De Cuong Chi Tiet Tham Khao Chuan

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
NG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
____________________
NGUYỄN CHÍ NGHĨA

NGUYỄN HỒNG LAM
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA

ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN

QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở HUYỆN ĐỨC CƠ, TỈNH GIA
LAI
NHÂN LỰC ĐẾN CAM KẾT TÌNH

CẢM CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA
Chuyên
BÀN ngành:
TỈNH Quản
BÌNHtrị ĐỊNH
kinh doanh
Mã ngành: 60 34 01 02
Chuyên ngành: Quản trịCHI
ĐỀ CƯƠNG kinhTIẾT
doanh
Mã ngành: 83 40 101
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2019

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
NGUYỄN CHÍ NGHĨA
NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA

HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN CAM KẾT TÌNH
CẢM CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA
BÀN TỈNH BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 83 40 101
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2019

i
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên cho phép tác giả được bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc
đến TS. Hồ Thị Hồng Xuyên – người hướng dẫn khoa học cho tác giả, đã định
hướng đề tài, trực tiếp hướng dẫn và có những góp ý quý báu giúp đỡ tác giả trong
suốt quá trình thực hiện Luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô của trường Đại học Tôn Đức
Thắng đã giảng dạy và truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý giá làm nền tảng
để thực hiện Luận văn này.
Đồng thời, tác giả xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô phòng Sau đại học
trường Đại học Tôn Đức Thắng đã nhiệt tình giúp đỡ, hướng dẫn tác giả hoàn thành
các thủ tục liên quan đến Luận văn tốt nghiệp.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị và các bạn đồng nghiệp đã
tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các tài liệu, thảo luận giúp tác giả hoàn thiện các
thang đo, phiếu khảo sát và dành thời gian để tham gia và trả lời phiếu khảo sát.
Sau cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã giúp đỡ và tạo
chỗ dựa vững chắc cho tác giả trong suốt quá trình học và có được kết quả nghiên
cứu.
Xin chân thành cảm ơn.
TP.Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn
Nguyễn Chí Nghĩa

ii
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH

TẠI TRƯỜNG TÔN ĐỨC THẮNG
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả và được
sự hướng dẫn khoa học của TS. Hồ Thị Hồng Xuyên. Các nội dung nghiên cứu,
kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố bất kỳ hình thức nào trước
đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu
tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tác giả xin hoàn toàn chịu trách
nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường đại học Tôn Đức Thắng không
liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tác giả gây ra trong quá trình
thực hiện (nếu có).
TP.Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019
Tác giả luận văn
Nguyễn Chí Nghĩa
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Thị Hồng Xuyên

Cán bộ phản biện 1: ………………………………………………………………...
Cán bộ phản biện 2: ………………………………………………………………...
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại HỘI ĐỒNG CHẤM BẢO VỆ LUẬN VĂN THẠC
SĨ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG, ngày … tháng … năm 2019 theo
Quyết định số …/TĐT-QĐ-SĐH ngày …/2019.
iii
MỤC LỤC
LỜI CÁM ƠN .................................................................................................... i
CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG TÔN ĐỨC
THẮNG .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ........................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ................................................................................viii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .......................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ....................................... Error! Bookmark not defined.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 5
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: ............................................................................. 5
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu:................................................................................. 5
1.5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 5
1.6. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................ 6
1.7. Kết cấu của đề tài ........................................................................................ 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......... 8
2.1. Tổng quan về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ..................................... 8
2.2. Khái niệm Cam kết tình cảm....................................................................... 9
2.3. Mối quan hệ gi7a4 hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình
cảm ................................................................................................................... 10
2.4. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan ... Error! Bookmark not defined.
2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài .......................... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Nghiên cứu trong nước: ......................... Error! Bookmark not defined.
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ....................... 19
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................... 19
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 21
iv
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 26

3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 26
3.2. Nghiên cứu định tính ................................................................................. 27
3.2.1. Tổ chức nghiên cứu định tính ................................................................ 27
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................. 29
3.3. Mã hóa và xây dựng thang đo ................................................................... 28
3.4. Bảng khảo sát ........................................................................................ 2831
3.5. Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu .................................................... 31
3.6. Quá trình thu thập dữ liệu ......................................................................... 32
3.7. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................. 32
3.7.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu.................................................................. 32
3.7.2. Mô tả mẫu .............................................................................................. 33
3.7.3. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................. 33
3.7.4. Phân tích nhân tố EFA ........................................................................... 34
3.7.5. Phân tích tnhân tố khẳng định CFA và mô hình tuyến tính SEM.......... 35
3.7.6. Kiểm định T-test và ANOVA ................................................................ 35
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU......... Error! Bookmark not defined.
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu............................... Error! Bookmark not defined.
4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s
Alpha ................................................................................................................ 38
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .............................................................. 38
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ........................................................... 38
4.5. Mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính SEM ................................................ 38
4.6. So sánh kết quả nghiên cứu với các nghiên cứu đi trước .......................... 38
4.7. Kiểm định T-Test và ANOVA .................................................................. 38
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................... 39
5.1. Kết luận ..................................................................................................... 39
5.2. Các hàm ý quản trị .................................................................................... 39
5.2.1. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Quy trình quản trị nguồn nhân lực 39
v
5.2.2. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 39
5.2.3. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều dọc ................ 39
5.2.4. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều ngang ............ 39
5.2.5. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin vào thể chế...................... 39
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 39
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 39
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 40
PHỤ LỤC ......................................................................................................... ix
vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA: One way Anova
Phân tích phương sai một nhân tố
EFA: Exploratory Factor Analysis
Phân tích nhân tố khám phá
HRM: Quản trị nguồn nhân lực
Sig.: Significance of Testing (p-value)
Mức ý nghĩa của phép kiểm định
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
Phần mềm thống kê dành cho khoa học xã hội định lượng
TP: Thành phố
VIF: Variance Inflation Factor
Nhân tố phóng đại phương sai

vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp các kết quả nghiên cứu đi trước ...................................... 19
Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu ............ 28
viii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Kết quả nghiên cứu của Arshad Mahmood, Muhammad Naseer
Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai, James C. Hyatt (2019) ..................... 13
Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của Sharmila Jayasingam, Muhiniswari
Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016) ............................................. 14
Hình 2.3: Kết quả nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) 15
Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Trần Văn Dũng (2018) .............................. 16
Hình 2.5: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc
(2015) ............................................................................................................... 17
Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm
Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) ....................................................................... 18
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .......................................... 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ....................................................................... 26
1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài

