Mesleki Rehberlik Ve Kariyer Danışmanlığı Binnur Yeşilyaprak N

5f1esfeki !
Rehbe'ıfik ve
c.Xa'ıiye'ı g)anı§manfığı
Kuramdan Uygulamaya
Kütüphane ve [)oh. Daire Bşh. 2. Baskı

Satınalma ?o.\r'\l\..e,
>
Dmb. No: Ol g' /,f 'iS-
RPEGEIV!
~AKADEMi
MPEGEM
~AKADEMi
Editör: Prof. Dr. Binnur Yeşilyaprak
MESLEKİ REHBERLİK VE KARİYER DANIŞMANLIGI:

Kuramdan Uygulamaya
ISBN 978-605-364-174-2
Kitapta yer alan bölümlerin tüm sorumluluğu yazarlarına aittir.
© 2012, Pegem Akademi

Bu kitabın basını, yayın ve satış hakları
Pegem Akademi Yay. Eğt. Dan. Hizm. Tic. Ltd. Şti'ye aittir.
Anılan kuruluşun izni alınmadan kitabın tümü ya da bölümleri,
kapak tasarımı, mekanik, elektronik, fotokopi, manyetik, kayıt
ya da başka yöntemlerle çoğaltılamaz, basılamaz, dağıtılamaz.
Bu kitap T.C. Kültür Bakanlığı bandrolü ile satılmaktadır.
Okuyucularımızın bandrolü olmayan kitaplar hakkında
yayınevimize bilgi vermesini ve bandrolsüz yayınları
satın almamasını diliyoruz.
1. Baskı: Eylül 201 1

2. Baskı: Şubat 2012
Türkçe Redaksiyon: Rabia Türktan

Dizgi-Grafik Tasarım: Didem Kestek
Kapak Tasarımı: Gürsel Avcı
Baskı: Cantekin Matbaası
(Ankara-0312-384 34 35)
Yayıncı Sertifika No: 14749

Matbaa Sertifika No: 15372
YAYINEVİ DAGITIM
ada kale sokak 4/1 yenişehir-ankara sağlık sokak 17/a yenişehir-ankara

tel: +90 312 4306750-51 (pbx) . tef: +90 312 4345424
belgeç: +90 312 4354460 .. ~~ı 9 eç: +90312 431 F3s
gsm: 0506 3451936 - 0541 9104545 - 0533 2055230 gsm: 0506 3451937 - 0541 4345424 - 0533 2055231
e-ileti: pegem@pegem.net e-ileti: siparis@pegem.net
YAZIŞMA inıerneı: liuti~l.Ner

P.K.175 06442 yenişehir-ankara
Kitabımızı,
meslek yaşamımızda hep daha iyi olmak için

bizleri motive eden ve esin kaynağımız olan
ÖGRENCİLERİMİZE ithaf ediyoruz•••
Editör ve yazar grubu
KİTAP İLE İLGİLİ WEB SİTESİ
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Damşmanlığı: Kuramdan Uygulamaya kitabım destekleyici

bağlantılı kaynak ve materyallere aşağıdaki web adreslerinden ulaşılabilir.
İkinci Baskı İçin Birkaç SÖZ
201 1 Eylül ayı

sonunda büyük bir heyecan ile okuyucu ile
buluşan kitabımızın ilk baskısı 4 ay içinde tükendi. "Mesleki
Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı" kitabımızı büyük bir ilgi
ile karşılayan PDR alanındaki akademisyenlerimize, öğrenci
lerimize ve meslektaşlarımıza yürekten teşekkürler. Övgü dolu
dönütler bizler için çok anlamlı ve teşvik edici muhteşem bir
ÖDÜL oldu!
Kısa sürede hazırladığımız bu baskıda, kitap gözden geçi-
rilip bazı küçük düzeltmeler ve eklemeler yapıldı. İlk sayfalara
"Kitaptan yararlanma kılavuzu" ile son sayfalara "Dizin" eklen-
di.
Kitabımızın 2. baskısını kariyer yolculuğunu daha iyi anla-
mak ve biçimlendirmek isteyen tüm bireylere, bu işi öğreten ve
öğrenenlere yararlı olması dileğiyle sunuyoruz.
Sevgi ve saygı ile ...

Şubat 2012 Editör
Ankara Binnur YEŞİLYAPRAK
ÖN SÖZ
"
Yaşamak şakaya gelmez,
Büyük bir ciddiyetle yaşayacaksın

Bir sincap gibi mesela,
Yani, yaşamanın dışında ve ötesinde hiçbir şey beklemeden,
Yani bütün işin gücün yaşamak olacak..."
Yaşamı ciddiye alan herkes için iş/meslek en önemli yaşam rolüdür, çünkü
Freud'un belirttiği gibi "iş, bireyin gerçekle bağlantısıdır''. Mesleki Rehberlik ve Ka-
riyer Danışmanlığı kitabı, bireyin yaşamının merkezinde yer alan "çalışan rolü" ile
oluşturduğu kariyer sürecini açıklamayı, yönlendirmeyi ve geliştirmeyi hedefleyen
tüm bireylerin, özellikle bu süreci desteklemeyi öğreten akademisyenlerin ve uygu-
layıcıların ihtiyaç duyduğu bilgi, beceri, tutum ve anlayışları kazandırmak amacıyla
hazırlandı.
Mesleki Rehberlik/Kariyer Danışmanlığı alanında güçlü bir kadro ile hazırlanan

bu kaynak, öncelikle Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik alanındaki;
lisans öğrencileri için bir DERS KİTABI,
alan uygulamacıları için bir YARDIMCI KİTAP,
yüksek lisans/doktora öğrencileri için bir KAYNAK KİTAP,
ve alanla ilgili herkes için temel bir BAŞVURU KİTABI olmaya adaydır.
Kitabın kapsamı oluştur ulurken ilgili derslerin YÖK kur tanımları yanı sıra üst-
teki amaçlanan nitelikler esas alınmıştır. Bu düşünce ile oluşturulan kitap, mesleki
rehberlik ve kariyer danışmanlığı alanındaki kuram ve uygulamaları birlikte sunma
amacındadır. Kitabın içeriği ve sunuş biçimi oluşturulurken derslerin amacı, öğren
cilerin hazır bulunuşluk düzeyleri ve hedeflenen yeterlikler göz önünde bulundurul-
muştur.
Kitabın tasarımında şu noktalar esas alınmıştır:

*Kitabın kapsamı bu alanda çalışacak olanların taşıması gereken yeterlikler dik-
kate alınarak kuramsal ve uygulamaya dönük konularla "bütünlük ve aşamalılık" için-
de oluşturulmuştur.
*Konuların açıklanmasında; soyut, karmaşık, anlaşılması güç ayrıntılar yerine
somut, açık ve anlaşılır bir dil ve sunum biçimi tercih edilmiş, dikkat çekici, özetleyici
ve açıklayıcı tablo, grafik ve şekillere yer verilmiştir.
*Bölümlerin başında konunun ana hatlarına ve kazanımlara yer verilmiş, genel
bir yapılandırmanın yapıldığı 'giriş'ten sonra bilgiler genelden özele doğru sunulmuş,
ilgili yerlere dikkat çekme ve tartışma soru ve örnekleri konulmuştur.
*Her bölümde ilgili kuramsal bilgilerin yanı sıra uygulama ve etkinlik örneklerine
önemli bir yer verilmiştir. ABD'de geliştirilen kuramlar ile bu konularda Türkiye'öeki
ilgili programlar, ölçekler, ilgili tezler, uygulamalar ile bütünleştirilerek gerekli bağ
lantılar kurulmuştur.
*Konuların kapsamı, öğrencilerin "sorgulayıcı, irdeleyici, değerlendirici" olmala-

rını teşvik edici şekilde sunulmuş, farklı görüş ve düşünceleri tartışmalarını sağlamak
amaçlanmıştır. Kitabın bu alanla ilgilenenler için "ufuk açıcı" bir işlevi olması bek-
lenmektedir.
*Kitabıniçerik ve biçimsel tasarımı "bütünlük, tekrar, çağrışım, merak, uygula-
ma, araştırma, motivasyon vb:' öğrenme ilke ve süreçlerini esas alarak yapılandırıl
mıştır.
*Kitap, ilgili bir web sitesi ile desteklenmiştir. Özellikle kitaptan yararlanan aka-
demisyenler, öğrenciler ve uygulayıcılara, kitapta yer alan konu ve uygulamalarda,
bu site çok zengin materyaller ve kaynaklar sunarak destek olabilecektir.
Yukarıda sıralanan özellikleri ile sizlerle buluşan bu kitap ve bağlantılı web site-
miz, kuşkusuz ki yaşayan bir organizma gibi sizinle etkileşim sürecinde, sizden gele-
cek geri bildirimler ekseninde büyüyüp gelişecektir. Bu konudaki öneri ve katkılarınız
özenle değerlendirilecektir.
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı kitabının; yaşamayı, yaptığı işi ve
kendini önemseyen herkese zengin yaşantılar sağlaması umut ve dileğiyle ...
Binnur Yeşilyaprak
Editör
Teşekkür
"Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı: Kuramdan Uygulamaya" kitabı, dok-

tora tezimden sonra akademik çalışmalarım arasında bende heyecan ve coşku yaratan
bir çalışma oldu diyebilirim. 2010-2011 öğretim yılında, yedinci yıl iznimi kullanarak
Amerika'da geçirdiğim dört mevsim boyunca yaptığım tüm çalışmaları, yaşadığım tüm
duyguları, 30 yıllık kariyerimin bana verdiği donanımı, yaşantı zenginliğini bu kitapla size
aktarabilecek miyim bilemiyorum. Ancak ben bu kitabın oluşma sürecinde çok zengin-
leştirici deneyimler yaşadım. Kariyer kuramlarının ışığında kendi kariyerimin ve yaşamı
mın bir değerlendirmesini yaptım. Sonunda, yaşamımda böyle bir fırsata sahip olduğum
için ne kadar şanslı olduğumu düşündüm. Bu nedenle öncelikle bana bu fırsatı hazırlayan
Ankara Üniversitesi rektörlüğüne, Eğitim Bilimleri Fakültesi dekanlığına ve yokluğumda
benim yürüttüğüm görevleri de yüklenen bölüm arkadaşlarıma teşekkür ediyorum.
Kuşkusuz, kitabın ortaya çıkması, Penn State Üniversitesinde birlikte çalışma şansı
yakaladığım, Kariyer Danışmanlığı alanında çok ünlü iki seçkin profesör, Dr. Edwin L.
Herr ve Dr. Spencer G. Niles'ın bana verdikleri esinler ve destek ile gerçekleşti. Özellikle
Dr. Niles'e beni konuk öğretim üyesi olarak davet ettiği, sürekli desteklediği ve bu kitaba
da kendi modeli ile katkıda bulunarak bizi onurlandırdığı için teşekkürlerimi sunuyorum.
Onların yanı sıra, alandaki birikimleri ve çalışmaları ile bu kitabın bölüm yazarlığını
kabul eden (hepsi de benden daha genç) meslektaşlarımın katkı ve çabaları, benim bu
alanda önemli bir ortak ürün ortaya koyma hayalimi gerçekleştirmemi sağladı. Bu alanda
yaptıkları ve yapacakları çalışmalar ile Türkiye'de mesleki rehberlik ve kariyer danışman
lığı alanını geliştirecek olan bölüm yazarlarına çok teşekkür ediyorum.
Kariyerimde her zaman desteklerini gördüğüm aileme ve tüm çalışmalarımda destek

ve katkılarını alçak gönüllülükle sunan arkadaşım Dr. A. Millioğulları'na yürekten teşek
kürler. Kuşkusuz ki kariyer gelişimi çocuklukta başlayan ve ömür boyu devam eden bir
süreç. İşte bu süreçte olumlu yönlendirmeleri ile beni etkileyen üç önemli ismi saygı ve
sevgiyle anmak istiyorum; İlkokul öğretmenim Yücel Yılmaz, hocam Meliha Kavak ve
danışmanım Prof. Dr. İ. Ethem Özgüven ...
Kuşkusuz bu girişim bir kitap yazma yanı sıra, bu alandaki çalışmalar için bir kılavuz
olma, web sitesi ile birlikte alanda önemli gelişmelere öncülük etme, yeni uygulamaları
teşvik etme ve etkileyebilme amacı ve umudu taşımaktadır. Bu konuda düşündüklerimi
yaşama geçirmek için her isteğimi koşulsuz kabul eden Pegem Akademi Yayıncılığın de-
ğerli elemanlarına teşekkür ediyorum.
Ve elbette, şu anda bu satırları okuyan siz değerli meslektaşlarıma ve öğrencilerime

(çünkü sizlerle etkileşime dayalı bu akademik ortamdan beslenerek üretiyorum), uygula-
yıcılar ile tüm okuyuculara binlerce teşekkürler ...
Saygılarımla,
Şubat 2012, ANKARA Binnur Yeşilyaprak, Editör
Bölümler ve Yazarlar
Bölüm 1. Mesleki Rehberlik ve Kariyer Damşmanlığma Giriş

Binnur Yeşilyaprak
Ankara Üniversitesi
Bölüm 2. Kariyer Gelişim Sürecini Etkileyen Faktörler

Metin Pişkin
Bölüm 3. Özellik-Faktör Uyumlu Kuramlar

Feride Bacanlı
Gazi Üniversitesi
Bölüm 4. Psikodinamik Yaklaşımlar

Oya Yerin Güneri
Orta Doğu Teknik Üniversitesi
Bölüm 5. Gelişimsel Yaklaşımlar

Diğdem Müge Siyez
Dokuz Eylül Üniversitesi
Bölüm 6. Sosyal-Bilişsel Yaklaşımlar

Ragıp Özyürek
Ege Üniversitesi
Bölüm 7. Yeni Yaklaşım ve Modeller

Fidan Korkut Owen ve Spencer G. Niles
Hacettepe Üniversitesi - Penn State Üniversitesi
Bölüm 8. Kariyer Danışmanlığı Süreci

Seher Aydemir Sevim
Bölüm 9. Kariyer Eğitim Program/art

Zeynep Hamamcı
Gaziantep Üniversitesi
Bölüm 1O. Kariyer Damşmanlığmda Değerlendirme

Alim Kaya
İnönü Üniversitesi
Kitaptan Yararlanma Kılavuzu:
Kitabımızı farklı amaçlar ile kullanabilecek öğretim elemanları, lisans ve lisan-
süstü öğrenciler ile alan uygulayıcılarının bu kaynaktan daha çok yararlanmaları
için aşağıdaki açıklamalar bir kılavuz işlevi görebilir:
sı ve 1Oadet Ek bulunmaktadır.
~\{oPsofYl
•• • •®
Kapsama ilişk·
ın gene/ bir g.. ··
ve bilişse/ bir çer oruş kazandırma
çeve oluştura k .. -
yapı 1andırmayı kol 1 ra ogrenmeyi
ay aştırmaktadır.
• • ®
Açı~/a.n~n konularla ilgili olarak öğrenilen/ .

pekıştırılmesi, motivas onu enn
verilmiş ve öğrencinin ~ktif ~ :7ınlması amacıyla yer
a ı ımı amaçlanmıştır.
©
il
•••
•
• @ •
ci· Ö"grenc·ı
Yapab ·ı
1 er
ın kon
kavra ı rnesi, bö uy/a ilgili b
ını. art d'ıkkatı.eyin;"
rna du"zey· Ylece 1
ırma h
sa ..rnn astig".
edef/
rdurrn
eve
ı
enrnic:::tir
.
Kitap kapsamında
sınırlılıkları
sunularak ö -
etmek amaçlan
ış ın yapılan
, ku ramayer
il' verilen
k'
grencilerin "S
mıştır.
her kura mın ala k
orgulayıcı İrdel
d -
'
na
egerlendir 1 .
.. me er
atkısı
eyıcı" olmaları
ıle"',.,,;,
ve
birlikte
• • •®@
.....
"" • • @
.
oıood•
~ "'~''''"'"''''dUşGn«I" •<""''""''"'
• Yortd"' '""''"' »d" 1"rl<iY''d"' ""'""'" "''"""
8i' ~
,6J
·®·• • \ olrn•"· '""' gô<U\"
d\gn,o\onn
. .•
P"''
b•d•''""'""'
olô<•k ,onolrn"'
Y""'
@ ••
IW•bJBo,
kıtabın ku
rna ö tesine sah; şkusuz ki en .
web si
olmasıdır
- - -
esıne Yön/end;;~~e
onernı;
~kuyucu, ~~:zelliği
Web sit . . Konu/ar; . ve en ayırd ed· .
rnekleri için P
e edir. a genişkendin
b .1 . e aıt
. bir
ı gı ve uygu/a-
1
Web
sonuç
Konuların sunulmasında yararlanılan
kaynaklar, metin içinde referans numarası
sistemiyle bölüm sonlarında yer almıştır.
Kaynakça
İÇİNDEKİLER
Ônsöz .................................................................................................................................................... v
Teşekkür .............................................................................................................................................. vii
Bölümler ve Yazarları ......................................................................................................................... ix

İçindekiler ........................................................................................................................................... xii
1. Bölüm
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığına Giriş
GİRİŞ ............................................................................................................................................................................... 2
İnsan Yaşamında Çalışmanın Anlam ve Önemi.. ............................................................................................. 3
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığının Dili: Temel Kavramlar..................................................... 5
Mesleki Rehberlik (Vocational Guidance) ve Kariyer Danışmanlığı (Career Counseling):
Kavramsal Değişim ............................................................................................................................................ 7
Kariyer Danışmanlığı ........................................................................................................................................ 8
Kariyer Danışmanlığı: Mitler ve Gerçekler ................................................................................................. 9
Kariyer Danışmanı Ne Yapar? .......................................................................................................................11
Kariyer Danışmanlığı ve Psikolojik Danışma ..........................................................................................14
Kariyer Danışmanlığı Yeterlikleri··················································································~······························ 17
TARİHSEL BiR YOLCULUK ................................................................................................./ ................................... 19
ABD' de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetlerinin Gelişimi ....................................... 19
Başlangıç ve Köşe Taşları ................................................................................................................19
Tarihsel ve Güncel Olarak Türkiye'de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetleri:

Amerika'dan Avrupa'ya Adımlar ................................................................................................................22
Başlangıç Dönemi: Öncü Adımlar ( 1953-1975) .....................................................................22
Arayış Dönemi: Kararsız Adımlar (1976-1994) .......................................................................23
Gelişme Dönemi: Sistematik Adımlar (1995-201 O) ..•...•.....•.•....•..••......••..••..••..••••••...•••••...•• 25
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Alanında Paradigma Değişimi ................................31
Globalleşmenin Yarattığı Yeni Eğilimler ve Sonuçları .......................................................32

Paradigma Değişiminin Kariyer Danışmanları Açısından Doğurguları ......................36
SONUÇ .........................................................................................................................................................................38
Kaynakça ..............................................................................•......................................................................................39
ı·-t;,
2. Bölüm
Kariyer Gelişim Sürecini Etkileyen Faktörler
GİRİŞ .............................................................................................................................................................................44
KARİYER GELİŞİM SÜRECİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER ...................................................................................44

Psikolojik Faktörler .........................................................................................................................................45
Yetenek .................................................................................................................................................45
Yetenek Alanları ........................................................................................................................47
Zihinsel Yetenekler ...................................................................................................................49
Çoklu Zeka ..................................................................................................................................50
İlgi ...........................................................................................................................................................53
Kişilik Özellikleri .................................................................................................................................54
Geniş ve Dar Kapsamlı Kişilik Ölçümleri ve Kariyerle İlişkisi ....................................... 55
Beş Faktör Kişilik Modeli ..........................................................................................................56
İçe dönük ve Dışa dönük Kişilik Yapısı .............................................. :.~1.: ........................... 57

Meslek Değerleri ................................................................................................I./. ............................. 58
Kariyer Danışmanlığında Değerlerin Önemi ....................................................................59
Meslek Değerlerinin Sınıflandırılması .................................................................................60
Sosyolojik Faktörler ........................................................................................................................................62
Aile ......................................................................................................................................:.......................... 62
Sosyoekonomik Düzey ...........................................................................................................................65
Cinsiyet .........................................................................................................................................................66
Ekonomik ve Politik Faktörler ...............................................................................................................71
SONUÇ .........................................................................................................................................................................73
Kaynakça .....................................................................................................................................................................74
Bölüm Arası
MESLEKİ REHBERLİK ve KARİYER DANIŞMANLIGI ALANINDAKİ KURAMLARA GİRİŞ ...................... .79
Kuramlar Ne İşe Yarar? ...................................................................................................................................80
Kariyer Kuramları: Gerçekler, Metaforlar ve Tartışmalar ....................................................................81

Kuramlar Nasıl Sınıflandırılır? ......................................................................................................................83
Kuramlar Nasıl Değerlendirilir? ..................................................................................................................84
Kuramlar Uygulamaya Nasıl Yansır? .........................................................................................................86
Kaynakça .............................................................................................................................................................87
3. Bölüm
__::\Özellik-Faktör Uyumlu Kuramlar
CiİRİŞ .............................................................................................................................................................................90
'·./"ÖZELLİK VE ETMEN KURAMI ................................................................................................................................90

Özellik ve Etmen Kuramı'nın Gelişimi .......................................................................................................91
Temel Kavramları ve Varsayımları ..............................................................................................................92
Kariyer Danışma Süreci ..................................................................................................................................93
Özellik ve Etmen Kuramının Değerlendirilmesi ....................................................................................97
/. İŞ UYUMU KURAMl ..................................................................................................................................................98

Temel Kavramları ve Varsayımları ................................................................................................................98
· Kariyer Danışma Süreci .............................................................................................................................. 102
Danışmada Kullanılan Yöntem ve Teknikler ........................................................................ 106
İş Uyumu Kuramının Değerlendirilmesi ............................................................................................. 106
\. / HOLLAND' iN TİPOLOJİ KURAMI ..................................................................................................................... 107

Holland'ın Tiplerinin Gelişimi ................................................................................................................... 109
Kuramının Temel Varsayımları ve Kavramları .................................................................................... 11 O
Holland'ın Tipleri ve Özellikleri.. .............................................................................................................. 112
Gerçekçi Çevre .......................................................................................................................................... 112

Gerçekçi Kişilik Tipi ....................................................................................................................... 113
Araştırmacı Çevre .................................................................................................................................... 113
Araştırmacı Kişilik Tipi ................................................................................................................. 114
Sanatçı Çevre ............................................................................................................................................ 114
Sanatçı KişilikTipi .......................................................................................................................... 114
Sosyal Çevre .............................................................................................................................................. 115

Sosyal Kişilik Tipi ........................................................................................................................... 115
Girişimci Çevre.......................................................................................................................................... 116
Girişimci KişilikTipi ....................................................................................................................... 116
Geleneksel Çevre ..................................................................................................................................... 116

Geleneksel Kişilik Tipi .................................................................................................................. 117
Tiplerin Kombinasyonları ..................................................................................................................... 117
Kariyer Danışma Süreci ...................................................................................................................................... 118

Holland'ın Tipoloji Kuramının Değerlendirilmesi.. ................................................................................... 121
SONUÇ ..................................................................................................................................................................... 123
Kaynakça ................................................................................................................................................................. 124
Ek.1 Holland'ın Kuramı ile ilgili bir UYGULAMA: Altıgen Bahçe Etkinliği ....................................... 127
4.Bölüm
./ Psikodinamik Yaklaşımlar
GİRİŞ ......................................................................................................................................................................... 136
136
Psikanalitik Yaklaşımda Meslek Seçimi ................................................................................................ 136
Psikanalitik Yaklaşımda Kariyer Danışmanlığı Süreci ...................................................................... 138
Sonuç ve Değerlendirme .......................................................................................................................... 139
\\, / ADLERİN YAKLAŞ iM! .............................. 0 ............................................................................................................. 140

Temel Kavramlar ........................................................................................................................................... 140
Aile Bütünlüğü (Family Constellation) .................................................................................. 140
Doğum Sırası (Birth Order) ....................................................................................................... 142
Yaşam Tarzı (life 143
İlk Çocukluk Anıları (Early Recoliections) ............................................................................. 145
Sosyal İlgi (Social lmerest) ........................................................................................................ 147
Adler Yaklaşımında Kariyer Danışmanlığı Süreci .............................................................................. 148
ROE'NUN YAKLAŞIMI ......................................................................................................................................... 151

Erken Çocukluk Döneminde Aile İçi Deneyimler ............................................................................. 151
1. İnsanlara yönelik meslekler .................................................................................................................. 153
il. İnsanlara yönelik olmayan meslekler ............................................................................................... 153
MYERS BRİGGS TİP TEORİSİ ............................................................................................................................... 155
Temel Kavramları ......................................................................................................................................... 157
içe dönüklük (lntroversion) ve Dışa dönüklük (Extroversion) .................................... 157
Algılama (Perceiving) ve Yargılama (Judging) .................................................................... 158
Myers Briggs Tipolojisinin Kariyer Danışmanlığında Kullanımı .................................... 163
164
165
5. Bölüm
'
-r Gelişimsel Yaklaşımlar
GİRİŞ ......................................................................................................................................................................... 172
, "GİNZBERG ve ARKADAŞLARININ MESLEKİ GELİŞİM KURAMI ............................................................... 173

Fantezi (Hayal) Dönemi .............................................................................................................................. 175
Deneme Dönemi .......................................................................................................................................... 175
Gerçekçi Dönem ........................................................................................................................................... 177
Ginzberg'in Gelişim Kuramının Psikolojik Danışma Sürecinde Kullanımı ....................................... 177

İlgili Araştırmalar ve Kuramın Değerlendirilmesi ............................................................................. 180
'v SUPER'IN YAŞAM BOYU-YAŞAM ALANI YAKLAŞIMI ................................................................................. 181

Super'in Varsayımları ve Temel Kavramları ......................................................................................... 182
Benlik Kavramı .............................................................................................................................................. ·134
Yaşam Boyu-Yaşam Alanı .......................................................................................................................... 185
Kariyer Olgunluğu ....................................................................................................................................... 191
Kariyer Örüntüleri ........................................................................................................................................ 193
Super'in Kariyer Danışmanlığı Süreci ........................................................................................................... 195
Çocukların Kariyer Gelişimi: Super'in Modeli ............................................................................................ 197

İlgili Araştırmalar ve Kuramın Değerlendirilmesi ..................................................................................... 199
·· GOTTFREDSON'UN DAHALTMA-UZLAŞMA KURAMI ............................................................................... 200
Gelişimsel Süreçler ve Temel Kavramlar ....................................................................................................... 201

Bilişsel Büyüme .............................................................................................................................................. 201
Öz Yaratım (Self-Creation) ......................................................................................................................... 202
Daraltma ......................................................................................................................................................... 202
Uzlaşma ........................................................................................................................................................... 209
Psikolojik Danışma Süreci ................................................................................................................................ 21 O
İlgili Araştırmalar ................................................................................................................................................. 211
SONUÇ ..................................................................................................................................................................... 213
Kaynakça ................................................................................................................................................................. 214

6. Bölüm
Sosyal- Bilişsel Yaklaşımlar
GİRİŞ ......................................................................................................................................................................... 220
. ARİYER DANIŞMANLIGINDA SOSYAL ÖGRENME KURAMI. ................................................................ 220

Kariyer Kararı Vermede Sosyal Öğrenme Kuramı ..................................................................................... 221
Kariyer Danışmanlığında Öğrenme Kuramı .............................................................................................. 225
Kariyer Danışmasının Hedefi ve Kariyer Danışmanlarının Rolleri.. ..................................................•. 228
Kariyer Danışmanlığı Süreci, Müdahale Yöntemleri ve Uygulamalar ................................................ 230
Karar Verme, Problem Çözme, Hedef /Amaç Belirlemeyle İlgili Etkinlikler ............................ 233
Kariyer İnançlarıyla İlgili Etkinlik ............................................................................................................. 235
Değerlendirme ............................................................................................................................................. 237
SOSYAL BİLİŞSEL KARİYER KURAMI ............................................................................................................... 237
Kuramın Geçmişi .................................................................................................................................................. 238
Genel Kuramsal Kavram ve Sayıltılar ..................................................................................................... 239

SBKK'nın Çevresel Etkilere İlişkin Görüşleri ......................................................................... 242
Sosyal Ortam Etkileri .................................................................................................................. 243
Kariyer engelleri ve kariyer destekleri ................................................................................... 244
Kariyer Gelişimi ile İlgili Denenceler ve Günlük Yaşamdan Örnekler ................................................ 246
İlgi gelişimiyle ilgili denenceler ................................................................................................ 248
Yetenek ya da geçmişteki performans, değerler ve ilgilerle ilgili denenceler .......... 249
Hedefler ve performansla ilgili denenceler .......................................................................... 249
Çevresel değişkenlerin doğrudan ve dolaylı biçimlendirici etkileriyle
ilgili denenceler .............................................................................................................................. 251
Ülkemizdeki Araştırmalar .......................................................................................................................... 253
Uygulamalar .................................................................................................................................................. 253
Risk Grubundaki Gençlere Yönelik Öneriler ....................................................................................... 255
SBKK ve Kariyer Danışması ...................................................................................................................... 256
Seçim ve Başarıya Ulaşmak için Engellerin Aşılması ....................................................................... 258
Değerlendirme ............................................................................................................................................. 259
_j,_,.BİLGİ
,,. İŞLEME YAKLAŞIMI .................................................................................................................................... 259
Kariyer Danışma Süreci .............................................................................................................................. 263
Değerlendirme ............................................................................................................................................. 267
SONUÇ ..................................................................................................................................................................... 268
Kaynakça ................................................................................................................................................................. 268

7. Bölüm
Yeni Yaklaşım ve Modeller
GİRİŞ ......................................................................................................................................................................... 274
···KARİYER DANIŞMANLIGINDA POST MODERN YAKLAŞIMLAR ............................................................. 275

f Brown'un Değer Temelli Kariyer Yaklaşımı ................................................................................................. 277
Bireyin Kendi Hikayesini Oluşturması Yaklaşımı ....................................................................................... 280
Brott'un Hikayelendirme Yaklaşımı ....................................................................................................... 280
Yaşam Düzenleme Psikolojik Danışmanlığı ............................................................................................... 282
KURAMLAR! BİRLEŞTiRMEYE DOGRU YÖNELİŞ ......................................................................................... 285
Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması (SKÇÇ) ............................................................................................... 286
Kariyer Yapılandırma Kuramı ........................................................................................................................... 288
KARİYER DANIŞMANLIGINDA BAZI YENİ MODELLER .............................................................................. 292

Amundson ve Arkadaşlarının Teker Modeli ............................................................................................... 292
Kariyer Yelkenlisi Modeli ................................................................................................................................... 295
Kariyer Akışı: Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli. ................................................................................ 297

Kariyer Akışı ................................................................................................................................................... 297
Kariyer Akışı için Kuramsal Temeller: Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli (UOKGM) ....... 298
Kariyer Kuramlarının Durumu: Bir Değerlendirme .................................................................................. 302
SONUÇ ..................................................................................................................................................................... 304
Kaynakça ................................................................................................................................................................. 305
Bölüm Arası
KARİYER DANIŞMANLIGI ALANINDAKİ KURAMLARA İLİŞKİN BİR DEGERLENDİRME ................... 309
Kariyer Gelişim Kuramlarının Uygulamada Kullanılması ................................................"" .................... 309

Kuramlara Kısa Bir Bakış .................................................................................................................................... 311
Kuramlar mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığında ne zaman ve nasıl işe yarar? ............... 318
Kaynakça ................................................................................................................................................................. 321

8. Bölüm
Kariyer Danışmanlığı Süreci
GiRİŞ ......................................................................................................................................................................... 324
Kariyer Danışmanlığı Süreci ve Özellikleri ........................................................................................... 324
Kariyer Danışmanlığı Modelleri .............................................................................................................. 327
Crites'in Kariyer Danışmanlığı Modeli ................................................................................... 328
Yost ve Corbishley'in Sekiz Evreli Modeli ............................................................................. 328
İsaacson ve Brown'ın Kariyer Danışmanlığı Modeli .......................................................... 329
Egan'ın 3 Aşamalı Modelini Temel Alan Uygulamalar .................................................... 330
Kariyer Danışmanlığı Teknikleri .............................................................................................................. 342
Alıştırmalar ..................................................................................................................................... 342
Kuvvet-Alan Ana iizi ..................................................................................................................... 346
Meslek Bilgisi .................................................................................................................................. 346
Akılcı olmayan İnançları Tartışma/Sorgulama .................................................................... 347
Bilişsel Tartışma ..................................................................................................................... 348
İmgelemsel Tartışma ... 0........ 0...................................................... 0............................. ,.... 0.... 348
Akılcı olmayan İnançların Duyarsızlaştırılması Müdahalesi. ... o ...................................... 349
Olumlu Kendilik Konuşması .. 0............................................................0...................................... 349
Metafor Kullanma.0 ....... 0.. 0.................... 0....................................................................................... 350
Model Olma ve Davranışın Prova Edilmesi ....................................................................... 352 o ..
Mesleki-Q-Gram ............................................................................................0.................... 0.......... 352

Öykü Anlatma .....................................................................................................................0.......... 353
Kötümser ve iyimser yanım ... o ................................................................................................... 354
Yönlendirilmiş Fantazi ................................................................................................................. 354
Yaşam-Kariyer Değerlendirmesi .............................................................................................. 3 5 5
Kariyer Müdahalelerinin Etkileri ............................................... 0.............................................. 356

SONUÇ ..................................................................................................................................................................... 357
Kaynakça ........................................................................................................................................................ o ........ 359

9. Bölüm
Kariyer Eğitim Programları
GİRİŞ ......................................................................................................................................................................... 364
Kariyer Eğitimi Programları ............................................................................................................................... 364
Kapsamlı Reh'Jerlik Programları İçerisinde Kariyer Eğitimi Uygulamaları ............................... 367

Kariyer Eğitimi Programlarının Geliştirilme Süreci ........................................................................... 368
Kariyer Eğitimi Programının Hedef Grubunu Belirleme ......................................................... 369
Hedef Grubun Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme ............................................................................ 369
Kariyer Eğitim Programının Amaçlarını Belirleme .................................................................... 370
İlköğretim Birinci Kademe Kariyer Eğitim Programlarının Amacı .............................. 371
İlköğretim İkinci Kademe-Kariyer Eğitiminin Amacı ....................................................... 373
Lisede Kariyer Eğitim Programlarının Amacı .................................................................... 375
Programın Hançıi Yöntemle Sunulacağına Karar Verme ......................................................... 377
Kariyer Eğitim Programının İçeriğini Yapılandırma .................................................................. 378
Kariyer Eğitim Programını Uygulama ............................................................................................ 379
İlköğretim Birinci Kademede Nasıl Uygulanmalı? .................................................... 379
İlköğretim İkinci Kademede Nasıl Uygulanmalı? ...................................................... 382
Lisede Kariyer Eğitimi Programları Nasıl Uygulanmalıdır? .................................... 386
Kariyer Eğitimi Programını Değerlendirme .......................................................................... 384
Örnek Kariyer Eğitimi Programları ................................................................................................. 386

Eğitim ve Kariyer Araştırma Programı ................................................................................... 388
Gerçek Oyun (Real Game) ....................................................................................................... 391
Kaynakça ................................................................................................................................................................. 395
Ek 1. Ülkemizde Uyçıulanan KGRP'da Yer Alan Kariyer Kazanım Örnekleri.. ............................ 399
Ek 2. İlköğretim Ders Programlarında Yer Alan Kariyer Kazanımlarından Örnekler ............. 401
Ek 3. Kariyer Eğitimi Öğrenci İhtiyaç Analizi Form Örneği (9. - 12. sınıflar için) ..................... 402
Ek 4. Kariyer Eğitim Programları İle İlgili Kaynaklar Listesi ............................................................ 403
Ek 5. Lise İçin Kariyer Planlama Etkinlik Örneği ................................................................................. 405
Ek 6. Kariyer Eğitimi Öğrenci Değerlendirme Formu Örneği (9. - 12. sınıflar için) ................ 407
10. Bölüm
Kariyer Danışmanlığında Değerlendirme
GİRİŞ ......................................................................................................................................................................... 410
Psikolojik Ölçme Araçları .................................................................................................................................. 41 O
Test ve Envanterlerin Psikometrik ve Pratik Nitelikleri ................................................................... 411
Değerlendirmede Amaçlar .............................................................................................................................. 413
Değerlendirme Yaklaşımları ............................................................................................................................. 414
Klinik Değerlendirme ................................................................................................................................. 416

Formal (Nicel-Standart-Objektif) Değerlendirme ............................................................................ 417
Yeteneklerin Değerlendirilmesi ve Yetenek Testleri ................................................................. 418

Yetenek Testleri Açısından Tü rkiye'deki Durum ........................................................................ 421
İlgilerin Ölçülmesi ve İlgi Envanterleri .......................................................................................... 423
İlgilerin Ölçülmesi ve İlgi Envanterleri Açısından Türkiye'deki Durum ............................ 427
Meslek Değerlerinin Ölçülmesi ve Değer Ölçekleri ................................................................. 430
Meslek Değerlerinin Ölçülmesi ve Değer Ölçekleri Açısından Türkiye'deki Durum .... 435
Kişiliğin Ölçülmesi ve Kişilik Ölçekleri ........................................................................................... 436
Diagnostik (Teşhis/Tanılayıcı) Testler ............................................................................................. 438
İnformal (Nitel) Değerlendirme .............................................................................................................. 438
Kontrol Listeleri (Checklists) ve İnformal Derecelendirme Ölçekleri
(lnformal Rating Scale) .............................................................................................................. 440
Kart Sıralama .................................................................................................................................. 442
Kariyer Soy Ağacı (Genogram) ................................................................................................. 443
Kariyer Stili Değerlendirmesi (Career Style Assessment) .............................................. 444
Değerlendirmede Bilgisayar Teknolojilerinin Kullanımı ........................................................................ 445
Bilgisayar Destekli Mesleki Rehberlik Sistemleri (BDMRS) ............................................................ 446
Türkiye'de Bilgisayar Destekli Mesleki Rehberlik Sistemleri ......................................................... 449
İş Yaşamı ve Mesleklerin Değerlendirilmesi .............................................................................................. 451
Mesleklerin Sınıflandırılması .................................................................................................................... 452
Meslek İnceleme ................................................................................................................................... 453

Mesleki Bilgi Kaynakları ..................................................................................................................... 454
Türkiye'de Meslek Danışmanlığı Alanında Kurumsal Gelişmeler ........................................................ 455
Kaynakça ................................................................................................................................................................. 457

Ekler
Ek A Kariyer Danışmanlığı Yeterlikleri ve Performans Göstergeleri ....................................................463
Ek B Kariyer Danışmanları İçin Etik İlkeler ....................................................................................................473
Ek C Amerikan Okul Danışmanları Derneğinin (ASCA) Ulusal Modeli:
Öğrenciler İçin Kariyer Gelişimi Standartları .............................................................................................. 485
Şekiller Listesi
Şekil 2.1 BECERİ = Potansiyel Kapasite+ İlgi Düzeyi +Çevresel Olanaklar ...................................... 46
Şekil 3.1 Holland'ın Tipleri Arasındaki İlişkiler ............................................................................................ 109
Şekil 5.1 Yaşam-Kariyer Gökkuşağı ................................................................................................................. 185
Şekil 5.2 Super'ın Yaşam Dönemleri ve Alt Basamakları ......................................................................... 186

Şekil 5. 3 Su Kemeri Modeli: Kariyer Belirleyicileri .................................................................................... 190
Şekil 5. 4 Kariyer Olgunluğunun Boyutları .................................................................................................. 192
Şekil 5. 5 Çocukların Kariyer Gelişim Modeli ............................................................................................... 198
Şekil 5. 6 Gottfredson'un Gelişimsel Kuramı ............................................................................................... 201
Şekil 5. 7 Gottfredson'un Daraltma Sürecinin Dört Aşaması ................................................................ 204

Şekil 5. 8 Mesleklerin Bilişsel Haritası ile İlgili Örnekler. .......................................................................... 207
Şekil 6. 1 SBKT'sindeki kavramların birbirleriyle ilişkileri. ....................................................................... 247
Şekil 6. 2 Karar Piramidi ..................................................................................................................................... 261

Şekil 6. 3 İASDU Döngüsü .................................................................................................................................. 262
Şekil 6. 4 Karar Modeli ......................................................................................................................................... 263

Şekil 6. 5 Kariyer Danışmanlığı Süreci Uygulama Adımları .................................................................... 265
Şekil 7. 1 Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması ........................................................................................... 287
Şekil 7. 2 Kariyer Uyumluluğu Yapısının Boyutları ve İgili Gelişimsel Görevler ............................... 291
Şekil 7. 3 Amundson ve arkadaşlarının Kariyer Tekeri Modeli (2005) ................................................ 293

Şekil 7. 4 Kariyer Yelkenlisi Modeli .................................................................................................................. 296
Şekil 7. 5 Kariyer Akışı Yeterlilikleri: Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli. ...................................... 299
Şekil 1O. 1 Ölçme Araçlarının Sahip Olması Gereken Özellikler ...........................................................412

Şekil 1O. 2 Değerlendirme Yaklaşımlarının Sınıflandırılması .................................................................415
Şekil 1O. 3 Yeteneklerin Sınıflandırılması ......................................................................................................418
Şekil 1O. 4 Kariyer Soy Ağacı ................................................................................................:............................444
Şekil 10. 5 O*Net'in İçeriğine İlişkin Model... .............................................................................................. 448

Tablolar Listesi
Tablo 1.1 Kariyer Danışmanlığı Odaklarının Sürekliliği ve Danışman Rolleri ................................. 16
Tablo ·ı. 2 İş/Meslek Yapısı ve Meslek Sahibi Olma Anlayışındaki Değişimler .................................. 35
Tablo 1. 3 Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetleri Anlayışındaki Değişme ........ 36
Tablo 2. 1 Mesleki Seçim ve Kariyer Gelişimi Yaklaşımlarını Sınıflama .............................................. 84
Tablo 3. 1 Holland'ın Tipolojisine Ciöre Tipler, Anahtar Sözcükler ve Meslekler ............................. 111
Tablo 5. 1 Ginzberg ve ark. Gelişim Kuramındaki Dönemler ve Alt Basamakları ........................... 174
Tablo 5. 2 Super'ın Yaşam Dönemleri ve Alt Basamakları ...................................................................... 187
Tablo 5. 3 Super'ın Mesleki Gelişim Görevleri ............................................................................................ 191
Tablo 6. 1 Kariyer İnançları Envanterinden Örnek Maddeler ................................................................ 232
Tablo 6. 2 Ülkemizdeki Eğitim ve Sınav Sistemine Özgü Kariyer İnançlarıyla İlgili
Tartışma İfadeleri .............................................................................................................................. 236
Tablo 6. 3 Sosyal Bilişsel Kuramın Anahtar Kavramları: Bilişsel-Birey Değişkenleri ..................... 239
Tablo 6. 4 SBKK'nın İkinci Düzey Kavramları: Birey Dışı Ortama Özgü Değişkenler ...................... 243
Tablo 7. 1 Danışanlar, Danışma Süreci Yapısı ve Kariyer Kuramları Arasındaki Etkileşimler ...... 311
Tablo 7. 2 Kuramlara Kısa Bir Bakış: Temel Önermeleri, Anahtar Kavramları ve Sonuçları ......... 312
Tablo 7. 3 Kariyer Danışmanlığı Alanındaki Temel Yaklaşımların istihdam Çağındaki
Gençlere Olası Katkılarına İlişkin Örnekler .............................................................................. 318
Tablo 1O. 1 GATB, ASVAB ve DAT'ırı Alt Test!eri. ...........................................................................................421
Tablo 1O. 2 Genel Mesleki Tema Ölçekleri ve Temel İlgi Ölçekleri ....................................................... 425
Tablo 1O. 3 KDE'nin Ölçtüğü Yetenek, İlgi ve Mesleki Değer Alanları İle Alt Ölçeklerin İç Tutarlık
ve Kararlılık Katsayıları .................................................................................................................. 429
Tablo 1O. 4 ABKÖ'nin Ölçtüğü İlgi Yetenek ve İlgi Alanları İle Madde Sayıları. ............................... .430
Tablo 1O. 5 6 Meslek Değeri ve 21 İhtiyaç ve Örnek Maddeler .............................................................. 432
Tablo 1O. 6 SWVl-R'nin Ölçtüğü Meslek Değerleri, Örnek Maddeler ve Güvenirlik Katsayıları .434
Tablo 1O. 7 16 PF'nin Ölçtüğü Kişilik Faktörleri ve Soru Sayıları ............................................................ 437
Tablo 1O. 8 MBS'de Ölçülen İlgi, Yetenek ve Mesleki Değer Alanları ve İç Tutarlık Katsayıları ... 451
1. Bölüm
• •
MESLEKi REHBERLiK ve
KARİYER DANIŞMANLIGINA
• •
GiRiŞ
Prof. Dr. Binnur Yeşilyaprak
Giriş
İnsan Yaşamında Çalışmanın Anlam ve Önemi
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığının Dili: Temel Kavramlar

Kariyer Danışmanlığı: Mitler ve Gerçekler
Kariyer Danışmanlığı ve Psikolojik Danışma
Kariyer Danışmanlığı Yeterlikleri
Tarihsel Bir Yolculuk: ABD' de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı
Hizmetlerinin Gelişimi
Tarihsel ve Güncel Olarak Türkiye'de Mesleki Rehberlik ve Kariyer
Danışmanlığı Hizmetleri: Amerika'dan Avrupa'ya Adımlar
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Alanında Paradigma Değişimi
ı. Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı alanındaki kavramlar bilgisi

2. Kariyer danışmanlığı yeterlilikleri,rol ve görevlerini kavrama
3. Tarihsel süreç içinde mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerini
değerlendirebilme
4. Meslek ve iş dünyasındaki paradigma değişimlerinin nedenleri ve kariyer

danışmanlığı açısından sonuçlarını kavrama
5. Kariyer danışmanlığına yönelik olumlu ve geçerli tutumlar geliştirme
GİRİŞ
Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı, psikolojik danışma ve rehberlik hiz-
metlerinin çıkış noktasını ve bu alanın gelişiminin temel taşlarını oluşturur. Böyle
olması da bir bakıma doğaldır, çünkü bireyin yaşam içindeki konumunu, kendini ve
yaşamını anlamlandırması büyük ölçüde işiyle/mesleği ile biçimlenir. Eğitim kade-
mesinin hangi aşamasında görevli olursa olsun, psikolojik danışmanlardan beklenen
en önemli işlev, öğrencilerin gelecek meslek ve kariyerlerine yönelik seçimler, kararlar
ve hazırlıklarda yardımcı olmasıdır. Üstelik değişen çalışma koşulları ve yaşam ger-
çeklerine bağlı olarak artık bu işlev sadece öğrenciler için değil, her yaş grubundan
yetişkinler için de önemli bir ihtiyaç haline gelmiştir.
İşte bu bölümde bu alana yönelik bilgi ve beceriler kazanmanıza temel oluştu

racak genel ve gerekli açıklamalar, kavramlar ve anlayışlar
üzerinde durulmuştur. Bu
alanı doğru algılamanızı sağlayacak temel yaklaşımı edinmeniz için mesleki rehberlik
ve kariyer danışmanlığı alanındaki kavramlar, bu alandaki hizmetlerin niteliği, tarih-
sel süreç içindeki paradigma değişimi, bugünkü durum, kariyer danışmanlığı yeter-
likleri ve rolleri açıklanmıştır. Bu bölümdeki bilgiler, 21. yüzyılda bu rolü oynayacak
aday psikolojik danışmanlar olarak mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı alanına
giriş yapmanız ve kendinizi bu konuda geliştirmeniz için genel bir perspektif sağlaya
cak şekilde tasarlanmıştır.
İlgili açıklamalar ile bu alana yönelik uygun ve doğru bir tutum geliştirmenize
yardımcı olacak bir zemin oluşturmanız amaçlanmıştır. Bölüm içinde yer verilen tar-
tışma ve uygulamalar, mitler ve gerçekler sizin profesyonel kariyer danışmanlığı rolü-
nü benimsemeye ne kadar hazır olduğunuzu değerlendirmeniz için önemli ip uçları
sağlayacaktır.
UYGULAMA
En az üç kişiye "yaptığınız işin/mesleğin sizin için anlamı nedir?" sorusunu yönelti-

niz. Yanıtları farklı mı?, Bu farklılık neden kaynaklanabilir? Aynı mesleği sürdüren üç
kişiye aynı soruyu yöneltiniz. Yanıtlar farklı mı?, Neden?Uygulamayı sürdürerek aynı
mesleği yapan aynı cinsiyet ve yaş grubundaki üç kişiye aynı soruyu yönelttiğinizde
yine farklı sonuçlar alabilirsiniz. Nedenlerini tartışınız.
Prof. Dr. Binnur Yeşilyaprak 111
İnsan Yaşamında Çalışmanın Anlam ve Önemi
Eğitim,bireyin tüm olarak gelişmesi ve yaşamdaki bütün rollerini en iyi şekil

de yerine getirmesi için gerekli olan nitelikleri kazandırmaya yönelik bir süreçtir. Bu
süreç içinde birey yaşamdaki 3 farklı konumu açısından ele alınıp yetiştirilmeye ça-
lışılır:
• Birey olarak insan

Sosyal bir varlık olarak insan
Meslek elemanı olarak insan
Ülkelerin kalkınmasında bireylere, üretken ve gelişmeye açık nitelikleri kazan-
dırmayı amaçlayan çağdaş eğitim anlayışı, bireyin kendi potansiyelini maksimum dü-
zeyde ortaya koyabileceği en uygun mesleki seçimleri yapması ve kariyer gelişimini
sürdürmesine önem verir. İşte, eğitim sürecinde bireye bu alanda yapılan hizmetler
"Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı" kapsamında yer alır.
Bireyin, mesleki yönelişleri, tercihleri, seçimleri ve kariyer gelişimi sürecinde yer
alan bazı mesleki gelişim görevleri, genel olarak eğitim süreci içinde gerçekleşir. An-
cak, eğitimi bitirenler, yetiştikleri alanda iş bulabileceği gibi, mesleğini icra edeceği
bir iş olanağı bulamayabilir. Mesleğini değiştirebilir, farklı bir alana uyarlayabilir. İşsiz
kalabilir, yeni beceriler geliştirip iş arayabilir. Emekli olduktan sonra başka alana yö-
nelebilir... Böylece mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetleri, sadece okul-
da değil, yaşam boyu sürer.
Toplum yaşamında hepimiz bir meslek sahibi olma, bir iş yapma ve etkin olma
ihtiyacı içindeyiz. Çünkü insan ile yaşam arasındaki en kuvvetli bağ, "iş"tir. Freud'a
göre, "iş, bireyin gerçekle bağlantısı"dır. Tarih boyunca 'iş' in anlamı değişse de, yaşam
içindeki önemli yeri ve bireyin yaşamını etkileme gücü pek değişmemiştir. İş, yaşa
mın merkezine konur genellikle. Bireyin yaptığı iş/meslek, onun kimliğini oluşturan
ve onu tanımlayan en önemli ögedir. 1 Çünkü yaptığımız iş, yaşamdaki diğer rolleri-
mizi ve yaşam içindeki tüm konumumuzu etkiler. Yaptığımız iş, düşüncelerimize ve
yaşamımıza belli bir biçim verir. Bireyin sosyal statüsünü belirleyen en önemli kriter
işidir. "Nasıl bir ortamda çalışacağız, kimlerle ilişki kuracağız, nasıl bir yaşam tarzı
mız olacak, ne kadar tatil yapacağız?" gibi soruların yanıtları işimizle bağlantılıdır.
Bu nedenledir ki yeni tanıştığımız kişiye ilk sorduğumuz soru; "Ne iş yapıyorsunuz/
mesleğiniz nedir?" olur genellikle.
Meslek, en genel tanımıyla "bir kimsenin hayatını kazanmak için yaptığı, kural-
ları toplumca belirlenmiş ve belli bir eğitimle kazanılan bilgi ve becerilere dayalı et-
lürıJil<leibütünü" şeklinde ifade edilebilir. 2 Meslek, kazanç elde etmek amacı ile yürü-
tli.len etkinlikler bütünü olarak tanımlanmışsa da, sadece para kazanma aracı değildir.
Mesleki Rehberlik ve. Kariyer Daı:ıışmanlığına Giriş

Çünkü insanlara; "Elinize yaşamınızı sağlayacak bir para geçse yine de çalışmak ister
misiniz?" sorusunu yönelttiğimizde % 80-85'i "evet" yanıtı vermektedir. Çünkü biz
sadece para kazanmak için meslek sahibi olmayız. Bir meslek edinmenin temelinde
para kazanarak fizyolojik ihtiyaçları karşılamanın dışında sosyal ve psikolojik ihtiyaç-
ların doyumu söz konusudur. 3 Büyük ruh hekimi S. Freud bunu şöyle dile getirir:
"Sağlıklı insan sevebilen ve çalışabilen kişidir"

Meslek ve iş sahibi olmanın temelinde psiko-sosyal bazı etmenler yer alır: Ne-
lerdir bunlar?
İnsanın doğuştan getirdiği yetenekleri, potansiyeli, gizil güçleri vardır. Biz yaşam
içinde bunları ortaya koyma, kullanma ve geliştirmek isteriz. İşte sahip olduğumuz
bu yetenekleri kullanma ve geliştirme olanağı sağlayacak alan, meslek alanlarıdır, işi
mizdir. Biz çalışırken aynı zamanda bu yetenekleri ifade etme, güçlerimizi artırma
fırsatı elde ederiz. Böylece birey varoluşunun anlamını yakalar. Sahip olduğu yetileri,
güçleri kullanarak doyuma ulaşır. Kendini, bir iş yaptığı, üretken olduğu için de daha
değerli ve önemli görür. Böylece kendine saygısı ve güveni gelişir. Toplum içinde ya-
rarlı olma, hizmet verme yoluyla toplumsal saygınlık kazanma söz konusudur. Meslek
etkinlikleri içinde biz başkalarıyla etkileşimde bulunuruz, belli rol ve görevler yoluyla
sosyal kimliğimizi kazanırız. O halde çalışmanın temelinde bireyin çok yönlü psiko-
sosyal ihtiyaçlarının karşılanması söz konusudur.
İşte bireyin fizyolojik, psikolojik ve toplumsal ihtiyaçlarını karşılamada en önem-
li araç durumunda olan meslek/iş, yaşama anlam veren ve yaşam doyumunu etkile-
yen en önemli değişkendir. 1 Amerika'da çalışanlar arasında yapılan geniş kapsamlı bir
araştırmada yaşam kalitesine en fazla etki eden değişkenler şöyle sıralanmıştır: 4
Erkekler için l. sırada, iş doyumu; 2. sırada, aile ilişkileri; 3. sırada para

Kadınlar için ise, önce aile ilişkileri, sonra iş doyumu ..
TARTIŞMA
Yaşamak için mi çalışılır? Çalışmak için mi yaşanır?

Her iki yaklaşımın da olumlu ve olumsuz yanları neler olabilir? Tartışınız.
Çevrenizde tanıdıklarınız içinden bu iki farklı çalışma anlayışına örnek verebile-

ceğiniz kişiler var mı?
Prof. Dr. Binnur Yeşilyaprak •
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Damşmanhğmm Dili:

Temel Kavramlar
Meslek ve kariyer kavramları, danışma alanında olduğu kadar iş dünyasında,
günlük yaşamda pek çok alanda karşımıza çıkan ve hemen herkesin kullandığı ke-
limelerdir. Ancak genellikle kavramlara verilen anlamlar, kullanan kişiye veya kul-
lanılan ortama/bağlama göre değişebilmektedir. Profesyonel anlamda, bu alanda ça-
lışan uzmanlar arasında bile bazı kavramlar farklı anlamlarda kullanılabilmektedir.
Akademisyenler ile iş yaşamında uygulamanın içinde olanlar ya da ilgili bürokratlar
arasında, hatta bu farklı grupların kendi içlerinde, zaman zaman anlaşmazlıklar çıkar
kavramlar üzerinde ve bu konudaki toplantılarda hep şu nokta vurgulanır:
"Önce terminolojide ortaklık sağlayalım!"
Elbette, bu gerekli ama sağlanması pek de kolay olmayan bir husustur. Gerçek
şu ki, bu alanın geliştiği ABD'de bile bu alandaki kavramlar üzerinde evrensel bir
uzlaşma sağlanamamıştır. 5 Evet, umarız bizler, bu alanla ilgili on bir akademisyen
bu kitapta bunu başarabilir ve sizin belleğinize kavramları doğru ve uygun şekilde
yerleştirebiliriz.*
Meslek (Occupation): Bir kimsenin hayatını kazanmak için yaptığı, diğer insan-
lara yararlı bir hizmet ya da ürün sağlamaya yönelik olan, kuralları toplumca belirlen-
miş ve belli bir eğitimle kazanılan bilgi ve becerilere dayalı etkinlikler bütünüdür. 2
Aşağıdakilerden hangileri bir "meslek elemanı" olarak kabul edilir?

Neden? Tartışınız.
Doktor
• Yankesici
Ayakkabıcı
• Öğretmen
• Aşçı
• Evhamını
Uzmanlara göre, bazı uğraşlar/etkinlikler/işlerin MESLEK sayılabilmesi için

(onu meslek yapan) bazı genel özellikleri taşıması gerekir: 6' 7
1. Bir meslek, toplumda kaçınılmaz olan bir gereksinimi karşılar. İnsanların ihti-
yaçları açısından gerekli hizmetler sunar.
* Gerçekçi olalım, imkansızı isteyelim! Che Guevara

2. Meslek, bireyin sadece kendi doyumu için değil aynı zamanda başkalarının yara-
rı için de yapılan bir uğraştır.
3. Meslek, sistemli bir eğitimle kazanılmış özel bilgi ve becerilere dayalıdır. O mes-
leği icra edebilmek için gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanmış olmak gere-
kir.
4. Meslekler, araştırma, tecrübe ve deneylerle geliştirilerek zamanla kendine özgü
teknik ve yöntemlere sahip olurlar.
5. Mesleğe alınacakları seçerken ve yetiştirirken belli bir standartlar takımının uy-
gulanması gereklidir.
6. Mesleklerin toplumca kabul edilmiş etik (ahlaki) değerleri ve ilkeleri vardır.
7. Mesleğin yasal olarak (hukuken) tanınması, onu oluşturan iş gruplarının adları
ve tanımlarının belirginlik kazanmış olması beklenir.
TARTIŞMA
Yukarıdaki ölçütlere göre ülkemizde "Kariyer Danışmanlığı"nın ve "Psikolojik

Danışmanlık"ın birer meslek olup olmadığını tartışınız
İş (Job).:.Belli bir meslek alanında sürdürülen benzer etkinlikler grubudur. Özel

birç:tş:a alanındaki görevleri tanımlar. İş, mesleki bilgi ve becerilerin uygulamaya
konmasıdır. Mesleği icra ederken yapılan görev ve aktivitelerdir.
Meslek, benzer karekterdeki işlerin oluşturduğu daha geniş bir çalışma katego-
risini betimler.
Örnek:
"Öğretmenlik" bir meslektir.
Öğretmen, mesleğini icra ederken hangi görevleri yapar?
Ders planı hazırlar, öğrenme yaşantıları
düzenler ve gerçekleştirir, sınav ve de-
ğerlendirme yapar, nöbet tutar.. vb. görevleri "iş" olarak niteleriz.
Diğer bir ifade ile mesleğin nerede, nasıl icra edildiği "iş" olarak nitelenir.
Örnek:
Mesleğiniz nedir?
Doktorluk (MESLEK)
Nerede çalışıyorsunuz?
Cebeci Hastanesi Başhekimi olarak görev yapıyorum. (İŞ)

TARTIŞMA
İşi olan herkesin bir mesleği var mıdır?
Mesleği olan herkesin bir işi var mıdır?
Kariyer (Career): Kariyer kavramı; bir ömür boyu yaşanan olaylar dizisi, bireyin
meslek ve diğer yaşam rollerinin birbirini etkilemesi ve izlemesi sonucu oluşan genel
örüntü ve gelişim çizgisinde, özellikle iş ve mesleğe ilişkin rollerinde ilerleme, durak-
lama ve gerilemeleri de içeren bir süreçtir. ı, 8
Bu açıklamadan anlaşılacağı gibi kariyer; bir kimsenin yaşamının herhangi bir
anında sahip olduğu tüm yaşam rollerinin gerektirdiği etkinliklerin bileşimidir ve bu
roller bireyin "çalışan'' olarak üstlendiği rolleri de kapsar. Kariyer, yaşam boyu devam
eden bir süreçtir, bir meslek seçmekle veya mesleğe girmekle tamamlanmaz. Çünkü,
kariyer kavramı meslek öncesi-meslek icrası-meslek sonrası görevleri olduğu kadar,
boş zaman faaliyetlerini, toplumda üstlenilen diğer rolleri ve bütün bu rolleri oynar-
ken bireyin kendine özgü uyumunu ve gelişimini ifade eden bir kavramdır.
Bu alanın uzmanlarından Super'in tanımına göre kariyer "yaşamı yapılandıran
olaylar dizgesi"ni ifade eder. 5
''Meslek, seçilir; kariyer, oluşturulur!"
Birey kariyer gelişimi içinde çeşitli kararlar verir, seçimler yapar, kendi özellik
ve koşulları içinde yaşamda mesleki rolleri ve diğer rollerini kendine özgü bir tarzda
sürdürerek kariyerini oluşturur. Kariyer, bireye hazır sunulan ve seçilen bir alternatif
değil, yaratılan/yapılan bir şeydir; onu birey kendisi oluşturur. O halde meslek seçi-
minden söz edebiliriz ancak kariyerimiz, seçimlerimizin ötesinde bizim sorumluluk-
la yarattığımız- biçimlendirdiğimiz bir süreçtir. Biz onu sürdürürsek, çaba harcarsak
oluşturabiliriz. 4
Mesleki Rehberlik (Vocational Guidance) ve Kariyer Danışmanlığı (Career

Counseling): Kavramsal Değişim
Bu alandaki hizmetlerin nasıl başlayıp nasıl devam ettiği ve günümüze değin ya-
şanan değişimler, bu bölümde yer alan tarihçede açıklanmıştır. Bu hizmetlere ilişkin
ilk yayınlanan kaynakta (1909) Frank Parsons "Mesleki Rehberlik" kavramını kullan-
mış ve bu hizmetleri "gençlere kendi kapasitelerine uygun meslek seçmeleri için ya-
pılan yardımlar" olarak tanımlamıştı. 1 Daha sonra 1913'te bu alanda hizmet vermek
için kurulan dernek de "Ulusal Mesleki Rehberlik Derneği" olarak adlandırılmıştı.
Mesleki rehberlikten kariyer danışmanlığına geçiş, bir paradigma değişimi ola-
rak görülebilir. Amerika'da ve dünyada yaşanan değişimlere bağlı olarak bu alandaki
hizmetlerin niteliği ile birlikte kavramlar da değişmiştir. Bu alandaki dergi ve kitap
isimleri de 20. yüzyılın son çeyreğinde büyük ölçüde bu değişimi yansıtmaktadır.
Amerika'da 1913'te kurulan derneğin ismi 1985'te "Ulusal Kariyer Gelişimi Derneği
(NCDA)" olmuştur.
Bu bağlamda_, m~lekLrehberlik kavramı da "bireyin mesleki seçim yapma ve
mesleki kararlar vermesine yardım" tanımı; kariyer danışmtın_lığı _ile "yaşam boyu
kariyer gelişimine yardım süreci" o~r~~ <l.eğişmiştk.
Ülkemizde bu hizmetler, ABD'ye göre oldukça geride olduğu için kavram deği
şimi süreci de henüz tamamlanmamıştır. Bu kitapta mesleki rehberlik ve kariyer da-
nışmanlığı kavramlarının her ikisini birlikte kullanmak tercih edilmiştir. Genellikle,
rehberlik kavramı danışmadan daha geniş kapsamlı olarak kabul edilir ve danışma
hizmetleri onun içinde yer alır. Bu anlamda, kariyer danışmanlığı da, mesleki rehber-
lik hizmetleri içinde yer alan bir yardım şekli olarak kabul edilir. 1' 8 Bu iki kavramın
kullanılmasında bir diğer farklılık ise kullanılan alan/bağlam ile ilgilidir. Eğitimciler
genellikle "mesleki rehberlik" kavramını kullanmayı tercih ederken iş yaşamında "ka-
riyer danışmanlığı" kavramının kullanıldığı dikkat çeker.
Kariyer Danışmanlığı
Kariyer (psikolojik) danışmanlığı, danışan birey veya grupla kariyer gelişimi ile
ilgili sorunlarda (örneğin, meslek seçimi, karar verme, iş stresi, iş arama vb.) profes-
yonel bir danışmanın yürüttüğü formal bir ilişki biçimini (psikolojik danışma süre-
cini) ifade eder. 1
Tipik olarak kariyer danışmanları, danışanları ile iyi bir ilişki oluşturduktan son-
ra, onun durumunu değerlendirir, danışmanın amaçlarını belirler ve onun kariyer
gelişimini olumlu etkileyebilecek müdahale yöntemlerini uygular, ondaki değişimleri
değerlendirir ve bu değerlendirme sonucu danışmaya devam eder veya sonlandırır. s, 9
Kuşkusuz kariyer danışmanlığı süreci, danışmanın benimsediği kuramsal yak-

laşım ve modellere göre farklı biçimlerde yapılandırılır ve uygulanır. Bu kitabın 3-7.
bölümleri kapsamında farklı kariyer danışmanlığı kuram ve modellerinden söz edile-
cektir. Her ne kadar kullanılan yardım stratejileri ve teknikler değişse de, bu sürecin
temel amacı: "danışanın kariyer gelişimi sürecini destekleme ve bu süreçte yaşadığı
sorunlara çözüm arama''dır.
Prof. Dr. Binnur Yeşi/yaprak •
Amerikan Ulusal Kariyer Gelişimi Derneği (NCDA), kariyer danışmanlığını

şöyle tanımlamıştır: "Bireylerin mesleklere, kariyerlere, kariyer rollerine ve sorumlu-
luklarına, kariyer kararları verme ve kariyer planlama, serbest zaman aktiviteleri plan-
lama, kariyer yolları ve diğer kariyer gelişim aktiviteleri (örneğin, öz geçmiş yazma, iş
görüşmesi, iş arama teknikleri) gibi onların kariyerleri ile ilgili çatışma ve sorunlara
yönelik bireysel veya grupla sürdürülen danışma sürecidir". 1
H_1<.ariy~_r._Qc:1nışmanlığı: Mitler ve Gerçekler

Yukarıdaki tanımları inceledikten sonra, daha önceki mesleki rehberlik ve kari-
yer danışmanlığına ilişkin algılarınızı gözden geçirin; bu tanımlara ne kadar uyuyor?
Yoksa siz de genellikle bu alandaki mitlere mi inanıyordunuz?
Aşağıda yer alan mitler, bu alanda epeyce kabul görmüş yanlış inançları
özetlemektedir: 10
1. Kariyer danışmanları, ellerinde var olan standart testlerle bireylere seçeceği uy-
gun mesleği söylerler.
2. Mesleki rol kararı, yaşamdaki diğer rollerden ayrı olarak ele alınır.
3. Kı1,riyer danışmanları, kişisel sorunlarla ilgilenmezler.
4. Kariyer danışmanlığı yapmak için bu alana özgü, özel uzmanlık yeterlikleri ge-
rekmez.
5. Kariyer danışmanı, danışanın içinde bulunduğu kültürel çevre ve koşulları ile
ilgilenmezler.
6. Kariyer danışmanlığı, sadece kariyer kararı verileceği zaman yapılan bir yardım
dır.
7. Bu yardım kariyer kararı verildiğinde sona erer.
TARTIŞMA
Yukarıdaki mitler, ABD' de dahil olmak üzere bu hizmetlere ilişkin pek çok ~
ülkede varlığını sürdürmektedir. Bu mitler bizim ülkemiz için ne kadar geçerlik W
taşıyor? Bu mitlere kimler inanıyor? Bu mitler neden ve nasıl oluşuyor?
Yukarıda sıralanan mitler kuşkusuz bizim ülkemizde de geçerli, üstelik üç tane

daha eklenebilir:
8. Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı ile işsizlik problemine çözüm buluna-
bilir.
9. Bu hizmetler ile üniversite önündeki yığılmalar ortadan kaldırılabilir.
10. Bireyin yetenek ve ilgilerini ne kadar küçükken saptarsak, uygun mesleğe yönel-
mesi o kadar isabetli olur.
Yukarıda yer alan mitlerin (yanlış algılar, geçerli olmayan ön kabuller) yayılma
sında; kariyer danışmanlığı rolünü sorumsuzca oynayan, yeterli bilgi, beceri ve tu-
tumlara sahip olmayan danışmanların ya da bu alanda yetişmeden bu görevi yürüten-
lerin önemli bir etkisi olmuştur kuşkusuz. Bunun yanı sıra, kariyer kararları ve kariyer
yönetimi gibi yaşamsal önemli bir sorumluluğun yükünü danışmana yükleyip ondan
aşırı beklentilere giren danışanların etkisi olduğu söylenebilir. Kariyer danışmanlığı
rolünü üstlenmeye aday bir psikolojik danışman olarak bu inançlara katıldığınız ve
paylaştığınız sürece iyi bir kariyer danışmanı olamazsınız. Neden?
Evet, doğru, genellikle kariyer danışmanlığı yardımı almak isteyenler, size bir
test uygulayıp hangi meslekte başarılı olacaklarını söylemeniz isteğiyle gelebilir. An-
cak, öncelikle sizin böyle bir test olmadığına inanmanız gerek çünkü uzmanlar henüz
böyle bir test olmadığını söylüyor. 1• 9, ıo
Kariyer danışmanları, ellerinde var olan testleri/envanterleri danışanların kendi
ilgi, yetenek ve değerleri konusunda farkındalıklarını artırmak amacıyla kullanırlar.
Bunların çoğu "self-report" dediğimiz kişinin kendi algısına dayanır. Bu algının ne
kadar gerçeği yansıttığı, bireyin kendisine ilişkin doğru ve gerçekçi bir algı ve kabul
geliştirmiş olmasına bağlıdır. Elde edilen bilgiler kariyer kararları almada yol gösterici
ve fikir verici olabilir, ancak bir meslekte başarılı olmak pek çok başka faktörün et-
kileşimine bağlıdır. Çünkü mesleki roller, yaşamdaki diğer rollerle bağlantılıdır. Onu
soyutlayıp ele alamayız ve bireyin kişisel sorunları, içinde yaşadığı çevre ve kültürel
koşullarla etkileşim içinde biçimlenir. Dolayısıyla "Test ver ve söyle!" inancı sadece
bir mittir.
Kariyer danışmanlığı, daha önce de açıklandığı gibi, yaşam boyu bireyin kariyer
gelişimini destekleyici bir hizmet olarak sürer, sadece meslek seçimi kararı ile sınırlı
ve izole bir yardım hizmeti değildir.
Bu hizmeti yürütmek bu alanda özel yeterliklere sahip olmayı gerektirir. İzleyen
kısımlarda bunlar üzerinde durulacaktır. Çünkü, kariyer danışmanlığı "profesyonel"
bir hizmetdir ve kendine özgü bilgi, beceri ve tutumlar gerektirir.
Sekiz ve dokuz numaralı mitler, genellikle bürokratların kamuoyunu yanıltmak
için yarattığı savunmalardır. Bu hizmetler, sihirli değnek değildir. İşlevlerinin üstünde
beklentiler yüklemek, hizmetin etkinliğini artırmak yerine azaltır.
En son söz edilen durum ise, sadece özel ve üstün yetenekliler (% 2-3) için söz
konusu olabilir. Ancak genellikle biz normaller için ilgi ve yeteneklerin ortaya çıkıp
kararlı hale gelmesi 17- 18 yaşlarını bulur. Bireyin büyüme-olgunlaşma, kendine iliş
kin farkındalığını artırma ve çevresindeki seçenekleri tanıma süreci içinde uygun ka-
rarlar alma olasılığı biçimlenir.
Sonuç olarak, mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı alanında yeterlikler ka-
zanmaya ve bu sorumluluğu üstlenmeye hazır olmak için mitler ile gerçeklerin yer
değiştirmesi gerekir. Hazır mısınız?
!Kariyer Danışmanı Ne Yapar?
İş yaşamındaki hızlı def~işmeler ve iş dünyasındaki hareketlilik, küreselleşme ve

ekonomik krizin yarattığı sorunlar sadece gençlerin değil, yetişkinlerin, emeklile-
rin, işi olan ama değiştirmek isteyenlerin, ek iş arayanların, ev kadınlarının vb. farklı
grupların da kariyer danışmanlığı hizmetlerine gereksinim duymalarına yol açmıştır.
Danışmanlar, değişik yollarla danışanlarına kariyer desteği sunarlar. Örneğin, bir

lisede çalışanokul psikolojik danışmanı, öğrencilerine kendilerini gerçekçi biçimde
değerlendirmeleri, meslek ve iş alanları ile ilgili bilgi toplamaları, geleceklerine yöne-
lik eğitim alanı seçmeleri, karar verme stratejilerini öğrenmeleri vb. konularda gerek
duydukları yardımları sağlamayı hedefler. Ayrıca danışmanlar, işe/mesleğe yönelik
kararların bireyin tüm yaşamını nasıl etkileyebileceğini fark etmelerini sağlamaya
çalışırlar. Ayrıca, bireylerin kişisel doyumlarına yönelik gerçekçi beklentiler geliştir
melerine yardımcı olurlar.
21. yüzyılda
bir kariyer danışmanı, öğrencilerinin/danışanlarının kendi kariyer
gelişimlerini
etkili bir şekilde yönetmeleri için onların aşağıdaki bilgi ve becerileri
kazanmalarına yardımcı olur: 8
* Karar verme yaklaşım ve stratejilerini nasıl kullanacağını öğrenmek,

* Yaşam rollerinin kendisi için önem ve değerini fark etmek ve bu rollerin yaşamda
kendini ifade biçimi olarak anlamını araştırmak,
* Yaşamdaki belirsizlik, değişim ve geçişlerle başa çıkabilmek,
* Kendi ilgileri, değerleri, tutumları ve motivasyonuna yönelik farkındalık düzey-

lerini artırmak,
* Mesleki ve kariyer farkındalığını geliştirmek ve sürdürmek,
* Mesleklerle ilgili gerekli bilgi ve becerilerin nasıl geliştirileceğini öğrenmek,
* Yaşam boyu öğrenme fırsatlarına erişmek ve bu fırsatları sürdürmek,

* İş arama becerileri kazanmak ve etkili kullanmak,
Mesleki Rehb.erlik ve Kariyer Danışmiilnlığına Giriş

* Kariyer yönetimini kolaylaştırmak ve etkili sürdürmek için destek almak,
* Farklı kültürlere yönelik farkındalık ve iletişim becerilerini geliştirmek ve sür-
dürmek.
Kuşkusuz, kariyer danışmanlığı, psikolojik danışmanlığın ötesinde bilgi ve be-
ceriler gerektirir. Unutmayınız ki, "İyi kariyer danışmanları öncelikle iyi psikolojik
danışmanlardır". s, 8
Bir kariyer danışmanından beklenen görev, bireye meslek seçimi/tercih sırala

ması için tavsiye vermek ve test uygulamaktan çok daha fazladır. Kariyer kararları
nadiren basit ve kolay verilen kararlardır. İyi bir kariyer danışması asla mekanik ve
rutin bir uygulama değildir. Çünkü bireyin kariyer kararları, onun yaşamına ilişkin
bütünsel yapı içinde, diğer yaşam rolleri ve sorumlulukları ile ilişkilidir. Kuşkusuz
bu kompleks durumu; aile beklentileri, sınırlı iş olanakları, ekonomik yetersizlikler,
hayal ve düşler ile çakışmayan gerçekler ve hayal kırıklıkları, aşılması güç, stresli bir
duruma sokar. 9
Bu süreçte genellikle danışanlar kendi değerleri, becerileri, başlıca yaşam rolle-
ri, ilgi ve motivasyonları konusunda net ve yeterli bir algıya sahip değildir. Bunların
yanı sıra danışanlardaki düşük öz saygı, yetersizlik algısı, umutsuzluk gibi durumlar
kariyer danışmanlarının işini güçleştirir. Böyle bir durumda danışana, "ilgi ve yete-
neklerine ilişkin algısını saptayan'' bir kendini değerlendirme envanteri vermek hiçbir
şeyi halletmez. Bu durumda öncelikle iyi bir psikolojik danışman olmak, sonra iyi bir
kariyer danışmanı olmak gerekir.
Kariyer gelişimini desteklemek amacıyla sağlanan hizmetler: genel olarak insan
gücünün işlevselliğinin artması, maksimum mutluluk ve bireyin potansiyellerini tü-
müyle kullanması ile ilişkilendirilir. 5 Kariyer danışmanları, bireyin kendi yetenek ve
kapasitelerini yaşam boyu nasıl geliştirip nasıl değerlendireceklerine yardım üzerine
odaklanırlar. Böylece bireylerin yaşam doyumlarını yükseltmeyi hedeflerler. 8
Kariyer danışmanı, bireyin yaşam deneyimlerini yapılandırma ve bunları uygun

mesleki roller ve diğer yaşam rolleri ile bütünleştirip anlamlandırması için gerekli ve
uygun seçimler yapmasında onu güçlendirmeye çalışır. Bireyin yaşam deneyimlerini
kariyer gelişimine transfer etmesi, yüksek düzeyde, kendi özellik ve yaşantılarına yö-
nelik "farkındalık'' gerektirir. Bu nedenle kariyer danışmanları, bireyin benlik/kendi-
lik algısının netleşmesi ve ifade edilmesini sağlamalıdır. Bu amaçla formal ve informal
değerlendirme yöntem ve teknikleri, ölçme araçları uygulama ve yorumlama beceri-
lerine sahip olmalıdır.
Prof. Dr. Binnur Yeşilyaprak il
Kariyer gelişimi oldukça karmaşık bir süreçtir. Uzunlamasına araştırmalar bu sü-
recin önkestirimi güç bir süreç olduğunu gösteriyor. Araştırma bulguları bize, kariyer
gelişimi sürecinin bireyin kendine özgü karekteristik özellikleri (cinsiyet, biyo-psiko-
sosyal) ile içinde bulunduğu ve sürekli değişen çevre ile dinamik bir etkileşim içinde
olduğunu ortaya koyuyor. 11 Bu süreci anlamak ve kariyer danışmanlığı hizmetlerini
yapılandırmak ve yürütebilmek için önemli bilgi ve beceri donanımına sahip olmak
gerekir.
Kuşkusuz, kariyer danışmanlığına duyulan gereksinim 20. yüzyılın sonuna doğru
yaşanmaya başlanan küresel değişim ve krizlerle daha da artmıştır. Günümüzdeki de-
ğerlendirmeler, gelecekte bu gereksinimin artmasının yanı sıra, bu hizmetlerin daha
da karmaşık bir hal alacağı beklentisini doğurmaktadır. Çünkü küresel ve toplumsal
değişimler, çalışanlarda sürekli yeni beceri, tutum ve davranışlar gerektirmektedir.
Bugün artık bireylerin kendi kariyerlerini yönetebilmeleri için:
Sürekli yeni beceriler öğrenmeyi sürdürme,
* Değişim ve belirsizliği tolere edebilme,
* Farklı özellikteki çalışanlarla etkili iletişim kurabilme ve birlikte çalışabilme,
Hızla değişen iş dünyası taleplerine uyum sağlayabilme,
* Mesleki bilgileri elde etme ve etkili kulanabilme gibi yeterliklere sahip olmaları
gereklidir.
İşte bu yeterlikleri kazanmaları için, etkili kariyer gelişimi programları hazırlamak
ve uygulamak da kariyer danışmanlarının görevidir. Üstelik, günümüz iş dünyasında
başarılı olmak için gerekli olan, yukarıda söz edilmiş beceriler kısa sürede ve kolayca
kazanılacak yeterlikler değildir. Bu nedenle kariyer gelişimi, çocukluktan başlayan ve
yaşam boyu devam eden bir süreçtir. Bu sürecin etkili ve başarılı yaşanması için bir
kariyer danışmanının, her gelişim dönemine özgü "kariyer gelişim görevleri"nin ba-
şarılmasını destekleyici programlar ile bu süreci desteklemesi gerekir. Ancak böylece,
bugünün çocuklarının ve gençlerinin gelecekte "verimli-üretken-mutlu çalışanlar"
olmaları beklenebilir.
O halde bir kariyer danışmanının en önemli görevi; çocukların, gençlerin, ye-

tişkinlerinkendi kariyer gelişimlerini anlamaları ve bu süreci yapılandırmaları için
gerekli yardım/ destek/ müdahale hizmetlerini sunmaktır.
Kariyer Danışmanlığı ve Psikolojik Danışma
Kariyer danışmanlığı, psikolojik danışmanlığın genel pratiğini, temel elementle-

rini ve özel uzmanlığını kapsar. Öyle ki, kariyer danışmanları; kariyer gelişimi destek
ve müdahale sürecine odaklanan özel bir uzmanlık eğitimi almış olan profesyonel
psikolojik danışmanlardır. Kariyer danışmanları, bireyle ve grupla danışma yapma,
özellikle kariyer gelişimi ile ilgili yardım süreçlerine ilişkin bilgi, beceri ve farkındalı
ğa sahip danışmanlardır. 1
Kariyer danışmanlığı, genel psikolojik danışma kategorileri içinde sınıflandı

rılabilir. 8 Çünkü genel olarak psikolojik danışma becerileri ile kariyer danışmanlığı
becerileri örtüşür.
Bu konuda Crites, kariyer danışmanlığının sıklıkla psikolojik da-
nışmanlığı kapsadığınıfakat onun ötesinde, danışanın temel bir yaşam alanı olarak iş
dünyasındaki rolünü inceleyen ve araştıran bir danışmanlık alanı olduğunu öne sürer.
Bu konuda Crites kariyer danışmanlığına ilişkin şu görüşleri savunur: 12
* Kariyer danışmanlığına duyulan ihtiyaç, psikolojik danışmaya/psikoterapiye du-
yulan ihtiyaçtan çok daha fazladır.
* Kariyer danışmanlığı aynı zamanda "iyileştirici (teröpatik)" olabilir.
* Kariyer danışmanlığı, psikolojik danışmayı izleyebilir.
* Kariyer danışmanlığı, psikolojik danışma/psikoterapiden daha etkilidir.
* Kariyer danışmanlığı, psikolojik danışma/psikoterapiden daha zordur.
Crites, kariyer danışmanlığının, sadece kariyer gelişimini değil, kişisel gelişi
mi de destekleyici bir rolü olduğunu savunur. Ayrıca, kariyer danışmanlığının daha
zor olduğunu çünkü bir kariyer danışmanının, psikolojik danışma alanında olduğu
kadar, kariyer danışmanlığı alanında da uzman olması gerektiğini ifade eder. Onun
görüşünü destekleyen bazı yazarlar da kariyer danışmanlığının, psikolojik danışman
lığın ötesinde bilgi ve beceriler gerektirdiğini kabul ederler. 5• 8
Crites'ın görüşlerini destekleyenler ve karşı çıkanlar olduğu kadar uzlaşmacı
yaklaşanlar da olmuştur ve kariyer danışmanlığının, danışmanın/psikoterapinin özel
bir formu olduğu savunulmuştur. 1
Birçok uzman da kariyer ve kişisel danışma arasındaki ikilemin aşılması gerek-
tiğini kabul eder. 5•9 Çünkü genellikle kariyer gelişimi sürecindeki problemler, bire-
yin diğer yaşam rollerini etkiler ya da tersi, psikolojik problemleri onun iş yaşamı
nı etkiler. Bu alandaki çoğu uzman, bireyin bir bütün olduğunu, kariyer gelişimi ile
problemlerin, bireyin kişilik yapısından veya yaşam alanındaki diğer problemlerden
kaynaklanabileceği ya da bağlantılı/etkileşimli olabileceği görüşünde birleşir. Bu ne-
denledir ki, çoğu kez kariyer danışmanı sadece meslek seçimi veya işe uyum gibi özel
problemlerle ilgili gibi görünse bile, bu problem alanlarının, bireyin yaşamının diğer
cephelerine ve diğer yaşam rollerine nasıl yansıdığını diklzate almalıdır.
Yukarıdaki görüşleri destekleyen ampirik bir araştırmadan söz edilebilir: Niles

ve Anderson (1995) kariyer danışmanlığı alanında yapılmış olan 250'den fazla otu-
rumun içeriğini inceleyerek, danışanların kariyer ile ilgili ve kariyer ile ilgili olmayan
konuşmalarını analiz etmeye çalıştılar. Sonuçta, kariyer danışmanlığı sürecinde "ka-
riyere ilişkin-kariyere ilişkin olmayan" sorun kalıpları gibi ayrım yapmanın mümkün
olmadığını kabul ettiler. 8
Sonuç olarak, kariyer danışmanlığının, psikolojik müdahale tipi olarak görü-

lebileceği söylenebilir. Rounds ve Tracey ı 3 bu görüşü destekleyerek kariyer danış
manlığının terapötik etkisi olabileceği gibi, kişisel psikolojik danışmanlığın (terapötik
müdahale), danışanlara kendi kariyer gelişimlerini ve değişimlerini anlama ve yönet-
mede yardımcı olabileceğine dikkat çeker.
Aşağıdaki tablo yaşam boyu kariyer danışmanlığı sürecinde danışman rollerini
özetlerken, kariyer ve kişisel psikolojik danışmanın nasıl bütünleştiğini de göstermek-
tedir.1
TARTIŞMA
Bugün veya geleceğe yönelik kariyerinizle ilgili olarak karar vermeniz gereken bir
durumu düşününüz. Bu durumda vereceğiniz kararın yaşamınızı nasıl etkileyeceğini
değerlendiriniz. Vereceğiniz kararın sizi ve sizin için önemli olan diğer kişileri hangi
yönlerden ve nasıl etkileyebileceğine ilişkin ne gibi kaygılar ortaya çıkıyor, tartışınız.
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlıgına Giriş

Tablo 1.1
Kariyer Danışmanlığı Odaklarının Sürekliliği ve Danışman Rolleri
Seçim Kararsızlığı Değişim Kararsızlığı

Kariyer Danışmanlığı ......... .. Kişisel Psikolojik Danışma
Bütünleşme: Kariyer danışmanlığı ve * Geçmiş yaşam deneyimlerini yeniden yapılandırıl
psikolojik danışmanın bütünleşmesi masına odaklanma
Eğitimsel Destek Bireyi, yaşamla başa çıkmak için uygun

Problem Çözmek kaynakları tanıma ve kullanmada yeterli * Benlik tanım ve anlamının yeniden yorumlanması
Bilinçli Farkındalık hale getirmek
* Kariyer alternatiflerini yeniden tasarımlamanın
yöntemleri üzerine karar verme ve eyleme geçme
• Yaşam rollerini ve kariyer • Karar verme becerilerini geliştirme • İş alanındaki uygulamalarda sorun ya- • İş stresi, iş kaybı ve iş değişimi yaşayanlara psikolo-
amaçlarını netleştirmele fırsatları sağlamak. ratabilecek kişilik çatışmalarını, insan jik destek sunma.
rine yardım için bireysel • Bireyselleştirilmiş kariyer planları ilişkileri becerilerini geliştirerek çözme- • İşten çıkarılanların kişisel kaygılarını ve kızgınlıkla -
ve grupla danışma otu- geliştirmelerine yardım etmek. lerine yardım etmek. rını ifade etme fırsatı sağlamak.
rumları yürütmek. • İş arama, iş görüşmesi, ev hazırlama • Stres yönetimi, öfke kontrolü, girişken • Aktif olarak kendini değiştirme ve daha doyum sağ
• Birey/ler/in yetenek, ilgi vb. becerilerini öğretmek. lik ve iletişim becerilerini öğretmek. layıcı bir iş ortamı geliştirmek için problem odaklı
vb. özelliklerini değerlen • Bir firma içinde varolan kariyer yolla- • Duyguları yönetme ve iş ortamında, başa çıkma stratejilerini öğretmek.
dirmek amacıyla test/env. rını ve bunlarda ilerleme için gereken stres altında duygusal dengeyi sürdürme • İşten ayrılanlara psikolojik danışma hizmeti sunma.
gibi ölçekler uygulama koşulları tanımalarına yardım etmek. stratejilerini geliştirmelerine yardım. • Uyuşturucu madde kullananları tedavi edici birim-
ve böylece bireye uygun • Çalışanlarda her alana uyabilecek • Stres yaratan uyarıcıları yönetme ve lere refere etme.
kariyer seçeneklerini transfer edilebilir, esnek iş becerileri- pozitif problem çözme sürecine dahil • Aile danışmanlığı hizmeti sağlama.
tanımlama. ni ortaya çıkarmak. olmayı öğretme. • Akılcı olmayan kariyer inançlarını değiştirmelerine
• Görevler vererek ve yeni • İş kimliği, iş yeterlilikleri ve iş amaç- • Çalışma/iş ve diğer yaşam rollerini anla- yardım etme.
yaşantılar planlayarak larını tanımlamalarına yardım etmek. ma ve bütünleştirmelerine yardım. • İş verimini düşüren sorunlara dikkat çekmek.
kendini keşfedici aktivite- • Emeklilik planları yapmalarını sağlaya
leri teşvik etmek. rak emekliliğe geçişi kolaylaştırma.
• Bireylerin iş dünyasını • Yaşam boyu öğrenme, ilerleme, gelişme
daha iyi anlamalarına stratejilerini öğretme.
yardım etmek için, kari- • Bireylerin, kendi yaşam rollerine ve
yer planlama ve mesleki yaşam amaçlarına uygun hale gelmeleri
bilgi sistemlerini kullan- için gelişmelerine yardım etme.
mak. • İş talepleri, davranışsal beklentiler,
organizasyon kültürü ile ilişkili olarak
iş doyumunu etkileyen etkenleri ortaya
koyma.
Değişime Yönelik DURUMSAL Kaygılar KİŞİSEL Kaygılar
Kaynak: Herr,Cramer ve Niles (2004) den (s.41) uyarlanmıştır.

Kariyer danışmanının kendinden beklenen tüm bu sorumlulukları yerine getire-

bilmesi ve mesleki rollerini hakkıyla oynayabilmesi için bu alanı kapsayan tüm uygu-
lama boyutlarında belli yeterlikleri kazanmış olması gereklidir.
Kariyer Damşmanhğı Yeterlikleri

Yukarıdaki tartışma ve değerlendirmelerden anlaşılacağı gibi, kariyer danışman
lığı yapmak için psikolojik danışmanlık yeterlikleri yanı sıra özel bazı yeterlikler de
gereklidir. 10 Amerikan Ulusal Kariyer Danışmanlığı Derneği (NCDA) bu alandaki
yeterlikleri 11 alanda özetlemiştir. (www.ncda.org):
1. Kariyer gelişimi kuramları : Kariyer gelişimi ve kariyer danışmanlığı ile ilgili
profesyoneller için gerekli olan kuramlar ve modellere ilişkin temel yeterlikler
2. Bireysel ve grupla psikoljik danışma: Etkili bir kariyer danışmanlığı için temel
olan bireysel ve grupla psikolojik danışma yeterlikleri
3. Bireysel ve grup değerlendirmeleri: Kariyer danışmanlığı ile ilişkili olarak
profesyoneller için gerekli olan, bireysel ve grupsal değerlendirme yeterlikleri
4. Kariyer bilgileri/kaynakları: Kariyer danışmanlığında gerekli olan bilgi ve
kaynaklara ulaşma ve kullanma yeterlikleri
5. Program hazırlama, yönetme ve yürütme: Farklı ortam ve düzeyler için kap-
samlı kariyer geliştirme programları planlama, hazırlama, yönetme ve yürütme be-
cerileri
6. Koçluk yapma, konsültasyon ve performans geliştirme: Bireylerin ve orga-
nizasyonların kariyer gelişim ve kariyer danışmanlığı süreçlerinde etkili olmak için
gerekli bilgi ve becerileri kullanma yeterlikleri
7. Farklı gruplar: Kariyer danışmanlığı ve gelişim süreçlerini farklı gruplara (ço-
cuklar/gençler /yetişkinler/ özürlüler/ göçmenler vb.) uygulamak için gerekli olan bilgi
ve becerilere sahip olma
8. Süpervizyon: Profesyonel anlamda danışmanlık performansını sergileme, sür-
dürme ve geliştirme becerilerinin kritik değerlendirmesini yapmak için süpervizyon
alma ve gereksinim olduğunda başkalarına bu yardımı verme
9. Etik/yasal konular: Kariyer danışmanlığı alanındaki etik ilkeler ve yasal dü-
zenlemelere ilişkin bilgi sahibi olma ve uygulama
10. Araştırma/değerlendirme: Kariyer danışmanlığıve gelişimi ile ilgili olarak
araştırma yürütme, anlama ve değerlendirme yapabilme konusunda bilgi ve beceri
sahibi olma
11. Teknoloji: Bireylere kariyer danışmanlığı
hizmetlerini sunarken, bireysel ka-
riyer planlamada, teknolojiyi kullanma bilgi ve becerileri
Kariyer danışmanlığı yeterlikleri, kariyer danışmanlığı programları/eğitimi ko-
nusunda bir kılavuz olarak düşünülebilir. Eğitim programlarını hazırlayan ve uygula-
yanlara "öğrenenlere hangi yeterliklerin kazandırılacağını göstererek öğrenme ortam
ve yaşantıların planlanmasında bir yol haritası oluşturur. Aynı zamanda bu görevi
yapacak danışmanlar için "kendini kontrol/değerlendirme listesi" olarak (checklist)
kullanılabilir. Bu tip bir değerlendirme için her bir yeterliği gözleme ve değerlendir
meye yarayacak "performans göstergeleri" oluşturulmuştur (bkz. Ek. A, s. 459).
UYGULAMA
Bu alandaki dersleri almadan önce ve yıl sonunda (mesleki rehberlik kuram ve uy-
gulama derslerini aldıktan sonra) bu listeyi kendinize uygulayıp gelişmenizi,yeterli
ve eksik yönlerinizi değerlendirebilirsiniz. Bu amaçla EK'ler kısmında yeterlik listesi
ve göstergeleri verilmiştir. Her bir gösterge açısından kendi durumunuzu (!=yetersiz,
2=orta, 3=yeterli) belirterek değerlendiriniz.
Ön test-son test değerlendirme desenine göre grupların değerlendirmeleri amacıyla
da bu liste kullanılabilir.
Prof. Dr. Binnur Yeşi/yaprak •
TARİHSEL BİR YOLCULUK

ABD'de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı
Hizmetlerinin Gelişimi
Başlangıç ve Köşe Taşları
1900'lerin başında bir mühendis ve sosyal reformcu olarak Frank Parsons, mes-
leki karar vermede sistematik bir süreç olarak "akıl yürütme" diyebileceğimiz bir yak-
laşımı ortaya koydu. 1905'te kendi kurduğu kolejde mesleki eğitim ve rehberlik hiz-
metleri sağlamaya başladı. 1906'da Boston Ekonomi Klübünde verdiği "City ofFuture
(Geleceğin Kenti)" başlıklı konferansında gençlere meslek seçiminde yardım hizmet-
leri sunarak onların, kendilerine uygun meslek sahibi olabileceklerini savundu. İlgi ile
karşılanan bu konuşmadan sonra, Parsons kurduğu meslek bürosunda iş arayanlara
çeşitli testler uygulayarak; onların özellikleri ile işlerin niteliklerini karşılaştırıp "man-
tıki bir eşleştirme" yapma uygulamasına başladı. ı,ı 4
1909'da Parsons'ın ''Meslek Seçimi (Choosing a Vocation)" kitabı, ölümünden bir

yılsonra, yayınlandı. Onun çalışmaları, böylece, mesleki rehberlik çalışmalarını baş
latmış oldu. Onun yaklaşımı, bu alanda "Özellik-Etmen Kuramı" adıyla ilk kurama
isim vererek, bu alanın babası olarak anılmasını sağladı. 8 ·15
Bu çalışmalar eğitim sürecinde mesleki rehberlik hizmetlerine yer verilmesine
yol açtıve 1913'te Ulusal Mesleki Rehberlik Derneği (NVGA) kurularak ilgili yayın ve
çalışmalara hız verildi. Bu hareket, giderek eğitsel gelişim ve uyum sağlama sürecine
yardım hizmetlerine duyulan gereksinim ile birlikte "Rehberlik" alanının doğmasına
yol açtı.
1940'lara dek rehberlik hizmetlerinin iki temel işlevi vardı: Yöneltme ( öğrencile
rin uygun eğitim ve mesleki seçeneklere yönelmesine yardım) ve uyum (öğrencilerin
çevre koşullarına uyum sağlamalarına yardım). Rehberlik hizmetleri, okullarda bu iki
temel işleve yönelik olarak daha çok uygulamalı psikoloji alanıyla ilişkilendirilerek
bireysel farklılıkların ölçülmesine ve sonuçlarına dayalı olarak sürdürülüyordu. 1
1942 yılında Carl Rogers'ın "Danışma ve Psikoterapi" adlı kitabını yayınlaması
ile rehberlik alanına 'psikolojik danışma' süreç ve uygulamaları katıldı. Tıbbi ve psi-
kiyatrik yardım modellerinden farklı olarak bireylere "insancıl ve empatik bir ilişki
süreci içinde, karşılıklı etkileşim yoluyla" yardım edilebileceğine yönelik olarak ortaya
konan "Danışandan hız alan yaklaşım" mesleki rehberlik hizmetlerini de etkileyerek
yeni kuram ve modellerin ortaya konmasına yol açtı.
' '',,
fy'le~leki.Rehber;likieKariyerDarıışınanlıgına G.ir\ş ·
195l'de Ginzberg ve arkadaşları, meslek seçimine bir eşleştirme işi olarak değil,
bir oluşum ve gelişme süreci olarak yaklaştı. Aynı yıllarda Donald Super'ın çalışma
ları, bu sürece günümüzde de -gelişerek- geçerliliğini sürdüren kavram ve modeller
sağladı. Super'in 1957'de yayınladığı "Kariyer Psikolojisi (The Psychology of Careers)"
kitabında meslek seçiminin, bir anda verilen bir karar değil, yaşam boyu devam eden
bir süreç olarak ele alınması, bu alana yeni bir bakış açısı sağladı. Bu sırada (1956)
Roe'nun "Meslekler Psikolojisi (The Psychology of Occupations)" kitabı konuya psika-
nalitik açıdan yaklaştı. Böylece bu dönemde, Super'in yaşam boyu kariyer modeli ile
Rogers'ın danışan merkezli danışma teknikleri ve Roe'nun psikodinamik yaklaşımı
birleşerek bireyin kariyer gelişiminin dinamiklerini anlamaya odaklanmayı sağladı.
Tüm bu süreç içinde, bireyin niteliklerini ölçen test ve envanterlerin, işleri tanımlayan
ve analiz eden çeşitli katalogların yayınlanması ve giderek eğitim süreci içinde daha
erken yaşlarda ilgi ve yeteneklerin saptanıp uygun mesleklere hazırlayan eğitim/okul
türlerine yönlendirilmesi çalışmaları önem kazandı. Bu çalışmalarda temel düşünce;
ne kadar erken ve ne kadar isabetli bir eşleştirme yapılabilirse bireyin seçtiği mesleği
ömür boyu sürdürebileceği beklentisi idi. l,l 6
1966'da John Holland, yazdığı "Mesleki Seçimin Psikolojisi (Psychology of Vo-
cational Choice)" kitabında ortaya koyduğu tipoloji kuramını tanıttı. Kuram ilgi ile
karşılandı ancak bu yıllarda önce kadın hakları, sonra insan hakları akımları gerek
bireylere uygulanan testlerin ve gerekse bu konuda uygulanan politika ve yaklaşım
ların, azınlık gruplara dezavantaj yaratan bir yanlılığa yol açtığını savunarak, mesleki
rehberlik alanındaki bazı uygulamaların eleştirilmesini gündeme getirdi. Testlerin,
ölçtüğü var sayılan nitelikler açısından daha üstün olanlara özel haklar sağladığı ve
ayrımcılığa yol açtığı tartışmaları, bu alanda test gibi standart ölçme araçlarının kul-
lanılmasına bir tepki yarattı. l,l 4 ,ls
Bu tartışmalar, tüm bireylerin, potansiyellerini uygun çevre ve eğitim koşulları

içinde geliştirebileceği düşüncesi ile dezavantajlı gruplar ve fiziksel özürlüler de dahil
olmak üzere çeşitli gruplar için mesleki rehberlik programlarının okullarda uygulan-
ması politikalarını eğitim sürecine yerleştirdi. Böylece, 1970'lerden itibaren mesleki
rehberlik kavramı yerine "kariyer rehberliği" kavramı kullanılarak, kariyer gelişimi
nin yaşam boyu sürdüğü ve bu süreçte rehberlik hizmetleri sağlanması gereği vurgu-
landı. Bu dönemde, kariyer gelişiminin bireyin diğer gelişim alanları (kişisel-sosyal
ve eğitsel gelişim) ile bütünsel bir süreçte ele alınması görüşünü savunan "Kapsamlı
Kariyer Gelişim Modeli" denilen, Norman Gysbers'in öncülüğünde gelişimsel yakla-
şım benimsenmeye başlandı. 14
1980'lerde "kariyer gelişimi" kavramı önem kazanarak, "kariyer danışmanlığı"

bu süreçte verilen hizmetleri anlatmak üzere kısmen, rehberlik kavramının yerini al-
maya başladı. Kariyer gelişimine destek (intervention) programları ile bireyin kariyer
gelişiminin bütünsel (kapsamlı) bir müdahale süreci içinde desteklenmesine yönelik
programların anaokulundan başlanarak lise sonuna dek kullanılması yaygınlaştırıldı.
Kuşkusuz bu tarihsel gelişim içinde 1960'lardan itibaren, bilgisayar destekli hizmetler,
teknolojinin yaşamda aldığı yere bağlı olarak giderek arttı ve kariyer danışmanlığı
hizmetlerinin uygulama süreçlerini önemli ölçüde etkiledi.
1980'li yıllarda ABD' de "çok kültürlü" yaklaşımlar, kariyer gelişmi kuram ve uy-
gulamalarında da önem kazanmaya başladı. Sosyal ya da ekonomik bariyerlere sahip
olan; yoksullar, göçmenler, kadınlar, farklı ırk ve etnik kökene sahip azınlıklar için uy-
gun yaklaşım ve modeller geliştirilerek onların dezavantajlarının aşılması amaçlandı,
kariyer danışmanlığında kültüre duyarlı stratejiler vurgulandı. Bu yıllarda Amerika-
lıların bir metafor olarak kullandığı "Melting Pot (bir potada erimek), farklı kültürel
grupların 'Amerikalı olma' kimliği altında bütünleştirilip birleştirilmesi ve tek kültür
yaratma söylemi terk edilerek "salad bowl (salata kasesi)'; farklı kültürlerin kendine
özgü niteliklerinin, güçlü yönlerinin, yerel farklılıkların korunarak bir arada yaşana
bileceği söylemi benimsenmeye başlandı.
Kültüre duyarlı kariyer danışmanlığı hareketini destekleyen kuramsal temeli ise

1986 yılında Bandura tarafından geliştirilen Sosyal öğrenme kuramına dayalı mes-
leki gelişim yaklaşımları oluşturdu. Bu kuramlar temelde, bireyin bilişsel engellerini
ortadan kaldırarak çevresel bariyerleri aşabileceği inancını geliştirmeyi amaçlıyordu.
Böylece, 1990'larda sosyal ve bilişsel kuramlar, kariyer danışmanlığı alanında yeni
model ve uygulamaların gelişmesine yol açtı.
1990'larda yaşanan ekonomik kriz, küreselleşmenin etkileri, kariyer danışman -
lığı alanında paradigmaların değişmesine neden oldu. Eski kuramların bir kısmı, ku-
ramı geliştirenler veya sürdürenlerce dönüşüm ve değişime uğratıldı. Yeni kuram ve
modeller ortaya kondu. 2000'lerde post-modern yaklaşımlardan söz edildi, yapılan
dırmacıyaklaşımlar içinde farklı kuram ve modeller etkisini göstermeye başladı. Son
çalışmalar, kariyer kuramları literatüründe, kültürel farklılıklar ve sosyal bağlamı öne
çıkaran, kendini yapılandırma ve geliştirmeyi vurgulayan 'yapılandllfmacı' yaklaşım -
ların gündeme yerleştiğini göstermektedir. lü, 17 Sonraki bölümlerde farklı kuramlar
ve modeller ayrıntılı olarak incelenirken kuşkusuz bu tarihsel gelişim sürecini zihni-
nizde daha iyi yapılandırmanız mümkün olacaktır.
Elbette bütün bu gelişmeler, mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetle-
rini Amerika'dan alıp uyarlamaya çalışan Türkiye için bir yol haritası oluşturmuştur.
Doğruları ve yanlışları ile ülkemizde bu sürecin nasıl yaşandığını incelerken ABD ile
karşılaştırmalı bir değerlendirme yapmanız beklenmektedir.
Mesleki Rehberlik ve Kariyer D&ınışmanlıgma Giriş

Tarihsel ve Güncel Olarak Türkiye'de Mesleki Rehberlik ve
Kariyer Danışmanlığı Hizmetleri: Amerika'dan Avrupa'ya Adımlar
Gelişmekte olan bir ülke olarak Türkiye'de Psikolojik Danışma ve Rehberlik hiz-
metlerinden beklenen en önemli işlev "ekonomik kalkınmaya hizmet edecek üretken
bireyi yetiştirmek için onun ilgi ve yeteneklerine uygun bir mesleği seçmesine yar-
dıın'' olmuştur. Bu nedenle, başlangıcından beri rehberlik hizmetlerinin önemsenme-
si ve örgütlenmesi, bir "insan gücü planlaması aracı" olarak duyulan ihtiyaca bağlan
mıştır. Bu açıdan bakıldığında ülkemizde PDR hizmetlerinin tarihçesi, aynı zamanda
mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerinin tarihçesi olarak okunabilir.
Başlangıçtan beri Amerika'dan model alınarak yapılandırılan hizmetler, son dönem-
de Avrupa Birliğine girme çabasına bağlı olarak, Avrupa ülkeleri ile ortak projeler
çerçevesinde biçimlendirilmeye ve değerlendirilmeye başlanmıştır. Şimdi geçmişten
günümüze bu yolculuğa birlikte göz atalım.
Türkiye'de rehberlik hizmetleri 1950'lerde Marshall Planı kapsamında Amerikalı
uzmanların ülkemize gelmesi ve bazı Türk eğitimcilerin ABD' de eğitim görüp yurda
dönmesi ile başlamıştır. Altmış yıllık bu süreç, mesleki rehberlik ve kariyer danışman -
lığı hizmetleri açısından genel hatları ile 3 dönemde incelenebilir:
1. Başlangıç Dönemi: Öncü Adımlar (1953-1975)

2. Arayış Dönemi: Kararsız Adımlar (1976-1994)
3. Gelişme Dönemi: Sistematik Adımlar (1995-2010)
Başlangıç Dönemi: Öncü Adımlar ( 1953-1975)
Amerikalı uzmanlar ve Amerika'da yetişen Türk uzmanlar ile eğitim sistemimi-

ze monte edilmeye çalışılan rehberlik hizmetleri, başlangıcından beri "meslek seçi-
mine, mesleki yönelmeye yardıın'' düşüncesi ve amacı ile ele alındı. Özellikle MEB
bünyesinde Test-Araştırma Bürosunun kurulması ( 1953) ve Rehberlik Merkezlerinin
(1954) açılması öğrencilerin ilgi, eğilim ve yeteneklerini ölçerek kendilerine uygun
iş ve mesleğe yönelmesine yardım amacıyla teknik ve araçlar hazırlama ve uygulama
işlevi taşıyordu. 6
Bu dönemde, daha çok Amerika'dan alınan ilgi ve yetenek testleri Türkçeye çev-
rilip uyarlanarak kullanılmaya başlanırken, kültüre özgü ölçek geliştirme denemeleri
de görülüyordu. Örneğin, bu alanın öncü isimlerinden Hasan Tan'ın "Gazete Haberle-
ri Testi (1972)" bir ilgi envanteri olarak geliştirilmişti. Strong İlgi Envanteri, bazı zeka
ve yetenek testleri de bu amaçla Türkçeye çevrilip kullanılmaya başlanmıştı. 18
1960'lı yıllardan başlanarak toplanan milli eğitim şuralarında (örneğin, 7., 8. ve
9. Milli Eğitim Şuraları) ve bu yıllarda hazırlanan beş yıllık kalkınma planlarında,
mesleki eğitim vurgulanıyor ve gençlerin kendilerine uygun bir mesleğe yönelmesi-

nin, ülkenin ekonomik kalkınması açısından kritik önemi üzerinde sıklıkla durulu-
yordu. Bu değerlendirmelere bağlı olarak, 1970- 1974 yılları arasında önce pilot okul-
larda, sonra tüm orta dereceli okullarda rehberlik servisleri kuruldu (MEB, Tebliğler
Dergisi 1805, tarih 16. 09. 1975). Bu servislerin başlıca görevi, öğrencilere üst okulları
ve meslekleri seçme sürecinde ve yöneltme ekseninde rehberlik yardımı sunmaktı. İl
gili yönetmeliklerde önemle vurgulanan bu hizmetler, o yıllarda hizmetleri yürütecek
ilgili uzmanlar olmadığı için, kağıt üzerinde kalıyor veya göstermelik bazı uygulama-
larla yetiniliyordu.
Tüm smırlı yönlere karşm, bu dönemde Rehberlik ve Araştırma Merkezleri
(RAM)nin açılması, Ankara Üniversitesinde ilk lisans programının (1965- 1966), Ha-
cettepe Üniversitesinde ilk lisansüstü programının (1966- 1967) başlatılmış olması,
Gazi Eğitim Enstitüsünde öğretmen yetiştiren programlara "Rehberlik ve Danışma
Dersi"nin konması ve tüm resmi kaynaklarda meslek seçimi ve yöneltmenin önemi-
nin vurgulanması, eğitim sisteminde bu hizmetlerin yer alması açısından önemli baş
langıç adımları olarak kabul edilebilir. 6
Eğitim sistemindeki çalışmalar yanı sıra, ülkemizde işsizlere iş bulma ve işe yer-
le.ştirme amacı ile, Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından onaylanan 88 sayılı
yasa ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı olarak kurulan İŞKUR (İş ve
işçi Bulma Kurumu) mesleki rehberlik alanında, yetişkinlere yönelik olarak "eşleş
tirme" diyebileceğimiz tarzda 'iş bulma-işe yerleştirme' hizmetlerine 1946 yılından
itibaren başlamıştı.
Arayış Dönemi: Kararsız Adımlar (1976-1994)
Bu dönemde mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı bağlamında değerlen

dirilebilecek çalışmaların tümü, öğrencilerin ilgi ve yeteneklerini erkenden saptayıp
onları mesleki ve teknik eğitim alanlarına yönlendirmek ve böylece üniversite önün-
deki yığılmaları azaltmak amacıyla yapılan arayış çabalarına dayanıyordu. Bu amaçla
zaman zaman eğitimin yapısını yeniden düzenleyen çalışmalar (ders geçme ve kredi
sistemi, modüler sistemler, okul tiplerini düzenleme vb.) yanı sıra rehberlik hizmet-
leri ile çözüm aranıyordu. Bu yıllarda "mesleki eğitim" devletin öncelikli politikasını
oluşturuyordu ve bu nedenle mesleki rehberlik hizmetleri de önemle vurgulanıyordu.
Okullardaki rehberlik servislerinden beklenen en önemli işlev, öğrencileri tanıma ça-
lışmaları kapsamında onları ilgi-eğilim ve yeteneklerine göre akademik üst eğitime
ya da kısa yoldan iş yaşamına yöneltmekti. Bu amaçla test ve envanter geliştirme veya
uyarlama çalışmalarına hız verilmişti. Örneğin, Özoğlu ( 1977) tarafından "Kuder İlgi
Alanları Envanteri" 19 ve Kuzgun tarafından (1989) "Edwards Kişisel Tercih Envan-
teri" 20 uyarlama çalışmaları yapılarak bu alanda kullanıma sunulurken yine Kuzgun
MesJe~i. Rehberlikve Kar:iyer l)iilaışrnan hgına Giriş

(1988) tarafından "Kendini Değerlendirme Envanteri" 21 ile "Üniversiteler, Yüksek
Öğretim Programları ve Meslekler Rehberi (1989)" yayınlanmıştır. 22 Bu dönemde ilk
kez SEÇENEKLER (CHOİCES) ve BİLDEMER isimleriyle bilgisayar destekli mesleki
bilgi/rehberlik sistemleri uyarlanarak/geliştirilerek uygulamaya konmuş ancak bu sis-
temlerin kullanımı oldukça sınırlı kalmıştır. 3
1981 yılında toplanan X. Milli Eğitim Şurasında PDR personeli yetiştirilmesi so-
runu ele alınmış, 1982 yılında toplanan XI. Şurada rehberlik alanındaki kadro ve ün-
vanlar tartışılmış, "Eğitimde Rehberlik" bir uzmanlık alanı olarak kabul edilip, "Okul
Danışmanı" bu alanda çalışacak uzman unvanı olarak belirlenmiştir. Bu gelişmelere
bağlı olarak 1982 yılında 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu ile PDR personeli yetiş
tirmek üzere Eğitim Fakültelerinde lisans programlarının açılması ve daha önce açıl
mış olan lisansüstü programların yaygınlaştırılması, bu dönemdeki önemli gelişmeler
olarak görülebilir.
1983 yılında, ortaöğretim kurumlarındaki rehberlik hizmetlerinin yürütülmesi
için MEB içinde "Özel Eğitim ve Rehberlik Hizmetleri Dairesi Başkanlığı" kurulmuş
ve daha önce açılmaya başlanan RAM'lar bu daireye bağlanmıştır. RAM'larda özel-
likle okullardan yönlendirilen öğrencileri 'tanılama' amacıyla test uygulama çalışma
larına ağırlık verildiği için ve gerek ilgili dairenin, gerekse RAM'ların yönelimi "özel
eğitim'' ağırlıklı olduğu için mesleki rehberlik hizmetleri açısından önemli bir uygu-
lama gözlenmiyordu.
1989 yılında mesleki bir örgüt olarak "Psikolojik Danışma ve Rehberlik Derneği"
kurulmuş ve Ankara'da çalışmalarına başlamıştır. Daha sonra Türk PDR-DER adını
alan ulusal dernek, genel olarak PDR kapsamındaki çalışmaları içinde, mesleki reh-
berliğe ilişkin de çalışmaları (kongrelerde ilgili panel ve bildiriler, seminerler vb.) sür-
dürmüştür. 23
Bu dönemde mesleki rehberlik alanında hazırlanmış bazı kitapçık/broşürler
dışında temel bir kaynak yoktu. Alanın öncü akademisyenleri H. Tan 6 tarafından
1986'da, Y. Kuzgun 24 tarafından 1988'de, M. Kepçeoğlu 25 tarafındanl994'te yayınlan
mış olan Psikolojik Danışma ve Rehberlik kitapları içinde mesleki rehberliğe ayrı bir
bölüm olarak yer veriliyordu. Ancak bu yıllarda konu ile ilgili doktora tezleri dikkati
çekiyordu. 26, 27, 28
Yetişkinlere/iş arayanlara yönelik mesleki rehberlik hizmetlerinin bu dönemdeki
durumuna bakılırsa, Alman Çalışma Kurumu ile ortak yürütülen "iş ve İşçi Bulma
Kurumu'nun" ( İŞKUR) Reorganizasyonu Projesi kapsamında 1992 yılında 5 ilde "iş
ve Meslek Danışmanlığı Servisleri" kurulmuş ve ilgili elemanlar Alman uzmanlarca
eğitilmiştir. 29
MEB ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı arasında 1992 yılında "Meslek
Danışmanlığında İş Birliği Protokolü" imzalanmış, bu kapsamda kurulan Meslek Da-
nışma Komisyonu (MEDAK) mesleki yeterlikleri ve standartları oluşturmaya yönelik

olarak hazırlanan meslek bilgi dosyalarını onaylama sistemini geliştirmiştir. Böyle-
ce iş dünyasına ilişkin gerekli veri tabanı oluşturmaya yönelik olarak iş ve meslek-
lerin tanımlanması, yeterlik ve standartlarının oluşturulması konusunda önemli bir
adım atılmıştır. İŞKUR bünyesinde ilk "Meslek Danışma Merkezi" de 1993 yılında
Ankara'da açılmıştır. 29
Yukarıda satır başları ile sunulan bu dönemdeki çalışmalar mesleki rehberlik
ve kariyer danışmanlığı alanında sistematik ve önemli bir gelişme ortaya koymaktan
uzak olsa da bu dönemdeki arayış ve denemelerin sağladığı bilgi ve deneyim sonraki
dönem için bir birikim oluşturmuştur.
Gelişme Dönemi: Sistematik Adımlar (1995-201 O)

Yirminci yüzyılın sonuna doğru, gerek globalleşmenin ekonomide yarattığı kri-
zin etkisi, gerekse Avrupa Birliğine girme hazırlığı içindeki ülkemizde işsizliği azaltma
ve Avrupa'da işsiz dolaşımını önleme amacıyla ilgili tarafların daha sorumlu davran-
dığı, çözüm arayışlarının daha sistematik olarak sürdürüldüğü bir döneme girildiği
söylenebilir.
Mesleki rehberlik alanına yönelik paradigma değişimi de bu dönemde gerçek-
leşmiştir bir bakıma; rehberlik hizmetlerinde gelişimsel yaklaşıma dayalı yayın ve
uygulamaların etkisiyle 3 o, 31 artık bu hizmetlerin sadece liseye geçişte ve meslek se-
çimi kararı ile sınırlı olmadığı, tüm yaşam süresince ve bütünsel kariyer gelişimine
yönelik olması gereğine dikkat çeken akademisyenlerin makale ve kitaplarında 32 , 33
'mesleki gelişim süreci' ve 'mesleki gelişim görevleri'nden söz edilmeye başlanmıştır.
Böylece akademik alandaki tutumlar bir süre sonra milli eğitimdeki uygulamalara ve
İŞKUR'un çalışmalarına yansımıştır.
Eğitimdeki gelişmeler:
1997 yılında kabul edilen 4306 sayılı yasa ile, ilk ve ortaokullar birleştirilerek
temel ve zorunlu eğitimin 8 yıla çıkartıldığı, sekizinci yılda öğrencilerin ortaöğre
tim (lise) kurumlarına ve/veya iş alanlarına yöneltileceği, yöneltmenin okul rehberlik
örgütü tarafından yapılacağı ve Milli Eğitim Sisteminin bu yöneltmeyi yapacak bi-
çimde yeniden düzenleneceği belirtilmiştir (MEB, Tebliğler Dergisi, sayı:2481). Bu
yapılandırma ile ilköğretim okullarında da psikolojik danışman istihdam edilmeye
başlanmıştır.
Kararda söz edilen düzenleme oldukça uzun zaman almış, ancak 2003-2004 yılın
da yapılandırmacı ve kapsamlı gelişimsel rehberlik yaklaşımı ile ilköğretim program-
ları geliştirilmiş, bir yıl pilot uygulamadan sonra 2005-2006 yılında yaygın olarak uy-
gulamaya geçilmiştir. Yeni ilköğretim programlarına rehberlik entegrasyonu yapılmış
Mesleki Rehberlik vel<ariyer Dallışmanlığrna Giriş

(7 ara disiplinden biri olarak), özellikle kariyer kazanımlarına geniş yer verilmiştir.
Sekizinci sınıf sonunda; öğrencinin öğretim süresi boyunca gelişim ve tanıma kayıt
larına dayalı olarak, okul rehberlik servisi ve oluşturulacak yöneltme komisyonunca
öğrenciye "genel akademik liseler-mesleki ve teknik liseler-sanat liseleri" olmak üzere
üç seçenekten hangisine gitmesinin uygun olduğuna ilişkin bir "yöneltme tavsiyesi"
yapılması uygulamasına başlanmıştır.
İlköğretimdeki bu düzenlemenin bir devamı olarak genel liselerin ilk yılı "yö-
neltme sınıfı"
olarak kabul edilmiş, bu amaçla 9. sınıf programına haftada iki saat
"Tanıtım ve Yönlendirme Dersi" konularak mesleki eğitime geçiş yapacak öğrencilere
yönelik modüler materyaller hazırlanmış ve meslek alanları tanıtılmıştır.
Bu dönemde, Dünya Bankasının desteğiyle Mayıs 2006'da yürürlüğe giren Or-
taöğretimi Geliştirme Projesi içinde "Mesleki Rehberlik ve Danışmanlık Bileşeni"ne
yer verilmiştir. Bu projenin de desteğiyle, 2006-2007 öğretim yılından itibaren "İlköğ
retim ve Ortaöğretim Kurumları Sınıf Rehberlik Programı" geliştirilerek yürürlüğe
konulmuş, böylece rehberlik ders saatleri bir müfredata bağlanarak, uygulama ve et-
kinlik örnekleri kitapları hazırlanmıştır. Bu programda mesleki rehberlik etkinlikleri-
ne önemli bir yer verildiği gözlenmektedir (http:orgm.meb.gov.tr).
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı alanında üniversitelerde uygulamalı
(deneysel) tez çalışmaları ve ölçek geliştirme veya uyarlama çabaları dikkate değer
bir ivme kazanmıştır. Özellikle deneysel tez çalışmalarında yer alan uygulamalı prog-
ramlar (mesleki gelişime destek programları) kitap halinde yayınlanırken, 34, 35 aka-
demik çevrede alana özgü ders kitapları da bu dönemde yayınlanmaya başlanmıştır.
Bunlara örnek, Yeşilyaprak ve diğ. (1995) tarafından yayınlanan Eğitsel ve Mesleki
Rehberlik, 32 Kuzgun (1999) tarafından yayınlanan Meslek Danışmanlığı: Kuram-
lar, Uygulamalar 36 kitapları akademik çevrede kullanılan ilk alana özgü kaynaklar
olarak verilebilir. Daha sonra, Kariyer Geliştirme:Kuram ve Uygulama 37 ile Avrupa
Birliği projeleri kapsamında yayınlanan İşletmelerde Kariyer Planlaması 38 kitapları
konuya daha çok iş yaşamı açısından yaklaşan kitaplardır. Bu alanda daha yeni tarihli
bir çalışma da Psikolojik danışma ve rehberlik alanındaki akademisyenlerin yazdığı
Kariyer Yolculuğu 39 isimli kitaptır.
Kuşkusuz yazdığı kitap ve makalelerin dışında yaptığı ve yürüttüğü tez ve ölçek
çalışmaları ile Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı konusunda, akademik yaşa
mı boyunca önemli katkılarda bulunan Prof. Dr. Yıldız Kuzgun'u bu alanın öncü ve
önemli bir ismi olarak anmak gerekir.
İstihdam sektöründeki gelişmeler ise:
Sekizinci beş yıllık kalkınma planı (2001-2005) ve dokuzuncu beş yıllık kalkınma
planı hazırlıkları kapsamında mesleki rehberlik ve yönlendirme sistemine, istihdamın
artırılması amacı ekseninde vurgu yapılmış ve bu bağlamda İŞKUR'un çalışmaları
belli bir sisteme oturtulmaya çalışılmıştır. 1999 yılında Dünya Bankasının destekledi··
ği bir proje kapsamında Ankara Üniversitesi Çalışma Ekonomisi ve PDR alanındaki
akademisyenlerinin geliştirdiği "İstihdam ve Danışma Hizmetleri Eğitim Programı"
ile İŞKUR'un 300 elemanı mesleki rehberlik alanında sekiz aylık bir programdan ge-
çir ilmiştir. 40
2003 yılında A. Ü. Siyasal Bilgiler Fakültesi, Çalışma Ekonomisi Bölümüne bağlı
olarak "İnsan Kaynakları ve Kariyer Danışmanlığı Yüksek Lisans Programı" açılmış;
aynı programın öncülüğünde, Dünya Bankası ve İŞKUR desteği ile, istihdam ve eği
tim projesi kapsamında İKDAM (İnsan Kaynakları Yönetimi ve Kariyer Danışman
lığı Araştırma ve Uygulama Merkezi) ve KAR-DER (Kariyer Danışmanlığı Derneği)
kurulmuştur. 40
Bu dönemde, Avrupa Mesleki Eğitim ve Gelişim Merkezi (CEDEFOP) Avrupa

ülkelerinde "Hayat Boyu Öğrenme ve Hayat Boyu Rehberlik Hizmetleri"ni geliştirmek
için çeşitli projelere destek vermiştir. OECD ve Avrupa Komisyonu birçok üye ülkede
istihdam ve mesleki rehberlik hizmetlerini geliştirmek için Dünya Bankası fonları ile
ilgiili projeleri gündeme koymuş, birçok ülkede bu amaçla merkezler kurulmuş, ulusal
düzeyde politikalar belirlenmiş, anlaşmalar yapılmış ve bazı uygulamalar yürürlüğe
konmuştur. 41 A 2 Bu kapsamda ülkemizdeki durumu saptamak amacıyla 2003 yılında
F. Akkök ve T. Watts tarafından "Türkiye Ülke Raporu" hazırlanmış 43 ve bu raporda
ülkemizde "Mesleki Bilgi, Mesleki Rehberlik ve Danışmanlık Hizmetleri (MERD )"nin
yasal dayanakları, yapılan uygulamalar ve geliştirilmesine ihtiyaç duyulan yönler vur-
gulanmıştır. SWOT analizi yapılarak bu hizmetler açısından genel bir profil ortaya
konmuş, sonraki bazı çalışmalar bu raporu temel almıştır. Daha sonra bu rapor 2006
yılmda güncellenip geliştirilmiştir. 29
Avrupa Birliğine bağlı Ulusal Mesleki Rehberlik ve Yönlendirme (EUROGUI-
DANCE) Merkezi 2005'te kurulmuş ve söz konusu MERD hizmetleri bu merkezce
"Ulusal Ajans" tarafından yürütülmüş ve 2009 yılında yürütme yetki ve sorumluluğu
İŞKUR'a devredilmiştir (Euroguidance. iskur. gov. tr).
Bu çalışmaların odağında bulunan İŞKUR, Mesleki Rehberlik Ulusal Eylem Pla-

nı oluşturulması amacıyla, daha önce hazırlanmış olan Türkiye Ülke Raporunu temel
alarak 21 -23 Nisan 2004 tarihlerinde Ilgaz Dağında "Mesleki Rehberlik ve Danışman
lık Hizmetleri Çalıştayı" düzenlemiştir. İlgili kurum ve kuruluşlar, sosyal taraflar ve
üniversitelerden ilgili alan akademisyenlerinin katılımı ile Mayıs 2005-Gebze, Kasım
2006-Ankara, Aralık 2007-Kızılcahamam, Kasım 2008-Abant ve Aralık 2009-Kapa-
dokya toplantıları olarak süren bu bir dizi toplantıda, ülke çapında bu hizmetlerin
yürütülmesine ilişkin plan ve stratejiler geliştirilip uygulamaya konulmasına çalışıl
mıştır (www. iskur. gov. tr). Bu çalışmalar sonucu, 2009 yılında "MERD Hizmetleri
Mutabakat Belgesi" imzalanmış ve bu protokole ilgili tüm kurum, kuruluş ve taraflar
imza atmıştır.
Me$le.l<i Rehberlik ve Kariyer Oamşmanlığına Giri~

Yukarıda açıklanan süreç içinde yer alan bir diğer uygulama ise, 2004 yılından
başlanarak İŞKUR'un denetiminde "Özel İstihdam Büroları"nın açılmasıdır (Resmi
Gazete, 2 Ağustos 2004). Bu kapsamda ilk yıl 23 büro, ikinci yıl 79, üçüncü yıl 66
büro açılmıştır. İş arayanlara iş bulma ve işe yerleştirme amacıyla kurulan bu büro-
lara; 2005 yılında 807. 803 kişi başvurmuş, bunların% 8'i işe yerleştirilmiştir (www.
iskur. gov. tr). Ancak bu bürolarda mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmeti
verildiğini söylemek güçtür.
2006 yılında 5544 sayılı kanun ile "Mesleki Yeterlik Kurumu (MYK)" nun kurul-
ması da bu dönemdeki sistematik adımlardan biri olarak sayılabilir. Kuruluş amacı;
ulusal ve uluslar arası meslek standartlarını temel alarak mesleki yeterlikleri belirle-
mek, belgelendirme ve sertifikalandırmaya ilişkin faaliyetleri yürütmek, ulusal mesle-
ki yeterlik sistemini kurmak ve işletmek olan bu kurum daha önce MEDAK (Meslek
Danışma Komisyonu) tarafından onaylanan 720 meslek bilgi dosyasına yönelik bel-
gelendirme ve sertifikalandırma çalışmalarını yürütmeye başlamıştır. 44
Bu yıllarda üniversitelerimizdeki PDR programlarının sayıları da hızla artmıştır.
Lisans programlarının bazılarında bulunan mesleki rehberlik ile ilgili dersler 2007 -
2008 öğretim yılından itibaren YÖK tarafından uygulamaya konan bir kararla, tüm
lisans programlarında 5. yarıyılda "Mesleki Rehberlik ve Danışma" dersi, 6. yarıyılda
da "Mesleki Rehberlik ve Danışma Uygulamaları" dersi zorunlu olarak yer almıştır.
2006 yılında, Bahçeşehir Üniversitesi, Amerikan Ulusal Kariyer Gelişimi Derne-
ğinin (NCDA) akredite ettiği "Kariyer Danışmanlığı Sertifika Programı"nı açarak bu
dernek ile iş birliği içinde yürütmeye başlamıştır. İlgili bazı alan lisans mezunlarına
120 saatlik ve sekiz aya yayılan bir eğitim programı ile her yıl 15-20 kontenjan ile sü-
ren bu uygulama 2010 yılında ilgili bir yüksek lisans programı ile birleştirilmiştir.
Ülkemizde mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerine duyulan ilgi
ve ihtiyaç, liseyi bitirip üniversite önünde yığılan öğrenci sayısının büyümesi ile bir-
likte artmaktadır. Gelecek umutlarının üniversite eğitimine bağlandığı ve öğrencile
rin büyük bir yarışı aşarak girmeye hak kazandığı üniversitede iyi bir program seç-
me kaygısı ülkemizde "Tercih Rehberliği" denilen bir yardım türünü doğurmuştur.
Kuşkusuz "dershane sektörü"nün doğmasındaki eğitim sistemindeki eksik ve hatalar
kadar, tercih sisteminin doğmasında da mesleki rehberlik hizmetlerindeki yetersiz-
likler ve yanlış algılar rol oynamıştır. Özel dershanelerde rehber öğretmen çalıştırma
zorunluluğuna bağlı olarak, TTK'nın kararlarıyla, 'alandışı' rehber öğretmen istih-
dam etme politikaları, dershanelerin reklam ve kar elde etme amaçları ile birleşince,
birçok özel dershane, rehberlik servislerinde öğrencilerin ÖSS puanlarına göre gire-
bileceği-en yüksek puan ile öğrenci kabul eden üniversite programlarından başlaya -
rak yapılan teknik bir sıralama ile tercih fomlarının doldurulması hizmetine özel bir
önem vermiştir. "Puan ziyan olmasın" mantığıyla yapılan bu sıralamada genellikle

öğrencinin ilgi, yetenek ve değerleri dikkate alınmadığı için sonuç dershane açısından
doyurucu, öğrenci açısından hayal kırıklığı yaratmaktadır. Bu konuda daha bilimsel
tutuma bağlı bazı köklü kurumların öğrencilere mesleki rehberlik ve kariyer danış
manlığı hizmetleri sunma çabalarının; ilgili ölçme araçlarının kullanılmasına ve bazı
olumlu uygulamaların yapılmasına, veli ve toplumun bilinçlenmesine katkı sağladığı
düşünülebilir.
Bu dönemde üniversitelerdeki PDR merkezlerinde ve ayrıca bazı üniversitelerde

kurulmuş olan "Mesleki Planlama ve Yerleştirme" birimlerinde üniversite öğrencile
rine yönelik mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerinin daha sistematik
hale geldiği ve bazı iyi örneklerin görüldüğü izlenmektedir. 29
Mesleki rehberlik alanında söz edilebilecek önemli bir gelişme olarak MEB ta-
rafından, öğrencilerinilgi ve yeteneklerini tanıyıp ilgili üst öğrenim kurumlarına ve
mesleğe yönelmelerinde "kendine yardım" yoluyla yararlanmaya göre tasarlanmış
olan web tabanlı mesleki bilgi sisteminirt (MBS), Dünya Bankası destekli projesi kap-
samında uygulamaya konulmuş olmasıdır (htpp://mbs. meb. gov. tr).
Güncel Durum: Az Gittik Uz Gittik ...

