‫وزارة التعلين العالي و البحث العلوي‬

‫جاهعت هحود خيضر ‪ -‬يسكرة ‪-‬‬

‫كليت العلوم االنسانيت و االجتواعيت‬
‫قسن العلوم االجتواعيت‬

‫إدارة الجودة الشاملة و دورها في التقليل من حوادث العمل‬

‫دراسة ميدانية بمؤسسة صناعة الكوابل ـ بسكرة ‪UNICAB -‬‬

‫دراست مكملت لنيل شهادة الماجستير في علم اإلجتماع‬

‫تخصص‪ :‬تنظيم وعمل‬

‫إشراف األستارة‪:‬‬ ‫إعذاد الطالب‪:‬‬

‫الذكتىرة‪ :‬عرعىر مليكت‬ ‫حامذي عبذ الحق‬

‫الصفة‬ ‫الجامعة‬ ‫الرتبة العلمية‬ ‫أعضاء اللجنة‬

‫رئيسا‬ ‫جامعة بسكرة‬ ‫استاذ محاضر (أ)‬ ‫حميدي سامية‬
‫مقررا و مناقشا‬ ‫جامعة بسكرة‬ ‫استاذ محاضر (أ)‬ ‫عرعور مليكة‬
‫عضو مناقش‬ ‫جامعة بسكرة‬ ‫استاذ محاضر (أ)‬ ‫قاسمي شوقي‬
‫عضو مناقش‬ ‫جامعة بسكرة‬ ‫استاذ محاضر (أ)‬ ‫حليلو نبيل‬

‫السنة الجامعية ‪2015-2014 :‬‬

 ‫أهدي هذا العمل المتواضع إلى‬

‫س السرمم االلهم الععطا‬ ‫‪ ....‬سب وووي‬

‫المستمس‪....‬التي لم تشتكي يومطً من هم الحهطة قسوتلط‪...‬‬
‫حب سمدي يي ى‬ ‫من تسسس من اللمن ط تسطمتلط اللطودم‬
‫ااالتساا طلحد و ‪...‬من أ كتتي رسسة العى توتي رهن‬
‫أراهط رغم تلط مسضلط راكعم طودة ي وفون لهعلط‪...‬‬
‫التي ر تتي ثم كسستتي ثم إلى الععم أرشدتتي‪...‬‬

‫أهدي هذا العمل المتواضع ‪...........‬السد الحق‬ ‫إلى أمم م ممي‬

 ‫حمداً يُترجم ما يج ــيش بخافقـي‬ ‫۞‬ ‫ملء الفؤاد أقول شك ارً خالقــي‬

‫ولَمَا استو قم ــمي وأرسل ناطـقي‬ ‫۞‬ ‫لواله ما خطــت يميني صفحتاً‬

‫ما انشــق أو أتى من غ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاسق‬ ‫۞‬ ‫فـمو الحم ــد كمو عَدّ الحص ــى‬

‫ف الشكر والحند الجزيل في األول واألخير هلل عل ن وفقها إلنجاز ها اللنل النتواضع‪.‬‬

‫وإقتداء بقول الحبيب النصطفل محند عيي الصصال والسصم‪" :‬مم لل يشكر الهاس لم يشكر اهلل "‪.‬‬

‫و للها ف نها نتقدم بالشكر واللرف ان لكل مم ا دنا عل إنجاز ها البحح مم قريب و بليد‬

‫ونخص بالهكر‪:‬‬

‫األ تااال النشرفف ‪ :‬ر ور معيكف التي ااد عيها بلطاالا ولل توانل في قديل النلعوماد‬

‫والهصااح والتو يلاد‪،‬‬

‫إلل مسؤول األمم في مؤ سف صها ف الكوابل السيد‪ :‬مزراي صصح الهي مدنا بالنلعوماد و‬

‫الوثااق(معحق اد) و الهي لم نسل قلو ي‪،‬‬

‫إلل نال مؤ سف صها ف الكوابل الهيم ا دونا في لعيل قطر الكرال اللعجيف (ملء و نع‬

‫اإل تناراد) و خص بالهكر‪ :‬حسيم و محند‪.‬‬

‫إلل ا هال عل ا تناع التهعيل في املف محند خيير – بسكرال ‪.-‬‬

 ‫فهرس المحتويات‬
‫‪ -I‬فهرس الجداول‬

‫‪ -II‬فهرس األشكال‬
‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫‪1‬‬ ‫مقدمــــة‬

‫الفصل األول‪ :‬موضوع الدراسة‬

‫‪4‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪5‬‬ ‫أوال ‪ :‬إشكالية الدراسة‬
‫‪7‬‬ ‫ثانيا‪ :‬أهمية وأسباب الدراسة‬
‫‪10‬‬ ‫ثالثا‪ :‬أهداف الدراسة‬
‫‪10‬‬ ‫رابعا‪ :‬فرضيات الدراسة‬

‫الفصل الثاني‪ :‬حوادث العمل في التراث النظرر‬

‫‪13‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪14‬‬ ‫أوال‪ :‬مفهوم حوادث العمل‬
‫‪14‬‬ ‫‪ :1‬تعريف حادث العمل‬
‫‪17‬‬ ‫‪ :2‬أسباب حوادث العمل‬
‫‪18‬‬ ‫‪ .1.2‬األسباب البشرية لمحوادث‬
‫‪20‬‬ ‫‪.2.2‬األسباب غير البشرية لمحوادث‬
‫‪24‬‬ ‫‪ :3‬اإلف ارزات المترتبة عن حوادث العمل‬
‫‪24‬‬ ‫‪ .1.3‬اإلف ارزات المتعمقة بالعامل‬
‫‪25‬‬ ‫‪ .2.3‬اإلف ارزات المتعمقة بالمؤسسة‬
‫‪27‬‬ ‫ثانيا‪ :‬الظروف الذاتية لمعمال و دورها في وقوع حوادث العمل‪.‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪.1‬سن العامل‬
‫‪29‬‬ ‫‪.2‬الخبرة المهنية‬
‫‪30‬‬ ‫‪ .3‬الحالة الصحية لمعامل‬
‫‪31‬‬ ‫‪ .4‬سموك اإلهمال‬
‫‪32‬‬ ‫ثالثا‪ :‬بيئة العمل (الظروف الفيزيقية) و تأثيرها في حوادث العمل‬
‫‪32‬‬ ‫‪.1‬اإلضاءة‬
‫‪33‬‬ ‫‪.2‬التهوية‬
‫‪34‬‬ ‫‪ .1.2‬أسباب سوء التهوية‬
‫‪34‬‬ ‫‪ .2.2‬نتائج تطبيق األساليب الصحية لمتهوية‬
‫‪35‬‬ ‫‪.3‬الحرارة‬
‫‪35‬‬ ‫‪ .1.3‬نتائج التعرض لمحرارة المرتفعة‬
‫‪36‬‬ ‫‪ .2.3‬أعراض اإلإلهاد الحرارر‬
‫‪36‬‬ ‫‪ .3.3‬كيفية الوقاية من مخاطر الحرارة‬
‫‪37‬‬ ‫‪.4‬الضوضاء‬
‫‪37‬‬ ‫‪ .1.4‬تأثيرات الضوضاء‬
‫‪38‬‬ ‫‪ .2.4‬طرق الوقاية من الضوضاء‬
‫‪39‬‬ ‫رابعا‪ :‬استعمال وسائل الوقاية من حوادث العمل‪.‬‬
‫‪39‬‬ ‫‪ .1‬الشروط الواإلب توافرها في وسائل الوقاية‬
‫‪40‬‬ ‫‪ .2‬وسائل الوقاية الشخصية‬
‫‪40‬‬ ‫‪ .1.2‬بذلة العمل‬
‫‪41‬‬ ‫‪ .2.2‬واقية الرأس (قبعة السالمة)‬
‫‪41‬‬ ‫‪ .3.2‬حذاء األمان‬
‫‪42‬‬ ‫‪ .4.2‬واقيات األيدر أو القفازات‬
‫‪43‬‬ ‫‪ .5.2‬النظارات الواقية و حامية الوإله‬
‫‪43‬‬ ‫‪ .6.2‬واقيات السمع‬
‫‪44‬‬ ‫‪ .3‬واقع استعمال وسائل الوقاية‬

‫الفصل الثالث‪ :‬إدارة الإلودة الشاممة في التراث النظرر‬

‫‪47‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪48‬‬ ‫أوال ‪ :‬مفهوم إدارة الإلودة الشاممة‬
‫‪48‬‬ ‫‪ .1‬مفاهيم تتعمق بإدارة الإلودة الشاممة‬
‫‪48‬‬ ‫‪ .1.1‬تعريف الإلودة‬
‫‪50‬‬ ‫‪ .2.1‬تعريف الإلودة الشاممة‬
‫‪51‬‬ ‫‪ .3.1‬تعريف إدارة الإلودة الشاممة‬
‫‪56‬‬ ‫‪ .2‬مرتكزات إدارة الإلودة الشاممة‬
‫‪57‬‬ ‫‪ .1.2‬دعم اإلدارة العميا‬
‫‪58‬‬ ‫‪ .2.2‬رضا المستفيد‬
‫‪58‬‬ ‫‪ .3.2‬الثقافة المشتركة‬
‫‪60‬‬ ‫‪ .3‬مبادئ إدارة الإلودة الشاممة‬
‫‪60‬‬ ‫‪ .1.3‬مبادئ إدارة الإلودة الشاممة حسب إدوارد ديمينج‬
‫‪61‬‬ ‫‪ .2.3‬مبادئ إدارة الإلودة الشاممة حسب إلوزيف إلوران‬
‫‪62‬‬ ‫‪ .3.3‬مبادئ إدارة الإلودة الشاممة عند فميب كروسبي‬
‫‪64‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬التحسين المستمر في إدارة الإلودة الشاممة‪.‬‬
‫‪64‬‬ ‫‪ . 1‬مفهوم التحسين المستمر‬
‫‪66‬‬ ‫‪ .1.1‬تعريف التحسين المستمر‬
‫‪67‬‬ ‫‪ .2.1‬الخطوات العشر في التحسين المستمر الإلودة‬
‫‪67‬‬ ‫‪ .2‬طرق التحسين المستمر(مداخل تصميم التحسين المستمر)‬
‫‪67‬‬ ‫‪ .1.2‬ثالثية إلوران‬
‫‪68‬‬ ‫‪ . .2.2‬مدخل ‪PDCA‬‬
‫‪69‬‬ ‫‪ .3.2‬الطريقة العممية (طريقة حل المشاكل)‪:‬‬
‫‪72‬‬ ‫‪ .4.2‬طريقة كايزن ‪Kaizen‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪ .3‬األنشطة الداعمة لمتحسين المستمر‬
‫‪74‬‬ ‫‪ .1.3‬نشاط المقارنة المرإلعية أو البينية‬
‫‪75‬‬ ‫‪ .2.3‬نظام معمومات العمالء ‪:‬‬
‫‪75‬‬ ‫‪ .3.3‬تدريب و تحفيز العاممين‬
‫‪75‬‬ ‫‪ .4.3‬توفر مناخ اإلبداع‬
‫‪76‬‬ ‫‪ .4‬مإلاالت التحسين المستمر‬
‫‪77‬‬ ‫ثالثا ‪ :‬التدريب في إدارة الإلودة الشاممة‪.‬‬
‫‪78‬‬ ‫‪ .1‬أنواع التدريب‬
‫‪78‬‬ ‫‪ .1.1‬تدريب العمال إلدراك وفهم الإلودة الشاممة‬
‫‪79‬‬ ‫‪ .2.1‬تدريب العمال عمى عمميات الإلودة‬
‫‪81‬‬ ‫‪ .2‬مراحل أو خطوات العممية التدريبية‬
‫‪82‬‬ ‫‪ .3‬معوقات التدريب‬
‫‪84‬‬ ‫رابعا ‪ :‬إشراك العمال في إدارة الإلودة الشاممة‪.‬‬
‫‪85‬‬ ‫‪ .1‬مستويات المشاركة‬
‫‪85‬‬ ‫‪ .1.1‬مستوى االستماع‬
‫‪85‬‬ ‫‪ .2.1‬مستوى المناقشة‬
‫‪85‬‬ ‫‪ .3.1‬مستوى التصويت‬
‫‪85‬‬ ‫‪ .2‬أثار المشاركة‬
‫‪85‬‬ ‫‪ .1.2‬األثر العممي لممشاركة‬
‫‪86‬‬ ‫‪ .2.2‬األثر النفسي لممشاركة‬
‫‪86‬‬ ‫‪ .2.3‬تإلربة عن أثر المشاركة‬
‫‪88‬‬ ‫‪ (.‬الصحة و السالمة‬ ‫خامسا‪ :‬حوادث العمل في إدارة الإلودة الشاممة‬
‫المهنية )‬
‫‪88‬‬ ‫‪ .1‬تعريف و ظهور نظم و مواصفات الصحة و السالمة المهنية‬
‫‪88‬‬ ‫‪.1.1‬تعريف و ظهور نظم الصحة و السالمة المهنية‬
‫‪90‬‬ ‫‪ .2.1‬تعريف و ظهور المواصفة ‪OHSAS18001‬‬
‫‪93‬‬ ‫‪ .2‬فوائد تطبيق مواصفة نظام الصحة والسالمة المهنية ‪OHSAS 18001‬‬
‫‪93‬‬ ‫‪ .1.2‬فوائد عمى المستوى الداخمي‬
‫‪93‬‬ ‫‪ .2.2‬فوائد تنافسية‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬اإلإلراءات المنهإلية لمدراسة الميدانية‬

‫‪96‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪97‬‬
‫أوالًال‪ :‬مإلـــاالت الدراســـة ‪.‬‬
‫‪97‬‬ ‫‪ .1‬المإلال المكاني‬
‫‪99‬‬ ‫‪ .1.1‬التعريف بوحدة بسكرة‬
‫‪100‬‬ ‫‪ .2.1‬مراحل تطور المؤسسة‬
‫‪100‬‬ ‫‪ .3.1‬الهيكل التنظيمي لممؤسسة‬
‫‪101‬‬ ‫‪ .2‬المإلال الزمني لمدراسة الميدانية‬
‫‪102‬‬ ‫‪ .3‬المإلال البشرر و العينــة‬
‫‪102‬‬ ‫‪ .1.3‬مإلتمع الدراسة‬
‫‪103‬‬ ‫‪ .2.3‬العينة وكيفية اختيارها‬
‫‪111‬‬ ‫ثانيا ‪ :‬منهج الدراسة‬
‫‪112‬‬ ‫ثالثا‪ :‬أدوات إلمع البيانات‬
‫‪112‬‬ ‫‪ .1‬المقابمة‬
‫‪113‬‬ ‫‪ .2‬االستمارة‬
‫‪114‬‬ ‫‪ .3‬السإلالت والوثائق‬
‫‪114‬‬ ‫‪ .4‬المالحظة‬
‫‪114‬‬ ‫رابعا‪ :‬األساليب اإلحصائية المستعممة ‪.‬‬

‫الفصل الخامس‪ :‬اإلسقاط الميداني لمفاهيم الدراسة‬

‫‪116‬‬ ‫تمهيد‬
‫‪117‬‬ ‫أوال‪ :‬تفــريغ و تحمـيل البـيانات الميدانية‬
‫‪118‬‬ ‫‪.1‬التحسين المستمر في بيئة العمل يساعد عمى العمل بأمان‬
‫‪129‬‬ ‫يمكن العمال عمى استعمال وسائل الوقاية‬
‫‪.2‬التدريب عمى الإلودة ِّ‬
‫‪140‬‬ ‫حسن في الظروف الذاتية لمعمال‬
‫‪.3‬إشراك العمال ُي ِّ‬
‫‪148‬‬ ‫نتائــج الدراســــة عمى ضوء الفرضيات‬
‫ثانياًال‪ :‬ــ‬
‫‪148‬‬ ‫‪.1‬اختبار الفرضية الإلزئية األولى‬
‫‪152‬‬ ‫‪ .2‬اختبار الفرضية الإلزئية الثانية‬
‫‪155‬‬ ‫‪ .3‬اختبار الفرضية الإلزئية الثالثة‬
‫‪158‬‬ ‫‪ .4‬إختبار الفرضية العامة‬
‫‪161‬‬ ‫الخاتمـــــــــــــــــــة‬
‫‪162‬‬ ‫قائمة المراإلع‬

‫المالحق‬
 ‫‪ -I‬فيرس الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫عنوان الجدول‬ ‫رقم الجدول‬

‫‪18‬‬ ‫النسب التقديرية لوقوع حوادث العمل حسب بعض الدراسات‬ ‫الجدول رقم (أ)‬

‫يبين مقارنة بين مؤسسة تقميدية ومؤسسة تعتمد الجودة كأسموب‬

‫‪56‬‬ ‫الجدول رقم (ب)‬
‫إداري‪.‬‬

‫يوضح عدد العمال حسب التصنيف‬ ‫الجدول رقم (ج)‬

‫‪102‬‬

‫‪104‬‬ ‫يوضح كيفية توزيع مفردات العينة عمى مختمف الورشات‬ ‫الجدول رقم (د)‬

‫‪105‬‬ ‫يبين الفئات العمرية ألفراد العينة‬ ‫الجدول رقم (‪)1‬‬

‫‪106‬‬ ‫يبين المستوى التعميمي ألفراد العينة‬ ‫الجدول رقم (‪)2‬‬

‫‪107‬‬ ‫يبين أقدميو العمال في المؤسسة‬ ‫الجدول رقم (‪)3‬‬

‫‪107‬‬ ‫يوضح نوعية التعاقد مع المؤسسة‬ ‫الجدول رقم (‪)4‬‬

‫‪108‬‬ ‫يوضح المياقة البدنية لمعمال‬ ‫الجدول رقم (‪)5‬‬

‫‪109‬‬ ‫يوضح العالقة بين العمال‬ ‫الجدول رقم (‪)6‬‬

‫‪109‬‬ ‫يوضح الحالة الصحية لمعمال‪.‬‬ ‫الجدول رقم (‪)7‬‬

‫‪110‬‬ ‫يوضح عدد المرات التي تعرض فييا العامل لحادث‬ ‫الجدول رقم (‪)8‬‬

‫‪110‬‬ ‫يوضح نوع األجر الذي يتمقاه العامل‬ ‫الجدول رقم (‪)9‬‬

‫‪118‬‬ ‫المؤسسة تضع جودة األمان ضمن أولوياتيا‪.‬‬ ‫الجدول رقم(‪)10‬‬

‫‪119‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )11‬تنبيو المؤسسة لمعمال بمناطق الخطر في حالة وجودىا‬
‫‪119‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )12‬ما إذا كانت الوظيفة تحيط بيا المخاطر‬

‫‪120‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )13‬سبب إحاطة الوظيفة بالمخاطر‬

‫‪121‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )14‬قضاء المؤسسة عمى المخاطر باستمرار‬

‫‪122‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )15‬المؤسسة تقوم بتحسين مستمر لترتيبات الوقاية و النجدة‬

‫‪124‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )16‬تشخيص المؤسسة لألخطار و حميا‬

‫‪124‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )17‬اىتمام المؤسسة بالتعديل المستمر لمتيوية في مكان العمل‬

‫‪125‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )18‬اىتمام المؤسسة بتعديل درجة الحرارة في مكان العمل‬

‫‪126‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )19‬الضوضاء عائقاً في العمل قد يسبب حادداً‬

‫‪126‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )20‬إجراء تحسينات في مكان العمل‬

‫‪127‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )21‬ما إذا التحسينات تجعل مكان العمل أكدر أماناً‬

‫‪129‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )22‬تمقي العامل لمتدريب بعد االلتحاق بالمؤسسة‬

‫‪130‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )23‬نوع التدريب الذي تمقاه العامل‬

‫‪130‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )24‬مساىمة التدريب في تغيير سموكيات العمال لتفادي الحوادث‬

‫‪131‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )25‬تناسب قدرات العامل و مؤىالتو مع عممو بعد التدريب‬

‫‪132‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )26‬لزوم التدريب عمى الجودة‬

‫‪132‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )27‬مساىمة التدريب عمى الجودة في تفادي الحوادث‬

‫‪133‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )28‬تفادي الحوادث يرجع إلى التدريب عمى استعمال وسائل الوقاية‬

‫‪134‬‬ ‫يوضح تتطمب الوظيفة الستعمال وسائل الوقاية‬ ‫الجدول رقم (‪)29‬‬
‫‪134‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )30‬مدى توفير المؤسسة لوسائل الوقاية‬

‫‪135‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )31‬مدى استعمال العمال لوسائل الوقاية‬

‫‪136‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )32‬خمفية استعمال العمال لوسائل الوقاية‬

‫‪137‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )33‬خمفية عدم استعمال العمال لوسائل الوقاية‬

‫‪138‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )34‬تشجيع المؤسسة عمى استعمال العمال لوسائل الوقاية‬

‫‪139‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )35‬مدى تجنيب استعمال وسائل الوقاية لموقوع في حوادث‬

‫‪140‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )36‬اشتراك العمال في القيام بعمل ما‬

‫‪140‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )37‬العالقة بين ما يفرض التعاون بين العمال و العالقة بين العمال‬

‫‪141‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )38‬استشارة اإلدارة لمعمال في قضايا العمل‬

‫‪141‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )39‬يوضح من تتم استشارتو من العمال‬

‫‪142‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )40‬يوضح طلب اقتراح من العمال في مجال التحسين‬

‫ارتفاع معنويات العمال عند طمب المؤسسة منيم اقتراح أو‬

‫‪143‬‬ ‫الجدول رقم (‪)41‬‬
‫استشارة‬

‫‪144‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )42‬الفائدة من اقتراحات العمال في التقميل من حوادث العمل‬

‫‪144‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )43‬مناقشة العامل لأل وامر الصادرة من مشرفو‬

‫الجدول رقم (‪ )44‬العالقة بين مراعاة الحالة الصحية لمعامل في العمل و الحالة‬
‫‪145‬‬
‫الصحية لمعامل‬
 ‫العالقة بين رضا العمال لمالئمة العمل لقدراتيم الذاتية و المياقة‬
‫‪146‬‬ ‫الجدول رقم (‪)45‬‬
‫البدنية‬

‫‪146‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )46‬المؤسسة تنظم برامج تحفيزية لموقاية من حوادث العمل‬

‫‪147‬‬ ‫الجدول رقم (‪ )47‬لمحوافز دور في تحسين معنويات العمال‬

 -II

16 )1(
23 )2(
ISO - )3(
64
9000 :2000
68 PDCA )4(
69 )5(

73 KAIZEN )6(
77 )7(
82 :) )8(
 ‫مقدم ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬

‫عدة مادية و بشرية‪ ،‬ففي السابق كانت المؤسسة تركز اىتماميا عمى‬
‫تقوم المؤسسة عمى عناصر ّ‬
‫تحسين و تطوير جوانبيا المادية‪ ،‬ولكن ومع مرور الوقت بدأ يظير االىتمام البالغ بالعنصر البشري لما‬
‫لو من أىمية بالغة في تحقيق أىداف المؤسسة‪ ،‬فالموارد البشرية ىي التي تحرك بقية الموارد األخرى من‬
‫من ىذا‬ ‫أجل وضع الخطط واالستراتيجيات واألىداف لضمان تحقيق أفضل أداء‪ ،‬األمر الذي يجعل‬
‫المورد المحرك األساسي لممؤسسة‪ ،‬و من ثم فرضت العناية بالمورد البشري نفسيا من خالل المحافظة‬
‫عميو و توفير األمن الالزم لو أثناء أدائو لميامو‪ ،‬لحمايتو من األخطار و الحوادث و خاصة في‬
‫المؤسسات ذات الطابع الصناعي‪.‬‬

‫فحوادث العمل تعتبر من أىم المشكالت المستفحمة التي تعاني منيا المؤسسات الصناعية و خاصة‬
‫في البمدان النامية نظ ار لما تخمفو ىذه الحوادث من خسائر معتبرة ومتنوعة وعمى جميع األصعدة اإلنسانية‬
‫و االقتصادية و االجتماعية ‪ ،‬و ما لذلك من تأثير و تبعات عمى المؤسسة و األفراد و حتى المجتمع‪،‬‬
‫لذلك عمدت المؤسسات إلى وضع برامج أمنية و وقائية مبنية عمى أسس عممية ألجل توفير بيئة عمل‬
‫آمنة تضمن قيام العامل بميامو بكل أمان و سالمة‪.‬‬

‫و ألجل ذلك و في ظل الظروف التي تعيشيا المؤسسات االقتصادية اليوم و خاصة الصناعية منيا‪،‬‬
‫ىذه الظروف غير المستقرة نتيجة التطورات و التغيرات السريعة في ىذه البيئة المعولمة‪ ،‬أصبحت ىذه‬
‫المؤسسات تبحث عن األساليب و األفكار الجديدة التي تضمن ليا تحقيق المكاسب السابقة الذكر إضافة‬
‫إلى تحقيق ميزة تنافسية تضمن ليا البقاء و اإلستم اررية و تمكنيا من اإلستغالل األمثل لمفرص المتاحة‪،‬‬
‫و مواجية التحديات الراىنة و المستقبمية لضمان تحقيق أداء أفضل لمواردىا البشرية و المحافظة عمييا‬
‫من مجمل المخاطر و الحوادث التي قد تتعرض ليا أثناء تأديتيا لمياميا‪ ،‬وخاصة في البيئة المميزة‬
‫لممؤسسات الصناعية التي يكون فييا العامل أكثر عرضة لمحوادث و اإلصابات‪.‬‬

‫و من بين ىذه األساليب التي تساعد المؤسسات عمى تحقيق أىدافيا إدارة الجودة الشاممة‪ ،‬و التي تُعد‬
‫غاية تسعى لتحقيقيا معظم المؤسسات‪ ،‬نظ ار لما توفره ىذه الفمسفة الفكرية من إرتقاء في الجودة ‪ ،‬لكونيا‬
‫أسموب ينشئ فمسفة تنظيمية تساعد عمى تحقيق أعمى درجة ممكنة لجودة المنتجات ألنيا تسعى و بصورة‬
‫مستمرة إلى تحقيق رضا العميل الداخمي و الخارجي من خالل التجويد و التحسين المستمر لكافة األنشطة‬

‫‪1‬‬
‫داخل المؤسسة‪ ،‬ومع تطبيقيا لمنيجية إدارة الجودة الشاممة تسعى المؤسسات إلى توفير المناخ النموذجي‬
‫لمعمل‪ ،‬وتدعيم فكرة العمل الجماعي‪ ،‬مع االىتمام أكثر بمواردىا البشرية من خالل تطويرىم وتنميتيم و‬
‫الحفاظ عمييم وىذا عن طريق تدريبيم‪ ،‬وتحفيزىم لمتعامل مع ىذه الفمسفة الفكرية الجديدة‪.‬‬

‫و ألجل التطرق إلدارة الجودة الشاممة و دورىا في التقميل من حوادث العمل جاءت الدراسة مقسمة‬
‫إلى جزئين‪ ،‬جزء نظري و آخر ميداني‪.‬‬

‫‪ ‬الجزء النظري‪ :‬و الذي قسِّم إلى ثالثة فصول‪ ،‬تناول الفصل األول موضوع الدراسة من طرح‬

‫إلشكالية الدراسة والتساؤل الرئيسي و التساؤالت الفرعية‪ ،‬وابراز األسباب التي كانت وراء اختيار‬
‫موضوع الدراسة إلى جانب األىمية التي يكتسييا ىذا الموضوع و األىداف التي تسعى الدراسة‬
‫لتحقيقيا‪ ،‬و في األخير صياغة فرضيات الدراسة ‪.‬‬
‫أما الفصل الثاني والذي تحت عنوان حوادث العمل في التراث النظري؛ فتضمن مفيوم حوادث‬
‫العمل و كذا الظروف الذاتية لمعمال و بيئة العمل (الظروف الفيزيقية) و دورىما في وقوع حوادث‬
‫العمل كما تناول في األخير إستعمال وسائل الوقاية و وحوادث العمل‪.‬‬
‫أما الفصل الثالث و المعنون بإدارة الجودة الشاممة في التراث النظري و الذي بدوره تضمن‬
‫مفيوم إدارة الجودة الشاممة‪ ،‬إضافة إلى التحسين المستمر و التدريب و إشراك العماال في إدارة‬
‫الجودة الشاممة و في األخير معالجة الجودة الشاممة لحوادث العمل( نظم الصحة و السالمة‬
‫المينية)‪.‬‬

‫‪ ‬الجزء الميداني‪ :‬و الذي احتوى بدوره الفصمين الرابع و الخامس‪ ،‬فالفصل الرابع جاء تحت عنوان‬

‫اإلجراءات المنيجية لمدراسة الميدانية و الذي تم من خاللو تحديد مجاالت الدراسة و المنيج المتبع‬
‫في دراسة الموضوع‪ ،‬ثم تم تناول أدوات جمع البيانات و في األخير تم تبيان األساليب اإلحصائية‬
‫المستعممة في الدراسة‪.‬‬
‫أما الفصل الخامس فجاء بعنوان اإلسقاط الميداني لمفاىيم الدراسة حيث تضمن تفريغ و‬
‫تحميل النتائج و تفسيرىا وصوال إلى استعراض نتائج الدراسة عمى ضوء فرضيات الدراسة‪ ،‬تمييا في‬
‫األخير الخاتم ـ ــة و قائمة المالحق‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل األول‪:‬‬

‫موضــوع الدراســة‬

‫تمهيـــد‬

‫أوال ‪ :‬إشكالية الدراسة‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية وأسباب الدراسة‬

‫ثالثا‪ :‬أهداف الدراسة‬

‫رابعا‪ :‬فرضيات الدراسة‬

 ‫موضوع الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيد‬
‫تتناول ىذه الدراسة قضية ذات أىمية بالغة و التي تُعنى بالفمسفة التنظيمية واإلدارية‬
‫لمختمف المؤسسات و خاصة الصناعية منيا ‪ ،‬و مدى تأثير ىذه الفمسفة التنظيمية ( إدارة الجودة‬
‫الشاممة ) في التقميل من حوادث العمل في المؤسسة الصناعية ألنو يرتبط باألبعاد التنظيمية‬
‫لمعامل و المؤسسة من جية و من جية أخرى يرتبط بعدة أبعاد إنسانية و اجتماعية واقتصادية‪.‬‬
‫و في ىذا الفصل يتم تناول التطور العام لمدور الذي تمعبو الجودة الشاممة في التقميل من‬
‫حوادث العمل في ضوء عدد من المؤشرات المحددة لممتغيرين المذين تقوم عمييما ىذه الدراسة‪ ،‬و‬
‫التي تنطمق من خالل التعرض لإلشكالية ثم األىمية و األىداف و األسباب التي كانت وراء اختيار‬
‫موضوع الدراسة وصوالً إلى صياغة الفرضيات و التي يتم التحقق منيا الحقاً في الجانب الميداني‬
‫ليذه الدراسة‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫موضوع الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫أوال ‪ :‬إشكالية الدراسة‬

‫تعد المؤسسة بناء رسمي يدل عمى إحدى معالم التطوير االقتصادي والتكنولوجي السريع‪ ،‬و‬
‫وسيمة من وسائل التقدم وتغير النظم القائمة في كثير من بمدان العالم‪ ،‬حيث تسعى إلى تطوير‬
‫جميع برامجيا وسياساتيا و تبحث عن األساليب و األفكار الجديدة التي تضمن ليا تحقيق ميزة‬
‫تنافسية تمكنيا من البقاء و االستم اررية و االستغالل األمثل لمفرص المتاحة ومواجية التحديات‬
‫التي قد تواجييا و ذلك من خالل اىتماميا بتطوير إداراتيا لتحسين جودة منتجاتيا ‪.‬‬
‫لقد اعتمدت المؤسسات في الوقت الراىن مبدأ إدارة الجودة الشاممة‪ ،‬باعتبارىا إحدى‬
‫األساليب التنظيمية المعاصرة ذات األىمية البالغة و التي تنتيجيا المؤسسات الحديثة حتى تضمن‬
‫أطر و ضوابط محددة دوليا‬
‫لنفسيا البقاء و االستم اررية ضمن محيط تسوده المنافسة و تسوده ٌ‬
‫لنوعية المنتجات سواء أكانت سمعاً أم خدمات ‪ ،‬فيي إستراتيجية تسيير و تنظيم اإلدارة من خالل‬
‫اإلشراك الجماعي لمعمال في الرأي و العمل‪ ،‬و ذلك بتمكينيم و تحفيزىم و تدريبيم و من ثمة‬
‫تطوير مياراتيم‪ ،‬بما يحقق التحسين المستمر و تقميل نسبة التالف والمعيب في المنتج‪ ،‬بما ُيم ِّككن‬
‫المؤسسة من زيادة الفعالية التنظيمية وبالتالي الزيادة في الربحية‪ ،‬وتحقيق السرعة و المرونة‬
‫إلرضاء العميل أو الزبون ‪ ،‬و االىتمام بمنع حدوث اإلصابات و الحوادث من خالل توفير بيئة‬
‫عمل آمنة خالية من األخطار و الحوادث‪.‬‬
‫إن الحوادث تشكل خط ار كبي اًر و مباش ار عمى العمال و خاصة بعد التقدم التكنولوجي و‬
‫الصناعي و وقوف العمال إلى جانب اآللة‪ ،‬ما قد يتسبب في كثير من الحاالت إصابات لمعمال‪،‬‬
‫فيي الحاالت العارضة التي تقع صدفة أثناء العمل أو بسببو أو متصمة بو نتيجة عوامل متعددة ‪،‬‬
‫سواء ليا عالقة بالظروف الفيزيقية لبيئة العمل أو ليا عالقة بالظروف الشخصية و الذاتية لمعمال‬
‫أو ليا عالقة بوسائل الوقاية و األمن‪ ،‬و التي قد ينتج عنيا إصابات لمعمال تتفاوت درجة خطورتيا‬
‫بين الموت أحياناً و درجات مختمفة من العجز أحياناً أخرى ‪،‬كما أنيا تُمحق أض ار ار باآلالت و‬
‫المعدات و مختمف الممتمكات ‪ ،‬مسببة بذلك خسائر معتبرة‪ ،‬و ما لذلك من تأثير عمى جميع‬
‫األصعدة النفسية و االجتماعية و االقتصادية وغيرىا ‪ ،‬لذا و حفاظاً عمى العمال من الوقوع في‬
‫الحوادث و اإلصابات كان عمى المؤسسة إيجاد طرق و وسائل و ُنظم كفيمة بوضع حمول مناسبة‬
‫بوقايتىم من كل ما‬ ‫لمحد من ىذه الظاىرة‪ ،‬من خالل العمل عمى توفير بيئة عمل آمنة كفيمة‬
‫يتعرضون لو من حوادث ‪ ،‬و لعمى أبرز ىذه النظم التي يمكن أن تُسيم في الحد أو عمى األقل‬
‫‪5‬‬
 ‫موضوع الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫التقميل من ىذه الحوادث ىي إدارة الجودة الشاممة التي تركز عمى منع األخطاء قبل وقوعيا‪ .‬من‬
‫خالل دعم المشاركة الجماعية و تمكين العمال وتدريبيم و تحفيزىم سعياً منيا لصفرية األخطاء‬
‫قدر اإلمكان‪ ،‬و التي تعتمد ألجل ذلك عمى مبدأ التحسين المستمر كأساس ليا‪.‬‬
‫إن ما يميز إدارة الجودة الشاممة ىو اعتمادىا عمى األسموب العممي الدقيق في استم اررية‬
‫التحسين و التطوير المستمرين في األداء التشغيمي لمعمميات اإلنتاجية‪ ،‬و خاصة في بيئة العمل‬
‫التي ىي مسرح ىذه العمميات ‪ ،‬فكمما ُىيِئ لمعامل جو مريح ومالئم لمعمل‪ ،‬أي محيط عمل آمن و‬
‫مريح من خالل توفير تيوية مناسبة لمكان العمل‪ ،‬و درجة ح اررة معتدلة‪ ،‬و إضاءة مناسبة‪ ،‬مع‬
‫التحكم في الضوضاء الزائدة‪ ،‬و غيرىا من الظروف التي تسبب ضيقاً لمعامل‪ ،‬ما قد يشعره بالتعب‬
‫و الضجر و الضيق و الخمول وغيرىا من التأثيرات التي تسببيا ىذه الظروف ‪ ،‬فالتحسين‬
‫المستمر ليذه الظروف و جعميا أكثر مالئمة و موائمة لتأدية العامل لميامو بكفاءة و جودة و‬
‫أريحية‪ ،‬بتجنب الوقوع في الحوادث واإلصابات ‪ ،‬فسوء تيوية المكان أو سوء إضاءتو أو شدة أو‬
‫قمة ح اررتو أو الضوضاء العارمة في مكان العمل تنشأ عنو األخطاء و الحوادث رغم إشراك العمال‬
‫وتدريبيم ‪.‬‬
‫يعد التدريب عممية أساسية لتنمية القدرات و الميارات البشرية التي تساىم في إنجاح إدارة‬
‫الجودة الشاممة‪ ،‬فيو عممية مخططة حسب االحتياجات المحددة لألفراد كتوعية العمال بأىمية‬
‫االستعانة بمعدات الوقاية العامة و الشخصية منيا خاصة كواقيات الرأس و واقيات األذن و الوجو‬
‫و النظارات و القفازات و أحذية األمان و الكمامات وغيرىا من وسائل الوقاية‪ ،‬و ىذا عمى حسب‬
‫ما يتناسب و طبيعة العمل من ىذه الوسائل التي تقي العامل من اإلصابة أو الوقوع في الحوادث‪،‬‬
‫فالتدريب ُي ِّك‬
‫مكن العمال من اكتساب ميارات و معارف معينة لتعديل اتجاىات العمال لمتوافق عمى‬

‫استعمال ىذه الوسائل الوقائية بما يتناسب مع متطمبات إدارة الجودة الشاممة‪ ،‬و التي تركز أساساً‬
‫عمى التحسين المستمر من خالل الترشيد المستمر لمعمال بمخاطر العمل و مدى أىمية استعمال‬
‫وسائل الوقاية الشخصية وذلك بإشراك جميع العمال ‪.‬‬
‫إن من بين أىم مبادئ إدارة الجودة الشاممة المشاركة الكاممة لمعاممين و العمل ضمن فرق‬
‫عمل مما يساعد في تشكيل بيئة عمل اجتماعية تقوم ٍ‬
‫بدور فعال في توجيو و مساعدة الجماعة‬
‫لمشخص الواحد أو مساعدة الشخص لمجماعة‪ ،‬كما تعطي الفرصة لمتعرف عمى زمالء العمل و‬
‫مشاركتيم إلحداث التآلف و التآخي بين العمال‪ ،‬رغم فرقاتيم الشخصية و الذاتية‪ ،‬كالحالة الصحية‬
‫‪6‬‬
 ‫موضوع الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫و المياقة البدنية والسن و الخبرة و الميارة و المستوى التعميمي و غيرىا‪ ،‬و التي قد تكون سبباً في‬
‫وقوع البعض منيم في حوادث و إصابات‪ ،‬فيذه الفروق يتم دعميا بروح الجماعة لتوليد ٍ‬
‫جو مفعم‬
‫باالبتكار و اإلبداع و التعاون و أداء العمال لمياميم بكل احترافية و دون الوقوع في الحوادث و‬
‫اإلصابات ‪ ،‬فإدارة الجودة الشاممة تفرز قدرة أكبر عمى العمل الجماعي و تحقق إشراكاً أكبر لجميع‬
‫العمال في حل المشاكل و تحسين العالقة بين العمال و اإلدارة و ذلك بتشكيل مجالس الجودة التي‬
‫تمتقي بصفة دورية ألجل التحسين المستمر لمعمل و العمل بدون حوادث ‪.‬‬
‫إذا كان لتطبيقات إدارة الجودة الشاممة فوائد ممموسة عمى صعيد تنظيم العمل و ضبط‬
‫مساراتو و العناية بمخرجاتو فيل ليذه التطبيقات أثر مباشر في المحافظة عمى الموارد البشرية‬
‫‪ ،‬و قد تزداد ىذه‬ ‫لممؤسسة و ضمان مستوى جيد من جودة العمل فييا دون حوادث و إصابات‬
‫الدراسة السوسيولوجية قوة إذا تم الربط بين التصور النظري و الواقع المؤسساتي الصناعي‬
‫الجزائري‪ ،‬و خصوصيتو التاريخية‪ ،‬االجتماعية‪ ،‬الثقافية و التكنولوجية‪ ،‬من ىنا فإن ىذا الموضوع‪:‬‬
‫" دور إدارة الجودة الشاممة في التقميل من حوادث العمل " لو خصوصية تكشف عنيا الدراسة‬
‫النظرية و الميدانية من خالل السعي وراء اإلجابة عمى التساؤل الرئيسي التالي‬
‫‪ ‬كيف تقمل إدارة الجودة الشاممة من حوادث العمل في المؤسسة الجزائرية ؟‬
‫و ينشق عن ىذا التساؤل ثالث تساؤالت فرعية مرتبطة بجزئيات الجودة الشاممة و تتمثل تمك‬
‫التساؤالت في اآلتي‪:‬‬
‫‪ ‬كيف يساعد التحسين المستمر في بيئة العمل عمى العمل بأمان في المؤسسة الجزائرية ؟‬
‫‪ ‬كيف ُي ِّك‬
‫مكن التدريب عمى الجودة العمال عمى استعمال وسائل الوقاية في المؤسسة الجزائرية ؟‬
‫فعل إشراك العمال ألجل تحسين الظروف الذاتية لمعمال في المؤسسة الجزائرية ؟‬
‫‪ ‬كيف ُي ّ‬
‫ثانيا‪ :‬أهمية وأسباب الدراسة‬
‫إن األىمية العممية ألي بحث تتوقف عمى أىمية الموضوع محل البحث في حد ذاتو وما‬
‫يمكن أن يحققو من نتائج يمكن االستفادة منيا عمميا وعمميا‪ ،‬ويستمد ىذا البحث أىميتو من التغيير‬
‫الذي تشيده المجتمعات في الوقت الراىن‪ ،‬والذي يفرض عمى منظماتيا تغيير أساليبيا اإلدارية‬
‫التقميدية‪ ،‬وتبني مفاىيم إدارية حديثة إذا ما أرادت تحقيق أىدافيا بكفاءة وفعالية‪ ،‬ومن ىذه المفاىيم‬
‫الحديثة إدارة الجودة الشاممة ‪ ،‬حيث يحاول ىذا البحث إبراز أىمية ىذه الفمسفة اإلدارية الحديثة ‪،‬‬
‫التي تنبني وفق مواصفات و معايير دولية تعتمد مبدأ التحسين المستمر كأساس ليا ‪ ،‬إضافة إلى‬
‫‪7‬‬
 ‫موضوع الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫الدور الريادي الذي يمكن أن تمعبو إدارة الجودة الشاممة و خاصة فيما يتعمق بحوادث العمل التي‬
‫تستيدف الكثير من الطاقات البشرية وعمى درجات مختمفة من اإلصابات و ما ينتج عنيا من‬
‫أو جزئي‪ ،‬أو أثار سمبية أخرى عمى مختمف األصعدة اإلنسانية و‬ ‫حاالت وفاة‪ ،‬أو عجز كمي‪،‬‬
‫االجتماعية و االقتصادية ‪. ….‬‬
‫‪1‬‬
‫عن حوادث العمل في العالم ككل وفي‬ ‫و إذا قمنا بقراءة إحصائية لمبيانات المتوافرة‬
‫الجزائر خاصة‪ ،‬و في القطاع الصناعي بالتحديد‪ ،‬فإن األىمية التي ينبغي أن يحتميا ىذا الموضوع‬
‫تبدو واضحة تماما‪ ،‬فإدارة الجودة الشاممة قد تسيم في تمكين المؤسسة الصناعية الجزائرية من‬
‫الحفاظ عمى مواردىا البشرية و تمكينيم من أداء مياميم دون إصابات أو حوادث و االستمرار في‬
‫المنافسة داخميا وخارجيا وبالتالي تحقيق أىدافيا‪ ،‬ىذا إضافة إلى ما لذلك من أثر نفعي عمى الفرد‪،‬‬
‫و المؤسسة و المجتمع و عمى جميع األصعدة و المستويات‪ ،‬ىذا من جية و من جية أخرى‪ ،‬فإن‬
‫أىمية المورد البشري كعنصر حيوي لزيادة الفعالية التنظيمية في المؤسسة‪ ،‬فضرورة حمايتو‬
‫‪ E.N.I.C.BISKRA‬ببسكرة‬ ‫والحفاظ عميو ىدف تسعى إليو جميع المؤسسات ومنيا مؤسسة‬
‫والتي تسعى لمحصول و الحفاظ عمى أعمى وأرقى شيادات االعتماد الدولية و خاصة ‪.ISO‬‬
‫إضافة إلى ذلك الحداثة النسبية لموضوع إدارة الجودة الشاممة و اىتماميا بالصحة و‬
‫السالمة المينية ‪( 1999‬صدور أول سمسمة مواصفات إدارة نظام الصحة و السالمة المينية‬
‫‪ ، )OHSAS : 18001‬و حداثة التجربة الجزائرية في ىذا المجال‪ ،‬األمر الذي يضفي عمى ىذه‬
‫الدراسة نوعا من الحداثة في موضوعيا ‪ ،‬ىذا إلى جانب اشتراط بعض الجيات و الييئات من‬
‫المؤسسات االقتصادية الحصول عمى شيادات الجودة كشرط لمتعامل معيا أو فيما بينيا‪.‬‬
‫كما أن الدراسة يمكن أن تساىم في إثارة الباحثين و الدارسين لظاىرة حوادث العمل إلى‬
‫أىمية المدخل البشري و التنظيمي في دراسة ىذه الظاىرة إلى جانب غيره من المداخل النفسية و‬
‫التقنية و اليندسية و‪....‬و غيرىا ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ :‬مثل تصريحات وزير العمل و التشغيل و الضمان االجتماعي السيد الطيب لوح يوم ‪ 28.04.2013‬بمناسبة‬
‫‪-2010‬‬ ‫إرتفاعا في حوادث العمل بين سنتي‬ ‫اليوم العالمي لمصحة و األمن في العمل أن الجزائر سجمت‬
‫‪ 10‬بالمائة خالل سنتي ‪، 2012-2009‬حيث‬ ‫‪ 2011‬فيما سجمت انخفاضا في حوادث العمل المميتة بنسبة‬
‫تقتل حوادث العمل ‪ 8‬آالف جزائري من بين ‪ 50‬ألف حادث عمل سنوياً‪ ،‬حيث تتسبب في ضياع ‪ 14‬ألف يوم‬
‫عمل في السنة و أن ‪ 19‬مميار دينار جزائري تم إنفاقيا عمى حوادث العمل و األمراض المينية ‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫موضوع الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫إن ىذه األىمية التي يكتسبيا الموضوع كانت سببا رئيسا في اختياره إضافة إلى جممة من‬
‫األسباب نذكر منيا ما يمي‪:‬‬
‫‪ ‬الرغبة في دراسة ىذا النوع من الدراسات التي تيتم بالموارد البشرية واستراتيجياتيا‪.‬‬
‫‪ ‬االىتمام الشخصي بالجودة ومبادئيا‪ ،‬لكونيا تعادل وتوافق مبدأ إسالمي عظيم جداً أال‬
‫وىو إتقان العمل‪ ،‬والذي وصَّى بو الرسول صمى اهلل عميو وسمم والذي كثي ار ما نفتقده في‬
‫حياتنا اليومية العممية والعممية‪.‬‬
‫‪ ‬خاصية االستم اررية والتجدد التي تميز سياسة الجودة الشاممة والتي تضمن من خالليا‬
‫المؤسسة الصناعية الصفة التنافسية وذلك من خالل االىتمام بمواردىا البشرية و الحفاظ‬
‫عمييا‪.‬‬
‫‪ ‬الفوائد و اإليجابيات الكثيرة التي يحققيا تبني نظام إدارة الجودة الشاممة و من ىنا جاءت‬
‫ىذه الدراسة لموقوف عمى مدى تمكن المؤسسة الجزائرية من تحقيق تمك الفوائد و خاصة‬
‫في مجال حماية العنصر البشري من حوادث و إصابات العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬التوجو الفكري الحديث لالىتمام بالمورد البشري الذي يعتبر من الدعائم األساسية‬
‫لممؤسسة الحديثة ‪ ،‬وكذا إدارة الجودة الشاممة‪ ،‬حيث أن االستثمار الحقيقي يكمن في‬
‫المورد البشري الذي البد من اختياره ‪ ،‬ثم وضع برامج وسياسات أمنية لمحفاظ عميو و‬
‫وقايتو من الحوادث لتمكينو من تأدية ميامو بفاعمية وتمكن‪.‬‬
‫‪ ‬دعم الجيود اليادفة و الرامية إلى تقميص الفجوة الحضارية بين الدول المتقدمة و النامية‬
‫(و منيا الجزائر) في عدد حوادث العمل‪ ،‬و ذلك بالحد أو التقميل منيا عمى األقل‪ ،‬من‬
‫خالل االستعانة ببعض التجارب و األفكار التنظيمية كإدارة الجودة الشاممة‪ ،‬و االستفادة‬
‫منيا ألجل تقميص ىذه الفجوة ‪.‬‬
‫االقتصادي‬ ‫‪ ‬اعتبار كل من الجودة الشاممة و أمن المورد البشري من أىم سمات النظام‬
‫الحديث ويتسم بالعالمية (اىتمام عالمي)‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫موضوع الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫ثالثا‪ :‬أهداف الدراسة‬

‫لكل دراسة أو بحث عممي ىدف أو مجموعة من األىداف و التي يسعى الباحث إلى تحقيقيا‬
‫من خالل اىتمامو بالظاىرة المدروسة ومدى تجسيدىا في الواقع و تتمخص أىداف ىذه الدراسة‬
‫في‪:‬‬
‫‪ ‬محاولة الكشف بطريقة عممية عن إمكانية وجود دور إلدارة الجودة الشاممة في التقميل من‬
‫حوادث العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬كشف العالقة بين متغيرين رئيسيين في المؤسسة الحديثة‪ ،‬و ىي العالقة بين إدارة الجودة‬
‫الشاممة و جياز األمن الصناعي في سياستو لمتقميل من حوادث العمل‪.‬‬
‫‪ ‬إبراز أىمية الحفاظ عمى الموارد البشرية في المؤسسة‪ ،‬باعتبارىا أحد المتغيرات األساسية‬
‫في تحقيق أىداف الجودة الشاممة‪.‬‬
‫‪ ‬محاولة وضع لبنة في مجال األدب المعرفي العربي و بشكل خاص الجزائري‪ ،‬و ذلك‬
‫بإثراء التراث النظري لمموضوع و الذي يرتبط باإلستراتيجيات الحديثة التي تتبناىا‬
‫المؤسسات الصناعية‪ ،‬لتحقيق أىدافيا و حماية مواردىا بكفاءة ‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬فرضيات الدراسة‪.‬‬

‫يقول تيودور كابمو‪ " :‬إن األىم في صياغة المشكمة ىو إنضاج الفرضيات " ‪ .‬ىذه الفرضيات‬
‫البحث‬ ‫التي تعد انطالقة العممية البحثية عمى المسار السميم و الحقيقي و الواقعي ‪ ،‬و عميو فإن‬
‫سمسمة متصمة الحمقات ‪ ،‬و الفروض كحمقة من ىذه السمسمة و بارتباطيا بما قبميا و ما بعدىا‪،‬‬
‫فإن صياغتيا و ال شك‪ ،‬يجب أن تجيب عمى أسئمة الدراسة و توجو الباحث نحو تحقيق أىدافو‬
‫المرجوة ‪.‬‬
‫عرف الفروض في األدبيات المنيجية لعموم االجتماع بأنيا حل مؤقت أو مقترح لظاىرة‬
‫وتُ ّ‬
‫ما‪ .‬فيي اإلجابة المؤقتة عمى سؤال البحث‪ ،‬صيغت بشكل من الممكن التأكد من صحتيا عن‬
‫طريق االختبار(عامر مصباح‪ ،2006 ،‬ص‪ ، )37‬وىي أيضاً عبارة عن تنبأ (توقع) لما سنكتشفو‬
‫في الواقع‪ .‬وىذا التوقع يعني أن اإلجابة المقترحة عن سؤال و أسئمة المشكمة الخصوصية و ىي‬
‫إجابة واقعية و معقولة‪( .‬سعيد سبعون‪ ،‬حفصة جرادي ‪ ،2012،‬ص‪.)107‬‬

‫‪10‬‬
 ‫موضوع الدراسة‬ ‫الفصل األول‬

‫ِ‬
‫وتوجو الفرضية البحث ‪ ،‬وتساعده عمى عدم تشتت الجيود‪ ،‬و ترشده نحو الخطوات الواجب‬
‫إتباعيا ‪،‬كما تساعد الباحث عمى اختيار األساليب التي تستخدم في التحميل ‪ ،‬التفسير و تعميم‬
‫النتائج البحثية المتوصل إلييا‪( .‬فضيل دليو ‪،1997 ،‬ص‪.) 31‬‬
‫من ىذا المنطمق‪ ،‬و خدمة وتحقيقا ألىداف الدراسة‪ ،‬و سعياً لإلجابة عن أسئمة الدراسة فإننا‬
‫انتيينا إلى صياغة الفرضيات التالية‪:‬‬
‫‪ ‬الفرضية الرئيسية‪:‬‬
‫‪ ‬تستند إدارة الجودة الشاممة إلى إجراءات محددة ‪،‬الغرض منيا التقميل من حوادث العمل في‬
‫المؤسسة الجزائرية‪.‬‬
‫‪ ‬الفرضيات الجزئية‪:‬‬
‫‪ .1‬يساعد التحسين المستمر في بيئة العمل عمى العمل بأمان في المؤسسة الجزائرية ‪.‬‬
‫‪ُ .2‬ي ِّك‬
‫مكن التدريب عمى الجودة العمال عمى استعمال وسائل الوقاية في المؤسسة‬
‫الجزائرية‪.‬‬
‫‪ .3‬إشراك العمال ُيحسِّكن في الظروف الذاتية لمعمال في المؤسسة الجزائرية‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫حوادث العمـــــــــل في التراث النظري‬

‫تمهيـــد‬

‫أوال‪ :‬مفهوم حوادث العمل‬

‫ثانيا‪ :‬الظروف الذاتية للعمال و دورها في وقوع حوادث العمل‬

‫ثالثا‪ :‬بيئة العمل(الظروف الفيزيقية) و تأثيرها في حــوادث‬

‫العمـــل‬

‫رابعا‪ :‬استعمال وسائل الوقاية من حوادث العمل‬

‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫تمهيد‬
‫إن كل مؤسسة صناعية ال تخمو من وجود مخاطر تيددىا و تيدد العاممين بيا‪ ،‬و ما من‬
‫شك فيما ليذه المخاطر من تأثير بميغ عمى سير العممية اإلنتاجية و كذا عمى سبلمة العاممين بيا‪،‬‬
‫و ألن كل مؤسسة صناعية تسعى لتطوير ذاتيا و الزيادة في إنتاجيا‪ ،‬فقد تزداد معيا ىذه‬
‫المخاطر بكافة أشكاليا وأنواعيا وخاصة حوادث العمل التي ليا تأثير مباشر عمى المورد البشري ‪.‬‬
‫ومع أىمية ىذا المورد فإنو ال يمكن السيطرة عمى ىذه المخاطر بطريقة عشوائية وبدون‬
‫تخطيط إداري و تنظيم فني ُمسبق ُيحقق نسبة من الحماية ليذا المورد البشري وكذا لمممتمكات‪،‬‬
‫لذلك سعت ىذه المؤسسات إلى محاولة البحث عن مسببات ىذه الحوادث ومحاولة القضاء عمييا‬
‫مما يسيم في التقميل من ىذه الحوادث سعياً لمقضاء عمييا‪.‬‬
‫وسنحاول في ىذا الفصل التعرف عمى بعض الظروف الفيزيقية و الظروف الذاتية و‬
‫الشخصية لمعمال و بعض الظروف التنظيمية الخاصة بالعمال كعدم استعمال وسائل الوقاية‬
‫المسببات لظاىرة الحوادث المينية ‪.‬‬
‫الشخصية‪ ،‬و التي تعد من بين أىم ُ‬

‫‪13‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫أوال‪ :‬مفهوم حوادث العمل ‪.‬‬

‫لممفاىيم أىمية قصوى و مكانة متميزة في بناء البحث ‪ ،‬و تحديدىا بدقة و عناية يعد بمثابة‬
‫وضع البحث في مساره الذي يسير وفقو‪ ،‬مفيوم حادث العمل كغيره من المفاىيم و تعريفو كغيره‬
‫من التعاريف و التي تُعطى عمى ضوء جانب من الجوانب المعينة التي يتم التركيز عمييا‪ ،‬وذلك‬
‫حسب وجيات النظر المتباينة ‪.‬‬

‫‪ .1‬تعريف حادث العمل ‪:‬‬

‫و فيما يمي بعض ىذه التعاريف المتاحة لحادث العمل بما يتبلءم و موضوع الدراسة ‪:‬‬

‫تعريف أربوس وكريش ‪ Arbous‬و ‪ Kerrich‬عمى أن حادث العمل ىو‪ " :‬كل حدث غير‬

‫متوقع و غير مخطط لو ضمن سمسمة من األحداث المتوقعة و المخطط ليا " (العقبي األزىر ‪،‬‬
‫‪ ، 2010‬ص‪ . ) 242‬و من خبلل ىذا التعريف فالمعنى أن حادث العمل شيء غير متوقع و‬
‫أمر مفاجئ ليس فيو جانب التعمد أو القصد من العامل إلصابة نفسو‪.‬‬
‫و في مقام ثاني تعرف حوادث العمل عمى أنيا‪ " :‬إن حادثة العمل ىي أي إصابة يتعرض ليا‬
‫العامل مما يؤدي لتعطل النشاط المبذول‪ ،‬و ما يترتب عمى ذلك من خسائر مادية و معنوية لمعامل‬
‫‪ ،1999‬ص‪ .)195‬ىذا التعريف حصر‬ ‫و المؤسسة عمى ٍ‬
‫حد سواء"‪(.‬حمدي ياسين و آخرون ‪،‬‬
‫الحادث في اإلصابة التي يتعرض ليا العامل و ما يمكن أن ينجم عنيا من نتائج و خسائر لمعامل‬
‫و المؤسسة عمى ٍ‬
‫حد سواء‪ ،‬أي أن ىذا التعريف ركز عمى النتائج التي قد تنجم عن الحادث ‪.‬‬
‫و أيضاً حادث العمل ىو‪ " :‬حدث يقع لمفرد أو يتورط فيو دون سابق معرفة أو توقع و ينتج‬
‫عنو أض ار اًر تصيب الفرد أو اآلخرين أو المعدات أو الممتمكات‪ ،‬فإذا نتج عن الحادثة جرح أو‬
‫عاىة أو وفاة يمكن تسميتيا عندئذ إصابة و إذا كانت اإلصابة بسبب العمل أو مرتبطة بو سميت‬
‫إصابة عمل " ‪ (.‬بختو ىدار‪ ،2012-2011،‬ص‪.)11‬‬
‫أما فرج ‪ 1972‬فقال عن حادث العمل بأنو ‪ ":‬حدث يقع لمفرد أو يتورط فيو دون سابق معرفة أو‬
‫ّ‬
‫توقع و ينتج عنو أض ار اًر تصيب الفرد أو اآلخرين أو المعدات "‪ (.‬حمدي ياسين و آخرون ‪،1999،‬‬
‫ص‪ .)195‬ىذا التعريف كسابقيو تماماً يركز في مفيومو عمى النتائج التي قد تنجم عن الحادث من‬
‫أضرار تصيب الفرد أو الممتمكات مع تركيزه عمى جانب الفجائية و عدم توقع الحدوث‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫كما ُعِّرف حادث العمل عمى أنو ‪ ":‬حدث مفاجئ يقع أثناء العمل إما بسبب العمل نفسو أو بسبب‬
‫األجيزة و المكائن المستخدمة أو بسبب الفرد نفسو لسوء أدائو و استعداده "‪ (.‬بختو ىدار‪-2011 ،‬‬
‫‪ ، 2012‬ص‪ .)11‬و بعيداً عن مختمف النتائج التي قد تنجم عن وقوع الحوادث‪ ،‬تطرق ىذا‬
‫التعريف إلى األسباب التي تؤدي إلى وقوع حوادث العمل‪ ،‬دون النتائج‪ ،‬و دائماً مع توكيد خاصية‬
‫الفجائية وعدم توقع حدوث الحادث‪.‬‬
‫كما أن حادث العمل ىو‪ " :‬كل حادثة غير متوقعة‪ ،‬تقع أثناء العمل أو بسببو‪ ،‬أو متصمة بو‪،‬‬
‫نتيجة عوامل مادية أو إنسانية‪ ،‬والتي تمحق إصابة بالعامل أو أضرار باآلالت والمعدات و‬
‫الممتمكات ‪ ،‬أو تمفا لممواد والمنتجات‪ ،‬األمر الذي يؤثر سمبا عمى قدرة المؤسسة وكفايتيا‬
‫اإلنتاجية " (سبلمني يحضنية ‪ ، 1995-1994 ،‬ص‪ .)5‬بيذا المعنى و بصفة عامة فإن حوادث‬
‫العمل تكون فجائية وغير متوقعة تسبب أض ار اًر لمعمال أو لآلالت والمعدات ومختمف الممتمكات من‬
‫مواد ومنتجات ‪ ،‬و أضاف ىذا التعريف سبب ىذا الحادث الذي يكون نتيجة لعوامل متعددة مادية‬
‫أو إنسانية‪ ،‬فيذا التعريف جاء جامعاً لؤلسباب و النتائج معاً‪.‬‬
‫فعرف حادث العمل ‪ " :‬واقعة تسبب مساساً بالجسم البشري و تكون ذات أصل‬
‫أما عبد المولى ّ‬
‫ّ‬
‫خارجي و تتميز بقدر من المفاجأة ‪ ،‬و المقصود بالمساس بجسم اإلنسان كل أذى يمحق بو مثل‬
‫‪ ، 2010‬ص‪ .)725‬ىذا التعريف يربط بشكل‬ ‫الكسور و الجروح و التشويو ‪ ( ".‬سييمة محمد ‪،‬‬
‫كبير بين الحادثة و الضرر الجسماني الذي يمحق بالفرد‪ ،‬أي اقتران الحادثة بإصابة الفرد كي‬
‫فريدريك معتوق في تعريفو ‪ ،‬حيث اعتبر حادث العمل ىو‪" :‬‬ ‫تسمى حادثة‪ ،‬و ىذا ما أكده‬
‫الحادث الطارئ أو غير المتوقع الذي يحصل لمعامل خبلل عممو و الذي يؤدي إما لوفاتو أو‬
‫إعاقتو " أي حص اًر مقتص اًر في ضرره عمى جسم العامل‪ .‬و وفق ىذا التصور ‪ ،‬فإن الخسائر التي‬
‫تصيب األموال حتى و لو كانت متصمة بجسم اإلنسان كالمبلبس أو النظارات الطبية أو األطراف‬
‫الصناعية فيي ال تدخل في معنى اإلصابة‪( .‬العقبي األزىر ‪ ،2010 ،‬ص‪.) 243‬‬
‫( سييمة‬ ‫فبإلطبثخ ‪ " :‬ىي إحدى نتائج وقوع الحوادث و ىي إما داخمية واما خارجية "‪.‬‬
‫محمد‪ ، 2010 ،‬ص‪ .)725‬و ىي " الضرر الذي يصيب الفرد " ‪(.‬عبد اهلل محمد عبد الرحمن‬
‫‪ ،1998،‬ص‪.)27‬‬
‫أما إصابة العمل فيي ‪ " :‬اإلصابة التي تحدث لمعامل في مكان العمل أو بسببو ‪ ،‬و كذلك‬
‫اإلصابات التي تقع لمعمال في طريق ذىابيم إلى العمل أو طريق الرجوع منو‪ .‬و ىي إصابات‬
‫‪15‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫عمل بشرط أن يكون الطريق الذي سمكو العامل ىو الطريق المباشر دون توقف أو انحراف‪.‬‬
‫( سييمة محمد ‪ ، 2010 ،‬ص‪.)725‬‬
‫والمخطط الموالي سيوضح لنا أنواع ىذه اإلصابات (إصابات العمال) التي تعتبر بصفة‬
‫رسمية حادث عمل‪ ،‬والتي يتم تسجيميا كحادثة عمل في سجبلت العمل أو التي ال يتم تسجيميا‪.‬‬
‫الشكل رقم (‪ : )1‬مخطط يبين الحالة التي تتطمب تسجيميا كحادث عمل‬

‫لو أن الحادث‬

‫حادث بسبب اإلصابة في العمل أو بسبب‬ ‫لم يحدث بسبب اإلصابة في العمل أو‬
‫التعرض لظروف بيئة العمل وترتب عميها‪:‬‬ ‫التعرض لظروف بيئة العمل‬

‫الوفاة‬ ‫المرض‬ ‫إصابة تتضمن‬

‫تقديم معاممة طبية‬ ‫فقد الوعي‬ ‫إعاقة عن‬ ‫النقل لوظيفة‬ ‫ال شيء مما‬
‫تزيد عن مجرد‬
‫العمل والحركة‬ ‫أخرى‬ ‫سبق‬
‫اإلسعاف األولي‬

‫يجب تسجيل الحالة‬ ‫يجب عدم تسجيل الحالة‬

‫الحالة ‪ :‬قد تتضمن الوفاة أو المرض أو اإلصابة‬

‫المصدر‪( :‬ىاري ديسمر‪ ،‬ترجمة‪ :‬محمد سيد أحمد عبد المتعال‪ ،2003 ،‬ص‪.)526‬‬

‫و بعد ىذا العرض‪ ،‬و كل ىذا التوضيح‪ ،‬و مع ذلك يبقى تحديد ىذا المفيوم صعب في‬
‫بعض األحيان بسبب التنظيم المعقد لبعض األعمال‪ ،‬و بسبب أيضاً التشريعات المختمفة لمختمف‬
‫الدول و منيا الجزائر و التي تجعل من الحوادث ‪ ،‬إضافة إلى ما سبق تمك التي تتعمق بحوادث‬
‫الطريق‪ ،‬أثناء السير من و إلى مكان العمل‪ ،‬و من خبلل كل ذلك نصل إلى تبني التعريف‬
‫اإلجرائي لحادث العمل كالتالي‪:‬‬

‫‪16‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫التعريف اإلجرائي ‪ ":‬حادث العمل ىو كل حادثة طارئة و غير متوقعة تحصل أثناء‬ ‫‪‬‬

‫العمل مسببة أض ار اًر مباشرة لمعامل أو لآلخرين "‪.‬‬

‫‪ . 2‬أسباب حوادث العمل ‪:‬‬

‫رغم التطور الذي عرفتو المؤسسات الصناعية‪ ،‬سواء من حيث األجيزة أو اآلالت أو من‬
‫تؤرقيا وذلك‬
‫حيث اإلطارات و العمال الذين يديرون العممية اإلنتاجية إال أن حوادث العمل ال تزال َ‬
‫لتعدد عوامميا و تنوع أسبابيا و تداخميا في نفس الوقت و يتقدم ىذه األسباب العامل البشري كونو‬
‫المتعامل المباشر مع اآللة أو المعدات‪ ،‬ىذا إضافة إلى العوامل التنظيمية و التقنية ‪ ،‬والظروف‬
‫االستقصاء الدقيق ألسباب الحوادث إلى‬ ‫الفيزيقية لبيئة العمل‪ ،‬وغيرىا من األسباب التي يصنفيا‬
‫فئتيَّن شائعتين ألسباب وقوع الحوادث وىي‪:‬‬
‫‪ -‬الظروف الخطرة في بيئة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬األفعال الخطرة غير اآلمنة‪.‬‬
‫أي أن منيا ما يتعمق بأفعال العنصر البشري و التي ترجع لنواحي ذاتية و شخصية في الفرد‬
‫نفسو‪ ،‬و منيا ما يتعمق بالعنصر غير البشري و التي تعود لعوامل و ظروف تتعمق ببيئة العمل‪،‬‬
‫وقد تتفاعل األفعال الخطرة مع ظروف بيئة العمل غير اآلمنة بحيث تقع الحادثة كنتيجة إلتحاد‬
‫عوامل متعددة ومتباينة ‪ ،‬و الجدول التالي يوضح لنا النسب التقديرية لمسببات وقوع حوادث‬
‫العمل و الجية المسؤولة عنيا‬

‫‪ :‬و ىو ما تؤكده النظرية الوظيفية المفسرة لمحوادث حيث تتميز ىذه النظرية عن سابقاتيا بالشمول والتكامل في‬
‫تفسير ظاىرة الحوادث ‪ ،‬حيث أن الحوادث ال ترجع إلى عامل وحيد بل ىي نتاج مجموعة من العوامل اإلنسانية‬
‫ومتغيرات مادية تتفاعل فيما بينيا لتخمق جوا يسمح بوقوع الحوادث‪.‬‬
‫ىذا االتجاه في الدراسة لمحوادث كظاىرة متعددة األسباب أدى إلى تطور كبير في مجال الوقاية منيا‬
‫‪،1996‬‬ ‫والتحكم فييا والتقميل من وقوعيا في المؤسسات الصناعية‪(.‬الشيخ محمد عوض‪ ،‬مجدي عبد العالي‪،‬‬
‫ص‪)233‬‬
‫‪17‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫الجدول رقم (أ) ‪ :‬النسب التقديرية لوقوع حوادث العمل حسب بعض الدراسات‬
‫إجمالي‬ ‫االعتبارات في‬ ‫ظروف‬ ‫تصرفات‬ ‫الجهة التي قامت بإعداد الدراسة‬
‫نفس الوقت‬ ‫غير آمنة‬ ‫غير آمنة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪% 65‬‬ ‫‪% 03‬‬ ‫‪% 32‬‬ ‫دراسات مكتب عمل بسمفينيا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪% 53‬‬ ‫‪% 18‬‬ ‫‪% 29‬‬ ‫دراسة المركز األمريكي للسبلمة المينية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪% 12‬‬ ‫‪% 88‬‬ ‫دراسة ىينريش‬
‫‪%100‬‬ ‫‪% 84‬‬ ‫‪% 14‬‬ ‫‪% 16‬‬ ‫دراسة فرنيس‬
‫‪%100‬‬ ‫‪% 68‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪% 28‬‬ ‫دراسة مينتر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪% 30‬‬ ‫‪% 16‬‬ ‫‪% 54‬‬ ‫دراسة ىيجبلند‬