Cam kết của nhân viên đang nổi lên như một chủ đề quan trọng cho quản trị
nguồn nhân lực, đặc biệt là khi các nhà quản trị chuyển từ tập trung vào nguyên vật
liệu, trang thiết bị và hàng tồn kho sang “tài sản tri thức” của người lao động hay
nói cách khác là sự chuyển đổi từ “thời đại công nghiệp” sang “kỷ nguyên của kiến
thức”. Các tổ chức đang cạnh tranh dựa trên các kỹ nãng và tài năng của nhân viên.
Smith (2007) nhận định rằng, bằng cách thu hút và “giữ chân” nhân viên tốt nhất,
tổ chức có thể đạt được kết quả hoạt động tốt nhất. Báo cáo của Aon Hewitt (2012)
cho thấy nhân viên là một thành phần quan trọng đối với mọi tổ chức và sự cam kết
nhân viên là một phong vũ biểu phản ánh sức khỏe tổ chức, bằng cách kiểm tra sự
cam kết nhân viên, người sử dụng lao động có thể lên kế hoạch cải thiện sự cam kết
để nâng cao động lực, hành vi, năng suất của nhân viên.
Bên cạnh đó, các tổ chức công lập phải đối mặt với nhiều vấn đề về các chính
sách khắc khe hơn, các quy tắc làm việc cũng như việc các công chức tuân thủ các
quy trình làm việc phần nào tạo nên sự gò bó, không phát huy được các tài năng, kỹ
năng sẵn có, làm bộc phát sự chán nãn cũng như ý định từ bỏ tổ chức, điều này dẫn
đến hệ lụy làm suy giảm cam kết tình cảm của công chức dành cho tổ chức mình
công tác.
Chính vì vậy, việc tìm hiểu và nghiên cứu ảnh hưởng các nhân tố đến cam kết
tình cảm của nhân viên nói chung, cũng như công chức nói riêng là điều rất cần
thiết và đáng để các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước ở các quốc gia trên thế giới
nghiên cứu, trong đó có Việt Nam.
Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai,
James C. Hyatt (2019) đã thực hiện nghiên cứu “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và cam kết của nhân viên: Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc”, kết
quả nghiên cứu cho thấy tiền lương có liên quan tích cực đến sự hài lòng của công
việc và cam kết của nhân viên. Ngoài ra, sự hài lòng công việc còn đóng vai trò là
Tên đề tài LVThS: “Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến
cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định”
2
biến trung gian trong việc tác động đến cam kết của nhân viên. Sharmila
Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016) với
nghiên cứu “Cam kết tình cảm: Những gì cần biết để người lao động ở lại”, nghiên
cứu chỉ ra năm nhân tố cuối cùng bao gồm văn hóa chia sẻ kiến thức, quyền tự chủ,
bản sắc giá trị nơi làm việc, thăng tiến và cuối cùng là hỗ trợ quản lý có tác động
đến cam kết tình cảm. Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) đã thực hiện
nghiên cứu “Mô hình mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, niềm tin
và cam kết của nhân viên”, kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực và quy trình quản trị nguồn nhân lực, sự tin tưởng và cam
kết tình cảm của nhân viên có liên quan với nhau. Nghiên cứu cũng đã xác nhận
mối quan hệ giữa các niềm tin với cam kết tình cảm của nhân viên, đây là nhân tố
quyết định mạnh mẽ của cam kết tình cảm của nhân viên. Do đó, niềm tin vào tổ
chức là một nhân tố trung gian vì tổ chức phải xây dựng niềm tin vào nhân viên
trước khi nhân viên cam kết tình cảm với tổ chức.
Tại Việt Nam, Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu
Trang (2014) đã thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức
của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có
5 nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ
tri thức, đặc điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức. Đồng thời, nghiên
cứu sẽ cung cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo. Trần Văn Dũng (2018) đã
thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong
doanh nghiệp”, nghiên cứu cho thấy, sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 06
nhân tố độc lập xếp theo thứ tự quan trọng là: Phong cách lãnh đạo; Văn hóa công
ty; Thu nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và
thăng tiến và nhân tố phụ thuộc trung gian là Sự hài lòng. Nguyễn Thế Khải và Đỗ
Thị Thanh Trúc (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Cảm nhận giá trị và sự gắn kết
nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, cho thấy
các nhân tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị bao gồm: Đào tạo và phát triển sự
nghiệp, truyền thông nội bộ, quan hệ trong tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc,
3
người quản lý trực tiếp, lương thưởng và phúc lợi, cảm nhận của nhân viên về đánh
giá hiệu quả công việc. Cảm nhận giá trị sau đó tác động đến sự gắn kết của nhân
viên.
Tại Bình Định, tỉnh được đánh giá có tốc độ phát triển kinh tế nhanh trong
những năm qua, chính vì vậy, tỉnh cần chú ý tập trung công tác phát triển hành
chính để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế. Để thực hiện điều này, việc cải thiện
công tác nhân sự là điều rất cần thiết; bên cạnh đó, thu hút và giữ chân công chức
không kém phần quan trọng, để làm đực điều này, các tổ chức trên địa bàn tỉnh
Bình Định cần thiết phải gia tăng cam kết tình cảm của công chức. Thế nhưng,
trong nhiều năm gần đây, cạnh tranh về nhân lực là một trong những vấn đề luôn
được các nhà quản lý rất quan tâm. Tình trạng các công chức rời bỏ tổ chức để
chuyển tới nơi làm việc có mức lương cao hơn, chế độ đãi ngộ hấp dẫn hơn, môi
trường làm việc thân thiện hơn ngày càng trở nên phổ biến. Bên cạnh đó, nhiều tổ
chức chưa thật sự đáp ứng nhu cầu sống của các công chức vì chế độ đãi ngộ còn
quá thấp cũng như mối quan hệ giữa lãnh đạo, công chức chưa tật sự gần gũi.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
lên cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh tỉnh Bình Định là điều rất cần
thiết, nhằm nâng cao cam kết tình cảm cảu công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Trên cơ sở đó, tác giả đã quyết định thực hiện đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên
địa bàn tỉnh Bình Định” để tiến hành nghiên cứu và tìm ra mối quan hệ giữa hoạt
động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh
Bình Định, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm
cảu công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định. Với những lý do nêu trên, đề tài thực sự
có ý nghĩa thực tế đáng được nghiên cứu.
Hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về cam kết của công chức, tuy nhiên không có
quá nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét đến mối quan hệ giữa hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức. Chính vì vậy, tác giả tin rằng
với đề tài nghiên cứu của mình đóng góp một phần không nhỏ trong việc tạo ra
4
những điểm khác biệt so với các nghiên cứu trước đây về khu vực nghiên cứu và
thời gian nghiên cứu, cũng như khẳng định được mối quan hệ giữa hoạt động quản
trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Nghiên cứu và phân tích ảnh hưởng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Mục tiêu cụ thể: Cụ thể, đề tài thực hiện các mục tiêu sau:
- Xác định các nhân tố nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh
hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng và mối quan hệ giữa các nhân tố thuộc hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình
Định.
- Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính đến cam kết tình cảm của công
chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm của công chức
trên địa bàn tỉnh Bình Định.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung của đề tài cần trả lời các
câu hỏi cần nghiên cứu như sau:
- Các nhân tố nào thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam
kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định?
- Mức độ ảnh hưởng và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố thuộc hoạt động
quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa
bàn tỉnh Bình Định như thế nào?
- Có sự khác biệt giữa các biến định tính đến cam kết tình cảm của công chức
trên địa bàn tỉnh Bình Định hay không?
- Những hàm ý quản trị nào để nâng cao cam kết tình cảm của công chức trên
địa bàn tỉnh Bình Định?
5
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực
ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Đối tượng khảo sát là các công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Nghiên cứu tập trung khảo sát các các công chức trên địa bàn
tỉnh Bình Định.
Về thời gian: Thời gian khảo sát và thu thập số liệu trong vòng 03 tháng từ tháng
3 đến tháng 5 năm 2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng, cụ thể như sau:
Nghiên cứu định tính : Nhằm bổ sung các biến quan sát cho các thang đo và
hiệu chỉnh biến quan sát của các thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
đề xuất. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết và
tổng quan các nghiên cứu liên quan đi trước để đề xuất các giả thuyết và mô hình
nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 10 chuyên gia để bổ
sung các biến quan sát, các thang đo và hiệu chỉnh biến quan sát của các thang đo là
các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình
cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định trong mô hình nghiên cứu sơ bộ cho
phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại tỉnh Bình Định. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ
sở xây dựng thang đo và bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu cho quá trình nghiên cứu
định lượng.
Nghiên cứu định lượng: Được sử dụng để phân tích các nhân tố thuộc hoạt
động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến cam kết tình cảm của công chức trên
địa bàn tỉnh Bình Định. Mẫu nghiên cứu trong nghiên cứu định lượng được thực
hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với cỡ mẫu 280 công chức với kỳ vọng
thu về 260 mẫu hợp lệ, đầy đủ thông tin. Dữ liệu được thu thập bằng khảo sát thông
6
qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi trực tiếp đến công chức trên địa bàn tỉnh
Bình Định. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, AMOS 20 gồm
thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA với kiểm định Barlett và KMO, phân tích
nhân tố khẳng định CFA, mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính cho thấy được ảnh
hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức
trên địa bàn tỉnh Bình Định.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
- Cho thấy được các nhân tố thuộc hoạt động quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng
đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
- Cho thấy mức độ ảnh hưởng và mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn
nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
- Làm rõ sự khác biệt giữa các biến định tính đến cam kết tình cảm của công
- Các hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo nâng cao cam kết tình cảm của công
1.7. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 5 chương chính, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Gồm những nội dung: Cam kết tình cảm, hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các
mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước về mối quan hệ giữa hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm. Từ đó làm cơ sở cho việc xây dựng các giả
thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
7
Giới thiệu về bảng khảo sát, tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu, quá trình
thu thập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết
quả thống kê mô tả các biến, đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố EFA,
CFA, mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính SEM và kiểm định các giả thuyết, kiểm
định T-Test và ANOVA.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Từ kết quả nghiên cứu của chương 4, chương này trình bày một số đề xuất các
hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh
Bình Định.
Tóm tắt chương 1
Như vậy, Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, các vấn đề liên
quan như: mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp
nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cũng như cấu trúc của
đề tài.
8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2, tác giả trình bày các khái niệm cơ bản về hoạt động quản trị nguồn
nhân lực, cam kết tình cảm và các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên
quan đến đề tài của tác giả nhằm làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu cho đề tài này.
2.1. Tổng quan về hoạt động Quản trị nguồn nhân lực
Mặc dù thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực được phổ biến rộng rãi nhưng định
nghĩa về thuật ngữ này vẫn rất đa dạng và khó nắm bắt. Theo đó, Nancy Quansah
(2013) định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực là: “Cách tiếp cận đặc biệt để quản lý
việc làm nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua việc triển khai chiến lược lực
lượng lao động có khả năng cao và có khả năng sử dụng kỹ thuật kết hợp văn hóa
tạo nên một sự tích hợp”.
Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược, tích hợp và
mạch lạc với việc làm của những người lao động trong các tổ chức. Đối với Nancy
Quansah (2013), đó là việc quản lý công việc và con người theo hướng mong muốn,
Quản trị nguồn nhân lực như là sự kết hợp được thiết kế cẩn thận của các công việc
hướng tới việc cải thiện hiệu quả tổ chức và do đó đạt được kết quả hoạt động tốt
hơn.
Quản trị nguồn nhân lực được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và
mạch lạc với quản lý tài sản có giá trị nhất của một tổ chức - những người làm việc
cá nhân ở đó và góp phần chung vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Michael Armstrong (2006) tin rằng Quản trị nguồn nhân lực có thể được coi là một
tập hợp các chính sách liên quan với một nền tảng tư tưởng. Michael Armstrong
(2006) đề nghị bốn khía cạnh tạo thành phiên bản Quản trị nguồn nhân lực có ý
nghĩa:
 Tập hợp các niềm tin và giả định.
 Các lực đẩy trong việc quản lý con người làm việc
 Sự tham gia của nhà quản lý.
9
 Các đòn bẩy để tạo mối quan hệ việc làm.

2.2. Khái niệm Cam kết tình cảm
Cam kết tình cảm đề cập đến sự gắn bó với tổ chức, nhận dạng, lòng trung thành
và mong muốn liên kết với tổ chức (Meyer et al., 2006). Những người có sự gắn bó
tình cảm mạnh mẽ sẽ vẫn tiếp tục duy trì công việc ở tổ chức (Meyer, Allen, 1991;
Meyer et al., 2006). Liên kết giữa cam kết tình cảm và hiệu suất công việc cao
thường được nhấn mạnh như một mối quan hệ tích cực (Becker et al., 1996). Một số
nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có một mối quan hệ tích cực giữa cam kết tình cảm và
ý định doanh thu và doanh thu thực (Vanderberghe, Bentein, 2009). Các nghiên cứu
khác cũng cho thấy mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa cam kết tình cảm và
tăng sự hài lòng trong công việc (Magni, Pennarola, 2008; Reid, Allen và cộng sự,
2008). Các nhân viên có mực độ cam kết tình cảm thường mong muốn ở lại tổ chức,
điều này gắn liền với việc tiếp thu các quy tắc và giá trị của các tổ chức, và chấp
nhận các mục tiêu và nhiệm vụ. Tuy nhiên, cam kết tình cảm bị phản kháng bởi sự
tính toán về lợi ích, sự hy sinh và nhận thức của nhân viên về việc tìm kiếm công
việc thay thế. Để đo lường việc xây dựng cam kết tình cảm, Mayer và Allen (1997)
đã sử dụng thang đo với các mục chẩn đoán ý định tiếp tục hợp tác với tổ chức vì lý
do sợ hãi và vì lý do tính toán (lợi thế đạt được của nhân viên khi ở lại cũng như rời
bỏ tổ chức). Vì lý do này, hai thuật ngữ có thể hoán đổi cho nhau: cam kết tiếp tục
và cam kết tính toán, được sử dụng trong việc đề cập đến cam kết tình cảm (Cohen,
2007). Cohen (2007) chỉ ra rằng các khái niệm cam kết tiếp tục và tính toán cần
được tách biệt. Theo Cohen (2007), cam kết tính toán áp dụng cho việc đánh giá các
lợi thế còn lại trong tổ chức trái với cam kết tiếp tục, kết quả từ việc đánh giá chi
phí rời khỏi tổ chức. Kết luận của Lewicka (2013) là tương tự, dựa trên nghiên cứu
định tính, trong đó xác định rõ ràng hai lý do tồn tại trong một tổ chức, bao gồm
cam kết dựa trên tính toán phát sinh từ lợi thế việc làm được nhận thấy vào thời
điểm đó và cam kết dựa trên nỗi sợ phải rời bỏ tổ chức.
Lưu ý rằng mức độ cam kết tình cảm cao tạo ra một loạt lợi ích cho tổ chức.
Những lợi ích này được kết nối với ý định ở lại trong tổ chức, lòng trung thành lớn
10
hơn, cũng như hiệu suất được cải thiện. Các loại cam kết còn lại không tạo ra kết
quả tích cực như vậy cho tổ chức. Hơn nữa, ảnh hưởng của cam kết tính toán đối
với sự phát triển của cam kết tình cảm sẽ được Katarzyna Krot Dagmara Lewicka
(2015) đề cập trong nghiên cứu của mình. Các tài liệu cung cấp một mối quan hệ
tích cực giữa cam kết tính toán lợi ích và cam kết tình cảm (Cater, 2011).
Thực sự có sự liên kết giữa cam kết tính toán lợi ích và cam kết tình cảm của nhân
viên (Bentein et al., 2005). Kết quả của việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, sự
cam kết tính toán xuất hiện, tạo ra cơ hội để phát triển cam kết tình cảm (Bentein et
al., 2005). (Bentein et al., 2005).
Cam kết của tổ chức đề cập đến sự gắn bó tâm lý của một cá nhân đối với một tổ
chức (Mathieu và Zajac, 2000). Các nghiên cứu chỉ ra rằng trong ba thành phần của
cam kết tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết quy phạm và cam kết tính toán), thì
cam kết tình cảm là điều mà các tổ chức quan tâm nhiều nhất (Meyer et al., 2002).
Mercurio (2015) đề xuất một khung khái niệm trong đó cam kết tình cảm được hiểu
là bản chất cốt lõi của cam kết của tổ chức. Cam kết tình cảm có thể được mô tả như
là sự gắn kết và nhận dạng cảm xúc tích cực của nhân viên với tổ chức (Allen và
Meyer, 2000). Các nhân viên cam kết có ảnh hưởng đến tổ chức muốn trở thành
một phần của tổ chức, vì họ tin vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Allen và
Meyer, 2000). Do đó, các tổ chức phải cần thiết phát triển nhân viên của mình thong
quan cam kết tình cảm (Meyer và Herscovitch, 2001).
2.3. Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình cảm
Một số nghiên cứu đã chứng minh tầm ảnh hưởng của một loạt các hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đối với cam kết tình cảm của nhân viên (Katou, Budhwar
2009). Vai trò này dường như ngày càng có ý nghĩa do sự gia tăng tầm quan trọng
của nguồn nhân lực là nhân tố chính của năng lực cạnh tranh doanh nghiệp.
Hệ thống HRM thường được xem xét ở ba cấp độ: nội dung (thực tiễn HRM),
quy trình HRM kết nối với thông tin truyền đạt tới các bên liên quan và các thành
phần của HRM (Bowen, Ostroff, 2004).
11
Điều đầu tiên, liên quan đến thực tiễn HRM là căn cứ để tạo ra nội dung của hệ
thống HRM (Boselie, et al., 2005). Trong trường hợp này, một tập hợp các vấn đề
thực tiễn được thảo luận, bao gồm: thu hút nhân viên, chương trình đào tạo, tiền
lương, đánh giá, tham gia và tích hợp nhân viên vào cuộc sống tổ chức, cũng như
mối liên kết lẫn nhau giữa họ. Quy trình HRM liên quan đến việc truyền đạt các
mối quan tâm về thông tin, bao gồm các vấn đề của chính sách HRM, truyền thông
liên quan đến sự đóng góp của chính sách HRM trong kết quả mà tổ chức đạt được
hoặc hành vi mà tổ chức mong đợi. Các tác giả nhấn mạnh rằng, vì sự khác biệt cá
nhân, nhận thức về các thông điệp của nhân viên có thể thay đổi ở một mức độ nào
đó (Bowen, Ostroff, 2004).
Hệ thống HRM là cách mà nhân viên nhận thức và đánh giá các quy trình và thực
tiễn HRM (Katou, 2013). Môi trường HRM là việc nhân viên chia sẻ quan điểm và
niềm tin về thực tiễn, chính sách, thủ tục, quy tắc và mọi thứ mong muốn và được
khen thưởng trong một tổ chức (Bowen, Ostroff, 2004). Nói cách khác, người ta có
thể nói rằng môi trường HRM là nhận thức của nhân viên về thông điệp về hệ thống
HRM. Nếu môi trường HRM mạnh, các nhân viên đồng ý về các tiêu chuẩn, hành
vi và thái độ áp dụng trong một tổ chức.
Phản ứng của nhân viên về cảm xúc và nhận thức đối với hệ thống HRM là sự
hài lòng trong công việc (Trunk Sirca et al., 2013), tham gia công việc
(Nyambegera et al., 2001), mức độ thúc đẩy và cam kết tình cảm, cũng như tham
gia và xu hướng làm việc để thể hiện hành vi công dân tổ chức (Katou, 2013). Điều
đáng nói thêm là cam kết tình cảm là một trong những ưu tiên của các bộ phận
HRM, các tổ chức mong muốn phát triển cam kết tình cảm của nhân viên thong qua
hệ thống HRM vì điều đó ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả của công việc
(Sanders, et.al., 2008). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng các nhân tố chính hình thành
cam kết tình cảm là: huấn luyện vượt trội, phản hồi được cung cấp đúng cách, kiểm
soát hành vi và hỗ trợ xã hội mà nhân viên cảm nhận được (Bakker, Demerouti,
2008; Halbesleben, 2010). Một số các nghiên cứu được thực hiện bởi các tác giả
khác nhau trong các tổ chức khu vực công đã xác nhận mối quan hệ tích cực giữa
12
thực tiễn quản trị nhân sự, bao gồm cơ hội nghề nghiệp, tham gia vào các chương
trình đào tạo, triển vọng thăng tiến và cam kết tình cảm của nhân viên (Kooij, et al.,
2010; Lee, Kim, 2011).
Không những thế, các nghiên cứu được thực hiện giữa các nhà quản lý, nhân viên
và chuyên gia tư vấn nhân sự ở lĩnh vực sức khỏe cũng đã cho thấy mối quan hệ
tích cực giữa hệ thống HRM và cam kết tình cảm của nhân viên (Sanders, et.al.,
2008).
2.4. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat,
Chuanmin Shuai, James C. Hyatt (2019)
Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai,
James C. Hyatt (2019) đã thực hiện nghiên cứu “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
và cam kết của nhân viên: Vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc”, với
mục đích là để tăng hiểu biết về các cơ chế ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực gồm tiền lương, ổn định công việc và gia tăng công việc đến cam kết của
nhân viên, thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc, trong bối cảnh
các nước đang phát triển. Nghiên cứu áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để
phân tích, kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương có liên quan tích cực đến sự hài
lòng của công việc và cam kết của nhân viên. Ngoài ra, sự hài lòng công việc còn
đóng vai trò là biến trung gian trong việc tác động đến cam kết của nhân viên.
13
Sự hài lòng
Tiền lương
công việc
Cam kết của

