Định nghĩa chánh niệm

Chánh niệm là có một nhận thức không phán xét về những gì đang xảy ra bên trong
và bên ngoài tại thời điểm hiện tại (Brown & Ryan, 2003). Các nghiên cứu trước đây
tiết lộ rằng chánh niệm ảnh hưởng tiêu cực đến sự kiệt sức về cảm xúc của nhân viên,
hành vi hung hăng, kiệt sức, căng thẳng trong công việc và ý định doanh thu (Anama-
Green, 2020; Dane & Brummel, 2014; Hugh-Jones và cộng sự, 2018; Hülsheger và
cộng sự, 2013; Reb và cộng sự, 2015). Có những mối quan hệ tích cực giữa chánh
niệm và hiệu suất công việc của nhân viên, sự hài lòng trong công việc, hành vi xã
hội, sự đồng cảm và sáng tạo (Chen và cộng sự, 2020; Cheung và cộng sự, 2020;
Dane & Brummel, 2014; Hafenbrack và cộng sự, 2020; Hülsheger và cộng sự, 2013;
Reb và cộng sự, 2015; Wang và cộng sự, 2021a, 2021b). Do mức độ đồng cảm, tập
trung và chú ý cao hơn, những nhân viên có chánh niệm có thể thành thạo hơn trong
việc nhận ra khi họ cần giúp đỡ. nhận thấy rằng nhận thức và chánh niệm ảnh hưởng
tích cực đến OCB của họ nhưng họ không xem xét cơ chế hòa giải. Asthana (2021)
coi khả năng phục hồi là người hòa giải giữa chánh niệm của sinh viên MBA và OCB.
Nghiên cứu hiện tại đóng góp vào kiến thức hiện có và có một số ý nghĩa thực tế và
lý thuyết. Nó giúp các nhà quản lý giáo dục đại học và các nhà hoạch định chính sách
bằng cách thảo luận về tầm quan trọng của các hành vi ngoài vai trò của nhân viên đối
với sự thành công của các tổ chức và nêu rõ vai trò quan trọng của chánh niệm trong
việc cải thiện OCB và IWB, đặc biệt là trong các tình huống đầy thách thức và căng
thẳng. Bằng cách giới thiệu hạnh phúc tại nơi làm việc eudaimonic như một người hòa
giải, nghiên cứu này làm sáng tỏ cơ chế giữa chánh niệm và các màn trình diễn ngoài
vai trò như OCB và IWB. Kể từ khi chúng tôi thực hiện nghiên cứu thăm dò, phương
pháp Mô hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ nhất một phần (PLS-SEM) đã
được sử dụng trong nghiên cứu này (Nitzl, 2016). Nghiên cứu này trình bày ý nghĩa
quản lý để cải thiện sức khỏe eudaimonic, OCB và IWB của các học giả.

Tác Động Đến Mindfulness.

Self-Determination Theory (lý thuyết tự quyết)

SDT tập trung vào động lực của con người và nhấn mạnh tầm quan trọng của động
lực nội tại, trong đó đề cập đến sự hài lòng vốn có mà người ta có được khi thực hiện
một nhiệm vụ, có một vị trí quan trọng trong tài liệu SDT (Ryan và cộng sự, 2021).
SDT lập luận rằng khi nhu cầu tự chủ, liên quan và năng lực của một cá nhân được
đáp ứng, người ta có xu hướng có động lực về bản chất, cảm thấy tốt hơn, satisfied và
sẽ trải nghiệm mức độ hạnh phúc cao hơn (Deci & Ryan, 2000; Roche & Haar, 2013).
Chánh niệm dẫn đến các hành vi tương thích với động lực và hạnh phúc của cá nhân
bằng cách cung cấp nhận thức đầy đủ về những gì đang xảy ra vào lúc này (Brown &
Ryan, 2003).
Chánh niệm nâng cao khả năng của nhân viên để nhận thức rõ hơn về việc đạt được
mục tiêu nội tại của chính họ. Khi nhân viên sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp do ý thức
thiện chí của chính họ thay vì được tổ chức giao nhiệm vụ này, họ sẽ trải nghiệm mức
độ tự chủ cao hơn. Tương tự, khi nhân viên có thể đánh giá và đánh giá cao tác động
tích cực của chính họ đối với tổ chức của họ và các nhiệm vụ họ đang thực hiện, họ sẽ
trải nghiệm mức năng lực cao hơn. Hơn nữa, khi nhân viên cảm thấy kết nối với đồng
nghiệp của họ thông qua sự hỗ trợ mà họ đang cung cấp cho họ, điều này sẽ nâng cao
mức độ liên quan của họ. Do đó, nhân viên có chánh niệm có nhiều khả năng nhận
thức và ý thức được quyền tự chủ, năng lực và sự liên quan của chính họ, dẫn đến mức
độ hạnh phúc eudaimonic cao hơn trong tổ chức của họ.

