‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعـة غـرداية‬
‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‬
‫قسم علوم التسيير‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة ماستر أكاديمي‬

‫ميدان العلوم االقتصادية و علوم التسيير والعلوم التجارية‬
‫شعبة علوم التسيير‬
‫تخصص‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬
‫من إعداد الطالبتين‪ -:‬بوزيد فضيلة‬
‫معروف مروة‪-‬‬
‫‪ :‬بعن ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوان‬
‫ن‬
‫و‬ ‫العمل""‬
‫بأخالقياتالعمل‬
‫وعالقتهابأخالقيات‬
‫العاموعالقتها‬
‫القطاعالعام‬
‫الوظيفيةفيفيالقطاع‬
‫الحياةالوظيفية‬
‫جودةالحياة‬
‫واقعجودة‬
‫واقع‬
‫ق‬ ‫معمربمتليلي‬
‫رويجيمعمر‬
‫الشهيدرويجي‬
‫والتمهينالشهيد‬
‫المهنيوالتمهين‬
‫التكوينالمهني‬
‫كزكزالتكوين‬
‫بمتليلي‬ ‫حالةمرمر‬
‫اسةحالة‬
‫ددرراسة‬
‫ش‬
‫ت‬
‫‪ :‬وأجيزت علنا بتاريخ‪............... :‬أمام اللجنة المكونة من السادة‬
‫الصفة‬ ‫الجامعة‬ ‫الرتبة‬ ‫اإلسم واللقب‬
‫رئيسًا‬ ‫غرداية‬
‫مشرفًا ومقررًا‬ ‫غرداية‬ ‫‪-‬أستاذ مساعد‪-‬أ‬ ‫د‪.‬هواري معراج‬

‫‪PAG‬‬
‫مناقشًا‬ ‫غرداية‬
‫السنة الجامعية‪2022/2023 :‬م‬

‫‪PAG‬‬
 ‫إهداء‬
‫أهدي ثمرة عملي المتواضع‬
‫إلى قدوتي الذي يظل طيفه يرافقني و يعلمني‬
‫دروسا رغم غيابه‬
‫والدي رحمه اهلل‬
‫إلى التي تعبت من أجلي نبع الحنان التي تباركني‬
‫بدعائها‪.‬‬
‫والدتي الكريمة أطال اهلل في عمرها‬
‫إلى سندي في الحياة إخوتي و أفراد عائلتي كل‬
‫بإسمه ‪.‬‬
‫إلى ينابيع العلم أساتذتي األفاضل ‪ ,‬جزاهم اهلل عني‬
‫كل خير ‪.‬‬
‫فضيلة‬
‫إلى من قضيت معهم اجمل األوقات صديقاتي و‬
‫زميالتي في الدراسة‪.‬‬ ‫ا‬
 ‫تشكرات‬
‫يا ربي لك الحمد كما ينبغي لجالل وجهـك و عظيم سلطانك ‪ ,‬الحمد هلل‬

‫الذي وفقنا لهذا ‪ ,‬اللهم ال تدعنا نصاب بالغرور إذا نجحنا و ال نصاب باليأس إذا فشلنا ‪.‬‬

‫نتقدم بالشكر الجزيل إلى الطاقم اإلداري بمركز التكوين المهني و التمهين‬

‫الشــهيد رويجي معمــر بمتليلي على مــا قــدموه لنــا و على صــبرهم معنــا خالل فــترة تكويننــا و‬

‫بالخصوص السـيد المـدير و رؤسـاء المصـالح في توفـير المعلومـات و تيسـير األمـور و تـذليل‬

‫العقبــات من أجــل راحتنــا و القيــام بدراســتنا ‪.‬بــدون أن ننســى بــاقي العمــال ممن قــدم لنــا يــد‬

‫العون ‪.‬‬

‫دون أن ننســى األســتاذ المشــرف (( األســتاذ هــواري معــراج )) على تقــديم‬

‫التوجيهـ ــات السـ ــديدة في إنجـ ــاز المـ ــذكرة ‪ ,‬كمـ ــا نتقـ ــدم بالشـ ــكر الجزيـ ــل ألعضـ ــاء لجنـ ــة‬

‫المناقشة على المالحظات واإلرشادات لسد النقص وتثمين هذا العمل ‪.‬‬

‫‪PAG‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫المحتويات‬ ‫فهرس‬

‫احملتويات ‪I..................................................................................................................................‬‬
‫فهرس‬
‫قائمة واجلداول األشكال ‪II.............................................................................‬‬
‫قائمة املالحق ‪IV........................................................................................‬‬
‫املقدمة ‪.............................................................................................‬أ‪-‬ب‌‬
‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدراسات السابقة ‪....................................‬ب‌‬
‫متهيد ‪2............................................................................................... :‬‬
‫املبحث األول ‪ :‬ماهية جودة احلياة الوظيفية ‪3..............................................................‬‬
‫املطلب األول‪ :‬جودة احلياة الوظيفية ‪3.....................................................................‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬أخالقيات العمل ‪18......................................................................‬‬
‫املطلب الثالث ‪:‬العالقة بني جودة احلياة الوظيفية وأخالقيات العمل ‪41..................................... :‬‬
‫املبحث الثاين‪ :‬الدراسات السابقة‪43.................................................................... :‬‬
‫املطلب األول‪ :‬الدارسات العربية ‪43......................................................................‬‬
‫املطلب الثالث ‪:‬موقع الدراسة احلالية من الدراسات السابقة‪50............................................ :‬‬
‫خالصة الفصل‪52..................................................................................... :‬‬
‫الفصل الثاين ‪............................................................................................‬‬
‫الدراسة امليدانية ملركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪..................................‬‬
‫الفصل الثاين ‪ :‬الدراسة امليدانية ملركز التكوين املهين والتمهني الشهيد روجيي معمر‪.....................................‬‬
‫متهيد ‪53...............................................................................................‬‬
‫املبحث األول ‪ :‬تقدمي عام ملركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪54.....................‬‬
‫املطلب االول‪ :‬تقدمي مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪54..........................‬‬
‫املطلب الثاين ‪ :‬األنشطة و األهداف ‪55................................................................. :‬‬
‫املطلب الثالث‪ :‬اهليكل التنظيمي ملركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪58................‬‬

‫‪II‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬

‫املبحث الثاين ‪ :‬الدراسة التطبيقية )الطريقة و اإلجراءات( ‪63................................................‬‬

‫املطلب األول‪ :‬منهجية الدراسة ‪63......................................................................‬‬
‫املطلب الثاين‪ :‬عرض نتائج الدراسة ‪67....................................................................‬‬
‫خالصة الفصل‪88.................................................................................................................................‬‬
‫اخلامتة ‪53...............................................................................................‬‬
‫خامتة‪89..............................................................................................................................................‬‬
‫املراجع‪89............................................................................................................................................‬‬
‫املالحق‪53...........................................................................................................................................‬‬

‫‪II‬‬
 ‫قائمة الجداول واألشكال‬

‫األشكال‬ ‫قائمة والجداول‬

‫قائمة الجداول‬
‫اجلدول رقم (‪:)01‬يوضح مضمون االستبيان ‪68...........................................................‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)02‬متغريات الدراسة ‪69.................................................................‬‬
‫اجلدول رقم‪ )3( :‬يوضح اإلحصائيات اخلاصة باستمارة االستبيان‪70........................................‬‬
‫اجلدول رقم (‪: ) 4‬يوضح مقياس ليكارت اخلماسي ‪70....................................................‬‬
‫اجلدول (‪ :)5‬يوضح معامل الثبات الفاكرونباخ لعبارات االستبيان ‪72..........................................‬‬
‫جدول (‪ :)6‬يوضح عالقة االرتباط بني جودة احلياة الوظيفية واخالقيات العمل‪73...........................‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)7‬يبني التوزيع الطبيعي لبيانات احملاور ‪74..................................................‬‬
‫جدول رقم(‪ : )8‬توزيع عينة دراسة حسب اجلنس ‪75.....................................................‬‬
‫جدول رقم(‪ : )9‬توزيع عينة دراسة حسب السن ‪76......................................................‬‬
‫جدول رقم( ‪ : )10‬توزيع عينة دراسة حسب املؤهل العلمي ‪78............................................‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)8‬توزيع عينة دراسة حسب املستوى التعليمي ‪79...........................................‬‬
‫جدول رقم( ‪ : )11‬توزيع عينة دراسة حسب الوظيفة ‪79..................................................‬‬
‫جدول رقم( ‪ :)12‬توزيع عينة دراسة حسب للخربة املهنية ‪81.............................................‬‬
‫اجلدول رقم(‪ :)14‬دراسة املعنوية حملاور االستبيان باستخدام اختبار ‪84............One-Sample Test‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)15‬نتائج حتليل اإلحندار للعالقة بني ابعاد جودة احلياة الوظيفية واثرهم يف اخالقيات العمل ‪86.‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)16‬نتائج حتليل االحندار الثر القيادة ومشاركة العاملني يف إختاذ القرار يف اخالقيات العمل‪88..‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)17‬نتائج حتليل االحندار الثر االلتزام التنظيمي يف اخالقيات العمل‪89........................‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)18‬نتائج حتليل االحندار الثر ظروف العمل املادية و املعنوية يف اخالقيات العمل‪90...........‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)19‬نتائج حتليل االحندار الثر الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت يف اخالقيات العمل‪91.....‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)20‬نتائج حتليل االحندار ألثر التوازن بني التكوين والتدريب وأخالقيات العمل‪93............‬‬
‫اجلدول رقم (‪ :)21‬نتائج حتليل االحندار ألثر احلياة الشخصية والوظيفية يف أخالقيات العمل‪94...............‬‬

‫‪IV‬‬
 ‫قائمة الجداول واألشكال‬

‫اجلدول رقم (‪ )21‬يوضح حتليل التباين األحادي لفحص اثر املتغريات الشخصية والوسطية حول اخالقيات‬
‫العمل ‪95..............................................................................................‬‬

‫قائمة األشكال‬

‫الشكل رقم ‪ )1( :‬حيدد أبعاد جودة احلياة الوظيفية من إعداد الطالبتني ‪16...................................‬‬
‫الشكل رقم ‪ 2 :‬يوضح برامج تحسين جودة الحياة الوظيفية من إعداد الطالبتين‪21......................‬‬
‫الشكل رقم (‪ : )4‬مستويات أخالقيات األعمال ‪37.....................................................‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)3‬مخطط توضيحي لمصادر أخالقيات العمل ‪33........................................‬‬

‫الشكل(‪ :) 5‬الهيكل التنظيمي مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‪62.........‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)6‬توزيع عينة دراسة حسب الجنس ‪76..................................................‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)7‬توزيع عينة دراسة حسب السن ‪77....................................................‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)9‬توزيع عينة دراسة حسب الوظيفة ‪80....................................................‬‬
‫الشكل رقم (‪ :)9‬توزيع عينة دراسة حسب اخلربة املهنية‪81 ...........................................‬‬

‫‪IV‬‬
 ‫قائمة المالحق‬

‫قائمة المالحق‬

‫املالحق‬ ‫الرقم‬
‫االستبيان‬ ‫‪1‬‬
‫خمرجات ‪SPSS‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪IV‬‬
‫مقدمة‬
 ‫املقدمة‬

‫مقدمة‬

‫أحدثت التطورات األخرية اليت يشهدها العامل يف معظم جماالت احلياة ‪ ,‬سواء كان ـ ـ ـــت سياس”ية ‪,‬‬
‫اقتصادية أو إجتماعية ‪ ,‬ثورة هائلة من التغيريات و التحوالت خاصة يف عامل املال و األعمال ‪ ,‬األمر ال””ذي أدى‬
‫إىل إج ””راء تع ””ديالت جذري ””ة على توجه ””ات المنظم ””ات ‪ ،‬حيث أص ””بح لزام ””ا عليه ””ا التكي ””ف م ””ع هات ””ه التغي ””ريات‬
‫والبحث عن منهج للتع” ””اطي معه” ””ا هبدف ض” ””مان االس” ””تمرارية و البق” ””اء ‪ ,‬و إث” ””ر جماهبة ه” ””ذه التح” ””ديات ب” ””ات من‬
‫الض””روري عليه””ا تغي””ري إس””رتاجتياهتا التنظيمي””ة لتحس””ني و تط””وير آدائه””ا ال””ذي ي””ؤدي ب””دوره إىل حتقي””ق م””يزة تنافس””ية‬
‫متكنها من احلف””اظ على مكانته”ا يف الس”وق ‪ ,‬و مبا أن املورد البش”ري ميث”ل الدعام”ة األساس”ية لنج”اح تل”ك املنظم”ات‬
‫وحتقيق أه”دافها و يعت”رب احملرك األساس”ي ملوارده”ا األخ”رى ‪ ,‬أص”بحت احلاج”ة ملح”ة للتفك”ري يف البع”د االس”رتاتيجي‬
‫ل””ه و االس””تثمار في””ه والعم””ل على توف””ري بيئ””ة عم””ل مالئم””ة وآمن””ة ل””ه ‪ ,‬باإلض””افة إىل الس””عي ل””دعم جه””وده و الوف””اء‬
‫مبتطلباته لكي يؤدي األعمال املوكل”ة إلي”ه بكف”اءة أك”رب‪ ،‬وذل”ك من منطل”ق أن توف”ري بيئ”ة إنس”انية و ص”حية مش”جعة‬
‫للعاملني‪ ،‬متثل ركيزة أساس”ية حلي”اة تنظيمي”ة تس”اعد األف”راد على تق”دمي ك”ل م”ا ل”ديهم من جه”د ب”دين وذه”ين يس”اهم‬
‫يف الوصول إىل مستويات أداء عالية ومتميزة لصاحل منظماهتم‪ ,‬و هدا ما بات يعرف يف الفكر اإلداري جبودة احلياة‬
‫الوظيفية يف املنظمات ‪ ,‬هذا املصطلح الذي ظه”ر يف س”تينات الق”رن املاض”ي و ال”ذي يعت”رب كآلي”ة تس”هم يف التحس”ني‬
‫املس””تمر لبيئ””ة العم””ل مبختلـــف أبعـ ـ ـ ـ ـ ـــادها و إكس””اهبا خص””ائص تتالءم م””ع األمهي””ة االس””رتاتيجية للم””وارد البش””رية يف‬
‫املنظمات ‪.‬‬
‫ولق””د اهتمت العدي””د من الدراس””ات البحثي””ة يف الع””امل يف الس””نوات األخ””رية بقي””اس ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة يف املص””انع‬
‫واجلامع ””ات واملدارس واملنظم ””ات احلكومي ””ة وغ ””ري احلكومي ””ة‪ ،‬حتت أبع ””اد متع ””ددة وحتديات جدي ””دة متعمق ””ة ب ””التزام‬
‫املوظفني واملش” ””اركة يف حتقي” ””ق األه ” ”داف التنظيمي” ””ة‪ ،‬فج” ””ودة احلي” ””اة الوظيفي” ””ة تس” ””اهم يف تس ” ”هيل ف” ””رص الت” ””دريب‬
‫للم””وظفني‪ ،‬ورف””ع درج””ة الرض””ا ال””وظيفي‪ ،‬واجياد بيئ””ة عم””ل آمن””ة‪ ،‬وتنمي””ة أداء الع””املني جنب ”ًا إىل جنب م””ع تنميـ ـ ـ ـ ـــة‬
‫األداء الكم ـ ـ ـي للمنظمـ ـة( هناد عبد الرمحان الشنطي)‪.‬‬

‫‌د‬
 ‫املقدمة‬

‫وتعت””رب أخالقيات العمـل من أب””رز املن””اهج احلديث””ة يف إدارة التغي””ري والتط””وير‪ ،‬فهي ت””وفر اإلط””ار ال””ذي ي””بني أس””لوب‬
‫العم ” ””ل األخالقي يف املنظم ” ””ات ومييزه عن غ ” ””ريه من املنظم ” ””ات األخ ” ””رى‪ ،‬كم ” ””ا أن أخالقي ” ””ات األعم ” ””ال ُتع ” ””د من‬
‫أساس ””يات النج ””اح اإلداري يف املنظم ””ات ألهنا تعكس ثق ””ة املنظم ””ة مبوظفيه ””ا وأجهزهتا‪ ،‬وك ””ذلك ثق ””ة اجملتم ””ع ال ””ذي‬
‫تعمل يف خدمته‪ ،‬ف”االلتزام باألخالقي”ات يعكس االهتم”ام ال”ذي يولي”ه الع”املني لالل”تزام بالس”لوك و القيم األخالقي”ة ‪،‬‬
‫كما يؤدي توافر أخالقيات العمل االجيابية يف املنظم”ات إىل حتف”يز املوظفني وحتس”ني أدائهم ‪ ،‬وبالت”ايل حتقي”ق النت”ائج‬
‫املس”تهدفة واملرج”وة من املنظم”ة ‪ ,‬وعلي”ه حتقي”ق التم”يز املؤسس”ي ال”ذي ت”رغب الي”ه معظم املنظم”ات‪ .‬و ب”ذلك تس”عى‬
‫إىل تعزيز منظومة أخالقيات العمل‪ ,‬و ال يتم ذلك إال بوجود معايري أخالقي””ة تنظم س””ري العم””ل ‪ ,‬و وض””ع ض””وابط‬
‫و مرتك””زات تض””بط س””لوك الع””املني داخ””ل املنظم””ة أو خارجه””ا خاص””ة أن بيئ””ة األعم””ال يف ال””وقت احلاض””ر تش””هد‬
‫الكثري من اخلروقات األخالقية ال”يت نتجت عن ض”عف االهتم”ام باألس”س واملع”ايري األخالقي”ة يف ممارس”ات الكث”ري من‬
‫املنظمات ألنشطتها واالبتعاد نوعًا ما عن النظر أو حتى التفكير في وضع محددات و معايير تضبط الجانب‬

‫األخالقي و كل هذا ي”ؤثر ت”اثريا اجيابي”ا أو س”لبيا على ج”ودة األداء ل”دى موظفيه””ا األم””ر ال”ذي ي”ؤثر على أه””دافها و‬
‫اسرتاجتياهتا التنظيمية‪.‬‬
‫أوال ‪ :‬إشكالية الدراسة ‪:‬‬
‫تتحقق جودة حياة العمل يف املنظمة من خالل توفري أجواء عم”ل جي”دة لألف”راد من أج”ل أداء العم”ل‬
‫بص””ورة مناس”بة‪ ,‬و يعت”رب اله”دف األساس”ي من حماوالت حتس”ني نوعي”ة حي”اة العم”ل إع””داد ق”وة عم”ل راض””ية وذات‬
‫والء ع” ””ال ألعماله” ””ا وعلى درج” ””ة عالي” ””ة وق” ””درة فائق” ””ة على اإلب” ””داع واالبتك” ””ار ‪ ,‬و ي” ””زكي ذل ””ك ال ””تزام المنظم ””ة‬
‫بأخالقي””ات العم””ل الش””يء ال””ذي ي””دفعها إىل ت””أمني بيئ””ة عم””ل أمن””ة من اجلانـ ـــب اإلداري( ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة) و‬
‫اجلانـ ـ ـ ــب األخـ ـ ـ ـ ــالقي ( أخالقيات العمل) و بالتايل حتقيق الرضا الوظيفي لعماهلا ‪,‬األم”ر ال”ذي ي”ؤدي هبم إىل التم”يز‬
‫يف األداء ‪ ,‬و يعترب مركز التكوين امله””ين و التمهني الش”هيد روجيي معم”ر مبتليلي أح”د املؤسس”ات اخلدماتي”ة التعليمي”ة‬
‫ال””يت تس””هر على تط””بيق ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة و يس””هر على تط””بيق األس””س و املع””ايري األخالقي””ة بني الع””املني داخ””ل‬
‫املركز أو خارجه ‪ ,‬و من هذا املنطلق سوف نتطرق اىل اإلشكالية التالية ‪:‬‬

‫‌د‬
 ‫املقدمة‬

‫ما هو واقع تطبيق جودة الحياة الوظيفية في مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد الرويجي معمــر بمتليلي‬
‫و ما عالقته بأخالقيات العمل ؟‬
‫و لتسهيل اإلجابة عن اإلشكالية الرئيسية قمنا بتقسيمها إىل تساؤالت فرعية ‪:‬‬
‫ثانيا ‪ :‬األسئلة الفرعية ‪:‬‬
‫ما مستوى توفر أبعاد جودة احلياة الوظيفية يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معم””ر مبتليلي‬ ‫‪-1‬‬
‫؟‬
‫ما مستوى أخالقيات العمل السائد يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي ؟‬ ‫‪-2‬‬
‫م””ا عالق””ة ج””ودة احلي”اة الوظيفي””ة بأخالقي””ات العم””ل ل””دى الع””املني مبرك””ز التك””وين امله””ين و التمهني الش””هيد‬ ‫‪-3‬‬
‫روجيي معمر مبتليلي ؟‬
‫هل يوج”د ف”روق ذات دالل”ة إحص”ائية بني متوس”طات اس”تجابات الع”املني مبرك”ز التك”وين امله”ين و التمهني‬ ‫‪-4‬‬
‫الش ””هيد روجيي معم ””ر مبتليلي ح ””ول ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة وعلاقته ”ا بأخالقي ””ات العم ””ل تع ””زى للمتغ ”ريات‬
‫الشخصية والوظيفية)اجلنس ‪ -‬العمر – طبيعة الوظيفة– املستوى التعليمي ‪-‬عدد سنوات اخلربة ( ؟‬
‫ه” ”ل يوج ””د ف ””روق ذات دالل ””ة إحص ””ائية بني متوس ””طات اس ””تجابات الع ””املني يف مرك ””ز التك ””وين امله ””ين و‬ ‫‪-5‬‬
‫التمهني الشهيد روجيي معم”ر مبتليلي فيم”ا يتعل”ق بأخالقي”ات العم”ل تع”زى للمتغ”ريات الشخص”ية والوظيفي”ة)‬
‫اجلنس ‪ -‬العمر – طبيعة الوظيفة– املستوى التعليمي ‪-‬عدد سنوات اخلربة ( ؟‬
‫ثالثا ‪ :‬فرضيات الدراسة‬
‫لكي نتمكن من اإلجابة عن اإلشكالية الرئيسية واألسئلة الفرعية للدراسة وحتقيقا أهدافها‪ ،‬قمنا بص””ياغة الفرض””يات‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬يوج””د مس””توى مرتف””ع لتط””بيق أبع””اد ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة يف مرك””ز التك””وين امله””ين و التمهني الش””هيد‬
‫روجيي معمر مبتليلي ‪.‬‬

‫‌د‬
 ‫املقدمة‬

‫‪ -2‬يوج””د مس””توى مرتف””ع ألخالقي””ات العم””ل ل””دى الع””املني مبرك””ز التك””وين امله””ين و التمهني الش””هيد روجيي‬
‫معمر مبتليلي‪.‬‬
‫‪ -3‬توج””د عالق””ة ذات دالل””ة احص””ائية عن””د مس””توى دالل””ة(‪ )α ≤ 0.05‬بني أبع””اد ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة و‬
‫أخالقي ” ””ات العم ” ””ل يف مرك ” ””ز التك ” ””وين امله ” ””ين و التمهني الش ” ””هيد روجيي معم ” ””ر مبتليلي و تتف ” ””رع منه ” ””ا‬
‫الفرضيات التالية ‪:‬‬
‫‪ -3-1‬توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى داللة(‪ ) α ≤ 0.05‬بني القيادة و مشاركة الع””املني يف‬
‫إختاذ القرار و أخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪.‬‬
‫‪ -3-2‬توجد عالقة ذات داللة احصائية عن”د مس”توى دالل”ة(‪ )α ≤ 0.05‬بني االل”تزام التنظيمي و أخالقي”ات‬
‫العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪.‬‬
‫‪ -3-3‬توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى داللة(‪ )α ≤ 0.05‬بني ظروف العمل املادي”ة و املعنوي”ة‬
‫و أخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪.‬‬
‫‪ -3-4‬توج”د عالق”ة ذات دالل”ة احص”ائية عن”د مس”توى دالل”ة(‪ )α ≤ 0.05‬بني الرتقي”ة الوظيفي”ة و األج”ور و‬
‫املكافآت و أخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪.‬‬
‫‪ -3-5‬توجد عالقة ذات داللة احصائية عند مستوى داللة(‪ )α ≤ 0.05‬بني الت”وازن بني احلي”اة الشخص””ية و‬
‫العمل و أخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪.‬‬
‫‪ -4‬توج””د عالق””ة ذات دالل””ة احص””ائية عن””د مس””توى دالل””ة(‪ )α ≤ 0.05‬بني متوس””طات اس””تجابات املبح””وثني‬
‫بني أبع””اد ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة و أخالقي””ات العم””ل يف مرك””ز التك””وين امله””ين و التمهني الش””هيد روجيي معم””ر‬
‫مبتليلي تعزى ملتغريات )اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلربة( ‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬مبررات إختيار الموضوع‬

‫‪ -01‬دوافع موضوعية‪:‬‬

‫‌د‬
 ‫املقدمة‬

‫‪ ‬يعترب موضوع جودة حياة العمل و أخالقيات العمل من املواضيع اإلداري”ة احلديث”ة و خاص”ة إلدارة الم”وارد‬
‫البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬توجه معظم املنظمات حنو تطبيق جودة حياة العمل و كذلك ترسيخ قيم و مبادئ أخالقيات العمل سعيا‬
‫منها لتحقيق التميز و الريادة‪.‬‬
‫‪ ‬قلة الدراسات اليت ركزت يف آن واحد على كل من متغري جودة احلياة الوظيفية و متغ”ري أخالقي”ات العم”ل‬
‫‪ ،‬حبيث ركزت معظم الدراسات اليت تناولت هذا الموضوع خاصة العربية منها على متغري واحد منهما و‬
‫إرتباطهما مبتغريات أخرى تارة كمتغري مستقل وتارة كمتغري تابع ‪.‬‬
‫‪ ‬االمت ””داد البح ””ثي ومواص ””لة دراس ””ة ومعاجلة نفس املوض ””وع من خالل أبع ””اد خمتلف ””ة ذات أمهي ””ة يف حتقي ””ق‬
‫التكامل املعريف‪.‬‬
‫‪ -02‬دوافع ذاتية‪:‬‬
‫‪ ‬االهتمام الشخصي والرغبة امللحة لدينا ملوضوع جودة احلياة الوظيفية و أخالقيات العمل ‪.‬‬
‫‪ ‬القيمة العلمية اإلضافية املقدمة للباحثني واملؤسسة واحمليط االقتصادي واالجتماعي‪.‬‬
‫‪ ‬ارتباط املوضوع مبيدان ختصص إدارة املوارد البشرية ‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف أكثر على هذه المصطلحات اجلديدة نسبيا كجودة احلي”اة الوظيفي”ة و أخالقي”ات العم”ل باعتب”اره‬
‫مفهوما إداريًا حديثًا ‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬أهداف الدراسة ‪:‬تتجلى أهداف الدراسة احلالية يف ‪:‬‬
‫‪ -01‬قي ””اس م ””دى ت ””وفر أبع ””اد ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة في مرك ””ز التك ””وين امله ””ين و التمهني الش ””هيد روجيي معم ””ر‬
‫مبتليلي‪.‬‬
‫‪ -02‬قي””اس مس””توى أخالقي””ات العم””ل ل””دى الع””املني في مرك””ز التك””وين امله””ين و التمهني الش””هيد روجيي معم””ر‬
‫مبتليلي‪.‬‬

‫‌د‬
 ‫املقدمة‬

‫‪ -03‬إجياد العالق”ة بني أبع”اد ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة ومس”توى أخالقي”ات العم”ل في مرك”ز التك”وين امله”ين و التمهني‬
‫الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪.‬‬
‫‪ -04‬التعرف على الف”روق اإلحص”ائية يف متوس”طات اس”تجابات املبح”وثني ح”ول ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة في مرك”ز‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي تعزى للمتغريات الشخصية‪.‬‬
‫‪ -05‬التع””رف على الف””روق اإلحص””ائية يف متوس””طات اس””تجابات املبح””وثني ح””ول أخالقي””ات العم””ل ل””دى الع””املني‬
‫الوظيفية في مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي تعزى للمتغريات الشخصية‪.‬‬
‫‪ -06‬تق””دمي بعض التوص””يات واملقرتح””ات ال””يت ميكن أن تفي””د ص””ناع الق””رار الوظيفي””ة في مرك””ز التك””وين امله””ين و‬
‫التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي واملهتمني هبذا اجملال‪.‬‬
‫سادسا‪ :‬أهمية الدراسة‬
‫تستمد هذه الدراسة أمهيتها من الناحية النظرية ومن الناحية العملية‪.‬‬
‫‪ ‬الناحية النظرية‪:‬‬
‫‪ -01‬يعترب مفهوم جودة احلياة الوظيفية‪ ،‬وكذلك أخالقيات العمل من املفاهيم املهمة يف عصرنا احلايل‪ ،‬وعليه‬
‫فإن الدراسة احلالية متثل استجابة للعديد من الدراسات احمللية اليت أوصت بضرورة إلقاء الضوء على جودة احلياة‬
‫الوظيفية واالهتمام ‪ ،‬وكذلك ضرورة تعزيز موضوع أخالقيات العمل ‪.‬‬
‫‪ -02‬ستكسب هذه الدراسة الباحثتان املعرفة‪ ،‬وُتثري معلوماهتما حول موض ـ ـوع الدراس ـ ـ ـ ـ ـة‪ ،‬وتنم ـ ـ ـ ـي من‬
‫قدراهتمـ ـ ـ ـ ــا و مهاراهتما البحثية‪ ،‬فهي صقل للخربة وفتح آفاق للرقي باملستوى العلمي واملهين‪.‬‬
‫‪ -03‬هذا الموضوع يعترب إضافة للدراسات السابقة يلقي الضوء على أحد أهم املفاهيم يف أدبيات إدارة املوارد‬
‫البشرية والسلوك التنظيمي بصفة خاصة يف العصر احلايل أال وهو جودة احلياة الوظيفية ومن الدراسات األخرى‬
‫باجلامعة و عليه يساعد يف إثراء املكتبة احمللية والعربية نظرا حلاجتها ملثل هذه الدراسات وقد يكون طرح هكذا‬
‫مواضيع بداية لدراسات مستقبلية‪.‬‬

‫‌د‬
 ‫املقدمة‬

‫‪ -04‬قلة الموضوعات اليت تناولت موضوع أخالقيات العمل وعالقتها جودة احلياة الوظيفية بالمؤسسات‬
‫اجلزائرية سواء القطاع العام أو اخلاص‪.‬‬
‫‪ -05‬الندرة النسبية يف الدراسات املوجهة حنو جمايل جودة احلياة الوظيفية وأخلاقيات العمل يف املنظمات يف‬
‫القطاع العام حيث أن هذه الدراسة من الدراسات األوىل على حد علم الباحثتان اليت تبحث عن واقع جودة احلياة‬
‫الوظيفية وعلاقته بأخلاقيات العمل ‪.‬‬

‫‪ ‬الناحية العملية‪:‬‬
‫‪ -01‬إمكانية االستفادة من نتائج هذه الدارسة يف حتديد مستويات أبعاد جودة احلياة الوظيفية يف مركز التكوين‬
‫املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي األمر الذي يساعد صانعي القرار يف وضع خطط مستقبلية لتحسينها‬
‫وتقدمي النصائح واإلرشادات جتاه تطوير اآلليات‪ ،‬واختاذ اإلجراءات الالزمة لتعزيزها لتوفري بيئة عمل آمنة ‪ ،‬و‬
‫ترسيخ مبادئ أخالقيات العمل لدى العاملني‪.‬‬
‫‪ - 02‬اجملال الذي جتري فيه هذه الدراسة هو مؤسسة عمومية ذات طابع خدمي تعليمي) مركـ ـ ــز التكويـ ـ ــن‬
‫املهنـ ـ ـ ــي و التمهني ) والذي له درجة عالية من األمهية ‪ ،‬باعتبار أن توفري جودة حياة وظيفية للعاملني هبذا القطاع‬
‫قد يساهم يف حتفيز العاملني و اثارة الرغبة و الدافعية للعمل مما ينعكس إجيابا يف تطوير و ترقية اخلدمات التعليمية ‪.‬‬
‫‪ -03‬تزايد االهتمام بتوفري بيئة عمل مناسبة للعاملني أكثر من أي وقت مضى من قبل املنظمات يف ظل التغريات‬
‫والتحوالت األخرية ‪.‬‬
‫‪ -04‬تقدمي مقرتحات وفتح اجملال أمام الباحثني والمهتمني إلجراء أحباث ودراسات مستقبلية تساعد المؤسسات‬
‫يف حتسني جودة الحياة الوظيفية‪.‬‬
‫سابعا‪ :‬حدود الدراسة‬
‫هبدف تسهيل الوصول إلجابة عن اإلشكالية المطروحة و ذلك بطريقة موضوعية‪ ،‬و الوصول للنتائج المرجوة‬
‫البد من ضبط حدود الدراسة‪:‬‬

‫‌د‬
 ‫املقدمة‬

‫الحدود الموضوعية‪ :‬اقتصرت الدراسة على معرفة واقع تطبيق جودة احلياة الوظيفية و عالقتها بأخالقيات العمل‬
‫يف مؤسسة حكومية تابعة للقطاع العام‪.‬‬
‫الحدود البشرية‪ :‬مجيع العاملني يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪.‬‬
‫الحد المكاني‪ :‬مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي غرداية‪.‬‬
‫الحد الزماني‪ :‬متت هذه الدراسة خالل السداسي الثاين للسنة اجلامعية ‪ 2022/2023‬م‪.‬‬
‫ثامنا‪ :‬منهج الدراسة‬
‫إلجناز حبثنا هذا و نظرا لطبيعة الدراسة وحتقيقا ألهدافها وملعاجلة اإلشكالية املطروحة واختبار صحة الفرضيات ‪،‬‬
‫اعتمدنا املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬فيما يتعلق باجلزء النظري للدراسة‪ ،‬حيث يعتمد على مجع البيانات حول‬
‫الظاهرة املدروسة وحتليلها قصد الوصول إىل املعرفة الدقيقة والتفصيلية‪ ،‬لتحقيق تصور أفضل وأدق ملتغريات‬
‫المستقل باالعتماد على الكتب والصحف واجملالت واملقاالت العلمية وغريها من املواد ذات‬
‫المتغيرعل داللتها‬
‫الدراسة والوقوف‬
‫المتغير التابع‬
‫باالعتماد على‬ ‫الصلة مبوضوع الدراسة ‪ ,‬أما بالنسبة للجانب التطبيقي فقد مت استخدام أسلوب دراسة حالة‬
‫جلمع البيانات‪ ،‬كما مت استخدام الربنامج اإلحصائي للعلوم االجتماعية (‪22‬‬ ‫أداة رئيسية‬
‫الوظيفية‬ ‫جودة تعترب‬
‫الحياة‬ ‫االستبانة اليت‬
‫‪ )SPSS‬ملعاجلة بيانات االستبانة‪.‬‬
‫القيادة و مشاركة العاملين في اتخاذ‬
‫القرارصعوبات الدراسة‪:‬‬ ‫تاسعا ‪:‬‬
‫التنظيمياليت واجهتنا خالل إجناز هذه الدراسة هي قلة الدراسات الميدانية اليت تربز العلاقة‬‫الصعوبات‬‫من بني أهمااللتزام‬
‫أخالقيات العمل‬ ‫ظروف العمل المادية و المعنوية‬
‫كمتغري مستقل و مفهوم أخالقيات العمل كمتغري تابع ‪ .‬و حسب علمنا‬ ‫الوظيفية‬
‫المكافآت‬ ‫احلياة‬
‫األجور و‬ ‫مفهوم جودة‬
‫الوظيفية و‬ ‫التأثريية بنيالترقية‬
‫التكوين و التدريب‬
‫املراجع اليت قمنا هبا‪.‬‬ ‫البحث يف‬
‫الوظيفية‬ ‫الحياةحسب‬
‫الشخصية و‬ ‫جديدةبينعلى‬ ‫تعترب الدراسة‬
‫التوازن‬
‫عاشرا‪ :‬نموذج الدراسة ‪:‬‬

‫المتغيرات الشخصية و‬
‫الوظيفية‬

‫الجنس‬
‫العمر‬
‫المؤهل العلمي‬
‫الخبرة‬
‫الوظيفة‬
‫‌د‬
‫املقدمة‬

‫‌د‬
‫الفصل األول‪ :‬األدبيات النظرية‬
‫والتطبيقية للدراسة والدراسات‬
‫السابقة‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫تسعى املنظمات اليوم إىل االهتمام باملورد البشري و وضعه ضمن أولوياهتا كونه عنصرا جوهريا ملا‬
‫ل ””ه من أث ””ر يف تنمي ””ة و تط ””وير األداء ال ””وظيفي ‪ ,‬حبيث ميكنه ””ا من حتقي ””ق م ””يزة تنافس ””ية ت ””ؤدي هبا إىل احلف ””اظ على‬
‫مركزها يف السوق أو ما يسمى بالتميز املؤسسي ‪ ,‬هلذا يتوجب عليها حتسني الظ””روف الوظيفي””ة و املعيش””ية ل””ه و‬
‫يندرج هذا حتت إسم جودة الحياة الوظيفية ‪ ,‬هذا املصطلح الذي يعترب من املفاهيم اإلداري””ة احلديث””ة يف جمال إدارة‬
‫املوارد البش”رية والس”لوك التنظيمي‪ ,‬يش”مل ع””دة اس”رتاتيجيات تس”تهدف توف”ري من”اخ عم”ل آمن و مناس”ب يتالءم‬
‫م ””ع تطلع ””ات االف””راد الوظيفي””ة و االهتم””ام باحلي””اة الشخص ””ية هلم ‪ ,‬و ه ””ذا م ””ا س””نتطرق الي””ه يف مبحثن””ا ه ””ذا ‪ ,‬حبيث‬
‫س”وف نتط”رق إىل التط”ور الت”ارخيي جلودة احلي”اة الوظيفي”ة بع”ده التعري”ف هبا مث نتن”اول االمهي”ة و االه”داف مث نع”رج‬
‫على أبع””اد ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة بع””ده ب””رامج تط””بيق ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة و ط””رق قياس””ها مث خنتم ب””العوائق و س””بل‬
‫حتسينها‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫المبحث األول ‪ :‬ماهية جودة الحياة الوظيفية‬

‫يعت ””رب مص ””طلح ج ””ودة حي ””اة الوظيفي ””ة من املف ””اهيم احلديث ””ة يف إدارة املوارد البش ””رية و ظه ””ر لي ””واكب‬

‫سياس””ات التغي””ير والتط””وير التنظيمي وليخف””ف من ح”االت الت””وتر والقل”ق ال””يت س””ادت يف الغ”رب بني الع””املني خوف””اً ‬

‫من االستغناء عنهم أو ختفيضا ملع”دالت أج”ورهم جبانب ح”رص تل”ك املنظم”ات على اخلدمات واملزاي”ا االجتماعي ـ ـ ـ ـــة‬

‫املقدمـ ـ ـ ـــة هلـ ـ ـ ـــم و حتقي ”ق الرض ””ا ال ””وظيفي امل ؤثر على ال ””تزام الع ””املني‪ .‬ومن مث تعظيم أمهي ””ة اس ””تخدام وترش ””يد أداء‬
‫‪1‬‬
‫االعمال ‪.‬‬ ‫املوارد البشرية واعتبارها أحد االسرتاتيجيات الفعالة يف تدعيم التميز التنافسي ملنظمات‬

‫المطلب األول‪ :‬جودة الحياة الوظيفية‬

‫الفرع الثاني ‪ :‬تعريف الحياة الوظيفي‬
‫كان أول ظهور ملصطلح جودة احلياة الوظيفية لسنوات العشرينات من القرن املاضي يف أوربا و تطور مع‬
‫بداي ””ة الس ””تينات يف الوالي ””ات املتح ””دة األمريكي ””ة ‪ ,‬و ميكن تقس ””يم مراح ””ل تط ””ور ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة إىل ثالث‬
‫مراح ””ل أساس ””ية‪ :‬بداي ””ة الثالثين ””ات وهناي ””ة الس ””بعينات‪ ،‬أواخ ””ر الس ””بعينات وبداي ””ة الثمانين ””ات‪ ،‬و ثالث ””ا من منتص ””ف‬
‫الثمانينات حىت اآلن‪.‬‬
‫أوال‪ :‬بداية الثالثينات و بداية السبعينات‪:‬‬

‫أماين حممد زيدان ‪ ,‬أثر جودة حياة العمل في مستوى الوالء التنظيمي دراسة حالة مشفى االسد الجامعي‪ ,‬رسالة املاجستري يف إدارة االعمال‪,‬‬ ‫‪1‬‬

‫كلية االقتصاد ‪ ,‬جامعة دمشق ‪ , 2016/2017 .‬ص ‪52:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ك”ان ظه””ور ه””ذا املفه””وم ألول م””رة يف أوروب”ا نتيج”ة للجه””ود املعت”ربة للحرك”ات السياس”ية يف أوروب”ا‪ ،‬و ال”يت‬
‫تن ””ادي بالدميقراطي ””ة الص ””ناعية من ط ””رف املنظم ””ات النقابي ””ة االجتماعي ””ة عن طري ””ق الض ””غط على الربملان وعق ””د قمم‬
‫خمتلف””ة يف ك””ل من اجنل””رتا و فرنس””ا و أملاني””ا الفدرالي””ة و الس””ويد و إيطالي””ا هبدف س””ن ق””وانني ت””دعوا إىل املش””اركة يف‬
‫‪1‬‬
‫اختاذ القرارات واليت أخذت منحى تعديل ظروف العمل‪.‬‬
‫و اهتمت النقاب ””ات العمالي ””ة م ””ع بداي ””ة ثالثين ””ات الق ””رن املاض ””ي ب ””األمن ال ””وظيفي للع ””املني من خالل س ””ن ق ””وانني‬
‫وتشريعات حلماية العاملني من إصابات العمل‪ 2،‬ظهرت تسمية جودة حياة العمل يف أواخر ستينات القرن الماضي‬
‫بالواليات املتحدة األمريكية ‪ ،‬وكان مرتبطا مع كث”ري من أفك”ار منظ”ري مدرس”ة العالق”ات اإلنس”انية بقي”ادة "إلت”ون‬
‫مايو" واليت كانت تركز على اجلانب النفسي واالجتماعي والمعنوي للع”املني‪ ،‬باعتب”ار ه”ذه اجلوانب عوام”ل رئيس”ة‬
‫لتحقي””ق ج””ودة عم””ل أفض””ل لهم‪ .‬وك””ان الرتك””يز األساس””ي على ه ”ذا المفه””وم ينص””ب على ص””حة العام””ل والتع””رف‬
‫على ط””رق جتود من أداء الف””رد أثن””اء العم””ل‪، 3‬و نوقش””ت أمهي””ة ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة ألول م””رة ع””ام ‪ 1972‬خالل‬
‫املؤمتر ال ””دويل لعالق ””ات العم ””ل‪ ،‬يف ض ””وء التغ ””ريات ال ””يت تعيش ””ها املنظم ””ات‪ ،‬فأص ””بحت ه ””ذه االخ””رية ال تص ””ب ج ””ل‬
‫اهتماماهتا بزي””ادة االنتاجي””ة فق””ط ب””ل رك””زت أيض””ا على زي””ادة ش””عور العام””ل باالنتم””اء و ال””والء للمنظم””ة‪ ،‬فب””ادرت‬
‫بتك””وين ف””رق العم””ل‪ ،‬ومل يع””د االهتم””ام منحص””را فق””ط يف بيئ””ة العم””ل املادي””ة ‪ ,‬وق””د ق””امت جامع””ة "ميتش””جان" بيـن‬
‫عام ـ ـ ـ ـــي ‪ 1969‬و ‪ 1973‬بعم””ل مس””ح الجتاه””ات الع””املني ولفتت االنتب””اه إىل م””ا يس””مى جبودة التوظي””ف‪.‬و ميكن‬
‫القول أن أول تطبيق لربامج جودة احلياة الوظيفي”ة يف أمريك”ا ك”ان يف أح”د مص”انع ش”ركة ج”نرال موت”ور (‪ )GM‬يف‬
‫مدين””ة (‪ , )Tarrytown‬كم””ا ب””دأ تط””بيق ه””ذا املفه””وم يف مدين””ة جيمس ت””اون غ””رب نيوي””ورك ع””ام ‪ ، 1973‬عن‬
‫طريق تشكيل جلنة مشرتكة على مستوى هذه املدينة الصناعية إلنقاذها من البطالة وتدهور الكثري من مص””انعها ‪ ،‬و‬
‫حدة سلطاين ‪ ,‬دور جودة الحياة الوظيفية في تعزيز سلوك المواطنة التنظيمية في المؤسسة دراسة حالة مؤسسة عمر بن عمر قالمة‪ ,‬أطروحة‬ ‫‪1‬‬

‫دكتوراه ‪,‬كلية العلوم االقتصادية ‪ ,‬جامعة أم البواقي ‪ , 2021/2022 , 2‬ص ‪32 :‬‬
‫حمروق مسر ‪,‬بوبلي حليمة ‪ ,‬أثر جودة الحياة الوظيفية في االستغراق الوظيفي لدى االساتذة الجامعيين ‪,‬دراسة ميدانية في كلية العلوم‬ ‫‪2‬‬

‫االقتصادية ‪ ,‬جامعة جيجل ‪ , 2019/2020,‬ص ‪10 :‬‬

‫املهدي هجالة يوسف ‪,‬أثر أخالقيات العمل في تحسين جودة حياة العمل‪ ,‬دراسة استطالعية لآلراء العاملين في مؤسسة توزيع الكهرباء والغاز‬ ‫‪3‬‬

‫فرع البليدة ‪ ,‬جملة الريادة القتصاديات األعمال‪ ,‬اجمللد ‪ , 06:‬العدد ‪ , 2020 , 04 :‬ص ‪287:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫يف شركة(‪ )XEROX‬اليت عانت من بعض املشاكل يف هناية الستينات مث””ل اخنف””اض محاس املوظفني‪ ،‬ص””عوبة تنفي””ذ‬
‫‪1‬‬
‫املهام من جانب األفراد ‪ ،‬و نقص التمويل باإلضافة إىل اخنفاض االنتاج‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬أواخر السبعينات وبداية الثمانينات‪:‬‬
‫يف أواخر السبعينات من القرن العشرين تراجع االهتمام بتطبيق ب”رامج ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة ‪ ،‬لع”دة عوام”ل‬
‫نذكر منها‪ :‬زيادة معدالت التضخم وأزمة الطاقة‪ ،‬إضافة إىل تزايد حدة املنافسة اخلارجية للش”ركات األمريكي”ة‪ ،‬مما‬
‫أدى إىل ان ””دماج الكث ””ري منه ””ا خالل ه ””ذه الف ””رتة‪ ،‬وبالت ””ايل اخنفض االهتم ””ام برض ””ا العم ””ال عن وظ ””ائفهم وحي ””اهتم‬
‫الوظيفي”ة‪ .‬وال ميكن اجلزم بتوق”ف ه”ذه ال”ربامج متام”ا يف هناي”ة الس”بعينات‪ ،‬ألن أح”د مص”انع ش”ركة ”ج”نرال موت”ورز(‬