‫المصدر‪ (:‬بختة ّ‬
‫ىدار‪ ،2012-2011،‬ص‪) 13‬‬

‫و ىو ما يثبتت أن أغمب الدراسات خمصت بأن أسباب وقوع الحوادث ىو نتيجة االعتبارات‬
‫في نفس الوقت (أسباب إنسانية و أسباب مادية ) و فيما يمي سرد لبعض ىذه األسباب‬
‫‪ .1.2‬األسباب البشرية لمحوادث‪:‬‬
‫و فيما يمي سرد لبعض األسباب التي تقف وراء الوقوع في حوادث العمل و المتعمقة‬
‫بالفرد العامل أو العنصر البشري‬
‫‪ - 1‬فقدان أو قمة التأىيل لمعمل و ىو ما يساىم في عدم قدرة العامل عمى السيطرة الكاممة عمى‬
‫دقائق و مفاجآت العمل (عباس محمود عوض‪ ،1971 ،‬ص) و ىو سبب من أسباب فقدان‬
‫االتزان الذاتي (عز الدين فراج و آخرون‪ ،‬د س ن‪ ،‬ص ‪ .) 127‬فالعامل المناسب في المكان‬
‫المناسب يحول دون وقوع الكثير من الحوادث ‪.‬‬
‫‪ - 2‬عدم المياقة البدنية لمعامل حيث إن العامل يمكن أن يعاني من ضعف في إحدى‬
‫الحواس‪...‬ما يحول دون القدرة عمى تدارك الخطر قبل وقوعو‪.‬‬
‫‪ - 3‬الحالة النفسية و المعنوية لمعامل والتي قد تعود إلى متاعب اجتماعية أو عائمية أو تسمط‬
‫ميين من المسؤول و ما إلى ذلك مما قد يسبب عدم التركيز و التشتت الذىني في العمل مما‬
‫قد يتسبب في حوادث و إصابات‪.‬‬
‫‪ - 4‬العمل اإلضافي لزيادة الدخل دون أخذ القدر الكافي من الراحة و مراعاة القدرة الجسمية و‬
‫النفسية لذلك‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ - 5‬الميل الشخصي لمحوادث ‪ ،‬فبعض األشخاص ليم ميول ذاتية إلى التعرض أو التسبب في‬
‫‪ ،2008‬ص‪-108‬‬ ‫وقوع حوادث و إصابات العمل المختمفة‪(.‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪،‬‬
‫‪.) 110‬‬
‫‪ - 6‬السرعة ‪:‬إن رغبة العامل في زيادة اإلنتاج طوال فترة العمل يضطره إلى الزيادة في السرعة‬
‫والتي يعتبرىا كل من فيرون‪ ،‬جيرلي ‪ ،‬براون و ماير من أكثر العوامل التي ليا تأثير عمى‬
‫‪ ،1971‬ص)‪ .‬و عمى األخص عندما يعمل‬ ‫معدالت الحوادث (عباس محمود عوض ‪،‬‬
‫العامل بالقطعة ال باألجر أو الراتب‪.‬‬
‫‪- 7‬االنحراف السموكي و الذي يشمل إىمال العمال احترام قواعد األمن و الوقاية كإىماليم‬
‫لوضع األقنعة و األلبسة الواقية من الخطر في أماكن عمميم و عدم تعاون البعض مع‬
‫زمبلئيم بالعمل‪.‬‬
‫‪ - 8‬اإلجياد و التعب الناتج عن سوء استغبلل و قضاء أوقات الفراغ و العطل أو ما اصطمح‬
‫عميو " الوقت الحر"‪ 1‬في أداء بعض األعمال و النشاطات‪...‬و يظير ذلك عند إقباليم عمى‬
‫العمل بعد العطل مرىقين نفسياً و جسدياً‪ ،‬مما يجعميم عرضة لمحوادث و اإلصابات ‪.‬‬
‫(العقبي األزىر‪،2010 ،‬ص ‪.)244‬‬
‫‪ - 9‬تناول العامل لممكيفات و المخدرات تجعمو أحياناً ىادئاً وأحياناً ثائ اًر أو عابساً ويفقد القدرة‬
‫الحكم مع فقدان الذاكرة أحياناً وىياج األعصاب أحياناً أخرى‪ ،‬ما‬ ‫ِ‬
‫عمى تركيز الفكر و سداد ُ‬
‫يتسبب في كثير من األحيان في حوادث و إصابات‪(.‬عز الدين فراج و آخرون‪ ،‬د س ن‪،‬‬
‫ص‪. )170‬‬
‫‪ - 10‬العبلقات االجتماعية و اإلنسانية و الصناعية بالمؤسسة (ضعف العبلقة بين العمال و‬
‫المشرفين و توترىا مع اإلدارة‪ ،‬وجود نزاعات و خبلفات بين العمال‪ ،‬قمة االندماج و االنسجام‬
‫داخل فوج العمل)‪.‬فالمتغيرات االجتماعية في بيئة العمل ذات أىمية بالغة ‪ ،‬و ضرورة تنشيط‬
‫ىذه العبلقات و توجيييا بما يعود بالخير عمى العمال و اإلدارة و بما يضمن أيضاً تقميص‬
‫مشكبلتيم و عدم تورطيم في الحوادث‪ ( .‬حمدي ياسين و آخرون‪ ،1999،‬ص‪.)195‬‬

‫‪1‬‬
‫وقت الفراغ ىو " الوقت الذي يتحرر فيو‬ ‫‪ :‬و ىو حسب ما ذىبت إليو دائرة معارف العموم االجتماعية من أن‬
‫الفرد من الميام الممزم بأدائيا بصورة مباشرة أو غير مباشرة نظير ٍ‬
‫أجر معين " و ىو الوقت الزائد عن حاجة العمل‬
‫الذي يقوم بو الفرد لغرض كسب عيشو ‪( .‬العقبي األزىر‪ ،2010 ،‬ص‪. )244‬‬
‫‪19‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ .2.2‬األسباب غير البشرية لمحوادث‪:‬‬

‫تتعدد أسباب الحوادث عند استبعاد العنصر البشري‪ ،‬فيناك أسباب تتعمق باآللة التي‬
‫يعمل عمييا الفرد العامل وىناك أسباب تتعمق ببيئة العمل‪ ،‬أي بمكان العمل من ناحية ظروفو‬
‫التنظيمية و الميتافيزيقية‪.‬‬
‫‪ .1.2.2‬األسباب الميكانيكية‪:‬‬
‫و ىي األسباب المتعمقة بوسائل اإلنتاج و معدات العمل من آالت و ماكينات و أجيزة و ما‬
‫يمكن أن ينتج عنيا من أضرار لعدم صبلحيتيا لمشغل أو قمة الصيانة و المتابعة أو عدم احتوائيا‬
‫عمى االحتياطات الوقائية الضرورية‪.‬‬
‫تعتبر األجزاء المتحركة من اآلالت المصدر األكثر خطورة لمعاممين حيث تكمن الخطورة‬
‫في مبلمسة أطراف العامل ليا أو جرىا لمعامل من مبلبسو و غيرىا من إمكانية التبلمس و‬
‫المواجية‪(.‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪ .)110‬لذلك يجب إحاطة األجزاء المتحركة‬
‫كالمحاور و السيور بحواجز واقية تمنع اقتراب العمال منيا‪(.‬عز الدين فراج و آخرون‪ ،‬د س ن‪،‬‬
‫‪ . )174‬و لقد وضع بوث ‪ )1986( Booth‬جدوالً تضمن خمسة أنواع من األخطار الشائعة التي‬
‫يجب أن نأخذىا في االعتبار عند تصميم اآلالت الصناعية و ىي‪(:‬رونالد‪.‬ي‪ .‬ريجيو‪ ،‬ترجمة‪:‬‬
‫فارس حممي‪ ،1999 ،‬ص‪.)604-603‬‬
‫أ‪ .‬المصائد‪ :‬ىناك أجزاء من اآللة تصبح عند تحركيا أشبو ما تكون بفخ يمكن أن يصطاد‬
‫طرفاً من أطراف من يقوم بتشغيميا‪ .‬و من ىذا القبيل آالت الضغط أو الكبس الييدروليكية‬
‫التي يمكن أن تسحق أصابع العامل أو يده إذا لم يكن متيقظاً‪.‬‬
‫ب‪ .‬االصطدام ‪ :‬قد تنتج إصابات خطيرة عند االصطدام أو االرتطام بآالت متحركة أو أجز ٍ‬
‫اء‬
‫منيا‪ ،‬فمثبلً بعض اآلالت الصناعية تتحرك بسرعات عالية جداً‪ ،‬فإذا وقف العامل في‬
‫يعرض نفسو لئلصابة‪.‬‬
‫طريق ىذه اآلالت المتحركة‪ ،‬فإنو ِّ‬
‫ت‪ .‬التالمس ‪ :‬إذ يمكن أن ُيصاب الفرد بأضرار جسيمة من جراء لمس اآلالت أو األجزاء‬

‫الحادة منيا سواء كانت الكاشطة‪ ،‬أو الساخنة أو الباردة جدا‪ ،‬أو التي تحتوي عمى شحنة‬
‫كيربائية‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫ث‪ .‬التشابك‪ :‬ىناك آالت متحركة أو أجزاء متحركة من آالت تمسك بتبلبيب الفرد‪ ،‬أي‬
‫مبلبسو أو شعره أو قفزاتو‪...‬و ما إلى ذلك‪.‬‬

‫ج‪ .‬الشظايا المتطايرة‪ :‬و ىو الخطر الذي ينتج عن تطاير أجزاء صغيرة من آالت معينة‪.‬‬
‫كما أن تصميم اآللة عمى ٍ‬
‫نحو يريح العامل و يوفر وقتو و جيده و يقمل من توتره و ضيقو‬
‫يمكن أن يقمل من الحوادث‪ ،‬فكثير من الحوادث يكون ناتجاً عن التصميم المعقد لآللة و عدم‬
‫مناسبتيا إلمكانات و قدرات العامل و عدم إلمامو بكيفية التشغيل ‪( .‬حمدي ياسين و آخرون‬
‫‪ ،1999،‬ص‪ .)207‬إضافة إلى ضرورة صيانة اآلالت بصفة دورية لممحافظة عمى كفاءتيا فبل‬
‫تحدث فييا أعطال قد تتسبب في حوادث لمعمل‪(.‬محمد شحاتة ربيع‪ ،2010 ،‬ص‪ .)215‬كما يجب‬
‫أن تتضمن اآلالت لوحات إعبلنية مصممة بطريقة ممتازة لتخبر و تنبو العامل عن أية أخطار‬
‫محتممة إلى جانب وضع أدوات السبلمة األوتوماتيكية‪ ،‬من قبيل اإلقفال أو الفتح في أماكن يمكن‬
‫الوصول إلييا بسيولة ‪( .‬رونالد ‪.‬ي‪ .‬ريجيو‪ ،‬ترجمة‪ :‬فارس حممي‪ ،1999 ،‬ص‪.)604-603‬‬
‫و باختصار يمكن أن تكون اآلالت مصدر أخطار جسيمة عمى من يقوم بتشغيميا‪ ،‬لذلك ال‬
‫بد من أن تكون أدوات و وسائل السبلمة جزءاً ال يتج أز من اآللة‪ ،‬و أن ينم تدريب العمال عمى‬
‫إتباع إجراءات السبلمة المناسبة عند تشغيميم لآلالت لتخفيض احتمالية اإلصابة ‪.‬‬
‫‪ .2.2.2‬األسباب الخاصة ببيئة العمل‪:‬‬
‫قبل التطرق لؤلسباب الخاصة ببيئة العمل نعرج أوالً إلى المقصود ببيئة العمل‪.‬‬
‫يقصد ببيئة العمل‪ " :‬األفراد و الجماعات و التقنيات و التشريعات و النظم التي تعمل داخل‬
‫المنظمة‪ ،‬و تعمل المنظمة بموجبيا " ( سيام بن رحمون‪ ،2014-2013 ،‬ص‪ .) 35‬فبيئة العمل‬
‫زمانية‬ ‫مكانية أو‬ ‫ٍ‬
‫ظروف‬ ‫ىي ك ّل الظّروف المحيطة بالعامل في مكان عممو أو في وقت عممو من‬
‫ّ‬ ‫ّ‬
‫مادية ‪.‬و منيا البيئة اآلمنة أي ببيئة العمل اآلمنة (السالمة‪ ،‬الصحية) و التي تعني ‪:‬‬
‫معنوية و ّ‬
‫ّ‬ ‫أو‬
‫" بيئة عمل تحمي العاممين من احتماالت التعرض لحوادث العمل أو اإلصابة باألمراض نتيجة‬
‫العمل أو محيط العمل "‪( .‬يوسف حجيم الطائي وآخرون ‪ ،2006 ،‬ص‪ .)449‬و ىي‪ " :‬بيئة عمل‬
‫‪،2007‬‬ ‫تتمتع بالشروط الضرورية لتوفير السبلمة و الصحة لمعاممين "‪(.‬سعاد نائف برنوطي‪،‬‬
‫ص‪ )467‬إذن البيئة اآلمنة ىي بيئة أو مجال أو محيط العمل الذي يتمتع بالشروط الضرورية‬

‫‪21‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫لضمان عدم التعرض لحوادث العمل أو اإلصابة باألمراض التي قد تنجم عن العمل أو عن‬
‫ظروف العمل‪.‬‬
‫أما األسباب و التي تتعمق بيبئة العمل و ىي مثل الضجيج الصناعي ‪ ،‬الح اررة‪ ،‬الرطوبة‪ ،‬و‬
‫ّ‬
‫الضغط‪ ،‬و التيوية‪ ،‬واإلشعاعات و االىت اززات‪ .‬و تؤثر ىذه العوامل مباشرة عمى بيئة العمل و ىي‬
‫بدورىا يمكن أن تؤثر سمباً عمى صحة و حياة العاممين إذا ما تجاوزت الحدود المسموح بيا و‬
‫ينعكس ىذا التأثير عمى إنتاجية األفراد‪ ،‬ومن ثم التعرض لمحوادث و اإلصابات و بعض األمراض‬
‫المينية ‪ ،‬و ألن ىذه العوامل تختمف عن غيرىا و يمكن قياسيا و الكشف عنيا و بالتالي التحكم‬
‫بيا و حماية العاممين من آثارىا المضرة‪(.‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪ .)111‬و التي‬
‫قد تتسبب في الشعور بالتعب و اإلرىاق‪ ،‬و الخمول الذي يؤدي إلى الدوخة و اإلغماء كما يتسبب‬
‫في نقص القدرة عمى التركيز و أداء األعمال الذىنية‪ ،‬و زيادة نسبة األخطاء في العمل مما قد‬
‫يتسبب في الوقوع في حوادث و إصابات (معن يحيى الحمداني ‪ ،2009،‬ص‪ .)32-31‬ىذا إضافة‬
‫إلى سوء تخطيط و تنظيم بيئة العمل والذي من مظاىره ما يمي ‪:‬‬
‫‪ ‬عدم وجود ممرات آمنة مزودة بألوان و إضاءة توجييية يستعمميا العمال لبلستدالل عمييا‬
‫أثناء السير في األروقة ‪.‬‬
‫‪ ‬التصميم غير المبلئم لممباني‪.‬‬
‫‪ ‬انعدام ترتيبات النجدة في الموقع اإلنتاجي‪.‬‬
‫‪ ‬عدم ترك المسافات المناسبة بين اآلالت أو سوء ترتيبيا‪.‬‬
‫‪ ‬ضيق المواقع اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬عدم نظافة المواقع اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬عدم توفير معدات و أدوات الوقاية كالقبعات‪ ،‬و المآزر و أحذية األمان‪.‬‬
‫‪ ‬سوء التنظيم الداخمي لممباني من حيث‪:‬‬
‫‪ ‬رمي المواد و األجزاء في الممرات‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وجود مساحات كافية لمتخزين‪.‬‬
‫و الشكل التالي يوضح مختمف األسباب التي تقف وراء الحوادث‪:‬‬

‫‪22‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫الشكل رقم(‪ٚ :)2‬ج‪ ٍٛ‬أسجبة حٕادس انؼًم‬

‫أسجبة حٕادس انؼًم‬

‫أسجبة خبسج‪ٛ‬خ‬ ‫أسجبة شخظ‪ٛ‬خ‬

‫طغش انسٍ‬
‫انسٍ‬
‫أسجبة ساجؼخ ألجٓضح‬ ‫ظشٔف انؼًم انس‪ٛ‬ئخ‬
‫كجش انسٍ‬
‫انؼًم ٔ يؼذارّ ٔ يُٓب‪:‬‬

‫انظشٔف انف‪ٛ‬ض‪ٚ‬ق‪ٛ‬خ‬ ‫ػذو رك‪ٛ‬ف انؼبيم نهؼًم‬ ‫قهخ انخجشح‬

‫انس‪ٛ‬ئخ‬
‫انخهم انجسً‪ ٔ ٙ‬انؼظج‪ٙ‬‬

‫انزٕٓ‪ٚ‬خ انس‪ٛ‬ئخ‬
‫ضؼف انحبنخ انظح‪ٛ‬خ‬

‫اإلضبءح انس‪ٛ‬ئخ‬ ‫انضؼف انجظش٘‬

‫انزأصو انُفس‪ٙ‬‬

‫انضٕضبء انشذ‪ٚ‬ذح‬ ‫ضؼف انزكبء‬

‫انزؼت ٔ اإلسْبق‬

‫ػذو حجت‬ ‫ركذط أيبكٍ‬ ‫إًْبل ا‪ٜ‬الد ٔ‬ ‫ػذو رُظ‪ٛ‬ى‬ ‫اإلًْبل‬

‫األجضاء‬ ‫انؼًم ثب‪ٜ‬الد‬ ‫ػذو ط‪ٛ‬بَزٓب‬ ‫أيبكٍ انؼًم‬
‫انًزحشكخ يٍ‬
‫ا‪ٜ‬نخ‬ ‫اإلديبٌ‬
‫انًخذساد‬

‫المصدر‪( :‬سهٕٖ ػضًبٌ انظذ‪ٚ‬ق‪،ٙ‬انس‪ٛ‬ذ سيضبٌ‪ ،2004،‬ص‪) 249‬‬

‫‪23‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ . 3‬اإلف ارزات المترتبة عن حوادث العمل‪:‬‬

‫تنجم عن حوادث العمل خسائر و أضرار فادحة مادية و معنوية ‪ ،‬مباشرة و غير مباشرة‪،‬‬
‫بخبلف األعباء المالية و المصاريف التي كان باإلمكان تفادييا و يتأثر الجميع من الحوادث سواء‬
‫كان عمى مستوى الفرد المصاب أو أسرتو أو عمى مستوى المؤسسة المستخدمة و بالتالي عمى‬
‫مستوى المجتمع ككل‪.‬‬
‫‪ .1.3‬اإلف ارزات المتعمقة بالعامل‪:‬‬
‫قد تؤدي الحوادث و ما ينتج عنيا من إصابات‪ ،‬إلى الوفاة أو تعرض البعض إلى عاىات‬
‫مستديمة تقعدىم عن العمل أو عاىات جزئية ‪ ،‬و لكل منيا أثرىا النفسي و االجتماعي العميق في‬
‫نفس المصاب أو في نفوس أىل المتوفى إذا كانت أو تحولت اإلصابة إلى وفاة‪ ،‬أما إذا كانت‬
‫مجرد إصابة فقد تجعل العمل الذي كان يزاولو العامل لم يعد يناسبو مما يضطره إلى البحث عن‬
‫عمل آخر قد يكون أقل أج اًر من العمل السابق ‪ ،‬و تضطرب عمى أثر ذلك حياة العامل و األسرة‬
‫في كمتا الحالتين‪( .‬سموى عثمان الصديقي‪،‬السيد رمضان‪ ،2004،‬ص‪.)248‬‬
‫كما يترتب عمى وقوع الحادث أو اإلصابة فقدان العامل لغالبية دخمو‪ ،‬فالتعويضات التي‬
‫يتحصل عمييا العامل ال تعادل الدخل الذي كان سيتحصل عميو خبلل ىذه الفترة ‪ ،‬ويضاف إلى‬
‫ذلك ما تعانيو األسرة بفقدان عائميا إذا كانت الحادثة مميتة (بشير لعريط ‪ ،1996 ،‬ص‪ ،)58‬و في‬
‫ىذه الحالة تكون الحوادث قد تسببت في فقدان المجتمع لعضو أو أكثر وتعطمو ‪ ،‬ويترتب عمى ذلك‬
‫التزامات اجتماعية لمساعدة أسرة العامل المصاب وفقدان المجتمع إلنتاج العامل خاصة إذا كان‬
‫عبد الغفار حنفي ‪،2002 ،‬‬ ‫من النوع الماىر وليس من السيل تعويضو خبلل فترة قصيرة ‪(.‬‬
‫ص‪ )456‬إضافة إلى ما يترتب عمى ذلك من تدىور في الروح المعنوية لممصاب كرد فعل طبيعي‬
‫لشعوره بأنو أصبح عالة عمى غيره و مثار شفقة اآلخرين مما ينعكس عمى محيط حياتو‬
‫الخاصة‪(.‬نياد عطا حمدي‪ ،‬زيد غانم الحصان‪ ،2008،‬ص‪.)19‬‬
‫كما أن كثرة الحوادث و اإلصابات في المؤسسة يؤدي إلى تدىور كبير في الروح المعنوية‬
‫لمجموعة العاممين نتيجة شعورىم بفقدان األمن عمى حاضرىم و مستقبميم مما يؤدي إلى ارتفاع في‬
‫معدل دوران العمل‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ .2.3‬اإلف ارزات المتعمقة بالمؤسسة‬

‫تعمل المؤسسات جاىدة عمى تجنب الحوادث و اإلصابات التي يتعرض ليا العمال نظ اًر‬
‫لمتكاليف الكبيرة التي تتحمميا عند حدوث ىذه األخطار ‪ ،‬باإلضافة إلى تأثر اإلنتاجية بذلك ٍ‬
‫وآثار‬
‫أخرى مثل معدل دوران العمل‪ ،1‬التغيب‪ ،2‬الصراع‪ ،‬التكمفة الخفية‪...،3‬و غيرىا من اآلثار‪.‬‬
‫إن المؤسسة التي تتكرر فييا الحوادث و اإلصابات يؤدي بيا ذلك إلى اكتساب سمعة غير‬
‫طيبة ‪ ،‬بين األوساط الصناعية و إلى نفور الخبرات و األيدي الماىرة و المدربة عن االشتغال بيا‬
‫‪ ،‬كل ذلك ينعكس بدون شك عمى تقدير كمفة المنتج ‪ ،‬و ىناك عبلقة بين البيئة اآلمنة و جودة‬
‫المنتج و كمفتو و بالتالي رواجو في السوق ‪ ،‬ويتحمل المستيمك الزيادة في تكاليف اإلنتاج ‪ ،‬و لما‬
‫كان سعر بيع السمعة في السوق ثابتاً نسبياً و ىو ما يطمق عميو السعر المتداول ‪،‬فإن ربح‬
‫المؤسسة يزداد كمما أمكن تقميل تكاليف اإلنتاج بتطبيق وسائل رفع الكفاءة اإلنتاجية و الوقاية من‬
‫‪ ،2008‬ص‪ .)20‬كما تتحمل‬ ‫الحوادث و اإلصابات ‪(.‬نياد عطا حمدي‪ ،‬زيد غانم الحصان‪،‬‬
‫المؤسسة الصناعية الكثير من التكاليف نتيجة إصابات العمل سواء منيا المباشرة و غير المباشرة‬
‫و تتمثل ىذه التكاليف في اآلتي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ :‬يقصد بدوران العمل انتقال العمال من وظيفة ألخرى داخل التنظيم أو خارجو ألسباب المرض أو الخبرة أو‬
‫الصراع أو البحث عن امتيازات أحسن‪(.‬ناصر قاسيمي‪،2011،‬ص‪. )66‬فاستقرار العمالة بالمؤسسة مرىون بمدى‬
‫وجود ظروف عمل آمنة ‪ ،‬ذلك أن عدم توفر البلمان من شأنو بعث القمق في نفس العمال من جراء اإلصابات‬
‫التي تقع لزمبلئيم في العمل ‪،‬األمر الذي يضطرىم إلى مغادرة المؤسسة إلى جية أخرى تتوفر فييا ظروف العمل‬
‫اآلمنة ‪( .‬سبلمني يحضينة‪ ،1995-1994 ،‬ص‪)39‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ :‬يعني التغيب انقطاع عن العمل لمدة أو فترة ما ‪ .‬ولقد نشر هل و ترست بحثاً قاما فيو بتحميل العبلقة بين‬
‫الحوادث و بعض أنواع الغياب فتبين ليما أن المذين ليم العدد األكبر من حوادث العمل كان ليم عدد أكبر من‬
‫مرات الغياب بدون عذر و من مرات الغياب بسبب المرض و عدد أقل من مرات الغياب بإذن سابق‪ .‬و في مثال‬
‫آخر سجل مركب الحديد و الصمب بالحجار خبلل سنة ‪ 1984‬حوالي (‪ 42464‬يوم) توقف عن العمل أي خسارة‬
‫من حيث اإلنتاج المادي قدرتيا (‪ 8600‬طن) من الصمب المائع و (‪7500‬طن) من المواد المصفحة ‪(.‬دوباخ‬
‫قويدر ‪ ،2009-2008،‬ص‪)54‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ :‬تعرف التكاليف الخفية بأنيا تمك التكاليف التي ال تظير في األنظمة اإلعبلمية (المحاسبية) و التي جيزت بيا‬
‫المؤسسة كالميزانية ‪ ،‬حساب النتائج ‪،‬المحاسبة العامة المحاسبة التحميمية ‪ .‬و بالمقابل تتمثل التكاليف الظاىرة في‬
‫كل التكاليف التي تضمنيا نفس األنظمة اإلعبلمية‪ ،‬فحوادث العمل تعد أحد مؤشرات التكمفة الخفية في المؤسسة ‪.‬‬
‫(سبلمني يحضينة‪ ،1995-1994 ،‬ص‪.)37‬‬
‫‪25‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ o‬التكمفة المباشرة الخاصة بوقت إسعاف المصاب وعبلجو‪.‬‬

‫‪ o‬تكمفة الوقت الضائع لباقي العمال و المتعاطفين مع زميميم المصاب عند حدوث الحادث‬
‫ومحاولة اكتشاف األمر و مساعدة و إسعاف المصاب‪.‬‬
‫‪ o‬تكمفة الوقت الضائع من المشرفين والمدرين ألسباب منيا‪:‬‬
‫‪ -‬إحبلل عامل محل العامل المصاب‪.‬‬
‫‪ -‬تعطل اإلنتاج عند حدوث اإلصابة ‪.‬‬
‫‪ -‬التحقيق في أسباب الحادث‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار و تدريب عامل جديد بدالً من المصاب (في حالة العجز)‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد التقارير البلزمة عن الحادث و أسبابو و مبلبساتو‪.‬‬
‫‪ o‬تكمفة المواد و المعدات التالفة ومواد التنظيف والتسوية بعد الحادث‪.‬‬
‫‪ o‬تكمفة غرامات التأخير التي قد يطالب بيا العمبلء نتيجة التأخير في تسميم الطمبات‪.‬‬
‫‪ o‬التكاليف التي تتحمميا المؤسسة نتيجة استمرار دفع نسبة من أجر العامل المصاب‪(.‬زكريا‬
‫طاحون‪ ،2006 ،‬ص‪.)22‬‬
‫و عموماً فإن ىذه الخسائر و التكاليف الباىظة تترك أثرىا عمى المجتمع واالقتصاد‬
‫عموماً‪ ،‬خاصة في الدول التي تكثر فييا حوادث و إصابات العمل ‪ ،‬فيي تسبب إىدا اًر لمموارد‬
‫البشرية و المادية و تولد أعباء عمى األنظمة الصحية ‪ ،‬لذلك نجد الدول المتقدمة جميعاً تيتم‬
‫(سعاد‬ ‫برصد ىذه الحوادث و تقدير أثرىا عمى اإلنتاجية و موارد الدولة و النظام الصحي ‪.‬‬
‫نائف برنوطي‪ ،2007،‬ص‪ . )469‬ب غ ية حصرىا و محاولة السيطرة عمييا ‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫ثانيا‪ :‬الظروف الذاتية لمعمال و دورها في وقوع حوادث العمل‪.‬‬

‫إن إصابات العمل الناشئة عن العمل أو في أثنائو ال تحدث تمقائياً في كل األحوال‪ ،‬بل عادة‬
‫ما تقع نتيجة إلتحاد عدد من العوامل والظروف ‪ .1‬وأياً كانت ىذه العوامل و الظروف المؤدية إلى‬
‫وقوع الحوادث فإن معظم الدراسات ‪ 2‬الميدانية التي أجريت في ىذا الميدان‪ ،‬تشير إلى أن العوامل‬
‫اإلنسانية (المتعمقة بالفرد) تمعب دو اًر في وقوع ىذه الحوادث ‪ ،‬أي اإلنسان نفسو‪( .‬العقبي األزىر‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص‪ .)244‬و التي منيا ‪:‬‬
‫‪ .1‬سن العامل ‪:‬‬
‫السن من الناحية الفزيولوجية ىو مؤشر عمى مرحمة عمرية معينة تعكس معدل النضج‬
‫النفسي ‪،‬االجتماعي‪ ،‬الذىني و العقمي و عميو فإن السن عامل ميم جدا لوقوع الحوادث و‬
‫نوعيتيا و معدالتيا‪ ،‬فصغار السن و كبار السن يكونون أكثر استيدافاً لمحوادث ممن ىم‬
‫متوسطوا السن ‪ ،‬و من خبلل ذلك وجد أن الحوادث تكون شديدة جداً لدى الكبار في السن‬
‫عنيا عند صغار السن و ذلك ألن كبار السن قد اعتادوا الخطر لذلك يكونون أقل حذ اًر من‬
‫العمال صغار السن و بذلك يقع ليم ىذا القدر من الحوادث ‪( .‬سموى عثمان الصديقي و السيد‬
‫رمضان‪ ،2004،‬ص ‪ .)244‬ففي دراسة عن معدل حوادث النقل وجد أن األفراد المذين يبمغون‬
‫من العمر ما بين ‪ 24-15‬سنة تقع ليم حوادث بمعدل ‪ 30,9‬لكل مائة ألف من السكان‪ ،‬و‬
‫األفراد المذين يبمغون من العمر ما بين ‪ 44-25‬سنة تبمغ نسبة حوادثيم ‪ 21,1‬و األفراد بين‬
‫‪ 64-45‬بمغت نسبة حوادثيم ‪ 25,1‬أما من ىم فوق ‪ 65‬سنة فإن معظميم تقع ليم حوادث‬

‫‪ ْٕ ٔ : 1‬يب جبء ف‪ ٙ‬نظرية علم النفس التجريبي انًفسشح نهحٕادس ح‪ٛ‬ش رشٖ ْزِ انُظش‪ٚ‬خ أٌ انٕقٕع ف‪ ٙ‬انحٕادس‬
‫‪ٚ‬ؼٕد نؼذح ػٕايم يخزهفخ ٔيزغ‪ٛ‬شح ‪ ،‬فبنشخض انز٘ ‪ٚ‬قغ ف‪ ٙ‬حبدصخ يب‪ٚ ،‬كٌٕ انٕسط انز٘ ٔقؼذ ف‪ ّٛ‬انحبدصخ يه‪ٛ‬ئب ً‬
‫ثبنؼذ‪ٚ‬ذ يٍ انًض‪ٛ‬شاد ٔ انًؤششاد كبنحشاسح ٔ انزؼت ٔ انحبنخ انُفس‪ٛ‬خ نهفشد َفسّ يًب ‪ٚ‬زشرت ػهٗ رنك أٌ ‪ٚ‬كٌٕ‬
‫‪(.‬محمود السيد أبو‬ ‫يحباب ً بظروف غير آمنة و حالة مزاجية في نفس الوقت ال تكون مواتية لألداء اآلمن‬
‫النيل‪،2005،‬ص‪.)409‬‬

‫‪ : 2‬يضم انذساسخ انز‪ ٙ‬أجشاْب عز الدين بى كربىط ‪َ ،‬قم انزكُٕنٕج‪ٛ‬ب ٔ رُظ‪ٛ‬ى انؼًم ف‪ ٙ‬انًجزًغ انجضائش٘‪،‬ف‪ ٙ‬سسبنخ‬
‫يبجسز‪ٛ‬ش‪ ،‬ػهى اإلجزًبع‪ ،‬جبيؼخ انجضائش‪ ،1997-1996 ،‬ح‪ٛ‬ش خهض إنٗ أٌ انحٕادس انًسجهخ ف‪ ٙ‬يظُغ األجٓضح‬
‫الكيرومنزلية بتيزي وزو في الفترة الممتدة بين ‪ 1992-1989‬ليست بحوادث تقنية ‪ ،‬و ال ترتبط بظروف العمل‬
‫السيئة بل إن معظميا ناتج عن األخطاء الفردية و اإلىمال الشامل في تنفيذ أوامر الوقاية و األمن من الحوادث‪.‬‬
‫( العقبي األزىر‪ ،2010 ،‬ص‪.)244‬‬
‫‪27‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫تبمغ نسبتيا ‪، 50,3‬كما بينت ىذه الدراسة أن الحوادث تكون شديدة جداً لدى كبار السن عنيا‬
‫عند الصغار‪(.‬عباس محمود عوض‪ ،1981،‬ص‪.)43‬‬
‫أما دراسة ‪ Chany & Hanner‬فتظير أن الحوادث التي تنجم عنيا الوفاة عند‬
‫البالغين لما فوق (‪ 40‬سنة) تصل إلى ‪ 2,5‬بينما يكون معدليا لدى البالغين أقل من(‪ 40‬سنة)‬
‫حوالي ‪ 1,08‬فقط‪ .‬كما وجد أيضاً نفس الباحثين في صناعات الحديد و الصمب أن الحوادث‬
‫التي يرتكبيا العمال المسنون تفضي إلى الموت أو العجز دائماً ‪(.‬عباس محمود عوض‬
‫‪ ،1971،‬ص‪ .)44‬و إذا حاولنا أن نفسر ميل كبار السن في أن يكون معدل حوادثيم أكبر من‬
‫معدل حوادث صغار السن ‪ ،‬فإن ىؤالء الناس قد اعتادوا الخطر ‪ ،‬لذلك يكونون أقل حذ اًر من‬
‫العمال المذين ال خبرة ليم(صغار السن) و بذلك يقع ليم ىذا القدر من الحوادث‪( .‬عباس‬
‫محمود عوض‪ ،1971،‬ص‪.)44‬‬
‫‪ Tiffin‬الذي يقول " إن العامل‬ ‫بينما يرى البعض اآلخر العكس تماما و منيم‬
‫الصغير الذي لديو مسؤوليات عائمية قميمة نسبياً يكون أقل حذ اًر وأكثر ميبلً ألن ينتيز الفرص‬
‫‪( .‬عباس محمود‬ ‫أكثر من العامل المسن‪ ،‬و عندئذ يتورط في نسبة كبيرة من الحوادث "‬
‫عوض‪ ،1971،‬ص ‪ .)45‬و ألنيم ال يتمتعون بحسن التقدير فيم يتعرضون إلصابات لعدم‬
‫‪،2006‬‬ ‫قدرتيم عمى التصرف في ظروف عمل غير مناسبة و غير آمنة ‪ (.‬زكريا طاحون ‪،‬‬
‫ص‪. ) 58‬‬
‫نيوبولد‬ ‫و ألن السن يرتبط بالخبرة مما قد يزيد من عامل األمان فمقد حاول‬
‫‪ Newbold‬تثبيت عامل الخبرة لمكشف عن العبلقة بين السن و الحوادث دون أن يكون‬
‫لمخبرة أي تأثير ‪ ،‬و ذلك باستخدام المعامبلت اإلحصائية المناسبة(معامل االرتباط الجزئي)‬
‫فوجد أن االرتباط مرتفع و سالب أي كمما زاد السن انخفض الوقوع في الحوادث و يستنتج من‬
‫ذلك زيادة الحوادث عند صغار السن و ىو ما أكدتو الكثير من األبحاث كتمك التي قام بيا‬
‫وجد عباس عوض ( ‪ )1971‬في دراستو عمى‬ ‫فرنون و آخرون عمى عمال المناجم‪ ،‬و قد‬
‫عمال شركة النحاس المصرية باإلسكندرية عن العبلقة بين االستيداف لمحوادث و المكانة‬
‫السوسيومترية ارتباطاً لو داللة إحصائية عالية بين االستيداف و السن عند مستوى ثقة‬
‫‪ ، 0,01‬فالمستيدفون أقل سناً من غير المستيدفين ‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫وقد وجد محمود أبو النيل في دراسة لو ( ‪ )1985‬معامل ارتباط سالب مقداره ‪0,35 -‬‬
‫كامبواز‬ ‫بين العمر و عدد اإلصابات و تتوافق ىذه النتيجة مع دراسات كل من‬
‫‪ M .A.Cambois‬و فونتين ‪ ، Fontaine‬فالعمر إذن يرتبط باإلصابات ارتباطاً سالباً ‪،‬‬
‫فيزيد الوقوع فييا لدى األفراد في األعمار الصغيرة لنقص الخبرة و في األعمار الكبيرة لمتدىور‬
‫في الصحة الجسمية و العقمية ‪ .‬و إذا حاولنا أن نفسر ميل كبار السن في أن يكون معدل‬
‫حوادثيم أكبر من معدل حوادث صغار السن ‪ ،‬فإن ىؤالء الناس قد اعتادوا الخطر ‪ ،‬لذلك‬
‫يكونون أقل حذ اًر من العمال المذين ال خبرة ليم(صغار السن) و بذلك يقع ليم ىذا القدر من‬
‫الحوادث ‪ ( .‬محمود السيد أبو النيل‪ ،2005 ،‬ص‪. )412‬و لعمى ما ييمنا ىنا ىو أن الخبلف‬
‫في نتائج األبحاث مرده إلى أن لكل عمل ظروفو ‪.‬‬

‫‪ .2‬الخبرة المهنية ‪:‬‬

‫يكسب اإلنسان الخبرة وفق محيطو التفاعمي و كم المواقف التي يتعرض ليا و التي‬
‫يستجيب لتأثيرىا‪ ،‬ما يؤدي إلى زيادة ىذه الخبرة مع تعرض الفرد لفرص التدريب‪ ،‬و مع مرور‬
‫(حمدي ياسين و آخرون ‪،1999 ،‬‬ ‫الوقت و زيادة الخبرة و االحتكاك ينخفض معدل الحوادث‬
‫ص‪ .)207‬و كما سبقت اإلشارة فالخبرة تمعب دو اًر كبي اًر في الوقوع في الحوادث عند قميمي‬
‫سنوات الخبرة لمحدودية معموماتيم عن األمان و معرفة الطرق السميمة ألداء العمل و تجنب‬
‫هنا ‪ Hana‬و‬ ‫أخطاره‪(.‬محمد شحاتة ربيع‪ ،2010 ،‬ص ‪ ، )213‬و ىذا ما تؤيده دراسات‬
‫شاني ‪ Chana‬عمى العاممين في صناعة الحديد و الصمب حيث وجدا أن اإلصابات تقل من‬
‫‪ 77‬في اليوم األول من عمميم إلى ‪ 13‬في متوسط األيام الستة التالية‪ ،‬و بعد مدة ستة أشير‬
‫‪ ،2005‬ص ‪. )412‬و كما أكد ذلك‬ ‫إلى عام قمت إلى ‪ 0.02‬فقط( محمود السيد أبو النيل‪،‬‬
‫‪ Vernon‬حيث وجد أن معدالت الحوادث تزيد لدى العمال صغار السن في الثمانية أشير‬
‫األولى إال أنو يمكن التغمب عمى ىذه المشكمة و التقميل من عدد الحوادث بالتدريب الجيد‪ ،‬مع‬
‫أن ىناك من يثبت أن االرتباط بين معدالت الحوادث و الخبرة ارتباط منخفض ‪ ،‬و الخبرة ليست‬
‫مؤثرة في تقميل كل أنواع الحوادث‪ ،‬فبعض أنواع من الحوادث أكثر سيولة في التجنب أو‬
‫االبتعاد خبلل التعمم عن العمل أكثر من األنواع األخرى ‪ .‬فالخبرة إذن ليست وحدىا المسؤولة‬
‫عن حوادث كبار السن فيؤالء الناس مع خبرتيم التي اكتسبوىا طوال مدة عمميم ‪ ،‬و اعتيادىم‬

‫‪29‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫عمى الخطر و األلفة ‪ ،‬تجعميم أقل حذ اًر ‪ ،‬بل إن ىناك من ىم قميمو الخبرة ‪ ،‬و مع ذلك فمعدل‬
‫حوادثيم منخفض‪ ،‬و مرد ذلك إلى أنيم يدركون ىذا النقص فيكونون أكثر حذ اًر ‪ ،‬و بذا يتجنبون‬
‫الوقوع في الحوادث ‪.‬‬

‫‪ .3‬الحالة الصحية لمعامل‪:‬‬

‫إن البنية الجسدية ىي رأس مال العامل األكثر أىمية في القيام بعمل ميما كان سيل و‬
‫بسيط فيو متعب و مرىق و يحتاج إلى السبلمة البدنية‪ ،‬و عميو فقد اىتمت الكثير من الدراسات‬
‫بيذه القضية حيث أ ثبتت الدراسات و األبحاث أن ىناك عبلقة بين الحوادث في العمل و‬
‫‪ Farmer & Champer‬فارمر و تشامبر لحوالي ‪ 15‬ألف‬ ‫الصحة‪ ،1‬ففي دراسة قام بيا‬
‫حرفي و تبلميذ الترسانة البحرية قد وجدا أن ىناك ارتباطاً يبمغ ‪ %30‬بين الحوادث و األمراض‬
‫كما وجد نيو بولد ‪ Newbold‬ىذه النسبة تقريباً لعمال صناعيين يعممون في صناعات‬
‫مختمفة‪ ،‬و يقارن ‪ Viteles‬بين عمال لدييم عيوب جسمية و آخرين ليس لدييم عيوب جسمية‪،‬‬
‫فقد تبين أن الحوادث عند ذوي العيوب الجسمية ثبلثة أمثال حوادث اآلخرين ‪.‬كما وجد‬
‫‪ Bingham & Slocombe‬في دراسة قام بيا أن السائقين الذين يعانون من ضغط الدم المرتفع‬
‫تبمغ حوادثيم ضعف (مرتين) حوادث الذين ال يعانون من ضغط الدم‪(،‬عباس محمود‬
‫عوض‪ ،1971،‬ص ‪ .)47-46‬و في ىذا اإلطار لم يجد عباس عوض( ‪ )1971‬عبلقة بين الحالة‬
‫الصحية بوجو عام و بين الوقوع في الحوادث إال أنو وجد أن نسبة من وصفت حالتيم الصحية‬
‫بأنيا متوسطة تزيد لدى غير المستيدفين ‪ ،‬و وجد أيضاً أن نسبة من أصيب بمرض من‬
‫‪ %66‬كما أن نسبة الذين أصيبوا بمرض من‬ ‫المستيدفين ‪ % 77‬و من غير المستيدفين‬
‫المقبولين من أفراد الجماعة ‪ %18‬و نسبة من أصيبوا بمرض من المنبوذين من جماعة العمل‬
‫‪ %36‬و كان الفرق بين النسبتين األخيرتين داالً عند ‪ ( . 00,5‬محمود السيد أبو النيل‪،2005 ،‬‬
‫‪. )410‬‬

‫‪ : 1‬و ىو ما يوافق ما جاء بو أصحاب النظرية الطبية المفسرة لمحوادث و التي مفادىا أن العامل دائم اإلصابة أو‬
‫الذي يميل لمحوادث غالباً ‪ .‬إنما يعاني من خمل جسدي أو عصبي وأن ىذا الخمل ىو الذي يؤدي بو لموقوع في‬
‫حوادث ‪ .‬إال أن ىذا الطرح القى الكثير من النقد‪ ،‬مثل النتائج التي قدميا ‪ Graf‬حيث أوضح أن ‪ %75,9‬من‬
‫الحاالت التي تورطت في حوادث ليس ليا أسباب طبية‪ .‬فالخمل الجسدي أو العصبي ال أحد ينكر أن لو دور لكن‬
‫ليس ىو كل شيء‪.‬‬
‫‪30‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ .4‬سموك اإلهمال ‪:‬‬

‫اإلىمال حالة سموكية تعتري اإلنسان األكثر حرص عمى التنظيم و االنتظام و السبب قد يكون‬
‫إنسانيا بالطبيعة أو ظرفا خارجيا و من ثمة فإن الدراسات تبين أن إىمال العامل قد يتسبب في‬
‫أكثر من ‪ %20‬من الحوادث‪ .‬ىذا و ترجع أسباب اإلىمال إلى عدة عوامل أىميا‪( :‬سموى عثمان‬
‫الصديقي و السيد رمضان‪ ،2004،‬ص‪.)244‬‬
‫‪ -‬طبيعة و نشأة العامل حيث أصبح اإلىمال من أىم مميزات ىذا الشخص‬
‫‪ -‬التعالي عمى إتباع تعميمات الوقاية ظناً من العامل أن يظيره بمظير المتمرس‬
‫الواعي العارف بكل أسرار العمل‪.‬‬
‫‪ -‬الكسل في التأكد من أن جميع وسائل الوقاية معدة و صالحة لبلستعمال‪.‬‬
‫‪ -‬عدم النظر ألسس الوقاية بجدية وحرص‪ ،‬و ذلك بقصد السرعة في العمل و عمى‬
‫األخص عندما يعمل العامل بالقطعة ال باألجر‪.‬‬
‫و يتمثل اإلىمال في ‪:‬‬
‫‪ ‬التراخي في استعمال و ارتداء معدات (وسائل) الوقاية الشخصية البلزمة لنوع العمل و‬
‫اإلىمال في تطبيق نضم و لوائح السبلمة‪.‬‬
‫‪ ‬اإلىمال في تأمين منطقة العمل بحيث يفتقد مكان العمل الكثير من الشروط اليندسية أو‬
‫التنظيمية التي تقمل من التعب أو الحركة العشوائية‪.‬‬
‫‪،2009‬‬ ‫‪ ‬إىمال تعميمات التشغيل الخاصة باآلالت و المعدات‪(.‬معن يحيى الحمداني‪،‬‬
‫ص‪.)27‬‬
‫إلى جانب ىذه الظروف األربعة ىناك الكثير منيا مثل السرعة الحركية اإلدراكية‪ ،‬التعب‪،‬‬
‫الذكاء‪ ،‬تعاطي الخمور و المخدرات‪ ،‬الجنس‪ ،‬القابمية لمحوادث‪،‬الروح المعنوية‪ ،‬القيم‪...،‬و غيرىا‬
‫من الظروف الذاتية و الشخصية و التي كثي اًر ما تكون وراء الكثير من الحوادث و اإلصابات‪ .‬و‬
‫في ىذه الدراسة اكتفينا بالظروف األربعة السالفة الذكر‪ ،‬ذلك العتبارات اإلمكانية وخاصة محدودية‬
‫الوقت ‪ ،‬أما اختيار الظرف بعينو فذلك الشتراك الكل فيو‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫ثالثا‪ :‬بيئة العمل (الظروف الفيزيقية) و تأثيرها في حوادث العمل‪.‬‬

‫قد نجد العامل في مؤسستو يتوفر عمى كافة الشروط التي تتطمبيا طبيعة عممو إال أن ىذا ال‬
‫يؤدي في بعض األحيان إلى الكفاية اإلنتاجية أو االستقرار لمعامل ‪.‬‬
‫إن ذلك نتيجة تعرضو لبعض المثيرات التي تنجم عن طبيعة الظروف المحيطة بو و التي في‬
‫مجمميا تكون نتاج عوامل ذات تأثير عمى العامل‪.‬و لعمى أبرز ىذه العوامل الظروف الفيزيقية‬
‫‪1‬‬
‫و التي ال بد من ضبطيا بما يتبلءم و طبيعة العمل و إمكانية العامل عمى‬ ‫داخل بيئة العمل‬
‫تأدية ميامو وتتمثل ىذه الظروف في ‪:‬‬

‫‪ .1‬اإلضاءة ‪:‬‬
‫المقصود باإلضاءة ىي اإلضاءة الطبيعية أو الصناعية‪ ،‬و سوء اإلضاءة في مكان العمل‬
‫كيفما كانت طبيعة العمل تؤدي إلى ما يمي ‪:‬‬
‫أ ‪-‬النقص في اإلضاءة يؤدي إلى ضعف النظر عمى المدى البعيد و قصره نتيجة اضطراب‬
‫العين لمتحديق في األشياء و التركيز ‪ ،‬كما يقمل من قدرة العامل عمى التمييز في حركة‬
‫اآلالت و المعدات و بالتالي تزداد نسبة األخطاء أثناء العمل مما يجعمو عرضة لمحوادث و‬
‫اإلصابات‪( .‬دوباخ قويدر‪ ،2009-2008،‬ص‪.)54-53‬‬
‫ب ‪-‬زيادة اإلضاءة تؤدي إلى ضعف البصر نتيجة إجياد العين‪ ،‬و في كمتا الحالتين يؤدي‬
‫نقص أو زيادة اإلضاءة إلى صداع و إرىاق و تعب و قمق بل يؤدي إلى عصبية و فقدان‬
‫في الوزن‪( .‬معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪.)33‬‬
‫ت ‪-‬عدم تجانس اإلضاءة و تفاوتيا تفاوتاً كبي اًر بين األماكن المتقاربة يؤدي إلى وقوع الحوادث‬
‫و اإلصابات نظ اًر النتقال اإلنسان من مكان مضيء إلى مكان أقل إضاءة حيث ال تستطيع‬
‫العين التكيف بسرعة مع تغيير اإلضاءة‪ ،‬كما يؤدي عدم تجانس اإلضاءة ‪ ،‬و توىجيا في‬

‫‪ ْٕ ٔ : 1‬يب جبءد ثّ نظرية الضغظ و التكيف انًفسشح نهحٕادس‪ ٔ ،‬انز‪ ٙ‬رؤكذ ػهٗ أًْ‪ٛ‬خ اج‪ٛ‬ؼخ ٔث‪ٛ‬ئخ انؼًم كؼبيم‬
‫يحذِّد ٔأسبس‪ ٙ‬نهحٕادس ‪ٔ ،‬رجؼب ً نٓزِ انُظش‪ٚ‬خ فئٌ انؼبيم انز٘ ‪ٚ‬قغ رحذ ظشٔف انضغط ٔانزٕرش ‪ٚ‬كٌٕ أكضش ػشضخ‬
‫نهزٕسا ف‪ ٙ‬انحٕادس يقبسَخ يغ انؼبيم ان ًُزحشس يٍ انزٕرشاد ‪ ْٙٔ .‬رخزهف ػٍ نظرية استهداف الحىادث ح‪ٛ‬ش أٌ‬
‫ْزِ األخ‪ٛ‬شح رش‪ٛ‬ش إنٗ خهم يسزًش ٔاج‪ٛ‬ؼ‪ ٙ‬ف‪ ٙ‬اإلَسبٌ ٔركٕ‪. ُّٚ‬‬
‫أيب نظرية التكيَّف والضغىط فزش‪ٛ‬ش إنٗ انزك‪َّٛ‬ف انؼبد٘ نهضغٕا انُبرجخ ػٍ انظشٔف انف‪ٛ‬ض‪ٚ‬ق‪ٛ‬خ يضم‬
‫(اإلضبءح ‪،‬انحشاسح ‪،‬انزٕٓ‪ٚ‬خ‪....،‬انخ)‪( .‬ػجذ انشحًبٌ ػ‪ٛ‬سٕ٘‪،‬د ط ٌ‪ ،‬ص‪)108‬‬

‫‪32‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫اإلضاءة األقوى‬ ‫بعض المناطق حيث يضطر اإلنسان لمنظر أمامو بينما تتجو العين إلى‬
‫و يحدث الحول تدريجياً ‪( .‬معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪.)33‬‬
‫فاإلضاءة المناسبة والسميمة ىي أحد أسس سبلمة العاممين و وقايتيم من األضرار و‬
‫المخاطر التي تنشأ عن سوء اإلضاءة و ضعفيا أو زيادتيا و التي تسبب في حدوث حوالي ‪%25‬‬
‫من إصابات العمل‪(.‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)48‬‬
‫و من بين األعراض و األضرار المرضية لسوء اإلضاءة ‪ :‬إجياد العيون ‪ ،‬ضعف البصر‪،‬‬
‫(‪ ، ) astigmatism‬الدوخة‪،‬‬ ‫قصر النظر‪ ،‬بعد النظر‪ ،‬تغيرات في العدسة أو االستغماتيزم‬
‫الصداع‪ ،‬االضطراب العصبي و النفسي‪ ،‬سرعة التعب و اإلجياد و الزغممة‪( .‬مفتاح عبد السبلم‬
‫الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)50‬‬
‫و عند تصميم اإلضاءة يجب مراعاة ‪:‬‬
‫‪ ‬مقدار اإلضاءة البلزمة لوظيفة معينة و تقاس ىذه اإلضاءة بوحدة الموكس ( ‪ )lux‬و ىي‬
‫كمية الضوء البلزمة ألداء ميمة معينة في منطقة محددة و ىي تساوي وحدة واحدة من‬
‫وحدات تدفق الضوء في المتر المربع‪.‬‬
‫لتوزيعيا و تجنب حاالت الوىج و الطبلء الموني و سطوع‬ ‫‪ ‬جودة اإلضاءة بالنسبة‬
‫اإلضاءة‪( .‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)49‬‬
‫‪،2007‬‬ ‫‪ ‬العناية الخاصة باأللوان المستعممة في طبلء الجدران‪(.‬أحمد زكي حممي‪،‬‬
‫ص‪ .)172‬لتجنب الوىج المنعكس ‪.‬‬

‫‪ .2‬التهوية ‪:‬‬
‫إن التيوية تعني توفير اليواء الصحي المناسب لمتنفس في مكان العمل ‪( .‬مفتاح عبد السبلم‬
‫الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪ .)60‬و تتحكم في التيوية ثبلثة عوامل ىي ‪،‬درجة الح اررة‪ ،‬الرطوبة‪ ،‬سرعة‬
‫اليواء في جو العمل‪ .‬حيث تكون ىذه العوامل الثبلثة ما يسمى درجة الح اررة المؤثرة و الفعالة‪ ،‬و‬
‫يمكن تحسين التيوية و التحكم فييا باستخدام المراوح و التي تعمل عمى تحريك اليواء و بالتالي‬
‫تمطيف درجة ح اررة الجو ‪( .‬معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪ .)33‬و تكون التيوية عمى نوعين‪:‬‬
‫‪ o‬التيوية الطبيعية و ىي أفضل أنواع التيوية و تكون عادة عن طريق النوافذ و الفتحات‬
‫الخاصة التي تصمم في جدران و أسقف المباني‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ o‬التيوية االصطناعية أو الموضعية و تقوم عمى أساس شفط أو ضخ اليواء من فوق‬

‫مصدر التموث مباشرة قبل انتشارىا في الجو و اختبلطيا بباقي اليواء‪( .‬مفتاح عبد السبلم‬
‫الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)60‬‬
‫و سوء التيوية في مكان العمل مثل األماكن الكبيرة (الصاالت) و الورش و ما شابو يؤدي إلى ‪:‬‬
‫(معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪.)33‬‬
‫‪ - ‬الشعور بالتعب و اإلرىاق‪.‬‬
‫‪ - ‬نقص الكفاءة اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪ - ‬الخمول الذي يؤدي إلى الشعور بالدوخة و اإلغماء‪.‬‬
‫‪ - ‬ضيق التنفس و التغيب و الضعف‪( .‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)60‬‬
‫‪ - ‬االضطرابات العصبية و النفسية‪.‬‬
‫و ىو ما يجعل العامل عرضة لمحوادث و اإلصابات ‪.‬‬

‫‪ .1.2‬أسباب سوء التهوية ‪:‬‬

‫و ىي عديدة و منيا ‪( :‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)60‬‬
‫‪ ‬ضيق مكان العمل و ازدحامو بالعاممين ‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وجود فتحات كافية لمتيوية الطبيعية‪.‬‬
‫‪ ‬غمق أو تعطيل فتحات التيوية‪.‬‬
‫‪ ‬ازدحام مكان العمل باآلالت و المعدات ‪.‬‬
‫‪ ‬وجود عمميات احتراق تستيمك األكسجين ‪.‬‬
‫‪ ‬وجود عمميات تنتج عنيا زيادة الح اررة أو الرطوبة أو البرودة‪.‬‬
‫‪ ‬تصاعد أتربة أو غازات أو أبخرة ضارة أو روائح كريية‪.‬‬

‫‪ .2.2‬نتائج تطبيق األساليب الصحية لمتهوية ‪:‬‬

‫المحافظة عمى صحة العاممين عن طريق تجديد اليواء أو تخفيف تموث اليواء المحيط إلى‬
‫درجة التركيز المأمونة ‪ ،‬و تمطيف درجات الح اررة المرتفعة بسبب سخونة اليواء المحيط الناتج عن‬
‫العمميات الصناعية‪.‬‬
‫و قد ظيرت نتائج تطبيق األساليب الصحية لمتيوية في اآلتي‪:‬‬
‫‪34‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ ‬رفع الروح المعنوية لمعاممين التي تؤدي زيادة نشاطيم و بالتالي زيادة اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ ‬تخفيض الصيانة ‪.‬‬
‫‪ ‬الحد من الحوادث ومن أيام الغياب نتيجة الحوادث و األمراض المينية التي يتعرض ليا‬
‫العاممين بسبب تموث بيئة العمل ‪( .‬أحمد زكي حممي‪ ،2007 ،‬ص‪.)167‬‬

‫‪ .3‬الحرارة ‪:‬‬
‫ال شك أن الظروف المناخية تؤثر عمى حالتنا النفسية و حالتنا اإلنتاجية ‪،‬البرودة الشديدة و‬
‫الح اررة الشديدة كبلىما غير مرغوب ‪ .‬فجسم اإلنسان مبرمج أن يحتفظ بدرجة ح اررة ‪ 37‬مئوية‪ ،‬و‬
‫‪ 22‬درجة مئوية مع نسبة رطوبة في حدود‬ ‫لقد وجد أن أفضل درجة ح اررة في بيئة العمل ىي‬
‫‪(. %45‬عبد القادر دويدار‪ ،2007 ،‬ص‪ .)287‬فالزيادة في درجة الح اررة تتسبب في اضطرابات‬
‫نفسية فسيولوجية مع ازدياد معدالت األخطار و وقوع الكثير من الحوادث و تقل القدرة عمى أداء‬
‫العمميات التي تتطمب ميارة‪ ،‬فعند تجاوز المعدل الثابت الرتفاع في درجة الح اررة يبلحظ فقدان‬
‫ممحوظ عمى القدرة في العمل مع اضطرابات فسيولوجية و إجياد القمب و إجياد الدورة الدموية مع‬
‫اختبلل في توازن الممح و الماء في الجسم‪ ،‬و تنتيي ىذه االضطرابات باإلصابة بإنياك حراري‬
‫شديد أو صعقة ح اررية و ربما تنتيي بالوفاة‪(.‬عامر أحمد غازي منى‪ ،2010،‬ص‪.)276‬‬
‫‪ .1.3‬نتائج التعرض لمحرارة المرتفعة‪:‬‬
‫‪ ‬نزع وسائل الوقاية الشخصية لح اررة المكان مما قد يسبب في حوادث ‪.‬‬
‫(دوباخ‬ ‫‪ ‬االرتخاء و الشرود عند سير اآلالت و المعدات مما قد يسبب في حوادث ‪.‬‬
‫قويدر‪ ،2009-2008،‬ص‪.)53‬‬
‫‪ ‬التيابات جمدية‪ ،‬بقع عمى الجمد‪.‬‬
‫‪ ‬تقمصات عضمية ‪.‬‬
‫‪ ‬اإلجياد الحراري الذي ينتج عنو زيادة في ضربات القمب لتعويض النقص في الدم الذي‬
‫تحول إلى األوعية الدموية المتجددة‪ ،‬فيجيد القمب فيصاب العاممين بصداع و دوخة و‬
‫أحياناً بالقيء‪.‬‬
‫‪ ‬الضربة الح اررية التي تحدث نتيجة الرتفاع درجة ح اررة الجسم بسرعة بحيث ال يستطيع‬
‫الجسم التخمص منيا‪ ،‬ما يؤثر عمى منظم الح اررة في المخ البشري ‪ ،‬ما يؤدي إلى اختبلل‬

‫‪35‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫و يشعر المصاب بدوخة و صداع و قد تصاحبيم ا تشنجات عضمية و ربما يفقد المصاب‬
‫وعيو‪(.‬معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪. )32‬‬
‫أما في حالة البرودة الشديدة فيؤدي ذلك إلى تقمص األوعية و الشعيرات الدموية في الجد‬
‫و خاصة األجزاء المعرضة لمبرودة المباشر و التي قد تتجمد ما يؤدي إلى عجزىا أما إذا‬
‫تعرض الجسم بكاممو إلى درجات ح اررة منخفضة لفترة طويمة فيؤدي ذلك إلى عجز القمب عن‬
‫القيام بوظائفو االعتيادية و التالي حدوث الوفاة ‪(.‬أحمد زكي حممي‪ ،2007،‬ص‪.)168‬‬
‫‪ .2.3‬أعراض اإلجهاد الحراري ‪:‬‬
‫يمكن التعرف عمى اإلجياد الحراري من األعراض التالية‪:‬‬
‫‪ : o‬إفراز العرق بغ ازرة ‪.‬‬
‫‪ : o‬الشعور بالعطش ‪.‬‬
‫‪: o‬الشعور باإلجياد و التعب الشديد ‪.‬‬
‫‪ : o‬تقمصات عضمية و الشعور بالغثيان و االستفراغ و اإلسيال مع شحوب الجمد (أحمد‬
‫زكي حممي‪ ،2007،‬ص‪.)168‬‬
‫‪ .3.3‬كيفية الوقاية من مخاطر الحرارة ‪:‬‬
‫لوقاية العمال من درجات الح اررة المرتفعة فإنو يجب إتباع اإلرشادات التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة التيوية الصناعية و استخدام المراوح و أجيزة الشفط أو الضخ في مواقع العمل‪.‬‬
‫‪ -‬ارتداء المبلبس الواقية عند أداء العمل و خاصة أمام األفران و الحرائق‪.‬‬
‫‪ -‬تقميل فترة التعرض لمح اررة و ذلك بعمل نظام دوريات و ساعات عمل متبادلة ‪.‬‬
‫‪ -‬استعمال أدوات و معدات الوقاية الشخصية عند المزوم ‪.‬‬
‫‪ -‬عزل العمميات ذات المصادر الح اررية عن مواقع العمل األخرى ‪.‬‬
‫‪ -‬في األجواء الحارة و الرطبة بالذات ينصح بتناول أقراص الممح مع تناول أكبر كمية‬
‫من السوائل (معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪. )32‬‬
‫‪ -‬إجراء الفحوصات الطبية الدورية لمتعرف عمى مدى تأثير العمال بدرجات الح اررة‬
‫المرتفعة و عبلج المصابين‪.‬‬
‫‪ -‬توفير أماكن لمراحة بعيدة عن أشعة الشمس أثناء العمل في األماكن المكشوفة‪( .‬أحمد‬
‫زكي حممي‪ ،2007،‬ص‪.)169‬‬
‫‪36‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ .4‬الضوضاء ‪.‬‬
‫إن وجود بيئة عمل صناعية تحتوي عمى ماكنات ضخمة تصدر صخب كبير و عدد‬
‫عمال كبير في بيئة عمل مغمقة يصدر ضجة كبيرة‪ ،‬فإنو من البدييي أن تصبح بيئة العمل ذات‬
‫ضوضاء حيث أنياعبارة عن خميط متنافر من األصوات ليا شدة عالية و غير مرغوب فييا و‬
‫‪1‬‬
‫" ‪( " Decibels‬معن يحيى الحمداني ‪ ، 2009 ،‬ص‪ ،)34‬و ىي‬ ‫تقاس بوحدة تسمى الديسبل‬
‫كل صوت أو مجموعة من أصوات عالية و مزعجة و غير مقبولة قصيرة أو طويمة المدى مستمرة‬
‫و تختمف في النوع و الشدة و التأثير‪ ،‬و تنشأ مثبل عن أعمال التكسير أو الطحن أو الحدادة‪ ،‬و‬
‫‪2‬‬
‫‪.‬‬ ‫غيرىا و التي تنشأ عنيا تأثيرات عمى الجياز السمعي و الذي يؤدي الصم المؤقت أو الدائم‬
‫‪ ،2008‬ص‪ ،.)57‬و لقد دلت تجارب ليرد ‪ Laird‬من خبلل‬ ‫(مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪،‬‬
‫المبلحظة االستنباطية شعور العمال بالضيق و الممل حينما يعممون في الضوضاء‪ .‬كما أشارت‬
‫التجارب التي أجريت في انجمت ار في مصانع النسيج زيادة اإلنتاج بمقدار ‪ %3‬و زيادة الكفاية لدى‬
‫‪ %50‬و‬ ‫العاممين بمقدار ‪ %8,5‬إذا استعممت (واقيات األذن) ألنيا تخفض الضوضاء بنسبة‬
‫بالتالي تزيد من شعور العامل باالرتياح ‪ ( .‬محمود السيد أبو النيل‪ ،2005 ،‬ص‪.) 863‬‬
‫‪ .1.4‬تأثيرات الضوضاء‪:‬‬
‫و من جممة التأثيرات التي تنجم عن الضوضاء إلى جانب اإلصابة بالصمم ما يمي ‪( :‬مفتاح‬
‫عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)57‬‬
‫‪ -‬عدم القدرة عمى التركيز و حسن أداء العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬االضطرابات النفسية و سرعة التعب‪.‬‬
‫‪ -‬إرىاق و صداع و تعب ‪.‬‬
‫‪ -‬يؤثر الضجيج عمى وظائف المعدة و الغدد الصماء و يؤدي إلى اضطرابيا‪.‬‬

‫‪ : 1‬الديسيبل ْٕ أقم شذح نهظٕد ‪ًٚ‬كٍ نألرٌ انؼبد‪ٚ‬خ سًبػّ‪ ٔ ،‬أقظٗ شذح نهظٕد ‪ًٚ‬كٍ أٌ رسًؼٓب األرٌ انجشش‪ٚ‬خ‬
‫دٌٔ ضشس ْ‪ 120 ٙ‬د‪ٚ‬سجم إال أَّ ػهٗ انًسزٕٖ انؼبنً‪ ٔ ٙ‬انق‪ٛ‬بس‪ ٙ‬انظُبػ‪ ٙ‬رؼزجش انشذح انًسًٕح ثٓب ث‪-80 ٍٛ‬‬
‫‪ 90‬د‪ٚ‬سجم ٔ ‪ٚ‬شيض نٓب ‪( db:‬معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪. )34‬‬
‫‪: 2‬انظى أٔ الصمم انًؤقذ ْٕ انظًى انز٘ ‪ٚ‬ضٔل رأص‪ٛ‬شِ ثضٔال انًؤصش أيب انظًى انذائى فٕٓ انز٘ ال ‪ًٚ‬كٍ انشفبء يُّ‬
‫ٔ انز٘ ‪ُٚ‬زج ػٍ رحهم انشؼ‪ٛ‬شاد انحسبسخ ف‪ ٙ‬األرٌ انذاخه‪ٛ‬خ ح‪ٛ‬ش رفقذ األرٌ حبسزٓب ٔ‪ُٚ‬زج ػٍ رنك ضؼف انسًغ‬
‫ٔ انظًى انزذس‪ٚ‬ج‪( ٙ‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)57‬‬
‫‪37‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ -‬إضعاف قدرة الجسم عمى التحمل و المقاومة لؤلمراض و سيولة اإلصابة بالقرحة و‬
‫أمراض القمب و الشرايين و ارتفاع ضغط الدم ‪.‬‬
‫‪ -‬يؤثر الضجيج عمى إمكانية التخاطب و التفاىم بين األفراد أثناء العمل‪.‬‬
‫‪ .2.4‬طرق الوقاية من الضوضاء ‪:‬‬
‫يجب العمل عمى تخفيض الضوضاء في بيئة العمل بقدر المستطاع باتخاذ اآلتي ‪:‬‬
‫‪ ‬تخفيض أو منع األصوات الصادرة من المنشآت الصناعية و ذلك باستخدام آالت صامتة‬
‫أو العمل عمى صيانة اآلالت و الماكينات التي يصدر منيا ضوضاء بقدر المستطاع‪ ،‬و‬
‫مراعاة تزييت األجزاء المنزلقة و المتحركة في اآلالت المختمفة‪.‬‬
‫‪ ‬منع وصول الضوضاء لمعاممين بالمنشآت المختمفة عن طريق وضع الماكينات و مصادر‬
‫الضوضاء في غرف منفصمة ‪.‬‬
‫‪ ‬توحيد نوع العممية داخل المعمل الواحد ‪ ،‬و وضع الماكينات عمى قواعد مانعة لمصوت و‬
‫االىت اززات‪ ،‬واستخدام عوازل الصوت في جدران و أسقف المصانع‪.‬‬
‫‪ ‬استعمال وسائل الوقاية الشخصية مثل أغطية و سدادات األذن‪ ،‬و كاتمات الصوت‪(.‬‬
‫أحمد زكي حممي‪ ،2007،‬ص‪. )175‬‬
‫‪ ‬توعية العاممين بمخاطر الضجيج و توعية العمال باستعمال وسائل الوقاية الشخصية‬
‫المتاحة ‪.‬‬
‫‪ ‬توفير وسائل الراحة و الترقية في أماكن منفصمة و معزولة عن مكان العمل‪( .‬مفتاح عبد‬
‫السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)58‬‬
‫‪ ‬استعمال وسائل اإليضاح و اإلرشاد‪.‬‬
‫‪ ‬إجراء الكشف الطبي االبتدائي لمعاممين الجدد و الكشف الدوري لمقدامى الختبار قوة‬
‫سمعيم و حالتيم النفسية ‪( .‬معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪. )35‬‬
‫إن ىذه الظروف الفيزيقية السالفة الذكر و غيرىا مثل التغير في الضغط الجوي و االىت اززات‬
‫و اإلشعاعات و ‪ ...‬و غيرىا من الظروف التي كثي اًر ما تكون سببا في الوقوع في الحوادث و‬
‫اإلصابات ما لم يتم تكييفيا و تييئتيا بما يتبلءم و سبلمة العمال ‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫رابعا‪ :‬استعمال وسائل الوقاية من حوادث العمل‪.‬‬

