BÀI GIẢNG DẠNG VĂN BẢN (SCRIPT)

Môn học: Quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Chương 2: Bối cảnh văn hóa của Quản trị nguồn nhân lực quốc tế
Chủ đề 2: Tác động của bối cảnh văn hóa tới quản trị nguồn nhân lực
Slide Script

1 Chào các bạn,

Đến với chủ đề 2.2 hôm nay, chúng ta sẽ thảo luận những nghiên cứu về
văn hoá đa quốc gia có ảnh hưởng gì đến phong cách quản lý nói chung
và quản lý nguồn nhân lực quốc tế nói riêng. Bây giờ, chúng ta đi vào
mô tả vắn tắt chủ đề này.

2 Vắn tắt nội dung gồm có

• Tác động của bối cảnh văn hóa tới các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực
• Các nghiên cứu về quản trị đa văn hóa

3 Trước khi đi vào bàn luận từng nghiên cứu, chúng ta lướt qua các
yếu tố văn hoá quốc gia sẽ tác động đến cách thực hành và chính sách
quản lý nguồn nhân lực trong nước.

Trong phạm vi quản lý nguồn nhân lực, văn hoá có tác động nhiều
đến một số chức năng của quản lý như tuyển mộ -tuyển chọn, đào tạo,
đánh giá nhân viên, và thăng thưởng. Có thể thấy các giá trị văn hoá
phương Đông rất coi trọng các phẩm chất chuyên cần, vâng lời, có trách
nhiệm với tập thể, khác hẳn tiêu chí đánh giá giáo dục của văn hoá
phương Tây là tính độc lập, tính cá nhân và sức sáng tạo. Sự khác biệt về
giá trị có ảnh hưởng đến xây dựng các tiêu chí tuyển chọn và câu hỏi
phỏng vấn dành cho các ứng viên muốn tham gia vào các công ty ở các

1
 quốc gia.
Ngoài ra, theo văn hoá Việt Nam thì gia đình là nền tảng cuộc sống
của các cá nhân. Các thành viên trong gia đình, dòng họ phụ thuộc lẫn
nhau chặt chẽ. Đây là nhược điểm trong chính sách nguồn nhân lực liên
quan đến tuyển chọn, đề bạt, và đãi ngộ ở doanh nghiệp Việt. Khách
quan mà nói tuyển chọn là thông qua các chuẩn mực văn hoá doanh
nghiệp để người quản lý nguồn nhân lực tìm kiếm và xác nhận rõ năng
lực, thái độ, hành vi ứng viên có phù hợp với yêu cầu văn hoá tổ chức.
Tuy nhiên, trong nền văn hoá Việt Nam hay Phương đông, ứng viên
được tuyển chọn thường là người trong gia đình, bạn bè, hay người quen
vì họ được cho là gần gủi văn hoá doanh nghiệp. Ở phương Tây như
Anh, Mỹ, Canada thông báo tuyển dụng công khai được xem là cách tốt
nhất để thu hút ứng viên phù hợp và đa dạng.
Tiêu chí đánh giá kết quả công việc nhân viên có khác biệt giữa
công ty quốc tế Mỹ và Trung quốc. Kết quả nghiên cứu của Zhao (2014),
các tập đoàn Mỹ đánh giá cao sự sáng tạo và tiên phong, khả năng thích
ứng và năng lực lãnh đạo, kết hợp với kết quả công việc, đóng góp và
hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi đó, tiêu chí coi trọng của công ty Trung
quốc là thói quen trong công việc như chuyên cần, quản lý thời gian, an
toàn và tập trung phục vụ khách hàng, và kiến thức công việc, kỹ năng
lãnh đạo, năng suất lao động. Riêng tiêu chí năng suất, cả công ty Trung
quốc và Mỹ có sự chênh lệch không nhiều về kết quả ưu tiên đánh giá
nhân viên.

4 Tiếp theo là một số nghiên cứu về quản trị đa văn hoá với mục tiêu mô
tả và so sánh hành vi tổ chức ở các quốc gia có văn hoá khác nhau, đồng
thời giải thích và giúp cải thiện quan hệ hệ giữa nhân viên, khách hàng,
nhà cung ứng, hay quan hệ kinh doanh giữa các quốc gia.

2
5 Đầu tiên, nghiên cứu của Hoftede dựa trên phân tích cơ sở dữ liệu
thống kê văn hoá để đưa ra 05 chiều kích văn hoá quốc gia.

