‫جامعة أحمد دراية _ والية أدرار‬

‫كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية والعلوم اإلسالمية‬

‫قسم العلوم اإلجتماعية‬

‫عنوان المذكرة‪:‬‬

‫أتثري تطور التكنولوجيا على العالقات بني املوظفني داخل املؤسسة اجلزائرية‬

‫"دراسة ميدانية بقسم العلوم اإلجتماعية جلامعة أدرار"‬

‫مذكرة مكملة لنيل شهادة الماستر في العلوم اإلجتماعية‬

‫تخصص علم اجتماع التنظيم والعمل‬

‫‪:‬‬ ‫اعداد الطلبة‬

‫‪ -‬صالحي وليد‬
‫‪ -‬خشاب امال‬
‫يوم المناقشة ‪2022/05/23 :‬‬ ‫أعضاء لجنة المناقشة‬

‫جامعة أدرار‬ ‫مشرفا‬ ‫د‪ .‬باشيخ أسماء‬

‫جامعة أدرار‬ ‫رئيسا و مقر ار‬ ‫د‪ .‬مرموري بشير‬
‫جامعة أدرار‬ ‫مناقشا‬ ‫د‪ .‬لعريبي أحمد‬

‫الموسم الجامعي ‪2022/2021 :‬‬

 ‫اإلهـداء‬

‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

‫إلهي ال يطيب الليل إال بشكرك وال يطيب النهار إال بطاعتك ‪ ...‬وال تطيب اللحظات إال‬
‫بذكرك ‪ ...‬وال تطيب اآلخرة إال بعفوك ‪ ...‬وال تطيب الجنة إال برؤيتك‪ ،‬هللا جل جالله‬

‫إلى من بلغ الرسالة وأدى األمانة ‪ ...‬ونصح األمة إلى نبي الرحمة ونور العالمين ‪...‬‬
‫سيدنا محمد صلى هللا عليه وسلم‪.‬‬

‫إلى من كلله هللا بالهيبة والوقـار ‪ ...‬إلى من علمني العطاء بدون انتظار ‪ ...‬إلى من‬
‫أحمل اسمه بكل افتخار ‪ ...‬والدي العزيز‪.‬‬

‫إلى مالكي في الحياة ‪ ...‬إلى معنى الحب وإلى معنى الحنان والتفـاني ‪ ...‬إلى بسمة‬
‫الحياة وسر الوجود‪ ... ،‬أمي الحبيبة‪.‬‬

‫إلى كل إخوتي‪،‬وأصدقـائي الذين رافقوني في مشوار حياتي وإلى كل من ساهم في هذا‬

‫العمل من قريب أو بعيد وباألخص عبد المجيد وسالم ومحفوظ‬

‫الى زميلة الدراسة والمذكرة الصديقة القريبة والوفية أمال‬

‫الى استاذتي التي لم تبخل عليا بوقت او بمجهود استاذة باشيخ أسماء‪.‬‬

‫الى االستاذة الذين وقفو جنبي وعاملوني معاملة االخ وليس معاملة الطالب كل باسمه‬

‫إلى كل من لم يخطه قـلمي أهدي ثمرة جهدي ‪ .‬وإلى كل حامل قـلم يبغي رفع لواء هاته‬
‫األمة ويرنوا إلى رقيها‪.‬‬

‫صالحي وليد‬
 ‫إهداء‬
‫احلمد هلل و الصالة و السالم على احلبيب املصطفى‬

‫احلمد هلل الذي وفقنا لتثمني هذه اخلطوة يف مسريتنا الدراسية‬

‫أما بعد أتقدم جبزيل الشكر اىل ‪:‬‬

‫‪ ‬الوالدين الكرميني حفظهما هللا‪.‬‬

‫‪ ‬اىل روح الغاليني جدي وجديت رمحة هللا عليهما‪.‬‬

‫‪ ‬اىل زميل الدراسة وليد و الزميل يف هذه املذكرة‪.‬‬

‫‪ ‬اىل العائلتني العظيمتني خشاب و بن خرية خاصة‬

‫خاليت سعاد لدعمها ومساندهتا‪.‬‬

‫‪ ‬اىل األستاذة املشرفة ابشيخ ‪.‬‬

‫كما أشكر كل من قدم يل يد العون من قريب أو بعيد‬

‫يف اجناز هذا العمل املتواضع‪.‬‬

‫خشاب أمال‬
 ‫تشكرات و عرفان‬
‫حنمد اهللا و نشكره على أن جعلنا من طالب العلم و على ما من به علينا من إنتهاء من هذا‬
‫العمل و إنطالقا من قويل النيب ( صلى اهللا علية و سلم ") ال يشكر اهللا من ال يشكر الناس ‪" .‬‬
‫نتقدم ابلشكر اجلزيل إىل كل من ساعدان إلجناز هذا العمل من قريب أو بعيد‪ ,‬الشكر لألستاذة‬
‫ابشيخ أمساء لنا كل الفخر إلشرافها على هذا العمل راجني من املوىل عز أن يبارك فيها و جيازيها‬
‫عنا ألف خري‪ .‬كما ال ننسى أن نتقدم ابلشكر و اإلحرتام و التقدير إىل كل األساتذة بدون‬
‫إستثناء ‪ ،‬و الشكر لكل العمال والقائمني على الكلية و نسأل اهللا أن جيزيهم عنا خري اجلزاء إنه‬
‫مسيع جميب الدعاء‪.‬‬
 ‫الفهارس‬

‫فهرس احملتوايت‬
 ‫الفهارس‬

‫االهداء‬
‫الشكر والعرفان‬

‫فهرس المحتويات‬

‫فهرس األشكال‬

‫فهرس الجداول‬

‫مقدمة ‪ ...........................................................................‬أ‬

‫الفصل األول‪ :‬الجانب المنهجي‬

‫‪-1‬اإلشكالية ‪2 ................................................................. :‬‬

‫‪ -2‬الفرضيات ‪3 ............................................................... :‬‬

‫‪ -3‬أسباب اختيار الموضوع ‪3 .................................................. :‬‬

‫‪ -4‬أهمية الدراسة ‪4 ............................................................ :‬‬

‫‪ -5‬أهداف الدراسة ‪4 ........................................................... :‬‬

‫‪ -6‬منهج البحث ‪5 ............................................................. :‬‬

‫‪ -7‬مفاهيم الدراسة ‪5 ........................................................... :‬‬

‫‪ -8‬نموذج التحليل‪6.......................................................................‬‬

‫‪ -9‬الدراسات السابقة ‪7 ......................................................... :‬‬

‫‪ -10‬المقاربة النظرية ‪11 ....................................................... :‬‬

‫الفصل الثاني ‪:‬التكنولوجيا الحديثة‬

‫تمهيد ‪21 ....................................................................... :‬‬

 ‫الفهارس‬

‫‪ .1‬مفهوم التكنولوجيا ‪21 ..........................................................‬‬

‫‪ 2.‬خصائص التكنولوجيا ‪24 ......................................................‬‬

‫‪ 3.‬مجاالت تطبيق التكنولوجيا في المؤسسة ‪28 ...................................‬‬

‫‪.4‬آثار استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة ‪34 ...................‬‬

‫خالصة ‪36 ..................................................................... :‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬العالقات العمالية‬

‫تمهيد‪38 ........................................................................ :‬‬

‫‪ .1‬مفهوم عالقات العمل‪39 ..................................................... :‬‬

‫‪ .2‬خصائص عالقة العمل‪40 ................................................... :‬‬

‫‪ .3‬أنواع عالقات العمل‪41 ........................................................‬‬

‫خالصة ‪60 ..................................................................... :‬‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬الجانب الميداني‬

‫تمهيد‪62 ........................................................................ :‬‬

‫أوال ‪ :‬مجاالت الدراسة ‪64 ........................................................‬‬

‫ثانيا ‪ :‬تحديد العينة ‪65 .......................................................... :‬‬

‫ثالثا ‪ :‬منهج الدراسة ‪66 ...........................................................‬‬

‫رابعا ‪ :‬أدوات جمع البيانات ‪66 ....................................................‬‬

‫خامسا ‪ :‬عرض وتحليل البيانات ‪68 ...............................................‬‬

‫االستنتاج العام ‪97 ................................................................‬‬

 ‫الفهارس‬

‫خالصة ‪98 ..................................................................... :‬‬

‫الخاتمة ‪100 ................................................................... :‬‬

‫قائمة المصادروالمراجع ‪103 ......................................................‬‬

 ‫الفهارس‬

‫فهرس األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫الشكل‬ ‫رقم‬

‫‪23‬‬ ‫يوضح مراحل تطور التكنولوجيا في المؤسسة‬ ‫‪01‬‬
‫‪26‬‬ ‫يوضح مراحل تبني تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬ ‫‪02‬‬
‫‪26‬‬ ‫يوضح العوامل المؤثرة على عملية تبني تكنولوجيا‬ ‫‪03‬‬
‫المعلومات واالتصال‬
‫‪28‬‬ ‫يوضح مجاالت تطبيق تكنولوجيا االعالم واالتصال‬ ‫‪04‬‬
‫‪64‬‬ ‫يوضح تخصصات قسم علم االجتماع لجامعة ادرار‬ ‫‪05‬‬
‫‪65‬‬ ‫يوضح هيكل االدارة لقسم علم االجتماع بجامعة أدرار‬ ‫‪06‬‬
 ‫الفهارس‬

‫فهرس الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫الجدول‬ ‫رقم‬

‫‪33‬‬ ‫يوضح تطبيقات التكنولوجيا في مجال العمل‬ ‫‪01‬‬
‫‪68‬‬ ‫يمثل توزيع المبحوثين حسب الجنس‬ ‫‪02‬‬
‫‪68‬‬ ‫يمثل يمثل توزيع المبحوثين حسب السن‬ ‫‪03‬‬
‫‪69‬‬ ‫يمثل يمثل توزيع المبحوثين حسب الحالة االجتماعية‬ ‫‪04‬‬
‫‪69‬‬ ‫يمثل يمثل توزيع المبحوثين حسب مكان االقامة‬ ‫‪05‬‬
‫‪70‬‬ ‫يمثل يمثل توزيع المبحوثين حسب الرتبة‬ ‫‪06‬‬
‫‪70‬‬ ‫يمثل الوسائل التكنولوجية التي يستخدمها المبحوثين في‬ ‫‪07‬‬
‫العمل‬
‫‪72‬‬ ‫يمثل استعمال المبحوثين لوسائل التكنولوجيا‬ ‫‪08‬‬
‫‪73‬‬ ‫يمثل استخدام المبحوثين للبرامج االلكترونية في العمل‬ ‫‪09‬‬
‫‪71‬‬ ‫يمثل استعمال المبحوثين البرامج االكترونية للقيام بالعمل‬ ‫‪10‬‬
‫في المنزل‬
‫‪74‬‬ ‫يمثل دور التكنولوجيا في تخفيف العبئ على المبحوثين‬ ‫‪11‬‬
‫في العمل‬
‫‪75‬‬ ‫يمثل مدى صعوبات استخدام التكنولوجيا في العمل‬ ‫‪12‬‬
‫للمبحوثين‬
‫‪76‬‬ ‫يمثل كيفية تواصل المبحوثين مع رئيس العمل‬ ‫‪13‬‬
‫‪77‬‬ ‫يوضح معالجة األمور البيداغوجية عن طريق استخدام‬ ‫‪14‬‬
‫التكنولوجيا‬
‫‪78‬‬ ‫يوضح كيفية معالجة المشكالت داخل العمل‬ ‫‪15‬‬
‫‪79‬‬ ‫يوضح حدوث مشاكل بين المبحوثين بسبب خلل تقني‬ ‫‪16‬‬
‫‪80‬‬ ‫يوضح تأثر العالقات بين المبحوثين بسبب خلل تقني‬ ‫‪17‬‬
‫‪81‬‬ ‫يوضح العالقة بين وسائل التكنولوجيا التي سهلت من‬ ‫‪18‬‬
 ‫الفهارس‬

‫‪81‬‬ ‫طبيعة العمل و الرضا عن العالقات مع الزمالء داخل‬

‫العمل‬
‫يوضح طبيعة الوظيفة التي يشغلها المبحوثين وعالقتها‬ ‫‪19‬‬
‫‪83‬‬ ‫بمالحظة التطور في تحسين خدمات المؤسسة بعد‬
‫استعمال وسائل التكتنولوجيا الحديثة‬

‫يوضح امتالك مجموعات للتواصل مع الزمالء عبر مواقع‬ ‫‪20‬‬

‫‪85‬‬ ‫التواصل االجتماعي وعالقتها بطبيعة العالقات داخل‬
‫العمل‬
‫‪88‬‬ ‫يوضح طبيعة العالقة بالزمالء‬ ‫‪21‬‬
‫‪88‬‬ ‫يوضح القيام باجتماعات مع الزمالء خارج نطاق العمل‬ ‫‪22‬‬

‫‪89‬‬ ‫يوضح مساهمة تكنولوجيا االتصال الحديثة في توطيد‬ ‫‪23‬‬

‫العالقة بين المبحوثين‬
‫يوضح امتالك مجموعات للتواصل مع الزمالء عبر مواقع‬ ‫‪24‬‬
‫‪90‬‬ ‫التواصل االجتماعي وعالقتها بطبيعة العالقات داخل‬
‫العمل‬

‫يوضح امتالك مجموعات للتواصل مع الزمالء عبر مواقع‬ ‫‪25‬‬

‫‪92‬‬ ‫التواصل االجتماعي وعالقتها بالقيام باالجتماعات معهم‬
‫خارج نطاق العمل‬
‫يوضح العالقة بين دور وسائل التواصل في تحسين‬ ‫‪26‬‬
‫‪94‬‬ ‫االتصال والقيام باجتماعات خارج نطاق العمل‬
‫أ‬
 ‫مقدمة‬

‫مقدمة‬
‫في ظل التحوالت و التطورات التى ظهرت بسبب التقدم التكنولوجي في جميع‬
‫المجاالت أستلزم على المؤسسات واالدارات من تحديث أنظمتها و أساليبها لمواكبة لهذا‬
‫التطور‪ ,‬من أجل تحسين الخدمات و تطويرها‪ .‬حيث حاولت المؤسسة الجزائرية التركيز‬
‫على تعزيز استخدام هذه التكنولوجيا لتحسين جودة األداء داخل هذه المؤسسات‪.‬‬
‫فكان من الواجب ادخال تكنولوجيا االتصال الحديثة الى المؤسسات للمساعدة في‬
‫عمليات التواصل بين العمال‪ ,‬بحيث ساهمت التكنولوجيا في إحداث أثر عميق في حياة‬
‫اإلنسان في مستويات عديدة وحياة المؤسسة من خالل تنمية قدرات األفراد وتقديم طرق‬
‫وهياكل تنظيمية جديدة‪ ،‬وتتميز القدرات المتنافية بين المؤسسات لمواكبة التطورات‬
‫والتغيرات داخل المؤسسة لدفع عجلة التنمية ‪،‬وذلك من أجل وضع برامج وتطبيقات جديدة‬
‫متمثلة في أجهزة الحواسيب المحمولة والهواتف الذكية واللوحات الرقمية والتي أصبحت ال‬
‫تخلوا أي مؤسسة منها وذلك لتسهيل االتصال بين العمال و أرباب العمل والعمال فيما‬
‫بينهم لربح الوقت ‪،‬حيث تعتبر التكنولوجيا من الطرق المهمة و الفعالة في التواصل‬
‫داخل المؤسسة بين العمال‪ ,‬و ألن لوسائل التكنولوجيا ضرورة ملحة من ضروريات العمل‬
‫فكلما استحدثت وسائل جديدة للتكنولوجيا كلما زادت حاجة اإلنسان والمؤسسة إلى‬
‫استخدامها وذلك من اجل مسايرة التقدم والتطور وتقوية العالقات بين العمال لتطوير‬
‫في الوقت‬ ‫المؤسسة والحفاظ على إستقرارها وتحسين جودة خدماتها و أداء عملها‬
‫ال ارهن‪.‬لكن في ظل هذا التغيير نجد بعض األفراد يقاومون هذا التجديد لذلك نجد بعض‬
‫التكنولوجيات أكثر استخداما من غيرها‪.‬باإلضافة الى أن العالقات الرسمية زادت و برزت‬
‫بشدة ذلك بسبب نقص التفاعل داخل المؤسسة مما أدى إلى ضعف العالقات الغير‬
‫رسمية ‪,‬‬
‫ومن خالل هذا االبحث تطرقنا الى ‪ 4‬فصول ‪:‬‬
‫‪ -‬الفصل األول ‪ :‬يتضمن اشكالية الدراسة و الفرضيات و أهمية البحث ومفاهيم‬
‫الدراسة وأخي ار أهم الدراسات السابقة‪.‬‬

‫أ‬
 ‫مقدمة‬

‫‪ -‬الفصل الثاني ‪ :‬هذا الفصل تعلق بتكنولوجيا االتصال الحديثة و أهم خصائصها‬
‫و أشكال إستخدامها في المؤسسة و أخي ار األثار الناتجة عن إستخدامها داخل‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬الفصل الثالث ‪ :‬و تم فيه التطرق الى العالقات العمالية مفهومها وخصائصها و‬
‫أنواعها ‪.‬‬

‫‪ -‬الفصل الرابع ‪ :‬في أخر فصل تضمن الجانب الميداني للدراسة من حيث مجاالت‬
‫الدراسة و تحديد العينة و منهج الدراسة و أدوات جمع البيانات و عرضها‬
‫وتحليلها‪.‬‬

‫ب‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪-1‬اإلشكالية ‪:‬‬
‫إن التطورات التي يشهدها العالم في تكنولوجيا المعلومات و االتصال خالل‬
‫السنوات األخيرة جعلت من العالم قرية صغيرة ‪ .‬حيث أصبحت تلبي حاجيات‬
‫اإلنسان المختلفة من التواصل وسهولة الوصول إلى المعلومة‪.‬‬

‫هده التكنولوجيا في‬ ‫وأصبح لها تأثير كبير على قطاع العمل ‪ ,‬فدخول‬
‫المؤسسات ونشاطاتها جعلت العالم ينتقل من مجتمع الصناعة إلى مجتمع‬
‫المعلومات ‪,‬وغيرت العقليات لدى أصحاب العمل والعمال ‪,‬حيث صارت العولمة‬
‫والتكنولوجيا تتحكم في التواصل بين العمال ‪.‬حيث أصبح من الممكن لصاحب‬
‫المؤسسة أو الشركة أن يتابع كل ما يقوم به عماله عبر الكامي ار ويتواصل معهم‬
‫صوت وصورة عبر مواقع التواصل االجتماعي كل هذا وهو في دولة أخرى ‪ ,‬وأصبح‬
‫من الممكن على العمال أن يرسلوا وظائفهم وأعمالهم عبر البريد االلكتروني أو‬
‫مختلف مواقع وبرامج التواصل االجتماعي ‪ ,‬و مع ظهور موجة ‪ cofid 19‬كان‬
‫من السهل التواصل والقيام باالجتماعات والدراسات والمحاضرات عن بعد حيث تعد‬
‫ايجابية من ايجابيات التكنولوجيا ‪ .‬كما وظفت لنا مصطلح العمل من المنزل بدون‬
‫الذهاب لمكان العمل ‪.‬‬

‫لقد ساعد هذا التقدم التكنولوجي الهائل في اختصار الوقت بين أي نقطتين على‬
‫سطح األرض نتيجة استخدام شبكات االتصال اإللكترونية التي تعتبر من أهم‬
‫منتجات تطور تكنولوجيا المعلومات في هذا العصر والذي تطورت فيه تكنولوجيا‬
‫المعلومات بشكل سريع جدا ‪ ،‬ليس في مجال الكمبيوتر فقط ‪ ،‬وإنما في مجال‬
‫االتصاالت على وجه العموم حيث أتاح هذا التطور إمكانية التقاء تكنولوجيا مختلفة‬
‫فيما يعرف بانصهار أو اندماج أكثر من تكنولوجيا معا ‪ ،‬ليكون منتجا جديدا يحمل‬
‫صفات كل تكنولوجيا على حدى ‪ ،‬إال أنه يكون متفردا تماما في صفاته وقدراته‬
‫التكنولوجية ‪ ،‬وبالتالي أصبحت تكنولوجيا المعلومات ذات تأثير متزايد على مختلف‬
‫جوانب الحياة اليومية لألفراد والمؤسسات والحكومات ‪ ،‬فقد تأثرت وسائل االتصال‬
‫ومصادر الحصول على المعلومات وحركة البيع والشراء ووسائل التسلية وطريقة‬

‫‪2‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫إنجاز العمل ‪ ،‬وظهور ما يعرف بالحكومة اإللكترونية ‪ ،‬واألهم من ذلك تأثر طريقة‬
‫االتصال التي تعد جوهر نشاط العالقات العامة ‪ ،‬بحيث أصبحت تكنولوجيا‬
‫المعلومات بمختلف منتجاتها‪.‬‬

‫نقر بأن هذا التقدم و التطور التكنولوجي ساهم في تسهيل العديد من المجاالت‬
‫‪,‬لكن من جهة أخرى انعكس سلبا على نمط التفاعل بين العمال ‪ ,‬حيث أضرت‬
‫بالعالقات بينهم وجعلتها في نطاق محدود جدا‪,‬أقل ما يقال عنها أنها أصبحت‬
‫العالقات جد رسمية باإلضافة الى نقص دور الجماعات والعالقات غير الرسمية‬
‫والتي كانت تؤدي لزيادة االنتماء للمؤسسة ‪.‬‬

‫واعتمادا على ما سبق نطرح اإلشكالية المتمثلة في السؤال األتي‪:‬‬

‫ما تأثير تطور التكنولوجيا على العالقات بين العمال داخل المؤسسة الجزائرية؟‬

‫‪ -2‬الفرضيات ‪:‬‬
‫أ‪ .‬يؤثر تطور التكنولوجيا على العالقات العمالية الرسمية داخل المؤسسة ‪.‬‬
‫ب‪ .‬يؤثر تطور التكنولوجيا على العالقات العمالية غير الرسمية ‪.‬‬

‫‪ -3‬أسباب اختيار الموضوع ‪:‬‬

‫ان موضوع تطور التكنولوجيا و دخولها عالم المؤسسات خاصة اإلدارات من‬
‫المواضيع المهمة و التي تستدعي النقاش و البحث‪ ,‬لذا بالنسبة اختيارنا لهذا‬
‫الموضوع للبحث فيه عدة أسباب هي ‪:‬‬

‫‪ ‬الدور الذي تلعبه تكنولوجيا االتصال في المؤسسات و محاولة مواكبتها و‬

‫تأثيرها خاصة في االدارات‪.‬‬

‫‪ ‬يعد موضوع تكنولوجيا االتصال الحديثة من المواضيع المتداولة و التي تتير‬

‫اهتمام المجتمع‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ ‬محاولة معرفة ما اذا كان لتطور التكنولوجيا أثر في العالقات بين العمال‬
‫داخل المؤسسات ‪.‬‬

‫‪ ‬القيمة العلمية لهذا الموضوع و أهميته و ضرورة دراسته خاصة مع‬

‫التطورات العلمية و التوجهات الحديثة التي يشهدها العصر الحالي‪.‬‬

‫‪ -4‬أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫‪ ‬إثراء المعلومات وزيادة المعارف حول هذا الموضوع الذي يعد من المواضيع‬
‫الهامة في عصرنا الحالي‪.‬‬
‫‪ ‬تناول الدراسة لموضوع التكنولوجيا بوصفها محو ار لتطوير العملية اإلدارية في‬
‫ظل االنفتاح و العولمة‪.‬‬
‫‪ ‬كما يكتسي الموضوع أهميته في كونه من الدراسات القليلة في تخصص علم‬
‫االجتماع‪ ،‬وتتجلى أهميته من الجانب الشخصي الذي دفعنا إلى البحث و حب‬
‫االطالع العلمي و العملي على واقع المؤسسات الجزائرية واستخدامها للتكنولوجيا‬
‫الحديثة‪.‬‬
‫‪ ‬محاولة االطالع على المؤثرات في العالقات العمالية من أجل تحسينها‬
‫والوصول الى جو اجتماعي مقبول ‪.‬‬

‫‪ -5‬أهداف الدراسة ‪:‬‬

‫األهداف التي نرغب الوصول إليها من خالل هذا البحث نوجزها كالتالي ‪:‬‬

‫‪ ‬التعرف على المفاهيم األساسية للتكنولوجيا ‪ ،‬وكيفية بناء هيكل معلوماتي داخل‬
‫المؤسسة‪ ،‬وأثر هذه التكنولوجيا على العالقات بين العمال داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على وسائل التكنولوجيا المستخدمة داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على تأثير استخدام التكنولوجيا على العالقات داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬الوصول إلى نتائج تخدم دراستنا و تفيد في تطويرها‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -6‬منهج البحث ‪:‬‬

‫‪ ‬المنهج هو الطريقة التي يتبعها الباحث لدراسة مشكل واالجابة عن االسئلة‬
‫واالشكاالت و الستفسارات ‪ ,‬حيث استعملنا في بحثتنا المنهج الوصفي للوصول‬
‫الى استعمال التكنولوجيا في المؤسسات ودراسة تأثيرها على العالقات العمالية‬
‫من جميع النواحي حيث قمنا بعرض معلومات حول التكنولوجيا واستعماالتها‬
‫وكل ما يخص العالقات العمالية ‪ ,‬و قمنا بتوزيع استمارات على المبحوثين ومن‬
‫تم تفريغها وتحليلها للوصول الى نتائج تفسر وتجيب عن التساؤالت والفرضيات‬
‫التي وضعناها ومفادها هل يؤثر تطورالتكنولوجيا على العالقات بين الموظفين‬
‫داخل المؤسسة ‪.‬‬

‫‪ -7‬مفاهيم الدراسة ‪:‬‬

‫أ‪ -‬تكنولوجيا المعلومات ‪:‬‬
‫‪ ‬التكنولوجيا لغة ‪ :‬كلمة (‪ )Technology‬من المصطلحات التي تواجه الكثير‬
‫من االلتباس والتأويل‪ ،‬ويرجع أصل التكنولوجيا إلى اليونانية والتي تتكون من‬
‫مقطعين (‪ )Techno‬وتعني التشغيل الصناعي‪ ،‬أما الجزء الثاني من الكلمة‬
‫(‪ )logos‬تعني علم أو المنهج‪.‬‬
‫ب‪ -‬تعريف العالقات ‪ :‬هي عملية مستمرة تسعى اإلدارة من خاللها المحافظة وتعزيز‬
‫الفهم والثقة بين المتعاملين معها والجمهور بشكل عام من خالل التحليل الذاتي‬
‫والتصويب (داخليا) ومن خالل جميع أساليب التعبير (خارجياً) ‪.‬‬
‫ت‪ -‬تعريف الموظف ‪ :‬الموظف هو الشخص الذي يعمل ويؤدي نشاط يدوي ويأخذ‬
‫ِ‬
‫عمله في المنشأة أو المشروع االقتصادي‪ ،‬نظي ار‬ ‫عادة أج اًر مادياً أو معنوياً على‬
‫خدماته المهنية في المشروع‪ .‬وهناك نوع آخر من العمال هو عامل الخدمة الذي‬
‫يرتبط عمله بالتفاعل مع العمالء أو الترفيه أو المبيعات أو غيرها من الخدمات‬
‫الموجهة نحو العمل‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ث‪ -‬تعريف عالقات العمل ‪ :‬عالقات العمل هي العالقات التي تنشأ وتنمو بسبب‬
‫االستخدام وهي تشمل تبعا لذلك العالقات بين العمال وبعضهم البعض وبينهم وبين‬
‫رؤسائهم أو مديريهم‪ ،‬وكذا عالقاتهم بالمنشأة التي تستخدمهم‪ ،‬كما تشمل بمعناها‬
‫الواسع العالقات بين إدارات المنشأة ونقابات العمال وبين أصحاب العمل والهيئات‬
‫‪1‬‬
‫والحكومة‪.‬‬
‫‪ -8‬منوذج التحليل‬

‫عالقات العمل‬

‫عالقات غير رسمية‬ ‫عالقات رسمية‬

‫‪ -‬افقية‬
‫‪ -‬عالقات صداقة‬ ‫‪ -‬عمودية‬
‫‪ -‬عالقات قرابة‬

‫تكنولوجيا اإلعالم و‬
‫اإلتصال‬

‫وسائل التواصل‬
‫األجهزة و التقنيات‬
‫اإلجتماعي‬

‫‪ -‬أجهزة و عتاد‬
‫‪ -‬البريد اإللكتروني‬
‫‪ -‬هاتف‬
‫‪ -‬قوقل ميت و زووم‬
‫‪ -‬فاكس‬
‫‪ -‬األنترنث‬
‫‪ -‬برامج متخصة‬

‫‪ - 1‬أمحد زكي بدوي ‪:‬معجم مصطلحات العلوم االجتماعية‪ ،‬ط‪ ، 1‬مكتبة لبنان‪ ،‬بريوت‪، 1978 ،‬ص‪238‬‬

‫‪6‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -9‬الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫أوال الدراسات العربية ‪:‬‬

‫الدراسة األولى بعنوان‪:‬‬

‫تكنولوجيا االتصال الحديثة وأثرها على األداء المهني للموظفين الجزائريين‬

‫_الصندوق الوطني للضمان االجتماعي_ وكالة أم البواقي أنموذجا‪ ،2012 .‬شهادة‬
‫ماجستير للطالب عالوة محمد‪.‬‬

‫دراسة تحليلية‪ ،‬تتمحور إشكاليتها حول متغيرين أحدهما مستقل‪ ،‬والمتمثل في العالقة‬
‫التي تربط الموظفين بالمؤسسة محل الدراسة بتكنولوجيا االتصال الحديثة وانعكاساتها‬
‫على األداء المهني كمتغير تابع‪ ،‬وذلك من أجل ضمان تحقيق األداء المهني‪ ،‬وإقناع‬
‫الجمهور بالخدمة‪.‬‬

‫لمؤسسة‬
‫ّ‬ ‫وقدتم طرح التساؤل التالي‪ :‬كيف أثرت تكنولوجيا االتصال الحديثة‬
‫الصندوق الوطني للضمان االجتماعي على أداء الموظفين االموظفين بها؟‬

‫وقد هدفت هذه الدراسة الى الوقوف على أهم الجوانب التي أثرت فيها تكنولوجيا‬
‫االتصال الحديثة‪ ،‬ودورها في تحسين األداء المهني بالمؤسسة الخدماتية‪ ،‬مع تحديد‬
‫المعوقات التي تواجهها‪ .‬واقتراح بعض الحلول لالستفادة من التقنيات‪ ،‬فكانت النتيجة‬
‫الرئيسية ان اغلب موظفي مؤسسة الصندوق الوطني للضمان االجتماعي يرون أن‬
‫للتكنولوجيا االتصال الحديثة الفضل في خلق ارتياح األداء المهني‪ ،‬وأنها أثرت على‬
‫مستوى أدائهم المهني إيجابا وسهلت لهم األداء‪.‬‬

‫أوجه االستفادة من الدراسة‪:‬‬

‫يظهر من خالل الدراسة ان هناك اشتراك مع دراستنا في المجال المتعلق لتكنولوجيا‬

‫االتصال الحديثة ودورها في التأثير على أداء االموظفين بالمؤسسة الخدماتية وهو‬
‫مجال هام في دراستنا و المرتبط أساسا بتكنولوجيا االتصال الحديثة‪،‬وكذا المؤسسة‬
‫الخدماتية‪،‬وقد استفدنا من الدراسة في أنها قد أتاحت لنا المرتكز الذي يدعمنا في‬

‫‪7‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫بحثنا‪،‬ما قد يساعدنا في بناء دراستنا بناء منهجيا صحيحا وفي تحديد عينة ومنهج‬
‫الدراسة‪،‬و بناء اإلطار المناسب نظريا لموضوع دراستنا‪.‬‬

‫الدراسة الثانية‪:‬‬

‫عابد كمال ـ تكنولوجيا اإلعالم واالتصال وتأثيرها على قيم المجتمع الجزائري‬
‫(الشباب الجامعي لتلمسان أنموذجا) أطروحة دكتوراه مقدمة لنيل درجة دكتوراه علم‬
‫االجتماع االتصال بجامعة أبي بكر بلقايد ـ تلمسان سنة ‪2017/2016‬‬

‫حيث طرح الباحث اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫ما هو مدى انعكاس وتأثير تكنولوجيا اإلعالم واالتصال وما تحمله من قيم على‬
‫الشباب في المجتمع الجزائري ؟‬

‫حيث اعتمد الباحث على المنهج الوظيفي الذي يرى المجتمع من خالل الوظائف‬
‫التي يؤديها كل جزء قام الباحث بإجراء هذه الدراسة على عينة عشوائية بسيطة التي‬
‫تعتمد على الصدفة في اختيار العناصر المبحوثة‪.‬‬