Công việc ổn định
nhân viên
Gia tăng công việc
Hình 2.1: Kết quả nghiên cứu của Arshad Mahmood, Muhammad Naseer
Akhtar, Usman Talat, Chuanmin Shuai, James C. Hyatt (2019)
Nguồn: Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin
Shuai, James C. Hyatt (2019)
Nghiên cứu của Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan
Kaur Garib Singh (2016)
Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh
(2016) đã thực hiện nghiên cứu “Cam kết tình cảm: Những gì cần biết để người lao
động ở lại”, nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm tra các nhân tố có thể ảnh hưởng
đến cam kết tình cảm giữa những người lao động tri thức. Năm nhân tố cuối cùng
được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm văn hóa chia sẻ kiến thức, quyền tự
chủ, bản sắc giá trị nơi làm việc, thăng tiến và cuối cùng là hỗ trợ quản lý. Các phát
hiện này cung cấp bằng chứng về các nhân tố có thể có mà các tổ chức cần tập trung
và ứng biến để đảm bảo rằng những người muốn ở lại trong tổ chức có tình cảm tốt
đẹp. Bản sắc giá trị nơi làm việc và văn hóa chia sẻ kiến thức được xác định là
những nhân tố thích hợp trong việc ảnh hưởng đến cam kết tình cảm mạnh nhất.
14
.
Văn hóa chia sẻ tri thức
Quyền tự chủ
Giá trị nơi làm việc Cam kết tình cảm
Thăng tiến
Hỗ trợ của quản lý
Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của Sharmila Jayasingam, Muhiniswari
Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh (2016)
Nguồn: Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib
Singh (2016)
Nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015)
Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Mô hình mối
quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, niềm tin và cam kết của nhân
viên”, với mục đích là xác minh ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và
niềm tin vào tổ chức đối với cam kết tình cảm của nhân viên. Nghiên cứu thực hiện
cuộc khảo sát tổng số 370 nhân viên trong các tổ chức ở Ba Lan và xử lý dữ liệu
bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ
giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và quy trình ích quản trị nguồn nhân lực, sự
tin tưởng và cam kết tình cảm của nhân viên có liên quan với nhau. Nghiên cứu
cũng đã xác nhận mối quan hệ giữa các niềm tin với cam kết tình cảm của nhân
viên, đây là nhân tố quyết định mạnh mẽ của cam kết tình cảm của nhân viên. Do
đó, niềm tin vào tổ chức là một nhân tố trung gian vì tổ chức phải xây dựng niềm tin
vào nhân viên trước khi nhân viên cam kết tình cảm với tổ chức.
15
Niềm tin
theo chiều
Quy trình dọc
quản trị
nguồn nhân
lực
Cam Cam
Niềm tin vào
kết lợi kết tình
thể chế
ích cảm
Thực tiễn
quản trị
nguồn nhân
lực Niềm tin
theo chiều
ngang
Hình 2.3: Kết quả nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015)
Nguồn: Katarzyna Krot Dagmara Lewicka (2015)
2.4.2. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Văn Dũng (2018)
Trần Văn Dũng (2018) đã thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp”, nghiên cứu này tập trung tìm hiểu các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Kết hợp phương pháp định tính và
định lượng, kết quả cho thấy, sự gắn kết của nhân viên bị ảnh hưởng bởi 06 nhân tố
độc lập xếp theo thứ tự quan trọng là: Phong cách lãnh đạo; Văn hóa công ty; Thu
nhập; Quan hệ với đồng nghiệp; Bản chất công việc và Cơ hội đào tạo và thăng tiến
và nhân tố phụ thuộc trung gian là Sự hài lòng.
16
Phong cách lãnh đạo
.Văn hóa công ty
Thu nhập Sự hài lòng
Quan hệ đồng nghiệp

Gắn kết tình
cảm
Bản chất công việc Sự gắn kết
Gắn kết duy trì
Đào tạo và thăng tiến
Gắn kết đạo đức
Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Trần Văn Dũng (2018)
Nguồn: Trần Văn Dũng (2018)
Nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015)
Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) đã thực hiện nghiên cứu “Cảm
nhận giá trị và sự gắn kết nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn thành
phố Hồ Chí Minh”, nhằm đánh giá tác động các nhân tố đến cảm nhận giá trị của
nhân viên và sự gắn kết nhân viên. Kết quả khảo sát 319 nhân viên làm việc toàn
thời gian tại các công ty kiểm toán trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, cho thấy
các nhân tố ảnh hưởng đến cảm nhận giá trị bao gồm: Đào tạo và phát triển sự
nghiệp, truyền thông nội bộ, quan hệ trong tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc,
người quản lý trực tiếp, lương thưởng và phúc lợi, cảm nhận của nhân viên về đánh
giá hiệu quả công việc. Cảm nhận giá trị sau đó tác động đến sự gắn kết của nhân
17
viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt về sự gắn kết giữa các loại hình công ty,
cấp bậc nhân viên, thâm niên và thu nhập của nhân viên.
Đào tạo, phát triển
Truyền
. thông nội bộ
Quan hệ tổ chức
Thảo mãn công việc Sự hài Sự gắn kết

lòng
Quản lý
Lương, thưởng, phúc lợi
Đánh giá kết quả công việc
Hình 2.5: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc
(2015)
Nguồn: Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị
Thu Trang (2014)
Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014) đã
thực hiện nghiên cứu “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên
khối văn phòng thành phố Cần Thơ”, mục đích của nghiên cứu này là kiểm tra các
yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố
Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong
khối doanh nghiệp tư nhân và nhà nước); trong đó, sự gắn kết chính là lòng trung
thành, cố gắng, nỗ lực và lòng tự hào, yêu mến tổ chức. Dựa vào dữ liệu được thu
18
thập từ 160 quan sát nhân viên khối văn phòng ở Cần Thơ, dữ liệu được xử lý bằng
công cụ SPSS: thống kê mô tả, kiểm tra thang đo Cronbach’s alpha, phân tích nhân
tố khám phá và phân tích tương quan. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 5 nhân tố tác
động đến sự gắn kết tổ cức của nhân viên là văn hóa tổ chức, chia sẻ tri thức, đặc
điểm cá nhân, quan hệ nhân viên và cơ cấu tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu sẽ cung
cấp nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo.
.
Văn hóa tổ chức
Chia sẻ tri thức

