Bài 1

2.1 Tình trạng cảm thấy hạnh phúc (về tinh thần và thể chất) ở nơi làm việc
Trong vài năm vừa qua, tình trạng hạnh phúc của nhân viên nhận được quan tâm rất lớn từ tổ chức
an toàn tâm lý .Tình trạng này là một khái niệm rộng lớn đã phát triển như một chủ đề nghiên cứu
trong những thập kỷ gần đây(Keyes, Shmotkin, & Ryff, 2002); tuy nhiên, định nghĩa của nó vẫn còn
thiếu xót và phép đo của nó không được nhất quán (Franco-Santos & Doherty, 2017) bởi vì nó đã
được phân tích từ một cách tiếp cận đa ngành. Dựa trên khái niệm của Warr’s(1987), (Grant,
Christianson, & Price, 2011) đã định nghĩa tình trạng cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc như là chất
lượng tổng thể của kinh nghiệm và hoạt động của nhân viên tại nơi làm việc. Các tác giả này kết luận
rằng có ba khía cạnh chính của hạnh phúc liên quan đến công việc, các khía cạnh này liên quan đến
hoạt động thể chất, tâm lý và xã hội. Chúng tôi sẽ áp dụng phương pháp tâm lý trong công việc này
bởi vì phương pháp này đã được áp dụng thành công trên nhiều lĩnh vực nghiên cứu theo(Topp,
Østergaard, Søndergaard, & Bech, 2015) . Từ phương pháp tâm lý này, có thể phân biệt được hạnh
phúc khoái lạc và eudemonic(“sản xuất” hạnh phúc)(Guest, 2017). Một mặt, cách tiếp cận khoái lạc
để hạnh phúc được định nghĩa theo khía cạnh tìm kiếm niềm vui và tránh đau đớn, và nó đề cập đến
cảm giác chủ quan của hạnh phúc. Phương pháp eudemonic (“sản xuất” hạnh phúc) thường đề cập
đến mức độ mà một người hoàn toàn có thể thực hiện(Robertson & Cooper, 2011). Các nghiên cứu
hiện tại áp dụng quan điểm eudemonic của hạnh phúc tâm lý. Do đó, theo (Schulte & Vainio, 2010),
hạnh phúc được cho rằng bao gồm ba thành phần: nhiệt tình, niềm vui hoặc thanh thản, và sức sống
hoặc sức mạnh. Các thành phần này dựa trên mô hình của Warr’s(1987) và được xem xét bởi văn
phòng khu vực của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) ở Châu Âu (1998) để xây dựng một chỉ số hạnh phúc
dựa trên phương pháp eudemonic.

Người quản lý có thể ảnh hưởng đến tình trạng hạnh phúc của nhân viên bằng cách thay đổi chiều
hướng của bối cảnh tổ chức như giờ làm việc, nhiệm vụ hoặc phần thưởng (Danna & Griffin, 1999).
Cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể thu lợi từ việc tăng phúc lợi. Cụ thể, các tổ
chức có nhân viên trải nghiệm sức khỏe kém phải chịu tác động tiêu cực vì họ có nhân viên làm việc
kém năng suất, đưa ra quyết định kém chất lượng, dễ bị vắng mặt (Boyd, 1997) và thể hiện bản thân
kém hơn.

Do tầm quan trọng của hạnh phúc, cần có sự hiểu biết sâu sắc hơn về các yếu tố tạo nên nó. Các tác
phẩm trước nhấn mạnh sự liên quan của mối quan hệ giữa công việc và hạnh phúc gia đình dựa trên
tác động của sự lan tỏa (ví dụ như (Kinnunen, Feldt, Geurts, & Pulkkinen, 2006); (McNall, Nicklin, &
Masuda, 2010); (Cho & Tay, 2016); (Nohe, Meier, Sonntag, & Michel, 2014)) và vai trò của hỗ trợ
giám sát viên (O’Driscoll et al., 2003). Chúng tôi kiểm tra các biến và mối quan hệ dưới đây.

