‫مباحث في التشريع المدرسي‬

‫وأخالقيات المهنة‬
‫ذ‪ .‬رشيد خواضي‬ ‫إعداد‪:‬‬

‫على‬ ‫نظرة‬ ‫األول‪:‬‬ ‫المبحث‬

‫إلطار‬ ‫المهنية‬ ‫االلتزامات‬
‫األكاديمية‬
‫سنحاول من خالل هذا المبحث الوقوف على بعض االلتزامات الملقاة على عاتق إطار‬
‫األكاديمي‪ ،‬لكن نرى من المفيد تحديد مفهوم االلتزام أوال قبل التطرق لتلك االلتزامات‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم االلتزام‬
‫ينظر إلى االلتزام على أنه حالة أو نظام قانوني يلتزم بموجبه شخص معين بالقيام بالعمل أو‬
‫االمتناع عنه أو إعطاء شيء ما للطرف المستفيد من هذه الوضعية القانونية‪ .1‬أو هو الوجه‬
‫المقابل للحق‪ .‬فكل حق‪ ،‬بهذا المعنى‪ ،‬يقابله التزام أو واجب‪ ،‬إذ ال يسوغ الحديث عن حق‬
‫الشخص المكلف‪ 2‬بمعزل عن الواجب أو االلتزام الملقى على عاتقه‪.‬‬
‫وهو ما مفاده أن كل مطالبة بالحق إال واستلزم القيام أوال بالواجب الذي يعتبر في اآلن نفسه‬
‫حقا لآلخر‪ ،‬سواء في عالقة الفرد مع غيره من األفراد‪ ،‬أو في عالقته مع اإلدارة التي يشتغل‬
‫معها كما هو الشأن بالنسبة للموظف‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬التزامات إطار األكاديمية‬
‫أشار النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية الجهوية للتربية والتكوين‪ ،‬في المادة السابعة‬
‫منه‪ ،‬إلى مجموعة من الواجبات المهنية التي يتعين على موظف األكاديمية القيام بها‪ .‬ويمكن‬
‫تلخيصها فيما يلي‪:‬‬
‫احترام سلطة الدولة والعمل على احترامها‬

‫‪ 1‬عبد القادر العرعاري‪ ،‬مصادر االلتزامات‪ ،‬الكتاب األول‪ ،‬نظرية العقد‪ ،‬ط‪ ،3 .‬مطبعة دار األمان‪ ،‬الرباط‪ ،2013 ،‬ص‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪ 2‬تجدر اإلشارة في هذا الصدد إلى أن تالزم الحق والواجب يقتصر على الشخص المكلف (أي كامل األهلية القانونية) ‪ ،‬أما‬
‫غير المكلف ( ومثاله‪ :‬الطفل‪ ،‬أو عديم األهلية كالمجنون ‪ ،)...‬فإنه ينشأ حق لفائدته في غياب الواجب‪ .‬ومن هذه الحقوق‬
‫مثال‪ :‬حق الرعاية االجتماعية‪ ،‬حق التعليم‪ ،‬الحق في الصحة‪ ،‬الحق في النفقة ‪...‬‬

‫‪1‬‬
‫ويندرج ضمن هذا االلتزام احترام الوظيفة أو المهمة التي يؤديها الموظف‪ ،‬وتقدير المسؤولية‬
‫الملقاة على عاتقه‪ .‬كما يتجسد هذا االحترام أيضا في التحلي بأخالقيات المهنة من خالل‬
‫إعطاء القدوة والمثال للغير سواء على مستوى الرقي الفكري أو السلوك الحسن‪.‬‬
‫االنضباط واحترام الرؤساء‬
‫يعتبر االنضباط واحترام التراتبية اإلدارية من أهم العوامل المساهمة في نجاح المهام‬
‫المنوطة بكل إطار حسب وظيفته‪ ،‬إلى جانب االنخراط في تخليق الحياة اإلدارية وترسيخ‬
‫ثقافة المرفق العام‪ ،‬وذلك من خالل االنضباط بقواعد األخالق المهنية وتدعيم الشفافية‬
‫والمصداقية‪.3‬‬
‫التنفيذ السليم لمختلف المهام المسندة إلى الموظف‬
‫ويدخل في هذا اإلطار التزام الموظف بقبول المنصب المسند إليه من طرف األكاديمية والذي‬
‫عين فيه أو نقل إليه‪ ،‬احتراما لسلطة مدير األكاديمية أو من ينوب عنه في تدبير الشأن‬
‫المحلي أو اإلقليمي‪.‬‬
‫كما يندرج في هذا اإلطار أيضا‪ ،‬التزام الموظف بممارسة عمله بكل تفان وإتقان‪ ،‬مستحضرا‬
‫في ذلك مختلف المسؤوليات الملقاة على عاتقه‪ ،‬ويتعلق األمر بالمسؤولية المدنية عن أفعاله‬
‫والمسؤولية الجنائية عن تصرفاته إلى جانب مسؤوليته التربوية واإلدارية‪.4‬‬
‫وفضال عما سبق‪ ،‬ينبغي التقيد بالقانون والتشريع اإلداري المعمول به ‪ ،‬حيث يتعين على‬
‫الموظف القيام بعمله في إطار االحترام التام للقانون والتحلي بروح المسؤولية والمواطنة‪.‬‬
‫ومن ذلك‪ ،‬االلتزام باحترام أوقات العمل انسجاما مع ما تستلزمه ضرورة توفير الخدمة أو‬
‫المصلحة العامة التي كلف بها الموظف المعني‪ ،‬احترام أخالقيات المهنة والتحلي بالمروءة‬
‫وحسن الخلق واالبتعاد عن الشبهات التي قد تؤثر في المسار المهني للموظف أو تحد من‬
‫مردوديته‪.‬‬
‫وعالوة على ذلك‪ ،‬يلتزم إطار األكاديمية بالعمل بصفة منتظمة طيلة كل موسم دراسي‪،‬‬
‫باإلضافة إلى التقيد بالمناهج الرسمية المعتمدة وتنفيذ المقررات في اآلجال المحددة لها‪.‬‬
‫هذا‪ ،‬باإلضافة التي ضرورة المشاركة في األنشطة المدرسية وتفعيل الحياة المدرسية‪.‬‬
‫االمتناع عن ممارسة عمل آخر مدر للدخل‬

‫‪ 3‬انظر في هذا المضمار المذكرة الوزارية رقم ‪ 46‬الصادرة في ‪ 26‬مايو ‪ ،2004‬بشأن ميثاق حسن سلوك الموظف‬
‫العمومي‬

‫‪ 4‬سنفصل الحديث عن مختلف المسؤوليات الملقاة على عاتق إطار األكاديمية في الباب المخصص لذلك من هذا الكتاب‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫يمنع على الموظف مزاولة أي نشاط حر مدر للدخل‪ ،‬كيفما كانت طبيعته بصفة مباشرة أو‬
‫بواسطة شخص له مصالح مع األكاديمية‪ ،‬تحت طائلة المتابعة التأديبية‪.‬‬
‫االلتزام بكتمان السر المهني‬
‫يتعين على الموظف كتمان األسرار التي يطلع عليها بمناسبة أدائه لمهامه‪ ،‬ويمتنع عليه تبعا‬
‫لذلك‪ ،‬تسريب المعلومات والوثائق التي اطلع عليها دون ترخيص من مدير األكاديمية‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬حقوق أطر‬
‫األكاديمية الجهوية للتربية‬
‫والتكوين‬
‫بعد أن تطرقنا إلى أهم االلتزامات المهنية التي يتحملها المدرس‪ ،‬سنحاول من خالل هذا‬
‫المبحث الوقوف على بعض حقوق أطر األكاديمية‪ ،‬ونخص بالذكر الحق في األجرة‬
‫والترقية‪ ،‬والحق في االستفادة من الرخص‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬الحق في األجرة والترقية‬
‫تعتبر األجرة من أهم الحقوق التي يتمتع بها الموظف أو األجير مقابل العمل الذي يقوم به‬
‫لفائدة الطرف المشغل‪ .‬أما الترقية فهي ترتبط بمدى انخراط الموظف أو األجير في المؤسسة‬
‫التي يؤدي فيها مهامه‪ ،‬وذلك من خالل تقييم مردوديته‪ ،‬وهذا ما سنتوقف عليه بالتفصيل في‬
‫هذا المطلب‪.‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬الحق في األجرة مقابل العمل‬
‫سنتوقف في هذه الفقرة على مفهوم األجرة ومختلف العناصر التي تكونها‪.‬‬
‫أوال‪ :‬مفهوم األجرة‬
‫األجرة هي مجموع ما يتقاضاه الموظف بشكل منتظم من راتب وتعويضات عائلية‬
‫وتعويضات نظامية وغير نظامية‪ ،‬اعتبارا إلطاره ودرجته ورتبته‪ .‬ويعتبر األجر من الحقوق‬
‫األساسية الشخصية للموظف‪ ،‬حيث ال يسوغ تفويته أو االقتطاع منه إال في إطار القانون‪.5‬‬

‫وقد عرفها الفصل ‪ 26‬من النظام األساسي العام بالوظيفة العمومية بأنها‪:‬‬

‫''تشتمل على المرتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح المحدثة‬

‫بمقتضى النصوص التشريعية أو النظامية‪''.‬‬

‫ويتضح من هذا التعريف أن األجرة هي كل ما يتقاضاه الموظف مقابل الخدمة التي‬

‫يقدمها‪ ،‬تشتمل األجرة على المرتب والتعويضات العائلية وغيرها من التعويضات والمنح‬
‫المحدثة بمقتضى النصوص التشريعية أو النظامية‪.‬‬

‫‪ 5‬خالد المير وادريس قاسمي‪ ،‬التشريع اإلداري والتسيير التربوي‪ ،‬مطبعة دار صبح بيروت‪ ،‬نشر وتوزيع دار االعتصام‬
‫‪ ،‬الدار البيضاء‪ ،2015 ،‬ص‪.39 .‬‬
‫‪4‬‬
‫وتشمل باإلضافة إلى الراتب األساسي مختلف التعويضات بما فيها التعويضات العائلية‬
‫والتعويضات األخرى المرتبطة بالمهام المسندة إلى الموظف ووضعيته اإلدارية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مكونات األجرة‬

‫‪ -1‬الراتب األساسي‬
‫أ‪ -‬تعريف الراتب األساسي‬
‫يعتبر الراتب األساسي مكونا أساسيا من مكونات األجرة‪ .‬ويراد به المبلغ المالي الذي‬
‫يتقاضاه الموظف بشكل منتظم بناء على درجته ورتبته‪ .‬ويتم احتساب الراتب األساسي‬
‫بضرب النقطة االستداللية (‪ )INDICE‬للرتبة في القيمة المالية لتلك الرتبة‪.‬‬
‫ويرتفع الراتب األساسي إثر كل ترقية في الرتبة أو الدرجة‪ ،‬حيث يتغير الرقم االستداللي‬
‫الموافق للرتبة‪ ،‬وال تدخل ضمنه مختلف التعويضات‪.‬‬
‫ب‪ -‬احتساب الراتب األساسي للموظف‬
‫يتم احتساب المرتب األساسي اعتمادا على النقطة االستداللية التي رتب فيها الموظف والرقم‬
‫االستداللي الموافق للرتبة‪ ،‬حيث يكون المرتب هو ناتج ضرب النقطة االستداللية في الرقم‬
‫االستداللي الموافق لوضعية الموظف‪.‬‬
‫ويتضح من ذلك‪ ،‬أن المرتب األساسي يحتسب بناء على القيمة المادية لكل نقطة استداللية‪،‬‬
‫المحددة بمقتضى نص تنظيمــي‪.‬‬
‫وتبلغ حاليا القيمة السنوية للنقطة االستداللية‪:‬‬
‫‪ 98,85‬درهما‪ ،‬بالنسبة للنقط االستداللية من ‪ 1‬إلى ‪100‬‬ ‫•‬
‫‪ 79,62‬درهما بالنسبة للنقط االستداللية من ‪ 101‬إلى ‪150‬‬ ‫•‬
‫‪ 50,92‬بالنسبة للنقط االستداللية التي تفوق ‪.150‬‬ ‫•‬
‫مثال‪ :1‬نريد احتساب الراتب األساسي الخاص بإطار مرتب في الرتبة ‪ 1‬الدرجة ‪2‬‬
‫نعتمد شبكة األرقام االستداللية التالية لتحديد الرقم االستداللي الموافق لوضعية هذا الموظف‬
‫‪:6‬‬

