NHÓM 3

ANH TRUNG
Trưởng
Năng lực phòng
tốt
thành tích vượt trội
kinh doanh
Không nghe
Tích cách ý kiến
thiên về
Trưởng nhóm
hướng khác
người ngoại
 9 thành viên

Tính cách và năng lực khác biệt

Rất khó làm việc

Phòng kinh doanh Phòng Marketing
Lên kế hoạch, mục
tiêu và phân công
nhiệm vụ cho từng
thành viên
 9 thành viên

:(
:(
:(

:(

:(

:(

:(

:(

:(
Không hài lòng + mâu thuẫn
Trung cần làm
gì trong tình
huống này?
 Mục lục
Tâm lý, hành vi của
01 Xác định vấn đề 02 Trung

Tâm lý, hành vi của

03 các thành viên 04 Giải pháp
 01
Xác định
vấn đề
 Mâu thuẫn
Giữa cấp lãnh đạo với nhân viên
Trung dựa vào phân tích cá nhân
Không thảo luận với mọi người

Giữa các thành viên trong tập thể

Sự khác biệt giữa các thành viên
về tính cách và năng lực
 02
Phân tích tâm
lý, hành vi của
Trung
 1. Cơ chế bảo vệ nhân cách
Cơ chế dồn nén và cơ chế hình thành phản ứng
ngược

Cơ chế dồn nén là khi bản ngã đẩy những cảm xúc và suy nghĩ khó
chịu vào vùng tiềm thức.

Cơ chế hình thành phản ứng ngược là khi bản ngã thể hiện những
hành vi hoặc cảm xúc trái ngược với những cảm xúc thật sự.
 Trưởng nhóm
Phản ứng ngược
Áp lực phải hoàn
Trở nên bảo thủ, cứng nhắc, kiểm soát
thành
và không muốn lắng nghe nhiệm
ý kiến củavụ
người khác
Cảm thấy lo lắng và bất an
về việc không chỉ đạo tốt mọi
người
 1. Cơ chế bảo vệ nhân cách

Cơ chế hợp lý hóa và cơ chế chuyển hóa

Là khi con người tìm cách lý giải hành vi của mình

sao cho đó là hành vi hợp pháp, đúng đắn. Nếu hành
vi đó sai thì cho là lỗi do khách quan hoặc tìm cách
trút bỏ lên đối tượng khác.
Tự lên kế hoạch và phân công công việc theo đánh giá
cá nhân

Đã có sự lý giải và hợp lý hóa cho hành vi của mình: Là

trưởng nhóm

Có đủ năng lực
Trung không nhìn nhận sai lầm của bản thân
mà đổ lỗi

Do bản thân các nhân viên có tính cách khác nhau và

do tổ chức chưa cân nhắc kỹ lưỡng khi lựa chọn các
thành viên vào nhóm nên dẫn đến việc khó có sự
đồng thuận
 1. Cơ chế bảo vệ nhân cách

Cơ chế bãi bỏ

Là khi con người không hài lòng với hiện thực, vì vậy
họ cố tìm các giải pháp khiến mình quên đi, bỏ qua
chúng hoặc giảm thiểu tầm quan trọng của vấn đề.
Nhân cách của Trung đã phủ
định mâu thuẫn

Không chấp nhận sự thật hoặc cố gắng giảm

thiểu tầm quan trọng của việc các thành
viên trong nhóm không hài lòng với cách
phân công công việc của anh ấy.
 2. Cấu trúc tâm lý của Trung
a. Xu hướng cá nhân
Xu hướng cá nhân là hệ thống động cơ thúc đẩy, quy định
tính lựa chọn của các thái độ và tính tích cực của con người
trong quá trình hoạt động

Biểu hiện qua:

- Nhu cầu
- Hứng thú
- Thế giới quan
 Xu hướng cá nhân

Thế
Hứnggiới
thú
Nhu cầu quan
Trung là người đã lĩnh hội, tích lũy
Lý
đượcthuyết nhân
nhiều kinh nghiệm và Sự quan tâm xã
Mức 4:cho
Nhu cầu
mình NIỀM TIN
cách
được
kỹ năngcủa
tôn trọng
kinh Adler
doanh hội
Xusựhướng
Cần có khuyếnđôi khimức
khích không tiếptâm
độ quan nhận ý rèn
xã hội,
kiến
luyện + tin tưởng
xu hướng gắn vớivào kinhtiêu
các mục nghiệm
xã hội, cộng
đồngbản
chứthân
không chỉ vì cá nhân.
 2. Cấu trúc tâm lý của Trung
b. Tính khí / khí chất