Ülkemizde mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı ile ilgili gelişmeleri incele-
dikten sonra, 1950'li yıllardan günümüze 60 yılda gelinen noktayı nasıl değerlendire
biliriz? Kötümser bir bakış açısıyla 'bir arpa boyu' yol gittiğimizi söylemek mümkün.
İyimser bir bakış açısıyla, önemli ilerlemeler olduğunu savunmak da ..
Türkiye'de mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetleri açısından güncel

duruma ilişkin aşağıdaki saptamalar yapılabilir:
* Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetleri ülkemizde halen sistematik
ve gelişmiş bir düzeye ulaşmanın epeyce gerisindedir.
* Bu alandaki hizmetleri sunan profesyonel elemanlar yok denecek kadar azdır.
Varolan iki lisansüstü programı gereksinimi karşılamaktan uzaktır. Gerçekte bu
alanda eğitim verecek akademisyen sayısı da oldukça azdır.
* Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerini verecek profesyonel ele-
manların meslek standartları, etik ilkeleri, yetiştirme ve değerlendirme, belgelen-
dirme/ sertifikalandırma sistemi bulunmamaktadır.
* Bu alandaki hizmetler okullarda PDR lisans mezunu okul psikolojik danışmanları
tarafından yürütülmektedir. Ancak ortaöğretim kurumlarının% 31'inde, ilköğ
retim okullarının % 70'inde okul psikolojik danışmanı bulunmamaktadır. Halen
okullarımızda 15. 000 civarında rehber öğretmen, 205 adet Rehberlik ve Araş
tırma Merkezlerinde ise 1037 rehber öğretmen görev yapmaktadır (http:orgm.
meb.gov.tr). Ancak bu kadrolarda görev yapan elemanların yaklaşık yarısı 'alan
dışı' dediğimiz PDR alanından farklı bir alan mezunu olup birkaç haftalık/aylık
hizmetiçi kurslarla eğitilmiş personeldir.
* Okullarda görevli rehber öğretmenlerin illere ve okulların öğrenci mevcutlarına
göre dağılımlarında büyük dengesizlikler bulunmaktadır. Bu hizmetleri yürüt-
mek için önerilen oran bir danışmana 250 öğrenci iken (ACA), bizde bu oran
1/905 ile 1/2836 arasında değişmektedir. 29
* Ülkemiz üniversitelerinde halen 39 devlet, 13 özel üniversitede olmak üzere 52
RPD lisans programı, 21 yüksek lisans, 15 doktora programı vardır. Bu prog-
ramlar genel psikolojik danışma ve rehberlik programları olup, mesleki rehberlik
ve kariyer danışmanlığı formasyonu ile ilgili iki ders (kuram ve uygulama) yer
almaktadır.
* Her ne kadar Avrupa Birliği ve Dünya Bankasının desteği ile önemli gelişmeler
kaydedilmiş ise de; okuldışı gençlere ve yetişkinlere mesleki rehberlik ve kari-
yer danışmanlığı hizmetlerini sunmayı amaçlayan İŞKUR'un yapısı ve işleyişi,
bu hizmetlerin ülke çapında etkili ve yeterli bir şekilde sunulmasını sağlamaktan
uzaktır.
* Gerek okullarda ve RAM'larda, gerekse İŞKUR'un meslek danışmanlığı merkez-

lerinde bu alanda sunulan hizmetlerin kalite güvencesi ve kanıta dayalı değer
lendirme sistemi olmadığı için raporlara yansıyan sayılar 43 • 29 , bu alanda yardım
için başvuran kişi sayısını göstermekte ancak hizmetlerin etkiliği açısından bir
sonuç ifade etmemektedir.
* Ülkemizde mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetleri, eğitim sistemi
içinde liseden yüksek öğretime geçişe odaklıdır. Her yıl artarak büyüyen üniver-
site önündeki yığılmalar, bu hizmet alanı açısından da beklentileri artırmakta, bu
baskı sağlıksız çözüm arayışları yaratmaktadır. 2010 yılında 1. 857. 000 öğrenci
Üniversite Giriş Sınavına katılmıştır. Bunların ancak% 20'si dört yıllık bir yüksek
öğretim programına kabul edilmiştir. Bu durum kuşkusuz 'dershane sektörü'ne
ve 'tercih rehberliği'ne yönelik umut ve beklentileri artıran ve sağlıksız sonuçlar
yaratan çok önemli bir sorundur.
* Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerine yönelik mitler
(bkz. s. 9-10) toplumun geniş bir kesimi: veliler, öğretmenler, yöneticiler ve hatta
rehber öğretmenlerin büyük bir kısmı tarafından sürdürülmektedir.
* Mesleklere ve iş dünyasına ilişkin güncel bilgileri sistematik olarak sunan bilgi

sistemleri, veri tabanları henüz yeteri kadar gelişmemiştir. Mesleklere ve istih-
dam olanaklarına yönelik gelecek projeksiyonları yapılamamaktadır.
Bilgisayar destekli mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı programları henüz

emekleme aşamasındadır.
Üniversiteye giriş sisteminin yarattığı yanlış tercihler, okuduğu alandan mem-
nuniyetsizlik, mezunların iş bulamaması gibi sorunlara karşın üniversitelerde
mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı konusunda hizmet sunan merkez/bi-
rimler son derece yetersizdir. Üniversitelerin sadece l/S'inde "mesleki planlama
ve yerleştirme" merkezleri bulunmaktadır, 29 bu merkezlerde kariyer danışmanı
olarak görevli profesyonel eleman bulunmamaktadır. 45
* Ülkemizde genel olarak PDR hizmetleri başlangıcından beri, bu hizmetlerin
en gelişmiş olduğu, Amerikayı model almasına, tüm kaynak ve yaklaşımların
oradan alınmış olmasına karşın son dönemde Avrupa Birliğine girme umudu
ve AB'nin verdiği proje destekleri ile mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlı
ğı hizmetlerinde Avrupa ülkeleri model alınarak, oradaki bazı ülkeler ile birlik-
te sistem oluşturma çabalarına başlanmıştır. Oysa, hiçbir Avrupa ülkesinde bu
alandaki donanım ve birikim Türkiye'den daha ileride değildir. 42 , 46
Güncel durumu ve sorunları bir kez daha özetledikten sonra, mesleki rehber-
lik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerine duyulan gereksinimin giderek arttığı gerçe-
ği daha iyi görülmektedir. Bu gereksinim bir bakıma, küreselleşmenin yarattığı yeni
eğilimler ve sonuçlarına bağlanabilir. Kuşkusuz, küresel dünyanın bir parçası olarak
Türkiye de bu değişimleri ve sonuçlarını, gelişmekte olan bir ülke olarak, dramatik bir
şekilde yaşamaktadır.
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Alanında Paradigma Değişimi
Tarihçede özetlendiği gibi, Amerika'da bir yüzyıl, Türkiye'de yarım yüzyıl geç-
mişe sahip olan mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı alanındaki algılar ve yak-
laşımlar son 10-15 yılda hızla değişmektedir. Artık bu alana Parsons'ın bakış açısıyla
yaklaşmak "İdeal kenti" ya da ideal toplumu yaratma amacına hizmet etmeyecektir.
Yirminci yüzyılın sonuna doğru globalleşmenin ve ekonomik krizin yol açtığı deği
şimler bu hizmet alanında eski paradigmaların işe yaramayacağını; algı çerçevemizi
ve algı şeklimizi değiştirmemiz gerektiğini ortaya koymuştur. Hızla değişen dünya-
mızda, pek çok alanda olduğu gibi, bu alanda da paradigma ayarları yapmak, algılayı
.şımızı revize etmek gerekmektedir.
Küreselleşmenin iş dünyası ve çalışanlar üzerinde yol açtığı değişimler ve so-

nuçları, mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerine doğrudan yansımıştır.
Nedir bu değişimler ve değişimlerin yarattığı yeni paradigmalar? En genel anlamda şu
saptama ile başlanabilir:

Küresel dünyada teknolojinin baş döndürücü bir hızla gelişmesi ve bilimsel bil-
ginin günlük yaşama uygulanması, dünya ekonomisinde, insan yaşamı ve gelişimini
etkileyen iki önemli sonuç yaratmıştır. 1
1. İş gücünün küreselleşmesi
2. İşsizliğin küresel hale gelmesi
Bu iki kısa maddenin kapsamı iş dünyası ve çalışanlar üzerinde çok önemli de-
ğişimleri özetlemektedir. Bu kapsamı biraz açarak ortaya çıkan durumu ve yansıma
larını inceleyelim.
Globalleşmenin Yarattığı Yeni Eğilimler ve Sonuçları ı, s, 47, 48
* Son 20 yılda kariyer ve iş dünyası önemli ölçüde niteliksel değişikliklere uğra

mıştır.Geleneksel bazı meslekler giderek tamamen ortadan kalkarken bazı yeni
iş ve meslek alanları ortaya çıkmıştır.
* İş organizasyonlarında yapısal değişiklikler yaşanmaktadır: şirketler birleşerek

sayıları azalmakta, iş birliği ve yönetim açısından yeni modeller ortaya çıkmak
tadır.
* Gelişen teknolojinin iş yaşamında yarattığı değişiklikler; iş ortamı ikliminden

mesleklerin yapısına, çalışma stil ve tarzlarına, iş dünyasının diline ve organizas-
yonuna, işlerin niteliğine, çalışanlarda aranan eğitim ve beceri düzey ve kapsamı -
na dek pek çok alanda ortaya çıkmıştır.
* İş dünyasındaki değişikliklere bağlı olarak bireylerin kariyer yolları daha az doğ
rusal ve yordanması güç bir hale gelmiştir.
* Küreselleşmenin yarattığı ekonomik rekabet, gelişmiş ülkelerden daha az geliş
miş ülkelere doğru, daha ucuz iş gücü ve maliyet kaynakları bulmak için, geçici
iş hareketliliği ortaya koymuştur.
* Dünyadaki birçok ülkede işsizlik giderek daha önemli boyutlarda yaşanan bir
problem haline gelmiştir. Türkiye'de işsizlik oranı 2010 yılında %13. 5 olarak be-
lirlenmiştir (TÜİK). Bu oranın gelecek yıl %16'lara yükselmesi beklenmektedir
(TİSK). Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), mali krizin küresel ekonomi üzerin-
deki etkisinin gelecek yılın sonuna kadar, dünyada 20 milyon kişinin işini kay-
betmesi ile sonuçlanacağı uyarısında bulunmuştur. 49 Örneğin, Amerika'da 2008
yılında 2. 6 milyondan fazla kişi işini kaybetmiştir ve bu sayı son 60 yılın en kötü
iş- kaybı yılıdır. 50
* Daha çok kişinin üniversite eğitimi alması yönünde, pek çok ülkede artmakta
olan eğilim, iş dünyasında eğitim düzeyi yüksek eleman sayısını artırırken mavi
yakalı (kol emekçileri) ve teknik düzeyde beceriye sahip iş gücünün azalması
sorunuyla karşı karşıya bırakmıştır iş yaşamını.
* Artan iş gücü fazlalığı daha çok, eğitilmiş/nitelikli iş gücünde ve gençlerde ortaya

çıkmaktadır. TÜİK-Hane Halkı İş Gücü Araştırması 2010 Eylül dönemi sonuçla-
rına göre genç işsizlik oranı% 21.2 dir. Yani 15-24 yaş arası her dört gençten biri
işsizdir. Okur-yazar olmayanlar arsında işsizlik yalnızca% 5 iken, yüksek öğre
tim mezunları arasında% ll.4'tür. 51 Bu oranlar kadınlar aleyhine artmaktadır,
genç nüfus arasında kadınlarda işsizlik oranı erkeklerin iki katıdır. O halde gü-
nümüzde genç olmak, üniversite mezunu olmak ve kadın olmak iş bulma şansı
açısından pek istenen bir durum olarak görünmemektedir. 52
Pek çok iş yerinde geçici/mevsimlik/dönemsel/kısa süreli eleman istihdam edil-
diği için, çalışanların gelecek güvencesi, sağlık ve sosyal yardım hizmetleri ol-
maksızın çalıştırılması, giderek 'çalışan yoksullar' sayısını belirsiz ama hızlı bir
şekilde artırmaktadır.
İş yaşamındaki hızlı değişmeler iş yerlerinde, çalışanlar arasındaki stresi artırıcı

nedenler yaratmıştır: Rol çatışmaları, aşırı iş yükü, belirsizlik, zaman baskısı, de-
ğişmelere uyum güçlüğü, işten çıkarılma kaygısı, kişiler arası ilişkilerde gergin -
likler vb.
* İş dünyası ve çalışanlar üzerinde yapılan araştırmalar işin bireyin kimlik tanı
mındaki önemi yanı sıra, işteki pozitif veya negatif deneyimlerin, bireyin akıl
sağlığı,
öz saygı düzeyi, yaşam anlamı, fiziksel iyi oluş hali ve içsel denetim odağı
nın gelişmesinde anlamlı bir etkiye sahip olduğuna ilişkin bulguları artırmıştır. 1
* Yukarıdaki saptamaya bağlı olarak, iş dünyasındaki değişimler bireylerin iş do-
yumunu olumsuz etkileyici bir ortam yaratmıştır. Örneğin, Amerika'daki çalı
şanların% SO'si işlerinden memnun olmadıklarını belirtmektedir. Oysa iş doyu-
mu genel yaşam doyumunu en fazla etkileyen etmenlerin başında gelmektedir.
Gallup Araştırması, çalışanlarda yaşam doyumunun 1995'te % 60.l iken 2002'de
% 47.4'e gerilediğini ortaya koymuştur. 4
Teknolojinin yoğun şekilde kullanıldığı şirketlerin sayısının hızla artması, çalı
şanlarda bilgisayar okuryazarlığı, değişimlere uyum, esneklik gibi yeni beceriler
geliştirmeyi gerektirmekte ve özellikle yeni ortaya çıkan meslek alanlarında "ya-
şam boyu öğrenme stratejileri" zorunlu hale gelmektedir.
İş dünyasının, işinin ehli, üretken ve amaçlı elemanlara olan talepleri; öğrenci

lerin eğitim ortamlarında mesleki ve diğer yaşam rolleri için gerekli becerileri
sistematik olarak kazanmalarına yönelik olarak kariyer gelişim kuramlarının do-
ğurgularını göz önüne alarak, ilgili eğitim programlarında gerekli düzenlemele-
rin yasal olarak yapılmasını gündeme getirmiştir (Kapsamlı gelişimsel rehberlik
programlarının uygulamaya konması, okul-sanayi iş birliği projeleri buna sadece
iki örnektir).
* Öğrencilerin lise veya üniversite eğitimlerinden sonra iş bulma-işe yerleşme
uyum sağlama güçlüklerini göz önüne alan pek çok ülke, öğrencilerin "okuldan
işe transfer olma" ve "öğrencilikten iş elemanlığına geçiş"i kolaylaştıracak devlet
politikaları geliştirmeye önem vermektedir.
* Dünyadaki demokratikleşme ve eşit hakların savunulması ile ilgili eğilimler; ka-

dınların, etnik azınlıkların, göçmenlerin, özürlülerin ve diğer dezavantajlı grup-
ların iş yaşamında daha çok yer almasını vurgulamaktadır.
Küreselleşmenin yarattığı yeni eğilimler ve sonuçları; iş yaşamında "meslek

yapıları"nı olduğu kadar bireylerin "meslek sahibi olma anlayışları"nı değiştirmiştir.
ÖRNEK
Annem Kadriye Hanım, 12 yaşında babasının kararı ile devam ettiği Köy Enstitüsünü
bitirerek 18 yaşında ilkokul öğretmeni olarak göreve başlamış ve bu mesleği 34 yıl sür-
dürdükten sonra emekli olmuştu. Kadriye Hanım'ın torunu Gözde ise İletişim Fakültesi,
Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümünden 2001 yılında mezun olduktan sonra; farklı şir
ketlerde "müşteri temsilcisi" (7 ay), "halkla ilişkiler yetkilisi" (8 ay), "marka yöneticisi"
(12 ay), "muhabir" (24 ay), "haber müdürü" (12 ay), "kurumsal iletişim analisti" (7ay),
"müşteri süpervizörü" (20 ay) gibi farklı pozisyonlarda/değişik sıfatlarla çalıştı. Bu ara-
da ek iş olarak zaman zaman "kitap editörlüğü" ve "serbest yazarlık" yaptı. Kendini
geliştirmek için stajyerlik ve seminer programlarına dahil oldu. Mezuniyetinin onuncu
yılında kendi şirketini kurarak kariyerini sürdürüyor. Elbette bu hızlı değişimden başı
dönen Kadriye Hanım torununun şu anda neyle meşgul olduğunu anımsamakta, haklı
olarak, güçlük çekiyor!
Eski Paradigma:
NE İŞ OLSA YAPARIM!.
Yeni Paradigma:
NE İŞ OLSA YAPARIM! ..
Tablo 1.2
İş/Meslek Yapısı ve Meslek Sahibi Olma Anlayışındaki Değişimler
.
: Eski·Paradigmalar Yeni Paradigmalar
Bir meslekte bir ömür Yaşam süresince 3-7 iş/alan/meslek değiştirme
Tek bir işe odaklanma Aynı anda birkaç işi yürütme
Adanmışlık ve özdeşleşme Daha uygun seçenekler araştırma
Dikek hiyerarşiye dayalı ilerleme, Performansa dayalı ilerleme
statü oculuk
Sınırlı bir alanda/derinliğine uzman- Pek çok alana aktarılabilir beceriler ve meta
laşma yeterlikler geliştirme
Belirlenmiş rol ve görev tanımları Dinamik, değişen rol ve görevler
İyi bir eğitim-iyi bir meslek-iyi bir Doğrusal olmama, yordanamazlık, pozitif
şirket garantisi belirsizlik
Diploma-unvan -statü dengesi Yaşam boyu eğitim, sürekli gelişim, değişim,
uyum
"Devlet Kapısı" güvencesi Güvencenin az olduğu bir iş ortamına uyum
sağlama
Var olanı sürdürme, belli kalıplara Girişimci, yenilikçi, yaratıcı olmaya prim
dayalı tutarlılık verme
1
Sabit iş yeri Bulunduğum yer, iş yeri yerimdir

Düzenli çalışma saatleri İş'in gerektirdiği esnek zamanlama
İş'i bütünsel ve statik bir yapı içinde Proje bazında/modüler iş yapısı

ele alma
Nitelikli tek bireye odaklanma Uyumlu ekip çalışmasına odaklanma
Paradigma Değişiminin Kariyer Danışmanları Açısından Doğurguları
Bütün bu değişimlerin
sonucu, "Kariyer Danışmanlığı" rolleri ve kimlik algısı
da değişmiştir. Kariyer danışmanları, 21. yüzyılda yaşanan paradigma değişimini de-
ğerlendirerek mesleki kimliğini yeniden tanımlama ve mesleki rollerini buna göre
biçimlendirme zorundadır. Artık eski paradigmalara göre görev yapan bir kariyer
danışmanı bireye yardım etme yerine 'engel' yaratabilir. O halde mesleki rehberlik ve
kariyer danışmanlığı hizmetlerinde amaç, anlayış ve yaklaşım açısından ortaya çıkan
farklılaşmayı iyi kavramak gereklidir.
Tablo 1.3
Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetleri Anlayışındaki Değişme
' <'. '''"'',;,;,,,;,;'·;
Yeni Paradigmalar
Birey x Çevre etkileşim uygunluğunu sağ
lama
Kariyer gelişim görevlerini gerçekleştirme
Ken~iµi ve iş di.i.nyasım keşfetmeye yardıın
Çocuk, genç, yetişkin, emekli vd. farklı yaş
gruplarına hizmet etme
Uygun potansiyel alanlarını ortaya çıkarma
Yaşamboyu kariyer gelişimini destekleme

Doğru tercih-uygun seçim Uygun yöneliş, alternatifli seçimler, değişime
açık kararlar
Süreklilik, tutarlılık, yordanabilirlik Doğrusal olmama, yordanamazlık, pozitif

belirsizlik
Yerel ve evrensel iş gücü arzına odaklanma

Bireyin özelliklerine statik yaklaşım Bireye dinamik bir yapı ve değişim içinde
yaklaşım
Var olan seçenekleri daraltarak karar verme Seçenekleri genişletme ve alternatifler

yaratma
Bireysel sorumluluk yüklenme
Kariyer yolunu oluşturma Bireysel kariyer öyküsü oluşturma
Kariyerini planlama Bütünsel yaşamı yapılandırma

Yirmi birinci yüzyılda mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerinde
benimsenmesi gereken anlayışı yukarıdaki paradigma değişimi çok açık olarak ortaya
koymaktadır. Günümüzde kariyer danışmanlarından beklenen roller yeni paradig-
malar doğrultusunda şöyle vurgulanabilir:
* Danışanların yaşam boyu öğrenen kişiler olmalarını cesaretlendirerek sürekli ge-
lişimi desteklemek.
* Bireyin "gelişmekte ve değişmekte olan kendini" keşfetmesine destek olmak, far-
kındalık bilincini geliştirmek.
* Yaratıcılık, esneklik ve sezgi gücünü geliştirmeye önem vermek, bireylerin sol

beyin kadar sağ beyinlerini de harekete geçirmenin iş yaşamındaki önemine dik-
kat çekmek.
* Danışanlarda alternatifli düşünmeyi desteklemek ve bunu öğretmek. Ortaya çı

kan koşullara göre gerekli esnekliği gösterme ve uyum sağlama becerilerini geliş
tirmek.
* Paradoksal bakış açısına alışma ve "kaosa yatırım yapma'' stratejilerini geliştir
mek.
* İş yaşamında girişimci, yenilikçi, yaratıcı olmanın önemine dikkat çekerek danı -

şanların bu özellikleri geliştirmelerini desteklemek.
* İş yaşamındaki değişim ve belirsizliği tolere etme, stres altında çalışma ve fark-

lı bakış açıları sağlama açısından danışanların gerekli stratejileri kazanmalarına
yardım etmek.
* Günümüz iş yaşamında yüksek performans için; "Kendini Yönetme Becerileri

(öz-disiplin, motivasyon, zamanı yönetme vb.)" ile "İşlevsel/Aktarılabilir Bece-
rilerin (iletişim, problem çözme, organize etme, yönetme, araştırma yapma, tek-
nolojiyi kullanma vb. beceriler)", özel bir alandaki uzmanlık becerilerinden çok
daha önemli olduğunu görmelerini sağlamak.
* Danışanların/öğrencilerin bütünsel gelişimini desteklemek; günümüz iş yaşa

mında "Öğrenmeyi Öğrenme", "Yaşam Yönetimi", "İletişim Becerileri" gibi meta
yeterliklerin önemini vurgulayarak bireylerin bu yeterliklerini geliştirmelerini
teşvik etmek.
* Danışanları bilgi-iletişim teknolojilerinden yararlanarak kişisel erişim (self-ser-

vis) hizmetlerini kullanmaya yöneltmek.
* Danışanların kariyer gelişimlerini sergileyecek portföy sistemi geliştirmelerini
teşviketmek (kısa süreli eğitimler, sertifikalar, iş deneyimlerine dayalı referans
mektupları vb.).
Kısacası, kestirilemeyen hızlı değişmelerin yarattığı iş yaşamına

bireylerin kişi
sel gelişimlerini yapılandırarak, kendi bireysel kariyer gelişimlerini yönetmeleri için
gerekli anlayış ve tutumları kazanmalarını desteklemek, günümüz kariyer danışman -
larından beklenen temel rolü ifade eder. ıo, 17
Bu rol ve tutumlara sahip olan bir kariyer danışmanının değişimlere duyarlı,

danışanın gereksinimlerine uygun yaklaşım ve stratejileri benimsemesi gerekecektir.
Çünkü olguların ne olduğundan çok, ona nasıl yaklaşıldığı önemlidir. İlkeleri bilmek-
ten çok, bu ilkelerin özgül durumlara nasıl uygulanacağına karar vermek önemlidir.
Bu nedenle günümüz kariyer danışmanlarının, farklı kuramların bu alana nasıl yak-
laştığını, hangi strateji ve teknikleri geliştirdiklerini bilerek, kişisel yaklaşımlarını bu
kuramsal donanım ışığında, kendi kariyer becerilerine göre, oluşturmaları beklenir.
SONUÇ
Bu bölümde mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı alanındaki kavramlar
tanıtılmışve ilgili diğer kavramlarla ilişkileri bağlamında irdelenmiştir. Bu konuda
doğru ve bilimsel bir tutuma sahip olmak için mitler ve gerçekler vurgulanmış; siz da-
nışman adaylarının uygun bir anlayış kazanmak için farkındalığınızı artırmak amaç-
lanmıştır.
Kuşkusuz mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerine tarihsel bir

perspektiften bakabilmek ve bu konuda paradigma değişimini kavrayabilmek; gele-
ceği bilinçli olarak biçimlendirmek açısından kaçınılmaz bir sorumluluktur. 21. yüz-
yıldaki ekonomik kriz ve küresel dünyamızdaki hızlı değişimler; kariyer danışmanlığı
hizmetlerine duyulan gereksinimi artırırken bu alanda çalışacaklara yeni rol ve görev-
ler yüklemektedir. Kariyer danışmanlığı görevine aday olanların mesleki rehberlik ve
kariyer danışmanlığı alanında gerekli bilgi, beceri ve tutumları kazanarak ülkemizde
bu alanın gelişimine katkıda bulunmaları 'bireysel', 'toplumsal' ve 'evrensel' bir so-
rumluluk olarak değerlendirilmelidir.
KAYNAKÇA
L Herr, E. L., Cramer, S. H., Niles, S. G. (2004). Career guidance and counseling:
through the lifespan. (6th. ed.) Boston: Pearson Education, Inc.
2. Kuzgun, Y. (2009). Meslek rehberliği ve danışmanlığına giriş (4. baskı). Ankara:
Nobel Yayınevi.
3. Yeşilyaprak, B. (2010). Eğitimde rehberlik hizmetleri (19. baskı). Ankara: Nobel
Yayın evi.
4. Sukiennik, D., Bendat, W., and Raufman, L. (2004). 1he career fitness program:
exercising your options (7th. ed.). New Jersey: Pearson Prentice Hall.
5.. Isaacson, L. E. & Brown, D. (1997). Career information, career counseling and
career development (6th. ed.). Boston: Allyn and Bacon.
6. Tan, H. (2000). Psikolojik danışma ve rehberlik: Teori ve uygulama (3. baskı)İstan
bul: M. E. Basımevi.
7. Kuzgun, Y. (2002). Meslek danışmanlığı: Kuramlar, uygulamalar. Ankara: Nobel
Yayın evi.
8. Niles, G. S. & Harris-Bowlsbey, J. (2009). Career development interventions in the

21st century (3rd. ed.). New Jersey: Pearson Education, Inc.
9. Gysbers, C. N., Heppner, M. J., Johnston, J. A. (1998). Career counseling: Process,
issues, and tecniques. Boston: Allyn andBacon.
10. Amundson, N. E., Harris-Bowlsbey, J., Niles, S. G. (2005). Essential elements of
career counseling: Processes and techniques. New Jersey: Pearson Education, Inc.
11. Ferreira, J. A., Santos, E. J. R., Fonseca, A. C., & Haase, R. F. (2007). Early pre-
dictors of career development: 10 years follow-up study. Journal of vocational
behavior, 70, 61-77.
12. Crites, J. O. ( 1981). Career counseling: Models, methods, and metarials. New York:
McGraw- Hill.
13. Rounds, J. B. & Tracy, T. J. (1990). From trait-and-factor to person-environment
fit counseling: Theory and Process. In W. B. Walsh & S. H. Osipow (Eds.) Career
counseling: contemporary topics in vocational psychology (pp. 1-44). Hillsdale, NJ:
Lawrence Elboum Associations.
14. McDaniels, C. & Gysbers, N. ( 1992 ). Counselingfor career development: 1heories,
resources, and practice. San Francisco: Jossey-Bass Publ.
15. Herr, E. L. (2001). Career development and its practice: A historical perspective.
1he career development quarterly, 49(3), 196-211.
16. Herr, E. L. (1996). Toward the convergence of career theory and practice. ln M. L.
Savickas & W. B. Walsh (Eds.) Handbook of career counseling theory and practice.
California: Dav:ies-Black Publ.

17. Savickas, M. L. (2008). Helping people choose jobs: A history of the guidance
profession. International handbook of career guidance. Springer Science+ Business
Media B. V.
18. Özgüven, İ. E. (2005). Bireyi tanıma teknikleri (7. baskı). Ankara: PDREM Yayın
ları.
19. Özoğlu, S. Ç. ( 1977). Kuder ilgi alanları tercihi envanteri mesleki form CH el kita-
bı. Ankara: A. Ü. Basımevi.
20. Kuzgun, Y. (1989). Edwards kişisel tercih envanteri el Kitabı. Ankara: A. Ü. Bası
mevi.
21. Kuzgun, Y. (1995). Kendini değerlendirme envanteri. Ankara: ÖSYM Yayınları.
22. Kuzgun, Y. (1998). Üniversiteler, yükseköğretim programları ve meslekler rehberi
(4. basım). Ankara: ÖSYM Yayınları.
23. Yeşilyaprak, B. (2007). Türkiye'de psikolojik danışma ve rehberlik alanının geli-
şiminde Türk PDR-DER'in rolü. F. Korkut ve R. Özyürek (Ed.) Gelişen psikolojik
danışma ve rehberlik: Meslekleşme sürecinde ilerlemeler. Ankara: Nobel Yayınları.
24. Kuzgun, Y. (1988). Rehberlik ve psikolojik danışma. Ankara: ÖSYM Eğitim Ya-
yınları.
25. Kepçeoğlu, M. (1994). Psikolojik danışma ve rehberlik. Ankara: Özerler Matbaa-
sı.
26. Kuzgun, Y. (1982). Mesleki rehberliğin bireylerin yetenek ve ilgilerine uygun mes-
lekleri tanımalarına etkisi. A. Ü. Eğitim Bilimleri Fakültesi Yayınları, Ankara: Se-
vinç Matbaası.
27. Uzer, A. S. (1987). Lise öğrencilerinin yükseköğretim programlarını tercihleri ile
kendi yetenek, ilgi ve mesleki olgunluk düzeyleri arasındaki ilişkiler. Yayınlanma
mış doktora tezi, Ankara: Hacettepe Üniversitesi.
28. Semerci, M. (1992). Türkiye'de 1982-1990 yılları arasında psikolojik danışma ve
rehberlik anabilim dalı 'ında yapılmış olan bilim uzmanlığı ve doktora tezleriyle
ilgili bir abstract çalışması. Yayınlanmamış bilim uzmanlığı tezi. Trabzon: Kara-
deniz Teknik Üniversitesi.
29. Akkök, F. (2006). Mesleki bilgi, rehberlik ve danışmanlık hizmetleri Türkiye ülke
Raporu, İŞKUR Dökümanları, Ankara.
30. Erkan, S. (1995). Kapsamlı rehberlik programları. Milli Eğitim Dergisi, 128, 38-
43.
31. Nazlı, S. (2008). Kapsamlı gelişimsel rehberlik programları. (3. baskı). Ankara: Sa-
vaş Yayınevi.
32. Yeşilyaprak, B. ve diğ. (1995). Eğitsel ve mesleki rehberlik. Ankara: Varan Matbaa-
sı.
33. Yeşilyaprak, B. (1997). Mesleki Gelişim Süreci Açısından Temel Eğitim Dönemi.
III. Ulusal PDR kongresi bildiriler kitabı, s. 97- 104. Çukurova Ün. Eğitim Fak.
Yayını, Adana.
34. Erkan, S. & Kaya, A. (Ed.) (2009). Deneysel olarak sınanmış grupla psikolojik
danışma ve rehberlik programları I, II ve III. Ankara: PegemA yayınları.
35. Kuzgun, Y. & Bacanlı, F. (2006). Rehberlik ve psikolojik danışmada kullanılan
ölçme araçları ve programlar dizisi. Ankara: Nobel Yayınları.
36. Kuzgun, Y. (2009). Meslek gelişimi ve danışmanlığı. (3. baskı). Ankara: Nobel Ya-
yınları.
37. Erdoğmuş, N. (2001). Kariyer geliştirme: Kuram ve uygulama. Ankara: Nobel Ya-
yınları.
40. Varçın, R. (2007). Delivering occupational guidance and career counseling servi-
ces in a multicultural environment: The case of Turkey. (Paper submitted at the
NCDA annual meeting, July 6-8) Seattle, Washington.
41. OECD/European Communities (2004). Career guidance: A handbook far policy
makers. OECD Publications, France.
42. CEDEFOP (2008). Establishing and developing lifelong guidance policy forums: A
manualfor policy makers and stakeholders. Luxembourg: Publications Office.
43. Akkök, F. & Watts, T. (2003). Mesleki bilgi, rehberlik ve danışmanlık hizmetleri
Türkiye ülke raporu. İŞKUR Dökümanları, Ankara.
44. Mesleki Yeterlilik Kurumu (2010). www.myk.gov.tr/adresinden alındı.
45. Kavas, A. B. (2008). An evaluation of the career centers' servicesin Turkish uni-
versities. XXIX. International congress of psychology, (poster bildiri)Berlin, Ger-
many.
46. Sultana, R. G. & Watts, A. G. (2007). Career guidance in the mediterranian region.
Luxembourg: Publications Office.
47. Yeşilyaprak, B. (2008). Meslek danışmanlığında yeni paradigmalar. 10- 11. Kasım.
2008, İŞ KUR Abant toplantısında sunulan metin, http: // euroguidance. iskur.
gov. tr adresinden 14. 03. 2011 tarihinde alındı.
48. Kummerow, J. M. (2000). (Ed.) New directions in career planning and the workp-
lace. (2nd. ed.) California: Davies-Black Publ.
49. Kurt, 1. (2011). Mezunları ne bekliyor? Üniversite konferansında sunulan bildiri
metni (Tebliğ no. 77) 16. 02. 2011 tarihinde alın-
dı.
50. George, C. S. (2009). Job gone away. better homes . september issue, 2009. p.
244.
51. Karakaya, K. (2011). Diploman mı var derdin var. www.bloomberg.com. 15. 02.
2011 tarihinde alındı.
52. Gür, T. H. (2008). İş gücü Piyasası ve Çalışma olanakları. (Ed. Ragıp Özyürek)
Kariyer yolculuğu. Euroguidance-Türkiye Yayınları. http: // euroguidance. iskur.
gov. tr/ adresinden 16. 02. 2011 tarihinde alındı.
Me$1eki llehberlik ve KariyerDanışma'nlıgına Girfş

2. Bölüm
KARİYER GELİŞİM SÜRECİNİ
ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Doç. Dr. Metin Pişkin
Giriş

Psikolojik Faktörler
Sosyolojik Faktörler
Cinsiyet
Ekonomik ve Politik Faktörler
Sonuç
ı. Kariyer gelişim sürecinin ne olduğu ve nasıl işlediği bilgisi

2. Kariyer gelişim sürecini etkileyen psikolojik, sosyolojik, genetik, ekonomik
ve politik faktörleri kavrama
3. Kariyer gelişim sürecini etkileyen faktörlerin rolü ve etkileşimlerini değer
lendirebilme
4. Kariyer gelişim sürecine yönelik müdahale yöntemlerini uygularken bu fak-
törleri dikkate alma konusunda gerekli anlayışı kazanma
GİRİŞ
Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı ile ilgili ilk çalışmalara her ne kadar
on dokuzuncu yüzyılın sonunda başlanmış olsa da, o yıllarda daha çok meslek seçi-
mi üzerinde durulmaktaydı. SO'li yıllara gelindiğinde, meslek seçimi aşamasına gelen
bir bireye yapılacak yardımların geç kalmış yardımlar olduğuna dikkat çekilmiş ve
meslek seçimi yerine bireyin meslek gelişimi ya da kariyer sürecine odaklanılması ge-
rektiği tartışılmaya başlanmıştır. Bu dönemde Ginzberg, Axelrad ve Herma, 1 Super2
ve Tiedeman 3 gibi kariyer danışmanları bu kavramın gelişimine öncülük etmiş, yeni
kuram ve modeller geliştirmişlerdir. Bu kuramcıların temel görüşü, meslek seçiminin
bir anda verilmiş bir karar olmadığı, tam tersine yıllar süren bir gelişim sürecinin
sonunda oluştuğu biçiminde özetlenebilir.
Kuşkusuz bu süreç hem kişisel nitelikler hem de içinde yaşanan toplumun sosyal,
kültürel ve ekonomik yapısından etkilenmektedir. Kitabın bu bölümünde bireysel ka-
riyer gelişim sürecini etkileyen temel faktörler üzerinde durulacaktır.
KARİYER GELİŞİM SÜRECİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Her birey biricik ve kendine özgüdür. Bu anlamda belki de yeryüzünde yaşayan
yaklaşık 7.5 milyar insandan hiçbiri, diğerinin tamamen aynısı değildir. Hatta yeryü-
züne geldiği tahmin edilen yaklaşık 80-90 milyar insandan hiçbirinin de bir diğerinin
aynısı olmadığı ifade edilebilir. Bu farklılık, farklı anne babalardan aldığımız gen do-
nanımı ve farklı çevrelerde yaşayıp farklı etkileşimlere girmemizin bir sonucudur. Bu
nedenle her bireyin kendine özgü farklı bir kariyer gelişim serüveninden söz edilebi-
lir. Nitekim kariyer danışmanlığı literatüründe bireysel farklılıklara vurgu yapan pek
çok kuramcı vardır. Örneğin, Super4 kariyer gelişim kuramında bireysel farklılıklara
önemli oranda vurgu yapmaktadır. Benzeri biçimde Roe 5 bireylerin meslek seçimi
üzerinde bireysel psikolojik ihtiyaçların etkili olduğunu öne sürmektedir. Tiedeman3
bireyin kişiliği ve içinde yaşadığı çevrenin etkileşiminin kendine özgü olduğunu be-
lirtmektedir.
Her ne kadar bireylerin kariyer gelişimini etkileyen pek çok faktör olsa da bunla -
rın ölçülebilir olanları görece sınırlıdır. Aşağıda bu faktörlerin en önemlileri A) Psiko-
lojik Faktörler (yetenek, çoklu zeka, ilgi, kişilik özellikleri, meslek değerleri), B) Sos-
yolojik Faktörler (aile, sosyoekonomik düzey), C) Cinsiyet ve D) Politik ve Ekonomik
Faktörler olarak sınıflandırılacak ve kısaca açıklanacaktır.
Doç. Dr. Metin Pişkin •
A) Psikolojik Faktörler
Bu bölümde bireylerin kariyer gelişimi ve meslek seçimleri üzerinde etkili olan

temel psikolojik faktörlerden yetenek, ilgi, kişilik ve meslek değerleri üzerinde duru-
lacaktır.
\' ('
~~:l~uğu yeteneğin türü ve düzeyi, onun meslek seçimini etkileyen

en önemli faktörlerqendir. Yetenek, genel anlamda çeşitli alanlarda sergilenebilen per-
formans kapasitesi anlamına gelir. Yetenek aynı zamanda öğrenme gücü veya bir iş,
görev ya da faaliyeti diğer insanlara göre daha başarılı ve daha hızlı bir şekilde yapa -
bilme yetisi olarak da tanımlanabilir. ~u 11_ec1enJ~ciir ki, bireyler y:e,t~ne_kli oldukları
_alanlarda daha kolay ve hızlı öğrenebilmekte ve daha başarılı olabilmektedirler. Ör-
neğin, zor matematik problemlerini kolayca çözen ve matematik sınavlarında yüksek
notlar alan bir öğrencinin sayısal alanda; buna karşın bulmacalarda istenen sözcüğü
kolayca bulan, sözcük dağarcığı zengin birinin ise sözel alanda yetenekli olduğu söy-
lenebilir. Çevremizdeki insanları gözlediğimizde, bunlardan bazılarının okuduklarını
anlama konusunda daha başarılı olduklarını, kimilerinin bir müzik enstrümanı çal-
mayı daha kolay öğrendiğini, başka birinin daha iyi resim yaptığını ya da iyi futbol
oynadığını görmekteyiz.
Kuzgun 6• 7 yeteneği, "herhangi bir davranışı (bilgi veya beceriyi) öğrenebilmek için
doğuşta sahip olunan gizil gücün (kapasitenin) çevre ile etkileşim sonucu geliştirilmiş ve
yeni öğrenmeler için hazır hale getirilmiŞ kısmı" olarak tanımlamaktadır. Bu tanım in-
celendiğinde yetenek kavramının arka planında iki temel kaynağın olduğu görülmek-
tedir. Bunlardan birincisi, yeteneğin doğuştan getirilen bir boyutunun ol1J1ası, ikincisi
ise _ç~yı::e_seLfaktörlerin etkisiyle zamanla geliştirÜebil~l1 bi~ özellik taşımasıdır. Yete-
neğin çevresel koşulların etkisiyle değişime açık bir yönü olmakla birlikte, doğuştan
getirilen güçlü bir yanı da vardır: Bu anlamda yeteneğin görece durağanlık gösteren 1
bir özelliğinin olduğu söylenebilir. ------- - -
Yetenek kavramına çok yakın diğer bir kavram da beceridir ve çoğu zaman aynı
anlamda kullanılmaktad~r. Beceri, bireyin bilişsel, psikomotor ya da fiziksel işlev gör-
mesi olarak tanımlanan alanlarda şu andaki performans düzeyidir. Terimin geçmişte
daha çok motor aktiviteleri ifade etmede kullanıldığı, ancak son zamanlarda sözel ve
sosyal becerilerin anfatımı için de yaygın bir biçimde kullanıldığı gözlenmektedir7 .
Motor beceriler olmamalarına rağmen, empatik beceri, iletişim becerisi terimleri
buna örnek verilebilir.
Beceri ve yetenek kavramları birbirine yakın anlamlar içermekle birlikte, bu ikisi
arasında ince bir fark vardır.
Yerli ve yabancı literatürde bu farkın çok net olarak orta-
ya konduğu söylenemez. Yetenek, bireyin performansına yansıtacağı potansiyel iken
beceri, bireyin ondan istenen işi yapabilecek düzeyde olması anlamına gelir. Bir başka
ifade ile beceri; potansiyel, ilgi ve koşulların etkileşimi sonucunda gelinen noktayı
gösterir. Bu durumu bir örnekle açıklayalım. İyi bir futbolcu olacak bir potansiyel ile
dünyaya gelen bir bireyi düşünelim. Bu birey eğer futbol oynamayı sevmiyorsa yani
ilgisi yoksa o faaliyetlere zaman ayırmayacağı için o alana ilişkin becerisi yeteri kadar
gelişmeyecektir. Benzer biçimde çevresel faktörler de bireysel becerilerin gelişimin -
de son derece önemlidir. Örneğin, doğuştan başarılı bir futbolcu olma kapasitesi ile
dünyaya gelen bu birey ülkemizde popüler bir spor olduğu için bu özelliğini kolayca
geliştirebilme şansı bulabilecektir. Ancak bu durum örneğin, başarılı bir badminton
oyuncusu olma kapasitesi ile dünyaya gelen bir genç için söz konusu olamayacaktır.
Bu genç badminton sporuna ilişkin doğuştan getirdiği potansiyel özelliğini çevresel
koşullar uygun olmadığı için yeterince geliştirebilme şansı bulamayacak, dolayısıyla
potansiyelini beceriye yeterince dönüştüremeyecektir.
Yetenek ve beceri kavramlarının her ikisinin de oluşumunda doğuştan getirilen
özellikler ile çevresel faktörlerin payı olmakla birlikte, yetenek kavramında doğuştan
getirilen kalıtsal özelliklerin, beceri kavramında ise çevresel koşulların payının daha
fazla olduğu söylenebilir.
Şekil 2.1
BECERİ = Potansiyel Kapasite + İlgi düzeyi + Çevresel olanaklar
BECERİ
Çevresel Olanaklar İlgi düzeyi
Potansiyel kapasite
Beceride beynin kullanımından çok el, kol, ayak veya bacak gibi bedenin kulla-
nılmasının, bir başka ifadeyle motor becerilerin daha ön planda olduğu söylenebilir.
Bu beceriler motor faaliyetlerin hızlı ve kolay yapılmasını sağlar. Araba kullanırken

vitesin değiştirilmesi, dikiş makinesinin kullanılması, bir ipe düğüm atılması veya
futbol topuyla kaleye isabetli şut atılması bu yeteneğe örnek verilebilir. Ayrıca, bir
kameramanın kamerasının ışık ve parlaklık ayarlarını düzenlemesi renk algısına; bir
orkestra şefinin enstrümanların çıkardığı seslerin uyumunu görebilmesi ses algısına
örnek verilebıilir.
Pek çok becerinin belli iş veya mesleklerle doğrudan ilişkili olduğu söylenebilir.
Ancak bir etkinliği başarıyla yapabilmek için gereken bir beceri başka bir etkinlikte
işe yaramayabilir. Örneğin, her iki meslekte de parmak becerisi önemli olmakla bir-
likte, başarılı bir kuaför olmak aynı zamanda başarılı bir kuyumcu olmayı sağlamaz.
Beceri kazanma zaman isteyen bir durumdur, özellikle de zor görevlerde beceri
kazanmanın uzun zaman aldığı görülür. Bu nedenle üst düzey performans sergileyen
bireylerin bu becerilerini üst düzeye çıkarabilmek için aylarca hatta yıllarca çalışma
ları ve pratik yapmaları gerektiği unutulmamalıdır.
Yetenek Alanları
İnsanoğlunun sahip olduğu belki de sınırsız sayıda yetenek vardır. Ancak bütün
yetenek alanlarını ölçmek olanaklı olmadığı gibi işlevsel de değildir. Literatürde yete-
neklerin çeşitli biçimlerde sınıflandırıldığı görülmektedir. Isaacson 8 yeteneğin farklı
araştırmacılar tarafından farklı biçimde sınıflandırılmasını psikolojik ölçme araçla-
rının türü, kullanılan istatistiksel yöntemler hatta subjektiflik gibi faktörlerle ilişkili
olduğunu belirtmektedir.
Rotundo 9 yetenekleri a) Zihinsel Yetenekler (Cognitive ability), b) Psikomo-

tor yetenekler (Psychomotor abilities), c) Duyusal veya Algısal Yetenekler (Sensory
or perceptual abilities) ve d) Fiziksel yetenekler (Physical abilities) olmak üzere dört
temel kategoriye ayırmıştır. Zihinsel yetenekler daha çok düşünme, muhakeme, oku-
ma, yazma, matematiksel usavurum gibi zihinsel kapasite ile ilgili olan yeteneklerdir.
Psikomotor yetenekler kaslar ve bedenle yapılan aktivitelerde kendini gösterir. Bu ye-
tenek bedensel etkinliklerde ortaya konan reaksiyon zamanı, reaksiyon hızı, duyarlı
lık, bedensel koordinasyon ve bedensel faaliyetlerde ortaya konan hünerle ilişkilidir.
Duyusal veya algısal yetenekler ise bir uyarıcıyı algılama ya da fark etmeyi sağlayan
görsel, işitsel kapasite ile ilgilidir. Fiziksel yetenekler ise kas gücü, kardiyovasküler da-
yanıklılık ve bedensel olarak yapılabilen hareket kalitesi ile ilişkilidir. Rotundo 9 bu
yetenek türlerinden kariyer konusuyla en ilişkili olanın zihinsel yetenek olduğunu
iddia etmektedir.
ABD İstihdam Kurumu tarafından 1949 yılında geliştirilen o yıllardan bu yana
sürekli üzerinde çalışılan, Türkiye İş Kurumu tarafından da adaptasyonu yapılan Ge-
nel Yetenek Test Bataryasında şu yetenek alanları bulunmaktadır: 10
Kariyer Gelişim Sürec.ini Etkileyen Faktörler

ı. Zeka (G - Intelligence): Genel öğrenme becerisi. Okulda başarılı olmak için ge-
rekli olan genel akademik yetenek.
2. Sözel Yetenek (V - Verbal): Sözcüklerin anlamını bilme, sözcüklerle akıl yürüt-
me, okuduğu bir metni anlama ve bir düşünceyi sözcüklerle etkili bir biçimde
anlatabilme yeteneği.
/3. Sayısal Yetenek (N - Numerical): Aritmetik hesaplamaları hızlı ve doğru bir bi-
çimde yapabilme yeteneği.
4. Uzay-Mekan İlişkileri Yeteneği (S - Spatial): Cisimlerin uzayd'lki biçimlerini
algılama, cisimleri iki veya üç boyutlu olarak görebilme veya geometrik şekilleri
farklı açılardan baktığında anlama yeteneği.
5. Şekil Algısı (P - Form Perception): Bir cisim, resim veya grafik üzerindeki ay-
rıntıları algılama veya birbirine oldukça benzeyen iki görseli karşılaştır:ı.bilme ve
aralarındaki küçük farklılıkları görebilme yeteneği. Cisimlerin uzunluk genişlik
gibi ölçüleri arasındaki ince farklılıkları algılayabilme yetisi.
v 6. Büro İşleri Yeteneği (Q- Clerical Perception): Yazılı bir metinde ya da tabloda-
ki detayları algılayabilme, iki ayrı metin arasındaki farklılıkları görebilme, söz-
cük veya sayısal verileri düzeltebilme ve aritmetik hesaplamalarda algısal hatalar
yapmama yeteneği.
7. Motor Koordinasyon (M - Motor Coordination): Göz ile eli veya göz ile par-
makları hızlı, doğru ve koordineli bir biçimde hareket ettirebilme yeteneği.
8. Parmak Becerisi (F - Finger Dexterity): Küçük cisimleri parmakla hızlı, doğru

ve istenen yöne hareket ettirebilme veya istenen yere koyabilme yeteneği.
9. El Becerisi (M - Manual Dexterity: Elleri çabuk ve ustalıkla kullanabilme yete-
neği.
İnsanoğlunun sahip olduğu yetenekleri ölçmek ve değerlendirmek için yapılan

ilk çalışmaların üzerinden yüz yılı aşkın
bir süre geçmesine rağmen, bu alanın hala
anlaşılmaya ihtiyaç duyan pek çok yönü vardır. Aşağıda bu konuya biraz daha ışık
tutabilmek için önce zihinsel yetenek, ardından ise çoklu yetenek (zeka) kavramları
üzerinde durulacaktır.
UYGULAMA
Yukarıda tanımlanan 9 yetenek alanında kendi durumunuzu değerlendiriniz. Hangi
alan/lar/da akranlarınıza göre daha iyi olduğunuzu düşünüyorsunuz ve bu durumu
gösteren somut kanıtlarınız neler?
Zihinsel Yetenekler
İnsanoğlunun zihinsel yeteneklerini anlamaya dönük çalışmaların başlangıcı

1904 yılında Alfred Binet ve Charles Spearman'ın çalışmalarına kadar gitmektedir.
Sonraki yıllarda I. Dünya Savaşına katılacak Amerikan ordusundaki yaklaşık 100.000
askerin uygun alanlara yerleştirilmesi için zihinsel yeteneklerinin belirlenmesine dö-
nük çalışmalar yürütüldüğü bilinmektedir. Birinci Dünya Savaşına katılacak Ameri-
kan askerlerinin seçiminde Ordu Alfa ve Ordu Beta adlı genel zihinsel testler kulla-
nılmıştır. Zamanla gelişim gösteren zihinsel yetenek testleri, sözel yetenek, hesaplama
yeteneği ve uzay yeteneği gibi zihinsel yeteneğin farklı boyutlarını ölçmeye çalışmış
tır. Günümüzde zihinsel yetenek testleri özel işletmelerin personel seçme süreçlerinde
olduğu kadar okul psikolojik danışma çalışmalarında da yaygın bir biçimde kullanıl
maktadır.
Zihinsel yeteneğin belki de en işlevsel olduğu ortam okullardır. Çünkü okullar-

da henüz öğrenciliğin ilk yıllarından itibaren çocukların okuma yazma ve hesaplama
gibi zihinsel yetenekle ilgili temel becerilerini kullanmaları ve geliştirmeleri beklenir.
Formel eğitimin ilk yıllarında genel zihinsel yeteneğin okul başarısını yordama gücü
daha yüksek ilken, okul yılları yükseldikçe özel zihinsel yeteneklerin başanyı yordama
gücü daha düşük olmaktadır. Örneğin, genel zihinsel yeteneğin ilköğretim öğrenci
lerinin okul notlarını yordama gücü % 36 ile % 49 arasında iken, bu oranın lisede
%25 -% 36'ya, üniversite öğrencileri arasında ise% 16-% 25'e düştüğü rapor edilmek-
tedir.9 Ayrıca, genel zihinsel yeteneğin bireylerin lisanüstü eğitim performanslarıyla
da ilişkili olduğunu ortaya koyan araştırmalar vardır. Bu araştırmalarda genel zihinsel
yetenek testlerinden elde edilen puanların lisansüstü mezuniyet not ortalamasını, eği
timi bitirme süresini, araştırma üretkenliğini ve hatta öğretim elemanlarının perfor-
manslarını anlamlı bir biçimde yordadığı belirtilmektedir. 9
Zihinsel yeteneklerin sadece okul performansını değil, iş hayatındaki perfor-

mansı da yordadığını ortaya koyan çalışmalar vardır. Ancak bulgular zihinsel yetene-
ğin iş performansını açıklama düzeyinin işin karmaşıklık düzeyi ile ilişkili olduğunu
ortaya koymaktadır. Örneğin, zihinsel yeteneklerin akademik ve üst düzey yönetim
mesleklerinde başarının yaklaşık % 34'ünü, en alt düzeydeki işlerdeki performansın
ise ancak% 5'ini açıkladığı saptanmıştır. 9 Bu bulgular, zihinsel yeteneğin bilgi işleme
süreçleriyle doğrudan ilişkili olan ve karmaşık zihinsel yetenek gerektiren işlerdeki
başarıyı daha iyi yordadığını göstermektedir.
Aynı zamanda bu bulgular, zihinsel yeteneği yüksek bireylerin kariyer yaşamla

rında daha başarılı olduklarını, bu yeteneği sınırlı olan bireylerin ise daha az başarılı
olduklarını ortaya koymaktadır.
Kariyer<:aelişim Sürecin:i Etkileyen Faktörler

Çoklu Zeka
Zekanınne olduğu konusu tarih boyunca filozoflar, psikologlar, eğitimciler ve

sıradan insanlar tarafından tartışılmış ve herkes kendine göre bir tanım yapmıştır. İlk
zeka testi Alfred Binet tarafından 1904 yılında Fransa'da geliştirildiğinde Binet, insan
zekasının kısaca G harfiyle belirttiği ve genel zeka adını verdiği tek bir faktör tarafin-
dan tanımlanabileceğini varsaymış ve bunu IQ puanlarıyla ölçmüştür. Aradan geçen
sürede kuşkusuz kavram evrim geçirerek belirli aşamalar kat etmiştir. Bugün artık
insan beyninin bilgi işleme süreçleri üzerinde yapılan bir dizi araştırmalardan sonra
geldiği noktada insan beyninin tüm kapasitesini ve fonksiyonlarını bir tek faktör ile
açıklamanın yetersiz olduğunu görebiliyoruz.
Howard Gardner yürütmüş olduğu pek çok araştırmanın sonucunda geliştirmiş

olduğu ve "Çoklu Zeka' adını verdiği kuramında, insan zekasının tek boyutlu olma-
dığını, tam tersine çok boyutlu olduğunu ortaya koymuştur. Ona göre sekiz temel
zeka alanı vardır ve her bir zeka türünün beyin yapısı içinde kendine özgü bir işleyiş
sistemi vardır. Gardner'a göre bilimsel bilgi birikimimiz arttıkça bu sekiz zeka türüne
yeni zeka çeşitlerinin eklenmesi olasıdır. 11 Nitekim Shearer 12 Gardner'ın "varoluş"
(existential) adlı dokuzuncu bir zeka türü konusunda çalışmalar yürüttüğünü belirt-
mektedir. Gardner'ın çoklu zeka kuramında belirttiği sekiz zeka türü aşağıda kısaca
özetlenmiştir: 11
Sözel - Dilsel Zeka (Linguistic Intelligence): Akademik başarıyla ilişkili olan ge-
nel zekanın temel unsurudur. Sözel - dilsel zeka bir anlamda okuma, yazma, dinleme
ve konuşmada kelimeleri etkili kullanma yeteneğidir. Bu zeka türü bireyin kendini,
başkalarını ya da bir konuyu açıklarken kendini gösterir. Gardner sözel - dilsel zeka
düzeyi gelişmiş bireylere şairleri örnek göstermektedir. Bu becerinin gerektiği diğer
meslek alanları arasında gazetecilik, öğretmenlik, psikologluk ve psikolojik danış
manlık sayılabilir.
Mantıksal-Matematiksel Zeka (Logical-mathematical intelligence): Bu zeka türü

de okul başarısıyla ilişkili olan genel zekanın temel unsurlarından biri olup, hesapla-
ma becerisi, mantıksal nedensellik ilişkisi kurma ve problem çözme becerisini kapsar.
Bu zeka türü gelişmiş olan insanlar çevrelerinde genellikle zeki diye adlandırılırlar.
Matematikçiler, mühendisler, mantık bilimci ve felsefeciler buna örnek verilebilir. Bu
zeka türü karmaşık ve çoklu adımları olan mantıksal matematiksel problemleri çöze-
bilme becerisine sahip olmayı gerektirir.
Müziksel Zeka (Musical intelligence): Bu zeka türü sesin ritim ve tınısına, ayrıca
şarkısöyleme, bir müzik enstrümanı çalma gibi müziksel etkinliklerde sesin duygusal
boyutuna duyarlı olmayı gerektiren becerileri kapsar. Bu zeka türünü gerektiren bazı
mesleklerde (bestekarlık) müziksel zekanın özellikle yaratıcı müziksel düşünme gibi
pek çok boyutunda üst düzeyde yetenekli olmak gerekirken, bazı mesleklerde (bir
çalgı aleti çalmak, vokalistlik yapmak) üst düzeyde yaratıcı müziksel zekaya sahip ol-
maktan çok teknik beceriler gibi daha sınırlı bir alanda yetenekli olmak gerekebilir.
Kinestetik, Görsel-Bedensel Zeka (Kinesthetic intelligence): Bu zeka türü, bi-
reyin be4ensel etkinliklerde başarılı olmasını sağlar. Bu zeka türünü gerektiren bazı
mesleklerde g_ö!sel bedensel beceriler daha ön plandayken (dans, aktörlük, oyuncu-
luk), bazı mesleklerde-~portifbeceriler ön planda olabilir. Kareografi, oyunculuk, ak-
törlük, film yönetmenliği gibi mesleklerde başarılı olmak için üst düzeyde yenilikçi
devinimler ve gelişmiş kinestetik beceriler gerekirken dikkat, kontrol ve çeviklik gibi
özelliklerin kaçınılmaz olduğu sportif mesleklerde kinestetik zekanın başka bir bo-
yutu gereklidir. Profesyonel futbolcular, Uzak doğu sporları ve jimnastikçiler buna
örnek verilebilir. Üst düzeyde motor beceriler gerektiren mesleklere beyin cerrahları
ve elmas kesiciler örnek verilebilir. Buna karşın modern dansçılar ve pantomim sa-
natçılarının karmaşık ve soyut düşünceleri ifade edebilmeleri için jest ve mimiklerini
ustalıkla kullanmaları gerekir.
Uzamsal Zeka (Spatial intelligence): Uzamsal zekagörsel dünyayı doğru algıla

mayı gerektiren bir zeka türüdür. Bu zeka türünü gerektiren çeşitli meslekler vardır.
Sanatsal tasarım yapmayı gerektiren meslekler ve harita mühendisliği buna örnek ve-
rilebilir. Görsel tasarımcılar ve iç mimarlar yaratıcı uzamsal düşünme gerektiren diğer
meslekler arasında sayılabilir. Ayrıca başarılı bir mimar olabilmek için yaratıcı yete-
neklere ek olarak teknik konularda uzman olmak da gerekir. Buna karşm bir araba
tamircisinin yaratıcı ve sanatsal yetenekten çok bir motor ya da makinenin sorununa
çözüm bulması beklenir.
Doğa Zekası (Naturalist intelligence): Doğa zekası gelişmiş bir bireyin bitkiler,
hayvanlar gibi canlı varlıklara ve jeolojik doğal varlıklara empati duyması,, onlara du-
yarlı davranması ve onları anlaması beklenir. Bu zekaya üst düzeyde sahip olmayı
gerektiren meslekler arasında çiftçiler, ziraatçılar, veteriner hekimler, bilim adamları
ve doğa bilimciler sayılabilir. Bilim adamları ekolojik sistemi anlamak, türleri belirle-
mek ve sınıflamak için bu beceriye gerek duyarken, empatik beceriler bireylerin canlı
varlıkları koruma ve onların yaşamlarına duyarlı olmayı sağlar.
İçsel Zeka (Intrapersonal intelligences): Gardner'ın çoklu zeka kuramının belki

de diğer zeka kuramlarından en farklı yönü kişiler arası zekadan söz etmesidir. Kura-
ma göre gerek içsel zeka gerekse kişiler arası zeka birbirinden farklı ancak insan beyni
ile özellikle de beynin ön loblarıyla ilişkili iki zeka türüdür. İçselzek,a insanınkendini
-~ilmesini,kişil~r arası zeka ise diğer insanları anlamasını sağlar. İçsel zekanın en ha-
yati fonksiyonları insanın kendini takdir etmesi, amaç belirlemesi, kendini ayarlaması
ve duygusal öz yönetimi sağlamasıdır. İçsel zeka öz saygı ile aynı şey değildir, ancak öz
güveni yükseltmeyi ve stresle etkin bir biçimde baş edebilmeyi etkileyen bir faktördür.
İçsel zeka öğrenmede, bireysel tatmin elde etme ve başarılı olma gibi bireyin kariyer
gelişiminde önemli olan faktörleri harekete geçirmesi nedeniyle önemlidir. Bu zeka-
nın gerektirdiği özellikle de bireysel öz yönetim becerilerinin gerektirdiği meslekler
arasında pilotluk, polislik, yazarlık, danışmanlık ve öğretmenlik sayılabilir.
Kişiler arası Zeka (Interpersonal Intelligence): Kişiler arası zeka da içsel zeka gibi
bireysel iyi oluş üzerinde son derece etkilidir. Diğer insanlarla başarılı ilişkiler kurma-
yı sağlayan bir zeka türüdür. Bu zeka türünün bireysel kariyer gelişimini kolaylaştırıcı
niteliği vardır. Özellikle de bireysel farklılıkları görebilme, onların duygularını anla-
ma, nasıl bir ruh hali içinde olduklarını algılama, kendini ve diğer bireyleri motive
etme, kısacası etkili kişiler arası ilişkiler kurabilme bireysel kariyer gelişimine katkı
sağladığı gibi, çalışma yaşamında da son derece önem verilen özellikler arasındadır.
Ayrıca bir grubu yönetebilme ve motive edebilme becerileri de özellikle yönetici veli-
derlik pozisyonlarındaki bireylerin sahip olmaları gereken önemli özellikler arasında
dır. Bu zeka türünün önemli olduğu diğer meslekler arasında psikolojik danışmanlık,
psikologluk, öğretmenlik ve satış danışmanlığı sayılabilir.
Kariyer danışmanları kendilerine başvuran danışanlara yardım ederken çoklu
zeka kuramından yararlanabilirler. Örneğin, kariyer danışmanları, danışanların güçlü
oldukları zeka türü ya da türlerini belirleyerek, onların bu yönlerini geliştirmelerine
destek olabilirler. Ayrıca onların güçlü oldukları özellikleriyle uyuşan bir eğitim dalı
ya da meslek seçmelerine yardım edebilirler. İçsel zekanın gerek meslek seçme gerek-
se meslekte yükselme üzerinde kilit rol oynadığı gerçeğinden hareketle, danışanların
bu özelliklerini geliştirmelerine yardımcı olabilirler.
Çoklu zeka içerisinde yer alan bazı zeka türleri öğrenme stili ya da kişilik özellik-
lerine benzer. Ancak gerçekte bu zeka türleri öğrenme stili ve kişilik özelliklerinden
farklıdır. Çoklu zeka kuramı bireylerin yeteneklerini açıklamaya çalışır oysa kişilik
özellikleri ya da karakter stilleri daha çok bireylerin tercihlerini yansıtır. Bireylerin
yetenekleri ile tercihleri her zaman paralel olmayabilir. Örneğin, sosyal ve dışa dönük
kişiliği olan birinin başkalarını anlama ve iş birliği yapma yeteneği sınırlı olabilir.
Son 15-20 yılda literatüre giren "Duygusal Zeka (Emotional Intelligence-EQ)"

kavramı da bireyin kariyer gelişimi ve özellikle meslekteki başarıyı ve iş doyumunu
etkileyen önemli bir kavram olarak ilgi çekmektedir. 13
Buraya kadar bireylerin kariyer gelişimi ve meslek seçimleri üzerinde etkili ola-
bilen yetenek, beceri ve zeka kavramlarından söz ettik. Ancak bireyin yaşam ve kari-
yer başarısının gerisindeki tek faktör yetenekler değildir. Bireyin ilgileri, kişilik yapısı,
meslek değerleri, aile yapısı, sosyoekonomik sınıfı da önemli faktörlerdendir. Aşağıda
bu etmenler açıklanmaya çalışılacaktır.
b) ilgi
Günlük yaşamımızda bazı

faaliyetlerde bulunurken zevk aldığımız, bu nedenle
zamanın nasıl akıp geçtiğini anlamadığımız durumlar vardır. Bazen de sıkıldığımız
için zamanın bir türlü geçmediği anlar olur. İşte bu durumların gerisinde çoğu zaman
o faaliyetlere duyduğumuz ilgi ya da ilgisizlik yatar.
İlgi bir faaliyetin özünden elde edilen doyum anlamına gelir. Bir başka anlatımla,
bireyin bir faaliyetten hoşlanma ve haz alma derecesidir. İlgi, belli faaliyetlere isteye-
rek yönelme, bu faaliyetleri kısıtlayıcı koşullar altında bile başka faaliyeıtlere tercih
etme ve bu faaliyetleri yaparken yorgunluk yerine dinlenmişlik, bıkkınlık yerine de-
vam etme isteği duymamızdır. 14 Özetle, ilgi bir faaliyet, görev ya da bir nesneye karşı
duyulan sevme ya da sevmeme durumudur denebilir. Yetenekler bir mesleki etkinlik-
te sağlanan başarı düzeyi, ilgiler ise o faaliyetlerden zevkalma düzeyiyle ilişkilidir.
Sevmediğimiz faaliyetlerden oluşan bir işi ömür boyu yapamayacai~ımız düşü

nüldüğünde, yeteneklerimize ek olarak ilgilerimizi de belirlememiz gerekir. Çünkü
ilgilerimiz iş doyumumuzu doğrudan etkileyen bir olgudur. Ayrıca işimizden doyum
aldığımızda büyük bir ihtimalle daha başarılı da olacağız. Bir başka ifadeyle ilgi du-
yulan bir faaliyeti yapan bireylerin hem iş tatminlerinin yükseleceği hem de perfor-
manslarının artacağı söylenebilir.
İlgilerin oluşumunun, içsel dinamikler kadar aile yapısı, sosyal sınıf, kültür ve
çevre gibi faktörlerden etkilendiği söylenebilir.
İlgi konusunu çalışan ilk kuramcılardan biri olan Super'e 2 göre bireylerin meslek
ilgilerini tanımanın dört temel yöntemi vardır. Bunlar:
Kariyer Gelişim·•süreciniEtkileyıen·Faktörler
1) İfade Edilen İlgiler: Bireyin sözcükleriyle ifade ettiği ya da iddia ettiği ilgiler.
2) Gözlenen İlgiler: Bireyin davranışlarına ya da yaptığı faaliyetlere bakarak anlaşı
labilecek ilgiler.
3) Envanterle Ölçülen İlgiler: Bireyin hangi faaliyetlerden hoşlanıp hangilerinden
hoşlanmadığını anlamak için geliştirilmiş bir dizi maddeden oluşan envanterler-
le ölçülen ilgiler.
4) Testlerle Ölçülen İlgiler: Yetenek testlerinden elde edilen sonuçlara bakarak be-
lirlenen ilgiler.
Yukarıda belirtilen dört yöntemin de farklı koşullarda yararlı bilgiler verdiği söy-
lenebilir. Örneğin, geçirdiği yaşantılarını ve kendini gerçekçi olarak değerlendirebilen
ve ifade edebilen bir bireyin, görüşme sürecinde kendi ilgilerini anlatması görüşme
sürecine büyük katkılar sunabilir. Ancak bireyin ilgilerini, davranışları ve yaptığı
faaliyetlerle ortaya koyması, bunları sadece dile getirmesinden daha güvenilir bulu-
nabilir. Kuşkusuz bir bireyin gazetede okuduğu haberlerin, izlediği televizyon prog-
ramlarının türüne ya da boş zamanlarında tercih ettiği faaliyetlere bakarak onların
ilgileri konusunda fikir sahibi olabiliriz. Ancak bir kariyer danışmanının, danışanının
ilgilerini her zaman gözlemleme şansı bulamayacağı açıktır. Gelişmiş ülkelerde en sık
kullanılan ilgileri tanıma yolunun ilgi envanterlerini kullanmak olduğu söylenebilir.
İlgi envanterleri danışanların ilgi alanlarını tanımalarına, bu ilgi alanlarıyla uyuşan
meslek ve eğitim seçeneklerinin neler olduğunu öğrenmelerine ve böylece kendi kari-
yer yollarını belirlemelerine önemli katkılar sunabilmektedir.
TARTIŞMA
Yukarıda açıklanan 4 yönteme göre kendi ilgilerinizi belirlemeye çalışınız.

Kullandığınız yöntem değişse de ortaya koyduğunuz ilgiler aynı mı? Farklı ise
nedenlerini irdeleyiniz.
c) Kişilik Özellikleri
Bireyin meslek seçiminde dikkate alınması gereken bir diğer etmen de onun ki-
şiliközellikleridir. İnsan ırkının sahip olduğu özellikler, her insanda değişik oranlar-
da bir araya gelerek biricik insanı yaratmıştır. Tıpkı diğer özelliklerimiz gibi kişilik
yapımız da çeşitlidir ve kişiliği oluşturan temel unsurlar her insanda farklı oranlarda
bir araya gelmiştir. Bu farklılık, farklı anne ve babalardan farklı gen donanımıyla dün-
yaya gelmemizin yanında, farklı sosyal ortamlarda ve koşullarda yaşamamızın da bir
sonucudur.
Bireylerin duygu, düşünce, davranış ve alışkanlıklarını da içinde barındıran ve

onları benzersiz kılan bu özellikler zaman içinde görece durağanlaşır. Eysenck 15 ki-
şiliği, insanın çevreye kendine özgü bir biçimde uyum sağlamasını belirleyen karak-
terinin, duygusal, bilişsel ve fiziksel yapısının nispeten kararlı ve durağan bir biçim-
de örgütlenmesi olarak tanımlamıştır. Kişilik tipleri bireylerin davranış modellerini,
davranış biçimlerini, bir başka ifadeyle, davranış örüntülerini tanımlar. JSişilikJiple
riıılııh~rJ;ıirinin güçlü vezayıf yanlan vardır, hiçbir kişilik tipi bir diğerinden daha
iyi değildir.
Kişilik, bir bireyin değişik durumlarda nasıl davranacağının belirlenmesinde
önemli bir rol oynar. Kişiliğin birçok yönü kariyer gelişimiyle de yakından ilişkilidir.
Hemen hemen her bireyin kariyerinin temel taşları onun kişiliği tarafından belirlen-
mektedir. Erken kariyer araştırması, meslek seçimi, iş performansı ve kariyer değişik
likleri gibi temel kariyer kararları bireyin kişilik yapısından etkilenmektedir.
Geniş ve Dar Kapsamlı Kişilik Ölçümleri ve Kariyerle İlişkisi

Dünyanın hemen hemen her dilinde insan kişiliğini açıklamak için kullanılan
pek çok sıfat ve deyim vardır. Kişiliği ölçmeye çalışan araştırmacılar, bu sıfat ve de-
yimleri kullanarak kişiliği ölçmeye çalışmışlardır. Örneğin, kişilik araştırmalarının
ilk yıllarında İngilizce sözlüklerde yer alan ve insan davranışlarını ayırt etme potan-
siyeli taşıdığı düşünülen 18.000 sözcük belirlenmiştir. Sonraki yıllarda bu sözcükler
ayıklanarak belirlenen 3.500 tanesinin durağan kişilik özelliklerini yansıttığına karar
verilmiştir. 16 Kişilik özellikleriyle ilgili bu sözcüklerin sayısal olarak çok fazla olması
kişilik psikologlarını daha pratik ve yeni yöntem arayışına itmiştir. Bu süreçte kişilikle
ilgili sözcüklerin çeşitli kategoriler altında toplanması çabası içine girilmiş ve çeşitli
sınıflamalar oluşturulmuştur. Kişilik özelliklerini sınıflandırma çabalarının nedeni,
binlerce kişilik özelliğini daha az sayıdaki ana faktörler altında toplayarak kişiliği an-
lama ve ölçme işlemini kolaylaştırmak içindir.
Kuşkusuz kişilik oldukça kapsamlı bir terimdir. Kişiliği geniş kapsamıyla ölçme-
ye çalışan ölçekler, kişiliğin birçok boyutunu ölçmeye çalışan ve alt faktörleri olan
ölçeklerdir. Kişiliğin sadece bir boyutunu ölçmeye çalışan kişilik ölçeklerine ise dar
kapsamlı ölç:ekler denebilir. Kişiliğin sadece bir temel boyutu düşünüldüğünde belki
de akla binlerce farklı kişilik Özellikleri gelebilir. Bu kişilik faktörleri içinde bireylerin
kariyer gelişimleriyle en ilgili olanlar arasında öz saygı, benlik kavramı, öz yetkinlik
inancı, denetim odağı kavramları sayılabilir. Birer kişilik değişkeni olarak bu özellik-
leri ölçmek için bağımsız ölçeklerin geliştirildiğini biliyoruz. Kişiliğin geniş kapsamı -
na odaklanan kuramlar ve bu kuramlara dayalı olarak geliştirilen ölçekler de vardır.
Bunların en belli başlıları Holland'ın kişilik kuramı ile Beş Faktör Kişilik Modelidir.
Kişilik vemeslek seçimi konusunda belki de en kapsamlı çalışmalar John Holland
tarafından yapılmıştır. Holland hem insanları hem de iş ve meslekleri 6 temel kişilik
tipine göre sınıflandırmıştır. Bunlar: Gerçekçi, Araştırmacı, Sanatçı, Sosyal, Girişimci
ve Gelenekçi kişilik tipleridir (Bkz. 3. bölüm)
Beş Faktör Kişilik Modeli

Büyük Beş olarak da bilinen Beş Faktör Kişilik Modeli, kişiliği geniş bir per-
pektiften açıklamaya çalışan popüler bir modeldir. Bu modelin önerdiği kişilik sı
nıflandırması, hem kişilik kuramcıları hem de örgüt psikologları tarafından kabul
görmüştür. Bu modele göre, kişiliği şu beş temel boyutta sınıflandırmak ve açıkla
mak mümkündür: 1) Nevrotizm (neuroticism), 2) Dışa dönüklük (extroversion), 3)
Yaşantılara açık olma (openness to experience), 4) Uyumluluk (agreeableness) ve 5)
Sorumluluk (conscientiousness).
Bu sınıflandırmaya göre, nevrotizm, duygusal uyumsuzluk, dengesizlik anlamına
gelmektedir. Nevrotizm düzeyi yüksek olan insanlar, kaygılı, kırılgan ve hep kendile-
rine odaklaşmış olurlar. Nevrotiklik düzeyi düşük olan insanlar ise duygusal açıdan
dengeli ve sakin, soğukkanlı hatta duygusuz olurlar.
Dışa dönüklük, kişiliğin sosyal yönüne işaret eder. Dışa dönüklük düzeyi yüksek
olan insanlar, konuşkan, sokulgan ve kendini kolayca açan bireylerdir; dışa dönüklük
düzeyi düşük olan, bir başka ifadeyle içe dönük olan bireyler ise, içe kapanık, konuş
mayı fazla sevmeyen, ketum, kalabalıklardan uzak duran, pasif ve sessiz kimselerdir.
Yaşantılara açık olan bireyler, yeni ve farklı yaşantılar geçirmeye, yeni fikirleri
öğrenmeye meraklıdırlar. Bu insanlar yenilikçi, araştırmacı, hayal dünyası geniş ve
açık fikirli kimselerdir. Yeni yaşantılara kapalı bireyler ise, geleneksel, değişiklikten
hoşlanmayan, tersine hep aynı aktiviteleri yapan, rutini seven kişilerdir.
Uyumluluk ise bireylerin içsel yönelimleriyle ilişkilidir. Uyumluluk düzeyi yük-

sek bireyler, iş birliği yapmaya yatkın, takım çalışmasına kolayca adapte olabilen,
güvenilir ve arkadaş canlısı kimselerdir. Uyumluluk düzeyi düşük bireyler ise, asabi,
acımasız, uyumsuz ve sürekli muhalefet etmeyi seven insanlardır.
Kişiliğin sorumluluk boyutu ise, kişiliğin içsel motivasyonunu temsil etmektedir.

Bu özelliği yüksek olan insanlar, sorumluluk sahibi, sebatkar ve başarı yönelimli in-
sanlarken, bu özelliği sınırlı olanlar sorumsuz, plansız, dağınık ve ihmalkardır.
Kişiliğin bütün bu boyutlarının
bireylerin çalışma davranışlarıyla ilgili olduğu
ve kariyer gelişimlerini etkilediği belirtilmektedir. Örneğin, duygusal olarak dengeli
olan bireyler işyerlerindeki çalışma arkadaşlarıyla uyumlu, takım çalışması gerektiren
işlerde başarılı, iş arama süreçlerinde daha ataktırlar. Dışa dönük bireyler satış, pa-
zarlama ve yönetim gibi sosyal uyum gerektiren işlerde başarılı, yeni yaşantılara açık,
Doç. Dr. Metin Pişkin 111
yaratıcılık ve çeşitlilik
gerektiren işlerde başarılı, değişime çabuk uyum sağlayan kişi
lerdir. Sorumluluk özellikleri ağır basan bireyler ise başladıkları işi mutlaka bitirmeye
çalışan kimselerdir.1 6
Yukarıda açıklanan kişilik boyutlarının bireylerin kariyer süreçlerinde yaşadıkla

rı duygularla da ilişki olduğu belirtilmektedir. 16 Örneğin, nevrotik kişilikli insanların
iş doyumlarının düşük olduğu, daha yoğun iş stresi yaşadıkları, kariyerleriyle ilgili
konularda karar verme güçlüğü çektikleri, ayrıca aile ve iş yaşantıları arasında çatışma
yaşadıkları belirlenmiştir. Literatürde ayrıca, dışa dönük bireylerin iş doyumunun içe
dönük bireylerden anlamlı düzeyde daha yüksek olduğu, dışa dönük bireylerin yönet-
sel meslekleri, içe dönüklerin ise teknik meslekleri tercih ettikleri saptanmıştır. Bul-
gular ayrıca, uyumlu kişilik yapısındaki bireylerin kişiler arası ilişkilere ve takım çalış
masına önem veren iş yerlerini tercih ettiklerini; sorumluluk yönü gelişmiş bireylerin
ise sonuç odaklı oldukları, işsiz kaldıkları dönemlerde bile öz saygılarını korudukları
ve diğer kişilik yapısındaki bireylere göre daha aktif olduklarını rapor etmektedir. 16
İçe Dönük ve Dışa Dönük Kişilik Yapısı
Kişilik konusunda yapılan temel ayrımlardan biri de kişiliği içe dönük ve dışa
dönük kişilik yapısı biçiminde ayırmaktır. 17
Araştırma bulguları içe dönük öğrencilerin matematik, fen bilimleri ve yabancı
dil öğrenimimde dışa dönük öğrencilerden anlamlı biçimde daha başarılı olduklarını
ortaya koymaktadır. 18· 19· 20 Eysenck 21 içe dönüklerin okulda dışa dönüklerden daha
başarılı olmalarını, onların işe konsantre olma ve sürdürme kapasitelerinin daha fazla
olması ile açıklamaktadır.
Bir başka araştırmada, dışa dönüklerin performans testlerinde daha hızlı ancak
daha fazla hata yaptıkları, buna karşılık içe dönüklerin daha yavaş ancak daha doğru
yanıtlar verdikleri belirlenmiştir. Bu araştırmada ayrıca, uyarımların görece yoğun
olduğu durumlarda dışa dönüklerin; uzun ve monoton işlerde ise içe dönüklerin daha
başarılı oldukları bulunmuştur. 22
Hellriegel ve Slocum 23 içe dönüklerin problem çözme sürecinde konsantre ola-

bilmek için sessizliğe, çalışırken rahatsız edilmemeye, çalışmalarının kesilmemesine
gereksinim duyduklarını, buna karşılık dışa dönüklerin problem çözerken diğer kişile
rin görüşlerini öğrenmeye, iletişim kurmaya ve konuyu onlarla tartışmaya gereksinim
duyduklarını belirtmektedir. Furnham ve Strbac 24 tarafından yapılan bir araştırmada
elde edilen bulgular da bu görüşleri destekler niteliktedir. Bu araştırmada yaş ortala-
ması 17 olan bir grup içe dönük ve dışa dönük bireye, önce sessiz ortamda, daha sonra
müzikli ortamda, son olarak da gürültülü bir ortamda okuduğunu anlama, anımsama
ve zihinsel matematik işlemlerini yapma testi verilerek aralarında fark olup olmadığı
KariyerGelişim Süred ni· Etkileyen Faktörler

incelenmiştir. Bu çalışmada,
sessiz bir ortamda içe dönük ve dışa dönük bireylerin
performansları arasında anlamlı bir fark bulunmazken, müzik ve gürültü verildiğinde
içe dönük bireylerin performanslarının anlamlı bir biçimde düştüğü saptanmıştır.
Bir diğer araştırmada 25 içe dönük kişilerin matematik, kimya, bilgisayar prog-
ramcılığı, kütüphanecilik ve mühendisliklere, buna karşılık dışa dönüklerin satış,
halkla ilişkiler, oyunculuk, otel ve restoran yöneticiliği gibi mesleklere daha yönelimli
oldukları bulunmuştur.
Nasıl insanların farklı kişilik özellikleri varsa, mesleklerin de gerektirdiği kişilik

özellikleri vardır. Bireylerin kişilik özellikleri ile mesleklerin ya da işlerin gerektirdiği
kişilik özellikleri örtüşürse bireylerin hem verimliliği hem de iş tatminleri artar. Bu
nedenle meslek seçme durumunda olan bireylerin yetenek, ilgi ve meslek değerlerine
ek olarak kişilik özelliklerini de tanımaları ve kariyer seçimlerinde bunu da hesaba
katmaları gerekir.
TARTIŞMA
1. İlginizi çeken birkaç mesleğin gerektirdiği belli başlı kişilik özelliklerini düşünüp be-
lirleyiniz. Bu özelliklerin meslek alanına göre ne kadar değiştiğini değerlendiriniz.
2. Bireylerin kişilik özellikleriyle mesleklerin kişilik özellikleri örtüşmez ise sonucu neler
olabilir? Tartışınız ve örneklendiriniz.
d) Meslek Değerleri
Tarih boyunca filozoflar, sosyal bilimciler ve davranış bilimciler değerler konu-
suna ilgi duymuş, değerlerin doğasını anlamaya ve türlerini belirlemeye çalışmışlar
dır. Değerler bir anlamda tutumlar, ihtiyaçlar, normlar, ilgiler ve kişilik özellikleri ile
birlikte sosyal yaşama uyum sağlamamızı etkileyen psikolojik yapılardır. Yirminci
yüzyılın başında değerleri çalışan uygulamalı psikologlar, değerleri insan davranışla -
rının temel güdüleyicileri olarak görmüş ve bu yapıyı operasyonel olarak ölçmek için
psikometrik araçlar geliştirmeye başlamışlardır.
Kariyer danışmanlığına gelişimsel bir perspektiften bakan Donald E. Super'in
SO'lerde diğer değişkenlere ek olarak meslek değerlerini de çalışmaya başlamasıyla,
kariyer danışmanlığında bireyi tanıma süreçlerinde yetenek, ilgi ve kişilik gibi üç
önemli kavramın yanına bireylerin meslek davranışlarını ve kariyer gelişimlerini et-
kileyen dördüncü bir kavram olan meslek değerleri de eklenmiştir (Bkz. 5. bölüm).
Değerlerle ilgi ve ihtiyaç kavramları arasında yakın ilişkiler vardır. Bu kavram-

lar zaman zaman birbirinin yerine kullanılmakla birlikte temelde aralarında ince bir
ayrım vardır. İhtiyaçlar bizi eksikliği duyulan şeyi elde etmek için harekete geçiren
mekanizmalardır. İlgiler ise bir aktivitenin özünden elde edilen doyumdur. Her ne ka-
dar içinde yaşanan toplumun norm ve beklentilerinden etkilense de, hoşlanma veya
hoşlanmama biçiminde ortaya çıkan ilgilerimiz önemli oranda kişisel tercihlerimizi
yansıtır. Değerler ise, ulaşmayı istediğimiz hedeflere ve ideallere atfettiğimiı önem~ljr.
İhtiyaçların genelde doğal ve objektif karakterine karşın ~_tl~_rin_suhıektiLolduğu
söy!_e_nebilir. İhtiyaçlar tüm insanlarda ve hayvanlarda görülmesine rağmen, değerler
s~dece insanlara özgü, öğrenilebilen ve kuşaktan kuşağa aktarılabilen bir olgudur 26 .
Bu anlamda bireysel değerler, içinde yaşanan toplumun norm, inanç ve değerlerinden
etkilenir. Değerleri içsel ve dışsal değerler olarak adlandırmak olasıdır. Örneğin, baş
kalarına yardım etmek, yaratıcılık ve çeşitlilik içsel iş değerleri iken kazanç, güvenlik
ve sosyal statü dışsal iş değerlerine örnek verilebilir.
Sup er ve Sverko 27 ve Holland 28 gibi meslek kuramcıları, sahip olunan de!;erlerin
bireylerin meslek seçimi, iş doyumu ve işe uyumlarını etkileyen önemli bir değişken
olduğunu belirtmişlerdir. Örneğin, bireyleri kariyerle ilgili altı ayrı kişilik tipine ayı
ran Holland'ın kuramına göre sanatçı tiplerin güzellik, estetik ve yaratıcılığa, buna
karşın geleneksel tiplerin iş çevresinin güvenliği, rahatlığı ve düzenine daha fazla de-
ğer vermeleri beklenir.
Önemine rağmen meslek değerlerinin, yetenek, ilgi ve kişilik özellikleri kadar

araştırmalara konu olmadığı söylenebilir. Bu durum, meslek değerlerinin yetenek,
ilgi ve kişilik özellikleri gibi kavramlardan daha sonra çalışılmaya başlanmasıyla ilgili
olabilir.
Kariyer Danışmanlığında Değerlerin Önemi

Meslek değerleri bir mesleğe girme sonucunda o mesleğin getirilerinden elde edi-
len doyumdur. Mesleğin kazanç durumu, sosyal güvencesi, kazandırdığı toplumsal
saygınlık bu değerlere örnek verilebilir. Meslek değerleri, bir mesleği birey için değerli
kılan özellikler anlamına gelir. -- -· ·-
Kariyer danışmanlığında danışanın meslek değerlerinin bilinmesi önemlidir.
Böylece danışanlar için en uygun meslek alternatifleri belirlenirken, bu alternatiflerin
aynı zamanda bireyin en fazla önem verdiği meslek değerleriyle uyuşmasına da dikkat
edilmiş olunur.
Mesleklerin sahip olduğu özelliklere atfedilen değer kuşkusuz bireyden bireye de-
ğişir.Bir mesleğin en cazip yanı, bir birey için o meslekten elde edilen yüksek kazanç,
bir başkası için güvence, başka biri için mesleğin sahip olunan yeteneği kullanmaya
olanak tanıması, diğer bir başkası için ise mesleğin toplumsal saygınlığı olabilir.
Hatta zaman içinde bireylerin meslek değerlerinde değişim de olabilir. Nitekim
Vecernik tarafından Çek Cumhuriyeti' ndeki çalışanların iş değerleri üzerindeki deği
şimi gözlemek üzere yapılan boylamsal bir araştırmada, 1997'de çalışanların% 4l'inin
sadece para kazanmak için çalıştığı, 2005'de ise sadece para kazanmak için çalışanla
rın oranının % 56'ya yükseldiği belirlenmiştir. 29
Meslekler bizim gözümüzde ihtiyaçlarımıza yanıt verdiği oranda değerlidir. Her

insanın ihtiyacı farklı olduğu için meslek değerleri de farklıdır. Bu nedenle herkes için
geçerli olabilecek ortak meslek değerlerinden söz edilemez. En doğru meslek değe
ri bireysel ihtiyaçlara en fazla yanıt veren özellikleri taşıyan mesleklerde gizlidir. Bu
nedenle danışanlar, ihtiyaçlarına en fazla yanıt verecek meslekleri belirlemeden önce
kendi meslek değerlerini belirlemelidirler.
Meslek Değerlerinin Sınıflandırılması
Yerli ve yabancı literatürde meslek değerlerinin çeşitli biçimlerde sınıflandırıldığı

görülmektedir. Bu konuda ilk sınıflandırmalardan birini yapan Super ve arkadaşları
1957 yılında geliştirdikleri Çalışma Değerleri Envanteri ile (Work Values Inventory)
15 ayrı meslek değerini ölçmeye çalışmışlardır. Sonraki yıllarda revize edilen ölçekten
Fedakarlık, Estetik ve Yönetim alt ölçekleri çıkarılmış ve toplam 12 iş değeri kalmış
tır30. Bu değerler şunlardır: 1. Yaratıcılık (creativity), 2. Entelektüel Uyarım (intellec-
tual stimulatiün), 3. Başarı (achievement), 4) Bağımsızlık (independence), 5) Prestij
(prestige), 6) Ekonomik Kazanç (economic returns), 7) Güvenlik (security), 8) İş Or-
tamı (surroundings), 9) Yönetimle İlişkiler (supervisory relations), 10) Yakın İş Arka-
daşlığı (associates), 11) Yaşam Tarzı (way oflife) ve 12) Çeşitlilik (variety).
Türkiye'de yapılan çalışmalarda da meslek değerlerinin çeşitli biçimlerde sınıf

landırıldığıgörülmektedir. Bu konuda ilk çalışmalardan biri Kuzgun tarafından 1988
yılında gerçekleştirilmiş ve toplam 9 meslek değeri belirlenmiştir. Bu değerler şunlar
dır: 1) Yeteneğini kullanma, 2) Yaratıcılık, 3) Yarışma, 4) İş birliği, 5) Değişiklik, 6)
Düzenli yaşam, 7) Liderlik, 8) Kazanç ve 9) Ün sahibi olma. 31
Türkiye'de Gerçek ve Pişkin tarafından 2008 yılında gerçekleştirilen bir başka ça -
lışmada ise aşağıda yer alan 35 meslek değeri belirlenmiştir: 32
1. Ekonomik Kazanç: Çok para kazanma ve yüksek hayat standartlarında yaşama.

2. Toplumsal Saygmlık: Toplumda saygın bir yer edinme, yaptıklarından ötürü
onurlandırılma, statü ve itibar sahibi olma.
3. Sosyal Güvence: İşsiz kalmama veya gelecekte kendini güvende hissedecek bir
gelire veya emeklilik gibi olanaklara sahip olma.
Doç. Dr. Metin Pişkin B
4. Güvenlik: İşin tehlikelerden uzak, güvenli ortam ve koşullarda yapılması..
5. Meslekte İlerleme: Bilgi ve becerileri geliştirerek meslekte ilerleme olanakları
bulma.
6. Yetenekleri Kullanma: Bireyin sahip olduğu yetenek ve becerileri işinde kullana-
bilme olanağı bulması.
7. Yaratıcılık: İşin yeniliklere açık olması, özgün şeyler ve düşünceler keşfetme, ta-
sarlama ve bunları uygulayabilme olanağı tanıması.
8. Bağımsızlık: Bağımsız olabilme, işini başkalarına bağımlı olmadan istediği gibi
yapabilme.
9. Güç ve Otorite - Liderlik: Başkalarını yönetecek ve denetleyecek bir konumda
olma.
1O. Risk Alma: İşin bazı tehlikeleri göze alarak daha çok kazanç elde etme veya daha
üst düzeydeki yerlere gelme olanağı tanıması.
11. Rekabet: İşin yarışarak başkalarından üstün olduğunu kanıtlama olanağı tanı
ması.
12. İkna: İşin başkalarını ikna edip, onları etkileyerek belli eylemlere yöneltme ola-
nağı tanıması.
.13. Değişiklik: İşlerin çeşitli olması, sıkça değişik görev ve etkinlikler yapabilme ola-
nağı tanıması.
14. Düzenlilik: Çalışma saatlerinin ve yapılan işlerin rutin ve düzenli olması.

15. Seyahat: İşin sıkça seyahat etmeyi gerektirmesi.
16. Sorumluluk Alma: İşin önemli oranda sorumluluk üstlenmeyi gerektirmesi.
17. İş birliği: İşin başkalarıyla iş birliği yapma ve sorumluluğu onlarla paylaşma ola-
nağı tanıması.
18. Takım Çalışması: İşin ekip halinde çalışmayı gerektirmesi.

19. Yalnız Çalışma: İşin yalnız başına çalışmayı gerektirmesi.
20. Arkadaşlık: İş arkadaşlarıyla dostane ilişkilerin olduğu bir işte çalışma.
21. Esnek Çalışma Saatleri: Çalışma saatlerini bireyin kendisinin belirleyebilmesi,
gerektiğinde ofise gelmeden de çalışma imkanının olması.
22. Tanınma: Çevresinde bilinen bir kişi olma, adını duyurma.
23. Yardım: İşin icrasının insanlarla ilişki kurmayı ve onlara yardım etmeyi gerektir-
mesi.
24. Estetik: İşin icrasının güzeli bulma ya da yapma faaliyetlerinde bulunmayı gerek-
tirmesi.
25. Özel Yaşam: İşin, kişinin özel yaşamına zaman ayırabilme olanağı tanıması.
26. İş Sükuneti: İşin sakin ve huzurlu bir ortamda stres ve gerginlikten uzak icra
edilmesi.
27. Değerlerle Uyuşum: Yapılan işin bireyin inanç, değer ve düşünceleriyle uyuşma
sı.
28. Yenilik: İşin yeniliklere açık olması, kendini güncelleyebilmesi.

29. Macera: İşin tehlikeli, ilginç ve çetrefilli durumlarla karşılaşabilme olanağı tanı
ması.
30. Üniforma Giyme: Üniforma giyilen bir iş sahibi olmak (Subaylık, hakimlik, dok-
torluk vb. gibi).
31. Sayılarla Çalışma: İşin icrasının sayı ve verilerle çalışmayı gerektirmesi.
32. Fiziksel Etkinlikler: İşin önemli oranda fiziksel etkinlikler yapmayı, bedensel
olarak çalışmayı gerektirmesi.
33. Alet ve Makine Kullanma: İşin icrasının önemli oranda alet ve makine kullan-
mayı gerektirmesi.
34. Takma ve Kurma İşleri: İşin icrasının önemli oranda takma ve kurma faaliyetle-
rinden oluşması.
35. El Becerisi İle Çalışma: İşin el ve parmak becerisi gerektirmesi.
UYGULAMA
l. Yukarıdakilisteyi inceleyerek sizin için çok önemli olan, önemli olan ve önemli
olmayan meslek değerlerini sınıflandırınız.
2. Sizce Türkiyeüe meslek seçiminde bireyler en fazla hangi meslek değerlerini dik-
kate almaktadırlar?
B) Sosyolojik Faktörler
Bireyin kariyer gelişimini etkileyen pek çok sosyolojik faktörden söz edilebilir.
Bu faktörler arasında belki de en önemlisi bireyin içinde yaşadığı aile, diğeri ise ait
olduğu sosyoekonomik düzeydir. Bu nedenle aşağıda aile ve sosyoekonomik düzey
kavramları kısaca özetlenecektir:
a) Aile
Çocuğun kariyer gelişimi üzerinde etkili olan iki temel kaynaktan söz edilebilir.
Bunlardan biri, bireyin sahip olduğu tüm özelliklerin biyolojik kaynağını oluşturan
anne ve babasından aldığı krom()zomlar, diğeri ise çevresel faktörlerdir. İşte bu iki
kaynak yani, kalıtım ve çevrenin etkileşimi bireyin görece durağanlık gösteren özel-
liklerini oluşturur. Görülüyor ki, gerek çocuğun kalıtım yolu ile doğuştan getirdiği
gizil güçler, gerekse bu potansiyel gücün ortaya çıkmasında etkili olan çevresel koşul
ların oluşumunda en fazla paya sahip kurum aile, kişiler ise anne ve babalardır. 7• 33
Arn.Ş!_JJ_ma bulguları, çocukların eğitimve meslek kararı verirken en fazla anne h

/ve babalarıncl~~ ~tkilendikierini ortaya koymaktadır. 34 Türkiye'de yürütfrlen çalışma-
\ la~d~ eld~ edilen bulgular da benzerlik göstermektedir. Örneğin, Sarıkaya tarafından
endüstri meslek lisesi öğrencileri üzerinde yapılan bir araştırmada öğrencilerin okul
ve alan seçimleri üzerinde en fazla kendilerinin ve ailelerinin etkili olduğu belirlen-
miştir. 35 Ülkemizde son yıllarda Şengün ve Pişkin tarafından öğrencilerin lisedeki
alan seçimleri üzerinde etkili olabilecek etmenlerin etki sıralamasını belirlemek üzere
yapılan bir araştırmada öğrencilerin alan seçimleri üzerinde en etkili olan üç kişinin
sırasıyla_ a_rı_neler, okuldaki öğretmenler ile ağabey/ablalar olduğu belirlenmiştir. Ba-
baların dördüncü, okulun rehber öğretmenlerinin beşinci, arkadaşların altıncı sıra-
da etkili bulunduğu bu araştırmada dersane öğretmenlerinin yönlendirmesinin ise
onuncu sırada kalarak en az etkili olduğu ortaya konmuştur. 36
Anne ve babaların çocukları üzerindeki etkileri olumlu olabildiği gibi olumsuz
da olabilmektedir. Gerek kendilerini gerekse seçecekleri üst öğrenim kurumlarını ya
da meslekleri yeterince tanısalar dahi çocuklar üzerinde aile baskısının olduğu göz-
lenmektedir. Kollektivist bir kültürün egemen olduğu ülkemizde, aileler çocuklarını
koruma ve kollama adına her türlü desteği verirken aynı zamanda onların kararlarına
da çoğu kez müdahale etmekte ve çocuklarını kendi arzu ve değerlerini yansıtan ka-
rarlara zorlamaktadırlar. 33
Baba otoritesinin egemen olduğu ve baba mesleğini sürdürme çabası içinde olan
bazı ailelerde çocukların başarısı ve mutluluğundan ziyade baba mesleğini sürdürme-
si istenmektedir. Genç de isteyerek veya istemeyerek baba mesleğine yönelmek duru-
munda kalabilmektedir. 37
Öğrenciler kendi istekleri ile ailelerinin beklentileri arasında bocalamakta, ya
kendi isteklerinden vazgeçme ya da aileleriyle ters düşme gibi bir ikilemi yaşamakta
dırlar. Bu ikilemi, ailelerinin isteklerini yerine getirerek çözmeye çalışan öğrencilerin
de, üniversite yıllarında hatta sonraki yıllarda bile mutlu olamadıkları gözlenmekte-
dir. 33
Ailelerin çocuklarının kariyer gelişimi üzerindeki bir diğer olumsuz etkisi de,
yetenek düzeylerinin üzerinde beklenti oluşturarak onları baskı altına almalarıdır. Bu
durumda isteklerine ulaşamayan öğrencilerin yaşadıkları hayal kırıklığı kaçınılmaz
olarak onların öz saygı düzeylerinin de düşmesine neden olmaktadır. 38 Literatürde,
aşırı motivasyon ve yüksek beklentilerin, özellikle güç görevlerde öğrenci performan -
sını olumsuz yönde etkilediğini ortaya koyan pek çok araştırma bulgusu vardır. 39 • 40
Kariyer gelişimi sürecinin_ol~11l

öncesi dönemde, yani yetişkinlikten çok önce
başladığından daha önce söz edilmişti. Aile-kariyer ilişkisini ele alan pek çok yazar,
çocukların kariyer planlamalarında ailenin önemli olduğunu vurgulamakta, çocuk-
ların önemli oranda anne ve babalarını model aldıklarını belirtmektedir. 41 Splete ve
Freeman-George tarafından yapılan bir çalışmada, aile geçmişinin, ailenin sosyoeko-
nomik statüsünün, aile yapısının, anne ve babalık tarzı ile anne ve babanın çalışma
yaşamına ilişkin tutumunun çocuğun meslek ve eğitim seçimleri üzerinde etkili ol-
duğu bulunmuştur. 42
Kuzgun anne-babaların çocuklarının kariyer gelişimleri üzerindeki etkilerini şu

başlıklar altında özetlemektedir: 7
Anne-baba çocuğun bazı yeteneklerini geliştirici ortamlar hazırlarken bazılarını

ihmal edebilir hatta bastırabilir.
Anne-babalar belli mesleklere karşı olumlu ve olumsuz tutumlarını çocuklarına
aşılayabilir ve onların değerler hiyerarşisini oluşturabilir.
Anne-baba çocuğun benlik kavramını biçimlendirmede başrolü oynamaktadır.
Günümüzde çalışma yaşamı her zaman olduğundan daha da karmaşık ve re-

kebetçi bir hal almakta, gençler bu yaşama uyum sağlamakta zorlanmaktadırlar. Bu
zorlu süreçte başarıyı ve doyumu yakalayabilmenin güçlüğü, bir kariyer planlaması
yapmayı ve gerçekçi stratejiler uygulamayı zorunlu kılmaktadır. Dolayısıyla, çocuk ve
gençlerin hem eğitimleri süresince hem de eğitimlerini tamamlayıp çalışma hayatına
atıldıklarında okulun olduğu kadar ailelerinin de desteğine gereksinimleri vardır.
Kendi yaşamlarında gerçekleştiremedikleri

isteklerini çocukların yaşamında
gerçekleştirmek için zorlamak kadar aşırı liberal bir tutumla onları kariyer gelişim
süreçlerinde tamamen serbest bırakmak da uygun değildir.
Bu nedenle, anne ve babaların; iş piyasasının çok hızlı değiştiğini, zaman içerisin -
de bazı mesleklerin silinip yerine yeni mesleklerin doğacağını, gelecekte işlerin bugün
olduğundan daha üst düzeyde bilgi ve beceriler gerektireceğini, ortalama bir insanın
yaşamı boyunca belki de 1O iş değiştirmek zorunda kalacağını, bu süreçte bilgisayar
teknolojisinden yararlanmanın çok önemli olduğunu, iş bulma ve işte tutunabilmek
için mevcut becerilere yeni becerilerin eklenmesi için yaşam boyu öğrenmenin kaçı
nılmaz olduğunu bilmeleri ve çocuklarını kendi zamanlarına göre değil, çocuklarının
yaşayacakları döneme göre hazırlamaları gerekmektedir.
Anne ve babaların çocuklarının kariyer gelişimlerine yardım edebilmeleri için

kariyer planlaması sürecini ve bu sürecin değişik basamaklarında yapılması gereken -
leri de bilmeleri gerekir. Ancak ülkemizde pek çok anne-babanın bu konudaki bilgi
ve beceri düzeylerinin yetersiz, sundukları yardımların ise sistematik olmadığı göz-
lenmektedir. Bu nedenle gerek kariyer danışmanlarının gerekse öğrencilerin kariyer
gelişimlerine yardım etme rolü üstlenen okul psikolojik danışmanlarının (rehber öğ
retmen) aile rehberliği yaparak ailelere kariyer planlama sürecini ve sürecin her bir
basamağında anne ve babaların yapmaları gerekenleri pratik önerilerle destekleyerek
anlatmaları gerekir. 33 • 43 • 44
b} Sosyoekonomik Düzey
Aileye ek olarak ailenin içinde bulunduğu sosyoekonomik düzey de bireyin kari-

yer gelişimini etkileyen faktörlerden biridir. Her toplumda eğitim ve ekonomik düzey
~Ôlarak birbi~i~de~ ~y~ı:fan sosyaisinifla'i=-vardır. Kuzgun 7 sosyal sınıfları bir birinden
ayıran en önemli göstergelerden birinin meslek olduğunu belirtmektedir. Bir meslek
edinmenin yolunun formal ya da informel eğitimler sonucunda kazanıldığı dikkate
alındığında, ailenin bireye sağladığı sosyal ve ekonomik imkanlarının aynı zamanda
bireyin alacağı eğitimin süresini ve niteliğini de belirlediği, bu anlamda onun meslek
seçimi üzerinde doğrudan etkili olduğu söylenebilir.
Her birey bir anlamda içinde doğduğu ve büyüdüğü sosyal sınıfın bir ürünüdür.
Çoğu zaman bireyin benimsediği değerler, sergilediği davranış kalıpları ve yaptığı
seçimlerde bu sosyal sınıfın izleri görülür. Nitekim Lowman tarafından yapılan bir
araştırmada, bireyin ~osyoekonomik düzeyinin meslek kararı üzerinde etkili oldu-
ğu sonucuna ulaşılmıştır. 45 Ülkemizde yapılan araştırmalarda da benzeri sonuçlar
elde edilmiştir. Örneğin, Uysal tarafından lise öğrencileri üzerinde gerçekleştirilen
bir araştırmada, gelir düzeyi ve sosyal statünün, öğrencilerin alan seçimini etkileyen
iki temel değişken olduğu saptanmıştır. 7 Uzer de üç farklı sosyoekonomik gruba ait
öğrencilerin üniversite programı seçimleri arasında istatistiksel olarak anlamlı farklı
lıkların bulunduğunu belirlemiştir. 46
Kuzgun gelir düzeyi yüksek ailelerin çocukların~n küçük yaşlardan itibaren üni-
versiteye gitmeyi planladıklarını, gerçekçi se'çim dönemine geldiklerinde uzun eğitim
gerektiren mesleklere yöneldiklerini, oysa düşük gelirli ailelerin çocuklarının ekono-
mik yetersizliklerini bir engel olarak görerek uzun eğitim gerektiren mesleklere girme
emellerini düşürdüklerini belirtmektedir. 7
Bölükbaş tarafından "Yüksek Öğrenimde Program Seçimini Etkileyen Faktörler"i
belirlemek amacıyla yapılan bir araştırmada, alt gelir grubuna sahip öğrencilerin orta
gelir grubuna sahip öğrencilere nazaran daha çok sosyal bil~mleri, üst gelir grubun-
daki öğrencilerin ise daha çok idari bilimler, tıp, ve sağlıkla ilgili programları tercih
ettikleri saptanmıştır. Bu çalışmada ayrıca, anne-babalarının eğitim düzeyi lise ya da
daha düşük olan öğrencilerin sosyal bilimleri, anne-babalarının eğitim düzeyi üni-
versite olan öğrencilerin ise tıp, sağlık ve idari bilimleri tercih ettikleri bulgusuna ula -
şılmıştır. 4 7
Gerçek ve Pişkin tarafından farklı

sosyoekonomik düzeye (SED) ait üniversite
öğrencilerinin meslek değerlerinin farklılaşıp farklılaşmadığını
belirlemek için yapı
lan bir diğer araştırmada, üst SED öğrencilerinin "yüksek ücret" ve "statü" değerleri
ne orta SED öğrencilerden daha fazla önem verdikleri belirlenmiştir. Bu araştırmada
ayrıca orta SED öğrencilerinin "başkalarına yardım" değerini üst SED'e ait öğrencilere
oranla daha önemli gördükleri belirlenmiştir. 32
C) Cinsiyet
Ülkeler arasında belli farklılıklar olmakla birlikte hemen hemen her ülkede ka-
dın ve erkekler tarafından icra edilen mesleklerin dengeli dağılmadığı gözlenmekte-
dir. Son yıllarda dünyada ve Türkiye'de kadın hakları konusunda gözlenen gelişmelere
karşın, belli mesleklerde çalışan kadın oranlarının hala düşük olduğu (özellikle yö-
neticilik), kadınların genellikle düşük gelirli, yükselme şanslarının sınırlı olduğu ve
ev hanımlığı ile uyuşan 7 geleneksel mesleklerde (öğretmenlik, memurluk, sekreter-
lik, hemşirelik, masa başı işleri, tezgahtarlık vb.) istihdam edildikleri gözlenmektedir.
Türkiye'de kadınların çalışma alanlarına bakıldığında, en çolç eğitim ve sağlık sektö-
ründe bir yığılmanın olduğu dikkati çekmektedir.
Türkiye'de ev kadınlığı ve annelik rolüyle çatışmayacak meslekleri tercih eden
kadınların sayısı pek de az değildir. Balkır'ın 48 kadının kendini algılaması üzerine
yaptığı çalışmada, "başarılı kadın'' kavramının,"iyi eş" ve "iyi anne" olarak algılandığı
bulunmuştur. Aynı araştırmanın bir diğer sonucuna göre ise, erkeklere göre başarılı
kadın olabilmek için önce ev içi görevlerin aksatılmaması gerekmektedir.
Görüldüğü gibi kadınlar bir yandan bağımsız olmalarında ve öz güven geliş

tirmelerinde engellerle karşılaşırken, diğer yandan da toplumun erkeğinkine oranla
daha değersiz ve önemsiz saydığı rol beklentileriyle toplumsallaştırılmaktadır. Böy-
lece ülkemiz kadınları olumlu ve daha değerli sayılan bağımsızlık, akılcılık, kendine
güven gibi toplumsal özellikleri geliştirme çabası gösterince "erkek gibi davranmak':
kendinden beklenen geleneksel rollerin dışına çıkmayınca da kendini gerçekleştire
memek çelişkisini bir anlamda zorunlu olarak yaşamaktadırlar. 49
Çeşitli mesleklerde kadın ver erkek oranlarındaki dengesizliği açıklamak için
ileri sürülen görüşlerden biri, kadınların çalışma hayatı ve mesleklerin birçoğunun
icrası için gereken psikolojik özellikler yönünden erkeklerden daha geri oldukları
dır. 7 Sadece Türkiye'de yapılan araştırmalarda değil aynı zamanda ABD'de yapılan
araştırmalarda bile erkek ve kadına bakış açısı ile bu iki cinsin özelliklerine ilişkin
algıların farklı olduğu anlaşılmaktadır. Örneğin, büyük bir örneklem grubu üzerin-
de yapılan bir araştırmada, 50 deneklerden, erkek ve kadınların belirgin bir biçimde
farklılaşan özelliklerini ve davranış örüntülerini listelemeleri istenmiştir. Bulgular, bu
araştırmaya katılan deneklerin yaklaşık% 75'inin kırktan fazla davranış boyutunda
erkek ve kadını birbirlerinden anlamlı bir biçimde farklı gördüğünü göstermektedir.
Bu araştırma bulgularına göre kadınlar pasif, uysal, itaatkar, subjektif, küçük krizlerde
bile heyecanlanan, matematik ve fen bilimlerinden hoşlanmayan, mantıksız, kararsız,
güvensiz, hırssız, kolayca ağlayan, hayatı tanımayan, rekabetçi olmayan kimselerdir.
Bu araştırmada erkeklerin ise bağımsız, objektif, baskın karakterli, matematik ve fen
bilimlerini seven, aktif, rekabetçi, mantıklı, dış dünya yönelimli, açık sözlü, kolayca
karar verebilen, lider, kendine güvenli, hırslı ve duygu ve mantığı kolayca ayırabilen
kimseler olarak algılandığı dikkati çekmektedir.
Kadın ve erkeğe ilişkin yukarıda sıralanan
iddialar ve algılar ne derece gerçeği
yansıtmaktadır? Bu soruları cevaplayabilmek için bireylerin kariyer gelişimi üzerinde
etkili olan bazı temel faktörler bakımından kadın ve erkeği karşılaştıran araştırma
bulgularını incelemek yararlı olacaktır.
Literatürde, kadın ve erkeği yetenek bakımından karşılaştıran pek çok araştır

ma bulunmaktadır. Matematik, fizik ve mekanik yetenek konusunda yapılan pek çok
çalışmada erkeklerin kızlardan daha yüksek puan aldıkları ifade edilmektedir. 51 Ör-
neğin, İsrail'de iki büyük üniversiteye başvuran 1088 kadın ve 690 erkeğe uygulanan
Akademik Yetenek Testi sonuçları, hem Akademik Yetenek Testinin bütününde hem
de hesaplamaya dayalı alt ölçeklerde erkeklerin kadınlardan daha yüksek puan aldık
larını ortaya koymuştur. 52 Benzeri biçimde ABD'de üniversiteye girecek öğrencileri
belirlemede yaygın bir biçimde kullanılan Akademik Yetenek Testinin (SAT- Scolas-
tic Aptitude Test) hem aritmetik, cebir ve geometri sorularından oluşan "matematik"
hem de sözcük, sözel nedensellik ve sözel kavrama sorularında oluşan "sözel" bö-
lümlerinde erkeklerin kadınlardan daha yüksek puan aldıkları, bu farklılığın özellikle
sayısal testlerde daha belirgin olduğu saptanmıştır. 53
Lynn tarafından Güney Afrika'da 15 ve 16 yaşlarındaki öğrenciler üzerinde ya-

pılanbir araştırmada Progressive Matrix Testinde erkeklerin kızlardan daha yüksek
puan aldıkları belirlenmiştir. 54
Kuzgun kızların ayrıntıları algılamada erkeklerden, erkeklerin ise mekanik ilişki
leri görme gücü bakımından kızlardan üstün oldukları bulgusuna ulaşmıştır. 7 ABD
Çalışma Bakanlığının Genel Yetenek Test Bataryasını uyguladığı araştırmalarda er-
keklerin uzay ilişkilerini görebilme alt testinde kızlardan, kızların ise el-göz koordi-
nasyonu, büro yeteneği ve şekil algısını ölçen alt testlerde erkeklerden daha yüksek
puan aldıkları saptanmıştır. 7