‫‪ - 6‬انظر المادة ‪ 9‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية الصادر بتاريخ ‪ 15‬مارس ‪.2019‬‬
‫‪5‬‬
‫يتبين من خالل هذه الشبكة أن الرقم االستداللي الموافق لوضعية الموظف المقصود في‬
‫المثال السابق هو ‪ ،275‬وباالستناد إلى النقط االستداللية المشار إليها أعاله‪ ،‬يكون الراتب‬
‫األساسي هو‪:‬‬
‫‪20231‬‬ ‫الراتب األساسي= (‪= (98.85X100) +(79.62X50)+ (50.92X125‬‬
‫درهما‬
‫مالحظة وتوضيح‪:‬‬
‫قمنا بتفكيك الرقم االستداللي إلى ‪ 3‬أجزاء حسب النقط االستداللية كما يلي‪:‬‬
‫‪275= 100+50+125‬‬
‫وهكذا نضرب كل جزء في النقطة االستداللية الموافقة له كما رأينا‪.‬‬
‫حصلنا إذن على مبلغ ‪20231‬درهم كراتب أساسي سنوي موافق للرتبة ‪ 1‬الدرجة ‪،2‬‬
‫وبالتالي يكون الراتب الشهري بالدرهم هو‪20231 / 12= 1685.91 :‬‬
‫مثال ‪2‬‬
‫موظف مرتب في السلم ‪ 10‬الرتبة ‪ 2‬الرقم االستداللي ‪300‬‬
‫الراتب األساسي ‪ 9885 = 100x 98,85 :‬درهم‬
‫‪ 3981 = 50 x79,62‬دهم‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ 7638 = 150 x 50,92‬درهم‬
‫‪ 21504,00 = 7638 +3981+ 9885‬درهم سنويا يعني ‪ 1792‬شهريا‬
‫علما أن ‪30=150+50+100‬‬

‫وضعية‪:‬‬

‫لنفرض أن وضعية أستاذ ما هي كالتالي‪ :‬الرتبة ‪ 9‬الدرجة ‪1‬‬

‫اعتمادا على النقط االستداللية وشبكة األرقام االستداللية أعاله‪ ،‬احسب‬

‫الراتب األساسي الشهري الموافق لوضعية هذا األستاذ‪.‬‬

‫‪ -2‬التعويض عن اإلقامة‬
‫يشكــل التعــويض عــن اإلقامة العنصر الثاني المكون للمرتب‪ ،‬وقد حدد قدره بمقتضى‬
‫الفصل ‪ 4‬من المرسوم رقم ‪ 2.77.67‬الصادر في ‪ 12‬من صفر ‪ 2( 1397‬فبراير ‪،)1977‬‬
‫في نسب مختلفة من المرتب األساسي‪ ،‬وذلك حسب السلم أو الدرجة التي ينتمي إليها‬
‫الموظف‪ ،‬وكذا المنطقة التي يشتغل فيها‪.‬‬
‫ويمنح التعويض عن اإلقامة إلطار األكاديمية على أساس منطقة العمل ويؤدى له شهريا‪.‬‬
‫ويتمتع األطر المرتبون في رقم استداللي واحد والعاملون بمنطقة واحدة بنفس التعويض عن‬
‫اإلقامة‪.‬‬
‫وحسب المادة الثانية من المرسوم رقم ‪ 2.12.770‬الصادر في ‪ 3‬يونيو ‪ ،72013‬يمنح‬
‫التعويض عن اإلقامة ابتداء من تاريخ تعيين‪ ،‬أو انتقال األعوان المعنيين باألمر بإحدى‬
‫العماالت أو األقاليم أو الجماعات المشار إليها في ما سيأتي‪ ،‬وتبلغ وجوبا قرارات التعيين‬
‫واالنتقال إلى المصالح المكلفة باألداء‪.‬‬

‫‪ .7‬مرسوم رقم ‪ 2.12.770‬صادر في ‪ 23‬من رجب ‪ 3( 1434‬يونيو ‪ )2013‬يقضي بتغيير وتتميم عنوان ومقتضيات‬
‫المرسوم رقم ‪ 2.73.723‬الصادر في ‪ 6‬ذي الحجة ‪ 31( 1393‬ديسمبر ‪ )1973‬بشأن أجور موظفي الدولة والجماعات‬
‫المحلية والعسكريين الم تقاضين أجرة شهرية وبتحديد بعض التدابير المتعلقة بأجور المستخدمين في مختلف المقاوالت‪.‬‬
‫منشور بالجريدة الرسمية عدد ‪ 6176‬الصادرة بتاريخ ‪ 30‬من رمضان ‪ 8 ( 1434‬أغسطس ‪.) 2013‬‬

‫‪7‬‬
‫ويواصل الموظفون واألعوان العاملون بالبلدان األجنبية االستفادة من التعويض اليومي عن‬
‫اإلقامة طبقا للنظام المعمول به في بلدان اإلقامة‪ ،‬ومن التعويض عن اإلقامة البالغ نسبته ‪10‬‬
‫‪.%‬‬
‫وترتب العماالت واألقاليم والجماعات التابعة لها ألجل منح التعويض عن اإلقامة‪ ،‬كما يلي ‪:‬‬

‫المنطقة ''ج''‬ ‫''ب''‬ ‫المنطقة‬ ‫'' أ ''‬ ‫المنطقة‬

‫‪ -‬عمالة الرباط‪-‬‬ ‫‪ -‬إقليم تارودانت (ماعدا‬ ‫إقليم تيزنيت؛‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة سال؛‬ ‫التابعة‬ ‫الجماعات‬ ‫إقليم ورزازات؛‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة الصخيرات‬ ‫‪-‬‬ ‫إيغرم‬ ‫لدائرتي‬ ‫إقليم زاكورة؛‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬تمارة؛‬ ‫وتالوين)؛‬ ‫إقليم تنغير؛‬ ‫‪-‬‬
‫إقليم الخميسات؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم تازة (ماعدا‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم سيدي إفني؛‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة الدار‬ ‫‪-‬‬ ‫جماعة أجدير)؛‬ ‫إقليم الحسيمة؛‬ ‫‪-‬‬
‫البيضاء؛‬ ‫إقليم تاونات؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم أزيالل؛‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة المحمدية؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم جرسيف؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم بولمان؛‬ ‫‪-‬‬
‫إقليم النواصر؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم بني مالل (‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم كلميم؛‬ ‫‪-‬‬
‫إقليم مديونة؛‬ ‫‪-‬‬ ‫ماعدا جماعات ‪:‬‬ ‫إقليم طاطا؛‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة أكادير ‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫ناوور‪ ،‬بوتفردة‪ ،‬تيزي‬ ‫إقليم آسا‪-‬الزاك؛‬ ‫‪-‬‬
‫إداوتنان؛‬ ‫نسلي‪ ،‬أغبالة‪ ،‬فم‬ ‫إقليم السمارة؛‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة إنزكان ‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تانوغة‪،‬‬ ‫العنصر‪،‬‬ ‫إقليم طانطان؛‬ ‫‪-‬‬
‫أيت ملول (ماعدا‬ ‫تاكزيرت‪ ،‬فم أودي‪،‬‬ ‫إقليم العيون؛‬ ‫‪-‬‬
‫جماعتي أوالد دحو‬ ‫دير القصيبة‪ ،‬آيت أم‬ ‫إقليم بوجدور؛‬ ‫‪-‬‬
‫وتمسية)؛‬ ‫البخت)؛‬ ‫إقليم طرفاية؛‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة فاس؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم الفقيه بن‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم إفران؛‬ ‫‪-‬‬
‫إقليم موالي‬ ‫‪-‬‬ ‫صالح؛‬ ‫إقليم الحاجب؛‬ ‫‪-‬‬
‫يعقوب؛‬ ‫إقليم شيشاوة؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم الرشيدية؛‬ ‫‪-‬‬
‫إقليم صفرو (ماعدا‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم الحوز؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم ميدلت؛‬ ‫‪-‬‬
‫جماعات ‪ :‬أدرج‪ ،‬رباط‬ ‫قلعة‬ ‫إقليم‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم خنيفرة؛‬ ‫‪-‬‬
‫الخير‪ ،‬إيموزار كندر‪،‬‬ ‫السراغنة؛‬ ‫إقليم وادي الذهب؛‬ ‫‪-‬‬
‫أيت السبع لجروف‪،‬‬ ‫إقليم الصويرة؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم أوسرد؛‬ ‫‪-‬‬
‫تافجيغت‪،‬‬ ‫إغزران‪،‬‬ ‫إقليم الرحامنة؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم فجيج؛‬ ‫‪-‬‬
‫الدار الحمراء)؛‬ ‫إقليم جرادة؛‬ ‫جماعة أكفاي ‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫إقليم القنيطرة؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم بركان؛‬ ‫‪-‬‬ ‫(عمالة مراكش)؛‬
‫‪8‬‬
 ‫إقليم سيدي قاسم؛‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم تاوريرت؛‬ ‫‪-‬‬ ‫الجماعات التابعة‬ ‫‪-‬‬
‫سيدي‬ ‫إقليم‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم الناضور؛‬ ‫‪-‬‬ ‫لدائرتي إيغرم و تالوين‬
‫سليمان؛‬ ‫إقليم الدريوش؛‬ ‫‪-‬‬ ‫(إقليم تارودانت)؛‬
‫عمالة مراكش‬ ‫‪-‬‬ ‫إقليم شفشاون؛‬ ‫‪-‬‬ ‫جماعات ‪ :‬رباط‬ ‫‪-‬‬
‫(ماعدا جماعات ‪:‬‬ ‫إقليم وزان؛‬ ‫‪-‬‬ ‫الخير‪ ،‬أدرج‪ ،‬إيموزار‬
‫أكفاي‪ ،‬أوالد حسون‪،‬‬ ‫إقليم اشتوكة ‪ -‬أيت‬ ‫‪-‬‬ ‫كندر‪ ،‬أيت السبع‬
‫أوالد دليم‪ ،‬سعادة‪،‬‬ ‫باها؛‬ ‫إغزران‪،‬‬ ‫لجروف‪،‬‬
‫السويهلة‪ ،‬سيد الزوين)؛‬ ‫عمالة وجدة ‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تافجيغت‪ ،‬الدار الحمراء‬
‫عمالة مكناس؛‬ ‫‪-‬‬ ‫أنجاد؛‬ ‫(إقليم صفرو)؛‬
‫إقليم آسفي؛‬ ‫‪-‬‬ ‫جماعتا اوالد دحو‬ ‫‪-‬‬ ‫جماعات ‪ :‬ناوور‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫إقليم الجديدة؛‬ ‫‪-‬‬ ‫وتمسية (عمالة إنزكان‬ ‫بوتفردة‪ ،‬تيزي نسلي‪،‬‬
‫إقليم سيدي بنور؛‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬أيت ملول)؛‬ ‫أغبالة‪ ،‬فم العنصر‪،‬‬
‫إقليم اليوسفية؛‬ ‫‪-‬‬ ‫جماعات ‪ :‬أوالد‬ ‫‪-‬‬ ‫تانوغة‪ ،‬تاكزيرت‪ ،‬فم‬
‫إقليم سطات؛‬ ‫‪-‬‬ ‫حسون‪ ،‬أوالد دليم‪،‬‬ ‫أودي‪ ،‬دير القصيبة‪،‬‬
‫إقليم خريبكة؛‬ ‫‪-‬‬ ‫سعادة‪ ،‬السويهلة‪ ،‬سيد‬ ‫آيت أم البخت (إقليم بني‬
‫إقليم بنسليمان؛‬ ‫‪-‬‬ ‫(عمالة‬ ‫الزوين‬ ‫مالل)؛‬
‫إقليم برشيد؛‬ ‫‪-‬‬ ‫مراكش)‪.‬‬ ‫جماعة أجدير (إقليم‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة طنجة ‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫تازة)‪.‬‬
‫أصيلة؛‬
‫إقليم الفحص ‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫أنجرة؛‬
‫إقليم تطوان؛‬ ‫‪-‬‬
‫عمالة المضيق ‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫الفنيدق؛‬
‫إقليم العرائش‬ ‫‪-‬‬