1. Khoảng cách quyền lực (PD)

2. Cá nhân (IDV)

3. Nam quyền (MAS)

4. Phòng tránh bất ổn (UAI)

5. Xu hướng dài hạn (LTO)

- Khoảnh cách quyền lực: kích thước nói về mức độ bất bình đẳng
đã tồn tại và được chấp nhận giữa người có và không có quyền
lực, của cải, địa vị, uy tín trong tổ chức, xã hội, quốc gia.
- Chủ nghĩa cá nhân: Nói lên sức mạnh cá nhân với người khác
trong cộng đồng. Chỉ số cá nhân cao => cá nhân có kết nối cộng
đồng lỏng lẽo. Chỉ số cá nhân thấp => các cá nhân kết nối mạnh
=> tôn trọng lẫn nhau trong nhóm.
- Nam quyền: Đề cập vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao?
Chỉ số MAS cao => trọng nam khinh nữ. VD: Nhật Bản (xếp hạn
95) Chỉ số MAS thấp => nam nữ bình quyền. VD: Thuỵ Điển
(xếp hạng 5)
- Phòng tránh bất ổn (UAI): Mức độ phòng tránh thấp => con
người lo âu, dễ nóng tính, kích động, căng thẳng. Mức độ phòng
tránh cao => ứng phó tốt trước thay đổi, khó khăn chấp nhận tư
tưởng đổi mới.
- Xu hướng dài hạn (LTO): Đề cập xã hội có xu hướng dài hạn, con
người nhìn về tương lai hay không? Chỉ số LTO cao => đề cao
quá khứ, và hiện tại, coi trọng truyền thống, và hoàn thành nghĩa

3
 vụ xã hội. VD: Trung Quốc, Việt Nam, Nhật Bản, Đài Loan.

Giá trị hữu dụng của 05 chiều kích văn hoá là giúp điều chỉnh qui tắc
ứng xử và các mối quan hệ cá nhân tại nơi làm việc. Bạn sống ở nước
nào, văn hoá quốc gia sẽ ảnh hưởng rất tự nhiên đến hành vi, ứng xử của
bạn cho dù suy nghĩ và cảm xúc hay sở thích của bạn thế nào. Bước vào
môi trường văn hoá khác, bạn sẽ ít nhiều phản ứng khó khăn, không biết
nói gì và làm gì. Sử dụng cách tiếp cận văn hoá của Hodstede giúp các
nhà quản lý đánh giá các quyết định, hành động sao cho phù hợp nhận
thức chung của xã hội nơi làm việc.

6 Bảng dữ liệu bạn nhìn thấy thể hiện điểm số cho 5 chiều văn hoá của
một số quốc gia, trong đó có Việt nam. Về khoảng cách quyền lực, Đan
mạch là quốc gia có giá trị bình đẳng hơn về quyền lực và sự giàu có, ít
phân biệt địa vị. Người Đan mạch tin tưởng rằng mọi người đều có
quyền nói lên chính kiến và cho phép người khác cũng như vậy. Nước có
khoảng cách quyền lực cao, theo cấu trúc tập quyền, và nhân viên mù
quáng tuân lệnh cấp trên, ví dụ Mê hi cô, Hàn quốc, Ấn độ.
Hoa kỳ chú trọng chủ nghĩa cá nhân trong tư tưởng và hành động
hơn các nước phương Đông. Mỹ, Anh, Thụy điển đề cao sáng kiến cá
nhân nhiều hơn, và lương thưởng theo giá thị trường. Các nước Pakistan,
Indonesia, Việt nam, hay Trung quốc, thường ít sáng kiến cá nhân, lương
thưởng theo thâm niên.
Nói về bình đẳng giới, Nhật bản xếp hạng cao về trọng nam kinh nữ
mặc dù là một trong những quốc gia phát triển kinh tế mạnh nhất thế
giới. So sánh tỉ lệ tham gia của phụ nữ trong lĩnh vực chính trị với 195
nước trên thế giới, Nhật Bản đứng thứ 156 trên thế giới về tỷ lệ thu nhập
trung bình của nữ so với nam là 53,3% năm 2012 (cjs-inas-gov.vn).