NÓNG
Cứng nhắc Hướng ngoại
 2. Cấu trúc tâm lý của Trung
c. Tính cách
 2. Cấu trúc tâm lý của Trung

d. Năng lực
 Thái độ
Được hình thành dựa trên xu hướng, khí chất và tinh
cách

Nghiêm túc và tinh thần trách nhiệm

cao, sẵn sàng cống hiến

Quyết đoán Điểm mạnh

Điểm yếu
 Kiến thức
Kinh nghiệm nhiều năm trong lĩnh vực kinh
doanh, nắm vững chuyên môn và có khả năng đưa
ra quyết định sáng suốt

Hạn chế về kiến thức để quản

lý nhóm do chưa hiểu biết sâu
và đồng đều
 Kỹ năng
Kỹ năng quản trị
Phân công
Kỹ năng quản lý dự án công việc

Kỹ năng giao tiếp Một chiều

 03
Phân tích tâm lý hành
vi của thành viên trong
nhóm
Phản ứng giữa các nhóm tính
cách
với phân công của Trung
1. Nhận định ban đầu

Xếp anh Trung “tương đồng” với mình

Thiếu sự gắn kết với công việc và xác định anh

Trung là đối thủ cạnh tranh

Thái độ không phục và muốn kiểm soát

Nghi ngờ và so sánh bản thân với anh Trung

Luôn sẵn sàng bày tỏ quan điểm của bản thân

và phản bác lại anh Trung
1. Nhận định ban đầu

Phản ứng một cách tích cực khi được

phân công làm việc

Mong đợi Trung sẽ tận dụng điểm

mạnh của tính cách hướng ngoại kết
hợp với khả năng lãnh đạo, năng lực
chuyên môn
1. Nhận định ban đầu

Có thể tán thành với anh Trung

Giữ quan điểm trung lập

Cảm thấy thất vọng và khó chịu khi ý

kiến của mình không được lắng nghe

Cố gắng hiểu và chấp nhận tính cách

của Trung
1. Nhận định ban đầu

Có thể đánh giá Trung là một lựa chọn

tốt

Kỳ vọng Trung sẽ có sự rõ rang minh

bạch và công bằng; thiết lập quy tắc,
mục tiêu và kế hoạch rõ ràng

Trung
2. Trong quá trình làm việc

Cảm thấy bản thân bị chèn ép, kiểm soát và

hạn chế năng lực

Cảm thấy bản thân không được tôn trọng

Đồng ý – chủ động bày tỏ quan điểm

Không đồng ý – tranh luận trực tiếp, chỉ

trích, gây mâu thuẫn và không hợp tác
2. Trong quá trình làm việc

Bày tỏ thái độ không hài lòng ra bên

ngoài

Tiếp cận vấn đề tích cực và lạc quan,

hy vọng tìm được giải pháp tích cực

Hy vọng bản thân tạo ra ảnh hưởng

nhất định lên nhóm
2. Trong quá trình làm việc

Ban đầu có thể cảm thấy khó chịu và

thất vọng

Sau đó có thể xem xét lại và thông cảm

với Trung

Cố gắng đưa ra ý kiến và đề xuất một

cách khéo léo

Có khả năng gắn kết mối quan hệ

2. Trong quá trình làm việc

Thích môi trường có tính tổ chức và rõ

ràng

Hòa đồng và sẵn sàng hợp tác

Có thể mâu thuẫn trong việc đặt ra ưu

tiên, phân công công việc hay việc đo
lường hiệu suất và đánh giá công việc

Trung
Phản ứng giữa các nhóm
tính cách
khi làm việc với nhau
Mâu thuẫn trong giao tiếp

Mâu thuẫn về quản lý thời gian

 Mâu thuẫn trong quản
lý công việc

Mâu thuẫn về quản lý

thời gian

Mâu thuẫn trong giao

tiếp
Mâu thuẫn trong quản lý công việc

Mâu thuẫn về quản lý thời gian

Mâu thuẫn về quyết định và rủi ro

Mâu thuẫn trong giao tiếp

Mâu thuẫn trong giao
tiếp

Mâu thuẫn về
quyết định và rủi ro
Mâu thuẫn trong quản lý
công việc

Mâu thuẫn về
quyết định và rủi ro

Mâu thuẫn trong giao

tiếp

Mâu thuẫn về quản lý

thời gian
Mâu thuẫn về quản lý thời gian

Mâu thuẫn trong quyết định và rủi ro

 04
Giải pháp
 1. Từ góc độ cá nhân
a. Từ nhận thức vấn đề đến nhận thức cá nhân
Nhận thức vấn đề

- Xác định và đối diện trực tiếp với mâu thuẫn đang tồn tại trong
nhóm

- Phân tích nguyên nhân từ nhiều góc độ khác nhau

- Tự nhận thức, đánh giá những nguyên nhân có thể có từ phía

mình tạo ra xung đột giữa mình và các thành viên
 1. Từ góc độ cá nhân
a. Từ nhận thức vấn đề đến nhận thức cá nhân
Nhận thức bản thân
- Không nên dựa trên góc nhìn chủ quan của một mình Trung
=> so sánh, kết hợp với những phản hồi từ nhân viên hay từ góc nhìn thứ
ba