‫لتقدير التعويض عن اإلقامة‪ ،‬تم ترتيب األطر إلى مجموعتين ‪ 1‬و ‪ ،2‬ويحدد مبلغه على‬
‫أساس نسبة مئوية من الراتب األساسي تعادل ‪ %10‬أو ‪ %15‬أو ‪ % 25‬حسب المنطقة من‬
‫المناطق الثالث ( أ‪ -‬ب – ج )‪ ،‬التي يتواجد بها مقر تعيين الموظف‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫وهكذا أصبحت هذه النسب المئوية محددة على الشكل التالي‪:8‬‬

‫المجموعة‪2‬‬ ‫المجموعة‪1‬‬
‫( من السلم‪1‬إلى السلم‪)6‬‬ ‫(من السلم‪7‬إلى خارج السلم)‬ ‫المناطق‬

‫‪% 25‬‬ ‫‪% 25‬‬ ‫أ‬

‫‪% 10‬‬ ‫‪% 15‬‬ ‫ب‬

‫‪% 10‬‬ ‫‪% 10‬‬ ‫ج‬

‫‪ -‬التعويضات النظامية‪3‬‬
‫تستفيد أطر األكاديمية‪ ،‬عالوة على المرتب والتعويض عن اإلقامة‪ ،‬من تعويضات نظامية‬
‫وهي‪:‬‬
‫التعويض عن التعليم‪ ،‬التعويض عن األعباء‪ ،‬والتعويض عن التأطير كما يبين ذلك الجدول‬
‫التالي‪:9‬‬

‫عن التعويض عن‬ ‫التعويض‬ ‫التعويض‬ ‫الدرجة والرتبة‬

‫التأطير‬ ‫األعباء‬ ‫عن التعليم‬

‫‪1000,00‬‬ ‫‪2960,00‬‬ ‫الدرجة ‪( 2‬من الرتبة ‪ 1‬إلى‬

‫الرتبة ‪)5‬‬

‫‪700,00‬‬ ‫‪1000,00‬‬ ‫‪3080,00‬‬ ‫الدرجة ‪( 2‬من الرتبة ‪ 6‬إلى‬

‫الرتبة االستثنائية)‬

‫‪ www.mmsp.gov.ma‬اطلع عليه يوم ‪18‬مايو‬ ‫‪ 8‬عن الموقع الرسمي لوزارة إصالح اإلدارة والوظيفة العمومية‪:‬‬
‫‪.2019‬‬
‫‪ 9‬انظر المادة ‪ 18‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية الجهوية للتربية والتكوين سوس ماسة‪.‬‬
‫‪10‬‬
 ‫‪950,00‬‬ ‫‪1000,00‬‬ ‫‪4492,00‬‬ ‫الدرجة ‪( 1‬من الرتبة ‪ 1‬إلى‬
‫الرتبة ‪)5‬‬

‫‪3600,00‬‬ ‫‪1000,00‬‬ ‫‪5630,00‬‬ ‫الدرجة ‪ (1‬من الرتبة ‪ 6‬إلى‬

‫الرتبة ‪)10‬‬

‫‪3600,00‬‬ ‫‪1000,00‬‬ ‫‪6080,00‬‬ ‫الدرجة ‪( 1‬من الرتبة ‪11‬‬

‫إلى الرتبة ‪)13‬‬

‫‪ - 4‬التعويضات العائلية ‪Indemnités familiales‬‬

‫لقد تم إحداث هذه التعويضات سنة ‪ 1958‬بمقتضى المرسوم رقم ‪ ، 2.58.1381‬الصادر في‬
‫‪ 15‬من جمادى األولى ‪ 27( 1378‬نوفمبر ‪ )1958‬بتحديد شروط منح التعويضات العائلية‬
‫للموظفين والعسكريين ومستخدمي الدولة والبلديات والمؤسسات العامة‪ ،‬وذلك لمساعدة‬
‫الموظف على تحمل جزء من مصاريف أبنائه القاصرين‪ ،‬أو لمواجهة نفقة طارئة‪ ،‬كازدياد‬
‫مولود‪.‬‬
‫ويمكن أن نميز بين نوعين من هذه التعويضات‪ :‬المنحة عند ازدياد مولود والتعويض‬
‫العائلي‪.‬‬
‫أ‪ -‬المنحة عن االزدياد‬
‫يستفيد منها الموظف األب عند ازدياد مولود له‪ ،‬وقد حدد مبلغها في ‪ 150‬درهما بالنسبة‬
‫للموظفين الرسميين و‪ 100‬درهما بالنسبة لألعوان المؤقتين‪ ،‬عن كل مولود‪ ،‬ويشترط لمنح‬
‫هذه اإلعانة أن يولد الطفل حيا‪ ،‬كما يشترط أال يتجاوز عدد األطفال ستة‪.‬‬
‫ب‪ -‬التعويض العائلي‬
‫يمنح إلطار األكاديمية الجهوية للتربية والتكوين تعويض عائلي شهري في حدود ستة أطفال‬
‫دون اعتبار لترتيبهم‪.10‬‬

‫‪-10‬الفصل ‪ 8‬من المرسوم رقم ‪ 2-58-1381‬الصادر في ‪ 15‬جمادى األولى ‪ 27( 1378‬نونبر ‪ )1958‬تحدد بموجبه‬
‫شروط منح التعويضات العائلية للموظفين والموظفين العسكريين وأعوان الدولة والبلديات والمؤسسات العمومية‪ .‬غير‬
‫‪11‬‬
‫وتحدد ابتداء من فاتح يوليوز ‪ 2019‬المبالغ الشهرية للتعويض المذكور على النحو التالي ‪:‬‬
‫أوالد؛‬ ‫ثالثة‬ ‫حدود‬ ‫في‬ ‫ولد‬ ‫كل‬ ‫عن‬ ‫درهم‬ ‫‪300 -‬‬
‫‪ 36 -‬درهما عن كل ولد من األوالد اآلخرين‪.‬‬

‫ويخول الحق في االستفادة من هذه التعويضات األوالد المشار إليهم في ما يلي‪:11‬‬

‫أوال ‪ :‬األوالد الشرعيون‪ ،‬وأوالد المعهود بهم للمعني باألمر إما بموجب مقرر قضائي أصبح‬
‫نهائيا‪ ،‬وإما بإيعاز من مؤسسات إسعاف عمومي بموجب إجراء قانوني يوضع بمقتضاه الولد‬
‫؛‬ ‫كفالته‬ ‫تحت‬
‫ثانيا ‪ :‬األوالد الذين ازدادوا لزوجة الموظف أو العون من زواج سابق اللهم إال إذا تكفل بهم‬
‫الزواج؛‬ ‫أواصر‬ ‫انفصام‬ ‫عند‬ ‫آخر‬ ‫شخص‬ ‫أو‬ ‫أبوهم‬
‫ثالثا‪ :‬األوالد الشرعيون المزدادون للزوج المتوفى قبل انفصام أواصر الزواج‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬األوالد الطبيعيون المثبتة بنوتهم بالنسبة لألم إذا كانت هذه األخيرة موظفة أو عونا‬
‫متزوجة‪.‬‬ ‫وغير‬ ‫معينا‬
‫خامسا‪ :‬األوالد األيتام المتوفى أبوهم والذين تجمع قانونيا بينهم وبين الموظف صلة القرابة‬
‫بشرط أن ال تتوفر األم على موارد أيا كان نوعها يتجاوز قدرها األجرة الدنيا القانونية‬
‫المعمول بها في الصناعة والتجارة والمهن الحرة‪.‬‬
‫ويشترط لالستفادة من هذه التعويضات ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬يجب أال يتجاوز سن األوالد المشار إليهم في الفصل أعاله ‪ 16‬سنة‪.‬‬
‫غير أن هذا الحد في السن يرفع إلى ‪ 21‬سنة فيما يخص األوالد الذين يتابعون‬
‫دروسهم المثبتة مزاولتها بشهادة دراسية مسلمة من رئيس المؤسسة‪ ،‬وينبغي أن تجدد‬
‫دراسية‪.‬‬ ‫سنة‬ ‫كل‬ ‫افتتاح‬ ‫عند‬ ‫الشهادة‬ ‫هذه‬
‫وال يعارض بالحد في السن في شأن األوالد العاجزين عن الخدمة بسبب عاهة‪.12‬‬

‫بالمادة األولى من المرسوم رقم ‪ 2-08-339‬بتاريخ ‪ 5‬رجب ‪ 9( 1429‬يوليوز ‪ : )2008‬ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ 5649‬بتاريخ ‪17‬‬
‫رجب ‪ 21( 1429‬يوليو ‪ )2008‬ص‪( - .2252 .‬غير بالمادة األولى من المرسوم رقم ‪ 2-19-461‬بتاريخ ‪ 14‬من شوال‬
‫‪ 18( 1440‬يونيو ‪ : )2019‬ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪ 6790‬بتاريخ ‪ 23‬شوال ‪ 27( 1440‬يونيو ‪ )2019‬ص ‪. )4603‬‬

‫‪ - 11‬الفصل الثاني من المرسوم رقم ‪ 2-58-1381‬الصادر في ‪ 15‬جمادى األولى ‪ 27( 1378‬نونبر ‪ )1958‬تحدد بموجبه‬
‫شروط منح التعويضات العائلية للموظفين والموظفين العسكريين وأعوان الدولة والبلديات والمؤسسات العمومية‪،‬‬

‫غير بالمادة األولى من المرسوم رقم ‪ 2-17-322‬بتاريخ ‪ 25‬من محرم ‪ 16( 1439‬أكتوبر ‪ : )2017‬ج‪ .‬ر‪ .‬عدد ‪6624‬‬
‫بتاريخ ‪ 4‬ربيع األول ‪ 23(1439‬نوفمبر ‪ )2017‬ص ‪6695‬‬