4
 Vài ví dụ nêu trên, xem xét thang điểm từng quốc gia của Hodstede
và tìm hiểu thêm văn hoá của quốc gia nơi mà bạn đến làm việc ở nước
ngoài sẽ giúp ích rất nhiều trong giao tiếp, tương tác với cộng sự ở nước
sở tại và tôn trọng hơn sự khác khác biệt văn hoá giữa các quốc gia.

7 Bên cạnh đó, văn hoá còn phân theo thời gian là ngắn hạn hay dài hạn
với một số đặc điểm. Vậy, đặc điểm văn hoá trong ngắn hạn là gì?

• Chọn lợi ích và ổn định cá nhân

• Tránh bị mất thể diện

• Tôn trọng nghĩa vụ xã hội và địa vị bất chấp chi phí

• Tỷ lệ tiết kiệm và hoạt động đầu tư thấp

• Kỳ vọng thu lợi nhuận nhanh chóng

• Tôn trọng giá trị truyền thống

• Coi trọng chào đón, quà cáp, và lịch sự khi giao tiếp.

8 Văn hoá trong dài hạn sẽ mang đặc điểm như sau

• Bền bỉ theo đuổi mục tiêu

• Vị trí xếp hạng dựa trên địa vị.

• Thích nghi truyền thống lẫn hiện đại

• Tôn trọng nghĩa vụ xã hội và địa vị trong giới hạn cho phép.

• Tỷ lệ tiết kiệm và hoạt động đầu tư cao.

• Sẵn sàng theo đuổi mục tiêu cá nhân bằng mọi giá

5
 • Cảm xúc xấu hổ khi không hoàn thành nhiệm vụ, quyết định sai.

9 Đã đến lúc, chúng ta cũng cần hiểu thêm tác động văn hoá lên hoạt động
nguồn nhân lực?

Tiêu chí tuyển chọn ở những xã hội có chủ nghĩa tập thể thấp thì
thành tích cá nhân được đánh giá cao để tuyển chọn. Xã hội coi trọng
tính tập thể, qui trình tuyển dụng sẽ chú trọng hơn về kỹ năng làm việc
nhóm.

Đào tạo và phát triển ở những xã hội coi trọng bình đẳng giới sẽ
tạo cơ hội công bằng cho nữ giới trên con đường thăng tiến sự nghiệp
trong khi số lượng nữ quản lý lại rất hiếm ở những xã hội trọng nam kinh
nữ.

Về thù lao, nhân viên ở các xã hội có mức độ phòng tránh bất ổn
cao thì sẽ không thích rủi ro và muốn nhận lương bổng cố định. Ngược
lại, nhân viên ở xã hội phòng tránh bất ổn thấp có xu hướng chập nhận
rủi ro và tiền lương biến động qua hệ thống lương dựa trên kết quả công
việc.

Cách phân công nhiệm vụ ở xã hội mang nặng chủ nghĩa tập thể
sẽ thích làm việc nhóm. Trong khi đó, xã hội có chủ nghĩa cá nhân, đóng
góp cá nhân giữ vai trò chủ yếu trong hệ thống công việc.

10 Chúng ta tiếp tục với nghiên cứu của dự án Globe, được thực hiện
bởi nhà nghiên cứu về lĩnh vực quản lý người Mỹ, Robert J. House vào
năm 1991. Nghiên cứu đã mở rộng 5 chiều kích Hofstede thành 8 chiều
kích. Trong đó, các thuật ngữ khoảng cách quyền lực và phòng tránh bất
ổn vẫn được giữ nguyên. Chủ nghĩa tập thể được chia thành chủ nghĩa
tập thể trong doanh nghiệp và chủ nghĩa tập thể theo nhóm, và nam tính

6
 – nữ tính được chia thành sự quyết đoán và chủ nghĩa quân bình giới
tính. Định hướng trong dài hạn trở thành định hướng tương lai.

Có 2 chiều kích mới được thêm vào dựa trên cơ sở phân biệt giữa
nam tính và nữ tính: định hướng nhân văn và định hướng thể hiện

1. Chủ nghĩa tập thể trong doanh nghiệp: mô tả mức độ thực hành
của doanh nghiệp khuyến khích đóng góp tập thể và khen thưởng.

2. Chủ nghĩa tập thể trong nhóm: mức độ cá nhân thể hiện sự tự hào,
trung thành, và gắn kết trong tổ chức và gia đình.

3. Lẫn tránh sự bất ổn: ở phạm vi nào mà xã hội, tổ chức, hay nhóm
người dựa vào chuẩn mực xã hội, qui tắc, và cách thức để giảm
bớt nhựng sự kiện khó dự đoán trong tương lai.

