TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

-----🙞🙜🕮🙞🙜-----

BÀI TẬP NHÓM SỐ 2

Đề tài: Nghiên cứu thực trạng việc xây dựng hệ thống trả công tại Tokyo Life.
Đánh giá, nhận xét và đề xuất hướng hoàn thiện?

GVHD: TS. Vũ Thị Uyên

NHÓM 6: 1. Dương Thanh Thúy
2. Bùi Thị Thu Trang
3. Lê Thị Nguyệt Thương
4. Nguyễn Minh Thi
5. Vi Thị Thanh Trúc
6. Nguyễn Duy Tuyển
7. Nguyễn Thị Ngọc Vân (nhóm trưởng)
8. Trần Thảo Vân
9. Ngô Thùy Yến
10. Hoàng Phi Yến

Hà Nội, tháng 1 năm 2023

 MỤC LỤC

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2
I. Các quyết định về tiền công 2
1. Quyết định về mức trả công 2
2. Quyết định về cấu trúc tiền công 2
3. Quyết định về tiền công của cá nhân 2
II. Các phương pháp đánh giá công việc 2
1. Phương pháp xếp hạng 2
2. Phương pháp phân loại 3
3. Phương pháp cho điểm 3
4. Phương pháp so sánh yếu tố 3
IV. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp 4

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI
TOKYOLIFE 6
I. Giới thiệu TokyoLife 6
1. Lịch sử hình thành 6
2. Lĩnh vực kinh doanh, sản xuất 6
3. Đặc điểm nguồn nhân lực 6
II. Các quyết định về tiền công tại TokyoLife 7
1. Quyết định mức trả công 7
3. Quyết định về tiền công cá nhân 11
III. Trình tự xây dựng hệ thống trả công tại TokyoLife 12
1. Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định 12
2. Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường 13
3. Bước 3: Đánh giá công việc 14
4. Bước 4: Xác định các ngạch tiền công 20
5. Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch 20
6. Phân chia ngạch thành các bậc lương 22

CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG
HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI TOKYOLIFE 32
I. Đánh giá chung về thực trạng công tác xây dựng hệ thống trả công tại TOKYOLIFE 32
1. Ưu điểm 32
2. Hạn chế 32
II. Đề xuất phương hướng hoàn thiện quy chế trả công tại TOKYOLIFE 33

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

1
 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. Các quyết định về tiền công
1. Quyết định về mức trả công
Quyết định về mức trả công liên quan đến mức độ tổng thể về thù lao của một tổ
chức.
Quyết định về mức tiền công trả lời cho câu hỏi doanh nghiệp sẽ trả bao nhiêu
tiền cho mỗi công việc trong mối tương quan so sánh với các tổ chức khác trong thị
trường trả cho công việc đó, quyết định này liên quan đến mức độ tổng thể thù lao của
tổ chức, liên quan đến công bằng bên ngoài. Nhu cầu về khía cạnh lương như thế nào,
gắn với chính sách trả lương trong doanh nghiệp từ đó có thể đưa ra mức tiền công
trong doanh nghiệp là bao nhiêu?
2. Quyết định về cấu trúc tiền công
Quyết định về cấu trúc tiền công liên quan đến khoản tiền trả cho các công việc
khác nhau trong một tổ chức.
Quyết định về cấu trúc tiền công sẽ trả lời câu hỏi mỗi công việc trong tổ chức sẽ
được trả bao nhiêu tiền trong mối tương quan so sánh với các công việc khác trong tổ
chức nhận đó nhận được, quyết định này liên quan đến khoản tiền trả các công việc
khác nhau trong tổ chức từ đó có thể đi đến công bằng nội bộ (internal equity), quyết
định về cấu trúc tiền công có liên quan đến đánh giá công việc để đánh giá giá trị công
việc.
3. Quyết định về tiền công của cá nhân
Quyết định về tiền công của cá nhân liên quan đến các khuyến khích và sự chi trả
thỏa đáng cho cá nhân.
Quyết định này trả lời câu hỏi mỗi một người lao động sẽ nhận được bao nhiêu
tiền trong tổ chức trong mối tương quan so sánh với những người lao động khác trong
tổ chức nhận được khi cùng thực hiện một công việc có giá trị ngang nhau và có thực
hiện công việc ngang nhau, quyết định này còn liên quan đến các khuyến khích và sự
chi trả thỏa đáng cho cá nhân do sự khác biệt tiêu chí thực hiện công việc, kinh
nghiệm, thâm niên, tiềm năng, lòng trung thành → liên quan đến yếu tố bản thân
người lao động từ đó đi đến sự công bằng nội bộ.
II. Các phương pháp đánh giá công việc
1. Phương pháp xếp hạng
Hội đồng đánh giá xếp hạng (thứ tự) các công việc từ cao nhất đến thấp nhất về giá
trị. Phương pháp này đơn giản nhất trong các phương pháp đánh giá và đòi hỏi ít thời gian

2
 vào các công việc giấy tờ nhất nhưng có nhược điểm là: (1) những sự chênh lệch giữa các
cấp bậc được giả định là như nhau trong khi chúng thường không phải là như vậy; (2) việc
đo lường giá trị của công việc không được chính xác vì mỗi công việc được đánh giá như
một tổng thể chứ không dựa trên sự phân tích cẩn thận; (3) khó sử dụng trong các tổ chức
có một số lượng lớn các công việc.
2. Phương pháp phân loại
Phương pháp phân loại (hay còn gọi là phương pháp phân hạng) bao gồm việc xác
lập một số lượng đã xác định trước các hạng hay các loại công việc. Sau đó các bản mô tả
khái quát cho các loại công việc được viết ra. Tiếp theo, mỗi công việc được đánh giá
bằng cách so sánh bản mô tả của công việc đó với các bản mô tả của các hạng và sau đó
nó được xếp vào các hạng phù hợp. Các hạng công việc được xếp từ cao đến thấp và mỗi
hạng có một bản mô tả bằng lời các ví dụ về các loại công việc phù hợp với nó. Ưu điểm
của hệ thống phân loại là nó tiêu chuẩn hóa tiền công cho các công việc tương tự nhau và
duy trì sự chênh lệch về trả công giữa các công việc trong một tổ chức đặc biệt lớn.
Nhược điểm của việc sử dụng hệ thống phân loại là tính ổn định của nó làm cho nó không
thích ứng được với những yếu tố như những sự chênh lệch tiền công giữa các vùng, các
thay đổi của thị trường lao động.
3. Phương pháp cho điểm
Phương pháp cho điểm là phương pháp đánh giá công việc hay được dùng nhất vì
sau khi thiết lập, việc quản trị nó không quá khó khăn và các quyết định là có thể biện hộ
được. Phương pháp cho điểm bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ các
bản mô tả công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân
chia vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó.
4. Phương pháp so sánh yếu tố
Phương pháp so sánh yếu tố: mỗi công việc được sắp xếp thứ tự theo nhiều lần
(theo từng yếu tố thù lao) và nhờ đó nó sẽ nhận được một giá trị tiền tương xứng. Phương
pháp này phức tạp hơn, do đó nó không được sử dụng nhiều như phương pháp cho điểm.
⇒ Kết quả của đánh giá công việc tùy thuộc vào phương pháp đánh giá được sử dụng.
Phương pháp xếp hạng cho thứ tự của các công việc từ có giá trị cao nhất tới có giá trị
thấp nhất. Phương pháp phân loại đưa các công việc với giá trị tương đương vào các
ngạch phù hợp và sắp xếp các ngạch tuỳ theo giá trị của chúng. Phương pháp so sánh yếu
tố thì cho luôn mức tiền công cụ thể ở từng công việc. Còn phương pháp cho điểm thì cho
thứ tự sắp xếp các công việc tùy theo giá trị điểm của chúng.