‫تعتبر وسائل الوقاية الشخصية وسيمة الدفاع األخيرة لوقاية العاممين من مخاطر األعمال‬
‫الصناعية و الفنية التي يقومون بيا و يؤدونيا و يتعرضون لمخاطرىا باستمرار ‪ ،‬و يجب أال يمجأ‬
‫الستخدام ىذه الوسائل و األدوات إال بعد أخذ كافة الطرق الممكنة لمنع وقوع األخطار‪ ،‬فاستخدام‬
‫وسائل و أدوات الوقاية الشخصية ال يقضي عمى الخطر ‪ ،‬و لكن تساىم في التقميل من حدة‬
‫اإلصابة عند وقوعيا ‪ .‬ولذلك فيي يتم المجوء إلييا عندما يتعذر استئصال المخاطر من مصادرىا‬

‫‪ .1‬الشروط الواجب توافرها في وسائل الوقاية ‪:‬‬

‫إن وسائل الوقاية تستعمل لغرض وقائي معين لذلك يجب أن تتوفر عمى مجموعة من الشروط‬
‫ألجل تأدية مياميا الوقائية عمى أكمل وجو و من بينيا ‪( :‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪،2008 ،‬‬
‫ص‪.)116‬‬
‫‪ ‬أن توفر الحماية البلزمة ألعضاء الجسم المعرضة لئلصابة‪.‬‬
‫‪ ‬أن ال تسبب إزعاجاً و عدم الراحة لمستخدمييا‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون حجميا مناسباً و شكميا مقبوالً‪.‬‬
‫‪ ‬أن تتحمل ظروف العمل بحيث ال تتمف بسيولة‪.‬‬
‫‪ ‬أن ال تسبب أي أعراض مرضية جانبية لمستخدمييا‪.‬‬
‫‪ ‬تمكين أعضاء الجسم من القيام بالحركات و الميام الضرورية‪.‬‬
‫كما يجب االعتماد عمى عوامل أساسية عند اختيار نوعية ىذه الوسائل الوقائية و منيا‪:‬‬
‫‪ o‬مدى الوقاية التي توفرىا ىذه الوسائل كبلً حسب ميمتيا و ظروف عمميا‪.‬‬
‫(معن يحيى‬ ‫‪ o‬مدى الراحة التي تسمح بيا عند استخداميا تحت ظروف العمل‪.‬‬
‫الحمداني‪ ،2009،‬ص‪. )36‬‬
‫‪ o‬سيولة استعماليا‪(.‬نياد عطا حمدي‪ ،‬زيد غانم الحصان‪ ،2008،‬ص‪.)40‬‬

‫‪39‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ .2‬وسائل الوقاية الشخصية ‪:‬‬

‫يقصد بالوقاية " توفير ما يمزم من الشروط و المواصفات الفنية و اإلجراءات التنظيمية في‬
‫بيئة العمل لجعميا مأمونة و صحية‪ ،‬بمعنى أنو ال تقع فييا حوادث‪ ،‬و ال تنشأ عنيا إصابات‬
‫مينية‪ ،‬و ذلك لحماية مقومات اإلنتاج المادية و البشرية " ‪ (.‬عبد الغفار حنفي‪ ،2007 ،‬ص‪)511‬‬
‫أما ُمعدات الوقاية الشخصية أو وسائل الوقاية الشخصية فتعني " مجموعة الوسائل التي‬
‫‪ّ .‬‬
‫يستعمميا اإلنسان في تغطية و حماية جزء من جسم أو الجسم بالكامل لتقميل الخطر الناجم من‬
‫ىدار‪ ،2012-2011،‬ص‪)13‬‬
‫تأثير المخاطر المينية في بيئة أو مكان العمل "‪(.‬بختة ّ‬
‫إن وسائل الوقاية متعددة و متنوعة كأحذية األمان والقفازات و النظارات و المآزر و‬
‫صمامات األذن والقبعات و‪ ...‬غيرىا ‪،‬و يستعمل كل منيا لغرض وقاية العضو الذي قد يتعرض‬
‫و فيما يمي تفصيل لبعض ىذه‬ ‫لئلصابة‪ ،‬و ذلك حسب طبيعة العمل و ما يتطمبو من وسائل‪،‬‬
‫الوسائل‪:‬‬
‫‪ .1.2‬بذلة العمل ‪:‬‬
‫تخصص كل شركة أو مصنع مبلبس عمل مبلئمة لنشاطيا و مطابقة لشروط السبلمة من حيث‬
‫التصميم و المادة المصنع منيا و مبلئمتيا لنوع العمل بحيث ال تكون فضفاضة و ليا جيوب‬
‫خاصة لوضع المعدات و األدوات ‪ ،‬و تقوم المؤسسات بتوفير بذالت العمل لكافة العمال‪ ،‬لذلك‬
‫يجب ارتداؤىا أثناء العمل و المحافظة عمى نظافتيا و خاصة من المواد الكيماوية و المواد القابمة‬
‫لبلشتعال‪( .‬معن يحيى الحمداني‪ ،2009،‬ص‪ . )36‬وتصنف بذالت العمل حسب نوعية الحماية و‬
‫المخاطر إلى‪:‬‬
‫‪ ‬مبلبس الحماية من الح اررة‪.‬‬
‫‪ ‬مبلبس الحماية من البرودة و الثموج‪.‬‬
‫‪ ‬مبلبس الحماية من الكيماويات‪.‬‬
‫‪ ‬مبلبس الحماية من األجسام الساقطة‪.‬‬
‫‪ ‬مبلبس الحماية من الغازات و األبخرة و الغبار‪.‬‬
‫‪ ‬مبلبس الحماية من السوائل‪.‬‬
‫‪ ‬مبلبس الحماية من التيار الكيربائي‪.‬‬
‫‪ ‬مبلبس الحماية من اإلشعاعات‪.‬‬
‫‪40‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪،2008‬‬ ‫(مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪،‬‬ ‫‪ ‬مبلبس العمل العامة لظروف العمل المعتاد‪.‬‬
‫ص ‪.)125‬‬
‫‪ .2.2‬واقية الرأس (قبعة السالمة)‪:‬‬
‫يتعرض رأس العامل لمعديد من اإلصابات الناتجة عن اصطدام الرأس بموانع وأجسام صمبة‬
‫أو سقوط األجسام عمى الرأس أو عند التعرض لدرجة ح اررة عالية و غيرىا من اإلصابات المتعددة‬
‫و من ىنا وجب حماية الرأس بأدوات خاصة و تسمى خوذات الرأس (مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪،‬‬
‫‪ ،2008‬ص‪ .)116‬و ىي كل ما يوضع فوق الرأس بيدف حمايتو و يراعى في مواصفاتيا أال‬
‫تكون قابمة لبلشتعال و أن تقاوم نفاذ السوائل ‪ ،‬و غيرىا من المواصفات و ذلك حسب طبيعة‬
‫العمل‪( .‬نياد عطا حمدي‪ ،‬زيد غانم الحصان‪ ،2008 ،‬ص‪.) 40‬و تكون أيضاً محكمة الربط و‬
‫ليست ثقيمة و غير ناقمة لمكيرباء‪.‬‬
‫‪ .3.2‬حذاء األمان ‪:‬‬
‫تتعرض القدم في الصناعة إلى العديد من المخاطر كسقوط األجسام عمى القدم أو الدىس‬
‫عمى األجسام الحادة و المواد الحارقة أو دىس القدم في حالة سير عربات أو أجسام متدحرجة‬
‫عمييا‪.‬‬
‫يمزم العاممون بحماية أقداميم و ذلك باستعمال أحذية مناسبة و معدة خصيصاً حسب الشروط‬
‫و المعطيات العممية لتحمل كل أعباء و صدمات العمل‪.‬‬
‫تصنع أحذية العمل من الجمد أو المطاط أو الببلستيك مطعمة بمعدن حماية و مواد عازلة و‬
‫حافظة لمح اررة و ذلك حسب ظروف ومتطمبات الحركة و التعرض أثناء الشغل و نوعية العمل ‪ .‬و‬
‫يجب توفر كل الشروط الصحية و العممية في الحذاء مثل‪:‬‬
‫‪ o‬مريح لمقدم ‪.‬‬
‫‪ o‬مضاد لبلنزالق ‪.‬‬
‫‪ o‬عازل لمكيرباء‪.‬‬
‫‪ o‬عازل لمح اررة و الرطوبة ‪.‬‬
‫‪ o‬خفيف الوزن ‪.‬‬
‫‪ o‬سيل االستعمال ‪( .‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)123‬‬
‫و توجد عدة أنواع من أحذية العمل تختمف حسب الوظيفة و الجودة و مجال االستعمال ‪.‬‬
‫‪41‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ ‬أحذية صمبة ضد الصدمات و سقوط األجسام الثقيمة‪.‬‬

‫‪ ‬أحذية عازلة لمكيرباء‪.‬‬
‫‪ ‬أحذية مضادة لممواد الحارقة و مقاومة لمح اررة ‪.‬‬
‫‪ ‬أحذية واقية ضد المواد الكيماوية ‪.‬‬
‫أحذية مضادة لمبرودة و الرطوبة (أحذية الشتاء و الثموج) ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬أحذية عازلة مضادة لئلشعاعات ‪.‬‬
‫‪ ‬أحذية أخرى ألعمال عامة مختمفة مثل أحذية خاصة لقيادة اآلالت و المركبات‬
‫الثقيمة و أحذية عازلة و خاصة لمعمل تحت ظروف الجيد الكيربائي العالي و‬
‫غيرىا ‪( .‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)124‬‬
‫‪ .4.2‬واقيات األيدي أو القفازات ‪:‬‬
‫تتعرض أيدي العاممين في الصناعة إلى العديد من المخاطر عند التعامل مع آالت مكشوفة و‬
‫درجة ح اررة عالية‪ ،‬و مواد كيماوية مثل األحماض و المواد السامة و العضوية و األمبلح‪ ،‬وغيرىا‬
‫من المواد و الظروف التي تمزم العمال باستعمال قفازات خاصة معدة عممياً و عممياً عند التعرض‬
‫لكل الظروف الخطرة مثل ‪:‬‬
‫‪ ‬استعمال القفازات الواقية عند التعامل مع آالت مكشوفة و أجيزة متحركة ‪.‬‬
‫‪ ‬استعمال قفازات واقية من الح اررة عند التعامل مع درجة ح اررة عالية أو منخفضة ‪.‬‬
‫‪ ‬استعمال قفازات من الكاوتشوك أو الببلستيك الخاص عند التعامل مع المواد‬
‫الكيماوية بمختمف أنواعيا ‪.‬‬
‫‪ ‬استعمال القفازات الخاصة من الكاوتشوك الثقيل العازلة لمكيرباء عند التعامل مع‬
‫األشغال الكيربائية ‪.‬‬
‫‪ ‬استعمال القفازات المبطنة بالرصاص المقاومة لئلشعاعات ‪.‬‬
‫‪ ‬استعمال القفازات المعقمة عند التعامل مع الميكروبات و ناقبلت األمراض مثل‬
‫المختبرات الطبية أو األعمال الطبيعية العبلجية أو التشخيصية ‪( .‬مفتاح عبد السبلم‬
‫الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص ‪.) 123-122‬‬

‫‪42‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ .5.2‬النظارات الواقية و حامية الوجه ‪:‬‬

‫يمكن لعيون العاممين في الصناعة أن تتعرض لمخطر عن طريق تطاير األتربة و المواد‬
‫السامة سائمة و صمبة و غازية إلى العين أو تعرضيا لئلشعاعات و الشظايا الصغيرة و الش اررات‬
‫و الغبار و الضوء الوىاج الساخن أثناء عممية المحام‪ ،‬و الصير‪ ،‬وغيرىا (مفتاح عبد السبلم‬
‫الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)117‬لذا يجب حمايتيا باستعمال النظارات أو األقنعة الزجاجية ذات‬
‫األطر الببلستيكية‪ ،‬مع مراعاة تنظيف زجاجتييا باستمرار و المحافظة عمييا من االنكسار‪(. .‬نياد‬
‫عطا حمدي‪ ،‬زيد غانم الحصان‪ ،2008،‬ص‪.) 43‬‬
‫و توجد نظارات صحية خاصة معدة لحماية العيون و تقسم حسب نوعية الحماية إلى ‪:‬‬
‫‪ ‬نظارات الحماية من الشعاع و النور الوىاج مثل المحام و الصير و األفران الساخنة ‪.‬‬
‫‪ ‬نظارات الحماية من الغازات ‪.‬‬
‫‪ ‬نظارات الحماية من الرمال و الغبار ‪.‬‬
‫‪ ‬نظارات الحماية من أشعة الشمس ‪( .‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)118‬‬
‫(معن يحيى الحمداني‪،2009 ،‬‬ ‫‪ ‬النظارات الواقية من السوائل المتناثرة و الكيماوية ‪.‬‬
‫ص‪. )37‬‬
‫‪ .6.2‬واقيات السمع ‪:‬‬
‫تقوم ىذه األدوات بتخفيف أثر الضجيج و الضوضاء و األصوات العالية عمى السمع بحيث‬
‫ال يؤدي إلى ضرر ‪.‬‬
‫تُمزم جية العمل أي المؤسسات بتوفير أدوات حماية السمع عندما تكون شدة الضجيج أكثر‬
‫من ‪( DB 85‬دسيبل)‪( .‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)118‬‬
‫كما ُيمزم العمال لبس السدادات الببلستيكية المبلئمة عند وجود أصوات عالية أو ضجيج‬
‫ناتج من أصوات الماكينات داخل أماكن العمل لحماية السمع و ذلك بتقميل ذبذبات الصوت‪( .‬معن‬
‫‪ ،DB130‬تكون المخاطر‬ ‫يحيى الحمداني‪ . )37 ،2009 ،‬و في حالة وجود ضجيج أعمى من‬
‫الصحية المتوقعة أكثر و أعنف و يمزم العاممون ارتداء الثياب الكاممة الخاصة لحماية كل الجسم‬
‫من مخاطر و تأثيرات الضجيج ‪( .‬مفتاح عبد السبلم الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)120‬‬
‫تقسم أدوات حماية األذن حسب نوعية و مدة التعرض لمضجيج إلى ‪:‬‬
‫و ّ‬
‫‪ o‬خافضات الصوت القطنية ‪.‬‬
‫‪43‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫‪ o‬خافضات الصوت الببلستيكية ‪.‬‬

‫‪ o‬خوذات الحماية من الضجيج و التي تغطي األذنين و جزء من الرأس و ىو ما‬
‫يؤدي إلى تخفيض نقل الصوت عن طريق العظم‪.‬‬
‫‪ o‬ثوب الحماية من الضجيج‪ ،‬وىي تغطي و تحمي كل الجسم و تستعمل في أماكن‬
‫العمل ذات شدة ضجيج و ضوضاء تصل إلى أكثر من ‪(DB130‬مفتاح عبد السبلم‬
‫الشوييدي‪ ،2008 ،‬ص‪.)120‬‬
‫إن ىذه الوسائل و غيرىا كثير مثل حزام النجاة و الكمامات و المصابيح المضيئة ‪...‬و‬
‫غيرىا من الوسائل وان كانت ضرورية و ميمة جداً في التقميل من حدة اإلصابات أثناء الحوادث‬
‫فيل ييتم العمال باالستعانة بيا رغم أىميتيا ‪.‬‬

‫‪ .3‬واقع استعمال وسائل الوقاية ‪:‬‬

‫تبذل اإلدارة في المؤسسة الصناعية جيوداً كبيرة لتوفير وسائل الوقاية و إقناع العمال عمى‬
‫ارتداء و استعمال ىذه الوسائل‪ ،‬غير أنيا تصطدم في أغمب األحيان بتجاىل العمال واىماليم‬
‫ارتداء مبلبس العمل معممين ذلك بأنيا تقمقيم أو أنيا غير صالحة‪.‬‬
‫فحسب نتائج الدراسة التي أجراىا محمود عبد المولى فإن إىمال العمال لوسائل الوقاية و‬
‫السبلمة المينية يرجع إلى اعتقاد البعض منيم أن استعماليا ال فائدة منو حتى و إن تعمق األمر‬
‫بأداء أعمال خطيرة‪ ،‬ىذه القناعة الراسخة لدى شريحة ال بأس بيا منيم مردىا إلى فيميم لعقيدة‬
‫القضاء و القدر‪ ،‬مثمما تدلل عمى ذلك العديد من الشواىد الثقافية ‪ ،1‬ذلك االعتقاد الزائد في القضاء‬
‫‪2‬‬
‫مما يدفعيم إلى التواكل‬ ‫و القدر تجعل الكثير من العمال يؤمنون قطعاً بالتدخل و العناية اإلليية‬

‫‪ ْٙ ٔ : 1‬ػجبسح ػٍ أيضبل شؼج‪ٛ‬خ يزذأنخ ث‪ ٍٛ‬أفشاد انًجزًغ ٔ يٍ أًْٓب‪:‬‬

‫‪ " -‬إن‪ ٙ‬كبرجخ ف‪ ٙ‬انشاط يب ‪ًٚ‬ح‪ٓٛ‬ب ال ابنت ٔ ال كشاط "‪.‬‬
‫‪ " -‬إن‪ ٙ‬جبء أجهٕ ‪ًٚ‬ذ سجهٕ "‪.‬‬
‫‪ " -‬إن‪ ٙ‬ف‪ ٙ‬ػًشِ يذح يب رقزهٕ شذح "‪.‬‬
‫‪ " -‬إن‪ ٙ‬يكزٕثخ ف‪ ٙ‬انجج‪ ٍٛ‬الصو رشٕفٓب انؼ‪ ٔ ." ٍٛ‬غ‪ٛ‬شْب يٍ األيضبل انًؼجشح ػهٗ ْزا االػزقبد ‪(.‬انؼقج‪ٙ‬‬
‫األصْش‪.)247 ،2010 ،‬‬
‫‪ : 2‬و ىو ما يوافق ما ذىبت إليو النظرية القدرية لتفسير الحوادث و التي مفادىا أن الناس صنفان سعيد الحظ‬
‫وتعيس الحظ‪ ،‬فالصنف األول محصن ضد الحوادث ‪،‬أما الصنف الثاني فيو محروم من ىذه الحصانة ‪ ،‬وليذا فيو‬
‫أكثر عرضة لمحوادث و دائما يصاب بيا لسوء حظو وألنيا مقدرة لو‪( .‬عبد الرحمان عيسوي‪ ،‬د س ن‪ ،‬ص‪.)275‬‬
‫وفي الحقيقة وجية نظر ىذه النظرية مرفوضة ألنيا ال تقوم عمى المنطق العممي كما أنيا تفتقد إلى الموضوعية و‬
‫اإلجرائية العممية‪،‬كما أن الحوادث تقع لبعض األفراد كنتيجة منطقية و ألسباب ومتغيرات يمكن مبلحظتيا‪.‬‬
‫‪44‬‬
‫حٕادس انؼًم ف‪ ٙ‬انزشاس انُظش٘‬ ‫انفظم انضبَ‪ٙ‬‬

‫(انؼقج‪ ٙ‬األصْش‪،‬‬ ‫دون أن يقوموا من جانبيم بدور ايجابي لموقاية من الحوادث و اإلصابات‪.‬‬
‫‪ ،2010‬ص‪.)247-246‬‬
‫ىذا إضافة إلى ما خمصت إليو الباحثة نجار عتيقة من خبلل نتائج دراستيا حيث أن رفض‬
‫قادت –‬ ‫‪1‬‬
‫العمال الستعمال وسائل الوقاية إنما يعود في جزء كبير منو إلى ٍ‬
‫أفكار دينية و ثقافية‬
‫وضع أصبح معو الشاش و المباس الفضفاض سيدا الموقف ‪ ،‬يحتفظ بيما في‬
‫ٍ‬ ‫حسب الباحثة– إلى‬
‫أماكن العمل ‪ ،‬حيث تحوال إلى مصدر لعدد كبير من حوادث العمل ‪( .‬انؼقج‪ ٙ‬األصْش‪،2010 ،‬ص‬
‫‪.)247‬‬
‫(معن يحيى‬ ‫و لقد وجد أن ىناك عدة حقائق تتعمق بحل ىذه المشكمة و ىي ‪:‬‬
‫الحمداني‪ ،2009،‬ص‪.)45-44‬‬
‫‪ -‬مدى تفيم العامل ألىمية ىذه الوسائل و األدوات واقتناعو التام بأىميتيا ‪.‬‬
‫‪ -‬التزام المشرفين بارتداء وسائل الوقاية و الظيور بمظير القدوة الحسنة لمعمال عمى األقل‬
‫في األعمال الميدانية منيا ‪.‬‬
‫‪ -‬ترشيد العامل بمخاطر محيط العمل و النتائج التي قد تترتب عمييا نتيجة إىمالو ليذه‬
‫الوسائل ‪.‬‬
‫‪ -‬شرح الجيود التي بذلت في سبيل توفير ىذه الوسائل و مدى قدرتيا في الحد من األخطار‪.‬‬
‫‪ -‬مناقشة تفضيل بعض الوسائل عن البعض اآلخر ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ :‬مثل االعتقاد بأن " الخوذة تشبو قبعة الرجل الغربي‪ ،‬القناع يشبو رأس الخنزير‪ -‬و ىو حيوان منبوذ في‬
‫اإلسبلم‪،....، -‬أما أحذية العمل فإنيا في رأييم ثقيمة جداً و سخيفة "‪(.‬العقبي األزىر‪ ،2010 ،‬ص‪.)247‬‬
‫‪45‬‬
 ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫إدارة الجودة الشاملة في التراث النظري‬

‫تمهيـــد‬

‫أوال‪ :‬مفهوم إدارة الجودة الشاملة‬

‫ثانيا‪ :‬التحسين المستمر في إدارة الجودة الشاملة‬

‫ثالثا ‪:‬التدريب في إدارة الجودة الشاملة‬

‫رابعا ‪:‬إشراك العمال إدارة الجودة الشاملة‬

‫خامسا ‪ :‬حوادث العمل في إدارة الجودة الشاملة ‪.‬‬

‫( الصحة و السالمة المهنية )‬

‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫إف المؤسسة في تطكر مستمر في سبيؿ تحقيؽ أىدافيا المتجددة كالمتمثمة في تحقيؽ الربح‬
‫كاالستم اررية كالنمك كالحفاظ عمى مكتسباتيا‪ ،‬األمر الذم يجعميا تبحث دائما في تجديد كتطكير‬
‫إستراتيجياتيا كطرؽ تسييرىا مف أجؿ الكصكؿ إلى أنظمة فعالة تساىـ في تحقيؽ أىدافيا‪.‬‬
‫كادارة الجكدة الشاممة مف أىـ ىذه األنظمة اإلدارية الحديثة ‪ ،‬فالعمؿ كااللتزاـ بمبادئيا يساىـ‬
‫في التحسيف المستمر لتكييؼ المؤسسة مع الظركؼ كالمتغيرات التي يشيدىا المحيط‪ ،‬مف خبلؿ‬
‫تدريب مكاردىا البشرية عمى الجكدة ك اعتمادىا عمى إشراؾ جميع العماؿ في الرأم ك العمؿ‪ ،‬ك‬
‫يمكف المؤسسة مف التحسيف في جكدة منتجاتيا تمبية‬
‫تشكيؿ فرؽ عمؿ متعاكنة ك متماسكة‪ ،‬ما َّ‬
‫لرغبات ك تطمعات زبائنيا‪ ،‬ك ىك ما يساعدىا عمى دخكؿ أسكاؽ جديدة تحقيقان لجميع أىدافيا كىذا‬
‫طبعان بفضؿ االىتماـ بمكاردىا البشرية كخاصة مف خبلؿ حمايتيـ مف حكادث ك إصابات العمؿ‪.‬‬
‫كمف خبلؿ ىذا الفصؿ سنحاكؿ التعرؼ عمى إدارة الجكدة الشاممة كمبادئيا‪ .‬ك اعتمادىا‬
‫عمى آلية التحسيف ك التطكير المستمر‪ ،‬كاىتماميا بمكاردىا البشرية مف خبلؿ إشراؾ جميع العماؿ‬
‫ك تدريبيـ عمى جكدة العمؿ ‪ ،‬إضافة إلى إبراز ما لمكاصفة الصحة كالسبلمة المينية‬
‫‪ OHSAS-18001 :‬مف دكرو في العمؿ بدكف أخطاء ك بدكف حكادث ك إصابات‪.‬‬

‫‪47‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫أوال ‪ :‬مفهوم إدارة الجودة الشاممة‬

‫تكتسي المفاىيـ في العمكـ االجتماعية أىمية كبيرة ‪ ،‬ك ذلؾ لما تحممو مف دالالت ك مقاصد‬
‫نظرية تترؾ أثرىا المباشر عمى كؿ بحث ‪ ،‬كمف ىنا فإف لكؿ بحث بعض الخصكصيات‬
‫المفاىيمية التي تميزه عف غيره عمى األقؿ مف الناحية اإلجرائية ‪ ،‬ك مف ىذا المنطمؽ يجب أكال‬
‫تحديد مفيكـ إدارة الجكدة الشاممة ‪ .‬كذلؾ بعد التطرؽ لمفاىيـ الجكدة ك الجكدة الشاممة التي ليا‬
‫عبلقة بإدارة الجكدة الشاممة‪.‬‬

‫‪ .1‬مفاهيم تتعمق بإدارة الجودة الشاممة‪:‬‬

‫إف مصطمح الجكدة اليكـ يعد أحد السمات األساسية ليذا العصر لذا فإنو ي ً‬
‫مكف كصؼ‬ ‫ي‬ ‫ي‬
‫الكقت الراىف بعصر الجكدة‪ ،‬كذلؾ التساع استخداـ ىذا المصطمح في الكثير مف جكانب الحياة‬
‫المعاصرة ‪ ،‬ك ألف – أم الجكدة – مثؿ "العدؿ" أك "الحرية" مفيكـ يصعب تحديده‪ ،‬كسبب ذلؾ ىك‬
‫ككف الجكدة ال تكجد بمعزؿ عف سياؽ استعماليا كلذا يقدـ الباحثكف كالمفكركف العديد مف التعريفات‬
‫المتباينة ليذا المفيكـ نقكـ باستعراض بعضيا بما يتناسب ك مكضكع الدراسة‪.‬‬
‫‪ .1.1‬تعريف الجودة ‪:‬‬
‫الشيء‬
‫ي‬ ‫نقيض الردمء‪ ،‬ك جاد‬
‫ي‬ ‫تعرؼ الجكدة لغكيا عمى أنيا مف أصؿ الفعؿ (جكد) ك الجيِّد‬
‫أم‬ ‫جكدةن‪ ،‬ك جكدة أم صار جيدان‪ ،‬ك أحدث الشيء فجاد ك التجكيد مثمو‪ ،‬كقد جاد جكدة ك أجاد‬
‫أتى بالجيد مف القكؿ أك الفعؿ ‪.‬‬
‫ك رج هؿ ًمجكاد يمجيد أم ييجيد كثي انر ‪( .‬ابف منظكر‪ ،1979،‬ص‪).72‬‬
‫أما مف الناحية اإلصطبلحية فمقد كردت لمجكدة عدة تعريفات نذكر منيا ‪:‬‬
‫أ‪ -‬تعريف ديمينج ‪ :Deming‬عرؼ ديمينج‪ 1‬الجكدة عمى أنيا ‪ " :‬الجكدة كالمستيمؾ‪ ،‬بمعنى‬
‫‪،2008‬‬ ‫سعيد بف حمد الربيع‪،‬‬ ‫الحصكؿ عمى جكدة عالية مع تحقيؽ رغبات المستيمؾ"‪( .‬‬
‫ىاميف في الجكدة كىما‬ ‫ص‪ )380‬المبلحظ عمى ىذا التعريؼ المكجز أنو جمع بيف عنصريف‬

‫‪ : 1‬إدوارد ديمينج‪ :‬مف أبرز عمماء الجكدة‪ ،‬أمريكي األصؿ‪ ،‬ارتبط اسمو بالجكدة حيث يعتبر بمثابة األب الذم قاد‬
‫ثكرة الجكدة الشاممة‪ ،‬تمقى دعكة مف الياباف بعد الحرب العالمية الثانية لتطبيؽ أفكاره عمى مصانعيا بيدؼ النيكض‬
‫بجكدة منتجاتيا كىناؾ قاـ بتأسيس فمسفة حكؿ الجكدة كصاغيا في ‪ 14‬مبدأ كالتي أصبحت منيجا معتمدا في كؿ‬
‫العالـ‪ ،‬تكفي عاـ ‪.1993‬‬
‫‪48‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫مراعاة مدل مبلئمة المنتج أك الخدمة لمقاييس الجكدة التي يجب مراعاتيا بعناية كمدل تحقيؽ ىذا‬
‫المنتج أك الخدمة الحتياجات كمتطمبات الزبكف أك المستيمؾ المباشر ليذه الخدمة أك المنتج ‪.‬‬

‫ب‪ -‬تعريف جوران‪ : Juran 1‬أما جكراف فيرل أف الجكدة ليا عدة معاني منيا‪:‬‬

‫‪ ‬الجكدة تحتكم عمى جميع مظاىر المنتج الذم يحقؽ احتياجات كتطمعات المستيمؾ مف‬
‫المنتج؛‬
‫‪ ‬الجكدة تعرؼ عمى أنيا عدـ كجكد خمؿ في المنتج ؛‬
‫‪ ‬المبلئمة في االستخداـ؛ ( سعيد بف حمد الربيع‪ ،2008 ،‬ص‪ . )380‬أم أف المنتج تتكفر‬
‫فيو جميع مقاييس الجكدة التي يرغب ك يتطمع المستيمؾ أف تتكفر في المنتج أك الخدمة‬
‫التي يستفيد منيا‪ ،‬كما يجب عمى المنتج أف يككف خاؿ مف جميع العيكب التي تشينو ‪،‬‬
‫إضافة إلى تكفره عمى مقاييس ك معايير الجودة ‪ 2‬المتفؽ عمييا‪ ،‬ك التي تضمف أف المنتج‬
‫يبلءـ تطمعات ك رغبات المستيمؾ أك الزبكف في االستخداـ ك االستفادة مف ىذا المنتج‪.‬‬

‫ج‪ -‬تعريف المهندس الياباني تاجوشي ‪ :‬الذم عرؼ الجكدة تعريفا مغاي ار ك أكثر شمكلية مفاده‬

‫أنيا ‪ " :‬تعبير عف مقدار الخسارة التي يمكف تفادييا‪ ،‬كالتي قد يسببيا المنتج لممجتمع بعد تسميمو‪،‬‬
‫ك تتضمف ىذه الخسارة الفشؿ في تمبية خصائص األداء ‪ ،‬ك التأثيرات الجانبية عمى المجتمع‬
‫كالتمكث ك الضجيج ك غيرىا "‪( .‬لعمى بك كميش ‪ ،2011 ،‬ص‪ .)19‬كيفيـ مف ىذا التعريؼ بأف‬
‫ك إنما ىي مسألة مجتمعية تمس المجتمع‬ ‫الجكدة ليست مسألة تمس المستيمؾ المباشر فقط‪،‬‬
‫بأسره‪ ،‬ك عميو فإف الجكدة تعني إشباع حاجات الزبكف ك تقميؿ أك القضاء عمى اآلثار الجانبية التي‬

‫‪ : 1‬جوزيف جوران‪ :‬مف الميندسيف األكائؿ الذيف ساىمكا في بناء ثكرة الجكدة بالياباف ك قد منحو اإلمبراطكر‬
‫الياباني آنذاؾ كساما تقدي ار لمساىمتو الفاعمة‪ ،‬فقد التحؽ بعد تخرجو مف الجامعة في عاـ ‪ 1924‬بالعمؿ في شركة‬
‫‪ Western Electric Haw thorne‬إال أف أكؿ منشكراتو كاف في عاـ ‪ 1991‬باسـ ‪ ، Quality control‬كلقد كاف‬
‫قد أسس في عاـ ‪ 1979‬معيد جكراف لمجكدة‪ ،‬مف أبرز إسياماتو تقديـ ثبلثيتو المشيكرة التي يؤكد فييا أف الجكدة‬
‫تتألؼ مف‪ :‬تخطيط الجكدة‪ ،‬ضبط الجكدة‪ ،‬كتحسيف الجكدة‪ .‬ك اعترافا بفضمو قامت الياباف بتقميده كساـ اإلمبراطكر‬
‫"ىيرك ىيتك" عاـ ‪ 1960‬تكريما لو عمى إسياماتو في النيضة اليابانية‪.‬‬
‫‪ : 2‬بياف المستكل المتكقع الذم كضعتو ىيئة مسؤكلة بشأف درجة أك ىدؼ معيف‪ ،‬أك ىك التميز المراد الكصكؿ إليو‬
‫لتحقيؽ قدر منشكد مف الجكدة ‪ .‬أم أنو المستكل النمكذجي المطمكب لؤلداء‪ ،‬أك اإلطار المرجعي الذم يقكـ عمى‬
‫أساسو األداء الكاقعي ‪ ،‬كيحدد مدل ابتعاده أك اقترابو مف ىذا المعيار‪(.‬مدحت محمد أبك النصر‪ ، ،‬ص‪.)318‬‬
‫‪49‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫يحدثيا المنتج عمى المجتمع كالتمكث ك الضجيج ك غير ذلؾ ‪ .‬كمنو فإف ىذا التعريؼ قد أضاؼ‬
‫يبعدان جديدا لمجكدة ك ىك البعد المجتمعي‪.‬‬
‫كانطبلقا مف ىذه التعريفات السابقة الذكر يمكننا الكصكؿ إلى أف مجمؿ ىذه التعاريؼ‬
‫أجمعت عمى جانبيف ميميف مف الكاجب مراعاتيما في الجكدة‪ ،‬األكؿ تمبية حاجيات الزبكف ك‬
‫الثاني ىك جانب المثالية في الخصائص ك المميزات التي يجب أف تتكفر في المنتج أك الخدمة ‪ ،‬ك‬
‫منو يمكف القكؿ أف الجكدة ىي مجمكعة مف السِّمات ك الخصائص ك المميزات التي يتـ اعتمادىا‬
‫كالكاجب تكفرىا في المنتج أك الخدمة كالتي تككف مسايرة كمحققة لرغبات كمتطمبات الزبائف‪.‬‬
‫‪ .2.1‬تعريف الجودة الشاممة ‪:‬‬
‫لقد تطرقنا فيما سبؽ لتعريؼ الجكدة‪ ،‬إال أف ىناؾ مف ربط الجكدة بمفيكـ الشمكلية أم الجكدة‬
‫الشاممة‪ ،‬كىذه بعض تعريفاتيا المتاحة‪:‬‬
‫أ‪ -‬لقد كصؼ دافيس ويمسون الجكدة بالشاممة عمى أنيا ‪ " :‬السعي لتحقيؽ أقصى األداء كالسعي‬
‫لمتأثير في العناصر التي يصعب السيطرة عمييا بصكرة مباشرة مف خبلؿ مجمكعة مف المعايير‬
‫كاإلجراءات"‪ ( .‬سييمة محسف كاظـ الفتبلكم‪ ،2008 ،‬ص‪ ).26‬نبلحظ مف خبلؿ ىذا التعريؼ أف‬
‫دافيس ويمسون ركز عمى تحقيؽ أقصى األداء ك التركيز عمى مدل مماثمة العمميات لمعايير‬
‫الجكدة التي يتـ اعتمادىا‪ ،‬كىك بذلؾ يركز عمى األداء كمراعاة معايير كمقاييس الجكدة فيو‪ ،‬أم أنو‬

‫المخرجات ‪.‬‬
‫المدخبلت ك ي‬
‫ركز عمى العمميات ك ذلؾ دكف ي‬
‫ب‪ -‬أما آلتر توري فيرم في الجكدة الشاممة ‪ :‬أنيا " ما يعني البحث عف الجكدة في أم مظير‬

‫انتياء بتقكيـ الرضا عف الخدمات المقدمة "‪.‬‬

‫ن‬ ‫مف مظاىر العمؿ بدءان مف حاجات المستفيد ك‬
‫( سييمة محسف كاظـ الفتبلكم‪ ،2008،‬ص‪ ).26‬المبلحظ عمى ىذا التعريؼ أنو ركز عمى كجكب‬
‫مراعاة معايير كمقاييس الجكدة في جميع عناصر كمظاىر العممية اإلنتاجية‪ ،‬بدءا مف مرحمة‬
‫التخطيط إلى مرحمة ما بعد الخدمة بتقكيـ مدل رضا المستيمؾ أك الزبكف عف الخدمة أك المنتج‬
‫المقدـ لو‪ ،‬أم أف كممة شاممة تعني شمكؿ الجكدة لجميع مراحؿ العممية اإلنتاجية أك الخدمية‪ ،‬ك‬
‫بذلؾ فإف ىذا التعريؼ جاء أشمؿ مف سابقو لمراحؿ العممية اإلنتاجية ‪.‬‬

‫ج ‪ -‬كما أف ىناؾ مف يميز ثبلثة جكانب في معنى الجكدة الشاممة كىي‪ ( :‬سييمة محسف كاظـ‬

‫الفتبلكم‪ ،2008،‬ص‪)27‬‬
‫‪50‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ ‬جكدة التصميـ‪.‬‬
‫‪ ‬جكدة األداء‪.‬‬
‫‪ ‬جكدة المخرج‪.‬‬
‫كمف خبلؿ ىذه التعريفات لمجكدة الشاممة نخمص إلى أف الجكدة الشاممة ىي مراعاة معايير ك‬
‫‪1‬‬
‫المدخبلت كالعمميات‬
‫مقاييس الجودة في كافة مراحؿ العممية اإلنتاجية أك الخدمية كالمتمثمة في ي‬
‫المخرجات‪ ،‬ك ذلؾ‬
‫بما في ذلؾ آليات حماية العماؿ مف الحكادث أثناء أدائيـ لمياميـ إضافة إلى ي‬
‫المنتج ‪.‬‬
‫بدءان بالتصميـ إلى ما بعد البيع أك الخدمة كتقكيـ مدل رضا الزبكف عف الخدمة أك ي‬
‫‪ .3.1‬تعريف إدارة الجودة الشاممة ‪:‬‬
‫الفعالة التي ظيرت بعد األزمة التي حدثت في‬
‫تعتبر إدارة الجكدة الشاممة مف أنظمة التسيير ٌ‬
‫االقتصاد الياباني بعد الحرب العالمية الثانية ‪ ،‬فيي تكاكب التحكالت السريعة في محيطيا ‪ ،‬كالذم‬
‫يمتاز بالديناميكية كالتغيير‪ ،‬فتعددت التعريفات التي تناكلت مفيكميا فيناؾ مف فصؿ بيف مككنات‬
‫" إدارة الجودة الشاممة "حيث يرل أف‪:‬‬
‫‪ -‬اإلدارة ‪ :‬تعني التطكير ك المحافظة عمى إمكانية المنظمة مف أجؿ تحسيف مستمر لمجكدة‪.‬‬
‫( محمد عكض الترتكرم‪،‬اغادير عرفات جكيحاف‪ ،2006،‬ص‪ ، )29‬ك تعني أيضا تطكير‬

‫‪1‬‬
‫‪ :‬المقاييس ىي" الكسيمة النظامية لقياس األداء كمقارنتو استنادا إلى منظكمة مف المعايير المعتمدة أك المتفؽ‬
‫عمييا ‪ ،‬بيدؼ تحديد مدل جكدة مدخبلت ك مخرجات المؤسسة كعممياتيا كعناصر تقديـ الخدمة كخطط التطكير‬
‫البلزمة لتحقيؽ األىداؼ"‪ ( .‬سييمة محسف كاظـ الفتبلكم‪ ،2008 ،‬ص‪.)35‬‬
‫ك لمجكدة أنكاع متعددة مف المقاييس تعتبر أدكات أساسية لمتحقؽ مف المكقؼ المطمكب أك اليدؼ المراد إنجازه‪،‬‬
‫كتشمؿ‪:‬‬
‫قياسات المبلحظة‪ :‬كىذه المقاييس تعتمد عمى مبلحظة األداء المنجز كمقارنتو بالمعايير المراد تحقيقيا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قياسات الفعالية ‪ :‬كىذه مقاييس متابعة األنشطة األدائية كالمالية كاستثمار القدرات المتاحة بفعالية‪ ،‬كمنيا‬ ‫‪‬‬
‫مقاييس االبتكار كاإلبداع كالتجديد في مجاالت الجكدة كاإلسياـ باألنشطة التدريبية كالتطكيرية المستيدفة‬
‫لتحسيف األداء‪.‬‬
‫مؤشرات قياسية أخرل تأخذ بعيف االعتبار‪ (:‬سييمة محسف كاظـ الفتبلكم‪ ،2008 ،‬ص‪.)35‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ o‬تحقيؽ شكاكم المستفيديف‪.‬‬
‫‪ o‬اقتراحات تطكير الجكدة‪.‬‬
‫‪ o‬إنجاز التحسينات ‪.‬‬
‫‪51‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫القدرات التنظيمية ك القيادات اإلدارية بحيث تصبح قادرة عمى التحسيف العالي مف جكدة‬
‫األداء‪(.‬يكسؼ حجيـ الطائي ك آخركف‪ ،2009،‬ص‪.)194‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬الجودة ‪ :‬ك تعني تحقيؽ رغبات ك متطمبات المستفيد‪ ،‬بؿ ك تجاكزىا‪ ،‬ك ىي تبلفي‬

‫العيكب منذ المراحؿ األكلى لمعممية بما يرضي المستفيد‪ ( .‬محمد عكض الترتكرم ‪،‬اغادير‬
‫عرفات جكيحاف‪ ،2006 ،‬ص‪ ، )29‬ك تعني أيضا تحقيؽ رغبات الزبائف ك المستفيديف ك‬
‫تكقعاتيـ مما تقدمو المنظمة مف سمع أك خدمات‪ .‬بؿ تصؿ أيضا إلى محاكلة تقديـ مستكل‬
‫أعمى مف تمؾ التكقعات‪( .‬يكسؼ حجيـ الطائي ك آخركف ‪ ،2009،‬ص‪.)194‬‬

‫‪ -‬الشاممة ‪ :‬فتعني البحث عف الجكدة في أم مظير مف مظاىر العمؿ بدءان مف حاجات‬

‫المستيمؾ أك المستفيد‪ ،‬ك انتياءان بتقكيـ رضاه عف المنتج أك الخدمات المقدمة لو‪ (.‬محمد‬
‫عكض الترتكرم ‪،‬اغادير عرفات جكيحاف‪ ،2006 ،‬ص‪ ،)30‬ك المقصكد بيا أيضا إدخاؿ‬
‫عناصر العمؿ كميا بالمنظمة في التحديد ك التعريؼ الدقيؽ لحاجات الزبكف أك المستفيد ك‬
‫رغباتو ‪...‬ك العمؿ عمى بذؿ كؿ يجيد جماعي ك فردم ممكف في سبيؿ تحقيؽ تمؾ‬
‫الغايات‪( .‬يكسؼ حجيـ الطائي ك آخركف‪.)195-194 ،2009،‬‬
‫ك مف جية أخرل نجد أف ىناؾ كثي ار مف الباحثيف قد تعاممكا مع ىذا المفيكـ باعتباره كحدة‬
‫كاحدة متكاممة‪ ،‬ك فيما يمي سرد لبعض ىذه التعريفات المتاحة إلدارة الجكدة الشاممة في ضكء ىذا‬
‫االعتبار‪:‬‬

‫أ ‪-‬تعريف كروسبي ‪ : )1979( CROSBY‬عرؼ كروسبي إدارة الجكدة الشاممة عمى أنيا‬

‫‪ " :‬تمثؿ المنيجية المنظمة لضماف سير النشاطات التي تـ التخطيط ليا مسبقا‪ ،‬حيث إنيا‬
‫األسمكب األمثؿ الذم يساعد عمى منع ك تجنب حدكث المشكبلت مف خبلؿ العمؿ عمى‬
‫تحفيز ك تشجيع السمكؾ اإلدارم ك التنظيمي األمثؿ في األداء ك استخداـ المكارد المادية‬
‫‪ ،2005‬ص‪ )75‬أم أف إدارة‬ ‫ك البشرية بكفاءة ك فاعمية" ‪( .‬خضير كاظـ حمكدة ‪،‬‬
‫الجكدة الشاممة ىي منيجية منظمة لمتسيير ك التخطيط المسبؽ‪ ،‬الذم يساعد العماؿ عمى‬
‫منع حدكث المشكبلت ك الحكادث ك اإلصابات‪ ،‬ك ذلؾ بتحفيز ك تشجيع المكارد البشرية‬
‫عمى األداء بفاعمية ك تمكف‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ :‬تالفً تؼًُ تجُب و تحاشً ‪.‬‬
‫‪52‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫ب‪ -‬تعريف ‪ : )1992( Brocka‬إدارة الجكدة الشاممة ىي‪ " :‬الطريقة التي تستطيع مف‬

‫خبلليا المنظمة في تحسيف األداء بشكؿ مستمر في كافة مستكيات العمؿ التشغيمي ‪ ،‬ك ذلؾ‬
‫‪،2005‬‬ ‫باالستخداـ األمثؿ لممكارد البشرية ك المادية المتاحة "‪( .‬خضير كاظـ حمكدة ‪،‬‬
‫ص‪ .)75‬ك الذم يعني االستخداـ األمثؿ مف طرؼ المنظمة لممكارد المادية كخاصة المكارد‬
‫البشرية ك ذلؾ مف خبلؿ منع الكقكع في الحكادث ك اإلصابات كذلؾ بالتحسيف المستمر في‬
‫كافة مستكيات العمؿ‪.‬‬

‫ج‪ -‬تعريف معهد المقاييس البريطاني ‪ :‬أنيا " فمسفة إدارية تشمؿ كافة نشاطات المنظمة التي‬

‫‪ ،‬ك تحقيؽ أىداؼ المنظمة بأكفأ‬ ‫مف خبلليا يتـ تحقيؽ احتياجات ك تكقعات العميؿ ك المجتمع‬
‫الطرؽ ك أقميا تكمفة عف طريؽ االستخداـ األمثؿ لطاقات جميع العامميف بدافع مستمر لمتطكير"‪.‬‬
‫‪ ،2007‬ص‪ )24‬إف ىذا التعريؼ ركز أيضا عمى‬ ‫(سكسف شاكر مجيد‪،‬محمد عكاد الزيدات‪،‬‬
‫االستخداـ األمثؿ‪ ،‬ك التحسيف ك التطكير المستمراف لطاقات جميع العامميف بالمنظمة‪ ،‬كذلؾ‬
‫بتدريبيـ ك تحسيف ك تطكير مياراتيـ بما يؤىميـ لتأدية مياميـ دكف الكقكع في الحكادث ك‬
‫اإلصابات‪ ،‬ك ذلؾ ألجؿ تحقيؽ احتياجات ك تكقعات العميؿ ك المجتمع ك المنظمة معان‪.‬‬
‫د‪ -‬تعريف منظمة اإليزو‪ 1‬إلدارة الجودة الشاممة أنها‪ " :‬مدخؿ إدارم يركز عمى الجكدة ك يعتمد‬
‫عمى مشاركة جميع أفراد المنظمة لمكصكؿ إلى النجاح طكيؿ األمد مف خبلؿ تحقيؽ رضا الزبكف‪،‬‬

‫‪International‬‬ ‫‪ :‬إف اإليزك (‪ )ISO‬كممة جاءت مف األحرؼ األكلى لممنظمة الدكلية لمتقييس بالمغة البلتينية‬ ‫‪1‬‬

‫‪ Standardisation Organisation‬كىي إحدل المنظمات الدكلية الكبرل العاممة في مجاؿ التقييس كخدمة‬
‫التقنية كالتنمية في جميع أنحاء العالـ‪ .‬كلقد أنشئت ىذه المنظمة في عاـ ‪1946‬ـ كمقرىا في العاصمة السكيسرية‬
‫جنيؼ‪ ،‬كتعمؿ المنظمة الدكلية لمتقييس في مجاؿ تسييؿ التبادؿ الدكلي لمسمع كالخدمات ‪ ،‬كتنمية كتطكير التعاكف‬
‫‪173‬‬ ‫الفكرم كالعممي كالتقني كاالقتصادم بيف جميع دكؿ العالـ‪ .‬إذا يتككف ىيكميا اإلدارم كالفني مف أكثر مف‬
‫لجنة فنية ك ‪ 361‬لجنة فرعية ك ‪ 1850‬مجمكعة عمؿ‪ ،‬كمئات المستشاريف كالخبراء داخؿ المنظمة كخارجيا‪ ،‬مما‬
‫يمثؿ أراء كمصالح المصنعيف كالتجار كالمستخدميف كالميندسيف االختصاصييف كمختبرات االختيار كالفحص‬
‫‪ 90‬دكلة‬ ‫كقطاع الخدمات العامة ‪ ،‬كالحككمات كجماعات المستيمكيف كالمنظمات المعنية بالبحث في أكثر مف‬
‫عضك حتى ‪ ،1998‬كتتسابؽ كؿ دكؿ العالـ لبلنضماـ إلى ىذه المنظمة‪.‬‬
‫كقد أصدرت المنظمة منذ إنشائيا أكثر مف ‪ 1000‬مكاصفة قياسية دكلية كتقرير فني‪ ،‬كما أف لممنظمة كلجانيا‬
‫الفنية كالمجاف الفرعية عبلقات تمثيؿ مع ‪ 450‬منظمة دكلية‪ (.‬أميف ساعاتي‪ ،1998 ،‬ص‪).53‬‬
‫‪53‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ ،2011‬ص‪ .)64‬لقد‬ ‫ك تحقيؽ المنفعة لجميع أفراد المنظمة ك المجتمع " ‪(.‬لعمى بك كميش‪،‬‬
‫أضاؼ ىذا التعريؼ عنص انر ميمان إلى التعاريؼ السابقة ك ىك المشاركة الجماعية لمعماؿ في‬
‫تأديتيـ لمياميـ كالعمؿ ضمف فرؽ و‬
‫عمؿ‪ ،‬بما يحقؽ المنفعة العامة لجميع المكارد البشرية‬
‫بالمنظمة‪ ،‬كخاصة فيما يتعمؽ بكقايتيـ مف حكادث العمؿ‪ ،‬ك بما يحقؽ المنفعة لممجتمع عامةن ك‬
‫الزبكف خاصةن‪.‬‬

‫ه‪ -‬تعريف ‪ Morgan‬و ‪ : Murgatroyd‬إدارة الجكدة الشاممة ىي " تعبير عف اإلدارة‬

‫العممية المنظمة لمعبلقات بيف مف يحقؽ الجكدة كالمستفيد منيا عمى أساس التطكير كالتحسيف‬
‫( سييمة محسف كاظـ الفتبلكم‪،2008 ،‬‬ ‫المستديـ لرفع كفاية األداء كجكدتو كمجاؿ تنافسي"‪.‬‬
‫ص‪ )26‬أم أف إدارة الجكدة الشاممة ىي عبارة عف إدارة مبنية عمى أسس عممية منظمة‪ ،‬يتـ‬
‫التركيز فييا عمى الجكدة في التسيير كالتنظيـ لمعبلقات بيف مف يحقؽ الجكدة كالمستفيد منيا‪ ،‬ك‬
‫ذلؾ بالتحسيف ك التطكير لجكدة األداء أم أداء العماؿ لمياميـ بأماف ككفاءة ‪.‬‬

‫و‪ -‬تعريف ‪ Nadler‬و ‪ : Hoffher‬إدارة الجكدة الشاممة ىي " فمسفة صممت لتغيير الثقافة‬

‫التنظيمية بما يجعؿ المنظمة سريعة في استجابتيا كمرنة في تعامميا كمركزه عمى المستفيد‪ ،‬يشيع‬
‫فييا مناخ صحي كبيئة أكسع مشاركة لمعامميف في التخطيط كالتنفيذ لمتحسيف المستمر لمكاجية‬
‫احتياجات المستفيديف "‪ ( .‬سييمة محسف كاظـ الفتبلكم‪ ،2008،‬ص‪ )28‬ك المبلحظ مف خبلؿ ىذا‬
‫التعريؼ أف إدارة الجكدة الشاممة ىي نظاـ تسيير حديث‪ ،‬يقكـ عمى التحسين المستمر ‪ 1‬كالتركيز‬
‫عمى المستفيد كالمركنة كالمشاركة الجماعية في التخطيط كما أضاؼ جانب ميـ جدا كىك السرعة‬
‫كىك ما تتطمبو ىذه الفمسفة ك يتطمبو ىذا العصر إلى جانب إضافتو أيضا لجانب ميـ جدان كىك‬
‫المناخ اآلمف ك الصحي داخؿ المنظمة كىك عامؿ ميـ كضركرم لمحفاظ عمى المكارد البشرية‬
‫– أم المكارد البشرية ‪-‬‬ ‫كالزيادة في أدائيـ لمياميـ بأماف دكف إصابات أك حكادث‪ ،‬مع إشراكيـ‬
‫في تحقيؽ األىداؼ المرسكمة‪.‬‬

‫‪ :‬النشاط الجارم (المتكرر ك المستمر ك المستديـ) بغرض زيادة المقدرة عمى تحقيؽ المتطمبات ك التطمعات‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫كىي إستراتيجية إدارية تيدؼ إلى العمؿ عمى التطكير المستديـ لمعمميات ك األنشطة المتعمقة باآلالت ك المكاد ك‬
‫طرؽ اإلنتاج‪ ،‬ك خاصة األفراد ك ذلؾ بتحسيف بيئة العمؿ ليـ ك تكفير ظركؼ العمؿ لتمكينيـ مف أداء مياميـ‬
‫بأماف دكف التعرض لمحكادث ك اإلصابات ك بشكؿ مستمر ‪.‬‬
‫‪54‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ " :‬طريقة اإلدارة‬ ‫ج – تعريف ‪ W-Edward Deming‬إلدارة الجودة الشاممة عمى أنها‬
‫المنظمة‪ ،‬تيدؼ إلى تحقيؽ التعارؼ كالمشاركة المستمرة مف العامميف بالمؤسسة مف أجؿ تحسيف‬
‫‪1‬‬
‫كسعادة العالميف كمتطمبات المجتمع "‪.‬‬ ‫رضا العمالء‬ ‫السمعة أك الخدمة كاألنشطة التي تحقؽ‬
‫(مدحت محمد أبك النصر‪ ،2007 ،‬ص‪ .)316‬ك المبلحظ في ىذا التعريؼ أنو ركز عمى ضركرة‬
‫المشاركة الجماعية لمعماؿ ك تحقيؽ سعادتيـ‪ ،‬ك ذلؾ مف خبلؿ التحسيف المستمر في تكفير بيئة‬
‫عمؿ آمنة لمعماؿ ك مف ثـ تشجيعيـ ك تدريبيـ ك تحفيزىـ عمى أداء مياميـ بكفاءة ك أماف لتمبية‬
‫رغبات الزبائف ك المجتمع ‪.‬‬
‫ك مف خبلؿ‬ ‫مف خبلؿ عرض ىذه التعاريؼ المختمفة ك المتنكعة إلدارة الجكدة الشاممة ‪،‬‬
‫المعالجة الحديثة إلدارة الجكدة التي تتسع لتشمؿ العديد مف الجكانب المختمفة في التنظيـ‪ ،‬فقد قدـ‬
‫‪ Kawro Ishikawa‬الجكدة الشاممة عمى أنيا تتضمف جكدة المنتج‪ ،‬ك جكدة طريقة األداء‪ ،‬ك‬
‫جكدة المعمكمات‪ ،‬ك جكدة العممية اإلنتاجية‪ ،‬ك جكدة أماكف العمؿ‪ ،‬ك جكدة األفراد‪،...،‬أضؼ إلى‬
‫ذلؾ جكدة النظاـ الكمي ك النظـ الفرعية‪ ،‬ك جكدة المؤسسة ككؿ‪ ،‬ك جكدة األىداؼ المكضكعة‬
‫‪(...،‬أحمد محمد غنيـ‪ ،2004-2003 ،‬ص‪ )326‬ك مف خبلؿ ذلؾ كمو نخمص إلى التعريؼ‬
‫اإلجرائي التالي إلدارة الجكدة الشاممة ك الذم يتناسب ك مكضكع الدراسة‪.‬‬
‫إستراتيجية التحسيف ك التطكير المستديـ لتنظيـ‬ ‫‪ " ‬إدارة الجكدة الشاممة ىي عبارة عف‬
‫اإلدارة عمى الجكدة الشاممة مف خبلؿ تدريب العماؿ ك تكفير بيئة عمؿ آمنة ك محفزة‬
‫عمى المشاركة الجماعية في التخطيط ك التنفيذ ألجؿ جكدة المنتجات تحقيقان لرغبة الزبائف‬
‫ك المجتمع "‪.‬‬
‫كيمكف تمخيص فكر إدارة الجكدة الشاممة مف خبلؿ عقد مقارنة بيف مؤسسة تتبنى إدارة الجكدة‬
‫الشاممة كمؤسسة أخرل تقميدية كىذا ما يبينو الجدكؿ المكالي‪:‬‬

‫‪ : 2‬رضا العمبلء أك رضا الزبكف ىك انطباع أك رأم العميؿ عف درجة تحقيؽ متطمباتو كتطمعاتو في المنتج أك‬
‫الخدمة‪.‬‬
‫‪55‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫الجدول(ب)‪ :‬يبين مقارنة بين مؤسسة تقميدية ومؤسسة تعتمد الجودة كأسموب إداري‪.‬‬

‫مؤسسة جودة‬ ‫مؤسسة تقميدية‬

‫ىيكؿ مسطح كبسيط‬
‫التطكير المستمر – التركيز عمى التطكير‬
‫المستمر في األنظمة كالعمميات‪ ،‬فالكقاية خير‬
‫مف العبلج‪.‬‬
‫جيكد مشتركة (نحف)‬
‫التدريب أصؿ كاستثمار‬
‫عبلقة ثقة كتفاىـ كاحتراـ كاعتماد متبادؿ‬
‫الرئيس سيؿ كمسير‬
‫العميؿ‪ :‬ضيؼ‪ ،‬زبكف‪ ،‬شريؾ‪ ،‬مؤشرات أداء‬
‫محددة‪.‬‬
‫المصدر‪( :‬مدحت محمد أبك النصر‪ ،2007 ،‬ص‪.)318‬‬
‫ىيكؿ ىرمي يتصؼ بالجمكد‬
‫إبقاء الكضع القائـ – عدـ إصبلح ما لـ ينكسر‬
‫جيكد فردية (األنا)‬
‫التدريب تكمفة‬
‫عبلقة تسمط كخكؼ‬
‫الرئيس ىك حاكـ ك رقيب‬
‫العميؿ يحضر أكثر مف مرة لمحصكؿ عمى‬
‫الخدمة مؤشرات أداء غير معركفة‬

‫‪ .2‬مرتكزات إدارة الجودة الشاممة ‪:‬‬

‫لقد تطرؽ الكثير إلى مكضكع عناصر إدارة الجكدة الشاممة إالٌ أف ىذه العناصر اختمفت مف‬
‫شخص آلخر‪ ،‬فبعض الباحثيف حددىا بثبلثة عناصر‪ ،‬ك بعضيـ حددىا بأكثر مف ذلؾ‪ ....‬كفيما‬
‫يمي استعراض لعناصر ك مرتكزات إدارة الجكدة الشاممة لدل بعض الباحثيف ك المنضمات ‪.‬‬

‫أ‪ )1997( Logothetis :‬ذىب إلى تحديد عناصر إدارة الجكدة الشاممة في ثبلثية تشمؿ كؿ‬

‫مف ‪ :‬تعيد ك التزاـ اإلدارة العميا‪ ،‬المعرفة العممية‪ ،‬مشاركة العامميف‪ ،‬كـ يضيؼ إلييا آخركف‬
‫عنصر رابع ك ىك التحسيف المستمر‪.‬‬

‫ب‪ )1992( Ciampa :‬فحددىا في أربعة عناصر ىي‪ :‬التخطيط االستراتيجي لمجكدة‪ ،‬التركيز‬

‫عمى المستيمؾ‪ ،‬األساليب ك األدكات اإلحصائية‪ ،‬أساليب تشجيع فرؽ العمؿ ك خمؽ بيئة عمؿ‬
‫ترضي العامميف‪.‬‬

‫‪56‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫ج‪ :‬كتعتمد منظمة ‪ JUSE‬اليابانية العناصر العشرة التالية‪ :‬الرؤيا كاإلستراتيجية ك القيادة‪،‬‬
‫المفاىيـ ك القيـ‪،‬الطرؽ العممية‪ ،‬المكارد البشرية‪ ،‬المعمكمات‪ ،‬نضاـ اإلدارة‪ ،‬نضاـ ضماف الجكدة‪،‬‬
‫نضـ اإلدارة الكظيفية المتكاممة‪ ،‬العبلقات مع المستيمكيف ك العامميف كالمجتمع ك المكرديف ك حممة‬
‫األسيـ‪ ،‬كضع أىداؼ المنظمة ك تحديد رسالتيا‪.‬‬

‫د‪ :‬ك يرل ‪ )2000( Bank‬أف العناصر ىي‪ :‬التركيز عمى المستيمؾ‪ ،‬الجكدة مف أجؿ الربح‪،‬‬
‫إنجاز العمؿ بصكرة صحيحة مف المرة األكلى‪ ،‬كمؼ الجكدة‪ ،‬المقارنة المرجعية‪ ،‬مشاركة كؿ‬
‫العامميف‪ ،‬التداؤبية في فرؽ العمؿ‪ ،‬عناصر اإلدارة‪ ،‬المدراء كنماذج لمدكر‪ ،‬التمييز ك المكافئات‪،‬‬
‫(رعد‬ ‫عممية تسميـ السمعة(الخدمة)‪ ،‬التحكؿ إلى الجكدة‪ ،‬المعايير ك تسريع الجكدة ك ينظـ الجكدة‪.‬‬
‫عبد اهلل الطائي‪ ،‬عيسى قتادة‪ ،2008،‬ص‪)76‬‬
‫الرؤل المختمفة إالٌ أنو يمكف تحديد أىـ العناصر المتفؽ عمييا بيف الباحثيف بما‬
‫ىذه ك غيرىا مف ي‬
‫يأتي‪:‬‬
‫‪ .1.2‬دعم اإلدارة العميا ‪:‬‬
‫إف أىمية دعـ اإلدارة العميا تعكد إلى أبعد مف مجرد تخصيص المكارد المطمكبة إذ تضع كؿ‬
‫مؤسسة مجمكعة أسبقيات ليا‪ ،‬فإذا كانت اإلدارة العميا غير قادرة عمى إظيار التزاميا الطكيؿ بدعـ‬
‫ىذه اإلدارة ‪ ،‬فمف تنجح في تنفيذ إدارة الجكدة الشاممة‪.‬‬
‫ك ييعد دعـ اإلدارة العميا لفمسفة إدارة الجكدة الشاممة ك ممارسات الجكدة عنص انر ال يمكف االستغناء‬
‫و‬
‫مرض لتحقيؽ‬ ‫عنو إذا كاف اليدؼ ىك تشجيع المكظفيف ك العامميف لمعمؿ بيذه الممارسات ك و‬
‫بنحك‬
‫فعاؿ لمجكدة يشمؿ المنظمة كميا‪ .‬ك يجب أف تبدأ إدارة الجكدة الشاممة مف اإلدارة العميا‪،‬‬
‫أداء ٌ‬
‫فتطبيؽ مفيكـ إدارة الجكدة الشاممة ىك قرار استراتيجي تتخذه اإلدارة العميا‪ ،‬ك بالتالي فإف اقتناع‬
‫اإلدارة العميا ك دعميا المادم ك المعنكم مف أىـ العكامؿ التي تساعد عمى نجاح تطبيؽ إدارة‬
‫الجكدة الشاممة‪.‬‬
‫ك بالمقابؿ يعكد الفشؿ في إدارة الجكدة الشاممة إلى فقداف اإلدارة االلتزاـ أك عدـ قدرة اإلدارة‬
‫العميا عمى إيصاؿ التزاميا بصكرة مباشرة إلى جميع العامميف‪ ،‬ك يمكف لئلدارة العميا أف تدعـ‬
‫اإلدارات المختمفة و‬
‫بنحك عاـ عف طريؽ التخمي عف الطرائؽ التقميدية ك الركتينية لتقكيـ العامميف ك‬

‫‪57‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫تشجيعيـ بالحكافز لتطكير العمميات اإلدارية‪ ( .‬ميدم صالح ميدم السامرائي‪ ،‬عبلء حاكـ محسف‬
‫الناصر‪ ،2012،‬ص‪. )40-39‬‬
‫‪ .2.2‬رضا المستفيد ‪:‬‬
‫ييعد المستفيد (متمقي الخدمة أك الزبكف) ىك الخدمة في إدارة الجكدة الشاممة ‪ ،‬حيث تمثؿ‬
‫حاجاتو ك رغباتو قكة الدفع المطمكبة النطبلؽ العمميات اإلدارية كافة ك تشغيميا لتمبية ىذه الحاجات‬
‫ك استمرار تحسينيا ك تطكيرىا لتحقيؽ الرضا‪ ،‬كما تيتـ إدارة الجكدة الشاممة بأف يككف ليا زبائف‬
‫كاممك الرضا ك ليـ الرغبة في العكدة أكثر مف مرة لمتمتع بجكدة الخدمة أك السمعة‪ ،‬ك ييعد المستفيد‬
‫ىك السبب األساس لبقاء أية منظمة ك ال تقتصر كممة الزبكف عمى الزبكف الخارجي الذم يحدد‬
‫جكدة المنتج أك الخدمة بؿ تمتد لتشمؿ الزبكف الداخمي الذم يساعد عمى تحديد جكدة األفراد ك‬
‫أك السمعة‪ ،‬ألف الجكدة‬ ‫العمميات ك بيئة العمؿ‪ ،‬ألنيـ األطراؼ الذيف يقكمكف بإنتاج تمؾ الخدمة‬
‫عمؿ مشترؾ بيف الجميع‪ .‬ك يرل بعض الباحثيف أف معظـ برامج الجكدة تفشؿ في بدايتيا نظ انر‬
‫إلخفاؽ المنظمة في عد( أك احتساب) المستيمؾ جزءان أساسيان مف النظاـ اإلنتاجي‪ ( .‬ميدم صالح‬
‫ميدم السامرائي‪ ،‬عبلء حاكـ محسف الناصر‪ ،2012،‬ص‪. )40‬‬
‫‪ .3.2‬الثقافة المشتركة ‪:‬‬
‫ك يقصد بذلؾ أف تككف ىناؾ رؤية كاحدة كاضحة ك مشتركة تمثؿ تكجييان مكحدان لمتنظيـ‬
‫اإلدارم‪ ،‬أم بمنزلة الثقافة ك البيئة التنظيمية الجديدة التي تييئ لممناخ الخاص بالجكدة بما فييا‬
‫مف قيـ ك عادات ك تقاليد ك سمككيات داخؿ المنظمة ك خارجيا‪ ،‬ك تمثؿ تمؾ الصكرة ك الصبغة‬
‫التي تميز تمؾ البيئة المشتركة مف بقية الثقافات‪.‬‬
‫إف التركيز عمى التعاكف كالعمؿ الجمعي كفيـ اآلخريف ك اكتساب الميارات السمككية الجديدة‬
‫ك المطمكبة لمتعامؿ مع الغير عمى كفؽ ىذا المفيكـ ىك بمنزلة الثقافة المشتركة ألعضاء التنظيـ‬
‫كفقان لمجكدة الشاممة‪ ( .‬ميدم صالح ميدم السامرائي‪ ،‬عبلء حاكـ محسف الناصر‪،2012 ،‬ص‪)44‬‬
‫‪ .‬فئلدارة الجكدة الشاممة تأثير عمى التغيير الثقافي ك السمككي عمى األفراد أك العماؿ ك مف‬
‫ذلؾ(سكسف شاكر مجيد‪ ،‬محمد عكاد الزيادات‪ ،2007،‬ص‪.)160-159‬‬
‫‪ ‬كضكح الغرض لمعامؿ‪:‬‬
‫يعرؼ ك يفيـ رؤية ك رسالة المؤسسة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪58‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫يعرؼ الحقكؽ ك الكاجبات ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يعرؼ ما يتكقع منو مف أعماؿ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يعرؼ التكجيات العامة لممؤسسة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬معنكيات العامؿ ‪:‬‬
‫يشعر بالثقة كاالحتراـ ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يحترـ الفركؽ الشخصية ك األنماط الحياتية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يشعر بالركح اإليجابية نحك العمؿ ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يحترـ القيـ ك المعتقدات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬التعريؼ ك التقدير ‪:‬‬
‫اإلعبلـ ك اإلعبلف عف األعماؿ الجيدة ك إبداعات ك تميز العماؿ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مكافئة المؤسسة لمجيكد الفردية ك الجماعية لممبدعيف ك المميزيف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬الجماعات ك ركح العمؿ الجماعي لمعامؿ ‪:‬‬
‫العماؿ يساعدكف بعضيـ البعض‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ينتيج آليات كاضحة لمعمؿ الجماعي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ينتيج آليات لحؿ المشكبلت ك تحسيف األعماؿ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬مشاركة العماؿ ‪:‬‬
‫بفعالية في حؿ المشكبلت ك تحسيف األعماؿ‪.‬‬
‫يشارؾ ٌ‬ ‫‪‬‬
‫المكارد البلزمة لممشاركة متاحة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يشارؾ في صناعة الق اررات المكضكعية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ىذا ك إضافة إلى بعض الميارات ك المعارؼ المككنة لمثقافة التي يجب أف يتمتع بيا العامؿ‬
‫لتككف في مجمميا‬
‫كميارات التحسيف المستمر لمعمميات‪ ،‬كميارات العمؿ مع الفريؽ ‪...،‬ك غيرىا ِّ‬
‫ثقافة يشترؾ فييا جميع العماؿ ‪.‬‬
‫إف دعـ اإلدارة العميا لسياسة الجكدة الشاممة ك مراعاة ًرضا الزبائف ك اشتراؾ جميع العماؿ في‬
‫ٌ‬
‫ثقافتيـ االجتماعية ك التنظيمية في بيئة العمؿ ىي مف عناصر ك مرتكزات إدارة الجكدة الشاممة‬

‫‪59‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫إضافة إلى العناصر الثبلثة األخرل ك التي سيأتي تفصيميا الحقان ك المتمثمة في مشاركة العاممين‬
‫ك التدريب و التعمم إضافة إلى التحسين المستمر لمجكدة ‪.‬‬

