‫‪1‬لعطل و اإليجازات المدفوعة األجر‪ :‬وتصنف كالتالي‬

‫العطل و اإليجازاتالقانونية ‪:‬‬

‫هي عطل قانونيةيتمتع بها العامل و تكون مدفوعة األجر أو قصيرة المدى‪ ،‬ونقسمها على النحو التنالي‬
‫أ) األعياد الدينية ‪ :‬وتمثل المناسبات التالية‪- :‬عيد الفطر(‪2‬يومين)‪.‬‬
‫‪-‬عيد ااألضحى (‪2‬يومين)‪ -‬أول محرم ‪(1‬يوم)‪ -‬عاشوراء(‪1‬يوم)‪ -‬المولد نبوي الشريف(‪1‬يوم)‪.‬‬
‫ب) األعياد الوطنية ‪ :‬وتشمل المناسبات الوطنية التالية‪:‬‬
‫‪1 -‬جانفي‪1-‬نوفمبر‪1-‬ماي‪5-‬جويلية ‪.‬‬
‫‪ )II‬العطل و اإلجازات الخاصة ‪ :‬وهي عطل يستفيذ منها العامل وحده عندما يتعلق األمر بمناسبة به ‪ ،‬و تمثل‬
‫–زواج‪-‬وفاة‪ -‬والدة اإلختتان (‪3‬أيام) – الحج( ‪30‬يوم) مرة واحدة الحياة المهنية‬
‫‪ )III‬العطل السنوية‪ :‬لكل عامل الحق في عطلة سنوية مدفوعة األجر يمنحها له المستخدم تحسب على أساس‬
‫يومين ونصف لكل شهر عمل مؤدى دون أن تتعدى المدة اإلجمالية ‪ 30‬يوم لسنة عمل واحة تمتد من‬
‫‪1‬جويلية للسنة السابقة الى غاية ‪ 30‬جويلية من سنة العطلة‬
‫‪ )2‬العطل و اإلجازات الغير المدفوعة األجر ‪ :‬تنص المادة ‪ 53‬من قانون (‪ )11-90‬على مايلي‪" :‬اليمكن أن‬
‫يتقاضى العامل أجر فترة لم يعمل فيها مهما تكن و ضعيته في الترتيب السلمي ‪،‬ماعدى في الحاالت التي ينص‬
‫عليها القانون و الواردة في النظام الداخلي "مثل –عطلة مرضية –عطلة أمومة‪ -‬عطلة بدون أجر –عطلة‬
‫اإلحالة عن اإلستيداع ‪.‬‬
‫‪--------------------------------------------------------‬‬
‫‪ 03/10/2017‬سريان عالقة العمل‬
‫‪ )I‬وضعية العمل الفعلي ‪:‬وهي الوضعية األصلية المترتبة‪ ,‬عن عالقة العمل حيث تفترض تواجد العامل داخل‬
‫الهيئة المستخدمة و قيامه بالمهام المسندة إليه مقابل أجر محدد ‪ ،‬ومن بين اإلمتيازات المرتبطة بهده الوضعية‬
‫الحصول على المنح و التعويضات و الحق في الترقية ‪.‬‬
‫‪ )II‬وقف عالقة العمل‪:‬قد تعلق عالقة العمل مؤقتا دون قطعها وذلك في الحالت التالية‪:‬‬
‫‪ )1‬اإلحالة على اإلستيداع‪ :‬في هذه الوضعية يتعدر على العامل اإلستمرار مؤقتا في العمل على األكثر ‪ 5‬سنوات‬
‫في حياته المهنية وذلك إلعتبارات مختلفة مثال‪ :‬إضطرار العاملة أخد عطلة لتربية‪ ,‬أوالدها ‪.‬‬
‫‪ )2‬اإلنتداب‪ :‬وهنا ينتقل العامل إلى مؤسسة أخرى لممارة مهام قانونية‪ ,‬أو إنتخابية أو نقابية‪ ,‬لمدة محددة و‬
