2

Đa dạng hóa
trong tổ chức
 Mục tiêu
 Mô tả hai hình thức chính của sự đa dạng tại nơi làm việc.
 Chứng minh sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc làm suy
yếu hiệu quả của tổ chức như thế nào.
 Mô tả cách các đặc điểm tiểu sử quan trọng có liên quan
đến OB.
 Giải thích các yếu tố đặc điểm khác biệt khác ảnh hưởng
đến OB như thế nào.
 Thể hiện sự liên quan của khả năng trí tuệ và thể chất với
OB.
 Mô tả cách các tổ chức quản lý sự đa dạng một cách hiệu
quả.
1. Mô tả hai hình thức chính của sự đa dạng tại nơi làm
việc.

• Đa dạng hóa
Sự khác biệt giữa mọi người do tuổi tác,
giới tính, chủng tộc, dân tộc, tôn giáo,
khuynh hướng tình dục, nền tảng kinh tế xã
hội, giáo dục, kinh nghiệm, ngoại hình, khả
năng, khuyết tật và bất kỳ đặc điểm nào
khác được sử dụng để phân biệt mọi người
 tuổi tác

đặc
điểm giới tính
ngoại hình khác

Nguồn đa
dân tộc
dạng tại kinh nghiệm

Giáo dục chủng tộc

nơi làm
việc Khả năng/khuyết
tật
nền
tôn giáo

tảng khuynh
KT- hướng
XH tình dục
 Mức độ sự đa dạng

• Đa dạng cấp độ bề • Đa dạng cấp độ sâu:

mặt: sự khác biệt về sự khác biệt về tính

cách, giá trị, nhận thức,
tuổi tác, chủng tộc,
thái độ
giới tính, v.v.
• Ít ý nghĩa hơn • Quan trọng hơn về
theo thời gian lâu dài
 2. Phân biệt đối xử tại nơi làm việc
và hiệu quả của tổ chức

• Phân biệt đối xử là chú ý đặc biệt đến các sự vật khác
nhau
• Phân biệt đối xử không công bằng giả định, nhận
định khuôn mẫu về các nhóm.
• Từ chối thừa nhận sự khác biệt cá nhân có hại cho
tổ chức và nhân viên.
• Mối đe dọa của khuôn mẫu Mức độ mà chúng ta
đồng ý trong nội bộ với những nhận thức rập khuôn
nói chung tiêu cực về các nhóm của chúng ta.
3. Đặc điểm tiểu sử và hành vi tổ
chức

• Đặc điểm về tiểu sử là những đặc

điểm cá nhân khách quan và dễ dàng
thu được từ hồ sơ nhân sự.
• Sự khác biệt trong những điều này
có thể là cơ sở cho sự phân biệt đối
xử
 Đặc điểm tiểu sử và hành vi tổ
chức

• Đặc điểm tiểu sử bao gồm:

• Tuổi
• Giới tính
• Chủng tộc và dân tộc
• Khuyết tật
• Thời gian làm việc
 Đặc điểm tiểu sử và hành vi tổ
chức
•Lứa tuổi
• Có phải hiệu suất công việc suy giảm khi tuổi
ngày càng tăng?
• Các nghiên cứu cho thấy tỷ lệ nghỉ việc thấp
hơn ở những người lao động lớn tuổi và tuổi tác
không liên quan đến năng suất thấp hơn. Phần
lớn các nghiên cứu đã chỉ ra rằng “hầu như
không có mối quan hệ nào giữa tuổi tác và hiệu
suất công việc,”
 Đặc điểm tiểu sử và hành vi tổ
chức
•Giới tính
• Không có sự khác biệt nhất quán giữa nam và nữ
về khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng phân tích,
động lực cạnh tranh, động lực, tính hòa đồng
hoặc động lực học tập.
• Nhưng phụ nữ kiếm được ít tiền hơn nam giới
cho cùng một vị trí và có ít cơ hội nghề nghiệp
hơn.
 Đặc điểm tiểu sử và hành vi tổ
chức
•Phụ nữ tại nơi làm việc
• Lực lượng lao động Việt Nam có 70% là nữ.
• Phụ nữ chỉ nắm giữ 26,1% các vị trí quan chức điều
hành. Nhưng phân phối tới 50% ở nhóm lao động giản
đơn và 66,6% lao động gia đình.
• Dù có cùng trình độ và vị trí công việc như nam giới
nhưng thu nhập của lao động nữ Việt Nam luôn thấp
hơn. Bình quân thu nhập của lao động nữ thấp hơn nam
10,7%.
• Lao động nữ cũng chiếm đa số trong nhóm thất nghiệp.
 Đặc điểm tiểu sử và hành vi tổ
chức
• Chủng tộc và sắc tộc
• Nhân viên có xu hướng thiên vị đồng nghiệp
cùng chủng tộc của họ trong đánh giá hiệu suất,
quyết định thăng chức và tăng lương.
• Người Mỹ gốc Phi và người gốc Tây Ban Nha
nhận thấy mức độ phân biệt đối xử cao hơn tại
nơi làm việc.
• Người Mỹ gốc Phi thường kém hơn người da
trắng trong các quyết định việc làm.
 Đặc điểm tiểu sử và hành vi tổ
chức
• Khuyết tật
• Người lao động khuyết tật nhận được
đánh giá hiệu suất cao hơn, nhưng có
thể có kỳ vọng thấp hơn về hiệu suất.
• Những tiến bộ về công nghệ và nơi làm
việc đã làm tăng đáng kể phạm vi công
việc có sẵn cho những người khuyết tật.
 Đặc điểm tiểu sử và hành vi tổ
chức
• Khuyết tật ẩn
• Khuyết tật giác quan, bệnh mãn tính hoặc
đau đớn, suy giảm nhận thức hoặc học tập,
rối loạn giấc ngủ và các thách thức tâm lý.
• Nhân viên phải tiết lộ các điều kiện của họ
cho người sử dụng lao động của họ để đủ
điều kiện được cung cấp chỗ ở tại nơi làm
việc và bảo vệ việc làm.
4. Những đặc điểm khác ảnh hưởng
hành vi tổ chức

