BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)

1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn

------------

TIỂU LUẬN NHÓM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG

KHU VỰC CÔNG

NHÓM THỰC HIỆN: 2

LỚP: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG CHIỀU THỨ 6
NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

PHÂN TÍCH VÀ KHUYẾN NGHỊ GIẢI PHÁP

CHO CÁC BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC
CÔNG HIỆN NAY

Giảng viên hướng dẫn

Ths. Nguyễn Lê Thanh Huyền

Tp. HCM, tháng 10 năm 2022

 DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 2
Hoàn
thành
Thái độ Tổng
STT Họ và tên Lớp MSSV Công việc nhiệm
(%) (%)
vụ
(%)
Phân công công việc,
Đề xuất hướng làm,
tìm kiếm dữ liệu, phân
Nguyễn Cao Kỳ An
1 Đ19NL1 1953404040834 tích đưa ra giải pháp, 80 20 100
(Nhóm trưởng)
chỉnh sửa hình thức,
tổng hợp toàn bộ
thông tin.
Tìm kiếm dữ liệu,
2 Cao Lan Anh Đ19NL3 1953404040836 80 15 95
phân tích đánh giá
Tìm kiếm dữ liệu,
3 Trần Thị Bảo Ly Đ19NL1 1953404040958 80 15 95
phân tích đánh giá
Tìm kiếm dữ liệu, cơ
4 Huỳnh Thị Kim Ngân Đ19NL1 1953404040982 80 15 95
sở lý thuyết

5 Lưu Thẩm Minh Thư Đ19NL1 1953404041098 Thiết kế ppt 80 15 95

Tìm kiếm dữ liệu, cơ

6 Phạm Diễm My Đ19NL1 1953404040970 0 0 0
sở lý thuyết

7 Huỳnh Văn Hồ Đ19NL2 1953404040901 Thuyết trình 80 20 100

Tìm kiếm dữ liệu, cơ

8 Trần Viết Đại Đ19NL2 1953404040857 80 15 95
sở lý thuyết

Chú thích:

Hoàn thành nhiệm vụ: 80%

- Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ, hoàn thành đúng hạn.

Thái độ: 20%

- Nhiệt tình, nhanh chóng phản hồi; Đề xuất ý kiến.

 MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG KHU VỰC CÔNG .........................................................................................3
1.1. Khái quát về Chính sách Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công ...............3
1.2. Vai trò và Nguyên tắc của Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công .............9
CHƯƠNG 2: NHỮNG BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG HIỆN NAY .........................................................13
2.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực trong khu vực công ......13
2.2. Bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân lực trong khu vực công ..............15
2.3. Nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân lực
trong khu vực công ...................................................................................................17
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN
HIỆU QUẢ HƠN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU
VỰC CÔNG .................................................................................................................18
3.1. Đối với cấp Trung Ương ....................................................................................18
3.2. Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập ..19
3.3. Đối với người thực hiện công tác tuyển dụng ..................................................21
KẾT LUẬN ..................................................................................................................22
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................23
 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng việt

1 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức

2 CCVC Công chức viên chức

3 HCNN Hành chính nhà nước

4 NĐ-CP Nghị định – Chính phủ

5 QH Quốc hội
 DANH MỤC HÌNH VẼ
Trang
Hình 1. Tổng số Công chức, Viên chức Việt Nam năm 2021 .................................. 15
 MỞ ĐẦU
Để có một nền kinh tế phát triển và ngày càng đi lên như hiện nay, chúng ta luôn
cần hội tụ nhiều yếu tố về vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Sự
phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều điều kiện, yếu tố khác nhau, nhưng chủ
yếu nhất vẫn là con người. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu,
tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay của con người. Nguồn nhân lực sẽ
góp phần quyết định tiềm lực và sức mạnh của quốc gia. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực
nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng
đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Tuyển dụng là một phần của quản trị nhân lực, là chìa khóa giúp cho mọi tổ chức
được hoàn thiện hơn đội ngũ nhân lực của mình nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Và trong khu vực công, tuyển dụng không chỉ quan trọng mà còn đặc biệt quan trọng
khi đây là công cụ giúp tìm kiếm được những cán bộ đại diện thực thi pháp luật của nhà
nước. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
Một tổ chức chỉ có thể tồn tại và phát triển nếu có được nguồn nhân lực đủ cả về lượng
và chất. Để thu hút được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, doanh nghiệp cần phải có
quy trình tuyển dụng tối ưu. Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ góp phần
giảm thời gian và chi phí đào tạo lại, bên cạnh đó còn giúp tổ chức tìm được những nhân
tài có đủ kiến thức và kỹ năng để phục vụ cho những mục tiêu lâu dài. Vì vậy quy trình
tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với sự thành công của tổ chức, đơn vị.
Chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về chính sách thu hút, trọng dụng
nhân tài, đặc biệt về tuyển dụng là đúng đắn, ngày càng rõ ràng và nhất quán. Quốc hội,
Chính phủ đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật tạo nền tảng cho việc thực hiện
chính sách về tuyển dụng. Bên cạnh những ưu điểm có được, hoạt động tuyển dụng nhân
lực vào làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước, hiện nay còn nhiều bất cập, khó đáp
ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Việc thể chế hóa và triển khai thực hiện quan
điểm, chủ trương của Đảng về tuyển dụng chưa đồng bộ, thiếu hệ thống và dàn trải.
Những bất cập trong lĩnh vực tuyển dụng thể hiện qua một số vấn đề xác định nhu cầu
tuyển dụng chưa tốt, chưa khoa học, tiêu chí tuyển dụng không giúp chọn được người
phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng, thái độ của một bộ phận những
người làm công tác tuyển dụng chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc… Nhận thấy
được những bất cập còn tồn tại trong chính sách tuyển dụng nhân lực khu vực công. Với
mong muốn được nghiên cứu nhằm nhìn nhận sâu hơn thực trạng này và từ đó góp chút
sức mình bằng cách đưa ra một vài đề xuất cải thiện những bất cập trong chính sách
tuyển dụng nhân lực khu vực công hiện tại. Xuất phát từ những lý do đó, nhóm tôi chọn
đề tài “Phân tích và khuyến nghị giải pháp cho các bất cập trong các chính sách tuyển

1
dụng nhân lực trong khu vực công hiện nay” làm đề tài nghiên cứu phục vụ cho môn
học.

2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG KHU VỰC CÔNG
1.1. Khái quát về Chính sách Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
Nguồn Nhân lực khu vực công là những người được tuyển dụng vào làm việc trong
các cơ quan, đơn vị hành chính, sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị –
xã hội, được phân chia thành nhiều nhóm với tên gọi khác nhau; thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn theo quy định của pháp luật về CBCCVC và các văn bản có liên quan. Hiện
nay, người làm việc trong khu vực công bao gồm CBCCVC, ngoài ra, còn có người làm
việc theo chế độ hợp đồng lao động, (được gọi chung là người lao động). Tuy nhiên,
khái niệm nhân sự khu vực công thường dành để chỉ CBCCVC, tức là những người
trong biên chế (cán bộ, công chức) hoặc đã được tuyển dụng, làm việc theo chế độ hợp
đồng làm việc (viên chức).
Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc
hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, có ghi cụ thể:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; Đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật
Theo điều 2, Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 của
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ
hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.

