МОБИНГ – ПСИХИЧКО ВОЗНЕМИРУВАЊЕ НА

РАБОТНО МЕСТО

Автор: Асистент м-р Марјан Габеров

(Европски Универзитет Р.М. – Факултет за правни науки)
Октомври, 2015г.

Општи напомени

Конфликтот кој што може да се појави во рамките на една компанија

претставува ситуација во која две или повеќе лица сакаат да постигнат јасно
определена цел. При што мора да се нагласи дека постигнувањето на целта може да ја
оствари само едното лице, а не двете или сите заинтересирани лица. Кај некои
конфликти не може да се постигне решение, меѓутоа кај истите може да се забележи
позитивен потенцијал. Конфликтот сам по себе не е ниту добар ниту лош, единствено
последиците кои што настануваат од истиот можат да бида позитивни или негативни.

Кога зборуваме за негативните последици кои што би можеле да настанат од

конфликтот би можеле да бидат од типот на лоши меѓучовечки односи, лоша
комуникација, незадоволство, лоши резултати при работата, прикривање односно
потискување на негативни чувства, негативни вибрации на самиот организам како и
дека интерперсоналните конфликти стануваат поважни од работата и учењето. Ваквите
појави не се обележја за позитивните последици кои што можат да се појават како
резултат на определен конфликт во рамките на една компанија.

Позитивните последици кои што можат да се појават при настанувањето на

еден конфликт се подобри решенија во однос на решавањето на конфликтот, развиток
на креативноста во решавањето на конфликтот, подобро прилагодување на промените,
поголем интерес на групите, намалување на негативноста помеѓу учесниците во
конфликтот. Конфликтите при извршувањето на работните задачи се секојдневни, без
разлика дали се случуваат кај самите нас или пак во комуникација со другите
личности. Конфликтот може да доведе до развој на самата личност, единствено се
поставува прашањето на кој начин ги согледуваме, анализираме, решаваме и какви
поуки и искуства црпиме од нив.
 Конфликтите ниту се лоши ниту пак се штетни. Единствено, потребен е мал
напор да се насочи кон процесот на развој, преку кој ние самите стануваме
посозреани луѓе и се помалата појава на конфликти стане причина за наша психо -
соматска болест. Конфликтот сам по себе подразбира интеракција и дијалог.
Конфликтите се потребни за развојот на поединецот , а начинот на кој што се однесува
и прилагодува кон конфликтот е важен и значаен дел од неговата личност. Единствено
решение за конструктивна котрола над конфликтот е самосвеста и саморазбирањето.
Личностите кои имаат ниско ниво на самопочитување многу често го контролираат
конфликтот на различен начин од личностите кои имаат високо ниво на
самопочитување. Меѓутоа, без разлика дали конфликтот е решен или не , истиот им
помага на луѓето да ги препознаат и разберат не само сопствените потреби и желби,
туку и потребите и желбите на другите луѓе, секако доколку се отворени да имаат
разбирање и за другите. Со оглед на тоа самиот конфликт може да води кон подобри
односи помеѓу луѓето.1

Мобинг – дефинирање на поимот

Мобингот се дефинира како појава на психичко малтретирање, кое се повторува

низ активности со цел да го деградираат работникот врз разни основи. Мобингот
предизвикува повреда на човековите права и достоинство, штети на физичкото,
менталното и социјалното здравје и ја попречува професионалната иднина на жртвата.2

Мобингот претставува:

• подолготрајно психичко малтретирање, измачување, изолирање притисок на

работното место;
• страв, „бавен отров”, изживување;
• нефер начин да се отстрани од работното место: вредниот, чесниот, стручниот,
унапредениот работник;
• психичка тортура;

1
Schoenfi eld, M, K., “Strategies and Techniques for Successful Negotiations”, American Bar Association
Journal, Vol. 69, Issue 9, 1983, стр. 15
2
Dobrojević, G., Poslovno komuniciranje i pregovaranje, Univerzitet Singidunum, Beograd, 2011, стр. 163
 • изложување на вработениот на: понижување, застрашување, озбо рување,
подметнување, исмејување, избегнување; насилство на работното место;
• удар врз самопочитувањето;
• стратегија за одржување на власт на неспособните;
• начин за остварување на личните цели и интереси за сметка на друг.

