوطني للتطهير‪،‬‬

‫المؤسسة الوطنية الجزائرية للمياه ‪،‬الوكالة الوطنية للموارد المائية الوكالة الوطنية للسقي وصرف المياه‬

‫وكل هذه المؤسسات تسهر على جلب وتجميع وتوزيع المياه الصالحة للشرب إلى المواطن وأيضا صرف‬

‫المياه القذرة‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫‪ 2‬ـ الدراسات السابقة‪:‬‬

‫الدراسات الخاصة باألجور‪:‬‬

‫‪ 6‬ـ ‪ 1‬ـ دراسة تحليلية و تقييميه لنظام األجور في المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي و التجاري‬

‫حالة قطاع البريد ‪:‬‬

‫تكونت العينة من ‪ 51‬فردا من مختلف الفئات رجال‪ ،‬نساء‪ ،‬ذوي شهادات دون مستوى‪ ،‬مدراء‪ ،‬تم توزيع‬

‫االستمارات على عينة الدراسة‪ ،‬فمن خاللها تم إلقاء الضوء على واقعا األجور التي يتقاضاها مختلف‬

‫العمال‪ ،‬بما فيها من منح و حوافز حيث تم التوصل إلى النتائج التالية‪:‬‬

‫ـ ـ يولي العمال أهمية كبيرة و يعتبروا المحفز المادي األساسي األول‪ ،‬فهو اليوم ال يلبي إال الحاجات الدنيا‬

‫الذي ذكرها ماسلو في ترتيبه للحاجات و ال تزال بعيدة كل البعد عن القيمة الحقيقية التي يقدمها العمال و‬

‫ذلك لعدم وجود نظام مرن لألجور يراعي األعباء الوظيفية و متطلبات الحياة‪ ،‬و من جهة أخرى نالحظ‬

‫أن المؤسسة أهملت جانب التحفيز المعنوي اإليجابي كالمشاركة في اتخاذ الق اررات حتى و إن كانت‬

‫روتينية ‪،‬كما أنها لم تهتم برفع معنويات العمال حيث نالحظ نقص في بعض المزايا و الخدمات المتعلقة‬

‫بالترفيه إلزالة ضغط العمل و الروتين‬

‫ـ ـ أما من ناحية التحفيز المادي و المعنوي فهو مهمل (رأس السنة‪ ،‬عيد المرأة‪ ،‬و عيد العمال ) ال يوجد‬

‫سوى شعارات‪ ،‬أما التحفيز السلبي فقد ركزت المؤسسة على أسلوب العقوبات المادية ‪.‬‬

‫ـ ـ يعتبر العنصر البشري القوة الحية التي يعتمد عليها لتقديم الخدمات الخاصة بالقطاع إذا ما أحسن‬

‫تكوينها في اإلطار الذي يتطلبه منصب عملها‪ ،‬أي توجيه احتياجاتهم الفعلية‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 6‬ـ دراسة مفصلة عن األجور‪:‬ضرائب أقل و دعم أكبر‪:‬‬

‫قدم الرئيس السابق للصندوق المركزي للمهندس شادي مسعد ‪،‬دراسة عن األجور في لبنان تستند إلى مبدأ‬

‫إعادة نظر شاملة في فلسفة السياسة اإلجتماعية و اإلقتصادية التي تتبعها الدولة‪ ،‬مقترحا مقاربة ملف‬

‫‪20‬‬
‫زيادة األجور في لبنان وفق أسس علمية جديدة لمنع التضخم المالي و لرفع القدرة الشرائية للمواطن و‬

‫السماح بتحسين ظروف العيش بشكل عام‬

‫ـ ـ في دراسة أجريت على األرض و شملت عدد من العائالت ممن يتقاضون الحد األدنى لألجور‬

‫‪ 511.111‬ليرة لبنانية‪ ،‬و لدى تحليل كيفية صرف الراتب شهريا أعطى معظمهم التقسيم التالي للمصرف‬

‫و من دون احتساب إيجار المنزل‪ 21.111 ،‬ليرة لبنانية كهرباء و ‪ 111.111‬ليرة مواصالت و‬

‫‪ 45.111‬ليرة خبز و ‪ 45.111‬ليرة حليب و ‪ 31.111‬ليرة دواء و ‪ 31.111‬ليرة مدرسة و كتب و‬

‫‪ 211.111‬ليرة مواد غذائية إن استخدام أموال صندوق الدعم المقترح يمكن أن تتم من خالل إلغاء‬

‫الضرائب على المحروقات و دعم غير مباشر للطحين ليصبح الخبز ب ‪ 1111‬ليرة‪ ،‬خفض فاتورة الدواء‬

‫ب ‪ ،% 21‬رفع الضرائب عن الكهرباء و المدرسة المجانية مع كتبها ‪،‬في كل هذه اإلجراءات لم تصل‬

‫الكلفة في حدها األقصى إلى مليار دوالر أمريكي و ذلك وفق الدراسات التي في حال تم تطبيقها فإن ذلك‬

‫يؤدي إلى نتيجة إيجابية لدى الدولة و المواطن على السواء العمل بسياسة التعليم المجاني في الجامعات‬

‫الرسمية و المدارس مع تقديم الكتب مجانا‪ ،‬و هذا معمول به في كثير من دول العالم‪ ،‬و هذا البند مطبق‬

‫في لبنان حتى سن ‪ 15‬سنة أي في الصفوف المتوسطة و من ثم يدفع الطالب حدود ‪ 81.111‬ليرة في‬

‫الصفوف الثانوية و ‪ 21.111‬ليرة لسنة الجامعية إضافة إلى ثمن الكتب و هي تتراوح بحسب الصفوف‬

‫ما بين ‪ 21‬ألف ليرة إلى ليرة ‪.‬و ذلك ال يكلف الخزينة أكثر من ‪ 11‬مليار سنويا بحسب مشروع‬

‫‪ 111.111‬القانون الذي قدمه النائب سامي الجميل إلى المجلس النيابي في شهر ديسمبر ‪ 2111‬لتذكير‬

‫باعتماد (دعم غير مباشر للطحين) و هو العنصر الغذائي األساسي ب ‪ %31‬من ثمنه زراعة القمح‬

‫محليا لإلكتفاء الذاتي ( و هذا يؤدي إلى خفض الخبز إلى ‪ 1111‬ليرة لبنانية فضال عن التخفيضات‬

‫تطال مواد أخرى يدخل في صناعتها الطحين‪ .‬و كلفة هذا البند هي حدود ‪ 41‬مليون دوالر على أساس‬

‫أن مجمل إستهالك الطحين في لبنان هو في حدود ‪ 121‬مليون دوالر سنويا‬

‫‪21‬‬
‫ـ ـ خفض كلفة الدواء عبر اعتماد أدوية " جينيريك " و مساهمة أكبر من و ازرة الصحة في تأمين األدوية‬

‫المرتبطة باألمراض المستعصية و المزمنة و تخفيض العبء عن المواطن في معاملته مع الضمان‬

‫اإلجتماعي‬

‫ـ ـ العمل على تخفيف فاتورة الكهرباء عن المواطن عبر خفض كلفة اإلنتاج و رفع رسوم العدادات و‬

‫بدالت التأهيل و ضريبة القيمة المضافة عن الفاتورة الشهرية‪ .‬إذ تضع مؤسسة كهرباء سنويا عن الجباية‬

‫إضافة إلى رسوم تأهيل تفرضها بمعدل ‪ TVA‬لبنان حوالي ‪ 211‬مليون دوالر و رسوم عداد ‪ 5.111‬ليرة‬

‫لبنانية عن العدادات تحت ‪ 1.111 KVA31‬ليرة لبنانية على كل أمبير ‪ 11.11‬ليرة لبنانية عن‬

‫العدادات األكثر من ‪ 31‬أمبير‪.‬و للعلم فإن رسوم التأهيل فقط تكلف المواطنين ‪ 71‬مليار ليرة سنويا ختم‬

‫مسعد دراسته باإلشارة إلى أن البنك الدولي صنف مستوى األجور الحالية في لبنان أنها مرتفعة‪ ،‬و هذا‬

‫يعني في المفهوم اإلقتصادي أن حجم اإلقتصاد ال يسمح بالمزيد من التضخم عبر زيادة األجور‪.‬‬

‫المعالجة الحقيقية متواجدة في مكان أخر‪ ،‬حيث يمكن تحسين مستوى عيش المواطن من دون المجازفة‬

‫بضرب اإلقتصاد‬

‫تقييم الدراسات الخاصة باألجور‪:‬‬

‫الدراسة األولية دراسة تقييميه لنظام األجور تختلف عن الدراسة الحالية في كونها متناولة في المؤسسات‬

‫العمومية ذات الطابع الصناعي و التجاري في حين دراستنا طبقت في المؤسسات ذات الطابع اإلداري أما‬

‫أوجه التشابه فتتمثل في اعتبارها األجر كمحفز مادي‪ ،‬أما الدراسة الثانية فتناولت األجور بهدف دعم‬

‫الشعب و تحسين ظروف العيش نظ ار لغالء المعيشة و التقليل من الضرائب و هي ذات طابع إجتماعي‬

‫و إقتصادي‪.‬‬

‫‪22‬‬
23
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬األجور‬

‫تمهيد‬

‫‪ 1‬لمحة تاريخية عن نظام األجور و تطورها في الجزائر‬

‫‪ 2‬نظريات األجور‬

‫‪ 3‬أهمية األجور‬

‫‪ 4‬أهداف نظام األجور‬

‫‪ 5‬مكونات نظام األجور‬

‫‪ 6‬أنواع األجور‬

‫‪ 7‬العوامل المؤثرة في تحديد مستوى األجر‬

‫‪ 8‬مراحل تصميم نظام األجور‬

‫‪ 9‬خصائص نظام األجور‬

‫‪ 11‬كيفية حساب األجور‬

‫‪ 11‬شروط األجر‬

‫‪ 12‬خطوات تحديد األجر‬

‫‪ 13‬الحوافز‬

‫‪ 14‬تقييم الوظائف و األعمال‬

‫خالصة‬

‫‪24‬‬
 ‫تمهيد‪:‬‬

‫ـ ـ تعتبر األجور و مختلف التعويضات الملحقة بها من أهم الحقوق اإلنسانية للعامل‪ ،‬و قد اعترف‬

‫المشرع بهذا الحق في نص المادة ‪ 68‬من قانون الوظيف العمومي الذي حدد األجر‪.‬‬

‫و يرجع االهتمام بهذا العنصر كونه يكتسي طبيعة مزدوجة ‪،‬فله وجه إنساني و وجه اقتصادي فهو يمس‬

‫من جهة حياة الكادحين ماديا و معنويا‪ ،‬و من جهة أخرى يمس العالقات اإلنسانية و اإلجتماعية بين‬

‫العمال و رب العمل و هذا ما يجعله من أعقد المشاكل‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫‪ 1‬ـ لمحة تاريخية عن نظام األجور و تطورها في الجزائر‪:‬‬

‫تطور نظام األجور في الجزائر بثالث مراحل أساسية عرف فيها األجر تطو ار محسوبا ‪:‬‬

‫‪ 0‬ــ ‪ 0‬ــ مرحلة ما قبل القانون األساسي العام للعامل (‪ 26‬ـــ ‪ 25‬ــ ‪:)22‬‬

‫كان األجر في هذه المرحلة يتسم بعدم االستقرار ‪،‬كذلك عدم وجود أنظمة لتصنيف المناصب و ترتيب‬

‫األجور الخاصة بكل مؤسسة مستخدمة و هذا لغاية ‪ 1974‬حيث نصت المادة ‪ 28‬من قانون المالية‬

‫لسنة ‪ 1974‬األمر ‪ 73‬ـ ـ ‪ 64‬المؤرخ في ‪ 28‬ديسمبر ‪ 1973‬بأن المرتبات واألجور و مختلف‬

‫التعويضات من أي نوع الممنوحة في المؤسسة العامة االقتصادية ذات الطابع الصناعي و التجاري و‬

‫المؤسسات األخرى تجمد عند حدودها الحالية و أن أي زيادة في المرتبات و األجور و مختلف‬

‫التعويضات ال يمكن إج ارئها إال بمقتضى مرسوم‪.‬‬

‫‪ 0‬ــ ‪ 6‬ــ مرحلة ظهور القانون األساسي العام للعمال ( ‪ 78‬ــ ‪:)11‬‬

‫نظ ار لما ميز الفترة السابقة بعدم وجود نظام موحد للعمل بصفة خاصة صدر القانون األساسي العام‬

‫للعمال في ‪ 15‬أوت ‪ 1978‬بهدف خلق التوازن بين جميع الفئات العمالية و قطاعات النشاط ‪.‬‬

‫(حراث ‪، 2112،‬ص ‪)22‬‬

‫‪ 9 0‬ـ مرحلة ظهور قانون عالقات العمل (‪ 00‬ــ ‪:) 11‬‬

‫ـ ـ ظهر هذا القانون في محيط اقتصادي جديد يتمثل في دخول المؤسسة الجزائرية فالمرحلة االستقاللية‬

‫سنة ‪ 1988‬و يمكن القول أن قانون عالقات العمل هو نتيجة حتمية لظروف اقتصادية ‪،‬هي دخول عالم‬

‫عهد اقتصاد السوق إلى جانب االختالف الجوهري بين القانون األساسي العام للعمال و قانون عالقات‬

‫العمل أي أنه أصبح األجر في ظله محدد بصفة حرة بين العمال و المؤسسات المستخدمة عن طريق‬

‫التصنيف المهني لمناصب العمل المحدودة من قبل‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫القانون رقم ‪ 91‬ـ ـ ‪ 11‬المؤرخ في ‪ 14‬رمضان ‪ 411‬الموافق ل ‪ 21‬أفريل ‪ 1991‬يتعلق بعالقات العمل‬

‫يحكم هذا القانون العالقات الفردية و الجماعية في العمل بين العمال و األجراء و المستخدمين و يعتبر‬

‫عماال أجراء في مفهوم هذا القانون كل األشخاص الذين يعملون يدويا أو فكريا مقابل مرتب في إطار‬

‫التنظيم و لحساب شخص أخر طبيعي معني عمومي أو خاص يدعى المستخدم ‪.‬‬

‫(حراث ‪، 2112،‬ص ‪)23‬‬

‫ـ ـ لقد تعددت التعاريف التي تناولت مفهوم األجر وتباينت و اختلفت هذه التعاريف تبعا لوجهة نظر كل‬

‫كاتب ‪،‬حيث عرفت األجور كما يلي ‪:‬‬

‫ـ ـ يستخدم عدد من كتاب اإلدارة كلمتي األجور و الرواتب للتميز بين فئات العاملين في المنظمة ‪،‬إذ‬

‫يستخدم مصطلح األجور ‪ Wages‬للداللة على العاملين الذين يتقاضون أجورهم على أساس الساعة أو‬

‫اليوم أو األسبوع ‪،‬و يشغلون عادة مواقع في قاعدة الهرم التنظيمي للمنظمة ‪،‬في حين يستخدم مصطلح‬

‫الرواتب ‪ salary‬للداللة على العاملين الذين يتقاضون أجورهم على أساس شهري و تصرف لهم شهريا‬

‫في الغالب ‪،‬و بشكل ثابت ال يتغير بعدد الساعات التي يعملونها ‪.‬و يقع هؤالء العاملون في المستويات‬

‫اإلدارية العليا و الوسطى ‪،‬و يشغلون مراكز إدارية و فنية مهمة في المنظمة إال أن هذا التمييز قد اختفى‬

‫تقريبا و أصبح اللفظان مترادفين ‪،‬و أن كال منهما هو مقابل لقيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد في المنظمة‬

‫( أبو شيخة ‪، 2111،‬ص ‪)171‬‬

‫ـ ـ يعرفه أحمد الكردي األجر بأنه ما يحصل عليه العامل و يصرف له يوميا أو أسبوعيا و هو يطلق عادة‬

‫على التعويض الذي يدفع لشاغلي األعمال و يحدد وفق المصنعية أو اإلنتاجية و هذه الفئة يطلق عليها‬

‫في الغرب ذوي الياقات الزرقاء ‪،‬و هم ما يسمون بالعمال حيث تدفع تعويضاتهم عادة على أساس كمية‬

‫اإلنتاج أو على أساس الزمن أو كالهما معا فالفرق من ناحية الشكل و المضمون (الكردي ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)3‬‬

‫ـ ـ أما األجور في معناها االقتصادي الواسع هي جميع أشكال و أنواع المكافأة التي تحصل عليها الموارد‬

‫البشرية‪ ،‬و بناء عليه تتضمن األجور‪،‬األجر بالساعة أو باألسبوع للعمال الصناعيون‪ ،‬و األجور الشهرية‬

‫‪27‬‬
‫مضافا إليها امتيازات أخرى‪ ،‬أما في معناها االقتصادي الضيق فتستخدم األجور للداللة على وسيلة الدفع‬

‫لألفراد العاملين تحت إشراف أفراد آخرين مثل العمال الصناعيين أو العمال في المحالت التجارية‬

‫(ميا ‪،‬زيود ‪،2114،‬ص ‪)11‬‬

‫ـ ـ يستخدم مفهوم األجور لتعويض على أساس الجهد و كم االنتاج‪ ،‬و هذه طريقة شائعة لتعويض العمال‬

‫حيث يشكل مقدار الجهد و اإلنتاج الذي يحققونه األساس في تعويضهم‪ ،‬و األجور تتفاوت حسب‬

‫اختالف المهارات و القدرات و حسب طبيعة الوظائف و تأثيرها على المجتمع‪.‬‬

‫(الطائي ‪،‬العبادي ‪، 2115،‬ص ‪)83‬‬

‫ـ و يعرف األجر كذلك على أنه المقابل الذي يتحصل علية الفرد في محاولة لتعويض مساهمته الواعية‬

‫يقدر أنه اقتصاديا و اجتماعيا‪.‬‬

‫سواء كانت تلك المساهمة على شكل جهود عضلية أو عقلية بأداء عمل َ‬

‫( الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪)96‬‬

‫ـ ـ تمثل األجور و المرتبات األساسية ‪،‬الجزء األكبر من التعويضات الكلية التي يحصل عليها الفرد و‬

‫األجر يمثل محور هام لتركيز و اهتمام األفراد في العمل ( حسن ‪، 2111،‬ص ‪) 277‬‬

‫ـ و يعرف على أنه المقابل المادي الذي يستحقه العامل من صاحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به‬

‫من أعمال متفق عليها‪.‬‬

‫( الصيرفي ‪، 2115،‬ص ‪) 327‬‬

‫ـ األجر هو ذلك المبلغ الذي يدفع للعاملين في المنظمة في ضوء الوظائف التي يؤدوها و قيمة هذه‬

‫الوظائف‬

‫( السالم ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪) 321‬‬

‫ـ تعتبر األجور و التعويضات باللغة اإلدارية مقومات أساسية البد منها لوجود الحد األدنى من األداء و‬

‫هي ليست بالتالي عوامل دافعة بل عوامل وقائية و لذلك فهي تقدم لكافة العاملين و غير مرهونة بمستوى‬

‫أداء معين‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫(نوري ‪، 2114،‬ص ‪) 212‬‬

‫ـ ـ األجر هو مقابل لقيمة الوظيفة التي يشغلها الفرد في المنظمة (المبيض ‪،‬األكلبي ‪،‬ص ‪) 195‬‬

‫ـ مفهوم األجور في األنظمة الرأسمالية‪:‬‬

‫ينظر لألجور و الرواتب على أنها كلفة يتحملها صاحب المشروع و تؤثر على حجم األرباح التي يحصل‬

‫عليها صاحب المشروع ‪،‬و عليه فكلما ازداد مقدار الرواتب و األجور ارتفعت تكلفة اإلنتاج و انخفضت‬

‫األرباح ‪،‬و بالعكس من ذلك كلما انخفضت كتلة األجور و الرواتب انخفضت التكاليف و ازدادت األرباح‬

‫(المبيضين ‪،‬ألكلبي ‪، 2113،‬ص ‪)191‬‬

‫ـــ مفهوم األجور و الرواتب في األنظمة االشت ِاركية‪:‬‬

‫ـ ـ األجر في النظام االشتراكي يمثل نصيب العامل من اإلنتاج معب ار عنه بوحدات نقدية ‪،‬تمثل مقدار‬

‫مساهمته في الوحدات المنتجة كما ونوعا‪ ،‬و هذا ما يعبر عنه الكتاب االشتراكيون عند تعريفهم لألجر‬

‫بأنه نصيب الفرد العامل من الدخل القومي او من الناتج االجتماعي اإلجمالي‪.‬‬

‫( المبيضين ‪،‬األكلبي ‪، 2113،‬ص ‪)192‬‬

‫ـ يستخدم مصطلح األجر للداللة على العاملين الذين يتقاضون أجورهم على أساس الساعة ‪،‬في حين‬

‫يستخدم مصطلح الراتب للداللة على العاملين الذين يتقاضون أجورهم على أساس شهري إال أن هذا‬

‫التمييز قد اختفى تقريبا و أصبح اللفظان مترادفين‪.‬‬

‫‪ Torrington and Hall‬بين األجور والرواتب من خالل الجدول التالي و الذي يبين أهم‬ ‫و يفرق‬

‫هذه الفروق‪:‬‬

‫‪29‬‬
 ‫جدول رقم (‪ :)0‬أهم الفروق بين األجور و الرواتب‬
‫الرواتب‬ ‫األجور‬
‫ـ تحسب على أساس سنوي‬ ‫ـ ـ تحسب على أساس الساعة‬
‫ـ ـ تدفع شهريا‬ ‫ـ ـ تدفع أسبوعيا‬
‫ـ ـ تدفع من خالل تحويل بنكي‬ ‫ـ ـ ال يوجد امتيازات‬
‫ـ ـ هناك مصاريف عامة و نثرية‬ ‫ـ ـ ال يوجد مصاريف عامة و نثرية‬
‫ـ قد تخصص سيارة من الشركة للموظف‬ ‫ـ ال تخصص سيارة من الشركة للموظف‬
‫(جودة ‪، 2111،‬ص ‪)213‬‬

‫‪ 6‬ـ نظريات األجور‪:‬‬

‫ـ ـ تعد نظرية األجور أهم موضوعات علم اإلقتصاد فمنذ بداية القرن التاسع عشر‪ ،‬أي منذ نشأة اإلقتصاد‬

‫كانت المدرسة االقتصادية التقليدية ‪ ( classique‬دافيد ريكاردو و ادم سميث ) تسعى لتقدير حد توازن‬

‫ثابت يستقر عنده مستوى األجر في تقلباته في مدة قصيرة ‪.‬و قد ذهب دافيد ريكاردو ‪David Ricardo‬‬

‫إلى أن مستوى توازن األجور يتعادل مع الحد األدنى الضروري للحياة وانطالقا من نظرية ريكاردو هذه‬

‫صاغ السال ‪ F.Lassalle‬قانون األجور الحديدي وطور ماركس نظريته في العمل و األجر‪.‬إذ فرق‬

‫بين العمل الضروري الذي ينتج العامل في أثنائه قيمة قوة عمله و يتقاضى مقابله أجر و العمل الزائد‬

‫الذي يعود إنتاجه إلى الرأسمالي مالك وسائل اإلنتاج وقسم نظرية األجور إلى قسمين ‪:‬‬

‫مجموعة النظريات الليبرالية البورجوازية في األجور و النظرية الماركسية في األجور‪.‬‬

‫(الكردي ‪،‬د ت ‪،‬ص ص ‪3‬ـ‪)4‬‬

‫أ ـ النظريات الليبرالية في األجور‪:‬‬

‫تنطلق النظريات الليبرالية في األجور من مبدأ الحرية االقتصادية القائم على أساس أن آلية السوق هي‬

‫المنظم الوحيد لألسعار و المحدد للنشاط االقتصادي و تقوم هذه النظريات على عدم التفريق بين العمل و‬

‫قوة العمل‪ ،‬وهي تعالج األجر على أنه ثمن العمل الذي يبيعه العامل إلى صاحب العمل ‪،‬و هكذا يرى‬

‫‪30‬‬
‫االقتصاديون الليبراليون أنصار الحرية االقتصادية أن العامل يبيع كمية معينة من العمل أي عددا من‬

‫ساعات العمل اليومية ‪،‬مقابل اجر نقدي أو عيني يتفق عليه فرديا أو جماعيا مع صاحب العمل بحرية‬

‫تامة أو بتدخل من الحكومة أو المنظمات األخرى و رعايتها ‪.‬‬

‫و يختلف االقتصاديون الليبراليون فيما بينهم حول عوامل تحديد اآلجر فقد ظهرت عدة نظريات في هذا‬

‫الشأن منها‪:‬‬

‫‪ 0‬ـ نظرية الحد األدنى لمستوى المعيشة‪:‬‬

‫يرى أنصار هذه النظرية أن مستوى األجور يتحدد بما يعادل قيمة المواد و الحاجات الضرورية لمعيشة‬

‫العامل في الحد األدنى‪ .‬و يقولون إن حركة العرض و الطلب في سوق العمل كفيلة بالمحافظة على‬

‫األجور مدة طويلة في مستوى الحد األدنى للمعيشة الالزم للمحافظة على حياة العامل وواضع أسس هذه‬

‫النظرية هو االقتصادي الفرنسي توغو ‪ Turgot‬و تبناها في منتصف القرن التاسع عشر االقتصادي و‬

‫الزعيم العمالي األلماني السال و دافع عنها و سماها " القانون الحديدي لألجور " و بحسب هذا القانون‬

‫إذا ارتفع مستوى األجور عن الحد األدنى الضروري للحياة و تحسنت الحالة المعيشية للعامل فإنهم‬

‫يميلون إلى التزاوج فتكثر بذلك الوالدات‪ ،‬و يزداد عدد العمال و يزداد بالتالي عرض العمل في السوق مما‬

‫يقود إلى انخفاض مستوى األجور إلى الحد األدنى الضروري للمعيشة أو حتى إلى أدنى منه مؤقتا‪ .‬و‬

‫لكن األجور ال يمكن أن تبقى مدة طويلة في مستوى أقل من الحد األدنى الضروري للمعيشة ألن العمال‬

‫في هذه الحالة ال يستطيعون إعالة أسرهم فيحجمون عن الزواج و تقل الوالدات فينخفض عرض العمل‬

‫في السوق و ترتفع األجور إلى مستواها السابق أو إلى أعلى منه‪ .‬و هكذا فإن حركة العرض و الطلب‬

‫في سوق العمل تجعل األجور في رأي أنصار هذه النظرية تتراوح في حركتها حول مستوى الحد األدنى‬

‫الضروري للمعيشة أي ما يعادل قيمة المواد و الحاجات الضرورية لمعيشة العامل‪( .‬الكردي ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)4‬‬

‫‪31‬‬
 ‫‪ 6‬ـ نظرية إنتاجية العمل ‪:‬‬

‫تنبثق هذه النظرية من النظرية العامة لتوزيع الدخل القومي في االقتصاد الحر أو اقتصاد السوق ‪،‬إذ‬

‫تنطلق نظرية التوزيع من فرضية أثمان عوامل اإلنتاج ‪،‬التي تزعم أن كل من يشترك في اإلنتاج يحصل‬

‫على نصيب منه يعادل إنتاجيته ‪،‬أي بمقدار إسهامه في تكوين ذلك اإلنتاج ‪.‬لما كان األجر بحسب‬

‫أنصار هذه النظرية هو ثمن العمل‪ ،‬فإن العامل يحصل على الثمن الكامل للعمل الذي يقدمه و يتحدد‬

‫مستوى األجر مباشرة بإنتاجية العمل‪ .‬و قد وضع االقتصادي الفرنسي جان باتيست ساي‬

‫العمل‪ .‬إذ رأى في األجر مكافأة على الخدمة‬ ‫‪ Jean-Baptiste Say‬أساس نظرية إنتاجية‬

‫اإلنتاجية التي يقدمها العامل‪ ،‬و بالتالي فإن العامل يحصل على أجر يعادل إسهامه في تكوين اإلنتاج‪ .‬و‬

‫في أواخر القرن التاسع عشر حلت نظرية " القيمة ـ المنفعة " محل نظرية " القيمة ـ التكلفة " و ترتب على‬

‫ذلك فهم جديد بأنه ليست للسلعة قيمة إال إذا كانت تحمل قيمة استعمالية نافعة و مطلوبة في السوق‪ .‬و‬

‫ليس لعوامل اإلنتاج إال قيمة مشتقة من قيمة السلعة التي تسهم في إنتاجها ‪.‬و بالتالي فأن ما يحدد‬

‫األجور هو إنتاجية العمل ‪،‬أي ما يعادل نصيب العمل في تكوين اإلنتاج ‪.‬‬

‫في بداية القرن العشرين طور عدد من االقتصاديين ج‪ .‬ب ‪ .‬كالرك ‪ J.B.Clark‬و فون فيزر ‪Von‬‬

‫‪ Wieser‬و هانس ماير‪ Hans Mayer‬هذه النظرية فقالوا‪ :‬إن ما يحدد األجر ليس إنتاجية العمل‬

‫بصورة مطلقة بل إنتاجية وحدة العمل األخيرة أو اإلنتاجية الحدية و يقول كالرك إنه في كل فروع اإلنتاج‬

‫يمارس قانون المردود المتناقص عمله إذ يتزايد اإلنتاج بمعدالت أقل من تزايد العمل الحي المصروف في‬

‫إنتاجه و إنتاجية وحدة العمل األخيرة هي اإلنتاجية الحدية للعمل‪ ،‬و هي التي تحدد مستوى األجر فيميل‬

‫األجر إلى التطابق مع اإلنتاجية الحدية للعمل ‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫‪ 9‬ـ النظرية االجتماعية لألجور‪:‬‬

‫يرى أنصار هذه النظرية أن األجور أداة من أدوات توزيع الدخل القومي و بالتالي فإن مستوى األجور في‬

‫أي بلد يتحدد بعاملين اثنين‪ :‬األول إنتاجية العمل االجتماعي التي تحدد الناتج اإلجمالي الذي يتم اقتسامه‬

‫بين الطبقات االجتماعية من جهة‪ ،‬و الثاني الوزن االجتماعي للطبقة العاملة الذي يحدد نصيب العمال‬

‫من اإلنتاج من جهة ثانية‪ .‬و ال تختلف هذه النظرية في جوهرها عن نظرية األجور المنظمة أو نظرية‬

‫األجور التفاوضية فكلتاهما تفسران مستوى األجور بمدى قدرة التنظيم النقابي على ممارسة الضغط سواء‬

‫على منظمات أرباب العمل أو على الحكومات و األحزاب السياسية‪( .‬الكردى ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)7‬‬

‫‪ 0‬ـ نظرية األجور المنظمة‪:‬‬

‫إن جميع نظريات األجور السابقة لم تستطيع بيان األساس الحقيقي لتحديد األجور ‪،‬و قد بينت أحداث‬