‫‪ ”)GM‬يف مدينة‪.))Tarrytown‬استمر يف تطبيقه”ا خالل الف”رتة من ‪ 1971‬إىل ‪ ، 1978‬بع”دما ك”ان املص”نع ه”و‬
‫األسوأ بني مصانع جنرال موتور فأصبح حيتل مرتبة متقدمة و أظهر مؤشرات جيدة‪:‬‬
‫‪ -‬اخنفاض نسبة الغياب من ‪ % 7.25‬عام ‪ 1971‬إىل ‪ % 2.5‬عام ‪. 1978‬‬
‫‪ -‬اخنفاض شكاوى العمالء من ‪ 2000‬شكوى سنويا‪ ،‬إىل ‪ 22‬شكوى فقط خالل نفس الفرتة‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬من منتصف الثمانينات حىت اآلن‪:‬‬
‫شهد منتصف الثمانينات من القرن العشرين االهتمام مرة أخرى بربامج جودة احلياة الوظيفية بسبب‪:‬‬
‫‪ -‬ضعف املوقف التنافسي للشركات األمريكية على املستوى الدويل خاصة أمام الشركات اليابانية‪.‬‬
‫‪ -‬التأكد من أن والء والتزام العاملني يف أمريكا اخنفض بكثري عن غريه يف باقي دول العامل‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة عبء القوانني الفيديرالية يف أمريكا‪.‬‬
‫‪ -‬اخنفاض تكلفة العمالة يف الدول املنافسة لالقتصاد األمريكي‪.‬‬
‫‪ -‬اختاذ املديرين يف اليابان وأوروبا الجتاهات فعالة أكثر مما هو سائد يف الواليات املتحدة األمريكية‪.‬‬
‫و ركزت برامج ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة يف بداي”ة ه”ذه الف”رتة س”واء على مس”توى املنظم”ات الص”غرية أو الكب”رية‪ ،‬على‬
‫العالقة بني برامج جودة احلياة الوظيفية و إنتاجية العاملني‪.‬‬

‫حمروق مسر ‪,‬بوبلي حليمة ‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪11:‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫و حبل””ول تس””عينات الق””رن العش””رين‪ ،‬ق””امت ش””ركات عاملي””ة كث””رية منتش””رة يف دول ع””دة بتط””بيق ب””رامج ج””ودة احلي””اة‬
‫الوظيفية و يرجع االهتمام املتزايد هبا خالل هذه الفرتة باألساس إىل‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة االجتاه يف املنظمات األمريكية حنو االستغناء عن العمالة‪.‬‬
‫‪ -‬التطورات االسرتاتيجية يف جمال إدارة املنظمات و الرتكيز على الزبون اخلارجي والداخلي معا‪.‬‬
‫‪ -‬انتشار مفهوم إدارة اجلودة الشاملة على نطاق واسع‪ ،‬فقد أصبح يشمل العامل‪ ،‬العميل‪ ،‬و املستثمر‪.‬‬
‫‪ -‬زي””ادة احلاج””ة إىل إع””ادة هندس””ة املوارد البش””رية ٕو اكس””اهبا مه””ارات متنوع””ة‪ ،‬و اعتباره””ا اح””دى االس””رتاتيجيات‬
‫التنافسية‪.‬‬
‫من ناحية أخرى فإن التطور الذي حدث يف جمهودات جودة احلي”اة الوظيفي”ة ميكن إرجاع”ه أيض”ا إىل النت”ائج الس”لبية‬
‫لتخفيض العمالة يف بعض الش”ركات العاملي”ة‪ ،‬مما أدى إىل اس”تياء الع”املني واخنف”اض الرض”ا ال”وظيفي‪ ،‬كم”ا س”اهم يف‬
‫زيادة االهتمام جبودة الحياة الوظيفية عوامل أخرى من بينها أن العمال‬
‫ك””انوا يتغ””ريون حنو األحس””ن يف أم””ور عدي””دة إذا زادت أج””ورهم‪ ،‬االم””ر ال””ذي جعلهم يتجه””ون إىل املطالب””ة بإش””باع‬
‫‪1‬‬
‫احلاجات االعلى من احلاجات املادية واالمن‪.‬‬
‫وخالصة القول فإن الشهرة اليت عرفتها جودة احلياة الوظيفية فكانت يف اخلمس وثالثني سنة األخرية من‬
‫القرن املاضي‪ ،‬وقد عرف تطور هذا املفهوم من خالل متحور الباحثني على النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ ‬التصور الذايت ملفهوم جودة احلياة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ ‬إدخال العوامل التنظيمية والفردية والسوسيولوجية على هذا املفهوم‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ ‬تأثري العمل على خمتلف اجملاالت احلياتية‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬تعريف جودة الحياة الوظيفية‬

‫سرور لعمارة‪ ,‬تقييم أبعاد جودة الحياة الوظيفية من وجهة نظر االعوان الشبه طبيين دراسة حالة المؤسسة العمومية االستشفائية بالطاهير‬ ‫‪1‬‬

‫جيجل ‪ ,‬شهادة املاسرت ‪,‬ختصص‪ :‬تسيرياملوارد البشرية ‪ ,‬كلية االقتصاد و علوم التسيري ‪ ,‬جامعة جيجل ‪ , 2017/ 2016 ,‬ص ‪13:‬‬
‫حدة سلطاين ‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪35 :‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪Quality Of‬‬ ‫إختلفت تعريف ””ات الب ””احثني و تع ””ددت آرائهم ح ””ول مفه” ”وم ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة (‪)QWL‬‬

‫‪ Work Life‬على ال ””رغم من ت ””وافقهم ح ””ول أن مض ””مونها يش ””ري إلى حتس ””ني بيئ ””ة العم ””ل وجعله ”ا مك ””ان أفض ””ل‬

‫للعاملني‪ ،‬وكان هذا التباعد نتيجة تباين آراء الباحثني تبعا لتعدد املكونات املشكلة للمفهوم‪.‬‬

‫و قبل أن نتطرق ملفهومها سوف نعرج على املصطلحات املكونة هلذا املفهوم ‪:‬‬

‫تعريف الجودة ‪:‬يف اللغ””ة من إج””ادة ‪:‬أي أج””اد أي أيت باجلي””د من ق””ول أو عم””ل اجلي””د نقيض ال””رديء‪ ،‬إج””ادة الش””ي‬
‫‪1‬‬
‫جوده مبعين صار جيدا‪.‬‬

‫جودة الحياة‪ :‬تعين ج”ودة احلي”اة وعي االف”راد بتحقي”ق الت”وازن بني اجلوانب اجلس”مية والنفس”ية واالجتماعي”ة لتحقي”ق‬
‫‪2‬‬
‫الرضا عن احلياة واالستمتاع هبا والودود االجيايب‪.‬‬

‫‪ -‬الج ــودة‪ :‬يف لغ ””ة اإلقتص ””اد تعت ””رب أح ””د أهم مسات منظم ””ات الق ””رن الواح ””د والعش ””رين‪ ،‬حيث أص ””بحت مطلب ””ا‬

‫ض ””روريا يف ك ””ل املنظم ””ات‪ ،‬وع ””رفت على أهنا إس ”رتاتيجية عم ””ل أساس ””ي تس ””اهم يف تق ””دمي س ””لع وخ ””دمات ترض ””ي‬

‫العمالء من خالل تلبية احتياجاهتم الضمنية والصرحية‪.‬‬

‫الحياة الوظيفية‪ :‬عرفت على أهنا " سلسلة متعاقبة من التجارب والتغيريات الوظيفية اليت حتدث للفرد‬
‫‪3‬‬
‫خالل عمره الوظيفي"‬

‫وفيما يلي عرض لبعض التعاريف اخلاصة مبصطلح جودة احلياة الوظيفية‪:‬‬

‫‪ 1‬ابن منظور‪ ,‬لسان العرب‪ ،‬دار الشروق‪ ،‬بريوت‪ ، 2005 ،‬ص ‪966 :‬‬
‫‪ 2‬ابراهيم بن عبد اهلل بن عبد الرمحان الزعيرب‪,‬فعالية برامج التنمية المهنية القائمة على تطبيقات االيزو بالمؤسسة التعليمية في تحسين جودة الحياة‬
‫الوظيفية لدى هيئة التدريس‪ ،‬جملة العلوم االنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة اجملمعة‪،‬عدد ‪ ،76:‬اململكة العربية السعودية‪ ، 2012 ،‬ص ‪12 :‬‬
‫سرور لعمارة ‪ ،‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪14 :‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬عرفه ””ا س ””يد محمــد جــاد الــرب بأهنا‪ :‬العملي ””ات املتكامل””ة املخطط ””ة واملس ””تمرة‪ ،‬وال ””يت تس ””تهدف حتس ””ني خمتل ””ف‬
‫اجلوانب ال ””يت ت ””ؤثر على احلي ””اة الوظيفي ””ة للع ””املني وحي ””اهتم الشخص ””ية‪ ،‬وال ””ذي يس ””هم ب ””دوره يف حتقي ””ق األه ””داف‬
‫‪1‬‬
‫االسرتاتيجية للمنظمة واملتعاملني معه‪.‬‬

‫‪ -‬و عرف أحمد محمد الدمرداش جودة احلياة الوظيفي”ة بأهنا‪ :‬جمموع””ة اإلج”راءات أو الظ”روف أو العملي”ات ال”يت‬
‫ت””وفر للع””املني مناخ””ا حياتي””ا مرحيا س””واءا داخ””ل أم””اكن و أوق””ات العم””ل أو خارجه””ا‪ ,‬مبا يش””بع احتياج””اهتم و ي””ؤدي‬
‫‪2‬‬
‫إىل حتقيق األهداف التنظيمية ‪ ,‬و ختتلف بإختالف االفراد و املنظمات و التوقيتات ‪.‬‬
‫و ت”رى ‪ Gayathiri‬أن ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة‪ :‬تع””رب عن م””دى توف”ري الظ”روف والبيئ”ة املالئم”ة ملك”ان العم”ل مبا‬ ‫‪-‬‬
‫‪3‬‬
‫يعزز الرضا الوظيفي‪ ،‬من خالل تقدمي املكافئات وتوفري األمن الوظيفي ودعم فرص النمو ‪.‬‬

‫‪ -‬وفقا للجمعية األمريكية للتدريب والتنمية إن جودة احلياة الوظيفية هي "عملية تنظيم العمل متكن أعضائها‬
‫من مجيع للمشاركة بنشاط يف تشكيل منظم”ة البيئ”ة و االس”اليب و النت”ائج " و هتدف ه”ذه العملي”ة إىل تلبي”ة تعزي”ز‬
‫‪4‬‬
‫فعالية املنظمة و حتسني نوعية احلياة يف العمل للموظفني ‪.‬‬

‫كما تعرف جودة الحياة الوظيفية‪ :‬بأهنا مشاركة العاملني يف إختاذ القرار مع املسؤولني أو اإلدارة العليا لتحسني و‬
‫زي””ادة اإلنتاجي””ة من خلال اإلس””تخدام األمث””ل للعنص””ر البش””ري أك””ثر من املادي من خالل توف””ري األمن واإلهتم””ام‬
‫‪5‬‬
‫بالصحة الوظيفية و مشاركة العائد من اإلنتاج لتحقيق الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫جاد الرب سيد حممد ‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية ‪ QWL‬في منظمات األعمال العصرية‪ ،‬دار الفكر العريب للطباعة والنشر‪،‬مصر ‪ , 2008 ,‬ص ‪:‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪9‬‬
‫أمحد حممد الدرمداش ‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية و االداء التنظيمي ‪ ،‬دار احلكمة للطباعة والنشر‪،‬مصر ‪ , 2018 ,‬ص ‪10:‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪3‬‬
‫‪Gayathiri R, Lalitha MBA, Quality of Work Life – Linkage with Job Satisfaction and Performance,‬‬
‫‪.International Journal of Business and Management Invention, 2013‬‬
‫أماين حممد زيدان ‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪49:‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪5‬‬
‫‪Lewis , Goodman & Fanclt, Mangement challanges in the 21st century, New yourk ,west pullishing‬‬
‫‪Co.1995,P :372‬‬

‫‪.,‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫بصفة عام”ة ميكنن”ا تعري”ف ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة بأهنا ‪ :‬جمموع”ة من اإلج”راءات و العملي”ات ال”يت تق”وم هبا‬
‫املنظم””ة خلل””ق املن””اخ املناس””ب للع””املني هبا من خالل حتس””ني و تط””وير احلي””اة العملي””ة و الشخص””ية هلم‪ ,‬األم””ر ال””ذي‬
‫يساهم يف حتقيق ما يسمى بالرضا الوظيفي ‪ ,‬هذا األخري الذي بدوره يؤدي إىل زيادة الثقة و االنتماء للمنظم””ة و‬
‫يس””اهم يف األداء اجلي””د وبالت””ايل تعزي””ز الق””درات التنافس””ية للمنظم””ة من خالل توف””ري ق””وة عم””ل أك””ثر مرون””ة و والء‬
‫ودافعية للعمل‪ ,‬و عليه حتقيق أهدافها اإلسرتاتيجية و جناحها‪.‬‬
‫الفرع الثالث ‪ :‬أهمية و أهداف جودة الحياة الوظيفية‬
‫أوال‪:‬أهمية جودة الحياة الوظيفية‬
‫يعود االهتمام جبودة احلياة الوظيفية يف املنظمات إىل املزايا اليت تتحقق من تطبيق براجمها‪ ،‬و مسامهتها املعتربة‬
‫يف حتقيق أهدافها و تعترب ب”رامج ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة إح”دى أق”وى عناص”ر االس”تقطاب واالحتف”اظ بالع”املني ذل”ك‬
‫‪1‬‬
‫أن هذه الربامج تسهم يف‪:‬‬

‫‪ -‬توجه حاجات املوظفني للتحرر من اهلياكل التقليدية اجلامدة للوظائف‪.‬‬

‫‪ -‬تط””ور احتياج””ات وطم””وح املوظفني‪ ،‬حيث يص””بح املوظ””ف أك””ثر تعليم””ا و وعي””ا‪ ،‬مما ي””ؤدي ب””ه إىل التطل””ع‬
‫حنو حتقيق ذاته‪ ،‬واحلصول على أقصى املكتسبات يف وظيفته‪ ،‬وليس فقط كسب قوته من أجل املعيشة‪.‬‬
‫‪ -‬الرتكيز على اإلنتاجية‪ ،‬والعوامل االجتماعية واإلنسانية يف بيئة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬شدة املنافسة‪ ،‬وارتفاع معدل منو اجلودة‪.‬‬
‫‪ -‬تقلد وظائف تتناسب مع املؤهالت العلمية والعملية‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة مشاركة العاملني يف اختاذ القرارات‪.‬‬
‫ثانيا‪:‬أهداف جودة الحياة الوظيفية ‪:‬‬

‫‪ 1‬حمروق مسر ‪ ,‬بوبلي حليمة‪ ,‬مرجع سبق ذكره ‪ :‬ص ‪15/16 / 14 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫لزي””ادة الكف””اءة التنظيمي””ة والفاعلي””ة داخ””ل املنظم””ة يت””وجب أن تك””ون أه””داف ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة نابع””ة من‬
‫األه”داف الرئيس”ية للمنظم”ة بش”كل ع”ام ‪ ,‬ومن أب”رز األه”داف ال”يت تس”عى إىل حتقيقه”ا إدارة املوارد البش”رية من‬
‫خالل برامج تطوير جودة الحياة الوظيفية ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬جع ””ل بيئ ””ة العم ””ل مص ””در ج ””ذب للع ””املني اجلي ””دين‪ ،‬واملس ””اعدة على زي ””ادة انتم ””ائهم إىل املنظم ””ة‪ ،‬وع ””د م‬

‫اهلجرة إىل املنظمات األخرى ‪ ,‬و بالتايل زيادة الكفاءة والفعالية التنظيمية‪.‬‬

‫‪ -‬توفري املناخ املالئم لتطبيق إدارة اجلودة الشاملة‪.‬‬

‫‪ -‬ختفيض الصراعات بني العاملني واإلدارة من خالل توفري مناخ لعالقات أكثر إنتاجية‪.‬‬

‫‪ -‬مشاركة أكرب من أعضاء قوة العمل باألفكار اليت تؤدي إىل حتسينات يف األبعاد املختلفة لعملي””ات التص””نيع‬

‫وظروف العمل‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة انتماء العاملني ووالئهم‪,‬وتقليص عدد احلوادث وحجمها ونوعها إىل أدىن مستوى ممكن ‪.‬‬

‫‪ -‬حتقيق التكامل بني أهداف املنظمة وأهداف العاملني هبا‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة الرضا الوظيفي والفاعلية التنظيمية‪ ،‬واإلسهام يف توفري قوة عمل أكثر مرونة‬

‫‪ -‬حتقيق اجلودة واإلبداع و التوصل إىل اإلنتاجية العالية اجلودة و بالتايل حتقيق امليزة التنافسية‪.‬‬

‫‪ -‬تدين معدل دوران العمل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬تساعد العمال على حتقيق التوازن بني احلياة العملية واحلياة اخلاصة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Greenberg. J, Behaviour in Organizations, 10th edition, Pearson Education Limited, Esse, England.‬‬
‫‪International Journal of Social Sciences, Journal of Commerce and Management Studies, 2011, P :23‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬تص”ميم أنظم”ة أج”ور ومكاف”آت جتع”ل الع”املني أك”ثر رض”ا عن عملهم وحتس”ني بيئ”ة العم”ل من خالل تقلي”ل‬
‫‪1‬‬
‫ساعات العمل‪ ،‬واحلفاظ على سالمة العاملني ﺑﺎملنظمة‪.‬‬

‫و علي””ه ميكن الق””ول ب””أن فاعلي””ة ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة تس””اهم يف زي””ادة فاعلي””ة املنظم””ة كك””ل حبيث هتدف إىل‬

‫إض ””فاء الط ””ابع اإلنس ””اين على مك ””ان العم ””ل‪ ،‬وزي ””ادة الثق ””ة و االنتم ””اء ل ””دى الع ””املني‪ ،‬وعلي ””ه تعزي ””ز الق ””درات‬

‫التنافسية للمنظمة‪ ،‬من خالل توفري قوة عمل أكثر مرونة و والء ودافعية للعمل‪.‬‬

‫الفرع الرابع ‪ :‬أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬

‫يقصد بأبعاد جودة احلياة الوظيفي”ة ‪ :‬جمموع”ة العوام”ل أو املتغ”ريات املادي”ة و املعنوي”ة املس”تمدة من الوظيف”ة ذاهتا أو‬
‫‪2‬‬
‫عالقة العمل و اليت تؤثر على جودة حياة العمل ‪.‬‬
‫و قد اختلف العلماء والباحثون يف حتديد هذه األبعاد حسب األهداف اليت أنش””ئت من أجله””ا و دراس””ة ك””ل منهم‪،‬‬
‫و كذا السياق الذي متت فيه الدراسة و طبيعة جمتم”ع الدراس”ة‪ ,‬إال أن”ه توج”د بعض االبع”اد مش”رتكة بينهم و س”وف‬
‫نتطرق إىل رأي بعض الباحثني ‪:‬‬
‫ي ””رى حمم ””د ع ””اطف مجال أن أبع ””اد ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة تتمث ””ل يف ‪ :‬ف ””رص ال ””رتقي و التق ””دم ال ””وظيفي ‪ ,‬أس ””لوب‬
‫‪3‬‬
‫اإلشراف ‪ ,‬األجور و املكافآت ‪,‬الرضا الوظيفي ‪ ,‬اإلتصال و التواصل التنظيمي‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫و يرى جاد الرب أن أبعاد جودة احلياة الوظيفية تتمثل فيما يلي ‪:‬‬

‫أمحد يت ‪ ,‬بوبكر نعرورة ‪ ,‬أثر جودة الحياة الوظيفية من على االستغراق الوظيفي لدى العاملين بالمؤسسة اإلقتصادية ‪ ,‬دراسة ميدانية مؤسسة‬ ‫‪1‬‬

‫سونلغاز بالوادي ‪ ,‬جامعة الشهيد محى خلضر الوادي ‪ ,‬املخرب اجلزائري لالقتصاد و التسيري ‪ ,‬جملد ‪ 15:‬العدد ‪ , 2021 , 01:‬ص ‪106:‬‬
‫‪ 2‬هاين السيد حممد العزب ‪ ,‬جودة الحياة الوظيفية و عالقتها باألداء الوظيفي من وجهة العاملين لدى كلية رياض األطفال جامعة المنيا ‪ ,‬جامعة‬
‫املنيا ‪ ,‬جملة الطفولة و الرتبية ‪ ,‬العدد ‪ , 2018 , 33:‬ص ‪121:‬‬
‫حممد عاطف اجلمال ‪ ,‬جودة الحياة الوظيفية و المسار التنظيمي‪ , 2019 ,‬ص ‪11/15:‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪ 4‬عبد احلميد عبد الفتاح املغريب ‪ ,‬جودة الحياة الوظيفية و أثرها في تنمية اإلستغراق الوظيفي دراسة ميدانية بالمراكز الطبية المتخصصة بجامعة‬
‫المنصورة ‪ ,‬جملة الدراسات و البحوث التجارية ‪ ,‬كلية التجارة جامعة الزقازيق ‪ ,‬العدد ‪ , 2004 , 2:‬ص ‪7:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -١‬توفري بيئة عمل صحية وآمنة‪.‬‬

‫‪ -٢‬إتاحة الظروف البيئية املعنوية املدعمة ألداء العاملني‪.‬‬
‫‪ -٣‬املشاركة الفعلية مبفهومها الواسع‪.‬‬
‫‪ -٤‬توفري متطلبات االستقرار واألمان الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -٥‬إعادة تصميم ٕو اثراء الوظائف لتواكب املستجدات احلديثة وتشبع طموحات العاملني‪.‬‬
‫‪ -٦‬عدالة نظم األجور واملكافآت واحلوافز املادية واملعنوية‪.‬‬
‫‪ -٧‬إتاحة فرص الرتقي والتقدم الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -٨‬إتاحة الظروف املالئمة لتحسني اإلنتاجية والكفاءة‪.‬‬
‫‪ -٩‬توفري فرق عمل متكاملة‪.‬‬
‫‪ - ١٠‬العدالة االجتماعية واحلفاظ على كرامة العاملني وخصوصياهتم‪.‬‬
‫أما والتون( ‪ ) Walton‬فقد اقرتح مثانية أبعاد جلودة احلياة الوظيفية‪ ،‬وهي‪ :‬كفاية وعدالة نظم األجور‬
‫والتعويضات‪ ،‬وتوافر ظروف عمل صحية وآمنة‪ ،‬والفرص املتاحة الستخدام وتنمية ق”درات الع”املني‪ ،‬وف”رص النم”و‬
‫وحتقي ” ””ق األم ” ””ان ال ” ””وظيفي‪ ،‬والتكام ” ””ل االجتم ” ””اعي يف عم ” ””ل املنظم ” ””ة‪ ،‬وحق ” ””وق الع ” ””املني الدس ” ””تورية يف املنظم ” ””ة‪،‬‬
‫كاخلصوص””ية واملس””اواة والتعب””ري عن ال””رأي‪ ،‬والت””وازن بني احلي””اة الوظيفي””ة للعام””ل وحيات””ه الشخص””ية‪ ،‬وال””تزام املنظم””ة‬
‫‪1‬‬
‫مبسئولياهتا االجتماعية‪.‬‬
‫و من خالل الدراسات ميكن أن نتطرق إىل أبعاد جودة احلياة الوظيفية اليت هلا عالقة بدراستنا و هي ‪:‬‬
‫القي””ادة و مش””اركة الع””املني يف إختاذ الق””رار ‪ ,‬االل””تزام التنظيمي ‪ ,‬ظ””روف العم””ل املادي””ة و املعنوي””ة ‪ ،‬الرتقي””ة الوظيفي””ة‬
‫واألجور و املكافآت ‪ ،‬التكوين و التدريب‪ ،‬التوازن بني العمل واحلياة اخلاصة‪.‬‬
‫القي ــادة ومش ــاركة الع ــاملين في إتخ ــاذ الق ــرار‪ :‬القي ””ادة باملش ””اركة يطل ””ق عليهـ ـ ـــا مصطل ـ ـ ـــح القيـ ـــادة‬ ‫‪-01‬‬
‫اإلجيابي ـ ـ ــة‪،‬‬

‫تغريد بنت محد اهلَّداب‪ ,‬د‪ .‬عبدامللك بن طاهر املخاليف‪ ,‬أثر جودة الحياة الوظيفية على اإلحتراق الوظيفي ‪ ,‬دراسة ميدانية على عينة من‬ ‫‪1‬‬

‫املوظفات اإلداريات يف اإلدارة العامة للتعليم مبنطقة الرياض‪ ,‬اجمللة العربية لإلدارة‪ ،‬مج ‪ , 40‬العدد ‪ , 2020 , 3:‬ص ‪238:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫البناءة‪ ،‬التوجيهية‪ ,‬و هي تتمث”ل يف متكني الع”املني يف املؤسس”ة يف عملي”ة اختاذ الق”رار والتخطي”ط أله”داف املؤسس”ة‪،‬‬
‫ومنح الع ””املني الص ””الحيات يف امله ””ام املختلف ””ة‪ ،‬وتكمن أمهي ””ة القي ””ادة التش ””اركية يف رف ””ع ال ””روح املعنوي ””ة‪ ،‬حيث أن ””ه‬
‫عن””دما يتم إعط””اء األوام””ر الالزم””ة للتنفي””ذ س””وف يس””تجيب الع””املون بش””كل أك””ثر تعاون””ا ألهنم مش””اركون يف اختاذ‬
‫القرارات‪.‬‬
‫ويتطلب النمط التشاركي توافر شرطني‪:‬‬
‫‪ -‬درجة عالية من الثقة بني العاملني يف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬توفر مستوى عال مبفهوم القيادة التشاركية‪.‬‬
‫الترقي ــة الوظيفي ــة و األج ــور و المكاف ــآت ‪ :‬تتم الرتقي ””ات يف إط ””ار الرتقي ””ات الرمسية‪ ،‬أو ب ””رامج تط ””وير‬ ‫‪-02‬‬
‫الوظيف” ””ة‪ ،‬أو ف” ””رص الت” ””دريب‪ ،‬أو تعيين” ””ات اللج” ””ان أو املش” ””اريع اخلاص” ””ة‪ ،‬حيث تعم” ””ل املنظم” ””ات على توس” ””يع‬
‫مسؤوليات موظفيها من خالل الرتقيات‪ ،‬مما يولد لدى املوظفني شعورا قويا بالوالء للمنظمة‪.‬‬
‫يقصد باألجر ذلك املقابل الذي يتقاضاه العامل لقاء العمل الذي يؤدي”ه لص”احب العم”ل‪ ,‬و تعت”رب املكاف”آت أداة من‬
‫أدوات التحفيز اليت تستخدمها منظم”ات األعم”ال يف حتس”ني األداء وتعت”رب عام”ل ه”ام يف دف”ع الع”املني للتم”يز وتوف”ري‬
‫‪1‬‬
‫البيئة التنافسية اليت تدع العاملني اىل بذل اقصى جهد لنيل املكافآت‪.‬‬
‫‪ -03‬االل ــتزام التنظيمي ‪ 2:‬إن االل” ”تزام التنظيمي عب ””ارة عن‪ :‬ارتب ””اط الف ””رد الش ””ديد مبنظمت ”ه واع ””تزازه وفخ ””ره‬
‫وتعلقه بها‪ ،‬واميانه بقيمها وأهدافها‪ ،‬وبذله قصارى جهده لتحقيق أهدافها من خلال تكريس جل وقت”ه إلجناز مه”ام‬
‫العمل املكلف بها مع احملافظة على مرافقها واألدوات اليت يستخدمها وسعيه لزيادة مواردها وترشيد استهلاك املواد‬
‫املستخدمة يف العمل بقدر اإلمكان‪ .‬وعليه فان االلتزام التنظيمي ينطوي على‪:‬‬
‫‪ ‬ارتباط الفرد الشديد وتعلقه باملنظمة اليت يعمل بها‪.‬‬

‫مغنوس دنيا زاد ‪ ،‬عقون شراف‪ ,‬قياس مستوى جودة الحياة الوظيفية لدى الموظفين بكلية العلوم االقتصادية‪ ،‬التجارية وعلوم التسيير بجامعة‬ ‫‪1‬‬

‫قسنطينة‪ ,2‬جملة جديد االقتصاد ‪ ,‬اجمللد ‪ 16:‬العدد ‪ , 2021, 01 :‬ص ‪273 :‬‬
‫هناد عبد الرمحان الشنطي ‪ ,‬واقع جودة الحياة الوظيفية في المؤسسات الحكومية و عالقته بأخالقيات العمل دراسة على موظفي وزارة‬ ‫‪2‬‬

‫األشغال العامة و االسكان غزة ‪ ,‬رسالة املاجستري‪ ,‬جامعة األقصى ‪ , 2016 .‬ص ‪24:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ ‬إميان الفرد باملنظمة اليت يعمل بها وبقيمها وأهدافها‪.‬‬

‫‪ ‬بذل الفرد قصارى جهده لتحقيق أهداف املنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬اعتزاز الفرد باملنظمة‪ ،‬وفخره باالنتماء إليها‪.‬‬
‫‪ ‬تكريس جل وقته وجهده إلجناز مهام العمل يف املنظمة‪.‬‬

‫ظروف العمل المادية و المعنوية ‪:‬‬ ‫‪-04‬‬

‫‪ -01‬الظ ــروف المادي ــة‪ :‬و يقص” ””د هبا الظ” ””روف املناخي” ””ة الس” ””ائدة يف مك” ””ان العم” ””ل داخ” ””ل املنظم” ””ة كالتهوي” ””ة ‪,‬‬
‫اإلضاءة ‪ ,‬النظافة‪ ,‬ضغط العمل ‪,‬مساحات العمل ‪ ,‬الض””جيج و ع””دد س”اعات العم”ل ‪....,‬إخل ‪ ,‬ه””ذه الظ”روف هلا‬
‫إنعكاس و تأثري و سالمة على صحة املوارد البشرية يف العمل و فاعلية آدائها ‪.‬‬
‫‪ -02‬الظروف المعنوية أو ما يسمى بيئة العمل االجتماعية و النفسية و اليت تشتمل على املناخ اإلجتماعي الع””ام‬
‫‪1‬‬
‫و طبيعته و الروابط االجتماعية ‪ ,‬و الصراعات التنظيمية املوجودة بني العاملني ‪.‬‬
‫التــدريب والتعليم‪ :‬يعت””رب الت””دريب أح””د أهم أبع ””اد ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة‪ ،‬حيث يلعب دورا أساس””يا يف‬ ‫‪-05‬‬
‫‪2‬‬
‫تنمية املهارات البشرية وتطويرها واالرتقاء هبا من خالل التدريب املستمر و الغري العشوائي‪.‬‬
‫تــوازن الحيــاة الشخصــية والوظيفيــة‪ :‬يعت””رب ت””وازن احلي””اة الشخص””ية والوظيفي””ة من أك””رب التح””ديات ال””يت‬ ‫‪-06‬‬
‫يواجهه ””ا العام ””ل واملنظم ””ة‪ ،‬ف ””املوظف يواج ””ه حتديات ””ه يف تلبي ””ة االلتزام ””ات الشخص ””ية ل ””ه ولعائلت ””ه‪ ،‬واملنظم ””ة تواج ””ه‬
‫حتدياهتا يف تلبية املوظف لواجباته يف العم”ل وحتدي”د األج”ر الع”ادل ال”ذي يل”يب احتياجات”ه واحتياج”ات أس”رته يف إط”ار‬
‫‪3‬‬
‫أهدافها‪.‬‬ ‫اإلمكانات اليت متلكها املنظمة مبا ميلك هلا احلق يف حتقيق‬

‫أمحد يت ‪ ,‬بوبكر نعرورة‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪107:‬‬ ‫‪1‬‬

‫ص ‪274 :‬‬ ‫‪ 2‬مغنوس دنيا زاد ‪ ،‬عقون شراف‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪,‬‬
‫‪ 3‬أحالم خان ‪ ،‬وسيلة جغبلو‪ ,‬جودة الحياة الوظيفية كمدخل لتحسين جودة الخدمات الصحية د راسة ميدانية بالمؤسسة العمومية للصحة‬
‫الجوارية سيدي عقبة بسكرة‪ ,‬جملة أحباث إقتصادية و إدارية ‪ ,‬اجمللد ‪ 14:‬العدد ‪ , 2020, 02 :‬ص ‪427 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫وعرفت منظمة األمم المتحدة التوازن بني احلياة الوظيفية على أهنا‪ :‬جمموعة من الرتتيبات ال”يت هتدف إىل إجياد بيئ”ة‬

‫عم””ل مناس””بة تتص””ف مبرون””ة أك””رب‪ ،‬وتتمث””ل األه””داف النهائي””ة يف إجياد الت””وازن األمث””ل بني احلي””اة الشخص””ية واحلي””اة‬

‫الوظيفية‪ ،‬مع اإلسهام يف زيادة كفاءة املنظمة‪.‬‬

‫‪4‬‬

‫الترقية الوظيفية و األجور و المكافآت‬

‫القيادة و مشاركة العاملين في إتخاذ القرار‬

‫اإللتزام التنظيمي‬
‫التدريب و التكوين‬ ‫أبعاد جودة احلياة الوظيفية‬

‫توازن احلياة الشخصية و الوظيفية‬ ‫ظروف العمل املادية و املعنوية‬

‫مسر سعيد البياري‪ ,‬جودة الحياة و أثرها على اإللتزام التنظيمي لموظفي وزارتي العمل و التنمية اإلجتماعية في قطاع غزة‪ ,‬رسالة ماجيستري‪,‬‬ ‫‪4‬‬

‫كلية اإلقتصاد ‪ ,‬اجلامعة اإلسالمية بغزة ‪ , 2018,‬ص ‪16 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ )1( :‬يحدد أبعاد جودة الحياة الوظيفية من إعداد الطالبتين‬
‫الفرع الخامس ‪ :‬تطبيق برامج الحياة الوظيفية و طرق قياسها‬
‫أوال ‪:‬تط ــبيق ب ــرامج الحي ــاة الوظيفي ــة‪ :‬إّن أغلب ب ””رامج حتس ””ني ج ””ودة حي ””اة العم ””ل تتطّلب الكث ””ري من التغي ””ريات‬
‫اهليكلية يف املنظمة‪ ،‬لذا يتوجب عليها هتيئة األجواء املناسبة إلجراء التغيري يف الوقت املناس””ب ولل””ربامج اخلاص””ة‬
‫ك””اإلدارة املش”اركة والرتتيب””ات البديل””ة وذل””ك مبنح ص””الحيات إض””افية أو حجب ص””الحيات أخ””رى‪ .‬وتتطّلب‬
‫بعض الربامج استعداد الفرد العامل للتوعية والتوجيه من قبل اإلدارة كربامج التوعية الص””حية واألمن والس””المة‬
‫املهني””ة وب””رامج الرفاهي””ة االجتماعي””ة‪ .‬ولك””ون أن إدارة املوارد البش””رية يف املنظم””ة هي املس””ؤولة عن ب””دء توجي””ه‬
‫ب ””رامج حتس ””ني ج ””ودة حي ””اة العم ””ل‪ ،‬ل ””ذا يتطلب األم ””ر منح تل ””ك اإلدارة احلري ””ة والص ””الحية املتكامل ””ة الختاذ‬
‫إجراءات النجاح التالية‪:‬‬
‫‪ -01‬منح فرص املشاركة يف القرارات وقبول االقرتاحات‪.‬‬
‫‪ -02‬تقدمي التسهيالت الضرورية للمديرين من حيث املعلومات ومستلزمات اإلنتاج األخرى‪.‬‬
‫‪ -03‬إعادة النظر أنظمة الرواتب واألجور واحلوافز‪.‬‬
‫‪ -04‬إعادة تصميم الوظائف مبا يوفر الفرص لتلبية احلاجات وحتقيق األهداف‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -05‬توفري البيئة املادية املناسبة من حيث األمان والنظام والراحة ‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬طرق قياس جودة الحياة الوظيفية ‪:‬‬

‫اهتم الكث ””ري من الكت ””اب والب ””احثني يف جمال اإلدارة ب ””البحث عن كيفي ””ة قي ””اس ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة‪ ،‬فاس ””تند ك ””ل‬
‫‪2‬‬
‫باحث على جمموعة من املعايري ميكن االعتماد عليها لقياس اجلودة وفقا ملا يلي‪:‬‬

‫اهلييت خالد عبد الرحيم ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مدخل استراتيجي‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪ ، 2008،‬ص ‪302:‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬سرور لعمارة ‪ ،‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪24/25/26 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫اعتربت د راسة( ‪) ISLAM, M 2 Siengthi‬أنه ميكن قياس جودة احلياة الوظيفية يف املنظمة من خالل عوامل‬
‫"هريزبرج" الصحية واملتمثلة باملقاييس التالية‪:‬‬
‫‪ -‬معدالت األداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬درجة الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬سياسة األجرة‪.‬‬
‫‪ -‬سياسة الشركة‪.‬‬
‫‪ -‬مدى جناح نقابات واحتادات العاملني‪.‬‬
‫بينما ترى دراسة ‪ ) )garg.c.p et al 2012‬أنه ميكن قياس جودة احلياة الوظيفية من خالل مقاييس‬
‫كمية من جانب ومقاييس وصفية من جانب آخر‪ ،‬وكانت هذه املقاييس على النحو التايل‪:‬‬
‫‪ -‬معدل دوران العمل‪.‬‬
‫‪ -‬معدل الغياب الطويل‪.‬‬
‫‪ -‬إنتاجية العاملني‪.‬‬
‫درجة الرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫كما تشري د راسة ( ‪ )ekoonmee kalayane‬إىل أن”ه ميكن قي”اس ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة من خالل املق”اييس‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ -‬االلتزام التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬الرضا الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -‬سيادة روح الفريق داخل املنظمة‪.‬‬
‫حيث اشتملت الدراسة على مديري املوارد البشرية يف تسعة قطاعات خمتلفة يف العمل‪ ،‬وخلصت‬
‫إىل أنه ميكن جلودة احلياة الوظيفي”ة يف ح”دها األدىن أن ت”ؤثر على الرض””ا ال”وظيفي للع””املني‪ ،‬ويف ح”دها األعلى ميكن‬
‫أن تؤثر على االلتزام التنظيمي وسيادة روح الفريق‪.‬‬
‫بينما توصل )جاد الرب( إىل أن وج”ود مس”تويات عالي”ة جلودة احلي”اة الوظيفي”ة س”وف يقل”ل من املع”ايري غ”ري املرغوب”ة‬
‫ويعظم من املعايري املرغوب فيها‪ .‬واشتملت هذه املعايري على لقياس جودة احلياة الوظيفية على ما يلي‪:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬معدالت حوادث العمل‪.‬‬

‫‪ -‬معدالت الشكاوي‪.‬‬
‫‪ -‬معدالت اإلضراب والتجمهر واالمتناع عن العمل‪.‬‬
‫‪ -‬معدالت دوران العمل‪.‬‬
‫‪ -‬معدالت اجلزاءات‪.‬‬
‫‪ -‬معدالت منو األداء االقتصادي واملايل من خالل‪:‬‬
‫* معدل العائد عن االستثمار‪.‬‬
‫* معدل العائد على األصول‪.‬‬
‫* معدل العائد على حق امللكية‪.‬‬
‫* معدل منو املبيعات‪.‬‬
‫* السعر السوقي للسهم‪.‬‬
‫* معدالت الدوران‪.‬‬
‫و علي””ه نس””تنتج أن مع””ايري قي””اس ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة ختتل””ف من ب””احث الى اخ””ر طبق””ا لله””دف ال””ذي تس””عى إلي””ه‬
‫الدراسة ولطبيعة عمل كل منظمة حمل الدراسة‪.‬‬
‫الفرع السادس ‪ :‬معوقات جودة الحياة الوظيفية و سبل تحسينها‬
‫‪-01‬معوقــات جــودة الحيــاة الوظيفيــة‪ :‬إن جمم””ل األحباث والدراس””ات الس””ابقة أمجعت على م””دى أمهي””ة تط””بيق ج””ودة احلي””اة‬
‫الوظيفية داخل منظمات األعمال‪ ،‬إال أنه لوحظ بأن هناك معيق””ات حتول دون ذل”ك‪ ،‬خاص””ة ب”أن اإلدارة واملوظفني‬
‫والنقاب ””ات العمالي ””ة هلم وجه ””ات نظ ””ر خمتلف ””ة ح ””ول ج ””دوى ه ””ذا التط ””بيق‪ ،‬وميكن ذك ””ر أهم معوق ””ات ج ””ودة احلي ””اة‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفية يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ختوف اإلدارة العليا من مشاركة املستويات التنظيمية الدنيا يف صناعة القرارات ‪ ،‬ومعارضتهم هلذا األمر‪.‬‬
‫‪ ‬فشل بعض اإلدارات بقياس أثر تطبيق جودة احلياة الوظيفية على نفسيات ورضا املوظفني عن العمل‪,‬‬
‫خالد بن خليفة‪ .‬لطفي عاشور‪.‬معراج شريفي ‪,‬جودة الحياة الوظيفية وأثرها على االلتزام الوظيفي لدى العاملين في المؤسسة االقتصادية‬ ‫‪1‬‬

‫دراسة حالة مؤسسة ورود للروائح والعطور بالوادي ‪,‬رسالة ماسرت أكادميي‪ ,‬ختصص إدارة األعمال ‪ ,‬جامعة محه خلضر بالوادي ‪, 2021/2022 ,‬‬
‫ص ‪17/18 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫وإمهاهلا للمقرتح””ات ال””يت يتق””دم هبا املوظف””ون‪ ،‬وع””دم أخ””ذها هلذه املقرتح””ات على حمم””ل اجلد لتق””وم بدراس””تها‬
‫جبدية‪.‬‬
‫‪ ‬نظرة إدارات املؤسسات اخلاطئ”ة ل”ربامج مش”اركة املوظفني ض”من ب”رامج ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة‪ ،‬بأهنا ق”د ال‬
‫تؤدي إىل إحداث تغيريات يف تصميم الوظيفة أو حجم مسؤوليات املوظفني ‪.‬‬
‫‪ ‬اعتق”اد بعض االدارات بأن”ه ال حاج”ة إلج”راء املزي”د من التحس”ني من خالل تط”بيق املزي”د من عناص”ر ج”ودة‬
‫احلياة الوظيفية فيها‪ ،‬وكذلك عدم اإلدراك الصحيح من جانب املوظفني ألهداف وأمهية هذه الربامج‪.‬‬
‫‪ ‬عدم قيام املؤسسات بتقدير االحتياجات التدريبية للمستويات اإلدارية املختلفة‪.‬‬
‫‪ ‬عدم إقبال بعض املوظفني على االشرتاك ب”ربامج املش”اركة بالعم”ل وال”يت تعم”ل اإلدارة على تطبيقه”ا عليهم‪،‬‬
‫العتق””ادهم ب””أن ذل””ك ميكن أن يك””ون من””اورة من ج””انب اإلدارة حلم””ل ه””ؤالء املوظفني على القي””ام بأعم””ال‬
‫يؤدوهنا دون مقابل مادي إلجنازها ‪.‬‬
‫‪ ‬نظرة بعض اإلدارات للتكاليف املالية العالية لتطبيق برامج جودة احلياة الوظيفي””ة‪ ،‬وال””يت ال ميكن للمؤسس””ة‬
‫حتملها‪ ،‬خاصة بأهنم يرون بأنه ال يوجد ضمان بنتائج ومردودات تطبيق هذه الربامج ‪.‬‬
‫‪ ‬النظ””رة الس””لبية واخلاطئ””ة لبعض االحتادات النقابي””ة للعمالي””ة ل””ربامج ج””ودة احلي””اة الوظيفي””ة‪ ،‬أو اعتق””ادهم ب””أن‬
‫تنفيذ هذه الربامج ميكن أن يهدد وجودهم وقوهتم التفاوضية مع اإلدارة على األمد الطويل‪.‬‬
‫طرق تحسين برامج جودة الحياة الوظيفية‪:‬‬ ‫‪-02‬‬

‫يرى( ‪) Thach et kindwell‬أن قياس جودة احلياة الوظيفية يعتمد على قياس أداء إدارة املوارد البشرية يف‬
‫املنظمة يف جمال استقطاب العاملني و تدوير الوظائف و التدريب و التحفيز و إعادة حتليل و تصميم الوظائف‬
‫و إجياد نظم إتصاالت تنظيمية فاعلة و اإلختيار السليم للقيادات ينعكس إجيابيا على أداء العاملني و بالتايل أداء‬
‫‪1‬‬
‫املنظمة ككل‪.‬‬

‫يعرف كل من أوزيل و جوديث ( ‪ ) Ozley & Judith‬برامج حتسني جودة احلياة الوظيفية بأهنا أي نشاط‬
‫ميارس يف أي مستوى من مستويات املؤسسة‪ ،‬هبدف زيادة الفاعلية التنظيمية من خالل الرتكيز على القضايا اليت‬
‫هتتم باحرتام اإلنسان وتقديره وحتقيق حاجاته املختلفة وحتقيق رضاه عن العمل‪ ،‬وتطبيق برامج جودة حياة العمل‬

‫‪ 1‬أمحد حممد الدرمداش ‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية و االداء التنظيمي ‪,‬مرجع نفسه‪ ,‬ص ‪23:‬‬

‫‪52‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫يؤدي إىل تكاثف وتكامل أصحاب املصاحل باملؤسسة من إدارة وعاملني ونقابات عمالية من أجل حتقيق أفضل‬
‫أداء‪ ،‬وهذه الربامج تساعدهم على حتديد األفعال والتغيريات والتحسينات املطلوبة لتحقيق األهداف املشرتكة‬
‫جلميع أصحاب املصاحل يف املؤسسة ‪1.‬وهناك نوعني من الربامج اخلاصة بتحسني جودة احلياة الوظيفية‪:‬‬

‫البرامج التقليدية‪:‬‬ ‫‪-01‬‬

‫ويقصد بالربامج التقليدية جمموعة الربامج اليت اعتادت املنظمات على استخدامها منذ اخلمسينيات من القرن‬
‫املاضي‪ ،‬وتستهدف هذه األخرية إحداث تأثري يف السلوك اإلنساين مبا يزيد ويضمن رضا األفراد العاملني ويدفعهم‬
‫اجتاه حتقيق أهداف املنظمة‪ ،‬وتشمل هذه الربامج على‪:‬‬
‫‪ -‬بيئة وظروف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬برامج الصيانة البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬حتسني إعادة النظر يف ساعات العمل املطلوبة‪.‬‬
‫‪ -‬توفري برامج الرفاهية االجتماعية‪.‬‬
‫‪ -‬توفير برامج الرعاية الصحية‪.‬‬
‫‪ -‬الرتكيز على برامج األمن والسالمة املهنية‪.‬‬
‫‪ -‬برامج العالقات اإلنسانية ‪.‬‬
‫البرامج العصرية)الحديثة( ‪:‬‬ ‫‪-02‬‬
‫يقصد بالبرامج احلديثة يف جمال جودة احلياة الوظيفية تلك الربامج والنشاطات اليت متارسها املنظمات مبا‬
‫يتالءم مع طبيعة التغييرات يف أعماهلا‪ ،‬وخصائص األفراد العاملني فيها‪ ،‬وخصائص البيئة اليت تعمل يف‬
‫إطارها‪ ،‬وتتلخص هذه البرامج فيما يأيت‪:‬‬
‫‪ -‬الثراء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ 1‬دموش مباركة ‪ ,‬هاد شاهيناز ‪,‬جودة الحياة الوظيفية و عالقتها باإللتزام التنظيمي لدى عمال شركة ‪,TOP GLOVES‬رسالة ماسرت‬
‫أكادميي‪ ,‬ختصص علم النفس ‪ ,‬املركز اجلامعي بلحاج بوشعيب ‪ , 2018/2019 ,‬ص ‪41/42 :‬‬

‫‪52‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬اإلدارة باملشاركة‪.‬‬
‫‪ -‬فرق العمل املدار ذاتيا‪.‬‬
‫‪ -‬جداول العمل البديلة‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة الجودة الكاملة ‪.‬‬