Türkiye'deki kız ve erkek öğrenciler arasında genel akademik yetenek farklılığı
nın olup olmadığını anlamak için erkek ve kız öğrencilerin üniversite giriş sınavların -
da aldıkları puanları karşılaştırmak yararlı olabilir. Özyürek tarafından 1995 yılında
gerçekleştirilen bir çalışmada, kız ve erkek üniversite adaylarının sınavlarda aldıkları
ÖSS Sayısal ve ÖYS Fen Bilimleri puan ortalamalarının birbirinden farklı olmadığı
belirlenmiştir. 55
Ayrıca 2011 yılında yapılan Lisans Yerleştirme Sınavlarında (LYS-2011) puanla-

rıhesaplanan 523.893 kız ve 513.573 erkeğe ilişkin sonuçlar incelendiğinde, kızların
hem MF (Kız=273, Erkek=263) hem de TM puan türünde (Kız=261, Erkek=254) er-
keklerden daha yüksek puan aldıkları, TS puan türünde ise erkeklerden çok az bir
puan farkıyla geride oldukları (Kız=261, Erkek=262) anlaşılmaktadır. 56 Bu sonuçlar
imkan tanındığında kızların en az erkekler kadar başarılı olabildiklerini göstermek-
tedir.
Geçmiş araştırmalarda erkeklerin kızlardan özellikle de sayısal yetenek testle-
rinde daha başarılı olmalarının nedenleri konusunda farklı görüşlerin olduğu dik-
kati çekmektedir. Örneğin, Baron-Cohen yaşamın başından itibaren erkek ve kız be-
beklerin doğuştan getirilen özellikler nedeniyle farklı konuları öğrenme eğiliminde
olduklarını belirtmektedir. Ona göre erkek çocuklar nesneleri ve mekanik ilişkileri
öğrenmeye eğilimliyken, kızlar insanlar, duygular ve kişiler arası ilişkilere odaklan-
maktadırlar. Ona göre kızlar ve erkekler arasındaki yetenek farklılıkları doğuştan
gelmektedir. 57 Bu görüşe karşı çıkan Spelke matematik ve bilim yeteneğinde cinsi-
yet farklılığı olup olmadığını incelediği çalışmasında, kadın ve erkeğin bilim ve ma-
tematik yeteneği bakımından doğuştan farklılaşmadığını, geçmişle kıyaslandığında
günümüzde daha fazla kadının fizik, matematik ve mühendislik okuduğunu, her iki
cins arasında gözlenen farklılıkların genetik değil aslında sosyal faktörlerden kaynak-
landığını belirtmektedir. 58
Kadınve erkeklerin yetenek bakımından farklılaşıp farklılaşmadıklarını ortaya

koyan araştırmalara ek olarak, her iki cinsin ilgilerinin farklılaşıp farklılaşmadığını
odağına alan araştırmalar da vardır. Eby 59 erkeklerin bilim, teknoloji ve mekanik;
kadınların ise sosyal ve sanatsal alanlara daha fazla ilgi duyduklarını belirtmektedir.
Yurt dışında Holland'ın tipolojisine dayalı pek çok çalışmada erkeklerin teknik,
açık alan ve bedensel etkinliklere ilgiyi yansıtan "Gerçekçi" alt ölçek puanlarının kız
lardan belirgin biçimde daha yüksek olduğu, buna karşın kızların "Sosyal" ilgi puan-
larının erkeklerden daha yüksek olduğu bulunmuştur. 60 Bu konuda Strong-Campbell
İlgi Envanteri'nin kullanıldığı başka bir çalışmada erkeklerin "Gerçekçi" ve "Araştır
macı", kızların ise "Sosyal", "Sanatçı" ve "Gelenekçi" alt ölçeklerde erkeklerden an-
lamlı biçimde daha yüksek puan aldıkları belirlenmiştir. 61 Malezya'da 2009 yılında
üniversite öğrencileri üzerinde yapılan bir araştırmada da erkeklerin en yüksek üç

ilgi alanının sırasıyla Araştırmacı, Girişimci ve Gerçekçi olduğu, buna karşın kızların
en yüksek üç ilgi alanının Sosyal, Araştırmacı ve Girişimci olduğu bulunmuştur. Bu
araştırmada erkek ve kadınların ilgileri arasında gözlenen en belirgin farklılığın Ger-
çekçi (Erkek=% 70, Kız= % 30) ve Sosyal ilgilerde (Kız=% 75, Erkek= % 25) olduğu
görülmüştür. 62
Türkiye'de Çimen63 tarafından lise öğrencilerinin ilgilerini belirlemeye dönük

bir araştırmada da yurt dışındaki bulgulara benzer sonuçlar elde edilmiştir. Bu ça-
lışmada erkek öğrencilerin açık hava el işi, hesaplama, bilimsel ilgi düzeylerinin; kız
öğrencilerin ise sanat, sosyal hizmet ilgi düzeylerinin karşıt cinslerinden daha yüksek
olduğu saptanmıştır.
Literatürde kız ve erkeklerin meslek değerleri konusunda yapılan araştırmalar da

vardır. Örneğin, Bridges, 64 kız ve erkeklerin meslek değerlerini belirlemek amacıyla
yaptığı araştırmasında; kızların kişisel ödül, işte bağımsızlık, başka insanlara yardım
etmeye erkeklerden daha fazla önem verdiklerini; erkeklerin ise prestije kızlara oranla
daha fazla önem verdiklerini belirlemiştir. Bir başka çalışmada, 65 kızların başarı, iş
çevresi, iş arkadaşları, denetim, saygınlık ve yaşam tarzı iş değerlerine erkeklerden;
erkeklerin ise yaratıcılık, bağımsızlık ve kazanç gibi iş değerlerine kadınlardan daha
fazla önem verdikleri saptanmıştır.
Kuşkusuz zaman içinde kadın ve erkeklerin mesleklere ve meslek değerlerine ba-
kış açıcı değişmekte,bu değişim eğitimli kesimde daha hızlı yaşanmaktadır. Örneğin,
Gerçek ve Pişkin tarafından ODTÜ'de okuyan öğrencilerinin kariyer değerlerini
32
belirlemeye dönük bir araştırmada, kadın ve erkeklerin meslek değerlerinin birbirine

oldukça yakın olduğu belirlenmiştir. Bu çalışmada toplam kırk meslek değeri arasın
da kadın ve erkeklerin en fazla önem verdiği beş meslek değerinden dördünün, sıra
laması bir miktar değişmekle birlikte aynı olduğu belirlenmiştir (özel yaşama fırsat
tanıma, meslekte ilerleme, yetenekleri kullanma ve yenilik).
Yukarıda özetlenen araştırma bulguları belli oranda tutarsızlık sergilese de, kadın
ve erkeklerin belli özellikler bakımından farklılaştıklarını ya da kendilerini öyle algı
ladıklarını ortaya koymaktadır. Bu farklılıkların gerisinde yer alan pek çok etmenden
söz edilebilir. Bu etmenlerin en önemlilerinden biri sosyalleşme deneyimidir. Bu bir
anlamda bireyin yaşamı boyunca kazandığı deneyimlerin toplamıdır. Bireyin etkileşi
me girdiği annesi, babası, kardeşleri, öğretmenleri, rol modeli aldığı yetişkinler, arka-
daşları görsel ve yazılı medya ve diğer pek çok kaynak bireyin kendisini ve cinsiyetini
nasıl gördüğünü etkiler. Bu etkileşim aslında erken çocukluk yıllarından itibaren baş
lar.Anne-babalar kız ve erkek çocuklarına farklı oyuncaklar alarak, onları farklı oyun
ya da spor dallarına yönlendirerek erkek ve kız çocuklarından farklı beklentilerinin
olduğunu ve farklı roller verdiklerini hissettirirler.
Okul yıllarında da bu beklentiler sürer, hatta ders kitapları aracılığıyla pekiştirilir.
Örneğin, ders kitaplarında sıkça rastlanan erkeklerin doktor, kadınların ise hemşire
resimleriyle sunulması erkek ve kadınlara özgü cinsiyetçi meslek ayrımlarını ortaya
koyar. Televizyon filmleri, diziler, reklamlar hep bu cinsiyet rollerini yansıtır. Kuşku
suz bu sosyalleşme yaşantıları her iki cinsi de etkilemekle birlikte, olumsuz etkinin
kızlar üzerinde daha fazla olduğu, kadınların meslek alternatiflerini daha fazla sınır
landırdığı söylenebilir. 49, 66
Araştırma bulgularında sıkça erkeklerin bilim, teknoloji ve mekanik; kadınların

ise sosyal ve sanatsal alanlara daha fazla ilgi duyduklarının saptanması 59 belki de gele-
neksel olarak erkeklerin çocukluktan itibaren mühendislik, ticaret ve bilim alanlarına
kızların ise sosyal ve yardım mesleklerine teşvik edilmesiyle ilişkilidir.
Bireyin cinsiyeti onun kariyer beklentisi, kariyer seçimi, kariyer yaşantısı ve ça-
lışma tutumu gibi kariyerle ilgili pek çok özelliğini etkileme potansiyeli taşımaktadır.
Bu nedenle bir kişinin bireysel kariyer serüvenini anlamak için onun cinsiyetini hatta
daha da önemlisi içinde yaşadığı toplumun farklı cinsiyetlere bakış açısını (toplumsal
cinsiyet) da anlamak gerekir.
Kariyer danışmanlarının danışanların cinsiyetlerini hesaba katmalarının tek ne-
deni kuşkusuz erkek ve kadınların genel olarak hayata, özel olarak da mesleklere farklı
perspektiften bakmaları değildir. Bunun bir başka nedeni, ister kadın ister erkek ol-
sun genelde cinsiyet rollerinde özellikle son yıllarda meydana gelen hızlı değişmelerin
etkisiyle geleneksel rol beklentilerinin bir miktar değişime uğramasıdır. Bu gelişmeler
nedeniyle günümüzde artık dayatmacı geleneksel rol beklentilerine dayalı yaklaşım
lar yerine, cinsiyeti ne olursa olsun erkek ve kadına uyan rolün esas alındığı yaklaşım
ların benimsendiği dikkati çekmektedir. İş ve meslek danışmanlarının danışmanlık
stratejilerini saptarken cinsiyet konusunda hazırlıklı olmaları ve yeni gelişmelere du-
yarlı olmaları beklenir.
İçinde bulunduğumuz yüzyılda meydana gelen başdöndürücü gelişmeler pek çok

alanda olduğu gibi kadınların
meslek gelişimi alanında da etkisini göstermektedir.
Araştırma bulguları, kadınların mesleki gereksinimlerinin, mesleki umu düzeylerinin
ve yaşam planlarının hep aynı kalmadığı, zaman içinde bazı değişikliklere uğradığını
ortaya koymaktadır. Bu nedenle geçmiş verilerden yola çıkarak bugünü açıklamak ya
da yarına ilişkin kestirimlerde bulunmak bizi yanıltıcı sonuçlara götürebilir. O halde,
danışmanların kendilerini geçmiş araştırma bulgularıyla sınırlamamalarında yarar
vardır.
Bütün bu araştırma bulgularından çıkarılacak sonuç, iş ve meslek danışmanları

nın geçmiş bulguları değil, daha çok bugünü dikkate almalarının gerektiğidir. Çünkü
tarihsel süreç kadının rolü, statüsü ve gereksinimlerinde önemli değişmelere yol aça-
bilmektedir.
TARTIŞMA
1. Kadın ve erkek arasında ne tür farklılıklar vardır ve bu farklılıkların kaynağı sizce

nedir?
2. Türkiye'de tipik olarak erkeklere ve kadınlara özgü kabul edilen meslekler ne-
lerdir?
D) Ekonomik ve Politik Faktörler
Bireylerin içinde yaşadığı ülkelerin politik sistemleri ve ekonomik koşulları da

onların kariyer gelişimlerini ve meslek seçimlerini etkilemektedir.
Ekonomik faktörlerin başında belki de işletmelerin belli mesleklere duyduğu ih-

tiyaç ile o mesleı~i icra edebilecek donanıma sahip bireylerin arzı gelir. Bu arz talep
dengesi bireylerin iş bulma şanslarını, alacakları ücretlerin düzeyini hatta toplumsal
statülerini bile belirleyebilmektedir. Özelilikle de serbest piyasa ekonomisini benimse-
miş ülkelerde bir mesleğe olan talep ne kadar fazla ve o mesleği icra edebilecek birey-
lerin sayısı ne kadar az ise o mesleği icra edecek bireylerin iş bulmaları kolaylaşmakta,
alacakları ücret yükselmekte ve toplumdaki statüleri artmaktadır. Tersi durumda, yani
bir mesleğe iş gücü piyasalarının talebi düşük, ancak o mesleği icra edebilecek kişile
rin sayısı fazla ise o mesleği icra edebilecek bireylerin iş bulma olanakları azalmakta,
daha düşük ücretle çalışma ihtimalleri artmakta ve dolayısyla toplumsal statüleri de
bu arz talep dengesine dayalı olarak düşmektedir.
Kuşkusuz yüzde yüz serbest ekonomilerden ve salt arz-talep dengesinden söz
etmek mümkün değildir. Çalışanları ve işverenleri doğrudan ilgilendiren konularda
çıkarılan yasa, yönetmelik ve mevzuatlar bazı mesleklerin önünü açabilmekte ya da
yeni meslekler doğurabilmektedir. Örne@~in, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 82 ıKi madde-
si hükümlerine göre 2010 yılında çıkartılan bir yönetmelik ile en az 50 işçi çalıştıran
sanayi işletmelerinde çalışanlarına iş güvenliği eğitimi verilmesinin zorunlu kılınması
Türkiye'de "iş güvenliği uzmanlığı" adlı bir mesleğin doğmasına neden olmuştur.
Ayrıca iş gücü piyasalarındaki arz-talep dengesi bir çalışanın ne kadar aleyhine
olursa olsun, işletmelerin çalışanlarına yasalarca belirlenen asgari ücretin altında bir
ücret ödemelerinin yasaklanması ya da belli bir yaşın altındaki çocukların çalıştırıl
maması bu iş gücü piyasalarındaki arz-talep dengesinin başına buyruk hareket etme-
sini sınırlayan faktörlere örnek verilebilir.
Ayrıca gelişmişülkelerde bir mesleği icra edebilmek için gereken niteliklerin ser-
tifikalandırılma zorunluluğu vardır ve bu nitelikleri kazandıracak kurumların stan -
dardı yetkili kurumlarca belirlenmektedir. Türkiye'de de 2006 yılında kurulan Mesleki
Yeterlilik Kurumu yukarıda sayılan fonksiyonları icra etmeye başlamıştır.
Kariyer Gelişim.Sürecini Etkileyen Faktörler

Normal şartlarda bir mesleğin gerektirdiği faaliyetler ne kadar fazla beyin gücü
gerektiriyorsa o mesleği icra edenlerin kazancı o kadar yüksek; mesleğin gerektirdiği
faaliyetler ne kadar az beyin gücü gerektiriyorsa o mesleği icra edenlerin kazancı o
kadar düşük olur. Bu durum her ne kadar genel bir ilke olsa da, arz talep dengesine
dayalı olarak iş gücü piyasalarında farklı uygulamaların da olduğu gözlenmektedir.
Örneğin, Türkiye'de ağırlıklı olarak inşaat sektöründe çalışan kule vinç operatörlerine
yoğun ihtiyaç duyulmasına karşın bu meslek mensuplarının sayısının yetersiz olduğu
bilinmektedir. Bu nedenle olsa gerek, ilkokul diplomasına ek olarak sadece 12 günlük
bir eğitimle elde edilen bir sertifika sonucunda mesleğini icra edebilen bir vinç opera-
törünün pek çok üniversite mezunundan daha fazla ücret alabildiği görülmektedir.
Ekonomik ve politik faktörler zaman zaman birbirini etkileyebilmektedir. Ör-
neğin, Türkiye'de işçi ve memur ücretleri arasında ücret farklılıklarının açık ara işçi
statüsündekiler lehine olduğu dönemlerde, grev ve toplu sözleşme yapma hakkı olan
sendikalı bir işçinin aynı işi yapan fakat bu hakka sahip olmayan memur statüsünde-
ki bir meslektaşının çok üzerinde ücret aldığı dönemler olmuştur. Bu durum politik
faktörlere örnek verilebilir.
Bireyin kariyer süreci aynı zamanda onun eğitim hayatını da kapsamaktadır. Bi-
reyin meslek seçimi de önemli oranda aldığı eğitimlerle biçimlenmektedir. Kuşkusuz
bireyin aldığı eğitimlerin süresi ve niteliği çoğu zaman ekonomik gücüyle de ilişkili
dir. Bireyin almış olduğu eğitimler sonucunda kazandığı nitelikler iş gücü piyasasında
ona açık olan seçenekleri arttırma potansiyeline sahiptir. Benzeri biçimde aldığı eğiti
min süresi ve niteliğinin düşük olması da bu seçenekleri sınırlandırmaktadır.
Ülkenin ya da bölgenin içinde bulunduğu ekonomik durum ve iş gücü piyasaları
nın büyüklüğü de bireylerin işe yerleşme ya da işsiz kalma durumunu etkilemektedir.
Ayrıca teknolojik gelişmelere paralel olarak hem iş hayatı hem de toplum değişmekte
ve dönüşmektedir. Gittikçe hızlanan bu değişime ayak uydurabilen bireyler kariyer
yaşamlarında daha yukarılara erişirken, bu değişimlere ayak uyduramayanların kari-
yer gelişimi daha kısır olmaktadır.
İş dünyası teknolojik değişimlere dayalı olarak değişmekte, bilgisayar ve robot
teknolojisinin ilerlemesiyle artık fabrikalarda istihdam edilen bireylerin sayısı azal-
maktadır. Günümüzde otomobil üretiminde boya ve kaynak işlerinin % 90'nından
fazlasının eskiden olduğu gibi insanlar tarafından değil, robotlar tarafından yürütül-
düğünü biliyoruz. Üretim sektöründe insanın yerini bilgisayar ve robotların almasına
karşın hizmet sektörü ve bilgi işleme alanlarında yeni istihdam kapılarının açıldığı
söylenebilir.
Teknolojik ilerlemelerin baş döndürücü bir hızla ilerlemesinin beraberinde ge-
tirdiği bir diğer olgu da, çalışanların eskiye göre artık daha sık iş değiştirmek zorunda
olmalarıdır.
Kitlesel olarak ilk kez İkinci Dünya Savaşından sonra çalışma hayatına atılan ka-
dınların iş gücü piyasalarındaki nicel ve nitel konumlarının her geçen gün daha da
yükselmesi beklenmektedir.
Günümüzde az gelişmiş bölgelerden daha gelişmiş bölgelere doğru akan iç ve dış
nüfus hareketliliği de iş gücü piyasalarını, dolayısıyla o piyaslarda kariyerini sürdür-
mekte olan ya da gelecekte sürdürecek olan bireylerin kariyer süreçlerini doğrudan
etkileyebilmektedir. Küreselleşmeyle beraber bir ülkeden başka bir ülkeye hareket
eden göçmenler genellikle düşük eğitimleri ve becerileriyle gittikleri ülkelerdeki dü-
şük nitelikli pozisyonlara olan talebi arttırmaktadırlar. Bu durum o ülkelerde bu po-
zisyonları hedefleyen yerli nüfusun istihdamını güçleştirebilmektedir.
Teknolojinin hızlı değişimi aynı zamanda iş güvenliğini de olumsuz etkilemekte-

dir. Günümüzde insanlar eskiden olduğu gibi emekli olana kadar aynı iş yerinde çalış
ma şansı bulamamaktadırlar. 1990'lı yıllarda ABD'de çalışanların sadece% 70'i stan-
dart biçimde ve tam zamanlı olarak çalışma şansı bulmakta, geriye kalan % 30'unun
ise part-time ve geçici işlerde çalıştığı rapor edilmektedir. 67
Politlık,
ekonomik ve özellikle de teknolojik gelişmelerin her geçen gün daha da
hızlandığı 21. yüzyılda insanların iş bulmaları, işte tutunmaları ve yükselmeleri için
bilgi ve becerilerini sürekli geliştirmeleri ve güncellemeleri kaçınılmaz görünmekte-
dir.
SONUÇ
Kariyer gelişimi, sadece meslek seçimi kararını içermez. Yaşam boyu bireyin
mesleki gelişimi ile ilgili tercih ve kararları ile biçimlenir. Bu kararlar gerçekte bir
anda verilen kararlar olmayıp, yaşam boyu almış olduğumuz eğitimler, büyüdüğümüz
aile, ait olduğumuz sosyoekonomik sınıf, bu sınıfın bize sağladığı ya da sınırlandırdığı
imkanlar, içinde bulunduğumuz ülkenin, hatta bölgenin ekonomik durumu ve politik
yapısından d~ etkilenir.
Bu nedenle kariyer danışmanları, bir yandan bireyin yetenek, ilgi, kişilik özel-
likleri ve meslek değerleri gibi kişisel özelliklerini tanımaya çalışırken, diğer yandan
ülkenin iş gücü piyasasının yapısı ve koşullarını da hesaba katmak zorundadırlar.
Çünkü bireysel ve çevresel dinamiklerin yeterince dikkate alınmadığı bir danışmanlık
sürecinin yeterince etkili olamayacağı açıktır.
KAYNAKÇA
1. Ginzberg, E., Ginsburg, S. W, Axelrad, S., & Herma, J. L. (1951). Occupational

choice: An approach to a general theory. New York: Columbia University Press.
2. Super, D. E. (1957). 1he psychology of careers. New York: Harper & Brothers.
3. Tiedeman, D. V (1961). Decision and vocational development: A paradigm and
its implications. Personnel and guidance journal, 4, 15-21.
4. Super, D. E. (1990). A life-span, life space approach to career development. In D.
Brown ve L. Brooks (Eds.), Career choice and development: Applying contempo-
rary theories to practice (s.197-261). San Francisco: Jossey-Bass.
5. Roe, A. (1965). 1he psychology of occupations. Sixth Ed. New York: John Wiley
and Sons.
6. Kuzgun, Y. (2006a). Zeka ve yetenekler. İçinde: Yıldız Kuzgun ve Deniz Deryaku-
lu (Ed.). Eğitimde bireysel farklılıklar. (s.13-72). Ankara: Nobel Yayınları.
7. Kuzgun, Y. (2008a). Meslek danışmanlığı: Kuramlar uygulamalar. Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım.
8. Isaacson, L. E. (1986). Career ınformation in counseling and career development.

Allyn and Bacon ine.
9. Rotundo, M. (2006). Abilities. İçinde: J. Greenhaus ve G. Callanan (Ed.). Encyc-
lopedia of career development. (s. 1-5). SAGE Reference Publication.
10. http://www.assess.nelson.com/group/gp-gatb.html - Genel yetenek test bataryası
(General Aptitude Test Battery)
11. Gardner, H. (1983). Frames of mind: 1he theory of multiple zntelligences. New
Y ork: Basic Books.
12. Shearer, C. B. (2006). Multiple intelligences. İçinde: J. Greenhaus ve G. Callanan
(Ed.). Encyclopedia of career development. (s. 521-524). SAGE Reference Publica-
tion.
13. Yeşilyaprak, B. (2001). Duygusal zeka: İş performansını belirleyici bir değişken.
Verimlilik Dergisi, 1(2), 12-17.
14. Kuzgun, Y. (2006b). İlgiler. İçinde: Yıldız Kuzgun ve Deniz Deryakulu (Ed.). Eği
timde bireysel farklılıklar. (s.73-96). Ankara: Nobel Yayınları.
15. Eysenck, H. R. (1970). 1he structure of human personality. (3rd ed.), London:
Methuen.
16. Crant, J. M. (2006). Personality and careers. İçinde: J. Greenhaus ve G. Callanan
(Ed.). Encyclopedia of career development. (s. 627-634). SAGE Reference Publica-
tion.
17. Pişkin, M. (2006). Içe dönük ve dışa dönük kişilik yapısı. İçinde: Yıldız Kuzgun ve
Deniz Deryakulu (Ed.). Eğitimde bireysel farklılıklar. (s.199-238). Ankara: Nobel
Yayınları.
18. Eysenck, H. J. (1964). Principles and methods of personality description, classifi-

cation, and diagnosis. British Journal of Psychology, 55, 284-294.
19. Kagan, D. M. & Douthat, J. M. (1985). Personality and learning fortran. Interna-
tional Journal of Man-Machine Studies, 22, 395-402.
20. Atbaş, E. E. (1997). An investigation of the relationship between the personality
traits of introversion-extroversion ant the oral proficiency of learners of English in
an EFL setting in Turkey. Yayınlanmamış yüksek lisans tezi. Ankara: Bilkent Üni-
versitesi.
21. Eysenck, H. J. (1971). Reading in extraversion-introversion, fields of application.
New York: John Wiley and Sons.
22. Eysenck, H. J. & Eysenck, M. W (1985). Personality and individual differences: A
natura[ science approach. New York: Plenum Press.
23. Hellriegel, D. & Slocum, J. W (1975). Managerial problem-solving styles. Busi-
ness Horizons, 18 29-37.
24. Furnham, A. & Strbac, L. (2002). Music is distracting as noise: The differential
distraction ofbackground music and noise on the cognitive test performance of
introverts and extroverts. Ergonomics, 45(3), 203-217.
25. Myers, I. B. & McCaulley, M. H. (1985). Manual: A guide ta the development and
use of the Myers-Briggs type indicator. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists
Press.
26. Hartung, P. J. (2006). Values. İçinde: J. Greenhaus ve G. Callanan (Ed.). Encyclo-
pedia of career development. (s. 843-847). SAGE Reference Publication.
27. Super, D. E. and Sverko, B., eds. (1995). Life roles, values, and careers: internatio-
nal findings of the work importance study. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
28. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational perso-
nalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment
Resources.
29. Vecemik, J. (2006). Work values andjob attitudes in the Czech Republic betwe-
en 1997 and 2005. Czech sociological review, 42(6), 1219-1240.
30. Zytowski, D. (2006). Super work values inventory-revised: Technical manual (Ver-
sion 1.0). Retrieved from www.Kuder.com/PublicWeb/swv_manual.aspx.
31. Kuzgun, Y. (2008b). Kendini değerlendirme envanteri el kitabı. Nobel Yayın Dağı
tım.
32. Gerçek, N. Pişkin, M. (2008). Career values of university students. counseling inin-
ternational perspective: Global demands and local needs.
33. Pişkin, M. (2002). Çocuğun kariyer planlamasında ailenin rolü. İçinde: 2001 yılı
aile raporu. (s.245-272). Ankara: T.C. Başbakanlık Aile Araştırma Kurumu Ya-
yınları.
34. Robberts, S. (2002). Parents. University of Minnesota, Counseling and Career

Services. http://www.crk.umn.edu/people/ services/CAREER/parents.html, ad-
resinden alındı.
35. Sarıkaya, M. (1998). Endüstri meslek liselerine olan talepleri etkileyen etmenler.
Yayımlanmamış yüksek lisans tezi. Ankara: Ankara Üniversitesi.
36. Şengün, G. ve Pişkin, M. (2011). Lise öğrencilerinin alan seçimini etkileyen faktör-
ler. Yayınlanmamış araştırma raporu. Ankara: Ankara Üniversitesi Eğitim Bilim-
leri Fakültesi.
37. Akdemir, Ç. (1991). Okullarımızda mesleki dehberliğin önemi'. Psikolojik Danış
ma ve Rehberlik Dergisi, 2, 76-83.
38. Pişkin,M. ( 1996). Self esteem and locus ofcontrol ofsecondary school children both
in england and turkey. Yayınlanmamış doktora tezi, United Kingdom: University
of Leicester.
39. Stipek, D. (1998). Motivation to learn: From theory to practice. (3rd Ed.). Allyn
and Bacan.
40. Öğülmüş, S. (2001). Güdülenme kuramları ve öğrenmeye güdülenme. A.Ü. Eği
tim Bilimleri Fakültesi, Eğitim Araştırma ve Uygulama Merkezi, Kara Harp Oku-
lu yönetici eğitimi programı ders notları, Ankara: EAUM Yayınları no 5.
41. Naylor, M. (1986). Family ınfluences on employment and education. Overview.
ERIC Digest No: 56, ERIC Product (071); ERIC Digests (selected) (073) ERIC
Identifıer: ED272702.
42. Splete, H. ve Freeman-George, A. (1985). Family influences on the career deve-

lopment of young adults. Journal of career development, 12(1), 55-64.
43. Yeşilyaprak, B. (1986).Gençlere meslek seçiminde yapılacak yardımlar. Eğitim ve
Bilim Dergisi, (10), 59, 28-32.
44. Yeşilyaprak, B. (2010). Eğitimde rehberlik hizmetleri (19.baskı). Ankara: Nobel
Yayınları.
45. Lowman, R. L. (1992). The Clinical practice of career assessment: Interest, ability
and personality. Washington DC: American Psychological Association (Third
edition).
46. Uzer, A. Ş. (1987). Lise öğrencilerinin yükseköğretim programlarını tercihleri ile-

kendi, yetenek, ilgi ve mesleki olgunluk düzeyleri arasındaki ilişki. Yayınlanmamış
doktora tezi. Ankara: Hacettepe Üniversitesi.
47. Bölükbaş H. (1989). Yüksek öğrenimde program seçimini etkileyen faktörler. Ya-
yımlanmamış bilim uzmanlığı tezi. Samsun: Ondokuz Mayıs Üniversitesi.
48. Balkır, A. (1989). Kadınların kendini algılaması. Yayınlanmamış yüksek lisans
tezi. Ankara: Ankara Üniversitesi.
49. Pişkin, M. ve Öner, U. (1999). Görüşme ilkeleri ve teknikleri. (s. 243). Ankara:
A.Ü. Siyasal Bilgiler Fakültesi ve İİBK Yayınları
50. Nicholson, J. (1993). Men and women -How different are they? Oxford University
Press.
51. Ringby, K.E.C. (2001). Sex differences in mechanical aptitude: An Investigati-
on of sex differences in mechanical aptitude and ıts relation to nonverbal abili-
ties': All Volumes (2001-2008). Paper 132. http://digitalcommons.unf.edu/ojii_
volumes/132, adresinden alındı.
52. Zeidner, M. (1986). Sex differences in scholastic aptitude: The Israeli scene. Per-
sonality and individual differences, 7(6), 847-852.
53. Mau, W.C. ve Lynn, R. (2001). Gender differences on the Scholastic Aptitude
Test, The American College Test and college grades. Educational psychology, 21
(2), 133-136.
54. Lynn, R. (2002). Sex differences on the progressive matrices among 15-16 year
olds: Some <lata from South Africa. Personality and individual differences, 33,
669-673.
55. Özyürek, R. (1995). Fen bilimleri alanını seçen öğrencilerin kariyer yetkinlik bek-
lentisi ve kariyer seçenekleri zenginliği ve üniversiteye giriş sınavlarındaki perfor-
mansları arasındaki ilişkiler.. Yayınlanmamış doktora tezi. Adana: Çukurova Üni-
versitesi.
56. http://www.www.osym.gov.tr. 2011-LYS Sonuçlarına İlişik Sayısal Bilgiler.
57. Baron-Cohen, S. (2003). The essential difference: The truth about the male and
female brain. New Yorlc Basic Books.
58. Spelke, E. S. (2005). Sex differences in intrinsic aptitude far matematics and scien-
ce? A critical review. American Psychologist, 60(9), 950-958.
59. Eby, L. T. (2006). Gender and careers. İçinde: J. Greenhaus ve G. Callanan (Ed.).
Encyclopedia of Career Development. (s. 325-330). SAGE Reference Publication.
60. Lunneborg, P. (1979). Service versus technical interest-Biggest sex difference of
all? Vocational Guidance Quarterly, 28, 146-153.
61. Tomlinson, S. & Evans, H. (1991). Gender, ethnicity, and college students' res-
ponses to Strong- Campbell Interest Inventory. Journal of counseling and develop-
ment, 70, l, 151-155.
62. AlMiskry, A. S., Bakar, A.R. ve Mohamed, O. (2009). Gender differences career
ınterest among undergraduates: Implications for career choices. European jour-
nal of scientific research, 26, 3, 465-469.
63. Çimen, M. (1988) Cinsiyet ve bazı sosyoekonomik değişkenlerin lise öğrencileri
nin mesleki ilgilerine etkisi. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi. Ankara: Hacettepe
Üniversitesi.
64. Bridges, J. S. (1989). Sex differenses in occupational performance expectations.
Psychology of women quarterly, 12, 75-90.
65. Rottinghaus, P.J. and Zytowski, D.G. (2006). Commonalities between adoles-
cents' work values and interests. Measurement and evaluation in counseling and
development. 38, 4, 211.
66. Yeşilyaprak, B. (1995)''.Mesleki gelişim sürecinin başlangıcı olarak okul öncesi
döneın''.10.YA-PA Okul öncesi eğitimi ve yaygınlaştırılması semineri kitabı. İstan
bul: YA-PA yayınları.
67. Blustein, D. L. (2006). The psychology of working: A new perspective far career de-
velopment, counseling, and public policy. Landon: Lawrence Erlbaum Associates.
Editörden ... Bölüm Arası
MESLEKİ REHBERLİK ve KARİYER DANIŞMANLIGI

ALANINDAKİ KURAMLARA GİRİŞ
* Kuramlar ne işe yarar?

* Kariyer Gelişim Kuramları: Gerçekler, metaforlar, tartışmalar.
* Kuramlar nasıl sınıflandırılır?
* Nasıl değerlendirilir?
* Uygulamaya nasıl yansır?
GİRİŞ
Eskiden beri küçüklere yöneltilen, "Büyüyünce ne olacaksın?" sorusuna çocuk-
lar, genellikle hayali yanıtlar verirler. Ancak biraz büyüdüklerinde "İleride ne olmak
istiyorsun? Hangi mesleği yapmayı düşünüyorsun?" sorusunu yanıtlamak için daha
gerçekçi değerlendirmeler yapmaları gerektiğini fark ederler. İşte bu sorulara uygun
yanıtlar bulmada öğrencilere nasıl yardımcı olacağız? Kariyer gelişim sürecini kolay-
laştıracak işlemler nelerdir? Problemli alanları nasıl tanımlarız? Gençler neden ve
nasıl belli mesleklere yöneliyor? Bireylerde bir meslek fikri nasıl gelişiyor? Mesleki
gelişim sürecine kuramsal bir bakış açısı bu soruların yanıtlarını aramada temel bir
başlangıç noktası sağlar. Bu noktada kuram şu şekilde ele alınabilir:
Kuram; olaylara, olgulara ilişkin gözlemleri düzenleme ve yorumlama için bir çer-
çeve sağlayan genel kavramların ve fikirlerin sistematik açıklamasıdır. Kuramlar, çok
sayıda ve çeşitli olaylar arasındaki kısmen ya da oldukça düzenli ilişkileri belirleme-
mize yardımcı olur.
Mesleki Gelişim Kuramları ise bireylerde meslek fikrinin nasıl doğup geliştiği,
mesleki seçim ve kararın nasıl oluştuğu, bu seçimi etkileyen etmenlerle birlikte bu süreci
açıklamaya çalışan bilimsel görüşlerdir.
Mesleki gelişim oldukça uzun ve karmaşık bir süreçtir. Bireyin mesleki gelişi
mini pek çok etmen etkiler. Bu etmenler, ikinci bölümde incelendiği gibi, kısmen
bireyin psiko-fizik dinamiklerinden, kısmen de çevrenin sosyo-kültürel ve ekonomik
yapısından kaynaklanır. İştebu etmenler bireyi nasıl etkiliyor ve biz neden şu veya
bu biçimde, neden şu veya bu mesleği seçiyoruz? Bu alanda çalışan akademisyenler
basit gibi görünen bu sorunun oldukça karmaşık olan yanıtını ortaya koymaya çalış
mışlardır.
Mesleki rehberliğin yaşama geçirildiği 1908 yılından günümüze dek geçen süre
içinde mesleki gelişim sürecinin herkesçe kabul edilebilir yeterli bir düzeyde açıkla
namaması sonucu, birbirinden az veya çok farklı görüşler günümüzde geçerliliğini
sürdürmektedir. Bu alandaki kuramlara göz atıldığında oldukça uzun sayılabilecek
bir liste ve farklı sınıflamalar çıkmaktadır. Kuramları incelemeye başlamadan önce
aşağıdaki soruyu ele almakta yarar vardır:
Kuramlar Ne İşe Yarar?
Pek çok öğrencinin bu kitabın kapsamını görünce "Hocam yine mi kuram?! Uy-
gulamayı ne zaman öğreneceğiz?" diye yakındığını duyar gibi oluyorum. Neden? Çün-
kü bu konuda yaygın bir mit vardır:
"Kuramlar uygulamada işe yaramaz!"
"Kuramlar, akademisyenlere ve araştırmacılara hizmet eder, uygulamacılara pra-

tik bir yararı yoktur!"
Evet, bunlar sadece "mit" yani geçerliği ve doğruluğu olmayan ön yargılardır. Üs-
telik bu mitler, kuramların geliştiği Amerika'dan dünyaya yayılmıştır. Orada da "kari-
yer gelişim kuramları ile kariyer danışmanlığı uygulamalarının birbirinden ayrışmış
olduğu, dahası; kuramların danışmanlara, danışma sürecine ilişkin bir şey söylemedi-
ği, pratikte pek de işe yaramadığı" konusunda yaygın bir mit vardır. 1
Oysa kuramlar incelendiğinde, danışma sürecine nasıl yansıyacağına ilişkin açık

lamalar ve danışma sürecine yönelik uygulama önerileri görülecektir. Üstelik temel
kuramların bir çoğu; uygulama modelleri, ölçme araçları, değerlendirme yöntemleri
gibi, kuramın nasıl uygulanacağına ilişkin somut sonuçlar ortaya koyar. Pek çok ku -
ramcı, kendi kuramı çerçevesinde, danışmanlara yönelik uygulama ilke ve stratejileri
sunar, bazı özel teknikler önerir. Kuramların uygulamada işe yaramayacağı mitini çü-
rütmek için ilk akla gelen örnekler: Holland, Super, Krumboltz'un geliştirdiği kuram-
lardır. Kuşkusuz bu gerçek, pek çok diğer kuram için de geçerlidir. 2• 3
Kuram ve uygulamalar, profesyonel danışmanlar için, bir arada olmak zorun-

dadır. Çünkü profesyoneller değişimi yönetmek (uygulama) kadar, onu kavramak
(kuram) gereği duyar. Kuram uygulamayı yönlendirir, uygulama da kuramı geliştirir
ve yönlendirir. 4 Kuramlar, danışma sürecinde sadece danışmanlara değil, danışana
da kendi davranışlarını anlamada, sağduyunun ötesinde bilimsel bilginin sağladığı
olası açıklamalar sunar. Kuramlar, kariyer gelişimini

destek programları hazırlamayı
düşünen danışmanlara, programları nasıl hazırlayacakları, ne zaman ve nasıl kulla-
nacakları konusunda yönlendirici ipuçları sunar. Kuramın uygulamada kullanılması,
böylece, danışman ve danışanlara, kariyer gelişim sürecindeki danışanın amaçlarına
ulaşma ve problemlerini çözmede, ilerleme yönünü ve odaklanılacak noktaları görme
fırsatı sağlar. 3
Kısacası kariyer gelişim kuramları şu açılardan işe yarar: 5

* Danışma sürecinde hangi yaklaşımın daha uygun olduğuna karar vermeye,
* Gözlemlerimizi düzenleme ve yorumlama için bir çerçeve oluşturmaya,
* Deneyimlerimiz ve bilinmeyenler arasında bir köprü kurmaya,

* Duruma ilişkin tahminler ve çıkarımlar yaparak sonucu yordamaya,
* Araçlar ve sonuçlar arasındaki ilişkiyi belirlemeye,
* Danışma amaçlarını formüle etme ve süreci değerlendirme kriterleri saptamaya,
* Kariyer danışmanlığı alanında gerekli bilgi ve beceriler geliştirmeyi amaçlayan
betimsel veya deneysel araştırmalar planlamaya.
Kariyer Kuramları: Gerçekler, Metaforlar ve Tartışmalar

Kariyer kuramlarını incelemeye başlamadan önce kuramlara ilişkin genel kabul-
lerin ve tartışmaların öğrenilmesi yararlı olabilir: 2• 6• 7
Kariyer gelişimi, insan gelişiminin önemli bir parçası olan sosyalleşmenin so-
nuçları ve etkilerinin bir boyutudur. Bu süreç, oldukça karmaşık, etkileşimsel
ve yordanması güç bir özelliktedir. Bu nedenle farklı kuramlar bu süreci değişik
açılardan ve farklı yönleri ile ele alıp inceleyerek bize, disiplinler arası perspek-
tiften kariyer davranışının yapısını ve değişimini kavrama olanağı sağlar.
Kariyer gelişimi alanındaki kuramların birçoğunda "seçim yapma" davranışı
vurgulanır; öyle ki, karşılıklı etkileşim içinde karar vermeyi anlama yolları, risk
alma davranışı, zaman perspektifi, kişilik yansımaları ve seçim stratejilerinin
etkileşimi incelenir.
Kuramlar ve ilgili araştırmalar, kariyer davranışına kuramsal bir bakış açısı su-
narken mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı müdehalelerinde "nerede? ne
zaman? hangi amaçla? nasıl? "davranılacağına ilişkin saptama ve açıklamalarda
bulunurlar. Böylece uygulamayı yönlendirirler.
Ne kadar kapsayıcı olursa olsun, bireyin veya grupların kariyer davranışlarını
yeterli bir şekilde açıklayan "mükemmel" bir kuram yoktur. Bu nedenle birçok
kuramsal yaklaşımdan yararlanılması kaçınılmazdır.
Super'ın 8 gözlemine göre "Hangi kuram daha iyidir?" sorusu yanıltıcıdır, çün-
kü farklı kuramlar kompleks bir yapıda olan kariyer gelişim davranışının deği
şik bir boyutunu inceler. Böylece, her bir kuram, bu süreci ve kariyer davranışını
bütünüyle ve daha yeterli bir şekilde anlamamıza katkı sağlar.
Bu alandaki yaklaşım ve kuramlar farklı şekillerde sınıflandırılabilir. Sınıflandır
madaki kriterler, genel olarak, kariyer gelişimi gibi geniş bir fenomenin değişik
boyutlarına odaklanma veya bu fenemone değişik bakış açılarından yaklaşmaya
ilişkin olarak tanımlanmıştır.
"Kuram bir haritadır." kariyer gelişim sürecini keşfetmede yönümüzü ve yo-

lumuzu göstererek bize kılavuzluk eder. "Kuram gerçeğin bir resmidir." ancak,
bu gerçeğin belli yönünü veya bazı parçalarını göstermeye çalışır, bazı parçaları
önemsemez. Yine de bize, resimdeki eksik parçaları da görüp resmi tamam-
layabilmemiz için bir rehber/yönerge sunar. Kuram da, bir harita gibi, sadece
gözlenebilen değil gözlenemeyen gerçeklerin de temsili bir resmidir. Çünkü ku -
ram, ~~dece gerçeğin bir resmi değil, o gerçeği kavramanın ve düşünmenin bir
yoludur.
Kariyer gelişim süreci "devasa bir 'yap-boz' bulmacası "na benzer; bu yap-bozun
parçalarını genetik donanım, çevresel kaynaklar ve engeller, öğrenme deneyim-
leri, ilgiler, yetenekler, değerler, kişilik, amaçlar, seçimler, doyum, performans,
değişim, gelişim, geçişler (okuldan işe), meslek/iş, emeklilik vb. oluşturur. Her
birey için farklı nitelikte olan bu parçaları, uygun şekilde bir araya getirmeden
resmin bütününü kavrayamayız. Ancak bu resim, statik ve değişmez değil, ter-
sine dinamik ve sürekli değişim içindedir. İşte kuramlar, kendi kavramsal ve
algısal yapıları içinde bu yap-bozun parçalarını mantıklı bir şekilde birleştirme
ye çalışır. Böylece, "dinamik, etkileşimli, yapısal, ilişkisel ve genellikle kestirilmesi
güç bir süreç" olarak tanımlanan kariyer gelişimini anlamamızı sağlay~cak kav-
ramsal bir çerçeve oluştururlar.7
\~ Kuramsal yapı, danışanın düşünce ve duygularını anlamada ve onları yorum -
lamada, gözümüze takdığımız bir ''lens/mercek" tir. Farklı bir açıdan duruma
bakmamız için bize bir çerçeve sağlar. Bu bakış objektifi, danışan davranışını ve
ona ilişkin elimizdeki bilgiyi anlamlandırıp yorumlamada farklı bir gözle duru-
mu değerlendirmemize ve içten bir bakışla, kariyer gelişimi açısından danışma
sürecinin olası sonuçlarını görmemize yardımcı olur.
Bazı kuramların, farklı grupların kariyer davranışını anlamada yeterli araştır
ma verisi (çevresel/kültürel faktörlerin etkisine ilişkin) bulunmamaktadır. Baş
langıçta, kuramların çoğu, orta sınıf beyazlar üzerinde geliştirilmiştir. Ancak
1980'lerden sonra etnik ve ırksal azınlıkları/dez avantajlı grupları kapsayan
araştırmalar yapılmaya başlanmıştır. Yine de, yoksul/alt sınıf ile ırk/etnik azın
lıklar, bu alandaki literatürde çok az yer almaktadır.
Bu konuda bir diğer tartışma konusu ise, kuramların ve ilişkili testlerin de ge-
nellikle erkek çalışanlar üzerinde yapılandırıldığı ve kadınlara yönelik bir deza-
vantajın varolduğu şeklindedir.
Ancak, bu konuda çalışan uzmanların ortak yargısı; kuramlar, sınırlılıklarına rağ

men, yararlıdır!
Kuramlar Nasıl Sınıflandırılır?
Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı alan yazını incelendiğinde, kariyer ge-

lişim sürecini ve meslek seçimini açıklayan yaklaşımların ve kuramların farklı katego-
rilere ayrıldığı görülür. Esas alınan kriterlere göre farklı sınıflamalar dikkati çeker. Bu
sınıflamalar tarihsel gelişim süreci içinde devamlı gelişmiş, yeni geliştirilen kuramlar-
la yeniden biçimlendirilmiştir: 2
.. Osipow (1968) sınıflandırmayı özellik-faktör yaklaşımları, sosyolojik yaklaşım
lar, kendini algılama, mesleki seçim ve kişilik kuramları(psikolojik yaklaşımlar) diye
sınıflandırırkem/Crit~~ (1969) doğrudan psikolojik olmayan kuramlar (ekonomik,
"-·- ... ··'
kültürel veya sosyolojik temele dayalı olanlar) ve psikolojik kuramlar (özellik-etmen,
psikodinamik, gelişimsel ve karar kuramları) olarak sınıflandırmıştır.
(J~ps~~(1984) bu alandaki kuramları yapısalcı görüşler ve gelişimsel yaklaşımlar
olar~ksinıflandırırken; Gottfr~d~_C2Q(IJ76), gelişimsel görüşler ve farklılıkçı görüşler
diye sınıflamayı tercih etmiştir. Super./1981)ise, eşleştirme, gelişimsel ve karar ku-
....
~-~ --·.~-··-
-··--···---'-
--
ramları olarak üç gruba ayırmıştır. ··
Savickas'ın 9 sınıflaması da;

----~
* Objektif (birey-çevre etkileşimine dayalı kuramlar), bu gruptakiler 'bireysel fark-
lılıklar'ile ilgili olarak "Birey, kendi özelliklerine uygun mesleki yapıları nasıl bula-
bilir?" sorusuna yanıt ararlar. Bu yaklaşıma kişi-çevre uyumuna dayalı kuramlar
(eşleştirme kuramları; örneğin, özellik-etmen, iş uyumu, Holland'ın kuramı) gi-
rer.
* Subjektif (gelişimsel ve post-modern kuramlar), bu gruptakiler 'bireysel gelişim'
ile ilişkili olarak "Bireyin yaşam boyu kariyer davranışı nasıl açıklanır?" sorusuna
yanıt ararlar. Bu yaklaşıma gelişimsel kuramlar (örneğin, Super, Gottfredson vb.)
girer.
Kariyer gelişim kuramlarının, amaçları açısından iki kategoride kavramsallaştırı
labileceği de ileri sürülebilir; 2 birinci kategoridekiler, yaşam boyu kariyer gelişimi ve
kariyer davranışını açıklamaya çalışır. İkinci kategoridekiler, kariyer davranışının bi-
reysel dönüşüm içinde, özel müdehaleler ile nasıl değişebildiğini açıklamaya çalışır.
Aşağıdaki tablo söz edilen farklı gruplamaları ve temel aldıkları kriterleri özetle-
meyi amaçlamıştır2 .
Tablo 2.1
Mesleki Seçim ve Kariyer Gelişimi Yaklaşımlarını Sınıflama
EŞLEŞTİRME GELİŞİMSEL KARAR VERME
Farklılıklara dayalı Yaşam dönemleri ve kimlik Süreç
*tutumlar
*kişilik
Durumsal Yaşam boyu, yaşam alanı ve Strateji

kişisel yapılar
*yapı
*çevre
*sosyalleşme
Fenomenolojik Dönem ve belirleyiciler Süreç-strateji-durum
*benlik kavramı *yol (patlı) modelleri

*benzeşim *yordama (regression)
modelleri
Alındığı kaynak: Herr, Cramer & Niles (2004), s. 169.
Bu kitaptaki sınıflandırma, farklı kaynaklardaki kategoriler ve sınıflama ölçütleri

incelendikten sonra, editörün tercihine dayanmaktadır.
Kuramlar Nasıl Değerlendirilir?
Daha önce söz edildiği gibi, Super'in "Hangi kuram daha iyidir?" sorusunun
yanıltıcı olduğunu söylemesine karşın pek çok yazar iyi bir kuramın bazı özellik-
ler taşıması gerektiği görüşündedir. Kuramların yargılanmasında, genel bazı ilkeler
göz önüne alınır. Aşağıdaki kriterler, kariyer gelişim kuramlarını değerlendirmede
kullanılabilir: 1o, 11
1. Kuramda, ileri sürülen hipotezler ve kurallara ilişkin açık ve kesin açıklamalar

yapılmış olmalıdır. Kullanılan ve ileri sürülen kavram ve terimler, kariyer dav-
ranışını ve kariyer gelişimi sürecini açıklamada yeterli olmalıdır.
2. Kuram, kariyer gelişimi sürecine ilişkin yaptığı ön kestirimlerdeki sınırlandır

maları
ve sınırlılıkları kesin olarak belirtmiş olmalıdır.
Prof. Dr. Binnur Yeşi/yaprak 111
3. Kuramlar, geliştirilme sürecinde ve sonrasında sınanma ihtiyacındadırlar. Bu
da niteliksel bir ilişkinin araştırmalar yoluyla -niceliksel olarak- açıklanması
demektir. Araştırmaların, açık ve ölçülebilir kavramlar üzerine desenlenmiş ol-
ması ve araştırmacıların, kuramı pozitif ve negatif destekleyen verileri de ortaya
koymaları gereklidir. Kuramsal yapıların doğrulanabilmesi için yararlı bir yön-
tem, bu yapıları tanımlayıp ölçebilecek envanterlerin geliştirilmesidir. Böylece,
bu yapıların kuram içinde birbiriyle ilişkisi ve diğer kuram ve araçlarla ilişkisi
tanımlanarak yapılacak bu tip çalışmaların sağlayacağı birikimsel sonuçlar, ku-
ramın ve ölçeğin yapısal geçerliğini sağlayabilecektir.
4. Kuram, kendi içinde tutarlı bir bütün olma ihtiyacındadır. Kapsamındaki yapı
ve kavramların birbirleriyle mantıklı ilişkiler içinde ve tutarlı bir görünümde,
açık ve anlaşılır olması gerekir. Ancak, karmaşık/kompleks bir durumun (kari-
yer gelişimi süreci) çok basit anlatılmasının güçlükleri de dikkate alınmalıdır.
5. Kuram, açıkladığı ilişkiler ve önermeler yönünden kapsamlı ve kapsayıcı olma-
lıdır.Kariyer davranışını sadece belli gruplar için değil, farklı gruplar (kadınlar,
azınlıklar, gençler, yetişkinler, dezavantajlı gruplar vb.) için de açıklayıcı, geniş
ve kapsamlı olmalıdır.
UYGULAMA
Sonraki bölümlerde sunulan kuramları incelerken buradaki ölçütlere göre değerlen

dirme yaparak hangi kuramın daha yeterli olduğunu tartışınız.
Kuşkusuz, her kuramın güçlü ve sınırlı yönleri vardır. Hiçbir kuram "tam" de-
ğildir.Kuramdaki eksik ve yetersiz yönler, yeni araştırmalar i'çin uyarıcı olur ve yeni
kuramlar için potansiyel bir gelişme alanı yaratır. Böylece, kuramların değişmeye açık
bir yapısı vardır. Yeni araştırmalar ile kurama yeni boyutlar eklenebilir, var olanlar
değiştirilebilir.
Niles ve Bowlsbey 12 bir kuramı incelerken aşağıdaki soruların değerlendirmeye

yön vereceğini kabul ederler:
Bu kuram, kariyer gelişim sürecini, farklı gruplar için yeterli bir şekilde tanım
lamış mıdır? (kapsamlılık boyutu)
Kariyer gelişim sürecini, genel olarak, yeterli bir şekilde açıklamakta mıdır? (Ye-
terlilik boyutu)
Bu kuram, kariyer kararları ile ilgili tüm faktörleri yeterli bir şekilde tanımla
makta mıdır? (bütünlük boyutu)
Kuram, danışma süreci uygulamalarına yönelik bilgi vermekte midir? (uygula-
ma boyutu)
Kuram, ilgili araştırmalarla ne derece desteklenmiştir? (araştırma desteği boyu-
tu)
Sunulan kuram içinde ne gibi boşluklar tanımlayabilirsiniz? (gelişme ihtiyacı bo-
yutu)
Bu sorular, kuramların eleştirel bir gözle incelenmesi gereğini ortaya koyar. Kuş
kusuz bir kariyer danışmanı/adayı olarak sizlerin her bir kuramı bu sorular çerçeve-
sinde inceleyip değerlendirmeniz kuramların uygulamaya nasıl yansıyacağını somut
olarak görmenizi kolaylaştıracaktır.
Kuramlar Uygulamaya Nasıl Yansır?

Yukarıdaki açıklamalar, değerlendirme kriterleri, inceleme soruları, mitler ve
gerçekler, kuramların uygulamaya nasıl yansıyacağı ile ilgili bir bakış açısı kazandır
mış olmalı. Bu alandaki yaklaşımlar kuramları, kuramlar modelleri, modeller strateji
ve teknikleri yönlendirir ve biçimlendirir. Bu sıralama soyutdan somuta doğru bir
sıralamadır ve sonuçta strateji, teknikler ve araçları kullanarak danışma sürecini ger-
çekleştiririz. Öyleyse her bir kuramı incelerken şu soruları araştırmanız önerilir:
Bu kuramın kariyer danışmanları için sonuçları/doğurguları nelerdir?

Bu kurama göre kariyer gelişimi destek/müdehale programlarının amacı ne ol-
malı ve nasıl tasarlanmalıdır?
Bu kuram hangi yaş grubu/hangi eğitim düzeyi/hangi özellikteki danışanlar/

öğrenciler için daha uygun olabilir?
Uygulamaya dönük sonuçları, modelleri ve ölçekleri var mıdır? Nelerdir? Nasıl
uygulanır?
Bu kuramı benimseyen bir kariyer danışmanı, danışma sürecini nasıl planlar?

Hangi teknik ve stratejileri kullanır? Nasıl danışma yapar?
Bu kuram size (kişisel olarak) ne kadar uygun/uygun değil? Neden?
Evet, şimdi çok heyecanlı bir keşif yolculuğuna başlamaya hazır mısınız?
Her bir kuram size kariyer danışmanlığı rolünüz açısından yeni bilgi ve kavra-
yışlar kazandırmanın yanı sıra, kendinize ilişkin de yeni keşifler yapma olarıağı
sunacak!
KAYNAKÇA
l. Herr, E. L. (1996). Toward the convergence of career theory and practice. In M. L.

Savickas& W B. Walsh (Eds.) Handbook of career counseling theory and practice.
California:Davies-Black Publ.
2. Herr, E. L., Cramer, S. H. , Niles, S. G. (2004). Career guidance and
counseling:Through the lifespan. (6th. ed. ). Bostan: Pearson Education, Inc.
3. McDaniels, C. & Gysbers, N. C. (1992) Counseling for career development. San
Francisco: Jossey-Bass Publishers.
4. Savickas, M. L. (2008). Helping people choose jobs:A history of the guidance
profession. International handbook of career guidancc. Springer Science+ Business
Media B. V.
5. Newman, B. M. & Newman, P. R. (1995). Development through life: A psychologi-
cal approach. Pacific Grove, CA: Brooks/cole.
6. Krumboltz, J. D. (1994). Improving career development theory from a social-le-
arning perspective. In M. L. Savickas & R. W Lent (Eds. ), Convergence in career
development theories: Implications for science and practice (ss. 9-31). Palo Alto,
CA: Davies-Black.
7. Brown, S. D. & Lent, R. W (2005). Career development and ounseling. New Jersey:
Wiley.
8. Super, D. E. (1992). Toward a comprehensive theory of career development. In
D. Montross & C. Shinlanan (Eds. ), Career development: Theory and practice (ss.
35-65). Springfield, IL: Charles C. Thomas.
9. Savickas, M. L. (2001). Toward a comprehensive theory of career development:
Dispositions, concerns, and narratives. In F. T. L. Leong & A. Barak (Eds.), Con-
temporary models in vocational psychology: A volume in honor of Samuel H. Osi-
pow (ss. 295-320). Mahwah, NJ: Lawrance Erlbaum Associates.
10. Sharf, R. S. (1997). Applying career development theory to counseling. (second ed.)
Pacific Grove: Brooks/Cole Pub.
11. Isaacson, L. E. &Brown, D. (1997). Career information, career counseling, and
career development (6th. ed. ). Bostan: Allyn and Bacon.
12. Niles, G. S. & Harris-Bowlsbey, J. (2009). Career development interventions in the
21st century (3rd. ed.) New Jersey: Pearson Education, Inc.
Me~leki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Alanındaki Kuramlara Giriş

3. Bölüm
•• • ••
OZELLIK-FAKTOR UYUMLU
KURAMLAR
Doç. Dr. Feride Bacanlı
Giriş
Özellik ve Etmen Kuramı

Özellik ve Etmen Kuramı'nın Gelişimi
Temel Kavramları ve Varsayımları
Kariyer Danışma Süreci ve Kuramın Değerlendirilmesi
İş Uyumu Kuramı
İş Uyumu Kuramının Gelişimi
Holland' in Tipoloji Kuramı
Holland'ın Tiplerinin Gelişimi ve Özellikleri
Temel Varsayımları ve Kavramları
Sonuç
Ek. 1 Altıgen Bahçe Etkinliği
1. Özellik-Etmen uyumlu kuramların gelişimi ve özellikleri bilgisi

2. Parsons'ın Özellik-Etmen Kuramı, İş Uyumu Kuramı ve Holland'ın tipoloji
kuramının temel önermelerini kavrama .
3. Özellik-Etmen uyumlu kuramların benzerlik ve farklılıklarını değerlendire
bilme
4. Özellik-Etmen uyumlu kuramların kariyer danışmanlığı sürecine uygulan-
masına ilişkin anlayış geliştirme
GİRİŞ
Bu bölümde yer alan kuramların, mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı ala-
nındaki temel yaklaşımı; bireyin ve mesleki çevrenin özelliklerinin birbirine uyumlu
olmasının, mesleki başarıyı ve iş doyumunu sağlayacağı anlayışına dayanmaktadır. Bu
alandaki en eski kuram kabul edilen Parsons'ın Özellik ve Etmen kuramı ve kendin-
den sonra gelişen İş Uyumu kuramı ve Holland'ın kuramı da temelde bireyin özellik-
leri ile meslek/iş çevresinin özelliklerini tanımlama, ölçme ve değerlendirme yoluyla
saptayarak uygun eşleştirme yapmaya dayalıdır. Her ne kadar Parsons'ın kuramının
dönemini tamamladığı kabul edilse de bu kuramın temel önermelerinin, açık ya da
örtük bir şekilde, günümüzdeki kariyer danışmanlığı kuramları içinde yer aldığı söy-
lenebilir.
Özellik-Faktör uyumlu kuramlardan ilki olan Parsons'ın kuramı yirminci yüz-
yılın başında, diğeriki kuram ise yüzyılın ikinci yarısında ortaya çıkmıştır. İş uyumu
kuramı ve Holland'ın kuramı günümüzde halen yaygın olarak uygulama alanına sa-
hiptir. Aşağıda bu üç kuramı ayrıntılı bir şekilde incelerken ortak ve farklı yönlerini
daha iyi değerlendirmeniz mümkün olabilecektir.
ÖZELLİK VE ETMEN KURAMI

Birinci bölümde mesleki/rehoo~ ve kariyer danışmanlığı alanının tarihçesi
incelenirken değinildiği gibi,~ birkaç meslektaşı, 20. yüzyılın başlarında
Amerikanın Washington ve Boston şehirlerinde, okulu terk eden gençlerin iş bul-
-~-----------
malarını ve liseyi bitiren gençlerin iş dün,yasına geçişlerinikolaylaştırmayuı,rnaçta-c

_y~~~~-~lar_~~i~~;Ş}~;d;~ı: Bu ç~ışmaları yapabilmek iç~~Boston'daJlk Mesleki
Büro'yu kurmuşlar ve böyleceJ!kmesleki rehberlik ve danı~ı:ı~~l~~:~areketini de baş
latmışlardır.
,., -·"'"j>;;sons, 1 "Meslek S~g,,ıni'' acfüJilt.<~NDQa rı:esleki rehber~!ği: bireyin, ~e.ndi özel-
likleri ve mesleklerin gerekleri _hakkında bilgi edinmesine ve bu iki g.nıp bilgiyi en
mantıklı bir şekilde eşleştirebilmesine yardım süı::~c;i _olarak_tarıımlamıştır. Parsons ve
---------------------~---·--·----""·"''''
' '"''"'''''
···'" . -- ..
·"''
meslektaşları ilk yıllarda mesleki büroya başvuran danışanlarına bu üç aşamalı mes-

leki rehberlik ve danışmanlık hizmetini sunarak yardımcı olmuşlardır.__ı:'._~rso~s'u~~ç
aşamalı mesleki rehberlik ve danışmanlık uygulamaları, aynı yıllarda eğitim dünya-
sın~a öğrencile-ri-;ük:'i{f";~-~~~lek ~~çın~ süreci?_de. ele ~uil~nılmaya'ı;;~~Ştır.
Doç. Dr. Feride Bacanlı 1111111
Parsons'un iş dünyasında başlattığı

üç aşamalı olarak meslek seçimine yardım
uygulamaları, kısa
bir süre sonra "Özellik ve Etmen Kuramı" olarak adlandırılan ku-
ramın temel görüş ve uygulamalarının kaynağı olmuştur. Dolayısıyla özellik ve etmen
~~~-!~müyle bir mesleki tutum_gelişimi ya da mesleki tutumTeg1ŞimTkuramı
_2eğil~~: Btı kura~~~S___cış_ <:~<:ılıbir danış~a sür~5i ~()rüıüyte2 peslek seçi~i Y~. uyum
l?~Q1le~iJS..Q,12!;!!2:.E.~~C1..al!ernatif seç~pekler üretmexe yönelik yardımı ve uygun eş--
l~ştirm~~~~~~!-~I~~J~~e,~s_:.1 ~~~kuramdır. 2 · -- -
Özellik ve Etmen Kuramı'nın Gelişimi
Mt:~l~~L~-~E~)'.~ ~~~y,~llarda h,_cı~.:'..l1Ea2L~e!)}§'1.l1}C1~.~L~r.ayan, bir ~şyerin~ rerleşip

geçimini sağlamak isteyen gençler ve yetişkinlerdir. Ancak sonraki yıllarda başvuran
da~E~S~§@I~!_ii:~l~g"[rJffiil~ifüTBl(~~~§Rr~fadeyle danışa~ların pek çoğunun
özellikle meslek seçimini etkileyen yetenek, ilgi ve meslek değerlerini tanımadıkla
rı, bazılarır~inpsikôfOjik--sorunl~rının oldukları gözlenmiştir. Bir grup danışanın da
....:.o.----"~-··-~~,~·-·-"--.~~-~_,- ~~-~·
meslekler ve iş dünyası hakkında daha çok bilgi istedikleri görülmüştür. Parsons, da-
;;~ş~;:;-f~~i-;:;-in b\l gereksinimlerini karşılan;ıada, o yıllarda kişilik özelliklerinin_ bi.limsel
ölçümler yoluyla belirlenmesini vurgulayan, farklılıklar psikolojisinin görüşlerinden
~öne~ile~~-den~~~~i!~~~ı~~-nı_behrtme~-~edir. Parsons ve meslektaşları bundan son-
ra, danışanlapn kendilerini tanımalarına yardını .~i!!:!':ÇJ.gg_e.,J:ıfüms.~l_ §_zeUi~ere ~ahip
ölçme araçlarıhllanmışlardır. 3 ----· ,,_ -
,?/l- '>'
20. yüzyılın ortalarına doğru, Minnesota Üniversitesi'nden Peterson, kariyer da-

nışmanlarının, danışanlarının daha mantıklı seçimler yapabilmelerine yönelik gerekli
kişilik analizlerini yapılandırabilmelerini sağlayan testler ve diğer psikometrik ölç-
me araçlarını geliştirmiştir. Ayrıca, Minnesota Üniversitesi~meslek psikologları özel--
lik ve etmen kuramının gelişimini güçlendirecek çeşitli özel tutum testlerini, kişilik
envanterleı:ini E,,_~ğ_~E-~!5_II]-_e__ .<lfC1S:laE_ı_gı_ geliştirmişlerdir. Meslek p~_i_!s5_:ıL~!:?~C1E1,~~l1 . bu
s~lışınalardaki amaçları, Amerika'daki büyük eko11omik krizden ve işverenlerin işçi
ı_:!.._~l'.::~:::eleriı:,~_ö_nleme_ktir. Me~l_ek psikologlarının geliştirdikleri
bu testler, aynı za--
manda, iş analizleri ve işçilerle görüşme yaparken kullanılmıştır. 20. yüzyılın başlc.nn--
-------- ·-·
da ve ortalarında psikometrideki gelişmeler, Parsons'un, üç aşamalı mesleki rehberlik
----~---------------------- ---- ------
ve danışmanlık uygulamalarında, geçerlik ve güvenirliğ'I yüksek ölçme araçlarının
-------------------------------------- ""'-- - - - - -
ls\!-llaJ1tlmasma,_ınesle.kkı:irı_vejş_leriBg~rt?lsJ.~rJb:':1~!.11:cl~..ci-a_~~-~iiP~~~~<:__g\j'(~nilir bil-
giler sunulmasına katkı getirmiştir. 3 Özetle, Peterson ve Minnesota Üniversitesi'ndeki
meslek p~ikofüglarının geliştirdikleri ölçme araçları özellik ve faktör kuramının teo-
~~~~~-l1Y.gulamaya g_iş~in yönlerini güçlendirmiştir. ----- -- ·· ----------·-
Minnesota Üniversitesi'ndeki meslek psikologları, ölçme araçlarının yanı sıra,
Meslekler Sözlüğü başta olmak üzere işyerleri, değerlendifme ve faiiifama--sfratefileri
Özellik-Faktör Uyumlu Kuramlar

ve danışma teknikleri hakkında bilgi veren çeşitli kitaplar yazmışlardır. Bu kitaplar
da, özellik ve etmen kuramının daha bilimsel yöntem ve teknikleri kullanmasına katkı
sağlamıştır.
Parsons'un uygulamalarının, kariyer rehberliği ve danışmanlığı alanınd~Jş!~.

sel bir kuram olgunluğuna ulaşmasında, Minnesota Üniversitesi teorisyenlerinden
,_ -~ ~'''1"':~,-;~-1~,,_;ı.-,'"'"'
Williamson'un emeği çok fazladır. VY.~~l~~mson, özellik veetmen kura~ı..ı:_~sadece

mesleki danışmada değil, bireysel psikolojik danışmada da kullanılabilen bi.r kuram
h~fine getirmiş~ir. Dolayısıyla .Williams~~';ı özellik ve etmen kuramının Parsons'tan
~onraki en önemli temsilcisi-~lı;ı7Ştil.f.- ·
Özellik ve etmen kuramındaki en önemli kavramlar, aynı za.manda kuramın adı -

nı aldığı, "özellik" ve "etmen" kavramlarıdır. Bu kurama göı;e-;'Özelli~ramı, zihin
"---~
ya da sinir sistemimizde yerleşik fiziksel ve sinirsel yapılara dayalı olarak ortaya çıkan
ve ölçülebilen bireye ait niteliklerdir. Örneğin, zeka_ye çeşitli yeteneklerbireyigjlçü-
lebiie~~Öz~Üikleriair. ·:..--- -- - · .... · ·
. ·--...".
. "Etmen/faktöı)" kayram...ı.Is~" ~cı_şarılı meslek/iş performansıiçin gereken.özellik-
le'fllf~de.etmelZ-IÇin kullanılır. Bir başka ifadeyle etmen kavramı, belli bir mesleği icra
eden
- bir grupj11sam11 QJJ.~mli i:iı.~lliklerini ayırt_etınekiçin.kullanılan istatistiksel
--- - ,,_ ~ .
bir "'"~'~'"'"~~-..-~~.
yaklaşın;ıdır,
Bazı araştırmacılar, özellik ve etmen kuramını daha iyi anlamak için varsayımla
rını ve önerilerini tartışmışlardır. Bu araştırmacılardan Klein ve Wiener'in tartışma
ları aşağıda sunulmuştur: 3
1. Her bireyin geçerli ve güvenilir bir şekilde ölçülebilen kendine has özellikleri var-
4~;:--- ·- ------- -- . -
2. QlcJµkça geniş bir aralıkta çeşitli özelliklere sahip bir çalışan, verilen bir işte ba-
şarılı olabilse de, meslekte başarı elde etmek için çalışanların belli başlı kişilik
öz~1IT@eri~e:~S.~E_ip~:()fornsı ger~JQnekteqir. . - -- .
3. Mesl~k.i!S'.Ç!J11iaçık ve anlaşılır bir süreçtir. Bu süreçte kişinin özellikleri ile mes-
leğin gerekleri eşleştirilebilir.
4. Kişilik özellikleri ve mesleğin gerekleri arasındaki uyum yakınlaştıkça o meslekte

bi!§a.nh (üretken olma, doyum sağlama vb.) olma da artar.
İlk ikLYill2.~yım açık
ve anlaşılabilirdir. Bu iki varsayım, özellik ve etmen kura-
mı dışında,; Super'in J'vlesleki Gelişim Kuramında ve Holland'ın Tipoloji Kuramında
d~ vardır.~K~;iy~r g~liş0ilil kuramcılarının çoğu,-J?ars_ons gibi, iş ve işçinin (çalışanın)
?!!:lliklerinin eşl~ştirilm~s.inin hem istenilen hem de mümkün olan bir durum olduğu
gi)r~şündedirler. 3
Doç. Dr. Feride Bacanlı •
Kariyer Danışma Süreci ·-··--

Parsons'ın l!ç aşar:ı~!~ı.;;~~!!!-l>il-:0tl d;ıha _şg_l)J:<!_:W!lli.auıs.on..altı aşamalı bir
danışma süreci olarak geliştirmTŞtir~-Bu kısımda; kariyer danışma sürecinin amacı,
-danıŞanla;;-Ö;eliiklei=i,b~~Ü;eçte danışmandan beklenen roller, sürecin aşamaları
ile kullanılan
yöntem ve teknikler anlatılırken önce Parsons'ın sonra Williamson'un
görüş ve uygulamalarına ilişkin bilgi verilmiştir.
Danışmanın amacı: Parsons'a göre, danışanın kendini tanımasına, ın.es~ekler, iş

olanakl~rı h~5l<!E~~-~l!g!_e.~~~p_e.sine ye b~ i~i e.f~-~~~:~(d~-~!~ği~lıi1si1;r~ mantıklı
bi_r şekilde eşleştirebilmesine ··-.
yardım etmektir.
~--~----_,,....~,~--·...;;,,,._.,_
Parsons başta olmak üzere, özellik ve
... ,. --·- -~·-~; -.-.~.
_.. etmen.kuramına dayanarak meslek danışmanlığı yapanlar, kariyer seçimini doğrudan

( bilişsel ~r ~üreç~!ara~_ııör~iŞi~~cü;:·- -. ....:.: :;_:,,:::::~---- -~----------' -··· -~- -~
/?·'~~---Parsons 1 meslek s~i sürecini anlatırken',-.Qı_çllikleriı:ı/değerlendirilmesini bu
~-~ ~ ..,...,.,,,___,....,,..,.,..,._,.,,,.,,.~"'""""~~,.,.-"",.,.__,,, .... ~~n":"~~~"""'GıiCC~--~~,,, .. ~.:;._-,~·"·'· ,.,__, .. _ .• , •.
,. sürec0~~~-1.!~!ll!LYt::J!k_<!.9-JUJLOlarak. tanunlaınıştır.:.R~~-s,()ns~-~!!e.)jn bir meslek se-

ç~~J!gıe.~1 iç_injg~aLol<l~ak aşağıda açıklaııan ~ç <ı11a bilgiye sahip olmasını önermek-
tedir:
1. Açık bir şekilde kendini anlamak/tanımak (bireyin tutumlarını, yeteneklerini, il-
. gilerini, hırsları;;~/isteklerini, sınırlılıkları~~;e onla~;'k~y~id;{;;~ tai~tı;ı~sı).
0 -·.~.~•o~•-'••-. ·-•·~-•K"'''•' <•'-" - ,••-•o- ""'• .,,.,.. ,·,,~-.,~.,_,,,,.-~Tl.:<.ı-,;c.,'.--·, , • "'-"-" '
2. Çeşitli
meslelgg_ye işler hakkı~.Q~J?i!gi edLn~k (bireyin çeşitli mesleklere ve
,işlere ilişkin gelecek beklentileri, iş olanakları, ücret, avantaj ve dezavantajlar, ba-
Jşarı koşulları ve işin-gerekleiiniblrmesı:r-·-·-·····-
1 _,,
3.J Bu iki gruba 'li1..Q!!fillt:ri en mantıklı ve gerçekçi bir şekilde ilişkilendirmek ve
--- :ıyşu11 ~şl~ştirıne yapm~k. __ .... - . -·. .. · - ..
Parsons'un bireyin meslek seçebilmesi için sahip olmasını önerdiği bu üç ana
bilgiyi kazanma süreci, aynı zamanda onun kariyer rehberliği ve danışmanlığı hizme-
tini sunarken izlediği süreçtir. Dolayısıyla, Parsons ve meslektaşları özellik ve etmen
kuramına ilişkin görüşlerini bu üç ardışık süreçte uygulamışlardır.
'y: Parsons meslek seçiminin, güvenli bir işe sahip olmaktan daha önemli olduğunu
vurgulamışt~~ P~rsons'a göre, hiç kimse bir başkasının yerine meslek seçemez; ıries
°leğinikişi seçer, fak~tbireyiıi.kariyef'karafihıvedrkeiı bir uzmandan tavsiye alinası
-·-·-T···-·-· --····-----·--"-·" - ~- ......... ~--· --•·c·. '" .,. .... . -
yararlıdır.
Parsons'dan sonra onun görüşlerini sürdüren ve geliştiren Williamson da, Par-

sons gibi, kariyer seçimini do__ğ_rudan bilişsel bir süreç olarak gorur. Ailtak:, Wifüam-
son~--~~~_yer!~5,~~i-ti~e,5,~ş~~~karars1zl1g~ı{-e~--~~~~~~bebi;~--~YEl1-s_al tüfafüffi~
olduğu görüşündedir. ):Yill!aın~on, boyle bir durumda kariyera:anışniaıiinin;·aa:-·-
nışan~~k;;di~düŞüılcesini açıklamasına ve duygularını ifade edebilmesine yonelik
~-esaretlencl!_illı~~fiiJ~iierinektedfr: :13~~~~-;;~~ .sıra Williamson, böyle bir daiıışanla
~- _.,,.,,,....,_. _..,., ...., ,• .....-.,-..-·==·~~ ......... ~~--·~'~ ~~·"• ,.~,.,..,.~,,..,. ., • --...-~ ...-, > .,,_~,--. - •................,-_..,.,~~-~.~ ···-.~- ""-'-,.
.ÇSl]tşJrken danışnıcınlann danışanlanna problem çözme becerilerini öğretmelerin} de
- '"""""',-""~- "'~'•·<-'"""''" "---·~"'-' ·"""'' -~..........,, c ""'
ö~~dir.
J?anışanların özellikle~l/J}u_görüşe göre danışanlar, meslek seçimi veya iş bulma

soru~~ ~Em ~ir.erforqir_v~. \J11 btr~yi~~ ~~şl;k(ciarıışın<,ı. ii~4imii[m'3:y.a }geı<lidirler.
Ancak danışma sürecinde, meslek danışmanına göre_ danışanın daha pasif olduğu
s2Yl~ı;ı~p!l!~~--- ....... ~-=cc.c·----~.:- .. . ---- ·-----~-~
Meslek danışmanının rollerf:\özellik ve etmen kuramına dayanarak mesleki

rehbe-;İik ve daniŞmanlıkhizmeti sunan meslek danışn::~~~r:,,_~!~~rı:n
ca aktiftirkr. Gerektiğinde, bir öğretmen gibi, danışanlarına danışma sürecinde_tgp-
l~d;kl;r~i;ıgik~i·~un;;ı~;:ye:Öğrefüle{ · · .·. ·.. c.- · • · -
Parsons'a göre 1 bir meslek danışmanının rolleri şunlardır:

:.: a. Danışana güçlü ve zayıf yönleriyle ilgili doğru geri bildirim vermek,
/ b. .·c;~;i. 6ilcfil-i~r~~ini _~~ık~9ZIÜ.1 _~~~!~i:~~CJ,~!~~e ~~ıjilziJ4~~y~rınek,
c. Danışanı cesaretlendirmek ve hatalarını zamanında düzelterek danışanın kendini
.
anlam~~Lı:ı k,~l~Y!~.r.m.~ -~- ··--~-·-------- ·w·--·~ "·--- --- --~- , .... - ---- ·-ory .. ---._"
Williamson'a göre ~~U<!!l-11!!1~!11)1!!!.Ş.!!hiıLolm<lSL.gereken .. .en önemli

"""~ ~ecer~1,~~:~.~=~-~~!~!~ .il~i -~e; d~ğer. ~n~ant~~ler~ni~ ps~kometrik özellikler.~ni ve
·. bunlarınyorumlanmasını çok ıyı bılnıesıdır._ Çunku, ozellıkle normları olan olçme
·-;~~Ç!~;ı 'ciaD:{Ş~i'llk~~di~İ°baŞk~l~;~yı~ karşıiaŞtırabilmesini ve kendine en uygun
mesleki 'seÇeneKlere yönelmesini
' ..... , \
sağlarlar. 3
D<--'!:.'!!f?!_~süre'i_i: P~rsons ve meslektaşları mesleki büroya başvuran danışanları

na Ü\_'!!Q!fil.k.ilşamalı,danışma sürecinin":bireyinkendini tanıma$t" aşamasında danı
şanın kişilik özelliklerini tanımasına yardım ederken çeşitli zeka ve yetenek testleri,
,_,,,-, . ·•·,c• • "- ~-'•P.""'V••·•""-- .•-.··_,,~.-,,J·'·""~'V'
ilgi ve değer envanterleri uygulamışlardır)3unun yanı sıra, danışanın işe ve çalışmaya

~;ttı1~;:ırarınıölçeil-·a;.;çıa";·a~ ·~yg~i~ışlardır. -
Parsons ve meslektaşları "bireyin meslekleri vçj~Qfatı1JldtJLııııtanıması"na yardım
aşamasında, M,~s!~!<,l~r Ş§~lüğQ ye işverenlerin iş ilanları g!bi kaynakla,,rdan.Jaydalana-
rak, meslekler ve iş olanakları hakkında bilgi vermişlerdir. Gerektiğinçle danışanlara
~i?sf~vTverereK;~l<enaileföıin
..,_ ·- •'
de biigi toplamalarını
.
.-~·-:-------,.,.,,
istemişlerdir.
'
Parsons ve meslektaşları "ilk. föJ;ı,şqmada elde edilen ·bilgilerin mantıklı,1'-ir şe

k.ilde eşleştirilmesf' aşamasında, danışanlarıyla tartışmışlardır. Bu tartışma sürecinde,
yuk;;;Ja. da hclirtildiği gibi, meslek danışmanları öğretmen gib\ öğretici rollerini
etkin olarak kullanmışlardır. Mesiek danışmanları danışanlara, meslekler ve işlerin
ile
g~-~~kleri k~~<li ö~elliklerinin eşleştirilmesi aşamasında en uygun ve mantıklı eş
leştirmelerin yapılabilmesi için zaman zaman açıklayıcı bilgiler vermişlerdir~Ancak
bu üçüncü aşama oldukça tartışmalı bir aşamadır.1\1eslek danışnıanları,.özellikle-da-
..___~~-· - ' , "• "'r
Doç. Dr. Feride Bacan/ı
nışanlarm ken9L.9.?.e.ll.tklt'.ri haJzlzıı:ıd<ı gt;rçe~çi

bilgiye sahip olmadıkları durumlarda,
·~~[~~~:~~~ndilerine ilişkin daha gerçekçi farkındalık kazan~~larlTÇin.ÖgretiCCbir rol
üstlenmişlerdir. .....
' '''-'..;"\,
}Jarsons'ıJ:1;.gÇ.çi.işlerÜü,,sistematik 1,)h kuram olarak yapılanc4.raı:L.~on ise

4anışma sürecini üç aşamalı yardım süreciEcl.m,.a.ltL~~~ı~~.~?l()jilz danışıri~ sü-
-.. ~.~-~~;~k-geliştirmiştir. Williamson'a göre, danışma göfüşmesiniri:·etl<:ililiği öğrenci/
danışan ve danışman arasında kurulan karşılıklı ilişkinin derecesine ve bunun sürdü-
rülebilmesine bağlıdır. Her danışma ilişkisi kendine özgü ilişki örüntüleri içerir:.~:
liamson, özellik ve etmen kuramına dayalı danışma sürecini ardışık altı basamakta
ta~ıp;I~~~~ı~: 8 - .. .
·ı
Analiz [Çözümleme): Danışanın kendini anlamasına yardım~yğn.e_likJ;ülgilerin
'·t~plan~;;ı '~ş·~;~sı~iı·r:-1~ıı·bJI@t:i-9g~r~!ltj. 4~-~y~i~~~fflşl~;i, testler, envanterler,
i?:.~~=~~ler,-b'iy;g~:afiler vb. kaynaklardan elde edilmektedir. Kariyer danışma
sürecinde danışanın kendin.i tanımasrna yardı11! için kullanılan yetenek testlerıi,
ilgi ve tutum envanterleri vb. ölçme araçları bu aşamada uygulanmaktadır. Bun-
ların yanı sı~;-da~·ışanın .fiziksel sağlığı, ailesi, eğitimsel geçmişi gibi bilgiİ~-;·de
·.l?u ~-~mada
'
toplanır.
~ '~-'"'f- '"'~-~">''"C'-·"-"''"'"'-'-• ,_,.. ~
.Sentez (ii,fr!.~Ei!:'.!:Z~): ~lde edilen verilerin, danışanın güçlü ve zayıf yönlerir,ıi be-
lirleyebilmeye yönelik olarak bu yönlerin özetlenmesi ve birleştirilmesi aşaması
<lji:-·BirbaŞkaTfadeyTe, 'üafüŞan haK:kınairongütü geliştire bilmek. iÇiil .birin~i aşa -
mada toplanan tüm bilgilerin bir araya ge'ifr1ldiğCdüzeillenip danışanın kendine
.·· .. .özgi.'röriiı+~üsünün saptandığı aşamadır.
\
: 3. Teşhis (Tadı): Danışanın meslek seçme veya iş bulma konusundaki sorununu ve

'l)'l!'sorununun ;ı;~ı;ı~·;i~i befifle'me aşamasıdır. İlk adımda danışan hakkında
~ld~-~Aii~-~somut verile~~ ve klinik tahminlere dayai:;:~~·ak d~~ışan~~ meslek seç -
~
me ve·~·~---~=~~,·~~"'~""''·-.
iş bulma sorunu betimlenir. İkinci adımda ise bu sorunun .
nedeni
.., .,.-
belir-
;
ı~nir::··-....
~ \
__
, .. .
Tahmin.Jllngö_rjjj:
,. - '
Danışan hakkında
, __ , ., .. ,,... . .
elde edilen
....
bilgilere
. .
ve tamlanan
, . soruna ' '
-~cıyanarak, danışanın verdiği

meslek kararının gelecekteki olası sonuçlarına iliş-
kin yordamaların yapıldığı aşamadır. Daha açık bir anlatımla, danışanın verdiği
.· . . .-~est~izfka~'ifirnt~~I~t~ki yansımalarının tartışıldrğıaş~dır. ... · .
5:-._ fsikolojik danışf!.Zcı.:JJanışana şimdiki ve gelecekteki me?lek seçirrıi sorµnuny çö-
._ı~~~~incfo y~ı:!;lırrı_e.t,rn~k~maqyt~, ,danışanın kişisel ve dış kaynaklarının ha-
rekete geçirilebilmesine yönelik hizmetleri içerir.:__~~~!~k -~~r.ışı.n~ıı_ı_~-~-~-~-~-eçte,
-~-cınışanın eğitselve mesleJzi.Jkararlarında avantajlı ve dezavantajlı.yöp.le,ri belirle-
- .Il1es_i:ıde yardımcı olur.
özellik-Faktör Uyumlu Kuramlar

6. İzleme sürec:Panışma. sürecinin, danışan üzerindeki etkililiğinin ve danışana
sagTadiğlyar~rları~-değe~lendirildiği aşamadır. Ayrıca, danış~nın yeni v~~y~~iden
o~taya çıkan sorunlarla nasıl başa çıkabildiğini~ izlendiği aşamadır. Eğ~-;kariyer
d~anışma sürecinin sonuçları danışan için doyum sağlayıcı ise, danışa~ı uzun süre
t~~ip__etmeye g~rek yoktur.
_Williamson k;ıriyer danışmanlığı yaparken, danışanlar arasında dört tip kariyer
seçimipr~J;ıreıfü\b~lirlemiştir. Bunları ~öyle tanımlamaktadır: (a) seçim y~pmam\ş
• • 1 - _...... -·
danışanla1\/b Lls~ra~sız danışanlar, {c) mantıksız seçim yapan danışanlar ve \(91 il-
gileri ve yete'llekıeri. arasında uyum olıiiayan danışanlar. Williamson'a göre bu dört
~~;ş~;ı_~-tipi, ka~Iy~r danıŞma süreci~in t~nı aşamasının ilk hareket noktasıdır. Bir
başka ifadeyle, danışan tipi kariyer danışma sürecinin nasıl başlayıp süreceğine ve
/
sonlandırılacağına yön verir.
Kullanılan yöntem ve teknikler: Williamson~_ ınesleki danışma şürec:inde yar-

dıµı _ed~rken,fleslek danışmanlarının kullanabilecekleri çeşitli teknikler önermiştir.
Bunlar~"{~Lçianışanın kişilik özelliklerini a~ştırmasına yardım edecek teknikler: Test-
ler, ~1.~l~,ı;, ve açık uçlu sorular,, (b) meslekler hakkında bilgiveren kaypaklar:
·M~sl~er1 ta~ı~an kitaplardan yarala~mak~~sl~~ sahibi kişile~legörüş~e yapmak,
_( c) k,;ı.tar yern.ıe B'i\gi ve becerilerini öğretmek,'--.,_.-·
-: __ .o~...::;=~--· ---~ \" --·•----• '·t~
(d)_;rıesleklerle
•.-.
kişilik özelliklerini iliş-
,' -·· .,.-,.-,.•-·'···••.; .-.,,.,,,.=.·~
kileudirnıek, (e) ğheril~rJ>tı!lmak veikna etm~k. Williamson'a göre mesleki danışma

sürecinde, meslekler hakkında bilgi veren kaynaklar ve testlerin kullanılması danışa
nın kendini tanımasına yardım eden en önemli tekniklerdir.
Williamson'ın özellik ve etmen kuramı, güdümll(bir danışma sürecini içcr!ı:. Do-

layı~;yla
--
danışman zaman zaman danıŞana tavsiyelerd~
-·-. --
bulunur. Danışman tavsiyeler-
"'~h_,
de bulunurken şu yolları kullanabilir:
--· ~ --;,.,
~oi.!.1::1E3_1'!_~(J1.l_Sftt:: Kariyer danışmanı danışanın sorunu hakkındaki h~_di .fikrini

açıkça"v~ dostça belirtebilir. - "-·~~------
İkna etme: Ş,ec;:~!l~~er, danışanın en isabetli karar vermesini sağlayacak olandan
eıı~mantıksız kararı vermesine yol açacak olana düğru suıiultiY Bu slınum tarzı
danışanın, seçeneklerin sonuçlarını da görmesini sağlar.
\
-~...
• .
'°'Açıklama]! Danışman
"·--- ·-·-· danışana, sorununu tanılamaya yarayac;ık verilerin anlam -
l~rinı açıklar ve bunlara uygun çözümler getirir.
Özellik ve etmen kuramı danışma sürecinde meslekler ve işyerleri hakkında bilgi
veren kitaplar, meslekler sözlüğü gibi yayınlar, he~ danışman. hem de danışanın en
fazla kullandıkları bilgi kaynaklar1c:[~r. Bilgi. verf':ıe ve!ev ödevi v~me en sıtktıllanılan
-·"·-Z:.:: ~- • .-
,~;=~"-.:-''"~,~~~o'~ ~,." • ~
tekniklerdir.
Doç. Dr. Feride Bacan/ı •
Özellik ve Etmen Kuramının Değerlendirilmesi 5

Parsons'un özellik ve etmen kuramına, gelişim teorileri ve mesleki danışma sü-
reci açısından bazı eleştiriler yapılmıştır. Bu eleştiriler şöyle öz_~tlenebihrı· ··~~- ....,.
(0 En yayggı eki!~ı;,i.iJ<~l1E~!11:ı_rı ~egı~!~I1~-~TI1J:~!1.ı.:M~_ş!~~~~i tekB:~~n~Jlli:.~

(yani başkaolaylardan etkilenmez) ve her insan için ona uygun tek'mr-meslek
v~rcl!LY~J!l§<tll içineii<i.QgrÜ ka;~kenAmtiiyğÜ.n-olan -sü-ffiesWgUf{!Tabilmesi-
dir:' varsayımına yöneliktir. Çünkü bu varsayımda, her meslek grubunda çalışan
lar arasında bireyseffarkiıTıkiarili.oiabilecegicHKl<ate·a1iniiiaffiiŞfir:1'~~~=-·'··"'
--::--------.~,,,.~-····"····-· --· __ ,,_-__ ~ .. _,." ... -; ,- -,,,,,,.~.--.--."···· ·-·--- .. ..
.,.'-,-- ,;:_ ,,_,~·.. - ,.,,,_,_
2. Ozellik ve etmen kuramında ilgiler, değerler,
tutumlar, başarılar ve kişiliğin di-
ğer özellikler~_<:_z_~.Ill~rı!~
• - 5
..<:l.~li~~J~e.liş;:;e
'
. olabi.leceğlıti°~-dik'iZate alın;adığı -.~,.__.,.,,.,~.,_,...,_.,,.,r.L.,k~~...-.<1>·~' ~c·_,_.,,,,:;ı,.._,"'""il;,ıo..;;,~~~_,.,,~;ı~·.·."Wi
eleştirilmektedir.
3. Özellik ve etmen kuramının danışma sürecine ilişkin en önemli eleştiri ise mes-
lekiAa,~ış~~~l:!?~lam~_f§?jlTne ~~J.LP_<?..~~i~~~~iiiifa.E~k _g~~~~~!~il-
memesidir. Sharf'a göre, 6 özellik ve etmen kuramında danışma süreci "çok basit"
----~--=--- - ~-· . . . . . ._,_,__. . . . ._._. ,~.._,.....,,.,.,_,.,.,....._.~.
ti& basamalgı__Q!!;:s_~r_eçten oluşuyormuş gibi görünse de aslında bu süreç otoriter

bir danışman tar~fınd~~.-d~I1i'Şana test sonuÇiariniil' yor{iffifanmasinclan'fi)aret-
,___ ..·.-,,_- -
~-~··--··,.~ .. ...
--··~-·· ..-;~-., '"--•-"<•••>".--~··"'"'""'"-·--·~'..,_ ~_ .,,,~....,.._,,-"'-<o>< ~'M'e- ··~~ ''"• , . _ . ,,,..._,~.•f:•,..-•,_·,.~·""'--?'->-~
tir.
4. Özellik ve etmen kuramının kariyer gelişiminin geçerli bir kuramı olduğunu des-
tekleyen ya da karşı çıkan çok az araştırma yapıldığı belirtilmektedir. 6
·-. '"' -..-........,.....,,.-~·-"~"'"~,;o.ıı.;>,·~~· . . .,·~--......-.;;.~.~~··~···~··4.~~.x-" .,;,,.~·· . «• ••,.., •.,.,,,,..,.,._,,,,.~·~ .... ., ,_..
/,,,.5.) Özellik ve etmen kuramının, bireyin özelliklerini ve çevrenin beklentilerini dura-

'-~_.._.,, ganyapitarq1araK:go-rmesi)mama ilişkin en önemli eleştirilerden biridir.
.6.) Ö~ellik ve etmen·k:;::a~ m~-;ı~k ;~Çimi, bi;i;~i d~;~~~d~ akllci'bi.f iŞlem oli!-
rak göriilm.üş, dıtXS.X:~~~~~yutu g?.~ ~rdı edilın,iştir.
7. Özellikle Parsons zamanında meslek rehberliği ve danışmanlığı hizmetlerinin
sadece iş arama çağındaki bireylere yardım olarak görülmesi, bu hizmetleri sınır
landırdığı için eleŞ~~kte"d.i~.-·' . ·
8,, Yönlendiric~-~iE,~\lD!}1U>lması ve meslek danışmanına da bir öğretmen gibi gü-

d\!Q1.!.ii:J2iIXQl.,iıusI~me.şi. ~1~.ştir.H!!l~tepir. --·--·-~--- - - · - ·
Günümüz kariyer danışmanları yukarıdaki eleştirilerin, kurama ilişkin oldukça
keskin ve acımasız eleştiriler olduğu görüşündedirler. Çünkü ö en kura-
mının meslek rehberliği ve danışmanlığı alanına kuşkusuz : emli katkıları d lmuş-
- ·-·- ;:;/"''"'
tur : r:::..:_.~:·
• Özellik ve etmen kuramı, mesleki rehberlik ve danışmanlık alanındaki kuram-
ların en eskisi olmakla birlikte, kendisinden sgnraki tü.m kum~ı.~tkilemiş ve
hala etkilemekte olan bir kuram-~l~~ak görülmektedir. 7
-==--"---------·----·-------.. . . . . . . ~~"
• Parsons ve meslektaşl~!,~~~_!!lı_ııs~~.9E.v~_§,ls;gı~!;ı,iJ,gikı::tı1~.I<ığın~:ıım~2!~k se-
çimine yardım amaçlı birtakım ölçme araçları geliştirmişlerdir. Bu araçlar, daha
sonra geiiŞtfrilen pek.çok Ölçme' aracına ÖncÜlüketİniştfr.
• Meslek seçimine yardım sürecinde-ç;;k ö;~~ff;olü ola'il kişilik analizi v~jş,anali
'zf gibi ç;ırışınar;;·nkk~z"'I>;rso~s ,~~-ııie~lekt~Şları tarafında~b~Şıatıiilll.Ştrr~-,-
...
.""'~--~~., ~._,,,.,._-.,.,-;ı..,, _,- -c~"'<'.'I;< "·'·' ·--""···, " ,_-_...., -·- " ' ,.. • .- ••
İŞ UYUMU KURAMI
Yirminci yüzyılın ortalarına doğru kariyer danışmanlarının karar veren kişi üze-
rinde çok fazla odaklanmalarına karşın, karar verme sürecinin amacına (işe) yeterin-
ce odaklanmamaları en çok tartışılan sorun olmuştur. Rene Dawis, Lloyd Lofquist ve
meslektaşları, her bireyin çok çeşitli ortamlarda bulunduğunu, fakat en temel çevresi-
nin iş çevresi olduğunu belirterek işe odaklanmışlardır. 9 Bir başka ifadeyle bu teoris-
yenler söz konusu soruna özellik temelli bir yaklaşıma dayanarak çözüm aramışlardır.
Ayrıca bu teorisyenler "Her bjr_ın!'.YE(;!siyle UY_llıpkurmaya ve btı_uyumu sürdürmeye
ç~ba!~;~_görij,şiinilileı:i.s;ürmüşleı:9.ir. 9 İşte özellik ve etmen kuramları içinde yer alan
~ş UY1J1!1l1 !<l1!<1E!!!Yl~..!l&I!~-g-~_gör.üşler b(jyle ortaya .koytll,rn,uştur. Dawis, ıo İş Uyu-
mu Kuramı (İUK)'nın geliştirildiği ilk yıllarda, özellikle kuramın ilk teorik temelle-
rinin oluşturulmasında 1950 yılında başlattıkları Minnesota Üniversitesi İşe Uyum
Projesi'nin çok önemli katkıları olduğunu belirtmektedir. İş uyumu kuramını anlatan
ilk kitap 1964 yılında kuramın kurucuları Dawis, England ve Lofquist tarafından ya-
zılmıştır.
İş uyumu kuramının kurucuları Dawis ve Lofquist'in 11 kendilerinin de ileri sür-

dükleri gibi, kurama ilişkin varsayıml~:;::ı··a:ç;kf~~ad~~ önce kuramın temel kavram-
larını tanıtmak daha yararlı olacaktır. lş__ypımu kuramı, bi!:IT ile çevre ~S~EE-9.~.ki
uyuµılu ilişki, bLreyin çevreye uygunluğu ve çevrenlııbi;eJ_~~iğ~~ey il~-çev
re arasmdaki--~~.:~~-~;,n{ı_~i~~J:_~I~Ç-<;yfr:a~a~i~<li?'karşılıklı ~~--·h,ir~J~~~~ ta-
..nntnıiafıCılliŞ'lci~r olarak tanımlanabilen koşulları kapsayan birey ve çevre arasındaki
~~/be~:eş~l:Jzavı:~~~~~~~~,e~!adı~:J'Uyuşma!benzeşme, birey__~~_.5-~~renin
karŞilıkfi'.üyum içinde olduğu bir ilişkidir. .fulilişkLd~,_hl~e,yçevrenin gerektirdiği özel-
~·--··~-·--·· ~ ~ .. __ .,,,,~~,-------·--.. -~
likleri ta,Ş_l!Ll"l.erg~ _şekilde çevre debireyin gereksinimlerini karşılamalıdır.f_Çt::Y.f..t::de

kal~bll~ek için birey, çevreyle uyuşmayı/benzeşmeyi büyük ölçÜde baŞ~rmalıdır/ Ku-
rama' gôre'6frey ;~--ç~~re ~rasındaki etkileşim karşılıklı doyumdur. Örneğin, bir işçi
tıLç!!Jı_şi!la~~~§U:ll~rıl1~ ya da paraya ihtiyaç duyarken, iş çevresi de bireyin belli iş
be~_e!~!:E~~e _s~hip_olmasına ihtiyaç duyar.,
Doç. Dr. Feride Bacan/ı 111
İş uyumu kuramı bireyler ve iş çevreleri arasındaki etkileşimi kavramsallaştır-
mak için bir model sağlamıştır. 11 Aslında birey, iş çevresiyle dinamik bir ilişki oluştu
rur. Bireyler uyumlarını devam ettirebilmek için çevreleriyle doyumlu iliş)p geliştir
/ rneyeÇab;ı sarf ederler. İş uyumu kuramının en önemli kavramJarÇl;yum;Jhtiyaçlar '
.. / değerle.t;:pekiştireçler-~e pekiştirici faktörler, doyumluluf b~{;~~il~r ~e-~etenekler)
. b.ecertve yetenek gereklilikleri, uyumluluk/benzeşme, rg~şl~kte kalma süre~t, stil de-
ğişkenleri ve diğer faktörlerdir. lo,ı 1Aşağıda bu kavramla~iÇüffiierlhakkında bilgi
verilmektediL
.\
\ Doyum: işi uyumu kuramının temel bir değişkeni olarak ele alınabilir. Kişi-Çevre
(K-<';J-uyuşrna/benzeşmesinin bilişsel ol~;~k·d~ğerlendirilmesine duyuşsal bir tepki
olarak tanımlanabilir. Bir başka ifade ile, doyum, kişinin değerleri ve ihtiyaçları ile
~evrenin pekiştireçlerinin ne kadar uyum içinde ~T<lilg.uila ifişldiı algıSiClit: Bit pozitif
d~ytışs,al tepki doyum, negatif duyuşsal tepki ise doyumsuzluktur.
Doyumun ölçümü için işe uyum projesinde "MirıJ}J'~0_!~.!?.2Y!:l1!1. ÖJç_e.ği-MDÖ"

geliştirilmiştir. 12 MDÖ, içsel ve dışsal doyumu ölç~ki a~a alt ölçeğe sahiptir. Ölçe-
ğin tümünden alınan puanlar genel doyumu ölçmektedir. ~el ~~1:1J.:12~~eğiş
kenden gl:y.şm~ktag,ır:
~ - . . -- ' . .
.~·-,~---~-··~
Yeteneği kullanma,
"' --· ,,,
.lli!§.fil:l, ,~tkinlik,
'""'·-~"'-·~-,._,.. ___
ilerleme, otorite, işveren
,,._,,...~~· ,...-·"'"J-q.·-",.,,.,__,,
ı;ooı~,,,,.,.,,.,-~,_.,,_.,-, --;,ı:_,.,,,..""-"'"'"'"7'
.ı;mU!!J:cit.Ye..ıuygy,J\J.1!151ları~.ı:ı?:~<l~. iş arkadaşları, yaratıcılı!-, ba~ps~~lı.!z,_~hl_aki değerler,

k<~Jml_~dilıp.e, sorumluluk, güven: sosyal hizmet, sosyal statü, denetin{-ins~n-TiiŞk11eri;
denetim ctekpik
--"--~~-----~~- .
özelhkleJ,-. çeşitlilik ve çalışma koşulları.
İht!J:.açlar/Değerler:}:ş uyumu kuramına göre doyum, ihtiyaç/değer-pekiştireç
uyumun~-;;- bi~-fonI~iyonudur. Bu nedenle, MDÖ geliştirilirken aynı zamanda ihti-
yaç/ değerleri ölçmek için "Minnesota Önem/Değer Ölçeği- MÖÖ" geliştirilmiştir. 13
İş uyumu kuramında değerler,-futiyaı;ı~;d~~d;h;f~~l~-kiŞilik özelliği olarak ele alı
ii1rlaf:~- --~--
Pekiştfreçler ~e Pekiştirici Faktörler:JLll1'1:!l11uJz11[<l!Eıı,ı~~ S~\Tre deN~kenleri

dl arak belirlenen pekiştireç ve pekiştirici faktörler kuramsal olarak, doyum için yorda -
yıcı olan K-Ç uyuşma/benzeşmesinin oluşturulmasını sağlarlar. Pekiştireçleri ölçmek
için "M~~~~ot~IŞ f~~{mıÖlçeği-MITÖ" gehŞffrifmişÜr. ô1çek, mesleklerin 20 pekiş
tireç alanındaki karakteristik özelliklerini ölçmektedir. MİTÖ Ölçeği, aynı zamanda
''Mesleki Pekiştireç Örüntüleri-MPÖ"'nin geliştirilmesinde kullanılmıştır. 14 Minne-
sota İş Tanımı Ölçeği, Minnesota Önem Ölçeği ve Minnesota Doyum Ölçeği, 20 iş
değişkeninin, doyumun, ihtiyaç/değerlerin ve pekiştireçlerin ölçülmesini sağlayan bir
araç setidir. Bu set, "Minnesota Meslekleri Sınıflama Sistemi'nin-MMSS" geliştirilme
sine yol açmıştır. ıo
Beceriler ve Yetenekler: Beceriler, tanımlanan görevlere yönelik olarak tekrarla -
nabilen davranışlardır. Becerilerin çok sayıda boyutları vardır. Bunlar: görev içeriği,

görev güçlüğü, görevi yapmak için ihtiyaç duyulan zaman (hız), görev için harca-
nan çabadır. Çalışanlar sahip oldukları iş görevlerine göre kategorize edilirler. Temel
beceriler kendi arasında duyusal, algısal, bilişsel, motor ve fiziksel beceriler olarak
gruplanırlar. Yüksek düzeyde beceriler temel becerilerin farklı kombinasyonlarından
oluşurlar. Bu nedenle yetenek testleri, yüksek düzeyde becerileri ölçen testlerdir. İş
uyumu kuramında yeteneklerin ölçülmesi genel yetenek test bataryasıyla yapılır. Ge-
nel yetenek test bataryası 12 be.ceri testinden oluşmuştur ve 9 yeteneği ölçer.
~-----.
' Meslek, tipik olarak uygulanmasına ihtiyaç olan

