Предмет: Психологија

Тема: Конфликти
Изработил: Наталија Далевска 142175
Ментор: Проф. Д-р Љупчо Кеверски
 Што е агресивност?

• Агресивноста односно агресивното

однесување на личноста можеме да
кажеме дека е вистински вовед во
конфликт или конфликтна ситуација.
Агресивноста е несомнено доста честа
карактеристика на однесување на луѓето
и е извор на многу проблеми во едно
општество.
 Конфликт

• Конфликтите се неминовност во работењето на една организација исто како што се

нераскинлив дел од животот.
• Конфликтите се стари како и човештвото. Тие се општи феномени кои што можат да се
пронајдат во сите нивоа во животот на една личност. Во секојдневниот живот конфликтите
најчесто се среќаваат како расправија, различни интереси и употребување на сила.
• Во секојдневниот говор под поимот конфликт се подразбира судир меѓу мотивите на две
или повеќе лица или групи кои понекогаш може да применат сила, како средство за да
победат или да се одбранат.
• Психичкиот конфликт може да се дефинира како постоење на противречни внатрешни
мотиви кај една личност.
• Имајќи ги во предвид
конфликтите и фрустрациите
како негативни репрезенти на
однесување на личноста
можеме да кажеме дека
агресивноста односно
агресивното однесување
почнува да се манифестира
многу рано во животот на
детето. Се смета дека уште
пред првата година од
животот, детето има доволно
развиени особини потребни за
агресивно однесување, некои
реакции на таа возраст можат
да се сметаат за агресивни.
 Извори на конфликти
• Изворите за поттикнување или појава на конфликтите се многустепени и многуслојни.
• Тие се присутни, можат да се најдат, да се забележат онаму каде што (не) (се)
очекуваат.
• Конфликтите произлегуваат од најразлични причини, кои можат да се групираат во три
нивоа:
1. Конфликти поради ограничени ресурси – кои настануваат кога двајца или две
групи сакаат исто нешто, но немаат доволно за двете страни.
2. Конфликти поради незадоволни базични потреби – можат да бидат од различна
природа: психолошки и физиолошки. Првото ниво го сочинуваат физиолошките
потреби кои обезбедуваат опстанок (храна, вода, засолниште, сон). Потоа следат
психолошките потреби (потреба за сигурност, за припаѓање и потребата за
самопочитување и почитување од страна на другите). Задоволувањето на
психолошките потреби е битно за психолошкото здравје на луѓето.
3. Конфликти поради различни вредности - кај луѓето произлегуваат од разликите
во верувањата за тоа кои активности, работи и идеи се исправни, корисни, добри, а
кои не се. Кога конфликтот изгледа дека е судир околу различни цели кон кои се
стремат страните, најверојатно се работи за конфликт поради различни вредности.
• Конфликтите кои се јавуваат во една организација се
дефинираат како несогласување меѓу членовите или групите во
организацијата предизвикано од повеќе причини како на
пример:
заедничко делење на ресурсите и работните задачи
(конфликти меѓу раководството и синдикатите);
желба да се надвладее во средината со статус (конфликт меѓу
соработник кој сака да напредува на повисоко ниво и менаџер
кој не го дозволува тоа);
разлики во цели, вредности и видувања (меѓу менаџерите од
исто ниво, при заедничко извршување на некоја комплексна
задача) и сл.
 Видови на конфликти
• Познатиот Психолог Курт Левин
опишат три главни типови на
конфликти кај личноста во
мотивациска состојба. Конфликтните
состојби предизвикуваат тензија –