3
IV. Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp
Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định:
Đảm bảo xây dựng một hệ thống trả công tuân thủ luật pháp nhà nước, các mức
lương trả cho các công việc không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Mức lương thịnh hành là mức lương trả cho các công việc then chốt. Khảo sát
các mức lương thịnh hành trên thị trường để đưa ra các quyết định về mức trả công của
doanh nghiệp, lưu ý chỉ khảo sát mức lương cho các công việc then chốt.
Công việc then chốt là công việc có nội dung ổn định, có thể so sánh được, trên
thị trường được trả công tương xứng (xác định khoảng 12-20 công việc then chốt).
- Có hai cách khảo sát:
○ Khảo sát trực tiếp: tổ chức cử người đến các tổ chức khác liên hệ để
nghiên cứu; gửi bản câu hỏi đến các tổ chức khác nghiên cứu. Ưu điểm
của cách khảo sát trực tiếp là có thể có những thông tin cụ thể và chi tiết
nhưng nó cũng có nhược điểm là sẽ tốn kém và gặp nhiều khó khăn.
○ Khảo sát gián tiếp: mua thông tin từ các tổ chức tư vấn thù lao. mua tin
từ Cục thống kê, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Tổng liên đoàn lao
động Việt Nam, VCCI. Khảo sát gián tiếp sẽ dễ làm hơn nhưng hạn chế
thông tin và tốn kém.
Bước 3: Đánh giá công việc
Đánh giá công việc bằng cách sử dụng hội đồng đánh giá và phương pháp đánh
giá phù hợp để đánh giá giá trị công việc. Sắp xếp các công việc thành hệ thống thứ
bậc về giá trị, cơ sở xây dựng cấu trúc tiền công.
Bước 4: Xác định các ngạch tiền công
Ngạch tiền công (ngạch lương) là việc lập nhóm các công việc có giá trị tương tự
nhau thành một nhóm nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương và quản lý lương.
Các công việc trong cùng một ngạch thường nhận được mức lương giống nhau
có gắn với sự khác nhau giữa các cá nhân về thực hiện công việc, thâm niên làm việc
trong ngạch. Có xấp xỉ 3 -5 hoặc 10-12 ngạch trong 1 doanh nghiệp, ngạch càng nhiều
thì độ chi tiết càng cao.
Theo phương pháp phân hạng các ngạch lương được hình thành ngay từ khi đánh
giá công việc.
Theo phương pháp cho điểm, sử dụng đồ thị đường tiền công. điểm xác định cho
các công việc then chốt, và mức tiền công xác định cho các công việc then chốt đó

4
(dựa trên 2 cơ sở: mức lương thịnh hành trên thị trường và chính sách trả công của
doanh nghiệp)
Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn hoặc không đều đặn.
Đường tiền công: đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa điểm xác định cho các công
việc then chốt và mức lương hiện hành trả cho các công việc then chốt đó. Có hai cách
để xác định đường tiền công:
- Kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công việc then
chốt
- Dùng đường hồi quy bình phương bé nhất: y = ax + b
Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch
Phương pháp xếp hạng, phân loại công việc: ở mỗi ngạch cần chọn một công
việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc then chốt làm mức tiền công chung
cho cả ngạch
Phương pháp so sánh yếu tố: lấy mức tiền công trung bình của các công việc
trong ngạch làm mức tiền công chung cho cả ngạch
Phương pháp cho điểm: mức tiền công được xác định nhờ vào đường tiền công,
và xác định đường xu hướng (max, min) → ngạch càng phức tạp độ giãn cách càng
lớn
Khoảng tiền công được tính bằng công thức: Smax - Smin. Khoảng tiền công cho
thấy mức độ khuyến khích cá nhân đối với từng công việc. khoảng càng rộng độ
khuyến khích càng cao và ngược lại
Bước 6: Phân chia ngạch thành các bậc lương
Ngạch tiền công có thể chia thành bậc theo 3 cách sau: tăng đều đặn là tỷ lệ tăng
ở các bậc bằng nhau; tăng lũy tiến là tỷ lệ tăng ở bậc sau cao hơn tỷ lệ tăng ở bậc
trước; tăng lũy thoái là tỷ lệ tăng ở bậc sau thấp hơn tỷ lệ tăng ở bậc trước
- Xác định bội số của thang lương B = Smax/Smin
- Xác định số bậc của thang lương (xác định bằng các cơ sở: độ lớn của khoảng
tiền công (Smax-Smin); độ lớn của khoảng tăng lương; độ dài thời gian phục vụ trong
ngạch(độ tuổi nghỉ hưu theo luật hoặc độ tuổi nghỉ của tổ chức)
- Xác định hệ số bậc lương:
○ Xác định hệ số k/cách: (nếu ngạch đều đặn)
○ Xác định hệ số lương của bậc i: Ki = Ki-1 x hkc
- Xác định mức lương ở từng bậc: Si = S1 x Ki

5
 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC XÂY DỰNG HỆ THỐNG
TRẢ CÔNG TẠI TOKYOLIFE
I. Giới thiệu TokyoLife
1. Lịch sử hình thành
TokyoLife là thương hiệu thời trang và hàng tiêu dùng Nhật Bản nổi tiếng tại Việt
Nam, ra đời dựa trên sự hợp tác quốc tế giữa Format và Will International Japan, lần đầu
xuất hiện tại Việt Nam vào tháng 10/2016 bởi 2 nhà thành lập là anh Nguyễn Thanh Sơn
và chị Vũ Ánh Hồng. Đến tháng 03/2022, hệ thống đã có hơn 117 cửa hàng trải dài từ Bắc
vào Nam , chia thành 5 khu vực:

2. Lĩnh vực kinh doanh, sản xuất

TokyoLife chuyên bán lẻ các mặt hàng thời trang, đồ gia dụng, hóa mỹ phẩm, phụ
kiện chính hãng các thương hiệu Nhật Bản: KAI, Inomata, Ebisu, Lec, Seria, Merries,...
Phụ kiện giày, túi, ví, balo và thời trang hiệu TokyoLife, TokyoBasic, In The Now và
nhiều thương hiệu thời trang, phụ kiện khác sản xuất tại Việt Nam, Trung Quốc, Thái
Lan…TokyoLife định hướng các sản phẩm thông minh, tiện ích, đa chức năng, mang cuộc
sống Nhật Bản đến Việt Nam với mức giá thành hợp lý.
3. Đặc điểm nguồn nhân lực
Nhân viên trong hệ thống khối cửa hàng của TokyoLife 90% đạt được tiêu chuẩn
thực hiện công việc. Các nhân viên cũng đều có kỹ năng bán hàng chốt đơn hay kỹ năng
tư vấn. Các trưởng cửa hàng là các cử nhân đại học còn các nhân viên bán hàng, thu ngân
bán hàng đa số là các bạn sinh viên hoặc sinh viên vừa ra trường, là nguồn nhân lực trẻ có

6
 trình độ, kiến thức và thái độ tốt, thể hiện được hình ảnh tốt đẹp của TokyoLife đến với
khách hàng tuy nhiên mức độ gắn bó với công ty thấp.
Về nhân viên trong khối văn phòng đa phần là có trình độ học vấn đại học hoặc
trên đại học, có kỹ năng và trình độ làm việc tốt, là lực lượng nòng cốt giúp xây dựng, duy
trì và phát triển công ty.
II. Các quyết định về tiền công tại TokyoLife
1. Quyết định mức trả công
TokyoLife hiện sử dụng mức lương tương đương mức lương trung bình trên thị
trường ứng với từng bộ phận phòng ban. Công ty tiến hành chi trả tiền lương theo 2 cách
thức. Đối với CBNV hưởng lương cơ bản theo thời gian theo khoản a, Điều 15, chương
III Quy chế lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ TokyoLife mức tiền lương được tính
bằng tổng lương cơ bản với lương doanh thu kết quả doanh thu đạt 80% trở lên cùng một
số khoản phụ cấp nếu có.

