Chương 3

Giá trị, thái độ và hài lòng công việc

 Mục tiêu

3-1 Tính cách

3-2 Giá trị
3-3 Thành phần của thái độ
3-4 Hài lòng công việc

2
 3-1 Tính cách

 Toàn bộ cách thức mà một cá nhân phản ứng và tương

tác với người khác
 Đo lường tính cách: Phương thức phổ biến nhất để đo lường
tính cách là thông qua khảo sát tự báo cáo, trong đó các cá
nhân đánh giá bản thân dựa trên một loạt các yếu tố, ví dụ như
“tôi lo lắng rất nhiều về tương lai’’
 Yếu tố quyết định tính cách: Mang tính di truyền bao gồm các
yếu tố được xác định khi thai kỳ, cấu tạo sinh học, và tâm sinh
lý vốn có của một người.
 Đặc điểm tính cách: Là những đặc tính bền vững mô tả hành
vi của một cá nhân

3
 Chỉ số Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

 Một bài kiểm tra tính cách thông qua việc khai thác bốn đặc điểm
bao gồm: hướng nội hoặc hướng ngoại (E/I), cảm nhận hoặc trực
giác (S/N), tư duy hoặc cảm nhận (T/F), và phán xét hoặc nhận
thức (J/P), sau đó phân loại theo 16 loại hình tính cách (tham
khảo tại https://www.myersbriggs.org/).
1. E/I: Những cá nhân hướng ngoại có tính cách hướng ngoại, hòa đồng, và
quyết đoán trong khi người hướng nội thường ít nói và nhút nhát.
2. S/N: Cảm nhận theo thực tế, thích quy trình và thực tế hơn, và tập trung vào
các chi tiết. Trực giác dựa vào các quá trình vô thức và nhìn vào bức tranh
tổng thể
3. T/F: Tư duy sử dụng lý trí và logic để xử lý vấn đề. Cảm nhận dựa trên giá trị
và cảm xúc cá nhân.
4. J/P: Loại hình phán xét muốn kiểm soát, thích trật tự, và cấu trúc. trong khi
nhận thức thì linh hoạt và tự phát.

4
 Thực hành và thảo luận

Đánh giá tính cách theo Myers & Brigg

https://www.myersbriggs.org/my-
mbti-personality-type/mbti-basics/
Trắc nghiệm tính cách (link miễn phí)
https://www.16personalities.com/free
-personality-test

5
 Chuỗi năm tính cách (Big Five Personality)

 Một mô hình đánh giá tính cách mô tả 5 thuộc tính cơ

bản của tính cách.
1. Tận tâm (tự ý thức cao): trách nhiệm, đáng tin cậy, kiên trì, và
có tổ chức
2. Ổn định cảm xúc: bình tĩnh, tự tin, cẩn trọng , trái ngược với
lo lắng, trầm cảm, và bất an.
3. Hướng ngoại: hòa đồng, thích giao thiệp, và quyết đoán
4. Cởi mở với trải nghiệm: khả năng tưởng tượng, nhạy cảm,
và tò mò
5. Tính dễ chịu (đồng tình): bản tính tốt, khả năng hợp tác, và
đáng tin cậy.

6
 Ví dụ
Tận tâm là điều quan trọng đối với thành công của tổ chức, kết quả
nghiên cứu về điểm tính cách của 313 ứng viên CEO (Giám đốc điều
hành) trong các công ty cổ phần tư nhân (trong đó 225 người đã
được thuê) cho thấy sựu tận tâm dưới hình thức kiên trì, chú ý đến
chi tiết, và đặt tiêu chuẩn cao quan trọng hơn đối với thành công
của doanh nghiệp so với những đặc điểm khác.

7
Tác động của chuỗi năm tính cách tới HVTC

8
 Bộ ba mảng tối của tính cách

 Một tập hợp chuỗi tính cách tiêu cực, bao gồm:
1. Chủ nghĩa Machiavellianism: Mức độ thực dụng của một cá
nhân, sự duy trì khoảng cách, và niềm tin kết quả là một biện
minh cho phương thức
2. Chủ nghĩa ái kỷ: Xu hướng kiêu ngạo, có ý thức cao về bản
thân, yêu cầu sự ngưỡng mộ quá mức và sở hữu cảm giác soi
sáng.
3. Bệnh nhân cách: Xu hướng thiếu quan tâm người khác, thiếu
cảm giác tội lỗi hoặc hối hận khi hành động gây ra những tổn
hại.

9
 Mức độ ái kỷ
theo chuyên ngành học và giới tính

10
 Các thuộc tính khác của tính
cách liên quan tới HVTC

 Tự đánh giá năng lực bản thân

 Tự giám sát
 Tính cách chủ động

11
 3-2 Giá trị

 Giá trị thể hiện những xác tin cơ bản của một
phương thức hành xử cụ thể phù hợp với cá
nhân và xã hội hơn là những hành động đối lập
 Hệ thống giá trị: Sự phân cấp dựa trên xếp hạng các
giá trị của một cá nhân về mức độ của họ.
 Tự do, niềm vui, tự trọng, sự trung thực, sự tuân thủ, và
bình đẳng

12
 Tầm quan trọng

 Các giá trị đặt nền tảng cho sự hiểu biết về thái
độ, động lực, và cách các cá nhân ảnh hưởng
tới nhận thức của những người khác.
 Nhận diện những hành động “nên” và “không
nên” tại nơi làm việc.

