‫محاضرات في مادة القانون االجتماعي‬

‫مقدمة لطلبة األسدس الثالث (المجموعة األولى)‬

‫من طرف األستاذ عبد الهادي الهنتالي اإلدريسي‬
‫الموسم الجامعي ‪2024-2023‬‬
‫( الجزء الثالث)‬
 ‫توقف عقد الشغل‬

‫قد يتوقف عقد الشغل عن إنتاج أثاره مؤقتا إذا ما تحققت بعض الوقائع‪.‬‬
‫ويجب التمييز في هذا الصدد بين توقف عقد الشغل ألسباب عائدة‬
‫لألجير وأخرى عائدة للمشغل‪.‬‬
 ‫توقف عقد الشغل ألسباب عائدة لألجير‬
‫تتمثل األسباب العائدة لألجير التي يتوقف بها عقد الشغل في ‪ :‬أداء األجير للخدمة العسكرية‪ ،‬و مرض األجير أو‬
‫تعرضه لحادثة‪ ،‬وإصابة األجير بمرض مهني أو تعرضه لحادثة شغل‪ ،‬وحمل األجيرة‪ ،‬و ممارسة األجير‬
‫لحق اإلضراب‪.‬‬
‫أداء األجير للخدمة العسكرية ‪ :‬يتوقف عقد الشغل طيلة المدة التي يؤدي فيها األجير الخدمة العسكرية المقررة‬
‫وفق القانون رقم ‪ 44.18‬المتعلق بالخدمة العسكرية‪ .‬و يجب على المشغل أن يؤدي لألجير الذي طلب الخدمة‬
‫العسكرية‪ ،‬قبل أن يستفيد من العطلة السنوية المؤدى عنها‪ ،‬تعويضا عن عدم التمتع بهذه العطلة‪ ،‬وذلك عند‬
‫مغادرته المقاولة‪.‬‬
‫ويجب على المشغل بعد قضاء األجير فترة الخدمة العسكرية إعادته إلى نفس منصب الشغل‪ ،‬أو إلى منصب آخر‬
‫من نفس المهنة داخل المقاولة‪ ،‬عند تعذر إلحاقه بمنصبه السابق‪ .‬غير أن المشغل ال يلتزم بإرجاع األجير‬
‫لمنصبه‪ ،‬إال بعد أن يعبر هذا األخير عن رغبته بالعودة عبر تقديم طلب باإلرجاع إلى العمل خالل مدة أقصاها‬
‫شهر من تاريخ انتهاء الخدمة العسكرية؛‬
‫مرض األجير أو تعرضه لحادثة ‪ :‬يجب على األجير عند إصابته بمرض غير المرض المهني‪ ،‬أو تعرضه لحادثة غير‬
‫حادثة الشغل إشعار مشغله بتعذر التحاقه بالعمل داخل الثماني واألربعين ساعة الموالية إال إذا حالت القوة القاهرة‬
‫دون ذلك ‪.‬كما يجب على األجير‪ ،‬إذا استمر الغياب أكثر من أربعة أيام‪ ،‬إخبار مشغله بالمدة المحتملة لغيابه‪،‬‬
‫واإلدالء له بشهادة طبية تبرر غيابه‪ ،‬إال إذا تعذر عليه ذلك‪.‬‬
‫وال يستحق األجير في هاتين الحالتين الحصول على األجر إال إذا تم التنصيص على ذلك في عقد الشغل أو اتفاقية‬
‫الشغل الجماعية أو النظام الداخلي للمقاولة‪ .‬غير أنه يحصل على تعويض من الصندوق الوطني للضمان‬
‫االجتماعي‪ ،‬شريطة استيفائه مجموعة من الشروط المحددة في الفصل ‪ 32‬و ما بعده من القانون المتعلق بنظام‬
‫الضمان االجتماعي‪.‬‬
‫وإذا كان المشغل ملزم بعدم إنهاء عقد شغل األجير المصاب بمرض غير المرض المهني‪ ،‬أو حادثة غير حادثة الشغل‪،‬‬
‫فإنه يملك الحق في أن يعتبر األجير في حكم المستقيل‪ ،‬إذا زاد غيابه لمرض غير المرض المهني‪ ،‬أو لحادثة غير‬
‫حادثة الشغل‪ ،‬على مائة وثمانين يوما متوالية خالل فترة ثالثة مائة وخمسة وستين يوما‪ ،‬أو إذا فقد األجير قدرته‬
‫على االستمرار في مزاولة شغله‪.‬‬
 ‫توقف عقد الشغل ألسباب عائدة لألجير‬
‫إصابة األجير بمرض مهني أو تعرضه لحادثة شغل ‪ :‬يتوقف عقد الشغل كذلك عن السريان‬
‫خالل فترة العجز المؤقت الناتجة عن اإلصابة بحادثة شغل أو مرض مهني‪ ،‬حيث يحق لألجير‬
‫بعد انتهاء فترة العجز المؤقت الرجوع الستئناف عمله‪ ،‬وال يجوز للمشغل منعه من ذلك‪.‬‬
‫ويستحق األجير في هذه الحالة تعويضا يؤديه المشغل أو مؤمنه‪ .‬غير أن المشغل يتحمل‬
‫األجرة الكاملة ليوم وقوع الحادثة أيا كانت طريقة أدائها‪.‬‬
‫حمل األجيرة ‪ :‬يتوقف عقد الشغل كذلك في فترة ما قبل وضع الحامل لحملها‪ ،‬وما بعده‪ .‬وتبلغ‬
‫هذه الفترة ‪ 14‬أسبوعا تبتدئ قبل تاريخ توقع الوضع بسبعة أسابيع‪ ،‬وتنتهي بعد تاريخ الوضع‬
‫بسبعة أسابيع‪.‬‬
‫وقد أكدت مدونة الشغل على عدم جواز إنهاء المشغل لعقد الشغل األجيرة الحامل‪ ،‬إال إذا أثبت‬
‫ارتكاب المعنية باألمر خطأ جسيما‪ ،‬أو لألسباب األخرى القانونية للفصل‪ ،‬حيث يملك الحق في‬
‫فصل األجيرة شريطة أال تبلغ األجيرة بقرار اإلنهاء أثناء فترة توقف عقد الشغل‪.‬‬
‫و تستفيد األجيرة الحامل خالل فترة توقفها عن العمل من تعويضات يومية عن الوالدة يؤديها‬
‫الصندوق الوطني للضمان االجتماعي‪.‬‬
‫ممارسة األجير لحق اإلضراب ‪ :‬اإلضراب حق كفله الدستور لألجراء كوسيلة للمطالبة‬
‫بحقوقهم‪ ،‬ولهذا فإن الفترة التي يمارس فيها األجراء حق اإلضراب تعتبر فترة توقف‪ .‬ومعلوم‬
‫أن االجير ال يستحق األجر طبقا لقاعدة األجر مقابل العمل‪ .‬وفي هذا الشأن قضت محكمة‬
‫النقض المغربية بان " إغالق المؤسسة بسبب اإلضراب يجعل األجير غير مستحق لألجرة‬
‫لكونها ال تؤدى إال عن العمل الفعلي“‪.‬‬
 ‫توقف عقد الشغل ألسباب عائدة لألجير‬
‫تغيب األجير ألسباب عائلية ‪ :‬يتوقف عقد الشغل كذلك عن السريان خالل الفترة التي يتغيب‬
‫فيها األجير عن العمل بسبب أحد األحداث العائلية المنصوص عليها في المادة ‪ 274‬من مدونة‬
‫الشغل‪.‬‬
‫و تتجلى هذه األحداث في زواج األجير( ‪ 4‬أيام) أو زواج أحد أبنائه أو أحد ربائبه (يومان)‪.‬‬
‫وفاة زوج األجير‪ ،‬أو أحد أبنائه‪ ،‬أو أحفاده‪ ،‬أو أصوله‪ ،‬أو أبناء زوجه من زواج سابق ( ‪3‬‬
‫أيام)‪ - .‬و فاة أحد إخوة‪ ،‬أو إحدى أخوات األجير‪ ،‬أو أحد إخوة أو إحدى أخوات زوجه‪ ،‬أو أحد‬
‫أصول زوجه‪( :‬يومان)‪ .‬الختان ( يومان) و أخيرا ‪ -‬عملية جراحية تجرى للزوج أو ألحد‬
‫مكفوليه من األبناء‪( :‬يومان)‪.‬‬
‫تغيب األجير ألسباب غير عائلية‪ :‬يتوقف عقد الشغل كذلك في الفترة التي يستفيد فيها األجير‬
‫من رخصة التغيب الجتياز امتحان أو لقضاء تدريب رياضي وطني‪ ،‬أو للمشاركة في مباراة‬
‫رسمية دولية‪ ،‬أو وطنية‪.‬‬
‫و تتوقف عن السريان عقود شغل األجراء الذين هم أعضاء في المجالس الجماعية المستفيدين‬
‫من رخص للتغيب من أجل المشاركة في الجلسات العامة لهذه المجالس‪ ،‬واللجان التابعة لها‬
‫والذين هم أعضاء فيها‪ .‬مع ضرورة اإلشارة إلى عدم أحقية هؤالء األجراء في الحصول على‬
‫األجر أثناء فترة تغيبهم‪ ،‬ما لم يتم االتفاق على خالف ذلك‪.‬‬
 ‫توقف عقد الشغل ألسباب عائدة للمشغل‬
‫األسباب العائدة للمشغل التي يتوقف بها عقد الشغل هي اإلغالق المؤقت اإلداري أو القضائي و توقف المقاولة‬
‫مؤقتا ألسباب خارجة عن إرادة المشغل‪:‬‬
‫اإلغالق المؤقت اإلداري أو القضائي للمقاولة‪ :‬حيث يتوقف عقد الشغل حينما يتم إغالق المقاولة مؤقتا‬
‫بموجب قرار إداري أو مقرر قضائي‪.‬‬
‫فالمحكمة تستطيع الحكم بإغالق المقاولة في حالة مخالفة المشغل للمقتضيات القانونية المتعلقة بمراعاة شروط‬
‫السالمة وحفظ الصحة‪ ،‬لمدة ال يمكن أن تقل عن عشرة أيام‪ ،‬على أن ال تتجاوز ستة أشهر‪ .‬ويتحمل المشغل طيلة‬
‫فترة اإلغالق المؤقت في أداء ما يستحقه أجراؤه من أجور‪ ،‬وتعويضات‪ ،‬وفوائد مادية أو عينية كانوا يتقاضونها‬
‫قبل تاريخ اإلغالق‪.‬‬
‫كما يستطيع رئيس المحكمة االبتدائية بصفته قاضيا لألمور المستعجلة‪ ،‬أن يأمر بإغالق المقاولة مؤقتا في حالة‬
‫رفض المشغل االمتثال ألوامر العون المكلف بالتشغيل المتعلقة بالتدابير الالزمة اتخاذها فورا‪ ،‬عند إخالله‬
‫بالمقتضيات التشريعية أو التنظيمية المتعلقة بحفظ الصحة‪ ،‬وبالسالمة‪ ،‬إخالال يعرض صحة األجراء أو سالمتهم‬
‫لخطر حال‪.‬‬
‫توقف المقاولة مؤقتا ألسباب خارجة عن إرادة المشغل ‪ :‬كالقوة القاهرة أو قرار إداري‪ .‬حيث يجد المشغل‬
‫نفسه مضطرا لوقف نشاطه بشكل مؤقت بفعل حدوث بعض الوقائع الخارجة عن إرادته و الخارجة عن الحسبان‪،‬‬
‫كما هو الشأن بالنسبة لجائحة كورونا التي دفعت العديد من المشغلين إلى وقف أنشطتهم‪ .‬و تدخل ضمن هذه الحالة‬
‫القرار الذي أصدرته السلطات العمومية بالتعليق المؤقت لنشاط بعض المشغلين كالمقاهي و الفنادق و المطاعم و‬
‫المقاوالت الترفيهية‪.‬‬
‫هذا و تجدر اإلشارة في األخير أن فترات توقف عقد الشغل التي أشرنا لها سواء العائدة لألجير أو المشغل‪ ،‬تعتبر‬
 ‫إنهاء عقد الشغل‬

‫يقصد بإنهاء عقد الشغل وضع حد نهائي لاللتزامات المترتبة على‬

‫طرفيه‪.‬‬
‫وللحديث عن موضوع إنهاء عقد الشغل‪ ،‬يجب التمييز بين األسباب‬