.B!.C!!'İ__V~_Yete_ns.k <i_~r(!~ljl_ikler.1:
iş görevleri olarak tanımlanabilir. Bir görevi uygulamak çeşitli becerileri gerektirdiği
için meslekler, o iş alanında gereken b~~rÜ~~-~ia~ak da ianıll1lanabiÜ;. Becerigerekli-
liklerini belirleyebilmek için iş uyumu kuramında bir takım yöntemler geliştirilmiştir.
Kuram, böylece, 111eslekleritanımlayabilmek için becerileri kullanma fikrini de ortaya
. . -.. ·.,.
koyıri;Şi~~.
Uyuşma!Benzeşm~ıBirey ve onun iş çevresi arasında çeşitli faktörler bakımın

d_an 1:1~fai<Taiiı~;;;~bÜi;:-6rneğin, ihtiyaç/değ~;~ pekişÜreç uylimu, beceri/
yetenek uyumu, doylimun yordayıcıları olarak kullanılır.
Meslekte Kalma Süresi:.IŞ çevresi ve birey arasındaki uyumun bir göstergesidir.
Meslekt'(;kafma·sütesi birçok problem içerir. Bu problemler, yarı zamanlı çalışma,
iş değiştirm~, ,ücretli izin, yeni bir iş arama, farklı bir işe geçme ve benzerleridir. İşe
uyum araştırmasında b!J tür problemler araştırılmıştır. 11
\
Stil Değişkenleri: İŞ uyumu kuramını en yeni değişkenleridir. Bu değişkenler işe
uyum sÜ'i-ecTiıe kur~mın eklediği yeni kavramlardır. _Stil değişken_ler! z.amana endeks-
1! cieğiş1zenlerdir./Bif~_Yi_rı_genişbir zaman dilimindeki tecrübelerinin sonucu olarak
~~~~~~n kararlı davranış eğilimleri olarak tanımlanabilir/Kişilik stillerinden sürat; ki-
şinin ne kadar hızlı tepki verdiği (yavaş- hızlı), tempo; kişinin tepkilerinin yoğunluğu
veya şiddeti (düşük-yüksek), ritim; kişinin tepki verme biçimi veya tempo örüntüsü
(kararlı-döngüsel-belirsiz) ve dayanıklılık; bireyin ne kadar süre ile tepkisini sürdüre-
bildiğidi-r (kısac.uzun süre).
Diğer Faktöı:i~r: İnsan davranışındaki nedensellik (neden-sonuç ilişkisi) hem

çoklu hem de örtüşüktür. Herhangi bir bağımlı değişken için birden fazla bağımsız
değişken (neden) vardır ve bunlar birbirleriyle ilişkilidir. Bu yüzden, iş uyumu kura-
mında doyum, doyumluluk ve işte kalma süresi gibi değişkenler dışındaki bir takım
değişkenler diğer faktörler olarak adlandırılmaktadır. Bunlar: İlgiler, kişilik, aileye
ilişkin faktörler (sosyoekqnomik düzey, kültür vb.), iş gücü piyasasidır.-J1gi!ef,-ffiesfek
psikolojisinde en eski, en iyi ölçülebilen ve en çok araştırılan değişkenlerden biridir.
İlgiler, meslekte kalma süresinin ve doyumun en güçlü yordayıcılarıdır. Dawis, 10 ilgi-
lerle, ihtiyaçlar, değerler, beceriler ve yetenekler arasında düşük düzeyde bir korelasyon
olduğunu bulmuştur. Bu yüzden ilgiler, iş ve kariyerle ilgili herhangi bir araştırmada

önemli bir değişken olarak kabul edilmesine rağmen, iş uyumu kuramında önemli
görülmezler. Kişilik özellikleri, testlerle ve envanterler yoluyla ölçülebilen bilinçlilik,
yaşantılara açıklık, duygusal kararlılık gibi çeşitli özelliklerdir. Bu özellikler, yetişkin
lerin seçtikleri mesleklerin statülerinin ve gelir düzeyinin güçlü bir yordayıcısıdır. ıs
Aileye ilişkin faktörler, aile kültürü, aile beklentileri, ailenin sosyoekonomik statüsü
glfılkarmaşık degiŞkenleri içerir. Aile kültürü aile yapısını anlatır. Örneğin, çekirdek
aile, sadece anne ve çocuktan ya da baba ve çocuktan oluşan aile gibi aile türlerini,
çocuk sayısını, ailedeki karar verme yapısı gibi unsurları içerir. Ailenin gelir düze-
yi her zaman önemli bir faktördür. Ailenin gelir düzeyi, dolaylı ya da doğrudan her
zaman iş uyumu ve meslek gelişimiyle ilişkili bulunmuştur. İş gücü piyasası, kişinin
mesleğine olan talep ve mesleğin ona sağladığı imkanlar meslek seçiminde dikkate
alınması gereken önemli bir faktördür. İşin eğitimi için sağlanan fırsatlar, bu eğitimin
maliyeti, işin belli bir cins-ırk tarafından yapılıyor olup olmaması gibi faktörler her
zaman kariyer gelişimini ve iş uyumunu önemli biçimde etkileyen değişkenler olarak
kabul edilirler. İş uyumu kuramında bu faktörler dikkate alınır, hatta kuramın ilk teo-
rik temellerinin oluşturulduğu projede söz konusu değişkenler ile iş uyumu arasında
orta derecede ilişkiler bulunmuştur.
İş uyumu kuramının varsayımları şu şekilde ifade edilmektedir: 6•16
1. !i~~E_irey, çevr~ile benzeşmeyi/uyuşmayı başarmak ve sürdürmek için çaba gös-

- terir. Ç~yr_~ ile uyuşma/benzeşmeyi başarmak ve sürdürmek insan davranışının
!_eıpelgüdüsüdür. Bu varsayım, iş uyumu kuramının en temel varsayımı olarak
) l<a~.e~111~k,tedir.
2. ( Ev,~~t!lJiş_.oitamlarıbireyinilişki kı.ırm;;tşı.ger(,'.kel} .ç~vrelerdir..Bu çevrelerden
li_irisiyJ~_l1yuşmayı/benzeşmeyi başaı;:niak ve süı:Q,ürmekdiğer çevrelerle başarılan
ve sürdürülen uyuşumu etkileyebili~.Jş çevresi bireyin ilişki kurması gereken en
~·;;;el çevredir. ·
3. J3irey, iş
çevresinde kendisinde belli ödüller, para, prestij, kişisel ilişkiler sağlayan
.Q~l!Lbecerilere sahip olmalıdır. ~ireyin becerileri iş çevresinin gereksinimleri-
ni karşılayabilmeli ve iş çevresinin sağladığı ödüller de bireyin gereksinimleri-
ne karşılık verebilmelidir. Bireyin ve çevrenin gereksinimleri en asgari düzeyde
karşılıklı olarak karşılandığında birey ve çevre birbirine benzeştiği söylenebilir.
Böyle bir benzeşmenin gerçekleştiği durumda, uyuşma/benzeşme bireyin iş çev-
resinin gereksinimlerini ve iş çevresinin de bireyin gereksinimlerini tamamıyla
karşılaması olarak tanımlanabilir.
4. Bireyler ve iş ortamları sürekli değişmektedir. İş uyumu, bireyin iş çevresiyle
... ~ii_~~{~l1~~Ş!l:~~iı:ıi baş;ırm<ık ·~e ~ürdÜrrn_~~ i51n. çaba j<ır,fettiğf~~s1nı:is1z ve
_ dinamikbjt süreçtir.
~--_._,.~-~~~···-~-~--- - '
5. ~İ!:~yve işçevresi arasıııdaki btı uyuşma/benzeşmenin dengeliliği meslekte kalma

ş_itres!ni belirler. Me.skkte kalma sÜresi uyuşllla/benzeşm~~in'eii temd gösterge-
_sidir. Qglayısıyla, meslekte kalma süresi iş çevresi ve birey arasındaki uyuşma/
1Jenzeşmenin _bir fonksiyonudur.
6. ış çevresi bireyin gereksinimlerini tamamiyle karşıladığında birey işinden doyum

sa~~!~-~~~11ru_rı::d~d()yu!11luluk ve d?yum bir bireyin iş çevresiyle uyuşma/ben
~:il!le.s.ini başarin} v~ sürdürmeye ilişkin başarı derecesinin en temel göstergesi-
für. D_~Y.1:1ı:r:.l11!?1se?:'.uyıışıp~/benzeşmenin dışs~l, yani bireyden değil daha çok dı
şa!~~~--~ayna!da.~~n {)il". göstergesidir. Doyum ise uyuşma/benzeşmenin, bfreyin
ihtiyaçlarının karşılanmasıyla ilgili, içsd bir göstergesidir.
-<='-"<--~-~-- - --· •. ...,_ .. "·" '· • '. -~--
Kariyer Danışma Süreci
İş uyumu kuramında danışma süreci; amaç, danışman ve danışan rolleri,aşamaları

ile kullanılan yÖıitemv:e_teknikler açısından aşağıda açıklanmıştır.
Danışmanın amacı:Jş uyumu kuramında kariyer danışma süreci, bireysel fark-
lılıklar p~ikol?Ji~fü~_clıı,y::ı.,nd1nlm~Ş.tır. Bu süreçte danışan hakkında elde ed.il~l1=;ec~if;
analiz edilir-ve~eğer,lendi.rilix:.Örneğin, yet~~~k v~ değerlerölçülÜr. K~am-ayn1za
illan4a, lşbeceriktini ve. iş. gereksinimini de önemser.
Meslek seçimi kuşkusuz birey tarafından verilen en önemli kararlardan biridir.
Bu doğruya rağmen, birçok insan kariyer tercihini kendi kariyer potansiyellerini veya
farklı kariyerlerin sunduğu doyum fırsatlarını tam olarak bilmeden yapar. İdeal ola-
rak birey, bir işe sahip olmak için işin gerektirdiği gerekleri ve kendisinin sahip ol-
duğu özellikleri bilmelidir. Bu bilgi, bireyin hangi işin veya mesleğin çalışandan ne
beklediğini bilmesini ve doyum sağlayan bir kariyer için bireyin gereksinimlerini kar-
şılamasını gerektirir.
İş uyumu kuramı bireysel değerlendirme için bir model sağlar. Ayrıca, değerlen
dirme bilgisiyle doğrudan ilişkili olarak kariyeri tanımlayan bir metodoloji ve bireyin
belirli bir iş uyumu olasılığını öngören bir yöntem sağlar.
Kısacası, iş uyumu kuramına göre darn.Ş,IDjiJ>.ilı:.eçigip a~<l':h <!<ınış(lı1Jl1 ;lse:11.~Eue
en uygun kariyeri seçebilmesi için kariyerler hakkında olabildiği kadar fazla bilgiye
ulaşmasını sağlam~k, danışanın kendisinini, ölçme araçlarının sonuçlarıyla_ qa_h<l)Yi
tanı~~1na-·yaraııncı-oliii§ı].(v~ken:ğ1sine en uygun mesleği seçlllesini sağlamaya ça-
lışmaktır. ıı:-----~-~------· .·- ·····.·----~-------·-------- ~----.~·-······ ..,
Doç. Dr. Feride Bacan/ı il
"\
,. Kariyer danışmanının rolü: Danışmanın temel rolü, değerlendirme ve karar
v~~m~Ü~eCindedanıŞ~na yardımc;~ı~~ktır.. iş uyumu kurall1ıl1agğre~.k~ı,:iyer da-
-"ÇI:~71:1~;~;::~:~::!~1!l~:;;::~~~~:::~~~::~:ai~ ~~~~r:~~;:~
yardıllı.f;;ı güdü;H:i'b~r danışma sürecini içerirler. 11
,. ----~-=--·--- -~ ~ ~"--·~~---~~-· \
, Danışanın rolü: iş ~~!1.1~_!<:1:1E~~~ııa_gc)J.:~yapılan hey. tUrlü. darnşgıad,cı~J<ariyer
'=:!:~~ii;IiiE:;ı~~iiii~t~~itE,
çası, gerçek_hayatta danış~!lı sı:11~1'1<lY'!:1J:.Ç()~~<lY!~;ı .t:!m~l1er_()Japifü. Anc;ıf gerçekçi
-bir da~ış~~~~-d~ıŞa~la birlikte gerçekçi bir danışma süreci oluşturarak bu engellerle
------- __..,.._.... ·-------·-··----·......... - ·------------ .......,.. ·- -··--·n ·. - ,. --. -- - - ..
danışanın başaçıkmasına yardımcı olabilir.
Jş_J.!Yumu kuramının teorisyenleri kuramı, kariyer seçimi için danışma~ mesle-

ğf;J;!X}:f1J1.~qğları:ak içirı danışma, iş değiştirenleriçin danışma, mesleki rehabilitasyon
için danışma ve emekliÜğe U)'Um !çirı. dqr,nŞı;-ı:a suı:~Çlexiride -Üyg\ı]~rıüŞiarfür. Aşağıda
~7illışma-sü-;:~Çfe;ind~n -~~ Ç~k. kullanılan kariyer seçimi için danışma ve mesleğe
uyum sağlamak için danışma süreci hakkında bilgi verilmektedir.
Kariyer seçitJJ-i.danışm.{!nlığı:J~_JlY!Jill1Lk111'.<:\illl!!a$QreJs_eriy~ı,:
--- -- --
_ş~çi_l_?:?-ine iliş!<in
--·--·----···-·
~ - - -
danışma sürec;1 şu alt süreçlerle ilerleyebilir:

~==..~-~--- ~"-' ..-ı..--'-'~""" ''·-~""~.li:'L1.';:":\i".;"'.;1"·tO,".'--.--,-";,"flt_--«);< ... ~,,.,,'- .. ,~.'-'"-''·"
(a) Danışan~iı belirli bir kariyere yönelik tercihi yoktur fakat en uygun tercihleri
incelern'ek:'ister;
(b) KaIJY~L4<1rıışman.~«:>nc:~ kariy~J g;ı._mşma sJiı:;ecini tanımlayarak işe başlar ve
iş uyumumo~elini kullanarak, danışana en uygun kariyerin hangisi olduğunu belir-
k~Y,:~J;ilm,~k içt~:<l,~~·~ş~q~ÇeŞii:ıf kariyer'üfasiliklarıili tanıtır, · -,
' .; . "~" -"'"
(c) Danışman, tartışmak bilgileri danışana açıklar, fakat için modelin sağladığı
bir !<ariycrseçıllek-<lail1Ş'aiiiil'sôri.iITıfuhiğiidlır. A.şaği:da hu üç alt süreçte yapılanlar
özetlenerek aiiiaiilacal<.frr:1 1
• Kariyer danışmanı danışana beceriler, yetenekler ve ihtiyaçlar/değerler ko-
nusunda ~kılcı açiklall1al~r yap~r ve uyg~ll ~lall değerlendirme araÇlarını tanımlar.
Kariyer daniŞmarü dahişa:ndan:;-Mlihaiird'aki vegeçmişteki etkinliklerinin göstergesi
olarak işle ilgili özellikleri hakkında bilgi verecek bir biyografi formu doldurmasını
ister.
• Kariyer danışmanı danışana bir psikometri test bataryası uygular. Bu batarya-
lardan birisi Genel Yetenek Test Bataryası (GYTB) gibi çoklu yeteneklerin ölçümünü
ve Minnesota Önem Ölçeği (MÖÖ) gibi çoklu ihtiyaç ya da değerlerin ölçümünü
kapsar. Danışman danışanın işle ilgili özelliklerini bağımsız bir şekilde değerlendire-
bilmek için, psikometrik ölçme araçlarıyla ölçümünü yaptığı yetenek ve ihtiyaç/ de-
ğerlerini ve bunların olası düzeylerini, danışanın biyografik bilgisinden tahmin eder.
Bu tahminler biyografik bilginin klinik değerlendirilmesine dayanır. Bunların yanı
sıra danışman, ilk görüşmelerde uyguladığı ölçme araçlarının sonuçlarından da ya-
rarlanır. 11
• Danışman, danışana uyguladığı ölçme araçlarının sonuçlarını yorumlamadan

ön~cl_<!ııışcıp~cı:rı ölçme araçlarındaki yeteneklerinin ve ihtiyaçlarının/ değerlerinin
düzeyini tahmin etmesini istexebilir. Danışman bu ölçme araçlarının sonuçlarını yo-
rumlar. Danışman ölçme sonuçları ile danışanın tahmin sonuçlarını karşılaştırarak
danışanla, aradaki])enzerlik ve farklılıkları tartışır. Yetenek ve ihtiyaç/değerlerin öl-
çüm sonuçlarını, danışmanın ve danışanın tahminleriyle karşılaştırmanın amacı de-
ğerlendirmeyi doğrulamaktır.
• Qaha t;pnra danışman, danışandan ihtiyaç ve değerlerinin kendisi için ne an-

lama geldiğini incelemesini ister ve kendisinin de danışanla aynı fikirde olup olmadı
ğını tartışır. Eğer danışman, danışanın yetenek ve ihtiyaç/ değerlerine ilişkin tahmini
değerlendirmeleri ile uygulanan ölçme araçlarının sonuçları birbirine ters düştüğünü
görürse ek psikometrik ölçümler (örneğin, Çalışan Yetenek Anketi, Endüstri Testleri,
İş Değerleri Envanteri, Mesleki Değerler Envanteri vb.) düşünülebilir.
• İlgi ve kişilik özelliği ölçümleri, danışman ve danışan tarafından iş kişiliği

nin keşfedilmesini sağlar. İlgiler etkinlikler konusundaki tercihlerdir (sevme ya da
sevmeme) ve kişilik özelliği ölçümleri belirli davranışların olasılıklarının değerlen -
dirmesidir. İş uyumu kuramında hem ilgiler hem de kişilik özellikleri yetenek-değer
ilişkisinin yansımaları ve türevleri olarak görülür. Bu görüşü destekleyen danışmanlar
Strong Campell İlgi Envanteri, Kuder Mesleki İlgi Anketi, Minnesota Çok Yönlü Kişi
lik Envanteri ya da California Psikoloji Envanteri gibi ilgi ve kişilik özellik ölçümleri
uygulayarak, değerlendirilen yetenekleri ve değerleri açıklığa kavuşturmak isteyebi-
lirler.
• Çelişkiler açıklığa kavuşturulduktan ve danışan değerlendirme verilerinin yo-
rumundan memnun olduktan sonra danışman, danışandan beceriler, yetenekler, ih-
tiyaçlar, değerler ve bunların düzeyleri hakkında ne öğrendiğini özetlemesini ister. Bu
yolla danışman danışanın iş kişiliği algısının doğruluğunu belirleyebilir. Danışanın
algısı doğruysa danışmanlık sürecinde odak noktası iş kişiliği özelliklerinin iş çevre-
siyle olan ilişkisi üzerine kaydırılmalıdır. Danışman iş ve iş çevreleri hakkında bilgi
sahibi olmalıdır ve danışanın kendine özgü iş kişiliği ve belirli iş çevreleri arasındaki
uyum düzeyini belirleme yolları sağlayan bir taksonomi sistemini kullanabilmelidir.
İş uyumu kuramı bağlamında danışman kariyer danışmanlığı için uygun bir taksono-
mi olarak Minnesota Mesleki Sınıflandırma Sistemi II (MOCS II)'yi kullanabilir.
• MOCS Il, iş çevrelerini (meslekleri) yetenek gerekleri ve pekiştireç sistemi

özellikleri olmak üzere iki temel unsura göre sınıflandırdığı için danışan, danışma -
nın yetenekleri, ihtiyaçları ve değerleri konusundaki bilgileri kullanarak taksonomik
sisteme giriş yapabilir. Ayrıca danışmanın yaptığı değerlendirme verisinin klinik de-
ğerlendirmesi tarafından öne sürülen mesleki başlıklar kullanılarak da giriş yapılabi
lir. MOCS il gibi bir taksonomi danışmanın ve danışanın meslekler dizisini iş uyumu
için uygun olan birkaç gruba indirgeyebilınesini sağlar.
• Hem danışman hem de taksonomi tarafından sağlanan yönlendirmelerle ken-
disine yardım edilen danışan iş etkinliklerinin türleri, tazminat bedelleri, iş olanak-
ları ve eğitim gerekleri gibi diğer detaylı meslek bilgilerini keşfedebilir. Bu noktada
danışman motivasyonu test etmek ve kariyer kararının danışanın sorumluluğu oldu-
ğu ilkesini pekiştirmek için danışanı keşfetmede kullandığı ilk adımı değiştirmelidir.
Örneğin, danışana meslekler hakkında ilave bilgi toplama, okulları ya da iş çevrelerini
ziyaret etme ve görevli kişilerle röportaj yapma gibi "ev ödevi" verilebilir. Araştırma
tamamlandığında danışan ve danışman olası kariyer seçimlerini iş uyumu olasılığı
(memnuniyet) bakımından en uygun seçeneklere indirgeme sürecine girer.
• Danışmanlık
sürecinin son basamaklarında, yani karar verme sürecinde da-
nışman profesyonel bir meslek danışmanı olarak danışanı meslek seçimi kararını
üstlenmeye teşvik eder. Mümkün olan en iyi verileri temel alarak karar verme ve bu
kararla yaşamaya istekli olma danışan için önemli bir sonuçtur. Kariyer kararı veril-
diği zaman danışman değerlendirme bilgisinin ve sonuçtaki kararların yazılı özetini
danışana sunar. 11
..
Mesl!:ğe Uyum~İş Doyumu Danışmanlığı: Çalışa11 _~~ı: ~al}~Ş.C1!1.!.Ş!gde motivas-
yon eksikliği, çalışma.•~.a~!!~~~~.~~q~.JE~iJE~~ddi .~q.\ll,!.eE?~~-pıutsuz olma,
tükenmişlik hissi veya iş değiŞtirme ihtiyacı hissederek şikayet ettiğind~·,-bllii"lar, aile
p 1 i -·---,a-_.dat::u.ı.an:an:i~i~~[ii!:Q~1~i!ii~ı-·:y~~~E~~~·:~-u-rrob-
1em1er kariyer problemlerinden farklılık gösterir. Danışmanın ilk görevi sunulan bu
negatif düşüncelerin anlamlı bir temelinin olup olmadığını belirlemektir. İş uyumu
kuramı, danışmana problemin temelini ve sonuçlarını araştırmada kullanabileceği
bir taslak önerir. Bunun için öncelikle danışman, danışanın çalışma kişiliğinin doğa
sını belirler ve danışanın şimdiki iş ortamını öğrenir. Bu değerlendirme kısmi olarak
kariyer seçimi danışmanlığında tarif edilen yöntemler ve ölçme araçları kullanılarak
yapılabilir. Fakat danışman, iş çevresindeki çeşitli potansiyel uyumları belirlemekten
daha çok o andaki iş durumuna odaklanmalıdır. 11
Kariyer danışmanı, danışmanın ilk evresinde iş uyumunun en olası tahminini
yapmada kullanılan doyum, doyumluluk ve meslekte kalma süresi gibi değişkenleri
değerlendirerek, kişilik ve çevre a;asmdaki u'Yti~liiad;;~~;si~~~~~·~;·Eger kariyer
daiııŞmani uyumunu, çok i,;i bi; Ş~i<lld~· tah;in ettiyse da~ışma sür~~ind~ki ana
·:p:;~bk~ iş çev;e~i hakkında danışanın yanlış algılarına dayanır. Bazen de bu prob-
------~-·~~~_.,.,..,..~,,,,_,..,., ....~-.<~""--'~'·-···'"'""'· -. . -.•.• .. ' '•"~
lem, danışanın yanlış tanımladığı ihtiyaçları ya da danışanın gelişmemiş iş becerileri
olabilir. Danışmanın ikinci evresinde kariyer danışmanının ana rolü ise danışanın iş
kişiliğini ve iş çevresini anlayıp geliştirebilmesine odaklanmaktır.
ger ka:!~! d~~!11E-~~ı_ it1:)7llmunu çok iyibirşekilde tahmin edelll~diyse da-

~~ş~~ınııı ~olü öncelikle danış~nı~ iŞ!e ffgiii kendi öielfikleiiiiCveya Şli alıdaki iş or-
t~!ll!nı değiştirip değiştiremeyeceğini öğrenmektir. Bu iki durumda da amaç iş uyum
düzeyini artırmaktır. Eğer iş uyumu tahmini artarsa, danışan ve danışman iki alterna-
tife sahip olurlar. Bunlardan birisi, iş çevresinin kişiye sunacağı olanakları artırarak,
kişi-çevre uyumundaki yetersizliği azaltmaktır. Diğeri, kişinin becerilerini geliştir
mek veya ihtiyaçlarında değişiklik yapmaktır. Örneğin, bir danışanın iş çevresinin
gerektirdiği yeteneği zayıf olabilir. Böyle bir durumda kişinin yeteneklerine karşılık
gelecek, hobileriyle ilgili aktiviteleri iş çevresinde uygulamasına fırsat vererek ya da
çalışma süresini artırarak işe uyum güçlendirilebilir. 11
Danışmada Kullanılan Yöntem ve Teknikler

Kuram, işle ilgili danışmanlıktaki uygulamalarda -kariyer seçimi, mesleğe uyum
sağlama ve iş değişikliği danışmanlığında- kişi ve çevrearasuidaki eföl~şim bakımın
d--an problemITavrainsallaştırmak için bir-çerÇeve sağlar.Hem.kiŞifi hem de çevreyi
betimlem(!Jsjç!,ıı()neınli g!aıı Q!Jgileri, kişirıin iş/ meslek dor;Tmuniiri ve"çafiŞt~ğıyerde
k~~as-ın~~-somıçıarım !)ngörmek: içfılğerekfi oıaiı tanımı~r~ür1:aya koyar: KiŞiyle il-
gilici~r~ ihtiyaÇ-d~Ycl;~ ~~Önemli bilgiler: becerileri, yetenekleri, çevreyle ilgili de-
ğerleri/ihtiyaçları, beceri gerekleri ve pekiştireç özellikleri betimlenir._ Bunları ölçmek
için Genelye_tenek Test Bat<ıryası (GYTB),_Mil1J1esota Önem Öl~eği (MÜO), Mesleki
I~!!:l~_öı:;iiW!H~ı:;iCMJ'Ö) v~ ]\.iesleki J>ekiştireç Örüntiileri (MPÖ) gibi Ölçme araçla-
p kullanılu:: Danışman danışa~a!x~Qg~y!~ty~!jr. Danışman açıklama ve ikna teknik-
lerini oldukça çok kullanır. Fakat diğer ölçüml~r_v~ <l!"aslar da kullanılabilir.
=----"'---~-~------------ --- --~--- . ·----------~---
İş Uyumu Kuramının Değerlendirilmesi
~2~~:_iş uyumu kuramını çeşitli ölçme araçları yoluyla işlevselleştirilmiş, dik-

katlice tanımlanan yapılara sahip "oldukça titizlenerek geliştirilmiş kariyer gelişimi
ve seçimi teorilerinden birisi" olarak tanımlanmaktadır:.1~~~1:1J<uramı, birey ve
onun iş çevresi arasındaki ilişkileri betimleye çalışır. Meslek psikolojisind~kl ar~Şt;r
ma programlarına 6ir çerÇeve oluşturmak için geliştiril~iştir. Meslek psikolojisi ve iş
danışmanlığı şu anda kuramın en önemli çalışma alanıdır. İş uyumu kuramı mesleki
rehberlik alanında pek çok ölçme aracının geliştirilmesine öncülük etmiştir. Ülke-
mizde özellikle iş doyumu ile ilgili yapılan birçok araştırmada kuram kapsamında
geliştirilen ölçekler kültürümüze uyarlanarak kullanılmıştır (Bkz.10. bölüm).
Doç. Dr. Feride Bacan/ı
HOLLAND' iN TİPOLOJİ KURAMI .s

Holland'ınJ4tolaji.kw:.amı,~önemlLmetinlerı:kj)_?.$lli~.:V:~.e!1E.~11 -~\lxa~~ olarak
sınıflandırılsa._ ~~'".<l~lııı<!<t)<!şi~çevr~ bal<J.,ş, açı.smı örnekleyen ve bireyin sahip oldu·
ğukişiliktipi Üe çe"!~- ar~~mdakU:lY1:11]1 Y.~Js!~şımmm önemli bir temsilcisi ola~ bir
- kuraı:iidıil 16~Am:atLtemeLçıkışnoktasıhiı:e):in..öz.ellikl~ri fü; .011a µyguı;ı i.Ş. Ç~vres1nin
eşfe]lif!f~~.8.i.~~~~~I~~~~~.-.ı·i5i11~ P.~~s.()ns~ınJzur~ıİii~,_şelişm.i~ pir versiyqnf ofa~...~gö
riif!llefaedir. }:follaıı~ !iı:ıqloji modelinitı yaş'. 'sJnıf, iiinsiyet; s'9syal smı~ zeka :k_eği
Tfill4Jı'ı:'~tkil~~ebH~c~ğini belirtmiştir. Holland, ı 7 ;ıs·teiiıelde m~SeÇimineya~~ı·nı
an;~cıyla aft! kişilik tip{igerçek(i, .ar~Ştırmacı, @naJÇJ, sosyal,,giriŞimci,gele;eksel) ve
="'~·~·"-'='-' --.~ _, --···--'··" ... -~- -~·"""'"'"' __..,_, .. ·1~:-::"-";:!'~' ""--"'-~_,,_-_,_~ ..__,""-""------···-"'-~"-"ı--..::• "''--·"'"··--'-"~···-- --'
altı iş çevresibel!rlc:!rni,ştir. J3u kişilik
tiplerinden her birinin kendine uygun iş çevresi
. va;dı!: Çevrel;;·~ş_il~ri~ ıPeslekle;t tarafından karakterize edllir. Örı}j:ğJ!ı_,.hastaiıede
çalışan Hşllerin (birdoktorun, hemşirenin) kişilik tipleri, okulda çalışan kişilerin (öğ
retmenleri~) kişiİik İiplerinq~n farklılaşır. 17 • 18 Hollaiıd tipoloji kurarhıni geliştirirken
birtak~in t~melilke.terpelirle~i~tir. Bu ilkeler Kuzgun 19 ve Yeşilyaprak'tan 20 özetlene-
rek a~~ğida"aiiT~tılmiŞfif. .
{:~el< S4!ÇimL!fişJliğ~p jfa(;i(!şlcf!t~\ Mesleki rehberliğinin ilk başladığı yıllar
da Pars.ons bireyfn1lgrve·yeteıieK..gibi özellikleri ile işin/mesleğin özelliklerini eş
leştiriyordu. Böylece, meslek seçimini kişinin ilgi ve yetenek envanterlerine verdiği
cevaplara dayanarak ona en uygun mesleğin ve tercihlerin belirlenebileceği görüşü
benimsenmekteydi. Ancak zamanla kişisel ve sosyal faktörlerin meslek seçme ve iş
değiştirme davranışları ile ilişkili olduğu konusunda bilgi birikimi artmıştır. Bu bilgi
birikiminden etkilenen meslek danışmanları artık meslek tercihlerinde kişilik özel-
liklerinin de rol oynadığınıfark etmeye başlamışlardır. Holland kuramında,meslek
_seçiminin kişiliğin bir ifadesi olduğu ilkesini benimsemiştir. ~-· -" ·
····· ... J!g~~nva~t~rl~riaynı. zamanda kişiİik envanterleridi~-. İlgiler, kişiliğin bir yö-
J1Üfi,Ü cıl~Ştµ~~rla~: Ügi ~nventerle.rinin sonuÇları, kişinfri Ôz. kavramını yansıtif. Eğer
~e~leki ilgiler kişiliğin bir yansıması ise, ilgiler iş yaşamında, okul başarısın<la;'ho
b1lerrgerçekl~ştirmede, eğlence ve benzeri etkinliklerde ifadesini bulur, yani'bireyin
.ıgŞTfigiı:ifyalısitir. Holland, ıiıesıek. tercihlerinin.kişiliğin y~nsıması olduğu görüşüne
dayanarak kişHiği:ilgrrer yo1UYfa ölçmeklÇfilMesTekrTerciti'"Envantennı·geli:şfümiş-
"B!3fof!a:~.(b~ ~?~aiiter1 gelişffrirken dayandığı t~m~l m~n.tığı ş~yle.~çıklamaktadır:
I\:leslek seçimi kişi~in~möfrvasyonunu, bilgisini, yeteneğini ve kişiliğini yansıtan bir
e~~<llr. -MesleKler, yaşama biÇimini temsil eden birer çevredirler.
..,__
Meslek sadece ya-
~-~----~~--~~~==~~-,.,-,~-~=~-,."-~-.<-=--,.~,~_,~,."""'---,,,_---,,,-~·==•,.~ 00 -----""'-'~~c·;••·~»P·-''"·-··-·
lın birtakım beceriler ya da iş etkinliklerinden ibaret değildir. Orneğin, bir terzi olarak
ç;J!Şmak, ~adec~ bazı araçları kulla~m~k değildir. Toplumda belli bir rol sahibi olmak,
fi.~Ifi bfr-statÜedinmek ve belli bir biçirrıde yaşamak demektir. Bu durumda belli bir
mesJ.ek _~~~~.? ınesle~iyürüten ~ş.!l~~ h<oıkkmda.bellibazı bilgileri temsil eder. Dola-
yısıyla seçtiği meslek, kişinin mesleğe güdülenmesini, kendi hakkındaki iç görüsünü,
yeteneklerini algılama biçimini ve o meslek hakkındaki bilgi ve becerisini yansıtır.
,· ,,....._,
/ Mesleki kalıplar güvenilir ve önemli psikolojik ve sosyolojik anlama sahip-')

1 ~ir_-jıısanları kılık kıyafetlerine, arkadaşlarına ve hareketlerine bakarak değeEl~ı:ı:g!;:--'
rebiliyorsak,, !llesleklerine bakarak da değerlendirebiliriz. Çeşitli mesleklerde çalışan
ins;ınıar hakkında'a~z: Çôk;,doğru y~-da yanlış; yararfibazı fikirler edİniriZ:-ililleğin,
avtıkatiarınatıig~J:l,- s;IDatçlların içe. kapanık, pazarlamacıların ifu;:a e<liCCöğretmen
lerin sevecen olduğuna inanırız. Geçmişte bu tür kalıp yargılara kuşku ile bakılırdı.
Ancak dalıa sonra yapılan araştırmaların çoğu, bu yargıların geçerli olduğunu ortaya
kQımuştur. Bu araştırmalarda yetişkin kişilerin, üniversite öğrencilerinin, kadın ve
erkeklerin meslekleri benzer şekilde algıladıkları fakat bu meslekleri algılamanın sos-
yoekonomik düzeye göre farklılaştığı görülmüştür. Holland'ag~!~~l1 buJgul,ar meslek
Sf!ÇimiHe ilgili.davranışlar bakımından dikkate deger hkön;m_e_şa}ıiptir. İlgi en,van-
terlerinin çoğu insanların meslekleri aynı şekilde algıladıkları ve bu algıların zaman
~"""'=·.-,.-.= -,"--,_--,:;-- _,___-·:-·-·~·-· . - "" . .. - . '
b~nca i!YllLkaldığLs.;;cyıltıs_ı.ııa.<l'!yanılara!< . geliştirilnüş~ir:_J:!2.l!a_ı:.ıcl:, . . b_.1! . ~ıırumda

eğ~r bu ajg!!~m!!J.eE!.l}.lJtr.g~~rliği yoksa ilgi envanterilerinin de geçerliliğinin olma-
diğı görüşünü sa~n"1.1:11:1:ştur. . · ·
'... -~---··-·----«-•
Bir . mes!eğin üyeleri benzer . kişilik özelliklerine ve öz geçmişe sahiptir-

Hoiland'a gör~ ~ğe; bir ki:ıus-e bir meslege belli kişilik özellikleri ve özgeçmişi ile gir- '
mişse her meslek benzer kişilik özelliklerine sahip kişileri çekecek ve kişiler o meslekte
kalacaktır. Mühendisler, doktorlar, hukukçular üzerinde yapılan araştırmalar , her bir
meslek grubundaki insanların benzer yaşam öykülerine sahip olduğunu göstermek-
tedir. Meslekleri grupladığımızda bu benzerliği daha kaba çizgileri ile görmek müm-
kündür. Örneğin, siyaset bilimciler, hukukçular ve iletişimciler birbirine benzerler,
çünkü bu sosyal.bilimler-atasında ortaklık vardır.
., Bir meslek grubundaki insanlar birbirlerine benzedikleri için birçok uyarı
cıya ve soruna benzer şekilde tepkide bulunurlar ve kendilerine Ö·zgü bir kişiler
arası çevre oluştururlar- Holland, bu konuda yaptığı araştırmalarının sonuçlarına
~----------------------·--- - -· .
dayanarak, üniversitede çeşitli programlarda öğrenim gören öğrencilerin önemli bir
yüzdesinin benzer profıl oluşturacağını ileri sürmekte<!_iE·__ Örneği!l! _gerçe5Ç,iJipteki
(grupt'!ki) öğrencfü~rin çoğunun insanlarla iletişim kurmaktan ciaha çqk, doğayla,
P-e_ş_nelerle ilişkili olguJslarının gözlendiğini belirtmektedir. _
Mesleki doyum, bir mesleği sürdürme ve başarılı olma, bireyin kişiliği ile b~
lund!!_ğu ç~!.!.e_~!~~ı~~~~ağdaşıma bağlıdır-_Holland'.a göre insan nas,ıl zevkleri,
yetenekl_eri,<!_eğel'leı:Lk_e11dininkine
benzer kişilerirı ar_asında kendini rahat hissedi-
yorsa, kendine psikolojik bakımJ.fan. c:l;~.hcı. uygun olan bir meslekte büyük olasılıkla
daha iyi çaliŞir-ve başarılı olur. Meslek psikolojisi literatürü bu ilkeyi destekleyici pek
çok veriyle doludur.
Holland'ın tipoloji kuramındaki tiplerin gelişimi ve iş çevreleri Sharföan6 özet-
lenerek aşağıda anlatılmıştır.
Doç. Dr. Feride Bacanlı il
Holland'ın Tiplerinin Gelişimi
Holland'a göre insanlar belÜblr kalıtımsal donanımla doğarlar. Çok erken yaş
lardan itibaren bireyin, içinde yaşadığı fiziksel ve sosyal çevre ile kurtfugi.i"etkileşim
sonucunda ilgileri gelişir. İlgilerin gelişiminde en öııeınli sosyal çevre, ailedir:.A:ilede
ö·;ııiffe-anneve babalar önemli bir rol oynar. Holla11d, neratıne-balfarıın belli bir
kişilik tipini temsil ettiği görüşündedir. Anne-babalar çocuklarına, temsil ettikleri
@·Şiıfk tiplerine uygun olanaklar sağlarlar'. Bu nedenle çocuklar da, genellikle anne-
~-~~!ların kişilik.tiplerine benzer kişilik tipleri oluştururl.(lX. Örneğin, sanatçı anne ba-
balar aile ortamında ve dışarda sanatçı tiplerin sahip olduğu birtakım davranışlarda
_bulunurlar. Sanatçı anne-babalar, evlerinde çocukların yaratıcılıklarını, hayalgüçleri-
ni ~~nginleştirmelerine yardımcı olacak. aletler, malzemeler bulundururlar. Müzikle
ilgilenen anne-babalar evlerinde çocuklarının da müzikle ilgilenmesine fırsat veren
etkinlikler yaparlar. Dışarıda da yine bu tipin özelliklerini geliştirecek konsere gitme,
konserverme gibi sosyal faaliyetlerde bulunurlar. Holland'ın altı kişilik tipi arasındaki
ilişkiler Şekil 3. l 'de gösterilmiştir.
Şekil 3.1
Holland'ın Tipleri Arasındaki İlişkiler
Gerçekçi Araştırmacı
Geleneksel
Girişimci Sosyal
Kuramının Temel Varsayımları ve Kavramları
Holland, insanlar ve iş çevreleri arasındaki etkileşimle ilgili dört önermeyi geliş

tirmiŞtir:11 Bu önermeler Holland'ın tipoloji kuramının etkileşimsel yapısını yansıt
makta ve kuramını neden kişi-çevre uyum kuramı şeklinde adlandırdığını açıklamak
tadır.16 Holland 18 bu önermeleri şöyle ifade etmektedir:
1. Birçok insan benzerlikler dikkate alındığında altı kişilik tipinden birine yerleşti
_ı·g~b~!ir.
Bunlar; Gerçekçi, Araştırmacı, Artistik, Sosyal, Girişimci ya da Gelenek-
sel olarak tanımlanan tiplerdir.
2. Altı kişilik tipinin karşılığı olan altı tür iş çevresi vardır.
3. İnsanlar beceri ve yeteneklerini sergileyebilecekleri, tutumlarını ve değerlerini
İfade edebile~~kı~~ive Üzerinde helI1fiKir olunan problemler \Te roller usflenebi-
lecekleri çevreleri ararlar.
4. f3ireyt11meslek seçimLdayraı:ıışını, kiş_ilik tipi ve çevrenin özellikleri arasındaki
etkileşimi belirler.
Kuramını yukarıdaki varsayımlara dayandıran Holland, meslek rehberliği ve ka -

riyer danışmanlığı alanında çeşitli ölçme araçlarının geliştirilmesine katkıda bulun-
muştur. Bu araçlardan biri Holland'ın altı kişilik tipiniölçmek için geliştirdiği Kendini
Keşfetme Ölçeğidir (KKÖ)-~KKÖ:yÜ cevaplayan bireyler altı tipin her birinden pu~n
alırlar. Genellikle bireyin profili altı tipin her birindeki özellikleri ne derece yansıt
tığını kapsar. Fakat alt tipler, profildeki en yüksek puanı içeren üç tipi gösteren üçlü
kodlama kullanılarak belirlenir. 21 Tipler en iyi, Tablo 3.l'de örneklendiği gibi her tiple
uyuşacak meslek örnekleri ve anahtar sözcük kullanarak betimlenir.
Holland, bireyin hangi kişilik iş

çevresine girdiğini tamlamada kulla-
tipine ve
nılan altıgenin kullanımı hakkında çeşitli varsayımlar ortaya koymuştur. Aslında bu
tanılayıcı sistem, altıgen modele göre belirlenmiş tipler ve çevreler arasındaki ilişki
leri tanımlamak için kullanılabilir. Dört tanılayıcı gösterge altıgenin merkezindedir.
Bu göstergeler, tutarlılık, ayrışma, kimlik (belirginleşme) ve uyumdur. Dolayısıyla bu
dört gösterge Holiand'ın tipoloji kuramının temel kavramlarıdır.
Web
Kendi kişilik tipinizi belirleme ile ilgili bir uygulama için web sitemizi ziyaret ediniz.
Tablo 3.1
Holland'ın tipolojisine göre tipler, anahtar sözcükler ve meslekler
k .tip Anahtar sözcükler Meslekler

,J . Gerç~kçi-G_~·ı ı:_r,_<t.ti~_l"ıe.cerilere sahip- Teknisyen.c.S~~i, ~ı
(Realistic- R) !~ı:_v~_in_sanlar_yerjne üSTiiSl,'arazi mühendisi ya
makinalar ya da araçlarla odapfiôT. .... -
Çalışmayı terciheder.
Araştırmacı -A Analitik ve ayrıntıcıdır, ~inıy~ger"je.()l()g,. biyolog,

crilvesHgaü~~=i) ]E~f1.~~!~~ah~!n,~yı_ t~E~ih araştırmacı.
eder, problem çözmekten

ve araştırma yapmaktan
keyif alır.
Sanatçı -Sn j\.rtist.!ky!L.Q.<L}'.'aJ.:atıcı ye- Müzisyen, artist, iç

(Artistic--A) j:~_rıt'.ğe~ş_;ıbjp,fü;_problem fuıJ11af,Jazaf; endüstri
Çcözmekiçin hayalg-ücünü tasarımcısı.
ve sezgilerini kullanır.
.,
~--~-·~~~~~~-+-~~~~~~~~~-+~~~~~~~~-----i
Sosyal -S) Üst düzey sosyal beceri- Hemşire, öğretmen,
· rsm:rar~ s.) 1eres-afüpfir;arkaaaş can- sosyal hizmet uzmanı,

lisıdır, insanfaila Iletişim psiK.oTOg; aafiı'Şman
iÇine girnıekten, takım
'Mflnde-Çalış~;kt~n keyif
alır.
l'Girişimci -Gr Liderlik, pazarlık etme Satış görevlisi, televizyon

(En1erpriSing- E) ve-konuŞma'SeEeriTerine yap1mC!si,)rienajer, yone-
sahiptir. Bir anı"1cı gerçek- tici asistanı, avukat:
· leştirmek için insanları
yönlendirmekten hoşla
nır.
.Geleneksel -Gl SLstemati~ v~ pratik çalı Bankacı, sekreter, muha-

(coi'1vei1ti~~~~1-c) şa~lardir: Plaiı.ları takip sebeci.
ej_me veayrmtılara dikkat
et;~·ko.nı.isı.inda h;şarı -
lıdırlar.
-.~-~~~~~-~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
,. Tutarlılık,)azı tiplerin diğerlerinden daha fazla ortak özelliği olduğu anlamına

~~~E··~~-~ç:~~~~( kodun il1z i~! J.ıarfini. kulları.arak e11iyi şekilde
örneklenir. Altıgene
bitişik duran diyagramla gö.sterilen tiplerin (örneğin, SSn), zıt olan tiplere (örneğin,
SÖ) göre daha fazla ortak özelliği vardır. 16

Bireyler üç harfli kodlarının ilk iki harfi altıgen üzerinde bitişik olduğunda, ör-
neğin bir gerçekçi-araştırmacı (GA) profilinde, yüksek düzeyde tutarlılık gösterir;
kodlarının Ük iki harfi altıgendeki başka bir harf tarafından ayrıldığında, örneğin bir
gerçekçi-sanatçı profilde (GSn), ort~ düz~yde tutarlılık göst~rir; altıgendeki ilk iki
harf kodlarının -diy~i~iiı<l;\ki-y~ri--en~i.i.Zlıt; çizgi -il~ -~rrilıyorsa gerçekçi tip ile sos-
~~----~-----·.:----- -
yal tip, profilde (GS), duşukdüzeyde tutarlılık gösterir. Tutarsız olarak görülen tipler,
. yani altigeli üzerinde bitişik olmayan ya da zıt tipler, kişiliklerinin tüm özelliklerine
1
uygun ~la~b)r\ş bulmakta zorluk çekebilirler. 16
._A)lrışma,<-\:ıireysel profilinde açık bir şekilde tanımlanmış bir tipe sahip olan
bireyin iyi bir düzeyde ayrıştığı/farklılaştığı düşül:lülür, bunun yanında pek çok tipe
uyg~ı1-?_1:tıl~~ir~Ji~~a}'i-~ş~~<lığ~1f~~klılaş1lladığı düşünillür:·ı;{ll:,irey altı tipte de ben-
zer sonuçlara sahip düz bir profille gösterilebilir. Ayrışma bireyin ilgilerinin net bir
ölçüfe a.ÇJ.ğ;Çılı~ifade eder. 16
Lrgmli~fP?lir.ginllşme, H..Q!l<!!ld'ın kuramına son zamanlarda eklenmiş bir kavram-
dır ve bireyin amaçları, ilgileri ve y~t~;eklerfkonusunda sahip olduğu süreklilik ve
neUik derecesini ifade eder. Pek çok amaca sahip olan bir bireyin alt kimliğe sahip
~laugl.tsÖyle-;;_;ı;ifff. 'Kilı:ııi( kişiliklerin ve çevrenin gücünü tanımlamada tutarlılıkla
ve ayrışmayla)lişkilidir. 16
\
Uyum, biteyin kişiliği ve iş çevresi arasındaki uyum derecesini ifade eder. Bu,
kişilik ve IŞ Çevresi iÇin oluşturulan benzer bir üç harfli kod tar~fından sunulabilir.
Örneğin, artistik bir çevrede çalışan artistik tip uyumlu bir tiptir. Fakat gerçekçi bir
çevrede çalışan artistik tip için uyumsuzluk söz konusudur. Dolayısıyla Holland'a
göre bireyin tipi ve iş çevresi arasında uyumsuzluk olduğunda kişinin iş doyumu,
mesleğini sürdürebilmesi ve mesleğinde başarılı olması çok zordur. 16
Holland'ın Tipleri ve Özellikleri

Aşağıda Holland'ın kuramında yer alan tipler; mesleki çevre özellikleri, kişilik
tipi özellikleri ve o tipe giren bir danışanın tipik davranış özellikleri açısından açık
lanmıştır.
,,~erçekçi Çevre
~~-~~---,,---,.,,...,_~
Gerçekçi çevre bireyden fiziksel isteklerde bulunur. Bu tip çevre (iş ortamların
da) bireyi yönlendiren aletler, makineler ve hayvanlar vardır. Gerçekçi çevre,_birey~
lerde-ılD;~ki~eleri tamir etmek, elektronik teçhizatı onarmak,~araba veya •.kamyon
kullanmak, hayvanları gütmek ve çevrenin diğer fiziksel yönleriyle ilg!l~Qlllek gibi
teknik yeterliklere sahip olmalarını ister. Nesnelerle çalıŞma beC'eri~i~insanlarla ile-
Doç. Dr. Feride Bacanlı B
tişir11kurmabecerisinden daha önemlidir. İnşaat alanları, fabrikalar ve oto garajları,
gerçekçi insanların uzmanlaşması için ortam oluşturan makine ve diğer teçhizata iyi
birer örnektir.
Gerçekçi Kişilik Tipi
Gerçekçi tipler işlerinde veya hobilerinde aletleri ve makineleri kullanmaktan

hoşlanırlar. Bunlar tesisatçılık, çatı onarmak, elektronik ve otomotiv tamiratı, çiftçilik
ve diğer te~ı::i~ ~!anlarda yetkinlik geliştirmeye çalışırlar. Bu insanlar pratik olan ve
mekanik ya da fiziksel becerileri ortaya çıkaran derslere/işlere girmeye isteklidirler.
Gerçekçi insanların soyut ve teorik tanımlara pek tahammülü yoktur. Sıklıkla prob-
lemlere, mekanik ya da kişisel olsun, pratik ve problem çözmeye yönelik bir tavırla
yaklaşırlar. Bu insanlar paraya, güce ve statüye önem verirken, insan ilişkilerine daha
az değer verirler.
Gerçekçi Danışanların Özellikleri

l{ariyer danışma ortamında
gerçekçi danışanlar kariyer problemlerini çözerken
"'----'~~-~--,__ ~----~-- ------··--
------~- , ___ ---
------~- - -- ,-_, ____ -
da~ı~m~ndan kesin öneriler ve tavsiyeler, yani pratik çözümler beklerler._Bµtip da-

nış~nlar kariyer seçimleriyle ilgili duygularını ifade etmekte direnç gösterebilirler ve
doğrudan kariyer seçimiyle ilgili problemin çözümüne geçmek isteyebilirler. Danış
ma sürecinde balık tutmak ve araba tamir etmek gibi becerilerini ve ustalıklarını or-
taya koyacak konulardan konuşmaktan hoşlanabilirler.
Gerçekçi tip kadınlar diğer beş tipe göre en çok gerçekçi çevredeki erkeklerden
direnç ve bezdirme görürler. Çünkü ~~kç:Lç_t~yreci~ oto tanıircil!ği, nıaciencilik ve
ç~tı onarma gibi pek çok aktivite erkek§idirve bµnları ya.panlar da genellikle erkek-
letdir._l)u nedenl~ gerçekçi çevredeçalışan bir kadın hissedilir derecede ayrımcılıkla
~;g~ıJ'!şa,]:,iilir. Böyle bir durumla karşılaşan meslek danışmam, kadın danışanın duy-
gularına karşı duyarlı olması ve gerçekçi ilgileri ve becerileri olan kadını desteklemesi
gerekir.
Araştırmacı Çevre
Araştırmacı çevre bireylerin problemlere matematiksel ve bilimsel ilgiler ve aka-

demik becerilerle çözüm aradıkları ortamdır. Araştırmacı çevrede insanlar problem
çözerkenyaratKıbir şekilde soyut ve karmaşık düŞÜn~~ye yii~~kl~ı-ldirilirle_ı;4ıı<ılitik
düşünme becerilerini kullanma şansı veren meslekler, bilgisayar programcısı, fizik-
çi, matematikçi, biyolog, fen bilgisi öğretmeni, araştırma ve geliştirme uzmanlarıdır.
Tum-bu ~ıeslekler için dikkatli ve kritik düşünce tarzı istenir. Bu tür mesleklerde bi-
reyler sorunlara çözüm ararken mantıklı ve sistemli düşünce tarzını benimsemeye ih-
tiyaç duyarlar. Araştırmacı çevrede bireyler, problemleri çözmek için insani ilişkileri
kullanma konusunda yüreklendirilmez veya zorunlu tutulmazlar, ayrıca makine kul-
lanmalarına da gerek yoktur. Örneğin, bir bilgisayar teknisyeni makinelerle ve onların
tamiriyle ilgilenirken (gerçekçi çevre), bir bilgisayar programcısı problemlere çözüm
üretmek için mantığını kullanır (araştırmacı çevre).
Araştırmacı Kişilik Tipi
Araştırmacı kişilik tipi zekasını değişik

biçimlerde kullanabileceği yap-bozlar-
d<J:~~-<")~l~rı:rr~3:Y:<lYatkındır. Araştırmacı
tipler, öğrenmeye, matematiksel ve bilimsel
problemleri çözmeye isteklld1fler. -Genelde hffm hakkında okumaktan ve bilimsel
konuları tartışmaktan hoşlanırlar. Matematiksel ve bilimsel sorulara bağımsızca çö-
züm arayabilecekleri ortamlarda çalışmak isterler. Matematik, fizik, kimya, biyoloji,
jeoloji ve diğer fiziksel ve biyolojik bilimlerle ilgiı(derslere girmekten hoşlarurlar. Di-
ğer insanları yönetmek (yönlendirmek) ve direkt kişisel problemlerle ilgilenmekten
hoşlanmazlar, ama psikolojik problemleri analiz etmek ve çözüm aramak hoşlarına
gidebilir.
Araştırmacı Danışanların Özellikleri
Ar_cış!ıf~açıtipteki bireyler cevaplanmaınışbir. sonıya c~vap arcıına.k.tan keyif

alırlar. Çözülmemiş bir problem onları heyecanlandırır ve sonuçta alacakları ödül çok
küçü~ olsa bile çözüm bulmak için çok çalışmak isterler. Araştırmacı tipler kariyer
ile
s;Çiı~i -llgili problemleriiü de kendileri çözmek isteyebill~- ve duruma duygusaldan
çok mantıksal bir bakış açısıyla yaklaşabilirler. Araştırmacı tipler kariyer danışmanın
kendilerini öğüt isteyen biri olarak değil, araştırmacı biri olarak görmelerini isterler.
Sanatçı Çevre
Sanatçı çevre yaratıcılığı ve kişisel anlatımı yüreklendiren ~zgiir ve açık çevredir.
Bu çevre bireyin ortaya bfr ürün koyabilmesine olanak sağlar. İnsanların yaratıcılıkla
rını ve göreneklere uymayan (klasik) yollarla kendilerini ifade etmelerini sağlayacak
meslekler; müzisyenlik, güzel sanatlar ve yazarlıktır. Sanatçı çevre bireylerin istedikle-
ri şekilde giyinmelerine, zamanlarını istedikleri gibi kullanmalarına ve duygul':lrının
anlatımını mantıklarından önde tutmalarına olanak sağlar.
Sanatçı Kişilik Tipi
Sanatçı kişiliktipi kendini özgür ve sistematik olmayan bir şekilde müzik, sanat
ya da yazı yaratarak ifade etmekten hoşlanır. Bireyler bu etkinlikleri gerçekleştirmek
için keman, kendi sesleri, heykelcilik malzemeleri gibi aletler kullanabilirler: Dil, sa-
nat, müzik ve yazma gibi alanlardaki becerilerini geliştirmeye yatkındırlar. Orijinallik
ve yaratıcılık kendini ifade etmede önemlidir.
Sanaıtçı Danışanların Özellikleri
Bir danışma sürecinde, sanatçı kişilik tipindeki d<ırnşanL.ır, hayatlarınd31 sana-

tın, müzif;in veya yazmanın ne kadar önemli olduğunu net biçimde ortaya koyarlar.
I3u tip kişiler yapılandırılmamış danışmayaklaşımını yapılandınlmışa tercih ederler.
Sanatçı kişiler konuşunca, heyecanlarının yaratıcı aktiviteler üzerinde yoğunlaştığı
görülür. Diğer danışanlar gibi olmadıklarını ve eşsiz olduklarını espri yaparak ve ken-
dileri~i farklı şekillerde ifade ederek ortay~ koymaya çalışırlar. Sı~ı-~a ke.ndi düşünce
t~larıl1ı ve yaratıcı süreçlerini .tartışırlar. Sanatçı kişilik tipindeki da;~ş~~l~r, kariyer
gelişimleri ve kariyer seçimleriyle ilgili problemlerini çözerken diğer bütün kişilik tip-
lerine göre duygularına mantıklarından daha çok önem verirler.
SOS}!'al Çevre
Sosyal çevre, insanların birbirlerine karşı esnek ve anlayışlı olmasını destekleyen,

insarıların birbirlerine kişisel ve kariyer problemlerinde yardım edebildikleri, başka
larına öğrettikleri, diğerlerini psikolojik olarak etkiledikleri ve sosyal olarak sorumlu
oldukları bir ortamdır}osyal ortam idealizm, kibarlık, arkadaş canlılığı ve cömertlik
gibi insani duyguların vurgulandigı blr ortam.dlr. Bu idealler genellikle eğitim, sosyal
yardıın ve ruh sağlığı ile ilgili alanlarda görülür. Sosyal çevrede gelişen en önemli
meslekler, öğretmen, özel eğitim uzmanı, evlilik danışmanı, psikolojik danışman, ko-
nuşma terapisti, okul yöneticisi ve psikiyatristtir.
Sosyal Kişilik Tipi
.~?syal kişilik
tipi, insanlara öğretmek, kişisel ve sosyal problemlerini çözmele-
rine yardımcı olmak ve kişisel destek sağlamayla ilgilenir. Bu tip insanlar problemleri
komışma ve takım çalışması ile çözmeyi, yetki vererek çözmeye yeğlerler. Doğası ge-
~eği~hlakCv~·CcfeallSÜk problemleri. tartişıp çözmeyi tercih eden sosyal tip, makine-
lerle çalışmaktan kaçınır. Eğitim, tedavi etme, rehabilitasyon ve akıl sağlığı gibi sözlü
ve sosyal becerilerini kullanabilecekleri mesleklere yönelirler.
Sosyal Danışanların Özellikleri

Bir danışma ortamında, sosyal tipteki bireyler ideallerini, dini, politik düşünce
lerini ve sosyal yardım sunma isteklerini ifade ederler. Fedakarlıklarını ortaya koya -
bilecekleri ve para kazanmaktan daha ziyade dünyaya nasıl katkı sağlayabilecekleriyle
ilgiliduygu ve di.iŞüncelerini anlatırlar. Küçük çocuklara öğretmenlik yapmak, arka-
d~la;~IJ.a kişiselproblemlerinde yardım etmek gibi etkinliklere değer verirler. Kariyer
danışmanının yaptığı işe ozenebilirler ve danışmanın yardımının kıymetini bilirler/
değerli bulurlar.
Yardımcı olmak doğalarında olduğu için danışmanın kendilerine yardım planla-
rını desteklemede istekli olabilirler. Ayrıca, sosyal doğaları gereği birbirlerine yardım
cı olabilecekleri kariyer grup danışmanlığına adaydırlar. Konuşmayı çok sevdikleri
için onları desteklemeye çalışan kariyer danışmanının ve kariyer grubu üyelerinin
işini bazen zorlaştırabilirler.
Girişimci Çevre
Girişimci çevre, insanların diğer bireyleri yönetmesi ve ikna etmesine olanak sağ
layan bir çevredir. BQ_ç~::redeekonomi ve finans konuları birinci derece önemlidir.
Bu ortamlar,~ ödüllere ulaşmak için risklerin alındığı ortamlardır. Girişimci çevredeki
bireyler, kendine güvenli, sosyal ve iddialı olma eğilimindedir. Girişimci çevredeki
mesleklere örnekler: pazarlama, satın alma, iş yönetimi, restoran işletmeciliği, politi-
ka, emlakçılık, borsa, sigorta ve lobiciliktir. Tüm bu meslekler güç, statü ve zenginlik
için ortam sağlarlar.
Girişimci Kişilik Tipi
Girişimci
tipler için zenginlik önemlidir. Bu tipler başkalarıyla vakit geçirmek-
t~"~~nları ikna etınekten veya liderlik etmekten hoşlanırlar.Liderlik pozisyonunu al-
mak için ~~~~lL\Te popüler_olma eğilimindedirler. İnsanlarla çalışmaktan hoşlanırlar
ama yardım etmektense ikna etmeyi ve yönetmeyi severler.
Girişimci Danışanların Özellikleri
Danışma sürecinde girişimci danışanlar kendilerini, kendine güvenen biri ola-

rak sunabilirler. As!~12~<l~~i~~etti_klerinden daha güvenli gÖrünebilirler. Bazı girişimci
insanlar zenginliğe ulaşma yolundaki amaçları konusunda oldukça açık olurken, ba-
zıları sosyal kabul görmek için amaçlarını gizleyebilirler. Dcıııı~ma sürecinde, sürekli
konuşmaya ve kendi başarılarından bahsetmeye eğilimlidirler. Sosyal tiplerin aksine
başkalarına yardım etmeye değil ikna etmeye ve inandırmaya değer verirler.Girişimci
tipler kendi yeteneklerini net olarak görmekte zorlanabilirler ve yeteneklerini abarta-
bilirler. Girişimci tipler onları zenginliğe, güce ya da her ikisine birden kolayca ulaş
tıramayacak olan alt pozisyonlarda çalışma konusunda sabırsız olabilirler. Ayrıca güç
ve para için çalışan diğer girişimci tiplerle çatışma yaşamaya meyillidirler.
Geleneksel Çevre
Organizasyon ve planlama geleneksel çevreyi çok iyi tanımlar. Çoğu geleneksel

çevre kişinin kayıt tutuğu, dosyalama yaptığı, materyalleri kopyaladiğl ve- raporları
organize ettiği ofis çevreleridir. Geleneksel çevrede hesap ve kayıt tutmak için yazı
-nıakineler1, hesap makineleri ve fotokopi makineleri gibi araçlar bulunur. Geleneksel
bir çevrede çalışmak için gerekli olan beceriler, iyi organize etme ve söyleneni/yöner-
geleri düzgün takip etme becerileridir.
Geleneksel KişilikTipi
<Geleneksel kişilik tipi paraya ve güvenilir olmaya. kuralları ve diizeui takip etme-
ye değer verir.Geleneksel tipler durumun kontrollerinde olnwsınd~n. ho~lauıdar ve
net olmayan isteklerle nğra~rııa~ seırmez~.~Para kazanabilecekleri ve kuralları uygu-
Jayabiılecekleri bir ofis ortamında çalışmayı iste~ler. Temel becerileri, basit sorunları
çözmeyi sağlayan düzen ve numaralandırma gibi becerilerdir. İnsanlarla olan ilişkileri
görevleri başarma ve problemlere düzenli bir yaklaşımla çözüm bulma üzerine kuru-
ludur.
Geleneksel Danışanların Özellikleri

Bir danışma
sürecinde, geleneksel tipteki danışanlar, danışmana ve başkalarına
bağımlılıklarını sunarlar. Kendi girişimleriyle yeni kariyer planları yap!E~da ya da
yeni işleri araştırmada zorluk yıtŞayabilirler. Geçmişteki, örneğin, lisedeki ve iş yaşa
mındaki düzenliliklerinden gurur duyarlar. Eğer iş yaşamı deneyimleri olsa bir ofis
ortamında çalışmış olmayı tercih ederler. Eğer geleneksel olmayan bir çevrede çalış
maları gerekse umutsuzluğa kapılıp çalışma ortamlarına düzen_gçtiqı;ıeı;e ~alı~ırlar.
A& Ulllı-9$b!i
Geleneksel tipler, bankalar gibi finansal kurumlarda ya da sayısal becerilerini kulla-

nabilecekleri vergi ve muhasebe işlerinde çalışmayı tercih ederler.
Tiplerin Kombinasyonları
Tamamen bir tipten oluşan gerçek bir iş ortall}ı.Yoktul;_ Aksine, çok1; iş_,~ı;rumla
rıtiplerin kombinasyonlarını içerir. Holland'ın kodlam~sına göre tanımlanan_!;k bir
ortam olmadığı gibi, bir kişi için Holland'ın tiplerinden yalnızca bir tanesinin uygun
düştüğüne de az rastlanır. Okuldaki deneyimleri, ailesi ve hobileri aracılığıyla insan-
lar, belirli ortamlardaki tipleri deneyimlemeye açıktırlar. Örneğin, araba tamir etmek
bireyi gerçekçi ortamda _biri olpaya, okul );<.~lE.E!~rine Qye ?lmak sosyal ortamda biri
olmaya, çizim ve resim yapmak sanatsal ortamda olmaya ıms!Qler~Dolayısıyla bu or-
tamlarda bulunmak, bireylerin o ortamlara özgü bazı özel yetenek ve becerilerini ge-
~' -·"-'."-:--"".'-~""""':"---.....,.,.....~
liştirmelerine yol açar. B.ıı şekild~ey, Ilölland'm tiplerinden bidttirı: 6~@:Y+lderine
' '' '
d~a, çok sahip olab~~ Ancak birey çoğunlukla iki ya da üç tipin özelliklerin:_ de
_
kısmen sahip olurkenı... geri kalan tiı2!erin gz;ellikJerine daha az ~ahip alahiJir. 6
~;~·~'-""'"'".,,,, _.
Bireyin altı kişilik tipinden hangisine ya da han ilerine irdi ini be ·demek için
v
Holland'ın geliştirmiş o uğu Me i veya ~e:ııdin.i Keşfetme Ölçeği

~ <+""---" :... ~.:· ·:·:---:-~--
Meslek danışmanı, bir danışamkariyer geçmişini tanımak için dinlediğinde, in-
sanları ve ortamları Holland'ın altı tipine göre düşünmesi gerekir. Danışman, danışan
bir deneyimini tanımlarken, onun kişilik tipi, ilgileri ve deneyimleri arasındaki uyu-
mu görmeye ve belirlemeye çaba sarfetmelidir. Çünkü, danışan başka bir konuya yö-
neldiğinde başka bir tipin ortaya çıkma olasılığı vardır. Bu şekilde kariyer danışmanı,
danışanın baskın kişilik tiplerini belirleyip sıraya koymalıdır. Örneğin, danışan ilgile-
rini askeri etkinlikler ve paraşütle atlama olarak tanımlıyorsa, danışman bu aktivitele-
ri Holland'ın gerçekçi tipine göre kavramsallaştırabilir. Danışan lisede biyoloji dersine
ilgi duyduğundan, biyolojide ileri düzeyde bir ders almak istediğinden bahsediyor-
sa, ilgi ve yetenekleri araştırmacı aktivitelerden oluşmaktadır. Kariyer danışmanları
Holland'ın teorisini iyi bilirlerse, danışanın anlattığı aktiviteler onun tipini belirleme-
sine yardımcı olacaktır. Bazen kariyer danışmanı, Holland'ın tiplerini danışanlara an -
latarak danışanların kendileri için düşündükleri işleri ve meslekleri belirlemelerine,
onları kendi aralarında sıraya koymalarına yardımcı olabilir. 6

.Holland'm kuramına dayalı kariyer danışma sürecinde ölçme araçları kullanarak
bireyin kişilik tipini ya da kişilik kodlarını belirlemek ve elde edilenprofili yorumla-
yarak mesleki çevrelerle eşleştirmek esastır.Bu süreçte mesleki bilgilendirme ve ölçme
araçlarının kullanımı önemlibir rol oynar.
Holland'ın tipoloji sistemi, meslekler hakkındaki bilgiyi danışma sürecinde sun-

duğu için danışanlara çok yararlı olmaktadır. Holland'ın meslekleri (ortamları) altı
tipe ayırması, danışanlara meslekleri kavramsallaştırmalarında kullanımı kolay bir
ç~rçeye sağlar. Bu sistemle birlikte, danışanların "Göz önünde bulundurmadığını bir
meslek var mı?" sorusunu daha az sormaları beklenir. Bu sistemin kullanılması da-
ri1ŞIT1anTara iş dünyası konusunda daha açık bir yaklaşım kazandırır. Danışan ve da-
nışmanlar Holland'ın hazırladığı "Meslekleri Buldurucu" ile l OOO'den fazla mesleği, ve
"Eğiiimse{Olanakları Buldurucu" ile de 750'den fazla eğitim programını tanıyabilirler.
Danışan eğer daha fazla mesleki bilgi istiyorsa o zaman da Holland'ın meslekleri kod-
larına göre sınıfladığı "Holland Meslekler Sözlüğü"nden yararlanabilirler. 28
Ölçme Araçlarım Kullanmanm Rolü

Holland'ın sisteminde envanterler iki amaçla kullanılır. Bunlardan ilki teorinin
gelişimidir. Örneğin, Meslek Tercih Envanteri (MTE) Holland'ın kuramından önce
geliştirilmiştir ve kullanılmıştır. Bu nedenle tiplerin ve çevrelerin tanımında büyük
rol oynamıştır. ~~~veKKÖ gibi ölçme araçları daha sonra Holland'ın kuraIJ1ını test
etmede kullamlanaraçlar olmuştur. İl<_(nci kullanım ise, kariyer danışma yardımına
.fütiyaç duyan bireyler içindir. Danışman MTE ve KKÖ ya da Holland'ın tiplerini des-
tekleyen bir envanter _!<tıllanarak bireyin objektif ve kararlı bir kişilik geliştirmesine
yardımcı olabilir. Meslek danışmanı kendi değerlendirmeleriyle nesnel bir envanteri
kafŞl.1aŞt1r·2~rak, k~ndi değerlendirmesini onaylayabilir ya da bir farklılık varsa bunun
nedenini bulmaya çalışabilir. Böy:le yaparak danışman, danışanın ilgi, yetenek ve de-
ğerleri hakkında daha fazla fikir sahibi olabilir. Değerlendirme Holland'ın kuramının
gelişiminin önemli bir parçasıdır. 28
Holland ve arkadaşları KKÖ'den başka envanterler de geliştirmişlerdir. Kariyer

Tutumları ve Stratejileri Ölçeği (KTSÖ), yetişkinlerin iş doyumu, iş duyarlılığı, beceri
geliştirme, baskın stratejileri, kariyer endişeleri, kişiler arası istismar, aile vaadi, risk
alma şekli ve coğrafi engelleri ölçmektedir. Pozisyon Sınıflandırma Envanteri (PSE)
ise pozisyonları Holland'ın tiplerine göre sınıflandırmak için geliştirilmiştir. Çevresel
Kimlik Ölı~eği (ÇKÖ) de işçilerin değerlendirmeleri ile işverenin belirlediği hedefler,
kurallar ve ödüllerin tutarlılığını ölçmektedir. Bu araçlar Holland ve arkadaşlarının
bireyleri ölçme konusunda oldukça aktif olduklarını ve alanlarında çok iyi olduklarını
gösterm-ektedir.28
Meş__l~_~l KişUJkii.plerinln Değerlendiri im esi
!<iş~f~ _t_ipl~ri~ eff-a,z d~.rt

1 1
yolla değerlerıdirilebili( 1) e"Jolla~d'ın KKÖ ya da
·- · - · . - - - - - · -- -- --
MTE'ni uygulama._ 2) ~lan~~-~p~l_?j2___~1:1.1:.~~ı11.~-~-~ıx~E-~l<ı~<ıtg_~liş_tiül_e~J<uder

JSariyer Araştırma ~-nyanteri, Stro11g İlgi gııvarıteri, Campbell İlgi ve Beceri Surve-
yLQ*Net İlgi I'.x6t:ilkri:\Kariy:er Karar Verme Sistemi ve Kariyer Değerlendirme gibi
araçları kullan~a. ~tİnformal değerle~dirme yapma, yani Holland'ın KKÖ'ye dayalı
~hıg:r,ı ~ah_ç~ ya~da M~;kkl~~l~ ffgil~iRüya gibi etkinlikleri yapılandırılmış görüşme
lerde kullanma .. 4) Danışanın hangi beceri ve ilgilere sahip olduğunu belirlemek için
geçmişteki işlerinin ;~~1hl~~i~i-yapma.2 9
Kişilik Tipleri İle İlgili Profil Türleri ve Yorumlanması
Danışanın profilinde ilgileri ve algılanan becerileri altı tipin her birinde farklı
düzeyde ayrışma gösterir. KKÖ ve MYÖ'den alınacak puanlar 0-50 aralığında değişir.
Örneğin, bir danışan altı kişilik tipinin bir, iki ya da üçünden 40 ve üzerinde ham
p~~n alırke-ii~d.IgeiTeifiiaell30 ya da20gibinam puaiıfar almış olsun. Böyle bir profile
sahip danı[şanı~tipinin ayrışmış (belirginleşmiş) olduğu söylenebilir. Ayrışma, altı tip
iÇfo en yüksek ve en düşük ham puan arasındaki sayısal fark olarak tanımlanabilir.
Profiller yüksek ve düz (tüm altı çevrede yüksek algılanan beceri ve yüksek ilgi) ya
da düşük ve düz (tüm altı çevrede düşük algılanan beceri ve düşük ilgi) olabilir ya
da profilde beklenenin üstünde yükselmeler ve düşmeler görülebilir. En az bir ilgide,

diğerlerine göre anlamlı derecede daha yüksek profilin ortaya çıkması olumlu bir du-
rumdur. Çünkü en az bir alandaki ilgilerin belirginleştiğini gösterir. Bu çevre, (belki
öne çıkan bir ya da iki diğer çevreyle birleşebilir) seçeneklerin genelleşmesi ve araştı
rılması için referans noktası sağlar. Yüksek ve düz profile sahip kişiler, iş için hangi iki
ya da üç Holland'ın kişilik tipini birleştireceğini seçerken yardıma ihtiyaç duyabilir.
Düşük ve düz profile sahip kişiler kendilerini tanımak için yardıma ihtiyaç duyabilir-
ler; çünkü bu durumda belirginleşmiş bir ilgi ortaya çıkmamaktadır. 29
Yüksek, Düz Profil: Altı kişilik tipinin hepsinden de 40 veya 40'ın üstünde ham
puanın alındığı profildir.
Yorumlanması: Holland'ın KKÖ sonucuna göre Sanatçı-Sn (Artistic-A) ham

puanı 50, diğer tüm tiplere ilişkin ham puanları 40 olan kişinin Holland'ın tüm altı
tipinde iş etkinliklerindeki ilgisi güçlü, hatta eşittir. Diğer bir deyişle, bu kişi çoklu ye-
tenek ve çoklu ilgilere sahip bir kişidir. Böyle bir durumda danışma sürecinde, danı
şana "ücretli bir işte yapmak istedikleri, gönüllü olarak yapmak istedikleri, boş zaman
etkinleri ve ailesiyle birlikte yapmak istedikleri" ile ilgili sorular sorulur. Bu sorular
danışanın hangi seçeneklere ve değerlere karar vereceğine ilişkin düşünceler geliş
tirmesini sağlar. Örneğin, danışan hem yüksek kazanç hem de başkalarına yardım
değerlerine önem verebilir. Fakat başkalarına yardım etme olanağı sunan birçok mes-
lek, yüksek kazanç sağlamayabilir. Öyleyse bu kişi, Araştırmacı -A (Investigative- I) ve
Girişimci-Gr (Enterprising-E) tiplerin kombinasyonu olan meslekleri seçebilir; çün-
kü bu mesleklerin yüksek gelir sağlama potansiyeli vardır. Danışan gönüllü çalışma,
vatandaşlık rolleri gibi diğerlerine yardım içeren Sosyal-S (Social-S) tipin etkinlikle-
rini yaşam rolleri olarak yapmayı seçebilir. Sanatçı-Sn (Artistic-A) tiplerin sanatsal
etkinliklerini ve Gerçekçi-G (Realistic-R) tiplerin bir işi ısrarla yapma ve sürdürme
gibi etkinliklerini meslek içi ya da dışındaki rolleri ile birleştirebilir ve Geleneksel-Gl
(Conventional-C) tipin ebev~yp, eş rollerine ilgi duyabilir. 29
1
İyi Ayrışmış Profil: Bir ya da iki kişilik tipine ilişkin ham puanın 40 ya da daha
üstü, diğer dört kişilik tipine ilişkin ham puanların 25 ya da 25'ten aşağı olduğu pro-
fildir.
Yorumlanması: İyi ayrışmış profile sahip bir kişinin, örneğin, iki alanda (Sos-
yal-S ve Girişimci-Gr) puanlarının 40'ın üstünde (yüksek) olduğunu ve diğer dört
kişilik tipi puanlarının 25 (ortalama) ya da 25'in altında puanlar aldığını düşününüz.
Bu kişi yükseköğrenime devam eden bir kişi ise, Holland kodlarında SGr (Sosyal ve
Girişimci) ya da GrS (Girişimci ve Sosyal) olan meslekler ve branşlara (eğer hala res-
mi eğitimi devam ediyorsa) ilgisi yönünde motive edilmelidir. Bu kişi liseyi bitirmekte
olan bir ergen ise, ona insan kaynakları yönetimi, hastane hizmetleri yönetimi, emlak
danışmanlığı, iş danışmanlığı gibi meslekler önerilmelidir. 29
Düşük, Düz Profil: Bir veya iki kişilik tipine ilişkin ham puanın 25'e (ortalama
puana) yakın olduğu, diğer kişilik tiplerine ilişkin ham puanların ise 25'in altında
olduğu profildir.
Yorumlanması: Üç türdeki profilden en zor olanı düşük, düz profildir. Bu pro-

filde bir ergen ya da üniversite öğrencisi iş dünyası hakkında çok az, kendisi hakkında
ço_!<-_sınırlı bilgiye ve çok az iş deneyimine sahip olabilir. Temel olarak bu profile sahip
bir kişi için belli bir alanda ilgilerinin belirginleşmediği söylenebilir. Eğer böyle pro-
file sahip kişi genç biriyse, kariyer danışmanı ona şu yardımları sunabilir: İş dünyası
hakkındaki bilgisini zenginleştirmek için bilgiler sunabilir. İlgilerini, becerilerini, de-
ğerlerini farketmesi için ölçme araçları uygulayabilir. Danışanın iş dünyası hakkın
daki bilgilerini zenginleştirmesi için web siteleri ya da bilgisayara dayalı sistemleri
kullanması önerilebilir. Danışan mesleki bireysel psikolojik danışmaya, mesleki grup
rehberliğine, mesleki grup danışmasına, kariyer günlerine, iş yeri gezilerine, çalışan
larla görüşme yapmaya vb. etkinliklere yönlendirilebilir. Eğer bir yetişkin böyle bir
profile sahipse, o kişi için yeniden bir mesleğin eğitimini görmek lüks olabilir. Bu
nedenle kariyer danışmanı böyle bir yetişkinin baskın olduğu tipinin yanı sıra diğer
kombine kişilik tiplerinin belirlenmesine odaklanmalıdır. Danışanla birlikte hangi
işleri yapmaktan daha çok hoşlandığına ilişkin bir seçme işlemi yapılabilir. Bundan
sonra kişinin eğitim düzeyinin hangi mesleğe daha uygun olduğu belirlenir. 29
Holland'ın Tipoloji Kuramının Değerlendirilmesi
Holland'ın kuramına yönelik temd eleştiriler şöyle sıralanabilir:
1. I:Iı:ı.lland'a göre ilgilerin temeli olan yetenekler, doğuşta ayrışmamıştır. Ona göre,
ilgiler, çevrenin çocuğu ödüllendirmesi, davranışlarını pekiştirmesi ile zaman
içinde oluşurlar. Ayrıca Holland'a göre bir alana duyulan ilgi, o alanda yetenek-
lerin geliştirilmesine yol açacaktır. Holland'ın bu görüşü, "yetenekleri geliştirme
nin, ilgilerin gelişimine yol açacağını" ileri süren meslektaşları tarafından eleşti
rilmektedir.
2. Holland, kuramında kadınların, etnik grupların veya farklı grupların kariyer ge-
liŞi~i üzerinde yeterincedurmadığı için de eleştirilmiştir. 16
3. Holland'ın mesleki kişilik tiplerinin oluşum ve gelişiminde çevrenin rolüne çok
fazla ağırlık vermesi eleştirilmektedirler.
4. tıolland'ın kariyer seçimine önderlik eden gelişimsel süreçler yerine kariyer seçi-
mini etkileyen faktörler üzerinde odaklanması eleştirilmektedir. 5
Yukarıdaki eleştirilerlebirlikte Holland'ın tipoloji kuramının geliştirildiği gün-
den itibaren, kariyer rehberliği ve danışmanlığı alanına çok önemli katkılarının ol-
duğu söylenebilir. 23 ,24 Holland'ın, kariyer rehberliği ve danışmanlığı alanın~rı
şöyle sıralanabilir:
• ' Holland'ın kuramına göre kişiliği ölçme~ !ç!~5.~q~!!.!_. ~~~~~~~.~~~~.~~~,_g~JJş!i:rlJ!E}§:

tir. Bunlardan en çok tanınanı, Strong Mesleki İlgi Envanteri (SMİE), Kendini
'A.raştınrıaÔlçeği (KAÖ), Mesİeki Tercih Envanteri (MTE), Meslekleri Sınıfla~a
Envanteridir (MSE). 6
• Holland GASnSGrGl (=RIASEC) ti~lojisini mesleklerde uygulamış ve ,böylece
" ll1eslekler kişilikle aynı şekilde kodlanabilmiştir. Bu nedenle Holland'ın kuramı
uygulanırken kişilik tipi ve meslek türü arasındaki uyum derecesi iş doyumunun
ve sürekliliğinin derecesini belirlemede kullanılmaktadır. 6,22
• H21land, kariyer rehberliği ve danışmanlığı alanında pek çok yeni araştırmanın
yapılmasına yol açmıştır. Şöyle ki HoÜand'ın tipoloji kuramı, araştırılmaya uygun
y~pısı nedeniyle, pek çok araştırmada test edilmiştir. 6
• K~J:iyer gelişirrı sğreçi konusunda, Holl~n<l,"insanlar ve meslek!erinJrnrşılıklı et-
kileşill1!~!lniE.~enellikle
meslekte başarı ve doyum döngüsüyle sonuçlandığını"
ileri sürer. Bu görüş Super'in kariyer kararı vermenin gelişimsel bir süreç olduğu
görüşüyle paralellik gösterir. 16
Holland'ın Meslek Seçimi Yapmak (Making Vocational Choices) adlı kitabı meslek
psikÔlojisi -alamnın günümüzde de hala kullanılan en önemli kitaplardan birisi-
dir.18
~~lland'ın tipoloji kuramı kariyer danışmasını, mesleki bilginin sınıflanmasını,
kariyer değerlendirmeyi ve ilgi envanterlerinin gelişimini en çok etkileyen ku-
ramlar arasında yer almaktadır. 26
• Hackett, Lent ve Greenhaus 27 , Holland'ın Tipoloji teorisini "basit ve son derece
pratik" bir teori olarak tanımlamaktadırlar.
; Kl1ramın meslek rehberliği ve kariyer danışmanlığı alanına getirdiği ~p. önemli
katkıJlgilerin ölçülmesi ve mesleki danışma tekniklerinin geliştirilmesine yön
vefrrfesidTr: Öyl; ki daha sonra geliştirilen birçok ilgi envanteri Holland'ın sınıf
lama formatını esas almıştır. 30
Bu bölümüm sonunda yer alan Ek'te, orijinali Bolles tarafından Holland'ın ku-
ramına uygun olarak geliştirilen ve Türkçe'ye uyarlanan ''.Altıgen Bahçe/Parti Oyunu"
isimli grup rehberliği etkinliği, uygulayıcılar için Özyürek'ten31 alınarak sunulmuştur.
Etkinlik gruplarla ya da bireysel olarak uygulanabilir. Bu etkinlik informal bir değer
lendirme yöntemi olarak kullanılan bir uygulamadır aynı zamanda. Size sunulan Şekil
3.2, 3.3, 3.4'ü ve Tablo 3.2, 3.3'ü okuduktan sonra, özelliklerinizi değerlendirebilir ve
bu özelliklerin hangi alanlarla ilgili olduğunu tahmin edebilirsiniz. Ayrıca, bu tah-
minlerinizi bir psikolojik danışmanla birlikte ele almanız yararlı olabilir.
SONUÇ
Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığı alanındaki en eski kuram olan özellik
ve etnen kuramı, incelendiği gibi bu alandaki kuramsal gelişmelere öncülük etmiş ve
kendinden sonra ortaya çıkan pek çok kuramı etkilemiştir. Parsons, meslek seçimini
"Uygun çivileri (bireyin özellikleri), uygun deliklere (mesleği;;·g~~kti~diği ~iteÜkler)
yefreştirme" ölafii"Kbasif; ·statik ve mantıksal bfr eşleme olarak tanımlamıştır. Ancak
?aha sonra İş Uyumu Kuramı ve Holland'ın Tipoloji Kuramı, özellik ve faktör kura-
mının eleştirilen yönlerini giderici önermeler ortaya koymuşlar; bireyin özellikleri-
nin oluŞtıirdµğu bütünsel yapı ile mesleki çevrenin kendine özgü yapısının karşılıklı
etkileşim içinde uyumuna vurgu yapmışlardır. Bir bakıma ilk kuramın yaklaşımının
·-···- . . .. .
sonraki görüşlerde evrimleştiği söylenebilir. Ancak bu bölümde yer verilen her üç

kuranı. da bireyin özellikleri ile mesleki çevrenin -belli esaslara göre- eşleştirilmesi
yaklaşımını temel almıştır. Dördüncü bölümde incelenecek olan Myers-Briggs Tip
Kuramının da benzer bir yaklaşımı benimsediği görülecektir. Ancak söz konusu ku-
ram eşleştirmenin dayandığı tiplerin oluşumu açısından psikodinamik yaklaşımlar
içinde yer almıştır.
KAYNAKÇA
1. Parsons, F. (1909/1989). Choosing a vocation. New York: Agathon Press/Garrett

Park, MD: Garrett Park Press.
2. Osipow, S. H. (Ed.). (1983) Theories of career development: Applying contempo-
rary theories to practice (3rd ed.). Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
3. Brown, D. (1990). Trait and factor theory. In S. D. Brown Associates (2nd ed., pp
13-37). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
4. Isaacson, L. E., & Brown, D. (1993). Career information, career counseling, and
career development (5th ed.). NY: Allyn & Bacon.
5. Zunker, VG. (1994). Career counseling: Applied concepts of life planning (4th ed).
Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
6. Sharf, R. S. (2010). Applying career development theory to counseling (5th ed).
Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
7. McMahon, M. and Patton, W (2006) (Eds). Career counselling: Constructivist
approaches. Oxon: Routledge.
8. Williamson, E. (1939). How to counsel students: A manual of techniques far clini-
cal counselors. NY: McGraw-Hill.
9. Dawis, R. V, Lofquist, L. H., & Weiss, D. J. (196.8). A theory of work adjustment
(revision). Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation (No. XXIII), 1-14.
Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relations Center.
10. Dawis, R. V (2005). The Minnesota theory of work adjustment. In S. D. Brown &
R. W Lent (Eds.), Career development and counseling: Putting theory and rese-
arch to work (pp. 3-23). Hoboken, NJ: John Wiley.
11. Dawis, R. V, & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment.
Minneapolis: University of Minnesota Press.
12. Gibson, D. I., Weiss, D. J., Dawis, R. V & Lofquist, L. H. (1970). Manualfor the
minnesota satisfaction questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilita-
tion (No: XXVII), 1-48. Minneapolis: University of Minnesota, Industrial Relati-
ons Center.
13. Gay, E. G., Weiss, D. J., Hendel, D. D., Dawis, R. V, & Lofquist, L. H. (1971).
Manual far the minnesota importance questionnaire. Minnesota Studies in Voca-
tional Rehabilitation (No. XXVIII), 1-83. Minneapolis: University of Minnesota,
Industrial Relations Center.
Doç. Dr. Feride Bacanlı R
14. Borgen, F. H., Weiss, D. J., Tinsley, H. E. A., Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1968).
The measurement of occupational reinforcer patterns. Minnesota Studies in Voca-
tional Rehabilitation (No. XXV), 1-89. Minneapolis: University of Minnesota,
Industrial Relations Center.
15. Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The bigfive
personality traits, general mental ability, and career success across the life span:
Personnel. Psychology, 52, 621-652.
16. Patton, W & McMahon, M. (2006). Career development and systems theory: Con-
necting theory and practice (2nd ed.). Rotterdam/Taipei: Sense Publishers.
17. Kuzgun, Y. (2000). Meslek danışmanlığı: Kuramlar ve uygulamalar. Ankara: No-
bel Yayın Dağıtım.
18. Weinrach, S. G. & Srebalus, D. J. (1990). Holland's theory of careers. In S. D.
Brown & Associates. Career choice and development (2nd ed., pp. 37-68). San
Francisco, CA: Jossey-Bass.
19. Holland, J. L. (1997). Making vocational choices: A theory of vocational perso-
nalities and work environments (3rd ed.). Odessa, FL: Psychological Assessment
Resources.
20. Yeşilyaprak, B. (2008). Özellik-Faktör kuramı ile Holland'ın tipoloji kuramı. Ra-
gıp Özyürek (Ed.) Kariyer yolculuğu (s 71-97). Ankara: Sesreklam.
21. Holland, J. L. (1977). The self-directed search: A guide to educational and vocatio-
nal planning (Rew. Ed.). Palo Alto, California: Consulting Psychological Press.
22. Spokane, A.R., & Cruza-Guet, M.C. (2005). Holland's theory of vocational perso-
nalities in work environments. In S. D. Bro>1m & R. L. Lent (Eds.), Career develop-
ment and counseling: putting theory and research to work (pp. 24-41). Hoboken,
NJ: John Wiley.
23. Osipow, S. (1999). Assessing career indecision. Journal of Vocational Behavior,.
55(3), 147-154.
24. Gati, I. (2000). Pitfalls of congruence research: A comment on Tinsley's "The
congruence myth''. fournal of Vocational Behavior, 56, 184- 189.
25. Strong, E. K., & Campbell, D. P. (1981). Strong vocational interest blank - form
T325. Stanford, CA: Stanford University Press.
26. Gottfredson, G. D. (1999). John L. Holland's contributions to vocational psycho-
logy: A review and evaluation. fournal of Vocational Behavior, 55, 15-40
27. Hackett, G., Lent, R. W , & Greenhaus, J. H. ( 1991). Advances in vocational
theory and research: A 20-year retrospective. Journal of Vocational Behavior, 38,
3-38.
28. Sharf, R. S. (2006). Applying career development theory to counseling (4th ed).
Pacifıc Grove, CA: Brooks/Cole.
29. Amundson, N. E., Harris-Bowlsbey, J., Niles, S. G. (2009). Essential elements of

career counseling: processes and techniques. (2nd ed.). Pearson Education, ine.,
Upper Saddle River, New Jersey.
30. Yeşilyaprak,B. (1995). Mesleki gelişim kuramları üzerine eleştirel bir değerlen
dirme. Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 2(6), 43-49.
31. Özyürek, R. (2008). Türkiye'deki eğitim ve sınavla yerleştirme sistemine göre
yerleştirme. Ragıp Özyürek (Ed.) Kariyer yolculuğu (s 161-186). Ankara: Sesrek-
lam.
Ek.1
Holland'ın Kuramı ile ilgili bir Uygulama : Altıgen Bahçe Etkinliği

Lütfen çok büyük bir altıgen bahçe hayal ediniz. Şu anda, bu bahçenin her bir
köşesinde binlerce profesyonel ya da yarı profesyonel meslek üyesi görev yapmakta.
Mesleki seçiminizi yaptıktan sonraki yaşamınızı, bu bahçenin çeşitli köşelerinde gö-
revli olan meslek üyeleriyle birlikte yürütecektiniz. Alan ve meslek seçimi görevinizi
kolaylaştırmak için, bu kişilerin dev bir altıgen bahçede toplandıklarını düşünürsek,
acaba bu bahçenin,
• en çok hangi köşelerinde
• hangi mesleki ortamlarda ve
• hangi kişilik özelliklerine sahip insanlarla birlikte çalışmak isterdiniz?
Aşağıda bu altı köşedeki her bir çevrenin kendisine özgü özellikleri ve bu çevre-
lerdeki meslek üyelerinin kişilik özellikleri tanıtılmıştır.
1. İkişer Kutuplu İki Boyut: Araştırmalar çalışanların işlev ya da ilgilerinin iki ku-
tuplu iki boyut üzerinde yerleşebildiğini göstermektedir. Siz bu boyutların hangilerini
kendinize yakın hissediyorsunuz ve neden? (Şekil 3.2)
2. Köşelerdeki Mesleki Ortamların Özellikleri: Araştırmalar meslek üyelerinin
yürüttükleri etkinliklere, yetenek ve ilgilerine göre birkaç alanda toplanabileceğini
gösteriyor. Bu her mesleki alanın kendisine özgü bir çalışma ortamı vardır. Siz bu
ortamların özelliklerinden hangilerini tercih ederdiniz acaba? (Şekil 3.3)
3. Köşelerdeki Meslek Üyelerinin Özellikleri: Araştırmalar bu çevrelerdeki insan-

ların çeşitli özelliklerinin olduğunu ortaya çıkarmıştır.
Siz bu insanlarla bir arada çalı
şırsanız,elbette onlara daha kolay uyum sağlayacak, onlar da aralarına katıldığınızda
sizi daha kolay benimseyeceklerdir. Acaba bu köşelerdeki insanların hangisine kendi-
nizi daha yakın hissediyorsunuz? (Şekil 3.4)
Bu büyük bahçeyi gezmek zaman alıcı ve biraz da yorucu olmalı. Zamanınızı
bahçenin hangi köşelerinde geçirmek istediğinize karar verebildiniz mi? Şimdi kendi-
nize en uygun olan 3 köşenin baş harfini belirlemeniz gerekmekte. Ayrıca, bunlara bir
öncelik sırası verseniz iyi olacak. Bu görev size zor geliyorsa, hiç olmazsa kendinizi en
yakın hissettiğiniz iki köşeyi belirleyiniz. Örnek olarak, okul psikolojik danışmanları
ya da öğretmenler için SYG harfleri daha uygundur.
Unutmayınız! Seçtiğiniz bu köşelerdeki insanlarla çok uzun yıllar çalışacak; siz
de onlar gibi düşünmeye ve yaşamaya başlayacak, gelir elde edecek, onlar gibi giyine-
cek, benzer telaşlarınız, sıkıntılarınız olacak, onlar gibi çocuklar yetiştirecek ve belki
de, seçtiğiniz köşelerdeki birisiyle evleneceksiniz.
Son olarak eğer bu etkinliği sınıfınızda ya da grup halinde yaptıysanız aşağıda -
kileri uygulayabilirsiniz.
• Lütfen, her öğrenci seçtiği köşelerin baş harflerini sırasıyla aşağıya yazsın. Ör-
nekler: S .G Gl, A Sn Gr ya da S .G A_. Sizler de bunlara benzer biçimde harflerinizi
belirleyebilirsiniz.
• Sırayla, her öğrencinin seçtiği
harflerin onun özellik ve davranışlarına uyup uy-
madığı hakkında geri bildirim veriniz.
• Arkadaşlarından geri bildirim alan her öğrenci, bu görüşler hakkında bir değer
lendirme yapmalı.
HARFLERİM:
Daha sonra, belirlediğiniz harfler doğrultusunda Tablo 3.2 ve 3.3'ü inceleyebi-

lirsiniz.
Not: Özyürek'in geliştirdiği Altıgen Bahçe'deki tiplerinin üçü, bu bölümde
Holland'ın tiplerinin adlandırıldığından farklı adlandırılmıştır: Gerçekçi (Realistik),
Araştırmacı (Araştırmacı), Sanatçı (Yaratıcı), Sosyal (Sosyal), Girişimci (Girişimci),
Geleneksel (Düzenli),
Şekil 3.2
Acaba hangi iki kutuba kendinizi daha yakın hissediyorsunuz?
Doç. Dr. Feride Bacanlı m
Şekil 3.3
Acaba hangi mesleki ortamlarda çalışmak isterdiniz?
Şekil 3.4
Acaba hangi kişilik özelliklerine sahip bireylerle çalışmak isterdiniz?
Tablo 3.2
Altıgen Bahçedeki Tiplerin İlgi ve Yetenekleriyle, fönelebilecekleri Alan, Puan Türü,
Lise ve Yükseköğretim Programları
TİPLER Gereken Gereken Seçebilecekleri Girebi- Liseler Ytlksek Öğretim

Yetenekler İlgiler Alanlar lecekleri Programları
Sınavlar-
dakiPuan
Türleri
REALİSTİK Sayısal, Mekanik, Fen bilimleri, SBSve Fen, Anadolu, Tıp fakültesi,
ve ARAŞ- şekil-uzay, ziraat, fen spor endüs- ÖSS'nda endüstri mes- mühendislikler,
TIRMACI göz-el bilimleri tri meslek sayısal puan lek ve teknik eczacılık, fizik,
(RY) koordinas- liselerindeki türü liseler, tarım kimya, biyoloji,
yonu ağaç işleri -ya - meslek ve matematik, fen
pı -kalıpçılık, sağlık meslek ve matematik
tarım, elektrik- liseleri vb. öğretmenlikleri,
elektronik vb. ziraat vb.

alanlar
YARATICI Şekil- uzay, Sanat, edebi- Güzel sanatlar, SBS, üni- Anadolu Güzel sanatlar
(Y) sözel, yat, müzik, yabancı dil, versite için kız meslek, fakültesi, resim,
göz-el yabancı dil sosyal bilim, özel yetenek güzel sanatlar heykel ve grafik
koordinas- konservatuvar sınavları, liseleri vb. konservatuvar, iç
yonu ve güzel sanat- öss'nda sözel mimari yabancı
lar liselerindeki puan türü ve dil ve Türk dili ve
alanlar yabancı dil edebiyatı vb.
sınavı
-
SOSYAL, Sözel, sayısal Sosyal bilim- Sosyal bilimler, SBSve Sosyal bilim- Hukuk, işletme,
GİRİŞİMCİ ler, ikna, sos- Türkçe ve öss'nda sözel ler, anadolu iktisat, PDR,
ve DÜZEN- yal yardım, matematik, ve eşit ağırlık imamhatip, psikoloji, sınıf
Lİ (SGD) ticaret, iş çocuk gelişimi, puan türleri öğretmen, öğretmenliği,
ayrıntıları yabancı dil, kız meslek, tarih, coğrafya,
turizm ve otel- ticaret, turizm Türk dili ve ede-

cilik ile ticaret meslek liseleri biyatı vb.
liselerindeki vb.
alanlarvb.
Psikolojik danışman Mehmet Taş'ın katkılarıyla hazırlanmıştır.

Tablo 3.3
Altıgen, Bahçedeki Tiplere Uygun olan Liseler, Alanlar, Puan Türleri, Meslekler
ve Kişilik Özellikleri ile Tanınmış Kişiler
DERS- Lise Tıirleri Alanlar Puan Tıirleri Meslek ve Kişisel Tanınmış

LER Bölümler Özellikler Kişiler
REALİSTİK
Fen bil- Endüstri Fen Sayısalözel yete- Ziraatçılık, Doğal, Darwin, Mende!,
gisi, fizik, meslek liseleri, bilimleri nek (spor) beden eğitim samimi, Süreyya Ayhan,
kimya, ziraat liseleri, ve spor öğretmen- içedönük, Mehmet Okur,
biyoloji, spor, liseleri, !iği, orman pratik mas- Nihat Kahveci,
matema- vb. mühendisliği, killen vb. Arda.
tik, beden polislik,
eğitimi vb. askerlik, mü-
hendislik vb.
ARAŞTIRMACI
Fen bil- Akademik li- Fen Bi- Sayısal ve eşit- Tıp, diş İçe dönük, Einstein,
gisi, fizik, seler, endüstri limleri ağırlık hekimliği meraklı
ve "Deprem Dede"
kimya, meslek lisele- ve eczacılık entellektüel, Mete Işıkara,
biyoloji, rinin teknik fakülteleri, bağımsız, Erdal İnönü
matema- bölümleri veterinerlik, mantıklı,
tikvb. diyetisyenlik, çekingen
fizik tedavi, vb.
psikoloji,
sosyoloji,
arkeoloji
YARATICI
Resim, Akademik Yabancı Sözel ve özel Tiyatrocu, Duygusal, Sezen Aksu,
müzik, liseler, güzel dil ve yetenek (resim, yazar ve düzensiz LeonardaDa
tiyatro, sanatlar güzel müzik) edebiyatçı- hayal gücü Vinci, Yıldız
edebiyatı, liseleri, kız sanatlar lar, Türkçe zengin, Kenter, Tarkan.
vb. meslek liseleri öğretmenli- yaratıcı,
ği, yabancı bağımsız,
dil, müzik idealist vb.
ve resim öğ-
retmenleri,
heykeltraş,
fotoğrafçı vb.
DERS- Lise Türleri Alanlar Puan Türleri Meslek ve Kişisel Tanınmış

LER Bölümler Özellikler Kişiler
SOSYAL
Sosyal Akademik Sosyal Sözel ve eşit Öğretmenlik Yardımse- Üstün Dökmen,

Bilgiler, liseler, kız bilimler, ağırlık bölümleri, ver, idealist, Doğan Cüce-
Türkçe, meslek liseleri Türkçe- psikolojik sorumlu, loğlu
tarih, Mate- danışma ve anlayışlı,
coğrafya, matik, rehberlik ikna edici,
psikoloji çocuk psikolo- iş birliğine
gelişimi ji, sosyal yatkın vb.
bölümle- hizmetler,
ri vb. ilahiyat fa-
külteleri vb.
GİRİŞİMCİ
Sosyal Genel liseler, Türkçe- Eşit ağırlık Pazarlama- Konuşkan, Ünlü poli-
bilgiler, anadolu lise- mate- cılık,
turizm ikna edici, tikacıların
Türkçe, leri, turizm matik ve otelcilik, girişken, coğunluğu, klüp
tarih, ve otelcilik ve ilgili hukuk, işlet- enerjik, başkanlarının
coğrafya, liseleri vb. meslek mevb. hırslı vb. çoğunluğu,
turizm, lisele- tüccarların
pazarla- rinin çoğunluğu vb.
ma, ticaret bölüm-
leri
DÜZENLİ
Türkçe, Genel liseler, Türkçe, Eşit ağırlık Maliye, Dürüst, Kemal Derviş
mate- anadolu lise- mate- sekreterlik, düzenli,
matik, leri, ticaretli- matik muhasebe itaatkar vb.
ticaret, seleri, turizm ve ilgili vb.
muhasebe ve otelcilik liselerin
vb. liseleri vb. bölüm-
!eri
Psikolojik danışman Sevim Fırat'ın katkılarıyla hazırlanmıştır.

4. Bölüm
• • •
PSIKODINAMIK
YAKLAŞIMLAR
Doç. Dr. Oya Yerin Güneri
Giriş
1:)Psikanalitik Yaklaşım
Meslek Seçimi ve Kariyer Danışmanlığı Süreci
Adler'in Yaklaşımı
İlgili Kavramlar ve Kariyer Danışmanlığı Süreci
,,,_....
t
· Ann Roe'nun Yaklaşımı
yers Briggs Tip Teorisi
Temel Kavramları ve Kariyer Danışmanlığı Sürecinde Kullanımı
onuç
1. Psikanalitik kariyer yaklaşımlarını kavrama

2. Psikanalitik kariyer yaklaşımlarının kariyer danışmanlığındaki uygulamala-
rını kavrama
3. Adlerci yaklaşımın bazı temel kavramlarını meslek seçimi ve kariyer gelişi-

mi bağlamında anlama ve değerlendirme
4. Adlerci yaklaşımın kariyer danışmanlığı uygulamalarını kavrama
5. Ann Roe'nun yaklaşımının temel kavramlarını anlama
6. Myers Briggs Tip teorisinin dayandığı temel kavramları anlama ve meslek
seçimi bağlamında değerlendirme
7. Myers-Briggs Tip teorisinin uygulamalarını kavrama
GİRİŞ
Bu bölümde__psg<_analitik yaklaşım,_A..Qler'in yaklaşımı, Ann Roe'nun_ yaklaşımı
ve Myers-Briggs Tip teorisi olmak üzere dört psikodinamik kuramın, kariyer gelişimi,
meslek seçimi ve kariyer danışmanlığı ile ilgili kavram ve uygulamaları aktarılacaktır.
Bu kuramlardan _Myers Briggs Tip teorisi dışındaki diğer üç yaklaşım, erken çocuk-
~uk deneyimlerinin meslek seçimi üzerindeki etkisini önemle vurgular. Myers-Briggs
J'_ip teorisi ise, temel aldığı Jung'un yaklaşımına paralel olarak insan gelişimindeki
~ürekliliğin altını çizer. Bu dört köklü yaklaşımın, birçok kariyer gelişimi ve kariyer
-danışmanlığı kuramına yaptığı önemli katkılar dikkat çekicidir. Günümüzde, özellik-
le Myers Briggs Tip teorisi ve Adler'in yaklaşımı halen popülerliğini korumaktadır.
PSİKANALİTİKYAKLAŞIM 1.-
~~eud, teorisinde iş ve meslek seçimi konularına çok az değinmekle birlikte, "Se-

~n ve ç_ql!iEP.i!~-
bir insan psikolojik olarak sağlıklıdır." açıklamasıyla işin insan
yaşamındaki öneminin altını çizmiştir. Freud'un teorisi, özelikle erken çocukluk dö-
. nemindeki deneyimlere yaptığı vurguyla birçok kariyer kuramcısına (örneğin, Arın
Roe, Ginzberg ve diğerleri) temel oluşturmuştur..Psikanalitik yaklaşımın meslek se-
çimi ve kariyer gelişimi konularına uyarlaması ise, Freud'un takipçileri tar'1f!l].<:ian
yapılmıştır.
Psikana_litik Yaklaşımda Meslek Seçimi

Psikanalitik yaklaşımın kariyer gelişimi kuramlarına yaptığı en öne!llJi_~a,~, bi-
. linçaltının kariyer seçimi üzerindeki etkisini vurgulamak olmuşt~r/ Bu yaklaşı;d~~
meslek seçimi kişiliğin {~i!_!f<ı4~_şi__gl~rfil<_geğ~E!:~~~ilmiş, (~zdeşleme__v~~ sa=- ____
vunma mekanizmaları ~anıların meslek seçimini anTarilada kullanılabileceği
Ifade eoilnıiştir/ Psikanalitik yaklaşım, mesleki davranışlarla gelişim arasındaki ilişki-
ye de değinmiştir. Ancak psikoseksüel gelişim evreleri mesleki davranışlarla yakından
ilişkili görülmemiştir/Burada vurgulanan gelişimsel bağlantı, kişilik gelişiminin er-
ken çocukluk deneyimleri ile ilişkili olduğu üzerinedir. Bu nedenle de, yetişkinlikteki
mesleki davranışların erken çocukluk döneminden kaynaklandığı ve yetişkinlikteki
olayların mesleki davranışlar üzerinde çok az etkiye sahip olduğu öne sürülmekte-
, dir3 .
Doç. Dr. Oya Yerin Güneri •
Freud bilincin, bilin_ç<ıltıgın y~ çocukluk yaşantılarının yetişkinlik yaşamını nasıl

büyük oranda etkilediğini açikladığı kişilik kuramında?_ cjnsellik ve'sa.ldırganlık olvıak
ü~~re iki temel içgüdüden bahsetmiştir. Birey bir yandan bu içgüdüsel dürtüleri doyu-
ma ulaştırmak isterken, diğer yandan da bunları kontrol etmesini gerekli kılan sosyal
kurallar ile karşı karşıya kalır. Bu nedenle de, bu dürtüleri kontrol altına almasına ve
toplum tarafından daha kolay kabul edilir yollarla ifade etmesine yardımcı olacak sa-
vunma mekanizmalarını geliştirir. 4 Psikanalitik yaklaşımda, Freud'un takipçilerinin
~"(!~l~k s~çimini doğrudan etkilediği~Tifade ettikleri savunma mekanizması.~~~~~.)
IJ:l~(sublimation)"dir. 5 Başka bir deyişle psikanalitik yaklaşımda mesleğin genel işlevi,
temel içgüdülerin (cinsellik ya da saldırganlık) toplum tarafından onaylanabilecek
hfr şekilde ifade edilmesine olanak tanımaktır. Bu görüşü destekleyen yazarlardan
Bı:iJw (1949), meslek seçiminin rastgele olan olaylar zinciri olmadığını, daha çok
k,işilik.ve dürtülerin bireyi mesleğe yönlendirdiğini, meslek seçiminin getirdiği yü-
celtme ile temel yaşam dürtülerinin doyuma ulaştırıldığını belirtmiştir. Şril~~- meslek
seçiminde ilgilerin ve yeteneklerin çok önemli bir rol oynamadığını ifade etmiştir.
Ona göre, meslek seçimi konusunun psikolojik danışma sürecinde tek başına ele alın
ması da uygun değildir. Çünkü meslek seçiminde ya da yaşamdaki diğer seçimlerde
yaşanan sorunlar psikopatolojiye neden olan sorunlarla ilişkilidir ve mesleki sorun-
ların çözümü ancak bu sorunların çözümüyle mümkün olabilir. 6 (aktaran Osipow ve
Fitzgerald, 1996).
Diğer yandan Hendrick (1943), iş ya da meslek seçiminin ağırlıklı olarak savun-
1!1a mekanizmaları ile açıklanması görüşünü desteklememektedir. Hendrick, insan-
ların yaşadığı doğal çevreyi değiştirmek için harcadıkları inanılmaz enerjinin kayna-
ğını sorgulamış ve farklı bir bakış açısıyla iş ya da mesleğin insan yaşamındaki yerini
incelemiştir./Iiendrick göre, sürekli dünyayı keşfeden, anlamaya çalışan ve kendine
uygun bir biçimde değiştirmeye çalışan insanların davranışlarını açıklamada, savun-
. ına mekanizmaları yetersiz kalmaktadır/Başka bir deyişle, yüceltme, yer değiştirme,
mantığa bürüme gibi savunma mekanizmaları iş ya da meslek aracılığı ile ifade yolu
bulsalar da, işten duyulan mutluluğu ve hazzı açıklamada tek başlarına yetersiz kal-
maktadırlar. Bu nedenle Hendrick, insanların çevreyi kontrol ederek ve değiştirerek
- .
ha.z almalarına yardımcı olan "iş prensibini" ve "başarma güdüsünü" öne sürmüştür.
'ona göre işte duyulan haz, çevJ;ye~lıikinı olma dürtüsünden alı~an hazzın doyuma
~laşmasıdır. 7 (aktaran, Neff, 1968).
Psikanalitik yaklaşımda meslek seçimini açıklamaya ilişkin en kapsamlı yaklaşı
mı öneren, 8 Bordin, Nach_m~nn ve Segal (1963), meslek ya da işin yüceltme savunma
mekanizmasının kullanımı olduğu.yö~ünqeki görüşü genişletmişlerdir. Bu yazarlara
göre, "Yetişkinlikteki karmaşık etkinlikler, erken çocukluk dönemindekine benzer içgüdü-
sel doyum kaynaklarını içerirler. İhtiyaçların güçleri ve yapıları yaşam boyunca sürekli
değişiklik gösterse de bu ihtiyaçlardaki örüntünün özü yaşamın ilku yılında
< ;,•-'•'<'>-.,wı,-";),.,~~;· '
belir:leııir"
- ~
(s.110). Bu araştırmacılar yürüttükleri çalışmada farklı mesleklerde çalışan insanların

(örneğin, muhasebecilerin, psikologların, mühendislerin) yerine getirdikleri farklı
rolleri incelemişler; bu mesleklerde temel ihtiyaçları doyuma ulaştırmaya yardımcı
olan etkinlikleri belirlemişler; temel ihtiyaçları doyuma ulaştırmak için psikanalitik
yaklaşımda vurgulanan vücut bölgelerini, her meslekte yer alan etkinlikler, bireyin
doyuma ulaşmasını sağlayacak nesneler, aletler ve teknikler ile ilişkilendirilmişlerdir.
Daha sonra da, her bir mesleği bu ihtiyaçları karşılama ve doyuma ulaştırma yete-
neğine göre, örneğin, bakıma yönelik, oral (saldırgan-kesme, ısırma; manipülatif-
fıziksel, ilişkisel), duyusal (görme, duyma, dokunma,), anal (elde etme, düzenleme,
biriktirme, kirletme vb.) şeklinde tanımlamışlardır. Bu yaklaşıma göre, her mesleği
bu boyutlar yoluyla tanımlamak mümkündür ve her bir meslek birden fazla boyutta
yer alır. 8 Örneğin, mesleği iş makinesi operatörü olan bir kişinin bu mesleği neden
seçtiğini anlamada, şu hipotez öne sürülebilir: Bu kişi, yaşamının ilk altı yılında içgü-
düsel doyumu ısırma, çiğneme gibi oral saldırgan etkinliklerden karşılamıştır. Yetiş
kinlikte ise, bu davranışlar dişlerden ellere, bıçaklara, delicilere, çevrilmiş, böylece bi-
rey, iş makinesi operatörü olarak diş yerine, parmaklarını ve kesici aletleri kullanarak
kesme ve delme gibi etkinliklerle doyum sağlar hale gelmiştir. 9 Bordin (1990) daha
sonraki yıllarda bu teoriyi gözden geçirmiş ve kişiliğin yanı sıra, meslek seçiminde
diğer etkenlerin de (örneğin, ekonomi, kültür gibi) önemli olduğunu vurgulamıştır. 10
(aktaran Herr, Cramer ve Niles, 2004).
Psikanalitik Yaklaşımda Kariyer Danışmanlığı Süreci
Psikanalitik yaklaşımda normal bir şekilde gelişen bireyin, mesleki yaşamda da

benzer bir biçimde ilerleyeceği varsayılır. Eğer danışan meslek seçiminde sıkıntı yaşı
yorsa, bu sorun tek başına ele alınmaz}Başka bir deyişle, danışanın mesleki karasızlık
sorunu, daha temel bir psikolojik rahatsızlığının göstergesi olarak görülür/ Bu neden-
le de, psikanalitik yaklaşımda genel olarak psikanalizde kulianılanlar dışında, kariyer
danışmanlığında kullanılmak üzere herhangi özel bir teknik önerilmez. 6 Psikanali-
Ük yaklaşımı benimseyen danışmanlar, ~ireyin dürtülerinin iş ya da meslek yohı ile
nasıl açıklandığına odaklanarak psikolojik danışma sürecinde danışanın dürtülerine
yönelik farkındalık kazanmasına yardımcı olurlar. Ayrıca, dürtülerin açıklanmasına
olanak tanıyan sosyal olarak kabul edilir yollar bulunmasına önem verirler. 3
Son yıllardaki güncel eğilimler doğrultusunda, psikanalitik yaklaşımda farklı ka-
riyer danışmanlığı uygulamalarına yer verilmektedir. Örneğin, 11 Neva ve Wiseman
(2001) kısa süreli psikodinamik yaklaşımı içine alan, gelişimsel kariyer danışmanlı
ğını önermiştir. Benzer bir biçimde 1 Pines ve Yanai (2001) psikodinamik-varoluşçu
yaklaşımların kariyer danışmanlığındaki önemli uygulamalarına işaret etmiş ve bu

kapsamda kariyer tükenmişliğini açıklayan ve psikolojik danışma uygulamalarını içe-
ren bir model önermiştir. Psikodinamik varoluşçu yaklaşıma göre insanların kariyer
tükenmişliğinin nedeni, yaşamlarının ve yaptıkları işlerin anlamlı olduğuna inanma-
malarıdır. Bu nedenle, tükenmişliğin tedavi edilmesinde bireylerin var oluşları için
anlamlı olan işlere yönelmelerinin sağlanması önem taşımaktadır. Psikodinamik-
varoluşçu yaklaşımdaki tedavi planının birinci aşamasında, meslek seçimine temel
oluşturan bilinçte ve bilinçaltında yatan nedenlerin tespit edilmesi ve seçilen mesleğin
nasıl bir varoluşsal önem getirmesinin beklendiğinin belirlenmesi oluşturur. İkinci
aşamada, işten varoluşsal bir doyum alamamanın nedenleri araştırılır ve bu durumun
tükenmişlikle ilişkisi tespit edilir. Son aşamada ise, bireyin işten varoluşsal bir doyum
almasını sağlayacak değişikliklerin neler olduğu belirlenir.
Sonuç ve Değerlendirme
Psikanalitik yaklaşımı benimseyen yazarların tümü, meslek seçiminin altında
yatan bilinçaltı etkenlerin bireyiıı_<!!l~ g~ç_ı:llişLve kişisel geçmişi ile ilişkili olduğunu
vurgulamışlardır. Bir mesleği seçme, bu meslekte başarılı olma, çocukluk yaşamın
daki önemli kişilerle (özelikle de anne-baba) ilişkiler ve onların meslek seçimleri ile
yakından ilgilidir. 1 Psikanalitik yaklaşımdaki bir çok kavramın, kariyer danışmanlığı
na uyarlaması yeterince yapılmamıştır. Geçmiş yaşantıların ve aile ortamının meslek
seçimi üzerine etkisine yönelik çalışmalar ise, sıklıkla az sayıda vakanın incelenmesi
ile yürütülmüştür. Psikanalitik kariyer yaklaşımına ilişkin bu çalışmaların bulgula-
rı zengin olmakla birlikte, genellenebilirlikleri düşüktür. 6 Ayrıca meslek seçiminde
yüceltme savunma mekanizmasının kullanılmasına ilişkin görüş, araştırılmasındaki
güçlük nedeniyle çok desteklenmemiştir. 3 Günümüzde, psikanalitik meslek seçimi
kuramları üzerine çalışmaların güncelliğini yitirmeye başladığı gözlenmektedir. 11
Ancak kariyer gelişimi üzerine aile dinamiklerinin ve bağlanma stilinin etkilerine
ilişkin çalışmalarda 12 • 13 bir artış olduğu dikkat çekmektedir.
TARTIŞMA
Psikanalitik kariyer yaklaşımındaki "iş, yüceltmedir" görüşüne katılıyor musunuz?

Görüşünüzü örneklerle açıklayınız?
ADLERİN YAKLAŞIMI
Alfred Adler, Viyana Üniversitesi'nden tıp doktoru derecesine sahiptir. Freud ile
birlikte çalışmaya başlamadan önce sosyal tıp ve hastalıkların önlenmesi konusunda
araştırmalar yapmıştır. Freud ile çalıştığı 9 yıl boyunca psikanaliz yaklaşımından
etkilenen Adler, 14 daha sonraları psikanalitik yaklaşımdan uzaklaşmış ve "Birey-
sel Psikoloji" olarak adlandırdığı kendi kuramını geliştirmiştir. Adler'in kuramında
bireysel kelimesi (individual), bireyin bölünmeden (indivisible) bir bütün olarak
ele alınmasını vurgulamaktadır. Adler teorisinin temel ilkesini oluşturan bireysellik
görüşü ile, kişiliği bölümlere ayıran ve bu bölümlerin arasındaki iç çatışmayı vurgula-
yan Freud'un yaklaşımından ayrılır. Bu teorinin i_!gnci ilkesi amaca yönelik olmaktır.
İnsanların davranışlarının ne anlama geldiğini anlamak, ancak amaçlarını anlamak
ile mümkün olabilir. Amaçlar birey tarafından yapılandırılan_i:)~nel ve bilişsel yapı
lardır. Bir kararı ve seçimi ifade ederler.fBu yaklaşımda geçmişin bireyin yaşamı üze-
rindeki belirleyiciliği değil, bireyin yaptığı seçimlerin ve aldığı kararların gelecekte
elde edeceği sonuçlar üzerindeki etkisi vurgulanırl'1Üçüncü ilke, tüm insanların sosyal
varlıklar olduğüaur/insan davranışlarını tam anlamıyla anlayabilmek i~i~<l;~~aniş
ların sosyal olarak önemini bilmek gerekir.lİnsanların sosyal doğası onların ait olma
gereksinimlerinin temelini oluşturur. Adler bu durumu "sosyal ilgi" (social interest ya
da Gemeinschaftsgefühl) olarak adlandırır. 1 ~
Temel Kavramlar
Adler işin insan yaşamındaki önemi, anlamı, mesleki gelişim ve meslek seçi-
mi konularında öne sürdüğü görüşleri ile kariyer danışmanlığı alanının gelişimine
önemli katkılar sağlamıştır. Adler yaklaşımındaki temel kavramların (örneğin, aile
bütünlüğü ve doğum sırası, yaşam görevleri ve yaşam tarzı, sosyal ilgi vb.) meslek
seçimine ve kariyer danışmanlığına uyarlaması ise, büyük ölçüde bu yaklaşımın ta-
kipçileri tarafından yapılmıştır. Aşağıda Adler yaklaşımının kariyer danışmanlığı ile
ilgili bazı kavramları açıklanmaktadır.
Aile Bütünlüğü (Family Constellation)
Adler insanların çocukluklarında yetiştikleri ortam hakkında bilgi sahibi ol-

manın, onlar hakkında bir yargıya varma konusunda yardımcı olacağını belirtmiştir.
~nne-baba-çocuk ilişkisi ile birlikte kardeşler arasındaki ilişkiyi de dikkate alarak
aileyi bir bütün olarak incelemiş 16 ve "aile bütünlüğü" kavramını öne sürmüştür. ·•
Adler farklı ailelerde benzer sıraya sahip olan çocukların örneğin, birinci çocuk, ikin-
ci çocuk, üçüncü çocuk gibi, benzer özeliklere, davranış ve tutumlara sahip olduğunu
gözlemiştir. Bu nedenle de, ~l~<.le ç{)_cuğun sahip olduğu c.io~uınsırasının_!:iileiçirı

cl~lzilz9nu111unun önemli bir belirleyicisi olabileceğini belirtmiştir.17 Ancak bu sıra
ile birlikte konumun belirlenmesinde aile ortamının, anne baba çocuk ilişkisinin, aile
değerlerinin ve kültürünün bir bütün olarak ele alınmasını önemli görmüştür. 18
Adler yaklaşımında aile bütünlüğünü anlayabilmek için, çocuğun erken çocuk-

luk döneminde evinde yaşayan tüm aile bireylerinin (anne baba dışında tüm diğer
yakınlar örn. teyze, dayı, amca, anneanne, babaanne, dede vb.) yaş ve cinsiyetlerini
bilmek gerekir. Ailedeki her bir karakterin aile ortamı ve çocuğun yaşam tarzının
gelişimi üzerine etkisi vardır. Ailenin tüm bireyleri aynı sosyal birimin parçası ol-
makla birlikte, her birey bu ortamda kendine özgü yaşantılara ve iletişimlere sahip
olur. Aile bütünlüğünü değerlendirebilmek için aile içi iletişimi, kimlerin kimlerle iş
birliği yaptığını, kimlerin kimi model aldığını, kimlerin kime karşı geldiğini anlamak
gerekir. Çocuklar aile içinde kendilerine yer bulmak için ilerlerken, çeşitli davranışlar
geliştirirler. Bu davranışlarda onların kişiliklerini ve aile içindeki iletişimlerini belir-
ler. Bu nedenle kardeşler arasındaki benzerlikler ya da farklılıklar da erken çocukluk
döneminde aile içinde yer bulmaya yönelik hareketler ile ilişkilidir. 15
Yaşamın ilk yılları, (O- 6 ya da 0-8 yaş arası) bireyin aile içindeki psikolojik konu-
munu belirler ve bu yaşlar arasında yaşam tarzı oluşturulur. Bu nedenle, kardeşleri ile
arasındaki yaş farkı 6 dan büyük ya da küçük olan çocuklar aynı aile bütünlüğü içinde
yer almazlar. Aralarında 10 yaş fark olan çocuklar tek çocuk gibi büyürler, cinsiyetleri
farklı olan çocuklar da tek çocuk olarak büyürler. Çocuklar ailedeki yerleri hakkında
bir yargıya varırken kendilerine yaş olarak en yakın olan kardeşle kendilerini kıyas
larlar. Yaşı en yakın olan kardeş en farklı, ama aynı zamanda kişilik gelişimini en çok
etkileyen kardeş olacaktır. 17 Ailedeki büyük çocuk aile içindeki rol tanımı anlamında
önceliğe sahiptir. Büyük çocuk bir yöne gittiğinde ve bu yönde geliştiğinde, onun bir
küçüğü olan kardeş başka bir yöne gidecektir. 19 Çocuklar aile ortamında yaşamda
neyin değerli olduğunu öğrenirler. Örneğin, bir aile ortamında katkı sağlama, pay-
laşma, keyif alma vurgulanıyorsa, çocuklar bu değerlerin önemli olduğunu öğreniler.
Ayrıca, gözledikleri yetişkinlerin davranışlarından kadın erkek rollerini, anlaşmazlık
ların nasıl çözümlenebileceğini, kararların nasıl alınacağını da öğrenirler. 17
Bir işte çalışmanın ne anlama geldiği, çalışan rolünün ne olduğu gibi konulara
yönelik ilk algılar da aile ortamındaki bireylerin izlenmesi ve onlarla iletişim sonu-
cunda oluşur. Btınedenle, danışandan aile ortamına ilişkin alınan bilgiler onun iş
ortamındaki ilişkilerine ışık tutabilir. Örneğin, baba ile aile içindeki iletişim, iş orta-
mındaki diğer erkeklerle iletişimde belirleyici olabilir. Erken çocukluk döneminde
babası ile olan ilişkilerini problemli olarak hatırlayan bir birey, iş ortamındaki erkek
yöneticilerle ilişkilerinde de bu tür problemlerin beklentisi içine girebilir. Aynı şekilde
anne ve kız kardeşlere yönelik algılar, kadın çalışanlara ya da iş ortamındaki kadın iş
arkadaşlarına yönelik algıları etkileyebilir. 20
Doğum Sırası (Birth Order)
Adlere göre, her çocuğun aile içindeki doğum sırasından kaynaklanan özel bir
konumu vardır. Adler bu beş konumu şu şekilde adlandırır: ilk çocuk, iki kardeş
ten ikincisi, ortanca, en küçük kardeş ve tek çocuk. 18 Tüm bireyler aynı aile içinde
yaşarlar ancak ailedeki her birey kendine özgü deneyimlere, ilişkilere ve kişisel çı
karımlara sahip olur. Bu bağlamda Adlerin "doğum sırası" kavramı ile ifade etmek
istediği, çocuğun kaçıncı çocuk olduğundan çok, geldiği aile ortamı ve bu ortamı
nasıl yorumladığı dır. 21
Adler doğum sırasının kesin olarak bireylerin kişilik özeliklerini belirlemeye-

ceğini ifade etmiş, ancak bu sıradan kaynaklanabilecek olası deneyimlerden bahset-
miştir. Örneğin, birinci doğan çocukların baskın, mükemmeliyetçi, kuralcı, başkala
rını memnun etme eğilimi olan kişiler olma olasılığı yüksektir. İkinci çocuk, üçüncü
ve birinci arasında sıkışmıştır ve ailede özel bir yeri olmamasından dolayı öz güveni
düşük olabilir. En küçük çocuk aileden daha az taleple karşılaşabilir. Tek çocuklar
psikolojik olarak birinci çocuklara benzerler, anne-babanın dünyasının merkezinde
yer alırlar ve diğer çocuklarla iletişimden çok yetişkinlerle iletişime ilgi duyabilirler.
Birinci çocuklar liderliğin, hırsın, dürüstlüğün değerli olduğu meslekleri; ortanca
çocuklar daha sosyal ve yaratıcı meslekleri; en küçük çocuklar iş yaşamında yaratı -
cılıklarını ön plana çıkarabilecekleri ve dikkat çekebilecekleri, sosyal meslekleri; tek
çocuklar ise yüksek başarı gerektiren, entelektüel meslekleri seçebilirler.~7
Doğum sırasının kariyer danışmanlığında bir bilgi toplama ve değerlendirme
aracı olarak kullanılmasında, fiziksel konumdan çok psikolojik konumun dikkate
alınması önem taşır. Çünkü aynı sıraya sahip ve farklı ailelerde büyümüş çocuklar
aile sistemi içinde kendilerini psikolojik olarak farklı algılayabilir. Örneğin, iki ayrı
ailedeki ikinci çocuktan bir tanesi kendini ikinci çocuk olarak algılarken bir diğeri
aile içinde ona yönelik davranışlar ve beklentiler doğrultusunda kendini birinci ço-
cuk gibi hissedebilir. 23 Genel yaşam stilinin bir parçası olarak doğum sırası, bireyin
kardeşler arasındaki yeri ve rolünün, diğer kardeşlerle ilişkilerinde ne gibi davranış
lar gösterdiğinin, kardeşlerinde hangi özelikleri değerli bulduğunun, aile içinde ona
yönelik taleplerin ve beklentilerin neler olduğunun anlaşılmasına yardımcı olur. 21
Doğum sırasına ilişkin elde edilen bilgiler ise, bireylerin iş arkadaşı ve çalışan olarak
kendilerini nasıl gördükleri, iş ortamında bir grubun parçası olarak nasıl çalışacak
ları ve nasıl davranacakları konularında psikolojik danışmanlara ışık tutabilir. 20
Doğum sırası ve meslek seçimi arasındaki ilişkiyi inceleyen araştırma bulguları,
iyi bir eğitim gerektiren ve statüsü yüksek mesleklerde ilk doğan çocukların oranının
daha yüksek olduğunu göstermiştir. Örneğin, uzaya giden 23 Amerikalı astronottan
21'i ilk çocuktur 19 (it is fırst best, 1969; aktaran Bradley, 1982), tıp fakültelerindeki öğ
renciler de yüksek oranda ilk çocuktur 19 (Zweigenhaft, 1974, aktaran Bradley, 1982).
Doğum sırası ile ilgili 1981ile1991 yılları arasında yapılan 25 araştırmayı inceleyen 24
Watkins (1992), bu değerlendirmenin sonucunda Adler literatüründe birinci çocuğa
yönelik olarak tarif edilen sorumluk sahibi olma, baskın olma gibi özeliklerin bu
çalışmalarda da vurgulandığını belirtmiştir. 23 Leong ve diğerlerinin (2001) üniversite
öğrencileri ile yaptıkları çalışmanın bulguları ise, doğum sırasının mesleki ilgileri ve
değerleri etkilediği görüşünü destekler niteliktedir.
TARTIŞMA
Ailenizde kaçıncı çocuksunuz? Aile içindeki fiziksel ve psikolojik doğum

sıranızın kişilik gelişiminiz ve meslek seçiminiz üzerinde ne gibi etkileri
olduğunu düşünüyorsunuz?
Yaşam Tarzı (Life Style)

_ Adler yaklaşımında "yaş<t!JL!~xz,_1~_:'.ı:!i,Ltı):Wnın )'.lq,sıLişlediğine
dair geliştirdiğimiz
lıir öznel zihinsel harita" olarak değerlendirilmektedir 25 (Flanagan ve Flanagan, 2004,
s.83). Bu nedenle yaşam tarzı, bilinçli ya da bilinçsiz duyguları, düşünceleri, davranış
Jarı, başka bir deyişle kişiliği açıklayan herşeyi içermektedir. Bu tarz, bireyin yaşamın
daki engellere nasıl uyum sağladığını ve amaçlarına ulaşmak için ne gibi çözümler
yarattığını da belirler. Kişilik gelişimi erken çocukluk dönemindeki yaşantılardan
etkilenir, her çocuk doğduğu andan itibaren aile içinde bulunduğu durumun yoru-
munu yapar, kendine yönelik amaçlar koyar ve böylece kendi yaşam tarzını oluştu
rur. Yaşam tarzı erken çocukluk döneminde 1@.:y_aşlarında yerleşik hale gelir ve tüm
yaşamı boyunca bireyi yönlendirir. Doğru veya yanlış yaşam tarzı olmadığı gibi, her
yaşam tarzı da tektir. 26 Adlere göre yaŞam tarzının bireyler tarafından sözcüklerle çok
açık seçik ifade edilmesi, başkasına anlatılması güçtür. Yaşam tarzının anlaşılması bir
_şiirin anlaşılmasına benzer. "Şair, şiirinde sözcükler kullanır ister istemez; ama güttüğü
niyetler salt kullandığı
sözcüklerden fazla bir şeydir. Niyetlerinden en büyük bölümü
keşfedilmeyi ister bizden''16 (Adler, 2000 s.62 ).
Adler yaşam tarzının, bireyin birbirine kenetlenmiş üç temel yaşam. görevini:

"iş ya da meslek': "toplumsallık'' ve "sevgiyi" nasıl yerine g-;;İi~<liğinin gözlenmesi ile
anl~şılabile~-;ğini ifade etmiştir. Yaşam görevlerinden birincisi olan iş ya da meslek
merkezdedir. Meslek seçimi bireyin yaşam tarzının en önemli göstergelerinden birisi-
dir. _.füikr'~g'Qre_ __blı:kişlııin.iş-ind@n, mesleğinden yüksek düzeyde doyum alması onun
psikolojik sa_ğl~ğı_ıgl_l l:>!~ g\?_ştergesidir 27 (Adler, 1979; Maslow, 1971, aktaran Amerika-
iler]füfot ~e Swank, 1988). İş görevini yerine getirirken bireyin nasıl bir yol izleyece-
ğini ise, toplumsallık görevi gösterir. İş görevini diğer insanları düşünerek, dostluk,
toplumsallık, iş bölümü ve iş birliği içinde yerine getirmek önemlidir. Üçüncü görev
olan sevgi karşı cinsle olan ilişkileri içerir. 16 Sevgi görevini yerine getirebilmek için
saygı, taktir etme ve şefkat gibi davranışları göstermek gerekir. İnsanlar yaşamları -
nı devam ettirmek için bu üç görevi yerine getirmek zorundadır. 17 Bireylerin bu üç
göreve yaklaşma biçimleri ise, erken çocukluk dönemlerinde yakından gözledikleri
kişilerin davranışları ile paralel olacaktır. Dreikurs'a göre (1968) "Bireyin yaşam gö-
revleri ile yüz yüze gelmesi ve bunları yerine getirmesi, mükemmel olmama, hata yap-
ma ve ara sıra başarısız olma ve tekrar deneme cesaretine sahip olmasını gerektirir." 17
(s.17, aktaran Sweeney, 2009 )"
Watkins 21 , bireylerin yaşam tarzlarını yansıtan bir meslek seçtiklerini ve bu
meslekle ben kimim, diğer insanlarla kıyasladığımda kendimi nasıl görüyorum, bu
dünyayı nasıl görüyorum sorularına cevap verdiklerini belirtir. Örneğin, bir bireyin
temel yönelimi insanlara yardımcı olmaksa, psikolojik danışmanlık, hemşirelik gibi
yardım mesleklerine yönelecektir. Yaşam tarzı bilmeye, araştırmaya yönelikse bilim
adamı olacaktır ya da akademisyen olmayı tercih edecektir. Sahip olmaya yönelikse
toplama, alma ve biriktirmeye yönelik meslekleri (örneğin, yatırımcılık gibi) tercih
edecektir. Yaşam tarzı aynı zamanda bireyin iş ortamındaki kişilerle ne tür ilişkiler
kurabileceği konusunda da fikir verebilir. Bilmeye yönelik yaşam biçimine sahip olan
birey, bilmeye ve bilgiye olan arzusunu yapıcı bir biçimde, örneğin başkalarına kay-
nak oluşturmak, bilgiyi paylaşmak amacıyla; ya da yıkıcı bir biçimde örneğin, baş
kasını aşağılamak amacıyla kullanabilir. Yaşam tarzının yapıcı veya yıkıcı olmasına
neden olan temel etken diğer insanlara hissedilen duygudur. İnsanlara yönelik ilgiyi,
duyarlılığı içeren bir yaşam tarzı yapıcı olacaktır. İçermeyen ise yapıcı olamayacak,
hatta yıkıcı olacaktır. Sonuç olarak, bireyin yaşam tarzını anlamak, "Birey ne için uğ
raşmaktadır ve bu amaca nasıl yönelmektedir?" sorularına cevap bulunmasına, bu
cevaplar ise bireyin neden belli bir mesleği seçtiğinin ve bu seçimi yaptıktan sonra o
meslekte ne gibi işlevleri olacağının anlaşılmasına yardımcı olur. 21
Adler yaklaşımına göre meslek, ilgilerin, yeteneklerin, değerlerin ve yaşam
amaçlarının gerçekleştirilmesine olanak tanır. Bu nedenle, yaşam tarzı bireyin kariyer
konusundaki kararlılığının, kararsızlığının, ya da ulaşmayı istediği kariyer düzeyinin
tek belirleyicisidir. Yaşam tarzı bireyin kendisi, başkası ve dünya hakkındaki inanç-
larını içerir. Bu bağlamda bireyin mesleki benliği, kendine yönelik temel algısının,
tutumunun bir uzantısı ve tekrarıdır. Mesleki beklentiler de kişinin kendisinden
beklentileri ile paralellik gösterir. Başka bir deyişle kendisine yönelik olumlu kabulü
olan bir birey, mesleki olarak da kendisine yönelik olumlu bir kabule sahip olacaktır.
Bireyin başkalarını nasıl gördüğü ise, onun iş arkadaşlarına yönelik algısı, fikirleri,
duyguları ve davranışları üzerinde etkili rol oynayacaktır. Örneğin, diğer insanlara
yönelik bireyin tutumu onların çoğunlukla bencil olduğu yönündeyse, kişi iş orta -
mında bu tutumu deneyimleyecek ve iş arkadaşlarına yönelik belli bir davranış biçi-

mine sahip olacaktır. Bireyin dünyaya karşı olan tutumu ise, iş dünyasına bakışını, iş
yaşamındaki amacını ve işin onun kişisel yaşamındaki önemini etkileyecektir. Dün-
yayı adil olmayan ve bireyin yeteneklerinin, davranışlarının etkisinin çok az olduğu
bir yer olarak tanımlayan bir kişi için iş, sıkıcı, önemsiz ve anlamsız olabilir. Ancak
birey yeteneklerinin ve davranışlarının fark yaratacağı inancına sahipse, iş ortamını
gelişimine ve kendini ifade etmesine yönelik fırsatlar sunan bir yer olarak görebile-
cektir. Yaşam tarzı kararsızlık ve tereddüt içeren bireylerin, mesleki kararsızlık yaşa
ması muhtemeldir. Yaşam tarzında kararlılık olan bireyler ise, karar verme süreçlerini
(örneğin, seçenekler oluşturmak, seçenekler hakkında bilgi toplamak bunları değer
lendirmek) takip ederek kararlarını daha kolay verebilirler. 20
Adler yaklaşımına dayalı kariyer danışmanlığında bireyin yaşam tarzı ve tüm
yaşam görevlerini, özellikle de iş yaşam görevini nasıl, ne derece yerine getirdiği ya
da neden getiremediği üzerinde durulur. Tüm yaşam görevlerinin birbiri ile ilişkili ol-
ması nedeniyle, danışma sürecinde tüm yaşam görevlerine yönelik bilgi alınarak bir
değerlendirme yapılması önem taşır. Bu amaca yönelik olarak28 Gysbers, Heppner ve
Johnston (2003) "Yaşam Kariyer Değerlendirmesi" mülakatını geliştirmişlerdir. Kari-
yer danışmanlığında danışanla güven ilişkisi oluşturduktan sonra yapılan ve yaklaşık
20 dakika süren bu yapılandırılmış mülakat, danışanı etkin kılar ve bütüncül olarak
değerlendirilmesine olanak tanır. Mülakat şu genel başlıkları içerir: İş deneyimi (en
son çalışılan iş, bu işin sevilen sevilmeyen yönleri vb.), eğitim (genel değerlendirme,
sevilen, sevilmeyen dersler vb.), boş zaman etkinlikleri (sosyal yaşam, spor vb. etkin-
likler), sıradan bir gün (başkalarına bağımlılık, bağımsızlık vb.), güçlü yönler ve en-
geller (üç güçlü yön, üç engel) ... Mülakatın son aşamasında ise, elde edilen bilgiler ve
danışanın bu mülakattan edindikleri özetlenir. Bu özette danışan ve danışman önemli
noktalar konusunda fikir birliğine varır ve elde edilen bilgiler danışanın psikolojik
danışma için seçtiği amaçla ilişkilendirilir.
İlk Çocukluk Anharı (Early Recollections}

Adler'e göre "Tesadüfi anılar diye bir şey yoktur. İnsan sayısız yaşantıları arasın
dan üstü kapalı şekilde de olsa ileriki gelişimi için önemli olduğunu sezdiklerini alır...
anılar bir kişinin yaşam öyküsünü oluşturur " 16 (Adler, 2000, s.77).,.bzelikle ilk anılar
bireyin yaşam tarzını en yalın haliyle yansıtır. 16 İlk anılar, 8 yaşından önce olmuş
olaylardır ve somut olarak hatırlanırlar/Bu nedenle ilk anıların analizi, Adler yakla-
şımında sıklıkla kullanılan önemli bir projektif tekniktir. 15 Kişinin anılarını detayıyla
hatırlaması ya da anıların tamamıyla doğru olması önemli değildir. Önemli olan ki-
şinin bu anılarla ilgili vardığı yargılardır. Kariyer danışmanları açısından ilk anıların
ayrı bir önemi vardır. İlk anılar bireylerin erken çocukluk dönemindeki mesleki ter-
cihlerine yönelik önemli bilgileri içerir. Bireyin hangi mesleğe hazırlandığına ve ilgi-
lerine yönelik ilk önemli bilgiler bu anılarda yer alır. Görme ile ilgili ilk anı aktaran
bir birey için, gözlerin kullanılması (örneğin, editörlük), duyma ile ilgili aktaran için
kulakların kullanılması, hareketin vurgulandığı ilk anıları aktaranlar için ise seyahat
etme, meslek seçiminde dikkate alınabilecek ipuçları olabilir. 16 İlk anılardan ayrıca,
çalışan kişinin neye eğilimi olduğunu (örneğin, aktif veya pasif olmaya; başkaları
ile birlikte olmaya ya da ayrı kalmaya; liderlik veya geri planda kalmaya; insanlara ya
da neslere, verilere), diğer çalışanlarla nasıl bir ilişki kuracağını anlamak mümkün-
.. 20
dur.
Cochran (1997), ilk anıların çok zengin bilgi sağladığını açıklamış ancak bu
anıların, bireyin yaşam hikayesinin bir parçası olarak bir bütünün içinde anlam
taşıdığını vurgulamıştır. Bu nedenle Cochran, büyük yaşam hikayesinin toplanması
gereken birçok parçasından birisi olan ilk anıların yanı sıra, danışanın anlattığı öykü-
yü ve bu öykünün yorumunu güçlendirmek için, danışanın ailesinde anlatılan hika-
yeler, en çok sevdiği kitaplar, şiirler, müzikler ve hobiler hakkında da bilgi edinmenin
önemli olduğunu vurgulamaktadır. 29
İlk anıların meslek seçimi ile ilişkisini araştıran çalışmalar, farklı meslek grup-
larında çalışanların ilk anılarının farklılık gösterdiğine işaret etmişlerdir. Örneğin, 30
Hafner ve Fakouri (1984) klinik psikoloji, diş hekimliği ve hukuk alanlarında okuyan
üniversite öğrencilerinin ilk anılarını incelemiştir. Her alandan 30 öğrenci araştır
maya katılmıştır. Bulgular meslek gruplarını ayırmada ilk anıların içeriğinin bilgi
sağlayabileceğini belirtmişlerdir.
Bir diğer çalışmada31 kimya, makine ve elektirik mühendisliği öğrencilerinin ilk

anıları karşılaştırılmıştır. Sonuçlar kimya mühendisliği öğrencilerinin ilk anılarında
dış kontrolü, başka bir deyişle olayların kendi sorumluluk ve kontrollerinin dışında
olduğu algısını daha fazla vurguladıklarını, ilk anılarının nerede geçtiğini hatırlama -
da diğer gruplardan daha fazla zorluk çektiklerini göstermiştir. İlk anılarda atlanan
noktaların bir anlamı olduğu fikrinden yola çıkan araştırmacılar, bu durumu kimya
mühendisliği öğrencilerinin etrafta olan olayları mekandan daha önemli görmeleri
şeklinde açıklamışlardır. Elektirik mühendisliği öğrencileri ise, anılarında sıklıkla in-
san gruplarını vurgulamışlardır. Bu durum araştırmacılar tarafından elektrik mühen-
disliği öğrencilerinin diğer insanlarla birebir iletişimden ziyade, grup halindeki in-
sanlarla iletişimi içeren işleri tercih edebilecekleri şeklinde yorumlanmıştır. Makine
mühendisliği öğrencilerinin erken çocukluk anılarında ustalık, tanıdık olmayan du-
rumlar ve düşmanlık temaları kimya ve elektrik mühendisliği öğrencilerinden daha
fazla ortaya çıkmaktadır. Ustalık ve tanıdık olmayan durumlar temalarına ilişkin ya-
zarlar, makine mühendisliği öğrencilerinin daha önce karşılaşmadıkları durumları
kontrol altına alma eğilimine

sahip olmaları şeklinde yorumlamışlardır. Makine mü-
hendisliği öğrencilerinin ilk anılarında, ayrıca kendilerine saldıran ve açıkça düşman
lık gösterenlere karşı düşmanca tavır sergiledikleri dikkat çekmiştir. Araştırmacılar
bu çalışmanın bulgularından kimya, makine mühendisliği ve elektrik mühendisliği
öğrencilerinin ilk anılarının farklılık gösterdiği sonucuna varmışlar ve meslek grup-
larını ayırmada ve mesleki rehberlikte ilk anıların yeri olabileceğini belirtmişlerdir.
Kasler ve Nevo (2005) 32 ilk anıların meslek alanı seçimini yordayıp yordama-
dığını inceledikleri çalışmalarında, 130 üniversite öğrencisine Holland'ın kişilik tip-
leri ölçeğini uygulamışlar ve üç tane ilk anılarını almışlardır. Bulgular ilk anıların,
Holland'ın ölçeği kadar iyi bir biçimde meslek alanı seçimini belirleyebildiğini gös-
termiştir. Ancak yazarlar, bu çalışmanın katılımcıları arasında Araştırıcı, Girişimci, ve
Geleneksel tiplerin az olması nedeniyle, sonuçların Sosyal, Gerçekçi ve Sanatçı tipler
için daha geçerli olduğu belirtilmişlerdir.
Sosyal İlgi {Sodal lnterest) __ ·
-~dle<e g(ıre insanların temel ihtiyaçlarından birisi ait olma, toplumda bir yere
sahip olmadır. Bu ihtiyaç ise, toplumdaki bireyleri birbirine bağlar. Adleı:J_Qplı.uua._ait
-olmi duygusumı "sosyal ilgi" olarak adlandırır. Sosyal ilgi toplumla bir olduğunu ve
·onunla özdeşleştiğini hissetme anlamına gelir. 15
Adler aşağılık duygusunun ve yabancılaşmanın azalmasının, sosyal ilginin geliş
mesi ile mümkün olacağını ifade etmiştir. Aşağılık duygusu insanlar için kaçınılmaz
dır. Tüm insanlar yaşamları boyunca yetersizliklerinden kurtulmaya ve daha üstün
olmaya çalışmaktadırlar. Adler üstünlüğü diğer insanlara karşı bir üstünlük olarak
görmemekte, bireyin hissettiği daha düşük bir konumdan, daha yüksek bir konuma
ilerlemesi olarak değerlendirmektedir. Aşağılık ve üstünlük duyguları normaldir. An-
cak aşağılık ve üstünlük kompleksi normal değildir. 16 Aşağılık kompleksi Adlere göre
"İnsanın yeterince uyum sağlayamadığı ya da üstesinden gelecek donanıma sahip ola-
madığı bir güçlük karşısında doğup çıkar ve karşılaşılan güçlüğün üstesinden gelineme-
yeceği inancıyla kendini açığa vurur. Aşağılık duygusunu içinde barındıran kişi adeta
duraksar, olduğu yerde dikilip kalır, hatta güçlükler karşısında geriler" 16 (Adler 2000, s.
56). Oysa sosyal ilgi, insanların yeni şeyler denemesine, problemleri çözmesine, diğer
insanlarla iş birliği yapmasına olanak tanır ve daha etkili bir biçimde yaşamda işlev
lerini yerine getirmelerini sağlar. Sosyal ilgisi olan bir insan performansının yetersiz
olduğunu düşünüp kendini başarısız görmek yerine, bu durumun üstesinden nasıl
gelebileceğine odaklanır.
. . Sosyal ilgi doğuştarı gelen bir potansiyeldir. Ancak bu potansiyel, iş birliği, gü-
ven, saygı, çocuk olarak eşit derecede değer görme ve karara katılımın olduğu bir aile
ortamında gelişme olanağı bulur. Eğer çocuk ailesine ait olduğu, ailesinde ve toplum-
da bir yeri olduğu inancıyla büyürse, topluma katkı sağlamaya yönelecektir. Diğer
yandan, aile içinde değerli olmadığı ve yeri olmadığı inancıyla büyürse, enerjisini
insanlığa fayda sağlayacak işler yapmak yerine, kendisinin yeterince iyi ve değerli
olduğunu ispatlamaya, kendisine yer oluşturmaya odaklaştıracaktır. Böylece bireyin
topluma ait olduğu ve toplumda yeri olduğuna dair inancı, yaşamda kendisi için koy-
duğu amaçları belirler. Adlerin teorisinde sosyal ilgi, bireylerin insan olarak kendi
potansiyellerini gerçekleştirmelerini sağlayan temel süreçtir. 15
Watkinse 20 (1984) göre iş ve meslek, insanlar için topluma vermenin, toplumun
varlığına ve geleceğine katkı sağlamanın temel yollarından birisidir. Bir bireyin işte
ki üretkenliği onun sosyal olarak ait olma duygusunun bir göstergesi olabilir. Yaptığı
işin kalitesi ise, bireyin sosyal ilgisinin bir ölçüsü olarak değerlendirilebilir. Bireyin
sosyal ilgisi arttıkça, işteki üretkenliği ve doyumu artar. Sosyal ilgisi yüksek bireyler
topluma katkı sağlama arzusu duyarlar ve bunu iş ortamına da yansıtırlar. Bu nedenle,
kariyer danışmanlığı sürecinde bireyin sosyal ilgi düzeyinin belirlenmesi, onun kari-
yer davranışlarına yönelik önemli bilgiler sağlayacaktır.
-Adler Yaklaşımında Kariyer Damşmanhğı Süreci __

l Adler yaklaşımında psikolojik danışma süreci şu şekilde açıklanmaktadır. Birinci
aşama danışanla iş birliğine yönelik ilişkinin kurulmasıdır. İkincisi, danışanın prob-
leminin bütüncül bir yaklaşımla değerlendirilmesidir. Bu aşamada danışandan bel-
li konularda (örneğin, ilk anılar, doğum sırası, rüyalar vb.) bilgiler toplanır. Üçüncü
aşamada danışandan elde edilen bilgilerin yorumlanması; dördüncü aşama ise, da-
nışanın sağladığı içgörü ve yorumlarla daha önceden etkili olmayan inanç ve davra -
nışların yerine daha etkili olan yenilerinin bulunması gelir 26 . Adler yaklaşımındaki
bu sürecin kariyer danışmanlığına uyarlanmasında, McKelvie ve Friedland (1978),
Watkins 20• 21 (1984,1993), 33 Savickas (2000) önemli isimler olarak öne çıkmaktadır.
McKelvie ve Friedland (1978), Adler yaklaşımının kariyer danışmanlığına uyarlan-
masında öncü olmuşlar ve "Kariyer Amaçları Danışmanlığı" modelini geliştirmişler
dir. Bu yazarlar, kariyer danışmanlığı sürecinde her bireyin yaşam amaçlarının ve bu
amaçlara nasıl yöneldiğinin dikkate alınması gerektiğini vurgulamışlar ve kariyer da-
nışmanlığının bireysel bir süreç olduğunu belirtmişlerdir. Psikolojik danışma süre-
cinde danışanın biricikliğinden yola çıkarak onun bireysel ihtiyaçlarına göre yardım
ve bilgi vermenin önemli olduğunu ifade etmişlerdir. Önerdikleri modelde danışanın
amaçları, engelleri ve stratejileri değerlendirilir. Amaçlar kişinin yaşam amacını, kısa
ve orta vadeli amaçlarını içerir. Engeller bireyleri amaçlarına ulaŞmaktan alıkoyan öz-
nel (akılcı olmayan düşünceler, meli, malı düşünceler, yapmalıyım gibi.) veya nesnel
(bilgi eksikliği vb.) etkenlerdir. Stratejiler ise, amaca doğru yönelmek için kullanılan
davranış kalıplarıdır.
Amaç, engel ve stratejilerin oluşturdukları bütün, kariyer danış
manlarına bireyin nasıl ve neden belli davranışları gösterdiğini anlamada ve nasıl bir
yardımın daha etkili olacağının belirlenmesinde yardımcı olur21 (aktaran, Watkins,
1993).
Bir diğer yazar 33 Savickas (2000) ise, Adlerin kuramını kariyer danışmanlığına
uyarlamasını yaparak, "Kariyer Stili Danışmanlığı" yaklaşımını önermiştir. Savickas'a
göre Adlerin kuramını kullanan kariyer danışmanları, özellik-faktör kuramında ol-
duğu gibi danışanların becerilerini, değerlerini ve ilgilerini değerlendirirler. Ancak
bu yaklaşımda danışanların sahip oldukları bu özellikleri meslek ile nasıl eşleştirdik
leri değil; ait olma, katkı sağlama ve iş birliği yapına anlamında nasıl kullandıkla -
rı vurgulanır. AdkrciJ~':lEi.Y~! ~-~ı_:ıı~~a11ları ilgi env!1rıtı:r1eri kullanmazlar ve bunları
yorumlamazlar. Bu bağlamda, yakın dönemli çalışmalarda da, kariyer danışınanlı
ğtnda bireyi. standart ölçme araçları (testler) ile değerlendirmeye yönelik eleştirile
rin artınası,özellikle post-modern kariyer yaklaşım ve modellerinde Adler'in bireysel
psikoloji perspektifine dayalı değerlendirme tekniklerinin kullanımına yönelik ilgiyi
artırmıştır.
Bireysel Psikoloji yaklaşımında "Aile Bütünlüğü Mülakatı" (Dreikurs, 1954,

1973) ya da "Yaşam Stili Envanteri" (Schulınan ve Mosak, 1988a), danışanın kendine
özgü yaşantılarını, yaşam amaçlarını ve kariyer stilini belirlemek amacıyla faydala -
nılan ınateryallerdir 33 (aktaran Savickas, 2000). Ancak kariyer danışmanlığına gelen
danışanlar ile "Yaşam Sitili Envanteri"ne dayalı olarak yapılan mülakatların uzun ol-
ması, danışanın çocukluğuna ve ilk anılarına dair kapsamlı bilgi edinerek başlaması,
elde edilen bilgilerin meslek seçiminden çok kariyere uyum ya da iş ile ilgili prob-
lemlerle nasıl baş edilebileceği konusunda danışana yardımcı olması gibi nedenler,
Adler yaklaşımını benimseyen kariyer danışmanlarını meslek seçimine yönelik yön -
tem ve materyaller geliştirmeye yöneltmiştir. Örneğin, Savikas (2000) "Kariyer Stili
Danışmanlığını" önermiştir. Bu yaklaşımın birinci aşamasını "Kariyer Stili Mülakatı"
oluşturur. Bu yapılandırılmış mülakatın amacı danışanların kariyer seçimlerine yö-
nelik fikirlerini ve deneyimlerini almaktır. Danışanların bu sorulara verdikleri cevap··
lar onların yaşam amaçlarına ve kariyer stillerine işaret eder. Bu mülakat ikinci görüş
menin başına kadar uzayabilir. Mülakatta beş soru sorulur. Bu sorular: danışanın rol
modelleri, hangi dergileri okumayı tercih ettiği, en çok sevdiği hikayenin ne olduğu,
kendi kendine tekrar ettiği sloganlar, dersler ve boş zaman ilgileri ile ilgilidir. Rol
modelleri bireyin benlik algısı, okumayı tercih etiği dergiler tercih ettiği iş ortamları,
en çok sevdiği hikaye, yaşam senaryosu, sloganlar, kendine verdiği öğütler, okuldaki
dersler, geliştirilen yetenekler ve becerilerin nasıl kullanıldığı, boş zaman etkinlikleri
ise kişisel gelişime açık alanlar, geliştirilen yeterlikler konusunda bilgi sağlar. Bu beş
soruya yönelik cevapların alınmasının ve elde edilen bilgilerin özetlenmesinin ardın -
dan, kariyer stili mülakatı tamamlanır. Kariyer stili danışmanlığının bir sonraki aşa
ması, kariyer stili değerlendirmesidir. Bu aşamanın birinci basamağında, danışanla
birlikte ilgisini çekebilecek meslekler üzerinde düşünülür ve çalışabileceği işler belir-
lenir. Son aşamada ise, bu aşamaya kadar elde edilen bilgiler özetlenir. Bu basamağın
ardından kariyer stili danışmanlığı sürecine geçilir. Bu süreçte empati, teşvik, mizah,
danışanla iş birliği yapma ve onun sürece odaklanmasını sağlamada önemlidir. Ad-
ler yaklaşımında kullanılan yorumlama, yapıcı yüzleştirme, öneri verme ve öğretme,
bireyin bu süreçte kendini tanımasına, gelişmesine ve kariyer seçimi yapmasına yar-
dımcı olmak amacıyla kullanılır. 33
8avickas'ın. önerdiği kariyer stili mülakatında verilen soruları kendinize yöneltiniz.