‫برامج تحسين جودة‬

‫الحياة الوظيفية‬

‫البرامج التقليدية‬
‫البرامج الحديثة‬
‫بيئة و ظروف العمل‬
‫الثراء الوظيفي‬
‫إعادة النظر في ساعات العمل‬
‫اإلدارة بالمشاركة‬
‫توفير برامج الرفاهية‬
‫فرق العمل المدار ذاتيا‬
‫اإلجتماعية‬
‫جداول العمل البديلة‬
‫توفير برامج الرعاية الصحية‬
‫ادارة الجودة الكاملة‬
‫التركيز على برامج السالمة‬
‫المهنية‬

‫الشكل رقم ‪ 2 :‬يوضح برامج تحسين جودة الحياة الوظيفية من إعداد الطالبتين‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬أخالقيات العمل‬

‫تعترب األخلاق رمز لثقافة األمم و دلي””ل لحض””ارتها و من العوام””ل األساس””ية ال””يت تس””هم يف تق””دمها‬
‫و رقيها ‪ ،‬وقد اهتمت خمتلف الديانات و العقائد ب”األخلاق‪ ،‬وج”اء اإلس”لام خ”امت األدي”ان ليحث الن”اس‬
‫على مك””ارم األخلاق‪ ،‬فق””د إتص””ف س””يد اخلل””ق رس””ولنا الك””رمي ص””لى اهلل علي””ه و س””لم ب””اخللق العظيم ‪,‬‬
‫فوصفه املوىل عز و جل يف ذكره احلكيم " وإنك لعلى خلق عظيم ) "سورة القلم‪ ،‬آية( ‪ , 3‬و قال‬
‫رس””ول اهلل ص”لى اهلل علي”ه وس”لم عن””دما ق””ال‪ ":‬إنما بعثت ألتمم مكارم األخالق" (رواه البخــاري) ‪،‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ك””ل ه””ذا ج””اء لي””بني مكان””ة األخالق يف اإلس””الم فهي رك””يزة و مب””دأ أساس””ي من مب””ادئ عقي””دة األم””ة‬
‫اإلسلامية ‪ ,‬وتعد األخالق من أهم املب””ادئ والقواع””د املنظم”ة للس”لوك اإلنس””اين و أح”د مظ”اهر الض””بط‬
‫االجتم ””اعي ل ””دى األف ””راد وينعكس أثره ””ا يف س ””لوك األف ””راد ‪ ,‬و أص ””بحت تلعب دور هام ””ا يف ك ””ل‬
‫جماالت احلي””اة خاص””ة احلديث””ة كمج””ال اإلقتص””اد فب””اتت األدبي””ات االقتص””ادية املعاص””رة تزخ””ر مبجموع””ة‬
‫من املفاهيم احلديثة اليت عكست يف جمملها ما يش”هده الع”امل من تغي”ريات وحتول فك”ري واس”ع النط”اق‪،‬‬
‫فاليوم ترتدد مصطلحات جديدة مثل أخالقي”ات األعم”ال‪ ,‬أخالقي”ات الوظيف”ة و قواع”د وآداب املهن”ة ‪,‬‬
‫هاته املصطلحات اليت هلا صلة بسلوك األفراد يف منظمات األعمال ‪ ,‬حيث تلعب األخالق دوًر ا كب”ًريا‬
‫يف تغيري سلوك اإلنس”ان‪ ،‬وق”د فرض”ت بيئ”ة األعم”ال احلالي”ة العدي”د من التح”ديات ال”يت دفعت املنظم”ات‬
‫إىل االستثمار يف األنشطة اليت تنسجم وتنطلق من املبادئ اليت حددها القانون والقيم األخالقية‪ ،‬ل””ذلك‬
‫فهي ش””ديدة احلرص على جتنيب نفس””ها من مث””ل ه””ذه املواق””ف األم””ر ال””ذي ي””دفعها لب””ذل املزي””د يف جمال‬
‫‪1‬‬
‫التعامل األخالقي( ‪)Kalshoven et al, 2011‬‬
‫و من ه ””ذا املنطل ””ق س ””وف حناول أن نتط ””رق يف مبحثن ””ا ه ””ذا إىل ماهي ””ة أخالقي ””ات العم ””ل من‬
‫تعري””ف و أه””داف و أمهي””ة بع””دها نتط””رق إىل مص””ادر و أبع””اد و مس””تويات أخالقي””ات العم””ل مث نع””رج‬
‫على كيفي ””ة إرس ””اء أخالقي ””ات العم ””ل و وس ””ائل بن ””اء وتعزي ””ز وترس ””يخيها بع ””دها نتط ””رق إىل موض ””وع‬
‫املسؤولية اإلجتماعية للمنظمة و عالقت”ه بأخالقي”ات العم”ل و نتن”اول بعض النم”اذج و التج”ارب العاملي”ة‬
‫يف تط”بيق اخالقي””ات العم”ل يف املنظم”ات ‪.‬مث خنتم بالعالق”ة ال””يت ترب””ط ج”ودة احلي””اة الوظيفي””ة بأخالقي””ات‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪ 1‬حسام قرين أمحد ‪ ,‬أخالقيات العمل ودورها في تعزيز مظاهر اإلبداع الوظيفي لدى العاملين في المنظمات‪ :‬دراسة تطبيقية على العاملني باهليئة‬
‫العامة لشئون املطابع األمريية ‪ -‬مجهورية مصر العربية‪ ,‬اجمللة العربية لإلدارة‪ ,‬اجمللد ‪ , 40 :‬العدد ‪ ,4 :‬ديسمرب ‪ , 2020‬ص ‪231:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫الفرع األول ‪ :‬ماهية أخالقيات العمل‬

‫أصبح موضوع أخالقيات األعمال من املواضيع اليت حتظى باهتمام متزايد وملفت للنظر يف‬
‫السنوات األخرية‪ ،‬فقد تعالت األصوات من أجل املطالبة باألخالقي””ات ب””الرغم من أهنا قب””ل عق””ود قليل””ة‬
‫فق””ط مل تكن موض””وع اهتم””ام ‪,‬حيث انعق””دت املؤمترات والن””دوات لبحث ه””ذا املوض””وع ومناقش””ته‪ ،‬و‬
‫ظهرت العديد من الدراسات يف جمال األعمال ‪ ،‬خاصة أن املنظمات ولسنوات طويلة مل تكن هتتم إال‬
‫مبع ””ايري ال ””ربح والكف ””اءة ‪,‬و م ””ع تض ””اخم الفض ””ائح األخالقي ””ة و إمهال املنظم ””ات ملس ””ؤوليتها االجتماعي ””ة‬
‫واألخالقي””ة‪ ،‬مث””ل ت””ردي مس””توى أداء املوظ””ف‪ ،‬وتفش””ي ص””ور الفس””اد اإلداري و اخلروق””ات اإلداري””ة ‪،‬‬
‫أث ””ارت تس ””اؤالت كث ””رية ح ””ول مس ””ؤولية منظم ””ات األعم ””ال حي ””ال اجملتم ””ع‪ ،‬واألدوار األخالقي ””ة ال ””يت‬
‫تلعبها‪ ,‬وأصبح من الضروري أن تقابـل رؤيـة األعمـال في النمـوذج االقتصـادي برؤيـة أخــرى هي‬
‫الِر ؤيــة القائمــة على أخالقيــات اإلدارة ومعاييرهــا الخاصــة الــتي ال تقــل أهميــة عن معــايير الــربح‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫والكفاءة في نموذج جديد هو النموذج االجتماعي األخالقي‬
‫أوال ‪ :‬تعريف أخالقيات العمل‬
‫قب””ل أن نتط””رق إىل تعري””ف أخالقي””ات األعم””ال جيدر بن””ا أن نع””رج عن بعض املع””اين اللغوي””ة و املف””اهيم‬
‫اإلص””طالحية ال””يت هلا عالق””ة هبا ‪ ,‬ل””ذا س””نعرف األخالق مث األخالقي””ات متهي””دا للح””ديث عن أخالقي””ات‬
‫األعمال ‪.‬‬
‫لغة ‪ :‬اخللق يطلق على الطبع أو السجية‪،‬وهو يشكل ص”ورة اإلنس”ان الباطني”ة مثلم”ا يش”كل خل”ق‪-‬بفتح‬
‫‪2‬‬
‫اخلاء وسكون الالم‪ -‬صورة اإلنسان الظاهرة ‪.‬‬

‫‪ 1‬زروقي حيي ‪ ,‬أخالقيات األعمال والفساد اإلداري للموظف العام ( دراسة حالة مديرية الضرائب لوالية تلمسان) ‪,‬رسالة دكتوراه ‪,‬كلية العلوم‬
‫اإلقتصادية و علوم التسيري ‪ ,‬جامعة أيب بكر بلقايد تلمسان ‪2016/2017 ,‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫یعود لفظ كلم”ة األخالق ‪Ethics‬إىل الكلم”ة اليوناني”ة ‪ Ethos‬وال”يت تع”ين "الع”ادات أو الس”لوك أو‬
‫الصفات" وهي يف حقیقة األمر اشتباك مف”اهیمي م”ع ع”دد من املص”طلحات من قیم وأخالق وأع”راف‬
‫وتقالید‪ .‬أما قاموس أكسفورد "‪ "Oxford‬فیعين بلفظ ‪" Ethics‬املب”ادئ األدبیة وقواع”د الس”لوك"‬
‫حیث حیمل هذا اللفظ معنینی‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫املعىن األول‪ :‬علم األخالق واألدب ‪Science of moral‬‬
‫املعىن الثاين‪ :‬مضمون وعمق األخالق أو األدب ‪.Moral soundness‬‬
‫إصطالحا ‪ :‬تشري القراءات اللغوية ملصطلح األخالق بأهنا اخللق‪ ،‬واخللق كم”ا ورد يف الق”اموس احملي”ط‬
‫"للفريوزاب””ادي" ه””و الس””جية والطب””ع واملروءة وال””دين‪ .‬إذن اخلل””ق اص””طالحا فه””و ق””وة راس””خة ت””نزع إىل‬
‫اختيار ما هو خري أو اختيار ما هو شر‪ .‬والخلق عموما صفة نفسية ذاتية ال شيء خارجي‪ ،‬أما املظهر‬
‫‪2‬‬
‫اخلارجي للخلق فيدعى السلوك أو املعاملة‪.‬‬
‫و تع” ””رف ‪ :‬األخالق بأهنا جمموع” ””ة القواع” ””د والقيم ال” ””يت حتكم س” ””لوك األف” ””راد واجلماع” ””ة للتمي” ””يز بني‬
‫الصواب واخلطأ يف املواقف املختلفة‪ ،‬كما أهنا تس”اهم يف حتدي”د املع”ايري الالزم”ة ملا ه”و جي”د وس”يء من‬
‫‪3‬‬
‫التصرفات واألفعال اليت يقوم هبا األفراد‪.‬‬

‫‪ 2‬دحيمان لويزة ‪ ,‬تأثير أخالقيات اإلدارة على عملية توظيف الموارد البشرية في الجزائر‪,‬مذكرة ماجيستري ‪ ,‬ختصص موارد بشرية ‪,‬قسم العلوم‬
‫السياسية والعالقات الدولية كلية العلوم السياسية واإلعالم ‪ ,‬جامعة اجلزائر ‪ ,2011/2012 , 3‬ص ‪9 :‬‬
‫‪ 1‬لشهب وردة ‪ ,‬األخالقیات الوظیفیة وعالقتها بتحسین األداء الوظیفي في الجزائر دراسة میدانیة لمدیریة الشؤون الدینیة واألوقاف لوالیة‬
‫سطیف‪ ,‬مذكرة ماسرت ‪ ,‬كلية احلقوق و العلوم السياسية ‪ ,‬جامعة حممد بوضياف املسيلة ‪ ,2016/2017 ,‬ص ‪10 :‬‬
‫‪ 2‬بودراع أمنية ‪ ,‬دور أخالقيات األعمال في تحسين أداء العاملين دراسة عينة من البنوك التجارية الجزائرية ‪,‬مذكرة ماجيستري ‪ ,‬قسم علوم التسيري‬
‫‪,‬كلية العلوم اإلقتصادية و علوم التسيري ‪ ,‬جامعة املسيلة ‪ ,2012/2013 ,‬ص ‪12 :‬‬
‫‪ 3‬بودراع أمنية ‪ ,‬المرجع نفسه ‪ ,‬ص ‪13:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫و تعرف بشكل عام على أهنا القیم واملعایری األخالقیة اليت یستند هلا أفراد اجملتمع لغ”رض التمییز بنی م”ا‬
‫‪1‬‬
‫هو صحیح وما هو خطأ‬
‫إذن فاألخالقي ””ات هي حماول ””ة منظم ””ة ع ””رب اس ””تخدام الس ””بب إلعط ””اء قيم ””ة فردي ””ة واجتماعي ””ة للخ ””رب ‪،‬‬
‫بطريقة ما لتحديد القواعد ال”يت ينبغي أن حتكم الس”لوك البش”ري‪ ،‬أم”ا األخالق فهي ال”يت تع”رب عن القيم‬
‫‪2‬‬
‫واملبادئ اليت يعدها أفراد اجلماعة مهمة‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬تعريف أخالقيات العمل‪:‬‬
‫ترجع بداية االهتمام بأخالقيات العمل إىل الثلث األخ”ري من الق”رن العش”رين حيث ك”انت حمل‬
‫اهتم ””ام الدارس ””ني األك ””ادمييني وحكوم ””ات بعض ال ””دول‪ ،‬ومن أب ””رز الب ””احثني يف جمال القيم األخالقي ””ة‬
‫م””اكس ش””يلر ال””ذي رب””ط بني األخالق والقيم وي””رى أن القيم””ة األخالقي””ة مرتبط””ة بس””لم القيم‪ ،‬فالفع””ل‬
‫يكون خري إذا حقق قيمة اجيابي”ة‪ ،‬ويك”ون ش”را إذا حق”ق قيم”ة س”لبية‪ , 3‬و ك”انت املؤسس”ات األمريكي”ة‬
‫أول من اهتم مبوض” ””وع األخالقي” ””ات حيث ظه” ””رت أول مدون” ””ة لألخالقي” ””ات على مس” ””توى مؤسس” ””ة‬
‫‪PENNEY‬س”نة ‪ ، 1913‬وق”د امت”د االهتم”ام بأخالقي”ات األعم”ال فيم”ا بع”د إىل اخلمس”ينيات من‬
‫القرن العشرين‪ ،‬حيث تضاعف عدد املواثيق األخالقية كما تزايدت املقاالت واجملالت املهتمة بأدبيات‬
‫‪4‬‬
‫األخالقيات يف العمل‪.‬‬

‫‪ 1‬أمينة خملويف ‪ ,‬إكرام بوسعيد ‪,‬بيئة العمل وأثرها في ممارسة أخالقيات العمل(دراسة میدانیة بالمؤسسة الجزائرية لتوزيع الكهرباء والغاز‪ -‬مدیریة‬
‫التوزيع –أدرار‪ ,‬مذكرة ماسرت علوم إجتماعية ختصص تنظيم و عمل ‪ ,‬كلیة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة والعلوم اإلسالمیة‪ ,‬جامعة أمحد دراية‬
‫أدرار ‪ , 2020/2021 ,‬ص ‪48 :‬‬
‫‪ 2‬بودراع أمنية ‪ ,‬المرجع نفسه ‪ ,‬ص ‪14:‬‬
‫‪ 3‬حممد البخاري عمومن‪ ,‬أخالقيات العمل ودورها في توطين وتعزيز االلتزام التنظيمي دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية االستشفائية محمد‬
‫بوضياف‪،‬ورقلة‪ ,‬جملة أفاق للدراسات والبحوث‪ ,‬العدد ‪ , 2018, 01 :‬ص ‪84 :‬‬
‫‪ 4‬زروقي حيي ‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪24:‬‬

‫‪52‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ي نط” ””وي مفه” ””وم قيم و أخالقي” ””ات العم” ””ل على مع” ””ان متع” ””ددة ‪ ,‬فليس هن” ””اك تعري” ””ف حمدد و دقي” ””ق‬
‫ألخالقي” ””ات األعم ””ال ‪ ,‬ب” ””ل أن هن” ””اك خل ””ط بني مفه” ””وم أخالقي” ””ات العم ””ل و أخالقي ””ات اإلدارة ‪ ,‬و‬
‫السلوك األخالقي فقد تع”ين أخالقي”ات العم”ل اس”تخدام األخالقي”ات كإس”رتاتيجية عم”ل لتحس”ني مسعة‬
‫و أداء الش ””ركة ‪ ,‬و ق ””د يش ””ري إىل التبع ””ات األخالقي ””ة لق ””رارات و س ””لوك العم ””ل و تأثريه ””ا على رفاهي ””ة‬
‫الناس و البيئة حبيث تكون جمموعة من املبادئ اليت هتيمن على السلوك اإلداري و تتعلق مبا هو ص””حيح‬
‫و م””ا ه””و خط””أ ‪ ,‬و ميكن أن تع””ين أخالقي””ات العم””ل اإلل””تزام ب””القيم االخالقي””ة ( األمان””ة و اإلخالص و‬
‫‪1‬‬
‫الصدق ) يف العمل ‪.‬‬
‫وتعرف أخالقيات العمل بأهنا ‪:‬جمموعة من املبادئ والقيم األخالقية اليت متثل سلوك منظمة ما وتص””نع‬
‫‪2‬‬
‫حمددات قراراهتا‪.‬‬
‫و تع””رف فاطم””ة عب””د ال””رقيب فاض””ل حمم””د أخالقيــات العمــل بأهنا ‪ :‬جمموع””ة من الص””فات احلس””نة ال””يت‬
‫‪3‬‬
‫البد من توفرها يف صاحب املهنة ليؤدي عمله على الوجه األمثل ‪.‬‬
‫ع””رف) (‪ Peter Drucker‬أخالقيــات العمــل بأن””ه ‪:‬ذل””ك العلم ال””ذي ي””درس ويع””اجل االختي””ارات‬
‫‪4‬‬
‫العقالنية على أساس القيم بني الوسائل املؤدية إىل األهداف‪.‬‬

‫‪ 1‬حممد أمحد سليمان ‪ ,‬سوسن عبد الفتاح وهب ‪ ,‬الرضا و الوالء الوظيفي قيم و أخالقيات األعمال ‪,‬زمزم للنشر و التوزيع ‪ , 2011.‬ص ‪79 :‬‬
‫‪ 2‬حممد البخاري عمومن‪ ,‬المرجع نفسه ‪ ,‬ص ‪84 :‬‬
‫فاطمة عبد الرقيب فاضل حممد ‪ ,‬أخالقيات العمل ‪ ,‬شبكة األلوكة ‪1439 ,‬هـ‪2018/‬م ‪ ,‬ص ‪11:‬‬ ‫‪3‬‬

‫بلحاج فتيحة‪ ,‬أخالقيات األعمال وسبل ترسيخها في المؤسسة مع اإلشارة إلى بعض التجارب الدولية‪ ,‬جملة احلقوق والعلوم اإلنسانية ‪-‬‬ ‫‪4‬‬

‫دراسات إقتصادية‪ , 23/2 -‬ص ‪209:‬‬

‫‪52‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫يع””رف(م””اهر ع””ودة الش””مايلة و حمم””ود ع””زت اللح””ام) أخالقيـات العمـل بأهنا‪ :‬تط””بيق األخالقي””ات على‬
‫جمتمع المؤسسة وحتديد املسؤولية يف عالقات العم”ل م””ع تش””خيص وتعري””ف القض””ايا االجتماعي””ة فض””ال‬
‫‪1‬‬
‫عن نقد ألعمال المؤسسة‪.‬‬
‫و ع ””رف( ‪ )Daft‬أخالقي ــات العم ــل بأهنا ‪ :‬جمموع ””ة القيم و املب ””ادئ املس ””تمدة من الثقاف ””ة التنظيمي ””ة‬
‫للمنظمة و اليت حتكم سلوك الفرد أو اجلماعة يف التمييز بني الصواب واخلطأ‪.‬‬
‫و عليه نستطيع القول بأن أخالقيات العمل ‪ :‬هي جمموع””ة من القيم و األع””راف و الض””وابط ال””يت حتدد‬
‫س ””لوك األف ””راد يف جمتم ””ع املنظم ””ة حبيث تك ””ون إط ””ارا مرجعي ””ا ‪ ،‬حيكم منهج تفك ”ري وتص ””رف وس ””لوك‬
‫‪2‬‬
‫األفراد يف هاته املنظمة يف التمييز بني الصواب واخلطأ‪.‬‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أهمية و أهداف أخالقيات العمل‬
‫‪-01‬أهمية أخالقيات العمل ‪:‬‬
‫تلعب أخالقي””ات العم””ل دورا كب ”ريا يف النج””اح التنظيمي ألهنا تعكس ثق””ة املوظفني مبنظم””اهتم و تعم””ل‬
‫على تط””وير الس””لوك ال””وظيفي من خالل ترس””يخ القيم و األس””س األخالقي””ة ل””دى املوظ””ف كالش””فافية و‬
‫األمانة و النزاهة حبيث نلتمس أثرها يف السمعة التنظيمية للمنظمة‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫و ميكن حصر أمهية أخالقيات العمل يف بعض النقاط نذكر منها‪:‬‬

‫‪ 1‬ماهر عودة الشمايلة‪ ,‬حممود عزت اللحام‪ ,‬أخالقيات المهنة اإلعالمية ‪ ,‬دار اإلعصار العلمي للنشر والتوزيع ‪ ,‬عمان‪ .‬األردن‪ , 2014 ,‬ص ‪,‬‬
‫‪12‬‬

‫‪Daft, Richard, Management, 4th ed. Dryden Press, Orlando ;USA, (2003), p :139‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ 3‬حممد البخاري عمومن ‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪84 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ ‬التجس”يد الفعلي ألخالقي”ات العم”ل يس”اهم يف خل”ق الت”وازن داخ”ل املنظم”ة بني حتقي”ق مص”احلها‬
‫من جهة وبني العمل باملعايري األخالقية من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ ‬تعزز أخالقيات العمل من مكانة املؤسسة وحتافظ على مسعتها احمللية واإلقليمية والدولية‪.‬‬
‫‪ ‬متكن املنظمة من احلصول على االعرتاف الدويل تقديرا إللتزامها باملعايري األخالقية يف العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تساعد أخالقيات العمل املنظمات على تقييم سلوك األف””راد يف بعض املواق””ف لتحدي””د اجلانب‬
‫املرغوب أو الغري مرغوب فيها‪.‬‬
‫‪ ‬تعت ””رب مص ””در حلل اخلالف ””ات واختاذ الق ””رارات عن ””د األف ””راد‪ ,‬وهن ””اك جمموع ””ة من املؤش ””رات ال ””يت‬
‫متكن املنظم ””ة من معرف ””ة املس ””توى األخالقي ألفراده ””ا مث ””ل‪ :‬التق ””وى‪ ،‬األمان ””ة‪ ،‬الص ””دق‪ ،‬حس ””ن‬
‫التعامل مع الغري‪ ،‬الرقابة الذاتية‪ ،‬االنضباط‪ ،‬العدل‪...‬اخل‪.‬‬
‫أهداف أخالقيات العمل‪:‬‬ ‫‪-02‬‬
‫إن اإللتزام بأخالقيات العمل يؤدي إىل عدد من المكاسب احلقيقية أمهها ‪:‬‬
‫االهتمام باألخالق يف العمل يسهم يف حتسني اجملتمع كلل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االلتزام بأخالقيات العمل يسهم يف شيوع الرضا االجتماعي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أخالقيات العمل تدعم المناخ الموايت لرفع اإلنتاجية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إدارة أخالقيات العمل بكفاءة تشعر الموظف بالثقة يف نفسه و يف عمل”ه‪ ،‬وه”ذا يس””هم‬ ‫‪‬‬
‫يف تقليل الصراع والتوتر يف العمل‪.‬‬
‫االل ””تزام بأخالقي ””ات العم ””ل ي ””دعم ع ””ددا من ال ””ربامج األخ ””رى يف العم ””ل مث ””ل ‪ :‬إدارة‬ ‫‪‬‬
‫اجلودة الشاملة‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫االل ” ” ””تزام بأخالقي ” ” ””ات العم ” ””ل ي ” ” ””دعم ثق ” ” ””ة العمالء يف اخلدم ” ” ””ة ويؤك ” ””د المص ” ””داقية يف‬ ‫‪‬‬
‫المؤسسة‪.‬‬
‫وعلي”ه ن”رى من الض”روري الس”عي لتجس”يد أخالقي”ات العم”ل داخ”ل المؤسس”ة‪ ،‬لم”ا ل”ذا‬ ‫‪‬‬
‫من أثار إجيابية عديدة بالنسبة إىل المؤسسة‬
‫والف ””رد‪ ،‬حيث أن االل ””تزام بأخالقي ””ات العم ””ل ي ””ؤدي إىل نت ””ائج إجيابي ””ة كرف ””ع ال ””روح‬ ‫‪‬‬
‫المعنوية لألفراد العاملني ورفع مستوى اإلبداع‬
‫‪1‬‬
‫واالنتظام يف العمل‪ ،‬واخنفاض الصراع التنظيمي وضغوط العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪2‬‬
‫و نضيف كذلك من أهداف أخالقيات العمل ‪:‬‬
‫‪ ‬تساعد األخالقيات على تقدمي النق”د ال”ذايت لتحس”ني املردودي”ة‪ ،‬حتص”ني الكف”اءات الفني”ة ‪,‬حتف”يز‬
‫املهارات املهنية وخلق جسور الثقة يف األهداف املتبعة‪.‬‬
‫‪ ‬ض ””بط الس ””لوك امله ””ين والشخص ””ي ال ””ذي ينبغي أن يتحلى ب ””ه املوظف ””ون ل ””دى الدول ””ة وض ””مان‬
‫انضباطهم مبا ينسجم ومقتضيات ممارسة الوظيفة العمومية‪ ،‬واطالعهم على واجباهتم املهني””ة يف‬
‫إطار أخالقي‪.‬‬
‫‪ ‬تطبيق نظام اجلزاءات اإلجيابية والسلبية لتفادي بعض مظاهر الفساد اإلداري‪.‬‬
‫‪ ‬حتقيق التوازن بني األحكام األخالقية وحريات وحقوق املوظفني بضبطها وتقنينها‪.‬‬
‫‪ ‬االل””تزام باملع””ایری األخالقیة ض””رورة ل””دخول إىل الس””وق الع””املي واحلص””ول على ش””هادات التم””یز‬
‫‪3‬‬
‫املعروفة (إیزو ‪ 9000‬و إیزو ‪.)14000‬‬

‫‪ 1‬املهدي هجالة يوسف ‪ , ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪286 :‬‬

‫‪ 2‬دحيمان لويزة ‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪15:‬‬
‫لشهب وردة ‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪15 :‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ ‬تراج””ع املدونات األخالقیة یعطي تص””ورا عن كیفیة التعام””ل م””ع خمتل””ف املواق””ف كم””ا تس””اعد‬
‫على نش”ر ثقاف”ة تنظیمیة تع”زز االهتم”ام بأبع”اد األخالقیات ملختل”ف الق”رارات وك”ذلك املواق”ف‬
‫واألفعال‪.‬‬
‫‪ ‬خل””ق الت””وازن بنی ه””دف املنظم””ة يف تعظیم ال””ربح‪ ،‬وجع””ل الق””رارات تأخ””ذ اجلانب االجتم””اعي‬
‫واألخالقیات بعنی االعتبار‪.‬‬
‫الفرع الرابع ‪ :‬مصادر أخالقيات العمل‬
‫هناك جمموعة من املصادر اليت يستمد منه”ا الف”رد أخالقيات”ه‪ ،‬وال”يت‪ .‬تعت”رب مبثاب”ة إط””ار م”رجعي يع”ود إلي”ه‬
‫‪2‬‬
‫يف تعامالته ويف عمله باملنظمة أو دوره يف اجملتمع ككل‪ ،‬ومن أبرز هذه املصادر ما يلي‪:‬‬
‫‪ -1‬العائل ” ””ة‪ :‬تعت ” ””رب الن ” ””واة األوىل لبن ” ””اء الس ” ””لوك األخالقي للف ” ””رد‪ ،‬فأخالق ” ””ه هي انعك ” ””اس للوض ” ””ع‬
‫االجتماعي واألخالقي لعائلته‪.‬‬
‫‪ -2‬ثقافة اجملتمع‪ :‬يتأثر سلوك الفرد بثقافة اجملتمع وعاداته وتقاليده من خالل تفاعله بأفراد اجملتمع‪.‬‬
‫‪ -3‬اجلماع” ””ات املرجعي” ””ة ‪ :‬تعت” ””رب من أهم مص” ””ادر الس” ””لوك األخالقي وغ” ””ري األخالقي للف ””رد‪ ،‬وم ””ا‬
‫يكتسبه الفرد من أخالقيات خيتلف من مجاعة ألخرى‪.‬‬
‫‪ -4‬املدرسة ونظام التعليم‪ :‬يكتسب الف”رد بعض األخالقي”ات النابع”ة من ع”ادات وتقالي”د مؤسس”ات‬
‫التعليم من خالل مساره الدراسي منذ طفولته إىل حصوله على دراسات عليا وأكثر‪.‬‬
‫‪ -5‬اإلعالم‪ :‬يس””اهم اإلعالم بش””كل كب””ري يف نش””ر ثقاف””ات خمتلف””ة حتم””ل يف طياهتا أخالقي””ات اجيابي””ة‬
‫وأخرى سلبية ‪ ،‬ويف ظل التطور التكنولوجي لوسائل اإلعالم تصلنا قيم وأفكار حيثما ما كنا‪.‬‬

‫‪ 2‬حممد البخاري عمومن ‪ ,‬مرجع سابق ذكره ‪ ,‬ص ‪85 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -6‬مكان العمل‪ :‬عالوة على القيم اليت يستمدها الفرد من العائلة واجملتمع‪ ،‬يستمد قيما أخرى من‬
‫مك ””ان عمل ””ه أو املنظم ””ة ال ””يت يعم ””ل هبا‪ ،‬فاحتكاك ””ه بالعم ””ال واإلدارة يكس ””به أخالقي ””ات جدي ””دة‬
‫مث””ل‪ :‬اح””رتام ال””وقت‪ ،‬التع””اون‪ ،‬العم””ل اجلم””اعي‪ ،‬املش””اركة يف اختاذ الق””رار‪ ،‬ال””والء‪ ،‬االل””تزام‪...‬اخل‬
‫من العوامل اليت تنعكس على الفرد‪.‬‬
‫‪ -7‬شخص””ية الف””رد ‪ :‬للم””وروث الثق””ايف واحلض””اري دور يف حتدي””د س””لوكات األف””راد وأخالقي””اهتم‪،‬‬
‫خاص”ة إذا ك”ان ه”ذا املوروث متأص”ال يف الف”رد لف”رتة زمني”ة يعت”رب مرجع”ا لدي”ه ح”ىت وان اكتس”ب‬
‫موروثا جديدا‪.‬‬
‫‪ -8‬اخلربة املرتاكم””ة ‪ :‬تعت””رب خ””ربة الف””رد ع””امال أساس””يا يف تك””وين نظ””ام قيمي وأخالقي لدي””ه‪ ،‬حيث‬
‫تتحدد سلوكياته بأخالقي”ات معين”ة‪ ،‬كم”ا أن ه”ذه اخلربة ال تقتص”ر على اجلانب امله”ين لدي”ه و امنا‬
‫تتجسد أيضا يف خربته احلياتية باختالف وجهاهتا‪.‬‬
‫ومن خالل ه””ذه املص””ادر ميكن الق””ول أن اجملتم””ع يكتس””ب أخالقي””ات وف””ق أط””ر معين””ة وض””وابط‬
‫حمددة‪ ،‬تعكس أخالقيات الفرد يف اجملتمع‪ ،‬وهذا األخري يعكس طبيعة األفراد الذين ينتم”ون إلي”ه‪،‬‬
‫بينم ” ””ا تعت ” ””رب العائل ” ””ة هي الوس ” ””يط بني الف ” ””رد واجملتم ” ””ع‪ ،‬وكله ” ””ا عوام ” ””ل تتفاع” ””ل خلل” ””ق الس” ””لوك‬
‫األخالقي‪.‬‬
‫و يوجد رأي أخر ملصادر أخالقيات األعم”ال فق”د أمجع الكث”ری من الكت”اب والب”احثنی يف حتدید‬
‫‪1‬‬
‫املصادر األساسیة األخالقیة واملتمثلة فیما یلي‪:‬‬
‫‪ -1‬املص ””در ال ””دیين‪ :‬فم ””ا ج ””اءت ب ””ه ال ””دیانات الس ””ماویة من أخالق وفض ””ائل تنعكس على املرء يف‬
‫تعامله مع اهلل‪ ،‬وحسن املعاملة واالستقامة يف التعامل مع اجلمیع ألهنم متساوون أمام القانون‪.‬‬
‫‪ 1‬لشهب وردة ‪ ,‬مرجع سابق ‪ ,‬ص ‪13 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -2‬القواننی واألنظمة والتشریعات‪ :‬و اليت تقوم بوصفها الدولة لنظام اخلدمة املدنیة‪ ،‬ق”انون اخلدم”ة‬
‫املدنیة‪ ،‬قانون اخلدمة العمومیة‪ ،‬أنظمة وقواعد العمل‪ ،‬اللوائح اإلداریة‪.‬‬
‫‪ -3‬البیئ” ” ” ””ة االجتماعیة‪ :‬أین تع” ” ” ””د القیم والع” ” ” ””ادات والتقالید و األع” ” ” ””راف من بنی أهم مص” ” ” ””ادر‬
‫األخالقیات اليت تؤثر يف اإلدارة‪ ،‬ويف مستوى التعام””ل بنی املوظفنی‪ ،‬واجلمه””ور من جه””ة‪ ،‬ومن‬
‫بنی املوظفنی أنفسهم داخل املنظمة من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ -4‬نظریات التنظیم واملدارس الفكریة والفلس””فیة‪ :‬حیث ح””اول العلم””اء والفالس””فة ورج””ال الفك””ر‬
‫على اختالف مدارس ””هم وعلم ””اء اإلدارة والس ””لوك والت ””اریخ وغ ””ریهم‪ ،‬يف خمتل ””ف كلیاهتم أن‬
‫ینظروا للعالقة بنی احلاكم واحملكوم‪.‬‬

‫والشكل التايل يوضح‪ :‬مصادر أخلقيات العمل‬

‫شخصية الفرد‬ ‫اإلعالم‬

‫العائلة‬

‫الخبرة المتراكمة‬ ‫ثقافة المجتمع‬

‫مصادر‬
‫المصدر الديحي‬ ‫اخالقيات‬ ‫الجماعات المرجعية‬
‫العمل‬
‫والمدارس‬ ‫نظريات التنظيم‬
‫‪52‬‬
‫البيئة االجتماعية‬ ‫والفلسفية‬ ‫الفكرية‬ ‫التعليم‬
‫ونظامالعمل‬
‫المدرسة معان‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫القوانين واألنظمة والتشريعات‬

‫الشكل رقم (‪ :)3‬مخطط توضيحي لمصادر أخالقيات العمل‬

‫المصدر من إعداد الطالبتان باالعتماد على مراجع‬
‫الفرع الخامس ‪:‬أبعاد و مستويات أخالقیات العمل‬
‫أوال ‪ :‬أبعاد أخالقیات العمل ‪:‬تباينت وجهات نظر املفكرين يف وضع مكونات و أبعاد الخالقي””ات‬
‫العمل ‪:‬‬
‫فع””رض) الس””كارنة ( ع””دة أبع””اد ألخالقي””ات العم””ل وهي‪ :‬االل””تزام باألنظم””ة والق””وانني ‪ -‬اح””رتام قيم‬
‫وع””ادات اجملتم””ع ‪ -‬العدال””ة التنظيمي””ة وع””دم التح””يز ‪ -‬اح””رتام ال””وقت ‪ -‬االنتم””اء وال””والء للمنظم””ة ‪-‬‬
‫حب العم””ل – األمان””ة والنزاه””ة ‪ -‬االتق””ان يف إجناز العم””ل ‪ -‬احملافظ””ة على ممتلك””ات الدول””ة أو املنظم””ة‬
‫‪ -‬تنمي ””ة الكف ””اءات العلمي ””ة والعملي ””ة‪ .‬كم ””ا ع ””رض )األمسري ( ع ””ددًا آخ ””ر من عناص ””ر أخالقي ””ات‬
‫الوظيف ””ة العام ””ة متثلت يف‪ :‬الواجب ””ات الوظيفي ””ة – املس ””ئولية االجتماعي ””ة – احلق ””وق الوظيفي ””ة – املن ””اخ‬
‫األخالقي‪ .‬وبنّي )عب ” ””د اللطي ” ””ف ( عناص ” ””ر أخ ” ””رى ألخالقي ” ””ات الوظيف ” ””ة العام ” ””ة متثلت يف‪ :‬النس ” ””يج‬
‫الثق ””ايف– أخالق الف ””رد – أنظم ””ة املؤسس ””ة – اجلمه ””ور اخلارجي‪ .‬وأيض” ”ًا ع ””رض )الط ””ائي ( أبع ””ادًا‬

‫‪52‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫أخ” ””رى من منظ” ””ور احلاكمي” ””ة ألخالقي” ””ات الوظيف” ””ة العام” ””ة متثلت يف‪ :‬الش” ””فافية – املش” ””اركة يف اختاذ‬
‫الق ””رارات – ا س ””اءلة‪ .‬و ع ””رض )النويق ””ه ( أبع ””ادًا أخ ””رى ألخالقي ””ات الوظيف ””ة متثلت يف االس ””تقاللية‬
‫ُمل‬
‫‪1‬‬
‫واملوض””وعية‪ ،‬األمان””ة واالس””تقامة‪ ،‬النزاه””ة والش””فافية‪ .‬و س””وف نتط””رق إىل إىل البعض منه””ا ملا حتمل””ه‬
‫من صفات أخالقية جيب أن تتوافر يف كل موظف أو عامل ‪.‬‬
‫االس ””تقاللیة واملوض ””وعیة‪:‬وتع ””ين أن یك ””ون الع ””املنی يف الش ””ركات حمایدین و بعیدین عن أي‬ ‫‪‬‬
‫ت””أثريات جانبیة ویتمتع””ون باس””تقالل فك””ري يف مجیع م””ا یتعل””ق بأعم””اهلم‪ ،‬وأال یك””ون هلم أي مص””احل‬
‫وأن یتجنبوا أي عالقات قد تبدوا أهنا تفقدهم موضوعیتهم واستقالهلم عند القیام بأعماهلم‪.‬‬
‫األمان ””ة و اإلس ””تقامة ‪:‬وهي التج ””رد من االحنیاز للمص ””لحة الشخص ””یة وأن یك ””ون الع ””املنی يف‬ ‫‪‬‬
‫الشركات حمل ثقة العمیل وحیفظوا أسرارهم‪.‬‬
‫النزاه ””ة والش ””فافیة‪:‬وتع ””ين أن یتص ””ف الع ””املنی يف الش ””ركات بالع ””دل وأن یتحل ””ون عن ””د قیامهم‬ ‫‪‬‬
‫بعملهم بالنزاهة والعفة والصدق يف أدائهم لواجباهتم‪ ،‬وأن یتجردوا من املصاحل الشخصیة كم””ا ینبغي‬
‫‪2‬‬
‫على العاملنی أال يضعو أنفسهم يف مواقف تؤثر على حيادهم أو جتعلهم يقعون حتت تأثری الغری‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫و كذا نذكر مكونات أو أبعاد أخرى ألخالقيات العمل ‪:‬‬
‫‪‬اإلح””رتام ‪:‬أي إح””رتام قيم و ع””ادات اجملتم””ع يف التف””اوض و اإلتص””االت و العالق””ات ‪ ,‬حيث إنتبهت‬
‫النظريات احلديثة إىل أمهية إح”رتام الزب”ائن و حس”ن مع”املتهم ‪ ,‬فجعلت”ه أح”د إس”رتاتيجيات املؤسس”ات‬
‫الناجح””ة و وض””عت يف نظم اخلدم””ة املدني””ة ض””من قواع””دها ل””وائح ملث””ل ه””ذا األم””ر حبيث يل””زم املوظ””ف‬

‫‪ 1‬حسام قرين أمحد ‪ ,‬مرجع سابق ‪ ,‬ص ‪231 :‬‬

‫‪ 2‬أمينة خملويف ‪ ,‬إكرام بوسعيد ‪ ,‬مرجع سابق ‪,‬ص ‪52:‬‬
‫‪ 3‬أسعد محدي حممد ماهر‪.‬هيوا أبو بكر علي ‪.‬حمسن إبراهيم أمحد ‪ ,‬أثر أبعاد أخالقيات األعمال على التسويق المصرفي اإلسالمي دراسة إستطالعية‬
‫على المصارف العاملة في محافظة السليمانية ‪ ,‬جملة جامعة التنمية البشرية ‪ ,‬اجمللد ‪ , 3:‬العدد ‪ , 2017 , 2 :‬ص ‪251 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫بآداب اللياقة و احلدود النظامي”ة ال”يت تقتض”يها أص”ول املخاطب”ة م”ع اجلمه”ور و ال”زمالء و املرؤوس”ني و‬
‫الرؤساء دون أن يتجاوزها إىل التطاول أو التحدي أو التمرد أو التشهري ‪.‬‬
‫‪ ‬املواطن””ة ‪ :‬و ال””يت تتحق””ق ب””إحرتام األنظم””ة و الق””وانني و هي مس””ألة الب””د من حتقيقه””ا من أج””ل‬
‫اإلمتثال للقوانني الوطنية و اليت يتم مبوجبها ممارسة األعمال‪.‬‬
‫الكف ””اءة و اإلتق ””ان يف العم ””ل ‪ :‬و ال ””يت تعت ””رب من األم ””ور املهم ””ة حبيث حفلت أدبي ””ات اإلدارة‬ ‫‪‬‬
‫العام”ة باملؤلف”ات و الدراس”ات العدي”دة ال”يت ترك”ز على الكف”اءة يف األداء و اإلنتاجي”ة يف العم”ل م”ع‬
‫إتقان ” ””ه ‪ ,‬و ي ” ””دخل ه ” ””ذا ض ” ””من اإلهتم ” ””ام الع ” ””املي احلايل الس ” ””تخدام ب ” ””رامج اجلودة الش ” ””املة ال ” ””يت‬
‫إستخدمت يف العديد من الدول و أدى تطبيقه”ا إىل نت”ائج ب”اهرة يف فعالي”ة العم”ل و إخنف”اض كلف”ة‬
‫آدائه ‪.‬‬
‫‪ ‬الش ””عور باملس ””ؤولية ‪ :‬و من ض ””منها احملافظ ””ة على املمتلك ””ات و املس ””ؤولية عن املواق ””ف و األعم ””ال‬
‫الصحيحة و اخلاطئة‪.‬‬
‫اإلنتماء و الوالء للمؤسسة ‪:‬على املوظ””ف أن يرف”ع قيم”ة العم”ل ‪ ,‬و أن يك”ون خملص”ا و منتمي”ا‬ ‫‪‬‬
‫للمؤسس””ة ال””يت يعم””ل هبا ‪ ,‬و أن يك””ون حمب””ا لعمل””ه غي””ورا على مص””لحة املؤسس””ة ألن ذل””ك يعت””رب من‬
‫مصلحته و مصدر رزقه ‪,‬و يتصدى إىل ك”ل من حياول الني”ل من عمل”ه أو التع”رض لوظيفت”ه باإلس”اءة‬
‫قوال و عمال ‪.‬‬
‫ثانيــا ‪ :‬مســتويات أخالقيــات األعمــال ‪:‬ت””ؤثر األعم””ال ال””يت تق””وم هبا املنظم””ات باملنظم””ات األخ””رى‪،‬‬
‫وتؤثر أيضا باألفراد يف داخل املنظمة‪ ،‬فضال عن زبائنه”ا‪ ،‬ل”ذا ف”إن املنظم”ات تواج”ه خمتل”ف املعض”الت‬
‫‪1‬‬
‫األخالقية يف أعماهلا وتظهر هذه املعضالت يف ثالثة مستويات هي‪:‬‬

‫بودراع أمنية ‪ ,‬مرجع سابق ‪ ,‬ص ‪32 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -1‬على املس””توى الف ””ردي‪ :‬ففي املس””توى الف ””ردي ي ””رتكز موض””وع األخالقي ””ات على أنش ””طة األف ””راد يف‬
‫املس”توى ال”وظيفي إذا ك”انت ممزوج”ة ب”القيم األخالقي”ة‪ ،‬والكيفي”ة ال”يت ي”ؤدون هبا أعم”اهلم‪ ،‬وتص”رفاهتم‬
‫اجتاه مدرائهم وزمالئهم فضال عن زبائن املنظمة‪ ،‬وعند هذا املستوى يؤخ”ذ باحلس””بان ظ””روف العم”ل‬
‫احمليطة بأفراد املنظمة وفيما إذا كانت مناسبة وحمفزة للعمل‪.‬‬
‫‪ -2‬على املستوى التنظيمي‪ :‬أما يف املستوى التنظيمي فيؤخذ يف االعتبار ما تقوم ب”ه املنظم”ات من أنش”طة‬
‫بش””كل ع””ام‪ ،‬إذ تك””ون املنظم””ات مس””ؤولة عم””ا تق””وم ب””ه من أعم””ال س””واء اجتاه املنظم””ات األخ””رى أو‬
‫جتاه أفرادها‪ ،‬وعليها أن تتحمل العواقب املرتتبة عن تلك األعمال‪ ،‬فإىل جانب الكي””ان الق””انوين ال””ذي‬
‫تتمت””ع ب””ه املنظم””ة ف””إن هلا كي””ان معنوي””ا أو أخالقي””ا‪ ،‬جيعله””ا مس””ؤولة عم””ا تق””وم ب””ه من أعم””ال بش””كل‬
‫ق ””انوين وأخالقي مع ””ا‪ ،‬ويف حال ””ة الس ””لوك الغ ””ري األخالقي لبعض األف ””راد يف املنظم ””ة ينبغي عليه ””ا أن‬
‫تتخذ اإلجراءات القانونية فضال عن األخالقية يف قراراهتا‪.‬‬
‫‪ -3‬على املستوى االقتصادي‪ :‬ويف هذا املستوى تظهر أخالقيات األعم”ال لتش”مل م”ا تق”وم ب”ه املنظم”ات‬
‫من أعم ””ال ت ””ؤثر يف الظ ””روف االقتص ””ادية واالجتماعي ””ة احمليط ””ة هبا‪ ،‬وفيم ””ا إذا ك ””انت األخالقي ””ات‬
‫مندجمة يف أعم ””ال املنظم ””ات‪ .‬وجند أن ””ه عن ””د املس ””تويني الف ””ردي والتنظيمي يتب ””ادر إىل ذهنن ””ا التس ””اؤل‬
‫الت ””ايل‪ :‬أيص ””نع األف ””راد املنظم ””ة؟ أم املنظم ””ة هي ال ””يت تص ””نع األف ””راد؟ ومغ ””زى الس ””ؤال أيهم ””ا يص ””نع‬
‫أخالقي””ات األعم””ال؟ وه””ذا م””ا ح””اول الباحث””ان ‪Tshuridu and Perryer‬اإلجاب””ة علي””ه‪ ،‬حيث‬
‫أجاب ””ا على ه ””ذا التس ””اؤل مبدى تغلب أح ””د األط ””راف على اآلخ ””ر‪ ،‬ف ””إذا ك ””ان الف ””رد ه ””و ال ””ذي يص ””نع‬
‫املنظمة ففي هذه احلال”ة على املنظم”ة أن توظ”ف أف”رادا أخالق”يني يتص”رفون بش”كل أخالقي كي تك”ون‬
‫أخالقي””ة‪ ،‬وإذا ك””انت املنظم””ة هي ال””يت تص””نع األف””راد فإهنا حتت””اج إىل تك””وين املن””اخ والثقاف””ة األخالقي””ة‬
‫اليت من شأهنا أن تؤثر على سلوك األفراد الذين يعملون فيها‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫المستوى الفردي‬