‫المشتركة التي تنتهي بها جميع أنواع عقود الشغل‪ ،‬وبين أسباب خاصة‬
‫بإنهاء عقد الشغل المحدد المدة و عقد الشغل إلنجاز عمل معين‪ ،‬وأسباب‬
‫خاصة بإنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة‪ ،‬وأخيرا األسباب التكنولوجية‬
‫والهيكلية إلنهاء عقود الشغل‪.‬‬
‫األسباب المشتركة إلنهاء عقود الشغل‬

‫إرادة المشغل واألجير ( اإلنهاء االتفاقي)؛‬

‫استحالة التنفيذ؛‬
‫المرض الطويل أو فقد القدرة على أداء العمل؛‬
‫الخطأ الجسيم الصادر عن األجير‪.‬‬
‫الخطأ الجسيم الصادر عن المشغل‪.‬‬
‫الوصول لسن الستين‬
 ‫األسباب المشتركة إلنهاء عقود الشغل " تتمة"‬
‫إنهاء عقد الشغل بإرادة طرفيه ‪ :‬عقد الشغل باعتباره اتفاق ناشئ عن إرادة كل من المشغل‬
‫واألجير‪ ،‬فيجوز إنهاؤه بنفس الطريقة التي نشأ بها‪ ،‬أي باتفاق طرفيه على وضع حد لتنفيذ‬
‫كل واحد منهما اللتزاماته اتجاه الطرف اآلخر‪.‬‬
‫وتعتبر هذه الطريقة من طرق إنهاء عقد الشغل من القواعد العامة للقانون المنظمة في‬
‫قانون االلتزامات و العقود تحت مسمى ” اإلقالة االختيارية“‪ ،‬حيث أجاز المشرع للمتعاقدين‬
‫التحلل من التزاماتهما عقب إبرام العقد‪.‬‬
‫غير أنه عكس العقود األخرى‪ ،‬فإنه في عقد الشغل ال يجب على المشغل و األجير أن‬
‫يرجع كل منهما لآلخر ما أخذه منه‪ ،‬ألنه كما سبق و رأينا فإن عقد الشغل يعتبر من العقود‬
‫الزمنية‪ .‬ومعلوم أن إعادة المتعاقدين في العقود الممتدة إلى الحالة التي كانا عليها وقت إبرام‬
‫العقد أمر مستحيل‪ ،‬وبالتالي فإن إنهاء عقد الشغل ال يكون له أثر رجعي‪ ،‬و ال يكون األجير‬
‫ملزما برد ما أخذ للمشغل تنفيذا لهذا العقد و نفس الشيء ينطبق على المشغل‪.‬‬
‫ويشترط كذلك لصحة هذا االتفاق أن ال يتضمن شرطا يتنازل من خالله المشغل واألجير‬
‫عن حقهما المحتمل في المطالبة بالتعويضات الناتجة عن إنهاء العقد سواء كان اإلنهاء‬
‫تعسفيا أم ال‪.‬‬
 ‫األسباب المشتركة إلنهاء عقود الشغل " تتمة"‬
‫استحالة التنفيذ‪ :‬ينقضي عقد الشغل باستحالة تنفيذه من قبل طرفيه أو من قبل أحدهما‪.‬‬
‫واستحالة التنفيذ شأنه في ذلك شأن اإلنهاء االتفاقي للعقد يعتبر من األسباب العامة التي تنتهي بها جميع‬
‫أنواع العقود بما في ذلك عقد الشغل‪.‬‬
‫وتتحقق استحالة التنفيذ عند وفاة األجير‪ ،‬حيث يتعذر على غيره تنفيذ ما التزم به تجاه مشغله‪ ،‬ألنه كما‬
‫سبقت اإلشارة فإن شخصية األجير كانت محل اعتبار عند إبرام العقد وعلى أساسها تعاقد المشغل مع‬
‫األجير‪.‬غير أنه كما رأينا سابقا‪ ،‬فإن وفاة المشغل ال تؤدي إلى إنهاء عقد الشغل إال في الحالة التي يشترط‬
‫فيها القانون شروط محددة لممارسة بعض األنشطة‪ ،‬كالطب و المحاماة‪....‬‬
‫و استحالة تنفيذ عقد الشغل قد يكون عائدا للمشغل الذي يضطر إليقاف نشاطه بشكل نهائي و كلي كما في‬
‫حالة القوة القاهرة أو أي سبب خارج عن إرادته التي تجعل من تنفيذ إلتزامه مستحيال‪ .‬وفي هذا الشأن‬
‫اعتبرت محكمة النقض المغربية في قرار لها مؤرخ في ‪ 27‬مارس ‪ 2018‬أن ” إنهاء العالقة الشغلية مع‬
‫األجراء نتيجة منع صناعة األكياس البالستيكية بفعل من السلطة ال يشكل طردا تعسفيا من طرف المشغل‬
‫لألجراء ألن ذلك خارج عن إرادته“‪.‬‬
‫مرض األجير الطويل أو فقدان قدرته على أداء العمل‪ :‬ينتهي عقد الشغل كذلك إذا ما تغيب األجير لمرض‬
‫غير المرض المهني أو لحادثة غير حادثة الشغل لمدة تزيد عن ‪ 180‬يوما متوالية خالل فترة ‪ 365‬يوما‪،‬‬
‫أو عند فقدان األجير قدرته على أداء العمل‪ ،‬حيث من حق المشغل في هاتين الحالتين إنهاء عقد الشغل‪،‬‬
‫ألن األجير حسب المادة ‪ 272‬من مدونة الشغل يعتبر في حكم المستقيل‪.‬‬
 ‫األسباب المشتركة إلنهاء عقود الشغل " تتمة"‬
‫الخطأ الجسيم المرتكب من طرف األجير‪ :‬ينتهي عقد الشغل كذلك في حالة ارتكاب األجير‬
‫لخطأ جسيم‪ .‬ولقد عددت المادة ‪ 39‬من مدونة الشغل على سبيل المثال األخطاء الجسيمة‬
‫التي يمكن أن يرتكبها األجير نذكر منها؛ رفض األجير إنجاز شغل من اختصاصه عمدا‬
‫وبدون مبرر‪ ،‬التغيب بدون مبرر ألكثر من أربعة أيام أو ثمانية أنصاف يوم خالل اإلثني‬
‫عشر شهرا‪ ،‬ارتكاب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل‪ ،‬التحريض على‬
‫الفساد‪ ،‬السرقة‪ ،‬خيانة األمانة‪ ،‬السكر العلني‪ ،‬السب الفادح‪.‬‬
‫الخطأ الجسيم المرتكب من طرف المشغل‪ :‬يمكن إنهاء عقد الشغل إذا ما ارتكب المشغل‬
‫خطأ جسيما‪ ،‬حيث إذا غادر األجير العمل بسبب فعل المشغل الجسيم‪ ،‬فإن هذه المغادرة‬
‫تعتبر بمثابة فصل تعسفي لألجير‪ ،‬مما يخوله الحق بالمطالبة بالتعويض و إنهاء عقد‬
‫الشغل‪ .‬ولقد عددت المادة ‪ 40‬من مدونة الشغل على سبيل المثال األخطاء الجسيمة التي‬
‫يمكن أن يرتكبها المشغل وهي؛ السب الفادح‪ ،‬واستعمال أي نوع من أنواع العنف‬
‫واالعتداء الموجه ضد األجير‪ ،‬و التحرش الجنسي‪ ،‬و التحريض على الفساد‪.‬‬
 ‫األسباب المشتركة إلنهاء عقود الشغل " تتمة"‬
‫وكما قلنا فإن مغادرة األجير لشغله بسبب خطأ المشغل الجسيم يعد فصال تعسفيا موجبا‬
‫للتعويض‪.‬‬
‫وفي هذا الصدد اعتبرت محكمة النقض في قرار صادر بتاريخ ‪ 01‬يونيو ‪ 2011‬أن الضرب‬
‫الذي تعرض له األجير من طرف المشغل يعتبر خطأ جسيما موجبا للتعويض و ينهي العالقة‬
‫الشغلية‪ .‬فقد جاء في إحدى قراراتها ما يلي ‪:‬‬
‫” لكن‪ ،‬من جهة أولى فإنه من الثابت من الحكم الجنحي تحت عدد ‪ 6003‬الصادر بتاريخ‬
‫‪ 18/10/2006‬في الملف ‪ 1292/06‬القاضي بإدانة الطالب من أجل جنحة الضرب والجرح‬
‫والسب والشتم‪ ،‬المؤيد استئنافيا‪ ،‬والذي كان ضحية له المطلوب‪ ،‬حيث تعرض لالعتداء والسب‬
‫والشتم أثناء قيامه بعمله كأجير لدى الطالب‪ ،‬وغادر نتيجة لذلك‪ ،‬مما يشكل خطأ جسيما من قبل‬
‫المشغل في حق األجير‪ ،‬وتعبر المغادرة بسبب ذلك بمثابة طرد تعفسي‪ ،‬وهو ما ينسجم مع‬
‫مقتضيات المادة ‪ 40‬من مدونة الشغل التي جاء فيها‪ » :‬يعد من بين األخطار الجسيمة المرتكبة‬
‫ضد األجير من طرف المشغل أو رئيس المقاولة أو المؤسسة‪ ،‬ما يلي‪ – :‬السب الفادح – استعمال‬
‫أي نوع من أنواع العنف واالعتداء الموجه ضد األجيرة ………‪ ،‬وتعتبر مغادرة األجير لشغله‬
‫بسبب أحد األخطاء الواردة في هذه المادة في حالة ثبوت ارتكاب المشغل احداهما‪ ،‬بمثابة فصل‬
‫تعسفي « ‪ ،‬مما تكون معه المحكمة المطعون في قرارها قد طبقت مقتضيات المادة المشار إليها‬
‫أعاله‪ ،‬ودون أن تؤول المغادرة التلقائية إلى طرد‪ ،‬خاصة وأن المغادرة لم تكن تلقائية في هذه‬
‫النازلة‪ ،‬وإنما كانت بسبب النزاع الذي حصل بين الطرفين‪ ،‬وما ترتب عليه من اعتداء وسب“‪.‬‬
‫أسباب إنهاء عقد الشغل المحدد المدة و عقد الشغل إلنجاز عمل‬
‫معين‬

‫ينتهي عقد الشغل المحدد المدة بحلول أجله أي عند انتهاء مدته التي‬
‫سبق و أن اتفق عليها المشغل واألجير عند إبرام العقد‪.‬‬
‫أما عقد الشغل المبرم إلنجاز عمل معين‪ ،‬فينتهي بانتهاء العمل الذي‬
‫اتفق سلفا على انجازه كتشييد قنطرة أو بناء مسجد (‪.)...‬‬
 ‫أسباب إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة‬
‫يستطيع طرفا عقد الشغل غير المحدد المدة إنهاءه بإرادتهما المنفردة شريطة احترام مجموعة من الشروط‪.‬‬
‫أول هذه الشروط هي احترام أجل اإلخطار‪ .‬و يقصد بأجل اإلخطار تلك المدة التي يبدأ سريانها من اليوم الموالي‬
‫لتبليغ قرار إنهاء العقد وتنتهي بحلول تاريخ نهاية عقد الشغل‪ ،‬وخالل هذه الفترة ال يتحلل المشغل واألجير من‬
‫التزاماتهما بحيث يتوجب عليهما احترام جميع التزاماتهما المتبادلة‪.‬‬
‫فبإمكان المشغل إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادته المنفردة شريطة احترام أجل اإلخطار‪ ،‬وإال أدى لألجير‬
‫تعويضا يعادل األجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه األجير‪ ،‬لو استمر في أداء شغله‪ ،‬ما لم يتعلق األمر‬
‫بخطإ جسيم‪ .‬غير أن المشغل يعفى من وجوب التقيد بأجل اإلخطار في حالة القوة القاهرة‪.‬‬