3
 Khái niệm vị trí việc làm
Đối với công chức:
Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức
để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Đối với viên chức:
Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc
chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên
chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập.
Khung năng lực là bản mô tả tập hợp các khả năng, kỹ năng, kinh nghiệm công tác
và các phẩm chất cần có để công chức, viên chức thực thi hiệu quả chức trách, nhiệm
vụ trong tổ chức, đơn vị.
1.1.2. Bản chất của Tuyển dụng nhân lực khu vực công
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực đáp ứng nhu cầu sử
dụng nhân lực của tổ chức để bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2009).
Từ quan điểm trên có thể nói, tuyển dụng là một trong những bước cực kỳ quan
trọng trong công tác quản trị nhân lực. Đối với bất kỳ tổ chức nào, để có được nguồn
nhân lực vững mạnh, ngoài chuyên môn trình độ tốt, phù hợp với vị trí việc làm thì còn
cần cả tư duy định hướng phù hợp với tổ chức nhằm phát triển tổ chức thì bước đầu tiên,
tổ chức cần thực hiện tuyển dụng nhân lực về với tổ chức của mình. Điều này phù hợp
với cả các tổ chức bao gồm cả các tổ chức trong khu vực công.
Trong khía cạnh kinh tế, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
những người lao động có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí việc làm cần người
trong các doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng sẽ bao gồm tuyển mộ, tuyển chọn và sử
dụng, đánh giá người lao động.
Tuy nhiên, trong lĩnh vực hành chính nhà nước, tuyển dụng người lao động trở
thành những người thực thi các chính sách nhà nước theo khoản 5, điều 3 của Nghị định
số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2013 về việc tuyển dụng, sử dụng và quản
lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước có nêu “Tuyển dụng là việc tuyển người
vào làm việc trong biên chế của cơ quan nhà nước thông qua thi hoặc xét tuyển”. Vậy
có thể hiểu, trong khu vực công, tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn
nhân lực đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm còn thiếu hụt nhằm đảm bảo thực hiện đầy
đủ và có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công, khu vực

4
 1.1.3. Sơ lược về chính sách tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
a) Quy định về tuyển dụng công chức
Dựa vào Nghị định 138/2020/NĐ-CP ngày 27 tháng 11 năm 2020 Chính Phủ
Quy định về Tuyển dụng, Sử dụng và Quản lý công chức
- Căn cứ tuyển dụng công chức:
Theo điều 3, quy định căn cứ tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức
phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan quản lý
công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng trước mỗi kỳ tuyển dụng. Kế hoạch
tuyển dụng khi xét tuyển đối với nhóm đối tượng là sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà
khoa học trẻ tài năng thực hiện theo quy định của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo
nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
- Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức:
Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều
36 Luật Cán bộ, Công chức 2008 là có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; Đủ 18 tuổi
trở lên; Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; Có phẩm
chất chính trị, đạo đức tốt…. Cơ quan sử dụng công chức xác định các điều kiện khác
theo yêu cầu của vị trí dự tuyển quy định tại điểm g khoản 1 Điều 36 Luật Cán bộ, công
chức, phù hợp với khung năng lực vị trí việc làm nhưng không thấp hơn các tiêu chuẩn
chung, không được trái với quy định của pháp luật, không được phân biệt loại hình đào
tạo và báo cáo bằng văn bản để cơ quan quản lý công chức xem xét, quyết định.
- Ưu tiên trong tuyển dụng công chức:
Đối tượng và điểm ưu tiên trong thi tuyển hoặc xét tuyển:
+ Anh hùng Lực lượng vũ trang, Anh hùng Lao động, thương binh, người hưởng
chính sách như thương binh, thương binh loại B: Được cộng 7,5 điểm vào kết quả điểm
vòng 2
+ Người dân tộc thiểu số, sĩ quan quân đội, sĩ quan công an, quân nhân chuyên
nghiệp phục viên, người làm công tác cơ yếu chuyển ngành, học viên tốt nghiệp đào tạo
sĩ quan dự bị, …con liệt sĩ, con thương binh, con bệnh binh, con của người hưởng chính
sách như thương binh, con của thương binh loại B, con đẻ của người hoạt động kháng
chiến bị nhiễm chất độc hóa học, con Anh hùng Lực lượng vũ trang, con Anh hùng Lao
động: Được cộng 5 điểm vào kết quả điểm vòng 2;
+ Người hoàn thành nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia công an nhân dân, đội
viên thanh niên xung phong: Được cộng 2,5 điểm vào kết quả điểm vòng 2.

5
 Trường hợp người dự thi tuyển hoặc dự xét tuyển thuộc nhiều diện ưu tiên quy
định tại khoản 1 Điều này thì chỉ được cộng điểm ưu tiên cao nhất vào kết quả điểm
vòng 2.
- Thi tuyển và xét tuyển công chức:
Theo mục 2, Điều 8 quy định về hình thức, nội dung và thời gian thi: Thi tuyển
công chức được thực hiện theo 2 vòng thi như sau:
+ Vòng 1 là thi kiểm tra kiến thức, năng lực chung. Hình thức thi thi kiểm tra kiến
thức chung: hình thức thi thi trắc nghiệm trên máy vi tính. Nội dung thi gồm 3 phần:
kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học
+ Vòng 2 là thi môn nghiệp vụ chuyên ngành. Hình thức thi căn cứ vào tính chất,
đặc điểm và yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển thì có ba hình thức thi: phỏng vấn;
viết; kết hợp phỏng vấn và viết. Nội dung thi: kiểm tra kiến thức về chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật về ngành, lĩnh vực tuyển dụng; kỹ năng thực thi
công vụ của người dự tuyển.
Theo mục 3, Điều 11. Nội dung, hình thức xét tuyển công chức. Xét tuyển công
chức được thực hiện theo 2 vòng như sau:
+ Vòng 1.Kiểm tra điều kiện dự tuyển tại Phiếu đăng ký dự tuyển theo yêu cầu của
vị trí việc làm cần tuyển, nếu đáp ứng đủ thì người dự tuyển được tham dự vòng 2.
+ Vòng 2. Phỏng vấn để kiểm tra về kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ của người
dự tuyển theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển; Thời gian phỏng vấn 30 phút (thí
sinh dự thi có không quá 15 phút chuẩn bị trước khi phỏng vấn); Thang điểm: 100 điểm.
Theo điều 10, đối tượng xét tuyển:
+ Việc tuyển dụng công chức thông qua hình thức xét tuyển do cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng công chức quyết định và được thực hiện riêng đối với từng nhóm đối
tượng sau đây :Người cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng có điều
kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn;Người học theo chế độ cử tuyển theo quy định
của Luật Giáo dục, sau khi tốt nghiệp về công tác tại địa phương nơi cử đi học;Sinh viên
tốt -nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng.
Theo điều 12, xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức:
+ Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức phải có đủ các điều kiện sau:Có
kết quả điểm thi tại vòng 2 đạt từ 50 điểm trở lên.Có số điểm vòng 2 cộng với điểm ưu
tiên quy định tại Điều 6 Nghị định này (nếu có) cao hơn lấy theo thứ tự điểm từ cao
xuống thấp trong chỉ tiêu được tuyển dụng của từng vị trí việc làm.

6
 + Trường hợp có từ 02 người trở lên có tổng số điểm tính theo quy định tại điểm
b khoản 1 Điều này bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng của vị trí việc làm cần tuyển thì
người có kết quả điểm thi vòng 2 cao hơn là người trúng tuyển; nếu vẫn không xác định
được thì người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quyết
định người trúng tuyển.
b) Quy định về tuyển dụng viên chức
Dựa vào Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng 9 năm 2020 Chính Phủ
Quy định về Tuyển dụng, Sử dụng và Quản lý viên chức
- Căn cứ tuyển dụng viên chức
Theo điều 4, quy định căn cứ tuyển dụng viên chức: Việc tuyển dụng viên chức
phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và
quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển
dụng viên chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng, báo cáo cơ quan có thẩm quyền quản lý
viên chức phê duyệt hoặc quyết định theo thẩm quyền để làm căn cứ tuyển dụng trước
mỗi kỳ tuyển dụng.
- Điều kiện đăng ký dự tuyển viên chức
+ Điều kiện đăng ký dự tuyển thực hiện theo quy định tại Điều 22 Luật Viên chức
2010 như là Có quốc tịch Việt Nam và cư trú tại Việt Nam; Từ đủ 18 tuổi trở lên; có
đơn đăng ký dự tuyển; có lý lịch rõ ràng ; Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc
nhiệm vụ…. Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng viên chức quy định tại khoản
1 Điều 24 Luật Viên chức 2010 được bổ sung các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí
việc làm quy định tại điểm g khoản 1 Điều 22 Luật Viên chức 2010 nhưng không thấp
hơn các tiêu chuẩn chung, không được trái với quy định của pháp luật, không được phân
biệt loại hình đào tạo.
+ Người đăng ký dự tuyển vào vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập
thuộc lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể dục, thể thao có thể thấp hơn 18 tuổi nhưng phải
từ đủ 15 tuổi trở lên và được sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật
- Theo điều 6, Ưu tiên trong tuyển dụng viên chức: tương tự về ưu tiên tuyển dụng
công chức.
- Thi tuyển và xét tuyển:
Theo mục 2, Điều 9. Hình thức nội dung và thời gian thi tuyển viên chức. Thi tuyển
viên chức thực hiện qua 2 vòng thi như sau:
+ Vòng 1: thi kiểm tra kiến thức chung: Hình thức thi thi trắc nghiệm trên máy vi
tính. Nội dung thi gồm 3 phần: kiến thức chung, ngoại ngữ, tin học.