‫‪ .3‬مبادئ إدارة الجودة الشاممة ‪:‬‬

‫إف نظاـ إدارة الجكدة الشاممة يعد مف األنظمة األساسية التي أصبح يعمؿ بيا عمى نطاؽ‬
‫‪،‬‬ ‫كاسع بعد أف أثبتت نجاحيا في كثير مف المؤسسات كذلؾ باعتمادىا عمى مبادئ كقكاعد متينة‬
‫كالمقصكد بيذه المبادئ مجمكعة القكاعد ك اإلرشادات التي تساعد المنضمات عمى كضع فمسفة‬
‫إدارة الجكدة الشاممة مكضع التطبيؽ‪ ،‬كلقد أختمؼ ركاد إدارة الجكدة الشاممة في تحديد عدد ىذه‬
‫المبادئ (لعمى بك كميش‪ ،2011،‬ص‪ )78‬ك سنقكـ باستعراضيا حسب الركاد‪.‬‬
‫‪ .1.3‬مبادئ إدارة الجودة الشاممة حسب إدوارد ديمينج ‪:‬‬
‫كتتمثؿ في أربعة عشر مبدأ كىي كالتالي‪:‬‬
‫‪ - 1‬االلتزاـ بالتحسيف المستمر لممنتجات (سمع أك خدمات)‪ ،‬أم االتجاه نحك االبتكار كالتجديد؛‬
‫‪ - 2‬االلتزاـ بتطبيؽ فمسفة الجكدة الشاممة كرفض المنتجات المعيبة‪ ،‬كعدـ إنجاز األعماؿ بطرؽ‬
‫خاطئة؛‬
‫‪ - 3‬عدـ االعتماد عمى الفحص الشامؿ لممنتجات فقط‪ ،‬بؿ األفضؿ االعتماد عمى تحسيف‬
‫العممية اإلنتاجية لمنع حدكث األخطاء كالعيكب في اإلنتاج؛( خاف محمد ناصر‪-2007 ،‬‬
‫‪ ،2008‬ص‪.)48‬‬
‫‪ - 4‬إنياء االعتماد عمى فمسفة أقؿ األسعار في تنفيذ األعماؿ؛‬
‫‪ - 5‬البحث عف المشاكؿ ك حميا‪ ،‬ك ىذا يدخؿ ضمف صميـ عمؿ اإلدارة ؛‬
‫‪ - 6‬تدريب كتشجيع األفراد ك ضركرة تبني الطرؽ الحديثة لمتدريب في المكقع ؛‬
‫‪ - 7‬تبني الطرؽ الحديثة في متابعة األعماؿ ‪ ،‬ك ضركرة مراعاة البعد النكعي(الجكدة) قبؿ البعد‬
‫الكمي؛‬
‫‪ - 8‬االبتعاد عف أساليب التخكيؼ إليجاد مناخ عمؿ فعاؿ؛‬
‫‪ - 9‬القضاء عمى العكائؽ ك الحكاجز بيف العامميف في مختمؼ األقساـ ك التركيز عمى أىمية‬
‫االتصاؿ كالتنسيؽ بينيـ؛‬

‫‪60‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ - 10‬تقميؿ االعتماد عمى السقؼ الرسمي ألىداؼ المنظمة‪ ،‬كفرض األىداؼ عمى العامميف‬
‫إذ يجب حث العامميف لمكصكؿ إلى العيوب الصفرية ‪ 1‬بالطرؽ العممية‪ ،‬ك تقميؿ االعتماد‬
‫عمى الشعارات ك الممصقات ؛‬
‫بناء عمى األىداؼ الرقمية الجامدة ؛‬
‫‪ - 11‬التقميؿ مف اإلدارة ن‬
‫‪ - 12‬التزاـ اإلدارة العميا بنشر الثقة بيف العماؿ في سبيؿ تحقيؽ اليدؼ المرجك‪ ،‬كالقضاء‬
‫عمى كؿ ما يحرـ العامؿ مف التفاخر ك االعتزاز بعممو؛‬
‫‪ - 13‬تصميـ كتنفيذ آليات لمتعميـ ك التدريب المستمر ك إزالة المعكقات التي تعكؽ العماؿ‬
‫عمى أداء أعماليـ؛‬
‫‪ - 14‬التزاـ اإلدارة العميا بالجكدة كاعتبارىا ضركرة أساسية لمتطكير المستمر‪ ،‬ك متابعة ك دفع‬
‫تنفيذ النقاط السابقة كالمتمثمة في المبادئ‪( .2‬لعمى بك كميش‪ ،2011،‬ص‪)79-78‬‬
‫‪ .2.3‬مبادئ إدارة الجودة الشاممة حسب جوزيف جوران ‪:‬‬
‫ترجـ جوران مبادئ الجكدة في شكؿ أطمؽ عميو "ثبلثية الجكدة" كتتمثؿ العمميات الثبلث‬
‫خاف محمد ناصر‪، 2008-2007 ،‬‬ ‫في‪ :‬تخطيط الجكدة‪ ،‬الرقابة عمى الجكدة‪ ،‬تحسيف الجكدة‪(.‬‬
‫ص‪.)49‬‬

‫أ – تخطيط الجودة ‪ :‬كيتـ التخطيط كفؽ الخطكات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬تحديد المستيمكيف ؛‬
‫‪ ‬تحديد احتياجات المستيمكيف؛‬
‫‪ ‬تطكير المنتج (الخدمة) الذم يمبي احتياجات المستيمكيف؛‬
‫‪ ‬تطكير العمميات القادرة عمى صنع المنتج كفؽ متطمبات العميؿ؛‬
‫‪ ‬تحكيؿ الخطط إلى المستكيات التشغيمية (العماؿ) بعد تدريبيـ عمى تنفيذىا بصكرة جيدة‪.‬‬

‫ب‪ -‬الرقابة عمى الجودة ‪ :‬كتتـ الرقابة عمى الجكدة كفؽ الخطكات التالية ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ :‬العيوب الصفرية يقصد بيا أف عدد العيكب في المنتج ىي "‪ ، "0‬أم انعداـ العيكب في المنتج كىك مف بيف‬
‫األىداؼ التي ترفعيا إدارة الجكدة الشاممة‪.‬ك ىك مف بيف الشعارات التي يحمميا فميب كروسبي ‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ :‬كقد قامت العديد مف المؤسسات بتطبيؽ ىذه المبادئ بداية في الياباف‪ ،‬ثـ انتشرت في باقي دكؿ العالـ‪ ،‬كاعترافا‬
‫بفضؿ ديمينج في نجاح ىذه المبادئ كتفكقيا قامت الياباف بتسمية جائزة الجكدة في الياباف باسمو " جائزة ديمينج "‬
‫التي تمنح كؿ عاـ لممنضمات المعتمدة لمجكدة بتفكؽ ‪.‬‬
‫‪61‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ ‬تقييـ األداء الفعمي لئلنتاج (أك الخدمة)؛‬

‫‪ ‬مقارنة األداء الفعمي باألىداؼ المكضكعة؛‬
‫‪ ‬معالجة االختبلفات أك االنحرافات باتخاذ اإلجراءات التصحيحية‪.‬‬

‫ج‪ -‬تحسين الجودة ‪ :‬كىي عممية مستمرة تعتمد عمى ‪:‬‬

‫‪ ‬كضع ىيكؿ تنظيمي يتناسب ك تحقيؽ األىداؼ؛‬

‫‪ ‬كضع برنامج تدريبي مف أجؿ التحسيف ك التطكير؛‬
‫‪ ‬إعداد التقارير عف مدل التحسف في التنفيذ ؛‬
‫‪ ‬تشكيؿ فرؽ خاصة إلجراء التحسينات‪ ،‬مع تييئة المستمزمات الكافية إلنجاح فرؽ التحسيف‪،‬‬
‫دكف إىماؿ الرقابة لمتابعة المنجز مف ىذه التحسينات ؛‬
‫‪ .3.3‬مبادئ إدارة الجودة الشاممة عند فميب كروسبي‪: 1‬‬
‫يعتبر كروسبي أكؿ مف ناد بفكرة العيكب الصفرية‪ ،‬حيث رفض فكرة المستكيات المقبكلة‬
‫لمجكدة‪ ،‬كالنسب المسمكح بيا لؤلخطاء كالعيكب‪ ،‬كما ربط األرباح التي تحققيا المؤسسة بمستكل‬
‫الجكدة المرتفع‪ ،‬األمر الذم يؤدم إلى تخفيض التكاليؼ‪.‬‬
‫كمبادئ إدارة الجكدة الشاممة عند كروسبي ىي‪( :‬خاف محمد ناصر‪ ، 2008-2007 ،‬ص‪.)50‬‬
‫‪- 1‬التزاـ اإلدارة بتحسيف الجكدة ؛‬
‫‪- 2‬تشكيؿ فرؽ لتحسيف الجكدة ؛‬
‫‪- 3‬إنشاء مقياس مناسب لمجكدة لتحديد المشاكؿ المحتممة مف أجؿ خمؽ برامج تحسيف الجكدة‬
‫‪- 4‬تحديد تكاليؼ الجكدة ؛‬
‫‪- 5‬كعي جميع العماؿ بالجكدة دكف استثناء ؛‬
‫‪- 6‬تصحيح االنحرافات‪ ،‬كمناقشة العماؿ حكؿ المشكبلت كأساليب حميا ؛‬
‫‪- 7‬ضركرة تحقيؽ اإلنتاج الخالي مف العيكب ؛‬

‫‪1‬‬
‫‪( I.T.T‬البرؽ‬ ‫‪ :‬فيميب كروسبي‪ :‬ميندس أمريكي متخصص‪ ،‬شغؿ منصب نائب رئيس شؤكف الجكدة لشركة‪:‬‬
‫كالياتؼ) في عاـ ‪ ، 1965‬ثـ أسس منظمة استشارية متخصصة في تطبيقات الجكدة عاـ ‪ ، 1979‬ألؼ العديد مف‬
‫‪ 38‬سنة يعمؿ في مجاؿ الجكدة ‪ ،‬طبقت‬ ‫الكتب المشيكرة مثؿ‪":‬الجكدة مجانية"‪"،‬جكدة ببل دمكع" بعد أف أمضى‬
‫أفكاره في ‪ 1500‬منظمة ك تعتمد فمسفتو عمى مبدأ "العيكب الصفرية" كحدد ىك اآلخر فمسفتو في ‪ 14‬مبدأ لمجكدة‪.‬‬
‫مف بيف شعاراتو ‪ " :‬اعمميا بشكؿ صحيح مف المرة األكلى " ‪ " ،‬صفر معيبات " ‪.‬‬
‫‪62‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪- 8‬تدريب كؿ مستكيات اإلدارة عمى تطبيؽ برامج تحسيف الجكدة ؛‬

‫‪- 9‬تحديد يكـ لئلنتاج الخالي مف العيكب لتذكير العماؿ بالتغيير الذم أحدثتو برامج إدارة‬
‫الجكدة الشاممة ؛‬
‫‪ - 10‬كضع أىداؼ قابمة لمقياس لجميع أفراد المؤسسة‪ ،‬لمتمكف مف مناقشتيا ؛‬
‫‪ - 11‬تشجيع المكظفيف عمى إببلغ اإلدارة عمى كؿ الصعكبات التي تكاجييـ ؛‬
‫‪ - 12‬تقدير كتحفيز العماؿ الذيف يحققكف األىداؼ المرجكة منيـ ؛‬
‫‪ - 13‬تشكيؿ مجالس الجكدة كالتي تمتقي بصفة دكرية ؛‬
‫‪ - 14‬تكرار كؿ الخطكات السابقة لمتأكيد عمى استم اررية عممية تحسيف الجكدة ‪.‬‬
‫كبالرجكع إلى المنظمة الدكلية لمتقييس (المكاصفات) نجد أنيا قد تبنت في إصدارىا الجديد‬
‫لعائمة االيزك ‪ 9000‬عمى إدارة الجكدة الشاممة بشكؿ عاـ ‪ ،‬ك قد حددت ثمانية مبادئ أساسية‬
‫إلدارة الجكدة كتتمثؿ في اآلتي‪( :‬لعمى بك كميش‪ ،2011،‬ص‪)79-78‬‬
‫‪ .1‬التكجو نحك الزبكف‪.‬‬
‫‪ .2‬القيادة‪.‬‬
‫‪ .3‬إشراؾ العماؿ ‪ ،‬التحسيف المستمر‪.‬‬
‫‪ .4‬مدخؿ العمميات‪.‬‬
‫‪ .5‬اإلدارة كفؽ مدخؿ النظـ‪.‬‬
‫‪ .6‬المدخؿ الكاقعي التخاذ الق اررات‪.‬‬
‫‪ .7‬العبلقات النفعية المتبادلة مع الممكليف‪.‬‬
‫ك الشكؿ المكالي يكضح ىذه المبادئ بمكجب المكاصفة القياسيػػة الدكليػ ػ ػػة ‪. ISO -9000 :‬‬

‫‪63‬‬
 ‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫الشكؿ رقـ(‪ )3‬مبادئ إدارة الجكدة بمكجب المكاصفة القياسيػػة الدكليػ ػ ػػة ‪ISO -9000 :2000‬‬

‫االىتماـ بالزبكف‬

‫المنفعة المتبادلة مع المكرديف‬ ‫انمٍادة‬

‫‪1‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪ 1‬مبادئ إدارة الجكدة بمكجب‬
‫االعتماد عمى‬ ‫المكاصفة القياسيػػة الدكليػ ػ ػػة‬ ‫مشاركة العماؿ‬
‫‪3‬‬
‫الحقائؽ في القرار‬ ‫‪7‬‬
‫‪ISO -9000 :2000‬‬
‫‪1‬‬
‫‪1‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪4‬‬
‫أسمكب العممية‬
‫التحسيف المستمر‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪1‬‬
‫أسمكب النظاـ في اإلدارة‬
‫المصدر‪ ( :‬اسماعيؿ ابراىيـ القزاز ك آخركف‪.)211 ،2009،‬‬

‫المصدر‪ ( :‬اسماعيؿ ابراىيـ القزاز ك آخركف‪ ،2009،‬ص‪.)211‬‬

‫ثانيا ‪ :‬التحسين المستمر في إدارة الجودة الشاممة‪.‬‬

‫إف المنظمات بكافة أنكاعيا ك عمى اختبلؼ أىدافيا تبقى دائمان بحاجة إلى التحسيف المستمر‬
‫في عممياتيا ك أنشطتيا ك منتجاتيا‪ ،‬فحاجات العميؿ ك تكقعاتو متغيرة باستمرار ك البيئة الخارجية‬
‫تتغير كذلؾ بمركر الزمف ك بالتالي فإف عمى المنظمة أف تحسف ك تطكر مف منتجاتيا ك عممياتيا‬
‫بما يتبلئـ مع التغيير في البيئة الخارجية‪.‬‬

‫‪ . 1‬مفهوم التحسين المستمر‪:‬‬

‫إف كؿ منظمة أك مؤسسة تحاكؿ أف تحسف باستمرار ك تقمؿ مف العيكب في كافة أنشطة‬
‫المخرجات أك المنتجات‬
‫المخرجات ك حتى انتقاؿ ي‬
‫المدخبلت أك عمميات التحكيؿ أك ي‬
‫المؤسسة سكاء ي‬
‫إلى الزبكف ‪ ،‬فالتحسيف ال ينفٌذ مرة كاحدة حتى يقاؿ أف التحسيف قد تـ بالفعؿ‪ ،‬بؿ يجب أف تبذؿ‬
‫جيكد التحسيف باستمرار ألف ىناؾ دائما فرص لمتحسيف ك التي قد ينتج عنيا تخفيض في‬
‫المخرجات أك تحسيف جكدة المنتجات أك ارتفاع مستكل رضا الزبائف ‪.‬‬
‫المدخبلت أك زيادة في ي‬
‫ي‬
‫‪64‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫ك يعتبر التحسيف المستمر فمسفة إدارية تيدؼ لمعمؿ عمى تطكير العمميات ك األنشطة‬
‫المتعمقة باآلالت ك المكاد ك األفراد كطرؽ اإلنتاج بشكؿ مستمر‪ ،‬كىذه الفمسفة ىي إحدل ركائز‬
‫منيجية إدارة الجكدة الشاممة ك التي تحتاج إلى تدعيـ اإلدارة العميا ك تشجيعيا مف خبلؿ منح‬
‫الحكافز المادية ك المعنكية المناسبة ‪ ،‬ك بالتالي يقع عمى عاتؽ اإلدارة مسؤكلية تكفير متطمبات‬
‫نجاح جيكد التحسيف المستمر ألنو بدكف ذلؾ لف ييكتب النجاح ألم جيكد في التحسيف المستمر‪.‬‬
‫(محفكظ أحمد جكدة ‪ ،2006 ،‬ص‪)181‬‬
‫إف ىدؼ عمميات التحسيف المستمر ىك الكصكؿ إلى اإلتقاف الكامؿ عف طريؽ استمرار‬
‫التحسيف في العمميات اإلنتاجية لممؤسسة‪ .‬ك بالرغـ مف أف اإلتقاف الكامؿ ىدؼ يصعب تحقيقو ك‬
‫لكف يجب أف تيبذؿ الجيكد لمكصكؿ إليو‪ ،‬ك يتطمب ذلؾ تقميؿ الخطأ‪ ،‬تخفيض التكمفة‪ ،‬تطكير‬
‫المنتج‪ ،‬استحداث يمنتجات جديدة تمبي االحتياجات المتغيرة لمعمبلء‪ ،‬تسميـ المنتج في التكقيت ك‬
‫ي‬
‫المكاف المبلئـ لمعميؿ‪(.‬طارؽ طو‪ ،2006 ،‬ص‪.)352‬‬
‫كقد أكد فندرومبس ك وايت ( ‪ )Vondermbse & White‬عمى مككنات التحسيف المستمر بما‬
‫يمي‪:‬‬
‫‪ ‬تنميط ك تكثيؽ اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ ‬تعيف فرؽ لتحديد العمميات التي تحتاج إلى تحسيف‪.‬‬
‫‪ ‬استخداـ طرؽ التحميؿ ك أدكات حؿ المشاكؿ‪.‬‬
‫‪ ‬استخداـ دائرة‪ :‬خطط ‪ -‬إعمؿ – إفحص ‪ -‬نفِّذ ‪.‬‬
‫‪ ‬تكثيؽ إجراءات التحسيف‪ ( .‬خيضر كاظـ حمكد‪ ،2005 ،‬ص‪.)101‬‬
‫‪،2006‬‬ ‫ك ال يتأتى ذلؾ إال مف خبلؿ ‪(. :‬محمد عكض الترتكرم‪ ،‬اغادير عرفات جكيحاف‪،‬‬
‫ص‪.)47‬‬
‫‪ o‬إيجاد ك تطكير بنية ىيكمية لعمؿ تحسينات الجكدة‪.‬‬
‫‪ o‬التعرؼ عمى المجاالت التي تحتاج إلى تحسيف ‪ ،‬ك تطبيؽ مشاريع التحسيف‪.‬‬
‫‪ o‬إيجاد فريؽ المشركع ليككف مسؤكالن عف إنياء كؿ مشركع لمتحسيف‪.‬‬
‫‪ o‬تزكيد فرؽ العمؿ بما تحتاجو مف تدريب لتككف قادرة عمى تشخيص مشاكؿ الجكدة ك‬
‫معرفة أسبابيا ك العمؿ عمى حميا‬

‫‪65‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫كتستطيع المنظمة أف تطكر ك تحسف باستمرار مف خبلؿ أمكر عديدة ك منيا ‪ ( :‬أحمد يكسؼ‬
‫دكيديف ‪ ،2012 ،‬ص‪)129‬‬
‫فعالة ك ذات كفاءة ؛‬
‫‪ ‬النظر إلى العمؿ بكاممو كعممية ك جعؿ جميع العمميات ٌ‬
‫‪ ‬مقابمة تكقعات ك متطمبات العميؿ باستمرار‪ ،‬ك تكقع التغيير في حاجيات العميؿ بشكؿ‬
‫متكاصؿ ؛‬
‫‪ ‬التحكـ في أداء العمميات باستخداـ معايير مثؿ تقميؿ المكاد الضائعة‪ ،‬كخرائط التحكـ‪،‬ك‬
‫كقت دكرة العمؿ ؛‬
‫‪ ‬الحد مف الفاقد ك تكرار العمؿ حيثما يحدث ؛‬
‫‪ ‬فحص األنشطة التي ال تضيؼ قيمة إلى المنتج بيدؼ التخمص منو ؛‬
‫‪ ‬استخداـ المعايير األساسية لتحسيف المميزات التنافسية ؛‬
‫‪ ‬اإلبداع ك االبتكار بغرض الكصكؿ إلى التجديد ؛‬
‫‪ ‬االحتفاظ بالمكاسب حتى ال يحدث تراجع ؛‬
‫‪ ‬إدخاؿ الدركس السابقة التي تـ تعمميا ضمف األنشطة المستقبمية ؛‬
‫‪ ‬استخداـ األدكات التقنية مثؿ ضبط العمميات اإلحصائية (‪ )spc‬؛‬
‫‪ ‬جعؿ العممية آمنة مع تقميؿ األخطاء ؛‬
‫‪ .1.1‬تعريف التحسين المستمر ‪:‬‬
‫يعرؼ التحسيف المستمر عمى أنو ‪ ":‬عبارة عف عممية تركز عمى منع حدكث األخطاء أك‬
‫ٌ‬
‫االختبلفات في مستكل ك أسمكب تقديـ الخدمة ‪ ،‬ك القضاء عمى مسببات األخطاء ك االختبلفات‬
‫كخبلؽ ك‬
‫يعرؼ أيضان بأنو‪ " :‬الرغبة الدائمة لدل المؤسسة في تحقيؽ تحسف تدريجي ٌ‬
‫مسبقان "‪ .‬كما ٌ‬
‫جكىرم في كؿ العمميات ك المنتجات ك كذلؾ في الخدمات التي يتـ تقديميا "‪( .‬لعمى بك‬
‫كميش‪ ،2011،‬ص‪.)92-91‬‬
‫التحسيف المستمر أك التطكير المستمر أك الكايزن ‪ kaizen‬كما يحب أف يسمييا اليابانيكف ك‬
‫‪ : kai‬ك تعني التغيير ك ‪ : zen‬ك تعني‬ ‫ىي إستراتيجية التغيير لؤلفضؿ ك تتككف مف جزئيف ‪:‬‬
‫لؤلفضؿ‪ .‬كقد ظير مفيكـ الكايزن لمكجكد عاـ ‪ 1984‬عمى يد الخبير الياباني" ماساكي إماي " ‪،‬‬

‫‪66‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫فالكايزن تمزج بيف تنكع األساليب ك المبادئ داخؿ ثقافة ك فمسفة التحسيف باعتبارىا أسمكبان في‬
‫الحياة ك ليس مجرد تطبيؽ لمبادئ مفضمة‪.‬‬
‫‪ .2.1‬الخطوات العشر في التحسين المستمر الجودة ‪:‬‬
‫‪ JURAN‬ك ىذه الخطكات ىي‪( :‬يكسؼ حجيـ الطائي ك‬ ‫يطمؽ عمى ىذه الخطكات دستكر‬
‫آخركف‪ ،2009،‬ص‪)231-230‬‬
‫‪ ‬تأكيد كجكد كعي بالحاجة إلى التحسيف في الجكدة ك فرص ىذا التحسيف‪.‬‬
‫‪ ‬كضع مجمكعة أىداؼ لمتحسيف‪.‬‬
‫‪ ‬بناء نظاـ يمكف مف الكصكؿ إلى األىداؼ المكضكعة‪.‬‬
‫‪ ‬تقديـ برامج التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬تنفيذ مشاريع غايتيا إيجاد الحمكؿ لممشاكؿ القائمة‪.‬‬
‫‪ ‬تييئة تقارير عف التقدـ في تمؾ المشاريع‬
‫‪ ‬تثميف الجيكد المميزة ‪.‬‬
‫‪ ‬عرض النتائج عمى العامميف ‪.‬‬
‫‪ ‬المحافظة عمى األرقاـ التي تـ إحرازىا‪.‬‬
‫‪ ‬الحفاظ عمى ما تحقؽ مف خبلؿ التحسينات في أقساـ النظاـ الرئيسية‪.‬‬

‫‪ . 2‬طرق التحسين المستمر(مداخل تصميم التحسين المستمر)‪:‬‬

‫ك مف أىـ ىذه المداخؿ أك الطرؽ ما يمي‪:‬‬
‫‪ .1.2‬ثالثية جوران ‪.‬‬
‫ك تتككف مف ثبلثة مككنات كما يمي‪(:‬سمماف زيداف‪ ،2010 ،‬ص‪).244-243‬‬
‫‪ .1.1.2‬التخطيط ‪:‬‬
‫يبدأ التخطيط لتحسيف العمميات بالعمبلء الخارجييف‪ ،‬حيث تتضمف ىذه العممية ما يمي‪ = :‬تحديد‬
‫مف ىـ العمبلء ؛‬
‫= التعرؼ عمى احتياجات العمبلء ك متطمباتيـ الحقيقية ؛‬
‫= تطكير خصائص المنتج التنافسية التي تمبي احتياجات العمبلء ؛‬
‫= تحكيؿ الخطط إلى عمميات تنفيذية باالعتماد عمى إنشاء فرؽ عمؿ ؛‬

‫‪67‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ .2.1.2‬التحكم (رقابة الجودة) ‪:‬‬

‫تتعمؽ رقابة الجكدة باختبار ك مقارنة نتائج االختبار بالمتطمبات األساسية لمعمبلء أك الزبائف‬
‫ك اكتشاؼ أية انحرافات ك مف ثـ تصحيحيا‪ ،‬ك تقكـ اإلدارة باستخداـ التغذية العكسية كأسمكب ىاـ‬
‫لمعرفة مدل تمبية المنتج لمتطمبات الزبائف‪.‬‬
‫‪ .3.1.2‬التحسين ‪:‬‬
‫تيدؼ ىذه العممية إلى الكصكؿ إلى مستكيات أداء أعمى مف مستكيات األداء الحالية‪ ،‬ك‬
‫تتضمف إنشاء فرؽ عمؿ ك تزكيدىا بالمكارد البلزمة ألعماليا مع العمـ أف جيكد التحسيف يجب أف‬
‫تككف مستمرة بدكف تكقؼ أك تباطؤ في العمؿ ك بذؿ الجيكد‪.‬‬
‫‪ .2.2‬مدخل ‪: PDCA‬‬
‫ك قد تـ تطكير ىذا المدخؿ مف طرؼ ‪ Deming Shewart‬ليصبح إطا انر عاما لمراحؿ‬
‫أنشطة التحسيف المستمر‪ .‬ك يكضح ىذا الشكؿ رقـ ( ‪ ) 4‬خطكات ىذا المدخؿ‪:‬‬

‫‪Plan‬‬ ‫‪Do‬‬
‫‪Do‬‬

‫‪Act‬‬ ‫‪Check‬‬
‫المصدر‪ (:‬احمد يكسؼ‬
‫دكيديف ‪ ، 2012 ،‬ص‪)133‬‬

‫ك مف الشكؿ أعبله يتبيف أف خطكات ‪ PDCA‬تتضمف أربعة خطكات‪ ( :‬أحمد يكسؼ دكيديف‪،‬‬
‫‪ ،2012‬ص‪.)133‬‬
‫أ‪َ :‬خطِّط ‪ : Plan‬تبدأ الخطكة األكلى بالتخطيط أم بتقديـ الخطط البلزمة لتحسيف الجكدة بعد‬
‫تحديد المشكمة ك جمع البيانات الضركرية ك تحميميا‪.‬‬
‫ب‪ :‬إفعل ‪ : Do‬نفِّذ الخطة ك طبؽ التغيير في نطاؽ محدكد‪.‬‬
‫ج‪ :‬إفح ‪ : Check‬قيـ بقياس النتائج ك تقييميا‪ِّ ،‬‬
‫حدد ىؿ ىناؾ نجاح في جيكد التحسيف أـ ال ؟‬
‫‪68‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫د‪َ :‬نفِّذ ‪ : Act‬إذا كانت النتائج ناجحة اعتمد خطة التحسيف ك طبِّقيا عمى المجاالت األخرل في‬
‫المنظمة ‪.‬‬
‫‪ .3.2‬الطريقة العممية (طريقة حل المشاكل)‪:‬‬
‫الشكل رقم( ‪:) 5‬يكضح المراحؿ األساسية السبعة لمطريقة العممية لمتحسيف المستمر‪.‬‬

‫تحذٌذ انفزص‬

‫‪1‬‬

‫انتحسٍٍ انًستًز‬
‫‪7‬‬ ‫‪2‬‬ ‫تحذٌذ انُطاق‬

‫تحسيـــــــن‬

‫العمليـــــاث‬
‫تحهٍم انؼًهٍاث‬
‫استطالع انتغٍزاث‬
‫‪6‬‬ ‫‪3‬‬ ‫انحانٍت‬
‫أو انتحمك يُها‬

‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬

‫نتُفٍذ انتغٍٍز‬ ‫وضغ تظىر‬

‫نهؼًهٍاث انًستمبهٍت‬

‫المصدر‪ (: :‬احمد يكسؼ دكيديف ‪ ، 2012 ،‬ص‪)134‬‬

‫تحقؽ ىذه الطريقة نتائج باىرة في تحسيف العمميات‪ ،‬ك يتككف اإلطار العاـ ليذه الطريقة مف‬
‫سبع مراحؿ أساسية مترابطة مع بعضيا ‪ ،‬ك كؿ مرحمة مف ىذه المراحؿ تعتمد عمى المرحمة‬
‫السابقة ليا‪:‬‬

‫‪69‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ .1.3.2‬مرحمة تحديد الفرص‪:‬‬

‫إف اليدؼ مف ىذه العممية ىك تحديد ك اقتناص الفرص المتاحة لمتحسيف‪ ،‬ك ىذه المرحمة‬
‫تتككف مف جزأيف ىما تحديد المشاكؿ ك تككيف الفريؽ‪ ،‬فتحديد المشاكؿ يحاكؿ أف يجيب عف سؤاؿ‬
‫ماىية المشكمة‪ ،‬كاإلجابة تؤدم إلى المشاكؿ التي أماميا احتماؿ أكثر لمتحسيف ك تحتاج إلى‬
‫حؿ‪....،‬أما الجزء الثاني مف المرحمة األكلى فيتعمؽ بتككيف الفريؽ ك إسناد المياـ لو ليقيِّـ‬
‫التحسينات المتعمقة بالعمميات‪ ،‬إذ يجرل اختيار فريؽ ك ىدؼ ك كقت التحسيف ‪( .‬سمماف زيداف‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص‪)245-244‬‬
‫‪ .2.3.2‬مرحمة تحديد النطاق ‪:‬‬
‫( أحمد يكسؼ‬ ‫يمكف االعتماد عمى العكامؿ التالية ألجؿ تحديد المشكمة تحديدان سميما‪.‬‬
‫دكيديف‪.)135 ،2012 ،‬‬
‫‪ ‬كصؼ المشكمة بكضكح ك سيكلة ‪.‬‬
‫‪ ‬كصؼ التأثير ‪ .‬ما ىك الخطأ‪ ،‬متى يحدث‪ ،‬أيف يحدث‪ ،‬لماذا ىك خطأ‪ ،‬ك مف ىك‬
‫المسؤكؿ عف الخطأ ‪.‬‬
‫‪ ‬التركيز عمى ما ىك معركؼ‪،‬ك ما ىك غير معركؼ‪ ،‬ك حجـ المعرفة المطمكبة ‪.‬‬
‫‪ ‬االعتماد ك التركيز عمى تكضيح التأثير عمى العميؿ أك الزبكف ‪.‬‬
‫‪ .3.3.2‬مرحمة تحميل العمميات الحالية ‪:‬‬
‫بعد فيـ العممية الحالية ك كيفية عمميا في الكقت الحالي‪ .‬فاألنشطة الحالية ىي التي تقرر‬
‫أدكات القياس البلزمة لتحميؿ العممية‪ ،‬ك جمع المعمكمات يحدد حدكد العممية ك ما ينتج‬
‫عنيا‪....،‬بعدىا يتعيف عمى الفريؽ رسـ تدفؽ بياني يكضح خريطة تدفؽ العمميات‪ ،‬ثـ يمي ذلؾ‬
‫المتاحة ‪ ،‬كما يقكـ فريؽ العمؿ‬
‫تحديد مقاييس األداء‪ ،‬ثـ يقكـ الفريؽ بجمع البيانات ك المعمكمات ي‬
‫بتحديد العمبلء ك تكقعاتيـ ‪ (.‬أحمد يكسؼ دكيديف‪ ،2012 ،‬ص‪.)136-135‬‬
‫‪ .4.3.2‬مرحمة وضع تصورات لمعمميات المستقبمية ‪:‬‬
‫تيدؼ ىذه العممية تكصية الحؿ األمثؿ لتحسيف العممية‪ ،‬ك يمكف اقتراح التحسيف ك‬
‫التكصية الخاصة بالحؿ األمثؿ مف خبلؿ إحدل الطرؽ الثبلثة‪:‬‬
‫‪ ‬اقتراح عمميات جديدة ‪.‬‬

‫‪70‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ ‬دمج مجمكعة مف العمميات معان لخمؽ عممية أحسف ‪.‬‬

‫‪ ‬تعديؿ الطريقة الحالية لمعمميات ك الكظائؼ بطريقة أحسف ‪ (.‬أحمد يكسؼ دكيديف‪،‬‬
‫‪ ،2012‬ص‪.)136‬‬
‫‪ .5.3.2‬مرحمة تنفيذ التغيير ‪:‬‬
‫عندما يتـ اختيار الحؿ الجذرم عندئذ يمكف القياـ بتنفيذه‪ ،‬ك تتضمف ىذه المرحمة ‪:‬‬
‫‪ o‬مرحمة إعداد خطة التنفيذ ‪.‬‬
‫‪ o‬الحصكؿ عمى المكافقة ‪.‬‬
‫‪ o‬بدأ تنفيذ تحسينات العممية ‪.‬‬
‫ك يجب أف يصؼ تقرير بدء التنفيذ ك بشكؿ مستفيض ىذه األمكر‪:‬‬
‫‪ ‬لً ىـ سيتـ العمؿ بو ك كيؼ سيتـ ذلؾ ؟‬
‫‪ ‬متى سيتـ العمؿ بو ك مف الذم سيقكـ بو ؟‬
‫‪ ‬أيف سيتـ العمؿ بو ؟‬
‫إف اإلجابة عمى ىذه األسئمة سيحدد عمؿ اإلجراء المطمكب‪ ،‬ك تعييف المسؤكلية‪ ،‬كما سيدرس‬
‫المعالـ البارزة لبدأ التنفيذ ‪ ( .‬أحمد يكسؼ دكيديف‪ ،2012 ،‬ص‪.)137-136‬‬
‫‪ .6.3.2‬مرحمة التحقق من التغيرات و استطالعها ‪:‬‬
‫مف خبلؿ ىذه المرحمة يتـ مراقبة ك تقييـ التغيير مف خبلؿ التأثيرات التي تنجـ عف جيكد‬
‫التحسيف بكاسطة جمع البيانات ك مراجعة العممية‪ ،‬ك يجب التركيز عمى تكثيؽ عمميات الرقابة ك‬
‫العمميات‪ ،‬ك تكثيؽ نظاـ الجكدة ك النكاحي البيئية ‪.‬‬
‫‪ .7.3.2‬مرحمة التحسين المستمر‪:‬‬
‫ك مف خبلليا الكصكؿ إلى مستكل تحسيف معيف مف أداء العمميات‪ .‬ك يجب أف تستمر‬
‫عممية التحسيف‪ ،‬كأف التحسيف المستمر يعني أالٌ نككف راضيف عف القياـ بالعمؿ بشكؿ حسف‪ ،‬بؿ‬
‫السعي دائما نحك األحسف‪( . .‬سمماف زيداف‪ ،2010 ،‬ص‪. )248‬‬

‫‪71‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ .4.2‬طريقة كايزن ‪: Kaizen‬‬

‫‪ Kaizen‬ك التي تعتمد عمى مفيكـ‬ ‫قاـ اليابانيكف بتطكير تقنية جديدة ناجحة اسميا‬
‫التحسيف المستمر المتزايد‪ .‬ك ىذه الكممة تعني التغيير الجديد‪ ،‬حيث يشمؿ ىذا التغيير أك التحسيف‬
‫المستقبمي لممنضمة ك أفرادىا ‪.‬‬
‫ك تتمخص ىذه الطريقة في إجراء التحسينات المستمرة في كؿ المجاالت ك في جميع األكقات‬
‫مع التركيز عمى‪:‬‬
‫‪ ‬ركح التعاكف ك عمؿ الفريؽ ‪.‬‬
‫‪ ‬التركيز عمى العميؿ‪.‬‬
‫التكقيت المطمكب أك اآلني ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬حمقات الجكدة ‪.‬‬
‫‪ ‬عبلقة اإلدارة مع العامميف ‪.‬‬
‫استخداـ التكنكلكجيا في العمؿ ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫كتدعك ىذه التقنية األخذ بمبادئ تعتبر ىامة كضركرية مف أجؿ أف تبمغ ذركتيا في التحسيف‬
‫(ميدم صالح السامرائي‪ ،‬عبلء حاكـ محسف الناصر‬ ‫المستمر‪ .‬كتتمثؿ ىذه المبادئ فيما يمي‪:‬‬
‫‪ ، 2012،‬ص ‪.)231‬‬
‫‪ -‬التخمص مف األفكار القديمة الداعية إلعاقة التغير نحك األحسف؛‬
‫‪ -‬محاكلة أداء العمؿ بشكمو الصحيح مف أكؿ مرة؛‬
‫‪ -‬االبتعاد عف خمؽ المبررات نتيجة التأخر في التحسيف؛‬
‫‪ -‬تصحيح األخطاء في العمؿ حاؿ كقكعيا دكف تأخر أك إىماؿ؛‬
‫‪ -‬البحث عف جذكر المشكمة كالتأكد مف أسبابيا؛‬
‫‪ -‬عدـ االستغناء عف استشارة اآلخريف‪.‬‬

‫ك الشكؿ المكالي يكضح العناصر األساسية لمكايزف‪.‬‬

‫‪72‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫الشكؿ رقـ( ‪ :) 6‬عناصر ‪KAIZEN‬‬

‫المحافظة عمى النتائج‬

‫التركيز عمى الزبكف‬ ‫فرؽ العمؿ‬

‫عناصــــــــــــر‬
‫كـــــــــــــــايزن‬
‫التعاكف بيف اإلدارة‬ ‫ضبط الكقت‬

‫ك العامميف‬

‫مكننة العمؿ‬ ‫دكائر الجكدة‬

‫المصدر‪(:‬خان محمد ناصر‪ ،2008-2007،‬ص‪)88‬‬

‫ك لتطبيؽ طريقة ‪ Kaizen‬قد يتـ استخداـ المدخؿ الياباني المعركؼ بخطة الخطكات الخمس ك‬
‫الذم يمكف تمخيصو بالخطكات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬الفرز ‪ :‬يقكـ ىذا المفيكـ إلى البحث في أسباب ظيكر أشياء مزعجة مثؿ تسرب‬
‫الزيكت‪ ،‬مما يكجب تقصي األسباب ك معالجتيا ‪.‬‬

‫‪ ‬الترتيب المنهجي ‪ :‬أم كضع األشياء في أماكنيا ك حسب تسمسميا بحيث تصبح لمقابمة‬
‫لبلسترجاع ك االستخداـ بدكف إضاعة الكقت ‪.‬‬

‫‪ :‬أم ينبغي التركيز عمى ضركرة التفتيش عف النظافة لتحقيؽ‬ ‫‪ ‬تنظيف مكان العمل‬
‫نظافة شاممة لمكاف العمؿ ‪.‬‬

‫‪73‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ ‬التعقيم الشامل‪ :‬ك تتعمؽ ىذه الخطكة بالنظافة الشخصية لممكظؼ بحيث يككف مظيره‬
‫العاـ الئقان عند أدائو لكظيفتو ‪.‬‬
‫‪ ‬االنضباط الذاتي ‪ :‬أم تدريب العامميف عمى متابعة االنضباط الذاتي‪ ،‬كالتقيد بتعميمات‬
‫النظافة ك الترتيب‪ ،‬ك كذلؾ استعماؿ المطؼ ك الكياسة مع اآلخريف ك احتراـ القكانيف ك‬
‫أنظمة العمؿ ‪.‬‬

‫‪ .3‬األنشطة الداعمة لمتحسين المستمر ‪:‬‬

‫ىناؾ عدة أنشطة داعمة لمتحسيف المستمر نذكر منيا ما يمي ‪:‬‬
‫‪ .1.3‬نشاط المقارنة المرجعية أو البينية ‪:‬‬
‫ك ىي عممية قياس ك مقارنة أداء المنظمة مع أداء منظمات أخرل سكاء في نفس الصناعة‬
‫أك خارج الصناعة ‪ ،‬فيي تساعد المنظمة إلى و‬
‫حد كبير في إجراء التحسينات المستمرة في‬
‫عممياتيا‪ ،‬حيث تبيف لئلدارة مكقع المنظمة مقارنة مع المنظمات األخرل فيما يتعمؽ بعممية محددة‬
‫أك ىدؼ يراد تحقيقو ‪.‬‬
‫ك تتـ عممية المقارنة المرجعية مف خبلؿ إتباع الخطكات التالية ‪ ( :‬أحمد يكسؼ دكيديف‪،2012 ،‬‬
‫ص‪.)140-139‬‬
‫‪ ‬اختيار مكضكع المقارنة المرجعية مثؿ المسؤكلية االجتماعية‪ ،‬أك نسبة الحكادث‬
‫‪ ‬إقرار نطاؽ المقارنة المرجعية مف حيث إجرائيا داخؿ الصناعة أك خارجيا ك ىؿ المقارنة‬
‫المرجعية مع المنظمات المحمية أك المنظمات اإلقميمية ك الدكلية‪.‬‬
‫‪ ‬تككيف فرؽ عمؿ ألداء الميمة ‪.‬‬
‫‪ ‬جمع المعمكمات الضركرية ك دراستيا ك تحميميا ‪.‬‬
‫‪ ‬إقرار نقاط القكة ك الضعؼ لدل المنظمات األخرل الداخمة في نطاؽ المقارنة المرجعية ‪.‬‬
‫‪ ‬كضع خطة عمؿ بحيث تتضمف إجراءات التحسينات المستمرة الضركرية ‪.‬‬
‫المزعـ إجرائيا ك متابعة التنفيذ ‪.‬‬
‫‪ ‬تنفيذ خطة العمؿ فيما يتعمؽ بالتحسينات ي‬
‫إما مقارنة مرجعية داخمية أك خارجية أك ما يسمى‬
‫ك لممقارنة المرجعية ثبلثة مستكيات كىي ٌ‬
‫بالمقارنة المرجعية مع الممارسة األفضؿ‪.‬‬

‫‪74‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ .2.3‬نظام معمومات العمالء ‪:‬‬

‫تعتبر المعمكمات مصدر قكة فمف يمتمكيا تصبح لديو قدرة أكبر عمى اتخاذ الق اررات الرشيدة‬
‫التي تساىـ في نجاح جيكد المنظمة في تطبيؽ منيجية إدارة الجكدة الشاممة‪ ،‬لذلؾ عمى المنظمة‬
‫أف تقكـ بتأسيس نظاـ المعمكمات لمجكدة لتتمكف مف تمبية احتياجات عمبلئيا ك متطمباتيـ ‪ ،‬كلنظاـ‬
‫معمكمات الجكدة الشاممة ثبلثة مككنات رئيسية ك ىي‪ ( :‬أحمد يكسؼ دكيديف‪ ،2012 ،‬ص‪.)141‬‬
‫‪ ‬قاعدة البيانات ‪:‬أم يككف لدل المنظمة نضاـ قادر عمى استيعاب ك تخزيف المعمكمات ‪.‬‬
‫المدخبلت مف المعمكمات المتنكعة المصادر ‪.‬‬
‫المدخبلت ‪ :‬أم ي‬
‫‪ ‬ي‬
‫المخرجات ‪ :‬ك التي تككف عمى شكؿ تقارير أك جداكؿ أك أشكاؿ تكضيحية ك يجب أف‬
‫‪ ‬ي‬
‫المخرجات متاحة في الكقت المناسب لمستخدمييا ‪.‬‬
‫تككف ىذه ي‬
‫‪ .3.3‬تدريب و تحفيز العاممين ‪:‬‬
‫حيث أف تدريب ك تحفيز العامميف في المنظمة يؤدم إلى المزايا التالية ‪ ( :‬أحمد يكسؼ دكيديف‪،‬‬
‫‪ ،2012‬ص‪.)141‬‬
‫‪ ‬ارتفاع إنتاجية العماؿ ‪.‬‬
‫‪ ‬تخفيض معدالت األخطاء كتقمص نسب الحكادث ‪.‬‬
‫‪ ‬رفع الركح المعنكية لمعماؿ‪ ،‬ك يؤدم ىذا إلى تخفيض معدؿ دكراف العمؿ ‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة قدرة المتدربيف عمى تبادؿ اآلراء بخصكص التحسيف المستمر ‪.‬‬
‫‪ ‬المساىمة في إشعار المكظؼ باالستقرار الكظيفي ‪.‬‬
‫‪ ‬تعميؽ مفيكـ عمؿ الفريؽ ك تحسيف عبلقات العمؿ ‪.‬‬
‫‪ .4.3‬توفر مناخ اإلبداع ‪:‬‬
‫يعتبر مناخ اإلبداع مف الشركط األساسية المفركض تكفرىا لنجاح أنشطة التحسيف‬
‫المستمر‪ ،‬ك الذم بدكره يتطمب تكفر العديد مف المقكمات ك منيا ما يمي ‪ ( :‬أحمد يكسؼ دكيديف‪،‬‬
‫‪ ،2012‬ص‪.)142‬‬
‫‪ o‬دعـ اإلدارة ألنشطة اإلبداع ‪.‬‬
‫‪ o‬تعزيز التفاعؿ بيف المنظمة ك البيئة الخارجية‪.‬‬
‫‪ o‬تشجيع ركح االستقبللية ‪.‬‬

‫‪75‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ o‬تحفيز الجيكد المبدعة ‪.‬‬

‫‪ o‬تكجو اإلدارة نحك تفكيض صبلحياتيا ‪.‬‬

‫‪ .4‬مجاالت التحسين المستمر ‪:‬‬

‫التحسيف المستمر تعبير عف ممارسات ال نياية ليا مف التحسينات في مختمؼ أكجو‬
‫المنظمة‪ ،‬ك اليدؼ منو بمكغ الكماؿ‪ ،‬الذم ال ييدرؾ‪ ،‬فيستمر ك يدكـ السعي إليو‪ ،‬كىناؾ مضاميف‬
‫عديدة في ثنايا ىذا المبدأ أىميا‪ (:‬رعد عبد اهلل الطائي‪،‬عيسى قتادة‪ ،2008،‬ص‪)195‬‬
‫إما مجاالت تطكير نحك األفضؿ أك ىناؾ‬
‫‪ ‬صعكبة بمكغ الكماؿ ك اإلتقاف في العمؿ‪ ،‬فيناؾ ٌ‬
‫أخطاء ك ثغرات يمكف إصبلحيا‪.‬‬
‫‪ ‬التغييرات في البيئة الخارجية مثؿ أذكاؽ العمبلء أك تكقعاتيـ ‪ ،‬ممارسات المنافسيف‪،‬‬
‫التكنكلكجيا‪... ،‬مما يستدعي تحسينا في عمميات ك أنشطة المنظمة لمكاجية تمؾ التغييرات‬
‫ك التكيؼ معيا لمبقاء‪.‬‬
‫إف فرص التحسيف في أكجو عمؿ المنظمة ال يمكف حصرىا ك يصكر الشكؿ المكالي إطا انر‬
‫لمجاالت ك فرص التحسيف في المنظمة‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫الشكل رقم( ‪ :) 7‬يكضح مجاالت التحسيف في المنظمة‪.‬‬

‫ػ ػ فرص التحسيف في المنظمة‬

‫ػ ػ ( في مستكيات مختمفة )‬

‫المخرجات‬
‫ي‬ ‫العمميات‬ ‫المدخبلت‬
‫ي‬

‫ػ ػ السمع ك الخدمات‬ ‫ػ ػ التكنكلكجيا كطرؽ‬ ‫ػ ػ المكاد‬

‫ػ ػ العكائد ( المادية‬ ‫العمؿ‬ ‫ػ ػ األفراد‬
‫ك غير مادية )‬ ‫ػ ػ الميارات‬ ‫ػ ػ المعدات‪ ،‬المكائف‬
‫ػ ػ أخرل‪...‬‬ ‫ػ ػ القكاعد‪،‬‬ ‫ػ ػ أخرل‪...‬‬

‫اإلجراءات‬
‫ػ ػ أخرل‪...‬‬

‫المصدر‪ (:‬رعد عبد اهلل الطائي‪،‬عيسى قتادة‪ ،2008،‬ص‪)195‬‬

‫ثالثا ‪ :‬التدريب في إدارة الجودة الشاممة‪.‬‬

‫يعتبر التدريب عممية أساسية لتنمية القدرات كالميارات البشرية التي تساىـ في إنجاح إدارة‬
‫الجكدة الشاممة ‪ ،‬فيجب عمى المؤسسة تدريب كتعميـ المشاركيف بأساليب كأدكات ىذا المفيكـ الجديد‬
‫ألف النجاح يستدعي تكريس االىتماـ ك العناية البلزمة باألفراد‪.‬‬
‫ك خير دليؿ عمى أىمية التدريب كعنصر حاسـ مف عناصر إدارة الجكدة الشاممة‪ ،‬ما ذكره‬
‫رائد الجكدة الشاممة إدوارد ديمينج حيث ذكر انو " إذا أردنا أف نضع مفيكـ إدارة الجكدة الشاممة‬
‫ً‬
‫مكض ىع التطبيؽ‪ ،‬فإنو ينبغي االىتماـ بالتدريب المستمر لمخط األكؿ مف القكل الكظيفية "‪(.‬فريد زيف‬
‫الديف‪ ،2002،‬ص‪)99‬‬

‫‪77‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫فكؿ فرد في المؤسسة يحتاج إلى التدريب ليدرؾ كيفيـ معنى الجكدة الشاممة حيث أف إىماؿ‬
‫بعض األفراد ك تركيـ دكف تدريب قد يسبب الكثير مف المشاكؿ كيككف عائقا أماـ تطبيؽ مفاىيـ‬
‫إدارة الجكدة الشاممة ‪ ،‬كمف الممكف أيضا أف يجد تطبيؽ ىذه المفاىيـ نكعا مف المقاكمة مف‬
‫طرؼ العامميف داخؿ المؤسسة‪ ،‬كليذا كجب تدريب األفراد عمى فيـ ىذه المفاىيـ اإلدارية الجديدة‬
‫كعمى ضركرتيا كأىميتيا في التحسيف المستمر كفي تحقيؽ أىداؼ المؤسسة التي ال تتحقؽ إال‬
‫بتحقؽ أىداؼ أفرادىا‪( .‬خاف محمد ناصر‪ ، 2008-2007،‬ص‪.)84‬‬
‫ك يرجع اىتماـ نمكذج إدارة الجكدة الشاممة بالتدريب انطبلقان مف ككنو ينظر إلى العامميف عمى‬
‫أنيـ ليسكا مجرد أيدم عاممة‪ ،‬بؿ ىـ العيكف التي ترل المشكبلت ك العقكؿ التي تفكر إليجاد‬
‫الحمكؿ ليذه المشكبلت (لعمى بك كميش‪ ،2011،‬ص‪)89‬‬
‫كييدؼ التدريب عمكما إلى ‪( :‬محفكظ أحمد جكدة‪ ،2006 ،‬ص‪)145‬‬
‫‪ -‬زيادة معمكمات الفرد عمى المكاضيع المتعمقة بإدارة الجكدة الشاممة ؛‬
‫‪ -‬تحسيف ميارات المكظؼ المتدرب في مجاالت الجكدة حتى يستطيع أف يؤدم عممو بشكؿ‬
‫أكثر فعالية‪ ،‬مثؿ تحسيف ميارات التعامؿ مع العمبلء ‪ ،‬كميارات استخداـ كسائؿ الكقاية ك‬
‫العمؿ بأماف؛‬
‫‪ -‬تغيير اتجاىات المكظؼ كي تصبح أكثر إيجابية إزاء الجكدة في العمؿ‪.‬‬

‫‪ .1‬أنواع التدريب ‪:‬‬

‫نميز بيف نكعيف مف التدريب عمى الجكدة‪:‬‬
‫‪ .1.1‬تدريب العمال إلدراك وفهم الجودة الشاممة ‪:‬‬
‫كيقكـ التدريب في ىذا النكع عمى تبياف فكائد الجكدة الشاممة لممؤسسة إذا طبقت بنجاح‪،‬‬
‫كعمى أىمية التحسيف المستمر‪ ،‬إذ تقكـ اإلدارة العميا بتكضيح كؿ ما يتعمؽ بتطبيؽ مفاىيـ ىذه‬
‫(خاف‬ ‫اإلدارة حتى ال يتصادـ تطبيؽ ىذه المنيجية الفكرية بمعارضة العامميف نتيجة جيميـ بيا‪.‬‬
‫محمد ناصر‪ ، 2008-2007،‬ص‪.)85‬‬
‫كىذا النكع مف التدريب ىك المقصكد بالتدريب الذم ىك مف متطمبات تطبيؽ إدارة الجكدة‬
‫الشاممة‪ ،‬ك ىك ما يقابؿ في الحالة العامة التدريب قبؿ العمؿ ك ىك تدريب العماؿ عمى مسؤكلياتيـ‬

‫‪78‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫في المؤسسة كلكائحيا ك أىدافيا كعبلقتو باآلخريف ك مسؤكليات دكره‪ ،‬كعبلقة المؤسسة بالمؤسسات‬
‫األخرل ك بالمجتمع‪ ،‬كينقسـ ىذا التدريب إلى‪:‬‬
‫‪ -‬التكجيو العاـ ‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب التخصصي االبتدائي ‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب أثناء العمؿ‪(.‬محمد عبد الفتاح محمد‪ ،2008 ،‬ص‪)258-257‬‬
‫أما النكع اآلخر كىك الذم يقكـ عمى عمميات الجكدة ذاتيا كىك‪:‬‬
‫‪ .2.1‬تدريب العمال عمى عمميات الجودة ‪:‬‬
‫كمف خبلليا يتـ التدريب عمى عدة عمميات كمقاصد كالتدريب مثبلن عمى التسمسؿ المنيجي‬
‫لمضبط اإلحصائي لمجكدة أك تسمسؿ العمميات داخؿ المنظمة ك ‪...‬غيرىا ك التي نميزىا في ‪:‬‬
‫‪ .1.2.1‬التدريب عمى أدوات الجودة ‪:‬‬
‫كىك ما يمد العامميف بفيـ كامؿ ك كاضح ألدكات الجكدة ك استخداميا في حؿ المشاكؿ مثؿ‬
‫خــرائط الســبب والنتيجة ‪ ،1‬تحميل باريتو ب‪ ، ...،‬ك كيؼ يطبقكنيا عمميا في بيئة عمميـ اليكمية‪،‬‬
‫كما يزكد العماؿ بالمعرفة ك الميارات التي تي ً‬
‫مكنيـ مف تحميؿ المشكبلت ك التعامؿ معيا ك تحسيف‬
‫آدائيـ‪ ،‬ك يتضمف التدريب عمى أدكات الجكدة المكضكعات التالية ‪( :‬فريد زيف الديف‪ ،2002 ،‬ص‬
‫‪.)103‬‬
‫أ ‪-‬التدريب عمى طرق التحسين‪ :‬كيتضمف التدريب عمى تقنيات معينة لمتطبيؽ الفعاؿ إلدارة‬
‫الجكدة الشاممة كالمتمثمة في العصف الذهني‪ ،2‬المقارنة المرجعية‪..... ،1‬؛‬

‫‪ :‬يطمؽ عمييا خرائط إيشيكاوا نسبة إلى الميندس الياباني "كاكرك إيشيكاكا" كيقكـ ىذا األسمكب عمى فكرة تحديد‬ ‫‪1‬‬

‫األسباب التي أدت إلى مشكمة ما كتحديد مسببات األسباب كالبحث في إيجاد عمؽ المشكمة كايجاد حمكؿ ليا‪،‬‬
‫كتستخدـ ىذه الخرائط لتصنيؼ كتقديـ األفكار بطريقة تساعد عمى حؿ المشاكؿ‪.‬‬
‫ب‬
‫‪ :‬تنص قاعدة باريتو عمى أف ‪ %80‬مف المشاكؿ تحدث نتيجة ‪ %20‬مف األسباب كبالتالي فإف ‪ %20‬مف‬
‫المشكبلت ترجع إلى ‪ %80‬مف األسباب‪ ،‬ك ينص مبدأ باريتك عمى أف ىناؾ مجمكعة قميمة مف العكامؿ المسؤكلة‬
‫عف نسبة كبيرة مف الحاالت التي تحدث‪ ،‬كتكمف فكرة ىذا التحميؿ في تصنيؼ ىذه الحاالت كفقا لدرجة األىمية‬
‫كتنصب حكؿ حؿ أكثرىا أىمية‪ ،‬فاألقؿ أىمية كىكذا‪...‬‬
‫‪2‬‬
‫قدـ مبدؤه عمى أف‬
‫‪ :‬يعتبر العصف الذهني طريقة لجمع أفكار جديدة كثيرة‪ ،‬أم أنو أسمكب لمتفكير الجماعي‪ ،‬ك يي ى‬
‫يجتمع فريؽ اتخاذ القرار لمناقشة الطرؽ البديمة لحؿ مشكمة ما‪ ،‬كيساعد اختبلؼ أفراد فريؽ العمؿ عمى تكليد أفكار‬
‫‪79‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫ب ‪-‬التدريب عمى مهارات الفريق‪ :‬أم التدريب عمى الميارات الشخصية لتحسيف األداء ضمف‬
‫فريؽ العمؿ ك مف بيف مكضكعات ىذا النكع ما يمي‪ :‬حركية الفريؽ‪ ،‬ميارات االتصاؿ‪،‬‬
‫ميارات االجتماعات‪ ،‬ميارات اتخاذ القرار‪...‬الخ؛‬
‫ت ‪-‬التدريب عمى إدارة الوقت ‪ :‬بما أف التدريب ىك الطريؽ األساسي لتنمية المكارد البشرية‬
‫فإف التدريب عمى أنظمة الكقت ىك أحد أىـ المداخؿ إلدارة الجكدة الشاممة فتدريب العماؿ‬
‫عمى حسف إدارة الكقت يساعدىـ في إنجاز المياـ المطمكبة منيـ بيسر كبدكف إرىاؽ كبأقؿ‬
‫طاقة ممكنة‪( .‬خاف محمد ناصر‪ ،2008-2007 ،‬ص‪.)85‬‬
‫ىذه كغيرىا مف العمميات التي تستكجب التدريب عمييا كتعمـ تقنياتيا مثؿ العمؿ بطريقة آمنة‬
‫لتجنب الكقكع في الحكادث ك اإلصابات كاستعماؿ كسائؿ الكقاية الشخصية المختمفة لمحماية‬
‫الشخصية لضماف سير العممية اإلنتاجية بصكرة عادية‪ ،‬ك التي تعتبر حمكال لممشاكؿ التي قد تعيؽ‬
‫تطبيؽ إدارة الجكدة الشاممة بنجاح في المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .2.2.1‬التدريب عمى القيادة ‪:‬‬
‫ك يستيدؼ رجاؿ اإلدارة العميا ك المديريف كذلؾ لمتكيؼ ك المكائمة مع التغيرات المرافقة‬
‫إلدارة الجكدة الشاممة‪ ،‬ك ذلؾ مف خبلؿ كضع برامج تدريبية لتعميـ المديريف كيفية إثارة حماس‬
‫العامميف ك كيؼ تيفكض إلييـ السمطة‪ ،‬ك كيؼ تيكسر الحكاجز التي تجعؿ العماؿ بعيديف عف‬
‫تحقيؽ أىدافيـ ‪(.‬فريد زيف الديف‪ ،2002،‬ص‪.)104‬‬
‫كىك ما يقابؿ في الحالة العامة ما يسمى بالتدريب في المراحؿ المتقدمة ك الذم ينقسـ‬
‫بدكره إلى ثبلثة أقساـ‪:‬‬
‫‪ -‬التدريب التنشيطي التخصصي‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب لمترقية أك النقؿ لكظيفة أخرل‪.‬‬
‫‪ -‬التدريب اإلدارم ‪( .‬محمد عبد الفتاح محمد ‪ ،2008 ،‬ص ‪) .258-257‬‬

‫متنكعة كمختمفة‪ ،‬كبذلؾ يتـ جمع أكبر عدد ممكف مف األفكار‪ ،‬بعدىا يتـ تنسيقيا بحيث يتـ استبعاد المتكرر ككضع‬
‫المحسف‪.‬‬
‫األكلكيات الخاصة بيذه اآلراء‪ ،‬ليتـ في األخير الكصكؿ إلى الرأم الجديد ك ي‬
‫‪ :‬المقارنت المزجعيت يقصد بيا قياس أداء المؤسسة كمقارنتو بأفضؿ أداء لمؤسسة منافسة تعمؿ في نفس المجاؿ‬ ‫‪2‬‬

‫بيدؼ تحديد كيفية كصكؿ المؤسسة المنافسة لؤلداء المتميز‪ ،‬كاستخداـ المعمكمات التي يتـ معرفتيا كأساس لتحديد‬
‫األىداؼ كاالستراتيجيات المستقبمية‪ ،‬كىي عمى ثبلثة أنكاع ‪ :‬مقارنة مرجعية داخمية ‪ ،‬تنافسية ‪ ،‬كظيفية‪.‬‬

‫‪80‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ .2‬مراحل أو خطوات العممية التدريبية ‪:‬‬

‫إف أىـ مراحؿ أك عناصر التدريب عمى الجكدة تتمخص فيما يمي‪:‬‬
‫‪ .I‬تحديد االحتياجات التدريبية‪ :‬كتحديد عدد ك طبيعة العماؿ الذيف سيشمميـ التدريب‪ ،‬مع‬
‫مراعاة ا‪1‬ألساليب المكضكعية ك العممية لتحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫‪ .II‬تصميـ البرنامج التدريبي‪ :‬ك تشمؿ ىذه المرحمة تحديد أىداؼ البرنامج‪ ،‬ك مكضكعاتو ك‬
‫مستمزماتو‪ ،‬ك ىذا حسب التغييرات المخطط ليا‪.‬‬
‫ً‬
‫المدربيف ك الذيف قد يككنكف مف داخؿ‬ ‫‪ .III‬تأسيس المنظمة التدريبية‪ :‬المشرؼ عمى التدريب ك‬
‫المنظمة أك مف خارجيا ‪.‬‬
‫‪ .IV‬التحضير لمبرنامج ك تجييز المادة التدريبية‪ :‬بمشاركة دائرة الجكدة يتـ اختيار المدربيف‬
‫ألسمكب التدريب المبلئـ كالمحاضرة أك الندكات أك تمثيؿ األدكار ‪...‬أك غيرىا‪.‬‬
‫‪ .V‬تنفيذ البرنامج التدريبي مع االلتزاـ بالبرنامج ك الكقت‪ ،‬مع حؿ المشاكؿ التي قد تيصادؼ ‪.‬‬
‫‪ .VI‬تقييـ البرنامج التدريبي ‪ :‬ك ذلؾ بيدؼ التأكد مف سير العممية التدريبية كما ىك مخطط‬
‫ليا‪ ،‬ك مدل فعالية البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫كالمخطط المكالي يبيف أىـ مراحؿ ك عناصر التدريب في إدارة الجكدة ‪:‬‬

‫‪81‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫الشكل رقم ( ‪ :) 8‬مخطط يوضح عمميات أو عناصر التدريب عمى الجودة‪.‬‬

‫سياست الجودة‬

‫التدريب‬

‫مزاجعت فعاليت التدريب‬ ‫تحديد المسؤولياث‬

‫تقييم النتائج‬ ‫تحديد األهداف‬

‫التنفيذ والمتابعت‬ ‫تنظيم التدريب‬

‫إعداد البزنامج التدريبي‬ ‫تحديد االحتياجاث التدريبيت‬

‫(رعد عبد اهلل الطائي‪ ،‬عيسى قدادة ‪ ،2008 ،‬ص‪.) 255‬‬ ‫المصدر‪:‬‬

‫‪ .3‬معوقات التدريب ‪:‬‬

‫يعد التدريب بالدرجة األكلى ك مف منظكر سكسيكلكجي عممية اجتماعية تفاعمية يندرج‬
‫ضمنيا كثير مف الفاعميف أىميـ المدرب ك المتدرب ك مضاميف التدريب ك التي عادة ما تفرز‬
‫بعض المعكقات التي تحكؿ دكف إمكانية تحقيؽ المتدرب ألىدافو‪ ،‬كتحكؿ دكف إمكانية تنفيذ أىداؼ‬
‫برامجو مما يعرقؿ في النياية حركة التنمية اإلدارية‪ ،‬ك يمكف تحديد أىـ معكقات التدريب‪:‬‬
‫‪ - 1‬عدـ إيماف بعض الرؤساء ك القادة بأىمية التدريب ك دكره في تنمية المنظمة باإلضافة‬
‫إلى االعتقاد السائد بينيـ بأف صغار المكظفيف يتفكقكف عمييـ حيث تزداد معمكماتيـ مف‬
‫خبلؿ برامج التدريب ‪.‬‬

‫‪82‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ - 2‬افتقاد العامميف إلى الفيـ السميـ بأىمية التدريب ك مدل منفعتو ليـ ك لممؤسسات التابعيف‬
‫ليا‪ ،‬ما قد يؤدم بيـ إلى النظر إلى التدريب بأنو تقميؿ مف مقدرتيـ عمى تأديتيـ لمياميـ‪،‬‬
‫ك تقميؿ لمكانتيـ ‪.‬‬
‫الم ىعديف إعدادان تربكيا مناسبا يمكنيـ مف فيـ العممية التربكية‪،‬‬
‫‪ - 3‬عدـ تكفر المدربيف األكفاء ي‬
‫أك فيـ نفسية المتدرب‪ ،‬حيث أف التدريب عمـ ك فف لو مناىجو ك أصكلو العممية ك فمسفتو‬
‫ك أدكاتو ‪.‬‬
‫‪- 4‬عدـ تكفر التسييبلت البلزمة لمقياـ بالعممية التدريبية فقد ال يتكفر لبرنامج التدريب‬
‫المدعمات التالية‪:‬‬
‫> عدـ تكفر أماكف مناسبة لمتدريب ‪.‬‬
‫> قمة ميزانية برنامج التدريب ‪.‬‬
‫> عدـ كجكد مكتبة مبلئمة يمعدة لمعممية التدريبية ‪.‬‬
‫‪ - 5‬عدـ كضكح أىداؼ البرنامج التدريبي الذم يمثؿ أساسان لنجاح الدكرة التدريبية‪ ،‬ك مع‬
‫انعداـ الكضكح في تحديد األىداؼ الخاصة بالتدريب ينعدـ التقكيـ العممي ك ال يككف‬
‫ممكنان ‪.‬‬
‫‪ - 6‬افتقاد العممية التدريبية لؤلسس العممية ك العممية في تخطيط ك تنفيذ ك تقييـ ك متابعة‬
‫النشاط التدريبي‪ ،‬حيث االعتماد الغالب في ىذه الدكرات عمى األساليب التقميدية التي‬
‫تحكؿ دكف إمكانية تقدـ أك تطكير أنظمة أك تحقيؽ كفاءة ك فعالية التدريب ‪.‬‬
‫‪- 7‬استقاء معمكمات اإلدارة مف مجتمعات ك ثقافات مختمفة دكف مراعاة لظركؼ المجتمع‬
‫المحمي ك مشكبلتو ‪.‬‬
‫إف ىذه العكائؽ المتعددة ك المتباينة التي تحكؿ دكف نجاح العممية التدريبية يمكف تجاكزىا ك‬
‫تـ تحديد دكاعي التدريب بدقة‪ ،‬إضافة إلى الدقة في إتباع مراحؿ ك خطكات العممية‬
‫بسيكلة إذا ما ٌ‬
‫التدريبية‪ ،‬مع حسف اختيار كسائؿ ك أمكنة التدريب‪..،‬كغيرىا مف العناصر الضركرية إلنجاح‬
‫العممية التدريبية‪.‬‬
‫ك كما سبقت اإلشارة فإف التدريب يجب أف يككف شامبل لجميع العامميف في المؤسسة دكف‬
‫استثناء ك ىذا كلك لمجرد إعطائيـ صكرة حكؿ إدارة الجكدة الشاممة‪ ،‬كما يجب أف يككف عممية‬

‫‪83‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫مستمرة نظ انر لككف إدارة الجكدة الشاممة تقكـ عمى أساس فكرة التحسيف المستمر ك التغيير الذم ال‬
‫ينتيي عند حد معيف‪ ،‬ك مف ىنا فبل بد مف التدريب باستمرار ك إشراؾ الجميع في العممية التدريبية‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬إشراك العمال في إدارة الجودة الشاممة‪.‬‬

‫تعتبر إدارة القكل البشرية في المؤسسة ذات أكلكية كبيرة في تنشيط ك تفعيؿ إدارة الجكدة‬
‫الشاممة‪ ،‬إذ أف تكفر الميارات ك الكفاءات البشرية ك تدريبيا ك تطكيرىا ك تحفيزىا مف أىـ الركائز‬
‫التي تحقؽ لممؤسسة أىدافيا‪ ،‬كىك ما يستدعي تكريس االىتماـ ك العناية البلزمة باألفراد بدءان مف‬
‫عممية االختيار ك التعييف ك تقييـ األداء ك برامج التدريب ك التطكير كأساليب التحفيز ك السعي‬
‫إلثبات الفركؽ الذاتية في العمؿ كالمشاركة ك التعاكف ك إظيار صكرة العمؿ‬
‫العائمي(الجماعي)‪...،‬الخ لغرض تحقيؽ التحسف المستمر في األداء‪(.‬خضير كاظـ حمكد‪،2005 ،‬‬
‫ص‪.)99‬‬
‫و‬
‫أشخاص‬ ‫ك مف العكامؿ المختمفة التي تحدد سمكؾ العامؿ ك إنتاجو‪ ،‬اشتراكو في العمؿ مع‬
‫فعاؿ في تعييف إنتاجو ك تكجيو دكافعو‬ ‫آخريف‪ .‬فالبيئة االجتماعية التي يعمؿ فييا تقكـ و‬
‫بدكر ٌ‬
‫كتشكيؿ اتجاىاتو‪ ،‬فأعضاء الجماعة يؤثر بعضيـ في بعض ك يتفاعؿ بعضيـ مع بعض‪ ،‬كلذلؾ‬
‫يعتبر إشراؾ العماؿ في الرأم ك العمؿ مف الركائز األساسية إلدارة الجكدة الشاممة‪ ،‬ككنيا خطة‬
‫رشيدة مف خطط التنظيـ االجتماعي لممصنع بعد أف تأكدت أىميتيا مف بحكث كثيرة‪ 1‬في ديناميات‬
‫الجماعة ك العبلقات اإلنسانية‪( .‬فتحي محمد مكسى‪ ،2009،‬ص‪.)186‬‬
‫كيقصد بالمشاركة إسياـ العماؿ ك المكظفيف في اتخاذ بعض الق اررات ك تنفيذ بعض األعماؿ‬
‫المشاركة‬ ‫إما رسمية أك غير رسمية‪ .‬كتتمخص‬
‫التي تتصؿ بالعمؿ كظركفو ك مشاكمو‪ .‬كتككف ٌ‬
‫الرسمية في خطة لمتعاكف بيف العماؿ كالمكظفيف ك بيف اإلدارة‪ ،‬ك ذلؾ في مجاالت متعددة منيا‬

