Quan Tri Kinh Doanh Tong Hop Ngo Thi Huong Giang Chuong3 Quan Tri Nhan Luc (Cuuduongthancong - Com)

om
.c
CHƢƠNG 3
ng
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
co
an
th
o ng
du
u
cu
CuuDuongThanCong.com https://fb.com/tailieudientucntt
NỘI DUNG CHÍNH CỦA CHƢƠNG 3
om
.c
1.Khái quát về quản trị nhân lực
ng
2.Phân tích công việc
co
an
3.Hoạch định nguồn nhân lực
th
ng
4.Tuyển dụng lao động
o
du
5.Tạo động lực lao động

u
cu
1.Khái quát về quản trị nhân lực
om
1.1.Khái niệm về quản trị nhân lực
.c
ng
1.2.Mục tiêu của quản trị nhân lực
co
an
1.3.Nội dung của quản trị nhân lực
th
ng
1.4.Vai trò của quản trị nhân lực
o
du
u
cu
Quản trị nhân lực là gì?
om
.c
Quản trị nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng
ng
tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải
co
giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực,
an
sở trường của người lao động, nhằm bảo đảm thực hiện
th
các mục tiêu của doanh nghiệp và từng người lao động
o ng
trong doanh nghiệp
du
u
cu
Quản trị nhân lực là gì?
om
.c
Hay có thể hiểu quản trị nhân lực một cách rất đơn
ng
giản đó là:
co
Quản trị nhân lực là việc sử dụng con người
an
th
một cách có hiệu quả.
o ng
du
u
cu
1.2.Mục tiêu của quản trị nhân lực
om
-Giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động,
.c
tăng năng suất lao động, bảo đảm chất lượng sản
ng
co
phẩm nhằm tăng khả năng chiếm lĩnh và mở rộng thị
an
trường, tăng hiệu quả hoạt động sản xuất – kinh
th
doanh của doanh nghiệp.
o ng
-Tôn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát
du
huy nhân cách và sự thoả mãn trong lao động và

u
cu
phát triển khả năng tiềm tàng của họ.
om
.c
Công tác tuyển dụng lao động
ng
-Phân tích và thiết kế công việc
co
-Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
an
th
-Tổ chức kiểm tra và tuyển chọn LĐ
o ng
du
u
cu
om
.c
 Tổ chức và sử dụng lao động
ng
-Phân công và hợp tác lao động
co
an
-Xây dựng và hoàn thiện định mức LĐ
-Tổ chức phục vụ nơi làm việc
th
ng
-Công tác trả công lao động và thực hiện các
o
du
chế độ cần thiết đối với người LĐ

u
-Đảm bảo các điều kiện lao động an toàn

cu
-Tăng cường kỷ luật lao động và duy trì phong

trào thi đua lao động
8
om
.c
Phát triển đội ngũ lao động
ng
-Thực hiện đào tạo, đào tạo lại cũng như bồi
co
an
dưỡng cho người lao động
th
ng
-Đề bạt và thăng tiến
o
du
-Thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải lao

u
cu
động.
2.1.Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc
om
* Khái niệm
.c
ng
PTCV là quá trình thu thập tư liệu, đánh giá có hệ
co
thống các thông tin liên quan đến một công việc cụ thể
an
th
nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách
ng
nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm
o
du
chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để giải quyết

u
công việc.
cu
10
*Ý nghĩa của PTCV
om
-Trên cơ sở mô tả công việc có thể chỉ ra đặc
.c
điểm kỹ thuật của công việc  là cơ sở để xác định
ng
co
loại lao động cần thiết để thực hiện công việc. Chỉ có
an
thể hoạch định được kế hoạch nhân lực thông qua
th
phân tích công việc.
o ng
du
-Phân tích công việc cho phép xác định nội dung,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
u
cu
nhân lực nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ.
11
*Ý nghĩa (tiếp)
om
.c
-Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu
ng
tố có hại cho sức khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các
co
điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh
hưởng có hại, trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết
an
th
cho người lao động. ng
o
-Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở

du
không thể thiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu quả
u
cu
công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành
công việc.
12
2.2.Những nội dung chính của bảng mô tả công
việc và bảng yêu cầu công việc
om
.c
ng
*Bảng mô tả công việc
co
an
*Bảng yêu cầu công việc
th
o ng
du
u
cu
13
3.Lập kế hoạch nhu cầu nhân lực
om
.c
ng
*Đánh giá tình trạng nhân lực hiện tại
co
an
*Căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực
th
o ng
du
u
cu
14
*Đánh giá tình trạng nhân lực hiện tại
om
.c
-Dựa vào kết quả của PTCV
ng
+Bảng mô tả công việc
co
+Bảng yêu cầu công việc
an
-Năng suất lao động
-Cơ cấu tổ chức
th
o ng
du
u
cu
15
om
-Chiến lược phát triển của DN
.c
-Khối lượng công việc cần thực hiện:
ng
co
 Định lượng
an
 Định tính: cơ cấu tổ chức
th
-Trình độ trang bị kỹ thuật và thay đổi về công nghệ
o ng
-Sự thay đổi về tổ chức hành chính nhằm tăng cao năng
du
suất
u
cu
16
om
.c
-Năng suất lao động
ng
-Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc
co
an
-Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
-Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
th
ng
-Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
o
du
-Khả năng tài chính của doanh nghiệp

u
cu
17
4.Tuyển dụng lao động
om
.c
1 Vai trò của công tác tuyển dụng
ng
co
an
th
2 ng Nguồn tuyển dụng
o
du
u
cu
3 Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng lao động
18
*Vai trò của công tác tuyển dụng
om
- Tuyển dụng lao động không có đủ năng lực cần thiết
.c
ng
để thực hiện công việc:
co
+Ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị
an
th
+Chất lượng thực hiện công việc.
o ng
du
-Tuyển dụng lao động không phù hợp, sau đó sa thải họ,
u
không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây
cu
tâm lý làm xáo trộn tinh thần các nhân viên khác và ảnh
hưởng đến các chính sách xã hội. 19
*Nguồn tuyển dụng
om
Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp
.c
Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp được thu
ng
co
hút thông qua:
an
-Quảng cáo
-Văn phòng dịch vụ lao động
th
o ng
-Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học
du
-Hệ thống internet

u
cu
20
Thảo luận
om
.c
ng
co
Đánh giá ưu điểm và hạn
an
chế của các nguồn tuyển
th
ng
dụng lao động ?
o
du
u
cu
21
*Nội dung và trình tự của công tác
tuyển dụng lao động
om
.c
ng
co
Chuẩn bị tổ chức Thông báo Thu nhận và nghiên
tuyển dụng tuyển dụng cứu hồ sơ
an
th
o ng
Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm
du
Quyết định Kiểm tra sức

tuyển dụng khoẻ và phỏng vấn ứng viên
u
cu
22
5. Tạo động lực lao động
om
.c
 Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện pháp
ng
quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất và tinh thần
co
cho người lao động.
an
th
-Động lực vật chất đối với người lao động được thông
ng
qua công tác trả thù lao lao động
o
du
-Động lực tinh thần đó là tạo ra môi trường lao động

u
thực sự lành mạnh cho người lao động.

cu
23
Tạo động lực vật chất
om
.c
Công tác thù lao lao động của doanh nghiệp phải
ng
được xây dựng theo các nguyên tắc cơ bản sau:
co
an
-Nguyên tắc phân phối theo lao động
th
-Nguyên tắc kết hợp phân phối theo lao động và các vấn
ng
đề xã hội khác
o
du
-Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh.
u
cu
24
Chế độ tiền lƣơng trong doanh nghiệp
om
.c
*Khái niệm về tiền lương:
ng
co
-Theo tổ chức lao động quốc tế(ILO): “Tiền lương là sự
an
trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính
th
như thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn
ng
định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động
o
du
và người lao động, hoặc bằng pháp luật theo một hợp
u
đồng lao động được viết ra hay bằng miệng”.