‫‪ - 12‬الفصل ‪ 3‬من المرسوم رقم ‪ 2-58-1381‬الصادر في ‪ 15‬جمادى األولى ‪ 27( 1378‬نونبر ‪ )1958‬تحدد بموجبه‬
‫شروط منح التعويضات العائلية للموظفين والموظفين العسكريين وأعوان الدولة والبلديات والمؤسسات العمومية‪،‬‬
‫‪12‬‬
 ‫‪ -‬أال يكون االبن أو البنت متزوجا أو متزوجة‪.‬‬
‫‪ -‬إذا كان الزوج والزوجة موظفين باإلدارة وكان يتأتى لهما االنتفاع بتعويض عائلي‬
‫فقط‪.‬‬ ‫للزوج‬ ‫التعويض‬ ‫هذا‬ ‫فيدفع‬
‫وإذا كان الزوج غير موظف باإلدارة وال ينتفع بأي تعويض عائلي فتقبض المرأة‬
‫العائلي‪.‬‬ ‫التعويض‬ ‫عونا‬ ‫أو‬ ‫موظفة‬ ‫بصفقتها‬
‫وإذا كان للزوج الحق في نيل تعويضات عائلية من جماعة عمومية أو مؤسسة خاصة‬
‫أو من صندوق اإلعانة االجتماعية‪ ،‬فال يجوز له أن يتنازل عن هذا الحق‪.‬‬
‫وإذا كانت التعويضات المتحدث عنها تقل عن التعويضات التي تمنح لزوجته فإن‬
‫اإلدارة تدفع لهذه الزوجة الفرق الحاصل بين التعويضات التي يتقاضاها الزوج‬
‫والتعويضات التي لها الحق فيها بصفتها موظفة أو عونا معيننا باإلدارة المغربية‪.13‬‬
‫‪ -5‬التعويضات غير النظامية‬
‫عالوة على األجرة والتعويضات النظامية والعائلية‪ ،‬تستفيد أطر األكاديمية من‬
‫التعويضات التالية‪:14‬‬
‫‪ -‬التعويض عن التنقل داخل وخارج المغرب‪.‬‬
‫‪ -‬التعويضات الكيلومترية الجاري بها العمل باإلدارات العمومية‪.‬‬
‫‪ -‬التعويض عن تصحيح أوراق االختبارات الكتابية ( المباريات واالمتحانات المدرسية‬
‫االشهادية‪ )...‬طبقا للشروط والكيفيات المعمول بها بقطاع التربية الوطنية‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬االقتطاعات من األجرة‬
‫تقتطع من أجرة اإلطار سنويا‪ ،‬مبالغ مالية مختلفة‪ ،‬ويتعلق األمر بالعناصر التالية‪:‬‬
‫التقاعد‬ ‫‪-‬‬
‫التأمين اإلجباري األساسي عن المرض )‪(AMO‬‬ ‫‪-‬‬
‫الضريبة على الدخل‬ ‫‪-‬‬
‫اشتراكات مؤسسة محمد السادس لألعمال االجتماعية‬ ‫‪-‬‬
‫‪ - 1‬التقاعد‬

‫(غير بالمادة األولى من المرسوم رقم ‪ 2-04-789‬بتاريخ ‪ 11‬ذي القعدة ‪ 24( 1425‬ديسمبر ‪ : )2004‬ج‪ .‬ر‪ .‬عدد‬
‫‪ 5278‬بتاريخ ‪ 17‬ذو القعدة ‪ 30( 1425‬دجنبر ‪)2004‬‬

‫‪ - 13‬الفصل ‪ 6‬من المرسوم رقم ‪ 2-58-1381‬الصادر في ‪ 15‬جمادى األولى ‪ 27( 1378‬نونبر ‪ )1958‬تحدد بموجبه‬
‫شروط منح التعوي ضات العائلية للموظفين والموظفين العسكريين وأعوان الدولة والبلديات والمؤسسات العمومية‪،‬‬
‫‪ - 14‬المادة ‪ 54‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية الجهوية للتربية والتكوين سوس ماسة‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫تخضع أطر األكاديمية فيما يتعلق بالتقاعد‪ ،‬للنظام الجماعي لمنح رواتب التقاعد المحدث‬
‫بالظهير الشريف بمثابة قانون رقم ‪ 1 77 216‬الصادر بتاريخ ‪ 20‬شوال ‪ 1397‬الموافق‬
‫للرابع من أكتوبر ‪ 1977‬كما وقع تغييره وتتميمه‪.‬‬

‫إن كل فترة للخدمات المنجزة في أحد المناصب العاملة تعتبر على أساس مدتها الحقيقية‬
‫بإضافة عشرين في المائة ‪.20%‬‬

‫وفي حالة حياة عملية تم قضاؤها كال أو بعضا بأحد المناصب العاملة فإن السن ومدة‬
‫الخدمات المخول بموجبها الحق في راتب التقاعد العادي تحددان بالنسبة للسنوات التامة وفقا‬
‫للملحق األول بهذا المرسوم مع العلم أن أقساط السنوات تؤدي إلى منح راتب نسبي‪.‬‬

‫أما المدة الدنيا للخدمات الالزمة للحصول على راتب تقاعد نسبي برسم منصب مرتب في‬
‫صنف المناصب العاملة فتحدد في ثالث سنوات‪.‬‬

‫تطبيقا ألحكام الفصل ‪ 35‬مكرر من الظهير الشريف بمثابة قانون رقم ‪ 216-77-1‬الصادر‬
‫في ‪ 20‬من شوال ‪ 4( 1397‬أكتوبر ‪ )1977‬بمثابة قانون يتعلق بإحداث نظام جماعي لمنح‬
‫رواتب التقاعد كما وقع تغييره وتتميمه‪ ،‬تحدد في ألف درهم (‪ 1.000‬درهم) قيمة المبلغ‬
‫األدنى الشهري لمعاشات التقاعد أو الزمانة الممنوح من طرف النظام الجماعي لمنح رواتب‬
‫التقاعد‪.‬‬
‫‪ -2‬التأمين اإلجباري األساسي عن المرض )‪(AMO‬‬
‫يعتبر االنتقال من نظام اختياري إلى نظام إجباري للتأمين الصحي ضمانة لجميع موظفي‬
‫الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية‪ ،‬وكل المحالين منهم على التقاعد لالستفادة‬
‫من التغطية الصحية األساسية‪ ،‬ويقوم هذا التأمين اإلجباري على مبدأ المساهمة ومبدأ‬
‫التعاضد في تحمل المخاطر‪.15‬‬
‫وتحدد نسبة االشتراك المستحقة للصندوق الوطني لمنظمات االحتياط االجتماعي التي تقتطع‬
‫من المنبع في ‪ ٪5‬من مجموع األجور‪ ٬،‬موزعة مناصفة بين الموظف بنسبة ‪٪2.5‬‬
‫ومشغله‪ 16‬بنسبة ‪.٪2.5‬‬

‫‪ - 15‬المادة ‪ 1‬من الظهير الشريف رقم ‪ 1 02 296‬الصادر في ‪ 3‬أكتوبر ‪ 2002‬بتنفيذ القانون رقم ‪ 65 00‬بمثابة‬
‫مدونة التغطية الصحية األساسية‬
‫‪ - 16‬يقصد بالمشغل في إطار نظام التأمين اإلجباري عن المرض بالقطاع العام بما يلي ׃‬
‫‪ ‬اإلدارات التابعة للدولة و الجماعات المحلية و المؤسسات العمومية و األشخاص المعنوية الخاضعة للقانون العام‬
‫‪ ‬الهيئات المكلفة بتدبير نظام المعاشات لمتقاعدي القطاع العام ( النظام الجماعي لمنح رواتب التقاعد و الصندوق المغربي‬
‫للتقاعد)‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫أما فيما يخص نسبة االشتراك لذوي المعاشات فتبلغ ‪ ٪2.5‬من المبلغ اإلجمالي للمعاشات‪.‬‬
‫و تتراوح قيمة االقتطاع ما بين ‪ 70‬درهما كحد أدنى و ‪ 400‬درهما كحد أقصى شهريا‪.17‬‬
‫وفضال عن ذلك‪ ،‬تقتطع اشتراكات القطاع التكميلي بنسبة ‪ 1,80%‬من األجرة األساسية مع‬
‫حد أدنى ‪72‬درهم وحد أقصى ‪ 600‬درهم‪ ،‬واشتراكات لتغطية الوفاة بنسبة ‪2%‬من‬
‫األساس الضريبي ‪ 1500‬وحد أدنى ‪648‬درهم سنويا بالنسبة للمنخرط النشيط‪ .‬أما بالنسبة‬
‫للمنخرط المتقاعد‪ ،‬فتحدد اشتراكات القطاع التكميلي بنسبة ‪ 1%‬من المعاش اإلجمالي مع حد‬
‫أدنى ‪ 72‬درهم وحد أقصى ‪600‬درهم‪ ،‬وتحدد االشتراكات لتغطية الوفاة في ‪ 1%‬من‬
‫المعاش اإلجمالي في حدود سقف ‪240‬درهم وحد أدنى في ‪72‬درهم‪.18‬‬

‫‪ -3‬الضريبة على الدخل )‪(impôt sur le revenu‬‬

‫تقتطع من أجور الموظفين والمستخدمين شهريا ضريبة تسمى ''الضريبة على الدخل''‬
‫)‪ ،(IMPOT SUR REVENU‬وتعد من قبيل األجور لتطبيق الضريبة على الدخل‪:‬‬
‫المرتبات؛‬ ‫‪‬‬

‫التعويضات والمكافآت؛‬ ‫‪‬‬

‫األجور؛‬ ‫‪‬‬

‫اإلعانات الخاصة والمبالغ الجزافية المرجعة عن المصاريف وغيرها من المكافآت الممنوحة‬ ‫‪‬‬

‫لمسيري الشركات؛‬
‫المعاشات؛‬ ‫‪‬‬

‫اإليرادات العمرية ؛‬ ‫‪‬‬

‫المنافع النقدية أو العينية الممنوحة زيادة على الدخول المشار إليها أعاله‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ويحدد مبلغ صافي الدخل المفروضة عليه الضريبة بالخصم من المبالغ اإلجمالية المدفوعة‬
‫برسم الدخول والمنافع‪:‬‬
‫‪19‬‬
‫‪ -‬العناصر المعفاة من الضريبة‬