‫مستويات أخالقيات‬
‫المستوى الجماعي‬ ‫األعمال‬

‫المستوى االقتصادي‬

‫‪1‬‬
‫الشكل رقم (‪ : )4‬مستويات أخالقيات األعمال‬

‫المصدر من إعداد الطالبتان باالعتماد على مراجع‬

‫الفرع السادس‪ :‬إرساء أخالقيات العمل و وسائل بناءها و ترسيخها في المنظمة‬

‫‪ -01‬إرس ـ ــاء أخالقي ـ ــات العم ـ ــل في المؤسس ـ ــة‪ 2:‬يعت ” ””رب البع ” ””د األخالقي للمنظم ” ””ة حمددا لبقائه ” ””ا‬
‫واس ””تمرارها‪ ،‬ب ””ل ويعكس مسعتها ومكانته ””ا بني ب ””اقي املؤسس ””ات‪ ،‬فنج ””اح ه ””ذه األخ ””رية متوق ””ف على‬
‫م””دى ق””درهتا يف ف””رض ثقافته””ا وأخالقيته””ا على العم””ال وليس باالعتم””اد على القيم الشخص””ية لألف””راد‬
‫فق””ط‪ .‬ل””ذلك فإن””ه من الض””روري حتدي””د م””ا ه””و أخالقي وم””ا ه””و غ””ري أخالقي يف ُع رف املؤسس””ة لكي‬
‫يلتزم به اجلميع والعمل على نشر قيم التعاون واالنضباط واملشاركة يف حل املشاكل واالحرتام املتبادل‬

‫‪Daft, Richard, Management, 4th ed. Dryden Press, Orlando ;USA, (2003), p :139‬‬ ‫‪1‬‬

‫حممد البخاري عمومن ‪ ,‬مرجع سابق ‪,‬ص ‪.86:‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫وغريه ””ا من القيم ال ””يت حتاف ””ظ على ق ””وة ثقافته ””ا وتع ””زز من أخالقي ””ات موارده ””ا البش ””رية وبالت ””ايل حتقي ””ق‬
‫أهدافها‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -02‬وسائل ترسيخ أخالقيات المهنة‪:‬‬
‫‪ 1-‬تنمي””ة الرقاب””ة الذاتي””ة‪ :‬ف””املوظف الن””اجح ه””و ال””ذي ي””راقب اهلل تع””اىل قب””ل أن يراقب””ه املس””ئول ‪ ،‬وه””و‬
‫الذي ي”راعي املص”لحة الوطني”ة قب”ل املص”لحة الشخص”ية ف”إذا تك”ون ه”ذا املفه”وم الكب”ري يف نفس املوظ””ف‬
‫فس””تنجح املؤسس””ة بال ش”ّك ؛ ألن املوظفني خملص””ون هلا‪ .‬الرقاب””ة الذاتي””ة ال””يت ك””انت ت””دفع أم””ري املؤم””نني‬
‫عمر بن اخلطاب رضي اهلل عنه لتفقد رعيته يف مسرياته الليلية املشهورة يف املدين””ة املن””ورة‪،‬الرقاب””ة الذاتي””ة‬
‫اليت ك”انت ت”رقى بإميان ذل”ك ال”راعي ال”ذي م”ّر ب”ه عبداهلل بن عم”ر وطلب من”ه أن ي”ذبح ل”ه ش”اة ويعطي”ه‬
‫ابن عم””ر مثنه””ا ‪ ،‬فاعت””ذر ال””راعي ب””أن م””واله مل ي””أذن ل””ه ‪ ،‬فق””ال ل””ه ابن عم””ر خيت””ربه ‪ :‬إذا س””ألك م””والك‬
‫عنه ””ا ق ””ل ل ””ه ‪ :‬أكله ””ا ال ””ذئب ‪ ،‬فق ””ال ال ””راعي ‪:‬ف ””أين اهلل ؟ ! ه ””ذه الرقاب ””ة متن ””ع من اخليان ””ة ‪ ،‬وتعني على‬
‫األمان ””ة ‪ ،‬ل ””ذا فهي من املقوم ””ات املتف ””ق عليه ””ا يف الع ””امل‪, ....‬ولتنمي ””ة الرقاب ””ة الذاتي ””ة وس ””ائل ‪ :‬كتقوي ””ة‬
‫اإلميان باهلل والتق ””وى ‪ ،‬وتعزي ””ز احلس الوط ””ين ‪ ،‬وحتم ””ل املس ””ؤولية ‪ ،‬واإلقن ””اع بأمهي ””ة الوظيف ””ة وأدائه ””ا‬
‫بشكل صحيح‪.‬‬
‫‪ 2-‬تدعيم هيئات الرقابة‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التنس””يق بني هيئ””ات الرقاب””ة الداخلي””ة واخلارجي””ة يف إع””داد خمطط””ات الرقاب””ة ح””ىت تتمكن من تغطي””ة‬
‫أكرب عدد ممكن من اهليئات اإلدارية‪.‬‬
‫ب‪ -‬اعتماد اإلعالم اآليل والتقنيات احلديثة يف جمال الرقابة والتدقيق‪.‬‬
‫ج ‪ -‬تدعيم هيئات الرقابة بأعوان مؤهلني للقيام بوظائف الرقابة‪.‬‬

‫بلحاج فتيحة ‪,‬مرجع سابق ‪,‬ص ‪216/219:‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫د‪ -‬حتسيس املسؤولني بأمهية الرقابة السلمية‪.‬‬

‫ه‪ -‬إعطاء أكثر استقاللية للمفتشيات الوزارية‪.‬‬
‫و‪ -‬ض””رورة األخ””ذ بعني االعتب””ار التق””ارير املع””دة من ط””رف هيئ””ات الرقاب””ة بالقي””ام ب””االجراءات الالزم””ة‬
‫تبعًا لنتائج التقارير‪.‬‬
‫‪ 3-‬وضع األنظمة الدقيقة اليت متنع االجتهادات الفردي”ة اخلاطئ”ة‪:‬ألن املمارس”ات األخالقي”ة غ”ري الس”وية‬
‫تنتج أحيانًا من ضعف النظام ‪ ،‬أو ع”دم وض”وحه‪ .‬وميكن للمؤسس”ة أن ختص””ص مكتب”ًا خاص”ًا لالهتم”ام‬
‫بأخالق املهنة‪ ،‬يقوم عليه جمموعة من املوظفني‪ ،‬وهلذا اجلهاز رقم هاتف خاص للتبليغ عن أي خل””ل يف‬
‫األخالق‪.‬وس ””يكون م ””ردود ه ””ذا املكتب على أداء العم ””ل رائع” ”ًا ج” ”دًا‪ .‬كم ””ا جيب أن توض ””ع يف مك ””ان‬
‫ظ””اهر باملؤسس””ة الئح””ة للج””زاءات تش””تمل على األفع””ال واملخالف””ات وع””دم تنفي””ذ األوام””ر وااللتزام””ات‬
‫املكلف هبا العامل‪.‬‬
‫‪ 4-‬الق””دوة احلس””نة‪ :‬ف””إذا نظ””ر الع””املون إىل املدير وه””و ال يل””تزم ب””أخالق املهن””ة ‪ ،‬فهم ك””ذلك من ب””اب‬
‫أوىل‪ .‬وق ””د ق ””ال اخلليف ””ة األول للمس ””لمني أب ””و بك ””ر الص ””ديق رض ””ي اهلل عن ””ه ‪( :‬وليُت عليكم ولس ـُت‬
‫بخــيركم ‪ ،‬فــإن أحســنت فــأعينوني ‪ ،‬وإن أســأت فقومــوني)‪.‬ل””ذا ملا م””ات ق””ال في””ه أم””ري املؤم””نني عم””ر‬
‫رضي اهلل عنه‪:‬رمحك اهلل يا أبا بكر‪ ،‬لقد أتعبت من بعدك‪.‬‬
‫‪ 5-‬تص””حيح الفهم ال””ديين والوط””ين للوظيف””ة‪ :‬ف””إذا اقتن””ع العام””ل ب””أن العم””ل عب””ادة‪ ،‬وأن العم””ل وس””يلة‬
‫للتنمية الوطنية‪ ،‬وازدهار البلد‪ ،‬وحتسني مستوى الدخل زاد لديه االلتزام بأخالق املهنة‪.‬‬
‫‪ 6-‬حماس ””بة املس ””ؤولين واملوظفني‪ :‬فال ب” ”ّد من احملاس ””بة للتأك ””د من تط ””بيق النظ ””ام ‪ ،‬وه ””و م ””ا يع ””رف‬
‫باألجهزة الرقابية اليت تشرف على تطبيق النظام‪ ،‬وقد ك””ان عم”ر رض”ي اهلل عن””ه يس””أل الرعي””ة( ‪ :‬أرأيتم‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫إذا استعملت عليكم خير من أعلم ثم أمرتــه بالعــدل أكنُت قضـيت مــا علّي ؟ قـالوا ‪ :‬نعم ‪ .‬قـال ‪:‬‬
‫ال ‪ ،‬حتى أنظر في عمله ‪ ،‬أعِم ل بما أمرته أم ال)‬
‫‪ 7-‬التق ””ييم املس ””تمر للم ””وظفني‪:‬مما حيف ””زهم على التط ””وير إذا علم ””وا أن من يط ””ور نفس ””ه يقيم تقييم” ”ًا‬
‫صحيحًا ‪ ،‬وينال مكافأته على ذلك ‪ ،‬والتقييم يعني املسؤول على معرفة مس””تويات موظفي””ه وكف””اءاهتم‬
‫ومواطن إبداعهم ‪ .‬وورد يف نظام اخلدمة املدنية ‪ /‬املادة ‪ : 36‬تعّد تقارير دورية عن كل موظف وفق‬
‫الئحة يصدرها رئيس جملس اخلدمة املدني”ة ‪ .‬والالئح”ة هي " الئح”ة تق”ومي األداء ال”وظيفي "الص”ادرة يف‬
‫عام ‪1404‬ه‪.‬‬
‫‪ 8-‬عند التوظيف‪:‬‬
‫‪ -‬إدخال أخالقيات املهنة يف برامج املسابقات للدخول للوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬التحقق بعد اخلروج من مرحلة الرتبص من نزاهة العون وإخالصه‪.‬‬
‫‪ 9-‬التكوين والتدريب ‪:‬ختصيص مقياس متعلق بأخالقيات املهنة‪ ،‬وك”ذا عق”د أي”ام دراس”ية وحماض”رات‬
‫دورية للتوعية والتحسيس‪.‬‬
‫‪ 10-‬إنش ””اء هيئ ””ات متخصص ””ة يف جمال األخالقي ””ات ‪:‬إن إنش ””اء ه ””ذه اهليئ ””ات يس ””تجيب لأله ””داف‬
‫األساسية اآلتية ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التنسيق احلسن واملنسجم للهياكل اإلدارية وإعطاء مشروعية أكثر ملسرية األخالقيات‪.‬‬
‫ب‪ -‬بالسهر على تطبيق أحكام الدولة اخلاصة باألخالقيات املهنية يف الوظيفة‪.‬‬
‫ج ‪ -‬املساعدة على تصور سياسات تكوين وإعالم باستعمال أدوات بيداغوجية حديثة‪.‬‬
‫‪ 11-‬تبين سياسة إعالمية داخل اإلدارة للتحسيس لألخالقيات ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬عقد اجتماعات دورية مع املوظفني على كافة املستويات وشرح خمتلف أبعاد هذه املنهجية‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ب‪ -‬استغالل مجيع الوسائل اإلعالمية السمعية والبصرية واملكتوبة للرتويج لألخالقيات‪.‬‬
‫ج ‪ -‬تك ””رمي املوظفني ال ””ذين هلم مس ””ار أخالقي مش ””رف‪ ،‬وك ””ذا فض ””ح مجي ””ع املوظفني املع ””اقبني بس ””بب‬
‫األخالقيات املهنية‪.‬‬
‫د‪ -‬فتح صفحات على األنرتنت خبصوص أخالقيات املهن”ة‪ ،‬وع”رض م”ا توص”لت إلي”ه جتارب ال”دول يف‬
‫جمال جتسيد األخالقيات‪.‬‬
‫ه‪ -‬إشراك النقابة باعتبارها شريك اجتماعي هام واألخذ جبدية االقرتاحات اليت تق””دمها يف جمال ترقي””ة‬
‫األخالقيات‪.‬‬
‫‪ 12-‬شفافية القوانني والتنظيمات واإلجراءات‪:‬‬
‫أ ‪ -‬من الض””روري أن تك””ون مجي””ع اإلج””راءات اإلداري””ة ش””فافة و واض””حة ودقيق””ة وحمل إعالم لك””ل من‬
‫يهمه األمر‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن يسمح القانون حبق الطعن يف مجيع القرارات على مجيع املستويات‪.‬‬
‫ج ‪ -‬من املهم تبسيط اإلجراءات‪ ،‬لتكون واضحة لكل املواطنني‪.‬‬
‫‪ 13-‬االهتم ””ام باجلانب االجتم ””اعي وش ””روط العم ””ل ‪:‬إن االهتم ””ام باجلانب االجتم ””اعي للموظ ””ف من‬
‫أهم الوس ” ””ائل لتحص ” ””ينه من خمتل ” ””ف االحنراف ” ””ات األخالقي ” ””ة ال ” ””يت ميكن أن تنج ” ””ر عن ت ” ””دهور وض ” ””عه‬
‫االجتم””اعي ال””ذي ي””ؤدي ب””املوظف إىل اس””تعمال ط””رق غ””ري ش””رعية لتحس””ني ظرف””ه االجتم””اعي وال””رقي‬
‫مبكنات””ه املادي””ة فغي””اب سياس””ة اجتماعي””ة من ج””انب اإلدارة جيع””ل املوظ””ف يف موق””ع ض””غوط ق””د تك””ون‬
‫خارجية أو داخلية مما يؤدي إىل تفشي املمارس”ات الالأخالقي”ة ‪ ،‬وتق”وم ه”ذه السياس”ة االجتماعي”ة على‬
‫ثالث حماور ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬التكفل االجتماعي باملوظفني‪ :‬وميكن حصره يف‪:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ ‬توفري إعانات مالية للموظفني‪.‬‬

‫‪ ‬إضفاء صفة التكافل االجتماعي بني املوظفني من خالل ترقية النشاط االجتماعي‪.‬‬
‫‪ ‬ض””مان اس””تقرار املوظفني خاص””ة املتزوجني منهم‪ ،‬بتوف””ري س””كنات اجتماعي””ة تلي””ق مبك””ان العم””ل‬
‫وخصوصياته‪.‬‬
‫‪ ‬حتفيز املوظفني عن طريق بعض املنح واملساعدات أثناء خمتلف املناسبات‪.‬‬
‫‪ ‬تق ””دمي املس ””اعدة لص ””احل املوظفني املتض ””ررين ألس ””باب خمتلف ””ة ق ””د ت ””ؤدي إىل ت ””دهور وض ””عيتهم‬
‫االجتماعية‪.‬‬
‫ب‪ -‬بسياسة األجور ‪ :‬جيب الرفع من األج”ر الوط””ين املض””مون‪ ،‬ح”ىت يكف””ل حي””اة كرمية لك””ل موظ””ف‪،‬‬
‫كما جيب أن يسمح األجر للموظف بأن‪:‬‬
‫‪ -‬يض” ””من مس” ””توى معيش” ””ي يغني” ””ه عن البحث عن وظ” ””ائف أخ” ””رى‪ ،‬كم” ””ا ه” ””و ح” ””ال الكث” ””ري من‬
‫املوظفني‪.‬‬
‫‪ -‬جيب أن يراجع سلم األجور‪ ،‬وأن حيرتم خصوصيات كل وظيفة‪.‬‬
‫ج ‪ -‬حميط عمل حمفز ‪:‬جيب أن يتمتع املوظف مبحيط عمل حمفز من حيث اجلوانب التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬جانب الوسائل املادية ‪ :‬بتوفري مجيع الوسائل الالزمة لتحقيق وحتسني املهام املؤدات‪.‬‬
‫‪ -2‬ج””انب التك””وين‪ :‬حبيث جيب أن يس””مح ه””ذا احملي””ط ب””التكوين ال””دائم للموظ””ف من خالل رس””م‬
‫سياسات التكوين‪.‬‬
‫‪ -3‬ج ””انب االس ””تقرار ‪ :‬من وس ””ائل النق ””ل‪ ،‬اإلي ””واء‪ ،‬احلماي ””ة واألمن‪ ،‬باإلض ””افة إىل هياك ””ل اإلقام ””ة‬
‫واإلطعام‪.‬‬
‫الفرع السابع ‪ :‬المسؤولية االجتماعية كأساس لألخالقيات في منظمات األعمال‪:‬‬

‫‪52‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫أظه””رت األزم””ات املالي””ة واالقتص””ادية املتع””ددة ض””عف واختالل األنظم””ة االقتص””ادية‪ ،‬وانعكاس””اهتا على‬
‫األف”راد واجلماع”ات وعلى النظ”ام البي”ئي و دفعت ه”ذه الوض”عية اخلرباء واالقتص”اديني ومجاع”ات الض”غط‬
‫واملواط””نني والب””احثني إىل العم””ل ك ”ّل يف جمال””ه‪ ،‬حنو أخلق””ة الرأمسالية وإع””ادة هيكل””ة اقتص””اد الس””وق‪ ،‬يف‬
‫حماول””ة إلعطائ””ه طابع””ا إنس””انيا واجتماعي””ا‪ .‬وهك””ذا ظه””رت مف””اهيم متع””ددة‪ ،‬مث””ل املس””ؤولية االجتماعي””ة‬
‫للمؤسس ””ة والتنمي ””ة املس ””تدامة ‪ ,‬و تتجس ””د املس ””ؤولية االجتماعي ””ة الش ””املة للمنظم ””ة من خالل التفاع ””ل‬
‫اإلجيايب ملختل””ف ه””ذه األنش””طة واإلدارات‪ ،‬ح””ىت تك””ون الق””رارات املتخ””ذة من قب””ل املنظم””ات ذات بع””د‬
‫س ””لوكي إجيايب‪ ،‬وال تنعكس س ””لبا على مص ””احل أي من الفئ ””ات واألط ””راف ال ””يت تتعام ””ل معه ””ا املنظم ””ة‪،‬‬
‫وبتعب ””ري آخ ””ر‪ ،‬ميكن البحث عن ه ””ذا الس ””لوك األخالقي للمنظم ””ة من خالل اآللي ””ات ومن ””اهج العم ””ل‬
‫املعمول هبا داخلها على مس”توى األنش”طة والوظ”ائف املتع”ددة ال”يت تك”ون هيكله”ا التنظيمي‪ ،‬و س”وف‬
‫‪1‬‬
‫نقوم بتوضيح سلوكات العمل األخالقية لبعض أنشطة املنظمة‪:‬‬
‫أوًال ‪ :‬في مجال اإلنتاج‬
‫من خالل إنت” ””اج الس” ””لع واخلدمات من ط” ””رف املنظم” ””ة يس” ””تطيع املس” ””تهلك أو الزب” ””ون إرض” ””اء رغبات” ””ه‬
‫وتطلعات”ه‪ ،‬وبن”اء عالق”ة ثق”ة بين”ه وبني املنظم”ة‪ ،‬وبني املنظم”ة وخمتل”ف فئ”ات اجملتم”ع‪ .‬أص”بحت الق”رارات‬
‫املتخذة يف املنظمات ذات انعك””اس كب””ري على مس””تقبلها بش””كل ش””امل‪ ،‬وعلى حي””اة املواط””نني‪ ،‬فلم تع””د‬
‫إدارة اإلنت””اج دائ””رة مغلق””ة تنش””ط يف إط””ار آلي””ات فني””ة وتكنولوجي””ة‪ ،‬مبع””زل عن الظ””اهرة الس””لوكية ال””يت‬
‫جتسد العالقة م”ع األط”راف األخ”رى‪ ،‬ب”ل أص”بحت حلق”ة الرب”ط ال”يت تع”رب من خالهلا العدي”د من مظ”اهر‬
‫العالق””ة م””ع فئ””ات اجملتم””ع املختلف””ة‪ ،‬كجمعي””ات املدافعني عن حق””وق املس””تهلك‪ ،‬وال””دفاع عن البيئ””ة من‬
‫التلوث‪ ،‬وكذلك الدولة بواسطة تنظيماهتا وقوانينها املختلفة‪ ،‬خاص””ة يف جمال اس””تخدام املوارد املختلف””ة‬

‫زروقي حيي ‪ ,‬مرجع سابق ‪ ,‬ص ‪54/93 :‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫واختيار مراكز إنشاء الوحدات واملصانع اإلنتاجية‪ ،‬وكذلك التشريعيات املتعلقة جبودة اإلنتاج وش”كله‬
‫ومواص ””فاته‪ ،‬وظ ””روف وح ””وادث العم ””ل الناجتة بس ””بب التكنولوجي ””ا وغريه ””ا من الرهان ””ات واألخط ””ار‪.‬‬
‫ويالح””ظ أن املنظم””ات املهتم””ة بالس””لوك األخالقي يف قراراهتا‪ ،‬تتمت””ع بس””معة جي””دة يف الس””وق وترض””ي‬
‫مجيع أطراف املنافع و املصاحل‪ ،‬وقد بينت بعض الدراسات العالق””ة التناس””بية اإلجيابي””ة بني م””دى اهتم””ام‬
‫املديرين واملسريين باجلانب األخالقي ومستوى االنضباط الذايت للعم””ال‪ ،‬ال””ذين أص””بحوا ميتثل””ون تلقائي””ا‬
‫لآلليات األخالقية وليس جمرد االلتزام بالوسائل القانونية واالنضباطية‪.‬‬
‫في مجال التسويق‪:‬‬
‫يف ظل املنافسة حتّو ل مركز الثقل واالهتمام من اإلنتاج إىل التسويق ومن املنتج إىل الزبون‪ ،‬كما يعت”رب‬
‫التس” ””ويق حلق” ””ة الوص” ””ل بني املس” ””تهلك واملنظم” ””ة‪ ،‬إن التس” ””ويق يعرّب عن عملي” ””ات متج” ””ددة تق” ””وم هبا‬
‫منظمات األعمال‪ ،‬وحيدث من خالهلا تكام””ل بني منتجاهتا م””ع س””لوكيات وأه””داف وقيم اجملتم”ع‪ ،‬فق””د‬
‫مت الرتك ””يز على حتمي ””ة أن تك ””ون الق ””رارات املتعلق ””ة بالتس ””ويق متناس ””بة م ””ع قيم املس ””تهلك ومتطلب ””ات‬
‫اجملتمع‪ ،‬حيث تستطيع املنظم”ات حتقي”ق رغب”ات وحاج”ات املس”تهلكني مبا ينس”جم م”ع مص”احلها بكوهنا‬
‫منظمات أعمال هادفة للربح ‪ ,‬و جند أيضا يف أن التسويق االجتماعي تنعكس فيه آلي”ات وأفك”ار ذات‬
‫منحى اجتم ” ””اعي جيس ” ””دها املدراء واملس ” ””ريون وميارس ” ””وهنا يف خمتل ” ””ف أوج ” ””ه النش ” ””اط التس ” ””ويقي يف‬
‫منظماهتم‪ .‬إن النشاط التسويقي بشكل ع””ام مبفهوم””ه احلديث حياول املوازن””ة ملص””احل الفئ””ات املختلف””ة يف‬
‫اجملتم ””ع كمس ””تهلكني مباش ””رين يش ””بعون احتياج ””اهتم اإلنس ””انية وكفئ ””ات خمتلف ””ة يف اجملتم ””ع هلا مص ””لحة‬
‫مباش ””رة وغ ””ري مباش ””رة من وج ””ود منظم ””ات األعم ””ال‪ ،‬وك ””ذلك كمنظم ””ات أعم ””ال هتدف إىل حتقي ””ق‬
‫مصاحلها من خالل أهداف كثرية متطورة ومتجددة يبقى هدف الربح ضمن أهم األهداف بينها‪.‬‬
‫في مجال الموارد البشرية‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫تلعب املوارد البشرية يف املنظمات احلديث”ة دورا فّع اال وحتت”ل مكان”ة رفيع”ة‪ ،‬حيث أص”بحت ه”ذه املوارد‬
‫م ””يزة تنافس ””ية فري ””دة للمنظم ””ات ال ميكن تقلي ””دها مث ””ل املع ””دات والتكنولوجي ””ا وأس ””اليب اإلنت ””اج‪ ،‬أن‬
‫املنظمات مل تصبح أماكن عمل بآالت ومعدات‪ ،‬بل هي باألساس معرفة حتولت إىل مراكز اجتماعي””ة‬
‫وليس فقط أماكن للعمل‪ ،‬فهذه الشركات لديها أندية للعاملني وأماكن ملمارسة الرياضة والرحالت‪،‬‬
‫ودور للعب ””ادة‪ ،‬وق ””د حس ””نت ج ””ذريا نوعي ””ة احلي ””اة للع ””املني‪ .‬وهن ””اك ع ””دة وس ””ائل تعم ””ل املنظم ””ات من‬
‫خالهلا على جتس”يد مس”ؤوليتها االجتماعي”ة وس”لوكها األخالقي‪ ،‬كاختي”ار موارده”ا البش”رية بكف”اءة من‬
‫خالل عملي””ة إس””تقطاهبا بص””دق و نزاه””ة و العم””ل على ت””دريبهم و تط””ويرهم من خالل ب””رامج تك””وين‬
‫ترف ””ع من مس ””تواهم و كف ””اءهتم و اس ””تخدام نظ ””ام اج ””ور مناس ””ب هلم من خالل الرتقي ””ات يف رتب و‬
‫مناصب تتالءم مه شهاداهتم و كفاءاهتم و يف األخري العمل على حتسني بيئة العمل هلم لتحقي”ق الت”وازن‬
‫بني حياهتم العملية و الشخصية‪.‬‬
‫في مجال المالية والمحاسبة‬
‫إن إدارة املالي””ة واحملاس””بة حق””ل ذو أمهي””ة كب””رية يف االقتص””اديات املعاص””رة واألعم””ال‪ ،‬حيث أهنا تتعام””ل‬
‫م ””ع املوارد املالي ””ة وكيفي ””ة توفريه ””ا واحلص ””ول عليه ””ا واس ””تثمارها بط ””رق كف ””ؤة وفعال ””ة لف ””رض وحتس ””ني‬
‫الوض ””ع التنافس ””ي ملنظم ””ات األعم ””ال‪ ،‬كم ””ا أن ه ””ذه اإلدارة تعت ””رب جماًال مليئ” ”ًا باالعتب ””ارات الس ””لوكية‬
‫واألخالقية‪ ،‬لذلك ف”إن ال”دول واحلكوم”ات توليه”ا أمهي”ة كب”رية‪ ،‬وأص”بح من ميتهن العم”ل يف ه”ذا احلق”ل‬
‫حمتاج ” ”ًا إىل تأهي” ””ل ف” ””ين وس” ””لوكي ع” ””ايل املس” ””توى و تعت” ””رب مهم” ””ة الت” ””دقيق من اب” ””رز أوج” ””ه املس” ””ؤولية‬
‫اإلجتماعي” ” ””ة يف املنظم” ” ””ة يف اجملال املايل و احملاس” ” ””يب و ه” ” ””و عب” ” ””ارة عن تق” ” ””ارير تعكس احلق” ” ””ائق كامل” ” ””ة‬
‫مبوض””وعية وجترد ت””ام و قائم””ة على أس””اس حتلي””ل معم””ق ومالحظ””ات ش””املة وكافي””ة ومعلوم””ات ص””ادقة‬
‫ودقيق””ة م””ربرة بش””كل جي””د ومدعم”ة أحكامه””ا بالتفاص”يل الدقيق””ة و حيرص املدقق على اعتم”اد األدوات‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫املهني ””ة الفني ””ة واملع ””ايري األخالقي ””ة وتطبيقه ””ا يف ك ””ل الظ ””روف م ””ع ض ””رورة االل ””تزام باملب ””ادئ األساس ””ية‬
‫للمدونات املهنية يف املنظمات ‪.‬‬
‫و عليه فإن املسؤولية االجتماعية ميكن أن تكون بشقني‪ :‬األول يتمثل يف البع””د الرمسي واملف””روض بق””وة‬
‫القانون وهذا ال ميكن جتاهله ألن منظمة األعمال ستعرض نفسها ملسائالت قانونية ق”د تكلفه”ا الكث”ري‪،‬‬
‫أم””ا الث””اين فه””و بع””د أخالقي يتمث””ل يف املب””ادرات الطوعي””ة يف اجلانب االجتم””اعي وه””ذه تع””رب عن نزع””ات‬
‫أخالقية تتجاوز جانب االلتزام مبا يفرضه القانون‪.‬‬

‫الفرع السابع ‪ :‬نماذج و بعض التجارب العالمية في تطبيق اخالقيات األعمال‬

‫أوال‪ :‬نمــاذج أخالقيــات األعمــال‪: 1‬من أج””ل فهم الس””لوك األخالقي وحتدي””د العوام””ل املؤثرة يف اختاذ‬
‫ق””رارات املنظم””ات واألف””راد وض””عت جمموع””ة من النم””اذج من قب””ل الكت””اب والب””احثني نس””تعرض بعض””ا‬
‫منها ‪:‬‬
‫منوذج ‪ : Jay and Griffin1992‬وفق ””ا هلذا النم ””وذج هن ””اك ثالث عوام ””ل تس ””اهم وت ””ؤثر يف‬
‫تكوين سلوك األفراد األخالقي وهي‪:‬‬
‫أ‪ .‬الت ””أثري الق ””انوين‪ :‬القي ””ود القانوني ””ة حتدد س ””لوكيات األف ””راد وتكبح الس ””لوك الس ””يئ وتع ””زز الس ””لوك‬
‫احلسن‪.‬‬
‫ب‪ .‬العوامل التنظيمية‪ :‬ميكن أن تؤدي دورا يف حتديد السلوك األخالقي عند األفراد‪.‬‬

‫بودراع أمنية ‪ ,‬مرجع سابق ‪ ,‬ص ‪34/35:‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ج‪ .‬العوام” ””ل الفردي” ””ة‪ :‬ي” ””أيت األف” ””راد يف املنظم” ””ات ح” ””املني معهم حزم” ””ة من العوام” ””ل املؤثرة يف حتدي” ””د‬
‫األخالق‪ ،‬وهي الق ” ” ” ””درة على حتدي ” ” ” ””د الس ” ” ” ””لوك الس ” ” ” ””يئ والس ” ” ” ””لوك احلس ” ” ” ””ن وذل ” ” ” ””ك من خالل القيم‬
‫واملعتق””دات‪.‬م””وذج ‪ : Ferrel 2001‬ق””دم ه””ذا النم””وذج لتفس””ري العوام””ل ال””يت ت””ؤثر يف عملي””ة اختاذ‬
‫القرار األخالقي وهي‪:‬‬
‫أ‪ .‬العوام””ل الفردي””ة‪ :‬هي قيم الف””رد واجتاه””اهتم ومعتق””داهتم ال””يت يؤمن””ون هبا‪ ،‬و ال””يت يتم من خالهلا اختاذ‬
‫قراراهتم وحتديد ما هو صحيح وخاطئ‪.‬‬
‫ب‪ .‬العالق ” ””ات التنظيمي ” ””ة‪ :‬وهي العالق ” ””ات القائم ” ””ة بني األف ” ””راد يف املنظم ” ””ة ال ” ””يت جتمعهم هبا ثقافته ” ””ا‬
‫التنظيمي ””ة‪ ،‬وميكن التعب ””ري عنه ””ا رمسيا من خالل ع ””ادات العم ””ل‪ ،‬اللب ””اس‪ ،‬القص ””ص‪ ،...‬إذ تعطي الثقاف ””ة‬
‫التنظيمية للمنظمة هويتها‪.‬‬
‫ج‪ .‬الفرصة‪ :‬هي جمموعة الظروف اليت حيتمل أن تؤدي إما إىل املنافع أو إىل التقلي””ل من القي””ود بالنس””بة‬
‫للمنظمة‪ ،‬على سبيل املثال إذا كانت هناك فرصة للقيام بعمل غري أخالقي ينجم عنه زيادة يف املبيعات‬
‫ويتم مكاف ””أة الق ””ائم هبذا العم ””ل ف ””إن ه ””ذا س ””يكون ح ””افزا لتك ””راره‪ .‬وختض ””ع الفرص ””ة للبيئ ””ة األخالقي ””ة‬
‫السائدة يف املنظمة‪ ،‬فإذا كان السلوك األخالقي عاليا فإهنا ال تواف”ق على الس””لوك الالأخالقي ح”ىت وإن‬
‫ك””ان مرحبا‪ .‬ووفق””ا هلذا النم””وذج ف””إن العوام””ل الفردي””ة والعالق””ات التنظيمي””ة أك””ثر ت””أثريا يف عملي””ة اختاذ‬
‫القرارات األخالقية من الفرصة‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬بعض التجارب العالمية في تطبيق اخالقيات األعمال‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -01‬التجرب ــة اليابانيـ ـة‪ 1:‬إن الس ””مة األساس ””ية للنم ””وذج الياب ””اين اجلدي ””د ال ””ذي يرتك ””ز على اإلرث‬
‫القيمي الياباين من جهة و األشكال احلديثة و املعاصرة للتطور االقتصادي من جهة أخ”رى‪ ،‬تتمث””ل يف‬
‫ه ” ””ذا اجلم” ””ع املت ” ””وازن بني ن ” ””وعني من العوام ” ””ل ال جيتمع ” ””ان ع ” ””ادة‪ ،‬أي الت ” ””وازن بني العوام” ””ل الص” ””لبة‬
‫والناعمة‪ ،‬مثل التكنولوجيا و اإلنس””ان‪ ،‬االقتص””اد و األخالقي””ات‪ ،‬النظ”ام اإلنت””اجي و العمي””ل‪ ،‬و الوثب””ة‬
‫الكب ””رية من خالل التفاص ””يل الص ””غرية‪ ،‬و م ””يزة الض ””خامة ع ””رب الص ””غر‪ .‬و من أهم خص ””ائص التجرب ””ة‬
‫اليابانية‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬املدون ””ة األخالقي ””ة للس ””اموراي ‪ :‬و هي تض ””م الكث ””ري من الفض ””ائل األخالقي ””ة مث ””ل ‪ :‬االس ””تقامة‪،‬‬
‫الصدق‪ ،‬الشجاعة‪ ،‬واجب الوالء‪ ،‬االنضباط الذايت‪ ،‬روح اجلرأة‪ ،‬التأدب‪ ،‬الشرف‪ ،‬التض””حية بال””ذات‪،‬‬
‫واالقتص””اد يف اإلنف””اق‪...‬اخل ‪ .‬ويف ظ””روف الياب””ان اجلغرافي””ة‪ ،‬حيث إن الياب””انيني يص””فون بالدهم للغ””ري‬
‫بأهنا عبارة عن جزيرة ضيقة وفقرية إىل املوارد ومعرضة بسهولة لألعداء والزالزل واحلرائ””ق والعيش يف‬
‫حالة الندرة ويف ظروف اليابان التارخيية وخاصة يف فرتة ما بعد اهلزمية القاسية يف احلرب‪ ،‬ف””إن ممارس””ة‬
‫ه ””ذه القيم تص ””بح ذات أبع ””اد وطني ””ة كب ””رية كطري ””ق مش ””رف خلدم ””ة ال ””وطن ‪ .‬ف ””إىل ج ””انب أهنا مكنت‬
‫الش ””ركات من حتقي ””ق مس ””توى ع ””ال من احلماس ””ة يف العم ””ل حيث يوص ””ف الياب ””انيون ب ””أهنم يع ””انون من‬
‫اإلف””راط يف العم””ل وال””والء للش””ركة ال””يت يعمل””ون فيه””ا‪ ،‬فإهنا س””امهت يف إجياد منط من احلي””اة والعالق””ات‬
‫األسرية داخل الشركة‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬العقائد اإلدارية اليابانية‪ :‬تعمل الشركات اليابانية من اجل الربح على أساس ق””وى من املس””ؤولية‬
‫االجتماعية جتاه العاملني و اجملتمع‪ ،‬تشتمل على التوجهات التالية ‪:‬‬
‫أ ‪ -‬اعرتاف اإلدارة بدور الربح يف نظام املشروع اخلاص‪.‬‬

‫بلحاج فتيحة ‪,‬مرجع سابق ‪,‬ص ‪221/223:‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ب‪-‬حتسني العالقة الصناعية بشكل يدفع األفراد إىل ممارسة قدراهتم اخلالقة يف العمل‪.‬‬
‫ج ‪-‬اعاقة املنافسة اهلدامة وخلق جو تنافسي طابعه اإلنصاف والعدالة‪.‬‬
‫د‪ -‬حتم” ””ل القي” ””ادات اإلداري” ””ة ملس” ””ئوليتها حي” ””ال اجملتم” ””ع احمللي عن طري” ””ق ح” ””ل املش” ””اكل االجتماعي” ””ة‬
‫للعالقات الصناعية‪.‬‬
‫ه‪ -‬اهتمام اإلدارة باملسئوليات املباشرة وغري املباشرة جتاه اجملتمع ككل‪.‬‬
‫ثالث ””اً‪ :‬ال ””دور املوج ””ه للحكوم ””ة ‪ :‬إن األجه ””زة احلكومي ””ة ك ””انت وال ت ””زال متارس دورًا أساس ””يا يف دعم‬
‫الشركات اليابانية ‪.‬وتستخدم أدوات الدعم االقتص””ادي ليس للش””ركات ال””يت تواج”ه ص”عوبات مالي””ة أو‬
‫أزمات اقتصادية وإمنا للشركات املتطورة‪ ،‬وتوجهها لتك”ون أداة فعال”ة يف حتقي”ق أه”دافا للسياس”ة العام”ة‬
‫فهي إذن متارس دورا كبريا يف توجيهها للشركات بطريقة غري مباشرة طبعًا ألهداف قومية كاالكتف””اء‬
‫الذايت الياباين ودفع التق”دم التق”ين‪ .‬كم”ا أن االنض”باط وال”والء الل”ذين مييزان الش”ركات الياباني”ة يس”امهان‬
‫يف زيادة تأثري الدور احلكومي من أجل خلق املوازنة بني ربح ومس””ئولية ه””ذه الش””ركات ‪ .‬ومما يالح””ظ‬
‫على الشركات اليابانية أهنا أكثر تقبال لدور احلكومة التوجيهي ال”ذي تعت”ربه دورًا إجيابي”ا وض”روريًا يف‬
‫أكثر األحيان خالفا للشركات األمريكي”ة الغربي”ة عموم”ا ال”يت تنظ”ر بش”ك وريب”ة إىل ه”ذا ال”دور وتعت”ربه‬
‫يف أكثر األحيان ذا تأثري سليب على األعمال‪.‬‬
‫رابع”ًا‪ :‬ثقاف””ة الش””ركة‪ :‬لق””د ط””ورت الش””ركات الياباني””ة ثقافته””ا اخلاص””ة ال””يت جلأ إليه””ا الب””احثون الغربي””ون‬
‫كثريا لتفسري التفوق الياباين حيث ثقافة الشركة اليابانية تتميز بأولوية العوامل الناعمة ل””دى باس””كال و‬
‫أثوس أو املثل الثقافية أو اللغز الشرقي وميكن أن نشري إىل أبرز خصائص ثقافة الشركة يف اليابان وال”يت‬
‫تعرب عن أبعاد مهمة ذات عالقة بأخالقيات اإلدارة ‪،‬كاآليت‪:‬‬
‫أ_ الرتكيز على اإلنسان يف اجلودة‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫ب‪ -‬ثقافة الربح‪/‬الربح ‪ :‬األطراف املختلفة ىف اليابان ذات الصلة بال شركة يتعاملون مع بعضهم على‬
‫أس””اس التع””اون وش””راكة املص””احل ‪،‬خالف””ا للم””دخل التقلي””دي ال””ذي يق””وم على تض””اد املص””احل لألط””راف‬
‫املختلفة وعلى ثقافة ربح ‪ /‬خسارة‬
‫ج ‪ -‬التأكي ””د على اجلماع ””ة ‪ :‬الثقاف ””ة الياباني ””ة يف الش ””ركات ت ””دعم روح التن ””اغم وهي خالف ””ا للثقاف ””ة‬
‫الغربية عموما واألمريكية بشكل خ”اص‪ ،‬حبيث ترك”ز على اجلماع”ة الفري”ق أك”ثر مما ترك”ز على الف”رد‪،‬‬
‫وعلى التفاع ””ل الس ””لوكي أك ””ثر من االس ””تقالل والعزل ””ة‪ ،‬وعلى املس ””ئولية اجلماعي ””ة أك ””ثر مما ترك ””ز على‬
‫املس””ئولية الفردي””ة‪ ..‬اخل‪ ،‬وه””ذا م””ا جيع””ل اجلماع””ة وس””يلة تكام””ل وتراب””ط من أج””ل ال””والء والتمس””ك بقيم‬
‫الشركة لدى األفراد ويشري باسكال وزميله إىل أن الغرب””يني جياه””دون لتط””وير ذاتيتهم وه””ويتهم املتم””يزة‬
‫واالحتف ””اظ هبا مس ””تقلة يف مواجه ””ة م ””ا يغزوه ””ا من م ””ؤثرات‪ ،‬أم ””ا الياب ””انيون فيميل ””ون إىل تط ””وير هوي ””ة‬
‫ذاتية شاملة تضم الفرد واملقربني منه ‪.‬‬
‫‪ -02‬التجربة العربية‪ :‬تتمثل خصائص أخالقيات اإلدارة يف التجربة العربية مبا يلي‪:‬‬
‫‪ 1-‬اإلس ””الم ه ””و املص ””در األساس ””ي ألخالقي ””ات اإلدارة و ه ””و يق ””دم أساس ””ا أخالقي ””ا قوي ””ا يف األم ””ر‬
‫ب ””املعروف و النهي عن املنك ””ر لتحقي ””ق مص ””لحة اجملتم ””ع و أط ””راف املص ””لحة األخ ””رى‪ ،‬فتجرب ””ة اإلدارة‬
‫اإلسالمية تقوم على أسس أخالقية يف نظام احلس”بة ال””ذي ه””و نظ”ام األم””ر ب””املعروف و النهي عن املنك””ر‬
‫يف جماالت العمل و النشاطات املختلفة‪ ،‬غري أن املرحلة االستعمارية و ما عقبها عملت بشكل م””رتاكم‬
‫على خل””ق ه ””وة واض””حة بني اإلس ””الم كقيم و املس””لمني كس””لوك‪ ،‬بني اإلس ””الم كحال ””ة مثالي ””ة أخالقي ””ة‬
‫نؤمن هبا و نتطلع إليها و املسلمني كحالة واقعية ابتعدت بقدر معني عن منوذجها املثايل ‪.‬‬
‫‪ -2‬اإلدارة العربي””ة م””ا ت””زال متر مبرحل””ة أولوي””ة الكف””اءة على أخالقي””ات اإلدارة‪ ،‬فالش””ركات العربي””ة م””ا‬
‫ت””زال مش””غولة بتحقي””ق الكف””اءة الن الس””مة األك””ثر ب””روزا يف ه””ذه الش””ركات هي ت””دين مس””توى الكف””اءة‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫بش””كل كب””ري ج””دا‪ ،‬و تتمث””ل املش””كالت األخالقي””ة يف اإلدارة العربي””ة يف التخل””ف أو الض””عف ال””داري و‬
‫شيوع القيم السلبية و املعوقة و الفاس”دة ال”يت تعكس ه”ذا التخل”ف مما يعطي الكف”اءة مع”ىن اجيابي”ا نس”بيا‬
‫من الناحي ” ””ة األخالقي ” ””ة‪ ،‬الن التأكي ” ””د على الكف ” ””اءة يف مواجه ” ””ة التخل ” ””ف اإلداري و ص” ””وره (الفس” ””اد‬
‫اإلداري) يعين ضمن التأكيد على اجلدارة يف اإلدارة والعمل و العدالة يف توليهما‪.‬‬
‫‪ 3-‬القانون بوصفه احلد األدىن األخالقي ال يزال ميثل املنحى األخالقي البارز الذي يوجه الق””رارات و‬
‫املمارس””ات اإلداري””ة يف ش””ركاتنا العربي””ة‪ ،‬ففي ظ””روف التخل””ف اإلداري يعت””رب توس””يع دائ””رة الق””انون و‬
‫أولوية االمتثال له ضرورة أخالقية‪.‬‬
‫‪ 4-‬ال تزال أخالقيات اإلدارة يف التجربة العربية غري حاصلة على االهتمام الكايف‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪:‬العالقة بين جودة الحياة الوظيفية وأخالقيات العمل ‪:‬‬

‫يش””ري ج””اد ال””رب إىل العالق””ة بني ج””ودة حي””اة العم””ل واألخالقي””ات‪ ،‬حيث أعت””رب أن مفه””وم املس””ئولية‬
‫األخالقي””ة واالجتماعي””ة واالهتم””ام ب””ه ي””دعم وبش””كل كب””ري الع””املني يف املنظم””ة‪ ،‬ويق””وي من مراك””زهم‬
‫ومش ””اركتهم واحلف ””اظ على حق ””وقهم االجتماعي ””ة و األخالقي ””ة‪ .‬و ه ””ذا ي ””وفر إط ””ارا فع ””اال جلودة احلي ””اة‬
‫‪1‬‬
‫الوظيفية من خالل بيان جمموعة من النقاط أمهها‪:‬‬
‫‪ .1‬األخالقي ””ات عب ””ارة عن القيم واملب ””ادئ واألمناط والعقي ””دة ال ””يت حتكم جمتم ””ع معني فهن ””اك جمتمع ””ات‬
‫شرقية وأخرى غربية‪ ،‬هناك جمتمعات إسالمية وأخرى غري إسالمية وداخل اجملتمع الواحد ختتل””ف ه””ذه‬
‫القيم واألخالقيات‪.‬‬

‫‪ 1‬هناد عبد الرمحان الشنطي ‪ ,‬مرجع سابق ‪ ,‬ص ‪49/50:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ .2‬املس ””ئولية األخالقي ””ة هي ال ””تزام املنظم ””ة باألخالقي ””ات الس ””ائدة يف اجملتم ””ع وع ””دم التع ””ارض م ””ع ه ””ذه‬
‫األخالقيات أو حماولة هدمها أو العمل ضدها‪.‬‬
‫‪ .3‬من املبادئ األخالقية اليت تلتزم هبا املنظمات ما يلي‪:‬‬
‫األول‪ :‬املب ””دأ النفعي‪ :‬وه ””و املب ””دأ الق ””ائم على حتقي ””ق املن ””افع املتبادل ””ة بني املنظم ””ة وخمتل ””ف األط ””راف‪،‬‬
‫والذي يهدف إىل حتقيق األه”داف التنظيمي”ة وأه”داف الع”املني واألط””راف األخ”رى ومبا يقل”ل التع”ارض‬
‫بني ه ””ذه الفئ ””ات ويف إط ””ار كف ””اءة تنظيمي ””ة عالي ””ة‪ ،‬فه ””ذا املب ””دأ يق ””وم على أس ””اس حتقي ””ق أك ””رب ق ””در من‬
‫املنافع ألكرب قدر من األفراد‪.‬‬
‫الثاين‪ :‬االلتزام باحلقوق األخالقية مثل‪:‬‬
‫‪ -‬توفري احلياة واألمن‪.‬‬
‫‪ -‬املصداقية يف التعامل‪.‬‬
‫‪ -‬احلفاظ على سرية وخصوصية العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬حرية التعبري والكالم واملشاركة‪.‬‬
‫‪ -‬دعم امللكية اخلاصة‪.‬‬
‫الثالث‪ :‬االلتزام بتحقيق مفهوم العدالة التنظيمية من خالل‪:‬‬
‫‪ -‬التوزيع العادل واملعاملة املتساوية جلميع العاملني على أس””اس مه””اراهتم وإب””داعاهتم وأدائهم دون متي””يز‬
‫آخر‪.‬‬
‫‪ -‬االلتزام بالوض”وح من حيث األه”داف ‪ /‬املع”امالت السياس”ات واالس”رتاتيجيات التنظيمي”ة وم”ع كاف”ة‬
‫األطراف‪.‬‬
‫الرابع‪ :‬الواجبات الطبيعية من حيث‪:‬‬

