BÀI 2: TỔNG QUAN HÀNH VI CÁ NHÂN

MỤC TIÊU BÀI GIẢNG

1. Hiểu được những yếu tố tác động đến hành vi con người trong tổ chức.
2. Phân tích được bản chất về mối quan hệ giữa hành vi cá nhân với các biến số đầu
ra của tổ chức như năng suất công việc và hiệu suất tổ chức.
3. Vận dụng mô hình hành vi cá nhân phổ biến để thay đổi hành vi của nhân viên
theo hướng tích cực, phù hợp với mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức.

2.1.1. Nhận thức về con người trong tổ chức

Hiểu được con người trong tổ chức và đặc điểm, bản chất mối quan hệ giữa họ với
tổ chức sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra được những quyết định đúng đắn để khơi dậy động
lực, tinh thần làm việc của nhân viên và xây dựng sợi dây liên kết giữa nhân viên với tổ
chức. Chúng ta có 3 vấn đề cần nghiên cứu: Hợp ĐỀ CƯƠNG
đồng BÀI
tâm lý; sự phù hợpGIẢNG
giữa con người
và công việc; và những khác biệt cá nhân.
2.1.1.1. Hợp đồng tâm lý
Theo Griffin and Moorhead (2011), hợp đồng tâm lý là tổng thể các kỳ vọng của
nhân viên về những gì họ sẽ đóng góp cho tổ chức cũng như những gì mà tổ chức sẽ
mang đến cho họ
Hợp đồng tâm lý là khái niệm quan trọng giúp các nhà quản trị hiểu được bản chất
của mối quan hệ cá nhân-tổ chức, từ đó giúp họ có định hướng đúng đắn trong việc xây
dựng, duy trì và phát triển sự cam kết của nhân viên đối với các mục tiêu ngắn hạn, dài
hạn và sự phát triển của tổ chức (Hình 2.1).
2.1.1.2. Sư phù hợp giữa con người và công việc
Quản lý nhân viên trong tổ chức nhằm tạo sự phù hợp của mối quan hệ con người-
công việc là một trong những khía cạnh cụ thể của hợp đồng tâm lý. Griffin and
Moorhead (2011) chỉ ra rằng: sự phù hợp của con người-công việc phản ánh mức độ
tương thích giữa những đóng góp của cá nhân với những lợi ích, đãi ngộ được cung cấp
bởi tổ chức.
Tạo ra sự phù hợp trong mối quan hệ con người-công việc có ý nghĩa quyết định
1
đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Các trường hợp không có sự phù hợp của mối
quan hệ con người-công việc bao gồm:
- Trường hợp 1: Khả năng không đáp ứng được công việc.
- Trường hợp 2: Khả năng vượt quá yêu cầu của công việc.
2.1.1.3. Những khác biệt cá nhân
Khác biệt cá nhân phản ánh sự không đồng nhất giữa cá nhân về các thuộc tính cá
nhân. Những khác biệt giữa các cá nhân có thể bắt nguồn từ những khác biệt về đặc điểm
thể chất, tâm lý và cảm xúc. Hàng loạt câu hỏi đặt ra bắt nguồn từ sự khác biệt giữa các cá
nhân đó là: những khác biệt phản ánh đặc trưng cho mỗi cá nhân là tốt hay xấu? Những
khác biệt này sẽ làm tăng hay giảm hiệu suất hoạt động của tổ chức?
Câu trả lời sẽ rất khác nhau tùy thuộc vào những hoàn cảnh cụ thể. Ví dụ như: một
cá nhân có thể cảm thấy không hài lòng, sống khép kín và tiêu cực trong một bối cảnh
công việc nhất định, cũng cá nhân đó, họ lại có thể cảm thấy hài lòng, hướng ngoại và tích
cực với một công việc khác. Nói cách khác, điều kiện làm việc, các đồng nghiệp và người
lãnh đạo là một vài trong rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng đến cách thức một các nhân
làm việc và có những cảm nhận tích cực hay tiêu ĐỀ cựcCƯƠNG
về công việc.BÀI GIẢNG
Do đó, bất cứ khi nào
người quản lý đưa ra những đánh giá hoặc tính đến sự khác biệt cá nhân giữa các nhân
viên, họ phải đảm bảo rằng đã xem xét kỹ tình huống và bối cảnh dẫn đến sự xuất hiện
của những hành vi của các cá nhân đó. Bằng cách đó, người quản lý mới có thể có những
nhận xét đúng đắnm phát huy được tối đa tiềm năng của nhân viên, và mang lại thành
công cho tổ chức.
2.1.2. Mô hình Mars về hành vi cá nhân
Nhằm giúp các nhà quản trị vượt qua được những thách thức trong việc nhận thức
sự khác biệt giữa các cá nhân và những ảnh hưởng của chúng đến hành vi cá nhân và hiệu
suất hoạt động của tổ chức, cần tìm hiểu khái niệm hành vi cá nhân và phân tích mô hình
Mars về hành vi cá nhân.
2.1.2.1. Khái niệm hành vi cá nhân
Hành vi cá nhân là cách các cá nhân thể hiện các cảm xúc và hành động của họ
trong mối tương quan với môi trường làm việc của họ trong tổ chức. Theo Robbins và
Judge (2017): Hành vi cá nhân là tổng hòa các phản ứng của một cá nhân trước các tình
huống và các kích thích từ bên trong và bên ngoài.

