CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG–XÃ HỘI

KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

PHẠM THỊ NGỌC MAI

Mã sinh viên: 2053404040227
Lớp: Đ20NL2

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG BẰNG

PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Giảng viên
TS. TRẦN QUỐC VIỆT

Điểm Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2

Bằng số:

Bằng chữ:

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2024

 CƠ SỞ II, TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG–XÃ HỘI
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

PHẠM THỊ NGỌC MAI

Mã sinh viên: 2053404040227
Lớp: Đ20NL2

TIỂU LUẬN HỌC PHẦN

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG

QUY TRÌNH XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG BẰNG

PHƯƠNG PHÁP SO SÁNH CẶP

Giảng viên
TS. TRẦN QUỐC VIỆT

Điểm Cán bộ chấm 1 Cán bộ chấm 2

Bằng số:

Bằng chữ:

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 01/2024

 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng việt

TT
1 - BLĐTBXH Thông tư – Bộ Lao động Thương binh Xã hội
2 NĐ – CP Nghị định - Chính phủ
3 NV Nhân viên
4 YT Yếu tố
 MỤC LỤC

1. Đặt vấn đề ................................................................................................................... 1

2. Cơ sở lý luận liên quan .............................................................................................. 2

2.1. Một số khái niệm .................................................................................................. 2

2.2. Vai trò của thang, bảng lương............................................................................. 2

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng thang, bảng lương ........................ 2

2.4. Các phương pháp và nguyên tắc khi xây dựng thang, bảng lương................... 4

3. Quy trình xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp .............. 4

3.1. Xác định hệ thống chức danh công việc ............................................................. 4

3.2. Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương theo chức danh công
việc và vai trò của chúng............................................................................................. 6

3.4. Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc ................................... 11

3.5. Phân nhóm chức danh công việc ...................................................................... 12

3.6. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm ......................................................... 14

3.7. Xác định số bậc và mức giãn giữa các bận ....................................................... 15

3.8. Hoàn chỉnh bảng lương ..................................................................................... 16

4. Đánh giá quy trình xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp
....................................................................................................................................... 18

4.1. Ưu điểm .............................................................................................................. 18

4.2. Hạn chế ............................................................................................................... 18

5. Một số kiến nghị ....................................................................................................... 19

6. Kết luận .................................................................................................................... 20

Tài liệu tham khảo ....................................................................................................... 20

1. Đặt vấn đề

Với tốc độ phát triển không ngừng của nền kinh tế - xã hội, sự hội nhập quốc tế
sâu rộng thì các tổ chức, doanh nghiệp luôn nỗ lực hết mình trong sự nghiệp khẳng
định mình, phát triển lợi thế cạnh tranh. Để quyết định sức mạnh của một doanh
nghiệp phụ thuộc rất lớn vào nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực về lao động. Có thể nói,
người lao động là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố sống còn, quyết định đến lợi nhuận
và sự phát triển của doanh nghiệp đó. Mà ở đó, điều mà người lao động quan tâm nhất
là vấn đề về tiền lương và thu nhập.

Nhận thấy hệ thống thang, bảng lương có vai trò quan trọng trong công tác và đời
sống của người lao động. Nó chính là nguồn động lực chủ yếu, là đòn bẩy mạnh mẽ
giúp nâng cao đời sống của người lao động, đồng thời cũng là động lực khuyến khích
họ làm việc hiêu quả, năng suất, đáp ứng công việc cả về số lượng và chất lượng cao;
phát huy sự sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, nâng cao trình độ về mọi mặt của người lao
động. Tuy nhiên, nó chỉ có thể trở thành động lực chủ yếu, là động lực mạnh mẽ khi hệ
thống thang, bảng lương được xây dựng khoa học, đúng đắn và hợp lý, giải quyết hài
hòa, thỏa đáng các mối quan hệ lao động. Và ngược lại, nếu vai trò của thang bảng,
lương mờ nhạt, không có tính chất công bằng, thúc đẩy sẽ khiến cho người lao động
làm việc không hiệu quả, làm một cách đối phó, hoặc nghiêm trọng sẽ dẫn đến chảy
máu nhân lực khiến cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp giảm đi.

Hiện nay, có nhiều phương pháp xây dựng thang bảng lương như: phương pháp
chấm điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp đánh giá giá trị công việc…Tuy
nhiên, phương pháp mà theo tôi có chiều sâu nhất định, có độ tin cậy, đối chiếu, dễ
thực thi chính là phương pháp so sánh cặp. Với mục đích nhằm hiểu rõ hơn phương
pháp này, nhận ra được ưu thế và nhược điểm của nó là gì để từ đó đưa ra đề xuất cải
thiện. Tôi quyết định chọn đề tài “Quy trình xây dựng thang bảng lương bằng
phương pháp so sánh cặp” làm đề tài nghiên cứu, kết thúc học phần môn Xây dựng
thang bảng lương.

Bài viết này hướng đến đối tượng nghiên cứu là Quy trình xây dựng thang, bảng
lương bằng phương pháp so sánh cặp; phạm vi nghiên cứu được xác định thuộc về bộ
môn Xây dựng thang bảng lương và phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng
chính là phương pháp thu thập dữ liệu, phân tích, so sánh và tổng hợp.

1
2. Cơ sở lý luận liên quan

2.1. Một số khái niệm

Thang lương là hệ thống thước đo thể hiện bản chất lượng lao động của các loại
lao động cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ
thấp đến cao tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.