‫أهم ما توصلت له هذه الدراسة‪:‬‬

‫تكنولوجيــا اإلعالم واالتص ــال ص ــارت ج ــزءا ال يتج ـ أز م ــن الحي ــاة اليومي ــة‬ ‫‪‬‬
‫للف ــرد الج ازئ ــري‪ ،‬حي ــث أن معظ ــم األسر الجزائري ــة ص ــارت تمتل ــك التقني ــة‬
‫وتس ــتخدمها بغ ــض النظ ــر ع ــن المس ــتوى التعليمي لألولياء أو المنطقة التي يقطنون‬
‫بها‪.‬‬
‫أثـ ــرت تكنولوجيـ ــا االتصـ ــال علـ ــى التواصـ ــل األسري حيـ ــث أن معظـ ــم‬ ‫‪‬‬
‫الشـ ــباب يس ــتخدمون اح ــد الوس ــائل التقني ــة‪ ،‬خ ــالل الجل ــوس م ــع أفراد العائل ــة‪.‬‬
‫اس ـ ــتخدام األفراد لتكنولوجيـ ــات اإلعالم واالتصـ ــال الحديثـ ــة ‪ ،‬أدت الى‬ ‫‪‬‬
‫إنتاج س ــلوكيات جدي ــدة ‪ ،‬مرتبط ــة بمحت ــوى وس ــائل اإلعالم وتكـ ـريس تقالي ــد جدي ــدة‬
‫تظه ــر بق ــوة في أنماط االســتهالك والتواصــل مــع اآلخرين‪ ،‬ولكــن مــع المحافظــة‬
‫علــى النســق العــام للقــيم‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫جوانب االستفادة من هذه الدراسة‪:‬‬

‫في أوجه تشابه الدراستين كالهما تناوال جانب تكنولوجيا اإلعالم واالتصال‬

‫كالهما حوال معرفة أثر تكنولوجيا اإلعالم واالتصال‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختلفت الدراستان في تناولهما لمجتمع الدراسة‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫من خالل نتيجة الدراسة " أثـ ــرت تكنولوجيـ ــا االتصـ ــال علـ ــى التواصـ ــل‬ ‫‪o‬‬
‫األسري" تناولت دراستنا دراسة العالقات بين العمال داخل المؤسسة من خالل عملية‬
‫التواصل في ظل تكنولوجيا اإلعالم واالتصال‪.‬‬
‫حاولنا من خالل دراستنا الحالية معرفة أثر التتكنولوجيا على العالقات بين‬ ‫‪o‬‬
‫العمال داخل المؤسسة‪.‬‬
‫الدراسة الثالثة‬
‫هاجرة خليل‪ ,‬صباح حمية الدراسة عبارة عن مذكرة لنيل شهادة الماستر تخصص‬
‫علم اجتماع االتصال ‪ 2015/2014‬عنوان الدراسة " ‪ :‬دور تكنولوجيا االتصال‬
‫الحديثة في إحداث التغير الثقافي داخل المجتمع المحلي) االنترنت أنموذجا‪(".‬‬
‫أهمية وأهداف الدراسة ‪:‬‬
‫معرفة مدى تأثر شباب المجتمع المحلي باإلنترنت‬ ‫‪-‬‬
‫معرفة مدى تأثير االنترنت على تغير الثقافة المحلية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫معرفة مدى تقبل المجتمع المحلي لثقافة دخيلة عليه ومدى العمل بها‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫اعتمد الباحث في دراسته هذه على المنهج الوصفي التحليلي‪ .‬واستخدم‬ ‫‪-‬‬
‫الباحث عينة محددة ب ‪ 25‬مفردة‪ .‬واستعمل االستمارة)االستبيان‪(.‬‬
‫نتائج الدراسة ‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫لتكنولوجيا االتصال الحديثة دور كبير في إحداث التغير الثقافي داخل‬ ‫‪-‬‬
‫المجتمع المحلي ‪.‬‬
‫تستطيع االنترنت كوسيلة اتصال حديثة إحداث تغير في عادات وتقاليد‬ ‫‪-‬‬
‫المجتمع المحلي‪.‬‬
‫تستطيع االنترنت التأثير على القيم االجتماعية لدى األفراد ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الدراسة الرابعة‬
‫بشير كاوجة رسالة ماجستير في علوم التسيير‪ .‬بعنوان "دور تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال في تحسين االتصال الداخلي في المؤسسات االستشفائية العمومية‬
‫الجزائرية‬
‫أهمية وأهداف الدراسة محاولة تقييم وتحليل واقع االتصال الداخلي بالمستشفيات‪".‬‬
‫ومدى استغاللها تكنولوجيا المعلومات واالتصال لتحسين‬ ‫العمومية الجزائرية‬
‫االتصال الداخلي بها‪.‬‬
‫استخدم الباحث المنهج الوصفي في الجانب النظري‪ ،‬بينما استخدم منهج دراسة‬
‫الحالة في الجانب الميداني وكانت عينة الدراسة عينة قصدية متمثلة في دراسة حالة‬
‫مستشفى محمد بوضياف بورقلة وقد استخدم الباحث أدوات بحثية مختلفة منها ‪:‬‬
‫االستبيان‪ ،‬المقابالت‪،‬المالحظة‪ ،‬وتحليل الوثائق‪.‬‬
‫نتائج الدراسة‪:‬‬
‫أثبتت الدراسة تحسن االتصال الداخلي للمستشفيات من خالل استخدام وسائل‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال المتطورة والحديثة وهذا ما يثبت صحة الفرضية‬
‫القائلة بأن استخدام وسائل تكنولوجيا المعلومات واالتصال المتطورة تعمل على‬
‫تحسين االتصال الداخلي‪.‬‬
‫ثانيا ‪:‬الدراسات األجنبية‪:‬‬
‫‪1-(Jones : 1998) «Organizational commitment relationship‬‬
‫‪Organizational relations for the secondary stage at the‬‬
‫‪university » :‬‬
‫هدفت الدراسة إلى الكشف عن عالقة االرتباط بين االتزام التنظيمي والعالقات‬
‫التنظيمية واستخدمت الدراسة منهج المسح االجتماعي بالعينة على عدد ‪ 12‬مدرسة‬
‫عليا نيوجرسي بأمريكا وتم جمع البيانات من عينة عشوائية تتكون من مديري‬
‫المدارس والمدرسين‪ ،‬األخصائيين االجتماعيين والنفسيين ‪،‬وقد خلصت الدراسة إلى‬
‫أنه ال توجد عالقة بين الوالء التنظيمي والعالقات التنظيمية‪ ،‬وال توجد عالقة بين‬
‫الوالء التنظيمي ومناخ االتصال العالئقي الرسمي وال توجد عالقة بين تأثير مدة‬

‫‪10‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫العمل والوالء التنظيمي‪ ،‬وأوصت الدراسة بالعمل على تعزيز مظاهر اإلخالص في‬
‫العمل ‪،‬وتعزيز سعادة االموظفين من أجل المشاركة في صنع واتخاذ الق اررات ‪،‬‬
‫واالستمرار في نمط العمل الجماعي وتعزيز العالقات والمشاركة في صنع القرار‪.‬‬

‫‪ -10‬المقاربة النظرية ‪:‬‬

‫مدخل البنائية الوظيفية ‪:‬‬

‫استحسن المدخل البنائي الوظيفي بنظرية النسق االجتماعي‪،‬إذ ينطلق هذا المدخل‬
‫من مساهة أساسية‪ ،‬هي فكرة تكامل أجزاء النسق في كل واحد‪ ،‬واالعتماد المتبادل‬
‫بين عناصر المجتمع‪.1‬‬

‫والنسق هو ذلك الكل المكون من أجزاء متساندة ومتشابكة تتفاعل فيها بينها‪،‬وتتأثر‬
‫هذه األجزاء بالكل وتؤثر فيه‪.‬‬

‫ويتكون أي نسق اجتماعي من عدد من األفراد والجماعات واألقسام الداخلية بشكل‬

‫كل منها نسقا فرعيا داخل النسق الكلي‪ ،‬ويوجد النسق في حالة توازن فإذا تحرك‬
‫أعضائه إلى مكان جديد يتأثر باقي األعضاء اآلخرين في النسق‪ ،‬وبالتالي يتغير‬
‫الوضع األصلي للنسق دينامكيا حتى يعكس التغير الذي حدث ويتكيف معه مما‬
‫‪2‬‬
‫يترتب من جديد حالة من التوازن‪.‬‬

‫ولقد ركز المدخل البنائي الوظيفي على الجوانب التكاملية للتنظيم أي االنسجام‬
‫والتوازن والتكامل داخل التنظيم وبين بيئته ‪ ,‬وعلى هذا أساس هذه المرتكزات اشتقت‬
‫أربع فرضيات تشكل لب النظرية البنائية الوظيفية‪.‬‬

‫المجتمع نظام أو نسق بمعنى هذا الكل يتكون من عناصر تعتمد على بعضها‬
‫البعض وهذه العناصر هي األفراد‪ ،‬الجماعات القواعد‪،‬النظم االجتماعية واالقتصادية‪,‬‬

‫‪ - 1‬طلعت إبراهيم لطفي ‪ :‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬مكتبة غريب النجالة‪ ،‬القاهرة‪ ، 1985 ،‬ص‪157‬‬
‫‪ - 2‬سعد عبد مرسي بدر ‪:‬االيدولوجيا ونظرية التنظيم‪ ،‬دار املعرفة اجليدة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ، 1990 ،‬ص‪25‬‬

‫‪11‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫هذا الكل يأتي قبل الجزء بمعنى ال يمكن فهم الجزء إال إلرجاعه إلى الكل ودراسة‬
‫الجزء تعني دراسة وظيفة الجزء والوظيفة تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬المحافظة على هذا النسق‪.‬‬

‫‪-‬القيام بوظيفة معينة داخل هذا النسق‪.‬‬

‫‪-‬االعتماد المتبادل بين األجزاء هو اعتماد متبادل وظيفي‪.‬‬

‫ويدين هذا المدخل في نموه وازدهاره إلى جهود بعض العلماء أمثال بارسونز‪،‬‬
‫وسارتيك‪ ،‬ميرتون‪ ،‬وكانتز‪ ،‬وجولدنز‪.‬‬

‫حيث أن في معالجتهم التنظيمية وتطبيق منظور النسق الطبيعي واعتبر التنظيمات‬

‫كائنات بيولوجية تحاول بكل طاقاتها أن تتكيف مع التغيرات التنظيمية‪.‬‬

‫لقد أوضح بارسونز أن التنظيمات تتميز بأنها وحدات اجتماعية لديها أهداف محددة‬
‫تسعى إلى تحقيقها وهذا عن طريق إجراءات تنظيمية‪ ,‬و توافر االجراءات واألهداف‬
‫يؤدي إلى منح التنظيم طابعا يميزه إلى حد ما عن المجتمع مما يسهل عملية‬
‫‪1‬‬
‫التعريف على المشكل البنائي التنظيمي‪.‬‬

‫إن هذه النظرية جاءت لدراسة العالقة بين الظروف الفيزيقية واإلنتاجية بافتراء وجود‬
‫عالقة طردية بينهما‪ ،‬ثم نحت منحى آخر فيها بعد‪.‬‬

‫ما يأخذ عليها أيضا أنها أجرت تجاربها على عدد محدود من الموظفين‪،‬مما ال يثبت‬
‫دقة نتائجها وعليه فإن تعميم النتائج أمر مشكوك فيه من الناحية اإلحصائية‪.‬‬

‫‪ -‬افترضت هذه النظرية أن اشباع الحاجات االجتماعية يؤدي الى تحقيق االهداف‬
‫الرسمية وهذه العالقة سطحية ألن اإلنتاجية تحدد وفقا لعوامل متعددة‪.‬‬

‫‪ -‬كما أنها ركزت على أهمية الجماعة على حساب الفرد‪،‬رغم أن تأثير الجماعة‬
‫على الفرد ال يمكن أن يتحقق إال برغبة الفرد في االنتماء عليها أوال‪.‬‬

‫‪ - 1‬علي عبد الرزاق حليب ‪:‬دراسة علم االجتماع الصناعي‪ ،‬دار النهضة العربية للطباعة والنشر‪ ،‬بريوت‪ ، 1985 ،‬ص‪17‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫كما أن هذه النظرية ركزت على الدوافع االجتماعية متجاهلة باقي الدوافع‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ركزت على التنظيم الغير رسمي متجاهلة بذلك التنظيم الرسمي‪.1‬‬ ‫‪-2‬‬
‫هذه معظم االنتقادات التي وجهت لهذه النظرية إال أنه يبقى إلى أنها الرائدة في‬
‫إقرارها ألهمية السلوك اإلنساني في المنظمات كما اهتمت أيضا بفحص بناء‬
‫جماعات العمل‪ ،‬وذلك لمعرفة أعضائها ومراكزهم وتحليل شبكات االتصال داخلها‬
‫وذلك من أجل كشف العالقة بالتنظيم الرسمي وغير الرسمي وربط الجماعات‬
‫ببعضها التنظيم ككل‪،‬باإلضافة إلى اهتمامها بدرجة تماسك الجماعة وأسبابه وظاهره‬
‫‪2‬‬
‫وارتباطاته‪.‬‬
‫‪ ‬نظرية اإلدارة العلمية ‪:‬‬
‫نشأت حركة اإلدارة العلمية و تطورت في الواليات المتحدة األمريكية في فترة مطلع‬
‫القرن ‪ 20‬لفريدريك تايلور وقد شهدت تلك الحقيقة في الواليات المتحدة تطور‬
‫اقتصاديا أسياسيا شمل التوسع في الطرق ووسائل المواصالت الحديثة‪ ،‬وزيادة‬
‫‪3‬‬
‫وتركيز في عدد السكان بالمدن‪ ،‬والتوسع في التصنيع‪.‬‬
‫يعد فريدريك تايلور بمثابة أبو اإلدارة العلمية‪ ،‬وقد ركز اهتمامه على إعطاء العمل‬
‫طابعا علميا في المؤسسات والورش الصناعية‪ ،‬ففي بداية القرن العشرين كان‬
‫االقتصاد األمريكي يتوسع بدرجة ملحوظة‪ ،‬وقد ظهرت مشكالت نقص اليد الموظفة‪.‬‬
‫اتجهت األنظار نحو مشكالت الكفاية اإلنتاجية وزيادة االهتمام بها كوسيلة لتخفيض‬
‫التكاليف‪ ،‬وقد كان أكثر المجموعات اهتماما بهم المهندسون الصناعيون‬
‫والميكانيكيون‪.4‬‬

‫‪ - 1‬عبد الكرمی مصطفى ‪:‬اإلدارة والتنظيم‪ ،‬بدون دار النشر‪ ، 2001 ،‬ص ‪30‬‬
‫‪ - 2‬علي حممد علي ‪ :‬علم إجنماع التنظيم‪ ،‬دار الكتاب اجلامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ، 2002 ،‬ص ‪153‬‬
‫‪ - 3‬علي السلمي ‪ :‬تطور الفكر التنظيمي‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ص‪67‬‬
‫‪ 4‬رغد احلصن الصرن ‪ .‬نظرایت اإلدارة و األعمال‪ ،‬دار الرضا للنشر‪ ،‬سورای‪ ،‬مشق‪ ،‬ط‪ ،2004 ، 1‬ص ‪36‬‬

‫‪13‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ ‬النظرية الحديثة للمنظمة ‪:‬‬

‫جاءت النظرية الحديثة بعد نظريتي اإلدارة العلمية والعالقات اإلنسانية‪ ،‬فقد استفادت‬
‫من أخطاء التجارب السابقة‪ ،‬وحاول روادها اإلستفادة من األفكار التي سبقتهم‪ ،‬ومن‬
‫أهم هذه النظريات‪:‬‬
‫أ ‪.‬نظرية إتخاذ ق اررات ‪ :‬إن من أشهر رواد هذه النظرية هربرت سايمون الذي تنبه‬
‫إلى استخدام الحاسوب والتكنولوجيا الحديثة في اإلدارة‪ ،‬لما لها من قدرات تفوق ما‬
‫يستطيعه االفراد من قدرات‪ ،‬مثل التخزين وحفظ المعلومات والبيانات وتحليلها‬
‫والمفاضلة بين البدائل واختيار األمثل منها‪ ،‬إذ إن من كفاءة األداء التنظيمي وفعالية‬
‫االختيار األمثل بين البدائل المتاحة‪ ،‬وأتت هذه النظرية لتوفق بين اهتمام اإلدارة‬
‫العلمية باإلنتاج والكفاءة وعملية التخطيط من خالل التكامل بين عدد من الحقول‬
‫المعرفية وخاصة الطرق الكمية لمعالجة المشاكل التي تواجه النظرية‪ ،‬إذ إنها‬
‫استعانت بها في حل مشاكل التخطيط واإلنتاج واالستفادة من الخبرات السابقة في‬
‫‪1‬‬
‫اتخاذ الق اررات‪ ،‬والوقت يؤثر على الق اررات من حيث نوعه وزمن حدوثه‪.‬‬

‫وأثناء عمل تايلور الحظ انخفاض اإلنتاجية وضياع الوقت و الجهد والموارد دون‬
‫تحقيق فائدة إنتاجية مثلى‪ ،‬وسرعان ما أخذ بإجراءات التجارب الميدانية من أجل‬
‫زيادة الكفاءة اإلنتاجية و ضبط الوقت و الجهد‪.‬‬

‫وقد ركزت هذه التجارب على الجوانب الفنية دون غيرها رغم أن"‪ :‬تايلور "كان يدرك‬
‫أهمية العنصر البشري‪.‬‬

‫أما ظهرت هذه النظرية كانت تعرف بإدارة الورش‪ ،‬كما كانت تعرف بالتايلورية ثم‬
‫عرفت بعد ذلك باإلدارة العلمية‪ ،‬ويمكن تعريفها على أنها علم يحوي مبادئ و‬
‫قوانين إذا اتبعت فإنها تؤدي إلى تحقيق مطالب العمال‪ ،‬وصاحب العمل والمستهلك‪،‬‬
‫كما أنها فن على اعتبار أنها تتعامل مع العناصر البشرية التي ال يمكن الرقابة‬
‫عليها رقابة كاملة‪ ،‬وال يمكن التنبؤ بسلوكها بدقة عالية‪.‬‬

‫‪ - 1‬فادي حسن عقيالن‪ "،‬إدارة الوقت والذات"‪ ،‬دار املعتز للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة االوىل‪ ،‬عمان‪ ، 2014 ،‬ص‪63‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫ركزت هذه التجارب على الجوانب المادية المتعلقة بالعمل واإلنتاج وذلك بالحد من‬
‫اإلسراف والعمل على تخفيض تكلفة العمل واإلنتاج مما كان على حساب العنصر‬
‫البشري الذي كان ينظر إليه على أنه آلة بيولوجية هدفها الكسب المادي فقط مع‬
‫وجود األنانية والكسل في القيام بالواجبات والتركيز على الهيئات اإلدارية العليا أثر‬
‫من العمال ال المنفذين‪ .‬حيث خلص في تحليله إلى صياغة مجموعة من المبادئ‬
‫التي يمكن أن تكون بديلة عن أسلوب المحاولة و الخطأ الذي شاع االعتماد عليه‬
‫خالل هذه الفترة حيث أوجد ما يعرف بتقنية الحركة و الزمن‪ ،‬أي االقتصاد في‬
‫‪1‬‬
‫الحركات و كذلك في الزمن‪.‬‬

‫ولتحقيق هذه األفكار نادي تايلور بضرورة تطبيق المبادئ التالية‪:‬‬

‫‪ o‬فصل مهام التخطيط عن مهام التنفيذ‪ ،‬بحيث تتولى اإلدارة مسؤولية التخطيط‬
‫وتنظيم العمل و يتولى العمال مهام التنفيذ‪.‬‬
‫‪ o‬تحقيق التعاون بين العمال واإلدارة إلنجاز األعمال بالطريقة الصحيحة و السليمة‬
‫‪.‬‬
‫‪ o‬استبدال الطرائق التقليدية ألداء األعمال بالطرائق العلمية والحديثة ‪.‬‬
‫‪ o‬االختبار العلمي السليم للعمال و تدريبهم وفق األسلوب العلمي بهدف اتفاقهم‬
‫‪2‬‬
‫للنشاط و تنمية قدراتهم‪.‬‬
‫‪ o‬وعلى هذا االساس فان النظرية التايلورية تدعو الى العمل بالوسائل العلمية و‬
‫المتطورة كما أنها تدعو الى الصرامة التنظيمية‪ ,‬غير أنها أشارت الى أهمية‬
‫جماعات العمل غير الرسمية التي تشترك في ظروف فيزيقية واحدة وتهدف إلى‬
‫مصالح محددة‪.‬‬
‫‪ o‬على هذا األساس فإن التنظيم غير الرسمي تنظر إليه التايلورية في حاالت‬
‫استثنائية يحافظ على توازن واستم اررية النسق‪ ،‬وذلك رغم قناعة تايلور أن التنظيم‬

‫‪ - 1‬صالح الستواين ‪ :‬إدارة االفراد و العالقات اإلنسانية‪ ،‬مدخل األهداف‪ ،‬مؤسسة شباب اجلامعة‪ ،‬مصر‪ ،‬االسكندرية‪ ، 1999 ،‬ص‬
‫‪41‬‬
‫‪ - 2‬رغد احلصن الصرن ‪ .‬مرجع سبق ذكره‪ .‬ص ‪39‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫غير الرسمي والتنظيم العلمي للعملية اإلنتاجية هما المتغيران اللذان يحددان طبيعة‬
‫ومسار العملية اإلنتاجية‪.‬‬

‫نظرية العالقات اإلنسانية ‪:‬‬

‫يعتبر التون مايو‪ Elton Mayo 1787 1221‬مؤسس مدرسة العالقات‬

‫االنسانية التي جاء كرد فعل لنظريات االتجاه الكالسيكي ونظرتها الى التنظيم من‬
‫زاوية ميكانيكية‪ ،‬فاعتبرته نسق مغلق يتحكم بالعنصر التكنولوجي‪ ،‬والعمل اآللي‬
‫لألفراد في رفع انتاجيته‪ ،‬كما تعاملت مع العمال ككيانات تعمل بدافع اقتصادي‪،‬‬
‫وركزت أبحاثها على األفراد باعتبار أنهم جزء من اإلدارة‪ ،‬ويستند هذا االتجاه إلى أن‬
‫الطبيعة اإلنسانية اجتماعية‪ ،‬فهو على اتصال مع غيره من الناس مكونا معهم شبكة‬
‫من العالقات اإلنسانية واالجتماعية ‪.‬فمنذ أن يستيقظ اإلنسان في الصباح الباكر و‬
‫حتى يهجع إلى مخدعه في المساء‪ ،‬و سواء خرج إلى العمل أو بقي في المنزل‪ ،‬يجد‬
‫نفسه في عالقات إنسانية اجتماعية‪ ،‬ويعمل األفراد مع بعضهم البعض في جماعات‬
‫منظمة لتحقيق أهداف معينة‪ ،‬وبين الفرد وزمالئه في العمل عالقات عن طريقها يقوم‬
‫‪1‬‬
‫باألعمال معهم بروح التعاون‪.‬‬

‫والشك أن مدخل العالقات اإلنسانية قد ظهر أوال نتيجة تلك الدراسات والتجارب‬
‫الشهيرة التي أجريت في مصانع هارثورن التابعة لشركة وسترن إلكتريك‪ ،‬الموجودة‬
‫في شيكاغو بالواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬وهي تلك الدراسات التي أجريت في الفترة‬
‫من عام ‪ 1927‬حتى عام ‪ ، 1932‬وقد أشرف على هذه الدراسات مايو و زمالءه‬
‫من الباحثين‪.‬‬
‫وقد بدأت دراسات هاوثورن من أجل استكشاف العالقة بين ظروف العمل الفيزيقية‬
‫وبين اإلنتاجية‪ ،‬ثم اتسعت هذه الدراسات بحيث أصبحت تتناول جماعات العمل من‬
‫حيث البناء‪ ،‬والروح المعنوية‪ ،‬والقيم‪ ،‬واالتجاهات‪ ،‬والمعايير و الدافعية‪.2‬‬

‫‪ - 1‬حسني عبد احلميد رشوان ‪:‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬مؤسسة شباب اجلامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬ب ط‪ ، 2004 ،‬ص‪69‬‬
‫‪- 2‬حسني عبد احلميد رشوان ‪ .‬مرجع سبق ذكره ‪.‬ص ‪84‬‬

‫‪16‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫يعتبر إلتون مايو الذي أشرف على تجربة هوثورن أول رواد هذه النظرية التي‬
‫غرست في األذهان مفهوم المنظمة كتنظيم اجتماعي والتي برهنت على أن السبب‬
‫في كفاية وزيادة اإلنتاج ال يرجع إلى الظروف والبواعث المادية بقدر ما يرجع إلى‬
‫ارتفاع الروح المعنوية بين الموظفين‪ ،‬وأن العوامل الحاسمة في زيادة القدرة اإلنتاجية‬
‫نفسية واجتماعية أكثر منها مادية‪ ،‬وتتسم النظرية اإلنسانية باالهتمام بدراسة التنظيم‬
‫غير الرسمي في المنظمة‪ ،‬وبناء نظم اتصاالت حول أعضاء المنظمة الذين يشكلون‬
‫مراكز اتخاذ الق اررات‪ ،‬وبذلك فإن محور هذه النظرية يدور حول دراسة تفاعل األفراد‬
‫وسلوكهم‪ ،‬داخل جماعات العمل الرسمية وغير الرسمية‪ ،‬وكذلك دراسة الجماعات‬
‫على أساس تفهم السلوك الفردي وتفاعل األفراد مع بعضهم أُثناء العمل‪.‬‬
‫ومن أهم الخصائص التي اتسمت بها النظرية اإلنسانية في رؤيتها وتحليلها للتنظيم‬
‫ما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬إن لكل إنسان حاجاته المتعددة وأن كل حاجة من تلك الحاجات تلعب دو ار هاما‬
‫في سلوك اإلنسان‪ ،‬وبالتالي فإن إشباع اإلنسان يؤدي إلى زيادة فاعليته وقدرته على‬
‫اإلنتاج‪.‬‬

‫‪ -2‬إن إشباع الحاجات المادية ألعضاء التنظيم ال يغني عن إشباع حاجاتهم النفسية‬
‫واالجتماعية والعكس صحيح‪ ،‬وبالتالي ينبغي تأمين إشباع حاجات الفرد المتنوعة‬
‫الحاضرة والمستقبلية‪.‬‬

‫‪ -3‬إن إصدار الق اررات ينبغي أال يثير تعارضا بين حاجات االموظفين ومتطلبات‬
‫العمل‪ ،‬حتى ال يحدث انفصال بينهم كبشر وبين المنظمة‪.‬‬
‫ترى النظرية أن التنظيم ينبغي أن يتجنب االعتراضات التي وجهت إلى النظرية‬
‫التقليدية والممثلة في ‪:‬‬
‫أ‪ .‬أن الدافع المادي ليس وحده هو الدافع الموجه لإلنسان‪.‬‬
‫ب‪ .‬أن اإلنسان يختلف أداءه عن اآللة إذا أنه كائن اجتماعي‪.‬‬
‫ت‪ .‬أنه ليس باألوامر والتعليمات تحل مشاكل اإلنتاج واإلدارة‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫تشير العالقات اإلنسانية إلى ذلك النوع من عالقات العمل الذي يهتم بالنظر إلى‬
‫المنظمة كمجتمع بشري‪ ،‬يؤثر فيه ويحفزه كل ما يمكن أن يستجيب له الفرد‪ ،‬باعتباره‬
‫إنسانا نتيجة إشباع حاجاته االجتماعية والنفسية‪.‬‬
‫وتهدف العالقات اإلنسانية من وراء ذلك للوصول باالموظفين على طريق إشباع هذه‬
‫الحاجات لديهم إلى أفضل إنتاج في ظل أفضل حاالت التكيف والرضا االجتماعي‬
‫والنفسي والمادي‪ ،‬وينصرف اهتمام العالقات اإلنسانية إلى مجتمع المنظمة الداخلي‬
‫أساسا الرسمية منها وغير الرسمية‪ ،‬حيث تهتم بكل االموظفين سواء الرؤساء أو‬
‫المرؤوسين‪ ،‬أي أنها تعنى بطرفي اإلدارة من جانب والموظفين من جانب آخر‪ ،‬و‬
‫ارتكزت حركة العالقات اإلنسانية على أسس وهي كالتالي ‪:‬‬
‫‪ -1‬تقوم حركة العالقات اإلنسانية على أساس نتائج وأبحاث العلوم االجتماعية في‬
‫اإلدارة‪ ،‬وخصوصا ما يتصل بتأثير الفرد أو الجماعة على عناصر اإلدارة‪،‬‬
‫‪ -2‬ترتكز العالقات اإلنسانية على دور الجماعات غير الرسمية في اإلدارة وأثرها‬
‫في سلوك وتصرفات أعضائها‪ ،‬ومن ثم في مختلف عمليات اإلدارة‪.‬‬
‫تعتبر تجارب إلتون مايو نقطة تحول أساسية في ميدان اإلدارة‪ ،‬وتوصلت دراسات‬
‫مايو وتجاربه الميدانية إلى ما يلي‪:‬‬
‫‪-‬الفرد ‪:‬اإلنسان هو أهم عناصر العملية اإلنتاجية‪ ،‬وهو الذي يجب أن يلقى الرعاية‬
‫واالهتمام األول من قبل أصحاب المنظمة‪ ،‬ال الجانب المادي والفني‪ ،‬فالفرد هو‬
‫األساس فمهما وفرت المنظمة من إمكانيات مالية او معدات دون عنصر بشري‬
‫لديه دافعية إيجابية للعمل لن تنجح المنظمة في تحقيق ما تصبوا إليه‪.‬‬
‫‪- -‬االنسجام االجتماعي ‪:‬التوافق واالنسجام االجتماعي بني أعضاء جماعة العمل‬
‫جوهري وأساسي يؤثر في إنتاجيتها وليس هو ظروف ومناخ العمل المادي‪ ،‬كما‬
‫افترضت النظرية الكالسيكية‪ ،‬وقد أثبت ما وضحته افتراضاته بالتجربة‪.‬‬
‫‪-‬السلطة الرسمية ‪:‬إن صبغ العالقات واالتصاالت بين المستويات اإلدارية وبين‬
‫الرسمية‪ ،‬دون السماح بقيام عالقات اجتماعية غير رسمية‪،‬‬ ‫االموظفين بالصبغة‬
‫بين االموظفين ال يتناسب مع طبيعة اإلنسان الذي خلق اجتماعيا بطبعه‪ ،‬فهو كائن‬
‫حي ال يمكن أن نديره حسب الرغبة‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫اإلطار المنهجي‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪-‬الحوافز المعنوية ‪:‬أقرت نظرية العالقات اإلنسانية أن الحوافز المعنوية لها تأثير‬
‫كبير في دافعية األفراد‪ ،‬فحاجات اإلنسان ليست جميعها مادية‪ ،‬بل أن جزء كبي ار‬
‫منها معنوي‪ ،‬ال تشبعه الحوافز المادية‪ ،‬لذلك البد من توفير كل من النوعين من‬
‫الحوافز المادية والمعنوية إلحداث إشباع متكامل للحاجات اإلنسانية‪ ،‬كالرضا‬
‫الوظيفي اللموظفين ال يعتمد فقط على الحافز المالي‪.‬‬

‫‪ -‬جماعة العمل ‪:‬العمال ال يسلكون يوجابهون اإلدارة وسياستها كأفراد انما يسلكون‬
‫باعتبارهم أعضاء في الجماعات التي ينتمي إليها‪ ،‬وبالتالي ال يمكن النظر إلي‬
‫العمال على أنهم أفراد منعزلون كما فعلت النظرية الكالسيكية‪ ،‬بل يجب النظر إليهم‬
‫باعتبارهم أعضاء في جماعات لها تقاليد وعرف يلتزم بها األفراد وتحرك سلوكهم في‬
‫اتجاه دون أخر‪ ،‬وتكون عقبة في سبيل تحقيق أهداف التنظيم إذا اختلفت أهداف‬
‫الجماعة مع أهداف الجماعة مع أهداف الجماعة مع أهداف التنظيم‪.‬‬

‫إذن ال يمكن التعامل مع الفرد كوحدة منعزلة‪ ،‬ولكن يجب التعامل معه كعضو في‬
‫جماعة يتعرض لضغوطها و تأثيراتها وهذا يوجب عدم مقاومة التنظيم غير الرسمي‪،‬‬
‫بل السماح له بأن يشكل وينمو وتوجيه لمصلحة التنظيم غيرالرسمي وبالتالي يجب‬
‫التقرب منه والتعاون معه وكسب ثقته والعمل جنبا إلى جنب لمصلحة االموظفين‬
‫والتنظيم الرسمي بأن واحد وتنمية شبكة وقنوات اتصال رسمية وغير رسمية بين‬
‫الوحدات اإلدارية والجماعات داخل التنظيم‪.1‬‬

‫ويتضح مما سبق أن مدخل العالقات اإلنسانية قد تناول جوانب التنظيم التي‬
‫تجاهلتها نظرية اإلدارة العلمية‪ ،‬وكشف عن أهمية التنظيم غير الرسمي لجماعات‬
‫العمال‪ ،‬وأثر الجماعات غير الرسمية على سلوك أعضائها وانتاجيتهم‪ ،‬إذا أنه يمكن‬
‫تحسين الكفاية التنظيمية وزيادة اإلنتاجية إذ تحسنت أساليب اإلشراف‪،‬وتم تدعيم‬
‫العالقات واإلنسانية داخل التنظيم‪ ،‬وا شباع حاجات العمال إلى التقدير واألمن‬
‫والشعور باألهمية واالنتماء‪.‬‬