‫‪ - 17‬مرسوم رقم ‪733‬ـ‪05‬ـ‪ 2‬بتطبيق القانون رقم ‪00‬ـ‪ 65‬بمثابة مدونة التغطية الصحية األساسية‬
‫‪ - 18‬الموقع الرسمي للتعاضدية العامة للتربية الوطنية‪:‬‬
‫‪http://www.cnops.org.ma/ar/mutuelle_generale_education_nationale‬‬
‫‪ - 19‬تعفى من الضريبة على الدّخل‪:‬‬
‫التعويضات والمساعدات العائلية؛‬ ‫‪‬‬
‫التعويضات المصروفة لتغطية المصاريف المدفوعة خالل مزاولة وظيفة أو عمل بشرط إثباتها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫النفقة‬ ‫‪‬‬
‫العالوات المضافة إلى رواتب التقاعد أو المعاشات في مقابل األعباء العائلية؛‬ ‫‪‬‬
‫التعويضات اليومية عن المرض واإلصابة والوالدة ومنح الوفاة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التعويض عن الفصل عن العمل‪ ،‬والتعويض عن المغادرة الطوعية للعمل وجميع التعويضات عن الضرر التي تحكم بها‬ ‫‪‬‬
‫المحاكم في حالة الفصل عن العمل‪ ،‬أو في حالة اللجوء إلى مسطرة الصلح ضمن الحدود المنصوص عليها في القانون‪.‬‬
‫معاشات العجز الممنوحة للعسكريين ولخلفهم؛‬ ‫‪‬‬
‫التقاعد التكميلي كما حدده القانون‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ -‬العناصر التي تم تخفيض ضريبتها‪.20‬‬
‫‪ -4‬مبلغ االشتراك في مؤسسة محمد السادس لألعمال االجتماعية‬
‫ترمي مؤسسة محمد السادس للنهوض باألعمال االجتماعية للتربية والتكوين إلى‬
‫التشجيع والمساعدة على إحداث وتنمية البنيات التابعة للقطاع العام أو الخاص التي تسعى‬
‫إلى القيام بخدمات اجتماعية وثقافية وتربوية وتعليمية وتكوينية لفائدة موظفي وأعوان الدولة‬
‫‪ ،‬الذين يتقاضون أجورهم من ميزانية الدولة‪ ،‬والمعينين للقيام بمهام تعليمية أو إدارية أو‬
‫تقنية بالقطاعات المكلفة بالتعليم المدرسي والتعليم العالي وتكوين األطر والبحث العلمي‬
‫والتكوين المهني وبالمؤسسات التابعة لها‪.21‬‬
‫ومن أجل القيام بمهامها تلجأ المؤسسة إلى حصر ميزانيتها وحسابها‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫تحديد جدول اشتراكات المنخرطين في المؤسسة الذي ال يمكن حسب الفئات المعنية من‬
‫الموظفين واألعوان أن يقل عن ‪ 20‬درهما‪ ،‬أو يفوق ‪ 80‬درهما في السنة‪ ،‬ويتم تحصيله‬
‫لفائدة المؤسسة عن طريق الحجز من المنبع من قبل الهيئة المكلفة بالدفع‪.22‬‬
‫الفقرة الثانية‪ :‬الحق في الترقية‬
‫سنتوقف في هذه الفقرة على مفهوم الترقية أوال‪ ،‬قبل أن نعرج على أنواعها‪.‬‬
‫الترقية‬ ‫مفهوم‬ ‫أوال‪:‬‬

‫اإليرادات الممنوحة بمقتضى عقود التأمين على الحياة أو عقود الرسملة التي تساوي مدتها (‪ )10‬سنوات على األقل أو‬ ‫‪‬‬
‫(‪ )8‬سنوات بالنسبة للعقود التي أبرمت ابتداء من يناير ‪.2009‬‬
‫المنح الدراسية‬ ‫‪‬‬
‫التعويض الشهري اإلجمالي في حدود ‪ 6.000‬درهم عن التدريب الذي أنجز إلى حدود ‪ 31‬ديسمبر ‪ ،2016‬والمدفوع‬ ‫‪‬‬
‫إلى المتدرب خريج التعليم العالي أو التكوين المهني المعين من لدن منشآت القطاع الخاص‪.‬‬
‫الجوائز األدبية و الفنية التي ال يفوق مبلغها مائة ألف (‪ )100.000‬درهم سنويا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬الدفعة التكميلية التي تدفعها المقاولة المشغلة إلى األجير في إطار مخطط االدخار في المقاولة‪ ،‬في‬
‫حدود ‪ 10%‬من المبلغ السنوي لألجر الخاضع للضريبة‪.‬‬
‫‪ -‬األجر اإلجمالي الشهري في حدود ‪ 10.000‬درهم لمدة أربعة وعشرين شهرا تبتدئ من تاريخ‬
‫يتم‬ ‫التي‬ ‫المقاولة‬ ‫طرف‬ ‫من‬ ‫والمدفوع‬ ‫األجير‪،‬‬ ‫تشغيل‬
‫إحداثها خالل الفترة الممتدة من فاتح يناير ‪ 2015‬إلى ‪ 31‬ديسمبر ‪ 2019‬في حدود خمسة (‪ )5‬أجراء‪.‬‬
‫انظر‪ :‬الموقع الرسمي للمديرية العامة للضرائب ‪www.portail.tax.gov.ma‬‬

‫‪ - 20‬ويطبق على المتقاعدين في مجال الضريبة على الدخل تخفيض جزافي من المبلغ اإلجمالي للمعاش نسبته كما يلي‪:‬‬
‫‪ %55‬من المبلغ اإلجمالي السنوي الذي يساوي أو يقل عن ‪ 168.000‬درهم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ %40‬لما زاد عن ذلك‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -21‬المادة ‪ 2‬من القانون ‪ 73.00‬القاضي بإحداث وتنظيم مؤسسة محمد السادس للنهوض باألعمال االجتماعية للتربية‬
‫والتكوين‪.‬‬
‫‪ -22‬انظر المادة ‪ 5‬من القانون ‪ 73.00‬القاضي بإحداث وتنظيم مؤسسة محمد السادس للنهوض باألعمال االجتماعية‬
‫للتربية والتكوين‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫الترقية هي انتقال الموظف من درجة وظيفية معينة إلى درجة وظيفية أعلى‪ ،‬أو من رتبة‬
‫إلى أعلى منها‪ ،‬وذلك استنادا إلى عناصر التقدير والتقويم المحددة والمناصب المقررة‪ ،23‬مع‬
‫ما يستتبع ذلك من امتيازات مادية ومعنوية‪.‬‬
‫وتعتبر الترقية نتيجة لكفاءة الموظف في عمله‪ ،‬وجزاء اجتهاده ونشاطه الوظيفي‪،‬‬
‫وتشجيعا له على المزيد من العطاء وتحسين مردوديته أكثر‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أنواع الترقية‬
‫تنقسم الترقية إلى نوعين‪ :‬الترقية في الرتبة‪ ،‬ويطلق عليها الترقية العادية‪ ،‬والترقية في‬
‫الدرجة وهي التي تعرف بالترقية الداخلية‪.‬‬
‫‪ -1‬الترقية العادية (الترقية في الرتبة)‬
‫هي االنتقال من رتبة إلى رتبة أعلى منها في نفس الدرجة‪ ،‬وتتم عبر ثالثة أنساق‪:‬‬
‫الترقي السريع ‪ ،‬والترقي المتوسط‪ ،‬والترقي البطيء‪.‬‬
‫‪ - 23‬يتشكل نظام تنقيط وتقييم موظفي اإلدارات العمومية‪ ،‬المحدث أخيرا من العناصر التالية ‪:‬‬
‫تحديد خمسة عناصر التنقيط تتعلق بالمهام والمتطلبات المهنية والمردودية الكفاءة والقدرة‬
‫على التنظيم‪ ،‬االنضباط والمجهودات المبدولة في ميدان البحث واالبداع‪.‬‬
‫إنجاز األعمال المرتبطة بالوظيفة‪ :‬ينقط من ‪ 0‬إلى ‪: 5‬يقاس هنا مدى إتقان إنجاز المهم‬ ‫‪‬‬
‫المركزية‬
‫للموظف‪ ،‬واحترام مجاالت التخصص والدينامية والسرعة في اإلنجاز‪ ،‬ومواجهة مختلف‬
‫الوضعيات بجدية أو حزم وانضباط‪.‬‬
‫السلوك المهني‪ :‬ينقط من ‪ 0‬إلى ‪: 5‬يتعلق األمر بالتواصل مع المحيط الداخلي والخارجي‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫إضافة إلى المواظبة‪ ،‬واحترام النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل‪.‬‬
‫المردودية‪ :‬تنقط من ‪ 0‬إلى ‪: 5‬يجب تقويم مدى تحقيق نتائج مرضية ومقنعة وفعالة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫واإلهتمام بتحسين األداء‪ ،‬والرفع من اإلنتاجية وتوظيف اإلمكانات المتاحة لتحسين جودة‬
‫الخدمات المقدمة‪.‬‬
‫القدرة على التنظيم‪ :‬تنقط من ‪ 0‬إلى ‪: 3‬يتم تقويم المساهمة في األنشطة ومدى‬ ‫‪‬‬
‫اإلنخراط في العمل الجماعي ‪ ،‬وتنظيم العمل‪ ،‬والقدرة على التوجيه والتخطيط والتنظيم‪.‬‬
‫البحث واإلبتكار‪ :‬تنقط من ‪ 0‬إلى ‪: 2‬ويتعلق األمر باإلبداع والتجديد في العمل‪ ،‬والبحث‬ ‫‪‬‬
‫المستمر‬
‫على تحسين األداء ‪ ،‬والقدرة على المساهمة في البحث التربوي المرتبط بالممارسة من أجل‬
‫الرفع من نتائجها‪.‬‬
‫يتم تقييم الموظف مرة واحدة على األقل كل سنتين‪ ،‬وعند الترسيم والترقية في الدرجة‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫يحتوي هذا التقييم على المقابلة التي تحتوي على عناصر التقييم والنقط المرقمة من ‪ 0‬إلى‬
‫‪ 20‬الممنوحة للموظفين‪ ،‬نظرا للمهام المنوطة به وحول تطورات مساره المهني فيما يخص‬
‫الترقية والحركية‪ .‬ويستوجب هذا التقييم إعداد وتقرير يبرز حاجيات إعادة تأهيل وحركية‬
‫الموظف وكذا دعوته للترسيم والترقية في الدرجة ‪.‬‬
‫يراجع في هذا الصدد ‪ :‬مرسوم رقم ‪ 2.05.1367‬بتاريخ ‪ 2005‬بتحديد كيفية تنقيط وتقييم‬
‫موظفي اإلدارات العمومية (ج‪.‬ر‪.‬عدد ‪ 5379 :‬بتاريخ ‪ 19‬ديسمبر ‪.)2005‬‬

‫‪17‬‬
‫ويبين الجدول التالي عدد السنوات الالزمة لالنتقال من رتبة إلى أعلى منها حسب‬
‫وثيرة الترقي‪.‬‬

‫‪ -2‬الترقية الداخلية (الترقية في الدرجة)‬

‫يرقى أساتذة التعليم االبتدائي وأساتذة التعليم الثانوي من الدرجة الثانية إلى الدرجة‬
‫األولى‪ ،‬وفق مقتضيات المادة ‪ 16‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية‪ ،‬كما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬بعد النجاح في امتحان الكفاءة المهنية في حدود ‪ 13‬في المئة سنويا من عدد‬
‫المترشحين المستوفين ألقدمية ال تقل عن ‪ 6‬سنوات من الخدمة الفعلية في درجتهم‪.‬‬
‫‪ -‬عن طريق االختيار بعد التقييد في جدول الترقي‪ ،‬في حدود ‪20‬في المئة سنويا من‬
‫عدد المستوفين ألقدمية ال تقل عن ‪ 10‬سنوات من الخدمة الفعلية في درجتهم‪.‬‬
‫‪ -‬عن طريق االختيار بعد التقييد في جدول الترقي‪ ،‬وبدون حصيص من بيم المترشحين‬
‫الذين لم تتم ترقيتهم للمرة الرابعة في جدول الترقي‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬الحق في االستفادة من الرخص‬
‫يمكن تعريف الرخصة على أنها حق يكفله القانون للموظف أو العون في التغيب عن‬
‫العمل لفترة محددة‪ ،‬لمبررات تشريعية واجتماعية كالرخص السنوية ورخصة الرضاعة‪،‬‬
‫وصحية كالرخص الممنوحة عن المرض أو الوالدة‪ ،‬وشخصية كالرخص االستثنائية التي‬
‫يستفيد منها المعني باألمر خالل السنة‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫ويعتبر إطار األكاديمية في وضعية القيام بالعمل حتى في حالة استفادته من الرخص‬
‫اإلدارية‪ ،‬والرخص ألسباب صحية‪ ،‬ورخص الوالدة‪ ،‬والرخص بدون أجر‪.24‬‬
‫ويهدف نظام الرخص إجماال إلى تمكين اإلطار من أخذ قسط ضروري من الراحة‬
‫وتجديد نشاطه‪.25‬‬
‫وهكذا يستفيد إطار األكاديمية من الرخص ألسباب مختلفة طبقا للنصوص‬
‫والتشريعات الجاري بها العمل‪ ،‬باعتبارها حقا تقتضيه المصلحة الشخصية والمصلحة العامة‬
‫على حد سواء‪ .26‬وتنقسم هذه الرخص إلى أربعة أصناف وهي‪:‬‬
‫‪ -‬الرخص اإلدارية؛‬
‫‪ -‬الرخص ألسباب صحية؛‬
‫‪ -‬الرخص الممنوحة عن الوالدة والرضاعة؛‬
‫‪ -‬الرخص بدون أجر‪.‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬الرخص اإلدارية‬
‫تتكون الرخص اإلدارية من نوعين‪:‬‬
‫‪ ‬الرخص السنوية‬
‫‪ ‬الرخص االستثنائية (الترخيص بالتغيب)‬
‫أوال‪ :‬الرخص السنوية‬
‫تنص المادة ‪ 60‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية على أن لهذه األطر الحق‬
‫في رخصة سنوية طبقا للمقتضيات التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل‪ .‬وتبقى‬
‫لألكاديمية كامل الصالحية في تحديد جدولة الرخص السنوية‪ ،‬ويمكن لها مراعاة لضرورة‬
‫المصلحة أن تعترض على تجزئتها‪ ،‬وتأخذ بعين االعتبار الوضعية العائلية‪ ،‬من أجل تخويل‬
‫األسبقية في اختيار فترات الرخص السنوية‪.‬‬
‫وال يمكن تأجيل االستفادة من رخصة سنوية برسم سنة معينة إلى السنة الموالية إال استثناء‬
‫ولمرة واحدة‪.‬‬
‫وهكذا تستفيد أطر األكاديمية من رخصة سنوية مدتها ‪ 22‬يوما عن كل سنة خدمة‪،‬‬
‫على أن الرخصة األولى ال يسمح بها إال بعد انقضاء ‪ 12‬شهرا من الخدمة‪ .‬غير أن أطر‬