7
 + Vòng 2: thi môn nghiệp vụ chuyên ngành: hình thức thi căn cứ vào tính chất, đặc
điểm và yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển thì có ba hình thức thi: phỏng vấn, thực
hành, thi viết. Nội dung thi: kiểm tra kiến thức, kỹ năng hoạt động nghề nghiệp người
dự tuyển.
Theo mục 3 , Điều 11. Nội dung, hình thức xét tuyển viên chức. Xét tuyển viên
chức được thực hiện theo 2 vòng như sau:
+ Vòng 1: kiểm tra điều kiện dự tuyển tại Phiếu đăng ký dự tuyển theo yêu cầu của
vị trí việc làm cần tuyển, nếu đáp ứng đủ thì người dự tuyển được tham dự vòng 2.
+ Vòng 2 được thực hiện như quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị định này.
Theo điều 12, xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức: phần này
tương tự theo điều 10 quy định công chức.
Theo điều 13, tiếp nhận viên chức làm việc: Căn cứ điều kiện đăng ký dự tuyển
viên chức và theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, người đứng đầu cơ quan, đơn
vị có thẩm quyền tuyển dụng được xem xét tiếp nhận vào làm viên chức đối với các
trường hợp sau: Các trường hợp có ít nhất 05 năm công tác ở vị trí việc làm yêu cầu
trình độ đào tạo đại học trở lên phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển và có
đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Người có tài năng, năng khiếu đặc biệt phù hợp với vị
trí việc làm trong các ngành, lĩnh vực: Văn hóa, nghệ thuật, thể dục thể thao, các ngành
nghề truyền thống. Người đã từng là cán bộ, công chức, viên chức, sau đó được cấp có
thẩm quyền đồng ý chuyển đến làm việc tại lực lượng vũ trang, cơ yếu, tổ chức chính
trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, doanh nghiệp do
Nhà nước nắm giữ.
1.1.4. Xác định người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển công chức, viên chức
Theo Điều 9 Nghị định 138/2020/NĐ-CP và Điều 10 Nghị định 115/2020/NĐ-CP.
Người trúng tuyển trong kỳ thi tuyển viên chức phải có đủ các điều kiện sau: Có kết quả
điểm thi tại vòng 2 đạt từ 50 điểm trở lên; Có số điểm vòng 2 cộng với điểm ưu tiên quy
định tại Điều 5 (Nghị định 138/2020/NĐ-CP) và tại Điều 6 (Nghị định 115/2020/NĐ-
CP) (nếu có) cao hơn lấy theo thứ tự điểm từ cao xuống thấp trong chỉ tiêu được tuyển
dụng của từng vị trí việc làm; Trường hợp có từ 02 người trở lên có tổng số điểm tính
theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng của vị trí việc
làm cần tuyển thì người có kết quả điểm thi vòng 2 cao hơn là người trúng tuyển; nếu
vẫn không xác định được thì người đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tuyển dụng
viên chức quyết định người trúng tuyển; Người không trúng tuyển trong kỳ thi tuyển
viên chức không được bảo lưu kết quả thi tuyển cho các kỳ thi tuyển lần sau.
1.1.5. Yêu cầu khi xây dựng đề thi tuyển công chức, viên chức

8
 Dựa theo Thông tư 6/2020/TT-BNV ngày 2 tháng 12 năm 2020 Bộ Nội vụ ban
hành Quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch
công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức
Tại khoản 2 Điều 13. Công tác xây dựng đề thi của Thông tư này
- Yêu cầu xây dựng đề thi: Đảm bảo chính xác, khoa học, lời văn, câu chữ rõ ràng.
Đề thi phải phù hợp với nội dung môn thi, có tính tư duy, suy luận, tổng hợp, phân tích,
tránh việc học thuộc lòng. Đề thi viết phải ghi rõ số điểm của mỗi câu hỏi thi. Đề thi
phải ghi rõ có chữ “HẾT” tại điểm kết thúc đề thi và phải ghi rõ có mấy trang .
+ Đối với thi tự luận :Căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm dự tuyển hoặc yêu
cầu về tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn của ngạch công chức dự thi, chức danh nghề
nghiệp viên chức dự thăng hạng, Ban đề thi có trách nhiệm soạn thảo câu hỏi, hướng
dẫn chấm thi, đáp án chấm thi. Trường hợp hướng dẫn chấm thi, đáp án chấm thi chi tiết
thấp hơn 5 điểm do Chủ tịch Hội đồng xem xét, quyết định.
+ Đối với thi trắc nghiệm: Việc xây dựng câu hỏi sử dụng cho đề thi trắc nghiệm
(thi trên giấy) phải bảo đảm số lượng câu hỏi được xây dựng tối thiểu gấp 3 lần so với
tổng số câu hỏi theo quy định của từng phần thi, môn thi. Chủ tịch Hội đồng và Trưởng
ban đề thi phải chịu trách nhiệm trước pháp luật trong trường hợp xây dựng số lượng
câu hỏi không bảo đảm đúng số lượng quy định nêu trên. Việc xây dựng câu hỏi thi cho
đề thi trắc nghiệm (thi trên máy vi tính) được thực hiện theo quy định tại Điều 19 Quy
chế này.
+ Đối với thi phỏng vấn, thực hành: Nội dung phỏng vấn, thực hành phải căn cứ
vào yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, phải đánh giá được kiến thức, kỹ năng, trình
độ và khả năng của người dự tuyển. Chủ tịch Hội đồng thi xem xét, quyết định việc xây
dựng trước câu hỏi phỏng vấn, phương thức chấm điểm phỏng vấn, thực hành phải
được đồng phê duyệt trước khi thực hiện.
1.2. Vai trò và Nguyên tắc của Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
1.2.1. Vai trò của Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
Tuyển dụng nhân lực giúp cho khu vực công và từng tổ chức công thỏa mãn nhu
cầu về nhân lực cả về số lượng và chất lượng, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp, đảm
bảo nhân lực cho việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chính trị của tổ chức.
Góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng, là yếu
tố quan trọng tạo thuận lợi cho việc quản lý, sử dụng nhân lực khu vực công hiệu quả..
Việc tuyển dụng bổ sung kịp thời sẽ góp phần làm tăng lòng tin của người dân vào
hệ thống chính trị, vào bộ máy nhà nước, vào nền hành chính công của quốc gia.