‫يتحقق اإلنتداب في حاالت التالية‪:‬‬
‫أ) ممارسة مهمة إنتخابية مثل‪ ,:‬عضوية البرلمان‬
‫ب) أداء واجب الخدمة الوطنية‪,.‬‬
‫ج) التجنيد العسكري‬
‫د) متابعة التكوين أو تربص‬
‫‪ )3‬حالة المرض الطويل أو عطلة أمومة ‪ :‬وفي هذه الحالة تنقطع عالقة العمل طول مدة الشفاء التام بالنسبة‪,‬‬
‫للعامل المريض أو بالنسبة‪ ,‬لعطلة األمومة في هذه الحالة تستفيد‪ ,‬الموظفة من عطلة األمومة‪ ,‬تقدر ب‪14 :‬‬
‫أسبوع ‪.‬‬
‫‪ )4‬اإلضرلب ‪ :‬إعتبرت المادة ‪ 64‬من قانون (‪" )11-90‬أن اإلضراب أحد أشكال التوقف القانوني‪ ,‬عن العمل"‬
‫‪ )5‬التوقف التأديبي ‪ :‬هو جزاء تأديبي يوقعه المستخدم ضد العامل ويترتب‪ ,‬عنه حرمان العامل من العمل و‬
‫األجر ‪.‬‬
‫‪ )6‬التوقف اإلحتياطي ‪ :‬ويكون ذلك في إحالة التحقيق مع العامل في تهمة معينة فيوقف العامل إلى حين النظر‬
‫الجهات القضائية‪ ,‬في الدعوة ‪.‬‬
‫‪ )7‬التوقف المؤقت الهيئة المستخدمة‪ ,:‬هنا يوقف العمل بأمر من المؤسسة المستخدمة وذلك إلعتبارات مختلفة‬
‫مثال ‪ :‬وسائل اإلنتاج بها أعطاب ‪...‬الخ‪.‬‬
‫إنتهاء عالقة العمل‪:‬‬
‫األسباب القانونية‪ :‬وقد نص عليها المشرع الجزائري من المواد ‪83-66‬من قانون (‪)11-90‬وهي‪:‬‬
 ‫‪)1‬اإلستقالة‪ :‬وهي تعتبر إنهاء عالقة العمل إرادة العامل حيث نص المشرع الجزائري في مادة ‪" 68‬اإلستقالة‬
‫حق معترف به للعامل " وأنه على العامل الذي يبدي رغبته في إنهاء عالقة العمل أنه يقدم إستقالة كتابية‬
‫ويغادر مناصب عمله بعد إشعار مسبق(هو المهلة العاملة بين تاريخ إعالم الرغبة في اإلستقالة و تاريخ بداية‬
‫سريانها) ‪.‬‬
‫‪ )2‬الوفاة‪ :‬تعتبر الوفاة ‪ :‬تعتبر الوفاة من أسباب الشرعية إلنهاء عالقة العمل ويتقاضى ذوي الحقوق العامل‬
‫المتوفي ريع الوفاة و معاش التقاعد إذا كانت الوفاة ناتجة عن حادث عمل أو مرض مهني فيضاف إليها تعويض‬
‫من قبل المؤسسة المستخدمة‪,‬‬
‫‪ )3‬التقاعد‪ :‬يعتبر التقاعد نهاية المدة القانونية‪ ,‬للحياة المهنية للعامل فهو حق معترف به قانونا للعمل عندما‬
‫تتوفر الشروط التالية ‪ -:‬بلوغ ‪60‬سنة للرجال و ‪55‬سنة للنساء‬
‫‪ -‬قضاء ‪ 15‬سنة في العمل على األقل ‪.‬‬
‫‪ )4‬فسخ االتفاقي لعقد العمل ‪ :‬وهو إجراء يلجأ إليه العامل أو صاحب العمل بشرط إخطار الطرف الثاني ومنحه‬
