CH 07

Chương 7
Trả công lao động

(Compensation)
04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 1
MỤC TIÊU
 Mô tả được các thành phần trong một hệ thống trả

công lao động
 Thiết lập được một bảng lương đơn giản cho
doanh nghiệp
 Chỉ ra được các hình thức trả lương doanh nghiệp
 Tóm tắt được một số hình thức tiền thưởng áp
dụng trong doanh nghiệp
 Phân biệt được các dạng phúc lợi bắt buộc, tự
nguyện, dịch vụ mà người lao động trong doanh
nghiệp được hưởng
1
NỘI DUNG
7.1 Khái quát về hệ thống tiền lương
7.2 Mục tiêu và các nguyên tắc trả công
7.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công
7.4 Hệ thống tiền lương của nhà nước
7.5 Hệ thống trả công của doanh nghiệp

Khái niệm thù lao lao động (theo nghĩa hẹp)

– Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức.
Thù lao cơ bản (base compensation)

(tiền lương, tiền công)
Các phúc lợi (benefits)
Các khuyến khích/thưởng

(incentives)
2
Khái niệm thù lao cơ bản:

• Tiền lương (salary):
là số tiền trả cho
người lao động
một cách cố định
và thường xuyên theo
một đơn vị thời gian
(tuần, tháng, năm).
Khái niệm thù lao cơ bản:

• Tiền công (wages):
là số tiền trả cho
tuỳ thuộc vào
số lượng thời gian
làm việc thực tế (giờ),
hay số lượng sản phẩm
được sản xuất ra.
3
Công việc đơn giản nhất:

là công việc mà
có khả năng
làm việc bình thường,
không được đào tạo
về chuyên môn,
kỹ thuật đều
có thể làm được.
Tiền lương danh nghĩa: là lượng tiền lương mà người

lao động nhận được sau khi hoàn thành công việc.
Tiền lương thực tế: là lượng của cải vật chất và dịch vụ
có thể mua được bằng số tiền lương danh nghĩa của
người lao động.
– Tiền lương thực tế tỉ lệ thuận với tiền lương danh nghĩa và
tỉ lệ nghịch với giá cả của những tư liệu sinh hoạt và dịch
vụ.
4
Thù lao
Thù lao Thù lao

Vật chất Phi vật chất
Thù lao
vật chất
Lương cơ Phụ Phúc Dịch Thưởng

bản cấp lợi vụ
Đền Ưu
Tiền Hiện
bù đãi
vật
Bắt Tự
buộc nguyện
5
Thù lao
Phi vật chất
Cơ hội Cơ hội Công ty Môi trường làm

thăng tiến học hỏi danh tiếng việc thuận lợi
Mục tiêu của hệ thống trả công

– Thu hút được người tài
– Giữ chân được người giỏi
– Động viên nhân viên
6
Nguyên tắc trả công

– Nguyên tắc 1: phải công bằng
– Nguyên tắc 2: phải hợp pháp

– Nguyên tắc 3: phải hiệu quả
7.2 Mục tiêu và các nguyên tắc

trả công
Nguyên tắc trả công
– Nguyên tắc 2 (should be legal): phải hợp pháp
– Nguyên tắc 3 (should be effective): phải hiệu quả
7
7.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến
trả công lao động
Hệ Điều
Nhóm các yếu tố bên ngoài

Thị thống
trườn kiện tự
luật Nền kinh
g lao nhiên
pháp tế
động phí sinh
(Luật (Điều
(Cung hoạt
Lao kiện KT-
và Cầu phong
động) XH)
về LĐ) tục tập
quán

Nhận thức và triết lý
Quy mô của
của lãnh đạo DN
doanh nghiệp
Nhóm các
yếu tố bên
Lĩnh vực trong Đòi hỏi trình độ
kinh doanh công nghệ kỹ thuật
8
Nhóm các yếu tố Mức độ

phức tạp
thuộc công việc
Hệ thống
Chế độ và điều kiện Tinh thần
trả công
làm việc trách nhiệm
lao động
Phẩm chất và
năng lực đặc biệt

