СЕМИНАРСКИ РАД

МАСТЕР СТРУКОВНЕ СТУДИЈЕ

РАДНО ПРАВО

РАД ВАН РАДНОГ ОДНОСА

Ментор: Проф. др Томо Одаловић Студент: Марина Голоскоковић

Број индекса: 3СВ/0001/19
 САДРЖАЈ

Увод................................................................................................................3
1. Рад ван радног односа............................................................................4
2. Облици рада ван радног односа.............................................................5
2.1. Привремени и повремени послови..............................................5
2.2. Уговор о делу.................................................................................6
2.3. Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању................8
2.4. Допунски рад...............................................................................10
3. Флексибилне форме запошљавања......................................................11
3.1. Нови појавни облици флексибилног запошљавања.................12
Закључак......................................................................................................14
Литература...................................................................................................15
 УВОД

Радни однос је основна најважнија институција радног права. Рад као резултат
свесног човековог деловања је основ за развој човечанства,и то у свим друштвено-
економским формацијама.
Рад представља основни услов целокупног живота и створио је човека, али човек не
поступа одвојено, него сама природа рада захтева да човек наступа у друштву.
Рад је правно регулисан важећим законским прописима, првенствено Законом о
раду, а потом и другим законима који га ближе одређују и дефинишу специфична питања.
Да би смо разумели институт рада ван радног односа, морамо познавати појавне облике и
форме на којима се он заснива и у којима је он заступљен у Србији. Закон о раду познаје:
привремене и повремене послове, уговор о делу, уговор о стручном оспособљавању и
усавршавању и допунски рад.
Све већи значај у последње време, придаје се флексибилним формама
запошљавања, као алтернативи која прати савремене трендове у друштву, а тековина су
опште глобализације, транзиције, миграција људи са једне стране и потреба послодаваца и
друштва са друге стране.
 1. РАД ВАН РАДНОГ ОДНОСА

Поред радног односа као најчешћег облика ангажовања рада постоје и други
облици ангажовања рада. Иако је радни однос најпожељнији облик рада, управо због
сталности и континуитета, присутни су и други облици рада који одговарају различитим
потребама за радом. Што је већи број правних основа ангажованја рада, то је већа и
могућност запошљавања.
Рад ван радног односа није „јефтиније“ решење за послодавце, али је свакако мање
обавезујуће, јер рад ове врсте не подлеже заштити Закона о раду. Свакако, представља
важан део „Флексибилног запошљавања“ због слободне форме и облика рада који га
карактеришу. Рад ове врсте је донекле регулисан Законом о раду, (чланови од 197. до 202)
иако не подлеже његовој заштити.
Флексибилне форме и облици запошљавања, битан су чинилац укупног
ангажовања рада у пракси упоредног радног права.
Радни однос се, пп правилу, заснива уговором о раду, док се код рада ван радног односа
рад ангажује уговорима који имају грађанскоправни карактер и радноправне елементе, те
су они окарактерисани као уговори посебне врсте управо због мешовите правне природе.
Они представљају радноправну категорију и уређени су Законом о раду.
„Облик и особине ових уговора одређује њихов специфични предмет- рад ван
радног односа. Међутим, и међу облицима рада ван радног односа постоји значајна
разлика у односу на радноправне и грађанскоправне елементе. Упоређивање правне
природе, статуса извршиоца рада, његових права, обавеза и одговорности, показало је да
неки облици рада ван радног односа имају са радним односом више заједничких
карактеристика и сличности, док су други од њега удаљенији, неки готово без додирних
тачака.

4
Тако су радноправни елементи значајно присутни код уговора о привременим и
повременим пословима, док су код уговора о делу грађанскоправни елементи израженији
у односу на радноправне.“1

2. ОБЛИЦИ РАДА ВАН РАДНОГ ОДНОСА

Законом о раду дефинисан је и рад ван радног односа, те су облици дефинисани овим
законом: 1.привремени и повремени послови, 2.уговор о делу, 3.уговор о стручном
оспособљавању и усавршавању и 4.уговор о допунском раду.

