Professional Documents
Culture Documents
أمحاضرات قانون العمل سنة 2ليسانس
أمحاضرات قانون العمل سنة 2ليسانس
-1عقد العمل من العقود الملزمة للجانبين :يرتب عقد العمل التزامات متقابلة في ذمة كل من
المتعاقدين ،حيث يلتزم العامل بتقديم الخدمات و يلتزم المستخدم بدفع األجر.
-2عقد العمل من عقود المعاوضة :فال يعد عقد العمل من عقود التبرع،أي أن كل طرف يأخذ
مقابال لما يعطي.
-3عقد العمل من العقود الرضائية :تكفي النعقاده توافق إرادة المتعاقدين .
-4الصفة االستمرارية :فعقد العمل ال ينتهي بمجرد توافق اإلرادتين ،وإنما يبقى الطرفان ملتزمان
بالعقد إلى غاية نهاية المدة المتفق عليها .
-5االعتبار الشخصي لعقد العمل :فعقد العمل عقد شخصي،أي أن العامل يلتزم شخصيا بأداء مهامه
اتجاه المستخدم .
-3أنواع عقود العمل :
-1عقد العمل محدد المدة :هو العقد الذي ينتهي بانتهاء المدة المحددة له
-2عقد العمل غير محدد المدة :وهو عقد ليس له أجل انتهاء ،ويعتبر عقد العمل غير محدد
المدة إذا كان مكتوبا ولم ينص فيه على مدة انتهائه صراحة ،أو إذا كان عقد العمل غير
مكتوب فيعتبر لمدة غير محدودة ،إال انه ال يمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة شفهيا.
-3عقد العمل المكتوب :هو عقد مدون ضمن وثيقة .
-4عقد العمل غير المكتوب :هو عقد غير مدون ،أما أن يكون شفوي ،أو غير ذلك.
-1أركان عقد العمل:
أ -األهلية هي صالحية الشخص لمباشرة التصرفات القانونية أو هي صالحية الشخص لصدور العمل
القانوني منه على وجه يعتد به قانونا.
يجب أن تتوفر في طرفي العقد أهلية التعاقد ،ونظرا للطابع الخاص لهذا العقد الذي ال يتسم بالتوازن في
مركز الطرفين فإن شروط األهلية تختلف من المستخدم إلى العامل .
أهلية العامل :يعتبر عقد العمل بالنسبة للعامل من األعمال الدائرة بين النفع و الضرر وهذا يقتضي
منطقيا بلوغه سن الرشد ،لكن المشرع الجزائري جنح عن القواعد العامة التي تقضي أن يكون المتعاقد
بالغا 19سنة كاملة طبقا للمادة 40من القانون المدني واكتفى بسن 16سنة كاملة،حسب المادة 15من
ق ع ع .واشترط رخصة من وليه الشرعي.
وال يجوز توظيف القاصر إال بناء على رخصة من وليه الشرعي ،وبهذا تعتبر أهلية العامل ركنا
جوهريا في عقد العمل حيث إذا تخلف هذا الركن من شأنه أن يجعل هذا العقد باطال .
أهلية المستخدم :ال يتضمن القانون أحكاما خاصة بها وبالتالي يطبق بشأنها القواعد العامة في األهلية
السيما المادة 78من القانون المدني " كل شخص أهل للتعاقد ،ما لم تسلب أهليته أو يحد منها بحكم
القانون " ،إذا كان الشخص طبيعيا يجب أن تتوفر فيه األهلية الكاملة طبقا للمادة 40من القانون المدني
أما إذا كان الشخص معنويا فإن أهليته يقابلها اختصاصه حسب ما تحدده القوانين الداخلية للمؤسسات
المستخدمة.
و خالصة القول أن األهلية من األركان الجوهرية و األساسية لصحة العقد سواء تعلق األمر بأهلية
العامل التي تطبق بشأنها قواعد قانون عالقات العمل أو أهلية المستخدم التي تخضع للقواعد العامة في
األهلية طبقا للقانون المدني.
ب -الرضا :يوجد التراضي بوجود إرادتين متوافقتين ،ويجب لوجود التراضي أن تتجه هذه اإلرادة
إلحداث أثر قانوني ،ولم تنص تشريعات و قوانين العمل على أحكاما خاصة بهذا الركن ،وبالتالي فإنه
يتم الرجوع إلى أحكام القانون المدني ،وقبل التعبير عن الرضا في عقد العمل بجميع الوسائل بما فيها
الكتابة ،والكالم واإلشارة .... ،
حيث يجب أن يكون الرضا في عقد العمل خاليا من عيوب الرضا و هي:
الغلط :يجوز للمتعاقد الذي وقع في غلط جوهري وقت إبرام العقد ،أن يطلب إبطاله ،يكون الغلط
جوهريا إذا بلغ حدا من الجسامة حيث يمتنع المتعاقد عن إبرام العقد لو لم يقع في هذا الغلط ،و يعتبر
الغلط جوهريا على األخص صفة المتعاقد .