‫مهلة حسب ما تحددها اإلتفاقيات الجماعية ‪.‬‬
‫‪ )5‬إنتهاء مدة عقود العمل المحددة المدة ‪ :‬هنا تنتهي العالقة بصفة قانونية دون أن يترتب‪ ,‬على ذلك التزام على‬
‫عاتق أحد الطرفيين‪.‬‬
‫‪ )II‬األسباب العارضة‪ )1 :‬العجز الكامل عن العمل‪:‬يعتبرعجز العامل بصفة‪ ,‬كلية عن العمل من االسباب الصحية‬
‫والمهنية‪ ,‬التي تمنح‪,‬‬
‫لمستخدم حق المبادرة في إنهاء عقد عملمع تحمل كافة االلتزامات التي ينص عليها القانون‪. ‬‬
‫‪ )2‬إدانة العامل بتهمة‪ ,‬سالبة للحرية‪:‬‬
‫هنا تنتهي عالقة العمل في حالة إرتكاب العامل عمل غير مشروع أو جريمة أدين بسببها ‪.‬‬
‫‪ )3‬التسريح التأديبي‪ :‬و يكون في حالة إرتكاب العامل خطأ جسيم و ذلك بإخالل بإلتزماته ‪.‬‬
‫‪ )III‬االسباب اإلقتصادية ‪ :‬أ)التسريح الجماعي ألسباب إقتصادية‪:‬‬
‫هو فصل عاملين أو أكثر بسبب الضغوطات المالية ‪،‬ويجب أن يكون مبني على أساس صعوبات إقتصادية مالية‬
‫و تقنية‪ ,‬وإال كان تعسفيا وباطال‪.‬‬
‫ب) التدابير اإلحتياطية لهدف تقليص التسريح االإلقتصادي‪:‬‬
‫‪ -‬توقيف التوظيف الجديد بالنسبة للفآت العملية‬
‫‪ -‬توقيف ساعات العمل و اللجوء للعمل الجزئي‪.‬‬
‫‪ -‬توقف العمل في السعات اإليضافية ‪.‬‬
‫‪ -‬إيحالة العمال على التقاعد الذين تتوفر فيهم شروط ‪.‬‬
‫‪ -‬تحويل العمال إلى مؤسسات أخرى و مناصب أخرى ‪.‬‬

‫تعريف الخطأ المهني ‪ :‬المادة ‪ 160‬نصت على انه "يشكل كل تخلي بالواجبات المهنية‪ ,‬أو المساس باإلنظباط و‬
‫كل خطأ أو مخالفة من طرف الموظف أثناء تأدية مهامه خطأ مهنيا يعرض مرتكبه‪ ,‬لعقوبة تأديبية دون المساس‬
‫عند اإلقتضاء الفعل المتعمد و الغير المتعمد الذي يرتكبه‪ ,‬الموظف أثناء قيامه بواجباته الوظيفية ‪.‬‬
‫تصنيف األخطاء المهنية‪: ,‬‬
‫نوع األخطاء المهنية‪ ,‬درجة العقوبة المطابقة‪:‬‬
‫‪ 1‬األخطاء مهني من الدرجة األولى ‪:‬‬
‫‪ -‬اإلخالل باإلنضباط العام ‪.‬‬
‫‪ -‬المساس بالسير الحسن للمصالح ‪.‬‬
‫‪1-1‬العقوبة من الدرجة األولى‪:‬‬
‫‪ -‬اإلندار الشفوي ( تنبيه)‪,‬‬
 ‫‪ -‬إندار كتابي‬
‫‪ -‬توبيخ‪. ,‬‬
‫‪ -2‬األخطاء مهني من الدرجة الثانية ‪:‬‬
‫‪ -‬المساس سهوا وإهماال بأمن المستخدمين‪.‬‬
‫‪ -‬المساس سهوا ووإهماال بأمالك الدولة‬
‫‪ -‬االخالل بالواجبات األساسية القانونية‪.‬‬
‫‪2-1‬العقوبة من الدرجة الثانية‪,:‬‬
