Nội Quy Công ty (bản tiếng Việt)

Nội Quy Công ty (bản tiếng Việt)
Số bản Ngày sửa đổi Người sửa đổi Nội dung
0.01 Ngày 19/01/2022 Ogawa ● Hoàn thành bản nháp

● Thảo luận trong cuộc Họp hội
đồng quản trị công ty
0.10 Ngày 10/02/2022 Hằng Thông qua thống nhất tại cuộc họp Hội
đồng quản trị công ty ngày 10/02/2022
0.20 Ngày 28/02/2022 Hằng Hoàn thành bản dịch sau khi nhận được
chỉnh sửa từ văn phòng luật Việt An
0.21 Ngày 02/03/2022 Ogawa Kiểm tra bản dịch tiếng Nhật(lần 1)
0.22 Ngày 04/03/2022 Hang Kiểm tra bản dịch tiếng Nhật(lần 2)
0.23 Ngày 07/03/2022 Ogawa Kiểm tra bản dịch tiếng Nhật(lần 3)
0.24 Ngày 07/03/2022 Hằng Kiểm tra bản dịch tiếng Nhật(lần 4)
Kiểm tra lại bản tiếng Việt
0.25 Ngày 09/03/2022 Ogawa Kiểm tra lại lần cuối
1.00 Ngày 16/05/2022 Ogawa Công ty đi vào hoạt động
1.10 Ngày 04/07/2022 Ogawa Thông qua xét duyệt tại cuộc họp ban
giám đốc tháng 5 của công ty KEI
Advanced,Inc.
1.11 Ngày 29/12/2022 Ogawa Thay đổi liên quan đến kỳ tính lương
và ngày trả lương.
1.12 Ngày 13/1/2023 Ogawa Thông qua xét duyệt tại cuộc họp ban
giám đốc tháng 1 của công ty KEI
Advanced,Inc.
Mục lục
Chương 1: Quy định chung 8

Điều 1: Mục đích 8
Điều 2: Phạm vi áp dụng 8
Điều 3: Nghĩa vụ của người lao động 8
Điều 4: Quyền sửa đổi và giải thích 9
Điều 5: Những định nghĩa liên quan đến quan hệ lao động 9
Chương 2: Quy định về tuyển dụng, điều động và tạm nghỉ việc 10
Điều 6: Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm 10
Điều 7: Nộp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng 10
Điều 8: Đánh giá lựa chọn tuyển dụng, hợp đồng lao động 10
Điều 9: Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 13
Điều 10: Nghỉ việc tạm thời 14
Chương 3: Trật tự trong công ty 16
Điều 11: Dịch vụ 16
Điều 12: Trang phục nơi làm việc 16
Điều 13: Lễ nghĩa công ty 16
Điều 14: Quy tắc ứng xử 16
Điều 15: Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc 18
Điều 16: Nghĩa vụ quản lý thông tin cá nhân 23
Điều 17: Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của công ty: 23
Điều 18: Ghi chú thời gian làm việc 25
Điều 19: Vắng mặt không phép, đi muộn, về sớm 25
Điều 20: Thời gian lao động và quản lý thời gian làm thêm 26
Điều 21: Thông báo nghỉ 27
Điều 22: Nghỉ phép có lương 28
Điều 23: Ngày nghỉ theo pháp luật quy định 28
Điều 24: Nghỉ kết hôn 29
Điều 25: Nghỉ thai sản 29
Điều 26: Nghỉ tang 30
Điều 27: Nghỉ việc do thương tật lao động 31
Điều 28: Nghỉ ốm 31
Chương 4: Lương 33
Điều 29: Lương 33
Điều 30: Lương làm thêm giờ 33
Điều 31: Tăng lương 34
Điều 32: Tiền thăm viếng, chúc mừng 34
Chương 5: Huấn luyện và đào tạo 36
Điều 33: Huấn luyện và đào tạo 36
Điều 34: Đào tạo nội bộ 36
Điều 35: Đào tạo ngoài công ty 36
Điều 36: Chi phí đào tạo cho công ty 36
Chương 6: Vệ sinh và an toàn lao động 37
Điều 37: Quy định về vệ sinh và an toàn lao động 37
Điều 38: Khám sức khỏe định kì 38
Chương 7: Khen thưởng 39
Điều 39: Khen thưởng 39
2
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 8: Kỷ luật 40
Điều 40: Khiển trách 40
Điều 41: Kéo dài thời gian nâng lương; Cách chức: 41
Điều 42: Sa thải 42
Điều 43: Tạm đình chỉ công tác người lao động 44
Điều 44: Nguyên tắc, trình tự, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động 44
Điều 45: Quy định phạm vi và mức độ trách nhiệm đối với các trường hợp xảy ra thiệt hại:
48
Điều 46: Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng hoặc làm mất dụng
cụ, thiết bị, tài sản khác 48
Chương 9: Chấm dứt hợp đồng lao động 51
Điều 47: Nghỉ hưu 51
Điều 48: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 51
Điều 49: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 52
Điều 50: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty 52
Điều 51: Trường hợp công ty không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động 54
Chương 10: Các điều khoản bổ sung 55
Điều 52: Tranh chấp lao động 55
Điều 53: Ban hành, sửa đổi và bãi bỏ 55
Điều 54: Thi hành 55
Các quy định khác 56
1. Quy định về lương 57

Điều 2: Trợ cấp nghỉ việc tạm thời 57
Điều 3: Ngày trả lương 57
Điều 4: Tính lương 57
Điều 5: Mức lương 58
Điều 6: Trợ cấp bằng cấp, kĩ năng 58
Điều 7: Phụ cấp chức vụ 58
Điều 8: Đánh giá thành tích và tăng lương 59
Điều 9: Tăng lương 59
Điều 10: Các khoản khác 59
Điều 11: Sửa đổi và bãi bỏ 59
2. Quy định về công tác phí 60
Điều 2: Định nghĩa 60
Điều 3: Chi phí đi lại 60
Điều 4: Chi phí khách sạn 61
Điều 5: Tiền khách sạn 61
Điều 6: Công tác dài hạn 61
Điều 7: Điều khoản đính kèm 61
Điều 8: Thời gian làm việc chuyến gian công tác 61
Điều 9: Chi phí công tác do điều động nhân sự 61
Điều 10: Thanh toán 62
Điều 11: Xác nhận và thông qua 62
3. Quy tắc quản lý đối với người lao động được cử từ công ty mẹ 65
Chương 1: Quy chế về nhà ở 65
3
Điều 2: Điều kiện cho thuê 65
Điều 3: Nguyện vọng vào nhà 65
Điều 4: Thủ tục chuyển đến 65
Điều 5: Điều kiện về người sống chung 66
Điều 6: Phí sử dụng 66
Điều 7: Các khoản phí khác 66
Điều 8: Phí môi giới, tiền đặt cọc, tiền lễ khi thuê nhà 66
Điều 9: Các mục cấm 66
Điều 10: Lí do chuyển ra ngoài 67
Điều 11: Thời hạn chuyển đi 67
Điều 12: Bồi thường thiệt hại 67
Điều 13: Thông báo đổi nơi ở của người sống chung 67
Điều 14: Thông báo chuyển đi 68
Chương 2: Quy tắc thanh toán phụ cấp 69
Điều 16: Đối tượng 69
Điều 17: Thời gian áp dụng 69
Điều 18: Phụ cấp 69
Điều 19: Các quy định khác 70
4
NỘI QUY LAO ĐỘNG CÔNG TY
5
Chương 1: Quy định chung
Nội quy lao động (dưới đây gọi là nội quy này) được thành lập dựa trên sự tin
tưởng giữa CÔNG TY TNHH ARSEN KAWAIJUKU TECH VIETNAM (dưới
đây gọi là công ty) và người lao động (hay còn được gọi là nhân viên) của công ty,
với mục đích nâng cao phúc lợi người lao động và phát triển hoạt động kinh doanh
của công ty; công ty và người lao động phải thực hiện một cách chân thành và tích
cực những quyền và nghĩa vụ được quy định.
Điều 1: Mục đích

Nội quy này quy định chuẩn mực ứng xử, quyền và nghĩa vụ tuân theo trong quan
hệ lao động giữa người lao động và công ty, dựa theo “Bộ Luật lao động” của nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đang có hiệu lực thi hành.
Những vấn đề không được quy định trong nội quy này hoặc không phù hợp với
quy định pháp luật lao động hiện hành thì được giải quyết theo Bộ luật Lao động
và các văn bản pháp luật lao động hiện hành của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam.
Điều 2: Phạm vi áp dụng

Nội quy lao động áp dụng đối với tất cả người lao động làm việc trong Công ty
theo các hình thức và các loại hợp đồng lao động.
Điều 3: Nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động phải trung thực chấp hành nội quy, thông báo, chỉ thị và mệnh
lệnh của cấp trên, giữ gìn trật tự nơi làm việc, có tinh thần hợp tác thực hiện
trách nhiệm, góp phần phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2. Nội quy này sẽ được phổ biến cho người lao động khi ký kết hợp đồng lao
động. Người lao động không được miễn bất kì trách nhiệm đối với việc không
tuân thủ nội quy với lí do không được phổ biến những điều khoản được nêu
trong nội quy này.
Điều 4: Quyền sửa đổi và giải thích

1. Nội quy này có bản tiếng Việt và tiếng Nhật, ưu tiên sử dụng bản tiếng Việt.
2. Việc giải thích Nội quy lao động này trên cơ sở quy định của pháp luật về lao
động.
6
3. Công ty được quyền sửa đổi Nội quy này theo quyết định của công ty và quy
định của pháp luật.
Điều 5: Những định nghĩa liên quan đến quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động được định nghĩa là quan hệ giữa người lao động và công ty
được kí kết dựa trên các hình thức hợp đồng lao động sau đây:
● Hợp đồng lao động thử việc
● Hợp đồng lao động xác định thời hạn
● Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
● Các hình thức hợp đồng lao động khác, nếu có, theo quy định của pháp luật
7
Chương 2: Quy định về tuyển dụng, điều động và tạm nghỉ việc
Điều 6: Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm

1. Công ty lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm trên cơ sở kế hoạch kinh doanh
hàng năm.
2. Mỗi bộ phận chuẩn bị nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng dựa trên mục tiêu của
từng bộ phận và kế hoạch đào tạo của công ty.
Điều 7: Nộp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng

1. Trưởng phòng của mỗi bộ phận trình kế hoạch tuyển dụng của bộ phận và xin
phê duyệt của tổng giám đốc hoặc giám đốc.
2. Bộ phận nhân sự sẽ xem xét và tuyển dụng trong vòng 2 tuần sau khi nhận
được kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt của từng bộ phận.
3. Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng, bộ phận nhân sự sẽ tiến hành chọn lọc và
tuyển dụng ngoài công ty theo nguyên tắc công bằng, công khai.
Điều 8: Đánh giá lựa chọn tuyển dụng, hợp đồng lao động
1. Người lao động được tuyển dụng phải cung cấp cho công ty các giấy tờ dưới
đây:
● Sơ yếu lí lịch (bao gồm thông tin cá nhân, sơ yếu nghề nghiệp, tình trạng
sức khỏe, mức độ tín nhiệm)
● Bằng tốt nghiệp (tạm thời hoặc chính thức) và bảng điểm kết quả học tập
● 3 ảnh (ảnh màu, kích thước 1 inch, được chụp 3 tháng trước khi vào công
ty)
● Các giấy chứng nhận, bằng cấp khác (nếu có)
● Giấy chứng minh nhân dân, sổ hộ khẩu (sau khi xác nhận bản copy sao y
bản chính, công ty sẽ trả lại bản chính cho người lao động), sổ BHXH.
2. Công ty sẽ thực hiện đánh giá ứng viên theo tất cả hoặc một trong các hình
thức dưới đây.
● Đánh giá hồ sơ ứng tuyển.
● Kiểm tra viết.
● Phỏng vấn.
● Kiểm tra trình độ chuyên môn.
● Kiểm tra độ phù hợp với nội dung công việc.
8
● Xác nhận và thông báo trúng tuyển cho ứng viên.
3. Chuẩn bị trước khi gia nhập công ty
Công ty yêu cầu ứng viên được chọn những mục sau:
● Khám sức khỏe (người lao động có nghĩa vụ nộp kết quả khám sức khỏe do
bệnh viện cấp cho công ty) và nếu cần thiết, người lao động nộp hóa đơn
chi phí khám sức khỏe cho công ty. Chi phí khám sức khỏe sẽ thanh toán
vào tài khoản nhận lương vào tháng đầu tiên sau khi kết thúc thời gian thử
việc. Nếu chưa hết thời gian thử việc mà người lao động nghỉ vì bất cứ lí
do gì thì công ty không có trách nhiệm phải chi trả phần chi phí này.
● Đăng ký thông tin người lao động.
● Bản copy hợp đồng lao động với công ty cũ (nếu có).
● Giấy chứng nhận đã nghỉ việc do công ty cũ cấp (nếu có).
● Các tài liệu khác theo yêu cầu của công ty.
4. Thông báo thay đổi:
● Khi có bất cứ thay đổi liên quan đến thông tin cá nhân đã cung cấp khi
người lao động gia nhập công ty, người lao động có nghĩa vụ phải thông
báo cho công ty trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày thay đổi hoặc từ
ngày đăng ký thay đổi.
● Nếu người lao động cung cấp thông tin giả và có hành vi lừa đảo công ty
khi ký kết hợp đồng thì người lao động sẽ chịu mọi trách nhiệm theo quy
định của Nội quy này và quy định pháp luật có liên quan.
5. Ký kết hợp đồng lao động
● Công ty thông báo minh bạch các điều kiện lao động (tiền lương tại thời
điểm tuyển dụng, nơi làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ và các điều
kiện lao động khác) cho người lao động và ký kết hợp đồng lao động.
● Người lao động ký kết hợp đồng lao động với công ty sau khi hiểu đầy đủ
về điều kiện làm việc và nội quy này.
● Công ty xác định thời hạn lao động trên hợp đồng đối với từng người lao
động.
● Khi hết hạn hợp đồng lao động, hai bên tham gia hợp đồng có thể thương
lượng và gia hạn thời hạn hợp đồng.
6. Thời gian thử việc trên hợp đồng lao động
9
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức
tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và
bảo đảm điều kiện sau đây:
● Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp
theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước
đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
● Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
● Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, người lao động
nghiệp vụ;
● Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
7. Kết thúc thời gian thử việc
● Khi kết thúc thời gian thử việc, công ty phải thông báo kết quả thử việc cho
người lao động.
● Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao
động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp
đồng thử việc.
● Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
● Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc
hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi
thường.
8. Thời gian thử việc của hợp đồng lao động được cộng vào số năm công tác và
được tính vào thời gian hiệu lực của hợp đồng lao động.
Điều 9: Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì Công ty được quyền
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60
10
ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động
đồng ý bằng văn bản.
2. Những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà Công ty sẽ phải tạm
thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động cụ
thể như sau:
● Nhu cầu công việc phát sinh tăng đột ngột nằm ngoài kế hoạch;
● Tạm thời thiếu lao động cho một công việc cụ thể mà bị gián đoạn sẽ ảnh
hưởng đến công việc.
3. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quy định tại khoản 1 Điều này, Công ty sẽ thông báo cho người lao động
biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố
trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
4. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn
tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ
trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải
bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu.
5. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì
Công ty phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật lao
động.
Điều 10: Nghỉ việc tạm thời

1. Người lao động nếu thuộc một trong các trường hợp dưới đây thì được nghỉ
tạm thời nếu được sự đồng ý của công ty:
Nếu phải ngừng công việc để điều trị bệnh tật do thương tật, ốm đau xảy ra
ngoài công việc thì thời gian nghỉ việc (thời gian chữa bệnh) do không thể làm
việc vì cần tiếp tục điều trị sẽ được quy định như sau. Việc trả lương trong
thời gian chữa bệnh được thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.
● Tổng thời gian đi làm dưới 10 năm và thời gian làm việc tại công ty dưới 5
năm: 3 tháng
● Tổng thời gian đi làm dưới 10 năm và thời gian làm việc tại công ty trên 5
năm: 6 tháng
11
● Tổng thời gian đi làm trên 10 năm và thời gian làm việc tại công ty dưới 5
năm: 3 tháng
● Tổng thời gian đi làm trên 10 năm và thời gian làm việc tại công ty trên 5
năm: 3 tháng
năm, dưới 15 năm: 12 tháng
năm, dưới 20 năm: 18 tháng
năm: 24 tháng
2. Nếu lí do nghỉ việc được giải quyết trong thời hạn đang tạm nghỉ thì về nguyên
tắc người lao động được phép quay trở lại công việc. Tuy nhiên, nếu cảm thấy
khó khăn hoặc không thể quay trở lại công việc ban đầu, người lao động có
thể được sắp xếp nội dung công việc khác phù hợp với sức khỏe và điều kiện
của người lao động trên cơ sở có sự đồng ý của người lao động và công ty.
3. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06
tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục thì công ty có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
12
Chương 3: Trật tự trong công ty
Điều 11: Dịch vụ

Người lao động phải ý thức được trách nhiệm công việc của mình, thực hiện nghĩa
vụ một cách thiện chí, nỗ lực nâng cao hiệu quả công việc và duy trì trật tự nơi làm
việc theo hướng dẫn và chỉ thị của công ty.
Điều 12: Trang phục nơi làm việc

Trang phục phải gọn gàng, sạch sẽ, trang nhã và phù hợp với loại hình công việc
và địa điểm làm việc.
Trang phục làm việc không được vi phạm những mục sau đây:
● Gây cản trở công việc kinh doanh
● Khiến người khác cảm thấy không thoải mái
● Hào nhoáng, hở hang và khiêu khích
Điều 13: Lễ nghĩa công ty

1. Phải đối xử lịch sự, hòa nhã với khách hàng, cấp trên và với các đồng nghiệp
khác.
2. Không được nói to, nói lớn nơi làm việc và đem yêu thích cá nhân vào công
việc.
3. Không được nghe và sử dụng điện thoại phục vụ nhu cầu cá nhân ở nơi làm
việc. Tuy nhiên, được sử dụng diện thoại cá nhân trong trường hợp khẩn cấp
nhưng phải được sự đồng ý của trưởng bộ phận.
Điều 14: Quy tắc ứng xử