‫القرنين التاسع عشر و العشرين تزايد قوة الطبقة العاملة السياسية و تأثيرها الكبير في الحياة السياسية و‬

‫االقتصادية في كل البلدان الصناعية المتقدمة ‪،‬كما شهدت مستويات األجور بالمقابل قفزات ال يمكن‬

‫تفسيرها بتحسين اإلنتاجية أو بتغيير الحد األدنى الضروري للمعيشة ‪،‬مما أفسح المجال أمام تطوير‬

‫النظرية االجتماعية لألجور إلى نظرية األجور التفاوضية( اتفاقيات األجور الجماعية )أو نظرية األجور‬

‫المنظمة ‪.‬‬

‫و بحسب هذه النظرية يتحدد األجر بطريق التفاوض الفردي بين العامل و رب العمل‪ .‬وألن العامل الفرد‬

‫في موقف تفاوضي ضعيف ‪،‬و بسبب زيادة دور المنظمات النقابية العمالية‪ ،‬فقد أصبح مستوى األجور‬

‫يتحدد بالمفاوضات بين منظمات أرباب العمل و النقابات العمالية ‪.‬و بسبب أهمية كتلة األجور و تأثيرها‬

‫في حسن سير االقتصاد الوطني‪ ،‬و دورها المتزايد في تنشيط االستهالك و تحقيق التوازن على مستوى‬

‫االقتصاد الكلي ‪،‬إضافة إلى األضرار الكبيرة التي تلحقها اإلضرابات العمالية في حال عدم االتفاق بين‬

‫‪33‬‬
‫النقابات و أرباب العمل على مستوى األجور فقد راحت السلطات العامة تتدخل في المفاوضات و تقوم‬

‫بدور المنظم لمستويات األجور في كثير من األحيان‪.‬‬

‫ب ـ النظرية الماركسية في األجور‪:‬‬

‫الماركسية نظرية فلسفية اقتصادية يؤلف اإلقتصاد السياسي جزءا رئيسيا فيها‪ ،‬و يعد نظرية اقتصادية‬

‫متكاملة تعالج آلية التطور و التوازن االقتصاديين ‪،‬و تعد نظرية القيمة الزائدة (فضل القيمة)حجر الزاوية‬

‫في النظرية االقتصادية الماركسية‪ .‬يقسم ماركس عمل العمال إلى قسمين‪ :‬العمل الضروري و هو الوقت‬

‫الذي يصرفه العامل في العمل كي ينتج قيمة المواد الضرورية الالزمة لمعيشته و معيشة أفراد أسرته أي‬

‫لتجديد قوة عمله‪ ،‬و العمل الزائد و هو الوقت الذي يمضيه العامل في العمل زيادة على وقت العمل‬

‫الضروري و فيه ينتج القيمة الزائدة أو فضل القيمة التي تعود إلى صاحب العمل مالك وسائل اإلنتاج‪.‬‬

‫من هنا فإن النظرية الماركسية على الرغم من التقارب المالحظ بينها و بين بعض النظريات الليب ارلية في‬

‫ربط األجور بالحد األدنى الضروري الالزم لمعيشة العامل فإنها تختلف عنها في تفسير مستوى األجور و‬

‫في تفسير النتائج المرتبة على ذلك‪.‬‬

‫ـ ـ تنطلق النظرية الماركسية االقتصادية من أن التبادل (البيع و الشراء) يتم بين سلع متساوية القيمة و أن‬

‫األجر هو قيمة السلعة التي يبيعها العامل إلى صاحب العمل و هو قوة عمله أو قدرته و أهليته للعمل‪ .‬و‬

‫هكذا فإن العامل ال يبيع الرأسمالي عمله بل يبيعه قدرته على العمل‪ ،‬أي قوة عمله‪ ،‬ألن العامل بذاته‬

‫ليس سلعة قابلة للتبادل لألسباب التالية‪:‬‬

‫ـ ـ إن لكل سلعة قيمة‪ ،‬و العمل ليست له قيمة بذاته ذلك أن القيمة هي العمل المجرد المتجسد في السلعة‬

‫و الذي يظهر في عملية التبادل‪ .‬و هكذا يكون من غير المقبول الحديث عن قيمة العمل بذاته و هو‬

‫ليس سلعة منفصلة قائمة بذاتها‪.‬‬

‫‪34‬‬
‫ـ ـ إن السلعة موجودة فعال قبل دخولها عملية التبادل أما العمل فهو غير موجود في لحظة عملية البيع و‬

‫الشراء و إنما الموجود بحوزة العامل هو قدرته على العمل و هي التي يبيعها إلى صاحب العمل‪.‬‬

‫ـ ـ إن عملية بيع العمل و شرائه تتناقض بالضرورة مع القوانين االقتصادية الفاعلة في االقتصاد الحر فإذا‬

‫عد العمل سلعة‪ ،‬يجب أن يدفع ثمنه كامال بحسب قوانين التبادل السلعي‪ .‬و إذا حدث ذلك فال يستطيع‬

‫صاحب العمل الحصول على أية قيمة إضافية‪ .‬و هذا يتناقض مع سعي الرأسمالي وراء الربح‪ .‬لذلك ترى‬

‫الماركسية أن ما يبيعه العامل هو قوة عمله التي تتحدد قيمتها وفقا لقانون القيمة‪ .‬و بذلك يكون األجر‬

‫شكال متحوال لقيمة قوة العمل‪.‬‬

‫ـ ـ و تتحدد قيمة قوة العمل‪ ،‬كقيمة أية سلعة أخرى‪ ،‬بكمية العمل االجتماعي الالزم إلنتاجها‪ .‬و لما كانت‬

‫قوة العمل سلعة ذات صفات خاصة و إنتاجها و تجديد إنتاجها مرتبطين بوجود الشخص الذي يحملها و‬

‫حياته و يتحققان بإشباع حاجات العامل فإن قيمة قوة العمل هي قيمة جميع السلع و الخدمات الالزمة‬

‫إلشباع حاجات العامل فإن قيمة قوة العمل هي قيمة جميع السلع و الخدمات الالزمة لتجديد قوة عمله و‬

‫يكون أجر العامل معادال لثمن جميع السلع و الخدمات الالزمة لتجديد قوة عمله ‪،‬و يكون األجر شكال‬

‫متحوال لقيمة قوة العمل‪.‬‬

‫ـ ـ و على الرغم من التشابه بين النظرية الماركسية في األجور و نظرية الحد األدنى لمستوى المعيشة فهما‬

‫تختلفان فيما بينهما‪ ،‬فاألخيرة تقصر حاجات العامل على السلع المادية في حين تدخل النظرية الماركسية‬

‫في حساب قيمة قوة العمل‪ ،‬في مكونات األجر‪ ،‬العنصر التاريخي و األخالقي‪ ،‬إذ يجب أن يتطور‬

‫مستوى األجور بما يتفق مع مستوى النمو االقتصادي و الرفاه االجتماعي‪ .‬و قد عارض ماركس صراحة‬

‫في كتابه " نقد برنامج غوته " قانون األجور الحديدي الذي طرحه السال‪ .‬فهو يرى أن قيمة قوة العمل‬

‫ترتفع مع الزمن بسبب التقدم االقتصادي و ارتفاع المستوى الثقافي و مستوى الرفاه ‪،‬و كذلك بسبب إدخال‬

‫سلع استهالكية جديدة‪ ،‬و بسبب تزايد شدة العمل و وتيرته نتيجة إدخال أساليب جديدة في تنظيم العمل‬

‫مما يجعل العامل مضط ار إلى صرف مجهود عضلي و ذهني أكبر و بالتالي حاجته إلى الراحة و‬

‫‪35‬‬
‫االستجمام‪ ،‬و كل ذلك ينعكس زيادة في قيمة قوة العمل‪ ،‬و في األجر الذي يجب أن يكون معادال له‬

‫(الكردى ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)8‬‬

‫و هناك نظريات أخرى حددت لألجور و هي ‪:‬‬

‫أ ـ نظرية الكفاف ‪:‬‬

‫وفقا لهذه النظرية فإن األجر يجب أن يتحدد عند المستوى الذي يكفى لبقاء العامل وأسرته عند حد‬

‫الكفاف حيث أنه عندما ترتفع األجور عن حد الكفاف يزداد عدد السكان عن طريق إرتفاع معدل المواليد‬

‫و يسفر عن ذلك زيادة في عرض العمل مما يؤدي إلى تنافس العاملين على الحصول على العمل‬

‫فتنخفض األجور نتيجة لذلك حتى تصل مرة أخرى إلى حد الكفاف‪ ،‬و بالعكس عندما تنخفض عن حد‬

‫الكفاف يتناقص عرض العمل بسبب عدم القدرة على البقاء و كثرة الوفيات و هنا يتنافس أصحاب‬

‫األعمال على الحصول على العمل فيعرضون أجو ار مرتفعة و باستمرار المنافسة تعود األجور إلى مستوى‬

‫الكفاف مرة أخرى‪( .‬الصيرفي ‪ 2119،‬ص ‪)347‬‬

‫ب ـ نظرية المساومة الجماعية‪:‬‬

‫ترى هذه النظرية أن النقابات العمالية يمكنها أن تحرك العامل االجتماعي ـ الذي يحدد مستوى المعيشة‬

‫في بلد ما ـ و أن تغير في العادات و التقاليد التي تحدد مستوى المعيشة و من ثم تصبح النقابات ذات‬

‫تأثير عند قيامها بالمساومة على تحسين األجور (الصيرفي ‪ 2119،‬ص ‪)347‬‬

‫ج‪ :‬نظرية مخصص األجور‪:‬‬

‫ترى هذه النظرية أن قيمة األجور تتحدد بعد أن يسدد من رأس المال ما يستحق من ربح و مواد خام و‬

‫معنى هذا أن الباقي هو مخصص األجور الذي يوزع على العاملين و أن أجر العامل يتحدد بقسمة‬

‫مخصص األجور المذكور على عدد العمال الذين يبحثون عن العمل‪( .‬الصيرفي ‪، 2119،‬ص ‪)348‬‬

‫‪36‬‬
 ‫د ‪ :‬نظرية اإلنتاجية الحدية‪:‬‬

‫وفقا لهذه النظرية ال يتم استخدام العمالة التي تقل كفاءتها عن عدد معين حيث أن أجورهم ستكون أعلى‬

‫من إنتاجهم‪( .‬الصيرفي ‪، 2119،‬ص ‪)348‬‬

‫هـ ــ نظرية العرض و الطلب‪:‬‬

‫ترى هذه النظرية أن هناك عالقة طرديه بين األجور و جانب العرض من القوة العاملة حيث يؤدي‬

‫انخفاض األجر إلى انخفاض المعروض من العمالة و من ثم ظهور نقص في بعض نوعيات العمالة و‬

‫عندما تشتد المنافسة بين المنظمات تضطر على تقديم إغراءات لجذب العمالة و هكذا كما ترى النظرية‬

‫أن هناك أيضا عالقة عكسية بين األجور و جانب الطلب من العمالة حيث أن ارتفاع األجر ينتج عن‬

‫زيادة في جانب العرض من العمالة و من ثم تخفيض الطلب عن العمالة و ذلك كمحصلة نهائية لزيادة‬

‫األجر‪ ( .‬الصيرفي ‪، 2119،‬ص ‪) 348‬‬

‫و ‪ :‬نظرية عدالة األجور‪:‬‬

‫ـ ـ تشير هذه النظرية إلى أن األفراد تحركهم رغباتهم ألن يعاملوا بالعدل في عالقاتهم الوظيفية‪ ،‬و ترى‬

‫أيضا أن الدافعية تفعل فعلها عندما يقارن اإلنسان نسبة مداخالته إلى مخرجاته مع نسبة مداخالت‬

‫اآلخرين و مخرجاتهم و مقارنتهم بنفسه‪ ،‬و هناك أربعة مفاهيم لهذه النظرية ‪:‬‬

‫‪ 0‬ــ اإلنسان‪:‬‬

‫المقصود بذلك الفرد الذي تصيبه العدالة أو يمسه الظلم‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪) 111‬‬

‫‪ 6‬ــ المرجع المقارن‪ :‬و هنا يقوم الشخص بمقارنة نفسه بفرد أو مجموعة من األفراد الذين يقومون بنفس‬

‫المهام التي يقوم بها و قد يكونوا جيرانه أو أصدقائه أو زمالئه أو أن يقارن الشخص نفسه بالنظام و الذي‬

‫يشمل على سياسات األجور وسياسات اإلدارة‪.‬‬

‫‪37‬‬
 ‫‪ 9‬ــ مداخالت‪:‬‬

‫ـ المقصود بالمداخالت هي الخصائص التي يحملها الشخص إلى العمل مثل المهارات و الخبرات و‬

‫المؤهالت العلمية و العمر الخ‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪)111‬‬

‫‪ 0‬ـ المخرجات‪:‬‬

‫و هي العائدات التي يتلقاها الشخص من عمله مثل الراتب‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪)111‬‬

‫‪ 9‬ـ أهمية األجور‪:‬‬

‫لألجور كأحد أبرز أشكال التعويضات أهمية استثنائية على المستويات اآلتية‪:‬‬

‫‪ 9‬ـ ‪ 0‬ـ أهمية األجور على مستوى األفراد العاملين‪:‬‬

‫لألجور أهمية بالغة في تكوين مقدرتهم الشرائية التي تحدد بدورها حجم و نوع السلعة و الخدمات‬

‫(الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪ )6‬التي يمكن الحصول عليها لسد احتياجات و تقرير مستوياتهم و إشباع رغباتهم و‬

‫طموحاتهم‪.‬‬

‫‪ 9‬ـ ‪ 6‬ـ بالنسبة للمنظمات عموما و المشروعات الخاصة‪:‬‬

‫تعتبر إحدى أهم عناصر التكلفة الرئيسية التي تؤثر فيها بعد في تحديد مستويات أسعار السلع و‬

‫الخدمات المنتجة‪ ،‬و التي تؤثر بدورها في معدالت البيع و حجم األرباح المتحققة‪.‬‬

‫‪ 9‬ـ ‪ 9‬ـ بالنسبة لالقتصاد ككل‪:‬‬

‫ـ لمعدالت األجور دور مهم في توزيع الموارد البشرية و إحالل القوى العاملة في القطاعات المختلفة و‬

‫في إحداث القوى العاملة في القطاعات المختلفة و في إحداث التحول و التنقالت صوب المشاريع‬

‫(السياحية‪ ،‬الصناعية‪ ،‬الزراعية) أو التنقالت بين الريف و المدينة‪ .‬كما تؤدي األجور دو ار مهما في تحديد‬

‫تأثير واضحا في معدالت النمو السكاني‪،‬و‬

‫ا‬ ‫مستويات التعليم و الصحة و الرفاهية االجتماعية‪ .‬و تؤثر‬

‫معدالت البطالة‪ ،‬و مستويات االتفاق و االدخار‪ .‬كما أن األجور في حالة انخفاض معدالتها قد تؤدي‬

‫‪38‬‬
‫إلى مضاعفات اجتماعية سلبية خطيرة (االنحراف‪ ،‬الرشوة‪ ،‬االختالس‪ ،‬استغالل المناصب ألغراض غير‬

‫مشروعة ‪..‬الخ ) لذلك تعمل الدول المختلفة السميا األكثر تقدما على محاولة ضمان أن تكون الرواتب و‬

‫األجور ثابتة نسبيا من حيث قيمتها الشرائية (في الحدود الدنيا) لكي تكون كافية لسد احتياجات العاملين‬

‫الضرورية على أقل تقدير و لو أن هذه المحاوالت ال تجد نجاحا دائما‪( .‬الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪)107‬‬

‫من هنا نستخلص أن أهمية األجور تكمن في‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ تشجيع العاملين و تحفيزهم لمزيد من األداء و اإلنتاجية ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ تساعد على تخفيف حدت االضطراب و التوتر النفسي من خالل تعويضهم‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ تمثل األجور و الرواتب العائد الوحيد الملموس و الممكن قياسه لتوظيف العاملين لكافة إمكانياتهم في‬

‫العمل‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪)118‬‬

‫‪ 0‬ـ أهداف نظام األجور‪:‬‬

‫يهدف أي نظام األجور و المرتبات األساسية‪ ،‬إلى بناء هيكل و نظام عادل للدفع‪ ،‬يطبق على األفراد وفقا‬

‫لوظائفهم‪ ،‬و مستوى أدائهم في هذه الوظائف‪ .‬و بالرغم من وضوح هذا الهدف‪ ،‬إلى أن تطبيقه ليس بهذه‬

‫الدرجة من السهولة ‪.‬‬

‫و تحدد معظم أنظمة األجور و المرتبات األساسية‪ ،‬للوظائف المعينة‪ .‬و يعتمد هذا المدى على القيمة‬

‫النسبية للوظيفية بالنسبة للمنظمة‪ .‬و يحدد مستوى أداء الفرد‪ ،‬موقع أجر هذا الفرد داخل هذا المدى‬

‫المحدد ألجر الوظيفة‪ .‬و يتمثل المغزى الحقيقي لنظام األجور و المرتبات الناجح‪ ،‬في تكوين مدى‬

‫مختلف للدفع‪ ،‬للوظائف المختلفة على مرحلتين‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ تحديد القيمة النسبية للوظائف المختلفة بالنسبة للمنظمة (ويضمن العدالة الداخلية)‬

‫‪ 2‬ـ ـ تسيير الوظائف المختلفة (و يضمن العدالة الخارجية) (حسن ‪، 2111،‬ص ‪)187‬‬

‫‪39‬‬
 ‫من هنا نستنتج أن أهداف األجر و الرواتب تتمثل في ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ جذب أفضل العناصر إلى المنظمة ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ الحفاظ على أفضل العناصر البشرية المتوفرة في المنظمة ‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ تحفيز و دفع العاملين ألفضل مستوى من األداء‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪) 118‬‬

‫‪ 5‬ـ مكونات األجر‪:‬‬

‫يتكون األجر من عنصرين أساسيين هما‪:‬‬

‫‪ 5‬ـ ‪ 0‬ـ األجر النقدي‪:‬‬

‫و هو يتمثل في المقابل النقدي الذي يحصل عليه العامل و يتكون من جزئيين‪:‬‬

‫أ ـ األجر األساسي‪:‬‬

‫و هو المبلغ الذي يدفع عن الساعة أو اليوم أو الشهر بحسب النظام المتبع في المنظمة و ال يعتبر هذا‬

‫المبلغ النقدي ثابتا طوال مدة الخدمة و لكن يتغير كنتيجة لطوال مدة الخدمة و تزايد خبرة العامل و تزايد‬

‫أعبائه العائلية (الصيرفي ‪، 2119،‬ص ‪)344‬‬

‫ب ـ األجر المتحرك‪:‬‬

‫هو ذلك المقابل النقدي الذي يرتبط في قيمته بظروف العمل و الجهد المبذول من جانب العامل و من‬

‫أمثلة البنود التي يشملها ذلك األجر ما يلي‪:‬‬

‫أ ـ ـ البدالت التي تدفع نتيجة لتحمل أعباء معينة ترتبط بطبيعة العمل ‪.‬‬

‫ب ـ ـ األجور اإلضافية التي تدفع مقابل ساعات العمل اإلضافية ‪.‬‬

‫ج ـ ـ المكافأة التشجيعية نتيجة األعمال الخالقة التي تحقق فائدة مادية و أدبية للمنظمة‪.‬‬

‫د ـ ـ األرباح التي تدفع للعاملين‪( .‬الصيرفي ‪، 2115،‬ص ‪)328‬‬

‫‪40‬‬
 ‫ج ـ اال تقطاعات ‪:‬‬

‫هي ذلك الجزء النقدي الذي يستقطع من دخل العامل كقسط التأمينات االجتماعية‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ ‪ 6‬ـ المزايا العينية‪:‬‬

‫و هي األعباء المالية التي تتحملها المنظمة نيابة عن العاملين بها نظير تقديم الخدمات الطبية و‬

‫االجتماعية‪( .‬الصيرفي ‪، 2115،‬ص ‪)329‬‬

‫هناك مكونات أخرى تتمثل في‪:‬‬

‫‪ ‬أجرة المنصب ‪:‬‬

‫تتكون أجرة المنصب من سبعة عناصر أساسية هي‪ :‬األجر األساسي‪ ،‬تعويض الساعات اإلضافية‬

‫تعويض الخبرة المهنية‪،‬مكافأة المردود الفردي و الجماعي‪ ،‬تعويض عمل المنصب ‪،‬تعويض األضرار‬

‫المهنية‪.‬‬

‫‪ ‬تعويض الساعات اإلضافية‪:‬‬

‫لقد حدد قانون العمل في المادة ‪ 26‬منه مدة العمل اليومي ب ‪ 12‬ساعة غير انه كان أكثر وضوحا في‬

‫المادة ‪ 31‬و التي تنص أنه يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا‪،‬وفي هذه الحالة يجوز للمستخدم‬

‫أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية زيادة على المدة القانونية للعمل دون أن تتعدى ‪% 12‬‬

‫من المدة القانونية و بالمقابل فانه يخول أداء ساعات إضافية الحق في زيادة ال تقل بأي حال من‬

‫األحوال عن ‪ 50 %‬من الجر العادي للساعة‪ ( .‬العرباوي ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)6‬‬

‫‪ ‬تعويض الخبرة المهنية‪:‬‬

‫قد يتمتع العامل بأقدمية في العمل تنتج له خبرة في الميدان و تمنحه حق لالستفادة من التعويض‬

‫يسمى بتعويض الخبرة المهنية‪ ،‬و يرتبط مبلغه بأقدمية العامل و طبيعة منصب عمله الن قيمته‬

‫ما هي إال نسبة مئوية ‪ 60 %‬من قيمة أجره األساسي و تختلف هذه النسبة باختالف قطاعات النشاط‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫الجدول رقم (‪ )6‬نسب تعويض الخبرة المهنية‬
‫النسبة المئوية لكل سنة‬ ‫السنوات‬
‫‪ %0.51‬لكل سنة‬ ‫من ‪ 0‬سنة إلى ‪ 2‬سنوات‬
‫‪ %6‬لكل سنة‬ ‫من ‪ 2‬سنوات إلى ‪ 62‬سنة‬
‫‪ %6.51‬لكل سنة‬ ‫من ‪ 60‬سنة إلى أكثر من ‪ 91‬سنة‬
‫االتفاقية الجماعية لـ ‪CNAS 1991‬‬

‫‪ ‬تعويض عمل المنصب‬

‫يسمى عمل المنصب كل عمل يتم خارج أوقات العمل العادية و ينظم في شكل فرق متعاقبة تعمل‬

‫بالتناوب في فترة يوم إذا اقتض ذلك حاجة اإلنتاج أو الخدمة‪ ،‬و يخول هذا العمل الحق في‬

‫التعويض أي أن كل عمل في غير أوقات العمل العادية ينظم في شكل فرق متعاقبة‪ ،‬أو يتم ليال فهو‬

‫عمل منصب يستحق التعويض و نشير إلى انه يعتبر عمل ليلي كل عمل يتم بين الساعة التاسعة‬

‫ليال و الخامسة صباحا‪،‬و تحدد قواعده و شروطه المرتبطة به مع مراعاة انه ال يجوز تشغيل العمال من‬

‫كال الجنسين الذين يقل عمرهم عن ‪ 19‬سنة كاملة في أي عمل ليلي‪ ،‬كما يمنع على المستخدم تشغيل‬

‫العامالت في أي عمل ليلي إال برخصة خاصة يمنحها مفتش العمل المختص إقليميا عندما يبرر ذلك‬

‫طبيعة النشاط و خصوصيات المهنة ( المادة ‪ 27‬من قانون ‪ 90‬ـ ـ ‪)11‬‬

‫‪ ‬مكافأة المردود الفردي و الجماعي‪:‬‬

‫يقر القانون أن للعامل الحق في االستفادة من مردوده في اإلنتاج سواء كان ذلك المردود نتيجة جهد فردي‬

‫أو جماعي و هو ما جاء ضمنيا في الفقرة األخيرة من المادة ‪ 81‬من قانون عالقات العمل‪ ،‬كما أن‬

‫مكافأة المردود الجماعي لم تعتبر إحدى مكونات أجرة المنصب و خاضعة الشتراكات صندوق التامين‬

‫االجتماعي و حوادث العمل و األمراض المهنية إال ابتداء من أول فيفري سنة ‪ 1993‬م‬

‫‪42‬‬
 ‫‪ ‬تعويض المخاطر‪:‬‬

‫اشرنا فيما سبق إلى انه يأخذ بعين االعتبار في تصنيف العمال مجمل العناصر و العوامل و المتطلبات‬

‫و الخصائص التي تلي منصب العمل زيادة على ظروف العمل و المضغوطات المادية و النفسية التي‬

‫يفرضها غير أن األجهزة المكلفة بحصر ذلك غالبا عن اإلحاطة بكل هذا بصفة كلية و شاملة إذ تظهر‬

‫في الميدان بعض المشاق و األضرار أو المخاطر لم تأخذ بعين االعتبار‪ ،‬و هو ما يستوجب التكفل‬

‫بحماية العامل منها إما بتحسين ظروف و شروط العمل أو التعويض عن األضرار و األخطار الناتجة‬

‫عنها‪.‬‬

‫أجرة المنصب= األجر األساسي ‪+‬تعويض الساعات اإلضافية ‪+‬تعويض الخبرة المهنية‪ +‬تعويض عمل‬

‫المنصب ‪ +‬مكافأة المردود الفردي و الجماعي ‪ +‬تعويض المخاطر‪+‬مكافأة المجاهدين‬

‫( العرباوي ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)8‬‬

‫‪ ‬العناصر التكميلية‪:‬‬

‫تم تحديد هذه العناصر في القانون األساسي العام للعامل و احتفظ بها بعد ذلك دون تغيير إال من‬

‫حيث قيمتها النقدية و هي‪ :‬تعويض السلة‪ ،‬تعويض النقل‪.‬‬

‫‪ ‬تعويض السلة ‪:‬‬

‫يستحقه العامل الذي يتناول وجبة غذاء أثناء تواجده في منصبه لكن ينعدم به مطعم المركز‪.‬‬

‫‪ ‬تعويض النقل‪:‬‬

‫و يستحقه العامل الذي يبعد منزله عن مكان عمله ب‪ 1‬كلم فأكثر و يحسب مبلغه بناءا على‬

‫المسافة المقدرة بالكيلومتر‪.‬‬

‫‪43‬‬
 ‫الجدول رقم (‪ : )9‬جدول مبالغ تعويض النقل‬
‫مبلغ التعويض‬ ‫المسافة (المقر ـ مكان العمل)‬
‫‪ 121‬دج‬ ‫‪ 5‬كلم‬ ‫من ‪ 1‬كلم‬
‫‪ 181‬دج‬ ‫‪ 5‬كلم‬ ‫أكثر من ‪ 1‬كلم‬
‫‪ 241‬دج‬ ‫‪ 15‬كلم‬ ‫أكثر من ‪ 11‬كلم‬
‫‪ 311‬دج‬ ‫‪ 21‬كلم‬ ‫أكثر من ‪ 15‬كلم‬
‫‪ 651‬دج‬ ‫أكثر من ‪ 21‬كلم فما فوق‬
‫االتفاقية الجماعية لـ ‪CNAS 1991‬‬

‫‪ ‬العناصر األخرى‪:‬‬

‫هي باقي العناصر األخرى المكونة لألجر و المتمثلة في المنح العائلية ‪ ،‬األجر الوحيد ‪،‬تعويض المنطقة‬

‫‪ ‬المنح العائلية‪:‬‬

‫و هي عبارة عن مبالغ مالية تمنح للعامل و محددة على أساس عدد أوالده الذين هم في كفالته و الذين لم‬

‫يبلغوا بعد سن الرشد‪.‬‬

‫ونشير الى أنها كانت تقع بالكامل على عاتق الدولة إلى غاية صدور قانون المالية سنة ‪ 1991‬والتضمن‬

‫التغيير على النحو الموضح في الجدول التالي ‪ ( .‬العرباوي ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)9‬‬

‫الجدول رقم (‪: )0‬نسب توزيع المنح العائلية‬

‫ميزانية الدفع على عاتق الهيئة‬ ‫الدفع على عاتق‬ ‫السنة‬
‫المستخدمة‬ ‫الدولة‬
‫‪%25‬‬ ‫‪% 75‬‬ ‫‪1999‬‬
‫‪% 51‬‬ ‫‪% 51‬‬ ‫‪2111‬‬
‫‪% 75‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪2111‬‬
‫‪% 111‬‬ ‫‪% 11‬‬ ‫‪2112‬‬
‫قانون المالية لسنة ‪1955‬‬

‫إال انه طبق هذا القانون إلى غاية أوت ‪ 2002‬فقط حيث صدر القرار القاضي بأن المنح العائلية‬

‫تعود لتقع على عاتق الدولة بنسبة ‪% 100‬‬

‫‪44‬‬
 ‫‪ ‬األجر الوحيد‪:‬‬

‫و هو المبلغ الذي يعطى للعامل الذي في حالة ما إذا كان زوجه ال يعمل و قد أصبح مستقال باسم‬

‫عنصر األجر الوحيد من ‪ 26‬ماي ‪ 1994‬بموجب المادة ‪ 22‬من المرسوم التشريعي رقم ‪ 94 / 08‬بعد‬

‫ما كانت تمنح ضمن المنح العائلية و يحدد مبلغه حاليا ب ‪ 1500‬الى ‪ 2111‬دج‬

‫‪ ‬تعويض المنطقة الجغرافية‪:‬‬

‫هو مبلغ يعطى للعامل الذي يقع منصب عمله أو يكلف بمهمة مؤقتة في منطقة جغرافية نائية أو‬

‫صعبة و يدفع هذا التعويض بصفة مكملة لألجر و قد أحال قانون عالقات العمل اختصاص تحديد‬

‫هذا التعويض إلى االتفاقيات الجماعية للعمل بالنسبة لمؤسسة و هذا بمقتضى الفقرة ‪ 14‬من المادة ‪121‬‬

‫منه‪ ( .‬العرباوي ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)11‬‬

‫‪ 2‬ـ أنواع األجور ‪:‬‬

‫يمكن تصنيف األجور و الرواتب إلى أصناف أو فئات أو أنواع متعددة وفق أسس متعددة أيضا من‬

‫أهمها‬

‫‪ 6‬ـ ‪ 1‬ـ من حيث نوع األجور و الرواتب ‪،‬تصنف إلى‪:‬‬

‫أ ـ األجور النقدية‪.‬‬

‫ب ـ األجور الحقيقية‪.‬‬

‫ج ـ األجور العينية‪.‬‬

‫‪ 6‬ـ ‪ 2‬ـ من حيث طبيعة األجور و الرواتب ‪،‬تصنف إلى‪:‬‬

‫أ ـ األجور االسمية‪.‬‬

‫ب ـ األجور الكلية‪.‬‬

‫ج ـ األجور اإلضافية‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫و فيما يلي إيضاح مبسط لكل من هذه التقسيمات ‪:‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 0‬ـ من حيث نوع األجور و الرواتب ‪:‬‬

