Bài 02:

HÀNH VI, GIÁ TRỊ VÀ TÍNH

CÁCH CÁ NHÂN
CÂU HỎI THẢO LUẬN:

 Những điều gì ảnh hưởng tới hành vi của con

người?
 Những điều gì ảnh hưởng tới kết quả công việc
(xuất sắc hay yếu kém) của người lao động?
MÔ HÌNH MARS VỀ HÀNH VI CỦA
CÁ NHÂN
Yếu tố
Bối cảnh

Giá trị Động lực

Tính cách
Hành vi
Quan niệm Cá nhân và
Năng lực Kết quả
Cảm xúc
Thái độ
Stress Nhận thức
Về Vai trò
ĐỘNG LỰC NHÂN VIÊN

 Lực đẩy bên trong ảnh hưởng tới lựa chọn

hành vi tự nguyện của con người
oĐịnh hướng
oCường độ
oSự bền bỉ

R
M
BAR
A

S
KHẢ NĂNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

 Năng khiếu bẩm sinh và những khả năng

được rèn luyện cần thiết để hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ
oNăng lực  đặc điểm cá nhân dẫn đến những kết
quả công việc xuất sắc
oTương thích cá nhân – công việc
o Lựa chọn người đạt tiêu chuẩn
o Phát triển khả năng của nhân viên qua tập huấn, đào
tạo
o Thiết kế lại công việc phù hợp với năng lực của nhân
viên
M R

A BAR

S
NHẬN THỨC VAI TRÒ CỦA NHÂN VIÊN

 Niềm tin của nhân viên về những hành vi cần

thiết để đạt được kết quả mong muốn.
oHiểu nhiệm vụ nào cần được thực hiện
oHiểu được tầm quan trọng của nhiệm vụ
oHiểu được các hành vi được ưu tiên thực hiện để
hoàn thành nhiệm vụ

R
M
BAR
A
S
CÁC YẾU TỐ BỐI CẢNH

 Điều kiện môi trường nằm ngoài sự điều

khuyển (ngắn hạn) của con người, có thể ngăn
cản hay khuyến khích các hành vi.
oCon người
oNgân sách
oTrang thiết bị làm việc
oThời gian R
M
BAR
A
S
CÁC LOẠI HÀNH VI TRONG TỔ
CHỨC Các hành vi tự nguyện
hướng tới mục tiêu
công việc của cá nhân,
tương đồng và hướng
Thực hiện tới mục tiêu của tổ
Nhiệm vụ chức.

Công dân
Duy trì Công Tổ chức
việc (Điểm
Các loại Hành vi
danh) Liên quan tới công việc Các hành vi
vượt ra ngoài
nhiệm vụ công
việc bình
Gia nhập/ Ở lại Hành vi thường của
Trong Tổ chức Phản tác dụng nhân viên, bao
gồm các hình
thức hợp tác và
Các hành vi tự nguyện giúp đỡ người
của các nhân nhưng có khác nhằm cải
khả năng gây hại cho thiện môi
hiệu quả của tổ chức. trường công sở
 NĂM TÍNH CÁCH CHỦ ĐẠO
FIVE FACTOR MODEL (BIG FIVE)

Conscientiousness Có trách nhiệm, cẩn thận, có

(cẩn thận, tỉ mỉ) thể là chỗ dựa cho người
khác
Agreeableness Lương thiện, điềm đạm, biết
(dễ chịu) quan tâm

Neuroticism Lo lắng, thù hằn

(tính bất ổn tâm lý)

Openness to Experience Nhạy cảm, linh hoạt

(sẵn sàng trải nghiệm)

Extroversion Cởi mở, nói nhiều

(Hướng ngoại)
NĂM TÍNH CÁCH CHỦ ĐẠO
FIVE FACTOR MODEL (BIG FIVE)
CÔNG CỤ TRẮC NGHIỆM TÍNH CÁCH
CỦA MYERS-BRIGGS (MBTI)

Extroversion vs. Introversion

Sensing vs. Intuition

Thinking vs. Feeling

Juddging vs. Perceiving

an instrument designed to measure the elements of Jungian personality theory,

particularly preferences regarding perceiving and judging information
MYERS-BRIGGS TYPE INDICATOR
NGHIÊN CỨU LOẠI TÍNH CÁCH VÀ
MẪU CÔNG VIỆC CỦA HOLLAND

 Thành công trong sự nghiệp phù thuộc vào sự phù hợp

giữa cá nhân và môi trường công việc
 Holland đã xác định sáu “chủ đề”
o Thể hiện môi trường làm việc và cá tính cá nhân
 A person aligned mainly with one theme is highly
differentiated
 A person has high consistency when preferences relate
to adjacent themes
GIÁ TRỊ CỐT LÕI CỦA CÁ NHÂN
GIÁ TRỊ CỐT LÕI CHUNG TRONG TẬP
THỂ
 Những niềm tin vững chắc, tiêu chuẩn đánh giá của tổ
chức, định hướng ưu tiên của tổ chức.
 Xác định đúng – sai, tốt – xấu. Xác định điều chúng ta nên
làm. Động lực cho hành động và quyết định trong tương lai.
Nguyên nhân cho những việc xảy ra trong quá khứ.
 Hệ thống giá trị - cấp bậc giá trị
 Giá trị cốt lõi và hành vi cá nhân
- quyết định lựa chọn nào sẽ được ưu tiên, hấp dẫn hơn
- ảnh hưởng tới việc chúng ta nhìn nhận và đánh giá vấn đề
- khuyến khích con người hành động tương ứng với cách mỗi cá nhân
tự định nghĩa bản thân (self-concept) và hình ảnh cá nhân trong xã hội
(public self-presentation)
 Giá trị cốt lõi (values) và tính cách (personalities) khác nhau
ở điểm nào?
SỰ TƯƠNG ĐỒNG VỀ GIÁ TRỊ CỐT LÕI