1. Người lao động phải cẩn trọng trong việc quản lý sức khỏe và vệ sinh cá nhân.
2. Người lao động không được uống rượu trước và trong khi làm việc.
3. Người lao động không được có các hành vi ảnh hưởng tới uy tín và lợi ích của
công ty.
4. Người lao động phải tuân thủ các quy định, quy tắc của công ty.
5. Người lao động không được phép sở hữu tài sản của công ty vì bất kỳ lí do hay
dưới bất kì hình thức nào.
6. Người lao động có nhiệm vụ bảo quản tốt cơ sở vật chất và trang thiết bị của
công ty. Phải tắt vòi nước, đèn chiếu sáng và điều hòa không khí khi không có
người sử dụng.
13
7. Người lao động phải tập trung cao độ trong giờ làm việc, nếu rời khỏi nơi làm
việc vì lý do cá nhân phải xin phép trước và được sự đồng ý của cấp trên.
8. Người lao động không được nhận bất kỳ khoản lợi ích nào như tiền, quà biếu
tặng hoặc dịch vụ đi kèm từ các đối tác bên ngoài công ty. Nếu nhận thì phải
thông báo và bàn giao ngay cho công ty, làm các thủ tục theo quy định như ghi
sổ kế toán, kí giao chứng từ.
9. Người lao động phải quản lý đồ dùng cá nhân của mình. Trong trường hợp
không may xảy ra mất mát, công ty không chịu bất kỳ trách nhiệm nào và
người lao động phải chịu hoàn toàn trách nhiệm.
10. Người lao động không được gọi điện thoại cá nhân trong quá trình làm việc.
Trong giờ làm việc, nghiêm cấm truy cập email cá nhân, trang web không liên
quan đến nội dung công việc, sử dụng SNS, web mua sắm, chơi game, trang
web tuyển dụng hoặc xử lý các vấn đề cá nhân. Chỉ được sử dụng điện thoại
di dộng cho nhu cầu công việc.
11. Khi người lao động đến hoặc rời đi khỏi nơi làm việc, công ty có quyền kiểm
tra những gì người đó mang theo và người lao động không được phép từ chối
sự kiểm tra của công ty trừ khi có lí do chính đáng.
12. Người lao động phải luôn chú ý phòng chống trộm cắp, thiên tai như hỏa hoạn,
kịp thời liên hệ với người quản lý trong trường hợp xảy ra tai nạn và có các
biện pháp xử lý thích hợp. Trong trường hợp khẩn cấp, phải kịp thời thực hiện
các biện pháp phòng chống thiên tai theo quy định.
13. Người lao động có nghĩa vụ chuyển giao toàn bộ công việc cho người kế nhiệm
trong trường hợp nghỉ việc, thuyên chuyển công tác, nghỉ phép, hoặc bị sa thải.
Đồng thời phải trả lại tất cả tài sản: tiền, vật chất, hàng hóa có giá trị đã vay
mượn từ công ty.
14. Nếu người lao động phát hiện ra tài sản bị mất của người lao động khác thì
phải thông báo lại cho công ty.
15. Tất cả nhiệm vụ của người lao động là bảo vệ lợi ích của công ty và trách
nhiệm xã hội của mình. Công ty có quyền yêu cầu bồi thường tài chính đối với
bất kì cá nhân nào vi phạm các quy định và nội quy của công ty theo đúng quy
định của pháp luật.
16. Nghiêm cấm các cuộc họp, diễn thuyết không liên quan đến hoạt động kinh
doanh trong công ty.
17. Người lao động có trách nhiệm báo cáo nội dung công việc cho công ty một
cách đầy đủ và nhanh chóng.
14
Điều 15: Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
1. Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Người có hành vi vi
phạm sẽ phải chịu các hình thức kỷ luật thích đáng theo quy định của pháp luật
và theo quy định tại Chương 9 của nội quy này.
2. Định nghĩa về quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ
người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong
muốn hoặc chấp nhận.
Quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý,
đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công
việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi,
nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về
thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm:
● Quấy rối tình dục bằng hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ,
tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục, như
tiếp xúc hay cố tình động chạm không mong muốn, sờ mó, vuốt ve, cấu véo,
ôm ấp hay hôn cho tới tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm;
● Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc
qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục. Cụ
thể, quấy rối tình dục bằng lời nói gồm các nhận xét không phù hợp về mặt
xã hội, văn hóa và không được mong muốn bằng những ngụ ý về tình dục
như những truyện cười gợi ý về tình dục hay những nhận xét về trang phục
hay cơ thể của một người nào đó khi có mặt họ hoặc hướng tới họ. Hình
thức này bao gồm cả những lời đề nghị và những yêu cầu không mong muốn
hay lời mời đi chơi mang tính cá nhân một cách liên tục; hoặc
● Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài
liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp
hoặc qua phương tiện điện tử. Cụ thể, quấy rối tình dục phi lời nói gồm các
hành động không được mong muốn như ngôn ngữ cơ thể khiêu khích, biển
hiện không đứng đắn, cái nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, các cử chỉ của
ngón tay, bao gồm cả việc phô bày các tài liệu khiêu dâm, hình ảnh, vật,
màn hình máy tính, các áp phích, thư điện tử, ghi chép, tin nhắn liên quan
tới tình dục.
15
3. “Nơi làm việc” là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo
thỏa thuận hoặc phân công của Công ty, bao gồm cả những địa điểm hay không
gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn,
chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động
giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do Công ty bố trí từ nơi ở
đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do Công ty cung cấp và địa điểm khác do
Công ty quy định.
4. Trách nhiệm, nghĩa vụ phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc
a) Nghĩa vụ của Công ty
● Thực hiện và giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về phòng,
chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
● Tổ chức tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật và quy định về phòng,
chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc cho Người lao động; và
● Khi xuất hiện khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc,
Công ty phải kịp thời ngăn chặn, xử lý và có biện pháp bảo vệ bí mật, danh
dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người
khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.
b) Nghĩa vụ của Người lao động
● Thực hiện nghiêm các quy định về phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi
làm việc;
● Tham gia xây dựng môi trường làm việc không có quấy rối tình dục; và
● Ngăn cản, tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
5. Thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc:
a) Thời hạn xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là khoảng 60 (sáu
mươi) ngày kể từ ngày Công ty nhận được thông tin khiếu nại, tố cáo của
Người lao động về việc quấy rối tình dục.
b) Thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục tại nơi
làm việc:
● Người đại diện pháp luật của công ty là người có thẩm quyền tiếp nhận các
khiếu nại, tố cáo liên quan đến quấy rối tình dục tại nơi làm việc của Người
lao động và tiến hành việc điều tra các hành vi bị khiếu nại, tố cáo.
● Sau khi hoàn tất điều tra và có đủ căn cứ xác minh về hành vi quấy rối tình
dục tại nơi làm việc của Người lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật
theo quy định Nội quy lao động này ra quyết định xử lý kỉ luật.
c) Trình tự, thủ tục khiếu nại, tố cáo và giải quyết khiếu nại, tố cáo:
16
i) Trao đổi với người thực hiện hành vi quấy rối tình dục:
● Người lao động cho rằng mình là nạn nhân của quấy rối tình dục
tại nơi làm việc có quyền chủ động trao đổi với người thực hiện
hành vi về tính chất của hành vi và mong muốn của mình trong
việc chấm dứt hành vi đó; hoặc
● Người chứng kiến hoặc biết được có sự tồn tại hành vi có tính
chất quấy rối tình dục tại nơi làm việc có quyền chủ động trao đổi
với người thực hiện hành vi và/hoặc nạn nhân về tính chất của
hành vi đó và giải pháp chấm dứt hành vi đó.
Nạn nhân và người chứng kiến trên đây, khi chưa có quyết định của tổ
chức, cá nhân có thẩm quyền xác định hành vi trên là hành vi quấy rối
tình dục thì không được tiết lộ cho người khác về danh tính của các bên
liên quan.
ii) Tố cáo hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc
● Người chứng kiến hoặc biết được sự tồn tại hành vi có tính chất
quấy rối tình dục hoặc Người lao động cho rằng mình là nạn nhân
của quấy rối tình dục tại nơi làm việc phải báo ngay cho người có
thẩm quyền quy định về hành vi có dấu hiệu quấy rối tình dục và
cung cấp các tài liệu, chứng cứ chứng minh cho lời tố cáo của
mình; hoặc
● Người có thẩm quyền chứng kiến hành vi quấy rối tình dục tại
nơi làm việc thì có thể tiến hành điều tra, xác minh mà không cần
có tố cáo từ những Người lao động khác.
Trường hợp Người lao động bị cho là thực hiện hành vi quấy rối thừa
nhận hành vi của mình thì không cần tiến hành điều tra, xác minh, người
có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo Nội quy lao động sẽ ra quyết
định xử lý hành vi quấy rối tình dục đối với Người lao động đó.
Người lao động có hành vi tố cáo sai sự thật về hành vi quấy rối tình dục
tại nơi làm việc sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Nội quy lao động.
iii) Điều tra, xác minh khiếu nại, tố cáo:
● Trong giai đoạn điều tra, xác minh, người có thẩm quyền không
được tiết lộ cho bất cứ cá nhân, tổ chức nào thông tin của bên liên
quan, kể cả danh tính của bên đang bị điều tra và các tài liệu,
chứng cứ chứng minh mà họ có được liên quan đến hành vi quấy
rối tình dục tại nơi làm việc đang bị điều tra, xác minh.
17
● Người có thẩm quyền cần thiết phải giữ lập trường công bằng
trong suốt quá trình giải quyết tố cáo.
● Người lao động bị tố cáo sẽ được thông báo về việc bị tố cáo và
đang bị người có thẩm quyền tại điều tra, xác minh hành vi quấy
rối tình dục để ngăn chặn hành vi tiếp diễn (nếu có).
iv) Xử lý kỷ luật lao động:
Sau giai đoạn điều tra, xác minh, nếu người có thẩm quyền có đủ chứng
cứ chứng minh khiếu nại, tố cáo là đúng, việc xử lý hành vi quấy rối tình
dục sẽ được thực hiện theo quy định tại Nội quy lao động.
d) Bồi thường thiệt hại cho nạn nhân bị quấy rối tình dục và các biện pháp
khắc phục hậu quả:
● Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của vụ việc, người có hành
vi quấy rối tình dục có thể phải:
● Xin lỗi nạn nhân bị quấy rối tình dục;
● Chi trả cho nạn nhân bị quấy rối tình dục các chi phí khám chữa
bệnh và các chi phí liên quan đến tình trạng sức khỏe bị tổn hại
do hành vi quấy rối tình dục gây ra;
● Bồi thường theo thỏa thuận giữa nạn nhân bị quấy rối tình dục và
người có hành vi quấy rối tình dục hoặc theo quy định của pháp
luật (nếu có).
Nếu nạn nhân bị quấy rối tình dục phải chịu tổn thương như bị hạ chức
hay bị từ chối thăng chức do hậu quả của hành vi quấy rối, thì người đó
sẽ được xem xét phục hồi chức vụ hoặc xem xét bổ nhiệm, bồi thường
một cách tương xứng. Đồng thời họ có thể được bồi thường cho những
tổn thất về tài chính do bị từ chối về các lợi ích liên quan tới công việc
mà họ có quyền được hưởng.
Điều 16: Nghĩa vụ quản lý thông tin cá nhân

Người lao động tuyệt đối tuân thủ các quy tắc quản lý thông tin cá nhân do công
ty thiết lập. Không tiết lộ, hoặc rò rỉ hoặc sử dụng sai mục đích các thông tin cá
nhân của khách hang, đối tác kinh doanh và các bên kiên quan khác mà không có
lí do chinh đáng. Quy tắc này được áp dụng trong thời gian làm việc và cả ngay
sau khi nghỉ việc.
18
Điều 17: Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của công ty:
1. Bảo vệ tài sản:
a) Mọi người lao động đều có trách nhiệm bảo vệ tài sản của công ty. Tài sản
của công ty là tất cả vật, tiền, giấy tờ có giá, quyền tài sản (dù là tài sản hữu
hình và tài sản vô hình, đã đăng ký hoặc chưa đăng ký sở hữu), bao gồm
biểu tượng của công ty; vật hiện hữu như công cụ, dụng cụ, nguyên vật liêu,
sản phẩm, trang thiết bị lao động, các vật có giá; sim/số điện thoại, hộp thư
điện tử do công ty cung cấp; website, tên miền, các trang mạng xã hội; văn
bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận; các thông tin, tài liệu về Nhân sự, Kinh
doanh, Tài chính, Kỹ thuật, công nghệ sản xuất, đặc biệt là các thông tin
chưa công bố; các sáng tạo phát minh của người lao động; tài sản là đối
tượng quyền sở hữu trí tuệ theo quy định của pháp luật sở hữu trí tuệ và các
tài sản khác
b) Khi được giao sử dụng, quản lý tài sản phải có trách nhiệm bảo quản. Nếu
để hư hỏng, mất mát phải bồi thường.
c) Mọi tài sản của công ty phải được bảo quản, kiểm kê và có Biên bản giao-
nhận giữa người có trách nhiệm với người được giao quản lý sử dụng.
d) Người lao động là thường trực bảo vệ công ty có thẩm quyền kiểm tra mọi
người lao động khi ra/vào nơi làm việc và có nghĩa vụ liên đới bồi thường
mất mát tài sản nếu do lỗi không kiểm tra của mình.
e) Chỉ người đại diện theo pháp luật của công ty và người được người đại diện
theo pháp luật của công ty ủy quyền mới có quyền ký kết các hợp đồng.
2. Giữ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh:
a) Tất cả những tài liệu, thông tin (bao gồm văn bản viết tay; in; lưu trữ trong
máy tính, băng, đĩa, thẻ nhớ, USB và các thiết bị lưu trữ dữ liệu khác) liên
quan đến hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty đều được xem là bí
mật công nghệ, kinh doanh của công ty;
b) Người lao động chỉ được phép tiếp cận, xử lý tài liệu, thông tin cho công
việc được giao và khi được chỉ định. Người lao động không được tự ý sao
chép, lưu trữ thông tin, tài liệu không thuộc phạm vi công việc của người
lao động đó.
c) Mọi tài liệu đều phải được bảo quản, lưu trữ. Tài liệu, văn bản thuộc bộ
phận nào, bộ phận đó có trách nhiệm bảo quản và quản lý, không được tùy
tiện trao đổi, giao cho bộ phận khác. Nếu không được phép, không được
19
mang tài liệu ra khỏi công ty, không được cung cấp tài liệu cho đơn vị hoặc
cá nhân khác bên ngoài công ty.
d) Không được tự ý sử dụng các trang thiết bị của người khác như: máy vi
tính, thư điện tử, con dấu công ty.
e) Trong phạm vi thẩm quyền của người lao động, người lao động không được
lợi dụng sự hiểu biết của mình về các thông tin của công ty để quyết định
hoặc có tác động đến quyết định của cấp trên để hưởng lợi cá nhân hoặc
phục vụ lợi ích cho tổ chức/cá nhân khác có liên quan trực tiếp/gián tiếp
với người lao động.
f) Người lao động không được sử dụng hoặc cung cấp cho bất kỳ bên thứ ba
nào mà không có sự đồng ý của công ty những thông tin mà người lao động
biết hoặc phải biết trong quá trình thực hiện công việc thuộc trách nhiệm
và nhiệm vụ được giao của người lao động có ảnh hưởng hoặc có thể ảnh
hưởng đến lợi ích kinh doanh của công ty.
g) Hộp thư điện tử mà người lao động dùng để trao đổi thông tin, tài liệu, văn
bản phải dùng hộp thư điện tử do công ty cung cấp và đương nhiên được
xem là tài sản của công ty.
h) Người lao động phải có ý thức ngăn chặn việc di chuyển không đúng hoặc
lấy, xâm phạm bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty. Thông
báo kịp thời với người có thẩm quyền.
i) Không được tái sử dụng hoặc bán phế liệu các loại giấy tờ, tài liệu có chứa
đựng các thông tin liên quan đến Kỹ thuật, Kinh doanh, Tài chính và chế
độ chính sách của công ty. Phải hủy tài liệu nếu hết thời hạn hoặc không
cần thiết phải lưu giữ.
j) Nghiêm cấm hành vi chuyển giao, mua bán, tiết lộ, hướng dẫn, trao đổi về
các chủ trương, chính sách, các cơ chế, quy chế, quy trình, quy định, kỹ
thuật, công nghệ, bí mật sản xuất, hướng dẫn nội bộ, phần mềm nghiệp vụ
cho bất cứ cá nhân, tổ chức nào nếu chưa được sự cho phép của công ty.
k) Nghiêm túc tuân thủ cam kết bảo mật giữa người lao động và công ty.
Điều 18: Ghi chú thời gian làm việc