‫‪ - 1‬لوكيا اهلامشي ‪:‬السلوك التنظيمي‪ ،‬خمرب التطبيقات النفسية والرتبوية‪ ،‬جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬دار اهلدى للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬عني‬
‫مليلة‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ب ط‪ ، 2006 ،‬ص ‪81 .78‬‬

‫‪19‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫أحدثت التطورات الحديثة التي يشهدها العال ثورة في تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال خالل السنوات القليلة التي مهدت الطريق لالنتقال من مجتمع الصناعة‬
‫إلى مجتمع المعلومات وكان األساس في ثورة تكنولوجيا حيث شهد العالم تغيرات‬
‫عديدة وسلوكات جديدة سببها تطور التكنولوجيا حيث ظهر ما يسمى بالعمل‬
‫االلكتروني والتسويق اللكتروني ‪...‬الخ وهي نتاج التكنولوجيا حيث أصبح التعامل‬
‫بين العمال والمنتجون والمستهلكون عالقة الكترونية حيث أن تطورها فتح المجال‬
‫لعالم واسع يعمل من وراء الشاشة ‪.‬‬

‫وسوف نتناول في هدا الفصل جانب تطور تكنولوجيا حيث نركز على ماجائت به‬
‫التكنولوجيا من تسهيالت ومواد للتواصل‪.‬‬

‫‪ .1‬مفهوم التكنولوجيا‬
‫سوف نقدم مجموعة من التعريفات التي أعطيت لتكنولوجيا‬

‫التعريف األول‪ :‬تكنولوجيا هي" مجموعة األدوات واألنظمة والتقنيات والمعرفة‬

‫‪1‬‬
‫المطورة لحل مشكل تتصل باستخدام المعلومات‪.‬‬
‫تعرف التكنولوجيا على أنها االختراعات التي تساعد الفرد في‬
‫التعريف الثاني ‪ّ :‬‬
‫‪2‬‬
‫اليومية ويقصد بمفهوم اإلعالم واالتصال أي المعلومة وطرق االتصال‪،‬‬
‫ّ‬ ‫حياته‬
‫من خالل التعريفات السابقة يمكن أن نعرف التكنولوجيا على أنها خليط من طرق‬
‫وأساليب مختلفة توفرها وسائل حديثة تسعى إلى النشاط ورفع أدائه ‪,‬لما توفره من‬
‫سرعة ‪,‬دقة ‪,‬وشفافية عالية ‪,‬إضافة إلى اتساع مداها وبالتالي الوصول إلى الق اررات‬
‫الصائبة ‪.‬‬

‫‪ - 1‬حممد الصرييف‪ "،‬إدارة تكنولوجيا املعلومات" ‪ ،‬دار الفكر اجلامعي‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ، 2009 ،‬ص‪19‬‬
‫‪ - 2‬غادة احلاليقة ‪ .‬تكنولوجيا اإلعالم واالتصال‪19/05/2020. https://mawdoo3.com.‬‬

‫‪21‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫مفهوم تطور التكنولوجيا اصطالحا‪:‬‬

‫بالنسبة للمقاربات الرسمية ممثلة في المنظمتين الدوليتين ‪/‬األمم المتحدة ومنظمة‬

‫التعاون والتنمية االقتصادية (‪ )OCDE,ONU‬هي عبارة عن وسائل الكترونية تنقل‬
‫وتخزن وتعالج وتنشر المعلومات‪ .‬وتتمثل الداعمة المادية لهذه التكنولوجيات بالنسبة‬

‫للمؤلفين (‪ )Becerra, Bernie, Lorene‬في الكهرباء‪ ،‬اإللكترونيك والفوتونيك‪،‬‬

‫ودعامتها الفكرية والمعرفية في البرمجيات (‪ )Software‬أما تطبيقاتها فتشمل‬
‫االتصاالت عن بعد ‪،‬اإلعالم اآللي‪ ،‬صناعة محتويات السمعي بصري والوسائط‬
‫المتعددة (‪ )Multimedia‬وتكنولوجيا المعلومات هي التكنولوجيا المستعملة في‬
‫تجميع وتخزين‪ ،‬واسترجاع ومعالجة المعلومات‪.‬‬

‫كما تعرف على أنها التطوير المستمر للعمليات الصناعية والمنتجات والخدمات ‪.‬‬

‫عصرنا الحالي هو عصر تكنولوجيا المعلومات حيث نرى اختراعات جديدة‬

‫كل يوم وال نكاد ندركها حتى تظهر لنا تقنية جديدة مختلفة عن سابقتها وأكثر سهولة‬
‫حيث أن المؤسسات أصبحت تتخذ التقنية نوع من أنواع المنافسة لتحقيق االنتاجية‬
‫ولهذا فأن ظهور أي تقنية جديدة في التكنولوجيا تمر باربعة مراحل ولكل مرحلة‬
‫مميزاتها وهذا ما يظهر في الشكل التالي‬

‫‪22‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ 1‬يوضح مراحل تطور التكنولوجيا في المؤسسة‬

‫المصدر ‪ :‬محمد الصيرفي‪ "،‬إدارة تكنولوجيا المعلومات" ‪ ،‬دار الفكر الجامعي‪،‬‬

‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،‬الطبعة األولى‪ ، 2009 ،‬ص‪19‬‬

‫يبين لنا الشكل الموالي أن تطور تكنولوجيا تمر بأربعة مراحل أساسية والمتمثلة في‬
‫النقاط التالية‪:‬‬

‫التكنولوجيا الناشئة ‪:‬هذه التقنية تعتبر متقدمة وفي مرحلة النمو ولذلك ستكون نسبة‬
‫المخاطرة فيها عالية في حال استخدامها كونها لم تطبق من قبل ولم تأخذ كفايتها من‬
‫التجربة حيث يمكن أن يكون استخدام هذه التقنية في المنشأة سببا لتحقيق التقدم‬
‫التقني التنافسي وقد يكون العكس ويسبب الفشل ‪.‬ومثاال عن ذلك ظهور خدمة‬
‫)‪ (online banking‬حيث كان من الصعب وثوق عمالء البنوك في هذه الخدمة‬
‫خوفا من وجود أخطاء وقد أخذت هذه الخدمة وقتا طويال حتى تم الوثوق بها‪.‬‬

‫التكنولوجيا السريعة ‪:‬وهي التكنولوجيا التي تتقدم بسرعة في قبولها وكذلك في عدد‬
‫مستخدميها كونها وصلت إلى مرحلة الوثوق المبدئي وتستخدم في المنشئات لتحقيق‬

‫‪23‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫الريادة التقنية ‪.‬مثال عن هذه التقنية هو ظهور خدمة رسائل الجوال ‪ sms‬لتداول‬
‫األسهم حيث بدأت هذه التقنية وانتشرت سريعا والقت رواجا بين المستخدمين ‪.‬‬

‫التكنولوجيا الرئيسية ‪:‬هي التكنولوجيا التي أصبحت موثقة بسبب سجلها التاريخي‬
‫اآلمن حيث أصبحت أحد أهم أدوات تحقيق المنافسة بين المنشئات ‪.‬مثال ذلك هو‬
‫برامج أنظمة موارد الشركات )‪ (ERP‬التي أصبحت موجودة في كل المنشئات التي‬
‫تريد تحقيق التنافسية العالية وذلك لكونها من أهم التقنيات التي تعالج وتدير البيانات‬
‫اليومية للمنشئات وبكفاءة عالية‪.‬‬

‫التكنولوجيا األساسية ‪:‬هذه آخر مراحل تطور التقنية حيث تصبح التقنية في هذه‬
‫المرحلة أحد أساسيات المنشأة وبدونها ستخسر مركزها التنافسي ‪.‬ومثاال عن ذلك‬
‫وجود خدمة االنترنيت في المنشئات والتي بدونها سيكون من الصعب االستم ا رر‪،‬‬
‫فبدون االنترنت لنيكون هناك تعامالت عن طريق البريد االلكتروني ولن يكون هناك‬
‫اتصال خارجي عن طريق موقع المنشأة بالجهات الخارجية‪.‬‬

‫‪ .2‬خصائص التكنولوجيا‬
‫لقد تميزت تكنولوجيا المعلومات عن غيرها من التكنولوجيا األخرى بمجموعة من‬
‫الخواص أهم هذه الخواص ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تقليص الوقت ‪ :‬فالتكنولوجيا تجعل لكل األماكن الكترونيا متجاورة‪.‬‬
‫‪ -‬تقليص األماكن ‪ :‬تتيح وسائل التخزين التي تستوعب حجم ًا هائالً من‬
‫المعلومات المخزنة يمكن الوصول إليها بيسر وسهولة‪.‬‬
‫‪ -‬الذكاء االصطناعي ‪ :‬أهم ما يميز تكنولوجيا اإلعالم واالتصال هو تطوير‬
‫المعرفة وتقوية فرص تكوين المستخدمين من أجل الشمولية والتحكم في‬
‫عملية اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬تكوين شبكات االتصال ‪ :‬كتوحد مجموعة التجهيزات المستندة على تكنولوجيا‬
‫المعلومات من أجل تشكيل شبكات االتصال‪ ،‬وهذا ما يزيد من تدفق‬
‫المعلومات بين المستعملين والصناعيين‪ ،‬وكذا منتجي اآلالت ‪ ,‬ويسمح يتبادل‬
‫مع بقية النشاطات األخرى‪.‬‬
‫‪24‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬التفاعلية‪:‬أي أن المستعمل لهذه التكنولوجيا يمكن أن يكون مستقبل ومرسل‬

‫في نفس الوقت‪،‬فالمشاركين في عملية االتصال يستطيعون تبادل األدوار وهو‬
‫ما يسمح بخلق نوع من التفاعل بين األنشطة‪.‬‬
‫‪ -‬قابلية التوصيل ‪ :‬وتعني إمكانية الربط بين األجهزة االتصالية المتنوعة أي‬
‫بغض النظر عن الشركة أو البلد الذي تم فيه الصنع‪.‬‬
‫‪ -‬قابلية التحرك والحركية‪:‬أي أنو يمكن للمستخدم أن يستفيد من خدماتها أثناء‬
‫تنقالته‪ ،‬أي من أي مكان عن طريق وسائل اتصال كثيرة مثل الحاسب‬
‫اآللي‪ ،‬النقال‪...‬الخ ‪.‬‬
‫‪ -‬الالمركزية ‪ :‬وهي خاصية تسمح باستقاللية تكنولوجيا اإلعالم واالتصاالت‪.1‬‬
‫‪ -‬تكنولوجيا االتصاالت واالتصاالت بعيدة المدى‪ :‬وتشتمل عمى مختلف‬
‫الوسائط المادية والبرمجية التي تربط بين األقسام المختلفة لألجهزة وتنقل‬
‫البيانات من موقع إلى آخر‪.‬‬

‫‪ - 1‬مجيلة بدرسي‪ ،‬تكنولوجي املعلومات وآثرها على الشغل‪ ،‬مذكرة ماجستري‪ ،‬معهد العلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة اجلزائر‪، 1994 ،‬‬
‫ص‪.6-5‬‬

‫‪25‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ 2‬يوضح مراحل تبني تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬

‫المصدر ‪ www.mdpi.com/journal/information :،‬تم االطالع عليه يوم‬

‫‪ 22/04/20221‬على الساعة ‪.18.30‬‬

‫يبين لنا الشكل التالي أن تكنولوجيا المعلومات واالتصال تمر بثالث مراحل‬
‫أساسية وهي‪:‬‬

‫‪26‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المرحلة األول‪ :‬يتم تحليل متطلبات تكنولوجيا المعلومات واالتصال وخدمات‬

‫ومنتجات هذه التكنولوجيا ومدى االستعداد التنظيمي لذلك‪ ،‬وفي هذه المرحلة يأخذ‬
‫قرار التبني‬

‫المرحلة الثانية ‪:‬وهي مرحلة التبني والتنفيذ‪ ،‬حيث يتم توفير البنية التحتية لتكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال من أجهزة الحواسيب والبرمجيات ووسائل االتصال الحديثة‪،‬‬
‫وتتأثر عملية التبني بعدة عوامل صنفها الباحثون إلى عوامل داخلية تتمثل في مدى‬
‫توفر الموارد ومها ا رت الموظفين والخصائص التنظيمية في المؤسسة‪ ،‬وعوامل‬
‫خارجية مثل الزبائن‪/‬العمالء‪ ،‬والبيئة التنافسية والتدعيمات الحكومية وتنظيمها‬
‫لتكنولوجيا المعلومات واالتصال ‪.‬كل هذه العوامل تؤثر على مدى نجاح قرار التبني‬
‫في المؤسسة ومدى االستفادة من هذه التكنولوجيا ‪.‬والتي يمكن توظيحها في الشكل‬
‫التالي‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ 3‬يوضح العوامل المؤثرة على عملية تبني تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال‬

‫المصدر ‪:‬محمد بايوسف‪ "،‬تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسات الصغيرة‬

‫والمتوسطة"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص تسيير المؤسسات الصغيرة‬
‫والمتوسطة‪ ،‬جامعة قاصدي مرباح‪-‬ورقلة‪ 2013-2012 ،‬ص ‪. 13‬‬
‫من خالل الشكل الموالي نجد أن هناك عوامل داخلية وأخرى خارجية تؤثر على قرار‬
‫تبني تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪ ،‬فبالنسبة للعوامل الخارجية فتتمثل في كال من‬

‫‪27‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫العمالء والبيئة التنافسية‪ ،‬فكلما ا زدت حدة المنافسة وضغوطات العمالء والموردين‪،‬‬
‫ا زدت نسبة تبني تكنولوجيا المعلوما ت واالتصال في المؤسسة من أجل مواكبة‬
‫المنافسين‪ ،‬أما بالنسبة للحكومة فإن المسائل القانونية والسياسات الصحيحة والدعم‬
‫الحكومي لها تأثير كبير على تبني المؤسسة لتكنولوجيا المعلومات واالتصال‪،‬‬
‫والهيئات االستشارية أما بالنسبة للعوامل الداخلية فتتمثل في المسير والموظفين‪،‬‬
‫والموارد والبنية التحتية والخصائص التنظيمية‪ ،‬كل هذه العوامل يجب أخذها في عين‬
‫االعتبار عند تبني تكنولوجيا المعلومات واالتصال داخل المؤسسة‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة ‪:‬وهي مرحلة ما بعد التبني يتم تقييم نظام التبني فيها وتطويره والقيام‬
‫بالتغذية الرجعية‬
‫‪ .3‬مجاالت تطبيق التكنولوجيا في المؤسسة‬
‫إن ألي تكنولوجيا طبيعة اقتحامية‪ ،‬بمعنى أنها تقتحم المجتمعات سواء كانت مطلوبة‬
‫أو غير مطل وبة مرغوبة أو غير مرغوبة فيها‪ ،‬وذلك لما تقدمه من سلع جديدة أو‬
‫بما تولده من حاجة إلى السلع الجديدة أو الخدمات‪ ،‬ويمكن استخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال على أصعدة مختلفة كما هو موضح في الشكل التالي‪:‬‬

‫شكل رقم ‪ 4‬يوضح مجاالت تطبيق تكنولوجيا االعالم واالتصال‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالب‬

‫‪28‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫يبين لنا الشكل التالي أن مجاالت تطبيق تكنولوجيا المعلومات واالتصال تبنى على‬
‫خمسة أصعدة والتي يمكن توضيحها في النقاط التالية‪:‬‬

‫القطاع المالي‬ ‫‪-1‬‬

‫يمكن ذكر أهم مجاالت تطبيق تكنولوجيا المعلومات واالتصال في القطاع المالي من‬
‫خالل مايلي‪:‬‬

‫تحويل األموال إلكترونيا الهدف منه سرعة الخدمة وتقليل العمل الورقي‬ ‫أ‪.‬‬
‫للعمليات بين البنوك؛‬
‫نظم معلومات أسواق األوراق المالية ‪:‬الهدف منها فورية المعلومات‬ ‫ب‪.‬‬
‫للمتعاملين‪ ،‬استخراج احصائيات السالسل الزمنية لتغيير أسعار األسهم والسندات‬
‫والمؤشرات االقتصادية األخرى؛‬
‫توفير الدعم المالي المطلوب إلدخال تكنولوجيا المعلومات حسب متطلبات‬ ‫ت‪.‬‬
‫كل جهة إدارية؛‬
‫القيام بالتحليل المالي الالزم باختصار الوقت والجهد لتحقيق اقتصاديات‬ ‫ث‪.‬‬
‫تشغيلها؛‬
‫اعتماد دراسات الجدوى المالية واالقتصادية الالزمة بعد إدخال تكنولوجيا‬ ‫ج‪.‬‬
‫المعلومات لتأكيد فوائدها على المدى البعيد؛‬
‫القطاع االقتصادي‬ ‫‪-2‬‬

‫يشمل القطاع االقتصادي كال من تطوير أعمال البنوك وادارة االستثمارات وكل‬
‫منهما له أهداف يمكن تلخيصها فيمايلي‪:‬‬

‫أ‪ .‬تطوير أعمال البنوك ‪:‬الهدف منه تحسين الخدمة‪ ،‬سرعة الضبط للحسابات‪،‬‬
‫مساندة الرقابة المالية‬
‫ب‪ .‬إدارة االستثما رات ‪:‬‬
‫‪ -‬تعظيم عائد االستثمار وتحليل المخاطر‬
‫‪ -‬إقامة النماذج االقتصادية لتحليل أداء النظم االقتصادية وتقييم االستراتيجيات‬

‫‪29‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬إتاحة الفرص للترقية وتنمية الكفاءات وتنمية المسارات الوظيفية أمام االموظفين‬
‫في مجال تكنولوجيا المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬تنمية نظام فعال للمزيا واألجور اللموظفين في مجال التكنولوجيا يساعد لديهم‬
‫من إبداعات وطاقات االنتقال من الوسائل التقليدية في تقييم أداء االقتصاد إلىالوسائل‬
‫الحديثة في التقييم على أساس الفرق‪.1‬‬
‫‪ -3‬القطاع التعليمي‬

‫يمكن تطبيق تكنولوجيا المعلومات واالتصال في القطاع التعليمي على كال من‬
‫برمجيات مساندة التعليم والتعلم‪ ،‬وكذلك نظم المعلومات التربوي والتي هي موضحة‬
‫فيما يلي(‪:‬‬

‫أ‪ .‬برمجيات مساندة التعليم والتعلم ‪:‬الهدف منها زيادة انتاجية المعلم والطالب في‬
‫مواجهة تضخم المادة التعليمية وتعقدها‪.‬‬
‫ب‪ .‬نظم المعلومات التربوي ‪:‬والتي تساعد على صياغة المعلومات والتخطيط‪،‬‬
‫ووضع السياسات التربوية‪ ،‬وجهود البحوث والتنظيم في مجال التعلم‪.2‬‬
‫ومن أمثلة ذلك نذكر مايلي ‪:‬‬
‫‪ -‬الصندوق ‪:‬من خالل ربطه بالمي ا زنية والحساب المالي يوفر لنا جهد كبير‬
‫ونقدم عمل دقيق‪.‬‬
‫‪ -‬الجرد ‪:‬خاصة عندما نسيره بقاعدة البيانات يمكننا معرفة ممتلكات المؤسسة‬
‫بسرعة ومصنف حسب نوع العتاد وجميع معلوماته‪.‬‬
‫‪ -‬برنامج تسيير المطعم المدرسي ‪:‬به يتم معرفة المصاريف الشهرية‪ ،‬بطاقة‬
‫المخزون لكل مادة‪ ،‬وورقة االستهالك اليومي من خالل المدخالت والمخرجات‬
‫والتعدد ومخطط التغذية‪.‬‬

‫‪ - 1‬معزاوي داود‪ "،‬أتثري تكنولوجيا املعلومات على فعالية است ا رتيجية التوزيع يف املؤسسات اخلدمية"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاسرت‪،‬‬
‫ختصص تسويق اخلدمات‪ ،‬جامعة العريب بن مهيدي‪ ،‬ام البواقي‪.2014-2013،‬ص‪11.‬‬
‫‪ - 2‬عبد هللا فرغلي وعلي موسى‪ "،‬تكنولوجيا املعلومات ودورها يف التسويق التقليدي وااللكرتوين"‪ ،‬انرتاك للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر الطبعة‬
‫األوىل‪ ، 2007 ،‬ص‪. 28‬‬

‫‪30‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬المخزون ‪:‬معرفة مخزون كل مادة في اللوازم المكتبية والصيانة ويساعد على‬

‫تحديد الطلبيات قبل النفاذ‪.‬‬
‫‪ -‬قاعدة البيانات في المؤسسة الخاصة بالموظفين ‪:‬والتي تمكننا من معرفة كل‬
‫معلومة عن موظفي المؤسسة من خالل إدخال اإلسم‪ ،‬اللقب‪ ،‬تاريخ التعيين‪ ،‬تاريخ‬
‫التنصيب‪ ،‬رقم الضمان االجتماعي‪...‬الخ‬
‫المكتبة ‪ :‬لجرد الكتب وتصنفيها ومعرفة عدد العناوين وحركة تداول الكتب‬ ‫‪-‬‬
‫‪...‬الخ‪.1‬‬
‫القطاع االجتماعي‬ ‫‪-4‬‬

‫يمكن تطبيق تكنولوجيا المعلومات واالتصال اجتماعيا في‪:‬‬

‫أ‪ .‬تأمين ثقافة اجتماعية ‪:‬تعتمد على دور وأهمية المعلوماتية في الحياة االجتماعية‪.‬‬

‫ب ‪.‬توحيد العمل‪:‬‬

‫‪ -‬أي العمل بروح الفريق وتدعيم روح المعاونة والمساعدة؛‬

‫‪ -‬دعم تنمية مهارات االموظفين والسعي لتوفير األفكار الجديدة؛‬

‫‪ -‬القدرة على التالف مع أدوات اكتساب المعرفة وطرق الوصول إلى المعلومات‪.‬‬

‫ج‪ .‬تجدد التكنولوجيا بزيادة قدرات االموظفين على التعلم وحثهم على التعرف على‬
‫كل ما هو جديد وحديث في مجال تكنولوجيا المعلومات‪.2‬‬

‫المجال اإلداري‬ ‫‪-5‬‬

‫يمكن تطبيق تكنولوجيا المعلومات واالتصال إداريا فيمايلي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬عماري توفيق‪ ،‬بكوش لطيفة‪ "،‬حتديد جماالت تعميم استخد ام تكنولوجيا املعلومات يف التسيري والتواصل والتكوين"‪ ،‬حبث‬
‫عملي‪ ،‬املفتشية العامة لوالية الوادي‪ ،‬ص‪5‬‬
‫‪ 2‬معزاوي داود‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪12‬‬

‫‪31‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬العمل على سيطرة الحاسب اآللي على كافة عمليات ومعامالت المنظمة مما‬
‫يستلزم نوعية حديثة من المها ا رت الخاصة؛‬
‫‪ -‬توافر البرامج التدريبية التي تسعى لتنمية قدرات األفراد فيما يتعلق بالتفكير‬
‫واالبتكار واإلبداع والتحكم في أصول وتطبيقات الحاسب؛‬
‫‪ -‬ضرورة توفر قدرات فنية لدى االموظفين الستخدام وتشغيل الحاسب اآللي لمتابعة‬
‫ما يستحدث في هذا الصدد؛‬
‫‪ -‬االعتماد على مصادر متعددة لتوفير الكفاءات المتخصصة في مجال تكنولوجيا‬
‫المعلومات فتطبيقات تكنولوجيا المعلومات ليست محدودة بل شملت حتى الميادين‬
‫التي كانت صعبة ومستحيلة ففتحت بذلك افاق جديدة والتي تخدم وجه او بأخر‬
‫نطاق معين في ظل التطورالهائل المتجدد والمستمر للمعلوماتية وزيادة تبني وانتشار‬
‫االبتكارات التكنولوجية‪.1‬‬

‫وتوجد تطبيقات اخرى لتكنولوجيا المعلومات واالتصال يمكن توضيحها من خالل‬

‫الجدول التالي‪:‬‬

‫‪ - 1‬البشري العالق‪" ،‬تطبيقات تكنولوجيا املعلومات يف األعمال"‪ ،‬الوراق للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ، 2001 ،‬ص‪81‬‬

‫‪32‬‬
 ‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ -‬جدول رقم ‪ 01:‬يوضح تطبيقات التكنولوجيا في مجال العمل‬

‫امثلة عن التسيير‬ ‫امثلة عامة‬ ‫التطبيقات‬ ‫الميدان‬

‫بحوث العمليات‬ ‫علم الذرة‪ ،‬البحث‬ ‫الحساب العلمي‬ ‫الحساب‬

‫المساعدة في اتخاذ‬ ‫مكاتب الدراسات‬ ‫التصميمات‬
‫الق اررات‬

‫االلعاب االستراتيجية‬ ‫علم الفضاء‬ ‫التعليم المساعد من‬ ‫التعليم‬

‫طرف الحاسوب‬
‫االلعاب االلكترونية‬
‫تسيير براءات‬ ‫قواعد المعطيات‬ ‫آلية المكتبات‬ ‫التوثيق‬
‫االختراع‬ ‫معلومات قانونية‬
‫قواعد المعطيات‬
‫االقتصادية‬
‫التسويق االلكتروني‬ ‫الرجل اآللي الموجه‬ ‫التعرف على‬ ‫التحدث‬
‫بالصوت‬ ‫االصوات‬

‫المخططات الخاصة‬ ‫االشهار‬ ‫المركبات االوتوماتيكية‬ ‫الصورة‬

‫بانجاز التقارير‬ ‫الرسوم المتحركة‬ ‫للجرائد‬
‫تحرك العين‬
‫انشاء صور‬
‫اوتوماتيكية‬
‫‪ -‬المصدر ‪:‬كريمة بن صالح‪ "،‬دور تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت في إكساب‬
‫المؤسسة ميزة تنافسية"‪ ،‬مذكرة ماجستير في إدارة األعمال‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة ‪ 08‬ماي‪ 1945‬قالمة‪ 2010. ،‬ص ‪.23‬‬

‫‪33‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫من خالل هذا الجدول نستنتج أن تطبيقات التكنولوجيا متعددة وكثيرة‪ ،‬وال تقتصر‬
‫فقط على االستعمال الداخلي والخارجي المذكور سابقا‪ ،‬بل تتعداها لتشمل باقي‬
‫الميادين األخرى منها ‪:‬الحساب ‪ -‬التوثيق ‪ -‬التحدث ‪ -‬الصور‪ ،‬كل منها لها‬
‫تطبيقات خاصة بها كما هو مبين من خالل الجدول السابق والتي تجعل عمل‬
‫المؤسسة مبتك ار ودقيق ونذكر أيضا‬

‫‪ .4‬آثار استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في المؤسسة‬

‫رغم ما تقدمه تكنولوجيا المعلومات واالتصال من مزايا إال أنه ال يجب النظر‬
‫إليها على أنها خالية من العيوب‪ ،‬وهذا ما سيتجلى لنا من خالل هذا المطلب في‬
‫إطار الحديث عن اآلثار اإليجابية والسلبية الستخدامها‪.‬‬

‫اآلثار االيجابية‬ ‫‪-1‬‬

‫يمكن حصر اآلثار اإليجابية في النقاط التالية‪:‬‬

‫أ‪ .‬الخدمات التي تقدمها شبكة االنترنت في التعليم‪ ،‬الطب‪ ،‬التجارة‪...‬إلخ‪ ،‬لقد زادت‬
‫اإلنسان بالحرية‪ ،‬ورمت عن كاهله قيود إيقاع الزمن؛‬
‫ب‪ .‬كانت لثورة المعلومات أثر كبير على النشاط التجاري لمختلف المؤسسات‬
‫التجارية‪ ،‬فنمت التجارة اإللكترونية‪ ،‬ووفرت إتاحة السلع والخدمات للعمالء؛‬
‫ت‪ .‬تساهم تكنولوجيا المعلومات واالتصال من خالل أدواتها المختلفة في زيادة كفاءة‬
‫عملية االتصال‪ ،‬وتحسين عملية التحفيز والدافعية لدى األفراد‬
‫ث‪ .‬عملت تكنولوجيا المعلومات واالتصال على زيادة التوافق بين الوظائف‪ ،‬وبالتالي‬
‫اختيار الموارد المؤهلة الكفؤة وتدريبها وتقييم أدائها وتخطيط مسارها الوظيفي‪ ،‬وادارة‬
‫الرواتب‪ ،‬وتحسين نوعية وظروف العمل؛‬
‫ج‪ .‬ازدياد قدرات اإلدارة في الحصول على المعلومات بالسرعة والدقة المالئمة من‬
‫خالل االعتماد على أنظمة المعلومات المحاسبية والذي يساهم في تقليل االعتماد‬
‫على اإلدارة الوسطى‪ ،‬باألخص ظهور شبكات االتصاالت المحلية والدولية؛‬

‫‪34‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ح‪ .‬التأثير اإلجمالي على الهيكل التنظيمي‪ ،‬والذي يتمثل في ظهور زيادة في‬
‫الخيارت الهيكلية و البنيوية للمنظمة ‪.‬خاصة عند تطبيق مفهوم الشبكات التي تساهم‬
‫في ربط المنظمة داخليا وخارجيا؛‬
‫خ‪ .‬سهلت من العمل اإلداري‪ ،‬حيث قامت بتسهيل عمليات حفظ وتخزين ومعالجة‬
‫‪1‬‬
‫البيانات بشكل يتوافق مع احتياجات العمل واحتياجات الفرد‪.‬‬
‫اآلثار السلبية‬ ‫‪-2‬‬

‫أما في الجانب المظلم لتكنولوجيا المعلومات واالتصال نجد بأن لها تأثيرات سلبية‬
‫عديدة تتمثل في النقاط التالية‪:‬‬

‫أ‪ .‬التكنولوجيا الحديثة تؤثر سلبا على العمل‪ ،‬حيث أن إحالل اآللة مكان االموظف‬
‫يؤدي إلى التخلي عن هذا األخير‪ ،‬وبالتالي سوف ترفع نسبة البطالة؛‬
‫ب‪ .‬إن تسارع ظهور المجتمعات المبنية على المعرفة يؤدي إلى استبعاد األفراد الذين‬
‫هم في وضع هامشي‪ ،‬سواء في التعليم أو في الحياة االجتماعية؛‬
‫ت‪ .‬التكنولوجيا الحديثة تؤثر سلبا على البيئة ذلك أن إنتاج الحاسبات اآللية يحتاج‬
‫‪2‬‬
‫إلى استنزاف شديد للموارد‪.‬‬
‫كما تمثلت أيضا اآلثار السلبية حسب وجهة نظر باحثين أخرين في‪:‬‬
‫أ‪ .‬يرى فيها البعض أنها تهديدا لألمن القومي للدولة وللمجتمعات‪ ،‬فضال عن‬
‫تدشينها نوع جديد من الحروب هي حروب المعلوماتية‪،‬‬
‫ب‪ .‬مسألة حقوق المؤلف والناشر إذ تزداد عمليات النسخ والتقليد‪.3‬‬

‫‪ - 1‬كايف هدى‪ "،‬دور تكنولوجيا ال معلومات واالتصال يف حتسني التسويق الداخلي يف املؤسسة"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاسرت‪،‬‬
‫ختصص تسويق‪ ،‬جامعة العقيد اكلي حمند أوجل‪ ،‬بويرة‪ 2015- 2014،‬ص ‪64-62‬‬
‫‪2‬‬
‫‪-‬نوال هلو‪ " ،‬دور تكنولوجيا املعلومات يف تطوير اخلدمة املصرفية"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاسرت‪ ،‬ختصص تسويق اخلدمات‪ ،‬جامعة‬
‫العريب بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي ‪ 2012-2013‬ص‪22‬‬
‫‪ 3‬ربح شبيلي‪ "،‬االسرتاتيجية التسويقية للمؤسسة االقتصادية يف ظل تكنولوجيا املعلومات واالتصال"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة املاسرت‪،‬‬
‫ختصص تسويق اخلدمات‪ ،‬جامعة العريب بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي ‪ 2013-2012‬ص ‪67‬‬

‫‪35‬‬
‫التكنولوجيا الحديثة‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫خالصة ‪:‬‬
‫مرت تكنولوجيا االتصال الحديثة خالل تطورها التاريخي بجملة من المراحل‬
‫جعلتها تتطور وتلبي حاجيات المجتمع المختلفة وتدخل في جميع انشطة ومتطلبات‬
‫الحياة المختلفة ‪ ,‬حيث ان تطورها السريع بمختلف أنواعه وأشكاله جعل هملية نقل‬
‫وتبادل المعلومات والبيانات سريع وسهل من اي مكان في العالم وبفعالية كبيرة مما‬
‫أصبح لزاما على المؤسسات العمل بها لما لها من سهولة وبذالك دخلت في كل‬
‫مجاالت العمل لكن مع هذا التطور ومع وجود ايجابيات كثيرة صاحبتها سلبيات‬
‫جعلت من العمل بها صعبا‬