2
 Căn cứ vào khái niệm Robbins và Judge (2017), chúng ta có thể khái quát hóa
hành vi cá nhân thành một công thức ngắn gọn, biểu thị mối quan hệ giữa hành vi cá nhân
và sự tương tác giữa cá nhân với môi trường hoạt động của họ như sau:
B = f (P,E)

Trong đó:
+ B là hành vi;
+ P là con người; và
+ E là yếu tố môi trường.
Trong công thức này, hành vi cá nhân (B) là kết quả của mối quan hê và sự tương
tác giữa con người và môi trường sống-làm việc của họ.
2.1.2.2. Mô hình Mars về hành vi cá nhân
Nhằm giúp các nhà quản trị định hình, chẩn đoán và có những tác động phù hợp để
thay đổi hành vi cá nhân theo hướng tích cực và mang lại lợi ích cho tổ chức, McShane và
Von Glinow (2013) đã giới thiệu mô hình MARS về hành vi cá nhân (Hình 2.2).
ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG
Mô hình MARS khái quát 4 nhân tố chính: động lực (Motivation); khả năng
(Ability); nhận thức về vai trò (Role perceptions); và nhân tố bối cảnh (Situational
factors). Đây là những nhân tố có tác động, ảnh hưởng nhiều nhất đến hành vi của một cá
nhân.

3
 Hình 2.2. Mô hình MARS về hành vi cá nhân (McShane và Von Glinow, 2013)

2.1.3. Thái độ
Thái đô là một trong những thuộc tính cá nhân có ảnh hưởng quan trọng đến hành
vi của nhân viên trong các tổ chức. Theo Griffin and Moorhead (2011):
Thái độ là sự tổng hòa các giá trị, cảm xúc và niềm tin của cá nhân đối với các sự
vật, sự kiện và con người trong những tình huống cụ thể.
Nói cách khác, thái độ là những đánh giá, những cảm nhận mang tính tích cực hoặc
tiêu cực, sự tán thành hoặc không tán thành của các cá nhân trước các sự vật hiện tượng
diễn ra trong môi trường sống và làm việc của họ. Do đó, việc nắm bắt và nhận thức đúng
về thái độ của các cá nhân có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị trong việc đưa
ra những tác động đúng hướng nhằm mang lại những kết quả có lợi cho tổ chức.
2.1.3.1. Cấu trúc của thái độ
Thái độ được hình thành bởi nhiều lực lượng, khía cạnh khác nhau, bao gồm các
giá trị cá nhân, kinh nghiệm bản thân và những đặc điểm tính cách riêng của mỗi con
người. Thái độ được xem là những khuynh hướng ĐỀổnCƯƠNG BÀIcưGIẢNG
định trong cách xử của cá nhân
trước các sự kiện, đối tượng nhất định.Ví dụ, một người có thể cảm thấy không ưa một
nhân vật chính trị cụ thể hoặc không thích một nhà hàng Z nào đó. Khi đó chúng ta có thể
dự đoán rằng người đó sẽ thể hiện và duy trì một sự nhất quán trong những nhận xét, đánh
giá tiêu cực của họ đối với nhân vật chính trị hoặc nhà hàng trên như: họ sẽ không bỏ
phiếu thuận cho ứng cử viên chính trị hoặc không ăn tại nhà hàng Z.
Thái độ của một cá nhân được cấu thành bởi ba thành phần: nhận thức, tình cảm và
ý định (Hình 2.3).