9
 Tuyển dụng nhân lực hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ
dàng hơn, hiệu quả hơn. Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó ứng
viên được lựa chọn với công việc và tổ chức, tạo được sự hài lòng, tin tưởng của cán bộ,
công chức, viên chức và sự gắn bó của họ với tổ chức công.
Nhân lực khu vực công trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản lý xã
hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành
chính. Tuyển dụng là bước đầu tiên để đảo bảo hiệu lực, hiệu quả của quản lý nhà nước.
1.2.2. Nguyên tắc Tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
Căn cứ Điều 38 Luật Cán bộ, Công chức 2008 và Điều 21 Luật Viên chức 2010.
Nghị định 115/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, quy
định về nguyên tắc tuyển dụng công chức, viên chức như sau:
- Thứ nhất, nguyên tắc đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng, khách quan và
đúng pháp luật.
Trong hoạt động tuyển dụng nhân lực trong khu vực công, công khai nghĩa là
mọi hoạt động trong quá trình tuyển dụng nhân lực trong khu vực công đều phải được
công bố hoặc phổ biến, truyền tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, làm cho mọi
người có thể tiếp cận được một cách dễ dàng. Bởi lẽ đó mà để bảo đảm tính công khai,
minh bạch trong tuyển dụng nhân lực trong khu vực công thì đòi hỏi tất cả các khâu
trong quá trình tuyển dụng từ việc xây dựng nhu cầu, kế hoạch tuyển dụng, thông báo
tuyển dụng đến tổ chức ôn thi, tổ chức thi/xét tuyển, thông báo kết quả tuyển dụng. Đây
là những quy định đảm bảo quyền được thông tin của cá nhân theo quy định của Hiến
pháp, là cơ sở quan trọng nhằm thực hiện, cụ thể hóa nguyên tắc công khai, minh bạch
trong tuyển dụng nhân lực trong khu vực công.
Bản chất khách quan của việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực công là tìm
được những người phù hợp với công việc, với mong muốn, nhu cầu của đơn vị sự nghiệp
công lập, chống tiêu cực trong tuyển dụng. Bảo đảm công bằng là tất cả các công dân
đều có thể nhận được việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập nếu họ đáp ứng được
các yêu cầu theo quy định của luật pháp và yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển
dụng.
- Thứ hai, nguyên tắc bảo đảm tính cạnh tranh.
Để bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng nhân lực trong khu vực công thì số
lượng người đăng ký dự tuyển cần phải nhiều hơn so với số lượng viên chức cần được
tuyển dụng. Do đó các quy định của pháp luật càng công khai, minh bạch bao nhiêu thì
càng tuyển chọn được đúng người bấy nhiêu. Bảo đảm tính cạnh tranh trong tuyển dụng
không những lựa chọn được đúng đối tượng cần tuyển mà còn giúp nâng cao uy tín, vị

10
thế của đơn vị sự nghiệp công lập. Trên thực tế không phải lúc nào số lượng người đăng
ký dự tuyển cũng nhiều hơn so với số lượng nhân lực cần được tuyển dụng (nhất là đối
với các vị trí việc làm có thu nhập thấp hoặc ở những vùng có điều kiện kinh tế – xã hội
khó khăn). Muốn bảo đảm tính cạnh tranh cao thì các quy định về cách tính điểm và xác
định người trúng tuyển, các quy định về ưu tiên cũng phải rõ ràng, thể hiện tính công
bằng.
- Thứ ba, nguyên tắc tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm.
Tuyển chọn đúng người giúp các đơn vị sự nghiệp công lập giảm bớt chi phí
tuyển dụng, đào tạo lại đồng thời nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn Để tuân thủ
nguyên tắc tuyển chọn đúng người thì việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực công phải
được thực hiện một cách khách quan, khoa học trên cơ sở hệ thống tiêu chí, quy trình
đánh giá về phẩm chất, trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của người dự tuyển
phù hợp với các yêu cầu của mỗi vị trí việc làm. Đây là cơ sở để các cơ quan, đơn vị
tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm trong thời gian tới trong
tương lai.
- Thứ tư, nguyên tắc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công
lập.
Để cao hơn nữa trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập chín
là nhấn mạnh đến vai trò, chức năng, nhiệm vụ quản lý của họ trong đơn vị, cụ thể hóa
công việc họ đảm nhận, từ lập kế hoạch, kiểm tra, giám sát đến đánh giá chất lượng công
việc của nhân viên cấp dưới. Nguyên tắc này được xác lập trên cơ sở quan điểm tăng
cường tính độc lập, tự chủ, năng động của các đơn vị sự nghiệp công lập trong thời kỳ
mới.
Theo tinh thần của nguyên tắc này thì đối với người đứng đầu các đơn vị sự
nghiệp công lập được giao quyền tự chủ có trách nhiệm đặt ra các quy định làm cơ sở
để tuyển dụng nhân lực trong khu vực công đối với những vấn đề mà pháp luật không
quy định, chủ động tổ chức tuyển dụng nhân lực ở đơn vị mình theo quy định của pháp
luật. Đối với người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự
chủ có trách nhiệm đặt ra các quy định và tổ chức tuyển dụng nhân lực của đơn vị mình
trong phạm vi những vấn đề được cơ quan có thẩm quyền phân cấp. Như vậy, để xác
định phạm vi trách nhiệm trong tuyển dụng nhân lực của đơn vị sự nghiệp công lập nào
được giao quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp công lập nào chưa được giao quyền tự chủ.
- Thứ năm, nguyên tắc ưu tiên người có tài năng, người có công với cách mạng,
người dân tộc thiểu số.

11
 Theo tinh thần của nguyên tắc này, có thể hiểu có 3 đối tượng được ưu tiên tuyển
dụng theo những mức độ khác nhau (người có tài năng được tru tiên ở mức cao nhất,
sau đó là người có công với cách mạng và cuối cùng là người dân tộc thiểu số), Thứ tự
ưu tiên này là phù hợp với đặc thù hoạt động nghề nghiệp, bởi đây là hoạt động có yêu
cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, hiện nay các văn
bản hướng dẫn hiện hành không quy định như thế nào là “người có tài năng”, không đưa
ra bất cứ một tiêu chí hay đặc điểm nào để mô tả khái niệm này. Tài năng là một danh
từ chỉ năng lực xuất sắc, có khả năng làm giỏi và có sáng tạo trong một công việc, một
ngành, một lĩnh vực cụ thể. Xác định một người có tài năng bao giờ cũng phải gắn với
một ngành, một lĩnh vực hoặc một nghề cụ thể trong hoạt động của đời sống xã hội.

12
CHƯƠNG 2: NHỮNG BẤT CẬP TRONG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG HIỆN NAY
2.1. Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực trong khu vực công
Việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam được thực hiện theo quy
định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Theo đó, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và
chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách
quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất,
trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình
thức tuyển dụng công chức qua xét tuyển với các trường hợp đặc biệt. Tuyển dụng đối
với viên chức là căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Tuyển dụng công chức, viên
chức có thể được thực hiện theo hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.
Trong những năm trước đây, việc tuyển dụng công chức theo phương thức xét
tuyển căn cứ chỉ tiêu phân bổ của cấp trên. Phương tức này có kỳ vọng chọn được những
người xứng đáng vào các cơ quan nhà nước, và chúng ta đã có một đội ngũ công chức
đáp ứng cơ bản những nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên chính sự tuyển dụng theo phương
thức này đã tạo kẽ hở nảy sinh những tiêu cực, ai thân, ai quen thì dễ được nhận, thậm
chí muốn có có việc làm phải có thủ tục “đầu tiên”. Và hệ quả là không phải những
người được tuyển dụng đều làm việc hiệu quả, có khâu công việc không có người làm
nhưng có khâu lại thừa nhân sự, ở một số cơ quan, đơn vị có những kỹ sư, cử nhân đến
cơ quan nhưng chỉ làm mỗi một nhiệm vụ là đun nước, pha trà.
Những năm sau này việc tuyển dụng được đổi mới từ phương thức xét tuyển sang
phương thức thi tuyển nhằm mục tiêu lấy được người có trình độ vào làm việc trong cơ
quan quản lý nhà nước. Có một số ngành hoặc vùng, miền đặc thù kết hợp cả phương
thức thi tuyển và xét tuyển. Hình thức này có ưu điểm là chọn được những người cần
thiết cho công việc và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ở một mức độ nào đó.
Tuy nhiên, việc tổ chức thi có nghiêm túc hay không và có thực sự lựa chọn được những
người cần cho công việc hay không lại là điều cần xem xét. Một thực tế là có nhiều cơ
quan tổ chức, mặc dù có tổ chức thi tuyển, nhưng “chủ nghĩa thân quen” vẫn lẩn khuất
dưới hình thức dân chủ này và đã có nhiều trường hợp các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi
nhưng có các mối quan hệ “thân quen” nên không được tuyển dụng vào các cơ quan
công quyền. Và hệ quả tiếp theo chúng ta cũng đã biết, không phải công chức nào cũng
đáp ứng được yêu cầu của công việc mà họ đảm trách.