2.1. Привремени и повремени послови

Ова врста радног ангажовања не подразумева радни однос. Са лицем се закључује

посебан уговор о обављању привремених и повремених послова.
Привремени послови су они који трају краће време и због којих није сврсисходно
закључивати уговор о раду на одређено време. То су најчешће сезонски послови чије
обављање кратко траје, али се могу чешће понављати у току једне године. Учовор о
привременим и повременим пословима се закључује у писаном облику.
У току једне календарске године, са лицем се може закључити уговор о обављању
привремених и повремених послова најдуже на 120 радних дана. Овај уговор се може
закључити, у писаној форми, са: незапосленим лицем; запосленим који ради непуно радно
време-до пуног радног времена; корисником старосне пензије;

1
Драшкп М. Бпсанац, Раднп правп-другп измеоенп и дппунјенп издаое, Бепград 2014., срт
115,116.

5
 Уговорени послови не морају бити из делокруга рада, односно, основне делатности
послодавца, али морају бити у вези са процесом рада директно или индиректно (нпр.
посао сређивања зелених површина у кругу фабрике где лица не учествују директно у
процесу производње али од њих зависи функционисање послодавца индиректно). Овај
уговор могу закључити физичка или правна лица као послодавци и физичка лица као
посленици. Уговор могу закључити и корисници старосне пензије, као и запослена лица са
непуним радним временом.
Са лицима која су у радном односу са пуним радним временом није могуће
закључити ову врсту уговора, изузев уговора о делу или уговора о допунском раду.
За лица која су млађа од 30 година и која се радно ангажују путем омладинских или
студентских задруга примењује се посебан режим.
Лицима која су ангажована на привременим и повременим пословима, послодавац је
дужан да уплаћује доприносе за пензијско, инвалидско и здравствено осигурање.
Лице старије од 26 година које се ангажује преко омладинске или студентске задруге има
право на пензијско, инвалидско и здравствено осигурање или уколико није на школовању
без обзира на године.

2.2. Уговор о делу

Овај облик радног ангажовања такође не подразумева радни однос. Са лицем се

закључује посебан уговор о делу, а постоји и подврста уговора о ауторском делу
(нпр.послови научне, уметничке или друге културне делатности). Предмет уговора
представља извршење одређеног посла код којег је битан резултат, а не уложени рад,
према чему се цени вредност

6
оваквог уговора. Уговори о делу се могу закључивати како за послове који се односе на
радове (изградња, поправке), тако и на стварање уметничких и научних дела (израда
уметничких дела, слика, портрета и сл.).
„Овај уговор мора да буде у сагласности са посебним колективним уговором за
лица која самостално обављају делатност у области уметности и културе, ако је такав
колективни уговор закључен“2
Уговор о делу се закључује у писаном облику, како закон предвиђа, мада је по
Закону о облигационим односима то неформалан уговор.
Уговорне стране могу бити: физичка или правна лица на страни послодавца и
физичка лица на страни посленика. Посленици могу бити и пензионисана лица, запослена
или незапослена лица. Дакле, посленици могу бити већ у радном односу код послодавца са
којим се закључује уговор о делу, али тада предмет уговора не би смели да буду послови
који су већ у опису послова посленика код истог послодавца са којим је он закључио
уговор о раду.
Дужност послодавца према посленику је редовно уплаћивање доприноса за пензијско и
инвалидско осигурање.
„Уговор о делу је често злоупотребљаван у пракси, па има и случајева ангажовања
лица за обављање послова из делатности послова или послова који немају потребне
карактеристике за коришћење овог уговора, јер због изостанка пажње и контроле
друштвених субјеката нема се увид у правну квалификацију посла који је предмет уговора
о делу.
Финансијски посматрано, ангажовање рада по основу уговора о делу најнеповољније је за
послодавца, јер приходи по овом уговору имају порески третман осталих прихода и
подлежу плаћања пореза на доходак грађана. Уговорена накнада подлеже плаћању
доприноса за обавезно пензијско и