Khi người lao động đi làm, số giờ làm việc thực tế phải được ghi chép lại theo các
quy định của công ty.
20
Điều 19: Vắng mặt không phép, đi muộn, về sớm
1. Nếu người lao động vắng mặt, đi muộn, về sớm thì phải thông báo cho cấp trên
theo quy định. Tuy nhiên, nếu không thể thông báo trước vì lí do bất khả kháng
thì phải liên hệ với công ty bằng điện thoại, email, SMS hoặc các hình thức
liên lạc khác và thông báo bằng văn bản cho công ty vào ngày đi làm tiếp theo.
2. Trong trường hợp nghỉ ốm, người lao động làm đơn xin nghỉ ốm theo quy định
của công ty, và phải cung cấp giấy khám bệnh, tiền sử bệnh, giấy nghỉ ốm,
giấy tiếp nhận của bệnh viện, giáy chứng nhận thanh toán chi phí …Các giấy
tờ và chứng nhận trên phải còn hiệu lực theo quy định của pháp luật hiện hành.
Chương 4: Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép
Điều 20: Thời gian lao động và quản lý thời gian làm thêm
1. Thời gian lao động
Thời gian lao động của công ty là 8 giờ/1 ngày và 40 giờ/1 tuần. Nếu luật và các
quy định liên quan đến lao động cho phép, giờ làm việc không giới hạn ở mục trên.
2. Giờ làm việc
● Sáng 08:00～12:00
● Chiều 13:00～17:00
3. Trong trường hợp phải thay đổi thời gian làm việc do công việc kinh doanh
của công ty thì người lao động có thể thay đổi sau khi đã xin phép và nhận
được sự cho phép của công ty.
4. Nghỉ ngơi
● Thời gian nghỉ trưa: 12:00～13:00
● Thời gian nghỉ trưa có thể chọn bất cứ thời điểm nào trong ngày (giới hạn
1 tiếng)
5. Làm thêm giờ
Thời gian làm việc có thể thay đổi trong tháng tùy nhu cầu của bộ phận, của cá
nhân hoặc của công việc. Tuy nhiên, thời gian làm việc hàng tuần không quá 48
tiếng và thời gian làm việc 1 ngày không quá 12 tiếng. Khi công ty có thể yêu cầu
người lao động làm thêm giờ như sau khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
● Phải được sự đồng ý của người lao động;
● Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm
việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm
21
việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ
làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
● Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01
năm.
Khi thời gian làm thêm giờ, người lao động có thể ghi số thời gian làm thêm thực
tế theo phương pháp do công ty quy định. Số giờ làm thêm thực tế không được
vượt qua số giờ làm thêm theo kế hoạch, nhưng có thể loại trừ nếu người giám sát
có xác nhận bằng văn bản thực tế.
6. Ghi chú ngoại lệ đối với giờ làm thêm

Nếu bất kỳ điều nào sau đây được áp dụng thì giờ làm thêm sẽ không phải tuân
theo các hạn chế nêu trên:
● Khi tính mạng , sức khỏe và sự an toàn tài sản của người lao động bị đe dọa
như tai nạn hoặc các trường hợp khẩn cấp,
● Khi thiết bị của văn phòng công ty hay thiết bị cơ sở hạ tầng rảy ra hỏng
hóc, ảnh hưởng đến dịch vụ hoặc lợi ích của công ty, và cần phải sửa chữa
khẩn cấp ngay lập tức.
● Khi được quy định bởi pháp luật Việt Nam.
7. Các trường hợp ngoại lệ về thời gian làm việc đối với lao động nữ
Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời
gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm
việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.
8. Giờ làm việc khi đi công tác
Trong thời gian đi công tác, người lao động tuân thủ thời gian làm việc theo quy
định thông thường của công ty trừ khi có hướng dẫn đặc biệt khác.
Các vấn đề khác trước và sau chuyến đi được thực hiện theo quy định về chi phí
đi lại.
Điều 21: Thông báo nghỉ

1. Người lao động được phép xin nghỉ dựa trên pháp luật và các quy định về lao
động khác có liên quan.
2. Trương hợp người lao động nghỉ 3 ngày liên tục (nghỉ kết hôn, nghỉ thai sản...)
thì phải làm đơn nộp cho công ty ít nhất 3 ngày trước ngày nghỉ.
22
3. Trường hợp người lao động xin nghỉ từ 1 ngày trở lên và dưới 3 ngày trở xuống
thì người lao động phải làm đơn gửi công ty ít nhất 1 ngày trước ngày nghỉ.
4. Người lao động xin nghỉ 0.5 ngày thì phải làm đơn gửi công ty ít nhất 0.5 ngày
trước ngày nghỉ.
Điều 22: Nghỉ phép có lương

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc tại công ty thì được 12 ngày phép năm
hưởng nguyên lương.
2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc tại công ty thì số ngày phép năm
được tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.
3. Số ngày phép năm được tăng theo thâm niên làm việc, cứ 05 năm làm việc tại
Công ty được tăng thêm 01 ngày phép.
4. Có thể xin nghỉ phép từ nửa ngày trở lên. Ngày nghỉ theo pháp luật quy định
không bị tính là ngày nghỉ phép có lương.
5. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa
nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được công ty thanh toán tiền lương cho
những ngày chưa nghỉ.
6. Công ty có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến
của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người
lao động có thể thỏa thuận với công ty để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc
nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
7. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ,
đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ
ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng
năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.
Điều 23: Ngày nghỉ theo pháp luật quy định

1. Nghỉ lễ, tết hàng năm: Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên
lương trong những ngày lễ sau:
● Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch);
● Tết Âm lịch: 05 ngày
● Ngày chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);
● Ngày Quốc tế Lao động: 01 ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch);
● Ngày Quốc khánh: 02 ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề
trước hoặc sau);
23
● Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
2. Người lao động là người nước ngoài làm việc trong công ty còn được nghỉ
thêm 01 (một) ngày tết cổ truyền dân tộc và 01 (một) ngày Quốc khánh của
nước họ và được hưởng nguyên lương.
3. Ngày nghỉ Tết âm lịch, Giỗ Tổ Hùng Vương quy định tại mục 1 của điều này
sẽ căn cứ vào quyết định ngày nghỉ lễ, tết hằng năm của Thủ tướng Chính phủ.
Điều 24: Nghỉ kết hôn

1. Người lao động được nghỉ việc để kết hôn mà vẫn hưởng nguyên lương và
phải thông báo với công ty trong trường hợp sau đây:
● Kết hôn: nghỉ 03 ngày;
● Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với
công ty khi cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.
3. Nếu người lao động không thể nộp giấy đăng kí kết hôn cho công ty trong vòng
1 tháng sau khi nghỉ kết hôn thì sẽ bị coi là nghỉ không lương.
Điều 25: Nghỉ thai sản

1. Có thể nghỉ trước khi sinh tối đa 2 tháng và tổng thời gian nghỉ thai sản tối đa
6 tháng theo đúng quy định của pháp luật lao động Việt Nam.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi
con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Khi sẩy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý thì lao động nữ
được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh có thẩm quyền. Thời gian nghỉ việc tối đa được quy định như sau:
● 10 ngày nếu thai dưới 05 tuần tuổi;
● 20 ngày nếu thai từ 05 tuần tuổi đến dưới 13 tuần tuổi;
● 40 ngày nếu thai từ 13 tuần tuổi đến dưới 25 tuần tuổi;
● 50 ngày nếu thai từ 25 tuần tuổi trở lên.
3. Trong các trường hợp trên phải có giấy xác nhận của bác sỹ của bệnh viện cấp
phường, quận, huyện trở lên.
4. Khi xin nghỉ thai sản cần có đơn xin nghỉ, giấy khám thai, giấy đăng kí kết hôn
và thẻ sức khỏe của phụ nữ.
24
5. Trường hợp sau khi sinh con, nếu con dưới 02 tháng tuổi bị chết thì mẹ được
nghỉ việc 04 tháng tính từ ngày sinh con; nếu con từ 02 tháng tuổi trở lên bị
chết thì mẹ được nghỉ việc 02 tháng tính từ ngày con chết, nhưng thời gian
nghỉ việc hưởng chế độ thai sản không vượt quá 02 tháng.
6. Thời gian hưởng chế độ khi vợ sinh con
Lao động nam đang đóng BHXH khi vợ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ
thai sản như sau:
● 05 ngày làm việc: Trường hợp thông thường.
● 07 ngày làm việc: Vợ sinh con phải phẫu thuật, sinh con dưới 32 tuần tuổi.
● 10 ngày làm việc: Vợ sinh đôi; từ sinh ba trở lên thì cứ thêm mỗi con được
nghỉ thêm 03 ngày làm việc.
● 14 ngày làm việc: Vợ sinh đôi trở lên mà phải phẫu thuật.
Điều 26: Nghỉ tang

1. Người lao động được hương lương 3 ngày khi: Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ
nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con
đẻ, con nuôi chết.
2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với
công ty khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết.
3. Sau kì nghỉ, phải nộp giấy xác nhận cho công ty.
Điều 27: Nghỉ việc do thương tật lao động

Nếu bị thương trong quá trình lao động, người lao động có thể nghỉ việc theo quy
định của pháp luật về lao động. Trong trường hợp đó, người quản lý xác nhận thực
tế là bị thương trong quá trình làm việc, công ty sẽ nộp đơn xin chứng nhận thương
tật tại cơ quan có thẩm quyền tại địa chỉ công ty và người lao động nộp các tài liệu
cần thiết cho công ty như giấy chuẩn đoán và chứng nhận của bệnh viện theo đúng
quy định của pháp luật. Tất cả lương và phúc lợi nghỉ việc tuân theo pháp luật về
lao động quy định.
Điều 28: Nghỉ ốm