- Cần soi chiếu thái độ, kiến thức, kĩ năng của bản thân
=> tìm ra nguyên nhân

- Chấp nhận những cảm xúc, phản ứng thật của bản thân

- Chấp nhận những khuyết điểm => thay đổi cần thiết
 1. Từ góc độ cá nhân
b. Từ thay đổi nhận thức đến hành động cụ thể

- Thay đổi nhận thức từ thiên hướng chủ quan

Thay đổi có chọn lọc từ
sang
Khai tháckhách quan
và không ngừng
nhận thức đến hành động cụ
trau dồi, củng cố thế mạnh
thể nhằm khắc phục những
nhằm phát huy tiềm năng,
- Thay đổi cách nhận thức
điểmvấn
yếu, đề theo
hỗ trợ chothiên
quá trình
lợi thế trong công việc
hướng tiêu cực sang tích cực
giải quyết mâu thuẫn
 2. Từ góc độ nhân viên
a. Nhận thức

- Áp dụng mô hình tính cách ( DISC, Big Five, MBTI…) để phân

tích và thấu hiểu các nhân viên

- Dành thời gian tiếp xúc, tìm hiểu để có thể phân loại nhân viên
chính xác theo các nhóm

- Nghiên cứu cách thức làm việc hiệu quả đối với từng nhóm nhân
viên
Giải pháp
Có sự giao tiếp rõ ràng và minh bạch

Cho họ thấy được kiến thức chuyên môn và

chứng minh tinh khả thi của kế hoạch

Thể hiện mong muốn hợp tác vì mục tiêu và

lợi ích chung

Tôn trọng, lắng nghe và khuyến khích

Xếp vào nhóm có vai trò tạo lập

Giải pháp

Cho họ thấy được không gian sáng

tạo và cơ hội phát triển

Khuyến khích sự giao tiếp

Chủ động xây dựng mối quan hệ

Xếp vào nhóm có vai trò

thuyết phục
 Giải pháp

Thể hiện cho họ thấy tính ổn định và

mức độ rủi ro thấp của kế hoạch

Đảm bảo mọi sự thay đổi sẽ được thông

báo trước

Khuyến khích đưa ra ý kiến, nhận xét

Xếp vào nhóm có vai trò kết nối

Giải pháp

Thể hiện sự tổ chức

khoa học và sự chi tiết trong
kế hoạch

Xếp vào nhóm có vai trò cá

nhân
b. Về mặt hành động

Vấn đề tính cách

Giải pháp trước mắt Giải pháp dài hạn

Thực hiện phân tích công việc - Tổ chức các cuộc họp định kỳ và

công khai để các thành viên đánh giá hiệu quả của dự án theo

tham gia đóng góp ý kiến, xây từng giai đoạn

dựng mục tiêu, kế hoạch cho - Khuyến khích sự trao đổi

dự án - Quy định chế độ khen thưởng và

kỹ luật rõ ràng
 2. Từ góc độ tổ chức
a. Tầm quan trọng của nhóm trong tổ chức

- Sự hiệu quả của nhóm ảnh hưởng trực tiếp đến việc hoàn
thành dự án
- Nhóm dự án xác định, đánh giá và quản lý rủi ro tiềm ẩn
- Nhóm phát triển kế hoạch quản lý rủi ro, thực hiện biện pháp
phòng ngừa và đáp ứng khi cần thiết
 2. Từ góc độ tổ chức
b. Vai trò của tổ chức trong việc giải quyết mâu thuẫn

- Đóng vai trò là bên thứ ba để đánh giá và giải quyết mâu thuẫn
cũng như cải thiện hiệu suất làm việc nhóm
- Văn hóa tổ chức, môi trường làm việc, các chế độ đãi ngộ và phúc
lợi của tổ chức
- Giúp nâng cao năng lực bằng các chương trình đào tạo
 2. Từ góc độ tổ chức
c. Từ nhận thức đến hành động

- Bộ phận hành chính nhân sự đưa ra những lời khuyên về việc

sắp xếp công việc và cơ cấu tổ chức
- Nhà lãnh đạo cấp trên giải quyết mâu thuẫn
- Trung và các thành viên thảo luận về tầm quan trọng của dự
án đối với tổ chức
- Có những hình thức kỷ luật
THANKS FOR WATCHING