• Những đặc điểm khác bao gồm:

• Tôn giáo
• Xu hướng tính dục
• Bản sắc giới tính
• Bản sắc văn hóa
 Những đặc điểm khác ảnh
hưởng hành vi tổ chức
• Nhiệm kỳ
• Nhiệm kỳ là một yếu tố dự báo tốt về năng suất
của nhân viên.
• Nhiệm kỳ và sự hài lòng trong công việc có mối
quan hệ tích cực.
• Tôn giáo
• Luật pháp Hoa Kỳ cấm phân biệt đối xử dựa trên tôn
giáo, nhưng nó vẫn là một vấn đề, đặc biệt là đối với
người Hồi giáo.
 Những đặc điểm khác ảnh
hưởng hành vi tổ chức
• Xu hướng tính dục và bản sắc giới tính
• Luật liên bang không bảo vệ nhân viên chống lại
sự phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình
dục, nhưng điều này có thể sớm thay đổi.
• Hầu hết các công ty trong danh sách Fortune 500
đều có chính sách về xu hướng tính dục và
khoảng một nửa hiện có chính sách về bản dạng
giới.
• Bản sắc văn hóa
• Cần thích nghi và tôn trọng bản sắc văn hóa cá
nhân.
 5. Năng lực thể chất và trí tuệ

• Năng lực là khả năng hiện tại của nhân viên

có thể thực hiện các đầu mục của công việc.
• Hai dạng năng lực:
• Năng lực trí tuệ
• Năng lực thể chất
2-
18
 Năng lực thể chất, trí tuệ và hành
vi tổ chức
• Năng lực trí tuệ là những khả năng cần thiết để thực hiện
các hoạt động tinh thần – suy nghĩ, lập luận và giải quyết
vấn đề.
• Hầu hết các xã hội đều đánh giá cao trí thông minh.
Những người thông minh thường kiếm được nhiều tiền
hơn và đạt trình độ học vấn cao hơn.
• Năng lực tinh thần chung là một yếu tố tổng thể của trí
thông minh như được đề xuất bởi các mối tương quan
tích cực giữa các khía cạnh khả năng trí tuệ cụ thể.
2-
19
 Năng lực thể chất, trí tuệ và
hành vi tổ chức

• Năng lực thể chất

• Khả năng thực hiện các nhiệm vụ đòi hỏi
sức bền, sự khéo léo, sức mạnh và các đặc
điểm tương tự.
• Chín khả năng cơ bản liên quan đến sức
mạnh, tính linh hoạt và các yếu tố khác
cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ thể
2-
20

chất.
 5. Mô tả cách tổ chức có thể quản
lý hiệu quả tính đa dạng

• Quản lý tính đa dạng là quá trình và chương trình

mà các nhà quản lý làm cho mọi người nhận thức
rõ hơn và nhạy cảm hơn với nhu cầu và sự khác
biệt của người khác.
• Sự đa dạng sẽ thành công hơn khi đó là công
việc của mọi người, không chỉ dành cho một số
nhóm nhân viên nhất định.
Mô tả cách tổ chức có thể quản lý
hiệu quả tính đa dạng
Thu hút, lựa chọn, phát
triển và giữ chân nhân
viên đa dạng

Đa dạng trong nhóm Chương trình đa

dạng hiệu quả

2-
22
Mô tả cách tổ chức có thể quản lý
hiệu quả tính đa dạng

• Thu hút, lựa chọn, phát triển và giữ chân

nhân viên đa dạng
• Nhắm mục tiêu thông điệp tuyển dụng đến
các nhóm nhân khẩu học cụ thể.
• Đảm bảo rằng việc tuyển dụng không thiên
vị.
• Tạo môi trường đa dạng tích cực.
Mô tả cách tổ chức có thể quản lý
hiệu quả tính đa dạng
• Đa dạng hóa trong nhóm
• Hầu hết mọi người trong nhóm cần có cách
nhìn chung và hoàn thành các nhiệm vụ
chính, đồng thời họ cần giao tiếp tốt với
nhau.
• Nhấn mạnh sự tương đồng ở cấp độ cao
hơn giữa mọi người.
 Mô tả cách tổ chức có thể quản lý
hiệu quả tính đa dạng
• Chương trình đa dạng hiệu quả
• Hướng dẫn các nhà quản lý về khuôn khổ pháp lý
về cơ hội việc làm bình đẳng và khuyến khích đối
xử công bằng với tất cả mọi người.
• Dạy cho các nhà quản lý cách một lực lượng lao
động đa dạng sẽ hiệu quả hơn trong việc phục vụ
cơ sở khách hàng đa dạng.
• Thúc đẩy các hoạt động phát triển cá nhân giúp
phát huy các kỹ năng và khả năng của mọi người.
2-
26