(;]~~pJaJ'i,~~'t not alınız:. Bı.ı bilgiler sizin benliğiniz, ilgileriniz, güçlü yönleriniz, yaşam
;~~~ ~' ~aı.iyt;rle ilgili sqrunlarmızın çözümü hakkında ne gibi ip uçları veriyor
,;4.egerıe'n,iti#iz: . ·
Kariyer gelişimi ve danışmanlığındaki birçok yaklaşımda Adlerin teorisinin iz-

leri görülmekte, öne sürdüğü kavramların kullanıldığı dikkat çekmektedir. Ancak,
Adlerin kuramını destekleyen araştırma bulgularının diğer yaklaşımlara nazaran az
olması, 4 teorinin kavramlarının genel olması ve farklı yorumlanabilmesi, 20 zayıf yön-
leri arasında sayılmaktadır. Bu yaklaşımdaki doğum sırası, ilk anılar ve sosyal ilgi
sıklıkla araştırılan kavramlar olmakla birlikte, bu araştırmaların yöntemlerinde bazı
eksiklikler olduğu ve elde edilen bulgularda tutarsızlık olduğu dikkat çekmektedir.
Adler her ne kadar teorisinde yaşam görevlerinden birisi olarak işi vurgulamışsa da, ıo
bu yaklaşımın kariyer danışmanlığına ilişkin uygulamaları ve sınırlı sayıdaki model
1970'li yıllardan sonra kuramın takipçileri tarafından geliştirilmiştir. Günümüzde,
Adlerin kuramına yöneltilen genel eleştirilerin, kuramın kariyer danışmanlığı uygu-
laması için de geçerli olduğunu söylemek mümkündür.
ROE'NUN YAKLAŞIMI 'ı
Klinik psikolog olan Ann Roe, kişilik gelişimini kariyer gelişimine uyarlayan
teorisyenlerden birisidir. Roe kariyer gelişimi ile ilgili çalışmalarına sanatçıların yara -
tıcılıklarını etkileyen kişilik özelliklerini incelediği araştırmalar ile başlamıştır. Daha
sonraki yıllarda farklı alanlarda çalışan bilim insanlarının kariyer gelişimleri ve kişi
likleri üzerine yaptığı araştırmalar ise, teorisinin temellerini oluşturmuştur. 6 Bu çalış
malarda Roe, erken çocukluktaki kişilik gelişimi ile meslek seçimi arasındaki ilişkiyi
incelemiştir. 34 Çalışmalarının bulguları sosyal bilimler alanında çalışan kişilerle, fen
bilimleri alanında çalışan kişiler arasında çocukluktaki yetiştirilme biçimlerinden
kaynaklanan önemli farklılıklar olduğunu göstermiştir. 6
Roe'nun teorisinin temelini Murphy'nin (1947) ve Maslow'un yaklaşımları oluş
turmuştur. Bu teoride Murphy'nin etkisi, psişik enerjinin kanalize edilmesi ve erken
çocukluk deneyimlerinin meslek seçimi ile ilişkisinin vurgulaması şeklinde ortaya
çıkmaktadır. Maslow\m ihtiyaç hiyaraşisi kuramı ise, Roe'nun meslek seçimi ve ih-
tiyaçlar arasında var olduğunu belirttiği ilişkinin temelini oluşturur. Bu ihtiyaçlar;
fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, ait olma ve sevgi ihtiyaçları, değer ihtiyaçları
(öz saygı ve öz güven), bilgiye duyulan ihtiyaç, anlama ihtiyacı, güzelliğe olan ihti-
yaç ve kendini gerçekleştirme ihtiyacıdır 10 (aktaran, Herr ve diğerleri, 2004). Roe aile
stilinin, bireyin ihtiyaçlarının hiyeraşisi ile ilişkisini ve daha sonra da bu ihtiyaçların
yetişkinlikteki yaşam biçimi ile ilişkisini araştırmıştır. Bireyin ihtiyaçlarının yapısı
çocukluğundaki hayal kırıklıkları ve doyumlarından etkilenmektedir. 34 Düzenli kar-
şılanan ihtiyaçlar bilinçaltı güdü kaynakları olmazken, çok nadir karşılanan yüksek
düzeydeki ihtiyaçlar (örneğin, kendini gerçekleştirme) tamamen kaybolmaktadır.
Düşük düzeyde nadiren karşılanan ihtiyaçlar ise baskın güdüler olmakta ve diğer
yüksek düzeydeki ihtiyaçların ortaya çıkmasını engellemektedir.
Erken Çocukluk Döneminde Aile İçi Deneyimler
Roe'ya göre her birey psişik enerjisini genişletme eğilimini içinde taşır. Bu eğilim
çocukluktaki deneyimlerle birleşince, bireyin ihtiyaçlarını karşılamak için geliştirdiği
genel bir stil ortaya çıkar. Bu stildeki farklılıklar ise, çocuklukta maruz kalınan farklı
çocuk yetiştirme stillerinden kaynaklanmaktadır. 6 Roe ailenin çocuk yetiştirme stilini
her birinde iki sınıflandırma bulunan üç tipe ayırmıştır. Ailenin çocuk yetiştirme stili
anne veya baba tarafından ağırlıklı olarak kullanılabilir. Hangi ebeveyn tarafından
ağrılıklı olarak kullanıldığı önemli değildir. Asıl önemli olan, aile içindeki baskın eği
limin ne olduğudur. (Örneğin, çocuk ailede dikkat odağı mıdır?, Kaçınılan mıdıır?,
Kabul gören midir?)3 5 Ailedeki baskın eğilimlere göre tanımlanan üç çocuk yetiştir
me stili şu şekildedir: 35 · 36
1. Çocuğa Duygusal Yoğunlaşma (Emotional Concentration on the Child): Bu
çocuk yetiştirme stili "aşırı koruyuclukla (over protecting)" "aşırı talep karlık (overde-
manding)" arasında değişir. Anne babalar ilk çocuklarında daha fazla kaygı duyarlar.
Bu nedenle birinci çocuklar bu aile stiline daha fazla maruz kalırlar. Ancak ikinci
çocukta bu kaygı azalır. Bu nedenle ailedeki iki çocuğun kişilikleri arasında önemli
farklılıklar oluşur./Aşırı koruyucu anne babalar çocuğa bebek gibi davranırlar; ba-
ğımlılığını desteklerler, keşfetme ve merak dav~anışlarını sınırlarlar. Çocuğun fiziksel
özelikleri ve yetenekleri üzerine yoğunlaşırlar; Aşırı talepkar anne babalar ise, çocuk-
larının performansının mükemmel olmasını isterler. Okulda başarılı olmaları için
zorlarlar ve yüksek standartlar koyarlar. Bu aileler çocuğun düşük düzeydeki ihtiyaç-
larını (örn. fiziksel ihtiyaçlar, güven ihtiyacı) anında karşılarlar. Ancak, ait olma se-
vilme gibi daha üst düzey ihtiyaçları sıklıkla aileye itaat, bağımlılık ve başarı koşuluyla
karşılanır. Çocuğa duygusal yoğunlaşma stiline sahip aileler, çocuklarının kendini
gerçekleştirmesini desteklemezler. Aşırı talep kar anne babalar, çocuğun performan -
sının mükemmelliği üzerinde de aşırı talepkardırlar. Okulda başarılı olması için zor-
larlar, yüksek standartlar koyarlar. Bu aileler çocuğun düşük düzeydeki ihtiyaçlarını
fiziksel ihtiyaçlar, güven vb. anında karşılarlar. Ancak ait olma sevilme, vb. gibi daha
üst düzeydeki ihtiyaçlar sıklıkla aileye itaat, bağımlılık ve başarı karşılığında verilir.
Bu nedenle de, kendini gerçekleştirmeyi desteklemezler.
2. Çocuktan Kaçınma (Avoidance of the Child): Bu ailelerde ise çocuğun ihti-
yaçları minimum düzeyde karşılanır. Bu aile tipinde "çocuğun duygusal olarak red
edilmesi (emotional rejection of the child)" ve "ihmal edilmesi (neglect of the child)"
olmak üzere iki alt sınıflandırma vardır. Duygusal olarak red etmede çocuk aileden
sevgi ve şefkat ihtiyaçlarını karşılayamaz, ailesi tarafından eleştirilir ve cezalandırılır.
Çocuğunu duygusal olarak red eden ailelerde çocuğun fiziksel ihtiyaçları ve güven
ihtiyacı karşılanır. Ancak sevgi ve değer verme ihtiyaçları karşılanmaz. Çocuk aile
tarafından eleştirilir ve cezalandırılır.
3.Çocuğun Kabulu (Acceptance of the Child): Çocuğun kabul edilmesi olarak

adlandırılan çocuk yetiştirme biçiminde ise, bu çocuklar ailede ne ihmal edililirler
ne Üzerlerine çok düşülür. Aileler çocuğun bağımsızlığını destekler ve tüm ihtiyaç-
ların makul bir düzeyde karşılanmasını sağlarlar. Çocuk demokratik ailenin eşit bir
üyesidir. Anne-baba zorlayıcı veya sınırlayıcı değidir. "Rahat kabul edici (casual acc-
ceptance)" çocuk yetiştirme biçiminde, anne babalar makul düzeyde sevgi sağlarlar.
"Severek kabul eden (loving acceptance)" aileler ise çocuğa daha sıcak yaklaşırlar.
Çocuğun kendi kendine yetmesini desteklerler.
Roe'ya göre 36 (1956) Anne-baba-çocuk arasındaki ilişki; ihtiyaç, ilgi ve tutumla-

rın temel kaynağıdır ve bunlar meslek seçimine yansır. Örneğin, anne babanın koru-
yucu olduğu ailelerde, ihtiyaçlarının aile tarafından karşılanmasına şartlanmış olan
çocuklar, ödül ve geri bildirim alabilecekleri sahne sanatları gibi meslekleri seçebilir-
ler. Ailesi tarafından fiziksel ve duygusal olarak ihmal edilen çocuklar ise, insanlardan
çok nesnelere, bilimsel ve mekanik işlere yönelebilirler böylece diğer insanlara ge-
reksinim duymadan ihtiyaçlarını karşılayabilirler. Ailenin çocuk yetiştirme biçiminin
çocuğun kabulü olduğu durumda ise, çocuğun bağımsızlığı teşvik edilir. Bu nedenle
çocuk başkalarından uzak kalmaya ya da onlardan onay almaya gereksinim duyma -
dan kişisel ve kişisel olmayan ilgilerini dengeleyebileceği mesleklere yönelir. 10 Bir~yirı
aile ortamı nasıl bir iş seçeceğini; genetik yapısı ve psişik enerjisini nasıl harcayacağı
cEı - iŞteki başarısını etkiler. Bireyin geçmiş yaşamından kaynaklanan ihtiyaçlarının
yoğunluğu ise, motivasyonunu ve mesleğinde geleceği düzeyi etkileyebilir. Mesleki
başarıda, bireyin zekasını etkileyen genetik etkenler ve sosyoekonomik durumunun
getirdiği sınırlıklıklar önemli faktörler olarak ortaya çıkar. 6
Roe, bireyin çocuklukta deneyimlediği aile ortamınının yetişkinlikte belli tutum -
lar ve ilgilerin geliştirilmesine neden olduğunu belirtir. İlgiler ve tutumlar ise, bireyin
kişiler arası ilişkilerine, duygusal tepkilerine, meslek seçimine yansıyacaktır. 37 Birey-
ler yetiştikleri aile ortamından etkilenmelerine göre "insanlar~önelik" ve "insanlara
y:Q.11~l!k_91.JA<:ı:Y:an" iki temel meslek grubuna yönelirl~6-- ---- .. --· .. ......... ,.._,_"_
Sı 1. İnsanlara yönelik meslekler
1. Hizmet: Diğer insanların ihtiyaçlarına ve iyiliğine yönelik hizmet sunan meslek-

lerdir. Diğer insanlara yardım esasdır (örn. sosyal hizmet çalışanları, psikolojik
danışmanlar vb.)
2. b bağlantısı: Yüz yüze mal ve hizmet satışını içerir. Bu mesleklerde başka biri-
sine yardımcı olmak değil ikna etmek esastır. İkna eden kişi bir fayda elde eder.
3. _Qrg_ytle.r: Şirketlerde, sanayide ve devlet kurumlarında bir organizasyonun ve-
rimli çalışmasına yönelik işleri içerir.
4. Genel kültür: Bu grup bireysel ihtiyaçlardan ziyade, genel kültürel mirasın korun-
ması ve aktarılmasını kapsar (örneğin, fen alanları dışındaki öğretmenlik, din
adamlığı ve gazetecilik) (Ancak fen alanındaki öğretmenler bilim alanına da
girebilirler.)
5. Sanat ve eğlence: Bu meslekler özel becerilerin sanat ve eğlence alanında kulla-
nılmasını içerir. Kişiler arası ilişkiler önemlidir ancak birebir ilişki önemli değil
dir.
il. İnsanlara yönelik olmayan meslekler

1. Teknoloji: Mal ve hizmetlerin üretimi, bakımı ve ulaşımını içerir. Mühendislik,
makine alım satımı, taşımacılık bu gruba girer. Kişiler arası ilişkiler değil, nesne-
ler önemlidir.
2. Açık h~a: Bu grup toprak ürünlerinin yetiştirilmesi, korunması; su ürünlerinin,
su kaynaklarının, doğal kaynakların, madenlerin, doğal hayatın korunmasını
içerir (tarım, ormancılık, maden, vb).
3. Bilim: Bilimsel teoriyi ve bunun uygulanmasını kapsar. İnsanlarla ilişkili olma-
yan, fizik gibi mesleklerle birlikte, insanlarla ilişkili olan doktorluk gibi meslek-
leri de içerir.
Roe 36 (1956) ayrıca, her bir meslek grubunda bireylerin aldıkları sorumlukla-
rına, performanslarına, kapasitelerine ve becerilerine göre altı tane iş düzeyi be-
lirlemiştir. Roe'ya göre bu düzeyler, zekaya ve bireyin çevreyi yönetme tarzına göre
değişir. Bu seviyeler şu şekildedir:
1. Profesyonel yönetici I: Üst düzey yöp-eticiler

,/
2. Profesyonel yönetici II: Birine· n daha az bağımsızlığı olan yöneticiler
3. Yarı profesyonel yönetici ü~fak iş yerlerindeki yöneticiler): Diğer iki grup yöne-
ticiden daha az sorull[ ~'5iihibi olanlar
4. Beceri sahibi olanlar: Belli bir eğitimin (mesleki ve teknik eğitim vb.) gerekli
olduğu düzey
5. Az beceri sahibi olan: Meslek alanında biraz eğitimi olan ama becerisi az olanla-
rın olduğu düzey
6. Becerisi olmayan: Uzmanlaşmaya yönelik bir eğitimin gerekmediği düzey

Roe, Hubbard, Hutchinson ve Batteman (1966)3 8 tarafından yapılan bir çalışma
Roe'nun meslek gruplarını desteklemiştir. Toplam 804 erkek katılımcının 22 yıla
varan bir zaman dilimi içinde, değiştirdikleri işlerin incelendiği bu çalışmanın bulgu-
ları, katılımcıların% 68'inin genellikle aynı meslek grubunda iş değiştirdiğini göster-
miştir. Ancak Roe'nun aile stili ve meslek seçimi arasındaki ilişkiye yönelik görüşleri
diğer araştırma bulguları ile tam olarak desteklenmemiştir.
TARTIŞMA
Ann Roe'nun öne sürdüğü çocuk yetiştirme stilleri arasında ülkemizde en yaygın
olarqk gözlediğiniz hangisidir? Sizin ailenizin çocuk yetiştirme biçimi hangi stile daha
yakın gözükmektedir? Nedenlerini ve sonuçlarını tartışınız.
Roe'nun meslek seçimi teorisi_çocukluktayetişilep çevre, ihtiyaçların gelişimi

ve kişilik ile meslek seçimi arasındaki ilişkiyi açıklamıştır. 39 Roe' ya göre her çocuk
doğuştan bir takım psikolojik yatkınlıklarla, belli güçlü ve zayıf fiziksel özeliklerle
doğar. Bunlar ailenin çocuk yetiştirme biçimi ile etkileşime girer ve bu da belli ihtiyaç-
ların ortaya çıkmasına ve bireyin belli iş gruplarına yönelmesine neden olur. Roe'nun
teorisi günümüzde var olan birçok kariyer yaklaşımına ışık tutmuştur. Ancak bu yak-
laşıma temel oluşturan_(l~_cıştırmaların yöntemlerinde bazı sıkıntılar olduğu (örneğin,
katılımcılardan geçmişe dönük veri toplanması, katılımcıların çoğunun üniversite öğ
rencileri olması ve geniş örneklemlerden veri toplanmaması gibi) gözlenmektedir. 6
Ayrıca teorinin araştırma bulguları ile de yeterince desteklenmediği 34 ve teoride öne-
rilen bazı kavramların uygulamada kullanımının güç olduğu dikkat çekmektedir. Ör-
neğin, Roe'nun teorisinde önerdiği iş sınıflandırması meslekler, farklı iş gruplarında
yapılan aktiviteler ve bu işlerin farklı düzeylerdeki gerekleri hakkında danışanların
bir değerlendirme yapmasına olanak tanımakla birlikte yeterince detaylı değildir. Ay-
rıca işler için gereken yetenekler, beceriler konusunda yeterli bilgi vermemektedir. 40
Roe'nun önerdiği şekliyle ailelerin çocuk yetiştirme biçimlerini birbirinden

arındırarak üç stile sınırlamak güç gözükmektedir. Çünkü, çocuğun büyüme evre-
sinin farklı aşamalarında aileler farklı stil gösterebilmektedir ve çocuklukla meslek
seçimi arasında geçen zaman diliminde farklı birçok etken bir araya girmektedir. 34
Roe daha sonraki yıllarda teorisini gözden geçirmiş ve erken çocukluk döneminde
yaşanan deneyimlerin ve bireyin daha sonraki yaşamındaki etkenlerin meslek seçimi
ile ilgili ve önemli olduğunu belirtmiştir.
Roe'nun kuramı kariyer gelişimi alanına yenilikler getirmekle ve önemli katkılar
sağlamakla birlikte,_yeterli bir kuram olarak değerlendirilmemektedir. 41 Son yıllarda
her ne kadar bu teorinin popülerliğini yitirdiği yönünde değerlendirmeler yapılmak
ta ve kariyer danışmalığı kitaplarından çıkarılmaya başlanmaktaysa da, günümüzde
bu kuram hala kariyer gelişimi ve meslek seçimi konusuna ışık tutmaya devam etmek-
te ve bazı araştırmacılardan 42 teorinin üzerinde araştırma yapılmasının önemine
ilişkin görüşler gelmektedir.
MYERS BRİGGS TİP TEORİSİ

Katrine Briggs 1920'li yıllarda insan davranışları Üzerine kendi oluşturduğu ki-
şiliktiplerini ve tercihlerini derinlemesine çalışmıştır. Ancak daha sonraları Jung'un
çalışmalarını incelemiş, kızı İsabel Briggss Myers ile birlikte kişilik farklılıklarının
ölçülmesi üzerine araştırmalar yapmıştır. 43 İkili, farklı kişilik tiplerine ilişkin kendi
gözlemlerini, Jung' un teorisi ile birleştirmişlerdir. Böylece Jung' un teorisindeki en
kolay ölçülebilir, ayırt edilebilir kişilik özeliklerini temel almış ve bu özelliklere bir
boyut daha (yargılama- algılama) 44 ekleyerek Myers Briggs Kişilik Tip Belirleyicisi
(Myers Briggs Type Indicator ®, MBTI®) olarak adlandırdıkları ölçme aracını kariyer
danışmanlığında kullanılmak amacıyla geliştirmişlerdir45 (McCoulley, 1990, aktaran
Pulver ve Kelly, 2008). Myers Briggs yaklaşımına temel oluşturan analitik teori, Carl
Gustav Jung tarafından geliştirilmiştir. Jung psikiyatristtir ve Freud'la birlikte çalış
mıştır. Ancak onunla, erken çocukluk döneminin yetişkin yaşamı üzerindeki etkisi
ve psikoseksüel gelişim konularında fikir ayrılığına düşmüştür. Jung'a göre gelişim,
yaşam boyunca devam eder ve her birey gelişimi için gerekli psişik enerjiye sahiptir.
Jung bireylerin doğuştan gelen farklı kişilik tipleri ya da tutumları olduğunu öne
sürmüştür. Bunlar "dışa dönüklük (introversion)" ve "içe dönüklük (extraversion)"
olmak üzere iki temel tutum ya da eğilim; "düşünme (thinking)" "hissetme (fee-
ling)" "duyumsama (sensing)" ve "sezme (intuition)" olmak üzere dört temel işlev
dir. Bu eğilimler ve işlevler, günümüzde Jung'un teorisinin kariyer danışmanlığında
ve kariyere yönelik değerlendirmede uzantısı olan Myers Briggs Tip Belirleyicisinin
(MBTI) temelini oluşturmuştur. MBTI ilk kez 1962 yılında basılmıştır. MBTI kişilik
tercihleri ile meslek seçimini doğrudan ilişkilendirmektedir. 34 MBTI, 4 boyut üzerin-
den puan vermektedir:
1. İçe dönüklük-Dışa dönüklük I-D İndeksi (Extraversion -Intraversion, E-1),
2. Duyumsama-Sezgi D-S İndeksi (Sensing- Intuition, S-N),
3. Düşünme- Hissetme D-H İndeksi (Thinking-Feeling, T-F),
4. Yargılama-Algılama Y-A İndeksi (Judging-Perceiving, J-P). 44
I-D indeksi bireyin yaşama temel yönelimini, D-S bireyin bir şeyleri algılama
daki tercihlerini, D-H bireyin tercih ettiği karar verme biçimini, Y-A ise bireyin dış
dünya ile nasıl başa çıktığını ölçmek için geliştirilmiştir. 46
MBTI psikodinamik yaklaşıma dayalı olarak geliştirilen, ancak bu yaklaşımda
kullanılan projektif yöntemlerden farklı olarak sayısal sonuçlar veren, objektif pu-
anlaması, normları olan, geçerli ve güvenilir bir ölçme aracıdır. 47 MBTI'nın farklı
formları bulunmaktadır. En yaygın kullanılan M-Formunda 93 madde bulunur. Ka-
tılımcıların her bir maddedeki iki seçenekten birisini seçmesi zorunludur. 48 MBTI
günümüzde kendini tanıma ve kişisel gelişim, stresle başetme, öğrenme stilleri, ta-
kım çalışması, örgütsel gelişim, tercih edilen iletişim stilinin belirlenmesi ve kariyer
danışmanlığında; 49 üniversite düzeyinde ise, akademik danışmanlık, yurt arkadaşla
rının seçimi, öğrenme ve öğretim stillerinin anlaşılması amacıyla kullanılmaktadır. 48
MBTI, 21 dile çevrilmiştir. MBTI'nin Türkçe'ye uyarlamasını Soyiç (1999) yapmıştır.
Ölçeğin Türkiye'de kullanılan bu formunda 94 madde ve sekiz alt boyut vardır. Bu alt
boyutlar: dışa dönük, içe dönük, duyarlı, sezgisel, düşünceli, hisseden, yargılayıcı ve
algısaldır. Geçerli ve güvenirliği olan bir ölçektir (aktaran, Öner, 2006). 50
Myers Briggs tipleri kariyer danışmanlığı ile ilgili kitaplarda sıklıkla ayrı bir
kariyer teorisi olarak açıklanmamakta, ancak MBTI bu kitapların kariyer danış
manlığında kullanılan ölçme araçları ile ilgili bölümlerinde kişilik testleri altında
tanıtılmaktadır. 40 Myers Briggs tip teorisinin ayrı bir teori olarak görülmemesinin
temel nedeni olarak, bu yaklaşımın diğer kariyer gelişimi kuramlarından oldukça
farklı bir gelişiminin olması gösterilebilir. Bu yaklaşımın geliştirilmesinin altında ya-
tan amaç, Jung'un kuramındaki kişilik tiplerini temel alan bir ölçme aracı geliştir
mektir.43 Reiss'e (2009) 51 göre her ne kadar Myers Briggs Tip teorsinin çıkış noktası
psikanalitik bir yaklaşım olan Jung'un kuramıysa da, bu yaklaşımdan uzaklaşarak
normal kişiliğin değerlendirilmesini vurgulamıştır. Sharf13 (2010) Myers Briggs Tip
yaklaşımının, özellik-faktör kuramı olarak değerlendirilebileceğini belirtmiştir. Çün-
kü, Myers-Briggs tip teorisinde özellik faktör kuramındaki uygulamaya benzer bir
biçimde bireyin kişilik tipi belirlenmekte, sonra kişilik tiplerine göre çalışabilecekleri
iş ortamları hakkında bilgi verilmekte ve üçüncü aşamada ise danışanın bu iki bilgiyi
bütünleştirmesi istenmektedir. Bu tür bir uygulama ise, bu yaklaşımı özellik faktör
kuramına daha yakın hale getirmektedir.
Temel Kavramları
Myers Briggs'in tipolojisine temel oluşturan ve Jung'un kişilik tiplerine dayalı te-
mel kavramlar, bu tipolojideki kişilik tiplerinin boyutlarını anlamada önemlidir. Aşa
ğıda bu kavramlar açıklanmış ve kişilik tipleri içindeki anlamları ortaya konulmaya
çalışılmıştır.
İçe Dönüklük (lntroversion) ve Dışa Dönüklük (Extroversion)
Jung "dışa dönüklük'' ve "içe dönüklük'' olmak üzere iki kişilik tutumu oldu-
ğunu belirtmiştir. 52 Myers-Briggs Tiplojisinde de içe dönüklük ve dışa dönüklük bi-
reylerin seçimlerini yapmada ya da karar vermede kullandıkları farklı tercihlerdir43
(Sharf, 2010) ve bireyin nereye odaklandığını gösterirler. Dışa dönüklerin davranış
ları, düşünceleri ve duyguları kendileri dışındaki nesneler ve insanlarla ilgilidir. Ken-
dilerini dış dünyaya göre ayarlarlar. İçe dönüklerin davranışları ise, öznel etkenlere
göre belirlenir ve kendilerini dış çevreye göre ayarlamakta zorlanırlar. Dışa dönükler
yeni fikirler geliştirirler, eylemi, 53 insanlarla iletişim kurmayı, fiziksel ve sözel olarak
aktif olmayı tercih ederler. Başarı motivasyonları yüksektir ve maceracıdırlar. 51 İçe
dönük insanlar, kendi fikirleri ile ilgilenirler. Çekingen olduklarından değil, bilgileri
işlemek ve değerlendirmek için zamana ihtiyaç duydukları için sessiz kalırlar. Dışa
dönükler insanlarla iletişimi gerektiren satış, sosyal hizmet uzmanlığı gibi işlere yöne-
lirler. İçe dönükler ise, yoğunlaşacakları, tek başlarına çalışabilecekleri ya da problem
çözecekleri (bilim gibi, muhasebe gibi) meslekleri tercih ederler, 43 diğer insanları iyi
dinlerler, huzur vericidirler ve konuşmaktan çok düşünürler. 53
Dışa dönükler düşünmeden ve çabuk hareket etmeyi, diğer insanlarla rahatça
iletişim kurmayı sağlayacak, hareketli iş ortamlarını tercih ederler. İş yaparken bö-
lünmekten rahatsız olmazlar. Ancak, uzun sabır gerektiren, tek başına yapılan işler
den ve karmaşık süreçleri takip etmekten hoşlanmazlar. Öte yandan içe dönükler,
odaklaşabilmek için sessiz ortamlara ihtiyaç duyarlar. Detaylara odaklanırlar, uzun
süre aynı iş üzerinde çalışabilirler. Bölünmekten hoşlanmazlar, önce düşünür sonra
hareket ederler. 43
İş arama biçimleri açısından dışa dönüklerin muhtemel iş imkanlarını belir-
lemelerine yardımcı olacak geniş sosyal ve mesleki ağları vardır. Kendilerinin güçlü
yönlerini, isteklerini daha iyi ifade ederler. Ancak çok konuşkan olmaları bazen iyi
bir dinleyici olmalarına engel olabilir. İçe dönükler iş başvurularında çok dikkatlidir-
ler, ancak eyleme geçmeden önce çok uzun süre düşünmeleri gerekir. Dar bir arkadaş
çevreleri vardır. Bu durum da iş seçenekleri hakkında bilgi sahibi olmalarına yardımcı
olacak bağlantılarının az olmasına neden olabilir49 (Hish, 1991; aktaran Kennedy ve
Kennedy, 2004).
Algılama (Perceiving) ve Yargılama (Judging)
Jung'a göre her birey algılar ve yargılar. Önce olayları, nesneleri, insanları gözler;
sonra gözlemlerini değerlendirir. Yargı oluşturmada gerekli iki işlev "düşünme" ve
"hissetme", dünyayı algılamaya yarayan iki işlev ise "duyumsama" ve "sezgidir''. 54 Al-
. gılama bireyin bilgiyi nasıl aldığıdır. Sürekli algılamaya yönelik tutumu olan bireyler
devamlı bilgi almaya devam ederler ve karar veremezler. Yargılamaya yönelik tutumu
olanlar, bilgileri yeterince algılamadan yargıya varabilirler. Yargıyı kullanan insan-
ların yaşamında bir düzen vardır. Ancak algıyı kullanan insanlar sadece şimdiki anı
yaşarlar. 43
Yargı bireyin dış dünya ile nasıl başa çıktığıdır. Yargının birinci işlevi olan dü-
şünme, bilginin peşindedir. Çünkü ancak bu yolla bireyler dünyayı kavrayabilir ve
ona uyum sağlayabilir. Ancak "hissetme fonksiyonu dünyayı hoş veya nahoş kabul veya
red hislerine dayanarak kavramaya çalışır. Bu fonksiyonların her ikisi de rasyoneldir
(mantıksal), çünkü her ikisi de değer ve yargılarla çalışır; düşünce doğru ve yanlışı esas
olarak bilme yoluyla, hisler ise hoş veya hoş olmayan noktasından yola çıkarak duygular
aracılığıyla değerlendirir" 52 (Jacobi, 2002, s 27). Jung'a göre düşünce ve duygu işlev
leri arasında aykırılık vardır. Birey aynı anda hem doğru düşünüp hem de duygusal
olamaz. Bir işleve ağırlık verme durumundadır. Bir şeyin değerli olup olmadığına
karar verme, düşüncenin değil duygunun kategorisine girer. 56 Düşünme odaklı dav-
rananlar gözledikleri olay ya da fikre tarafsız yaklaşır, durumu analiz eder ve adil
olmaya çalışırlar. Bir bilgiyi aldıklarında doğruluğunu değerlendirmeyi tercih eder-
ler ve eleştireldirler. 47 Duygu odaklı davranan bireyler ise, değerlerini temel alarak
öznel bir değerlendirme yaparlar ve duygularına göre karar verirler. 43 Empatiktirler,

başkalarına iltifat ederler, uzlaşma yolları bulurlar. 53 Duygunun baskın olduğu du-
rumları yaratmayı ve bu durumlarda yaşamayı tercih ederler. 56 Schemel ve Borbely
( 1982) düşünme işlevini "analitik faktör''. duygu işlevini ise "bağlanma faktörü" olarak
tanımlamıştır. 57 (aktaran Rideout ve Richardson, 1989).
Düşünmeyi tercih eden tipler analiz yapmayı, duygularını göstermemeyi, insan-

ların isteklerini dikkate almadan karar vermeyi tercih ederler. İş ortamında başkaları
ile uyumlu olmak onlar için önemli değildir. İnsanların duygularına karşı duyarlı de-
ğillerdir ve fark etmeden kırıcı olabilirler. Duygusal tipler, iş ortamında uyumu tercih
ederler. İnsanların duygularına duyarlıdırlar, onları memnun etmekten hoşlanırlar ve
övgü almaya önem verirler. 43
Algının diğer iki işlevi olan duyumsama ve sezgi, iki akılcı olmayan 53 yoldur.
Çevre ile iletişim sonucu öğrenilmez, doğuştandır. Duyumsama duyu organları ile
(görme, işitme, tat alma, vb.) bilgiyi almadır. Bu fiziksel algıdır ve bilinçlidir. Du-
yumsamayı tercih eden kişiler detayları hatırlarlar, iyi bir gözlemcidirler ve şimdiki
ana önem verirler. 43 İkinci algı çeşidi olan sezgi, bilinçaltından etkilenen ve gelecekte
mümkün olabilecek durumları değerlendirmemize yardımcı olan dolaylı algılama
dır. 55 Sezgiyi tercih eden insanlar olayların birbiri ile ilişkisini ve anlamını anlayabi-
lirler. Gözlemlerine bir içgörü katarak duyu organları ile alınan bilginin ötesine geçer-
ler. Sadece şu an olan olaylara değil gelecekte olabilecek olaylara da yönelirler. Hayal
dünyaları geniştir ve yaratıcıdırlar. 43 Jung'a 56 göre sezgiyi tercih edenler nesnenin
sadece kendisini ve gerçekliği gözlemlemez; nesnelerin bütünlüğüne ve ileride alacağı
duruma da yönelirler.
Duyumsamayı tercih edenler, iş ortamlarında şimdiki zamanın gerçekliğine
odaklanırlar. İşleri belli bir sırada yapmayı tercih ederler, problemleri çözmek için
standart yollar geliştirirler bunun dışına çıkmaktan hoşlanmazlar. Dikkatli, düzenli,
detaylarda iyi ve sabırlıdırlar. Gerçekçi bir zaman takvimi içinde çalışırlar. Yeni bir
şeyler öğrenmek yerine var olan becerilerini geliştirmeyi tercih ederler. Sezgisel tip-
ler geleceğe odaklanırlar. Alışılagelmiş problemlerden ve rutin işlerden hoşlanmazlar.
Yeni becerileri öğrenmeyi severler ama uygulamayabilirler. Resmin bütününü gör-
meyi tercih ederler. Detaylar konusunda dikkatli ve sabırlı değildirler. Ellerinde veri
olmaksızın sezgilerine güvenerek bir şeyin iyi veya kötü olduğuna karar verirler. 43
Bireylerin iş arama davranışları hangi işlevleri ağrılıklı olarak tercih ettiklerine

göre farklılık göstermektedir. Örneğin, sezgisel olan bireyler iş arama sürecinde neler
olabileceği hakkında daha hazırlıklıdırlar. Çok alışılmadık iş seçeneklerini görebilir-
ler ve kendilerini iş mülakatlarında daha iyi ifade edebilirler49 (Hish, 1991, aktaran,
Kennedy ve Kennedy, 2004). Düşünmeyi tercih eden kişiler iş arama sürecini bir bü-
tün olarak değerlendirirler. İşin gerekleri üzerinde düşünür, analiz yapar ve strateji
geliştirirler. Ancak kendi kararlarının diğer aile üyeleri üzerine etkisini, duygularını
çok dikkate almazlar. Duygulara ağırlık veren kişiler, kişisel değerlerine iş arama sü-
recinde daha fazla ağırlık verirler. Diğer insanların duygularına duyarlıdırlar. Hoş ve
yaklaşılabilir bir insan izlenimi bırakabilirler. Başkalarını memnun etmeye çok yatkın
gözükmeleri, analitik ve zor seçimler yapma yeteneklerinin ve isteklerinin az olabile-
ceği yönünde bir izlenim yaratmalarına neden olabilir. 49
Myers Birgs tipolojisinde algı veya yargıyı; içe dönüklükle dışa dönüklüğü tercih
etmeye bağlı olarak 16 farklı tip oluşturulmuştur. Her bir tipte Dışa dönüklük-İçe dö-
nüklük (E-1), Duyumsama-Sezgi (S-N), Düşünme-Hissetme (T-F) ve Yargılama-Al
gılama (J- P) kutuplarından birisi vardır. Bu yaklaşımdaki sekiz kutupta ise bireylerin
seçecekleri çalışma ortamına yönelik farklı tercihleri yer alır.
MBIT'de yer alan, her bir 16 tipe temel oluşturan 4'lü kategori, "İnsanların ener-
jiyi nasıl aldıkları; içe dönüklükle mi, dışa dönüklükle mi? Bilgiyi ne yolla aldıkları,
Duyumsal mı? Sezgisel mi? Dış dünyayla da nasıl ilgilendikleri; yargılayarak mı al-
gılayarak mı?" ile ilgilidir. Bu tiplerin her biri değerlidir ve genel özelikleri ifade
ederler53 (Kummerow ve Maguire, 2010). Myers Briggs tarafından önerilen bu 16 tip
farklı kaynaklardan 58 ,59 A 3 derlenerek aşağıda özetlenmiştir.
16 Myers Briggs Tipinin özelikleri ve mesleki yönelimleri şunlardır:
1. İçe Dönük/ Duyumsal! Düşünce Odaklı! Yargılayıcı Tip: Ciddi, sessiz, dikkatli
pratik, mantıklı, gerçekçi, sorumluluk sahibi ve güvenilirdirler. Geleneklere ve
sadakate önem verirler. Dikkatli ve düzenli olmaları onları başarıya götürür. En -
gellerle karşılaşsalar bile, bir amaç koyduklarında ona yönelir ve tamamlarlar.
Seçtikleri mesleklerden bazılar: yöneticilik, muhasebe, finans müdürlüğü, mü-
hendisliktir.
2. İçe Dönük! Duyumsal! Duygu Odaklı! Yargılayıcı Tip: Sessiz, dost canlısı, so-
rumluluk sahibi ve sadıktırlar. Detaylar konusunda sabırlıdırlar. Sorumlulukla-
rını yerine getirmek için canla başla çalışırlar. Kendileri için önemli olan kişiler
hakkındaki detayları hatırlarlar ve başkalarına karşı düşüncelidirler. Düzenli ve
uyumlu bir ortam yaratmaya özen gösterir. Seçtikleri mesleklerden bazıları: eği
tim, din gibi insanlara yardım meslekleridir.
3. İçe Dönük! Sezgisel! Duygu Odaklı! Yargılayıcı Tip: Başarılarını orjinal olmaya,
isteneni veya gerekeni en iyi şekilde emek harcayarak yapmaya ve sebata borçlu-
durlar. İnsanlar hakkında iç görüleri vardır. Vicdanlı, değerlerine sadık ve ilkeli-
dirler. Bu özellikleri onlara saygı duyulmasına neden olur. Seçtikleri meslekler-
den bazıları: din adamlığı, psikolojik danışmanlık, psikiyatri, sosyal hizmetler,
öğretmenlik, yazarlık, müzisyenliktir.
4. İçe Dönük/ Sezgisel/ Düşünce Odaklı/ Yargılayıcı Tip: Orjinal fikirleri ve amaçla-
rınıuygulamaya koyma ve başarma için güdüleri vardır. Dışsal olaylardaki örün -
tülerin farkına çabuk varırlar. Bağımsızdırlar ve bazen inatçıdırlar. Performans
standartları yüksektir ve bazen detaylara fazla takılırlar. Bir işe karar verdiklerin-
de tamamlarlar. Eleştirel ve şüphecidirler. Seçtikleri mesleklerden bazıları: bilgi-
sayar analistliği, mühendislik, hakimlik, avukatlık, bilim adamlığı, sosyal bilim,
mühendisliktir.
5. İçe Dönük/ Duyumsal/ Düşünce Odaklı/ Algılayıcı Tip: Serinkanlıdırlar. Bir prob-
lem ortaya çıkıncaya kadar sessiz, esnek, mesafeli ve gözlemcidirler. Problem or-
taya çıkınca, işe yarayan bir çözüm bulmak için çabuk davranırlar. Sebep sonuç
ilişkisi ile ilgilidirler. Mantık ilkeleri çerçevesinde verileri düzenlerler. Mekanik
aletlerin neden ve nasıl çalıştığını merak ederler ve verimliliğe önem verirler. Seç-
tikleri mesleklerden bazıları: teknik alanlar, tarım, askerlik, istatistiktir.
6. İçe Dönük/ Duyumsal! Duygu Odaklı/ Algılayıcı Tip: Sessiz, dost canlısı, duyarlı ve
naziktirler. İçinde bulundukları anı yaşamaktan hoşlanırlar. Karar verirken kendi
değerlerini temel alırlar. Kendileri için önemli olan insanlara sadıktırlar. İşleri
bitirme konusunda rahattırlar ve yaşadıkları anın keyfini çıkarırlar. Anlaşmaz
lıklardan ve çatışmalardan hoşlanmazlar. Fikirlerini başkalarına kabul ettirmeye
çalışmazlar. Lider olmadan ziyade takip eden olmayı tercih ederler. Yetenekleri
konusunda alçak gönüllüdürler. Seçtikleri mesleklerden bazıları: büro işleri, res-
samlık, yapı inşaat işidir.
7. , İçe Dönük! Sezgisel! Duygu Odaklı/ Algılayıcı Tip: İdealist ve sadıktırlar. Değer
lerine önem verirler. Meraklıdırlar, öğrenmeye açıktırlar ve olasılıkları görmede
çabukturlar. Üzerlerine çok fazla iş alırlar ancak bir biçimde tamamlarlar. İnsan -
lan anlama ve onlara potansiyellerini kullanmaları için yardımcı olmada iyidirler.
Arkadaş canlısıdırlar ancak sosyalleşirken kendilerini çok fazla kaptırırlar. Seç-
tikleri mesleklerden bazıları: psikolojik danışmanlık, yazarlık, psikiyatri, psiko-
loji ve sosyal hizmet uzmanlığıdır.
8. İçe Dönük/ Sezgisel! Düşünce Odaklı! Algılayıcı Tip: İlgi duydukları her konuda
mantıklı açıklamalar yaparlar. Sosyal iletişimden çok teorik, soyut konularla ve
fikirlerle ilgilenirler. İlgileri çok belirgindir. Problemleri mantık ve analiz yoluy-
la çözmeye çalışırlar. Sessizdirler, esnektirler ve kolay uyum sağlarlar. Şüpheci,
bazen de eleştireldirler. Belirgin ilgilerini kullanabilecekleri mesleklere gereksi-
nimleri vardır. Seçtikleri mesleklerden bazıları: bilimsel ya da teknik meslekler /
sanat, bilgisayar analistliği, mühendislik ve bilimdir.
9. Dışa Dönük! Duyumsal! Düşünce Odaklı/ Algılayıcı Tip: Esnek ve toleranslıdır
lar, mekanik şeyleri, arkadaşları ile spor yapmayı severler. Kolay uyum sağlarlar,
endişe duymazlar ve genel olarak değerleri hakkında tutucudurlar. Uzun teorik
açıklamalardan hoşlanmazlar. Yaparak öğrenmeyi severler. Seçtikleri meslekler-
den bazıları: pazarlama, işletme, uygulamalı teknoloji vb., marangozluk, polis
memurluğudur.
1O. Dışa Dönük! Duyumsal! Duygu Odaklı! Algılayıcı Tip: Dışa dönük, dost canlısı,
esnek, eğlenceli ve doğal dırlar. Başkaları ile çalışmaktan hoşlanırlar. Olup biten -
lerden haberdardırlar. Bir şeylere katılmaktan, tamamlamaktan hoşlanırlar ve
kolay uyum sağlarlar. Teorik bilgilerden hoşlanmazlar. Sağduyunun ve pratik ye-
teneklerin gerektirdiği insanlarla ya da nesnelerle ilgili işlerde iyidirler. Seçtikleri
mesleklerden bazıları; sağlık alanı, öğretmenlik, koçluk vb., çocuk bakımı, ma -
den mühendisliği, sekreterliktir.
11. ,Dışa Dönük! Sezgisel! Duygu Odaklı! Algılayıcı Tip: Cana yakın ve heveslidirler.
Hayal dünyaları geniştir. Kendilerine özgüdürler. Yaşamın fırsatlarla dolu oldu-
ğunu düşünürler. Olaylar ve bilgiler arasında kolay bağlantı kurarlar. Başkalarına
yardım etmeye hazırdırlar. Önceden hazırlanmak yerine doğaçlama yetenekleri-
ne ve sözel akıcılıklarına güvenirler. Doğal ve esnektirler. Seçtikleri mesleklerden
bazıları: psikolojik danışmanlık, öğretmenlik, din, sanat/ aktörlük, din adamlığı,
gazeteciliktir
12. Dışa Dönük! Sezgisel! Düşünce Odaklı! Algılayıcı Tip: Çabuk ve dikkatlidirler.
Görüşlerini rahatça ifade ederler. Yeni ve zorlayıcı problemleri çözmede iyidir-
ler, rutin işlerden hoşlanmaz. Birçok konuya ilgi duyarlar. İstedikleri şeyler için
mantıklı açıklamalar bulmakta ve diğer insanları anlamada iyidirler. Seçtikleri
mesleklerden bazıları: pazarlama, gazetecilik ve fotoğrafçılıktır.
13. Dışa Dönük! Duyumsal! Düşünce Odaklı! Yargılayıcı Tip: Pratik ve gerçekçidir-
ler. Kolay karar verirler ve kararlarını uygularlar. İşlerin yapılmasını ve sonuçların
olabildiğince verimli bir biçimde alınmasını sağlarlar. Rutin detaylarla ilgilenirler.
Etkinlik organize etmeyi severler. Açık ve mantıklı standartlar koyar, diğerlerinin
de bunları takip etmesini isterler. Planlarını uygularken ısrarcıdırlar. Seçtikleri
mesleklerden bazıları: yöneticilik/ finans yöneticiliği, satıştır.
14. Dışa Dönük! Duyumsal /Duygu Odaklı! Yargılayıcı Tip: Yumuşak kalpli, iş bir-
liğine açık ve uyumludurlar. İşlerini zamanında tamamlarlar, vicdan sahibi ve
sadıktırlar. Yaptıklarının takdir edilmesini isterler. Başka insanların yaşamını so-
mut biçimde etkileyebilecekleri işlere ilgi duyarlar. Seçtikleri mesleklerden bazı
ları; eğitim, sağlık, din/ güzellik uzmanlığı, sekreterlik, öğretmenliktir.
15. Dışa Dönük! Sezgisel! Duygu Odaklı! Yargılayıcı Tip: Sıcakkanlı, empatik, so-
rumluluk sahibi, sosyal ve sadıktırlar. Başkalarının duygularına, ihtiyaçlarına çok
duyarlıdırlar. Diğer insanların gelişimine katkı sağlamaya çalışırlar. Liderlik öze-
likleri gelişmiştir. Seçtikleri mesleklerden bazıları: din, sanat, öğretmenlik, danış
manlık, aktörlük, psikolojik danışmanlık, müzisyenliktir.
Doç. Dr. Oya Yerin Güneri 111
16. Dışa Dönük/ Sezgisel! Düşünce Odaklı/ Yargılayıcı Tip: Kolay liderlik ederler.
Dürüst ve kararlıdırlar. Bilgilerini genişletmeyi ve başkalarına aktarmayı tercih
ederler. Yolunda gitmeyen işleri çabuk tespit ederler. Topluluk önünde konuşma
da iyidirler. Örgütsel problemlerin çözümü için kapsamlı sistemler geliştirirler.
Uzun süreli amaç koymaktan ve planlama yapmaktan hoşlanır. Seçtikleri meslek-
lerden bazıları: yöneticilik, liderlik, avukatlık ve pazarlamacılıktır.
Myers Briggs Tipolojisinin Kariyer Danışmanlığında Kullanımı
MBTI psikolojik danışmada hem kavramsal çerçeve olarak hem de süreçte

kullanılmaktadır. Ancak, Myers Brigs Tip Belirleyicisinin psikolojik danışmanlar ta-
rafından kullanılabilmesi için gerekli eğitimlerin alınmasının önemi vurgulanmak-
tadır. Myers Briggs tip teorisini kullanan psikolojik danışmanlar danışanların kişilik
tiplerini belirleyebilir, bunu mesleklerle eşleştirebilir ve danışanların tercih edebi-
leceği iş ortamlarını belirleyebilirler. Bazı yazarlar60 üniversite düzeyinde sunulan
psikolojik danışma uygulamalarında MBTI'nin öğrencilerin gereksinimleri ve hazır
bulunuşlukları dikkate alınarak kullanılmasını önermekte; öğrencinin sorununun
ne olduğu anlaşıldıktan, öğrenci ile güven ilişkisi kurulduktan, öğrenciyi biraz tanı
dıktan ve amaçlar biraz da olsa oluşturulmaya başladıktan sonra ikinci ya da daha
ileriki oturumlarda uygulanmasının daha uygun olacağını ifade etmektedirler. Farklı
tiplerdeki danışanların psikolojik danışma sürecinden farklı beklentileri olmaktadır.
Psikolojik danışma sürecinde bu durumun da dikkate alınması önemlidir. Psikolojik
danışmanlar MBTI sonuçlarının elde edilmesinden sonra, danışanın güçlü olan iş
levlerinden başlayıp, diğer işlevlerin kullanılmasını teşvik etmeli, böylece işlevlerin
dengeli kullanımına destek olmalıdırlar. 60 Grutter'ın 58 (2003) da belirttiği gibi psi-
kolojik danışma sürecinde sadece MBTI uygulamak yeterli değildir. Diğer kariyer
değerlendirme araçlarını da kullanmak önemlidir.
TARTIŞMA
Myers-Briggs tipolojisindeki tipleri gözden geçiriniz, hangi tipin size daha çok uy-
gun olduğunu belirtiniz. Tanıdığınız iki kişinin ve anne babanızın kişilik tiplerini
tahmin etmeye çalışınız. Anne babanızla kendi kişilik tipiniz arasında benzerlik
olduğunu düşünüyor musunuz?
Myers Briggs tip teorisi genel olarak bireylerin dünyayı nasıl algıladıkları ve yar-
gıladıklarına dayanır. Bu yaklaşıma yöneltilen bazı eleştiriler bulunmaktadır. Örne-
ğin, Myers Briggs Tip Belirleyicisinin geçerli güvenilir olduğuna dair kanıtlar yeterli
bulunmamaktadır. 51 MBTI'nin kariyer danışmanlığı sürecinde danışanın farkında
lığının artmasına, kariyer konusunda karar vermesine ya da planlama yapmasına yö-
nelik sağladığı katkılara yönelik yeterli bulgu olmadığı da ifade edilmektedir. 62 An-
cak günümüzde kariyer gelişimi kuramı olarak değerlendirilmemekle birlikte, Myers
Briggs kariyer danışmanlığında en yaygın kullanılan yaklaşımlardan birisi olarak
ortaya çıkmaktadır.
SONUÇ
Bu bölümde incelenen psikodinamik yaklaşımlar, genel olarak kariyer gelişimi
ve kariyer kimliğinin biçimlenmesinde erken dönem yaşantılarının önemi üzerinde
durmuşlardır. Günümüzde psikodinamik kariyer kuramlarının odakları genel ola-
rak şöyle özetlenebilir: 61 1) Ego kimlik oluşumu ve bunun kariyer gelişimi üzerindeki
etkileri, 2) Danışanın kimliğini nasıl yapılandırdığı ve bu kimliğin genişlemesi olarak
yaşam senaryoları ve yaşam temaları, 3) Yetişkin rolleri/faaliyetleri ve bunların kari-
yer danışmanlığı açısından sonuç ve doğurguları.
Her ne kadar günümüzde psikodinamik kariyer yaklaşımları popülerliğini yitir-
miş gibi gözükse de, bu yaklaşımların birçok güncel yaklaşımla benzerlik içerdiği ve
etkilerinin devam ettiği söylenebilir. Şöyle ki, psikodinamik yaklaşımlarda vurgula -
nan aile ile ilgili değişkenlerin kariyer gelişimi üzerine etkileri günümüzün popüler
kariyer danışmanlığı yaklaşımlarında da sıklıkla geçmektedir. Örneğin, Sup er ( 1996)
ailedeki tutumların, kişiler arası iletişimin ve değerlerin meslek seçimini etkilediğini
öne sürmektedir. Holland (1985) anne-baba çocuk ilişkisinin mesleki kişilik gelişimi
üzerindeki etkisinin altını çizmektedir23 (aktaran, Leong, ve diğerleri 2001).
Psikodinamik kuramlar meslek seçimi ve kariyer gelişimi ile ilgili zengin bilgiler
sağlamaktadır. Ancak bu yaklaşımların kariyer danışmanlığı sürecine ilişkin uygula-
maları sınırlı kalmaktadır. Bu nedenle gelecekte bu yaklaşımların kariyer danışmanlı
ğı uygulamalarına yönelik olarak yapılacak araştırmalara çok gereksinim vardır.
l. Pines, M. A. ve Yanai, Y. O. (2001). Unconscious determinants of career choice

and burnout: Theoretical model and counseling strategy. f ournal of employment
counseling, 38, 170- 184.
2. Segal, S. J. (1968). A psychoanalytic analysis of personality factors in vocational
choice. In D.G.Zytowski (Ed.). Vocational Behavior: Readings in theory and rese-
arch (268-277). New York: Halt Rinehart and Winston, Inc.
3. Osipow, S. H. (1968).Theories of career development: A comparison of the the-
ories. ERIC Document Reproduction service no. ED 026 698. EBSCOHost ERIC
database'den 10.02.2011 tarihinde alındı.
4. Prochaska, J. O. & Norcross, J. C. (1999). Systems of psychotheraphy: A transtheo-
retical approach (4th ed.). Pacific Grove: Brooks/Cole.
5. Crites, J. O. (1969). Vocational psychology: The study of vocational behavior and
development. New York: McGraw-Hill.
6. Osipow, S. H. & Fitzgerald, L. F. (1996). Theories of career development (4th ed).
Baston: Allyn& Bacan.
7. Neff, W. S. (1968). Psychoanalytic conceptions of the meaning of work and the
job. In D. G. Zytowski (Ed.). Vocational Behavior: Readings in theory and research
(17-31). New York: Halt Rinehart and Winston, Inc.
8. Bordin, E. S., Nachman, B. & Segal, B. N. (1963). An articulated framework far
vocational development. Journal of counseling psychology, 10(2), 107-116.
9. Herr, E. L. & Cramer, S.H. (1996). Career guidance and counseling through life
span: Systematic approaches (5 1h ed). New York: Harper Collins College Publis-
hers.
10. E. L., Cramer, S. H. & Niles, C., (2004). Career guidance and counseling through
life span: Systematic approaches (6th ed). Bostan: Pearson.
11. Neva, O. & Wiseman, H. (2002). Incorperating dynamic psychotherapy prin-
ciples into career counseling: A theorethical and practical approach. f ournal of
career development, 28(4), 227-245.
12. Tok.ar, D. M., Withrow, R., Hall, J. & Moradi, B. (2003). Psychological seperation,
attachment security, vocational self-concept, crystalization and career indecisi-
on: A structural equation analysis. fournal of counseling psychology, 50(1), 3-19.
Psikodina!Tlik Yakl~şı(rllar. ·
13. Blustein, D. L., Walbridge, M. M., Freidlander, M. L. & Palladino, D. E.(1991).
Contributions of psychological seperation and parental attachment to the career
development process. Journal of counseling psychology, 38(1), 39-50.
14. Ansbacher, H. L. (2004). Adler- Psychotherapy and Freud. Journal of individiual
psychology, 60(4), 333-337.
15. Ferguson, E. D. (2008). Adlerian theory: An introduction. Chicago: Adler Scho-
ol.
16. Adler, A. (2000). Yaşamın anlamı ve amacı (5.baskı). İstanbul: Say yayınları.
17. Sweeney, T. J (2009). Individual psychology: The man, the movement, and the
psychology of Alfred Adler. in T.J: Sweeney (Ed.). Adlerian counseling and psyc-
hotherapy: A practitioner's approach (5th Ed.) (3-32). New York: Routledge.
18. Corey, G. (2008). Psikolojik danışma, psikoterapi kuram ve uygulamaları. Anka-
ra: Mentis
19. Bradley, R.W (1982). Using birth order and sibling dynamics in career counse-
ling.The personnel and guidance journal, 61 (1), 25-31.
20. Watkins, Jr. C. E. (1984). The individual psychology of Alfred Adler: Toward and
Adlerian vocational theory. Journal of vocational behavior, 24, 28-47.
21. Watkins, Jr. C. E. ( 1993). Psychodynamik career assessment: An Adlerian Perspe-
ctive. Journal of career assessment,l (4), 355-374.
22. White, J., Campell, L., Stewart, A., Davies, M. & Pilkington, L. (1997). The relati-
onship of pschological birth order to career interest. Individual psychology, 53(1),
90-104.
23. Leong, F. T. L, Hartung, P. J., Goh, D., &Gaylor, M.(2001). Appraising birth order
in career assessment: Linkages to Holland's and Super's models. Journal of career
assessment, 9(1), 25-39.
24. Watkins, Jr. C.E. (1992). Birth-Order research and Adler's theory: A critical re-
viwew. Individual psychology, 48(3), 357-368.
25. Flanagan, J.S ve Flanagan, R. S. (2004). Counseling and psychotheraphy theories
in context and practice: Skills, strategies and techniques. USA: John Wiley and
Sons.
26. Sharf, R.S. (2000). 1heories ofpsychotheraphy and counseling. Brooks/Cole: Aus-
tralia.
27. Amerikaner, M. , Elliot, D. & Swank, P. (1988). Social interest asa predictor of
vocational satisfaction. Individual psychology, 44(3), 316-323.
28. Gysbers, N. C., Heppner, M. J. & Johnston, J.A. (2003). Career counseling: Process,
issues and techniques (2nd ed.). Boston: Allyn and Bacon ..
29. Cochran, L. (1997). Career counseling: A narrative approach. California: Sage
Publications
30. Hafner, J. L., & Fakouri, M. (1984). Early recollections and vocational choice.
Individual psychology, 40, 53-60.
31. Hafner, J. L., Fakouri, M. & Etzler, D. R. ( 1986). Early recollections of individuals
preparing for careers in chemical, electrical and mechanical engineering. Indivi-
dual Psychology: The journal of adlerian theory, research and practice, 42(3), 360-
366.
32. Kasler, J. & Nevo, O. (2005). Early recollections as predictors of study area choi-
ce. The journal of individual psychology, 61 (3), 217-232.
33. Savickas, M. L. (2000). Career-style counseling. In T. E. Sweeney (Ed.). Adlerian
counseling and psychotherapy: The practitioners approach (5 1h ed.) (183- 207 ).
New York: Routledge.
34. Zunker, V. (2002). Career counseling: applied concepts of life planning. Australia:
Brooks Cole.
35. Roe, A. (1968). Early determinants of vocational choice. In D. G. Zytowski (ed.).
Vocational Behavior: Readings in theory and research (233-239). New York: Holt
Rinehart and Winston, Inc.
36. Roe, A. (1956). The psychology of occupations. New York: John Wiley & Sons.
37. Roe, A. (1957). Early determinats of vocational choice. Journal of counseling psy-
chology, 4, 3, 217-218.
38. Roe, A. Hubbard, W. D., Hutchinson, T. & Bateman, T. (1966). Studies of occupa-
tional history. Journal of counseling psychology, 13(4), 387-393.
39. Maduakolam, I. (2000). Career development theories and their implications for
high school career guidance and counseling. High school journal, 83, 28-40
40. Issacson, L. E. & Brown, D. (1997). Career information counseling and career de-
velopment. Boston :Allyn ve Bacon.
41. Yeşilyaprak, B. (199 5). Mesleki gelişim kuramlarıüzerine bir eleştirel değerlen -
42. Brown, M.T., Joyce, L. Lum & Voyle, K. (1997). Roe revisited: A call for the re-
appraisal of the theory of personality development and career choice. Journal of
vocational behavior, 51, 283-294.
43. Sharf, R.S. (2010). Applying career development theory ta counseling. Brooks cole:
Australia.
44. Johnson, W L., Mauzey, E., Johnson, A. M., Murphy, S. D. & Zimmerman, K. J.
(2001). A higher order analysis of the factor structure of the Myers-Briggs type
indicator. Measurement and evaluation in counseling and development, 34, 96-
108.
45. Pulver, C. A. & Kelly, K. Incremental validity of the Myers-Briggs type indicator
in predicting academik major selection of undecided university students. Journal
of career Assessment, 16(4), 441-454.
46. Carlyn, M. ( 1977). An assessment of the Myers-Briggs Type Indicator. Journal of
personality assessment, 41(5), 461-473.
47. Carlson, J. G. (1985). Recent assessment of the Myers-Briggs Type Indicator.
Journal ofpersonality assessment, 49(4), 356-365.
48. Provost, J. A. & A. (2003).Introduction. J.A.Provost & S.Ancors (Eds.) Using
MBTiinstrument in colleges and universities (1-5 ). CAPT( Center for Applications
of Psychological Type, Gainsville, FL.
49. Kennedy, B. R. & Kennedy, D. A. (2004). Using the Myers-Briggs type indicator ®
in career counseling. fournal of employment counseling, 41, 38-44.

50. Öner, N. (2006). Türkiye'de kullanılan psikolojik testlerden örnekler: Bir başvuru
kaynağı (2. Basım). İstanbul: Boğaziçi Üniversitesi Yayınevi.
51. Reiss, S. (2009). The normal personality. USA: Cambridge University Press.
52. Jacobi, J. (2002). C.G. Jung psikolojisi. İstanbul: Mart Matbaacılık.
53. Kummerow, J. M. ve Maguire, M.J.(2010). Using the Myers-Briggs Type Indica-
tor • framework with an Adlerian perspective to increase collaborative problem
solving in an organization. The journal of individual psychology, (66),2, 188-200.
54. Stricker, L. J., John, R. (1962). A description and evaluation of the Myers-Briggs
Type indicator. Educational Testing Service, Princeton, N.J.
55. Girelli, S. A & Stake, J. E. (1993). Biopolarity in Jungian Type Theory, and the
Myers-Briggs Type indicator. Journal ofpersonality assessment, 60(2), 290-301.
56. Jung C. G. (2003). İnsan ruhuna yöneliş. Say: İstanbul
57. Rideout, C. A. & Richardson, S. A. (1989). A team building model: Appreciating
differences using the Myers-Briggs type indicator with developmental theory.
fournal of counseling and development, 67, 529-533.
58. Grutter, J. (2003 ). Using MBTI for student career development. in J.A. Provost &
S. Anchors (Eds.). Using MBTI instrument in colleges and universities (321-370).
Gainesvill: CAPT.
59. Harris-Bowlsbey, J. H, Spivack, J. D. & Lisansky, R. S. (1991). Career planning
guide: Take a hold ofyour future. ACT.
60. Provost, J. (2003). Psychological counseling. in J.A. Provost & S. Anchors (Eds.).
Using MBTI instrument in colleges and universities (371-403). Gainesvill: CAPT.
61. Capuzzi, D. & Stauffer, M. D. (2006).Career Counseling: Foundations, perspectives
and applications. Boston: Pearson Education, ine.
62. Healy, C. C. & Woodward, G. A. (1989). Negative: The MBTI: Not ready for rou-
tine use in counseling. Journal of counseling and development, 67, 487 -488.
5. Bölüm
GELİŞİMSEL YAKLAŞIMLAR
Doç. Dr. Diğdem Müge Siyez
Giriş
Ginzberg ve ark. Mesleki Gelişim Kuramı

İlgili Araştırmalar ve Kuramın Değerlendirilmesi
Super'ın Yaşam Boyu-Yaşam Alanı Kuramı
Temel Kavramları ve Kariyer Danışmanlığı Süreci

Gottfredson'un Daraltma- Uzlaşma Kuramı
Temel Kavramları ve Kariyer Danışmanlığı Süreci
İlgili Araştırmalar
Sonuç
1. Kariyer gelişimi ile ilgili gelişimsel yaklaşımlar hakkında bilgi sahibi olma
2. Gelişimsel yaklaşımların kariyer gelişimini nasıl açıkladığını kavrama
3. Gelişimsel yaklaşımların psikolojik danışma sürecinde nasıl kullanıldığını
değerlendirebilme
4. Kariyer danışmanlığı sürecinde gelişimsel yaklaşımları kullanabilme

5. Gelişimsel kariyer kuramlarının, özellik-faktör uyumlu ve psikodinamik
kuramlardan farklarını tartışabilme
GİRİŞ
Daha önceki bölümlerde vurgulandığı gibi, kariyer gelişimi, kişinin kendisi,
mesleki ve eğitsel seçenekleri, yaşam stili ve rolleri hakkında araştırma yapma, bilgiye
ulaşma ve bilgiyi işleme süreçlerine odaklanan yaşam boyu devam eden gelişimsel
bir süreçtir. Diğer bir deyişle kariyer gelişimi, bireylerin iş yaşamını ve bu yaşamdaki
rolleri ile ilişkili olarak kendilerini anlama sürecidir ve bu süreç yaşam boyu devam
etmektedir. 1
Gelişimsel kariyer kuramları, bireylerde meslek fikrinin nasıl doğup geliştiği,
kariyer seçimi, kariyer değişiklikleri, mesleğe uyum sağlama ,v~· kariyeri bırakma
üzerinde etkili olan psikolojik, sosyolojik ve kültürel faktörlere odaklanır. 2 ' 3 Gelişim
dönemleri, gelişim görevleri, kariyer olgunluğu, benlik kavramının gelişimi, cinsiyet
rolleri, gelişimsel kuramcıların kariyer gelişim sürecinde ele ald;ğı konular arasında
yer almaktadır. Bu kuramlar, kariyer gelişim sürecini gelişim dönemlerine ayırarak
incelemektedir.
/Gelişimsel yaklaşımlar, meslek seçimini belli bir zaman diliminde yapılan bir ter-
cih olmaktan çıkarıp kariyer gelişiminin dinamik bir süreç olduğu fikrini savunmuş
lardır/4 Gelişimsel yaklaşımları benimseyen kariyer danışmanları, insan gelişimi ile
ilgili aşağıdaki düşüncelere sahiptir:
a) Kariyer, yavaş yavaş gelişir ve yaşam boyunca kariyerde değişiklikler olabilir.
b) Önceki davranışlar, daha sonrakileri etkiler.
c) Farklı yaşlarda /dönemlerde kariyer ile ilişkili farklı problemler yaşanır.
d) Farklı yaşlarda veya dönemlerde bulunan ve farklı problemlere sahip danışanlar
için farklı müdahale tekniklerini uygulamak gerekir. 5, 6
Gelişimsel yaklaşımlar, okullarda öğrencilerin kariyer keşfi ile ilgili aktivitele-
rin kullanılmasına zemin oluşturmaktadır. Kitabınızın 9. bölümünde inceleneceği
gibi, ilk öğretim okullarında ya da liselerde çalışan psikolojik danışmanlar bireysel
danışma, küçük gruplar ve sınıf içi rehberlik aktiviteleri ile öğrencilerin kariyer keşfi
ile ilgili yeterlilik geliştirmelerine, kendileri hakkında daha çok şey öğrenmelerine ve
gelecekteki kariyerleri ile ilgili olarak plan yapma ve uygulama becerilerinin gelişme
sine yardım edebilir. Yine okul temelli kariyer müdahaleleri, öğrencilerin kendileri
hakkında (ilgilerini, yeteneklerini fark etme vb.), iş yaşamı hakkında (aynı meslekle
ilgili farklı kariyerler olabileceği vb.) Ve kariyer kararını nasıl vereceklerine odaklana -
bilir. 5, 7
İlk gelişimsel kuram 195l'de Ginzberg, Ginsburg, Axelrad ve Herma tarafından
ortaya atılmıştır. Ancak Ginzberg ve arkadaşlarının gelişim kuramı, Super'ın yaşam
boyu yaşam alanı kuramının gölgesinde kalmıştır. 2 Diğer bir gelişimsel kuram ise,
Doç. Dr. Diğdem Müge Siyez •
Gottfredson'un (1981, 1996) daraltma-uzlaşma kuramıdır. Gottfredson'un kuramı

Super'ın kuramı kadar kapsamlı değildir. Ancak kariyer seçiminde cinsiyet rolüne
vurgu yaparak kariyer gelişim sürecinde oldukça önemli bir noktaya değinmiştir. 2
GİNZB~RG ve ARKADAŞLARININ MESLEKİ GELİŞİM KURAMI

Ginzberg, Ginsburg, .Axelrad ve Herma (1951) meslek seçimini gelişimsel bakış
açısından ele alan ilk isimler olarak kabul edilmektedir. Meslek seçim kuramı geliştir-
- mek ve test etmek amacıyla yola çıkan bu ekip multidisipliner bir anlayışı benimse-
mişlerdir. Bu anlayışın benimsenmesinde ekip üyelerinin farklı mesleklerden geliyor
olmaları da belirleyici olmuştur. Eli Ginzberg~Js~nomist; Sol Ginsburg, .p~i_kiyatrist;
Sidney Axelrad, sosyolog; John Herma ise psikologdur.
Ginzberg ve ark. kendi kuramlarını geliştirirken mesleklerini seçme özgürlüğüne
sahip olan insanlar arasından dikkatlice seçilmiş bir örneklem belirleyerek bu kişilerle
ampirik araştırmalar yapmışlardır. Araştırmalarının örneklemi Anglo-sakson kökenli
protestan ya da katolik ailelerden gelen, eğitim seviyeleri 6. sınıf ile lise mezunu ara-
sında değişen orta-üst sınıf beyaz erkeklerden oluşmaktadır. ı, 8 Yapılan görüşmele
rin yanı sıra ilgili yazını da inceleyerek gelişim kuramlarını geliştirmişlerdir.
Ginzberg ve ark. göre meslek seçimi, büyük oranda geri dönülemez bir süreç
olarak ve bireylerin istekleriyle ona sağlanan olanakların uzlaşması olarak değerlen
dirilmektedir/Bu açıklamaya bakıldığın.da, süreç, geri dönülmezlik ve uzlaşma ol,mak
üzere 3 kavram dikkati çekmektedir. 4 , '
. :::§.ü_reç, meslek kararı vermenin erinlik öncesi başlayıp lO'lu yaşların sonu veya
20'li yaşların başına kadar devam eden zaman diliminde gerçekleştiğini ifade etmek-
tedir. 4
___,.. ,.-~ .-- .. ' ---~-.,,
Bu süreç büyük ölçüd_~~eri ğii._ı:ı.i!.ZweZdir: Burada en bağlayıcı unşm zamandır.

Yani meslek seçiminde değişiklik yapılmak isteniyorsa bireyin daha önceki eğitimleri
ni göz ardı ederek yeni seçeceği meslekle ilgili eğitim alması gerekir. Bu eğitim içinde
ilave zamana ihtiyaç duyulur. Yine bazıp~ikolojik faktörler (hata: yaptığını kabul et-
mek istememe vb. ) ve sosyal faktörle~ (evlenme vb. ) kişinin ilk kararını değiştirme
sine engel olabilir. 4
Seçim süreci, daima bireyin istekleri ile ona sağlanan olanaklar arasındaki uzlaş
_1!!,f!l'l içerir. Aynı zamanda birey, ilgileri, yetenekleri ve değerleri arasında bir uzl~ş~a
sağlamak için de çaba harcar. Ginzberg ve ark. , meslek seçiminin billurlaşmasında
uzlaşmanın kaçınılmaz olduğunu ileri sürmektedir.
Ginzberg (1972) daha sonra meslek seçiminin geri dönülmez bir süreç olduğu
ve meslek gelişiminin 20'li yaşlarda tamamlandığı görüşünü revize etmiş ve meslek
gelişimini şu şekilde tanımlamıştır:
"Meslek seçimi, bireyin meslek hazırlığı, amaçları
ve çalışma dünyasının gerçekleri arasında en üst düzeyde uyumu bulmak için yaşam
boyu süren bir karar verme sürecidir. "ı, 9
Ginzberg ve ark. 11 yaşında başlayan ve 17 yaşına kadar devam eden ortalama
6- 10 yıl arasında değişen bir süreyi kapsayan kariyer seçim sürecini Fantezi (hayal)
dönemi, deneme dönemi ve gerçekçi dönem olmak üzere üç ana dönemde incele-
mektedir. Ayrıca deneme dönemi ve gerçekçi dönem kendi içersinde alt basamaklara
ayrılmaktadır (Tablo 5.1).
Tablo 5. 1
Ginzberg ve ark. Gelişim Kuramındaki Dönemler ve Alt Basamakları
Oyuna yönelim söz
..... ....
e o konusudur. Oyunlar, ""'eli
Q)
"'"" mesleklerle ilgilidir. ~
o=
:o :o
<..>
ı:::
e
.....N ,,,. Çocuğunun gele- eli
....c:
<:::!
~ cekteki işi hakkında "'
eli -
-<
Q)
...... ~
eli .::::'... fantezileri vardır. ....
~
Geçiş sürecidir. İlgi, İlgi (11-12 yaş) Hoşlanılan ve hoşla

yetenekler fark edilir, nılmayan şeylerle ilgili kesin tanımla
değerler kazanılır ve malar yapılır.
zaman algısı gelişir. Yetenek (13-14 yaş) Bireyler mesleki
Bu dönemde işin ge- hedefleri ile ilgili becerilerinin farkına
rekleri ve işin sundu- varmaya başlar.
ğu ödüllerin farkına
Değer (15-16 yaş) Farklı mesleklerin
varılır.
farklı yaşam biçimleri sağladığı fark
edilir.
Geçiş (17 yaş) Mesleki seçimin getire-
ceği sorumlulukların farkına varılma
ya başlanır.
İlgi ve yeteneklerin Keşfetme: Kariyer tercihleri, iki ya da
bütünleştirilmesi, üç olasılık üzerinde yoğunlaşır.
meslek seçiminin be- Billurlaşma: Spesifik bir kariyer terci-
lirginleşmesi, meslek
hi yapılır.
örüntülerinin billur-
Belirleme: Kişi, seçtiği alanla ilgili eği
laşması gerçekleşir.
tim alır, çalışma alanını seçer.
Doç. Dr. Diğdem Müge Siyez il
Fantezi (Hayal) Dönemi
Ginzberg ve ark. göre çocuklar küçük yaşlardan itibaren meslek tercihlerini açık
ve net bir şekilde ifade ederler. 10 Ancak çocuğun bu dönemdeki mesleki ilgileri ger-
çekçi değildir. 11 Çocuklar, istedikleri her mesleği yapabileceklerine inanırlar ve "Ben
........ olacağım" derken bu meslek için gerekli becerilerin neler olduğu, gerekli eği
tim düzeyi ya da işin geliri gibi boyutlardan hiçbirini dikkate almazlar. 12
Fantezi döneminde, çeşitli mesleki roller, oyunlar aracılığıyla denenir. Böylelik-
le çocuğun iş dünyası ile ilgili ilk yargıları oluşmaya başlar. Çocukların oynadıkları
oyunlar, çocuğun belirli yönlerdeki aktivitelere yönelik ilk tercihlerini yansıtmakta
dır. 1 Aynı zamanda çocukların mesleki tercihleri, etrafındaki yetişkin rolleri ile öz-
deşimlerinin bir yansıması da olabilir. 4 Fantezi dönemi, çocukların yetişkin rollerini
hiçbir risk almadan denedikleri ve bundan eğlendikleri bir dönemdir.
Deneme Dönemi
Bu dönem boyunca çocuklar, kendi ilgi, yetenek, değerlerini belirginleştirirler ve
mesleki karar vermenin gerekliliğini fark ederler. Bireysel farkındalığın, olgunlaşma
nın ve iş yaşamı ile ilgili farkındalığın artması sonucunda da bireyler mesleki tercih-
lerini bazı kriterlere göre daraltırlar. ıı, 13
Bu dönemin başlangıcında, çocuklar neden hoşlanıyorlarsa onu olmak isterler.
Ardından yeteneklerini dikkate almaya başlarlar çünkü bazı şeyleri diğerlerinden
daha iyi yapabildiklerini fark ederler. Daha sonra ise bazı etkinliklere içsel ya da dışsal
nedenlerle daha fazla önem verdiklerini fark ederler. Bu dönem boyunca çocuklardan
ve ergenlerden sırasıyla "Bundan hoşlanıyorum" (ilgiler), "Bunda iyiyim'' (yetenek),
"Bu benim için önemli" (değerler) ve "Bu doğrultuda gitmek istediğimi düşünüyo
rum'' (geçici seçimler) ifadelerini duyarız. 12 Dönemin sonunda da ilgi, yetenek ve
değerlerini dikkate alarak mesleki tercihlerini düşünmeye başlarlar.
Deneme dönemi kendi içinde ilgi, yetenek, değer ve geçiş basamağı olmak üzere
dört basamağa ayrılmaktadır.
İlgi Basamağı: Ginzberg ve ark. (1951) göre çocuklar yaklaşık 11 yaş civarın
da fantezi seçimler yapmayı bırakırlar ve çocukların seçimleri ilgilerine dayanır. ı, 8
Örneğin, bir belgeselde arkeologların neler yaptığını izledikten sonra anlatılanlar ve
yapılanlar hoşuna giderse çocuk bu mesleğe ilgili gösterebilir. Ginzberg ve ark. ayrıca
genç erkek çocukların mesleki seçimlerinin babalarının kariyerleri ile ilişkili olduğu
nu belirtmektedir. Çocuklar halihazırdaki ilgilerinden yola çıkarak babasının işi gibi
bir işi yapmaktan memnun olacaklarını belirtirler. 8
Diğer yandan bu yaşlarda çocukların kendi yeterliliklerini değerlendirme beceri-
si sınırlı olduğundan bireysel yeterlilikler meslek tercihinde görece daha az önemlidir.
6. sınıfa başlamaya hazır olan öğrencilerle konuşan psikolojik danışmanlar da, öğren
cilerin neler yapabildiklerini değerlendirmek yerine neler yapmaktan hoşlandıklarını
anlattıklarını fark edebilirler. 8
Çocuklar bu basamakta ebeveynlerinin ve arkadaşlarının ebeveynlerinin mesleki

rollerini gözleyerek kendilerine "Bu yapmaktan hoşlanacağım bir şey mi?" sorusunu
sorabilirler. Bu basamakta çocukların sportif etkinliklere katılımlarını sağlamak ve
bebekle ilgilenmek ya da çim biçmek gibi kendi başlarına yapabileceği işleri yapmala-
rına fırsat tanımak çocukların kendi ilgilerini test etmelerine fırsat sağlar. 8
Yetenek Basamağı: 13-14 yaşlar arasını kapsayan bu dönemde ergenler iki yıl
öncesine göre kendi becerilerini daha doğru bir şekilde değerlendirebilirler. "iki yıl
önce basketbolcu olmak istiyordum ama şimdi fark ediyorum bu işte yeterince iyi
değilim." ya da "Babam gibi mühendis olabileceğimden emin değilim, bu iş için ma-
tematikte çok iyi olmak gerekir. " şeklinde ifadeleri duyabiliriz. ı, 8
Yine bu basamakta ergenler için iki yıl öncesinde çok da önemli olmayan eğitim
süreci giderek önem kazanır ve ergenlerin zaman algısı gelişir. Buna bağlı olarak da
kendilerini ve geleceği daha gerçekçi değerlendirebilirler. 8
Değer Basamağı: 15-16 yaşında ergenler kendi hedeflerini belirlerken ve kariyer
kararı verirken değerlerini dikkate almaya başlarlar. Örneğin, kendilerine "Birilerine
yardım etmek mi para kazanmak mı önemli?" sorusunu sorabilirler. Dünyaya katkıda
bulunmak ve toplum içinde saygınlık kazanmak meslek seçimine dikkate alınan fak-
törler arasında yer alır. 8
Ergenler bu yaşlarda farklı mesleklerin farklı yaşam biçimleri sağladığını fark
ederler. 1 Soyut kavramsallaştırmalar bir sonraki basamağa geçişi sağlar. 8
Geçiş Basamağı: 17-18 yaşında başlayan bu dönemde ergen, mesleki seçim ka-
rarı ile bu seçimin getireceği sorumlulukların farkına varmaya başlar. 1 Bu nedenle bu
basamakta "gerçeklik" önemli bir rol oynar.
Üniversiteye gitme kararı, üniversiteye gidilecekse hangi alanın seçileceği bu ba-
samakta yanıtlanması beklenen sorulardır. Ergen, meslek seçimi yaparken ilgilerinin,
yeteneklerinin ve değerlerinin yanı sıra işin ulaşılabilirliğini de dikkate alması gerek-
tiğinin farkına varır. Maaş, eğitim süresi, çalışma koşulları meslek seçiminde belirle-
yici faktörler olmaktadır.
Gerçekçi Dönem
Ergenliğin sonları ile yetişkinliğin başları arasında yaşanan bu dönem bazı bi-
reylerde daha uzun süre devam edebilmektedir. Bu dönemde bireyler, yetenekleri ile
hoşlandıkları ve hoşlanmadıkları şeyler arasında bir bütünlük sağlarlar ve kendi ilgi
ve yeteneklerinin, toplumsal değerler ve kişisel değerleri ile uyumuna bakarlar. 4
Gerçekçi dönem kendi içinde keşfetme, billurlaşma ve belirleme olmak üzere üç
basamağa ayrılır.
Keşfetme basamağı: Üniversiteye girişle başlar. Genç bu dönemde henüz bran-

şını seçmemiş olup temel bilim eğitimi aldığından yeni yaşantılarla ilgilerinde de-
ğişiklikler
olabilmektedir. Bireylerin kariyer tercihleri iki ya da üç olasılık üzerinde
yoğunlaşmaktadır. Fakat bu tercihler ile ilgili kararsızlıklar ve zıt duygular yaşanabilir.
Mesleklerin kazanç düzeyi de bu dönemde araştırılır. l, 10
Billurlaşma basamağı: Belirli bir kariyer tercihi yapılır. Ginzberg'e göre bir öğ
renci seçim yapmakta gecikeceğinden korkuyorsa veya ebeveyn, öğretmen gibi çevre-
sinde bulunan anahtar figürlerden bir mesleği seçmesi için baskı görüyorsa, mesleğin
kendisine uygun olup olmadığını düşünmeden meslek seçimi .yapabilir. Bu duruma
s~hte billurlaşma (pseduo-cristalization) denir. 14
Belirleme Basamağı: Birey seçtiği bir kariyer ile ilgili profesyonel bir eğitim alır.
Yine bu dönemde bireyler işini ve çalışma alanını seçer. 1 Ginzberg ve ark. na göre
bireyin uygun seçimler yapması dört faktöre bağlıdır: Birincisi gerçekliktir. Meslekse-
çiminde iş dünyasının sınırlamalarının ve çevreden gelen baskıların dikkate alınması
gerekmektedir. İkincisi eğitim sürecidir. Bireyin aldığı eğitime göre seçenekleri arta-
bilmekte ya da azalabilmektedir. Bu nedenle de eğitim, kariyer seçiminde önemli bir
unsurdur. Üçüncüsü, seçilen meslek ile bireyler ve kendi çevreleri arasındaki etkileşim
sağlanması ve iş doyumunun elde edilmesidir. Dördüncü faktör ise kişisel değerler ve
bu değerlerin kariyer seçimi ile doyurulmasıdır. 4
Ginzberg ve arkadaşları kariyer kararı vermede bireysel farklılıklar olduğunu be-
lirtmektedir. Bu farklılığın da iki ana nedeni bulunmaktadır: 1
1. Mesleki becerilerin erken dönemde başarılı bir şekilde gelişmesi erken kariyer
örüntüleri ile sonuçlanır.
2. Duygusal problemler, kişisel problemler ya da ekonomik etkiler sonucunda ger-
çekçi döneme geçiş gecikebilir.
Ginzberg'in Gelişim Kuramının Psikolojik Danışma Sürecinde

Kullanımı
Meslek seçimi aşamasına gelindiğinde,

ergenin kendi ilgi, yetenek ve değerleri
nin farkında olması danışma sürecini kolaylaştırmaktadır. Ancak kendi ilgi, yetenek
ve değerlerini tanımlamakta güçlük çeken öğrenciler için karar verme süreci zorlaş-
maktadır. Örneğin, kendi yeteneklerini değerlendiremeyen 8. sınıf öğrencisini düşü
nelim. Bu öğrencinin, eğitsel seçenekler konusunda karar vermesi oldukça güç ola-
caktır. Bu durumda da öğrenci tercihlerini, ilgilerine ve ebeveynlerinin söylediklerine
göre şekillendirecektir. 8
Sıklıkla çocuklarınkendi yeteneklerini değerlendirme becerileri
den eğitsel
seçeneklerle ilgili kararlan çoğu zaman ebeveynler verirler. Bu nı:'denle de
ilköğretim ikinci kademede öğrencilerin ilgilerini ve yeteneklerini
yönelik ölçme araçları kullanılmalıdır. 8
Meslek seçiminde ilgi, yetenek ve değerleri değerlendirme ile ilgili bir danışma
örneği aşağıda yer almaktadır.
ÖRNEK
14 yaşında 9. sınıfa giden Leyla ve ailesi İstanbul'un zengin semtlerinden birinde yaşa
maktadır. Leyla'nın ebeveynleri reklamcılık sektöründe çalışmaktadır. Babası bir reklam
şirketinde yönetici, annesi de başka bir firmada piyasa araştırmacısı olarak çalışmak
tadır. Leyla'nın notları ilk dönemde oldukça yüksek olmasına rağmen ailesi Leyla'nın
üniversiteye devam etme ile ilgili motivasyon eksikliği olduğunu düşünüyor ve kızlarına
okul danışmanı ile konuşmasını öneriyorlar.
Aşağıdaki örnek, Leyla'nın okul danışmanı ile yaptığı görüşmenin başlangıcın

dan alınmıştır.
Danışman: Liseyi bitirdiğinde ne yapmak istediğinle ilgili bir fikrin var mı?(Bu
soru Leyla'nm kendi planlarım anlatmaya başlaması için sorulmuştur. )
Danışan: Emin değilim fakat bazı fikirlerim var.
Danışman: Biraz bahseder misin? Bu fikirlerini ben de duymak isterim.
Danışan: Ben de annem ve babam gibi reklamcılık sektöründe çalışmayı düşü-
nüyorum. Bir sürü insan tanımak ve değişik ürünlere sahip olmak eğlenceli. Bazen
Üzerlerinde çalıştıkları ve TV'de yayınlanan ürünler hakkında konuşuyorlar. Bazen
de babam bana bir dergide yayınlanan ve kendisinin hazırladığı bir reklamı gösteri-
yor. Ama bazen de aktris ya da model olabilirim diye düşünüyorum veya bir arka-
daşımın annesi gibi havacılık mühendisi. Öğretmenim Zeynep Hoca gibi öğretmen
de olabilirim diye düşünüyorum. Zeynep Hoca'dan edebiyat dersi alıyorum ve o
müthiş. Daha sonra yazmayı düşünüyorum. Bir gazetede yazı yazmak da eğlenceli
olabilir.
Danışman: Reklamcılığın hangi yönünün sana cazip geldiğini bana söyleyebilir

misin? (Danışman, derinlemesine değerlendirme yapmaya karar verdiği için da-
nışanın ilk tercihine dönüyor ve Leyla'nın ilgileri hakkında daha fazla şey duymak
istiyor.)
Danışan: Reklam metni yazmayı seveceğimi düşünüyorum. Bu eğlenceli ola-
bilir. Bazen yemekte babamla bununla ilgili konuşuyoruz. Ama annemin yaptığı
gibi tuvalet kağıdı ile ilgili piyasa araştırması yapmaktan hoşlanacağımı zannetmi-
yorum.
Danışman: Edebiyattan da hoşlandığını söyledin. (Danışman, Leyla'nm rek-
lamcılıkla ilgili ilgilerini izleyerek Leyla hakkında daha fazla şey öğrenmek isti-
yor.)
Danışan:
Özellikle Zeynep Hoca ile birlikteyken yazmak çok eğlenceli oluyor.
Bize ciddi ödevler veriyor. Onun için ben de bu ödevleri zevkle yapıyorum.
Danışman:
Bu çalışmaların nasıl gidiyor? (Danışman, Leyla'nın edebiyat ile il-
gili kendi performans algısını öğrenmek istiyor.)
Danışan: Oldukça iyi. Zeynep Hoca'nın beni ve çalışmalarımı beğendiğini dü-
şünüyorum. Fakat yaptıklanmın, gerçekte nasıl olduğunu bilmiyorum.
Danışman:
Ne demek istediğini anlayamadım. (Danışman, Leyla'nın okul ve
meslek beceriler için bazı ayrımlar yaptığını düşünüyor ama tam olarak emin de-
ğil.)
Danışan: Okulda derslerim yolunda olabilir ancak babamın yaptığı iş gerçekten

zor görünüyor. Şirketteki insanlarla çalışabilmeniz ve onlara fikirler verebilmeniz
için gerçekten akıllı olmanız gerekir.
Danışman:Ne istediğinle ilgili plan yapmak senin için oldukça zor görünüyor.
(Leyla, okul ve bir meslek için gerekli olan beceriler arasında ayrım yapabilmiş gibi
· görünüyor. Ama reklamcılık alanında başarılı olmak için gereken becerilere sahip
olup olmadığını henüz bilmiyor.)
Danışan: Evet bu bazen oldukça zor. Keşke bir psikiyatrist olsaydım.
Danışman:
Bana bundan biraz daha bahseder misin? (Danışman bu düşünce
nin nereden çıktığını merak ediyor. Leyla'nın ilgileri çok çeşitli ve sonu gelmeyecek
gibi gözüküyor.)
Danışan: İnsanlara yardım etmekten çok hoşlanıyorum. TV'de psikiyatristlerin
yaptıkları programları ve insanlara nasıl yardım ettiklerini izliyorum. Bu gerçekten
müthiş.
·. . Danışman: İnsanlara yardım etrnek mi? (DanışmanLeyla'nın bu motivasyonu
hakkında daha fazla şey öğrenmek istiyor.)
Danışan: Bir yere oturup, konuşmak ve para kazanmak çok kolay gözüküyqr.
Danışman: Bu da senin hoşuna gidiyor gibi (Leyla'nın ilgileri yerine olası bir
mesleki değerden bahsetmeye başlıyorlar.)
Leyla'nın kendi yetenek ve değerlerini ifade etmede zorlanmasından dolayı da-
nışmanın, danışanın yetenek ve değerlerini değerlendirecek ölçme araçları kullan-
ması erken olabilir. Bunun yerine kariyer olgunluğu ile ilgili bir ölçme aracı kullan-
mak daha uygun olacaktır. Danışman, Leyla'nın ilgileri çok dağınık olduğundan ve
çeşitlilik gösterdiğinden görüşmeye danışanın ilgilerini konuşarak devam etmeyi
de tercih edebilir. Böylelikle danışana daha fazla öneri sunulabilir. Ancak bu gibi bir
durumda danışanın kariyer seçimi üzerinde çalışmak ve Leyla'nın ilgi, yetenek ve
değerlerini belirginleştirmeye devam etmek yerine Leyla'nın kariyer olgunluğunu
değerlendirmek danışmanın amacı olmalıdır.
Not: Bu danışma örneği Sharf, R. S. (2006). Applying career development theory to counseling.
USA: Thompson Brooks /Cole adlı eserden uyarlanmıştır.
Ginzberg ve arkadaşları mesleki gelişim kuramını değerlendirmek için yapılan

çalışmaların çok fazla olmadığı dikkat çekmektedir. Bu çalışmaların bazılarına aşağı
da yer verilmiştir.
O'Hara ve Tiedeman (1959) deneme dönemindeki ilgi, yetenek, değer ve geçiş
basamaklarını araştırmış ve bu süreçlerin benzer şekilde gerçekleştiğini sadece yaş
olarak daha erken yaşlarda yaşandığını belirtmişlerdir. 1
478 erkek, 471 kız ilköğretim öğrencisi ile yapılan çalışmada (Trice, Hughes,
Adam, Woods, McClellan, 1995) çocukluktaki kariyer seçimlerinde ve bazı meslekle-
rin reddedilmesinde ilgilerin önemli bir belirleyici olduğu bulunmuştur. Bu araştırma
Ginzberg'in görüşlerini doğrulamaktadır. 8
Ayas, Deniz & Kagan (2010), Ginzberg ve arkadaşları tarafından önerilen süreç
ve aşamaların grup formatına uyarlayarak ilköğretim 8. sınıf öğrencilerine yönelik
mesleki grup rehberliği programı hazırlamışlar ve uygulamışlardır. Uygulama sonu-
cunda da grup rehberliği programına katılan öğrencilerin kariyer olgunluğu düzeyle-
rinde artış olduğu görülmüştür. 15
Bu kuramın en güçlü yanlarından birisi, kariyer gelişimi ile ilgili bir çerçeve çiz-
mesidir. 1 Ayrıca kuramda çevresel faktörlere önem verilmesi, kuramın güçlü yanları
arasında sayılabilir. 16 Ancak Ginzberg ve ark. kuramlarında kariyer gelişiminin her
bir basamakta nasıl geliştiğini ve bir basamaktan diğerine nasıl geçildiğini açıklama -
mışlardır.Yine bu dönemlerden birisinde başarısız olunursa bunun sonuçlarının ne

olacağı açıklanmamıştır. 11 Kariyer gelişim sürecini bütüncül bir yaklaşımla değer
lendirmeleri kuramın bir diğer güçlü yanıdır.
Kuram geliştirilirken örneklem seçiminde çok seçici davranılması araştırma
so-
nuçlarının uygulanabilirliğini sınırlandırmaktadır. Kadın ve etnik gruplar bu araş
tırmalar kapsamında ele alınmadığı gibi protestan ya da katolik olup fakir ailelerden
gelen insanların da kariyer gelişimleri bu kuramda göz ardı edilmiştir. 1
Başlangıçta kariyer gelişiminin 20'li yaşlarda sona erdiği ve kariyer seçiminin
geri dönülmez bir süreç olarak tanımlanması kurammt:le~!irilen yanlarından olmuş
tur. Ginzberg (1970, 1972, 1984) daha sonra kuramını gözden geçirerek bazı deği
şiklikler yapmış ve kariyer gelişiminin yaşam boyu devam ettiğini belirtmiştir. 4 • 8
Ginzberg (1972) kuramını yeniden formiiT~ettikten sonra kendi kuramının gelişimsel
bir kuramda daha çok sosyo-psikolojik bir kuram olduğunu söylemiştir. Buna gerek-
çe olarak da bireylerin karar verme sürecinin merkezinde gerçeklik faktörünün yer
almasını ve meslek seçiminde ailesel ve çevresel yaşantılara önem vermesini göster-
miştir. Böylelikle de Ginzberg (1972, 1984) kişi-çevre uyum kuramları ile gelişimsel
kuramlar ve yapısal (contextual) kuramlar arasında bir köprü kurmuştur. 11
Ginzberg kuramını yeniden formüle etmesine rağmen çalışması tamamlanma-
mış bir çalışma olarak değerlendirilmektedir. 11
SUPER'IN YAŞAM-BOYU, YAŞAM-ALANI YAKLAŞIMI