‫وبمقدور األجير إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة بإرادته المنفردة‪ ،‬شريطة احترامه لمهلة اإلخطار‪ .‬غير أنه‬
‫يعفى من هذا الشرط في حالة القوة القاهرة‪ .‬كما أعفى المشرع األجيرة الحامل من احترام أجل اإلخطار‪ ،‬شريطة‬
‫إثبات حملها بشهادة طبية‪.‬‬
‫وثاني هذه الشروط تخص المشغل‪ .‬فبإمكان المشغل إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة بإرادته المنفردة شريطة‬
‫استناده على مبرر موضوعي بمعنى مبرر مرتبط بكفاءة أو بسلوك األجير‪.‬‬
‫وثالث هذه الشروط تهم األجير‪ ،‬حيث يشترط إلنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة من طرف األجير بإرادته‬
‫المنفردة أن يعبر عن هذا اإلنهاء عن طريق االستقالة المصادق على صحة إمضائها من طرف الجهة المختصة‪.‬‬
 ‫إنهاء عقد الشغل ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو‬
‫اقتصادية وإغالق المقاوالت‬
‫يستطيع المشغل في المقاوالت التجارية‪ ،‬أو الصناعية‪ ،‬أو في‬
‫االستغالالت الفالحية أو الغابوية وتوابعها‪ ،‬أو في مقاوالت الصناعة‬
‫التقليدية الذي يشغل اعتياديا عشرة أجراء أو أكثر‪ ،‬إنهاء عقود شغل‬
‫أجرائه ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما يماثلها‪ ،‬أو ألسباب‬
‫اقتصادية‪ ،‬شريطة احترام المسطرة والشروط المنصوص عليها في‬
‫المواد من ‪ 66‬إلى ‪ 71‬من مدونة الشغل‪ ،‬والتي تبقى أهمها الحصول‬
‫على إذن يسلمه عامل العمالة أو اإلقليم في أجل أقصاه شهران من‬
‫تاريخ تقديم الطلب من طرف المشغل إلى المندوب اإلقليمي المكلف‬
‫بالشغل‪.‬‬
‫يبلغ ذلك لمندوبي األجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم قبل‬
‫شهر واحد على األقل من تاريخ الشروع في مسطرة الفصل‬
 ‫آثار إنهاء عقد الشغل‬

‫يترتب عن إنهاء عقد الشغل جملة من اآلثار التي تختلف بحسب ما إذا‬
‫كان اإلنهاء مشروعا‪ ،‬أو تعسفيا‪ ،‬أو ناتجا عن أسباب تكنولوجية أو‬
‫هيكلية أو اقتصادية وإغالق المقاوالت‪.‬‬
 ‫آثار اإلنهاء المشروع لعقد الشغل‬
‫إذا تم إنهاء عقد الشغل بشكل مبرر من طرف المشغل أو األجير‪ ،‬فإنه ال يترتب عن هذا اإلنهاء أي‬
‫تعويض يتحمله الطرف الذي بادر إلى إنهاء العقد تجاه الطرف اآلخر‪.‬‬
‫ويكون إنهاء عقد الشغل مشروعا بحلول أجله إذا كان محدد المدة‪ ،‬أو بإنجاز العمل الذي كان محال له‬
‫إذا كان عقد الشغل إلنجاز عمل معين‪.‬‬
‫ويكون كذلك إنهاء عقد الشغل محدد المدة مشروعا حتى قبل حلول أجله أو انتهاء العمل الذي كان محال‬
‫له‪ ،‬إذا صدر خطأ جسيم عن الطرف اآلخر‪ ،‬أو ناشئا عن قوة قاهرة‪.‬‬
‫ويكون إنهاء عقد العمل مشروعا كذلك إذا ارتكب أحد طرفيه خطأ جسيما‪.‬‬
‫ويتصف إنهاء عقد الشغل بالمشروعية كذلك‪ ،‬إذا احترم المشغل مسطرة الفصل في حالة إرتكاب األجير‬
‫لخطأ جسيم‪ .‬ومسطرة الفصل تنطلق بتوجيه المشغل استدعاء لألجير من أجل الحضور لجلسة‬
‫االستماع‪ .‬و بعد توصل األجير باالستدعاء تبدأ مرحلة االستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب‬
‫عنه وذلك داخل أجل ال يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه ارتكاب الفعل المنسوب إلى‬
‫األجير‪ .‬وبعد انتهاء جلسة االستماع ال بد من تحرير محضر وتوقيعه من طرف المشغل و األجير مع‬
‫تسلم األجير نسخة منه‪ .‬إذا رفض أحد الطرفين إجراء أو إتمام المسطرة‪ ،‬يتم اللجوء إلى مفتش‬
‫الشغل‪ .‬إذا قرر المشغل فصل األجير عن العمل‪ ،‬يجب عليه تحرير مقرر الفصل و تسليمه إلى‬
‫األجير يدا بيد مقابل وصل‪ ،‬أو بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل داخل أجل ثماني‬
‫وأربعين ساعة من تاريخ اتخاذ المقرر المذكور‪ ،‬مع توجيه نسخة من هذا المقرر لمفتش الشغل‪.‬‬
 ‫آثار اإلنهاء المشروع لعقد الشغل‬
‫ويكون الفصل كذلك مبررا إذا استنفذ المشغل العقوبات التأديبية التي تتخذ في حق األجير بشكل‬
‫متدرج الرتكابه خطأ غير جسيم داخل أجل السنة‪ .‬و تتمثل هذه العقوبات في ‪ :‬اإلنذار ثم‬
‫التوبيخ؛ ثم التوبيخ الثاني‪ ،‬أو التوقيف عن الشغل مدة ال تتعدى ثمانية أيام ثم التوبيخ الثالث‪،‬‬
‫أو النقل إلى مصلحة أو مؤسسة أخرى عند االقتضاء‪ ،‬مع مراعاة مكان سكنى األجير‪.‬‬
‫ويكون إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة مشروعا إذا قدم األجير استقالتة عن العمل للمشغل‪،‬‬
‫شريطة المصادقة على صحة إمضائها من طرف الجهة المختصة و صدورها بدون إكراه‪،‬‬
‫مع احترام األجير ألجل اإلخطار‪.،‬‬
‫و يكون إنهاء عقد الشغل مبررا من طرف المشغل إذا فقد األجير قدرته على االستمرار في‬
‫مزاولة شغله‪ ،‬أو إذا زاد غيابه عن العمل لمرض غير المرض المهني‪ ،‬أو لحادثة غير حادثة‬
‫الشغل‪ ،‬على مائة وثمانين يوما متوالية خالل فترة ثالثة مائة وخمسة وستين يوما‪ ،‬حيث يحق‬
‫للمشغل أن يعتبره في حكم المستقيل‪.‬‬
‫ويتصف إنهاء عقد الشغل من طرف المشغل بالمشروعية في حالة وصول األجير إلى سن‬
‫التقاعد‪.‬‬
‫كما يكون إنهاء عقد الشغل الخاص بمندوب األجراء أو الممثل النقابي داخل المقاولة مبررا من‬
‫طرف المشغل إذا حصل على موافقة العون المكلف بتفتيش الشغل‪ ،‬حيث يمنع على المشغل‬
‫فصل مندوب األجراء أو الممثل النقابي داخل المقاولة دون الحصول على موافقة العون‬
‫المكلف بتفتيش الشغل‪ ،‬و إال اعتبر فصال تعسفيا‪.‬‬
 ‫آثار اإلنهاء غير المشروع لعقد الشغل‬

‫يجب أن نميز بين آثار اإلنهاء غير المشروع لعقد الشغل محدد المدة و‬
‫عقد الشغل إلنجاز شغل معين من جهة أولى‪ ،‬وآثار اإلنهاء غير‬
‫المشروع لعقد الشغل غير محدد المدة من جهة ثانية‪.‬‬
‫آثار اإلنهاء غير المشروع لعقد الشغل محدد المدة و عقد‬
‫الشغل إلنجاز شغل معين‬
‫إذا أنهي عقد الشغل المحدد المدة أو عقد الشغل إلنجاز شغل معين قبل انتهاء‬
‫مدة العقد أو قبل إنجاز العمل بشكل تعسفي‪ ،‬توجب على الطرف الذي أنهى‬
‫العقد تعويض الطرف اآلخر تعويضا يعادل مبلغ األجور المستحقة عن‬
‫الفترة المتراوحة ما بين تاريخ إنهاء العقد واألجل المحدد له‪.‬‬
‫كما يمكن لألجير أن يرفع دعوى على المشغل لمطالبته بالتعويض عن‬
‫الضرر إذا ترتب عن إنهاء المشغل لعقد الشغل المحدد المدة أو عقد الشغل‬
‫إلنجاز شغل معين أضرار لألجير‪ ،‬وهذا ما نصت عليه صراحة الفقرة‬
‫األولى من المادة ‪ 41‬من مدونة الشغل التي تنص على أنه ‪” :‬يحق‬
‫للطرف المتضرر‪ ،‬في حالة إنهاء الطرف اآلخر للعقد تعسفيا‪ ،‬مطالبته‬
‫بالتعويض عن الضرر“‪.‬‬
 ‫آثار اإلنهاء غير المشروع لعقد الشغل غير محدد المدة‬
‫إذا تم إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة بصفة تعسفية من طرف المشغل‪ ،‬فإن األجير إما أن يتم إرجاعه إلى العمل‪ ،‬أو‬
‫تصرف له التعويضات التالية ‪:‬‬
‫التعويض عن عدم احترام أجل اإلخطار‪ :‬فإذا تم إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة دون إعطاء أجل اإلخطار‪ ،‬أو قبل‬
‫انصرام مدته‪ ،‬استحق األجير تعويضا عن اإلخطار يعادل األجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه األجير‪ ،‬لو‬
‫استمر في أداء شغله‪.‬‬
‫وأجل اإلخطار كما مر معنا عبارة عن فترة أو مدة يجب احترامها من الطرف الذي يريد وضع حد لعقد الشغل‪ .‬هذه‬
‫المدة يبدأ سريانها من اليوم الموالي لإلشعار بالرغبة في وضع حد لعقد الشغل‪ ،‬وتنتهي بحلول تاريخ إنهائه‪.‬‬
‫ولقد حدد المرسوم رقم ‪ 2.04.469‬أجل اإلخطار على الشكل التالي ‪:‬‬
‫‪ -1‬بالنسبة لألطر ومن شابههم‪ ،‬حسب أقدميتهم ‪:‬‬
‫‪ -‬أقل من سنة‪ .........................................................................‬شهر واحد ؛‬
‫‪ -‬من سنة إلى ‪ 5‬سنوات‪ ...............................................................‬شهران ؛‬
‫‪ -‬أكثر من خمس سنوات‪ ............................................................‬ثالثة أشهر‪.‬‬
‫‪ -2‬بالنسبة للمستخدمين والعمال حسب أقدميتهم ‪:‬‬
‫‪ -‬أقل من سنة ‪ .......................................................................‬ثمانية أيام ؛‬