التدليس :يجوز إبطال عقد العمل إذا كانت الحيل التي لجأ إليها أحد المتعاقدين بلغت حدا من الجسامة
بحيث لوالها لما أبرم الطرف الثاني العقد .
اإلكراه :يجوز إبطال عقد العمل إذا اكره أحد المتعاقدين على إبرامه تحت سلطان رهبة بينة بعثها
المتعاقد اآلخر في نفسه .
االستغالل :إن االستغالل الذي يعيب الرضا و المقرر في المادة 90من القانون المدني يحتاج لتحقيقه
توافر الطيش و الهوى لدى المتعاقد و استغالل ذلك من طرف المتعاقد األخر ،وهذا ما يندر وقوعه عند
إبرام عقد العمل ،و إذا ما تحقق فيكون بالنسبة للعامل و يتعلق غالبا بمبلغ األجر.
ج-المحل :محل االلتزام هو األداء الذي يلتزم به المدين في مواجهة الدائن و هذا األداء قد يكون القيام
بعمل أو االمتناع عن القيام بعمل .
ومحل عقد العمل بالنسبة للعامل ما يؤديه من عمل حسب المواصفات التي يفرضها العقد ،أما بالنسبة
للمستخدم فهو المقابل المالي الذي يقدمه للعامل .
د -السبب :هو الغاية أو الهدف الذي يسعى المتعاقد إلى تحقيقه من وراء تعاقده و التزامه.
وسبب التزام العامل هو األجر ،أما المستخدم فسبب التزامه هو العمل .
والتالي فأن سبب التزام العامل هو محل التزام المستخدم و العكس .
- 2عناصر عقد العمل :تتمثل العناصر األساسية في :
أ-عنصر األجر :األجر هو المبلغ الذي يتقاضه العامل نتيجة العمل العضلي أو الفكري الذي يبذله مقابل
مدة زمنية معينة أو هو المقابل المالي الذي يلتزم صاحب العمل بدفعه للعامل مقابل أدائه للعمل المتفق
عليه ،سواء كان نقدا أو عينا ،وسواء دفع يوميا أو أسبوعيا أو شهريا .
ويمثل عنصر األجر في عقد العمل سبب التزام العمل و محل التزام صاحب العمل .
وال نكون أمام عقد عمل إذا تم اتفق الطرفان على قيام أحدهما بالعمل لدى األخر دون مقابل .
القاعدة العامة أن األجر ال يكون مستحقا إال بعد تنفيذ العمل .
ويشترط الستحقاق األجر - :أن يكون عقد العمل قائما بين العامل ورب العمل صحيحا.
يتكون األجر من حيث المحتوى من عنصرين أساسيين هما العنصر الثابت أي األجر األساسي ،
وعنصر متغير والذي يتكون من مجموع التعويضات والحوافز المالية المرتبطة باإلنتاجية .
ب – عنصر العمل :وهو كل جهد إنساني الذي يبذله العامل تحت إشراف صاحب العمل ،سواء كان هذا
الجهد فكريا أو جسميا .ويترتب على ذلك ما يلي :
-أن يبذل العامل في ذلك عناية الشخص المعتاد :وهي العناية التي يبذلها العامل العادي الذي يكون من
ذات درجة العامل ومهاراته .
-ال يجوز لرب العمل تكليف العامل بغير العمل المتفق عليه .
ج – عنصر المدة :وهي الفترة الزمنية التي يضع العامل خاللها جهده أو نشاطه في خدمة صاحب
العمل ،ومن حيث المبدأ فان لطرفان الحرية في تحديدها مع مراعاة أحكام والنصوص القانونية
والتنظيمية .
د– عنصر التبعية :يعتبر عنصر التبعية المميز األساسي لعقد العمل عن غيره من عقود المعاوضة،
والتبعية هي خضوع العامل في عمله إلى إرادة اشرف وتوجيه المستخدم في المدة التي يكون فيها العقد
مبرما ،ويفرض على العامل إطاعة رب العمل ،وللتبعية صورتان تتمثل في:
-1التبعية الفنية :يخضع العامل لسلطة وإشراف رب العمل خضوعا تاما ،بحيث يرسم له خطة العمل
ويوجهها ويشرف على تنفيذها.