Nhận thức Tình cảm

Ý định

4
Thái độ
tích cực
hoặc tiêu
 Hình 2.3. Các yếu tố cấu thành thái độ (Robbins & Judge, 2017)

a. Nhận thức
Nhận thức là một quá trình qua đó các cá nhân tổ chức, sắp xếp và diễn giải những
ấn tượng giác quan của họ về môi trường xung quanh và những tác động từ môi trường.
Nhận thức đề cập đến những kiến thức và những hiểu biết của một cá nhân đổi với một
vấn đề, hiện tượng cụ thể trong môi trường sống và làm việc của họ. Nhận thức có ảnh
hưởng trực tiếp đến tình cảm và hành vi của cá nhân trong môi trường sống và làm việc
của họ.
b. Tình cảm
Tình cảm thể hiện những cảm nhận (cảm xúc và tâm trạng) của một cá nhân đối
với một vấn đề cụ thể. Cũng giống như cảm xúc, tình cảm biểu thị những rung động của
con người trước các sự vật, hiện tượng. Tuy nhiên, không giống cảm xúc, tình cảm là
thuộc tính tâm lý có mức độ ổn định và bền vững hơn.
c. Ý định
Ý định được hiểu là những hành vi mà các nhân dự kiến sẽ thực hiện trong tương
ĐỀ viCƯƠNG
lai gần. Ý định sẽ chỉ dẫn và định hướng cho hành của cá nhân,BÀI GIẢNG
tuy nhiên không phải
lúc nào những ý định cũng được chuyển hóa thành những hành vi trong thực tế. Nó phụ
thuộc rất nhiều vào bối cảnh, tình huống trong thực tế cũng như tâm trạng, cảm xúc của
cá nhân trong tương lai thực.
2.1.3.2. Các kiểu thái độ điển hình của nhân viên
Thái độ không ổn định như những thuộc tính cá nhân. Những thay đổi liên quan
đến nhận thức, bối cảnh, và đối tượng của thái độ có thể thay đổi thái độ của một cá nhân
đối với một vấn đề, sự kiện hay đối với một cá nhân khác.
a. Sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng trong công việc phản ánh mức độ ưng ý, thỏa mãn của các cá nhân
trong công việc.
Hài lòng với công việc là sự đánh giá của các cá nhân trong mối tương quan giữa
các yếu tố về đặc điểm, tính chất, kết quả công việc và nhu cầu, mong muốn nguyện vọng
cá nhân trong công việc. Nhiều nghiên cứu sâu rộng về sự hài lòng trong công việc chỉ ra
rằng các yếu tố cá nhân như nhu cầu và nguyện vọng cá nhân quyết định thái độ này. Bên
cạnh đó, các yếu tố ở các cấp độ nhóm và tổ chức như mối quan hệ với đồng nghiệp, sự
5
giám sát, điều kiện làm việc, chính sách làm việc và chế độ lương thưởng cũng ảnh hưởng
đến thái độ, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Sự gắn bó với công việc và trao quyền tâm lý là những khái niệm quan trọng liên
quan mật thiết và tác động trực tiếp đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc.
Trong đó,
Sự gắn bó với công việc phản ánh ý thức, mong muốn theo đuổi công việc của các
cá nhân, họ tích cực tham gia vào công việc và coi hiệu suất công việc là yếu tố quan
trọng phản ánh giá trị bản thân.
Trao quyền tâm lý phản ánh sự tin tưởng của nhân viên vào: mức độ ảnh hưởng và
những tác động của họ đến môi trường làm việc; năng lực bản thân và ý nghĩa công việc
mà họ thực hiện; và sự tự chủ trong công việc của họ.
Đo lường mức độ hài lòng với công việc của nhân viên
Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng mức độ hài lòng cao của nhân viên với công việc có
tác động thuận chiều đến sự gắn bó, hiệu suất, bầu không khí tích cực, các kết quả quan
trọng và sự phát triển bền vững của nột tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hàiĐỀ
lòngCƯƠNG
với công việcBÀI GIẢNG
của nhân viên
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cao hay thấp của nhân viên với
công việc, sau đây là một số những nhân tố có ảnh hưởng quan trọng:
- Sự phù hợp giữa tính cách với công việc.
- Lãnh đạo:
- Đồng nghiệp:
- Môi trường và điều kiện làm việc
- Sự công bằng trong tổ chức:
Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và các biến hành vi
- Mối quan hệ giứa sự hài lòng và năng suất
- Mối quan hệ giứa sự hài lòng và sự vắng mặt, thuyên chuyển
b. Sự cam kết của nhân viên đối với công việc
Sự cam kết đối với công việc của nhân viên còn được gọi là sự cam kết với tổ
chức: phản ánh mức độ gắn kết và gắn bó, mong muốn duy trì tư cách thành viên của cá
nhân đối với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức.
6
 2.1.3.3. Mối quan hệ giữa thái độ và hành vi
Thái độ và hành vi có quan hê nhân quả, nghĩa là thái độ của một người sẽ quyết
định những gì họ sẽ làm và kết quả họ đạt được. Mối quan hệ giữa hành vi và thái độ càng
thể hiện rõ khi chúng ta xem xét thái độ và hành vi cụ thể thái độ càng được xác định cụ
thể thì càng dễ dàng trong việc xác định một ành vi liên quan, đồng thời khi đó chỉ ra mối
quan hệ giữa thái độ và hành vi càng lớn.
Một yếu tố khác cũng có ảnh hưởng rất lớn tới quan hệ thái độ -hành vi đó là
những ràng buộc xã hội đối với hành vi .Đôi khi sự thống nhất giữa thái độ và hành vi do
các áp lực xã hội buộc cá nhân phải cư xử theo một cách nhất định.
2.1.4. Tình cảm, cảm xúc và tâm trạng
Để hiểu rõ các khuynh hướng cảm xúc của các cá nhân trong tổ chức, phần tiếp
theo chúng ta phân tích và phân biệt ba khái niệm: tình cảm, cảm xúc và tâm trạng (Hình
2.4).

ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG

7
 Tình cảm
Là kết quả của hàng loạt các cảm giác mà các
cá nhân trải nghiệm. Tình cảm có thể được biểu
hiện dưới hình thức cảm xúc hoặc tâm trạng.

Cảm xúc Tâm trạng

o Bắt nguồn từ những sự kiện cụ
thể.
o Rất ngắn về mặt thời lượng
(một vài giây, vài phút).
o Thể hiện đa dạng dưới nhiều
hình thức khác nhau (giận dữ,
sợ hãi, buồn chán, hạnh phúc,
ngạc nhiên).
o Thường đi kèm với những biểu
cảm nhất định trên khuôn mặt.
o Bản chất: định hướng hành
động.
o Bắt nguồn từ nguyên nhân
chung chung và không rõ ràng.
o Dài hơn so với cảm xúc (hàng
giờ hoặc ngày).
o Thể hiện khái quát hơn: có 2
kiểu chính: tình cảm tích cực
hoặc hiêu cực (được hợp thành
từ rất nhiều cảm xúc khác nhau)
o Không dễ biểu đạt bằng những
biểu hiện nhất định.
Bản chất: liênBÀI
o CƯƠNG quan đến nhận
ĐỀ thức.
GIẢNG

Hình 2.4. Tình cảm, cảm xúc và tâm trạng

- Tình cảm thể hiện cách biểu đạt cảm nhận, cảm xúc chung của cá nhân, là kết quả
của hàng loạt các cảm xúc mà cá nhân đã trải nghiệm. Tình cảm bao gồm cả cảm xúc và
tâm trạng.
- Cảm xúc là những cảm giác, rung động mãnh liệt của cá nhân trước một vấn đề,
một sự kiện hoặc một người nào đó tác động tới.
- Tâm trạng là những cảm nhận, cảm giác mà các cá nhân trải nghiệm trong mô
trường sống và làm việc của họ, những cảm nhận, rung động này ít mãnh liệt hơn so với
cảm xúc của họ.
Để giúp chúng ta có một cái nhìn rõ rệt hơn về sự khác nhau giữa tình cảm, cảm
xúc và tâm trạng, chúng ta cùng quan sát Hình 2.5. Hình 2.5 cho thấy:

8
 - Thứ nhất, tình cảm là một thuật ngữ rộng bao gồm cả cảm xúc và tâm trạng;
- Thứ hai, có sự khác biệt giữa cảm xúc và tâm trạng. Cảm xúc thông thường được
gây ra bởi một sự kiện cụ thể và thoáng qua hơn so với tâm trạng; và
- Thứ ba, một số nhà nghiên cứu suy đoán rằng cảm xúc có thể hướng đến hành
động nhiều hơn so với tâm trạng. Cảm xúc có thể dẫn chúng ta đến một số hành động
ngay lập tức trong khi tâm trạng mang tính nhận thức, lý trí và khiến chúng ta phải suy
nghĩ hoặc nghiền ngẫm nhiều hơn trước khi đi đến những hành động nhất định.
2.1.5. Tính cách
2.1.5.1. Khái niệm tính cách cá nhân
Tính cách các cá nhân đóng vai trò quan trọng quá trình hoạt động, sự phát triến và
thành công của mỗi tổ chức. Tính cách cá nhân ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến mọi
khía cạnh của đời sống xã hội và kết quả công việc của cá nhân.
Theo các tác giả Griffin and Moorhead (2011), và Robbins and Judge (2017) thì:
Tính cách cá nhân là tập hợp các thuộc tính tâm lý tương đối ổn định của cá nhân,
thường được các cá nhân thể hiện thông qua ĐỀ cách CƯƠNG
thức họ phảnBÀI
ứng và tương tác với
GIẢNG
người khác
Tính cách cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hành vi của cá nhâ nơi
làm việc, qua đó ảnh hưởng đến kết quả công việc và hiệu suất chung của tổ chức, do đó
việc tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến tính cách cá nhân là rất cần thiết.
2.1.5.2. Các yếu tố quyết định tính cách cá nhân
Có nhiều quan điểm khác nhau về bản chất hình hành và phát triển tính cách của cá
nhân, tuy nhiên có hai quan điểm chính: (1) quan điểm “sinh học-di truyền” cho rằng: tính
cách được định hình và kế thừa từ gia đình đặc biệt là từ bố mẹ; và (2) quan điểm “giáo
dục-nuôi dưỡng” cho rằng tính cách được định hình và phát triển thông qua môi trường
sống, qua quá trình nuôi dưỡng và giáo dục của cá nhân trong môi trường.

a. Yếu tố di truyền
Di truyền đề cập đến các thuộc tính và đặc điểm cá nhận được xác định khi thụ thai
như: tầm vóc, đặc điểm khuôn mặt, giới tính, khí chất, thành phần cơ bắp, năng lượng,
những phản xạ và nhịp sinh học. Những yếu tố này chịu ảnh hưởng đáng kể hoặc hoàn
toàn bởi yếu tố gia đinh-dòng họ, đặc biệt là từ cha mẹ ruột của mỗi cá nhân. Tính cách

9
cũng chịu những tác động từ những yếu tố khác liên quan đến môi trường và tình huống.
b. Yếu tố môi trường
Môi trường là tất cả các yếu tố hữu hình, vô hình tắn với quá trình sống, học tập và
làm việc của mỗi cá nhân. Có nhiều loại môi trường khác nhau tác động đến sự vận động
và phát triển của các cá nhân như: Môi trường sống; môi trường nuôi dưỡng-giáo dục của
gia đình; môi trường học tập, làm việc của các cá nhân; môi trường văn hóa, xã hội.
c. Ngữ cảnh
Bên cạnh yếu tố di truyền và môi trường, tính cách của con người cũng chịu sự tác
động bởi những tình huống, bối cảnh cụ thể nơi diễn ra hoạt động sống của con người
trong đó, ví dụ các cá nhân có xu hướng cởi mở, dễ dàng chia sẻ quan điểm đi ăn uống,
hội hè; trong khi dễ tỏ thái độ tâm lý căng thẳng, xúc động, nghiêm túc trong những sự
kiện quan trọng như phỏng vấn, hội nghị, họp hành.
2.1.5.3. Các mô hình tính cách cá nhân
Các khung lý thuyết về tính cách được sử dụng rộng rãi và được biết đến nhiều
nhất là Chỉ số tính cách Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator) và mô hình 5 tính
ĐỀ
cách lớn (Big Five Traits). Cả hai mô hình này đềuCƯƠNG
hướng tới môBÀI GIẢNG
tả một đặc điểm tính
cách toàn diện của cá nhân thông qua việc khám phá các phương diện của tính cách. Bên
cạnh đó còn có một số mô hình tính cách cá nhân khác như: Mô hình 16 cặp tính cách chủ
yểu, những người tự tin, độc tài…
a. Mô hình Chỉ số tính cách Myers-Briggs
Mô hình Chỉ số tính cách Myers-Briggs (MBTI) là một trong những mô hình tính
cách được sử dụng rộng rãi nhất hiện nay. Nhiều công ty ở Mỹ như Apple Computer,
AT&T, Citicorp, Exxon, General Electric, 3M Co., và nhiều bệnh viện, trường học đều sử
dụng mô hình chỉ số tính cách này trong hoạt động tuyển dụng và bố trí nhân sự trong nội
bộ công ty. Dựa trên nhiều nghiên cứu, các nhà tâm lý học người Thụy Sĩ đã phân loại
tính cách của cá nhân thành 16 loại dựa trên sự kết hợp từ 4 phương diện tính cách chủ
yếu sau:
- (1) Tính hướng ngoại-Extraverted (E) hay hướng nội-Introverted (I): phản ánh
cách thức mà các cá nhân tìm kiếm năng lượng để giải quyết vấn đề.
- (2) Cảm quan-Sensing (S) hay trực giác-Intuitive (I): phản ánh cách thức mà các
cá nhân tìm hiểu và nhận thức về thế giới xung quanh.