‫‪36‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫متهيد‪:‬‬

‫التنظيم وظيفة إدارية يتم بموجبها تحديد أو تصميم اإلطار أو الهيكل‬

‫الذي من خالله تنظم وترتب جهود جماعة من االفراد‪ ،‬وكذلك تنسق في سبيل تحقيق‬
‫أهداف محددة‪ ،‬وذلك عن طريق تحديد نوع األنشطة‪ .‬اضافة الى تحديد العالقات‬
‫فيما بينهم ‪ ,‬ونحن من خالل هذا الفصل سنحاول التعرف على العالقات العمالية‬
‫وما تحويه من تنظيمات رسمية وتنظيمات غير رسمية وكذا خصائص هذه‬
‫التنظيمات التي تحكم العالقات بين الموظفين واهميتها للفرد والمؤسسة ‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ .1‬مفهوم عالقات العمل‪:‬‬

‫يعرف المشرع الجزائري عالقة العمل بأنها تلك العالقة التي تقوم بمجرد قيام‬
‫شخص بالعمل لحساب شخص آخر وهو صاحب العمل‪ ،‬تحت إشرافه وإدارته‬
‫وتوجيهه مقابل أجر‪ ،‬وتنشأ هذه العالقة بعقد كتابي أو غير كتابي وتنتج عنها حقوق‬
‫المعنيين وواجباتهم وفق ما يحدده القانون و االتفاقيات الجماعية وعقد العمل‪.‬‬
‫يبين التعريف األول لعالقة العمل وجهة نظر المشرع الجزائري الذي يوضح لنا‬
‫من خالله‪ :‬متى تنشأ وتقوم عالقة العمل واآلثار المترتبة على قيامها‪.‬‬
‫‪ -‬هناك تعريف آخر لعالقة العمل مغاير للتعريف األول لكنه يكمله من ناحية أنه‬
‫يحدد لنا العناصر الفاعلة في عالقات العمل أو األطراف المشاركة فيها‪ ،‬وهذا من‬
‫وجهة نظر د‪.‬أحمد زكي بدوي الذي يرى بأن‪" :‬عالقات العمل هي العالقات التي‬
‫تنشأ وتنمو بسبب االستخدام وهي تشمل تبعا لذلك العالقات بين العمال وبعضهم‬
‫البعض وبينهم وبين رؤسائهم أو مديريهم‪ ،‬وكذا عالقاتهم بالمنشأة التي تستخدمهم‪،‬‬
‫كما تشمل بمعناها الواسع العالقات بين إدارات المنشأة ونقابات العمال وبين‬
‫أصحاب العمل والهيئات والحكومة‪."1‬‬
‫وقد حدد أيضا مفهوم عالقات العمل في الموسوعة العلمية العربية‪" :‬بأنها تلك‬
‫الطريقة التي يتعامل بها أصحاب العمل والعمال‪ ،‬ويقيم نظام العالقات الصناعية‬
‫التقاليد والقواعد التي تحكم هذه العملية‪ ،‬وتسمى هذه العملية في بعض األقطار‬
‫عالقات العمل‪"2‬‬
‫وبخصوص البحث الذي نعتمده في دراستنا هو كاآلتي‪:‬‬
‫هي تلك العالقات والروابط التي تنشأ بين كل من العمال والهيئة المستخدمة أو‬
‫اإلدارة في مجال العمل‪ ،‬وتقوم بمجرد قيام شخص (االموظف) بالعمل لحساب‬
‫شخص آخر (صاحب العمل) تحت إدارته وإشرافه مقابل أجر‪ ،‬وتنتج على إثرها‬
‫حقوق وواجبات أو التزامات للطرفين‪ ،‬هذا من ناحية كيفية قيامها ونشأتها واآلثار‬
‫المترتبة عنها‪ .‬أما من ناحية الشمول فهي تتضمن كل من العالقات الصناعية‬

‫‪ - 1‬أمحد زكي بدوي‪ :‬معجم مصطلحات العلوم االجتماعية‪ ،‬ط‪، 1‬مكتبة لبنان‪ ،‬بريوت‪، 1978 ،‬ص ‪238‬‬
‫‪ - 2‬ملوسوعة العربية العلمية‪ :‬مؤسسة آمال املوسوعة للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪، 2‬اململكة العربية السعودية‪.‬‬

‫‪39‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫والعالقات اإلنسانية بحكم أن هاتين األخيرتين هما في الحقيقة عبارة عن عالقات‬

‫عمل داخل مجال أو ميدان العمل‪ .‬أما من حيث اإلستراتيجية فإن عالقات العمل‬
‫تهتم بحتمية الحضور الفعلي في كل أوجه نشاط التنظيم الصناعي األساسي سواء‬
‫تعلق األمر بصنع القرار ومشاركة العمال في حل النزاعات ورسم سياسة المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .2‬خصائص عالقة العمل‪:‬‬
‫إن أهم ما يميز عالقة العمل عن غيرها من العالقات األخرى وتبعا للتغيرات و‬
‫التحوالت التي عرفتها المؤسسات االقتصادية‪ -‬يمكن إيجازه فيما يلي‪:‬‬
‫ألن لها قواعد معينة من قبل الدولة بصفتها‬ ‫‪-‬عالقات إنسانية اجتماعية‪،‬‬
‫االجتماعية‪ ،‬وألنها تربط بين العمال وأرباب العمل في مجال النشاط المهني‬
‫واالقتصادي‪.‬‬
‫‪ -‬عالقات جماعية في تكوينها وتطبيقها ألنها تتكون بإرادة ممثلي العمال بصورة‬
‫رضائية جماعية‪ ،‬وتهدف إلى تنظيم روابطهم وشؤونهم المهنية المتبادلة بحسب‬
‫القانون واالتفاقية الجماعية‪ .‬كما يتفق فقهاء قانون العمل‪ ،‬على أن عالقات العمل‬
‫تتخذ بصورة مضطردة صبغة جماعية مؤداها أن العالقة القائمة بين رب العمل‬
‫واالموظف ال تحكمها قواعد قانون العمل فحسب‪ ،‬بل تخضع أيضا لعالقات القوى‬
‫القائمة بين المنظمات العمالية (وخاصة النقابات من جهة)‪ ،‬ومنظمات أرباب العمل‬
‫من جهة أخرى‪ ،‬وما تسفر عنه هذه العالقات من إبرام عقود العمل المشتركة وحل‬
‫ما يثور بشأنها من خالفات عن طريق التوفيق و التحكيم‪ ،‬أو عن طريق استخدام‬
‫‪1‬‬
‫النقابات لحق اإلضراب‪.‬‬
‫عالقات اقتصادية‪ :‬تقوم بالتنظيم واإلنتاج إلشباع حاجات الناس الطبيعية‬
‫واالقتصادية‪.‬‬
‫‪ -‬عالقات لها مردود فردي وجماعي ألنها تحقق االستقرار في مجال العمل‪ ،‬مما‬
‫تكون له آثار ايجابية على اإلنتاج كما ونوعا‪.‬‬

‫‪ 1‬أمحد حسن الربعي‪ :‬عالقات العمل اجلماعية يف القانون املصري (النقاابت) ‪،‬دار النهضة العربية‪ .‬ط‪1.‬القاهرة ‪.‬مصر ‪2006.‬‬
‫‪ ،‬ص ‪01‬‬

‫‪40‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫إن عالقة العمل المرتبطة بهذا القانون (أي قانون عالقات العمل) ترتكز على‬
‫خاصيتين هما‪:‬‬
‫التبعية‪ :‬إن قانون العمل ال يحكم سوى العالقات الناشئة عن العمل الذي‬ ‫أ‪-‬‬
‫يقوم به شخص لحساب غيره وتحت إدارة وإشراف هذا الغير‪ ،‬ويشترط أن يكون‬
‫االموظف خاضعا في عمله إلدارة صاحب العمل‪ ،‬ويعبر عنه بقيام رابطة التبعية‬
‫بين االموظف ورب العمل حتى يمكن توافر معنى عالقة العمل‪ .‬إذن فالمقصود‬
‫بالعمل التابع هو ذلك العمل الذي يتم تحت إشراف وتوجيه ورقابة من يتم لحسابه‬
‫العمل‪ ،‬بحيث يكون االموظف في أدائه لعمله في مركز التابع لصاحب العمل‪ ،‬إال‬
‫أنه يشترط لخضوع العمل التابع لقانون عالقات العمل أن يكون مأجورا‪ ،‬بحيث إذا‬
‫‪1‬‬
‫كان تبرعا (غير مأجور) فإنه يخضع للقواعد العامة في العقد وااللتزام‬
‫األجر‪ :‬قانون العمل ال يحكم سوى العالقات التي تنشأ عن عمل إنسان يقوم‬ ‫ب‪-‬‬
‫به مقابل أجر‪ ،‬وعلى ذلك فإن العمل الذي يتم بدون مقابل من القائم به أو على‬
‫سبيل التبرع‪ ،‬ال يدخل في إطار العالقات التي يحكمها قانون العمل ولو كان االلتزام‬
‫قانوني‪ .‬ومتى توافر المقابل اعتبرت العالقة "عالقة عمل" مهما كانت صورته نقدية‬
‫أو عينية‪ .‬وفي تحديد مدلول المقابل ال ينظر إلى رب العمل بل إلى االموظف‪،‬‬
‫فالجمعيات الخيرية التي ال تسعى إلى الربح يخضع االموظفون فيها لقانون العمل‬
‫‪2‬‬
‫ألن المقابل يشترط فقط بالنسبة اللموظف وليس لرب العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬أنواع عالقات العمل‬
‫إن العالقات العمالية داخل المؤسسة تتجلى من خالل التنظيمات العمالية‬
‫فهي ما تبرز العالقات داخل المؤسسة وتحددها من خالل التنظيم واالتصال األفقي‬
‫والعمودي حيث يوجد نوعان من التنظيمات وهي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬همام حممد حممود زهران ‪ :‬قانون العمل ( عقد العمل الفردي) ‪ ،‬دار اجلامعة اجلديدة ‪ ،‬اإلسكندرية ‪، 2003 ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪ - 2‬إبراهمی زكي أخنوخ‪ :‬شرح قانون العمل اجلزائري‪ ،‬ط ‪، 2‬ديوان املطبوعات اجلامعية‪ ،‬اجلزائر‪ ،، 1982 ،‬ص ‪12‬‬

‫‪41‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫التنظيـــم الرسمي‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫وينشأ التنظيم الرسمي مع نشأة المنظمة‪ ،‬ويركز على العالقات الرســمية الــتي تحكــم‬
‫عالقات االموظفين فيها‪ ،‬ويتم بموجبه إيجاد هيكل تنظيمــي ووســائل اتصــال بيــن‬
‫مســتويات المنظمــة المختلفــة مــع توضــيح لقواعد العمــل فيهــا‪ ،‬وتقســمي العمـال‬
‫وتوزيع اال ختصاصات بيـن االموظفين داخل المسـتويات اإلدارية المختلفة‪ ،‬تحديد‬
‫السلطات والمسؤوليات لكل منهم على هذا فإن التنظيم الرسمي يقوم على األسس‬
‫التالية ‪:‬‬
‫ـ مجموعة من القواعد المنظمة القانونية ‪،‬المكتوبة‪ ،‬التي تحكـم التصـرفات والنشاطات‬
‫داخل المنظمـة والتي تعتبر ملزمة لجميع األفراد‪.‬‬
‫وجــود مجموعــة مــن المبــادئ اإلدارية الــتي تحكــم التنظيــم الرســمي وحــدة‬ ‫‪-‬‬
‫األمــر السلطة والمسؤولية ‪ ..‬إلخ‬
‫‪ -‬يأخذ التنظيــم شــكال هرميــا حيــث تتجمــع كــل الســلطات والمســؤوليات فــي شخص‬
‫‪1‬‬
‫واحد‪ ،‬هو رئيس المنظمة أو مديرها أو الوزير المختص‪.‬‬
‫‪ -‬نشأة التنظيم الرسمي‪:‬‬
‫ينشأ التنظيم الرسمي مع نشأة المنظمة‪ ،‬ويركز على العالقات الرسمية التي تحكم‬
‫عالقات االموظفين فيها‪ ،‬ويتم بموجبه إيجاد هيكل تنظيمي ووسائل اتصال بين‬
‫مستويات المنظمة المختلفة مع توضيح لقواعد العمل فيها‪ ،‬وتقسيم العمال وتوازيع‬
‫بين العالمين داخل المستويات اإلدارية المختلفة‪ ،‬فإن التنظيم‬ ‫ااالختصاصات‬
‫الرسمي يقوم على السس التالية‪:‬‬
‫مجموعــة مــن القواعــد المنظمــة القانونيــة ‪،‬المكتوبــة‪ ،‬التــي تحكــم‬ ‫‪-‬‬
‫لجميــع‬ ‫ملزمــة‬ ‫تعتبــر‬ ‫المنظمــة والتــي‬ ‫إداخــل‬ ‫والنشــاطات‬ ‫التصــرفات‬
‫األفراد‬
‫التنظــيم‬ ‫تحكــم‬ ‫التــي‬ ‫اإلداريــة‬ ‫المبــادئ‬ ‫مــن‬ ‫مجموعــة‬ ‫وجــود‬ ‫‪-‬‬
‫الرسمي وحدة األمرالسلطة والمسؤولية ‪ ..‬إلخ‬

‫‪ - 1‬حممود أمحد فياض وزمالئه ‪ ،‬مبادئ اإلدارة ‪ ،‬دار صفاء للنشر‪ ،‬ط ‪، 1‬عمان‪،2010،‬ص ‪124‬‬

‫‪42‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الس ــلطات‬ ‫ك ــل‬ ‫تتجم ــع‬ ‫هرمي ــا حي ــث‬ ‫ش ــكال‬ ‫التنظ ــيم‬ ‫يأخ ــذ‬ ‫‪-‬‬
‫والمســؤوليات فــي شــخص واحــد‪ ،‬هــو رئــيس المنظمــة أو مــديرها أو‬
‫الوزير المختص‪.1‬‬
‫مراحل انعقاد عالقة العمل الرسمية‪:‬‬
‫يبدأ سريان عالقة العمل بمجرد أداء االموظف لعمله‪ ،‬أي بمجرد قيام االموظف‬
‫بانجاز وتنفيذ األعمال والنشاطات المتفق عليها في عقد العمل‪ ،‬لذلك فإن عالقة‬
‫العمل تختلف من حيث إجراءات ومراحل إبرامها وانعقادها عن بقية العالقات‬
‫األخرى‪ ،‬وهو أمر تتفق عليه أغلب التشريعات العمالية المعاصرة ‪.‬فعالقة العمل تمر‬
‫عادة بمرحلتين متعاقبتين هما‪:‬‬
‫‪-1‬المرحلة التجريبية‪:‬‬
‫هي المرحلة التي يوضع فيها االموظف الجديد تحت المالحظة في فترة تدريبية‬
‫وتجريبية قصد التأكد من مدى كفاءته وقدرته واستعداده للقيام بالعمل الموكل إليه‪،‬‬
‫وهي في الوقت نفسه فرصة اللموظف إلثبات مهارته وخبرته في إتقان العمل الذي‬
‫كلف به ‪).‬و قد حددت المادة ‪ 18‬من قانون عالقات العمل الجزائري (‪)11/90‬‬
‫هذه الفترة ب ‪ 12‬شه ار كأقصى مدة و ‪ 6‬أشهر كحد أدنى‪ ،‬ونظ ار الختالف متطلبات‬
‫وخصائص كل عمل وكل قطاع نشاط فقد ترك أمر تحديد هذه المدة لالتفاقية‬
‫الجماعية‪.2‬‬
‫كما تعتبر فترة التجربة فترة تمهيدية للتعاقد النهائي‪ ،‬ألن عقد العمل في هذه المرحلة‬
‫ال يكون نهائيا فهو عقد ابتدائي أو تمهيدي بل مرتبط ومشروط بنتائج انتهاء هذه‬
‫المرحلة‪ ،‬فإذا ما استطاع االموظف إثبات كفاءته في القيام بعمله أصبح العقد نهائيا‪،‬‬
‫أما إذا كان العكس فإن صاحب العمل له الحق في فسخ العقد دون إخطار مسبق‬
‫ودون تعويض‪ ،‬كما يمكن اللموظف أيضا فسخ العقد في حالة ما إذا لم يتمكن من‬
‫التأقلم مع بيئة العمل والظروف المحيطة به ‪.‬‬

‫‪ 1‬حممود أمحد فياض ‪ .‬مرجع سبق ذكره‪ .‬ص ‪125‬‬

‫‪ - 2‬عبد الواحد كرم ‪:‬قانون العمل‪ ،‬ط‪ ، 1‬دار الثقافة‪ ،‬عمان‪، 1998 ،‬ص‪73‬‬

‫‪43‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫ولكون عقد العمل في هذه الفترة هو عقد مؤقت‪ ،‬فإنه ال يمكن اللموظف في هذه‬
‫المرحلة أن يستفيد من بعض التعويضات التي يستفيد منها العمال اآلخرين مثل‬
‫وضعية االنتداب واالستيداع وغيرها ‪.‬لكن هذا ال يمنع من خضوع هؤالء العمال‬
‫المتدربين لنفس القوانين والنظم التي يخضع لها بقية العمال فيما يتعلق بالحقوق‬
‫والواجبات‪ ،‬وهذا ما تنص عليه المادة ‪ 19‬من قانون عالقات العمل الجزائري رقم‬
‫‪11/90‬بأنه" ‪ :‬يتمتع االموظف خالل المدة التجريبية بنفس الحقوق التي يتمتع بها‬
‫العمال الذين يشغلون مناصب عمل مماثلة‪ ،‬ويخضع لنفس الواجبات‪ ،‬وتؤخذ هذه‬
‫المدة بعين االعتبار في حساب األقدمية لدى الهيئة المستخدمة‪ ،‬عندما يثبت في‬
‫منصبه‪ ،‬إثر انتهاء الفترة التجريبية‪".‬‬
‫‪-2‬مرحلة الترسيم أو التثبيت‪:‬‬
‫وهي الفترة التي تعقب فترة التجربة في حالة نهايتها نهاية ايجابية‪ ،‬بحيث يتم تثبيت‬
‫االموظف في منصب عمله بعد ثبوت قدرته على انجاز األعمال التي أنيطت به‬
‫بالكفاءة المطلوبة‪ ،‬ليصبح بذلك عقد العمل المؤقت عقد عمل نهائي يتوفر على كافة‬
‫عناصر عقود العمل‪ ،‬فيصبح االموظف متمتعا بكافة الحقوق والواجبات التي منع‬
‫منها خالل فترة التجربة ‪.‬و هنا نستطيع القول بأن صاحب العمل يمكنه أن يثبت‬
‫االموظف في منصب عمل أقل درجة من المنصب المتفق عليه في العقد التمهيدي‬
‫إذا لم يتمكن االموظف من إثبات قدرته المهنية المطلوبة‪ ،‬وفقا لقدرات ومستوى‬
‫االموظف المهنية ووفقا لما تنص عليه األحكام القانونية واالتفاقيات الجماعية‪.‬‬
‫خصائص عالقة العمل الرسمية‪:‬‬
‫إن أهم ما يميز عالقة العمل عن غيرها من العالقات األخرى وتبعا للتغيرات و‬
‫التحوالت التي عرفتها المؤسسات االقتصادية يمكن إيجازه فيما يلي‪:‬‬
‫‪-‬عالقات إنسانية اجتماعية‪ ،‬ألن لها قواعد معينة من قبل الدولة بصفتها‬
‫االجتماعية‪ ،‬وألنها تربط بين العمال وأرباب العمل في مجال النشاط المهني‬
‫واالقتصادي ‪.‬‬
‫‪-‬عالقات جماعية في تكوينها وتطبيقها ألنها تتكون بإرادة ممثلي العمال بصورة‬
‫رضائية جماعية‪ ،‬وتهدف إلى تنظيم روابطهم وشؤونهم المهنية المتبادلة بحسب‬

‫‪44‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫القانون واالتفاقية الجماعية ‪.‬كما يتفق فقهاء قانون العمل‪ ،‬على أن عالقات العمل‬
‫تتخذ بصورة مضطردة صبغة جماعية مؤداها أن العالقة القائمة بين رب العمل‬
‫واالموظف ال تحكمها قواعد قانون العمل فحسب‪ ،‬بل تخضع أيضا لعالقات القوى‬
‫القائمة بين المنظمات العمالية وخاصة النقابات من جهة‪ ،‬ومنظمات أرباب العمل‬
‫من جهة أخرى‪ ،‬وما تسفر عنه هذه العالقات من إبرام عقود العمل المشتركة وحل‬
‫ما يثور بشأنها من خالفات عن طريق التوفيق و التحكيم‪ ،‬أو عن طريق استخدام‬
‫النقابات لحق اإلضراب‪.‬‬
‫‪-‬عالقات اقتصادية ‪:‬تقوم بالتنظيم واإلنتاج إلشباع حاجات الناس الطبيعية‬
‫واالقتصادية‪.‬‬
‫‪-‬عالقات لها مردود فردي وجماعي ألنها تحقق االستقرار في مجال العمل‪ ،‬مما‬
‫تكون له آثار ايجابية على اإلنتاج كما ونوعا ‪.‬‬
‫وانطالقا من تعريف المشرع الجزائري لقانون العمل" بأنه مجموعة القواعد القانونية‬
‫التي تنظم أحكام عقد العمل‪ ،‬هذا األمر يقودنا إلى تعريف عقد العمل بأنه ذلك العقد‬
‫الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يشتغل تحت إدارة صاحب العمل وإشرافه مقابل‬
‫أجر‪.‬‬
‫إن عالقة العمل المرتبطة بهذا القانون أي قانون عالقات العمل ترتكز على‬
‫خاصيتين هما‪:‬‬
‫التبعية ‪:‬إن قانون العمل ال يحكم سوى العالقات الناشئة عن العمل الذي يقوم‬ ‫أ‪-‬‬
‫به شخص لحساب غيره وتحت إدارة وإشراف هذا الغير‪ ،‬ويشترط أن يكون االموظف‬
‫خاضعا في عمله إلدارة صاحب العمل‪ ،‬ويعبر عنه بقيام رابطة التبعية بين‬
‫االموظف ورب العمل حتى يمكن توافر معنى عالقة العمل‪.‬‬
‫إذن فالمقصود بالعمل التابع هو ذلك العمل الذي يتم تحت إشراف وتوجيه ورقابة‬
‫من يتم لحسابه العمل‪ ،‬بحيث يكون االموظف في أدائه لعمله في مركز التابع‬
‫لصاحب العمل‪ ،‬إال أنه يشترط لخضوع العمل التابع لقانون عالقات العمل أن يكون‬
‫مأجورا‪ ،‬بحيث إذا كان تبرعا غير مأجور فإنه يخضع للقواعد العامة في العقد‬
‫وااللتزام الواردة في القانون المدني‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫األجر ‪:‬قانون العمل ال يحكم سوى العالقات التي تنشأ عن عمل إنسان يقوم‬ ‫ب‪-‬‬
‫به مقابل أجر‪ ،‬وعلى ذلك فإن العمل الذي يتم بدون مقابل من القائم به أو على‬
‫سبيل التبرع‪ ،‬ال يدخل في إطار العالقات التي يحكمها قانون العمل ولو كان‬
‫االلتزام قانوني ‪.‬ومتى توافر المقابل اعتبرت العالقة" عالقة عمل "مهما كانت‬
‫صورته نقدية أو عينية ‪.‬وفي تحديد مدلول المقابل ال ينظر إلى رب العمل بل إلى‬
‫االموظف‪ ،‬فالجمعيات الخيرية التي ال تسعى إلى الربح يخضع االموظفون فيها‬
‫لقانون العمل ألن المقابل يشترط فقط بالنسبة اللموظف وليس لرب العمل‪.1‬‬
‫أهمية التنظيم‪:‬‬
‫يعد التنظيم أداة من أدوات اإلدارة التي تستخدم من أجل ضمان تحقيق الهداف‪،‬‬
‫والحقيقة أن التنظيم يعد جزءا من العملية اإلدارية ‪ ،‬وبدون شك أن بدون تنظيم‬
‫سيؤول األمر إلى فوضى ‪ ،‬حيث لن يستطيع أي فرإد معرفة مسؤولياته أو اصلحياته‬
‫في العمل‪ ،‬ولن يستطيع تفادي ازدواج العمل‪ ،‬أو التأكد من أن العمل المطلوب قد تم‬
‫إنجازه بالفعل ‪ ،‬ومن ناحية أخرى فإن التنظيم الرسمي هو الخطوة التالية بعد‬
‫التخطيط ‪ ،‬وبالتالي فإن كل وظيفة التوجيه والرقابة تبنى عليه ‪ ،‬فلن نستطيع أن‬
‫نوجه ونراقب االموظفين إذا لم نعرف من المسؤول عن العمال والواجبات المختلفة‬
‫ومما الشك فيه أن للتنظيم أهمية بالغة داخل المنظمة‪ ،‬فهويسعى إلى تحقيق‬
‫االنسجام والتوافق في تنفيذ العمال بعيدا عن االزدواجية والتضارب‪ ،‬وعلى أساسه يتم‬
‫توزيع األعمال بين ااألفراد على أساس التخصص مما يساعد على تحقيقاألستفادة‬
‫من من اقدرات وامكانيات األفراد ‪.‬‬
‫إضافة إلى التنظيم يعمل على تحقيق أسلوب جيد للرقابة داخل المنظمة‪ ،‬ويسهل نقل‬
‫المعلومات واألوامروالق اررات بين مختلف المستويات في العمل وبين أجزاء التنظيم‪.‬‬
‫إذا ما كان التنظيم قائما على اساس علمي فإنه يعتبر أفضل وسيلة لتوازيع السلطة‬
‫في جميع أجزاء المنظمة ابتداء من أعلى المستويات إلى أدناها‪ ،‬وهو ما يحقق‬
‫التعاون بين األفراد كل في منصبه ومستواه الوظيفي‪ ،‬إدون أن ننسى أهمية التنظيم‬

‫‪1‬‬
‫‪-‬همام حممد حممود زهران ‪ :‬قانون العمل ‪ .‬عقد العمل الفردي‪ ،‬دار اجلامعة اجلديدة ‪ ،‬اإلسكندرية ‪، 2003 ،‬ص‪12‬‬

‫‪46‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫في الحفاظ على الموارإد المالية والبشرية للمنظمة بإيضاح كيفية القيام بالعمال داخل‬
‫المنظمة بالشكل المطلوب‪.1‬‬

‫ب‪ -‬التنظيم غير الرسمي‪:‬‬

‫يرى ميشال كرزاي أن النسق الفضل ليس األكثر عقالنية‪ ،‬ولكن الذي يسمح بتطور‬
‫المنظمة في أقاصــر مــدة ممكنــة‪ ،‬وذلــك فــي إشــارة إلــى النصــف الثــاني مــن التنظيــم‬
‫وهـو التنظيــم غيــر الرسمي ‪.‬ويكاد إن يكون هناك إجماع بين كتاب اإلدارة فــي‬
‫تعريفهــم للتنظيــم غيــر الرســمي‪ ،‬وإن اختلفــت تحليالتهــم ومنطلقاتهم الفكرية‬
‫وتسمياتهم فالبعض يسميه ‪ :‬البناء االجتماعي ‪ ،‬ديناميكية التنظيــم ‪ ،‬كمــا يوصــف‬
‫بــأنه البيئة االجتماعية اللموظفين أو الصبغة اإلنسانية للتنظيم ‪ ،‬إال أن التسمية التي‬
‫جرت العادة على اســتعمالها في الكثير من كتب اإلدارة هي ‪ " :‬التنظيم غير الرسمي‬
‫" ويعرفه أحمد ماهر وزمالئه‪ " :‬التنظيم غير الرسمي هو تلك الشبكة من العالقات‬
‫الشخصية واالجتماعية بين أفراد التنظيم"‬
‫‪ .‬ويعرفه علي محمد منصور بعبارة أخــرى فيقــول " هــو ذلــك التنظيــم الــذي يهتــم‬
‫بالــدوافع واالعتبــارات الخاصة بالفرد والتي ال يمكن اإلفصاح عنها بطريقة رسمية‬
‫مخططة على أساس نشــأتها تلقائيــا والــتي تنبع من احتياجات األفراد االموظفين في‬
‫‪2‬‬
‫المنظمة‬
‫ويعرف على أنه مجموعة العالقة والتفاعالت واالتصاالت بين أعضاء التنظيم‬
‫من أجل تحقيق هدف الجماعة وعادة ما يكون التنظيم غير الرسمي غير محدد‬
‫المالمح فليس له شكل معين وال يتبع أسلوب اتصال معروف‪ ،‬وينشأ التنظيم غير‬
‫الرسمي نتيجة العالقات بين األفراد في التنظيم الرسمي ‪.‬‬
‫ويذكر برنارد أن التنظيم غير الرسمي يقوم بوظائف هامة داخل التنظيم هي ‪:‬‬
‫‪-‬يعمل على تنمية وتدعيم العالقات واالتصاالت بين أجزاء التنظيم الرسمي‬
‫المختلفة‪.‬‬

‫‪ - 1‬حممد عبد الفتاح الصرييف‪ ،‬مبادئ التنظيم واإلدارة‪ ،‬إدار املناهج‪،‬ط‪ ، 1‬عمان‪ ، 2006 ،‬ص‪205‬‬
‫‪ - 2‬حممد رزيق إيهاب صبحي ‪ ،‬اإلدارة و األسس والوظائف ‪ ،‬اجلزء الثاين ‪ ،‬دإر الكتب العلمية القاهرة ‪ ،‬مصر ‪ ، 2001 ،‬ص ‪178‬‬

‫‪47‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪-‬يعمل على تحقيق الترابط والتماسك بين أجزاء التنظيم الرسمي ‪.‬‬
‫‪-‬يحقق التوازن بين التكامل الشخصي واحترام الذات وحرية االختيار ألعضاء‬
‫التنظيم غير الرسمي‪.‬‬
‫‪-‬يعمل التنظيم غير الرسمي على تحقيق الرقابة االجتماعية ‪. 1‬‬
‫لما كانت جماعات العمل تحكمها مجموعة معايير وقواعد وسلوكيات وقيود خاصة‬
‫بالعمل وفي المقابل عادة تأخذ الجماعات غير الرسمية الصيغة اإلنسانية وتتكون‬
‫هذه الجماعات في ضوء تفاعل حاجات أساسية ثالثة وهي ‪:‬‬
‫أ‪-‬حاجة االنضمام أو التفاؤل ‪:‬وتعني حاجة البعض إلى االنضمام واالندماج في‬
‫الجماعة ‪.‬‬
‫حاجة العاطفة والحب أو الصداقة ‪:‬وتتمثل في حاجة التودد لآلخرين أو‬ ‫ب‪-‬‬
‫التقارب الوجداني مع اآلخرين في الجماعة ‪.‬‬
‫ج‪-‬حاجة السيطرة أو التأثير ‪:‬وهي حاجة اإلنسان للسيطرة والتأثير والهيمنة‬ ‫ت‪-‬‬
‫على ظروف البيئة المحيطة بما فيها األفراد الذين يتعامل الفرد معهم‪.‬‬
‫ومن خالل هذه الحاجات الثالث التي تدفع األفراد لتكوين أو إنشاء أو االنضمام‬
‫للتنظيم غيرالرسمي يشبع األفراد كثي ار من رغباتهم من خالل هذا التنظيم ومنها على‬
‫سبيل المثال‪:‬‬
‫‪-‬إثبات الذات‪،‬‬
‫‪-‬التفهم والمشاركة الوجدانية‪.‬‬
‫‪-‬اكتساب السلوك السليم والمالئم‪.‬‬
‫‪-‬تفجير طاقاتهم اإلبداعية واالبتكارية‬
‫‪-‬حل مشكالت العمل‪.‬‬
‫‪-‬الحفاظ على مصالح األفراد والدفاع عن حقوقهم المشروعة‪.2‬‬

‫‪ -1‬منال طلعت حممود ‪:‬أساسيات يف علم اإلدارة‪ ،‬املكتب اجلامعي احلديث‪ ،‬اإلسكندرية‪ ، 2003 ،‬ص‪101‬‬
‫‪- 2‬فاروق عبده فليه السيد حممد عبد اجمليد ‪:‬السلوك التنظيمي يف إدارة املؤسسات التعليمة‪ ،‬دار املسرية للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 2005 1‬‬
‫ص ‪79.77‬‬