Gelişimsel kariyer kuramlarına en önemli katkı Donald Super tarafından yapıl
mıştır. Eli Ginzberg'in doktora öğrencisi olan Super, kendi kuramını oluştururken
Ginz b~!nz()rüşl!:?ri~d_~;:y-~;~-Ç~killıŞaiıcakke~disinden önceki kuramcılardan fark-
.ıı olaE_~So§yg_Ç'.KQDQqıjk stati_l, E~I1~~~~-1i,_SQ2YJ,L~~.ğiş,im, seçim süreci gibi kavramlara
l~:ı::ır.cıl!lıpda yer vererek kariyer seçimine çok. sayıda faktöru cifhil etmeye çalışmıştır/
1ı, 17 Ayrıca, muhtemelen ~S-~i_mse kariyergelişimi hakkında Donald Super kadar
çok şey yazmamıştır. 19 53 yılında kariyer seçimi ve gelişimi ile ilgili kuramını yayınla
yan Super kendi kuramını şekillendirirken farklılıklar psikolojisi, gelişim psikolojisi,
sosyoloji_ ve kişilik kuramları alanındaki araŞtı~maiardanetk.if~nmiştir. 2 • 11
Farklılıklar psikolojisi, Super'ın
bireylerin sahip olduğu çeşitli özellikler ve mes-
leklerin çeşitliliği hakkındaki görüşlerine dayanak oluşturmaktadır. 17 Gelişim psiko-
lojisi, Super'in ilk çalışmalarında vurgu yaptığı yaşam dönemleri ve mesleki gelişim
görevleri kavramlarının ortaya çıkmasında önemli etkide bulunmuştur. Super'ın ku-
ramına diğer önemli bir katkı ise kişilik kuramları içerisinde yer alan benlik kavramı
kuramından gelmiştir. Benlik kavramı, Super'ın kuramının temelini oluşturmaktadır.
2• 9 Sosyoloji ise Super~;;-~~~leki hareketlilik ve çevresel faktörlerin etkileri ile ilgili
görüşlerinin temelini oluşturmaktadır. 18
Gelişimsel Yaklaşırjllar
Aslında Super, kendi bakış açısının çok sayıda birbiri ile ilişkili önermeden olu-
şan "parça parça" bir kuram (segmental theory) olduğunu ve eninde sonunda bunun
bir bütün olarak ortaya çıkacağını belirtmektedir. ı, 9 Sup~r~ yaşam!QO}'l.11\Ça,Jmramı
nı ~özden geçirip yeni kavramlar eklemiştir. Kur~;;;~·Ö~ce "k~riy~r.g~li~i!ll kuramı",
:·dalı~ sonra "gelişimsel benlik kavramı ku;amı" olarak adlandı~~ış,. en s-~~ i~~ kill'a=
mını "kariyere yaşam boyu - yaşam alanı yaklaşımı" olarak isimlendirmiştir. 1 Super,
her ne kadar kuramı içerisinde revizyonlar yapsa da benlik kavramının önemi hiç
değişmemiştir. 4
Super 1953'de yayınlanan makalesinde kendi kariyer gelişim kuramı ile ilgili 10
varsayımını açıklamıştır.1957'de bu 10 varsayıma 2 varsayım daha eklemiş, 1990 yı
lında yayınlanan makalesinde bu varsayımların sayısı 14'e çıkmıştır. Super'in kuramı
nın özünü oluşturan bu varsayımlar aşağıda açıklanmaktadır. Bu listede yer alan 1-6
ve 9-12. maddeler Super açıkladığı ilk 10 varsayım, 7, 8, 13 ve 14. varsayımlar ise daha
sonradan eklediği varsayımlardır. 2
Bu varsayımlara geçmeden.Önce Super~ kariyer ve meslek kavramları arasında
ayrım yaptığını belirtmek gereki~. ~J!riy:er, ·bir(!yin yaşamı boyunca yaptığı, meslek
öncesi, mesle).d hobileri ve meslek sonrasuollerini d~ içerecek şekilde yani bireyin bü-
tün uğraş~larınıiçeren ardışık etkinliklerdir. Meslek isç kişinin yaşamını sfüdürecek
parayı kazanması için yapmak istediği şeylerdir. 19 Super'ın bu bakış açısı ;e-kariyer
gelişiın:iile ilgillkapsanılı Çalişmalan"mesleki rehberlik''den "kariyer danışmanlığı"na
geçişte itici bir güç olmuştur. 4
Super'in Varsayımları ve Temel Kavramları
Super'in kuramının temel varsayımları aşağıda sıralanmıştır:
(i. ~ireylerin yetenekleri, becerileri, kişilikleri, gereksinimleri, değerleri, özellikleri

benlik kavramları far,~ılı~ gö~terir.
2: ~2:.~It~~ Pil Çı~ellik!ertı:ıedeniyle pek çok işi yapabilme donanımına sahiptirler.
3. · . Her bir meslek, karakteristik bir beceri ya da kişilik özelliğine sahip olmayı ge-
·;~fti~ir. A~cak her bir meslek içinde farklı özelliklere sahip bireyler vardİr. Her
~ey için de farklı mesleklere yönelebilme söz konusudur,
4. .?~syal öğrenmerıin bir ürünü olan benlik kavramının kararlılığı ergenliğin so-
-
nundan yetişkinliğin sonuna kadar olan dönemde giderek artmaktadır. Ancak
- . -
yine de bireylerin benlik kavramları zamana ve deneyimlere bağlı olarak değişir.
B~d~ bireyin mesleki yeterliğini ve mesleki tercihlerini etkiler. •·
5. Bu değişim süreci yaşaın boyu devam eder ve bu süreç büf,Agtt!, keş(ı;trrı~. yı;xk.~ı
~e, sürdürme ve Çöküş olmak üzere beş yaşam dönemini (mak~i~döngfr) Iap-
sar.
IS_cı.riy~r
örüntüleri, (geçici ve kalıcı işlerin sayısı ve bu işlerde geçirilen süre ile
meslekte ulaşılan düzey) bireylerin ebeveynlerinin sosyoekonomik düzeyi, zi-
hiq~~l kapa,s:i_te~ eğitim düzeyi, becerileri, kişilik özellikleri (gereksinimler, ilgiler,
~~}~~kavramı), kariyer olgunluğu ile kişinin karşısına çıkan kariyer fırsatlarına
J~~~~-ş~~-ll~!li,r.
7. llireyin herh;ıngi..b.iryaşam-kariyer basamağında çevrenin ve organizmanın is-
tekleri ile başarılı bir şekilde başa çıkması, bireyin bu görevlerle başa çıkmadaki
hazır bulunuŞİuğuna yani "kariyer olgunluğu"na bağlıdır.
~-:-····~r'"""'m-.~·~·~--'-<·..-.,~~~-~-- ,
8. Kariyer olgunluğu hipotetik bir yapıdır. Bu kavramın operasyonel bir tanımını
yapmak zekayı formüle etmek gibi zordur.
.._,,,._,,.
9. Yaşam dönemlerindeki gelişime, kısmen ilgi ve yeteneklerin olgunlaşmasını ko-

laylaştırarak, kısmen de kavramların gelişiminde gerçeğin test edilmesine yar-
dımcı olarak rehberlik edilebilir.
10. ~<ıriyer gelişimi temelde, mesleki benlik kavramının gelişimi ve uygulanmasıyla

