‫اململكة العربية السعودية‬

‫وزارة التعليم‬
‫جامعة امللك سعود‬
 ‫الوحدة السادسة‪ :‬هيكل الرواتب‬
‫أهداف الدرس‪ :‬يتوقع من الطالب بعد نهاية هذا الدرس أن‬
‫يتعرف على‪:‬‬

‫مفهوم هيكل الرواتب‬

‫العدد المناسب لهياكل الرواتب وعدد الدرجات ضمن الهيكل‬

‫المدى داخل كل درجة والتداخل بين الدرجات‬

‫العالوات وخطوات تصميم هيكل الرواتب‬

 ‫مفهوم هيكل الرواتب‬
‫هيكل الرواتب‪ :‬هو عبارة عن اإلطار العام الذي يأخذه نظام األجور يف املنظمة وما‬
‫يتضمنه من درجات ومراتب وعالوات‪.‬‬

‫العدد المناسب لهياكل الرواتب‬

‫حيقق وجود هيكل واحد عدة مزايا منها ‪:‬‬

‫‪ .1‬سهولة فهم اهليكل ‪.‬‬
‫‪ .2‬إتباع طريقة موحدة للتدرج ‪.‬‬
‫إال أن الواقع يفرض أحياناً االستعانة بأكثر من هيكل واحد لألسباب التالية ‪:‬‬
‫‪ .1‬وجود فارق شاسع بني مستوى الوظائف العليا والوظائف الدنيا‪.‬‬
‫‪ .2‬رغبة اإلدارة يف إجياد هياكل منفصلة للمهن املختلفة ‪.‬‬
 ‫العدد المناسب لهياكل الرواتب‬
‫وبالرغم من أن من مزايا وجود عدة هياكل يزيد من القدرة على احتىواا الوظىائف املتنوعىة إال‬
‫أن من عيوبها‪:‬‬
‫‪ .1‬صعوبة إدارة نظام األجور‪.‬‬
‫‪ .2‬الشعور بعدم العدالة بني املوظفني‪.‬‬

‫عدد الدرجات ضمن هيكل الرواتب‬

‫يتوقف العدد املناسب للدرجات ضمن هيكل األجور عل العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬فلسفة الشركة‪ :‬الشركة اليت تقوم عل الفكر اجلماعي تستخدم عدد اقل مىن الىدرجات أم‬
‫الشركة اليت تقوم عل الفكر الفردي تستخدم عدد أكرب من الدرجات‪.‬‬
‫‪ .2‬حجم الشركة‪ :‬الشركات الكبرية مبقدورها استخدام عدد أكرب من الدرجات‪.‬‬
‫‪ .3‬عىىدد الوظىىائف ‪ :‬كلمىىا كىىان عىىدد الوظىىائف كىىبريًا كلمىىا ا دادت الف ىىات الوظيفيىىة وتنىىوع‬
‫اهليكل الوظيفي وكان باإلمكان استخدام درجات أكرب‪.‬‬
‫‪ .4‬سياسة الرتقية‪ :‬إذا أرادت الشركة استخدام الرتقية كحافز وجب يادة عدد الدرجات‪.‬‬
‫‪ .5‬الفرق بني أعل درجة وأقل درجة يف السلم‪ :‬كلما كان الفرق كبرياً أمكن استخدام درجات‬
‫أعل ‪.‬‬
 ‫المدى داخل كل درجة والتداخل بين الدرجات‬

‫(املىىدى ‪ :)Range‬هىىو عبىىارة عىىن الفىىرق بىىني ااىىد األدن ى وااىىد األعل ى للدرجىىة الواحىىدة أو (‬
‫الفرق بني أدن مربوط للدرجة وأعل مربوط للدرجة)‪.‬‬
‫(التداخل بني الدرجات ‪ :) Grade Overlap‬عنىدما يكىون ااىد األقصى لراتىب إحىدى الىدرجات‬
‫هىىو ااىىد األدن ى للدرجىىة األعل ى فىىال يوجىىد تىىداخل يف الىىدرجاتق وبالتىىالي ف ى ن الرتقيىىة مىىن‬
‫الدرجة األدن إىل الدرجة األعل تعين يادة يف الراتبق ولكن بعض الشركات ترغب يف وجود‬
‫تىىداخل يف الىىدرجات ق ويعىىين ( أن ااىىد األقص ى إلحىىدى الىىدرجات هىىو أعل ى مىىن ااىىد األدن ى‬
‫للدرجة األعل )ق وترغب فيه الشركة لألسباب التالي‪:‬‬
‫‪ .1‬ترقية املوظف من درجة أدن إىل درجة أعل دون يادة يف راتبه‪.‬‬
‫‪ .2‬جتنب القفزات الكبرية يف الراتب‪.‬‬
 ‫المدى داخل كل درجة والتداخل بين الدرجات‬