‫‪48‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الجماعة وحدة من العالقات بين األعضاء المكونين للجماعة ‪،‬وتتمثل هذه الوحدة في‬
‫العالقات الشخصية المتبادلة بين كل عضو واألعضاء اآلخرين في الجماعة‬
‫‪،‬والعالقات بين كل عضو والجماعة ككل أو بالمجموع ‪ ،‬فالعالقات بين كل عضو‬
‫وقائد الجماعة‪.‬‬
‫لذلك فان انتظام هذه العالقات ودوامها النسبي‪ ،‬هو ما نطلق عليه بلفظ التنظيم غير‬
‫الرسمي وبناء على ذلك فان الجماعات غير الرسمية هو تلك العالقات االجتماعية‬
‫وصورة التفاعالت‪ ،‬التي تحدث بصورة تلقائية داخل إطار العمل‪ ،‬والتي تشبع‬
‫الحاجات النفسية واالجتماعية ألعضائها وتتمثل صورة هذه العالقات في الجماعات‬
‫عير الرسمية‪ ،‬التي من خاللها تبرز صورة التفاعل االجتماعي التلقائي‪ ،‬بين األفراد‬
‫‪1‬‬
‫والجماعات‪.‬‬
‫ظروف نشأة العالقات غير الرسمية‪:‬‬
‫إن اجتماعية اإلنسان‪ ،‬وعدم قدرته على العيش منفردا عن أعضاء المجتمع‪،‬إن هذه‬
‫الفطرة في اإلنسان‪ ،‬تؤدي به إلى أن يدخل في جماعات ويعيش بينها طوال فترة‬
‫حياته‪ ،‬لذلك فإن التقاء مئات العمال في تنظيم رسمي‪ ،‬وخضوعهم لقواعد ومعايير‬
‫رسمية يؤدي بهم إلى التشكل في جماعات‪ ،‬إال أن جماعات هذه يعود تشكلها إلى‬
‫عدة عوامل‪ ،‬وظروف مختلفة ومتنوعة ونحاول في هذا المجال إن نلقي بعض‬
‫الضوء على العوامل والظروف األساسية التي تؤدي إلى نشوء التنظيم غير الرسمي‪،‬‬
‫إن تكرار بعض العوامل واستمرارها سيؤدي إلى تشكل العمال في جماعات‪ ،‬األقدمية‬
‫في العمل والمكانة االجتماعية وسوف نتناول كل عامل من هذه العوامل بالشرح‬
‫والتحليل‪.‬‬
‫القرب المكاني ‪:‬يعتبر القرب المكاني من أهم العوامل في تشكل العالقات‬ ‫أ‪-‬‬
‫غير الرسمية‪ ،‬ألن هذا االموظف يساعد على تالقي العمال‪ ،‬ويدعم أوامر‬
‫االتصاالت بينهم ويؤدي إلى نشوء العالقات االجتماعية والتفاعالت بينهم‪.‬‬
‫تشابه الوظيفة ‪:‬إن تشابه الوظائف التي يقوم بها العمال‪،‬وتماثلها يؤدي بهم‬ ‫ب‪-‬‬
‫إلى التشكل في تنظيمات غير الرسمية‪،‬فالعمال المهرة يشكلون عالقات مع بعضهم‬

‫‪ - 1‬حسان اجليالين ‪.‬التنظيم غري الرمسي يف املؤسسات الصناعية‪ ،‬ديوان املطبوعات اجلامعية‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ص ‪47‬‬

‫‪49‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫تختلف عن تلك العالقات التي يشكلها العمال غير المهرة واالموظف الميكانيكي‬
‫يشكل مع العمال الذين في اختصاصاته تنظيما اجتماعيا‪ ،‬فاألشخاص الذين‬
‫يشتركون في أعمال متشابهة يميلون إلى االشتراك معا في التنظيمات غير‬
‫الرسمية‪،‬ويحاولون االبتعاد عن غيرهم من ذوي المكانات األعلى واألدنى‪.‬‬
‫لذلك فإن الوظيفة التي يشغلها االموظف تؤثر في اختياري للزمالء‪،‬بل وتربطه‬
‫بزمالئه برباط متين فكل فئة تحاول أن تشكل جماعات تتفق مع طبيعة العمل الذي‬
‫تقوم به‬
‫السن واألقدمية في العمل ‪:‬إن العمال الكبار السن يدخلون في عالقات مع‬ ‫ت‪-‬‬
‫بعضهم‪،‬ويشكلون تنظيمات غير رسمية‪ ،‬ذلك أن ثقافة وتقاليد العمال المسنين تختلف‬
‫في بعض األحيان عن ثقافة الشباب وقد يقع صراع بين الجيلين في بعض القيم‬
‫والمعايير االجتماعية لذلك يميل الشباب من جهتهم إلى تكوين جماعات غير رسمية‬
‫ال تهتم إال العمال الذين يتقاربون في السن ‪،‬أو األقدمية في العمل‪ ،‬فكبار السن‬
‫واألشخاص الذين أمضوا فترة أطول في العمل‪،‬يشعرون أن مكانتهم تفوق غيرهم من‬
‫العمال الصغار‪،‬أو حديثي العهد‪ ،‬ولذا تميل كل فئة إلى االشتراك في الجماعات التي‬
‫تتفق مع ما تتميز به من خصائص فالسن األقدمية في العمل يلعبان دو ار بار از في‬
‫تشكل العمال في جماعات وتنظيمات غير رسمية‪.‬‬
‫المكانة االجتماعية ‪:‬هي الدرجة التي يحصل عليها الفرد باعتباره عضوا في‬ ‫ث‪-‬‬
‫المجتمع المحلي‪ ،‬وعضو في جماعة العمل داخل المصنع لذلك نجد أن البعض‬
‫يطلق على المكانة اسم الهيبة‪،‬ومنهم الدكتور"عبد الباسط محمد حسن"‪،‬والدكتور‬
‫محمد الجوهري إذ يرى هذا األخير أن من عوامل نشوء الجماعات غير الرسمية‬
‫هوتشابه الهيبة التي يتمتع بها بعض األفراد رغم ما قد يفصل بينهم من بعد مكاني‬
‫داخل المصنع‪.‬‬
‫فالمكانة التي يتمتع بها األفراد تساعدهم على التشكل في تنظيمات غير رسمية وقد‬
‫تكتسب هذه المكانة من مجتمع المصنع‪ ،‬الذي يعمل فيه الفرد أو قد تكون من‬
‫المجتمع المحلي بصورة عامة‪،‬والعوامل التي ذكرناها سابقا ال يمكن فصلها عن‬
‫بعضها فهي مترابطة ومتشابكة‪،‬وتكمل بعضها البعض فال يمكن اعتبار جماعة‬

‫‪50‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫معينة تقوم على عامل واحد مثال‪ ،‬وهو السن أو األقدمية في العمل فإذا كانت هناك‬
‫جماعة تقوم على هذه األسس فإننا نكون قد أهملنا االموظف األكثر أهمية‪ ،‬وهو‬
‫القرب المكاني فلوال توفره لما قامت للجماعة قائمة‪ ،‬ولذلك فإنه ليس هناك عامل‬
‫حاسم أو جوهري في تشكل التنظيمات غير الرسمية ذلك أن جميع العوامل متداخلة‬
‫ومترابطة‪ ،‬وأن كان أحدها يلعب دو ار اكثر من اآلخر‪ ،‬متى توفرت ظروف معينة إال‬
‫أن ذلك ال يبقي دور العوامل األخرى‪.‬‬
‫ويذكر أ براون عوامل نشوء الجماعات غير الرسمية في العوامل التي شرحناها سابقا‬
‫مع تغيير طفيف في بعض العوامل وا ضافة عناصر أخرى‪ ..‬مثل كونهم يؤدون‬
‫نفس العمل‪،‬أو أنهم ينتمون إلى جنسيات متشابه ‪.‬أو أصول إقليمية‪ ،‬أو أنهم من‬
‫نفس الجنس أو العمر وفي أغلب األحيان فإنهم يجتمعون ألنهم يحتلون أماكن‬
‫متجاورة في محل العمل‪.‬‬
‫لذلك فإن أ‪.‬براون يركز على القرب المكاني في نشوء الجماعات غير الرسمية ألنه‬
‫من أبرز العوامل وأكثرها أهمية في تفاعل األفراد عن طريق االتصال المستمر‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫المواجهة اليومية في مكان العمل الواحد‪.‬‬
‫خصائص العالقات غير الرسمية‪:‬‬
‫تتميز الجماعات غير الرسمية بالخصائص التالية‪:‬‬
‫أ‪-‬التلقائية والعفوية ‪:‬ينشأ هذا التنظيم بصورة تلقائية عفوية نتيجة اللتقاء مجموعة‬
‫من األفراد في مكان معين في المنشأ وقد يتم بينهم تبادل األحاديث واألفكار ويجد‬
‫بعضهم تشابها في األفكار أو اآلراء أو المصالح أو االهتمامات مما يؤدي إلى‬
‫استمرار تلك العالقة وقد تمتد هذه العالقة إلى خارج مكان العمل‪.‬‬
‫نوع العالقات ‪:‬حيث تتكون العالقات الشخصية واالجتماعية هي األساس في‬ ‫ت‪-‬‬
‫التنظيم غير الرسمي‪ ،‬بعكس التنظيم الرسمي الذي تتحدد عالقات أعضائه من خالل‬
‫‪2‬‬
‫قواعد مكتوبة‬

‫‪ - 1‬حسان اجليالين ‪ :‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪،50 ، 51‬‬

‫‪ - 2‬رحیي مصطفى ‪ :‬أسس اإلدارة املعصرة ‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ط‪ .2007 .1‬ص ‪107‬‬

‫‪51‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫لغة خاصة لالتصال ‪:‬يستعمل أعضاء الجماعات غير الرسمية كلمات وا‬ ‫ث‪-‬‬
‫‪1‬‬
‫شارات لها مفاهيم خاصة ال يفهم معانيها الحقيقية إال األعضاء‪.‬‬
‫التعدد ‪:‬يوجد في الجماعات غير الرسمية الواحدة عدة جماعات غير رسمية‪.‬‬ ‫ج‪-‬‬
‫القيادة ‪:‬يبرز من ضمن أعضاء الجماعة غير الرسمية قائد لهذه المجموعة‬ ‫ح‪-‬‬
‫يحظى باحترام وقبولهم‪.‬‬
‫األهداف‪:‬هناك هدف عام للمجموعة هو المحافظة على تماسك المجموعة‬ ‫خ‪-‬‬
‫وتجنب الخالفات فيها‪،‬محددة وهو إطار شعارات المجموعة ونشاطاتها‪.‬‬
‫البناء التنظيمي‪:‬اكثر تعقيد من الناحية التنظيمية‪،‬ففي التنظيم الرسمي يتم‬ ‫د‪-‬‬
‫تحديد اإلجراءات المطلوبة لتنفيذ األعمال‪،‬أما في الجماعات غير الرسمية فإن البناء‬
‫هو على قوة تأثير األفراد على بعضهم البعض من خالل المركز والقوة والصداقة‬
‫والحب والكراهية‪.‬‬
‫الشعارات والمبادئ‪:‬لكل جماعة شعارات ومبادئ يكون تأثيرها أقوى من‬ ‫ذ‪-‬‬
‫اإلجراءات والقواعد والمبادئ الرسمية‪،‬ونعني بالشعارات أنماط من السلوك تبقى‬
‫الجماعة علية في ممارسة نشاطاتها ‪،‬وقد يكون تأثير الفرد داخل المجموعة بهذه‬
‫األنماط السلوكية أقوى من تأثير األفراد والقواعد اإلدارية الرسمية‪.‬‬
‫لتماسك ‪:‬أحد األهداف العامة للتنظيمات غير الرسمية في التماسك وااللتحام‬ ‫ر‪-‬‬
‫بين أفراد الجماعة‪ ،‬ويتحقق ذلك من خالل درجة الجاذبية بين أفراد الجماعة لبعضهم‬
‫البعض‪.‬‬
‫صغر الحجم ‪:‬تدل الدراسات على أن الجماعات غير الرسمية تميل إلى‬ ‫ز‪-‬‬
‫الصغر‪ ،‬عادة ما تكون بين خمسة أفراد والحد األقصى سبعة أفراد وذلك بهدف القوة‬
‫والتماسك والرضا‪.2‬‬
‫أسباب ظهور العالقات غير الرسمية‪:‬‬
‫هناك عدة أسباب من بينها‪:‬‬

‫‪ - 1‬بوفلجة غياث ‪:‬مبادئ التسيري البشري‪ ،‬دار الغرب النشر والتوزيع‪ ،‬وهران‪ ،‬اجلزائر‪ ،‬ط‪ 2007،2 ،‬ص‪. 90‬‬
‫‪ - 2‬عبد هللا أمني مجاعة ‪ :‬اإلدارة املعاصرة ‪ ،‬مصر ‪ ، 2003 ،‬ص ‪130‬‬

‫‪52‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫السبب األول ‪:‬أنها تعنى باالحتياجات اإلنسانية التي ال تستطيع التنظيمات‬ ‫أ‪-‬‬
‫الرسمية للقيام بها‪ ،‬فالتنظيم غير الرسمي يزكي شعور أعضائه بالكرامة واالحترام‬
‫الذاتي‪ ،‬باإلضافة إلى تدعيم سلوكهم الشخصي‪.‬‬
‫السبب الثاني ‪:‬هو الحاجة إلى المعلومات والمعلومات الفورية‪ ،‬ففي األحوال‬ ‫ب‪-‬‬
‫العادية‪ ،‬عادة ما توزع المنشئات األخبار ببطء أو حتى قد تحجبها‪ ،‬لذا فان‬
‫التنظيمات غير الرسمية توفر قنوات االتصاالت السريعة مع أعضائها‪.‬‬
‫السبب الثالث ‪:‬لوجود التنظيمات غير الرسمية هو الحاجة لضبط السلوك‬ ‫ت‪-‬‬
‫االجتماعي ‪.‬فأعضاء الجماعة غير الرسمية قد يجمع بينهم رغبتهم في التميز‬
‫والظهور بطريقة معينة ‪.‬وقد يتصل التوافق المطلوب بين األعضاء بملبس أو أسلوب‬
‫‪1‬‬
‫أو بأفكار أو عادات‪.‬‬
‫ويرى مصطفى أن هناك اكثر من سبب يدفع الموظف أو الموظفة إلى االنضمام‬
‫لعضوية التنظيم غير الرسمي‪ ،‬فالناس يسعون لألمان الذي تكلفه عضوية الجماعة ‪.‬‬
‫ذلك األمان الناجم عن تجنب الوحدة وقلقها‪ ،‬وعن التنظيمات التي يقدمها أعضاء‬
‫الجماعة للموظف الذي هدده زميله أو رئيسه أو الذي نخش رد فعل رئيسه عندما‬
‫عارضه‪ ،‬األمان الناجم‪ ،‬آراء وتأييد أعضاء الجماعة بالنسبة لقرار أخذ هاو سيأخذه‬
‫الفرد‪ ،‬ومن ثم يؤمن على صحة ق ارره‪ ،‬أن معظم االموظفين يود أن يؤمن نفسه تجاه‬
‫التهديدات حقيقية أو متخيلة‪ ،‬وقد كانت الحاجة األساسية لتجمع االموظفين لحماية‬
‫أنفسهم تجاه ممارسات متعسفة لإلدارة‪ ،‬سببا هاما لظهور النقابات العمالية‪.2‬‬
‫وقد حظي التنظيم غير الرسمي باهتمام كبير من علماء اإلدارة والممارسين لها منذ‬
‫ظهور مدرسة العالقات اإلنسانية في الفكر اإلداري‪ ،‬ويرى كثير من العلماء أن ابرز‬
‫العوامل كالتي ساعدت في تشكيل التنظيم غير الرسمي تتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫‪ 1‬عشماوي سعد الدين ‪:‬اإلدارة األسس وتطبيقاهتا يف األنشطة االقتصادية واألمنية‪ ،‬أكادميية انيف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرایض‪2000 ،‬‬
‫‪ ،‬ص ‪174‬‬
‫‪1 - 2‬مصطفى أمحد سيد ‪:‬إدارة السلوك التنظيمي القاهرة مكتبة احلليب‪ ، 1997 ،‬ص ‪240‬‬

‫‪53‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫رغبة في األمل والحماية‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫يسعى اإلنسان إلى االنضمام للجماعة لتحقيق درجة من الحماية له من األخطار‬
‫والتهديدات الخارجية‪ ،‬إذ يشعر أن وجوده ضمن جماعة سيفر هذا النوع من الحماية‬
‫مما يدفع إلى نفسه شعو ار باألمن واالطمئنان ‪.‬أن وجود اإلنسان في تنظيم رسمي‬
‫يجعله في حاجة إلى من يقيه من تهديدات ذلك التنظيم‪ ،‬كما أنه يحتاج إلى الحماية‬
‫من تعسف اإلدارة‪.‬‬
‫رغبة اإلنسان في االنتماء‪:‬‬ ‫ب‪-‬‬
‫إن وجود اإلنسان مع غيره من االموظفين في المنظمة يخلق لديه رغبة في االنتماء‬
‫إليهم وتكوين عالقات معهم وتبادل األفكار والمشاعر والعواطف حول مختلف‬
‫األمور التي تواجههم‪ ،‬حيث ال يمكن أن يعيش بمعزل عن اآلخرين‪ ،‬فهو اجتماعي‬
‫بطبيعة ويميل إلى التعارف واالختالط مع غيره‪.‬‬
‫ج‪-‬التخلص من الملل‪:‬‬
‫إن مزاولة اإلنسان للعمل مدة طويلة قد يخلق لديه نوعا من الملل والتعب الذي‬
‫ينعكس سلبا على إنتاجية‪ ،‬بحيث يكون في حاجة إلى جماعة يفض إليها بما في‬
‫داخله من مشاعر وعواطف‪ ،‬بحيث يقبل على العمل بروح عالية‪ ،‬أن ما يوجد اآلن‬
‫في التنظيمات الحديثة من ترتيبات تسمح للفرد أن يتمتع بالراحة لمدة معينة ‪:‬دليل‬
‫على أهمية هذا واالموظف‪ ،‬كما أن استخدام كما يسمى بتوسيع قاعدة الوظيفة‬
‫واثماراتها ‪ ،‬أصبح يخفف من حدة الملل والرتابة في هذه الوظائف‪ ،‬كما يشعر الفرد‬
‫بمسؤوليته الشخصية عن نتائج عمله‪ ،‬وأنه محل تقدير واهتمام من اآلخرين‪.‬‬
‫د‪-‬النصح والمشورة‪:‬‬
‫يقبل اإلنسان على االنضمام إلى الجماعات كغير الرسمية من أجل الحصول على‬
‫بعض النصح والمشورة في األمور ذات العالقة بالعمل فعندما يشعر بان هناك‬
‫تصور في احد جوانب العمل التي يقوم بأدائها فانه يلجأ إلى الجماعة إليجاد حل‬
‫لذلك‪.‬‬
‫ه ‪-‬النظرة الحديثة إلى التنظيم‪:‬‬

‫‪54‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫إن النظرة الحديثة للتنظيم على أساس انه مؤسسة اجتماعية تقوم على تكامل‬
‫مجموعة من العوامل االجتماعية والنفسية اللموظفين في تنظيم‪ ،‬ساعدت على تأكيد‬
‫أهمية الجماعات غير الرسمية في العمل‪ ،‬والتأكيد على أهميتها في اإلنتاجية‪.‬‬
‫و ‪-‬االنتماء للمهمة‪:‬‬
‫يؤدي تجمع األفراد في مكان العمل واحد إلى زيادة الرغبة في تكوين جماعات غير‬
‫رسمية طبقا ألنواع المهن واألعمال التي يقومون بها‪ ،‬أن الدافع إلى تكوين مثل هذه‬
‫الجماعات هو العمل على تقوية رابطة الوالء لنوع المهنة التي يزاولونها ومناقشة‬
‫المشكالت التي تواجههم في هذه المهمة‪ ،‬ومن ثم تصبح هذه الجماعة بمثابة عامل‬
‫ضغط في الدفاع عن أصحاب المهنة‬
‫‪ .‬ويرى الباحث أن األعضاء ينضمون أحيانا إلى التنظيم غير الرسمي من الجل‬
‫اشباع الحاجة النفسية واالجتماعية إلى التفاعل مع اآلخرون والشعور بالتقدير والتقبل‬
‫منهم‪.‬‬
‫كما يرى الباحث أن العوامل التي تسهم في تكوين التجمعات غير الرسمية تتعدد تبعا‬
‫لتعدد واختالف المواقف والظروف التي أدت إلى ظهورها‪ ،‬األمر الذي يجعل من‬
‫الصعوبة بمكان حصر هذه العوامل وتحديدها ومع ذلك فقد كشفت بعض الدراسات‬
‫والتي تمت في هذا المجال عن بعض العوامل السيما البناء الرسمي للتنظيم والتي‬
‫تبدو مظاهره من خالل عدة مؤشرات منها ‪:‬فشل القيادة الرسمية أو عدم قدرتها على‬
‫إعفاء بعض الموظفين غير األكفاء أو نقلهم مما يشجعهم على الدخول في تجمعات‬
‫غير رسمية وتعقد شبكة االتصاالت الرسمية وأسلوب العمل الرسمي وعدم انسجام‬
‫التنظيم الرسمي مع توزيع االختصاصات وانعزال بعض الموظفين عن زمالئهم في‬
‫العمل‪ ،‬ذلك الن إحساس الموظف انه غير مقبول من مجموعة العمل‪ ،‬يشعره بالعزلة‬
‫ويزيد قلقه‪ ،‬ويترتب على ذلك أن يتجه إلى التجمع مع أمثاله من الموظفين وتتكرر‬
‫‪1‬‬
‫لقاءاتهم وهكذا يتكون تجمع غير رسمي‪.‬‬
‫‪-‬أنماط العالقات غير الرسمية‪:‬‬

‫‪ -1‬النمر‪ ،‬سعود بن حممد وآخرون ‪:‬اإلدارة العامة األسس والوظائف‪ ،‬مطابع الفردوس التجارية‪ ،‬الرایض‪ ، 1994 ،‬ص ‪181‬‬

‫‪55‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫إن وجود التنظيم الرسمي مرتبط بوجود الجماعات غير الرسمية‪ ،‬ذلك انه‬
‫مهما بلغت درجة الرشد أو النقل في إقامة التنظيم‪ ،‬فان ذلك ال يحول دون ظهور‬
‫أنماط من العالقات وضروب للسلوك والعوامل‪ ،‬ال يستقيم مع مقومات التنظيم‬
‫الرسمي‪ ،‬وهذا يعني أننا سنجد بالضرورة ما يمكن أن نطلق عليه البناء غير‬
‫الرسمي ‪.‬‬
‫مهما كانت درجة تعقل التنظيم الرسمي‪ ،‬فهذا ال يمنع من تكونت تنظيمات غير‬
‫رسمية‪ ،‬تؤدي دو ار معينا‪ ،‬قد يتفق او يتعارض مع أهداف التنظيم الرسمي‪،‬‬
‫ان ابسط تصو ار للتنظيم غير الرسمي يتمثل في الجماعة الصغيرة‪ ،‬التي تتكون من‬
‫أربعة إلى تسعة أفراد‪ ،‬وهذه الجماعة تكون بذرة أو نواة لجماعة اكبر‪ ،‬وهذه األخيرة‬
‫تكون محو ار لجماعة اكبر منها‪ ،‬فعمال وحدة الغزل مثال يشكلون جماعة صغيرة‬
‫داخل فرع اكبر هو اإدارة الغزل‪ ،‬وهذه بدورها تشكل جماعة داخل فرع اإلنتاج‪ ،‬وهذا‬
‫بدوره يشكل جماعة داخل مؤسسة الغزل والنسيج‪....‬الخ‪....‬والعالقات االجتماعية‬
‫التي تحدث بين مختلف هذه الجماعات‪ ،‬وأنماط التفاعالت التلقائية هي ما نطلق‬
‫عليه بالتنظيم غير الرسمي‪ ،‬فالجماعة األصغر حجما الشلل أو الزمر ترتبط‬
‫بالجماعات األكبر حجما‪ ،‬بعالقات مختلفة مكونة‪ ،‬بذلك تنظيما غير في رسمي‪،‬‬
‫وهذا ال يعني أن يكون لكل عضو في الجماعات المختلفة عالقات مع أعضاء‬
‫الجماعات األخرى‪ ،‬فقد يحدث هذا الربط‪ ،‬خالل ممثلي الجماعات الصغيرة‪ ،‬أو‬
‫‪1‬‬
‫قادتها فقط‪.‬‬
‫ولقد ظهرت عدة محاوالت في تصنيف أنماط التنظيمات غير الرسمية‪ ،‬ولكنها‬
‫لم تصل إلى تصنيف عام يمكن في إطاره حصر هذه األنماط وتحديدها‪ ،‬وترجع‬
‫الصعوبة في ذلك إلى تعدد وتباين أنماط هذه التنظيمات غير الرسمية‪ ،‬تبعا لتعدد‬
‫وتباين العوامل التي تؤدي إلى تكوينها‪ ،‬غير أن أهم التصنيفات ألنماط التنظيم غير‬
‫الرسمي التي تمخضت عنها هذه المحاوالت تصنيفات أساسيان هما‪:‬‬
‫األول ‪:‬تصنيف أنماط الجماعات غير الرسمية على أساس العالقات الشخصية‬
‫واالجتماعية بين أعضائه‪ ،‬وكان هذا التصنيف موضع اهتمام علماء النفس‬

‫‪1 - 1‬حسان اجليالين ‪:‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص‪52‬‬

‫‪56‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫واالجتماع ومن أهم النماذج التي توصل إليها الباحثون للتجمعات غير الرسمية في‬
‫إطار هذا التصنيف تلك التي قدمها دافز وهي أربعة نماذج‪:‬‬
‫‪ -‬تجمع العمال الذين تربطهم رابط القرابة والصداقة‪.‬‬
‫‪-‬تجمع العمال الذين يكونون شلة‪ ،‬وهم مجموعة من العمال تجمعهم لقاءات‬
‫اجتماعية‪ ،‬وتكون عالقتهم وثيقة‪ ،‬وغالبا ما يكونون متشابهين في نمط حياتهم‪.‬‬
‫‪-‬تجمع العمال الذين يكونون ما يسمى بالزمرة )أو( الشلة الفرعية ويتكون مثل هذا‬
‫التجمع في الغالب من اثنين أو أكثر من العمال المعروفين للشلة األصلية التي تكون‬
‫بينهم صلة حميمية‪.‬‬
‫‪-‬وأخي ار تجمع العمال المنعزلين داخل التنظيم‪.‬‬
‫أما التصنيف الثاني فهو يصنف أنماط التنظيم غير الرسمي على أساس عالقات‬
‫العمل سواء كانت هذه العالقات بين العمال ورؤسائهم أو بين العمال وزمالئهم‪ ،‬وقد‬
‫كان هذا التصنيف موضع اهتمام علماء اإلدارة‪ ،‬ومن أهم النماذج والتي توصل إليها‬
‫الباحثون– في إطار هذا التصنيف ‪-‬تلك التي توصل إليها الباحثان" فيليبو "‬
‫و"دالتون "وهي ثالث نماذج‪:‬‬
‫‪-‬مجموعة أو شلل العمال التي تتكون رأسيا في التنظيم الرسمي ‪:‬وفي مثل هذا‬
‫النموذج توجد عالقة بين المدير ولهم صالت وعالقات غير رسمية معه‪ ،‬من خالل‬
‫الخدمات والدعم المتبادل بينهم وبينه‪ ،‬مما يجعل لهم تأثي ار كبي ار عليه‪ ،‬ولهم بالتالي‬
‫سلطة غير رسمية ناتجة من هذه العالقات غير الرسمية مع المدير‪.‬‬
‫‪-‬مجموعات أو شلة العمال والموظفين التي تتكون أفقيا في التنظيم الرسمي ‪:‬‬
‫ويشمل مثل هذا التجمع األفقي مجموعة من العمال والموظفين من اكثر من قسم‬
‫داخل التنظيم‪ ،‬يكونون فيما بينهم شلة‪ ،‬وغالبا ما يكون مثل هذا التجمع ضعيفا‬
‫بسبب قطعة وبدون الخطوط التنظيمية الرسمية‪ ،‬ومثل هذا التجمع قد يكون على‬
‫شكلين‪ ،‬احدهما دفاعي ‪:‬يتمثل في شلة من العمال والموظفين التي تتكون لمقامة‬
‫إجراء أو تصرف أو تغيير تقوم بها القيادة الرسمية للتنظيم‪.‬‬
‫والشكل الثاني الهجومي ‪:‬يتمثل في شلة العمال والموظفين الذين يجتمعون للتأثير في‬
‫إجراء تغيير في التنظيم أو إلعادة تحديد المستويات‪ ،‬مثل هذا التجمع ليس سلبا بل‬

‫‪57‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫ايجابيا لتحقيق هدف معين‪ ،‬ويتميز أعضاؤه بأنهم يبدون متشابهين في اتجاهاتهم‬
‫ومواقفهم من العمل‪.‬‬
‫مجموعات أو شلل العمال والموظفين التي تتكون نتيجة لتكرار االتصاالت‬ ‫ث‪-‬‬
‫غير الرسمية أو غير المباشرة بين بعض العمال والموظفين والمدير‪ ،‬وغالبا ما تنشأ‬
‫مثل هذه لتجمعات نتيجة لتكرار االتصاالت غير الرسمية بين بعض العمال أو‬
‫الموظفين ومديرهم‪ ،‬ألن هذه القنوات تتأثر بمراكز القوى ومناطق التأثير الفعلي في‬
‫‪1‬‬
‫التنظيم‪.‬‬
‫لكن" براون "أعطى تصنيفا شامال ألنماط التنظيمات غير الرسمية‪ ،‬حسب رأيه فهي‬
‫تتكون من خمسة مستويات وهي‪:‬‬
‫المستوى األول ‪:‬ويتمثل في التنظيم الكلي غير الرسمي‪ ،‬باعتباره نظام من‬ ‫‪-‬‬
‫الجماعات المتشابكة من جميع األنماط‪ ،‬ويتمثل هذا المستوى في الجماعات‬
‫المختلفة التي تضمها المؤسسة‪ ،‬سواء منها لجماعة األولية أو الثانوية الزمرة‪ ،‬أو‬
‫الشلة‪ ،‬أو الجمهرة‪ ،‬فكلها جماعات تتشابك في عالقات‪ ،‬وتفاعالت مختلفة‪ ،‬مشكلة‬
‫بذلك تنظيما غير رسمي‪.‬المستوى الثاني ‪:‬فيتمثل في الجماعات الكبيرة التي تقوم‬
‫عادة على أر معين‪ ،‬يتعلق بالسياسة الداخلية مثال ‪:‬مسألة العمل في ظل نقابة أو‬
‫بال نقابة‪ ،‬وجماعة مختلفة من هذا النوع قد تمتد خالل جميع أقسام المؤسسة‬
‫وتوصف عادة بأنها" الجمهرة "أو" العصابة‪".‬‬
‫المستوى الثالث ‪:‬الذي يتكون منه التنظيم غير الرسمي‪ ،‬فيتمثل في الزمرة‬ ‫‪-‬‬
‫وهي جماعة أولية تتكون على أساس عمل مشترك‪ ،‬في نفس الجزء من المؤسسة‬
‫وتكون العالقة بين األعضاء وثيقة لدرجات متباينة أيضا‪ ،‬ومن المحتمل أن يعملوا‬
‫ويتناولوا طعامهم ويتحدثون معا‪.‬‬

‫‪ -1‬حممد بن سليم سعيد العتييب ‪:‬أثر التنظيم غري الرمسي على اختاذ القرارات اإلدارية يف املنظمات اآلنية لنيل شهادة املاجستري‪ ،‬حتت‬
‫إشراف حممد فتحي حممود‪ ،‬قسم العلوم اإلدارية‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة انيف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرایض‪ ،‬السعودية‪، 2003 ،‬‬
‫ص ‪.68‬‬

‫‪58‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫المستوى الربع ‪:‬يتمثل من جماعة من صديقين أو ثالثة بينهم صلة حميمة‬ ‫‪-‬‬
‫خاصة‪ ،‬وقد يكونون أعضاء في زمرات أكبر‪ ،‬فجماعة األصدقاء الصغيرة الحجم‬
‫تقوم على روابط الصداقة وقيمها ويرتبط أعضاؤها بعالقة متينة‪.‬‬
‫المسـتوى الخـامس ‪:‬يتمثـل فـي مجموعـة مـن أفـراد منعـزلين‪ ،‬نـاد ار مـا‬ ‫‪-‬‬
‫يسـاهمون وال ينتمـون إلـى فرقـة أو شـلة رسـمية أو غيـر رسـمية‪ ،‬وهـؤالء األفـراد‬
‫يتوزعـون علــى أقسـام المؤسسـة‪ ،‬وال يسـهمون فـي أي نشـاط اجتمــاعي‪ ،‬بـل‬
‫يـؤدون عملهـم الرسـمي‪ ،‬وال يسـتطيعون االنـدماج فـي أنشـطة جماعـات العمـال‬

‫‪59‬‬
‫العالقات العمالية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫خالصة ‪:‬‬
‫إن العالقات العمالية داخل المؤسسة تكون ن خالل تفاعالت العمال‬
‫والموظفين مع بعضهم البعض فهي ما تبرز العالقات داخل المؤسسة وتحددها من‬
‫خالل التنظيم واالتصال األفقي والعمودي ‪ ,‬ويبدأ سريان عالقة العمل بمجرد أداء‬
‫العامل لعمله ‪ ,‬وأي مؤسسة تحتاج مجموعة من األفراد للوصول الى أهدافها ويلزم‬
‫أن تربط بينهم عالقات العمل تسمى بالتنظيم الرسمية التي تحدد واجبات كل فرد‬
‫وسلطته وتندرج تحت هذه العالقات مجموعة من التفاعالت االجتماعية ما يسمى‬
‫بالعالقات الغير الرسمية أو التنظيمات غي الرسمية وتكون لها عدة أسباب منها‬
‫القرابة أوالصداقة أو التنظيــم الــذي يهتــم بالــدوافع واالعتبــارات الخاصة لهؤالء‬
‫الموظفين‪.‬‬