10
 - (3) Lý trí-Thinking (T) hay tình cảm-Feeling (F): Đề cập đến cách thức các cá
nhân phản ứng và đưa ra quyết định và giải quyết các vấn đề dựa vào tính logic hay lý do
xác đáng của thông tin hay chỉ đơn thuần dựa vào các giá trị cá nhân và cảm xúc của họ.
- (4) Phán đoán-Judging (J) hay cảm nhận-Perceiving (P): Đề cập đến cách thức
hành động và ứng xử của các cá nhân.
b. Mô hình Big Five Traits
Mô hình Big Five Traits hay mô hình 5 đặc điểm tính cách lớn. Mô hình Big Five
Traits đề xuất năm đặc điểm cơ bản làm nền tảng cho việc đánh giá và nhận biết sự khác
biệt đáng kể trong tính cách con người.

Big Five Traits Biểu hiện Kết quả

Tính hướng o Kỹ năng nhân sự tốt hơn o Hiệu suất cao hơn
o Ảnh hưởng xã hội cao o Lãnh đạo tốt hơn
ngoại o Sự hài lòng với công việc
o Biểu cảm tốt hơn
ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG
Tính hòa o Được yêu thích hơn o Hiệu suất cao hơn
o Mềm mỏng và dễ tuân o Ít có hành vi bất đồng hơn
đồng
thủ hơn

Tính chu o Nỗ lực và kiên trì hơn o Hiệu suất cao hơn
o Kỷ luật hơn o Lãnh đạo tốt hơn
toàn
o Tổ chức và lập kế hoạch

Tính ổn o Ít suy nghĩ cảm xúc tiêu o Sự hài lòng với công việc
cực cao hơn
định cảm o Mức độ stress ít hơn
o Ít bị cô lập
xúc

Tính cởi o Học được nhiều hơn o Hiệu suất đào tạo cao hơn
o Sáng tạo hơn o Lãnh đạo tốt hơn
mở o Dễ thích ứng với thay đổi
o Linh hoạt và tự chủ hơn

Hình 2.5. Tác động của Big Five Traits đến hành vi cá nhân (Robbins & Judge, 2017)

Trong đó:
- Tính hướng ngoại (extraversion): Phản ánh đặc điểm tính cách dễ hòa đồng, dễ
11
thích nghi với môi trường, thích giao du và quyết đoán.

ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG

12
 - Tính hoà đồng (agreeableness): Đại diện cho đặc điểm tính cách cá nhân tốt bụng,
hợp tác và đáng tin cậy.
- Tính chu toàn tận tâm (conscientiousness): Là đặc điểm tính cách để mô tả những
người có trách nhiệm, đáng tin cậy, kiên trì và luôn định hướng thành tích.
- Tính ổn định cảm xúc (emotional stability): Dùng để mô tả tính cách của cá nhân
với các đặc trưng tích cực như bình tĩnh, tự tin và chắc chắn; hay tiêu cực như luôn lo
lắng, chán nản và bất an.
- Tính cởi mở (openness to experience): Đề cập đến mức độ yêu thích và đam mê
đối với những điều mới lạ của các cá nhân. Những người có tính cởi mở cao thường có óc
tưởng tượng phong phú, nhạy cảm, và sáng tạo; trong khi những người có mức độ cởi mở
thấp thường ưa thích và cảm thấy thoải mái với những điều quen thuộc, gần gũi.
c. Một số kiểu tính cách cá nhân khác
Tính tự chủ (locus of control)
Chủ nghĩa thực dụng
Lòng tự trọng
ĐỀ
Tính cách ưa mạo hiểm- chấp nhận rủi ro CƯƠNG BÀI GIẢNG
Mô hình 16 cặp tính cách cá nhân được thể hiện trong Bảng 2.1.