2
Драшкп М. Бпсанац, Раднп правп-другп измеоенп и дппунјенп издаое, Бепград 2014,
стр.117

7
инвалидско осигурање на исту основицу на коју се плаћа и порез на доходак грађана.
Порез и доприносе обрачунава и плаћа послодавац, као исплатилац накнаде, приликом
исплате уговорене накнаде.“3

2.3. Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању

Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању у пракси најчешће изазива недоумице,

а регулисан је Законом о раду на следећи начин:
„Уговор о стручном оспособљавању може да се закључи, ради обављања приправничког
стажа, односно полагања стручног испита, кад је то законом, односно правилником
предвиђено као посебан услов за самосталан рад у струци.
Уговор о стручном усавршавању може да се закључи, ради стручног усавршавања и
стицања посебних знања и способности за рад у струци, односно обављања
специјализације, за време утврђено програмом усавршавања, односно специјализације, у
складу са посебним прописом.
Послодавац може лицу на стручном оспособљавању или усавршавању да обезбеди
новчану накнаду и друга права, у складу са законом, општим актом или уговором о
стручном оспособљавању и усавршавању.
Новчана накнада из става 3. овог члана не сматра се зарадом у смислу овог закона.
Уговор из ст. 1. и 2. овог члана закључује се у писаном облику.“4
Ради се о уговору којим се не заснива радни однос, што произлази пре свега из одредби
закона које регулишу рад ван радног односа.

3
Драшкп М. Бпсанац, Раднп правп-другп измеоенп и дппунјенп издаое, Бепград 2014, 117
4
Закпн п раду-члан 201. (“Сл. гласник РС” брпј 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 и
75/2014)

8
 У пракси није од пресудног значаја како ће се насловити сам уговор, те су могући
сви модалитети, како појединачни називи уговор о стручном оспособљавању и Уговор о
стручном усавршавању, тако и заједнички уговор о стручном оспособљавању и
усавршавању. Могу се користити и други називи попут уговора о специјализацији и сл.
Трајање овог уговора није предвиђено законом, већ се оно одређује самим
уговором. Обично траје до истека приправничког стажа (који у складу са чл. 47 став 3
траје најдуже годину дана, ако законом није друкчије одређено) или до завршетка обуке
(која је предвиђена програмом усавршавања и због које је исти и закључен).
У формалном смислу и у складу са Законом о раду, уговор о стручном
оспособљавању и усавршавању се закључује у писаном облику.
Ван ове одредбе, законом ништа друго није прописано што се тиче обавезних елемената
овог уговора. Овај уговор би требало да садржи следеће елементе: податке о послодавцу и
ангажованој особи, основ за пријем на рад (ради обављања приправничког стажа и
полагања стручног испита, ради стручног усавршавања и стицања посебних знања, ради
специјализације), трајање уговора (датум ступања на рад и датум престанка рада), права и
обавезе уговорних страна (висина новчане накнаде ако је уговорена, дужност
придржавања радне дисциплине и налога непосредног руководиоца) и сл.
Држава би морала да изнађе решења и подржи послодавце кроз стимулације како
би се овакав облик рада ван радног односа више користио. Већи број образованих људи би
имали веће шансе на тржишту рада када би се на овај начин оспособили и усавршили рад
у струци, те тако и лакше нашли запослење.