2.3 Hỗ trợ giám sát và sự hạnh phúc trong công việc

Bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc từ các nhà cung cấp dịch vụ,
hoặc hỗ trợ giám sát viên (SS), cũng giúp tăng sự hài lòng và hạnh phúc của nhân viên ((Buunk, B. P.,
& Verhoeven, 1991);(Gilbreath & Benson, 2004); House, 1981;(Marcinkus, Gordon, & Whelan-Berry,
2007); (Savery & Savery, 1988)). Ngoài ra, hỗ trợ giám sát đại diện cho một nguồn lực cần thiết để
giải quyết các yêu cầu nảy sinh từ xung đột trong giao diện gia đình - công việc (Karatepe & Uludag,
2008) và làm giảm sự lan tỏa đã nói ở trên (Thompson, Brough, & Schmidt, 2006). Ví dụ, các nghiên
cứu trước đây của ngành khách sạn báo cáo rằng một số hành vi quản lý được nhân viên coi là
nguồn gây căng thẳng chính trong công việc dẫn đến sự không hài lòng trong công việc (ví dụ như, bị
đánh giá thấp, thiếu tham vấn và phản hồi không đầy đủ; Law,Pearce, & Woods, 1995;(Faulkner &
Patiar, 2003)). Người giám sát sẵn sàng thảo luận các vấn đề gia đình - công việc với nhân viên trải
nghiệm sự lan tỏa công việc gia đình và thông báo cho họ về các chính sách và thực tiễn (ví dụ: sắp
xếp công việc linh hoạt;(Nohe & Sonntag, 2014)) có thể quan trọng.

Lý thuyết về hỗ trợ tổ chức nhận thức (POS;(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986)) rất
hữu ích để hiểu mối liên hệ giữa hành vi quản lý và thái độ và sức khỏe của nhân viên (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Lý thuyết POS nói rằng nhân viên trong phạm vi một tổ chức phát triển toàn cầu
tin tưởng về mức độ mà tổ chức quan tâm đến hạnh phúc của họ và coi trọng những đóng góp của
họ. Rõ ràng, SS được các nhân viên coi là một chỉ số của POS (Boselie, Dietz, & Boon, 2005) . Nhân
viên có liên hệ trực tiếp với người giám sát trực tiếp của họ, những người mà thường đại diện cho
nhân cách hóa của tổ chức (Levinson, 1965). Chúng tôi hy vọng rằng nhận thức về SS của nhân viên
sẽ ảnh hưởng đến hạnh phúc của nhân viên.

Nghiên cứu trước đây đã phát hiện ra rằng nhận thức của nhân viên thấy rằng tổ chức,công ty hỗ trợ
các gia đình nhân viên có ảnh hưởng đến mức độ hạnh phúc của nhân viên cao hơn (Marcinkus et
al., 2007).Trong thực tế, nghiên cứu thường xuyên coi SS tương đương với các hành động hỗ trợ gia
đình và coi SS là một phần của “sự thân thiện với gia đình” (Marcinkus et al., 2007).Do đó, SS là một
trong những phương tiện trực tiếp nhất mà qua đó các công ty có thể chứng minh một nền văn hóa
hỗ trợ gia đình thực sự. Theo đó, dựa trên lý thuyết POS và bằng chứng thực nghiệm được mô tả ở
trên, chúng tôi đã đưa ra giả thuyết ấy.

Boselie, P., Dietz, G., & Boon, C. (2005). J.1748-8583.2005.Tb00154.X.Pdf. 15(3), 67–94.
https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2005.tb00154.x

Buunk, B. P., & Verhoeven, K. (1991). Basic and Applied Social Psychology The Role of Overt Head
Movement in the Formation of Affect. Basic and Applied Social Psychology, 12(3), 281–289.
https://doi.org/10.1207/s15324834basp1203

Cho, E., & Tay, L. (2016). Domain Satisfaction as a Mediator of the Relationship Between Work–
Family Spillover and Subjective Well-Being: A Longitudinal Study. Journal of Business and
Psychology, 31(3), 445–457. https://doi.org/10.1007/s10869-015-9423-8

Danna, K., & Griffin, R. W. (1999). Health and well-being in the workplace: A review and synthesis of
the literature. Journal of Management, 25(3), 357–384.
https://doi.org/10.1177/014920639902500305

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Eisenberger 1986 JAppPsychol POS
original article. 71(3), 500–507.