напнатост, немир, непријатно чувство,
блокираност или неконтролиран
активитет на инвидуата.
Зголемувањето на тензијата е во
правопропорционален однос со
зголемувањето на фрустрацијата на
личноста и обратно.
• Конфликт привлекување-привекување – се јавува помеѓу две
позитивни цели. Со избирање на едната цел, се губи другата, што
може да биде извор на силен конфликт кој може долго време да
делува. Што повеќе се целите слични, толку повеќе конфликтот ќе
биде посилен, а личноста останува во безизлезна состојба.
Привлечноста на целта се зголемува доколку повеќе и се
приблужуваме.
• Конфликт одбивање-одбивање – човекот е во ситуација да
мора да стори една од две за него непријатни работи. Тој од две
зла треба да го избере помалото. Значаен фактор е времето-
временското ограничување до кое мора личноста да донесе
одлука.
• Конфликт привекување-одбивање – е состојба кога иста цел
личноста ја привекува и одбива. Во овој случај една иста цел има
и негативни и позитивно компоненти. (пример: Кога девојката сака
слатки, но се плаши да не се здебели). Ова може да биде
најтежок тип на конфликт кој може да дојде до многу тешки
последици, до психосоматски пореметувања и до
психоневротични заболувања.
• Поединците или групите што се директни учесници во конфликтот се нарекуваат
страни во конфликтот. Зависно од тоа кои се страните во конфликтот, се прави
разлика помеѓу интерперсонални, интергрупни и интрагрупни конфликти.
1. Интерперсоналните конфликти се случуваат меѓу поединци (конфликти на
релација сопруг-сопруга, родител-дете, наставник-ученик).
2. Интергрупните конфликти се јавуваат мешу групи со најразлични основи, како
смејства, работни и други организации, етнички групи, цели држави, народи, расни
итн.
3. Интрагрупни конфликти се одвиваат меѓу припадници на помали групи и по
правило ги вклучуваат сите припадници на таа група. Конфликтите од ваков вид се
одвиваат во рамките на семејството, работни групи, спортски групи и др.
• Конфлкиктното однесување се состои од активности што ги
превзема едната страна со намера да и се спротистави на
другата страна и да ги осуети нејзините активности.
• Интереси се искажаните и неискажаните грижи, потреби, желби
или ставови што произлегуваат од интеракцијата помеѓу страните
во конфликтот. За да има конфликт интересите треба да бидат
спротиставени. Кога спротиставените интереси се придржани со
однесување што не е конфликтно, конфликтот е прикриен. Кога
вклучува заеднички интереси, ново присуство на конфликтно
однесување, конфликтот е лажен.
• Појави што ги придржуваат конфликтите се: компетитивност,
пристрасност во перцепирањњето, емоционалност, смалена
комуникација, заматеност на проблемот, ригидност во
мислењето, зголемување на разликите и смалување на
сличностите и ескалација на конфликтот. Ова е карактеристично
само за деструктивните конфликти. Постојат и конструктивни
конфликтни чии исходи се продуктивни, бидејќи сите учесници во
конфликтот се задоволни и чувствуваат дека се здобиле со
нешто како резултат на конфликтот.На конфликтот треба да се
гледа како на кнстуктивен предизвик што нуди мошност на
напредок.
• Најдобра превенција на конфликтите е тие да се избегнат
или не се појават.
• Кога сте пред, во и после конфликт претпоставете што
вие и другите добивате или губите од него.
• Ни еден конфликт не е вечен, можат само последиците да
бидат вечни...
 Што значи да се реши конфликтот?