13
 Yêu cầu của tuyển dụng công chức trong điều kiện hiện nay là là phải tuân thủ
pháp luật và chế độ công vụ, đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, khách quan, công khai...
Cùng với những vấn đề pháp luật, yêu cầu của việc tuyển dụng nêu trên, việc đánh giá
tình trạng công tác tuyển dụng còn phải đề cập đến các hình thức tuyển dụng và những
tiêu chuẩn đặt ra trong tuyển dụng công chức.
Các văn bản quy phạm pháp luật đã tạo dựng một cơ sở pháp lý khá vững chắc cho
hoạt động tuyển dụng viên chức tại các khu vực công. Việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển
công chức viên chức đã từng bước đi vào nề nếp và được tổ chức thường xuyên ở các
bộ, ngành, địa phương. Những năm gần đây, hoạt động tuyển dụng công chức viên chức
diễn ra tương đối thuận lợi, số lượng viên chức trong ngành Giáo dục và Y tế được tuyển
dụng chiếm số lượng nhiều nhất. Đây cũng là những đơn vị mang đầy đủ những nét tiêu
biểu của hoạt động tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong khu vực công. Từ năm
2019 đến nay, một số bộ, ngành, địa phương đã tổ chức tuyển dụng công chức, viên
chức theo quy định mới tương đối thành công như: Bộ Giao thông vận tải, Bộ Kế hoạch
và Đầu tư, thành phố Hà Nội, tỉnh Yên Bái, tỉnh Thanh Hóa…
Nhìn chung, các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương áp dụng chế độ ưu tiên
tuyển dụng theo quy định của Luật và các văn bản hướng dẫn thi hành. Ngoài ra, cũng
có địa phương đã đưa ra các chính sách ưu tiên đối với một số đối tượng cụ thể như đối
với người có trình độ sau đại học, tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc, thạc sỹ, tiến
sỹ… Hiện nay với xu hướng tuyển dụng những người vừa có đức và tài vào các vị trí
quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước, vì vậy không phải tất cả công chức, viên
chức đều phải là Đảng viên mà nhiều ngoài Đảng vẫn được đề bạt vào những vị trí xứng
đáng, điều này đã tạo được niềm tin, sự tin tưởng của quần chúng vào đường lối, chính
sách của Đảng và Nhà nước. Có thể thấy, trong những năm vừa qua việc tuyển dụng
công chức đã đạt được những thành tựu nhất định, điều đó được thể hiện qua :
* Về số lượng tuyển dụng : Đáp ứng ngày càng cao đòi hỏi của xã hội đặc biệt
trong bối cảnh hiện nay thì mỗi ngành, mỗi cấp đã có sự điều chỉnh hợp lý về quy định
số lượng tuyển chọn. Điều này được thể hiện ở việc thông báo công khai, lập kế hoạch
dự toán tuyển dụng từ trước. Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và cuộc
cách mạng kỹ thuật đã làm cho số người tham gia thi tuyển ngày càng đông.

14
 Hình 1: Tổng số Công chức, Viên chức Việt Nam năm 2021

Nguồn: Bộ Nội vụ
* Về chất lượng : Với những tiêu chuẩn đề ra trong việc tuyển dụng một cách công
khai, minh bạch, rõ ràng với hình thức tuyển dụng phong phú chúng ta đã lựa chọn được
những công chức có trình độ chuyên môn cao. Công chức có thể đóng góp cho sự phát
triển Đất nước theo những cách khác nhau,phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ Ngược
lại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp, các tổ chức chính trị-xã hội cũng tạo điều kiện để
công chức phát huy hết tài năng, đóng góp công sức vào sự đi lên của nhân loại.
Đối với công chức, 1.470 người có trình độ tiến sĩ, 58.448 người có trình độ thạc
sĩ, 160.471 người có trình độ đại học, 2.550 người có trình độ cao đẳng, 7.280 người có
trình độ trung cấp, 2.597 người có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo.
Đối với viên chức, trình độ đại học trở lên 1.359.564 người, cao đẳng 257.102
người, trung cấp 168.023 người, sơ cấp và chưa qua đào tạo 16.868 người.
2.2. Bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân lực trong khu vực công
Bên cạnh những thành quả và mặt tích cực trong chính sách tuyển dụng nhân lực
khu vực công hiện nay vẫn còn tồn tại những hạn chế, bất cập như sau:
Thứ nhất, nhiều cơ quan, địa phương chưa thực sự đảm bảo tính dân chủ, công
khai, công bằng trong thi tuyển công chức, chế độ thi nâng ngạch công chức, thăng hạng
viên chức theo tiêu chuẩn, cơ cấu ngạch...trong thực tế áp dụng một cách tràn lan đối
với mọi đối tượng công chức, viên chức mà chưa tính hết đến các đặc điểm riêng của cơ
cấu hành chính ở mỗi ngành, lĩnh vực...Việc làm không đồng bộ trên dẫn đến công chức,
viên chức cảm thấy chưa ổn định, không tận tâm vào công việc, nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ thực sự mà quay sang “đối phó” với việc thi nâng ngạch, đánh giá công
chức.
Thứ hai, một số chính sách, quy định về tuyển dụng công chức còn thiếu đồng bộ,
chưa sát với tình hình thực tế ở địa phương, điều kiện, môi trường công tác của các vị

15
trí, chức danh. Có nơi bố trí, sử dụng còn nặng về chính sách, còn biểu hiện thiếu dân
chủ, cục bộ, khép kín chưa bám sát quy hoạch và tiêu chuẩn công chức, trong thời kỳ
mới thiếu sự tập trung, kiểm tra, đôn đốc cấp dưới thực hiện. Nhiều nơi còn nhầm lẫn
công tác quy hoạch công chức với công tác nhân sự nên còn tư tưởng hẹp hòi trong giới
thiệu chuyên môn.
Thứ ba, trong quá trình tuyển dụng, nhiều cơ quan, đơn vị mới dựa vào những tiêu
chuẩn chung chứ chưa xác định được tiêu chuẩn cụ thể, đặc thù, theo nhu cầu thực tế.
Thứ tư, trong tổ chức thực hiện thi tuyển, nội dung thi tuyển, cách thức ra để thi,
hình thức thi còn chưa phù hợp. Một số cơ quan, đơn vị sử dụng cùng một nội dung thi
tuyển cho những đối tượng khác nhau mà chưa phân loại và xác định tiêu chí riêng cho
từng nhóm đối tượng. Nội dung thi tuyển còn chưa phù hợp và sát với lĩnh vực chuyên
môn sâu, chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển.
Thứ năm, việc mô tả vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực còn định tính; chưa
có tiêu chí đánh giá về khối lượng công việc, từ đó dẫn đến khó khăn trong quá trình
xác định biên chế công chức và số lượng viên chức theo vị trí việc làm làm cho chính
sách tuyển dụng không đạt hiệu quả, không đáp ứng được thật sự nhu cầu thực tiễn.
Thứ sáu, việc chấp hành các quy định về tuyển dụng CCVC tại một số bộ, ngành,
địa phương chưa nghiêm, còn để xảy ra những vi phạm; chưa thực sự tuyển dụng được
người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí việc làm; chưa gắn thẩm quyền của người
trực tiếp sử dụng CCVC với thẩm quyền quyết định tuyển dụng.
Thứ bảy, người làm công tác tuyển dụng lại là người có hoặc có ở mức hạn chế về
trình độ chuyên môn, năng lực chuyên môn trong việc lựa chọn người tài. Họ chỉ chú
trọng đánh giá đến kỹ năng và trình độ của ứng viên mà chưa quan tâm đến thái độ, và
động cơ của người ứng tuyển, một số người thực hiện công tác tuyển dụng chưa có nhiều
kinh nghiệm dẫn đến quá trình đánh giá, tuyển dụng chưa đạt hiệu quả tối ưu.
Ngoài ra, các đơn vị đóng ở khu vực kinh tế – xã hội chậm phát triển, vùng sâu
vùng xa thường xảy ra tình trạng thiếu viên chức, có đơn vị trong nhiều năm không
tuyển đủ chỉ tiêu (thiếu giáo viên, thiếu nhân lực y tế). Những ngành, nghề ít được quan
tâm, tiền lương thấp thường khó khăn trong việc thu hút người dự tuyển. Hầu hết các
khu vực công đều gặp phải khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao,
điển hình là các bệnh viện, trường đại học, viện nghiên cứu. Đa phần chỉ có các đơn vị
sự nghiệp ở các thành phố lớn có khả năng tuyển dụng các đối tượng này, trong khi các
đơn vị đóng ở địa phương gần như không có cơ hội. Tính cạnh tranh, khách quan, công
bằng trong quá trình tuyển dụng chưa cao. Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng viên chức
tại không ít tổ chức, đơn vị địa phương còn chưa nghiêm, để xảy ra hiện tượng tiêu cực