‫أ ـ األجور النقدية ‪:‬‬

‫يقصد بها مقدار المبالغ المالية النقدية التي يتسلمها الفرد الموظف كأجور و رواتب لقاء ما يقوم به من‬

‫أداء للمهام و األعمال التي يكلف بها و المسؤوليات و الواجبات التي تناط به بصورك دورية ( يوميا أو‬

‫أسبوعيا أو شهريا أو أي شكل من أشكال الدفع ) ‪،‬و تكاد تكون األجور الشهرية هي الحالة الغالبة للدفع‬

‫في المنظمات الحكومية مع استثناءات بسيطة تخص أسلوب التعاقد و العمل المؤقت و ما شابه ذلك ‪.‬و‬

‫تمتاز األجور الشخصية بمرونتها بالنسبة للفرد العامل و حريته الكاملة في التصرف بها و سهولتها عند‬

‫عمليات الدفع و االحتساب و التسليم و االستالم و الحمل و االحتفاظ بها‪ .‬إلى غير ذلك و تعد األجور‬

‫النقدية النوع الشائع من بين األنواع األخرى في الدول جميعها على تباين أنظمتها االقتصادية و السياسية‬

‫( المبيضين ‪،‬األكلبي ‪، 2113،‬ص ‪) 195‬‬

‫ب ـ األجور الحقيقية ‪:‬‬

‫يقصد بها القوة الشرائية لألجور و الرواتب النقدية التي يتسلمها بصفة دورية من األنظمة التي يعمل بها‪.‬‬

‫أي كمية السلع و الخدمات التي يمكنها الحصول عليها أو شرائها بأجوره النقدية‪ .‬أو بكالم آخر هي‬

‫مقدار اإلشباع الذي يوفره له أجرها النقدي من السلع و الخدمات و االحتياجات األخرى‪.‬‬

‫إن األجر الحقيقي هو الذي يكشف المستوى المعاشي و مستوى الرفاهية التي يعيشها العاملون في بلد ما‬

‫إذ أن ارتفاع األجور النقدية في بلد ما‪ ،‬قد ال يعني ارتفاع المستوى المعيشي للعاملين في ذلك البلد مقارنة‬

‫بالبلدان األخرى ألن ارت فاع األسعار و التضخم قد يؤديان إلى انخفاض األجور الحقيقة للعاملين في بلد‬

‫ما على الرغم من االرتفاع الظاهري لألجور النقدية فيه‪( .‬المبيضين ‪،‬األكلبي ‪، 2113،‬ص ‪)195‬‬

‫‪46‬‬
 ‫ج ـ األجور العينية ‪:‬‬

‫و هي األجور التي تدفع للفرد العامل أو الموظف على شكل سلع أو خدمات مجانية أو بأسعار رمزية‬

‫كالنقل المجاني من و إلى محل العمل أو الخدمات العالجية و الصحية للعاملين أو خدمات التعليم أو‬

‫توفير الدور و الشقق السكنية ببدالت إيجار رمزية ‪،‬أو تزويد العاملين بأنواع من المالبس أو بعض السلع‬

‫من إنتاجهم أو إنتاج المعامل األخرى أو بيعهم بعض السلع المعمرة أو غيرها بأسعار مخفضة ‪،‬أو تقديم‬

‫وجبات طعام خاصة مجانية أو شبه مجانية‪ ،‬و غير ذلك‪ .‬و ال تقتصر أجور العمال على هذا النوع من‬

‫األجور و إنما تعد مكملة لألجور النقدية في الدول جميعها على تباين أنظمتها السياسية و االقتصادية‪.‬‬

‫إن األجور العينية هي السمة الغالبة للمنظمات الحكومية إذ أن إمكانياتها المالية العالية و فلسفتها‬

‫االجتماعية و االخالقية تجعلها تتبنى مثل هذه السياسات الخاصة بالدفع ‪،‬عكس المنظمات الخاصة التي‬

‫تسمح لها فلسفتها المادية على تحقيق أعلى قدرة من األرباح إضافة إلى ضعف إمكاناتها المالية التي ال‬

‫تقارن بإمكانيات الدولة ‪،‬من تبني مثل هذه السياسات الخاصة بالدفع خالفا للمنظمات الخاصة التي ال‬

‫تسمح لها فلسفتها المدنية على تحقيق أعلى قدرة من األرباح من ضعف إمكاناتها المالية التي ال تقارن‬

‫بإمكانيات الدولة من تبني مثل هذه السياسات في الدفع‪.‬‬

‫‪ 6‬ـ ـ ‪ 2‬ـ ـ من حيث طبيعة األجور و الرواتب‪:‬‬

‫أ ـ األجور االسمية‪:‬‬

‫و هو األجر الذي تحدده بعض أنظمة الخدمة المدنية في العديد من الدول تبعا للمؤهل العلمي أو الخبرة‬

‫أو سنوات الخدمة أو جميعها معا و بحسب الدرجة الوظيفية‪ ،‬عالوات أو بدالت كغالء المعيشة ‪،‬و بدالت‬

‫العدوى ‪،‬و عالوات األوالد و الزوجة و السكن و النقل و غيرها‪( .‬المبيضين ‪،‬األكلبي ‪، 2113،‬ص ‪)196‬‬

‫‪47‬‬
 ‫ب ـ األجور الكلية ‪:‬‬

‫وهي األجور االسمية مضافا لها جميع العالوات و بدالت و اإلضافات األخرى‪ ،‬كبدل العدوى‪ ،‬و غالء‬

‫المعيشة‪ ،‬و بدالت النقل و السكن و الزوجة و األوالد و اإلطعام و أي شكل أخر من أشكال اإلضافات‬

‫كل فترة زمنية محددة من أجر أو راتب لقاء ما يبذله من جهود و ما يؤديه من أعمال و ما‬ ‫على الراتب‬

‫ينهض به من مسؤوليات و أعباء في منظمته‪ ،‬و هو األجر الذي يهتم به الفرد العامل‪ ،‬و في ضوئه‬

‫يحدد ميزانيته الخاصة باألنفاق على إشباع حاجاته المتنوعة‪ ،‬و الذي بالمقابل يجب أن تهتم به المنظمة‬

‫باعتباره أحد أهم دوافع العمل خصوصا لدى شرائح العاملين في المستويات الدنيا و الوسطى في السلم‬

‫التنظيمي و الوظيفي في المنظمات العاملة في الجهاز اإلداري الحكومي و الخاص‬

‫ج ـ األجور اإلضافية ‪:‬‬

‫ـ و هي األجور التي يستحقها الفرد العامل (الموظف) مقابل األعمال و المهام أو المسؤوليات اإلضافية‬

‫إضافة إلى أعماله ومهامه و مسؤولياته األساسية أو االعتيادي فعندما يقوم الفرد بإنجاز أي عمل خارج‬

‫وقت عمله الرسمي االعتيادي فإنه يستحق عليه أج ار إضافيا‪ .‬و عندما ينتج كمية من السلع أكثر من‬

‫الحد المقرر‪،‬فإنه يستحق عن كل وحدة إضافة أج ار إضافيا‪ .‬فلو عمل الموظف أو العامل في اليوم الواحد‬

‫مثال (‪)11‬عشر ساعات‪،‬و كان عدد ساعات العمل اليومي االعتيادي (‪ )8‬ساعات ‪،‬فإنه يستحق أن يدفع‬

‫له أجر إضافي بما يعادل أجر ساعتين ‪،‬و هكذا (المبيضين ‪،‬األكلبي ‪،2113،‬ص ‪)197‬‬

‫‪ 2‬ـ العوامل المؤثرة في تحديد مستوى األجر‪:‬‬

‫ـ ـ هناك العديد من العوامل التي تلعب دو ار أساسيا و مباش ار في تحديد مستوى األجر في أي منظمة و‬

‫ألي وظيفة حيث أن السياسات التي تتبناها الدول المتنوعة بخصوص تحديد األجور والرواتب التي تحدد‬

‫للعاملين على تباين فئاتهم و درجاتهم الوظيفية و تخصصاتهم تتأثر بمتغيرات و عوامل عديدة نوجز‬

‫أهمها فيما يلي‪ ( :‬المبيضين ‪، 2113،‬ص ‪) 193‬‬

‫‪48‬‬
 ‫‪ 2‬ـ ‪ 0‬ـ اإلنجاز‪:‬‬

‫ـ المقصود بذلك مستوى األداء المطلوب من الفرد في الوظيفة التي يشغلها طبقا للمهام و الواجبات و‬

‫الصالحيات المنوطة به‪ ،‬و يشمل كذلك مدى اإلنتاج الذي تم تحقيقه حيث أن اإلنجاز و مستوى األجر‬

‫يتناسبان طرديا فكلما زاد اإلنجاز يفترض زيادة في مستوى األجر المتوقع ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 6‬ـ الجهد‪:‬‬

‫ـ المقصود بالجهد هنا الجهد العقلي أو الجهد الجسدي و الجهد العقلي و الجسدي المطلوب يختلف من‬

‫وظيفة إلى أخرى علما أن العالقة بين الجهد المطلوب بنوعيه يتناسب تناسبا طرديا مع مستوى األجر‬

‫المتوقع‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 9‬ـ األقدمية‪:‬‬

‫ـ األقدمية تعني عدد سنوات الخبرة العملية التي أمضاها الفرد سواء في الوظيفة أو في المنظمة حيث أن‬

‫بعض المنظمات تعتبر األقدمية أحد العناصر المؤثرة في مستوى األجر وبالتالي زيادة راتب الموظف‬

‫األقدم في العمل عن زمالءه من نفس المستوى الوظيفي‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 0‬ـ المؤهل العلمي‪:‬‬

‫تختلف المواصفات الوظيفية المطلوبة من وظيفة ألخرى فبعض الوظائف تتطلب درجة علمية مثل‬

‫البكالوريا لتمكن الشخص من القيام بعمله و البعض األخر يتطلب درجة الماجستير و هكذا فأن الدرجة‬

‫العلمية المطلوبة للوظيفة لتمكن الموظف من القيام بالوظيفة بشكل فعال تتناسب تناسبا طرديا مع مستوى‬

‫األجور ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 5‬ـ صعوبة العمل‪ :‬تختلف درجة صعوبة العمل من وظيفة إلى أخرى فهناك األعمال الشاقة و‬

‫األعمال السهلة فكلما كانت األعمال أصعب كان األجر المتوقع أعلى‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫‪ 2‬ـ ‪ 2‬ـ قدرة المنظمة المالية ‪:‬‬

‫ـ إن توفر الموارد المالية في المنظمة سبب رئيسي لتحديد مستوى األجور في المنظمة و القدرة على‬

‫االستمرار في دفعها ‪،‬كلما كانت األرباح مرتفعة كان الوضع المالي أفضل و بالتالي فإن إمكانية دفع‬

‫أجور منافسة تكون أعلى‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪)119‬‬

‫من هنا نستنتج أن هناك مجموعة من العوامل المؤثرة في األجر و هي ‪:‬‬

‫أ ـ ـ اإلمكانيات المالية و االقتصادية لدولة و حجم إراداتها من استثمارات متنوعة و مواردها االقتصادية‬

‫األخرى الطبيعة و اإلنتاجية و الزراعية و غيرها‪.‬‬

‫ب ـ ـ المستوى المعيشي للبلد مقارنة للمستويات المعيشية للبلدان المجارة و العامل‪ ،‬إذ أن ارتفاع مستويات‬

‫المعيشة داخليا و خارجيا البد أن تترجم إلى زيادة في مستويات األجور و الرواتب للعاملين بشكل عام و‬

‫العكس صحيح‪.‬‬

‫ج ـ ـ العرض و الطلب على القوى العاملة في المجتمع‪ ،‬خصوصا في االنظمة ذات الفلسفات الرأسمالية أو‬

‫ما يسمى باألنظمة المفتوحة ‪.‬‬

‫د ـ ـ طبيعة األعمال أو االختصاصات التي يمارسها األفراد العاملين‪ ،‬و ما تستلزمه من مهارات و كفاءات‬

‫فكرية و جسمية‪ ،‬و ما تشتمل عليه من أعباء و مسؤوليات و ما تتضمنه من مخاطرة ‪،‬و ما يحيط بها‬

‫من صعوبة و مشقة و غير ذلك ‪.‬‬

‫هـ ـ ـ النقابات و الجمعيات المهنية و األحزاب السياسية و المفكرون و المصلحون االجتماعيون و غيرهم‬

‫ممن يتبنى المطالبة بحقوق العاملين و في مقدمتها االرتفاع للمستوى المعاشي للعاملين ‪.‬‬

‫و ـ ـ األنظمة و القوانين و التشريعات الحكومية التي تتدخل بين الحين واألخر لتشرع القوانين و القواعد و‬

‫األنظمة التي تلزم أرباب العمل بدفع حدود دنيا للعاملين في األعمال و المهن المتنوعة في القطاع العام‬

‫أو الخاص‬

‫‪50‬‬
‫ز ـ ـ عوامل و متغيرات سياسية و اجتماعية تتبناها الدولة لتحقيق بعض األهداف التي تريد الوصول إليها‪.‬‬

‫( المبيضين ‪، 2113،‬ص ‪) 194‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 2‬ـ مستويات األجور في سوق العمل ‪:‬‬

‫ـ إن معرفة مستويات األجور السائدة في السوق مهمة جدا للمنظمة من عدة جوانب و خاصة في عملية‬

‫استقطاب الكفاءات و المحافظة عليها داخل المنظمة لذا البد من التعرف على معرفة مستويات األجور‬

‫السائد في السوق قبل تحديد مستوى األجور لديها (حسونة ‪، 2111،‬ص ‪ )111‬حيث تميل معظم المنظمات‬

‫إلى تحديد األجور وفقا للزيادة الحالية و المنتظرة في مستويات األجور‪ ( .‬الصيرفي ‪، 2118،‬ص ‪)346‬‬

‫‪ 2‬ـ ‪ 2‬ـ معدل التضخم السائد‪:‬‬

‫ـ المقصود بالتضخم هو جدول األسعار السائدة في السوق و الذي يعكس مستوى األسعار الحالية و‬

‫معدل االرتفاع الذي ط أر عليها مقارنة مع سنوات سابقة‪ ،‬و كلما ارتفع مستوى التضخم بنسبة مئوية يعني‬

‫ذلك ارتفاع سعر السلع و الخدمات بنسب مختلفة‪ ،‬فيجب أن يرتبط تحديد مستوى األجور بمعدل التضخم‬

‫(حسونة ‪، 2111،‬ص ‪)111‬‬

‫‪ 2‬ـ مراحل تصميم نظام األجور‪:‬‬

‫يمر نظام األجور بالمراحل التالية ‪:‬‬

‫أ ـ ـ يتم تحديد من يقوم بتقويم الوظائف‪.‬‬

‫ب ـ ـ اختيار الطريقة المناسبة لتقييم الوظائف‪.‬‬

‫ج ـ ـ تنفيذ عملية التقويم بناء على الخطط الموضوعية‪.‬‬

‫د ـ ـ تحديد هيكل الوظائف أي تحديد عدد الدرجات‪.‬‬

‫هـ ـ ـ تسعير الدرجات و تحديد بداية األجور النهائية‪.‬‬

‫ر على النظام ( الصيرفي ‪، 2119،‬ص ‪)346‬‬

‫و ـ ـ تشغيل نظام األجور و معالجة أية مشكالت تط أ‬

‫‪51‬‬
 ‫‪ 1‬ـ خصائص نظام األجور‪:‬‬

‫يتميز نظام األجور الجيد بالخصائص التالية ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ انسجامه مع قيم المنظمة‬

‫‪ 2‬ـ ـ توافقه مع أهداف المنظمة و خطط عملها‬

‫‪ 3‬ـ ـ مساندته للسلوك الذي تسعى المنظمة إرساءه‬

‫‪ 4‬ـ ـ عالقته الوطيدة بأداء المنظمة و إنتاجيته‬

‫‪ 5‬ـ ـ خلقه المنافسة اإليجابية بين العاملين‬

‫‪ 6‬ـ ـ توفيره بيئة عمل لجذب و ضمان استمرار ذوي الخبرة و الكفاءة في المنظمة‬

‫‪ 7‬ـ ـ تالؤمه مع متطلبات سوق العمل‬

‫‪ 8‬ـ ـ عالقته الوطيدة بإستراتيجية المنظمة و أسلوب العمل اإلداري فيها‬

‫‪ 9‬ـ ـ خلقه التوازن المطلوب بين األجر واإلنتاجية (الكرخي ‪، 2113،‬ص ‪)184‬‬

‫‪ 01‬ـ كيفية حساب األجر‪:‬‬

‫من الطبيعي أن تختلف طرق دفع األجور و احتسابها باختالف أشكالها التي نوهنا عنها في هذا المحور‪.‬‬

‫إال أننا هنا سنتطرق إلى طرق احتساب دفع األجور و المكافآت التشجيعية بناء على التقسيم اآلتي‪:‬‬

‫‪ 01‬ـ ‪ 0‬ـ أهم طرق دفع األجور و احتسابها في المنظمات الخاصة‪.‬‬

‫‪ 01‬ـ ‪ 6‬ـ الرواتب واألجور في القطاع العام و اإلدارة الحكومية‪.‬‬

‫‪ 01‬ـ ‪ 0‬ـ طرق دفع األجور و احتسابها في المنظمات الخاصة‪:‬‬

‫يمكن أن تستخدم أكثر من طريقة في دفع األجور و احتسابها في المنظمات الخاصة‪ .‬عليه سنقوم‬

‫بتقسيمها إلى مجموعتين‪:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫أ ـ طرق دفع االجر و احتسابها على اساس الزمن ‪:‬‬

‫و تعتبر من أقدم طرق دفع األجور و أكثرها شيوعا حتى وقتنا الحاضر‪ .‬و تتلخص هذه الطريقة‬

‫باحتساب األجر المدفوع من خالل ضرب عدد ساعات العمل في معدل الدفع المتفق عليه للساعة الواحدة‬

‫على وفق القانون البسيط ‪:‬‬

‫‪ 0‬ـ األجر الزمني ‪:‬‬

‫عدد ساعات العمل × معدل أجرة الساعة الواحدة‬

‫ذلك يعني أن احتساب األجر لألفراد العاملين بهذه الطريقة يحصل دون النظر إلى كمية أو جودة العمل‬

‫الذي قاموا به‪.‬‬

‫مثال‪ :‬في الشركة العربية للصناعات المعدنية يتم احتساب األجر على أساس أن ساعات العمل اليومي‬

‫هي ‪ 8‬ساعات ‪،‬فإذا كان السيد (سليم سالم) هو ضمن العمال الفنيين في هذه الشركة و أن معدل األجر‬

‫للساعة بالنسبة للفنيين في هذه الشركة هو ‪ 2,500‬دينار‪.‬‬

‫المطلوب ‪:‬أحسب األجر األسبوعي الذي يستحقه السيد سليم سالم في هذه الشركة ؟‬

‫الحل ‪:‬األجر اليومي = عدد ساعات العمل × معدل أجرة الساعة الواحدة‬

‫=‪2, 511 × 8‬‬

‫= ‪ 21‬دينار‬

‫األجر األسبوعي للسيد سليم سالم = ‪( 6 × 21‬على أساس أن عدد أيام العمل األسبوعي هو ‪ 6‬بوجود‬

‫ر األجر األسبوعي لسيد سليم سالم‪ ( .‬الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪)113‬‬

‫عطلة الجمعة ) = ‪ 121‬دينا ا‬

‫يالحظ أن طريقة دفع األجور و احتسابها حسب الزمن تغفل تماما موضوع كمية اإلنتاج‪ .‬لذلك فإن‬

‫المنظمات التي تتبع طريقة دفع األجور و احتسابها حسب الزمن البد لها من االهتمام بمسألة الرقابة‬

‫بحيث تكون رقابة كفء و إال قد يهمل األفراد مسألة الوصول إلى المستويات الكمية المخططة من قبل‬

‫‪53‬‬
‫اإلدارة‪ .‬كما أن تلك المنظمات البد أن تسعى إليجاد رابطة بين األجر ة اإلنتاج و هنا ظهر نظام يضع‬

‫حد أدنى للكمية الالزم إنتاجها (تسمى بالكمية المعيارية) و يزيد معدل الدفع للساعة إذا تجاوزها الفرد‬

‫العامل‪ .‬بحيث تضمن المنظمة مكافأة الفرد ذي إنتاج للتعرف على أهم الحاالت التي يتخذ في ضوئها‬

‫القرار باختيار طريقة دفع األجور و احتسابها على أساس الزمن و يكون أكثر مدعاة لتحقيق الرضى لدى‬

‫كل من اإلدارة و األفراد‪ ( .‬الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪) 114‬‬

‫تصلح هذه الطريقة للتطبيق في الحاالت التالية ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ في الوظائف التي يصعب قياس إنتاجها بوحدات كمية ملموسة ‪،‬ومثالها وظائف الصيانة أو الوظائف‬

‫الكتابية‬

‫‪ 2‬ـ ـ عند عدم وضوح العالقة بين كمية اإلنتاج والجهد المبذول وعندما يكون من غير الممكن التحكم في‬

‫كمية إنتاج العامل كما لو كان يعمل على خط التجميع‪ ،‬و كانت سرعته محكومة بسرعة اآللة التي يعمل‬

‫عليها‪ ،‬و كانت سرعة اآللة معروفة مقدما و ليس للعامل سيطرة عليها‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ إذا كان اإلنتاج غير منتظم بسبب حدوث أعطال ال دخل للعامل بها‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ ـ عند عدم قدرة اإلدارة على مراقبة كمية إنتاج العامل‪ ،‬أو وجود صعوبات في تحديد كمية اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ ـ عند حاجة العمل إلى عناية و اهتمام خاص ‪،‬و كانت الجودة أهم من الكمية‪ ،‬بحيث أن أية زيادة في‬

‫سرعة أداء العمل تلحق أض ار ار بجودة المنتجات‪.‬‬

‫و على الرغم من أن هذه الطريقة ال تقدم للفرد تعويضا عادال أو مكافأة مباشر مقابل تفوقه في اإلنتاج‬

‫فإنها من ناحية أخرى تنطوي على ميزة مهمة هي ثبات دخل العامل و عدم تعوضه للتقلبات‪ .‬و تمثل‬

‫ز للفرد لبذل الجهود‪( .‬الدباغ ‪، 2113،‬ص ‪)183‬‬

‫هذه الميزة حاف ا‬

‫‪ 6‬ـ مزايا األجر الزمني ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ هذا النظام ال يتطلب عمليات حسابية كثيرة مما يسهل عملية إعداد قوائم األجور‪.‬‬

‫‪54‬‬
‫‪ 2‬ـ ـ يعين هذا النظام دخال ثابتا للعاملين ال يتغير بتغير إنتاجهم و هذا يولد شعور بالراحة و االطمئنان‬

‫النفسي‪( .‬الصيرفي ‪، 2118،‬ص ‪)349‬‬

‫‪ 9‬ـ عيوب نظام األجر الزمني ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ ال يوفر حافز قويا لدى العاملين لزيادة إنتاجهم إذ أن الجميع ـ النشيط و غير النشيط ـ سيتقاضون‬

‫تعويضا واحدا في نهاية الفترة الزمنية‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ عدم التأكد من التكلفة الحقيقية للعمل فإنتاج قد يختلف بدرجة ملحوظة بينما األجر المدفوع ال يتغير‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ ال يشجع االبتكار والمبادرة لدى العاملين األكفاء نظ ار لمساواتهم بالعاملين العاديين‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ أن العامل النشيط المتفوق في إنتاجه يحاول أن يحمى زميله البطيء المتكاسل أمام اإلدارة و ذلك‬

‫بتباطئه في العمل ما دام أن ذلك لن يؤثر على أجره‪( .‬الصيرفي ‪، 2118،‬ص ‪)351‬‬

‫ب ـ نظام األجور حسب اإلنتاج ( بالقطعة) ‪:‬‬

‫و هنا يتقاضى الفرد أجره على ضوء كمية و نوعية إنتاجه بحيث يحصل على عائد إضافي إذا زادت‬

‫كمية إنتاجه و يتحمل عبء انخفاض إنتاجه و يتم الدفع هنا إما بتحديد أجر للوحدة المنتجة أو يكون‬

‫التحديد في صورة وقت مسموح به إلنتاج عدد معين من الوحدات‬

‫‪ 0‬ـ يستخدم هذا النظام في الحاالت التالية ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ إذا كانت كمية اإلنتاج يمكن تحديدها‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ إذا كانت كمية اإلنتاج أهم من الجودة‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ إذا كان ال يوجد في العمل أي أعطال‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ ـ عندما يصعب وضع نظام دقيق لمراقبة اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ ـ إذا كان في اإلمكان تحديد مدى مساهمة الفرد في اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ 6‬ـ ـ إذا كان اإلنتاج خاضعا للمواصفات نمطية‪( .‬الصيرفي ‪، 2118،‬ص ‪)351‬‬

‫‪55‬‬
 ‫‪ 6‬ـ مزايا نظام األجر باإلنتاج ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ في ظل هذا النظام يمكن تقدير تكلفة العمل بكل دقة‬

‫‪ 2‬ـ ـ يتقاضى كل فرد عائدا حسب عمله و جهده مما يشعر الجميع بالعدالة‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ يساعد في خلق روح االبتكار لدى العاملين و تحسين أسلوب عملهم‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ ـ يؤدي إلى ارتياح اإلدارة من مسؤولية تحقيق اإلنتاج األمثل ألن الجميع يسعون إلى رفع إنتاجهم إلى‬

‫أقصى حد‪.‬‬

‫‪ 9‬ـ عيوب نظام األجر باإلنتاج ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ صعوبة إيجاد معايير يقاس بها جميع األعمال و السيما األعمال اإلدارية‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ يولد هذا النظام الغيرة و الحقد و الحسد بين العمالة األقل كفاءة و العمالة ذات الكفاءة المرتفعة‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ هذا النظام ال يعطي اهتماما لمركز الفرد في المنظمة و اقدميته و سلوكه الوظيفي‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ ـ يناسب هذا النظام العاملين األكفاء فقط‪ ( .‬الصيرفي ‪، 2118،‬ص ‪)354‬‬

‫‪ 5‬ـ ـ ال يعطي أهمية للعامل‪.‬‬

‫‪ 6‬ـ ـ يمكن أن يسبب زيادة في إجهاد العاملين‪.‬‬

‫‪ 00‬ـ شروط األجر‪:‬‬

‫يجب أن يكون األجر المدفوع للعامل‪:‬‬

‫‪ 0‬ـ عادال‪ :‬طبقا لما تحدده قوانين و اللوائح السائدة‪.‬‬

‫‪ 6‬ـ مناسبا‪ :‬لما يبذله الفرد من مجهودات في وظيفته‪.‬‬

‫‪ 9‬ـ مطابقا‪ :‬للمعدالت السائدة في سوق العمل‪.‬‬

‫‪ 0‬ـ متوازيا‪ :‬بين الفئات المختلفة لألجور(كالموظفين و العمال و اإلداريين و الفنيين)‬

‫‪ 5‬ـ متفقا‪ :‬مع القدرة المالية للمنظمة‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫‪ 2‬ـ محركا‪ :‬لرغبة الفرد في زيادة اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ مستم ار‪ :‬في الحفاظ على مستوى اإلشباع و اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ مقبوال‪ :‬من جانب الفرد ‪،‬مفهوما ‪،‬مقتنعا به ‪...‬‬

‫‪ 1‬ـ مقرونا‪ :‬بمعدالت محددة لألداء ( ساحلي ‪، 2114،‬ص ‪)34‬‬

‫‪ 01‬ـ مشبعا‪ :‬لحاجات الفرد المتنوعة المادية و االجتماعية أي أن تكون األجور كافية لمساعدة الفرد في‬

‫مواجهة متطلبات الحياة المختلفة اللتزاماته المختلفة مما يتطلب أن تأخذ بعين االعتبار عند وضع و‬

‫تحديد األجور بعض األسس مثل مستوى المعيشة ‪،‬و معدل األسعار و غيرها من األسس بحيث يتحقق‬

‫مبدأ الكفاية‪.‬‬

‫‪ 00‬ـ واضحا‪ :‬أن يكون نظام األجور واضحا للعاملين ‪،‬و هذا يقتضي أن يتسم بالبساطة و سهولة الفهم‬

‫لمن يديره و لمن يطبقه يستفيد منه‪.‬‬

‫‪ 06‬ـ تنافسيا‪ :‬و هذا بدوره يتطلب دراسة نظم األجور السائدة في السوق و الصناعة و المنظمات‬

‫األخرى المنافسة‪ ( .‬ساحلي ‪، 2114،‬ص ‪)35‬‬

‫‪57‬‬
 ‫‪ 06‬ـ خطوات تحديد األجر‪:‬‬

‫تحليل و توصيف الوظائف‬

‫تقييم الوظائف‬

‫المسوح الميدانية لألجور‬

‫الدراسات و االستقصاءات التنظيمية‬

‫تحديد األجر و قواعد إدارته‬

‫اإلعالن للموظفين‬

‫( الوليد ‪، 2119،‬ص ‪) 121‬‬

‫‪58‬‬
 ‫‪ 09‬ـ الحوافز‪:‬‬

‫ـ تعتبر الحوافز بمثابة المقابل لألداء المتميز و الحوافز تركز على مكافأة العاملين عن تميزهم في األداء‬

‫و أن األداء الذي يستحق الحافز هو أداء غير عادي ‪،‬أو ربما وفقا لمعايير أخرى تشير إلى استحقاق‬

‫العاملين إلى تعويض إضافي يزيد عن األجر (الكردى ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)41‬‬

‫‪ 09‬ــ ‪ 0‬ــ العالقة بين األجور و االنتاج و الحوافز‪:‬‬

‫ـ الحافز عبارة عن قوة جذب خارجية تحددها اإلدارة في المنظمة من شأنها أن تستقطب اهتمام اإلفراد و‬

‫تعتمد الحوافز في تأثيرها على مدى تعبيرها عن حاجات و رغبات األفراد في محيط العمل ‪،‬و يتحدد تأثير‬

‫الحوافز بمدى قدرتها على تحقيق الربط بين اإلشباعات لدى العاملين من جهة و بين األداء المرغوب من‬

‫قبل إدارة المنظمة كشرط للفوز باإلشباعات‪.‬‬

‫ـ إن فكرة الحوافز تنطلق من رغبة اإلدارة المستمرة في رفع مستوى اإلنتاجية و الحصول على أفضل أداء‬

‫من قبل األفراد العاملين مقابل توفيرها لوسائل إشباع الحاجات لديهم‪ ( .‬الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪)117‬‬

‫إن األجر بحد ذاته تعبير عن أحد أهم و أكبر الحوافز لألفراد العاملين باعتباره وسيلة القتناء األشياء‬