‫‪ -‬من سنة إلى ‪ 5‬سنوات‪ ............................................................‬شهر واحد ؛‬
‫‪ -‬أكثر من خمس سنوات‪ ...............................................................‬شهران‪.‬‬
‫آثار اإلنهاء غير المشروع لعقد الشغل غير محدد المدة ”‬
‫تتمة“‬
‫التعويض عن الفصل ‪ :‬يستفيد من هذا التعويض األجير الذي قضى ستة أشهر من الشغل‬
‫داخل نفس المقاولة‪ ،‬بصرف النظر عن الطريقة التي يتقاضى بها أجره‪ ،‬وعن دورية‬
‫أدائه‪ .‬ويحتسب التعويض عن الفصل على أساس أقدمية األجير في العمل‪.‬‬
‫و يعادل مبلغ التعويض عن الفصل‪ ،‬عن كل سنة‪ ،‬أو جزء من السنة من الشغل الفعلي‪ ،‬ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫• ‪ 96‬ساعة من األجرة‪ ،‬في ما يخص الخمس سنوات األولى من األقدمية؛‬
‫• ‪ 144‬ساعة من األجرة‪ ،‬في ما يخص فترة األقدمية المتراوحة بين السنة السادسة‬
‫والعاشرة؛‬
‫• ‪ 192‬ساعة من األجرة‪ ،‬في ما يخص مدة األقدمية المتراوحة بين السنة الحادية عشرة‬
‫والخامسة عشرة؛‬
‫• ‪ 240‬ساعة من األجرة‪ ،‬في ما يخص مدة األقدمية التي تفوق السنة الخامسة عشرة‪.‬‬
‫و يقدر التعويض عن الفصل على أساس معدل األجور المتقاضاة خالل األسابيع االثنين‬
‫والخمسين السابقة لتاريخ اإلنهاء‪.‬‬
‫ويرفع هذا التعويض بنسبة مائة بالمائة إذا تم فصل مندوب األجراء أوالممثل النقابي‬
‫بالمقاولة خالل مدة انتدابهم‪.‬‬
 ‫آثار اإلنهاء غير المشروع لعقد الشغل غير محدد المدة ” تتمة“‬
‫التعويض عن الضرر ‪ :‬منحت المادة ‪ 41‬من مدونة الشغل الحق للطرف المتضرر‪ ،‬في حالة إنهاء الطرف اآلخر‬
‫للعقد تعسفيا‪ ،‬مطالبته بالتعويض عن الضرر‪.‬‬
‫ولقد حددت نفس المادة مبلغ التعويض عن عن الضرر الذي يستحقه األجير الذي تعرض للفصل التعسفي وذلك على‬
‫أساس أجر شهر ونصف عن كل سنة عمل أو جزء من السنة على أن ال يتعدى سقف ‪ 36‬شهرا‪.‬‬
‫التعويض عن فقدان الشغل ‪ :‬تم إقرار هذا النوع من التعويضات سنة ‪ .2014‬و يصرف هذا التعويض لألجير الذي‬
‫فقد عمله بشكل ال إرادي وانخرط في بحث جدي عن عمل جديد‪ .‬و يؤدى التعويض عن فقدان الشغل من طرف‬
‫الصندوق الوطني للضمان االجتماعي عكس التعويضات األخرى التي يتحملها المشغل‪ ،.‬و يصرف هذا‬
‫التعويض لمدة أقصاها ستة أشهر ابتداء من اليوم الموالي لتاريخ فقدان الشغل‪.‬‬
‫ولكي يستفيد األجير من هذا التعويض يجب أن يكون مسجال كطالب للشغل لدى الوكالة الوطنية إلنعاش التشغيل‬
‫والكفاءات‪ ،‬وأن يثبت توفره على فترة للتامين بنظام الضمان االجتماعي ال تقل عن ‪ 780‬يوما خالل السنوات‬
‫الثالث السابقة لتاريخ فقدان الشغل‪ ،‬منها ‪ 260‬يوما خالل اإلثني عشر شهرا السابقة لهذا التاريخ‪.‬‬
‫و يساوي مقدار التعويض عن فقدان الشغل ‪ %70‬من األجر الشهري المتوسط المصرح به لفائدة األجير خالل‬
‫الستة وثالثين شهرا األخيرة التي تسبق تاريخ فقدان الشغل‪ ،‬دون أن يتجاوز هذا المقدار الحد األدنى القانوني‬
‫لألجر‪.‬‬
‫ولالستفادة من هذا التعويض يجب إيداع طلب التعويض عن فقدان الشغل لدى الصندوق الوطني للضمان‬
‫االجتماعي‪ ،‬داخل اجل الستين يوما الموالية لليوم األول من فقدان الشغل‪ ،‬تحت طائلة سقوط الحق‪ ،‬ما عدا في‬
‫حالة قوة قاهرة‪.‬‬
 ‫آثار إنهاء عقد الشغل ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو‬
‫اقتصادية وإغالق المقاوالت‬
‫يترتب عن إنهاء المشغل لعقود عمل أجرائه ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما يماثلها‪ ،‬أو ألسباب اقتصادية‪،‬‬
‫استحقاق هؤالء األجراء للتعويض عن أجل اإلخطار‪ ،‬وعن الفصل‪ ،‬سواء حصل المشغل على اإلذن اإلداري‬
‫بفصلهم عن العمل أو ال‪.‬‬
‫أما التعويض عن الضرر فال يستفيد منه إال األجراء الذين تم فصلهم دون الحصول على اإلذن اإلداري المتطلب‬
‫للفصل‪ ،‬شريطة حصولهم على حكم قضائي يقضي باستحقاقهم لهذا التعويض‪ ،‬ما لم يتم إرجاعهم إلى شغلهم مع‬
‫احتفاظهم بحقوقهم‪ .‬وبالتالي فإن األجراء الذين تم فصلهم بناء على قرار عامل العمالة أو اإلقليم‪ ،‬ال يستحقون‬
‫التعويض عن الضرر‪.‬‬
‫وتجدر اإلشارة إلى أن التعويض عن الفصل يرفع بنسبة ‪ %100‬إذا تعلق األمر بمندوبي األجراء والممثلون‬
‫النقابيون‪ ،‬فهؤالء ال يتسحقون التعويض المضاعف فقط بسبب اإلنهاء غير المشروع لعقد الشغل‪ ،‬بل حتى في‬
‫حالة فصلهم عن العمل ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغالق المقاوالت‪ ،‬وهذا ما قضت به محكمة‬
‫النقض المغربية في إحدى قراراتها الصادر بتاريخ ‪ 15‬ماي ‪ 2009‬الذي جاء فيه مايلي ‪” :‬يعيب الطاعن على‬
‫القرار خرقه القانون بخرق مقتضيات المادة ‪ 58‬من مدونة الشغل الناصة على رفع التعويض المستحق لمندوبي‬
‫األجراء بنسبة ‪ ،%100‬فقد كان مندوبا للعمال وهو ما لم تنازع فيه المطلوبة إال أن القرار المطعون فيه لم‬
‫يطبق المادة ‪ 58‬المذكورة بعلة أن المندوب ال يستفيد من التعويض المضاعف إال في حالة الفصل التعسفي‬
‫والحال أن هذه المادة تتحدث عن الفصل بشكل عام سواء كان تعسفيا أم مبررا‪ ،‬مما يجعل القرار خارقا‬
‫للمقتضى القانوني أعاله وهو بذلك عرضة للنقض‪.‬‬
‫حيت تبين صحة ما عابه الفرع من الوسيلة على القرار‪ ،‬ذلك أنه بمقتضى المادة ‪ 70‬من مدونة الشغل بشأن إنهاء‬
‫عقد العمل ألسباب اقتصادية أو هيكلية أو تكونولوجية يستحق األجير التعويض المنصوص عليه بالمادتين ‪51‬‬
‫و ‪ 52‬من نفس المدونة المتعلقين بالتعويض عن اإلخطار والفصل‪ ،‬وأن المادة ‪ 70‬المذكورة لم تستثن مقتضيات‬
‫المادة ‪ 58‬من المدونة المتعلقة بمضاعفة التعويض المضاعف عن الفصل‪ ،‬والقرار لما قضى بخالف ذلك بعلة‬
‫أن مضاعفة هذا التعويض بالنسبة لهذه الفئة من األجراء ال يكون إال في حال الفصل التعسفي جاء فاسد التعليل‬
‫المعتبر بمثابة انعدامه‪ ،‬مما يوجب نقضه وإبطاله بهذا الخصوص‪.‬‬
 ‫عالقات الشغل الجماعية‬
‫تمثل عالقات الشغل الجماعية أحد أبرز معالم تطور قانون الشغل‪ .‬فبحكم الحركية التي‬
‫عرفتها عالقات الشغل‪ ،‬فإن قانون الشغل لم يعد يقتصر على تنطيم عالقات الشغل‬
‫الفردية‪ ،‬بل وجد نفسه مضطرا لتأطير عالقات الشغل الجماعية التي انتشرت نتيجة‬
‫دخول أطراف العالقات الشغلية في تكتالت وتحالفات للدفاع عن مصالحهم‪ ،‬خاصة‬
‫األجراء الذين وحدوا جهودهم للدفاع عن مصالحهم المهنية ‪.‬‬
‫ويتطلب الحديث عن عالقات الشغل الجماعية التطرق للمواضيع التالية‪:‬‬
‫أجهزة الدفاع عن مصالح األجراء؛‬
‫المفاوضة الجماعية ؛‬
‫اتفاقية الشغل الجماعية؛‬
‫تسوية نزاعات الشغل الجماعية‪.‬‬
 ‫أجهزة الدفاع عن مصالح األجراء‬
‫نظرا لوضعية الضعف التي يتواجد فيها األجراء‪ ،‬فقد اعترفت مدونة الشغل‬
‫لألجراء بحقهم في االنخراط في مجموعة من األجهزة من أجل الدفاع عن‬
‫مصالحهم‪.‬‬
‫وتتمثل هذه األجهزة في النقابات المهنية و مندوبو األجراء‪ ،‬ولجنة المقاولة‪،‬‬
‫وأخيرا الممثلون النقابيون داخل المقاولة‪.‬‬
 ‫النقابات المهنية‬
‫تعتبر النقابات المهنية من األجهزة التي اعترف الدستور المغربي بحق تأسيسها‪ .‬ولقد أوكل لها أساسا مهمة الدفاع عن‬
‫الحقوق والمصالح االجتماعية واالقتصادية لألجراء و النهوض بها‪ .‬كما اعترف لها الدستور بحرية ممارسة أنشطتها‬
‫في نطاق احترام الدستور والقانون‪.‬‬
‫و من أجل القيام بمهامها الدفاعية فقد اعترف لها المشرع بالشخصية االعتبارية و بالحق في التقاضي و امتالك‬
‫المنقوالت أو العقارات‪ ،‬بعوض أو بغير عوض‪ .‬كما منع الحكم بحجز المنقوالت والعقارات الالزمة الجتماعات‬
‫النقابة المهنية‪ ،‬وخزانات كتبها‪ ،‬وكل ما هو ضروري لتلقين دروس في مجال التدريب المهني والثقافة العمالية‪ .‬كما‬
‫يمنع كل شخص طبيعي أو معنوي عرقلة ممارسة الحق النقابي و إال عوقب بغرامة من ‪ 25.000‬إلى ‪30.000‬‬
‫درهم‪.‬‬
‫ولتحقيق نفس الغاية يستفيد الممثل النقابي بالمقاولة‪ ،‬بعد اتفاق مع المشغل‪ ،‬من فترات تغيب قصد المشاركة في دورات‬