16
trong quá trình tuyển dụng, như chạy việc, tuyển người không xứng đáng…, tạo ra tâm
lý bức xúc cho xã hội (tuyển dụng viên chức chỉ là hình thức).
2.3. Nguyên nhân dẫn đến những bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân
lực trong khu vực công
Những bất cập nêu trên không đơn thuần nảy sinh từ khâu tổ chức thực hiện các
quy định hay cách thức quản lý. Về khách quan đó là thiếu tính đồng bộ, ổn định các
văn bản pháp luật về quản lý, sử dụng biên chế. Thực tế là các quy định về phân cấp cho
chính quyền địa phương trong quản lý biên chế chưa đồng bộ, còn phụ thuộc vào cơ
quan quản lý chuyên ngành ở Trung ương. Mặc dù các cơ quan Trung ương đã quy định
khá rõ về định mức, số lượng người làm việc nhưng việc quyết định tổng số người làm
việc trong đơn vị sự nghiệp công lập vẫn phải có bước thẩm định của Bộ Nội vụ khiến
quy trình xây dựng kế hoạch kéo dài, không kịp thời bổ sung đối với các trường hợp còn
thiếu, nhất là biên chế ngành giáo dục và y tế. Công tác tổ chức sắp xếp bộ máy được
triển khai trong bối cảnh các cơ quan Trung ương chưa kịp thời ban hành quy định mới
về tổ chức các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện cũng là
nguyên nhân khiến công tác này chưa đạt hiệu quả như mong muốn, nhiều đơn vị được
sắp xếp nhưng chưa đồng thời với việc tinh giản biên chế.

Về chủ quan của các đơn vị, cá nhân tham gia công tác quản lý, sử dụng biên chế
thiếu chặt chẽ trong phối hợp, chỉ đạo xây dựng đề án vị trí việc làm, định mức biên chế
công chức, viên chức. Tại nhiều nơi trách nhiệm của người đứng đầu chưa thể hiện đầy
đủ, thiếu quyết liệt, còn tâm lý giữ chỉ tiêu biên chế. Bên cạnh đó, cơ quan tham mưu
quản lý nhà nước về tổ chức, bộ máy, biên chế cùng lúc thực hiện nhiều nhiệm vụ liên
quan sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế nên chưa kịp thời trong công tác tham mưu
thẩm định kế hoạch biên chế. Việc thẩm định vị trí việc làm để xác định đúng nhu cầu
biên chế đòi hỏi am hiểu chuyên sâu theo từng ngành, lĩnh vực nhưng việc xây dựng đề
án vị trí việc làm chưa thực chất, năng lực các chủ thể tham gia thẩm định chưa bao quát
nên chưa xác định đúng nhu cầu biên chế ở từng đơn vị, địa phương. Công tác thanh tra,
kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chế, nhất là việc kiểm tra quản lý, sử dụng viên chức
sự nghiệp giáo dục ở cấp huyện sau phân cấp chưa được tiến hành thường xuyên.

17
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM THỰC HIỆN
HIỆU QUẢ HƠN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG KHU
VỰC CÔNG
Công chức, viên chức là một bộ phận quan trọng, những người làm việc trong các
cơ quan quản lý hành chính nhà nước, các đơn vị sự nghiệp chiếm một tỷ lệ không lớn
trong lực lượng lao động xã hội và trong dân cư. Tuy nhiên, khuynh hướng chung của
các nước trên thế giới và ở Việt Nam cho thấy, tỷ lệ công chức, viên chức trong dân cư
của một số quốc gia có khuynh hướng ngày càng tăng, tỷ lệ với trình độ phát triển kinh
tế-xã hội, nhất là khi vai trò phục vụ của nhà nước đối với các nhu cầu ngày càng tăng
của đời sống xã hội. Công tác của công chức, viên chức quyết định thành công hay thất
bại đến quá trình phát triển đất nước trong điều kiện quốc tế hóa lực lượng sản xuất, khi
mà chính sách xã hội đã tương đối phù hợp với thực tiễn. Do đó, để công tác tuyển dụng
nhân lực khu vực công đạt hiệu quả cao thì cần hoàn thiện các quy định pháp luật về
tuyển dụng công chức, viên chức tạo ra một hành lang pháp lý chặt chẽ trong công cuộc
đổi mới cơ cấu và chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính. Một số khuyến nghị sau sẽ
phần nào cải thiện được những bất cập trong chính sách tuyển dụng nhân lực khu vực
công hiện tại:
Thứ nhất, cần thực hiện nghiêm túc hơn nữa nguyên tắc công bằng, minh bạch
trong tuyển dụng công viên chức. Nguyên tắc cạnh tranh trong tuyển dụng cũng phải
được đề cao.
Thứ hai, cần sửa đổi; bổ sung quy định về thẩm quyền tuyển dụng, hình thức, nội
dung thi tuyển hoặc xét tuyển và chế độ ưu tiên trong tuyển dụng thực sự gắn với vị trí
việc làm và cơ quan, đơn vị sử dụng công chức, viên chức.
Cụ thể để nâng cao hơn nữa hiệu quả của chính sách, hoạt động tuyển dụng nhằm
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, có thể xem xét tiến hành thực hiện một số giải
pháp sau đây:
3.1. Đối với cấp Trung Ương
Một là, thực hiện bổ sung nhiệm vụ, quyền hạn cho Thanh tra Bộ Nội vụ, Thanh
tra Sở Nội vụ có nhiệm vụ giám sát, kiểm tra công tác tuyển dụng CCVC khi kỳ thi đang
diễn ra. Có như vậy mới kịp thời phát hiện những hành vi sai phạm trong quá trình tuyển
dụng CCVC, để uốn nắn, xử lý, bảo đảm sự công bằng, công khai, minh bạch và đúng
quy định pháp luật tạo dựng niềm tin cho người dân và các thí sinh về sự nghiêm túc,
quan trọng của kỳ thi tuyển dụng CCVC.