Настанувањето на мобингот на работното место и во работната средина

допринесува за недоволно јасна атмосфера, силна хиерархија, недостатоци во
интерното комуницирање и информирање, несоодветно и неадекватно однесување на
раководните структури, недоволно разграничена надлежност која ја имаат вработените
и нивна поделба на работните задачи, како и недостатоци во раководењето со самата
компанија, фирма, како и со вработените, потиснување на конфликитите и сл. Многу
важен фактор за оваа појава секако е и лошата работна клима и средина во која во
главно владеат, зависта, злобата, непријателството и притисоците. Мобингот самиот по
себе претставува вознемирување со цел загрозување на интегритетот на личноста на
жртвата, нејзиното професионално, општествено, а понекогаш и приватно
функционирање, угледот и достоинството, низ призмата на постојани критики и
приговори, како и спроведувањето на постојана и претерана контрола од страна на
работодавачите. Како извршител на оваа негативна појава може да се појави
работодавач, раководител, директор, колега или група на колеги, а како жртва може да
биде или поединец или група на работници. Како мобинг се карактеризира и
оквалификува и поттикнувањето или наведувањето на други за вршење на психичко
вознемирување на работното место.

Мобингот секогаш се исполнува во скриена форма. Кога би ги земале во предвид

приватните фирми, работодавачите често сметаат дека прекувремената работа на треба
да биде платена, дека токму на тој начин вработените ја искажуваат својата верност
кон својата фирма. Не постои паричен надомест, но, во најголемиот број на случаи не
постојат ни пофалби за извршената работа, па со самото тоа вработените немаат ни
мотивација да продолжат со својата работа. Работодавачот на перфиден начин го
користи тоа што на вработениот работата му е неопходна и фактот, дека не некој начин
зависи од него, па го става во ситуација да вработениот да мора се да работи што се
бара од него, па дири и работни задачи и обврски кои никако не влегуваат во
делокругот на ноговите квалификации, вештини и способности. Во моментот кога
работникот ќе помисли дека неговата прекувремена и неплатена работа е нормална,
дека не треба да бара слободни денови, туку напротив истите да ги доживува како
награда, доаѓа до креирање на совршена подлога за појавување на мобингот.3

Цел на мобингот е присилување на вработените да го напуштат своето работно

место и да се изврши нивна економска деградација. Работната средина во која
преовладува вакво однесување се препознава на основа на следниве карактеристики:
постои натпреварувачка средина со градење на култ на кариеризам, воспоставена е
строга хиерархиска структура, нагласена грижа за економската добивака за разлика од
меѓучовечките односи, недоволно дефинирање на работните улоги и недостаток на
професионализам. За поединците, борбата против мобингот не е воопшто лесна и
едноставна работа. Во најголемиот број на случаи жртвите дури не се ни свесни што
им се случува, што ги снашло, а не пак да бидат во состојба смирено да го
мобилизираат сиот свој потенцијал за одбрана, како би успеале да се спротистават на
оваа негативна појава, мобингот. При тоа, мораат да водат грижа нивните реакции да
не му одат во прилог на вршителот на мобингот, бидејќи токму вршителите на мобинг
често себе си се претставуваат како жртви. Овој процес на одбрана на поединците е
посебно тежок во ситуација кога државата нема регулатива која пропишува санкции за
злоставувачите и обврска за работодавачите да ги заштитата своите вработени од
малтретирања на работното место. Ако на сето ова ја додадеме и незинтересираноста
или неспособноста на раководителите, директорите и работодавачите за решавање на
овие проблеми, ситуацијата за поединците станува уште потешка. Во ваквите ситуации
не постојат некои посебни формули кои може да им се препорачаат на поединците.
Една од можностите е да се направи обид за парирање и контрирање на вршителот на
мобингот, но никако со иста мерка туку да се направи колку што се може од позиција
на жртва. Меѓутоа, тоа е тешко ако вршителот на мобингот е претпоставената особа,
бидејќи луѓето најчесто се плашат за губење на своето работо место или од
евентуалните критики за “лошо”, завршената работа.