‫تكوينية‪ ،‬أو مؤتمرات‪ ،‬أو ندوات‪ ،‬أو لقاءات نقابية وطنية ودولية‪ .‬و يؤدى األجر عن فترات التغيب في حدود خمسة‬
‫أيام متصلة أو غير متصلة في السنة ما لم يتم االتفاق على مدد أطول بين الممثل النقابي والمشغل‪.‬‬
‫ولقد خولت مدونة الشغل لألجراء الحق في تأسيس النقابات المهنية بكل حرية‪ ،‬بغض النظر عن عدد األجراء المشتغلين‬
‫بالمقاولة أو بالمؤسسة‪ ،‬شريطة احترام بعض الشروط الشكلية و الموضوعية‪.‬‬
‫بخصوص الشروط الشكلية؛ فيجب أوال إيداع الملف التأسيسي للنقابة من طرف ممثلي النقابة عند تأسيسها‪ ،‬أو الشخص‬
‫الذي يكلفونه بذلك لدى مكاتب السلطة اإلدارية المحلية‪ ،‬مقابل وصل إيداع يسلم فورا أو مقابل التأشير على نظير من‬
‫الملف في انتظار تسليم الوصل‪ ،‬أو أن يوجه إليها برسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل‪ .‬ويتكون هذا الملف من ‪:‬‬
‫‪ -‬القانون األساسي للنقابة المهنية المزمع تأسيسها‪ ،‬والذي يتعين أن يكون مطابقا لهدف النقابة‪ ،‬وأن يحدد على‬
‫الخصوص‪ ،‬تنظيمها الداخلي‪ ،‬وشروط تعيين األعضاء المكلفين بإدارتها‪ ،‬أو تسييرها‪ ،‬وكذا شروط االنخراط فيها‪،‬‬
‫واالنسحاب منها؛‬
‫‪ -‬القائمة الكاملة لألشخاص الذين عهد إليهم‪ ،‬بتسيير شؤونها‪ ،‬أو إدارتها‪ ،‬وفق المقتضيات القانونية المنصوص عليها في‬
‫التشريع الجاري به العمل‪.‬‬
‫ويجب كذلك توجيه هذه الوثائق‪ ،‬في أربعة نظائر‪ ،‬من طرف ممثلي النقابة عند تأسيسها‪ ،‬أو الشخص الذي يكلفونه بذلك‬
‫إلى مكاتب السلطة اإلدارية المحلية‪ ،‬التي تبعث نظيرا منها إلى وكيل الملك‪.‬‬
‫كما توجه نسخة خامسة من هذه الوثائق إلى المندوب اإلقليمي المكلف بالشغل من طرف ممثلي النقابة عند تأسيسها‪ ،‬أو‬
‫الشخص الذي يكلفونه بذلك ‪.‬‬
 ‫النقابات المهنية‬
‫أما الشروط الموضوعية فتتجلى في ضرورة تمتع األعضاء المكلفون بإدارة النقابات المهنية وتسييرها‬
‫بحقوقهم المدنية والسياسية‪ ،‬وأن يكونوا من جنسية مغربية‪ ،‬و غير محكوم عليهم نهائيا بأية عقوبة سجن‬
‫أو حبس نافذة‪ ،‬بسبب إحدى الجرائم التالية‪ :‬السرقة‪ ،‬النصب‪ ،‬خيانة األمانة‪ ،‬الزور واإلدالء به‪،‬‬
‫تحريض قاصرين على الفساد‪ ،‬المساعدة على الفساد‪ ،‬االتجار في المخدرات أو استعمالها‪ ،‬وكذا بسبب‬
‫مخالفة التشريع المتعلق بالشركات‪ ،‬وإساءة التصرف في أموال مشتركة‪.‬‬
‫و إذا صدر ضد أي عضو أثناء توليه تسيير نقابة أو إدارتها‪ ،‬حكم نهائي‪ ،‬بسبب ارتكابه أحد األفعال‬
‫المشار إليها أعاله‪ ،‬فإنه يجرد من مهامه بقوة القانون‪.‬‬
‫وبمجرد احترام هذه الشروط الموضوعية و الشكلية فإن النقابة المهنية تتمتع بالشخصية المعنوية‪ ،‬ويصبح‬
‫من حقها القيام بمهامها الدفاعية‪.‬‬
‫ويمكن وضع حد لوجود النقابة المهنية عن طريق حلها إما بشكل اختياري من طرف أعضائها‪ ،‬أو بناء‬
‫على قانونها التأسيسي الذي قد ينص على الحاالت التي تنتهي بها النقابة المهنية‪ ،‬أو عن طريق القضاء‬
‫الذي قد يصدر حكما بحل النقابة المهنية بعد تقديم النيابة العامة ملتمسا بحل النقابة‪.‬‬
‫وعند صدور الحكم بحل النقابة‪ ،‬فإنه يمنع على مؤسسو النقابات‪ ،‬أو رؤساؤها‪ ،‬أو مديروها‪ ،‬أو‬
‫متصرفوها‪ ،‬أيا كانت تسميتهم االستمرار في ممارسة مهامهم في تلك النقابة و إال تمت معاقبتهم بغرامة‬
‫من ‪ 25.000‬إلى ‪.30.000‬‬
‫هذا وينبغي التأكيد بأنه طبقا ألحكام الفصل ‪ 9‬من دستور ‪ 2011‬فإنه ال يجوز حل النقابة المهنية بمقتضى‬
‫قرار إداري‪.‬‬
 ‫مندوبو األجراء‬
‫أعطت مدونة الشغل لألجراء الحق في انتخاب من يمثلهم داخل المؤسسة التي يشتغلون بها من أجل إسماع صوتهم‬
‫و التعبير عن مطالبهم االجتماعية‪ ،‬ويسمى هؤالء الممثلين بمندوبي األجراء‪.‬‬
‫ولقد أوجب المشرع انتخاب مندوب عن األجراء في جميع المؤسسات التي تشغل اعتياديا ما ال يقل عن عشرة‬
‫أجراء دائمين‪ .‬أما بالنسبة للمؤسسة التي تشغل أقل من عشرة أجراء دائمين‪ ،‬فيمكن لها اتباع نظام مندوبي‬
‫األجراء‪ ،‬وذلك بمقتضى اتفاق كتابي‪.‬‬
‫ولقد اشترطت مدونة الشغل في األجير المرشح النتخابات مندوبي األجراء أن يحمل الجنسية المغربية‪ ،‬وأن يبلغ‬
‫من العمر عشرين سنة كاملة‪ ،‬وأن يكون قد اشتغل في المؤسسة لمدة متصلة ال تقل عن سنة‪ ،‬باستثناء أصول‬
‫المشغل‪ ،‬وفروعه‪ ،‬وإخوته‪ ،‬وأصهاره المباشرين الذين يمنع عليهم الترشح لهذه االنتخابات‪.‬‬
‫كما اشترطت مدونة الشغل في األجراء الناخبين العديد من الشروط حتى يحق لهم انتخاب مندوب األجراء‪ ،‬تتجلى‬
‫في إكمال األجير سن السادسة عشرة‪ ،‬وقضائه ما ال يقل عن ستة أشهر من الشغل في المؤسسة‪ ،‬وأن ال يصدر‬
‫في حقه أي حكم نهائي‪ ،‬إما بعقوبة جنائية‪ ،‬أو بعقوبة حبس نافذة‪ ،‬من أجل جناية أو جنحة‪ ،‬باستثناء الجرائم غير‬
‫العمدية‪ ،‬ما لم يرد اعتباره‪.‬‬
‫و ينتخب مندوبو األجراء لمدة ست سنوات قابلة للتجديد‪ .‬أما مندوبو أجراء المؤسسات ذات النشاط الموسمي‬
‫فينتخبون لمدة الموسم‪.‬‬
‫وتتمثل مهمة مندوب األجراء حسب مدونة الشغل في ‪:‬‬
‫‪ -‬تقديم جميع الشكايات الفردية‪ ،‬المتعلقة بظروف الشغل الناتجة عن تطبيق تشريع الشغل أو عقد الشغل‪ ،‬أو اتفاقية‬
‫الشغل الجماعية أو النظام الداخلي للمقاولة‪ ،‬إلى المشغل‪ ،‬إذا لم تقع االستجابة لها مباشرة؛‬
‫‪ -‬إحالة تلك الشكايات إلى العون المكلف بتفتيش الشغل‪ ،‬إذا استمر الخالف بشأنها‪.‬‬
 ‫مندوبو األجراء‬
‫ومن أجل القيام بهذه المهام‪ ،‬خولت مدونة الشغل لمندوبي األجراء مجموعة من اآلليات التي تتمثل أهمها في‬
‫وجوب تمكينهم من المكان الالزم ألداء مهامهم‪ ،‬والسيما لعقد اجتماعاتهم‪ ،‬حيث يلزم المشغل أن يضع رهن‬
‫إشارة مندوبي األجراء هذا المكان‪ .‬وأن يتيح لهم الوقت الالزم‪ ،‬لتمكينهم من أداء مهامهم داخل المؤسسة‬
‫وخارجها‪ ،‬وذلك في حدود خمسة عشرة ساعة في الشهر‪ ،‬بالنسبة لكل مندوب‪ ،‬ما لم تحل ظروف استثنائية دون‬
‫ذلك‪ ،‬وعليه أن يؤدي إليهم أجر ذلك الوقت‪ ،‬باعتباره وقتا من أوقات الشغل الفعلي‪.‬‬
‫ويتمتع مندوبو األجراء بحماية خاصة مقارنة باألجراء العاديين تتجلى ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬في إلزامية موافقة العون المكلف بتفتيش الشغل على كل إجراء تأديبي‪ ،‬يعتزم المشغل اتخاذه في حق مندوب‬
‫األجراء أونائبه‪ ،‬إذا كان هذا اإلجراء يرمي إلى نقل المندوب أو نائبه من مصلحة إلى أخرى‪ ،‬أو من شغل إلى‬
‫آخر‪ ،‬أو إلى توقيفه عن شغله‪ ،‬أو فصله عنه؛‬
‫ثانيا‪ :‬في إلزامية إعالم العون المكلف بتفتيش الشغل باإلجراء التأديبي المزمع اتخاذه من طرف المشغل في حق‬
‫مندوب األجراء‪ ،‬في حالة التوقيف المؤقت لمندوب األجراء الذي ارتكب خطأ جسيما؛‬
‫ثالثا ‪ :‬مضاعفة التعويض عن فصل مندوب األجراء عن العمل خالل مدة انتدابه‪ ،‬سواء كان الفصل تعسفيا أو‬
‫ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغالق المقاوالت‪.‬‬
‫وتنتهي مهام مندوب األجراء بوفاته‪ ،‬أو باستقالته‪ ،‬أو ببلوغه السن القانوني للتقاعد‪ ،‬أو بإنهاء عقد شغله‪ ،‬أوبصدور‬
‫حكم نهائي عليه‪ ،‬إما بعقوبة جنائية‪ ،‬أو بعقوبة حبس نافذة‪ ،‬من أجل جناية أو جنحة‪ ،‬باستثناء الجرائم غير‬
‫العمدية‪ ،‬ما لم يرد اعتباره‪ .‬كما يمكن إنهاء مهمة مندوب األجراء بسحب الثقة منه مرة واحدة فقط بقرار‬
‫مصادق على صحة إمضائه يتخذه ثلثا األجراء الناخبين‪ ،‬بعد مرور نصف مدة االنتداب‪.‬‬
 ‫لجنة المقاولة‬
‫تعتبر لجنة المقاولة من األجهزة التي استحدثتها مدونة الشغل‪ ،‬وفرضت خلقها في في كل مقاولة تشغل اعتياديا خمسين‬
‫أجيرا على األقل‪ ،‬وهي عبارة عن هيئة استشارية تتدخل لتبدي رأيها في المسائل التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬التغييرات الهيكلية والتكنولوجية للمقاولة؛‬
‫‪ -‬الحصيلة االجتماعية للمقاولة عند إقرارها؛‬
‫‪ -‬االستراتيجية اإلنتاجية للمقاولة ووسائل رفع المردودية؛‬
‫‪ -‬وضع مشاريع اجتماعية لفائدة األجراء والسهر على تنفيذها؛‬