18
 Hai là, yêu cầu các tổ chức, đơn vị sự nghiệp công lập phân loại vị trí việc làm cơ
sở xác định phương thức và quy trình tuyển dụng phù hợp với đặc thù của từng loại vị
trí.
Phân loại vị trí việc làm được coi là nền tảng quan trọng cho việc lựa chọn phương
thức và quy trình tuyển dụng công chức. Thực tiễn tuyển dụng công chức ở nhiều nước
cho thấy, áp dụng phương thức và quy trình tuyển dụng khác nhau cho các loại vị trí
công việc khác nhau vừa đảm bảo chọn được người phù hợp, vừa đảm bảo tiết kiệm,
hiệu quả tuyển dụng. Vì vậy, cần phân loại vị trí việc làm để xác định ngoài thi tuyển
cạnh tranh phải có các phương thức tuyển dụng khác phù hợp cho từng loại vị trí. Ví dụ,
đối với các vị trí gắn liền với những công việc mang tính kỹ thuật chuyên ngành mà
không đòi hỏi người thực hiện phải có kiến thức và kỹ năng về quản lý nhà nước nên
không nhất thiết phải thực hiện phương thức tuyển dụng qua thi tuyển như đối với công
chức nói chung mà chỉ cần thông qua phỏng vấn hoặc dựa vào kinh nghiệm công tác.
Một số vị trí đòi hỏi chuyên môn cao có thể thực hiện tuyển dụng theo chế độ hợp đồng,
kết hợp với việc trả lương tương xứng. Nhiều nước trên thế giới coi đây là giải pháp tốt
để thu hút, sử dụng, đãi ngộ phù hợp với những vị trí cần chuyên gia giỏi, đồng thời
giảm gánh nặng cho ngân sách nhà nước nếu những người ở vị trí này được áp dụng chế
độ công chức suốt đời. Trong trường hợp không cần thiết duy trì một vị trí làm việc suốt
đời cho một công việc đơn giản có thể thực hiện tuyển dụng theo chế độ hợp đồng.
Đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý, thi tuyển cạnh tranh là cần thiết để có được
những người đủ năng lực, phẩm chất quản lý, lãnh đạo tổ chức thực hiện tốt chức năng,
nhiệm vụ của mình. Vì vậy, sau khi xác định vị trí việc làm các tổ chức, cơ quan, đơn
vị sự nghiệp công lập cần tiến hành rà soát phân loại các vị trí bao gồm cả các vị trí lãnh
đạo, quản lý trên cơ sở đặc điểm, tính chất công việc và đặc thù của ngành nghề cũng
như địa phương... để xác định nguồn và phương thức tuyển dụng phù hợp là quan trọng,
tạo cơ sở cho đổi mới hoạt động tuyển dụng.
3.2. Đối với các cơ quan hành chính Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập
Một là, tiếp tục hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc
và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt
động tuyển dụng. Mục tiêu của xác định vị trí việc làm là trả lời câu hỏi: trong cơ quan,
tổ chức có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn
thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức đó. Do đó, xác định được vị trí việc
làm sẽ tạo cơ sở để xác định tổ chức có nhu cầu cần tuyển bao nhiêu người để đảm nhận
những vị trí nào trong tổ chức .
Trên cơ sở các vị trí việc làm đã được xác định cần xây dựng bản mô tả công việc
và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn liền với vị trí việc làm đó. Bản

19
mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người công chức như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể làm căn cứ để xác định những tiêu chuẩn
năng lực và những điểu kiện khác cần phải có của người được tuyển.
Hai là, đổi mới hình thức, nội dung thi tuyển bằng cách xây dựng bộ câu hỏi và
đáp án thi tuyển công chức đối với từng môn thi theo hướng gắn với yêu cầu về trình độ
và năng lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển dụng. Hằng năm, có thể thành lập
Hội đồng ra đề thi để tiến hành sửa đổi, bổ sung, cập nhật các câu hỏi nhằm đáp ứng yêu
cầu phát triển của tình hình kinh tế – xã hội và các văn bản quy phạm pháp luật mới
được ban hành. Bên cạnh đó, cần tổ chức rà soát và loại bỏ các câu hỏi không còn phù
hợp.
Khi xây dựng các bộ đề thi, việc thiết kế câu hỏi cần chú trọng vào việc đánh giá
khả năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên. Đồng
thời, cần có các nội dung thi nhằm đánh giá sự thành thạo về kỹ năng đối với từng vị trí
để xác định ứng viên nào là người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí công
việc. Muốn vậy thành phần ra đề thi cần bao gồm cả các nhà quản lý, nhà chuyên môn
hoạt động thực tiễn và các nhà khoa học từ các cơ sở đào tạo có liên quan để đảm bảo
xây dựng bộ đề thi đánh giá lược đầy đủ về chuyên môn, về kiến thức cũng như về kỹ
năng, về lý thuyết cũng như về thực tiễn... đối với các ứng viên để đáp ứng nhu cầu hiện
tại và tương lai của vị trí cần tuyển. Trong xây dựng đề thi cần tránh sự trùng lắp và đảm
bảo có sự thay đổi để phù hợp với tình hình thực tiễn, tiến tới thành lập ngân hàng đề
thi ở cấp quốc gia, đặc biệt đối với những bài thi để đánh giá năng lực chung thống nhất
cho toàn bộ ứng viên tuyển vào công chức.
Đồng thời, có thể tham mưu thay đổi hình thức thi tuyển trong thời gian tới từ ba
hình thức thi do người tuyển dụng lựa chọn như hình thức: Phỏng vấn, viết; kết hợp
phỏng vấn và viết sang chỉ sử dụng một hình thức áp dụng chung chính là kết hợp phỏng
vấn và viết để đảm bảo đánh giá toàn diện năng lực của thí sinh, nhằm kiểm tra cả về
trình độ chuyên môn và tinh thần, thái độ, kỹ năng làm việc của thí sinh. Đối với phần
thi phỏng vấn, cần có quy định ghi âm, ghi hình và cho phép phúc tra bài thi nhằm tạo
căn cứ cho việc thanh tra, kiểm tra, đồng thời góp phần hạn chế tình trạng thiếu khách
quan, công khai, minh bạch trong quá trình phỏng vấn.
Ba là, cần đặc biệt quan tâm tới việc nâng cao năng lực tuyển dụng (kiến thức, kỹ
năng, thái độ) cho người làm công tác tuyển dụng.
Trong tổ chức, có nhiều người tham gia vào công tác tuyển dụng với vai trò khác
nhau. Tuyển dụng là công việc đòi hỏi tính chuyên nghiệp. Để tuyển dụng tốt đòi hỏi
những người làm công tác tuyển dụng phải có chuyên môn với những kiến thức, kỹ năng
và kinh nghiệm nhất định.

20
 Bốn là, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quá trình
tuyển dụng.
Áp dụng triệt để hóa công nghệ thông tin trong tuyển dụng góp phần tiết kiệm thời
gian chi phí, đơn giản hóa nhiều thủ tục, hồ sơ, giấy tờ trong hoạt động tuyển dụng, do
đó đảm bảo hiệu quả nguyên tắc công khai, khách quan và minh bạch trong tuyển dụng.
Vì vậy, đổi mới tuyển dụng CCVC cần tiếp tục theo hướng ứng dụng mạnh mẽ công
nghệ thông tin trong tất các khâu của tuyển dụng: trong thông báo tuyển dụng, tổ chức
thi tuyển, công khai kết quả tuyển dụng…
Năm là, xây dựng chính sách thích hợp để thu hút các sinh viên tốt nghiệp loại
giỏi, thủ khoa các trường đại học có danh tiếng trong nước và nước ngoài. Trong phương
thức tuyển dụng đặc biệt với người có tài năng và người có trình độ chuyên môn cao,
cần quy định rõ những đối tượng nào được áp dụng thủ tục tuyển dụng đặc biệt, ví dụ
như người có trình độ chuyên môn cao (chẳng hạn tiến sỹ), người được đào tạo tại các
cơ sở giáo dục danh tiếng trên thế giới, người được các giải thưởng uy tín về chuyên
môn tầm cỡ quốc tế, quốc gia… Nên chăng, những đối tượng này chỉ cần được người
đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập đồng ý ký hợp đồng làm việc là trở thành viên chức
chứ không cần thiết phải qua các thủ tục tuyển dụng.
3.3. Đối với người thực hiện công tác tuyển dụng
Cần quan tâm đánh giá động cơ, thái độ của người dự tuyển
Trong quản lý nguồn nhân lực, động cơ, thái độ của người dự tuyển luôn được nhà
tuyển dụng quan tâm. Có thể nói, công tác tuyển dụng vào các cơ quan HCNN ở nước
ta hiện nay, ở vòng phỏng vấn chỉ dừng lại ở mức kiểm tra về kiến thức, kỹ năng thực
thi công vụ của người dự tuyển theo yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển mà chưa quan
tâm, đánh giá sâu sắc thái độ, động cơ của người dự tuyển. Do đó để nâng cao hiệu quả
làm việc sau tuyển dụng, đảm bảo người lao động gắn bó lâu dài với công việc, đạt được
hiệu quả làm việc cao. Không chỉ quan tâm đến kiến thức, kỹ năng mà cũng cần chú
trọng đánh giá đến thái độ, động cơ của ứng viên. Kiến thức và kỹ năng là quan trọng,
là cần thiết nhưng nó có thể dễ dàng tích lũy. Động cơ, thái độ mới là điều khó thay đổi.
Khi tổ chức có những ứng viên có thái độ đúng, họ có cơ hội để thành công.