Она што секако мора да се направи во една таква ситуација е да се забележат сите
проблематични ситуации како и присутните сведоци и да се чува таа евиденција,
бидејќи така може полесно да се докаже дека некој е жртва на психичко
вознемирување на работното место. За да се избегнат симптомите на мобинг,

3
Dessler G., Osnovi menadžmenta ljudskih resursa , Data status, 2007, стр. 213
понекогаш е корисно да се одглуми послушност, но повторно да се држи до своите
уверувања и убедувања. Од друга страна, превентивното дејствување против мобингот
за поединците се сведува на здрав начин на живот и духовно – ментално воздигнување
со кое се јакне личноста, што значано ќе помогне во избегнување на штетните
последици од мобингот.

Видови на мобинг

Постојат неколку категории на мобинг:4

• Напад на можноста за соодветна и адекватна комуникација (настанува кога

раководителот или колега ја спречуваат жртвата на изразување така што
веднаш ја прекинуваат кога оваа се обидува нешто да каже, се одбива
невербална комуникација така што жртвата никогаш не се гледа во очи, а
истовремено се игнорираат и нејзините невербални пораки),
• Напад на можноста за одржување на социјалните односи (се остварува низ
изолација на жртвата бидејќи нејзе никој не и се обраќа, истата не се
повикува на состаноци, не се вклучува во компаниските случувања),
• Напад на личната репутација (со употреба на метод на исмејување и
измислување на приказни со негативна конотација. Личноста се вреѓа и се
понижува),
• Напад на работните резултати (работните резултати се манифестираат со
постојани критики, со ниско оценување, претерана контрола. Односот
спрема жртвата се движи помеѓу две крајности и тоа од потполно одзимање
на работата и укинување на средствата за работа – што е познато како
синдром на “празно столче”, до затрупување на жртвата со работа која по
обем и стручност ги надминува нејзините способности – “синдром на
преоптовареност со работа”),
• Напад на здравјето на жртвата (ускратување на правата за користење на
годишниот одмор или слободните денови, постојани налози за
прекувремена работа).

Мобингот како негативна појава во работните средини има неколку видови.

Основната поделба на мобингот е на вертикален и на хоризнотален мобинг.
4
Kostelić – Martić A., Mobing – psihičko maltretiranje na radnom mjestu, školska knjiga, Zagreb, 2005.,
стр.131
 Вертикалниот мобинг претставува тероризирање во насока од надредените кон
подредените, што во практиката е многу почесто, или од страна на подредените спрема
надредените што е многу поретко. Во првата варијанта мобингот се нарекува и босинг,
алудирајќи на тоа дека истиот се извршува од страна на работодавачите, директорите,
раководителите. Подврста на вертикалниот мобинг е стратешкиот мобинг кој се
поврзува за политиката на сопствениците на фирмата или на управувачките структури
за потребата за намалување на бројот на вработени, која најчесто јавно не се истакнува,
а истата се спроведува со организирани мобинг активности се со цел вработените сами
да ја напуштат фирмата не барајќи за себе отпремнина или било која друга погодност.
Целта истовремено е и уништување на психолошкиот и професионалниот интегритет
на вработениот кој е до таа мерка деградиран да не постојат шанси за некое друго
вработување. До вчера непознат на овие простори, стратешкиот мобинг станува се
почеста појава во фирмите во кои приватната сопственост е доминантна со цел сосема
да се промени нивното дејствување, дејност или намена.

Хоризонталниот мобинг постои помеѓу вработени кои се наоѓаат на исто

организациско ниво. Иницијална каписла за мобингот претставува, зависта,
љубомората и антипатијата, а истиот е поврзан со карактеристиките на личноста на
вршителот на мобингот. Како активатор на мобингот најчесто се појавува определен
судир и тоа во најширока смисла на зборот, кои се случил или кои постои како
латентен во главата на вршителот на мобингот. Во основа на мобингот е стравот или
чувството на загрозеност кој го чуствува вршителот на мобингот во однос на жртвата.
Мобингот почнува со страв на вршителот на мобингот, а трае и се одржава поради
стравот на жртвата и останатите вработени. Она што јасно допринесува за појава на
мобинг во некои работни средини се дел од следниве проблеми: недоволно
транспарентна атмосфера за работа, недостатоци во внатрешното информирање,
несоодветно однесување на раководните структури на компанијата и сл. Овие постапки
се вршат често (најмалку еднаш неделно) и во текот на подолг временски период
(најмалку 6 месеци). Заедно со честото повторување и долгото трање на
непријателското однесување доаѓа и до последици од ментална, психосоматска и
социјална природа.
 Фази на откривање на мобингот