Làm việc
Trình độ lâu năm Tiềm năng
chuyên môn phát triển
Các yếu tố
thuộc người
lao động
9
Hệ thống lương:
 Trước tháng 05 năm 2013
• Cấp bậc: Lao động trực tiếp
• Chức vụ: Lao động gián tiếp
 Từ tháng 05 năm 2013 (NĐ 49 và 50/2013)
• Doanh nghiệp tự thực hiện
• Nhà nước chỉ giữ lại hệ thống bảng lương cho
công chức, và viên chức nhà nước theo nghị
định 204/2004/NĐ-CP
7.4 Hệ thống lương của nhà nước
Các thành phần:

Căn cứ 17/2015/TT-BLĐTBXH
– Lương tối thiểu
– Bảng lương
– Phụ cấp lương
– Chế độ xếp lương
– Chế độ nâng bậc lương
– Chế độ trả lương và nguồn kinh phí
– Chế độ nâng ngạch lương
10
Phụ cấp:
– Hàm hạ sĩ quan, chiến sĩ nghĩa vụ
– Chức vụ lãnh đạo
– Phụ cấp thâm niên vượt khung
– Kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo
– Phụ cấp khu vực
– Phụ cấp đặc biệt
– Phụ cấp thu hút
– Phụ cấp lưu động
– Phụ cấp độc hại nguy hiểm
• Chế độ xếp lương
• Chế độ nâng bậc lương: 2-5 năm tùy theo ngạch

(có thể nâng trước nhưng không quá 12 tháng)
• Chế độ trả lương và nguồn kinh phí
• Chế độ nâng ngạch lương
11
7.5 Hệ thống trả công của doanh nghiệp
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp
Tương quan
• Chủ doanh
mức lương với
Bội số lương nghiệp
thực tế
• Thương lượng
Các hệ số lương giữa giới chủ
Thù lao Cơ cấu và công đoàn
vật chất tiền lương Tỷ lệ lương
• Định giá công
cứng – lương
việc
mềm
Quy chế
tiền lương  Đăng ký với Sở lao động
thương binh xã hội
7.5 Hệ thống trả công

của doanh nghiệp
• Khảo sát mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành
• Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
cho các vị trí công việc
Phân tích công việc (Job analysis)
Định giá công việc (Job evaluation)
Tìm hiểu lương thị trường (salary surveys)
Xác định ngạch và bậc lương

(Pay grade and Pay rates)
12
Bước 1: Phân tích công việc
• Bảng mô tả công việc
• Bảng tiêu chuẩn công việc
Bước 2: Định giá công việc
• Định giá công việc (Job evaluation): nhằm xác định
giá trị tương đối của công việc.
– Xác định mức độ phức tạp của công việc
– Xác định điểm và hệ số giá trị công việc

Bước 2: Định giá công việc
• Yếu tố đánh giá thực hiện công việc (Compensable
factor): Là yếu tố cơ bản, có thể trả công được của
một công việc, chẳng hạn như:
• Kỹ năng,
• Nỗ lực,
• Trách nhiệm
• Điều kiện làm việc.
13
Tiêu chí Các tiêu chí con
Trình độ chuyên môn
Trình độ
Trình độ ngoại ngữ
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng
Kỹ năng xử lý số liệu
Trách nhiệm với công việc chung
Trách nhiệm
Trách nhiệm với tài sản chung
Liêm khiết
Phẩm chất Quyết đoán
Linh hoạt
Tiêu chí đánh giá mức độ phức tạp của công việc quản lý
Các tiêu chí 7.5

TrọngHệ thống
số Mức trả
1 Mức công
2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
Trình độ chuyên môn 15của
% doanh
30 nghiệp
60 90 120 150
Trình độ ngoại ngữ 10 % 20 40 60 80 100
Kỹ năng giao tiếp 15 % 30 60 90 120 150
Kỹ năng xử lý số liệu 5% 10 20 30 40 50
Trách nhiệm với công 15% 30 60 90 120 150
việc chung
Trách nhiệm với tài 5% 10 20 30 40 50