‫‪ -‬التوقف عن العمل من يوم إلى ‪ 3‬أيام ‪.‬‬
‫‪ -‬الشطب من قائمة التأهيل ‪.‬‬
‫‪ -3‬األخطاء مهني من الدرجة الثالثة ‪:‬‬
‫‪ -‬رفض تنفيد التعليمات السلطة السليمة‪.‬‬
‫‪ -‬إفشاء أو محاولة إفشاء األسرار المهنية‪,‬‬
‫‪ -‬إستعمال تجهيزات و أمالك اإلدارة ألغراض شخصية ‪.‬‬
‫‪ -‬تحويل غير قانوني للوثائق اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ -‬إخفاء معلومات المهمة‪ ,‬والغير المهمة ذات طابع مهني ‪.‬‬

‫‪3-1‬العقوبة من الدرجة الثالثة‪:‬‬

‫‪ -‬التوقف عن العمل من ‪ 04‬إلى ‪ 08‬أيام‪.‬‬
‫‪ -‬تنزيل‪ ,‬من درجة إلى درجتيين ‪.‬‬
‫‪ -‬النقل اإلجباري إلى مؤسسة‪ ,‬أخرى ‪.‬‬
‫‪ -4‬األخطاء مهني من الدرجة الثالثة ‪:‬‬
 ‫‪-‬اإلستفادة من اإلمتيازات من أي طبيعة كانت من أي شخص مقابل تأدية الخدمة في إيطار وظيفته‪.‬‬
‫‪ -‬إرتكاب أعمال عنف على أي شخص في أماكن العمل ‪.‬‬
‫التسبب عمدا في أضرار بببأمالك و تجهيزات اإلدارة ‪.‬‬
‫‪ -‬تزوير‪ ,‬شهدات أو مؤهالت التي أدت الى توظيف أو ترقية‪,.‬‬
‫‪4-1‬العقوبة من الدرجة الثالثة‪:‬‬
‫‪ -‬التنزيل إلى الدرجة السفلى مباشرة ‪.‬‬
‫‪ -‬التسريح‪---------------------------------- .‬‬
‫االضراب ‪ :‬هو التوقف الجماعي عن العمل بصفة إدارية و حضارية من طرف العمال من أجل الدفاع عن‬
‫مطالبهم المهنية أو إيجاد حلول لنزاع قائم بين المستخدم والعمال كما نصت عليه المادة ‪24‬من قانون (‬
‫‪. )90.11‬‬
‫أنواع االضراب ‪ :‬إضراب محدد المدة‪ ( :‬اإلنداري) مثل ‪10‬أيام‬
‫االضراب غير محدد المدة‪:‬و تكون من ساعة الى ‪ 10‬أيام إال أنه قبل الشروع في االضراب يجب تمكين أصحاب‬
‫العمل من مهلة إخطار أو إعالم مسبق تكون في حدود ‪ 48‬ساعة‪.‬‬
‫‪ -‬شروط ممارسة حق االضراب‪:‬‬
‫‪ )1‬أن ال يشرع في االضرابأال بعد إستنفاد كل و سائل التسوية‪ ,‬الودية( المادة‪.)24‬‬
‫‪ )2‬صدور قرار االضراب من أغلبية العمال ( مادة‪)28‬‬
‫‪ )3‬منح المستخدم مهلة إخطار قبل الشروع في االضراب ( المادة‪.)08‬‬
‫‪ )4‬عدم عرقلة حرية العمل وضمان سالمة و سائل و أماكن العمل ( المادة‪.)35‬‬

‫النظام الداخلي ‪:‬تعريف‪:‬‬

‫هو وثيقة مكتوبة يحدد فيها المستخدم القواعد المتعلقة بالتنظيم التقني للعمل و الوقاية الصحية و األمن‪ ،‬فهو‬
‫يحدد فيه طبيعة األخطاء المهنية ودرجات العقوبة المطابقة لها و إجراءات التأديب‪.‬‬