Cam kết tổ chức:
- Lòng trung thành
Đặc điểm cá nhân - Cố gắng, nổ lực
- Lòng tự hào, yêu
mến
Quan hệ nhân viên
Cơ cấu tổ chức
Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm
Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)
Nguồn: Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014)
Sau đây, tác giả tiến hành tổng hợp các kết quả của các nghiên cứu có liên quan
đến đề tài.
19
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu có liên quan
Arshad
Nguyễn
Mahmood,
Thị
Muhammad Sharmila Nguyễn
Phương
Naseer Jayasingam, Katarzyna Thế
Trần Dung,
Akhtar, Muhiniswari Krot Khải và
Văn Huỳnh
Nhân tố Usman Govindasamy, Dagmara Đỗ Thị
Dũng Thị Cẩm
Talat, Sharan Kaur Lewicka Thanh
(2018) Lý và Lê
Chuanmin Garib Singh (2015) Trúc
Thị Thu
Shuai, (2016) (2015)
Trang
James C.
(2014)
Hyatt (2019)
Tiền lương x x x
Công việc ổn định x
Gia tăng công việc x
Sự hài lòng x x
Chia sẻ tri thức x x
Quyền tự chủ x
Giá trị công việc x
Thăng tiến x x x
Quản lý x x x
Quản trị NNL x
Niềm tin x
Cam kết lợi ích x
Văn hóa x x
Đồng nghiệp x
Bản chất công việc x
Truyền thông nội bộ x
Quan hệ tổ chức x x
Đánh giá công việc x
Đặc điểm cá nhân
Cơ cấu tổ chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Thông qua việc tìm hiểu và tổng hợp các nghiên cứu đi trước cho thấy, có rất
nhiều nghiên cứu về cam kết của nhân viên, tuy nhiên, hầu hết đó là các nghiên cứu
về cam kết của nhân viên nói chung, có ít nghiên cứu đề cập đến cam kết tình cảm
20
của nhân viên, cũng như ít có nghiên cứu phân tích ảnh hưởng của hoạt động quản
trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm. Không những thế, tại tỉnh Bình Định,
chưa có nghiên cứu nào về việc phân tích ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức. Vì vậy nghiên cứu này của tác giả, là
một trong những nghiên cứu đáng được thực hiện và là nghiên cứu mới về đối
tượng và phạm vi nghiên cứu.
Trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, cam kết tình cảm và mối quan
hệ giữa quản trị nguồn nhân lực với cam kết tình cảm, các mô hình nghiên cứu
trong và ngoài nước, và đặc biệt là nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara
Lewicka (2015) được tác giả tham khảo để xây dựng mô hình, đề xuất các giả
thuyết và kế thừa các thang đo. Cùng với đó là việc xem xét tình hình thực tiễn về
hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình cảm của công chức tại tỉnh Bình
Định, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của hoạt động quản trị
nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
bao gồm 7 nhân tố: (1) Quy trình quản trị nguồn nhân lực, (2) Thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, (3) Nềm tin theo chiều dọc, (4) Niềm tin theo chiều ngang, (5)
Niềm tin vào thể chế, (6) Cam kết tính toán lợi ích và (7) Cam kết tình cảm.
Quy trình quản trị nguồn nhân lực cho thấy thủ tục cũng như cách thức hoạt
động của bộ phận nhân sự có tốt hay không, đáp ứng nhu cầu của công chức hay
không. Cùng với đó, các vấn đề thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: thu
hút nhân viên, chương trình đào tạo, tiền lương, đánh giá, tham gia và tích hợp nhân
viên vào cuộc sống tổ chức, cũng như mối liên kết lẫn nhau giữa công chức trong
công việc. Chính vì vậy, các các mảng của quản trị nguồn nhân lực rất đáng được
xem xét đánh giá đến cam kết của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Trong khi đó, vấn đề niềm tin như một nền tảng để công chức tin tưởng vào tổ
chức, các nhà lãnh đạo cũng như đồng nghiệp của mình trong quá trình làm việc.
Niềm tin trong một tổ chức cần được xem xét trong luận văn của tác giả bao gồm:
niềm tin theo chiều dọc (cho thấy mối quan hệ giữa lãnh đạo – công chức), niềm tin
theo chiều ngang (cho thấy mối quan hệ giữa công chức – công chức) và niềm tin
21
vào thể chế (cho thấy sự tin tưởng vào quy tắc, quy định, cũng như cách thức quản
lý của tổ chức, tầm nhìn phát triển, định hướng của tổ chức). Chính vì những mối
quan hệ thiết yếu và các vấn đề cần thiết như vậy, nhân tố niềm tin thật sự cần thiết
để đưa vào phân tích và đánh giá ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
H12 (+)
Niềm tin
theo chiều
Quy trình H1 (+) dọc H8 (+)
quản trị H4 (+)
H7 (+)
nguồn nhân
lực H2 H3
(+) (+) H10 Cam Cam
Niềm tin vào H11
(+) kết lợi kết tình
H6 thể chế (+)
(+) ích cảm
Thực tiễn
quản trị
H1 (+)
nguồn nhân H9 (+)
H5 (+)
lực Niềm tin
theo chiều
ngang
H13 (+)
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất theo nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka
(2015)
2.5.2. Các giả thuyết nghiên cứu
2.5.2.1. Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và niềm tin
Nghiên cứu nhằm xác định sự ảnh hưởng của thực tiễn HRM và quy trình HRM
kèm theo niềm tin vào tổ chức (niềm tin theo chiều dọc, ngang và niềm tin vào thể
chế) đối với cam kết tình cảm của nhân viên. Mô hình nghiên cứu cũng cho thấy
ảnh hưởng trung gian của cam kết tính toán lợi ích đối với cam kết tình cảm.
22
Ảnh hưởng của hệ thống HRM đến cam kết tình cảm và niềm tin vào tổ chức đã
được khẳng định là một mối quan hệ cần thiết trong mọi tổ chức (Tzafir, Eitam-
Meilik, 2005). Một hệ thống HRM tốt là căn cứ tiền đề cho sự phát triển của niềm
tin và cam kết tình cảm của nhân viên, do đó, để gia tăng cam kết tình cảm của nhân
viên cần quan tâm và cải thiện hệ thống HRM (Cropanzano, Mitchell, 2005). Trong
nghiên cứu này, hệ thống HRM được xem xét bao gồm hai nhân tố quan trọng: thực
tiễn HRM và quy trình HRM.
Cùng với đó, sự hấp dẫn của môi trường làm việc dựa trên niềm tin, thể hiện ở sự
ổn định, dự đoán các mối quan hệ, niềm tin vào sự tử tế, độ tin cậy và năng lực của
đồng nghiệp và nhà quản lý, cũng như độ tin cậy của toàn tổ chức, khuyến khích
nhân viên tham gia, đánh giá lợi ích cao mà họ có thể có được từ việc làm của họ.
Do đó, dường như cam kết tính toán lợi ích có thể là một nhân tố để phát triển sự
gắn bó lâu dài với tổ chức - cam kết tình cảm (Dirks, Ferrin, 2002).
Nghiên cứu được thực hiện bởi Katou (2013) đã chỉ ra mối quan hệ gián tiếp về
niềm tin và hệ thống HRM (thực tiễn và quy trình) với cam kết của tổ chức. Katou
(2013) đã ch thấy ảnh hưởng của hệ thống HRM (thực tiễn HRM, quy trình HRM)
đối với cam kết tình cảm của nhân viên kèm theo tất cả các hình thức niềm tin vào
tổ chức. Nghiên cứu cũng cho rằng cam kết tính toán dựa trên lợi ích là nhân tố
không thể thiếu để tạo ra cam kết tình cảm Katou (2013).
Căn cứ trên các vấn đề như vậy, tác giả đề xuất các giả thuyết như sau:
H1: Quy trình HRM ảnh hưởng tích cực đến niềm tin theo chiều dọc.
H2: Quy trình HRM ảnh hưởng tích cực đến niềm tin theo chiều ngang.
H3: Quy trình HRM ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào thể chế.
H4: Thực tiễn HRM ảnh hưởng tích cực đến niềm tin theo chiều dọc.
H5: Thực tiễn HRM ảnh hưởng tích cực đến niềm tin theo chiều ngang.
H6: Thực tiễn HRM ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào thể chế.
H7: Niềm tin theo chiều dọc ảnh hưởng tích cực đến niềm tin vào thể chế.
23
2.5.2.2. Mối quan hệ giữa niềm tin và cam kết của công chức
Tầm quan trọng ngày càng tăng của niềm tin trong các tổ chức đương đại được
phản ánh cả bằng các hành động được thực hiện bởi các tổ chức nhằm xây dựng
niềm tin và các cam kết của nhân viên (Dirks, Ferrin, 2002). Đồng thời, niềm tin
giữa các nhân viên và giữa nhân viên và giám sát viên có thể xấu đi và nhân viên
thực sự có thể trở nên kém tin tưởng hơn (Zeffane, Connell, 2003; Schoorman, et
al., 2007). Niềm tin có thể được định nghĩa là sự tin tưởng vào một số hoạt động
hoặc tính chất của một vấn đề nào đó. Theo Tzafrir và Eitam-Meilik (2005), niềm
tin là sự sẵn sàng đầu tư một nguồn lực vào một mối quan hệ do những kỳ vọng tích
cực được tạo ra từ các tương tác lẫn nhau trước đó. Điều đáng chú ý là niềm tin là
một giá trị năng động và tạm thời đang phát triển hoặc có thể bị mất (Krot,
Lewicka, 2012).
Nếu tính đến quy mô của niềm tin trong tổ chức, có thể chỉ ra sự tồn tại của niềm
tin theo chiều dọc trong quan hệ cấp trên - cấp dưới, niềm tin theo chiều ngang
trong quan hệ giữa các nhân viên và niềm tin thể chế (cá nhân với tổ chức, hay còn
gọi là niềm tin vào tổ chức) trong mối quan hệ với toàn bộ tổ chức (Mayer, et al.
1995).
Niềm tin thể chế hay niềm tin vào tổ chức là vấn đề cơ bản, cốt lõi của niềm tin
nhân viên, nó có tác động đến cam kết của nhân viên, đặc biệt là cam kết tính toán
lợi ích (Ellonen, et al., 2008). Niềm tin thể chế hay niềm tin vào tổ chức có nghĩa là
tin tưởng vào các thủ tục, công nghệ, hệ thống quản lý và các mục tiêu của tổ chức.
Do đó, có thể giả định rằng một mức độ tin cậy cao đối với tổ chức cũng có thể kích
thích sự hình thành của cam kết tình cảm, có thể liên quan đến cảm giác tự hào về
một tổ chức được quản lý tốt và chấp nhận các mục tiêu, tiêu chuẩn hoạt động của
nó (Ellonen, et al., 2008).
Một nhân tố quan trọng của việc xây dựng cam kết cũng là sự tin tưởng vào
người giám sát - quan hệ cấp dưới (Dirks, Ferrin, 2002). Các nhà quản lý thể hiện
sự tin tưởng lớn đối với nhân viên của họ đồng thời sẵn sàng đầu tư vào cho nhân
viên, khuyến khích nhân viên phát triển sự nghiệp chuyên nghiệp, thúc đẩy và
24
thường xuyên lôi kéo nhân viên vào quá trình quản lý tổ chức (Tzafrir, Eitam-
Meilik, 2005). Sau đó, nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ hơn và gia tăng cam kết của
mình hơn (Tzafrir, Eitam- Meilik, 2005). Những nhân viên hài lòng với việc thuộc
về tổ chức vì họ trải nghiệm sự tin tưởng lẫn nhau cho thấy mức độ tin cậy của tổ
chức cao hơn (Cropanzano, Mitchell, 2005). Hơn nữa, họ cho thấy xu hướng đối
ứng với các hành vi của tổ chức, điều này thúc đẩy cam kết của nhân viên khi niềm
tin vào các nhà lãnh đạo của nhân viên ngày một tăng cao (Coyle-Shapiro et al.,
2005). Do đó, dường như xu hướng tin tưởng vào các mối quan hệ người lãnh đạo –
nhân viên là một vấn đề quan trọng tạo thuận lợi cho cam kết của nhân viên phát
triển (Chang, et al., 2015).
Ngoài ra, niềm tin vào các mối quan hệ ngang dường như rất quan trọng để xây
dựng cam kết. Cho đến nay, không có nhiều nghiên cứu được dành cho việc kiểm
tra ảnh hưởng của nó đối với cam kết, mặc dù mối quan hệ này là điều kiện cơ bản
của sự hợp tác hiệu quả giữa mọi người, các nhóm hoặc tổ chức (Mayer et al.,
1995). Dường như, ngoài việc hỗ trợ cam kết tình cảm, niềm tin theo chiều ngang
còn có thể kích thích sự phát triển của các thành phần cam kết thông thường, ảnh
hưởng đến cảm giác về nghĩa vụ hoặc nghĩa vụ phải hành động vì lợi ích của tổ
chức (Meyer, et al., 2006).
Trong tổ chức dựa trên niềm tin, các chuẩn mực và giá trị liên quan đến niềm tin
nên được áp dụng chung. Trong bối cảnh này, người ta có thể nói về văn hóa của
niềm tin liên quan đến việc xác định, trong số các giá trị chung, đối xử với nhân
viên dựa trên sự tôn trọng và hợp tác, cởi mở để thay đổi, sẵn sàng học hỏi và chia
sẻ kiến thức. Như Sankowska (2011) chỉ ra, niềm tin có thể được coi là một thuộc
tính của tổ chức có mặt trong văn hóa tổ chức. Theo Sankowska (2011), niềm tin
trong tổ chức thường gắn liền với hành vi và quyết định của nhân viên.
Do đó, người ta cho rằng tất cả các hình thức của niềm tin đều ảnh hưởng đến
cam kết tình cảm vì tạo ra một môi trường làm việc mong muốn cho nhân viên.
Cũng có khả năng tất cả các hình thức của niềm tin khiến việc rời khỏi tổ chức vậy
trở nên khó khăn hơn vì không thể tìm kiếm một công việc và một tổ chức tốt hơn
25
khi nhân viên rời bỏ tổ chức cũ, điều này ngụ ý một giả định rằng niềm tin cũng ảnh
hưởng đến cam kết tính toán lợi ích Sankowska (2011).
Tác động cuối cùng của ảnh hưởng của cam kết tính toán dựa trên lợi ích và cam
kết tình cảm. Cam kết tính toán dựa trên lợi ích bao gồm các vấn đề mô tả thái độ
của nhân viên đối với người sử dụng lao động, dựa trên một tính toán tuyệt vời để
đánh giá tình hình hiện tại tại nơi làm việc. Đó là sự so sánh giữa những lợi ích đạt
được của nhân viên tại nơi đang làm việc và nơi mình mong muốn chuyển đến.
Cam kết tình cảm được xem như một sự gắn bó tình cảm hoặc tình cảm với tổ
chức. Loại cam kết này thường là đối tượng nghiên cứu do ảnh hưởng tích cực và
có thể dự đoán được của nó đối với hành vi của nhân viên (Solinger et al., 2008;
Bolog, 2010). Nhân tố này bao gồm bảy tuyên bố mô tả cam kết tình cảm tích cực
trong các vấn đề tổ chức, sự hài lòng và niềm tự hào thuộc về tổ chức.
Chính vì vậy, tác giả đề xuất các giả thuyết sau:
H8: Niềm tin theo chiều dọc ảnh hưởng tích cực đến cam kết tính toán lợi ích.
H9: Niềm tin theo chiều ngang ảnh hưởng tích cực đến cam kết tính toán lợi ích.
H10: Niềm tin vào thể chế ảnh hưởng tích cực đến cam kết tính toán lợi ích.
H11: Cam kết tính toán lợi ích ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm.
H12: Quy trình HRM ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm.
H13: Thực tiễn HRM ảnh hưởng tích cực đến cam kết tình cảm.
Trong chương 2, tác giả đã trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên
cứu, tóm tắt kết quả các nghiên cứu đi trước, trên cơ sở đó, tiến hành đề xuất mô
hình nghiên cứu. Đề tài này đã đề xuất 7 nhân tố trong việc nghiên cứu ảnh hưởng
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa
bàn tỉnh Bình Định, đó là: (1) Quy trình quản trị nguồn nhân lực, (2) Thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực, (3) Nềm tin theo chiều dọc, (4) Niềm tin theo chiều ngang, (5)
Niềm tin vào thể chế, (6) Cam kết tính toán lợi ích và (7) Cam kết tình cảm.
26
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, tác giả trình bày các vần đề lý thuyết cơ bản trong việc phân
tích dữ liệu như quy trình nghiên cứu, các thang đo, các phép phân tích (thống kê
mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, CFA, mô
hình SEM, kiểm định T-Test, ANOVA).
3.1. Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên Thang đo đề