‫من عيوب التداخل بني الدرجات‪:‬‬

‫احتمالية حصول املرؤوس عل راتب اعل من الرئيس األمر الذي يتعارض مع مبدأ « أن تكون‬
‫قيمة الراتب عل قدر قيمة الوظيفة» ( ‪.)Fair Salary For Fair Job‬‬
‫وميكن تصميم التىداخل بىني الىدرجات بقريقىة العىالوة السىنوية حيىا يكىون التىداخل يف عىدد‬
‫ال ن ميكىىن‬
‫تىىوي عل ى (‪ )5‬عىىالوات مىىث ً‬ ‫معىىني مىىن العىىالوات السىىنوية‪ .‬ف ى ذا كان ى كىىل درجىىة‬
‫إجراا التداخل بني الدرجة األعل والدرجة األدن يف عالوتني أو ثالثة عالوات‪.‬‬
‫عل سبيل املثال‪:‬‬
 ‫مثال على التداخل بين الدرجات‬

‫‪3600‬‬
‫الدرجة‬
‫عالوة ‪5‬‬ ‫‪3400‬‬ ‫األعلى‬
‫عالوة ‪4‬‬ ‫‪3200‬‬
‫‪3000‬‬ ‫عالوة ‪3‬‬ ‫‪3000‬‬
‫‪2800‬‬ ‫عالوة ‪5‬‬ ‫عالوة ‪2‬‬ ‫‪2800‬‬
‫‪2600‬‬ ‫عالوة ‪4‬‬ ‫عالوة ‪1‬‬ ‫‪2600‬‬
‫‪2400‬‬ ‫عالوة ‪3‬‬
‫الدرجة‬
‫األدىن‬ ‫‪2200‬‬ ‫عالوة ‪2‬‬
‫‪2000‬‬
‫عالوة ‪1‬‬
 ‫العالوات‬

‫هناك ثالثة معايري أو أسس ملنح العالوة السنوية وهي‪:‬‬

‫)‪ (1‬العالوة السنوية باألقدمية ‪)Seniority Allowance Increase ( :‬‬
‫مربرات منح العالوة السنوية باألقدمية‪:‬‬
‫أ‪ .‬املوظف أصبح أكثر معرفة وخربة بالوظيفة‪.‬‬
‫ب‪ .‬أكثر مهارة‪.‬‬
‫ج‪ .‬ذو والا أكرب للوظيفة‪.‬‬
‫متيل املنظمات ااكومية عل عكس املنظمات اخلاصة اىل منح العالوة باألقدمية لألسباب التالية‪:‬‬
‫أ‪ .‬وجود أعداد كبرية من املوظفني يصعب معها تقبيق العدالة لو مت املنح عل أساس الكفااة‪.‬‬
‫ب‪ .‬سهولة تقبيق وقياس معيار األقدمية‪.‬‬
 ‫مثال على المدى والعالوة السنوية باألقدمية‬

‫‪3000‬‬ ‫عالوة السنة الخامسة‬ ‫احلد األعلى للدرجة‬

‫‪2800‬‬
‫عالوة السنة الرابعة‬
‫‪2600‬‬
‫عالوة السنة الثالثة‬
‫‪2400‬‬
‫عالوة السنة الثانية‬
‫‪2200‬‬
‫عالوة السنة األولى‬
‫‪2000‬‬ ‫احلد األدىن للدرجة‬