‫‪ )2‬الطبيعة القنونية للنظام الداخلي‪ :‬وقد ظهرت فكرتان هما‪:‬‬
‫أ) النظام الداخلي عقد ثنائي بين المستخدم والعامل‪:‬‬
‫يعتبر النظام الداخلي اتفاق ما بين المستخدم و العامل حيث أخد المشرع الجزائري بهذه الفكرة و ألزام‬
‫المستخدم بعرض النظام الداخلي على لجنة المشاركة و ممثلي العمال إلبداء الرأي فيه‪.‬‬
‫ب) النظام الداخلي تصرف باإلدارة المنفردة للمستخدم‪ :‬فللمستخدم سلطة اتخاذ كافة اإلجراءات ووضع‬
‫التنظيمات قصد تنظيم العمل داخل المؤسسة‪ ،‬حيث المشرع الجزائري أخد بهذه السلطة التي يتمتع بها‬
‫المستخدم في واجهة العمال وبالتالي النظام الداخلي هو تصرف باإلدارة المنفذة للمستخدم عند إعداده فقط‪.‬‬
‫‪ )3‬المراحل التي يمر بها النظام الداخلي‪:‬‬
‫‪ )3.1‬المرحلة األولى‪ :‬إعداد المستخدم للنظام وعرضه على لجنة المشاركة ‪ :‬يعتبر وضع النظام الداخلي‬
‫واجب إلزامي على المستخدم متى تجاوز عدد العمال ‪ 20‬عامل‪ ،‬كما أوجب المشرع الجزائري المستخدم عند‬
‫إعداده للنظام الداخلي بعرضه على العمال أو لجنة المشاركة إلبداء الرأي فيه في أجل أقصاه ‪ 15‬يوم ‪.‬‬
‫المرحلة ‪ :2‬إيداع النظام الداخلي لدى مفتشية العمل وكتابة الضبط لدى المحكم للمصادقة عليه يودع النظام‬
‫الداخلي لدى مفتشية العمل المختصة إقليميا للمصادقة عليه بعد فحصه في أجل ‪ 8‬أيام‪ ،‬و بعدها يقوم بإيداعه‬
‫لدى كتابة الضبط بالمحكمة من أجل تسجيله ليصبح ساري المفعول‪.‬‬
‫‪)4‬مضمون و محتوى النظام الداخلي‪:‬‬
‫‪ -‬التنظيم التقني للعمل‪.‬‬
‫‪ -‬الوقاية و األمن وطب العمل‪.‬‬
‫‪ -‬نوعية األخطاء المهنية و درجات العقوبة‪.‬‬
 ‫‪ -‬إجراءات التأديب ‪.‬‬
‫‪---------------------------------------------------‬ا‬
‫اإلتفاقيات الجماعية للعمل‪:‬‬
‫تعريف اإلتفاقيات‪ :‬هي إتفاق مدون يعالج عنصر أو مجموع عناصر شروط التشغيل ‪،‬وتكون لمدة محددة أو‬
‫غير‬
‫محددة كما يجب إشهارها بعد المصادقة عليها‬
‫‪ )2‬أنواع اإلتفاقيات الجماعية‪:‬‬
‫أ) اإلتفاقية الوطنية ‪ :‬هي إتفاقية تبرم بين أصحاب العمل و العمال في فرع نشاط معين داخل التراب الوطني ‪.‬‬
‫ب) اإلتفاقيات الجهوية أو المحلية ‪ :‬هي إتفاقية تعقد بين المستخدم و العمل داخل المؤسسة إلى حدة‬
‫‪)3‬شروط صالحية اإلتفاقية الجماعية ‪- :‬أن تكون مكتوبة‪.‬‬
‫‪ -‬أن تحدد فيها المادة ‪.‬‬