Kết cấu của một thang lương bao gồm nhóm mức lương (điều kiện lao động càng
khó khăn càng phức tạp lao động càng cao thì được xếp nhóm mức lương cao hơn),
bậc lương, hệ số lương, bội số lương.

Bảng lương là một khái niệm hẹp hơn thang lương. Bảng lương là bảng xác định
mối quan hệ tiền lương giữa những người lao động cùng nghề theo từng chức danh
nghề nghiệp.

Kết cấu của một bảng lương gồm có chức danh nghề hay tên gọi của nghề, số bậc
của bảng lương (số bậc nhiều hay ít tùy thuộc vào mức độ phức tạp và điều kiện lao
động của nghề), hệ số lương của mỗi bậc theo từng chức danh, bội số lương.

2.2. Vai trò của thang, bảng lương

Thang, bảng lương đóng vai rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp cũng như là
đối với người lao động. Việc xây dựng thang bảng lương sẽ thể hiện sự minh bạch và
công bằng trong công tác trả lương ngoài ra còn thể hiện được sự chuyên nghiệp trong
hệ thống quản lý lao động của doanh nghiệp. Thang bảng lương có những vai trò sau:

- Bảo đảm trả lương công bằng, nhất quán và quản lý tiền lương hiệu quả.

- Cơ sở để thỏa thuận tiền lương, ký hợp đồng lao động.

- Cơ sở để nâng lương cho người lao động.

- Cơ sở để xác định quỹ lương kế hoạch, đơn giá tiền lương.

- Cơ sở để khoán quỹ lương.

- Cơ sở để xây dựng quy chế lương.

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng thang, bảng lương
Việc xây dựng thang, bảng lương nói chung và mức lương theo vị trí công việc
nói riêng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố và những yếu tố đó được thể hiện cụ thể
trong 3 nhóm nhân tố sau đây:

2
 Thứ nhất, Nhóm nhân tố xuất phát từ vị trí công việc: nhóm nhân tố này bao gồm
các yếu tố như:

- Mức độ tác động: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh; Chất lượng sản phẩm,
Ảnh hưởng đến người khác.

- Yêu cầu về năng lực: Trình độ văn hóa/chuyên môn; Thời gian trải nghiệm
chuyên môn; Kỹ năng Ngoại ngữ; Kỹ năng Công nghệ thông tin…

- Phạm vi trách nhiệm: Tính độc lập; Tính đa dạng.

- Giải quyết vấn đề: Tính chất của vấn đề; Mức độ sáng tạo.

- Phối hợp quan hệ trong công việc: Tính thường xuyên; Phạm vi; Yêu cầu của
người phối hợp.

Thứ hai, Nhóm nhân tố xuất phát từ công tác tổ chức hoạt động sản xuất kinh
doanh: bao gồm những yếu tố cụ thể sau:

- Tầm hạn quản lý: Lĩnh vực quản lý; Số lượng nhân viên thuộc phạm vi quản lý;
Yêu cầu về trình độ của nhân viên thuộc phạm vi quản lý; Loại lao động của Nhân
viên thuộc phạm vi quản lý…

- Điều kiện lao động: Tâm sinh lý lao động; Môi trường lao động.

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp đơn vị.

Thứ ba, Nhóm nhân tố xuất phát từ bên ngoài tổ chức: Gồm có các quy định của
pháp luật về tiền lương, trong đó có quy định về tiền lương tối thiểu và các quy định
khác liên quan đến tiền lương mà doanh nghiệp cần tuân thủ; Tình hình quan hệ cung
– cầu lao động trên thị trường lao động của vị trí công việc và mức tiền lương thực tế
của từng vị trí công việc, từng loại lao động trên thị trường. Yếu tố này ảnh hưởng đến
mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ trả cho người lao động, doanh nghiệp có thể
lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn tùy vào quan điểm của nhà lãnh đạo.

Ngoài ra theo quy định tại Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH còn bao gồm các
nhân tố đánh giá vị trí công việc khác như:

- Thời gian hoặc trình độ đào tạo.

- Trách nhiệm của công việc.

- Kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm.

3
 - Mức ảnh hưởng của công việc, sản phẩm quyết định.

- Điều kiện lao động.

2.4. Các phương pháp và nguyên tắc khi xây dựng thang, bảng lương

*Các phương pháp xây dựng thang, bảng lương

Có thể sử dụng rất nhiều phương pháp để xây dựng thang, bảng lương nhưng
trong đó chủ yếu là 3 phương pháp: Xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp
xếp hạng; Xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp và Xây dựng
thang bảng lương bằng phương pháp đánh giá giá trị công việc.

*Nguyên tắc khi xây dựng thang, bảng lương

Tại Điều 93 Bộ luật lao động năm 2019 quy định nguyên tắc xây dựng thang
bảng lương như sau:

“Điều 93. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động

1. Người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương và định mức
lao động làm cơ sở để tuyển dụng, sử dụng lao động, thỏa thuận mức lương theo công
việc hoặc chức danh ghi trong hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động.

2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực
hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng
thử trước khi ban hành chính thức.

3. Người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng
thang lương, bảng lương và định mức lao động.

Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi
làm việc trước khi thực hiện.”