‫‪-‬كم تبلغ قيمة العالوة السنوية في السلم أعاله‬

‫‪-‬احسب المدى في الشكل أعاله‬
 ‫يتبع العالوات‬
‫(‪ )2‬العالوة السنوية بالكفااة ‪)Merit Increase ( :‬‬
‫العالوة بالكفااة تعين منح املوظف يادة عل أساس التقور امللموس يف أداا املوظف‪.‬‬
‫مزايا منح العالوة بالكفااة‪:‬‬
‫فيز املوظف لتحقيق أداا أعل ‪.‬‬ ‫أ‪.‬‬
‫ب‪ .‬أكثر عدالة من العالوة باألقدمية‪.‬‬
‫شروط استخدام نظام العالوة بالكفااة‪:‬‬
‫أ‪ .‬جيب أن يكون املوظف عل معرفة كاملة بوظيفته‪.‬‬
‫ب‪ .‬إملام املوظف مبعايري األداا املستخدمة يف قياس كفااته‪.‬‬
‫ج‪ .‬أن يسيقر املوظف عل األداا الذي يقوم به‪.‬‬
‫د‪ .‬جيب أن يكون هناك نظام واضح وفعال لقياس األداا‪.‬‬
 ‫يتبع العالوات‬
‫(‪ )3‬العالوة السنوية بالكفااة واألقدمية معاً‬
‫حيىىا متىىنح املنظمىىة العىىالوات وفق ىًا للكفىىااةق وتضىىمن املنظمىىة للمىىوظفني ذوي األداا المتوس ى واألدن ى مىىن‬
‫املتوس حداً أدن مينح عل أساس األقدمية املقلقةق عل عكس نظام العالوة بالكفااة الذي حيرم يف الكثري‬
‫من األحيان ذوي األداا املتوس واقل من املتوس من العالوة السنوية‪.‬‬
 ‫الدرجات الواسعة‬
‫متيل بعىض املنظمىات اىل اسىتخدام الىدرجات الواسىعة ( ‪ )Broad banding‬ق وتعىر الىدرجات الواسىعة‬
‫بأنها وضع كل درجتني أو ثالث يف درجة واحدة أوسع بهد ختفيض عدد الدرجات الكلية يف سلم الرواتب‪.‬‬
‫أسباب استخدام الدرجات الواسعة‪ ( :‬املزايا)‪.‬‬
‫أ‪ .‬عندما ال تكون هنىاك فىروق جوهريىة يف طبيعىة الوظىائف داخىل الىدرجات ( مثىل‪ :‬منسىقق منسىق أولق منسىق‬
‫مبتديا‪..‬اخل)‪.‬‬
‫ب‪ .‬رغبة املنظمة يف التحول اىل هيكل تنظيمي مسقح مبستويات إدارية أقل األمر الىذي يصىاحبه تقليىل عىدد‬
‫الدرجات الوظيفية ليتناسب مع تقليل عدد املستويات اإلدارية‪.‬‬
‫ج‪ .‬إذا رغب املنظمة بتقليل الفروق األجرية للعاملني باملنظمة‪.‬‬
‫عيوب الدرجات الواسعة‪:‬‬
‫أ‪ .‬تقليل فرص النمو والتدرج الوظيفي‪.‬‬
‫ب‪ .‬صعوبة فهم النظام‪.‬‬
 ‫خطوات تصميم هيكل الراتب‬

‫‪ -‬خطوات حتديد هيكل الراتب‪:‬‬

‫(‪ )1‬حتليل الوظائف بهدف حتديد طبيعتها ‪.‬‬
‫(‪ )2‬تقييم الوظائف بهدف حتديد األهمية النسبية لكل منها ‪.‬‬
‫(‪ )3‬تكوين هيكل الوظائف بعد تقييمها وذلك عن طريق تقسيم هذه‬
‫الوظائف إىل عدد من الدرجات أو الفئات مع مراعاة أن تظم الدرجة أو‬
‫الفئة تلك الوظائف املتساوية األهمية‪.‬‬
‫(‪ )4‬تسعري اهليكل وذلك عن طريق حتديد بداية مربوط كل درجة أو‬
‫فئة وأعلى مربوط هلا ‪.‬‬