• Пред се треба да сакаме, можеме, знаеме да го направиме односно да го решиме

конфликтот. И покрај тоа што конфликтите се специфични, непредвидливи и
сложени ситуации, во некои случај и уникатни постојат одредени релативно
прифатливи пристапи и сугестии како во нив треба да постапуваме.
• Инструкции кои во голема мерка ќе придонесат како поефиксано да се справуваме
во конфликтите: никогаш не потценувај ни една причина за појава на
конфликтот односно самиот конфликт не очекувајте дека секогаш ќе бидете
победник во конфликтот, настојувајте да ја скротите вашата желба за моќ и
доминација...
• Со цел да се излезе од самата конфликтна ситуација авоторите предлагаат неколку
ефикасни чекори во решавањето на конфликтите:
Креирање на ефективна атмосфера и дефинирање на сопствените позиции,
Детерминирање на перцепциите и сопствените потреби,
Фокусирање на индивидуалните и споделените потреби-дефинирање на позицијата од
другата страна,
Градење на споделена моќ преку осознавање и почитување на потребите или
интересите од другата страна,
Редефинирање на проблемот – поглед кон индината, учење од минатото,
Генерирање на можност – разгледување на сопствените алтернативи и можности со кои
би се задоволиле потребите и интересите на другата страна,
Дефинирање на позициите од другата страна за спогодување кои можат да го попречат
задоволството на вашите потреби,
Дефинирање на позициите, можнстите и алтернативите кои би создале договор од
взаемна полза.
Постојат пет начини (методи) за разрешување на конфликти. Тоа се:
• спротивставување,
• соработка,
• компромис, одбегнување
• и прилагодување.
1. Спротивставувањето не се препорачува кога е важно
зачувување на релациите со другата страна ( на пр. се
смета на другата страна како стратешки партнер), кога
редовна соработката се уште не е воспоставена (со
нови клиенти); за рутински важни и неважни прашања.
2. Прилагодувањето е исто така губи-добива ситуација,
каде едната страна се повлекува од своите позиции и
попушта. Се препорачува да се користи кога: навистина
не  е важно за прашањето за кое се преговара, едната
страна е беспомошна, но нема желба да го блокира
противникот. Овој начин на разрешување конфликти
треба да се одбегнува доколку едната страна го користи
само за да бидете прифатена од другата страна затоа
што резултатот е најчесто непочитување и на
организацијата и на преговарачот.
• Избегнувањето е начин на преговарање што резултира во незадоволство на двете вклучени
страни во конфликтот. Тоа е губи-губи ситуација и не би требало да се користи кога е важно да
се зачуваат добрите релации и да се остварат интересите во преговарањето. Се препорачува
да се користи кога релациите не се толку значајни, времето е кратко а одлуката не мора да се
донесе, кога  имате слаба преговарачка позиција, но имате желба да го блокирате
„противникот”.
• Колаборативниот начин на преговарање е всушност она кон што како менаџери треба да се
стремиме. Соработувањето е “победи-победи” ситуација каде се почитуваат разликите и се
бара заедничко погодно решение. Ова е всушност принципиелното преговарање и резултатите
од него предизвикуваат задоволство и кај двете вклучени страни. Сепак и овој стил на
преговарање има свои слабости. Не се препорачува да се користи кога има малку време на
располагање, кога целите на другата страна се објективно погрешни, а конфликтот се случил
поради  неважни работи.
• Компромисот како начин на разрешување конфликти е демократски процес кој истовремено е
и позиционирање и овозможува разделување на различностите на вклучените страни. Во
процесот на постигнување компромис секоја од страните делумно се откажува од своите
барања при што нема ситуација губи-добива, односно секоја од преговарачките страни делумно
губи и делумно добива.  Водењето до компромисно решение мора да се користи кога треба да
за зачува добрата соработка но времето и ресурсите се ограничени.
Реакции и последици од фрустрациите и конфликтите
• Постојат разлики во степенот на толеранција на фрустрација
односно (отпорност на човекот кон една или повеќе незадоволни
потреби). Во услови кога личноста се наоѓа во напната состојба
бара или наоѓа различни излезни решенија кои се или не во
согласност со личните и социјалните принципи. Во ваква состојба
личноста ги активира психо-физичките механизми со цел да се
промени состојба во која се наоѓа организмот, бидејќи често пати
одредени ситуации тешко се поднесуваат.
• Трајкова-Стаменкова. В. Наведува дека може да се издвојат двата
начина на реакција или две излеза и тоа:
1. Реалистички
2. Нереалистички.
• Реалистички начин на реагирање
имаме кога личноста свесно
превзема акција за надминување на
ситуацијата. Кога сме пред некоја
препрека во остварување на нашата
цел во која еднаш доживуваме
неуспех, ние повторно се обидуваме
во вложување на поголем напор за
постигнување на целта. Тоа би биле
позитивни последици од таа
состојба:
1. Зголемен напор – за да ги совлада
препреките личноста мора да вложи
умствен или физички напор.
2. Промена на средствара и начините со
кои се постигнува промена на целта –
се бараат алтернативни начини и
средства за да се оствари саканата цел.
3. Замена на целите – личноста,
решението за конфликтот го бара во
соодветна замена за целта.
4. Редефинирање на состојбата –
воведување нови елементи во
настанатата состојба, се проширува
перцепираниот контекст за истата.
• Нереалистично реагирање на фрустрацијата во ситуација кога личноста не е
во состојба на задоволителен начин да ја задоволи фрустрационата ситуацијата.
Со овој вид на реагирање настојуваме да ги прикриеме вистинските причини за
неуспех во реализација на нашите цели. Фрустрационата систијба кај личноста
предизвикува и негативни последици:

1. Несамокритичност – се јавува кога личноста со преголема упорност се обидува да ја

оствари целта, нарушувајќи потребна коорднација на силите.
2. Когнитивна ограниченост – кога личноста се фокусира само на еден можен начин за
разрешување на конфликтот и доаѓа до блокирање на останатите налини.
3. Емоционално реагирање - со зголемување на тензијата, доминантно место завземаат
емоцииите.
4. Зголемена агресивност – личноста може директно да ја нападне бариерата која го
оневозможува остварувањето на целта.
5. Бегство – тенденција да се побегне од фрустрационата состојба.
6. Доорганизација на однесувањето – во однесувањето на личноста може да се јави
радикално нарушување на организираноста.
7. Анксиозност – подолготрајно фрустрации моше да предизввикаат кај личноста губење на
самопочитта.
Користена литература:
• Учебник по Психологија од Проф. Д-р Љупчо Кеверски
• https://www.primacons.com.mk/konflikti-vo-organizacijata-i-nivno-nadmin
uvanje.html?fbclid=IwAR0i-LHgHM3RGMFPXiM2TJ6IpqJqhjOk42SPQFLhx
P7yx_tmCWozRx2shk8