4. Khoảng cách quyền lực: mức độ mà các thành viên torng tập thể
trông đợi quyền lực phân bổ công bằng.

5. Chủ nghĩa bình quân giới: mức độ giảm sự bất công về giới.

6. Sự quyết đoán: mức độ cá nhân quyết đoán, đối mặt và kích động
trong mối quan hệ giữa họ và người khác.

7. Định hướng thể hiện: mức độ động viên tập thể và tưởng thưởng
cho các thành viên nhóm vì những tiến bộ và xuất sắc trong công
việc.

8. Định hướng nhân văn: mức độ động viên và thưởng cho cá nhân
có tính công bằng, vị tha, bao dụng, quan tâm và tử tế với người
khác.

11 Cuối cùng, nghiên cứu của Trompennars và đồng sự, thực hiện trên
30.000 bảng câu hỏi trong 55 quốc gia. Có 03 khía cạnh nghiên cứu là
quan hệ giữa con người, quan điểm thời gian, và quan điểm về tự nhiên,
7
từ đó đề xuất 07 chiều kích.

1. Phổ quát so với Đặc thù: phổ quát cho rằng ý tưởng/thực hành có
thể áp dụng mọi lúc mọi nơi vì tính chuẩn tắc. Ví dụ: Canada,
Mỹ, Hà Lan hay Hồng kông tuân thủ chặt chẽ hợp đồng kinh
doanh, và các qui tắc chính thức. Riêng đặc thù thì ý tưởng/thực
hành áp dụng theo hoàn cảnh vì thế hợp đồng kinh doanh hay hợp
đồng lao động đều có thể sửa đổi ở các nước Trung quốc, Hàn
quốc, Thái lan.
2. Cá nhân hay cộng đồng: chiều văn hoá này tương tự như tìm hiểu
ở nghiên cứu Hofstede.
3. Cảm xúc hay trung hoà: nền văn hoá cho phép con người thể hiện
cảm xúc tự nhiên như cười nhiều, nói có thể lớn tiếng, chào hỏi
nhiệt tình, như thấy ở Mê hi cô, Hà Lan, Thụy sĩ. Còn trung tính
là nền văn hoá không dễ thấy cảm xúc thể hiện. Con người hành
động nhẫn nhịn, điềm tĩnh như kiểu người Anh và Nhật bản.
4. Cụ thể so Khếch tán: nói đến không gian công cộng và riêng tư
được con người chia sẽ thế nào? Nền văn hoá cụ thể cao cho thấy
con người cởi mở hơn nơi không gian rộng, và bảo vệ chặt chẽ
không gian riêng tư, như người Mỹ, và Áo. Đối với khếch tán,
không gian công cộng và riêng tư tương tự hay cuộc sống riêng tư
và công việc liên quan chặt chẽ nên
5. Thành tựu hay Gán ghép: văn hoá thành tựu coi trọng những
nhiệm vụ/chức năng của một người thực hiện để đánh giá địa vị
của người đó trong khi văn hoá gán ghép lại nói đến địa vị một
người dựa trên người đó là ai.
6. Thời gian tuần tự so với đồng bộ: mọi việc đều có thời điểm để
làm nghĩa là theo tuần tự. Nền văn hoá đánh giá cao sự đúng giờ,
tuân thủ trình tự các bước trong kế hoạch như ở Mỹ, Nhật Bản.
Đồng bộ nghĩa là đa tác vụ, thời gian cuộc hẹn chỉ là ước tính,
lịch trình không bằng mối quan hệ, ví dụ Pháp, Mê hi cô.

8
 7. Hướng nội so với hướng ngoại: người hướng nội tin vào khả năng
kiểm soát kết quả, nét đặc trưng của người Mỹ, Nhật bản. Vậy,
người hướng ngoại sẽ thuận theo tự nhiên trong mọi việc, ví dụ
người Trung quốc, người Việt, Đài loan, hay Thái Lan.

Chúng ta vừa hoàn tất tìm hiểu các nghiên cứu đa văn hoá và ý nghĩa của
áp dụng kiến thức văn hoá khác biệt lên công tác quản lý và quản lý
nguồn nhân lực nói riêng. Chủ đề 2.2 kết thúc tại đây

12 Cám ơn đã lắng nghe và hẹn gặp lại các bạn ở chương 3 nhé.