cứu Cơ sở lý thuyết
Thang đo Điều chỉnh thang Thảo luận nhóm

đo
Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng <0,3;

Cronbach’s Alpha
Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha 0,6
Phân tích nhân tố - Xem xét các chỉ số cần thiết như KMO, phương sai
(EFA, CFA) trích, giá trị riêng
- Các giá trị đánh giá độ phù hợp mô hình CFI, TLI,
RMSEA, CMIN/df
Thang đo hoàn
chỉnh
- Kết quả mô hình

Mô hình SEM - Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Kết luận và kiến

nghị
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện việc nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định, tác giả thực hiện
việc xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, trên cơ sở đó tiến hành tìm hiểu các
vấn đề lý thuyết và các nghiên cứu đi trước có liên quan đến nội dung nghiên cứu
27
của tác giả, tiếp theo, tác giả tiến hành xây dựng đề cương và thiết kế bảng khảo sát
cũng như đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Từ đó, tác giả tiến hành
khảo sát thu thập dữ liệu và chạy kết quả phân tích cũng như đề xuất các hàm ý
quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình
Định.
3.2. Nghiên cứu định tính
3.2.1. Tổ chức nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hai phương pháp chủ yếu là thảo
luận và phỏng vấn nhóm.
Tác giả tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp với 10 chuyên gia, đó
là cán bộ quản lý về lĩnh vực mà tác giả nghiên cứu, nhằm điều chỉnh thang đo và
xem xét ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của
công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định dưới quan điểm của người cung cấp thông
tin.
Trước khi thảo luận và phỏng vấn tác giả đưa ra mục đích, chủ đề, nội dung của
đề tài nghiên cứu. Sau đó, tác giả sử dụng bảng câu hỏi đã được xây dựng của phần
thảo luận nhóm để tiến hành phỏng vấn thử 20 đối tượng là công chức nhằm thu
thập những góp ý thực tế hoặc tìm hiểu thêm về ảnh hưởng của hoạt động quản trị
Sau đó, kết quả nghiên cứu định tính được sử dụng để hiệu chỉnh các thang đo,
khám phá các nhân tố mới cũng như các mối quan hệ cho mô hình nghiên cứu và bổ
sung điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp, dễ hiểu nhằm thiết kế bảng câu hỏi
để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được tiến hành như sau:
 Tác giả xin phép lãnh đạo đơn vị để mời tất cả các thành viên đến phòng họp
thực hiện buổi thảo luận và phỏng vấn nhóm.
 Tiếp theo, trong buổi thảo luận, tác giả giới thiệu các nhân tố trong mô hình
nghiên cứu, trình bày về mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và
cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định để các chuyên gia suy
28
nghĩ và nêu ý kiến. Sau đó, tác giả thăm dò thêm liệu có còn tồn tại mối quan hệ
giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết tình cảm của công chức trên địa
bàn tỉnh Bình Định ngoài mối quan hệ tác giả đã nêu hay không?
 Cuối cùng, bảng thang đo được chuyển cho các chuyên gia đề nghị đánh giá,
bổ sung biến mới và gạn lọc những nhân tố biến quan sát không phù hợp từ đó đưa
ra các đề xuất gợi ý một số điều chỉnh.
3.2.2. Kết quả khảo sát định tính
Tác giả sẽ tiến hành tổng hợp ý kiến các thành viên tham gia thảo luận tại phần
này.
3.3. Mã hóa và cây dựng thang đo
Để thực hiện việc nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định, tác giả thực hiện
nghiên cứu các nhân tố bao gồm: (1) Quy trình quản trị nguồn nhân lực, (2) Thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực, (3) Nềm tin theo chiều dọc, (4) Niềm tin theo chiều
ngang, (5) Niềm tin vào thể chế, (6) Cam kết tính toán lợi ích và (7) Cam kết tình
cảm.
Tương ứng với mỗi nhóm nhân tố là các thang đo cụ thể nhằm khảo sát, đánh
giá từ mức độ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý và được trình bày
trong bảng dưới đây.
Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố Mã hóa Thang đo Nguồn
Phần lớn cuộc sống của Anh/Chị sẽ thay đổi
1 LI1
nếu Anh/Chị rời bỏ tổ chức đang công tác.
Anh/Chị có rất nhiều lợi thế khi làm việc tại Katarzyna
2 Cam kết LI2
tổ chức đang công tác. Krot
tính
Anh/Chị được hưởng nhiều lợi ích tại tổ chức Dagmara
toán lợi
3 LI3 đang công tác mà không có tổ chức nào có Lewicka
ích
thể thay thế. (2015)
Những lợi ích Anh/Chị nhận được từ tổ chức
4 LI4
đang công tác nhiều hơn những bất tiện.
Cam kết Anh/Chị cảm thấy vui vẻ khi làm việc tại tổ Katarzyna
5 TC1
tình cảm chức mình đang công tác. Krot
29
Anh/Chị thích thảo luận về tổ chức của Dagmara

6 TC2
Anh/Chị với bạn bè và gia đình. Lewicka
7 TC3 Vấn đề của tổ chức là vấn đề của Anh/Chị. (2015)
Anh/Chị không thể kết nối chặt chẽ với một
8 TC4 tổ chức khác như tổ chức mà Anh/Chị đang
công tác
Anh/Chị cảm thấy tổ chức của Anh/Chị
9 TC5
giống như gia đình của Anh/Chị.
Anh/Chị cảm thấy có sự liên kết cảm xúc với
10 TC6
tổ chức của Anh/Chị.
Tổ chức của Anh/Chị là một nơi tuyệt vời để
11 TC7
làm việc.
Bộ phận nhân sự trong tổ chức của Anh/Chị
12 QT1
Quy cung cấp các vấn đề quan trọng về tổ chức.
Katarzyna
trình Bộ phận nhân sự trong tổ chức của Anh/Chị
Krot
13 hoạt QT2 góp phần cải thiện điều kiện làm việc và hình
Dagmara
động ảnh của nhà tuyển dụng.
Lewicka
quản trị Mọi người trong tổ chức cảu Anh/Chị đều
(2015)
14 nhân sự QT3 quen thuộc với các thủ tục liên quan đến hoạt
động nhân sự.
Tất cả công chức trong tổ chức có thể trải
15 TT1 qua đánh giá hiệu suất công việc và được
phản hồi thường xuyên.
Những vấn đề quan trọng của tổ chức của
16 TT2
Anh/Chị gắn liền với việc phát triển nhân sự.
Chính sách nhân sự thu hút người giỏi từ thị
17 TT3
Thực tường lao động. Katarzyna
tiễn hoạt Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên tổ chức Krot
18 TT4
động các cuộc khảo sát hài lòng về công chức. Dagmara
quản trị Việc thăng tiến công chức được lựa chọn kỹ Lewicka
19 TT5
nhân sự và tuân thủ đúng năng lực, quy trình (2015)
Trong tổ chức của Anh/Chị, luôn tuân thủ
20 TT6 các quy tắc và tôn trọng quyền của công
chức.
Bộ phận nhân sự thực hiện các hành động để
21 TT7 xây dựng môi trường làm việc chất lượng
cao, không bị phân tán và phân biệt đối xử.
22 Niềm tin CD1 Lãnh đạo của Anh/Chị giữ lời hứa. Katarzyna
theo Lãnh đạo của Anh/Chị có năng lực và có thể Krot
23 CD2
chiều quản lý một đội ngũ tốt. Dagmara
30
dọc Lãnh đạo của Anh/Chị luôn đưa ra quyết Lewicka

24 CD3
định đúng đắn. (2015)
Nếu Anh/Chị có bất kỳ vấn đề nào liên quan
25 CD4 đến công việc, Anh/Chị có thể thảo luận với
ban lãnh đạo.
Lãnh đạo của anh/chị là tấm gương về đạo
26 CD5
đức với anh/chị
Lãnh đạo công bằng trong việc đánh giá công
27 CD6
việc.
28 CD7 Các cuộc họp với lãnh đạo luôn tốt đẹp.
Lãnh đạo nói chuyện cởi mở về những vấn
29 CD8
đề quan trọng đối với Anh/Chị.
Lãnh đạo của Anh/Chị quan tâm đến nhu cầu
30 CD9
và vấn đề của trong công việc của Anh/Chị.
Anh/Chị tin rằng các hoạt động của lãnh đạo
31 CD10 đều vì lợi ích tốt nhất cho mọi người trong tổ
chức.
Các đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy
32 CN1
trong việc thực hiện các nhiệm vụ của họ
Các đồng nghiệp của Anh/Chị là những
33 CN2
người am hiểu công việc.
Đồng nghiệp luôn mong muốn Anh/Chị tốt
34 CN3
hơn trong công việc
Các đồng nghiệp của Anh/Chị luôn sẵn sàng
35 CN4
giúp đỡ Anh/Chị trong công việc.
Katarzyna
Niềm tin Nếu Anh/Chị có ý tưởng mới trong công
Krot
36 theo CN5 việc, Anh/Chị có thể chia sẻ ý tưởng làm việc
Dagmara
chiều đó với đồng nghiệp một cách thuận lợi.
Lewicka
ngang Các đồng nghiệp của Anh/Chị rất vui khi
(2015)
37 CN6 chia sẻ ý tưởng và thông tin công việc của họ
với Anh/Chị.
Đồng nghiệp của Anh/Chị thực hiện tốt công
38 CN7
việc được giao
Đồng nghiệp của Anh/Chị trung thực với
39 CN8
Anh/Chị.
Đồng nghiệp của Anh/Chị hoàn thành công
40 CN9
việc đúng thời hạn.
Niềm tin Mỗi công chức đều biết tầm nhìn phát triển Katarzyna
41 NT1
vào thể của tổ chức của Anh/Chị. Krot
42 chế NT2 Tổ chức của Anh/Chị có định hướng rõ ràng. Dagmara
31
Khi xảy ra điều sai trái với tổ chức, Anh/Chị Lewicka