13
 Bảng 2.1 Mười sáu cặp tính cách chủ yếu
TT Tính cách
1 Cởi mở và dè dặt
2 Thông minh và không thông minh
3 Ôn định về tình cảm và hay dao động tình cảm
4 Tuân thủ và bướng bỉnh
5 Vô tư và nghiêm trọng hóa
6 Cầu toàn và tương đối
7 Dũng cảm và nhút nhát
8 Nhạy cảm và cứng nhắc
9 Tin tưởng và hay ngờ vực
10 Thực tế và thiếu thực tế
11 Thẳng thắn và giữ ý
12 Tự tin và không tự tin
13 Thích thử nghiệm và bảo thủ
14 Độc lập và dựa dẫm
15 Tự kiềm chế và buông thả
ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG
16 Thoải mái và căng thẳng

Trong bảng 2.1 chúng ta có thể thấy, mỗi đặc điểm tính cách cá nhân đều có hai
thái cực đối lập, chẳng hạn như: dè dặt đối lập với cởi mở. Mười sáu đặc điểm này được
phát hiện là các cơ sở hành vi liên tục và ổn định của các cá nhân, cho phép chúng ta dự
đoán hành vi của một cá nhân trong các tình huống cụ thể bằng cách đối chiếu các đặc
điểm này với các tình huống tương ứng.
2.1.5.4. Sự phù hợp giữa tính cách và công việc
Sự thỏa mãn công việc của một cá nhân và sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức
phụ thuộc nhiều vào mức độ phù hợp giữa tính cách và công việc mà họ đảm nhiệm.
Trong nghiên cứu của mình Holland (1985) đã nghiên cứu và xác định được sáu loại tính
cách chủ yếu, đồng thời, tương ứng với mỗi loại tính cách là loại mẫu công việc phù hợp
với tính cách đó (Bảng 2.2).

14
 Bảng 2.2: Định hướng nghề nghiệp theo tính cách cá nhân

Loại tính cách Đặc điểm tính cách Mẫu công việc

- Ưa thích các hoạt động thể chất đòi hỏi Cơ khí, điều khiển máy
Thực tế kỹ năng, sức mạnh và sự phối kết hợp. khoan, công nhân dây
- Thành thật, nhất quán, ổn định, chấp chuyền lắp ráp, nông
hành, thực tế. dân.

- Ưa thích các hoạt động liên quan đến tư Nhà sinh học, nhà kinh
Điều tra duy, tổ chức và tìm hiểu. tế học, nhà toán học và
- Phân tích, độc đáo, tò mò, độc lập. phóng viên tin tức.

- Ưa thích các hoạt động liên quan đến Nhân viên làm công tác
Xã hội giúp đỡ và hỗ trợ những người khác. xã hội, giáo viên, cốvấn,
- Dễ gần, thân thiện, hợp tác, hiểu biết. nhà tâm lý bệnh học.

- Ưa thích các hoạt động có quy tắc, quy Kế toán viên, quản lý
định, trật tự và rõ ràng.
Nguyên tắc ĐỀ CƯƠNGcông BÀI ty, thu ngân, nhân
GIẢNG
- Tuân thủ, hiệu quả, thực tế, không sáng viên văn phòng.
tạo, không linh hoạt.
- Ưa thích các hoạt động bằng lời nói, ở Luật sư, môi giới bất
nơi đâu có cơ hội ảnh hưởng đến những động sản, chuyên gia về
Doanh nhân
người khác và giành quyền lực. quan hệ đối ngoại, người
- Tự tin, tham vọng, nghị lực, độc đoán. quản lý doanh nghiệp.

- Ưa thích các hoạt động không theo hệ Họa sĩ, nhạc công, nhà
thống, cho phép thể hiện óc sáng tạo. văn, người trang trí nội
Nghệ sĩ
- Có óc tưởng tượng, không theo trật tự, lý thất.
tưởng, tình cảm, không thực tế.