‫‪ -‬ان تودع في أربع نسخ ‪.‬‬
‫‪)4‬محتوى االتفاقية الجماعية‪:‬‬
‫‪ -‬التصنيف المهني و مواضيع األجور و التعويضات‬
‫‪ -‬مقياس العمل بما فيها ساعات العمل توازيعها ‪.‬‬
‫‪ -‬التعويضات المرتبطة باألقدمية وساعات اإليضافية ‪.‬‬
‫‪ -‬مكافئات مرتبطة بنتائج العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬الفترة التجريبية و األشعار المسبق ‪.‬‬
‫‪ -‬مدة العمل الفعلي وفترات التوقف وإنهاء عالقات العمل‪.‬‬
‫‪ -‬إجراءات المصالحة في حالة وقوع نزاع الجماعي‪.‬‬
‫‪ -‬اإلضراب والحق الينقابي‪.‬‬
‫‪ -‬هذه اإلتفاقية وكيفيات تمديدها أو مراجعتها أونقصها‪.‬‬
‫‪ )5‬تنفيذ اإلتفاقية الجماعية‪ :‬يبدأ تنفيدها بتسجيلها لذى مفتشية العمل وكتابة الضبط بالمحكمة وتلزم اإلتفاقية‬
‫المتعاقدة نقض اإلتفاقية كليا أو جزئيا في ظرف ‪ 30‬يوم مع إرسال نسخة إلى المفتشية العمل وكتابة الضبط‬
‫بالمحكمة وللشروع في إبرام اتفاقية جديدة ‪.‬‬
‫تعريف النزاع الفردي‪:‬هو كل خالف في العمل يكون قائم بين‬
‫المستخدم والعام بشأن تنفيذ عالقة العمل التي تربط بين الطرفين ‪.‬‬
‫‪ )2‬خصائص النزاع الفردي‪:‬أ) موضوع النزاع ‪ :‬تنفيذ عالقة العمل‬
‫أو تعليقها أو إنهائها ‪.‬‬
‫ب) أطراف النزاع‪ :‬المستخدم والعمال‪.‬‬
‫ج) طبيعة النزاع‪ :‬هي كل إخالل بإستقرار عالقة العمل ‪.‬‬
‫‪ )3‬إجراءات تسوية النزاع الفردي‪ -1:‬التسوية الداخلية ( الودية)‪:‬‬
‫يقدم العامل طلبه إلى المستخدم المباشر إلعادة النظر في حالة‬
‫الرفض مجددا يرفع العامل األمر إلى النقابة التي تلزم المستخدم بالرد‬
‫كتابيا خالل ‪ 15‬يوم وفي حالة الرفض يقوم العامل بإخطار مفتشية‬
‫العمل وذلك بواسطة عريضة مكتوب من طرف العامل ثم يقوم‬
‫المفتش في ضرف ‪ 3‬أيام من تلقيه الطلب بإستدعاء مكتب‬
‫المصالحة حيث يقوم المكتب باستدعاء طرفين و السماع لكليهما لتم‬
‫السعي في البث في القضية بطريقة سلمية أو ودية ‪.‬‬
‫تقوم بتحرير محضر الصلح أو عدم الصلح‪.‬‬
‫‪) 1‬التسوية الخارجية (قضائية)‪ :‬هي الوسيلة اإلخيرة لحل نزاع‬
‫ويتجسد في قضاء العمل هو ( هيئة قضائية تابع للقسم اإلجتماعي‬
‫مختص قنونا في البث في النزاعات الفردية أو الجماعية‬
‫‪ )1-1‬ومن خصائص قضاء العمل ‪ - :‬هو قضاء خاص في تشكيلته و‬
‫قراراته ‪.‬‬
‫‪ -‬قرار بسيط في أحكامه ‪.‬‬
‫‪ -‬هو قضاء إستثنائي وله طابع إستعجالي ‪.‬‬