Chương 1.

Khái quát về lương

thưởng và phúc lợi
 Chương 1. Khái quát về lương, thưởng và phúc lợi

1.2. Mục tiêu và vai 1.3. Một số vấn đề 1.5. Tiền thưởng và
1.1. Những vấn đề 1.4. Các hình thức trả
trò của hệ thống quy định trong hệ khuyến khích bằng
chung về C&B lương
C&B thống trả công vật chất

1.1.1. Các khái niệm 1.3.1. Mức lương tối 1.4.1. Trả lương 1.5.1. Chế độ
và phân biệt thiểu theo thời gian thưởng KPI

1.4.2. Trả lương 1.5.2. Chế độ

1.1.2. TL danh nghĩa 1.3.2. Tiền lương tối
theo chức danh thưởng được quy
và TL thực tế thiểu
công việc định ở VN

1.4.3. Trả lương

1.1.3. Cơ cấu thu 1.3.3. Thời gian làm
theo KQ thực hiện
nhập của NLĐ việc
CV

1.1.4. Cơ chế phân

1.3.4. Lao động trẻ
phối và hệ thống
em và phụ nữ
lương 3P

1.1.5. Các nhân tố 1.3.5. Các quy định

ảnh hưởng về phúc lợi
1.1. Những vấn đề chung về lương, thưởng và phúc lợi
Lãnh đạo và quản trị nguồn nhân lực

1. Đánh giá kết quả thực

hiện công việc

Duy trì
2. Trả công LĐ (tiền
nguồn lương – tiền công, C&B)
nhân lực

3. Quan hệ lao động

Phạm vi.

•Các quy định chung về tiền lương và mức lương

Kinh tế vĩ mô tối thiểu
•Tiền lương danh nghĩa và yền lương thực tế

•Quy định về tiền lương và mức lương tối thiểu

•DN Nhà Nước: hệ thống thang – bảng lương của
Ngành Nhà Nước VN
•DN tư nhân: mức lương của ngành (trên thị
trường LĐ)

•Quy định về tiền lương và mức lương tối thiểu

Doanh nghiệp •Các quy định về thuế TNCN
•Các quy về bảo hiểm cho NLĐ

→ Các vấn đề quan tâm chính của DN: ứng dụng ở mức độ ngành và mức độ DN
1.1. Khái niệm

1.Tiền lương là sự trả công (thù lao) mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc các
Tổ chức Lao hình thức khác;
động Quốc tế 2.Được ấn định bằng thoả thuận giữa người SDLĐ và NLĐ, khi hoàn thành
ILO và OECD công việc.
[1] 3.Do người SDLĐ phải trả cho người LĐ theo một hợp đồng lao động được
viết ra hay bằng miệng.

1.Tiền lương là số tiền mà người SDLĐ trả cho NLĐ theo thỏa thuận để thực
hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
Bộ luật LĐ
lương và các khoản bổ sung khác.
45/2019/QH14
2.Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức
(Điều 90, lương tối thiểu.
Chương 6) [2]
3.Người SDLĐ phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính
đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau.

• Có sự khác biệt về khái niệm tiền lương giữa Quốc tế và VN.

• Đặc biệt là mức lương tối thiểu.
1.3 Khái niệm mức lương tối thiểu.

1. Là mức thù lao tối thiểu mà người SDLĐ bắt buộc phải trả cho NLĐ khi
hoàn thành công việc trong khoảng thời gian đã thỏa thuận.
Tổ chức Lao động 2. Và không thể bị giảm trừ vào các thỏa ước lao động hay hợp đông LĐ.
Quốc tế ILO [3]
3. Mục đích là bảo vệ NLĐ không bị trả công ở mức quá thấp.
4. Các quốc gia tự quy định chi tiết.

1. Là mức lương thấp nhất được trả cho NLĐ làm công việc giản
đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức
Bộ luật LĐ sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển
45/2019/QH14 KT-XH.
(Điều 90, Chương 2. Được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.
6) [2]
3. Được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ.
4. Chính phủ quy định chi tiết.