cu
25
om
.c
*Khái niệm về tiền lương:
ng
co
-Theo Bộ luật Lao động, chương Tiền lương, điều
an
55:“Trong kinh tế thị trường,tiền lương là giá cả sức lao
th
động,là nguồn sống chủ yếu của người lao động,là một
ng
yếu tố cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Mức lương
o
du
của người lao động do đó phải được thoả thuận trong

u
hợp đồng lao động giữa người lao động và sử dụng lao
cu
động”.
26
om
*Chế độ lương cấp bậc
.c
ng
*Chế độ tiền lương chức vụ- chức danh
co
an
th
o ng
du
u
cu
27
Chế độ lương cấp bậc
om
-Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân sản xuất ở doanh
.c
nghiệp.
ng
-Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 bộ phận cấu thành:
co
+ Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp
an
th
của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân.
ng
+Thang lương: Là bảng xác định mối quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
o
các công nhân cùng nghề theo trình độ cấp bậc của họ.
du
+Mức lương tối thiểu

u
cu
Ngoài ra, người lao động còn được tính thêm 7 loại phụ cấp lương
như: phụ cấp độc hại (4mức:0,1;0,2;0,3;0,4), khu vực (7 mức:0,1-0,7),
trách nhiệm (4 mức:0,5;0,3;0,2;0,1), làm đêm, khuyến khích, đắt đỏ,và
lưu động. 28
om
*Chế độ tiền lương chức vụ- chức danh:
.c
-Chế độ tiền lương chức danh áp dụng cho các nhà quản trị cũng như
ng
những người được đào tạo kỹ thuật ở trình độ nhất định của doanh
co
nghiệp.
an
th
-Chế độ tiền lương chức danh bao gồm 3 yếu tố cấu thành:
ng
+Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp.
o
+Bảng hệ số chức danh.
du
+Mức lương tối thiểu.

u
cu
Ngoài ra, những người hưởng lương chức danh cũng được hưởng
phụ cấp thích hợp với điều kiện môi trường làm việc của họ.
29
Các hình thức trả lƣơng trong doanh nghiệp
om
*Trả lương theo thời gian:
.c
ng
-Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ
co
vào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà
an
trả lương cho họ.
th
-Tiền lương càng trả cho thời gian ngắn bao nhiêu, càng
o ng
chính xác bấy nhiêu. Trong thực tế có thể trả lương thời
du
gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ.

u
cu
-Có thể trả lương thời gian giản đơn hoặc trả lương thời
gian có thưởng.
30
om
*Trả lương sản phẩm:
.c
-Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào
ng
kết lao động mà người lao động đã hoàn thành.
co
-Đơn giá lương sản phẩm được được xác định căn cứ vào:
an
th
+Mức lương tối thiểu ng
+Cấp bậc công việc
o
du
+Định mức lao động

u
+Các hệ số phụ cấp lao động thích hợp

cu
31
om
*Trả lương sản phẩm:
.c
ng
co
ML TT
*H * (1 H i )*§ M TG
CB
§ G
an
TL
N * G * 60
th
o ng
ML *H * (1 H i)
du
TT
CB
§ G TL
u
N * G*§ M
cu
SP
32
Các hình thức trả lƣơng sản phẩm
om
.c
*Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
ng
Theo hình thức này tiền lương được xác định và trả
co
trực tiếp cho từng người lao động làm lương sản phẩm.
an
Công thức tính:
th
ng
TL § G * SP
o
Tt TL Tt
du
u
cu
33
om
.c
*Trả lương sản phẩm cá nhân gián tiếp:
ng
Hình thức này được áp dụng để trả lương cho công
co
nhân phụ, phục vụ. Do đó, tiền lương sản phẩm của họ
an
tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính.
th
ng
Công thức tính:
o
du
TL Tt
TL *H
TG § M
u
cu
34
om
.c
*Lương sản phẩm tập thể:
ng
Hình thức này áp dụng đối với các công việc cần một tập thể công
co
nhân cùng thực hiện, như lắp ráp sản phẩm, phục vụ một dây
chuyền sản xuất.
an
th
Với hình thức trả lương này trước hết phải xác định được mức tiền
ng
lương chung cho cả tập thể theo đơn giá lương sản phẩm. Sâu đó,
o
bộ phận quản trị lao động phải tiếp tục chia số lương này cho từng
du
người lao động trong tập thể đó.