‫األخرى و تحقيق االشباعات لدى األفراد‪.‬إذن فالحافز يمثل حلقة الوصل بين رغبات األفراد من جهة و‬

‫بين اإلنتاج الذي تمثل طموح اإلدارة‪.‬‬

‫ـ تحديد أهم األسس العلمية لربط األجر باإلنتاج و تلك األسس يفترض أن تدرسها إدارة األفراد و تنفذها و‬

‫هي‪:‬‬

‫االهتمام بنتائج توصيف و تحليل األعمال و الوظائف لتحديد الواجبات الخاصة بكل وظيفة و‬ ‫أوال‪:‬‬

‫يفضل أن يتم تحديد معلومات اإلدارة عن التطورات التي تصيبها‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬تقويم األعمال لكي نضمن العدالة هنا بمدى تناسب التقويم مع الواجبات و المسؤوليات و المخاطر‬

‫في كل عمل ووظيفة‪( .‬الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪) 118‬‬

‫‪59‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬وضع معايير علمية لقياس اإلنتاج المتحقق داخل المنظمة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬تحديد الطرق األكثر تناسبا في احتساب األجور ودفعها التي تعتمد على دراسة الظروف في البيئة‬

‫المحيطة السيما القوة الشرائية لألجر باإلضافة لمستوى األجور السائدة في المنظمات األخرى المنافسة‬

‫لضمان المحافظة على األفراد داخل المنظمة‪( .‬الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪)119‬‬

‫‪00‬ـ تقييم الوظائف و األعمال‪:‬‬

‫‪00‬ـ ‪ 0‬ـ تعريف تقييم الوظائف‪:‬‬

‫ـ ـ هي الوسيلة العملية و الموضوعية لتحديد القيمة النسبية ألي وظيفة في المنظمة بغرض تحديد أجر‬

‫عادل للوظيفة‪ ،‬حيث يتم الربط هذا بين معدل األجور التي يتحصل عليها العاملون و بين حجم مساهمة‬

‫الموظفين في تحقيق أهداف المنظمة‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪)111‬‬

‫ـ ـ يعرف تقييم الوظائف بأنه الوسيلة المنطقية لتحديد القيمة النسبية ألي وظيفة في المنظمة بغرض تحديد‬

‫أجر عادل لهذه الوظيفة يوازي تلك القيمة النسبية ‪،‬ويهدف تقييم الوظائف إلى الربط بين معدل األجور‬

‫التي يحصل عليها العاملون و بين حجم و مدى مساهمتهم في تحقيق أهداف المنظمة من خالل استثمار‬

‫كل ما يملكون من إمكانيات و خبرات‪ ( .‬درة ‪،‬صباغ ‪، 2118،‬ص ‪) 353‬‬

‫ـ ـ و يقصد بتقييم الوظائف تحديد العالقة النسبية بين الوظائف داخل المنظمة على أساس عادل في ظل‬

‫السياسة التي تتحدد وفقا للظروف االقتصادية و مستوى األجور في المنطقة التي تقع فيها المنظمة و كذا‬

‫أجور المنظمات المنافسة و التكاليف المعيشية و تكاليف اإلنتاج و مدى استعداد المنظمة للدفع‬

‫(الصيرفي ‪، 2119،‬ص ‪)311‬‬

‫ـ ـ إن لتقي يم الوظائف غاية أساسية هي تحقيق العدالة سواء بالنسبة لإلدارة أو للعاملين تساعد في النتيجة‬

‫على وضع هيكل ألجور‪( .‬الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪)118‬‬

‫‪60‬‬
‫ـ ـ و يعرف على أنه عملية نظامية تصممها و تنفذها إدارة الموارد البشرية‪ ،‬بهدف تحديد األهمية(القيمة)‬

‫النسبية لجميع وظائف المنظمة و أعمالها‪ ،‬باستخدام طرق و إجراءات رسمية‪ ،‬من أجل تقرير قيمة و‬

‫أهمية كل منها‪ ،‬حيث في ضوء هذه القيمة يتم تحديد التعويض المالي (الراتب و األجر) الذي تستحقه‪ ،‬و‬

‫بشكل يحقق معه العدالة و المساواة في دفع التعويضات المالية لجميع العاملين في المنظمة فينتهي األمر‬

‫بدفع تعويض عالي لألعمال و الوظائف التي تحصل على تقييم (قيمة) مرتفع و تعويض أقل للتي‬

‫تحصل على تقييم منخفض‪ ،‬و هذا يعني أن التعويض يتناسب طردا مع زيادة قيمة الوظيفة التي يحددها‬

‫التقييم و ذلك في ضوء نتائج تحليلها و توصيفها ‪،‬التي تبين مدى و درجة صعوبتها‪ ،‬و حجم مسؤولياتها‬

‫و خطورتها‪ ،‬و متطلبات أدائها‪( .‬عقيلي ‪، 2115،‬ص ‪)219‬‬

‫‪ 00‬ـ ‪ 6‬ـ أهداف تقييم الوظائف ‪:‬‬

‫ـ الهدف المباشر من تقييم الوظائف هو وضع نظام عادل لألجور داخل المنظمة يقوم على أساس التماثل‬

‫في األجور للوظائف المتجانسة و تتمشى معدالت الدفع هذه مع ما هو سائد في المنظمة‪ .‬و السيما أن‬

‫األجر ما هو إال عالقة بين عامل يبذل جهد جسماني و طاقة عقلية معينة من خالل وظيفة و صاحب‬

‫عمل يدفع أجر مقابل هذا الجهد و بالتالي البد من وجود ما يضمن تحقيق التوازن بين الجهد المبذول و‬

‫األجر المدفوع و ال يتحقق ذلك إال من خالل تقييم سليم للوظائف (الصيرفي‪،2119،‬ص ‪)312‬‬

‫‪ 00‬ـ ‪ 9‬ـ أثار تقييم الوظائف‪:‬‬

‫من أهم اآلثار التي من الممكن أن تظهر من جراء القيام بتقييم الوظائف‬

‫‪ 1‬ـ ـ أن القيام بتقييم الوظائف قد يثير حفيظة األفراد و نقاباتهم فال بد من استقبال شكاواهم بصدر رحب‪.‬‬

‫فأمر هنا يتعلق ببناء قواعد لصرف المستحقات التعويضية و سيتم فيما بعد في ضوئها دفع األجور و‬

‫هي مسألة حساسة جدا‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫‪ 2‬ـ ـ القيام بتقويم الوظائف يمكن أن يثير مسائل و مطالبات جديدة من قبل األفراد أمام اإلدارة مثل‬

‫األجور اإلضافية ‪،‬األجور التشجيعية ‪،‬مخصصات مخاطر المهنة مثل(العدوى ‪،‬التلوث ‪،‬االختناق) و هنا‬

‫البد من اعتماد مبدأ المشاركة لكي تصل اإلدارة إلى اتفاقية حول هذه المسائل الحيوية‬

‫(الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪)99‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ تتطلب استكمال موضوعية التقييم للوظائف العودة للنتائج تحليل و توصيف األعمال سعيا لتحديد و‬

‫توضيح نواحي معينة في العمل قد تتدخل في تحديد القيم النسبية لألعمال فيما بعد‪.‬‬

‫(الدباغ ‪، 2118،‬ص ‪)111‬‬

‫‪ 00‬ــ ‪ 0‬ـ مزايا تقييم الوظائف ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ يضع األسس لتحديد النسب المالية لجميع الوظائف في المنظمة ‪،‬و بالتالي تحديد القيمة الحالية لكل‬

‫وظيفة على حدى‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ يساهم في تفسير وتوضيح أسباب االختالفات العادلة في األجور و الرواتب بين جميع الوظائف‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ يساهم في إيجاد نظام متكامل يساهم على إيجاد وظائف جديدة بدون إحداث خلل في هيكل األجور‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ ـ يساعد تقييم الوظائف على توفير المعلومات لمتخذي الق اررات في التدريب و االختيار و يساعد كذلك‬

‫على وضع سياسة طويلة المدى خاصة بالرواتب و األجور‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ ـ ي ساعد تقييم الوظائف على االكتشاف المسبق ألي اختالف أو تعارض في معدل األجور أو في القيم‬

‫النسبية للوظائف‪.‬‬

‫‪ 6‬ـ ـ يساعد على تخفيف معدل دوران العمل و في رفع الروح المعنوية للموظفين‪.‬‬

‫‪ 7‬ـ ـ يسهل إجراء مقارنة واقعية بين هيكل األجور في المنظمة و مقارنتها مع الهياكل األخرى في منظمات‬

‫متشابهة‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪)111‬‬

‫‪62‬‬
 ‫‪ 00‬ـ ‪ 5‬ـ معوقات نجاح تقييم الوظائف ‪:‬‬

‫هناك عوامل هامة يجب توفرها عند تخطيط عملية تقييم الوظائف هي‪:‬‬

‫أ ـ ـ اقتناع اإلدارة العليا بجدوى التقييم مع توفير كافة اإلمكانات و تقديم التسهيالت الالزمة لذلك‪.‬‬

‫ب ـ ـ القيام بشرح خطة التقييم لجميع المستويات اإلدارية و التنفيذية ضمانا لكسب التأييد و تحقيقا لتعاون‪.‬‬

‫ج ـ ـ العناية بتشكيل للجنة التي ستأخذ على عاتقها بداية األعمال لمعرفة ما يحتوي عليه األداء من‬

‫صعوبات و مسؤوليات‪.‬‬

‫د ـ ـ العناية بتصميم االستمارات الالزمة لتحليل األعمال و وصفها‪.‬‬

‫ه ـ ـ اختيار طريقة التقييم المناسبة مع طبيعة العمل على أن يتم تفسيرها وتوضيح مزاياها للمسؤولين في‬

‫المنظمة‪( .‬الصيرفي ‪)313، 2119،‬‬

‫‪ 00‬ـ ‪ 2‬ـ شروط تقييم الوظائف ‪:‬‬

‫أ ـ ـ تحليل و وصف الوظائف الموجودة بالمنظمة للتعرف على كافة التفصيالت الخاصة بها‪.‬‬

‫ب ـ ـ تحديد عدد ونوع الوظائف الداخلة في التقييم‪.‬‬

‫ج ـ تحديد أساليب و طرق التقييم التي تتناسب مع ظروف المنظمة‪( .‬الصيرفي ‪، 2119،‬ص‪)312‬‬

‫‪63‬‬
 ‫‪ 14‬ـ ‪ 2‬ـ طرق تقييم الوظائف و األعمال ‪:‬‬

‫ـ ـ تنقسم الطرق المستخدمة في تقييم الوظائف إلى طريقتين‪:‬‬

‫‪ 0‬ـ مجموعة الطرق غير كمية و تشمل ‪:‬‬

‫ب ـ طريقة التصنيف‬ ‫أ ـ ـ طريقة التدريب‬

‫‪ 6‬ـ مجموعة الطرق الكمية و تشمل ‪:‬‬

‫ج ـ ـ طريقة مقارنة العوامل د ـ ـ د ـ ـ طريقة النقط‬

‫و قبل االستطراد إلى هذه الطرق يجب التنبيه إلى أن ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ الطريقتان (أ ‪ ،‬ب) تستخدمان منطق الوصف و التحليل في التطبيق ‪.‬أما الطريقتان (ج ‪ ،‬د)‬

‫فيستخدمان القياس الرقمي في التطبيق‬

‫‪ 2‬ـ ـ الطريقة السابقة تندرج في التكلفة ما بين محدودة جدا في الطريقة (أ) إلى تكاليف عادية في الطريقة‬

‫(ب) ثم تكاليف معتدلة في الطريقة (ج) أما الطريقة (د) فهي أكثر الطرق تكلفة‬

‫‪ 3‬ـ ـ أن الزمن الالزم للتنفيذ يتراوح ما بين التنفيذ الفوري كما في الطريقة (أ ) أما الطريقة (ب ‪،‬ج ‪،‬د)‬

‫فإنهم يأخذون زمن أطول على نفس الترتيب السابق‪.‬‬

‫‪ 0‬ـ مجموعة الطرق غير الكمية‪:‬‬

‫ال تتطلب هذه الطريق استخدام مواصفات العمل و إنما تعتمد على التوصيف الخاص به بحيث ينظر إلى‬

‫الوظيفة كوحدة‪.‬‬

‫أ ـ طريقة الترتيب‪:‬‬

‫حسب صعوبتها و من ثم تصنيف الوظائف المتشابهة في فئات متشابهة و تحديد مستوى أجر كل فئة‬

‫‪64‬‬
 ‫ـ المزايا ‪:‬‬

‫ـ ـ تتميز ببساطتها و سهولة تطبيقها‪ ،‬و سرعة تطبيق نتائجها‪ ،‬و سهولة فهمها من قبل األفراد ‪،‬إضافة إلى‬

‫انخفاض تكلفتها‪.‬‬

‫ـ العيوب‪ :‬أهمها‬

‫أ ـ ـ تعتمد على الحكم الشخصي للقائمين على عملية التقييم لعدم وجود معايير و أسس و مقاييس عملية و‬

‫بالتالي قد تكون النتائج غير دقيقة‪.‬‬

‫ب ـ ـ ال تظهر درجة االختالف في القيمة بين الوظائف و األعمال‪.‬‬

‫ج ـ ـ ال تصلح إال للمنظمات صغيرة الحجم‪ ( .‬ميا ‪،‬زيود ‪، 2114،‬ص ‪)33‬‬

‫ب ـ طريقة التصنيف‪:‬‬

‫ـ ـ تمثل طريقة التصنيف الوظيفي أو التدرج الوظيفي ‪،‬لوضع الدرجات حسب العوامل المهمة في الوظيفة‬

‫و تختلف هذه الطريقة عن السابقة ألن أساس التصنيف هنا ليس أساس شامل بل أساس النقاط المهمة‬

‫في الوظيفة كونها تؤثر في نوعية و صعوبة العمل دون باقي التفاصيل ( شنوفي ‪، 2111،‬ص ‪ )48‬و يتم‬

‫تحديد الطبقات أو الدرجات على أساس االختالف في الواجبات و المهارات و ظروف العمل و عوامل‬

‫أخرى ترتبط بالوظيفة‪( .‬عباس ‪، 2111،‬ص ‪) 152‬‬

‫ـ المزايا‪:‬‬

‫ـ ـ تتميز ببساطتها و سهولة تطبيقها و سرعة تطبيق نتائجها‪ ،‬و سهولة فهمها من قبل األفراد ‪،‬إضافة إلى‬

‫انخفاض تكلفتها‪.‬‬

‫ـ العيوب‪:‬‬

‫أ ـ ـ تعتمد على حكم شخصي‪.‬‬

‫ب ـ ـ صعوبة وضع أوصاف عامة لكل درجة بحيث تشمل جميع وظائف المنظمة‪.‬‬

‫‪65‬‬
‫ج ـ ـ قد يتصادف في بعض الحاالت أن يتشابه وصف عمل أو وظيفة ما مع وصف أكثر من درجة‬

‫واحدة‪.‬‬

‫د ـ ـ قد ال تحقق العدالة في األجور‪ ،‬حيث تعامل الوظائف الواردة في الدرجة الواحدة معاملة واحدة على‬

‫الرغم من أنه قد يكون هناك بعض االختالفات في األهمية‪ ( .‬ميا ‪،‬زيود ‪، 2114،‬ص ‪)34‬‬

‫و نتيجة للعيوب السابقة للطريقتين السابقتين قام الخبراء في مجال التقييم بوضع طرق أخرى أكثر دقة و‬

‫موضوعية‬

‫ج ـ طريقة مقارنة العوامل‪:‬‬

‫ـ ـ و هي عبارة عن مقارنة الوظائف في المنظمة من خالل تحديد عوامل أساسية في كل وظيفة بحيث‬

‫تشكل تلك العوامل أسس و قواعد المقارنة‪ ،‬و تتم المقارنة بين الوظائف على أساس مقارنة كل عامل في‬

‫كل وظيفة على حدى بالمقارنة ‪،‬مع عامل أخر في وظيفة أخرى ‪،‬و تنصب المقارنة في األساس على‬

‫الوظائف األساسية‪ ،‬أو ما يسمى بالوظائف الدالة في كل مجموعة من الوظائف‪.‬و يشترط في الوظيفة‬

‫الدالة أن تمثل كافة أنواع الوظائف المراد تقسيمها و جميع المستويات الخاصة بكل نوع منها و أن تكون‬

‫معالمها معروفة وواضحة بحيث ال يكون هناك اختالف في مستوى الواجبات و المسؤوليات الخاصة بها‬

‫أو مستوى المهارة المطلوبة في شاغلها‪.‬‬

‫و يتم تحديد أهمية العوامل في هذه الطريقة بقيم نقدية لكافة العوامل في الوظيفة‪.‬‬

‫(حسونة ‪، 2111،‬ص ‪)115‬‬

‫المزايا‪:‬‬

‫أ ـ ـ تعتبر أكثر موضوعية من الطرق السابقة‪.‬‬

‫ب ـ ـ بما أنها تعتمد على األجور المتعارف عليها فإنها توحي لألفراد بالثقة‪ ،‬و العدالة‪.‬‬

‫‪66‬‬
‫ج ـ ـ إن الوظائف األساسية المحددة تكون من الهيكل التنظيمي للمنشأة مما يتيح إمكانية شمول كافة‬

‫الوظائف و األعمال األخرى‪.‬‬

‫د ـ ـ إن االعتماد على هذه الطريقة يمكننا من تقييم األعمال بصورة نقدية مباشرة‪.‬‬

‫العيوب‪:‬‬

‫أ ـ ـ تعتمد على الحكم الشخصي في توزيع األجور على عوامل التقييم‪.‬‬

‫ب ـ ـ إن أي خطأ في تقييم الوظائف األساسية و أجورها قد يؤثر على دقة النتائج‪.‬‬

‫( ميا ‪،‬زيود ‪، 2114،‬ص ‪)43‬‬

‫د ـ طريقة النقاط ‪:‬‬

‫ـ ـ تعتبر هذه الطريقة من أكثر الطرق موضوعية في تقييم الوظائف و أكثرها شيوعا و تقتضي تجزئة‬

‫الوظيفة إلى عناصرها األساسية المكونة لها و تقدير قيمة كل عنصر من تلك العناصر بعدد محدد من‬

‫النقاط و بجمع هذه النقاط يمكن تحديد درجة أهمية الوظيفة بالمقارنة مع الوظائف األخرى في المنظمة‬

‫باإلضا فة إلى الموضوعية و العدالة في التقييم المستخدم بهذه الطريقة فإنها تأخذ باالعتبار كل عامل‬

‫على حدى و ليست الوضعية كوحدة واحدة‪.‬‬

‫يتم في هذه الطريقة تحديد و تعريف العناصر (العوامل) المحددة للوظيفة بشكل دقيق و تحديد أوزان هذه‬

‫العناصر‪ ،‬و يجب أن تكون مصفوفة القياس تحتوي على جميع العناصر المشتركة في الوظائف التي يراد‬

‫تقييمها‪( .‬حسونة ‪، 2111،‬ص ‪) 116‬‬

‫و يتم التقييم بناءا على هذه الطريقة بإتباع الخطوات التالية ‪:‬‬

‫أ ـ ـ تحديد األعمال المراد تقييمها و تقسيمها إلى مجموعات متجانسة‪ ،‬و توصيفها‪.‬‬

‫ب ـ ـ تحديد العوامل التي سيتم على أساسها التقييم و التوصيف و تحديد أهميتها النسبية و إعطاءها قيما‬

‫رقمية‪.‬‬

‫‪67‬‬
‫ج ـ ـ توزيع النقاط السابقة على العوامل المكونة‪ ،‬أو المتفرعة عن العوامل الرئيسية السابقة و ذلك بعد‬

‫تعريفها‪.‬‬

‫د ـ ـ تحديد مجموعة من الفئات و التي تتضمن مجموعة من الوظائف و األعمال المتشابهة‬

‫هـ ـ ـ القيام بعملية التقييم‪ ( .‬ميا ‪،‬زيود ‪، 2114،‬ص ‪) 36‬‬

‫المزايا‪:‬‬

‫أ ـ ـ تعتبر أكثر موضوعية من الطريقتين السابقتين حيث تعتمد على إعطاء قيم معينة للعوامل المكونة‬

‫للوظائف و األعمال المراد تقييمها‪.‬‬

‫ب ـ ـ تحديد األهمية النسبية لألعمال و الوظائف بناء على عدد النقاط التي تحصل عليها‪.‬‬

‫ج ـ ـ توحي بالثقة لألفراد نتيجة لموضوعيتها‪.‬‬

‫د ـ ـ تمكن من تحويل النقاط إلى أجر بسهولة بسبب وضعها للوظائف و األعمال في فئات معينة‪.‬‬

‫هـ ـ ـ تعتمد على مكونات الوظائف و األعمال بدقة أكثر من الطريقتين السابقتين‬

‫(ميا ‪،‬زيود ‪،2114،‬ص ‪)37‬‬

‫العيوب‪:‬‬

‫أ ـ ـ تستغرق وقتا طويال‪.‬‬

‫ب ـ ـ على الرغم من موضوعيتها إلى أنها تعتمد على الحكم الشخصي و الخبرة في توزيع النقاط و‬

‫المراتب‪.‬‬

‫ج ـ ـ صعوبة وجود عوامل شاملة واحدة شاملة لجميع األعمال و الوظائف المراد تقييمها‪.‬‬

‫د ـ ـ صعوبة فهمها من قبل األفراد العاملون‪( .‬ميا ‪،‬زيود ‪، 2114،‬ص ‪)37‬‬

‫‪68‬‬
‫وأخي ار فيما يتعلق بطرق تقييم الوظائف أرى بأن طريقة مقارنة العوامل من أفضل الطرق التي يمكن‬

‫استخدامها و ذلك كونها تعتمد على األجور الحالية المتعارف عليها ‪،‬و بالتالي فإنها تعطينا نتيجة التقييم‬

‫معب ار عنها باألجر مباشرة دون الحاجة إلى تحويل النقاط إلى أجر ‪،‬اضافة إلى سهولتها‪.‬‬

‫‪69‬‬
 ‫خالصة‬

‫يعتبر األجر من أهم العناصر التي تؤثر على الفرد العامل ماديا و معنويا و تحقق له إشباع مما يؤدي‬

‫إلى بذل مزيد من الجهد لتحقيق أهداف المؤسسة و هذا يرتبط بتقييم الوظائف لتحقيق المساواة و العدالة‬

‫بين العمال فكلما كان تقييم الوظائف جيد كلما شعر الفرد باالطمئنان و ازداد في العطاء و العكس‬

‫صحيح‬

‫‪70‬‬
71
 ‫الفصل الثاني ‪ :‬قطاع الوظيف العمومي‬
‫تمهيد‬

‫‪ 1‬تطور الوظيف العمومي في الجزائر‬

‫‪ 2‬تعريف الوظيف العمومي‬

‫‪ 3‬األصناف في ظل الوظيف العمومي‬

‫‪ 4‬نظام تعويض الخبرة ( األقدمية ) في قطاع الوظيف العمومي‬

‫‪ 5‬كيفية حساب األجر في الوظيف العمومي حسب العناصر التي يتضمنها عادة كشف الراتب‬

‫‪ 6‬المنح العائلية في الوظيف العمومي‬

‫‪ 7‬االقتطاعات في الوظيف العمومي‬

‫‪ 8‬شروط االستف ادة من األجر‬

‫‪ 9‬أسباب توقف األجر‬

‫‪ 11‬الضمانات و حقوق الموظف و واجباته‬

‫‪ 11‬شروط االستف ادة من األجر للموظفين المنتميين لألسالك المشتركة الخاصة بالتربية‬

‫خالصة‬

‫‪72‬‬
 ‫ـ األجر في الوظيف العمومي‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫ـ يواجه قطاع الوظيف العمومي اليوم العديد من التغيرات و التحوالت‪ ،‬و لعل ما يميز هذه التغيرات هو‬

‫تطور الفكر اإلداري العالمي و بهذا أصبح لإلدارة العمومية دو ار بار از و مهما في حياة المجتمعات السيما‬

‫في المنظمات العمومية‪ ،‬باعتبارها مسئولة عن أداء وظائف الدولة و تحقيق أهدافها االجتماعية و لتحقيق‬

‫هذه االهداف عليها زيادة االهتمام بمواردها البشرية اهتماما إستراتيجيا من خالل الترقية و التحفيز و هذا‬

‫كله يتجلى في إطار العالقة التي تربط الموظف باإلدارة العامة و يتجسد ذلك في إطار العالقة القانونية‬

‫التي نصت عليها الجزائر في دساتيرها على أن الوظائف العامة حق لكافة المواطنين و هذا ما يتجلى في‬

‫مختلف النصوص القانونية المتعلقة بالوظيفة العامة في الجزائر‬

‫‪73‬‬
 ‫‪ 0‬ــ تطور الوظيف العمومي في الجزائر‪:‬‬

‫ـ ـ يعد القانون الفرنسي الصادر في ‪ 19‬أكتوبر ‪ 1946‬أول قانون للوظيفة العمومية عرفته الجزائر خالل‬

‫الفترة أالستعمارية أعقبه بعد ذلك قانون ‪.1959‬‬

‫بعد االستقالل شهدت الجزائر فراغا قانونيا و تنظيميا في مختلف المجاالت و تفاديا لتعطيل و تجميد‬

‫الحياة االقتصادية و االجتماعية في انتظار وضع القوانين و التنظيمات القانونية ‪،‬بادرت الدولة في‬

‫األشهر األولى لالستقالل إلى إصدار القانون القاضي بتمديد العمل بالقوانين الفرنسية إلى ما تعارض مع‬

‫السيادة الوطنية و في سنة ‪ 1965‬شكلت لجنة و ازرية كلفة بوضع مشروع قانون أساسي للوظيفة العمومية‬

‫عرض على اإلدارة الجزائرية و بعد إجراءات المناقشات صدر القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫في ‪ 12‬جوان ‪ 1966‬متمثال في األمر ‪ 66‬ـ ـ ‪ 133‬و الذي يبين المبادئ التي تسير اإلدارة العمومية في‬

‫الجزائر و العناصر األساسية التي يجب توفرها في الشخص حتى يعتبر موظفا عموميا و التي هي‪:‬‬

‫ـ أن يعين في وظيفة يشغلها بصفة دائمة‪.‬‬

‫ـ أن يرسم في أحد درجات التسلسل اإلداري‪.‬‬

‫ـ أن يباشر وظيفته في مرافق عمومية تديره الدولة‪.‬‬

‫كما حدد كيفية الدخول إلى الوظيفة العمومية ‪،‬حقوق و واجبات الموظف و كيفية الخروج من الوظيفة ‪،‬و‬

‫في سنة ‪ 1978‬ظهر القانون األساسي العام للعامل (‪ )Sgt‬و هو القانون الذي يحمل رقم ‪ 78‬ـ ـ ‪12‬‬

‫المؤرخ في ‪ 15‬أوت ‪ ،1978‬و الذي جاء بأحكام عامة لجميع العمال في مختلف القطاعات ففي هذه‬

‫المرحلة أقر المشروع الجزائري مبدأ الشمولية في تطبيق قانون العمل بما في ذلك عمال و موظفين اإلدارة‬

‫العمومية على اختالف مستوياتها حيث ورد في المادة األولى منه‪" :‬يحدد هذا القانون حقوق العامل و‬

‫الواجبات التي يخضع لها مقابل تلك الحقوق مهما كان القطاع الذي ينتمي إليه"‬

‫‪74‬‬
‫لكن مع وجود فروق بين عمال النشاطات اإلنتاجية و موظفي اإلدارات دفع إلى التفكير في وضع قانون‬

‫يتوافق مع بيئة الموظف العمومي و هو ما يعرف بالمرسوم ‪ 85‬ـ ‪ 59‬المؤرخ في ‪ 23‬مارس ‪.1985‬‬

‫مع أن هذا القانون يكرس نفس السياسة التي اتبعها المشروع الجزائري في األمر رقم ‪ 66‬ـ ‪ 133‬إال أنه‬

‫حسم بعض القضايا التي كانت غامضة فيه مثل حصر قطاع نشاط المؤسسات و اإلدارات العمومية‬

‫استبعد المؤسسات العمومية أو التجارية ألنها خاضعة لمبادئ المحاسبة التجارية و ليس المحاسبات‬

‫العمومية ) ‪( www.loredz.com‬‬

‫‪ 6‬ــ تعريف الوظيف العمومي ‪:‬‬

‫ـ المقصود بالقطاع العام كما عرفه السعد ون هو مجموعة المشاريع اإلنتاجية و الخدمية و التجارية التي‬

‫تملكها الحكومة بالكامل و تديرها إدارة عامة ‪،‬و هي أما أن تكون منشأة من قبلها بشكل مباشر أو عن‬

‫طريق مؤسساتها العامة (‪( https://hrdiscussion.Com‬‬

‫‪ 6‬ــ ‪ 0‬ــ تعريف اإلدارة العمومية ‪:‬‬

‫ـ ـ يقصد اإلدارات العمومية و المؤسسات العمومية و اإلدارات المركزية في الدولة و للمصالح الغير‬

‫ممركزة التابعة لها و المؤسسات ذات الطابع اإلداري‪ ،‬تعتمد على مجموعة من القوانين لدفع األجور‬

‫لموظفيها منشورة في الجرائد الرسمية للجمهورية الجزائرية و الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪.‬‬

‫( حراث ‪) 2112،‬‬

‫‪ 6‬ـــ ‪ 9‬ـــ تعريف الموظف العام ‪:‬‬

‫ـ ـ إن الموظفين العموميين هم األشخاص المعنيون في وظيفة دائمة ‪،‬الذين رسموا في درجة من درجات‬

‫التدريج الوظيفي في اإلدارة المركزية التابعة للدولة و في المصالح الخارجية التابعة لهذه اإلدارة و‬

‫الجماعات المحلية و كذلك المؤسسات و الهيئات العامة حسب كيفيات تحدد بمرسوم ‪،‬ال يسري هذا‬

‫القانون األساسي على القضاة و القائمين بشعائر الدين و أفراد الجيش الشعبي الوطني هذا ما نصت عليه‬

‫‪75‬‬
‫المادة األولى من األمر ‪ 66/133‬المؤرخ في ‪ 22/16/1966‬المتضمن القانون األساسي‬

‫( المادة ‪ 2‬من األمر ‪)66/133‬‬

‫‪ 9‬ــ األصناف في ظل الوظيف العمومي ‪:‬‬

‫ـ كان في ظل الوظيف العمومي يطبق نظام السالسل ( األصناف ) ‪،‬و كما هو معلوم أن أول حق مقرر‬

‫للوظيف العام مقابل أداءه للخدمة هو األجر الذي يتقاضاه شهريا (المرتب) و بصفة دورية باإلضافة إلى‬

‫تمتعه بالضمان اإلجتماعي و حتى تتكافأ األجور بمختلف المؤسسات و اإلدارات العمومية رتبت الموارد‬