• Mức lương tối thiểu do Nhà nước VN quy định và điều chỉnh theo chu kỳ.
→ Các DN cần phải cập nhật thường xuyên các văn bản pháp lý.
Cơ cấu thu nhập của người lao động
Hệ thống trả lương trong doanh nghiệp
Lương cơ bản.

→ Cách phân chia tương đối của TLTK [4]

Phụ cấp.
Thù lao vật chất.
Thưởng.

Phúc lợi.
Trả lương
Cơ hội thăng tiến.

Thù lao phi vật chất Công việc thú vị.

Điều kiện làm việc

Cơ cấu thu nhập của người lao động
Hệ thống trả lương trong doanh nghiệp

Phúc lợi
Lưu ý: theo quy
định, một số loại
Thưởng
• Lương
Lương phụ cấp không
tháng 13, • Lương cơ
thưởng Tết. bản, lương
phải là phụ cấp
thưởng tăng ca,
sáng kiến, ngoài giờ,
lương như phụ
… hoa hồng…
cấp điện thoại,
• →Pháp luật • →Bắt buộc
không bắt phải trả phụ cấp xăng… là
buộc DN.
chi phí hoạt động

Phụ cấp của DN.

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.

Tiền lương danh • Là tiền mặt nhận được trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công
nghĩa và thực tế việc nhất định.

• Biểu hiện bằng khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà NLĐ trao đổi được
Tiền lương thực tế thông qua tiền lương danh nghĩa.
• TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả

• Hai khái niệm này thường được sử dụng ở nhiều nước khi xét đến nền KT vĩ mô.
➢ Một số DN hiện nay đã bắt đầu xem xét đến vấn đề này.
Cơ chế phân phối và yêu cầu
❖ Cơ chế phân phối tiền lương là toàn bộ các cách
thức, quy định liên quan đến vấn đề phân phối
tiền lương, thu nhập của người lao động. Đề cập
đến các vấn đề chủ yếu sau:
➢ Các mục tiêu của hệ thống tiền lương
➢ Hình thức, phương thức phân phối tiền lương
➢ Các chính sách hay quy định về tiền lương
➢ Hệ thống và cách thức giám sát tiền lương
❖ Đối với doanh nghiệp, cơ chế phân phối tiền
lương này không chỉ do DN tự xây dựng mà còn
chịu nhiều yếu tố
Cơ chế phân phối tiền lương
Yêu cầu
❖ Tiền lương phải đóng vai trò chủ yếu trong thực
hiện quy luật phân phối theo lao động đồng
thời vận động trong mối quan hệ chặt chẽ với
các quy luật kinh tế khác.
❖ Tiền lương phải là nguồn thu nhập chủ yếu đảm
bảo đời sống vật chất tinh thần cho người lao
động theo sự phát triển kinh tế xã hội trong quá
trình làm việc cũng như khi hết độ tuổi lao
động.
❖ Tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ
hợp lí với các chỉ tiêu lợi nhuận, năng suất lao
động, tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và
chính sách xã hội.
❖ Tiền lương phải thể hiện đầy đủ hơn, ưu tiên
hơn đối với lực lượng lao động mang đặc trưng
của nền kinh tế tri thức.
Hệ thống lương 3P

P3 P1
– Performance – Position
• Trả lương • Trả lương
cho kết quả cho vị trí CV
hoàn thành
CV

P2
– Person
• Trả lương cho năng
lực cá nhân
Phúc lợi
Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương

❖ Các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố ➢ Thị trường lao động
bên ngoài
➢ Các tổ chức công đoàn
➢ Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý
➢ Các quy định và luật pháp của Chính phủ

Trả
➢ Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán
➢ ….
Các yếu tố Các yếu tố ❖ Các yếu tố thuộc về tổ chức
thuộc về thuộc về

lương
➢ Ngành lĩnh vực kinh doanh
cá nhân tổ chức
➢ Tổ chức công đoàn cơ sở
➢ Lợi nhuận và khả năng trả lương
➢ Quy mô của doanh nghiệp
➢ Trình độ trang bị kỹ thuật
➢ Triết lý kinh doanh
Các yếu tố
thuộc về ➢ ….
công việc ❖ Các yếu tố thuộc về công việc
❖ Các yếu tố thuộc về cá nhân
1.2. Mục tiêu và vai trò của hệ thống C&B

Thu hút và duy trì nhân viên (đặc biệt là nhân tài)

Tạo động lực, tăng hiệu quả công việc.

Phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh.

Phát triển năng lực cá nhân.

1.3. Một số vấn đề quy định trong hệ thống trả công

Lương tối thiểu

Thời gian làm việc

Lao động trẻ em và phụ nữ

Các quy định về phúc lợi

1.4. Các hình thức trả lương

1.
Lương
thời Lương thời gian = Lương cơ bản x Thời gian làm việc
gian
Các hình
thức trả Do Doanh Nghiệp tự quy định.
→ Tham khảo mức lương thị trường lao động.
lương 2. → Thường dành cho các nhân sự cấp cao.
Lương
theo nhân
viên
Hệ thống thang – bảng lương của Nhà Nước VN ban hành.
(chức danh
công việc) → Thang lương 7 bậc và 6 bậc
→ Bảng lương cho công – viên chức
Mức lương = Mức lương cơ sở x Hệ số lương hiện
→ Liên hệ với các phần sau hưởng.
1.4. Các hình thức trả lương

Lsp = (ĐG x Q)

Llt = Lsp +
Theo SP
(ĐGlt x Qlt)

Lgt = ĐGpv x Q
3. Lương
theo KQ Trả lương theo Theo giờ Là TG quy định để làm
thực hiện cá nhân chuẩn một KL CV

công việc Tiền hoa Theo % doanh số

hồng (có thể + Lương TG)

• L: Lương SP Q: Số lượng SP ĐG: đơn giá SP Bán hàng

NV mua trước một KL SP
• pv: SP phục vụ lt: SP lũy tiến gt: SP gián tiếp đa cấp
1.4. Các hình thức trả lương

Ltv =
Trả lương theo
(Lương khoán nhóm x TGtv)
nhóm / Tổng TG chuẩn
3. Lương
theo KQ
Thưởng theo năng suất, chất lượng
thực hiện
công việc
Trả lương theo Kế hoạch chia lời
KQ kinh doanh

Kế hoạch bán cố phiếu cho NV

• Ltv: Lương của thành viên trong nhóm; TGtv: TG làm việc quy chuẩn của người đó
• Tổng thời gian chuẩn = tổng các TGtv (tham khảo Trang 278, TLTK [1])
Phương pháp Thẻ điểm cân bằng (Balanced Score Card - BSC)

41
Các bước xây dựng Key Performance Indicator - KPI

42
Mối quan hệ giữa BSC - KPI và trả lương theo 3P

43
Chế độ thưởng theo quy định tại Việt Nam
❖ Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 (Có hiệu lực từ 1/1/2021) quy định:
1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động
thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công
việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau
khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở.
❖ Cũng theo trên, việc thưởng cho người lao động hay không là quyền của người sử dụng lao động.
➢ Căn cứ chung để xác định thưởng cho người lao động là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người
sử dụng lao động và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
➢ Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc; các trường hợp; tiêu chuẩn; thời gian; mức; cách thức; nguồn kinh phí
thực hiện… thưởng sẽ được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp.
➢ Cũng có trường hợp, tiền thưởng của người lao động sẽ được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập
thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên.

44
Tài liệu tham khảo.
1. OECD, The OECD Glossary of Statistical Terms. Compensation of employees, truy cập ngày, tại trang
web https://stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=396.
2. Chính Phủ, Cổng thông tin điện tử Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội : BỘ LUẬT LAO ĐỘNG, truy
cập ngày, tại trang web
http://vanban.chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/hethongvanban?class_id=1&_page=1&mo
de=detail&document_id=163542.
3. (ILO), International Labour Organization, truy cập ngày-2021, tại trang web
https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-wages/definition/lang--en/index.htm.
4. PGS.TS Trần Kim Dung (2018), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Kinh tế TP.HCM.