Phần 2.

Cá nhân

Chương 2
Sự đa dạng trong tổ chức
 Mục tiêu

2-1 Hai hình thức chủ đạo của sự đa dạng tại nơi
làm việc
2-2 Tính phân biệt làm suy yếu hiệu quả tổ chức
2-3 Đặc tính tiểu sử liên quan tới hành vi tổ chức
2-4 Các đặc tính khác biệt
2-5 Vai trò của khả năng trí tuệ và thể chất
2-6 Quản lý sự đa dạng hiệu quả

2
 2-1 Hai hình thức chủ đạo của
sự đa dạng tại nơi làm việc
 Nhân khẩu học
 Các đặc tính như độ
tuổi, giới tính, chủng
tộc, sắc tộc, và những
khả năng ảnh hưởng
tới hiệu suất của nhân
viên

3
 Mức độ đa dạng

 Sự đa dạng bề mặt
 Sự khác biệt về các đặc điểm dễ cảm nhận, như giới
tính, chủng tộc, sắc tộc, tuổi tác hoặc khuyết tật,
không nhất thiết phản ánh cách mọi người nghĩ hoặc
cảm nhận nhưng điều đó có thể kích hoạt một số
định kiến nhất định.
 Sự đa dạng chiều sâu
 Sự khác biệt về giá trị, tính cách và sở thích làm việc
ngày càng trở nên quan trọng hơn để xác định sự
giống nhau khi mọi người hiểu nhau hơn.

4
 2-2 Sự phân biệt làm suy yếu
hiệu quả tổ chức
 Phân biệt
 Ghi nhận sự khác biệt giữa mọi thứ; chúng ta thường đề cập
đến sự phân biệt đối xử không công bằng, có nghĩa là đưa ra
đánh giá về các cá nhân dựa trên những định kiến về nhóm
nhân khẩu học của họ.
 Hình mẫu
 Đánh giá ai đó dựa trên nhận thức của chúng ta về nhóm mà
người đó thuộc về.
 Sự nguy hại của hình mẫu
 Mức độ mà chúng ta đồng ý trong nội bộ với những nhận thức
rập khuôn tiêu cực nói chung về các nhóm.

5
Phân biệt đối xử tại nơi làm việc

6
 2-3 Đặc tính tiểu sử
 Các đặc điểm cá nhân, bao gồm: như tuổi, giới tính,
chủng tộc, và thời gian nhiệm kỳ là khách quan và dễ
dàng thu được từ hồ sơ nhân sự. Những đặc điểm này
là đại diện cho sự đa dạng ở cấp độ bề mặt
 Môi trường đa dạng tích cực
 Trong một tổ chức, một môi trường hòa nhập và chấp nhận sự
đa dạng.
 Tình trạng khuyết tật
 Bất kỳ khuyết tật nào về thể chất hoặc tinh thần làm hạn chế
đáng kể một hoặc nhiều hoạt động chính trong cuộc sống.

7
 2-4 Các đặc tính khác biệt
1. Nhiệm kỳ
2. Tôn giáo
3. Xu hướng và bản dạng giới tính
4. Bản sắc văn hóa

8
 2-5 Vai trò của khả năng
 Khả năng: Năng lực của một cá nhân để thực
hiện các nhiệm vụ khác nhau trong một công
việc.
 Khả năng trí tuệ
 Khả năng thể chất

9
 Khả năng trí tuệ
 Năng lực thực hiện các hoạt động trí óc, tư duy, lập luận và giải
quyết vấn đề.
 Khả năng tinh thần tổng thể (GMA): Một yếu tố tổng thể của trí thông minh, như
được gợi ý bởi các mối tương quan tích cực giữa các thuộc tính khả năng trí
tuệ cụ thể

10
 Khả năng thể chất
 Năng lực thực hiện các công việc đòi hỏi sức bền, sự
khéo léo, sức mạnh và các đặc điểm tương tự.

11
 2-6 Quản lý sự đa dạng hiệu quả
 Quản lý đa dạng: Quá trình và các chương trình
mà các nhà quản lý làm cho mọi người nhận
thức rõ hơn và nhạy cảm hơn với nhu cầu và
sự khác biệt của những người khác
 Thu hút, tuyển chọn, phát triển và giữ chân các nhân
viên đa dạng
 Đa dạng trong các nhóm
 Điều chỉnh yếu tố nước ngoài
 Các chương trình đa dạng hiệu quả

12
 Tổng kết chương học
 Tổng lược nội dung
 Sự đa dạng đến từ nhiều khía cạnh — đặc điểm tiểu sử, khả năng và các
chương trình quản lý. Quản lý đa dạng phải là một cam kết liên tục xuyên suốt
các cấp trong một tổ chức.
 Hàm ý cho nhà quản lý
 Hiểu rõ chính sách chống phân biệt đối xử và chia sẻ với nhân viên.
 Đánh giá khuôn mẫu để tăng tính khách quan.
 Nhìn xa hơn các đặc điểm tiểu sử và xem xét khả năng của từng cá nhân trước
khi đưa ra quyết định quản lý; duy trì cởi mở và khuyến khích các cá nhân tiết
lộ bất kỳ khuyết tật tiềm ẩn.
 Đánh giá đầy đủ những phương tiện mà người khuyết tật cần và sau đó điều
chỉnh công việc phù hợp với khả năng của người đó.
 Hiểu và tôn trọng các đặc điểm tiểu sử độc đáo của mỗi cá nhân; một cách tiếp
cận công bằng nhưng cá nhân hóa mang lại hiệu suất tốt nhất.

13