Во литературата застапени се неколку фази кои се од помош при откривањето

на мобингот во една работна средина, па токму затоа во продолжение ќе ги
претставиме истите:5

Прва фаза, не ви даваат да работите, ве изолираат и престануваат да ве дружат

во паузите – знак дека имаат намера да ве избркаат од работното место, било заради
тоа што сметаат дека сте вишок, било што ви завидуваат и се чувствуваат загрозени
заради вашата способност. Од оваа фаза можете многу лесно да се извлечете, веднаш
расчистете и едноставно прашајте го шефот за што се работи и „покажете заби”. Од
одговорот можете да сфатите дали се работи само за нормален проблем на работа кој
треба да се реши, или сте навистина жртва на мобинг;

Втора фаза, обично мобингот трае подолго време и жртвата не забележува,

туку се прашува дали работи добро, дека не се труди доволно, дека греши во
работењето, дека не може да се приспособи, се чувствува помалку вредна на работа, го
губи угледот и правото на глас;

Трета фаза, жртвата е дежурен виновник за сите пропусти и неуспеси на тимот

со кој соработува, се обвинува дека ја попречува работата;

Четврта фаза, се бори за опстанок на работата, се труди да ги изврши сите

доверени работи, иако жртвата е свесна дека преобемните работи и со неразумни
рокови се со намера;

Петта фаза, жртвата целосно е исклучена од работниот процес, се разболува,

паѓа во депресија, бара помош од психијатар, ја напушта работата, па дури и се
обидува да си го одземе животот.

5
Величковска, Јана, “Мобинг – психички притисок на работно место”, Сојуз на синдикати на Република
Македонија, Скопје, 2009, стр. 30
 Правна рамка на мобингот во Република Македонија

Во изминатите години одделни земји извршија дополнување на трудовата

легислатива со одредби за мобингот, а некои земји членки на ЕУ и други земји донесоа
посебен закон за мобингот.

На европско ниво правени се повеќе обиди со цел превенција од мобинг.

Директивата 8/391 го подига нивото на одговорност на работодавачите во областа на
заштитата на работните места во секој аспект на работа.

Резолуцијата А5-0283/2001 на Европскиот парламент препорачува земјите

членки на ЕУ да ја модицираат нивната легислатива преку укажување на феноменот на
мобинг и сексуално вознемирување на работно место. Според оваа Резолуција,
најуспешниот пристап со кој ова може да се оствари е усогласување на дефиницијата
на поимот “мобинг”.

Извештајот на Европскиот парламент за вознемирување на работното место

(2001/2339) дава обврски на Комитетот за вработување и социјални работи во врска со
вознемирувањето на работно место.

Во 2007 година од направеното европско истражување на работните услови,

објавено од Европската фондација за подобрување на животните и работните услови,
5% од работниците известиле дека биле предмет на малтретирање и вознемирување во
временска рамка од 12 месеци. Како резултат на таквото истражување, Европските
партнери потпишале Рамковен договор за заштита од вознемирување и насилство на
работно место, додека Европската комисија во Стратегијата за здравје и заштита 2007-
2013 година, ја нагласи важноста на менталното здравје на работното место.
Истражувањата во земјите членки на ЕУ во 2008 година покажуваат дека околу 13
милиони вработени годишно се изложени на мобинг.6

И трудовите стандарди на Меѓународната организација на трудот повикуваат на

забрана на дискриминација на работно место и на посебна заштита на работниците на
работно место (Конвенциите бр.100 и 111). Во стандарот 7, преземен од Конвенциите
за несреќи во индустријата, заштитата и здравјето бр.174 и 176 посебно се укажува
дека се забранети злоупотреби на работното место, закани, физичка сила,

6
http://www.eurofound.europa.eu/
невообичаено казнување и дисциплинирање, сексуални и други закани и заплашувања
од страна на работодавачот.7

Исто така и во Република Македонија во 2009 година беше извршено

дополнување на Законот за работните односи со две одредби во врска со мобингот,
односно психичкото вознемирување на работно место.