‫‪ : 1‬يثم يا حذث فً يظُغ هىنُذا بشزكت انتكُىنىجٍا انًتحذة أٌ تًكٍ انًظُغ يٍ تخفٍض تكهفت انتخهض يٍ‬
‫انتانف يٍ ‪ 25900‬دوالر ػاو ‪ 1986‬إنى ‪ 13670‬دوالر ػاو ‪ ،1987‬و كاٌ انسبب انزئٍسً نهذا انُجاح هى‬
‫يشاركت و اَذياج انؼًال انفؼّال فً تخطٍط و تُفٍذ يشارٌغ تخفٍض تكهفت انتانف‪.‬‬
‫ً‬
‫أ ّيا فً شزكت ‪ TOYOTA‬انٍاباٍَت نهسٍاراث فمذ حذث أٌ تمذو انؼايهٍٍ فٍها بحىانً ‪ 687000‬التزاحا نتحسٍٍ‬
‫انؼًهٍاث خالل سُت واحذة‪ ،‬ػهًاً بأٌ ػذد يىظفً انشزكت ال ٌتجاوس ‪ 40000‬يىظف ‪( .‬يحفىظ أحًذ جىدة‪،‬‬
‫‪ ،2006‬ص‪)137-136‬‬
‫إضافت إنى تجزبت انباحثاٌ ‪ COCH & FRENCH‬فً يظُغ نهًالبس فً انىالٌاث انًتحذة األيزٌكٍت ‪(.‬فتحي‬
‫محمد مكسى‪ ،2009،‬ص‪.)190‬‬
‫‪84‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫الكقاية مف حكادث العمؿ‪ ،‬مشكمة تغيب العماؿ‪ ،‬برامج التدريب‪ ،‬الظركؼ الفيزيائية لمعمؿ‪ ،‬ضعؼ‬
‫اإلنتاج‪...،‬‬
‫أما المشاركة غير الرسمية فتككف في العادة داخؿ نطاؽ الجماعة العاممة نفسيا‪ ،‬حيف يتيح رئيس‬
‫ٌ‬
‫العمؿ الفرص ألعضائيا أف يتخذكا بعض الق اررات التي تيـ الجماعة بأسرىا مما يدخؿ في‬
‫(فتحي محمد مكسى‪،2009 ،‬‬ ‫اختصاصو ال في نطاؽ السياسة العامة لممؤسسة أك المصنع‪.‬‬
‫ص‪.)186‬‬

‫‪ .1‬مستويات المشاركة ‪:‬‬

‫لممشاركة العمالية مستكيات مختمفة تتكقؼ عمى قدرة العامؿ ك استعداده لممشاركة فمنيا‪( :‬فتحي‬
‫محمد مكسى‪ ،2009،‬ص‪.)187-186‬‬
‫‪ .1.1‬مستوى االستماع أو اإلنصاة‪:‬‬
‫كفي ىذا المستكل عادة ما يحضر العامؿ االجتماعات ك يصغي إلى المناقشات ك الحكارات‬
‫التي تدكر حكؿ مكضكع ما أك قضية ما لكنو ال يشترؾ فييا بإبداء رأيو بالتعزيز أك الرفض أك‬

‫طرح فكرة جديدة أكثر كاقعية‪.‬‬

‫‪ .2.1‬مستوى المناقشة‪:‬‬
‫كفي ىذا المستكل يحضر العامؿ االجتماعات التي تناقش فييا مكضكعات تيمو مباشرة‪ ،‬كلو‬
‫أف يشترؾ في المناقشة دكف أف يعطي صكتان في االقتراع‪.‬‬
‫‪ .3.1‬مستوى التصويت‪:‬‬
‫كفيو يحضر العامؿ االجتماعات ك يشترؾ في المناقشات ك يككف لو صكت عند اتخاذ‬
‫الق اررات ك البت في حؿ المشكبلت‪.‬‬

‫‪ .2‬أثار المشاركة ‪:‬‬

‫إف منيج إدارة الجكدة الشاممة يتطمب مشاركة الجميع ‪ ،‬عمى أساس أف المشاركة تعد مف أىـ‬
‫المرتكزات لنجاح ىذا النمكذج ك ما لذلؾ مف آثار عمى جميع األصعدة‪:‬‬
‫‪ .1.2‬األثر العممي لممشاركة ‪:‬‬
‫‪ ‬تزيد مف إمكانية تصميـ خطة عمؿ أفضؿ ك أكثر كاقعية ك التالي قابمة لمتطبيؽ كفؽ ما‬
‫يتكفر في المؤسسة مف طاقات العامؿ أكثر دراية بيا مف أصحاب القرار‪.‬‬
‫‪85‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ ‬تحسيف كفاءة صنع الق اررات مف خبلؿ مشاركة العقكؿ المفكرة ‪ .‬حيث إف ىذه العقكؿ ىي‬
‫الفعالة التي تيتـ بتحسيف‬
‫التي تككف قريبة مف مشاكؿ العمؿ‪ ،‬بإمكانيا صنع الق اررات ٌ‬
‫العمؿ ك طرقو‪(.‬يكسؼ حجيـ الطائي ك آخركف‪ ،2009،‬ص‪.)201‬‬

‫‪ .2.2‬األثر النفسي لممشاركة ‪:‬‬

‫إضافة لما لممشاركة مف و‬
‫أثار نفسية ايجابية عمى العامؿ ك دافعيتو لمعمؿ ك أدائو ك منيا‪:‬‬
‫(فتحي محمد مكسى‪ ،2009،‬ص‪.)188-187‬‬
‫‪ ‬المشاركة تشعر كؿ فرد أف الجماعة في حاجة إليو مما يبث في نفسو الشعكر بااللتزاـ‬
‫االجتماعي ك ضركرة التعاكف ‪.‬‬
‫‪ ‬المشاركة تشعره بأف لو قيمة مما يزيد مف احترامو لنفسو ك ثقتو بيا ‪.‬‬
‫مما يقكم ركحو المعنكية‬
‫‪ ‬المشاركة تشعره كذلؾ أنو شريؾ في الجماعة كليس غريبان عنيا ٌ‬
‫ك شعكره باالنتماء ك يحفزه عمى اإلنتاج‪ ،‬األمر الذم يؤدم إلى زيادة تماسؾ الجماعة‪.‬‬
‫‪ ‬شعكر العامميف بمشاركتيـ في مسؤكليات العمؿ ك مشاكمو مف أقكل الدكافع التي تحمميـ‬
‫إلى الحرص عمى صالح العمؿ ك اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ ‬كعف طريؽ المشاركة يشعر العامؿ أف المشكمة التي يسيـ في حميا ىي مشكمتو نفسو‪،‬‬
‫فيزداد اىتمامو بيا‪ ،‬كاالىتماـ قكة دافعة‪.‬‬
‫‪ ‬يضاؼ إلى ىذا كمو أف الناس ال يحبكف أف ييؤمركا بؿ ييؤثركف التفكير ك النقاش فيما‬
‫ييميـ مف األمكر‪ .‬كالمشاركة – كأغمبيا يتخذ صكرة التقرير الجماعي – نظاـ يقكـ عمى‬
‫الشكرل ك القيادة الديمقراطية ال عمى القكة أك اإلمبلء أك الفرض ك اإلجبار‪.‬‬
‫‪ .2.3‬تجربة عن أثر المشاركة ‪:‬‬
‫لعمى مف أشير الدراسات التي أجريت في ىذا المجاؿ فدلت داللة كاضحة عمى اآلثار‬
‫‪ COCH & FRENCH‬في مصنع لممبلبس‬ ‫المجزية لممشاركة‪ ،‬تجربة قاـ بيا الباحثاف‬
‫بالكاليات المتحدة األمريكية ‪ .‬حيث ٌأدل تقمب "المكضة" إلى ضركرة إجراء تغيير في تصميـ‬
‫المبلبس ‪ ،‬كىذا التغيير يتطمب بطبيعة الحاؿ إحداث تعديبلت في طرؽ العمؿ‪ ،‬ك ىذا يقترف عادة‬
‫بنقص في األجكر لمف ينتجكف بالقطعة‪ ،‬ك مف أجؿ ذلؾ ال يرحب العماؿ بمثؿ ىذا التغيير‪.‬‬

‫‪86‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫فقامت التجربة عمى أربعة مجمكعات مف العماؿ يتساكل أعضائيا جميعان مف حيث إنتاجيـ (قبؿ‬
‫التجربة)‪.‬‬
‫‪ ‬الجماعة األكلى قدمت ليـ فكرة عف العمؿ الجديد ك عف معدؿ اإلنتاج الجديد في الساعة‪،‬‬
‫كما تمقكا إجابات عما قدمكه مف أسئمة‪.‬‬
‫‪ ‬الجماعة الثانية تمت يمعاممتيا بأسمكب أكثر ديمقراطية بحيث أتيح ليـ اختيار ممثميف عنيـ‬
‫يشترككف في تصميـ العمؿ الجديد‪ ،‬ك في تحديد معدؿ اإلنتاج ‪ ،‬ك في تدريب سائر‬
‫أعضاء الجماعة عمى العمؿ الجديد‪.‬‬
‫‪ ‬الجماعة الثالثة ك الرابعة فقد اشترؾ أعضاؤىا مباشرة في تصميـ العمؿ الجديد ك في‬
‫تحديد معدؿ اإلنتاج‪ ،‬ك كاف إشراكيـ أكبر مف الجماعة الثانية التي "أسيمت" عف طريؽ‬
‫ممثميف منتخبيف فقط ‪.‬‬
‫فكانت نتائج التجربة أف‪:‬‬
‫‪ 50‬كحدة ك بدت عمى أعضائيا إمارات‬ ‫‪ o‬الجماعة األكلى ىبط إنتاجيا إلى ما يقارب‬
‫المقاكمة ك عدـ التعاكف كما ترؾ كثير منيـ العمؿ‪.‬‬
‫‪ 65‬كحدة‪.‬‬ ‫‪ o‬الجماعة الثانية انخفض إنتاجيا أكؿ األمر ثـ أخذ في االرتفاع حتى كصؿ‬
‫غير أف أحدان مف أعضائيا لـ يترؾ العمؿ‪.‬‬
‫‪ o‬الجماعة الثالثة ك الرابعة فمـ ينخفض إنتاجيا بؿ مضى إنتاجيا في الزيادة‪ ،‬ك لـ تبد عمى‬
‫أعضائيا أية عبلمة مف عدـ التعاكف ك لـ يترؾ أحدان منيـ العمؿ‪( .‬فتحي محمد‬
‫مكسى‪ ،2009،‬ص‪.)192-191‬‬
‫مف خبلؿ ىذه التجربة ك مثيبلتيا ك مف خبلؿ دراسات أخرل في عدة شركات تصطنع‬
‫خطة التعاكف الرسمي ك االشتراؾ بيف العماؿ ك اإلدارة حيث اتضح أف إلشراؾ العماؿ في الرأم‬
‫ك العمؿ أثر كبير في أداء امتثاؿ العماؿ لخطط ك مستكيات العمؿ ك اإلنتاج ك التحسيف‪.‬‬

‫‪87‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ (.‬الصحة و السالمة‬ ‫خامسا‪ :‬حوادث العمل في إدارة الجودة الشاممة‬

‫المهنية )‬
‫نظ انر لممستكل الكبير لممنافسة بيف المؤسسات في األسكاؽ العالمية ك نظ انر لممكاصفات التي‬
‫الم ىعكلمة‪ ،‬كاف عمى ىذه المؤسسات أف‬ ‫قدـ ليذه األسكاؽ ي‬
‫يجب تكفرىا في السمع ك الخدمات التي تي ٌ‬
‫تدرؾ أىمية تطبيؽ المكاصفات الدكلية لمجكدة‪ ،‬ك أىمية أنظمة إدارة الجكدة باعتبارىا آلية تي ِّ‬
‫مكف‬
‫هذه المؤسسات مف االستجابة لتمؾ المتطمبات كالعبكر إلى تمؾ األسكاؽ مف خبلؿ االرتقاء‬
‫‪ ،‬كذلؾ باالستعانة بمختمؼ‬ ‫بمعدالت جكدة األداء في شتى القطاعات ك المستكيات ك الكظائؼ‬
‫المكاصفات القياسية العالمية أمبلن في تمبية يمتطمبات ك تكقعات مختمؼ العمبلء (داخؿ المؤسسة ك‬
‫خارجيا)‪ ،‬ك مف أىـ ىذه المكاصفات ‪ OHSAS-18001 :‬ك التي مف خبلليا تيدؼ ىذه‬
‫المؤسسات إلى تحسيف أدائيا ك تطبيؽ معايير السبلمة ك الصحة المينية في كافة مكاقع العمؿ مف‬
‫أجؿ ضماف تكفير بيئة عمؿ صحية ك آمنة مف الحكادث ك اإلصابات لعماليا ك عمبلئيا‪ ،‬ك ىي‬
‫المكاصفة األكثر شيكعان ك شمكالن في ىذا المجاؿ ‪.‬‬
‫‪ .1‬تعريف و ظهور نظم و مواصفات الصحة و السالمة المهنية‪:‬‬
‫سنتطرؽ في البداية إلى تعريؼ نظاـ الصحة ك السبلمة المينية ثـ إلى ظيكره فيما نتطرؽ‬
‫بعده إلى تعريؼ مكاصفات الصحة ك السبلمة المينية ك ظيكرىا‪.‬‬
‫‪ .1.1‬تعريف و ظهور نظم الصحة و السالمة المهنية ‪:‬‬
‫يعتبر نظاـ إدارة الصحة كسبلمة العمؿ‪ ،‬مف أىـ األنظمة الحديثة التي تسعى المؤسسة‬
‫العتمادىا في سياستيا التنافسية‪ ،‬بضماف تكفير أفضؿ الظركؼ العممية اآلمنة لمكاردىا البشرية‪،‬‬
‫كبالتالي زيادة إنتاجيتيـ‪ ،‬كسنحاكؿ التعرؼ أكثر عمى ىذا النظاـ مف خبلؿ بعض التعاريؼ‬
‫المتاحة‪ ،‬كسرد بعض الظركؼ التي ظير فييا ىذا النظاـ‪.‬‬
‫‪ .1.1.1‬تعريف نظام الصحة السالمة المهنية ‪:‬‬
‫قبؿ التطرؽ لتعريؼ نظاـ الصحة كالسبلمة المينية يجب أكالن أف نكضح ما المقصكد بالسبلمة‬
‫المينية ك ما المقصكد بالصحة المينية ك ما الفارؽ بينيما‪.‬‬
‫ىناؾ فرؽ بيف الصحة ك السالمة ‪ ،‬فعبارة صحة الفرد ليا مدلكؿ أكسع ك أشمؿ مف السبلمة‬
‫إذ ييقصد بالصحة يخمك الفرد مف األمراض‪ ،‬بينما يقصد بالسبلمة سبلمة الفرد مف الحكادث ك تجنب‬
‫اإلصابة بيا ك مف خبلؿ ذلؾ فإف‪:‬‬
‫السالمة المهنية فتعني ‪ " :‬حماية العامميف مف إصابات ناجمة عف حكادث العمؿ ذات صمة‬
‫بالعمؿ "‪ (.‬سعاد نائؼ برنكطي‪ ،2007 ،‬ص‪ .)467‬ك ىي‪ " :‬مجاؿ ييدؼ إلى حماية العماؿ مف‬

‫‪88‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫التأثيرات التي تنجـ عف المخاطر المرتبطة بالعمؿ ك بيئتو مف خبلؿ معالجة العكامؿ المؤدية إلى‬
‫ىذه المخاطر ك تحسيف بيئة العمؿ ك شركطو بشكؿ يضمف سبلمة العماؿ البدنية ك العقمية‬
‫كاالجتماعية "‪ ( .‬محمد ذيب العقالية‪ ،2002 ،‬ص‪ . )89‬أم أنيا‪ " :‬حماية جميع عناصر اإلنتاج‬
‫مف الضرر الذم تسببو ليـ حكادث العمؿ ك في مقدمة ىذه العناصر العنصر البشرم" ‪ (.‬بكخمخـ‬
‫عبد الفتاح‪ ،‬عمي مكسى حناف‪ .)2 ،2009،‬ك ىي( أم السبلمة المينية) ما سيتـ التركيز عميو في‬
‫ىذه الدراسة ككنيا تتعمؽ بمكضكع الدراسة ك ىك حكادث العمؿ ‪.‬‬
‫فتعرؼ عمى أنيا‪ " :‬خمك العامميف مف أمراض بدنية ك نفسية ذات صمة‬
‫أما الصحة المهنية ٌ‬
‫ٌ‬
‫بالعمؿ " ‪ (.‬سعاد نائؼ برنكطي‪ ،2007 ،‬ص‪.)467‬‬
‫أك ىي‪ " :‬حماية المكارد البشرية مف األمراض الجسدية كالنفسية المحتمؿ اإلصابة بيا في مكاف‬
‫العمؿ "‪ .‬أك كما عرفتيا المنظمة العالمية لمصحة عمى أنيا‪ " :‬الحالة اإليجابية مف السبلمة ك‬
‫الكفاية البدنية ك العقمية ك االجتماعية ك ليس مجرد الخمك مف المرض أك العجز "‪(.‬تاال قطيشيات‬
‫ك آخركف‪ ،2009 ،‬ص‪. )15‬‬
‫بأنو عبارة عف‪ " :‬جزء مف النظاـ العاـ‪ ،‬ييدؼ إلى‬
‫فيعرؼ ٌ‬
‫أما نظاـ الصحة كالسبلمة المينية ٌ‬‫ٌ‬
‫تسييؿ تسيير المخاطر‪ ،‬كالحكادث المرتبطة بنشاطات المؤسسة"‪.‬‬
‫يعرؼ بأنو عبارة عف‪ ":‬تقرير رسمي مدعـ بالقكانيف كيتعمؽ بالحكادث الخطيرة في العمؿ "‬
‫كما ٌ‬
‫‪(.‬عبللي مميكة‪ ،2004-2003، ،‬ص‪ .)71‬ك مف خبلؿ ىذيف التعريفيف نستنتج أف نظاـ الصحة‬
‫كالسبلمة المينية ىك نظاـ لتسيير األمكر المتعمقة كالمرتبطة بحكادث العمؿ‪ ،‬ككذا األمراض المينية‬
‫انطبلقنا مف قكانيف ك ترتيبات يقكـ عمييا ىذا النظاـ ‪.‬‬
‫‪ .2.1.1‬ظهور نظام الصحة السالمة المهنية‪:‬‬
‫كمثؿ بدء االىتماـ بالجكد ة‪ ،‬فاالىتماـ بالسبلـ ة المينية يرجع إلى أزيد مف ‪ 3000‬عاـ قبؿ‬
‫م بابؿ القديـ ة كاف ىناؾ حمكرابى (ممؾ بابؿ ؼم‬
‫الميبلد ككاف ذلؾ ؼم ببلد بابؿ (العراؽ)‪ ،‬ك ؼ‬
‫المنسكب إليو‪.‬‬
‫ة‬ ‫القرف ‪ 18‬قبؿ الميبلد) ك الذم اشتير بمجمكعة القكانيف‬
‫مؤدكا عمميـ باألسمكب السميـ ك تسببكا ؼم‬
‫ك ألزـ أحد ىذه القكانيف بعقاب المشرفيف الذيف لـ ي‬
‫حكادث ك إصابات ‪ ،‬كلك أف أحد اؿعـاؿ فقد ذراعو نتيجة لخطأ أك إىماؿ المشرؼ عمى العمؿ ‪،‬‬
‫نص عمى إعداـ المشرؼ عمى بناء أم منزؿ‬
‫فانو يتـ قطع ذراع المشرؼ بالمثؿ‪ .‬ك في قانكف آخر َّ‬
‫لـ ييراعى فيو األسمكب السميـ كالذم أدل إلى انيياره ك كفاة صاحبو‪.‬‬
‫ك في انجمترا‪ ،‬كفي خبلؿ القرف الثامف عشر( ‪ ،)1802‬ظير القانكف الذم يحكم االشتراطات‬
‫اآلمنة لمعمؿ ك كذا ساعات العمؿ‪ ،....،‬كتزايد إصدار القكانيف ؼم انجمت ار بخصكص التعامؿ مع‬
‫م أمريكا الشمالية‬
‫أما ؼ‬
‫المفرقعات (سنة ‪ )1875‬ك بخصكص السبلـ ة ك الصحة (سنة ‪ٌ .)1974‬‬
‫‪89‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫ظير االىتماـ باألنشطة التم تتعرض العماؿة فييا لممخاطر ‪ ،‬ككاف ذلؾ نتيج ة لمدراسة التم تمت‬
‫ؼ‬
‫م خبلؿ عاـ كاحد فقط‬‫عرض العماؿة لمخطر كالتم أفادت بأنو ؼ‬
‫عاـ ‪ 1909‬عمى الصناعات التم تي ِّ‬
‫حدث ‪ 30000‬حاالت أضرار صحي ة مميت ة نتيج ة لمصناع ة ؼم الكاليات المتح دة‪.‬‬
‫تناـ االىتماـ بالسبلمة المينية ك حماية العنصر البشرم مف الحكادث في‬
‫ك ىكذا شيئان فشيء ى‬
‫الممزمة لحماية العماؿ ك تعكيضيـ‬
‫جميع أنحاء العالـ ك بدأت الكثير مف الدكؿ في إصدار القكانيف ي‬
‫المحظي أك‬
‫ة‬ ‫عف األضرار ‪ ،‬ك بذلؾ تككف قد زالت النظرة التقميدية في التعامؿ مع الحكادث كأسبابيا‬
‫الثاني ‪ ،‬بدأ التقدـ ؼم إدارة السبلـ ة كذلؾ نتيج ة‬
‫ة‬ ‫اآلنية ك ذلؾ بعد حدكثيا ‪ ،‬فبعد الحرب العالمية‬
‫لمعرفة اآلتم‪:‬‬
‫‪ ‬أف السبلـ ة قم مسئكلية اإلدارة ؛‬
‫الفعاؿ لمجميع ؛‬
‫ة‬ ‫‪ ‬أف إدارة السبلـ ة تتطمب المشارؾة‬
‫‪ ‬أف السبلـ ة تعنى اإلدارة ك السيطرة عمى جميع المخاطر كالحكادث المحتمؿة ك التم يمكف‬
‫أف ينتج عنيا ضرر أك تدمير ؛‬
‫المنعي (التي تمنع) لمحكادث ؛‬
‫ة‬ ‫‪ ‬األفعاؿ‬
‫األساسي ؛‬
‫ة‬ ‫‪ ‬أف الحكادث الكشيكة‪ ،‬كالحكادث‪ ،‬غالبا ما تككف ليا نفس األسباب‬
‫المسئكلي لئلدارة‪ ،‬كقامت‬
‫ة‬ ‫م تحميؿ‬
‫م بعض الدكؿ ؼ‬
‫الحديث ‪ ،‬بدأت الحككمات ؼ‬
‫ة‬ ‫كبيذه النظرة‬
‫بسف القكانيف التم تتطمب أنظـ ة كبرامج إلدارة السبلـ ة ك الصحة المينية ‪ ،‬األمر الذم كجد لو‬
‫الماضي ‪ ،‬ك ىك ما ساعد أيضان في ظيكر مكاصفات قياسية عالمية تيعنى‬
‫ة‬ ‫م السنكات‬
‫صدل كبير ؼ‬
‫بالصحة ك السبلمة المينية ‪.‬‬
‫‪ .2.1‬تعريف و ظهور المواصفة ‪: OHSAS18001‬‬
‫نتيجة لبلنتشار كالنجاح الكاضح لممكاصفة القياسية إلدارة الجكدة ‪ ،ISO 9000‬كلممكاصفة‬
‫القياسية إلدارة البيئة ‪ ،ISO 14000‬زاد الطمب عمى إصدار المكاصفات القياسية التي تيعنى‬
‫بحماية األفراد بالمؤسسة‪ ،‬ك ذلؾ مف أجؿ تحقيؽ جكدة شاممة بالمؤسسة ‪ ،‬فجاءت المكاصفة‪:‬‬
‫‪.OHSAS18001‬‬
‫‪ .1.2.1‬تعريف المواصفة ‪:OHSAS18001‬‬
‫إف المكاصفة‪.‬ىي كثيقة تكضح بالتفصيؿ المعايير التي يجب أف يستكفييا التنظيـ أك التطبيؽ‬
‫في مجاؿ الصحة ك السبلمة المينية‪ .‬أك ىي الكثيقة التي تكضح بالتفصيؿ بياف المستكل المتكقع‬
‫ميز المراد الكصكؿ إليو لتحقيؽ و‬
‫قدر منشكد مف الجكدة في‬ ‫الذم تضعو الييئة المسؤكلة بشأف التى ي‬
‫‪ ،2008‬ص‪.)32‬كالذم يعتبر‬ ‫الصحة ك السبلمة في العمؿ‪(.‬سييمة محسف كاظـ الفتبلكم‪،‬‬

‫‪90‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫األساس المرجعي الذم يقكـ عمى أساسو األداء الكاقعي‪ ،‬ك يحدد مدل ابتعاده أك اقترابو مف ىذه‬
‫المعايير‪ ،‬كالتي تيعنى بالقياـ بأعماؿ مراقبة مستمرة لمنكاحي البيئية ك الصحية ك إجراءات السبلمة‬
‫ضمف العمميات المينية التي تقكـ بيا‪(.‬منشكر لك ازرة المالية‪ ،2007 ،‬ص‪.)10‬‬
‫‪Occupational‬‬ ‫كيعني الترميز ‪ : OHSAS‬سمسمة مكاصفات الصحة ك السبلمة المينية أم‬
‫‪. Health and Safety Assessment Series‬‬
‫تيعنى بالقياـ‬ ‫‪ : OHSAS 18001:2007‬ىي مكاصفة لنظاـ إدارة السبلمة كالصحة المينية‬
‫بأعماؿ مراقبة مستمرة لمنكاحي البيئية ك الصحية ك إجراءات السبلمة ضمف العمميات التحسينية‬
‫أما السنة ‪ 2007‬فتعني‬
‫المينية التي تقكـ بيا المؤسسة(منشكر لك ازرة المالية‪ ،2007 ،‬ص‪ٌ ،)10‬‬
‫سنة صدكر ىذه السمسمة مف المكاصفات‪ ،‬كالترميز‪ 18001 :‬فيعني اإلصدار الذم جاءت فيو‬
‫مجمكعة المعايير ك المقاييس ك التي تستخدـ لمقياـ بالمراجعة عمى المؤسسة طبقان لبنكدىا‪.‬‬
‫‪British Standards Institute‬‬ ‫ك ىي مكاصفة صادرة عف منظمة التقييس البريطانية‬
‫(‪ )BSI‬في عاـ ‪ 2007‬ك ىي مكاصفة تتمتع باعتراؼ دكلي منقطع النظير‪ ،‬تيدؼ إلى تطكير‬
‫مجمكعة مكاصفات لنظـ إدارة الصحة الكظيفية ك السبلمة تحت الرقـ ‪OHSAS 18001:2007‬‬
‫ك ىذا لمخاطبة المكضكعات التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬برنامج إدارة الصحة ك السبلمة المينية ‪.‬‬
‫‪ ‬الييكؿ التنظيمي ك المسؤكليات ‪.‬‬
‫‪ ‬التدريب ك التكعية ك الجدارة ‪.‬‬
‫‪ ‬التشاكر ك االتصاالت ‪ ،‬مراقبة التشغيؿ ‪.‬‬

‫( ‪)http://www.qms.org.sa 2014.11.27 ، 11:28‬‬

‫أما المكاصفة ‪ OHSAS 18002 :‬انتً تحًم انتزلٍى ‪ 18002‬فهً يىاطفت إرشادية تيعطي‬ ‫ٌ‬
‫معمكمات عف كيفية تطبيؽ النظاـ الذم تـ تكثيقو طبقان لمتطمبات المكاصفة القياسية‪ ،‬ك الغرض مف‬
‫ىذه المكاصفة ىك مساعدة المؤسسات في تطبيؽ أك تحسيف نظاـ إدارة السبلمة‪.‬‬
‫)‪)http://www.arabytex.com 11.11.2014 , 10 :23‬‬
‫‪ .2.2.1‬ظهور المواصفة ‪: OHSAS18001‬‬
‫‪ ،‬فاف‬ ‫نتيجة لتزايد طمب الـ ؤسسات ك األفراد لبيئة عمؿ آمنة ك سالمة مف األخطار‬
‫إلى أسمكب المبادأ ة إلدارة تيديدات السبلـ ة‬ ‫اؿمؤسسات بدأت ؼم التحكؿ مف أسمكب رد الفعؿ‬
‫كالصحة المينية ‪ ،‬كتقميؿ الحكادث كالتكمؼة المالية الناتج ة عنيا ككذا التحسيف المستمر لؤلداء‪ .‬ك‬
‫نتيجة لمنجاح ك الظيكر كاالنتشار الكاضح لممكاصفات الدكلية‪:‬‬
‫اصؼ الخاصة بنظاـ إدارة الجكدة‪ ISO 9001 :‬؛‬
‫‪ -‬المك ة‬
‫‪91‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫البيئ‪ ISO 14001 :‬؛‬

‫اصؼ الخاصة بنظاـ إدارة ة‬
‫‪ -‬المك ة‬
‫‪ ISO‬إلنشاء‬ ‫كنتيجة لكؿ ما سبؽ ظيرت الحاجة ك الرغبة الشديدة لممنظمة الدكلية لمقياسات‬
‫مكاصفة عالمية تختص بنظاـ لمسبلمة ك الصحة المينية‪ ،‬ك نكقش ذلؾ في حمقة عمؿ دكلية في‬
‫عاـ ‪ ،1996‬كقد صاحب ذلؾ حدكث ضجة كبيرة في عالـ المقايسة‪ ،‬إذ لقيت عممية التصكيت‬
‫عمى ىذا النظاـ معارضة مف الدكؿ األعضاء كقي ًرر تأجيؿ ممفاتو‪ ،‬ك لكف بالمقابؿ انطمقت أشغاؿ‬
‫إعداد مكاصفات ك مرجعيات ىذا النظاـ عمى شكؿ دليؿ تكضيحي إرشادم ك الذم تمت متابعتو‬
‫مف طرؼ المنظمة الفرنسية لممكاصفات ‪ AFNOR‬سنة ‪ 1996‬كقد شممت المكاصفات‪:‬‬
‫)‪)http://www.arabytex.com 11.11.2014 , 10 :23‬‬
‫‪ BS8800 -‬بالمممكة المتحدة ‪.‬‬
‫‪ ENE819000 -‬باسبانيا ‪.‬‬
‫‪ NPR-5001 -‬بيكلندا ‪.‬‬
‫‪ AS 1470 -‬بالنركيج ‪.‬‬
‫‪ OHSAS18001 -‬لممجمكعة المشتركة ( الك‪-‬ـ‪ -‬أ‪ ،‬ايرلندا‪ ،‬اسبانيا‪ ،‬ماليزيا‪ ،‬ك بعض‬
‫المنظمات الخاصة)‪.‬‬
‫عرفت آراء‬ ‫ك في سنة ‪ 2000‬تمت إعادة التصكيت عمى مكاصفات ىذا النظاـ‪ ،‬التي‬
‫مختمفة منيا المؤيدة‪ ،‬كمنيا المعارضة‪( .‬عبللي مميكة‪ )72 ،2004-2003، ،‬ك ليذا فاف بعض‬
‫المنظمات القياسية ك كذا الييئات المانح ة لمشياد ة ؼم بعض الدكؿ اختارت إصدار المكاصفات‬
‫الخاصة بيا ‪.‬‬
‫اصؼ دكلية لمسبلـ ة ك الصح ة المينية ‪ ،‬فقد‬
‫كنظ ار لتزايد الحاجة الممحة لمعمبلء لظيكر مك ة‬
‫قامت ‪ 13‬منظـ ة تشتمؿ عمى جيات بإ نشاء المكاصفات الخاصة بالسبلمة ك الصحة المينية‬
‫اصؼ التكافؽ مع باؽم متطمبات نظـ‬
‫م إنشاء ىذه المك ة‬
‫‪ OHSAS 18001 :1999‬كقد يركع م ؼ‬
‫اإلدارة األخرل مثؿ مكاصفة نظاـ إدارة الجكد ة ‪ ISO 9001‬كمكاصفة إدارة البيئة ‪ISO 14001‬‬
‫إدارة الجكد ة كالبيئة كالسبلـ ة كالصح ة المينية لممنشئات التم‬ ‫كذلؾ لتسييؿ التكامؿ بيف أنظمة‬
‫ؼف اؿمكاصفة ‪OHSAS18001‬‬
‫ترغب ؼم ذلؾ ‪ .‬ك ينبغم أف نكضح أنو حتى ىذه اؿلحظة إ‬
‫اصؼ‬
‫اصؼ عالمية بمعنى أنو ا ليست ليا ‪ ISO Number‬كلكنيا أصبحت اؿمك ة‬
‫‪:2007‬ليست مك ة‬
‫‪http://www.arabytex.com‬‬ ‫األكثر انتشا انر ك اعتمادان ؼم الكثير مف دكؿ العالـ ‪.‬‬
‫)‪)11.11.2014 , 10 :23‬‬

‫‪92‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ .2‬فوائد تطبيق مواصفة نظام الصحة والسالمة المهنية ‪: OHSAS 18001‬‬

‫ىي مناسب ة عمى كجو‬ ‫يتـ تطبيؽ ىذه المكاصفة عمى المنظمات نأيا كاف حجميا‪ ،‬ك‬
‫الثقيمة ك‬ ‫الخصكص لممؤسسات التي تعمؿ لدييا أيدم عاممة بأعداد كبيرة‪ ،‬األعماؿ اليدكية ك‬
‫ك ذلؾ لمنع أك تقميؿ المخاطر التي قد‬ ‫بيئات العمؿ التي تتسـ بارتفاع مستكم الخطكرة فييا‪.‬‬
‫يتعرض ليا العامميف بيا جراء أنشطتيا المختمفة‪ ،‬ك تطبيؽ التحسيف المستمر ليذا النظاـ‪ ،‬ك‬
‫الصحة المينية التي تعمنيا اؿ مؤسسة ‪ ،‬ك بياف تمؾ‬ ‫التأكيد عمى مطابقتيا لسياسة السبلمة ك‬
‫المطابقة لآلخريف ك ما لذلؾ مف فكائد ىامة‪ ،‬ك لتطبيؽ المكاصفة ‪ OHSAS 18001‬فكائد‬
‫إما عمى الصعيد الخارجي التنافسي ‪.‬‬
‫إما عمى الصعيد الداخمي ك ٌ‬
‫مممكسة ٌ‬
‫‪ .1.2‬فوائد عمى المستوى الداخمي ‪( :‬عبللي مميكة‪ ،2004-2003 ،‬ص‪)72‬‬
‫‪ ‬الحد مف عدد حاالت إصابات العامميف عف طريؽ منع كمراقبة المخاطر في مكاف العمؿ ‪.‬‬
‫‪ ‬تحسيف مستكيات االمتثاؿ لمتشريعات الصحة كالسبلمة ‪.‬‬
‫‪ ‬الحد مف المخاطر الناجمة عف الحكادث الكبرل ‪.‬‬
‫‪ ‬ضماف تكافر مكاف عمؿ مؤىؿ بالشكؿ المبلئـ كبث الحماسة في العامميف كذلؾ عف طريؽ‬
‫الكفاء بالتكقعات المتزايدة مف جانب المكظفيف ‪.‬‬
‫‪ ‬الحد مف الخسائر في المكاد ك تكقؼ عجمة اإلنتاج نتيجة الحكادث ‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة ثقافة العماؿ في مجاؿ الصحة المينية ك السبلمة ك حسف إدارة المخاطر المحتممة ‪.‬‬
‫‪ ‬رفع المستكل الفني لمعامميف ك ذلؾ بالتمريف ك التدريب المستمر‪(.‬خالد فتحي ماضي‪،‬أحمد‬
‫راغب الخطيب‪ ،2010،‬ص‪)101-100‬‬

‫‪ .2.2‬فوائد تنافسية ‪:‬‬

‫‪ ‬الحد مف تكاليؼ التأميف ك التكاليؼ الناجمة عف تغيب المكظفيف ‪.‬‬
‫‪ ‬المساعدة عمى تحقيؽ نظاـ إدارم متكامؿ يشمؿ الجكدة ك الصحة كالسبلمة ك البيئة ‪.‬‬
‫‪ ‬ضماف تحديد التشريعات القابمة لمتطبيؽ عمى المؤسسة فيما يخص الصحة ك السبلمة‬
‫المينية كاتخاذ اإلجراءات البلزمة بشأنيا ‪.‬‬
‫المؤسسة المرتبطة بالصحة‬ ‫‪ ‬الكفاء بالمتطمبات المتزايدة األىمية فيما يتصؿ بصكرة‬
‫كالسبلمة المينية‪.‬‬
‫‪ ‬يمكف تسجيميا عف طريؽ الجيات المانحة لمشيادة ‪.‬‬

‫‪93‬‬
‫إدارة انجىدة انشايهت فً انتزاث انُظزي‬ ‫انفظم انثانج‬

‫‪ ‬ميزة تنافسية في سكؽ العمؿ ‪.‬‬

‫( ‪)http://www.gckw.com ، 11.11.2014 ، 10.47‬‬

‫‪94‬‬
 ‫الفصل الرابع‪:‬‬

‫اإلجراءات المنهجية للدراسة الميدانية‬

‫تمهيـــد‬
‫أوًال‪ :‬مجـــاوت الدراســـة‬
‫ثانيا‪ :‬منهج الدراسة‬
‫ثالثا‪ :‬دأات جمع البيانات‬
‫رابعا‪ :‬األساليب اإلحصائية المستعملة‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫تمهيد‬
‫تنطمؽ الدراسة الحالية مف جممة مف الفرضيات التي جاءت كإجابة مؤقتة لجممة‬
‫مف التساؤالت التي أُستشفت انطالقا مف إشكالية تمت صياغتيا وتحديدىا‪ ،‬لتؤخذ‬
‫بعدىا إلى مختبر العموـ االجتماعية لمحاولة تأكيدىا أو نفيىا ‪ ،‬وىذا المختبر ىو الواقع‬
‫االجتماعي الميداني بكؿ أبعاده‪ ،‬و سنحاوؿ مف خالؿ ىذا الفصؿ التعرؼ عمى‬
‫اؿمجاالت المكانية ‪ ،‬الزمانية و البشرية الخاصة باؿجانب الميداني وىذا لمتعرؼ أكثر‬
‫عمى المجاؿ الذي ستقاـ فيو الدراسة الميدانية‪ ،‬ثـ نتعرؼ عمى الخطوات المنيجية التي‬
‫تـ السير وفقيا كمنيج الدراسة و أدوات جمع البيانات التي تـ اعتمادىا ميدانيا‪.‬‬

‫‪96‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫أوً‪ :‬مجـــاوت الدراســـة ‪.‬‬

‫مف الضروري معرفة مجاالت الدراسة الثالثة المكانية و البشرية و الزمانية ألجؿ تأصيؿ‬
‫نتائج الدراسة بفترة زمنية معينة ذلؾ و أننا في زمف سريع التغير وما لذلؾ التغير مف أثر عمى‬
‫المكاف و موارده البشرية و ما ألثر ذلؾ كمو عمى نتائج الدراسة‪ ،‬وفيما يمي المجاالت الثالثة‬
‫لمدراسة الحالية‬
‫‪ .1‬المجال المكاني ‪:‬‬
‫المنتيجة بعد‬ ‫بيدؼ بناء قاعدة صناعية قوية و متينة و في إطار التنمية الوطنية‬
‫االستقالؿ وبيدؼ تمبية احتياجات السوؽ المحمية مف الصنا عات الكيربائية ومحاولة التصدير إلى‬
‫الخارج تـ إنشاء المؤسسة الوطنية لصناعة الكوابؿ ‪.ENICAB‬‬
‫تأسست مؤسسة " ‪ " ENICAB‬كنتيجة إلعادة ىيكمة المؤسسات العمومية ‪ ،‬الذي نتج عنو‬
‫إعادة ىيكمة المؤسسة الوطنية لمصناعات الكيربائية ‪ SONELEC‬والتي تأسست بموجب القرار‬
‫(‪ )83/69‬الصادر في ‪ 21‬أكتوبر ‪ ، 1969‬والتي انقسمت وأعيد ىيكمتيا ‪ ،‬حيث تجزأت المؤسسة‬
‫الوطنية "الشركة األـ" في نياية ‪ 1982‬إلى عدة مؤسسات وىي‪:‬‬
‫‪ ‬المؤسسة الوطنية لصناعة األجيزة اإللكترونية ‪ E.N.I.E‬ومقرىا سيدي بمعباس؛‬
‫‪ ‬المؤسسة الوطنية لمصناعة الكيرومنزلية ‪ E.N.I.E.M‬ومقرىا تيزو وزو؛‬
‫‪ ‬المؤسسة الوطنية لمصناعة اإللكتروتقنية ‪ E.N.E.L‬بمكور (العاصمة)؛‬
‫‪ ‬المؤسسة الوطنية لصناعة البطاريات ‪ E.N.I.P.E.C‬ومقرىا سطيؼ؛‬
‫‪ ‬المؤسسة الوطنية لالتصاؿ ‪ E.N.T.C‬ومقرىا تممساف؛‬
‫‪ ‬المؤسسة الوطنية لممصاعد ‪ E.N.A.S.C‬ومقرىا العاصمة؛‬
‫‪ ‬مؤسسة توزيع العتاد الكيربائي ‪ E.D.I.M.E.L‬ومقرىا العاصمة؛‬
‫‪ ‬المؤسسة الوطنية لصناعة الكوابؿ ‪ E.N.I.C.A.B‬وكاف مقرىا الرئيسي بالعاصمة‪ .‬و التي‬
‫كانت تشرؼ عمى تسيير ثالث وحدات إنتاجية و ىي‪:‬‬
‫الكوابؿ الكيربائية المعزولة ذات‬ ‫‪:‬المختصة في صناعة‬ ‫‪ -‬أحدة جسر قسنطينة بالقبة‬
‫الضغط المنخفض والمتوسط بطاقة إنتاجية تبمغ ‪ 26000‬طف سنوياً‪.‬‬
‫‪ -‬أحدة أادي السمار بالحراش ‪ :‬المختصة في صناعة الكوابؿ واألسالؾ الياتفية بطاقة‬
‫إنتاجية قدرىا ‪ 55000‬طف سنوياً‪.‬‬

‫‪97‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ -‬أحدة بسكرة ‪:‬المختصة في صناعة الكوابؿ الكيربائية بأنواع متعددة وتصؿ طاقتيا‬
‫اإلنتاجية إلى ‪ 28000‬طف سنوياً وىي الوحدة التي سنتطرؽ ليا بنوع مف التفصيؿ كونيا‬
‫ميداف الدراسة الحالية‪.‬‬
‫نشأت المؤسسة محؿ الدراسة ‪ ENICAB‬ضمف مخطط التنمية الرباعي ( ‪)1984-1980‬‬
‫بغطاء مالي قدره ‪ 1927‬مميوف دينار جزائري‪ ،‬ونظ ار لنقص اإلمكانيات المالية والتكنولوجية وعدـ‬
‫كفايتيا إلنجاز مثؿ ىذا المشروع الضخـ والياـ‪ ،‬قامت مؤسسة ‪ SONELEC‬بإبراـ عقود مع عدة‬
‫مؤسسات وطنية وأجنبية أىميا‪:‬‬
‫‪ GINI-SIDER -‬مؤسسة وطنية اىتمت بأشغاؿ اليندسة المدنية؛‬
‫‪ BATIMETAL -‬مؤسسة وطنية اىتمت ببناء المصنع؛‬
‫‪ENITEL -‬مؤسسة وطنية اىتمت بتجييز المصنع باإلنارة؛‬
‫‪ ENETC -‬مؤسسة وطنية اىتمت بالتكييؼ و التيوية؛‬
‫‪ ENP -‬مؤسسة وطنية اىتمت بأشغاؿ اؿدىف و الطالء؛‬
‫‪INVEST-IMPORT -‬مؤسسات يوغسالفية ميمتيا تركيب اآلالت؛‬
‫‪ SOGELE -‬مؤسسة فرنسية ميمتيا دراسة األشغاؿ اليندسية المدنية ؛‬
‫‪ SKET -‬مؤسسة ألمانية ُكمفت بدراسة تجييز المشروع باآلالت والمعدات ‪ ،‬وكذا تكويف‬
‫األيدي العاممة بألمانيا؛‬
‫‪ VINCOTTE -‬مؤسسة بمجيكية اختصت في تركيب ومراقبة أجيزة اإلنتاج‪.‬‬
‫في نياية شير ديسمبر ‪ 1997‬أُعيد ىيكمة المؤسسة الوطنية لصناعة الكوابؿ بالجزائر‬
‫‪ 30‬ديسمبر ‪ 1997‬الوارد عف‬ ‫العاصمة ‪ ،‬والتي تعتبر المؤسسة األـ وفقاً لمقرار الصادر بتاريخ‬
‫الشركة القابضة العمومية ‪ ، HOLDING‬بحيث أصبحت كؿ وحدة مستقمة بذاتيا ‪،‬وقد انبثؽ عف‬
‫ىذا االنقساـ ثالث وحدات إنتاجية ىي‪:‬‬
‫‪ o‬وحدة السمار بالحراش‪.‬‬
‫‪ o‬وحدة جسر قسنطينة بالقبة‪.‬‬
‫‪ o‬وحدة بسكرة‪ .‬و ىي التي تمثؿ مجاؿ الدراسة الحالية‬

‫‪98‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ .1.1‬التعريف بأحدة بسكرة ‪:‬‬

‫تقع المؤسسة الوطنية لصناعة الكوابؿ في المنطقة الصناعية غرب مدينة بسكرة وتعد مف‬
‫أكبر المؤسسات عمى المستوى الوطني واإلفريقي في مجاؿ تخصصيا حيث تقدر مساحتيا حوالي‬
‫‪ 42‬ىكتار منيا ‪ 12‬ىكتار مغطاة ‪ ،‬تضـ ورشات اإلنتاج ‪ ،‬مباني إدارية ‪ ،‬مخازف ومستودعات ‪،‬‬
‫أما القسـ الباقي ىو عبارة عف مساحات حرة تضـ مواقؼ السيارات ومختمؼ المعدات األخرى و‬
‫مساحات خضراء و أخرى ُحرة تستعمؿ كمخازف إضافية في حالة عدـ كفاية مخازف اإلنتاج التاـ‬
‫الصنع ‪ ،‬ولقد بدأت الوحدة نشاطيا الحقيقي في ‪ 1986‬وانفصمت عف المؤسسة األـ في نياية‬
‫‪.1998‬‬
‫تتعامؿ المؤسسة مع عدة مورديف أجانب ومحمييف ومف األجانب نذكر‪:‬‬
‫‪ SARCOVSAN ‬شركة تركية تزود المؤسسة بمادة النحاس‪.‬‬
‫‪MIDALCABLE ‬شركة بحرينية تزود المؤسسة بمادة األلمنيوـ‪.‬‬
‫‪ BOREALIS ‬شركة بمجيكية تستورد منيا مادة ‪. PRC‬‬
‫‪MARCRICH ‬شركة إسبانية تزود المؤسسة بمادتي األلمنيوـ و النحاس ‪.‬‬
‫‪ TEKFEN ‬شركة تركية تستورد منيا مادة ‪. PVC‬‬
‫شركات‬ ‫‪ASPEELL-ANONYME-SOCIETTE-BOMAYA-PLASCORB ‬‬
‫فرنسية تستورد منيا مادة الطبشور‪ ،‬و مادة ‪. PRC‬‬
‫أما المورديف المحمييف فيتمثموف في‪:‬‬
‫‪ ENAB ‬شركة بسكيكدة تزود المؤسسة بالخشب‪.‬‬
‫‪ ENIB ‬شركة بسكيكدة تمونيا بمادة ‪.PVC‬‬
‫‪ ENG ‬شركة بالخروب تزود المؤسسة بمادة الطبشور‪.‬‬
‫‪ ‬مؤسسة الكوابؿ بالقبة تزود المؤسسة بمادة النحاس ‪.PVC‬‬
‫بينما تتعامؿ في تسويؽ ُمنتجاتيا مع عدة زبائف مف بينيـ المؤسسة الوطنية لمكيرباء و‬
‫الغاز‪ SONELGAZ‬و التي تعتبر الزبوف الر ئيسي لممؤسسة ‪ ،‬و مؤسسة كيريؼ و بعض‬
‫بعض تجار الجممة ‪ ،‬كما تصدر المؤسسة‬ ‫المؤسسات الخاصة لمخدمات الكيربائية إضافة إلى‬
‫بعض منتجاتيا إلى بعض الدوؿ مثؿ الموزنبيؽ و الطوغو‪ ،‬كما تقوـ بالتبادؿ مع إسبانيا لتقوـ ىي‬
‫بدورىا بالتصدير إلى أوروبا و األوربية‪.‬‬
‫‪ 28000‬طف ولكف تراجعت بعد‬ ‫و لقد بمغت الطاقة اإلنتاجية في البداية لممؤسسة حوالي‬
‫ذلؾ ألسباب تكنولوجية واقتصادية‪ .‬و تختص وحدة بسكرة لمكوابؿ في إنتاج عدة أنواع مف الكابالت‬
‫كما تنتج‬ ‫‪ ،‬منيا كوابؿ منزلية و كوابؿ صناعية و أخرى ذات الضغط المنخفض و المتوسط‪،‬‬
‫المؤسسة بكرات خشبية بأحجاـ مختمفة لتوظيب الكوابؿ ‪ ،‬وتمر عممية اإلنتاج لمعظـ الكوابؿ بعدة‬
‫‪99‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫مراحؿ وىي‪ :‬القمد‪ ،‬الظفر‪،‬العزؿ‪ ،‬التجميع‪ ،‬التذريع التغميؼ‪ ،‬التوظيب و ذلؾ حتى تصبح جاىزة‬
‫المعد لمتسويؽ‪.‬‬
‫في شكميا النيائي ُ‬
‫‪ .2.1‬مراحل تطأر المؤسسة ‪:‬‬
‫مرت مؤسسة صناعة الكوابؿ ببسكرة بعدة تطورات نوجزىا في ما يمي‪:‬‬
‫‪ -‬خالؿ ( ‪ :)1984/1980‬شيدت ىذه المرحمة إتماـ مشروع صناعة الكوابؿ الذي قدر بػ‬
‫(‪ 1927‬مميار دينار جزائري)‪ ،‬والذي ساىمت في إنجازه العديد مف المؤسسات‪.‬‬
‫‪ -‬خالؿ (‪ :)1986‬بدأت الوحدة في العمؿ واإلنتاج بطاقة قدرىا (‪ 28000‬طف)‪.‬‬
‫‪ -‬خالؿ (‪ :)1989‬تحولت الوحدة إلى مؤسسة عمومية اقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬خالؿ (‪ :)1998‬انفصمت عف المؤسسة األـ‪ ،‬و ىكذا دخمت المؤسسة مرحمة االستقاللية ‪،‬‬
‫أما شكميا القانوني فيي شركة مساىمة ذات رأس ماؿ اجتماعي يقدر بػ‪ 801 ( :‬مميوف دج) حيث‬
‫تممؾ معظمو المؤسسة الوطنية القابضة (‪.HEELIT‬‬
‫‪ -‬حازت المؤسسة عمى عالمة الجودة ‪ ISO 9001/2000‬منذ ‪ 17‬نوفمبر ‪ 2003‬بعد أف‬
‫نالت عالمة الجودة ‪ ISO 9002/94‬بتاريخ ‪1‬جواف ‪(.2001‬أنظر الممحقيف رقـ ‪)15،14‬‬
‫‪ -‬في سنة ‪ 2006‬المؤسسة دخمت في الشراكة بعد أف كانت وحدة إنتاجية(مؤسسة اقتصادية‬
‫ذات أسيـ رأسماليا االجتم ػػاعي ‪ 801.000.000‬دج)‪ .‬ليصؿ رأس ماؿ الشركة في سنة‬
‫‪ 2015‬حوالي ‪ 1010000000,00‬دج‬
‫‪ .3.1‬الهيكل التنظيمي لممؤسسة‪:‬‬
‫إف الييكؿ التنظيمي لممؤسسة ىو عبارة عف ىرـ يوضح مختمؼ المستويات الوظيفية‬
‫لقد تـ إعادة ىيكمة المؤسسة في‬ ‫والعالقات المختمفة بيف الوظائؼ الموجودة بشكؿ متسمسؿ و‬
‫سبتمبر ‪ ( 2010‬أنظر الممحؽ رقـ(‪. ))11‬‬
‫إعداد ىيكؿ‬ ‫‪ 18‬سبتمبر ‪ 2010‬تـ إعادة ىيكمتيا و‬ ‫والجدير بالذكر أف المؤسسة في‬
‫تنظيمي جديد (أنظر الممحؽ رقـ (‪ ،))10‬والذي تـ مف خاللو دمج مصمحة الوقاية واألمف التابعة‬
‫(‪ ))11‬مع دائرة التكنولوجيا وضماف‬ ‫لمديرية الموارد البشرية و الوسائؿ سابقاً(أنظر الممحؽ رقـ‬
‫الجودة التابعة لممديرية التقنية في مديرية واحدة وىي مديرية الجودة واألمف والبيئة و ذلؾ ما يوحي‬
‫إلى أىمية االرتباط و التأثير القائـ بيف الجودة و أمف العماؿ في المؤسسات التي تُعنى بإدارة‬
‫الجودة الشاممة‪ ،‬وىو ما يعبر وبوضوح عف روح ىذه الدراسة‪ ،‬كما أف عالؽة ىذه المديرية مباشرة‬
‫مع مدير الوحدة بالمؤسسة (أنظر الممحؽ رقـ (‪.))11‬‬

‫‪100‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ .2‬المجال الزمني لمدراسة الميدانية ‪:‬‬

‫لقد كانت اؿبداية بإقامة زيارة ا ستطالعية لممؤسسة بتاريخ ‪ 2014.10.14‬بغرض معرفة‬
‫ميداف الدراسة واالستفادة مف بعض النقاط في بناء االستمارة وتزويدنا ببعض الوثائؽ‪ ،‬وتـ خالؿ‬
‫ىذه اؿزيارة االستطالعية زيارة بعض الورشات لإلطالع على ميداف الدراسة و التعرؼ عميو و‬
‫مالحظة ُمجريات عمؿ العماؿ‪ ،‬كما أتاحت لنا ىذه الزيارة المقاء مع المسؤوؿ عف األمف الصناعي‬
‫بالمؤسسة محؿ الدراسة و كذا المكمفة بإدارة شؤوف الموظفيف و التكويف و بعض العماؿ‪.‬‬
‫وبداية الدراسة الميدانية كانت عمى مرحمتيف ‪:‬‬
‫‪ 2014‬تـ عرض االستمارة عمى‬ ‫‪ ‬المرحمة األولى‪ :‬في منتصؼ شير ديسمبر مف سنة‬
‫ت توزيع االستمارة خالؿ فترة العطمة‬
‫األستاذة المشرفة ‪ ،‬و بعد إتماـ العمؿ بتوجيياتيا ‪ ،‬ـ‬
‫و بعد العمؿ‬ ‫عمى بعض الم ِ‬
‫حكميف مف األساتذة الذيف قاموا بتصويب الخطأ فييا ‪،‬‬ ‫ُ‬
‫حكميف‪ ،‬تـ التوصؿ إلى استمارة ُم َحكمة و لغرض‬ ‫بتوجييات و تصويبات األساتذة الم ِ‬
‫ُ‬
‫‪25‬‬ ‫التحقؽ أكثر مف فعالية ىذه األداة لتحقيؽ اليدؼ منيا و لغرض اختبارىا تـ بتاريخ‬
‫جانفي ‪( 2015‬عشوائيا) و مبدئياً توزيع ‪ 10‬استمارات عمى بعض مفردات مجتمع الدراسة‬
‫في المؤسسة محؿ الدراسة ‪ ،‬و ذلؾ لمعرفة مدى استجابة العماؿ لألسئمة وفيميـ ليا ‪ ،‬و‬
‫بعد استعادتيا مف العماؿ يوـ ‪ 29‬مف نفس الشير ُوجد أنو قد تـ اإلجابة عمى أسئمة‬
‫االستمارة بطريقة صحيحة و واضحة تخدـ أىداؼ الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬المرحمة الثانية ‪ :‬في يوـ ‪ 2015/02/12‬تـ إجراء مقابمة مع رئيس مصمحة الوقاية و‬
‫األمف‪ ،‬ليتـ استكماؿ المقابمة بتاريخ ‪ 2015/02/19‬و تـ تزويدنا بالمعمومات و الوثائؽ‬
‫التي تخدـ موضوع البحث‪.‬‬
‫‪ ‬المرحمة الثالثة ‪ :‬و لغرض توزيع االستمارة عمى عينة الدراسة البالغ عددىا ‪ 58‬مفردة ‪،‬‬
‫فوجئنا برفض السماح لنا بتوزيع االستمارات و أعممنا ب أ ف ىذا اإلجراء (توزيع االستمارة‬
‫عمى العماؿ) ممنوع و مف طرؼ المدير العاـ ذو الجنسية األجنبية و الذي ق ارره ال رجعة‬
‫فيو ‪ ،‬و رغـ إلحاحنا و طمأنتيـ بأف العممية ال تتعدى يوميف عمى األكثر إالّ أف جميع‬
‫المحاوالت باءت بالفشؿ‪ ،‬فحسبيـ كؿ شيء مقبوؿ عدى توزيع االستمارات‪ ،‬بعدىا و أماـ‬
‫ضغط الوقت أماـ تغيير مكاف الدراسة الميدانية مع كامؿ إجراءاتو‪ ،‬تـ المجوء إلى العمؿ‬
‫وفؽ المعاينة التراكمية أو عينة الكرة الثمجية وىو ما ساىـ في تأخير مسار الدراسة‪.‬‬
‫ليتـ فيما بعد و وفؽ العمؿ بيذه الطريقة جمع ‪ 35‬استمارة تـ استبعاد اثنتيف منيا ليكوف‬
‫في األخير عدد االستمارات المقبولة التي تـ جمعيا ‪ 33‬استمارة و التي عمى أساسيا كانت‬
‫بداية التفريغ و التحميؿ بعد ‪ 22‬مارس ‪2015‬‬

‫‪101‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ .3‬المجال البشري أ العينــة ‪:‬‬

‫تجدر اإلشارة إلى أف المجاؿ البشري لمدراسة يمثؿ المجتمع األصمي الذي تطبؽ عمى‬
‫أفراده مختمؼ وسائؿ جمع البيانات الواقعية والموضوعية ‪ ،‬ولكي نحافظ عمى موضوعية الدراسة‬
‫البد لنا مف تحديد مجتمع الدراسة تحديدا دقيقاً وواضحاً بحيث يسمح ؿ نا بتحديد نوع العينة‬
‫المطموبة لالختيار و المالئمة لطبيعة موضوع الدراسة‪،‬‬
‫‪ .1.3‬مجتمع الدراسة ‪:‬‬
‫إف مجتمع الدراسة يعني مجموعة مف الوحدات األساسية التي ُيجرى عمييا التحميؿ‪ ،‬و بمعنى‬
‫آخر حسب موريس أنجرس فمجتمع الدراسة يعني " مجموعة عناصر ليا خاصية أو عدة‬
‫خصائص مشتركة تميزىا عف غيرىا مف العناصر األخرى و التي يجري عمييا البحث و التقصي‬
‫" (سعيد سبعوف‪،‬حفصة جرادي‪.)133 ،2012،‬‬
‫‪ 2006‬عند دخوؿ المؤسسة في إطار الشراكة حوالي‬ ‫بمغ عدد عماؿ المؤسسة في سنة‬
‫‪%77‬‬ ‫‪ 1019‬عامؿ موزعيف عمى مختمؼ المستويات الوظيفية وأغمبيـ يعمموف في اإلنتاج بنسبة‬
‫بصفة مباشرة أو غير مباشرة‪ ،‬ونتيجة لسياسة تقميص عدد العماؿ التي انتيجتيا المؤسسة بعد‬
‫الشراكة األجنبية (أنظر الوثيقة رقـ ( ‪ ))01‬حيث تراجع عدد العماؿ إلى حوالي ‪ 699‬عامؿ إلى‬
‫غاية جانفي ‪ ،2015‬منيـ ‪ 214‬عامؿ متعاقد و ‪ 485‬عامؿ دائـ‪ ،‬و الجدوؿ التالي يبيف عدد‬
‫العماؿ حسب تصنيفاتيـ المينية بالمؤسسة ‪.‬‬
‫الجدأل رقم(ج)‪ :‬يوضح عدد العماؿ حسب التصنيؼ‬
‫عدد العمال من الصنف‬ ‫اسم التصنيف‬ ‫رقم التصنيف‬
‫‪08‬‬ ‫إطارات مسيرة‬ ‫‪1‬‬
‫‪23‬‬ ‫إطارات سامية‬ ‫‪2‬‬
‫‪87‬‬ ‫إطارات‪،‬رؤساء مصالح‪ ،‬رؤساء المدريات‬ ‫‪3‬‬
‫‪131‬‬ ‫أعواف تحكـ‬ ‫‪4‬‬
‫‪450‬‬ ‫أعواف تنفيذ‬ ‫‪5‬‬
‫‪699‬‬ ‫( جميع األصناف )‬ ‫المجمأع‬
‫المصدر‪ :‬مديرية الموارد البشرية بالمؤسسة (إدارة شؤوف الموظفيف و التكويف)‪.‬‬

‫وبما أف الدراسة الحالية تُعنى بحوادث العمؿ تـ اختيار عماؿ الورشات والصيانة المتمثميف‬
‫في أعواف التحكـ المقدر عددىـ بػ ‪ 131‬عوف‪ ،‬و أعواف التنفيذ و المقدر عددىـ بػ ‪ 450‬عوف‬
‫كمجتمع لمدراسة و المقدر عددىـ اإلجمالي ػب‪ 581‬عامؿ موزعيف عمى مختمؼ الورشات ذلؾ أنيـ‬

‫‪102‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫األكثر عرضة لمحوادث ‪ ،‬واألكثر عرضة لمسببات الحوادث ‪ ،‬بسبب ػ ػ بيئة العمؿ ػ ػ تواجدىـ في‬
‫ستبعِديف بذلؾ مختمؼ‬
‫الورشات بيف اآلالت و المكائف‪ ...‬أي طبيعة ظروؼ العمؿ المحيطة بيـ ‪ ،‬م ِ‬
‫ُ‬
‫اإلطارات و الرؤساء‪ ،‬و ذلؾ لمزاولة مياميـ في مكاتب اإلدارة بعيديف عف الورشا ت و بالتالي فيـ‬
‫ليسو عرضة لمحوادث مقارنة بعماؿ الصيانة و الورشات و ىو ما تبينو الوثيقة رقـ ( ‪ )20‬حيث‬
‫الحوادث المسجمة خالؿ سنة ‪ 2014‬تشمؿ فقط أعواف التحكـ و أعواف التنفيذ دوف سواىـ مف‬
‫الموظفيف‪.‬‬
‫‪ .2.3‬العينة أكيفية اختيارها ‪:‬‬
‫نتيجة كبره أو‬ ‫في أغمب البحوث االجتماعية يصعب إجراء دراسة شاممة لمجتمع البحث‬
‫انتشاره‪ ،‬ذلؾ أف الكماؿ في البحث العممي ىو أف نستَ ْعمـ لدى كؿ عناصر مجتمع البحث الذي‬
‫نيتـ بدراستو‪ ،‬إال أنو و كمما تجاوز العدد اإلجمالي بعض المئات مف العناصر كمما أصبح ذلؾ‬
‫صعباً(مىريس أوجرس‪ ،2010 ،‬ص‪ ).301‬مثمما ىو الحاؿ في ىذه الدراسة ( ‪ 581‬مفردة) و طبعاً‬
‫ىذه الصعوبة ترجع لعدة أسباب منيا ما يقتضيو البحث مف موارد مختمفة و تكاليؼ‪ ،‬و لتجاوز ىذه‬
‫الصعوبات يتـ المجوء إلى العمؿ بأسموب ما يسمى بالعينة‪.‬‬
‫و العينة ىي تمؾ المجموعة مف العناصر أو الوحدات التي يتـ استخراجيا مف مجتمع البحث‬
‫و يجرى عمييا االختبار أو التحقؽ‪ ،‬عمى اعتبار أف الباحث ال يستطيع موضوعيا التحقؽ مف كؿ‬
‫(سعيد سبعوف‪،‬حفصة‬ ‫مجتمع البحث نظ اًر إلى الخصائص التي يتميز بيا ىذا المجتمع‪.‬‬
‫جرادي‪ ،2012،‬ص‪ )133‬و عميو يمكف القوؿ أف العينة ىي " مجموعة فرعية مف عناصر مجتمع‬
‫بحث معيف "‪(.‬موريس أنجرس‪ ،2010 ،‬ص‪).301‬‬
‫‪ .1.2.3‬اختيار العينة‪:‬‬
‫تعتبر العينة مف الركائز األساسية في بناء أي بحث عممي ‪ ،‬ذلؾ أنيا جزء مف المجتمع‬
‫األصمي‪ ،‬بمعنى أنيا تأخذ مجموعة فقط مف أفراد المجتمع عمى أف تكوف ُممثِمة لمكؿ‪ .‬و ىي بذلؾ‬
‫تسمح بالحصوؿ في حاالت كثيرة عمى المعمومات المطموبة مع االقتصاد في الوقت دوف االبتعاد‬
‫عف الواقع المراد معرفتو ‪(.‬فضيل دليى‪،1999،‬ص‪)142‬‬
‫إف معرفة الباحث لطبيعة مجتمع الدراسة ُيعد أم اًر ىاماً‪،‬ألنو عمى ضوئو يتمكف الباحث مف‬
‫ي و اختيار عينة تمثيمية لصفات مجتمع الدراسة‪ ( .‬وبيل أحمد عبد الهادي ‪،2006،‬ص ‪).261‬‬ ‫تحد د‬
‫و أل ف اختيار الباحث لنوع مف العينات يتوقؼ بالدرجة األولى عمى طبيعة المجتمع الذي يريد‬
‫تـ‬ ‫دراستو وىذا ما ينطبؽ عمى مجتمع الدراسة الحالية ‪ ،‬و الذي يتكوف مف عدة ورشات و لذالؾ‬
‫اختيار عينة عشوائية طبقية بنسبة ‪ ،% 10‬و نظ اًر لمظرؼ الذي ط أر عمى المؤسسة و الذي يتمثؿ‬
‫في رفض السماح بتوزيع االستمارة عمى العماؿ تـ المجوء إلى العمؿ وفؽ المعاينة التراكمية أو‬
‫عينة الكرة الثمجية‪.‬‬
‫‪103‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫إن عينة الكرة الثمجية ىي إجراء غير احتمالي لممعاينة معزز بنواة أولى مف أفراد مجتمع‬
‫البحث و الذيف يقودوننا إلى عناصر أخرى ‪ ،‬يقوموف ىـ بدورىـ بنفس العممية و ىكذا‪ (.‬سعيد‬
‫سبعوف‪،‬حفصة جرادي‪ ،2012 ،‬ص ‪ ،)149‬فعندما نكوف نعرؼ بعض أفراد مجتمع البحث‬
‫المستيدؼ و الذيف سنتمكف بفضميـ مف االتصاؿ باآلخريف‪ ،‬ىكذا فإف أفراد مجتمع البحث ىـ‬
‫الذيف سيساعدوننا في بناء العينة ‪ ،‬إننا نمجأ إلى ىذا األسموب عندما يكوف الوسط غير معروؼ‬
‫كميا ‪ ،‬أو أف الوسط منغمؽ عمى نفسو‪( .‬موريس أنجرس‪ ،2010 ،‬ص‪).314‬‬
‫‪ .2.2.3‬حجم العينة‪:‬‬
‫إف حجـ العينة ىو عدد العناصر التي تُ ِ‬
‫كوف العينة‪ ،‬وىناؾ عوامؿ مختمفة البد مف أخدىا‬
‫بعيف االعتبار لتحديد حجـ العينة حسب نوع المعاينة‪( .‬مىريس أوجرس‪، 2010 ،‬ص ‪ ).318‬ففي‬
‫ىذه الدراسة نحصؿ عمى حجـ العينة كالتالي‪:‬‬
‫حجـ العينة =(مجتمع الدراسة × نسبة العينة)÷‪ 100‬وذلؾ باستعماؿ القاعدة الثالثية‬
‫=(‪100÷)10×581‬‬
‫=‪58,1‬‬
‫إذف حجـ العينة يساوي بالتقريب ‪ 58‬مفردة موزعة عمى مختمؼ الورشات حسب ما ىو موضح في‬
‫الجدوؿ التالي‪:‬‬
‫الجدأل رقم(د) ‪ :‬يوضح كيفية توزيع مفردات العينة عمى مختمؼ الورشات‪.‬‬
‫عدد‬ ‫قيمة‬ ‫النسبة‪%‬‬ ‫عدد‬ ‫الو رشات و المياـ‬
‫المفردات‬ ‫النسبة‬ ‫العماؿ‬
‫‪03‬‬ ‫‪02,80‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪28‬‬ ‫ورشة إنتاج حبيبات‪ :‬ب‪.‬ؼ‪.‬ؾ‬
‫‪09‬‬ ‫‪09,30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪93‬‬ ‫ورشة التعديف‬
‫‪04‬‬ ‫‪04,50‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪45‬‬ ‫ورشة العزؿ‪ :‬ب‪ .‬ر‪.‬ؾ‬
‫‪06‬‬ ‫‪06,10‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪61‬‬ ‫ورشة العزؿ و التغميؼ‪ :‬ب‪.‬ؼ‪.‬ؾ‬
‫‪08‬‬ ‫‪08‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪80‬‬ ‫ورشة التجميع و التغميؼ‬
‫‪14‬‬ ‫‪14,30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪143‬‬ ‫الصيانة‬
‫‪1‬‬ ‫‪0,60‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ورشة استرجاع فضالت الكوابؿ‬
‫‪13‬‬ ‫‪12,50‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪125‬‬ ‫النقؿ و التخزيف والشحف ‪....‬‬
‫‪58‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪581‬‬ ‫المجموع‬