Faulkner, B., & Patiar, A. (2003). Workplace induced stress among operational staff in the hotel
industry. International Journal of Hospitality Management, 16(1), 99–117.
https://doi.org/10.1016/s0278-4319(96)00053-9

Franco-Santos, M., & Doherty, N. (2017). Performance management and well-being: a close look at
the changing nature of the UK higher education workplace. International Journal of Human
Resource Management, 28(16), 2319–2350. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1334148

Gilbreath, B., & Benson, P. G. (2004). The contribution of supervisor behaviour to employee
psychological well-being. Work and Stress, 18(3), 255–266.
https://doi.org/10.1080/02678370412331317499

Grant, A. M., Christianson, M. K., & Price, R. H. (2011). Happiness, Health, or Relationships?
Managerial Practices and Employee Well-Being Tradeoffs. Academy of Management
Perspectives, 21(3), 51–63. https://doi.org/10.5465/amp.2007.26421238

Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well-being: towards a new analytic
 framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22–38.
https://doi.org/10.1111/1748-8583.12139

Keyes, C. L. M., Shmotkin, D., & Ryff, C. D. (2002). Optimizing well-being: The empirical encounter of
two traditions. Journal of Personality and Social Psychology, 82(6), 1007–1022.
https://doi.org/10.1037/0022-3514.82.6.1007

Kinnunen, U., Feldt, T., Geurts, S., & Pulkkinen, L. (2006). Types of work-family interface: Well-being
correlates of negative and positive spillover between work and family. Scandinavian Journal of
Psychology, 47(2), 149–162. https://doi.org/10.1111/j.1467-9450.2006.00502.x

Levinson, H. (1965). Reciprocation: between Man and Relationship Organization. Administrative

Science Quarterly, 9(4), 370–390. https://doi.org/10.2307/2391032

Marcinkus, W. C., Gordon, J. R., & Whelan-Berry, K. S. (2007). The relationship of social support to
the work-family balance and work outcomes of midlife women. Women in Management
Review, 22(2), 86–111. https://doi.org/10.1108/09649420710732060

McNall, L. A., Nicklin, J. M., & Masuda, A. D. (2010). A meta-analytic review of the consequences
associated with work-family enrichment. Journal of Business and Psychology, 25(3), 381–396.
https://doi.org/10.1007/s10869-009-9141-1

Nohe, C., Meier, L. L., Sonntag, K., & Michel, A. (2014). Journal of Applied Psychology The Chicken or
the Egg ? A Meta-Analysis of Panel Studies of the Relationship Between Work – Family Conflict
and The Chicken or the Egg ? A Meta-Analysis of Panel Studies of the Relationship Between
Work – Family Conflict and. Journal of Applied Psychology, Advance on(2), 522–536.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.1037/a0038012

Nohe, C., & Sonntag, K. (2014). Work-family conflict, social support, and turnover intentions: A
longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 85(1), 1–12.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2014.03.007

O’Driscoll, M. P., Poelmans, S., Spector, P. E., Kalliath, T., Allen, T. D., Cooper, C. L., & Sanchez, J. I.
(2003). Family-Responsive Interventions, Perceived Organizational and Supervisor Support,
Work-Family Conflict, and Psychological Strain. International Journal of Stress Management,
10(4), 326–344. https://doi.org/10.1037/1072-5245.10.4.326

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature.
Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698

Savery, L. K., & Savery, L. K. (1988). Non-Managerial Employees ’ Desired and Perceived Motivators
and Job.

Schulte, P., & Vainio, H. (2010). Well-being at work - Overview and perspective. Scandinavian Journal
of Work, Environment and Health, 36(5), 422–429. https://doi.org/10.5271/sjweh.3076

Topp, C. W., Østergaard, S. D., Søndergaard, S., & Bech, P. (2015). The WHO-5 well-being index: A
systematic review of the literature. Psychotherapy and Psychosomatics, 84(3), 167–176.
https://doi.org/10.1159/000376585