 Trong đó hai hoặc nhiều thực thể có hệ thống giá

trị tương tự nhau
 Hậu quả của sự không tương đồng
o Các quyết định không thống nhất
o Mức độ thỏa mãn và mức độ cam kết thấp
o Mức độ căng thẳng và bỏ việc tăng cao
 Lợi ích của sự không tương đồng
o Quá trình ra quyết định có thể tốt hơn
o Xác định vấn đề tốt hơn
o Ngăn chặn việc tự tôn tổ chức “organization’s cult”
MÔ HÌNH GIÁ TRỊ CỦA SCHWARTZ
VALUES MODEL
CHỦ NGHĨA CÁ NHÂN – CHỦ NGHĨA TẬP THỂ

Cao
Peru

Italy
Portugal
Chủ nghĩa tập thể

Taiwan
Zimbabwe

China
Turkey
Mexico Chile
Hong
Kong Korea U.S.A.
France
Japan
Egypt
Thấp
Low High
Chủ nghĩa cá nhân
KHOẢNG CÁCH QUYỀN LỰC

Khoảng cách
quyền lực lớn
China
Russia Mức độ con người
chấp nhận sự phân
bổ quyền lực không
đồng đều trong xã
Japan
hội

U.S.A.

Netherland
s
Khoảng cách
Quyền lực nhỏ
TRÁNH SỰ BẤT ỔN

Cao
Japan
Franc Mức độ con người chấp
e nhận sự không chắc chắn/
bất ổn (mức độ thấp) hoặc
cảm thấy sợ hãi sự mơ
China
U.S.A. hồ, bất ổn, không chắc
chắn (mức độ cao)

Singapore

Thấp
THÀNH TÍCH – ÔN HÒA
(ACHIEVEMENT – NURTURING)

Cao
Japan
U.S.A. Mức độ con người coi
trọng sự quyết đoán, cạnh
tranh và chủ nghĩa thực
China dụng (thành tích) so với
việc duy trì mối quan hệ
và hạnh phúc với người
khác (ôn hòa)

Sweden

Thấp
CÁC NỀN VĂN HÓA
UAI LTO
PDI IDV MAS
Country Power distance index
Individualism -
Masculinity - Feminity
Uncertainty
Avoidance
Long – short
tearm
Collectivism Index
orientation

United States 40 91 62 46 29
United
35 89 66 35 25
Kingdom

France 68 71 43 86

Germany 35 67 66 65 31
Japan 54 46 95 92 80

Malaysia 104 26 50 36

China 80 20 66 40 118
Singapore 74 20 48 8 48
South Korea 60 18 39 85 75
Vietnam 70 20 40 30 57
BA NỀN TẢNG ĐẠO ĐỨC

Chủ nghĩa Lợi ích lớn nhất cho số đông (số

Thực dụng lượng người lớn nhất)

Quyền cá
Các quyền cơ bản trong xã hội
nhân

Phân phối Những người có đặc điểm giống nhau

công bằng thì sẽ có những lợi ích giống nhau

Ưu tiên những người mà chúng ta

Sự chăm sóc có mối quan hệ đặc biệt
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI HÀNH VI ĐẠO
ĐỨC

 Cường độ đạo đức

oMức độ một vấn đề liên hệ tới các nguyên tắc đạo đức
 Sự nhạy cảm về đạo đức
oKhả năng của cá nhân về việc nhận ra sự xuất hiện
của một vấn đề đạo đức và xác định tầm quan trọng
của việc đó, bao gồm nhận thức lý trí và trí thông minh
cảm xúc
 Tác nhân môi trường
oÁp lực cạnh tranh và những điều kiện khác ảnh hưởng
tới hành vi đạo đức
KHUYẾN KHÍCH CÁC HÀNH VI ĐẠO ĐỨC

 Quy tắc ứng xử đạo đức

o Thiết lập tiêu chuẩn ứng xử
o Chưa có tác dụng nhiều
 Đào tạo về đạo đức
o Tăng nhận thức và làm rõ về hành vi ứng xử
o Luyện tập giải quyết các tình huống khó về hành vi đạo đức
 Cán bộ chuyên trách
o Đào tạo và tư vấn; lắng nghe về những vấn đề đạo đức trong tổ
chức
 Lãnh đạo có đạo đức
o Thể hiện sự minh bạch, trở thành tấm gương về xử sự có đạo
đức
NHỮNG NHÂN CÁCH TRONG TỔ CHỨC
(PERSONALITIES IN ORGANIZATIONS)
Kiểu ứng xử, hành vi, hành động ổn
định và trạng thái tâm lý bên trong
bao trùm có ảnh hưởng tới xu hướng
hành động của một cá nhân.

Stable pattern of behaviors

Cosistent internal states

QUAN NIỆM VỀ SỐ PHẬN VÀ QUẢN TRỊ
BẢN THÂN
LOCUS OF CONTROL AND SELF-
MONITORING

 Phạm vi kiểm soát (Locus of control)

oHướng nội: sự nỗ lực và khả năng của bản thân là
nguyên nhân cho mọi sự kiện trong cuộc đời
oHướng ngoại: những điều xảy ra trong cuộc đời
thường chịu tác động chính bởi số phận, sự may mắn,
hay những tác nhân từ môi trường bên ngoài.

 Sự tự kiểm soát (Self-monitoring)

oNhạy cảm với các dấu hiệu bên ngoài và có khả năng
thích ứng, điều chỉnh hành vi phù hợp với hoàn cảnh