3. Quy trình xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp

3.1. Xác định hệ thống chức danh công việc

Xác định hệ thống chức danh công việc luôn là bước đầu tiên của quy trình xây
dựng thang bảng lương ở mọi phương pháp bao gồm cả phương pháp so sánh cặp.
Việc xác định chính xác doanh nghiệp có bao nhiêu chức danh công việc là cơ sở, tiền
đề để thực hiện các bước sau của quy trình một cách dễ dàng và thuận lợi. Ở đây,
4
doanh nghiệp chỉ liệt kê các chức danh công việc trong doanh nghiệp, không quan tâm
vị trí chức danh đó do ai làm, mấy người làm hoặc khối lượng công việc đó như thế
nào. Cụ thể, để làm tốt bước này, doanh nghiệp cần thực hiện các công việc sau:

Thứ nhất, dựa vào bản mô tả công việc tiến hành rà soát, thống kê tất cả bao gồm
các chức danh nghề, công việc hiện tại của lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao
động chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý. Đối với doanh
nghiệp chưa có bản mô tả công việc thì tiến hành lập bản mô tả công việc dựa trên
bảng phân công công việc.

Thứ hai, cần phân tích, đánh giá, sửa đổi tên chức danh nghề, công việc không
phù hợp và bổ sung thêm các chức danh nghề, công việc mới. Phân loại và nhóm các
chức danh nghề, công việc tương tự thành nhóm chức danh nghề, công việc. Và khi
liệt kê phải liệt kê theo từng phòng ban.

Sau khi tiến hành rà soát các chức danh nghề, công việc hiện tại của từng đơn vị,
bộ phận trong công ty doanh nghiệp thực hiện tổng hợp lại hệ thống chức danh công
việc. Để minh họa, ta có được hệ thống chức danh công việc của Công ty X như sau:

Hình 3.1.1. Hệ thống chức danh công việc

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

5
3.2. Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương theo chức danh công việc
và vai trò của chúng

Sau quá trình liệt kê, xác định hệ thống chức danh công việc ta tiến hành phân
tích công việc để thu thập đầy đủ tất cả các thông tin chi tiết của từng vị trí chức danh
công việc để xác định được hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò
của chúng. Để bản phân tích công việc có tính chính xác và đầy đủ cần thực hiện quan
sát các vị trí, môi trường làm việc; căn cứ vào đặc điểm, nội dung công việc; ngoài ra
nên lấy ý kiến của cả người lao động và người quản lý, giám sát vị trí việc làm đó.

Hình 3.2.1. Vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

Dưới sự hướng dẫn của Thầy Trần Quốc Việt môn xây dựng thang bảng lương,
tôi đã xác định có 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của Công ty X như sau:

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn (Yếu tố 1): thể hiện qua trình độ học vấn cơ
bản, cần thiết để hoàn thành tốt công việc.

- Yêu cầu về kỹ năng giao tiếp (Yếu tố 2): hoạt ngôn, nhạy bén, trình bày trước

6
đám đông và xử lý tình huống.

- Yếu tố Mức độ tiêu hao thể lực (Yếu tố 3): cường độ tập trung, sức lực, tiêu hao
năng lượng nhiều hay ít.

- Yếu tố thuộc về Môi trường làm việc (Yếu tố 4): thoải mái hay áp lực, mức độ
rủi ro cao hay thấp.

Sau khi xác định được hệ thống các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương thì cần tiến
hành đánh giá mức độ quan trọng của từng yếu tố. Để thực hiện được phần này, doanh
nghiệp cần tiến hành phương pháp so sánh cặp giữa các yếu tố với nhau.

Đầu tiên, ta đặt các yếu tố vào bảng như trên “Hình 3.2.1”, sau đó lần lượt so
sánh giữa các yếu tố ở dòng và cột với nhau. Cách cho điểm như sau: nếu hai yếu tố có
tầm quan trọng ngang nhau thì cho 1 điểm; nếu yếu tố nào quan trọng hơn thì được 2
điểm; và cuối cùng yếu tố nào kém quan trọng hơn thì nhận 0 điểm.

Ví dụ theo “Hình 3.2.1. Vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương”, ta
tiến hành so sánh cặp các yếu tố lại với nhau. Ở dòng thứ nhất, ta so sánh cặp yếu tố
Yêu cầu về trình độ chuyên môn lần lượt với yếu tố Yêu cầu về kỹ năng giao tiếp,
Mức độ tiêu hao về thể lực và Môi trường làm việc. Và lần lượt kết quả điểm 1 điểm, 2
điểm và 3 điểm. Thực hiện so sánh cặp các yếu tố tương tự ở các dòng còn lại. Lưu ý,
ở các ô phần phía trên bên phải được tô đen, người thực hiện phương pháp so sánh
nhập điểm trực tiếp khi tiến hành so sánh cặp các yếu tố với nhau; còn phần ô phía bên
trái đối xứng qua thì ở đây chúng ta sử dụng hàm OFFSET để tính điểm đối xứng, linh
hoạt điểm mà không cần nhập lại. Cụ thể, ở dòng hai đem so sánh yếu tố Yêu cầu về
kỹ năng giao tiếp với yếu tố Yêu cầu về trình độ chuyên môn thì ở ngay dòng thứ nhất
ta đã cho điểm yếu tố Yêu cầu trình độ chuyên môn so với Yêu cầu kỹ năng giao tiếp
là 1 điểm nên tại dòng thứ hai ta sử dụng hàm OFFSET để đối xứng cột với cột, hàng
với hàng tại vị trí cần tính bằng cách cố định A2 với trọng số là 2 rồi đem trừ đi
OFFSET như sau:

= $A$2-OFFSET($C$4,COLUMN()-COLUMN($C$4),ROW()-ROW($C$4))

Và sẽ cho ra được kết quả là 1. Có được kết quả này, ta chỉ cần click để kéo công
thức link qua lại với nhau sẽ được kết quả như “Hình 3.2.1”. Sau khi thực hiện việc
cho điểm so sánh cặp các yếu tố, thì ở cột Tổng điểm (cột G), sử dụng lệnh hàm SUM

7
để tính tổng điểm cho từng yếu tố theo hàng ngang và tổng điểm cho cả 4 yếu tố. Tiếp
đó, để tính tỷ trọng (%) của từng yếu tố thì dùng hàm ROUND ( Tổng điểm từng yếu
tố / Tổng điểm của cả 4 yếu tố - F4; Làm tròn đến chữ số thập phân thứ mấy), rồi định
dạng theo %. Chẳng hạn điểm tỷ trọng của yếu tố Yêu cầu về trình độ chuyên môn
được thực hiện bằng phép tính ROUND(5/12 nhấn F4 để cố định mẫu số; 1-làm tròn
đến chữ số thập phân thứ nhất) = 41,7%. Cứ như vậy cho các yếu tố còn lại. Kết thúc
thao tác này, ta xác định vai trò từng yếu tố như sau: yêu cầu trình độ chuyên môn là 5
điểm tương đương 42%, yêu cầu về kỹ năng giao tiếp là 4 điểm tương đương 33%,
tiêu hao thể lực là 1 điểm tương đương 8% và môi trường làm việc là 2 điểm tương
đương 17%.

3.3. Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương

Ở bước này, thực hiện so sánh cặp của tất cả các chức danh công việc với từng
yếu tố một. Như bảng 3.1.1 có 8 chức danh công việc và hình 3.1.2 có 4 yếu tố, thì sẽ
tiến hành so sánh lần lượt 8 chức danh với nhau trong cùng 1 yếu tố. Cụ thể, sẽ so
sánh 8 chức danh công việc trong yếu tố trình độ chuyên môn, 8 chức danh công việc
trong yếu tố kỹ năng giao tiếp, 8 chức danh công việc trong yếu tố mức độ tiêu hao thể
lực và 8 chức danh công việc trong yếu tố môi trường làm việc.

Hình 3.3.1. So sánh cặp các chức danh công việc về yêu cầu trình độ chuyên môn

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)
8
 Để dễ so sánh với nhau, mỗi yếu tố ta có thể chia thành từng sheet riêng biệt. Khi
so sánh thì ta thực hiện giống như bước 2 phía trên, bằng cách lấy chức danh hàng
ngang so sánh với chức danh hàng dọc, ghi điểm theo nguyên tắc: quan trọng hơn
được 2 điểm, quan trọng ngang nhau được 1 điểm và kém quan trọng hơn được
Ví dụ, với sheet yếu tố về trình độ chuyên môn ở “Hình 3.3.1” so sánh giữa NV. Trực
tổng đài (hàng ngang) với 7 chức danh công việc còn lại (hàng dọc). Cụ thể, so sánh
giữa chức danh NV. Trực tổng đài với chức danh NV. Bảo vệ, theo yêu cầu về trình độ
chuyên môn thì hai chức danh này ngang nhau nên cho điểm 1. Hay khi so sánh giữa
chức danh NV. Trực tổng đài với NV. Tạp vụ về yêu cầu trình độ chuyên môn, ta dễ
dàng thấy được công việc mà NV. Trực tổng đài đảm nhận thực hiện sẽ yêu cầu trình
độ chuyên môn cao hơn nên được cho 2 điểm còn NV. Tạp vụ thì nhận 0 điểm. Tương
tự như vậy, cứ tiếp tục so sánh cho đến hết các chức danh còn lại.

Ngoài ra, để việc so sánh cũng như thay đổi dữ liệu trong bảng dễ dàng và linh
hoạt hơn khi có sự thay đổi bất kì dữ liệu nào trong bảng, ta có thể sử dụng hàm
OFFSET để tính phần phía dưới đường chéo màu xám như sau: Ta cố định A2 với
trọng số là 2 điểm, sau đó trừ đi hàm OFFSET như sau:

=$A$2 - OFFSET($C$4,COLUMN()-COLUMN($C$4),ROW()-ROW($C$4)).
Xong, ta tiếp tục tạo ta thêm các sheet để so sánh các chức danh với nhau theo 3 yếu tố
còn lại như phương pháp trên.