⇒ Từ đó thúc đẩy sự đóng góp của CBNV, nâng cao năng suất lao động, gia tăng doanh
thu cho công ty.
Đối với ngạch chuyên gia và một số vị trí công việc đặc thù sẽ sử dụng mức lương
thỏa thuận theo tháng hoặc mục tiêu công việc cụ thể được quy định tại Điều 16, chương
III Quy chế lương thưởng và các chế độ đãi ngộ. Người lao động được hưởng mức lương
hợp lý tương xứng với năng lực, mức trung bình trên thị trường từ đó sẵn sàng hơn trong
công tác đóng góp, xây dựng kế hoạch, thúc đẩy sự phát triển của công ty.

2. Quyết định về cấu trúc tiền công

7
 ● Bộ phận lao động khối văn phòng
Công ty xây dựng hệ thống dải lương cho từng nhóm chức danh và vị trí để trả cho
công việc mà các cá nhân đang nắm giữ và mức độ đáp ứng nhu cầu năng lực của cá nhân
đối với vị trí đó. Dải lương được xây dựng cho từng vị trí công việc căn cứ vào khoảng
lương được định giá cho công việc đó trên thị trường lao động với mức tối thiểu và mức
tối đa.
Hệ thống dải lương được điều chỉnh linh hoạt theo thị trường lao động tùy theo mức
độ biến thiên của giá trị công việc đối với từng vị trí.
Vị trí mức lương trong dải lương: được xác định thông qua đánh giá kết quả thực
hiện công việc, năng lực và thái độ hành vi,…của từng cá nhân trong Công ty tại vị trí
công việc và dải lương tương ứng. Hệ thống ngạch, dải lương được dùng để tính và trả
lương cho các ngạch từ cấp Nhân viên đến cấp Quản lý. Theo điểm b, khoản 10.4 trong
Quy chế lương ban hành, TokyoLife quy định:
- Ngạch chuyên viên, nhân viên có 4 cấp độ:
+ Cấp 1: Làm được dưới sự hướng dẫn của người khác
+ Cấp 2: Tự làm được không cần hướng dẫn của người khác
+ Cấp 3: Tự làm được và có thể hướng dẫn được người khác làm tốt.
+ Cấp 4: Sáng tạo, hiểu biết sâu về công việc và có thể làm được lĩnh vực khác.
<Chi tiết Tiêu chí của chuyên viên được trình bày tại Phụ lục số 2 >.
- Ngạch quản lý có 3 cấp độ:
+ Cấp 1: Hiểu biết căn bản về yêu cầu công việc, đạt tối thiểu 90% yêu cầu năng
lực của vị trí đang đảm nhiệm. Tuy nhiên, đây là người có tiềm năng thực hiện tốt
các công việc được giao trong tối đa 01 năm tiếp theo.
+ Cấp 2: Hiểu biết cặn kẽ yêu cầu, quy trình công việc và triển khai theo kế hoạch
tốt. Có khả năng làm việc độc lập để thực hiện trọn vẹn các chức năng, nhiệm vụ
của bộ phận được giao trọng trách quản lý.
+ Cấp 3: Kinh nghiệm, hiểu biết chuyên sâu trong quản trị và lĩnh vực được giao.
Là người có khả năng để đào tạo nhân viên, phát triển lực lượng kế cận, khởi
xướng và thúc đẩy sự thay đổi tốt hơn cho Công ty trong tương lai.

8
9
Và ở khoản 10.5, công ty cũng quy định cách áp dụng dải lương như sau:
- Mỗi vị trí/chức danh sẽ được xếp vào ngạch, dải lương cụ thể. Căn cứ vào định
hướng phát triển cá nhân; thời gian thâm niên; vị trí chức vụ đảm nhận; mức độ đáp ứng
yêu cầu năng lực của vị trí; kinh nghiệm làm việc và trình độ chuyên môn, các GĐ/TP
chức năng sẽ đánh giá cấp độ và BGĐ sẽ xem xét về việc xếp dải lương cho các vị trí dựa
trên đề xuất của GĐ.Nhân sự.
- Các CBNV mới tuyển dụng sẽ được thỏa thuận lương theo vị trí công việc được
giao nhưng vẫn nằm trong một dải lương nhất định theo đề đề xuất của Phòng Nhân
- sự. Mức lương thử việc tối thiểu bằng 85% mức lương vị trí thỏa thuận.
● Đối với lao động khối cửa hàng
Đối với lao động khối cửa hàng thì hệ thống ngạch đơn giản hơn, TokyoLife cũng đã
quy định chi tiết mức lương với từng vị trí công việc khác nhau. Ở từng địa điểm vị trí cửa
hàng, trách nhiệm công việc khác nhau cũng đã được quy định rõ ràng.

10
 ⇒ Có thể thấy được, mức tiền lương cho mỗi vị trí công việc sẽ phụ thuộc vào mức độ
phức tạp và tầm quan trọng của công việc ấy trong mối tương quan với các công việc
khác tại TokyoLife.
3. Quyết định về tiền công cá nhân
● Bộ phận lao động khối văn phòng
Theo quy định tại phụ lục 11, liên quan đến phụ cấp của cán bộ công nhân viên khối văn
phòng, TokyoLife có quy định:

● Bộ phận lao động khối cửa hàng

Trong lao động khối cửa hàng của TokyoLife còn có một đối tượng lao động đặc
biệt, là người khuyết tật. Những quy định về chính sách lương thưởng của NKT cũng
được TokyoLife quy định rõ tại phụ lục 10:

⇒ Qua đó có thể thấy, công ty đã có biện pháp chi trả tài chính cho những vị trí đặc thù,
có sự khích lệ một cách minh bạch, phù hợp và nhằm khuyến khích người lao động cố

11
 gắng, phấn đấu trong công việc để nâng cao hiệu quả làm việc, và đề cao công bằng nội
bộ.
III. Trình tự xây dựng hệ thống trả công tại TokyoLife
1. Bước 1: Xem xét mức lương tối thiểu nhà nước quy định
Tuân thủ Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 quy định về mức lương tối thiểu.
TokyoLife xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương dựa trên cơ sở các quy định về
mức lương tối thiểu vùng năm 2021 được quy định tại NĐ 145/2020/NĐ-CP của Chính
phủ về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động. Theo khoản 1 điều 3 của Nghị
định, mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp
như sau:
a) Mức 4.420.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
thuộc vùng I;
b) Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng II;
c) Mức 3.430.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn
thuộc vùng III;
d) Mức 3.070.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa
bàn thuộc vùng IV.
TokyoLife thuộc Công ty Cổ phần INTELLIFE có trụ sở tại Đống Đa, Hà Nội. Căn
cứ vào NĐ 145/2020/NĐ-CP, TokyoLife thuộc vùng I, vì vậy áp dụng mức lương tối thiểu
cho người lao động tại trụ sở chính không dưới 4.420.000 đồng/tháng. Đối với các chi
nhánh của TokyoLife thuộc vùng nào sẽ áp dụng mức lương tối thiểu theo vùng đó. Ví dụ
như TokyoLife chi nhánh 244 Tây Sơn - TT Phùng - Đan Phượng sẽ thuộc vùng II, vậy
theo NĐ 145/2020/NĐ-CP, sẽ áp dụng mức lương tối thiểu cho người lao động không
dưới 3.920.000 đồng/tháng.
Công ty đã tuân thủ theo khoản 3 Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP và Nghị định
145/2020/NĐ-CP, áp dụng mức lương thấp nhất với từng loại theo quy định:
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh giản đơn nhất không thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng.
- Mức lương thấp nhất của công việc hoặc chức danh đòi hỏi lao động qua đào tạo,
học nghề cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng.
Như vậy, các công việc trong công ty sẽ có mức lương tối thiểu như sau:

12
 Mức lương tối thiểu của Vùng (đồng/tháng)
Vùng
Đối với lao động Đối với lao động đã qua đào tạo từ cấp nghề
chưa qua đào tạo trở lên (cao hơn 7%)

Vùng I 4.420.000 4.420.000 + (4.420.000 x 7%) = 4.729.400

Vùng II 3.920.000 3.920.000 + (3.920.000 x 7%) = 4.194.400

Vùng III 3.430.000 3.430.000 + (3.430.000 x 7%) = 3.670.100

Vùng IV 3.070.000 3.070.000 + (3.070.000 x 7%) = 3.284.900

2. Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
TokyoLife là công ty thuộc lĩnh vực bán lẻ đồ gia dụng, hóa mỹ phẩm, phụ kiện,
thời trang… bao gồm hai khối: khối cửa hàng và khối văn phòng. Mỗi khối bao gồm
các vị trí công việc khác nhau. Nhóm tập trung vào các vị trí công việc then chốt như
sau và khảo sát mức lương của công việc đó trên thị trường.

Lương trung bình Lương của công ty

Công việc then chốt (đồng/tháng) (đồng/tháng)

A. Khối cửa hàng

1. Cửa hàng trưởng 8 - 12 triệu 8 - 15 triệu

2. Nhân viên quầy + CSKH 7 - 10 triệu 7 - 15 triệu

3. Nhân viên thu ngân 6 - 7 triệu 7 - 9 triệu

4. Nhân viên kho + vận chuyển 5 - 7 triệu 5 - 10 triệu

5. Bảo vệ 4 - 6 triệu 5 - 7 triệu

6. Nhân viên tạp vụ 5 - 6,3 triệu 5 - 7 triệu

B. Khối văn phòng

13
 7. Chuyên viên Marketing 9,8 - 14,2 triệu 10 - 20 triệu

8. Chuyên viên Kỹ thuật ra mẫu /

9 - 12 triệu 9 - 12 triệu
số hóa

9. Nhân viên Quản lý đơn hàng 8,3 - 11,2 triệu 10 - 12 triệu

10. Chuyên viên Kế toán 8,6 - 12,5 triệu 13 - 18 triệu

11. Chuyên viên nhân sự, đào tạo 10,4 - 14 triệu 10 - 15 triệu

12. Chuyên viên hệ thống CNTT 15 - 30 triệu 15 - 35 triệu

(Dữ liệu mức lương được tổng hợp từ Vietnamsalary.Careerbuilder và trang web tuyển
dụng chính thức của TokyoLife)
→ Nhìn chung, mức thu nhập của người lao động TokyoLife thuộc mức trung bình cao
so với trên thị trường, từ đó một phần tăng thêm động lực cho người lao động nâng
cao năng suất, công hiến và gắn bó lâu dài với công ty.
3. Bước 3: Đánh giá công việc
TokyoLife sử dụng phương pháp cho điểm để thực hiện đánh giá công việc. Đây
là phương pháp bao gồm việc phân tích nội dung của các công việc từ các bản mô tả
công việc và sau đó phân phối một số điểm cho các yếu tố cụ thể. Số điểm phân chia
vào mỗi công việc xác định khoảng mức tiền công trả cho công việc đó.
Để tiến hành đánh giá công việc, phương pháp cho điểm gồm quy trình 5 bước:
3.1. Xác định công việc then chốt
Tại TokyoLife có những công việc then chốt sau:
- Khối cửa hàng:
+ Cửa hàng trưởng
+ Quầy + CSKH
+ Nhân viên thu ngân
+ Kho, vận chuyển
+ Bảo vệ
+ Nhân viên tạp vụ
- Khối văn phòng:
+ Chuyên viên MKT
+ Chuyên viên kỹ thuật ra mẫu/số hóa

14
 + Nhân viên quản lý đơn hàng
+ Chuyên viên Kế toán
+ Chuyên viên Nhân sự/đào tạo
+ Chuyên viên hệ thống CNTT
- Nhóm lựa chọn đánh giá công việc Chuyên viên MKT theo phương pháp cho
điểm.
3.2. Xác định các yếu tố thù lao
Yếu tố thù lao là các khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một
công việc nhiều hơn hay ít hơn công việc khác nếu tất cả các điều kiện khác không
thay đổi. Thù lao tại TokyoLife được xác định bởi 5 yếu tố:
- Độ phức tạp của công việc
- Điều kiện làm việc
- Kỹ năng thực hiện công việc
- Yêu cầu về thể lực
- Yêu cầu về kiến thức
3.3. Xác định trọng số cho các yếu tố thù lao tùy theo sự đóng góp của chúng vào
giá trị chung của công việc
Nguyên tắc: Yếu tố thù lao có trọng số cao nhất chỉ chiếm 40%. Các trọng số
phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của quản lý và xã hội.
Cách xác định trọng số của doanh nghiệp:
● Nếu yếu tố trên dòng quan trọng hơn trên cột thì cho 3 điểm
● Nếu yếu tố trên dòng quan trọng bằng trên cột thì 2 điểm
● Nếu yếu tố trên dòng không quan trọng bằng trên cột thì cho 1 điểm
● Cộng theo hàng ngang được tổng cộng
Trọng số = (Tổng số điểm từng dòng / Tổng cộng số điểm của các cột) * 100%
Từ đó ta có bảng xác định trọng số cho các yếu tố thù lao tại TokyoLife như
sau:

Yếu tố Độ phức Điều Kỹ năng Yêu Yêu Tổng Trọng

thù lao tạp của kiện thực hiện cầu về cầu về số
công việc làm việc công việc thể lực kiến
thức

15
Độ phức X 3 1 3 2 9 22,5%
tạp của
công việc

Điều kiện 1 X 1 3 1 6 15%

làm việc

Kỹ năng 3 3 X 3 3 12 30%
thực hiện
công việc

Yêu cầu 1 1 1 X 1 4 10%

về thể lực

Yêu cầu 2 3 1 3 X 9 22,5%

về kiến
thức

Tổng 40 100%

3.4. Xác định tổng số điểm tối đa mà một công việc có thể có được và số cấp độ mà mỗi
yếu tố thù lao cần phải chia ra
- Về tổng điểm tối đa cho công việc: Tổng điểm tối đa cho một công việc có thể
ấn định đến 200, 500 thậm trí 1000 điểm. Tại TokyoLife, tổng điểm tối đa cho một
công việc được chọn là 900.
- Về các mức độ của các yếu tố thù lao: các yếu tố có thể được chia thành 3, 5
mức độ yêu cầu hoặc nhiều hơn. Mỗi mức độ yêu cầu lại cần phải được định nghĩa rõ
ràng. Tại TokyoLife: yếu tố yêu cầu về thể lực được chia là 3 mức độ, các yếu tố còn
lại được chia thành 5 mức độ và được định nghĩa cụ thể như sau:
● Về kỹ năng thực hiện công việc

Mức độ Diễn giải

Mức độ 1 Xử lý các công việc ở mức độ đơn giản, tiến hành bình thường theo
quy trình có sẵn, không đòi hỏi phải sáng tạo.

Mức độ 2 Xử lý các công việc ít phức tạp, ít sáng tạo.

16
Mức độ 3 Độc lập xử lý các công việc ở mức độ trung bình, đối với công việc
có mức độ tương đối phức tạp phải có sự chỉ đạo, hướng dẫn mới
hoàn thành nhiệm vụ, ít sáng tạo trong công việc.