‫البشري ـ ـ ـ ـ ـة ترتيب ـ ـ ـ ـ ـا تشمل على عشرين (‪ )21‬صنفا (سلم في التنظيم القديم) يتفرع كل صـ ـ ـنف إلى أقسـ ـ ـ ـ ـام‬

‫كمـ ـ ـ ـ ـ ـ ـا يل ـ ـ ـ ـي ‪:‬‬

‫ـ ـ األصناف (‪ )9‬التسعة األولى يتفرع كل منها إلى ثالثة أقسام (من ‪ 1‬إلى ‪)3‬‬

‫ـ ـ األصناف من (‪ )11‬العاشر إلى الثالث عشر (‪ )13‬يتفرع كل منها إلى (‪ )14‬أربعة أقسام (‪ 11‬إلى ‪)14‬‬

‫ـ ـ األصناف من (‪ )14‬الرابع عشر إلى (‪ )21‬العشرين يتفرع كل منها إلى (‪ )15‬خمسة أقسام (من ‪11‬‬

‫إلى ‪ )15‬يتكون كل قسم من هذه األقسام من (‪ )11‬عشر درجات التي هي نفسها درجات المسيرة المهنية‬

‫لكل موظف التي يتدرج فيها من أول توظيفه إلى إحالته على التقاعد ‪،‬من الدرجة األولى إلى الدرجة‬

‫(‪ )11‬العاشرة حسب نظام معين (نظام تعيين الخبرة) لقد منح كل قسم أرقام استداللية وسطية تمثل قاعدة‬

‫لحساب المرتب‪ ،‬إذ أن النقطة االستداللية من قسم تساوي عددا من الدينارات كما منحت كل درجة من‬

‫الدرجات العشر عددا من النقاط االستداللية بالنسبة لكل قسم ضمن كل صنف فإذا ما ارتقى موظف من‬

‫درجة كان فيها إلى درجة أعلى فإن مرتبة يرتفع بكمية من الدينارات و الجدول يبين ترتيب هذه األصناف‬

‫حسب ما جاء في الجريدة الرسمية ‪ 58‬ـ ‪ ( 59‬الجريدة الرسمية ‪ 59‬ـ ـ ‪)58‬‬

‫‪76‬‬
‫ـ أما حاليا فقد تم تغيير األصناف و األقسام و الفروع طبقا للمرسوم الرئاسي ‪ 17‬ـ ـ ـ ‪ 314‬تشمل الشبكة‬

‫االستداللية لمرتبات الموظفين مجموعات و أصناف و أقسام فرعية خارج الصنف مصحوبة بأرقام‬

‫استداللية دنيا و أرقام استداللية للدرجات توافق ترقية الموظف في رتبته ‪،‬تحدد المجموعات و األصناف و‬

‫األقسام الفرعية خارج الصنف و األرقام االستداللية الدنيا و الدرجات و األرقام االستداللية الموافقة طبقا‬

‫(المادة ‪ 2‬من المرسوم الرئاسي ‪ 17‬ـ ـ ـ ‪) 314‬‬

‫ـ و األصناف قد حددت من ‪ 1‬إلى ‪ 17‬و األقسام خارج الصنف من ‪ 1‬إلى ‪ 7‬و الدرجات من ‪ 1‬إلى ‪12‬‬

‫‪ 0‬ــ نظام تعويض الخبرة (األقدمية) و األقدمية في قطاع الوظيف العمومي‪:‬‬

‫‪ 0‬ــ ‪ 0‬ــ نظام تعويض الخبرة‪:‬‬

‫ـ يمثل تعويض الخبرة ما تستفيده الموارد البشرية من مكافئات مالية عن أقدمية محددة تضاف إلى األجر‬

‫القاعدي (األساسي)‪.‬توزع النسبة القصوى لتعويض الخبرة في كل صنف و فرع على أثنى عشر (‪)12‬‬

‫درجة عن مدة األقدمية التي تتراوح بين ‪ 31‬إلى ‪ 42‬سنة ( المادة ‪ 11‬من المرسوم الرئاسي ‪ 17‬ـ ‪) 314‬‬

‫‪ 0‬ــ ‪ 6‬ــ ترقية الموظف‪:‬‬

‫يتجسد تثمين الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف في ترقيته في الدرجة أي االنتقال من درجة إلى درجة‬

‫أعلى منها مباشرة بصفة مستمرة في حدود ‪ 12‬درجة تحدد الترقية المطلوبة للترقية في كل درجة بثالث‬

‫مدد لترقية (دنيا‪ ،‬و متوسطة‪ ،‬و قصوى )‬

‫و الجدول األتي يبين هذا النظام وفق ما حدده المرسوم التنفيذي رقم ‪ 17‬ـ ‪ 314‬الذي يحدد الشبكة‬

‫االستداللية لمرتبات الموظفين و نظام دفع رواتبهم‬

‫‪77‬‬
 ‫جدول رقم )‪: (5‬نظام تعويض مدة الخدمة في القطاع العمومي الجزائري‬

‫المدة القصوى‬ ‫المدة المتوسطة‬ ‫المدة الدنيا‬ ‫الترقية في الدرجة‬

‫‪ 9‬سنوات و ستة أشهر‬ ‫‪ 9‬سنوات‬ ‫من درجة إلى درجة سنتان و ستة أشهر‬

‫أعلى منها مباشرة‬

‫‪ 06‬سنة‬ ‫‪ 92‬سنة‬ ‫‪ 91‬سنة‬ ‫المجموع ‪ 06‬درجة‬

‫(المرسوم الرئاسي ‪ 17‬ـ‪) 314‬‬

‫ـ و لترقية الموظف من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة البد من توفر جدول التنقيط السنوي و هو‬

‫عبارة عن تقييم الموظف خالل السنة التي يتم فيه ترقيته من ‪ 1‬إلى ‪ 21‬نقطة أو من ‪ 1‬إلى ‪ 11‬نقاط‬

‫حسب اإلدارة باإلضافة إلى اللجنة متساوية األعضاء التي تقرر ذلك لكن هناك حالة واحدة يرقى فيها‬

‫الموظف بقوة القانون و هو عند بلوغه المدة القصوى ثالث سنوات و نصف مع استفادة الموظف صاحب‬

‫المنصب العالي أو الوظيفة العليا في الدولة من الترقية في الدرجة بقوة القانون حسب المدة الدنيا سنتين و‬

‫نصف‬

‫‪ 0‬ـــ ‪ 6‬ـــ ‪/0‬أهداف الترقية‪:‬‬

‫ـ ـ تلبية احتياجات اإلدارة و المؤسسة من الموظفين من حيث العدد و النوع‬

‫ـ ـ ضمان عدد كافي من الموظفين الحاليين و الذين اكتسبوا مهارات في مجال أداء المهام و األعمال‬

‫الملقاة على عاتقهم‬

‫ـ ـ خلق حافز قوي لدى الموظفين لبذل المزيد من المجهودات‪ ،‬و شعورهم باالطمئنان نتيجة تحقيق التقدم‬

‫المستمر في المسار الوظيفي‬

‫‪78‬‬
 ‫ـ ـ التوصل إلى مستوى عالي من الرضا بين الموظفين عن الجوانب التالية ‪:‬‬

‫ـ ـ الرضا عن الوظيفة‬

‫ـ ـ الرضا عن األجر‬

‫فبالتالي الترقية تعتبر المسار المهم للموظف‪ ،‬التي تجعله على دراية تامة بشغله و يصبح الموظف له‬

‫القدرة على مواجهة التغيرات المرافقة لعمله و نظر إلى المستقبل بشكل يرفع من قدرة المؤسسات الجزائرية‬

‫لمواجهة ما ينتظرها من تحديات كبيرة‪.‬‬

‫‪ 5‬ـــ كيفية حساب األجر في الوظيف العمومي حسب العناصر التي يتضمنها عادة كشف الراتب ‪:‬‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ / 0‬المرتب القاعدي‪:‬‬

‫هو الناتج عن ضرب الرقم االستداللي القاعدي في قيمة النقطة االستداللية و ذلك من خالل العالقة‬

‫التالية ‪:‬‬

‫الراتب القاعدي = النقطة االستداللية × الرقم االستداللي ( ‪) 4.511‬‬

‫‪ 5‬ــــ ‪ / 6‬الخبرة المهنية‪:‬‬

‫تحسب انطالقا من الشبكة االستداللية للمرتبات و ذلك من خالل النقاط الموافقة للدرجة و تحسب بالعالقة‬
‫التالية ‪:‬‬

‫الخبرة المهنية = النقطة الموافقة للدرجة × النقطة االستداللية‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ /9‬الخبرة البيداغوجية ‪:‬‬

‫و تحسب وفقا للعالقة التالية ‪:‬‬

‫الخبرة البيداغوجية =الراتب القاعدي ×‪% 4‬‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ /0‬المنحة الجزافية التعويضية‪:‬‬

‫‪79‬‬
 ‫مبلغ ثابت يدفع على أساس الصنف‬

‫جدول رقم (‪:)6‬يبين المنحة الجزافية التعويضية‬

‫المبلغ دج‬ ‫الصنف‬
‫‪ 2511.11‬دج‬ ‫أقل من ‪8‬‬
‫‪ 2111.11‬دج‬ ‫من ‪ 9‬إلى ‪11‬‬
‫‪ 1511.11‬دج‬ ‫من ‪ 11‬إلى ‪13‬‬

‫‪ 5‬ــ ‪ /5‬منحة التوثيق‪:‬‬

‫جدول رقم (‪: )7‬منحة التوثيق‬
‫المبلغ دج‬ ‫الصنف‬
‫‪ 2111‬دج‬ ‫من ‪ 11‬إلى ‪11‬‬
‫‪ 2511‬دج‬ ‫من ‪ 11‬إلى ‪12‬‬
‫‪ 3111‬دج‬ ‫من ‪ 13‬فما فوق‬
‫‪ 5‬ــــ ‪ /2‬منحة التأهيل‪:‬‬
‫و تحسب بنسبة ‪ % 41‬من الراتب القاعدي و تحسب وفقا للعالقة التالية‪:‬‬

‫منحة التأهيل =الراتب ×‪%41‬‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ /2‬منحة المردودية الفردية ‪:‬‬

‫تحسب وفق نسب متغيرة من ال ارتب الرئيسي وفقا للعالقة التالية‪:‬‬
‫منحة المردودية الفردية =الراتب الرئيسي ×‪% 31‬‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ /2‬الضمان االجتماعي‪:‬‬

‫و يحسب من الراتب الرئيسي بنسبة ‪ % 9‬وذلك وفقا للعالقة التالية‪:‬‬

‫الضمان االجتماعي=الراتب الرئيسي ×النسبة ‪% 9‬‬

‫‪80‬‬
 ‫‪ 5‬ــــ ‪ /1‬الضريبة على الدخل اإلجمالي‪:‬‬
‫وذلك حسب الجدول المقرر في ‪2118/11/11‬‬

‫الضريبة على الدخل االجتماعي = الراتب الرئيسي × ‪% 01‬‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ /01‬الراتب الرئيسي‪:‬‬

‫ويحسب وفقا للعالقة التالية‪:‬‬

‫الراتب الرئيسي =المجموع الخام ‪ +‬المنح العائلية ‪ +‬األجر الموحد ـ ـ ـ (الضمان االجتماعي ‪ +‬الضريبة)‬

‫وتحسب وفق جدول ترتيبي الذي أقره المرسوم التنفيذي رقم ‪ ) 17/18‬و هي خاضعة للضريبة على‬

‫الدخل اإلجمالي و الضمان االجتماعي‬

‫طبقا للمادة ‪ 5‬من المرسوم الرئاسي ‪ 17‬ـ ـ ‪ " 314‬ينتج الراتب الرئيسي عن حاصل ضرب الرقم‬

‫االستداللي األدنى لصنف ترتيب الرتبة الذي يضاف إليه الرقم االستداللي المطابق لدرجة المشغولة في‬

‫قيمة النقطة االستداللية "‬

‫‪ 5‬ـــ‪ /00‬األجر األساسي‪:‬‬

‫األجر األساسي =األجر القاعدي ‪+‬الخبرة‬

‫المهنية‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ /06‬منحة الخطر‪:‬‬

‫منحة الخطر =األجر األساسي ×‪%41‬‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ /09‬تعويض الخدمات اإلدارية المشتركة‪:‬‬

‫بموجب المادة ‪ 4‬من أحكام المرسوم التنفيذي رقم ‪ 134/11‬تستفيد هذه الفئة من هذا التعويض و يحسب‬

‫على أساس‪:‬‬

‫‪81‬‬
 ‫‪ %25‬من األجر األساسي ألسالك‬

‫ـ الكتاب و أعوان اإلدارة و أعوان حفظ البيانات و الملحقون اإلداريين‬

‫‪ %41‬من األجر الرئيسي ألسالك ‪:‬‬

‫ـ المتصرفون و المترجمون و أمناء المحفوظات و الوثائقيين‬

‫‪ 5‬ـــ ‪ /00‬المنحة العائلية‪:‬‬

‫المنح العائلية = ‪ 811.11‬دج للمرأة الماكثة في البيت‬

‫‪ 611.11‬دج للطفل الواحد‬

‫‪ 5‬ــ ‪ /05‬تعويض الخدمات التقنية المشتركة‪:‬‬

‫األجر األساسي ×‪ % 41‬كالمهندسين في صنف ‪13‬‬

‫ـ ـ الصنف ‪ 12، 11‬نسبة ‪%41‬‬

‫ـ ـ الصنف ‪، 11، 9، 8‬نسبة ‪%25‬‬

‫‪ 5‬ــ ‪/ 02‬اقتطاع الضمان االجتماعي‪:‬‬

‫المجموع الخام ـ ـ المنحة العائلية ×‪%9‬‬

‫اقتطاع الضريبة على الدخل ( ‪)IRG‬‬

‫إذا كان الدخل أكبر من ‪ 15111‬دج فهو خاضع للضريبة‬

‫إذا كان الدخل أقل من ‪ 15111‬دج فهو ال يخضع للضريبة‬

‫ـ األجر الصافي =المجموع الخام ـ مجموع االقتطاعات‬

‫ـ منحة المردودية =األجر األساسي ×‪%31‬‬

‫‪82‬‬
 ‫ـ ـ القيمة الشهرية ×‪ 3‬أشهر‬

‫ـ ـ عالوة الثالثي ×‪= %9‬الضمان االجتماعي‬

‫ـ ـ عالوة الثالثي ـ ـ ـ الضمان االجتماعي =المبلغ ×‪%11‬‬

‫ـ مجموع االقتطاع =‪%11+ %9‬‬

‫ـ الصافي للدفع =عالوة الثالثي ـ ـ مجموع االقتطاع (مديرية الموارد المائية )‬

‫ـ مالحظة‪ :‬نجدها في بعض المؤسسات تدفع كل شهر مثال في مندوبية الحرس البلدي و نجدها‬

‫في مؤسسات أخرى تدفع كل ثالثة أشهر‪ ( .‬حراث ‪، 2112،‬ص ‪) 44‬‬

‫‪ 2‬ــ المنح العائلية‪:‬‬

‫‪ 2‬ــ ‪ 0‬ــ شروط االستفادة من المنح العائلية ‪:‬‬

‫و في إطار التشريعات المعمول بها فإن شروط االستفادة من المنح العائلية هي ‪:‬‬

‫‪ 0‬ـــ شروط اإلقامة‪:‬‬

‫من حق كل طفل تحت كفالة أحد والديه االستفادة من المنح العائلية بشرط أن يكون مقيما في التراب‬

‫الوطني و بالتالي ال يستفيد من المنح العائلية عن األطفال المقيمين أو المتمدرسين بالخارج‬

‫‪ 6‬ـــ السن القانوني‪:‬‬

‫إن المدة القانونية لالستفادة من المنح العائلية محددة كما يلي‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ منذ والدة الطفل ( أول يوم من شهر الوالدة ) إلى غاية ‪ 17‬سنة و تمدد إلى غاية ‪ 21‬سنة كاملة في‬

‫الحاالت التالية‪:‬‬

‫ـ ـ للطفل الذي يزاول دراسته بانتظام في مؤسسة تعليمية عمومية ( ثانوي ‪ +‬جامعي )‬

‫ـ للطفل الذي يزاول نشاطا تكوينيا ( تكوين مهني أو حرفي ) و يتقاضى أجرة شهرية‬

‫‪83‬‬
‫ـ ـ للطفل الذي انقطع عن مزاولة النشاط التكويني أو التعليمي بسبب عاهة مستديمة أو إعاقة أو مرض‬

‫مزمن‬

‫ـ ـ للبنت الماكثة بالبيت شرط أن تكون متكفلة برعاية على االقل أخ أو أخت مكان األم المتوفية‬

‫‪ 6‬ـ ‪ 2‬ـ ـ الحاالت التي يستفاد فيها الموظف من المنح العائلية‪:‬‬

‫يبقى الموظف يستفيد من المنح العائلية عند تعذره عن مزاولة النشاط المهني في الحاالت التالية‪:‬‬

‫ـ المرض ‪ :‬يبقى حق المنح العائلية قائما خالل الفترة التي يستفيد فيها من التعويضات اليومية لتأمين‬

‫المرض‬

‫ـ الوفاة ‪:‬يبقى حق المنح العائلية لألرملة إذا لم تستفيد من الجهة التي تعمل فيها مع المالحظة أن حق‬

‫الطفل يبقى الطفل قائما بعد ‪ 311‬يوم من وفاة األب‬

‫ـ ـ عطلة األمومة‪ :‬يبقى لها الحق فيها خالل الفترة التي تستفيد من تعويض التأمين على الوالدة‬

‫ـ ـ حوادث العمل‪ :‬يستفيد من المنح العائلية خالل فترة العجز المؤقت‬

‫ـ ـ العجز الجزائي‪ :‬الناتج عن حادث عمل شرط أن يكون يساوي أو أكبر من ‪% 5‬‬

‫ـ ـ العجز الدائم‪ :‬عندما يتبع حادث الموت تبقى من حق األطفال ماداموا لم يتجاوزوا السن القانوني‬

‫ـ التوقف التحفظي‪ :‬إن المعني له الحق في المنح العائلية في حق أوالده و هذا طبقا ( للمرسوم رقم ‪13/16‬‬

‫المؤرخ في ‪ ) 2116/17/15‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية السيما المادة ‪ 174‬منه‬

‫ـ ـ الخدمة الوطنية‪ :‬يبقى له الحق فيها خالل مدة تأديته لها‬

‫ـ التقاعد‪ :‬في انتظار التكفل بها من الصندوق‬

‫في حالة العجز يبقى له الحق فيها خالل كل مدة التي يحجز فيها بفعل قرار وقائي للعجز‬

‫‪84‬‬
 ‫‪ 2‬ــ ‪ 9‬ــ أنواع المنح العائلية‪:‬‬

‫‪ 0‬ــ منحة األجر الموحد‪:‬‬

‫ـ ـ لكل طفل الحق فيها ابتداء من اليوم األول من والدته إلى غاية ‪ 17‬سنة‬

‫ـ ـ تمدد فترة االستفادة إلى غاية ‪ 21‬سنة في الحاالت المذكورة سابقا في حالة الزوجة العاملة و الزوج ال‬

‫يعمل يمكن لها تقديم الملف التالي‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ طلب خطي‬

‫‪ 2‬ـ شهادة عائلية‬

‫‪ 3‬ـ ـ شهادة عدم تقاضي المنح العائلية للزوج‬

‫‪ 4‬ـ ـ شهادة عدم عمل الزوج باألجر‬

‫ـ ـ تقديم شهادة بالنسبة للمتكفل باإلخوة‪ 611 ،‬دج للطفل الواحد شهريا في حدود ‪ 5‬أطفال األوائل أما‬

‫الطفل السادس فيتقاضى عليه المعني ‪ 311‬دج فقط‬

‫ـ ـ حدود مبلغ المنح العائلية طبقا للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 298/96‬المؤرخ في ‪1996/19/18‬‬

‫ـ ـ تاريخ سريان هذا المبلغ منذ ‪1996/19/11‬‬

‫ـ ـ إذا كان مبلغ األجر اإلجمالي الشهري الخاضع للضمان اإلجتماعي للمستفيد يفوق( ‪ .15.111‬دج )‬

‫"سلم الرواتب "فإن المستفيد يتقاضى أقل من ‪ 15.111‬دج فإنه يتقاضى ‪ 611‬دج لكل طفل ‪،‬تمنح لكل‬

‫طفل يفوق ‪ 11‬سنوات في حدود ثالث أطفال مبلغ ‪ 11.25‬دج حسب المرسوم ‪ 75‬ـ ـ ‪65‬‬

‫ـ ـ تمنح للموظف المتزوج الذي لديه أطفال و تكون زوجته ال تمارس أي نشاط مهني ‪،‬كانت ‪ 411‬دج‬

‫شهريا أصبحت ‪ 811‬دج ابتداء من ‪17/11/11‬‬

‫ـ ـ تمنح عند ازدياد الطفل األول‬

‫ـ ـ حددت بالمنشور ‪ 1111/14‬بتاريخ ‪ 13‬مارس ‪ ( 2114‬للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 298/96‬المؤرخ في ‪) 1996‬‬

‫‪85‬‬
 ‫‪ 6‬ــ منحة الوضعية العائلية‪:‬‬

‫ـ ـ الموظف الذي ليس له أوالد تحت الكفالة سواءا كانت الزوجة تعمل ام ال حددت بمبلغ ‪ 5.51‬دج حسب‬

‫المرسوم التنفيذي ‪ 75/65‬المؤرخ في ‪ ( 1965/11/8‬مرسوم ‪ 75/65‬المؤرخ في ‪)1965‬‬

‫مالحظة ‪:‬طبقت سنة ‪ 2119‬و بأثر رجعي و أصبحت ثابتة إلى وقتنا الحالي‬

‫عند جمع العناصر السابقة نجد المجموع الخام للدخل‬

‫‪ 2‬ــ اإلقطاعات ‪:‬‬

‫‪ 2‬ــ ‪ 0‬ـــ االقتطاعات اإلجبارية‪:‬‬

‫ـ ـ اقتطاعات الضمان اإلجتماعي‪:‬‬

‫ـ ـ يعتبر كل مبلغ مالي مدفوع ألي عامل إضافي للدخل مقابل أداء و تنفيذ عمل ما عنص ار خاضعا‬

‫لالشتراك في الضمان االجتماعي طبقا ألحكام المرسوم التنفيذي ‪ 121/99‬المؤرخ في ‪1999/17/22‬‬

‫فإن نسبة االشتراك في الضمان االجتماعي و تقدر ‪% 19‬‬

‫(مرسوم تنفيذي ‪ 121/99‬المؤرخ في ‪)1999‬‬

‫‪ 2‬ـــ ‪ /6‬اقتطاع الضريبة على الدخل‪:‬‬

‫تفرض على فروع دخل الموظفين ضريبة نوعية هذه الضريبة محددة وفق دليل علمي يتمثل في جدول‬

‫الضريبة على الدخل االجمالي لإلجراء و هو ساري المفعول ابتداء من ‪ 2118/11/11‬يحتوي على‬

‫خانتين ‪:‬‬

‫الخانة األولى ‪:‬المبلغ الخاضع للضريبة‬

‫الخانة الثانية ‪:‬الضريبة المفروضة ‪ IRG‬على الموظف‬

‫ـ ـ تحديد األساس الخاضع للضريبة ‪:‬‬

‫‪86‬‬
‫لتحديد الدخل المشكل لوعاء الضريبة المطبقة على الدخل اإلجمالي لإلجراء يتعين األخذ في الحسبان كل‬

‫من ‪:‬‬

‫ـ الراتب األساسي‬

‫ـ التعويضات المختلفة‬

‫ـ ـ الساعات اإلضافية )‪(IRG‬‬

‫ــ الفئات المعفية من الضريبة على الدخل‪:‬‬

‫ـ ـ يعفى كل من المعوق الذي يكون دخل الخاضع القتطاع الضمان االجتماعي أقل أو يساوي ‪15.111‬‬

‫دج‬

‫ـ ـ أن يكون له بطاقة معوق صادرة عن مدير النشاط االجتماعي و اإلعاقة أنواع هي ‪:‬‬

‫اإلعاقة البصرية ‪،‬اإلعاقة السمعية ‪،‬اإلعاقة الحركية ‪،‬اإلعاقة الذهنية‬

‫‪ 2‬ــ شروط االستفادة من األجر‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ لدفع أو صرف راتب(األجر) ألي موظف يجب أن تتوفر جملة من الشروط و هي‪:‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ قرار التعين مؤشر من طرف المراقب المالي‬

‫‪ 3‬ـ ـ محضر التنصيب‬

‫‪ 4‬ـ مصلحة المستخدمين مسئولة على متابعة وضعية الموظف من حيث تأشيرة الملف وهي ملزمة بإيداع‬

‫هذه الوثائق لدى مصلحة تسيير نفقات المستخدمين و هذا بوثيقة االتصال عليها رقم تعريف الموظف ‪:‬‬

‫ـ قرار التربص عند بداية مساره المهني‬

‫ـ ـ قرار النقل عند مغادرة الموظف للوالية مؤشر من قبل المراقب المالي‬

‫‪87‬‬
 ‫ـ ـ قرار التكفل عند دخول موظف جديد للوالية مؤشر من قبل مراقب المالية‬

‫أما المؤسسة ملزمة بإيداع‪:‬‬

‫ـ ـ نسخة من منصب التنصيب‬

‫ـ ـ نسخة من قرار التعيين مصادق عليها‬

‫ـ ـ حالة الوضعية العائلية‬

‫ـ ـ نسخة من صك مشطوب‬

‫ـ ـ نسخة من أخر قرار ترقية بالنسبة لدخول الوالية‬

‫ـ ـ إضافة إلى ما ذكر فإن المؤسسة مجبرة على إيداع كل ما يخص الموظف كالترقيات ‪،‬المنح العائلية‬

‫الغيابات لدى مصلحة تسيير نفقات المستخدمين‬

‫و حتى تكون الشروط السابقة ضرورية لالستفادة من الراتب البد من فتح ملف مالي لكل موظف على‬

‫مستوى المؤسسة لمتابعة الوضعية المالية للموظف خالل مساره المهني‬

‫‪ 1‬ـــ أسباب توقف األجر‪:‬‬

‫ـ يمكن أن تنتهي عالقة العمل بين الموظف و المؤسسة اإلدارية المستخدمة إما من طرف الموظف أو‬

‫من طرف المستخدم و يمكن أن نحصر الحاالت فيما يلي‪:‬‬

‫ـ ـ االستقالة‬

‫ـ اإلصابة بالعجز عن العمل‬

‫‪88‬‬
 ‫ـ ـ اإلحالة على التقاعد‬

‫ـ ـ الوفاة‬

‫ـ ـ األسباب السابقة تعتبر نهائية لتوقف عن العمل و توجد أسباب أخرى توقف الراتب بصفة مؤقتة و هذه‬

‫الحاالت هي‪:‬‬

‫ـ ـ عطلة األمومة‬

‫ـ ـ العطلة المرضية الطويلة‬

‫ـ ـ اإلحالة على االستيداع‬

‫ـ ـ الخدمة الوطنية (التوقيف التحفظي طبقا للمرسوم رقم ‪ 13/16‬المؤرخ في ‪ 16‬جويلية ‪ 2116‬المتضمن‬

‫القانون األساسي للوظيفة العمومية خاصة المادة ‪ 75‬منه‪ ( .‬مرسوم رقم ‪ 13/16‬المؤرخ في ‪) 2116‬‬

‫‪ 01‬ــ الضمانات و حقوق الموظف و الواجبات‪:‬‬

‫‪ 01‬ـــ ‪ 0‬ــ الضمانات و الحقوق‪:‬‬

‫ـ طبقا لألمر ‪ 16‬ـ ‪ 13‬الذي يتضمن القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‬

‫هناك ضمانات و حقوق للموظف بعد أداء الوظيفة تتمثل في‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه‬

‫‪ 2‬ـ ال يجوز التمييز بين الموظفين بسبب أرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم‬

‫الشخصية‬

‫‪89‬‬
 ‫‪ 3‬ـ الحق في اإلضراب في إطار التشريع و التنظيم المعمول به‬

‫‪ 4‬ـ الحق في الراتب الذي يشمل الراتب الرئيسي و العالوات و التعويضات‬

‫‪ 5‬ـ الحق في المنح العائلية بالنسبة للمتزوج ( األبناء أو من هم تحت الكفالة )‬

‫‪ 6‬ـ الحق في األجر الموحد بالنسبة للزوجة التي ال تعمل‬

‫‪ 7‬ـ ـ الحق في الخبرة المهنية من درجة إلى درجة أعلى مثال من الدرجة ‪ 11‬إلى الدرجة ‪12‬‬

‫‪ 8‬ـ ـ الحق في الضمان االجتماعي‬

‫‪ 9‬ـ الحق في الترقية من رتبة إلى رتبة أعلى مثال من رتبة ملحق إدارة إلى رتبة ملحق إدارة رئيسي‬

‫‪ 11‬ـ الحق في التعويض عن الضرر‬

‫‪ 11‬ـ الحق في اإلحالة على االستيداع‬

‫‪ 12‬ـ الحق في اإلحالة على االنتداب‬

‫‪ 13‬ـ الحق في أداء الخدمة الوطنية‬

‫‪ 14‬ـ الحق في الدراسة لمدة أربع ساعات في األسبوع وفقا للمادة ‪ 218‬لألمر ‪ 16‬ـ ‪13‬‬

‫‪ 15‬ـ ـ الحق في العطل المنصوص عليها في األمر ‪ 16‬ـ ‪ 13‬مثال العطلة السنوية ‪،‬العطلة االستثنائية‬

‫( زواج‪ ،‬ختان‪ ،‬وفاة ) (األمر ‪ 16‬ـ ‪) 13‬‬

‫ـ ـ مالحظة‪ :‬هناك حقوق كثيرة ترجع إلى اإلدارة و تختلف من مؤسسة إلى مؤسسة مثل الحق في النقل‬

‫الحق في اإلطعام‪ ،‬الحق في منحة المنطقة‬

‫‪90‬‬
 ‫‪ 01‬ــ ‪ 6‬ــ واجبات الموظف‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ يجب على الموظف في إطار تأدية مهامه‪ ،‬احترام سلطة الدولة و فرض احترامها وفقا للقوانين و‬

‫التنظيمات المعمول بها‬

‫‪ 2‬ـ يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانة و بكل تحيز‬

‫‪ 3‬ـ يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه و لو كان ذلك خارج الخدمة‬

‫‪ 4‬ـ يجب على الموظف أن يتسم في كل األحوال بسلوك الئق و محترم‬

‫‪ 5‬ـ الحفاظ على السر المهني‬

‫‪ 6‬ـ ال يمكن ممارسة أي نشاط مربح مهما كان نوعه إلى أنه يرخص للموظفين بممارسة مهام التكوين و‬