‫‪ -‬برنامج التدرج والتدريب من أجل اإلدماج المهني ومحو األمية والتكوين المستمر لألجراء‪.‬‬
‫‪ -‬كما تتدخل لجنة المقاولة في مسطرة الفصل ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغالق المقاوالت لتحل محل‬
‫محل مندوبي األجراء في المقاوالت التي يزيد عدد األجراء بها عن خمسين أجيرا‪ ،‬حيث يجب على المشغل الذي‬
‫يعتزم فصل األجراء‪ ،‬كال أو بعضا‪ ،‬ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما يماثلها‪ ،‬أو ألسباب اقتصادية‪ ،‬أن يبلغ ذلك‬
‫للجنة المقاولة قبل شهر واحد على األقل من تاريخ الشروع في مسطرة الفصل‪.‬‬
‫وتتكون لجنة المقاولة من‪:‬‬
‫‪ -‬المشغل أو من ينوب عنه؛‬
‫‪ -‬مندوبين اثنين لألجراء يتم انتخابهما من قبل المندوبين المنتخبين؛‬
‫‪ -‬ممثل أو ممثلين نقابيين اثنين بالمقاولة عند وجودهما‪.‬‬
‫و تجتمع هذه اللجنة مرة كل ستة أشهر وكلما دعت الضرورة إلى ذلك‪.‬‬
‫وحتى تتمكن هذه اللجنة من القيام بالمهام الموكولة إليها‪ ،‬ينبغي تزويد أعضائها بكل البيانات والوثائق الضرورية‪ .‬غير‬
‫أن أعضاء لجنة المقاولة ملزمون بالحفاظ على السر المهني‪.‬‬
 ‫الممثلون النقابيون‬
‫يعتبر تمثيل النقابة داخل المقاولة من المستجدات التي جاءت بها مدونة الشغل‪.‬‬
‫وفي إطار المهام الدفاعية التي يقوم بها الممثل النقابي فإنه يطلع ب ‪:‬‬
‫‪ -‬تقديم الملف المطلبي للمشغل أو من ينوب عنه؛‬
‫‪ -‬الدفاع عن المطالب الجماعية وإجراء المفاوضات حولها؛‬
‫المساهمة في إبرام االتفاقيات الجماعية‪.‬‬
‫وحتى يتمكن الممثل النقابي داخل المقاولة من القيام بمهامه الدفاعية‪ ،‬فإن المشغل ملزم بأن يضع رهن إشارة‬
‫الممثلون النقابيون‪ ،‬المكان الالزم ليتمكن من أداء مهامهم‪ ،‬والسيما لعقد اجتماعاتهم‪ .‬وأن يتيح لهم الوقت‬
‫الالزم‪ ،‬لتمكينهم من أداء مهامهم داخل المؤسسة وخارجها‪ ،‬وذلك في حدود خمسة عشرة ساعة في الشهر‪،‬‬
‫بالنسبة لكل ممثل نقابي‪ ،‬ما لم تحل ظروف استثنائية دون ذلك‪ ،‬وعليه أن يؤدي إليهم أجر ذلك الوقت‪،‬‬
‫باعتباره وقتا من أوقات الشغل الفعلي‪.‬‬
‫ويتمتع الممثل النقابي بنفس الحماية التي يتمتع بها مندوب األجراء و التي تتجلى ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬في إلزامية موافقة العون المكلف بتفتيش الشغل على كل إجراء تأديبي‪ ،‬يعتزم المشغل اتخاذه في حق‬
‫الممثل النقابي‪ ،‬إذا كان هذا اإلجراء يرمي إلى نقل الممثل النقابي من مصلحة إلى أخرى‪ ،‬أو من شغل إلى‬
‫آخر‪ ،‬أو إلى توقيفه عن شغله‪ ،‬أو فصله عنه؛‬
‫ثانيا‪ :‬في إلزامية إعالم العون المكلف بتفتيش الشغل باإلجراء التأديبي المزمع اتخاذه من طرف المشغل في‬
‫حق الممثل النقابي‪ ،‬في حالة التوقيف المؤقت للمثل النقابي الذي ارتكب خطأ جسيما؛‬
‫ثالثا ‪ :‬مضاعفة التعويض عن فصل الممثل النقابي عن العمل خالل مدة انتدابه‪ ،‬سواء كان الفصل تعسفيا أو‬
‫ألسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية وإغالق المقاوالت‪.‬‬
 ‫المفاوضة الجماعية‬
‫عرفت المادة ‪ 92‬من مدونة الشغل المفاوضة الجماعية على أنها ”الحوار الذي يجري بين ممثلي المنظمات‬
‫النقابية لألجراء األكثر تمثيال أو االتحادات النقابية لألجراء األكثر تمثيال من جهة‪ ،‬وبين مشغل أو عدة‬
‫مشغلين أو ممثلي المنظمات المهنية للمشغلين من جهة أخرى“‪.‬‬
‫و تروم هذه اآللية الحوارية إلى ‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد وتحسين ظروف الشغل والتشغيل؛‬
‫‪ -‬تنظيم العالقات بين المشغلين واألجراء؛‬
‫‪ -‬تنظيم العالقات بين المشغلين أو منظماتهم من جهة وبين منظمة أو عدة منظمات نقابية لألجراء األكثر تمثيال‬
‫من جهة أخرى‪.‬‬
‫وحرصا من المشرع على إنجاح هذه اآللية فقد فرض كل طرف في المفاوضة الجماعية أن يقدم للطرف اآلخر‬
‫المعلومات والبيانات التي يطلبها‪ ،‬والضرورية لتسهيل إجراء المفاوضة‪ .‬كما يجب على السلطة الحكومية‬
‫المكلفة بالشغل‪ ،‬أو السلطة الحكومية المعنية‪ ،‬أن توفر للطرفين المتفاوضين اإلحصاءات والبيانات االقتصادية‬
‫واالجتماعية والتقنية وغيرها‪ ،‬لتسهيل إجراء المفاوضة الجماعية‪.‬‬
‫وتجرى المفاوضة الجماعية إما على مستوى المقاولة أو على مستوى القطاع أو على المستوى الوطني‪.‬‬
‫فعلى مستوى المقاولة‪ ،‬تجري المفاوضة الجماعية بين المشغل وبين نقابات األجراء األكثر تمثيال بالمقاولة مرة‬
‫كل سنة؛‬
‫أما على مستوى القطاع‪ ،‬فالمفاوضة الجماعية تجري بين المشغل أو المنظمات المهنية للمشغلين وبين المنظمات‬
‫النقابية لألجراء األكثر تمثيال بالقطاع مرة كل سنة؛‬
‫أما على المستوى الوطني فإن المفاوضة الجماعية تجري بين المنظمات المهنية للمشغلين وبين المنظمات النقابية‬
‫لألجراء األكثر تمثيال على المستوى الوطني‪.‬‬
‫وعند االنتهاء من المفاوضة الجماعية‪ ،‬ال بد من تدوين نتائجها في محضر أو اتفاق يوقعه الطرفان‪ ،‬وتوجه نسخة‬
‫منه إلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل‪ ،‬التي توجه نسخة منه إلى مجلس المفاوضة الجماعية‪.‬‬
 ‫اتفاقية الشغل الجماعية‬
‫تصدت مدونة الشغل لتعريف اتفاقية الشغل الجماعية عبر المادة ‪ 104‬التي نصت على‬
‫أن ” "اتفاقية الشغل الجماعية"‪ ،‬هي عقد جماعي ينظم عالقات الشغل‪ ،‬ويبرم بين‬
‫ممثلي منظمة نقابية لألجراء األكثر تمثيال‪ ،‬أو عدة منظمات نقابية لألجراء األكثر‬
‫تمثيال‪ ،‬أو اتحاداتها‪ ،‬من جهة‪ ،‬وبين مشغل واحد‪ ،‬أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة‬
‫شخصية‪ ،‬أو ممثلي منظمة مهنية للمشغلين أو عدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة‬
‫أخرى‪.‬‬
‫يجب‪ ،‬تحت طائلة البطالن‪ ،‬أن تكون اتفاقية الشغل الجماعية مكتوبة“‪.‬‬
‫وتلعب اتفاقية الشغل الجماعية دورا بارزا في القانون االجتماعي لكونها تعتبر من‬
‫المصادر المهمة التي تنظم عالقات الشغل لقدرتها على استيعاب و التأقلم مع حاجيات‬
‫الخاصة لكل عالقات الشغل على حدة‬
‫ومن أبرز إيجابيات اتفاقيات الشغل الجماعية أنها تضمن مشاركة األجراء في تقرير ما‬
‫سيسري عليهم من أحكام‪ ،‬عكس بعض المصادر األخرى كالنظام الداخلي للمقاولة‬
‫الذي يستفرد بوضعه المشغل دون إشراكه لألجراء‪.‬‬
 ‫شروط اتفاقية الشغل الجماعية‬
‫اتفاقية الشغل الجماعية باعتبارها اتفاق وليد إرادتي المشغلين و األجراء‪ ،‬يجب أن تحترم‬
‫مجموعة من الشروط الموضوعية و الشكلية‪.‬‬
 ‫الشروط الموضوعية التفاقية الشغل الجماعية‬
‫تنقسم الشروط الموضوعية المتطلبة لصحة إبرام اتفاقية الشغل الجماعية إلى قسمين‪،‬‬
‫األولى تتعلق بطرفي اتفاقية الشغل الجماعية‪ ،‬والثانية تهم مضمون االتفاقية‪.‬‬
‫فيما يخص طرفي اتفاقية الشغل الجماعية أي األجراء و المشغلين‪ ،‬فقد حددتهم المادة‬
‫‪ 104‬من مدونة الشغل‪.‬‬
‫بالنسبة للطرف األول في اتفاقية الشغل الجماعية أي األجراء‪ ،‬فإما أن أن يكونوا ممثلي‬
‫منظمة نقابية لألجراء األكثر تمثيال‪ ،‬وإما أن يكونوا ممثلي عدة منظمات نقابية‬
‫لألجراء األكثر تمثيال‪ ،‬أو ممثلي اتحادات المنظمات النقابية لألجراء األكثر تمثيال‪.‬‬
‫بالنسبة للطرف الثاني في اتفاقية الشغل الجماعية أي المشغلون‪ ،‬فإما أن أن يكون مشغل‬
‫واحد أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية سواء كانوا أشخاصا ذاتيين أو‬
‫معنويين‪ ،‬وإما أن يكونوا ممثلي منظمة مهنية للمشغلين‪ ،‬أو ممثلي عدة منظمات مهنية‬
‫للمشغلين‪.‬‬
 ‫الشروط الموضوعية التفاقية الشغل الجماعية‬
‫أما فيما يتعلق بمضمون اتفاقية الشغل الجماعية‪ ،‬فإن هذه األخيرة يجب أن تحتوي على األحكام التي تهم عالقات‬
‫الشغل والسيما‪:‬‬
‫‪– 1‬عناصر األجر المطبق على كل فئة من الفئات المهنية وهي‪:‬‬
‫أ) المعامالت التسلسلية المتعلقة بمختلف مستويات المؤهالت المهنية‪ ،‬وتطبق هذه المعامالت على أساس الحد األدنى‬
‫ألجر األجير الذي ال يتوفر على مؤهالت‪ ،‬قصد تحديد الحد األدنى ألجور باقي فئات األجراء‪ ،‬حسب مؤهالتهم‬
‫المهنية‪.‬‬