Sau khi chia điểm xong, ta tiến hành cộng điểm của từng chức danh công việc
theo hàng ngang có được khi so sánh với chức danh công việc theo hàng dọc bằng hàm
Sum và khi có được tổng điểm của từng chức danh công việc từ NV. Trực tổng đài đến
NV. Phục vụ theo Bảng 3.3.1. So sánh cặp giữa các chức danh công việc về yêu cầu
trình độ chuyên môn ta thực hiện cộng điểm của 7 chức danh lại với nhau để có được
tổng điểm của Yếu tố về trình độ chuyên môn. Lần lượt tiến hành tương tự như vậy
đối với các bảng so sánh cặp về các yếu tố còn lại như: yêu cầu về kỹ năng giao tiếp,
mức độ tiêu hao về thể lực, môi trường làm việc. Ta có lần lượt kết quả so sánh từng
chức danh công việc theo từng yếu tố trong hình dưới đây:

9
 Hình 3.3.2. So sánh cặp các chức danh công việc về yêu cầu kỹ năng giao tiếp

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

Hình 3.3.3. So sánh cặp các chức danh công việc theo mức độ tiêu hao về thể lực

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

10
 Hình 3.3.4. So sánh cặp các chức danh công việc về môi trường làm việc

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

3.4. Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc

Sau khi hoàn thành xong bước so sánh cặp đánh giá điểm của 8 chức danh công
việc theo 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức lương. Ta tiến hành tổng hợp lại toàn bộ việc
đánh giá đó vào một bảng gọi là bảng tổng hợp để làm căn cứ cho bước xếp hạng
nhóm lương phía sau. Cụ thể việc tổng hợp được thực hiện như sau:

Hình 3.4.1. Tổng hợp điểm của chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)
11
 Đầu tiên, ta đưa tỷ trọng vai trò của từng yếu tố có được ở bước 2 thể hiện ở
“Hình 3.2.1. Vai trò của các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương” vào để làm căn cứ
tính tổng điểm chung của từng chức danh công việc. Dùng hàm VLOOKUP để tổng
hợp điểm của từng yếu tố theo chức danh công việc đã thực hiện ở bước 3. Cụ thể, để
tổng hợp điểm của yếu tố yêu cầu trình độ chuyên môn (YT1) sẽ bằng VLOOKUP(giá
trị dò tìm là YT1, mảng dò tìm từ sheet YT1, lấy cột điểm, 0 là giá trị dò tìm chính
xác), tương tự như vậy ta cũng sẽ tổng hợp được các yếu tố còn lại là YT2, YT3, YT4.

Cột “Điểm chung” được thực hiện bằng hàm ROUND làm tròn đến chữ số thập
phân thứ hai và hàm SUMPRODUCT. Hàm SUMPRODUCT trả về tổng của các tích
một dãy số xác định. Cụ thể để tính Điểm chung của từng chức danh ta sử dụng cú
pháp ROUND(SUMPRODUCT(mảng phần trăm mức độ ảnh hưởng, mảng điểm các
yếu tố của chức danh);đối số cần làm tròn đến). Để dễ hiểu hơn về tính chất của hàm
SUMPRODUCT này, minh họa dưới đây sẽ tái hiện chi tiết ý nghĩa của công thức ấy.
Ví dụ ở NV. Trực tổng đài điểm chung = 7*42,0% + 10*33% + 1*8% + 1*17% = 6,5
điểm. Cứ làm tương tự với các chức danh còn lại, ta thu được bảng tổng hợp các yếu
tố với điểm chung theo từng chức danh.

3.5. Phân nhóm chức danh công việc

Khi đã có được bảng tổng hợp và điểm chung của các chức danh công việc, tiếp
đến ta tiến hành xếp nhóm các chức danh công việc đó căn cứ vào điểm chung, các
chức danh nào có cùng khoảng điểm thì được xếp vào cùng một nhóm. Để thực hiện
bước này, trước hết ta dựa vào “Hình 3.4.1. Tổng hợp điểm của mỗi chức danh
công việc theo từng yếu tố thành lập một bảng xếp nhóm mới cụ thể là “Hình 3.5.1.
Phân nhóm các chức danh công việc” bao gồm tất cả các chức danh công việc và
tổng điểm có được của từng chức danh đã thực hiện ở bước 4 bằng hàm VLOOKUP
trích xuất dữ liệu Điểm chung tương ứng với từng chức danh tại “Hình 3.4.1”.

12
 Hình 3.5.1. Phân nhóm các chức danh công việc

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

Ở bước này, để phân nhóm các chức danh công việc, thì đầu tiên ta cần xác
định số nhóm lương, cụ thể ở đây dưới sự hướng dẫn của Thầy trong bài tập 2 này
thì có 4 nhóm lương cho 8 chức danh công việc.

Kế đến, dùng hàm MIN và MAX để xác định điểm cao nhất và thấp nhất của
cột Tổng điểm; dựa vào điểm min và max tính được khoảng cách điểm giữa các
nhóm bằng công thức: Khoảng cách điểm giữa các nhóm = (Điểm Max – Điểm
Mix) / Số nhóm lương. Được minh họa như sau:

Hình 3.5.2. Các thành phần cấu thành điểm tối đa nhóm

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

Khoảng cách điểm giữa các nhóm = (9,7 – 4,5) /4 = 1,3

13
 Sau khi xác định được khoảng cách điểm giữa các nhóm, ta tính được số điểm tối
đa của từng nhóm lương làm cơ sở cho việc xếp các chức danh công việc tương ứng
với khoảng điểm thuộc nhóm lương đó. Thể hiện ở “Hình 3.5.3”. Đối với nhóm 4 thì
điểm tối đa = Điểm min + khoảng cách điểm giữa các nhóm (nhấn F4 để cố định) =
4,5 + 1,3 = 5,8. Với các nhóm 1, 2, 3 thì áp dụng công thức: Điểm tối đa nhóm =
ROUND(Điểm tối đa của nhóm liền kề trước + Khoảng cách điểm giữa các nhóm
(Nhấn F4 để cố định); làm tròn 1 chữ số thập phân). Cụ thể, điểm tối đa nhóm 3 =
ROUND(5,8 + 1,3 F4;1) = 7,1. Tương tự với các nhóm còn lại. Ta có được bảng kết
quả điểm tối đa của từng nhóm lương dưới đây:

Hình 3.5.3. Điểm tối đa theo từng nhóm chức danh công việc

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

Dựa vào “Hình 3.5.3” thực hiện đối chiếu Tổng điểm của từng chức danh công
việc ở “Hình 3.5.1”, ta xếp được các chức danh công việc thuộc về nhóm lương tương
ứng như sau:

- Nhóm 1 bao gồm: NV. Quản lý nhà ăn, NV. Nấu ăn.