1. Người lao động phải làm đơn xin nghỉ ốm theo quy định. Hồ sơ xin nghỉ ốm
ít nhất bao gồm bản chính giấy chứng nhận nghỉ ốm do bệnh viện cấp tỉnh trở
lên, phiếu khám bệnh, phiếu chuẩn đoán, tiền sử bệnh, giấy thanh toán chi phí
khám chữa bệnh và giấy xin nghỉ ốm theo quy định yêu cầu.
25
2. Công ty có quyền xác nhận chi tiết và yêu cầu nộp các tài liệu chứng nhận
khác liên quan đến đơn xin nghỉ ốm của người lao động nếu thấy cần thiết.
Người lao động phải tuân theo sự sắp xếp của công ty, thực hiện các đợt tái
khám tại các bệnh viện do công ty chỉ định và xác minh nhu cầu nghỉ ốm.
3. Trong thời gian nghỉ ốm được công ty chấp nhận, người lao động được thanh
toán lương và phúc lợi theo tiêu chuẩn quy định của pháp luật lao động Việt
Nam.
4. Nếu người lao động bị ốm, bị thương ngoài giờ làm việc thì được hưởng thời
gian điều trị thích hợp theo quy định của pháp luật. Công ty sẽ chi trả cho
người lao động lương và các đãi ngộ theo đúng quy định của pháp luật. Tuy
nhiên, người lao động phải nộp các tài liệu chứng nhận có liên quan như ở mục
1, và các tài liệu chứng nhận khác do công ty yêu cầu và quy định nếu thấy
cần thiết.
26
Chương 5: Lương
Điều 29: Lương
1. Công ty trả lương cho người lao động dựa theo quy định tiền lương (bản đính
kèm nội quy này) đã được lập.
2. Lương của người lao động bao gồm lương cơ bản + phụ cấp (kỹ năng/trình dộ,
bằng cấp, chức vụ) + đánh giá hiệu quả công việc + lương làm thêm + các
khoản khác (nếu có). Lương cơ bản của người lao động được quyết định dựa
trên tuổi tác, kỹ năng, kinh nghiệm và hiệu quả công việc và sự thỏa thuận
giữa công ty và người lao động căn cứ vào Hợp đồng lao động.
3. Lương của người lao động tính theo tháng, kể từ ngày 1 của tháng tới ngày 30
(hoặc 31) của tháng. Lương sẽ được trả cho người lao động thông qua chuyển
khoản ngân hàng vào ngày 5 của tháng kế tiếp. Tuy nhiên nếu ngày trả lương
rơi vào thứ 7, chủ nhật hoặc ngày lễ, khoản thanh toán sẽ được trả vào ngày
làm việc trước ngày đó.
4. Tiền lương làm thêm vào ngày thường, ngày nghỉ, ngày lễ sẽ được tính theo
quy định của luật lao động Việt Nam.
5. Khi người lao động được công ty cử đi đào tạo, học tập, công tác ở nơi khác
thì tiền lương, phụ cấp, công tác phí... sẽ được thực hiện theo quy định có liên
quan của công ty.
6. Công ty thực hiện đóng bảo hiểm xã hội (bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thương tật lao động, bảo hiểm thất nghiệp...) đầy đủ cho người lao động
theo quy định của luật lao động Việt Nam.
Điều 30: Lương làm thêm giờ

1. Người lao động làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường thì được trả
lương bằng 150% tiền lương giờ.
2. Nếu người lao động đi làm thêm vào ngày nghỉ thì có thể điều chỉnh bằng cách
cho nghỉ bù vào ngày làm việc bất kì nào đó trong tháng hiện tại hoặc tháng
sau tùy theo nguyện vọng. Tuy nhiên nếu không điều chỉnh được thì sẽ được
trả lương bằng 200% lương ngày.
3. Người lao động đi làm vào ngày nghỉ lễ theo pháp luật quy định thì được trả
lương bằng 300% lương ngày nhân với số ngày làm việc.
27
Điều 31: Đi trễ, về sớm
Trường hợp đi trễ và về sớm do người lao động có việc riêng đột xuất thì người
lao động có trách nhiệm thông báo cho cơ quan nơi làm việc để nắm tình hình.
Vấn đề đi trễ về sớm của người lao động nếu có thông báo trước cho cơ quan nơi
làm việc thì sẽ không bị trừ lương hoặc trừ phép. Thay vào đó thời gian mà người
lao động đã đi trễ và về sớm sẽ được làm bù thời gian cho ngày tiếp theo, hoặc thời
gian linh hoạt của người lao động trong tháng đó.
Điều 31: Tăng lương
1. Việc tăng lương sẽ được thực hiện vào ngày 1 tháng 4 hàng năm đối với người
lao động có thành tích tốt. Tuy nhiên việc tăng lương có thể không được thực
hiện nếu người lao động nghỉ việc trước ngày 1 tháng 4 hoặc kết quả kinh
doanh của công ty sụt giảm đáng kể hoặc những lí do bất khả kháng khác.
2. Người lao động có thành tích xuất sắc có thể được tăng lương bất kể các quy
định ở mục trên.
3. Mức tăng lương sẽ do công ty đánh giá dựa trên thành tích kinh doanh riêng
của từng người lao động.
Điều 32: Tiền thăm viếng, chúc mừng

1. Công ty chi trả tiền thăm viếng, hỗ trợ để cải thiện văn hóa doanh nghiệp và
phúc lợi cho người lao động.
2. Tiền thăm viếng gồm tiền chúc mừng kết hôn, sinh con, tiền thăm viếng bệnh
tật, nhà có tang.
3. Số tiền và hình thức:
a) Tiền chúc mừng kết hôn
Nếu người lao động kết hôn trong thời hạn hợp đồng lao động và nộp giấy
đăng ký kết hôn cho công ty sẽ hỗ trợ quà cưới là 2 triệu đồng.
b) Tiền chúc mừng sinh con
Trường hợp người lao động sinh con, thực hiện các thủ tục theo đúng pháp
luật quy định và nộp giấy chứng sinh (giấy khai sinh) cho công ty trong
thời hạn hợp đồng lao động, công ty sẽ tặng tiền mừng sinh là 2 triệu đồng.
Nếu cả 2 vợ chồng đều là người lao động trong công ty thì tiền mừng sinh
sẽ chỉ được hỗ trợ cho 1 người.
c) Tiền hỗ trợ chấn thương lao động
Nếu người lao động bị tai nạn lao động, thì ngoài khoản phúc lợi thông
thường của công ty theo pháp luật quy định thì công ty sẽ hỗ trợ tiền
28
thương tật 1 triệu đồng (thanh toán 1 lần)
d) Tiền thăm viếng tang lễ
Nếu thân nhân trực tiếp của người lao động qua đời, công ty kính gửi tiền
thăm viếng là 1 triệu đồng.
e) Về nguyên tắc, tiền thăm viếng, chúc mừng sẽ được hỗ trợ bằng tiền mặt và
hình thức thanh toán sẽ do công ty toàn quyền quyết định.
Chương 6: Huấn luyện và đào tạo
Điều 33: Huấn luyện và đào tạo

1. Công ty hỗ trợ đào tạo người lao động nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng
chuyên môn cần thiết cho công việc.
2. Người lao động phải tham gia đào tạo khi vào công ty trừ khi có lí do chính
đáng.
Điều 34: Đào tạo nội bộ
1. Công ty đào tạo và hướng dẫn người lao động vào thời điểm gia nhập công ty.
2. Công ty đào tạo và hướng dẫn quy tắc ứng xử cho người lao động.
3. Công ty tiến hành đào tạo tại nơi làm việc cho người lao động.
4. Công ty chuẩn bị kế hoạch đào tạo nâng cao kỹ năng và trình độ chuyên môn
cho người lao động.
5. Người lao động phải tuân thủ và hợp tác với các chương trình đào tạo của công
ty, sau khi kết thúc chương trình đào tạo sẽ nhận được chứng chỉ và làm việc.
Điều 35: Đào tạo ngoài công ty

1. Người lao động có thể tham gia các khóa đào tạo ngoài công ty để nâng cao
kỹ năng và trình độ chuyên môn khi có sự đồng ý của công ty.
2. Công ty lập kế hoạch đào tạo và xem xét các tổ chức đào tạo bên ngoài cho
người lao động.
Điều 36: Chi phí đào tạo cho công ty

Chi phí đào tạo người lao động sẽ được áp dụng theo chính sách đào tạo của công
ty tùy thời điểm.
29
Chương 7: Vệ sinh và an toàn lao động
Điều 37: Quy định về vệ sinh và an toàn lao động

1. Công ty có trách nhiệm:
a) Trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao
động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động. Công ty bảo đảm
nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu
chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng,
ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật
liên quan.
b) Công ty có trách nhiệm tổ chức, chăm lo sức khoẻ cho người lao động và
phải kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động khi cần thiết.
2. Người lao động có nghĩa vụ:
Tuân thủ quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, nội quy lao động của
công ty. Phòng ngừa tai tạn lao động và bệnh nghề nghiệp, tuân thủ các quy
phạm, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động. Cụ thể:
a) Chấp hành lịch khám sức khỏe hàng năm do công ty tổ chức.
b) Thực hiện các quy định, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh lao động có
liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao.
c) Phải sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp,
các thiết bị an toàn, vệ sinh nơi làm việc, nếu làm mất hoặc hư hỏng thì phải
bồi thường.
d) Phải báo cáo kịp thời với những người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ
gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm
tham gia cấp cứu và khắc phục hậu quả.
e) Người lao động có nghĩa vụ làm vệ sinh nơi làm việc, dụng cụ làm việc,
thiết bị, máy tính thuộc phạm vi quản lý của mình trước khi kết thúc giờ làm
việc.
f) Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc khi
thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng
hoặc sức khỏe của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực tiếp.
30
Điều 38: Khám sức khỏe định kì
1. Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động.
2. Nếu cần, tất cả hoặc một số người lao động có thể được kiểm tra sức khỏe tạm
thời.
3. Người lao động không được từ chối việc khám sức khỏe mà không có lý do
chính đáng.
4. Người lao động có nghĩa vụ nhanh chóng nộp giấy khám sức khỏe do bệnh
viện cung cấp cho công ty.
31
Chương 8: Khen thưởng
Điều 39: Khen thưởng

1. Công ty tiến hành khen thưởng với bất kỳ người lao động đạt một trong các
thành tích dưới đây. Tiền khen thưởng sẽ được trao vào ngày thành lập công
ty. Tuy nhiên, nếu cần thiết, giải thưởng có thể được trao bất cứ lúc nào theo
quyết định của công ty:
● Người có thành tích nổi bật đóng góp cho công ty.
● Người có thành tích công việc xuất sắc và trở thành hình mẫu cho người lao
động.
● Người có công trong việc ngăn chặn hoặc đối phó với các thảm họa thiên
tai.
● Người có đóng góp lớn cho đất nước, xã hội góp phần nâng cao danh tiếng
của công ty.
● Người có những phát minh, sáng tạo, cải tiến và nghiên cứu hữu ích cho
công việc kinh doanh của công ty.
● Người có những đóng góp khác.
● Các quy định trên cũng áp dụng cho tập thể, phòng, nhóm.
2. Các phương thức khen thưởng
Khen thưởng bằng các hình thức dưới đây, có thể áp dụng khen thưởng 2 loại cùng
lúc.
● Bằng khen
● Tặng phẩm
● Tiền mặt
● Đào tạo nước ngoài
● Những hình thức khác do công ty quyết định
32
Chương 9: Kỷ luật
Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý một trong
những hình thức sau đây:
Điều 40: Khiển trách