43 NT3
được thong báo để biết. (2015)
Có các quy tắc và tiêu chuẩn trong tổ chức
44 NT4
của Anh/Chị.
Trong tổ chức của Anh/Chị, các xung đột
45 NT5
được giải quyết trên cơ sở thực tế.
Có một luồng thông tin liên tục trong tổ chức
46 NT6
của Anh/Chị.
Các tiêu chuẩn trong tổ chức của Anh/Chị
47 NT7 giúp cải thiện tình cảm của Anh/Chị với tổ
chức
Tổ chức của Anh/Chị tạo điều kiện phát triển
48 NT8
tốt nhất cho Anh/Chị.
Anh/Chị cảm thấy an toàn khi làm việc trong
49 NT9
tổ chức của Anh/Chị.
50 NT10 Tổ chức của Anh/Chị được quản lý tốt.
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ nghiên cứu của Katarzyna Krot Dagmara Lewicka
(2015)
3.4. Bảng khảo sát
Nội dung Bảng khảo sát gồm 3 phần chính như sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích khảo sát
Phần II: Bao gồm những câu hỏi phân loại công chức theo giới tính, trình độ
học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố liên quan đến
việc nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình
cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định; Thang điểm Likert với 5 cấp độ
được dùng để đo lường tất cả các nhân tố, câu trả lời chọn lựa từ điểm 1 “hoàn toàn
không đồng ý” đến điểm 5 “hoàn toàn đồng ý”.
3.5. Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu
Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất
cần thiết. Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy
nhiên cỡ mẫu quá lớn ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu. Đối
với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên
nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu. Việc xác định
32
cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều tranh cãi về các cách xác định khác nhau
như: Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã tóm tắt các quan điểm của các nhà
nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với phân tích nhân tố. Theo Kline
(1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200, Comrey và Lee (1992) đưa ra
các cỡ mẫu với các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200 = khá, 300 = tốt, 500 = rất
tốt, 1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Theo quy tắc của Comrey và Lee (1992) với m biến
quan sát: n > m*5 (n: tổng số phiếu điều tra; m: tổng số biến cần khảo sát).
Đồng thời, theo Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì quy
mô mẫu ít nhất phải bằng 4 hoặc 5 lần số biến quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu
này tác giả sử dụng tối thiểu số phiếu nghiên cứu ứng với 50 biến quan sát là:
5x50= 250 quan sát. Tuy nhiên, để đảm bảo tính thuyết phục và chất lượng từ kết
quả mô hình, tác giả tiến hành khảo sát với tổng số là 280 phiếu với kỳ vọng thu về
260 phiếu khảo sát hợp lệ, đầy đủ thông tin để phục vụ việc phân tích.
3.6. Quá trình thu thập dữ liệu
Quá trình thu thập dữ liệu theo phương pháp thuận tiện được tác giả thực hiện
trong vòng 3 tháng từ tháng 3 đến tháng 5 năm 2019.
- Lựa chọn 280 đối tượng cần được khảo sát. Các đối tượng này là các công
- Gửi bảng khảo sát cho các đối tượng thông qua phương pháp gửi trực tiếp và
đồng thời có giải thích rõ ràng cách trả lời trong tài liệu gửi kèm.
- Nhận lại các bảng khảo sát đã được trả lời, đối với các trường hợp chưa rõ
ràng về các ý nghĩa kết quả trả lời, tác giả sẽ liên lạc để xin ý kiến.
- Tác giả tiến hành tập hợp và thống kê lại các phiếu khảo sát trước khi đi vào
việc nhập liệu và phân tích dữ liệu.
3.7. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.7.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu của tác giả tập trung vào phân tích tổng thể các dữ liệu
điều tra được từ khảo sát thực tế. Phương pháp này xuất phát từ thực tế là các biến
độc lập (các câu trả lời định lượng hoặc định tính cho bảng hỏi của cuộc điều tra)
33
thường không có đủ phẩm chất cần thiết để được đưa trực tiếp vào mô hình thống kê.
Dữ liệu sau khi thu thập xong thường chưa thể đưa ngay vào xử lý và phân tích
vì còn nhiều lỗi: Các tập dữ liệu có thể có sai số, sai sót hay bỏ sót; Câu hỏi không
phải lúc nào cũng dễ hiểu, người được phỏng vấn không phải lúc nào cũng biết đưa
ra câu trả lời cần thiết, tinh thần cuộc điều tra, bản chất của việc đặt câu hỏi không
phải lúc nào cũng được lĩnh hội. Sau khi được mã hóa dưới dạng số, một biến độc
lập không còn chứa các nhân tố cho phép phê duyệt biến đó. Làm sạch số liệu và
mô tả sơ bộ (sắp xếp dữ liệu, lược đồ, tính số liệu thống kê ban đầu, trung bình, độ
lệch chuẩn, giá trị cực trị, ngũ phân vị, bảng phân tổ chéo), xem xét tính gắn kết
tổng thể, hiển thị dữ liệu, cơ cấu số liệu, phân loại theo phương pháp khảo sát.
Chính vì vậy, tác giả cần thiết phải kiểm tra và rà soát lại tất cả các dữ liệu trước
khi sử dụng cho việc phân tích của mình.
3.7.2. Mô tả mẫu
Việc mô tả mẫu giúp người xem nhìn nhận rõ nét hơn về các đặc trưng của các
đối tượng khảo sát.
Với nghiên cứu này, tác giả tiến hành thống kê các tiêu chí như: Giới tính, trình
độ học vấn, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác.
- Giới tính: Được thống kê ở 2 loại Nam và Nữ.
- Trình độ học vấn: Được thống kê ở 5 loại Trung học phổ thông, Trung cấp,
Cao đẳng, Đại học và Sau đại học.
- Độ tuổi: Được thống kê ở 4 loại độ Dưới 25 tuổi, Từ 25 - 35 tuổi, Từ 36 - 45
tuổi và Trên 45 tuổi.
- Thâm niên công tác: Được thống kê ở 3 loại Dưới 3 năm, Từ 3 - 5 năm và Trên
5 năm.
3.7.3. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tác giả tiến hành phân tích hệ số
Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp.
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên đến gần
1 thì thang đo lường là tốt, từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên
34
cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy đối với
nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng được. Các biến có hệ
số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,30 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach
Alpha nhỏ hơn 0,60 đuợc xem xét loại (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc,
2008).
3.7.4. Phân tích nhân tố EFA
Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp rút
trích được chọn để phân tích nhân tố là phương pháp Principal Components
Analysis với phép xoay Promax. Bước tiếp theo trong việc phân tích các nhân tố
trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân
tố khám phá EFA thông qua hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Để sử dụng EFA,
KMO phải lớn hơn 0,5 (0,5 ≤ KMO ≤ 1). Trường hợp KMO < 0,5 thì có thể dữ liệu
không thích hợp với phân tích nhân tố khám phá (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tiêu chuẩn Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến trong việc xác định số
lượng nhân tố trích trong phân tích EFA.Với tiêu chí này, số lượng nhân tố được
xác định ở nhân tố có Eigenvalue tối thiểu bằng 1. Ngoài ra, tổng phương sai trích
(TVE) cần phải được xem xét, tổng này phải lớn hơn 0,5 (50%), nghĩa là phần
chung phải lớn hơn phần riêng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố (Factor loadings) hay trọng số nhân tố biểu thị tương
quan đơn giữa các biến với các nhân tố, dùng để đánh giá mức ý nghĩa của EFA.
Theo Hair và cộng sự (1998) thì Factor loading > 0,3 được xem là đạt mức tối thiểu;
Factor loading > 0,4 được xem là quan trọng; Factor loading > 0,5 được xem là có ý
nghĩa thực tiễn. Ngoài ra, chênh lệch giữa các hệ số tải nhân tố của một biến quan
sát phải lớn hơn 0,3. Tuy nhiên, cũng giống như Cronbach’s Alpha, việc loại bỏ các
biến quan sát cần phải xem xét sự đóng góp về mặt nội dung của biến đó trong khái
niệm nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
35
3.7.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA và mô hình tuyến tính SEM
Việc phân tích CFA là một bước quan trọng trong việc thực hiện mô hình SEM,
trong việc phân tích CFA, chúng ta có thể thực hiện cho từng khái niệm, một số
khái niệm hoặc thực hiện với tất cả các khái niệm có trong mô hình.
Về mặt lý thuyết, phân tích CFA dùng để đo lường mức độ phù hợp của mô hình
với thông tin thị trường, người ta thường sử dụng Chi-square (CMIN), Chi-square
điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative
Fit Index), chỉ số Tucker và Lewis (TLI – Tucker và Lewis Index), chỉ số RMSEA
(Root Mean Square Error Approximation) (Theo Nguyễn Đình Thọ và Ngô Thị Mai
Trang, 2011).
Mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị trường khi:
 Giá trị Chi-square/df (CMIN/df): bé hơn 3 (đánh giá tốt), bé hơn 5 (khá tốt,
được sử dụng).
 Giá trị CFI, GFI, TLI: Lớn hơn 0,95 (rất tốt), lớn hơn 0,9 (tốt), lớn hơn 0,8
(được sử dụng).
 Giá trị RMSEA: bé hơn 0,05 (rất tốt), từ 0,05 đến 0,1 (khá tốt) và lớn hơn 0,1
(xấu)
Sau khi phân tích nhân tố khẳng định CFA, các dữ liệu đưa vào phân tích đảm
bảo sự phù hợp với thị trường, các nhà nghiên cứu có thể chuyển từ mô hình đo
lường CFA sang mô hình SEM để thấy được mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng
giữa các nhân tố với nhau.
Việc đánh giá mô hình SEM vẫn được thực hiện bằng các chỉ số như trong phân
tích nhân tố khẳng định CFA (đó là các chỉ số như: CMIN/df, CFI, GFI, TLI và
RMSEA).
3.7.6. Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA
Sau khi thực hiện phân tích hồi quy nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản
trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Tác giả tiến hành phân tích Independent Sample T-Test và One Way Anova đối với
các biến định tính.
36
Việc thực hiện phân tích Independent Sample T-Test và One Way Anova được
thực hiện đối với các biến như: giới tính, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên
công tác.
Kiểm định Independent Sample T-Test
Dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai, ta xem xét kết quả
kiểm định T.
 Nếu giá trị Sig. trong kiểm định Leneve < 5% thì phương sai của 2 đối tượng
của biến định tính khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal variances
not assumed.
 Nếu giá trị Sig. trong kiểm định Leneve > 5% thì phương sai của 2 đối tượng
của biến định tính không khác nhau, ta sử dụng kết quả kiểm định t ở phần Equal
variances assumed.
Tiếp tục xem xét giá trị Sig. của kiểm định T:
 Nếu giá trị Sig. trong kiểm định T< 5% thì ta kết luận có sự khác biệt có ý
nghĩa về trung bình giữa 2 đối tượng của biến định tính.
Nếu giá trị Sig. trong kiểm định T > 5% thì ta kết luận không có sự khác biệt có
ý nghĩa về trung bình giữa 2 đối tượng của biến định tính.
Kiểm định ANOVA
Dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai, ta xem xét kết quả
kiểm định ANOVA.
 Nếu giá trị Sig. trong kiểm định Leneve < 5% thì phương sai của các đối
tượng của biến định tính khác nhau.
 Nếu giá trị Sig. trong kiểm định Leneve > 5% thì phương sai của các đối
tượng của biến định tính không khác nhau.
Tuy nhiên, việc xem xét giá trị Sig. của kiểm định ANOVA lại đưa ra quyết
định cuối cùng:
 Nếu giá trị Sig. trong kiểm định ANOVA < 5% thì ta kết luận có sự khác biệt
có ý nghĩa về trung bình giữa các đối tượng của biến định tính.
 Nếu giá trị Sig. trong kiểm định ANOVA > 5% thì ta kết luận không có sự
37
khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa các đối tượng của biến định tính.
Trong chương 3, tác giả đã cho thấy được quy trình nghiên cứu của đề tài, các
thang đo của các nhân tố trong đề tài nghiên cứu, cũng như các vấn đề cần thiết
trong việc thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát và các bước phân tích như: thiết kế
bảng hỏi, các bước điều tra, thống kê mô tả dữ liệu và các phép phân tích, mô hình
hồi quy, kiểm định,…
38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 4, tác giả sẽ tiến hành phân tích dữ liệu thu thập được bằng phần
mềm phân tích dữ liệu SPSS, AMOS, các kết quả phân tích quan trọng được tác giả
trình bày như: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân
tố EFA, CFA, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm định T-Test và ANOVA.
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
4.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s
Alpha
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
4.5. Mô hình hồi quy cấu trúc tuyến tính SEM
4.6. So sánh kết quả nghiên cứu đi trước
4.7. Kiểm định T-Test và ANOVA
39
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Chương 5, tác giả tiến hành tổng kết các kết quả nghiên cứu đã thực hiện trong
chương 4 và đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao cam kết tình cảm của công
Trước tiên, tác giả tiến hành tóm lược những kết quả đạt được trong việc phân
tích và nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết
tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định thông qua kết quả từ mô hình
nghiên cứu. Từ đó làm cơ sở nền tảng cho việc tác giả đề xuất các hàm ý quản trị
nhằm nâng cao cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định. Bên
cạnh đó, tác giả tiến hành đánh giá lại những hạn chế của đề tài để từ đó mở ra
hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Kết luận
5.2. Các hàm ý quản trị
5.2.1. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Quy trình quản trị nguồn nhân lực
5.2.2. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
5.2.3. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều dọc
5.2.4. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều ngang
5.2.5. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin vào thể chế
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
KẾT LUẬN
40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
1. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang (2014),
Các nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành
phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học
Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 30 (2014): 92 – 99.
2. Trần Văn Dũng (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
trong doanh nghiệp, Tạp chí Tài chính, http://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-
doanh/tai-chinh-doanh-nghiep/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-gan-ket-cua-nhan-
vien-trong-doanh-nghiep-136882.html
3. Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc (2015), Cảm nhận giá trị và sự gắn
kết nhân viên tại các công ty kiểm toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Tạp
chí Khoa học Trường Đại học Mở TP.HCM – Số 2 (41) 2015.
4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức 2008.
5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức 2008.
Tiếng Anh:
6. Allen, N. J., and Meyer, J. P. (2000), “Construct validation in organizational
behavior research: The case of organizational commitment”, In R. D. Goffin and E.
Helmes (Eds.), Problems and solutions in human assessment: Honoring Douglas N.
Jackson at Seventy, Kluwer, Norwell, MA, pp. 285-314.
7. Aon Heweit (2012). 2012 Trends in Global Employee Engagement. London:
The Aon Heweit Report.
8. Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin
Shuai, James C. Hyatt, (2019) "Specific HR practices and employee commitment:
the mediating role of job satisfaction", Employee Relations: The International
Journal, https://doi.org/10.1108/ER-03-2018-0074
41
9. Bakker, A.B., Demerouti, E. (2008), “Towards a model of work