- Nhóm 2 bao gồm: NV. Lái xe con, NV. Phục vụ nhà ăn

- Nhóm 3 bao gồm:. NV. Trực tổng đài, NV. Làm vườn.

- Nhóm 4 bao gồm: NV. Bảo vệ, NV Tạp vụ.

3.6. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Sau khi hoàn thành xong bước 5, ta phân được 4 nhóm lương. Dựa trên 4 nhóm
lương vừa mới có được, tiếp theo tiến hành xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm
lương ấy. Để xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm, doanh nghiệp phải xác định

14
chức danh, công việc có độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động bình thường,
không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định sẽ có hệ số là
1. Các nhóm chức danh khác với mức độ phức tạp càng khó hơn thì hệ số sẽ càng tăng.
Nếu doanh nghiệp càng có nhiều nhóm lương thì hệ số co giãn càng cao.

Hệ số giãn cách nhóm có thể tính dựa trên lương của các chức danh công việc. Ta
lấy lương của từng nhóm chức danh công việc chia cho lương của nhóm chức danh
công việc thấp nhất, và hệ số giãn cách của nhóm chức danh công việc thấp nhất là 1.

Hình 3.6.1. Hệ số lương

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

Có 3 cơ sở để xác định hệ số giãn cách là dựa vào thực trạng trả lương của doanh
nghiệp; dựa vào tiền lương trên thị trường và dựa vào khả năng tài chính của doanh
nghiệp đó. Trong trường hợp này, dựa trên “Hình 3.6.1” sau khi tiến hành khảo sát
mức lương thị trường thì nhóm chức danh công việc thấp nhất ( NV.Tạp vụ và
NV.Bảo vệ) là 5.000.000 đồng. Để tính các hệ số giãn của các nhóm còn lại ta lấy
lương cơ bản trung bình trên thị trường của nhóm chức danh đó chia cho nhóm chức
danh thấp nhấp là 5.000.000 đồng.

3.7. Xác định số bậc và mức giãn giữa các bận

Để xác định số bậc lương, ta dựa vào 4 cơ sở, đó là:

- Một là cơ sở mang tính pháp lý (tiêu chuẩn kỹ năng nghề Quốc gia, Nghị định

số 52/2016/NĐ-CP,…)
15
 - Hai là khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Ba là mức độ phức tạp theo từng nhiệm vụ của chức danh công việc.
- Bốn là quan điểm quản trị của lãnh đạo

Hoàn thành xong thao tác xét số bậc lương, tiến hành xác định mức giãn cách
giữa các bậc sao cho khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật và tăng ít nhất
5%. Như “Hình 3.6.1. Hệ số lương” thể hiện: Tất cả các nhóm chức danh công việc ở
ví dụ này đều gồm 5 bậc lương. Sở dĩ như thế là các chức danh công việc này đều
thuộc nhóm lao động chuyên môn, phục vụ nên số bậc lương không có sự khác biệt.
Đồng thời mức giãn cách giữa các bậc lương từ bậc 1 lên bậc 2 không có sự chênh
lệch mà đều có mức là 10% và giãn cách bậc tăng đều từ bậc 1 lên bậc 5 cho tất cả.

3.8. Hoàn chỉnh bảng lương

Khi đã hoàn thành xong hệ số giãn cách giữa các nhóm, số bậc lương và mức
giãn cách giữa các nhóm, lúc này ta tiến hành tính hệ số lương cho từng nhóm chức
danh công việc. Ta bắt đầu với hệ số lương bậc 1 của nhóm chức danh công việc thể
hiện qua hệ thống bảng lương sau đây:

Hình 3.6.1. Hệ số lương

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

Hệ số lương bậc 1: tùy theo doanh nghiệp sẽ cho hệ số lương bậc 1 của nhóm

16
lương thấp nhất là bao nhiêu, qua quan sát bảng, thấy hệ số lương bậc 1 của nhóm
chức danh công việc đơn giản nhất có hệ số lương thấp nhất là nhóm (NV. Tạp vụ,
NV.Bảo vệ) có hệ số là 1,00. Và mức giãn cách giữa các bậc là 10% từ đó ta tính được
hệ số lương bậc 1 của các chức danh còn lại bằng hàm ROUND (hệ số lương bậc 1 của
nhóm thấp nhất cố định F4 * hệ số giãn cách nhóm lương tương ứng, làm tròn 2 chữ số
thập phân).