i!fil!ü!ir. !-3enlik kavramı,_bireyin yetenekleri ve fiziksel oluşumunun etkileşimi
t!ill, bir üriiı,ıü olup yaptığı gözlemler ile rol oynamaya ilişkin olarak büyüklerin-
~.e!l ve arkadaşlarından aldığı onayın derecesine göre oluşan bir sentez ve uzlaş
ma s_iiı:eçidir.
11. Bireysel ve sosyal etmenler ile gerçeklik ve benlik kavramları arasındaki sentez-
leme ve uzlaşma süreci, rol oynama ve verilen geribildirimler doğrultusunda öğ
renme ile ilgilidir. Rol oynama psikolojik danışma oturumlarındaki bir fantezide
veya sınıflarda, kulüp çalışmalarında, yarı zamanlı yapılan işlerde veya ilk girilen
işlerde olduğu gibi gerçek yaşam etkinliklerinde gerçekleşebilir.
12. İş doyumu ve yaşam doyumu bireyin kendi beceri gereksinim, değer, ilgi kişilik
~~ellikleri ve be~lik kavramına uygun seçenekİer bulmasına bağlıdır.
,}}! İşten elde edilen doyumun derecesi, benlik kavramına uygulanabilme derecesi
ile Örantılıdır. ··
14. .!fy~meslt~k, erkeklerin büyük çoğunluğu ve kadınların da pek çoğu için kişiliğin
organizasyonunu sağlar. Bazı insanlar için iş ya da meslek önemli bir odak nok-
t~sı olmayabilmekte hatta bunları göz ardı edebilmekte ve ev işleri, boş iaırian
aktiviteleri gibi aktiviteler kişinin yaşamınd~ merkezi bir rol oynayabilmektedir.
Super'ın
bu 14 varsayımı kuramının ne kadar kapsamlı olduğunu ve kuramının
gelişimsel bir kuramdan çok daha fazlası olduğunu çok net bir şekilde göstermektedir.
Bu varsayımları; bireyler arasındaki ve meslekler arasındaki farklılıkları (1-3), benlik
kavramının geliş.imi ~e me~lek seçimine uygulanması (4-6 ve 9- 11 ), kar,,[y~r olg\11}1u-
ğu (7-8), iş ve yaşam doyumunu sağlayan faktörler (son 3 varsayım) ile ilgilidir.
·""""··--····•' ,..,,-,,,,.,,..,
Benlik Kavramı
Benlik kavramı, bir insanın
kendi algısına göre; özelliklerinin, yeteneklerinin,
değer yargılarının, amaçlarının ve ideallerinin dinamik bir örüntüsüdür. ~=
ramı, Super'ın ~l!!''!ffiırıın.eu.temelkavramların_danbirisidir. Super'a göre mesleki ge-
liŞi~~·te~~fd~b~nlik kavramının gelişimi ve meslek alanına uygulanmasıdır. 2o, 21 Su-
per (1963) başlangıçta benlik kavramını, kişinin rollerine, durumuna, pozisyonuna,
ilişkilerine ve yaptığı şeylere bakış açısı olarak tanımlarken daha sonra bireylerin ben-
lik kavramının çok boyutlu olduğundan bahsetmiştir. 22 Daha sonra ise Super (1984,
1990) benlik kavramının sadece kişinin kendisine bakış açısı olarak değil bireyin için -
~:_y~~ o!duğu şartlara ya da durumlara bakış açısını da içerecek şekilde genişletilmesi
~~~~k~iğiJ:l_: vurgu )'."apmıştır. Şµ ıt~genle de Sup er benlik kavramı yerine daha geniş
kapsamlı olduğu içjn ki~(~ç.l.yaJuJpersonal-construct) kavramının kullanılmasının uy-
-gun olab-ileceği şeRlin.9.e düşünceler geliştirmiştir. 2, 20 ~- ,. __
J~nHlsJ@vraı:rp bel:>eğin kendisi ile diğer objeleri ve insanları ay:gt etmesiy-
le başJa_L.Yeyaşam boyu devam eder. 21 Her birey kendi benlik kavramını koruiiiaK
ve arttırmak için çaba gösterir. 2 Supe?a göre bireyler büy:ürken kendi rolleri, kişilik
Özellikleri ve yeteneklerine ilişkin-bi~ bakış açısı geliştirirler. Ardından dakendiferine
bakış aç~_arı ile çeşitli meslekleri ~sahip olduğu bilgilere göre- karşılaştırırlar ve benlik
kavramlarını mesleki alana geçirmeye çalışırlar. Diğer bir deyişle "Benim gibi birisi
bu işte nasıl bir rol oynayabilir?" sorusunu kendilerine sorarlar. Böylelikle de bireyler
kendi benlik kavramlarını (kendi ilgi, yetenek ve kişilik özelliklerini) en iyi ifade eden
ve yansıtan mesleği bulmaya çalışırlar. 11 Özetle, meslek seçimi benlik kavramının bir
meslek adıyla uygulamaya konmasıdır. 4 , 2o, 23
-~~12!!.l<: ile_ ilgH_i~avramlar objektif (mesleki kimlik) ya da subje_ktif (ı:nesle]<l ben-
lik kavramı) olabilir. Mesleki kimlik, kişinin kendisi ya da diğerleri tarafından gözle-
-nen, ilgi envanterleri gibi'olÇı:Iıe araçları ile değerlendirilen, kişinin sahip olquğu özel-
HHeriri'bir 'koiY!fıiı:}asy:onµ,dur. Dolayısıyla da mesleki k:imlik, objektif bir kavramdır.
Mesl~ki benlik kavramı, kişinin çalışma rollerini göz önünde bulundurarak kendisi ile
ilgilTaigıladığı niieliklerolarak tanımlanmaktadır. 22 Mesleki benlik kavramı, yete-
neKfer; belirli rolleri deneme ve gözlemleme fırsatına sahip olma gibi bir dizi faktörün
etkileşimine bağlı olarak zaman içerisinde ortaya çıkar.
Dördüncü varsayımda açıklandığı gibi ben_likkav:rnmı, kişi_ı:ıin yaşantılarının bir

sonucu olarak Z<;lll,l~E)sefi_şiı:ıde _geğişik1~i<f~t;ri~. 4 Örneğin, ilk işe başladığında işi
n!oldukÇa-~~~~~n edici bulan bir kişinin görüşü7"Çai1Şilla "köŞu1Iarııiın değ1şimine
bağlrolarak tamarıfa değiŞebilir'. Veya benlik kavramı değişen bir kişi, işini başlangıç
taı<rkaôar merriıiuı:i edici bulmayabilir. Bu değişikliklerin herhangi biri bireyin yeni
bir iŞ_.arairiasıpa veya işinden yenicieı:ı ;~~ı:ı~~iyet d~yabilmek içln bu dlirüma bir
şekilde ıı-yum sağlamasına neden olabilir. Hiçbir çalışan ya da iş statik değilciir. Deği-
şim ve uyum için ikisi arasındaki dengeyi korumak gereklidir. 2 - ....
Yaşam Boyu-Yaşam Alanı
Yaşam boyu ve yaşam alanı kavramları, kariyer gelişiminin içerik ve süreç boyu-
tunu temsil etmek için kullanılmaktadır. Yaşam boyu, ömür boyu devam eden kariyer
gd!şim sürecini ifade etmektedir ve Super'iı:imeslekl gelişim dönemleri ile ilişkili bir
kavramdır. Yaşam alanı ise bireylerin yaşamlarında oynadıkları rolleri ve bu rollerin
içeriğini tanımlamaktadır. 4 Super (1980), yaşam boyu ve yaşam alanı kavramlarını
yaşam-kariyer gökkuşağı (Şekil 5.1) adını verdiği diyagramda açıklamaktadır. 24
Şekil 5. 1
Yaşam-Kariyer Gökkuşağı
Durumsal Belirleyiciler
Sosyal yapı, Geçmiş, Sosyo-
ekonomik şartlar, İşle ilgili
tecrübeler, Okul, toplum, Aile
hrkmda!ık, Tutumlar, İlgiler,

İhtiyaçlar, Başarı, 1eşeııek
Bıyolojik miras
Yaşam boyu: Gökkuşağının dış halkaları yaşam dönemlerini ve yaşı göstermek-

tedir. Diyagramda da görüleceği gibi mesleki gelişimle ilgili büyüme, keşfetme, yerleş
me, sürdürme ve çöküş olmak üzere beş yaşam dönemi bulunmaktadır. Her bir yaşam
döneminin adı o döneme ait ana gelişim görevini yansıtmaktadır. 4
Yukarıda da belirtildiği gibi gökkuşağının dış halkaları yaşam dönemleri ve yaşı
göstermektedir. Ancak ya~m dönemleri hem yaşla ilgili hem de yaşla ilgili değildir.
Yaşla ilgili olan kısmı keşfetme, yerleşme, sürdürme ve çöküş dönemlerinin yaşandığı
belirli yaş aralıkları vardır. İnsanlar yaşamları boyunca yeni fikirler ve aktivitelerle
iliQ.~~i,ıJ~r: Btı da onların yeni bir döneme geçmesini sağlar. Super'ın 5. varsayımında
da belirttiği gibi bu· dönemler arasındaki geçiş. maksi-döiig.iFl~a~ramı ile· ifade edil-
1!1~~}Sdir. Diğer yandan Super, herkesin aynı yaşta ve aynı şekilde bu dönemlerden
geçmediğini, dönemler arasındaki döngülerin tekrarlanabileceğini belirtmiş ve bu
t~.t~flayan döngülere de !E1ni~~o:~gii adını vermiştir. Mini-döngü kavramı, Super'ın
kuramının dinamik doğasını yansıtmaktadır. 4 , s, 25
GeııŞımseı·Yaklaşımıar'
Super, her bir gelişimsel dönemle ilgili gelişimsel görevler tanımlamıştır. Her
döneme ilişkin gelişim görevi farklı olmakla birlikte bu gelişim görevlerini yerine
getirebilmesi için farklı tutum ve davranışların ortaya konması gerekmektedir. Bu
gelişimsel görevlerin başarı ile tamamlanması bireylerin içinde bulunduğu gelişim
dönemindeki yaşam rollerini etkili bir şekilde yerine getirmesini sağlamakta ve onları
bir sonraki gelişim görevlerine hazırlamaktadır. l l, 18 Bireylerin her bir dönemdeki
görevlerle başarılı bir şekilde başa çıkabilmesi bireylerin kariyer olgunluğuna bağlı-
dır. 25 • 26 Super'ın yaşam dönemleri ve bu dönemlere ilişkin alt basamakları ayrıntılı
olarak Şekil 5.2'de gösterilmekte 8 ve Tablo 5.2'de açıklanmaktadır.
Şekil 5. 2
Super'ın Yaşam Dönemleri ve Alt Basamakları
Alt basamaklar Yaşam Dönemleri
75 [rneklilik
Çökli~
Geçiş Çekilme)
70
Emeklilik Plan
Yava:;ılarna
Yenilik
Sürdürme
Ciüııcelleıııe
(Yenileme)
lkrlcmc
Yerleşme
Yerle~me
-- -- -- Stahilinsyon
Relirleme
Keşfetme
---------------- Billurla~ırn1
14
Yetenekler
ll
ilgiler Büyüme
Fanteziler
4 ------------------------
Merak
Doğum
Tablo 5. 2
Super'ın Yaşam Dönemleri ve Alt Basamakları
.... JI~ı;n fi:z;i~~e,l hem de psikolojik büyümeyi içeren bu dönem. çocukların

s
Q) ,,.......
içinde bulundukları çevreyi keşfetme sürecidir. Gelecekle ilgilenmek, kişi
qirı yaşamı üzerindeki kontrolünün artması,. kişinin okulda ve işte başarılı
:oı:: ""'
o;j
o >-- olacağına inanması ve buı;ıun için gerekli olan çalışma alışkanlıklarının ve
s
Q) C<i
...... tutumfarı~I~zanılması bu dönemin görevleri arasında yer almaktadır. 25 , 7
'
:~ ~ Ç()c;uk!ar, fantezi ve oyunlar aracılığıyla yetişkin rollerini denerler. Böyle-
==
~
likle de çocukların iş dünyasına ilişkin bilgi dağarcıkları oluşmaya başlar.
2,4
l?.!!__çl§nell1. biı:eylerin 1 nı,.~slek Alt Basamakları

lerin yaşamın bir parçası olduğu Jlillurlaşma:.Bireyler bu.basamakta ne
nu anlamasıyla başlar ve bireyler istediklerini belirginleştirirler. İlgilen -
bugünle gelecek arasında bağlantı dikleri işlerle ilgili ne gibi becerilere
kuı::arlar.
sahip olmaları gerektiğini ve başlan
JS.~fetme dönemi, bireylerin gıç seviyesindeki işlerin kendileri için
mesleklere ilişkin daha net.bir fik- daha uygun olduğunu öğrenirler. 8
ilnin olduğu, karJyer alternatifleri Belirleme: Qeçici tercihlerin şekillen
arasında seçim yaptığı, hangi işte
djğ!yerneslek seçimi için hazır olunan
çalışacağına karar verdiği ve bir
dönemdir. 22
iş!e çalışmaya başladigi"ôöiieırtdir.
Uygulama: Bireyler kendi kariyer he-
i~ğa~f~~~;kfş~~fa*~;~~~~ d~flerine ulaşmak için plan yaparlar. İş
merkezfri~yer almaktadır. 5 başvuruları için özgeçmişlerini hazır
lama, kendilerine iş bulmada yardımcı
olabilecek kişilerle bağlantı kurma vb.
8, 22 .. · ,,
~!§Jııiı:ı.
bir işte çalışmaya başla - Alt Basamakları
ması ile başlayan
bu dönem ben- .Karar Kılma: İşe alışmakla ve o işin
lik kavramının mesleki role uyar-
ge~~klerini yerine getirmek!~ ilgilidir.
.... lanması olarak tanımlanmaktadır.
s
Q)
2,22 Sağlamlaştırma: İşteki pozisyonun
ı::
,,....... safütleiıll:lesi ile ilgilidir. Bunun ardın -
:o ""' o;j _,Y§netsel ve profesyonel ı:p.eslek
o ı.rı>-- ler, uzun süreli ıp.eslekler olduğu dan birey işinde daha rahat olmaya
'f iÇin yerleşme.dönemi de uzun bir başlar ye işinde güvenilir ve yeterlik
Q)
s ı.rı
sahibi bir kişi olarakbiliı:unek ister.
""'
Q)
i:
~ y:~ş aralığını kapsamaktadır. An -
~ cak yarı kalifiye olan ve kalifiye İlerleme: Kişinin yaptığı işte daha faz-
olmayan mesleklerde çalışanlar la sorumluluk alması gereken ,ve daha
için bir işe ve organizasyona yer- fazla ücret alabileceği bir üst pozisyo-
leşme söz konusu değildir. 8 na geçmesi anlamına gelir. 8
İş yaşamında ilerlemenin olmadı Alt Basamakları
ğı fakat iş
yerindeki statünün ko- Koruma: Bireyin işindeki pozisyo-
runduğu dönemdir. nunu koruması için kendi işi ile ilgili
Mini döngülerin yaşandığı bir dö- yeni şeyler öğrenmesi, değişen tekno-
·~ nemdir ("Önümüzdeki 25 yıl bo- lojiye uyum sağlaması, rekabet edilen
,§ ~ yunca bu işi yapmak istiyor mu- kişilerin meydan okumalarına karşılık
,..., ~
"""" ,. . ., yum?" sorusuna hayır yanıtının verebilmesi anlamına gelmektedir.
s~
,:; ~
ve-rllmesiyle yeniden keşfetme ve Güncelleme: Bireyin mesleki statüsü-
yerleşme dönemleri yaşanır). 4, 22
"O
;...
nü koruyabilmesi için çeşitli eğitim
== programlarına, kongrelere katılması
r:rı
söz konusudur.
Yenilik: Kişinin meslek yaşamında
ilerleme kaydetmesidir. Öğrneğin işini
büyütme gibi.
Bireylerin işle ilgili enerjileri ve Alt Basamakları
mesleğe karşı ilgilerinin azaldığı
Yavaşlama: Kişinin işle ilgili sorum-
dönemdir. Super, çöküş kavramı luluklarının azalmasıdır.
nın pek çok insanda olumsuz çağ
rışımlara neden olması nedeniyle Emeklilik Planı: Finansal planlama ve
bu dönemin adını "geri çekilme" emeklilikte yapılması planlanan akti-
olarak değiştirmiştir. 8, 22 viteler bu basamakta gerçekleşir.
!i1:!1:eklilik: Emeklilik, pek çok insan
için yaşam rollerinde de değişiklik
lerin olduğu 60'lı yaşlarda başlar. Bu
dönemde çalışan rolünün bireyin ya-
şamında kapladığı alan azalırken boş
zaman, aile ve vatandaşlık rollerine
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~--~
daha fazla önem v~rilıneye_ba1lanır. 8_
UYGULAMA
Hangi gelişim dönemi ve basamağında olduğunuzu ve kariyer hedeflerinize ulaşmak
için neler yaptığınızı değerlendiriniz.
Yaşam Alanı:
Super, kariyer seçimi ile ilgili gelişimde yaşam rollerinin de önemli
oldugunu belirtmektedir. Bireyler yaşamı boyunca çeşitli roller oynarlar. Pek çok in-
san yaşamı boyunca dört ana alanda (ev, toplum, okul, iş ortamı), dokuz önemli rol
oynamaktadır.. Bu roller, kronolojik sıraya göre şu şekilde sıralanabilir: (D Çoc11k,
(2) Öğrenci, (3) Boş zaman, (4) Vatandaş, (5) Çalışan, (6) Eş, (7) Ev işleri, (8) Ebe-
ve,yn, (9) Emekli. Şekil 5. l'de bu roller ve bu rollerin bireyin yaşamında kapladığı yer
gösterilmektedir. Burollerin bazıları yaşamın erken dönemlerinde başlarken (örn.
Çocukluk) bazıları yaşamın ilerleyen dönemlerinde (örn. Emeklilik) ortaya çıkmak
tadır. Yine bireyler bazı yaşam dönemlerinde sadece bir rol oynarken (örn: yeni doğan
döneminde sadece çocuk rolü) diğer yaşam dönemlerinde birden fazla rol oynanabiı
lir. Ayrıca kardeş rolü, sevgili rolü, dindar rolü, devrimci rolü vb. şekilde bireylerin
yaşamlarındaki rollerini çeşitlendirmek mümkündür. 24
Rol seçimi, rollerin bireyin yaşamında kapladığı yer ve bu rollere ayrılan süre
yaşam boyunca değişiklik gösterir. Rol seçimi ile ilgili olarak herkes her rolü oynama-
maktadır. Örneğin, bir kişi hiç evlenmeyebilir veya emeklilik dönemine ulaşmadan
ölebilir. Rollerin bireyin yaşamında kapladığı yer, bu rollere ayrılan süre ve harcanan
ç~ba içinde bulunulan döneme ve yaşa göre değişiklik göstermektedir. lS, 28 Örneğin,
çocuklukta, boş zaman, öğrenci ve çocuk rolü önemliyken; vatandaş, çalışan ve ev iş
leri rolü ve bu rollere ilişkin sorumluluk duygusu minimal düzeydedir. Ergenlikte, va-
tandaşlık ve çalışan rolü önem kazanmaya başlayabilir fakat yine de bu roller, ergenin
yaşamında sınırlı bir yer kaplar. 8 Ayrıca bazı rollerin içeriği yaşla birlikte değişmek
tedir. Örneğin, 1, 9 veya 17 yaşında oynanan çocuk rolü ile 50 yaşında oynanan çocuk
rolü arasında belirgin farklılıklar vardır. Yine rollerin sıralanmasında değişiklikler de
olabilir. Örneğin, bir öğrenci okulu bitirmeden ve bir işe başlamadan evlenebilir. Bire-
yin yaşamında sahip olduğu roller birbirleri ile etkileşim halindedirler ve birbirlerini
etkilerler. 21 Bu rollerin birbiri ile etkileşimi de kişinin kariyerini oluşturur. 24
~l[_rnllerin dört temel alanda oynandığı yukarıda belirtilmişti. Bu alanlar:
(l)ev, (2) toplum, (3) okul (yüksek okul ve üniversite dahil), (4) iş ortamıdır. Dini
kurumlar, kulüpler veya sendikalar rollerin oynandığı diğer alanlar arasında sayıla
bilir. Bireyler nasıl her rolü yaşamlarında oynamıyorlarsa her alanda da bulunmak
durumunda değildir. 24
Genellikle, her rol bir alanda oynanır ancak bazen bir rolün birden fazla alanda
da_ oynanması söz konusudur. Ebeveyn rolü buna örnek olarak verilebilir. Ebeveyn
rolü asıl olarak evde oynanır fakat bu rol aynı zamanda okulda da oynanabilir. Yine
çalışan bir kişinin akşamları ya da hafta sonları eve iş getirmesi durumunda çalışan
rolü çalışma ortamının yanı sıra evde de oynanmış olur. Ancak bu gibi durumlar kişi
nin oynadığı roller ile ilgili olarak rol çatışması yaşamasına neden olabilir. 24
Yaşam rollerinin (öğrençi, çahşan, vatandaşlık, ev işleri, boş zaman rolü) eş za-
manliK:ombinasyonu ~~m stilini qı;tiya çıkarırken; bu rollerin ardışık kombinasyo-
nu yaşam alanını ve ydŞ~~ döngülerini ortaya çıkarmaktadır. Bütün bu yapılara ise
kariyer örüntüsü denmektedir. 24
GelişimselYaklaşınjf~(
Yine Şekil l'de görülebileceği gibi yaşam-kariyer gökkuşağında kariyer gelişimi
ile ilgili kişisel ve durumsal belirleyiciler yer almaktadır. Ancak yaşam -kariyer gökku-
şağında yer alan kişisel ve durumsal belirleyicilerin çok detaylı olarak açıklanmaması
nedeniyle Super (1992) kuramının bu yönünü daha sonra değiştirmiştir. Yeni oluş
turduğu modele de "Segmental Kariyer Gelişim Modeli" adını vermiş ve bu modeli
"Su kemeri" modeli ile görselleştirmiştir. 24 Super, bu modelde kariyer gelişiminin çok
yönlü doğasını göstermektedir (Şekil 5.3).
Şekil 5. 3
Su Kemeri Modeli: Kariyer Belirleyicileri 8
Kavra-
mının
Rolü
İş Deneyimleri
Sosyal
Politika
53
:;;ı
~ "'"'
~
.;;n :>-
.~
vN
'Ü
....
.... (!)
~
(!)
;::: '1.)
(!)
>b!J ı::
(!)
v 1)
o
>- ;:ı
..:.:
o
....
'1)
"@ E
·2
·:n "'(!)
..:.: ;:ı
öo
..:.: N
....,,
(!) [:--<
Temel Biyolojik-Çevresel Temel

Biyolojik, psikolojik ve sosyoekonomik faktörlerin kariyer gelişimini nasıl etkile-

diğini gösteren bu kemerin tam tepesind~_Şµper'm kuramının anahtar kavramı olan
benlik yer almaktadır. Benlik kavramı, biyolojik ve çevresel temel olmak üzere iki
sütun üzerine oturmaktadır. Bu iki sütun birey ve toplum arasındaki dinamik etkile-
şimi göstermek amacıyla oluşturulmuştur. Biyolojik temelde (şeklin sol tarafı), birey-
lerin zekaları, yetenekleri, değerleri, ilgileri ve gereksinimlerini nasıl algıladıklarına
dayalı olarak benlik kavramı şekillenmektedir. Toplumsal temelde (şeklin sağ tarafı)
bireylerin aileleri, okul, arkadaşları iş arkadaşları ile etkileşimde bulunarak benlik
kavramları gelişir. Özetle, benlik kavramı kişinin kendisini ve toplumu öznel olarak
değerlendirmesidir. 28 , 29 Super ve ark. (1963) göre kendini diğerlerinden ayırt etme,
rol yapma, keşfetme, gerçeklik testi benlik gelişimine katkı sağlayan süreçlerdir.
Kariyer Olgunluğu
Etkili bir kariyer seçimi yapabilme becerisi kişinin kendisi, çalışma dünyası ve
mesleklerle ilgili bazı spesifik bilgilere sahip olması ve gelişimsel görevleri tamamla-
masına bağlıdır. 21 Bu temel bilgilerin ve bununla ilgili becerilerin kazanılması kariyer
olgunluğunu etkilemektedir. Super, kariyer olgunluğunu, kişinin biyolojik ve sosyal
gelişiminin sonucu olarak içinde bulunduğu gelişim dönemine ait gelişimsel görevleri
(Tablo 5.3) yerine getirmeye hazır olması olarak tanımlamaktadır. 6 • 11 • 18 · 30 Ayrıca
içinde bulunulan mesleki gelişim dönemine ait gelişimsel görevlerin belirlenmesinde
toplumun beklentileri de belirleyici olmaktadır. 4 • 20
Tablo 5. 3
Super'ın Mesleki Gelişim Görevleri
Mesleki Gelişim Görevi Yaşlar Genel Özellikler
Billlurlaşma 14-18 Fırsatların, ilgilerin, değerlerin, fark edil-
mesiyle genel mesleki hedeflerin belirlen -
diği ve tercih edilen meslekle ilgili planla-
rın yapıldığı bilişsel süreç
Belirginleştirme 18-21 Mesleki tercihlerle ilgili belirsizlikten spe-
sifik bir meslek tercihine ilerleme
Uygulama 21- 24 Mesleki tercihler ile ilgili eğitimin tamam-
lanması ve işe giriş
Karar Kılma 24-35 Tercih edilen kariyerin kişi için doğrulu
ğunun çalışma yaşantıları aracılığıyla göz-
den geçirilmesi ve kariyer seçiminin doğru
olduğunu göstermek için kişinin yetenek-
lerini kullanması
Sağlamlaştırma 35+ Kariyere yerleşme, statünün ve kıdemin
artması
·Ge.lişimse!Yaklaşımfar·
Kariyer olgunluğu,
hem tutumsal hem de bilişsel öğeleri içermektedir. Kariyer
olgunluğunun tutumsal boyutunda, kariyer planlama veya planlılık ile kariyer keşfi ve
merak yer almaktadır. Kariyer olgunluğunun bilişsel yönünü ise kariyer kararının uy-
gulanması, iş dünyası hakkındaki bilgiler ve mesleki tercihler oluşturmaktadır. 3 • 27
Super (1974), 14 yaşındaki Amerikalı erkek ergenlerle yaptığı Kariyer Örüntü

Çalışması sonucunda (Super & Overstreet, 1960) ergenlerde kariyer olgunluğu ile il-
gili altı boyut tanımlamıştır 6 (Şekil 5.4). Yine bu çalışmada, ergenlik dönemindeki
okul notları, müfredat dışı ya da okul dışı aktivitelere katılım (izcilik, spor vb. ) ile
25 - 36 yaşlarındaki mesleki ve kariyer başarısı ve doyumu arasında önemli ilişkiler
bulunmuştur. 24
Şekil 5. 4
Kariyer Olgunluğunun Boyutları
l.Meslek Seçimine
Yönelim
Kariyer seçimi yapılması
gerektiğinin fark
edilmesi ve mesleki
6.Mesleki Tercihin bilginin kullanılması ile 2.Tercih Edilen
Doğrulanması ilişkilidir. Meslekle İlgili Bilgi ve
Mesleki seçim ile Planlama
ilgiler, yetenekler ve Kişinin girmeyi istediği
yapılan aktiviteler meslekle ilgili spesifik
arasında ilişki olması bilgilere sahip olması
5.Mesleki Bağımsızlık 3.Mesleki Tercihin

Bağımsız olarak ne kadar Tutarlılığı
iş deneyimi elde edildiği Kişinin ilgileri ile kariyer
4. Özelliklerin seçiminin ilişkili olması.
Billurlaşması Seçilen mesleğin zaman
Bireyin benlik içerisindeki stabilliği ve
kavramının mesleki alanlarının kendi
belirginleşmesi ve işe içinde tutarlılığı
yönelik tutumlarının
billurlaşması
Kariyer olgunluğu düzeyinin bireylerin kariyer seçimlerinde önemli bir belirle-

yici olduğu kabul edilmektedir. 25 Buna göre kariyer olgunluğu yüksek olan bir gencin
meslek seçimi yapmaya hazır olduğunu, kariyer olgunluk düzeyi yeterli düzeyde olma -
yanların ise kariyer kararı vermeyi erteleyebileceklerini veya yetersizlik, başarısızlık
duyguları yaşayabileceklerini söyleyebiliriz. 2 Diğer yandan kendisinden beklenilen
kariyer olgunluğu düzeyine ulaşmamış bireylerin gerçekçi kariyer tercihinden bulun-

ması beklenemez. Bu nedenle lise öğrencilerine yönelik sunulan mesleki rehberlik
ve danışma hizmetlerinde öncelikli olarak öğrencilerin mesleki olgunluk düzeyleri
saptanmalı ve mesleki olgunluk düzeylerinin geliştirilmesine yer verilmelidir. 31
Super ve ark. (1996), kariyer olgunluğu kavramının yetişkinlerin kariyer geli-

şimlerini açıklamak için çok uygun olmadığını belirtmiştir. Ardından da Super ve
Savickas (1994) _.kaQ.J7SX,,.J,L)l-!l~4ğu (career adaptability) kavramını ortaya koymuş
lardır. Kariyer uyumluluğu, değişen iş yaşamı ve çalışma koşulları ile başa çıkabilmeye
ilişkin hazır bulunuşluk anlamına gelmektedir. 24 Kariyer uyumluluğu, beş unsurdan
oluşmaktadır: 11 • 18 • 32 • 33
1. Geçmiş tecrübelerinden bir şeyler öğrenme ve gelecekle ilgili tahminlerde bu-
lunma becerişi,
2. Soru sorma ve bilgi toJ?lama, çevreyle (okul , aile üyeleri vb. ) iletişim kurma
becerisi,
3. İş yaşamı hakkında bilgileri bir araya getirme becerisi,
4. Bilgiye dayalı seçim yapma ve karar verme becerisi,
5. Bireysel farkındalık, kendilik bilgisi, tercihleri ile ilgili gerçekçi seçenekler ortaya
koyabilme becerisi.
Kariyer Örüntüleri
Super'ın,6. varsayımında belirttiği gibi kariyer örüntüleri, (geçici ve kalıcı işlerin
sayısı ve bu işlerde geçirilen süre ile meslekte ulaşılan düzey) bireylerin ebeveynle-
rinin sosyoekonomik düzeyi, zihinsel kapasite, eğitim düzeyi, beceriler, kişilik özel-
likleri (gereksinimler, ilgiler, benlik kavramı), kariyer olgunluğu ile kişinin karşısına
çıkan kariyer fırsatlarına göre şekillenir.
Kariyer örüntüleri kavramı, Super'ın ilk ilgilendiği konulardan birisidir. Super'ın

Kariyer Örüntüleri Çalışması, 195l'de 138'i 8. sınıfa, 142'si 9. sınıfa devam eden erkek
öğrencilerle kuramını test etmek için başladı. Bu bireyler 21 yaşına kadar izlendi.
Ardından bireyler 25 yaşına ve 36 yaşına geldiklerinde de bu bireylerle görüşmeler
yapıldı. 18
Bu araştırma sonuçlarına göre bireyin geçmişindeki

tüm faktörler, kişinin tu-
tumlarının ve davranışlarının şekillenmesinde etkili olmaktadır. Ancak bazı faktörle-
rin katkısı diğerlerine göre daha önemlidir. Bireylerin ebeveynlerinin sosyoekonomik
düzeyi bu faktörlerden birisidir. Çünkü bI~eyi~~in iş dünya~ı lle ilgili ilk bağlantıla
rı büyük oranda ebeveynleri, aileleri ya da arkadaşları aracılığı ile sağlanmaktadır.
Ebeveynlerin ve ebeveynlerin arkadaşlarının işle ilgili yaşantılarını tartışmalarını
duymak, aile içerisindeki mesleki başarı ve başarısızlıklar veya hayal kırıklığının et-
kilerini gözlemlemek, eğitim, seyahat ve diğer yaşantılarda elde edilen fırsatları göz-
lemlemek bireylerin daha sonraki çalışma yaşantılarını etkilemektedir. Bireylerin zi-
hinsel kapasiteleri de akademik başarıda belirleyici olduğu için akademik başarı pek
çok mesleğin kapısını açtığı ya da kapadığı için diğer önemli bir faktördür. Ayrıca
"Doğru zamanda doğru yerde olmak'' da önemlidir. Çünkü bireyler bir işe yerleşme
den önce kendi yeterliğini gösterme fırsatına sahip olmalıdır. 2 Super, ayrıca mesleki
benlik kavramının da kariyer örüntülerinin ortaya çıkmasında itici bir güç olduğunu
belirtmektedir. 1
Super, erkekler için dört kariyer örüntüsünden bahsetmektedir: l, 34
1. J.~ti~rqrlı Kariyer Örüntüsü: Profesyonel ve yönetsel beceri sahibi olmayı gerek-

tiren işlerdir. Bireyin yaşamında geçici işler çok az yer alır ya da hiç almayabilir.
Kariyere erken başlangıç yapılır ve emekli olana kadar aynı işte çalışılır.
2. Geleneksel Kariyer Örüntüsü: Büro işleri gibi yönetsel beceri gerektiren işlerde
çaf~Ş~~dır. Kişi geçici iş deneyimleri sonrasında kendisini en çok memnun ede-
cek kariyeri seçer ve bundan sonra da istikrarlı kariyer örüntüsüne sahip olur.
3. _Jlurağan Olmayan Kariyer Örüntüsü: Kişi çok sayıda geçici iş dener ve gelecekte
de kısa süreli işlerde çalışmaya devam eder. Bu grupta daha çok çeşitli sanat dal-
ları (moda, müzik, dans vb. ) ile ilgili uğraşılar yer almaktadır.
4. Çoklu Den~me Kariyer Örüntüsü: Ev işleri ve yarı beceri gerektiren işlerde çalış
ma. Bireyin iş yaşamında sürekli değişiklik olması söz konusudur. Kişi hiçbir işi
uzun süre devam ettiremez.
Super, kendi kuramını geliştirmek için her ne kadar beyaz orta sınıf erkekler-
le çalışsa da daha sonradan kadınların kariyer örüntüleri ile de ilgilenmiştir. Super
(1957) kadınlar için yedi kariyer örüntüsünden bahsetmektedir. l, 8
1. Kararlı Ev İşleri Kariyer Örüntüsü: Kadınlar eğitimlerini tamamladıktan kısa bir

süre sonra evlenirler ve daha sonra da önemli bir iş tecrübeleri olmaz.
2. Geleneksel Kariyer Örüntüsü: Liseyi veya üniversiteyi bitirdikten sonra işe girilir.
Ancak evlenince iş yaşamından vazgeçilir ve ev işleri ile ilgilenilmeye başlanır.
3. Kararlı Çalışma Kariyer Örüntüsü: Lise veya üniversiteyi bitirdikten sonra bir işe
başlanır ve emekli olana kadar çalışılır.
4. Çift Yol Kariyer Örüntüsü: Kadının yaşamı boyunca ev işleri ve çalışma rollerini
kombine ederek yaşamını sürdürmesidir.
5. Kesintili Kariyer Örüntüsü: Eğitimlerini tamamladıktan sonra çalışmaya başla
yan ancak evlendikten sonra çalışmaktan vazgeçip ev işleri ile ilgilenen kadınlar
çocuklarını büyüttükten sonra kariyerlerine geri dönerler.
6. Kararlı Olmayan Kariyer Örüntüsü: İşten ayrılma ve yeniden işe başlamaların

tekrar tekrar yaşanmasıdır.
7. Çoklu Deneme Kariyer Örüntüsü: Kadın çalışmasına rağmen hiçbir zaman yer-
leşme basamağına geçemez. Bunun nedeni de kişinin yaşamı boyunca birbiri ile
ilişkili olmayan işlerde çalışmasıdır.
Super (1990), kadınların 1990'lı yıllardaki kariyer örüntülerinin bundan 40 yıl

önce tanımladığı kariyer örüntülerinden oldukça farklı olduğunu belirtmiştir. Örne-
ğin, toplumsal yapıda meydana gelen değişiklikler kadınların pek çok farklı sektörde
kariyerlerine devam etmelerine olanak sağlamıştır. 8
Super'in Kariyer Danışmanlığı Süreci

Super, kuramında bahsettiği kavramları
ölçebilmek amacıyla çeşitli ölçme araç-
ları geliştirmiştir.
Ancak, Super ilgileri, yetenekleri ya da kariyer olgunluğunu ölçmek
kadar danışma sürecine de önem vermiştir. Bu nedenle de kuramında yer alan kav-
ramları aynı zamanda kariyer danışmanlığı sürecine uyarlamaya çalışmıştır. 5 • 18
Super'a göre psikolojik danışmanın amaçları;
1. Danışanın kendisi ve yaşam rolleri ile ilgili bir bakış açısı geliştirmesi ve bunu
kabul etmesi,
2. Bu bakış açısının gerçekliğinin test edilmesi,
3. Gerçeklik test edildikten sonra benlik kavramını meslek seçimine uygulayarak
kişinin hem iş başarısı ve doyum elde edebileceği hem de topluma yararlı olacağı
meslek seçimini yapmasıdır. 25
Savickas ve Super'a (1996) göre ilk oturum danışanın ilgilerine odaklanarak ve
danışan hakkındaki bilgileri gözden geçirerek başlar. Ardından da Super'ın, danışma
süreci ile ilgili olarak "kariyer gelişimi-değerlendirme ve danışma (Career Develop-
ment Assessment and Counseling, C-DAC)" adını verdiği model kullanılır. 18
Bu modelde öncelikle danışan dört aşamalı bir değerlendirme sürecine tabi tu-
tulmaktadır. Dört aşamalı değerlendirmede: a) danışanın yaşam yapısı ve çalışan ro-
lüne verdiği önem; b) danışanın kariyer gelişim durumu ve kaynakları; c) danışanın
mesleki kimliği; d) danışanın mesleki benlik kavramı ve yaşam temaları incelenir. Bu
değerlendirme aşamalarının her birinde görüşme yapılabileceği gibi Super ve ark. ta-
rafından geliştirilmiş olan envanterler de kullanmaktadır. l, 18 · 25 Strong İlgi envanteri
(Strong, Hansen, & Campbell, 1985), Değerler Ölçeği (Super & Nevill, 1986b), Yetiş
kin Kariyer İlgileri Envanteri (Super, Thompson, & Lindeman, 1988), Kariyer Gelişim
Envanteri (Super, Thompson, Lindeman, Myers, & Jordaan, 1981) ve Yaşam Rolleri
Önceliği Envanteri-1he Salience Inventory (Super & Nevill, 1986a) C-DAC modelini
uygularken kullanılan ölçme araçlarıdır. 35
Gelişimsel Yakla?fmfar:
Dört Aşamalı Değerlendirme
a) Danışanın yaşam yapısı ve çalışan rolüne verdiği önem: Bu aşama, danışanın ya-
şam yapısı, çalışan rolüne verdiği önem ve çalışan rolünün diğer roller ile iliş
kisinin keşfedilmesi ile başlar. Danışana yaşam rollerinin neler olduğu ile ilgili
açıklamalar yapıldıktan sonra danışana şu sorular sorulabilir;
Yaşam rollerinizin şu anki dağılımını nasıl tanımlarsınız? (Örn: ebeveyn rolüne,

çalışan rolüne vb. ne kadar zaman ayırıyorsunuz?)
Yaşam rollerinizin aslında nasıl dağılmasını istersiniz? (Ebeveyn rolü, boş zaman
rolü vb. ne kadar zaman ayırmak isterdiniz?)
Rollerinize şu anda ayırdığınız zaman ile idealde ayırmak istediğiniz zaman ara -
sında ne gibi farklılıklar var?
Yaşam yapısı (life structure), bireyin yaşamındaki temel rollerin ve yan rollerin
bütünleştirilmesi anlamına gelmektedir. Çalışan rolüne verilen önem bundan sonra
gelen üç değerlendirmeyi de etkilemektedir. 24
Web
Bu konuda bir uygulama örneği için web sitemizi ziyaret ediniz.
b) Danışanın kariyer gelişim durumu ve kaynakları: Danışmanın, danışanın hangi

gelişimsel görevler ile uğraştığını belirlemesi gerekir. Bunun için Super ve ark.
tarafından geliştirilen "Yetişkin Kariyer İlgileri Envanteri", "Kariyer Olgunluğu
Envanteri" veya "Kariyer Gelişim Envanteri" kullanılabilir. Yine bu süreçte danı -
şanın ilgileri ve başa çıkma kaynakları (coping resources) değerlendirilir. Danı -
şanların ilgi duyduğu alanlar değerlendirildikten sonra danışanlara bu alanlarda
ne gibi mesleklerin olduğu ve bu mesleklerin araştırılması ile ilgili ev ödevleri
verilebilir. 2 ı Meslekler hakkında bilgi elde edebileceği kitapları, bir hafta, bir ay
ya da belirli bir süre vermek ve daha sonra öğrencinin tekrar görüşmeye gelme-
sini istemek işe yarayan bir stratejidir. 8
Başa çıkma kaynakları, danışanın karşı karşıya kaldığı gelişimsel görevleri yeri-
ne getirmede kullanabileceği tutumları ve yeterlikleridir. Kariyer planlamaya yönelik
pozitif tutum, kişinin kendisi ve iş dünyası hakkındaki bilgi düzeyi ve karar verme be-
cerileri, başa çıkma kaynaklarına örnek olarak verilebilir. 21 , 25 Danışanların gelecek
planı hakkında (bir sonraki dönemde alacağı dersler, okul seçimi, gitmeyi düşündüğü
okul hakkındaki düşünceleri vb. ) konuşmak öğrencinin kariyer planlama sürecine
katkıda bulunabilir. Danışanların iş dünyasına ilişkin sahip oldukları bilgilerin doğ
ruluğu önemlidir. Bazı danışanların bir iş hakkında yanlış bilgilerini düzeltmek da -
nışmanlık sürecinin bir parçası olmalıdır. 8
c) Danışanın mesleki kimliği:

C-DAC modelinin bu aşamasında özellik-faktör yak-
laşımı esas alınarak kişinin ilgileri, yetenekleri ve değerleri değerlendirilir. Bu
değerlendirmenin yapılmasındaki amaç, danışanın mesleki kimliğinin belirlen-
mesi ve ardında da bu kimliğin danışanın yaşamındaki çeşitli rollerde nasıl ifade
edileceğinin açıklanmasıdır. Bu süreçte pek çok envanter kullanabilir. 25
d) Danışanın mesleki benlik kavramı ve yaşam temaları: İlk aşamadaki veriler ob-
jektif verilere dayanırken danışanın mesleki benlik kavramının değerlendirilme
sinde subjektif veriler kullanılmaktadır. Mesleki benlik kavramının değerlendi
rilmesi C-DAC modeline göre iki şekilde yapılabilir. Birincisi danışanın mesleki
benlik kavramının kesitsel olarak incelenmesi yani danışanın şu anki benlik şe
masının değerlendirilmesidir. İkincisi ise mesleki benlik kavramının boylamsal
olarak incelenmesi ve yaşamı boyunca benlik ve mesleki benlik kavramının nasıl
geliştiğinin değerlendirilmesidir. 25
Benlik kavramı ve yaşam temalarının değerlendirmesinde, kart sıralama tekniiti

ya da sıfat kontrol listeleri gibi test dışı teknikler de kullanılabilir. 1 Değerlendirme
deki bu dört adımın tamamlanmasının ardından danışman, danışanın yaşam öyküsü
ile ilgili bütünleyici yorumlar yapar ve değerlendirme basamağından danışma basa -
mağına geçişi sağlar. 1 Super, danışma sürecinde danışmanın duruma göre güdümlü
(yönlendirici) ya da güdümsüz (yönlendirici olmayan) görüşmenin kullanabileceğini
belirtir. Örneğin, danışanın benlik kavramının ve yaşam temalarının belirlenmesin-
de yönlendirici olmayan bir psikolojik danışman, danışanın değerlendirme sonuçları
hakkında konuşurken yönlendirici olabilir. Danışma sürecinde hem güdümlü hem de
güdümsüz görüşmenin kullanılması benlik kavramının objektif ve subjektifboyutları
ile kariyer arasında dengenin sağlanmasına katkıda bulunur. 25
Çocukların Kariyer Gelişimi: Super'in Modeli

Super, kariyer gelişimi ile ilgili tüm açıklamalarının yanı sıra çocukların kariyer
gelişimi ile ilgili bir model de geliştirmiştir. Bu model Şekil 5.S'te yer almaktadır.
Bu modele göre çocuklardaki temel güdülerden .birisi meraktır. Merak pek çok
çocukta yeni objeler, yeni insanlar veya yeni durumlarla karşılaştığında gözlemlen-
mektedir. Örneğin, oyun parkında oyuncak at gören çocuk atı sürmeye çalışabilir ve
bu arada kendini gerçek bir at sürüyormuş gibi hayal edebilir. Meraklar, keşifler aract-
lığı ile doyurulur ve asla sona ermeyecek önemli bir kariyer gelişim aktivitesidir. Ço-
cuklar için eylemler ve oyun aktiviteleri keşfetme davranışının bir ifadesidir. Bu dav-
ranışlar, amaçlı veya sistematik olabileceği gibi tesadüfi de olabilir. Keşfetme ile ilgili
bu aktiviteler sayesinde bilgi elde edilir. Bilgi elde edilmesinde önemli kaynaklardan
birisi anahtar figürlerdir (çocuğun taklit etmeyi seçtiği kişi). Ebeveynler, öğretmenler,
Gel.işirnsefY:aklaş;ı.mlar:
sporcular, medyada sık sık yer alan ünlüler gibi toplumsal figürler ya da bireyin ileti-
şimde olduğu polis ya da postacı gibi pek çok kişi de çocuğun anahtar figürü olabilir.
Keşfetme ile ilgili aktiviteler aracılığı ile elde edilen bilgiler ve rol modellerinin etkisi
ile ilgiler gelişir.
Şekil 5. 5
Çocukların Kariyer Gelişim Modeli 8
Problem Çözrne
(1:arar Tıl enne)
Planlılık
!'
Keşfetme l:apnııma
t + ~-------------~(Çatışma~
Merak
Olgunlaşma sürecinde çocuklar kendilerini ya da diğerlerini dinleyerek kendi

davranışlarını kontrol etme ile ilgili yollar geliştirirler. Çocuklar kendilerine verilen
görevleri ve projeleri başarıyla tamamladıkça otonom duygusu ve gelecekteki olayla-
rı kontrol edebilme duygusu gelişir. Kendi kontrol düşüncesi kişinin benlik kavramı
üzerinde ve aynı zamanda mesleki karar verme becerisinde etkili olur. Kariyer kararı
verebilmek için çocukların zaman algısının da gelişmesi gerekmektedir. Benlik kav-
ramının gelişmesiyle de (çocuğun keşfetme ile ilgili davranışları, buna bağlı olarak
mesleki bilginin elde edilmesi, anahtar figürlerin taklit edilmesi ve ilgilerin gelişimi
sonucunda) planlı bir kariyer kararı verme gerçekleşecektir. 8
Web
Çocuklarla yapılan bir danışma örneği için web sayfamızı ziyaret ediniz.
Doç. Dr. Diğdem Müge Siyez m
Super'ın kuramı ile ilgili olarak gerek Super ve ark. tarafından gerekse diğer
araştı~r tarafınCiail--Çôfsayida araştırma yapılmıştır. Super'ın benlik ve mesle-
. -·•••'' •• •• ,., . ., .,.._..,-~.,,-,v·-··--"-~"" » ,.,.v•, <•~· • ~· " ___ _
ki benlik kavramları arasındaki uyum derecesinin meslekte başarılı olma ve mesleği

sürdürme ile ilişkili olduğu şeklindeki görüşünü test etmek için yapılan araştırmalar
(Kibrick & Tiedeman, 1961; Bacanlı, 2005) benlik ve mesleki benlik kavramları ara-
sında uyum olduğunu göstermiştir. 23
Trebilco (1984), Super'ın kariyer olgunluğu kavramından yola çıkarak

Avusturalya'da 9-11 yaşlarındaki çocukların kariyer olgunluğuna okullarda uygula-
nan kariyer eğitimi programlarının etkisi olup olmadığını incelemiştir. 38 ortaokulda
yaptığı araştırmalar sonucunda kariyer eğitim programı uygulanan 9- 11 yaşlarındaki
çocukların, bu programın uygulanmadığı okullardaki çocuklara göre kariyer olgun-
luğunun daha fazla olduğunu bulmuştur. 36
Smart & Peterson ( 1997), Super'ın kuramına dayanarak yetişkinlik dönemindeki

kariyer gelişimini incelemek için 226 Avusturalya'lı kadın ve erkek ile çalışmışlar ve
araştırmalarının sonucunda da Super'ın kuramını destekleyecek şekilde yetişkinlik
döneminde kariyer ile ilgili döngülerin yeniden-yaŞandiğını belirl~~iŞlerdir. 37
-----~N--•«•-••"·~
Bacanlı(1995) Super'ın kuramından yola çıkarak lise öğrencilerinin "mesleki

tercihini billurlaştırma'' mesleki gelişim görevine ilişkin mesleki tutum ve davranışları
kazandırmayı amaçlayan 1O haftalık mesleki grup rehberliği programı geliştirmiştir.
Grup rehberliği programına mesleki olgunluk düzeyi düşük öğrenciler katılmıştır.
Uygulama sonucunda uygulamaya katılan öğrencilerin mesleki olgunluk düzeyinde
anlamlı bir artış görülmüştür. 31
Schulheiss ve Stead (2004) Super'ın çocukluktaki kariyer gelişim modeline da-

yanarak Çocuklar için Kariyer Gelişim Ölçeği'ni geliştirmişlerdir. Ölçeğin Türkçe
uyarlaması Bacanlı, Özer ve Sürücü (2007) tarafından yapılmıştır. Ölçeğin Türkçe
formunun geçerlik güvenirlik çalışması ilköğretim 4-8. sınıf öğrencileri ile yapılmış
ve ölçeğin faktör yapısının Super'ın (1990) dokuz boyutu ile uyumlu olduğu, alt bo-
yutlarının güvenirlik değerlerinin de uygun olduğu sonucuna ulaşılmıştır. 38
Yaşamboyu devam eden kariyer gelişim dönemleri, benlik kavramı, yaşam rolle-
ri, kariyer olgunluğu gibi kavramlar, Super'ın kariyer gelişim ve danışmanlığı alanına
önemli katkıları arasında sayılabilir. 5 Yine ölçme araçları geliştirmesi, bilgisayarların
danışmanlık alanındaki rolüne vurgu yapması, Super'ın bu alana diğer önemli katkı
larıdır. 39 , 40
Super'ın kuramını geliştirmek amacıyla yaptığı kapsamlı çalışmalar, "mesleki

reh~erlQ<'~_d~n "k.ariyer danışmanlığı"na odaklanılmasını sağlamıştır. 41
Super'ın kuramının en çok eleştiri alan noktası ise kuramını bir bütün haline
getire;nemesidir. 42 Super'ın kuramının eleştiri alan diğer noktaları ise klJramda ta-
ılımlanan dönemlerin ve alt basamakların oldukça karışık olması, kadınlar ve etnik
ğrupların kariyer gelişim sürecine kuramında yeteri kadar yer vermemesi ve-'düşük
sosyoekonomik düzeyden gelen bireylerin kariyer gelişimlerini yeterince dikkate al-
mamasıdır. Ayrıca Super'ın kuramında yer verdiği kavramlara ilişkin tanımlam.aları
nın zaman içerisinde değişiklik göstermesi kuramın anlaşılmasını güçleştirmektedir.
16,40
Savickas (2002) Super'ın kuramını yapısalcı bir bakış açısı ile güncellemeye de-
vam etmektedir. Yapısalcı bakış açısına göre de bireylerin kişisel ve subjektif olan ka-
riyer gerçeklerini, aktif bir şekilde kendilerinin yarattığına vurgu yapılmaktadır. 43
GOTTFREDSON'UN DARALTMA-UZLAŞMA KURAMI

Gottfredson (1981) daraltma- uzlaşma kuramı ile belirli mesleklerin bir.eykre
ned~; dall,a ç~hlci geldiğini açıklamaya çalışırken kariyer gelişimi ve kariyer seçimi
-gürecini bilişsel bakış ~çısıyl~; gelişimsel ve sosyolojik bir perspektiften değerlendir
mektedir. Ayrıca kariyer seçim sürecinin üst düzeyde bilişsel yeterlik gerektirdiğinden
bahsetmektedir. 44 Mesleki (kariyer) hedeflerin gelişimi, Gottfredson'un (1981) kura-
mının ana temasıdır.
Gottfredson ( 1996) kariyer hedeflerinin gelişimi ile ilgili dört varsayımda bulun -
maktachr-: ···"·-·--~ --··· · ··-·---" · ·- ·· · ·
1. !,(aı,:~r_er ~:liş~~-s,üreci ~ocuklukta başlar.

2. Kariyer hedefleri, kişinin benlik kavralJlını ortaya koyma girişimleridir.
3. Kariyer weınnuniyeti/iş dQyumµ, kişinin kariyerinin benlik algısı ile ne kadar
~~!~rlı olduğuna bağlıdır. ~
4. B!!_e.yJer kariyer seçim sürecinde kullanacakları, bazı mesleki kalıp ycırgılar (bir
işte çalışanların kişilik özellikleri, ne iş yaptıkları, nasıl bir yaşam sürdükleri, ça-
lışma koşulları ve ödüller ile ilgili) geliştirirler. 2
------····-·· -"'·
Mesleki kuramların pek çoğu gibi bu kuram da meslek seçimini eşleştirme süreci
olarak görmektedir. Bu süreçte bireyler kendi ilgi, yetenek, beceri ve kişilik özellik-
lerine uygun meslek arayışı içine girerler. Bu sürecin tamamlanabilmesi için genç-
lerin öncelikle farklı mesleklerin gerektirdiği özelliklerin neler olduğunu ve kendi
kişilik özelliklerini bilmesi ve ardından hangi mesleklerin kendi ilgi, yetenek, değer
ve amaçları ile örtüşeceğini eşleştirmesi gerekmektedir. 45 Gottfredson'un kuramının
yapısı, bu kuramda yer alan kavramlar ve bu kavramların birbirleri ile olan ilişkileri
Şekil 5.6'da gösterilmektedir.
Gelişimsel Süreçler ve Temel Kavramlar

Daraltma ve uzlaşma kuramında, eşleştirme sürecinde oldukça önemli bir yere
sahip olan dört gelişimsel süreçten bahsedilmektedir:
(1) Yaşa bağlı olarak bilişsel becerilerde gelişme (bilişsel büyüme)
(2) Kendine yönelimin artması ve benlik gelişimi (öz yaratım)
(3) Kademeli şekilde en az tercih edilen mesleki alternatiflerin elimine edilmesi (da-
j~ifma) ····· ··· · ·
(4) Meslek seçiminde dışsal sınırların farkına varılması ve uyum sağlanması (uzlaş-
niaj.45. · · ·· · ·· ·. · ·
Şekil 5. 6
Gottfredson'un Gelişimsel Kuramı
1 '
'.ı/'
Benlik Kavram'ı Mesleki İmajlar · 1
/
Cinsiyet Cinsiyet tipi

Sosyal Sınıf Prestij düzeyi
Zeka Alan
İlgili değerler
Tercihler L · İşin ulaşılabilirliğine

(iş ve benlik uyumu İlişkin Algılar /
algısı) (fırsatlar ve engeller)
Kabul edilebilir mesleki Bir mesleğin hedef

alternatifler olarak ifade edilmesi
(algılanan
sosyal alan)
MESLEKİ HEDEF
Bilişsel Büyüme
Eşleştirme süreci bilişsel performansı gerektirmektedir. Çocukların öğrenme ve

akıl yürütme kapasiteleri doğumdan ergenliğe kadar olan dönemde yaşla birlikte kro-
nolojik olarak artmaktadır. Okul öncesi dönem çocuğu sezgisel düşünürken; ~lkokul
yıllarında sorrıut düşünmeye, ergenlik döneminde ise soyut düşünmeye geçilmekte-
dir: Dolayısıyla çocuklar yaş ile birlikte daha karmaşık bilgileri anlayıp analiz edebilir
hale gelmekte ve yaşadıkları dünyayı çok yönlü olarak değerlendirilebilmektedir. Aynı
zamanda aynı yaşlardaki çocukların öğrenme ve akıl yürütme kapasiteleri arasında
belirgin farklılıklar görülebilmektedir. 45 , 46
Çocukların zihinsel becerilerindeki artış onları davranışlarını ve yaşamlarını
pek çok yönden etkilemektedir. Bu gelişim süreci ile ilgili olarak mesleki alandaki iki
önemli kavram mesleklerin bilişsel haritası ve benlik kavramıdır. 43 • 44 Her bireyin ken-
disine ait benzersiz bir haritası olmasına rağmen bireyler meslekler arasındaki ben-
zerlik ve farklılıkları değerlendirirken cinsiyet tipi, prestij düzeyi ya da çalışma alanı
gibi aynı kriterleri kullanırlar. ı, 47
Öz Yaratım (Self-Creation)
Gelişimle ilgili temel sorulardan biri "Gelişimde kalıtım mı yoksa çevre mi etki-
lidir?" sorusudur. Gottfredson, bu konu ile ilgili ilk görüşü, bireylerin kariyer yaşam
larında oldukça az kontrolü olduğu ve genetik yapının belirleyici bir unsur olduğu
şeklindeydi. Daha sonra ise öz yaratım kavramını kapsamlı bir şekilde değerlendir
miş ve bireylerin pek çok karakteristik yapısının biyolojik temelli olmasına rağmen
yaşamın ilerleyen dönemlerinde bu yapının kişinin seçtiği yaşantılarla şekillendiğini
belirtmiştir. Tekrar eden yaşantılar aracılığıyla da kişinin genetik temelli karakteristik
yapısı, özellik (trait) haline gelmektedir. Kişi, diğer kişilerle etkileşimleri sonucunda
(diğer kişilerin bize tepkilerini gözlemlemek gibi) kendi karakteristik yapısını ve özel-
liklerini şekillendirir. Bütün bunlar da benlik kavramının şekillenmesini sağlamak
tadır. 43
Çocukların benlik kavramı genetik ve çevre,s~_faktörlerin_etkileşimi ile zaman
içerisinde gelişir. 45• 48 Gottfredso7h;nlik k;~ramı;;ı, "kişinin k~~<lin~(f"{Ziks-efgö
rünüş, becerileri, kl.Şilik oiellikleri; değerleri, cinsiyeti ve toplum içindeki yeri) yö-
nelik algılarının kavramlaştırılması ve uygun terimlerle ifadesi" olarak tanımlar. 10
Gotfredson'a göre benlik, sosyal benlik ve psikolojik benlik olarak iki yapıdan oluş
maktadır. Sosyal benlik, zeka, sosyal statü ve cinsiyete ilişkin algılardan oluşurken;
psikolojik benlik, değerler ve kişilikle ilgili değişkenlerden oluşmaktadır. Mesleki he-
~er_in belirlenmesinde sosyal benlik, psikolojik benliğe göre 9-~hcı Qiteı_nlLbiı:_belir
. leyicidir. ı, 2 Çünkü bireyler kariyerlerini seçerken cinsiyet tipi ya da mesleğin statüsü
gibi sosyal kriterleri ilgi ya da kişilik gibi kişisel özelliklerden daha fazla önemsemek-
tedirler. 49
Gottfredson'a göre mesleki benlik kavramı (bireylerin kariyer gelişimi, kariyer
seçimi ve kararlarını uygulamaya koymada kendilerini nasıl değerlendirdikleri) ben-
lik kavramının uzantısıdır. Mesleki benlik kavramının gelişimi yaşamın erken dö-
nemlerinde başlar ve dört gelişimsel yönelimle devam eder. Bireyler her bir yönelimi
tamamladıklarında mesleki seçeneklerini daraltırlar. 50 Daraltma süreci ile ilgili ay-
rıntılı bilgiler aşağıda yer almaktadır. 28
Daraltma
Modern kültürlerde, meslekler ile ilgili çok çeşitli alternatifler bulunmaktadır

ve bütün bu meslekleri öğrenebilmemiz pek de mümkün gözükmemektedir. Meslek
Doç. Dr. Diğdem Müge Siyez 11
seçimi, kim olduğumuzu ortaya koymanın toplumsal bir yoludur. Bu nedenle işlerin
sosyal yönü hepimiz tarafından dikkate alınır. Bunu da ilk olarak çocuklar fark eder.
45
Meslek
.....
seçimi ..daraltma
__ • __ ,.,.- ... •
süreci ile başlar. İnsanların
,...____~ ~-~--~::.-.·,·.".°~.L_'.,.-"O- ~-.,., ••"'-·~~
•", •
kendi benlik kavramları ile
.,,,_,-~-:.-,M•·-----·••·~·•• ••>.<"'O'<">~•"•- • ,••" •
çatışan mesleki alternatifleri elimine etmesine daraltma denir. Yaşamın erken dö-
:n:enifüinde·çocuktatkendilerfiÇin sosyal açıdan kabul edilemeyen meslekleri reddet -
meye başlarlar. Bu reddetme süreci bireyin soyut düşünme becerisinin artması ve çok
yönlü değerlendirme yapabilmesine bağlı olarak artarak devam eder. Ancak daraltma
süreci gerçekleşirken birey o meslekle ilgili çok fazla şey bilmemektedir. 45
Daraltma Sürecinin İlkeleri: Kişinin benlik kavramı ve bununla ilişkili olarak
sosyal alanının oluşmasında aşağıdaki beş ilke geçerlidir: 28 • 45
1. Soyutlama yeteneğinin artması,
2. Benlik kavramı ve mesleki tercihlerin etkileşimli gelişimi,

3. Ayrıştırma ve birleştirmede örtüşme,
4. Aşamalı olarak seçeneklerin elenmesi,
5. Tercihlerde bulunma fakat süreci ifade edememe.
Soyutlama yeteneğinin artması: Yaşla birlikte çocukların düşünme becerilerinde-
ki değişim ve gelişim yaşanmaktadır. Örneğin, çocukların önce kıyafetlerde cinsiyet
farklılıklarını, üniformalı meslekleri fark etmesi daha sonra ise ilgi ve değerlerini fark
etmesi gibi. 47
Benlik kavramı ve mesleki tercihlerin etkileşimli gelişimi: Benlik kavramı ve mes-
leki tercihler eş zamanlı olarak gelişirler ve her biri diğerini etkiler. Mesleki tercihler,
benlik kavramı ile çok sıkı bir bağa sahiptir. Çünkü bireyler sosyal yaşamlarındaki
yerlerini çok önemserler ve meslekler, kişinin kendini topluma kabul ettirmesinde
önemli bir ögedir. 47
Ayrıştırma ve birleştirmede örtüşme: Çocuklar kendileri ve meslekler hakkındaki
bilgileri, bu bilgilerin karmaşıklığına göre özümserler ve bütünleştirirler. Örneğin,
çocuklar benlik kavramları ile ilgili somut düşüncelere sahipken insanlarla ilgili daha
karmaşık ayrımlar (örn. sosyal sınıf) yapabilirler. 47
Aşamalı olarak seçeneklerin elenmesi: Çocuklar sırasıyla önce kendi cinsiyet ti-
pine uymayan sonra da prestiji çok düşük olan ve ulaşılması çok zor olan meslekleri
elimine etmektedir. Bireyler reddettikleri seçenekleri nadiren yeniden düşündükleri
için çoğu zaman bu süreç geri dönülemez bir süreç olarak görülür.
Bireyin elimine ettiği bu seçenekleri yeniden düşünmesi için bireyin yaşamında
veya sosyal çevresinde bir takım değişimlerin olması gerekmektedir. 47
Tercihlerde bulunma fakat süreci ifade edememe: Benlik gelişimi ve mesleki seçe-
neklerin daraltma sürecinin bireyin davranışlarında ve inançlarında önemli bir etkisi
olmasına rağmen bu süreç yavaş yavaş gerçekleştiği için bireyler bunun nasıl olduğu
nu göremezler veya açıklayamazlar. 47
Bütün çocuklar daraltma sürecinin dört aşamasından geçmektedir (Şekil 5.7).
Cinsiyet, sosyoekonomik düzey, zeka, ilgiler, yetenekler ve değerler bir yönelimden
diğerine geçerken oldukça önemlidir. 46 Ancak çocukların bilişsel becerilerine bağlı
olarak bu süreç bazı çocuklarda daha hızlı bazı çocuklarda ise daha yavaş gerçekleş
mektedir. Dolayısıyla da her bir aşamada verilen yaş aralıkları yaklaşık yaş aralıklarını
göstermektedir. Bütün aşamalar yaklaşık olarak eğitim kademeleri (okul öncesi, temel
eğitim, ikinci kademe ve lise) ile örtüşmektedir.
Şekil 5. 7
Gottfredson'un Daraltma Sürecinin Dört Aşaması 45
AŞAMA 1 AŞAMA2
Büyüklük ve Güç Cinsiyet Rolleri
(Okul Öncesi) (1-5. Sınıf)
Büyük, güçlü
Erkek Rolleri Kadın Rolleri
Yetişkin rolleri
itfaiyeci Hemşire
Çalışan Kamyon Şöförü Öğretmen

Doktor Sekreter
Ebeveyn
Küçük
Çocuk
AŞAMA3 AŞAMA4
Sosyal Değerler İçsel, Biricik Benlik

(6-8 sınıf) (Lise ve sonrası)
Prestiji Yüksek
itfaiyeci
Kamyon Şoförü Öğretmen
Hemşire
Sekreter
Erkek Nötral Kadın Erkek Nötral Kadın

Aşama 1: Büyüklük ve Güce Yönelim (3-5 Yaş): Okul öncesi yılları içeren bu
dönemde çocuklar büyüsel düşünmeden sezgisel düşünmeye geçiş yaparlar ve nesne
değişmezliğini kazanırlar. Örneğin, insanların kıyafetleri değişince cinsiyetlerinin de-
ğişmeyeceğini bilirler. Bu dönemde çocuklar, insanları "büyük-küçük", "güçlü-zayıf"
ya da genç-yaşlı gibi terimler kullanarak basit bir şekilde iki boyuta göre sınıflan
dırmaya başlarlar. Yine bu dönemde meslekleri tanımaya başlarlar ve daha önceden
büyüdüklerinde olmak istediklerini söyledikleri şeylere (hayvanlar -buggs bunny),
hayali karakterler (prenses) veya cansız objelere (kaya) son verirler. 45
Yetişkin olmanın ne anlama geldiği ile ilgili bazı fikirler geliştirirler. Bu fikirle-
rine göre yetişkinler güç sahibidirler ve yetişkinlerin gücünün kısmen bir işe sahip
olmaktan geldiğini öğrenirler. 1• 50 Bir işte çalışan herhangi birini gördüklerinde onun
ne gibi nesneler kullandığını (buldozer, kürek, karatahta, testere, basketbol topu vb.)
fark edebilirler. Örneğin, 4 yaşında olan Demet, elektrik teknisyeni olan babasının
işinde kullandığı ve akşam eve getirdiği kablo, pense vb. aletleri görmektedir. Demet,
güçlü ve büyük olan babasının bu aletleri kullanabileceğinin ve küçük olan kendisinin
bu aletleri kullanamayacağının farkında olabilir. Bu noktada, kız-erkek veya prestijli-
prestijsiz gibi kavramlara ilişkin küçük farkındalıklar kazanabilir. 8
Aşama 2: Cinsiyet Rollerine Yönelim (6-8 Yaş): Çocuklar okula başladıkları ilk
yıllarda somut bir şekilde düşünmeye ve basit ayrımlar yapmaya başlarlar. Örneğin,
bazı şeyleri iyi-kötü ya da kolay- zor şeklinde değerlendirebilirler. 8• 45 Çocuklar ebe-
veynlerinin, ağabeylerinin ya da ablaların evde, toplum içinde ve iş yerinde farklı rol-
ler sergilediklerini fark ederler. 51 Yine bu dönemde çocuklar mesleklerin daha çok
farkına varmaya başlarlar. Çocuğun öncelikli olarak dikkatini çeken meslekler ya ço-
cuğun sık iletişim kurduğu kişilerin meslekleri (örn: öğretmen) ya da üniforma giyen
görevliler ile büyük kamyon şoförleridir. 45 Bunun dışında çocuklar meslekleri değer
lendirirken kendi cinsiyetlerine uygun olup olmadıklarına göre de bir değerlendirme
yaparlar. Çünkü bu yaştaki çocuklar cinsiyet rollerinin farkına varırlar. Çocuklar,
cinsiyet rollerini öğrenirken büyük oranda ebeveynlerinden etkilenirler. Ancak med-
ya, etraftaki yetişkinler ve arkadaşlar da cinsiyet rollerinin öğrenilmesinde belirleyici
olmaktadır. 50
Çocuklar bu yönelim sürecine dışsal ipuçları ile başlarlar ve bu süreci içselleşti

rilmiş inanç sistemleri ile tamamlarlar. 6-8 yaşlarındaki çocuklar kendi cinsiyetlerinin
en iyisi olduğuna karar verebilirler. Bu noktada kabul edilebilir cinsiyet tipi sınırlarını
(bazı mesleklerin sadece kızlar veya erkekler için uygun olduğu düşüncesi) geliştirir
ler. Gottfredson, içselleştirilen cinsiyet rollerinin sabit olduğunu ve yaşamın ilerleyen
dönemlerinde de aynı şekilde kalmaya devam edeceğini belirtir. fu:ı._E_edenle de mesle-
kLtercibkriu_darnltılmasında ilk sınırlar cinsiyet r.ollerine göre çizilir. -Dfger bir deyiş
le karşı cinse uygun olarak algılanan meslekler kişinin seçenekleri arasından çıkartılır.
Gelişim~elYaklaşımlar
50 Örneğin, Demet elektrik teknisyeni olmanın erkek işi olduğuna inanmaktadır. Bu
nedenle de bu meslek onun sınırlarının dışında kalmaktadır. Dolayısıyla da Demet,
elektrik teknisyenliğini hiçbir zaman kendisine bir meslek olarak düşünmeyecektir. 8
Aşama 3: Sosyal Değerlere Yönelim (9-13 Yaşlar): Bu aşamaya gelindiğinde
çocukların bir önceki aşamaya göre daha soyut düşünebildiği görülmektedir. Direkt
olarak gözlemlemedikleri mesleklerin de farkına varmaya başlarlar. Bu nedenle de
meslekler hakkında bildikleri şeyler artar.
Bu aşamanın başında sosyal statülerin farkına varmaya başlarlar ve arkadaşları
veya toplum tarafından yapılan sosyal değerlendirmelere daha duyarlı olurlar. Arka-
daşlarının ne giydiğine, ebeveynlerinin arabasının markasına, arkadaşlarının nasıl bir
evde oturduklarına ve nasıl bir çevrede yaşadıklarına daha fazla dikkat ederler ve bir
kişinin kıyafetlerine, konuşmasına, davranışlarına ve okula getirdiği eşyalarına baka -
rak onun sosyal sınıfı hakkında bir fikre sahip olurlar. 13 yaşına geldiklerinde aynı
yetişkinlerin yaptığı gibi meslekleri prestijlerine göre sınıflandırabilirler. s, 45 Kişinin
kendi kabul edilebilir prestij sınırının (tolerable-level prestige boundary) altında kalan
veya kişinin kabul edilebilir-çaba prestij sınırının (tolerable-effort prestige boundary)
üstünde kalan meslekler elimine edilir. 52 Dolayısıyla da artık çocuklar meslekleri,
prestij düzeyi ve cinsiyet tipi olmak üzere iki boyuta göre değerlendirirler. Çocukların
meslekleri prestijlerine göre nasıl değerlendirdikleri Şekil 7'de de görülmektedir. Şe
kilde, ikinci ve üçüncü aşamada aynı mesleklere yer verilmiş olmasına rağmen üçün-
cü aşamada meslekler, özellikle de maskülen rollere uygun meslekler, prestij düzeyle-
rine göre sıralanmıştır. 45
Yine bu dönemde çocuklar gelir, eğitim ve meslek arasındaki sıkı ilişkileri anla-
maya başlarlar. Örneğin, bir işin meslekler hiyerarşisindeki yeri, kişinin yaşam şart
larını, diğerleri tarafından nasıl değerlendirildiğini ve bir işte yükselme olasılığının
akademik performans ile yakından ilişkili olduğunun anlaşılması gibi. 45
Bu dönemde ayrıca, ebeveynlerinin hangi meslekleri yapmalarını istemeyecek-
lerine ilişkin bir fikre sahiptirler. Ailelerin sosyal sınıfı yükseldikçe çocukları için ka-
bul edilebilir bulunan mesleklerin sayısı da azalmaktadır. Diğer yandan çocuklar ise
nadiren üst düzey meslekleri istemektedirler. Çünkü çocuklar bu gibi mesleklerin çok
çaba gerektirdiğini ve başarısızlık riskinin yüksek olduğunu düşünürler.
Bu aşamanın sonuna gelindiğinde çocuklar mesleğin kendi cinsiyet tipine uygun
olmaması, mesleğin prestijinin kendisi için düşük olması veya mesleğin zorluğunun
kendisine uygun olmaması nedeniyle kendi mesleki haritalarında büyük bir kısmı ka-
rartırlar. Haritada kalan bölge çocuğun kabul edilebilir alternatiflerinin yer aldığı alan
yani sosyal alanıdır. Şekil 5.S'de biri orta gelir grubundan bir kıza diğeri işçi ailesinden
bir erkek çocuğa ait mesleki haritalarla ilgili iki hipotetik örnek gösterilmektedir. 45
Doç. Dr. Diğdem Müge Siyez 111
Şekil 5. 8
Mesleklerin Bilişsel Haritası ile İlgili Örnekler
Orta sosyoekonomik düzey, kız çocuk için mesleki harita
İşçi ailesi (alt SED), erkek çocuk için mesleki harita
Yukarıdaki şekle baktığımızda kız çocuğu (pek çok kız çocuğu gibi) maskülen
olarak değerlendirdiği meslekleri (mühendislik, polis memuru, bilgisayar satıcısı ve
inşaat ustası) kendi haritasının solunda bırakırken; erkek çocuğu ise kendisine göre
yeterince maskülen olmayan meslekleri (bankacı, kütüphaneci, resepsiyonist, hem-
şire, diş hijyen uzmanı) kendi haritasının sağına atmıştır. Yine kız çocuğu orta gelir
düzeyinden olduğu için statüsü düşük meslekler ile mesleklerin hiyerarşisinde üst dü-
zeyde yer alan meslekleri (kendi sosyal çevresinde bu gibi mesleklere ulaşan kişi sayı
sının az olması nedeniyle) kendi sosyal alanının dışında bırakmıştır. Erkek çocuğun
mesleki haritasına baktığımızda da kendi sosyal alanında yer alan mesleklerin benzer
çevrede yaşayan insanların meslekleri ile oldukça benzer olduğunu söyleyebiliriz. İşçi
sınıfından olan bu erkek çocuğun sınırları orta gelir düzeyinden gelen bir erkek ço-
cuğun sınırlarına göre iki nedenden dolayı daha dardır. Birincisi, alt sosyoekonomik
düzeyden gelen çocuklar üst sosyoekonomik düzeyden gelen çocuklar kadar akade-
mik alanda başarılı olamamaktadır. İkincisi ise bu çocuklar kendi becerilerini geliş
tirmek için ailelerinden daha az destek almaktadırlar. Dolayısıyla da bu çocuk en az
orta sınıftan gelen kız çocuğu kadar parlak bir öğrenci olsa da kendi becerilerinin ona
daha iyi kapılar açacağını göremez ya da neden daha fazla çaba göstermesi gerektiğini
anlamlandıramaz. Kendi sosyal penceresinden baktığında bir işin yeterince iyi olması
için üst düzeyden olmasına gerek yoktur. 45
Bu açıdan bakıldığında meslek seçimi büyük oranda bireylerin referans grupları
tarafından tanımlanan unsurlara (ait olma isteği, saygı görme, rahat bir yaşam sürme
vb. ) göre yapılmaktadır. 45
Aşama 4: İçselliğe, Biricik Ben'e Yönelim (14 yaş ve üzeri): Bu dönemde er-
genler toplumda istenen bir yer edinmek için kim oldukları ile ilgilenmeye, soyut ve
karmaşık bilgileri daha iyi anlamaya ve bunları bütünleştirmeye başlarlar. ıo İlk üç
aşamada kabul edilmeyen mesleki alternatiflerin elenmesinde bilinçli bir süreç söz
konusu değilken; bu aşamada mesleki gelişim bilinçli bir sürece dönüşür. Bu aşama
da ergenler kendUlgi ve yeteneklerine uygun olmayan meslekleri elimine,~~4_e..ı:-Jer. 52
Ergenler sosyal alanında kalan meslekler arasından kendi ihtiyaçlarını karşılayacak
şekilde bilinçli bir tercih yaparlar ve hangi kariyerin kendileri için uygun olduğunu
düşünmeye başlarlar. 45
Bilişsel gelişimin devam etmesi ergenin hem kendisini biricik yapan yönlerini
hem de meslekle ilgili o mesleğe ait unsurları daha iyi kavramasına olanak sağlar. Ar-
tık eşleştirme süreci çok boyutlu olmuştur. Çünkü mesleki olmayan hedefler ve bazı
zorunluluklar ergenlerin kariyer planlarını etkilemektedir. Pek çok kız ev ve iş yaşamı
arasında nasıl denge kuracağını düşünürken pek çok erkek, ailesi için yeterli finansal
desteği ve güvenliği nasıl sağlayacağını düşünmektedir. Aynı zamanda ergenler kendi
mesleki ilgileri, yeteneklerini ve amaçlarını tam olarak belirleyememişlerdir. Çünkü
mesleklerle ilgili kişilik özellikleri tam olarak şekillenmemiştir. Ergenlerin mesleki
seçim yapabilmeleri için bir meslek alanında çalışanların neler yaptıklarını, o mesleği
yapmak için sahip olunması beklenen yeterlilikleri ve gerekli eğitim seviyesinin ne
olduğunu dikkate almak durumundadır. Eğer her şey yolunda giderse ergen kendisi
için en favori mesleği belirleyebilir. Buna "ideal hedef' denir. Ancak bir meslek kişiye
çok çekici gelse bile ulaşılabilir olmayabilir. O zaman da daha az arzu edilen fakat
bireyin gerçekte yapabileceği meslekler belirlenir. Buna da "gerçekçi hedefler" denir.
İdeal hedef ile gerçekçi hedef arasındaki fark kişinin mesleğe ulaşılabilirlik algısına
bağlıdır. 45
İlküç aşamada çocuklar kendilerine uygun olmayan mesleki olasılıkları redde-

derlerken; bu aşamada ergenler en çok tercih edilen ve ulaşılabilirliği yüksek olan
mesleklerden hangilerinin kabul edilebilir olduğunu belirlemeye çalışırlar. Kendi de-
ğerlerini, yeteneklerini, ailesinin gereksinimlerini, kendi kişiliklerini fark ettikçe bu
kriterleri karşılayacak meslekleri tercih edeceklerdir. 8
Bu dört yönelimin tamamlanması bazı bireylerde ideal mesleğin seçilmesi ile
sonlanırken bazıları çalışma ortamı ya da kişisel yaşamı ile ilgili bazı engellerle (iş pi-
yasası, ekonomik bunalım, ailevi nedenler) karşılaşırlar. Karşılaşılan bu engeller, kişi
yi mesleki hedeflerini yeniden değerlendirmesi için zorlar. Kişisel hedeflerini yeniden
değerlendirmek zorunda kalanlar kişisel hedefleri ile mesleki gerçeklikleri uyumlu
hale getirmek için uzlaşma sürecine girerler. 50 Uzlaşma süreci aşağıda ayrıntılı ola-
rak açıklanmaktadır.
Uzlaşma
Uzlaşma süreci, en çok tercih edilen mesleki alternatiflerden, bireyin özellikleri

~!e d~ha az . ba,M,\\.Şa,ıi ~ncak daha ulaşılabilir altern~tifler içip vazgeçmesiyle baş1ar.
45 Diğer bir deyişle "en iyi" yerine "iyi" olana razı olmadır. Çünkü bazı nedenlerden
dolayı en çok istenilen tercihlerin ulaşılamaz olduğu algılanır. ~i.r ~aknlla u~laşma,
.~:~"efle_rin dışsal g~rçeklikle "ll:yumunun sağlanmasıdır. 47 Gottf;;ds~;_'·( l 9S i) uzla.Şma
sürecinde yönelimlerde geriye doğru bir süreç izlendiğini belirtmektedir. Ulaşılabilir
bir meslek için ilk sınırlar ilgilere göre uzlaştırılır. Bireyler, kendi ilgilerini ifade ede-
bilecekleri başka kaynaklar bulabilirler. Eğer mesleki ilgilerin genişletilmesi uygun
bir meslek seçimi ile sonlanmazsa uzlaşmada ikinci unsur prestij düzeyidir. Son çare
olarak da sınırlarda cinsiyet rolüne göre genişletme yapılır. 50
Bireyler sosyal alanının içinde ulaşılabilir meslekler bulamadıklarında kendi

sosyal alanlarının dışına çıkarlar. Bu durumda kendi sınırlarını genişletirken cinsiyet
rolünü dikkate alırlar. Örneğin, Şekil._2_,_S'qel<i kız kendi sosyal alanın.içindeki meslek-
lerden birini seçmekte zorlanırsa kendi seviyesine uygun meslekler olan mühendiSlik
ya da eczacılık gibi meslekler yerine prestiji daha düşük olan resepsiyonistlik veya
vez!;:edarlık gibCmesiekıe~i tercih edecektir. Çünkü ilk gruptaltj meslekler daha mas-
külen olarak değerlendirilmektedir. 45 ·
UYGULAMA
Super ve Gottfredson'un benlik kavramlarını karşılaştırıp kariyer gelişiminde yükle-
nen rol açısından değerlendiriniz
Psikolojik Danışma Süreci

Gottfredson, danışmanların, danışanlarının kariyer gelişim süreci ve bu sürecin
altında yatan problemlerle ilgilenmeleri gerektiğini ve danışanlarım gerçekçi kararlar
almaları için cesaretlendirmeleri gerektiğini belirtmektedir. Ayrıca danışma sürecin-
de bilgi vermenin önemine vurgu yapmaktadır. ı, 28 Danışanların kariyer seçiminde
gerçeklik ile bağlantısını incelerken 5 gelişimsel kritere dikkat edilmelidir. Eğer bu
kriterler sağlanmamışsa o zaman danışman psikolojik danışma sürecinde bunların
gelişimini etkileyebilecek faktörleri araştırmalıdır. 1 Beş gelişimsel kriter ve bunların
gerçekleşmemesi durumunda danışmanların nelere dikkat etmesi gerektiği aşağıda
açıklanmıştır:
1. Danışan bir ya da birden fazla mesleki alternatif belirleyebilmelidir- Eğer danışan

mesleki alternatiflerini belirlememiş veya danışanın mesleki alternatifleri yoksa
danışman, danışma sürecinde aşağıdaki sorulara yanıt aramalıdır:
"Danışanın kendine güveninde bir eksiklik mi var?"

"Danışanın hedefleri ile ilgili içsel ya da dışsal çatışmalar mı var ?"
"Bu çatışmalar, danışanın düşüncelerini zayıflatıyor mu?"
2. Danışan seçmeyi düşündüğü meslekle ilgili gerekli olan ilgi ve becerilere sahiptir-
Eğer böyle bir durum söz konusu değilse danışman, danışma sürecinde aşağıdaki
sorulara yanıt aramalıdır:
"Bu durum danışanın kendisi hakkındaki yanlış algıları sonucunda mı ortaya
çıktı?"
"Danışan, ebeveyn ya da yaşamındaki diğer önemli kişilerden bu mesleği seçme-

si için baskı mı görüyor ?"
3. Danışan mesleki alternatiflerinden bahsederken memnun gözükür- Eğer danışa
nın memnuniyetsizliği söz konusu ise bu sefer danışman, psikolojik danışma sü-
recinde aşağıdaki sorulara yanıt aramalıdır:
"Danışanın seçtiği alternatifler, cinsiyet rolüne, ilgilerine uygun mu?"
"Danışanın seçtiği alternatiflerin prestiji danışan için uygun mu?"
Doç. Dr. Diğdem Müge Siyez il
4. Danışanlar kendi alternatiflerini herhangi bir neden olmaksızın sınırlandırmaz
lar- Eğer böyle bir sınırlandırma varsa danışman, psikolojik danışma sürecinde
aşağıdaki sorulara yanıt aramalıdır:
"Danışan kendi becerileri ile ilgili yeterli bilgi düzeyine sahip mi?"
"Danışan uygun ve ulaşılabilir alternatifleri dikkate almış mı?"
S. Danışan fırsatlarının farkındadırve seçilen mesleği uygulama ile ilgili engelleri de-
ğerlendirebilir- Eğer
bu kriter sağlanmamışsa danışman psikolojik danışma süre-
cinde aşağıdaki soruya yanıt aramalıdır.
"Danışanın engeller ile ilgili gerçekçi olmamasının nedenleri nedir?"
Psikolojik danışman, öğrencilerle görüşürken bir danışanın yapmaktan hoşlan
dığıbir etkinliği "kızlar/erkekler ....... bu gibi işlerle uğraşmaz" şeklinde bir ifade
duyduğunda, bu düşünceyi çürütmeye çalışması danışanıyla olan bağının kopması
na neden olabilir. Çünkü çocuklar, bu gibi düşünceleri genelde anahtar figürlerinden
edinirler ve çocuğun anahtar figürüne inanma olasılığı danışmana inanma olasılığın
dan daha yüksektir. Bu nedenle bu gibi durumlarda danışanın hoşlandığı etkinliği
yaparken aldığı zevke vurgu yaparak danışanın ilgisinin devam etmesini sağlamak
daha doğru bir yaklaşım olacaktır. 8
Okullarda rehberlik ve psikolojik danışma hizmetlerini yürütürken; çocukların
keşfetme ve bilgi edinme sürecinde cinsiyet ile ilgili önyargılardan arınık olunması
gerektiği, çocuğun anahtar figürlerinin de buna göre şekillendiği unutulmamalıdır.
Bu kavramların sağlıklı gelişimi çocukların benlik kavramlarını da doğrudan etkile-
yeceği için okullarda özellikle cinsiyet tipi ile ilgili olarak bazı noktalara dikkat etme-
miz gerekmektedir. Bu noktalar aşağıda sıralanmı~tır: 8
Çocuklar cinsiyetleri ayırt edilmeksizin spor, bilim, dikiş gibi aktiviteleri keşfet
melerine fırsat sağlanmalıdır.
Okullarda meslekler ile ilgili bilgi verilirken cinsiyet rol kalıpları pekiştirilmeme
lidir.
Ders kitapları gibi basılı materyallerde meslekler resmedilirken geleneksel rol
. modelleri pekiştirilmemelidir (Örneğin, doktorluk ya da mühendislikle ilgili re-
simlerde sadece erkekler gösterilmemelidir).
İlgili Araştırmalar
Henderson, Hesketin ve Tuffin (1988), 6-8 yaş çocukları için meslek seçiminde
cinsiyet tipinin etkisinin prestijden daha fazla olduğunu bulmuşlardır. Aynı araştır
mada 8 yaşından sonra prestijin cinsiyet tipine göre daha önemli hale geldiği belir-
lenmiştir. 53
Helwig (1998, 2000), 2. , 4. ve 6. sınıf öğrencileri ile yaptığı araştırmanın so-
nucunda sınıf düzeyi arttıkça meslek seçiminde prestijin daha belirleyici olduğunu
bulmuştur. 8
Helwig (2001) daha büyük çocuklarla da çalışmış ve çocuklar 13-14 yaşla

rına ulaştıklarında mesleğinprestijlerine daha fazla dikkat ettiklerini, benzer şe
kilde 17 yaşındaki gençler için de prestijin ilgilere göre daha önemli olduğunu
bulmuşlardır. 51
Daraltma süreci ile ilgili bu araştırmalar Gottfredson'un görüşleri ile tutarlık gös-
termektedir. Uzlaşma süreci ile ilgili yapılan araştırmaların sayısı daha azdır. 14- 15
yaşlarındaki İspanyol öğrencilerle çalışan Sastre ve Mullet (1992) meslek seçiminde
kızlar için en önemli yordayıcının cinsiyet tipi; erkekler için ise prestij ve boş zaman
olarak bulunmuştur. 8
1980'li yıllarda Taylor ve Pryor (1985, 1986) yaptıkları bir dizi araştırmada kari-
yer kararı vermede cinsiyet tipi, prestij ve ilgilerin önemli olduğunu bulmuşlar ancak
bunların önem sırasının Gottfredson'un sıralamasından farklı olduğunu belirtmişler
dir. Bu araştırmaya göre prestij, kariyer kararı vermede en önemli belirleyici olarak
bulunmuştur. 54 , 55
119 üniversite öğrencisi ile çalışan Blachard ve Lichtenberg (2003) uzlaşma kü-
çük olduğunda ilgilere, prestij ve cinsiyet tipinden daha fazla vurgu yapıldığını; orta
ya da yüksek düzeyde uzlaşma yaşandığında ise prestij ve cinsiyet tipinin birbirinden
ayırt edici olmadığı ancak her ikisinin de ilgilere göre daha güçlü bir etkiye sahip
olduğunu bulmuşlardır. Bu bulgular da genel olarak Gottfredson'un kuramını destek-
lemektedir. 45
Jung ve Armstrong (2010) tarafından üniversite öğrencilerinde hedeflerin istik-
rarlılığını değerlendirmek ve Gottfredson'un kuramını test etmek amacıyla yapılan
boylamsal araştırmada Gottfredson'un kuramından farklı olarak prestijin cinsiyet ro-
lüne göre daha istikrarlılık gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır. 56
SONUÇ
Kariyer seçiminin erken çocuklukta başlayan gelişimsel bir süreç olduğu varsayı
mı bu bölümde yer verilen tüm kuramcıların ortak görüşüdür. G.eneLolarakSuper'ın
y~şa_m dönemleri ile(:iinzberg'in mesle,ki dönemlerinin birbirine benzerli),<_gö~t,erdiği
söylenebilir. Örneğin, dönemleri karşılaştırırken ve ergenlerin bu dönemlere girme
yaşına baktığımızda benzerlikleri görebiliriz. Ancak Ginzberg ve Super'ın .kuramları
arasında belirgin farklı:liklar da vardır.
~ufarl<l.ılıklan:la,n
birinçisi, Super'ıgy~ş.;;uu.dönemleri incelendiğinde (Şekil 5.2)
ilgileri, yetenel<lerip i?Jediği ardından da ~eşfetrr,ıe basamağına geçildiği görülebilir.
Super, Ginzberg'den farklı olarak değerler basamağına yer vermemiştir. Bunun ne-
·aennle'"föuhtemeien degerlerin oldukça karmaşık olmasıdır. Çünkü Super'a (Super,
ihöiiip"son:Unaeman, 1988) göre y~şa~ınfarklı döne~le~ind~ fa~ı<lı değerler önem
kazanır. Di.ğe,r. bir farklılık ise Super dönemler arasındaki döngüye işaret ederken;
dÖngü kavramında~ Ginzberg;in çalişmasında bahsedilmemiştir. 8
S~.P~.(ı_n .J~~~.aını ile Gottfredson'un kuramını. karşılaştırdığımızda da
Gottfredson'un benlik kavramı ile ilgili varsayımları Super'in (1990) benlik kavra-
m!na verdiği önemle benzerlik göstermektedir. Ancak9,~ttfre4s9n benlik kavramını
~~lik v~ ~~!fCU,?Jik.1?.,~~\~~ olarak iki yapıdan oluştuğunu ve .nıesleki ~ede~~r~.n
b~J_irknrı;ıesindı(S'.'ü':Syal henliğiri-itt,ha önemli bir rol oynadığını belirterek Super'dan
farklı bir nokt~y~tJ~ğiıl-1UiŞffZ2"''·' . . .
s.onuç olarak, gelişimsel kuramlar, mesleki gelişimin yaşam boyu sürdüğü olgu-
suna dayalı olarak "kariyer" kavramının alan literatürüne yerleşmesi ve danışma
sfuecTnTyapıf~;{dırma-uygulama-değerlendirmeye hem süreç hem de kapsam olarak
daha geniş bir bakış açısı ile yaklaşılmasını sağlamada önemli bir etki yaratmışlardır.
KAYNAKÇA
1. Zunker, V. G. (2002). Career counseling: Applied concepts of life planning.

USA: Brooks / Cole.
2. Isaacson, L. E. , & Brown, D. (2000). Career information, career counseling and
career development. 7th ed. USA: Allyn & Bacon.
3. Yeşilyaprak, B. (2009). Eğitimde rehberlik hizmetleri. 16. Baskı. Ankara: Nobel
Yayın dağıtım
4. Patton, W. , & McMahon, M. (2006). Career development and systems theory:

Connecting theory and practice. 2nd ed. Netharlands: Sense Publishers.
5. Jepsen, D. A. (1996). Relationships between devlopmental career counselling
theory and practice. (M. L. Savickas & W. B. Walsh Eds. ) Handbook of career
counselling theory and practice. (ss: 135-154) California: Davies-Black Publis-
hing.
6. Kidd, J. M. (2006). Understanding career counselling: Theory, reseach and practise.
London: Sage Publication
7. Niles, S. G. , & Bowlsbey, J. H. (2002). Career development interventions in the
21st century. New Jersey: Merrill Prentice Hali.
8. Sharf, R. S. (2006). Applying career development theory to counseling. Canada:
Thomson Brooks Cole.
9. Brown, D. (2002). Introduction to theories of career development and choice.
(D. Brown and associates, Eds). Career choice and development. (ss. 3-23). 4th
edition. San Francisco: Jossey- Bass.
10. Kuzgun, Y. (2000). Meslek Danışmanlığı: Kuramlar uygulamalar. Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım.
11. Yost, E. B., & Corbishley, M. A. (1988). Career counselling: A psychological app-
roach. USA: Jossey-Bass Publishers.
12. - -------, (2010). Career Development Theory and Process. Erişim adresi:. http://
www. virtualhabitats. com/Students/CareerCoupselorWebquest/Overview%20
of%20Career%20Dev. pdf 17.02.2011 tarihinde alındı.
13. Howell, F. M., Prese, W., & Sollie, C. R. (1977). Ginzberg's theory of occupatio-
nal choice: A reanalysis of increasing realism. fournal of Vocational Behavior, 11,
332-346.
14. White, S. (1968). The process of occupational choice. British fournal of Industrial
Relations, 6, 167-184
15. Ayas, T., Deniz, M., & Kagan, M. (2010). Ginzberg ve arkadaşların gelişim ku-
ramına dayalı bir mesleki grup rehberliği çalışması. Uluslararası İnsan Bilimleri
Dergisi, 7(2), 1096-1117.
16. Yeşilyaprak, B. (1995). Mesleki gelişim kuramları üzerine bir eleştirel

değerlendirme. Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 2(6), 43-49.
17. Gikopoulou, N. (2008). Career guide far schools: Report on effective career gui-
dance. Socrates/Comenius Project. Erişim adresi: http://www. career-guide. eu/
uploads/cg handbook low. pdf, 25.01.11 tarihinde alındı.
18. Gysberg, N. C., Heppner, M. J., & Johnston, J. A. (2003). Career counseling: Pro-
cess Issues and techniques. 2nd ed. USA: Allyn and Bacon.
19. Drummond, R. J. , & Ryan, C. W (1995). Career counseling: A developmental
approach: USA: Printice Hall.
20. Betz, N. E. (1994). Self-concept theory in career development and counseling.
Career Development Quarterly, 43(1), 32-42.
21. Amundson, N. E., Harris-Bowlsbey, J., & Niles, S. G. (2005). Essential elements
of career counselling: Process and techniques. New Josey: Pearson Merrill Prentice
Hall.
22. Savickas, M. L. (2002). Career construction: A developmental tehory of vocati-
onal behavior (D. Brown and associates, Eds. ). Career choice and development.
(pp. 149-205). 4th edition. San Francisco: Jossey-Bass.
23. Bacanlı,F. (2005). Psikolojik danışman adaylarının benlik ve mesleki benlik kav-
ramları arasındaki bağdaşımın incelenmesi: uzunlamasına bir araştırma. Kuram
ve uygulamada eğitim bilimleri, 5(2), 589-616.
24. Super, D. (1980). A life-span, life-space approach to career development. Journal
of vocational behavior, 16, 282-298.
25. Swanson, J. L., Fouad, N. A. (1999). Career theory and practice: Learning through
case studies. California: Sage Publication
26. Phillips, S. D. , Pazienza, N. J. (1988). History and tehory of the assessment of
career development and decision making. (W B. Walsh, S. H. Osipow, Eds. ).
Career decision making (ss. 1-32). New Jersey: Lawrance Erlbaum
27. Hartung, P. J. , Porfeli, E. J. , & Vondracek, F. W (2008). Career adaptability in
childhood. Career development quarterly, 57, 63-74.
28. Gothard, B. (2001). Career development theory. (B. Gothard, P. Mignot, M. Of-
fer, & M. Ruff, Eds.,). Career guidance in context. London: Sage Publication.
29. Herr, E. L. (1997). Super's life-span, life-space approah and its outlook for refine-
ment. The career development quarterly, 45, 238-246.
30. Osipow, S. H. (1990). Convergence in theories of career choice and development:
Review and prospect. Journal of vocational behavior, 36, 122-131.
31. Bacanlı,F. (2005). Lise öğrencileri için mesleki grup rehberliği programı ve uygu-
lama kılavuzu. Rehberlik ve psikolojik danışmada kullanılan ölçme araçları ve
programlar dizisi: 4. Geliştirilmiş gözden geçirilmiş 2. baskı. Ankara: Nobel Ya-
yın Dağıtım.
32. Swanson, J. L. , D'.Achiardi, C. (2004). Beyond interests, needs/values, and abi-
lities: assessing other important career constructs over the life span. (Eds. S. D.
Brown, R. W Lent). Career development and counseling: Putting theory and rese-
arch to work (ss. 353-381). USA: John Wiley & Sons.
33. Savickas, M. L. (1997). Career adaptability: an integrative construct for life-span,
life-space theory. The career development quarterly, 45, 247-259.
34. Careerpatterns. Erişim adresi: http://www.egyankosh.ac.in/bitstream/123456789
/24784/1/Unitl 1.pdf, 03.06.2011 tarihinde alındı.
35. Osborne, W L. , Usher, C. H. (1994). A Super Approach: Training career edu-
cators, career counselors and researchers. Journal of career development, 20 (3),
219-225.
36. Trebilco, G. R. (1984). Career education and career maturity. Journal of vocationa
behavior, 25, 191-202.
37. Smart, R. & Peterson, C. (1997). Super's career stages and decision to change
careers. Journal of vocational behavior, 51, 358-374.
38. Bacanlı, F. , Özer, A. , Sürücü, M. (2007). Çocuklar için kariyer gelişim ölçeği'nin
faktör yapısı ve güvenirliği). 9. Ulusal psikolojik danışma ve rehberlik kongresi
bildiri özetleri, ss: 278. (17-19 Ekim 2009, İzmir).
39. Zytowski, D. G. (1994). A Super contribution to vocational theory: Work values.
The career development quarterly, 43(1), 25-31.
40. Salomone, P. R. (1996). Tracing Super's theory of vocational development: A 40-
year retrospective. Journal of career development, 22(3 ), 167 -184.
41. Savickas, M. L. (1994). Donald Edwin Super: The career ofa planful explorer. The
career development quarterly, 43(1), 4-24.
42. Brown, D. (1990). Summary, comparison & critique of the major theories. (D.
Brown, L. Brooks, & Associates, Eds. ), Career choice & development (ss. 338-
363). San Francisco: Jossey Bass.
43. Swanson, J. L., Fouad, N. A. (2010). Career theory and practice: Learning through
case studies. 2nd Ed. California: Sage Publication
44. Leung, S. A. (2008). The big five career theorıes. (J. A. Athanasou, & R. Van
Esbroeck, Eds. ). International handbook of career guidance (ss: 115-132). USA:
Springer.
45. Gottfredson, L. S. (2004). Applying Gottfredsons' Theory of Circumscription
and Comprimise in Career Guidance and Counseling. (S. D. Brown & R. W Lent,
Eds. ). Career development and counseling: Putting theory and research to work (ss:
71-100). USA: John Wiley & Sons.
46. Hesketh, B. , Durant, C. , & Pryor, R. (1990). Career compromise: A test of
Gottfredson's (1981) theory using a policy-capturing procedure. Journal of voca-
tional behavior, 36, 97- 108.
47. Gottfredson, L. S. (2002). Gottfredson's theory of circumscription and compro-

mise, and self-creation. (D. Brown, Ed). Career choice and development. (ss: 85-
148). 4th edition. USA: Jossey-Bass.
48. Gottfredson, L. S. (2006). Circumscription and compromise. (J. H. Greenhaus,
Callanan, G. A. Eds.) Encyclopedia of career development (ss: 167- 169). CA: Sage
Publications.
49. Blanchard, C. A. , & Lichtenberg, J. W. (2003). Compromise in career decision
making: A test of Gottfredson's theory. f ournal of vocational behavior, 62, 250-
271.
50. Vandier, B. J. , & Bowman, S. L. (1996). A schematic reconceptualization and
application of Gottfredson's model. (M. L. Savickas & W. B. Walsh, Eds. ) Hand-
book of career counseling theory and practise (ss: 155-168). Palo Alta, CA: Davies-
Black Publishing.
51. Helwig, A. A. (2001). A Test of Gottfredson's Theory Using a Ten-Year Longitu-
dinal Study. Journal of career development, 28, 77- 95.
52. Brott, P. E. (1993). Gottfredson's theory of circumscription and compromise:
Implication for career conselors. Erişim adresi: http://www. eric. ed. gov/ERI-
CWebPortal/search/detailmini. jsp? nfpb=true& &ERICExtSearch Search
Value 0=ED400482&ERICExtSearch SearchType 0=no&accno=ED400482
31.01.11 tarihinde alındı.
53. Henderson, S. , Hesketh, B. , Tuffin, K. (1988). A test of Gottfredson's theory of
circumscription. Journal of vocational behavior, 32, 37-48.
54. Taylor, N. B., & Pryor, R. G. L. (1985). Exploring the process of compromise in
career decision making. Journal of vocational behavior, 27, 171-190.
55. Pryor, R. G. L., & Taylor, N. B. (1989). Circumscription and compromise: Some
problems and some possibilities. Australian psychologist, 24, 101-113.
56. Junk, KE., ve Armstrong, P. (2010). Stability of career aspirations: A longitudinal
test of Gottfredson's theory. Journal of career development, 37, 579-598.
6. Bölüm
SOSYAL-BİLİŞSEL YAKLAŞIMLAR
Prof. Dr. Ragıp Özyürek
Giriş
Kariyer Danışmanlığında Sosyal Öğrenme Kuramı

Kariyer Danışmanlığı Süreci, Müdahale Yöntemleri ve Uygulamalar
Sosyal- Bilişsel Kariyer Kuramı
Kariyer Gelişimi İle İlgili Denenceler ve Örnekler
Bilgi İşleme Yaklaşımı ve Danışma Modeli
Sonuç
1. Sosyal öğrenme ve bilişsel yaklaşımlara dayalı kuramlara göre kariyer gelişim

sürecinin temel önermelerini açıklayabilme
2. Temel kavramları tanımlayabilme ve kurama özgü anlamlarını açıklayabilme
3. Sosyal öğrenme ve bilişsel yaklaşımlara göre kariyer danışmanlığının hedefle-
rini ve danışman rollerini kavrama
4. İlgili yaklaşımların kariyer danışmanlığına ilişkin uygulamalarını
değerlendirebilme
5. Bu gruptaki yaklaşımları uygulama konusunda hazır bulunuşluğunu geliştirme

GİRİŞ
Bu bölümdeki kuramlar, yaşam boyu kariyer süreci ve kariyer seçimlerini etki-
leyen geniş bir değişken grubu üzerinde odaklanır, sosyal koşullar, sosyal durum ve
yaşam olaylarının kariyer seçimleri üzerinde anlamlı bir etkisi olduğunu savunurlar.
Daha açık bir ifade ile bireylerin kariyer seçim süreci; genetik donanım ve özel yete-
nekler, çevresel deneyimler, öğrenme yaşantıları ve görevleri yürütmede öğrenilmiş
becerileri kapsayan pek çok faktör tarafından etkilenir. Kariyer seçim sürecinin anah-
tar ögeleri, problem çözme ve karar verme becerileridir. Kariyer bilişsel ve duygusal
süreçlerin karşılıklı etkileşimini içerir. Bireyler bilgilenerek ve akılcı düşünerek bu sü-
reci biçimlendirebilir, bu nedenle 'öğrenme' bu alandaki kuramların odak noktasında
yer alır. Örneğin, öğrenme yaşantıları, bireyin düşünebileceği mesleki seçenek ranjını
genişletebilir. Kararsızlık, sınırlı bir eğitimsel öz geçmiş ile ilişkili olabilir. Bu bölüm-
deki kuramlar, hatalı düşünmenin/yanlış inançların, akılcı bir karar verme davranışını
engelleyeceğini savunur. Yaşamdaki farklı roller ve kariyer seçimlerine ilişkin yanlış
inançların keşfedilmesi, bu kuramların temel amacıdır. Bu amaca yönelik olarak ka-
riyer danışmanlarına*, danışanlarına nasıl yardımcı olacakları konusunda yöntem ve
stratejiler önerilir. 1 Bu bölümde sırasıyla Krumboltz ve arkadaşlarının Sosyal Öğren
me Kuramı, Lent ve arkadaşları tarafından geliştirilen Sosyal Bilişsel Kariyer Kuramı
ile Sampson ve arkadaşlarının Bilgi İşleme Yaklaşımı üzerinde durulacaktır.
KARİYER DANIŞMANLIGINDA SOSYAL ÖGRENME KURAMI

Krumboltz, kariyer psikolojik danışmanlığı alanındaki önemli kuramcılardan biri-
sidir ve ilk olarak, sosyal öğrenme kuramına göre kariyer kararlarının nasıl oluştuğuna
ilişkin görüşler ortaya koymuştur. Daha sonra da, psikolojik danışmanların uygulamaya
yönelik fikirlerini, araştırma bulgularını ve yürüttükleri işlemleri bütünleştirmeleri ama-
cıyla kariyer danışmanlığında sosyal öğrenme kuramını geliştirmiştir. 2 • 3· 4 Bu iki ku-
ram farklı zamanlarda yayımlanmasına karşın, bütünsel bir kuramın iki parçası şeklinde
kavramlaştırılabilir. Kariyer kararlarıyla ilgili sosyal öğrenme kuramı, kariyer seçiminin
kökenlerini açıklar. Kariyer danışmanlığında öğrenme kuramı ise,{ daha kapsamlı olarak,
kariyer kararlarını vermeyi de içermek üzere, kariyer problemleri ile ilgili olarak neler
yapılması gerektiği konusunda kariyer danışmanlarına bir çerçeve oluşturmaya çalışı4'
Krumboltz ve arkadaşları bu konudaki görüşlerinin "Kariyer Danışmanlığında Öğrenme
Bu bölüm yazarının "kariyer danışmanlığı" yerine "kariyer psikolojik danışmanlığı" ifadesi-

ni tercih etmesine karşın, kitabın bütünlüğündeki ifadelere uygun olması amacıyla editör
tarafından değişiklik yapılmıştır
Kuramı (KDÖK)" olarak isimlendirilmesini önermişlerdir 3 (s. 234). Aşağıda, bu kuram

hakkında tanıtıcı bilgilere yer verilmiştir. s, 1
Kariyer Kararı Vermede Sosyal Öğrenme Kuramı

_ Kuromboltz ve arhc.laşları, Bandura tarafından geliştirilen genel sosyal öğrenme
kuramına dayalı olarak, kariyer kararları vermenin de bireyin çevresi ile etkileşim
süfeCi içinde oluşa,n bir öğrenme yaşantısı olduğunu kabul ederler. Buna göre meslek
se_<Li.Jlli, bireyin sosyalleşme süreci içinde birçok etkenin, karşılıklıetkiJeşimi ile olu-
şan ~armaşık bir süreçtir. Bu süreci etkileyen ve biçimlendiren başlıca 4 grup etken
vardır:
~alıtımsal özellikl~.ı;: Genetik donanım yani bireylerin kalıtımla getirdiği özel-

likler: ırk, cinsiyet, fiziksel görünüm, belirli yatkınlıklar, müzik yeteneği/artistik yete-
nek gibi özel yetenekler, kas koordinasyonu vb. gibi özelliklerle ilgilidir. Örneğin, bazı
meslekler için fiziksel görünüm, boy önemlidir, bazıları için özel yetenekler gerekli-
dir. Bazı alanlarda belli cinsiyete/ırka mensup olmak avantaj/dezavantaj olabilir.
Çevresel koşul ve olaylar: Planlı olsun ya da olmasın genellikle bireyin denetimi
''"· ,;''l''"'u'"•' ''-
dışındaki çevresel\re topiumsal etkenler ile ilgilidir. Bireyin yetiştiği çevredeki iş ve

eğitimle ilgili koşullar, mesleki olanaklar, işe alım/seçme/yerleştirme süreçleri, tekno-
lojik olanaklar, iş yaşamına ilişkin ulusal yasa ve toplumsal kurallar, çalışma yaşamı
ve sosyal organizasyonlardaki değişimler ile ilgilidir. Örneğin, psikolojik danışma ve
rehberlik alanında kolay iş bulunması, tek başına sizin elinizde değildir ancak sizin
kararlarınız için önemli bir etken olabilir. Bu gruba ayrıca önemli fiziksel olaylar, do-
ğal afetler (deprem, sel vb.) ve ailenin yaşadığı travmalar ya da değişim yaratan olaylar
girer.
Öğrenme yaşantıları: Bireyin yaşamı boyunca çevre ile etkileşimi sürecinde
olu'Şitrı-·a~'ık-·yctltaorflll~-Öğrenme yaşantıları, kariyer seçimlerini çok yakından etki-
lemektedir. Kariyer seçiminde çok sayıda bilgiye gereksinim duyulmaktadır. Geçmi-
şimizde çok sayıda öğrenme yaşantısına maruz kalırız ve bu yaşantılar bizim geliş
memizi sağlamaktadır. Ancak teşvik edilmenin yanı sıra kimi zaman cesaretimizin
kırıldığı anlar da olabilir. Bu noktada, araçsal öğrenme yaşantıları ve çağrışımsal öğ
renme yaşantıları şeklinde iki öğrenme çeşidinden söz edebiliriz. Araçsal öğrenme
yaşantıları, Skinner'in pekiştirme kavramına uygundur ve önceki olaylar (antecen-
dents), davranışlar (behaviors) ve sonuçlar (consequences) akla gelmektedir. Örne-
ğin, okullarda psikolojik danışma ve rehberlik uygulamaları yaparken, ilk günlerden
başlayarak bu uygulamalarda başarılı olduğunuz ölçüde, uygulama yapmayı devam
ettirmek isteyebilir ve sonunda okulda çalışmaya karar verebilirsiniz. Çağrışımsal
öğrenme yaşantıları, klasik koşullanma ve gözlem yoluyla öğrenmeyi içermektedir.
Sosyal-Bilişs~I Yakla~ırn.lar
Örneğin, "avukatlar yalancıdır" şeklinde konuşulurken ya da bir acil servis önünden
geçerken kanamalı hastaları gördüğünüzde bundan etkilenebilir ve kariyerinize buna
göre yön verebilirsiniz. Bir çocuk televizyonda izlediği bir dizi kahramanını beğendiği
için onun mesleğini seçmek isteyebilir. Mesleki algılarımızla ilgili çarpıtmalar da bu
öğrenme yaşantılarından kaynaklanmış olabilir.
~'22!~!~ y;ık!~ş.ıJ.!! IJ!!cerileı:i: Problem çözme becerileri, çalışma alışkanlıkları,

zihinsel yapılar, duygusal tepkiler, bilişsel süreçler gibi sonuçlar veya sonuçları et-
kileyen beceriler bu gruba girer. Bireylerin sahip oldukları kalıtımsal özellikleri ile
çevresel koşullar ve öğrenme yaşantıları çeşitli görevlerin yapılmasıyla ilgili becerile-
rin gelişmesini sağlar. Kişinin ders çalışma alışkanlıkları, iş ortamındaki davranışları,
öğrenme yolları ve duygusal olarak tepkide bulunma yolları; kalıtımsal özellikler, özel
yetenekler, çevresel koşullar, araçsal ve çağrışımsal öğrenme yaşantılarının sonucu-
dur. Bireyin bir göreve nasıl yaklaşacağı önceki yaşantılarına bağlıdır ve bu yaklaşımı
görevin sonucunu etkiler. Örneğin, sınavlara nasıl hazırlandığımız doğuştan gelen
öğrenme yeteneğimize, öğretmenlerden öğrendiklerimize, ailenin sağladığı olanak-
lara vb. bağlıdır. Birçok etkenin bileşkesi bizim sınav için yaptığımız hazırlığı ve ala-
cağımız sonucu (puanı) etkiler. Bu nedenle, kurama göre kariyer kararlarında belirli
görev becerileri önemlidir.
TARTIŞMA
Bu dört tip etkenin kendi aralarındaki etkileşiminin sonuçları neler olabilir? Kendi
kariyer kararınızı burada sıralanan etkenler açısından değerlendiriniz.
~Eumboltz'un belirttiği gibi, "gerçek yaşam, her zanıan kuramlardan daha

Js<:ıJllJ<ışıktır" 6 (s. 17). Ancak yine de o, bireylerin kendi yaşantılarına dayalı olarak,
çevreyle etkileşim süreci içinde önceliklerini öğreneceklerine inanır. Çünkü birey,
çevresi ve davranış sonuçları ile etkileşim içinde, problemlerini çözmek üzere biliş
sel süreçleri kullanan aktif bir varlıktır. Yukarıda açıklanan dört tip etkenin kendi
aralarındaki karmaşık etkileşimi farklı sonuçlar verebilir. Herkeste aynı v'e otomatik
sonuçlar vermez. Ancak, öğrenme ve ilişkili gözlemler ile bireyler kendilerine, çevre-
lerine ve dünyaya ilişkin genellemeler yaparlar. Bu genellemelere, inançlar da diye-
biliriz. İnançlar, bireylerin kendi gerçeklerini temsil etmektedir. İnsanların kendileri
ve dünya ile ilgili inançları, yeni becerilere yaklaşımlarını etkiler ve sonuçta, bundan
dolayı hayalleri ve davranışları şekillenir. Böylece bu inançlar eylemlere ~J)SJL.Sonuç
olarak yukarıda açıklanan 4 grup etken bireyleri farklı şekillerde etkiler ve bu etkiler
onların kariyer karaflarına, aşağıda ~çıklanan dörtalanda yansır.
Prof. Dr. Ragıp Özyürek 111
},Kendine ilişk.in~llemcler: Özellikle, gösterilen performansla ilgili kendini
gözleme genellemeleri kariyer seçimlerini etkiler. İnsanlar önceki yaşantı ve bilgile-
rini temel alarak, görevleri gerektiği gibi yapıp yapamadıklarıyla ilgili gözlemler ya-
parlar ve başkalarının standartlarına göre kendilerini değerlendirirler. Böylece, kapa-
site ve becerileri hakkında açık ya da kapalı genellemelere ulaşırlar. Bu genellemeleri
doğru ya da yanlış olabilir ya da karşılaştıkları görevlere yönelik yetenek tahminleri
olduğundan fazla ya da az olabilir/B~~yl~E~ 1zapasiteleriyle ilgili gepelle_gı~le,[ yapar
ve bu genell~.rrı~kriJJ._d.oğruluğu, başkalaı:ımngörüşleJiykkaı:şılaştırılır. Bu algılarda
g~iŞ bi;Ç~şitlilik_
·----···""'"-----~-
si).~Jmı:mrndux/örneğin, kimi öğrenci girdiği sınavlarda ilk % lO'a
..-·--·--"•
giremediği için üzülürken, kimisi baratı geçebildiği için mutlu olabilir,,Yapılan ge-
""''···-·-"-'· --·--~·"""" .....
•, ,
nellemeler önceki öğrenme yaşantılarının sonucudur ve yeni öğrenme yaşantılarının

sonucunu etkiler.
İlgilerle ilgili kendini gözlem genellemeleri; nasıl ki insanlar iyi ya da kötü oldukları
konular hakkında genellemeler yaparlar, aynı zamanda nelerden hoşlandıkları ya da
hoşlanmadıkları konusunda da genellemeler yaparlar. Bu genellemeler de önceki öğ
renme yaşantılarına dayalı olabilir. Örneğin, hayvan ve bitki yetiştirmek zor geliyorsa,
biyoloji dersinde başarılı olamadıysanız, biyolojiyi sevmediğinizi söyleyebilirsiniz.
İlgi envanterleri bu genellemelerin ölçülmesi ve değerlendirilmesini sağlarlar. Bazı
psikolojik danışmanlar ve psikologlar, ilgileri meslek seçiminin orijinal nedeni olarak
görürler. Kariyer kararlarıyla ilgili sosyal öğrenme kuramına göre ise ilgiler, kendini
gözlem genellemelerinin bir çeşididir ve bu öğrenme yaşantıları bir sonraki seçim ve
eylemlerle nedensel olarak bağlantılıdır: "İlgiler - Seçimler - Eylemler" sıralaması
bu etkilemeyi gösterir. Karar verme sırasında ilgiler önemsenmektedir, çünkü önceki
öğrenme yaşantıları hakkında bireylerin nispeten kesin ve doğru tepkilerinin bir öze-
tini oluştururlar.
Değerlerle ilgili kendini gözlem genellemeleri; kişisel değerler hakkında kendini
gözlem genellemeleri, belirli bir davranışın, olayın ya da sonucun istenirliği ya da
değerli görülmesiyle ilgili yapılan değerlendirmelerdir. Belirli davranış ya da olaylar
hakkında düşünceler belirtilirken, kişisel değerler ya da çalışma değerleri gelişmek
tedir. Toplumda daha az söz konusu oldukları için, bazı çalışma değerlerinin ifade
edilmesi, zordur. Örneğin, maddi kazanca değer verilmesi kolayca anlaşılabilir, ancak
çalışılan işte yeteneğini geliştirme ya da yaratıcılık değerleri o kadar çok tanınmaya
bilir.
2. Dünya görüşü ile ilgili genellemeler: İnsanlar kendileri hakkında genelleme
ya~~J~§~x,~~~-~;kfarı-~dÜ~ya h;kk~~da da genellemeler yap~rlar. Mesleki bilgi ve
yaşantılargenelleme yapmaları için insanlara fırsat sağlar. Meslekler hakkındaki ge-
nellemeler hem çağrışımsal hem de araçsal öğrenme yaşantılarına dayalı olarak yapıl
maktadır ve doğru ya da yanlış olabilirler. Eğer bir meslekte çalışır ya da bu meslek
hakkında bilgi toplarsanız, genellemeleriniz daha doğru olabilir. Ancak, bilgi topla-
madığınız ya da çalışmadığınız bir meslek hakkında ön yargılı düşünceler geliştirebi
lirsiniz. Çağrışımsal öğrenme yaşantıları bakımından da duyulan sözler ya da görülen
bazı davranışların etkisiyle bir meslek hakkında kalıp yargısal düşünceler oluşabilir.
TARTIŞMA
Lise döneminde iken bazı mesleklere ilişkin ne gibi kalıp yargısal düşünceleriniz
vardı ve bunlar sizi nasıl etkiledi? Bu yargılarınız nasıl oluşmuştu ve daha sonra
nasıl değişti? Kendinizden veya yakın çevrenizden örneklerle tartışınız.
3. Karar vermede kullanılan göreve yaklaşım becerileri: Göreve yaklaşım be-

cerileri öğrenilmiş bilişsel ya da performans yetenekleridir ve bunlar kariyer kararları
verilirken kullanılır. Yani, kariyer kararları göreve yaklaşım becerilerinin uygulanma-
sını gerektirir. Bunlar dersler ya da çalışma sırasında öğrenilir. Göreve yaklaşımları
nı bazen insanlar çok akıllı biçimde uygularlar, ama olumsuz sonuç elde edebilirler.
Örneğin, dikkatli biçimde bilgi toplandıktan sonra karar verilmesine karşın, sizin
dışınızda olan nedenlerin etkisiyle, aldığınız karardan pişmanlık duyabilirsiniz. Bu
tip yordanamayan olayların sonucunda, dikkatli biçimde karar vermek için zaman ve
çaba harcamaktan vazgeçip, kaderci biçimde karar vermeyi öğrenebilirsiniz.
4. Eylemler: Öğrenme yaşantılarının ve genellemelerin bir sonucu olarak ve ay-
rıca, bunlar sayesinde gelişen becerilerin etkisiyle, bireyler bir kariyere yönelmekle
ilgili çeşitli davranışlar gösterirler. Örneğin, iş ya da okul başvurusu yapma, eğitim
programlarına katılma, iş ya da anadal (major) değiştirme gibi eylemler yapılabilir.
Kariyer gelişim sürecinde davranış ya da kararlar kişinin tüm yaşamı boyunca devam
eder.
TARTIŞMA
Siz bu kuramın uygulayıcısı olan bir psikolojik danışman olsaydınız, kariyer plan-
lama sürecine yönelik olarak ne gibi çalışmalar yapabilirdiniz?
Yukarıdaki açıklamalara dayanarak bu kuramı uygulayan danışmanlara Krumboltz

ve Baker (1973), kariyer danışmanlığı sürecinde şu sekiz adımı önermişlerdir:7
1. Problemi ve danışanın amaçlarını tanımlayınız.
2. Danışma süreci sonunda ulaşılacak hedefleri tartışıp anlaşma sağlayınız.
3. Problemin çözümüne ilişkin alternatifler oluşturunuz.
Prof. Dr. Ragıp Özyürek •
4. Alternatiflere ilişkin bilgi toplayınız.

5. Her bir alternatifin olası sonuçlarını tartışınız.
6. Amaçlar, alternatifler ve sonuçları yeniden birlikte değerlendiriniz.
/'. Bu değerlendirmelere dayanarak danışanın karar vermesini veya seçim yapma-

sını sağlayınız.
8. Danışanın, yeni bir problemde bu süreci uygulaması için genelleme yapmasına

yardımcı olunuz.
Bu süreçte görüldüğü gibi, Krumboltz ve arkadaşları, danışanın kariyer kararla-
rını vermede ona problem çözme sürecini uygulamayı ve bunu öğretmeyi benimser-
ler.
Kariyer Danışmanlığında Öğrenme Kuramı

Krumboltz'a göre, kariyer (psikolojik) danışmanlığı kuramları ile kariyer gelişimi ku-
ramları birbirinden farklıdırlar. 2• 3 Kariyer gelişim kuramları insanların neden belirli bir
kariyer yönünde olduklarını açıklar. Ancak kariyer danışmanlarının, bireylere kendi ka-
riyer çizgilerini şekillendirmede nasıl yardım edebilecekleri konusu açıklanmamaktadır.
Krumboltz'a göre, özellik-etmen (trait-factor) kuramı kariyer danışmanlarını ve danışan
ları etkilemiştir.
TARTIŞMA
1. bölümde incelediğiniz paradigma değişimi ve 3. bölümdeki Özellik-Etmen

Kuramı'na ilişkin öğrendiklerinizi anımsayarak
Krumboltz'un bu konuda aşağıda
yer alan görüşlerini değerlendiriniz.
Parsons tarafından 20. yüzyılın başında ilk olarak ifade edilen kurama göre, (a) bire-
yin özellikleri ve (b) mesleki koşullar hakkında gerekli bilgiler edinildikten sonra (c) birey
ile uygun bir mesleğin eşleştirilmesine çalışılmaktadır. Krumboltz, 2 bu anlayışın geçen
yüzyılın başında, sanayi iş gücünün yönlendirilmesi bakımından etkili olabileceğini dile
getirmiştir. Ancak, günümüzde de bu kuram hala etkisini sürdürmektedir ve hemen he-
men her kariyer danışmanı bu kuramdan etkilenmiştir. Örneğin, bireylerin özelliklerini

değerlendirmek amacıyla çok sayıda psikometrik test geliştirilmiştir. Mesleki bilgilerle il-
gili sınıflama şemalarında ya da bilgisayar destekli kariyer rehberliği hizmetlerinde bu ku-
ramlar etkili olmuştur. Böylece, kariyer danışmanları bireylerle mesleklerin eşleştirilmesi
konusunda ilerleyebilmişlerdir. Diğer yandan, Krumboltz'a göre, günümüzde özellik-et-
men kuramının olumsuz etkileri, yararlarını g~Çmeye başlamıştır. Aşağıda görüleceği gibi,
Krumboltz, bu kuramı eleştirerek kendi kuramının özelliklerini ortaya koymaktadır: 2
5osyal"Bili~sel Yaklaşımlar
* Kariyer danışmanlarının anlayışları çağdaş gelişmelere uyum sağlayabilir, in-
sanlar kapasite ve ilgilerini genişletme gereksinimi duymaktadırlar, yalnızca
varolan özelliklerine dayalı kararlar almaya değil. İlgi envanterlerinde insan-
lara çok sayıda soru sorulur. Bu sorular çeşitli etkinlikler, hobiler, meslek ve ders
isimleri, iş görevleri vb. olabilir. Derecelendirme yapılırken de, hoşlanma, hoş
lanmama ya da kayıtsız kalma seçenekleri kullanılır. Oysa, birçok insan, envanter
kapsamındaki çoğu etkinlikle ilgili doğrudan bir yaşantıya sahip değildir. Ancak
maddelerin hepsi yanıtlanmalıdır. Diğer türlü sonuçlar geçersiz kabul edilebilir.
İlgi envanterlerindeki derecelendirme ifadelerinin seçenekleri arasında "Henüz
bilmiyorum,", "Henüz denemedim" ya da "Yanıt vermeden önce, konu hakkında
bilgilenmek isterim" gibi ifadeler bulunmamaktadır.
Sonuçta, ilgi envanterleri, insanları, geçmişteki sınırlı deneyimlerinin etkisiyle
ifade edilen ilgileriyle uyumlu alanlara yönlendirme eğilimindedir. İlgi envanterlerin-
de insanlara yeni olasılıkların açılması arzulanmış olsa bile, bu yapılarının etkisiyle
yeni ilgilerin keşfedilmesini zorlaştırırlar. Özellik-etmen
-
--=·=er~------ --
kuramıng_a,Jtişilerin yeni
. . ._,__ ,,
seçeneklere yönelmesinden ziyade, geçmiş yaşantı ve ilgileriyle uyumlu meslekler-

le eşleşmesi üzerinde durulur. Stand.art bir Şfkilde yapılandırılan ve yo:tı~lanan ilgi
envanterleri, yeni etkinlikler, hobiler ve meslekler keşfetmek isteyen bireyleri teşvik
erud degildir.
* [tı_sanlar değişen çalışma görevlerine hazırlanma gereksinimi hissederler, bu
m!!!~k,!eı:cJç sürçkli..nlarak çalışılabileceğini varsaymayı değil. Endüstriyel çağ
ile modern çağ karşılaştırıldığında, kariyer danışmanlarının yeni gelişmeleri
yakından izleme gereksinimleri ortaya çıkmaktadır. Endüstriyel dönemdeki bir
mesleğin iş görevleri ve beklentileri kalıcılık göstermekteydi. Mesleki çeşitlilik
daha azdı ve mesleki kategorilerin beceri ve ilgileri benzerlik göstermekteydi. Bu
durumda, bireyin özellikleriyle eşleşen bir mesleğin bulunması söz konusu olabi-
lirdi. Küresel rekabetin yoğun biçimde yaşandığı modern çağda ise, gereksinim -
ler farklılaşmakta ve eski düzen değişmektedir. Çalışanlardan beklentiler giderek
çeşitlenmektedir. Örneğin, şirketler üretim sürecinde taşeron firmalar kullanarak
geçici işçiler çalıştırmaktadır. Bu işler, belirli bir süre içinde tamamlanmakta ve
yeni bir proje başlatılmaktadır. Projeler yürütülürken, belirli uzmanlıkları olan
çalışanlar işe alınmaktadır. Uluslararası rekabetin yaşandığı iş ortamlarında, hız
lı ve etkili olmak gerekebildiği için katı iş tanımları insanlar için ketleyici olabilir.
Çalışanlar sadece yeni ürün ve hizmet yaratmaya gereksinim duymamaktadırlar,
aynı zamanda çalıştıkları organizasyonlarda bilgi ve becerilerini pazarlamaları
da gereklidir.
Kariyer danışmanları hem bireylerin hem de örgütlerin bu değişimlere ayak uydur-

malarında öncülük yapabilirler. "Eğer kariyer danışmanları işlerini sadece bireylerin varo-
lan mesleklerle eşleştirilmesi olarak görürlerse, hızlı biçimde modası geçmiş olarak kalacak-
lardır, çünkü bildiğimiz gibi kalıcılık gösteren işlerin modası geçmektedir"2 (s. , 58).
İı!~rı}'!r .kendilerini. geliştirmek için ne. yapacaklarını öğrenme gereksinimi

duymakt~dı;iar, s~de~~·kendilerine tanı. k~nulmasını değil. Danışa~lar nasıl
eyleme geçeceklerini öğrenme gereksinimi duyarlar ve başarılı olmak isterler.
Çalışma dünyasında kişilerin kendilerine uygun bir iş bulabilmeleri, uzun bir
deneme-yanılma sürecini gerektirebilir. Danışanlar gelecekteki olasılıkları keşfe
derken, gelecekte olabilecek olayları düşünürken, korku ve endişeler yaşayıp, er-
teleme eğiliminde olabilirler. Buna karşın, özellik-etmen kuramında danışanla
rın eyleme geçmeleri için çaba gösterilmemesi yanlıştır. Özellik-etmen kuramını
uygulayan bir kariyer danışmanı, danışan hakkında bilgi toplar, varolan mesleki
bilgileri bulur ve sonra, danışana en iyi olasılıkla eşleşme yapması için öneride
bulunur. Böylece, özellik-etmen kuramına göre mesleki eşleştirme yapılmış ve
görev sonlandırılmıştır. Diğer yandan, danışanda yanıtlanmamış birçok soru işa
reti oluşabilir. Örneğin, "Bu mesleğe girmek için ne yapmalıyım?", "Bu meslekte
çalıştığım zaman ne hissederim acaba?", "Yaptığım bu seçime ailem ne der?", "Bu
mesleğe uygun bir işe nasıl girebilirim?", "Bu mesleği sevmediğimi anladığımda,
ne yapacağım?" ve "Bu korkularımın üstesinden nasıl gelebilirim?" gibi danışanı
endişeye sevk eden sorular vardır. Bu sorulardan dolayı, danışanlar karar verme-
yi erteleyebilir ya da karar verme sürecinde bir hayli endişe yaşayabilirler.
Kariyer danışmanları, danışanlarının bu tip soruları olduğunu bilirler ve yanıt-
lanması için gerekli bilgi kaynaklarını sağlarlar. Danışanlardan bağımsız biçimde bu
bilgi kaynaklarını kullanmaları beklenmektedir. Ayrıca danışanların izlenmesi, mes-
leki fırsatları araştırırken yaşayacakları çekingenlik gibi zorluklar için onlara duygusal
destek sağlanması, vb. kariyer danışmanlarının görevleri arasındadır. Danışanlarına
özen gösteren kariyer danışmanları bu görevleri yaparlar, ancak ö;~Üilz-etmen kura-
mında bunlar uygulanmaz.
Kariyer danışmanları bütün kariyer problemleriyle ilgilenme gereksinimi his-

seder, yalnızca meslek seçimiyle değil. Özellik-etmen kuramına göre, kariyer
danışmanının tek görevi mesleki eşleştirme yapmaktır. Görevlerden birisi eşleş
tirme olsa da, danışanların yaşamış oldukları çok sayıda başka problem vardır.
Bunlar; kariyer engelleri yaşama, iş arama becerileri, iş arama motivasyonu, iyi
iş ilişkisi kurma, kariyerinden içten denetimli biçimde sorumlu olma, işte tüken-
mişlik, mesleki ilerleme, emeklilik planları yapma gibi konularla ilgili olabilir.
Bunlar ve benzeri diğer problemler duygu yüklü bir içeriğe sahiptir. Dolayısıyla, ka-
riyer danışmanlığıyla kişisel (personal) psikolojik danışmanlığın bütünleştirilme-
Sosy<ıl-Bilişsel Vakla~ımlar
si yararlı olmaktadır. Diğer
yandan, kariyer danışmanlığına karşı acemi psikolojik
danışmanlar azalan bir ilgi gösterirken, bu alan sıkıcı olarak algılanmakta ve çeki-
ci bulunmamaktadır. Bu algının nedeni, özellik-etmen kuramının üç adımlı basit
sürecinin kariyer danışmanlığını renksiz ve mekanik hale getirmesidir. "Gerçekte,
kariyer danışmanlığı çok karmaşık, büyüleyici ve psikolojik danışmanın önemli bir
formudur." 2 (s., 59).
Kariyer Danışmasının Hedefi ve Kariyer Danışmanlarının Rolleri

Meslekler ve dünya hiç durmadan değişmektedir. Beceriler, ilgiler, inançlar, değerler,
çalışma alışkanlıkları ve kişisel özellikler öğrenme yaşantılarının sonucu olarak değişme
eğilimindedir. Kariyer danışmanları danışanların modası geçmiş kavramlarını tartışmaya
açmalı ve çalışma dünyasındaki değişen koşullara daha iyi uyum sağlamalarına yardım
etmelidir. Ölçme araçları, sadece tanı araçları olarak kullanılmamalı, yeni öğrenmeler için
başlangıç noktası olarak düşünülmelidir. Kariyer danışmanlarının görevi danışanların
öğrenmesini teşvik etmektir. Böylece, kariyer danışmanları bir "uzman, eğitimci ve men-
tor olarak görülebilir, basitçe eşleştirme yapıcı (matchmaker) olarak değil. "2 (s. 61).
Kariyer Danışmanlığında Ölçme-Değerlendirmenin Rolü
Kariyerle ilgili ölçme araçlarının iki ana amacı bulunmaktadır: Birinci amaç belirli
eğitsel ya da mesleki çevrelerle danışanın eşleştirilmesi ve ikinci amaç ise, yeni öğrenme
yaşantıları önerilmesiyle ilgilidir. Kariyer danışmanları büyük ölçüde eşleştirme yapmak
amacıyla bu ölçme araçlarını kullanmaktadırlar. Oysa, bu rolü genişleterek danışanların
yeni öğrenmelere doğru yönlendirilmesinin sayısız yararı bulunmaktadır. Aşağıda, beş
tane geleneksel kariyer alanına (beceriler, ilgiler, inançlar, değerler ve kişilik) göre gelişti
rilen ölçme araçlarında, bu ikinci amacın nasıl yapılabileceği açıklanmıştır.
~.ı;eı:il.e-r·:-·lfariyer danışmanlığında öğrenme kuramına (KDÖK) göre, psikolo-
jik danışmanlar yetenek testlerini beceri ölçümü olarak görerek, yeni öğrenme hedef-
lerine işaret ederler ve danışanlarına daha iyi hizmet verirler. Tersi durumda, danı
şanların belirli mesleklerle sınırlanması gerekebilir.
_ İlgiler:Jlgi ölçümleri gelecekteki mesleklerin seçilmesi amacıyla yararlı biçimde

kullanılmaktadır. Diğer yandan, kariyer danışmanları ve ilgi envanterlerini gelişti
renler, ilgilerin öğrenildiği gerçeğini gözden kaçırmaktadırlar. İlgilerin bir kısmı ka-
lıtımsal yolla geçmektedir ve insanlarda belirli etkinliklere karşı genetik bir yatkınlık
oluşmaktadır. Ancak, bu etkinliklerle ilgili birçok ayrıntı, çevrenin etkisiyle öğrenil
mektedir. Danışanlar çeşitli etkinlikleri gerektiği gibi yaşamadıkları için çok sınırlı
ilgileri olabilir. Kariyer danışmanları yeni etkinlikleri denemeleri ve yeni ilgileri tanı -
malan için öngörülü (proaktif) biçimde danışanları teşvik etmelidir.
İnaJJÇlar: Kariyer danışmanlarının genellikle danışanlarının inançları hakkında
bir fikirleri yoktur. Ancak KDÖK, inançların öğrenildiği ve yeni öğrenmeler saye-
sinde değiştirilebileceği üzerine kurulmuştur. Böylece, akılcı inançların öğretilerek
insanların kariyer gelişimlerinin kolaylaştırılması için çalışılır.
Değerler: Değerlerin genel olarak değişmediği varsayılır ve bunun tartışılmaz

olduğu düşünülür. Ancak insanların değerleri zaman içerisinde değişmektedir. Örne-
ğin, aylık kazancında önemli bir gelişme sağlayan bir kişi maddi kazançtan ziyade boş
zamanlarını değerlendirmeye daha çok önem verebilir.
Kişilik: Kişilik özellikleri, değişmeyen

özellikler olarak kavramlaştırılmamalı
dır. Öğrenme yaşantıları olduğu ölçüde yeni kişilik tercihlerini öğrenmek mümkün
olabilir. Psikolojik danışmanlar, danışanların eski kişilik örüntülerinin geleceklerini
şekillendireceği konusunda zorlayıcı olmamalıdır.
TARTIŞMA
Bu kurama göre (KDÖK) kariyer danışmanının rolleri ve danışma amaçlarının

neler olabileceğini tartışınız.
Krumboltz'un ortaya koyduğu çerçeve içinde, kariyer danışmanlarının rolleri ve da-

nışma amaçları şöyle belirlenebilir: 8
* Kariyer gelişimi ve seçimlerini etkileyen akılcı olmayan inançları belirlemeye ve

değiştirmeye çalışmak.
* Danışana göreve yönelim becerilerini ve karar verme stratejilerini öğretmek.

* Danışanın mesleki ufkunu genişletmesi için gerçek yaşam ve iş deneyimleri araş
tırmasını teşvik etmek.
* Danışan için olumlu deneyimler kazanıp olumlu pekiştireçler alabileceği fırsatlar

yaratmak.
* Olumlu rol modelleri görme fırsatları sağlamak.
* Danışanın kendi amaçlarını

seçmesi için uygun kariyer planlama becerilerini
geliştirmesine yardımcı olmak (araştırma, bilgi toplama, alternatifleri kristalleş
tirme, seçenekleri değerlendirme vb.).
* Danışanın, belirsizliğin normal bir durum olduğunu kabul etmesine ve yeni de-
neyimleri planlamada bu koşuldan yararlanmasına yardımcı olmak.
Kariyer Danışmanlığı Süreci, Müdahale Yöntemleri ve Uygulamalar
KDÖK'ye göre 3 , kişisel psikolojik danışma ile kariyer danışması iç içe yürütüle-
bilir. "Kariyer psikolojik danışması bir meslek ismiyle bir bireyin eşleştirilmesinden daha
fazla şey ifade etmektedir." (s. 275).Bu yaklaşımda, danışanın öncelikle öğrenme geç-
mişi üzerinde durulmakta ve olumsuzlukları anlaşılmaya çalışılmaktadır. Dolayısıyla,
danışana umut aşılama önemlidir. Bunun için danışanın gizil güçlerinin üzerinde
durulmaktadıı/ Hangi yönleri güçlüdür, başarılıdır, yaşamda neler yapmaktan hoş
lanmaktadır? Seçeneklerin keşfedilmesi amacıyla bir ilgi envanteri uygulanabilir ve
ayrıca, değerlerinin incelenmesi için de mesleki değerlerin tanıtıldığı 'kart sıralama'
yönteminden yararlanılabilir. Psikolojik danışma stratejisi olarak, danışana KİE uy-
gulanır ve alt ölçeklerden elde edilen puanlardan yararlanılır. Bu puanlar doğrultu
sunda, danışana özgü biçimde çok sayıda tartışma sorusu üretilir ve bunlar danışanla
tartışılır. Buradaki amaç, danışanın kariyerindeki ilerlemesini engelleyen inançların
üstesinden gelinmesine yardım etmektir. KDÖK'ye göre, ev ödevi verilmese de, danı
şanın kendisine öğrenme görevleri belirlemesi önemlidir. Bunun için kendisiyle olası
öğrenme yaşantıları üzerinde tartışılır ve uygun olanlar üzerinde anlaşılır. Görevlerin
karşılıklı olarak kabul edilmesine önem verilir. Çünkü danışan kimi görevleri kendisi
için uygun bulmayabilir. Bu öğrenme görevleri, psikolojik danışma oturumunun dı
şında yürütülür.
Müdahale yöntemlerinin başında gelişimsel ve önleyici yöntemler bulunmakta-

dır. Bunlar; kariyer eğitimi, nasıl iş ~~~~acağının öğretilmesi, mesleki bilgi kaynak-
larından yararlanmak, meslekleri canlandırma (simulation) olabilir. tkinci olarak,
uyarlanmış ve çözüm bulucu yöntemlerden yararlanılabilir. Bunlar bilişsel müdaha-
leler olabilir ve genellikle bilişsel terapistler tarafından geliştirilen kişisel psikolojik
danışma sürecinde kullanılan müdahalelerdir. Örneğin, hedefleri açıklığa kavuştur
ma, bilişsel yeniden yapılandırma (cognitive restructuring) ve yeniden düzenleme,
engelleme yaratan inançlara karşı fikirler üretme , bilişsel prova, öyküsel analizler,
kitap okuma ve meslek üyesiyle görüşme yapma olabilir. Ayrıca davranışsal müdaha-
lelerden de yararlanılabilir. Bunlar; pekiştirme, uygun rol modellerinden yararlanma,
rol oynama, duyarsızlaştırma, mizahın kullanımı, yanlışlayıcı kanıt arayarak sayıltıla
rın incelenmesi, vb. olabilir.
Kariyer İnançları Envanteri (KİE)
Krumboltz, ? tarafından geliştirilen Kariyer İnançları Envanteri (Career Beliefs

Inventory) bir psikolojik danışmanın, .danışanın kariyerindeki ilerlemesini durdu-
rabilen sayıltıları belirleyerek yardım etmesi amacıyla geliştirilmiştir/Danışanın is-
teklerini gerçekleştirmesini engelleyen ya da ona yardım eden inançları keşfetmek
amaçlanmıştır. KİE, kariyer danışma sürecinin başlangıcında uygulandığı zaman
Prof. Dr. Ragıp Özyürek il
çok kullanışlı olabilir. Böylece, kariyer danışmani ile danışan, keşfedilmesi en yararlı
• tıl
olabilen inançlar üzerine odaklanabilmektedirler. KIE,!insanların inançlarının ya da
kararlarının doğru olup olmadığını söylemez. Gerektiği gibi incelenmemiş olan yü-
zeysel inançların, insanları erişmek istediklerinden alıkoymasıyla ilgilenilir/Doğru
ya da yanlış, insanlar kabul ettikleri sayıltılara göre davranırlar. Bir şeyin doğru ol-
duğuna inanılıyorsa, sanki gerçekmiş gibi davranılır. İnsanlar kullandıkları sayıltılara
dikkat etmeyerek gözden kaçırabildikleri için, danışma sürecinde bu sayıltıların ne
ölçüde geçerli oldukları üzerinde durulur. Uygun olmayan ya da birey için yıkıcı olan
(self-defeating) davranışın ne olduğu, bu sayıltı ve inançlar keşfedildiği zaman anlaşı
labilmektedir. Sayıltıların ne ölçüde geçerli olduğunu belirleyebilmek için danışanın
araştırma yapması istenir. Örneğin, sınıf önünde konuşmaktan ya da kalabalığa hitap
etmekten korkan bir öğrenci, avukat olmak istemesine karşın, bu tercihinden vazge-
çer. Çünkü avukatların topluluklara hitap etme konusunda yetenekli kişiler olduğunu
düşünür. Oysa, birkaç avukatla görüşme yaptıktan sonra, bu özelliğini değiştirebile
ceğini ya da avukatlık mesleğinde büyük topluluklara hitap etme şeklinde bir zorun-
luluk olmadığını öğrenir. Tablo 6. 1'de özellikle ergenler açısından uygun olabilecek
birkaç KİE maddesinin örneği verilmiştir.
TARTIŞMA
Sizce, aşağıda yer alan Tablo 6.l'in hangi tarafındaki kariyer inançları daha işlevsel?
Danışanların/öğrencilerin akılcı olmayan inançlarını belirlemelerine yardım et-
mek amacıyla neler yapabilirsiniz?
Tablo 6.1
Kariyer İnançları Envanterinden Örnek Maddeler
Açıklama: Aşağıda her bir satırda birbiriyle uyuşmayan iki ifade bulunmaktadır.
Bu iki ifadeyi de okuduktan sonra sizin durumunuz, düşünceleriniz ya da inançlarınıza
hangi ifadenin ne ölçüde uyduğunu çarpı (X) ile işaretleyiniz. Bu ifadeler insanların
mesleki seçimleri sırasındaki ya da mesleklerini yürütürken taşıdıkları düşünce ya da
inançlarla ilgilidir. Ancak bu düşünce ya da inançların doğru-yanlış olması söz konusu
değildir.
(1) Hiç uygun değil Sizin durumunuz ya

da düşüncelerinize (4) Uygun
(2) Uygun değil
hangi ifade daha çok (5) Çok uygun
(3) Ne uygun ne de uygun uyuyor?
Kariyerimle ilgili planlarımda Planlarım değişmeye açık

1 2 3 4 5
kararlıyım
Mesleki seçim kararımı hemen Meslek seçerken kararsızlık

1 2 3 4 5
vermem gerektiğini düşünürüm yaşamayı normal kabul ederim
Yaptığım mesleki seçimlerin
Yaptığım mesleki seçimlerin özel
1 2 3 4 5 nedenlerini paylaşmak için
nedenlerini saklı tutmak isterim
istekliyimdir
Üniversiteye gitmek, iyi bir iş
İyi bir iş için üniversiteye gitmek
1 2 3 4 5 elde etmenin yollarından sade-
gereklidir
ce bir tanesidir
Çalışmanın anlamı, iş dışındaki Çalışırken yapılan işlerin sevil-
1 2 3 4 5
başka hedeflere ulaşma isteğidir mesi gerekir
Kariyer yolumu diğer kişiler belir- Kariyer yolumu kendi kendime
1 2 3 4 5
leyebilir belirlemek isterim
Diğer kişilerin onayını almak Onay almak o kadar önemli
1 2 3 4 5
benim için önemlidir değildir
Üniversiteler arasında ve bir Üniversiteler arasında ve bir

mesleğin elemanları arasında 1 2 3 4 5 mesleğin elemanları arasında
benzerlikler görmek farklılıklar görmek
Uygun bir şekilde belirli adımların Hedefe ulaşmak amacıyla bir-
1 2 3 4 5
izlenmesi gerekir kaç yol izlenebilir
Girdiğim işin mezuniyet öncesin- Girdiğim iş mezuniyet önce-
de aldığım eğitimeuygun olması 1 2 3 4 5 sinde aldığım eğitimden farklı
gerekir olabilir
Engellerin üstesinden geline-
Engeller ilerlemeyi durdurur 1 2 3 4 5
bilir
Brown ve Brooks'tan 10 (s. 26-27) yararlanılmıştır.

Ülkemizde KİE ile ilgili bir çalışma Ulu 11 tarafından yürütülmüştür. Ancak henüz
KİE'nin uygulama amacıyla kullanımı söz konusu değildir. İkinci olarak, Yılmaz Erdem ve
Bilge 12 , lise öğrencileri için Meslek Seçimine İlişkin Akılcı Olmayan İnançlar Ölçeği'nin
geliştirilmesine yönelik bir çalışma yürütmüşlerdir. Yapılan geçerlik çalışmalarında ölçe-
ğin beş alt ölçekten oluştuğu bulunmuştur: mükemmeliyetçilik, dışsal kontrol, yanlış çıka
rımlar, genellemeler, öz saygı. Bu ölçek puanları ile denetim odağı, benlik saygısı ve akılcı
olmayan inançlarla ilgili ölçümler arasındaki korelasyon değerleri incelenmiş ve çoğun
lukla anlamlı ve düşük/orta düzeyde (-. 038 - . 364) katsayılar elde edilmiştir. Ölçekteki
maddelerden bazı örnekler şu şekildedir (s. 100):
"Bir meslekten hoşlanıyorsam o mesleği mutlaka iyi yaparım. "
"Bir kişinin saygınlığını sadece mesleki statüsü belirler. "
"Ne kadar değerli olduğumu göstermek için, girilmesi en zor bir mesleği ya da alanı
seçmeliyim. "
"Seçeceğim meslek, arkadaşlarım tarafından bana yakıştırılmalıdır. "
Karar Verme, Problem Çözme, Hedef /Amaç Belirlemeyle İlgili Etkinlikler
Türkiye'deki yazar ve araştırmacılar arasında, karar verme ve amaç oluşturma ko-

nuları, ilgi ve yeteneklerle mesleki seçeneklerin eşleştirilmesi kadar popüler bir konudur.
Önemli sayıdaki yazar ve araştırmacı, karar vermeyle ilgili program geliştirmiştir. Hatta,
eşleştirmelerin yapılmasına yönelik programlara kıyasla, karar verme konusunda yapılmış
deneysel araştırma sayısı daha fazladır. Bunun nedenlerinden birisi, karar verme konusu-
nun yalnızca kariyer gelişimiyle değil, aynı zamanda eğitsel ve kişisel-sosyal gelişimlerle
de ilgili olması olabilir. Aşağıda, karar vermeyle ilgili etkinlik ve beceri kazandırma prog-
ramlarının amaç ve içerikleri tanıtılmıştır. Kariyer danışmanları, özellikle okullardaki ça-
lışmalarında bunlardan yararlanabilirler.
Erkan, l3, 14 karar verme ile ilgili 4-8. sınıf düzeyleri için yeterlikler belirledikten son-
ra, diğer yazarların geliştirmiş olduğu etkinliklerden de yararlanarak ayrı ayrı sınıf rehber-
liği etkinlikleri geliştirmiştir. Erkanın (s. 183) belirlemiş olduğu yeterlikler şunlardır: 14
Yeterlik: Karar verme sürecini ve mesleki karar verme aşamalarını kavrayabil-

me.
Karar vermenin önemini açıklama (4. sınıf).
Karar verme aşamalarını bilme (5. Sınıf).
Karar vermeden önce, seçenekler üzerinde düşünmeyi açıklama (6. sınıf).

Kendi karar verme tarzını fark etme (7. sınıf).
Vereceği kararların, geleceğine olan etkilerini fark etme (8. sınıf).
UYGULAMA
Yukarıdaki hedef davranışlara yönelik karar verme etkinliklerini ilgili kaynak!,atdwı
inceleyiniz ve bir tanesini seçtiğiniz sınıf düzeyinde uygulayımz:.
Meriç, 15 sekizinci sınıflar için olumlu kişilik özellikleri geliştirmeye yönelik sekiz
oturumluk bir grup rehberliği programı geliştirmiştir. İlk iki oturumda, tanışma-ısınma
ve olumlu kişilik özelliklerini belirleme üzerinde durulmuştur. Üçüncü oturum amaç be-
lirlemeyle ilgilidir. Oturumda öğrencilere bir form dağıtılır ve kısa ve uzun süreli amaç-
larını yazmaları istenir. Kısa süreli amaç için bir sonraki oturuma kadar gerçekleştirmek
istedikleri bir amacı belirlemeleri istenir ve örnekler verilir. Uzun süreli amaç ise okulu
bitirdikten sonra gerçekleştirmek istedikleri bir amaç olarak tanımlanır ve yine örnekler
verilir. Her iki amacı da belirlemelerinden sonra, bu kez de belirledikleri amaçlarına ulaş
maları için yapmaları gerekenleri düşünerek yazmaları istenir ve bunlar için de örnek-
ler verilir. Bu esnada, tartışmalar yoluyla, öğrencilerin kararlarını gerçekleştirebilmeleri
amacıyla birbirlerini cesaretlendirmelerine önem verilir. Oturumun ikinci bölümünde de,
okulda üç tane yeni ders açılacağı ve bunlardan bir tanesini diledikleri gibi seçecekleri
söylenir. Çocukların kendi fikirlerini ve tercihlerini söylemeleri teşvik edilerek, "Kendi
kararlarını vermelerinin tadını almalarına yardım edilir" (s. 93).
Aydın, 16 eğitimle ilgili yaşam becerileri adını verdiği bir grup rehberliği programı
kapsamında karar verme becerileri ile de ilgilenmiştir. Karar verme konusu üçüncü otu-
rumda ele alınmıştır. Sonraki üç oturum öğrenme becerileri, çalışma alışkanlıkları ve
sonlandırma ile ilgilidir. Gruba akademik motivasyonu ve benlik saygısı düşük öğrenci
lerin yanı sıra başarılı öğrencilerin de alınması önerilmektedir. Bu üçüncü oturumda öğ
rencilere plan yapmanın günlük yaşamdaki yerini kavratmak ve uzun, orta ve kısa vadeli
amaçlarını oluşturmaları için yardım edilmektedir.
Selçuk ve Güner, 17 amaç belirlemeyle ilgili 5. , 6. , 7. ve 8. sınıf düzeyleri için beş

oturumdan oluşan bir sınıf rehberliği programı geliştirmişlerdir. Programda psikolojik
danışman, öğretmen ve aileler için de açıklama ve öneriler bulunmaktadır. Birinci otu-
rumda, çocukları amaçları hakkında düşünmeleri için desteklemek amaçlanmıştır. Bu
amaçla öğrencilere sorular yöneltilir. Sorulara ilişkin yanıtlar verildikten sonra, belirle-
dikleri amaçları listelemeleri istenerek, bunlara ulaşmaları için gerçekçi amaçlar belirle-
melerine yardımcı olunur. Bu materyalin toplanarak saklanması ve ilerleme sağlandıkça
da gelişmeleri izlemeleri için öğrencilere gösterilmesi önerilmektedir. İkinci oturumda,
öğrencilere dağıtılan forma, ev yaşamı ve sosyal yaşamla ilgili kısa ve orta vadede ba-
şarmak istedikleri iki amaçlarını ve bunun için yapmaları gerekenleri yazmaları istenir.
Böylece, amaç belirleme sürecinde plan yapmanın gerektiği öğretilmek istenir. Üçüncü
oturumda, öğrencilere gösterilen formda, 15-20 civarında "Amaçlara Ulaşamama Neden-
\eri" sıralanmıştır. Öğrenciler isterlerse, başka nedenler de ekleyebilirler. Daha sonra her
bir öğrenci kendi nedenini belirler ve ortak nedenler hakkında tartışmaya geçilir. Dör-
düncü oturumda amaç belirlemenin beş basamağı tahtaya yazılır ve etkinliği yürüten kişi
kendi belirlediği bir amaç için bunlara örnek verir. Sonra da aynısını çocukların yapması
istenir. Son oturumda daha net biçimde amaç belirlemeleri için yardım edilir. Bunun için
amaçlarını ayrıntılı biçimde tanımlamaları doğrultusunda, bu amaca ulaşmak için neler
yapılması gerektiği, kısa süreli amaçlarının uzun süreli amaçlarının kapsamında olup ol-
madığı, amaçlarının ahlaki olarak doğru ve adil olup olmadığı, bunun için söz verip vere-
meyecekleri gibi sorular sorulur ve tartışılır.
Web
Karar verme ve amaç belirleme ile ilgili etkinlik örnekleri için web sitemizi ziyaret
ediniz.
Görüldüğü gibi, ülkemizdeki karar verme ile ilgili programlarda, öğrencilerin

amaç belirleme, seçeneklerin olumlu ve olumsuz yönlerini değerlendirme gibi etkin-
likler yer almaktadır . Karar verme programları ya da etkinlikleri, özellikle 7. , 8. ve
9. sınıf düzeylerindeki öğrencilere uygulanabilir. Bundan önceki çalışmalarda ders ça-
lışma becerileri gibi beceriler kazandırıldığında, bu çalışmaların kapsamı kısa, orta
ve uzun vadeli amaç/hedef belirleme ve karar verme becerileri şeklinde ele alınabilir.
Öğrenciler, bir yandan nasıl ders çalışacaklarını ve aynı zamanda okuldaki ders başa
rılarıyla uzun vadeli hedeflerini nasıl birleştireceklerini öğrenebilirler. Bu çalışmaların
ardından da mesleki seçimlerle ilgili beceriler kazandıran programlar geliştirilebilir.
Bazı okullarda 9. sınıf düzeyinden daha ileri sınıflar da bu tip çalışmalara gereksinim
duyabilirler. O halde, benzer içerikli çalışmalar üst düzey sınıflarda da yürütülebilir.
Kariyer İnançlarıyla İlgili Etkinlik
Lise düzeyindeki öğrencilerin merkezi yerleştirme sınavları ya da meslek seçi-

miyle ilgili kariyer inançlarının (genellemelerinin) performanslarını şekillendirdiğini
gözleyebiliriz. Bu nedenle, öğrencilerin hem kendi hem de arkadaşlarının inançlarını
tanıması ve bunların geçerliği üzerinde tartışması yararlı olabilir. Böylece, öğrenciler,
kariyer gelişimlerini olumsuz olarak etkileyebilecek inançlarıyla ilgili bir farkındalık
kazanabilirler. Bunun için aşağıdaki Tablo 6.2'de ülkemizdeki eğitim ve sınav siste-
mine özgü kariyer inançlarıyla ilgili olabilecek bazı ifadeler listelenmiştir. Psikolojik
danışmanlar bu listede ekleme ve çıkarmalar yapabilir ya da okullarda çalışıyorlarsa,
kendi okullarına özgü değişiklikler oluşturabilirler.
SosyaFBilişsel Yaklaşımlar
Tablo6. 2
Ülkemizdeki eğitim ve sınav sistemine özgü kariyer inançlarıyla ilgili
tartışma ifadeleri
Meslek seçimi kararı ilkokul yıllarında verilmelidir. Gelişmiş ülkelerde durum böyle-
dir.
Öğrencilerin yeteneği üniversiteye giriş sınavlarıyla ölçülmemektedir.
Meslek lisesine yönelen öğrencilere katsayı engeli uygulanmaktadır.
Üniversiteye giriş sınavları kaldırılmalıdır/kaldırılacaktır.
Yetenek düzeyimin sadece bir sınavla değerlendirilmesi uygulamasını yanlış buluyo-
rum. Çünkü sınavın yapılacağı o gün başıma olumsuz olaylar gelebilir.
Okulda, üniversiteye giriş sınavlarında çıkmayacak ders ya da konuların işlenmesini
gereksiz buluyorum.
Bütün öğrenim yaşantımın tek bir sınavla değerlendirilmesini yanlış buluyorum.
İyi üniversiteleri bitirenler, kolayca ve yüksek maaşla iş bulurlar.
Tablo 6.2'de listelenen ifadelerden yararlanarak, 9. sınıf düzeyinde ve 40 dakika-

lıkbir derste sınıf rehberliği ya da grup rehberliği formatıyla bir oturumluk etkinlik
yürütülebilir. Aşağıda bununla ilgili öneriler sıralanmıştır.
Oturumdaki amaçlar: Öğrencilerin hem kendi hem de arkadaşlarının inançla-
rını tanıması, bunların geçerliği
üzerinde tartışılması ve kendi kariyer gelişimlerini
olumsuz olarak etkileyebilecek inançlarıyla ilgili bir farkındalık kazanmalarına yar-
dım etmek.
Süreç: Etkinliği uygulamaya geçmeden önce, öğrencilerden daha önce verilmiş

olan Tablo 6.l'deki ifi~delere ne ölçüde katıldıklarını derecelendirmeleri istenebilir.
Öğrenciler isterlerse, bu listeyi genişletebilirler.
Daha sonra gönüllü öğrencilerden yaptıkları derecelendirmeyle ilgili düşüncele

rini paylaşmalarını rica ediniz. Önemli bir kural olarak, kariyer inançlarından dolayı
öğrencilerin birbirlerini yargılamamaları gerektiğini vurgulayınız. Sadece bu inançla-
rın onların karar ve davranışlarını nasıl etkilediğine dikkat çekiniz.
Öğrencilerin bu inançlarının yanlış bilgilere dayalı olduğu anlaşıldığı zaman,

doğru ve geçerli bilgileri öğrenmelerini sağlayınız. Bu bilgilerin diğer öğrenciler tara-
fından verilmesi daha iyi olabilir.
Öğrencilerle bu tip bir etkinlik yapmadan önce eğitim ve sınav sistemiyle ilgili
bilgilerin verilmesi yararlı olabilir. Bu çalışmanın ardından da karar verme becerileri,
meslek seçimini etkileyen etmenlerin tanınması ve mesleki tercihlerinin yapılmasına
(kişinin ilgi, yetenek, değer vb. özelliklerinin liselerdeki alanlarla, bölüm ya da mesle-
ki seçeneklerle ilişkilendirilmesine) yönelik etkinlikler yürütülebilir.
Değerlendirme
Görüldüğü gibi, Krumboltz tarafından geliştirilen bu kuramın kariyer danışmanlığı

alanına önemli katkıları olabilir. Öncelikle, bu kuram sayesinde, kariyer danışmanları
nın kendilerini basitçe "eşleştirme yapıcı" olarak görmemesi için, danışanların/öğrenci
lerinöğrenme görevlerine önem vermelerinin yararı anlaşılmaktadır. Ayrıca, karar verme
becerileri ve KİE gibi bir ölçme aracı sayesinde danışanların/ öğrencilerin akılcı olmayan
inançları üzerinde durulması da önemli bir katkıdır. Ülkemizde bu kuramla ilgili olarak,
grup rehberliği etkinlikleri ya da ölçek geliştirme çalışmaları yürütülmüştür. Sonraki yıl
larda, psikolojik danışmanların hem araştırmalarında hem de uygulamalarında bu ku-
ramdan daha çok yararlanabilecekleri düşünülebilir.
SOSYAL BİLİŞSEL KARİYER KURAMI

Bu kısımda, Lent, Brown ve Hackett tarafından geliştirilen Sosyal Bilişsel Kari-
yer Kuramı (SBKK) tanıtılmıştır. ıs, ı 9 , 2o, 2 L 22 , 23 Kariyer davranışının anlaşılması
için bilişsel yaklaşımların kullanılması giderek popüler hale gelmektedir. Bunun için
öğrenme temelli, bilgi işleme ve sosyal bilişsel görüş açılarından yararlanılmaktadır.
80'.li yıllarla birlikte meslek psikolojisinde sessiz bir devrim yaşanmakta ve giderek
artan bir şekilde daha fazla bütünleşme olmakta ve SBKK bu bütünleşmeye katkıda
bulunmaktadır. Bu sessiz devrimle birlikte insanlar kendi kariyer gelişimlerinin özne-
leri (agents) ya da biçimlendiricisi olarak görülmeye başlanmıştır.
Lent, 18 bireyin değişmeyenya da kalıcı özelliklerinin (trait) kariyer davranışının
açıklanmasında gerekli olduğunu ve kariyer danışmanlığında yararlı biçimde kulla-
nıldığını düşünmektedir. Ancak insanların zaman içerisinde ve farklı durumlarda
davranışlarının nasıl değiştiği, geliştiği ve davranışlarını nasıl düzenledikleri önem-
lidir. Lent, bunun kariyer danışması bakımından çok önemli olduğunu düşünmekte
dir. Yani, kariyer danışmasının başarısı, kısmen insanların hangi kariyer tiplerinden
(Holland'ın kuramındaki araştırmacı, sosyal, girişimci vb. tipler) hoşlandıkları veba-
şarı sağlayabildiklerini tahmin etmeye bağlıdır. Bu tahmin yeteneğinin gelişmesinde
SBKK etkili olabilir. İnsanlar ve çevreleri daima aynı kalmaz, durmadan değişen ya-
şam koşulları çalışanların ve işsizlerin becerilerini geliştirmelerini, yeni ilgiler kazan -
malarını (ya da eskileri için başka bir işyeri bulmayı) gerektirmektedir.
Lent ve arkadaşları, 19 SBKK'nı birbirini tamamlayan iki düzeyli kuramsal analiz-

le açıklamışlardır. İlk düzey, bilişsel-birey değişkenleridir (yetkinlik beklentisi, sonuç
beklentisi ve kişisel hedefler). Bunlar, kişinin kariyer gelişiminde kişisel kontrolünü
kullanmasını sağlayabilir. İkinci düzey analizde ise, ortama özgü ve bireyin kontrolü
dışındaki değişkenlere değinilmektedir. Bunlar, fiziksel özellikler (cinsiyet, ırk gibi),
çevrenin özellikleri ve belirli öğrenme yaşantılarıdır. Aşağıda ilk olarak, kuramın geç-
mişi üzerinde durulmuştur. İkinci olarak, bilişsel-birey değişkenleri ve bireyin dış de-
ğişkenleri hakkında bilgi verilmiştir. Daha sonra da kuramın uygulamasına yönelik
bilgiler sunulmuştur. 5
Kuramın Geçmişi
SBKK, ilkesel olarak Albert Bandura'nın 24 · 25 genel sosyal bilişsel kuramına da-
yalı olarak geliştirilmiştir. SBKK ile diğer kariyer gelişimi kuramlarını tamamlamak
ya da kavramsal bağlantılar oluşturmak amaçlanmıştır. SBKK insanın kendi gelişimi
ve çevresini etkileyen kapasitesi ile ilgili belirli oluşumcu/yapılandırmacı (constructi-
vist) sayıltıları benimsemektedir. Ayrıca, meslek psikolojisinin yanı sıra, diğer psiko-
loji ve psikolojik danışma alanları ile bilişsel bilimlerdeki birçok anahtar gelişimden
ilham almakta ve etkilenmektedir.
K:alıcı kişilik özellikleri (içe dönük olma, sanata yatkınlık, mekanik işlerden hoş
lanma gibi doğuştan gelen eğilimler) ve tipler (Holland'ın kuramındaki gibi), göreli
olarak global, değişmez ve süreklilik gösteren özelliklerle ilgili olduğu için, bu ku-
ramların birey-çevre (B-Ç) etkileşiminin akıcı doğasını yeterince yansıtmadığına ina-
nılmaktadır. Sonuçta, bireyin değişme, gelişme ve kendini düzenleme kapasitesi ye-
terince anlaşılamayabilir. Ancak geleneksel kariyer kuramlarının savunucuları, daha
dinamik B-Ç terimleri ile bireyin kontrol edebileceği değişkenleri kavramlaştırarak
önemli girişimler yapmaktadırlar. Örneğin, araştırmacı bir tip, araştırmacı bir mes-
leki ortamda bulunmak için gayret gösterebilir (fen lisesi öğrencisinin tıp fakültesini
tercih etmesi gibi).
Holland'ın kuramı gibi kuramlar nedenselliği kısmi iki yönlü bir anlayışa göre
tanımlarken, sosyal bilişsel kuram tam iki yönlü anlayışa dayanır. SBKK; birey, dav-
ranış ve çevrenin karşılıklı olarak birbirini etkilediğini kabul ederek, Bandura'nın 24
karşılıklı üçlü (triadic reciprocal) adını verdiği nedensellik modelinden yararlanır. Bu
modele göre, (a) içsel olan bilişsel ve duyuşsal durumlar gibi kişisel özellikler, (b)
dışsal çevresel etkenler ile ve (c) gözlenen (açık) davranışla (bireyin içsel ve fiziksel
özelliklerinden farklı olarak) bağlantılı mekanizmalar şeklinde çalışarak, birbirlerini
karşılıklı olarak etkilerler. Örneğin, kişisel özellikler çevreyi, çevre kişisel özellikleri
etkiler vb.
Yani, Holland'ın kuramı gibi kuramlar davranışı (D), B-Ç etkileşiminin bir işlevi
ya da sonucu olarak ele alırlar (D = f [B!:+Ç]) (Bandura, 1997; s. 6; Lent ve arkadaşları,
1996; s. 380). Buna zıt olarak, Bandura, davranışı bu değiş-tokuşun ortak bir belirle-
yicisi gibi görmektedir. Temelde, insanların açık davranışlarıyla çevredeki durumları
etkilediğini, daha sonra bu davranışın düşünce ve duyguları etkilediğini ve bunların
da sonraki davranışları etkilediğini düşünmektedir (D!:+Ç!:+B!:+D ... ). Bu üçlü neden-
sel ve karmaşık etkileşim sisteminde, insanlar potansiyel öz-düzenleme (self-regulati-
on) kapasiteleri ile hem çevrelerinin bir ürünü hem de üreticisi olmaktadırlar.
Genel Kuramsal Kavram ve Sayıltılar
Öncelikle, genel sosyal bilişsel kuramdan yararlanılarak geliştirilen sayıltı ve ya-

pıların ele alınması yararlı olacaktır. Aşağıda, anahtar kuramsal yapı olarak, bilişsel
birey değişkenleri tanıtılmıştır.
SBKK, bu üçlü nedensel sistem içinde kariyer gelişiminin kişisel belirleyicilerini
kavramlaştırırken, genel sosyal bilişsel kuramın üç merkezi değişkenini bir araya ge-
tirir Tablo 6.3. Bunlar: kendini yetkin görme beklentileri (self-efficacy expectations),
sonuç beklentileri (outcome expectations) ve kişisel hedeflerdir (personal goals). Bu
üç değişken, kariyer gelişimini "inşa eden bloklar" olarak görülür ve insanların kişisel
kontrol davranışlarını sağlayan anahtar mekanizmaları temsil ederler. Bu üç kavram
arasında, yetkinlik kavramı kariyer literatüründe en çok dikkati çeken değişken ol-
muştur.
Tablo 6. 3
Sosyal Bilişsel Kuramın Anahtar Kavramları: Bilişsel-Birey Değişkenleri 19 • 20 • 2 2
Nasıl elde ediliyor?

Bilgilendirici kaynaklar:
1. Başarılı performans yaşantıları gösterme
Kendini yetkin gör-
2. Dolaylı öğrenme
me beklentileri
.... 3. Sosyal ikna
-=
;.,.
Q.I
4. Fizyolojik ve duyuşsal durumlar (Bandura,
1997)
~
....>Ol:l
<1)-
Nasıl elde ediliyor?
Q.I Bilgilendirici kaynaklarla paralellik gösteriyor:
o.....
Q.I 1. İnsanların geçmişteki benzer davranışların-
.....;.,. dan sonra elde ettikleri sonuçları anımsama
-.....
~
Q.I 2. Diğer insanların elde ettiği sonuçlara dikkat
-....
fi)
<1)-
Sonuç beklentileri etme
~ 3. Kişinin kendisinin ortaya çıkardığı sonuçla-
ra ya da diğerlerinin verdiği tepkilere dikkat
etme
4. Bedensel-fizyolojik ipuçlarına dikkat etme
Türleri:
Kişisel hedefler Seçim hedefleri
Performans hedefleri
Kendini yetkin görme beklentileri, bireyin belirli bir konuda gerekli olan dav-
ranışları başarılı biçimde yapabilme kapasitesi ile ilgili inançları anlamına gelmek-
tedir. Sosyal bilişsel görüş açısına göre, yetkinlik beklentisi bölünmez, sabit ve or-
tamdan bağımsız bir kalıcı özellik şeklinde düşünülmemektedir. Örneğin, öz saygı
(self-esteem), psikolojik bir yapı olarak global ve değişmeye dirençli bir yapıdır. Ter-
sine, yetkinlik algıları, benlik hakkındaki inançların dinamik bir grubuyla ilgilidir. Bu
inançlar genel değildir, belirli performans alanlarına özgüdür (Örneğin, piyano çalma
konusunda başarılı olma gibi) ve diğer bireysel, davranışsa! ve çevresel etkenlerle kar-
maşık biçimde etkileşim içindedir. Bu nedenle, performansa özgü yetkinlik beklentisi
kavramı, öz saygı gibi global yapılarla karıştırılmamalıdır. Örneğin, bir öğrencinin
öz saygısı düşük olabilir, ancak piyano çalma konusunda kendini yetkin görme bek-
lentisi oldukça yüksek olabilir. Öz saygı, nispeten değişmeyen bir özelliktir. Oysa,
piyano çalmayla ilgili yetkinlik inançları belirli durumlarda kazanılabilir ve oldukça
dinamiktir. Yani, değişmez değildir, başarılı yaşantılara, geri bildirimlere vb. göre de-
ğişikliğe uğrayabilir.
TARTIŞMA
Sizce bir kariyer danışmanı, belirli bir konuda, örneğin, sosyal-bilişsel teknikleri
psikolojik danışma oturumlarında uygulama konusunda, nasıl kendine güvenli
hale gelebilir?
Bu inançlar (Örneğin, piyano çalma konusundaki yetkinlik inançları) dört bil-

gilendirici kaynak ya da öğrenme yaşantısı tipinden etkilenerek kazanılmakta ya da
değişime uğramaktadır:
(1) Başarılı (ya da başarısız) kişisel performanslar: Belirli bir konuda başarılı biçim-
de performans göstermek önemlidir.
(2) Dolaylı öğrenme ve örnek alma: Başkalarının neler yaptıklarını öğrenerek kendi-
ni geliştirme ya da doğrudan gözlem yaparak öğrenme anlamına gelmektedir.
(3) Sosyal ikna: Kişinin etkin biçimde cesaretlendirilmesi, teşvik edilmesi ya da tersi
bir durumla ilgilidir.
(4) Fizyolojik durum ve tepkiler: Performansı yürütürken, yoğun biçimde heyecan-
lanma, kalp çarpıntısı, baş dönmesi ya da keyifle etkinliği yapma, vb. belirtilerle
ilgilidir.
Bu dört kaynağın yetkinleşme üzerindeki özgül etkileri, bireyin onlara nasıl dik-
kat ettiğineya da yorumladığına bağlıdır. Kişisel başarılar genelde en güçlü ya da
zorlayıcı bir bilgilendirici kaynak olarak görülmektedir. Belirli bir görev (piyano çal-
Prof. Dr. Ragıp Özyürek iri
mak gibi) ya da performans alanındaki başarılı yaşantılar yetkinliğin yükselmesini
sağlarken, yinelenen başarısızlıklar yetkinlik algılarını düşürür. Örneğin, danışanın
amacına ulaşması ve psikolojik danışma oturumlarının amacına ulaşması aday psi-
kolojik danışmanın yetkinlik algısını yükseltirken, danışanın oturumları terk etmesi
gibi durumlar yetkinlik algılarını düşürebilir. Özellikle, başlangıç aşamasında olan
kişilerin başarısızlıklar karşısında daha duyarlı olduğu söylenebilir. Ancak yetkinlik
beklentisi yüksek olan kişiler, engeller karşısında daha sebatkar davranabilirler.
Sonuç beklentileri, belirli davranışları yaptıktan sonra ortaya çıkan durum ya
da sonuçlarla ilgili kişisel inançlardır. Yetkinlik inançları kişinin kapasiteleri ile ilgiliy-
ken (Bunu yapabilir miyim?), sonuç beklentileri belirli davranışları gösterdikten sonra
oluşabilecek (hayal edilen) durumlarla ilgilidir (Eğer bu davranışı yaparsam, bunun ne
gibi yararı olacak?). Örneğin, "Başarılı şekilde kariyer psikolojik danışması yapabilir
miyim?" (yetkinlik beklentisi) ve "Kariyer psikolojik danışmasını başarılı şekilde ya-
parsam, bunun sonucunda ne elde edebilirim?" (sonuç beklentisi). Karmaşık beceriler
ya da zor görevler gibi durumlar söz konusu olduğunda, insan davranışı üzerinde
yetkinlik beklentileri daha güçlü bir etkiye sahiptir. Böyle durumlarda olumlu sonuç
beklentileri olabilir (Tıp fakültesini kazanabilirsem daha çok gelirim olacak!), ancak
kişiler gerekli performansı gösterme konusunda kendilerini yetkin hissetmezlerse
(Gereken puanı alamıyorum!), seçim yapmaktan ya da eyleme geçmekten kaçınır
lar. Gerekli performansı göstereceğinden emin olmadan (düşük yetkinlik beklentisi),
yüksek sonuç beklentileri olduğu takdirde düş kırıklığı yaşanabilir. Örneğin, gereken
puanı alacağından emin olmadan yüksek puanlı bölümleri tercih etmek gibi. Bunun
tersi de olabilir. Örneğin, müzik konusunda çok yetenekli olduğu düşünülen bir öğ
renci, konservatuara yönelmek istemeyebilir. Yani, yetkinlik beklentisi yüksek, sonuç
beklentileri düşük olabilir. Çünkü işe girme sorunu, eğitiminin çok zor olması ya da
toplumda konservatuar öğrencilerine karşı ön yargılı düşüncelerin olması gibi olum-
suz beklentiler olabilir. Sonuçta, bu öğrenci müzik derslerine gitme ya da herhangi bir
çalgı çalma konusunda kendisini "geri çekebilir. "
Sonuç beklentileri, yetkinlik beklentisinin bilgi kaynaklarına benzeyen öğrenme

yaşantıları sonucunda kazanılmaktadır. Örneğin, belirli kariyer davranışlarıyla ilgili
sonuç beklentileri, (1) insanların geçmişteki benzer davranışlarından sonra elde et-
tikleri sonuçları (ödüller gibi) anımsama yoluyla oluşmaktadır. Bunun gibi, (2) diğer
insanların elde ettiği sonuçlara (önceki yıllarda mezun olanların başarıları gibi), (3)
kişinin kendisinin ortaya çıkardığı sonuçlara (kendini takdir etme gibi) ya da diğer
lerinin verdiği tepkilere ve (4) bedensel-fizyolojik ipuçlarına (heyecanlanma ya da
kendini iyi hissetme) dikkat edilerek oluşturulabilir. Sonuç beklentileri, aynı zamanda
yetkin olmaktan da etkilenirler. Çünkü elde edilen sonuçlar kişinin gösterdiği perfor-
mansın niteliğinden etkilenmektedir. Sonuç beklentilerinin davranışın motive edil-
mesinde önemli bir rolü vardır.
Kişisel hedefler, belirli bir etkinliğe yönelme isteği ya da gelecekteki belirli bir
sonucu etkileyen belirleyici olarak tanımlanmaktadır. Hedefler, kişilerin niyetleri
olarak düşünülebilir. SBKK seçim hedefleri ile performans hedefleri arasında fark
olduğunu söyler. Seçim hedefleri, bireylerin peşine düştüğü ve ulaşmak istediği bir
etkinlik tipi ya da kariyer olarak düşünülür (Örneğin, alan seçimi, mesleki tercihler
gibi). Performans hedefleri ise seçilen bir alan içerisinde bireyin erişmeyi planladığı
performansın düzeyi ya da niteliğidir. Seçim hedefleri daha genel ve daha uzak hedef-
ler gibi düşünülebilir, performans hedefleri ise bunlara ulaşmak için daha kısa süre
içinde yapılması gereken daha özgül olan performansla ilgili hedeflerdir. Örneğin,
bir öğrencinin Anadolu lisesini kazanmak istemesi seçim hedefi iken, öğrencinin bu
seçim hedefine ulaşmak için birkaç hafta boyunca hangi konulara çalışacağını belir-
lemesi performans hedefi olabilir. Başka bir örnek ise, kariyer psikolojik danışmanlığı
alanına yönelmek seçim hedefi iken, bu alandaki yüksek lisans sınavlarına hazırlan -
mak için göz gezdirilecek ya da okunacak kitapları belirlemek ise performans hedefi-
dir. İnsanlar, kendilerine kişisel hedefler saptama yoluyla, davranışlarını organize ede-
bilir, yönlendirebilir ve sabırla sürdürebilirler. Böylece, insanların kişisel kontrollerini
kendi ellerinde tutmaları bakımından, hedefler önemli bir mekanizma olarak işlev
görmektedir. Çevresel olayların ve kişisel geçmişimizin davranışı biçimlendirmede
etkili olduğu kuşku götürmese de, davranışlarımız tek başına pekiştirme geçmişi
mizdeki birbirini izleyen olayların, genlerin ya da diğer etkenlerin otomatik etkisiyle
ortaya çıkmamaktadır. Davranışlarımız kendimizin belirlediği hedeflerin kısmi etki-
siyle de motive edilmektedir. Örneğin, müzik alanında güçlü yetkinlik inançları ve
olumlu sonuç beklentileri olan bir öğrenci, müzikle ilgili alanlara yönelmeyi, bir çalgı
aleti çalmayı ya da varolan performansını ilerletmeyi hedef olarak belirleyebilir.
Sosyal bilişsel kuram, davranışı düzenleme açısından hedeflerin, yetkinlik ve so-
nuç beklentilerinin aralarında karmaşık biçimde etkileşim olduğunu ileri sürmektedir.
Örneğin, hedeflerin yetkinlik beklentilerinin gelişiminde etkili olduğu varsayılmakta
dır. Daha sonra da yetkinlik ve sonuç beklentileri, kişinin belirlediği ve ulaşmak için
gösterdiği çabayla ilgili olan bu hedefleri etkilemektedir. Yetkin hale geldikçe, yeni
performans hedefleri belirlenebilir ve daha olumlu sonuç beklentileri oluşabilir.
SBKK'nın Çevresel Etkilere İlişkin Görüşleri
Sosyal bilişsel değişkenler ne bir boşlukta ortaya çıkarlar, ne de ilgi ya da di-

ğer mesleki sonuçların biçimlendirilmesinde tek başlarına rol oynarlar. Lent ve ar-
kadaşları 19 , ikinci düzey analizlerinde fiziksel özellikler (cinsiyet, ırk gibi), çevrenin
özellikleri ve belirli öğrenme yaşantıları üzerinde durmuşlardır. Değinilen bu değiş
kenlerin kariyerle ilişkili ilgi ve seçim davranışını çeşitli yollardan geçerek etkilediği
düşünülmektedir. Bu yüzden, kariyer gelişim kuramcıları seçim davranışını etkileyen
hem içsel hem de dışsal etkenleri hesaba katma gereği duymaktadırlar. Aşağıda, bu
kuramcıların, çevresel değişkenlerin kavramlaştırmasıyla ilgili olan sosyal ortam et-
kileri, çevrenin objektif ve algılanan özellikleri ile uzak ve yakın çevresel etkilerle ilgili
kavramlaştırmaları üzerinde durulmuştur.
Tablo 6. 4
SBKK'nın İkinci Düzey Kavramları: Birey Dışı Ortama Özgü Değişkenler 21
-----ı- ---- - - - -- --ı
1
Sosyal ortam etkileri
Çevresel etkiler Çevrenin objektif ve algılanmış yanları
Uzak ve yakın çevresel etkiler

--tKariy~r ilerl~mesini engelle~~n iki-engel tür~~irey
1 ••
j ( Orneğin, düşük yetkinlik)

l Ortama özgü etmenler (Örneğin, önemli kişilerin
i
onayını alamama)
Kariyer engelleri zamansal bir boyut üzerinde düşü

nülebilir:
Kariyer engelleri Geçmiş ile ilgili (Örneğin, kültürel ve cinsiyet rolüyle
ilgili toplumsallaşma yaşantıları gibi). Bugün ile ilgili
(Örneğin, işe alım sırasında cinsiyet ya da etnik ay-
rımcılık yaşamak gibi).
Kariyer engelleri; baş etme yetkinliği, duygulanım

eğilimi ve sonuç beklentileri ile ilişkilidir.
_ _ _ _ _ __J_
Destekler, bireylerin kariyer seçimlerini oluştur

malarını ve bu amaçları doğrultusunda kendilerini
Kariyer destek- geliştirmeyi kolaylaştırabilir. Bunun için kişilerin
leri ortamlarında yeni düzenlemeler ya da yararlı kay-
nakların olduğu ortamlara ulaşılması için değişiklik
ler yapılabilir.
--------- -- --- --- --- --
Sosyal Ortam Etkileri
Sosyal ortamdaki fiziksel, kültürel, araç-gereçsel ve sosyal özellikler, ortamın uy-

gunluğu şeklinde ele alınabilir. Bunlara fırsat yapısı da denilebilir. Örneğin, meslek
seçiminde kişiye sağlanan ekonomik olanaklar ve bu açıdan kişinin çevresine ilişkin
algıları önemlidir. SBKK ortamsal ya da çevresel etkilere önem verir çünkü davranışın
yönlendirilmesinde etkili olan bilişsel değerlendirme süreçleri, bireyin çevreye ilişkin
algılarından etkilenmektedir. Ancak bu görüş, çevrenin objektif etkileri önemsenmi-
yor anlamında yorumlanmamalıdır. Burada çevrenin sağladığı olanaklar doğrultu
sunda, bireyin (ilgi ve yetenekleri gibi özellikler açısından) yaptığı değerlendirme ve
çıkardığı anlama dikkat çekilmek istenmektedir.
Sosyal-ailişselYaklaşırı'lJar ..
Çevrenin Objektif ve Algılanan Özellikleri
Olumlu ya da olumsuz çevresel etkilerin algılanmasında bireyin etkin fenomo-

nolojik rolü önemlidir. Örneğin, bir çevrede bireye sağlanan olumlu koşullar tek ba-
şına etkili olmuş olsaydı, bütün zengin insanlar başarılı, yoksul insanlar da başarısız
olurdu. Bu yüzden, kariyer gelişimi ile ilgilenen kuramcılar, objektif açıdan çevrenin
eksikliği giderici potansiyel yanları kadar (ekonomik koşullar, anne baba davranışları
ve akran etkileri gibi), bireylerin çevreden sağlanan olanakları mantıklı biçimde nasıl
değerlendirdiğini ve bunlara hangi tepkileri verdiklerini de incelemelidir.
Uzak ve Yakın Çevresel Etkiler
SBKK, çevrenin objektif ve algılanmış yanlarına ek olarak, belirli çevresel etki-

lerin oluştuğu zaman dönemine de önem vermektedir. Kavramsal uygunluk bakı -
mından, kariyer seçimiyle ilgili zamansal yakınlığına göre bu etkenler iki alt grupta
düşünülmektedir:
(a) Sosyal bilişler ve ilgilerin biçimlenmesine yardım eden daha uzak etkiler (Örne-
ğin, beceri gelişimi ile ilgili fırsatlar, kültürel ve cinsiyet rolü ile ilgili toplumsal-
laşma süreçleri, potansiyel olarak kişinin karşılaştığı eğitsel/kariyer rol modelle-
ri) ve
(b) kritik seçim zamanlarında ortaya çıkan yakın etkiler (Örneğin, belirli bir seçe-
neğin seçilebilmesi için duygusal ve maddi desteğin olması, tercih edilen alanda
iş bulma olanaklarının olması, sosyokültürel engellerin olması). Türkiye'deki eği
tim ve sınav sistemine göre, kritik seçim dönemlerinden bazılarını örnek olarak
belirtmek gerekirse, lise türünün seçildiği sekizinci sınıf, alan türünün seçildiği
dokuzuncu sınıf ve yükseköğretim programlarının seçildiği on ikinci sınıf örnek
olabilir. Bu örneklere göre düşünülürse, okul öncesi ve ilköğretim birinci kade-
medeki etkiler ise uzak etkiler olarak isimlendirilebilir.
Kariyer Engelleri ve Kariyer Destekleri
Kariyer engelleri henüz yeterince incelenen bir yapı olmamakla birlikte, SBKK ile
ilişkili bir yapıdır. Son yıllarda, bu yapıyla ilgili araştırma sayısında artış yaşanmakta
dır. Engeller, kariyer ilerlemesini zorlaştıran bireye özgü (Örneğin, düşük yetkinlik)
ve sosyal ortama özgü (Örneğin, önemli kişilerin onayını alamama) etmenler şeklinde
düşünülebilir. Bu kuramda, ortama özgü olumsuz etkilere özellikle dikkat çekilmek-
tedir. Engeller zamansal bir boyut üzerinde düşünülürse, uzak ve yakın etkilerden söz
edilebilir. Geçmiş yıllarda etkisinde kalınan ve sosyal ortamların etkisinden kaynakla-
nan engeller, ilgi ve bilişlerin biçimlenmesini sağlayabilir. Örneğin, farklı görevler üst-
lenmek, farklı rol modellerine maruz kalmak, kültürel ve cinsiyetle ilgili toplumsallaş-
ma yaşantıları bunlara örnek olabilir. Bu yaşantılar sonucu, yaşanan kariyer engelleri

zamanla genellenmiş hale gelebilir. Yakın zamanlarda karşılaşılan engeller ise yine
önemli kariyer seçimlerini etkileyebilir. Örneğin, işe alınırken uygulanan ayrımcılık
politikaları, kişinin çevresinin sınırlı olması gibi örnekler sıralanabilir.
Kariyer engelleriyle ilgili algılar, engelin gerçekte varolması ya da gelecekte ola-

cağından çok, feneomenolojik olarak kişinin kendisi ya da çevresiyle ilgili inançlarına
dayalı olarak ifade edilebilir. Bu nedenle, Lent ve arkadaşları 21 , engellerle potansiyel
olarak ilgili olabilecek üç yapıdan bahsetmişlerdir: başetme yetkinliği (coping effica-
cy), duygulanım eğilimi (dispositional affect) ve sonuç beklentileri. Başetme yetkinli-
ği, kişinin karşılaştığı engellerin ne ölçüde üstesinden geleceği ya da bunları yönete-
bileceği ile ilgilidir. İçeriğe özgü yetkinlik ile başetme yetkinliği birbirinden farklıdır.
İçeriğe özgü yetkinlik beklentilerinde (Örneğin, matematik yetkinliği gibi) belirli
bir etkinlik alanında başarılı olmak için gerekli davranışları yapabilme kapasitesine
inanma söz konusudur. Örneğin, "Matematik yazılısında başarılı olabilirim. " Başet
me yetkinliğinde ise farklı bir durum söz konusudur. Varsayalım ki, bu öğrenci yurt
ortamında bu yazılısı için uygun ders çalışma olanaklarına sahip olmasın. Öğrencinin
kendisine uygun çalışma ortamı yaratma konusundaki inancı, başetme yetkinliği ile
ilgilidir. Bireyin kariyer ilerlemesini önemli ölçüde sekteye uğratan bir durum söz
