Chủ đề 5

ách Nhận
n h C thức
Tí

H vi
àn
h
ộ đ
ái
Th

©
Mục tiêu: người học sẽ

1. Giải thích được nguồn gốc dẫn tới khác biệt về tính
cách, nhận diện một số đặc điểm tính cách ảnh hưởng
tới hành vi
2. Trình bày được các yếu tố ảnh hưởng tới Nhận thức
3. Giải thích được lý thuyết Quy kết và các sai lầm trong
quy kết
4. Phân tích được 3 thành phần cơ bản trong thái độ
5. Giải thích tác động của thái độ tới hành vi và hiệu quả
làm việc của nhân viên
Tính cách là một tập hợp các đặc điểm
ổn định nhất của của một cá nhân khi
tương tác hay phản ứng với bản thân,
với người khác, với môi trường bên
ngoài.

Gordon Allport V.I.Lêbêđép

Di truyền Môi trường

Tính cách

Ngữ cảnh 4
5
6
7
Các dạng tính cách liên quan đến HVTC

1. Tính tự chủ (locus of control)

2. Tính thực dụng, thủ đoạn
(Machiavellianism)
3. Tính tự trọng (Self – esteem)
4. Tính tự điều chỉnh (Self-monitoring).
5. Tính mạo hiểm (Risk taking).
6. Tính cách dạng A
Tính cách dạng A
Dễ căng thẳng, vội vàng, thiếu kiên
nhẫn
Sẵn sàng đấu tranh, làm việc nhanh,
chịu được áp lực thời gian, khả năng
cạnh tranh cao
Ít sáng tạo, chú trọng đến số lượng
hơn chất lượng
Tính cách dạng B
Ít căng thẳng, thoải mái, dễ tính
Điềm đạm, bình thản, không cần
thể hiện hay tranh luận nếu không
cần thiết.
Khả năng cạnh tranh thấp
Các so sánh cơ bản Tính cách dạng A Tính cách dạng B
Dễ gây căng thẳng, vội
Ít căng thẳng, thoải mái
Ý nghĩa vàng, thiếu kiên nhẫn
và dễ tính
trong những việc họ làm
Mức độ kiên nhẫn Cao Thấp
Khí chất Hay cáu, nóng nảy Điềm đạm, bình thản
Mức độ cạnh tranh Cao Thấp
Làm được nhiều việc Chỉ làm được một việc
Khả năng làm việc
cùng một thời gian cùng một thời gian
Mức độ Stress Cao Thấp
Bị áp lực khi hạn chế về Không bị ảnh hưởng hay
Giới hạn thời gian
thời gian ràng buộc về thời gian
 TRẮC NGHIỆM
JOHN HOLLAND
về định hướng nghề
nghiệp cá nhân

- Giúp phát hiện được

các kiểu người trội nhất
đang tiềm ẩn trong con
người mình
=> tự định hướng khi
lựa chọn nghề

Sources: www.isee.com.vn
Nhận thức
… là quá trình mà cá nhân chọn lọc và
diễn đạt những gì tiếp nhận được qua
giác quan của họ để giải thích môi
trường xung quanh

Hành vi của con người

dựa trên nhận thức
của họ về sự thật là gì,
chứ không phải dựa
trên chính sự thật đó
Các yếu tố ảnh hưởng
đến nhận thức

Chủ thể nhận thức

NHẬN
Bối cảnh
THỨC

Đặc điểm của đối tượng

 Lý thuyết quy kết
(Lý thuyết quy nguyên
nhân)

Khi nhận thức, đánh giá về một con người,

người ta thường quan sát hành vi và cố
gắng xác định xem hành vi đó xuất phát từ
nguyên nhân bên trong hay bên ngoài.
Những sai lầm và lệch lạc khi
quy nguyên nhân
Sai lầm cơ bản

Khuynh hướng hạ thấp ảnh

hưởng của các yếu tố bên
ngoài và nhấn mạnh ảnh
hưởng của các yếu tố bên
trong khi phán xét hành vi của
những người khác

Ví dụ:
Tự đề cao bản thân

Quy kết theo hướng : thành

công của bản thân là nhờ các
yếu tố bên trong và thất bại là
do các yếu tố bên ngoài

Ví dụ :
Tự hoàn thành lời tiên tri

Nhận thức sai về một người

khác sẽ làm cho người khác tin
là vậy, từ đó hành động theo
cách phù hợp với nhận thức
ban đầu đó

Ví dụ :
 Một số kiểu phán đoán
Dục tốc

Nhận thức có chọn lọc

Nhận thức dựa trên lợi ích,
trình độ, thái độ, kinh nghiệm
của bản thân

Hiệu ứng hào quang Hiệu ứng tương phản

Đánh giá chung về một người Khi đánh giá một người thường
nào đó nhưng chỉ dựa trên một so sánh với những người khác
đặc tính duy nhất
 Một số kiểu phán đoán
Dục tốc (tt)

Phép chiếu
Khi quy kết người khác,
thường nghĩ rằng những
người đó cũng giống mình

Rập khuôn (Quy kết theo

nhóm)
Phán xét một người dựa trên
nhận thức về nhóm mà người
này là thành viên
 Ứng dụng trong tổ chức

 Phỏng vấn tuyển dụng

 Kỳ vọng về kết quả làm việc của nhân viên

 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

 Đánh giá nỗ lực của nhân viên

 Đánh giá năng lực nhân viên

 Là một sự bày tỏ mang tính đánh
giá – tán thành hay không tán thành
của cá nhân về một sự kiện, một
người hay một đối tượng

8–22
Các thành phần của Thái độ

Nhận thức

Tình cảm Thái độ

Xu hướng hành vi
 Họ trả lương cho tôi thấp quá

Thái độ của
Tôi thấy không vui vì chuyện này
anh Cường
Chắc là tôi sẽ xin chuyển sang
công ty khác
Hành vi luôn phát sinh từ thái độ ?