‫‪104‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫ىذا ما كاف سيجري العمؿ عمى أساسو في بداية األمر لوال ما ط أر عمى تغيير أسموب‬
‫المعاينة بسبب عدـ تمكننا مف توزيع االستمارات بطريقة نظامية ‪ ،‬ليتـ تغيير أسموب المعاينة‬
‫بالتالي تغيير في حجـ العينة و طريقة انتقاء مفردات عينة الدراسة حيث اعتمدت ىذه األخيرة‬
‫طريقة كرة الثمج ‪ ،‬ليصبح حجـ العينة في األخير مساوياً لػ ‪ 33‬مفردة ػ‬
‫‪ .2.2.3‬خصائص العينة‪:‬‬
‫لكؿ مجتمع بحث بعض الخصائص التي تميزه عف غيره ‪ ،‬و ىذه البيانات الشخصية التي تميز‬
‫مفردات العينة و التي مف خالليا يتـ التعرؼ عمى بعض مميزات و خصائص مجتمع البحث و‬
‫التي يتـ االستعانة بيا في تحميؿ النتائج و منيا‪:‬‬

‫‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)1‬يبين الفئات العمرية ألفراد العينة ‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫الفئة‬

‫‪%24,24‬‬ ‫‪8‬‬ ‫]‪]28،34‬‬
‫‪%12,12‬‬ ‫‪4‬‬ ‫]‪]34،40‬‬
‫‪%12,12‬‬ ‫‪4‬‬ ‫]‪]40،46‬‬
‫‪%51,52‬‬ ‫‪17‬‬ ‫]‪]46،53‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫‪ 40‬إلى ‪53‬‬ ‫مف خالؿ بيانات الجدوؿ نالحظ أف عدد العماؿ المذيف تتراوح أعمارىـ مف‬
‫أي مجموع الفئتيف ]‪ ]40،46‬و]‪ ]46،53‬بمغ عددىـ ‪ 21‬عامال ما يعادؿ نسبة ‪ %63,64‬مف‬
‫إجمالي مفردات العينة وىي نسبة عالية نوعا ما ‪ ،‬وىذا يعني أف نسبة كبيرة مف العماؿ متقدميف‬
‫في السف نسبياً و ىو ما يعني أف أغمب العماؿ يتمتعوف بالخبرة في مجاؿ عمميـ ما يؤىميـ لتجنب‬
‫‪ 28‬و‪ 40‬سنة أي مجموع‬ ‫الوقوع في حوادث العمؿ‪ ،‬بينما يبمغ العماؿ المذيف تتراوح أعمارىـ بيف‬
‫‪ %36,36‬مف إجمالي مفردات‬ ‫الفئتيف ]‪ ]28،34‬و ]‪ ]34،40‬حوالي ‪12‬عامؿ أي ما نسبتو‬
‫العينة وىذا ما يعكس سياسة المؤسسة تجاه التشغيؿ‪ ،‬حيث أف المؤسسة لـ تعد توظؼ عماؿ جدد‬
‫إال ناد اًر و مف فئة الجامعييف فقط ‪.‬بؿ بالعكس تسعى لتسريح العماؿ غير الدائميف والحد مف‬
‫‪ 2011‬و ذلؾ‬ ‫تشغيؿ العماؿ الدائميف وىذا ما عبرت عنو المؤسسة مف خالؿ أىدافيا لسنة‬
‫بتخفيض في عدد العماؿ بنسبة ‪( %40‬أنظر الممحؽ رقـ ( ‪ ،))01‬و ىذا التوجو جاء خاصة بعد‬
‫الشراكة‪ ،‬و ىو ما يتوافؽ و نتائج دراسة (خاف محمد ناصر‪ )2008-2007 ،‬و التي أجريت في‬

‫‪105‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫نفس المؤسسة تحت عنواف أىمية تسيير الموارد البشرية في إدارة الجودة الشاممة في المؤسسة‬
‫االقتصادية الجزائرية ‪.‬‬

‫ب‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)2‬يبين المستأى التعميمي ألفراد العينة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫المستأى التعميمي‬

‫‪%03,03‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪%27,27‬‬ ‫‪9‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%33,33‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%36,37‬‬ ‫‪12‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫نالحظ أنا ما نسبتو ‪ %36,7‬مف إجمالي مفردات العينة يتمتعوف بمستوى جامعي وىي‬
‫نسبة تمثؿ العدد القميؿ نسبياً لبعض عماؿ المخبر وعماؿ الصيانة و الذيف تتطمب وظائفيـ مستوى‬
‫جامعي لصيانة اآلالت المتطورة مف ميندسيف و تقنييف ساميف‪ ،‬بينما يمثؿ ما نسبتو ‪ %33,33‬مف‬
‫إجمالي مفردات العينة العماؿ ذوي المستوى الثانوي وىو مستوى يتمتع بو غالبية العماؿ المؤقتيف‬
‫‪ %30,30‬مف إجمالي مفردات العينة وىي مجموع نسبة‬ ‫متوسطوا العمر‪ ،‬بينما تعبر نسبة‬
‫المستوييف االبتدائي والمتوسط وىي تمثؿ مستوى غالبية العماؿ وخاصة المتقدميف في السف وىذا‬
‫ما يوافؽ جزء مف النسبة ‪ % 51,52‬مف الجدوؿ رقـ ( ‪ )1‬التي تمثؿ العماؿ الذيف يتجاوز عمرىـ‬
‫‪ 46‬سنة عموما‪.‬‬
‫و عموما فإف األغمبية مف العماؿ مستواىـ التعميمي أكثر مف االبتدائي و معظميـ بيف‬
‫الثانوي و الجامعي ما يعني أف العماؿ يتمتعوف بمستوى تعميمي و ثقافي يمكنيـ مف أداء مياميـ‬
‫بكؿ أماف‪.‬‬

‫‪106‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫ت‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)3‬يبيف أقدميو العماؿ في المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫األقدمية‬

‫‪%24,24‬‬ ‫‪8‬‬ ‫أقؿ مف ‪ 5‬سنوات‬
‫‪%18,18‬‬ ‫‪6‬‬ ‫مف ‪ 5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬
‫‪%57,58‬‬ ‫‪19‬‬ ‫مف ‪ 11‬سنة فأكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫مف خالؿ الجدوؿ يظير أف عدد العماؿ الذيف تجاوز التحاقيـ بالمؤسسة ‪ 11‬سنة حوالي‬
‫‪ 19‬عامال أي ما نسبتو ‪ %57,58‬مف إجمالي مجتمع العينة‪ ،‬بينما يبمغ عدد العماؿ المذيف لـ‬
‫يتجاوز التحاقيـ بالمؤسسة ‪ 5‬سنوات حوالي ‪ 8‬عماؿ أي ما يمثؿ ‪ ، %24,24‬بينما العماؿ الذيف‬
‫لـ يتجاوز التحاقيـ بالمؤسسة ‪ 10‬سنوات حوالي ‪ 6‬عماؿ ما تمثيمو ‪ %18,18‬مف إجمالي مجتمع‬
‫العينة‪ ،‬والذي يعكس سياسة التوظيؼ التشبيبية لممؤسسة حيث أف المؤسسة توقفت عف التوظيؼ‬
‫‪ 1019‬عامؿ‬ ‫لمدة في السنوات األولى لمشراكة بؿ بالعكس اعتمدت سياسة تخفيض عدد العماؿ(‬
‫في ‪ 911، 2006‬عامؿ في سنة ‪ 699، 2011‬عامؿ في مطمع جانفي ‪ ) 2015‬وخاصة العماؿ‬
‫الكبار في السف‪ ،‬لتقوـ في السنوات األخيرة بتوظيؼ الجامعييف الشباب ما جعؿ النسب بيف الفئتيف‬
‫أكثر مف‪11‬سنة و أقؿ مف ‪ 10‬سنوات في ىذا الجدوؿ تتقارب نسبياً ‪ ،‬و ىو ما يفسر أيضاً النسبة‬
‫‪ % 24,24‬مف الجدوؿ رقـ( ‪ )1‬الممثمة لمفئة العمرية ]‪ ، ]28،34‬ورغـ ذلؾ نجد نسبة تفوؽ‬
‫‪ % 57‬مف العماؿ خبرتيـ أكثر مف‪11‬سنة‪ ،‬أي يتمتعوف بخبرة كبيرة في تأدية مياميـ تمكنيـ مف‬
‫تفادي الوقوع في الحوادث‪.‬‬

‫ث‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)4‬يأضح نأعية التعاقد مع المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫التعاقد مع المؤسسة‬

‫‪%69,70‬‬ ‫‪23‬‬ ‫دائـ‬
‫‪%30,30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫مؤقت‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫مف خالؿ البيانات اإلحصائية لمجدوؿ يتبيف أف نسبة العماؿ الدائميف تقدر بػحوالي‬
‫‪ %69,70‬مف إجمالي أفراد العينة ‪ ،‬وىذا يعني أف نسبة كبيرة مف العماؿ تعاقدىـ مع المؤسسة‬

‫‪107‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫دائـ‪ ،‬و ىذا ما تدعمو النسب الموضحة في الجدوؿ رقـ ( ‪ )1‬و(‪ ،)3‬وذلؾ أف ما نسبتو ‪%51,52‬‬
‫مف إجمالي أفراد العينة تجاوزت أعمارىـ ‪ 46‬سنة أي أنيـ عماؿ تجاوز التحاقيـ بالمؤسسة ‪11‬‬
‫‪ % 57,58‬و ذلؾ راجع إلى نوعية التعاقد الذي تفرضو القوانيف‬ ‫سنة و ىـ يقدروف بما نسبتو‬
‫والتشريعات آنذاؾ‪ ،‬و التي تقضي بإلزامية التعاقد الدائـ مع المؤسسات الوطنية‪ .‬أما النسبة‬
‫‪ %30,30‬فيي تمثؿ نسبة العماؿ الذيف التحقوا حديثا بالمؤسسة و ىو ما تعبر عنو النسبة‬
‫‪ % 24,24‬في الجدوؿ رقـ(‪ )3‬و الذيف يتـ توظيفيـ فقط بعقود مؤقتة ما يجعؿ إحساسيـ باالنتماء‬
‫لممؤسسة ضئيؿ ما يقمؿ مف عزيمتيـ في االلتزاـ بالنظـ العامة لممؤسسة و كذا نظـ األمف والسالمة‬
‫وىو ما قد ُيعرضيـ لمحوادث ‪.‬‬

‫ج‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)5‬يأضح المياقة البدنية لمعمال‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫المياقة البدنية لمعامل‬

‫‪%39,39‬‬ ‫‪13‬‬ ‫عالية‬
‫‪%57,58‬‬ ‫‪19‬‬ ‫متوسطة‬
‫‪%03,03‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ضعيفة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫إف المياقة البدنية لألفراد تتحدد مستوياتيا بتدخؿ الكثير مف المحددات و العوامؿ‪ ،‬ذلؾ أ ف‬
‫السف و الصحة الجسمية مف أىـ محددات مستويات المياقة البدنية‪ ،‬فمف خالؿ الجدوؿ نجد ما‬
‫نسبتو ‪ %39,39‬يتمتعوف بمياقة بدنية عالية‪ ،‬وىو ما يتوافؽ مع الفئة العمرية الشابة ]‪ ]28،40‬و‬
‫التي تبمغ نسبة تمثيميا ‪ % 36,36‬مف الجدوؿ رقـ (‪ ، )1‬في حيف النسبة ‪ % 57,58‬تمثؿ العماؿ‬
‫متوسطوا المياقة البدنية‪ ،‬ذلؾ ما يوافؽ الفئة العمرية ]‪ ]40،53‬و التي تبمغ نسبة تمثيميا ‪63,63‬‬
‫‪ %‬مف الجدؿ رقـ ( ‪ ،)1‬لذلؾ و تشجيعاً لمعماؿ عمدت المؤسسة محؿ الدراسة إلى تنظيـ دورات‬
‫سباؽ سنوية لمعماؿ ( شير ماي أو افريؿ مف كؿ سنة) تقدـ فييا جوائز قيمة لمفائزيف تشجيعاً مف‬
‫المؤسسة لمحافظة العماؿ عمى لياقتيـ البدنية و ممارسة الرياضة خالؿ كامؿ السنة (مقابمة مع‬
‫مسؤوؿ األمف) ‪.‬‬

‫‪108‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫ح‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)6‬يأضح العالقة بين العمال‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫العالقة بين العمال‬
‫‪%78,79‬‬ ‫‪26‬‬ ‫جيدة‬
‫‪%18,18‬‬ ‫‪06‬‬ ‫متوسطة‬
‫‪%03,03‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ضعيفة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫مف خالؿ الجدوؿ نالحظ أف ‪ 26‬مفردة مف مجموع ‪ 33‬مفردة أي ما نسبتو ‪% 78,79‬‬
‫مف العماؿ عالقاتيـ ببعضيـ جيدة ‪ ،‬كما أف ‪ 6‬مفردات مف أصؿ ‪ 33‬مفردة مف مجتمع البحث‬
‫‪ ، % 18,18‬ما يعني أف ما تمثيمو ‪ % 97,97‬مف‬ ‫عالقاتيـ بالعماؿ متوسطة أي ما تمثيمو‬
‫العماؿ عالقاتيـ بيف جيدة إلى متوسطة و ىي نسبة عالية جداً و ميمة‪ ،‬ذلؾ ألنيـ يتمتعوف بنفس‬
‫الحقوؽ و يواجيوف معاً نفس التحديات ‪ ،‬وىذا دليؿ عؿ توفر جو اجتماعي جميؿ ومحفز داخؿ‬
‫المؤسسة يساعد رفع معنويات العماؿ لتأدية مياميـ بكؿ أمف و سالمة و مف دوف الوقوع في‬
‫حوادث‪.‬‬
‫خ‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)7‬يأضح الحالة الصحية لمعمال‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫الحالة الصحية لمعمال‬
‫‪%72,73‬‬ ‫‪24‬‬ ‫جيدة‬
‫‪%21,21‬‬ ‫‪07‬‬ ‫متوسطة‬
‫‪%06,06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ضعيفة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫إف النسبة ‪ %72,73‬مف ىذا الجدوؿ تمثؿ نسبة العماؿ الذيف يتمتعوف بصحة جيدة‪،‬‬
‫والنسبة ‪ %21,21‬تمثؿ نسبة العماؿ الذيف يتمتعوف بصحة متوسطة ‪ ،‬ما يعني أف ‪ % 93,94‬مف‬
‫‪ )5‬حيث‬ ‫العماؿ يتمتعوف بصحة جيدة إلى متوسطة ‪ ،‬وىو ما يتوافؽ مع نسب الجدوؿ رقـ (‬
‫النسبة ‪ % 96,97‬النسبة التي تمثؿ العماؿ الذيف يتمتعوف بمياقة بدنية متوسطة إلى عالية‪ ،‬و ذلؾ‬
‫رغـ أف ‪ % 51,52‬مف العماؿ يتجاوز عمرىـ ‪ 46‬سنة (الجدوؿ رقـ( ‪ ،))01‬و ‪ % 57,58‬مف‬
‫‪11‬سنة (الجدوؿ رقـ( ‪ ))03‬ىذا مؤشر عمى أف فضاء‬ ‫العماؿ التحقوا بالمؤسسة منذ أكثر مف‬

‫‪109‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫المصنع عموماً فضاء صحي ‪ ،‬إضافة إلى أف العماؿ ال يعانوف مف أمراض قد تعيؽ تأديتيـ‬
‫لمياميـ بكؿ سالمة و أماف‪ ،‬ما يساعد العماؿ عمى العمؿ أيضا مف دوف الوقوع في حوادث‪.‬‬
‫د‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)8‬يأضح عدد المرات التي تعرض فيها العامل لحادث‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫عدد الحأادث‬
‫‪%15,15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫مرة واحدة‬
‫‪%18,18‬‬ ‫‪06‬‬ ‫مرتيف‬
‫‪%06,06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫أكثر مف مرتيف‬
‫‪%60,61‬‬ ‫‪20‬‬ ‫وال مرة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫مف خالؿ ىذا الجدوؿ نالحظ أف ‪ 20‬مف مجموع ‪ 33‬مفردة ما نسبتو ‪ %60,61‬مف العماؿ‬
‫لـ يتعرضوا لحادث ولو لمرة‪ ،‬بينما ‪ 6‬مفردات مف مجموع ‪ 33‬مفردة أي ما نسبتو ‪ %18,18‬مف‬
‫‪ 5‬عماؿ مف أصؿ‬ ‫ا لحادث مرة واحدة فيـ‬ ‫العماؿ تعرضوا لحادث مرتيف‪ ،‬أما الذيف تعرضو‬
‫‪33‬عامؿ أي ما تمثيمو ‪ ،%15,15‬ما يعني أف ثمثيف مف العماؿ لـ يتعرضو ا لحادث عمؿ و لو‬
‫ة التي سجمت في السنوات األخيرة (أنظر المالحؽ‬ ‫لمرة و ىذا ما يفسر النتائج اإليجابي‬
‫رقـ(‪ ))22(،)21‬و ذلؾ بفضؿ اإلجراءات الوقائية التي تتبعيا المؤسسة‪.‬‬
‫ذ‪ .‬الجدأل رقم (‪ :)9‬يأضح نأع األجر الذي يتمقاه العامل ‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫نأع األجر الذي يتمقاه العامل‬
‫‪%00,00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫القطعة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫راتب شيري‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجمأع‬
‫مف خالؿ الجدوؿ نالحظ أف ما نسبتو ‪ %100‬مف العماؿ يتمقوف راتب شيري لقاء عمميـ‬
‫بالمؤسسة ‪،‬و ىو ما ثبت فيما بعد حيث أف نظاـ األجر المتبع في المؤسسة محؿ الدراسة ىو نظاـ‬
‫الراتب الشيري‪ ،‬و ىو األمر الذي يساعد العماؿ عمى تأديتيـ لمياميـ بكؿ ثبات مف دوف الوقوع‬
‫في حوادث و مف دوف السرعة أو التسرع ‪ ،‬ذلؾ أف السرعة و التسرع كثي ار ما نجدىما في أنظمة‬
‫األجور بالقطعة ما يؤدي بالعماؿ في كثير مف األحياف إلى التسرع في العمؿ لغرض إنجاز الكثير‬

‫‪110‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫مف القطع قصد كسب المزيد مف األجر و الماؿ ميمميف بذلؾ قواعد األمف و السالمة ما يساعد‬
‫في كثير مف األحياف عمى الوقوع في حوادث‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬منهج الدراسة ‪.‬‬

‫إن اختيار الباحث لمنيج دوف سواه ال يخضع لمصدفة أو االختيار العشوائي ‪ ،‬حيث أف‬
‫المناىج العممية تختمؼ باختالؼ طبيعة موضوع الدراسة ‪ ،‬كما أف أي دراسة ال ترتقي إلى مستوى‬
‫الدقة ما لـ تستند إلى المنيج العممي؛ الذي يعني مجموعة القواعد والخطوات التي يتبعيا الباحث‬
‫في معالجتو لبحثو‪ ( .‬رشيد زرواتي‪ ،2008 ،‬ص ‪ )334‬و تختمؼ المناىج المستخدمة في الدراسة‬
‫باختالؼ مشكمة الدراسة وباختالؼ األىداؼ المراد تحقيقيا‪ ،‬و منيج البحث يأتي مف خالؿ اإلجابة‬
‫عمى التساؤؿ الذي مفاده كيؼ يمكف حؿ مشكمة؟ فالطريقة التي يتبعيا الباحث في معالجة إشكالية‬
‫بحثو‪ ،‬نطمؽ عمييا اسـ المنيج ‪(.‬محمد الجىهري و آخرون ‪ ،1979،‬ص ‪)250‬‬
‫ففي ىذه الدراسة تـ استخداـ المنيج الوصفي التحميمي الذي ُي َعرؼ عمى أنو‪ " :‬الطريقة التي‬
‫تصؼ حقائؽ راىنة متعمقة بظاىرة أو موقؼ أو أفراد أو أحد اث أو أوضاع معينة بيدؼ اكتشاؼ‬
‫حقائؽ جديدة‪ ،‬أو التحقؽ مف صحة حقائؽ قديمة و آثارىا‪ ،‬و العالقات التي تتصؿ بيا و تفسيرىا‪،‬‬
‫و كشؼ الجوانب التي تحكميا "‪( .‬محمد شفيق ‪ ،1985 ،‬ص ‪ )250‬ولكي يكوف المنيج الوصفي‬
‫المستقاة مف‬
‫التحميمي وظيفيا مف الناحية المنيجية‪ ،‬فإنو ال يجب االكتفاء بالمعمومات و البيانات ُ‬
‫الميداف فحسب‪ ،‬إنما البد مف تحميميا و تفسيرىا و ربط بعضيا البعض بما جاء في اإلطار النظري‬
‫لمدراسة‪ ،‬و كذلؾ استخالص دالالتيا و التعرؼ عمى جوىرىا‪ ،‬و بالتالي تحقيؽ ما يسمى باالنسجاـ‬
‫المنيجي بيف عناصر البحث‪.‬‬
‫لقد استخدـ المنيج الوصفي التحميمي في ىذه الدراسة و ىو المنيج األكثر مواءمة لمعالجة‬
‫مثؿ ىذه الدراسات التي تصؼ حقيقة و واقعاً راىناً بيدؼ استكشاؼ الدور الذي تمعبو إدارة الجودة‬
‫الشاممة في التقميؿ مف حوادث العمؿ في المؤسسة محؿ الدراسة ويأتي تطبيقو في مرحمتيف‪:‬‬
‫أ ‪-‬المرحمة األولى (االستكشاؼ والصياغة )‪ :‬و تأتي ىذه المرحمة عمى ثالث خطوات ىي‪:‬‬
‫‪ ‬التقصي و البحث عمى التراث العممي في العموـ االجتماعية فيما يتعمؽ بموضوع البحث‬
‫و االستناد إلى ذوي الخبرة العممية بموضوع الدراسة‪ ،‬ثـ تحميؿ بعض الحاالت التي تزيد‬
‫مف إبصار الباحث بالمشكمة و تمقي الضوء عمييا‪.‬‬
‫تحديد درجة أىميتيا‬ ‫‪ ‬القياـ بتجميع المصادر النظرية ذات الصمة بموضوع الدراسة و‬
‫لمبحث‪.‬‬
‫‪ ‬القياـ بإجراء اتصاالت و زيارات إلى المؤسسة محؿ الدراسة‪.‬‬

‫‪111‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫ب ‪-‬المرحمة الثانية‪ :‬فيي مرحمة التشخيص و الوصؼ و ذلؾ بتحميؿ البيانات و المعمومات‬
‫التي تـ تجميعيا مف ميداف الدراسة ‪ ،‬تحميالً يؤدي إلى اكتشاؼ العالقة (أو الدور في ىذه‬
‫الدراسة) بيف المتغيرات و تقديـ تفسير مالئـ ليا‪(.‬محمد محمد قاسم ‪ ،2003،‬ص‪).60‬‬
‫ثالثا‪ :‬دأات جمع البيانات ‪.‬‬
‫مف المسمـ بو أف نجاح الباحث في تحقيؽ أىدافو يتوقؼ عمى اختياره الرشيد ألنسب‬
‫األدوات المالئمة لمحصوؿ عمى البيانات ‪ ،‬و الجيد الذي يبذلو في تمحيصو ليذه األدوات ؛ و‬
‫معنى ذلؾ أنو مف الضروري أف ُيحقؽ درجة معينة مف الثقة في البيانات المتحصؿ عمييا عف‬
‫طريؽ أدوات البحث‪(.‬محمد علي محمد ‪ ،1984،‬ص‪)744‬‬
‫فاألداة ىي الوسيمة المستخدمة في جمع البيانات أو تصنيفيا أو جدولتيا ‪ ،‬وىناؾ الكثير مف‬
‫يمكف استخداـ عدد مف ىذه الوسائؿ معاً في‬ ‫الوسائؿ التي تستخدـ لمحصوؿ عمى البيانات ‪ ،‬و‬
‫(محمد شفيق‪،1985 ،‬‬ ‫البحث الواحد لتجنب عيوب إحداىا ولدراسة الظاىرة مف كافة الجوانب‪.‬‬
‫ص‪)84‬‬
‫و لغرض جمع البيانات استعانت الدراسة الحالية ببعض ىذه األدوات و التي منيا‪:‬‬
‫‪ .1‬المقابمة ‪:‬‬
‫المقابمة ىي تفاعؿ لفظي يتـ عف طريؽ موقؼ مواجية يحاوؿ فيو الشخص القائـ بالمقابمة‬
‫أف يثير معمومات أو آراء أو معتقدات شخص آخر أو أشخاص آخريف لمحصوؿ عمى بعض‬
‫البيانات الموضوعية‪(.‬رشيد زرواتي ‪ ، 2008،‬ص‪)267‬‬
‫و بغرض الحصوؿ عمى معمومات أكثر مف مصادرىا حوؿ نشاط المؤسسة فيما يخص‬
‫األمف الصناعي والجودة الشاممة‪ ،‬أجريت اؿمقابلة مع رئيس مصمحة األمف و الوقاية‪.‬‬
‫و في الدراسة الحالية استخدمت المقابمة غير المقننة إذ ليا وظيفة تحميمية تفسيرية لمبيانات‬
‫المجمعة عف طريؽ االستمارة‪.‬‬
‫المقابمة‪ :‬أجريت المقابمة مع رئيس مصمحة األمف و الوقاية بالمؤسسة محؿ الدراسة السيد مزردي‬
‫صالح وكانت المقابمة عمى يوميف‪.‬‬
‫‪ -‬اليوـ األوؿ‪ :‬يوـ الخميس ‪ 2015/02/12‬ىو بدوره قدـ لنا المعمومات الالزمة و تقديـ الشرح‬
‫و بالعموـ عف الوضعية األمنية لممؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -‬اليوـ الثاني‪ :‬يوـ الخميس ‪ 2015/02/19‬و خصصت ىذه المقابمة لمشرح المفصؿ عف‬
‫الوقاية مف الحوادث ( القبمية و البعدية)‪ ،‬البرامج األمنية التي تعتمد عمييا المؤسسة في‬
‫معالجة الحوادث و بعض اإلحصائيات المسجمة عف حوادث العمؿ وصوال إلى األىداؼ‬
‫األمنية التي تسعى المؤسسة إلى تحقيقيا‪.‬‬

‫‪112‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ .2‬اوستمارة ‪:‬‬
‫تعتبر االستمارة مف األدوات المنيجية األكثر استخداما في جمع البيانات ‪ ،‬و ذلؾ لما تنطوي‬
‫عميو مف أسئمة يقوـ الباحث بتحديدىا مسبقاً تمكنو مف الحصوؿ و بنوع مف الدقة عمى إجابات ليا‬
‫‪ ،‬كما تشكؿ االستمارة المعطيات األساسية التي ينطمؽ منيا الباحث في تفسير الظاىرة موضوع‬
‫الدراسة؛ و تعرؼ عمى أنيا‪ ":‬نموذج يستخدـ مف مناىج البحث و يضـ مجموعة مف األسئمة التي‬
‫"‪(.‬أحمد زكي بدوي ‪ ،1984 ،‬ص ‪ ).356‬كما‬ ‫توجو األفراد بغية الحصوؿ عمى بيانات معينة‬
‫تعرؼ أيضا ‪ ":‬بأنيا نموذج يضـ مجموعة مف األسئمة توجو األفراد مف أجؿ الحصوؿ عمى‬
‫يتـ تنفيذ االستمارة إما عف طريؽ المقابمة‬ ‫معمومات حوؿ موضوع أو مشكمة أو موقؼ‪ ،‬و‬
‫الشخصية أو ترسؿ عف طريؽ البريد إلى المبحوثيف " ‪ .‬و تضـ االستمارة مجموعة أسئمة بعضيا‬
‫مفتوحة و بعضيا مغمقة و بعضيا اآلخر أسئمة نصؼ مفتوحة‪ ،‬و تستخدـ لجمع البيانات الميدانية‬
‫التي تعسَّر جمعيا عف طريؽ أدوات جمع البيانات األخرى‪(.‬رشيد زرواتي ‪ ، 2008،‬ص ‪).182‬‬
‫بالبيانات‬ ‫وفي الدراسة الميدانية الحالية تضـ فت االستمارة أربع محاور ‪ ،‬األوؿ يتعمؽ‬
‫الشخصية ثـ تمتيا ثالث محاور رئيسية وكؿ محور تضمف مجموعة مف األسئمة عمى النحو التالي‪:‬‬
‫‪ ‬المحأر األأل ‪ :‬يتعمؽ بالبيانات الشخصية لمفردات العينة و تضمف ىذا المحورتسعة‬
‫أسئمة‪.‬‬
‫‪ ‬المحأر الثاني‪ :‬التحسيف المستمر في بيئة العمؿ يساعد عمى العمؿ بأماف‪ .‬و تضمف ىذا‬
‫المحور‪ 12‬سؤاؿ‪.‬‬
‫‪ ‬المحأر الثالث‪ :‬التدريب عمى الجودة ي ِ‬
‫مكف العماؿ عمى استعماؿ وسائؿ الوقاية‪ .‬و احتوى‬ ‫ُ‬
‫‪ 15‬سؤاؿ‪.‬‬
‫‪ ‬المحأر الرابع‪ :‬إشراؾ العماؿ يحسف في الظروؼ الذاتية لمعماؿ‪ .‬وتضمف‪ 12‬سؤاؿ‪.‬‬
‫عرض‬ ‫وتـ التوصؿ إلى االستمارة النيائية وفؽ البناء المحوري السابؽ الذكر بعد أف تـ‬
‫االستمارة عمى األستاذة المشرفة التي قامت بالتوجيو نحو تصحيح و تصويب بعض مواطف النقص‬
‫ت توزيع االستمارة عمى بعض‬
‫‪ ،‬ـ‬ ‫و الخطأ‪ ،‬و بعد إتماـ العمؿ بتوجييات األستاذة المشرفة‬
‫حكميف مف األساتذة الذيف قاموا بتصويب الخطأ فييا ‪ ،‬و بعد العمؿ بتوجييات و تصويبات و‬ ‫الم ِ‬
‫ُ‬
‫ِ‬
‫المحكميف‪ ،‬تـ التوصؿ إلى االستمارة في شكميا النيائي(االستمارة مدرجة في قائمة‬
‫نصائح األساتذة ُ‬
‫المالحؽ)‪.‬‬

‫‪113‬‬
‫اإلجراءات المىهجية للدراسة الميداوية‬ ‫الفصل الرابع‬

‫‪ .3‬السجالت أالأثائق ‪:‬‬

‫بيدؼ التعرؼ عمى المؤسسة محؿ الدراسة قمنا باستخداـ جممة مف الوثائؽ التابعة لممؤسسة‬
‫و التي سندرج ىا في قائمة المالحؽ و التي تـ الحصوؿ عمييا عف طريؽ بعض المسؤوليف في‬
‫المؤسسة و خاصة مسؤوؿ األمف الذي لـ يبخؿ عمينا و زودنا بكامؿ المعمومات‪.‬‬
‫‪ .4‬المالحظة ‪:‬‬
‫خالؿ اليوـ الثاني مف المقابمة تـ اصطحابنا لزيارة بعض الورشات مف طرؼ ذات المسؤوؿ‬
‫بعد تزويدنا بالحذاء الواقي و بذلة عاكسة لمضوء و نظارات واقية حيث تـ مالحظة ارتداء جميع‬
‫العماؿ لوسائؿ الوقاية إلى جانب استعماؿ األلواف في األرضية لتمييز المناطؽ التي يتحرؾ فييا‬
‫العماؿ عف المخصصة لتنقؿ بعض اآلليات‪ ،‬إضافة إلى بعض الممصقات اإلرشادية و الالفتات‬
‫التحذيرية‬

‫رابعا‪ :‬األساليب اإلحصائية المستعممة ‪.‬‬

‫تحميؿ‬ ‫اعتمدنا في الدراسة الحالية عمى بعض الطرؽ اإلحصائية‪ ،‬حيث تـ مف خالليا تصنيؼ و‬
‫البيانات تحميالً دقيقاً مف أجؿ الوصوؿ إلى نتائج الدراسة‪ ،‬وتمت معالجة معطيات االستمارة‬
‫كالتالي‪:‬‬
‫حساب تك اررات اإلجابات حسب كؿ سؤاؿ‪.‬‬
‫حساب النسب المئوية لتك اررات البدائؿ لكؿ سؤاؿ في االستمارة بالطريقة التالية‪:‬‬

‫حيث‪:‬‬

‫س‪:‬تكرار اإلجابة حوؿ السؤاؿ‪.‬‬

‫نـ‪:‬النسبة المئوية‪.‬‬
‫ف‪:‬عدد أفراد عينة الدراسة‪( .‬أحمد به مرسلي ‪ ،2003،‬ص‪).54‬‬

‫‪114‬‬
 ‫الفصل الخامس‪:‬‬

‫اإلسقاط الميداني لمفاهيم الدراسة‬

‫تمهيـــد‬

‫أوال‪ :‬تفــريغ و تحلـيل البـيانات الميدانية‬

‫نتائــج الدراســــة على ضوء الفرضيات‬

‫انياًا‪ :‬ــ‬
‫‪ .1‬إختبار الفرضية الجزئية األولى‬
‫‪ .2‬إختبار الفرضية الجزئية ال انية‬
‫‪ .3‬إختبار الفرضية الجزئية ال ال ة‬
‫‪ .4‬إختبار الفرضية العامة‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫تمييـد‬
‫لقد ترتب عن استخدام اإلجراءات المنيجية و إسقاط المفاىيم النظرية و العبلقة بينيما تم‬
‫الحصول عمى كم من المعطيات المرتبطة بتمك المفاىيم ‪ ،‬غير أنيا غير منسقة وغير منظمة و‬
‫عشوائية ‪ ،‬و منو وجب إخضاعيا إلى منطق التحميل الكمي و النوعي لصياغتيا في لغة تسير‬
‫وفق سياق معرفي سوسيولوجي لمتنظيم و من ثمة يمكن الجزم بأحد األمرين قبول الواقع الجزائري‬
‫لمفرضيات أو رفضيا ‪.‬‬

‫‪116‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫أوال‪ :‬تفــريغ و تحمـيل البـيانات الميدانية‬

‫يكتسي تصميم جدول التفريغ أىمية بالغة ألنو المعبر الرئيسي لبناء جداول إثبات العبلقات‬
‫الترابطية بين المتغيرات من أجل القيام بعممية المقارنة الضرورية الختبار الفرضيات‪ ،‬و فيما يمي‬
‫تصميم لجداول التفريغ و التي تسمح بإعطاء صورة رقمية شاممة ممثمة في نسب مؤوية عن‬
‫البيانات المحصل عمييا من االستمارات ‪.‬‬

‫‪117‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ .1‬التحسين المستمر في بيئة العمل يساعد عمى العمل بأمان‪.‬‬

‫‪ .1‬الجدول رقم (‪ :)10‬المؤسسة تضع جودة األمان ضمن أولوياتيا‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫جودة األمان ضمن أولوية المؤسسة‬
‫‪%90,90‬‬ ‫‪30‬‬ ‫نعم‬
‫‪%09,10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫المبلحظ من خبلل الجدول أعبله أن ما نسبتو ‪ %90,90‬من إجمالي المبحوثين يرون أن‬
‫جودة األمان ضمن أولويات المؤسسة ‪ ،‬و ىي نسبة مرتفعة جداً و تمثل األغمبية الساحقة من‬
‫‪)15‬‬ ‫العينة وىذا ما يعكس سياسة الجودة التي تتبناىا المؤسسة و الذي تؤكده الوثيقة رقم (‬
‫باإلضافة إلى الجيود التي تبذليا المؤسسة في نشر ثقافة الجودة بين العمال‪ ،‬ومن خبلليا تحقيق‬
‫أىداف سياسة الصحة واألمن و ىو ما تؤكده كذلك وثائق المؤسسة و التي تقر بتبنييا لسياسة‬
‫‪ ))01(،)05‬و‬ ‫الصحة و األمن الصناعيين و تؤكد عمى متابعتيا ليا (أنظر المبلحق رقم (‬
‫مراقبتيا إحصائياً باستمرار و بالتدقيق (أنظر المبلحق رقم ( ‪ ))19(،)13(،)18(،)22(،)04‬ألجل‬
‫التقويض و التقميص المستمر لحجم حوادث العمل في المؤسسة التي قد يتعرض ليا العامل عن‬
‫طريق استخدام بعض اإلرشادات و الممصقات و بالصور في أماكن العمل ألجل توعية العمال‬
‫الستخدام الطرق اآلمنة لتأدية مياميم و ىو ما تُقر بو الوثيقة رقم ( ‪ )14‬إضافة إلى بعض البرامج‬
‫التثقيفية التوعوية و حتى التحفيزية و الذي تأكد من خبلل الوثائق رقم (‪ )09‬و(‪ )02‬و(‪. )03‬‬
‫إن الطرائق التي تستخدميا المؤسسة محل البحث الميداني و التي ُذكرت أعبله تؤكد عمى‬
‫تبني المؤسسة لثقافة الجودة الشاممة والحرص عمى تطبيقيا ‪ ،‬و ىو ما ساىم في الوصول إلى‬
‫النتائج التحسينية المتقدمة المعمنة في المبلحق ( ‪ ، )22(،)21(،)08(،)07‬و تتويجيا بالحصول‬
‫عمى شيادة الجودة ‪. 1 ISO9000‬‬

‫‪ISO 9002/94‬‬ ‫حازت المؤسسة عمى عبلمة الجودة ‪ ISO 9001/2000‬منذ ‪ 17‬نوفمبر ‪ 2003‬بعد أن نالت عبلمة الجودة‬
‫‪1‬‬
‫‪:‬‬
‫بتاريخ ‪1‬جوان ‪.2001‬‬

‫‪118‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ .2‬الجدول رقم(‪ : )11‬تنبيو المؤسسة لمعمال بمناطق الخطر في حالة وجودىا‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫المؤسسة تنبو بمناطق الخطر في حال وجودىا‬

‫‪%93,93‬‬ ‫‪31‬‬ ‫نعم‬
‫‪%06,07‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫إن األغمبية الساحقة لعينة البحث و التي تقدر بنسبة ‪ %93,93‬من ىذا الجدول تمثل ‪31‬‬
‫مفردة من أصل ‪ 33‬مفردة‪ ،‬تؤكد عمى واقع الحال الذي تمت مبلحظتو و معاينتو أثناء قيام الدراسة‬
‫الميدانية و زيارة بعض الورشات‪ ،‬حيث استعممت األلوان التوجييية في األرضية لتحديد و تمييز‬
‫مواقع أو ممرات تنقل كل من األشخاص و اآلليات بألوان مختمفة ‪ ،‬إضافة إلى استعمال إشارات‬
‫ي لتنبيو العمال بوجود خطر في منطقة معينة و إشارات تُمزم بارتداء وسائل الوقاية و التي‬
‫تحذير ة‬
‫توفر الحماية البلزمة ألعضاء الجسم‪ ،‬باإلضافة إلى بعض الصور اإلرشادية و التحذيرية التي‬
‫تُعمق في مكان العمل و عمى بعض اآلالت لتنبيو العمال بأماكن و مواضع الخطر و الوضعيات‬
‫الخطرة التي يجب تفادييا لتفادي الوقوع في الحوادث (أنظر الممحق رقم (‪ ))14‬وىو ما تعمل عميو‬
‫و ما تسعى إليو إدارة الجودة الشاممة‪.‬‬

‫‪ .3‬الجدول رقم(‪ : )12‬ما إذا كانت الوظيفة تحيط بيا المخاطر‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫الوظيفة تحيط بيا المخاطر‬

‫‪%81,81‬‬ ‫‪27‬‬ ‫نعم‬
‫‪%18,19‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ 33‬مفردة ‪ 27‬منيا يرى أن وظيفتو تحيط بيا‬ ‫من خبلل بيانات الجدول نجد أن من بين‬
‫المخاطر أي ما نسبتو ‪ ، %81,81‬و ىذا مقابل ‪ 6‬من أصل ‪ 33‬مفردة أي ما تمثيمو ‪%18,19‬‬
‫من العمال يرون أن وظائفيم ال تحيط بيا المخاطر‪ ،‬ما يعني أن نسبة كبيرة من العمال ال‬
‫يشعرون باألمان في مكان عمميم و بالتالي فيم معرضون لحوادث العمل بنسبة كبيرة و ىو ما‬
‫يتوافق مع ما ورد في الجدول رقم (‪ ،)8‬حيث ما نسبتو ‪ % 39,39‬من العمال تعرضوا إلى حوادث‬
‫و من مرة إلى أكثر من مرتين‪ ،‬وىي نسبة كبيرة نسبياً‪ ،‬و بما أن المؤسسة ذات طابع صناعي‬

‫‪119‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫فكثير من العمال يتعاممون مع أآلت كبيرة و بيا أجزاء متحركة بسرعة فائقة التي قد تتجاوز حذر‬
‫و انتباه العمال أثناء العمل‪ ،‬و ىو ما يشكل أخطار متنوعة في معظم أوقات العمل‪ ،‬إضافة إلى‬
‫البكرات الكبيرة التي تُمف حوليا األسبلك و درجة الخطر أكبر التي قد تمحق بالعامل أثناء تعاممو‬
‫‪ )14‬بمعنى أن كثي اًر‬ ‫الممصقة اإلرشادية الموثقة في الممحق رقم (‬
‫معيا‪ ،‬كما ىو موضح في ُ‬
‫الوظائف تحيط بيا مخاطر بدرجة كبيرة‪ ،‬و ىو ما تثبتو أيضاً سجبلت إحصائيات حوادث العمل‬
‫التي تجرييا و تقدميا المؤسسة‪.‬‬
‫إن حوادث العمل التي تقع في أماكن العمل بالمؤسسة مكان البحث الميداني تتوزع حسب مؤشر‬
‫‪ ،)16‬كما تتوزع – حسب‬ ‫مكان وقوع الحادث‪ ،‬عمى جميع الورشات وىو ما تثبتو الوثيقة رقم (‬
‫المصالح ‪ -‬عمى جميع المصالح وىو ما تثبتو الوثيقة رقم (‪ ،)17‬كما تتوزع – حسب وحدات العتاد‬
‫‪ -‬عمى عدة وحدات و عدة معدات وىو ما تثبتو أيضاً الوثيقة رقم ( ‪ ،)19‬فالخطر كامن ال محال‬
‫لكن إدارة الجودة الشاممة تعمد و باستمرار إلى التقميل المستمر لممخاطر والتحسين المستمر لبيئة‬
‫العمل من خبلل التدريب و التوعية (أنظر الممحق رقم ( ‪ ، ))14‬حتى تحقيق شعارىا المرفوع صفر‬
‫حوادث و ما بعد‪.1‬‬
‫‪ .4‬الجدول رقم (‪ :)13‬سبب إحاطة الوظيفة بالمخاطر‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫سبب إحاطة الوظيفة بالمخاطر‬
‫‪%03,71‬‬ ‫‪01‬‬ ‫انعدام ترتيبات األمان‬
‫‪%55,55‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أخطار ناجمة عن ظروف مكان العمل‬
‫‪%40,74‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أخطار ناجمة عن اآللة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪27‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ 27‬و ليس ىو مجموع مفردات العينة‬ ‫المبلحظ عمى ىذا الجدول أن مجموع تك ارراتو ىو‬
‫الثبلثة والثبلثين ذلك أن المجموع ‪ 27‬يمثل عدد مفردات العينة الذين ُيقرون بأن وظائفيم تحيط بيا‬
‫المخاطر من الجدول رقم (‪ ،)12‬لذلك و ألجل معرفة سبب إحاطة الوظيفة بالمخاطر تم االستعانة‬
‫فقط بيؤالء المبحوثين ‪ 27‬ألجل معرفة سبب إحاطة وظائفيم بالمخاطر‪.‬‬

‫‪ : 1‬ــ شعار صفر و ما بعد‪ ٔ ( Zero & Beyond ) :‬انذي ٌؼًُ ‪ 0‬حٕادز فً انؼًم إضافح إنى ػذو انٕقٕع فً حٕادز حرى خارض‬
‫انؼًم فً انًطثخ ‪ ،‬فً انثٍد ‪ ،‬فً انطزٌق ‪ ،‬فً انحذٌقح ‪ (....،‬راظغ انًهحق رقى( ‪.))09‬‬

‫‪120‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫إن ‪ 15‬مفردة من مجموع ‪ 27‬مفردة و الذين يرون أن وظائفيم تحيط بيا المخاطر الناجمة‬
‫‪ ، % 55,55‬مقابل ‪ 11‬مفردة من أصل ‪ 27‬مفردة ‪ ،‬ما‬ ‫عن ظروف مكان العمل أي ما نسبتو‬
‫تمثيمو ‪ %40,74‬من المبحوثين ُيرجعون األخطار التي تحيط بوظائفيم إلى أخطار ناجمة عن‬
‫اآللة التي يشتغمون عمييا و األجزاء المتحركة منيا ‪.‬‬
‫إن مصنعاً بحجم مصنع صناعة الكوابل ببسكرة و بضخامة آالتو و بيذه المساحة الشاسعة‬
‫تتعدد أسباب المخاطر التي قد تؤدي فيو إلى حوادث عمل ‪ ،‬إذ ال يمكن أن تنحصر أسباب‬
‫المخاطر التي قد تؤدي إلى حوادث في سبب واحد‪ ،‬و ىو ما عبرت عن تعدده نسب الجدول حيث‬
‫جاءت النسبة ‪ %55,55‬من ىذا الجدول لترجع المخاطر لظروف مكان العمل و ىو ما يتوافق مع‬
‫بعض تقارير الحوادث التي تصدر عن مصمحة األمن و التي ترجع سبب الحادث إلى الظروف في‬
‫‪ )13(،)25‬إضافة إلى‬ ‫مكان العمل‪ ،‬ومنيا الظروف التنظيمية التي عبرت عنيا الوثائق رقم (‬
‫الظروف الميتافيزيقية ‪ ،‬كما أن توزع الحوادث عمى جل الورشات و األماكن‪ ،‬و عمى جميع‬
‫التخصصات و الميام في المصنع – باستثناء اإلدارة – يدل عمى أن الظروف في مكان العمل‬
‫(‪ ،)16(،)17‬أما النسبة‬ ‫تقف وراء الكثير من الحوادث و ىو ما تبينو وثائق المؤسسة رقم‬
‫‪ %40,74‬و التي تُرجع األخطار لآللة و ذلك بسبب األجزاء المتحركة من اآللة و التي تكون في‬
‫الكثير من الحاالت وراء الحوادث و ىو ما تبينو وثائق المؤسسة ‪ ،‬حيث ‪ 6‬حوادث من أصل ‪10‬‬
‫‪Objet en mouvement accidentel + Objet en cours‬‬ ‫حوادث تتعمق ب(‬
‫‪ )manipulation manuelle‬و ىذا من غير حوادث الطريق (أنظر الممحق رقم ( ‪ ) )19‬حيث‬
‫‪ % 60‬من حوادث سنة ‪ 2014‬تتعمق باآللة ‪ .‬و الذي‬ ‫تتعمق الحوادث باآللة‪ ،‬أي أن ما نسبتو‬
‫يرجع في كثير من األحيان إلى عدم إتباع قواد األمن و السبلمة و إلى السيو في أحيان أخرى كما‬
‫تبينو الوثيقة رقم (‪.)25‬‬
‫‪ .5‬الجدول رقم (‪ :)14‬قضاء المؤسسة عمى المخاطر باستمرار‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫القضاء عمى المخاطر باستمرار‬
‫‪%75,75‬‬ ‫‪25‬‬ ‫نعم‬
‫‪%24,25‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫‪121‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫يرى ‪ %75,75‬من حجم العينة أن المؤسسة تعمل عمى تقويض مخاطر العمل باستمرار من‬
‫خبلل المجوء إلى سياسات األمن و الوقاية ‪ ،‬و ىي نسبة معتبرة جداً‪ ،‬بينما يرى البقية العكس‬
‫بالربع‪.‬‬
‫بتمثيل ُيقدر ُ‬
‫إن النسبة ‪ %75,75‬تعبر عن إمكانية التحسين المستمر و المتواصل الذي تعتمده إدارة‬
‫الجودة الشاممة كأساس ليا لجعل بيئة العمل بيئة آمنة تبعث الطمأنينة في نفوس العمال و بالتالي‬
‫رفع دافعيتيم لمعمل و االنتماء لممؤسسة و بصفة مستمرة و ذلك لتجنب الوقوع في حوادث أو‬
‫تكرارىا‪ ،‬و ذلك بإعداد سجبلت و تقارير عن كل حادث مبرزين من خبلليا األسباب و النتائج‬
‫(أنظر الممحق رقم ( ‪ ))25‬و ذلك لتفادي الوقوع في نفس الحادث مرة أخرى‪ ،‬كما ترسل نسخ من‬
‫ىذا التقرير الذي يتضمن تحقيق معمق حول الحادث لجميع فروع المؤسسة في الخارج لتتجنب ىذه‬
‫الفروع الوقوع في نفس الحادث (مقابمة مع مسؤول األمن)‪ ،‬كما تقوم المؤسسة بتذكير العمال‬
‫بمواضع الخطر بصفة مستمرة و ىو ما أكدتو النسبة ‪ % 93,93‬من حجم العينة من الجدول رقم‬
‫(‪ ،)11‬ىذا إضافة إلى تقديم المؤسسة لبعض اإلرشادات و التصويبات لمطرق السممية و اآلمنة‬
‫لمعمال و استعمال الصور في مواضع العمل لتأدية بعض الميام ألجل تفادي الوقوع في حوادث‬
‫بأكبر درجة حذر و انتباه كما تبينو الوثيقة رقم ( ‪ ،)14‬و ىذا ما يترجم االىتمام الدوري و المستمر‬
‫الذي توليو المؤسسة لمحوادث من خبلل إجراء مقارنات داخمية و خارجية شيرية و سنوية (أنظر‬
‫المبلحق رقم(‪ ))12(،)4(،)1‬ألجل القضاء عمى الحوادث‪ ،‬ولعمى أحسن ما يعبر عمى ذلك الجيد‬
‫المتواصل الذي كان وراء النتائج التي حققتيا المؤسسة في نسب الحوادث (أنظر الممحقين‬
‫رقم(‪.))22(،)21‬‬
‫‪ .6‬الجدول رقم (‪ :)15‬المؤسسة تقوم بتحسين مستمر لترتيبات الوقاية و النجدة ‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫التحسين المستمر لترتيبات الوقاية و النجدة‬
‫‪%81,81‬‬ ‫‪27‬‬ ‫نعم‬
‫‪%18,19‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫إن النسبة ‪ %18,19‬تشير إلى أن ‪ 6‬عمال من مجموع ‪ 33‬عامل يرون أن مؤسستيم ال‬
‫تقوم بالتحسين المستمر لترتيبات الوقاية و النجدة ‪.‬و ىي نسبة قميمة مقارنة بالنسبة ‪ %81,81‬التي‬
‫تعتبر نسبة معتبرة جداً و التي تعبر عن العمال الذين يرون أن المؤسسة تقوم بتحسين مستمر‬
‫‪122‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ %75,75‬من الجدول رقم ( ‪ )14‬ليذه‬ ‫لترتيبات الوقاية و النجدة ‪ ،‬و ىذا ما يتوافق مع النسبة‬
‫الدراسة‪ ،‬كما تتوافق ىذه النسبة مع نسب الجدول رقم ( ‪ )40‬من الدراسة التي أجراىا(خان محمد‬
‫ناصر‪ ،2008-2007،‬ص‪ )148‬في نفس ميدان الدراسة‪ ،‬حيث يرى ما نسبتو‪ % 92.21‬من أفراد‬
‫العينة سعي المؤسسة نحو التحسين المستمر لعممياتيا و التي من بينيا ترتيبات الوقاية و النجدة‪،‬‬
‫ومن ذلك يتبين أن المؤسسة تعمل جاىدة عمى التطوير المستمر لمختمف النشاطات واألعمال‪ ،‬مما‬
‫يجعل كل الوظائف تقوم بالتنسيق فيما بينيا من أجل تحقيق الجودة و األمان في المؤسسة‪.‬‬
‫بناء عميو‬
‫في بداية كل سنة تكون المؤسسة قد جمعت الحوصمة األمنية لمسنة الماضية و ً‬
‫ترسم خطة أمنية مستقبمية لتحقيق أىداف جديدة لتقميص عدد الحوادث ما أمكن رافعة بذلك عدة‬
‫‪1‬‬
‫من خبلل بعض المطويات و الممصقات و األنشطة لنشر الوعي األمني و الوعي‬ ‫شعارات‬
‫الوقائي القبمي و البعدي‪ .‬و ألجل تفادي األخطاء المينية و التنظيمية و النابعة عن عمميات‬
‫اإلنتاج و من ثمة تحقيق األىداف المستقبمية المتوقعة‪ ،‬حيث يقوم مسؤول األمن بدورات تفقدية‬
‫( من ‪ 2‬إلى ‪ 4‬في اليوم ) لممبلحظة و لرصد بعض النقائص مع إمكانية تدخل المسؤول إذا لزم‬
‫األمر‪ ،‬كما تم استحداث إجراء جديد يتمثل في تدخل و حضور األمن في االتصاالت أثناء نقل‬
‫الميام بين فرق العمل أثناء التبادل كإجراء وقائي لتحديد المسؤولية و الوقاية من الحوادث كما تم‬
‫استحداث إجراء وقائي توعوي باستعمال الصور الترشيدية و التحذيرية و إلصاقيا عمى اآلالت‬
‫لتبقى تذكر العامل باستمرار(مقابمة مع مسؤول األمن) و كنموذج عن ىذه الممصقات بالصور‬
‫(أنظر الممحق رقم (‪.))14‬‬
‫ىذا إضافة إلى اإلجراءات الروتينية المعيودة مثل تجديد طبلء بعض المناطق و المسارات‬
‫الخاصة بالعمال و أخرى خاصة باآلليات بألوان مختمفة لتحديد مناطق التحرك المسموح لكل‬
‫منيما‪ ،‬إضافة إلى طبلء األرضية ببعض األلوان كإيحاءات بصرية إلى خطر معين أو إلزام بشيء‬
‫معين‪ ...،‬و غيرىا من اإلجراءات كالتجديد الدوري لتعبئة قارورات إطفاء الحرائق و غيرىا من‬

‫‪ : 1‬ــ شعار السالمة بين أيديكم ‪ )Safety is in your Hands ( :‬رفغ ْذا انشؼار فً أػقاب ‪ 2008‬حٍس كاٌ أكصز يٍ ‪ % 85‬يٍ‬
‫حٕادز انساليح فً شزكح ظُزال كاتم ذرؼهق تاألٌذ ي‪ ٔ ،‬اسرًزخ انُسثح فً انشٌادج فً ‪ 2009‬يا ٌقارب ‪%100‬و ْٕ يا ٌرُاسة يغ‬
‫إحصائٍاخ انًؤسسح يحم انذراسح ‪( ،‬أَظز انًهحق رقى ( ‪ ٔ ))E‬ألظم انحذ يٍ ْذِ انظاْزج ػًذخ انًؤسسح إنى َشز شقافح ٔ ٔػً ٔقائً‬
‫ٔ ذزسٍخّ يٍ خالل ػذج تزايط يُٓا تزَايط األسزج انذي ذضًٍ يساتقح نهزسى ألتُاء ػًال انًؤسسح فً إطار انٕقاٌح يٍ حٕادز األٌذي‬
‫قذيد فٍٓا ظٕائش قًٍح نهفائشٌٍ تأحسٍ رسى (أَظز انًالحق رقى ( ‪ ، ))03(،)02‬إضافح إنى تزَايط اسرصذار َشزٌاخ ٔ يطٌٕاخ ‪IN‬‬
‫‪ ٔ TOUCH with Hand safty‬انذي كاٌ غٍُا تاإلسرشاداخ فً يعال انٕقاٌح يٍ حٕادز األٌذي ( راظغ انًهحق رقى( ‪.))09‬‬
‫ــ شعار صفر و ما بعد‪ ٔ ( Zero & Beyond ) :‬انذي ٌؼًُ ‪ 0‬حٕادز فً انؼًم إضافح إنى ػذو انٕقٕع فً حٕادز حرى خارض‬
‫انؼًم فً انًطثخ ‪ ،‬فً انثٍد ‪ ،‬فً انطزٌق ‪ ،‬فً انحذٌقح ‪ (....،‬راظغ انًهحق رقى( ‪.))09‬‬

‫‪123‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫اإلجراءات التي توحي إلى أن المؤسسة محل الدراسة الميدانية ليذا البحث تقوم بتحسين مستمر‬
‫لترتيبات الوقاية و النجدة‪.‬‬
‫‪ .7‬الجدول رقم (‪ :)16‬تشخيص المؤسسة لألخطار و حميا‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫تشخيص المؤسسة لألخطار و حميا‬
‫‪%69,69‬‬ ‫‪23‬‬ ‫نعم‬
‫‪%30,31‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ 33‬مفردة ‪ 23‬منيا يرى أن المؤسسة تقوم‬ ‫من خبلل بيانات الجدول نجد أن من بين‬
‫بتشخيص لؤلخطار و تعمل عمى حميا أي ما نسبتو ‪ %69,69‬وىي نسبة معتبرة نسبياً‪ ،‬و ىذا‬
‫مقابل ‪ 10‬من أصل ‪ 33‬مفردة أي ما تمثيمو ‪ %30,31‬من العمال يرون أن مؤسستيم ال تقوم‬
‫بتشخيص لؤلخطار و العمل عمى حميا و ىو ما يتناسب مع نتائج الجدول رقم(‪. )14‬‬
‫إن المؤسسة تحاول باستمرار تقميص عدد الحوادث و ذلك بواسطة تشخيص مواطن الخطر‬
‫و التيديد و العمل عمى حميا من خبلل إعادة سيناريوىات الحادث الستكشاف األسباب الحقيقية‬
‫لمحادث الخفية منيا و الظاىرية و إعداد تقارير عن ىذه الحوادث و إرساليا إلى كل الورشات و‬
‫فروع المؤسسة لتفادي تكرار الوقوع في نفس الحوادث سواء في نفس الورشة أو في الورشاة األخرى‬
‫التابعة لمشركة األم جنرال كابل(مقابمة مع مسؤول األمن) (راجع الممحقين ( ‪ ))13( ،)25‬و ىو ما‬
‫عبرت عنو النسبة ‪ ، %69,69‬أما النسبة ‪ %30,31‬فربما تعبر عن بعض اليفوات و التي لم‬
‫تتنبو ليا الجيات المسؤولة و ىو ما تُعبر عنو أيضاً نسب الحوادث التي تقع من حين آلخر‪.‬‬
‫‪ .8‬الجدول رقم (‪ :)17‬اىتمام المؤسسة بالتعديل المستمر لمتيوية في مكان العمل ‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫التعديل المستمر لمتيوية في مكان العمل‬
‫‪%48,48‬‬ ‫‪16‬‬ ‫نعم‬
‫‪%51,52‬‬ ‫‪17‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫إن العددين ‪ 16‬و ‪ 17‬من أصل ‪ 33‬يمثل كل منيما النصف‪ ،‬أي أن نصف العمال يرون‬
‫أن المؤسسة تيتم بالتعديل المستمر لمتيوية في مكان العمل بينما النصف اآلخر يرى العكس‪ ،‬ذلك‬

‫‪124‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫أن ىناك في المؤسسة أماكن تتمتع بتيوية معتدلة دون أماكن أخرى كما أن المؤسسة تيتم ربما‬
‫باألمور التقنية التي تتسبب بصفة مباشرة في الحوادث ميممة بعض العوامل غير المباشرة مثل‬
‫التيوية غير المعتدلة و التي تتسبب في الشعور بالتعب و اإلرىاق إضافة إلى الخمول الذي يؤدي‬
‫إلى الشعور بالدوخة و اإلغماء ‪،‬ما يجعل العامل يحس بضغط دائم‪ ،‬ىذا الضغط الذي قد يتسبب‬
‫في وقوع العامل في حوادث وىو ما جاء في الجزء النظري ليذه الدراسة ‪.‬‬
‫‪ .9‬الجدول رقم (‪ :)18‬اىتمام المؤسسة بتعديل درجة الحرارة في مكان العمل‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫تعديل درجة الحرارة في مكان العمل‬
‫‪%63,63‬‬ ‫‪21‬‬ ‫نعم‬
‫‪%36,37‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ 33‬مفردة ‪ 21‬منيا يرى أن المؤسسة تيتم‬ ‫من خبلل بيانات ىذا الجدول نجد أن من بين‬
‫حيث أن‬ ‫بتعديل درجة الح اررة في مكان العمل أي ما نسبتو ‪ %63,63‬وىي نسبة معتبرة نسبياً‬
‫ارتفاع درجة الح اررة قد يؤدي إلى فقدان التركيز و تشتت االنتباه‪ ،‬و ىذا مقابل ‪ 12‬مفردة من أصل‬
‫‪ 33‬أي ما تمثيمو ‪ %36,37‬من العمال الذين يرون أن المؤسسة ال تيتم بتعديل درجة الح اررة في‬
‫مكان العمل ما يجعل العامل معرض لئلجياد الحراري الذي ينتج عنو زيادة في ضربات القمب‬
‫لتعويض النقص في الدم الذي تحول إلى األوعية الدموية المتجددة‪ ،‬فيجيد القمب فيصاب العاممين‬
‫بصداع و دوخة و أحياناً بالقيء‪ ،‬أو التعرض لمضربة الح اررية التي تحدث نتيجة الرتفاع درجة‬
‫ح اررة الجسم بسرعة بحيث ال يستطيع الجسم التخمص منيا‪ ،‬ما يؤثر عمى منظم الح اررة في المخ‬
‫ا تشنجات‬ ‫البشري ‪ ،‬ما يؤدي إلى اختبلل و يشعر المصاب بدوخة و صداع و قد تصاحبيم‬
‫عضمية و ربما يفقد المصاب وعيو‪ ،‬و ىو األمر الذي قد يؤدي إلى ارتكاب حوادث العمل‪.‬‬
‫إن النسبة ‪ %63,63‬تعبر عمى أن المؤسسة تيتم بتعديل درجة الح اررة في مكان العمل ذلك‬
‫أن البيئة الصحراوية التي يقع فييا المصنع و الحارة جداً صيفاً تجعل من مكان العمل بيئة‬
‫يستحيل فييا العمل تماماً لوال تزويدىا بمكيفات الح اررة ‪ ،‬و ىو ما قامت بو المؤسسة من تزويد‬
‫الورشات بمكيفات عمبلقة تعمل عمى تكييف(تبريد) درجات الح اررة صيفاً ما يجعل درجات الح اررة‬
‫داخل الورشات مقبولة و مساعدة لتأدية العمال لمياميم بأمان‪ ،‬إضافة إلى تشغيل عمال الصيانة‬
‫المختصين في التبريد وىذا لمسير عمى صيانة ىذه المكيفات و باستمرار إال أن بعض العمال‬
‫‪125‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫يعممون في مساحات إما غير مغطاة أو مساحات كبيرة جداً و ىو األمر الذي يحول دون تكييف‬
‫درجة ح اررة المكان و لعمى ذلك ما عبرت عنو النسبة ‪.%36,37‬‬

‫‪ .10‬الجدول رقم (‪ :)19‬الضوضاء عائقاً في العمل قد يسبب حادثاً‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫الضوضاء عائقاً في العمل قد يسبب حادثاً‬
‫‪%51,52‬‬ ‫‪17‬‬ ‫نعم‬
‫‪%48,48‬‬ ‫‪16‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫يمثل التك اررين ‪ 16‬و ‪ 17‬من أصل‪ 33‬مجموع مفردات العينة حيث يمثل كل منيما النصف‬
‫تقريباً‪ ،‬أي أن نصف العمال يرون أن الضوضاء تشكل عائقاً في العمل قد يسبب حادثاً بينما‬
‫النصف اآلخر يرى العكس تماماً‪ ،‬و ىذا ما يتوافق مع نسب الجدول رقم ( ‪ )17‬المتعمق بتعديل‬
‫التيوية في مكان العمل‪.‬‬
‫إن ىذه النسب تعبر عمى واقع العامل بالمؤسسة ميدان الدراسة حيث أن ‪ ،‬كل حسب‬
‫وظيفتو وقُربو أو ُبعده من بعض اآلالت التي تصدر أصوات مزعجة و باستمرار ‪ ،‬ىذه األخيرة و‬
‫التي قد تتسبب في عدم القدرة عمى التركيز و بعض االضطرابات النفسية و اإلرىاق ُم َش ِّكمة بذلك‬
‫ضغطا عمى العامل سواء كان يعمل عمييا أو بالقرب منيا ‪ ،‬وىو ما عبرت عنو النسبة ‪،%51,52‬‬
‫بينما تعبِر النسبة ‪ %48,48‬من ىذا الجدول عن العمال الذين يعممون عمى آالت ال تصدر‬
‫ضوضاء رىيبة أي مقبولة بالنسبة ألذن العامل و ال تزيد عن المستوى المسموح بو (من ‪90-80‬‬
‫ديسيبل كما جاء في الجزء النظري ليذه الدراسة ) و ال يترتب عنيا انزعاج أو تأثير‪،‬إضافة عن‬
‫العمال الذين يعممون عمى بعد من اآلالت التي تصدر عنيا ضوضاء كعمال ورشات التخزين و‬
‫عمال المخابر و غيرىا من األماكن اليادئة من المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .11‬الجدول رقم (‪ :)20‬إجراء تحسينات في مكان العمل‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫إجراء تحسينات في مكان العمل‬
‫‪%42,42‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬
‫‪%57,58‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫‪126‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫يعبر الجدول رقم (‪ )20‬عن التحسينات التي تُجرييا المؤسسة لمتقميل من المخاطر في مكان‬
‫العمل و بيئتو حيث ّأيد ذلك ما نسبتو ‪ % 42,42‬وىي نسبة متوسطة إلى قميمة نسبياً‪،‬في مقابل‬
‫النسبة ‪ % 57,58‬من المبحوثين الذين يرون أن المؤسسة ال تيتم بإجراء تحسينات في مكان‬
‫العمل‪.‬‬
‫إن المؤسسة قامت باستبدال بعض اآلالت القديمة بآالت جديدة و استعماليا في التصنيع‬
‫ضمن مقرر عمل سنة ‪، 2014‬إضافة إلى استحداث بعض المخابر في المؤسسة‪ ،‬وىذه التحسينات‬
‫فمردىا إلى أن المؤسسة غيرت في الكثير‬
‫عبرت عنيا النسبة ‪ ،% 42,42‬بينما النسبة ‪ُ % 57,58‬‬
‫من إجراءات العمل و خاصة ما يتعمق منيا بالجودة الشاممة و الوقاية و األمن ‪ ،‬و ىذا خبلف ما‬
‫يتعمق بمكان العمل الذي بالكاد بقي عمى حالو منذ إنشاء المصنع محل الدراسة الميدانية في‬
‫ثمانيات من القرن الماضي‪.‬‬

‫‪ .12‬الجدول رقم (‪ :)21‬ما إذا التحسينات تجعل مكان العمل أكثر أماناً‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫التحسينات تجعل مكان العمل أكثر أماناً‬

‫‪%92,86‬‬ ‫‪13‬‬ ‫نعم‬
‫‪%07,14‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪14‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ 14‬و ليس ىو مجموع مفردات العينة‬ ‫المبلحظ عمى ىذا الجدول أن مجموع تك ارراتو ىو‬
‫الثبلثة والثبلثين ذلك أن المجموع ‪ 14‬يمثل عدد مفردات العينة الذين ُيقرون بأن المؤسسة محل‬
‫الدراسة تُجري تحسينات في مكان العمل من الجدول السابق رقم ( ‪ ،)20‬لذلك و ألجل معرفة ما إذا‬
‫كانت ىذه التحسينات تجعل مكان العمل أكثر أماناً تم االستعانة فقط بيؤالء المبحوثين الذين أقروا‬
‫بإجراء تحسينات في مكان العمل من الجدول رقم (‪.)20‬‬
‫إن النسبة ‪ %92,86‬تمثل نسبة الذين يرون أن التحسينات تجعل مكان العمل أكثر أماناً وىذا‬
‫من العمال ‪ 14‬الذين يرون أن المؤسسة تيتم بإجراء تحسينات في مكان العمل من الجدول السابق‪،‬‬
‫وىي نسبة كبيرة جداً تعبر عن غالبية أفراد المجموعة ‪ ،‬وىذا بطبيعة الحال فالتحسينات المستمرة‬
‫التي تفرضيا إدارة الجودة الشاممة تُراعي الجوانب األمنية و الوقائية و تولييا اىتمام خاص و‬

‫‪127‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫نوعي‪ ،‬وىذا ما يتوافق مع النسبة ‪ %90,90‬من الجدول رقم ( ‪ )10‬حيث تضع المؤسسة جودة‬
‫األمان ضمن أولوياتيا‪.‬‬

‫‪128‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ .2‬التدريب عمى الجودة يمكن العمال عمى استعمال وسائل الوقاية ‪.‬‬
‫‪ .1‬الجدول رقم (‪ :)22‬تمقي العامل لمتدريب بعد االلتحاق بالمؤسسة‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫تمقي العامل لمتدريب‬
‫‪%66,66‬‬ ‫‪22‬‬ ‫نعم‬
‫‪%33,34‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫من خبلل بيانات ىذا الجدول نجد أن من بين إجمالي المبحوثين ‪ 22‬منيم تمق تدريبا بعد‬
‫‪11‬‬ ‫التحاقو بالمؤسسة أي ما نسبتو ‪ % 66,66‬وىي نسبة كبيرة إلى متوسطة نسبياً ‪،‬في مقابل‬
‫مفردة من أصل ‪ 33‬أي ما تمثيمو ‪ % 33,34‬من العمال‪ ،‬و ىي نسبة تمثل النصف بالنسبة‬
‫لسابقتيا‪ ،‬وىذا يعني أن ثمثي العمال تمقوا تدريبا و ىي نسبة ميمة جداً‪.‬‬
‫إن أي عامل يمتحق بالمؤسسة يتمقى تدريبا موضعيا في مكان عممو عن كيفية العمل عن‬
‫التعميمات األمنية الواجب‬ ‫طريق عامل ذو خبرة بالوظيفة‪ ،‬إضافة إلى تمقينو لبعض اإلرشادات و‬
‫إتباعيا مثل ارتداء وسائل الوقاية و لزوميتيا‪ ،‬إضافة إلى بعض اإلجراءات الوقائية و إجراءات‬
‫النجدة في حالة خطر ما‪ ،‬و ذلك من طرف مسؤول األمن(مقابمة مع مسؤول األمن)‪ ،‬كما أن‬
‫العامل ُيمنح ورقة منصب عمل مزودة بالصور الفوتوغرافية تعينو عمى معرفة طرق العمل‬
‫الصحيحة و تحذره من الطرق و الوضعيات التي يجب تفادييا كما تنبيو بمواضع الخطر‪،‬‬
‫باإلضافة إلى بعض المبلحظات األمنية المكتوبة و المنصوح العمل بيا‪ ،‬و ىذا يختمف باختبلف‬
‫الوظيفة و ما تتطمبو من ميارات و فنيات تكتسب من خبلل التكوين والتدريب‪ ،‬و كمثال عمى ذلك‬
‫(أنظر الممحق رقم (‪ ))14‬و ذلك ما تعبر عنو النسبة المئوية ‪ % 66,66‬من ىذا الجدول‪ .‬وىو ما‬
‫يوافق نتائج دراسة (خان محمد ناصر‪ ،2008-2007 ،‬ص‪ )146‬حيث بمغت نسبة العمال المذين‬
‫تحسن أداؤىم بعد التدريب حوالي ‪ %91,46‬من الجدول رقم( ‪ )21‬من دراستو‪ ،‬وىذا ما يعني أن‬
‫المؤسسة تحرص عمى تنظيم برامج تدريبية لمعمال تماشيا مع التحسين المستمر الذي تفرضو‬
‫سياسة الجودة‪ ،‬وىذا ما تعبر عنو نسبة المذين لم يتعرضوا وال مرة لحادث عمل في الجدول رقم‬
‫(‪ )08‬والتي بمغت ‪ %60,61‬من إجمالي المبحوثين‪.‬‬