Mức độ 4 Độc lập thu thập và xử lý thông tin tương đối phức tạp liên quan
đến lĩnh vực chuyên môn công tác, chủ động linh hoạt lựa chọn
phương án, biện pháp thực hiện, có sáng tạo, cải tiến để thực hiện.

Mức độ 5 Độc lập thu thập xử lý thông tin đa dạng, phức tạp liên quan đến
nhiều lĩnh vực, chủ động thiết kế phương án, biện pháp thực hiện,
tìm tòi, sáng tạo đề xuất phương án tối ưu.

● Về điều kiện làm việc

Mức độ Diễn giải

Mức độ 1 Môi trường làm việc an toàn, đủ điều kiện ánh sáng, nhiệt độ, màu sắc,
y tế, vệ sinh,... hầu như không có yếu tố độc hại, nguy hiểm.

Mức độ 2 Môi trường làm việc có 01 yếu tố điều kiện không đủ đảm bảo, hoặc
tiềm ẩn mối nguy hiểm ở nơi làm việc.

Mức độ 3 Có ít nhất 01 yếu tố không đủ đảm bảo, vệ sinh không đạt tiêu chuẩn
cho phép.
Trực tiếp tiếp xúc với các tiếng ồn bởi môi trường xung quanh.

Mức độ 4 Có ít nhất 02 yếu tố không đủ đảm bảo, vệ sinh không đạt tiêu chuẩn
cho phép.
Trực tiếp tiếp xúc với các tiếng ồn bởi môi trường xung quanh.

Mức độ 5 Có ít nhất 02 yếu tố không đủ đảm bảo, vệ sinh không đạt tiêu chuẩn
cho phép đồng thời có thể gây bệnh ở nơi làm việc.
Trực tiếp tiếp xúc với các tiếng ồn bởi môi trường xung quanh.

● Về độ phức tạp của công việc

Mức độ Diễn giải

Mức độ 1 Công việc đơn giản, thủ công theo ít phức tạp.

17
 Mức độ 2 Công việc ít phức tạp, độc lập, thực hiện theo quy trình có sẵn.

Mức độ 3 Công việc phức tạp ở mức trung bình, tương đối độc lập, theo từng dự
án, lĩnh vực.

Mức độ 4 Công việc có mức độ tương đối phức tạp, tổng hợp liên quan đến
nhiều lĩnh vực, phạm vi hoạt động rộng có tính hệ thống.

Mức độ 5 Công việc có tính phức tạp cao, đòi hỏi mức độ nghiên cứu chuyên
sâu, mang tính chế tạo, phát minh.

● Về yêu cầu thể lực

Mức độ Diễn giải

Mức độ 1 Nam: Chiều cao < 159cm, cân nặng từ 43 - 46kg; Vòng ngực trung bình
từ 75 - 77cm; Tần số mạch đập (lần): <73; Thị lực: cận thị > 1,5 độ.
Nữ: Chiều cao < 151cm, cân nặng từ 42 - 43 kg; Tần số mạch đập (lần):
71 - 80; Thị lực: cận thị > 1,5 độ.

Mức độ 2 Nam: Chiều cao từ 160 - 162cm, cân nặng từ 47 - 50kg; Vòng ngực trung
bình từ 78 - 80cm; Tần số mạch đập (lần): 66 - 70; Thị lực: cận thị < 1,5
độ.
Nữ: Chiều cao từ 152 - 153 cm, cân nặng từ 44 - 47kg; Tần số mạch đập
(lần): 64 - 70; Thị lực: cận thị < 1,5 độ.

Mức độ 3 Nam: Chiều cao ≥ 163cm, cân nặng ≥ 51cm; Vòng ngực trung bình >
81cm; Tần số mạch đập (lần): 65; Thị lực hai mắt: 20/10.
Nữ: Chiều cao ≥ 154cm, cân nặng ≥ 48 kg; Tần số mạch đập (lần): 71-79;
Thị lực hai mắt: 20/10.

● Về yêu cầu kiến thức (Trình độ đào tạo theo yêu cầu của công việc):

Mức độ Diễn giải

Mức độ 1 Tốt nghiệp PTTH, trường đào tạo nghề có thời gian học nghề dưới 1
năm.

Mức độ 2 Tốt nghiệp cao đẳng, trung học chuyên nghiệp.

18
Mức độ 3 Tốt nghiệp đại học không đúng chuyên ngành, không liên quan đến công
việc đảm nhiệm.

Mức độ 4 Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành hoặc đại học khác có liên quan
đến công việc đảm nhiệm.

Mức độ 5 Tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành loại Tốt/ Xuất sắc hoặc bằng Thạc
sĩ có liên quan đến công việc đảm nhiệm.
3.5. Xây dựng bảng điểm
Căn cứ vào trọng số của các yếu tố và số cấp độ của từng yếu tố ta có bảng điểm
tại TokyoLife như sau:

Yếu tố thù lao Trọng Mức độ/Điểm

số theo
% 1 2 3 4 5

Kỹ năng thực hiện công 30 60 120 180 240 300

việc

Yêu cầu về kiến thức 22,5 45 90 135 180 225

Độ phức tạp của công việc 22,5 45 90 135 180 225

Điều kiện làm việc 15 30 60 90 120 150

Yêu cầu về thể lực 10 20 40 60 x x

3.6. Tiến hành cho điểm công việc

So sánh bản mô tả công việc của công việc đã chọn với phần mô tả của từng cấp
độ của các yếu tố thù lao, đồng thời sử dụng bảng điểm, ta có tổng điểm cho công việc
“Chuyên viên MKT” là 790 điểm, cụ thể như sau:

Yếu tố thù lao Mức độ Điểm

Kỹ năng thực hiện công việc 5 300

Điều kiện làm việc 3 90

Độ phức tạp của công việc 4 180

19
 Yếu tố thù lao Mức độ Điểm

Kỹ năng thực hiện công việc 5 300

Điều kiện làm việc 3 90

Yêu cầu về thể lực 2 40

Yêu cầu về kiến thức 4 180

4. Bước 4: Xác định các ngạch tiền công

Dựa trên phương pháp cho điểm, TokyoLife đã phân tích chi tiết từng loại công
việc mang nhiệm vụ, trách nhiệm, kỹ năng khác nhau và xác định được khoảng tiền
công thích hợp, từ đó tiến hành phân chia các ngạch tiền công hợp lý. Các ngạch tiền
công của TokyoLife được quy định tại Quy chế lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ
được ban hành và có hiệu lực từ 01/4/2019 như sau:
● Đối với lao động quản lý:
Tại TokyoLife, các ngạch lương thuộc nhóm lao động quản lý được chia như sau:
- Ngạch Giám đốc điều hành/ Phó giám đốc và các Giám đốc chức năng
- Ngạch Trưởng các phòng ban, Quản lý vận hành một bộ phận có nhiều chức năng
- Ngạch Trưởng nhóm, phụ trách mảng công việc, trợ lý Giám đốc, chuyên viên
● Đối với nhân viên chuyên môn nghiệp vụ
Tại TokyoLife, nhóm nhân viên chuyên môn nghiệp vụ được chia ngạch lương như
sau:
- Ngạch Nhân viên nghiệp vụ chuyên môn
- Ngạch Nhân viên nghiệp vụ giản đơn
Hệ thống phân chia ngạch lương của khối cửa hàng như sau:
- Quản lý cửa hàng
- Phó quản lý cửa hàng
- Kế toán quầy/Thu ngân
- Nhân viên
5. Bước 5: Xác định mức tiền công cho từng ngạch
Tokyo Life sử dụng phương pháp cho điểm, mức tiền công từng ngạch sẽ được
xác định sẽ được xác định nhờ vào đường tiền công đã xây dựng. Đường tiền công sẽ
đi qua điểm giữa của các ngạch lương. Cùng với đường xu hướng tiền công và đường