‫‪52‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬التزام املنظمة بتوفري األعمال املناسبة للعاملني دون حتملهم أي خماطر أو أمراض‪.‬‬
‫‪ -‬املهام والواجبات الوظيفية ال جيب أن تتسبب يف أحداث متاعب إضافية على العاملني‪.‬‬
‫‪ -‬عدم خروج التكليفات التنظيمية للعاملني عن املهام والواجبات التنظيمية القانونية‪.‬‬
‫ون””رى أن تل””ك املب””ادئ األخالقي””ة واالل””تزام هبا من قب””ل الع””املني واملنظم””ة مع””ا ميث””ل ق””وة داعم””ة وم””ؤثرة‬
‫ترتبط بشكل مباشر جبودة احلياة الوظيفية للع””املني يف املنظم””ة‪ ،‬وبأبعاده””ا املختلف””ة مث””ل ‪( :‬املش””اركة يف‬
‫اختاذ القرارات‪ ،‬والصحة والسالمة املهنية‪ ،‬وااللتزام التنظيمي‪ ،‬التوازن بني احلياة والعمل)‪.‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬الدراسات السابقة‪:‬‬
‫تعد الدراسات السابقة الرصيد املعريف للباحثني يف جماالت خمتلفة ‪ ،‬فهي تزود الباحث بأفكار و مقاربات‬
‫جديدة يف حبثه‪ ،‬كما متكنه من التعرف على املشكالت اليت واجهت الدارسني قبله وجتنبه الوقوع فيها‪ ,‬و عليه‬
‫سنعرض جمموعة من الدراسات السابقة اليت تناولت موضوع البحث و اليت مت رصدها و مراجعتها ضمن القراءات‬
‫املسحية اليت قمنا هبا يف جمال موضوع دراستنا من رسائل املاجستري وأطروحات الدكتوراه واملقاالت والبحوث‬
‫العلمية اليت نشرت يف الدوريات احملّك مة‪ ،‬وبعض الكتب ‪ ،‬حيث اشتملت هذه الدراسات على متغريات و أبعاد‬
‫متنوعة يف عرض منهجية معاجلة املوضوع ‪،‬وقد مت االستفادة من معطياهتا مبا خيدم الدراسة ‪ ,‬و تطرقنا إىل بعض‬
‫الدراسات عن جودة احلياة الوظيفية و أخالقيات العمل مع متغريات أخرى ‪ ،‬أحيانا كمتغري مستقل وتارة كمتغري‬
‫تابع ‪،‬من أجل استخالص بعض األفكار ألثراء موضوعنا ‪ ,‬و لقد تطرقنا إىل دراستني عربيتني و دراستني أجنبيتني‬
‫و ركزنا ما تبقى من الدراسات على املستوى احمللي ملعرفة واقع كل من جودة احلياة الوظيفية و أخالقيات العمل‬
‫مبؤسساتنا سواء كانت يف القطاع العام أو اخلاص ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الدارسات العربية‬

‫‪ ‬الدراسات الخاصة بجودة الحياة الوظيفية ‪:‬‬
‫‪ -01‬دراسة شراف عقون‪ ,‬لقمان بوخدوني‪ :‬جودة الحياة الوظيفية ودورها في استدامة رأس المال‬
‫البشري نظرة عامة ‪:‬‬
‫‪2020‬‬ ‫السنة‬
‫تسعى هذه الدراسة إىل الكشف عن أبعاد جودة احلياة الوظيفية ودورها يف استدامة رأس املال البشري‬ ‫أهداف الدراسة‬
‫واالحتفاظ به من خالل ممارسات إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وهذا على ضوء اعتبار جودة احلياة الوظيفية‬
‫كنظام يعمل مبوجبه يف عملية االحتفاظ باملورد البشري واالستدامة التنظيمية‪.‬‬
‫و هتدف هذه الدراسة إلبراز ما يلي‪:‬‬
‫_التعرف على جودة احلياة الوظيفية وأمهيتها وطرق قياسها و خمتلف أبعادها‪.‬‬
‫_ التعرف على استدامة رأس املال البشري وعالقته باملورد البشري‪.‬‬
‫_التعرف على دور جودة احلياة الوظيفية يف احملافظة على استدامة رأس املال البشري يف املنظمة‪.‬‬
‫اتبع املنهج الوصفي التحليلي ملعاجلة اإلشكالية ملالئمته لنوع مثل هذه الدراسات‪ ،‬وذلك من خالل حتليل‬
‫وتفسري كل من أبعاد جودة احلياة الوظيفية‪ ،‬إضافة إىل حتليل وتفسري مؤشرات رأس املال البشري وعالقته‬ ‫منهج الدراسة‬
‫باالستدامة وكذا عالقة جودة احلياة الوظيفية باستدامة رأس املال البشري‪.‬‬
‫من نتائج الدراسة ‪:‬‬
‫‪ -‬أن جودة احلياة الوظيفية هي جمموعة من األبعاد املتعددة و املمارسات التنظيمية املستمرة‪ ،‬املوارد‬
‫البشرية تعترب عوامل لتمكني وتوليد رأس املال البشري وبالتايل خلق قيمة تنظيمية‪.‬‬
‫نتائج الدراسة‬
‫‪ -‬أن جودة احلياة الوظيفية تعترب كنظام أو عملية هلا مدخالت وخمرجات وعمليات‬
‫ومؤثرات وعوامل مساعدة هتدف املنظمة من خالهلا اىل استدامة رأس املال البشري‬
‫من خالل ما ميتلكه من خربات ومؤهالت ومعارف مميزة‪.‬‬
‫‪Shno Mohammadi & Premalatha Karupi‬‬ ‫‪-01‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪Quality of work life and academic staff performance: a comparative‬‬

‫‪.study in public and private universities in Malaysia‬‬
‫جودة احلياة الوظيفية و أداء أعضاء هيئة التدريس‪ :‬دراسة مقارنة يف اجلامعات احلكومية و اخلاصة مباليزيا‬
‫‪2020‬‬ ‫السنة‬
‫هدفت الدراسة إىل البحث عن العالقة بني جودة احلياة الوظيفية وأداء أعضاء هيئة التدريس يف اجلامعات‬
‫أهداف الدراسة‬
‫احلكومية و اخلاصة‪.‬‬
‫اعتمد الباحثان املنهج الوصفي التحليلي حيث كان جمتمع الدراسة مكونا من ‪ 379‬عضو يف هيئة‬
‫منهج الدراسة‬
‫التدريس يف اجلامعات املاليزية احلكومية و اخلاصة‪ ،‬وباستخدام االستبانة كأداة جلمع البيانات‪.‬‬
‫خلصت الدراسة إىل نتائج نذكر أمهها‪:‬‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫‪ -‬وجود اختالفات بني املتغريات الدميوغرافية بني جودة احلياة الوظيفية وأداء العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬أبعاد عدم التمكني والتسامح يف مكان العمل أثرت على األداء يف اجلامعات احلكومية ‪ ،‬يف حني أن‬
‫كل من البعد املايل وعالقات زمالء العمل والتسامح يف مكان العمل لديه عالقة اجيابية كبرية مع األداء يف‬
‫اجلامعات اخلاصة هلذا جيب اإلهتمام بتحسني أبعاد جودة احلياة الوظيفية لتحسني األداء‪.‬‬
‫دراسة عبدالوهاب بن شباب بن شميالن ‪:‬كيفية تحسين جودة الحياة الوظيفية بالقطاع الحكومي السعودي‬ ‫‪-02‬‬
‫وقياس أثرها على أداء العاملين‬
‫‪2019‬‬ ‫السنة‬
‫هدفت الدراسة إىل االستفادة من أفكار العاملني‪ ،‬وجعلهم أفراًد ا فاعلني يف عمليات التغيري‪ ،‬وبالتايل‬
‫حتسني وجودة احلياة الوظيفية بالقطاع احلكومي‪ ،‬كذلك التعُّر ف على تأثري جودة احلياة الوظيفية على أداء‬
‫القطاع احلكومي يف اململكة‪ ،‬والتعُّر ف على املتغريات الشخصية املؤسسية‪ ،‬ودورها يف حتسني جودة احلياة‬ ‫أهداف الدراسة‬
‫الوظيفية‪ ،‬كما هدفت إىل التعُّر ف على أفضل املمارسات اليت تقوم املؤسسات احلكومية باململكة بتطبيقها‬
‫لتحسني جودة احلياة الوظيفية‪ ،‬وأثر ذلك على أداء العاملني فيها‪.‬‬
‫استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬الذي يهدف إىل توفري البيانات واحلقائق عن‬
‫املشكلة‪.‬وتكَّو ن جمتمع البحث من ثالث مؤسسات حكومية سعودية؛ وهي وزارة العدل وجامعه امللك‬ ‫منهج الدراسة‬
‫فيصل واهليئة امللكية باجلبيل‬
‫توصلت الدراسة إىل بعض النتائج منها‪:‬أن العمل الوظيفي يف القطاع احلكومي يعوقه الكثري من املعوقات‪،‬‬ ‫نتائج الدراسة‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫وأنه توجد مشكالت خاصة ببيئة العمل‪ ،‬تتمَّثل يف سوء اإلدارة‪ ،‬وكيفية التعامل مع املرؤوسني‪.‬‬
‫دراسة صالحي زينب ‪ :‬جودة الحياة الوظيفية لدى عمال اتصاالت الجزائر بورقلة دراسة ميدانية على عينة‬ ‫‪-03‬‬
‫من عمال اتصاالت الجزائر‬
‫‪2017/2018‬‬
‫السنة‬

‫مذكرة مقدمة الستكمال متطلبات شهادة ماسرت أكادميي جامعة قاصدي مرباح – ورقلة‪-‬‬ ‫نوع واملكان‬
‫أهداف الدراسة هدفت الدراسة احلالية إىل معرفة مستوى جودة احلياة الوظيفية لدى عمال اتصاالت اجلزائر بورقلة‬
‫مت إتباع املنهج الوصفي التحليلي‬ ‫منهج الدراسة‬
‫توصلت الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫*هناك معايري جلودة احلياة الوظيفية و يعد معيار ظروف العمل هو املعيار األكثر أمهية لدى عمال اتصاالت‬
‫اجلزائر بورقلة‬
‫*مستوى جودة احلياة الوظيفية كان منخفض لدى عمال اتصاالت اجلزائر بورقلة ‪.‬‬
‫*ال يوجد اختالف يف درجات جودة احلياة الوظيفية لدى عمال اتصاالت اجلزائر بورقلة تبعا للمؤهل العلمي ‪.‬‬
‫*يوجد اختالف يف درجات جودة احلياة الوظيفية لدى عمال اتصاالت اجلزائر بورقلة تبعا لسنوات اخلدمة‪.‬‬
‫دراسة سرور لعمارة (تقييم أبعاد جودة الحياة الوظيفية من وجهة نظر األعوان الشبه طبيين بالمؤسسة‬ ‫‪-04‬‬
‫االستشفائية بالطاهير جيجل)‪:‬‬
‫‪2016/2017‬‬
‫السنة‬

‫مذكرة ماسرت ‪ ,‬دراسة حالة املؤسسة العمومية االستشفائية بالطاهري – جيجل‪-‬‬ ‫نوع واملكان‬
‫تسعى هذه الدراسة إىل حتقيق مجلة من األهداف نذكر منها‪:‬‬ ‫أهداف الدراسة‬
‫‪ -‬تأصيل مفهوم جودة احلياة الوظيفية‪ ،‬وإظهار كل املهام و األنشطة والربامج املختلفة هلا‪.‬‬
‫‪ -‬حتليل األبعاد املختلفة جلودة احلياة الوظيفية‪ ،‬وكيفية هتيئتها حىت يكون تأثريها فعال يف إثارة رغبة األفراد‬
‫يف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على واقع أبعاد جودة احلياة الوظيفية باملؤسسة العمومية االستشفائية بالطاهري و تقدير نتائج فعلية‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫عنها‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي توصيات حول جودة احلياة الوظيفية وضرورة توفريها باملؤسسة ومدى حجم التكاليف املرتتبة عن‬
‫اخنفاضها‪.‬‬
‫اعتمد يف هذه الدراسة املنهج الوصفي التحليلي وهذا بالنسبة للجزء النظري من الدراسة وذلك بغية‬
‫استيعاب اإلطار النظري للبحث وفهم مكوناته وحتليل أبعاده‪ ،‬و االستبيان كأداة رئيسية جلمع خمتلف‬ ‫منهج الدراسة‬
‫املعلومات اخلاصة بالدراسة ‪.‬‬
‫أظهرت النتائج أن أهم أبعاد جودة احلياة الوظيفية تأثريا يف األداء هي ‪:‬‬
‫‪ -‬يوجد مستوى متوسط البعاد جودة احلياة الوظيفية باملؤسسة خاصة نظام االجور ال يتماشى مع تطلعات‬
‫األعوان الشبه الطبيني ‪.‬‬
‫‪ -‬هناك حالة من عدم الرضا و تدمر من طرف العاملني عن اخلدمات اإلجتماعية ‪.‬‬
‫نتائج الدراسة‬
‫‪ -‬مستوى ظروف العمل الطبيعية منخفض على مستوى املشفى‪.‬‬
‫‪ -‬االبعاد املتحققة هي ‪ :‬فرق العمل ‪ ,‬املسؤولية اإلجتماعية ‪ ,‬األسلوب اإلستشرايف تصميم العمل و هتيئة‬
‫وقت العمل‬
‫‪-‬أوصت الدراسة بتحسني نظام االجور اخلدمات االجتماعية ظروف العمل الطبيعية ‪ ,‬الرتقية و التدريب‪.‬‬
‫دراسة نهاد عبد الرحمن الشنطي‪ :‬واقع جودة الحياة الوظيفية في المؤسسات الحكومية و‬ ‫‪-05‬‬
‫‪1‬‬
‫عالقته بأخالقيات العمل دراسة تطبيقية على وزارة األشغال العامة واإلسكان‬
‫‪2016‬‬ ‫السنة‬
‫التعرف على واقع جودة احلياة الوظيفية يف وزارة األشغال العامة واإلسكان وعالقتها بأخالقيات العمل‬
‫أهداف الدراسة‬
‫لدى موظفي وزارة األشغال العامة واإلسكان الفلسطينية‬
‫استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‪.‬‬ ‫منهج الدراسة‬
‫توصلت الدراسة إىل بعض النتائج التالية‪:‬‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫‪ -‬تتوافر جودة احلياة الوظيفية يف وزارة األشغال العامة واإلسكان بدرجة متوسطة‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة إجيابية بني جودة احلياة الوظيفية وأخالقيات العمل لدى العاملني وزارة األشغال العامة‬
‫‪ 1‬هناد عبد الرمحن الشنطي‪ ,‬واقع جودة الحياة الوظيفية في المؤسسات الحكومية و عالقته بأخالقيات العمل دراسة على موظفي وزارة األشغال العامة و االسكان غزة ‪,‬‬
‫رسالة املاجستري‪ ,‬جامعة األقصى ‪2016 .‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫واإلسكان‪.‬‬
‫‪ -‬يوجد التزام بأخالقيات العمل من قبل العاملني يف وزارة األشغال العامة واإلسكان بنسبة ‪% 63.57‬‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬الدراسات السابقة الخاصة بأخالقيات العمل ‪:‬‬

‫دراسة أمينة مخلوفي ‪ ,‬إكرام بوسعيد ‪:‬بيئة العمل وأثرها في ممارسة أخالقيات‬ ‫‪-01‬‬
‫العمل(دراسة میدانیة بالمؤسسة الجزائرية لتوزيع الكهرباء والغاز‪ -‬مدیریة التوزيع –‬
‫‪1‬‬
‫أدرار‬
‫‪2020/2021‬‬ ‫السنة‬
‫‪ -‬معرف ــة م ــا إذا ك ــان هن ــاك تأثري لبيئة العمــل علــى املمارس ــة األخالقية للعمــل‪.‬‬
‫‪ -‬التط ـ ـ ــرق ملختلـ ـ ــف جوان ـ ـ ــب املوضـ ـ ــوع مـ ـ ــن أمهته ومس ـ ـ ــتوى تطبيقه ‪.‬‬
‫‪-‬حــث البــاحثنی فــي املســتقبل علــى ضــرورة التعمــق فــي هــذا املوضــوع مــن زواياه املختلفة‪.‬‬ ‫أهداف الدراسة‬
‫‪ -‬تكملة لألعمال السابقة اليت تناولت هذا املوضوع‪.‬‬
‫‪ -‬غرس ثقافة البحث العلمي يف الطلبة‪.‬‬
‫مت إتباع املنهج الوصفي التحليلي‬ ‫منهج الدراسة‬
‫‪ -‬بينت الدراسة أن هن ــاك عالقـ ــة ارتب ــاط قوية بني ك ــل م ــن البيئة االجتماعية واالنضباط الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -‬أوضــحت الدراســة أن هنــاك عالقــة ارتبــاط قوية بني البيئة التنظيمية واالنضباط الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -‬أشــارت الدراســة إلــى أنــه توجــد فــروق ذات داللــة إحصائية بني متوســطات عينة الدراسـة تعـزى ملتغري‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫اجلـنس‪ ،‬مـن خـالل اختبـار "ث" توصـلت إلـى أن الفـروق هـو لصاحل الذكور باعتبـارهم أكثـر انضـباطا فـي‬
‫املؤسسـة مـن اإلنـاث مبتوسـط حسـايب قدر ب ‪.% 97,99‬‬
‫دراسة المهدي هجالة يوسف ‪ :‬أثر أخالقيات العمل في تحسين جودة حياة‬ ‫‪-02‬‬
‫العمل دراسة استطالعية آلراء العاملين في مؤسسة توزيع الكهرباء والغاز‬
‫‪2‬‬
‫فرع البليدة‬
‫‪ 1‬أمينة خملويف ‪ ,‬إكرام بوسعيد ‪,‬بيئة العمل وأثرها في ممارسة أخالقيات العمل(دراسة میدانیة بالمؤسسة الجزائرية لتوزيع الكهرباء والغاز‪ -‬مدیریة التوزيع –أدرار‪ ,‬مذكرة‬
‫ماسرت علوم إجتماعية ختصص تنظيم و عمل ‪ ,‬كلیة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة والعلوم اإلسالمیة‪ ,‬جامعة أمحد دراية أدرار ‪2020/2021 ,‬‬
‫‪ 2‬املهدي هجالة يوسف‪ ,‬أثر أخالقيات العمل في تحسين جودة حياة العمل دراسة استطالعية آلراء العاملين في مؤسسة توزيع الكهرباء والغاز فرع البليدة ‪ ,‬جملة الريادة‬
‫اإلقتصادية لألعمال ‪,‬جملد ‪ , 06‬العدد ‪2020 , 04 :‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪2020‬‬ ‫السنة‬
‫هدفت هذه الدراسة إىل حتليل أثر أخالقيات العمل على حتسني جودة حياة العمل يف مؤسسة توزيع‬
‫أهداف الدراسة‬
‫الكهرباء والغاز فرع والية البليدة‪.‬‬
‫استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‪.‬‬ ‫منهج الدراسة‬
‫توصلت الدراسة إىل ‪ :‬وجود تأثري معنوي ألخالقيات العمل على جودة حياة العمل‪ ،‬كما تضمنت‬
‫الدراسة عددا من التوصيات اهلامة اليت تشجع إرساء أخالقيات العمل وتدعم دورها يف حتسني جودة‬
‫نتائج الدراسة‬
‫حياة العمل‪.‬‬

‫‪ -02‬دراسة لشهب وردة ‪ :‬األخالقیات الوظیفیة وعالقتها بتحسین األداء الوظیفي في الجزائر دراسة میدانیة‬
‫‪1‬‬
‫لمدیریة الشؤون الدینیة واألوقاف لوالیة سطیف‬
‫‪2016/2017‬‬ ‫السنة‬
‫هتدف الدراسة إىل‪:‬‬
‫‪ .1‬معرفة كیفیة مسامهة األخالقیات الوظیفیة يف حتسنی أداء املوظف العمومي‪.‬‬
‫‪ .2‬معرفة اآلثار املرتتبة عن إمهال اجلانب األخالقي يف العمل وما هي أهم الوسائل الوقائیة و العالجیة لذلك‪.‬‬
‫أهداف الدراسة ‪.3‬اعطاء اجابات للموظفنی عن كیفیة القیام بالواجبات يف إطارها األخالقي والقانوين‪ ،‬وما ینتظر من حقوق‬
‫إزاء ذلك‪.‬‬
‫‪.4‬معرفة أهم التحدیات اليت تواجه املوظف يف العمل واليت تدفعه إىل ممارسة سلوكیات الالأخالقیة أو األخالقیة‬
‫واليت تؤدي اىل تراجع أو زیادة مستوى األداء الوظیفي‪.‬‬
‫استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‬ ‫منهج الدراسة‬
‫* السلوكیات االخالقیة وتوفرها لدى املوظفنی یساعد على توطید العالقة وزیادة الثقة بنی املوظفنی فیما بینهم‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫وبنی املوظفنی و املدیر و األهم يف ذلك هو كسب املنظمة لثقة املوظفنی ووالئهم‪.‬‬
‫* نسبة االخالقیات الوظیفیة مرتفعة لدى موظفي مدیریة الشؤون الدینیة وذلك على ضوء النتائج املتحصل‬
‫علیها‪.‬‬

‫لشهب وردة ‪ ,‬األخالقیات الوظیفیة وعالقتها بتحسین األداء الوظیفي في الجزائر دراسة میدانیة لمدیریة الشؤون الدینیة واألوقاف لوالیة سطیف‪,‬مذكرة ماسرت ‪ ,‬قسم‬ ‫‪1‬‬

‫العلوم السیاسیة والعالقات الدولیة ‪,‬كلية احلقوق و العلوم السياسية ‪ ,‬جامعة حممد بوضياف املسيلة ‪2016/2017 ,‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫* تعتمد املدیریة على سیاسة التجدید يف توظیف املوظفنی‪.‬‬

‫* عدم توفر احلوافز الالزمة تساعد املوظف على حتقیق حاجاته من جهة وتوفری االستقرار النفسي له يف بیئة‬
‫العمل من جهة اخرى‪.‬‬
‫* رغم نقص احلوافز اال ان املوظفنی ملتزمون بأداء الوظائف املوكلة الیهم وهو االساس الذي تقوم علیه‬
‫املدیریة‪.‬‬
‫‪ -‬من بنی معایری تقییم االداء اليت تعتمد علیها املدیریة يف تقییم موظفیها االخالقیات ‪.‬‬
‫‪ -‬تساعد الرقابة موظفو املدیریة يف جتنب الوقوع يف االخطاء وبالتايل حتقیق االهداف‪.‬‬
‫‪ -03‬دراسة زروقي يحي ‪ :‬أخالقيات األعمال والفساد اإلداري للموظف العام ( دراسة حالة مديرية الضرائب‬
‫‪1‬‬
‫لوالية تلمسان)‪:‬‬
‫‪2016/2017‬‬ ‫السنة‬
‫أهداف الدراسة تتلخص األهداف فيما يلي‪:‬‬
‫(‪ 1‬تسليط الضوء على مفهوم أخالقيات األعمال والفساد اإلداري‪.‬‬
‫(‪ 2‬تبيان نتائج الدراسة التطبيقية على مستوى مديرية الضرائب لوالية تلمسان وما هو مدى ومستوى إدراك‬
‫أعوان هذا اجلهاز ملفهوم األخالقيات ضمن إدارة الضرائب‪.‬‬
‫(‪ 3‬رفع كفاءة الباحث من خالل اطالعه على األسس النظرية ملفهوم أخالقيات األعمال والفساد اإلداري‪.‬‬
‫(‪ 4‬توفري مادة نظرية وميدانية حول هذا املوضوع للباحثني‪ ،‬ومن مث إثراء املكتبة ببحث جديد يكون دعما‬
‫ملن يريد التعمق يف هذا املوضوع‪.‬‬
‫(‪5‬الكشف عن دور أخالقيات األعمال يف احلد من الفساد اإلداري يف مديرية الضرائب لوالية تلمسان‬
‫والتعرف على مستوى إدراك أعوان هذا اجلهاز ملفهوم أخالقيات ضمن إدارة الضرائب‪.‬‬
‫‪ )6‬حتديد اجملاالت اليت ميكن أن تكون مصدرا ملواجهة الفساد اإلداري وعالجه‪.‬‬
‫استخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‬ ‫منهج الدراسة‬
‫توصلت الدراسة إىل أن أخالقيات األعمال تؤثر إجيابا على السلوك والرضا الوظيفني لعمال مفتشيات‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫الضرائب‪ ،‬وعلى العالقات العامة هلذه اإلدارات ) إدارة الضرائب(‪ ،‬كما بينت النتائج اثر التكوين على السلوك‬

‫‪ 1‬زروقي حيي ‪ ,‬أخالقيات األعمال والفساد اإلداري للموظف العام ( دراسة حالة مديرية الضرائب لوالية تلمسان) ‪,‬رسالة دكتوراه ‪,‬كلية العلوم اإلقتصادية و علوم التسيري ‪,‬‬
‫جامعة أيب بكر بلقايد تلمسان ‪2016/2017 ,‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫الوظيفي لعمال مفتشيات الضرائب‪ ،‬غري أن إجابات افراد العينة مل تعطي داللة قطعية على األثر اإلجيايب إلدارة‬
‫املوارد البشرية على حتقيق أهداف إدارة الضرائب‬
‫‪ -04‬دراسة ((‪Maguad, ben A and Krone, Robert M ethics en‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ . moral leadership‬األخالق والقيادة األخالقية‪.‬‬
‫‪2009‬‬ ‫السنة‬
‫هدفت إىل استكشاف العالقة بني األخالق والقيادة األخالقية والتحسن الناجح للجودة والنوعية يف‬
‫أهداف الدراسة‬
‫املنظمات‪.‬‬
‫اعتمدت على منهج التحليل النقدي للدراسات السابقة ‪.‬‬ ‫منهج الدراسة‬
‫القيادة األخالقية هي من أحد العوامل املهمة لنجاح األعمال على املدى الطويل‪ ،‬وكذلك دعم السلوك‬
‫األخالقي كهدف لزيادة األرباح وحتسن رضا الزبائن وتقليل معدالت دوران العمل و حتقيق الرضا‬ ‫نتائج الدراسة‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪:‬موقع الدراسة الحالية من الدراسات السابقة‪:‬‬

‫تس””هل الدراس””ات الس””ابقة الب””احثني يف إجياد أفض””ل الط””رق املنهجي””ة للعم””ل الص””حيح ومعرف””ة أدوات الدراس””ة‬
‫املس””تخدمة والقطاع””ات ال””يت أج””ريت فيه””ا ه””ذه الدراس””ات‪ ،‬وك””ذا االطالع على النت””ائج ال””يت توص””لت إليه””ا و تعت””رب‬
‫كمادة أولي”ة تس”اعد يف إعط”اء نظ”رة أولي”ة عن س”ريورة البحث املي”داين ‪ ,‬و من خالل الدراس”ات ال”يت مت استعراض”ها‬
‫يتضح لنا أن موضوعي جودة احلياة الوظيفية و أخالقيات العمل حظي”ا باهتم”ام كب”ري وواس”ع ‪ ،‬فب”الرغم من كوهنم””ا‬
‫موض ””وعني ق ””دميني إال أن االهتم ””ام هبم تزاي ””د ح ””ديثا ‪ ,‬كم ””ا يتض ””ح لن ””ا أن أغلب الدراس ””ات ال ””يت مت االطالع عليه ””ا‬

‫‪1‬‬
‫‪Maguad, ben A and Krone, Robert M, "ethics en moral leadership", total quality Linkhages , vol 20, N° 2, 2009,‬‬

‫‪.pp 209-222‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫سواء احمللية أو العربية أو األجنبية قد تعددت واختلفت ب”اختالف املوض””وعات ال”يت تناولته””ا‪ ،‬واأله””داف ال”يت س”عت‬
‫إىل حتقيقه””ا وك””ذلك ب””اختالف البيئ””ات واملي””ادين ال””يت متت فيه””ا‪ ،‬فمن ه””ذه الدراس””ات م””ا تن””اول موض””وع ج””ودة‬
‫احلياة الوظيفية كمتغري مستقل مؤثر يف غريه أو كمتغري تابع مثل دراسة شراف عقون و لقمان بوخ””دوين ‪ ,‬دراس””ة‬
‫س ” ” ” ””رور لعم ” ” ” ””ارة ‪,‬دراس ” ” ” ””ة ص ” ” ” ””احلي زينب ‪ ,‬دراس ” ” ” ””ة عب ” ” ” ””د الوه ” ” ” ””اب بن ش ” ” ” ””باب بن مشيالن و دراس ” ” ” ””ة ‪Shno‬‬

‫‪ , Mohammadi & Premalatha Karupiah‬أما موضوع أخالقيات العمل فقد تطرقن”ا إىل دراس”ة امله”دي‬
‫هجالة الذي تناول موضوع أخالقيات العمل كمتغري مس”تقل و ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة متغ”ري ت”ابع مبؤسس”ة إقتص”ادية‬
‫و ك””ل من دراس””ة لش””هب وردة و دراس””ة أمين””ة خمل””ويف و إك””رام بوس””عيد الل””تني تناولت””ا موض””وع أخالقي””ات العم””ل‬
‫كموض ””وع ت ””ابع ‪ ,‬ك ””ذلك دراس ””ة (‪ ) Maguad, ben A and Krone, Robert M‬تن ””اولت موض ””وع‬
‫أخالقيات العمل و أح”د أهم أبع”اد ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة و ه”و القي”ادة ‪ ,‬أم”ا دراس”ة زروقي حيي فق”د إهتمت بأح”د‬
‫أهم عنصر حتاربه أخالقيات العمل أال و هو الفساد اإلداري ‪.‬‬
‫و ق ””د اتفقت الدراس ””ة احلالي ””ة م ””ع دراس ””ة هناد عب ””د ال ””رمحن الش ””نطي و الوحي ””دة على حس ””ب علمن ””ا ال ””يت تن ””اولت‬
‫موضوع جودة احلياة احلياة الوظيفي”ة كمتغ”ري مس”تقل و أخالقي”ات العم”ل كمتغ”ري ت”ابع و ك”ذا جمتم”ع الدراس”ة و ه”و‬
‫القطاع العام‬
‫كم””ا إتفقت كاف””ة الدراس””ات الس””ابقة يف اس””تخدامها للمنهج الوص””في التحليلي م””ا ع””دا دراس””ة (‪Maguad, ben‬‬

‫‪ A (Krone, Robert M and‬فق د إعتم دت على تحلي ل الدراس ات الس ابقة ‪ ,‬أم””ا من حيث أداة الدراس””ة‬
‫ف”اتفقت مجي”ع الدراس”ات ال”يت مت االطالع عليه””ا يف اس”تخدامها لالس”تبيان ك”أداة رئيس”ية للدراس”ة حبيث س”وف نتب”ع‬
‫نفس املنهج و نفس أداة التحليل يف دراستنا ‪.‬‬
‫وقد متت االستفادة يف الدراسة احلالية من الدراسات السابقة يف النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تكوين تصور عام عن املتغريين قيد الدراسة‪ ،‬مما أس”هم يف بن”اء إش”كالية البحث يف عالق”ة ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة‬
‫مع أخالقيات العمل‪ ،‬ووضع الفرضيات املناسبة‪.‬‬
‫‪ -‬االسرتشاد باملراجع اخلاصة باملوضوعني اليت اعتمدت عليها الدراسات السابقة ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪ -‬املسامهة يف اختيار اجملتمع والعينة اليت ستجرى عليها الدراسة احلالية واالستفادة من التوصيات‪.‬‬
‫‪ -‬ربط نتائج الدراسة احلالية مع نتائج هذه الدراسات‪ ،‬واالستفادة منها يف تفسري النتائج املتحصل عليها‪.‬‬
‫‪ -‬تن ””اولت أغلب الدراس ””ات االس ””تبيان ملعرف ””ة م ””دى تط ””بيق ج ””ودة احلي ””اة الوظيفيـ ـ ـــة و أخالقيـ ـ ـ ـ ـــات العم ””ل ‪،‬وبن ””اءًا‬
‫عليـ ـ ـ ـ ــه‬
‫حتاول الدراسة احلالية تق”دمي ش”كل تط”بيقي ممنهج يعكس وبش”كل أك”رب واق”ع تط”بيق ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة و عالقت”ه‬
‫بأخالقي””ات العم””ل ل””دى الع””املني ب””املركز ‪،‬و حنن نأم””ل أن تك””ون ه””ذه الدراس””ة إض””افة علمي””ة تس””عى إىل مس””اعدة‬
‫الباحثني وإثراء مكتبة جامعة غرداية ‪.‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫القت جودة احلياة الوظيفية قبوال يف جل املنظمات املعاصرة‪ ،‬نظرا للدور األساس”ي ال”يت تلعب”ه بالنس”بة للف”رد يف‬
‫حتس””ني وتط””وير أدائ””ه وجعل””ه ذو كف””اءة وفعالي””ة عالي””ة من خالل حتس””ني من””اخ العم””ل ال””يت يعم””ل في””ه وجع””ل ش””عوره‬
‫باالنتماء وتبنيه فكرة التطوير واالبداع واالبتكار‪ ,‬خاصة وأن املنظمات اليت متتلك املورد البشري الكفء هي ال””يت‬
‫متت””از بالري””ادة والقب””ول و أص””بحت تتس””م ب””التميز املؤسس””ي ‪ ,‬ل””ذلك أص””بح االهتم””ام جبودة حي””اة موظفيه””ا ض””رورة‬
‫حتمي ””ة للحف ””اظ على مكانته ””ا و حتقي ””ق امليزة التنافس ””ية من خالل تط ””وير وحتس ””ني ب ””رامج ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة‬
‫ملواردها البشرية‪.‬‬
‫لق””د تزاي””د االهتم””ام بأخالقي””ات العم””ل يف الس””نوات األخ”رية ألهنا ُتع””د من أساس””يات النج””اح اإلداري يف‬
‫املنظم ””ات‪ ,‬حبيث تعكس ثق ””ة املنظم ””ة مبوظفيه ””ا وأجهزهتا‪ ،‬وك ””ذلك ثق ””ة اجملتم ””ع ال ””ذي تعم ””ل يف خدمت ””ه‪ ،‬ف ””االلتزام‬
‫باألخالقي””ات س””وف يق””ود إىل تط””وير الع””املني ويعكس اهتم””امهم ب””االلتزام بعناص””ر أخالقي””ات العم””ل‪ ،‬كم””ا ي””ؤدي‬
‫ت ””وافر أخالقي ””ات العم ””ل االجيابي ””ة يف املنظم ””ات إىل حتف ””يز املوظفني مما يس ””اهم يف حتس ””ني آدائهم ‪ ،‬وبالت ””ايل حتقي ””ق‬
‫النت””ائج املس””تهدفة واملرج””وة من املنظم””ة ‪ ,‬وبع””د أن ش””كلت الكف””اءة مرك””ز االهتم””ام الوحي””د أص””بحت األخالقي””ات‬
‫حتظى باالهتم ””ام األك ””رب وعلي ””ه أص ””بح من الض ””روري للمنظم ””ات إع ””ادة النظ ””ر يف ص ””ياغة مب ””ادئ و أس ””س تفافته ””ا‬
‫التنظيمي””ة كوهنا تتض””من مع””ارف وقيم وأخالقي””ات وأمناط س””لوكية تس””اهم يف تنمي””ة الس””لوك امله””ين ل””دى الع””املني‬
‫فيها كمدخل مالئم للتقلي”ل من الظ”واهر الس”لبية‪ ،‬و ميكن أن تس”اهم يف التغلب على املش”كالت ال”يت تواج”ه املنظم”ة‬
‫‪ ،‬و ذلك بالسهر على إرساء القيم ال”يت جيب على األف”راد االتص”اف هبا مث”ل‪ :‬األمان”ة‪ ،‬الص”دق‪ ،‬الش”عور باملس”ؤولية‪،‬‬
‫الع””دل‪ ،‬ال””والء‪ ،‬الكف””اءة‪ ،‬الفعالي””ة‪ ،‬امله””ارة‪ ،‬التع””اون‪ ،‬املس””اندة‪...‬اخل من القيم ال””يت جتس””د الص””ورة احلقيقي””ة األخالقي””ة‬
‫للمنظم””ة ‪,‬فالوص””ول إىل بن””اء منظوم””ة النزاه””ة يف العم””ل يع””د اهلدف األساس””ي يف بن””اء مؤسس””ات عام””ة فّعال””ة حتظى‬
‫ب””احرتام املوظفني من خالل منظوم””ة القيم والس””لوكيات األخالقي””ة‪ ،‬ومتكّنه””ا من حتص””ني اجملتم””ع ض””د ظ””اهرة الفس””اد‬
‫وتوفري اآلليات الفّعالة ملعاجلة آثاره‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫األدبيات النظرية والتطبيقية للدراسة والدرسات السابقة‬ ‫الفصل األول ‪:‬‬

‫‪52‬‬
 ‫الفصل الثاني‬

‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين‬

‫المهني و التمهين الشهيد رويجي‬
‫معمر بمتليلي‬
‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد رويجي معمر‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫تمهيد‬
‫بعدما تعرفنا على مفهومي جودة احلياة الوظيفية و أخالقيات العمل ‪ ،‬وبعد تطرقنا لبعض الدراسات‬
‫السابقة ‪ ،‬سنحاول يف هذا الفصل معرفة واقع توافر جودة احلياة الوظيفية ومستوى أخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي ‪ ،‬وكذا معرفة العالقة اليت تربطهما ‪ ،‬ومن هذا‬
‫املنطلق سيتم عرض هذا الفصل يف مبحثني ‪:‬‬
‫المبحث األول ‪ :‬تقدمي عام ملركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‬
‫المبحث الثاني ‪ :‬الدراسة التطبيقية )الطريقة و اإلجراءات(‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫المبحث األول ‪ :‬تقديم عام لمركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‬

‫يعترب قطاع التكوين املهين من أهم القطاعات الرتبوية حبيث يساهم يف تكوين أيدي عاملة مؤهلة يف خمتلف‬
‫اجملاالت ‪ ،‬فأسست مقاوالت و مؤسسات مصغرة و حىت مشاريع ساعدت يف دفع عجلة التنمية اإلقتصادية و‬
‫تنويع مداخيل الدولة ‪ ,‬بعدما كانت تعتمد على قطاع احملروقات ‪ ,‬و عليه فقد سعت الدولة إىل االهتمام هبذا‬
‫القطاع بتنويع االختصاصات حسب حاجيات السوق و توفري الآليات و الأجهزة اخلاصة هبا ‪ ,‬و توفري برامج معدة‬
‫لتدريب املرتبصني و األساتذة يف كل من املعاهد و مراكز التكوين املهين و سنتناول يف هذا المبحث التعريف‬
‫بأحد مراكز هذا القطاع ‪ ،‬و هو مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‪ ،‬حبيث‬
‫سنتعرض لنشاطاته وعمله و كذا خمتلف اخلدمات اليت يقدمها واهليكل التنظيمي له‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫المطلب االول‪ :‬تقديم مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‬
‫كان مركز التكوين املهين والتمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي يف بادئ األمر عبارة عن ملحق تابع ملركز‬
‫التكوين املهين و التمهني املختلط و نظرا لتزايد طلبات التكوين برجمت الدولة بناء مركز من نوع البناء اجلاهز مـن‬
‫طـرف الشـركة اإليطالية ( ‪ ) ALCEROID‬مبساحة تقدر ب ـ ـ ‪ 02:‬هكتار ‪ ،‬باشـر نشاطه املهين يف شهر‬
‫فربايـر ‪ 1985‬بناءا للمرسوم رقم ‪ 84 / 355 :‬بتاريخ‪ 24/11/1984 :‬املتضمن قائمة مراكز التكوين املهين‬

‫من إعداد الطالبتني باإلستعانة‪ ,‬برئيس مصلحة اإلدارة و الوسائل و املالية باملركز‬ ‫‪1‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ ,‬بطاقة استيعاب تقدر ب ـ ‪ 160/300 :‬مرتبص و بعشـرة (‪)10‬فـروع هـي‪ (:‬البناء ‪ ،‬كهرباء السيارات ‪،‬‬
‫الكهرباء املعمارية ‪ ،‬اآللة الراقنة ‪ ،‬ميكانيك السيارات‪ ،‬الرتصيص الصحي‪ ،‬حدادة ‪ ،‬قفالة ‪ ،‬حلام ‪ ،‬رســم معماري‬
‫و مساعد حماسب )‪ .‬ونظرا ملوقعه اإلسرتاتيجـي شهد املركز إقباال متزايدا وهـو اآلن من أهم املراكز على مستوى‬
‫والية غرداية من ناحية طاقة إستيعابه ‪.‬وقد تفرعت منه ملحقات للتكوين وهـي اآلن مراكز مستقلة بذاهتا (زلفانة ـ‬
‫القمقومة ـ السـوارق ـ حاسي لفحل ـ املنصـورة )‪.‬‬
‫يؤطر املركز ‪ 90‬موظف جبانبيه اإلداري و البيداغوجي مرمسون و متعاقدون منهم ‪ 25 :‬أستاذ و ‪ 28‬موظف‬
‫اداري و ‪ 26‬عامل مهين و ‪ 9‬مسؤولني يشرفون على املصاحل و املكاتب‪ ،‬و يتوفر املركز كذلك على عدة مرافق‬
‫منها ‪:‬‬
‫‪ -‬داخليــة بطاقة إستيعاب ‪ 80:‬سريـر‬
‫‪ -‬مكتبة مزود خبط لألنرتنت‬
‫‪ -‬نادي للرتفيه‬
‫‪ -‬ملعب رياضي‬
‫‪ -‬مطعم ‪ :‬نظام النصف الداخلي‪ 165 :‬وجبة‬
‫‪ -‬عـدد الورشـات ‪11 :‬‬
‫‪ -‬عدد قـاعات التدريـس‪08 :‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬األنشطة و األهداف ‪:‬‬
‫يعد قطاع التكوين املهين من القطاعات املهمة و اهلادفة يف كل اجملاالت االقتصادية و االجتماعية اهتمت به الدولة‬
‫لتنويع نشاطات اقتصادها و لدفع عجلة التنمية إىل التقدم و من االهداف املرجوة من القطاع مايلي ‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪1‬‬
‫الفرع ‪ : 1‬أهداف التكوين المهني ‪:‬‬

‫لقطاع التكوين املهين أهداف اقتصادية و أهداف اجتماعية نذكر منها ‪:‬‬
‫أهداف اقتصادية ‪:‬‬
‫تأهيل أيدي عاملة تساعد يف التنمية الشاملة للمجتمع ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ضمان عائد لالستثمارات الضخمة يف جمال التكوين خاصة تلك الفئة اليت مل تواصل تعليمها ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫االنتفاع مبستوى االنتاج و اخلدمات و منافسة املنتجات األجنبية يف األسواق‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫أهداف اجتماعية ‪:‬‬
‫تكوين و تأهيل االفراد الذين مل يسعفهم احلظ يف مواصلة تعليمهم المتهان مهن و حرف يضمنون هبا‬ ‫‪-‬‬
‫العيش يف ظروف حسنة ‪.‬‬
‫احلد من اآلفات االجتماعية املتفشية يف اجملتمع من خالل امتهان الشباب حلرف تعينهم على حتسني‬ ‫‪-‬‬
‫مستواهم املعيشي‪.‬‬
‫إتاحة الفرصة الكتشاف قدرات املتكونني و تشجيعهم يف اجناز مشاريع أو مؤسسات مصغرة تعود بالفائدة على‬ ‫‪-‬‬
‫اجملتمع ‪.‬‬
‫يضمن للعامل إمكانية الرتقية االجتماعية عن طريق مالءمة منتوج التكوين املهين من اجلانب الكمي‬ ‫‪-‬‬
‫والنوعي لطلبات سوق العمل واحلاجيات االقتصادية للمنطقة هذه املالءمة ترتجم مبعرفة عروض سوق العمل‬
‫باملقارنة مع منتوج التكوين املهين وما تتطلبه اآللـة االقتصادية‪.‬‬
‫و لكي حنقق هذه االهداف جيب االهتمام بأنشطة هذا القطاع و اليت سنتطرق إليها يف الفرع الثاين‪.‬‬

‫من إعداد الطالبتني باإلستعانة مبدير املركز‬ ‫‪1‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪1‬‬
‫الفرع ‪ : 2‬أنشطة قطاع التكوين المهني ‪:‬‬

‫مبا أن التكوين املهين قطاع تربوي مهمته تقدمي تكوين نظري وتطبيقي يف خمتلف التخصصات املهنية ‪،‬يتوجه‬
‫لكل الذين يرغبون يف اكتساب كفاءة مهنية حىت يتسىن هلم الدخول إىل عامل الشغل ‪ ,‬و تعترب فئة الشباب بدون‬
‫مستوى و الذين مل حيالفهم احلظ يف إكمال دراستهم و املتسربني من قطاع الرتبية هي الفئة الغالبة اليت يركز عليها‬
‫هذا القطاع لتأهيلهم و دجمهم يف احلياة العملية ‪ ,‬كما يتوجه للموظفني والعمال الذين يرغبون يف حتسني معارفهم‬
‫ورفع مستوى تأهيلهـم وهذا متاشيا مع التطور الذي يشهده سوق العمل ‪ ،‬ويتوجـه كذلك للمـرأة املاكثـة يف البيـت‬
‫حسب املنشور الوزاري رقم ‪ 01‬املؤرخ يف ‪ 10‬ماي ‪ 2004‬إذن فسياسة التكوين و التعليم املهنيني ترتكز على‬
‫ثالثة حماور‪:‬‬
‫‪ -1‬تزويد املتمرن مبستوى تأهيلي يسمح له باالندماج يف احلياة العملية‪.‬‬
‫‪ - 2‬يستمد برنامج التكوين املوجه للمرأة املاكثة يف البيت من التوجه واحلرص الذي توليهما الدولة لألسرة كخلية‬
‫أساسية يف اجملتمع ‪ ،‬الذي ال ميكن أن ينمو ويتطور دون ضمان حد أدىن من اإلنسجام ما بني خمتلف خالياه‬
‫فإلتحاق املرأة املاكثة يف البيت بؤسسات التكوين والتعليم املهنيني يتوج باحلصول على تأهيل يتيح هلا فرصة مزاولة‬
‫نشاط مهين ذايت أو يف إطار جمموعة منظمة ‪.‬‬
‫و يتكون من ثالثة أمناط ‪:‬‬
‫‪ -01‬نمط التكوين الحضوري و المتواصل ‪:‬‬
‫هو تكوين يهدف إىل اكتساب تأهيل داخل مؤسسة تكوينية باستعم ــال التجهيزات التعليمية و الصناعية و يوجه‬
‫إىل فئة الشباب البالغ من العمر ‪ 16‬سنة فما فوق ويدعم هذا التكوين تربصات يف الوسط املهن ــي مدة التكوين‬
‫ترتاوح ما بني ‪ 12‬إىل ‪30‬شهرا حسب التخصصات‪ .‬كما ميكن مزاولته عن طريق الدروس املسائية و يوجه‬
‫خاصة للعمال الراغبني يف التكوين قصد حتسني مستواهم‪ .‬و يقدم هذا النمط لطالب التكوين( املرتبص) ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬برنامج أو حمتوى بيداغوجي للتكوين‪.‬‬
‫من إعداد الطالبتني باإلستعانة برؤساء املصاحل‬ ‫‪1‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ -‬جتهيز تقين وبيداغوجي كدعم للتكوين‪.‬‬