21
 KẾT LUẬN
Trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay, con người là yếu tố trung tâm của các
hoạt động xã hội. Do đó, trong bất kỳ giai đoạn nào thì nguồn nhân lực luôn là vấn đề
quan trọng và được quan tâm hàng đầu. Trước sự phát triển không ngừng của nền kinh
tế thị trường, nhu cầu thay đổi của xã hội, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng dịch vụ
công, theo đó, chất lượng nguồn nhân lực khu vực công cũng phải được không ngừng
nâng cao. Và việc quyết định nguồn nhân lực khu vực công có bảo đảm được hiệu quả
về số lượng và chất lượng hay không phần lớn phụ thuộc vào bước đầu của sự nghiệp
tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhân lực khu vực công.
Nguồn nhân lực khu vực công là nhân tố quyết định hiệu quả vận hành của bộ máy
Nhà nước từ Trung ương đến địa phương và là nhân tố quan trọng dẫn dắt quá trình đổi
mới, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, cơ cấu lại nền kinh tế, tạo lợi thế cạnh tranh quốc
gia, hướng tới nền kinh tế số hiệu quả và bền vững.
Thực trạng tuyển dụng nhân lực khu vực công hiện nay cho thấy còn nhiều điều
bất cập gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong
quá trình phục vụ nhân dân. Việc thực hiện chính sách tuyển dụng ở một số địa phương
chưa bảo đảm tính công khai, minh bạch; chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn; chất lượng
đội ngũ thực hiện công tác lên kế hoạch, tổ chức tuyển dụng còn hạn chế về năng lực,
chuyên môn, kỹ năng hành chính gây ra sự thiếu chặt chẽ trong quá trình đồng bộ chính
sách tuyển dụng đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi cho tổ chức, ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt
động của cơ quan hành chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp; cản trở hoạt động cải cách
hành chính, kéo theo các vấn đề như: gia tăng các chi phí đào tạo cho đội ngũ nhân lực
mới tuyển dụng, tạo thêm áp lực công việc do tuyển dụng không hiệu quả, bỏ việc bất
ngờ….
Vì vậy việc phát huy sức mạnh của nguồn lực con người trong mỗi tổ chức công
hiện nay là quan trọng hơn bao giờ hết. Với mục tiêu hướng tới xây dựng nền dân chủ,
trong sạch và hiện đại hoá sẽ đem lại hiệu quả to lớn cho sự nghiệp phát triển bền vững
của đất nước và toàn hệ thống nên việc xây dựng đội ngũ nhân lực, tuyển chọn được
những cán bộ, công chức, viên chức có đức, có tài càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết. Nó
đòi hỏi chúng ta phải cải cách tốt, có cái nhìn tổng quan đưa ra các chính sách giải pháp
hoàn thiện, đúng đắn. Mà trước hết phải làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.

22
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thanh Hà (2009), giáo trình Quản trị Nhân lực tập 1, Nhà xuất bản Lao động –
Xã hội, Hà Nội.
2. Quản trị Nhân lực Khu vực công (2020), Trường Đại học Lao động – Xã hội, Hà Nội.
3. Thư viện Pháp luật (2020), Nghị định số 138/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý công chức, ban hành ngày 27 tháng 11 năm 2020.
4. Thư viện Pháp luật (2020), Nghị định số 115/2020/NĐ-CP quy định về tuyển dụng,
sử dụng và quản lý viên chức, ban hành ngày 25 tháng 9 năm 2020.
5. Thư viện Pháp luật (2020), Thông tư số 6/2020/TT-BNV quy chế tổ chức thi tuyển,
xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng ngạch công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức
danh nghề nghiệp viên chức; nội quy thi tuyển, xét tuyển công chức, viên chức, thi nâng
ngạch công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức, ban hành
ngày 02 tháng 12 năm 2020.
6. Thư viện Pháp luật (2003), Nghị định số 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử
dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, ban hành ngày 10 tháng
10 năm 2003.
7. Thư viện Pháp luật (2008), Luật cán bộ, công chức 2008 số 22/2008/QH12, ban hành
ngày 13 tháng 11 năm 2008.
8. Thư viện Pháp luật (2010), Luật viên chức số 58/2010/QH12, ban hành ngày 15 tháng
11 năm 2010.
9. Nguyễn Thị Hồng Hải (2017), Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt
Nam, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, truy cập lần cuối ngày 9 tháng 10 năm 2022 từ
<https://tcnn.vn/news/detail/36108/Mot_so_van_de_ve_doi_moi_tuyen_dung_cong_c
huc_o_Viet_Namall.html>.
10. Bộ Nội vụ (2022), Khắc phục hạn chế trong thi tuyển công chức truy cập lần cuối
ngày 9 tháng 10 năm 2022 từ <https://moha.gov.vn/tin-tuc-su-kien/diem-tin/khac-phuc-
han-che-trong-thi-tuyen-cong-chuc-47633.html>.
11. Thanh Hiền (không năm xuất bản), Bất cập trong quản lý và sử dụng biên chế, truy
cập ngày 9 tháng 10 năm 2022 từ
<http://dbnd.quangnam.gov.vn/Default.aspx?tabid=286&Group=21&NID=4432&bat-
cap-trong-quan-ly-va-su-dung-bien-
che&dnn_ctr905_Main_rg_danhsachkhacChangePage=8>.

23
12. Đào Mạnh Hoàn (2020), Hoàn chỉnh các quy định về tuyển dụng công chức, truy
cập ngày 10 tháng 10 năm 2022 từ <https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/09/15/hoan-
chinh-cac-quy-dinh-ve-tuyen-dung-cong-chuc/>.
13. Mai Thị Minh Ngọc (2021), Một số kiến nghị về tuyển dụng viên chức ở nước ta
hiện nay, truy cập ngày 10 tháng 10 năm 2022 từ
<https://www.quanlynhanuoc.vn/2021/01/12/mot-so-kien-nghi-ve-tuyen-dung-vien-
chuc-o-nuoc-ta-hien-nay/>.
14. Đình Khôi (2022), Nguyên tắc tuyển dụng công chức quy định thế nào? Người đã
chấp hành xong bản án hình sự có được tham gia kỳ thi tuyển dụng công chức hay
không?, truy cập ngày 9 tháng 10 năm 2022 từ <https://thuvienphapluat.vn/phap-
luat/nguyen-tac-tuyen-dung-cong-chuc-quy-dinh-the-nao-nguoi-da-chap-hanh-xong-
ban-an-hinh-su-co-duoc-tha-
2504.html#:~:text=Nh%C6%B0%20v%E1%BA%ADy%20nguy%C3%AAn%20t%E
1%BA%AFc%20trong,ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20d%C3%A2n%20t%E1%BB%
99c%20thi%E1%BB%83u%20s%E1%BB%91.>.
15. Đinh Thùy Dung (2021), Các nguyên tắc tuyển dụng viên chức theo Luật Viên chức?,
truy cập ngày 8 tháng 10 năm 2022 từ <https://luatduonggia.vn/cac-nguyen-tac-tuyen-
dung-vien-chuc-theo-luat-vien-chuc/>.

24