‫‪ -24‬انظر المادة ‪ 57‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية‪.‬‬

‫‪ -25‬تقتضي المصلحة العامة إعفاء الموظف من القيام بمهامه عندما يكون غير قادر على ذلك بصفة مؤقتة‪ ،‬أو عندما يحتمل‬
‫أن يشكل حضوره بمقر العمل خطرا على الغير‪.‬‬

‫‪ - 26‬جدير باإلشارة إلى أن منح الرخصة للموظف أو العون بالتغيب لفترة محددة‪ ،‬ال يعني تعطيل نشاط اإلدارة‪ ،‬بل إن‬
‫منح هذه الرخصة لظروف اجتماعية أو صحية أقل ضررا لإلدارة من إجبار المعني باألمر بالحضور مع ما يترتب على‬
‫ذلك من ضعف المردودية بل انعدامها في بعض األحيان‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫هيئة التدريس والتأطير والمراقبة التربوية يسمح لهم بالتغيب ألكثر من تلك المدة خالل عطلة‬
‫نهاية السنة الدراسية‪ ،‬ما عدا المكلفين منهم بمهام إدارية‪.‬‬
‫وعالوة على ذلك‪ ،‬تستفيد أطر األكاديمية من عطل األعياد الدينية والوطنية حسب النصوص‬
‫والتشريعات الجاري بها العمل في هذا المجال‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الرخص االستثنائية‬
‫تمنح ألطر األكاديمية رخص استثنائية للتغيب عن العمل‪ ،‬مدفوعة األجر دون أن تدخل في‬
‫حساب الرخصة السنوية في الحاالت التالية‪:27‬‬
‫‪ ‬القيام بمناسك الحج مرة واحدة في الحياة اإلدارية في حدود المدة المحددة طبقا‬
‫للمقتضيات الجاري بها العمل في الوظيفة العمومية؛‬
‫‪ ‬القيام بمهام التمثيلية‪ ،28‬عندما ال تسمح بسبب طبيعتها أو مدتها‪ ،‬بوضع المعني‬
‫باألمر في وضعية اإللحاق‪.‬‬
‫‪ ‬لألطر الذين يدلون بمبررات عائلية وأسباب خطيرة واستثنائية على أال تتعدى مدة‬
‫هذه الرخص ‪ 10‬أيام خالل السنة‪ ،‬وتمنح وقت الحدث وال يمكن تأجيلها‪.29‬‬
‫‪ ‬لممثلي نقابات األطر أو األعضاء المنتخبين في التعاضديات أو المنظمات‪ ،‬وذلك‬
‫بمناسبة استدعاء لحضور المؤتمرات واالجتماعات الدورية لهذه الهيئات‪.‬‬
‫‪ ‬لألطر المدعوة للقيام بتداريب إعدادية ‪ ،‬أو المشاركة في منافسات رياضية وطنية أو‬
‫دولية‪.‬‬
‫الفقرة الثانية‪ :‬الرخص ألسباب صحية‬
‫تنقسم الرخص ألسباب صحية إلى رخص قصيرة األمد‪ ،‬ورخص متوسطة األمد‪،‬‬
‫ورخص طويلة األمد‪ .‬وهذا ما سنتطرق إليه بتفصيل في هذا المطلب من خالل ثالث فقرات‬
‫كما يلي‪:‬‬
‫أوال‪ :‬رخصة مرض قصيرة األمد‬

‫‪ - 27‬المادة ‪ 61‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية‪.‬‬

‫‪ - 28‬وتعطى هذه الرخصة االستثنائية وفق الشروط المنصوص عليها في القوانين التنظيمية رقم ‪ 111.14‬المتعلق‬

‫بالجهات ورقم ‪ 112.14‬المتعلق بالعماالت واألقاليم ورقم ‪ 113.14‬المتعلق بالجماعات‪.‬‬

‫‪ - 29‬ال تتجاوز مدة الرخص السنوية ‪ 10‬أيام في السنة ما عدا رخصة الحج نظرا لخصوصيتها‪.‬‬
‫‪20‬‬
‫هي الرخصة التي تمنح لإلطار عندما يصاب بمرض‪ ،‬أو إصابة ال تدخل ضمن قائمة‬
‫األمراض المحددة قانونيا‪ ،‬والتي تخول الحق في رخصة المرض طويلة األمد أو رخصة‬
‫المرض متوسطة األمد‪.‬‬
‫ال يتعدى مجموع هذه الرخص ستة أشهر خالل ‪ 12‬شهرا متتابعا‪ ،‬بحيث يتقاضى‬
‫الموظف خالل الثالثة أشهر األولى مجموع أجرته‪ ،‬بينما تتقلص إلى النصف خالل الثالثة‬
‫أشهر األخيرة مع االحتفاظ بكامل التعويضات العائلية‪.30‬‬

‫‪ - 30‬المادة ‪ 64‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬رخصة مرض متوسطة األمد‬
‫تمنح هذه الرخصة لإلطار المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله‪ ،‬و كان‬
‫يستلزم مداواة وعالجات طويلة‪ . 31‬وال يجوز أن يزيد مجموع مدة هذه الرخصة عن ثالثة‬
‫سنوات‪ ،‬بحيث يتقاضى اإلطار خالل السنتين األولى والثانية مجموع أجرته‪ ،‬بينما تخفض‬
‫إلى النصف خالل السنة الثالثة مع االحتفاظ بكامل التعويضات العائلية‪.32‬‬
‫ثالثا‪ :‬رخصة مرض طويلة األمد‬
‫تمنح هذه الرخص لفائدة األطر المصابة بأحد األمراض المحددة الئحتها في الظهير‬
‫الشريف ‪ 1.58.008‬الصادر في ‪ 4‬شعبان ‪ 24( 1377‬فبراير ‪ ،)1958‬بمثابة النظام‬
‫األساسي للوظيفة العمومية كما تم تغييره و تتميمه‪ .‬وال تزيد مدتها عن خمس (‪ )5‬سنوات‪.‬‬
‫يتقاضى اإلطار خالل الثالث سنوات األولى من الرخصة مجموع أجرته وتنخفض إلى‬
‫النصف في السنتين األخيرتين مع االحتفاظ بكامل التعويضات العائلية‪.33‬‬
‫هذا ويتعين على اإلطار الذي ينقطع عن عمله ألسباب صحية اإلدالء بالشهادة الطبية‬
‫إلى رئيسه المباشر داخل أجل ‪ 48‬ساعة بالنسبة للعاملين بالوسط الحضري‪ ،‬و ‪ 72‬ساعة‬
‫بالنسبة للعاملين بالوسط القروي‪ .‬وتسلم اإلدارة وصال باستالم الشهادة الطبية للمعني باألمر‬
‫نفسه أو ألحد أفراد عائلته‪.‬‬
‫وفي حالة عدم اقتناع اإلدارة بصحة المعلومات المتضمنة في الشهادة الطبية تقوم‬
‫بإخضاع الموظف للفحص الطبي المضاد‪.34‬‬

‫الفقرة الثالثة‪ :‬الرخص الممنوحة عن الوالدة والرضاعة‬

‫سنخصص هذه الفقرة لتناول موضوع الرخص الممنوحة عن الوالدة في نقطة أولى‪ ،‬ثم‬
‫الرخص الممنوحة عن الرضاعة في النقطة الثانية‪.‬‬
‫أوال‪ :‬الرخص الممنوحة عن الوالدة‬

‫‪ - 31‬يشار إلى أن المشرع حدد الئحة لألمراض التي يمكن للموظف المصاب بها أن يستفيد برخصة متوسطة األمد‪. .‬‬
‫‪ -32‬حسب المادة ‪ 65‬من النظام األساسي الخاص باألكاديمية‪.‬‬
‫‪ - 33‬المادة ‪ 66‬من النظام األساسي الخاص باألكاديمية‪.‬‬
‫‪ -34‬يحق لإلدارة أن تُخضع اإلطار للفحص المضاد حتى ولو تعلق األمر برخصة ال تتجاوز ‪ 3‬أيام‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫تستفيد المرأة اإلطار من رخصة عن الوالدة‪ ،‬وذلك طبقا للقوانين الجاري بها العمل في‬
‫الوظيفة العمومية‪ .35‬وتحدد مدتها في ‪ 14‬أسبوعا تتقاضى خاللها المعنية باألمر مجموع‬
‫األجرة‪.‬‬
‫ويستفاد من هذه الرخصة منذ أربعة أسابيع من تاريخ الوضع أو منذ تاريخ الوضع إذا كان‬
‫سابقا ألوانه‪.‬‬
‫يجب على الموظفة الحامل أن تقدم شهادات طبية في الشهر الثالث والسادس والثامن للحمل‪.‬‬
‫تستفيد من نفس الرخصة الموظفات اللواتي يضعن مولودا ميتا‪ ،‬أو يتعرضن لعملية إجهاض‬
‫طبيعي ابتداء من الشهر السابع من حملهن‪.‬‬
‫إذا وضعت الموظفة مولودا خالل مدة استفادتها من رخصة مرض (قصيرة أو متوسطة أو‬
‫طويلة األمد ) فإنها تتمتع بأجرة كاملة لمدة أربعة عشر أسبوع اعتبارا لحقها في رخصة‬
‫الوالدة‪.‬‬
‫اإلجراءات اإلدارية المتعلقة برخصة الوالدة بالنسبة للمعنية باألمر‪:‬‬
‫‪ -‬تقديم شهادة طبية في الشهر الثالث والسادس والثامن من الحمل للرئيس المباشر‪ ،‬ويجب أن‬
‫يبين في الشهادة األخيرة للحمل التاريخ المفترض للوضع‪.‬‬
‫‪ -‬اإلدالء بكل شهادة على حدة في الوقت المناسب‪.‬‬
‫‪ -‬اإلدالء بشهادة الوضع‪.‬‬
‫‪ -‬تعبئة محضر استئناف العمل بعد نهاية الرخصة المذكورة‪.‬‬
‫مالحظة‪:‬‬
‫إذا كان الوضع ناتجا عن إجهاض طبيعي ابتداء من الشهر السابع‪ ،‬تستفيد أيضا من الرخصة‬
‫المذكورة ابتداء من تاريخ اإلجهاض‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬الرخصة الممنوحة عن الرضاعة‬
‫تستفيد المرأة اإلطار من رخصة عن الرضاعة لمدة ‪ 18‬شهرا ابتداء من تاريخ استئناف‬
‫العمل‪.‬‬
‫ومن أجل ذلك‪ ،‬تقدم المعنية باألمر طلبا في الموضوع إلى الرئيس المباشر مشفوعا بنسخة‬
‫من عقد ازدياد المولود بعد انتهاء رخصة الوالدة‪.‬‬