‫‪ -‬مكون لديه تأهيال تقنيا وبيداغوجيا ‪.‬‬
‫‪ -‬تأهيال يسمح بأداء مهمته املتمثلة يف نقل املعارف واملهارات‪.‬‬
‫و يقوم مركز التكوين املهين و التمهني روجيي معمر مبتليلي بربجمة ختصصات يف كل دورتني من كل سنة دورة‬
‫سبتمرب و دورة مارس متاشيا مع متطلبات سوق العمل و رغبات طاليب التكوين حبيث تسهر مصلحة التكوين‬
‫احلضوري و التوجيه و مصلحة التمهني على مساعدة هذه الفئة من الشباب باالستفادة من التكوين يف‬
‫التخصصات املعروضة و يقوم مكتب االستقبال بربجمة و إعالن هاته التخصصات و يشرف على هذه العملية‬
‫مستشاريت توجيه و عون إستقبال بالتكفل بطاليب التكوين و مساعدهتم على اختيار التخصص املالئم ملستواهم‬
‫التعليمي بعدها يقومون بكامل االجراءات املطلوبة و ارسال القوائم النهائية لكل ختصص إىل مكتب التكوين‬
‫احلضوري و مصلحة التمهني‬
‫بعد انطالق الدورة تقوم مصلحة التكوين احلضوري و التوجيه و املمثل من طرف مساعد تقين و تربوي ( رئيس‬
‫املصلحة) و مساعديه و املكونني و عددهم ‪ 15‬أستاذ يف خمتلف االختصاصات بالتكفل باملرتبصني و بلغ عددهم‬
‫‪ 120‬مرتبص بني دورة مارس ‪ 2023‬و دورة أكتوبر ‪ 2022‬و متابعة املسار التكويين باجناز حماضر افتتاح لكل‬
‫ختصص ‪ ،‬اجناز التوقيت االسبوعي لكل فرع و تقدميه لالستاذ املكلف به ‪ ،‬تقدمي الربنامج التكويين لكل أستاذ‬
‫مكلف بالتخصص ‪ ،‬اجراء االمتحانات و متابعة املسار التكويين حىت التخرج ‪.‬‬
‫و يوجد نوع اخر يندرج حتت هذا النمط و هو التكوين عن طريق املعابر ( املتواصل ) حبيث يستفيد منه كل‬
‫طالب تكوين لديه شهادة تأهيل يف التكوين احلضوري او التكوين عن طريق التمهني و يريد ان يواصل تكوينه و‬
‫يتحصل على تاهيل أعلى من املتحصل عليه كشهادة كفاءة مهنية ينتقل عرب هذا النمط من التكوين إىل شهادة‬
‫تقين و بعدها إىل شهادة تقين سامي ‪ .‬مبعىن أنه يتدرج يف رتب الشهادات‪.‬‬
‫‪ – 02‬نمط التكوين عن طريق التمهين‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫يعد التكوين عن طريق التمهني منطا تكوينيا متناوبا فيـه حبيث جيمع بني التكوين النظري يف املؤسسة التكوينية و‬
‫التكوين التطبيقي يف املؤسسة االقتصادية أو املؤسسات ذات الطابع االداري حسب القانون رقم ‪ 07-81‬املؤرخ‬
‫يف ‪ 07/06/81‬املادة ‪ .10‬يوجه إىل فئة الشباب البالغ من العمر ‪ 15‬إىل ‪ 35‬سنة ‪ ,‬بعد استالم القوائم النهائية‬
‫لكل ختصص من مكتب االستقبال و التوجيه و بعد انطالق الدورة التكوينية تقوم مصلحة التمهني و املمثلة من‬
‫طرف مساعد تقين و تربوي و مساعديه ( رئيس املصلحة) و املكونني و عددهم ‪ 10‬أساتذة يف خمتلف‬
‫االختصاصات بالتكفل باملتمهنني ‪ ,‬يبلغ عددهم ‪ 200‬متمهن لدورة مارس ‪ 2023‬و أكتوبر ‪2022‬‬
‫و كذلك تسهر املصلحة على متابعة املسار التكويين باجناز حماضر افتتاح لكل ختصص ‪ ،‬اجناز التوقيت االسبوعي‬
‫لكل فرع و تقدميه لألستاذ املكلف به ‪ ،‬تقدمي الربنامج التكويين لألستاذ املكلف بالتخصص ‪،‬تكليف االساتذة‬
‫بالزيارات امليدانية للمتمهنني يف املؤسسات اليت يقومون بتكوينهم التطبيقي هبا ‪ ،‬اجراء االمتحانات و متابعة املسار‬
‫التكويين حىت التخرج ‪ ,‬و يقدم هذا النمط لطال ـ ـب التكوين( املتمهن) ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬برنامج أو حمتوى بيداغوجي للتكوين‪.‬‬
‫‪ -‬جتهيز تقين وبيداغوجي كدعامة للتكوين التطبيقي يف املـؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬مكون لديه تأهيال تقنيا وبيداغوجيا‬
‫‪ -‬رئيس أو املشرف على التمهني يف املؤسسة اليت يقوم بتكوينه التطبيقي هبا ‪.‬‬
‫‪ -‬تأهيال يسمح بأداء مهمته املتمثلة يف نقل املعارف واملهارات‪.‬‬
‫مدة التكوين عن طريق التمهني ترتاوح من ‪ 18‬إىل ‪ 36‬شهرا حسب التخصصات ‪.‬‬
‫‪ -03‬نمط التكوين عن بعد ‪:‬ينظم هذا النوع من التكوين عن بعد ( عن طريق املراسلة ) بواسطة املركز الوطين‬
‫للتعليم املهين عن بعد حيث يتحصل املرتبص من خالله عن الدروس النظرية و يتبع بتجمعات دورية هتدف إىل‬
‫التوفيق بني اجلانب النظري و التطبيقي يهدف هذا التكوين إىل اكتساب تأهيل مهين متوج بشهادة دولة و حتسني‬
‫املستوى‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫و تعترب هذه من النشاطات األساسية اليت يقوم هبا أي مركز او معهد تكوين مهين‬
‫و يقوم مركز التكوين و التمهني الشهيد روجيي معمر بنشاطات اخرى نذكر منها ‪:‬‬
‫التكوين ما قبل الترقية ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫و هو التكوين املنظم لفائدة العمال واملوظفني يف خمتلف القطاعات ويهدف أساسا إىل حتسني كفاءهتم‬
‫ومردوديتهم وإكتساب املعارف والتقنيات والتكنولوجيات اجلديدة اليت يتطلبها منصب العمل ‪ ،‬و يهدف إىل إثراء‬
‫وحتسني املكتسبات وترقية التأهيالت املهنية ‪.‬‬
‫اإلمتحانات و املسابقات ‪ :‬يقوم املركز بتنظيم دورات للمسابقات و االمتحانات لفائدة بعض اهليئات االدارية‬
‫لبعض القطاعات‬
‫المطلب الثالث‪ :‬الهيكل التنظيمي لمركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‬
‫مثل أي مؤسسة يضم مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عدة مصاحل و هي بدورها تضم‬
‫عدة مكاتب يشرف عليها السيد مدير املركز و هي مبينة كاأليت ‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ : 1 -1‬الهيكل التنظيمي للمركز‬

‫مقدم من طرف مصلحة اإلدارة و الوسائل و املالية‬ ‫‪1‬‬

‫‪86‬‬
‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫الشكل(‪ :) 5‬الهيكل التنظيمي مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‬
‫املصدر من إعداد الطالبيتني حسب معلومات االستبيان‬
‫‪1‬‬
‫الهيكل التنظيمي للمركز ‪:‬‬
‫حيتوي املركز على ثالثة مصاحل رئيسية تشرف كل مصلحة بدورها على عدة مكاتب و يقوم باالشراف املباشر‬
‫عنهم السيد مدير املركز‬
‫مدير المركز ‪ :‬كما ذكرنا سالفا يعترب املدير اآلمر و الناهي يف املركز و من مهامه‬ ‫‪-1‬‬
‫اإلشراف املباشر و التنسيق بني عمل املصاحل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫متثيل املركز أمام خمتلف اهليئات املدنية و اإلدارية و القضائية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫السهر على محاية املركز و تأمني منشآته‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ممارسة السلطة السلمية على املستخدمني‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫األمانة ‪ :‬و هي مهزة وصل بني املدير و املصاحل األخرى من مهامها‪:‬‬
‫استالم املراسالت من مديرية التكوين املهين و من اهليئات االدارية االخرى و تسجيلها و تقدميها للمدير‬ ‫‪-‬‬
‫بعدها إىل املصلحة املعنية ‪.‬‬
‫إستقبال الضيوف و توجيهم إىل املدير أو إىل املصاحل األخرى ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مصلحة التوجيه و التكوين الحضوري و المتواصل و يضم مكتبني ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪ -‬مكتب االستقبال و التوجيه‪ :‬يقوم هذا املكتب باستقبال طاليب التكوين و توجيههم حنو‬
‫التخصصات املربجمة وتسجيلهم آليا يف موقع خمصص على شبكة االنرتنت و ارسال القوائم النهائية لكل‬
‫ختصص إىل مكتب التكوين احلضوري‪ .‬و مصلحة التمهني تؤطرها مستشاريت توجيه و عون إستقبال و‬
‫موظفيني إداريني آخرين‪.‬‬

‫من اجناز الطالبتني باإلستعانة بالسادة رؤساء املصاحل و مشريف و موظفي املكاتب‬ ‫‪1‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ -‬مكتب التكوين الحضوري و المتواصل ‪:‬بعد افتتاح الدورة التكوينية يقوم هذا املكتب بالتكفل‬
‫باملرتبصني اجلدد حسب كل ختصص باجناز حماضر افتتاح الدورة ‪ ،‬متابعة و اجناز التوقيت الزمين لكل ختصص‬
‫و تقدميه للأ ستاذ املكلف بكل ختصص ‪ ،‬تقدمي الربنامج التكويين له و متابعة املسار التكويين للمرتبصني حىت‬
‫التخرج ‪ .‬يؤطرها مساعد تقين و تربوي خاص بالتكوين احلضوري ( رئيس املصلحة)و يساعده مموظفني‬
‫إداريني و يندرج حتت مهام هاته املصلحة مهام ملكاتب أخرى مها ‪:‬‬
‫‪ -‬المراقب العام ‪ :‬يشرف عليه املراقب العام و يساعده يف مهامه مساعد تكوين يقوم مبتابعة أمور املرتبصني‬
‫و املتمهنني داحل املركز من توجيه املرتبصني او املتمهنني حنو ورشاهتم التدريبية و تسجيل الغيابات و‬
‫متابعتهم عند تلقي الوجبات داخل املطعم ‪ ،‬كذلك التكفل بالنشاطات الثقافية و الرياضية لصاحل املتكونني‪.‬‬
‫‪ -‬مكتب تسيير الشهادات ‪ :‬و هو احللقة االخرية من املسار التكويين لطاليب التكوين حبيث يتم التتويج‬
‫بشهادة تأهيل مهين و يتكفل هذا املكتب باجناز شهادات التخرج لكل من املرتبصني و املتمهنني عند هناية‬
‫مسارهم املهين و يشرف على هذا املكتب مساعد تكوين رئيسي و يساعده يف مهامه موظفة إدارية ‪.‬‬
‫مصلحة التمهين ‪ :‬تقوم هاته املصلحة بنفس مهام مكتب التكوين احلضوري و املتواصل إذ يتكفل‬ ‫‪-3‬‬
‫باملتمهنني و متابعة مسارهم التكويين حىت التخرج‪ .‬يؤطرها مساعد تقين و تربوي خاص بالتمهني‬
‫( رئيس املصلحة)و يساعده موظفني إداريني‪.‬‬
‫مصلحة االدارة و المالية و الوسائل و تظم (‪ )7‬سبعة مكاتب هي‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫تعترب مصلحة اإلدارة و الوسائل و املالية القلب النابض للمركز تسري عدة مكاتب ‪ ,‬كل مكتب عنده مسؤوليات‬
‫و مهام خمتلفة و تربطه تلك املهام باملكاتب االخرى و يسري هذه مصلحة متصرف إداري رئيسي ( رئيس‬
‫املصلحة)و يساعده نائب مقتصد رئيسي و تساعدهم موظفة أخرى يسهرون على التسيري احلسن و التنسيق بني‬
‫املكاتب السبعة التابعة للمصلحة من مهام املصلحة ما يلي‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ -‬حتديد اإلحتياجات اإلدارية و املالية الضرورية لسري املركز‪.‬‬

‫‪ -‬إعداد مشروع ميزانية املركز و ضمان تنفيذه ‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان التسيري املايل و اإلداري و احملاسيب للموارد البشرية و املادية باملركز ‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان تسيري أرشيف املركز و السهر على حفظه و ترتيبه ‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان تسيري األمالك املنقولة و العقارية للمركز ‪.‬‬
‫‪ -‬مسك سجل اجلرد‪.‬‬
‫‪ -‬ضمان صيانة مصاحل املركز و أمنها ‪.‬‬
‫المكاتب التي تتبع وصاية مصلحة االدارة و المالية و الوسائل‬

‫‪ -1‬مكتب المستخدمين ‪ :‬يسريها السيد رئيس املصلحة و تساعده موظفة إدارية و يقوم هذا املكتب‬
‫بكل ما يتعلق بشؤون املوظفني من متابعة للمسار املهين و اإلداري للموظفني من التنصيب حىت التقاعد (‬
‫التوظيف ‪ ،‬الرتسيم ‪ ،‬الرتقية ( يف الدرجات او الرتب ) ‪ ،‬التكوين ( حتسني املستوى و تكوين ما قبل‬
‫الرتقية ) و األمور التأديبية ‪.‬من مهام املكتب ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬إعداد خمططات املوارد البشرية ( احلركة السنوية للموظفني ‪ ،‬اإلشراف امليداين للمستخدمني من خالل‬
‫توزيع املهام يف خمتلف املصاحل ‪.‬‬
‫‪ -‬ممارسة السلطة السلمية و اإلدارية على املستخدمني ‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد خمططات التكوين و الرسكلة و حتسني املستوى للموظفني على إختالف رتبهم و مهامهم‪.‬‬
‫‪ -‬دراسة مجيع إنشغاالت املوظفني و مشاكلهم املهنية و حلها عن طريق اللجان املختصة ( جلنة متساوية‬
‫األعضاء ‪ ،‬اللجنة التأديبية اإلستشارية للمتعاقدين ‪.... ,‬إخل)‬
‫‪ -2‬مكتب المحاسبة المالية و يضم فرعين ‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫* الفرع ‪ : 1‬نفقات المستخدمين ‪ :‬يتكفل هذا الفرع بكل ما يتعلق برواتب املستخدمني املرمسني‬
‫و املتعاقدين و خمتلف املنح اخلاصة هبم و منح املرتبصني و شبه رواتب املتمهنني‪.‬‬
‫* الفرع ‪: 2‬نفقات التسيير ‪:‬و تتكفل بكل املشرتيات و امللتزمات اخلاصة باملركز من اجهزة مكتبية و‬
‫اشغال صيانة و أدوات التدريب اخلاصة باملرتبصني ‪.‬‬
‫‪ -3‬المخزن العام ‪ :‬و يضم كل املشرتيات اخلاصة باملركز‬
‫‪ -4‬المطعم ‪:‬يتكفل بالوجبات املقدمة للعمال و املرتبصني الداخلني و النصف داخليني‪.‬‬
‫‪ -5‬محاسبة المواد ‪ :‬تسجيل كل الفواتري اخلاصة باملشرتيات أو اخلدمات ‪ ,‬كذلك أجهزة التدريب‬
‫املستلمة من الوزارة أو مراكز أخرى ‪.‬‬
‫‪ -6‬الداخلية ‪ :‬إيواء املرتبصني الداخليني و التكفل متطلباهتم ‪.‬‬
‫الصيانة ‪:‬و يقوم حبصر مجيع التجهيزات البيداغوجية و اإلدارية و كذلك صيانة و إصالح أي عطل أو‬ ‫‪-6‬‬
‫خلل يف أي جتهيز‪.‬‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬الدراسة التطبيقية )الطريقة و اإلجراءات(‬

‫سنتطرق يف هذا المبحث إلى توضيح اجلوانب اخلاصة بمنهجية الدراسة وإجراءاهتا المتبعة من أجل حتقيق أهداف‬
‫الدراسة ‪،‬حيث سيتم وصف جملتمع الدراسة وعينتها والمراحل المختلفة لتصميم أداة الدراسة اليت مت االعتماد‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫عليها جلمع البيانات والمعلومات حول الموضوع‪ ،‬كما يتم ايضًا عرض جمريات التحكيم و طرق التحقق من‬
‫الصدق والثبات وكذا عرض خمتلف المعاجلات اإلحصائية المستخدمة للإجابة على أسئلة الدراسة والتحقق من‬
‫الفرضيات‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬منهجية الدراسة‬

‫الفرع األول ‪ :‬األدوات المستخدمة‬

‫بعد اختيار مكان الدراسة وحتديد الفرتة الزمنية هلا‪ ،‬وكذا حتديد طريقة مجع البيانات واملعلومات‪ ،‬ارتأينا أن‬
‫نستخدم كل من أسلوب ملالحظة وأسلوب املقابلة الشخصية‪ ،‬اىل جانب االستبيان كما أن هلذه الدراسة بعد‬
‫ميداين تطبيقي كوهنا تتعلق ب دور اإلبداع التنظيمي يف حتقيق أداء وظيفي مميز يف املؤسسة ‪ ،‬لذلك اعتمدنا على‬
‫املنهج التحليلي يف حتليل البيانات‪ ،‬واملعلومات احملصل عليها من خالل استبيان مث إعدادها هلذا الغرض وحتليلها‬
‫باستخدام الربنامج اإلحصائي للعلوم االجتماع ‪.26SPSS‬‬
‫‪-‬االستبيان‪:‬‬
‫متثل استمارة االستبيان األداة الرئيسية اليت مت االعتماد عليها يف الدراسة جلمع البيانات واملعلومات من الواقع‪،‬‬
‫واملتمثلة يف أراء وجهات نظر موظفي مركز الكوين املهين حول مشكلة الدراسة‪ .‬ولكي تكون االستمارة دقيقة‬
‫ومنظمة يف شكلها العلمي من حيث البساطة والوضوح واملضمون‪،‬حيث يتم التطرق إىل خمتلف مراحل إعداد‬
‫االستبيان والظروف اليت مت فيها صياغته‪ ،‬بدءا من مرحلة إعداد االستمارة وكيفية تصميم قائمة األسئلة‪ ،‬مرورا‬
‫بكيفية نشر وتوزيع االستمارات‪ ،‬مث التطرق إىل هيكل االستبيان و كذا جمتمع وعينة الدراسة فقد مت تصميمها‬
‫على ثالثة مراحل‪:‬‬
‫مرحلة التصميم األولي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعترب هذه املرحلة اخلطوة األوىل يف إعداد االستمارة‪ ،‬وانطالقا من اجلانب النظري والدراسات السابقة مت صياغة‬
‫جمموعة من األسئلة مراعني يف ذلك إشكالية البحث والفرضيات املوضوعة‪ ،‬ولقد راعينا يف إعداد األسئلة ما يلي‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ ‬استعمال لغة سليمة؛‬

‫‪ ‬صياغة أسئلة بسيطة وغري قابلة للتأويل؛‬
‫‪ ‬ترتيب األسئلة وتسلسلها وربطها باألهداف املرجوة من الدراسة امليدانية‪.‬‬
‫‪ ‬بعد االنتهاء من إعداد األسئلة مت عرضها على بعض األساتذة املختصني يف إدارة األعمال وذلك بغية التحكيم‬
‫والتأكد من سالمة بناء االستمارة وصياغة األسئلة‪ ،‬وتفادي األخطاء التقنية واملنهجية اليت قد حتول دون الوصول‬
‫إىل األهداف املنشودة‪.‬‬
‫مرحلة إعادة التصميم‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫بعد املراجعة واألخذ بعني االعتبار املالحظات املقدمة من قبل األساتذة املختصني‪ ،‬مت عرض االستبيان على‬
‫جمموعة من املوظفن يف مركز الكوين املهين للتأكد من وضوح و استيعاب األسئلة من قبلهم‪ ،‬حيث متكنننا هذه‬
‫املرحلة األخذ بعني االعتبار املالحظات واختاذ بعض التعديالت والتصميمات فيما خيص األسئلة وصياغتها بطريقة‬
‫مناسبة وواضحة‪.‬‬
‫مرحلة التصميم النهائي‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫وهي املرحلة النهائية املتعلقة باالستمارة‪ ،‬حيث مت األخذ بعني االعتبار التعديالت واملالحظات يف املرحلة السابقة‬
‫ومن مث التصميم النهائي لالستمارة وتوزيعه مستعينني يف ذلك على‪:‬‬
‫التسليم املباشر ألفراد العينة؛‬ ‫‪‬‬
‫االستعانة ببعض الزمالء األكادمييني وأصحاب املهنة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أما عن طريق اسرتجاع االستمارات فقد اختلفت تبعا الختالف طرق توزيعها حيث مت احلصول على اإلجابة من‬
‫خالل ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬احلصول على اإلجابة بشكل مباشر من املستجوبني؛‬
‫‪ -‬استالم االستمارات من قبل الزمالء الذين مت االستعانة هبم‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫تعريف ‪:Excel‬وهو برنامج اجلداول االلكرتونية الذي يتيح ختزين عدد كبري من البيانات يف اجلداول والقيام‬
‫بالعمليات احلسابية والتحليالت اإلحصائية عليها وإنشاء الرسومات البيانات عليها‪.‬‬
‫تعريف ‪ :Spss‬هو عبارة عن جمموعة من القوائم واألدوات اليت ميكن عن طريقها إدخال البيانات اليت حيصل‬
‫عليها الباحث العلمي عن طريق االستبيانات ‪....‬ومن مث القيام بتحليلها(التحليل اإلحصائي)‪.‬‬
‫هيكل االستبيان ومجتمع الدراسة‪:‬‬
‫‪ )1‬هيكل االستبيان‪:‬‬
‫تتضمن استمارة االستبيان ‪ 56‬سؤاال موزعة على حمورين كما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬الجزء األول‪ :‬يوضح البيانات الشخصية والوظيفية عن أفراد اجملتمع‪ ،‬واحتوت على اربع فقرات‪،‬‬
‫(اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬الوظيفة‪ ،‬اخلربة املهنية)‪ ،‬واليت يتوقع أن تساعد الباحث على تفسري النتائج‪.‬‬
‫‪ ‬الجزء الثاني‪ :‬يوضح جودة احلياة الوظيفية اليت مت اعتمادها يف الدراسة‪ ،‬حيث يتكون من (‪ )38‬فقرة‪ .‬إذ‬
‫حيتوي على(‪ )06‬أبعاد جلودة احلياة الوظيفية‪ ،‬كل بعد حيتوي على جمموعة من الفقرات‪ )07( :‬فقرات متعلقة‬
‫ببعد القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار و (‪ )06‬فقرات ببعد االلتزام التنظيمي ‪ )09( ،‬فقرات متعلقة‬
‫ببعد ظروف العمل املادية و املعنوية و (‪ )09‬فقرات متعلقة ببعد الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت (‪)03‬‬
‫فقرات متعلقة ببعد التكوين و التدريب ‪ ،‬و (‪ )04‬فقرات متعلقة ببعد التوازن بني احلياة الشخصية و الوظيفية‪.‬‬
‫الجزء الثالث‪ :‬متعلق باخالقيات العمل ويتكون من ‪ 18‬فقرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الجدول رقم (‪:)01‬يوضح مضمون االستبيان‬
‫رقم الفقرات‬ ‫المؤشر‬
‫(‪)01-07‬‬ ‫القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار‬
‫(‪)08-13‬‬ ‫االلتزام التنظيمي‬
‫(‪)14-22‬‬ ‫ظروف العمل املادية و املعنوية‬
‫(‪)23-31‬‬ ‫الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت‬

‫‪86‬‬
‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫(‪)32-34‬‬ ‫التكوين و التدريب‬

‫(‪)35-38‬‬ ‫التوازن بني احلياة الشخصية و الوظيفية‬
‫(‪)39-56‬‬ ‫اخالقيات العمل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطلبة‬
‫الفرع التاني‪ :‬متغيرات الدراسة‪:‬‬
‫مت االعتماد على متغريين للدراسة ومها املتغري املستقل واملتغري التابع‪ ،‬وذلك موضح يف اجلدول رقم (‪02-2‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)02‬متغيرات الدراسة‬
‫االسم‬ ‫المتغيرات‬
‫جودة احلياة الوظيفية‬ ‫المتغير المستقل‬
‫اخالقيات العمل‬ ‫المتغير التابع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطلبة‬

‫الفرع الثالث ‪ :‬مجتمع وعينة الدراسة‬

‫‪-1‬مجتمع الدراسة‪:‬‬
‫يتمثل جمتمع الدراسة يف خمتلف العمال واملوظفني الذين يعملون يف مركز التكوين املهين الشهيد معمر اروجيي‬
‫مبتليلي‬
‫‪-2‬عينة الدراسة‪:‬‬
‫استهدف االستبيان عينة عشوائية من موظفي املخرب من خالل توزيع ‪ 80‬استبيان مت احلصول على ‪ 74‬استبانة‬
‫صاحلة للدراسة و ‪ 3‬ملغاة و ‪ 3‬مفقودة‪ ،‬كما هو موضح يف اجلدول التايل‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫الجدول رقم‪ )3( :‬يوضح اإلحصائيات الخاصة باستمارة االستبيان‬

‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫البيان‬
‫‪100%‬‬ ‫‪80‬‬ ‫عدد االستمارات املوزعة‬
‫‪92.5%‬‬ ‫‪74‬‬ ‫عدد االستمارات‬
‫املسرتجعة‬
‫‪3.75%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫عدد االستمارات املفقودة‬
‫‪3.75%‬‬ ‫‪03‬‬ ‫عدد االستمارات امللغاة‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطلبة اعتمادا على جتميع االستبيان‬
‫وقد كانت إجابات كل فقرة وفق مقياس ليكارت (‪ )Likert‬اخلماسي حيث يعتـرب هـذا املقيـاس مـن‬
‫أكثــر املقــاييس شـيوعا حبيــث يطلــب فيـه مــن املبحــوث أن حيــدد درجـة موافقتــه أو عــدم موافقتـه علــى خيــارات‬
‫حمــددة وهذا املقياس مكون غالبا من مخسة خيارات متدرجة يشري املبحوث إىل اختيار واحد منها وهي مخسـة‬
‫خيـارات كما هو موضح يف اجلدول رقم (‪ )3‬حيث مت حتديد جمال املتوسط احلسايب من خالل حساب املدى‪ ،‬أي‬
‫أنه مت وضع مقياس ترتييب هلذه األرقام إلعطاء الوسط احلسايب مدلوال باستخدام املقياس الرتتييب‪ ،‬وذلك لالستفادة‬
‫منها فيما بعد عند حتليل النتائج‪ ،‬كما هو موضح يف اجلدول اآليت‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪: ) 4‬يوضح مقياس ليكارت الخماسي‬
‫غير موافق‬ ‫غير موافق‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫التصنيف موافق‬
‫بشدة‬ ‫بشدة‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫النقاط‬
‫‪1.79-1 1.80-2.59 2.60-3.39 3.4-4.19‬‬ ‫‪4.2-5‬‬ ‫الدرجة‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫المطلب الثاني‪ :‬عرض نتائج الدراسة‬

‫هبدف الوصول إىل نتائج معتمدة حتقق أهداف الدراسة وختترب فرضياهتا‪ ،‬مت تفريغ البيانات الواردة‬
‫باالستبيان وتبوهبا وجدولتها‪ ،‬ليسهل التعامل معها بواسطة جهاز الكومبيوتر‪ ،‬ومتت معاجلة البيانات بغية اختبار‬
‫منوذج الدراسة وفرضيتها وذلك باستخدام برنامج احلزم اإلحصائية للعلوم االجتماعية ‪ SPSS‬إصدار‪ 20‬وبرنامج‬
‫‪.2007Excel‬‬
‫لتحليل بيانات االستبيان واحلصول على أجوبة بغية التعرف على مدى موافقة أفراد العينة هلا استخدمنا األدوات‬
‫واألساليب اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫‪‬المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري‪ :‬لتحديد أمهية الدراسة النسبية الستجابات أفراد عينة الدراسة اجتاه‬
‫حماور وأبعاد الدراسة‪.‬‬
‫‪‬التكرارات والنسب المئوية‪ :‬ذلك لوصف اخلصائص الشخصية و الوظيفية ألفراد العينة‪.‬‬
‫‪‬معامل ألفا كرونباخ( ‪ :)Cronbach’s Alpha‬ملعرفة ثبات فقرات االستبيان‪.‬‬
‫‪‬معامل ارتباط بيرسون( ‪: ) Pearson Correlation Coefficient‬لقياس صدق الفقرات ولقياس‬
‫قوة االرتباط والعالقة بني املتغريين‪ :‬فإذا كان املعامل قريب من (‪ )1+‬فان االرتباط قوي وموجب (طردي)‪ ،‬وإذا‬
‫كان قريب من (‪ )1-‬فان االرتباط قوي وسالب ( عكسي)‪ ،‬وكلما قرب من (‪ )0‬يضعف إىل أن ينعدم‪.‬‬
‫‪‬معامل‪Test one simple – T‬‬
‫‪‬اختبار كولومجروف‪ -‬سمرنوف(‪ :)Sample K-S -1‬ملعرفة مدى اتباع البيانات للتوزيع الطبيعي‪.‬‬
‫‪‬تحليل االنحدار‪:‬حيث يساعد هذا التحليل على معرفة العالقة التأثريية بني املتغري املستقل والتابع‪.‬‬
‫‪‬االختبار اإلحصائي‪ANOVA‬ملعرفة مدى تأثري املتغريات الشخصية والوظيفية على متغريات الدراسة‪.‬‬
‫الفرع األول‪ :‬صدق وثبات االستبيان‪.‬‬
‫‪-1‬تحكيم االستبيان‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫عرض االستبيان على جمموعة من احملكمني تألفت من (‪ )03‬أعضاء يف هيئة التدريسية‪ ،‬ألخذ مبالحظاهتم يف بناء‬
‫االستبيان‪ ،‬والتأكد من صدق ومالئمة فقرات االستبيان لتحقيق األهداف البحثية املتوخاة من الدراسة‪ ،‬حيث مت‬
‫إجراء ما يلزم من حذف وتعديل‪ ،‬وبذلك خرج االستبيان يف صورته النهائية‪.‬‬
‫‪-2‬قياس ثبات اإلستبيانة‪:‬‬
‫يقصد بثبات االستبيان أن تعطي هذه اإلستبانة نفس النتيجة لو مت إعادة توزيع االستبيان أكثر من مرة حتت‬
‫نفس الظروف والشروط‪ ،‬ويكون من خالل معامل ألفا كرونباخ(‪ .)Cronbach's Alpha‬الذي يعد من‬
‫أفصل املقاييس للداللة على ثبات وصدق اإلستبانة‪ ،‬وقد قدر هذا املقياس بواسطة برنامج (‪ )SPSS20‬حيث‬
‫قيمته ‪ )%82( 0.824‬هذا يدل على أن أسئلة االستبانة ثابتة‪ ،‬واجلدول التايل يوضح اختبار الثبات والصدق‬
‫حملاور الدراسة‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)5‬يوضح معامل الثبات الفاكرونباخ لعبارات االستبيان‬
‫الثبات‬ ‫معامل الفا‬ ‫ابعاد ومحاور االستبيان‬
‫كرومباخ‬
‫ثابت‬ ‫‪7640,‬‬ ‫المحور االول‪ :‬جودة الحياة الوظيفية‬
‫ثابت‬ ‫‪0,805‬‬ ‫بعد القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار‬
‫ثابت‬ ‫‪0,835‬‬ ‫بعد االلتزام التنظيمي‬
‫ثابت‬ ‫‪0,788‬‬ ‫بعد ظروف العمل املادية و املعنوية‬
‫ثابت‬ ‫‪0,749‬‬ ‫بعد الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت‬
‫ثابت‬ ‫‪0,799‬‬ ‫بعد التكوين و التدريب‬
‫ثابت‬ ‫‪0,881‬‬ ‫بعد التوازن بني احلياة الشخصية و الوظيفية‬
‫ثابت‬ ‫‪7940,‬‬ ‫احملور الثاين‪ :‬اخالقيات العمل‬
‫ثابت‬ ‫‪8240,‬‬ ‫االستبيان ككل‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطلبة من خمرجات برنامج ‪.SPSS V.24‬‬

‫من خالل اجلدول أعالع معامل الثبات العام لالستبيان عايل‪ ،‬حيث بلغ (‪ )0.92‬كما تراوحت معامالت الثبات‬
‫للمحاور بني( ‪ 0.749‬إىل ‪،)0.881‬حيث كانت أكرب من احلد األدىن املقبول ملعامل الثبات (‪ )%82‬وهذا يدل‬
‫أن االستبيان جبميع حماوره وابعاده يتمتع بدرجة من الثبات ميكن االعتماد عليها يف التطبيق امليداين للدراسة‪.‬‬
‫‪ -03‬قياس صدق االتساق الداخلي لفقرات االستبيان ويكون ذلك من خالل معامل ارتباط بريسون(‪Pearson‬‬
‫‪ ،)Correlation Coefficient‬وذلك حبساب معامالت االرتباط للمحور االول والثاين‪.‬‬
‫‪ )1‬حساب معامل االرتباط‪:Person‬‬
‫جدول (‪ :)6‬يوضح عالقة االرتباط بين جودة الحياة‬
‫الوظيفية واخالقيات العمل‬
‫مستوى المعنوية‬ ‫معامل االربتاط‬ ‫ابعاد ومحاور االستبيان‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**0.458‬‬ ‫المحور االول‪ :‬جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.734‬‬ ‫بعد القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.218‬‬ ‫بعد االلتزام التنظيمي‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.658‬‬ ‫بعد ظروف العمل املادية و املعنوية‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.476‬‬ ‫بعد الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.467‬‬ ‫بعد التكوين و التدريب‬
‫‪0.000‬‬ ‫**‪0.064‬‬ ‫بعد التوازن بني احلياة الشخصية و الوظيفية‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**0.470‬‬ ‫المحور الثاني‪ :‬اخالقيات العمل‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪**0.660‬‬ ‫بين المحورين‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫املصدر‪ :‬من اعداد الطلبة باالعتماد على خمرجات ‪SPSS20‬‬

‫** دال عند مستوى املعنوية (‪ )0.01‬وهو دال (‪)0.05‬‬
‫نالحظ من خالل جدول (‪ )6.2‬ان معامل االرتباط بني األداء الوظيفي واالبداع التنظيمي بلغ (‪ )0.660‬وهو‬
‫دال عند القيمة ‪ 0.01‬والقيمة ‪ ،0.05‬نفسره بأنه هناك عالقة إجيابية بني االبداع التنظيمي واألداء الوظيفي‬
‫وكلما ارتفع مستوى جودة احلياة الوظيفية يرتفع مستوى اخالقيات العمل‪ ،‬هذا واضح من خالل عالقة االبعاد‬
‫الستة (بعد القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار ؛ بعد االلتزام التنظيمي ؛ بعد ظروف العمل املادية و املعنوية‬
‫؛ بعد الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت ؛ بعد التكوين و التدريب ؛ بعد التوازن بني احلياة الشخصية و‬
‫الوظيفية) باخالقيات العمل حيث كانت معامالت ارتباطها به إجيابية وهي على التوايل (‪،0658 ،0.734‬‬
‫‪)0.064 ،0.467 ،0.476‬وكانت دالة إحصائيا‪ .‬مما يعكس العالقة االجيابية بني احلياة الوظيفية بأبعاده مع‬
‫اخالقيات العمل‪ ،‬أي كلما ارتفع مستوى جودة احلياة الوظيفية كلما ارتفع مستوى اخالقيات العمل وأصبح‬
‫متميزا وهذا من وجهة نظر العاملني مبركز التكوين املهين‪.‬‬
‫*توزيع البيانات ‪ :‬مت إجراء اختبار كوجملروف‪ -‬مسرنوف ملعرفة هل تتبع البيانات التوزيع الطبيعي أم ال وهو اختبار‬
‫ضروري يف حالة اختبار الفرضيات ألن معظم االختبارات املعلمية تشرتط أن يكون توزيع البيانات طبيعيا‪ ،‬حيث‬
‫قمنا بتحديد الفرضية الصفرية والبديلة كما يلي‪:‬‬
‫الفرضية الصفرية ‪ :H0‬البيانات تتبع التوزيع الطبيعي‬
‫الفرضية البديلة ‪ :H1‬البيانات ال تتبع التوزيع الطبيعي‬

‫الجدول رقم (‪ :)7‬يبين التوزيع الطبيعي لبيانات المحاور‬

‫قيمة‬ ‫قيمة ‪Z‬‬ ‫عدد‬ ‫عن ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوان المحور‬ ‫الجزء‬

‫‪86‬‬
‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫مستوى‬
‫الفقرات‬
‫الداللة‬
‫‪0.803‬‬ ‫‪0.634‬‬ ‫‪38‬‬ ‫جودة الحياة الوظفية‬ ‫األول‬
‫‪0.252‬‬ ‫‪1.018‬‬ ‫‪18‬‬ ‫اخالقيات العمل‬ ‫الثاني‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب اعتمادا خمرجات‪SPSS 20‬‬
‫التحليل واتخاذ القرار اإلحصائي‪:‬‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )7‬يتضح أن قيمة ‪ Z‬للمحور األول تساوي (‪ ،)0.634‬وأن مستوى الداللة يساوي (‬
‫‪ )0.803‬أي أهنا دالة إحصائيا عند مستوى الداللة (‪،)0.05‬كما يتضح أن قيمة ‪ Z‬للمحور الثاين تساوي (‬
‫‪ ،)1.018‬وأن مستوى الداللة يساوي (‪ )0.252‬أي أهنا دالة إحصائيا عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬وبناًء عليه‬
‫نقبل الفرضية الصفرية ‪ H0‬ونرفض الفرضية البديلة ‪ ،H1‬حيث يتجه حتليلنا حنو الطرق املعلمية‪.‬‬
‫الفرع الثاني‪ :‬عرض وتحليل النتائج المتعلقة بخصائص أفراد عينة الدراسة‬
‫أوال‪ :‬توزيع أفراد العينة تبعا للجنس‪:‬‬
‫جدول رقم(‪ : )8‬توزيع عينة دراسة حسب الجنس‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬

‫‪73,0‬‬ ‫‪54‬‬ ‫ذكر‬
‫‪27,0‬‬ ‫‪20‬‬ ‫أنثى‬
‫‪100,0‬‬ ‫‪74‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتين باعتماد على برنامج ‪spss‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫الشكل رقم (‪ :)6‬توزيع عينة دراسة حسب الجنس‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتين باعتماد على برنامج ‪Excel‬‬

‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫من خالل اجلدول والشكل أعاله نالحظ أن أغلب أفراد العينة هم ذكور بنسبة ‪ 73%‬من جمموع املستجوبني‬
‫بينما بلغت نسبة اإلناث يف العينة ‪ 27%‬وهذا يفسر طبيعة العمل يف املؤسسات العمومية حيث حيبذ استقطاب‬
‫الذكور لشغل هذا النوع من العمل‪.‬كما أنه يعود لطبيعة العمل باملؤسسة الذي يتطلب تواجد الذكور أكثر من‬
‫اإلناث‪،‬وبالتايل نالحظ بأن هناك نقص يف توظيف العنصر النسوي ومتكينه من حتمل املسؤولية باملؤسسة حمل‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬توزيع أفراد العينة تبعا للسن‬

‫جدول رقم(‪ : )9‬توزيع عينة دراسة حسب السن‬

‫‪86‬‬
‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬

‫‪9,5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫أقل من ‪ 30‬سنة‬
‫‪78,4‬‬ ‫‪58‬‬ ‫من ‪30‬اىل ‪ 50‬سنة‬
‫‪12,2‬‬ ‫‪9‬‬ ‫أكثر من ‪ 51‬سنة‬
‫‪100,0‬‬ ‫‪74‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باعتماد على برنامج ‪Excel‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)7‬توزيع عينة دراسة حسب السن‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باعتماد على برنامج ‪Excel‬‬

‫التحليل االحصائي‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫من خالل اجلدول و الشكل أعاله نالحظ أن الفئة العمرية [من ‪ 30‬إلى ‪ 50‬سنة] كانت بنسبة ‪78.4 %‬وهي‬
‫الفئة ذات أكرب نسبة وتليها الفئة العمرية [اكثر من ‪ 50‬سنة] بنسبة ‪ 12.2%.‬من جمموع املستجوبني‪ ،‬مت تليها‬
‫ااما الفئة العمرية االخرية حتصلت على فئة [اقل من ‪ 30‬سنة] على نسبة ‪ %9.5‬ويفسر هذا التوزيع بني فئات‬
‫العمرية ألفراد العينة على أن نسبة الرجال كانت عالية وهذا راجع إىل أن أغلب العينة االحصائية اليت مت‬
‫استجواهبم هي فئة الشباب‪ ،‬وهذا يدل على أن املؤسسة تعتمد على هذه الفئة اليت تتميز وتتمتع بالنشاط والقدرة‬
‫على تأدية املهام خالل هذه الفرتة من السن‪.‬‬
‫ثالثا‪:‬توزيع أفراد العينة تبعا المؤهل العلمي‬

‫جدول رقم( ‪ : )10‬توزيع عينة دراسة حسب المؤهل العلمي‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫البيان‬

‫‪36,5‬‬ ‫‪27‬‬ ‫مستوى ثانوي‬
‫‪58,1‬‬ ‫‪43‬‬ ‫مستوى جامعي‬
‫‪4,1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫مستوى ابتدائي‬
‫‪1,4‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪22,00‬‬
‫‪100,0‬‬ ‫‪74‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتين باالعتماد على برنامج ‪Excel‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫الشكل رقم (‪ :)8‬توزيع عينة دراسة حسب المستوى التعليمي‬

‫لمصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باعتماد على برنامج ‪Excel‬‬
‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫نالحظ من خالل اجلدول والشكل أعاله أن أغلبية أفراد عينة الدراسة لديهم مؤهل مستوى تعليمي جامعي بنسبة‬
‫‪ % 58.1‬اما العينة ثانوي فقد حتصلت على نسبة ‪ 36.5%‬بينما جائت عينة ابتدائي يف املرتبة ما قبل االخرية‬
‫بنسبة قدرت ب ‪ %4.1‬ويف االخري جند ان عينة احلاصلة على درجة ‪ 22.0‬جاءت بنسبة ‪ 1.1%‬وهذه النتائج‬
‫تدل على أن معظم أفراد العينة ذو مستوى ومن محلة الشهادات‪ ،‬وهذا ما يفيد دراستنا فهذه الفئة تكون أكثر‬
‫فهما وموضوعية إلظهار واقع مؤسستهم‪ ،‬وميكن تفسري هذه النتائج بأن بمركز التكوين املهين و التمهني يف حاجة‬
‫إىل متخصصني أكثر يف جمال عملها‪ ،‬وال تقبل بالكفاءات الضعيفة واملتدنية‪.‬‬
‫رابعا‪:‬توزيع أفراد العينة تبعا للوظيفة‬

‫جدول رقم( ‪ : )11‬توزيع عينة دراسة حسب الوظيفة‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬
‫‪37,8‬‬ ‫‪28‬‬ ‫اداري‬
‫‪31,1‬‬ ‫‪23‬‬ ‫أستاد‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪21,6‬‬ ‫‪16‬‬ ‫عامل مهين‬

‫‪9,5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫رئيس مصلحة‬
‫‪100,0‬‬ ‫‪74‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باعتماد على برنامج ‪Excel‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)9‬توزيع عينة دراسة حسب الوظيفة‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد االطالبتني باعتماد على برنامج ‪Excel‬‬
‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫نالحظ من خالل اجلدول والشكل أعاله أن أغلبية أفراد عينة الدراسة لديهم وظيفة علمية‪ ،‬إذ أن ‪ %37,8‬من‬
‫العينة من صنف ادراي‪ ،‬تليها الدرجة استاذ بنسبة ‪ % 31.1‬مث تليها درجة عامل مهين بنسبة ‪ 21.6%‬اما العينة‬
‫االخرية من الصنف متثلت يف منصب رئيس مصحلة بنسبة ‪ 9.5%‬وهذه نتائج تدل على أن الغالبية العظمى‬
‫من عينة الدراسة يشتغلون بنسبة كبرية يف االدارة التنفيذية للتكوين وهذا ما يساعدنا على اإلجابة على األسئلة‬
‫اخلاصة بالدراسة‪ ،‬وكذلك يدل على وجود مستوى أكادميي عاٍل ضمن مستويات اإلدارة املختلفة باملركز التكوين‬
‫املهين و التمهني‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬توزيع أفراد العينة تبعا للخبرة المهنية‬

‫‪86‬‬
‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫جدول رقم( ‪ :)12‬توزيع عينة دراسة حسب للخبرة المهنية‬

‫النسبة‬ ‫التكرار‬ ‫الفئة‬
‫‪14,9‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬
‫‪31,1‬‬ ‫‪23‬‬ ‫من‪ 5‬اىل ‪ 10‬سنوات‬
‫‪54,1‬‬ ‫‪40‬‬ ‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫‪100,0‬‬ ‫‪74‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باعتماد على برنامج ‪Excel‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)9‬توزيع عينة دراسة حسب الخبرة المهنية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتني باعتماد على برنامج ‪Excel‬‬

‫التحليل االحصائي‪:‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫نالحظ من خالل اجلدول والشكل أعاله أن أغلبية أفراد عينة الدراسة لديهم خربة مهنية من أكثر من ‪ 10‬سنوات‬
‫بنسبة ‪ 54.1%‬من جمموع افراد العينة‪ ،‬يف املرتبة الثانية جند فئة من ‪ 5‬اىل ‪ 10‬سنوات بنسبة ‪ ،31.1%‬اما لفة‬
‫االخرية لديهم خربة اقل من ‪ 5‬سنوات بنسبة ‪%14.9‬وهذه نتائج تدل على أن الغالبية العظمة من عينة الدراسة‬
‫يتمتعون خبربة مهنية تكتسي جمال عملهم وهذا ما سيساعدنا على اإلجابة على األسئلة اخلاصة بالدراسة‪ .‬وتدل‬
‫هذه النتائج على أن أفراد العينة يتمتعون خبربة سنوات عملية جيدة وأن إجابتهم تسمح لنا مبعاجلة إشكالية حبثنا ملا‬
‫هلم من زاد معلومايت حول طبيعة املوضوع‪ ،‬مع العلم أن املركز مل يقم بعملية التوظيف خالل هاته األخرية‪ ،‬وذلك‬
‫السابقة‪.‬‬ ‫بسبب السياسة اليت مرت هبا الدولة اجلزائرية يف ظل احلكومة‬
‫الفرع الثالث‪ :‬أوساط الحسابية وانحراف المعياري لمحاور الدراسة‬
‫أوال‪:‬نتائج تحليل وجهات نظر أفراد عينة الدراسة حول أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬
‫قصد التعرف على واقع جودة احلياة الوظيفية يف القطاع العام وعالقتها باخالقيات العمل مبركز التكوين املهين‬
‫اروجيي معمر متليلي من خالل إجابات أفراد العينة مبركز التكوين املهين حمل الدراسة‪ ،‬فقد مت تضمني هذا املتغري‬
‫كما ذكرنا آنفا ب ‪ 6‬أبعاد (بعد القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار ؛ بعد االلتزام التنظيمي ؛ بعد ظروف‬
‫العمل املادية و املعنوية ؛ بعد الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت ؛ بعد التكوين و التدريب ؛ بعد التوازن بني‬
‫احلياة الشخصية و الوظيفية) وكذا إجابات أفراد العينة للمحور الثاين املتعلق باخالقيات العمل مت االستعانة‬
‫باملتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية لبيان األمهية النسبية للعبارات من وجهة العاملني يف املركز التكوين‬
‫املهين ودرجة موافقتهم عليها‪ ،‬كما هو موضح باجلدول التايل‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ )13‬يوضح تصورات المستجوبين لمحور جودة الحياة الوظيفية مرتبة حسب درجة الموافقة‬
‫درجة‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫االبعاد‬
‫الموافقة‬ ‫المعياري‬
‫‪ 0,58794‬موافق‬ ‫‪3,8134‬‬ ‫المحور االول‪ :‬ابعاد جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪ 0,69203‬موافق‬ ‫‪3,8166‬‬ ‫بعد القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ 0,51901‬موافق‬ ‫‪3,9797‬‬ ‫بعد االلتزام التنظيمي‬