Hình thức khiển trách bao gồm khiển trách bằng lời nói hoặc bằng văn bản. Cụ
thể:
1. Khiển trách bằng lời nói: Công ty sẽ áp dụng hình thức khiển trách bằng lời
nói khi Người lao động có một trong những vi phạm sau:
● Đi làm trễ từ 10 phút trở lên từ 03 ngày trở lên trong tháng mà không có lý
do chính đáng.
● Ra về sớm trước giờ quy định hoặc tự ý ra ngoài trong giờ làm việc mà
không có xin phép và không có lý do chính đáng.
● Nghỉ không xin phép mà không có lý do chính đáng.
● Nói năng vô lễ, thiếu lịch sự với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng trong quá
trình làm việc tại nơi làm việc hoặc trong phạm vi nơi làm việc.
2. Khiển trách bằng văn bản: Người lao động sẽ bị công ty khiển trách bằng
văn bản khi đã bị khiển trách bằng lời nói mà vẫn tái phạm trong thời hạn 3
tháng kể từ ngày bị khiển trách bằng lời nói hoặc có một trong những vi phạm
sau đây:
● Có hành động phát ngôn mang tính cá nhân, tuyên truyền nhằm gây xung
đột, tranh chấp trong công ty, làm ảnh hưởng đến người lao động khác
và/hoặc làm cản trở công việc trong thời gian làm việc.
● Có hành vi gây ảnh hưởng xấu đến uy tín công ty.
● Không chấp hành mệnh lệnh công tác chính đáng và phù hợp pháp luật của
công ty và người quản lý.
● Có lời nói hoặc cử chỉ thiếu tôn trọng hoặc khiếm nhã hoặc bất lịch sự đối
với người lao động khác tại nơi làm việc.
● Có hành vi quấy rối qua thư điện tử, thư, tin nhắn (nhưng chưa đến mức bị
coi là quấy rối tình dục).
● Có hành vi trả đũa người tố cáo; nhân chứng; nạn nhân mà chưa gây thiệt
hại tài sản hoặc chưa gây thương tích.
● Cố ý tố cáo sai sự thật liên quan đến quấy rối;
33
● Đồng lõa hoặc bao che cho người thực hiện hành vi quấy rối hoặc người tố
cáo sai sự thật liên quan đến hành vi quấy rối;
● Không báo cáo ngay hành vi vi phạm của cấp dưới hoặc đồng nghiệp hoặc
cấp trên cho người, bộ phận có thẩm quyền khi biết được về hành vi vi phạm
đó.
Điều 41: Kéo dài thời gian nâng lương; Cách chức:
1. Kéo dài thời hạn nâng lương:
Người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tiếp tục vi phạm hành vi
trong Điều 40 trong thời hạn 03 (ba) tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật khiển
trách bằng văn bản hoặc có những hành vi vi phạm quy định dưới đây:
● Thiếu trách nhiệm khi thực hiện công việc hoặc làm sai lệch sổ sách, chứng
từ dẫn đến gây thiệt hại về người, tài sản của công ty có trị giá từ 2 triệu
đến dưới 5 triệu đồng.
● Vi phạm quy định về nội quy an toàn lao động - vệ sinh lao động.
● Người lao động (không nắm giữ vị trí quản lý trong công ty) tham gia thực
hiện hoạt động kế toán sai quy định như kê khống chi phí cho công việc
không có thật, làm sai lệch chứng từ thanh toán và số sách kế toán.
● Người lao động (không nắm giữ vị trí quản lý trong công ty) yêu cầu
và/hoặc nhận bất kỳ khoản tiền, quà tặng hoặc bất kỳ đặc ân bất hợp lý nào
khác từ một bên thứ ba có quan hệ kinh doanh hoặc mong muốn có quan hệ
kinh doanh với công ty.
2. Cách chức:
Người lao động giữ các chức vụ bao gồm: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Trợ
lý tổng giám đốc, Giám đốc cấp cao bộ phận, Giám đốc bộ phận, Phó giám đốc bộ
phận, Quản lý cấp cao, Quản lý, Trợ lý quản lý và Trưởng nhóm bị cách chức khi
có những hành vi vi phạm dưới đây:
● Cấp quản lý không/chậm giải quyết công việc trong khả năng, quyền hạn,
trách nhiệm gây thiệt hại về tài sản/ảnh hưởng đến công việc/giảm uy tín
của công ty dù đã nhận được báo cáo, xin chỉ thị của cấp dưới về các các
vấn đề cấp bách, chính đáng.
● Vi phạm chế độ quản lý tài chính, sử dụng tiền của tập thể vào mục đích cá
nhân.
34
● Người lao động mang vào công ty các chất dễ cháy nổ, chất độc, vũ khí và
các loại hung khí.
● Người lao động có hành vi trả đũa người tố cáo; nhân chứng; nạn nhân tại
nơi làm việc mà gây thương tích hoặc gây thiệt hại về tài sản từ 5 triệu đồng
trở lên.
● Người lao động (nắm giữ vị trí quản lý trong công ty) tham gia thực hiện
hoạt động kế toán sai quy định như kê khống chi phí cho công việc không
có thật, làm sai lệch chứng từ thanh toán và số sách kế toán.
● Người lao động (nắm giữ vị trí quản lý trong công ty) yêu cầu và/hoặc nhận
bất kỳ khoản tiền, quà tặng hoặc bất kỳ đặc ân bất hợp lý nào khác từ một
bên thứ ba có quan hệ kinh doanh hoặc mong muốn có quan hệ kinh doanh
với công ty.
Điều 42: Sa thải

Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải khi có những hành vi vi phạm dưới đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc.
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm
phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty, cụ thể:
a) Hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của công ty đối với tác phẩm (gồm:
Bản họa đồ, sơ đồ, bản vẽ; các bài báo, bài viết, bài giảng, bài phát biểu
dưới hình thức bản ghi âm, ghi hình); nhãn hiệu; tên thương mại.
b) Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty, bao gồm:
● Tài liệu, bí quyết kỹ thuật, khoa hoạc công nghệ, quy trình dùng trong hoạt
động kinh doanh của công ty;
● Các chiến lược, kế hoạch hoạt động; các quy trình và thủ tục quản lý kinh
doanh;
● Thông tin được cung cấp bởi khách hàng, nhà cung cấp, người lao động,
nhà tư vấn hoặc đối tác liên doanh với mục đích nghiên cứu, đánh giá hoặc
sử dụng như: thông tin, danh sách khách hàng, nhà cung cấp; giá mua bán
sản phẩm phầm mềm chưa được công bố;
● Thông tin, tài liệu, hồ sơ, dự án hoạt động kinh doanh chưa được công bố;
● Thông tin, số liệu, tài liệu, sổ sách thuộc diện bảo mật báo cáo tài chính,
bảng cân đối kế toán, kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo quyết toán các
35
kỳ, quỹ tiền mặt, hệ thống sổ sách kế toán trừ trường hợp phải công bố theo
quy định của pháp luật);
● Hồ sơ quy hoạch nhân sự, cơ cấu tiền lương của công ty;
● Biên bản họp không được công bố.
● Tài liệu quảng cáo hay tiếp thị đang được xây dựng.
3. Người lao động có hành vi tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm.
4. Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty với giá trị
gây thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao
động làm việc hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của công ty với giá trị thiệt hại từ 20 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp
dụng tại nơi người lao động làm việc.
5. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06
tháng; cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
6. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20
ngày cộng dồn thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không
có lý do chính đáng. (Trường hợp được coi là lý do chính đáng gồm: bị thiên
tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa
bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác công ty chấp thuận).
Điều 43: Tạm đình chỉ công tác người lao động
1. Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi
phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm
việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người
lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công
việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt
không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao
động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
3. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, công ty phải nhận người lao động trở lại
làm việc.
4. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng
không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
5. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được công ty
trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
36
Điều 44: Nguyên tắc, trình tự, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
1. Nguyên tắc
Công ty thực hiện các nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định
pháp luật lao động như sau:
a) Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
● Công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động;
● Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
● Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15
tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
● Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
b) Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi
vi phạm kỷ luật lao động.
c) Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi
phạm nặng nhất.
2. Các trường hợp cấm khi xử lý kỷ luật lao động
a) Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình.
b) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:
● Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của công ty;
● Đang bị tạm giữ, tạm giam;
● Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải được quy
định trong nội quy này.
● Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi.
c) Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, tính mạng, sức khỏe, danh dự, tính
mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao
động.
d) Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
37
e) Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
3. Quy định về việc xóa kỷ luật
a) Người bị khiển trách sau 03 tháng hoặc người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc cách chức sau 03 năm, kể từ ngày bị xử
lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử
lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu
tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
b) Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được
một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được công ty xét giảm thời hạn.
4. Trình tự
a) Công ty tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên. Trường hợp công
ty phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm
đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao
động.
b) Công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
● Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,
công ty thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm
bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp là tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật
là thành viên; luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa.
● Đảm bảo các thành phần tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động nhận
được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Khi nhận được thông báo của
công ty, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp
với công ty.
● Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp
theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và công ty thỏa
thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa
thuận được thì công ty quyết định thời gian, địa điểm họp;
● Công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã
thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không
xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì công ty vẫn tiến hành họp xử
lý kỷ luật lao động.
38
c) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông
qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có
đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong
các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì người
ghi biên bản phải ghi rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên
bản.
d) Người đại diện pháp luật của công ty (hoặc người được người đại diện
phápluật của công ty ủy quyền) là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động.
e) Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần tham
dự.
39
Chương 10: Trách nhiệm vật chất
Điều 45: Quy định phạm vi và mức độ trách nhiệm đối với các trường hợp
xảy ra thiệt hại:
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại tài sản của công ty thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trong trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất
với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được
áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường
nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy
định tại khoản 3 điều 102 của Bộ luật lao động
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của công ty hoặc tài sản khác
do công ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường
thiệt hại một phần (60%) nếu do lỗi vô ý. Nếu do lỗi cố ý thì bồi thường toàn
bộ theo thời giá thị trường.
3. Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa,
sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục
được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường.
4. Trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng
trách nhiệm.
5. Khi quyết định mức bồi thường công ty sẽ xem xét đến thực trạng hoàn cảnh
gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
Điều 46: Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng hoặc
làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản khác
Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết
bị hoặc làm mất tài sản của công ty hoặc tài sản khác do công ty giao hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại tài sản của công ty hoặc tiêu hao vật tư quá định mức
cho phép thì công ty yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản về vụ
việc.
2. Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại, công ty tiến hành họp xử lý bồi
thường thiệt hại như sau:
40
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại,
Công ty thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật
là thành viên, luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa, thẩm
định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo
trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa
điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi
thường thiệt hại và hành vi vi phạm;
b) Khi nhận được thông báo của công ty, các thành phần phải tham dự họp quy
định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự cuộc họp với công ty.
Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự họp theo thời
gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và công ty thỏa thuận việc
thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được
thì công ty quyết định thời gian, địa điểm họp;
c) Công ty tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã
thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong
các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này không xác
nhận tham dự hoặc vắng mặt thì công ty vẫn tiến hành họp xử lý bồi thường
thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản,
thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc
họp theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, trường hợp có người không ký
vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào
nội dung biên bản.
4. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử lý
bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức
thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức
bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp quy định
tại điểm a khoản 2 Điều này.
41
Chương 9: Chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 47: Nghỉ hưu

1. Khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu theo luật quy định, ngày cuối cùng của
tháng đủ tuổi nghỉ hưu theo pháp luật quy định sẽ là ngày nghỉ hưu.
2. Tuy nhiên, tùy thuộc vào tình hình kinh doanh và nội dung công việc, công ty
sẽ xem xét có ký kết hợp đồng lao động hay không, công ty và người lao động
sẽ thỏa thuận để thực hiện ký kết hợp động lao động (nếu có).
Điều 48: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ
luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng
lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết.
7. Chủ sở hữu công ty là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết. Chủ sở hữu công ty không phải là cá nhân chấm
dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật,
người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo
pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp
luật.
10. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.
11. Công ty cho người lao động thôi việc theo quy định pháp luật.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam theo quy định.
42
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều 49: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải
báo trước cho công ty như sau:
● Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;
● Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
● Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Điều 50: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty
1. Công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp
sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
trong quy chế của Công ty . Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do Công ty ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị
06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì công ty xem xét để tiếp tục
giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà
công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 31 của Bộ luật lao động hiện hành;
43
e) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa
thuận khác;
f) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật lao động hiện hành khi giao kết hợp đồng lao động
làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, Công ty phải báo trước cho người
lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này;
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e
khoản 1 Điều này thì công ty không phải báo trước cho người lao động.
Điều 51: Trường hợp công ty không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động hiện hành.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác
được công ty đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
44
Chương 10: Các điều khoản bổ sung
Điều 52: Tranh chấp lao động

Nếu có bất kỳ tranh chấp nào giữa công ty và người lao động, trước tiên ưu tiên
giải quyết thông qua trao đổi và thương lượng nội bộ. Nếu ý kiến trao đổi nội bộ
không thống nhất, thì sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Điều 53: Ban hành, sửa đổi và bãi bỏ

Nội quy này sẽ được sửa đổi, bổ sung theo luật và quy định liên quan đến lao động
và tất cả người lao động sẽ được thông báo khi có sửa đổi đó.
Điều 54: Thi hành

Nội quy này được áp dụng thi hành từ ngày ….tháng... năm 2022
45
Các quy định khác
Quy định về lương

Quy định về công tác phí
Quy tắc quản lý đối với người lao động được cử từ công ty mẹ
46
1. Quy định về lương

Quy chế này quy định việc trả lương cho người lao động, căn cứ vào chương 5 của
nội quy lao động.
Điều 2: Trợ cấp nghỉ việc tạm thời

Trường hợp người lao động nghỉ việc tạm thời vì lí do cá nhân thì công ty sẽ trả 1
tháng lương ban đầu theo đúng hợp đồng lao động, sau đó nếu không có thỏa thuận
đặc biệt giữa công ty và người lao động thì tiền lương trợ cấp trong thời gian nghỉ
việc tạm thời sẽ tính bằng 75% mức lương đóng bảo hiểm của tháng làm việc trước
đó.
Điều 3: Ngày trả lương

Ngày trả lương hàng tháng là ngày 20, phương thức thanh toán là chuyển khoản
ngân hàng.
Tuy nhiên nếu ngày thanh toán rơi và ngày thứ 7, chủ Nhật hoặc ngày lễ thì ngày
thanh toán sẽ được chuyển thành ngày làm việc trước ngày lễ.
Điều 4: Tính lương

1. Cơ sở tính lương cho người lao động: căn cứ vào thời gian làm việc dựa vào
bảng chấm công hàng tháng để tính lương thực nhận cụ thể như sau:
Mức lương + Trợ cấp + Đánh giá kết quả + Lương

làm thêm + các khoản hỗ trợ khác (nếu có)
Tiền Lương x Số ngày
= công thực tế
Số ngày công trong tháng
「Bảng tham khảo(1)

Lương Lương cơ bản
Trợ cấp Kỹ năng, bằng cấp
Phụ cấp chức vụ
47
Đánh giá kết quả
Lương ngoài giờ Lương làm thêm ngoài giờ
Lương đi làm ngày nghỉ
Lương làm thêm giờ
khuya(sau 22h)
Khác
Điều 5: Mức lương

2. Mức lương: là mức lương được hưởng phù hợp với quy định pháp luật và được
ghi cụ thể trong Hợp đồng lao động. Mức lương này được tính theo ngày công
đi làm thực tế (tổng số ngày công là [*] ngày).
2. Mức lương này là căn cứ để đóng các loại Bảo hiểm bắt buộc theo quy định
của pháp luật.
Điều 6: Trợ cấp bằng cấp, kĩ năng

Trợ cấp trình độ - bằng cấp, kỹ năng sẽ được trả theo từng tháng cho người lao
động được khi bằng cấp - kỹ năng đó được đánh giá là có ích với công việc phụ
trách.
Điều 7: Phụ cấp chức vụ

Phụ cấp chức vụ có thể được trả cho người lao động thuộc các cấp bậc sau. Tuy
nhiên, mức phụ cấp này sẽ thay đổi tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của công,
mức độ khó của công việc hay số lượng người lao động cấp dưới.
● Trưởng phòng: 2 triệu/1 tháng
● Trưởng nhóm:1 triệu/1 tháng
Điều 8: Đánh giá thành tích và tăng lương

Việc điều chỉnh tăng lương sẽ được quyết định cho những người lao động có thành
tích tốt, có đóng góp đặc biệt cho công ty dựa trên tình hình kinh doanh của công
ty và thành tích của từng cá nhân trong năm trước đó.
Điều 9: Tăng lương

Được quy định trong Chương 5 của nội quy này.
48
Điều 10: Các khoản khác
Những cá nhân có kỹ năng hoặc bằng cấp đặc biệt sẽ được chi trả thêm khoản phụ
cấp khác, tuy nhiên chỉ giới hạn trong trường hợp kỹ năng đặc biệt đó phù hợp và
có ích cho công việc.
Điều 11: Sửa đổi và bãi bỏ

Việc sửa đổi và bãi bỏ quy chế này do giám đốc soạn thảo và thông qua phê duyệt
của chủ tịch (hoặc hội đồng quản trị trong trường hợp công ty có hội đồng quản
trị).

Nội quy này được áp dụng thi hành từ ngày ….tháng.... năm 2022
49
2. Quy định về công tác phí

Quy chế này quy định các “chi phí công tác” và “chi phí đi lại” liên quan đến các
chuyến công tác tới Việt Nam do yêu cầu của công việc.
Điều 2: Định nghĩa

1. “Công tác” là rời khỏi nơi làm việc bình thường và di chuyển tới địa điểm khác
ngoài Hồ Chí Minh theo yêu của công ty để phục vụ cho công việc.
2. “Chi phí công tác” bao gồm chi phí đi lại khứ hồi từ nơi làm việc tới địa điểm
đến của chuyến công tác, và chi phí khách sạn.
3. Ngay cả khi không thuộc mục 1, nếu người lao động rời khỏi nơi làm việc bình
thường và thực hiện công việc theo lệnh công ty thì chi phí đi lại khứ hồi thực
tế từ điểm đi tới điểm đến và chi phí khách sạn sẽ được công ty chi trả.
4. “Đi công tác dài hạn (nhận nhiệm vụ tại nới khác)” là việc chuyển nơi làm việc
do điều động nhân sự hoặc chuyên viên biệt phái.
5. “Chi phí công tác dài hạn” gồm chi phí đi lại tới địa điểm làm việc mới và chi
phí gửi hành lý.
Điều 3: Chi phí đi lại

1. Công ty sẽ chi trả chi phí đi lại thực tế dựa trên lộ trình hợp lý khi người lao
động sử dụng phương tiện giao thông công cộng (bao gồm đường sắt, xe bus,
máy bay...). Về nguyên tắc, chi phí vé máy bay hạng thương gia sẽ không được
thanh toán, tuy nhiên, nếu trong các trường hợp đặc biệt như thời gian di
chuyển cần thiết, tình hình hành lý, đi lại vào ban đêm và trường hợp quản lý
xác nhận là đặc biệt thì chi phí đi lại thực tế sẽ được công ty thanh toán.
2. Tiền taxi sẽ được thanh toán theo lộ trình hợp lý.
Điều 4: Chi phí khách sạn

1. Đối với trường hợp đi công tác cần lưu trú lại, chi phí khách sạn sẽ được tính
theo số đêm.
2. Nếu người lao động ở tại cơ sở của công ty, hoặc chi phí khách sạn này được
thanh toán bởi công ty đối tác, khách hàng thì công ty sẽ không chi trả khoản
này.
50
Điều 5: Tiền khách sạn
Hạn mức chi phí khách sạn được ghi tại bảng phụ lục 1.
Điều 6: Công tác dài hạn

Tùy tình hình công việc, nếu người lao động lưu trú tại địa điểm công tác trên 14
ngày thì chi phí ăn ở sẽ được tính ngoài chi phí quy định tại bảng phụ lục 1.
Điều 7: Điều khoản đính kèm

Nếu cần thiết phải đi công tác cùng khách hàng hoặc người lao động cấp cao của
công ty khách hàng thì chi phí đi lại và ăn ở có thể khác với quy định này.
Điều 8: Thời gian làm việc chuyến gian công tác

Trừ khi được quy định tại khoản khác, giờ làm việc trong chuyến công tác tuân
theo thời gian làm việc tiêu chuẩn của công ty.
Điều 9: Chi phí công tác do điều động nhân sự

Người lao động được điều động công tác sẽ được thanh toán chi phí trong các
trường hợp sau đây:
● Chi phí đi lại 1 chiều cho người lao động và gia đình người lao
động…………Theo quy định tại điều 3
● Chi phí gửi hành lý………………………Thực chi, tuy nhiên những khoản
thuộc.
Quy chế quản lý người lao động phái cử từ Nhật sẽ được tính riêng.
Điều 10: Thanh toán

1. Việc chi trả chi phí đi lại sẽ dựa trên hóa đơn kê khai của người lao động và
người lao động phải hoàn thành các thủ tục kê khai theo quy định của công ty
trong vòng 1 tuần sau khi trở về.
2. Người lao động muốn thanh toán chi phí công tác phải điền chi tiết vào bản
quyết toán kèm theo hóa đơn gốc hợp lệ và các tài liệu tương tự khác.
3. Chi phí ăn ở sẽ được thanh toán theo chi phí thực tế và số tiền được quy định
trong phụ lục đính kèm. Tuy nhiên, hóa đơn khách sạn phải được nộp kèm với
bản đăng kí thanh toán.
51
Điều 11: Xác nhận và thông qua
Việc phê duyệt và xác nhận chi phí công tác phải được thực hiện theo các phương
thức sau:
● Khi người chi trả chi phí công tác là người lao động quản lý không phải
tổng giám đốc thì người phê duyệt là tổng giám đốc.
● Khi người chi trả chi phí đi lại là giám đốc thì các người lao động quản lý
khác sẽ phê duyệt.
● Khi người hoàn trả chi phí đi lại là người lao động bình thường thì quản lý
trực tiếp sẽ phê duyệt.
● Sau khi được xác nhận theo mục trên, chi phí đi lại sẽ được thanh toán cho
người lao động sau khi người lao động kế toán và người phụ trách bộ phận
kế toán xem xét và phê duyệt tính đúng đắn của nội dung.