Sau khi có được hệ số lương bậc 1 của tất cả các nhóm. Ta tính được hệ số lương
bậc 2 của nhóm chức danh công việc ta dùng hàm ROUND (hệ số lương bậc trước liền
kề * mức giãn cách giữa hai bậc; làm tròn 2 chữ số thập phân) từ đó ta thực hiện tương
tự để tính hệ số lương của các bậc còn lại. Cụ thể, hệ số lương bậc 2 của nhóm chức
danh (NV. Bảo vệ, NV. Tạp vụ) = ROUND(1,00 F4 * 1,10;2) = 1,1. Thực hiện lần
lượt như vậy với các hệ số lương bậc 2 3 4 5 của các nhóm chức danh còn lại có được
bảng hệ số lương hoàn chỉnh.

Khi đã có được bảng hệ số lương, ta tiếp tục tính lương cho từng nhóm theo đúng
quy định pháp luật. Dựa trên mức lương tối thiểu vùng mà nhà nước quy định mà
doanh nghiệp có thể cho mức lương thấp nhất cho công việc đơn giản, làm trong điều
kiện bình thường, không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng theo quy định. Để
tính lương ta làm như sau: Mức tiền lương = hệ số lương * mức lương thấp nhất.

Hình 3.8.1 Bảng lương hoàn chỉnh

(Nguồn: Báo cáo bài tập 2 – môn Xây dựng thang bảng lương)

17
 Ở “Hình 3.8.1”, với mức lương tối thiểu 5.000.000 đồng ta tính được mức lương
của nhóm 4 là = Hệ số lương * Mức lương tối thiểu = 1,00*5.000.000 = 5.000.000
đồng. Tương tự ta link công thức cho các nhóm còn lại, ta được bảng lương hoàn
chỉnh như trên. Về cách tính khoảng cách mức tiền lương tăng thêm giữa 2 bậc lương
bằng mức lương bậc sau – mức lương bậc trước. Cụ thể, Mức lương tăng thêm giữa
bậc 1 và bậc 2 của nhóm chức danh ( NV. Quản lý nhà ăn, NV.Nấu ăn) = 13.200.000 –
12.000.000 = 1.200.000 đồng; giữa bậc 3 và bậc 2 là 1.320.000 đồng ; giữa bậc 3 và
bậc 4 là 1.452.000 đồng, giữa bậc 4 và bậc 5 là 1.597.200 đồng. Tương tự như vậy với
3 nhóm lương còn lại là hoàn tất bảng lương.

4. Đánh giá quy trình xây dựng thang bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp

4.1. Ưu điểm

Có thể nói trong các phương pháp xây dựng thang bảng lương thì phương pháp
so sánh cặp là một phương pháp tương đối đơn giản, có thể đánh giá được bản chất của
từng chức danh công việc.

Bên cạnh đó, quy trình xây dựng được thể hiện một cách chi tiết, rõ ràng, từng
bước mạch lạch, cụ thể, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp có thể ứng dụng ngay vào thực
tiễn mà vẫn đảm bảo được tính dễ dàng và dễ hiểu.

Không những thế, phương pháp xây dựng thang bảng lương này cũng rất đáng tin
cậy vì người thực hiện sẽ phải cân nhắc kỹ càng khi đánh giá. Ở phương pháp này, các
doanh nghiệp quy mô nhỏ, nguồn lực ít, hoạt động giản đơn có thể dễ dàng xây dựng
thang, bảng lương một cách nhanh chóng và hiệu quả, phù hợp với mục đích và quỹ
tiền lương của doanh nghiệp, đặc biệt là có thể áp dụng lâu dài.

4.2. Hạn chế

Đi đôi với những mặt được, quy trình xây dựng thang bảng lương theo phương
pháp so sánh cặp vẫn còn tồn tại một số hạn chế. Cụ thể như sau:

Việc áp dụng phương pháp này chỉ cho phép so sánh các chức danh trong cùng
một nhóm công việc. Sẽ khó thực hiện khi có nhiều người lao động (từ 10 – 15 người
trở lên) trong cùng một nhóm công việc vì cặp so sánh nhiều nên lúc so sánh các cặp
sẽ gặp khó khăn, gây ảnh hưởng đến tính chính xác, tốn nhiều thời gian và chi phí cho
quá trình so sánh cặp giữa các chức danh trong nhiều yếu tố.

18
 Bên cạnh đó, nó còn khó so sánh với mức độ hoàn thành đối với các vị trí có
nhiệm vụ khác nhau. Bởi vì mỗi vị trí khác nhau, đòi hỏi kết quả hoàn thành công việc
khác nhau nên việc so sánh đôi khi sẽ mang tính khập khiễng, thiếu tương xứng.

Khi thực hiện so sánh giữa tất cả các chức danh công việc với nhau nên không dễ
tránh khỏi tình trạng xây dựng một cách chủ quan, cảm tính như bước cho điểm so
sánh cặp giữa các yếu tố.

Phương pháp này chủ yếu tập trung áp dụng cho những chức danh công việc có
yêu cầu đơn giản và phổ biến.

5. Một số kiến nghị

Để khắc phục những hạn chế còn tồn tại trong quy trình xây dựng thang bảng
lương theo phương pháp so sánh cặp cũng như mục đích làm hoàn thiện hơn, giúp cho
doanh nghiệp khi áp dụng phương pháp này có thể phát huy được tối đa hiệu quả, vai
trò của mình, tôi xin phép được đề xuất một số kiến nghị sau:

Một là, doanh nghiệp cũng như các đơn vị sử dụng lao động trước nhất cần xây
dựng bảng mô tả công việc cụ thể, rõ ràng, và chính xác cho từng chức danh công việc
để có thể dựa vào đó so sánh các yếu tố ảnh hưởng mức lương theo từng chức danh
công việc và vai trò của chúng chính xác hơn, giúp nhân viên dễ dàng chấp nhận cách
xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp theo phương pháp so sánh cặp này.