‫‪ 0,74312‬موافق‬
‫‪ 0,94197‬موافق‬
‫‪ 0,87876‬موافق‬
‫‪ 1,37893‬موافق‬
‫‪ 0,63604‬موافق‬
‫‪3,7988‬‬ ‫بعد ظروف العمل املادية و املعنوية‬
‫‪3,6642‬‬ ‫بعد الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت‬
‫‪3,7297‬‬ ‫بعد التكوين و التدريب‬
‫‪3,9899‬‬ ‫بعد التوازن بني احلياة الشخصية و الوظيفية‬
‫‪3,9197‬‬ ‫المحور الثاني اخالقيات العمل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب اعتمادا على نتائج ‪SPSS20‬‬

‫التحليل االقتصادي‪:‬‬
‫يبني اجلدول أعاله تصورات املستجوبني أن افراد العينة مبركز التكوين املهين قد أظهروا موافقتهم حول ابعاد جودة‬
‫احلياة الوظيفية (بعد حمتوى الرسالة اإلعالنية‪ ،‬بعد نوع الوسيلة االعالنية‪ ،‬تصميم االعالن‪ ،‬توقيت االعالن)‪.‬وقد‬
‫جاء املعدل العام مرتفعا حيث بلغ املتوسط احلسايب ككل (‪ ، )3,8134‬واالحنراف املعياري (‪)587940,‬‬
‫‪-‬إذ احتل املرتبة األوىل بعد التوازن بين الحياة الشخصية و الوظيفية ‪ ،‬مبتوسط حسايب(‪ )3,9899‬هي نسبة‬
‫مرتفعة من حيث درجة املوافقة‪ ،‬مما يدل على أن الزبائن راضون عن هذا البعد‪.‬‬
‫‪-‬يف حني جاء بعد االلتزام التنظيمي يف املرتبة الثانية مبتوسط حسايب (‪ )3,9797‬و هي نسبة مرتفعة من حيث‬
‫درجة املوافقة ‪ ،‬مما يدل على أن الزبائن راضون عن هذا البعد‪.‬‬
‫‪-‬يف حني احتل بعد القيادة و مشاركة العاملين في إتخاذ القرار املرتبة الثالثة‪ ،‬مبتوسط حسايب(‪)3,8166‬‬
‫وهي نسبة مرتفعة من حيث درجة املوافقة‪ ،‬مما يدل على أن الزبائن راضون عن هذا البعد ‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ -‬كما جاء بعد ظروف العمل المادية و المعنوية يف املرتبة الرابعة مبتوسط حسايب(‪ )3,7988‬و هي نسبة‬
‫مرتفعة من حيث درجة املوافقة‪ ،‬مما يدل على أن الزبائن راضون عن هذا البعد ‪.‬‬

‫كما جاء بعد التكوين و التدريب يف املرتبة اخلامسة مبتوسط حسايب(‪ )3,7297‬و هي نسبة مرتفعة من حيث‬
‫درجة املوافقة‪ ،‬مما يدل على أن الزبائن راضون عن هذا البعد ‪.‬‬
‫كما جاء بعد الترقية الوظيفية و األجور و المكافآت يف املرتبة السادسة مبتوسط حسايب(‪ )3,6642‬و هي‬
‫نسبة مرتفعة من حيث درجة املوافقة‪ ،‬مما يدل على أن الزبائن راضون عن هذا البعد‪.‬‬
‫كما ان افراد العينة مبركز التكوين املهين قد أظهروا موافقتهم حول احملور الثاين املتعلق باخالقيات العمل وقد جاء‬
‫املعدل العام مرتفعا حيث بلغ املتوسط احلسايب ككل (‪ ، )3.9197‬واالحنراف املعياري (‪)0.63604‬‬
‫المبحث الثاني‪ :‬اختبار ومناقشة فرضيات الدراسة‬
‫المطلب األول‪ :‬اختبار ومناقشة الفرضية الرئيسية األولى‬
‫نعتمد يف اختبار الفرضية على اختبار ‪One-Sample Test‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)14‬دراسة المعنوية لمحاور االستبيان باستخدام اختبار ‪One-Sample Test‬‬
‫مستوى‬ ‫قيمة ‪T‬‬ ‫فرق متوسط‬ ‫متوسط حسابي القيمة‬ ‫المحـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاور‬
‫المعنوية‬ ‫المخيرة‬
‫‪0.000 55,795‬‬ ‫‪3,81343‬‬ ‫‪0 3,8134‬‬ ‫جودة الحياة الوظيفية‬
‫‪0.000 53,013‬‬ ‫‪3,91967‬‬ ‫‪0 3,9197‬‬ ‫اخالقيات العمل‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناء على خمرجات ‪spss.20‬‬
‫اختبار الفرضية الرئيسية‪:‬‬
‫هناك عالقة ذات داللة معنوية لواقع جودة الحياة الوظيفية في القطاع العام وعالقتها باخالقيات‬ ‫‪‬‬
‫العمل في مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ : H0‬ال توجد هناك عالقة ذات داللة معنوية لواقع جودة احلياة الوظيفية يف القطاع العام وعالقتها باخالقيات‬
‫العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‬
‫‪ :H1‬توجد هناك عالقة ذات داللة معنوية لواقع جودة احلياة الوظيفية يف القطاع العام وعالقتها باخالقيات‬
‫العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‬
‫من خالل اجلدول السابق نالحظ‪:‬‬
‫أن متوسط احلسايب كانت قيمة ‪ 3,8134‬وأن قيمة فرق املتوسط كان ‪ 3,81343‬وقيمة ‪ T 55,795‬حيث مت‬
‫اختبار نسبة أفراد العينة فوق احلياد أي نسبة أفراد العينة اليت كانت إجابتهم فوق احلياد أي موافقون على هناك‬
‫عالقة ذات داللة معنوية لواقع جودة احلياة الوظيفية يف القطاع العام وعالقتها باخالقيات العمل يف مركز التكوين‬
‫املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي وعليه مبا أن مستوى املعنوية يساوي ‪ 0.000‬أي أقل من ‪0.05‬‬
‫نصل إىل رفض الفرض العدمي وقبول الفرضية البديلة‪.‬‬
‫أي أنه‪ :‬هناك عالقة ذات داللة معنوية لواقع جودة احلياة الوظيفية يف القطاع العام وعالقتها باخالقيات العمل يف‬
‫مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الرئيسية االوىل‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬اختبار الفرضية الرئيسية الثانية باالنحدار الخطي البسيط‬
‫يوجد أثر ألبعاد جودة الحياة الوظيفية وعالقتهم بأخالقيات العمل في مركز التكوين المهني و‬ ‫‪‬‬
‫التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‬
‫‪ : H0‬ال يوجد اثر ذو داللة احصائية عند مستوى معنوية ‪ ≥ 0.05‬ألبعاد جودة احلياة الوظيفية وعالقتهم‬
‫باخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‬
‫‪ :H1‬يوجد اثر ذو داللة احصائية عند مستوى معنوية ‪ ≥ 0.05‬ألبعاد جودة احلياة الوظيفية وعالقتهم‬
‫باخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫من اجل اختبار هذه الفرضية نلجأ إىل أسلوب اإلحندار البسيط‪ ،‬وذلك لتحديد العالقة بني املتغري املستقل جودة‬
‫احلياة الوظيفية‪ ،‬واملتغري التابع (اخالقيات العمل)‪ ،‬وهذا حبساب معامل اإلرتباط ومعامل اإلحنذار ‪ ،‬وهو ما‬
‫يوضحه اجلدول املوايل‪:‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)15‬نتائج تحليل اإلنحدار للعالقة بين ابعاد جودة الحياة الوظيفية واثرهم في اخالقيات‬
‫العمل‬
‫مستوى‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫المتغير المستقل معامل االحندار‬
‫داللة‪T‬‬ ‫حملسوبة‬ ‫‪BETA‬‬

‫‪0.660‬‬ ‫‪0.436‬‬ ‫‪0.660‬‬ ‫ابعاد جودة‬

‫‪0.000‬‬ ‫‪7.461‬‬
‫الحياة الوظيفية‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS20‬‬

‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫نالحظ من اجلدول السابق أن معامل اإلحندار ذو قيمة موجبة ‪ 0.660‬وهو ما يدل على أن هناك عالقة طردية‬
‫موجبة بني ابعاد جودة احلياة الوظيفية واخالقيات العمل‪ ،‬وما يؤكد ذلك هو مستوى داللة ‪ T‬اليت تساوي‬
‫‪ 0.000‬وهي أقل من مستوى الداللة املعتمد ‪ 0.05‬وهو ما يثبت وجود عالقة بني جودة احلياة الوظيفية‬
‫واخالقيات العمل ‪ ،‬أي أنه كلما زادت درجة ابعاد جودة احلياة الوظيفية ‪ ،‬زادت قدرة تاثريه على اخالقيات‬
‫العمل يف مركز التكوين املهين‪ ،‬كما جاء معامل اإلرتباط اخلطي بني املتغريين بـ ‪ 0.660‬مرتفعا‪ ،‬أما معامل‬
‫التحديد يساوي ‪ 0.436‬وهو يدل على أن ‪ %44‬من التباين الكلي احلاصل يف اخالقيات العمل‪ ،‬ميكن تفسريه‬
‫بتوافر ابعاد احلياة الوظيفية (بعد القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار ؛ بعد االلتزام التنظيمي ؛ بعد ظروف‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫العمل املادية و املعنوية ؛ بعد الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت ؛ بعد التكوين و التدريب ؛ بعد التوازن بني‬
‫احلياة الشخصية و الوظيفية) من خالل ما سبق نرفض الفرضية الصفرية‪ ،‬ونقبل الفرضية البديلة واليت تنص على انه‬
‫يوجد اثر ذو داللة احصائية عند مستوى معنوية ‪ ≥ 0.05‬ألبعاد جودة احلياة الوظيفية وعالقتهم باخالقيات‬
‫العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي وهذا ما يثبت صحة الفرضية الرئيسية الثانية‬
‫‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬اختبار فرضيات الدراسة الفرعية‬
‫وبغرض بيان اثر ابعاد احلياة الوظيفية (بعد القيادة و مشاركة العاملني يف إختاذ القرار ؛ بعد االلتزام التنظيمي ؛ بعد‬
‫ظروف العمل املادية و املعنوية ؛ بعد الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت ؛ بعد التكوين و التدريب ؛ بعد‬
‫التوازن بني احلياة الشخصية و الوظيفية) وعالقتهم باخالقيات العمل مت حساب معامل االحندار املتعدد‬
‫أ‪-‬اختبار الفرضية الفرعية االولى‪:‬‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بين القيادة ومشاركة العاملين في إتخاذ القرار وأخالقيات‬ ‫‪‬‬
‫العمل في مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي عند مستوى معنوية (‬
‫‪)a≥0.05‬‬
‫‪ : H0‬ال توجد هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني القيادة ومشاركة العاملني يف إختاذ القرار وأخالقيات‬
‫العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫‪ :H1‬هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني القيادة ومشاركة العاملني يف إختاذ القرار وأخالقيات العمل يف‬
‫مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫اجلدول رقم (‪ :)16‬نتائج حتليل االحندار الثر القيادة ومشاركة العاملين في إتخاذ القرار في اخالقيات العمل‬
‫مستوى داللة‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫معامل‬ ‫المتغير المستقل ‪X1‬‬
‫‪T‬‬ ‫احملسوبة‬ ‫االحندار‬
‫‪BETA‬‬
‫‪0.385‬‬ ‫القيادة ومشاركة العاملني‬
‫‪0,001‬‬ ‫‪3,542‬‬ ‫‪0.385‬‬ ‫‪0.148‬‬
‫يف إختاذ القرار‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS20‬‬
‫نالحظ من اجلدول أن قيمة معامل اإلرتباط تساوي ‪ 0.385‬وهي قيمة موجبة‪ ،‬كما أن قيمة معامل اإلحندار‬
‫اخلطي جاءت ب‪ 0.428‬مما يدل على أنه توجد عالقة ارتباط طردية موجبة بني القيادة ومشاركة العاملني يف‬
‫إختاذ القرار واخالقيات العمل‪ ،‬أي كلما زادت درجة اخالقيات العمل زادة مسؤولية القيادة ومشاركة العاملني‬
‫يف إختاذ القرارات وحيث أن مستوى داللتها من اجلدول ‪ 0.001‬وهو أقل من مستوى الداللة املعتمد ‪0.05‬‬
‫كما جاء معامل التحديد بـ ‪ 0.148‬أي أن القيادة ومشاركة العاملني يف إختاذ القرار تفسر ‪ %15‬من التباين يف‬
‫اخالقيات العمل مما يدل على هناك أثر القيادة ومشاركة العاملني يف إختاذ القرار يف اخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين املهين مما سبق ميكننا أن نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية‬
‫الفرعية االوىل‪.‬‬
‫ب‪-‬اختبار الفرضية الفرعية الثانية‪:‬‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بين بين االلتزام التنظيمي و أخالقيات العمل في مركز‬ ‫‪‬‬
‫التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫‪ : H0‬ال توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني بني االلتزام التنظيمي و أخالقيات العمل يف مركز التكوين‬
‫املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ :H1‬توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني بني االلتزام التنظيمي و أخالقيات العمل يف مركز التكوين‬
‫املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)17‬نتائج تحليل االنحدار الثر االلتزام التنظيمي في اخالقيات العمل‬

‫مستوى داللة‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫معامل‬ ‫المتغير المستقل ‪X2‬‬

‫‪T‬‬ ‫احملسوبة‬ ‫االحنذار‬
‫‪BETA‬‬
‫‪0,233‬‬ ‫‪1,202 0.140 0.020‬‬ ‫‪0.140‬‬ ‫االلتزام التنظيمي‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS2‬‬
‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫نالحظ من اجلدول أن قيمة معامل اإلرتباط تساوي ‪ 0.140‬وهي قيمة موجبة ضعيفة‪ ،‬كما أن قيمة معامل‬
‫اإلحندار اخلطي جاءت ب‪ 0.140‬مما يدل على أنه توجد عالقة ارتباط طردية موجبة ضعيفة بني بعد االلتزام‬
‫التنظيمي يف اخالقيات العمل‪ ،‬وهذا راجع اىل عدم الوعي ا وبالتايل انعدام اخالقيات للعمل‪ ،‬وحيث أن مستوى‬
‫داللتها من اجلدول ‪ 0.233‬وهو أكرب من مستوى الداللة املعتمد ‪ 0.05‬كما جاء معامل التحديد بـ ‪0.020‬‬
‫أي أن احلساسية للمشكالت تفسر ‪ %2‬من التباين يف االداء الوظيفي مما يدل على ليس هناك أثر لبعد االلتزام‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫التنظيمي يف اخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين مما سبق ميكننا أن نقبل الفرضية الصفرية ونرفض الفرضية‬
‫البديلة‪ ،‬وهذا ما ينفي صحة الفرضية الفرعية الثانية‪.‬‬
‫ج‪-‬اختبار الفرضية الفرعية الثالثة‪:‬‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بين ظروف العمل المادية و المعنوية وأخالقيات العمل في‬ ‫‪‬‬
‫مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬
‫‪ : H0‬ال توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني بظروف العمل املادية و املعنوية وأخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬
‫‪:H1‬توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني ظروف العمل املادية و املعنوية وأخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)18‬نتائج تحليل االنحدار الثر ظروف العمل المادية و المعنوية في اخالقيات العمل‬
‫مستوى داللة‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫معامل‬ ‫المتغير المستقل ‪X3‬‬
‫‪T‬‬ ‫احملسوبة‬ ‫االحنذار‬
‫‪BETA‬‬
‫‪5510, 3030,‬‬ ‫‪5510,‬‬ ‫ظروف العمل المادية و‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪5,596‬‬
‫المعنوية‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS20‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫نالحظ من اجلدول أن قيمة معامل اإلرتباط تساوي ‪ 0.551‬وهي قيمة موجبة‪ ،‬كما أن قيمة معامل اإلحندار‬
‫اخلطي جاءت ب‪ 0.551‬مما يدل على أنه توجد عالقة ارتباط طردية موجبة بني بعد ظروف العمل المادية و‬

‫المعنوية واالقيات العمل‪ ،‬وحيث أن مستوى داللتها من اجلدول ‪ 0.000‬وهو أقل من مستوى الداللة املعتمد‬
‫‪ 0.05‬كما جاء معامل التحديد بـ ‪ 0.303‬أي أن املرونة تفسر ‪ %30‬من التباين يف اخالقيات العمل مما يدل‬
‫على هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني ظروف العمل املادية و املعنوية وأخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪ .)a≥0.05‬مما سبق ميكننا أن نرفض‬
‫الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الفرعية الثالثة‪.‬‬
‫د‪-‬اختبار الفرضية الفرعية الرابعة‪:‬‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت و أخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫‪ : H0‬ال توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت و أخالقيات العمل‬
‫يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫‪ :H1‬توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت و أخالقيات العمل يف‬
‫مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬

‫اجلدول رقم (‪ :)19‬نتائج حتليل االحندار الثر الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت في اخالقيات العمل‬
‫مستوى‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫معامل االنحذار ‪R2‬‬ ‫المتغير المستقل‬
‫داللة‪T‬‬ ‫المحسوبة‬ ‫‪BETA‬‬ ‫‪X4‬‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪7,505‬‬ ‫‪6630,‬‬ ‫‪4390,‬‬ ‫‪0.663‬‬ ‫الترقية الوظيفية و‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫األجور و المكافآت‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS20‬‬
‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫نالحظ من اجلدول أن قيمة معامل اإلرتباط تساوي ‪ 0.663‬وهي قيمة موجبة‪ ،‬كما أن قيمة معامل اإلحندار‬
‫اخلطي جاءت ب‪ 0.663‬مما يدل على أنه توجد عالقة ارتباط طردية موجبة بني بعد الترقية الوظيفية و األجور و‬
‫المكافآت في اخالقيات العمل ‪ ،‬وحيث أن مستوى داللتها من اجلدول ‪ 0.000‬وهو أقل من مستوى الداللة‬
‫املعتمد ‪ 0.05‬كما جاء معامل التحديد بـ ‪ 0.439‬أي أن املرونة تفسر ‪ %44‬من التباين يف اخالقيات العمل مما‬
‫يدل على هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت و أخالقيات العمل يف‬
‫مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫مما سبق ميكننا أن نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الفرعية الرابعة‪.‬‬
‫د‪-‬اختبار الفرضية الفرعية الخامسة‪:‬‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني التوازن بني التكوين والتدريب وأخالقيات العمل يف مركز‬ ‫‪‬‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬

‫‪ : H0‬ال توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني التوازن بني التكوين والتدريب وأخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬
‫‪ :H1‬توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني التوازن بني التكوين والتدريب وأخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫الجدول رقم (‪ :)20‬نتائج تحليل االنحدار ألثر التوازن بين التكوين والتدريب وأخالقيات العمل‬
‫مستوى‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫معامل االنحذار ‪R2‬‬ ‫المتغير المستقل‬
‫داللة‪T‬‬ ‫المحسوبة‬ ‫‪BETA‬‬ ‫‪X5‬‬
‫‪5260,‬‬ ‫‪2770,‬‬ ‫‪0.526‬‬ ‫التوازن بين التكوين‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪5,250‬‬
‫والتدريب‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS20‬‬
‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫نالحظ من اجلدول أن قيمة معامل اإلرتباط تساوي ‪0.526‬وهي قيمة موجبة‪ ،‬كما أن قيمة معامل اإلحندار‬
‫اخلطي جاءت ب‪ 0.526‬مما يدل على أنه توجد عالقة ارتباط طردية موجبة متوسطة بني بعد التوازن بين‬
‫التكوين والتدريب واخالقيات العمل‪ ،‬وحيث أن مستوى داللتها من اجلدول ‪ 0.000‬وهو أقل من مستوى‬
‫الداللة املعتمد ‪ 0.05‬كما جاء معامل التحديد بـ ‪ 0.277‬أي أن القدرة على التحليل تفسر ‪ % 28‬من التباين‬
‫يف اخالقيات العمل مما يدل على توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني التوازن بني التكوين والتدريب‬
‫وأخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪≥0.05‬‬
‫‪ .)a‬مما سبق ميكننا أن نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الفرعية‬
‫اخلامسة‪.‬‬
‫د‪-‬اختبار الفرضية الفرعية السادسة‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بين التوازن بين الحياة الشخصية والوظيفية و أخالقيات‬ ‫‪‬‬
‫العمل في مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي عند مستوى معنوية (‬
‫‪.)a≥0.05‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪ : H0‬ال توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني التوازن بني احلياة الشخصية و الوظيفية وأخالقيات العمل‬
‫يف مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫‪ :H1‬توجد عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني التوازن بني احلياة الشخصية والوظيفية وأخالقيات العمل يف‬
‫مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)21‬نتائج تحليل االنحدار ألثر الحياة الشخصية والوظيفية في أخالقيات العمل‬
‫مستوى‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫‪R‬‬ ‫معامل االنحذار ‪R2‬‬ ‫المتغير المستقل‬
‫داللة‪T‬‬ ‫المحسوبة‬ ‫‪BETA‬‬ ‫‪X6‬‬
‫‪0,320‬‬ ‫‪0.102‬‬ ‫‪0.320‬‬ ‫التوازن بين الحياة‬
‫‪0,005‬‬ ‫‪2,865‬‬
‫الشخصية و الوظيفية‬
‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب باالعتماد على خمرجات ‪SPSS20‬‬
‫التحليل االحصائي‪:‬‬
‫نالحظ من اجلدول أن قيمة معامل اإلرتباط تساوي‪ 0.320‬وهي قيمة موجبة‪ ،‬كما أن قيمة معامل اإلحندار‬
‫اخلطي جاءت ب‪ 0.320‬مما يدل على أنه توجد عالقة ارتباط طردية موجبة بني بعد التوازن بين الحياة الشخصية‬
‫و الوظيفية واخالقيات العمل‪ ،‬وحيث أن مستوى داللتها من اجلدول ‪ 0.005‬وهو أقل من مستوى الداللة املعتمد‬
‫‪ 0.05‬كما جاء معامل التحديد بـ ‪ 0.102‬أي أن املخاطرة تفسر ‪ %10‬من التباين يف اخالقيات العمل مما يدل‬
‫على وجود عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني التوازن بني احلياة الشخصية و الوظيفية وأخالقيات العمل يف‬
‫مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪ ،)a≥0.05‬مما سبق ميكننا أن‬
‫نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الفرعية السادسة‪.‬‬

‫الفرضية الرئيسية الثالثة‪:‬‬

‫توجدا فروقات ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ α≥0.05‬يف إجابات أفراد عينة الدراسة حول‬
‫اخالقيات العمل تعزى للمتغريات الوسطية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬اخلربة املهنية‪ ،‬الوظيفة)‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫نتائج التحليل المتعلقة بالتباين األحادي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫الجدول رقم (‪ )13‬يوضح تحليل التباين األحادي لفحص اثر المتغيرات الشخصية والوسطية حول‬
‫اخالقيات العمل‬
‫مس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــتوى‬ ‫درجـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة متوس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــط قيمة‪F‬‬ ‫مج‬ ‫مصدر التباين‬ ‫المتغير‬
‫الداللة‬ ‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫‪0.186‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪6.333‬‬ ‫‪-‬بين المجموعات‬ ‫الجنس‬
‫‪0.212‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪8.262‬‬ ‫‪-‬داخل‬
‫‪0,647‬‬ ‫‪0,879‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪14.595‬‬ ‫المجموعات‬
‫‪-‬التباين الكلي‬
‫‪0.208‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪7.079‬‬ ‫‪-‬بين المجموعات‬ ‫العمر‬
‫‪0.227‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪8.867‬‬ ‫‪-‬داخل‬
‫‪0,601‬‬ ‫‪0,916‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪15.946‬‬ ‫المجموعات‬
‫‪-‬التباين الكلي‬
‫‪12.282‬‬ ‫‪35‬‬ ‫المؤهل ‪-‬بين المجموعات ‪417.603‬‬
‫‪0.312‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪12.181‬‬ ‫‪-‬داخل‬ ‫العلمي‬
‫‪0,000‬‬ ‫‪39,325‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪429.240‬‬ ‫المجموعات‬
‫‪-‬التباين الكلي‬
‫‪0.595‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪20.240‬‬ ‫‪-‬بين المجموعات‬ ‫الخبرة‬
‫‪0.497‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪19.395‬‬ ‫‪-‬داخل‬ ‫المهنية‬
‫‪0,292‬‬ ‫‪1,197‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪39.635‬‬ ‫المجموعات‬
‫‪-‬التباين الكلي‬
‫‪1.094‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪67.196‬‬ ‫الوظيفة ‪-‬بين المجموعات‬
‫‪0,267‬‬ ‫‪1,228‬‬
‫‪0.891‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪34.750‬‬ ‫‪-‬داخل‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫‪74‬‬ ‫‪71.946‬‬ ‫المجموعات‬

‫‪-‬التباين الكلي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب بناءا على نتائج برنامج ‪SPSS 20‬‬
‫بالنسبة ملتغري اجلنس‪ :‬نالحظ من خالل اجلدول رقم أن قيمة ‪ sig= 0.647‬وهي أكرب من مستوى الداللة‬
‫‪ ،α ≥ 0.05‬ومنه فإنه ال توجد فروقات يف متوسط اجتاهات أفراد العينة حول اخالقيات العمل تعزى ملتغري‬
‫اجلنس‪.‬‬
‫‪-‬أما بالنسبة ملتغري العمر‪ :‬فنالحظ ان قيمة ‪ sig= 0.601‬وهي أكرب من مستوى الداللة ‪ ،α ≥ 0.05‬ومنه‬
‫فإنه ال توجد فروقات يف متوسط اجتاهات أفراد العينة حول اخالقيات العمل تعزى ملتغري العمر‪.‬‬
‫‪-‬أما بالنسبة ملتغري املؤهل العلمي‪ :‬فنالحظ أن قيمة ‪sig = 0.000‬وهي أقل من مستوى الداللة‬
‫‪ α ≥ 0.05‬ومنه فإنه توجد فروقات يف متوسط اجتاهات أفراد العينة حول اخالقيات العمل تعزى ملتغري املؤهل‬
‫العلمي‪.‬‬
‫بالنسبة ملتغري اخلربة املهنية‪ :‬نالحظ من خالل اجلدول رقم أن قيمة ‪ sig= 0.292‬وهي أكرب من مستوى الداللة‬
‫‪ ،α ≥ 0.05‬ومنه فإنه ال توجد فروقات يف متوسط اجتاهات أفراد العينة حول اخالقيات العمل تعزى ملتغري‬
‫اخلربة املهنية‪.‬‬
‫بالنسبة ملتغري الوظيفة‪ :‬نالحظ من خالل اجلدول رقم أن قيمة ‪ sig= 0.267‬وهي أكرب من مستوى الداللة‬
‫‪ ،α ≥ 0.05‬ومنه فإنه ال توجد فروقات يف متوسط اجتاهات أفراد العينة حول اخالقيات العمل تعزى ملتغري‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫و منه ميكننا القول أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجابات أفراد العينة تعزى املتغريات الوسطية بالنسبة‬
‫(اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬الوظيفة واخلربة املهنة) اما بالنسبة ملتغري املؤهل العلمي فانه توجد فروقات ذات داللة احصائية‬

‫‪86‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫خالصة الفصل‬

‫حاولن””ا من خالل ه””ذا الفص””ل اإلجاب””ة على إش””كالية الدراس””ة المتمثل””ة يف م””دى معرف””ة عالق””ة ج””ودة احلي””اة‬
‫الوظيفي””ة بأخالقي””ة العم””ل ل””دى الع ””املني بمرك””ز التك””وين امله ””ين و التمهني الش””هيد روجيي معم””ر مبتليلي‪,‬وذل””ك من‬
‫خالل االعتماد على الدراسة الميدانية ‪,‬إذ منهجي”ة و ط”رق وأدوات الدراس”ة‪ ,‬إذ مت إظه”ار جمتم”ع و عين”ة الدراس”ة‪,‬‬
‫باإلض””افة إلى إثب””ات ص””دق وثب””ات أداة الدراس””ة والمتمثل””ة يف االس””تبيان ال””ذي مت ِاس””تخدامه ك””أداة لتحقي””ق أغ””راض‬
‫الدراس ””ة‪ ,‬و ذل ””ك بإس ””تخدام معام ””ل الثب ””ات ألف ””ا كرومب ””اخ باإلض ””افة إىل الص ””دق الظ ””اهري للتأك ””د من مص ””داقية‬
‫االس ””تبيان وص ””حة عبارات ”ه و ذل ””ك بع ””د أن مت عرض ”ه على احملكمني ‪,‬كم ””ا مت التحق ””ق من ص ””دق اإلتس ””اق ال ””داخلي‬
‫للإس ””تبيان حبس ””اب معام ””ل اإلرتب ””اط بريس ””ون بني درج ””ات ك ””ل فق ””رة من فق ””رات حماور الدراس ””ة والدرج ””ة الكلي ””ة‬
‫للمحور الذي تنتمي إليه الفقرة يف اإلستبيان ومت قياس الص””دق البن”ائي حبس”اب مع””املات االرتب”اط بني مع””دل ك”ل‬
‫حمور من حماور الدراس””ة م””ع املع””دل الكلي جلمي””ع فق””رات اجملال ومت إج””راء اختب””ار ك””وملنجروف – مسرنوف لمعرف””ة‬
‫م ””دى تتب ””ع البيان ””ات التوزي ””ع الط ””بيعي أم ال ‪ ,‬مث قمن ””ا بع ””رض نت ””ائج الدراس ””ة و حتليه ””ا ومناقش ””تها من خالل اعتم ””اد‬
‫التك ””رارات‪ ,‬النس ””ب المئوي ””ة وال ””دوائر النس ””بية يف التعب” ”ري عن خص ””ائص أف ””راد العين ””ة وحتليله ””ا‪ .‬ليتم ع ””رض النت ””ائج‬
‫باس””تخدام بعض األدوات اإلحص””ائية المتمثل””ة يف المتوس””ط احلس””ايب‪ ,‬االحنراف املعي””اري لتحلي””ل آراء األف””راد ح””ول‬
‫فقرات االستبيان وقد أظهروا موافقتهم ح”ول تط”بيق المرك”ز ألبع”اد ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة حيث ك”ان املع”دل الع”ام‬
‫لدرج ” ””ة الموافق ” ””ة متوس ” ””طا ‪ ,‬لننتهي إلى اختب ” ””ار ‪ T‬للعين ” ””ات المس ” ””تقلة (‪Test sur échantillon‬‬
‫‪)unique‬‬
‫الختب””ار الفرض””ية األولى والثاني””ة‪,‬و إس””تخدمنا معام””ل ارتب””اط برس””ون(‪ )Pearson Correlation‬الختب””ار‬
‫الفرضية الثالث”ة‪ ,‬وج”ود أث”ر بني املتغ”ري المس”تقل ) ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة ) و املتغ”ري الت”ابع )أخالقي”ات العم”ل ( ‪ ,‬و‬

‫‪88‬‬
 ‫الدراسة الميدانية لمركز التكوين المهني والتمهين الشهيد‬ ‫الفصل الثاني ‪:‬‬
‫رويجي معمر‬

‫إلختب” ””ار فرض” ””يات ف” ””روق حتلي” ””ل التب” ””اين األح” ””ادي)‪ F ,(One Way Anova‬باالعتم” ””اد على المعاجلة‬
‫اإلحصائية وفق برنامج‬
‫‪ SPSS‬فخلصت الدراسة بالوصول إلى نتائج و مقرتحات و آفاق ميكن االعتماد عليها يف دراسات الحقة‪.‬‬

‫‪88‬‬
‫الخاتمة‬
 ‫الخاتمة‬

‫خاتمة‬

‫يعت””رب املورد البش””ري من أساس””يات التم””يز يف منظم””ات األعم””ال ‪ ،‬ل””ذلك ف””إن االس””تثمار في””ه من خالل م””دخل‬
‫جودة احلياة الوظيفية حيقق قيمة ألي منظمة‪ ،‬و تعترب أخالقيات العمل من أهم العناصر األساسية اليت يتوق””ف عليه””ا‬
‫تط ””ور و جناح املنظم ””ات و ال يك ””ون ذل ””ك إال إذا س ””امهت يف ق ””درة تأثريه ””ا على الع ””املني يف اجتاه حتقي ””ق أه ””داف‬
‫املنظمة و إيصاهلا إىل درجة التميز ‪ ,‬ولقد جاءت ه”ذه الدراس”ة حملاول”ة معرف”ة واق”ع ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة و عالقت”ه‬
‫بأخالقيات العمل يف مؤسسة عمومية تعليمية و هي مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد الروجيي معمر مبتليلي ‪,‬‬
‫و قد قمنا من خالل هذه الدراسة باستعراض اجلانب النظ”ري لك”ل من موض”وع ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة ‪,‬و موض”وع‬
‫أخالقي””ات العم””ل مث قمن””ا بع””د ذل””ك ب””إجراء الدراس””ة امليداني””ة إلس””قاط املف””اهيم النظري””ة املتناول””ة يف اجلانب النظ””ري‬
‫على واقع احلال مبركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي ليكون حمل دراستنا‪.‬‬
‫النتائج التطبيقية‪:‬‬
‫الفرضية الرئيسية ‪:‬‬

‫هناك عالقة ذات داللة معنوية لواقع جودة الحياة الوظيفية في القطاع العام وعالقتها باخالقيات‬ ‫‪‬‬
‫العمل في مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‬
‫أي أنه‪ :‬هناك عالقة ذات داللة معنوية لواق”ع ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة يف القط”اع الع”ام وعالقته”ا باخالقي”ات العم”ل يف‬
‫مركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الرئيسية االوىل‬
‫يوجد أثر ألبعاد جودة الحياة الوظيفية وعالقتهم بأخالقيات العمل في مركز التكوين المهني و‬ ‫‪‬‬
‫التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي‬
‫من خالل ما سبق نرفض الفرضية الصفرية‪ ،‬ونقبل الفرضية البديلة واليت تنص على انه يوجد اثر ذو دالل””ة احص””ائية‬
‫عند مستوى معنوية ‪ ≥ 0.05‬ألبعاد جودة احلياة الوظيفية وعالقتهم بأخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين و‬
‫التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي وهذا ما يثبت صحة الفرضية الرئيسية الثانية ‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫الفرضيات الفرعية‬ ‫‪‬‬

‫بت ””وافر ابع ””اد احلي ””اة الوظيفي ””ة (بع ””د القي ””ادة و مش ””اركة الع ””املني يف إختاذ الق ””رار ؛ بع ””د االل ””تزام التنظيمي ؛ بع ””د‬
‫ظروف العمل املادي”ة و املعنوي”ة ؛ بع”د الرتقي”ة الوظيفي”ة و األج”ور و املكاف”آت ؛ بع”د التك”وين و الت”دريب ؛ بع”د‬
‫الت””وازن بني احلي””اة الشخص””ية و الوظيفي””ة) من خالل م””ا س””بق ن””رفض الفرض””ية الص””فرية‪ ،‬ونقب””ل الفرض””ية البديل””ة‬
‫واليت تنص على انه يوجد اثر ذو دالل”ة احص”ائية عن”د مس”توى معنوي”ة ‪ ≥ 0.05‬ألبع”اد ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة‬
‫وعالقتهم بأخالقي””ات العم””ل يف مرك””ز التك””وين امله””ين و التمهني الش””هيد روجيي معم””ر مبتليلي وه””ذا م””ا يثبت‬
‫صحة الفرضية الرئيسية‪.‬‬

‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بين بين االلتزام التنظيمي و أخالقيات العمل في مركز‬ ‫‪‬‬
‫التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫مما يدل على ليس هناك أثر لبعد االلتزام التنظيمي يف اخالقيات العمل يف مركز التكوين املهين مما سبق ميكننا‬
‫أن نقبل الفرضية الصفرية ونرفض الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما ينفي صحة الفرضية الفرعية الثانية‪.‬‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بين ظروف العمل المادية و المعنوية وأخالقيات العمل في‬ ‫‪‬‬
‫مركز التكوين المهني و التمهين الشهيد رويجي معمر بمتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬
‫مما سبق ميكننا أن نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الفرعية الثالثة‪.‬‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني الرتقية الوظيفية و األجور و املكافآت و أخالقيات العمل يف مركز‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪)a≥0.05‬‬
‫مما سبق ميكننا أن نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الفرعية الرابعة‪.‬‬
‫هناك عالقة طردية ذات داللة إحصائية بني التوازن بني التكوين والتدريب وأخالقيات العمل يف مركز‬ ‫‪‬‬
‫التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي عند مستوى معنوية (‪.)a≥0.05‬‬
‫مما سبق ميكننا أن نرفض الفرضية الصفرية ونقبل الفرضية البديلة‪ ،‬وهذا ما يثبت صحة الفرضية الفرعية اخلامسة‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫الفرضية الرئيسية الثالثة‪:‬‬

‫توجدا فروقات ذات داللة إحصائية عند مستوى معنوية ‪ α≥0.05‬يف إجابات أفراد عينة الدراسة حول‬
‫اخالقيات العمل تعزى للمتغريات الوسطية (اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬اخلربة املهنية‪ ،‬الوظيفة)‪.‬‬
‫و منه ميكننا القول أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية يف إجابات أفراد العينة تعزى املتغريات الوسطية بالنسبة‬
‫(اجلنس‪ ،‬العمر‪ ،‬الوظيفة واخلربة املهنة) اما بالنسبة ملتغري املؤهل العلمي فانه توجد فروقات ذات داللة احصائية‬
‫التوصيات ‪:‬‬
‫اعتمادا على النتائج املتحصل عليها يف هذه الدراسة نقدم جمموعة من االقرتاحات و التوصيات اليت نأمل أن تس””اعد‬
‫متخ ””ذي الق ””رار يف املرك ””ز على رس ””م خط ””ط مس ””تقبلية لتحس ””ني ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة للع ””املني بكاف ””ة أص ””نافهم‬
‫وختصص ””اهتم وال ””يت ك ””انت يف س ””ياق االهتم ””ام أك ””ثر ببيئ ””يت العم ””ل املادي ””ة و االجتماعي ””ة‪ ،‬و ك ””ذا اإلهتم ””ام مبوض ””وع‬
‫أخالقيات العمل ومن هذه التوصيات ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬االهتمام بتحسني ج”ودة حي”اة العم”ل بأبعاده”ا املختلف”ة‪ ,‬كإع”ادة النظ”ر يف ظ”روف العم”ل الطبيعي”ة والفيزيقي”ة‬
‫وهتيئة أم”اكن العم”ل وفق”ا ملا يض”من الراح”ة للعام”ل و املرتبص و مبا أن منش”آت املرك”ز من اهلياك”ل اإلداري”ة‬
‫و ورش”ات الت”دريب كله””ا من البن”اء اجلاهز منتهي الص””الحية من”ذ ف”رتة طويل”ة و ه””ذا م””ا تس”بب يف جمموع””ة‬
‫من االم ””راض املهني””ة و أم ””راض العص ””ر مث””ل الرب””و و احلساس””ية بأنواعه ””ا نتيج””ة األش””عة ال””يت تنبعث من هات””ه‬
‫املنش”آت ‪,‬و رغم ك”ل املراس”الت ال”يت ارس”لت من ط”رف إدارة املرك”ز إىل ال”وزارة الوص”ية بتجدي”د املنش”آت‬
‫االداري””ة و ورش””ات الت””دريب و ك””ل هياك””ل املرك””ز إال أهنا ب””اءت بالفش””ل ‪ ,‬ل””دا نأم””ل من ال””وزارة الوص””ية‬
‫إعادة النظر يف جتديد مجيع اهلياكل باملركز لضمان الراحة و الصحة و السالمة للعاملني و املرتبصني‪.‬‬
‫‪ -‬العم”ل على إع”ادة دراس”ة وهيكل”ة نظ”ام احلوافز ليص”بح أك”ثر فعالي”ة ويش”مل ذل”ك زي”ادة املكاف”آت‪ ،‬اجلوائز‬
‫التشجيعية‪ ،‬الرتقية‪ ،‬الثناء والتقدير ‪ ،‬مبا يسمح للعاملني باحلصول على املردود املناسب ملا يبذلونه من جه”د‬
‫وفكر ويساهم يف توفري حياة وظيفية كرمية‪.‬‬
‫‪ -‬منح ص””الحيات أك””رب للم””وظفني املتم””يزين وذل””ك يف إط””ار توظي””ف(تص””ميم الوظ””ائف) ك””دافع حنو التم””يز يف‬
‫أداء املهام‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪ -‬احلرص على ص ””يانة أم ””اكن العم ””ل لتجنب احلوادث و اإلص ””ابات النامجة عن ت ””دهور بعض املراف ””ق خاص ””ة‬
‫اآلالت و املعدات بورشات التدريب ‪.‬‬
‫‪ -‬مكاف ””أة األداء املتم ””يز من خالل منح الرتقي ””ات االس ””تثنائية‪ ،‬و إتاح ””ة ف ””رص التق ””دم ال ””وظيفي للع ””املني س ””واء‬
‫كانوا أساتذة و إداريني‪.‬‬
‫‪ -‬على املركز إتاحة الفرص جلميع العاملني مبختلف مستوياهتم يف املشاركة يف اختاذ القرارات وعدم اقتصارها‬
‫على فئة معينة‪ ،‬وهذا من خالل تقدمي املزيد من الدعم من حيث درجة التعاون بني الرؤس”اء واملرؤوس”ني يف‬
‫العمل وتزويدهم باملعلومات الكافية اليت تساعدهم يف تنفيذ مهامهم‪.‬‬
‫‪ -‬االهتمام مبيوالت العاملني من خالل توفري برامج ترفيهية ورياضية وثقافية ومش”اركتهم مناس”باهتم من اج”ل‬
‫حتقيق التوازن بني احلياة الشخصية والعمل‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز مس”توى الثق””ة بني اإلدارة والع””املني وذل”ك من خالل معاجلة الش”كاوي والتظلم”ات بش”كل موض””وعي‬
‫‪.‬‬
‫‪ -‬توثي ””ق مدون ””ة س ””لوك أخالقي ””ة مكتوب ””ة يل ””تزم هبا كاف ””ة الع ””املني تتواف ””ق م ””ع بيئ ””ة العم ””ل ب ””املركز من خالل‬
‫اإلستفادة من مدونات أخالقيات العمل من جتارب عاملية‪.‬‬
‫‪ -‬تنمي ””ة و تعزي ””ز الرقاب ””ة الذاتي ””ة‪ ،‬وختص ””يص مكتب خ ””اص لالهتم ””ام ب ””أخالق املهن ””ة‪ ،‬يق ””وم علي ””ه جمموع ””ة من‬
‫املوظفني‪.‬‬
‫‪ -‬االهتم ””ام أك ””ثر بتعزي ””ز عالق ””ات العم ””ل من خالل القي ””ام بإنش ””اء ن ””وادي اجتماعي ””ة والقي ””ام ب ””رحالت مجاعي ””ة‬
‫للعاملني‪.‬‬
‫آفاق الدراسة‬
‫تشكل هذه الدراسة خطوة متهيدية لدراسات مستقبلية يف مواضيع عدة منها‪:‬‬
‫‪ -‬أثر أبعاد جودة احلياة الوظيفية على املناخ التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬جودة احلياة الوظيفية و عالقتها بالوالء التنظيمي‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫‪ -‬دور جودة احلياة الوظيفية يف حتقيق التميز املؤسسي‪.‬‬

‫‪ -‬معوقات رفع مستوى جودة احلياة الوظيفية يف القطاع العام‪.‬‬
‫‪ -‬دور أخالق مهنة التعليم يف تعزيز القيم األخالقية للمكون ‪.‬‬
‫‪ -‬تطبيق املعايري األخالقية و أثره يف الرفع من تنافسية األداء باملؤسسات اجلزائرية ( دراسة مقارنة)‪.‬‬
‫‪ -‬واقع و أمهية التدريب األخالقي مبنظمات األعمال العامة و اخلاصة ( دراسة مقارنة)‪.‬‬
‫‪ -‬أثر أخالقيات العمل على القيادة الرشيدة يف القطاعني ( دراسة مقارنة)‪.‬‬

‫‪92‬‬
‫المراجع‬
 ‫المرجع‬

‫المراجع‬
‫المراجع باللغة العربية‪:‬‬
‫الكتب‪:‬‬
‫أمحد حمم” ””د الدرم” ””داش ‪ ،‬ج ــودة الحي ــاة الوظيفي ــة و االداء التنظيمي ‪ ،‬دار احلكم” ””ة للطباع” ””ة والنش” ””ر‪،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫مصر ‪.2018 ،‬‬
‫ج””اد ال””رب س””يد حمم””د ‪ ،‬جــودة الحيــاة الوظيفيــة ‪ QWL‬في منظمــات األعمــال العصــرية‪ ،‬دار الفك””ر‬ ‫‪.2‬‬
‫العريب للطباعة والنشر‪ ،‬مصر ‪2008 ،‬‬
‫فاطمة عبد الرقيب فاضل حممد ‪ ،‬أخالقيات العمل ‪ ،‬شبكة األلوكة ‪1439 ،‬هـ‪2018/‬م ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫م””اهر ع””ودة الش””مايلة‪ ،‬حمم””ود ع””زت اللح””ام‪ ،‬أخالقيــات المهنــة اإلعالميــة ‪ ،‬دار اإلعص””ار العلمي للنش””ر‬ ‫‪.4‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬عمان‪ .‬األردن‪. 2014 ،‬‬
‫حمم ” ” ””د أمحد س ” ” ””ليمان ‪ ،‬سوس ” ” ””ن عب ” ” ””د الفت ” ” ””اح وهب ‪ ،‬الرض ” ” ””ا و الـ ـ ــوالء الـ ـ ــوظيفي قيم و أخالقيـ ـ ــات‬ ‫‪.5‬‬
‫األعمال ‪،‬زمم للنشر و التوزيع ‪. 2011.‬‬
‫حممد عاطف اجلمال ‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية و المسار التنظيمي‪2019 ،‬‬ ‫‪.6‬‬
‫ابن منظور‪ ،‬لسان العرب‪ ،‬دار الشروق‪ ،‬بريوت‪.2005 ،‬‬ ‫‪.7‬‬
‫‪ .8‬اهلييت خالد عبد الرحيم ‪ ،‬إدارة املوارد البشرية‪ ،‬مدخل اسرتاتيجي‪ ،‬الطبعة الثانية‪ ،‬دار وائ””ل للنش””ر‪ ،‬عم””ان‪،‬‬
‫‪.2008‬‬
‫المذكرات والرسائل الجامعية‪:‬‬
‫أم ””اين حمم ””د زي ””دان ‪ ،‬أثــر جــودة حيــاة العمــل في مســتوى الــوالء التنظيمي دراســة حالــة مشــفى االســد‬ ‫‪.1‬‬
‫الجامعي‪ ،‬رسالة املاجستري يف إدارة االعمال‪ ،‬كلية االقتصاد ‪ ،‬جامعة دمشق ‪. 2016/2017 .‬‬
‫أمين” ””ة خمل” ””ويف ‪ ،‬إك” ””رام بوس” ””عيد ‪،‬بيئ ــة العم ــل وأثره ــا في ممارس ــة أخالقي ــات العم ــل (دراس ــة میدانیة‬ ‫‪.2‬‬
‫بالمؤسسة الجزائرية لتوزيع الكهرباء والغاز‪ -‬مدیریة التوزيـع – أدرار‪ ،‬مـذكرة ماس””رت عل””وم إجتماعي””ة ختص””ص‬
‫تنظيم و عمل‪ ،‬كلیة العلوم اإلنسانیة واالجتماعیة والعلوم اإلسالمیة‪ ،‬جامعة أمحد دراية أدرار ‪2020/2021 ،‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المرجع‬