‫ب) كيفيات تطبيق المبدأ الذي يعتبر أن المساواة في قيمة الشغل تقتضي المساواة في األجر‪ ،‬وذلك فيما يخص‬
‫اإلجراءات المتبعة لتسوية الصعوبات التي قد تنشأ في هذا الشأن‪.‬‬
‫‪ – 2‬العناصر األساسية التي تساعد على تحديد مستويات المؤهالت المهنية‪ ،‬وخاصة منها البيانات المتعلقة بالشهادات‬
‫المهنية‪ ،‬أو بغيرها من الشهادات؛‬
‫‪ – 3‬شروط وأنماط تشغيل األجراء وفصلهم‪ ،‬على أال تنطوي األحكام المقررة في هذا الشأن‪ ،‬على ما يمس حرية‬
‫األجير‪ ،‬في اختيار النقابة التي يرغب في االنتماء إليها؛‬
‫‪ – 4‬األحكام المتعلقة بإجراءات مراجعة اتفاقية الشغل الجماعية‪ ،‬وتعديلها‪ ،‬وإلغائها كال أو بعضا؛‬
‫‪ – 5‬اإلجراءات المتفق عليها بين الطرفين لتسوية نزاعات الشغل الفردية والجماعية‪ ،‬التي قد تحدث بين المشغلين‬
‫واألجراء المرتبطين باالتفاقية؛‬
‫‪ – 6‬تنظيم تكوين مستمر لفائدة األجراء‪ ،‬يهدف إلى تحقيق ترقيتهم االجتماعية والمهنية‪ ،‬وإلى تحسين معارفهم العامة‬
‫والمهنية‪ ،‬ومالءمتها مع التطورات التكنولوجية؛‬
‫‪ – 7‬التعويضات؛‬
‫‪ – 8‬التغطية االجتماعية؛‬
‫‪ – 9‬الصحة والسالمة المهنية؛‬
‫‪ – 10‬ظروف وشروط الشغل؛‬
‫‪ – 11‬التسهيالت النقابية؛‬
‫‪ – 12‬الشؤون االجتماعية‪.‬‬
 ‫الشروط الشكلية التفاقية الشغل الجماعية‬
‫تعتبر اتفاقية الشغل الجماعية من العقود الشكلية التي اشترط المشرع لصحتها مجموعة من‬
‫الشروط هي الكتابة و اإليداع و إلصاق اإلعالن ‪.‬‬
‫الكتابة‬
‫اشترط المشرع عند معرض تعريفه التفاقية الشغل الجماعية في المادة ‪ 104‬من مدونة الشغل أن‬
‫تكون اتفاقية الشغل الجماعية مكتوبة‪ ،‬و إال اعتبرت باطلة‪.‬والعبرة في ذلك يتجلى في كون‬
‫اتفاقية الشغل الجماعية عقد جماعي يضم العديد من األطراف كما يتضمن العديد من األحكام‬
‫التي ينبغي تحريرها‪ ،‬إضافة إلى اإلنضمام إليها من طرف غير موقع عليها‪ ،‬ولهذا يتعين أن‬
‫تكون مكتوبة لإلطالع على أحكامها قبل االنضمام إليها‪.‬‬
‫اإليداع‬
‫أوجب المشرع على الطرف الراغب في التعجيل بتنفيذ اتفاقية الشغل الجماعية‪ ،‬القيام بإيداعها‪،‬‬
‫دون مصاريف‪ ،‬لدى كتابة ضبط المحكمة االبتدائية التي تدخل ضمن دائرة نفوذها األماكن‬
‫التي ستطبق فيها‪ ،‬ولدى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل‪.‬‬
‫تقوم كل من كتابة الضبط لدى المحكمة االبتدائية والسلطة الحكومية المكلفة بالشغل عند تسلم‬
‫االتفاقية‪ ،‬بتسليم وصل عن اإليداع‪.‬‬
 ‫نطاق تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية‬
‫يتحدد نطاق تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية على المستوى المكاني والزماني و الشخصي‪.‬‬
 ‫النطاق الجغرافي التفاقية الشغل الجماعية‬
‫يملك طرفي اتفاقية الشغل الجماعية الحق في تحديد مجال سريان اتفاقية الشغل الجماعية‬
‫من حيث المكان إما على صعيد المقاولة برمتها‪ ،‬أو في مؤسسة واحدة أو عدة‬
‫مؤسسات تابعة لها‪ ،‬وذلك على صعيد جماعة محلية معينة‪ ،‬أو منطقة معينة‪ ،‬أو في‬
‫جميع التراب الوطني‪.‬‬
‫وإذا سكت األطراف عن تحديد نطاق سريان اتفاقية الشغل من حيث المكان‪ ،‬فإنها تطبق‬
‫فقط في دائرة اختصاص المحكمة التي أودعت االتفاقية بكتابة الضبط لديها‪ ،‬طبقا‬
‫للمادة ‪ 106‬أعاله‪.‬‬
 ‫النطاق الزماني التفاقية الشغل الجماعية‬
‫اتفاقية الشغل الجماعية مثلها مثل عقد الشغل يمكن أن تبرم لمدة غير محددة أو لمدة محددة أو من أجل إنجاز‬
‫شغل معين‪.‬‬
‫و إذا أبرمت اتفاقية الشغل الجماعية لمدة غير محددة فإنه يمكن إنهاؤها في أي وقت‪ ،‬بإرادة أحد الطرفين‪،‬‬
‫شريطة تبليغ هذا اإلنهاء إلى جميع أطرافها‪ ،‬وإلى كتابة ضبط المحكمة المعنية‪ ،‬وإلى السلطة الحكومية‬
‫المكلفة بالشغل‪ ،‬وذلك قبل التاريخ المحدد إلنهائها بشهر على األقل‪.‬‬
‫غير أنه إذا كان أحد طرفي اتفاقية الشغل الجماعية يجسد إما عدة منظمات نقابية لألجراء األكثر تمثيال‪ ،‬وإما‬
‫عدة مشغلين أو منظمات مهنية للمشغلين‪ ،‬فإن اتفاقية الشغل الجماعية غير محددة المدة ال تنتهي إال بتخلي‬
‫آخر منظمة نقابية من المنظمات النقابية لألجراء األكثر تمثيال‪ ،‬أو آخر مشغل من أولئك المشغلين‪ ،‬أو آخر‬
‫منظمة مهنية للمشغلين من تلك المنظمات عن االتفاقية‪ .‬ويمكن لباقي المنظمات النقابية لألجراء‬
‫والمنظمات المهنية للمشغلين‪ ،‬بعد تخلي إحداها عن اتفاقية الشغل الجماعية‪ ،‬أن تقوم بدورها‪ ،‬خالل‬
‫العشرة أيام الموالية لتوصلها بقرار اإلنهاء‪ ،‬بتبليغ قرارها بإنهاء االتفاقية إلى األطراف األخرى‪ ،‬في‬
‫التاريخ الذي حددته أول منظمة نقابية لألجراء أو أول منظمة مهنية للمشغلين تخلت عن االتفاقية‪.‬‬
‫و تنبغي اإلشارة أنه رغم إنهاء اتفاقية الشغل الجماعية لمدة غير محددة‪ ،‬فإن آثارها تظل سارية المفعول بعد‬
‫حلول أجلها‪ ،‬حيث يحتفظ األجراء باالستفادة من المنافع التي اكتسبوها بموجب تلك االتفاقية‪ ،‬ما لم يبرم‬
‫اتفاق جديد‪ ،‬فرديا كان أو جماعيا ينص على منافع أفيد لصالح األجراء‪.‬‬
‫أما اتفاقية الشغل الجماعية محددة المدة فهي التي تبرم لمدة محدودة ال ينبغي أن تتجاوز ثالث سنوات‪.‬‬
‫و تنبغي اإلشارة أنه رغم إنهاء اتفاقية الشغل الجماعية المبرمة لمدة محددة‪ ،‬فإن آثارها تظل سارية المفعول‬
‫بعد حلول أجلها‪ ،‬حيث يحتفظ األجراء باالستفادة من المنافع التي اكتسبوها بموجب تلك االتفاقية‪ ،‬ما لم‬
‫يبرم اتفاق جديد‪ ،‬فرديا كان أو جماعيا ينص على منافع أفيد لصالح األجراء‪.‬‬
‫واتفاقية الشغل من أجل إنجاز مشروع معين هي االتفاقية التي تبرم من أجل إنجاز مشروع معين وتبقى‬
‫قائمة إلى حين االنتهاء من إنجازه‪.‬‬
 ‫النطاق الشخصي التفاقية الشغل الجماعية‬
‫حددت المادة ‪ 112‬من مدونة الشغل األشخاص الخاضعون التفاقية الشغل الجماعية وهم كالتالي ‪:‬‬
‫‪ -‬المنظمات النقابية لألجراء التي وقعتها أو انضمت إليها‪ ،‬واألشخاص المنتمون إلى تلك المنظمات‬
‫النقابية‪ ،‬أو الذين يصبحون أعضاء فيها‪ .‬فقد فتحت مدونة الشغل لكل منظمة نقابية لألجراء ليست طرفا‬
‫من أطراف مؤسسيها االنضمام فيما بعد التفاقية الشغل الجماعية شريطة‪ ،‬تبليغ االنضمام برسالة‬
‫مضمونة مع اإلشعار بالتوصل‪ ،‬إلى أطراف اتفاقية الشغل الجماعية‪ ،‬وإلى السلطة الحكومية المكلفة‬
‫بالشغل‪ ،‬وإلى كتابة الضبط بالمحكمة االبتدائية النافذة بدائرتها االتفاقية المذكورة؛‬
‫‪ -‬المشغل أو المشغلون الذين وقعوها بصفتهم الشخصية؛ أو كل مشغل انضم إليها‪ .‬فقد فتحت مدونة الشغل‬
‫لكل مشغل ال يعد من األطراف المؤسسين التفاقية الشغل الجماعية االنضمام فيما بعد التفاقية الشغل‬
‫الجماعية‪ ،‬شريطة تبليغ االنضمام برسالة مضمونة مع اإلشعار بالتوصل‪ ،‬إلى أطراف اتفاقية الشغل‬
‫الجماعية‪ ،‬وإلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل‪ ،‬وإلى كتابة الضبط بالمحكمة االبتدائية النافذة بدائرتها‬
‫االتفاقية المذكورة‪.‬‬
‫‪ -‬المنظمات المهنية للمشغلين التي وقعتها أو انضمت إليها‪ .‬فقد فتحت مدونة الشغل لكل منظمة مهنية‬
‫للمشغلين ال تعد من األطراف المؤسسين التفاقية الشغل الجماعية االنضمام فيما بعد التفاقية الشغل‬
‫الجماعية‪ ،‬شريطة تبليغ االنضمام برسالة مضمونة مع اإلشعار بالتوصل‪ ،‬إلى أطراف اتفاقية الشغل‬
‫الجماعية‪ ،‬وإلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل‪ ،‬وإلى كتابة الضبط بالمحكمة االبتدائية النافذة بدائرتها‬
‫االتفاقية المذكورة‪.‬‬
 ‫تنفيذ اتفاقية الشغل الجماعية‬
‫اشترطت مدونة الشغل كأول تدبير لضمان حسن تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية ضرورة إلصاق‬
‫إعالن يشير إلى وجود اتفاقية الشغل الجماعية‪ ،‬وإلى األطراف الموقعة عليها‪ ،‬وتاريخ إيداعها‪،‬‬
‫والجهات التي أودعت لديها‪.‬‬
‫ويجب إلصاق هذا اإلعالن في األماكن التي يباشر فيها الشغل‪ ،‬وفي المحالت التي يتم فيها التشغيل‪،‬‬
‫وذلك من جميع المؤسسات التي يشملها تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية‪.‬‬