13
 Giá trị sau cùng và phương tiện

 Giá trị sau cùng

 Trạng thái mong muốn cuối cùng đối với các hoạt
động- đạt được mục tiêu cuộc đời
 Giá trị phương tiện
 Các phương thức hành vi hoặc phương tiện ưa thích
để đạt được giá trị sau cùng.

14
Giá trị thế hệ

15
 Liên kết tính cách và giá trị của một cá
nhân với nơi làm việc
 Lý thuyết tính cách phù hợp với công việc của Holland
 Sự phù hợp của loại hình tính cách và đặc tính nghề nghiệp, quyết định tới sự
thỏa mãn và tỷ lệ nghỉ việc

16
 Phù hợp của cá nhân với tổ
chức

 Tổ chức lựa chọn các cá nhân phù hợp với giá

trị của tổ chức
 Cá nhân phù hợp với nhóm
 Cá nhân phù với nhà quản lý

17
 Tình huống của Care.com
Cá nhân phù hợp với tổ chức
là yếu tố quan trọng đối với
Sheila Marcelo, nhà sáng lập
và Giám đốc điều hành của
Care.com, một dịch vụ chăm
sóc và trông trẻ trực tuyến. Vị
Giám đốc này thuê những
nhân viên có chung văn hóa
với công ty như giúp đỡ
người khác và những đam
làm việc theo dự án để đạt
được sứ mệnh của công ty
đó là cải thiện cuộc sống của
Nguồn: Kelvin Ma/Bloomberg/Getty Images
các gia đình.

18
Giá trị văn hóa: Mô hình Hofstede

19
 3-3 Thành phần của thái độ

 Khái niệm
 Thái độ là các tuyên bố đánh giá hoặc phán xét liên
quan tới sự vật, con người, hoặc sự kiện
 Thành phần của thái độ
1. Nhận thức: quan điểm hoặc niềm tin
2. Tình cảm: cảm xúc hoặc cảm nhận
3. Hành vi: ý định hành xử theo một cách nhất định
đối với người khác.

20
 Mô hình hóa thái độ

Tình cảm = cảm nhận

Tôi không thích đội trưởng
của nhóm

Hành vi = hành động Thái độ tiêu cực

Tôi đang tìm một nhóm mới
đối với
để làm; tôi đã phàn nàn với
giám đốc về đội trưởng đội trưởng

Nhận thức = đánh giá

Đội trưởng của tôi yêu cầu tôi làm
nhiều hơn so với nhiệm vụ của tôi.
Anh ta không công bằng.

21
 Thái độ và hành vi

 Bất đồng nhận thức

 Sự không tương thích giữa hai hoặc nhiều thái độ
hoặc giữa hành vi và thái độ.
 Yếu tố điều tiết
 Tầm quan trọng của thái độ
 Sự tương ứng với hành vi
 Khả năng tiếp cận
 Sự hiện diện của áp lực xã hội
 Sự trải nghiệm trực tiếp của một người với thái độ cụ
thể

22
 Thái độ công việc

 Tham gia công việc

 Mức độ nhận diện công việc, tích cực tham gia vào công việc đó và coi hiệu
suất là quan trọng đối với giá trị bản thân
 Trao quyền tâm lý
 Niềm tin vào môi trường làm việc, năng lực, ý nghĩa của công việc và quyền tự
chủ trong công việc.
 Cam kết với tổ chức
 Mức độ nhận diện tổ chức cùng các mục tiêu của tổ chức đó và mong muốn
duy trì tư cách thành viên trong tổ chức
 Nhận thức hỗ trợ từ tổ chức
 Mức độ nhân viên tin tổ chức đánh giá cao sự đóng góp của họ và quan tâm
đến sức khỏe của họ.
 Sự gắn kết
 Sự tham gia, sự hài lòng và sự nhiệt tình đối với công việc mà họ làm.

23
 3-4 Hài lòng công việc

 Sự hài lòng
 Cảm giác tích cực về công việc của một người do
đánh giá các đặc điểm của công việc đó
 Đo lường sự hài lòng
1. Xếp hạng theo thang điểm
2. Tổng kết các khía cạnh công việc

24
Những việc làm có sự hài lòng thấp nhất
trong năm 2016

25
Những nơi có môi trường làm việc
hạnh phúc

26
Mức độ hài lòng theo khía cạnh công việc

Nguồn: theo J. H. Westover, “The Impact of Comparative State-Directed Development on Working Conditions and
Employee Satisfaction,” Journal of Management & Organization 19, no. 4 (2013): 537–54.

27
Mức độ hài lòng công việc theo quốc gia

Nguồn: theo J. H. Westover, “The Impact of Comparative State-Directed Development on Working Conditions and
Employee Satisfaction,” Journal of Management & Organization 19, no. 4 (2013): 537–54.

28
 Nhân tố dẫn tới hài lòng công việc

 Điều kiện làm việc

 Tính cách
 Chi trả
 Trách nhiệm xã hội

29
 Kết quả của hài lòng công việc

 Hiệu suất công việc

 Hành vi công dân tổ chức
 Hài lòng khách hàng
 Hài lòng cuộc sống

30
 Tác động của việc không hài lòng công việc

 Hiệu suất thấp

 Tăng tỷ lệ nghỉ việc

31