-2التبعية اإلدارية أو التنظيمية :فتقتصر سلطة رب العمل على إدارة العمل وتنظيم ظروفه الخارجية
كتحديد مكان العمل ،وتعيين أوقاته ،وتوزيع العمال ،القيام بالتفتيش للتأكيد من مراعاتهم للتعليمات
المعطاة لهم .
- 1مراحل عقد العمل :يمر عقد العمل بمرحلتين هما :
أ -المرحلة التجربية :حسب المادة 18من قانون عالقات العمل ،يكون العامل الجديد تحت
المالحظة والتجربة مدة معينة قصد التأكد من كفائته ،وتكون المدة التجربية لمدة 06أشهر ،
يمكن أن ترفع هذه المدة إلى 12شهرا لمناصب العمل ذات التأهيل العالي ،وتكمن أهمية هذه
المرحلة في إتاحة الفرصة لكال المتعاقدين من تحديد المزايا التي قد تتحقق من إبرام عقد العمل
بصورة نهائية ،فصاحب العمل يتمكن من خاللها من الوقوف على كفاءة العامل وخبرته،
والعامل يتمكن من معرفة مدى مالئمة العمل وشروطه مع ظروفه وإمكانية االستمرار فيه.
ويتمتع العمال الذين يخضون لفترة تجربية لجميع الحقوق والواجبات التي يتمتع بها العمال المثبتون،
باستثناء البعض منها كاإلحالة على االستيداع(.المادة 19من ق ع ع)
ب -مرحلة التثبيت :يتم تثبيت العامل في منصب عمله إذا أنهى الفترة التجربية بنجاح ،فيتحول عقد
العمل من عقد مؤقت إلى عقد نهائي .
محاضرة رقم _2وقف عالقة العمل
وفق عالقة العمل هو تعليق عالقة العمل لمدة معينة ،أي االمتناع عن العمل لمدة ،ويعاد إدراج العمال
قانونا في مناصب عملهم أو في مناصب ذات أجر مماثل ،بعد انقضاء الفترات التي تسببت في تعليق
عالقة العمل،وتتمثل حاالت الوقف في :
– 1توقيف العامل عن العمل :قد يوقف العامل عن الشغل كإجراء تأديبي إذا ارتكب خطأ غير جسيم،
أو اخل بأحد التزاماته المهنية .
– 2توقيف نشاط المؤسسة :قد يتوقف نشاط المؤسسة لسبب من األسباب ،ويترتب عليه أثار سلبية
من الناحيتين االقتصادية واالجتماعية ولهذا حاولت بعض تقديم مساعدات للمستخدمين حتى ال يتوقف
المنشأة ،وفي هذا الخصوص ألزم المشرع الجزائري المستخدم بضرورة وضع تدابير القصد منها
الحفاظ عل الشغل و حماية العمال الذين يفقدون عملهم بصفة ال إرادية وألسباب اقتصادية .
– 3التعليق القانوني لعالقة العمل (الوقف القانوني لعالقة العمل) :وقد نصت المادة 64من قانون
العمل على أنه تعلق عالقات العمل قانونا لألسباب التالية :
-ممارسة حق اإلضراب :ال يقطع اإلضراب الذي تم وفق الشروط القانونية عالقة العمل.
انتهاء عالقة العمل هو :قطع نهائي لعالقة العمل بين العامل والمستخدم .
تنص القاعدة العامة في عقد العمل أنه إذا لم يف الطرفين المتعاقدين بالتزامه جاز للطرف األخر أن
ينهي العقد أي أن يطالب بفسخ العقد ويطالب بفسخ ويطلب التعويض إذا لحقه الضرر وتنتهي عالقة
العمل بإحدى الطرق التالية :
-1اإللغاء القانوني :البطالن ويدخل ضمن بطالن عقد العمل فإذا اخل بشرط من الشروط
العامة للعقد كتوظيف أطفال ما دون سن السادسة عشر فعقد العمل في هذه الحالة يكون أصال
الغيا وباطال وغير قانوني كما يكون العقد ال غيا من الناحية القانونية في حالة وفاة العامل أو
إحالته على التقاعد .
- 2انقضاء العقد :عقد العمل المحدد المدة تنتهي باألجل المتفق عليه في العقد قبل هذا
ال يجوز ففسخها أو إلغائها من أي إال إذا طرا على عالقة العمل ما يبرر انحاللها كعجز العامل
عن تنفيذ التزامه .