Hai là, khi xây dựng thang bảng lương thì phải xét đến hệ thống chức danh công
việc có thích hợp với phương pháp xây dựng thang bảng lương sắp đưa vào thực hiện
hay không. Chỉ nên áp dụng phương pháp này cho từ 15 chức danh công việc trở
xuống. Nếu quá nhiều chức danh công việc thì sẽ phải tiến hành so sánh nhiều cặp,
nhiều bảng với nhiều yếu tố ảnh hưởng, điều này rất mất thời gian và chi phí cho
doanh nghiệp, đồng thời làm việc đánh giá thiếu khách quan, không chính xác.

Ba là, người đánh giá cần hiểu rõ bản chất của công việc mà mình đánh giá, phải
thật công bằng, khách quan nhất có thể, không được thiên vị bất kỳ chức danh nào tại
doanh nghiệp, luôn học hỏi chuyên sâu để không gây ra những thiếu sót trong công tác
xây dựng thang, bảng lương.

Bốn là, cần bổ sung thêm những bước giải thích rõ cách đánh giá mức độ hay
cách cho điểm khi so sánh giữa các cặp để giúp cho việc áp dụng mang lại hiệu quả và

19
đạt được độ chính xác cao hơn.

Ngoài ra, định kỳ cần thực hiện kiểm tra, sửa đổi, bổ sung những chi tiết, yếu tố
trong thang, bảng lương phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp, đảm bảo tuân
thủ theo các quy định của pháp luật. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, bổ sung thang lương,
bảng lương doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động
tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao động trước khi
thực hiện.

6. Kết luận

Xây dựng hệ thống thang, bảng lương hiệu quả là vấn đề quan trọng hàng đầu,
mang tính quyết định đến các nguồn lực khác trong các doanh nghiệp hiện nay.
Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý sẽ góp phần giữ chân được người tài,
là đòn bẩy kích thích khả năng lao động, hiệu quả công việc tạo lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp.

Thông qua việc nghiên cứu đề tài “Quy trình xây dựng thang bảng lương bằng
phương pháp so sánh cặp”. Dưới sự hướng dẫn của giảng viên bộ môn Xây dựng
thang bảng lương, tác giả đã phân tích quy trình xây dựng bao gồm 8 bước với những
diễn giải chi tiết kèm theo ví dụ cụ thể. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đưa ra một số
đánh giá tích cực và hạn chế. Dù chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng mong rằng những
giải pháp mà tác giả đưa ra sẽ phần nào hoàn thiện hơn phương pháp xây dựng thang
bảng lương theo phương pháp so sánh cặp. Góp phần hướng tới việc đạt được một quy
trình xây dựng thang, bảng lương khoa học và hợp lý. Giúp cho các doanh nghiệp khi
áp dụng được có thể trở nên phát triển hơn, bền vững hơn trong tương lai.

Tài liệu tham khảo

1. AZTAX, 2022. Những nguyên tắc và lưu ý khi xây dựng thang bảng lương.
<https://aztax.com.vn/nguyen-tac-va-luu-y-khi-xay-dung-thang-bang-luong/>.[Ngày
truy cập: 04 tháng 01 năm 2024].

2. Nguyễn Hùng Cường, 2021. Phương pháp so sánh cặp là gì và có mấy loại?.
<https://blognhansu.net.vn/2021/10/01/phuong-phap-so-sanh-cap-la-gi-va-co-may-
loai/>. [Ngày truy cập: 04 tháng 01 năm 2024].

3. Trần Kim Dung, 2013. Xác đinhn giá trị công việc và Thiếp lập bảng lương

20
doanh nghiệp. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM.

4. Nguyễn Văn Dương, 2021. Nguyên tắc xây dựng thang bảng lương? Thang
bảng lương mới nhất? <https://luatduonggia.vn/nguyen-tac-xay-dung-thang-bang-
luong-thang-bang-luong-moi-nhat/ >. [Ngày truy cập: 06 tháng 01 năm 2024].

5. Hệ thống quản trị Doanh nghiệp tổng thể, 2020. Thang bảng lương là gì?
Những điều cần biết về bậc lương và hệ số lương, thang bảng lương 2020. <
https://winerp.vn/thang-bang-luong-la-gi>. [Ngày truy cập: 06 tháng 01 năm 2024].

6. Ái Nhi, 2021. 7 phương pháp đánh giá nhân sự - Ưu điểm và nhược điểm. <
https://www.testcenter.vn/blog/7-phuong-phap-danh-gia-nhan-su/ >. [Ngày truy cập:
03 tháng 01 năm 2024].

7. Trần Quốc Việt, 2023. Bài giảng xây dựng thang bảng lương. Trường Đại học
Lao động Xã hội Cơ sở 2.

8. Trần Quốc Việt, 2023. Báo cáo bài tập 2 môn Xây dựng thang bảng lương
bằng phương pháp so sánh cặp. Trường Đại học Lao động Xã hội Cơ sở 2.

21