‫‪60‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫رأينا في الدراسة النظرية كيف يمكن استغالل تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪،‬‬
‫لتحسين المؤسسة ‪ ,‬إن المؤسسات الجزائرية تعمل على مواكبة التطورات العلمية والتقنية‪،‬‬
‫وإدخال أحدث التقنيات إلى مصالحها بهدف استكمال البنية التحتية من خالل استخدام‬
‫أحدث شبكات االتصاالت وتجهيزات الحاسوب وقواعد المعلومات في المؤسسات‪.‬‬
‫وسنحاول في الجانب التطبيقي دراسة حالة استخدام التكنولوجيا الحديثة وتاثيرها على‬
‫العالقات بين الموظفين في قسم علم االجتماع لجامعة ادرار واتخاذها كميدان الجراء هذه‬
‫الدراسة‪ ،‬لذا وجب علينا اختيار المنهج المناسب لدراسة موضوع بحثنا‪ ،‬وذلك باالعتماد‬
‫الالزمة إلتمام هذه الدراسة ومن خالل جمع‬ ‫على مجموعة من التقنيات واألساليب‬
‫المعلومات قصد تحضيرها للدراسة ومعالجتها وتحليلها وذالك من خالل عرض النتائج‬
‫ومناقشتها على ضوء الفرضيات والتوصل الجابة عن التساؤالت ‪.‬‬

‫‪62‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬مجاالت الدراسة‬

‫ثانيا ‪ :‬تحديد العينة‬

‫ثالثا ‪ :‬منهج الدراسة‬

‫رابعا ‪ :‬أدوات جمع البيانات‬

‫خامسا ‪ :‬عرض و تحليل البيانات‬

‫سادسا ‪ :‬اإلستنتاج العام‬

‫‪63‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬مجاالت الدراسة‬

‫‪ .1‬المجال المكاني ‪:‬‬
‫أ‪ .‬النشأة ‪ :‬تم إنشاء قسم العلوم اإلجتماعية التابع لكلية العلوم اإلسالمية و العلوم‬
‫اإلجتماعية والعلوم اإلنسانية بأدرار سنة ‪ ,2004‬بالجامعة اإلفريقية جامعة‬
‫العقيد أحمد دراية‪.‬‬
‫ب‪ .‬التعريف بقسم العلوم اإلجتماعية ‪ :‬يندرج قم العلوم اإلجتماعية ضمن كلية‬
‫العلوم اإلسالمة والعلوم االجتماعية والعلوم اإلنسانية‪ ,‬و ينقسم هذا القسم الى‬
‫تخصصين‪ ,‬تخصص علم اجتماع و الذي ينذرج تحته علم االجتماع التربوي‬
‫علم اجتماع التنظيم والعمل وتخصص الثاني هو علم النفس الذي يندرج تحته‬
‫علم النفس العيادي وعلم النفس المدرسي‪ ,‬حيث يبلغ عدد المقاعد بهذا القسم‬
‫حوالي ‪ 1649‬مقعد‪.‬‬

‫شكل رقم (‪ )5‬يوضح تخصصات قسم علم االجتماع لجامعة ادرار‬

‫السنة أولى‬
‫علوم‬
‫اإلجتماعية‬

‫السنة الثانية‬ ‫السنة الثانية‬

‫علم النفس‬ ‫علم اإلجتماع‬

‫السنة الثالثة‬ ‫السنة الثالثة‬

‫السنة الثالثة‬
‫علم النفس‬ ‫علم النفس‬
‫علم االجتماع‬
‫المدرسي‬ ‫العيادي‬

‫ماستر علم‬ ‫ماستر علم‬

‫ماستر علم‬
‫االجتماع‬ ‫اجتماع التنظيم‬
‫النفس المدرسي‬
‫المدرسي‬ ‫والعمل‬

‫المصدر من إعداد الطلبة باالعتماد على وثائق المؤسسة‪.‬‬

‫‪64‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫يوضح هيكل االدارة لقسم علم االجتماع بجامعة أدرار‬ ‫شكل رقم (‪)6‬‬

‫رئيس القسم‬

‫نائب رئيس القسم‬

‫المكلف بشؤون‬ ‫نائب رئيس القسم‬
‫الطلبة و‬ ‫للبحث العلمي‬
‫البيداغوجيا‬

‫المصدر رئيس قسم علم االجتماع للجامعة أدرار‬

‫ت‪ .‬المجال الزمني ‪ :‬تأسس قسم العلوم اإلجتماعية منذ سنة ‪ 2004‬الى يومنا هذا‬
‫حوالي ‪ 18‬سنة من العطاء و االجتهاد‪ ,‬حيث يعتبر من التخصصات الحديثة‬
‫في جامعة أدرار‪.‬‬
‫ث‪ .‬المجال البشري ‪ :‬حددث الدراسة الراهنة في مجالها البشري على مجموع‬
‫األساتذة‪ ,‬حيث بلغ عدد األساتذة الكلي بقسم العلوم اإلجتماعية ‪ 42‬أستاذ‪ ,‬أما‬
‫الطلبة فيستقبل القسم من ‪ 450‬الى ‪ 500‬طالب سنويا من الناجحين في شهادة‬
‫الباكالوريا لمزاولة الدراسة في السنة األولى علم اإلجتماع‪ ,‬ومن ‪ 250‬الى ‪350‬‬
‫طالب في سنوات الماستر‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬تحديد العينة ‪:‬‬

‫تعد العينة جزء من الكل يختاره الباحث ألجل الحصول على بيانات ومعلومات تتعلق‬
‫بموضوع بحثه‪ ,‬و من الصعب الحصول على هذه البيانات من المجتمع بأكمله‪ ,‬لذا يلزم و‬
‫يشترط أن تكون ممثلة تمثيال صحيحا لمجتمع البحث‪.‬‬

‫‪65‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫تعتبر العينة مجموعة من عناصر مجتمع بحث معين‪ ,‬و هي ذلك الجزء من مجتمع‬
‫البحث الذي يجمع من خالله الباحث البيانات المتعلقة بموضوع بحثه للوصول الى‬
‫تقديرات يمكن تعميمها على كل مجتمع البحث األصلي‪.1‬‬

‫نظ ار لصغر حجم العينة حددنا الكل‪ .‬بلغ عدد أفراد العينة المختارة ‪ 42‬أستاذ و أستاذة‪,‬‬
‫وهو العدد الكلي لعمال قسم العلوم اإلجتماعية‪ ,‬حيث تم توزيع ‪ 40‬استمارة واسترداد ‪36‬‬
‫استمارة من العدد الكلي ‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬منهج الدراسة‬

‫في الدراسات العلمية يجب اتباع بعض الخطوات العلمية و الفكرية المنظمة التي تؤدي‬
‫بالباحث لبلوغ هدف ونتيجة ما‪ ,‬و هذا بإتباع منهج بحث معين يتناسب وطبيعة الدراسة ‪.‬‬

‫كما ذكر سابقا أن موضوع دراستنا يتمحور حولِ " تأثير تطور التكنولوجيا على العالقات‬
‫بين الموظفين داخل المؤسسة الجزائرية " فإنها تنتمي الى الدراسات الوصفية في مجال‬
‫االتصال‪ .‬هي دراسة مشكالت أو ظواهر علمية وتحليلها وتفسيرها عبر المعلومات التي تم‬
‫بناء على المعلومات التي توفرت عند الباحث‬ ‫جمعها‪ ،‬وبعدها وصف المشكلة بالكامل ً‬
‫وتدوينها في البحث العلمي ‪.‬والدراسات الوصفية هو أثر أنواع الدراسات شيوعاً‪ ،‬لقدرتها‬
‫على وصف المشكلة بالكامل كما حدد لهذه الدراة منهج وفق ما تتطلبه دراسة واقع استخدام‬
‫التكنولوجيا وتطورها و أثرها على العالقات بين الموظفين داخل المؤسسة‪ .‬ولهذا وجب‬
‫استخدام المنهج الوصفي التحليلي‪.‬‬

‫رابعا ‪ :‬أدوات جمع البيانات‬

‫‪ -‬اإلستمارة ‪ :‬تعتبر وسيلة من وسائل البحث العلمي‪ ,‬وهي تقنية مباشرة لطرح األسئلة‬
‫على األفراد و بطريقة موجهة‪ ,‬وتعد وسيلة للدخول في اتصال مع أفرالد العينة بواسطة‬
‫طرح األسئلة عليهم واحدا واحدا وبنفس الطريقة تعتبر االستمارة أداة منهجية‪،‬مكون من‬
‫سلسلة من األسئلة مرتبطة يبعضها البعض بطريقة منظمة تسمح بجمع البيانات بشكل‬

‫‪ 1‬موريس أجنرس‪,‬منهجية البحث العلمي يف العلوم اإلنسانية‪ ,‬ترمجة بوزيد صحراوي وأخرون‪ ,‬دار القصبة للنشر‪ ,‬طبعة اتنية‪,‬‬
‫اجلزائر‪,2006-2004,‬ص‪301‬‬

‫‪66‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫منهجي كجزء من التحقيق الميداني‪،‬وتتم بشكل مباشر أو من خالل القائم بتوزيع االستمارة‬
‫‪ .‬وتهدف إلى التحقق من الفرضيات النظرية‪.‬‬

‫قمنا بتنسيق استمارتنا وفق موضوع دراستنا بحيث تم توزيعها على مجموعة األساتذة‪,‬‬
‫وتضمنت ‪ 34‬سؤال‪.‬‬

‫تضمنت هذه اإلستمارة على عدة أسئلة قسمت على ‪ 3‬محاور منها ‪:‬‬

‫‪ )1‬البيانات الشخصية‬
‫‪ )2‬التكنولوجيا الحديثة‬
‫‪ )3‬العالقات العمالية‬

‫‪67‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫خامسا ‪ :‬عرض وتحليل البيانات‬

‫المحور األول ‪ :‬البيانات الشخصية‬

‫جدول رقم (‪ )02‬يمثل توزيع المبحوثين حسب الجنس‬

‫التكرار النسبة المئوية‬

‫‪%69.4‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%30.6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫المجموع ‪36‬‬

‫نالحظ من خالل الجدول رقم ‪ 2‬ان هناك ارتفاع نسبة اساتذة ذكور على حسب‬
‫نسبة اساتذة االناث حيث تبلغ اساتذة نسبة الذكور ‪ % 69.4‬بينما بلغت نسبة‬
‫اساتذة االناث ‪ %30.6‬من المجموع الكلي للمبحوثين‪ .‬نجد عدد االساتذة الذكور‬
‫اكثر من االناث في مجال العمل رغم التغير االجتماعي الذي حصل في مجتمعنا‬
‫اال انن مزال عناك عائالت تقليدية يمنعون بناتهم من تنقل الى مكان بعيد عن‬
‫مكان االقامة وكذا أن هذا التخصص لم يملك ماجيستير في ادرار مما جعل بداياته‬
‫تكون من اساتذة خارج المنطقة وهذا ما جعل االساتذة الذكور أكثر من االناث‪.‬‬

‫جدول بسيط رقم (‪ )03‬يمثل يمثل توزيع المبحوثين حسب السن‬

‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%19.4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫[‪]25-35‬‬
‫‪%52.8‬‬ ‫‪19‬‬ ‫[‪]35-45‬‬
‫‪%25‬‬ ‫‪9‬‬ ‫[‪]45-50‬‬
‫‪%2.8‬‬ ‫‪50‬سنة فما فوق ‪1‬‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫‪68‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫يمثل الجدول رقم ‪ 3‬الفئة العمرية لألساتذة بحيث الحظنا ان نسبة العالية كانت‬
‫بنسبة ‪ %52.8‬للفئة العمرية ما بين ‪ 45-35‬سنة ثم تليها نسبة ‪ %25‬التي ثمثل‬
‫الفئة العمرية ما بين ‪ 50-45‬سنة بعدها نسبة‪ % 19.4‬التي تمثل الفئة العمرية‬
‫‪ 25-35‬سنة و اخر نسبة للفئة من ‪ 50‬سنة فما فوق‪.‬‬

‫من خالل الجدول نالحظ ان اكبر نسبة للحالة االجتماعية في عمر الرشد و‬
‫النضوج الكلي للفئة العمرية[‪ ]35-45‬وهذا راجع الى أن هذه الفئة كانت الدفعات‬
‫الجديدة لالساتذة المتحصلين على دكتوراه او ماجيستير مابين النظام الجديد والنظام‬
‫القديم‪ ،‬ألنه يكون يبحث عن تسوية وضعيته كفرد له مكانة اجتماعية و وضع‬
‫مستقر و دخل مادي و يتوفر على واجبات عديدة فتتغير مكانته على حسب سنه و‬
‫منه تتغير اولوياته و وظائفه المجتمعية فينتقل من رتبة اجتماعية الى رتبة‬
‫مخالفة خاصة مسؤولياته اتجاه عائلته بالتالي يتوجب عليه العمل إلعالة عائلته و‬
‫يكون في سن يحتاج إلى االستقرار ماديا او معنويا و تحديد مكانته المجتمعية كون‬
‫العمل يرتقى باالنسان و يمكنه من كسب مكانة بأداء دور فعال و منه يكون له‬
‫االعتبار المجتمعي و تأطير نفسه بالزواج و منه يساهم بناء النسق االجتماعي ‪.‬‬

‫جدول بسيط رقم (‪ )04‬يمثل يمثل توزيع المبحوثين حسب الحالة االجتماعية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫‪%5.6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫أعزب‪/‬ة‬
‫‪%91.7‬‬ ‫‪33‬‬ ‫متزوج‪/‬ة‬
‫‪%2.8‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مطلق‪/‬ة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول رقم ‪ 4‬نالحظ الحالة االجتماعية لألساتذة فالنسبة العالية‬
‫تمثلت ان اغلب المبحثين هم متزوجين حيث نسبتها ‪ %91.7‬و ‪ %5.6‬من العزاب‬
‫و اخي ار ‪ %2.8‬بنسبة للمطلقين‪.‬‬

‫‪69‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫نجد ان اغلب االساتذة من المتزوجين بنسبة مرتفعة و هذا لتحقيقهم لالستقرار‬

‫المادي و المعنوي و النضج العقلي و الحاجة االنسانية البيولوجية لتعايش بإنشاء‬
‫أسرة كفطرة و منه العمل يوفر للفرد استقالل مادي و معنوي يمكنه من تحسين‬
‫وضعيته المجتمعية و يجعله ينتمي ألفراد تحت إمرته فيحقق االستقرار له اجتماعيا‬
‫و نفسيا اما العزاب بنسبة قليلة راجع لسوء االحوال المادية خاصة في مرحلة‬
‫مقابل متطلبات‬ ‫او الدخل الشهري المعتبر الضعيف و المتوسط‬ ‫الشباب‬
‫الحياة العديدة و الصعبة في وقتنا‪.‬‬
‫جدول بسيط رقم (‪ )05‬يمثل يمثل توزيع المبحوثين حسب مكان االقامة‬
‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%69.4‬‬ ‫‪25‬‬ ‫المدينة‬
‫‪%30.6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫الريف‬
‫‪%100‬‬ ‫المجموع ‪36‬‬
‫نالحظ من خالل الجدول رقم ‪ 5‬الحالة االجتماعية للمبحوثين حيث تالحظ ان معظم‬
‫االساتذة اقامتهم متمثلة بالمدينة بنسبة ‪ %69.4‬تليها مناطق الريف بنسبة ‪%30.6‬‬
‫من خالل ما سبق نالحظ أن جل االساتذة يتمركزون بالمدينة وهذا بسبب القرب من‬
‫مكان العمل وسهولة التنقل كما أن العمل يتطلب تواجد شبه دائم لهذا يتمركز أغلبية‬
‫االساتذة في المدينة من أجل سهولة التنقل وكذا الن المدينة تتوفر على ضروريات‬
‫العيش والعمل والبحث العملي‪.‬‬
‫جدول بسيط رقم (‪)06‬يمثل يمثل توزيع المبحوثين حسب الرتبة‬
‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%86.1‬‬ ‫‪31‬‬ ‫استاذ محاضر‬
‫‪%13.9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫استاد التعليم العالي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫‪70‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫نالحظ من خالل الجدول رقم ‪ 6‬ان االستاذ المحاضر يمثل اعلى نسبة ب‬
‫‪%86.1‬بعدها استاذ التعليم العالي بنسبة ‪.% 13.9‬‬

‫نظر‬
‫حيث نستنتج مما سبق أن االستاذ المحاضر اكثر من اساتذة التعليم العالي ًا‬
‫ألنهم في بداية المسار الوظيفي األكاديمي ‪ ،‬فهم أقل خبرة من األكاديميين اآلخرين‬
‫و على الرغم من أن المرء يحتاج إلى مؤهالت الدراسات العليا ليصبح محاضرة ‪ ،‬إال‬
‫محاضر و انما تحتاج الكثير‬
‫ًا‬ ‫أن الحصول على شهادة جامعية ليس ضرورة لتصبح‬
‫من الخبرات التي تنمي القدرات و الكفآت و المهارات العملية ‪ .‬أما نقص في‬
‫نسبة استادة التعليم العالي يرجع الى تجارب سنين التي يمتلكها من خالل الخبرات‬
‫المتعددة و التي قد تكون في مجاالت مختلفة و منه يكون االداء المهني عالي و‬
‫ممتاز عنده إضافة الى الفطنة في تدارك االمور و القدرة على التحكم في زمام‬
‫االمور و امكانية التسيير و التنظيم بكل سهولة و قابلية سلسة في حل المشاكل‬
‫سواء داخل المؤسسة العملية او خارجها او بين العمال‪,‬‬
‫تحليل بيانات الفرضية األولى‪:‬‬
‫‪ /1‬التكنولوجيا والعالقات الرسمية‬
‫جدول بسيط رقم (‪ )07‬يمثل الوسائل التكنولوجية التي يستخدمها المبحوثين في‬
‫العمل‬
‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%27.8‬‬ ‫‪10‬‬ ‫الهاتف‬
‫‪%36.1‬‬ ‫‪13‬‬ ‫األنترنت‬
‫‪%36.1‬‬ ‫‪13‬‬ ‫الكمبيوتر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫‪71‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫نالحظ من خالل الجدول رقم ‪ 7‬الوسائل التي يستخدمها االساتذة في العمل حيث‬
‫نرى ان االساتذة الذين يستعملون الكمبيوتر و االنترنت بنفس النسبة التي تمثلت‬
‫ب‪ %36.1‬و من يستعملون الهاتف بنسبة قليلة تمثلت في ‪. %27.8‬‬
‫يستخدم اغلب االساتذة االنترنت باستخدام الكمبيوتر و هذا ألنه يسهل عليهم العمل‬
‫اكثر و بعدها الهاتف و هو خاص باالستعمال اليومي للفرد كوسيلة تكنولوجية ذكية‬
‫سهلت العيش للوجود البشري بانجاز العديد من األمور و الواجبات في الحياة‬
‫المجتمعية و العملية بإرسال ملفات العمل ‪ ,‬رسائل‪ ,‬انشاء صفحة تعريفية خاصة‬
‫بالمؤسسة عن طريق التطبيقات و الوسائل التكنولوجيا كااليميل الواتساب و‬
‫غيرها و منه الحفاظ على الجهد و الوقت فاالطالع على اإلنترنت هو الوسيلة‬
‫المفضلة هذا دليل على التقدم التكنولوجي و الدور الذي تلعبه االنترنت في حياة‬
‫األفراد اليومة و ما توفره من مصادر أخبار و مرجعيات تعمل تسهيل حياة األفراد و‬
‫توفير لهم الرفاهية و سهولة البحث‬
‫جدول رقم (‪ )08‬يمثل استعمال المبحوثين لوسائل التكنولوجيا‬
‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%94.4‬‬ ‫‪34‬‬ ‫نعم‬
‫‪%5.6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من خالل الجدول رقم ‪ 8‬نسبة استعمال االساتذة لوسائل التكنولوجيا حيث‬
‫اجابة معظم االساتذة تمثلت بنعم بنسبة ‪ %94.4‬و من ااجبو ب ال كانت ‪.%5.6‬‬
‫مما سبق ستنتج أن اغلب االساتذة و بنسبة جد مرتفعة و بنسبة كبيرة‬
‫يستخدمون وسائل التكنولوجيا في مجال العمل تسهل عليهم التبادالت اليومية فيما‬
‫يخص أمور العمل و منهم يمكنهم انجاز عدة مهام منوطة بهم بكل اتقان و سهولة‬
‫و منه تكون السرعة اآلنية في التطبيق و االنجاز و كذا حل الصعوبات التي تعرقل‬
‫بوجود‬ ‫من ادائه الوظيفي في عمل او بين أفراد العمل‪ .‬ككل اضافة الى ذلك‬

‫‪72‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫االنترنت في كل هاتف وبيت ومكان عمومي وبالتالي ستكون اسهل للحصول على‬
‫المعلومة مقارنة بالتواجد في مكان معين ألداء الوظيفة المهنية التي تتطلب جهدا‬
‫وقت و مال ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)09‬يمثل استخدام المبحوثين للبرامج االلكترونية في العمل‬

‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%94.4‬‬ ‫‪34‬‬ ‫نعم‬
‫‪%5.6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫المجموع ‪36‬‬
‫نالحظ من خالل الجدول رقم‪ 9‬نسبة استخدام االساتذة لبرامج االلكترونية حيث أن‬
‫اغلبهم يستعملون البرامج االلكترونية حيث اجابوا بنسبة ‪ %94.4‬بنعم و ‪%5.6‬ب‬
‫ال‪.‬‬

‫استخدام االساتذة البرامج االلكترونية بنسبة عالية تقدر ب‪%,94.1 .‬نفسر الميل لها‬
‫اإللكترونية برقمنة عصرنا الحالي الذي سهلت الوصول للمعلومة واختصرت الوقت‬
‫والجهد كثي ار مقارنة بما سبق ‪ ,‬حيث توفر لنا خدمات و تسهيالت يجعل اختيارها‬
‫أوال دون البحث عن وسائل او حلول اخرى فنجد ان العالم اصبح يتجه للعمل‬
‫االلكتروني و هذا داخل في تغير المجتمع و منه تغير طبيعة العالقات االجتماعية‬
‫و تقيدها في مجال االلكترونيات سواء العمل الحر العمل عبر االنترنت بكل أنواعه‬
‫و العمل دون ان تحتاج لتنقل و انت في مكان واحد تعمل في عدة بلدان و تستفيد و‬
‫تنمي قدراتك العملية و هذا كله بفضل التطور العلمي لوسائل التكنولوجيا‬

‫‪73‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ )10‬يمثل استعمال المبحوثين البرامج االكترونية للقيام بالعمل في‬
‫المنزل‬

‫التكرار النسبة المئوية‬

‫‪%86.1‬‬ ‫‪31‬‬ ‫نعم‬
‫‪%13.9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫المجموع ‪36‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 10‬نالحظ أن أغلبية المبحوثين والبالغ نسبتهم ‪86.1%‬‬
‫يستعملون البرامج االلكترونية للقيام بعملهم في المنزل بينما الباقون والبالغ نسبتهم‬
‫‪ 13.9%‬ال يستعملون التكنولوجيا للقيام بأعمالهم في المنزل ‪.‬‬

‫حيث نالحظ ان استعمال البرامج االلكترونية في المنزل للقيام منتشر بين االساتذة‬
‫بكثرة وهذا راجع الى التسهيالت التي تقوم بها والمركزية العمل التي تجعل القيام‬
‫بالعمل متوفر في أي مكان وزمان الن من خصائص التكنولوجيا تقليص المسافات‬
‫حيث أن مع التطور الحاصل أصبح من السهل القيام بالعمل في أي مكان وبشكل‬
‫مختصر ‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ )11‬يمثل دور التكنولوجيا في تخفيف العبئ على المبحوثين في‬
‫العمل‬
‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%63.9‬‬ ‫‪23‬‬ ‫نعم‬
‫‪%36.1‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫المجموع ‪36‬‬

‫‪74‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫يتبين لنا من خالل الجدول رقم ‪ 11‬أن هناك نسبة كبيرة من المبحوثين يرون أن‬
‫التكنولوجيا خففت عليهم من اعباء العمل حيث تبلغ نسبتهم ‪ 63.9‬بينما يرى ‪36.1‬‬
‫منهم أنها لم تخخف عليهم من اعباء العمل‪.‬‬
‫حسب اغلب المبحوثين فإن لهذه البرامج دور في تخفيف العبء عليهم و هذا‬
‫إليجابياتها و ما توفره لهم من تسهيالت تمكنهم من انجاز المهام العملية في‬
‫ظروف وجيزة و تقلل عليهم الجهد العقلي و العضلي و منه تفسح‪ .‬لهم المجال‬
‫فتتحقق الراحة النفسية و االندماج في‬ ‫للقيام بأمور خارج نطاق العمل‬
‫المجتمعي على اختالف نشاطاته و تقوية عالقة القرابة و الصداقة اي تؤثر على‬
‫حياة األفراد الداخلية الخاصة األسرة ككل و االبناء و العالقات في الحياة الخارجية‬
‫في البيئة المحيطة به كما نالحظ ان نسبة من اغلب المبحوثين يؤخذ بها بعين‬
‫بان برامج االنترنت ال تخفف عنهم هذا يمكن أين يكون‬ ‫االعتبار لها رأي مغاير‬
‫راجع الى عدم تمكنها من استخدام تلك البرامج و بعدهم عن التماشي مع موجة‬
‫التطور التكنولوجي الرهيب و البرامج العديدة التي تسهل الكثير من المهام‬
‫او لضعف االنترنت لديهم و منه هذا يصعب عليهم االمر ألداء الواجب المهني‬
‫المطلوب مايفسر ضعف في التمكن من حيازة تطبيقات البرامج االلكترونية و‬
‫بالتالي عدم المعرفة باالمر يؤدي الى إنكار فعاليته و جهل لفائدته ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)12‬يمثل مدى صعوبات استخدام التكنولوجيا في العمل للمبحوثين‬

‫التكرار النسبة المئوية‬

‫‪%38.9‬‬ ‫‪14‬‬ ‫نعم‬
‫‪%61.1‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫المجموع ‪36‬‬
‫من خالل الجدول رقم ‪ 12‬نالحظ أكبر نسبة من االساتذة يرون أنه ال يوجد‬
‫صعوبات الستخدام التكنولوجيا على مستوى القسم حيث يبلغ عددهم ‪ 61.1‬بينما‬

‫‪75‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫يرى باقي االساتذة أنه يوجد صعوبة في استخدام التكنولوجيا وبلغت نسبتهم ‪38.9‬‬
‫من االساتذة ‪.‬‬

‫اغلب فئة البحث ال يجدون صعوبات في استخدام وسائل التكنولوجيا ألنها اصبحت‬
‫من متطلبات الحياة اليومية و منه ضرورة اجتماعية الزامية فرضت على األفراد و‬
‫هذا نظ ار لما تقدمه من محاسن وفوائد ال يمكن مقارتها بوسيلة تقليدية غير مباشرة‬
‫اال ان هناك نسبة تجد صعوبة في استخدامها و هي نفسها تلك التي ت ار ان وسائل‬
‫التكنولوجيا ال تخفف العبء او عدم تمكنهم استعمال هذه الوسائل و نفيهم ل‬
‫فائدتها على األفراد و المجتمع و العالم ككل و عدم الرغبة في التغير او ركوب‬
‫موجة العصرنة الحديثة و التطورات التكنولوجيا الرهيبة مقابل تفضيلهم و بكل قناعة‬
‫ما كانو يستخدمونه و الزالوا يستخدمونه من طرق تقليدية نشئو عليها و صقلت‬
‫خبراتهم حيث ان المجتمع لم يتطور بصفة تسمح لغالبيته باستعمال التكنولوجيا على‬
‫احسن وجه‬

‫جدول رقم (‪)13‬يمثل كيفية تواصل المبحوثين مع رئيس العمل‬

‫التكرار النسبة الئوية‬

‫‪%25‬‬ ‫‪9‬‬ ‫االتصال المباشر‬
‫‪%50‬‬ ‫وسائل االتصال الحديثة ‪18‬‬
‫‪%25‬‬ ‫‪9‬‬ ‫هما معا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 13‬نالحظ ان أغلبية المبحوثين والذين بلغت نسبتهم ‪50%‬‬
‫يتواصلون مع رئيسهم في العمل عبر وسائل التواصل الحديثة بينما نالحظ تساوي‬
‫في نسب باقي االساتذة الذين يتواصلون عبر االتصال المباشر أو عبرهما معا حيث‬
‫بلغت نسبتهم ‪ 25%‬على التوالي ‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫يتواصل اغلب االساتذة اي العمال مع رئيس القسم عبر وسائل االتصال الحديثة‬
‫هذا ما يفسر االستعمال المنتشر‪ .‬التكنولوجيا تقريبا لدى كل أفراد المجتمع لسهولة‬
‫سير العالقات و تبادل المعلومات و ايصال الخبر و المعلومات المهمة و منه‬
‫تسهيل مهامات العمل و تخفيف األعباء و منه التعامالت و التفاعالت االجتماعية‬
‫اصبحت سهلة و سريعة بالتالي كل أو اي تسهيل يخدم الفرد ايجابيا و يحسن من‬
‫وضعيته هو مقبول و يستعمل بشكل رهيب اجتماعيا فهو يساهم في ازدهار الحياة‬
‫و التخلص من عدة مشاكل فالفرد ينجذب نحو ما يخدم مصلحته كفرد سليم يخدم‬
‫مصالحه الخاصة و االجتماعية او كفرد له وجود مجتمعي يخدم غيره فهو في‬
‫حاجة الغير التعامالت اليومية المختلفة و منه توطيد العالقات و تحسينها بين‬
‫العمال بتحقيق التقارب الحس االجتماعية و االنتماء لمجموعة معينة تتشارك في‬
‫القيم و المكانة االجتماعية الموحدة ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)14‬يوضح معالجة األمور البيداغوجية عن طريق استخدام‬

‫التكنولوجيا‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫‪%38.9‬‬ ‫‪14‬‬ ‫دائما‬
‫‪%52.8‬‬ ‫‪19‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%8.3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫أبدا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬
‫من خالل الجدول رقم ‪ 14‬نالحظ أن نسبة كبيرة من المبحوثين يرون أن أحيانا يتم‬
‫معالجة األمور البيداغوجية عن طريق استخدام التكنولوجيا حيث بلغت نسبتهم‬
‫‪ 52.8%‬بينما أجاب ‪ 38.9%‬أن األمور البيداغوجية يتم دائما معالجتها عن طريق‬
‫التكنولوجيا بينما نفت نسبة قليلة منهم هذه العملية وقدرت ب ‪.8.3%‬‬

‫‪77‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫حسب اغلب المبحوثين فإنه احيانا تتم معالجة االمور البيداغوجية بإستعمال الوسيلة‬
‫التكنولوجيا عند العمال و هذا راجع الى حساسية االمور و الزامية المناقشة و ضرورة‬
‫االجتماع كي تضمن النزاهة و الشفافية العملية في االمور االدارية و نشاط‬
‫المؤسسات على اختالفها و منه تكون الحاجة إلى التبادل المباشر و الفوري بوجود‬
‫األفراد اآلني اي ليكون هناك اتصال مباشر بين العمال في دراسة شؤن المؤسسة و‬
‫اجتماعهم للتبادل المعرفي االستفاد من بعضهم البعض بطرح االفكار و ايجاد‬
‫حلول تطبيقية مفيدة من خالل المشاورة و تنظيم الق اررات الموجب اتخاذها و منه‬
‫يلجئ اغلب المبحوثين للعمل بالطرق التقليدية باحترام انماط العمل المنوطة بكل‬
‫تنظيم مؤسساتي أو اجتماعي ‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)15‬يوضح كيفية معالجة المشكالت داخل العمل‬

‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%58.3‬‬ ‫‪21‬‬ ‫طرق رسمية‬
‫‪%22.2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫طرق غير رسمية‬
‫‪%19.4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫هما معا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول رقم ‪15‬نالحظ أغلبية المبحوثين يرون أن معالجة المشكالت داخل‬
‫القسم يتم معالجتها من خالل الطرق الرسمية والبالغ نسبتهم ‪ 58.3%‬بينما أجاب‬
‫‪ 22.2%‬منهم أن معالجة المشكالت يتم عبرالطرق الغير رسمية في حيث يرى‬
‫‪ 19.4%‬من المبحوثين أن معالجتها تتم عبر الطرق الرسمية وغير الرسمية معا‪.‬‬

‫وحسب اغلب المبحوثين فإن معالجة المشاكل داخل القسم تتم بطرق رسمية في اطار‬
‫طريقة اكاديمة بيداغوجية‬ ‫تنظيم عملي و قوانين داخلية خاصة بكل مؤسسة اي‬
‫تعمل على توجيه المنظومة التربوية لتحقيق التنظيم و ضمان السير الحسن و أداء‬
‫المهام المكلفة لكل رتبة وظيفة كما يجب ان يسر عليه و هذا دون االستغناء عن‬

‫‪78‬‬
 ‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫استعمال الوسائل التكنولوجيا فهي مساير لكل مجريات حياة الفرد االجتماعية‬
‫االمور البيداغوجية‬ ‫و هذا ما يؤكده الجدول رقم ‪ 13‬فأحيانا ما تتم معالجة‬
‫بإستعمال التكنولوجيا الحديثة و يتجه العمال في اختيار التواصل المباشر و‬
‫يفضلون االلتقاء في اجتماعات رسمية يسودها جو العمل في اطار مؤسساتي‬
‫لمعالجة كل ما يخص المؤسسة بصفة رسمية فعالة و منه اتخاذ الق اررات و ارساء‬
‫القوانين بشكل واضح‬