engagement”, Career Development International, vol. 13(3), pp. 209-223.
10. Becker, T.E., Billings, R.S., Eveleth, D.M., Gilbert, N.W. (1996), “Foci and
bases of commitment: implications for performance”, Academy of Management
Journal, Vol. 39, pp. 464-82.
11. Bentein, K., Vandenberg, R., Vandenberghe, C., Stinglhamber, F. (2005),
“The role of change in the relationship between commitment and turnover: a latent
growth modeling approach”, Journal of Applied Psychology, Vol. 90 No. 3, pp.
468-482
12. Bolog, B., (2010), “Trust and Commitment in Professional Service
Marketing Relationships in Business-to-Business Markets”, Managing Global
Transitions, vol. 5 (4), pp. 371–390
13. Boselie, P., Dietz, G., Boon, C. (2005), „Commonalities and contradictions
in HRM and performance research”, Human Resource Management Journal, Vol.
15 pp.67-94.
14. Bowen, D.E., Ostroff, C. (2004)., Understanding HRM-firm performance
linkages: the role of the ‘strength’ of the HRM system”, Academy of Management
Review, Vol. 29 pp.203-21.
15. Cater, B., (2011), “Trust and Commitment in Professional Service Marketing
Relationships in Business-to-Business Markets”, Managing Global Transitions, vol.
5 (4), pp. 371–390
16. Chang, S.E., Liu, A.Y., Lin, S. (2015),"Exploring privacy and trust for
employee monitoring", Industrial Management & Data Systems, Vol. 115(1) pp.
17. Cohen A. (2007), “Commitment before and after: An evaluation and
reconceptualization of organizational commitment”, Human Resource Management
Review, vol. 17, pp. 336–354.
18. Coyle-Shapiro, J.A.M., Conway, N. (2005), “Exchange relationships:
examining psychological contracts and perceived organizational support”, Journal
of Applied Psychology, Vol. 90, pp. 774-81.
42
19. Cropanzano, R., Mitchell, M. (2005), “Social exchange theory: An

interdisciplinary review”. Journal of Management, vol. 31(6), pp. 874.
20. Dirks, T.K., Ferrin, D.L. (2002), “Trust in leadership: meta-analytic findings
and implications for research and practice”, Journal of Applied Psychology, vol. 87,
pp. 611-28.
21. Ellonen, R., Blomqvist, K., Puumalainen, K. (2008), “The role of trust in
organisational innovativeness”, European Journal of Innovation Management, vol.
11(2), pp. 160-181.
22. Halbesleben, J. (2010), “A meta-analysis of work engagement: relationships
with burnout, demands, resources and consequences”, in Bakker, A.B., Leiter, M.P.
(Eds),Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research,
Psychology Press, New York, NY, pp.102-17.
23. Katarzyna Krot Dagmara Lewicka , (2015),"The Model of HRM-trust-
commitment relationships", Industrial Management & Data Systems, Vol. 115 Iss 8
pp. - Permanent link to this document: http://dx.doi.org/10.1108/IMDS-12-2014-
0388
24. Katou, A.A. (2013),”Justice, trust and employee reactions: an empirical
examination of the HRM system”, Management Research Review, 2013, vol. 36(7),
pp. 674-699.
25. Katou, A.A., Budhwar, P.S. (2009), “Causal relationship between HRM
policies and organisational performance: Evidence from the Greek manufacturing
sector”, European Management Journal, Vol.28(1), pp. 25–39.
26. Kooij, D.T., Jansen, P.G., Dikkers, J.S., De Lange, A.H. (2010), “The
influence of age on the associations between HR practices and both affective
commitment and job satisfaction: A meta-analysis”, Journal of Organizational
Behavior, vol. 31, pp. 1111- 1136.
27. Krot, K., Lewicka, D. (2012), “The Importance of Trust in Manager-
Employee Relationships”, International Journal of Electronic Business
Management, Vol. 10 (3), pp. 224-233.
43
28. Lee, J., Kim, S. (2011), “Exploring the role of social networks in affective
organizational commitment: Network centrality, strength of ties, and structural
holes”, American Review of Public Administration, vol. 41, pp. 205-223.
29. Lewicka D. (2013), „Wpływ zaufania wertykalnego na zaangażowanie
organizacyjne pracowników”, Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica, t.
282, pp. 179–186.
30. Magni, M., Pennarola, F. (2008), “Intra-organizational relationships and
technology Acceptance”, International Journal of Information Management, vol.
28, pp. 517-523.
31. Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (2000), “A review and meta-analysis of the
antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment”, Journal
of Applied Psychology, Vol. 108 No. 2, pp. 171-194.
32. Mayer, R.C., Davis, J.H., Schoorman, D. (1995), “An integrative model of
organizational trust”, Academy of Management Review, Vol. 20, pp. 709-34.
33. Mercurio, Z.A. (2015), “Affective commitment as a core essence of
organizational commitment: an integrative literature review”, Human Resource
Development Review, Vol. 14 No. 4, pp. 389-414.
34. Meyer, J. P. and Herscovitch, L. (2001), “Commitment in the workplace:
Toward a general model”, Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299-
326.
35. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L. (2002),
“Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-
analysis of antecedents, correlates, and consequences”, Journal of Vocational
Behavior, Vol. 61 No. 1, pp. 20-52.
36. Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991), “A three-component conceptualization of
organizational commitment”, Human Resource Management Review, Vol. 1 No. 1,
pp. 61-89.
44
37. Meyer, J.P., Becker, T.E., Van Dick, R. (2006), “Social identities and
commitments at work: toward an integrative model”, Journal of Organizational
Behaviour, Vol. 27(5), pp. 665-683.
38. Michael Armstrong (2006), A Handbook of Human Resource Management
Practice, London and Philadelphia.
39. Nancy Quansah (2013), The impact of HRM practices on organisational
performance: The case study of some selected rural banks, Masters of business
administration, College of art and social sciences, School of business.
40. Nyambegera, S.M., Daniels, K., and Sparrow, P. (2001) “Why fit doesn’t
always matter: The impact of HRM and cultural fit on job involvement of Kenyan
employees,” Applied Psychology: An International Review 51(1), 109—140.
41. Reid, M. F., Allen, M. W., Riemenschneider, C. K., Armstrong, D. J. (2008),
“The role of mentoring and supervisor support for state IT employees’ affective
organisational commitment”, Review of Public Personnel Administration, vol.
28(1), pp. 60-78.
42. Sanders, K., Dorenbosch, L., Reuver, R. (2008), “The impact of individual
and shared employee perceptions of HRM on affective commitment: considering
climate strength”, Personnel Review, Vol. 37(4), pp.412-25.
43. Sankowska, A. (2011), Wpływ zaufania na zarządzanie
przedsiębiorstwem.Perspektywa wewnątrzorganizacyjna, Difin, Warszawa
44. Schoorman, F.D., Mayer, R.C., Davis, J.H. (2007), “An integrative model of
organizational trust: past, present and future”, Academy of Management Review,
Vol. 32(2), pp.344-54.
45. Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh,
(2016) "Instilling affective commitment: insights on what makes knowledge
workers want to stay", Management Research Review, Vol. 39 Issue: 3, pp.266-288,
https://doi.org/10.1108/MRR-03-2014-0060
46. Smith, J.J. (2007). China faces talent paradox, high employee turnover.
Society for Human Resource Management Headline News.
45
47. Solinger, O.N., van Olffen, W., Roe, R.A. (2008), “Beyond the three-
component model of organizational commitment”, Journal of Applied Psychology,
Vol. 93, pp. 70-83.
48. Trunk-Širca N., Babnik K., Breznik K. (2013), "Towards organisational
performance: Understanding human resource management climate", Industrial
Management & Data Systems, Vol. 113(3), pp.367 – 384.
49. Tzafrir, S.S., Eitam-Meilik, M. (2005), “The impact of downsizing on trust
and employee practices in high tech firms: A longitudinal analysis”, Journal of
High Technology Management Research, vol. 16, pp. 193–207.
50. Vanderberghe, C., Bentein, K. (2009), “A closer look at the relationship
between affective commitment to supervisors and organizations and turnover”,
Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol. 82(2), pp. 331-348.
51. Zeffane, R., Connell, J. (2003), “Trust and HRM in the new millennium”,
International Journal of Human Resource Management, Vol. 14 No.1, pp.3-11.
ix
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT (Sơ bộ)
Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Chào Quý Anh/Chị!