‫وفرضت مدونة الشغل على المنظمات النقابية لألجراء والمنظمات المهنية للمشغلين واتحاداتها‬
‫الموقعة على اتفاقية الشغل الجماعية التقيد بأحكام هذه االتفاقية ما بقيت سارية المفعول‪ ،‬وأن‬
‫تتفادى كل ما قد يخل بتنفيذها بأمانة‪.‬‬
‫ومن أجل ضمان سالمة تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية أوكلت مدونة الشغل صالحية مراقبة‬
‫تطبيق مقتضيات اتفاقية الشغل الجماعية لألعوان المكلفين بتفتيش الشغل‪.‬‬
‫ويتحمل الطرف الذي أخل بالتزامه اتجاه الطرف اآلخر مسؤولية هذا اإلخالل إذا ترتب عنه‬
‫ضرر‪ ،‬حيث يتوجب عليه أداء تعويض بعد رفع دعوى بذلك‪.‬‬
‫وال ينحصر رفع الدعوى فقط على الحالة التي يترتب عليها ضرر جراء اإلخالل بإحدى‬
‫االلتزامات المترتبة عن إتفاقية الشغل الجماعية‪ ،‬بل يشمل ذلك كل خالف ناشئ عن اتفاقية‬
‫الشغل الجماعية‪.‬‬
 ‫تسوية نزاعات الشغل الجماعية‬
‫أفرد المشرع لنزاعات الشغل الجماعية مسطرة خاصة تتماشى وخصوصيات عالقات‬
‫الشغل الجماعية‪.‬‬
‫غير أنه ال بد من التنبيه إلى أن اللجوء لهذه المسطرة الخاصة التي نظمها المشرع في‬
‫الكتاب السادس من مدونة الشغل ال يتم إال إذا لم تتضمن اتفاقية الشغل الجماعية‬
‫مقتضيات خاصة بالبت في نزاعات الشغل الجماعية بين األطراف المرتبطة باتفاقية‬
‫الشغل الجماعية ‪.‬‬
‫وقبل الحديث عن مسطرة حل نزاعات الشغل الجماعية‪ ،‬البد أوال من التطرق لمفهوم‬
‫نزاع الشغل الجماعي‪.‬‬
 ‫مفهوم نزاعات الشغل الجماعية‬
‫تولت المادة ‪ 549‬من مدونة الشغل تحديد المقصود بنزاعات الشغل الجماعية حينما‬
‫اعتبرتها ” كل الخالفات الناشئة بسبب الشغل‪ ،‬والتي يكون أحد أطرافها منظمة نقابية‬
‫لألجراء أو جماعة من األجراء‪ ،‬ويكون هدفها الدفاع عن مصالح جماعية‪ ،‬مهنية‪،‬‬
‫لهؤالء األجراء‪.‬‬
‫كما تعد نزاعات الشغل الجماعية كل الخالفات الناشئة بسبب الشغل والتي يكون أحد‬
‫أطرافها مشغل واحد‪ ،‬أو عدة مشغلين‪ ،‬أو منظمة مهنية للمشغلين‪ ،‬ويكون هدفها الدفاع‬
‫عن مصالح المشغل أو المشغلين أو المنظمة المهنية للمشغلين المعنيين“‪.‬‬
‫ويتضح من هذا التعريف أنه للقول بوجود نزاع شغل جماعي ال بد أن يكون سببه هو‬
‫الشغل‪ ،‬وأن يتعلق بمصلحة مشتركة سواء لألجراء أو المشغلين وليس بمصلحة‬
‫فردية‪.‬‬
‫مسطرة تسوية نزاعات الشغل الجماعية‬
‫تمر مسطرة حل نزاعات الشغل الجماعية بمرحلتين هي المصالحة و التحكيم‪.‬‬
 ‫المصالحة‬
‫يقصد بالمصالحة في مجال نزاعات الشغل الجماعية عرض كل خالف بسبب الشغل على األشخاص و‬
‫الهيئات التي حددتها مدونة الشغل بقصد تفادي نشوء نزاع شغل جماعي‪.‬‬
‫و تقطع المصالحة العديد من المراحل بحسب حجم و أهمية الخالف الجماعي‪.‬‬
‫ففي المرحلة األولى يجب عرض الخالف الجماعي إما على أنظار العون المكلف بتفتيش الشغل أو‬
‫المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو اإلقليم‪ .‬فإذا تعلق األمر بخالف جماعي يهم مقاولة واحدة‪ ،‬فإن‬
‫محاولة التصالح تجرى أمام العون المكلف بتفتيش الشغل‪ ،‬أما إذا تعلق األمر بخالف جماعي يهم أكثر‬
‫من مقاولة فإن محاولة التصالح تجرى أمام المندوب المكلف بالشغل لدى العمالة أو اإلقليم‪.‬‬
‫و في حالة عدم التوصل ألي اتفاق فإنه يتم االنتقال إلى المرحلة الثانية حيث يجب عرض نزاع الشغل‬
‫الجماعي أمام اللجنة اإلقليمية للبحث والمصالحة‪ ،‬إما من طرف المندوب اإلقليمي المكلف بالشغل لدى‬
‫العمالة أو اإلقليم‪ ،‬أو العون المكلف بتفتيش الشغل‪ ،‬أو أحد أطراف الخالف الجماعي‪.‬‬
‫وتتكون هذه اللجنة بالتساوي من ممثلين عن اإلدارة والمنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية‬
‫لألجراء األكثر تمثيال‪ ،‬ويترأسها عامل العمالة أو اإلقليم‪ ،‬و يتولى كتابة اللجنة المندوب اإلقليمي المكلف‬
‫بالشغل‪.‬‬
‫وتقوم اللجنة اإلقليمية للبحث والمصالحة ببذل جهدها لتسوية نزاع الشغل الجماعي‪ ،‬بغية التوصل إلى اتفاق‬
‫بين األطراف‪ ،‬وذلك داخل أجل ال يتعدى ستة أيام من تاريخ رفع النزاع الجماعي للشغل إليها‪.‬‬
‫و إذا تمكنت من تحقيق المصالحة بين أطراف نزاع الشغل الجماعي‪ ،‬فينبغي توقيع محضر بذلك من طرف‬
‫رئيس اللجنة واألطراف‪ ،‬وتسلم نسخة منه إلى األطراف المعنية‪ ،‬ويبلغ إليهم عند االقتضاء‪.‬‬
 ‫المصالحة‬
‫أما إذا عجزت اللجنة اإلقليمية للبحث والمصالحة عن تحقيق المصالحة بين أطراف نزاع‬
‫الشغل الجماعي‪ ،‬فإن النزاع يحال مباشرة إلى اللجنة الوطنية للبحث والمصالحة‪،‬‬
‫داخل أجل ثالثة أيام‪ .‬وهنا تبدأ المرحلة الثالثة حيث تتولى اللجنة الوطنية للبحث‬
‫والمصالحة النظر في النزاع‪ ،‬و يتعين عليها بدل ما في وسعها لحل نزاع الشغل‬
‫الجماعي داخل أجل ال يتعدى ستة أيام من تاريخ رفع النزاع الجماعي للشغل إليها‪.‬‬
‫ويترأس هذه اللجنة الوزير المكلف بالشغل أو من ينوب عنه‪ ،‬وتتكون بالتساوي من‬
‫ممثلين عن اإلدارة والمنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية لألجراء األكثر‬
‫تمثيال‪ .‬يتولى كتابة اللجنة الوطنية للبحث والمصالحة رئيس مصلحة تفتيش الشغل‪.‬‬
‫و تجدر اإلشارة أن اللجنة الوطنية للبحث والمصالحة تختص كذلك في البت في نزاع‬
‫الشغل الجماعي الذي يمتد إلى عدة عماالت أو أقاليم أو إلى مجموع التراب الوطني‪.‬‬
 ‫التحكيم‬
‫يعهد بإجراء التحكيم إلى حكم يختاره األطراف باتفاق بينهم‪ ،‬ضمن قائمة حكام تصدر بقرار‬
‫للوزير المكلف بالشغل‪ .‬وإذا تعذر توصل األطراف إلى اتفاق على اختيار الحكم‪ ،‬ألي سبب‬
‫كان‪ ،‬فإن الوزير المكلف بالشغل‪ ،‬يعين حكما من نفس القائمة المذكورة‪ ،‬في أجل ثمانية‬
‫وأربعين ساعة‪.‬‬
‫ويظهر من المادة ‪ 567‬من مدونة الشغل أن مسطرة التحكيم ليست إلزامية‪ ،‬إذ يمكن للجنة‬
‫اإلقليمية للبحث والمصالحة أو اللجنة الوطنية للبحث والمصالحة إحالة النزاع الجماعي للشغل‬
‫إلى التحكيم بعد موافقة أطراف النزاع‪ ،‬و ذلك إذا لم يحصل أي اتفاق أمام اللجنتين‬
‫المذكورتين‪ ،‬أو إذا بقي خالف بشأن بعض النقط‪ ،‬أو إذا تخلف األطراف أو أحدهم عن‬
‫الحضور‪.‬‬
‫و يبت الحكم في نزاع الشغل الجماعي بحضور األطراف‪ ،‬الذين يلتزمون بتقديم كل ما يطلبه‬
‫منهم الحكم من تسهيالت والمستندات والمعلومات ذات العالقة بالنزاع‪.‬‬
‫و يبت الحكم‪ ،‬اعتمادا على قواعد القانون‪ ،‬في نزاعات الشغل الجماعية المتعلقة بتفسير أو تنفيذ‬
‫األحكام التشريعية‪ ،‬أو التنظيمية‪ ،‬أو التعاقدية‪ .‬بينما يبت تبعا لقواعد اإلنصاف‪ ،‬في باقي‬
‫النزاعات الجماعية للشغل‪ ،‬التي لم ترد بشأنها أحكام تشريعية‪ ،‬أو تنظيمية‪ ،‬أو تعاقدية‪.‬‬
‫و يصدر الحكم قراره التحكيمي داخل أجل ال يتعدى أربعة أيام من تاريخ مثول األطراف أمامه‪.‬‬
‫ويجب أن يكون هذا القرار معلال‪ ،‬وأن يتم تبليغه إلى الألطراف داخل ‪ 24‬ساعة من تاريخ‬
‫صدوره‪ ،‬بواسطة رسالة مضمونة مع اإلشعار بالتوصل‪.‬‬
 ‫التحكيم‬
‫ويقبل هذا القرار التحكيمي الطعن الذي تقدمه األطراف أمام الغرفة االجتماعية بمحكمة النقض‬
‫التي تتدخل باعتبارها غرفة تحكيمية‪ ،‬وذلك بسبب الشطط في استعمال السلطة‪ ،‬أو بسبب‬
‫خرق القانون‪.‬‬
‫و يجب أن تقدم الطعون في القرارات التحكيمية في أجل خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغها‪.‬‬
‫يجب أن تصدر الغرفة التحكيمية قرارها في أجل أقصاه ثالثون يوما من تاريخ رفع الطعن إليها‪.‬‬
‫يجب تبليغ القرار التحكيمي الصادر عن الغرفة التحكيمية إلى األطراف خالل األربع والعشرين‬
‫ساعة من تاريخ صدوره‪.‬‬
‫إذا قضت الغرفة التحكيمية بنقض القرار التحكيمي كله أو بعضه‪ ،‬وجب عليها أن تحيل النازلة‬
‫إلى حكم جديد‪ ،‬يعين وفق نفس الشروط التي تحدثنا عنها سابقا‪.‬‬
‫وفي حالة إذا قضت الغرفة التحكيمية بنقض القرار الجديد‪ ،‬الصادر عن الحكم‪ ،‬والمطعون فيه‬
‫أمامها مرة أخرى‪ ،‬وجب عليها تعيين مقرر من بين أعضائها‪ ،‬إلجراء بحث تكميلي‪ .‬و تصدر‬
‫الغرفة التحكيمية‪ ،‬في ظرف الثالثين يوما الموالية لصدور قرار النقض الثاني‪ ،‬قرارا تحكيميا‬
‫غير قابل للطعن‪.‬‬