‫جدول رقم (‪)16‬يوضح حدوث مشاكل بين المبحوثين بسبب خلل تقني في أجهزة‬
‫أو برامج العمل‬
‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%30.6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫نعم‬
‫‪%69.4‬‬ ‫‪25‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫المجموع ‪36‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 16‬نالحظ ان اغلبية المبحوثين لم يسبق وأن عايشوا مشكل‬
‫مع االساتذة بسبب التكنولوجيا وكانت نسبتهم ‪ 69.4%‬بينما أجاب ‪ 30.6%‬الباقون‬
‫أنهم سبق وعايشوا مشكل مع االساتذة بسبب التكنولوجيا ‪.‬‬

‫يتجه اغلب المبحوثين بنسبة كبيرة الى نفي حدوث مشاكل بين األساتذة بسبب‬
‫خلل تقني في أجهزة أو برامج العمل و هذا مايفسر فعالية و جودة تلك البرامج و‬
‫دليل ذلك استعمالها في عدة قطاعات عملية كالقطاع المالي االجتماعي‬
‫التربوي اإلقتصادي ‪.‬‬

‫ي ــتم االس ــتعمال ال ــداخلي لتس ــهيل معالج ــة البيان ــات االنتق ــال الس ــهل و السـ ـريع داخ ــل‬
‫المؤسسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة امـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــا الطـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــرف االخـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــر مـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــن المبحـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوثين اللـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــذين ال‬
‫يستعملون التكنولوجيا فيجدون عـدة صـعوبات بالتـالي تظهـر لهـم مشـاكل اإلرسـال و‬

‫‪79‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫التواصــل و منــه فــي البـرامج المســتعملة وكــذا نقــص التكــوين أو فعاليــة االجهـزة وهــذا‬
‫ما يسبب نفور منها ويجعل الفرد غير قادرعلى التواصل أو أداء عمله‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)17‬يوضح تأثر العالقات بين المبحوثين بسبب خلل تقني في اجهزة‬
‫وبرامج العمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫‪%16.7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫نعم‬
‫‪%83.3‬‬ ‫‪30‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 17‬نالحظ أن اغلبية المبحوثين لم تؤثر المشاكل التكنولوجية‬
‫في عالقتهم مع باقي المبحوثين وبلغت نسبتهم ‪ %83.3‬بينما يرى باقي المبحوثين‬
‫والبالغ نسبتهم ‪ 16.7%‬انها أثرت على عالقتهم مع زمالئهم ‪.‬‬

‫بسبب‬ ‫حسب اغلب المبحوثين بنسبة‪ %83.3‬فإن العالقات ال تتأثر بين العمال‬
‫هذا ما يؤكده ايضا الجدول السابق لعدم‬ ‫خلل تقني في أجهزة او برامج العمل‬
‫حدوث مشاكل بين االساتذة في حالة حدوث خلل تقني و منه هذا يعكس الصورة‬
‫االيجابية في المخيال المجتمعي الواقعي لوسائل التكنولوجيا الحديثة و من جهة‬
‫اخرى ايضا يدل على قوة العالقات بين العمال التي تقوم على التشارك المنفعي‬
‫المتبادل الذي يخدم اهداف موحدة و منه يسود الهدوء بسبب التفاهم و االحترام‬
‫المتبادل و اغلب المبحوثين على دراية بحدوث هذا الخلل في وسائل التكنولوجيا فهم‬
‫يتوقعون حدوث و ربما تعودو عليه بحيث أنه ليس باالمر الجلي الذي يؤثر على‬
‫سلوك الفرد و تفاعله مع الطرف االخر و خاصة بسلوك عدواني يربطهم بصورة‬
‫سلبية عنهم او بوصمة مختلفة عن طبيعته و منه تتأثر مكانته وعالقته مع باقي‬
‫الزمالء‪.‬‬

‫‪80‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ )18‬يوضح العالقة بين وسائل التكنولوجيا التي سهلت من طبيعة‬
‫العمل و الرضا عن العالقات مع الزمالء داخل العمل‬

‫الرضا عن العالقات مع‬

‫الزمالء داخل العمل‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬

‫الوسائل التي سهلت من‬

‫طبيعة العمل داخل القسم‬
‫‪33‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪23‬‬
‫نعم‬
‫‪%.100‬‬ ‫‪%30.3‬‬ ‫‪%69.7‬‬

‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%.100‬‬ ‫‪%0‬‬

‫‪36‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪23‬‬

‫المجموع‬
‫‪%.100‬‬ ‫‪%36.1‬‬ ‫‪%63.9‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 18‬نالحظ ارتفاع نسبة المبحوثين الراضون عن عالقتهم مع‬
‫زمالئهم داخل العمل حيث بلغت نسبتهم ‪ , %63.9‬بينما هناك انخفاظ في نسبة‬
‫المبحوثين الغير راضيين عن عالقتهم مع زمالئهم داخل العمل بنسبة ‪ %36.1‬من‬
‫المجموع الكلي ‪,‬حيث بلغت نسبة من يعتقدون أن التكنولوجيا لم تحسن من ظروف‬
‫العمل وغير راضون عن عالقتهم مع زمالهم في العمل ‪ %100‬بينما بلغت نسبة‬
‫المبحوثين الذين يرون أن التكنولوجيا سهلت من طبيعة العمل وهم راضون عن‬
‫عالقتهم مع زمالئهم داخل العمل ‪.%69.7‬‬

‫‪81‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫نستنتج أن الوسائل التكنولوجية التي سهلت من طبيعة العمل داخل القسم لها دورها‬
‫و منه نجد ان اغلب‬ ‫في تحقيق الرضا عن العالقات مع الزمالء داخل العمل‬
‫المبحوثين يتجهون نحو نعم سهلت التكنولوجيا من طبيعة العمل و هذه حقيقة‬
‫علمية واضحة و يؤكد ايضا اغلب المبحوثين العمال أنه نعم وجود رضى عن‬
‫العالقات بين العمال سواء الرسمية او غير رسمية في ظل الوجود االلكتروني و منه‬
‫تنمية االداء المهني من خالل التفاعلية الالمركزية التي تسمح بتكوين شبكات‬
‫التواصل و االتصال و تعزيز العالقات و تنشر الشعور بالفخر و االنتماء الفعال‬
‫حيث يفتخر فيها بتحقيق الوجود الفعال و االيجابي داخل مجتمعه إضافة الى سرعة‬
‫انشاء تلك العالقات و تطورها في ضروف وجيزة و اي اطار زماني و مكاني‬
‫مختصر و منه تعزيز التواصل لتحقيق التكامل و التعامل الجيد بينهما‪.‬‬

‫‪82‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪)19‬يوضح طبيعة الوظيفة التي يشغلها المبحوثين وعالقتها بمالحظة‬
‫التطور في تحسين خدمات المؤسسة بعد استعمال وسائل التكتنولوجيا الحديثة‬

‫التطور في تحسين خدمات القسم‬

‫باستعمال وسائل التكنولوجيا‬

‫المجموع‬ ‫ال‬ ‫نعم‬

‫طبيعة الوظيفة التي‬
‫يشغلها داخل القسم‬
‫‪26‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪24‬‬
‫استاذ‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%5.6‬‬ ‫‪%66.7‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬
‫استاذ اداري‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%33.3‬‬ ‫‪%66.7‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬
‫استاذ بيدغوجي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%57.1‬‬ ‫‪%42.9‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪29‬‬
‫المجموع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%19.4‬‬ ‫‪%80.6‬‬
‫من خالل الجدول رقم ‪ 19‬نالحظ ارتفاع نسبة المبحوثين الذين يرون أن هنالك‬
‫تطور في تحسين خدمات القسم بعد استعمال وسائل التكنولوجيا الحديثة حيث‬
‫بلغت نسبتهم ‪ ,%80.6‬وانخفاظ في نسبة من يرون أنه ال يوجد تطور بنسبة‬
‫‪.19.4%‬‬

‫ومن هنا نالحظ تساوي في نسبة االساتذة واالساتذة االداريين في مالحظة‬

‫التطورالحاصل بعد استخدام التكنولوجيا حيث بلغت نسبتهم ‪ 66.7%‬بالتساوي بينما‬
‫بلغت نسبة االساتذة البيداغوجيين الذين لم يالحظو تطور في تحسين الخدمات بعد‬
‫استعمال وسائل التكنولوجيا ‪.57.1%‬‬

‫‪83‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫اغلب المبحوثين يؤكدون على ان هناك تطور في تحسين خدمات القسم بعد‬
‫است عمال وسائل التكتنولوجيا الحديثة اي أنه أمر فعال و ايجابي سهل عدة مهامات‬
‫و وفر معلومات يستفاد منها و ازال على عاتقهم عدة مراحلة تطبيقية على الواقع قد‬
‫تكون مرهقة و تحتاج لبذل جهد عالي بالتزامن مع الوقت الطويل المستمر و الغير‬
‫الكافي المشترط في االنجاز فيجد االموظف مقابل ذلك كوسيلة سهلة و سريعة و‬
‫متوفرة إلنجاز خدمات العمل التي يكلف بها من خالل اللجوء للتطبيقات و المواقع‬
‫التي تضمن على عكس الوسائل التقليدية ‪ ,‬بطريقة فعالة سريعة و علمية حديثة توفر‬
‫على الفرد و ترسله مباشرة للتنفيذ و العمل المباشر فيستغنى عن مراحل ال جدوى‬
‫منها اختصرها التطبيق االلكتروني الذكي و السريع و منه حسب الطبيعة التي‬
‫يشغلها المبحوثين الموظفين داخل القسم فمقابل ذلك نجد أنه اغلب المبحوثين من‬
‫رتبة استاذ يؤكدون ذلك و بدعم من االساتذة االداريين تم البيداغوجيين و هذا يدل‬
‫على وعيهم بالدور الفعال التي تلعبه التكنولوجيا في وقتنا الراهم خاصة و انها تسهل‬
‫التعامالت في النشاطات االدارية المختلفة باالدات االلكترونية ومنه استخدامهم‬
‫لتلك الوسائل و التجاوب االيجابي معها‪.‬‬

‫‪84‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ )20‬يوضح تحسين التكنولوجيا المستخدمة للظروف العمل وعالقتها‬

‫بجو العمل االجتماعي داخل العمل‬

‫المجموع‬ ‫سيئ‬ ‫مقبول‬ ‫جيد‬ ‫جو العمل االجتماعي داخل‬

‫القسم‬

‫التكنولوجيا المستخدمة‬
‫حسنت من ظروف العمل‬
‫‪30‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪13‬‬ ‫نعم‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪%46.7‬‬ ‫‪%43.3‬‬

‫‪6‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫ال‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%0.0‬‬ ‫‪%33.3‬‬ ‫‪%66.7‬‬

‫‪36‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪17‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%8.3‬‬ ‫‪%44.4‬‬ ‫‪%47.7‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 20‬نالحظ تقارب في نسبة المبحوثين الذين يرون أن جو‬
‫العمل االجتماعي في العمل جيد بنسبة ‪ , %47.7‬و بين من يرون أن الجو‬
‫االجتماعي داخل العمل مقبول بنسبة ‪ %44.4‬ويوجد انخفاظ واضح في أن جو‬
‫العمل االجتماعي سيء بنسبة ‪. %8.3‬‬

‫ومن هنا نالحظ أن نسبة المبحوثين الذين يرون أن التكنولوجيا حسنت من ظروف‬
‫العمل وان جو العمل سيء مرتفعة حيث بلغت ‪, %100‬و أن نسبة المبحوثين‬

‫‪85‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫الذين يرون أن التكنولوجيا لم تحسن من ظروف العمل وان جو العمل االجتماعي‬

‫جيد مرتفعة بنسبة ‪. %66.7‬‬

‫ان التكنولوجيا المستخدمة حسنت من ظروف العمل بظمان جو العمل‬

‫االجتماعي داخل القسم المناسب المريح لكل فرد تجعل منه معطاء ينمي قدراته‬
‫يكتسب يتفاعل و يتشارك افكاره و معارفه و منه تؤكد نسبة كبيرة من المبحوثين‬
‫على أنه نعم حسنت التكنولوجيا من ضروف العمل على الرغم انها تظهر بشكل‬
‫ليس بالجيد الممتازة ألنه قد نجد مشاكل او عراقيل كما يمكن ان تكون سلبيات و‬
‫تاثيرات خفية لكن من الجهة المقابلة و المنظورات االيجابية الحسنة لألداء المهني‬
‫في اطار المؤسسة العملية التنظيمية نجد ان نسبة كبيرة من المبحوثين ت ار أنه‬
‫التكنولوجيا المستخدمة حسنت و بشكل مقبول ذلك اي أنه نجحت كثي ار في‬
‫توفير جو العمل و الظروف المالئمة و كما انه اصبح يربطهم عالقة الضمان و‬
‫سهلت عليهم عدة مسؤوليات في العمل‬ ‫االمان مع تلك البرامج الذي‬
‫قد يكون يميل ايضا هذا الرأي الى اختيار تحسن ضروف العمل االجتماعي داخل‬
‫أنه امر مقبول و عادي اي اقرب من الجيد حسب‬ ‫القسم في ضل التكنولوجيا‬
‫اغلب المبحوثين و ينفي البعض فعاليتها في تحسين ضروف العمل االجتماعي و‬
‫هذا راجع الى النظرة السليبة و عدم الرغبة في إستعمال تلك الوسائل وهذا بسبب‬
‫المشاكل التقنية الموجودة فيها أو بسبب نقص التكوين يجعل تقبلها صعب نوعا ما‪.‬‬

‫‪86‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫االستنتاج الجزئي األول ‪:‬‬

‫من خالل الجداول السابقة نالحظ أن هناك استخذام كبير لوسائل التكنولوجيا‬
‫الحديثة لسهولة استخدامها وللتسهيالت التي قدمتها للمبحوثين وتطوير من خدمات‬
‫العمل ‪ ,‬كما انها أدت الى زيادة التفاعالت بين المبحوثين مع زمالئهم من حيث‬
‫تقريب العمل والتواصل السريع حيث اصبحت جزء من سيرورة العمل لدى المبحوثين‬
‫‪ ,‬ونالحظ رضى لدى المبحوثين الستخدامها كما انها أضافت جو اجتماعي جيد‬
‫لدى المبحوثين حيث أنها وطدت من العالقات بين المبحوثين ‪.‬‬

‫‪87‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫تحليل بيانات الفرضية الثانية‬

‫التكنولوجيا والعالقات غير الرسمية‬

‫جدول رقم ‪ 21‬يوضح طبيعة العالقة بالزمالء بين المبحوثين‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫طبيعة العالقة‬

‫‪%52.8‬‬ ‫‪19‬‬ ‫عالقة عمل‬
‫‪%26.3‬‬ ‫‪10‬‬ ‫عالقة صداقة‬
‫‪%19.4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫هما معا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 21‬نالحظ ارتفاع في عالقات العمل بين المدروسين حيث‬
‫بلغت ‪ %52.8‬وتليها عالقات الصداقة بنسبة ‪.%26.3‬‬
‫ومما سبق أن عالقات العمل الرسمية تسود أكثر بين المبحوثين وهذا دليل على‬
‫التفاعالت الرسمية الموجودة في نطاق العمل العمل ‪,‬بينما خلقت عالقات صداقة‬
‫تربط بين المبحوثين وهذا دليل على وجود علقات غير رسمية تتخلل داخل العالقات‬
‫الرسمية مما يوضح أن التفاعالت بين المبحوثين واالجواء داخل القسم نتج عنها‬
‫عالقات غير رسمية وهذا يدل على وجود روابط اجتماعية ‪.‬‬
‫جدول رقم(‪ )22‬يوضح القيام باالجتماعات مع الزمالء خارج نطاق العمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫‪%8.3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫دائما‬
‫‪%69.4‬‬ ‫‪25‬‬ ‫أحيانا‬
‫‪%22.2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫أبدا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪36‬‬ ‫المجموع‬

‫‪88‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 22‬نالحظ ارتفاع في نسبة وجود اجتماعات أحيانا بين‬
‫المبحوثين خارج نطاق العمل حيث بلغت ‪ %69.4‬وتليها عدم القيام باألجتماعات‬
‫بنسبة ‪. %22.2‬‬
‫ومما سبق نالحظ أن المبحوثين لديهم عالقات غير رسمية مع الزمالء خارج نطاق‬
‫العمل وهذا يدل على التفاعالت االجتماعية بين المبحوثين وعدم اقتصارهم على‬
‫عالقات العمل داخل جو العمل فقط بل أمتد خارج نطاق العمل وعلى أن العالقات‬
‫القائمة جيدة الى حد ما وهذا ما جعلها تتمد الى خارج نطاق العمل حيث أن‬
‫التكنولوجيا سهلت من التفاعالت وعملية الربط‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)23‬يوضح مساهمة تكنولوجيا االتصال الحديثة في توطيد العالقة بين‬
‫المبحوثين‬
‫التكرار النسبة المئوية‬
‫‪%72.2‬‬ ‫‪26‬‬ ‫نعم‬
‫‪%27.8‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫المجموع ‪36‬‬
‫من خالل الجدول رقم ‪ 23‬نالحظ أن أغلبية المبحوثين يرون أن تكنولوجيا االعالم‬
‫واالتصال الحديثة ساهمت في توطيد العالقة بين االساتذة داخل القسم حيث بلغت‬
‫األخرون بأنها لم توطد العالقة بين‬ ‫بينما أجاب ‪27.8%‬‬ ‫نسبتهم ‪72.2%‬‬
‫االساتذة ‪.‬‬

‫ونالحظ ان التكنولوجيا تساهم في توطيد العالقات بين االساتذة داخل القسم و هذا‬
‫دور من الجانب التكنولوجي الفعال و منه تظهر ايجابية الوسيلة التكنولوجيا و‬
‫تاثيرها االيجابي على العالقات االنسانية و منه تسهيل الحياة العملية و نسبة مرتفعة‬
‫من المبحوثين يؤكدون ذلك مايبرر استعمالهم و حيازتهم الوسائل التكنولوجيا و‬
‫التطبيقات من هاتف ذكي كمبيوتر انترنت حساب فايسبوك و غيرها التي تمكنهم من‬
‫االتصال و التواصل بشكل غير مباشرة و يكون فوري و نشر الخبر او المعلومة‬

‫‪89‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫بكل سهولة من جهة ال يحتاج الفرد لترتيب مواعيد طويلة للمناقشة و التي تتطلب‬
‫وقت ما يؤدي الى تاخير االمور و منه من الجانب اإلنساني العالئقي و الذي هو‬
‫من ابرز مايمييز االنسان في وجوده و ما يفعل قيمته لالندماج في المجتمع بإنشاء‬
‫عالقات مختلفة فالتكنولوجيا و من بين اهم ادوارها تقريب األفراد و جعلهم يشتركون‬
‫في حس جماعي واحد اي تسهيل عملية االتصال و التواصل‬

‫جدول رقم (‪)24‬يوضح امتالك مجموعات للتواصل مع الزمالء عبر مواقع التواصل‬
‫االجتماعي وعالقتها بطبيعة العالقات داخل العمل‬

‫طبيعة العالقات بالزمالء‬

‫داخل القسم‬

‫عالقة‬
‫المجموع‬ ‫هما معا‬ ‫عالقة عمل‬
‫صداقة‬
‫مجموعات أو صفحات‬
‫للتواصل مع االساتذة‬
‫عبر مواقع التواصل االجتماعي‬
‫‪23‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪11‬‬
‫نعم‬
‫‪%100 %30.4‬‬ ‫‪%21.7‬‬ ‫‪%47.8‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪8‬‬
‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%0‬‬ ‫‪%38.5‬‬ ‫‪%61.5‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪19‬‬
‫المجموع‬
‫‪%100 %19.4‬‬ ‫‪%27.8‬‬ ‫‪%52.8‬‬
‫من خالل الجدول رقم ‪ 24‬نالحظ ارتفاع في نسبة وجود عالقات عمل رسمية بين‬
‫المبحوثين حيث بلغت ‪ %52.8‬وبلغت نسبة من يرون أن عالقتهم مع زمالئهم‬
‫عالقة صداقة ‪ %27.8‬حيث تشهد انخفاظ بالنسبة للمعدالت العالقة الرسمية ‪.‬‬

‫‪90‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫حيث نالحظ ‪ %61.5‬من المبحوثين الذين تربطهم عالقة عمل ال يملكون‬

‫مجموعات ل لتواصل عبر االنترنت ‪,‬بينما نالحظ انخفاظ في نسبة المبحوثين الذين‬
‫تربطهم عالقة صداقة ويمتلكون مجموعات عبر مواقع التواصل االجتماعي بنسبة‬
‫‪. %21.7‬‬
‫حسب اغلب المبحوثين فإن طبيعة العالقات بالزمالء داخل القسم من خالل‬
‫مجموعات أو صفحات للتواصل مع االساتذة‪ ‎‬عبر مواقع التواصل االجتماعي تتجه‬
‫و من جهة اخرى يؤكد ايضا اغلب‬ ‫نحو عالقات عمل ذات طابع رسمي‬
‫المبحوثين العمال الذين يستعملون صفحات للتواصل فيما بينهم عبر مواقع‬
‫التواصل االجتماعي ان هناك عالقات صداقة بين العمال بالتالي عالقة متبادلة‬
‫فالعمال الذين لديهم صفاحات مواقع التواصل تجمعهم هم الذين لديهم عالقات‬
‫مرتبطة متبادلة و هذا ما يفسر حاجة االنسان لتحقيق االنتماء‬ ‫صداقة‬
‫االجتماعي في وحدة مشتركة اقتصاديا و اجتماعيا و ذو فكر متشابه إضافة الى‬
‫ذلك الرغبة في تحقيق الذات و المشاركة في بناء النسق االجتماعي من‬
‫اإلندماج في المجتمع و التقيد بقيمه بظبط السلوك االجتماعي‬ ‫خالل‬
‫المستقر فالعمال في اتجاه واحد نحو االشتراك في المكانة االجتماعية‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫يوضح امتالك مجموعات للتواصل مع الزمالء عبر مواقع‬ ‫جدول رقم (‪)25‬‬
‫التواصل االجتماعي وعالقتها بالقيام باالجتماعات معهم خارج نطاق العمل‬

‫القيام باالجتماعات مع األساتذة‬

‫خارج نطاق العمل‬

‫المجموع‬ ‫ابدا‬ ‫احيانا‬ ‫دائما‬

‫مجموعات للتواصل مع‬
‫االساتذة عبر مواقع التواصل‬
‫االجتماعي‬
‫‪23‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪2‬‬
‫نعم‬
‫‪%100 %13.0 %78.3 %8.7‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1‬‬
‫ال‬
‫‪%100 %38.5 %53.8 %7.7‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪3‬‬
‫المجموع‬
‫‪%100 %22.2 %69.4 %8.3‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 25‬نالحظ ارتفاع نسبة المبحوثين الذين يقومون باالجتماعات‬
‫مع االساتذة خارج نطاق العمل وبلغت ‪ %69.4‬وتليها نسبة المبحوثين الذين ال‬
‫يقومون باالجتماعات مع االساتذة خارج نطاق العمل وبلغت ‪. %22.2‬‬

‫ونالحظ أن نسبة المبحوثين الذين يقومون أحيانا مع باجتماعات االساتذة خارج‬

‫نطاق العمل مرتفعة بنسبة ‪ %78.3‬وتليها نسبة المبحوثين الذين يقومون أحيانا‬
‫باجتماعات مع الزمالء خارج نطاق العمل حيث بلغت ‪ %53.8‬ونجد انخفاظ في‬
‫نسبة المبحوثين الذين ال يقومون باجتماعات مع الزمالء حيث بلغت ‪.%38.5‬‬

‫‪92‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫حسب اغلب المبحوثين العمال فإنه احيانا ما تكون هناك اجتماعات مع االساتذة‬
‫خارج نطاق العمل بصفة غير رسمية اي بعيدا عن اإلطار التربوي المؤسساتي و‬
‫منه تنقص مجموعات أو صفحات للتواصل بين االساتذة عبر مواقع التواصل‬
‫االجتماعي و في حالة تواجدها فهي ذات مسعى علمي و اتجاه عملي و غير‬
‫ألن اغلب المبحوثين العمال يؤكدون على عدم وجود صفحات‬ ‫مباشر و‬
‫هذا مايفسر على أنه أحيانا ما تكون هناك اجتماعات خارج العمل‬ ‫للتواصل‬
‫من الذي ينفون بصفة كاملة وجود اجتماعات‬ ‫مرتفعة و متقاربة‬ ‫بنسبة كبيرة‬
‫اي عدم وجودها بتاتا و هي نفس الفئة التي تتجه نحو نفي وجود‬ ‫خارج العمل‬
‫صفحات للتواصل و منه قد يكون هذا رمز على قطع العالقات الغير رسمية خارج‬
‫المنظومة و منه تفضيلها في اطار العمل بطريقة رسمية ذات مسعى نحو التنظيم‬
‫االداري المؤسساتي مع االحترام و التقدير المتبادل مع العمال داخل المؤسسة‬
‫ونالحظ ان التكنولوجيا لديها نسبة متوسطة في تنمية العالقات بين الموظفين حيث‬
‫ان العالقات غير الرسمية تشهد استعماال متوسط للوسائل التكنولوجيا من اجل‬
‫التفاعل مع الزمالء‪.‬‬

‫‪93‬‬
 ‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫جدول رقم ‪ 26‬يوضح العالقة بين دور وسائل التواصل في تحسين االتصال‬
‫والقيام باجتماعات خارج نطاق العمل‬

‫القيام باالجتماعات مع األساتذة‬

‫أبدا‬ ‫أحيانا‬ ‫دائما‬ ‫خارج نطاق العمل‬

‫المجموع‬ ‫دور وسائل التواصل‬

‫‪26‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪2‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%19.2‬‬ ‫‪%73.1‬‬ ‫‪%7.7‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%30‬‬ ‫‪%60‬‬ ‫‪%10‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪3‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%22.2‬‬ ‫‪%69.4‬‬ ‫‪%8.3‬‬

‫من خالل الجدول رقم ‪ 26‬نالحظ ارتفاع في نسبة المبحوثين الذين يقومون أحيانا‬
‫باجتماعات خارج نطاق العمل وذالك بنسبة ‪ 69.4%‬وانخفاظ في نسبة المبحوثين‬
‫الذين يقومون دائما باجتماعات خارج نطاق العمل بنسبة ‪.8.3%‬‬
‫حيث نالحظ أن ‪ 73.1%‬من المبحوثين الذين يرون أن وسائل التواصل الحديثة‬
‫حسنت االتصال بين االساتذة يقومون احيانا باجتماعات خارج نطاق العمل و‪60%‬‬
‫من الذين يرون أن التكنولوجيا ليس لهادور في تحسين االتصال بينهم يقومون‬
‫أحيانا باجتماعات مع االساتذة ‪.‬‬
‫ومما سبق نالحظ أن وسائل التواصل الحديثة لها دور في تحسين االتصال بين‬
‫المبحوثين وهذا من خالل زيادة التفاعل بينهم وسهولة االتصال والتواصل في أي‬
‫وقت وأي زمان وهذا ما وطد العالقات بينهم وولد عالقات غير رسمية لدى‬
‫المبحوثين حيث ان الرابط بين المبحوثين جيد وهذا واضح من خالل االجتماعات‬
‫‪94‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫غير الرسمية ‪,‬حيث ان الجو في العمل والتسهيالت التي قدمتها التكنولوجيا جعلت‬
‫العالقات سلسة وتتسم باالرسمية وهذا ما يجعل العالقات جيدة بين المبحوثين‬
‫ويوصل المؤسسة الى افضل مردودية في العمل ‪.‬‬

‫‪95‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫االستنتاج الجزئي الثاني‪:‬‬

‫من خالل الجداول السابقة نالحظ أن هناك عالقات غير رسمية تتخلل‬
‫العالقات الرسمية ‪ ,‬حيث ان هذه العالقات جيدة بين المبحوثين من خالل سهولة‬
‫التواصل بواسطة وسائل التكنولوجيا الحديثة ومواقع التواصل االجتماعي ‪,‬وهذا من‬
‫خالل العالقات الرسمية المبنية بشكل جيد وجو العمل االجتماعي داخل العمل مما‬
‫أدى الى بناء عالقات جيدة بين المبحوثين كما ان التكنولوجيا الحديثة لهاأثر على‬
‫العالقات من حيث التفاعالت االجتماعية السهلة والروابط االجتماعية المبنية من‬
‫خاللها ‪.‬‬

‫‪96‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫االستنتاج العام‬
‫تطور التكنولوجيا على العالقات بين الموظفين‬ ‫تناولنا من خالل دراستنا تأثير‬
‫داخل المؤسسة الجزائرية وكان الهدف من هذا معرفة ان كانت التكنولوجيا الحديثة‬
‫تؤثر على العالقات بين الموظفين ‪.‬‬

‫وبذالك قمنا بدراسة نظرية وميدانية حيث تناولنا في الجانب النظري مجموعة من‬
‫المعطيات والمعلومات النظرية التي توضح وتدعم الجانب الميداني ‪ ,‬حيث قامت‬
‫هذه الدراسة باختبار الفرضيات المرفقة في الجانب المنهجي واالطار العام لالشكالية‬
‫الدراسة حيث اعتمدنا على المنهج الوصفي واستعملنا االستمارة (االستبيان) لدراسة‬
‫تأثير التكنولوجيا الحديثة على العالقات بين الموظفين ‪.‬‬

‫وبعد قراءة الجداول احصايئا واجتماعيا ومعالجة النتائج المتحصل عليها توصلنا الى‬
‫أن التكنولوجيا الحديثة تؤثر ايجابا على العالقات بين الموظفين الرسمية منها وغير‬
‫الرسمية وهذا ما يحقق الفرضيات الوجودة لدينا بأن تطور التكنولوجيا يؤثر على‬
‫العالقات بين الموظفين داخل المؤسسة ‪.‬‬

‫ومن خالل ما سبق توصلنا الى أن استعمال التكنولوجيا خلق رضا لدى الموظفين‬
‫حول استعمالها والتسهيالت التي تجعل العمل سلس وخلقها لجو عمل اجتماعي مرن‬
‫يساعد على خلق عالقات اجتماعية جيدة بين الموظفين وكذا بين الموظف ورئيسه‬
‫في العمل كما ساهمت بتحسين االتصال والتواصل بينهم وجعلها المركزية وقدرتها‬
‫على القيام بالعديد من االعمال من المنزل أو خارج العمل مما ساعد في سرعة‬
‫االنجاز وكسب الوقت وهذا ما أدى الى تطور في تحسين خدمات المؤسسة كل هذا‬
‫ادى الى الرضى عن العالقات الرسمية داخل العمل وبناء عالقات غير رسمية‬
‫بسبب الجو االجتماعي الجيد في المؤسسة ‪.‬‬

‫‪97‬‬
‫الجانب الميداني‬ ‫الفصل الرابع ‪:‬‬

‫خالصة ‪:‬‬
‫تناولنا في هذا الفصل التطبيقي تطور التكنولوجيا واثرها على االساتذة في قسم العلوم‬
‫االجتماعية للجامعة ادرار‪.‬‬

‫من خالل التعرف على المجال الزمني والمكاني حيث تعرفنا على العتاد البرمجيات‬
‫المستخدمة من طرف االساتذة للقيام بواجباتهم كما تطرقنا الى العالقات الرسمية‬
‫وغير الرسمية وتأثرها بالتكنولوجيا الحديثة المستعملة في العمل ‪,‬حيث توصلنا الى‬
‫أن التكنولوجيا الحديثة ساهمت في تخفيف األعباء حيث طورت من الخدمات‬
‫وجعلتها أسهل كما انها سهلت عملية التواصل بين االساتذة وخلقت جو اجتماعي‬
‫مقبول ‪ ,‬اال أن هذه التكنولوجيا أو باالحرى كيفية استعمالها ال يخلو من السلبيات‬
‫من حيث تطبييقاتها او العتاد الموجود على مستوى القسم او ضعف االنترنت هذه‬
‫المشاكل التي خلقت نوع من الصعوبات للوصول الى أفضل استخدام لهذه‬
‫التكنولوجيا‪ ,‬لكن كل هذا ال ينفي أن العالقات جيدة بين الموظفين وهذا بفضل‬
‫التكنولوجيا الحديثة ومساهماتها ‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫الخاتمة ‪:‬‬
‫أصـ ـ ـ ـ ــبحت تكنولوجي ـ ـ ـ ـ ــا اإلتصـ ـ ـ ـ ــال ف ـ ـ ـ ـ ــي تط ـ ـ ـ ـ ــور عظـ ـ ـ ـ ــيم و سـ ـ ـ ـ ـ ـريع‪ ,‬واكتس ـ ـ ـ ـ ــحت‬
‫ك ـ ـ ـ ـ ـ ــل المج ـ ـ ـ ـ ـ ــاالت و المه ـ ـ ـ ـ ـ ــن و النـ ـ ـ ـ ـ ـ ـواحي‪ ,‬حي ـ ـ ـ ـ ـ ــث اص ـ ـ ـ ـ ـ ــبحت وس ـ ـ ـ ـ ـ ــيلة أساس ـ ـ ـ ـ ـ ــية‬
‫ض ـ ـ ـ ـ ــرورية للتواص ـ ـ ـ ـ ــل‪ ,‬خاص ـ ـ ـ ـ ــة داخ ـ ـ ـ ـ ــل مج ـ ـ ـ ـ ــال العم ـ ـ ـ ـ ــل‪ ,‬حي ـ ـ ـ ـ ــث س ـ ـ ـ ـ ــهلت العدي ـ ـ ـ ـ ــد‬
‫م ـ ـ ـ ــن األعم ـ ـ ـ ــال‪ ,‬باإلض ـ ـ ـ ــافة ال ـ ـ ـ ــى أنه ـ ـ ـ ــا اكتس ـ ـ ـ ــحت مج ـ ـ ـ ــال المؤسس ـ ـ ـ ــات الحكومي ـ ـ ـ ــة‬
‫و اإلقتص ـ ـ ـ ـ ــادية‪ ,‬واص ـ ـ ـ ـ ــبح م ـ ـ ـ ـ ــن ال ـ ـ ـ ـ ــالزم عل ـ ـ ـ ـ ــى ه ـ ـ ـ ـ ــذه المؤسس ـ ـ ـ ـ ــات و الحكوم ـ ـ ـ ـ ــات‬
‫مسايرة هذا التطور‪.‬‬