Tác giả đang thực hiện đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị
Trân trọng nhờ Quý Anh/Chị cho ý kiến về các vấn đề ảnh hưởng đến bản thân
trong quá trình làm việc. Mọi ý kiến đóng góp của Quý Anh/Chị rất quý báu trong
việc cải thiện việc chia sẻ tri thức tại đơn vị.
Tác giả đảm bảo các thông tin cá nhân trong phiếu khảo sát này hoàn toàn được
bảo mật và dữ liệu chỉ nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu.
1. Thông tin về Đối tượng khảo sát:

a. Giới tính:
 Nam  Nữ
b. Trình độ học vấn:
 Trung học phổ thông  Trung cấp
 Cao đẳng  Đại học
 Sau đại học
c. Độ tuổi:
 Dưới 25 tuổi  Từ 25 – 35 tuổi
Từ 36 – 45 tuổi  Trên 45 tuổi
d. Thâm niên công tác:
 Dưới 3 năm
 Từ 3 đến 5 năm
 Trên 5 năm
x
2. Các nhân tố cần thiết trong việc nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của công chức trên địa bàn tỉnh
Bình Định:
Theo các Anh/Chị, trong các nhân tố sau đây, nhân tố nào cần thiết cho việc
nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm
của công chức trên địa bàn tỉnh Bình Định:
Quý Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu dưới đây bằng
cách cho điểm từ 1 đến 5 ứng với mỗi câu trong bảng câu hỏi dưới đây. Trong đó,
thứ tự các số thể hiện mức độ đồng ý từ thấp đến cao. Cụ thể:
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
STT Nhân tố 1 2 3 4 5
01 Quy trình quản trị nguồn nhân lực
02 Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Niềm tin theo chiều dọc (Quan hệ lãnh đạo
03
– công chức)
Niềm tin theo chiều ngang (quan hệ công
04
chức – công chức)
05 Niềm tin vào thể chế
06 Cam kết tính toán lợi ích
07 Cam kết tình cảm
……………………………….
Nhân tố khác (Theo Anh/Chị, ngoài các
……………………………….
08 nhân tố nêu trên, còn có các nhân tố nào
……………………………….
khác?)
……………………………….
3. Đánh giá các nhân tố:

xi
Quý Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu dưới đây bằng
cách cho điểm từ 1 đến 5 ứng với mỗi câu trong bảng câu hỏi dưới đây. Trong đó,
thứ tự các số thể hiện mức độ đồng ý từ thấp đến cao, cụ thể:
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Nhân Đánh giá

STT Thang đo Ý kiến
tố 1 2 3 4 5
Phần lớn cuộc sống của ……………………….
Anh/Chị sẽ thay đổi nếu
1 O O O O O ……………………….
Anh/Chị rời bỏ tổ chức
đang công tác. ……………………….
……………………….
Anh/Chị có rất nhiều lợi
2 Cam thế khi làm việc tại tổ chức O O O O O ……………………….
kết đang công tác. ……………………….
tính
Anh/Chị được hưởng nhiều ……………………….
toán
lợi ích tại tổ chức đang
3 lợi ích O O O O O ……………………….
công tác mà không có tổ
chức nào có thể thay thế. ……………………….
Những lợi ích Anh/Chị ……………………….
nhận được từ tổ chức đang
4 O O O O O ……………………….
công tác nhiều hơn những
bất tiện. ……………………….
……………………….
Anh/Chị cảm thấy vui vẻ
5 khi làm việc tại tổ chức O O O O O ……………………….
mình đang công tác. ……………………….
……………………….
Anh/Chị thích thảo luận về
Cam
6 tổ chức của Anh/Chị với O O O O O ……………………….
kết
bạn bè và gia đình. ……………………….
tình
cảm ……………………….
Vấn đề của tổ chức là vấn
7 O O O O O ……………………….
đề của Anh/Chị.
……………………….
Anh/Chị không thể kết nối
8 O O O O O ……………………….
chặt chẽ với một tổ chức
xii
khác như tổ chức mà ……………………….

Anh/Chị đang công tác ……………………….
……………………….
Anh/Chị cảm thấy tổ chức
9 của Anh/Chị giống như gia O O O O O ……………………….
đình của Anh/Chị. ……………………….
……………………….
Anh/Chị cảm thấy có sự
10 liên kết cảm xúc với tổ O O O O O ……………………….
chức của Anh/Chị. ……………………….
……………………….
Tổ chức của Anh/Chị là
11 một nơi tuyệt vời để làm O O O O O ……………………….
việc. ……………………….
Bộ phận nhân sự trong tổ ……………………….
chức của Anh/Chị cung cấp
12 O O O O O ……………………….
các vấn đề quan trọng về tổ
chức. ……………………….
Quy
trình Bộ phận nhân sự trong tổ
……………………….
hoạt chức của Anh/Chị góp
13 động phần cải thiện điều kiện O O O O O ……………………….
quản làm việc và hình ảnh của ……………………….
trị nhà tuyển dụng.
nhân Mọi người trong tổ chức
……………………….
sự cảu Anh/Chị đều quen
14 thuộc với các thủ tục liên O O O O O ……………………….
quan đến hoạt động nhân ……………………….
sự.
Tất cả công chức trong tổ
……………………….
chức có thể trải qua đánh
15 Thực giá hiệu suất công việc và O O O O O ……………………….
tiễn được phản hồi thường ……………………….
hoạt xuyên.
động Những vấn đề quan trọng ……………………….
quản của tổ chức của Anh/Chị
16 O O O O O ……………………….
trị gắn liền với việc phát triển
nhân nhân sự. ……………………….
sự Chính sách nhân sự thu hút ……………………….
17 người giỏi từ thị tường lao O O O O O
……………………….
động.
xiii
……………………….
Tổ chức của Anh/Chị ……………………….
thường xuyên tổ chức các
18 O O O O O ……………………….
cuộc khảo sát hài lòng về
công chức. ……………………….
Việc thăng tiến công chức ……………………….
được lựa chọn kỹ và tuân
19 O O O O O ……………………….
thủ đúng năng lực, quy
trình ……………………….
Trong tổ chức của ……………………….
Anh/Chị, luôn tuân thủ các
20 O O O O O ……………………….
quy tắc và tôn trọng quyền
của công chức. ……………………….
Bộ phận nhân sự thực hiện
……………………….
các hành động để xây dựng
21 môi trường làm việc chất O O O O O ……………………….
lượng cao, không bị phân ……………………….
tán và phân biệt đối xử.
……………………….
Lãnh đạo của Anh/Chị giữ
22 O O O O O ……………………….
lời hứa.
……………………….
……………………….
Lãnh đạo của Anh/Chị có
23 năng lực và có thể quản lý O O O O O ……………………….
một đội ngũ tốt. ……………………….
……………………….
Lãnh đạo của Anh/Chị luôn
Niềm
24 đưa ra quyết định đúng O O O O O ……………………….
tin
đắn. ……………………….
theo
chiều Nếu Anh/Chị có bất kỳ vấn ……………………….
dọc đề nào liên quan đến công
25 O O O O O ……………………….
việc, Anh/Chị có thể thảo
luận với ban lãnh đạo. ……………………….
……………………….
Lãnh đạo của anh/chị là
26 tấm gương về đạo đức với O O O O O ……………………….
anh/chị ……………………….
Lãnh đạo công bằng trong ……………………….

27 O O O O O
việc đánh giá công việc. ……………………….
xiv
……………………….
……………………….
Các cuộc họp với lãnh đạo
28 O O O O O ……………………….
luôn tốt đẹp.
……………………….
……………………….
Lãnh đạo nói chuyện cởi
29 mở về những vấn đề quan O O O O O ……………………….
trọng đối với Anh/Chị. ……………………….
Lãnh đạo của Anh/Chị ……………………….
quan tâm đến nhu cầu và
30 O O O O O ……………………….
vấn đề của trong công việc
của Anh/Chị. ……………………….
Anh/Chị tin rằng các hoạt ……………………….
động của lãnh đạo đều vì
31 O O O O O ……………………….
lợi ích tốt nhất cho mọi
người trong tổ chức. ……………………….
Các đồng nghiệp của ……………………….
Anh/Chị đáng tin cậy trong
32 O O O O O ……………………….
việc thực hiện các nhiệm
vụ của họ ……………………….
……………………….
Các đồng nghiệp của
33 Anh/Chị là những người O O O O O ……………………….
am hiểu công việc. ……………………….
……………………….
Đồng nghiệp luôn mong
34 Niềm muốn Anh/Chị tốt hơn O O O O O ……………………….
tin trong công việc ……………………….
theo
chiều
Anh/Chị luôn sẵn sàng
35 ngang O O O O O ……………………….
giúp đỡ Anh/Chị trong
công việc. ……………………….
Nếu Anh/Chị có ý tưởng
……………………….
mới trong công việc,
36 Anh/Chị có thể chia sẻ ý O O O O O ……………………….
tưởng làm việc đó với đồng ……………………….
nghiệp một cách thuận lợi.
37 Anh/Chị rất vui khi chia sẻ O O O O O
……………………….
ý tưởng và thông tin công
xv
việc của họ với Anh/Chị. ……………………….

……………………….
Đồng nghiệp của Anh/Chị
38 thực hiện tốt công việc O O O O O ……………………….
được giao ……………………….
……………………….
39 O O O O O ……………………….
trung thực với Anh/Chị.
……………………….
……………………….
40 hoàn thành công việc đúng O O O O O ……………………….
thời hạn. ……………………….
……………………….
Mỗi công chức đều biết
41 tầm nhìn phát triển của tổ O O O O O ……………………….
chức của Anh/Chị. ……………………….
……………………….
Tổ chức của Anh/Chị có
42 O O O O O ……………………….
định hướng rõ ràng.
……………………….
……………………….
Khi xảy ra điều sai trái với
43 tổ chức, Anh/Chị được O O O O O ……………………….
thong báo để biết. ……………………….
Niềm ……………………….
Có các quy tắc và tiêu
tin vào
44 chuẩn trong tổ chức của O O O O O ……………………….
thể
Anh/Chị. ……………………….
chế
Trong tổ chức của ……………………….
Anh/Chị, các xung đột
45 O O O O O ……………………….
được giải quyết trên cơ sở
thực tế. ……………………….
……………………….
Có một luồng thông tin liên
46 tục trong tổ chức của O O O O O ……………………….
Anh/Chị. ……………………….
Các tiêu chuẩn trong tổ ……………………….
chức của Anh/Chị giúp cải
47 O O O O O ……………………….
thiện tình cảm của Anh/Chị
với tổ chức ……………………….
xvi
……………………….
Tổ chức của Anh/Chị tạo
48 điều kiện phát triển tốt nhất O O O O O ……………………….
cho Anh/Chị. ……………………….
……………………….
Anh/Chị cảm thấy an toàn
49 khi làm việc trong tổ chức O O O O O ……………………….
của Anh/Chị. ……………………….
……………………….
Tổ chức của Anh/Chị được
50 O O O O O ……………………….
quản lý tốt.
……………………….
Trân trọng cám ơn Quý Anh/Chị!!!

De Cuong Chi Tiet Tham Khao Chuan

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

De Cuong Chi Tiet Tham Khao Chuan

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

NG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

NGUYỄN CHÍ NGHĨA

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA

HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC ĐẾN CAM KẾT TÌNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2019

NGUYỄN CHÍ NGHĨA

NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, THÁNG 03/2019

TP.Hồ Chí Minh, tháng 03 năm 2019

Nguyễn Chí Nghĩa

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH

Nguyễn Chí Nghĩa

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. Hồ Thị Hồng Xuyên

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 26

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Nhân tố phóng đại phương sai

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

 Các đòn bẩy để tạo mối quan hệ việc làm.

Cam kết của

Gia tăng công việc

Giá trị nơi làm việc Cam kết tình cảm

Hỗ trợ của quản lý

Phong cách lãnh đạo

.Văn hóa công ty

Thu nhập Sự hài lòng

Quan hệ đồng nghiệp

Gắn kết đạo đức

Đào tạo, phát triển

Thảo mãn công việc Sự hài Sự gắn kết

Lương, thưởng, phúc lợi

Đánh giá kết quả công việc

Chia sẻ tri thức

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên Thang đo đề

Thang đo Điều chỉnh thang Thảo luận nhóm

Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng <0,3;

- Kết quả mô hình

Kết luận và kiến

Anh/Chị thích thảo luận về tổ chức của Dagmara

dọc Lãnh đạo của Anh/Chị luôn đưa ra quyết Lewicka

Khi xảy ra điều sai trái với tổ chức, Anh/Chị Lewicka

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

9. Bakker, A.B., Demerouti, E. (2008), “Towards a model of work

19. Cropanzano, R., Mitchell, M. (2005), “Social exchange theory: An

Chào Quý Anh/Chị!

1. Thông tin về Đối tượng khảo sát:

3. Đánh giá các nhân tố:

Nhân Đánh giá

khác như tổ chức mà ……………………….

Lãnh đạo công bằng trong ……………………….

việc của họ với Anh/Chị. ……………………….

You might also like