Thông thường, thái độ

của một người quyết
định điều mà họ sẽ làm

Nhưng đôi khi có sự

không đồng nhất
Lý thuyết “Sự lạc điệu về nhận thức

Sự không nhất quán giữa hai

hay nhiều thái độ hoặc giữa
thái độ và hành vi.
 Lạc điệu về nhận thức

Tôi sợ rắn Công ty X thừa Phát biểu Biết là nói

nhưng lại thích nhận những “Thuế là dối không tốt
xem những hậu quả tai hại nguồn thu mà vẫn nói
thước phim tài của thuốc lá, chủ yếu của dối
liệu về loài vật nhưng họ vẫn quốc gia”
này tăng sản lượng nhưng bản
bán ra thân vẫn trốn
thuế…..
 Thay đổi hành vi

Không xem Cắt giảm sản Nộp thuế Không nói

phim nữa lượng thuốc lá đầy đủ dối nữa
Nếu không thay đổi được Hành vi

Phát biểu thêm (Biện minh) để không

mâu thuẫn với hành vi đã làm
 Thái độ

Đối với Đối với tổ

công việc chức

Cam kết Gắn kết

Thoả mãn Gắn bó
với tổ với tổ
với công với công
chức chức
việc việc
Sự thoả mãn với công việc

 Cảm giác tích cực về công việc

 Phụ thuộc vào tuổi tác, vị trí, quy mô tổ chức
 Môi trường ngoài nơi làm việc có ảnh hưởng
gián tiếp
 Có thể thay đổi nhanh chóng
Nhân viên thoả mãn với công việc khi

 Công việc phù hợp tính cách

 Công việc có tính thách thức trí tuệ
 Khen thưởng công bằng
 Điều kiện làm việc thuận lợi
 Cấp trên hiểu và hỗ trợ, Đồng nghiệp thân
thiện và ủng hộ
 ….
Thoả mãn -> Hành vi tích cực

 Năng suất cao, chất lượng công việc tốt

 Đi làm đầy đủ, đúng giờ
 Tích cực, tự nguyện
 Trung thành
 Ở lại lâu dài
 Hành vi công dân trong tổ chức

Sự tự nguyện, tự giác, vô tư, hồn nhiên khi tích cực

làm việc, nhiều khi vượt quá bổn phận trách nhiệm
của mình, giúp đỡ, chia sẻ, mang niềm vui tới cho
người khác, coi tổ chức như nhà mình
 Không thoả mãn -> Hành vi tiêu cực

 Kết quả làm việc thấp

 Vắng mặt , Đi trễ, lười biếng
 Phục vụ khách hàng không tốt
 Trộm cắp, Sử dụng của công
 Cố tình làm sai quy định
 Bạo lực
 Bỏ việc
 Phản ứng khi không thoả mãn với CV

Chủ động

Rời bỏ Đóng góp

Không có ý ý kiến Có ý thức
thức xây dựng xây dựng

Sao lãng, Trung thành

gây rối (ngồi chờ)

Thụ động
 Sự gắn bó với công việc
Thể hiện khi nhân viên
- Đắm mình trong công việc
- Đầu tư thời gian và năng lượng cho nó
- Coi công việc như trung tâm của toàn bộ cuộc sống
Cam kết với tổ chức

Thể hiện mức độ gắn bó với tổ chức và

các mục tiêu của tổ chức, mong muốn duy
trì tư cách là thành viên trong tổ chức
Cam kết Cam kết Cam kết
tình cảm tiếp tục quy phạm

8–39
 Cam kết với tổ chức

Những người như thế nào thì

thường có được sự cam kết  Biểu hiện của họ?
mạnh mẽ với tổ chức?
 Cam kết với tổ chức

Những người như thế

nào thì thường ít cam
kết với tổ chức?

Biểu hiện của họ

Để khuyến khích sự cam kết với tổ chức

- Chính sách và quy tắc

- Quan tâm đầu tư
- Tôn trọng và công nhận
- Tham gia và tự chủ trong công việc
- Đối xử sao cho nhân viên tự cảm
thấy mình có giá trị
 Sự gắn
kết với tổ
chức

Sự gắn kết chỉ trạng thái tinh thần tích

cực, cống hiến sức mình cho công việc
một cách miệt mài và mãn nguyện
Ứng dụng trong QTNL: Điều tra thái độ
6 yếu tố đo lường thái độ làm việc

1. Chỉ số tự giác và tuân thủ

2. Chỉ số chủ động trong công việc
3. Chỉ số trung thực
4. Chỉ số hợp tác với đồng nghiệp trong công việc.
5. Chỉ số học hỏi và phát triển
6. Chỉ số động lực làm việc
(Nguồn: Từ điển thái độ của WapoGroup)
Tác dụng ?

Điều kiện
thành công ?

Muốn cải thiện

thái độ ?