Ảnh hưởng của chánh niệm đối với hành vi công dân của tổ chức và hành vi làm
việc sáng tạo
Chánh niệm, như một trạng thái bên trong của nhận thức và ý thức, là chấp nhận mọi
thứ như trong thời điểm này và không phán xét hay suy ngẫm (Brown & Ryan, 2003).
Các nghiên cứu trước đây cho thấy chánh niệm có thể ảnh hưởng đến kết nối của các
cá nhân với người khác, giúp họ tránh xa sự thiên vị được cho là đối với những mối
quan tâm về bản thân (Good et al., 2016), và tăng các hành vi giúp đỡ và xã hội của họ
(Hafenbrack và cộng sự, 2020). Chánh niệm làm tăng sự tập trung trong công việc và
vào nhiệm vụ (Hafenbrack & Vohs, 2018), nhân viên tập trung có thể tìm racách để
giúp đỡ người khác và cư xử bình thường (Hafenbrack và cộng sự, 2020). OCB là
hành vi xã hội và tự nguyện của nhân viên được mong muốn và khuyến khích vì nó có
thể cải thiện chức năng của một fi rm (Organ, 1988). Một mối liên hệ tích cực giữa
chánh niệm và OCB đã được Reb và cộng sự (2015) tuyên bố. Chánh niệm cũng làm
tăng cảm giác đồng cảm (Chen và cộng sự, 2020; Glomb và cộng sự, 2011), điều này
có thể dẫn đến OCB cao hơn.
IWB đề cập đến việc cố ý tạo ra những ý tưởng và phương pháp mới và áp dụng
những ý tưởng và phương pháp này trong vai trò công việc để nâng cao chức năng của
tổ chức (Janssen, 2000). Sáng tạo là một giai đoạn quan trọng của IWB, tuy nhiên, bản
thân nó là không đủ; việc áp dụng và quảng bá những ý tưởng sáng tạo đó là cần thiết
để triển lãm IWB (Janssen, 2000). Các giai đoạn đầy thách thức và quan trọng đòi hỏi
sự đổi mới và vai trò nổi bật của đổi mới và sáng tạo trong quản lý khủng hoảng và
tính bền vững của các tổ chức do Hoelzle và cộng sự nêu (2020). Đại dịch COVID-19
và việc đưa vô số ứng dụng điện tử và công cụ công nghệ thông tin vào giáo dục đã
làm tăng nhu cầu về IWB (Khan và cộng sự, 2020). Vì vậy, điều quan trọng là phải
hiểu những gì có thể giúp mang lại những IWB này. Các nghiên cứu cho thấy có mối
quan hệ tích cực giữa chánh niệm và sáng tạo như một phần quan trọng của sự đổi mới
(Agnoli và cộng sự, 2018; Cheung và cộng sự, 2020; Wang và cộng sự, 2021a,
2021b).
Từ góc độ SDT, Roche và Haar (2013) cho rằng sẽ có mối quan hệ tích cực giữa
chánh niệm và OCB. Họ cho rằng nhu cầu SDT sẽ được tạo điều kiện bởi chánh niệm
và wıll tăng cường OCB. Trong một nghiên cứu khác, Wang et al. (2021b) đã xem xét
IWB của nhân viên từ góc độ tự quyết. Theo quan điểm của SDT, những cá nhân có
mức độ tự quyết cao hơn tham gia vào các ý tưởng sáng tạo nhiều hơn những người có
cấp độ thấp hơn (Ryan & Deci, 2000). Chánh niệm làm tăng động lực nội tại của nhân
viên và quyền tự chủ của họ như là sự bổ sung cốt lõi của SDT (Brown & Ryan, 2003;
Ryan và Deci, 2001). Đồng ý với SDT, chúng tôi lập luận rằng chánh niệm cải thiện
động lực nội tại của cá nhân, và do đó, nhân viên sẽ thể hiện OCB và IWB. Do đó,
chúng tôi đưa ra giả thuyết sau đây.