sản chung
Liêm khiết 10 % 20 40 60 80 100

Quyết đoán 15 % 30 60 90 120 150
Linh hoạt 10 % 20 40 60 80 100
Thang điểm đánh giá mức độ phức tạp của công việc quản lý
14
Các tiêu chí Hệ thống trả công
Trọng số Mức Min Mức Max Điểm Min Điểm Max
Trình độ chuyên môn của doanh
15 % 2 nghiệp
4 60 120
Trình độ ngoại ngữ 10 % 3 5 60 80
Kỹ năng giao tiếp 15 % 3 4 90 120
Kỹ năng xử lý số liệu 5% 2 3 20 40
Trách nhiệm với công 15% 3 4 90 120
việc chung
Trách nhiệm với tài 5% 2 3 20 40
sản chung
Liêm khiết 10 % 2 3 40 80
Quyết đoán 15 % 2 3 60 120
Linh hoạt 10 % 3 4 60 80
Tổng 500 750
04-Feb-23 Điểm về mức độ phức tạp của vị trí trưởng phòng XNK 29

• Xác định điểm giá trị và hệ số giá trị công việc
ĐGT = ĐPT*HSĐKLV*HSTQCC
ĐGT là điểm giá trị công việc

ĐPT là điểm phức tạp công việc  Min – Max
HSĐKLV là hệ số điều kiện làm việc
HSTQCC là hệ số tương quan cung cầu trên thị trường
lao động
15
• Chuyển điểm giá trị sang hệ số giá trị công việc
HSGTCV i (min-max) = ĐGT(min,max)i/ĐGTmin
HSGTCV i (min-max) là điểm hệ số min hoặc max của

công việc i
ĐGT(min,max)i là điểm giá trị min max của công
việc i
ĐGTmin là điểm giá trị min của công việc có số điểm
thấp nhất trong doanh nghiệp

Công việc Điểm giá trị Hệ số giá trị
Min Max Min Max
Tạp vụ 200 300 1 1,5
NV kinh doanh 350 480 1,75 2,4
Nhân viên cơ điện 390 580 1,95 2,9
Trưởng quầy hàng 470 710 2,35 3,55
Phó phòng nhân sự 550 810 2,75 4,05
TP XNK 600 900 3,0 4,5
Phó GĐ sản xuất 710 1050 3,55 5,75
Kế toán trưởng 800 1250 4,0 6,25
Giám đốc 1200 1820 6,0 9,1
Bảng điểm giá trị và hệ số giá trị một số công việc
16
Bước 3: Tìm hiểu mức lương của thị trường
Đường tiền công (Wage curve): Mô tả bằng hình về
mối quan hệ giữa giá trị của công việc và mức lương
trung bình được trả cho công việc này.
Tiền
công
Điềm giá trị
Đường biểu diễn lương thị trường


Bước 4: Xác định các ngạch lương và bậc lương
Xác định ngạch lương (pay grade): 4 nhóm nhân viên
• Nhóm công nhân sản xuất
• Nhóm nhân viên
văn phòng
• Nhóm chuyên gia
và chuyên viên
• Nhóm cán bộ
quản lý
17
Tối đa
Mức
Tiền tối đa điểm
lương
cho ngạch thứ hai
Đường xu Tối
hướng thiểu
Nhóm công
việc
Tiền công khởi điểm
cho ngạch thứ hai
Các ngạch 1 2 3 4 5 6 7 8 Điểm
lao động

Bước 4: Xác định các ngạch lương và bậc lương
Xác định bậc lương: Hai yếu tố cần xem xét:
• Thâm niên hoạt động trong ngành (tuổi thọ của

công việc)
• Thời hạn tăng lương
18
Các hình thức trả lương
Theo thời gian
(Pay for Time/Pay for Position)
Theo năng lực

(Pay for Person/
Competency-based pay)
Theo kết quả

(Pay for Performance/
performance related pay)