‫‪ - 35‬المادة ‪ 62‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية‪.‬‬

‫‪23‬‬
‫يرخص للمعنية باألمر بواسطة رسالة توقع من طرف السيد المدير اإلقليمي بإرضاع‬
‫مولودها نصف ساعة صباحا‪ ،‬ونصف ساعة مساء لمدة ‪ 18‬شهرا‪ .‬وال يجوز لها الجمع في‬
‫هذه الرخصة بين الفترتين الصباحية والمسائية‪.‬‬
‫الفقرة الرابعة‪ :‬رخص بدون أجر‬
‫‪ ‬إن االستيداع أو التوقيف المؤقت عن العمل يترجم وضعية الموظف الذي يكون خارجا‬
‫عن سلكه األصلي‪ ،‬ويبقى تابعا له دون أن يتقاضى المرتب الشهري ومن غير أن‬
‫يستفيد من حقوقه في الترقية وفي التقاعد‪.36‬‬

‫‪ ‬فاالستيداع إذن وضعية إدارية قانونية‪ ،‬يوضع فيها الموظف بطلب منه‪ ،‬لظـروف‬
‫خاصة‪ ،‬بحيث ال يفقد خاللها صفة موظف‪ ،‬إال أنه ال يستفيد من عدة حقوق )األجرة ‪،‬‬
‫الترقية ‪ ،‬التقاعد ‪ ،‬التعويضات العائلية‪ ،‬مع استثناء حالة ما إذا كانت امرأة موظفة‬
‫ترأس عائلة فإنها تبقى متمتعة بالتعويضات العائلية‪.37‬‬

‫أوال‪ :‬اإليداع الحتمي‬

‫تتم اإلحالة على االستيداع الحتمي بقرار يصدره الوزير الذي ينتمي إليه الموظف‪،‬إذ يجعل‬
‫الموظف حتما في وضعية اإلحالة على االستيداع‪ ،‬إذا تعلق الوضع بالحالة التي لم يقر‬
‫المجلس الصحي بالعجز النهائي للموظف للقيام بالعمل بعد انتهاء رخصه المرضية‪ ،‬وينبغي‬
‫أال تتعدى مدة التوقيف المؤقت الحتمي سنة واحدة‪،‬ويمكن تجديد تلك المدة المذكورة مرتين‬
‫إن اقتضت الضرورة ذلك‪.‬‬

‫وعند انتهاء المدة المحددة فإنه يجب ‪:‬‬

‫إما إرجاع المعني باألمر إلى أسالك إدارته األصلية‪ ،‬وإما إحالته على التقاعد‪،‬أو حذفه من‬
‫األسالك عن طريق اإلعفاء إذا كان في وضعية متدرب‪ ،‬غير أنه إذا تبين من خالل الفحوص‬
‫الطبية أن الموظف مازال غير قادر على استئناف عمله بعد مرور السنة الثالثة على توقيفه‪،‬‬
‫وأنه من المستطاع أن يزاول عمله بصفة عادية قبل انتهاء سنة أخرى ‪ ،‬ففي هذه الحالة فإن‬
‫اإلحالة على االستيداع يجوز تجديدها للمرة الثالثة‪.38‬‬

‫ثانيا‪ :‬اإلحالة على االستيداع بطلب من الموظف‬

‫‪ - 36‬المادة ‪ 69‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية‬

‫‪ - 37‬انظر المادة ‪ 75‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية‬
‫‪ - 38‬انظر المادة ‪ 72‬من النظام األساسي الخاص بأطر األكاديمية‬
‫‪24‬‬
‫تكون اإلحالة على االستيداع بطلب من اإلطار في الحاالت التي حددها النظام األساسي‬
‫الخاص بأطر األكاديمية‪ ،‬في المواد من ‪ 73‬إلى ‪ ، 76‬وهي كالتالي‪:‬‬

‫‪ ‬إصابة الزوجة أو أحد أوالده بحادثة خطيرة أو مرض خطير‪.‬‬

‫‪ ‬تستفيد المرأة اإلطار من االستيداع بطلب منها إذا كان ذلك من أجل تربية طفل يقل‬
‫سنه عن خمس سنوات‪ ،‬أو يكون مصابا بعاهة يتطلب عالجات مستمرة‪.‬‬

‫‪ ‬االلتحاق بالزوج أو الزوجة إذا كان أحدهما مضطرا بسبب مهنته إلى جعل إقامته‬
‫االعتيادية بعيدة عن المكان الذي يعمل فيه الزوج اآلخر‪.‬‬

‫الحوادث‬ ‫الثالث‪:‬‬ ‫المبحث‬

‫المصلحة‬ ‫وحوادث‬ ‫المدرسية‬
‫وحوادث الشغل‬
‫الحوادث التي يتعرض لها اإلنسان في حياته كثيرة فمنها ما يصيب جسمه و ماله كالكوارث‬
‫الطبيعية ومنها ما يلحق جسمه بعجز يقعده عن العمل نهائيا أو ينقص على األقل من قدراته‬
‫على العمل الذي يعتبر وسيلة عيشه األساسية أو الوحيدة و إلى جانب هذه الحوادث يمكن‬
‫ذكر حوادث أخرى ليست اقل ضررا من سابقتها في الخطورة أال و هي حوادث الشغل و‬
‫المصلحة و الحوادث المدرسية ‪.‬‬
‫فما مفهوم هده الحوادث ؟ وما هي التدابير واإلجراءات والضمانات المتخذة أثناء حدوثها ؟‬
‫المطلب األول ‪ :‬الحوادث المدرسية‬
‫سنحاول في هذا المطلب الوقوف على تقريب مفهوم الحوادث المدرسية‪ ،‬قبل أن نعرج على‬
‫تحديد شروطها‪.‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬تعريف الحوادث المدرسية‬
‫الحوادث المدرسية هي كل اإلصابات الجسدية التي تلحق التلميذ بفعل غير إرادي من‬
‫طرفه‪ ،‬أو الناتجة عن فعل فجائي وبسبب خارجي‪ ،‬أثناء وجوده في عهدة األطر التربوية‬
‫للمؤسسة التعليمية من رجال تعليم وغيرهم‪ .‬ويستحق التعويض عن الحادثة المدرسية‬
‫للتالميذ المسجلة أسماؤهم بانتظام بالمؤسسات التعليمية العمومية‪ ،‬حين تواجدهم تحت مراقبة‬
‫المكلفين بهذه المهمة‪ ،‬وكذا تالميذ المدارس المتنقلة المسجلة أسماؤهم لدى السلطة المحلية في‬

‫‪25‬‬
‫الغرض‪.‬‬ ‫لهذا‬ ‫المعينة‬ ‫األماكن‬

‫ينص الظهير المتعلق بالحوادث المدرسية المؤرخ في ‪ 16‬شوال ‪ 26 ( 1361‬أكتوبر‬

‫‪ )1942‬حسبما وقع تغييره ‪ ،‬على تحمل الدولة لجميع المصاريف الناجمة عن الحوادث التي‬
‫يتعرض لها التالميذ المسجلون بالمؤسسات المدرسية العمومية أثناء وجودهم تحت الحراسة‬
‫الفعلية للمكلفين بالمهمة‪.‬‬

‫وحفاظا على صحة التالميذ‪ ،‬أحدثت الوزارة التأمين المدرسي والرياضي بإبرام اتفاقية‬
‫الضمان المدرسي والرياضي مع شركة ساهام للتأمين‪ ،‬وذلك إلضافة ضمانات تكميلية لتلك‬
‫المنصوص عليها في ظهير ‪:1942‬‬
‫توسيع مجال تغطية الحوادث المدرسية ليشمل خط تنقل التالميذ من مقرات سكناهم‬ ‫‪-‬‬
‫إلى المؤسسة‪.‬‬
‫استفادة مؤطري األنشطة الرياضية والثقافية والترفيهية من التأمين‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفير العالج للمصابين في أحسن الظروف وذلك باسترجاع المصاريف الطبية‬ ‫‪-‬‬
‫والصيدلية الناجمة عن الحوادث المدرسية أو بتحمل شركة التأمين هذه المصاريف‬
‫مباشرة‪.‬‬
‫تخصيص تعويض يومي عن االستشفاء يمنح للمصابين طيلة مدة إقامتهم بالمراكز‬ ‫‪-‬‬
‫االستشفائية‪.‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬شروط الحوادث المدرسية‬

‫يشترط ظهير ‪ 26‬أكتوبر ‪ 1942‬من المستفيد ما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬أن يكون مسجال بصفة نظامية في سجالت المدرسة ‪ ,‬لذا فإن األطفال الذي‬
‫يحضرون للمدارس باعتبارهم مجرد مستمعين أو صحبة ذويهم من معلمين‬
‫ومعلمات‪ ،‬ال يعتبرون تالميذ وال يستفيدون بالتالي من مقتضيات الظهير‬
‫المذكور‪ ،‬حتى ولو كانوا يحضرون بصفة منتظمة إلى المدرسة‪ ،‬وذلك أثناء‬
‫الوقت الذي يوجدون فيه تحت رقابة المكلفين بهذه المهمة‪.‬‬
‫‪ ‬تالميذ المدارس المتنقلة المسجلين لدى السلطة المحلية في األماكن المعينة‬
‫لهذا الغرض‪.‬‬
‫‪ ‬تالميذ مؤسسات التعليم التقني‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫‪ ‬األطفال المقيدون في سجالت مخيمات االصطياف التي ينظمها قطاع التربية‬
‫والتكوين‪.‬‬
‫‪ ‬طلبة الكليات ومؤسسات التعليم العالي والتقني العالي(العمومية) ‪.‬‬
‫‪ ‬وقد أثبتت اإلحصائيات ‪ ,‬أن وقوع الحوادث المدرسية يرجع باألساس إلى‬
‫األوضاع التالية‪:‬‬
‫‪ ‬أثناء حصص التربية البدنية ‪.‬‬
‫‪ ‬في المختبرات أو المعامل التربوية ‪.‬‬
‫‪ ‬في المسالك أو الممرات المظلمة والمدارج ‪.‬‬
‫‪ ‬أثناء ألعاب العنف الممنوعة ‪.‬‬
‫‪ ‬أثناء المشاجرات فيما بين التالميذ‪.‬‬
‫‪ ‬خالل الرحالت الدراسية والترفيهية ‪.‬‬
‫‪ ‬بمناسبة إجراء إصالحات أو ترميمات في المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ‬حاالت خاصة بنوبات قلبية أو بأزمات نفسية أو عقلية‪.‬‬
‫والجدير بالذكر‪ ،‬أن المهم في الحادثة المدرسية ليس المكان الذي تقع فيه‪ ،‬ولكن أن تقع في‬
‫وقت يوجد فيه التلميذ المصاب في عهدة األطر التربوية للمؤسسة التعليمية من رجال تعليم‬
‫وغيرهم‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬حوادث الشغل والمصلحة‬
‫سنتوقف في هذا المطلب على تحديد مفهوم حوادث المصلحة وحوادث الشغل‪ ،‬قبل أن نتناول‬
‫شروط كل منها‪.‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬تحديد المفهوم‬
‫سنخصص هذا المطلب لتحديد تعريف كل من حادثة المصلحة وحادثة الشغل‪.‬‬
‫أوال‪ :‬تعريف حادثة المصلحة‬
‫حادثة المصلحة هي تلك التي يتعرض لها الموظف والعون الرسمي أثناء أو بمناسبة مزاولته‬
‫لعمله بأي مكان يوجد فيه بأمر من إدارته (مقر العمل‪ ،‬القيام بمهمة ‪ ،)...‬أو من حيث الزمن‬
‫الذي يشمل جميع فترات الذهاب واإلياب التي يستوجبها إما التوجه نحو العمل أو الرجوع‬
‫منه دون تغيير االتجاه أو انقطاع في العبور‪.39‬‬
‫ثانيا‪ :‬تعريف حادثة الشغل‬