‫‪129‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫إن بعض الميام و الوظائف ال تتطمب تدريبا بل فقط ممارسة أو مؤىل‪ ،‬كما أن بعض‬
‫العمال ال يعتبرون التدريب داخل المؤسسة عمى يد عامل مثمو و أكثر خبرة و ممارسة منو تدريباً‪،‬‬
‫فقط التدريب الخارجي ىو ما يعتبرونو تدريباً و ىو ما عبرت عنو النسبة المئوية ‪.% 33,34‬‬
‫‪ .2‬الجدول رقم (‪ :)23‬نوع التدريب الذي تمقاه العامل‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫نوع التدريب‬
‫‪%86,36‬‬ ‫‪19‬‬ ‫تدريب تنشيطي تخصصي‬
‫‪%13,64‬‬ ‫‪03‬‬ ‫تدريب الترقية أو النقل‬
‫‪%100‬‬ ‫‪22‬‬ ‫المجموع‬
‫إن ‪ 19‬عامل من مجموع ‪ 22‬عامل ممن تمقوا تدريباً بعد التحاقيم بالمؤسسة من المجموع‬
‫الكمي لمفردات العينة في الجدول رقم ( ‪ )22‬كان نوع التدريب الذي تمقوه تدريباً تنشيطي تخصصي‪،‬‬
‫أي ما نسبتو ‪ %86,36‬و ىي نسبة مرتفعة جداً و لكنيا منطقية جداً و واقعية ‪ ،‬أما ‪ 03‬عمال من‬
‫مجموع ‪ 22‬عامل ممن تمقوا تدريباً بعد التحاقيم بالمؤسسة من نوع التدريب لمترقية أو النقل لوظيفة‬
‫أخرى و ذلك بنسبة ‪. %13,64‬‬
‫إن النسبة ‪ %86,36‬و التي تمثل نسبة العمال الذين تمقوا تدريباً تنشيطي تخصصي و ىم‬
‫معظم العمال الذين تمقوا تدريبا لتمكينيم من تأدية مياميم عمى أحسن وجو و بطريقة آمنة سالمة‬
‫من دون الوقوع في حوادث و سوا ء كان التدريب داخميا أو خارجيا‬
‫أما النسبة ‪ %13,64‬من العمال فيي تُعبر عن العمال الذين كان تدريبيم ألغراض الترقية‬
‫في المنصب أو الدرجة أو النقل لوظيفة جديدة وىذا ال يتأتى لجميع العمال بل لؤلقمية منيم بطبيعة‬
‫الحال و المذين يتمتعون باألقدمية في العمل أو المذين ليم مؤىبلت معينة تمكنيم من تأدية الميام‬
‫الجديدة‪ ،‬و المؤسسة محل الدراسة تيتم بالتدريب و التأىيل(أنظر الممحق رقم (‪. ))04‬‬
‫‪ .3‬الجدول رقم (‪ :)24‬مساىمة التدريب في تغيير سموكيات العمال لتفادي الحوادث ‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫مساىمة التدريب في تغيير العمال لتفادي الحوادث‬
‫‪%81,81‬‬ ‫‪27‬‬ ‫نعم‬
‫‪%18,19‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫‪130‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫من خبلل ىذا الجدول يتبين لنا أن ما نسبتو ‪ %81,81‬من إجمالي مفردات العينة أقروا عمى‬
‫أن البرنامج التدريبي ساىم في تغيير سموكياتو م لتفادي حوادث العمل‪ ،‬وىي نسبة الغالبية الساحقة‬
‫وىذا ما يدل عمى محاولة المؤسسة لتفعيل البرامج التدريبية التي تتبناىا في إطار جودة سياسة‬
‫األمن والوقاية والتي تعمل بالدرجة األولى عمى تقويض من احتمالية وقوع أعداد كبيرة من حوادث‬
‫العمل وىذا ما تفسره نتائج مختمف األعمدة و الرسومات البيانية لممؤسسة (أنظر المبلحق رقم‬
‫(‪ ،))22()21(،)08( ،)07‬والتي تبين تراجعاً واضحاً في عدد حوادث العمل المسجمة و خاصة بعد‬
‫سنة ‪ ، 2010‬و ىو ما يدل عمى فعالية ىذه البرامج التدريبية التي تنظميا المؤسسة في إحراز‬
‫تغييرات في كفاءة و مؤىبلت العمال لتجنب الوقوع في الحوادث ‪.‬‬

‫‪ .4‬الجدول رقم (‪ :)25‬تناسب قدرات العامل و مؤىالتو مع عممو بعد التدريب‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫تناسب قدرات و مؤىالت العامل مع عممو بعد التدريب‬

‫‪%72,73‬‬ ‫‪24‬‬ ‫نعم‬

‫‪%18,18‬‬ ‫‪06‬‬ ‫ال‬
‫‪%09,09‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ممتنعون‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ %72,73‬يرون أن عمميم أصبح‬ ‫نبلحظ أن أغمبية مفردات عينة البحث أي ما نسبة‬
‫يتناسب مع ما يتطمبو العمل من شروط و متطمبات األمان مع قدراتيم ومؤىبلتيم بعد التدريب ‪،‬‬
‫ىذا يعني أن البرنامج التدريبي الذي خضعوا لو حاولت المؤسسة من خبللو أن يثبت فعاليتو‬
‫ميدانيا‪ ،‬أي أن المؤسسة حاولت إكساب العمال لميارات وقدرات ومؤىبلت من خبلل ىذا البرنامج‬
‫التدريبي ما يساعدىم عمى تأدية مياميم بفعالية و احترافية مع االلتزام بإجراءات األمن والسبلمة‬
‫المينيين لتفادي الوقوع في الحوادث و اإلصابات‪ ،‬و ىي النسبة التي توافق النسبة ‪ %79,05‬من‬
‫الجدول رقم ( ‪ )14‬من الدراسة التي أجريت في نفس ميدان الدراسة الحالية (خان محمد‬
‫ناصر‪ ،2008-2007،‬ص‪ )141‬و التي عبرت عن تناسب قدرات و إمكانيات العمال لمناصبيم‪،‬‬
‫حيث عبرت النسبة ‪ % 97.22‬من الجدول رقم (‪ )14‬لنفس الدراسة عن الذين ساعدىم التكوين في‬
‫تحقيق الميام المرتبطة بأعماليم بأعمى مستوى من الدقة والموضوعية ‪ ،‬ما يعطينا تصو ار واضحا‬
‫حول السياسة الجيدة المتبعة من طرف المؤسسة في وضع العمال في أماكن عمل تميق بقدراتيم‬
‫‪131‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫وكفاءاتيم الذاتية‪ ،‬إضافة إلى أىمية التكوين في الحياة المينية لؤلفراد وفي رفع مستوى أداء كل فرد‬
‫عمى حدى مما يؤدي إلى ارتفاع األداء الجماعي لمعمال‪.‬‬
‫‪ .5‬الجدول رقم(‪ :)26‬لزوم التدريب عمى الجودة‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫لزوم التدريب عمى الجودة‬
‫‪%75,75‬‬ ‫‪25‬‬ ‫نعم‬
‫‪%24,25‬‬ ‫‪08‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫نبلحظ من خبلل ىذا الجدول أن ‪ 25‬عامل من أصل ‪ 33‬عامل أي ما يعادل ‪ %75,75‬من‬
‫إجمالي المبحوثين يرون أنو من الضروري أو المزوم التدريب عمى الجودة و ىذا ما يتوافق مع‬
‫الجانب النظري لمدراسة حيث أن ىناك نوعين من التدريب عمى الجودة ‪ ،‬تدريب يكون في إطار‬
‫التييئة لتبني المؤسسة لسياسة الجودة وىو آني (لحظي) فقط ‪ ،‬ونوع آخر وىو التدريب عمى‬

‫الجودة ذاتيا في إطار التحسين المستمر وتنمية الموارد البشرية لتفادي حوادث العمل‪.‬و يكون وفقاً‬
‫لممواصفات والمعايير المستحدثة ‪ ،‬و ذلك لتجديد وتطوير اآلالت وغيرىا من المستجدات‪ ،‬التي‬
‫يفرضيا الواقع الذي يتميز بالتغير والحركية‪.‬و التدريب وفق إدارة الجودة الشاممة يواكب ىذا التغير‬
‫و ىذه الحركية بفضل مبدأ التحسين المستمر‪.‬‬
‫‪ .6‬الجدول رقم (‪ :)27‬مساىمة التدريب عمى الجودة في تفادي الحوادث‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫مساىمة التدريب عمى الجودة في تفادي الحوادث‪.‬‬
‫‪%87,87‬‬ ‫‪29‬‬ ‫نعم‬
‫‪%12,13‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫يرى ‪ %87,87‬من إجمالي أفراد عينة البحث أن تدريب العمال عمى الجودة التي تضمن‬

‫تفادي حوادث العمل و تُسيم في إحبلل بيئة عمل آمنة ‪ ،‬ذلك أن التدريب عمى الجودة قبمي و‬
‫بعدي‪ ،‬بمعنى تدريب مستمر و متواصل حسب الضرورة‪.‬‬
‫‪ )26‬ىو الذي تسعى‬ ‫فالتدريب القبمي كما سبق و وضح في التعميق عمى الجدول رقم (‬
‫المؤسسة من خبللو إلى نشر ثقافة الجودة بين العمال استعدادا لتطبيق ُنظم الجودة و التي من‬

‫‪132‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫بينيا نظم السبلمة و األمن و التي تُعنى بسبلمة األفراد من الحوادث‪ .‬أما التدريب البعدي و كما‬
‫سبقت اإلشارة إليو فيو ذلك التدريب الذي يتم عمى الجودة ذاتيا في إطار التحسين المستمر لمنظم‬
‫و العمميات و من بينيا تنمية الموارد البشرية لتأدية مياميا بكل فعالية و احترافية من دون الوقوع‬
‫‪ % 75,75‬من الجدول رقم ( ‪ )26‬و التي‬ ‫في حوادث و إصابات‪ ،‬و ىو ما يتناسب مع النسبة‬

‫تعبر عن لزوم التدريب عمى الجودة لما ليذا التدريب من دور و تأثير في تفادي الحوادث‪.‬‬
‫‪ .7‬الجدول رقم (‪ :)28‬تفادي الحوادث يرجع إلى التدريب عمى استعمال وسائل الوقاية‪.‬‬
‫تفادي الحوادث يرجع إلى التدريب عمى استعمال وسائل‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬
‫الوقاية‪.‬‬
‫‪%75,86‬‬ ‫‪22‬‬ ‫نعم‬
‫‪%24,14‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪29‬‬ ‫المجموع‬
‫ترجع النسبة ‪ %75,86‬من ىذا الجدول إلى مساىمة التدريب عمى الجودة في تفادي‬
‫فعال في حماية‬
‫الحوادث إلى التدريب عمى استعمال وسائل الوقاية و ذلك لما ليذه األخيرة من دور ّ‬
‫أعضاء العمال األكثر ُعرضة لمحوادث و خاصة اليدين منيا والتي دائماً ما تنال النصيب األوفر‬
‫بين أعضاء العامل من حيث اإلصابة جراء الحوادث (أنظر الممحق رقم( ‪ ،))26‬و ألن استعمال‬
‫ىذه الوسائل يجنب الوقوع في غالبية الحوادث المسجمة ‪ ،‬وألنو وفي أسوء الحاالت تقوم ىذه‬
‫الوسائل من تذليل الخطر و التقميل من أثر اإلصابة‪ ،‬عمدت المؤسسة إلى جعل استعمال ىذه‬
‫الوسائل‪ -‬وذلك حسب طبيعة الوظيفة ‪ -‬أمر إلزامي أثناء العمل و تدريب العمال عمى استعماليا‪،‬‬
‫بل و جعميم يمضون عمى تعيد بالتزام استعمال ىذه الوسائل الواقية ‪ ،‬وكل مخالفة ليذا التعيد‬
‫تعرض صاحبيا إلى عقوبة تأديبية(أنظر الممحق رقم(‪.))06‬‬
‫الفعال الذي تمعبو ىذه‬
‫إن ىذه الصيغة اإللزامية و بيذا الشكل جاءت نتيجة أوال لمدور ّ‬
‫الوسائل الوقائية في حماية العامل من الوقوع في إصابات‪ ،‬ثانيا إلى عدم إلتزام بعض العمال‬
‫باستعماليا و لعدة أسباب منيا اإلىمال وبعض االعتقادات الخاطئة – و ىو ما تم توضيحو في‬

‫‪133‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪1‬‬
‫و‬ ‫محمود عبد المولى‬ ‫الجزء النظري ليذه الدراسة ‪ -‬وىذا حسب نتائج الدراسة التي أجراىا‬
‫الدراسة التي أجرتيا الباحثة نجار عتيقة‪ 2‬نقبل عن العقبي األزىر (انؼقثً األسْز‪ ،2010 ،‬ص‬
‫‪ )247-246‬و ىو ما تمثمو النسبة‪ %24,14‬من ىذا الجدول‪.‬‬

‫‪ .8‬الجدول رقم (‪ :)29‬يوضح تتطمب الوظيفة الستعمال وسائل الوقاية ‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫تتطمب الوظيفة استعمال وسائل الوقاية‬

‫‪%90,91‬‬ ‫‪30‬‬ ‫نعم‬
‫‪%09,09‬‬ ‫‪03‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫باعتبار المؤسسة واقع الدراسة الميدانية تعمل في المجال الصناعي فإنو من البدييي بمكان‬
‫مين و وظائف كثيرة بيا تتطمب استخدام وسائل الوقاية لحماية العامل من التعرض لحوادث عمل‬
‫و عميو فإنو ُيقر ما نسبتو ‪ % 90,91‬من المبحوثين أن وظائفيم تتطمب استعمال وسائل الوقاية‬
‫المتمثمة في القفازات‪ ،‬النظارات‪ ،‬صمامات األذن‪ ،‬األحذية الخاصة‪،‬بدالت خاصة‪ ،....،‬كما أن‬
‫تواجد العمال بين اآلالت و المكائن و التي قد تتسبب في حادث في أي لحظة و ىو ما يتوافق مع‬
‫النسبة ‪ % 81,81‬من الجدول رقم (‪ )12‬و التي تعبر عن الوظائف التي تحيط بيا المخاطر‪ ،‬لذلك‬
‫فاستشعار العامل ليذه المخاطر يجعمو يؤمن بأن وظيفتو تتطمب استعمال وسائل الوقاية لما ليذه‬
‫فعال في حماية العنصر البشري من اإلصابة‪.‬‬
‫األخيرة من دور ّ‬
‫‪ .9‬الجدول رقم (‪ :)30‬مدى توفير المؤسسة لوسائل الوقاية ‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫مدى توفير المؤسسة لوسائل الوقاية‬
‫‪%66,66‬‬ ‫‪22‬‬ ‫دائما‬
‫‪%27,27‬‬ ‫‪09‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%06,07‬‬ ‫‪02‬‬ ‫أبدا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ : 1‬محمود عبد المولى ‪ ،‬ػهى اظرًاع فً يٍذاٌ انؼًم انصُاػً‪ ،‬انذار انؼزتٍح نهكراب ‪ ،‬طزاتهس‪ ،‬نٍثٍا‪.1984 ،‬‬
‫‪Najar Atika , Rôle des facteurs socioculturels dans la jenese des risques : 2‬‬
‫‪professionnels chez les travailleurs Maghrébins perspectives , publication de l’unité de‬‬
‫‪recherche ¨ travail, sante, développement¨ URTSD Université Badji Mokhtar d Annaba‬‬
‫‪N3 décembre 1997.‬‬
‫‪134‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ %66,66‬من إجمالي أفراد العينة يرون أن‬ ‫نبلحظ من خبلل ىذا الجدول أن ما نسبتو‬
‫‪ % 27,27‬من‬ ‫المؤسسة توفر ليم وسائل الوقاية الخاصة بعمميم دائما‪ ،‬بينما يرى ما نسبتو‬
‫إجمالي أفراد العينة أن مؤسستيم أحيانا فقط ما توفر ليم وسائل الوقاية الخاصة بعمميم‪ ،‬و ىذا‬
‫رغم محاوالت المؤسسة لتفعيل برامجيا األمنية والوقائية من الحوادث ورغم اتخاذ المؤسسة لمتدابير‬
‫البلزمة لتوفير وسائل الوقاية ‪ %100‬و لكل عامل وذلك حسب وظيفتو وىذا ما جاء ضمن أىداف‬
‫المؤسسة ( أنظر الممحق رقم( ‪ ،))01‬كما تسعى المؤسسة في كل مرة إلى تحسين نوعية وسائل‬
‫الحماية وخاصة القفازات ألنيا األكثر استعماالً باإلضافة إلى األحذية حيث تم استحداث أحذية‬
‫خاصة بالعمال المذين يعانون من مرض السكري لمعناية أكثر بأرجميم حيث لمعامل الحق في حذاء‬
‫أنظر الممحق‬ ‫جديد كل سنتين و ىذا خبلف ما كان معمول بو سابقا حذاء كل ثبلث سنوات(‬
‫رقم(‪ ، ))06‬أي أن ىناك توفير لوسائل اإلنتاج لكل العمال و حتى محاولة التحسين المستمر في‬
‫نوعية ىذه الوسائل لتكون حسب معايير الجودة العالمية (مقابمة مع مسؤول األمن)‪.‬‬
‫‪ -10‬الجدول رقم (‪ :)31‬مدى استعمال العمال لوسائل الوقاية ‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫مدى استعمال العمال لوسائل الوقاية‬
‫‪%60,60‬‬ ‫‪20‬‬ ‫دائما‬
‫‪%39,40‬‬ ‫‪13‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%00,00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫أبدا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫من خبلل الجدول نبلحظ أن غالبية العمال يستعممون وسائل الوقاية الخاصة بعمميم ‪ ،‬حيث‬
‫يستعمل ما نسبتو ‪ %39,40‬من إجمالي المبحوثين ىذه الوسائل أحيانا فقط‪ ،‬وىذا راجع إلى تياون‬
‫أنظر الممحق رقم( ‪ْ ، ))25‬ذا‬ ‫العمال وعدم تقيدىم بإتباع شروط الصحة والسبلمة المينيتين(‬
‫تاإلضافح إنى األسباب التي جاءت في نتائج الدراسة التي أجراىا محمود عبد المولى و الدراسة‬
‫التي أجرتيا الباحثة نجار عتيقة نقالً عمى العقبي األزىر و التي تُرجع عدم استعمال ىذه الوسائل‬
‫–‬ ‫لئلىمال وبعض االعتقادات الخاطئة – و ىو ما تم توضيحو في الجزء النظري ليذه الدراسة‬
‫(انؼقثً األسْز‪ ،2010 ،‬ص ‪ ، )247-246‬بينما يستعمل ‪ 20‬عامبل ىذه الوسائل دائما أي ما‬
‫تمثمو النسبة ‪ %60,60‬من إجمالي مفردات العينة وىي نسبة ميمة‪ ،‬وىذا ما يعني أن غالبية‬
‫العمال يتقيدون بتعميمات األمن والوقاية من الحوادث ‪ ،‬رغم عدم تقيد البعض اآلخر باستعمال ىذه‬
‫‪135‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫الوسائل بصورة مستمرة وىو ما يشكل خط اًر عمى صحتيم و سبلمتيم المينية‪ ،‬ما دفع بالمؤسسة‬
‫إلى إجبار العمال عمى إمضاء تعيدات بالتزاميم بارتداء لباس العمل واستعمال أجيزة لحماية‬
‫الفردية الموضوعة تحت تصرفيم وانذارىم بتنفيذ عقوبات تأديبية في حالة مخالفة ىذا التعيد وعدم‬
‫استعماليم لوسائل الوقاية (أنظر الممحق رقم(‪.))06‬‬

‫‪ .11‬الجدول رقم (‪ :)32‬خمفية استعمال العمال لوسائل الوقاية ‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫خمفية استعمال العمال لوسائل الوقاية‬

‫‪%48,48‬‬ ‫‪16‬‬ ‫الشعور باألمان عند االستعمال‬
‫‪%09,09‬‬ ‫‪03‬‬ ‫التدريب المتمقي‬
‫‪%24,25‬‬ ‫‪08‬‬ ‫الخوف من العقوبة‬
‫‪%18,18‬‬ ‫‪06‬‬ ‫الحاجة إلى االستعمال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫المبلحظ من الجدول توزع استعمال العمال لوسائل الوقاية عمى خمفيات متعددة و بنسب‬
‫متفاوتة عمى نحو يرسخ تنوع ثقافة العمال و تنوع وظائفيم ‪ ،‬فجاءت النسب عمى النحو التالي ‪:‬‬
‫‪ %48,48‬من العمال يرجعون استعماليم لوسائل الوقاية‬ ‫حوالي النصف أي ما نسبتو‬
‫‪ %81،81‬من الجدول‬ ‫الشخصية إلى شعورىم باألمان عند استعماليا و ىذا ما يؤكد النسبة‬
‫رقم( ‪ )12‬و التي تمثل نسبة العمال الذين يشعرون بالمخاطر في وظائفيم حيث توفر ليم ىذه‬
‫الوسائل تيوين الخطر والشعور باألمان‪ ،‬أما النسبة ‪ %24,25‬وىي نسبة العمال الذين يرجعون‬
‫استعماليم لوسائل الوقاية الشخصية إلى الخوف من العقوبة ‪ ،‬ذلك األسموب الترىيبي و اإللزامي‬
‫الذي تتبناه المؤسسة من خبلل إلزام العمال عمى إمضاء تعيدات بالتزاميم بارتداء لباس العمل‬
‫واستعمال أجيزة لحماية الفردية الموضوعة تحت تصرفيم وانذارىم بتنفيذ عقوبات تأديبية من الدرجة‬
‫الثانية وفق أحكام النظام الداخمي في حالة مخالفة ىذا التعيد وعدم استعماليم لوسائل الوقاية‬
‫أما‬
‫(أنظر الممحق رقم( ‪.))06‬و ىو ما يدل عمى صرامة المؤسسة في تطبيق القواعد األمنية‪ّ ،‬‬
‫النسبة ‪ %18,18‬وىي نسبة العمال الذين يرجعون استعماليم لوسائل الوقاية الشخصية إلى الحاجة‬
‫إلى االستعمال كون غالبية العمال يشعرون بالمخاطر في وظائفيم‪ ،‬وىم ما نسبتو ‪ %81,81‬من‬
‫الجدول رقم(‪ ، )12‬فوسائل الوقاية تشعرىم باألمان وبالتالي الحاجة إلى استعماليا لحماية نفسو من‬

‫‪136‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫اإلصابات التي قد تفتك بو‪ ،‬من خبلل االحتكاك باآللة ‪ ،‬و في األخير تعبر النسبة ‪ %09,09‬وىي‬
‫نسبة العمال الذين ُيرجعون استعماليم لوسائل الوقاية الشخصية إلى التدريب المتمقي وىي النسبة‬
‫التي ال تعكس النسبة ‪ % 75,86‬من الجدول رقم( ‪ )28‬و التي تُرجع تفادي الحوادث إلى التدريب‬
‫‪ % 81,81‬من الجدول رقم( ‪ )24‬التي‬ ‫عمى استعمال وسائل الوقاية‪ ،‬و ال تعكس أيضاً النسبة‬
‫تمثل نسبة مساىمة التدريب في تغيير سموكيات العمال لتفادي الحوادث‪ .‬ورغم أن النسبة‬
‫‪ %09,09‬قميمة جداً إالّ أنيا تشجع عمى أن التدريب ُيؤتي ثماره و لو بعد حين‪ .‬إالّ أن ىذا التوزع‬
‫المتفاوت لمنسب عمى مختمف الخمفيات إنما ُيعبر عن التنوع في الثقافة و الوظيفة و الميام‪.‬‬

‫‪ .12‬الجدول رقم (‪ :)33‬خمفية عدم استعمال العمال لوسائل الوقاية ‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫خمفية عدم استعمال العمال لوسائل الوقاية‬

‫‪%15,15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫عدم تمقي تدريب عمى االستعمال‬
‫‪%18,18‬‬ ‫‪06‬‬ ‫الوسائل تسبب لك إزعاجاً‬
‫‪%51,52‬‬ ‫‪17‬‬ ‫الشعور باألمان و ال داعي الستعماليا‬
‫‪%15,15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫استعمال الوسائل يعيق الحركة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫المبلحظ عن ىذا الجدول توزع عدم استعمال العمال لوسائل الوقاية عمى خمفيات متعددة و‬
‫بنسب متفاوتة عمى نحو يرسخ تنوع ثقافة العمال و تنوع وظائفيم ‪ ،‬فجاءت النسبة ‪ %51,52‬وىي‬
‫األكبر بين النسب ممثمة خمفية الشعور باألمان و ال داعي الستعماليا‪ ،‬ذالك ما يؤكد النسبة‬
‫‪ % 81,81‬من الجدول رقم ( ‪ )12‬و التي تمثل شعور العامل بالخطر لذا فيو يبحث عن األمان‬
‫تماماً كما في الجدول رقم ( ‪ )32‬الذي اُختيرت فيو خمفية الشعور باألمان عند استعمال وسائل‬
‫الوقاية بنسبة ‪ % 48,48‬وىي أعمى نسبة بالنسبة لمخمفيات األخرى من نفس الجدول‪.‬‬
‫و تأتي بعدىا النسبة ‪ % 18,18‬الممثمة لخمفية الوسائل تسبب إزعاجاً لمعمال و ىذا عوض‬
‫أن تكون مصدر من مصادر الثقة بالنفس و الشعور باألمان و ىو ما يفسر النسبة‪ % 24,14‬من‬
‫الجدول رقم ( ‪ )28‬التي تُـ ـ ـ ــقر بأن تفادي الحوادث ال يرجع إلى التدريب عمى استعمال وسائل‬
‫الوقاية وىذا راجع إلى ما جاءت بو نتائج الدراسة التي أجراىا محمود عبد المولى ‪ ،‬فحسب ىذه‬
‫النتائج فإن إىمال العمال لوسائل الوقاية و السبلمة المينية يرجع إلى اعتقاد البعض منيم أن‬

‫‪137‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫استعماليا ال فائدة منو حتى و إن تعمق األمر بأداء أعمال خطيرة‪ ،‬ىذه القناعة الراسخة لدى‬
‫شريحة ال بأس بيا منيم مردىا إلى فيميم الخاطئ ‪ ،‬مما يدفعيم إلى التواكل دون أن يقوموا من‬
‫جانبيم بدور ايجابي لموقاية من الحوادث و اإلصابات‪( .‬انؼقثً األسْز‪ ،2010 ،‬ص ‪.)247-246‬‬

‫‪ .13‬الجدول رقم (‪ :)34‬تشجيع المؤسسة عمى استعمال العمال لوسائل الوقاية‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫تشجيع المؤسسة عمى استعمال وسائل الوقاية‬

‫‪%87,87‬‬ ‫‪29‬‬ ‫نعم‬
‫‪%12,13‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ %87,87‬من إجمالي مفردات العينة‬ ‫يبلحظ عمى البيانات الرقمية لمجدول أن ما نسبتو‬
‫يرون أن المؤسسة تشجعيم عمى استعمال وسائل الوقاية‪.‬‬
‫وىذا ما يدل عمى أن المؤسسة تيتم بعممية تفعيل برامج األمن والوقاية وذلك بمتابعة العمال‬
‫أثناء تأدية مياميم ‪ ،‬وتوفر ليم وسائل الحماية والوقاية من المخاطر وذلك حسب طبيعة كل وظيفة‬
‫وما تتطمبو ىذه األخيرة من وسائل الحماية و ذلك ما جاء في الجدول رقم( ‪ )30‬بنسبة ‪%93,93‬‬
‫حينو و ىو ما كان ىدفاً في سنة ‪ 2011‬ليصبح حقيقة اليوم (أنظر‬
‫بين من أدام التوفير و بين من ّ‬
‫الممحق رقم(‪ ،))01‬ىذا إضافة إلى إلزام العمال بالتقيد باستعمال ىذه الوسائل أثناء تأديتيم لعمميم‬
‫(أنظر الممحق رقم(‪ .))06‬وىذا ما يعني أن المؤسسة تشجع عماليا عمى ارتداء و استعمال وسائل‬
‫الوقاية الشخصية‪ ،‬ىذا إضافة إلى حمبلت التوعية المستمرة و المتواصمة لمتذكير بضرورة استعمال‬
‫‪ ))02‬و التكريمات (راجع الوثيقة‬ ‫ىذه الوسائل من خبلل بعض المسابقات (راجع الوثيقة رقم(‬
‫رقم(‪ ))03‬إضافة إلى بعض البرامج التوعوية و ىو ما تعبر عنو الوثيقة رقم( ‪ ،)09‬ىذا دون نسيان‬
‫التعيد الذي ُيمزم كل من يمتحق بالعمل في المؤسسة باإلمضاء و المصادقة عميو والذي يتعيد من‬
‫خبللو العامل بااللتزام بارتداء لباس العمل و استعمال أجيزة الحماية الفردية‪ ،‬وىذا لضمان صحتو‬
‫و حمايتو من حوادث العمل(راجع الوثيقة رقم(‪. ))06‬‬

‫‪138‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ .14‬الجدول رقم (‪ :)35‬مدى تجنيب استعمال وسائل الوقاية لموقوع في حوادث‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫مدى تجنيب استعمال وسائل الوقاية لموقوع في حوادث‬

‫‪%15,15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫يجنب قميبل‬
‫‪%48,48‬‬ ‫‪16‬‬ ‫يجنب نوعا ما‬
‫‪%36,37‬‬ ‫‪12‬‬ ‫يجنب كثي ار‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫من خبلل قراءتنا لمجدول نجد أن ‪ %48,48‬يرون أن استعمال وسائل الوقاية يجنب نوعاً ما‬
‫الوقوع في حوادث ذلك أن أسباب الحوادث كثيرة و متغيرة بل و متداخمة‪ ،‬فبل يمكن لوسائل الوقاية‬
‫أن تجنب تماما العامل من الحوادث‪.‬‬
‫كما نجد النسبة ‪ %36,37‬و التي تُقر بأن استعمال وسائل الوقاية يجنب كثي اًر الوقوع في‬
‫حوادث ذلك أن وسائل الوقاية تقمل من أثر اإلصابة إن لم تمنعيا أصبل فيي تكون الحائل بين‬
‫جسم اإلنسان الطري و الجسم القاسي الذي يصيبو فمتى وجد الحائل نقصت شدة اإلصابة إن لم‬
‫تمنعيا تماماً‪.‬‬
‫ونجد النسبة ‪ %15,15‬التي ترى بأن استعمال وسائل الوقاية يجنب قميبلً الوقوع في حوادث ‪.‬‬
‫و ذلك يرجع إلى اعتقاد البعض منيم أن استعماليا ال فائدة منو حتى و إن تعمق األمر بأداء‬
‫أعمال خطيرة‪ ،‬ىذه القناعة الراسخة لدى شريحة ال بأس بيا منيم مردىا إلى فيميم الخاطئ ‪-‬‬
‫شأنيم في ذلك مكتوب اهلل ال ُيرده شيء ‪ -‬مما يدفعيم إلى التواكل دون أن يقوموا من جانبيم بأي‬
‫دور ايجابي لموقاية من الحوادث و اإلصابات‪( .‬انؼقثً األسْز‪ ،2010 ،‬ص ‪.)247-246‬‬

‫‪139‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫حسن في الظروف الذاتية لمعمال‪.‬‬

‫‪ .3‬إشراك العمال ُي ِّ‬
‫‪ .1‬الجدول رقم (‪ :)36‬اشتراك العمال في القيام بعمل ما‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫اشتراك العمال في القيام بعمل ما‬
‫‪%78,78‬‬ ‫‪26‬‬ ‫نعم‬
‫‪%21,22‬‬ ‫‪07‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫إن ‪ 26‬مفردة من مجموع ‪ 33‬مفردة يرون أن العمال يشتركون في القيام بعمل ما‪ ،‬أي ما‬
‫نسبتو ‪ ، % 78,78‬بينما ‪ 07‬مفردات من أصل ‪ 33‬مفردة ‪ ،‬ما تمثيمو ‪ %21,22‬من مفردات‬
‫العينة يرون أن العمال ال يشتركون في القيام بعمل ما‪ ،‬ذلك أن بعض الميام يشترك فييا أكثر من‬
‫عامل واحد و ذلك لطبيعة الميام و عمى سبيل المثال ال الحصر عند دحرجة البكرات الكبيرة‬
‫ُينصح بطمب المساعدة و ُيح ّذر من عدم التنسيق(أنظر الممحق رقم( ‪ ))14‬فبعض الميام تتطمب‬
‫التنسيق مع الغير إلنجازىا بكل أمان ‪ ،‬و ىذا خبلف بعض الميام التي ينحصر أدائيا عمى‬
‫شخص واحد دون الحاجة إلى آخر‪.‬‬

‫‪ .2‬الجدول رقم (‪ :)37‬العالقة بين ما يفرض التعاون بين العمال و العالقة بين العمال‬

‫المجموع‬ ‫ما يفرض التعاون بين‬

‫النظم العامة لمعمل عبلقات بين العمال‬
‫العمال‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫النسبة‬ ‫تكرار‬
‫العبلقة بين العمال‬

‫‪%73,07‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪%72,22‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪06‬‬ ‫جيدة‬

‫‪%26,92‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%27,77‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪02‬‬ ‫متوسطة‬
‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ضعيفة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪08‬‬ ‫المجموع‬

‫يوضح الجدول أنو من األسباب األكثر قوة في نشوء التعاون بين العمال ىو مؤشر النظم‬
‫العامة لمعمل و بنسبة ‪ %75‬بالنسبة لمعمال الذين تربط بينيم عبلقات جيدة ‪ ،‬و ىذا مقابل ‪%25‬‬
‫من الذين تربط بينيم عبلقات متوسطة‪ ،‬كما يوضح الجدول أنو من ضمن األسباب في نشوء‬
‫‪ ، %72,22‬و بالمقابل‬ ‫التعاون بين العمال ىو العبلقات الودية الجيدة بينيم و ذلك بنسبة‬
‫‪140‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ %27,77‬بالنسبة لمذين تربط بينيم عبلقات متوسطة ‪ ،‬ما يعني أن المعطيات الرسمية أكثر أىمية‬
‫في خمق التعاون بين العمال عمى المعطيات غير الرسمية كما أنو كمما كانت العبلقات جيدة بين‬
‫العمال كمما كان التعاون بينيم أكثر‪.‬‬
‫‪ .3‬الجدول رقم (‪ :)38‬استشارة اإلدارة لمعمال في قضايا العمل‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫استشارة اإلدارة لمعمال‬
‫‪%30,30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫نعم‬
‫‪%69,70‬‬ ‫‪23‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫من خبلل بيانات الجدول نبلحظ ما نسبتو ‪ %69,70‬من مفردات العينة ُيقرون بأن اإلدارة‬
‫ال تستشير العمال في قضايا العمل‪ ،‬ذلك أن اإلدارة في مجتمعاتنا و خاصة المؤسسات ذات‬
‫الشراكة األجنبية فاإلدارة ىي من تقرر وعمى العمال فقط التنفيذ و التقيد بأوامر المشرفين‪ .‬أي أن‬
‫اإلدارة ىي من تنفرد باتخاذ القرار‪.‬‬
‫أما النسبة ‪ %30,30‬و التي ترى أن اإلدارة تستشير العمال فاالستشارة ال تتعدى األمور‬
‫ّ‬
‫الخاصة بالعمال أوفي أمور بين ذواتيم ‪.‬‬
‫‪ .4‬الجدول رقم (‪ :)39‬يوضح من تتم استشارتو من العمال‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫من تتم استشارتو من العمال‬
‫‪%00,00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫جميع العمال‬
‫‪%00,00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫عمال كبار السن‬
‫‪%60,00‬‬ ‫‪06‬‬ ‫عمال ذوي الخبرة‬
‫‪%40,00‬‬ ‫‪04‬‬ ‫عمال ذوي الكفاءة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪10‬‬ ‫المجموع‬
‫‪ 10‬و ليس ىو مجموع مفردات العينة‬ ‫المبلحظ عمى ىذا الجدول أن مجموع تك ارراتو ىو‬
‫الثبلثة والثبلثين ذلك أن العدد ‪ 10‬يمثل عدد مفردات العينة الذين ُيقرون بأن المؤسسة محل‬
‫الدراسة تقوم باستشارة العمال في قضايا العمل من الجدول السابق رقم ( ‪ ،)38‬لذلك و ألجل معرفة‬
‫من تتم استشارتو من العمال تم االستعانة فقط بيؤالء المبحوثين العشرة الذين أقروا بأن إدارة‬

‫‪141‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫المؤسسة تقوم باستشارة العمال من الجدول رقم ( ‪ ،)38‬حيث أن ما نسبتو ‪ %60,00‬منيم تقر بأن‬
‫الفئة العمالية التي تستشيرىا اإلدارة ىي فئة العمال ذوي الخبرة‪ ،‬وىي نوع من المشاركة العمالية‬
‫لفئة ذات خبرة مينية تؤىميا إلحداث المفاضمة بين البدائل أو المقترحات التي تقدميا اإلدارة ‪ ،‬و‬
‫يأتي في االحتمال الثاني و األخير من زمرة االحتماالت البديمة المقترحة مؤشر العمال ذوي الكفاءة‬
‫الذي يأخذ نسبة ‪. %40,00‬‬
‫من خبلل ىذه النسب نستشف أن إدارة المؤسسة تستشير فيما تستشير فقط العمال الذين‬
‫إما بكفاءة عالية‪ ،‬ذلك أن ىاتين الفئتين تتمتع بالرأي السديد و الطرح‬
‫إما بخبرة طويمة و ّ‬
‫يتمتعون ّ‬
‫القويم و الذي من خبلليما تستزيد المؤسسة في اختيار أحسن البدائل في اتخاذ ق ارراتيا‪ ،‬و لكن‬
‫المؤسسة تكون بذلك قد أىممت و استثنت رأي السواد األعظم من العمال( ‪ %69,70‬من الجدول‬
‫رقم (‪ ،))38‬و الذين من الضروري جداً أن تقوم المؤسسة باستشارتيم واشراكيم في الرأي و العمل‬
‫لكسب مودتيم واشعارىم بأنيم جزء من كيان المؤسسة لرفع معنوياتيم ألجل العمل بجدية و أمان‬
‫من دون الوقوع في حوادث و ىو ما تصبو إليو إدارة الجودة الشاممة‪.‬‬
‫‪ .5‬الجدول رقم (‪ :)40‬يوضح طمب اقتراح من العمال في مجال التحسين‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫طمب اقتراح من العمال في مجال التحسين‬
‫‪%45,45‬‬ ‫‪15‬‬ ‫نعم‬
‫‪%54,55‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫من خبلل الجدول نق أر أن ما نسبتو ‪ُ %54,55‬يقرون أن المؤسسة تطمب اقتراح من العمال‬
‫في مجال التحسين‪ ،‬مقابل ‪ %45,45‬و الذين ُيقرون أن المؤسسة ال تطمب اقتراح من العمال في‬
‫مجال التحسين‪ .‬حيث تُعبِر تمك النسبة عمى واقع الحال في مجتمعاتنا حيث اإلدارة تنفرد بالرأي و‬
‫عبرت عنو النسبة‬
‫أما النسبة ‪ %54,55‬فيي تُقر ما ّ‬
‫القرار وما عمى العمال إالّ تنفيذ ىذه الق اررات‪ّ ،‬‬
‫عبرت عمى أن اإلدارة تستشير العمال ‪ ،‬فالعمال و بحكم‬
‫‪ % 30,30‬من الجدول رقم (‪ )38‬و التي ّ‬
‫تواجدىم الدائم في ميدان العمل و احتكاكيم الدائم بو ُيصبحون أدرى الناس بخباياه و أس ارره‪،‬‬
‫فالعمال بإمكانيم إقتراح عمميات جديدة أو دمج مجموعة من العمميات معاً لخمق عممية أحسن أو‬
‫تعديل الطريقة الحالية لمعمميات و الوظائف بطريقة أحسن‪.‬‬

‫‪142‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫فإدارة الجودة الشاممة وفي إطار إجراء تحسيناتيا المستمرة و التي يقوم بيا تقنيون مختصون‬
‫سيجرى عميو‬
‫و لكن انطبلقاً من اقتراحات و استشارات لجميع العمال المذين ليم عبلقة بما ُ‬
‫التحسين لتزيد من إمكانية تصميم خطة أفضل و تحسين كفاءة صنع الق اررات من خبلل مشاركة‬
‫العقول المفكرة ‪ .‬حيث إن ىذه العقول ىي التي تكون قريبة من مشاكل العمل‪ ،‬بإمكانيا صنع‬
‫الفعالة التي تيتم بتحسين العمل و طرقو ‪ ،‬و تعتبر ىذه الطريقة من أنجع الطرق ذلك أن‬
‫الق اررات ّ‬
‫ىذه التحسينات و التغييرات تمقى قبول و احتضان من طرف العمال ما ُيسيم في إنجاحيا و تحقيق‬
‫أىدافيا ‪.‬‬
‫‪ .6‬الجدول رقم (‪ :)41‬ارتفاع معنويات العمال عند طمب المؤسسة منيم اقتراح أو استشارة ‪.‬‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫ارتفاع معنويات العمال إذا طمب منيم اقتراح أو استشارة‬
‫‪%33,33‬‬ ‫‪11‬‬ ‫كثي اًر‬
‫‪%36,37‬‬ ‫‪12‬‬ ‫نوعاً ما‬
‫‪%30,30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫قميبلً‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫نبلحظ أن ما نسبت‪ %33,33‬من المبحوثين ترتفع معنوياتيم كثي اًر إذا طمب منيم اقتراح أو‬
‫استشارة‪ ،‬بينما ‪ %36,37‬من المبحوثين ترتفع معنوياتيم نوعاً ما إذا طمب منيم اقتراح أو استشارة‪،‬‬
‫أما البقية أي ‪ %30,30‬من المبحوثين ترتفع معنوياتيم قميبلً فقط إذا طمب منيم اقتراح أو‬
‫ّ‬
‫استشارة‪.‬‬
‫تحط من معنويات العمال كثيرة و متنوعة و أثرىا عمى النفس‬
‫إن األمور التي تزيد وترفع أو ُ‬
‫كبير سواء كان سمباً أو ايجاباً و بالتالي أثرىا الرجعي عمى المؤسسة يكون أكبر و في كمتا‬
‫الحالتين‪ ،‬ولعمى أبرز ىذه األمور طمب االقتراح أو المشورة والتي تُشعر الفرد بأنو ميم و ذو قيمة‬
‫عبرت عنو أيضاً النسبة‬
‫عبرت عنو ‪ ، %33,33‬كما ّ‬
‫ما يزيد و يرفع من معنوياتو كثي اًر و ىو ما ّ‬
‫‪ %36,37‬ولكن بدرجة أقل و ىذا يرجع لعدة اعتبارات مثل األقدمية و الخبرة و الكفاءة و ربما‬
‫حتى نوعية التعاقد مع المؤسسة فالدائم ليس كالمتعاقد إضافة إلى نوع الميام التي يشتغل عمييا‬
‫عبرت عنو أيضاً النسبة ‪ %30,30‬ولكن بدرجة أقل بكثير‪ ،‬فيناك من‬
‫ىذا العامل‪ ،‬ولعمى ذلك ما ّ‬
‫األفراد من ترتفع معنوياتو فقط بالمصمحة الشخصية وأحياناً المادية فقط و ذلك لعدم إشراك‬
‫المؤسسة ليم ‪.‬‬
‫‪143‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ .7‬الجدول رقم (‪ :)42‬الفائدة من اقتراحات العمال في التقميل من حوادث العمل ‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫فائدة اقتراح العمال في التقميل من حوادث العمل‬
‫‪%87,87‬‬ ‫‪29‬‬ ‫نعم‬
‫‪%12,13‬‬ ‫‪04‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫عبروا عمى أن اقتراحات العمال تفيد في التقميل من‬
‫إن ما نسبتو‪ %87,87‬من المبحوثين ّ‬
‫حوادث العمل‪ ،‬وىي نسبة معتبرة فرغم الدورات التفقدية اليومية (من دورتين إلى أربع دورات)التي‬
‫ُيجرييا مسؤول األمن لمورشات يبقى رأي و مقترحات العمال ذات أىمية كبيرة ‪ ،‬ذلك أن العامل‬
‫عمى دراية كاممة وخبرة بحيثيات و أسرار و صعوبات مينتو ‪ ،‬فيو يتعامل معيا ميدانيا و يوميا و‬
‫من خبلل ذلك يستشعر مواطن الخطر و بحكم خبرتو و درايتو يستطيع أن ُيقدم اقتراحات ترجع‬
‫بالفائدة في التقميل من حوادث العمل‪،‬‬

‫‪ .8‬الجدول رقم (‪ :)43‬مناقشة العامل لأل وامر الصادرة من مشرفو ‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫مناقشة العامل لأل وامر الصادرة من مشرفو‬

‫‪%42,43‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬
‫‪%57,57‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫عبروا عمى أن العامل يناقش األوامر الصادرة من‬
‫إن ما نسبتو ‪ %42,43‬من المبحوثين ّ‬
‫مشرفو‪ ،‬إن المشرف المباشر يعتبر من أىم القنوات االتصالية التي يتمقى من خبلليا العامل‬
‫لؤلوامر و بصورة مباشرة من دون الحاجة إلى وسائط و تمتاز بالسيولة والفعالية و المرونة‪ ،‬و ىذه‬
‫عبرت عنيا النسبة ‪ %42,43‬و التي يكون فييا األخذ و الرد و االستعبلم و المناقشة‬
‫المرونة ما ّ‬
‫ليتم في األخير الفيم الوافي و االقتناع ثم يأتي التنفيذ السميم و اآلمن من الحوادث و اإلصابة‪ ،‬و‬
‫ىذا ما تمتاز بو إدارة الجودة الشاممة حيث تفرض التقرب أكثر لمرئيس من المرؤوسين وجعل‬
‫التعامل معيم دائم ومباشر كما تفرض أيضا نوع من المرونة في عبلقات االتصال بينيم‪.‬‬
‫ىذه المرونة التي غيبتيا النسبة ‪ %57,57‬والتي نفت تماماً مناقشة العامل لؤلوامر الصادرة‬
‫من مشرفو و التي تعبر عن الجمود في العبلقة بين العامل و المشرف عميو و التي تعبر عن‬
‫السياسة العامة لممؤسسة كما أن طبيعة الوظائف و اختبلفيا يفرض في بعض األحيان نوع معين‬
‫‪144‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ )22‬من الدراسة التي‬ ‫من العبلقة بين العامل و مشرفو‪ ،‬وىو ما يتعارض مع نسب الجدول رقم(‬
‫أجراىا(خان محمد ناصر‪ ،2008-2007 ،‬ص ‪ )148‬في نفس ميدان الدراسة‪ ،‬حيث يرى ‪66.23‬‬
‫‪ %‬من المرؤوسين أن رؤساءىم يناقشونيم في كل ما يتعمق بأعماليم من أجل تأديتيا عمى الشكل‬
‫الصحيح من أول مرة‪ .‬في حين يرى ‪ % 33.77‬من المرؤوسين أن رؤساءىم ال يتناقشون معيم‬
‫في مياميم‪ ،‬ويتعرضون لتأنيب شديد عندما ال يؤدون الميام المطموبة منيم‪.‬‬
‫و ىو ما يفسر التغير في العبلقة بين الرئيس و المرؤوس في المؤسسة بعد دخوليا لمشراكة‬
‫األجنبية‬

‫‪ .9‬الجدول رقم (‪ :)44‬العالقة بين مراعاة الحالة الصحية لمعامل في العمل و الحالة الصحية‬

‫لمعامل‬
‫المجموع‬ ‫مراعاة الحالة الصحية‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫لمعامل في‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫النسبة‬ ‫تكرار‬
‫العمل‬ ‫الحالة الصحية‬

‫‪%75,75‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪%78,57‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪%73,68‬‬ ‫‪14‬‬ ‫جيدة‬

‫‪%18,18‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪%07,14‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%26,31‬‬ ‫‪05‬‬ ‫متوسطة‬
‫‪%06,06‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%14,28‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ضعيفة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪19‬‬ ‫المجموع‬

‫نبلحظ أن ‪ %78,57‬من الذين حالتيم الصحية جيدة ال ُيراعى في عمميم لحالتيم الصحية ‪،‬‬
‫في المقابل ‪ %14,28‬ممن حالتيم الصحية ضعيفة ال ُيراعى في عمميم لحالتيم الصحية ‪ ،‬مقابل‬
‫‪ %07,14‬ممن حالتيم الصحية متوسطة ال ُيراعى في عمميم لحالتيم الصحية ‪ ،‬أي أنو ليس‬
‫ىناك عبلقة بين مراعاة الحالة الصحية لمعمال في العمل و الحالة الصحية لمعمال ‪ ،‬سيما بين‬
‫ذووا الحالة الصحية الجيدة و الضعيفة ‪.‬‬

‫‪145‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ .10‬الجدول رقم ( ‪:)45‬العالقة بين رضا العمال لمالئمة العمل لقدراتيم الذاتية و المياقة‬
‫البدنية ‪.‬‬
‫المجموع‬ ‫رضا العمال راجع لمبلئمة‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫العمل لقدراتيم‬
‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫النسبة‬ ‫تكرار‬
‫الذاتية‬ ‫المياقة البدنية‬

‫‪%42,42‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪%47,82‬‬ ‫‪11‬‬ ‫عالية‬

‫‪%54,54‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪%70‬‬ ‫‪07‬‬ ‫‪%47,82‬‬ ‫‪11‬‬ ‫متوسطة‬
‫‪%03,03‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪%00‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪%04,34‬‬ ‫‪01‬‬ ‫ضعيفة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪23‬‬ ‫المجموع‬

‫‪ %70‬ممن لياقتيم البدنية متوسطة رضاىم عن‬ ‫من خبلل الجدول نبلحظ أن ما نسبتو‬
‫‪ %30‬ممن لياقتيم البدنية عالية و‬ ‫العمل غير راجع لمبلئمة العمل لقدراتيم الذاتية‪ ،‬وىذا مقابل‬
‫رضاىم عن العمل ليس بسبب مبلئمتو لقدراتيم الذاتية‪ ،‬ما يعني أنو ال عبلقة بين رضا العمال‬
‫الذي يرجع إلى قدراتيم الذاتية و المياقة البدنية التي يتمتع بيا العمال سيما العالية منيا و‬
‫المتوسطة‪.‬‬

‫‪ .11‬الجدول رقم (‪ :)46‬المؤسسة تنظم برامج تحفيزية لموقاية من حوادث العمل‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫تنظيم برامج تحفيزية لموقاية من حوادث العمل‬

‫‪%42,43‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬
‫‪%57,57‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫من الجدول أعبله نجد أن ما يعادل ‪ % 43,42‬من إجمالي أفراد العينة يرون أن مؤسستيم‬
‫تنظم برامج تحفيزية لموقاية من حوادث العمل عمى شكل حوافز متنوعة مثل التي تمتد حتى إلى‬
‫أسر و عائبلت العمال لمحاولة التأثير أكثر عمى نفسية العمال من خبلل أبنائيم لترسيخ الغرض‬
‫أكثر من ىذه التحفيزات ‪،‬أال و ىو – أي الغرض ‪ -‬إضفاء جو عائمي يحفز عمى تفادي الوقوع‬
‫في حوادث العمل‪ ،‬و مثل ىذه التحفيزات ال عمى سبيل الحصر ما جاء عمى شكل مسابقة لمرسم‬
‫‪ 20‬رسم‬ ‫ألبناء العمال تتناول موضوع الوقاية من حوادث األيدي‪ ،‬تقدم جوائز قيمة ألحسن‬
‫‪146‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫عبر(أنظر الممحقين رقم( ‪ ،))03(،)02‬إضافة إلى ذلك و تشجيعاً و تحفي اًز لمعمال عمدت‬
‫ُم ّ‬
‫المؤسسة إلى تنظيم تقميد سنوي يضم دورات سباق لمعمال تقام كل شير أفريل أو ماي من كل سنة‬
‫تقدم فييا جوائز قيمة لمفائزين تشجيعاً من المؤسسة لمحافظة العمال عمى لياقتيم البدنية و ممارسة‬
‫الرياضة خبلل كامل السنة تحفي اًز منيا لمحفاظ عمى لياقتيم البدنية والتي تساعدىم في الوقاية من‬
‫حوادث العمل (مقابمة مع مسؤول األمن)‪.‬‬
‫أما النسبة ‪ % 57,57‬من العمال الذين يرون أن مؤسستيم ال تنظم برامج تحفيزية لموقاية‬
‫ّ‬
‫من حوادث العمل و ىذا ربما راجع لكون بعض العمال يؤمنون فقط بالحوافز المادية وال يرون أي‬
‫دور وال أي تأثير لمحوافز التشجيعية المعنوية‪.‬‬

‫‪ .12‬الجدول رقم (‪ :)47‬لمحوافز دور في تحسين معنويات العمال‪.‬‬

‫النسبة‬ ‫تكرار‬ ‫لمحوافز دور في تحسين معنويات العمال‬

‫‪%57,57‬‬ ‫‪19‬‬ ‫نعم‬
‫‪%42,43‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬
‫من خبلل ىذا الجدول نجد أن ‪ 19‬عامل من أصل ‪ 33‬أي ما يعادل ‪ %57,57‬من إجمالي‬
‫المبحوثين يرون أن لمحوافز التي تقدميا المؤسسة دور في تحسين معنويات العمال ‪ ،‬ذلك أن‬
‫لمحوافز وقع عمى نفسية األفراد ‪ ،‬و خاصة تمك التي تمتد إلى أسرىم فيي تترك أث اًر أعمق لدى‬
‫العامل يزيد في رفع معنوياتو‪.‬‬
‫كما نجد أن ‪ 14‬عامل من أصل ‪ 33‬أي ما يعادل ‪ %42,43‬من إجمالي المبحوثين يرون‬
‫أن الحوافز التي تقدميا المؤسسة ليس ليا دور في تحسين معنويات العمال و ىذا ربما راجع لكون‬

‫بعض العمال يفضمون الحوافز المادية وال يرون أي دور وال أي تأثير لمحوافز التشجيعية المعنوية‪.‬‬

‫‪147‬‬
 ‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫نتائــج الدراســــة عمى ضوء الفرضيات‬

‫ثانياً‪ :‬ــ‬
‫ت حساب التك اررات والنسب‬
‫المستخدمة ليذا الغرض‪ ،‬م‬
‫بعد جمع البيانات عن طريق األدوات ُ‬
‫الم ئوية لجميع بيانات أفراد العينة وتحميميا و محاولة تفسيرىا‪ ،‬سنقوم فيما يمي ب عرض نتائج‬
‫الدراسة في ضوء المحاور الثبلثة لالستمارة ‪.‬‬
‫ثبلث تساؤالت فرعية ‪ ،‬و التي من خبلليا‬
‫و لقد انطمقنا في ىذه الدراسة من تساؤل عام و ة‬
‫تم صياغة الفرضية عامة و منيا ثبلث فرضيات فرعية ‪ ،‬و لقد حاولت الدراسة من خبلل مسار‬
‫البحث في شقيو النظري والميداني جمع البيانات والدالئل لمبرىنة عمى صح ة ىذه الفرضيات أو‬
‫بطبلنيا لنتوصل في األخير إلى النتائج التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬اختبار الفرضية الجزئية األولى‪:‬‬

‫" يساعد التحسين المستمر في بيئة العمل عمى العمل بأمان في المؤسسة الجزائرية "‪.‬‬
‫إن المؤسسة تضع جودة األمان ضمن أولوياتيا وذلك من خبلل سياسة الجودة التي تتبناىا‬
‫المؤسسة و اليادفة إلى مضاعفة الجيود المستمرة التي تبذليا في نشر ثقافة الجودة بين العمال‪ ،‬و‬
‫خاصة جودة األمان التي تُعنى بصحة و سبلمة العمال وخاصة السبلمة من حوادث العمل‪ ،‬حيث‬
‫تعمل المؤسسة عمى متابعتيا و مراقبتيا إحصائياً باستمرار و بالتدقيق ألجل التقويض و التقميص‬
‫المستمر لحجم حوادث العمل في المؤسسة التي قد يتعرض ليا العامل‪ ،‬و ذلك عن طريق تطوير‬
‫برامجيا األمنية باستخدام بعض اإلرشادات و الممصقات و الصور في أماكن العمل ألجل توعية‬
‫العمال الستخدام الطرق اآلمنة لتأدية مياميم إضافة إلى البرامج التثقيفية التوعوية و حتى التحفيزية‬
‫إن ىذه الطرائق و البرامج التي تستخدميا المؤسسة محل البحث الميداني تؤكد عمى تبني‬
‫المؤسسة لثقافة الجودة الشاممة والحرص عمى تطبيقيا‪ ،‬و ىو ما ساىم في الوصول إلى النتائج‬
‫التحسينية المتقدمة في نِسب الحوادث ‪ ،‬و تتويجيا بالحصول عمى شيادة اعتماد دولية لمجودة‬
‫‪. ISO9000‬‬
‫إن المؤسسة محل الدراسة الميدانية من خبلل ىذه البرامج تقوم بتنبيو العمال بأماكن و‬
‫مواضع الخطر و الوضعيات الخطرة التي يجب تفادييا لتفادي الوقوع في الحوادث وىو ما تعمل‬
‫عميو و ما تسعى إليو سياسة المؤسسة إلدارة الجودة الشاممة‪ .‬و ذلك من خبلل تزويد أماكن الخطر‬
‫بإشارات التنبيو و التحذير و بعض إشارات التذكير بارتداء وسائل الوقاية ‪ ،‬إضافة إلى استعمال‬

‫‪148‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫األلوان في األرضية لتحديد و تمييز مواقع أو ممرات تنقل كل من األشخاص و اآلليات بألوان‬
‫مختمفة لتجنب مخاطر االحتكاك باآلليات‪.‬‬
‫إن احتكاك العمال باآلالت و اآلليات يجعل من طبيعة المؤسسة‪ ،‬طبيعة تجعل وظائف‬
‫العمال تميزىا المخاطر التي تحيط بيا‪ ،‬ما يعني أن نسبة كبيرة من العمال ال يشعرون باألمان في‬
‫مكان عمميم و بالتالي فيم معرضون لمحوادث في أي لحظة ‪ ،‬حيث ىناك من العمال من تعرضوا‬
‫إلى حوادث مرات عديدة‪ ،‬و بما أن المؤسسة ذات طابع صناعي فكثير من العمال يتعاممون مع‬
‫أآلت كبيرة و بيا أجزاء متحركة بسرعة فائقة التي قد تتجاوز حذر و انتباه العمال أثناء العمل‪ ،‬و‬
‫ىو ما يشكل أخطار متنوعة في معظم أوقات العمل و في بيئة واسعة‪.‬‬
‫إن مؤسسة بحجم مؤسسة صناعة الكوابل ببسكرة و بضخامة آالتيا و بيذه المساحة الشاسعة‬
‫تتعدد أسباب المخاطر التي قد تؤدي فيو إلى حوادث عمل ‪ ،‬إذ ال يمكن أن تنحصر أسباب‬
‫المخاطر التي قد تؤدي إلى حوادث في سبب واحد‪ ،‬فالمخاطر التي تحيط بوظائف العمال‬
‫بالمؤسسة متعددة المصادر منيا الناجمة عن الظروف في مكان العمل إضافة إلى أخطار أخرى‬
‫تنجم عن اآللة التي يشتغمون عمييا و األجزاء المتحركة منيا‪ ،‬كما أن حوادث العمل التي تقع في‬
‫أماكن العمل بالمؤسسة مكان البحث الميداني تتوزع حسب مؤشر "مكان وقوع" الحادث‪ ،‬عمى جميع‬
‫الورشات ‪ ،‬كما تتوزع حسب "المصالح" عمى جميع المصالح كما تتوزع حسب "وحدات العتاد"‬
‫عمى عدة وحدات و عدة معدات ‪ ،‬فالخطر كامن‪ .‬و الذي يرجع في كثير من األحيان إلى عدم‬
‫إتباع قواد األمن و السبلمة و إلى السيو في أحيان أخرى‪ ،‬لكن إدارة الجودة الشاممة تعمد و‬
‫باستمرار إلى التقميل المستمر لممخاطر والتحسين المستمر لبيئة العمل من خبلل التدريب و التوعية‬
‫‪ ،‬حتى تحقيق شعارىا المرفوع صفر حوادث و ما بعد‪.‬‬
‫و ألجل تقويض تمك المخاطر و القضاء عمييا تعمل المؤسسة و باستمرار و تواصل عمى‬
‫تشخيص ىذه المخاطر و العمل عمى إيجاد حمول ليا من خبلل المجوء إلى التحسين المستمر و‬
‫الوقاية ‪ ،‬حيث التحسين المستمر و المتواصل الذي تعتمده إدارة الجودة الشاممة كأساس ليا لجعل‬
‫بيئة العمل بيئة خالية من ىذه المخاطر آمنة تبعث الطمأنينة في نفوس العمال و بالتالي رفع‬
‫دافعيتيم لمعمل و االنتماء لممؤسسة و بصفة مستمرة و ذلك لتجنب الوقوع في حوادث أو تكرارىا‪،‬‬
‫و ىو ما يوافق نتائج الدراسة (عيشي عمار‪ ،2013-2012،‬ص‪) 259‬و التي أجريت في المؤسسة‬
‫محل الدراسة حيث تحصمت الفقرة‪ " :‬تشخيص المشاكل و تحميميا و وضع الحمول المناسبة من‬
‫طرف اإلدارة " عمى معدل عالي و ىو ( ‪ )3,94‬و ىي نسب أعمى من المتوسط الذي يساوي ( ‪،)3‬‬
‫حيث تعمد المؤسسة إلى إعداد سجبلت و تقارير عن كل حادث مبرزين من خبلليا األسباب و‬

‫‪149‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫النتائج و ذلك لتفادي الوقوع في نفس الحادث مرة أخرى‪ ،‬كما ترسل نسخ من ىذا التقرير الذي‬
‫يتضمن تحقيق معمق حول الحادث لجميع فروع المؤسسة في الخارج لتتجنب ىذه الفروع الوقوع في‬
‫نفس الحادث‪ ،‬كما تقوم المؤسسة بتذكير العمال بمواضع الخطر بصفة مستمرة ‪ ،‬ىذا إضافة إلى‬
‫تقديم المؤسسة لبعض اإلرشادات و التصويبات لمطرق السممية و اآلمنة لمعمال‪ ،‬و ىذا ما يترجم‬
‫االىتمام الدوري و المستمر الذي توليو المؤسسة لمحوادث من خبلل إجراء مقارنات داخمية و‬
‫خارجية شيرية و سنوية ألجل القضاء عمى الحوادث‪ ،‬ولعمى أحسن ما يعبر عمى ذلك الجيد‬
‫المتواصل الذي كان وراء النتائج التي حققتيا المؤسسة في نسب الحوادث ‪.‬‬
‫إن المؤسسة تقوم بتحسين مستمر لترتيبات الوقاية و النجدة ‪ ،‬ففي بداية كل سنة تكون‬
‫بناء عمييا ترسم خطة أمنية مستقبمية‬
‫المؤسسة قد جمعت الحوصمة األمنية لمسنة الماضية و ً‬
‫لتحقيق أىداف جديدة لتقميص عدد الحوادث ما أمكن رافعة بذلك عدة شعارات من خبلل بعض‬
‫المطويات و الممصقات و األنشطة لنشر الوعي األمني و الوعي الوقائي القبمي و البعدي‪ .‬و ألجل‬
‫تفادي األخطاء المينية و التنظيمية و النابعة عن عمميات اإلنتاج و من ثمة تحقيق األىداف‬
‫المستقبمية المتوقعة‪ ،‬حيث يقوم مسؤول األمن بدورات تفقدية ( من ‪ 2‬إلى ‪ 4‬في اليوم ) لممبلحظة‬
‫و لرصد بعض النقائص مع إمكانية تدخل المسؤول إذا لزم األمر‪ ،‬كما تم استحداث إجراء جديد‬
‫يتمثل في تدخل و حضور األمن في االتصاالت أثناء نقل الميام بين فرق العمل أثناء التبادل‬
‫كإجراء وقائي لتحديد المسؤولية و الوقاية من الحوادث كما تم استحداث إجراء وقائي توعوي‬
‫باستعمال الصور الترشيدية و التحذيرية و إلصاقيا عمى اآلالت لتبقى تذكر العامل باستمرار‬
‫ىذا إضافة إلى اإلجراءات الروتينية المعيودة مثل تجديد طبلء بعض المناطق و المسارات‬
‫الخاصة بألوان معينة كإيحاءات بصرية إلى خطر معين أو إلزام بشيء معين‪ ...،‬و غيرىا من‬
‫اإلجراءات كالتجديد الدوري لتعبئة قارورات إطفاء الحرائق و غيرىا من اإلجراءات التي توحي إلى‬
‫أن المؤسسة محل الدراسة الميدانية ليذا البحث تقوم بتحسين مستمر لترتيبات الوقاية و النجدة‪.‬‬
‫كما أن المؤسسة تقوم بتشخيص لؤلخطار و تعمل عمى حميا ‪ ،‬فالمؤسسة تحاول باستمرار‬
‫تقميص عدد الحوادث و ذلك بواسطة تشخيص مواطن الخطر و التيديد و العمل عمى إيجاد حمول‬
‫ليا من خبلل إعادة سيناريوىات الحادث الستكشاف األسباب الحقيقية لمحادث الخفية منيا و‬
‫الظاىرية و إعداد تقارير عن ىذه الحوادث و إرساليا إلى كل الورشات و فروع المؤسسة لتفادي‬
‫تكرار الوقوع في نفس الحوادث ‪.‬‬
‫إن المؤسسة تيتم بالتعديل المستمر لدرجات الح اررة في مكان العمل و بدرجة أقل تيتم‬
‫بالتيوية حيث أن ارتفاع درجة الح اررة أو نقص التيوية في مكان العمل قد يؤدي إلى فقدان التركيز‬

‫‪150‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫و تشتت االنتباه‪ ،‬نتيجة الضغط الذي قد يتسبب في وقوع العامل في حوادث‪ ،‬ذلك أن البيئة‬
‫الصحراوية التي يقع فييا المصنع و الحارة جداً صيفاً تجعل من مكان العمل بيئة يستحيل فييا‬
‫العمل تماماً لوال تزويدىا بمكيفات الح اررة و التيوية البلزمة ‪ ،‬و ىو ما قامت بو المؤسسة من تزويد‬
‫الورشات بمكيفات ‪ ،‬إضافة إلى تشغيل عمال الصيانة المختصين في التبريد وىذا لمسير عمى‬
‫صيانة ىذه المكيفات و باستمرار ‪ ،‬و ىو ما قامت بو أيضاً المؤسسة و لكن بدرجة اىتمام أقل مع‬
‫التيوية ‪ ،‬و ىو ما تؤكده نتائج الدراسة( سمير حديبي ‪ ،2009-2008 ،‬ص ‪ )147-146‬التي‬
‫أجراىا بمركب المجارف و الرافعات ‪ C.P.G‬عمى العمال المنفذين بعين سمارة بقسنطينة حيث‬
‫تحسين الظروف الفيزيقية كالتيوية و اإلضاءة و التيوية يزيد من الرضا الوظيفي لمعمال بنسبة‬
‫‪.%53,33‬‬
‫إن نصف العمال تشكل ليم الضوضاء عائقاً في العمل قد يتسبب ليم في حوادث و ذلك‬
‫حسب وظيفة كل عامل وقُربو أو ُبعده من بعض اآلالت التي تصدر أصوات مزعجة و ضوضاء‬
‫رىيبة غير مقبولة بالنسبة ألذن العامل و تزيد عن المستوى المسموح بو‪ ،‬ىذه األخيرة – أي‬
‫الضوضاء ‪ -‬قد تتسبب في ضغط عمى العامل سواء كان يعمل عمييا أو بالقرب منيا ‪ ،‬ما قد‬
‫‪ ،‬و ىو ما تؤكده أيضا نتائج الدراسة السابقة الذكر ( سمير‬ ‫يتسبب لو في حادث عمل‬
‫عبر ‪ %55‬منيم عمى أن لمضجيج القوي دور‬
‫حديبي‪ ،2009-2008،‬ص ‪ )147-146‬حيث ّ‬
‫في الوقوع في حوادث العمل ‪.‬‬
‫إن المؤسسة ال تيتم بإجراء تحسينات في مكان العمل‪ ،‬ذلك أن المؤسسة قامت باستبدال بعض‬
‫اآلالت القديمة بآالت جديدة و استعماليا في التصنيع ضمن مقرر عمل سنة ‪، 2014‬إضافة إلى‬
‫مردىا إلى أن المؤسسة غيرت في الكثير‬
‫استحداث بعض المخابر في المؤسسة‪ ،‬وىذه التحسينات ُ‬
‫من إجراءات العمل و خاصة ما يتعمق منيا بالجودة الشاممة و الوقاية و األمن ‪ ،‬و ىذا خبلف ما‬
‫يتعمق بمكان العمل الذي بالكاد بقي عمى حالو منذ إنشاء المصنع محل الدراسة الميدانية في‬
‫ثمانيات من القرن الماضي‪ ،‬و رغم ذلك فالتحسينات التي تقوم بيا المؤسسة تجعل مكان العمل‬
‫أكثر أماناً‪ ،‬وىذا بطبيعة الحال فالتحسينات المستمرة التي تفرضيا إدارة الجودة الشاممة تُراعي‬
‫الجوانب األمنية و الوقائية و تولييا اىتمام خاص و نوعي‪ ،‬حيث تضع المؤسسة جودة األمان‬
‫ضمن أولوياتيا‪ .‬و ىو ما تُقره و توافقو نتائج الدراسة (عيشي عمار‪ ،2013-2012 ،‬ص‪ ) 259‬و‬
‫التي أجريت في المؤسسة محل الدراسة حيث تحصمت الفقرة‪ " :‬تطبيق منيجية الجودة الشاممة و‬
‫الكشف عمى نقاط القوة و الضعف و بالتالي التحسين المستمر " عمى معدل عالي و ىو ( ‪)3,87‬‬