20
giới hạn tối thiểu ta sẽ xác định được khoảng tiền công - là khoảng dao động của tiền
công được trả trong từng ngạch tiền công.
+) Đối với Khối văn phòng: Đơn vị tính: nghìn đồng

STT Chức danh Mã Smax Smin Khoảng tiền công

ngạch

1 Giám đốc điều hành/ A 23.810 12.860 10.950

Phó giám đốc và các
Giám đốc chức năng

2 Trưởng các phòng B 13.830 7.470 6.360

ban, Quản lý vận
hành một bộ phận có
nhiều chức năng

3 Trưởng nhóm, phụ C 10.635 5.746 4.889

trách mảng công
việc, trợ lý Giám
đốc, chuyên viên

4 Nhân viên nghiệp vụ D 11.370 5.304 6.066

chuyên môn

5 Nhân viên nghiệp vụ E 10.140 4.730 5.410

giản đơn

+) Đối với Khối cửa hàng:

Đơn vị tính: nghìn đồng

STT Chức danh Mã Smax Smin Khoảng tiền

ngạch công

1 Quản lý cửa hàng C 7.817 5.746 2.071

2 Phó quản lý cửa hàng D 7.766 5.304 2462

3 Kế toán quầy/Thu ngân E1 7.345 5.017 2.328

21
 4 Nhân viên E2 6.924 4.730 2.194

6. Phân chia ngạch thành các bậc lương

+) Đối với Khối văn phòng:
a. Tiền lương vị trí công việc tại Khối văn phòng của Tokyo Life được xác định cho
từng vị trí công việc, gồm 5 ngạch lương, mỗi ngạch lương được chia thành các bậc
lương.
b. Cơ cấu ngạch lương vị trí công việc                      
- Ngạch A: Giám đốc điều hành/Phó Giám đốc và các Giám đốc chức năng
- Ngạch B: Trưởng các phòng ban, Quản lý vận hành
- Ngạch C: Trưởng nhóm, phụ trách mảng công việc, trợ lý GĐ, chuyên viên
- Ngạch D: Nhân viên nghiệp vụ chuyên môn
- Ngạch E: Nhân viên nghiệp vụ giản đơn
c. Cơ cấu bậc lương vị trí công việc:
Mỗi Ngạch trong Khối văn phòng đều gồm 9 bậc lương
- Ngạch tiền công của ngạch A được chia tăng tương đối đều đặn:
Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu Bậc lương

1 2 3 4 5 6 7 8 9

12.860 13.890 15.000 16.200 17.500 18.900 20.410 22.040 23.810

Hệ số lương 2.91 3.14 3.39 3.67 3.96 4.28 4.62 4.99 5.39

Hệ số tăng tuyệt đối 0,23 0,25 0,28 0,29 0,32 0,34 0,37 0,4

Hệ số tăng tương đối 7,903 7,96 8,26 7,901 8,08 7,94 8 8,02
(%)
- Ngạch tiền công của ngạch B được chia tăng tương đối đều đặn
Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu Bậc lương

1 2 3 4 5 6 7 8 9

22
 7,470 8,070 8,710 9,410 10,160 10,980 11,850 12,800 13,830

Hệ số lương 1.69 1.83 1.97 2.13 2.30 2.48 2.68 2.90 3.13

Hệ số tăng tuyệt đối 0,14 0,14 0,16 0,17 0,18 0,2 0,22 0,23

Hệ số tăng tương đối (%) 8,28 7,65 8,12 7,98 7,83 8,065 8,21 7,93

- Ngạch tiền công của ngạch C được chia tăng tương đối đều đặn:
Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu Bậc lương

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5,746 6,206 6,702 7,238 7,817 8,443 9,118 9,848 10,635

Hệ số lương 1.30 1.40 1.52 1.64 1.77 1.91 2.06 2.23 2.41

Hệ số tăng tuyệt đối 0,1 0,12 0,12 0,13 0,14 0,15 0,17 0,18

Hệ số tăng tương đối 7,69 8,57 7,89 7,93 7,91 7,85 8,25 8,07
(%)
- Ngạch tiền công của ngạch D được chia tăng tương đối đều đặn:
Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu Bậc lương

1 2 3 4 5 6 7 8 9

5,746 6,206 6,702 7,238 7,817 8,443 9,118 9,848 10,635

Hệ số lương 1.20 1.32 1.45 1.60 1.76 1.93 2.13 2.34 2.57

Hệ số tăng tuyệt đối 0,12 0,13 0,15 0,16 0,17 0,2 0,21 0,23

Hệ số tăng tương đối 10 9,85 10,34 10 9,66 10,36 9,86 9,83

(%)
- Ngạch tiền công của ngạch E được chia tăng đều đặn :
Đơn vị tính: nghìn đồng

23
Chỉ tiêu Bậc lương

1 2 3 4 5 6 7 8 9

4,730 5,202 5,723 6,295 6,924 7,618 8,380 9,218 10,140

Hệ số lương 1.07 1.18 1.29 1.42 1.57 1.72 1.90 2.09 2.29

Hệ số tăng tuyệt đối 0,11 0,11 0,13 0,15 0,15 0,18 0,19 0,2

Hệ số tăng tương đối 10,28 9,32 10,08 10,56 9,55 10,47 10 9,57
(%)
=> Từ 5 bảng trên ta thấy tất cả các ngạch tại Khối văn phòng của Tokyo Life đều tăng
đều đặn.
Bước 1: Xác định bội số của thang lương:
Đơn vị tính: nghìn đồng

STT Chức danh Mã Smax Smin Bội số

ngạch thang
lương

1 Giám đốc điều hành/ Phó A 23.810 12.860 1,85

giám đốc và các Giám đốc
chức năng

2 Trưởng các phòng ban, Quản B 13.830 7.470 1,85

lý vận hành một bộ phận có
nhiều chức năng

3 Trưởng nhóm, phụ trách C 10.635 5.746 1,85

mảng công việc, trợ lý Giám
đốc, chuyên viên

4 Nhân viên nghiệp vụ chuyên D 11.370 5.304 2,14

môn

5 Nhân viên nghiệp vụ giản E 10.140 4.730 2,14

đơn

24
 Bước 2: Xác định bậc của thang lương dựa vào cơ sở :
- Với chức danh Giám đốc điều hành/ Phó giám đốc và các giám đốc chức danh
Gọi Ux là mức tiền công bậc cao nhất
U1 là mức tiền công ở bậc thấp nhất
Trong đó q = 1,08 ( Do công ty quy định Tỷ lệ tăng lương đối với các bậc theo Ngạch
A, B, C là 8%, Ngạch D, E là 10%.)
Ta có: Ux - U1 = 10.950.000
𝑥−1
=> U1 × 𝑞 - U1 = 10.950.000
𝑥−1
=> 12.860.000 × 1, 08 - 12.860.000 = 10.950.000
=> x = 9,00384
=> Bậc cao nhất của quản lý cửa hàng là 9 bậc
Tính tương tự cho Trưởng các phòng ban, quản lý vận hành một bộ phận; trưởng
nhóm, phụ trách mảng công việc, trợ lý GĐ, chuyên viên; Nhân viên nghiệp vụ chuyên
môn; Nhân viên nghiệp vụ giản đơn đều tính được ra là xấp xỉ 9 bậc.
Bước 3: Xác định hệ số lương cho từng bậc
- TokyoLife ở Khối văn phòng tăng đều đặn
- Mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho năm 2021 là 4.420.000 đồng