Việc sử đổi và bãi bỏ quy chế này do giám đốc soạn thảo và thông qua phê duyệt
của chủ tịch (hoặc hội đồng quản trị nếu công ty có thành lập hội đồng quản trị)

Nội quy này được áp dụng thi hành từ ngày … tháng... năm 2022
52
Phụ lục đính kèm số 1
(Hạn mức chi trả tiền khách sạn - Đã bao gồm thuế)
Đơn vị: VND
Chức vụ Thành phố cấp 1 Thành phố cấp 2
Tổng giám đốc, giám đốc 1,500,000 1,000,000
Người lao động quản lý cao 1,000,000 8,000,000
cấp
Người lao động 800,000 8,000,000
Ghi chú:
Thành phố cấp 1: Hà Nội, Đà Nẵng
Thành phố cấp 2: Các thành phố và tỉnh thành khác trên cả nước
53
3. Quy tắc quản lý đối với người lao động được cử từ công ty mẹ
Chương 1: Quy chế về nhà ở

Quy chế quản lý nhà ở dành cho người lao động được điều động công tác (sau đây
được gọi là “các nội quy này”) chỉ áp dụng cho người lao động được phái cử từ
công ty mẹ là Kei Advanced Inc., nhằm giải quyết những bất lợi tài chính của
người lao động được cử từ công ty mẹ và tăng cao phúc lợi cho người lao động.
Quy định này quy định về nhà ở do công ty thê (sau đây gọi là “nhà ở”).
Điều 2: Điều kiện cho thuê

Đối tượng được thuê là người lao động được điều động tới hoặc người lao động
được điều động tới và hoặc người lao động có vợ và các thành viên khác trong gia
đình cùng chung sống, nếu công ty xét thấy có nhu cầu thuê nhà.
Điều 3： Điền đơn vào nhà

Người được điều động tới muốn chuyển đến cư trú phải điền vào các mục cần thiết
trong đơn xin chuyển đến theo quy định và nộp cho công ty và được thông qua bởi
người quản lý.
Điều 4: Thủ tục chuyển đến

Người lao động điều động phải chuyển đến nơi ở trước ngày do công ty quy định.
Nếu không chuyển đến đúng ngày, việc chuyển tới nhà ở có thể bị hủy bỏ. Tuy
nhiên, quy tắc này không được áp dụng trong trường hợp công ty xác nhận sự chậm
trễ là do 1 tình huống bất khả kháng.
Điều 5: Điều kiện về người sống chung

Những người được phép sống chung được quy định như sau. Tuy nhiên, trong
trường hợp không thể tránh khỏi và được sự cho phép của công ty, quy định này
có thể có ngoại lệ.
● Người phụ thuộc, vợ hoặc bạn đời
● Con cái
● Cha mẹ của người lao động hoặc của vợ/chồng người lao động
54
Điều 6: Phí sử dụng
Công ty sẽ chịu toàn bộ phí thuê nhà hàng tháng, tiền đặt cọc, thuế VAT và phí
dịch vụ thông thường, và mức tối đa sẽ được quy định tùy theo giá cả thị trường
tại thời điểm thuê, thời gian đi lại từ nơi ở tới địa điểm thuê, chức vụ, vị trí và các
điều được quy định trong các mục trước của quy định này.
Điều 7: Các khoản phí khác

Người lao động phải tự chi trả các khoản chi phí sau đây:
● Chi phí tiện ích như điện, gas, nước...
● Phí lắp đặt điện thoại cố định và phí sử dụng hàng tháng
● Phí lắp đặt internet và phí sử dụng hàng tháng.
● Phí bãi đỗ xe
● Các khoản khác phát sinh do nhu cầu sử dụng nếu có
Điều 8: Phí môi giới, tiền đặt cọc, tiền lễ khi thuê nhà
Công ty sẽ chịu toàn bộ chi phí môi giới trả cho công ty bất động sản và tiền chìa
khóa, tiền đặt cọc trả cho chủ nhà.
Điều 9: Các mục cấm

Người lao động không được làm các việc sau đây nếu không được sự đồng ý của
công ty.
● Cho những người không thuộc quy định tại điều 5 của quy chế này đến sống
chung.
● Cho bên thứ 3 thuê lại nhà ở.
● Tự ý sửa chữa nhà ở và tài sản đi kèm khác.
● Vi phạm quy chế sử dụng và quản lý nhà ở.
Điều 10: Lí do chuyển ra ngoài

Người lao động phải chuyển ra khỏi nhà cho thuê nếu thuộc 1 trong các trường hợp
sau đây.
● Nếu không còn là người lao động được điều động từ trụ trở chính do tử
vong, nghỉ hưu hoặc bị kỷ luật sa thải.
55
● Khi một phần hoặc toàn bộ nhà ở bị thiệt hại do cố ý, hoặc sơ suất nhầm lẫn
nghiêm trọng gây hỏa hoạn.
● Vi phạm Điều 9 của quy tắc này.
● Khi tự ý thuê một nơi khác cho mục đích cư trú.
● Khi công ty xét thấy cần phải hủy khoản thuê nhà.
Điều 11: Thời hạn chuyển đi

Những người lao động có lệnh chuyển ra khỏi nơi ở hiện tại theo Điều 10 của quy
chế này phải chuyển ra trong vòng 7 ngày kể từ ngày đó. Tuy nhiên, nếu công ty
xét thấy trường hợp đặc biệt cần thiết, điều kiện trên có thể được kéo dài.
Điều 12: Bồi thường thiệt hại

Người lao động có trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại nếu làm hư tổn hoặc mất
tài sản trong nhà cho thuê do sơ sót nghiêm trọng hoặc cố ý.
Điều 13: Thông báo đổi nơi ở của người sống chung
Nếu người sống chung chuyển đi nơi khác (kể cả trường hợp do tử vong) thì phải
thông báo cho công ty.
Điều 14: Thông báo chuyển đi

Khi người lao động chuyển ra khỏi nơi ở của mình phải thông báo cho công ty và
kiểm tra tình trạng cơ sở vật chất còn lại.
56
Chương 2: Quy tắc thanh toán phụ cấp

Các quy tắc thanh toán phụ cấp cho người lao động được phái cử tới (sau đây gọi
là “các quy tắc này”) chỉ áp dụng cho người lao động được phái cử tới từ công ty
mẹ là KEI Advanced Inc., phụ thuộc vào mức sống và tình hình kinh tế của nơi
được phân công tới. Mục đích để giải quyết và bồi thường những bất lợi về tài
chính cho người lao động công ty do sự thay đổi đáng kể từ môi trường sống.
Điều 16: Đối tượng

Những người lao động ký hợp đồng phái cử giữa KEI Advanced Inc., và công ty;
và cả những đối tượng cần thiết khác.
Điều 17: Thời gian áp dụng

Quy tắc này được áp dụng từ ngày 16 của tháng tiếp theo sau tháng người lao động
thực tế được giao việc tại công ty và được áp dụng cho đến tháng hoàn thành nhiệm
vụ. Tuy nhiên, điều kiện là phải được phân công trong tháng làm việc tại công ty
(tính từ ngày 16 tháng này tới ngày 15 tháng sau).
Điều 18: Phụ cấp

Trợ cấp hàng tháng tối đa là 20 triệu đồng (bao gồm cả tiền nhà ở) và phải được
sự phê duyệt của chủ tịch (hoặc hội đồng thành viên). Ngoài ra các khoản chi phí
khác như chi phí trợ cấp công tác phái cử, chi phí đi lại khi về thăm Nhật, tiền gửi
về cho người thân tại Nhật, hoặc và tiền đi lại của người thân sẽ không được thanh
toán. Ngoài ra công ty không hỗ trợ các khoản khác ngoài các khoản phụ cấp như
chi phí mua sắm đồ đạc, vật dụng gia đình và nhu yếu phẩm hàng ngày khi mới
chuyển đến, chi phí dọn dẹp, chi phí đóng gói và vận chuyển hành lý khi về nước.
Điều 19: Các quy định khác

Về chính sách phúc lợi cho nhân viên như tặng quà vào dịp lễ, tết, tiệc tất niên,
tiệc họp mặt nhân viên công ty, tiệc cuối tuần ( Happy Hour), công ty sẽ chi trả
những chi phí này.
Các vấn đề không được nêu trong quy chế này sẽ do chủ tịch (hoặc hội đồng thành
viên) thảo luận và quyết định vào tùy từng thời điểm.
57
Việc sửa đổi và bãi bỏ quy chế này do giám đốc soạn thảo và thông qua phê duyệt
của chủ tịch (hoặc hội đồng quản trị trong trường hợp công ty có hội đồng quản
trị).

Nội quy này được áp dụng thi hành từ ngày 01 tháng 12 năm 2022
58

Nội Quy Công ty (bản tiếng Việt)

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Nội Quy Công ty (bản tiếng Việt)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Nội Quy Công ty (bản tiếng Việt)

Số bản Ngày sửa đổi Người sửa đổi Nội dung

0.01 Ngày 19/01/2022 Ogawa ● Hoàn thành bản nháp

0.25 Ngày 09/03/2022 Ogawa Kiểm tra lại lần cuối

1.00 Ngày 16/05/2022 Ogawa Công ty đi vào hoạt động

Chương 1: Quy định chung 8

1. Quy định về lương 57

Chương 1: Quy chế về nhà ở 65

Điều 1: Mục đích

Điều 2: Phạm vi áp dụng

Điều 3: Nghĩa vụ của người lao động

Điều 4: Quyền sửa đổi và giải thích

Điều 6: Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm

Điều 7: Nộp nhu cầu và kế hoạch tuyển dụng

Điều 10: Nghỉ việc tạm thời

Điều 11: Dịch vụ

Điều 12: Trang phục nơi làm việc

Điều 13: Lễ nghĩa công ty

Điều 14: Quy tắc ứng xử

Điều 16: Nghĩa vụ quản lý thông tin cá nhân

Điều 18: Ghi chú thời gian làm việc

6. Ghi chú ngoại lệ đối với giờ làm thêm

Điều 21: Thông báo nghỉ

Điều 22: Nghỉ phép có lương

Điều 23: Ngày nghỉ theo pháp luật quy định

Điều 24: Nghỉ kết hôn

Điều 25: Nghỉ thai sản

Điều 26: Nghỉ tang

Điều 27: Nghỉ việc do thương tật lao động

Điều 28: Nghỉ ốm

Điều 30: Lương làm thêm giờ

Điều 32: Tiền thăm viếng, chúc mừng

Chương 6: Huấn luyện và đào tạo

Điều 33: Huấn luyện và đào tạo

Điều 35: Đào tạo ngoài công ty

Điều 36: Chi phí đào tạo cho công ty

Điều 37: Quy định về vệ sinh và an toàn lao động

Điều 39: Khen thưởng

Điều 40: Khiển trách

Điều 42: Sa thải

Điều 47: Nghỉ hưu

Điều 52: Tranh chấp lao động

Điều 53: Ban hành, sửa đổi và bãi bỏ

Điều 54: Thi hành

Quy định về lương

Điều 1: Mục đích

Điều 2: Trợ cấp nghỉ việc tạm thời

Điều 3: Ngày trả lương

Điều 4: Tính lương

Mức lương + Trợ cấp + Đánh giá kết quả + Lương

「Bảng tham khảo(1)

Điều 5: Mức lương

Điều 6: Trợ cấp bằng cấp, kĩ năng

Điều 7: Phụ cấp chức vụ

Điều 8: Đánh giá thành tích và tăng lương

Điều 9: Tăng lương

Điều 11: Sửa đổi và bãi bỏ

Điều 12: Thi hành

Điều 1: Mục đích

Điều 2: Định nghĩa

Điều 3: Chi phí đi lại

Điều 4: Chi phí khách sạn

Điều 6: Công tác dài hạn