‫‪151‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫" يساعد‬ ‫‪ .)3‬و منو يمكن القول أن الفرضية‬ ‫و ىي نسب أعمى من المتوسط الذي يساوي (‬
‫التحسين المستمر في بيئة العمل عمى العمل بأمان في المؤسسة الجزائرية " قد تحققت‪.‬‬

‫‪ .2‬اختبار الفرضية الجزئية الثانية ‪:‬‬

‫" ُي ِّ‬
‫مكن التدريب عمى الجودة العمال عمى استعمال وسائل الوقاية في المؤسسة الجزائرية "‬
‫إن أغمب العمال الذين يمتحقون بالمؤسسة يتمقون تدريبا موضعيا في مكان عمميم عن كيفية‬
‫العمل مع احترام قواعد الجودة عن طريق عامل ذو خبرة بالوظيفة‪ ،‬إضافة إلى تمقينيم من طرف‬
‫مسؤول األمن لبعض اإلرشادات و التعميمات األمنية الواجب إتباعيا مثل ارتداء وسائل الوقاية و‬
‫‪ ،‬و ىو ما‬ ‫لزوميتيا‪ ،‬إضافة إلى بعض اإلجراءات الوقائية و إجراءات النجدة في حالة خطر ما‬
‫تؤكده النتيجة رقم ( ‪ )1‬من نتائج الدراسة التي قام بيا(عيشي عمار‪ ،2013-2012 ،‬ص ‪) 258‬‬
‫في نفس المؤسسة محل الدراسة الحالية‪ ،‬و التي جاء فييا أن المؤسسة تُخضع موظفييا إلى دورات‬
‫‪ ،‬كما أن‬ ‫تدريبية ليا عبلقة بالجودة الشاممة‪ ،‬و أن أغمب ىذه الدورات تعقد في داخل المؤسسة‬
‫العامل ُيمنح ورقة منصب عمل مزودة بالصور الفوتوغرافية تعينو عمى معرفة طرق العمل‬
‫الصحيحة و تحذره من الطرق و الوضعيات التي يجب تفادييا كما تنبيو بمواضع الخطر‪،‬‬
‫باإلضافة إلى بعض المبلحظات األمنية المكتوبة و المنصوح العمل بيا‪ ،‬و ىذا يختمف باختبلف‬
‫الوظيفة و ما تتطمبو من ميارات و فنيات تكتسب من خبلل التكوين والتدريب‪ .،‬وىذا ما يعني أن‬
‫المؤسسة تحرص عمى تنظيم برامج تدريبية متنوعة لمعمال تماشيا مع التحسين المستمر الذي‬
‫تفرضو سياسة الجودة‪ ،‬فإلى جانب ىذا التدريب التخصصي التنشيطي الذي ي ِ‬
‫مكن العمال من تأدية‬ ‫ُ‬
‫مياميم عمى أحسن وجو و بطريقة آمنة سالمة من دون الوقوع في حوادث و سوا ء كان التدريب‬
‫داخميا أو خارجيا ‪ ،‬يخضع بعض العمال إلى التدريب ألغراض الترقية إلى المنصب أو الدرجة أو‬
‫النقل لوظيفة جديدة وىذا ال يتأتى لجميع العمال بل لؤلقمية منيم بطبيعة الحال و المذين يتمتعون‬
‫باألقدمية في العمل أو المذين ليم مؤىبلت معينة تمكنيم من تأدية الميام الجديدة‪،‬‬
‫إن البرنامج التدريبي الذي يخضع لو العمال يساىم بدرجة كبيرة في تغيير سموكياتيم لتفادي‬
‫حوادث العمل‪ ،‬وىذا ما يدل عمى محاولة المؤسسة لتفعيل البرامج التدريبية التي تتبناىا في إطار‬
‫جودة سياسة األمن والوقاية والتي تعمل بالدرجة األولى عمى تقويض من احتمالية وقوع أعداد كبيرة‬
‫من حوادث العمل وىذا ما تفسره نتائج مختمف األعمدة و الرسومات البيانية لممؤسسة والتي تبين‬
‫تراجعاً واضحاً في عدد حوادث العمل المسجمة و خاصة بعد سنة ‪. 2010‬‬
‫إن ما يدل عمى فعالية ىذه البرامج التدريبية التي تنظميا المؤسسة في إحراز تغييرات في‬
‫كفاءة و مؤىبلت العمال لتجنب الوقوع في الحوادث و العمل بأمان ىو تناسب وظائف العمال و ما‬

‫‪152‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫تتطمبو مع قدراتيم ومؤىبلتيم بعد التدريب ‪ ،‬ما يعني أن البرنامج التدريبي الذي خضعوا لو حاولت‬
‫المؤسسة من خبللو أن يثبت فعاليتو ميدانيا ليساعد العمال فعمياً عمى تأدية مياميم بفعالية و‬
‫احترافية مع االلتزام بإجراءات األمن والسبلمة المينيين لتفادي الوقوع في الحوادث و اإلصابات‪.‬‬
‫وىو ما يتوافق مع نتائج دراسة (عيشي عمار‪ ،2013-2012،‬ص‪ ) 258‬حيث تحصمت الفقرات ‪:‬‬
‫" إحداث التغيير في طريقة تفكير العاممين من خبلل الجيود التي تبذليا اإلدارة " و " ترسيخ ثقافة‬
‫الجودة " عمى معدالت عالية ىي عمى الترتيب‪ 4,25 :‬و ‪ 4,18‬و ىي نسب أعمى من المتوسط‬
‫‪،2009-2008‬‬ ‫الذي يساوي ( ‪ ، )3‬و ىو ما يدعم و تؤكده أيضا نتائج الدراسة ( دوباخ قويدر‪،‬‬
‫ص‪ )128‬حيث معظم العمال أكدوا االستفادة من التدريب بنسبة ‪ %89,46‬و أكدوا عمى العبلقة‬
‫الجد وثيقة بين مواضيع التدريب التي تمقوىا و بين حوادث العمل‪ ،‬كما أن المعمومات التي تحصموا‬
‫عمييا من خبلل التدريب جد مفيدة و أن سموكياتو م تغيرت بعد المشاركة في التدريب نحو األحسن‬
‫بنسبة ‪%73,68‬‬
‫و ألنو من الضروري أو المزوم التدريب عمى الجودة و هو ما يتوافق مع الجانب النظري ليذه‬
‫الدراسة حيث أن ىناك نوعين من التدريب عمى الجودة ‪ ،‬و كبلىما وفقاً لممواصفات والمعايير‬
‫المستحدثة ‪ ،‬و ذلك استعدادا لممستجدات‪ ،‬التي يفرضيا الواقع الذي يتميز بالتغير والحركية‪ ،‬و‬
‫التدريب وفق إدارة الجودة الشاممة يواكب ىذا التغير و ىذه الحركية بفضل مبدأ التحسين المستمر‪،‬‬
‫‪ ،2004-2003‬ص ‪ )162‬أن تكاليف‬ ‫حيث جاء في النتيجة الرابعة من الدراسة(عبللي مميكة‪،‬‬
‫التكوين بمغت في المؤسسة محل دراستيا و ىي نفسيا المؤسسة محل الدراسة الحالية و التي‬
‫شممت ‪ 172‬فرد حوالي ‪ 1,62‬مميون دينار سنة ‪ 2002‬و ىذا من أجل تكوين األفراد في مجاالت‬
‫يسيم في‬
‫ضمان الجودة ‪ ،‬حيث أن تدريب العمال عمى الجودة يضمن تفادي حوادث العمل و ُ‬
‫إحبلل بيئة عمل آمنة ‪ ،‬ذلك أن التدريب عمى الجودة قبمي و بعدي‪ ،‬بمعنى تدريب مستمر و‬
‫متواصل‪ ،‬فالقبمي تسعى المؤسسة من خبللو إلى نشر ثقافة الجودة بين العمال استعدادا لتطبيق‬
‫ُنظم الجودة و التي من بينيا نظم السبلمة و األمن و التي تُعنى بسبلمة األفراد من الحوادث‪ .‬أما‬
‫التدريب البعدي فيو ذلك التدريب الذي يتم عمى الجودة ذاتيا في إطار التحسين المستمر لمنظم و‬
‫العمميات و من بينيا تنمية الموارد البشرية لتأدية مياميا بكل فعالية و احترافية من دون الوقوع في‬
‫حوادث و إصابات‪ ،‬و ىو ما ُيسيم بفعالية كبيرة في تفادي الوقوع في حوادث و الذي يرجع‬
‫فعال في حماية أعضاء‬
‫باألساس إلى استعمال وسائل الوقاية و ذلك لما ليذه األخيرة من دور ّ‬
‫العمال األكثر ُعرضة لمحوادث و خاصة اليدين منيا والتي دائماً ما تنال النصيب األوفر بين‬
‫أعضاء العامل من حيث اإلصابة جراء الحوادث ‪ ،‬فاستعمال ىذه الوسائل يجنب الوقوع في غالبية‬
‫‪153‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫الحوادث المسجمة ‪ ،‬و باعتبار المؤسسة محل الدراسة الميدانية تعمل في المجال الصناعي فإنو من‬
‫البدييي بمكان أن تكون غالبية المين و الوظائف بيا تتطمب استخدام وسائل الوقاية المتمثمة في‬
‫القفازات‪ ،‬النظارات‪ ،‬صمامات األذن‪ ،‬األحذية الخاصة‪،‬بدالت خاصة‪،....،‬لحماية العامل من‬
‫التعرض لحوادث عمل‪ ،‬كما أن تواجد العمال بين اآلالت و المكائن و التي قد تتسبب في حادث‬
‫في أي لحظة و التي تعبر عن الوظائف التي تحيط بيا المخاطر‪ ،‬لذلك فاستشعار العامل ليذه‬
‫فعال‬
‫المخاطر يجعمو يؤمن بأن وظيفتو تتطمب استعمال وسائل الوقاية لما ليذه األخيرة من دور ّ‬
‫في حماية العنصر البشري من اإلصابة‪.‬‬
‫تقوم وسائل الوقاية و في أسوء الحاالت‪ ،‬من تذليل الخطر و التقميل من أثر اإلصابة‪ ،‬عمدت‬
‫المؤسسة إلى توفير ىذه الوسائل لجميع العمال‪ ،‬كما تسعى المؤسسة في كل مرة إلى تحسين‬
‫نوعية وسائل الحماية وخاصة القفازات ألنيا األكثر استعماالً باإلضافة إلى األحذية حيث تم‬
‫استحداث أحذية خاصة بالعمال المذين يعانون من مرض السكري لمعناية أكثر بأرجميم حيث‬
‫لمعامل الحق في حذاء جديد كل سنتين و ىذا خبلف ما كان معمول بو سابقا حذاء كل ثبلث‬
‫سنوات ‪ ،‬أي أن ىناك توفير لوسائل الحماية لكل العمال و حتى محاولة التحسين المستمر في‬
‫نوعية ىذه الوسائل لتكون حسب معايير الجودة العالمية و جعل استعمال ىذه الوسائل‪ -‬وذلك‬
‫حسب طبيعة الوظيفة ‪ -‬أمر إلزامي لجميع العمال أثناء العمل و تدريب العمال عمى استعماليا‪ ،‬بل‬
‫و جعميم يمضون عمى تعيد بالتزام استعمال ىذه الوسائل الواقية ‪ ،‬وكل مخالفة ليذا التعيد تعرض‬
‫صاحبيا إلى عقوبات تأديبية من الدرجة الثانية وفق أحكام النظام الداخمي في حالة مخالفة ىذا‬
‫التعيد وعدم استعماليم لوسائل الحماية‬
‫إن ىذه الصيغة اإللزامية و بيذا الشكل جعمت غالبية العمال يستعمل ىذه الوسائل الواقية‬
‫الفعال الذي تمعبو ىذه الوسائل‬
‫نتيجة أوال إلى الشعور باألمان عند االستعمال ‪ ،‬ثانيا لمدور ّ‬
‫الوقائية في حماية العامل من الوقوع في إصابات إضافة إلى الخوف من العقوبة‪ ،‬إالّ أن عدم إلتزام‬
‫بعض العمال باستعماليا و لعدة أسباب منيا أوالً الشعور باألمان و عدم الجدوى من استعماليا و‬
‫ثانياً ىناك من تسبب لو ىذه الوسائل إزعاجا أو تعيق حركتو‪.‬‬
‫و لمواجية عدم إلتزام بعض العمال باستعماليا عمدت المؤسسة إلى تنظيم برامج تحفيزية و‬
‫تشجيعية لتقوم بتشجيع عماليا عمى استعمال وسائل الوقاية‪ ،‬و ما يدل عمى ذلك اىتماميا بعممية‬
‫تفعيل برامج األمن والوقاية وذلك بمتابعة العمال أثناء تأدية مياميم ‪ ،‬وتوفير ليم وسائل الحماية‬
‫والوقاية من المخاطر وذلك حسب طبيعة كل وظيفة وما تتطمبو ىذه األخيرة من وسائل و ىو ما‬
‫‪ 2011‬ليصبح حقيقة اليوم‪ ،‬ىذا إضافة إلى إلزام العمال بالتقيد‬ ‫كان ىدفاً لممؤسسة في سنة‬
‫باستعمال ىذه الوسائل أثناء تأديتيم لعمميم‪ ،‬ىذا إضافة إلى حمبلت التوعية المستمرة و المتواصمة‬

‫‪154‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫لمتذكير بضرورة استعمال ىذه الوسائل من خبلل بعض المسابقات و التكريمات إضافة إلى بعض‬
‫البرامج التوعوية الستعمال ىذه الوسائل ‪ ،‬ما يعني أن المؤسسة تشجع عماليا عمى ارتداء و‬
‫استعمال وسائل الوقاية الشخصية ‪ ،‬ىذا من دون نسيان التعيد الذي ُيمزم كل من يمتحق بالعمل في‬
‫المؤسسة باإلمضاء و المصادقة عميو والذي يتعيد من خبللو العامل بااللتزام بارتداء لباس العمل و‬
‫استعمال أجيزة الحماية الفردية‪ ،‬وىذا لضمان صحتو و حمايتو من حوادث العمل كما سبق الذكر‪،‬‬
‫إالّ أن نصف العمال يعتقدون أن استعمال وسائل الوقاية يجنب نوعاً ما فقط من الوقوع في حوادث‬
‫العمل ‪ ،‬ذلك أن أسباب الحوادث كثيرة و متغيرة بل و متداخمة‪ ،‬فبل يمكن لوسائل الوقاية أن تجنب‬
‫تماما العامل من الحوادث‪ ،‬فيما ُيقر الثمث من العمال بأن استعمال وسائل الوقاية يجنب كثي اًر‬
‫الوقوع في حوادث‪ ،‬ذلك أن وسائل الوقاية تقمل من أثر اإلصابة إن لم تمنعيا أصبل فيي تكون‬
‫الحائل بين جسم اإلنسان الطري و الجسم القاسي الذي يصيبو فمتى وجد الحائل نقصت شدة‬
‫اإلصابة إن لم تمنعيا تماماً‪ ،‬فيما تُقر األقمية منيم بأن استعمال وسائل الوقاية يجنب قميبلً فقط‬
‫الوقوع في حوادث ‪ .‬و ذلك يرجع إلى اعتقاد البعض منيم أن استعماليا ال فائدة منو حتى و إن‬
‫تعمق األمر بأداء أعمال خطيرة‪ ،‬ىذه القناعة الراسخة لدى شريحة من العمال مردىا إلى فيميم‬
‫الخاطئ ‪ -‬شأنيم في ذلك مكتوب اهلل ال ُيرده شيء ‪ -‬مما يدفعيم إلى التواكل دون أن يقوموا من‬
‫جانبيم بأي دور ايجابي لموقاية من الحوادث و اإلصابات‪( .‬العقبي األزىر‪ ،2010 ،‬ص‪-246‬‬
‫‪ .)247‬ومنو يمكن القول بأن الفرضية‪ُ " :‬ي ِّ‬
‫مكن التدريب عمى الجودة العمال عمى استعمال وسائل‬
‫الوقاية في المؤسسة الجزائرية " قد تحققت‪.‬‬

‫‪ .3‬اختبار الفرضية الجزئية الثالثة ‪:‬‬

‫" إشراك العمال ُيحسِّن في الظروف الذاتية لمعمال في المؤسسة الجزائرية "‪.‬‬
‫بعم ال و في ميام ما‪ ،‬ذلك أن بعض الميام يشترك‬
‫إن عمال المؤسسة يشتركون في القيام أ‬
‫فييا أكثر من عامل واحد و ذلك لطبيعة الميام و عمى سبيل المثال ال الحصر عند دحرجة‬
‫البكرات الكبيرة ُينصح بطمب المساعدة و ُيح ّذر من عدم التنسيق‪ ،‬فبعض الميام تتطمب التنسيق و‬
‫التعاون مع الغير إلنجازىا بكل أمان ‪ ،‬و ىذا خبلف بعض الميام التي ينحصر أدائيا عمى‬
‫شخص واحد دون الحاجة إلى آخر‪.‬‬
‫عبلقاتيم الودية بين بعضيم البعض ‪،‬‬ ‫إن ىذا التعاون بين العمال تفرضو في أغمب األحيان‬
‫و تجمع بين العمال و ىو ما يجعل العمال يتآزرون و‬ ‫وىذا راجع لمعبلقات الجيدة التي تربط‬
‫يتعاونون لتأدية الجميع لمياميم‪ ،‬و ىو ما يشجع و يساعد عمى خمق جو عمل اجتماعي يرفع و‬

‫‪155‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫يزيد من معنويات العمال لمعمل بكفاءة و ٍ‬

‫جد و بكل أمان و سبلمة‪ ،‬ىذا إلى جانب بعض النظم‬
‫العامة لمعمل التي تفرض أحياناً التعاون بين العمال أي عبلقات مينية رسمية ‪ ،‬ذلك أن بعض‬
‫الميام يشترك فيو ا أكثر من عامل واحد و ذلك لطبيعتيا و كما سبق ِ‬
‫الذكر و عمى سبيل المثال ال‬
‫و ذلك‬ ‫الحصر عند دحرجة البكرات الكبيرة ُينصح بطمب المساعدة و ُيح ّذر من عدم التنسيق‬
‫لتجنب الوقوع في حادث عمل‪.‬‬
‫فاإلدارة ال‬ ‫إن ىذا التعاون و التنسيق الودي بين العمال ليس نفسو بين العمال و اإلدارة‬
‫تستشير العمال في قضايا العمل‪ ،‬ذلك أن اإلدارة في مجتمعاتنا و خاصة المؤسسات ذات الشراكة‬
‫التقيد بأوامر المشرفين ‪ ،‬أي أن اإلدارة‬ ‫األجنبية فاإلدارة ىي من تقرر وعمى العمال فقط التنفيذ و‬
‫ىي من تنفرد باتخاذ القرار و ال تستشير العمال إالّ في بعض األمور الخاصة بىم‪ ،‬حيث الفئة‬
‫العمالية التي تستشيرىا اإلدارة ىي فئة العمال ذوي الخبرة‪ ،‬وىي نوع من المشاركة العمالية لفئة‬
‫ذات خبرة مينية تؤىميا إلحداث المفاضمة بين البدائل أو المقترحات التي تقدميا اإلدارة ‪ ،‬باإلضافة‬
‫إلى إستشارة و بدرجة أقل العمال ذوي الكفاءة ‪ ،‬ما يعني أن إدارة المؤسسة تستشير فيما تستشير‬
‫إما بكفاءة عالية‪ ،‬ذلك أن ىاتين الفئتين تتمتع بالرأي‬
‫إما بخبرة طويمة و ّ‬
‫فقط العمال الذين يتمتعون ّ‬
‫السديد و الطرح القويم و الذي من خبلليما تستزيد المؤسسة في اختيار أحسن البدائل في اتخاذ‬
‫ق ارراتيا‪ ،‬و لكن المؤسسة تكون بذلك قد أىممت و استثنت رأي السواد األعظم من العمال و الذين‬
‫من الضروري جداً أن تقوم المؤسسة باستشارتيم واشراكيم في الرأي و العمل لكسب مودتيم‬
‫واشعارىم بأنيم جزء من كيان المؤسسة لرفع معنوياتيم ألجل العمل بجدية و أمان من دون الوقوع‬
‫في حوادث و ىو ما تصبو إليو و تُِقره إدارة الجودة الشاممة‪.‬‬
‫فإدارة المؤسسة ال تطمب اقتراح ات من العمال في مجال التحسين ‪ ،‬رغم أن العمال و بحكم‬
‫تواجدىم الدائم في ميدان العمل و احتكاكيم الدائم بو ُيصبحون أدرى الناس بخباياه و أس ارره فإدارة‬
‫الجودة الشاممة وفي إطار إجراء تحسيناتيا المستمرة و التي يقوم بيا تقنيون مختصون و لكن‬
‫سيجرى عميو التحسين‪ ،‬و‬
‫انطبلقاً من اقتراحات و استشارات لجميع العمال المذين ليم عبلقة بما ُ‬
‫تعتبر ىذه الطريقة من أنجع الطرق ذلك أن ىذه التحسينات و التغييرات تمقى قبول و احتضان من‬
‫طرف العمال ما ُيسيم في إنجاحيا و تحقيق أىدافيا ‪ ،‬و ىذا ما لم توليو المؤسسة محل الدراسة‬
‫الحالية اىتماماً‪ ،‬حيث ترتفع معنويات العمال نسبياً إذا طمب منيم اقتراح أو استشارة‪ ،‬فاألمور التي‬

‫تحط من معنويات العمال كثيرة و متنوعة و أثرىا عمى النفس كبير سواء كان سمباً‬
‫تزيد وترفع أو ُ‬

‫‪156‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫أو إيجابا و بالتالي أثرىا الرجعي عمى المؤسسة يكون أكبر و في كمتا الحالتين‪ ،‬ولعمى أبرز ىذه‬
‫األمور طمب االقتراح أو المشورة والتي تُشعر الفرد بأنو ميم و ذو قيمة ما يزيد و يرفع من‬
‫معنوياتو نسبياً و ىذا يرجع لعدة اعتبارات مثل األقدمية و الخبرة و الكفاءة و ربما حتى نوعية‬
‫التعاقد مع المؤسسة ‪ ،‬و ىو ما تؤكده نتائج الدراسة ( سمير حديبي‪ )147،2009-2008 ،‬التي‬
‫أجراىا بمركب المجارف و الرافعات ‪ C.P.G‬عمى العمال المنفذين بعين سمارة بقسنطينة حيث‬
‫عبر حوالي ‪ % 66,66‬منيم عمى أن إشراكيم في عممية وضع برامج األمن الصناعي يرفع من‬
‫معنوياتيم‪.‬‬
‫إن اقتراحات العمال تفيد كثي اًر في التقميل من حوادث العمل‪ ،‬فرغم الدورات التفقدية اليومية‬
‫(من دورتين إلى أربع دورات)التي ُيجرييا مسؤول األمن لمورشات ‪ ،‬يبقى رأي و مقترحات العمال‬
‫ذات أىمية كبيرة ‪ ،‬ذلك أن العامل عمى دراية كاممة وخبرة بحيثيات و أسرار و صعوبات مينتو ‪،‬‬
‫فيو يتعامل معيا ميدانيا و يوميا و من خبلل ذلك يستشعر مواطن الخطر و بحكم خبرتو و درايتو‬
‫ولكن ىذا ال يتحقق كون‬ ‫يستطيع أن ُيقدم اقتراحات ترجع بالفائدة في التقميل من حوادث العمل‪،‬‬
‫المشرف المباشر يعتبر من أىم القنوات‬
‫العامل ال يناقش األوامر الصادرة من مشرفو في العمل ‪ ،‬ف‬
‫االتصالية التي يتمقى من خبلليا العامل لؤلوامر و بصورة مباشرة من دون الحاجة إلى وسائط و‬
‫تمتاز بالسيولة والفعالية و المرونة‪ ،‬فغياب ىذه المرونة في المؤسسة محل الدراسة من خبلل انعدام‬
‫األخذ و الرد و االستعبلم و المناقشة ليتم في األخير الفيم الوافي و االقتناع ثم يأتي التنفيذ السميم‬
‫و اآلمن من الحوادث و اإلصابة ‪ ،‬و هو ما تمتاز بو إدارة الجودة الشاممة و ىو أيضاً ما غيبتو‬
‫المؤسسة محل الدراسة‪ ،‬حيث ال ي ناقش العامل لؤلوامر الصادرة من مشرفو و التي تعبر عن‬
‫الجمود في العبلقة بين العامل و المشرف عميو ‪.‬‬
‫إن المؤسسة تقوم بمراعاة الحالة الصحية لمعمال و ذلك نظ اًر لعدة اعتبارات فالعامل المريض‬
‫أو المتقدم في السن أو ضعيف البنية يجب مراعاة حالتو الصحية من خبلل إسنادىم لميام تتوافق‬
‫مع حالتيم الصحية من حيث االستطاعة و القدرة عمى التحمل‪ ،‬فبعض الميام تتطمب عامل يتمتع‬
‫بمياقة بدنية عالية فالمؤسسة تستبعد من ىذه الميام ذووا الح الة الصحية المتوسطة أو الضعيفة‪،‬‬
‫كما تقوم بتزويد العمال الذين يعانون من مرض السكري باألحذية الواقية الصحية و المريحة و‬
‫الخاصة بالمصابين بداء السكري لمحفاظ عمى سبلمة أرجميم والحفاظ عمى صحة ىذه الفئة من‬
‫ئتو‬
‫رضا العمال عن عملىم راجع لمبل م‬
‫ف‬ ‫العمال ‪ ،‬و ىو من بين ما يعود إليو الرضا عن العمل‪،‬‬
‫لقدراتيم الذاتية سيما أن العمال يتمتعون بلياقة بدنية من متوسطة إلى عالية و حالة صحية جيدة‬

‫‪157‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ ،‬كما أن مستواىم التعميمي من ثانوي إلى جامعي ‪ ،‬إضافة إلى تمقيىم لمتدريب ‪ ،‬و ىو ما يساعد‬
‫عمى تناسب قدراتيم و مؤىبلتيم الذاتية مع مياميم و وظائفيم‪ ،‬كل ىذه المعطيات و الظروف التي‬
‫يتمتع بيا العمال جعمت العمال راضين عن عمميم‬
‫مؤسس ال تنظم برامج تحفيزية لموقاية من حوادث العمل ‪ ،‬رغم ما‬
‫ة‬ ‫إن العمال أقروا عمى أن ال‬
‫تقدمو و تنظمو المؤسسة عمى شكل حوافز متنوعة مثل التي تمتد حتى إلى أسر و عائبلت العمال‬
‫لمحاولة التأثير أكثر عمى نفسية العمال من خبلل أبنائيم لترسيخ الغرض أكثر من ىذه التحفيزات‬
‫‪،‬أال و ىو إضفاء جو عائمي يحفز عمى تفادي الوقوع في حوادث العمل‪ ،‬و مثل ىذه التحفيزات‬
‫ال عمى سبيل الحصر ما جاء عمى شكل مسابقة لمرسم ألبناء العمال تتناول موضوع الوقاية من‬
‫عبر‪ ،‬إضافة إلى ذلك و تشجيعاً و تحفي اًز‬
‫حوادث األيدي‪ ،‬تقدم جوائز قيمة ألحسن ‪ 20‬رسم ُم ّ‬
‫لمعمال عمدت المؤسسة إلى تنظيم تقميد سنوي يضم دورات سباق لمعمال تقام كل شير افريل أو‬
‫ماي من كل سنة تقدم فييا جوائز قيمة لمفائزين تشجيعاً من المؤسسة لمحافظة العمال عمى لياقتيم‬
‫البدنية و ممارسة الرياضة خبلل كامل السنة تحفي اًز منيا لمحفاظ عمى لياقتيم البدنية والتي‬
‫حيث أن لمحوافز التي تقدميا المؤسسة دور في تحسين‬ ‫تساعدىم في الوقاية من حوادث العمل‬
‫معنويات العمال ‪ ،‬ذلك أ ن لمحوافز وقع عمى نفسية األفراد ‪ ،‬و خاصة تمك التي تمتد إلى أسرىم‬
‫و في األخير يمكن القول أن الفرضية‪:‬‬ ‫فيي تترك أث اًر أعمق لدى العامل يزيد في رفع معنوياتو‪.‬‬

‫" إشراك العمال ُيحسِّن في الظروف الذاتية لمعمال في المؤسسة الجزائرية " قد تحققت نسبياً‪.‬‬

‫‪ :4‬إختبار الفرضية العامة ‪.‬‬

‫إن المؤسسة محل الدراسة الميدانية تضع جودة األمان ضمن أولوياتيا ‪ ،‬كما أنيا تقوم بتنبيو‬
‫العمال بأماكن و مواضع الخطر و الوضعيات الخطرة التي يجب تفادييا لتفادي الوقوع في‬
‫الحوادث‪ ،‬و ألن بعض ال وظائف تميزىا المخاطر التي تحيط بيا‪ ،‬ما يعني أن نسبة العمال ال‬
‫يشعرون باألمان في مكان عمميم ‪ ،‬ذلك أن مؤسسة بحجم مؤسسة صناعة الكوابل ببسكرة و‬
‫ا إلى حوادث‬ ‫بضخامة آالتيا و بيذه المساحة الشاسعة تتعدد أسباب المخاطر التي قد تؤدي فيو‬
‫عمل فالمؤسسة تعمل و باستمرار و تواصل عمى تشخيص ىذه المخاطر و العمل عمى إيجاد‬
‫حمول ليا ‪ .‬و ىو ما يوافق نتائج الدراسة (عيشي عمار‪ ،2013-2012 ،‬ص‪) 259‬و التي أجريت‬
‫في نفس المؤسسة محل الدراسة حيث تحصمت الفقرة‪ " :‬تشخيص المشاكل و تحميميا و وضع‬

‫‪158‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫‪ )3,94‬و ىي نسب أعمى من‬ ‫الحمول المناسبة من طرف اإلدارة " عمى معدل عالي و ىو (‬
‫المتوسط الذي يساوي (‪.)3‬‬
‫إن المؤسسة تقوم بتحسين مستمر لترتيبات الوقاية و النجدة ‪ ،‬كما أ ن المؤسسة تيتم بالتعديل‬
‫‪ ،‬و ىو ما تؤكده نتائج‬ ‫المستمر لدرجات الح اررة في مكان العمل و بدرجة أقل تيتم بالتيوية‬
‫الدراسة ( سمير حديبي ‪ ،2009-2008 ،‬ص ‪ )147-146‬التي أجراىا بمركب المجارف و‬
‫الرافعات ‪ C.P.G‬عمى العمال المنفذين بعين سمارة بقسنطينة حيث تحسين الظروف الفيزيقية‬
‫كالتيوية و اإلضاءة و التيوية يزيد من الوظيفي لمعمال بنسبة ‪ .%53,33‬كما أن نصف العمال‬
‫تشكل ليم الضوضاء عائقاً في العمل قد يتسبب ليم في حوادث‪ ،‬و ىو ما تؤكده أيضا نتائج‬
‫عبر ‪ %55‬منيم‬
‫الدراسة السابقة الذكر ( سمير حديبي‪ ،2009-2008 ،‬ص ‪ )147-146‬حيث ّ‬
‫عمى أن لمضجيج القوي دور في الوقوع في حوادث العمل ‪.‬‬
‫إن المؤسسة ال تيتم بإجراء تحسينات في مكان العمل و ىو ما تُقره و توافقو نتائج الدراسة‬
‫(عيشي عمار‪ ،2013-2012،‬ص‪) 259‬و التي أجريت في المؤسسة محل الدراسة حيث تحصمت‬
‫الفقرة‪ " :‬تطبيق منيجية الجودة الشاممة و الكشف عمى نقاط القوة و الضعف و بالتالي التحسين‬
‫المستمر " عمى معدل عالي و ىو ( ‪ )3,87‬و ىي نسب أعمى من المتوسط الذي يساوي ( ‪ .)3‬كما‬
‫أن أغمب العمال الذين يمتحقون بالمؤسسة يتمقون تدريبا و ىو ما تؤكده النتيجة رقم ( ‪ )1‬من نتائج‬
‫الدراسة التي قام بيا(عيشي عمار‪ ،2013-2012 ،‬ص‪ ) 258‬في نفس المؤسسة محل الدراسة‬
‫الحالية‪ ،‬و التي جاء فييا أن المؤسسة تُخضع موظفييا إلى دورات تدريبية ليا عبلقة بالجودة‬
‫الشاممة‪ ،‬و أن أغمب ىذه الدورات تعقد في داخل المؤسسة ‪ ،‬كما أن ىذا البرنامج التدريبي الذي‬
‫يخضع لو العمال يساىم بدرجة كبيرة في تغيير سموكياتيم لتفادي حوادث العمل‪ ،‬و ىو ما يتوافق‬
‫مع نتائج نفس الدراسة حيث تحصمت الفقرات ‪ " :‬إحداث التغيير في طريقة تفكير العاممين من‬
‫خبلل الجيود التي تبذليا اإلدارة " و " ترسيخ ثقافة الجودة " عمى معدالت عالية ىي عمى‬
‫الترتيب‪ 4,25:‬و ‪ 4,18‬و ىي نسب أعمى من المتوسط الذي يساوي (‪ ، )3‬و ىو ما يدعم و تؤكده‬
‫أيضا نتائج الدراسة ( دوباخ قويدر‪ ،2009-2008 ،‬ص‪ )128‬حيث معظم العمال أكدوا االستفادة‬
‫من التدريب بنسبة ‪ %89,46‬و أكدوا عمى العبلقة الجد وثيقة بين مواضيع التدريب التي تمقوىا و‬
‫بين حوادث العمل‪ ،‬كما أن المعمومات التي تحصموا عمييا من خبلل التدريب جد مفيدة و أن‬
‫‪ ، %73,68‬ما يؤكد ضرورة أو‬ ‫سموكاتيم تغيرت بعد المشاركة في التدريب نحو األحسن بنسبة‬
‫التي أجرتيا (عبللي‬ ‫المزوم التدريب عمى الجودة ‪ .‬حيث جاء في النتيجة الرابعة من الدراسة‬
‫مميكة‪ )2004،162-2003،‬أن تكاليف التكوين بمغت في المؤسسة محل الدراسة الحالية و التي‬

‫‪159‬‬
‫اإلسقاط انًٍذاًَ نًفاٍْى انذراسح‬ ‫انفصم انخايس‬

‫شممت ‪ 172‬فرد حوالي ‪ 1,62‬مميون دينار سنة ‪ 2002‬و ىذا من أجل تكوين األفراد في مجاالت‬
‫ضمان الجودة ‪.‬‬
‫إن المؤسسة تقوم بمراعاة الحالة الصحية لمعمال كما تمتزم بتوفير وسائل الوقاية الشخصية‬
‫لجميع العمال ‪ ،‬حيث غالبية العمال تستعمل ىذه الوسائل الواقية ‪ ،‬ذلك أن المؤسسة تنظم برامج‬
‫تحفيزية و تشجيعية لتحفيز عماليا عمى استعمال وسائل الوقاية ‪ ،‬إالّ أنيا ال تنظم برامج تحفيزية‬
‫لموقاية من حوادث العمل ‪ ،‬كما أن العمال يشتركون في القيام بأعمال و في بعض الميام ‪ ،‬حيث‬
‫‪ ،‬ىذا‬ ‫ىذا التعاون بين العمال تفرضو في أغمب األحيان عبلقاتيم الودية بين بعضيم البعض‬
‫التعاون الذي غاب بين العمال و اإلدارة حيث اإلدارة ال تستشير العمال في قضايا العمل‪ ،‬كما أنيا‬
‫ال تطمب اقتراحات من العمال في مجال التحسين ‪ ،‬رغم أن اقتراحات العمال تفيد كثي اًر في التقميل‬
‫من حوادث العمل‬
‫ىذا و ألن الفرضيات الفرعية الثبلثة قد تحققت فإن الفرضية العامة قد تحققت‬
‫تباعاً لذلك‪.‬‬

‫‪160‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫إن ظاهرة حوادث العمل من بين الظواهر األكثر شيوعا و انتشا ار عمى مستوى المؤسسات خاصة‬
‫الصناعية منها‪ ،‬و لقد عني بهذه الظاهرة العديد من الباحثين في مختمف التخصصات‪ ،‬إذ درسوها من‬
‫جوانب مختمفة ‪ ،‬محاولين الكشف عن أهم األسباب التي تقف وراء وقوع هذه الحوادث سعيا منهم إليجاد‬
‫الحمول و المقترحات لمحد من هذه الظاهرة التي تمس نتائجها المؤسسة و المورد البشري وحتى المجتمع‬
‫وعمى جميع األصعدة اإلنسانية و االقتصادية و االجتماعية‪.‬‬

‫و بما أن إدارة الجودة الشاممة باعتبارها إحدى األساليب التسييرية التي تنتهجها المؤسسة من أجل‬
‫تحقيق التطوير الدائم والتحسين المستمر وبالتالي ضمان البقاء واالستم اررية فهي تبحث من أجل ذلك في‬
‫توظيف القدرات والمهارات والمعارف التي تمتمكها الموارد البشرية بما يمكن المؤسسة من تحقيق رضا‬
‫العمالء عن طريق تغيير اتجاهات األفراد والثقافة التنظيمية السائدة بالمؤسسة بما يتوافق مع أفكار‬
‫ومبادئ هذه الفمسفة الفكرية الجديدة‪ ،‬مع ضرورة تشجيع العمل الجماعي والعمل بروح الفريق و العمل‬
‫بأمان و من دون الوقوع في حوادث و إصابات األمر الذي يزيد من والء األفراد لمؤسستهم‪.‬‬

‫ومن خالل دراستنا الميدانية الحظنا فعالية أسموب إدارة الجودة الشاممة التي تعتمد أساسا عمى مبدأ‬
‫التحسين المستمر لجميع عناصر العممية اإلنتاجية بما فيها الموارد البشرية من خالل تدريبهم و تحفيزهم‬
‫و إشراكهم في الرأي و العمل‪ ،‬األمر الذي أدى إلى تحقيق األهداف المسطرة بكل دقة وموضوعية‪ ،‬من‬
‫خالل التقميص المستمر و المتواصل في عدد حوادث العمل بالمؤسسة ‪ .‬لذلك نأمل من جميع المؤسسات‬
‫أن‪ ،‬تتبنى هذه الفمسفة الفكرية المعاصرة لما لها من ايجابيات و عمى جميع األصعدة و ذلك لمنهوض‬
‫بجميع مؤسساتنا و تطويرها‬

‫‪161‬‬
 ‫قائمة المراجع‬

‫أوال‪ :‬القواميس‬

‫‪ .1‬أحمد زكي بدوي‪ ،‬معجم مصطمحات العموم اإلدارية ‪ ،‬مطبعة النيضة العربية‪ ،‬مصر ‪،‬‬
‫‪. 1984‬‬
‫‪ .2‬ابن منظور‪ ،‬لسان العرب‪ ،‬مكتبة دار المعارف‪ ،‬مصر‪.1979 ،‬‬

‫ثانيا‪ :‬الكتب‪.‬‬

‫‪ .1‬أحمد بن مرسمي ‪،‬مناىج البحث العممي في العموم واإلعالم و اإلتصال ‪ ،‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية‪ ،‬الجزائر‪. 2003،‬‬
‫‪ .2‬أحمد زكي حممي‪ ،‬الصحة المينية ‪ ،‬دار الفجر لمنشر و التوزيع‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.2007،‬‬
‫إدارة الجودة الشاممة ‪ ،‬ط‪ ،1‬األكادميون لمنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬ ‫‪ .3‬أحمد يوسف دويدين‪،‬‬
‫األردن‪.2012 ،‬‬
‫‪ .4‬أحمد محمد غنيم‪ ،‬مداخل إدارية معاصرة لتحديث المنظمات ‪،‬المكتبة العصرية‪،‬المنصورة‪،‬‬
‫مصر‪.2004-2003،‬‬
‫‪ .5‬اسماعيل ابراىيم القزاز و آخرون‪ six sigma ،‬و أساليب حديثة في إدارة الجودة الشاممة ‪،‬‬
‫دار المسيرة لمنشر و التوزيع و الطباعة‪ ،‬عمان ‪،‬األردن‪.2009،‬‬
‫‪ .6‬أمين ساعاتي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية من النظرية إلى التطبيق ‪ ،‬دار الفكر العربي‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪.1998‬‬
‫‪ .7‬تاال قطيشيات‪ ،‬نيمة البياري‪ ،‬و آخرون‪ ،‬مبادئ في الصحة و السالمة العامة ‪ ،‬دار المسيرة‬
‫لمنشر‪ ،‬ط‪.2009 ،3،‬‬
‫‪ .8‬حمدي ياسين‪ ،‬عمي عسكر‪،‬حسن الموسوي‪ ،‬عمم النفس الصناعي و التنظيمي بين النظرية‬
‫و التطبيق ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار الكتاب الحديث‪ ،‬الجزائر ‪.1999 ،‬‬
‫‪ .9‬خالد فتحي ماضي‪،‬أحمد راغب الخطيب‪ ،‬السالمة المينية العامة ‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار كنوز المعرفة‪،‬‬
‫األردن‪. 2010 ،‬‬
‫خيضر كاظم حمود‪ ،‬إدارة الجودة الشاممة‪ ،‬ط‪ ،1‬دار المسيرة‪ ،‬األردن‪.2005،‬‬ ‫‪.10‬‬

‫‪162‬‬
‫رشيد زرواتي‪ ،‬تدريبات عمى منيجية البحث العممي في العموم االجتماعية ‪ ،‬ط‪ ،2‬ديوان‬ ‫‪.11‬‬
‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬المطبعة الجيوية قسنطينة الجزائر‪. 2008،‬‬
‫رعد عبد اهلل الطائي‪ ،‬عيسى قدادة‪ ،‬إدارة الجودة الشاممة‪ ،‬دار اليازوري العممية‪ ،‬عمان‬ ‫‪.12‬‬
‫األردن‪.2008 ،‬‬
‫رونالد‪.‬ي‪.‬ريجيو‪ ،‬ترجمة‪ :‬فارس حممي‪ ،‬المدخل إلى عمم النفس الصناعي و التنظيم ‪،‬‬ ‫‪.13‬‬
‫دار الشروق‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.1999 ،‬‬
‫زكريا طاحون‪ ،‬السالمة و الصحة المينية و بيئة العمل ‪ ،‬ط‪ ،2‬شركة ناس‪ ،‬عابدين‪،‬‬ ‫‪.14‬‬
‫مصر‪. 2006،‬‬
‫‪ .15‬سعاد نائف برنوطي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪-‬إدارة األفراد‪ ، -‬ط‪ ،3‬دار وائل لمنشر‪ ،‬األردن‪،‬‬
‫‪.2007‬‬
‫سعيد سبعون‪ ،‬حفصة جرادي‪ ،‬الدليل المنيجي ‪ ،‬دار القصبة لمنشر‪ ،‬الجزائر‪.2012،‬‬ ‫‪.16‬‬
‫‪ ،‬ج‪ ،1‬دار المناىج‪،‬‬ ‫سممان زيدان‪ ،‬إدارة الجودة الشاممة‪ -‬الفمسفة و مداخل العمل‪-‬‬ ‫‪.17‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2010 ،‬‬
‫سموى عثمان الصديقي‪ ،‬السيد رمضان‪ ،‬الصحة العامة و الرعاية الصحية ‪ ،‬دار المعرفة‬ ‫‪.18‬‬
‫الجامعية‪ ،‬مصر‪. 2004،‬‬
‫سييمة محسن كاظم الفتالوي‪ ،‬الجودة في التعميم ‪ ،‬دار الشروق لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬ ‫‪.19‬‬
‫األردن‪.2008،‬‬
‫سوسن شاكر مجيد‪ ،‬محمد عواد الزيادات‪ ،‬إدارة الجودة الشاممة‪ -‬تطبيقات في الصناعة‬ ‫‪.20‬‬
‫و التعميم ‪ ،-‬ط‪ ،1‬دار صفاء‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪. 2007،‬‬
‫‪ .21‬الشيخ محمد عوض‪،‬مجدي عبد العالي‪،‬عمم النفس الصناعي بين النظرية والتطبيق ‪ ،‬دار‬
‫المعرفة الجامعية ‪ ،‬مصر ‪.1996،‬‬
‫طارق طو‪ ،‬التنظيم ‪:‬النظرية‪ -‬اليياكل‪ -‬التطبيقات ‪ ،‬دار الفكر الجامعي‪ ،‬االسكندرية‪،‬‬ ‫‪.22‬‬
‫مصر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .23‬عامر أحمد غازي منى‪ ،‬البيئة الصناعية‪ -‬تحسينيا و طرق حمايتيا‪ ، -‬ط‪ ،1‬دار دجمة‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2010 ،‬‬
‫عامر مصباح‪ ،‬منيجية إعداد البحوث العممية‪ ،‬موفم لمنشر‪ ،‬الجزائر‪.2006 ،‬‬ ‫‪.24‬‬

‫‪163‬‬
 ‫عباس محمود عوض ‪ ،‬سيكولوجية الحوادث ‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪ ،‬مصر‪.1981،‬‬ ‫‪.25‬‬
‫عباس محمود عوض ‪ ،‬حوادث العمل في ضوء عمم النفس ‪ ،‬دار المعارف‪ ،‬القاىرة‪،‬‬ ‫‪.26‬‬
‫مصر‪.1971،‬‬
‫‪ .27‬عبد الرحمن عيسوي‪ ،‬عمم النفس و اإلنتاج ‪ ،‬دار المعرفة الجامعية األزرايطة‪ ،‬مصر‪ ،‬د‬
‫س ن‪.‬‬
‫‪ .28‬عبد الغفار حنفي‪ ،‬السموك التنظيمي و إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬دار الجامعة الجديدة لمنشر‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.2002 ،‬‬
‫‪ .29‬عبد القادر دويدار‪ ،‬أصول عمم النفس الميني و تطبيقاتو ‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪.2007‬‬
‫عبد اهلل محمد عبد الرحمان‪ ،‬عمم اجتماع الصناعي‪ -‬النشأة و التطورات الحديثة ‪، -‬‬ ‫‪.30‬‬
‫ط‪ ،1‬دار النيضة العربية لمطباعة و النشر‪ ،‬لبنان‪.1998 ،‬‬
‫‪ .31‬عز الدين فراج و آخرون‪ ،‬الصحة المينية و األمن الصناعي و اإلسعافات األولية ‪ ،‬دار‬
‫الفكر العربي‪ ،‬د ب ن‪ ،‬د س ن‪.‬‬
‫فتحي محمد موسى‪ ،‬العالقات اإلنسانية في المؤسسات الصناعية ‪ ،‬دار زىران لمنشر و‬ ‫‪.32‬‬
‫التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2009،‬‬
‫فريد زين الدين‪ ،‬تطبيق إدارة الجودة الشاممة بين فرص النجاح و مخاطر الفشل‪ ،‬المكتبة‬ ‫‪.33‬‬
‫القومية المصرية‪ ،‬ط‪ ،1‬مصر‪. 2002 ،‬‬
‫فضيل دليو‪ ،‬أسس البحث و تقنياتو‪ ،‬في العموم االجتماعية ‪130 :‬سؤاالً و جواباً ‪ ،‬ديوان‬ ‫‪.34‬‬
‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.1997 ،‬‬
‫فضيل دليو‪ ،‬أسس المنيجية في العموم االجتماعية ‪ ،‬منشورات جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪،‬‬ ‫‪.35‬‬
‫الجزائر‪.1999،‬‬
‫لعمى بوكميش‪ ،‬إدارة الجودة الشاممة إيزو‪ ،9000‬دار الراية‪ ،‬ط‪ ،1‬الجزائر‪.2011 ،‬‬ ‫‪.36‬‬
‫إدارة منظمات المجتمع المدني ‪ ،‬إيتراك لمطباعة والنشر‬ ‫مدحت محمد أبو النصر‪،‬‬ ‫‪.37‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.2007 ،‬‬
‫محفوظ أحمد جودة‪ ،‬إدارة الجودة الشاممة مفاىيم و تطبيقات ‪ ،‬ط‪ ،2‬دار وائل لمنشر‪،‬‬ ‫‪.38‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2006 ،‬‬

‫‪164‬‬
‫‪ ،‬دار المسيرة ‪ ،‬ط ‪ ،1‬عمان ‪،‬‬ ‫عمم النفس الصناعي و الميني‬ ‫‪ .39‬محمد شحاتة ربيع‪،‬‬
‫األردن‪. 2010،‬‬
‫محمد شفيق ‪ ،‬البحث العممي – الخطوات المنيجية إلعداد البحوث االجتماعية‪-‬‬ ‫‪.40‬‬
‫‪،‬المكتب الجامعي الحديث‪ ،‬مصر‪. 1985،‬‬

‫محمد عبد الفتاح محمد ‪ ،‬إدارة الجودة الشاممة بمنظمات الرعاية االجتماعية ‪ ،‬المكتب‬ ‫‪.41‬‬
‫الجامعي الحديث‪ ،‬مصر‪.2008،‬‬
‫م حمد الجوىري و آخرون ‪،‬قراءات معاصرة‪ ،‬في عمم االجتماع‪ ،‬ط ‪ ،2‬دار الكتاب‬ ‫‪.42‬‬
‫لمتوزيع‪> ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.1979،‬‬

‫محمد ذياب العقايمة ‪ ،‬اإلدارة الحديثة لمسالمة المينية ‪ ،‬دار الصفاء لمنشر والتوزيع‪،‬‬ ‫‪.43‬‬
‫عمان‪.2002 ،‬‬
‫إدارة الجودة الشاممة في مؤسسات‬ ‫محمد عوض الترتوري‪ ،‬اغادير عرفات جويحان‪،‬‬ ‫‪.44‬‬
‫التعميم العالي و المكتبات و مراكز المعمومات‪ ،‬ط‪ ،1‬دار المسيرة‪ ،‬األردن‪.2006 ،‬‬
‫‪ ،‬ط‪ ،1‬دار الصفاء لمنشر و‬ ‫اإلدارة الحديثة لمسالمة المينية‬ ‫محمد ذيب العقالية‪،‬‬ ‫‪.45‬‬
‫التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2002،‬‬
‫‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪،‬‬ ‫محمد محمد قاسم ‪ ،‬المدخل إلى مناىج البحث العممي‬ ‫‪.46‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪.2003،‬‬

‫محمود السيد أبو النيل‪ ،‬عمم النفس الصناعي و التنظيمي – عربياً و عالمياً ‪ ، -‬دار‬ ‫‪.47‬‬
‫الفكر العربي‪ ،‬القاىرة‪ ،‬مصر‪.2005 ،‬‬
‫‪ .48‬معن يحيى الحمداني‪ ،‬األمن و السالمة الصناعية لإلسعافات األولية ‪ ،‬ط‪ ،1‬دار صفا ‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪.2009،‬‬
‫الصحة و السالمة المينية ‪ ،‬ط‪ ،1‬منشورات جامعة ‪7‬‬ ‫‪ .49‬مفتاح عبد السالم الشوييدي‪،‬‬
‫أكتوبر ‪ ،‬ليبيا‪.2008 ،‬‬
‫تطبيقات إدارة الجودة‬ ‫ميدي صالح ميدي السامرائي‪ ،‬عالء حاكم محسن الناصر‪،‬‬ ‫‪.50‬‬
‫الشاممة في التعميم الجامعي‪ ،‬ط‪ ،1‬دار الذاكرة‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2012،‬‬

‫‪165‬‬
‫نبيل أحمد عبد اليادي ‪ ،‬منيجية البحث في العموم اإلنسانية ‪ ،‬األىمية لمنشر و التوزيع‪،‬‬ ‫‪.51‬‬
‫عمان‪.2006،‬‬
‫األمن الصناعي و إدارة محطات الخدمة ‪ ،‬دار‬ ‫‪ .52‬نياد عطا حمدي‪ ،‬زيد غانم الحصان ‪،‬‬
‫اليازوري‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،2008،‬‬
‫‪ .53‬ىاري ديسمر ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ترجمة ‪:‬محمد سيد عبد المتعال وعبد الرحمن عبد‬
‫المحسن جودة‪ ،‬دار المريخ لمنشر‪ ،‬السعودية‪.2003 ،‬‬
‫يوسف حجيم الطائي وآخرون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪ -‬مدخل استراتيجي متكامل‪ ، -‬دار‬ ‫‪.54‬‬
‫الوراق لمنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪.2006 ،‬‬
‫يوسف حجيم الطائي و آخرون‪ ،‬نظم إدارة الجودة في المنظمات اإلنتاجية و الخدمية ‪،‬‬ ‫‪.55‬‬
‫دار اليازوري‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.2009،‬‬
‫ثالثا‪ :‬المجالت العلمية‪.‬‬

‫‪ - 1‬العقبي األزىر‪ ،‬حوادث العمل داخل المؤسسة الصناعية الجزائرية‪ :‬رؤية سوسيو ‪ -‬ثقافية‪،‬‬
‫مجمة العموم اإلنسانية ‪ ،‬العدد رقم ‪ ، 20‬بسكرة ‪ ،‬الجزائر‪2010،‬‬

‫رابعا‪ :‬األطروحات و الرسائل الجامعية‪.‬‬

‫‪ .1‬بختة ىدار‪( ،‬دور معايير السالمة و الصحة المينية في تحسين أداء العاممين في‬
‫‪ ،‬قسم عموم التسيير‪،‬كمية العموم‬ ‫المؤسسات الصغيرة و المتوسطة)‪ ،‬مذكرة ماجستير‬
‫‪،‬‬ ‫االقتصادية و التجارية و عموم التسيير‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‪ ،‬ورقمة‪ ،‬الجزائر‬
‫‪.2012-2011‬‬

‫‪ .2‬بشير لعريط‪( ،‬دراسة نفسية اجتماعية لمؤشرات سوء التكيف الميني في العمل بالمناوبة ‪:‬‬
‫دراسة ميدانية بمركب المواد البالستيكية سكيكدة)‪ ،‬مذكرة ماجستير في عمم النفس‬
‫التنظيم‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪.1996،‬‬
‫‪ .3‬بن عيشي عمار‪ ،‬البرامج التدريبية و دورىا في تحقيق الجودة الشاممة بالمنظمات –‬
‫دراسة حالة مؤسسة صناعة الكوابل ‪ ENICAB‬بسكرة‪،‬أطروحة دكتراه عموم في عموم‬

‫‪166‬‬
 ‫التسيير‪ ،‬قسم عموم التسيير‪ ،‬كمية العموم اإلقتصادية و التجارية و عاوم التسيير‪ ،‬جامعة‬
‫محمد خيضر ‪ ،‬بسكرة ‪ ،‬الجزائر ‪.2013-2012،‬‬

‫‪ .4‬خان محمد ناصر‪( ،‬أىمية تسيير الموارد البشرية في إدارة الجودة الشاممة)‪ ،‬مذكرة‬
‫‪-2007‬‬ ‫ماجستير في عموم التسيير‪ ،‬منشورة‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪.2008‬‬
‫‪ .5‬دوباخ قويدر‪( ،‬دراسة مدى مساىمة األمن الصناعي في الوقاية من إصابات حوادث‬
‫‪ ENICAB‬بسكرة)‪،‬‬ ‫العمل و المراض المينية‪ :‬دراسة ميدانية بمؤسسة صناعة الكوابل‬
‫مذكرة ماجستير في عمم النفس تخصص السموك التنظيمي و تسيير الموارد البشرية‪ ،‬قسم‬
‫االجتماعية‪ ،‬جامعة‬ ‫عمم النفس و عموم التربية و األرطوفونيا‪ ،‬كمية العموم اإلنسانية و‬
‫اإلخوة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪.2009-2008،‬‬

‫‪ .6‬سامية كواشي‪ (،‬العالقة بين التكون بالجامعة و المؤسسة االقتصادية ‪ :‬دراسة ميدانية في‬
‫ضوء النسق المفتوح)‪ ،‬قسم عمم االجتماع‪ ،‬كمية العموم االجتماعية و العموم اإلسالمية‪،‬‬
‫جامعة الحاج لخضر‪ ،‬باتنة ‪ ،‬الجزائر‪.2004،2005،‬‬
‫‪ .7‬سمير حديبي‪( ،‬حوادث العمل و عالقتيا بالروح المعنوية ‪ :‬دراسة ميدانية بمركب‬
‫المجارف و الرافعات ‪ C.P.G‬عمى العمال المنفذين بعين سمارة قسنطينة )‪ ،‬مذكرة‬
‫ماجستير في عمم النفس العمل و السموك التنظيمي‪ ،‬قسم عمم النفس‪ ،‬كمية العموم‬
‫اإلنسانية و االجتماعية‪ ،‬جامعة اإلخوة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪.2009-2008 ،‬‬

‫‪ .8‬سالمني يحضينة ‪( ،‬دراسة حوادث العمل عمى الكفاية اإلنتاجية وفعالية نظام الوقاية في‬
‫المؤسسة الصناعية‪ :‬دراسة مركب السيارات الصناعية بالرويبة)‪ ،‬رسالة ماجستير في‬
‫العموم االقتصادية ‪ ،‬جامعة الجزائر‪.1995-1994 ،‬‬
‫‪ .9‬سيام بن رحمون‪ ( ،‬بيئة العمل الداخمية و أثرىا عمى األداء الوظيفي‪ :‬دراسة عمى عينة‬
‫أطروحة دكتراه عموم في عمم اجتماع‬ ‫من اإلداريين بكميات و معاىد جامعة باتنة) ‪،‬‬
‫كمية العموم اإلنسانية و‬ ‫تخصص تنمية الموارد البشرية‪ ،‬قسم العموم اإلجتماعية‪،‬‬
‫االجتماعية‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪. 2014-2013،‬‬

‫‪167‬‬
 ‫‪ .10‬سييمة محمد‪( ،‬حوادث العمل و عالقتيا ببعض المتغيرات الشخصية و المينية‪ :‬دراسة‬
‫ميدانية مقارنة لدى عينة من العاممين في شركة مصفاة بانياس لمنفط في محافظة‬
‫طرطوس)‪ ،‬كمية التربية ‪ ،‬جامعة دمشق‪ ،‬مجمة جامعة دمشق‪ ،‬المجمد ‪، 26‬العدد رقم ‪4‬‬
‫‪.2010،‬‬
‫‪ .11‬عاللي مميكة‪ ( ،‬أىمية الجودة الشاممة و مواصفات اإليزو في تنافسية المؤسسة ‪ :‬دراسة‬
‫حالة‪ :‬مؤسسة صناعة الكوابل ببسكرة ‪ ، ) ENICAB‬مذكرة ماجستير في عموم التسيير‬
‫تخصص تسيير المؤسسات الصناعية‪ ،‬قسم عموم التسيير‪ ،‬كمية الحقوق و العموم‬
‫اإلقتصادية‪ ،‬جامعة محمد خيضر ‪ ،‬بسكرة ‪ ،‬الجزائر‪.2004-2003،‬‬

‫خامسا‪ :‬مداخالت ملتقى‬

‫‪ .1‬بوخمخم عبد الفتاح‪ ،‬عمي موسى حنان‪ ،‬مداخمة بعنوان‪ :‬أثر الصحة و السالمة‬
‫‪ Henkel‬الجزائر ‪ ،‬الممتقى‬ ‫المينية عمى الكفاءة اإلنتاجية في مؤسسة ىنكل‬
‫العممي الدولي حول أداء و فعالية المنظمة في ظل التنمية المستدامة‪ ،‬كمية‬
‫الجزائر‬ ‫العموم االقتصادية و عموم التسيير و عموم التجارة‪ ،‬جامعة المسيمة‪،‬‬
‫‪. 2009.11.10‬‬
‫سادسا‪:‬المنشورات‬

‫‪ .1‬منشور لو ازرة المالية‪ ،‬تنفيذ برنامج تأىيل الييئة العامة لمصناعة لمحصول عمى‬
‫شيادات الجودة العالمية‪ ،‬الكويت‪.2007 ،‬‬
‫سابعا‪ :‬المواقع‬
‫‪1. http://www.qms.org.sa/qms/qms/certificates-ar/ohsas-18001 .‬‬
‫‪2.‬‬ ‫‪http://www.arabytex.com/forum/th%8%Aohsas-18001-2007 .‬‬
‫‪3.‬‬ ‫‪http://www.gckw.com/BS-18001-AR.asp?SPID=71‬‬ ‫‪.‬‬
‫‪4.‬‬ ‫‪www.startimes.com .‬‬

‫‪168‬‬
‫المالحــــــــــــق‬
 ‫وزارة التعلٌم العالً والبحث العلمً‬
‫جامعة محمد خٌضر بسكرة‬
‫كلٌة العلوم اإلنسانٌة واالجتماعٌة‬
‫قسم العلوم االجتماعٌة‬

‫إدارة الجودة الشاملة و دورها فً التقلٌل من حوادث‬

‫العمل ‪ --‬دراسة مٌدانٌة بمؤسسة صناعة الكوابل‪--‬‬
‫‪ -ENICAB‬بسكرة‬

‫دراسة مكملة لنٌل شهادة الماجستٌر فً علم االجتماع‬

‫تخصص ‪ :‬تنظٌم و عمل‬

‫إشراف األستاذة ‪:‬‬ ‫إعداد الطالب ‪:‬‬

‫عرعور ملٌكة‬ ‫حامدي عبد الحق‬

‫مالحظة ‪ :‬فً إطار اإلعداد لمذكرة تخرج تستهدف موضوع إدارة الجودة الشاملة و دورها فً التقلٌل‬
‫من حوادث العمل و اختٌارنا لمؤسسة صناعة الكوابل ببسكرة أنموذجا ً ‪ ،‬نضع بٌن أٌدٌكم هذه‬
‫االستمارة التً نرجو منكم قراءة كل عبارة منها بشكل جٌد ثم وضع عالمة( ×) على االختٌار الصحٌح‬
‫و نطمئنكم أن المعلومات الواردة فً االستمارة تبقى سرٌة ‪ ،‬و استخدامها سٌكون لغرض البحث العلمً‬
‫فقط ‪ ،‬نرجو تعاونكم معنا و شكرا ‪.‬‬

‫السنة الجامعٌة‪2015 -2014 :‬‬

‫‪1‬‬
 ‫المحور األول‪ :‬البٌانات الشخصٌة‬
‫‪ - 01‬السن‪:‬‬
‫جامعً‬ ‫ثانوي‬ ‫متوسطة‬ ‫‪ -02‬المستوى التعلٌمً ‪:‬ابتدائً‬
‫‪ -‬من ‪ 5‬إلى‪10‬سنوات‬ ‫‪ -03‬األقدمٌة بالمؤسسة‪ - :‬أقل من ‪5‬سنوات‬
‫‪ -‬من ‪11‬سنة فأكثر ‪-‬‬
‫مؤقت‬ ‫‪ - 04‬نوعٌة التعاقد مع المؤسسة ‪ :‬دائم‬
‫ضعٌفة‬ ‫متوسطة‬ ‫عالٌة‬ ‫‪ -05‬لٌاقتك البدنٌة هل هً‪:‬‬
‫ضعٌفة‬ ‫متوسطة‬ ‫جٌدة‬ ‫‪ -06‬عالقاتك بالعمال هل هً‪:‬‬
‫ضعٌفة‬ ‫متوسطة‬ ‫جٌدة‬ ‫‪ -07‬حالتك الصحٌة هل هً‪:‬‬
‫‪ -08‬كم عدد المرات التً تعرضت فٌها إلى حادث؟‬
‫أكثر من مرتٌن‬ ‫مرتٌن‬ ‫مرة واحدة‬
‫َ‬ ‫وال مرة‬
‫راتب شهري‬ ‫‪ -09‬هل األجر الذي تتلقاه لقاء العمل ب‪ :‬القطعة (ٌاطاش)‬
‫المحور الثانً‪ :‬التحسٌن المستمر فً بٌئة العمل ٌساعد على العمل بأمان ‪.‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -10‬هل تضع المؤسسة جودة األمان ضمن أولوٌاتها ؟‬
‫ال‬ ‫‪ -11‬هل تقوم المؤسسة بتنبٌه العمال بمناطق الخطر فً حالة وجودها؟ نعم‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪-12‬هل وظٌفتك التً تشغلها تحٌط بها المخاطر؟‬
‫‪ -13‬إذا كانت اإلجابة ب نعم ‪:‬هل ذلك راجع إلى ؟‬
‫أخطار ناجمة عن اآللة‪.‬‬ ‫إنعدام ترتٌبات األمان‪.‬‬
‫أخطار ناجمة عن ظروف مكان العمل ‪.‬‬
‫ال‬ ‫‪ -14‬هل تعمل المؤسسة على القضاء على هذه المخاطر باستمرار؟ نعم‬
‫ال‬ ‫‪ -15‬هل تقوم المؤسسة بتحسٌن مستمر لترتٌبات الوقاٌة و النجدة ؟ نعم‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -16‬هل تقوم المؤسسة بتشخٌص األخطار و تعمل على حلها ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -17‬هل تهتم المؤسسة بتعدٌل التهوٌة فً مكان العمل باستمرار ؟‬
‫ال‬ ‫‪ -18‬هل تهتم المؤسسة بتعدٌل درجة حرارة مكان العمل عبر الفصول؟ نعم‬
‫‪2‬‬
 ‫ال‬ ‫‪ -19‬هل تشكل الضوضاء فً مكان عملك عائقا قد ٌسبب لك حادثا ً ؟ نعم‬
‫ال‬ ‫‪ -20‬هل ُتجرى تحسٌنات مُستمرة بمكان العمل ؟ نعم‬
‫ال‬ ‫‪ -21‬إذا كانت إجابتك نعم هل هذه التحسٌنات تجعل مكان العمل أكثر آماناً؟ نعم‬
‫المحور الثالث‪ :‬التدرٌب على الجودة ٌُمكن العمال على استعمال وسائل الوقاٌة ‪.‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪-22‬هل تلقٌت تدرٌبا بعد التحاقك بالمؤسسة ؟‬
‫‪ -23‬إذا كانت اإلجابة ب نعم هل هذا التدرٌب ؟‬
‫تدرٌب الترقٌة أو النقل‬ ‫تدرٌب تنشٌطً تخصصً‬
‫ال‬ ‫‪ -24‬هل ساهم التدرٌب فً تغٌٌر سلوكٌات العمال لتفادي الحوادث؟ نعم‬
‫ال‬ ‫‪ -25‬هل تعتقد أن عملك ٌتناسب مع قدراتك ومؤهالتك بعد التدرٌب؟ نعم‬

‫ال‬ ‫‪ -26‬هل من الالزم التدرٌب على الجودة ؟ نعم‬

‫ال‬ ‫‪ -27‬هل ٌساهم التدرٌب على الجودة فً تفادي الوقوع فً الحوادث؟ نعم‬
‫‪ -28‬إذا كانت اإلجابة ب نعم فهل ذلك راجع إلى التدرٌب على إستعمال وسائل الوقاٌة؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫ال‬ ‫‪ -29‬هل وظٌفتك تتطلب إستعمال وسائل الوقاٌة مثل‪ :‬القفازات‪،‬الحذاء‪...‬؟ نعم‬
‫أبداً‬ ‫أحٌانا ً‬ ‫‪ -30‬هل توفر المؤسسة وسائل الوقاٌة الخاصة بعملك؟ دائما ً‬
‫أبداً‬ ‫أحٌانا ً‬ ‫دائما ً‬ ‫‪ -31‬هل تستعمل أنت وسائل الوقاٌة؟‬
‫‪ -32‬إذا كنت تستعمل هذه الوسائل فهل ذلك راجع إلى‪ :‬؟‬
‫الخوف من العقوبة لعدم االستعمال‬ ‫الشعور باألمان عند االستعمال‬
‫الحاجة إلى استعماله‬ ‫التدرٌب الذي تلقٌته‬
‫‪ -33‬إذا كنت ال تستعمل هذه الوسائل فهل ذلك راجع إلى ‪:‬؟‬
‫الشعور باألمان و ال داعً الستعمالها‬ ‫عدم تلقٌك تدرٌبا على ذلك‬
‫استعمال الوسائل ٌعٌق الحركة‬ ‫الوسائل تسبب لك إزعاجا ً‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -34‬هل تشجعك المؤسسة على استعمال وسائل الوقاٌة؟‬

‫‪3‬‬
 ‫‪ -35‬هل استعمال هذه الوسائل ٌجنبك الوقوع فً حوادث ؟‬
‫ٌُجنب كثٌراً‬ ‫ٌُجنب نوعا ً ما‬ ‫ٌُجنب قلٌال‬
‫المحور الرابع‪ :‬إشراك العمال ٌُحسن فً الظروف الذاتٌة للعمال ‪.‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -36‬هل ٌشترك العمال فً القٌام بعمل ما ؟‬
‫‪ -37‬إذا كانت اإلجابة ب‪ :‬نعم هل هذا التعاون تفرضه؟‬
‫عالقات ودٌة بٌن العمال‬ ‫النظم العامة للعمل‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -38‬هل تستشٌر اإلدارة العمال فً قضاٌا العمل ؟‬
‫‪ -39‬إذا كانت اإلجابة ب نعم فهل ذلك ٌتم مع ؟‬
‫عمال ذوي الخبرة‬ ‫جمٌع العمال‬
‫عمال ذوي الكفاءة‬ ‫عمال كبار السن‬
‫ال‬ ‫‪ -40‬هل تقوم المؤسسة بطلب إقتراح من العمال فً مجال التحسٌن ؟ نعم‬
‫‪ -41‬إذا طلبت منك المؤسسة إقتراح أو استشارة فهل ذلك ٌرفع من معنوٌاتك؟‬
‫قلٌال‬ ‫نوعا ما‬ ‫كثٌراً‬
‫ال‬ ‫‪ -42‬هل تفٌد اقتراحات العمال فً التقلٌل من حوادث العمل؟ نعم‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -43‬هل ٌناقش العامل األوامر الصادرة من مشرفه ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -44‬هل ٌُراعى فً العمل الحالة الصحٌة للعمال ؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -45‬هل رضاك عن العمل راجع إلى مالئمته لقدراتك الذاتٌة ؟‬
‫ال‬ ‫‪ -46‬هل تنظم المؤسسة برامج تحفٌزٌة للوقاٌة من حوادث العمل؟ نعم‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫‪ -47‬هل لهذه الحوافز دور فً تحسٌن معنوٌات العمال ؟‬

‫‪4‬‬