‫ب ””ودراع أمني ””ة ‪ ،‬دور أخالقيــات األعمــال في تحســين أداء العــاملين دراســة عينــة من البنــوك التجاريــة‬ ‫‪.3‬‬
‫الجزائريــة ‪ ،‬م””ذكرة ماجيس””تري ‪ ،‬قس””م عل””وم التس””يري ‪،‬كلي””ة العل””وم اإلقتص””ادية و عل””وم التس””يري ‪ ،‬جامع””ة املس””يلة ‪،‬‬
‫‪.2012/2013‬‬
‫حدة سلطاين ‪ ،‬دور جودة الحياة الوظيفية في تعزيز سلوك المواطنـة التنظيميـة في المؤسسـة ‪-‬دراسـة‬ ‫‪.4‬‬
‫حالـ ــة مؤسسـ ــة عمـ ــر بن عمـ ــر قالمـ ــة‪ ،‬أطروح” ””ة دكت” ””وراه ‪،‬كلي” ””ة العل” ””وم االقتص” ””ادية ‪ ،‬جامع” ””ة أم الب” ””واقي ‪، 2‬‬
‫‪.2021/2022‬‬
‫خال””د بن خليف””ة‪ .‬لطفي عاش””ور‪ .‬مع””راج ش””ريفي ‪،‬جــودة الحيــاة الوظيفيــة وأثرهــا على االلــتزام الــوظيفي‬ ‫‪.5‬‬
‫لـدى العــاملين في المؤسســة االقتصــادية دراسـة حالـة مؤسســة ورود للــروائح والعطـور بـالوادي ‪،‬رس””الة ماس””رت‬
‫أكادميي‪ ،‬ختصص إدارة األعمال ‪ ،‬جامعة محه خلضر بالوادي ‪. 2021/2022 ،‬‬
‫‪ .6‬دحيمان لويزة ‪ ،‬تأثري أخالقيات اإلدارة على عملية توظيف املوارد البشرية يف اجلزائر‪ ،‬م””ذكرة ماجيس””تري ‪،‬‬
‫ختص””ص م””وارد بش””رية ‪،‬قس””م العل””وم السياس””ية والعالق””ات الدولي””ة كلي””ة العل””وم السياس””ية واإلعالم ‪ ،‬جامع””ة اجلزائ””ر‬
‫‪.2011/2012 ، 3‬‬
‫دموش مباركة ‪ ،‬هاد شاهيناز ‪،‬جودة الحياة الوظيفية و عالقتهـا بـاإللتزام التنظيمي لـدى عمـال شـركة‬ ‫‪.7‬‬
‫‪،TOP GLOVES‬رس” ””الة ماس” ””رت أك” ””ادميي‪ ،‬ختص” ””ص علم النفس ‪ ،‬املرك” ””ز اجلامعي بلح” ””اج بوش” ””عيب ‪،‬‬
‫‪.2018/2019‬‬
‫زروقي حيي ‪ ،‬أخالقيــات األعمــال والفســاد اإلداري للموظــف العــام ( دراســة حالــة مديريــة الضــرائب‬ ‫‪.8‬‬
‫لواليــة تلمســان) ‪،‬رس ””الة دكت ””وراه ‪،‬كلي ””ة العل ””وم اإلقتص ””ادية و عل ””وم التس ””يري ‪ ،‬جامع ””ة أيب بك ””ر بلقاي ””د تلمس ””ان ‪،‬‬
‫‪2016/2017‬‬
‫س””رور لعم””ارة‪ ،‬تقــييم أبعــاد جــودة الحيــاة الوظيفيــة من وجهــة نظــر االعــوان الشــبه طبــيين دراســة حالــة‬ ‫‪.9‬‬
‫المؤسس ــة العمومي ــة االستش ــفائية بالط ــاهير – جيج ””ل‪ ،‬ش ””هادة املاس ””رت ختص ””ص‪ :‬تس ””يري املوارد البش ””رية ‪ ،‬كلي ””ة‬
‫االقتصاد و علوم التسيري ‪ ،‬جامعة جيجل ‪. 2017/ 2016 ،‬‬
‫‪ .10‬مسر س ””عيد البي ””اري‪ ،‬ج ــودة الحي ــاة و أثره ــا على اإلل ــتزام التنظيمي لم ــوظفي وزارتي العم ــل و التنمي ــة‬
‫اإلجتماعية في قطاع غزة‪ ،‬رسالة ماجيستري‪ ،‬كلية اإلقتصاد ‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية بغزة ‪. 2018،‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المرجع‬

‫‪ .11‬صاحلي زينب ‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية لدى عمـال اتصـاالت الجزائـر بورقلـة دراسـة ميدانيـة على عينـة‬
‫من عمال اتصاالت الجزائر ‪ ،‬رسالة ماسرت ‪،‬كلية العلوم االنسانية و االجتماعية ‪ ،‬قسم علم النفس ‪ ،‬جامعة ورقل””ة‬
‫‪2017/2018 .‬‬
‫‪ .12‬لش ””هب وردة ‪ ،‬األخالقیات الوظیفیة وعالقتهــا بتحســین األداء الــوظیفي في الجزائــر دراســة میدانیة‬
‫لمدیریة الشـ ــؤون الدینیة واألوقـ ــاف لوالیة سـ ــطیف‪ ،‬م ” ””ذكرة ماس ” ””رت ‪ ،‬قس ” ””م العل ” ””وم السیاس ” ””یة والعالق ” ””ات‬
‫الدولیة ‪،‬كلية احلقوق و العلوم السياسية ‪ ،‬جامعة حممد بوضياف املسيلة ‪2016/2017 ،‬‬
‫‪ .13‬حمروق مسر‪ ،‬ب ” ””وبلي حليم ” ”ة‪ ،‬أثـ ــر جـ ــودة الحيـ ــاة الوظيفيـ ــة في االسـ ــتغراق الـ ــوظيفي لـ ــدى االسـ ــاتذة‬
‫الجامعيين ‪ ،‬دراسة ميدانية في كلية العلوم االقتصادية ‪ ،‬جامعة جيجل ‪.2019/2020،‬‬
‫‪ .14‬هناد عب” ” ””د الرمحان الش” ” ””نطي ‪ ،‬واق ـ ــع ج ـ ــودة الحي ـ ــاة الوظيفي ـ ــة في المؤسس ـ ــات الحكومي ـ ــة و عالقت ـ ــه‬
‫بأخالقي ــات العم ــل دراس ــة على م ــوظفي وزارة األش ــغال العام ــة و االس ــكان غ ــزة ‪ ،‬رس ””الة املاجس ””تري‪ ،‬جامع ””ة‬
‫األقصى ‪.2016 .‬‬
‫‪ .15‬هناد عبد الرمحن الشنطي‪ ،‬واقع جودة الحياة الوظيفية في المؤسســات الحكوميـة و عالقتـه بأخالقيـات‬
‫العمل دراسة على موظفي وزارة األشغال العامة و االسكان غزة ‪ ،‬رسالة املاجستري‪ ،‬جامعة األقصى ‪2016 .‬‬
‫التقارير والمجالت‪:‬‬
‫اب””راهيم بن عب””د اهلل بن عب””د الرمحان الزعي””رب‪ ،‬فعاليـة بـرامج التنميـة المهنيـة القائمـة على تطبيقـات االيـزو‬ ‫‪.1‬‬
‫بالمؤسسة التعليمية في تحسين جودة الحياة الوظيفية لدى هيئــة التــدريس‪ ،‬جمل””ة العل””وم االنس””انية واالجتماعي””ة‪،‬‬
‫جامعة اجملمعة‪ ،‬عدد ‪ ،76:‬اململكة العربية السعودية‪. 2012 ،‬‬
‫أحالم خ ””ان ‪ ،‬وس ””يلة جغبل ””و‪ ،‬جــودة الحيــاة الوظيفيــة كمــدخل لتحســين جــودة الخــدمات الصــحية د‬ ‫‪.2‬‬
‫راســة ميدانيــة بالمؤسســة العموميــة للصــحة الجواريــة ســيدي عقبــة ‪ -‬بســكرة‪ ،‬جمل””ة أحباث إقتص””ادية و إداري””ة ‪،‬‬
‫اجمللد ‪ 14:‬العدد ‪. 2020، 02 :‬‬
‫أمحد يت ‪ ،‬ب ””وبكر نع ””رورة‪ ،‬أث ــر ج ــودة الحي ــاة الوظيفي ــة من على االس ــتغراق ال ــوظيفي ل ــدى الع ــاملين‬ ‫‪.3‬‬
‫بالمؤسســة اإلقتصــادية ‪ ،‬دراس””ة ميداني””ة مؤسس””ة س””ونلغاز ب””الوادي ‪ ،‬جامع””ة الش””هيد محى خلض””ر ال””وادي ‪ ،‬املخ””رب‬
‫اجلزائري لالقتصاد و التسيري ‪ ،‬جملد ‪ 15:‬العدد ‪. 2021 ، 01:‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المرجع‬

‫أس””عد محدي حمم””د م””اهر‪ .‬هي””وا أب””و بك””ر علي ‪.‬حمس””ن إب””راهيم أمحد ‪ ،‬أثــر أبعــاد أخالقيــات األعمــال على‬ ‫‪.4‬‬
‫التسـويق المصـرفي اإلسـالمي دراسـة إسـتطالعية على المصـارف العاملـة في محافظـة السـليمانية ‪ ،‬جمل””ة جامع””ة‬
‫التنمية البشرية ‪ ،‬اجمللد ‪ ، 3:‬العدد ‪.2017 ، 2 :‬‬
‫بلح ””اج فتيح ””ة‪ ،‬أخالقي ــات األعم ــال وس ــبل ترس ــيخها في المؤسس ــة م ــع اإلش ــارة إلى بعض التج ــارب‬ ‫‪.5‬‬
‫الدولية‪ ،‬جملة احلقوق والعلوم اإلنسانية دراسات إقتصادية‪. 23/2 -‬‬
‫تغري ””د بنت محد اهلَّداب‪ ،‬د‪ .‬عب ””دامللك بن ط” ””اهر املخاليف‪ ،‬أث ــر ج ــودة الحي ــاة الوظيفي ــة على اإلح ــتراق‬ ‫‪.6‬‬
‫الوظيفي ‪ ،‬دراسة ميدانية على عينة من املوظفات اإلداريات يف اإلدارة العامة للتعليم مبنطقة الرياض‪ ،‬اجمللة العربية‬
‫لإلدارة‪ ،‬مج ‪ ، 40‬العدد ‪. 2020 ، 3:‬‬
‫حس””ام ق””رين أمحد ‪ ،‬أخالقيــات العمــل ودورهــا في تعزيــز مظــاهر اإلبــداع الــوظيفي لــدى العــاملين في‬ ‫‪.7‬‬
‫المنظمــات‪ :‬دراس ””ة تطبيقي ””ة على الع ””املني باهليئ ””ة العام ””ة لش ””ئون املط ””ابع األمريي ””ة ‪ -‬مجهوري ””ة مص ””ر العربي ””ة‪ ،‬اجملل ””ة‬
‫العربية لإلدارة‪ ،‬اجمللد ‪ ، 40 :‬العدد ‪ ،4 :‬ديسمرب ‪.2020‬‬
‫شــراف عقــون‪ ،‬لقمــان بوخــدوني ‪ ،‬دراســة جــودة الحيــاة الوظيفيــة ودورهــا في اســتدامة رأس المــال‬ ‫‪.8‬‬
‫البشري نظرة عامة ‪ ،‬مجلة األفاق للدراسات اإلقتصادية العدد ‪ 2‬المجلد ‪. 2020 ، 5‬‬
‫عبد احلميد عبد الفت””اح املغ””ريب ‪ ،‬جودة الحياة الوظيفية و أثرهــا في تنميــة اإلســتغراق الــوظيفي‪ ،‬دراس””ة‬ ‫‪.9‬‬
‫ميدانية باملراكز الطبية املتخصص”ة جبامع”ة املنص”ورة ‪ ،‬جمل”ة الدراس”ات و البح”وث التجاري”ة ‪ ،‬كلي”ة التج”ارة جامع”ة‬
‫الزقازيق ‪ ،‬العدد ‪. 2004 ، 2:‬‬
‫‪ .10‬عب””دالوهاب بن ش””باب بن مشيالن ‪،‬كيفية تحسـين جـودة الحيـاة الوظيفيـة بالقطـاع الحكـومي السـعودي‬
‫وقياس أثرها على أداء العاملين‪ ،‬اجمللة العربية لإلدارة‪ ،‬اجمللد ‪ ، 39‬العدد ‪2019 ، 2‬‬
‫‪ .11‬حمم””د البخ””اري عم””ومن‪ ،‬أخالقي””ات العمل ودورهـا في تـوطين وتعزيـز االلـتزام التنظيمي دراسـة ميدانيـة‬
‫بالمؤسســة العموميــة االستشــفائية محمــد بوضــياف‪ ،‬ورقلــة‪ ،‬جمل ””ة أف ””اق للدراس ””ات والبح ””وث‪ ،‬الع ””دد ‪، 01 :‬‬
‫‪. 2018‬‬
‫‪ .12‬مغن””وس دني””ا زاد ‪ ،‬عق””ون ش””راف‪ ،‬قيــاس مســتوى جــودة الحيــاة الوظيفيــة لــدى المــوظفين بكليــة العلــوم‬
‫االقتصــادية‪ ،‬التجاريــة وعلــوم التســيير بجامعــة قســنطينة‪ ،2‬جمل ””ة جدي ””د االقتص ””اد ‪ ،‬اجملل ””د ‪ 16:‬الع ””دد ‪، 01 :‬‬
‫‪. 2021‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المرجع‬

‫ أثر أخالقيـات العمـل في تحسـين جـودة حيـاة العمـل دراسـة اسـتطالعية آلراء‬،‫ امله””دي هجال””ة يوس””ف‬.13
: ‫ الع”دد‬، 06 ‫جمل”د‬، ‫ جمل”ة الري”ادة اإلقتص”ادية لألعم”ال‬، ‫العاملين في مؤسسة توزيع الكهرباء والغاز فرع البليدة‬
2020 ، 04
‫ جودة الحياة الوظيفية و عالقتهـا بـاألداء الـوظيفي من وجهـة العـاملين لـدى‬، ‫ هاين الس””يد حمم””د الع””زب‬.14
. 2018 ، 33: ‫ العدد‬، ‫ جملة الطفولة و الرتبية‬، ‫كلية رياض األطفال جامعة المنيا جامعة املنيا‬
:‫المراجع باللغة األجنبية‬
1. Shno Mohammadi & Premalatha Karupiah، Quality of work life and
academic staff performance: a comparative studyin public and private
universities in Malaysia، studies in higher education، Vol(45)، N(6)،school of
social sciences،university sains malaysia، penang، malaysia، 2020.
2. Maguad، ben A and Krone، Robert M، "ethics en moral leadership"، total
quality Linkhages ، vol 20، N° 2، 2009.
3. Gayathiri R، Lalitha MBA، Quality of Work Life – Linkage with Job
Satisfaction and Performance، International Journal of Business and
Management Invention، 2013.
4. Lewis ، Goodman & Fanclt، Mangement challanges in the 21st century،
New yourk ،west pullishing Co.1995.
5. Greenberg. J، Behaviour in Organizations، 10th edition، Pearson
Education Limited، Esse، England. International Journal of Social Sciences،
Journal of Commerce and Management Studies، 2011.

72
 ‫المالحق‬

‫المالحق‬
‫ملحق ‪ : 1‬االستبان‬

‫السالم عليكم‪ ،‬تحية طيبة وبعد‬

‫أخي الفاضل أختي الفاضلة…‬
‫يشرفنا وفي إطار التحضير لمذكرة التخرج تحت عنوان ‪:‬‬
‫" واقع جودة الحياة الوظيفية في القطاع العام وعالقتها بأخالقيات العمل "‬
‫ونظرا ألمهية رأيكم يف هذا اجملال‪ ،‬نأمل منكم التكرم باإلجابة على أسئلة االستمارة بدقة‪ ،‬وذلك بوضع إشارة (‬
‫‪ )X‬يف اخلانة اليت تتفق مع رأيكم‪ ،‬حيث إن صحة النتائج تعتمد بدرجة كبرية على صحة إجابتكم‪ ،‬لذا فإن‬
‫مشاركتكم مهمة وعامل أساسي من عوامل جناحها‪.‬‬
‫علما أن إجابتكم ستعامل بشكل سري وألهداف البحث العلمي فقط‪ ،‬شاكرين لكم حسن تعاونكم معنا‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫أنثى‬ ‫‪ :‬ذكر‬ ‫الجنس‬

‫أكتر من ‪50‬‬ ‫من ‪ 30‬إلى‪50‬‬ ‫العمر ‪ :‬أقل من ‪ 30‬سنة‬

‫( مستوى ابتدائي )‬ ‫مستوى جامعي‬ ‫مستوى ثانوي‬ ‫المؤهل العلمي ‪:‬‬

‫أكتر من ‪10‬سنوات‬ ‫من ‪5‬إلى ‪ 10‬سنوات‬ ‫الخبرة ‪ :‬أقل من ‪5‬سنوات‬

‫رئيس مصلحة‬ ‫عامل مهني‬ ‫أستاذ‬ ‫الوظيفة ‪ :‬إداري‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬

‫المحور األول ‪:‬جودة الحياة الوظيفية‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬

‫البعد األول ‪ :‬القيادة و مشاركة العاملين في إتخاذ القرار‬

‫يشجع املسؤول املباشر العامل على التعبري عن رأيه و املشاركة يف اختاذ القرارات اخلاصة بالعمل خالل‬
‫االجتماعات‬
‫يساهم العامل يف حل مشكالت عمله و حتقيق األهداف الوظيفية بإبداء رأيه فيها‬
‫يبادر العاملون بتقدمي اقرتاحات لتطوير وظائفهم أو وظائف زمالئهم‬
‫يتعاون العاملون فيما بينهم الختاذ قرارات خاصة بوظائفهم‬
‫يعامل املسؤول املباشر العامل بعدالة و إنصاف‬
‫يستخدم املسؤول املباشر عن العمل طرق النقد اإلجيايب عند ارتكاب خطأ يف اجناز‬
‫العمل‬
‫تشجع إدارة املركز العمال على تنمية و تطوير املهارات الوظيفية هلم‬
‫البعد الثاني ‪ :‬االلتزام التنظيمي‬
‫يتجنب العامل إرتكاب األخطاء و يبذل جهذا كافيا إلجناز املهام املوكلة له بالوقت‬
‫احملدد‬
‫يلتزم العامل بتعليمات و توجيهات املسؤول مباشر عنه يف العمل‬
‫يلتزم العامل باألنظمة املعمول هبا يف املركز‬
‫ينجز العمال مهامهم بأقل أوقات و اجلهود‬
‫يقوم العامل بإجناز أعمال إضافية عن األعمال املطلوبة منه‬
‫حياول العامل إجناز عمله بإتقان و بأقل تكلفة‬
‫البعد الثالث ‪ :‬ظروف العمل المادية و المعنوية‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬

‫المحور األول ‪:‬جودة الحياة الوظيفية‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬

‫يشعر العامل بالفخر و االعتزاز كونه يعمل باملركز‬

‫يرغب العامل باإلستمرار يف العمل باملركز‬
‫يشعر العامل باإلرتياح عند إجنازه للعمل املطلوب منه‬
‫يعمل العامل يف مناخ يتصف بالثقة املتبادلة بينه و بني باقي العمال‬
‫يوفر املركز التجهيزات املكتبية و كل اللوازم و املستلزمات املناسبة للعمل‬
‫يوفر املركز التكنولوجيا و التقنيات احلديثة إلجناز العمل‬
‫يوفر املركز أجهزة التدفئة و التكييف احلراري‬
‫تعمل إدارة املركز على توفري وسائل و تقنيات حديثة يف العمل‬
‫يوفر املركز املستلزمات الضرورية يف حالة التعرض حلوادث العمل‬
‫البعد الرابع ‪ :‬الترقية الوظيفية و األجور و المكافآت‬
‫يتم ترقية العامل بناءا على كفاءته و خربته‬
‫يوجد توافق بني املؤهل العلمي و الوظيفة املشغولة‬
‫يطبق املركز سياسة وضع الشخص املناسب يف املكان املناسب‬
‫توجد فرص مستقبيلية متاحة للرتقيات‬
‫يتناسب الراتب الذي يتقاضاه العامل مع مؤهالته العلمية‬

‫يتناسب الراتب مع املهام املكلف هبا العامل‬

‫تقدم اإلدارة العليا التشجيع و التكرميات للعامل املتميز يف األداء‬
‫يكفي األجر الذي يتقاضاه العامل لسد إحتياجاته‬
‫تصب األجور يف وقتها دون تأخري‬
‫البعد الخامس ‪ :‬التكوين و التدريب‬
‫مينح املركز برنامج التكوين يف مجيع جماالت العمل اإلدارية و التقنية‬
‫يشجع املركز العامل على تنمية مهاراته الوظيفية‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬

‫المحور األول ‪:‬جودة الحياة الوظيفية‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬

‫توفر إدارة املركز التسهيالت للعمال لالستفادة من برامج التكوين و حتسني املستوى يف‬
‫وضائفهم‬
‫البعد السادس ‪ :‬التوازن بين الحياة الشخصية و الوظيفية‬
‫ساعات العمل غالبا ما توافق الظروف الشخصية للعامل‬
‫تراعي إدارة املركز الظروف الشخصية للموظفني‬
‫تسمح إدارة املركز للعامل بالغياب إذا إستدعت ظروفه الشخصية مث التعويض الحقا‬
‫تقوم إدارة املركز بتقدمي العطل اإلستثنائية للعمال عند الضرورة و يف احلاالت الطارئة‬
‫للعمال‬
‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬
‫المحور الثاني‪ :‬أخالقيات العمل‬
‫يلتزم العامل بالقوانني و الضوابط املعمول هبا باملركز‬
‫حيرص العامل على اإللتزام بإجناز األعمال املطلوبة منه يف وقتها احملدد‬
‫حيافظ العامل على أسرار العمل و ال يفشيها خارجا‬
‫يبادر العامل باإلعتذار يف حال وقع منه خطأ يف حق مسؤوليه أو زمالءه‬
‫حيافظ العامل على التجهيزات و كل ممتلكات املركز‬
‫هناك عقوبات تفرضها إدارة املركز يف حال خالف العامل القوانني و األنظمة املعمول هبا‬
‫يف املركز‬
‫تعمل إدارة املركز على ترسيخ القيم واملبادئ و األخالق الطيبة بني العمال‬
‫تتبع إدارة املركز سياسات عدم التمييز بني العاملني( يف ‪ :‬السن ‪ ,‬اجلنس ‪ ,‬اإلعاقة )‬
‫تعمل إدارة املركز على تقييم و تكرمي العمال على حسب األداء‬
‫حيرص املسؤول على أن يكون قدوة للعمال‬
‫يدافع املسؤول عن حقوق العمال‬
‫تعمل إدارة املركز على إطالع اجملتمع احمللي‬
‫يسود التعاون و االحرتام بني العاملني يف املركز‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫غير موافق‬ ‫غير‬ ‫محايد‬ ‫موافق‬ ‫موافق‬

‫المحور األول ‪:‬جودة الحياة الوظيفية‬
‫بشدة‬ ‫موافق‬ ‫بشدة‬

‫تسود عالقة التقدير واالحرتام بني املسؤول و بقية العمال‬

‫يقدم العامل حلول ملشاكل العمل و مقرتحات لتطويره‬
‫يوجد وضوح و شفافية و مصداقية يف إجناز العمل املكلف به أي عامل‬
‫تسعى إدارة املركز باحلفاظ على عماهلا خاصة األكفاء منهم‬
‫يهتم العاملون مبستقبل املركز وبتحسني صورته يف اجملتمع‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

spss ‫ مخرجات‬: 2 ‫ملحق‬

‫التكرار والتكرار النسبي للمتغيرات الديمغرافية‬

‫الجنس‬

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

‫ذكر‬ 54 73,0 73,0 73,0

Valid ‫أنثى‬ 20 27,0 27,0 100,0

Total 74 100,0 100,0

‫العمر‬

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

‫ سنة‬30 ‫أقل من‬ 7 9,5 9,5 9,5

‫ سنة‬50 ‫الى‬30 ‫من‬ 58 78,4 78,4 87,8
Valid
‫ سنة‬51 ‫أكثر من‬ 9 12,2 12,2 100,0

Total 74 100,0 100,0

a3

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid ‫مستوى ثانوي‬ 27 36,5 36,5 36,5

‫مستوى جامعي‬ 43 58,1 58,1 94,6

‫مستوى ابتدائي‬ 3 4,1 4,1 98,6

72
 ‫المالحق‬

22,00 1 1,4 1,4 100,0

Total 74 100,0 100,0

a4

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

‫ سنوات‬5 ‫أقل من‬ 11 14,9 14,9 14,9

‫ سنوات‬10 ‫ الى‬5‫من‬ 23 31,1 31,1 45,9

Valid
‫ سنوات‬10 ‫أكثر من‬ 40 54,1 54,1 100,0

Total 74 100,0 100,0

a5

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

‫اداري‬ 28 37,8 37,8 37,8

‫أستاد‬ 23 31,1 31,1 68,9

Valid ‫عامل مهني‬ 16 21,6 21,6 90,5

‫رئيس مصلحة‬ 7 9,5 9,5 100,0

Total 74 100,0 100,0

‫معامل ألفاكرومباخ لمحاور وأبعاد االستبيان‬

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,824 8

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha

Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted

t1 26,8986 15,262 ,979 ,764

t2 26,7924 16,311 ,660 ,794

72
 ‫المالحق‬

1‫بعد‬ 26,8955 16,576 ,541 ,805

2‫بعد‬ 26,7323 18,816 ,226 ,835
3‫بعد‬ 26,9133 15,589 ,675 ,788
4‫بعد‬ 27,0478 13,206 ,878 ,749
5‫بعد‬ 26,9823 15,344 ,579 ,799
6‫بعد‬ 26,7222 15,137 ,286 ,881

‫ اختبار التوزيع الطبيعي‬Kolmogorov-Smirnov

Descriptive Statistics

N Mean Std. Deviation Minimum Maximum

t1 74 3,8134 ,58794 2,05 4,68

t2 74 3,9197 ,63604 2,17 4,94

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

t1 t2

N 74 74
Mean 3,8134 3,9197
Normal Parametersa,b
Std. Deviation ,58794 ,63604
Absolute ,075 ,118
Most Extreme Differences Positive ,069 ,062
Negative -,075 -,118
Kolmogorov-Smirnov Z ,643 1,018
Asymp. Sig. (2-tailed) ,803 ,252

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

‫معامل االرتباط بين محورين‬

Correlations

72
 ‫المالحق‬

t1 t2

Pearson Correlation 1 ,660**

t1 Sig. (2-tailed) ,000

N 74 74
Pearson Correlation ,660** 1

t2 Sig. (2-tailed) ,000

N 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

‫معامل االرتبط بين ابعاد المحور االول‬

Correlations

1‫بعد‬ 2‫بعد‬ 3‫بعد‬ 4‫بعد‬ 5‫بعد‬ 6‫بعد‬

Pearson Correlation 1 ,218 ,658** ,476** ,467** ,064

1‫بعد‬ Sig. (2-tailed) ,062 ,000 ,000 ,000 ,587

N 74 74 74 74 74 74
** *
Pearson Correlation ,218 1 ,417 ,293 ,088 -,115
2‫بعد‬ Sig. (2-tailed) ,062 ,000 ,011 ,456 ,329
N 74 74 74 74 74 74
** ** ** **
Pearson Correlation ,658 ,417 1 ,678 ,546 ,028
3‫بعد‬ Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,812
N 74 74 74 74 74 74
** * ** **
Pearson Correlation ,476 ,293 ,678 1 ,594 ,521**
4‫بعد‬ Sig. (2-tailed) ,000 ,011 ,000 ,000 ,000
N 74 74 74 74 74 74
** ** **
Pearson Correlation ,467 ,088 ,546 ,594 1 ,155
5‫بعد‬ Sig. (2-tailed) ,000 ,456 ,000 ,000 ,187
N 74 74 74 74 74 74
**
Pearson Correlation ,064 -,115 ,028 ,521 ,155 1

6‫بعد‬ Sig. (2-tailed) ,587 ,329 ,812 ,000 ,187

N 74 74 74 74 74 74

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

72
 ‫المالحق‬

‫المتوسط الحسابي واالنحراف المعياري للمحاور و األبعاد االستبيان‬

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

t1 74 2,05 4,68 3,8134 ,58794

t2 74 2,17 4,94 3,9197 ,63604

1‫بعد‬ 74 1,29 5,00 3,8166 ,69203
2‫بعد‬ 74 1,83 5,00 3,9797 ,51901
3‫بعد‬ 74 1,67 5,00 3,7988 ,74312
4‫بعد‬ 74 1,22 5,67 3,6642 ,94197
5‫بعد‬ 74 1,00 5,00 3,7297 ,87876
6‫بعد‬ 74 1,25 14,00 3,9899 1,37893
Valid N (listwise) 74

One-Sample Test‫اختبار‬
One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

t1 55,795 73 ,000 3,81343 3,6772 3,9496

t2 53,013 73 ,000 3,91967 3,7723 4,0670

‫معادلةاالنحدار الخطي البسيط‬

Variables Entered/Removeda

72
 ‫المالحق‬

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 t1b . Enter

a. Dependent Variable: t2
b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,660a ,436 ,428 ,48095

a. Predictors: (Constant), t1

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 12,877 1 12,877 55,669 ,000b

1 Residual 16,655 72 ,231

Total 29,532 73

a. Dependent Variable: t2
b. Predictors: (Constant), t1

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1,196 ,369 3,237 ,002

1
t1 ,714 ,096 ,660 7,461 ,000

a. Dependent Variable: t2

‫معادلة االنحذار لبعد االول‬

72
 ‫المالحق‬

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 1‫بعد‬b . Enter

a. Dependent Variable: t2
b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,385a ,148 ,137 ,59101

a. Predictors: (Constant), 1‫بعد‬

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 4,383 1 4,383 12,547 ,001b

1 Residual 25,149 72 ,349

Total 29,532 73

a. Dependent Variable: t2
b. Predictors: (Constant), 1‫بعد‬

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2,568 ,388 6,626 ,000

1
1‫بعد‬ ,354 ,100 ,385 3,542 ,001

a. Dependent Variable: t2

‫معادلة االنحذار لبعد الثاني‬

72
 ‫المالحق‬

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 2‫بعد‬b . Enter

a. Dependent Variable: t2
b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,140a ,020 ,006 ,63411

a. Predictors: (Constant), 2‫بعد‬

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression ,581 1 ,581 1,444 ,233b

1 Residual 28,951 72 ,402

Total 29,532 73

a. Dependent Variable: t2
b. Predictors: (Constant), 2‫بعد‬

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 3,236 ,574 5,639 ,000

1
2‫بعد‬ ,172 ,143 ,140 1,202 ,233

a. Dependent Variable: t2

‫معادلة االنحذار لبعد الثالث‬

72
 ‫المالحق‬

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 3‫بعد‬b . Enter

a. Dependent Variable: t2
b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,551a ,303 ,293 ,53465

a. Predictors: (Constant), 3‫بعد‬

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 8,951 1 8,951 31,312 ,000b

1 Residual 20,581 72 ,286

Total 29,532 73

a. Dependent Variable: t2
b. Predictors: (Constant), 3‫بعد‬

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2,130 ,326 6,535 ,000

1
3‫بعد‬ ,471 ,084 ,551 5,596 ,000

a. Dependent Variable: t2

72
 ‫المالحق‬

‫معادلة االنحذار لبعد الرابع‬

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 4‫بعد‬b . Enter

a. Dependent Variable: t2
b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,663a ,439 ,431 ,47972

a. Predictors: (Constant), 4‫بعد‬

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 12,963 1 12,963 56,328 ,000b

1 Residual 16,569 72 ,230

Total 29,532 73

a. Dependent Variable: t2
b. Predictors: (Constant), 4‫بعد‬

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 2,280 ,225 10,117 ,000

1
4‫بعد‬ ,447 ,060 ,663 7,505 ,000

72
 ‫المالحق‬

a. Dependent Variable: t2

‫معادلة االنحذار لبعد الخامس‬

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 5‫بعد‬b . Enter

a. Dependent Variable: t2
b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,526a ,277 ,267 ,54463

a. Predictors: (Constant), 5‫بعد‬

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 8,175 1 8,175 27,561 ,000b

1 Residual 21,357 72 ,297

Total 29,532 73

a. Dependent Variable: t2
b. Predictors: (Constant), 5‫بعد‬

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 2,499 ,278 8,995 ,000

72
 ‫المالحق‬

5‫بعد‬ ,381 ,073 ,526 5,250 ,000

a. Dependent Variable: t2

‫معادلة االنحذار لبعد السادس‬

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Method

Removed

1 6‫بعد‬b . Enter

a. Dependent Variable: t2
b. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,320a ,102 ,090 ,60679

a. Predictors: (Constant), 6‫بعد‬

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 3,022 1 3,022 8,208 ,005b

1 Residual 26,510 72 ,368

Total 29,532 73

a. Dependent Variable: t2
b. Predictors: (Constant), 6‫بعد‬

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,331 ,217 15,332 ,000

72
 ‫المالحق‬

6‫بعد‬ ,148 ,052 ,320 2,865 ,005

a. Dependent Variable: t2

ANOVA‫اختبار التباين األحادي‬

ANOVA

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 6,333 34 ,186 ,879 ,647

‫الجنس‬ Within Groups 8,262 39 ,212

Total 14,595 73
Between Groups 7,079 34 ,208 ,916 ,601
‫العمر‬ Within Groups 8,867 39 ,227
Total 15,946 73
Between Groups 417,603 34 12,282 39,325 ,000
‫المؤهل‬
Within Groups 12,181 39 ,312
‫العلمي‬
Total 429,784 73
Between Groups 20,240 34 ,595 1,197 ,292
‫الخبرة‬
Within Groups 19,395 39 ,497
‫المهنية‬
Total 39,635 73
Between Groups 37,196 34 1,094 1,228 ,267

‫الوظيفية‬ Within Groups 34,750 39 ,891

Total 71,946 73

72
‫المالحق‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫حاولنا من خالل هذا الفصل اإلجابة على إشكالية الدراسة المتمثلة يف مدى معرفة عالقة جودة‬

‫احلي”اة الوظيفي”ة بأخالقي”ة العم”ل ل”دى الع””املني بمرك”ز التك”وين امله””ين و التمهني الش”هيد روجيي معم”ر مبتليلي‪,‬وذل”ك‬

‫من خالل االعتماد على الدراسة الميدانية ‪,‬إذ تناولن”ا مبح”ثني ‪ ,‬املبحث األول تعرض””نا في”ه إلى تق””دمي ع””ام للمرك”ز‬

‫والمبحث الث ””اين مت التع ””رض في” ”ه إلى منهجي ””ة و ط ””رق وأدوات الدراس ””ة‪ ,‬إذ مت إظه ””ار جمتم ””ع و عين ””ة الدراس ””ة‪,‬‬

‫باإلض””افة إلى إثب””ات ص””دق وثب””ات أداة الدراس””ة والمتمثل””ة يف االس””تبيان ال””ذي مت ِاس””تخدامه ك””أداة لتحقي””ق أغ””راض‬

‫الدراس ””ة‪ ,‬و ذل ””ك بإس ””تخدام معام ””ل الثب ””ات ألف ””ا كرومب ””اخ باإلض ””افة إىل الص ””دق الظ ””اهري للتأك ””د من مص ””داقية‬

‫اإلس ””تبيان وص ””حة عبارات ”ه و ذل ””ك بع ””د أن مت عرض ”ه على احملكمني ‪,‬كم ””ا مت التحق ””ق من ص ””دق اإلتس ””اق ال ””داخلي‬

‫للإس ””تبيان حبس ””اب معام ””ل اإلرتب ””اط بريس ””ون بني درج ””ات ك ””ل فق ””رة من فق ””رات حماور الدراس ””ة والدرج ””ة الكلي ””ة‬

‫للمحور الذي تنتمي إليه الفقرة يف اإلستبيان ومت قياس الص””دق البن”ائي حبس”اب مع””املات االرتب”اط بني مع””دل ك”ل‬

‫حمور من حماور الدراس””ة م””ع املع””دل الكلي جلمي””ع فق””رات اجملال ومت إج””راء اختب””ار ك””وملنجروف – مسرنوف لمعرف””ة‬

‫م ””دى تتب ””ع البيان ””ات التوزي ””ع الط ””بيعي أم ال ‪ ,‬مث قمن ””ا بع ””رض نت ””ائج الدراس ””ة و حتليه ””ا ومناقش ””تها من خالل اعتم ””اد‬

‫التك ””رارات‪ ,‬النس ””ب المئوي ””ة وال ””دوائر النس ””بية يف التعب” ”ري عن خص ””ائص أف ””راد العين ””ة وحتليله ””ا‪ .‬ليتم ع ””رض النت ””ائج‬

‫باس””تخدام بعض األدوات اإلحص””ائية المتمثل””ة يف المتوس””ط احلس””ايب‪ ,‬االحنراف املعي””اري لتحلي””ل آراء األف””راد ح””ول‬

‫فقرات االستبيان وقد أظهروا موافقتهم ح”ول تط”بيق المرك”ز ألبع”اد ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة حيث ك”ان املع”دل الع”ام‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫لدرج ” ””ة الموافق ” ””ة متوس ” ””طا ‪ ,‬لننتهي إلى اختب ” ””ار ‪ T‬للعين ” ””ات المس ” ””تقلة (‪Test sur échantillon‬‬

‫‪)unique‬‬

‫الختب””ار الفرض””ية األولى والثاني””ة‪,‬و إس””تخدمنا معام””ل ارتب””اط برس””ون(‪ )Pearson Correlation‬الختب””ار‬

‫الفرضية الثالث”ة‪ ,‬وج”ود أث”ر بني املتغ”ري المس”تقل ) ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة ) و املتغ”ري الت”ابع )أخالقي”ات العم”ل ( ‪ ,‬و‬

‫إلختب” ””ار فرض” ””يات ف” ””روق حتلي” ””ل التب” ””اين األح” ””ادي)‪ F ,(One Way Anova‬باالعتم” ””اد على المعاجلة‬

‫اإلحصائية وفق برنامج‬

‫‪ SPSS‬فخلصت الدراسة بالوصول إلى نتائج و مقرتحات و آفاق ميكن االعتماد عليها يف دراسات الحقة‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫الخاتمة ‪:‬‬
‫يعت””رب املورد البش””ري من أساس””يات التم””يز يف منظم””ات األعم””ال ‪ ،‬ل””ذلك ف””إن االس””تثمار في””ه من خالل‬

‫م ””دخل ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة حيق ””ق قيم ””ة ألي منظم ””ة‪ ،‬و تعت ””رب أخالقي ””ات العم ””ل من أهم العناص ””ر األساس ””ية ال ””يت‬

‫يتوقف عليها تطور و جناح املنظمات و ال يكون ذلك إال إذا س”امهت يف ق”درة تأثريه”ا على الع””املني يف اجتاه حتقي”ق‬

‫أهداف املنظمة و إيصاهلا إىل درجة التميز ‪ ,‬ولقد جاءت هذه الدراسة حملاولة معرف”ة واق”ع ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة و‬

‫عالقته بأخالقيات العمل يف مؤسس”ة عمومي”ة تعليمي”ة و هي مرك”ز التك”وين امله”ين و التمهني الش”هيد ال”روجيي معم”ر‬

‫مبتليلي ‪ ,‬و قد قمنا من خالل هذه الدراسة باس”تعراض اجلانب النظ”ري لك”ل من موض”وع ج”ودة احلي”اة الوظيفي”ة ‪,‬و‬

‫موض ””وع أخالقي ””ات العم ””ل مث قمن ””ا بع ””د ذل ””ك ب ””إجراء الدراس ””ة الميداني ””ة إلس ””قاط المف ””اهيم النظري ””ة المتناول ””ة يف‬

‫اجلانب النظري على واقع احلال بمركز التكوين املهين و التمهني الشهيد روجيي معمر مبتليلي ليكون حمل دراستنا‪.‬‬

‫التوصيات ‪:‬‬

‫اعتمادا على النتائج املتحصل عليها يف هذه الدراسة نقدم جمموعة من االقترحات و التوصيات ال”يت نأم”ل أن تس”اعد‬

‫متخ ””ذي الق ””رار يف املرك ””ز على رس ””م خط ””ط مس ””تقبلية لتحس ””ني ج ””ودة احلي ””اة الوظيفي ””ة للع ””املني بكاف ””ة أص ””نافهم‬

‫وختصص ””اهتم وال ””يت ك ””انت يف س ””ياق االهتم ””ام أك ””ثر ببيئ ””يت العم ””ل املادي ””ة و االجتماعي ””ة‪ ،‬و ك ””ذا اإلهتم ””ام مبوض ””وع‬

‫أخالقيات العمل ومن هذه التوصيات ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬االهتمام بتحسني ج”ودة حي”اة العم”ل بأبعاده”ا املختلف”ة‪ ,‬كإع”ادة النظ”ر يف ظ”روف العم”ل الطبيعي”ة والفيزيقي”ة‬

‫وهتيئة أم”اكن العم”ل وفق”ا ملا يض”من الراح”ة للعام”ل و املرتبص و مبا أن منش”آت املرك”ز من اهلياك”ل اإلداري”ة‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫و ورش”ات الت”دريب كله””ا من البن”اء اجلاهز منتهي الص””الحية من”ذ ف”رتة طويل”ة و ه””ذا م””ا تس”بب يف جمموع””ة‬

‫من االم ””راض املهني””ة و أم ””راض العص ””ر مث””ل الرب””و و احلساس””ية بأنواعه ””ا نتيج””ة األش””عة ال””يت تنبعث من هات””ه‬

‫املنش”آت ‪,‬و رغم ك”ل املراس”الت ال”يت ارس”لت من ط”رف إدارة املرك”ز إىل ال”وزارة الوص”ية بتجدي”د املنش”آت‬

‫االداري””ة و ورش””ات الت””دريب و ك””ل هياك””ل املرك””ز إال أهنا ب””اءت بالفش””ل ‪ ,‬ل””دا نأم””ل من ال””وزارة الوص””ية‬

‫إعادة النظر يف جتديد مجيع اهلياكل باملركز لضمان الراحة و الصحة و السالمة للعاملني و املرتبصني‪.‬‬

‫‪ -‬العم”ل على إع”ادة دراس”ة وهيكل”ة نظ”ام احلوافز ليص”بح أك”ثر فعالي”ة ويش”مل ذل”ك زي”ادة املكاف”آت‪ ،‬اجلوائز‬

‫التشجيعية‪ ،‬الرتقية‪ ،‬الثناء والتقدير ‪ ،‬مبا يسمح للعاملني باحلصول على املردود املناسب ملا يبذلونه من جه””د‬

‫وفكر ويساهم يف توفري حياة وظيفية كرمية‪.‬‬

‫‪ -‬منح ص””الحيات أك””رب للم””وظفني املتم””يزين وذل””ك يف إط””ار توظي””ف(تص””ميم الوظ””ائف) ك””دافع حنو التم””يز يف‬

‫أداء املهام‪.‬‬

‫‪ -‬احلرص على ص ””يانة أم ””اكن العم ””ل لتجنب احلوادث و اإلص ””ابات النامجة عن ت ””دهور بعض املراف ””ق خاص ””ة‬

‫اآلالت و املعدات بورشات التدريب ‪.‬‬

‫‪ -‬مكاف ””أة األداء املتم ””يز من خالل منح الرتقي ””ات االس ””تثنائية‪ ،‬و إتاح ””ة ف ””رص التق ””دم ال ””وظيفي للع ””املني س ””واء‬

‫كانوا أساتذة و إداريني‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪ -‬على املركز إتاحة الفرص جلميع العاملني مبختلف مستوياهتم يف املشاركة يف اختاذ القرارات وعدم اقتصارها‬

‫على فئة معينة‪ ،‬وهذا من خالل تقدمي املزيد من الدعم من حيث درجة التعاون بني الرؤس”اء واملرؤوس”ني يف‬

‫العمل وتزويدهم باملعلومات الكافية اليت تساعدهم يف تنفيذ مهامهم‪.‬‬

‫‪ -‬االهتمام مبيوالت العاملني من خالل توفري برامج ترفيهية ورياضية وثقافية ومش”اركتهم مناس”باهتم من اج”ل‬

‫حتقيق التوازن بني احلياة الشخصية والعمل‪.‬‬

‫‪ -‬تعزيز مس”توى الثق””ة بني اإلدارة والع””املني وذل”ك من خالل معاجلة الش”كاوي والتظلم”ات بش”كل موض””وعي‬

‫‪.‬‬

‫‪ -‬توثي ””ق مدون ””ة س ””لوك أخالقي ””ة مكتوب ””ة يل ””تزم هبا كاف ””ة الع ””املني تتواف ””ق م ””ع بيئ ””ة العم ””ل ب ””املركز من خالل‬

‫اإلستفادة من مدونات أخالقيات العمل من جتارب عاملية‪.‬‬

‫‪ -‬تنمي””ة و تعزي””ز الرقاب””ة الذاتي””ة‪ ،‬وختص””يص مكتب خ””اص لالهتم””ام ب””أخالق المهن””ة‪ ،‬يق””وم علي ”ه جمموع””ة من‬

‫املوظفني‪.‬‬

‫‪ -‬االهتم ””ام أك ””ثر بتعزي ””ز عالق ””ات العم ””ل من خالل القي ””ام بإنش ””اء ن ””وادي اجتماعي ””ة والقي ””ام ب ””رحالت مجاعي ””ة‬

‫للعاملني‪.‬‬

‫آفاق الدراسة‬

‫تشكل هذه الدراسة خطوة متهيدية لدراسات مستقبلية يف مواضيع عدة منها‪:‬‬

‫‪ -‬أثر أبعاد جودة احلياة الوظيفية على املناخ التنظيمي‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫المالحق‬

‫‪ -‬جودة احلياة الوظيفية و عالقتها بالوالء التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -‬دور جودة احلياة الوظيفية يف حتقيق التميز املؤسسي‪.‬‬

‫‪ -‬معوقات رفع مستوى جودة احلياة الوظيفية يف القطاع العام‪.‬‬

‫‪ -‬دور أخالق مهنة التعليم يف تعزيز القيم األخالقية للمكون ‪.‬‬

‫‪ -‬تطبيق املعايري األخالقية و أثره يف الرفع من تنافسية األداء باملؤسسات اجلزائرية ( دراسة مقارنة)‪.‬‬

‫‪ -‬واقع و أمهية التدريب األخالقي مبنظمات األعمال العامة و اخلاصة ( دراسة مقارنة)‪.‬‬

‫‪ -‬أثر أخالقيات العمل على القيادة الرشيدة يف القطاعني ( دراسة مقارنة)‪.‬‬

‫‪72‬‬