Chức danh GĐ điều hành/ PGD và Trưởng các Trưởng nhóm, phụ Nhân viên Nhân
các GĐ chức năng phòng ban, Quản trách mảng công nghiệp vụ viên
lý vận hành một việc, trợ lý GĐ, chuyên môn nghiệp
bộ phận có nhiều chuyên viên vụ giản
chức năng đơn

Mã Ngạch A B C D E

HS khoảng cách 1,079 1,079 1,079 1,099 1,099

8
H(k/c)= 𝐵

HS lương bậc 1 12.860.000

= 2, 91 1, 69 1, 3 1,2 1,07
4.420.000

HS lương bậc 2 2,91× 1,079= 3,14 1,83 1,4 1,32 1,18

HS lương bậc 3 3,14 × 1,079=3,39 1,97 1,52 1,45 1,29

25
HS lương bậc 4 3,39 × 1,079= 3,67 2,13 1,64 1,6 1,42

HS lương bậc 5 3,67 × 1,079=3,96 2,3 1,77 1,76 1,57

HS lương bậc 6 3,96 × 1,079=4,28 2,48 1,91 1,93 1,72

HS lương bậc 7 4,28 × 1,079=4,62 2,68 2,06 2,13 1,9

HS lương bậc 8 4,62 × 1,079 =4,99 2,9 2,23 2,34 2,09

HS lương bậc 9 4, 99 × 1, 079 = 5, 39 3. 13 2.41 2.57 2.29

Bước 4: Xác định mức lương ở từng bậc

Trong đó Công ty lấy S1 (Mức lương tối thiểu của ngạch) chính là mức lương tối
thiểu của vùng và 4.420.000 đồng
Công ty có điều kiện nâng lương định kỳ có ghi:

=> Ở bậc tiếp theo từ bậc 2 đến bậc 9 thì Tỉ lệ tăng lương đối với các bậc tại Khối văn
phòng theo Ngạch A, B, C là 8%, Ngạch D, E là 10%.
Đơn vị tính: đồng

Chức danh GĐ điều hành/ PGD và các Trưởng các Trưởng Nhân viên nghiệp vụ Nhân viên
GĐ chức năng phòng ban, nhóm, phụ chuyên môn nghiệp vụ
Quản lý vận trách mảng giản đơn
hành một bộ công việc,
phận có trợ lý GĐ,
nhiều chức chuyên
năng viên

26
Mã Ngạch A B C D E

Mức lương 4.420.000×2,91 =12.862.200 7,470,000 5,746,000 4.420.000× 1,2 4,730,000

bậc 1 = 5,304,000

Mức lương 12.862.200 ×1,08=13.890.000 8,070,000 6,206,000 5.304.000×1,1 5,202,000

bậc 2 = 5,834,000

Mức lương 13.890.000 ×1,08=15.000.000 8,710,000 6,702,000 5,834,000×1,1 5,723,000

bậc 3 = 6,418,000

Mức lương 15.000.000 ×1,08=16.200.000 10,160,000 7,817,000 6,418,000×1,1 6,924,000

bậc 4 = 7,060,000

Mức lương 16.200.000 ×1,08=17.500.000 10,160,000 7,817,000 7,060,000×1,1 6,924,000

bậc 5 = 7,766,000

Mức lương 17.500.000 ×1,08=18.900.000 10,980,000 8,443,000 7,766,000×1,1 7,618,000

bậc 6 = 8,542,000

Mức lương 18.900.000 ×1,08=20.410.000 11,850,000 9,118,000 8,542,000×1,1 8,380,000

bậc 7 = 9,396,000

Mức lương 20.410.000 ×1,08= 12,800,000 9,848,000 9,396,000×1,1 9,218,000

bậc 8 22.040.000 = 10,336,000

Mức lương 22.040.000×1,08=23.810.000 13,830,000 10,635000 10,336,000×1,1 10,140,000

bậc 9 = 11,370,000

+) Đối với Khối cửa hàng:

a. Tiền lương vị trí công việc tại Khối cửa hàng của Tokyo Life được xác định cho
từng vị trí công việc, gồm 3 ngạch lương, mỗi ngạch lương được chia thành các
bậc lương.
b. Cơ cấu ngạch lương vị trí công việc                      
- Ngạch C: Quản lý cửa hàng
- Ngạch D: Phó quản lý cửa hàng

27
 - Ngạch E: Nhân viên nghiệp vụ giản đơn
Trong đó gồm Ngạch E1: Kế toán quầy/Thu ngân
Ngạch E2: Nhân viên
c. Cơ cấu bậc lương vị trí công việc:
Mỗi Ngạch trong Khối cửa hàng đều gồm 3 bậc lương
- Ngạch tiền công của ngạch C được chia tăng tương đối đều đặn:
Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu Bậc lương

1 2 3 4 5

5746 6206 6702 7238 7817

Hệ số lương 1.3 1.4 1.52 1.64 1.77

Hệ số tăng tuyệt đối 0,1 0,12 0,12 0,13

Hệ số tăng tương đối 7,69 8,57 7,89 7,93

(%)
- Ngạch tiền công của ngạch D được chia tăng tương đối đều đặn:
Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu Bậc lương

1 2 3 4 5

5304 5834 6418 7060 7766

Hệ số lương 1,2 1,32 1,45 1,6 1,76

Hệ số tăng tuyệt đối 0,12 0,13 0,15 0,16

Hệ số tăng tương đối 10 9,84 10,34 10

(%)
- Ngạch tiền công của ngạch E1 được chia tăng tương đối đều đặn:
Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu Bậc lương

28
 1 2 3 4 5

5017 5518 6070 6677 7345

Hệ số lương 1.14 1.25 1.37 1.51 1.66

Hệ số tăng tuyệt đối 0,11 0,12 0,14 0,15

Hệ số tăng tương đối 9,65 9,6 10,22 9,93

(%)
- Ngạch tiền công của ngạch E2 được chia tăng tương đối đều đặn:
Đơn vị tính: nghìn đồng

Chỉ tiêu Bậc lương

1 2 3 4 5

4730 5202 5723 6295 6924

Hệ số lương 1.07 1.18 1.29 1.42 1.57

Hệ số tăng tuyệt đối 0,11 0,11 0,13 0,14

Hệ số tăng tương đối 10,28 9,32 10,07 10,56

(%)
=> Từ 4 bảng trên ta thấy tất cả các ngạch tại Khối cửa hàng của Tokyo Life đều tăng
đều đặn.
Bước 1: Xác định bội số của thang lương:
Đơn vị tính: nghìn đồng

STT Chức danh Mã Smax Smin Bội số thang

ngạch lương

1 Quản lý cửa hàng A 7817 5746 1,36

2 Phó quản lý cửa hàng B 7766 5304 1,46

3 Kế toán quầy/Thu ngân C 7345 5017 1,46

29
 4 Nhân viên D 6924 4730 1,46

Bước 2: Xác định bậc của thang lương dựa vào cơ sở:
Đối với quản lý cửa hàng: Công ty quy định là Tỉ lệ tăng lương đối với các bậc
theo Ngạch A, B, C là 8%, Ngạch D, E là 10%.
=> Quản lý cửa hàng mỗi bậc sẽ tăng 8%
Gọi Ux là mức tiền công bậc cao nhất
U1 là mức tiền công ở bậc thấp nhất
Trong đó q = 1,08
Ta có: Ux - U1 = 2.071.000
𝑥−1
=> U1 × 𝑞 - U1 = 2.071.000
𝑥−1
=> 5.746.000 × 1, 08 - 5.746.000 = 2.071.000
=> x = 4,99
=> Bậc cao nhất của quản lý cửa hàng là 5 bậc
Tính tương tự cho Phó quản lý cửa hàng, kế toán quầy/ thu ngân, Nhân viên thì tính
được là 5 bậc
Bước 3: Xác định hệ số lương cho từng bậc
- Tokyo Life ở Khối cửa hàng tăng đều đặn
- Mức lương tối thiểu vùng áp dụng cho năm 2021 là 4.420.000 đồng