9
 2.4. Допунски рад

Овај вид радног ангажовања примењује се са лицима која су већ у радном односу
са пуним радним временом. Уколико постоји потреба и жеља посленика да се ангажује у
додатном времену код другог послодавца, он може закључити уговор о допунском раду.
Код овог уговора постоји ограничење у смислу тога да се може закључити највише
до једне трећине радног времена. При закључивању овог уговора, није потребна
сагласност послодавца са којим запослени има потписан уговор о раду, али је запослени
дужан да извршава све обавезе које проистичу из уговора о допунском раду укључујући и
радно време, те их мора ускладити са обавезама и радним временом које већ има из радног
односа код матичног послодавца .
Ангажовано лице по уговору о допунском раду има право на осигурање за случај
повреде на раду и професионалне болести. У случају привременог или трајног губитка
радне способности која настане на додатном раду лице се на овај начин се осигурава, а све
остале осигуране случајеве покривају доприноси за социјално осигурање које уплаћује
матични послодавац.
„Основна карактеристика допунског рада је у томе да подразумева већ остварено својство
осигураника, јер је предуслов закључивања уговора о допунском раду да запослени ради
са пуним радним временом. То даље значи, да се овај уговор не може закључити са
незапосленим лицем, лицем које ради са непуним радним временом, корисником пензије и
нерезидентом који је у радном односу у иностранству.“5
Ако по основу уговора о допунском раду лице остварује уговорену накнаду, има
право на уплату доприноса за пензијско и инвалидско

5
Часппис „Адвпкатска канцеларија“, брпј 21, мај 2016.гпдине, „Карактеристике рада ван
раднпг пднпса“

10
осигурање. Лице није обвезник плаћања доприноса за здравствено осигурање и осигурање
за случај незапослености јер је већ обвезник ових плаћања по основу запослења.

3. ФЛЕКСИБИЛНЕ ФОРМЕ ЗАПОШЉАВАЊА

Међународни стандарди и кључни индикатори тржишта рада Међународне

организације рада сматрају да је запослено лице свако оно лице које је радно ангажовано
најмање ¼ од пуног радног времена у току недеље, односно, најмање 40 часова радног
ангажовања недељно.
Флексибилни облици запошљавања су се јавили услед увођења нових технологија у
процес рада и јавили су се као потреба за флексибилном и мобилном радном снагом.
„Најкраћа дефиниција овог облика запошљавања би гласила да су флексибилни облици
запошљавања и рада атипични (нестандардни) облици радног односа и временског
ангажовања радника, који се по својим карактеристикама разликује од радног односа на
неодређено време и са пуним радним временом“6
Способност опстанка привредних субјеката у свету динамичних промена
симболише флексибилност, која је настала као производ захтева времена у којем су
приметне промене, несигурност и неизвесност.
Код флексибилних облика запошљавања постоји одступање од типичних облика
запошљавања. Ова одступања се односе на: петодневне радне седмице, осмочасовно радно
време и запошљавање на неодређено време.

6
Милпрад Јанкпвић, Универзитет Сингерија-правни факултет, Бјељина, Флексибилни пблици
заппшљаваоа, 6.Научни скуп са међунарпдним учешћем Сингерија 2010.

11
 У будућем времену, флексибилне форме запошљавања ће уживати све већу
афирмацију. Преласком на неки од флексибилних облика запошљавања, делимично се
може утицати на спречавање отпуштања оних радника за чијим радом је престала потреба.
Са друге стране, права радника по основу рада у овим облицима ангажовања су
угроженија, те је нужно ојачати улогу преговарача о правима радника (синдиката), као и
инспекцијски надзор и контролу.
„Од осамдесетих година прошлог века, услед све веће међународне конкуренције,
наметнула се потреба да се рад више не организује само на класичан начин, у форми
сталног радног односа, већ и уз употребу другачијих облика радног ангажовања. Ти
облици рада названи су
„атипичним“ или „флексибилним облицима рада“. У уобичајене форме флексибилног рада
спадају: 1) рад са непуним радним временом; 2) рад на одређено време; 3) привремени и
повремени послови, 4) рад код куће и рад на даљину, 5) привремено уступање
радника преко агенција, 6)
„квазисамозапошљавањe“ (при чему се ради за одређеног послодавца), 7) рад код
послодавца по основу грађанскоправних уговора. Варијације оваквих облика рада су
многобројне и стално се повећавају”7