Според, Член 9-а став 3 од Законот за работни односи мобингот се дефинира како:8

„Психичко вознемирување на работно место (мобинг), во смисла на овој закон, е

секое негативно однесување од поединец или група кое често се повторува (најмалку
во период од шест месеца), а претставува повреда на достоинството, интегритетот,
угледот и честа на вработените лица и предизвикува страв или создава непријателско,
понижувачко или навредливо однесување, чија крајна цел може да биде престанок на
работниот однос или напуштање на работното место.”

Со овие дополнувања на законот се утврдува забрана за сите видови на

психичко вознемирување (мобинг) на работно место, дефинирано е што се смета за
психичко вознемирување на работно место, како и правото на надомест на штета и
судска заштита. Ова дополнување на основниот текст на Законот за работни односи на
Република Македонија со текот на времето се покажа како недоволно и нецелосно од
аспект на поконкретното и поцелосното регулирање на сите прашања кои се поврзани
со мобингот.

Со цел да се обезбеди поцелосна правна рамка во која поконкретно ќе се уредат

прашањата во врска со правата, обврските и одговорностите на работодавачите и
вработените во врска со спречување на психичко вознемирување на работно место,
како и мерките и постапката за заштита од мобинг кај работодавачот и во судска
постапка, во текот на 2013 година се пристапи кон донесување на посебен закон со кој
се регулира материјата која е поврзана со мобингот на работното место, па така во оваа
смисла беше донесен Законот за заштита од вознемирување на работното место.9 Со
донесувањето на овој закон своевремено се очекуваше да се утврдат превентивните
мерки и другите мерки за заштита од мобинг и со самото уредување на постапката за
заштита од мобинг да се создадат нормативни и други предуслови во обезбедувањето
7
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--en/index.htm
8
Закон за работни односи, пречистен текст, Сл. Весник на РМ бр. 167 д 28.09.2015 год.
9
Закон за заштита од вознемирување на работно место, Сл. Весник на РМ бр. 79 од 31.05.2013 год.
на поголема заштита од мобинг кај работодавачот и во постапката на судска заштита.
Пристапувањето кон донесување на нов закон со кој ќе се уредува предметната
материја произлегува и од извршените анализи и согледувања и компаративните
анализи на легислативата и нејзината примена во другите земји и кај нас, како и
состојбите и искуствата од досегашните иницирани и спроведуваните постапки за
заштита од мобинг.

Целта на новата регулатива е пред се превентивно да влијае на спречување на

мобинг и обезбедување на побрза и поефикасна заштита од мобинг на работното место,
како и спречување и намалување на последиците од мобинг.
Користена литература:

1) Schoenfi eld, M, K., “Strategies and Techniques for Successful Negotiations”,

American Bar Association Journal, Vol. 69, Issue 9, 1983,
2) Dobrojević, G., Poslovno komuniciranje i pregovaranje, Univerzitet Singidunum,
Beograd, 2011,
3) Dessler G., Osnovi menadžmenta ljudskih resursa , Data status, 2007,
4) Kostelić – Martić A., Mobing – psihičko maltretiranje na radnom mjestu, školska
knjiga, Zagreb, 2005.,
5) Величковска, Јана, “Мобинг – психички притисок на работно место”, Сојуз на
синдикати на Република Македонија, Скопје, 2009,
6) Закон за работни односи, пречистен текст, Сл. Весник на РМ бр. 167 д
28.09.2015 год.
7) Закон за заштита од вознемирување на работно место, Сл. Весник на РМ бр. 79
од 31.05.2013 год.
8) http://www.eurofound.europa.eu/
9) http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--en/index.htm
10) http://www.pravo.org.mk/index.php
 Attribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 Unported
You are free:
to Share - to copy, distribute and transmit the work
Under the following conditions:
Attribution. You must attribute the work in the manner specified by the
author or licensor (but not in any way that suggests that they endorse you
or your use of the work).

Noncommercial. You may not use this work for commercial purposes.
No Derivative Works. You may not alter, transform, or build upon this
work.
For any reuse or distribution, you must make clear to others the license
terms of this work. The best way to do this is with a link to this web
page.
Any of the above conditions can be waived if you get permission from the
copyright holder.
Nothing in this license impairs or restricts the author’s moral rights.

The document was created by CC PDF Converter