‫التعليم و البحث كنشاط ثانوي‬

‫‪ 7‬ـ على الموظف أن يسهر على حماية الوثائق اإلدارية و أمنها‬

‫‪ 8‬ـ المحافظة على ممتلكات اإلدارة في إطار ممارسة مهامه‬

‫‪ 9‬ـ يجب على الموظف التعامل بأدب و احترام في عالقاته مع رؤسائه و زمالئه مرؤوسيه‬

‫‪ 11‬ـ يمنع على الموظف تحت طائلة المتابعات الجزائية‪ ،‬طلب أو اشتراط أو استالم هدايا أو هبات أو‬

‫أية امتيازات من أي نوع كانت بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص أخر‪ ،‬مقابل تأدية خدمة في إطار‬

‫مهامه (األمر ‪ 16‬ـ ‪) 13‬‬

‫‪91‬‬
‫‪ 00‬ــ شروط االستفادة من األجر للموظفين المنتميين لألسالك المشتركة الخاصة بالتربية‪:‬‬

‫‪ 00‬ــ ‪ 0‬ــ األجر القاعدي‪:‬‬

‫ابتداء من ‪ 1‬جانفي ‪ 2118‬عرف األجر القاعدي تغيير النقطة االستداللية التي أصبحت ‪ 45.11‬دج‬

‫لكل األصناف و هذا طبقا لجدول التصنيف االنتقالي لمختلف رتب الموظفين في الشبكة االستداللية‬

‫للمرتبات المنصوص عليها في المرسوم الرئاسي رقم ‪ 314/17‬المؤرخ في ‪ 2117/19/31‬و طبقا للمادة‬

‫‪ 8‬من القانون األساسي العام للوظيفة العمومية يتم تصنيف الرتب حسب مستوى التأهيل المطلوب كما‬

‫هو مثبت بالمؤهالت و الشهادات‬

‫األجر القاعدي =الرقم االستداللي الوسطي للصنف × قيمة النقطة االستداللية (‪ 314/17‬المؤرخ في ‪)2117‬‬

‫‪ 00‬ــ ‪ 6‬ــ الخبرة المهنية‪:‬‬

‫هي ما يستفيد منه الموظف من تعويض مالي عن أقدمية محددة تضاف إلى مرتبه القاعدي إلى غاية‬

‫‪ 2117/12/31‬الخبرة المهنية محددة ب ـ ‪ 11‬درجات و تتم الترقية من درجة إلى أخرى حسب االستحقاق‬

‫ابتداء من ‪ 2118/11/11‬أصبحت الخبرة المهنية محددة بـ ‪ 12‬درجة لجميع األصناف‪.‬‬

‫الخبرة المهنية ‪ :‬عدد النقاط الدرجة × ‪ 45,11‬دج‬

‫*الخبرة المهنية خاضعة لالقتطاع الضمان االجتماعي والضريبة‬

‫‪92‬‬
 ‫‪ 00‬ــ ‪ 9‬ــ عالوة الخبرة البيداغوجية ‪:‬‬

‫يستفيد منها فئة المدرسين‪ ،‬مديري المؤسسات و نواب مديري الدراسات و مستشارو التربية و مستشاري‬

‫التغذية المدرسية و سلك التوجيه المدرسي‪ ،‬و هذا طبقا للمرسوم ‪ 269/91‬المؤرخ في ‪91/18/11‬‬

‫باإلضافة إلى المنشور الوزاري رقم ‪ 11/1271/883‬المؤرخ في ‪، 91/15/18‬إلى غاية ‪2117/12/31‬‬

‫فهي مازالت تحسب على أساس سلم أجور ‪2111‬‬

‫ابتداء من ‪ 11‬جانفي ‪ 2118‬تم رفع عالوات الخبرة البيداغوجية من ‪ % 12‬إلى ‪ % 14‬على كل درجة‬

‫و تحسب على أساس االجر القاعدي الجديد المطبق إلى ‪ 2118/11/11‬و هي خاضعة لضريبة على‬

‫الدخل و الضمان االجتماعي‬

‫الخبرة البيداغوجية =األجر القاعدي×الدرجة ×‪%14‬‬

‫الخبرة البيداغوجية خاضعة القتطاع الضمان االجتماعي والضريبة‬

‫‪ 00‬ـ ‪ 0‬ـ منحة جزافية تعويضية الخاصة بالتربية‪:‬‬

‫جدول رقم (‪:)8‬منحة جزافية تعويضية خاصة بالتربية‬

‫المبلغ‬ ‫األصناف‬

‫‪ 3211.11‬دج‬ ‫من ‪ 11‬ألى ‪16‬‬

‫‪ 2511.11‬دج‬ ‫من ‪ 17‬إلى ‪18‬‬

‫‪ 2111.11‬دج‬ ‫من ‪ 19‬إلى ‪11‬‬

‫‪ 1511.11‬دج‬ ‫من ‪ 11‬إلى ‪17‬‬

‫ـ المنحة الجزافية خاضعة القتطاع الضمان االجتماعي و الضريبة‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫‪ 00‬ـ ‪ 5‬ـ منحة التوثيق التربوي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪:)9‬منحة التوثيق التربوي‬

‫المبلغ‬ ‫الصنف‬

‫‪ 2.111.11‬دج‬ ‫‪ 11‬أو أقل‬

‫‪ 2.511.11‬دج‬ ‫‪ 11‬ـ ـ ‪12‬‬

‫‪ 3.111.11‬دج‬ ‫‪ 13‬فما فوق‬

‫ـ منحة الوثيق التربوي خاضعة القتطاع الضمان االجتماعي والضريبة‬

‫‪ 00‬ــ ‪ 2‬ــ منحة التأهيل‪:‬‬

‫للمرسوم رقم ‪ 78-11‬المؤرخ في ‪ 2111/12/24‬ارتفعت نسبتها المؤوية بالكيفية التالية‪:‬‬

‫جدول رقم (‪: )01‬منحة التأهيل‬

‫المبلغ‬ ‫الصنف‬

‫‪% 41‬‬ ‫‪ 12‬فما فوق‬

‫‪% 45‬‬ ‫‪ 13‬فما فوق‬

‫منحة التأهيل خاضعة القتطاع الضمان االجتماعي والضريبة ( مرسوم ‪ 78/11‬المؤرخ في ‪) 2111‬‬

‫‪94‬‬
 ‫‪ 00‬ـ ‪ 2‬ـ منحة الدعم المدرسي والمعالجة البيداغوجية‪:‬‬

‫للموظفين المنتمين لألسالك الخاصة بالتربية الوطنية ‪،‬ونسبتها ‪% 15‬من الراتب الرئيسي‪.‬‬

‫*منحة الدعم المدرسي و المعالجة البيداغوجية خاضعة القتطاع الضمان االجتماعي والضريبة‬

‫) ‪) www.dgfp.dz‬‬

‫‪ 00‬ــ ‪ 2‬ـــ منحة المنطقة أو منحة االمتياز‪:‬‬

‫تحسب على أساس األجر الرئيسي للرتبة األصلية × النسب المبينة في الجدول أدناه‪:‬‬

‫جدول رقم (‪: )00‬منحة المنطقة‬

‫المنطقة الثالثة‬ ‫المنطقة الثانية‬ ‫المنطقة األولى‬

‫‪11‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪21‬‬

‫*منحة االمتياز خاضعة القتطاع الضمان االجتماعي وال تخضع القتطاع الضريبة‬

‫‪ 00‬ــ ‪ 1‬ــ منحة السكن‪:‬‬

‫هذه المنحة ال يمكن أن يستفيد منها إال رب عائلة واحد وتمنح للمستخدمين المؤهلين والعاملين في‬

‫مؤسسات مصنفة و هذا طبق ـ ـ ــا للمرسوم التنفيذي رقم ‪ 331/95‬المؤرخ في‪ 95/11/25:‬والق ـ ـ ـرار الوزاري‬

‫المشترك رق ــم ‪ 11‬المؤرخ في ‪ ( 2111/13/16‬المرسوم رقم ‪ 11‬المؤرخ في ‪) 2111‬‬

‫‪95‬‬
 ‫خالصة‪:‬‬

‫نستنتج أن القطاع العمومي من أهم االقتطاعات التي تمارس أعمالها بواسطة مواردها البشرية و ذلك‬

‫لتنفيذ أهدافها على المدى القريب و البعيد و لكي يصل هذا القطاع إلى الهدف المراد الوصول إليه يجب‬

‫أن يحفز الموظفين عن طريق الراتب و الترقية و العالوات لكي تكون هناك عدالة و استم اررية في األداء‬

‫الجيد و الفعال‬

‫‪96‬‬
97
 ‫الفصل الرابع ‪ :‬اإلجراءات المنهجية للدراسة‬

‫‪ 1‬الدراسات اإلستطالعية‪.‬‬

‫‪ 1 1‬حدود الدراسة‪.‬‬

‫‪ 2 1‬عينة الدراسة اإلستطالعية‪.‬‬

‫‪ 2‬الدراسة األساسية‪.‬‬

‫‪ 1 2‬ميدان الدراسة‪.‬‬

‫‪ 2 2‬منهج الدراسة‪.‬‬

‫‪ 3 2‬مجتمع الدراسة‪.‬‬

‫‪ 4 2‬عينة الدراسة‪.‬‬

‫‪ 3‬أدوات جمع البيانات‪.‬‬

‫‪ 4‬الخصائص السيكومترية لألداة‪.‬‬

‫‪ 1 4‬حساب صدق االستبيان‪.‬‬

‫‪ 2 4‬حساب ثبات اإلستبيان‪.‬‬

‫‪ 5‬األسلوب اإلحصائي المتبع‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫ــ الدراسة االستطالعية‪:‬‬

‫تمثل الدراسة االستطالعية خطوة ضرورية في إنجاز أي بحث علمي‪ ،‬فهي تمكن الباحث من معرفة‬

‫ظروف إجراء الدراسة األساسية‪ ،‬و الوقوف على متغير الدراسة و كذلك التأكد من صالحية أدوات الدراسة‬

‫وذلك من خالل تقدير الوقت الذي يستغرق و مدى تحديد عباراته‪.‬‬

‫‪ 0‬ـ ‪ 0‬ـ حدود الدراسة‪:‬‬

‫ـ حدود بشرية‪ :‬تتمثل في موظفي مديرية الموارد المائية‬

‫ـ الحدود الزمانية‪ :‬أجريت الدراسة االستطالعية في الفترة الممتدة من ‪ 19‬مارس إلى غاية ‪ 31‬مارس‬

‫ـ المجال المكانية‪ :‬مديرية الموارد المائية بوالية أم البواقي‪ ،‬و فرع الموارد المائية بعين البيضاء‪.‬‬

‫‪ 0‬ـ ‪ 6‬ـ عينة الدراسة االستطالعية‪:‬‬

‫بلغة عينة الدراسة االستطالعية ‪ 45‬فرد توزعوا على مؤسسة الدراسة كما يلي ‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)21‬توزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية وفق الجنس‪.‬‬

‫‪Sexe‬‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫ذكر‬ ‫‪24‬‬ ‫‪53,3‬‬ ‫‪53,3‬‬ ‫‪53,3‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫أنثى‬ ‫‪21‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫رسم بياني رقم (‪)2‬‬

‫‪99‬‬
 ‫‪Sexe‬‬

‫أعمدة بيانية لتوزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية حسب الجنس‬

‫جدول رقم (‪ :)21‬توزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية وفق الحالة اإلجتماعية‬

‫‪SITUATION FAMILIALE‬‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫أعزب‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪31,1‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫متزوج‬ ‫‪31‬‬ ‫‪68,9‬‬ ‫‪68,9‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫رسم بياني رقم (‪)6‬‬

‫‪100‬‬
 ‫‪Situation Familiale‬‬

‫أعمدة بيانية لتوزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية حسب الحالة االجتماعية‬

‫جدول رقم (‪ : )14‬توزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية وفق المستوى التعليمي‬

‫‪NIVEAU SCOLAIRE‬‬
‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬
‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫إبتدائي‬ ‫‪4‬‬ ‫‪8,9‬‬ ‫‪8,9‬‬ ‫‪8,9‬‬
‫متوسط‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪13,3‬‬

‫‪Valide‬‬ ‫ثانوي‬ ‫‪10‬‬ ‫‪22,2‬‬ ‫‪22,2‬‬ ‫‪35,6‬‬

‫جامعي‬ ‫‪29‬‬ ‫‪64,4‬‬ ‫‪64,4‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫الرسم البياني رقم (‪)1‬‬

‫‪101‬‬
 ‫‪NIVEAU SCOLAIRE‬‬

‫أعمدة بيانية لتوزيع أفراد عينة الدراسة االستطالعية حسب المستوى الدراسي‬

‫‪ 1‬ـ الدراسة األساسية‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ‪ 2‬ـ ميدان الدراسة ‪:‬‬

‫تمت هذه الدراسة في شهر مارس بمديرية الموارد المائية بوالية أم البواقي‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ ‪ 1‬ـ منهج الدراسة ‪:‬‬

‫ـ المنهج هو الطريق المؤدي إلى الكشف عن الحقيقة في العلوم بواسطة طائفة من القواعد العامة تهيمن‬

‫على سير العقل و تحديد عمليته حتى يصل إلى نتيجة معلومة (بروي ‪، 1977،‬ص ‪)5‬‬

‫‪102‬‬
‫وعلى هذا األساس اعتمدنا على المنهج الوصفي الذي يستخدم في دراسة األوضاع الراهنة من حيث‬

‫خصائصها‪ ،‬أشكالها و عالقتها و العوامل المؤثرة في ذلك (ربحي ‪،‬عثمان ‪، 2111،‬ص ‪ )42‬و هذا يتناسب‬

‫مع أهداف الدراسة الحالية التي تبحث للكشف العالقة التي تربط بين تقييم األجور و احتياجات المنصب‬

‫لدى موظفي الوظيف العمومي‬

‫‪ 1‬ـ ‪ 1‬ـ مجتمع الدراسة‪:‬‬

‫يتطلب األمر تحديد المجتمع المشمول بالبحث الذي سنقوم بجمع المعطيات منه‪ ،‬مع ضرورة معرفة‬

‫حدوده و حدود احتياجنا منه (البلداوي ‪،2117،‬ص ‪ )18‬و إن مجتمع دراستنا هو موظفي الوظيف العمومي‬

‫في مديرية الموارد المائية ‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ ‪ 4‬ـ عينة الدراسة‪:‬‬

‫يقوم الباحث باختيار عينة من مجتمع الدراسة‪ ،‬ثم يقوم بتصميم النتائج التي أجراها على عينة المجتمع‬

‫التي سحبت منه تلك العينة‪ ،‬و كلما كان عدد أفراد العينة أكبر كلما عكس ذلك خصائص المجتمع بشكل‬

‫أفضل و كانت األخطاء أقل في التطبيق و تصميم النتائج (الضامن ‪، 2117،‬ص ‪)161‬‬

‫ـ ـ العينة هي الحكم على الكل باستخدام الجزء (زيان ‪،‬د ت ‪،‬ص ‪)282‬‬

‫تكونت عينة دراستنا من ‪ 31‬موظف بمدرية الموارد المائية بوالية أم البواقي و ‪ 15‬موظف بفرع الموارد‬

‫المائية بعين البيضاء‬

‫‪103‬‬
 ‫جدول رقم (‪ : )15‬يبين توزيع الموظفين‬

‫عدد الموظفين‬ ‫المديريات‬

‫‪03‬‬ ‫مديرية الموارد المائية‬
‫‪51‬‬ ‫فرع الموارد المائية‬
‫مالحظة‪ :‬خمس موظفين في المديرية بأم البواقي و اثنان في فرع المديرية بعين البيضاء في عطلة‬

‫أصبح المجتمع الكلي يتكون من ‪ 45‬موظفا من أصل ‪ 52‬موظفا‪.‬‬

‫‪ 1‬ـ ‪ 4‬ـ ‪ 2‬ـ خصائص عينة الدراسة‪:‬‬

‫توزيع عينة الدراسة وفقا للجنس‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)16‬توزيع أفراد عينة البحث وفقا للجنس‬
‫النسبة المؤوية‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬
‫‪%3131‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%4634‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%211‬‬ ‫‪43‬‬ ‫المجموع‬

‫من الجدول رقم (‪ )02‬يتضح أن ‪ 53,3‬بالمائة كانوا من جنس الذكور و نسبة ‪ 46,7‬بالمائة من أفراد‬

‫العينة كانوا إناث‬

‫ـ توزيع عينة الدراسة وفقا للحالة اإلجتماعية‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)24‬توزيع أفراد عينة الدراسة وفقا للحالة اإلجتماعية‬

‫النسبة المؤوية‬ ‫التكرار‬ ‫الحالة اإلجتماعية‬

‫‪%6,36‬‬ ‫‪12‬‬ ‫متزوج‬
‫‪%1232‬‬ ‫‪24‬‬ ‫أعزب‬
‫‪%211‬‬ ‫‪43‬‬ ‫المجموع‬

‫‪104‬‬
‫من الجدول رقم (‪ )02‬يتضح أن نسبة ‪ 68.9‬بالمائة من أفراد العينة متزوجين و نسبة ‪ 31,1‬بالمائة‬

‫عازب‪.‬‬

‫ـ ـ مما سبق نستنتج أن أكثر من نصف أفراد العينة متزوجين و هذا مؤشر يدل على أن استجابات أفراد‬

‫العينة ستكون سلبية بشأن عبارات البحث أي الراتب الشهري غير كافي‬

‫ـ توزيع عينة الدراسة وفقا للمستوي الدراسي ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)12‬توزيع أفراد عينة الدراسة وفقا للمستوى الدراسي‬

‫النسبة المؤوية‬ ‫التكرار‬ ‫المستوى الدراسي‬

‫‪%2,1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫إبتدائي‬

‫‪%0,0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫متوسط‬

‫‪%66,6‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ثانوي‬

‫‪%20,0‬‬ ‫‪61‬‬ ‫جامعي‬

‫‪%100‬‬ ‫‪05‬‬ ‫المجموع‬

‫من الجدول رقم (‪ )02‬يتضح أن أكثر من نصف العينة متحصلين على الشهادة الجامعية ‪ 64,4‬بالمائة‬

‫و نسبة ‪ 22,2‬بالمائة من أفراد العينة مستواهم ثانوي و ‪ 8,9‬بالمائة نسبة في المستوى االبتدائي أما أقل‬

‫نسبة ‪ 4,4‬بالمائة مستواهم متوسط و هذا مؤشر جيد يبين أن المستوى التعليمي جيد‬

‫‪ 9‬ـ أدوات جمع البيانات‪:‬‬

‫إعتمدنا في دراستنا هذه على االستبيان كأداة لجمع البيانات المتعلقة بموضوع بحثنا عن طريق استمارة‬

‫يجري تعبئتها من قبل المستجيب‬

‫‪105‬‬
 ‫‪ 9‬ـ ‪ 0‬ـ المقابلة‪:‬‬

‫تهدف هذه الخطوة إلى الحصول على المعلومات حول المتقدم للوظيفة للمساهمة في الوصول إلى القرار‬

‫الموضوعي في اختيار األفراد‪ ،‬فهذه الخطوة ذات أهمية كبيرة لكل من المتقدم للوظيفة و القائم أو القائمين‬

‫بالمقابلة الذين يسعون إلى الكشف عن الكثير من المعلومات التي قد ال تهيئها لهم االختبارات ‪،‬إن‬

‫المقابلة من الوسائل الشائعة في اختيار المتقدمين للوظائف و البد أن تكون المقابلة منظمة أي مخططة‬

‫من قبل اإلدارة لتجنب الكثير من المشاكل و للحصول على المعلومات المطلوبة‪.‬‬

‫(عباس ‪، 2116،‬ص ‪)123‬‬

‫و في إطار هذه الدراسة إعتمدنا على المقابلة لتشمل اثنان من عمال مديرية الموارد المائية‬

‫‪ 9‬ـ ‪ 6‬ـ االستبيان‪:‬‬

‫يعرف على أنه أداة تتضمن مجموعة من األسئلة أو الجمل الخبرية ‪،‬التي يتطلب من المفحوص اإلجابة‬

‫عنها بطريقة يحددها الباحث‪ ،‬حسب أغراض البحث‪ ،‬يعرف االستبيان أو االستفتاء بأنه مجموعة من‬

‫األسئلة و االستفسارات المتنوعة‪ ،‬و المرتبطة بعضها بالبعض األخر بشكل يحقق الهدف أو األهداف‬

‫التي يسعى إليها الباحث بضوء موضوعه و المشكلة التي اختارها لبحثه ‪،‬و ترسل االستفسارات المكتوبة‬

‫هذه عادة بالبريد أو أية طريقة أخرى‪ ،‬إلى مجموعة من األفراد و المؤسسات التي اختارها الباحث كعينة‬

‫لبحثه‪ ،‬و من المفروض اإلجابة عن مثل تلك االستفسارات‪ ،‬و تعبئة االستبيان بالبيانات و المعلومات‬

‫المطلوبة فيها و إعادتها إلى الباحث‪.‬‬

‫و يكون عدد األسئلة التي يشتمل عليها االستبيان كثيرة أو قليلة‪ ،‬تبعا لطبيعة الموضوع و حجم‬

‫البيانات التي يطلب جمعها و تحليلها‪ .‬و لكن المهم أن تكون األسئلة وافية و كافية‪ ،‬لتحقيق هدف أو‬

‫أهداف البحث‪ ،‬و معالجة الجوانب المطلوب معالجتها من قبل الباحث‪( .‬قنديلجي ‪، 1999،‬ص ‪)157‬‬

‫‪106‬‬
 ‫و في إطار هذه الدراسة إعتمدنا على استبيان ليشمل في صياغته النهائية على ‪ 25‬سؤال‬

‫‪ 0‬ــ الخصائص السيكومترية لألداة‪:‬‬

‫‪ 0‬ــ ‪ 0‬ــ حساب صدق اإلستبيان‪:‬‬

‫ـ الصدق‪:‬‬

‫يقصد بالصدق إمكانية التمييز عند تطبيق المقياس بين األداء المرضي و األداء غير المرضي ‪،‬أي أن‬

‫االختبار الصادق هو ذلك االختبار الذي يقيس فعال ما هو مطلوب من المتقدمين للوظيفة وفق متطلبات‬

‫وخصائص الوظيفة (عباس ‪، 2116،‬ص ‪)123‬‬

‫لحساب صدق عبارات االستبيان إعتمدنا على معادلة لوشي‬

‫ن ص م = ( ن ‪ 1‬ـ ـ ن ‪/ ) 2‬ع‬

‫حيث ‪ :‬ن ص م = صدق كل بند‬

‫ن ‪ = 1‬عدد المحكمين الذين اعتبروا أن البند يقيس‬

‫ن ‪ = 2‬عدد المحكمين الذين اعتبروا أن البند ال يقيس‬

‫ع = عدد المحكمين‬

‫و قد تم عرض المقياس على ‪ 16‬محكمين‪ ،‬قصد التأكد من وضوح و سالمة العبارات و صياغتاها و‬

‫مدى دقة البنود والجدول التالي يوضح أسماء األساتذة المحكمين‪.‬‬

‫جدول رقم (‪ )01‬أسماء المحكمين‬

‫بارة خير‬ ‫كربوش هشام‬

‫أميمة عناب‬ ‫تياليج نوارة‬

‫قيدوم صليحة‬ ‫جغبوب دالل‬

‫قد تمت الموافقة على هذا المقياس من كل األساتذة المذكورين على أنه يقيس‬

‫‪107‬‬
 ‫نسبة الصدق الكلي‪1 :‬‬

‫نسبة صدق عبارات اإلستبيان‪1 :‬‬

‫‪ 0‬ــ ‪ 6‬ــ حساب ثبات اإلستبيان‪:‬‬

‫الثبات‪:‬‬

‫يقصد بالثبات هو الحصول على درجات و نتائج ثابتة في كل وقت يستخدم فيه المقياس في إختيار نفس‬

‫األشخاص ‪،‬فإذا تم تطبيق المقياس على المتقدمين للوظيفة في أوقات مختلفة و كانت النتائج متطابقة في‬

‫كل مرة أو متقاربة عند ذلك يتم الحكم على المقياس المستخدم (االختبار) فإنه اختبار يتمتع بالثبات‬

‫(عباس ‪، 2116،‬ص ‪)123‬‬

‫إعتمدنا في هذه الدراسة على معامل ألفا كرونباخ لتقديم ثبات االستبيان‬

‫يتم حساب ألفا كرونباخ بالمعادلة التالية‪:‬‬

‫(ن‪/‬ن ـ ـ ـ ‪ 1(×)1‬ـ ـ(مج ع‪ 2‬ب‪ /‬ع‪ 2‬ك)‬

‫ن = عدد البنود‬

‫مج ع‪ 2‬ب = مجموع تباينات البنود‬

‫مج ع‪ 2‬ك = تباين االختبار ككل‬

‫الستخراج ثبات األداة تم تطبيق االستمارة على مجموعة مكونة من ‪ 21‬موظف و موظفة باستخدام‬

‫البرنامج اإلحصائي ‪ spss‬و قد جاءت درجت الثبات جد مقبولة حيث بلغت ‪ 1.83‬تدل على ثبات‬

‫األداة كما يوضح الجدول التالي‪:‬‬

‫‪108‬‬
 ‫جدول رقم (‪ )61‬نتائج ثبات االستبيان‬

‫‪N‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪a‬‬
‫‪Observations‬‬ ‫‪Exclus‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Alpha‬‬ ‫‪de‬‬ ‫‪Nombre‬‬

‫‪Cronbach‬‬ ‫‪d'éléments‬‬
‫‪,8311‬‬ ‫‪25‬‬

‫‪ 5‬ــ األسلوب اإلحصائي المتبع‬

‫ـ ـ معامل ألفا كرونباخ‬

‫ـ ـ برنامج ‪ spss‬النسخة ‪21‬‬

‫‪109‬‬
110
 ‫الفصل الخامس ‪:‬عرض وتحليل النتائج‬

‫‪ 1‬عرض النتائج‬

‫‪ 2‬تحليل و مناقشة النتائج في ضوء الفرضيات‬

‫‪ 3‬الخاتمة‬

‫‪ 4‬التوصيات‬

‫‪ 5‬ق ائمة المراجع‬

‫‪ 6‬الملخص‬

‫‪ 7‬المالحق‬

‫‪111‬‬
 ‫ـ عرض النتائج و تحليلها ‪:‬‬
‫جدول رقم (‪)60‬‬

‫الراتب الشهري الذي تتحصل عليه كافي لسد حاجاتك‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪16‬‬ ‫‪35,6‬‬ ‫‪35,6‬‬ ‫‪35,6‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪75,6‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪10‬‬ ‫‪22,2‬‬ ‫‪22,2‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)0‬‬

‫‪112‬‬
‫من الجدول رقم (‪ )60‬يتبين أن نسبة ‪ % 75.6‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير موافق‬

‫بشدة ( غير موافق بشدة ‪، %35.6‬غير موافق ‪ ) % 41‬راتبهم الشهري ال يسد حاجاتهم نظ ار للغالء‬

‫الفاحش لألسعار حيث أن دخلهم الشهري يقل عن مصروفهم ألنهم متزوجين و بأطفال‪ ،‬أما النسبة‬

‫المتبقية ‪ ( % 24.4‬موفق ‪% 22.2‬موافق بشدة ‪ (% 2.2‬يرون أن راتبهم يكفيهم لسد حاجاتهم ألنهم‬

‫غير متزوجين فكل ما كان عطاء المؤسسة جيد و كافي لسد حاجات العمال و تحسين أوضاعهم كلما‬

‫أعطى العمال أفضل ما عندهم لكي تبقى فالصدارة‬

‫جدول رقم (‪)66‬‬

‫يتناسب راتبك الشهري مع خبرتك المهنية‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪23‬‬ ‫‪51,1‬‬ ‫‪51,1‬‬ ‫‪66,7‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪113‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)5‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 66.7‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 51.1‬غير موافق بشدة ‪) % 15.6‬عبروا عن عدم تناسب راتبهم مع‬

‫الخبرة المهنية التي بحوزتهم حيث أن أغلبهم يملكون الخبرة و أجرهم يتماثل مع زمالءهم األقل خبرة منهم‬

‫ويرون أنهم يملكون الخبرة الكافية لالنتقال من منصب إلى أخر لكي يزداد أجرهم لكنهم باقين في نفس‬

‫المنصب بأقل أجر حيث تمر السنوات و ال يتزايد أجرهم إال بالقليل هذا يدل على عدم رضا العمال على‬

‫أجرهم الذي يعتبرونه غير عادل و غير مناسب لسنوات الخبرة التي اكتسبوها في المؤسسة‪ ،‬أما النسبة‬

‫المتبقية ‪( % 33.3‬موافق ‪، % 31.1‬موافق بشدة ‪) % 2.2‬يرون أن أجرهم يتناسب مع خبرتهم مما‬

‫يساعد على التكيف العامل مع عمله و رضاه عنه و عن األجر المقدم له مما يؤدي إلى اإلحساس‬

‫بالعدالة و الرغبة في االستم اررية‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)22‬‬

‫‪114‬‬
 ‫األجر الذي تتقاضاه يوفر لك قد ار كافيا من الرفاهية‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪13‬‬ ‫‪28,9‬‬ ‫‪28,9‬‬ ‫‪28,9‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪22‬‬ ‫‪48,9‬‬ ‫‪48,9‬‬ ‫‪77,8‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)2‬‬

‫من خالل الجدول رقم(‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 77.8‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 48.9‬غير موافق بشدة ‪ ) %28 .9‬عبروا على أن أجرهم ال يوفر لهم‬

‫‪115‬‬
‫قد ار كافيا من الرفاهية فالراتب الذي يتقاضوه ال يوفر الضروريات‪ ،‬بالتالي ال يمكنه توفير الكماليات و‬

‫الرفاهية أما النسبة المتبقية ‪(% 22.2‬موافق ‪، % 20‬موافق بشدة ‪ ) % 2‬يرون أن أجرهم يوفر لهم‬

‫الرفاهية حيث أن هؤالء الموظفين راضين عن راتبهم مما يؤدي إلى تقديم األحسن للمؤسسة التي يعملون‬

‫بها‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)60‬‬

‫نظام التأمين المعاشي يدفعك لتمسك بعملك في المؤسسة‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪57,8‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪116‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)2‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 57.8‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 42.6‬غير موافق بشدة ‪ ) % 15,6‬عبروا على أن التأمين المعاشي ال‬

‫يدفعهم إلى العمل بالمؤسسة ألنه غير كافي عكس القطاع االقتصادي أما النسبة المتبقية ‪% 42.2‬‬

‫(موافق ‪، % 41‬موافق بشدة ‪ ) % 2,2‬يرون أن التأمين المعاشي يدفعهم إلى التمسك بالعمل في‬