Chức danh Quản lý cửa hàng Phó quản lý Kế toán Nhân

cửa hàng quầy/Thu ngân viên

Mã Ngạch C D E1 E2

HS khoảng cách H(k/c)= 𝐵

4
1,079 1.099 1.099 1.099

HS lương bậc 1 5.746.000

= 1, 3 1,2 1,14 1,07
4.420.000

HS lương bậc 2 1,3× 1,079= 1,4 1,32 1,25 1,18

HS lương bậc 3 1,4× 1,079=1,52 1,45 1,37 1,29

HS lương bậc 4 1,52 ×1,079= 1,64 1,6 1,51 1,42

30
HS lương bậc 5 1, 64 × 1, 079 = 1, 77 1,76 1,66 1,57

Bước 4: Xác định mức lương ở từng bậc

Ở TokyoLife thì ở bậc 1 sẽ được tính theo công thức : Si= S1× ki
Trong đó Công ty lấy S1 (Mức lương tối thiểu của ngạch) chính là mức lương
tối thiểu của vùng và 4.420.000 đồng
Tại Tokyo Life thì điều kiện nâng lương định kỳ có ghi:

=> Ở bậc tiếp theo từ bậc 2 đến bậc 5 thì Tỉ lệ tăng lương đối với các bậc tại Khối cửa
hàng theo Ngạch A, B, C là 8%, Ngạch D, E là 10%.
Đơn vị tính: đồng

Chức danh Quản lý cửa hàng Phó quản lý cửa hàng Kế toán Nhân viên
quầy/Thu
ngân

Mã Ngạch C D E1 E2

Mức lương bậc 1 4.420.000×1,3= 5.746.000 4.420.000×1,2 = 5.304.000 5.017.000 4.730.000

Mức lương bậc 2 5.746.000 × 1,08 =6.206.000 5.304.000 ×1,1= 5.834.000 5.518.000 5.202.000

Mức lương bậc 3 6.206.000 × 1,08=6.702.000 5. 834. 000 ×1,1= 6.418.000 6.070.000 5.723.000

Mức lương bậc 4 6.702.000× 1,08= 7.238.000 6, 418, 000 ×1,1 = 7.060.000 6.677.000 6.295.000

Mức lương bậc 5 7.238.000 × 1,08=7.817.000 7, 060, 000 ×1,1= 7.766.000 7.345.000 6.924.000

31
 CHƯƠNG III: ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ HƯỚNG HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC XÂY DỰNG HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TẠI TOKYOLIFE
I. Đánh giá chung về thực trạng công tác xây dựng hệ thống trả công tại
TOKYOLIFE
1. Ưu điểm
- Hợp pháp: công tác xây dựng hệ thống trả lương tại TokyoLife tuân thủ đúng
quy định của pháp luật và Nhà nước về mức lương tối thiểu vùng và quy định xây
dựng thang bảng lương.
- Thu hút được người lao động: công ty đưa ra mức lương cạnh tranh, cao hơn
mức lương trung bình trên thị trường ở hầu hết các vị trí; cùng với đó là chế độ đãi ngộ
tốt: hỗ trợ nhà ở, tiền gửi xe… tác động tích cực tới việc tuyển mộ và giữ chân người
lao động có trình độ cao.
- Bảo đảm: hệ thống thang bảng lương rõ ràng, công khai, minh bạch khiến
người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và đoán trước
được thu nhập, giúp họ có kế hoạch cho tài chính cuộc sống.
- Tạo động lực cho người lao động: tiền lương bao gồm lương cố định và lương
theo doanh thu (phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc) → người lao động sẽ có
động lực để cố gắng hoàn thành tốt công việc, thậm chí vượt chỉ tiêu đề ra để hưởng
mức thù lao cao hơn. Ngoài ra, khoản thưởng sáng kiến cũng thúc đẩy người lao động
đưa ra những ý tưởng sáng tạo đóng góp cho tổ chức.
- Hiệu quả: hệ thống thang bảng lương được xây dựng theo phương pháp cho
điểm, đánh giá công việc một cách chi tiết → tạo điều kiện thiết lập có hiệu quả hệ
thống tiền lương, dễ giải thích cho người lao động.
- Công bằng: trong TokyoLife, các công việc sẽ có mức thù lao phù hợp tùy vào
yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề, đảm bảo sự công bằng (công việc có
cùng yêu cầu về trình độ, mức độ, điều kiện làm việc sẽ nhận mức thù lao giống nhau,
tương tự, công việc đòi hỏi trình độ cao hay điều kiện làm việc khó khăn sẽ nhận mức
thù lao cao hơn).
2. Hạn chế
- Việc sử dụng phương pháp cho điểm để đánh giá công việc còn một số hạn chế:
Một là, phương pháp này gây tốn kém chi phí và đòi hỏi trình độ quản lý cao. Hai là,
các bản MTCV, YCCV một số vị trí công việc còn chưa rõ ràng để hội đồng đánh giá
tiến hành so sánh và xác định khái niệm từng yếu tố thù lao.
- Hệ thống trả công của công ty còn chưa căn cứ trên những lỗi sai phạm trong

32
 công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hoàn thành công việc mà có điểm
giảm trừ phù hợp với quy định của pháp luật và cần tham khảo ý kiến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở.
- Cơ cấu bậc lương vị trí công việc của các ngạch đều tăng đều đặn. Trong tương
lai khi công ty mở rộng kinh doanh thì việc mức lương tăng đều đặn mà không phải
tăng lũy tiến thì sẽ không tạo động lực làm việc cho người lao động.
II. Đề xuất phương hướng hoàn thiện quy chế trả công tại TOKYOLIFE
- Công ty cần xây dựng bản MTCV, YCCV một cách rõ ràng, chi tiết (Bộ phận
nhân sự kết hợp quản lý trực tiếp của vị trí công việc cần tìm hiểu đề cùng nhau xây
dựng trong đó quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng vì họ là người am hiểu công
việc đó nhất ) ⇒ Từ đó Hội đồng lương có thể dựa vào đó xây dựng thang bảng lương
cho NLĐ một cách chính xác và để đảm bảo tính công bằng hơn với người lao động ở
vị trí khác.
- Công ty có thể xem xét thay đổi Ngạch tiền công tăng lũy tiến (tuy nhiên phải
chú ý tới từng thời kỳ kinh doanh của công ty, tầm nhìn chiến lược, bối cảnh thị
trường,…) để công ty có thể linh hoạt hơn thay vì tăng đều đặn. Việc đó cũng làm tạo
động lực người lao động, họ cảm thấy phấn chấn hơn và nỗ lực hơn nữa cho công ty.
- Công ty có thể xây dựng một hệ thống thang điểm đánh giá về mặt ý thức thực
hiện công việc bổ sung vào mức lương công việc của người lao động đang đảm nhận
nhằm giúp người lao động có ý thức hơn cho công việc của cá nhân mình và với tập
thể. Ví dụ: Người lao động sẽ được hưởng nguyên 100% mức lương công việc nếu
trong tháng đó người lao động không bị trừ điểm về các hành vi liên quan đến ý thức
thực hiện công việc (Đi muộn - về sớm, có nhiều sản phẩm làm hỏng, thái độ bán hàng
với khách, hoàn thành chậm tiến độ…)

33
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực; NXB Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Khoa Kinh
tế và Quản lý Nguồn nhân lực.
2. Tổng hợp quy chế lương,thưởng và các chế độ phúc lợi; phụ lục đính kèm tại công
ty TokyoLife.

34