‫‪ - 39‬انظر المذكرة الوزارية الصادرة في هذا الشأن رقم ‪ 071/19‬بتاريخ ‪ 4‬يونيو ‪.2019‬‬
‫‪27‬‬
‫يعرف المشرع حادثة الشغل في المادتين ‪3‬و‪ 4‬من القانون ‪ 12.18‬المتعلق بالتعويض عن‬
‫حوادث الشغل كما يلي‪:40‬‬

‫المادة ‪3‬‬

‫تعتبر حادثة شغل كل حادثة ‪ ،‬كيفما كان سببها يترتب عنها ضرر ‪ ،‬للمستفيد من أحكام هذا‬
‫القانون‪ ،‬سواء كان أجيرا أو يعمل بأية صفة تبعية كانت وفي أي محل كان إما لحساب مشغل‬
‫واحد أو عدة مشغلين ‪ ،‬وذلك بمناسبة أو بسبب الشغل أو عند القيام به‪ ،‬ولو كانت هذه الحادثة‬
‫ناتجة عن قوة قاهرة أو كانت ظروف الشغل قد تسببت في مفعول هذه القوة أو زادت في‬
‫خطورتها إال إذا أثبت المشغل أو مؤمنه طبقا للقواعد العامة للقانون أن مرض المصاب كان‬
‫الحادثة‪.‬‬ ‫وقوع‬ ‫في‬ ‫مباشرا‬ ‫سببا‬
‫ويقصد بالضرر في مفهوم هذا القانون كل إصابة جسدية أو نفسية تسببت فيها حادثة الشغل‬
‫وأسفرت عن عجز جزئي أو كلي ‪ ،‬مؤقت أو دائم ‪ ،‬للمستفيد من أحكامه‪.‬‬
‫المادة ‪4‬‬

‫تعتبر كذلك بمثابة حادثة شغل الحادثة الواقعة للمستفيد من أحكام هذا القانون في مسافة‬
‫‪:‬‬ ‫بين‬ ‫واإلياب‬ ‫الذهاب‬
‫‪ -‬محل الشغل ومحل إقامته الرئيسية أو إقامة ثانوية تكتسي صبغة ثابتة أو أي محل آخر‬
‫؛‬ ‫اعتيادية‬ ‫بصفة‬ ‫إليه‬ ‫يتوجه‬
‫‪ -‬محل الشغل والمحل الذي يتناول فيه بصفة اعتيادية طعامه وبين هذا األخير ومحل إقامته‪.‬‬
‫وال تعتبر الحادثة بمثابة حادثة شغل إذا انقطع أو انحرف األجير أو المستخدم عن مساره‬
‫المعتاد لسبب ال تبرره الحاجيات األساسية للحياة العادية أو تلك المرتبطة بمزاولة النشاط‬
‫المهني للمصاب‪.‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬شروط حادثة الشغل والمصلحة‬

‫أوال‪ :‬شروط حادثة الشغل أو المصلحة‬

‫‪ - 40‬قانون رقم ‪ 18-12‬الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم ‪ 1-14-190‬صادر في ‪ 6‬ربيع األول ‪ 29( 1436‬ديسمبر‬
‫‪ )2014‬المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫أ‪ -‬أن تكون هناك حادثة أيا كان سببها‪ ،‬حتى ولو كانت ناتجة عن قوة قاهرة أو كانت‬
‫أحوال الشغل قد تسببت في تحريك القوة الطبيعية‪ ،‬أو زادت في خطورتها‪ ،‬ما لم يثبت‬
‫المؤاجر أو المؤمن أن المصاب بالحادثة كان عرضة سهلة لألمراض‪.‬‬
‫ب‪ -‬يجب أن تكون الحادثة ناتجة عن مزاولة العمل أو واقعة أثناء القيام به‪ ،‬أي وجود‬
‫المصاب أثناء الحادثة تحت رقابة المؤاجر و في حالة تبعية له‪.‬‬
‫ت‪ -‬أن تكون رابطة سببية بين األضرار المصاب بها والحادثة المصرح بها‪.‬‬
‫ث‪ -‬أال يتسبب الموظف أو األجير عمدا في الحادثة‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬المستفيدون من حوادث المصلحة وحوادث الشغل‬
‫‪ -1‬المستفيدون من حوادث المصلحة‬
‫يستفيد من حوادث المصلحة الموظفون واألعوان الرسميون‪.‬‬
‫‪ -2‬المستفيدون من حوادث الشغل‬
‫حدد المشرع الفئات المستفيدة من حوادث الشغل من خالل القانون ‪ 12.18‬المتعلق‬
‫بالتعويض عن حوادث الشغل فيما يلي‪:‬‬
‫المادة ‪5‬‬
‫ستفيد من أحكام هذا القانون األشخاص المتدربون والمأجورون‪ ،‬العاملون لحساب مشغل‬
‫واحد أو عدة مشغلين في مقاوالت الصناعة العصرية والتقليدية والمقاوالت التجارية‬
‫ومقاوالت الصيد البحري وتربية األحياء المائية واالستغالالت الفالحية والغابوية وملحقاتها‬
‫وكذا األشخاص المشتغلون مع جمعية أو تعاونية أو هيئة سياسية أو نقابية أو رابطة أو‬
‫منظمة أو شركة مدنية‪ ،‬كيفما كانت طريقة أداء أجورهم وشكل عقد عملهم أو نوعه‬
‫تنفيذه‪.‬‬ ‫وطرق‬ ‫وصالحيته‬
‫كما يستفيد من أحكام هذا القانون جميع األشخاص الذين يشتغلون في قطاع الخدمات‪ ،‬وبشكل‬
‫عام‪ ،‬جميع األش خاص الذين ارتبطوا بعقد شغل وال يدخل شغلهم في نطاق أي نشاط من‬
‫النشاطات المشار إليها في الفقرة األولى أعاله‪.‬‬
‫المادة ‪8‬‬
‫يستفيد أيضا من أحكام هذا القانون الطلبة الخارجيون والداخليون والمقيمون بالمراكز‬
‫االستشفائية غير الموظفين وتالميذ مؤسسات التعليم التقني ومراكز التأهيل أو التكوين‬
‫المهني ‪ ،‬العمومية أو الخصوصية ‪ ،‬وكذا المستفيدون من برامج التدرج المهني أو من‬
‫تدريب من أجل اإلدماج المهني‪ .‬وذلك فيما يخص الحوادث الواقعة بسبب األشغال العملية‬

‫‪29‬‬
‫بها‪.‬‬ ‫القيام‬ ‫بمناسبة‬ ‫أو‬ ‫هؤالء‬ ‫بها‬ ‫يقوم‬ ‫التي‬
‫وال تطبق أحكام الفقرة األولى على الحوادث الواقعة لتالميذ المؤسسات أو المراكز المذكورة‬
‫أعاله أثناء تلقينهم الدروس النظرية التي ال تحتوي على أعمال يدوية ودروس التعليم العام‬
‫وكذا الحوادث الواقعة أثناء مسافة الذهاب واإلياب‪.‬‬

‫قواعد‬ ‫الرابع‪:‬‬ ‫المبحث‬

‫التراسل اإلداري‬
‫سنحاول في هذا المبحث تحديد مفهوم التراسل اإلداري وأنواعه‪ ،‬وضوابطه‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬تعريف التراسل اإلداري‬
‫يقصد بالتراسل اإلداري ذلك التواصل الكتابي الذي يحصل بين الموظف واإلدارة‪ ،‬أو بين‬
‫إدارة و أخرى‪ ،‬كيفما كان هدفه أو موضوعه‪ ،‬و ذلك في إطار احترام قواعد التسلسل‬
‫اإلداري و الشروط العامة للتراسل‪.‬‬
‫يتم التراسل بين اإلدارة والموظفين‪ ،‬وفيما بين اإلدارات والمؤسسات وفق نظام دقيق‪ ،‬ينبغي‬
‫على الموظف أن يطلع عليه ويحترم قواعده‪ ،‬وإال تعرضت مصالحه وحقوقه للضياع‬
‫واإلهمال‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع المراسالت اإلدارية‬
‫يمكن تصنيف المراسالت اإلدارية إلى صنفين‪ :‬المراسالت اإلدارية الخاصة‪ ،‬والمراسالت‬
‫اإلدارية العامة‪.‬‬
‫الفقرة األولى‪ :‬المراسالت اإلدارية الخاصة أو الشخصية‬
‫هي المراسالت التي يوجهها الموظفون أو العاملون إلى رؤسائهم ل من أجل طلب رخصة‪،‬‬
‫أو لتظلم أو التوضيح أو للحصول على وثيقة‪ ،‬أو طلب تعويض‪ ،‬وغيرها من المصالح‬
‫الخاصة التي يستهدفها الموظف من المراسلة‪.‬‬
‫‪ ‬صيغ المراسلة اإلدارية الخاصة‬
‫تتميز المراسالت اإلدارية ذات الطابع الشخصي بالصيغ التالية‪:‬‬
‫‪ ‬صيغة التسمية والنداء أو المخاطبة‬
‫‪ ‬يلزم ذكر اسم ولقب المخاطب بالرسالة وعنوانه تحت صفة المرسل بصيغة‪" :‬سيدي‬
‫المدير "‪'' ،‬سيدي الرئيس''‬
‫‪ ‬صيغة الخاتمة‬
‫تنتهي الرسالة اإلدارية ذات الطابع الشخصي دائما بعبارة إبداء التحية واالحترام والتقدير‪:‬‬
‫"في انتظار ردكم‪ ،‬تقبلوا مني سيدي أسمى عبارات االحترام والتقدير" ‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫نموذج مراسلة إدارية خاصة‪:‬‬

‫الفقرة الثانية‪ :‬المراسالت اإلدارية العامة‬

‫هي المراسالت الموجهة من قبل إدارة إلى إدارة أدنى (المرؤوسين)‪ ،‬أو العكس‪ ،‬إما من‬
‫أجل اإلخبار‪ ،‬أو االستفسار‪ ،‬أو الرد‪ ،‬وقد ترسل لتقديم االقتراحات أو اإلجابات أو تبادل‬
‫خبرات بين المصالح اإلدارية المختلفة‪.‬‬
‫نموذج مراسلة إدارية عامة‬

‫‪31‬‬
 ‫المطلب الثالث‪ :‬ضوابط التراسل اإلداري‬

‫‪32‬‬
33
34