‫حيـ ـ ـ ــث انطلقـ ـ ـ ــت هـ ـ ـ ــذه الدرسـ ـ ـ ــة لمعرفـ ـ ـ ــة مـ ـ ـ ــا إن كانـ ـ ـ ــت تطـ ـ ـ ــورات التكنولوجيـ ـ ـ ــا لهـ ـ ـ ــا‬
‫أث ـ ـ ـ ــر عل ـ ـ ـ ــى الموظ ـ ـ ـ ــف وعالقت ـ ـ ـ ــه م ـ ـ ـ ــع زمالئ ـ ـ ـ ــه‪ ,‬وعل ـ ـ ـ ــى ض ـ ـ ـ ــوء ه ـ ـ ـ ــذا فق ـ ـ ـ ــد أك ـ ـ ـ ــدت‬
‫الد ارسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة علـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــى أن التكنولوجيـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــا و تطوراتهـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــا أصـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــبحت مطلوبـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة فـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‬
‫المؤسس ـ ـ ـ ــات وه ـ ـ ـ ــذا لتحس ـ ـ ـ ــين ظ ـ ـ ـ ــروف العم ـ ـ ـ ــل وتنميـ ـ ـ ـ ـة األداء المهن ـ ـ ـ ــي وه ـ ـ ـ ــذا م ـ ـ ـ ــن‬
‫خ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــالل زي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــادة وس ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــهولة التفاعلي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة الالمركزي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة و تعزي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــز التواص ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــل و‬
‫العالق ـ ـ ـ ــات و إرس ـ ـ ـ ــاء ن ـ ـ ـ ــوع م ـ ـ ـ ــن السالسـ ـ ـ ـ ــة ف ـ ـ ـ ــي التع ـ ـ ـ ــامالت وت ـ ـ ـ ــوفير المعلومـ ـ ـ ـ ــات‬
‫مهمـ ـ ـ ـ ـ ــا كانـ ـ ـ ـ ـ ــت بعيـ ـ ـ ـ ـ ــدة و فـ ـ ـ ـ ـ ــي أقـ ـ ـ ـ ـ ــل وقـ ـ ـ ـ ـ ــت‪ ,‬كمـ ـ ـ ـ ـ ــا أنهـ ـ ـ ـ ـ ــا خلقـ ـ ـ ـ ـ ــت زيـ ـ ـ ـ ـ ــادة فـ ـ ـ ـ ـ ــي‬
‫التفـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاعالت‪ ,‬وخلـ ـ ـ ـ ـ ـ ــق عالقـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات غيـ ـ ـ ـ ـ ـ ــر رسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــمية تحـ ـ ـ ـ ـ ـ ــت مسـ ـ ـ ـ ـ ـ ــميات العالقـ ـ ـ ـ ـ ـ ــات‬
‫الرسـ ـ ـ ــمية و الوظيفيـ ـ ـ ــة حيـ ـ ـ ــث اعط ـ ـ ـ ــت سـ ـ ـ ــهولة فـ ـ ـ ــي التواص ـ ـ ـ ــل مـ ـ ـ ــع الـ ـ ـ ــزمالء ف ـ ـ ـ ــي‬
‫أي وقـ ـ ـ ـ ــت وهـ ـ ـ ـ ــذا مـ ـ ـ ـ ــا نمـ ـ ـ ـ ــا عالقـ ـ ـ ـ ــات الصـ ـ ـ ـ ــداقة المتبادلـ ـ ـ ـ ــة بـ ـ ـ ـ ــين العمـ ـ ـ ـ ــال بحيـ ـ ـ ـ ــث‬
‫يحت ـ ـ ـ ـ ـ ــاج االموظ ـ ـ ـ ـ ـ ــف لتحقي ـ ـ ـ ـ ـ ــق االنتم ـ ـ ـ ـ ـ ــاء االجتم ـ ـ ـ ـ ـ ــاعي و المش ـ ـ ـ ـ ـ ــاركة ف ـ ـ ـ ـ ـ ــي بن ـ ـ ـ ـ ـ ــاء‬
‫النس ـ ـ ــق االجتمـ ـ ـ ــاعي يكـ ـ ـ ــون لـ ـ ـ ــه فيـ ـ ـ ــه دور فع ـ ـ ــال فـ ـ ـ ــي البنـ ـ ـ ــاء‪ .‬و ممـ ـ ـ ــا سـ ـ ـ ــبق نـ ـ ـ ــرى‬
‫تط ـ ـ ـ ـ ــور التكنولوجي ـ ـ ـ ـ ــا أث ـ ـ ـ ـ ــر ايجاب ـ ـ ـ ـ ــا عل ـ ـ ـ ـ ــى مختل ـ ـ ـ ـ ــف العالق ـ ـ ـ ـ ــات ب ـ ـ ـ ـ ــين الم ـ ـ ـ ـ ــوظفين‬
‫الرسـ ـ ـ ـ ــمية منهـ ـ ـ ـ ــا وغيـ ـ ـ ـ ــر الرسـ ـ ـ ـ ــمية‪ .‬كمـ ـ ـ ـ ــا الحظنـ ـ ـ ـ ــا ان المـ ـ ـ ـ ــوظفين شـ ـ ـ ـ ــبه ارضـ ـ ـ ـ ــيين‬
‫ع ـ ـ ـ ــن عالق ـ ـ ـ ــتهم م ـ ـ ـ ــع زمالئ ـ ـ ـ ــه بع ـ ـ ـ ــد التط ـ ـ ـ ــول الحاص ـ ـ ـ ــل ف ـ ـ ـ ــي التكنولوجي ـ ـ ـ ــا والعم ـ ـ ـ ــل‬
‫بمختل ـ ـ ـ ـ ــف االجه ـ ـ ـ ـ ـ ـزة والبرمجيـ ـ ـ ـ ـ ــات الحديثـ ـ ـ ـ ـ ــة ‪,‬و ه ـ ـ ـ ـ ــذا مـ ـ ـ ـ ـ ــا أكـ ـ ـ ـ ـ ــد علـ ـ ـ ـ ـ ــى ضـ ـ ـ ـ ـ ــرورة‬
‫االهتمـ ـ ـ ــام بهـ ـ ـ ــا مـ ـ ـ ــن اجـ ـ ـ ــل اصـ ـ ـ ــالح كافـ ـ ـ ــة سـ ـ ـ ــلبياتها و علـ ـ ـ ــى ضـ ـ ـ ــوء مـ ـ ـ ــا توصـ ـ ـ ــلنا‬

‫‪100‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫الي ـ ـ ـ ـ ـ ــه إرتأين ـ ـ ـ ـ ـ ــا أن نق ـ ـ ـ ـ ـ ــدم بع ـ ـ ـ ـ ـ ــض التوص ـ ـ ـ ـ ـ ــيات و االقت ارح ـ ـ ـ ـ ـ ــات الت ـ ـ ـ ـ ـ ــي نرج ـ ـ ـ ـ ـ ــو أن‬
‫تؤخذ بعين االعتبار ‪:‬‬

‫‪ ‬تحسين تقسيم المهام في األرضية اإللكترونية‪..‬‬

‫‪ ‬توسيع دائرة استخدام تكنولوجيا المعلومات الحديثة في المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬مواكبة التطورات الحاصلة في تكنولوجيا االتصاالت الحديثة و محاولة أقلمة هذه‬
‫التكنولوجيا مع المؤسسة وليس العكس‪.‬‬
‫‪ ‬تشجيع و تكثيف التكوين في ميدان التكنولوجيات الحديثة بمختلف الوسائل المادية‬
‫و البرمجية من موارد و أجهزة و أليات‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين خدمات األنترنث على مستوى المؤسسات‪.‬‬
‫‪ ‬تحديث األرضيات و المواقع و تسريع الصيانة‪.‬‬
‫‪ ‬العمل على اعتماد إستراتيجية اتصاالت ذات كفاءة عالية مع إعطاء األولوية للنوع‬
‫والكم والحرص على استخدام التطبيقات‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة إعادة النظر في الميزانية المخصصة‪ ،‬وهذا بدعم أكبر مما يسمح باستخدام‬
‫أساليب وأدوات تكنولوجية متطورة ومتنوعة وبانتشار أوسع‪ ،‬لتحقيق األهداف‬
‫المطلوبة‪.‬‬
‫‪ ‬انطالقا من الدور الكبير الذي يلعبه االتصال الداخلي داخل المؤسسات فمن‬
‫الضروري االهتمام بالمورد البشري من خالل االستقطاب والتوظيف بشكل سليم‪،‬‬
‫ألداء المهام االتصالية بنجاح‪ ،‬كما البد من وضع برامج تكوينية وتدريبية لتطوير‬
‫معارفهم ومها ارتهم بشكل دوري للتعامل مع وسائل التكنولوجيا و االتصال المتطورة‬
‫لتحقيق أهداف المؤسسة‬

‫‪101‬‬
 . 

1
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫قائمة المصادر‬
‫‪ -1‬غادة الحاليقة ‪ .‬تكنولوجيا اإلعالم واالتصال‪.‬‬
‫‪https://mawdoo3.com.2020/05/19‬‬
‫قائمة المراجع‬

‫‪ -2‬إبراھيم زكي أخنوخ‪ :‬شرح قانون العمل الجزائري‪ ،‬ط ‪، 2‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية‪ ،‬الجزائر‪. 1982 ،‬‬
‫‪ -3‬أحمد حسن البرعي‪ :‬عالقات العمل الجماعية في القانون المصري (النقابات)‬
‫‪،‬دار النهضة العربية‪ .‬ط‪1.‬القاهرة ‪.‬مصر ‪2006.‬‬
‫‪ -4‬أحمد زكي بدوي‪ :‬معجم مصطلحات العلوم االجتماعية‪ ،‬ط ‪ ،1‬مكتبة لبنان‪،‬‬
‫بيروت‪1978 ،‬‬
‫‪ -5‬أحمد زكي بدوي‪ :‬معجم مصطلحات العلوم االجتماعية‪ ،‬ط‪، 1‬مكتبة لبنان‪،‬‬
‫بيروت‪. 1978 ،‬‬
‫‪ -6‬البشير العالق‪ "،‬تطبيقات تكنولوجيا المعلومات في األعمال"‪ ،‬الوراق للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬األردن‪ ،‬الطبعة األولى‪. 2001 ،‬‬
‫‪ -7‬بوفلجة غياث‪ :‬مبادئ التسيير البشري‪ ،‬دار الغرب النشر والتوزيع‪ ،‬وهران‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،‬ط‪. 2007، 2،‬‬
‫‪ -8‬بوكفة حمزة‪" ،‬اثر استخدام تكنولوجيا الم علومات واالتصاالت على أداء‬
‫المؤسسات الصغيرة والمتوسطة"‪ ،‬رسالة لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تخصص‬
‫مناجمنت المؤسسة‪ ،‬جامعة العربي بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي‪. 20072008 ،‬‬
‫‪ -9‬جميلة بدرسي‪ ،‬تكنولوجي المعلومات وآثرها على الشغل‪ ،‬مذكرة ماجستير‪،‬‬
‫معهد العلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة الجزائر‪.1994 ،‬‬
‫‪ -10‬حسان الجيالني ‪.‬التنظيم غير الرسمي في المؤسسات الصناعية‪ ،‬ديوان‬
‫المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪. ،‬‬

‫‪103‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ -11‬حسين عبد الحميد رشوان‪ :‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬ب ط‪2004 ،‬‬
‫‪ -12‬ربح شبيلي‪" ،‬االستراتيجية التسويقية للمؤسسة االقتصادية في ظل‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص‬
‫تسويق الخدمات‪ ،‬جامعة العربي بن مهيدي‪ ،‬أم البواقي ‪. 2012,2013‬‬
‫‪ -13‬ربحي مصطفى عليان‪,‬البحث العلمي أسسه مناهجه و أساليبه و إجراءاته‪,‬‬
‫بيت األفكار الدولية‪ ,‬ب ط‪ ,‬عمان األردن‪,‬‬
‫‪ -14‬رغد الحصن الصرن ‪ .‬نظريات اإلدارة و األعمال‪ ،‬دار الرضا للنشر‪،‬‬
‫سوريا‪ ،‬مشق‪ ،‬ط ‪2004،1‬‬
‫‪ -15‬ريحي مصطفى ‪ :‬أسس اإلدارة المعصرة ‪ ،‬دار الصفاء للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ط‪. .2007 .1‬‬
‫‪ -16‬سعد عبد مرسي بدر‪ :‬االيدولوجيا ونظرية التنظيم‪ ،‬دار المعرفة الجيدة‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪1990 ،‬‬
‫‪ -17‬صالح الستواني ‪ :‬إدارة االفراد و العالقات اإلنسانية‪ ،‬مدخل األهداف‪،‬‬
‫مؤسسة شباب الجامعة‪ ،‬مصر‪ ،‬االسكندرية‪1999 ،‬‬
‫‪ -18‬طلعت إبراهيم لطفي ‪ :‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬مكتبة غريب النجالة‪ ،‬القاهرة‪،‬‬
‫‪1985‬‬
‫‪ -19‬عبد الكريم مصطفى‪ :‬اإلدارة والتنظيم‪ ،‬بدون دار النشر‪2001 ،‬‬
‫‪ -20‬عبد هللا أمين جماعة ‪ :‬اإلدارة المعاصرة ‪ ،‬مصر ‪.2003 ،‬‬
‫‪ -21‬عبد هللا فرغلي وعلي موسى‪" ،‬تكنولوجيا المعلومات ودورها في التسويق‬
‫التقليدي وااللكتروني"‪ ،‬انتراك للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر الطبعة األولى‪.2007 ،‬‬
‫‪ -22‬عبد الواحد كرم‪ :‬قانون العمل‪ ،‬ط ‪ ،1‬دار الثقافة‪ ،‬عمان‪. 1998 ،‬‬
‫‪ -23‬عشماوي سعد الدين‪ :‬اإلدارة األسس وتطبيقاتها في األنشطة االقتصادية‬
‫واألمنية‪ ،‬أكاديمية نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرياض‪. 2000 ،‬‬
‫‪ -24‬علي السلمي ‪ :‬تطور الفكر التنظيمي‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬القاهرة‬
‫‪104‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ -25‬علي عبد الرزاق حلبي‪ :‬دراسة علم االجتماع الصناعي‪ ،‬دار النهضة‬
‫العربية للطباعة والنشر‪ ،‬بيروت‪1985 ،‬‬
‫‪ -26‬علي محمد علي ‪ :‬علم إجنماع التنظيم‪ ،‬دار الكتاب الجامعية‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪2002 ،‬‬
‫‪ -27‬عماري توفيق‪ ،‬بكوش لطيفة‪" ،‬تحديد مجاالت تعميم استخد ام تكنولوجيا‬
‫المعلومات في التسيير والتواصل والتكوين"‪ ،‬بحث عملي‪ ،‬المفتشية العامة‬
‫لوالية الوادي‪. ،‬‬
‫‪ -28‬فادي حسن عقيالن‪" ،‬إدارة الوقت والذات"‪ ،‬دار المعتز للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫الطبعة االولى‪ ،‬عمان‪2014 ،‬‬
‫‪ -29‬فاروق عبده فليه السيد محمد عبد المجيد‪ :‬السلوك التنظيمي في إدارة‬
‫المؤسسات التعليمة‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪. 2005 ، 1‬‬
‫‪ -30‬كافي هدى‪" ،‬دور تكنولوجيا ال معلومات واالتصال في تحسين التسويق‬
‫الداخلي في المؤسسة"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص تسويق‪ ،‬جامعة‬
‫العقيد اكلي محند أولج‪ ،‬بويرة‪. 20142015 ،‬‬
‫‪ -31‬كمل عبد المجيد زيتون "تكنولوجية التعليم في عصر المعلومات‬
‫واالتصال"‪ ،‬عالم الكتب نشر وتوزيع وطباعة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪. 2002 ،‬‬
‫‪ -32‬لوكيا الهاشمي‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬مخبر التطبيقات النفسية والتربوية‪،‬‬
‫جامعة منتوري‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬دار الهدى للطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬عين مليلة‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،‬ب ط‪2006 ،‬‬
‫‪ -33‬محمد الصيرفي‪" ،‬إدارة تكنولوجيا المعلومات "‪ ،‬دار الفكر الجامعي‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬مصر‪ ،‬الطبعة األولى‪. 2009 ،‬‬
‫‪ -34‬محمد بن سليم سعيد العتيبي‪ :‬أثر التنظيم غير الرسمي على اتخاذ‬
‫الق اررات اإلدارية في المنظمات اآلنية لنيل شهادة الماجستير‪ ،‬تحت إشراف‬
‫محمد فتحي محمود‪ ،‬قسم العلوم اإلدارية‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة نايف‬
‫العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرياض‪ ،‬السعودية‪2003 ،‬‬

‫‪105‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ -35‬محمد رزيق إيهاب صبحي ‪ ،‬اإلدارة و األسس والوظائف ‪ ،‬الجزء الثاني ‪،‬‬
‫دإر الكتب العلمية القاهرة ‪ ،‬مصر ‪. 2001 ،‬‬
‫‪ -36‬محمد عبد الفتاح الصيرفي‪ ،‬مبادئ التنظيم واإلدارة‪ ،‬إدار المناهج‪،‬ط ‪،1‬‬
‫عمان‪. 2006 ،‬‬
‫‪ -37‬محمود أحمد فياض وزمالئه ‪ ،‬مبادئ اإلدارة ‪ ،‬دار صفاء للنشر‪ ،‬ط ‪1‬‬
‫‪،‬عمان‪.،2010،‬‬
‫‪ -38‬مصطفى أحمد سيد‪ :‬إدارة السلوك التنظيمي القاهرة مكتبة الحلبي‪.1997 ،‬‬
‫‪ -39‬معزاوي داود‪" ،‬تأثير تكنولوجيا المعلومات على فعالية است ا رتيجية‬
‫التوزيع في المؤسسات الخدمية"‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص تسويق‬
‫الخدمات‪ ،‬جامعة العربي بن مهيدي‪ ،‬ام البواقي‪.20132014،‬‬
‫‪ -40‬منال طلعت محمود‪ :‬أساسيات في علم اإلدارة‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪. 2003 ،‬‬
‫‪ -41‬موريس أنجرس‪,‬منهجية البحث العلمي في العلوم اإلنسانية‪ ,‬ترجمة بوزيد‬
‫صحراوي وأخرون‪ ,‬دار القصبة للنشر‪ ,‬طبعة تانية‪ ,‬الجزائر‪2004.2006,‬‬
‫‪ -42‬النمر‪ ،‬سعود بن محمد وآخرون‪ :‬اإلدارة العامة األسس والوظائف‪ ،‬مطابع‬
‫الفردوس التجارية‪ ،‬الرياض‪1994 ،‬‬
‫‪ -43‬نوال هلو‪ " ،‬دور تكنولوجيا المعلومات في تطوير الخدمة المصرفية"‪،‬‬
‫مذكرة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص تسويق الخدمات‪ ،‬جامعة العربي بن‬
‫مهيدي‪ ،‬أم البواقي ‪. 20122013‬‬
‫‪ -44‬ھمام محمد محمود زھران ‪ :‬قانون العمل ( عقد العمل الفردي) ‪ ،‬دار‬
‫الجامعة الجديدة ‪ ،‬اإلسكندرية ‪. 2003 ،‬‬

‫المجالت العلمية‬
‫‪ -45‬لموسوعة العربية العلمية‪ :‬مؤسسة آمال الموسوعة للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪2‬‬
‫‪،‬المملكة العربية السعودية‪.‬‬

‫‪106‬‬
 ‫المالحق‬

‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة أحمد دراية أدرار‬ ‫ملحق رقم ‪1‬‬

‫قسم العلوم االجتماعية‬

‫تخصص‪ :‬علم اجتماع التنظيم والعمل‬ ‫قسم‪ :‬العلوم االجتماعية‬

‫إستمارة حول ‪:‬‬

‫أتثري تطور التكنولوجيا على العالقات بني املوظفني داخل املؤسسة اجلزائرية‬

‫دراسة ميدانية جبامعة أدمد دراية –أدرار‪ -‬قسم العلوم االجتماعية‬

‫تحية طيبة ‪:‬‬

‫السالم عليكـم ورحمة هللا تعالى وبركاته وبعد‪ :‬نهديكم خالص التحية نحن طلبة علم اجتماع‬
‫تنظيم وعمل في إطار إنجاز مذكرة تخرج لنيل شهادة ماستر علم اجتماع تنظيم وعمل نود أن‬
‫نضع بين أيديكـم االستمارة التي تـم تصميمها لغرض جمع المعلومات الالزمة للبحث العلمي‬
‫إلتمام الدارسة‪.‬‬

‫فنرجو منكم التكرم بقراءة المرفق وتعبئة البيانات بوضع عالمة (‪ )x‬في الخانة المناسبة ونحيطكـم‬
‫علما بأن جميع البيانات سوف تكون في موضع اهتمام وسرية تامة ولن يكون استخدامها إال‬
‫لغرض البحث العلمي فقط‪.‬‬

‫وشك ار مسبقا‬

‫تحت إشراف‬ ‫من اعدداد الطلبة ‪:‬‬

‫األستاذة ‪:‬‬

‫‪ -‬باشيخ أسماء‬ ‫‪ -‬صالحي وليد‬

‫‪ -‬خشاب أمال‬

‫الموسم الجامعي ‪2022/2021:‬‬

 ‫المالحق‬

‫المحور األول‪ :‬البيانات الشخصية‪:‬‬

‫‪ .1‬الجنس‪:‬‬
‫أنثى‬ ‫‪ -‬ذكر‬
‫‪ .2‬السن‪:‬‬
‫‪]35-45] -‬‬ ‫]‪]25-35‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ 50 -‬فما فوق‬ ‫]‪]45-50‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ .3‬الحالة االجتماعية‪:‬‬
‫أرمل‪/‬ة‬ ‫مطلق‪/‬ة‬ ‫متزوج‪/‬ة‬ ‫‪ -‬أعزب‪/‬ة‬
‫‪ .4‬مكان اإلقامة ‪:‬‬
‫الريف‬ ‫‪ -‬المدينة‬
‫‪ .5‬الرتبة ‪:‬‬
‫أستاذ التعليم العالي‬ ‫أستاذ محاضر‬ ‫أستاذ مساعد‬ ‫‪-‬‬
‫‪ .6‬طبيعة الوظيفة التي تشغلها بالقسم؟‬
‫أستاذ بيداغوجي‬ ‫أستاذ اداري‬ ‫أستاذ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ .7‬الخبرة المهنية‪:‬‬
‫‪]10-5] -‬‬ ‫‪]5-1] -‬‬
‫‪ 15 -‬فما فوق‬ ‫‪]15-10] -‬‬

‫‪ -‬المحور الثاني‪ :‬التكنولوجيا الحديثة ‪:‬‬

‫‪ .8‬أي من الوسائل التي تستخدمها في عملك؟‬
‫الكمبيوتر‬ ‫األنترنت‬ ‫‪ -‬الهاتف‬
‫‪ -‬في حالة اإلجابة بنعم أذكر فيما‬
‫تستخدم‪..................................................................‬‬
‫‪..........................................................................‬‬
‫سهلت عليك وسائل االتصال من طبيعة عملك داخل القسم؟‬
‫‪ .9‬هل ّ‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
 ‫المالحق‬

‫‪ -‬في حالة اإلجابة بنعم كيف‬

‫ذلك؟‪.....................................................................‬‬
‫‪..........................................................................‬‬
‫‪ .10‬هل الحظت تطور في تحسين خدمات القسم بعد استعمال وسائل‬
‫التكنولوجيا الحديثة ؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ .11‬هل استعمال القسم لوسائل التكنولوجيا الحديثة ساهم في كسب الوقت في‬
‫العمل؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫‪ .12‬هل استخدام تكنولوجيا االتصال الحديثة سهل عملية االتصال مع األقسام‬
‫والكلية؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ .13‬هل يتم استعمال وسائل االتصال الحديثة في االجتماعات مثل ( ‪google‬‬

‫‪meet‬و‪… zoom‬الخ)؟‬
‫أبدا‬ ‫أحيانا‬ ‫‪ -‬دائما‬
‫‪ .14‬هل تقوم بتقديم المحاضرات والدروس للطلبة عن بعد ؟‬
‫أبدا‬ ‫أحيانا‬ ‫دائما‬
‫‪ .15‬هل تستخدم البرنامج االلكترونية للقيام بعملك مثل ‪E-learning‬‬
‫‪...progresse‬الخ‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬

‫اذا كانت اجابتك بنعم هل يمكنك القيام بعملك في المنزل باستعمال هذا‬ ‫‪.16‬‬
‫البرنامج؟‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
 ‫المالحق‬

‫هل يغنيك هذا البرنامج عن بعض المهام التي كنت تقوم بها سابقا؟‬ ‫‪.17‬‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
‫‪ .18‬هل تقوم بإرسال عملك الى مديرك في العمل عن طريق وسائل التواصل‬
‫االكترونية؟‬
‫أبدا‬ ‫أحيانا‬ ‫‪ -‬دائما‬

‫هل تصلك تعليمات ورسائل من االدارة عن طريق وسائل التواصل‬ ‫‪.19‬‬

‫اإللكترونية؟‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
‫‪ -‬في حالة االجابة بنعم ماهي هذه‬
‫الرسائل؟‪.................................................................‬‬
‫‪........................................................ ..................‬‬
‫هل تملك مجموعات أو صفحات للتواصل مع األساتذة عبر مواقع التواصل‬ ‫‪.20‬‬
‫االجتماعي ؟‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
‫‪ .21‬هل تعتقد أن تكنولوجيا المستخدمة في قسمكم حسنت من ظروف العمل؟‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
‫في حالة االجابة بنعم‪ ,‬كيف ذلك؟‬
‫‪..........................................................................‬‬
‫‪.................................................................... ......‬‬
‫‪..........................................................................‬‬
‫‪.................................................................... ......‬‬
‫‪ .22‬هل ترى أن هناك صعوبات الستخدام التكنولوجيا على مستوى القسم؟‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
 ‫المالحق‬

‫المحور الثالث‪ :‬العالقات العمالية داخل القسم؟‬

‫ما طبيعة عالقتك بزمالئك في العمل؟‬ ‫‪.23‬‬

‫هما معا‬ ‫عالقة صداقة‬ ‫‪ -‬عالقة عمل‬
‫هل تربطك عالقات قرابة مع أحد الموظفين داخل القسم؟‬ ‫‪.24‬‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
‫كيف تتواصل مع رئيسك في العمل (عالقة رسمية) ؟‬ ‫‪.25‬‬
‫هما معا‬ ‫عن طريق وسائل االتصال الحديثة‬ ‫‪ -‬االتصال المباشر‬
‫‪ .‬هل تتم عملية معالجة األمور البيداغوجية عن طريق استخدام‬ ‫‪.26‬‬
‫التكنولوجيا؟‬
‫أبدا‬ ‫احيانا‬ ‫دائما‬
‫هل تساهم وسائل التواصل الحديثة في تحسين االتصال بين األساتذة ؟‬ ‫‪.27‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬
‫كيف‬
‫ذالك؟‪.......................................................................‬‬
‫‪............................................................................‬‬
‫هل تساهم تكنولوجيا اإلعالم واالتصال الحديثة في توطيد عالقاتك مع‬ ‫‪.28‬‬
‫االساتذة داخل العمل؟‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
‫‪ -‬كيف‬
‫ذلك؟‪.......................................................................‬‬
‫‪.............................................................................‬‬

‫‪ .29‬ما تقييمك لجو العمل االجتماعي بالقسم؟‬

‫سيء‬ ‫مقبول‬ ‫جيد‬

 ‫المالحق‬

‫كيف يتم عالج المشكالت التي تحصل داخل القسم؟‬

‫هما معا‬ ‫بالطرق غير الرسمية‬ ‫بالطرق الرسمية‬

‫‪ .30‬ھل انت راض عن عالقتك مع زمالئك في العمل؟‬

‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬

‫‪ .31‬ھل حدث وأن عايشت مشكل( سوء تفاهم‪ ,‬تصرف غير الئق‪)...‬بين‬
‫األساتذة بسبب خلل تقني في أجهزة أو برامج العمل؟‬
‫ال‬ ‫‪ -‬نعم‬
‫‪ -‬في حالة اإلجابة بنعم أذكرها‬
‫‪...........................................................................‬‬
‫‪...................................................................... .....‬‬
‫‪...........................................................................‬‬
‫‪ ...........‬هل أثرت على عالقتك معه؟‬
‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ .32‬هل تقوم باالجتماع مع االساتذة خارج نطاق العمل ؟‬

‫أبدا‬ ‫احيانا‬ ‫دائما‬
 : ‫امللخص‬
‫ان نجاح المؤسسة بغض النظر عن نوعها مرهون بتسييرها لهيكلها الداخلي و من ناحية أخرى‬
‫بمدى قدرة تواصلها و اندماجها مع المحيط الخارجي و في ظل التطور التكنولوجي الهائل الذي يشهده العالم‬
‫ فقد ساعد ذلك على‬. ‫حاليا و الذي يؤثر بشكل او باخر على طبيعة عمل المؤسسات و التواصل بين العمال‬
‫ابتكار وسائل و أساليب جديدة ساهمت في تحسين العمل و تسريع العمليات اإلدارية من أجل الحصول على‬
‫ تهدف هذه الدراسة إلى تحديد تأثير تطور التكنولوجيا على‬. ‫األداء المطلوب و كذا لتسهيل االتصال بين العمال‬
‫العالقات بين الموظفين داخل المؤسسة الجزائرية و مدى مساهمتها في تحسين االتصال بين العمال داخل‬
‫المؤسسة و قد استخدمنا في دراستنا المنهج الوصفي ألنه يتالءم مع موضوع دراستنا و ساعدنا على جمع‬
‫ و أجريت هذه الدراسة في قسم العلوم االجتماعية للجامعة ادرار خالل‬. ‫البيانات و دراستها و تحليلها‬
‫استبيانات وزعت على مجموعة من األساتذة من أجل معرفة ما إذا كانت التكنولوجيا الحديثة تؤثر على‬
: ‫ و قد لخصت هذه الدراسة الى عدة نتائج نذكر أهمها‬.‫العالقات بين الموظفين‬

‫ استعمال التكنولوجيا خلق رضا لدى الموظفين حول استعمالها والتسهيالت التي تجعل العمل سلس وخلقها لجو عمل‬-
. ‫اجتماعي مرن يساعد على خلق عالقات اجتماعية جيدة بين الموظفين وكذا بين الموظف ورئيسه في العمل‬

‫ كما ساهمت بتحسين االتصال والتواصل بينهم وجعلها المركزية وقدرتها على القيام بالعديد من األعمال من‬-
‫المنزل أو خارج العمل مما ساعد في سرعة االنجاز وكسب الوقت و هذا ما أدى الى تطور في تحسين خدمات‬
.‫المؤسسة‬

.‫الموظفين‬,‫ العالقات الرسمية و الغير الرسمية‬,‫ تطور التكنولوجيا‬: ‫الكلمات المفتاحية‬

Summary :

The success of the institution, whatever its type, depends on the management of
its internal structure and on the other hand, the extent of its ability to
communicate and integrate with the external environment. And in light of the
tremendous technological development the world is witnessing today, which is in
one way or another affecting the nature of the work of institutions and
communication among workers. This has made it possible to invent new means
and methods that have contributed to improving work and speeding up
administrative processes in order to obtain the required performance, as well as
facilitating communication between workers. This study aims to determine the
impact of the development of technology on the relations between employees
within the Algerian institution and the extent of its contribution to the
improvement of communication between workers within the institution. This
study was conducted at the Department of Social Sciences of the University of
Adrar during questionnaires distributed to a group of professors to find out if
modern technology affects relations between employees. This study summarized
several results, the most important of which are: The use of technology creates
employee satisfaction with its use and facilities that facilitate work and creates a
flexible social work atmosphere that helps create good relationships between
employees as well as between the employee and his boss at work.

Key words: The evolution of technology, formal and informal relations, employees,