H1: Chánh niệm có tác động tích cực trực tiếp đến OCB.
H2: Chánh niệm có tác động tích cực trực tiếp đến IWB.
Ảnh hưởng của chánh niệm đối với sức khỏe tại nơi làm việc Eudaimonic
Hạnh phúc khoái lạc là về việc có một cuộc sống tốt đẹp và phát sinh từ sự đánh giá
của những người về niềm vui trong cuộc sống của họ, nảy sinh khi nhu cầu tăng
trưởng, phát triển, đầy đủ, xác thực và mối quan hệ tích cực của con người Một số tác
giả cho rằng hạnh phúc eudaimonic có giá trị hơn hạnh phúc khoái lạc bởi vì nó sâu
sắc hơn chỉ là hạnh phúc và không phải mọi niềm vui đều có thể cải thiện sức khỏe
eudaimonic (Diener, 2000). Bartels et al. (2019) defined eudaimonic hạnh phúc trong
bối cảnh công việc và phát triển các mục để đo lường nó. Hạnh phúc tại nơi làm việc
Eudaimonic đề cập đến đánh giá chủ quan của nhân viên về khả năng phát triển và
thực hiện tối ưu trong môi trường làm việc và vai trò công việc.
Tác động của chánh niệm đối với sức khỏe tâm lý đã được thảo luận rộng rãi. Các
nhà nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa chánh niệm và sức khỏe tâm lý
của nhân viên (McKay & Walker, 2021; Schultz et al., 2015), và eudaimonic well-
being (Iani và cộng sự, 2017). Một nghiên cứu gần đây cho thấy nỗi sợ hãi về
COVID-19 đang đe dọa hạnh phúc của nhân viên vì nó làm tăng sự kiệt sức về cảm
xúc của họ thông qua sự bất an trong công việc được nhận thức ngày càng tăng, nhưng
chánh niệm có thể đệm mối quan hệ tích cực giữa nỗi sợ hãi về COVID-19 và sự bất
an trong công việc được nhận thức (Chen & Eyoun, 2021). Mặc dù vai trò quan trọng
của chánh niệm đối với hạnh phúc của cá nhân, không có nghiên cứu nào xem xét tác
động của chánh niệm đối với hạnh phúc tại nơi làm việc eudaimonic.

H3: Mức độ chánh niệm cao hơn sẽ làm tăng mức độ hạnh phúc tại nơi làm việc
eudaimonic của nhân viên.

người hòa giải trong mối quan hệ giữa sự tham gia của mạng xã hội và trầm cảm ở
thanh niên
Mối quan hệ tích cực giữa phúc lợi nói chung và OCB cũng đã được báo cáo bởi
Bartels et al. (2019),phù hợp với SDT, chánh niệm clarifies nhận thức của cá nhân về
quyền tự chủ sức khỏe eudaimonic. Dựa trên Bartels và cộng sự. 's (2019) findings về
OCB và sáng tạo, cũng lập luận rằng eudaimonic hạnh phúc sẽ liên quan đến OCB và
IWB.
Trong một nghiên cứu gần đây, Asthana (2021) coi khả năng phục hồi là một cơ chế
trung gian kết nối chánh niệm của sinh viên MBA với OCB của họ. Hơn nữa, thật hợp
lý khi mong đợi rằng hạnh phúc eudaimonic sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho mối quan
hệ giữa chánh niệm, IWB và OCB. Dựa trên Lý thuyết Kích hoạt Đặc điểm (TAT;
Tett & Guterman, 2000) chúng ta biết một đặc điểm như chánh niệm sẽ được kích
hoạt khi các điều kiện hỗ trợ đặc điểm đó và sau đó sẽ dẫn đến các kết quả hành vi
như IWB và OCB. TATargues rằng các yếu tố tình huống (sức khỏe eudaimonic) có
liên quan đến một đặc điểm (chánh niệm) có thể làm trung gian mối quan hệ giữa đặc
điểm đó và phản ứng hành vi (Tett & Guterman, 2000). Theo đó, chúng tôi lập luận
rằng hạnh phúc eudaimonic làm trung gian cho mối quan hệ giữa chánh niệm và IWB,
và OCB.