u
cu
CN CN
TL Tt TL TG *H
§ C
TT
TL Tt
H
§ C TT 35
TL TG
om
.c
*Lương sản phẩm luỹ tiến:
Theo hình thức này tiền lương xác định theo đơn giá luỹ tiến phù
ng
hợp với mức hoàn thành nhiệm vụ của người nhận lương. Hình thức
co
này áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất góp phần quyết định
an
vào sự hoàn thành kế hoạch của doanh nghiệp.
th
-Hình thức này bao gồm 2 loại đơn giá lương:
ng
+Đơn giá cố định: để trả cho các sản phẩm trong mức quy định.
o
+Đơn giá luỹ tiến: tính cho các sản phẩm vượt mức.
du
Công thức tính:

u
cu
TL = Đg * Q0 + Đg * K * (Q1 - Q0)
36
om
.c
*Trả lương khoán:
ng
Hình thức này áp dụng cho những sản phẩm đặc biệt
co
(thường trong các điều kiện không có định mức).
an
th
o ng
du
u
cu
37
Tiền thƣởng
om
.c
Tiền thưởng là một bộ phận thù lao lao động bổ sung cho tiền
lương. Về nguyên tắc, tiền thưởng bị giới hạn bởi quy mô của nó khá
ng
nhỏ so với quy mô của tiền lương.
co
-Tác dụng của tiền thưởng:
an
th
+ Khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, với năng suất lao
ng
động cao hơn
o
+ Khuyến khích người lao động sử dụng tiết kiệm các nguồn lực sản
du
xuất hơn, có ý thức trách nhiệm cao hơn với tập thể,..
u
cu
-Để nâng cao tác dụng của tiền thưởng, thưởng phạt phải công bằng
và phải chú ý đến yếu tố nghệ thuật trong quá trình thực hiện.
38
Tạo động lực tinh thần
om
-Động lực tinh thần chỉ có thể được tạo ra bởi tổng thể các giải pháp tạo
.c
ra môi trường lao động thực sự lành mạnh.
ng
Môi trường lao động này phải:
co
+Đảm bảo tính bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ của mọi người lao
an
động.
th
+Đánh giá chính xác kết quả đóng góp của từng người lao động để thực
ng
hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất thoả đáng
o
du
cho họ.
u
+Tạo cho mọi người lao động đều có cơ hội được tự do lao động, phát
cu
triển nhân cách và cống hiến hết khả năng của mình và nhận được sự đãi
ngộ xứng đáng từ những cống hiến đó.
+Tạo ra sự phát triển tự do và toàn diện của mỗi cá nhân. 39
Tạo động lực tinh thần
om
.c
-Xây dựng bầu không khí dân chủ trong doanh nghiệp,
ng
co
công khai hoá thông tin và cho phép người lao động trực
an
tiếp tham gia bàn bạc các vấn đề liên quan đến công việc
th
và lợi ích của họ.
ng
-Xây dựng hệ thống công trình phục vụ sinh hoạt văn
o
du
hoá, thể thao,..

u
cu
40

Quan Tri Kinh Doanh Tong Hop Ngo Thi Huong Giang Chuong3 Quan Tri Nhan Luc (Cuuduongthancong - Com)

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Quan Tri Kinh Doanh Tong Hop Ngo Thi Huong Giang Chuong3 Quan Tri Nhan Luc (Cuuduongthancong - Com)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

om

5.Tạo động lực lao động

huy nhân cách và sự thoả mãn trong lao động và

phát triển khả năng tiềm tàng của họ.

chế độ cần thiết đối với người LĐ

-Đảm bảo các điều kiện lao động an toàn

-Tăng cường kỷ luật lao động và duy trì phong

-Thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải lao

chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để giải quyết

nhân lực nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng

-Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở

-Khả năng tài chính của doanh nghiệp

-Hệ thống internet

Quyết định Kiểm tra sức

-Động lực tinh thần đó là tạo ra môi trường lao động

thực sự lành mạnh cho người lao động.

đồng lao động được viết ra hay bằng miệng”.

của người lao động do đó phải được thoả thuận trong

+Mức lương tối thiểu

+Mức lương tối thiểu.

gian theo tháng, tuần, ngày hoặc giờ.

+Định mức lao động

+Các hệ số phụ cấp lao động thích hợp

người lao động trong tập thể đó.

Công thức tính:

hoá, thể thao,..

You might also like