YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Quyết định nghỉ của nhân viên liên quan rất nhiều lý do, mà một trong số đó có những
trường hợp mà tổ chức không thể tác động được như trường hợp về hưu, gia đình
nhân viên chuyển đi xa hay quyết định rời bỏ công việc hiện tại chỉ để ở nhà chăm lo
cho gia đình họ. Một số nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ việc mà tổ chức
hoàn toàn có thể can thiệp vào như: Sự lãnh đạo yếu kém của người đứng đầu; cơ hội
phát triển, học hỏi hoàn toàn bị hạn chế; lương, thưởng không xứng đáng với năng
lực, kết quả làm việc của nhân viên; áp lực công việc quá lớn;… (Accenture, 2001;
Jardine và Amig, 2001).

Các nghiên cứu về hành vi nghỉ việc của nhân viên cho thấy, cam kết tổ chức và ý
định hành vi là những yếu tố quan trọng trong quyết định nghỉ việc của nhân viên. Hai
yếu tố này được tìm thấy là liên quan chặt chẽ với hành vi nghỉ việc của nhân viên
hơn là sự hài lòng trong công việc (Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974;
Newman, 1974; Kraut, 1975; Waters, Roach, & Waters, 1976; Horn, Katerberg, &
Hulin, 1979). Các nghiên cứu khác cho rằng căng thẳng trong công việc cũng liên
quan đến xu hướng rời đi (House & Rizzo, 1972) và cũng là một yếu tố giải thích
trong quyết định chấm dứt việc làm (Lyons, 1972; Gupta & Beehr, 1979).

Một nghiên cứu về mối quan hệ giữa quyết định nghỉ việc của nhân viên và những
hành động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức (Wagar, 2003) cho rằng những nhân
viên trong tổ chức hầu như ít nghỉ việc hơn nếu tổ chức ghi nhận giá trị đóng góp của
họ (ví dụ như cơ hội thăng tiến, các khoản chi trả thù lao, chương trình ghi nhận nhân
viên chính thức,…) cùng với hệ thống chia sẻ thông tin giữa nhân viên với nhân viên
và giữa nhân viên với lãnh đạo, sự đoàn kết nhóm trong giải quyết vấn đề và các cơ
hội đào tạo. Hơn nữa, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng có sự nhận thức lớn
của nhân viên về các chính sách giữ nhân viên của tổ chức và nghiên cứu cũng đã
cung cấp bằng chứng cho rằng những nhân viên lớn tuổi và có thâm niên cao trong tổ
chức thì thường ít có dự định chuyển đổi công việc.

Kết luận lại rằng hành vi nghỉ việc của nhân viên phụ thuộc vào các nhóm yếu tố
chính sau:

Các đặc điểm cá nhân:

Vai trò của các đặc điểm cá nhân của nhân viên trong việc ảnh hưởng đến quyết định
ở lại hay rời đi đã được nhấn mạnh trong một vài nghiên cứu (Marsh & Mannari,
1977; Mobley, Horner, & Hollingsworth, 1978; Porter & Steers, 1973; Porter và các
cộng sự, 1974; Price, 1977). Tuổi và nhiệm kỳ của tổ chức được nhận thấy là nhất
quán và có tương quan nghịch với quyết định nghỉ việc của nhân viên. Các yếu tố như
giới tính và học vấn có ảnh hưởng không rõ ràng đến hành động nghỉ việc của nhân
viên (Mobley và các cộng sự., 1979; Muchinsky & Tuttle, 1979; Porter & Steers,
1973). Sự tham gia vào công việc mô tả sự tham gia của cá nhân vào công việc và
mức độ mà công việc tạo thành lợi ích trung tâm của cuộc sống (Dubin, 1956; Lodahl
& Kejner, 1965). Cấu trúc này đã được cho thấy là ảnh hưởng đến thái độ công việc
như sự hài lòng trong công việc, căng thẳng liên quan đến công việc và cam kết của tổ
chức (Buchanan, 1974; Gurin, Veroff, & Feld, 1960; Weissenberg và Gruenfeld,
1968), cũng như quyết định nghỉ việc của nhân viên (Marsh & Mannari, 1977). Công
việc càng ảnh hưởng nhiều đến cá nhân thì khả năng xảy ra hành vi nghỉ việc sẽ giảm.