- 3االستقالة :وهي إنهاء عالقة العمل بإرادة منفردة وهي إرادة العامل ،وهي حق معترف به للعمل
غير انه يجب احترام اإلجراءات التي حددها القانون لالستقالة ،كالتعبير عنها كتابيا .
– 4التسريح :وهي إنهاء العالقة بإرادة منفردة وهي إرادة صاحب العمل ،حيث يسمح القانون لصاحب
العمل بإن هاء عالقة العمل إذ ارتكب العامل خطأ جسيما غير أن القانون حدد حاالت الخطأ الجسيم على
سبيل الحصر .
– 6التقاعد :هو نهاية المدة القانونية للحياة المهنية للعامل أي النهاية الطبيعة لعالقة العمل ،ويخضع
لبعض الشروط القانونية والمهنية .
– 7الوفاة :تعتبر وفاة العامل من األسباب القانونية إلنهاء عالقة العمل ،الن شخصية العامل محل
اعتبار في عقد العمل .
– 8التسريح ألسباب اقتصادية :حيث يتم تسريح العامل بسبب لجوء المؤسسة إلى تقليص عدد
عمالها نتيجة صعوبات اقتصادية أو مالية تحول دون قدرتها على دفع أجور عمالها ،فيكون التسريح في
شكل تسريحات جماعية .
محاضرة رقم _3حقوق وواجبات العامل_و األجور
يترتب على انعقاد عالقة العمل بين العامل والمستخدم مجموعة من الحقوق وااللتزامات لكال الطرفين
تتمثل في:
-الحق في األجر :للعامل الحق في الحصول على مقابل مالي نظير عمله ،ولنظرا لكون األجر مصدر
رزق العامل ،فقد عني المشرع بتنظيم الجوانب المتعلقة به ،سواء أسس احتسابه أو قواعد الوفاء به .
-القيام بالمهام المرتبطة بمنصب العمل :إذ يجب على العامل تأدية العمل بنفسه كون شخص العامل
محل اعتبار في العقد (شخص العامل دورا أساسيا في إبرام عقد العمل) ،وأن يبذل عناية الشخص
العادي ،وأن يقوم بالعمل المتفق عليه.
-تنفيذ التعليمات :التي تصدرها المستخدم أو السلطة السلمية التي يعينها المستخدم .
-التزام بالحفاظ على السر المهني :يجب على العامل حفظ جميع المعلومات المتعلقة بطرق اإلنتاج
وكيفيته وما يلزمه من المواد األولية.
-وجوب استعمال وسائل الوقاية :يجب على العامل أثناء تنفيذ العقد استعمال وسائل الوقاية والمجودة
في مكان العمل حفاظا على سالمته وزمالئه وسالمة المؤسسة.
-عدم منافسته من العامل :يلتزم العامل بعد االطالع على أسرار العمل ومعرفة العمالء بعدم منافسة
العامل سواء لحسابه الخاص أو لحساب مستخدم آخر.
-مشاركة العمال في دورات التكوينية :التي تهدف إلي تجديد المعارف وتحسين التسيير.
-دفع األجر :يجب على المستخدم دفع األجور لكل عامل بانتظام عند حلول أجل استحقاقه ،وتمنح
األفضلية لدفع األجور على جميع الديون األخرى (امتياز األجور على بقية الديون ،إذ ال يتقدمه أي
امتياز أخر) وال يمكن حجزها أو اقتطاعها.
-المحافظة على صحة العمال وسالمتهم :إذ عليه توفير أسباب األمن والسالمة وكذا صالحية اآلالت
األجهزة
-االلتزام بتنظيم وقت العمل :إذا عليه احترام أيام الراحة األسبوعية وكذا اإلجازات السنوية.
األجور
تعريف األجر :هو المال الذي يلتزم صاحب العمل بدفعه للعامل مقابل أدائه للعمل ،و هو يشمل كافة
العناصر المالية ،النقدية و العينية التي يقدمها صاحب العمل للعامل لقاء ما يقدمه هذا األخير من جهد و
وقت وما يحققه له من نتائج و أهداف .
أسس تحديد األجور :األسس التالية عند وضع سياسة لألجور في المنظمة:
-1أن تعكس اختالفات في األجور بين الوظائف المختلفة االختالفات الحقيقة في درجة صعوبة
واجبات ومسؤوليات الوظائف.