3.1. Нови појавни облици флексибилног запошљавања

Флексибилне форме рада конкурентне су сталном радном односу. Појављују се

нове форме, потпуно непознате. Ту се могу сврстати: масовни или групни рад (Crowd
Employment), неформални рад (Casual Work), услужни рад (Portfolio work), дељење
запослених (Labour Pooling/Employee

7
Др Сенад Р. Јашаревић, Универзитет у Нпвпм Саду Правни факултет у Нпвпм Саду,
Оригинални научни рад, 331.104(497.11) doi:10.5937/zrpfns49-9540, 2015.стр.1055

12
Sharing), дељење посла (Job sharing), привремени менаџмент (Interim Management),
мобилни рад базиран на информационој технологији (ICT based mobile work), рад на бази
ваучера (Voucher Systems Work), заједничко запошљавање (Collaborative Employment),
специфични запосленички статус (Specific Employment Status).
Наведени облици рада највише су заступљени у земљама Европске уније и потупно
одударају од класичних радних односа у погледу начина организације и форме рада. Рад
на тај начин представља основни извор егзистенције ангажованих лица, при чему она
зависе финансијски и организационо од послодавца. Оно што је најзначајније, у погледу
правне заштите, њихов правни статус је правно неуређен и ова лица ретко уживају
заштиту из радног односа.

13
 ЗАКЉУЧАК

Наведени облици рада ван радног односа имају бројне Предности и мане облика
рада ван радног односа имају предности и мана, а врло често се злоупотребљавају
кршењем важећих прописа. То се може спречити јаснијим и прецизнијим уређењем ове
области, бољом информисаношћу лица која обављају послове по основу уговора које
закључују са послодавцима и повећаним инспекцијским надзором и контролом над
пословањем послодаваца.
Рад је створио човека и човек има право на рад. Незапосленост га доводи на руб
егзистенције иако је радно способан да привређује и укључи се у процесе рада по основу
сопствених квалификација и образовања.
Држава би морала да изнађе решења и подржи послодавце кроз стимулације
(уговори о стручном оспособљавању и усавршавању) како би се овакав облик рада ван
радног односа више користио. Већи број образованих људи би имали веће шансе на
тржишту рада када би се на овај начин оспособили и усавршили рад у струци, те тако и
лакше нашли запослење.
Способност опстанка привредних субјеката у свету динамичних промена
симболише флексибилност, која је настала као производ захтева времена у којем су
приметне промене, несигурност и неизвесност.
Код флексибилних облика запошљавања постоји одступање од типичних облика
запошљавања у погледу временске линије ангажовања.
У будућем времену, флексибилне форме запошљавања ће уживати све већу
афирмацију. Преласком на неки од флексибилних облика запошљавања, делимично се
може утицати на спречавање отпуштања оних радника за чијим радом је престала потреба.

14
 ЛИТЕРАТУРА

1. Драшко М. Босанац, Радно право-друго измењено и допунјено издање, Београд

2014.
2. Др Сенад Р. Јашаревић, Универзитет у Новом Саду Правни факултет у Новом
Саду, Оригинални научни рад, 331.104(497.11) doi:10.5937/zrpfns49-9540, 2015.
3. Милорад Јанковић, Универзитет Сингерија-правни факултет, Бјељина,
Флексибилни облици запошљавања, 6.Научни скуп са међународним учешћем
Сингерија 2010.
4. Часопис „Адвокатска Канцеларија“,број 21, мај 2016.
5. Закон о раду ("Сл. гласник РС", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013 i 75/2014),
6. http://www.paragraf.rs/100pitanja/posao/rad_na_neodredjeno_vreme_i_flek
sibilni_oblici_radnog_angazovanja_bez_radnog_odnosa.html, 09.12.2016.
7. http://www.pravniportal.com/ugovor-o-strucnom-osposobljavanju-i-
usavrsavanju/, 09.12.2016.
8. http://www.pravniportal.com/rad-van-radnog-odnosa/, 09.12.2016.

15