Lương theo thời gian:
• Phù hợp công việc không thể định mức
• Tự động hóa cao
• Đòi hỏi chất lượng cao
• Công việc hay bị gián đoạn
 Khắc phục?
19
Lương theo kết quả công việc:
Trả lương theo

kết quả công việc
Cá Tập
nhân thể
Trực Gián Đơn giá Đơn giá Khoán

tiếp tiếp cố định lũy tiến

Lương theo kết quả công việc:
Lương theo sản phẩm (Piecework)
 Lương theo sản phẩm tuyến tính (Straight Piece-rate
System)
 Lương theo sản phẩm lũy tiến (Different Piece-rate System)
Áo Đơn giá 1 Đơn giá 2 Số lượng Thành tiền
1-25 45.000 45.000 25
26-29 43.000 47.000 4
30-32 40.000 50.000 3
Tổng 32
20
Tiền thưởng
Hình thức khuyến khích tài chính cho sự cố gắng, tận
tâm của nhân viên để hoàn thành tốt công việc được
giao
Nội dung chế độ tiền thưởng:
• Mục đích
• Chỉ tiêu xét
• Điều kiện xét
• Đối tượng
• Nguồn tiền
04-Feb-23
• Mức thưởng
Chương 7: Trả công lao động 41

21
Tiền thưởng
Hình thức thưởng: chia sẻ lợi nhuận
• Chương trình Scalon
• Chương trình Rucker
• Chương trình Lincoln:
• Chương trình Improveshare
Hệ thống trả công

Tiền thưởng
Hình thức thưởng: chia sẻ lợi nhuận
Chương trình trao
quyền sở hữu công ty
(Employee stock
Ownership plan
– ESOP):
Quyền sở hữu
của nhân viên
http://vneconomy.vn/10-ceo-nhan-luong-1-
usd-tai-my-20190729093226377.htm
22
Phúc lợi và Dịch vụ
Phúc lợi bắt buộc: là những
khoản hỗ trợ tối thiểu cho
nhân viên theo yêu cầu
pháp luật
Phúc lợi tự nguyện: là
những khoản hỗ trợ cho
nhân viên tùy vào khả năng
tài chính của doanh nghiệp
và sự quan tâm của lãnh
đạo
Hệ thống trả công

Phúc lợi và Dịch vụ
Dịch vụ: là những
hình thức hỗ trợ
như phúc lợi
nhưng không phải
tất cả nhân viên
đều được hưởng
Phân biệt phụ cấp
và trợ cấp.
23
24

CH 07

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

CH 07

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Chương 7

Trả công lao động

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 1

 Mô tả được các thành phần trong một hệ thống trả

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 2

7.1 Khái quát về hệ thống tiền lương

7.2 Mục tiêu và các nguyên tắc trả công

7.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả công

7.4 Hệ thống tiền lương của nhà nước

7.5 Hệ thống trả công của doanh nghiệp

7.1 Khái quát về hệ thống tiền lương

Khái niệm thù lao lao động (theo nghĩa hẹp)

Thù lao cơ bản (base compensation)

Các phúc lợi (benefits)

Các khuyến khích/thưởng

Khái niệm thù lao cơ bản:

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 5

7.1 Khái quát về hệ thống tiền lương

Khái niệm thù lao cơ bản:

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 6

Công việc đơn giản nhất:

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 7

7.1 Khái quát về hệ thống tiền lương

Tiền lương danh nghĩa: là lượng tiền lương mà người

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 8

Thù lao Thù lao

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 9

7.1 Khái quát về hệ thống tiền lương

Lương cơ Phụ Phúc Dịch Thưởng

Cơ hội Cơ hội Công ty Môi trường làm

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 11

7.2 Mục tiêu và các nguyên tắc trả công

Mục tiêu của hệ thống trả công

– Giữ chân được người giỏi

– Động viên nhân viên

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 12

Nguyên tắc trả công

– Nguyên tắc 2: phải hợp pháp

7.2 Mục tiêu và các nguyên tắc

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 14

Nhóm các yếu tố bên ngoài

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 15

7.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 16

Nhóm các yếu tố Mức độ

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 17

7.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 18

7.4 Hệ thống lương của nhà nước

Các thành phần:

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 20

7.4 Hệ thống lương của nhà nước

• Chế độ xếp lương

• Chế độ nâng bậc lương: 2-5 năm tùy theo ngạch

• Chế độ trả lương và nguồn kinh phí

• Chế độ nâng ngạch lương

04-Feb-23 Chương 7: Trả công lao động 22

Chính sách tiền lương của doanh nghiệp

7.5 Hệ thống trả công

Phân tích công việc (Job analysis)

Định giá công việc (Job evaluation)

Tìm hiểu lương thị trường (salary surveys)

Xác định ngạch và bậc lương