‫المؤسسة ويعتبرونه ذو أهمية كبيرة ألنه يؤمن على حياتهم وله منافع عند العجز او االعاقة و األمراض‬

‫الخطيرة أو يكون خطة لضمان التعليم الجامعي لألوالد أو أي أهداف و برامج أخرى‬

‫‪117‬‬
 ‫جدول رقم (‪)65‬‬

‫راتبك الشهري يتناسب مع مجهودك في العمل‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪20,0‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪57,8‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪95,6‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)2‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ %57.8‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 37.8‬غير موافق بشدة ‪ ) % 21‬عبروا على أن راتبهم الشهري أقل من‬

‫‪118‬‬
‫الجهد المبذول في العمل و غير عادل باألخص العمال الذين يشتغلون في مناصب أقل من مؤهالتهم‬

‫فهم يرون أن ما يبذلوه من جهد ال يقابله الراتب المتقاضى أما النسبة المتبقية ‪( % 42.2‬موافق ‪37.8‬‬

‫‪، %‬موافق بشدة ‪ ) % 4.4‬يرون أن راتبهم موافق مع األداء كون أعمالهم ال تقدم دخل كبير ( أعوان‬

‫أمن و سائقين )‬

‫جدول رقم (‪)62‬‬

‫راتبك الشهري يتناسب مع كفاءتك العلمية‬

‫‪Effectif Pourcenta Pourcentag Pourcentag‬‬

‫‪s‬‬ ‫‪ge‬‬ ‫‪e valide‬‬ ‫‪e cumulé‬‬
‫غير موافق‬
‫‪12‬‬ ‫‪26,7‬‬ ‫‪26,7‬‬ ‫‪26,7‬‬
‫بشدة‬

‫غير موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪68,9‬‬

‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26,7‬‬ ‫‪26,7‬‬ ‫‪95,6‬‬

‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪119‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)1‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 68.6‬تراوحت بين غير موافق و غير موافق بشدة (غير‬

‫موافق بشدة ‪، % 26.7‬غير موافق ‪ (% 42.2‬عبروا على أن كفاءتهم العلمية أكبر من الرتبة التي‬

‫يشغلونها حيث أن سلم الرواتب غير منصف خاصة لحاملي الشهادات العليا فاألعمال الموكلة إليهم‬

‫تعتبر سهلة جدا ألنهم يملكون أفكار كثيرة ال يستطيعون التعبير عنها فالموظف يشعر وكأنه مقيد و‬

‫مظلوم ألن زمالئه في مناصب أعلى منه و بأجر أعلى أما النسبة المتبقية ‪( % 41.1‬موافق ‪26.7‬‬

‫‪،%‬موافق بشدة ‪ ) % 4.4‬يرون أن أجرهم يتناسب مع كفاءتهم العلمية مما يؤدي إلى حب العمل و‬

‫الشعور بالرضا‬

‫‪120‬‬
 ‫جدول رقم (‪)62‬‬

‫التعويضات اإلجتماعية التي تحصل عليها ( الزوجة و األبناء ) مناسبة لوضعك اإلجتماعي‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪,00‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪19‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪80,0‬‬
‫‪Valide‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)01‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 37.8‬من أفراد العينة لم يجيبوا على السؤال ألنهم غير‬

‫متزوجين و نسبة ‪ % 62.2‬تراوحت بين غير موافق و غير موافق بشدة (غير موافق بشدة ‪% 42.2‬‬

‫‪121‬‬
‫غير موافق ‪ ) %21‬عبروا على أن النفقات اإلجتماعية أكبر بكثير من التعويضات اإلجتماعية و بالتالي‬

‫فهي غير مناسبة لوضعهم اإلجتماعي نظ ار لغالء المعيشة و التعويضات تظل قليلة و ال تسد الحاجات‬

‫جدول رقم (‪)62‬‬

‫التعويضات المتعلقة بالمصاريف الصحية (حوادث العمل) كافية‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪16‬‬ ‫‪35,6‬‬ ‫‪35,6‬‬ ‫‪35,6‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪66,7‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪15‬‬ ‫‪33,3‬‬ ‫‪33,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)00‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسب ‪% 66 ,7‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 31.1‬غير موافق بشدة ‪ ) % 35.6‬عبروا على أن التعويضات المتعلقة‬

‫‪122‬‬
‫بالمصاريف الصحية غير كافية فالعمال غير راضين عنها فالصحة الجيدة لها عالقة بالجانب المادي‬

‫فهي تعني تقديم مجهود أحسن و بالتالي تحقيق إنتاجية أكبر أما النسبة المتبقية ‪ % 33.3‬يرون أن‬

‫التعويضات المتعلقة بالمصاريف الصحية كافية مما يجعلهم يقدمون األفضل دائما للمؤسسة التي ينتمون‬

‫إليها‬

‫جدول رقم (‪)61‬‬

‫التعويضات الخاصة بالمنطقة تدفعك للبقاء في نفس مكان العمل‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪17‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪80,0‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪123‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)06‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪% 81‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير موافق‬

‫بشدة (غير موافق ‪،% 37.8‬غير موافق بشدة ‪ )%42.2‬عبروا على أن التعويضات الخاصة بالمنطقة‬

‫ال تدفعهم للبقاء في نفس مكان العمل و يستفيد من هذا التعويض كل عامل يكون منصب عمله يقع في‬

‫منطقة جغرافية نائية أو صعبة و تتضمن مجموعة من الشروط (المؤهالت المهنية ـ طبيعة و موقع‬

‫العمل ـ عدد العمال في موقع العمل ـ العزلة العائلية) و نسبة ‪ %81‬ال تتوفر فيهم هذه الشروط أما النسبة‬

‫المتبقية ‪ % 21‬يرون أن التعويضات الخاصة بالمنطقة تدفعهم للبقاء في نفس مكان العمل ألن الشروط‬

‫الواجب توفرها تنطبق عليهم مما يجعلهم راضين عن مكان العمل و عن التعويضات التي تقدم لهم‬

‫جدول رقم (‪)91‬‬

‫‪124‬‬
 ‫ارتبك الشهري يتناسب مع اقتطاع الضمان اإلجتماعي‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪18‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪20‬‬ ‫‪44,4‬‬ ‫‪44,4‬‬ ‫‪84,4‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪7‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)09‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )23‬يتبين أن نسبة ‪% 84. 8‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 40‬غير موافق بشدة ‪ )% 44.4‬عبروا على أن الراتب الشهري ال يتناسب‬

‫مع الضمان اإلجتماعي ألنهم يخصمون نسبة من الراتب كل شهر و الراتب قليل أما النسبة المتبقية‬

‫‪125‬‬
‫‪ % 15.6‬يرون أن رتبهم الشهري يتناسب مع الضمان اإلجتماعي ألن الضمان اإلجتماعي يوفر لهم‬

‫خدمات تتمثل في الرعاية الطبية و الدعم المالي خالل البطالة و المرض أو الوالدة أو حادث أو التقاعد‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)90‬‬

‫التعويضات عن المخاطر في العمل تعتبر جزءا من األجر الذي تتقاضاه‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪17‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪24‬‬ ‫‪53,3‬‬ ‫‪53,3‬‬ ‫‪91,1‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6,7‬‬ ‫‪6,7‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)00‬‬

‫‪126‬‬
‫من خالل الجدول رقم (‪ )23‬يتبين أن نسبة ‪ % 91.1‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 37.8‬غير موافق بشدة ‪ ) % 53.3‬عبروا على أن التعويضات عن‬

‫المخاطر في العمل ال تعتبر جزءا من األجر الذي يتقاضوه ألنها تعني المتعاقدين فقط مثال الحارس و‬

‫عمال النظافة ونفوا وجود أي تعويض خاص بهم ألن عملهم ال يوجد فيه مخاطر ويرون أن االقتطاعات‬

‫دون فائدة أما النسبة المتبقية ‪( % 8.9‬موافق ‪ ، % 6.7‬موافق بشدة ‪ ) % 2,2‬يرون أن التعويضات‬

‫عن المخاطر في العمل تعتبر جزءا من األجر الذي يتقاضوه و هذه النسبة تخص المتعاقدين‬

‫جدول رقم (‪)96‬‬

‫أجرك القاعدي الذي تتقاضاه مناسب مع أدائك في العمل‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪20‬‬ ‫‪44,4‬‬ ‫‪44,4‬‬ ‫‪44,4‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪84,4‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪11,1‬‬ ‫‪11,1‬‬ ‫‪95,6‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪127‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)05‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ %84.4‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 44.4‬غير موافق بشدة ‪ ) % 40‬عبروا على أن أجرهم القاعدي الذي‬

‫يتقاضوه غير مناسب مع أدائهم في العمل باألخص العمال الذين يعملون في مناصب أقل من مؤهالتهم‬

‫فهم يرون أن أجرهم القاعدي قليل مقارنة باألعباء التي تقع عليه أما النسبة المتبقية ‪(% 15.5‬موافق‬

‫‪، % 11.1‬موافق بشدة ‪ ) % 4.4‬يرون أن أجرهم القاعدي يتناسب مع أدائهم في العمل كون أعمالهم‬

‫بسيطة‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)99‬‬

‫عند بذل مزيد من الجهد تتحصل على أجور تشجيعية‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬

‫‪128‬‬
 ‫غير موافق بشدة‬ ‫‪23‬‬ ‫‪51,1‬‬ ‫‪51,1‬‬ ‫‪51,1‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪21‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)02‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 97.58‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 51 ,1‬غير موافق بشدة ‪) % 46.7‬يرون أنهم عند بذلهم لمزيد من الجهد‬

‫ال يحصلون على أجور تشجيعية و بالتالي هناك حاالت عن عدم الرضا التي تؤثر سلبا على مستوى‬

‫أداء العمال أما النسبة المتبقية ‪( % 2.2‬موافق ‪ )% 2.2‬فهم يرون أنهم يحصلون على أجور تشجيعية‬

‫‪129‬‬
‫عند زيادة بذل الجهد و هذا يساعد على أداء عملهم بصورة أحسن فكلما زاد األجر بقدر ما يزداد االداء‬

‫بصورة أفضل‬

‫جدول رقم (‪)90‬‬

‫الترقية بالنسبة لك تعتبر أجر زائد‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪17,8‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪24,4‬‬ ‫‪24,4‬‬ ‫‪42,2‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪16‬‬ ‫‪35,6‬‬ ‫‪35,6‬‬ ‫‪77,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪22,2‬‬ ‫‪22,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)02‬‬

‫‪130‬‬
‫من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬ ‫من خالل الجدول رقم (‪ )90‬يتبين أن نسبة ‪%42.2‬‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 24.4‬غير موافق بشدة ‪ ) % 17.8‬ال يعتبرون الترقية أجر زائد ألنهم‬

‫مازالوا في مناصبهم لم يتم ترقيتهم بعد إما لكونهم يحتلون مناصب ال تلزم الترقية إطالقا أو أنهم ال‬

‫يستجيبون لشروط الترقية و أجمعت هذه العينة أنه في ظل التقييم هناك من استفاد من الترقية و هو غير‬

‫مؤهل لها و ال يستحقها ( الترقية هنا لم تستند إلى أسس علمية )‪.‬كما أجمع أعوان األمن على أنها‬

‫(الترقية) غير مناسبة ألنهم ال يستفيدون منها مطلقا‪.‬‬

‫باإلضافة إلى العدد المحدود من الدرجات فان العامل الكفء ال يمكن ترقيته حتى إذا وصل إلى أعلى‬

‫درجة و ال يمكن أن يصل إلى مناصب عليا ‪،‬لذا يطالب العمال بإعادة النظر في تصنيف الوظائف‬

‫ألجل وضع درجات مناسبة في الترقية ‪،‬المتبقية ‪ (% 77.8‬موافق ‪، % 35.6‬موافق بشدة ‪) % 22.2‬‬

‫يرون أن الترقية بالنسبة لهم أجر زائد وذلك لما يملكون من خبرة و أقدمية فكلما تحصل الموظف على‬

‫ترقية زاد أجره‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)95‬‬

‫عند زيادة األداء يتزايد أجرك‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪21‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪46,7‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪21‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪93,3‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6,7‬‬ ‫‪6,7‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪131‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)02‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 93.3‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، %46.4‬غير موافق بشدة ‪ ) % 46.4‬يرون أنه عند زيادة األداء ال يتزايد‬

‫األجر و هذا يشعرهم بعدم العدل و المساواة بين العمال و يجعلهم يتكاسلون في أداء األعمال مما يؤدي‬

‫إلى تراجع نسبة نجاح المؤسسة حيث أن األجر ثابت سواءا تزايد األداء أو نقص أما النسبة المتبقية‬

‫‪(% 6.7‬موافق ‪ )% 6.7‬يرون أنه عند زيادة األداء يتزايد االجر و هذه العينة تبذل كل ما لديها لكي‬

‫تحصل على أجر زائد و تحقق أهداف المؤسسة‬

‫‪132‬‬
 ‫جدول رقم (‪)92‬‬

‫عند زيادة الساعات اإلضافية يزداد راتبك الشهري‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪26‬‬ ‫‪57,8‬‬ ‫‪57,8‬‬ ‫‪57,8‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)01‬‬

‫‪133‬‬
‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 97.8‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 41‬غير موافق بشدة ‪) %57.8‬يرون أنه عند زيادة الساعات اإلضافية ال‬

‫يزداد راتبهم الشهري فقد صرح العمال أنها ال توجد إال لدى بعض الموظفين و ال يأخذون عليها أجر زائد‬

‫بل تعطى لهم أيام تعويضية عن الساعات التي عملوها أما النسبة المتبقية ‪% 2.2‬‬

‫(موافق ‪ )% 2.2‬يرون أنه عند زيادة الساعات اإلضافية يزداد راتبهم الشهري هذا ما يجعلهم يعملون بجد‬

‫في الساعات اإلضافية ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)92‬‬

‫أدائك في العمل يتناسب مع المردودية الجماعية التي تتحصل عليها‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪21‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪46,7‬‬ ‫‪46,7‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪19‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪88,9‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪5‬‬ ‫‪11,1‬‬ ‫‪11,1‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪134‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)66‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 88.9‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 42.2‬غير موافق بشدة ‪ ) % 46.7‬يرون أن أدائهم في العمل ال يتوافق‬

‫مع المردودية الجماعية التي يحصلون عليها أما النسبة المتبقية ‪( % 11.1‬موافق ‪ )% 11.1‬يرون أن‬

‫أدائهم في العمل يتوافق مع المردودية الجماعية التي يحصلون عليها‬

‫‪135‬‬
 ‫جدول رقم (‪)92‬‬

‫المجهود الذي تقوم به مناسب مع العال وات التي تتحصل عليها‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪24‬‬ ‫‪53,3‬‬ ‫‪53,3‬‬ ‫‪53,3‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪18‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪40,0‬‬ ‫‪93,3‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪4,4‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)60‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪% 93.3‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 41‬غير موافق بشدة ‪ ) % 53.3‬عبروا على أن مجهداتهم ال تتوافق مع‬

‫‪136‬‬
‫العالوات التي يحصلون عليها مما يشعرهم بعدم الرضا و يرون أن المؤسسة التي يعملون بها ال تقدم‬

‫لهم هذا يؤدي إلى قتل روح المبادرة و التواكل على الغير أما النسبة المتبقية ‪( % 6.6‬موافق ‪% 4.4‬‬

‫‪،‬موافق بشدة ‪ ) % 2,2‬يرون أن مجهداتهم تتوافق مع العالوات التي يحصلون عليها مما يؤدي إلى‬

‫رضا العمال عن العالوات المقدمة لهم من طرف المؤسسة و هذا يزيد من دافعيتهم على العمل و يتيح‬

‫لهم فرصة لتقديم ألفضل ما لديهم ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)91‬‬

‫المجهود الذي تقوم به مناسب مع الجوائز التي تتحصل عليها‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪30‬‬ ‫‪66,7‬‬ ‫‪66,7‬‬ ‫‪66,7‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪137‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)66‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 97.8‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 31.1‬غير موافق بشدة ‪ ) % 66.7‬عبروا على أن المجهدات التي يقوموا‬

‫بها ال تتوافق من الجوائز بل نفوا نفيا قاطعا على عدم تحصلهم على جوائز تكريما لهم و هذا راجع على‬

‫أن اإلدارة ال تهتم كثي ار بالجانب المعنوي للعمال و ال تبذل أي مجهود في ذلك أما النسبة المتبقية ‪2.2‬‬

‫(موافق ‪ ) % 2.2‬يرون أن المجهدات التي يقوموا بها تتوافق مع الجوائز التي تقدم لهم حيث تبعث فيهم‬

‫السعادة و كما تعمل على رفع روحهم المعنوية‪.‬‬

‫‪138‬‬
 ‫جدول رقم (‪)01‬‬

‫عند تزايد األعباء في العمل يتزايد راتبك الشهري‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪31‬‬ ‫‪68,9‬‬ ‫‪68,9‬‬ ‫‪68,9‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪12‬‬ ‫‪26,7‬‬ ‫‪26,7‬‬ ‫‪95,6‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)69‬‬

‫‪139‬‬
‫من خالل الجدول رقم (‪ )23‬يتبين أن نسبة ‪ % 95.6‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 26.7‬غير موافق بشدة ‪ ) % 68.9‬عبروا أن عند زيادة األعباء ال يتزايد‬

‫االجر هذا يؤدي إلى عدم الجدية في العمل و هذا يؤثر سلبا و يؤدي إلى تراجع األداء أما النسبة‬

‫المتبقية ‪( % 4.4‬موافق ‪، % 2.2‬موافق بشدة ‪ ) % 2.2‬يرون أن أجرهم يزداد كلما ازدادت األعباء‬

‫فهم يطمحون إلى تقديم األحسن دائما‬

‫جدول رقم (‪)00‬‬

‫المكافآت المقدمة لك تجعلك تسعى لتقديم أفكار جديدة في العمل‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪19‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪42,2‬‬ ‫‪42,2‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪17‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪37,8‬‬ ‫‪80,0‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪97,8‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪2,2‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪140‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)60‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )23‬يتبين أن نسبة ‪ % 81‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير موافق‬

‫بشدة (غير موافق ‪، % 37.8‬غير موافق بشدة ‪) % 42.2‬عبروا على أن المكافآت المقدمة لهم ال‬

‫تجعلهم يسعون إلى تقديم أفكار جديدة ألن المؤسسة ال تقدم لهم مكافآت و هذا يؤدي إلى قتل روح‬

‫اإلبداع أما النسبة المتبقية ‪(% 21‬موافق ‪، % 17.8‬موافق بشدة ‪ ) % 2,2‬يرون أن المكافآت‬

‫المقدمة لهم تجعلهم ي سعون إلى تقديم أفكار جديدة و هذا يساعد على رقي المؤسسة و النهوض بها مما‬

‫يجعلهم يكافئوا على الخدمات الجديدة التي يقدمونها حيث تعود بالنفع عليهم و على المؤسسة‬

‫‪141‬‬
 ‫جدول رقم (‪)06‬‬

‫المقابل الذي تتحصل عليه من المؤسسة يدفعك للعمل على تحقيق أهدافها‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪31,1‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪48,9‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪23‬‬ ‫‪51,1‬‬ ‫‪51,1‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫أعمدة بيانية رقم (‪)65‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 48.9‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 17.8‬غير موافق بشدة ‪ ) % 31.1‬عبروا على أن المقابل الذي يحصلوا‬

‫‪142‬‬
‫عليه من المؤسسة ال يدفعهم للعمل على تحقيق أهدافها ألن المؤسسة ال توفر لهم (مكافآت‪ ،‬منح‪ ،‬ترقية‪،‬‬

‫عالوات) فهم يحصلون على األجر فقط أما النسبة المتبقية ‪( % 51.1‬موافق ‪ ) % 51.1‬يرون أن‬

‫المقابل الذي يحصلوا عليه من المؤسسة يدفعهم لتحقيق أهدافها هذا يؤدي إلى تقديم أفضل ما لديهم من‬

‫خبرات و مهارات فكل ما كان عطاء المؤسسة جيد و مرضي كل ما أعطى العمال الغالي و النفيس من‬

‫أجل رقيها و ازدهارها‬

‫جدول رقم (‪)09‬‬

‫الجوائز التي تمنحها لك المؤسسة من أهم األمور التي تدفعك للعمل‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪20‬‬ ‫‪44,4‬‬ ‫‪44,4‬‬ ‫‪44,4‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪14‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪31,1‬‬ ‫‪75,6‬‬
‫‪Valide‬‬
‫موافق‬ ‫‪11‬‬ ‫‪24,4‬‬ ‫‪24,4‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪143‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)62‬‬

‫من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬ ‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪% 75.6‬‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 31.1‬غير موافق بشدة ‪ ) % 44.4‬يرون أن المؤسسة ال تمنحهم جوائز‬

‫فالجوائز لها تأثير على نفسية العامل مثل الرحالت و الحفالت(نوادي) فهي غير موجودة أصال بل ال‬

‫توجد حتى خدمات مثل ( النقل ‪،‬اإلطعام ‪،‬السكن ) و ال توجد جوائز (مادية ‪،‬معنوية ) ترفع الروح‬

‫المعنوية للعمال سواءا على الجهود التي يقوموا بها (المردودية الفردية ‪،‬و وزيادة في المردودية‬

‫الجماعية)أو حتى في مناسبا ت(عيد المرأة ‪،‬عيد العمال ) حيث أن العمال يرون أنهم يعملون بسبب‬

‫الضمير المهني فقط أما النسبة المتبقية ‪( % 24.4‬موافق ‪ )% 24.4‬يرون أن الجوائز من أهم األمور‬

‫‪144‬‬
‫التي تدفعهم للعمل و هذا يؤدي إلى تعزيز الموظف و اإلحساس بمكانته و قيمته فأحيانا يكون تأثيرها‬

‫أكبر من تأثير زيادة األجر‬

‫جدول رقم (‪)00‬‬

‫بإمكانك أن تواصل العمل لفترات طويلة حتى لو واجهتك بعض الصعوبات‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫غير موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪13,3‬‬ ‫‪13,3‬‬ ‫‪13,3‬‬
‫غير موافق‬ ‫‪9‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪20,0‬‬ ‫‪33,3‬‬
‫‪Valide‬‬ ‫موافق‬ ‫‪22‬‬ ‫‪48,9‬‬ ‫‪48,9‬‬ ‫‪82,2‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪145‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)62‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن نسبة ‪ % 33.3‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير‬

‫موافق بشدة (غير موافق ‪، % 21‬غير موافق بشدة ‪ ) % 13.3‬يرون أنهم ليس بإمكانهم مواصلة العمل‬

‫لفترات طويلة و هذه العينة تخص النساء أما النسبة المتبقية ‪( % 66.7‬موافق ‪، % 48.9‬موافق بشدة‬

‫‪ ) % 17.8‬يرون أنهم رغم مواجهتهم لصعوبات العمل فهم بإمكانهم مواصلة العمل لفترات طويلة و هذا‬

‫ناتج عن حب العمل و الوفاء للمؤسسة‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)05‬‬

‫هناك تماثل بين راتبك و راتب المناظرين لك في الشهادات من زمالئك في العمل‬

‫‪Effectifs‬‬ ‫‪Pourcentag‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬ ‫‪Pourcentage‬‬

‫‪e‬‬ ‫‪valide‬‬ ‫‪cumulé‬‬
‫‪Valid‬‬ ‫غير موافق‬ ‫‪4‬‬ ‫‪8,9‬‬ ‫‪8,9‬‬ ‫‪8,9‬‬
‫‪e‬‬ ‫بشدة‬
‫غير موافق‬ ‫‪8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪17,8‬‬ ‫‪26,7‬‬
‫موافق‬ ‫‪27‬‬ ‫‪60,0‬‬ ‫‪60,0‬‬ ‫‪86,7‬‬
‫موافق بشدة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪13,3‬‬ ‫‪13,3‬‬ ‫‪100,0‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪100,0‬‬ ‫‪100,0‬‬

‫‪146‬‬
 ‫أعمدة بيانية رقم (‪)62‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )22‬يتبين أن ‪% 26.7‬من أفراد العينة تراوحت بين غير موافق و غير موافق‬

‫بشدة (غير موافق ‪، % 17.8‬غير موافق بشدة ‪ ) % 8.9‬يرون أن ليس هناك تماثل بين رواتبهم و‬

‫رواتب المناظرين لهم في العمل فهم يملكون نفس الشهادات لكن لم يرقوا بعد أو ليس لهم خبرة (أقدمية)‬

‫أما النسبة المتبقية ‪(% 73.3‬موافق ‪، % 61‬موافق بشدة ‪ ) % 13.3‬يرون أن راتبهم مماثل مع رواتب‬

‫المناظرين لهم في العمل و هي نسبة كبيرة هذا يشعرهم بالعدل و المساواة‬

‫ـ بعد تصميم أداة الدراسة االستطالعية (االستبيان) تم االستعانة بأداة أخرى لكي تكون النتيجة أكثر دقة‬

‫و هي المقابلة الحرة مع اثنان و كانت النتائج كاألتي ‪:‬‬

‫‪147‬‬
 ‫ـــ الموظف األول‪:‬‬

‫ـ ـ محمد متزوج و لديه طفل وظيفته ملحق إدارة‬

‫ـ ـ الشهادة المتحصل عليها السنة الثالثة جامعي شريعة و قانون ‪ +‬شهادات مبادئ أولية في اإلعالم اآللي‬

‫‪ +‬شهادة تسيير الملفات و شهادة مكتب‬

‫ـ ـ ال يتناسب أجري مع الشهادات التي أحملها "خاطر أنا ثالثا جامعي و دخلت ب ثانيا جامعي‬

‫ـ ـ األعمال التي أقوم بها هي " تقييم العروض ‪،‬اختيار المؤسسة لمشروع معين ثم تقديمه ألحسن عرض و‬

‫أقل ثمن مقدم ‪،‬وهذا يخضع لمرسوم الصفقات العمومية "‬

‫ـ ـ يتناسب أجري مع المجهودات التي أقوم بها "خاطر األعمال لي نقوم بها تعتبر بالنسبة ليا تافها‬

‫وماتحتاجش مجهودات كبيرة وعندي الكفاءات باش نخدم أكثر من هكذا لكن المؤسسة قيدتني في‬

‫منصب واحد و هذا يشعرني بالملل كل يوم نفس الخدمة"‬

‫ـ ـ ال توجد حوافز تشجيعية " ما كان ال حوافز ال والو يمدونا غير الشهرية و زيد قليلة "‬

‫ـ ـ الجرائد المعتمد عليها هي الجريدة الرسمية للدولة‬

‫مانعرف نسلك بيه الكراء و ال تريسيتي الشهرية نتاعنا‬ ‫ـ ـ األجر المتقاضى ال يسد الحاجات "‬

‫الضروريات و ماتجيبهمش ما تجيب والو الزم نخدم زوج خدمات فالنهار أني فالمؤسسة و لعشية نخدم‬

‫خدمة أخرى و ياربي "‬

‫ـ ـ ال يوجد نظام للمكافآت في المؤسسة " خصنا غير المكافآت كي راهم يمدولنا الشهرية حنا مالح "‬

‫ـ ـ اكتسبت خبرة كافية في المؤسسة‬

‫‪148‬‬
‫ـ ـ ال تتوافق مهنتي مع شهادتي "خاطر أنا عندي المؤهالت باش نمد حوايج أكثر من هكذا و درت تنزيل‬

‫من الشهادة باش قبلوني "‬

‫ـ ـ عدم توافق مهنتي مع شهادتي يؤثر على أداء فالعمل " خاطر نحس الخدمة سهلة و نحس بال ـ ‪vide‬‬

‫ـ ـ أشعر بعدم الرضا في حالة تماثل أجري مع أجر زميلي األقل مني خبرة " إيه ماتصلحش واحد عندوا‬

‫قداش من سنة و هو يخدم و واحد دخل البارح و يسلكوا كيف هذي مافيهاش مساواة "‬

‫ـ ـ ال توجد عدالة في المؤسسة " يفضلوا يجيبوا موظفين من ب ار و مايطلعوناش حنا فالرتبة ـ المعريفة ـ‬

‫السكن الوظيفي يمدوه للي عندوا و يخليو ال ازوالي يمدوه لرئيس مصلحة ‪،‬رئيس مكتب و الحارس يخليوه‬

‫وكي تجينا ‪ mission‬يمدوها معريفة خطرة جاتنا ‪ mission‬لبلجيكا راحوا غير لي عندهم معريفة "‬

‫ـ ـ ال توفر المؤسسة احتياجاتنا اليومية ( مواصالت ‪،‬نقل ) " نقل العمال ماكانش و ساعات كي مانلقاوش‬

‫‪ transport‬ينحيولك النهار و األكل عندنا من ‪ 12‬لل ـ ‪ 11‬نخرجوا ب ار نتغداو شهريا كامل راحت فالنقل‬

‫و الماكال ساعات في أخر الشهر نخرجوا مسالين "‬

‫ـ ـ ال نكافئ على الساعات اإلضافية " أنا ماعنديش ساعات إضافية ‪ mais‬كاين لي عندوا يخدمهم و‬

‫مايزيدولوش فالشهرية يمدولو نهار مايخدمش فيه هوما ‪ l'essentiel‬مايمدوش الصوارد "‬

‫ـ ـ لم يتم نقلي إلى منصب أخر " أنا عندي ‪ 3‬سنين خدمة نقول ماعليش ‪ mais‬كاين لي ‪ 11‬سنين و‬

‫أكثر و ماترقاش‪.‬‬

‫‪149‬‬
 ‫الموظف الثاني ‪:‬‬

‫سهيلة متزوجة و لديها طفلين وظيفتها ملحق إدارة‬

‫ـ الشهادة المتحصل عليها السنة ثالثة علوم قانونية و إدارية ‪ +‬شهادة التحكم في اإلعالم اآللي‬

‫ـ ـ ال يتناسب أجري مع الشهادة التي أحملها " أنا دخلت ‪ 2‬جامعي "‬

‫ـ األعمال التي أقوم بها هي ‪ (:‬القيام بعمليات التوظيف بجميع مراحله بدءا بإستالم الملف إلى غاية‬

‫تأشيرة المراقب المالي ‪،‬القيام بعملية الترقية في الدرجات للموظفين ‪،‬إحالة الموظفين على التقاعد ‪،‬الرد‬

‫على المراسالت بمختلف أنواعها ‪،‬مأل دفتر أمر بمهمة بالنسبة للموظفين للقيام بمهمة ‪،‬مأل دفتر التكفل‬

‫بالسندات و منحها للسائقين ‪،‬التعامل مع مفتشية الوظيف العمومي لتحقيق في نتائج المسابقات مثال أو‬

‫إعطاء الموافقة قبل فتح المسابقة ‪،‬التعامل مع المراقب المالي للتأشيرة على مختلف الق اررات مثال قرار‬

‫التعيين و التوظيف و قرار الترسيم و التسريح و اإلحالة على التقاعد ‪،‬تحديد عقود المتعاقدين محددي‬