Giá trị thái độ

Ba thái độ được kiểm tra là sự hài lòng trong công việc, sự căng thẳng và cam kết của
tổ chức. Sự hài lòng trong công việc đề cập đến các phản ứng tình cảm chính
của các cá nhân đối với các khía cạnh khác nhau của công việc và kinh nghiệm làm
việc. Công việc càng mang lại sự hài lòng cao thì nhân viên sẽ ít đưa ra quyết định
nghỉ việc hơn. Sự căng thẳng phản ánh trạng thái phản ứng tâm lý của những ảnh
hưởng mà cá nhân trải qua liên quan đến công việc của họ và đề cập đến các hiện
tượng tâm lý như thất vọng, căng thẳng. Sự căng thẳng tỷ lệ thuận với hành vi nghỉ
việc của nhân viên. Thái độ công việc cam kết được khái niệm hóa là sự gắn bó của cá
nhân với tổ chức từ góc độ trao đổi (Becker’s, 1960). Sự gắn bó càng thấp thì khả
năng nhân viên có hành vi nghỉ việc càng cao.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Saroj Parasuraman (1982). Predicting Turnover Intentions and Turnover Behavior: A

Multivariate Analysis. Truy xuất từ
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/0001879182900562

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. Organizational

commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of
Applied Psychology, 1974, 59, 603-609.

Newman, J. E. Predicting absenteeism and turnover: A field comparison of Fishbein’s

model and traditional job attitude measures. Journal of Applied Psychology, 1974, 59,
610-615.

Kraut, A. I. Predicting turnover of employees from measured job attitudes.

Organizational Behavior and Human Performance, 1975, 13, 233-243.
Waters, L. K., Roach, D., & Waters, C. W. Estimate of future tenure, satisfaction, and
biographical variables as predictors of termination. Personnel Psychology, 1976, 29,
57-60.

Horn, P. W., Katerberg, R., & Hulin, C. L. Comparative examination of three

approaches to the prediction of turnover. Journal of Applied Psychology, 1979, 64, 3,
280-290.

House, R. J., & Rizzo, J. R. Role conflict and ambiguity as critical variables in a
model of organizational behavior. Organizational Behavior and Human Peflormance,
1972, 7, 467-505.

Lyons, T. F. Turnover and absenteeism: A review of relationships and shared

correlates. Personnel Psychology, 1972, 25, 271-281.

Gupta, N., & Beehr, T. A. Job stress and employee behaviors. Organizational
Behavior and Human Performance, 1979, 23, 373-387.

Marsh, R., & Mannari, H. Organizational commitment and turnover: A predictive

study. Administrative Science Quarterly, 1977, 22, 57-75.

Mobley, W. H., Homer, S. O., & Hollingsworth, A. T. An evaluation of the precursors

of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 1978, 63, 408-414.

Porter, L. W., & Steers, R. M. Organizational, work, and personal factors in employee
turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 1973, 80, 2, 151-176.

Price, J. L. The Measurement of turnover. Ames: Iowa State Univ. Press, 1977.

Muchinsky, P. M., & Tuttle, M. Employee turnover: An empirical and methodological

assessment. Journal of Vocational Behavior, 1979, 14, 43-77.

Porter, L. W., & Steers, R. M. Organizational, work, and personal factors in employee
turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 1973, 80, 2, 151-176.

Dubin, R. Industrial workers’ worlds: A study of the central life interests of industrial
workers. Social Problems, 1956, 3, 131-142.

Lodahl, T. M., & Kejner, M. The definition and measurement of job involvement.
Journal of Applied Psychology, 1965, 49, 24-33.
Buchanan, B. Government managers, business executives, and organizational
commitment. Public Administration Review. 1974, 339-347.

Gurin, P., Veroff, J., & Feld, S. Americans view their mental health. New York: Basic
Books, 1960.

Weissenberg, P., & Gruenfeld, L. Relationship between job satisfaction and job
involvement. Journal of Applied Psychology, 1968, 52, 469-473.

Marsh, R., & Mannari, H. Organizational commitment and turnover: A predictive

study. Administrative Science Quarterly, 1977, 22, 57-75.

Becker, H. S. Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology,

1960, 66, 32-40.