15
 Để tạo ra sự phù hợp đích thực và lâu dài trong mối quan hệ giữa tính cách và công
việc thì điều quan trọng là các cá nhân, các nhà quản lý phải không ngừng nỗ lực không
ngừng tìm hiểu, rèn luyện, khám phá bản thân, những người xung quan, môi trường, công
việc và có những tác động, những sự điều tiết phù hợp để tăng cường sự bền vững của
mối quan này.
2.1.6. Giá trị cá nhân
2.1.6.1. Khái niệm
Giá trị cá nhân chính là những nhận thức, những đánh giá, và quan niệm của cá
nhân về những điều đúng hay sai, lợi hay hại, tốt hay xấu. Theo Griffin and Moorhead
(2011):
Giá trị cá nhân là niềm tin bền vững và lâu dài của các cá nhân về những điều họ
coi là quan trọng,có tác dụng định hướng cách hảnh xử của họ trong môi trường.
2.1.6.2. Nguồn gốc của hệ thống giá trị cá nhân
Hệ thống giá trị của các cá nhân được hình
ĐỀthành một phần BÀI
CƯƠNG quan trọng xuất phát từ
GIẢNG
yếu tố gia đình mà đặc biệt là từ cha mẹ. Rất nhiều suy nghĩ của chúng ta về những điều
đúng-sai, tốt-xấu là do ảnh hưởng bởi quan điểm của bố mẹ, những người nuôi dưỡng và
giáo dục ta trong thời gian dài. Hãy kiểm nghiệm lại xem quan điểm của chúng ta lúc còn
nhỏ về giáo dục, giới tính hay chính trị có điểm tương đồng với những điều mà cha mẹ
chúng ta suy nghĩ? Nhưng khi lớn lên, và tiếp xúc với những hệ thống giá trị khác, ta có
thể thay đổi hệ thống giá trị của mình.
2.1.6.3. Các dạng giá trị cá nhân
Làm cách nào để chúng ta có thể tổ chức và định dạng các loại giá trị cá nhân?
Rokeach (2008) với nghiên cứu về “những hiểu biết về các giá trị của con người” đã phân
loại hệ thống giá trị cá nhân thành hai nhóm:
- Nhóm 1 gọi là các giá trị sau cùng (terminal values): đề cập đến kết quả mong
đợi cuối cùng của con người, nói cách khác đó chính là những mục tiêu, mong muốn mà
con người muốn đạt được trong suốt cuộc đời mình.
- Nhóm 2 gọi là các giá trị phương tiện (instrumental values): đề cập đến những
dạng hành vi được ưu tiên hay các phương tiện giúp đạt được các giá trị sau cùng.
2.1.6.4. Các giá trị văn hóa
16
 Ngày nay, trước xu thế hội nhập sâu rộng nền kinh tế mỗi quốc gia vào khu vực và
thế giới, nhân viên trong các tổ chức, các tập đoàn đa quốc gia có thể đến từ nhiều nước
khác nhau trên thế giới. Để có thể tương tác tốt và tạo ra những ảnh thưởng tích cực đến
nhân viên, để có thể giải thích và dự báo tốt hành vi của đội ngũ nhân viên đa dạng của
mình thì điều quan trọng đó là các nhà quản lý phải nắm bắt và hiểu được sự khác biệt về
giá trị giữa các cá nhân ở các nền văn hóa khác nhau đó.
Hofstede (1970) đã tiến hành khảo sát hơn 116.000 nghìn nhân viên IBM tại 40
quốc gia về các giá trị liên quan đến công việc của họ và tìm thấy các nhà quản lý và nhân
viên khác nhau trên năm khía cạnh giá trị của văn hóa quốc gia bao gồm:
- Thứ nhất, khoảng cách quyền lực (power distance).
- Thứ hai, chủ nghĩa cá nhân (individualism) và chủ nghĩa thập thể (collectivism).
- Thứ ba, nam tính (masculinity) và nữ tính (femininity).
- Thứ tư, tránh né những điều không chắc chắn (uncertainty avoidance)
- Cuối cùng, định hướng ngắn hạn và dài hạn (short-term and long-term
orientation)
ĐỀ CƯƠNG BÀI GIẢNG
Định hướng ngăn hạn và dài hạn đo lường sự phân bổ và cống hiến của xã hội đối
với các giá trị truyền thống. Trong khi những người trong một nền văn hóa có định hướng
lâu dài thường quan tâm, lo lắng và nhìn về tương lai. Họ quan tâm đến việc giữ gìn, bảo
tồn và phát triển các nguồn lực, các giá trị truyền thống; những người trong một nền văn
hóa với định hướng ngắn hạn luôn coi trọng những vấn đề trong hiện tại, ở đây và ngay
bây giờ. Họ cũng dễ dàng chấp nhận những thay đổi hơn và không coi các cam kết là trở
ngại, rào cản cho sự thay đổi.

TỔNG KẾT BÀI HỌC

1. Giải thích được bản chất về mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức; xác định
và mô tả được các đặc tính tiểu sử, tính cách, tình cảm, ảnh hưởng đến hành
vi cá nhân trong các tổ chức;
2. Nhận thức được các vấn đề về thái độ cá nhân và những giá trị cá nhân và
17
cách thức chúng ảnh hưởng đến hành vi cá nhân;