‫المدة كل سنة ‪،‬القيام بكل ما يتعلق بعقود اإلدماج المهني و النشاط اإلجتماعي من شهادة عمل و تجديد‬

‫العقود و محضر التنصيب )‬

‫ـ ـ يتناسب األجر مع المجهودات " خاطر األعمال سهلة كلش فال ـ ‪" micro‬‬

‫ـ ـ ال توجد حوافز تشجيعية " كيف لي خدم كيف لي ماخدمش ‪ jamais‬مدولنا حاجة زايدا على الشهرية‬

‫نخدموا بسبة الضمير المهني و على خاطر مالقيناش خدمة واحد أخرى "‬

‫ـ ـ الجرائد الرسمية المعتمد عليها هي األمر ‪ 16‬ـ ‪ 13‬و األسالك المشتركة ‪ 18‬ـ ـ ‪ 14‬و األسالك التقنية‬

‫‪ 18‬ـ ـ ‪ 361‬و ‪ 18‬ـ ـ ‪ 15‬للعمال المهنيين‬

‫ـ ـ األجر المتقاضى ال يسد الحاجات " أنا مرآة و مايكفينيش مايجيبش الضروريات خلي يا الكماليات "‬

‫‪150‬‬
 ‫ـ ـ عدم وجود نظام للمكافآت في المؤسسة " ما كان حتى نظام فالمؤسسة "‬

‫ـ ـ إكتسبت الخبرة الكافية " الخبرة تقريب ‪ 8‬سنين "‬

‫ـ ـ عدم توافق مهنتي مع الشهادة " خاطر أنا درت تنزيل فالشهادة "‬

‫ـ ـ تماثل أجري مع أجر زميلي األقل مني خبرة يشعرني بعدم الرضا " حاجة باينا كيفاش أنا عندي قداش‬

‫من سنة و أنا نخدم يساويوني مع واحد هذا وين دخل الزم ياخذوا بعين االعتبار األقدمية "‬

‫ـ ـ ال توجد عدالة في المؤسسة " ما كان ال عدالة ال والو يفضلوا ب ار على الداخل يفضلوا يحلوا امتحان‬

‫خارجي على أساس الشهادة و مايحلوش امتحان مهني "‬

‫ـ ـ المؤسسة ال توفر االحتياجات الألزمة " ما توفر ال والو نسوفريو و لي يغيب يشوف النقل حنا موظفين‬

‫عادين ماعندناش ‪ mais‬المناصب العليا عندهم "‬

‫ـ ـ ال توجد مكافآت على الساعات اإلضافية " أنا ماعنديش ساعات إضافية يخدموها غير الرجال و غير‬

‫‪ les ingénieurs‬و نتاع ‪ la permanence‬و مايسلكوش فيها‬

‫ـ ـ توجد ترقية في الدرجة فقط و ليس في الرتبة " عندي ترقية فالدرجة ‪ 2‬و الترقية فالرتبة ماكانش الرتبة‬

‫يفضلوا يجيبوا من ب ار و مايطلعوناش حنا لي عندنا خبرة ‪.‬‬

‫‪151‬‬
 ‫تحليل النتائج ‪:‬‬

‫ـ من خالل المقابلة التي تم إجراءها على موظفين في مديرية الموارد البشرية استنتجنا ما يلي ‪:‬‬

‫ـ ـ عدم تناسب األجر مع الشهادات المتحصل عليها ألن الموظفين يملكون كفاءات علمية أكبر من‬

‫المنصب الذي يشغلونه‪.‬‬

‫ـ األجر يتناسب مع المجهودات و األعمال التي يقوموا بها الموظفين ألن األعمال سهلة و بسيطة بالنسبة‬

‫لهم وال تتطلب جهد كبير‪.‬‬

‫ـ ـ عدم توفير المؤسسة الحوافز التشجيعية لموظفيها ‪،‬وبالتالي هناك حاالت عن عدم الرضا التي تؤثر سلبا‬

‫على مستوى أداء العمال‪.‬‬

‫ـ يتحدد األجر طبقا للقوانين وهذا ما هو متعارف عليه في الجزائر و الجريدة المتبعة هي الجريدة الرسمية‬

‫للدولة‪.‬‬

‫ـ ـ األجر المتقاضى ال يكفي لسد الحاجات نظ ار لألجور المتدنية للغالء الفاحش لألسعار‪.‬‬

‫ـ ـ ال يوجد هناك أي نظام للمكافآت في المؤسسة مما يجعل الموظفين يتكاسلون في أداء المهام‪.‬‬

‫ـ ـ اكتساب الموظفين للخبرة الكافية التي تؤولهم إلى الترقية إلى مناصب أعلى‪.‬‬

‫ـ ـ المهن ال تتوافق مع الشهادة ألن الموظفين دخلوا بمستوى أقل من شهادتهم هذا يؤثر عليهم في أداء‬

‫األعمال الموكلة إليهم حيث تعتبر سهلة و بإمكانهم تقديم المزيد‪.‬‬

‫ـ ـ تماثل األجر بين الموظفين الغير متساوين في الخبرة يشعر العمال بعدم المساواة‬

‫‪152‬‬
‫ـ ـ عدم وجود عدالة بين الموظفين فالمؤسسة تدعم المناصب العليا فقط هذا يؤثر سلبا على نفسية‬

‫الموظفين‪.‬‬

‫ـ ـ إهمال المؤسسة للموظف فهي ال تهتم بتوفير الحاجات األساسية له (النقل ‪،‬األكل)‪.‬‬

‫ـ ـ عدم حصول العمال على أجر زائد عند قيامهم بالعمل في الساعات اإلضافية‪.‬‬

‫ـ الموظفين لم يستفيدوا من الترقية في الرتبة حيث أن المؤسسة تجلب عمال من الخارج و ال ترقي العمال‬

‫من داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪153‬‬
 ‫مناقشة النتائج في ضوء فرضية الدراسة‬

‫الفرضية العامة ‪:‬‬

‫ـ ـ من خالل ما توصلنا إليه من نتائج نستطيع القول أن الفرضية العامة (توجد عدالة في توزيع األجور‬

‫بين موظفي الوظيف العمومي في مديرية الموارد المائية بوالية أم البواقي) لم تتحقق أي أن عملية وضع‬

‫سلم األجور غير عادل لدى عمال المديرية‬

‫من خالل النتائج العامة التي تم التحصل عليها و التي أثبتت عدم وجود عدالة في توزيع األجور ألن‬

‫العمال يولوا أهمية كبيرة لألجر و يعتبروه المحفز المادي األساسي األول‪ ،‬أال أنه اليوم ال يلبي إال‬

‫الحاجات الدنيا التي ذكرها ماسلو في ترتيبه للحاجات‪ ،‬وال تزال بعيدة كل البعد عن القيمة الحقيقية التي‬

‫يقدمها العمال‪ ،‬وذلك لعدم وجود نظام مرن لألجور يراعي األعباء الوظيفية و متطلبات الحياة‬

‫(مارية ‪، 2118،‬ص ص ‪ )85.84‬فكلما كانت األجور غير عادلة كلما نقص األداء و يمكن االستدالل على‬

‫ذلك من طبيعة األجور حيث أنه عندما تحدد أجور غير عادلة و غير مناسبة لجهود العمال و ال‬

‫لكفاءتهم العلمية و المهنية و ال لخبرتهم فإن العامل يشعر باال مساواة و ال عدل مما يجعله ال يحب‬

‫العمل الذي يقوم به وال يكون متفانيا فيه مما يؤدي إلى نقص مردو ديته و بالتالي تعطيل مصالح‬

‫المؤسسة و التفكير بتركها عندما تسمح له الفرصة و التوجيه إلى تقدر مجهوده و خبرته و لكن إذا قامت‬

‫المؤسسة بوضع نظام أجور عادل تراعي خبرت العامل و مجهوده و كفاءته و تقدم له عالوات و منح و‬

‫تحفزه هذا يدفع العامل إلى الوفاء و اإلخالص للمنظمة مما يجعله مثاب ار في أداء األعمال و جلب أفكار‬

‫جديدة للمؤسسة و تحقيق أهدافها مما يؤدي بالمؤسسة إلى التطور و االستم اررية‬

‫‪154‬‬
 ‫التوصيات‪:‬‬

‫انطالقا من الدراسة التي قمنا بها توصلنا إلى مجموعة من التوصيات و المتمثلة في‪:‬‬

‫ـ ـ يجب تحقيق التوازن بين الجهد المبذول و األجر المدفوع‬

‫ـ ـ ضرورة وضع سلم لألجور عادل و مناسب للمجهودات المبذولة حتى ال يشعر الموظف باال مساواة في‬

‫وضع األجور‬

‫ـ ـ يجب خلق حافز قوي لدى الموظفين لبذل مزيد من الجهد و إعطاء أفكار جديدة لتحقيق أهداف‬

‫المنظمة‬

‫ـ ـ ضرورة تقييم الوظائف و وضع نظام عادل لألجور داخل المنظمة‬

‫ـ ـ يجب استقبال شكاوي العمال و تقبلها بصدر رحب‬

‫ـ ـ يجب إيجاد نظام يساعد على إرضاء العمال دون إحداث خلل‬

‫ـ ـ ضرورة االهتمام باألجر و استخدامه كمحرك لزيادة أداء الموظفين‬

‫ـ ـ على اإلدارة أن تهتم و تعيد النظر في نظام األجور الذي يتناسب و األعباء الوظيفية و الوضع‬

‫اإلقتصادي من جهة‬

‫ـ ـ يجب إحساس العمال باالنتماء إلى المؤسسة و ذلك عن طريق تلبية حاجاتهم المادية (أجور ‪،‬مكافئات‬

‫أرباح)‬

‫ـ ـ على المؤسسة أن تهتم بالجانب المعنوي للتحفيز العمال لما له من تأثير كوسائل الترفيه (النوادي‬

‫أماكن الرياضة‪ ،‬الرحالت)‬

‫ـ ـ يجب على اإلدارة أن تسهل عملية االتصال بينها و بين العمال‬

‫ـ ـ ضرورة االبتعاد عن فكرة األجور المتدنية ألن ذلك يؤدي إلى تدني أداء العمال‬

‫ـ ـ يجب على المنظمة أن تنشأ نظاما لألجور ترضي به العمال و في نفس الوقت تحافظ من خالله على‬

‫توازنها المالي‬

‫‪155‬‬
‫ـ ـ ضرورة تغيير األجور لتفادي مشكلة بقاء األجور عند حد و مستوى دون تغيير‬

‫‪156‬‬
 ‫خاتمة‬

‫ـ ـ من خالل بحثنا هذا يمكن القول أن خالصته تكمن في أن اليد العاملة أو المورد البشري يمثل‬

‫عنصر إنتاج مهم‪ ،‬و مورد إستراتيجي يؤدي استثماره بفعالية إلى النجاح و التوفيق و التغلب على العديد‬

‫من المشاكل‪ ،‬كضعف اإلنتاجية انخفاض مستوى األداء‪...‬الخ فهو من أهم الموارد اإلستراتيجية األكثر‬

‫أهمية بالنسبة للمنظمة نظ ار لكونه يحدد فرص المنظمة في البقاء و النجاح و التقدم‪ ،‬كما أنه يحدد قدرة‬

‫المنظمة على المنافسة و على التفوق ‪،‬لذا يجب على اإلدارة أن تهتم و تعيد النظر في نظام األجور الذي‬

‫يتناسب مع األعباء الوظيفية و مستوى المعيشة من جهة أخرى‬

‫ـ ـ لهذا يبقى الدور األساسي إلدارة الموارد البشرية في ظل القطاع العام تهيئة المحيط المناسب و‬

‫االهتمام بالعامل و تحفيزه و تدريبه و ترقيته ليبذل أقصى مجهود لديه‪ ،‬و يساهم بشكل إيجابي في رفع‬

‫أداء المنظمة و ذلك بفضل استعمال سياسة العدالة في األجور التي تخدم المنظمة و األفراد‪.‬‬

‫‪157‬‬
 ‫الملخص‪:‬‬

‫ـ ـ هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على ما إذا كانت هناك عدالة في توزيع األجور لدى موظفي الوظيف‬

‫العمومي و تأثير األجور على أفراد عينة الدراسة من العاملين في مديرية الموارد المائية بوالية أم البواقي‬

‫و لتحقيق أهداف هذه الدراسة تم االعتماد على المنهج الوصفي و جمع البيانات باستخدام االستبيان وزع‬

‫على عينة بلغت ‪ 45‬فردا ‪،‬استخدم في التحليل اإلحصائي معامل ألفا كرونباخ ‪،‬نظام ‪ SPSS‬نسخة ‪21‬‬

‫باإلضافة إلى المقابلة كأداة مساعدة طبقت على اثنان من العمال لم تتحقق الفرضية العامة القائلة ‪:‬أنه‬

‫توجد عدالة في توزيع األجور لدى موظفي الوظيف العمومي أي أنه كلما كانت األجور غير عادلة كلما‬

‫نقص األداء و التفاني في العمل‪.‬‬

‫‪158‬‬
 ‫ملخص باللغة االنجليزية‬

The aim of this study is to find out whether there is fairness in the
distribution of salaries among public servants and the impact of
salaries on the sample members of the study of employees in the
direction of water resources in the direction of water resources in the
state of oum el bouaghi

To achieve the objectives of the descriptive method and the

collection of data using a questionnaire that was distributed to a
sample of 45 individuals.

Cronbach alfa factor. Spss system version 20 was used in the

statistical analysis. In addition to the interview as an aid tool applied
on two workers .the general premise that says: there is epuity in the
distribution of salaries among public servants. Has not been fulfilled

In other terms the more unfair salaries are the result will be less
performance and dedication to work

159
160
 ‫أ ـــ قائمة الكتب‬

‫‪ 1‬ـ ـ أبو شيخة‪ ،‬نادر‪.)2111(.‬إدارة الموارد البشرية إطار نظري و حاالت عملية (ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار صفاء‬

‫للنشر و التوزيع‬

‫‪ 2‬ـ ـ أرثل ‪ ،‬أ‪.)2111(.‬إدارة األفراد مرشد األذكياء الكامل ‪(،‬ط‪ )1.‬القاهرة‪:‬قسم الترجمة بدار الفاروق‬

‫للنشر و التوزيع‬

‫‪ 3‬ـ ـ البلداوي ‪،‬عبد الحميد ‪.)2117(.‬أساليب البحث العلمي و التحليل اإلحصائي ‪(،‬ط‪ )1.‬األردن‪:‬دار‬

‫الشروق للنشر و التوزيع‬

‫‪ 4‬ـ ـ الدباغ ‪،‬عصام عبد الوهاب ‪.)2118(.‬إدارة األفراد (د‪.‬ط) عمان‪:‬دار زهران للنشر و التوزيع‬

‫‪ 5‬ـ ـ السالم ‪،‬مؤيد سعيد ‪(.‬د‪.‬ت)‪.‬إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي تكاملي (د‪.‬ط) إثراء للنشر و‬

‫التوزيع‬

‫‪ 6‬ـ ـ الصريفي ‪،‬محمد ‪.)2119(.‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية(د‪.‬ط) المكتب الجامعي الحديث‬

‫‪ 7‬ـ ـ الصريفي ‪،‬محمد عبد الفتاح ‪.)2115(.‬إدارة الموارد البشرية (د‪.‬ط) عمان‪:‬دار المناهج‬

‫‪ 8‬ـ ـ الضمان ‪،‬منذر ‪.)2117(.‬أساليب البحث العلمي و التحليل اإلحصائي ‪(،‬ط‪ )1.‬عمان ‪:‬دار المسيرة‬

‫للنشر‬

‫‪161‬‬
‫‪ 9‬ـ ـ الطائي‪ ،‬يوسف‪ ،‬و العبادي‪ ،‬هاشم ‪.)2115(.‬إدارة الموارد البشرية قضايا معاصرة في الفكر اإلداري‬

‫(ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار صفاء للنشر و التوزيع‬

‫‪ 10‬ـ ـ العمراني ‪،‬عبد الغني محمد إسماعيل ‪ )2113(.‬مناهج البحث العلمي ‪(،‬ط‪ )2.‬مركز جامعة العلوم‬

‫و التكنولوجيا للكتاب الجامعي‪ :‬صنعاء‬

‫‪ 11‬ـ ـ الكرخي ‪،‬مجيد ‪ .)2113(.‬إدارة الموارد البشرية مدخل نظري و تطبيقي (ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار المناهج‬

‫للنشر والتوزيع‬

‫‪ 12‬ـ ـ الكرخي ‪،‬مجيد ‪ .)2114(.‬إدارة الموارد البشرية (ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار المناهج للنشر و التوزيع‬

‫‪ 13‬ـ ـ الكردى ‪،‬أحمد ‪(.‬د‪.‬ت)نظام األجور و الحوافز الفعال بمنظمات األعمال ‪ (،‬د‪.‬ط)‬

‫‪ 14‬ـ ـ الوليد ‪،‬بشار يزيد ‪.)2119(.‬اإلدارة الحديثة للموارد البشرية (ط‪ )1.‬دار الراية‬

‫‪ 15‬ـ ـ بروي ‪،‬عبد الرحمان ‪.)1977(.‬مناهج البحث العملي ‪(،‬ط‪ )3.‬عمان‪:‬دار النشر وكالة المطبوعات‬

‫‪ 16‬ـ ـ حسن ‪،‬محمد ‪.)2111(.‬إدارة الموارد البشرية (د‪.‬ط) الدار الجامعية‬

‫‪ 17‬ـ ـ حسونة ‪،‬فيصل ‪.)2111(.‬إدارة الموارد البشرية (د‪.‬ط) عمان‪:‬دار أسامة للنشر و التوزيع‬

‫‪ 18‬ـ ـ درة ‪،‬عبد الباري إبراهيم ‪،‬و الصباغ ‪،‬زهير نعيم ‪ )2118(.‬إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي و‬

‫العشرين (ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار وائل للنشر و التوزيع‬

‫‪ 19‬ـ ـ ربحي ‪،‬مصطفى عليان ‪،‬وعثمان ‪،‬محمد غنيم ‪ )2111(،‬مناهج و أساليب البحث العلمي النظرية و‬

‫التطبيقية ‪(،‬ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار صفاء للنشر و التوزيع‬

‫‪ 20‬ـ ـ زيان ‪،‬عمر محمد ‪(،‬د‪.‬ت)‪ .‬البحث العلمي مناهجه و تقانياته ‪(،‬د‪.‬ط) مطبعة خالد حسين‬

‫‪162‬‬
 ‫‪ 21‬ـ ـ صفوان ‪،‬محمد ‪،‬و بن شافي ‪،‬عائض ‪ .)2113(.‬تحليل الوظائف و تصميمها في الموارد البشرية‬

‫(ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع‬

‫‪ 22‬ـ ـ عباس ‪،‬أنس عبد الباسط ‪ .)2111(.‬إدارة الموارد البشرية (ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‬

‫و الطباعة‬

‫‪ 23‬ـ ـ عقيلي ‪،‬عمر وصفي ‪.)2115(.‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي (ط‪)1.‬‬

‫عمان‪ :‬دار وائل‬

‫‪ 24‬ـ ـ قنديلجي ‪،‬عامر إبراهيم ‪ )1999(،‬البحث العلمي و إستخدام مصادر المعلومات ‪(،‬ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار‬

‫اليازوري العلمية‬

‫‪ 25‬ـ ـ محفوظ ‪،‬أحمد جودة ‪ .)2111(.‬إدارة الموارد البشرية (ط‪ )1.‬عمان‪:‬دار وائل للنشر و التوزيع‬

‫‪ 26‬ـ نوري ‪،‬منير ‪.)2114(.‬تسيير الموارد البشرية (ط‪ )2.‬ديوان المطبوعات الجامعية‬

‫ب ــ الجرائد‬

‫‪ 27‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 29، 2111(. 79‬ديسمبر) ‪،‬صفحة ‪، 4‬المادة ‪1‬‬

‫‪ 28‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 16، 2111(.32‬ماي) ‪،‬صفحة ‪، 4‬المادة ‪4‬‬

‫‪ 29‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 25، 2111(. 14‬فيفري) ‪ ،‬صفحة ‪،6‬المادة ‪2‬‬

‫‪ 31‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 2، 2118(. 11‬مارس) ‪،‬صفحة ‪، 21‬المادة ‪3، 2 ،1‬‬

‫‪ 31‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 31، 2117(. 61‬سبتمبر) صفحة ‪ 12‬المادة ‪9‬‬

‫‪ 32‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 31، 2117(. 61‬سبتمبر) ‪،‬صفحة ‪، 11‬المادة ‪8‬‬

‫‪163‬‬
 ‫‪ 33‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 31، 2117( .61‬سبتمبر) ‪،‬صفحة ‪ 12‬المادة ‪11‬‬

‫‪ 34‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 31، 2117( .61‬سبتمبر) ‪،‬صفحة ‪ 8‬ـ ـ ‪ 9‬المادة ‪2‬‬

‫‪ 35‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 16، 2116(. 46‬جويلية) ‪،‬صفحة ‪،18‬المادة ‪218‬‬

‫‪ 36‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 16، 2116(. 46‬جويلية) ‪،‬صفحة ‪ 14‬المادة ‪174‬‬

‫‪ 37‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 22، 1999(. 41‬جوان) ‪،‬المادة‬

‫‪ 38‬ـ الجمهورية الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 17، 1999(. 81‬نوفمبر) ‪،‬صفحة ‪،3‬أمر‪133/66‬‬

‫‪ 39‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 8، 1996(. 52‬سبتمبر) ‪،‬صفحة ‪، 19‬المادة ‪19‬‬

‫‪ 41‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 11، 1995(. 64‬أكتوبر) ‪،‬صفحة ‪، 12‬المادة ‪2‬‬

‫‪ 41‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 25 ، 1995(. 64‬أكتوبر) ‪،‬صفحة ‪، 13‬المادة ‪7‬‬

‫‪ 42‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 11، 1991(. 269‬أوت) ‪،‬المادة ‪2‬‬

‫‪ 43‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬األمر ‪ 22، 1966(. 133‬جوان) المادة ‪2‬‬

‫‪ 44‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 16، 1966(. 46‬جويلية) ‪،‬صفحة ‪ 8‬ـ‪ 9‬المادة ‪75‬‬

‫‪ 45‬ـ ـ الجريدة الرسمية للجمهورية الجزائرية ‪،‬عدد ‪ 8، 1965(. 25‬جانفي) ‪،‬صفحة ‪، 295‬المادة ‪11‬‬

‫‪164‬‬
 ‫ج ـــ الرسائل‬

‫‪ 46‬ـ ـ العرباوي ‪،‬فواز ‪(.‬د‪.‬ت)‪ .‬نظم األجور و الحوافز ‪.‬بحث في مادة مقياس أسس إدارة الموارد البشرية‬

‫جامعة أبي بكر ‪،‬تلمسان‬

‫‪ 47‬ـ ـ حراث ‪،‬ابتسام ‪.)2112(.‬عالقة األجور بالدافعية نحو العمل لدى موظفي مديريات والية أم البواقي‬

‫مقر ديوان الوالي ‪.‬مذكرة مكملة لنيل شهادة الماستر في علم النفس العمل و تسيير الموارد البشرية ‪،‬‬

‫جامعة العربي بن مهيدي ‪،‬أم البواقي‬

‫‪ 48‬ـ ـ ساحلي ‪،‬جنات ‪ .)2114(.‬طبيعة األجور و عالقتها بالوالء التنظيمي‪.‬مذكرة مكملة لنيل شهادة‬

‫الماستر في علم النفس العمل و تسيير الموارد البشرية ‪،‬جامعة العربي بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي‬

‫‪ 49‬ـ فالح ‪،‬مارية ‪ .)2118(.‬دراسة تحليلية و تقييميه لنظام األجور في المؤسسات العمومية ذات الطابع‬

‫الصناعي و التجاري ـ حالة قطاع البريد ـ ـ مذكرة مكملة لنيل شهادة الدراسات العليا المتخصصة في تسيير‬

‫الجماعات المحلية و التنمية ‪،‬جامعة المنتوري ‪،‬قسنطينة‬

‫‪ 51‬ـ ـ ميا ‪،‬علي ‪ .)2114(.‬أنظمة األجور و أثرها على أداء العاملين في شركات و مؤسسات القطاع‬

‫العام الصناعي في سوريا ‪.‬بحث مقدم لنيل درجة الماجستير في إدارة األعمال ‪،‬جامعة تشرين ‪،‬سوريا‬

‫د ــ الوابغرافيا‬

‫‪ http:// www.loredz.com 00:35H; 20-02-2017.‬ـ ‪51‬‬

‫‪ https://hrdiscussion.Com 09:30H; 28-02-2017.‬ـ ـ ‪52‬‬

‫‪ https:// www.dgfp.dz 19:20H; 8-03-2017.‬ـ ـ ‪53‬‬

‫‪165‬‬
166
 ‫جامعة العربي بن مهيدي‬

‫قسم العلوم اإلجتماعية‬

‫تخصص علم النفس العمل و تسيير الموارد البشرية‬

‫استبيان تحكيم حول موضوع‬

‫عدالة األجور في الوظيف العمومي‬

‫ــ في إطار إنجاز مذكرة تخرج بعنوان عدالة األجور في الوظيف العمومي بمديرية الموارد المائية والية أم البواقي و فرع‬
‫المديرية بعين البيضاء لنيل شهادة الماستر يشرفني أن أقدم بين أيديكم طلبي هذا و المتمثل في تحكيم استبيان من‬
‫أجل تحكيم العبارات من حيث‬

‫الفرضيات‬

‫الفرضية العامة ‪:‬‬

‫ـــ توجد عدالة في توزيع األجور بين موظفي الوظيف العمومي‬

‫البدائل ‪:‬‬

‫ـ غير موافق بشدة‬

‫ـ غير موافق‬

‫ـ موافق بشدة‬

‫ـ موافق‬

‫األستاذ المشرف ‪:‬األستاذ خالصي‬ ‫الطالبة ‪:‬رباحي غديري فاطمة الزهراء‬

‫‪167‬‬
‫التعديل‬ ‫ال يقيس‬ ‫يقيس‬
‫األسئلة‬
‫‪ 0‬ـ الراتب الشهري الذي تتحصل عليه كاف لسد حاجاتك‬

‫‪ 6‬ـ يتناسب راتبك الشهري مع خبرتك المهنية‬

‫‪ 9‬ـ األجر الذي تتقاضاه يوفر لك قد ار مناسبا من الرفاهية‬

‫‪ 0‬ـ نظام التأمين المعاشي يدفعك لتمسك بعملك في المؤسسة‬

‫‪ 5‬ـ راتبك الشهري يتناسب مع مجهودك في العملي‬

‫‪ 2‬ـ راتبك الشهري يتناسب مع كفاءتك العلمية‬

‫‪ 2‬ـ التعويضات اإلجتماعية التي تحصل عليها ( الزوجة ‪ ،‬األبناء ) مناسبة لوضعك‬
‫اإلجتماعي‬

‫‪ 2‬ـ التعويضات المتعلقة بالمصاريف الصحية ‪ ( ،‬حوادث العمل ) كافية‬

‫‪ 1‬ـ التعويضات الخاصة بالمنطقة تدفعك للبقاء في نفس مكان العمل‬

‫‪ 01‬ـ راتبك الشهري يتناسب مع اقتطاع الضمان اإلجتماعي‬

‫‪ 00‬ـ التعويضات عن المخاطر في العمل تعتبر جزءا من األجر الذي تتقاضاه‬

‫‪ 06‬ـ أجرك القاعدي الذي تتقاضاه مناسب مع أدائك في العمل‬

‫‪ 09‬ـ عند بذل مزيد من الجهد تتحصل على أجور تشجيعية‬

‫‪ 00‬ـ الترقية بالنسبة لك تعتبر أجر زائدا‬

‫‪ 05‬ـ عند زيادة األداء يتزايد أجرك‬

‫‪ 02‬ـ عند زيادة الساعات اإلضافية يزداد راتبك الشهري‬

‫‪ 02‬ـ أدائك في العمل يتناسب مع المردودية الجماعية التي تتحصل عليها‬

‫‪ 02‬ـ المجهود الذي تقوم به مناسب مع العال وات التي تتحصل عليها‬

‫‪ 01‬ـ المجهود الذي تقوم به مناسب مع الجوائز التي تتحصل عليها‬

‫‪ 61‬ـ عند تزايد األعباء في العمل يتزايد راتبك الشهري‬

‫‪ 60‬ـ المكافآت المقدمة لك تجعلك تسعى لتقديم أفكار جيدة في العمل‬

‫‪ 66‬ـ المقابل الذي تتحصل عليه من المؤسسة يدفعك للعمل على تحقيق أهدافها‬

‫‪ 69‬ـ الجوائز التي تمنحها لك المؤسسة من أهم األمور التي تدفعك للعمل‬

‫‪ 60‬ـ بإمكانك أن تواصل العمل لفترات طويلة حتى لو واجهتك بعض الصعوبات‬
‫‪ 65‬ـ هناك تماثل بين راتبك و راتب المناظرين لك في الشهادات من زمالئك في العمل‬

‫‪168‬‬
 ‫أسئلة المقابلة‬

‫‪ 1‬ـ هل أجرك يتناسب مع منصبك من ناحية الشهادات التي تحملها؟‬

‫‪ 2‬ـ ـ ما هي األعمال التي تقوم بها؟‬

‫‪ 3‬ـ هل أجرك يتناسب مع المجهودات و األعمال التي تقوم بها؟‬

‫‪ 4‬ـ هل توجد حوافز تشجيعية في المؤسسة التي تعمل بها؟‬

‫‪ 5‬ـ ما هي الجرائد الرسمية المعتمد عليها عند تطبيق القوانين؟‬

‫‪ 6‬ـ هل األجر الذي تتقاضاه كافي لسد حاجاتك؟‬

‫‪ 7‬ـ هل هناك نظام للمكافأة فالمؤسسة؟‬

‫‪ 8‬ـ هل اكتسبت الخبرة الكافية في هذه المؤسسة؟‬

‫‪ 9‬ـ هل تتوافق مهنتك مع شهادتك؟‬

‫‪ 11‬ـ إذا لم تتوافق مهنتك مع شهادتك هل يؤثر عليك ذلك في أداء األعمال؟‬

‫‪ 11‬ـ تماثل أجرك مع أجر زميلك األقل منك خبرة يشعرك بعدم الرضا؟‬

‫‪ 12‬ـ هل تشعر أن هناك مساواة في المؤسسة التي تعمل بها ؟‬

‫‪ 13‬ـ هل المؤسسة توفر لك احتياجاتك اليومية االزمة ( مواصالت ‪،‬أكل )؟‬

‫‪ 14‬ـ هل تكافئ على الساعات اإلضافية التي تعملها؟‬

‫‪ 15‬ـ هل تم نقلك من منصب إلى أخر (الترقية)؟‬

‫‪169‬‬