-2تتناسب معدالت األجور المدفوعة من قبل المنظمة مع مثيالتها من المنظمات األخرى
-3التوازن بين قيمة ما تحصل عليه المنظمة من قوة عمل األفراد وبين ما تتحمله المنظمة نظير
تلك القوة من تكاليف إجمالية.
-4أن يكون هناك تناسب بين األجور وتكاليف المعيشة للمحافظة على الروح المعنوية للعاملين.
-5أن يعكس نظام األجور االرتباط ما بين ما يدفع للعامل كمقابل ،وبين أدائه الفعلي.
معايير تحديد األجور :يمكن للمنظمة استخدام المعايير التالية لتحديد األجور:
.1األداء :إذ يتقاضى العامل وفق هذا األساس أجرا يتناسب مع أدائه تبعا لمعايير موضوعة
ومحددة بشكل مسبق ،وتكمن مشكلة هذا المعيار في التميز بين" كم" األداء و" نوع "األداء.
.2الجهد :يستخدم الجهد كمعيار لتحديد األجور في الحاالت التي يكون فيها إنجاز الفرد أدنى من
المعدل المطلوب في حين كان الجهد المبذول في سبيل ذلك كافيا.
.3األقدمية :تؤثر األقدمية في العمل في نظام األجور ،وهذا العامل أكثر وضوحا واستخداما في
نظام الخدمة المدنية في الجهاز الحكومي.
.4المؤهل العلمي والخبرة :إن المؤهل العلمي والخبرة عامالن مهمان في تحديد أجر الفرد عند
التحاقه ألول مرة في المنظمة ،ولسوق العمل الدور األساسي في تحديد المقابل لهذه المهارة
والخبرة.
.5مستوى صعوبة الوظيفة :يعتمد هذا المعيار على متطلبات شغل الوظيفة (الفكرية والجسدية) في
تحديد األجر ،فالوظيفة المتكررة التي يسهل تعلمها تستحق أجرأ أقل من الوظائف المعقدة
المضنية فكريا وجسديا ،كما أن مقدار سلطات الوظيفة عامل محدد ألجرها.
.6المستوى المعيشي المناسب ومستوى األسعار السائدة في السوق :تتأثر األجور بتكاليف المعيشة
في الﻤﺠتمع ،فكلما زادت تكاليف المعيشة نقص األجر الحقيقي للعامل ،وأدى ذلك إلى خفض
مستوى معيشتهم ،األمر الذي يجعل كثيرا من المنظمات العالمية تميل إلى تحديد األجور وفقا
للزيادة الحالية والمنتظرة في مستويات األسعار
مكونات األجر :لألجر عدة عناصر ثابتة و متغيرة يختلف تركيبها أو شكلها من نظام إلى آخر و من دولة
ألخرى يمكن تصنيف مكونات األجر إلى عنصرين رئيسيين اثنين هما األجر الثابت و األجر المتغير.
-1األجر الثابت :و يتشكل هذا األجر من العناصر الثالثة اآلتية:
أ/األجر األدنى الوطني المضمون :وهو الحد األدنى لألجر المطبق على كافة العمال و القطاعات و
النشاطات ،حيث يتم تحديد من قبل السلطة العامة و هو يساير المستوى المعيشي للعمال و المجتمع
عامة ،حيث أنه يتطور مع تطور األسعار االستهالكية السيما بالنسبة لتلك المتعلقة بالسلع ذات االستهالك
الواسع و الحيوي و كافة أفراد المجتمع إلى جانب ارتباطه بالقدرة المالية للدولة هذه العوامل كلها يأخذها
المشرع بعين االعتبار عند تحديد األجر األدنى الوطني.
ب /األجر األساسي :حيث يمنح لكل منصب عمل مجموعة من النقاط االستهالكية التي تحددها عناصر
وعوامل المنصب والتي تختلف من منصب إلى آخر والتي تتمثل في درجة التأهيل والمسؤولية والجهد
الذي يتطلبه المنصب ،كما تحدد لكل نقطة استداللية للمنصب في القيمة المالية للنقطة.
جـ /التعويضات ومنها التعويضات المرتبطة بالمنصب والتي تفوضها طبيعة العمل أو الظروف المحيطة
به و من بين هذه التعويضات نجد:
* المنح العائلية. *تعويض األقدمية و الخبرة
*تعويض المنطقة *تعويض الضرر أو الخطر
-2األجر المتغير :هو عبارة عن مجموعة من العناصر المتغيرة من حيث الكم ومن حيث الديمومة
واالستقرار وهي ليست دائمة لكونها تخضع لعدة عوامل * :التعويضات *الجوائز والمكافآت