konusuysa, bu durumun engel olarak adlandırılması daha uygun olabilir. Bununla
birlikte, birey, yaşadığı engellerin üstesinden gelme konusunda kendisine inanıyorsa,
bu noktada engellerden ziyade başetme yetkinliği daha çok akla gelmektedir.
Engellerle ilgili algılardan ayrı düşünülmesi gereken ikinci bir kavram, duygula-
nım eğilimidir. Kişinin olumlu ya da olumsuz duygulanım yaşantısı yetkinlik algıla
rını etkileyebilir. Örneğin, yüksek olumsuz duygulanım, başarılı yaşantıların göreli
önemini azaltma eğiliminde olabilir. Bundan dolayı, yetkinlik algıları yükselmeyebi-
lir. Yüksek olumsuz duygulanım yaşantıları, daha fazla engel ve daha az destek algı
lanmasına neden olabilir. Düşük olumsuz duygulanım ve yüksek olumlu duygulanım
yaşantılarında durum farklı olabilir. Dolayısıyla, duygulanım eğilimi, başetme yetkin-
liğini olumsuz etkileyebilir. Örneğin, yüksek olumsuz duygulanım eğiliminin etki-
siyle merkezi giriş sınavında büyük heyecan yaşayan bir öğrenci, matematik soruları
karşısında başarılı bir performans gösterse bile, yetkinlik algısının düşük olduğunu
söyleyebilir.
Engellerle ilişkili üçüncü kavramsal yapı, sonuç beklentileridir. Bir kız öğrenci
matematik derslerinde kendisini yetkin hissedebilir, ancak matematikle ilgili alanlara
(Örneğin, mühendislik) yönelmek istediğinde olumsuz sonuç beklentileri sezinleye-
bilir. Örneğin, mühendislik mesleklerinde ağırlıklı olarak erkeklerin bulunduğunu
düşünebilir. Dolayısıyla, kariyer engelleri kişinin sonuç beklentilerini etkileyebilir ya
da sonuç beklentileriyle eş anlamlı olarak düşünülebilir.
Araştırma ve uygulamalarda yalnızca kariyer engellerine yoğunlaşmak sınır
landırıcı olabilir. Bireyin karşılaştığı sorunlardan dolayı elediği kariyer seçenekle-
ri üzerinde yeniden durulacaksa, kariyer seçimi ve gelişimini kolaylaştıran çevresel
etmenlerden de yararlanılabilir. Destekler ya da destek sistemleri, bireylerin kariyer
seçimlerini oluşturmalarını ve amaçları doğrultusunda kendilerini geliştirmelerini
kolaylaştırabilir. Örneğin, kadınlar, erkeklerin çoğunlukta bulunduğu mühendislik
mesleklerinde, kendilerine nötr biçimde davranılmasından yararlanamazlar 26 . Des-
tek nötr bir koşul anlamına gelmemektedir. Tersine, kişinin kariyer gelişimini etkin
biçimde teşvik etmek anlamındadır. Bu yapı, SBKK içerisinde çevresel değişkenler
kapsamında düşünülebilir. Uygulamalarda sosyal ortamdaki desteklerden yararlan-
mak için, Lent ve arkadaşlarının 21 iki önerisi bulunmaktadır: Birincisinde, sosyal or-
tamlarda bireyin kariyer gelişimine yararı olacak düzenlemeler yapılabilir. Örneğin,
uygun rol modelleri bulunabilir ya da kişinin varolan destek sisteminden kaynak ya-
ratılabilir. İkincisinde ise, halihazırda elde edilemeyen yararlı kaynaklara ulaşılması
için kişilerin çevrelerinde değişiklikler yapılabilir. Örneğin, yeni bir akran destek sis-
temi oluşturulabilir. Kariyer engelleri ve kariyer destekleri birbirinden farklı yapılar
olabilir. Örneğin, bir kişinin karşılaştığı engeller (dershaneye gidememe) ve destekler
(ağabeyin matematik dersi çalıştırması) aynı anda bulunabilir.
TARTIŞMA
Sizce Lent ve arkadaşları bu kavramları temel alarak hangi denenceleri oluşturmuş

olabilirler? Yukarıda incelediğiniz açıklamalara dayalı olarak SBKK'nın temel öner-
melerini oluşturunuz.
Kariyer Gelişimi ile İlgili Denenceler ve Günlük Yaşamdan Örnekler

Super, kariyer gelişimi sürecini halkalar şeklinde parçalara bölerek incelemiştir.
Bu gelenek izlenerek, sosyal bilişsel yaklaşım, kariyerle ilişkili ilgileri, seçimi ve per-
formansı birbirleriyle iç içe üç ayrı model (ilgi gelişimi, seçim ve performans modelle-
ri) şeklinde kavramlaştırmıştır ve bu modeller üzerinde denenceler oluşturulmuştur.
Ancak bu bölümde denecelerin tümünden bahsedilememiştir. Kuramdaki denenceler
aşağıda özet halinde tanıtılmış ve bu denencelerin daha kolay anlaşılması amacıy
la, Şekil 6. 1 sunulmuştur. Kuramdaki bu üç model için ayrı ayrı üç şekil çizilmemiş,
ancak modellerdeki kavramlar Şekil 6.1 çizilerek tanıtılmıştır. Şekilde, kariyer geli-
şimindeki öneminden dolayı, matematik yetkinlik beklentisi örneği temel alınarak
kuramdaki denenceler şekilsel olarak gösterilmiştir. Ayrıca, kolaylaştırıcı olması bakı
mından, Şekil 6.l'deki örtük değişkenlerin (Örneğin, matematik yetkinlik beklentisi)
birçoğu için gösterge olabilecek örnek değişkenler (matematik hakkındaki olumsuz
ve peşin yargılı düşünceler ve LYS-Matematik testi soruları) ifade edilmiştir
Şekil 6. l
SBKK'ndaki kavramların birbirleriyle ilişkileri
(Matematik yetkinlik beklentileri Örneğin, e göre , Lent ve ark. 1994, ilgi gelişimi, seçim ve performans modellerinden yararlanılmış
tır)
~~--------------------------- ~ - S~i;da~ra~şl;;;ın~y;ı;ın- ~
ı zamanlardaki ortama özgü etkilerı
>-: Cinsiyet
13 14
Matematik
ağırlıklı
alan
seçimi
Kişisel performanslar
•
.....
Cesaretlendirilme
Heyecanlanma I .4··
,.
'
On ve on birinci
matema-
sınıftaki
tik notları
"el
-<
~
tJ
:-ı
Ge::::lu \ ... 6 ::ı::ı

c2
ya da olumsuz Ortamlar Matematiğin
"ö
LYS'deki yararları O·
6 ~
!::•
iti;>;-"
Kuramdaki denenceleri açıklamadan önce iki konunun belirtilmesi gerekmekte-
dir. Birincisinde, her ne kadar genel anlamda kariyer gelişimi sürecine atıfta bulunul-
sa da, bu üç modelde kavramsal ve gelişimsel olarak ilişkili olan (eğitsel) ilgi, seçim
ve performanslardan bahsedilmektedir. Bu iki grup (kariyer ve eğitsel) sürecin doğal
olarak örtüştüğü düşünülürse ve ayrıca, ABD'de 1990'lı yıllarda liseli ve üniversiteli
öğrencilerin okuldan çalışma yaşamına geçmeleriyle ile ilgili konulara politik olarak
önem verildiği göz önünde bulundurulursa (liseden çalışma yaşamına geçişi düzenleyen
yasalar çıkarılmıştır), eğitsel gelişimle kariyer gelişimi arasında güçlü köprülerin ku-
rulması oldukça yararlı olmaktadır. İkincisinde, sosyal bilişsel kuramın birey-davra-
nış-çevre etkileşimiyle ilgili 'karşılıklı üçlü' görüşü akılda tutularak, SBKK'nin birçok
ana ögesinin zaman içinde bir diğerini çift yönlü olarak etkilediği görülmektedir. Ör-
neğin, yetkinlik algıları ilgilerin gelişimini etkiler şeklinde bir denence vardır. Diğer
yandan, ilgiler de yetkinlik algılarının gelişimini etkilemektedir. Ancak aşağıda açık
lanan çözümlemelerde eğitsel/kariyer ilgi, seçim ve performansın baskın olan etkileri
açıklanmıştır. Başka bir değişle, ilk bakışta bu çözümlemelerde tek yönlü etkiler ince-
leniyor gibi görünse de, bu etkilerin karşılıklı etkiler olduğu vurgulanmaktadır.
İlgi gelişimiyle ilgili denenceler
Kariyer psikolojisinde ilgiler, yetenek ve değerler geleneksel üçlü olarak kabul

edilmektedir ve bu üçlü birçok kuramda ele alınmaktadır. SBKK'ında mesleki ilgiler;
insanların çeşitli meslek ve kariyere uygun etkinliklere karşı hoşlanma, hoşlanmama
ve kayıtsız kalma tepkileri ile ilgili örüntüler şeklinde ele alınmaktadır. İnsanlar ken -
dilerini bir etkinlikte yeterli gördüklerinde (Şekil 6. I'deki 1 numaralı yol) ve sonrasın
da değerli sonuçlar elde edeceklerine inandıklarında (Şekil 6.l'deki 2 numaralı yol),
bu etkinliklere karşı ilgi duyarlar. Bunun tersinde, bu etkinliklerdeki yetkinlik algıları
zayıf ve nötr ise ya da etkinlikleri yaptıktan sonra olumsuz sonuçlar elde edeceklerine
inanırlarsa, muhtemelen bu alana karşı olan ilgileri gelişmeyecek ya da bu etkinlikleri
itici bulacaklardır.
Bu denencelerle ilgili günlük yaşam örnekleri
Yetkinlik beklentisi (YB)---> İlgi (Şekil 6.l'deki 1 numaralı yol)

(Burada tek yönlü ok işareti [--->], doğrudan etkiyi simgelemek amacıyla kulla-
nılmıştır.)
Örnek: Kimya yazılılarında kendine güvenmek ---> Güven artıkça, kimya dersini
daha çok sevmeye başlamak.
YB---> Sonuç beklentisi (SB)---> İlgi (Şekil 6.l'deki 7 ve 2 numaralı yollar)
Prof. Dr. Ragıp Özyürek B
Örnek: Okuldaki muhasebe derslerine karşı güveninin iyice artmaya başlaması ---+
Muhasebeyi iyi öğrenebilirse, bir muhasebecinin yanında işe girme olanağı artabilir ---+
Bu iş kazançlı olduğuna göre, kendisini geliştirmeye karşı olan isteği artabilir.
Yetenek ya da geçmişteki performans, değerler ve ilgilerle ilgili denenceler
Bazı kariyer kuramları ilgi gelişimini yetenek ya da çalışma değerlerinin doğal

bir sonucu olarak görmektedirler. SBKK'nın görüşüne göre, yetenek ve değerler mes-
leki ilgilerin gelişim sürecinde önemli bir rol oynarlar diğer yandan, bunların ilgi üze-
rindeki etkileri, temel olarak yetkinlik ve sonuç beklentilerinin etkisiyle oluşur. Yete-
nekler ilgileri doğrudan etkilemekten ziyade, yetkinlik algılarını etkiler ve yetkinlik
beklentisi inançları da etkinliklere duyulan ilgi gelişimini etkiler.
Bu denencelerle ilgili günlük yaşam örnekleri:
Yetenek ya da geçmişteki performans ---+ YB ---+ SB ---+ İlgi (Şekil 6. 1'de bu ilişki
tam olarak gösterilememiştir. Ancak, en soldaki değişkenlerden kalıtım ve öğrenme
yaşantıları, "yetenek ya da geçmişteki performansla ilgili" kavramlardır ve bunlar ilgi
gelişimini ya da performans hedeflerini doğrudan etkilemezler (Bununla birlikte ula-
şılan performansı doğrudan etkileyebilirler).
Örnek: Kardeşlerinin bakımı konusunda anneye yardım etme ---+ Bebek bakımı
konusunda kendini becerikli hissetme ---+ Kız meslek lisesi çocuk gelişimi bölümüne gir-
me ve bitirebilirse, anaokullarında işe girebileceğini düşünme ---+ Okul öncesi eğitim
kitaplarından hoşlanma.
Yetenek ya da geçmişteki performans---+ SB---+ İlgi

Örnek: Meslek lisesinde ağaç işleri derslerinde başarılı çalışmalar yapabilme ---+
Kendisini daha çok geliştirdiğinde, daha iyi iş fırsatları çıkabileceğiyle ilgili beklentiler
geliştirme ---+ Dikey geçiş sınavıyla ilgili konuları araştırmaya başlama.
Hedefler ve performansla ilgili denenceler
Şekil 6.l'e (yetkinlik ve sonuç beklentilerinin etkisiyle) gelişen ilgilerin bu et-

kinliklere bağlanma açısından belirli hedefleri teşvik ettiği de gösterilmektedir. Kav-
ramsal olarak, seçim süreci birkaç bileşen parçasına bölünebilir: (a) Temel seçimin
(ya da hedefin) ifade edilmesi, (b) bu seçimin yapılabilmesi için gereken belirli bir
eğitim programına başlamak gibi eylemlerin yapılması ve (c) daha sonra gereken
performansın gösterilmesi (başarılı ya da başarısız olabilirler). Bu gösterilen perfor-
manslar, gelecekteki kariyer davranışının biçimlendirilmesini etkileyen geri bildirim
bağlantıları gibi işlev görürler. Örneğin, matematik derslerinde başarılı performanslar
gösterdiğiniz ölçüde, matematik ağırlıklı alanlara da yönelme eğiliminde olabilirsiniz.
Süreci parçalara ayırmanın çeşitli yararları olabilir. Çünkü seçim yapma sürecindeki
kişisel kontrolün (agency), hedef oluşturma sayesinde, oynadığı aracı role dikkat çe-
kilmekte, bu seçimlerin durağan değil dinamik olduğu vurgulanmakta, belirli değiş
ken ve karar noktaları aydınlatılmak istenmektedir. Böylece, bu karar noktalarında
yararlı müdahaleler yapılabilir. Örneğin, (a) matematik ağırlıklı (mühendislik, istatis-
tik gibi) bölüm tercihleri yapılabilir, (b) fen bilimleri alanına yönelebilir ve (c) fizik,
kimya, biyoloji, matematik ve geometri derslerinde kendini geliştirmeye başlayabilir
vb. Süreci bu şekilde ele aldığınızda, belirli karar noktalarında, kişinin kendi kontro-
lünün ne denli önemli olduğu kolayca anlaşılabilmektedir.
İlgi gelişimi ile ilgili yukarıdaki denencelerde de ifade edildiği gibi, yetkinlik
beklentisi ve sonuç beklentileri beraberce belirli kariyer ilgilerinin gelişimini etkiler-
ler (Şekil 6.l'deki 1 ve 2 numaralı yollar). Sırasıyla, ilgiler hedefler üzerinde önemli
bir etkiye sahiptirler (3 numaralı yol) ve hedefler de kişinin hedeflerine ulaşmak için
yaptığı eylemleri harekete geçirirler (4 numaralı yol). Kişinin hedefleriyle bağlantılı
eylemleri (Örneğin, matematik dersini alması gibi), belirli performans yaşantılarının
ortaya çıkmasını sağlar (5 numaralı yol) ve bunlar, yetkinlik ve sonuç beklentilerinin
gözden geçirilmesi ya da güçlendirilmesini sağlayan sonuçları ortaya çıkarır (6 nu-
maralı yol; Örneğin, düşük notlar almak gibi). Bu nedenle, kişinin seçim davranışının
sağlamlaşmasına ya da başka bir yöne yönelmesine yardım ederler.
Bu denencelerle ilgili günlük yaşam örnekleri:
Seçim Hedefi ---+ Performans Hedefi (4 numaralı yol)

Örnek: Türkçe-matematik alanını seçmek isteme---+ Eşit ağırlık puan türüyle ilgili
dersleri çalışmaya hazırlanma.
Performans Hedefi---+ Performans (5 numaralı yol)
Örnek: Psikolojik danışma kuramları dersinin ara sınavına çalışmak için üç gün
ayırma ve ara hedefler belirleme ---+ Ara sınav notu.
Performans ---+ YB (6 numaralı yol)
Örnek: Ara sınavdan yüksek bir not alma ---+ Psikolojik danışma kuramları der-
sinde kendini başarılı hissetme.
Performans ---+ SB
Örnek: Aile ve evlilik psikolojik danışmanlığı alanında süpervizyon altında uy-
gulamalar yapma ---+ Başarılı olduğu takdirde, bu alandaki geleceği ile ilgili olumlu
beklentiler geliştirme.
YB---+ Seçim Hedefi---+ Performans Hedefi---+ Performans (10, 11ve12 numa-
ralı yollar)
Örnek: Matematik ve Türkçe derslerinde başarılıyım - Türkçe-Matematik ala-

nına yönelmek istiyorum, Boğaziçi PDR en büyük idealim - Türkçe dersiyle ilgili son
görülen konuları tekrarlamam için 15 günüm var - Türkçe dersiyle ilgili son deneme
sınavındaki doğru-yanlış sayısı.
YB 7 İlgi 7 Seçim Hedefi 7 Performans Hedefi 7 Performans (2, 3, 4 ve 5

numaralı yollar)
Örnek: Yemek pişirme konusunda iyiyim - Değişik tatlılar yapmak isterim -

Meslek lisesinin aşçılık bölümüne gitmek isterim - Öğretmenin istediği pastayı sınav
süresi içinde pişirmek için pratik yapmayı hedefleme - Sınavdan alınan not.
YB 7 Performans (12 numaralı yol)

Örnek: Piknik organizasyonu yapmada deneyimli olma - Sınıfı pikniğe götürme.
SB 7İlgi 7Seçim Hedefi 7Performans Hedefi 7Performans (2, 3, 4 ve 5 nu-

maralıyollar) (Bu denenceler arasında SB'nin Performansı yordamasıyla ilgili bir de-
nence olmadığına dikkat ettiniz mi?)
Örnek: Terapötik iletişim becerilerinin uygulanmasında başarılı olunursa, başarılı
bir psikolojik danışman olunabilir - Terapötik iletişim becerilerinin öğretildiği dersleri
ilgiyle izleme - Ruh sağlığı psikolojik danışmanlığı alanında yüksek lisans yapmak is-
teme - Bu becerileri başarılı biçimde uygulayan mezunların kayıtlarını izlemeye baş
lama - Çalıştığı yerde kendisine başvuruda bulunan danışan sayısında düzenli artış
olması.
Çevresel değişkenlerin doğrudan ve dolaylı biçimlendirici etkileriyle

ilgili denenceler
SBKK'na göre, yakın çevresel değişkenler bireylerin yaptıkları kariyer seçimi ile
ilgili süreçleri doğrudan etkilemektedir. Yakın (ve sezinlenmiş) sosyal ortamdaki et-
menler (a) ilgi ve seçim hedefleri ile (b) hedef ve eylem arasındaki ilişkileri dolaylı ola-
rak biçimlendirir (moderating). Şekil 6. l'deki birinci ve ikinci bağlantılardaki kesikli
çizgilerle bu biçimlendirici etki ifade edilmiştir. Bunu açıklamak gerekirse, kişinin
en belirgin ilgileri bunlara uygun hedeflerin oluşumunu teşvik eder (sosyal ilgilerin
sosyal tipe uygun kariyerlere yönelmeyle ilgili niyetleri etkilemesi gibi), daha sonra,
hedefler seçime uygun eylemlerin oluşmasını teşvik eder (kişinin hedefleriyle uyum -
lu bir yükseköğretim programını seçmesi gibi). Diğer yandan, eğer bireyler olumsuz
çevresel etmenlerden (aşılmaz engeller, yetersiz destek sistemleri gibi) kaynaklanan
sorunların, gösterdikleri çabayı engellediğini algılarlarsa, kariyer ilgileri hedeflere ve
hedefleri de eyleme dönüşemeyecektir. Bunun tersi durumda da, eğer yararlı çevresel
etmenlerin (yeterli destek, çok az engel gibi) algılanması söz konusuysa, ilgilerin he-
deflere, hedeflerin de eylemlere dönüştürülmesi kolaylaşabilecektir.
Seçim sürecindeki bu çevresel değişkenlerin dolaylı etkilerinin yanı sıra, sosyal
ortamdaki etmenlerin seçim yapma ve tamamlama süreci üzerinde doğrudan etkile-
ri de olabilir. İnsanların kariyer yaşamlarını doğrudan etkileyen ortama özgü maddi
durumlar ya da engeller, kuramcılar tarafından yeterince önemsenmemektedir. Bu
engellerle beklenmedik bir şekilde ya da tesadüfen karşılaşılmakta ve bunların olabi-
leceği daha önceden kesin olarak tahmin edilememektedir. Örneğin, toplulukçu (kol-
lektivist) kültür ya da alt kültürlerde, önemli kişilerin (anne ve baba gibi) istekleri bi-
reylerin kariyer tercihleri üzerinde bir etkiye sahiptir. Bunun gibi, bireysel kültürlerde
de, ekonomik ve diğer çevresel baskılara maruz kalınmaktadır (işe alımda ayrımcılık
yapılması gibi). Bu doğrudan etkiler Şekil 6.l'de ortamsal değişkenlerden hedef ve
davranışlara yapılan kesiksiz çizgilerle (13 ve 14 numaralı yollar) gösterilmiştir. Böy-
lece, SBKK'na göre, böyle baskılarla karşılaşıldığı zaman, bireyin seçim davranışının
kişisel ilgilerden çok, diğer çevresel ya da bireysel etmenler tarafından yönlendirilebi-
leceği ileri sürülmektedir (ideal seçenekler bulunmuyorsa, yetkinlik ve sonuç beklen-
tisine bağlı olarak kabul edilebilir seçeneklerin olması gibi).
Bu denencelerle ilgili günlük yaşam örnekleri
İlgi /// Seçim Dönemine Yakın Zamanlarda Sosyal Ortamın Etkileri /// Seçim
Hedefleri (3 numaralı yol ve birinci kesikli çizgi) (Burada üç tane bölme işareti [///],
biçimlendirici etkiyi simgelemek amacıyla kullanılmıştır.)
Örnek: Piyano çalmaya karşı istek duyuyorum. il/ Lise yıllarında ailem ve çevrem
ders almamı teşvik ediyorlar ve konservatuara gitme olanağım var. /il Böyle giderse,
konservatuar sınavlarına hazırlanacağım.
Seçim Hedefleri // / Seçim Dönemine Yakın Zamanlarda Sosyal Ortamın Etkileri
111 Performans Hedefleri (4 numaralı yol ve ikinci kesikli çizgi)
Örnek: Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokuluna gitmek istiyorum. /il Gelecek yıl,
sınavdan 2 ay kadar önce özel yetenek sınavlarına hazırlanma olanağım var. ///Sınavda
derece yapacak bir performans göstermek istiyorum.
Seçim Dönemine Yakın Zamanlarda Sosyal Ortamın Etkileri ---+ Seçim Hedefleri
( 13 numaralı yol)
Örnek: Babam "tiyatrocu" olmama izin verdi. ---+ Sekizinci sınıfı bitirince güzel
sanatlar lisesine gitmek istiyorum.
Seçim Dönemine Yakın Zamanlarda Sosyal Ortamın Etkileri __, Performans He-
defleri ( 14 numaralı yol)
Örnek: Bizim lise, bu yıl liseler arası proje yarışmasına katılıyor. __,Proje hazır
lamak için yarın çalışmaya başlıyorum. İlk işim üniversitenin kütüphanesine gitmek,
sonra biyoloji bölümüne başvuracağım.
Ülkemizdeki Araştırmalar
Türkiye'de SBKK'ndaki kavramlarla ilgili ölçeklerin geliştirildiği, bu denencele-

rin sınandığı ve deneysel bir programın geliştirildiği araştırmalar yürütülmüştür. Bu
ı;:alışmalarda Aybay, 27 ilköğretim sekizinci sınıflar; Özyürek, 28 , 29 , 3 o, 3 ı, 32 • 33 liseliler
ve Sürücü, 34 üniversiteli öğrenciler için matematik yetkinlik beklentisi bilgilendiri-
ci kaynaklarını, matematik ağırlıklı hedefleri, matematik ilgisini, matematik ağırlıklı
sınavlar veya alanlardaki yetkinlik beklentisi algılarını, matematik netleri ile ilgili yet-
kinlik beklentisi algılarını, kariyer engellerini vb. ölçmeye yönelik ölçekler geliştiril
miştir. Işık 35 , üniversiteli öğrenciler için Betz, Klein ve Taylor 36 tarafından geliştiri
len Kariyer Kararı Yetkinlik Beklentisi Ölçeğini ve McWhirter, Rasheed ve Crothers 37
tarafından geliştirilen Mesleki Sonuç Beklentisi Ölçeğini Türkçe'ye uyarlamıştır.
Özyürek 38 ve Sürücü, 34 ilgi gelişimi ve meslek seçimi modelleriyle ilgili denen-

celeri sınamış ve destekleyici bulgular elde etmişlerdir. Işık, 35 üniversiteli öğrencile
rin mesleki karar verme yetkinliklerini yükseltmeye yönelik deneysel bir araştırma
yürütmüş ve karar verme yetkinliğini geliştiren programın etkili bir program oldu-
ğunu bulmuştur.
UYGULAMA
İlgili araştırmalardan birkaçını inceleyerek kuramın denencelerini toplumuzda geçer-

liği açısından tartışıp değerlendiriniz.
Uygulamalar
Lent ve arkadaşları, 23 SBKK doğrultusunda liseden çalışma yaşamına geçiş ya-

pan öğrencilere uygulanabilecek çeşitli önerileri özetlemişlerdir. SBKK gelişimsel
(developmental; öğrencilerin eğitsel/kariyer ilgi ve becerilerini teşvik ederek geliştir
mek için), önleyici (preventive; çalışma yaşamına başlamadan önce kariyerle ilişkili
zorlukları önlemek için) ve çözüm bulucu (remedial; kariyer seçimine ve çalışma or-
tamına uyuma yönelik problemlerle başa çıkmaya yardım için) kariyer müdahaleleri
önermektedir. Gelişimsel ve önleyici uygulamalara ilişkin fikirler kolaylıkla sosyal
bilişsel değişkenlerle ilgili denencelerden çıkarılabilir. Özellikle, çocukluk ve ergenlik
Sosyal-E!ilişsE!!l'r'a~laşirnlar
yıllarında yetkinlik beklentisi ve diğer sosyal bilişsel değişkenlerin nasıl değiştiği ile
ilgili denencelere dikkat edilebilir.
SBKK'nda yetkinliği yükseltmeyi amaçlayan müdahalelerin tek başına ve her za-
man için etkili olacağı ima edilmemektedir. Örneğin, belirli bir performans alanında
zayıf yetkinlik inançları ile eksik becerilere aynı anda sahip olan danışanlarla yapılan
danışmalarda (ya da bu kişiler gelişimsel etkinliklere katıldıklarında), yalnızca yet-
kinlik algılarını yükseltmek için çaba gösterilirse, muhtemelen bunlar yararlı olma-
yacaktır. Tersine, bu bireylerin geniş, çözüm üreten ve beceri geliştirici etkinliklere
yönelmeleri gerekir. Bunu yapamazlarsa, diğer eğitsel ya da mesleki seçenekleri dü-
şünmelerine yardım edilebilir. Çünkü bu seçeneklerin gerektirdiği yetenekler, şu anda
sahip oldukları becerilere daha uygun olabilir.
Başarılı biçimde çalışma yaşamına geçiş, öğrencilerin daha önceki kariyer görev-
lerini (örn. , ilgilerin kristalize olması, kariyer araştırmaları, karar verme becerilerini
geliştirme) başarıyla yapabilmelerine bağlı olduğu için, bu geçişi anlama ve kolaylaş
tırma çabaları en iyi ilk ve ortaokul yıllarında başlayabilir ve öğrencilerin iş gücüne
katıldıklarında (ve sonrasında da) sürdürülebilir.
Okuldan çalışma yaşamına geçiş konusunda, SBKK'nın görüş açısından, çeşitli

gelişim noktalarında kendini gösteren, altı tane birbirleriyle ilişkili sürece önem ve-
rilmektedir. Bunlar (a) olumlu, ancak gerçekçi yetkinlik ve sonuç beklentisi kazanma,
(b) akademik ve kariyer ilgileri geliştirme, (c) ilgi ve kariyerle ilişkili hedefler arasında
bağlantılar oluşturma, (d) hedeflerin eyleme dönüştürülmesi, (e) akademik ve çalış
ma becerileri geliştirme ve performansla ilgili problemlere bir çözüm bulma ve (f)
benlik ve mesleki inançların gelişimini etkileyen sosyal destek ve engellerin müzakere
edilerek, tercih edilen eğitsel/kariyer seçeneklerine ulaşmak amacıyla çaba gösteril-
mesi. Bu süreçler yineleyici ve sürekli olmakla birlikte, bazı dönemlerde daha belirgin
görülebilirler.
SBKK ile ilgili ülkemizdeki uygulamalara örnek olarak, matematik kaygısı, en-
geller ve desteklerle ilgili etkinliklerden oluşan aşağıdaki programlar incelenebilir:
Dilmaç ve Aydın, 39 ortaöğretim öğrencilerinin matematik kaygısını azaltmaya
yönelik, her biri 75-90 dakika süren ve altı oturum süren bir eğitim programı geliştir
mişlerdir (Aydın matematik öğretmenidir). İlk oturumda, tanışmadan sonra, mate-
matiğin ne olduğu ve hangi durumlarda matematik kaygısı yaşandıklarını paylaşma -
lan istenir. Daha sonra, gevşeme egzersizi niteliğinde, grup üyelerinin rahatlamalarını
sağlayacak bir metin okunur ve dinleyicilerin bu metinde anlatılanlara yoğunlaşarak
rahatlamaları istenir. Diğer oturumlar ise, bir gevşeme egzersiziyle başlatılır ve sonra
da ilginç ve eğlenceli matematik problemleri çözülür. Böylece, problemlerin büyütü-
lecek bir tarafının olmadığının anlaşılması amaçlanır. Bu problemler çeşitli kaynak-
!ardan bulunmuştur. Ayrıca, ikinci oturumda dört kişilik küçük gruplarda matema-
tikle ilgili önce bir tane olumsuz ve sonra da olumlu yaşantılarını paylaşırlar.
MEB, 40 tarafından on birinci sınıflar için engeller ve desteklerle ilgili olabilecek
iki tane sınıf rehberliği etkinliği hazırlanmıştır. Birincisi aile koşullarının tartışılması
ile ilgilidir. Öğrencilere ailenin sahip olduğu koşulların üniversite eğitimine olan et-
kilerini fark etmelerini sağlamaları amacıyla bir dizi soru sorulur. Örneğin, ailenin
ekonomik durumu, sosyokültürel ortamı, eğitim durumu, kişisel ve toplumsal değer
leri gencin üniversite öğrenimini nasıl etkilediği soruları üzerinde tartışma yapılır.
ikinci etkinlik, üniversiteyi başka bir ilde ya da ailenin yanında okumanın getireceği
sorumluluk ya da kolaylıkların tartışılmasıyla ilgilidir. Öğrencilerin her iki duruma
ait avantaj ve dezavantajları belirleyerek tartışmaları amaçlanır.
Web
SBKK ile ilgili Özyürek (2010) tarafından hazırlanmış olan ayrıntılı bir program örne-
ği ve hedefbelirleme/plan yapma etkinlik örneği (Yeşilyaprak, 2010) için web sitemizi
ziyaret ediniz.
Risk Grubundaki Gençlere Yönelik Öneriler
Brown ve Lent'e göre, 41 ortaöğrenimlerini tamamladıktan sonra okuldan çalış

ına yaşamına geçen ve akademik başarısı düşük olan bireylerin bir kısmı riskli grubu
oluşturmaktadır. Çünkü bu kişiler çalışma yaşamına uygun nitelikte yetiştirilemediği
gibi, akademik motivasyonları da çok düşük olmaktadır. Bundan dolayı, uzun yıllar
süren işsizlik sorunuyla karşı karşıya kalmaktadırlar. SBKK'dan türetilen uygulamalar,
sosyal anlamda önemli olabilecek kamusal katkılar sağlayabilir. Örneğin, bu uygula··
ınalar, okullardaki risk altındaki öğrencilere ve çocuk hükümlülere uygulanabilir. Bu
kişilerin beceri gelişimlerini sağlamak kadar, yetkinlik beklentilerini de geliştirecek
programlar düzenlenebilir. Program içeriklerinde doğru sonuç beklentileri kazanma-
larına, hedef saptama becerilerine önem verilebilir. Kazandıkları çalışma becerilerinin
yanı sıra değişik alanlarda da yetkinleşmeleri sağlanabilir. Örneğin, bunlar iletişim
becerileri, özenli ve dikkatli olma ve engellerle başa çıkma davranışları olabilir. Bu
beceriler, çalışma yaşamına daha sağlıklı geçişlerini kolaylaştırabilir.
Akademik başarısızlık yaşayan öğrencilerin motivasyonları düşük ya da ilgile-
ri gelişmemiş olabilir. Örneğin, meslek liselerine devam eden öğrencilerin önemli
bir kısmı matematik derslerinde kendilerini yetkin hissetmeyebilirler. Motivasyonu
düşük kişiler, yaşamlarında belirli bir amaç duygusuna sahip olmayabilirler. Eğitsel
anlamda çözüm bulucu programlar uygulanarak bu öğrencilerin belirli düzeydeki al-
gılanmış yetkinlik düzeyleri yükseltilebilir. Ancak akademik beceriler düşük düzeyde
olduğu zaman, akademik eksiklikleri giderici çoğu programda görüldüğü gibi, başarı
lı yaşantılara ulaşılamamakta ve güçlü yetkinlik algıları ve ilgileri geliştirecek zorlayı -
cı hedefler oluşturulamamaktadır. Bu bakımdan, matematik dersleri gibi derslerdeki
öğrenme eksiklerinin giderilmesine yönelik çalışmalar ilköğretim ikinci kademede
(7. ve 8. sınıflar) daha başarılı biçimde yürütülebilir. Bu çalışmalarda, matematik öğ
retmenleri yanı sıra diğer öğretmen ve velilerin desteğinden yararlanmak gerekmek-
tedir. Ayrıca, eksikliği giderici bu programlarda öğrencilerin akademik motivasyon-
ları üzerindeki akran etkisine sistemli şekilde dikkat edilmelidir. Potansiyel engeller
doğuran bu etkilerden dolayı, akademik uğraşılar başlatma açısından öğrencilerin
güdülenmelerini amaçlayacak şekilde sıçrama başlatacak müdahaleler düzenlemek
gereklidir. Böylece, daha yüksek düzeydeki akademik ve kariyer isteklerini geliştirme
olasılığı doğabilir.
SBKK ve Kariyer Danışması
Kariyer seçimi ya da değişimiyle ilgili bir problem yaşayan danışanlar için çözüm
bulucu müdahaleler bakımından, sosyal bilişsel görüş açısı diğer birçok kariyer danış
manlığı yaklaşımıyla temel bir hedefi paylaşır: Meslekler arasından, çalışma kişilik
lerinin (araştırmacı tip, sosyal tip gibi) önemli yanlarına en uygun olanları seçmeleri
için danışanlara yardım etmek. Ancak bu sürecin önemli bir yanı, kariyer seçenekleri-
ni daha geniş bir tarzda düşünmeye sevk etmektir. Bunun için danışanların yanlış yet-
kinlik inançları ve sonuç beklentileri nedeniyle eledikleri kariyer yollarını tanımaları
ve yeniden düşünmeleri teşvik edilmektedir. Çoğu birey potansiyel olarak ödüllen-
dirici olacak kariyer amaçlarına zamansız biçimde kendisini kapatmaktadır. Bunun
nedeni ya çevrelerin yetkinleşmeyi sağlayan kısıtlı yaşantılar sağlaması ya da kişilerin
doğru olmayan yetkinlik inançları ya da mesleki sonuç beklentisi geliştirmesidir.
Kuramda henüz ampirik olarak sınanmasa da iki tane strateji geliştirilmiştir. Bu

stratejiler kuramsal yönelimlerine bakılmaksızın, çoğu psikolojik danışmanın kendi
kullandığı kariyer danışma yaklaşımı açısından küçük değişiklikler yapılmasını ge-
rektirmektedir. Çünkü her iki strateji de genel olarak kullanılan yöntemlerde bazı de-
ğişiklikler öngörür.
İlk stratejide standardize edilmiş yetenek testi, gereksinim ve ilgilere ilişkin ölçüm
sonuçları kullanılmaktadır. Geliştirilen bu strateji, üzerinde başarılı şekilde çalışılan
sayıltılara dayandırılmıştır. Değer ve kapasiteyle ilgili ölçüm sonuçlarına dayalı olarak
ortaya çıkan meslekler şu seçenekleri temsil etmektedir: (a) Danışanlar bu sonuçları
tatminkar bulacaklardır (çünkü bunlar danışanların çalışma koşulları ve pekiştireçle
ri ile ilgili tercihleriyle uyumlu olacaktır) ve (b) danışanlar bu mesleklerde tatminkar
biçimde performans gösterebileceklerdir (çünkü bu meslekler yeteneklerine uygun
olacaktır). Kapasite ve gereksinim/değer
ölçümleri sonucunda ortaya çıkan mesle-
ki olasılıklar karşılaştırılmakta
ve daha ayrıntılı biçimde tartışılmaktadır. Ancak bu
aşamada ilgi ölçümlerinin sonuçları dikkate alınmamaktadır. Çünkü ilgi ölçümlerine
kişilerin mesleklerle ilgili ön yargılı düşünceleri karışabilir. Oysa, yetenek testi ya da
değer ölçümleri mesleki seçeneklerin yansız biçimde belirlenmesine yardım edebilir.
Kuramcılar, otuz beş yaşındaki

bir bayanla yaptıkları kariyer danışmasında bu
stratejiyi kullanmışlardır. Önemli bir yayıncıyla resim editörü olarak çalıştığı işinden
memnun olmayan bu bayanın, kariyer değiştirmesine yardım etmek amaçlanmıştır.
Sosyal bilişsel görüş açısından bakıldığında, ölçüm sonuçları oldukça çarpıcı görün-
mektedir. Doğal yetenekleri ve gereksinimleri ile ilgili ölçüm sonuçları sosyoloji, psi-
koloji ve psikolojik danışmanlık gibi sosyal yönelimli alanlarda öğretim elemanlığı
yapmasına çok uygun görünmektedir. Diğer yandan, ilgi ölçümünde büyük oranda
"kayıtsızım" tepkileri bulunmaktadır ve sonuçta, ilgi profili çok düz ve ayrışmamış
tır.
Bu zıtlıklar kendisiyle tartışıldığı zaman, geçmişte böyle olasılıkları düşündüğü

nü, ancak yeterince üzerinde durmadığını ifade etmiştir. Çünkü bu alanlar için gerek-
li olan yazma ve sayısal becerilere sahip olmadığını düşünmüştür. Kariyer danışmanı,
yetenek ölçümü sonucunun bu meslekler için gerekli olan doğal yeteneğe sahip oldu-
ğuna işaret etmiştir. Sonraki tartışmalarda yazma becerilerini çok iyi geliştirdiğini,
ancak üniversitede yaptığı ödevlerini yayımlanmış makalelerle karşılaştırdığı zaman,
bu becerilerini sürekli kötülediğini belirtmiştir. Bir dizi yetkinliği yükseltici strateji-
den sonra, sonuç olarak, bu danışan şehir sosyolojisi alanında doktora programına
katılarak eğitimini sürdürmeye karar verir ve sonrasında oldukça başarılı bir perfor-
mans gösterir.
İkinci strateji standart kart tasnifi (kart sıralama) işlemlerinin biraz değiştirilme
si ile ilgilidir ve bir diğer danışma örneği ile bu gösterilmiştir. Bu danışan otuz yaşın
daydı ve önemli bir ticari yayıncı için reklam pazarlamacılığı yaptığı işinden memnun
değildi. Standart uygulamada da yapıldığı gibi, ilk olarak "seçebilirdim, " "sorunlu" ve
"seçmek istemezdim" kategorilere uygun düşen meslek isimlerini tasnif etti. Bundan
sonra "sorunlu" ve "seçmek istemezdim" kategorilerindeki meslekleri, şu seçenekleri
yansıtan alt kategorilere ayırması istendi: (a) Yetkinlik beklentisi inançlarına uygun
olan (eğer gereken becerilere sahip olduğumu düşünseydim, seçebilirdim), (b) sonuç
beklentilerine uygun olan (değer verdiğim şeyleri bana sunmuş olsalardı, seçebilirdim),
(c) ilgilerinin yetersiz olduğu (hiçbir koşulda seçmek istemezdim) ve (d) diğer özellik-
leri olan meslekler.
Bu iki aşamalı tasnif sürecinin sonucunda, eksik yetkinlik algılarıyla ilgili ka-
tegoriye birkaç meslek (sosyal psikoloji, sosyoloji ve ekonomi gibi) yerleştirdi. İlk
danışanın dediği gibi, sonraki tartışmada sayısal yetenek açısından kendisini yeterli
hissetmediğini ve araştırma yönelimli sosyal mesleklerde başarısız olduğunu açıkla
dı. Psikolojik danışman, bu konudaki yetkinlik inançlarının gerçekçi olup olmadığını
anlamak için, bahsedilen alanlarda lisansüstü eğitim almayla ilgili bilgi toplamasını
rica etti. Bunun üzerine birkaç yıl önce girdiği Lisansüstü Eğitim Sınavındaki sayısal
puanlarının psikoloji ve sosyoloji alanlarındaki lisansüstü eğitim için yeterli olduğu,
ancak ekonomi alanı için yeterli olmadığını anladı. En sonunda kart tasnifi ve ilgi
envanteri sonuçlarında ortaya çıkan mesleki terapi alanında kariyer yapmaya karar
verdi. Değiştirilen kart tasnifi stratejisi kariyer seçeneklerini genişletmiş oldu, ancak
bu seçeneklere yanlış yetkinlik inançları karışmamıştı.
Seçim ve Başarıya Ulaşmak için Engellerin Aşılması
SBKK'nın seçim modelindeki temel sayıltıya göre, eğer bireyler bir kariyere baş
lamak ya da bu kariyerde başarılı olmak için çok sayıda engelin olduğunu algılarsa,
mesleki ilgilerini hedeflere ve hedeflerini de eyleme dönüştürmekte zorlanacak ya da
isteksiz olacaklardır. Bu nedenle, kariyer seçimi ya da değişimi için yapılan psikolojik
danışmanlıkta yalnızca danışanların mesleki seçeneklerini genişletmeye odaklaşılma -
malıdır. Ayrıca, (a) bir kariyeri amaçlaması ve başarılı olması için potansiyel engelleri
dikkatli biçimde düşünmelerine, (b) karşılaşabilecekleri bu engelleri analiz etmeleri-
ne ve (c) mesleki beceriler geliştirmelerini zorlaştıracak olası engelleri önlemek ve aile
ya da akran çevrelerinden sosyal destek alabilmek için stratejiler hazırlamalarına yar-
dım etmek amaçlanmalıdır. Engellerle başetme stratejilerini kullanarak, çalışma ya-
şamına geçiş için potansiyel engellerin tanımlanması, SBKK'ndan çıkarılan gelişimsel
müdahalelerin önemli bir yanını oluşturur. Mesleki engellerle ilgili çözümlemelerin
yapılması özellikle geleneksel olmayan kariyer seçimi yapacak kadın danışanlar için
önemlidir. Aynı şekilde sınırlı kaynaklara sahip ailelerin çocukları ve azınlıklar için de
bu çözümlemeler yarar sağlamaktadır.
Bu yaklaşıma göre, yapılan danışma uygulamalarında Janis ve Mann'ın kullandı
ğı karar dengeleme çizelgesinden yararlanılarak danışanların potansiyel seçim engel-
lerini belirleyebilmelerine çalışılmaktadır. Her ne kadar bu işlem orijinal olarak olası
karar seçeneklerinin sonuçlarını düşünmeyi kolaylaştırmak amacıyla geliştirilmiş olsa
da, potansiyel engellerin ortaya çıkarılması için de kullanışlı olmaktadır. Buna göre,
danışanlardan ciddi olarak tercih etmek istedikleri her bir kariyer seçeneğinin hem
olumlu hem de olumsuz sonuçlarını düşünmeleri istenmektedir. Sonra seçimlerini
engelleyecek olan, bu sezinledikleri olumsuz sonuçlara odaklanmaları istenmektedir.
Daha sonra da gerçekten karşılaşacakları her bir engelin olasılığını tahmin etmeleri ve
olma olasılığı en yüksek olan engelleri önlemek ve yönetmek için strateji geliştirmele
ri için danışanlara yardım edilmektedir.
Örnek olması açısından, yukarıda tartışılan otuz beş yaşındaki danışanı yeniden
düşününüz. Bu danışan, dengeleme çizelgesiyle ilgili işlemleri kullanarak, şehir sos-
yolojisinde akademik kariyer yapmak için gerçekleşme olasılığı en yüksek ve kendisi
için önemli olan bir engeli tanımladı. Erkek arkadaşıyla uzun süreli bir ilişkisi var-
dı ve arkadaşı yaşadıkları şehirde iş sahibiydi. Diğer yandan, bu şehirde sosyolojiyle
ilgili yalnızca bir tane lisansüstü program bulunmaktaydı ve başka bir şehre taşın
maktan korkuyordu. Çünkü bu ilişkinin sonlanması söz konusu olabilirdi. Psikolojik
danışmanının teşvik etmesi sayesinde, konuyu arkadaşıyla tartıştı. Sonuçta lisansüstü
programlara başvurması için ortak karar aldılar, ancak ilk olarak bu şehirdeki prog-
rama başvuracaktı. Danışan önce şehirdeki üniversite tarafından kabul edilmedi ve
arkadaşı onunla taşınmayı kabul ederek, başka bir şehirde iş aramaya razı oldu. Ancak
en sonunda yerel bir üniversitede kabul edildi. Öte yandan, önceki tartışmalar tercih
ettilği kariyer alanında seçim yapmasını engelleyen önemli bir engele hazırlanmasına
1
yardımcı oldu.
Değerlendirme
Lent ve arkadaşları tarafından geliştirilen SBKK, kariyer psikolojisi ve psikolojik

damşmanlığı alanlarına katkı sağlayacak nitelikte görünmektedir. Özellikle, ilgilerin
nasıl geliştiğive değiştiği bu kuram sayesinde daha iyi anlaşılmıştır. Yeteneği oranın
da başarılı
olamayan öğrencilere yönelik çözüm bulucu müdahale çalışmaları bakı
mından da bu kuramdan yararlanmak olasıdır. Benzer şekilde, risk altındaki gençlik,
işsizler ya da motivasyonu düşük öğrencilerle yapılacak çalışmalar bakımından bu
kuramdan yararlanılabilir. Bu bakımdan özellikle kuramın hedef belirlemeyle ilgili
olarak sunduğu bilgiler yararlı olabilir. Ülkemizde de SBKK ile ilgili gelecek vaat edici
nitelikte araştırmaların yürütüldüğü söylenebilir.
BİLGİ İŞLEME YAKLAŞ iMi**

Bilişsel oryantasyona dayalı kariyer modellerinden biri de Bilgi İşleme Yaklaşı
mı- BİY (Cognitive Information Processing-CIP) olarak adlandırılır. Sampsop ye ark.
42 tarafından geliştirilen bilgi işleme yaklaşımı sadece mesleki karat~er~e ~ürecinin
nasıl oluştuğunu açıklamayıp aynı zamanda bireylerin iş bulma ve problem çözme-
lerinde de açıklayıcı bilgiler sunmaktadır. Bu bağlamda, bilgi işleme yaklaşımının
amacı, bireylere mevcut iş sorunlarını nasıl çözecekleri ve iş bulma kararlarını nasıl
verecekleri konusunda beceriler kazandırmak ve aynı zamanda onlara bu süreçte öğ
reiiidikleri problem çözme ve karar verme becerilerini yaşam boyu karşılaşabilecekleri
Bu yaklaşım editör tarafından hazırlanmıştır.
Sosyal-Bilişseı·vaklaşımlar
işbulma ve iş konusundaki sorunlara uyarlamalarında yardımcı olmaktır. Yaklaşımı
geliştiren yazarlar43 "bireye balık vermek yerine balık tutmayı öğreterek yaşam boyu
ka!rıını doyurmasını sağlamak" özdeyişindeki mesajı, kariyer danışmanlığına uygu-
lamaya çalıştıklarını vurgular.
Bu yaklaşımın kariyer gelişim sürecine ilişkin temel önermeleri aşağıda sıralan
mıştır1(s. 44-45):
1. Kariyer seçimleri, bilişsel ve duygusal süreçlerin karşılıklı etkileşimlerinin bir so-
nucudur.
2. Kariyer seçimleri bir problem çözme eylemidir.
3. Bireyin kariyer problemlerini çözme kapasitesi bilişsel işlemler kadar, geçerli bil-
gilere sahip olmaya bağlıdır.
4. Kariyer problemlerinin çözümü, üst düzey bellek işlevlerigerektiren bir görev-
dir.
5. Bireyin kariyer sorunlarını çözmesirıde 'motivasyon' önemli bir ögedir.
6. Kariyer gelişimi, bireyin sürekli gelişimini ve bilgi yapılarındaki değişimleri içe-
rir.
7. Kariyer kimliği, bireyin kendisine ilişkin bilgi ve algılarına dayanır.
8. Kariyer olgunluğu, bir kişinin kariyer problemlerini çözme yeterliğine/gücüne

dayanır.
9. Kariyer danışmanlığında sonal hedef, bilgiyi işleme becerilerinin gelişimini ko-

laylaştırarak bireyin başarılı olmasını sağlamaktır.
10. Kariyer danışmanlığının sonal amacı, danışanların, karar verici ve problem çö-
zücü bir birey olarak kendilerini geliştirmelerini sağlamaktır.
Bilgi işleme yaklaşımının anahtar kavramları şunlardır: 43

* Problem,
* Problem çözme,
* Karar verme,
* Bilgi işleme alanları piramidi,
* İASDU döngüsü: İletişim, analiz, sentez, değerlendirme, uygulama döngüsü.
Problem: Mevcut durum ile arzu edilen durum arasındaki boşluk olarak tanım
lanır. Boşluk, bir insanın olduğu yer ile olmak istediği yer arasındaki farktır.
Problem çözme: Bireylerin mevcut durum ile arzu ettikleri durum arasındaki
boşluğu kapatacak bilgi ve kavramaya yönelik stratejiler edinmelerini içerir. Problem
çözme sürecinin amacı boşluğu kapatmak için kişi tarafından istenilir bir seçeneği
bulmaktır.
Karar verme süreci: İstenilen seçeneği belirli hareket adımlarına dönüştürmek

tir. İş bulma sürecini düşündüğümüzde elde edilen bir iş, problem çözümü sürecinin
sonucu iken, o işi elde etmek için harekete geçme, karar verme sürecinin bir sonucu-
dur.
Bilgi işleme alanları piramidi, kariyer seçiminde önemli bilişsel boyutları içeren pira-
mit modelinde yer alan ilk üç boyut genellikle kariyer kuramlarında geleneksel olarak yer
alan bilgileri kapsamaktadır.
Şekil6. 2
Karar Piramidi
Üst biliş
Karar verme becerileri

(İASDU)
Kendini tanıma Meslekleri tanıma
Kişinin kendisiyle ilgili bilgiler (kendini tanıma), uygun bir meslek seçimi yap-
mak için gerekli olan bilgilerdir. Bireyin genel bir meslek seçiminde göz önüne aldığı
değerler, ilgi alanları, yetenekleri ve kişisel özellikleri bu alanı temsil eder. Mesleki
bilgiler ise seçeneklerle ilgili bilgiler, mesleki alternatifleri tanıma, eğitim program-
ları ve iş dünyasıyla ilgili bilgileri içerir. Karar verme becerileri bölümü, bilgi işleme
alanları piramidinin orta kısmını ve İASDU döngüsü diye bilinen problem çözme ve
karar verme sürecini içerir. Genel bir karar verme sürecini ve yapılması gerekenleri
temsil etmektedir. Dördüncü boyut ise üst- biliş (metacognition) olarak ifade edilir
ve bireyin ilk üç alandaki bilgileri değerlendirip uygulamaya koymasını sağlar. Bu
boyut; içsel konuşma(self-talk), öz farkındalık (self-awareness) ile bilişlerin kontrolü
ve yönetilmesini kapsar.
Web
İASDU Döngüsü ve Üst biliş ile ilgili örnekler için (Kırdök 2010) web sitemizi
ziyaret ediniz.
Piramidin ortasında yer alan İASDU döngüsü şu alt bölümlerden oluşmaktadır
(Şekil 6.3.):
Şekil 6. 3
İASDU Döngüsü
İçsel ve dışsal
problem sinyalleri
t ı
. - - - - - - - - - - • • İletişim
ı
Uygulama Analiz
Değerlendirme Sentez
İletişim: İletişim aşaması boyunca, dış (birey için önemli kişilerden gelen bilgiler
ya da olaylar gibi) ya da iç (bireyin algıları veya olumsuz duyguları gibi) ipuçlarının
sonucunda bireyler mevcut durumlarıyla arzu ettikleri durum arasında bir boşluk
olduğunun farkına varırlar.
Analiz: Analiz sürecinde bireyler problemlerinin zihinsel bir modelini yaratırlar

ve tercih edilen mesleğin, eğitim programının ve işin özelliklerini daha iyi anlamak
için ögeler arasındaki ilişkileri, Örneğin, kendileriyle ilgili bilgileri ile seçeneklerle
ilgili bilgileri ilişkilendirirler.
Sentez: Problemin yaratıcı alternatiflerle yeniden yapılandırılması. Bu aşamada
bireyler seçenekleri dolaylı bir biçimde inceleyip belirginleştirmeye çalışırlar ve eylem
yollarını formüle ederler.
Değerlendirme: Değerlendirme aşamasında, bireyler her seçeneğin kendilerine,

kendisi için önemli gördüğü diğer kişilere,
kendi kültürel grubuna ve genel olarak,
toplumsal maliyetini ve faydalarını değerlendirir ve sonunda deneme niteliğinde bir
ilk seçimde bulunur.
Uygulama: İASDU döngüsünün son aşaması olan uygulama aşamasında birey-
ler değerlendirme aşamasında yaptıkları seçimi uygulamak için bir yürütme planı ve
stratejisi yaratır ve ona bağlı kalırlar.
Piramidin en üstünde yürütme süreci alanı yer alır: başlatma, koordine etme, de-
polanmış bilgiyi geri getirme ve yeniden düzenleme gibi becerileri içerir. Bu beceriler
üst-biliş (metacognition) olarak kabul edilir ve problem çözümünde kullanılan "içsel
konuşma'', "öz farkındalık" ve "kontrol" süreçlerinden oluşur. İçsel konuşma, bireyin
şu tip düşünceleri zihninden geçirmesidir: "İyi bir psikolojik danışman olabileceğime
inanıyorum.", "Kariyer problemlerimi çözmeyi öğrenebilirim." bu tip içsel konuşmalar,

aynı doğrultuda beklentiler yaratır ve buna uygun davranışların pekiştirilmesine yol
açar. Öz farkındalık, karar verme sürecini etkiler ve bu bağlamda bireyin kendi amaç-
ları ile kendisi için önemli olan diğer kişilerin amaçları (Örneğin, anne-babanın ken-
disine yönelik beklenti ve amaçları) arasında denge kurmasına hizmet eder. Yürütme
ve kontrol mekanizması ise, bireyin bu süreci bilişsel olarak değerlendirip yönetmesi
ve dürtüsel tepkilerini kontrol etme becerilerini ifade eder.
Bilgiyi işleme yaklaşımı, genel olarak danışma ve müdahale süreçlerinde kuramın

1O temel önermesini kullanmaya odaklanır. Kariyer gelişimini destek programların -
da, öğrencilere öğrenme yaşantıları sunularak onların karar verme/problem çözme
yeterliklerini geliştirmek temel strateji olarak benimsenir.
Bilgiyi işleme süreci; gelen bilgileri kısa süreli belleğe kaydetme, dönüştürme,
kodlama süreçlerinden sonra uzun süreli bellekte depolama ve gerektiğinde aktif hale
getirerek yeniden düzenleme ve duruma uyarlayarak, çalışan bellekte problemin çö-
zümü için kullanma aşamalarını içerir. Bilgi işleme yaklaşımında danışmanın temel
amacı; bu süreci, danışanın ihtiyaçlarını tanımlama ve bunları karşılayacak bilgi ve
beceriler geliştirmesinde kullanmasına yardımcı olmaktır.
Sampson ve arkadaşları 42 , İASDU döngüsünden yola çıkarak danışma sürecinde
yardımcı olabilecek bir karar modelini aşağıdaki gibi geliştirmişlerdir (Şekil 6.4.):
Şekil 6. 4
Karar Modeli
1 Sonuçları
değerlendirme
'-------""-'
j
Tercihini uygulamaya Kendi özelliklerini ve
koyma seçenekleri anlayabilme
Meslek, okul ya da Seçenekleri gerekti-

- eğitim görülecek ğinde daraltma ya da
bir alan seçme genişletme
Sosyal-Bilişsel Yaklaşımlar
Yukarıda görüldüğü gibi bu model özellikle gençlerle çalışan danışmanlar için
yol göstericidir. Bilgi işleme sürecinin kariyer danışmanlığında uygulanması ile ilgili
işlevsel basamakları içeren 7 adımlık bir model ise aşağıda sunulmaktadır 43 :
Adımı. Başlangıç görüşmesi: İlk görüşmenin önemli iki amacı vardır; danışanın
kariyer problemlerine ilişkin bilgileri araştırmak ve danışan ile güven ilişkisi oluştur
mak. Daha açık bir ifade ile, ilk görüşmede danışman, danışanın problemini bilişsel
ve duygusal bileşenleri ile tanımaya çalışır. Danışman başlangıçta danışanın öz yeter-
lik algısını ve sonraki öğrenmelerini destekleyecek etkili bir tanıma ve kabul sürecini
oluşturmaya çalışır.
Adım 2. Ön değerlendirme: Danışanın problem çözme ve karar vermeye hazır

oluş düzeyini belirlemek amacıyla uygun bir envanter (örn. Kariyer İnançları Envan-
teri) uygulanır. Bu tip bir araç, danışanın durumunu ortaya koymak ve ihtiyacını be-
lirlemek açısından yararlıdır. Danışanın kariyer seçim sürecinde işlevsel olmayan dü-
şüncelerinin saptanması ve bu süreçte engel yaratan yanlış inançlarının tanımlanması
bu tip bir değerlendirme ile sağlanabilir.
Adım 3. Problemi tanımlama ve analiz etme: Bu aşamada danışman ile danışan
problem/ler/in ne olduğu konusunda ortak bir anlayış geliştirebilmelidir. Örneğin,
problem, bireyin içinde bulunduğu kararsızlık ile 'ideal bir kariyer kararına ulaşma'
arasındaki boşluk olarak tanımlanabilir. Danışmanlar için önemli bir uyarı: Danışa
nın problemi normal bir durum olarak açıklanmalı, yargılayıcı/eleştirici ifadelerden
kaçınılmalıdır.
Adım 4. Amaçları formüle etme: Danışman ve danışan karşılıklı anlayış ve işbir

liği
içinde gösterdikleri çaba ile danışma süreci sonunda ulaşılacak amaçları tanımlar.
Amaçlar "Bireysel Öğrenme Planı (BÖP)" üzerinde yazılı olarak gösterilir. Amaçların
danışana yönelik olarak ve davranışsa! terimlerle ifade edilmesi önemlidir.
Adım 5. Bireysel öğrenme planı geliştirme: Bir önceki adımda olduğu gibi, yine
danışan ve danışman birlikte çaba göstererek BÖP hazırlar. Bu planda, her bir otu-
rumda gerçekleştirilecek amaçlar, buna yönelik olarak danışanın ulaşacağı kaynaklar
ve yapması gereken etkinlikler önceden gösterilerek danışana yardımcı olunur. Tüm
bunların yazılı bir plan üzerinde, açık ve anlaşılır bir şekilde gösterilerek iki tarafın
ortak bir "sözleşme" olarak onaylaması önemli ve yararlıdır.
Adım 6. Bireysel Öğrenme Planını Uygulama: Bu aşama danışanın, önceden
hazırlayıp anlaştıkları planıuygulama sürecini başlatmasını gerektirir. Danışman bu
süreç boyunca danışanı cesaretlendirme, gelişimi yönlendirme, gerektiğinde daha
fazla bilgi sağlama, durumu netleştirme veya danışanın gelişimini pekiştirme yoluyla
destekler ve daha sonraki yaşantılar için yeni planlamalar önerebilir. Danışanın işlev
sel olmayan düşünce ve yanlış inançları için bilişsel yeniden yapılandırma stratejileri
uygulanır (4 adımlık süreç: tanımlama, sorgulama/tartışma, değiştirme, eylem).
BÖP uygulanmasında, kariyer problemlerinin çözümü ve karar verme becerile-

rini geliştirmek için şu gibi stratejilerin kullanılması önerilir: Kendini keşfetme, ilgi-
lerin gelişimini izleme, otobiyografi yazma, mesleki öz geçmiş hazırlama, yeni yaşam
deneyimleri kazanmasını teşvik etme, ilgi envanterleri uygulama ve sonuçları ile ger-
çek yaşam olayları arasındaki ilişkiyi inceleme vb.
Adım 7. Sonuçları gözden
geçirme ve genelleştirme: Danışma sürecinin son adı
mı, danışanın başlangıçta tanımlanmış problemi çözme yolunda ilerleme göstermesi,
BÖP'nında yer alan etkinlikleri gerçekleştirmesi ve gelişimi sürdürme motivasyonuna
sahip olmasıdır. BÖP de yer alan etkinliklerin ne derece etkili olduğunun değerlen
dirilmesi de bu aşamada yapılır. Bu süreçte bütün adımlar danışanın kariyer kararı
vermesi üzerine odaklanmıştır. Ancak, aynı zamanda, danışanın yeni öğrendiği be-
cerileri genelleştirmesi ve gelecekte kariyer ya da kişisel problemlerinde kullanması
nı sağlamak da hedeflenir. Aşağıda kariyer danışma süreci Şekil 6.5'te özetlenmiş ve
BÖP örneği sunulmuştur. 1
Şekil 6. 5
Kariyer Danışmanlığı Süreci Uygulama Adımları
1.0 2.0 3.0 4.0 5.0 6.0

~~angıç.
ruşmesı
__. Ön
değerlenıdirme I+
Problemi
tanımlama
.... formüle etme ....
Amaçları BÖP
geliştirme
.... BÖP
uygulama
r HAYIR
l Sonuçl~rı gözden
geçırme
genelleştirme
ve
7.0
___.
Problem
çözüldü
.. 7
mu.
EVET~
_.L:_J
•Sosyal.~BilişselYaklaı.şımlar
(uznı1) )[UJduA.nfax. muurn: (uznı1) T;JSU;}JA3: suus:
IIOZ "60 ·91
qpu.ı IUl?WSIUl?Q .l;)A!-Jl?)I Ul?SIUl?Q
'l'lll'IJIJHll J.11/
-f./'IJHf f'f7p11e.1f.f fQ f'IJl./'IJQ ./'IJ./'IJ:f •fep f9'1J./'f!I ''1J'lll./'ll1İ'll/IJ t.l'IJ./'IJ:f z
'IJ'lll$J'IJ.l'IJfJ f./'IJlfH'IJ<l'I S ew.11pHJ"''"' '"'lln•<1•s f 'Z
'D'lllJl'IJ"'IJ!' '"'lfu•<1•s 11'1J'lll'IJ/'lll#w , .!J 'HIJI 'fl'lll 'lf'lll, z
f'IJ/11ffJ' '"'J!-1/!f 711'"",ç '8Q 'IJ'IJI 'fH 'l'llll'!J.!f!-I el! ,n'lll'l/'IJ
-1n; 1111.1'1J11ol'Df 1-l/!f ·'l"/1'11( 1/ ''IJ'llNVJl'IJ./'IJ 7.lllfH'IOfl !f'l/lf/( f 'Z
'IJ'lll.1w;lw31J ""I 'Z'IJf 111u# w1;1n; "!f Hl

-f'IJfl'IJ(lfl '111 'IJ'IJl.11J.l'IJ l'l'DfJfl'l"'D.f -'IJı ;uf! 7""1!1/!f "!fi?/! u7pn:y z
'.l'flJİ'll/IJ ./'8lf H'89fl
"ow.11;.1'1J '"'l"'IJf "!fi!/? uıpn:y 'IJ'lll'IJ/.l'Z'Df Af) ''IJ'lll'IJ/'flllw .501 z
'IJ'IJl.l'flJİ'll/IJ
""lf'IJf/'89'81 'IJll 'IJ'IJ/.11)./'IJ 1f1uu ( 'fQ 19'/lf'IJ #1J1 ./'IJl7.1'1Jı ''IJ'lll'IJ/
fl?fl!/! HffJfl'lf •mlı'IJ 17/"'IJ8 'IJ./'3 J.l'DI) ""il'"''' 1Z'IJf 111 111 z 't
f'IJ/ 'fQ f'lll'IJZf!l 7.19{/ 17 ''IJ'lll'IJ/QIJJ
-fl!fJ'I 7-l/?f .13713.1 '1/f ./'IJlfU'89f:J ,-1,,, 11111117 """11"1
1"'1Q 11'9/(J f
C·lllw .5/1) 'IJ'llllllJI 'IJll'DJ""
t.!'IJJO'll'llf/Hfl'!Jl~p nll'D'IH/IJ I"
t'IH.1,1;l7{ıp 1.1'1J/'D'lllln1Jl 3eı<I/ -ne3l1 !/7117 'I! 7.1e3'IH!<lfl .11#7.1'1J:y t.
""I
'IJ'IQl/'IH! 1./'IJ/'IJ'llll'llfllJI /'819/ -z7uulı en .1e11f'•J'D.111 /fll7179 t.
f'lll.IJJ
-l;;uu 'flfl'll./IJI fQ 'l'IHfl!fJ'I ,ı,,,
'IJfJ" 1ll'IJ1 7'1H'81f1Ntl fQ fl'IJİ111'1Ja 'IJ'lllhnp 3;;ılle.179 f 'Z 't
Jeı>nuos ı JauapaH >l!IU!>j:ı.3 )ewv
''l'IQ.lfJİ!J•I !'1Hf./'8/!""9"f '8'111./'IQ ./'IJ./'IJ1 'f

''l'IJl.1!111JIJH /'lllf.llJ11
-J?f 11.111111 e.1•11•1ıew l"o'l·"f'DJ" nl#w 'DHf en 1.1•11111'1 "!!İ!J! •w1pn:y ·z
''IJ'lll'IJ/!'9'1J f)Q 'IJ'lllJ1f'Dll'IJ/fl'IJ f'lllf./fJllfJlfl'IJ 1•11111 flfJ'IJ'lll./'IQ ,/'IJ./'IJ:f 't.
:.ıupuwv
IUl?Jd ;JWU;).I~Q psA;J.Im
)13NHQ
Bireysel öğrenme planında etkinliklerin süresi belirtilebilir, amaçlar yanı sıra

önceliklere işaret edilebilir ve aynı zamanda uygulamada ortaya çıkan duruma/yeni
bilgilere göre yeniden uyarlanabilir.
UYGULAMA
Karar verme güçlüğü ,çeken bir danışan ile ilk görüşmeden sonra birlikte bir BÖP
geliştirmeve 7 adımlık süreci izleyerek kariyer danışmanlığı uygulaması gerçekleştir
meye hazır olup olmadığınızı değerlendirin ve hocanızdan süpervizyon alarak danış
ma sürecini yürütünüz.
Değerlendirme
Bilgi işleme yaklaşımına dayalı olarak geliştirilmiş 7 adımlık kariyer danışman

lığımodeli temel olarak bir öğrenme modelidir ve problem çözme ve karar verme
süreci ile ilgili bazı önemli sorulara yanıt verme amacındadır.
Genel olarak bu yaklaşım da diğer sosyal-bilişsel kuramlarla aynı/benzer öner-
meleri benimser, ancak temel farkı; bireyin kendi kaderini belirlemede gücünü ve
kendini kontrol mekanizmalarını kullanmak için bilişlerin aracı rolünü vurgulama -
sıdır. Bireylerin durumu "üst biliş" mekanizmaları ile değerlendirerek karar verme
/problem çözme davranışlarını öğrenmesi ve uygulamasını destekler.
Bilgi işleme yaklaşımına dayalı karar verme modelinde, Gottfredson'ın 44 mesle-
ki gelişim yaklaşımıyla benzerlik gösteren bir süreç söz konusudur, ancak bu model,
meslek seçimi sürecindeki tercih mekanizmalarını, Gottfredson ise mesleki gelişim
sürecindeki dinamikleri açıklamaya çalışmaktadır.
Türkiye ve yurtdışında meslek seçimi ve kariyer gelişiminde yardımcı olmak üze-
re, çeşitli kuram ve yaklaşımlara dayalı birçok program geliştirilerek çeşitli uygulama-
lı (deneysel) araştırmalar yapılmıştır. Bu çalışmalarda uygulanan programların lise
ve üniversite öğrencilerinin mesleki olgunluk, mesleki karar, meslek seçimine ilişkin
akılcı olmayan inanç ve düşüncelerini olumlu yönde etkilediklerini araştırma bulgu-
ları göstermektedir(Bkz.s.400). Bilgi işleme yaklaşımına dayalı iki deneysel çalışma
ülkemizde Kırdök (2006 ve 2010) tarafından yapılmıştır. İlk çalışmada araştırmacının
geliştirdiği, bilgi işleme modeline dayalı 6 oturumluk mesleki grup rehberliği progra-
mı ile lise öğrencilerinin mesleki kararsızlık düzeylerini azaltmak amacıyla genel lise
9. Sınf öğrencileri üzerinde yapılan deneysel çalışmada, deney grubunda anlamlı bir
fark saptanmıştır. Araştırmacının doktora tezi olarak gerçekleştirdiği ikinci çalışmada,
deneysel olarak sınanan Bilgi işleme yaklaşımına dayalı, 10 oturumluk mesleki karar
verme programının yine genel akademik lise 9.sınıf öğrencilerinin mesleki olgunluk
düzeylerini yükseltmede, mesleki kararsızlık ve akılcı olmayan düşünceleri azaltmada
etkili olduğunu (ön test-son test-izleme testi ölçümleri ile) ortaya koymuştur. 45 Böy-
lece kuramın ülkemizde de araştırma bulguları ile desteklendiği görülmektedir.
SONUÇ
Bu bölümde incelenen üç kuramın genel olarak sosyal öğrenme ve bilişsel süreç-
lere dayalı olarak geliştirildiği ve bu konudaki görüşleri bireyin kariyer gelişimindeki
sorunları çözmeye uyarlamayı hedef aldıkları söylenebilir. Önemle vurgulanması ge-
reken ortak nokta, bireylerin çevreden etkilenme ve kendini biçimlendirme konu-
sunda "özne" olabilecekleri yani etkin bir şekilde kendi hedeflerini belirleyip engelleri
aşabilecekleri ve eyleme geçebilecekleri önermesidir. Bu nedenle bireylerin algı ve
inançları üzerinde çalışılmasına, problem çözme ve karar verme süreçlerinin öğretil
mesine ve bu alanda meta yeterliliklerin kazandırılmasına önem verilir.
KAYNAKÇA
1. Zunker, V. G. (2006). Career counseling: A holistic approach. Belmont:Thomson

Higher Education.
2. Krumboltz, J. D. ( 1996). A learning theory of career counseling. Mark L. Savickas
ve W Bruce Walsh (Editörler), Handbook of career counseling theory and practice
(s. 55-80) Palo Alto, CA: Davies-Black.
3. Mitchell, L. K. & Krumboltz, J. D. (1996). Krumboltz's learning theory of career
choice and counseling. Duane Brown, Linda Brooks & Arkadaşları (Editörler),
Career choice and development. (Üçüncü baskı, s. 233-280.) San Francisco. Jos-
sey-Bass Publishers.
4. Sharf, R. S. (2002). Applying career development theory ta counseling (3. baskı).
California: Brooks/Cole.
5. Özyürek, R. (2010). Kariyer psikolojik danışmanlığı kuram ve uygulamaları ders
notları: Yazar.
6. Krumboltz, J. D. (1994). The career beliefs inventory. Journal of counseling and

development, 72, 424-428.
7. Krumboltz, J. D. , Baker, R. D. (1973). Behavioral counseling for vocational de-
cisions. in H. Borow (Ed) Career guidan,ce fara new age (pp 235-284)Boston:
Houghton Miffiin.
8. Amundson, N. E. , Bowlsbey, J. H. ve Niles, S. G. (2005). Essential elements of
career counseling. New Jersey: Pearson.
9. Krumboltz, J. D. (2001). The career beliefs inventory. Journal of counseling and
development, 72, 424-428.
10. Brown, D. , Brooks, L. , & Ass. (1996). Career choice and development (3rd ed.)
Francisco: Jossey-Bass.
11. Ulu, E. (2007). Lise öğrencilerinin kariyer inançlarının bazı değişkenlere göreyor-
danması. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi. İzmir: Ege Üniversitesi.
12. Yılmaz Erdem, A. ve Bilge, F. (2008). Lise öğrencileri için meslek seçimine ilişkin
akılcı olmayan inançlar ölçeğinin geliştirilmesi. Türk Psikolojik Danışma ve Reh-
berlik Dergisi, 3 (29), 95-114.
13. Erkan, S. (2000). Örnek grup rehberliği etkinlikleri. Ankara: Pegem Yayıncılık.
14. Erkan, S. (2001). Okul psikolojik danışma ve rehberlik programlarının hazırlan
ması. Ankara: Nobel.
15. Meriç, B. (2004). Olumlu kişilik özellikleri geliştirme konusunda bir grup reh-
berlik programı. Kulaksızoğlu, A. (Editör), Örnek grup rehberlik programları (s.,
85-108). Ankara: Nobel.
16. Aydın, B. (2005). Eğitimle
ilgili yaşam becerileri. Aydın, B. (Editör), Ergenlikten
yetişkinliğe grup çalışmaları (s. , 75-98). Ankara: Nobel.
17. Selçuk, Z. ve Güner, N. (2000). Sınıf içi rehberlik uygulamaları. Ankara: Pegem A
Yayıncılık.
18. Lent, R. W. (2005). A social cognitive view of career development and coun-
seling. in S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development and counseling:
Putting theory and research ta work (pp. 101-127). New York: Wiley.
19. Lent, R. W., Brown, S. D. and Hackett, G. (1994). Toward a unifying social cog-
nitive theory of career and academic interest, choice, and performance. Journal
ofVocational Behavior, 45, 79-122.
20. Lent, W. L., Brown, S. D. ve Hackett, G. (1996). Career development from a soci-
alcognitive perspective. Duane Brown, Linda Brooks ve Arkadaşları (Editörler),
Career choice and development. (Üçüncü baskı, s. 373-512) San Francisco: Jossey-
Bass Publishers.
21. Lent, R. W., Brown, S. D., & Hackett, G. (2000). Contextual supports and barri-
ers to career choice: A social cognitive analysis. Journal of counseling psychology,
47, 36-49.
22. Lent, W. L. , Brown, S. D. ve Hackett, G. (2002). Social cognitive career theory.

Duane Brown ve Arkadaşları (Editörler), Career choice and development. (Dör-
düncü baskı, s. 255-311) San Francisco: John Wiley& Sons.
23. Lent, W R., Hackett, G. ve Brown, S. D. (1999). A social cognitive view of scho-
ol-to-work transition. The career development quarterly, 47, 297-311.
24. Bandura, A. (1986). Social foundations of thought and action: A social cognitive
theorys Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
25. Bandura, A. (1997). Self-efficacy. 1he exercise of control. New York: W H. Free-
man and Company.
26. Betz, N. E. (1989). Implications of the null environment hypothesis for women's
career development and for counseling psychology. The counseling psychologist,
17, 136- 144.
27. Aybay, Y. (2005). İlköğretim 8. sınif öğrencilerine yönelik matematik yetkilikbek-
lentisi ölçekleri geliştirme çalışması. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi. Adana:
Çukurova Üniversitesi.
28. Özyürek, R. (1995). Fen bilimleri alanını seçen öğrencilerin kariyer yetkinlik bek-
lentisi ile kariyer seçenekleri zenginliği ve üniversiteye giriş sınavlarındaki per-
formansları arasındaki ilişkiler. Yayımlanmamış doktora tezi. Adana: Çukurova
Üniversitesi
29. Özyürek, R. (2001). Global kariyer yetkinlik beklentisi ölçümü ve meslek danış
manlığı uygulamalarında kullanımı. Kuram ve uygulamada eğitim yönetimi, 28,
557-571.
30. Özyürek, R. (2002a). Kız ve erkek on birinci sınıf öğrencilerinin kariyer yetkinlik
beklentisi, kariyer seçenekleri zenginliği, akademik performans ve yetenekleri
arasındaki ilişkiler. Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 17, 19-32.
31. Özyürek, R. (2002b). Global ve özgül yetkinlik beklentisi ölçümlerinin benzerlik

ve farklılaştıkları konular ile meslek danışmanlığında kullanılmaları. Kuram ve
uygulamada eğitim yönetimi, 30, 250-270.
32. Özyürek, R. (2002c). Liseli öğrenciler için matematik yetkinlik beklentisi bilgi-
lendirici kaynaklar ölçeğinin geliştirilmesi: Ön çalışma. Kuram ve Uygulamada
Eğitim Yönetimi, 32, 502-531.
33. Özyürek, R. (2009). Matematik yetkinlik beklentisi bilgilendirici kaynaklar ölçe-

ğinin geçerlik ve güvenirlik çalışmaları. Kuram veUygulamada Eğitim Bilimleri,
10, 419-447.
34. Sürücü, M. (2011). Mesleki seçim hedeflerinin kariyer engelleri ve sosyal bilişsel
değişkenler tarafından yordanmasına ilişkin bir model sınaması. Yayınlanmamış
doktora tezi, Ankara: Gazi Üniversitesi
Prof. Dr. Ragıp Özyürek B
35. Işık, E. (2010). Sosyal Bilişsel
kariyer teorisi temelli bir grup müdahalesinin üni-
versite öğrencilerinin kariyer kararı yetkinlik ve mesleki sonuç beklenti düzeylerine
etkisi. Yayımlanmamış doktora tezi. Adana: Çukurova Üniversitesi.
36. Betz, N. E. , Klein, K. L. , & Taylor, K. M. (1996). Evaluation ofa short-form of
career decision making self-effıcacy scale. fournal of career assessment, 4, 47-57.
37. McWhirter, E. H., Rasheed, S., & Crothers, M. (2000). The effects ofhigh school
career education on social-cognitive variables. f ournal of counseling psychology,
47, 330-341.
38. Özyürek, R. (2005). Informative sources of math-related self-effıcacy expectati-
ons and their relationship with math-related self-effıcacy, Interest and Preferen-
ce. International journal of psychology, 40, 145-156.
39. Dilmaç, B. ve Aydın, E. (2004). Ortaöğretim öğrencilerinin matematik kaygısını
azaltmaya yönelik eğitim programı. A. Kulaksızoğlu (Ed.), Örnek grup rehberlik
programları (1-16). Ankara: Nobel.
40. MEB (2002). Rehberlik etkinlikleri. Orta öğretim kurumları sınıf öğretmenleri için
onbirinci sınıf rehberlik programı öğretmen el kitabı. Ankara: MEB, ÖERDHGM
41. Brown, S. T. ve Lent, R. W (1996). A social cognitive framework for career cho-
ice counseling. The career development quarterly, 44, 354-366.
42. Sampson, J. P. , Jr. , Lenz, J. G. , Reardon, R. C. , & Peterson, G. W (1999). A
cognitive information processing approach to employment problem solving and
decision making. The career development quarterly, 48, 3-18.
43. Peterson, G. W, Sampson, J-P., Jr., Reardon, R. C., & Lenz, J. G. (2002). A Cog-
nitive information processing approach to career problem solving and decision
making. İçinde D. Brown &Associates (Eds. ), Career choice and development (4th
ed.) ss. 312-369. San Francisco Jossey-Bass.
44. Gottfredson, L. S. (1996). Gottfredson's theory of circumscription and compro-
mise. in D. Brown, L. Brooks, & Associates (Eds.), Career choice and development
(3rd ed., pp. 179-232). San Francisco: Jossey- Bass.
45. Kırdök, O. (2010). Bilişsel bilgiyi işleme yaklaşımına göre geliştirilen mesleki karar
verme programının sınanması. Yayımlanmamış doktora tezi. Adana: Çukurova
Üniversitesi.
7. Bölüm
•
YENi YAKLAŞIM VE MODELLER
Prof. Dr. Fidan KORKUT OWEN
Prof. Dr. Spencer G. NİLES*
Giriş
Kar4ye--r Danışmanlığında Post-modern Yaklaşımlar

Yaşam Düzenleme Psikolojik Danışmanlığı
Kuramları Birleştirmeye Doğru Yöneliş
Kariyer Danışmanlığında Bazı Yeni Modeller

Kariyer Kuramlarının Durumu: Bugün ve Yarın
Sonuç
1. Yeni kariyer kuramlarına ilişkin temel kavramları söyleyebilme

2. Kariyer danışmanlığında post-modern yaklaşımları kavrama
3. Klasik yaklaşımlar ile yeni yaklaşımları benzerlik ve farklılıklar açısından de-
ğerlendirebilme
4. Yeni yaklaşımların kariyer danışmanlığında nasıl kullanılabileceğini kestire-

bilme
5. Kariyer danışmanlığında yeni modelleri kullanmaya açık olma
* Bu bölümde s. 297-302 arasında yer alan "Kariyer Akışı: Umut-Odaklı Kariyer Gelişimi
Modeli" onursal yazarımız Dr. Niles tarafından hazırlanmıştır.
GİRİŞ
İçinde bulunduğumuz çağ, yaşamın her alanında çok hızlı değişikliklerin ol-
duğu ve kolayca diğer ülkelere de ulaşılabildiği bir çağ olma özelliği göstermektedir.
Yirminci yüzyılın son yarısı, bu değişiklerin başladığı zaman olsa da son yüzyıl ya
da yeni milenyum, dünyaya çok daha köklü değişiklikler getirmiştir. Teknolojideki
yakalanması güç değişim hızı; sosyal ve özel yaşamı, eğitimi, profesyonel yaşamı ve
yaşam biçimlerini de değiştirmiştir. Mühendis, girişimci ve gelecekle ilgili öngörüleri
olan bir bilim insanı sıfatıyla Kurzweil 1 tarafından da belirtildiği gibi teknolojideki ve
bilgideki değişim doğrusal olmaktan çok, eğrisel (curve-linear) ve son derece hızlıdır.
Ona göre bu değişim, öyle hızlı ve etkisi öyle derindir ki, eğitim, teknoloji, sanat, ya-
şam tarzı, kişiler arası sosyal ilişki kurma biçimi gibi, insan yaşamının her alanı, geri
döndürülemez biçimde değişmektedir. Bilginin üretilmesine ve kullanılmasına temel
olan eğitim sistemleri giderek bu gelişmenin nerdeyse gerisinde kalmaktadır. Yapılan
bir öngörüye göre dünyadaki tüm kütüphanelerdeki bilgilerin önümüzdeki birkaç yıl
içinde ikiye katlanacağı öngörülmektedir. Bu da eğitim, kariyer, çalışma dünyasını
çok derinden etkileyen bir gelişimdir. Dolayısıyla kariyer ile ilgili kuramlar da farklı
boyutlardaki bu değişimlerden etkilenmektedir.
Kariyer kuramlarının tarihçesi kısaca özetlendiğinde görülen de bu değişim -
<lir. Önceleri kariyer seçimi konusunda içeriğe daha fazla odaklı olan Parsons ve
Holland'ın geliştirdiği ilk kuramlarda olduğu gibi, "özellik-faktör" kuramları popüler-
dir. Ardından sürece odaklanan ve "gelişimsel" olarak adlandırılan, Super'ın kuramı
gibi yeni kuramlar geliştirilmiş, 1980 ve 1990 yıllarında ise hem içerik hem de sürece
önem veren ve bilişsel süreçleri de dikkate alan, Peterson, Sampson, Lenz ve Rear-
don2 tarafından geliştirilen, kariyer sorunlarını çözmeye ve karar verme becerilerine
odaklı bilgi işleme kuramı gibi kuramlar daha fazla vurgulanmaya başlanmıştır. Daha
yeni olarak yapılandırmacı yaklaşımlar ile, esnek ve uyum sağlamaya odaklanan pek
çok kuramın bir araya getirilmesi biçimindeki "bütünsel" kuramlara daha fazla vurgu
yapılmaktadır. Kitabın bu bölümü, bu son gruba ilişkin yaklaşım, kuram ve model-
lerden söz etmeyi amaçlamaktadır.
Bu bölümde, son yıllarda üzerinde durulan post modern yaklaşımlardan "ya-
pılandırmacı yaklaşımlar" ile kariyer danışmanlığı konusunda var olan kuramların
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen - Prof. Dr. Spencer G. Niles
ü1levsel yanlarının birleştirilmesine dayanan "bütünsel yaklaşımlar" üzerinde durul-

maktadır. Burada yapılandırmacı yaklaşımlardan Brown'un 3 değer temelli açıklama
larına, hikaye/anlatı oluşturmaya temelli olan Brott\ın 4 görüşlerine, Savickas, Nota,
Rossier, Dauwalder ve arkadaşlan 5 tarafından geliştirilen Yaşam Düzenleme Psiko-
lojik Danışmanlığı Yaklaşımı ile kuramları birleştirmeye yönelik olarak Savickas'ın 6
Kariyer Yapılandırma Kuramı ile Pattan ve McMahon 7 tarafından geliştirilen Sistem-
J,cr Kuramı Çalışmasından söz edilmektedir. Bunların ardından bu yaklaşım
ların kullanılabilmesine yönelik olarak Arnundson ve arkadaşları 8 tarafından gelişti
rilen Kariyer Tekeri Modeli ile Korkut-Owen ve arkadaşları 9 tarafından geliştirilmeye
başlanan Kariyer Yelkenlisi Modeli ile Niles, Amundson ve Neault tarafından gelişti
rilen Kariyer Akışı: Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli sunulmaktadır. Son olarak,
Kariyer kuramlarının bugünkü durumu değerlendirilerek geleceğe yönelik öngörülere
yer verilmiştir.
KARİYER DANIŞMANUGINDA POST MODERN YAKLAŞIMLAR
Kitabın ilk bölümünde belirtildiği gibi kariyer yaşamına ilişkin görüşler hızla de-
i~lşmektedir. Çok yakın zamanda yayınlanan bir makalesinde Savickas 10 , 21. yüzyılda
ki dijital devrimlerin batı dünyasında mesleklerin ve iş yaşamının biçimini değiştirdi
:3ini belirtmektedir. Son zamanlarda, toplum ve davranış bilimlerindeki araştırmalar
ve özellikle kuralcı/geleneksel kariyer gelişim araştırmalarının çoğunluğunda geçerli
olan pozitivist bilimsel gelenekten ayrılan kariyer gelişim kuramları ve müdahaleleri
dikkat çekmektedir. Bu yaklaşımlar post modern olarak adlandırılmakta ve değişmez,
tek bir gerçek olmadığını ve daha ziyade her bireyin kendi gerçek ve gerçekliklerini
inşa ettiği inancını vurgulamaktadır Bu inanca dayalı post modern bakış açısı, yapı
landırmacı varsayımları içermektedir. Bu bakış açısı aynca kariyer oluşturma süre-
cinde bireyin, kendisini biçimlendiren temel bir öge olmasını vurgulaması açısından
farklıdır. Son yıllardaki kariyer kuramlarına ilişkin alan yazını post modern olarak
adlandırılan iki tema üzerinde daha fazla durmaktadır; yapılandırmacı yaklaşımların
etkisi ve kariyer kuramlarını bir araya getirme çabaları. Geleneksel yaklaşımların ka-
riyer gelişimini ele alışı üzerine yapılan bazı eleştiriler vardır. Daha önce söz edildiği
gibi iş dünyasındaki değişmeler, kariyer ve kariyer gelişimi konusundaki anlayışları da
değiştirmiştir. Bireysel kariyer davranışını etkileyen sistemler aynı olmasına rağmen,
bu davranışların doğası ve birey ile onun kariyer davranışının yaşam boyunca farklı
zamanlardaki oluşumu ve anlamı aynı değildir.
Parsons'un 1909 yılında
kariyer davranışını ele alışından bugüne çok fazla de-
ğişmeler gerçekleşmiştir. Amundson 11 yapılandırmacı yaklaşımlardaki ilerlemelerin,
sistem kuramlarının, eylem kuramının; bireysel yaşamda ve iş dünyasında oluşan ve
devam eden hızlı değişmelerin gerçekleştiği dünyada; bireysel gelişimi yapılandırma
konusunda, bireyi ve psikolojik danışmanları desteklemek için ortaya çıktıklarını ifa-
de etmektedir.
Yapılandırmacı yaklaşımlar ve kuramları birleştirmeye yönelik çabalar üzerinde
etkisi olan önemli kavramlardan birisi de bağlamsal özelliklerdir. Kariyer danışma
sürecinin, bu özellikler de dikkate alınarak yapılması birey açısından daha gerçekçi
sonuçlara ulaşılmasını sağlamaktadır. Post modern yaklaşımlar, bireylerin 'anlam ya-
ratma' süreçlerini etkileyen birinci derece yakın olan aile, kültür mirası gibi özelliklere
ve daha uzak görünen ekonomi, kültürel fırsatlar gibi bağlamsal etkenlere duyarlıdır.
Young ve Collin 12 kariyer gelişimini bireysel niyet ve sosyal bağlam arasındaki bir et-
kileşim yoluyla sosyal anlam sağlayan bir hareket sistemi olarak görmektedir. Onların
görüşüne göre, kişiler kariyerlerini, kendileri eyleme geçme yoluyla yapılandırırlar.
Yapılandırmacı yaklaşımlar bireyi, devam eden değişikler içinde araştıran, çevresiy-
le sürekli etkileşim halinde olan açık bir sistem olarak ele almaktadırlar. Mahoney
(2003), yapılandırmacı yaklaşımın 5 sayıltısı olduğunu belirtmektedir: 12
1. Aktif araç: Bireyin kendi yaşamını aktif olarak yapılandırdığı anlamındadır. Yapı
landırmacı yaklaşıma göre bireyin yaşamı; onun düzenlediği, organize hale getir-
diği kişisel deneyimleriyle anlam yaratma sürecidir.
2. Düzenleme: Bireylerin yaşantılarından anlam yaratma örüntülerini düzene sok-

ma ve organize etme süreçlerini belirtmektedir.
3. Bireyin kendisi: Bireylerin anlamlandırmaları kişisel bir etkinliktir ve kendilerine
özgüdür.
4. Sosyal-sembolik ilişki: Bireyin kendilik algısının gelişimi, yaşadığı ortam, bağlam
ya da sosyal ve sembolik anlamların iç içe geçmesidir.
5. Yaşam boyu gelişim: Birey yaşamı boyunca denge sağlama amaçlı olarak kendini
geliştirmeye çalıştığı için bu durum devam eden bir süreçtir.
TARTIŞMA
Bireyin yaşamını ve kariyerini oluşturmada (l) kendisinin, (2) ailenin ve

(3) toplumun sorumluluğunu yapılandırmacı yaklaşımın 5 temel sayıltısı açısından
tartışınız.
Birey çevreyle sürekli bir ilişki halindeyken kendiliğinden çevrenin anlamını ya -

ratma ve yapılandırma süreci içindedir. Bilmek, kavramak etkileşimli bir süreçtir ve
geri bildirim ve gelecekte neler olabileceğine ilişkin düşünceleri içeren mekanizmalar
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen - Prof. Dr. Spencer G. Niles •
ile beslenir. Bunların sonucu olarak, dışardan gelen uyarıcılara tepki vermek yerine
insan beyni, uyarıcıyı kafasında işlemek, sıralamak aracılığı ile aktif olarak gerçekleri
kendine özgü bir tarzda yapılandırır.
Sistem kuramları da yapılandırmacı yaklaşımların ana öğelerine katkıda bulun-
maktadır. İnsanın oluşum sistemi; amaca yönelik, sürekli evrilen, var olan ve kendini
sürekli var eden bir sistem olarak ele alınmaktadır. Süreç, aile, iş yaşamı gibi diğer
sistemlerle birbirine bağlı, etkileşimli olarak işlemektedir. Yapılandırmacı yaklaşıma
göre, bu şekilde ele alış, bireylerin kendini organize etme özellikleri ve proaktif öğren
me süreçleri sayesinde, post modern toplumdaki kariyer anlayışındaki değişiklikleri
kavramlaştırmalarına bir bakış açısı sağlamaktadır. Yapılandırmacılığa göre bireyler
aktif olarak kendi gerçeklerini yapılandırırlar ve iş dünyası ile ilgili olarak da anlamlı
bakış açılarını aktif olarak oluşturabilme becerisine sahiptirler. Bu ortak açıklama
lardan sonra aşağıda postmodern yaklaşımlar olarak tanımlanan yapılandırmacı ve
bütünleştirme temelli bazı kuram ve modeller açıklanmaktadır.
Brown'un Değer Temelli Kariyer Yaklaşımı
Geliştiren: Brown, kariyer konusunda, "değer"lerin önemini en fazla vurgulayan

kuramcılardan birisidir. Daha çok karar verme süreçlerindeki değerlerin işlevleri üze-
rinde duran Brown (1996), aynı zamanda bu süreçlerin seçimler üzerindeki etkisine
de vurgu yapar. 13 Değerler, kavramsal olarak, birey için asıl önemli olanın "ne" ol-
duğunu ifade ederler. Değerlere bağlı olarak insanların davranışları ve tutumları be-
lirlenmektedir. İş değerleri ve işe yönelik tutumlar da bireylerin sahip oldukları temel
değerler sisteminden türemektedir. Aslında fark edilmese de, kariyer seçimleri dahil
çoğu önemli kararlar değerler üzerinden yapılmaktadır. 8 Hatta ilgiler bile değerleri
doyurmaya yöneliktir. Gerçekten de yapılan çalışmalar, bireylerin sahip oldukları ge-
nel değer yönelimleriyle iş seçtiklerini göstermektedir. Dolayısıyla değerler, hareketle-
ri yönlendiren inançlar ve duygulardır. Brown'a göre 14 değerler sistemi, bireyin sahip
olduğu kültürel ve iş değerlerinin tümünü içermektedir. Super'e göre 15 iş ve kariyer
değerleri çok önemlidir. Sosyal bilişsel kariyer kuramına göre, kariyer hedefleri, de-
ğerleri karşılayacağı umulan hareketlere göre oluşturulur. Değerlerin net olmaması ya
da değerler ile seçimlerin uyuşmaması, güdülenmeyi ve doğru karar vermeyi olumsuz
yönde etkilerken doyumsuzluğa da neden olabilmektedir. 13 Bu nedenle değerlerin
netleştirilmesi, kariyer gelişiminde yalnızca bir parça ise de temel parçalardan biri-
sidir. Bazı durumlarda değerlerin sadece tanımlanması yetmeyebilir, aynı zamanda
göreceli olarak önemlerinin de tartılması gerekir.
Temel kavramlar: Aşağıdaki ön kabuller (önermeler), Brown ve Crace 13 tarafın
dan farklı kuramlardan, değerlerle ilgili araştırma sonuçlarından, bazı örneklerden ve
kendi görüşlerinden yararlanılarak oluşturulmuştur. Bu ön kabuller, çalışmalarında
değerlerin de yer almasını dileyen kariyer danışmanlarının düşünmelerini sağlamada
ve görgül araştırmaları yönlendirmede birer kılavuz olarak değerlendirilebilir.
1. Yapılan seçimlerde, değerler, en büyük belirleyici olma konusunda yüksek bir
önceliğe sahiptir. Bireyler, değerlerini doyurabilecek türden birden daha faz-
la seçeneğe sahiptirler ve sıklıkla değerleri ile en az çatışma yaşatacak türden
olanı seçme eğilimindedirler. Değerlerin çok net olmadığı ya da sonuçların net
bilinmediği durumlarda bireyler seçim yaparken son kararı açık uçlu bırakma
eğilimindedirler. Eğer değerler net ise güdüleyici olmakta ve hedeflerin netliğini
ve önemini de etkileyebilmektedirler. Karar verme süreçlerinde ilk kritik adım,
belirsizlikleri azaltmaya çalışmaktır.
2. Değer sistemleri toplum tarafından kazandırılır ve her birey çok az sayıda yeni
değerler geliştirir. Değerlerin gelişimi yanlış da olabilir ki o zaman bireyin kendi
rolleri ve toplum arasındaki etkileşimi onun tarafından saptırılmış biçimde gö-
rülebilir.
3. Kültür, cinsiyet sosyoekonomik düzey, sosyal etkileşimleri ve fırsatları etkilediği
için her ülkede yaşayan her alt grup için farklı değerler olabileceği beklenebilir.
4. Bir değere yönelik yapılan seçimler bireylerde doyumun temelini oluşturmakta
dır. Değerler, algılanan ve değerlendirilen dışsal pekiştireçler aracılığı ile çalışan
"bilişsel filtreler" gibi işlev görürler. Bireyler, değerleri geliştirirler ve öncelik sı
rasına koyarlar ve kendilerinin ya da başkalarının yaptığı davranışların uygun -
luğunun yorumlanmasında, ödül ve ceza biçiminde gelen dışsal pekiştireçlerin
ve elde edilen başarıların ne kadar önemli olduğuna karar verirken değerlerden
yararlanırlar. Elbette içsel ödüllendirmelerde de benzer bir süreç işlemektedir.
Bireyler fırsatları değerleriyle ilgili algıladıklarında, hedeflerini oluşturmaları,
hedefe ulaşmak için taktikler geliştirmeleri ve harekete geçmeleri daha kolay ol-
maktadır.
5. Yaşam doyumu bireyin üstlendiği rollerin etkileşiminin sonucunda ortaya çık

maktadır ve evlilik, iş, serbest zaman ya da diğer rollerden elde edilen doyum-
ların toplamından daha farklı bir yapı göstermektedir. İnsan beyni bir sistem
biçiminde çalışmaktadır ve insan da rollerini etkileyen daha geniş olan sosyal,
politik, ekonomik gerçeklerden etkilenen daha karmaşık bir sistemdir. Bu kar-
maşıklık doğrusal olmayan düşünmenin bir sonucu olarak da ele alınabilir. Su-
per, yaşam rollerinin etkileşiminden çok söz etmişse de burada ele alınan daha
farklıdır.
Çünkü değerleri, kuramında kariyer danışmanlığı anlamında vurgulasa
da, kuramının merkezine almamıştır.
6. Yüksek performans gösteren bireyler iyi geliştirilmiş ve öncelik sırasına konmuş
değerlere sahiptir. Değerler sistemi net değilse ve öncelikleri iyi belirlenmemişse
sonuç; güdülenme düşüklüğü, kötü karar verme ve doyumsuzluktur.
7. Sonuç olarak, yetenek ve beceriler kariyer başarısında önemli bir rol oynar. Her-
hangi bir roldeki başarıyı kestirmede; değerler, değerleri temel alan amaçlar ve
rol ile ilişkili becerilerin oluşturduğu kombinasyon temel ölçütü oluşturmakta
dır.
UYGULAMA
Sosyal, özel ve meslek yaşamınızda sizin için çok önemli olan beş değer düşünün.
Değer sayısını üçe indirmeniz gerekse nasıl bir sıralama yaparsınız? Ailenizin değer
sıralamasında ilk üçte hangi değerler yer alıyor? Ailenizin ve sizin değerleriniz farklı
lık gösteriyor mu? Nasıl? Yukarıdaki önermeleri dikkate alarak tartışınız.
Kariyer Danışmanlığında Nasıl Kullanılabililr: Değerler, sadece kariyer danış

manlığında değil psikolojik danışmanlığın, aile, ruh sağlığı danışmanlığı gibi pek
çok alt alanında da kullanılabilir. Böylece bireyin tüm yaşam deneyimlerinden kay-
naklanan doyum, stres ve ruh sağlığı gibi gerçekliklere daha bütüncül bir yaklaşımla
bakabilmek olasıdır. Kariyer danışmanlığında, değerler sürece farklı yollarla soku-
labilir. Danışmanın amacı, bireyin kendi değerlerini ve önceliklerini görüp netleşme
sini ve bu bilgiyi hedefe yönelik kararlarında kullanabilmesini sağlamaktır. Değerler,
bir çatışma anındaki yargı ve değerlendirmeler aracılığı ile değişebilir ve net hale
gelebilir. Değerlerin üzerinde derinlemesine düşünmenin sağlanmasında niceliksel
ve niteliksel ölçme yolları kullanılabilir. Değerleri ölçmeye çalışan ölçeklerin kullanııl
ması aracılığı ile bireyin değerlerini anlama konusunda ona yardımcı olunabilir. Do-
ruk yaşantıların ve hayallerin analiz edilmesi ve hayranlık duyulan kişilere hayranlık
duyulma nedenlerinin sorulması gibi niteliksel yollar kullanarak da bireyin davra-
nışlarını yönlendiren değerler keşfedilebilir. Kariyer danışmanlığında yönlendirilmiş
hayal aracılığı ile birey çatışma üreten bir durumla karşılaştırılabilir 16 • 17 ve böylece
danışanın değerlerini keşfetmesi sağlanabilir. Rol oynama bu anlamda işe yarayabile-
cek yollardan birisidir. Bir diğer yol, kart sıralamaya dayalı olarak hazırlanmış değer
kartlarını kullanmaktır. Sıklıkla bireysel ve grup olarak uygulanan kart sıralama tek-
niğinde kartlara yazılmış olan ölçülmek istenen özellikler, birey tarafından kendileri
için önemli olup olmamalarına göre sıralanmakta ya da sınıflanmaktadır. Ülkemizde
Korkut-Owen, Acar, Demir, Haskan ve arkadaşları 18 tarafından 2009 yılında bu tek-
Yeni Yaklaşım Ve Modeller .

niğe göre geliştirilen Mesleki Değerler Kartları (MEDEK), danışanın mesleki değerle
rini anlayabilmesi için uygulanabilir özellikler göstermektedir.
Web
Mesleki değerler ile ilgili bir uygulama için web sitemizi ziyaret ediniz.
Bireyin Kendi Hikayesini Oluşturması Yaklaşımı
Hikaye/ Anlatı yaklaşımı, kariyer gelişiminde kişisel temsili öne çıkaran post mo-
dern yaklaşımlara iyi bir örnektir. Kişisel kariyer hikayeleri/ anlatıları oluşturarak,
birey yaşam boyu yaptığı hareketleri daha net olarak görebilir ve belirli seçimlerini
anlamı olan, daha geniş bir çerçevede, yaşam içindeki bağlamında anlayabilir. Kari-
yer gelişimini açıklamaya ve kariyer gelişim müdahaleleri sağlamaya çalışan anlatısal
yaklaşımlar "biz, yaşadığımız öyküleriz" fikrini öne çıkarır. Bu bakış açısından kariyer
danışmanlığı, danışanlara tutarlı bir yaşam öyküsü yapılama fırsatı yaratmaktadır.
Bu yaklaşıma göre kariyer psikolojik danışmanlığı süreci, bireylerin kendi kişisel

hikayelerindeki temaları ve anlamları keşfetmelerine yardımcı olmak için kullanılır.
Böylece bireylerin tercih ettikleri yöne doğru harekete geçebilmeleri sağlanmaya çalı
şılır. Danışanlar sürece ve ilişkiye odaklanan bu danışma sürecinde psikolojik danış
manla işbirliği içinde öznel konularını keşfedebilir ve dile getirebilir. Dolayısıyla geli-
şimsel bakış açısından danışan kişi kendi hakkında yeni bilgiler öğrenir ve bu süreçte
aktif hale gelir. Bu yaklaşımlar aslında kariyer danışmanlığında, değerlendirmenin
amacında bir değişim fırsatı sağlamaktadır. Diğer post modern kariyer yaklaşımla -
rında olduğu gibi, hikaye oluşturma yaklaşımındaki değerlendirmeler, bilgi parçala-
rı sağlayarak danışanın daha bütüncül, tamamlayıcı bir resim oluşturmak için adeta
hikayesini yeniden dokumasını böylece bireysel hikayesini çok daha zengin biçimde
anlayabilmesini vurgulamaktadır. Bu da hem testleri hem de test dışı değerlendirme
tekniklerini kaynaştırarak kullanma ile gerçekleştirilmektedir.
Brott'un Hikiıyelendirme Yaklaşımı
Geliştiren: Brott 4 tarafından önerilen "hikayelendirme yaklaşımı", danışanların

kendilerini keşfetme ve tercih ettikleri "kendileri olma'' yollarına dayanarak gelecek-
teki öykülerini oluşturmaları sürecidir. Bu yaklaşım iş bulmaktan kendini bulmaya,
"psikometrik ben"den "hikayelendirilmiş ben"e, bilgi edinmekten yaşantı sağlamaya,
nesnellikten öznelliğe doğru değişimi yansıtır.
Temel kavramlar: Brott, danışanlarca ifade edilen kariyer sorunlarının, en fazla

yaşam rolleri gibi, bağlamsal etmenlerle etkilenen yaşam sorunlarına ve bireyin hika-
yesi gibi yaşam boyu oluşan gelişim sürecindeki yaşam sorunlarına bakılarak anlaşıla
bileceğini iddia etmektedir. Danışanların kendi yaşamları hakkında uzman oldukları
düşünülerek, dolayısıyla öznel psikolojik danışma bakış açısı kullanılarak danışanlar
kendilerini ve çevrelerini tanımlar ve kendi kişisel hikayelerini oluştururlar. Danış
ma sürecinde kullanılan dil ve diyaloglar danışanın kendi hikayesindeki bilgileri ve
anlamları keşfetmesine izin vericidir. Bu sürecin iç içe geçmiş üç aşaması olduğunu
düşünen Brott, bu aşamaları; (a) Danışanın, psikolojik danışmanla beraber, hikaye-
sinin yapısını oluşturması (co-construction), (b) Söz edilen yapının parçalara ayrıla
rak gözden geçirilmesi (de-construction), ve (c) Hikayenin yeniden yapılandırılması
(construction) olarak ele almaktadır. İlk aşamada danışan ile psikolojik danışman,
danışanın hikayesindeki geçmiş ve şimdiye ilişkin noktaları keşfetmektedirler. Psiko-
lojik danışman, danışanın kullandığı sözcükleri dinlemeye ve anlamaya çalışır. Özel-
likle temel olaylar, deneyimler, kişiler ve sözcükler not edilir. İkinci aşamada, danışan
ile psikolojik danışman, danışanın hikayesinde anlatılanlar arasında ve anlatılanlar
boyunca rastlanan temaları, örüntüleri tanımlamaya başlar. Daha ileri keşifler için
temel alanlar da tanımlanabilir. Son aşamaya gelindiğinde danışan , geliştirmek ya da
azaltmak istediği örüntülerin ve konuların üzerinde konuşmaya cesaretlendirilir. Bu
süreç boyunca farklı değerlendirme teknikleri kullanılmaktadır.
UYGULAMA
Ünlü bir senarist sizin yaşamınıza ilişkin bir film çekmek istiyor. Ona yaşam
öykünüzü yazacaksınız. Yaşamınızı düşünün özellikle hangi yıllarınıza yoğunlaş
masını istersiniz? Yaşamınıza ilişkin nelerin öne çıkmasını istersiniz? Ortaya çıkan
senaryo nasıl olduğunda sizi tatmin eder? Neden?
1
Kariyer Danışmanlığında Nasıl Kullanılabilir: Yapısalcı, post modern kari-
yer danışmanlığı alanyazınında kullanılan bazı niteliksel değerlendirmeler bu amaç-
la kullanılabilir. Bunlardan bazıları yaşam çizgisi, kart sıralama, özyaşam öyküsü
yazma, ilk anılar, yapılandırılmış görüşme, kavramsal haritalar oluşturma, mesleki
merdivenleri çıkma, genogram, portfolyo hazırlama ve yaşam rolleri döngüleri ola-
rak verilebilir. Yapılandırmacı kariyer değerlendirmelerinin amacı, danışanın kişisel
yapılarını ortaya çıkartmak, bu yapıların bir biriyle ilişkilerini bulmak ve bu yapıların
birey için görece önemini tanımlayabilmektir. Bu teknikler, bu kitabın ilgili bölümle-
rinde (bölüm 8, 10 ) ayrıntılı olarak verilmektedir.
Yaşam Düzenleme Psikolojik Danışmanlığı
Geliştirenler: Savickas, Nota, Rossier, Dauwalder, Duarte, Gıichard, Soresi,
Esbroeck, ve arkadaşları 5 kariyerle bağlantılı olarak yaşam düzenleme psikolojik da-
nışmanlığı adında bir model geliştirmektedirler. Aslında, kendilerine "Uluslararası
Araştırma Grubu" adını veren ve Avustralya, İzlanda, İsrail, Japonya, Güney Afrika,
Güney Kore'den gelen uzmanlardan oluşan grup, 2008 yılında Berlin'deki bir sempoz-
yumda bu yaklaşımı geliştirmeye başlamışlardır. Kariyer uyumu modeli temelinde,
kültürlerarası geçerliği olan bir model oluşturmaya çalışmaktadırlar.
Temel kavramlar: Bu model aslında yapılandırmacı kariyer yaklaşımlarına da-

yanmaktadır ve beş temel sayıtlıya sahiptir.
1. Özellik ve etmenlerden, bağlamın bütünsel yapısına yönelme: Kariyer danışmanla
rının profesyonel rollerinin, danışanların test sonuçlarıyla ilgili soyut, durağan ve
aşırı basitleştirilmiş profilleri kullanmak yerine, danışanın hikayelerinden türe-
yen örüntülerini değiştirmek olarak görülmeye başlanması gerekmektedir.
2. Tanımlamaktan ve çözüm üretmekten, sürece yönelme: ABD'de 2002'de yapılan
bir işistatistikleri çalışması, 16-36 yaş aralığındaki bireylerin yaklaşık 10 kez
iş değiştirdiklerini göstermektedir. O nedenle danışanların tek meslek seçimine
katkı getirmek yerine kariyer danışmanlarının işi kariyer yapılandırma ve kim-
lik oluşturma gibi sürekli ve bütünsel bir sorumluluk haline gelmektedir. Kaldı
ki kariyerle ilgili bilgi edinme yolları giderek daha da sorgulanması gerekli hale
gelmektedir. Eskiden internet yokken, bilgiye ulaşamamaktan şikayet edilirken,
şimdi aşırı bilgiden şikayet edilmektedir. Günümüzde danışanlar hızla değişen
gerekliliklere göre işe alınabilirliklerini sağlamaya yönelik başa çıkma yollarını
artırmaya, sosyal yeterliklerini zenginleştirmeye, etkili karar verdiklerine ilişkin
yargılarını gözden geçirmeye, zorlayan psikolojik tuzaklarla yüzleşmeye, kişisel,
sosyal ve ailesel eko- sistemleriyle ilgili karmaşık sınırlılıkları/sorunları yönetme-
ye yönelik olarak psikolojik danışmanlara gelmektedirler. Psikolojik danışmanlar
artık "ne yapmalı" yerine "nasıl yapmalı" üzerinde tartışmak durumundadırlar.
3. Doğrusal olan sebep-sonuç ilişkileri yerine doğrusal olmayan dinamiklere yönelme:

Geleneksel bilimsel yaklaşım doğrusal ve sebep sonuç ilişkisi biçimindedir. Bura-
daki paradoks; kariyer danışmanlarının bu açıklamaların günlük yaşamdaki pek
çok durumu açıklayamadığını görmelerine rağmen, basit ve doğrusal nedensel
açıklamalara hala inanmalarıdır. Geleneksel bakış, "tanı koy, reçete yaz" biçimin -
deki tıbbi bakışın bir uzantısıdır. Dolayısıyla kariyer modelleri ve kariyer danış
manlığı modelleri basit mesleki karar verme sürecine yardımcı olmaktan daha
bütüncül yaşam düzenlemeye yönelik yeniden yapılandırmaya doğru değişmeye
başlamışlardır.
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen - Prof. Dr. Spencer G. Ni/es •
4. Bilimsel gerçeklerden hikaye edilebilen, anlatılabilen gerçekliğe yönelme: Geçtiği

miz yüzyılda bireyin kariyeri eğitim, iş ve aile kurma olarak özetleniyordu. Bu
arada katı kurallarla geliştirilmiş standart ölçme araçlarıyla bireyler anlaşılmaya
çalışılıyor, dahası bu test sonuçları, danışanların anlayamadığı sözcüklerle birey-
lerin öznel gerçeklerine uyarlanmaya çalışılıyordu. Danışanın öznel gerçeklerini
yeniden yapılandırmasına dayalı olan hikaye edilebilen, anlatılabilenlerin analiz
edilmesiyle bireyler sadece davranışlarının temellerini anlamakla kalmayıp ay-
rıca kendi sözcükleriyle anlatabilme avantajını yakalamaktadırlar. Eğer bireyler
kendi yaşamlarının çok farklı yollarla yorumlanabileceğini görürlerse o zaman
farklı yaşam görüşleri ve düzenleri de olası hale gelmektedir.
5. Açıklamaktan modellemeye yönelme: Geleneksel yaklaşımlarda iki grup seçkisiz

olarak seçilerek deney ve kontrol grupları oluşturularak karşılaştırılır. Bu tip yak-
laşımlar kariyer danışmanlığına nadiren uygun olan yaklaşımlardır. Danışanların
profesyonel projelerinin biricik olması nedeniyle kariyer danışmanlığının birey-
sel olarak yapılandırılması ve ona göre modellenmesi gerekebilmektedir. Bu mo-
delleme süreci danışanın getirdiği belirsiz örüntüleri içerir ve giderek birey için
daha etkili yordanabilir geçerlilikler gösterir.
Yaşam düzenleme müdahalelerinin temel kuramsal temelinde, kendini yeniden
yapılandırma ve kariyeri yeniden yapılandırma kuramları yer almaktadır. Bu çerçeve-
de temel olan kavramlar ise bu hizmetlerin yaşam boyu, bütüncül, bağlamsal ve önle-
yici olmasıdır. Yaşam düzenleme müdahalelerinin hedefleri ise yaşam boyu, bütün-
cül, bağlamsal ve önleyici olan bu hizmetlerin, bireyin uyum sağlayabilirliğini, hikaye
gibi anlatılabilirliğini, aktifliğini ve niyetli (kasıtlı) hale gelmesini artırmaktır. Aşağıda
kariyer danışma sürecinde hedeflenen bu değişimler açıklanmıştır.
Bireyin uyum sağlayabilirliği: Yaşamdüzenleme yaklaşımına dayanan kariyer
danışmanlığı müdahale/destek programları,kariyer uyumunu artırmaya yöneliktir.
kariyer yapılandırma kuramındaki ilgili olma/dert etme, kontrol etme, merak etme,
güven ve söz verme/bağlanma yapılarını artırmak, uyum sağlamayı da artırıcıdır.
İlk unsur, umut ve iyimserlikle, kontrol, kendini düzenleme becerileriyle ilgilidir.
Kendini ve sosyal olasılıkları merak etme bireyin keşif davranışlarını artırıcı iken
güven,engellerle karşılaştığında bile bireyin beklentilerini sürdürmeye devamı anla-
mındadır. Söz verme/ bağlanma ise belirsiz koşullarda bile bireyin yeni denemeler
yapmasına, yeni olasılıklar oluşturmasına yarayan bir özelliktir.
Durumun hikaye gibi anlatılabilirliği: Tüm kariyer müdahalelerinde danışan ile

psikolojik danışman arasında, danışanın kariyerini ve yaşamını devamlı ve anlaşı
labilir bir biçimde hikaye edebilmesi için diyalog kullanılmaktadır. Hikayeler danı -
şanların temalarını, mesleki kimliklerini ve uyum sağlayabilme kaynaklarını daha
iyi anlamasına yardımcı olabilir. Danışmanın rolü, danışanların kendi hikayelerini,
kendi sözcükleri ile ve öznel kimlik duygularıyla formüle etmelerine yardımcı olmak-
tır. Böylece bireylerin önceliklerini sıralamalarını, desteklerini tanımlamalarını, kay-
naklarını artırmalarını ve eyleme geçmeye yönelmelerini sağlama gibi beklentilerini
karşılamak için şanslarını artıracak yollar bulmaları için onları cesaretlendirir.
Aktiflik: Yaşamın farklı alanlarında gerçek etkinlikler, bireyin yaşamını düzen -

lemesi ve oluşturması için kritik bir öneme sahiptir. Farklı etkinliklere dahil olarak
bireyler tercih ettikleri etkinliklere yönelik kendi ilgi ve yeteneklerinin nasıl olduğunu
değerlendirebilirler. O nedenle farklı ortamlarda bulunmak bireyin kendisini tanıma
sında ve somut olarak değerlendirebilmesinde önemli rol oynayabilir.
Niyetlilik: Yaşam yapılandırmasında

çok temel bir öneme sahip olan niyetlilik
süreci karar verme süreçleriyle yakından ilgilidir. Bireyin 'kasıtlı' olarak bir eyleme
yönelmesidir.
UYGULAMA
Bir önceki uygulamaya tekrar göz atınız. Bu kez geleceğinize yönelik bir senaryo
oluşturacaksınız. Kendiniz için nasıl bir gelecek yapılandırabilirsiniz? İstediğiniz
gibi bir gelecek oluşturma konusunda neler yaptığınız (aktiflik) ve ne kadar istekli
olduğunuzu (niyetlilik) değerlendiriniz.
Kariyer Danışmanlığında Nasıl Kullanılabilir: Bu modelin uygulanışında test

sonuçları ve profiller yerine etkinlikler ve hikayeler kullanılmaktadır. Bireyden bireye
değişse de danışma süreci 6 aşamalı bir uygulamayı kapsamaktadır:
1. Danışan ve danışmanın sorunu tanımladıkları aşama:

Bu aşamada, danışan hika-
yesini anlatır ve danışman da hikayelerdeki temaları ortaya çıkartmaya çalışır.
2. Danışanın öznel kimlik biçimleriyle ilgili sistemlerini keşfetme: Danışan
ile danış
man, danışanın şimdiki zamanda kendini nasıl gördüğünü, nasıl organize ettiğini
ve nasıl işlevde bulunduğunu araştırırlar.
3. Anlatılan hikayelerde örtük olan öğelerin görünür, daha nesnel ve açık hale gelmeye
başlaması: Hikayelerin nesnelleştirilmesi, danışanların kendi hikayelerine uzak-
tan bakabilmelerine fırsat verir ve hikayelerine farklı bir gözle bakarak yeniden
hikaye yazabilmelerine fırsat sağlar.
4. Problemin, yeni hikaye içinde yeniden gözden geçirilmesi: Süreçte anahtar an, prob-
leme yeni bakış açısıyla bakıldığı andır. Böylece danışan eskinin yeni bir sentezi-
ni yapar ve yeni, geçici bazı kimlikler oluşturduğunda bu aşama tamamlanır.
5. Kimlikle ilgili olarak belli etkinliklerin belirlenip denenmesi: Danışanın ne yapa-
cağı ve ne anlama geldiğini somutlaştırmak, danışanın bir plan oluşturmasını
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen - Prof. Dr. Spencer G. Niles il
gerektirmektedir. Plan, şimdiki ve gelecekteki engellerle nasıl başa çıkılacağını
içermek kadar önemli olan kişilere hikayesinin yeni halini anlatması için prova
yapmayı da içermek durumundadır.
6. İzleme:Son aşamada kısa ve uzun vadeli izleme çalışmaları yapılması yer almak-
tadır.
Uluslararası araştırma grubu tarafından yaşam düzenleme müdahale modelleri,

yöntemleri ve materyalleri geliştirmek üzere bir dizi projeler oluşturularak bu yakla-
şımın gelecek adımları belirlenmeye çalışılmaktadır. Ekipteki uzmanlar modeli belir-
gin hale getirmeye çalışmakta ve bunu yaşam düzenleme psikolojik danışmanlığı adı
altında kullanılabilir hale getirmeye uğraşmaktadırlar.
KURAMLAR! BİRLEŞTiRMEYE DOGRU YÖNELİŞ

Yapılandırmacılığın vurgusu, kariyer davranışının karmaşıklığını anlamak için
kurama odaklanma yerine bireyin anlam yaratabilmesine doğru kaymıştır. Böylece
geçen son yirmi yılda yapılandırmacılığın, kariyer kuramlarıyla ilgili alan yazınında,
kariyer kuramlarının bütünleştirilmesi ya da birleştirilmesi biçiminde bir değişiklik
yaşanmasında önemli bir etkisi olmuştur. Kuramlarda bir kapsamlılık ve bütünleşme
sağlamaya çalışan bireysel kuramcılar kadar, birleştirme alan yazını, köprü kuramlar
olarak işlev görebilecek ya da şemsiye gibi, bakış açılarını kapsayacak bir yapı oluştu
rabilecek daha geniş kuramsal yaklaşımlara da odaklanmaktadır. Savickas 19 , bu ama-
ca uygun olarak altı adet, köprü görevi görebilecek bakış açısı tanımlamaktadır:
1. Gelişimsel ve bağlamcılık
2. Öğrenme kuramı
3. Birey ve çevre etkileşimi
4. İşe uyum kuramı
5. Gelişimsel sistem kuramları
6. Sistemler kuramı
Patton ve McMahon 20 tarafından, sosyal bilişsel kuram ve Savickas 6 tarafından
ise sosyal yapılandırmacılık "meta kuram" olarak ele alınmaktadır. Aşağıda kariyer
kuramlarını bütünleştirmeye ve birleştirmeye yönelik çabalardan bazıları kısaca özet-
lenmektedir.
Gelişimselbağlamcılık: Bu yaklaşım hem birey hem de çevrede sürekli devam
ve
eden değişikliği
ve ikisi arasındaki etkileşimi vurgulamaktadır. Kariyer gelişiminin
anlaşılmasında bu bakış açısı bir çerçeve sunabilmektedir. Öğrenme kuramı: Kariyer
kuramlarından bazılarında öğrenme kuramı -örneğin, Super'ın kuramında- bir çi-
mento, Subich ve Taylor'ın görüşlerinde ise, kariyer kuramları birleştirici ve yapış
tırıcı bir rol oynamaktadır. Birey ve çevre etkileşimi: Birey ve çevre etkileşimini temel
alan bakış açısı, kuramları birleştirme çalışmalarında ana birleştirici ilke olarak ele
alınmaktadır. İşe uyum kuramı: Dawis'in geliştirdiği bu kuram, temel olarak psikoloji-
nin farklı alanlarındaki ilgili yetenek, pekiştirme, doyum, birey, iş etkileşimi gibi bazı
kavramları birleştirme amacını gütmektedir. Aslında bu kuram gibi Krumboltz'un
kuramı da öğrenme kuramına temellidir ve kuramları birleştirme noktalarına sahip-
tir. Gelişimsel sistem kuramları: Gelişimsel sistem kuramı ve güdüsel sistemler kuramı
özellikle yetişkinlerdeki kariyer gelişimini ve kariyer davranışlarını daha da fazla an -
lamamızı sağlamaktadır. Sistemler kuramı: Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması, 21 • 20
sistemler kuramını kullanarak meta kuramsal bir çerçeve yapılandırmaya çalışan bir
girişimdir. Kariyer gelişimi kuramı değildir, daha çok kariyer gelişim kuramlarının
pozitivist ve yapılandırmacı olanlarının katkılarını birleştirmeye temelli bir kuram -
dır. Sosyal Bilişsel Kariyer Kuramı: Lent ve Hackett tarafından oluşturulan bu kuram
aslında Holland, Super gibi kuramcılardan 'tipler' ve 'uygun roller' gibi alınan bazı ya-
pıları ve ayrıca Bandura'nın görüşlerini bir araya getiren bir modeldir. Sosyal yapılan
dırmacı/ık: Super'ın kariyer kuramından yola çıkarak Savickas 6 tarafından önerilen bu
kuram kariyer yapılandırmasının gelişimsel kuramı olarak anılmaktadır. Aşağıda bu
sekiz yaklaşımdan Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması (SKÇÇ) ile Savickas'ın Kari-
yer Yapılandırma Kuramı daha ayrıntılı olarak ele alınmıştır.
Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması { SKÇÇ )

Geliştirenler: McMahon ve Patton tarafından ilk kez 199 5 yılında sunulan SKÇÇ,
°
iki yıl sonra Patton ve McMahon tarafından formüle edilmiştir. 2 Kariyer kuramının
gelişimine iki biçimde katkıda bulunmaktadır. İlki bir meta kuram olması, diğeri ise
kariyerle ilgili yapılandırmacı ve sosyal yapılandırmacı kuramların kullanılabilmesi
için bir araç olarak işlev görebilmesidir. Bireye odaklandığı için yapılandırmacıdır.
Aynı zamanda bireyin çok büyük sayıdaki sosyal etkenler içindeki yeri nedeniyle sos-
yal yapılandırmacı bir yapıya sahiptir. Son zamanlarda kabul gören ve ilgi çeken yak-
laşımlardan birisidir.
Temel kavramlar: Kuram oluşturuluyorken Bronfenbrenner'in ekolojik yakla-

şımından yararlanılmış, bireysel sistem, sosyal sistem ve çevresel-sosyal sistem kav-
ramları kullanılmıştır. Bireysel sistem; cinsiyet, değerler, sağlık, ilgi, inançlar, kişilik,
çalışma dünyasına ilişkin bilgiler, yaş, kendilik algısı, fiziksel kapasite, etnik durum
gibi bir dizi özellikten oluşmaktadır. Sosyal sistem; aile, akranlar, eğitim kurumları,
medya, çalışma yerleri, toplumdaki gruplar gibi özelliklerden oluşmaktadır. Çevresel-
toplumsal sistem ise politik kararlar, tarihi eğilimler, iş dünyası, coğrafi koşullar, sos-
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen - Prof. Dr. Spencer G. Ni/es
yo ekonomik düzey, küreselleşme ve benzeri öğelerden oluşmaktadır. Bu sistemler-

deki öğelerin, değişikliklerin bilinemezliği, kişinin kariyerinin doğrusal olmayışı gibi
özelliklerine rağmen birbirilerini etkilemeleri Şekil 7. l'de sunulmaktadır. Değişiklik
ya da yordanamazlık, endüstri sonrası iş dünyasının parçası olarak görünmekte ve
kariyer kuramlarıyla (kuramların içinde) beraber ele alınmaları gerekli olmaktadır.
Sistemler kuramının 8 sayıltısı temel alınarak SKÇÇ formüle edilmiştir.
Şekil 7. l
Sistemler Kuramı Çerçeve Çalışması
(Patton ve McMahon, 1999; Akt. Patton ve McMahon, 2006)
~iMD1
::,ürccin stın.:ğcn ve tekrar -:dki

1. Bütünler ve parçalar: Bir sistemin ya da alt sistemin her parçası birbiri ile ilişkidir
ve bu parçaların hiç birinin bağımsız olarak ele alınmaması gerekir. Dolayısıyla
sistemler yaklaşımı bütüncüldür.
2. Örüntüler ve kurallar: Sistem içinde örüntüler olarak ortaya çıkan sistemdeki
tüm parçalar arasında ve içinde bir ilişkinin olduğunu vurgulamaktadır. Kurallar,
insan sistemleri tarafından oluşturulan örüntülerin özel tipleridir ve farklı sis-
temler boyunca değişirler. Neden sonuç ilişkisinin olmaması: Sistemdeki parçalar
arasında çoklu ilişkiler vardır. Başka deyişle basit, doğrusal neden-sonuç ilişkisi
gösteren ilişkiler yoktur.
4. Karşılıklılık:
Sistemdeki tüm elemanlar arasındaki çok yönlü ve doğrusal olma-
yan geri bildirimleri simgeler. Sistemdeki her ögenin birbirini etkileyen süreçler
içinde olduğu anlamına gelir.
5. Sürekli olmayan değişiklikler: İçsel ve dışsal değişikliklerin aniden olması ve yor-
danamazlığını ifade eden bir kavramdır.
6. Açık ya da kapalı sistemler: Kapalı sistem içinde bulunduğu çevreyle ilişkisizken,
açık sistem ilişkilidir.
7. Dışa doğru uzaklaştırma (Abduction): Örüntülerin ve ilişkilerin ortaya çıkmasıy
la ilgili dışa doğru çıkıp olaya öyle bakabilmenin önemini vurgular.
8. Hikaye: Hikaye boyunca sistemdeki tüm ilişkilerin ve örüntülerin açıklamaları
yeniden gözden geçirilir.
Kariyer Danışmanlığında Nasıl Kullanılabilir: Bu model aracılığı ile bireyin,
içinde bulunduğu sistemleri değerlendirilmesi yoluyla kendisini, geliştiği ve oluştur
duğu bireysel, sosyal ve çevresel-toplumsal sistem içindeki bir parça olarak görmesi
ve anlamlandırması, böylece kendi kariyer gelişimine bakması ve karar vermesi sağ
lanabilir. Bu da kendi hikayesini oluşturmasını sağlayarak başarılabilir.
Kariyer Yapılandırma Kuramı
Geliştiren: Savickas 6 tarafından geliştirilen Kariyer Yapılandırma Kuramı

(KYK), kariyer gelişim kuramları içinde yapılandırmacı ve bütünleyici etkenlerin
rollerini anlayabilmek için çok önemli bir katkı sağlamaktadır. Sosyal yapılandırma
nın meta kuramı olarak ele alınan KYK, kariyer dünyasının nasıl kişisel yapılandırma
ile sosyal yapılandırma aracılığı ile oluştuğu üzerinde durmaktadır. Savickas'a göre
bireyler kariyerlerini, mesleki davranışları ve deneyimlerinin anlamı üzerine oluştu
rurlar. Kariyerin birey için öznel tanımı, bireyin, geçmiş anıları, şu anki deneyimleri
ve gelecekle ilgili beklentilerine dayanarak oluşturduğu iş yaşamına ilişkin hikayede
yer almaktadır. Öznel kariyer algısı, anlam yaratmanın aktif sürecinden ortaya çıkan
mesleki davranışı yönlendirir, düzenler ve devam etmesini sağlar. Anlaşıldığı gibi Sa-
vickas öznel ve nesnel kariyeri ayırmaktadır. Kariyerin birey için öznel tanımı, kariye-
rin nesnel tanımı içinde yer alan meslekler, görevler, işler gibi kavramlara ilişkin öznel
yansıtmalarına dayalıdır.
Temel kavramlar: Savickas, KYK'ı zaman içinde, diğer bazı kuramlardan etki-
lenerek ve yararlanarak formüle etmiştir. Super'in gelişimsel kuramından ve yaşam
boyu/yaşam alanı benzeri kavramlarından, McAdams (1995) tarafından önerilen,
kişiliğin üç düzey katmandan oluştuğuna ilişkin görüşlerinden etkilenmiştir. 6 McA-
dams, bireyler arasındaki farklılığı oluşturan bu üç düzeyi, (a) doğuştan getirilen
eğilimler: kişisel özellikler, (b) yaşamların bağlamları: bireysel olarak dikkate alınan
durumlar ve sorunlar ve (c) kimlik sorunu: kişisel hikayelendirme olarak ele almakta-
dır. Savickas bu düzeylere gelişimsel bir boyut eklemiştir. Dolayısıyla Savickas'a göre
bireysel farklılıkları oluşturan dört düzey vardır:
1. Düzey: Kişilik, geleneksel bakış açısıyla dışa
dönük-içe dönük, nörotizm, ya-
şantılara açıklık, uyuşabilirlik ve sorumluluk gibi adlandırmalarla gruplanarak
ele alınır. Holland'ın gruplamasında kişilik, uyum için ön koşul olarak ele alınır.
Savickas'a göre kişisel özellikler, değişen çevrelere bireyin esnek biçimde uyum
sağlamasına ve gelişimsel değişmelerle başa çıkmasına yarayacak işlem yolları
sağlamalarının yanı sıra, uyumun nasıl gerçekleşeceğini belirlemekte ve bireye,
yaptığı davranışların akla uygun olduğu duygusunu vermektedir.
2. Düzey: Kişinin önem verdiği,

dert ettiği durumlar, güdülenmeler, başa çıkma
mekanizmaları, yaşam görevleri, değerleri gibi kişilik yapılarıyla ilgilidir. Bu
düzey bireylerin biricikliğinin farklılaşması hakkında daha fazla bilgi vericidir.
Kendini düzenleme ve örgütleme sistemleri bireyin kariyer uyumu için aracı bir
işlev göstermektedir.
3. Düzey: Kariyer hikayelendirme, bireyin kariyer uyumundaki değişiklikleri ve

devamlılık süreçlerini belirgin hale getirme arayışlarını nasıl ifadelendirdiği ile
ilgilidir.
4. Düzey: Kariyer gelişimi sürecinde harekete geçirici olan, öğrenme, biliş ve karar
verme süreçleri de bu düzeylerin sonuncusudur.
Savickas 6 son zamanlarda, hangi kariyer (ne?), kariyerin nasıl elde edileceği (na-
sıl?) ve kariyerin neden önemli olduğu (niçin?) gibi üç temel öğeyi içeren bir çerçeve
olarak kariyer yapılandırması kuramını daha da geliştirmiştir. Bu üç ögeye temelli
olarak da mesleki kişilik, kariyer uyumu ve yaşam temaları kavramları üzerinde dur-
maktadır. Sonraları Savickas, kariyer uyumu kavramını iki düzey olarak almaya baş
lamıştır.
Yeni Yaklaşım ve Modeller

Mesleki kişilik:
Sosyal yapılandırma kuramına göre bireylerin ilgileri ve ilgili di-
ğer özellikleri zaman içinde dinamik ve sürekli evrilen bir yapı olarak ele alınır. Bi-
reylerin kendilerini algılamalarının da değiştiği göz önüne alınarak testler, bireylerle

ilgili yordamalar yapmak yerine olasılıkları önermek biçiminde kullanılmalıdır.
Kariyer uyumu: Bireyin şu anki ve gelecekte olması beklenen mesleki gelişim
görevleri, mesleki geçişler ve kişisel krizler ile başa çıkmak için bireyin var olan kay-
nakları kullanması ve buna hazır oluşunu gösteren psiko-sosyal yapı olarak tanım
lanmaktadır. Bireyin kariyerini yapılandırması; birey ile toplumun sentez edilmesine
bağlı olarak oluşan psikososyal bir süreç olarak ele alınmaktadır. Savickas'a göre
uyum sağlayan kişinin özellikleri şunlardır:
1. Çalışan (çalışacak biri) olarak geleceği hakkında ciddi olarak düşünen biri ol-
mak,
2. Mesleki geleceği için kişisel olarak yapabileceklerini artırmak, kontrol etmek,
3. Gelecekle ve kendisiyle ilgili olasılıklar konusunda meraklı olmak,
4. Beklentilerine ulaşmak için güvenini artırmak.
Aşağıdaki Şekil 7.2'de kariyer uyumluluğu yapısının içerdiği, kariyer gelişimi
nin dört temel öğesiyle ilgili belli gelişimsel görevler vurgulanmaktadır. Anlaşılacağı
gibi kariyer uyumu, kariyer hakkında ciddi olarak düşünme, kontrol, merak ve güven
olmak üzere dört boyut içermektedir. Bu boyutlar bireyin yaşamları boyunca ortaya
çıkan kritik anlar, dönemler, olaylar gibi geçişlerde başa çıkmada kullandıkları kay-
nakları ve stratejileri sunmaktadır.

Yaşam temaları: KYK'ın üçüncü öğesi, kariyer davranışının nedenleri üzerinde
odaklanan hikaye oluşturma öğesidir. Mesleki kişilik ve kariyer uyumunun ayrı çalı
şılması, dinamik kariyer yapılandırması ve bütün içinde diğer öğelerle birleştirilmesi
açısından uygun değildir. Savickas'a göre yaşam hikayeleri, mesleki kişilik ve kari-
yer uyumunu anlamlı hale getiren devamlılığın ciddi bir bağlayıcı unsurdur. Kariyer
hikayeleri, bireyin geçmişte kendini nasıl algıladığını, şimdiki zamanda ne olduğunu
ve yarın ne olacağını düşündüğünü ortaya koyar. Hikayeler birbirinden ayrı görünse
de, hikayelerdeki yaşam temalarındaki örüntüler, onları birleştirecek bir devamlılık
derecesi gösterirler. Örüntü, anlamın temel öğesi olarak ele alınmaktadır.
Şekil 7. 2
Kariyer uyumluluğu yapısının boyutları ve ilgili gelişimsel görevler
Uyum
sağlama
Kari;;;-1
sorusu ve
::,fl~;ı föedık
ınanç-
-·~---
Kariyer Başaç ıkına

problemi davranışları
i İlişkisel
bakış
Kariyer
miidaha-
lesi
1
boyutu
1 ıar açısı
1 Düşün- Bir gele- Planlı Planla- İlgisizlik Farkın dalık ·Bağımlı Oryan-
celilik ceğim var ma İlgili olma tasyon
(kayıtsız
mı? alıştırma-
(ilgili Hazır! ık
Olma) lan
olma) yapma
-----· ·--
Kontrol Geleceğimi Kararlı Karar Kararsız- Disipli nlilik Bağımsız Karar
kim kon- verme lık verme
İstekli olma
trol ediyor? eğitimi
1 1 ! Etkili davran-
ma
~ Gelecekte -;;;::nkh
1ne ypa mak
1
,me
1
Ke;!Cl~ Gerçekçi
ı olmama
Denen1e
Rısk alma
1
1
Bicbülıw
bağlı
Bilgi
arama et·
istiyorum? ı kinlikleri
l----+-
i
1
__________,' Araş_tır_m_a__
Güven Yapabilir Etl~l:--trob~ Ketlenme İş birliği 1 Eşit 1 ~endilik
1
lem değerini
, Israr ·
~---~Iç-i::ı-·z_m_e_~---~ıs_a_v_a_şm_a __ L_ artırıcı
etkinlikler 1
Kariyer Danışmanlığında Nasıl Kullanılabilir: Şekil 7.2'de de incelendiği gibi

bu model, hangi kariyer sorunları karşısında ne tür müdahalelerin kullanılacağını
göstermektedir. Bunun yam sıra Savickas 6 Kariyer Stili Görüşmesi adı verdiği bir tek-
nik bu kurama göre kariyer danışması yapmada yol göstericidir. Danışma süreci genel
olarak şu aşamaları izler:
l. Danışanın yaşam temalarını ortaya çıkaracak kariyer hikayelerini dinleme,
2. Psikolojik danışmanın, danışanın yaşam temalarını görmesini sağlaması,
3. Yaşam temalarının ortaya çıktığı bağlamda danışanın ortaya getirdiği kariyer so-
rununun tartışılması,
4. Yaşam temasının geleceğe doğru genişletilmesi,
temayla ilişkili ilgilere ve meslek-
lere doğru bunun hikayede söylenenlere temellendirilerek değerlendirilmesi,
5. Kariyer seçiminin belirginleşmesi için gerekirse davranış provaları yapma ve ka-
riyer seçimini gerçekleştirme.
YeniYal<laşım ve Madel_ler
Bu aşamaları yapabilmek için kariyer stili görüşmesinde kullanılabilecek,
Savickas'ın önerdiği bazı soru temaları vardır. Aslında altı noktada özetlenen bu soru-
lar: rol modelleri, tercih edilen sosyal ortamlar, gösterilen ilgiler, tercih edilen çalışma
ortamları, yaşam hikayelerinde yer alan ana öğeler ve ana sorunlar üzerinedir. Savic-
kas, bunları ortaya çıkartmak için danışanlara; model aldıkları kişileri neden model
aldıklarını, hangi kitap, magazini TV dizisi ya da filmi hangi nedenle beğendiği, ser-
best zamanlarında neler yaptığı, en hoşuna giden anlamlı sözlerin/sloganların neler
olduğu, okulda çalışmak istediği konular ve ilk anıları gibi soruların sorulmasının
anlamlı olduğunu belirtmektedir. Bu konuda Savickas, Adler'in Bireysel Psikolojisini
ve danışma yaklaşımını esas alarak, bu yaklaşımın materyal ve tekniklerinin bireyin
kariyer gelişimini yapılandırmada nasıl kullanılabileceği üzerine bir tarz yaratmıştır
(Bkz. 4. bölüm).
KARİYER DANIŞMANLIGINDA BAZI YENİ MODELLER

Bu kısımda kariyer danışmanlığı uygulamalarında kullanılmak üzere geliştirilmiş
iki pratik model ile gelişimsel bir modelden söz edilmektedir. İlk model Amundson,
Poehnel ve Pattern'in 8 geliştirdiği kariyer tekeri modeli (KTM), diğeri ise Korkut-
Owen, Açıkel, Arıcı, Çağ ve ark. 9 tarafından geliştirilen kariyer yelkenlisi modelidir
(KYM). Bu iki modelin ortak yanı yapılandırmacı yaklaşımın ilkelerinden yararlanı
larak geliştirilmiş olmalarıdır ve daha çok test dışı değerlendirmeleri esas almalarıdır.
Üçüncü model ise Niles ve arkadaşları tarafından geliştirilen (2011) kariyer gelişimini
kavramsal bir yapılandırma içinde ele alıp açıklayan umut odaklı kariyer gelişimi
modelidir (UOKGM).
Amundson ve Arkadaşlarının Teker Modeli
Amundson ve arkadaşları 8 tarafından geliştirilen bu model, sekiz alt boyuttan

oluşmakta ve danışanın kariyerle ilgili özelliklerini gözden geçirebilmesi için bir yol
haritası sunmaktadır. Aşağıda Şekil 7.3'te sunulan model, danışman aracılığı ile kul-
lanılabilmesi kadar birey tarafından kendi başına uygulanabilme özelliği de göster-
mektedir. Kariyer danışmanlığına gelen danışana, modelin her boyutu, birey için
en uygun olabilecek seçeneklere ulaşabilmesi amacıyla test dışı teknikler aracılığı ile
uygulanmaktadır. Bu süreçte elde edilen sonuçlara göre birey, bilgileri yapılandırmak
tadır. Aşağıda kariyer tekerinin sekiz alt boyutu ile ilgili açıklamalar yer almaktadır.
Şekil 7. 3
Amundson ve arkadaşlarının Kariyer Tekeri Modeli (2005)
1. İlgiler:
Yetenekler kolayca yapılabilen ya da biraz eğitim ya da deneyimle yapıla
bilen etkinliklerle anlaşılır. İlgiler ise yapılmaktan hoşlanılan etkinliklerdir. Bu
bilgi, ilgileri keşfederken unutulmaması gereken, önemli olan bir bilgidir. Bunun
yanında, nelerden hoşlanılmadığı da genelde hoşlanılan etkinliklerle ilgili ipwr-
ları verecektir
2. Beceriler: Öğrenilmiş olan bir etkinliği iyi yapabilmek, ustalık. Bireyin iş yaşamı
ile ilgili olabilecek becerilerini, özellikle sahip olunan aktarılabilir becerileri bil-
mek, becerilere uyan kariyer seçenekleri bulmakta yardımcı olacaktır.
3. Kişisel özellikler: Önemli olan sadece aktarılabilir becerileri değil ayrıca kişisel
özellikleri de keşfetmektir. Bireyin dakik, sabırlı, hevesli, içten olma gibi kişisel
özellikleri, işleri yapma biçimini belirler.
4. Değerler: Değerler bireylerin hareketlerini yönlendiren inançları ve duygulardır.
Birey için asıl önemli olanın ne olduğunu ifade ederler. Fark edilmese de kariyer
seçimleri dahil çoğu büyük kararlar değerler üzerinden yapılmaktadır. Diğer et -
kenlerle birlikte, değerleri sadece tanımlamak yetmemekte aynı zamanda görece-
li olarak önemlerini de derecelemek gerekmektedir. Bir kariyer, bir insanın tüm
değerlerini nadiren tatmin ettiği için genelde uzlaşmak gereklidir. Danışanın her
bir değeri, diğerleriyle kıyaslandığında daha önemli olanlar görülebilmektedir.
5. Birey için önemli olan kişiler: Bireyin kendisine değer biçme aşamasında önemli
olmasına rağmen genelde görmezden gelinen bir bakış açısı da, birey için önemli
olan kişilerdir. Bu kişiler, aile üyeleri, yakın arkadaşlar, öğretmenler, gerçek ya da
hayali kahramanlar, akıl hocaları, meslektaşlar hatta işverenler olabilir. Onların
bireye, kendisiyle ilgili geri bildirimler vererek, model ve/veya destek olarak ka-
riyer gelişimine önemli katkıları vardır.
6. Öğrenim deneyimleri: Bireylerin aldıkları eğitimler kariyer edinmede önemli un -
surlardan birisidir. Alınan diplomalar, sertifikalar devam edilen kurslar iş edin -
mede tek önemli unsur değilse de önemliler arasındadır.
7. İş/Yaşam Deneyimleri: Çoğu insan geçmiş eğitimsel ve iş deneyimlerine bak-
ma gerekliliğinin farkındadır. Bunlar genelde özgeçmişlerde yer alır ve başvuru
formları ve iş görüşmelerinde sorulur. Ancak, insanın hayatında çalışma ve okul
yaşamından daha fazlası vardır. Resmi öğrenim dışındaki eğitim fırsatları ve çe-
şitli hayat rolleri dahil tüm deneyimleri gözden geçirildiğinde her türlü gönüllü
iş, çalışma, ev işi, yarım zamanlı iş, hobiler, sporlar vb. incelenebilmektedir. Bu
gibi etkinlikler genelde normal işler veya eğitimle aynı derecede hatta bazen daha
da değerli olarak ele alınabilir.
8. Kariyer Fırsatları: Değişik çalışmaseçenekleri düşünülürken hem resmi hem de
resmi olmayan eğitim ve iş fırsatlarının göz önünde bulundurmasında fayda var-
dır. Bu fırsatlar bireyin tanıdığı insanlardan ve iş piyasasının geliştiği yönden
ortaya çıkar. Kişisel bağlantılar bu noktada önemlidir. Bireyin bu insanların ihti-
yaçlarını bilme için gereken çabayı sarf etmesi, düzenli bir şekilde olası fırsatlarla
ilgili görüşmeler yapması önerilen bir yoldur. Model, bazen olayların tamamen
rastgele olmalarından yola çıkarak, etraftaki olanaklara açık olmak gerektiğini de
savunmaktadır.
UYGULAMA
Kariyer tekeri modelini bir "danışan'' olarak kendinize uygulayınız. Her dilime en
az üç özellik yazarak bütünü değerlendiriniz. Ardından "danışman'' kimliğinizle
bu tekeri karar verme süreci ve planlama açısından nasıl kullanabileceğinizi de-
ğerlendiriniz.
Danışan, bu unsurların her biri için en önemli olan üç ya da beş tane özelliği
teker dilimleri içine yazması ve tekerin tamamına bakmasına bağlı olarak kariyer se-
çeneklerini belirleyebilmektedir. Ardından da bu seçenekler üzerinde çalışarak ka-
rar vermesi ve plan yapması beklenen sonuçlardandır. Model, bireyin kendini zaman
zaman yeniden keşfetmesi gerekebileceğini belirtmektedir. Ayrıca, planın sadece bir
yol gösterici olarak ele alınması gerektiği ve bireyin mümkünse birkaç plana sahip
olmasının daha gerçekçi olduğunu da eklemektedir.
K!".!Ygr_y_elkenlisj Modeli,,,
/ "'
I ·" / .
f
Kfrfyer yelkenlisi modeli, mı;şkki.se~imi-etkHeye~~~&~X~t;l, osyal,' politik, eko-
nomi0 yas;:ıl -\>-e sisteme.füşkin özellikler ve şans etmenlerine temellendirilerek Kor-
kut-Ow~iı. ve arkadaşları9 tarafından geliştirilmiştir. Model, bireyin önce kendini ve
firsatlarını keşfederek kariyer hedeflerini belirlemesi, kararlar alabilmesi ve kararları
doğrultusunda ilerleyebilmesi sürecini ele almaktadır. Modelde kariyer seçme süreci,
rotasını belirlemeye çalışan ve bu rotada ilerlemek isteyen bir yelkenlinin yolculuğu
na benzetilmektedir (Şekil 7.4). Bireylerin kariyer yolculuklarının yönünü belirleyen
önemli etkenlerden olan ilgi, yetenek, değer, amaç, beklenti, kişilik özellikleri, fiziksel
özelikler, bireyin kendisi ve mesleklerle ilgili algılamaları, deneyimleri, mesleki ol-
gunluk gibi bireysel özellikler kariyer yelkenlisinin gövdesi biçiminde sembolleştiril
miştir. Meslek seçimi ve mesleki gelişimi etkileyen etmenlerin ikincisi ailenin özellik-
leri, içinde yaşanılan kültürün mesleklere ve cinsiyete dayalı algılamaları, toplumsal
yapı, medya gibi sosyal özelliklerdir. Bu özellikler modelde, kariyer yelkenlisinin bir
yelkeni ile temsil edilmektedir. Yelkenlinin ikinci yelkeni de karar verme sürecinde en
az sosyal özellikler kadar etkili olan politik, ekonomik, yasal ve sisteme ilişkin özellik-
leri simgelemektedir. Bu özellikler; ülkenin yönetim biçimi, ekonomik yapısı, yasalar,
eğitim ve sınavla ilgili sistemleri, iş bulma olanakları gibi ülkeden ülkeye hatta aynı
ülke içinde bölgeden bölgeye veya şehirden şehre farklılık gösterebilen özelliklerdir.
Yelkenlinin hareket etmesi için gereken; ancak kontrol edilemeyen ve ön görüleme-
yen rüzgar ve dalga etkisi, yadsınmaması gereken bir etmeni, başka değişle şansı tem-
sil etmektedir. Sağlık koşulları, doğa olayları ya da beklenmedik karşılaşmalar bazen
yelkenlinin rotasını tamamen değiştirebilmektedir.
Şekil 7. 4
Kariyer Yelkenlisi Modeli (Korkut-Owen ve ark., 2010).
Model geliştirilirken, Patton ve McMahon 20 tarafından oluşturulan SKÇÇ mo-

delinden ve Mitchell, Levin ve Krumboltz22 tarafından önerilen planlanmış şans
kuramı'nın (Planned Happenstance Theory) şans ile ilgili görüşlerinden yararlanıl
mıştır. Planlanmış şans kuramı, her bireyin kariyer kaderinin önceden yordanamaya-
cağını, ancak, doğumdan itibaren başlayan planlanmış ve planlanmamış pek çok öğ
renmelerin bir işlevi olduğunu vurgulamaktadır. Bu kuram danışanlara, beklenmedik
olaylara, yeni fırsatlara açık ve esnek olmanın önemini göstermeye ve cesaretlendir-
meye çalışmaktadır. Dolayısıyla kariyer yelkenlisi modeli, yapılandırmacı görüşlerde
savunulduğu gibi bireylerin kendi hikayelerini oluşturarak gitmeyi istedikleri limanı
belirlemelerini sağlamaya dayalı tekniklerle zenginleştirilmiştir.
UYGULAMA
Meslek yaşamında şansın etkili olduğuna inandığınız bir tanıdığını:Q diiJünerek

şansın onun yaşamında nasıl rol oynadığım değerlendiriniz. · ··· · · ···
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen - Prof. Dr. Spencer G. Niles il
Kariyer yelkenlisi modeli, bu dört boyut ve bu boyutların etkileşimi ile ortaya
çıkan karar verme süreci üzerine kurulmuştur. Her boyutta yer alan özelliklerin ayrı
ayrı ele alınabilmesi için araştırmacılar tarafından bir dizi test dışı teknik geliştirilmiş
ya da uyarlanmıştır. Kariyer psikolojik danışmanlığı için gelen öğrenciye/danışana bu
süreci yelkenli ile rotasını bulmaya ve uygun limana gitmeye çalışan birisinin yolculu-
ğuna benzetilebileceği belirtildikten sonra her bir boyut için test dışı tekniklerden ya -
rarlanarak çalışmalara başlanabilmektedir. Bireyin kendisi ve çevresiyle ilgili keşifleri
nin, yeni yapılandırmalarının ardından hangi rotaya (kariyer) gideceğine karar verme
ve oraya ulaşma planı (kariyer planı) yapma aşamasına geçilebilmektedir. Görüldüğü
gibi modelde kariyer psikolojik danışmanlığının genel aşamaları olan kendini tanıma,
eğitsel/mesleki olasılıkları tanıma ve karar verme/kariyer planı yapma aşamalarının
hepsi yer almaktadır. Kariyer gelişiminin herhangi bir aşamasında olan lise mezunu,
üniversite öğrencisi ya da üniversite mezunu bireyler bu model ile kendi yelkenlileri-
nin farkına varıp istedikleri limanlara doğru dümen kırabilirler.
Kariyer Akışı: Umut-Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli*

21. yy. da kariyer uyumunu ele almak için yenilikçi-yaratıcı modellere ihtiyaç
vardır. Bu model çalışanların karşılaştıkları günlük zorlukları tanımlar ve bu zorluk-
ları etkili bir biçimde ele almak ve aşmak için stratejiler geliştirir. Kariyer akışı modeli,
bireyin kariyeriyle ilgili güçlüklerle başetme ve karar verme konusunda güncel kari-
yer bağlamını yansıtan; yüksek düzeyde öz-farkındalık, öngörü ve uyum gerektiren
yaratıcı bir yaklaşımı ifade eder. 23
Kariyer Akışı
"Kariyer akışı" tüm çalışanların iş yaşamlarında karşılaştıkları değişkenliği ta-

nımlamak için kullanılan bir benzetmedir. Bir nehrin değişik durumlarda çok farkh
akışı gibi, 'iş' de her bir çalışan için değişik düzey ve oranlarda farklı talepler sunar.
Bir nehrin zaman zaman çok hızlı bir akışa, durgun sulara, güçlü çağlayanlara, kıv-
nmlara ve büklümlere sahip olduğu düşünüldüğünde, bu nehirde yol alan kişinin
yolculuğu, akıntılara ve kaynaklarına bağlı olarak, zaman zaman kolay, zor, bunaltıcı
veya sıkıcı olabilir. Benzer şekilde, kariyer akışı yaşantısının farklı durum ve boyut--
lannı adlandırma anlamında, bireyin iş durumu/ iş gerekliliklerinin bunaltıcı olduğu
(örn. çok hızlı/yoğun kariyer akışı), düşük düzeyde olduğu (durgun kariyer akışı), ve
keyifli olduğu (en uygun kariyer akışı) anlara sahiptir.
Dr. Niles'ın hazırladığı bu bölüm Ömer Faruk Kabakçı (2011-2012 Penn State Ünv. Konuk
Arastırmacı) tarafından Türkçeye çevrilmiştir.
Yeni
Kariyer akışı benzetmesi, çalışanların karşılaştıları güçlüklerin çeşitliliğini dik-
kate alarak onların kendi kariyer gelişimlerini yönetmede kullanabilecekleri strate-
jiler hakkında yeni yollar düşünmelerine yardım eder. Örneğin, işle ilgili çok yoğun
yaşantılar sırasında, iş talepleri yüksektir ve genellikle çalışanın beceri sınırlarını zor-
lar. Bu anlarda, çalışanların kendi kariyer akışlarını başarılı bir şekilde idare etmede
kullanabilecekleri kendine has stratejiler vardır. Örneğin, yoğun kariyer akışı yaşantı
larında çalışanlar, ihtiyaçlarını diğerlerine iletmeye; iş görevlerini başarılı bir şekilde
tamamlamada yardımcı olabilecek kaynakları tanıma ve bağlantı kurmaya; en önemli
ve başarılabilir görevlere öncelik vermeye; işin bütününe yönelik algısını korumaya
ve zamanı da, stres yönetme becerileri kadar iyi kullanmaya ihtiyaç duyarlar. Benzer
şekilde, her bir kariyer akışı yaşantısı belirli zorluklar ortaya koyar ve çalışanların
bu zorlukları başarılı bir şekilde yönetmesi için belirli tepkiler vermesini gerektirir.
Böylece, "kariyer akışı" kavramı, psikoloji alanyazınındaki "akış" olarak kullanılan
terimden çok daha geniş bir anlam ifade eder. Kariyer akışının ana hedefi, kişilerin iş
yaşantılarını daha etkili bir biçimde yönetmeleri için onlara yaratıcı bir algı çerçevesi
sağlamaktır.
Kariyer Akışı için Kuramsal Temeller: Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli
(UOKGM)
Çalışanlar, karşılaştıkları kariyer akışı güçlükleriyle etkili bir şekilde başetmek
için değişik derecelerde hazırbulunuşluğa sahiptirler. İşe karşı gerçekçi bir tutuma ve
işle ilgili zorluklarla başetme için gerekli becerilere sahip olma kariyer uyumunun te-
melini oluşturur. Kariyer uyumu, kişinin kendisiyle veya durumuyla ilgili yeni bilgiye
etkili biçimde tepki verme kapasitesini ve kişinin yeni bilgiyi kariyer davranışıyla etki-
li bir şekilde bütünleştirme yeteneğini ifade eder. 24 Uyumluluk, UOKGM'nin anahtar
bir bileşenidir.
Kariyer uyumunu sergileyebilme, benlik-bilinci gerektirir. Örneğin, Super'a25
göre mesleki seçimler, bir kişinin benlik kavramının mesleki bir rolde hayata geçme-
sini yansıtır. Ayrıca Super benlik kavramının, kariyer seçimi yaparak ve kendi kari-
yerini yönetme sürecine uyum sağlayarak zaman içinde yavaş yavaş geliştiğini iddia
etmiştir. Bu varsayımlar benlik ve meslekle ilgili farkındalığı sürdürme konusunda
bilinçli olmayı gerektirir. Bu konuda bilinçli olmayanlar, hazır olmadıkları kariyer ge-
lişimi görevleriyle (örn. kariyer krizi) karşı karşıya kalma riskini göze almış olurlar.
Buna göre, Kariyer Akışı: Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli kariyer uyumuna ek
olarak öz-farkındalık ve işe ilişkin farkındalığı geliştirme stratejilerini kapsar. Aşağı
daki şekil, modelin temel yeterlik ögeleri ile bileşenlerini ve aralarındaki etkileşimleri
göstermektedir.
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen - Prof. Dr. Spencer G. Niles 111
Şekil 7. 5
Kariyer Akışı Yeterlilikleri: Umut Odaklı Kariyer Gelişimi Modeli
Çevre Çevre
[·~~ı
~
•Benlik
•Koşullar
t ,/' ( BdkNeillğl l
• Yönetıre & • Nesnel Benlik Netliği
Değerlendirme • öznel Benlik Netliği
• Kişisel Esnekliği • Yaşam Rolü Netliği
Kullanma
)
[,~. .~.'.:·;~&~]-
•.;,~~.··_
[~
.
·.
<Q~
Vi ·.. ]
.
• ~zun-Süreli Hedefler ~ •Gelecek Olasılıklarına
•Kısa-Süreli Hedefler İlişkin Beyin Fırtınası
•Planlama •Arzulanan Geleceği
Tanımlama
Çevre Çevre
Şekil 7.S'te görüldüğü gibi, UOKGM kendi kariyerini etkili yönetmek için gerekli
olan aşağıdaki tutum ve davranışları kapsar:
a) umut,
b) kendini ortaya koyma,
c) benlik netliği
d) vizyon (öngörü),
e) hedef belirleme ve planlama,
f) uygulama/uyarlama 23 .
Bu yeterlilikler Bandura'nın 26 "Özne İnsan kuramı" na (Human Agency Theory)
ve Snyder'ın 27 umut-odaklı araştırmasına dayanmaktadır. İnsanın kendi yaşamının
öznesi olması; gelecek planları geliştirme ve ardından bu planları uygulama kapasi-
tesini içerir. Amaçlara sahip olma, bu amaçları başarma için stratejilere sahip olma
ve kişinin bu amaçları başarabileceğine ilişkin inancı, umudun gerekli bileşenlerini
oluşturur. 27 İkisi bir arada; insanın özne olması ve umut, kariyer güçlükleri ile başa
çıkmak için altyapı sağlar.
Umut. Kariyer gelişimi alanyazınında umut kavramı üzerinde çok durulmama-

sına rağmen, açıkça ifade edilebilir ki, umutlu olmak kişinin kariyer gelişimini yö-
netmesi için gereklidir. Umutlu olma, anlamlı bir hedef koyma ve belli davranışlar
yapılırsa olumlu sonuçların meydana geleceğine inanmayla ilgilidir. Umut yeteneğine
sahip olmak kişinin herhangi bir durumdaki olanakları görmesini sağlar ve kişiyi ha-
rekete geçmeye sevkeder. Snyder27 bunu, hedeflenen amaçlara giden yolları ortaya
çıkarma yeteneği ve kişinin bu yolları kullanmak için kendi iradesini eline alma mo-
tivasyonu olarak tanımlamıştır (s. 249). Buradan hareketle, umutlu olmanın üç bile-
şeni vardır: a) kendi kariyerini yönetmede etkin olma b) çok yönlü düşünme yeteneği
c) hedefler. Bu üç bileşen birbirine bağlıdır. Örneğin, bir kişi amaca ulaşma strate-
jilerine sahip ancak kendi kariyerinin yönetimini ele alma iradesine sahip değilse,
engeller karşısında dayanıklı olamaz. Aynı şekilde, bir hedefin başarılabileceğine iliş
kin umut duygusu taşıyan ancak amaca ulaşma stratejilerine sahip olmayanlar, belirli
adımları atma konusunda net olmadıkları için ilerleyemezler.
Umut ayrıca hiyerarşik olarak düzenlenmiş bir inanç sistemidir. 27 Genel umut al-
gısına sahip olanlar genellikle kendilerini amaçlarına ulaşan bireyler olarak algılarlar.
Role-özgü umut, hedeflerin belirli bir yaşam rolünde (ör. , çalışan rolü) başarılabilece
ğine inanmayla ilgilidir. Amaca-özgü umut, kişinin belirli bir amacı başarılabileceğine
inandığı durumu ifade eder. Her üç düzeyde umut eksikliği, önemli oranda ümitsizlik
ve depresyonu yansıtır. Umudun desteklenmesi, kişinin güçlü olduğu yönünden/yer-
den başlayabilir.
Umut ve hedef koyma ilişkisiyle ilgili tartışmada, Snyder'a göre27 umut gerektiren
hedefler, bir erişme, olasılığı sürecinin ortasına denk gelmelidir. Bu süreç, ulaşılması
kesin amaçlard:ln, ulaşılması mümkün olmayan amaçlara kadar olan aralığı kapsar.
Eğer bir amacın ulaşılma olasılığı Oveya % 100 ise umut bu tip amaçlarla ilişkisizdir.
Yani, amaçlar anlamlı ve ulaşılabilir olduğu kadar zorlayıcı da olmalıdır.
Umutlu bir' tutuma sahip olmak, bir veya daha fazla hedefle-ilgili eylem adımını
belirlemede harekete geçirici bir role sahiptir. Kişiler hedefe ulaşmada aşılamayacak
engellerle karşılaştığında, bu engeller etrafındaki eylem adımlarını belirleme ve takip
etmede, amaçlarına ulaşmayı sağlayabilecek kişisel esneklik göstermelidirler. Kişisel
esneklik, değişimle birlikte değişme yeteneğini içerir. Yani, özgün amaçlar belirlenir-
ken kişinin ayrıca şu anki amaçlarını pekiştirmesini ya da yeni amaçlar geliştirmesini
sağlayacak bilgiye açık olmasıdır. Umut olmadan bunların hiçbiri mümkün değildir.
Bireyler engellerle karşılaştıklarında (herkes hedefleri konusunda engellerle karşıla
şabilir) kolaylıkla vazgeçebilirler. Bu yüzden umudun üç bileşeni (kendi kariyerinin
yönetimini ele alma iradesi, çok yönlü düşünme yeteneği ve hedefler) UOKGM'de
köşe taşlarıdır.
Kendini ortaya koyma ve benlik netliği. Kendini ortaya koyma, kişinin benlik-kav-
ramını belirli bir yaşam bağlamına yerleştirerek geliştirmeye bilinçli bir şekilde önem
vermesini içerir. Kendini ortaya koyma, kişinin kendisi ve durumuyla ilgili önemli
sorular sormasına ilişkin niyetli (kararlı) olmasını gerektirir. Benlik netliği, kişilerin
kendileri ve durumlarıyla ilgili olarak sorduğu anahtar sorulara cevap geliştirdikçe
oluşur. Benlik netliği geliştirmek için kendini ortaya koymayla uğraşma sorumlulu-
ğu, yaşam boyu devam eden bir görevdir. Kişi uygun seviyede bir benlik netliği geliş
tirdiğinde, umut dolu bir kişisel gelecek görüşü oluşturmaya da hazır olur.
Öngörü, Hedef Belirleme, Uygulama ve Uyarlama. Öngörü (vizyon), gelecekteki

kariyer olanaklarını ve istenen sonuçları belirlemeye ilişkin beyin fırtınasını gerekti-
rir. Uygun bir seçenekler listesi oluşturulduğunda, benlik netliği en istenen seçenekle-
ri belirlemek için tekrar kullanılır. Bu durumda, istenen seçeneklerle ilgili derinleme-
sine bilgi edinmek için araştırma ve bilgi toplamaya daha çok odaklanılır.
Hedefler ve hedeflere ulaşmak için uygun stratejiler belirlendiğinde, hedefe ulaş
mak için eyleme geçme aşaması ortaya çıkar. Yürütme/eylem, belirlenen hedeflere
yönelik adımları atma anlamına gelir. Eylem aşamasındaki danışanlarla çalışan ka-
riyer danışmanları genellikle "koçluk'' rolünü üstlenirler (ör. , rehberlik, destekleme
ve teşvik etme).
Hedefe ulaşmak için adım atıldıkça, edinilen yeni bilgi ve yaşantılar, kendini or-
taya koymayı izleyerek biraz daha benlik netliğine yol açar. Bu durum da, şu anki
davranış şeklinin uygun olup olmadığını/gözden geçirilmeye ihtiyacı olup olmadığını
değerlendirmeyi gerektirir. Hedefleri gözden geçirmeye açık olmak "kişisel esneklik''
gerektirir. Kişisel esneklik "değişimle birlikte değişme ve buna uyum sağlayabilme,
gerekli yeni rolleri alabilme ve artık yararlı olmayan rollerden vazgeçebilme" yete-
neğini ifade eder 28 (s. 127). Kişinin çevresiyle dinamik bir etkileşim içinde olması;
benlik-netliğini sürdürme, benliği geliştirmenin kariyer hedeflerini nasıl etkilediğini
anlamak için sürekli çaba gösterme ve kişinin kendinde veya iş durumunda değişi
me uyum sağlama için esnek olmayı gerektirir. Danışanın bu görevlerin her biriyle
başanlı bir şekilde başetmesine ilişkin umut derecesini yönetmek, olumlu ilerlemeyi
sürdürmek için çok önemlidir. 23
Burada ele alınan, UOKGM tutum ve davranışlarının herbiri kişinin kariyer akı
şını yönetmede önemli olarak kabul edilir. Örneğin, umut kişinin kariyer akışı yaşan-
tısını etkili bir biçimde idare edebileceğine inanması için gereklidir, kendini ortaya
koyma belirli bir kariyer akışı yaşantısını doğru anlama ve tanımlama için gereklidir,
benlik netliği karşılaşılan güçlüklerle etkili bir şekilde başetmek için kişisel ve çev-
resel kaynakları anlamada gereklidir, öngörü, hedef koyma ve planlama, başarılı bir
sonucu hayal etme ve bunu başarma stratejilerini belirleme için gereklidir, uygulama
ve uyarlama herbir özel kariyer akışı yaşantısını etkili bir biçimde yönlendirmek için
gereklidir.
Özetle, "Kariyer Akışı: Umut odaklı kariyer gelişimi modeli" Şekil 7.5' te görül-
düğü gibi, iş çevresi bağlamındaki talepler ve değişimlere bağlı olarak, çalışanların
karşılaştığı 21. yy kariyer güçlüklerini aşmak için bireyin sahip olduğu donanımları
ortaya koyma ve geliştirmede umut değişkeninin önemi üzerinde durur. Model ça-
lışanların kendi iş bağlamlarına önem vermeleri için onlara yaratıcı yollar sunar ve
onların kariyer akışlarını etkili bir şekilde yönetmeleri için yenilikçi stratejiler önerir.
Web
Umut odaklı kariyer gelişim modeline göre çalışılmış bir vak'a örneği için web site-
mizi ziyaret ediniz.
Kariyer Kuramlarmm Durumu: Bir Değerlendirme

Kariyer gelişimi kuramları ile ilgili alan, kuramsal birleşme ve yapılandırmacılı
ğın etkisiyle sağlanan ana güdüleme ile dinamik bir değişim göstermektedir. Bir çok
kuram bütünleyici bir çerçeve oluşturma ya da var olan kuramsal yapılar arasındaki
bağları kurmaya çalışmaktadır. Bireyi değerlendirme yaklaşımlarında da buna bağlı
olarak oluşan bazı değişiklikler ortaya çıkmaktadır.
Post modern yaklaşımlar kariyer kaynaklarının ve hizmetlerinin sunulmasına
önemli katkılarda bulunmaktadır. Sampson'a29 göre post modern yaklaşımı savunan
kuramcılar, araştırmacılar ve uygulamacılar bireylerin gereksinimleri ve onlara en iyi
nasıl yardımcı olunabileceğine ilişkin modern yaklaşımları savunanların eleştirel ola-
rak düşünmelerine yardımcı olmuşlardır. Ona göre post modern çalışmaların yaygın
laşmasıyla iki bakış açısı ortaya çıkmıştır. Bunlardan ilki,
1. Post modern ve modern sistemlerin birbirleriyle bir arada olamayacaklarını ve

post modern yaklaşımların modern yaklaşımlardan daha iyi olduğunu savunan
bakış açısı.
2. Post modern ve modern sistemlerin birbirleriyle bir arada olabileceklerini, her

ikisinin de bazı avantaj ve dezavantajlara sahip olduğunu ve bireylerin gereksi-
nimlerine göre bir arada kullanılabileceğini savunan bakış açısı.
Prof. Dr. Fidan Korkut Owen - Prof. Dr. Spencer G. Niles 1111
Standart testler kullanmak ve farklı kaynaklardan gelen bilgileri bir araya getir-
mek modern yaklaşımların bir parçasıdır. Bu durumda iki potansiyel sorun ortaya
çıkmaktadır. İlki zaman içinde kişinin de, iş dünyasının özellik ve gereklerinin de
değişmesi ve zaman içinde tutarlı kalmalarının giderek zorlaşmasıdır. Değişiklikler
her alanda olmayabilir elbette. Örneğin, son 15 yılda veterinerler, bazı medikal işlevli
yeni teknolojileri kullanmaya başlamaları biçiminde bir değişme yaşarken, web sayfa-
sı tasarımcılığı diye bir meslek yoktu.
İkinci potansiyel sorun, standartlaştırılmış testlerin bireylerin gerçeklerini ya-

pılandırmaya çalışmasıdır, oysa gerçeklik birey tarafından kendi kavramlarıyla yapı
landırıldığında daha anlamlı olmaktadır. Birinin yaşantısından geliştirilen standart
değerlendirmeler ve kariyer bilgilerinin birleştirilmesi, özellikle karmaşık durum ve
sorunlara kısa sürede yanıt bulmaya çalışan, okuduklarını eleştirmeden kabul eden
kişilerce yanlış kullanılabilir. Bu tür kişileri bu yolla değerlendirmek kesinlikle iyi bir
uygulama olmaz. Kariyer değerlendirmesi ve kariyer bilgileri bireyi anlayabilmek için
kaynaklardan birisi olarak ele alınmalı ve aslında amaç bireyin sosyal bağlamaların
da kendilerini ve fırsatların algılamalarını yeniden yapılandırmalarına yardım etmek
olmalıdır. Eşleştirmenin de kariyer konusunda karar vermeye yardım eden bir unsur
olarak ele alınması daha doğrudur. Harcanan zaman ve para ile alınan sonucun buna
değmesi kariyer danışmanlığında önemli bir yere sahiptir. Kart sıralama gibi post mo-
dern değerlendirmeleri kullanmak ve hikaye oluşturmaya temelli müdahaleler gibi
post modern müdahaleleri kullanmak etkili olabilir. Öte yandan zaman alıcı olması
kariyer danışmanlığı yapanları caydırıcı olabilmektedir. Bu durumda kariyer danış
manlarının, kısa süreli çalışmalardan yarar sağlayamayacaklar için bu yolları kullan-
malarında fayda vardır.
Sonuç olarak kariyer danışmanları, bireyin kararlığına, kişiliğine, kültürüne, öğ

renme stillerine, sözel becerilerine, harcanan zaman ve para ile alınan sonucun buna
değmesine ve diğer bazı değişkenlere bağlı olarak modern ya da post modern teknik ya
da müdahale yollarını kullanacaklarına karar vermeleri gerekmektedir. 29 Özetle, post
modern yaklaşımlarda hem niceliksel hem de niteliksel değerlendirmeler, bir başka
deyişle hem testler hem de test dışı değerlendirmeler danışanın hikayesini dokuyabil-
meye yardımcı olabilecek bilgi toplamak için anlamlı fırsatlar sağlayabilmektedir. (Bu
kitapta 10. bölümde değerlendirme teknikleriyle ilgili bilgiler yer almaktadır. )
SONUÇ
Yıllardır hakim olan modern yaklaşımlar yavaş yavaş post modern yaklaşımlarla
beraber kullanılmaya doğru bir değişim göstermeye başlamışlardır. Savickas'a ıo göre
kariyer danışmanlığındaki genel model gelecekte aşağıdaki özellikleri taşıyacak gibi
görünmektedir. (a) Küçük hikayelerle kariyer oluşturma (yapılandırma), (b) büyük
hikaye içindeki küçük hikayeler arasındaki eski yapıları yıkma ve yeni yapılar görme,
(c) danışanla psikolojik danışmanın, hikayenin gelecek kısmını beraberce yeniden
yapılandırması. Uygulama için kariyer danışmanlarının yapabileceklerinin başında
danışanlardan kariyerlerine ilişkin minik hikayelerini (yaşantılarını) paylaşmalarını
istemek gelmektedir. Bu hikayeler bireylerin kendilerini, kimliklerini ve kariyerlerini
nasıl yapılandırdıkları konusunda ip uçları barındırmaktadır. Bazı durumlarda bi-
reylerin hikayeleri, yaşamı daha da zenginleştirecek seçenekleri gündeme getirecek
türden baskın istekler ya da yavaşça, farkında olmadan geliştirilen fikirler içerebilir.
Kariyer danışmanları; cinsiyet, sosyal statü ve etnik/ırk değişkenlerine dayalı ideolo-
jik yanlılıklara karşı duyarlı olmak durumundadırlar. Hikayelerin ilk yapılandırıldık
ları halleri yıkılıyorken amaç hikayenin yok edilmesi değil, farklı anlamlar verilmesi
ve yeni bilgilerle olasılıkların artırılması ve yeni girişimlere fırsat yaratılmasıdır.
Yirminci yüzyılın kariyer kuramları ve teknikleri zamanımızın gereksinimlerini
karşılayamamaktadır. Bunların nedenlerinden birisi bireyin durağan kişilik özellik-
leriyle, biçimde güvenli işler bulunabileceği sayıtlısı, diğeri ise kariyerlerin bir dizi
aşamalarla gerçekleştiği fikridir. 5 Mesleki kimlik, kariyer planlama, kariyer gelişimi
ve kariyer aşamaları gibi kavramlar bireyin işe uyumunda yordayıcı olarak kullanıl
maktaydı. Oysa pozitif bakış açısına göre bile bireylerin mesleki ilgileri gibi bireysel
etmenler fazla sabit görünmemektedir.
Günümüzdeki değişim açısından değerlendirildiğinde, 20. yüzyılın kariyer ge-
lişimi kuramları ve teknikleri, bireyin özelliklerinin durağanlığı ve iş dünyasının
yordanabilirliği gibi sayıtlıları nedeniyle bir kriz içindedirler ve bu açıklamalar artık
işlevsel değildir. Artık günümüzün ve geleceğin kuramsal modellerinin aşağıdaki üç
öğeye temellenmesi gerekmektedir; insan esnekliği, uyum sağlayabilirliği ve yaşam
boyu öğrenme. Bunların yanı sıra, kariyer danışmanlığının gelecekteki yöntemleri-
nin, bireyleri hayali düşünme ve kendini daha fazla keşfetme konusunda daha aktif,
dinamik teknikler geliştirmesine gerek vardır. Öte yandan 20. yüzyılda geliştirilen, bu
alana çok değerli katkıları olan ve kullanılabilecek yanları olan kuram ve teknikleri
de göz ardı etmemek gerekir. Sonuç olarak, modern ve post modern yaklaşım ve ku-
ramlar ve bunları temel alarak geliştirilmiş modeller konusunda bilgi ve anlayış sahibi
olma;· kariyer danışmanının mesleki yeterliğini artırma ve danışan gereksinimlerine
yanıt vermede çok önemli bir donanım olarak kabul edilebilir.
KAYNAKÇA
1. Kurzweil, R. (2006). Reinventing Humanity: The future of machine--human in-

telligence. Futurist, 40 (2), 39-46
2. Peterson, G. W, Sampson, J. P., Jr., Lenz, J. G., & Reardon, R. C. (2002). Be-
coming career problem solvers and decision makers: A cognitive information
processing approach. in D. Brown (Ed. ), Career choice and development (4th ed. ,
pp. 312-369). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Erişim adresi: http://books.google.
com/books id=bsRdhcBaAUoC&printsec=front cover&dq=Career+choice+and
+development&hl=en&src=bmrr#v=onepage&q &f=false, 22.03.2011 tarihinde
alındı.
3. Brown, D. (1996). A values-based, holistic model of career and life-role decision

making. İçinde D. Brown, L. Brooks & Ass., Career choice and development (3rd
ed., s. 337-432). San Francisko: Jossey-Bass.
4. Brott, P. E. (2001). The storied approach: A postmodern perspective for career
counseling. Career development quarterly, 49, 304-313.
5. Savickas, M. L, Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, J-P., Duarte M. E., Gıichard, J.
, Soresi, S. , Esbroeck R. V. et al. (2009). Life designing: A paradigms for career
construction in the 21tt century. Journal of vocational behavior, 75, 239-250.
6. Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. İçinde S.
D. Brown & R. W Lent (eds. ). Career development and counseling (s. 42-70). New
· Jersey:Wiley & Sons.
7: -Patton, W & McMahon, M. ( 1997) Career development in practice: A systems
theory perspective, New Hobsons Press, North Sydney.
8. Amundson N. E., Poehnell G., & Pattern M. (2005). Mesleki teleskop: Kendine
ve etrafa bakmak, karar vermek (Çev. Fidan Korkut Owen). Ankara: Anı Yayıncı
lık.
9. Korkut Owen, F. , Açıkel, M. , Arıcı, F. , Çağ, P. , Demirtaş, S. Ve ark. (2010).

Mesleki rehberlik/kariyer danışmanlığı için bir model önerisi: Kariyer yelkenlisi
modeli, 12. Rehberlik sempozyumu, AREL Okulları, İstanbul, 27 Mart 2010.
10. Savickas, M. L. (2011). New questions for vocational psychology: Pre-
mises, paradigms and practices. Journal of Career assesment, DOi: 10.
1177/1069072710395532
11. Amundson, N. E. (2005). The potential impact of global changes in work for
career theory and practice. International journal far educational and vocational
guidance, 5, 91-99.
12. Young, R. A. & Collin A. (2004). Introduction: Constructivism and social cons-
tructionism in the career field. Journal of vocational behavior, 64, 373-388
13. Brown, D. , & Crace, R. K. (1996). Values in life role choices and uutcomes: A
conceptual model. The Careerdevelopmentquarterly, 44, 211-223.
14. Brown, D. (2002). The role of work and cultural values in occupational choice,
satisfaction and success: A theoritecial statement. f ournal of development and
counseling, 80, Winter, 48-56
15. Super, D. E. (1995). Values: Their nature, assessment, and practical use. In D. E.
Super & B. Sverko (Eds. ), Life roles, values, and careers: International findings of
the work importance study (pp. 54-61). Jossey-Bass: San Francisco.
16. Owen, D. ve Wilson, J. (1980). Cowboys and butterflies: Creative uses of sponta-
neus fantasy in career counseling. The school counseling, 28, 119-126.
17. Owen, D. W (2010). Spontaneous and guided imagery in counseling: Putting
fantasy to work. Turkish Psychological counseling and guidance Journal, IV (33),
71-80.
18. Korkut-Owen, F., Acar, T., Demir Y., Haskan Ö. ve ark. (2009). Mesleki rehber-
lik/kariyer danışmanlığında kart sıralama tekniği: Mesleki değerler ile ilgili bir
çalışma. İnönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 10 (2), 53-70.
19. Savickas, M. L. (1995). Current theoretical issues in vocational psychology: Con-

vergence, divergence, and schism. In WB. Walsh & S. H. Osipow (Eds. ), Hand-
book of vocational psychology (2nd ed. , pp. 1-34). Mahwah, NJ: Erlbaum.
20. Pattan, W A., & McMahon, M. L. (2006). The systems theory framework of ca-
reer development and counseling: Connecting theory and practice. International
Journal far the advancement of counselling, 28, 153-166.
21. McMahon, M., & Pattan, W (1995). Development ofa systems theory of career
development. Australian journal of career development, 4, 15-20.
22. Mitchell, K. E. , Levin, A. S. & Krumboltz, J. D. (1999). Planned happenstance:
constructing unexpected career opportunities. f ournal of counseling and develop-
ment, 77 (2), 115. 24.
23. Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R. A. (2011). Career jlow: A hope-centered
approach to career development. Pearson: Columbus, OH.
24. Niles, S. G. , & Harris-Bowlsbey, J. (2009). Career development interventions in

the 21st century. Merrill Prentice Hall: Columbus, OH.
25. Super, D. E. (1990) A life-span, life-space approach to career development. In
Brown, D. Brooks, L. & Associates (2nd ed. ) Career choice and development. San
Francisco: Jossey-Bass, pp 197-261.
26. Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: An agentic perspective. Annual Re-
view ofpsychology, 52, 1-26.
27. Snyder, C. R. (2002). Target article: Hope theory: Rainbows in the mind. Psycho-·
logical inquiry, 13, 249-275.
28. Herr, E. L. , Cramer, S. H. , & Niles, S. G. (2004). Career guidance and counseling
through the lifespan (6th edition). Baston, MA: Allyn & Bacan.
29. Sampson J. P. (2009). Modern and postmodern career theories: The unnecessary
divorce. The career development quarterly, 58, 91-96
Yeni Ya1<taşımveMadeU~r
Editörden ... Bölüm Arası
KARiYER DANIŞMANLIGI ALANINDAKİ KURAMLARA İLiŞKiN BiR

DEGERLENDİRME
• Kariyer Gelişim Kuramlarının Uygulamada Kullanılması

• Kuramlara Kısa Bir Bakış:
Temel Önermeleri, Anahtar Kavramları ve Sonuçları
• Kuramlar Uygulamada Ne Zaman ve Nasıl İşe Yarar?
GİRİŞ
Önceki beş bölüm boyunca bir çok kuramdan söz edildi. Her kurama ilişkin
uygulamaya nasıl yansıdığı ve pratikte nasıl kullanılacağı konusunda açıklama ve
ipuçları verildi. Bu kısımda kuramlara ilişkin genel bir özetlemenin yanı sıra kari-
yer danışmanlığı alanındaki kuramların işe vuruk bir değerlendirilmesinin yapılması
amaçlanmıştır. Böylece öğrendiklerinizi gözden geçirmeniz, pekiştirmeniz ve uygu-
lamaya ilişkin doğru anlayışlar kazanıp kazanmadığınızı sınamanız mümkün olacak-
tır.
Kariyer Gelişim Kuramlarmm Uygulamada Kullanılması

Kuramlara genel bir giriş yapıldığı ilk bölüm arasında (s. 79-87) vurgulandığı
gibi, kariyer danışmanlarının, uygulamada kullanacakları kurama karar vermek için
belli kriterlere göre kuramın yeterliliğini değerlendirmeleri gereklidir. Danışmanlar,
ayrıca kuramın, danışanları için uygun olup olmadığını da değerlendirmelidirler. Bu
konuda aşağıdaki 3 boyutun dikkate alınması önerilebilir. 1
1. Danışan Popülasyonu: Bazı kuramlar belli danışan grupları için daha uygun ola-
bilir. Kuşkusuz kariyer danışmanlığı yardımı, çok farklı ortamlarda (ilkokul, lise,
üniversite, iş yaşamı, askeriye vb. ), çok farklı gruplara (çocuklara, gençlere, ka-
dınlara, erkeklere, iş arayan/ değiştirmek isteyenlere, emeklilere, özürlülere vb. )
verilebilecek bir yardım hizmetidir. Bu nedenle kariyer danışmanı, bir kuramı
seçerken danışan/larının özellik ve gereksinimlerini dikkate almalıdır.
2. Kişilik Kuramları-Psikolojik Danışma ve Kariyer Gelişimi Kuramları İlişkisi: Psiko-
lojik danışma kuramları gibi, kariyer gelişim kuramları da kişilik kuramlarından
türetilmiştir. Bu nedenle üç grup kuram birbiriyle karşılıklı etkileşim içindedir.
Danışmanlar, benimsedikleri kişilik ve psikolojik danışma yaklaşımlarına uygun
olan kuramları kullanmayı tercih ederler genellikle. Örneğin, psikoanalitik yak-
laşımı benimsemiş olan bir danışman, Jungian psikolojik danışma yaklaşımını
ve Myers- Briggs tip kuramını tercih edebilir. Benzer şekilde davranışçı bir danış
manın, psikolojik danışma yaklaşımı olarak akılcı-duygusal yaklaşımı, kariyer
danışma kuramı olarak özellik-faktör kuramını veya Holland'ın kuramını tercih
etmesi daha olası bir seçiştir.
3. Kuramın yapısı ve öğrenme stratejisi: Danışmanlar için, kariyer gelişim kuramını
ne zaman seçeceğine ve nasıl kullanacağına karar vermek önemlidir. Aslında bu
karar genellikle kuramı öğrenme sürecinde oluşmaya başlar. Her kuram bileşik
kavram ve boyutlar içerir ve bunları birbiri ile ilişkili bir şekilde gruplamak/öbek
haline getirmek (İngilizcede buna 'chunking' denir) gerekir. Bu şekilde kurama
ilişkin bilgileri belleğe kaydetmek ve hatırlamak kolaylaşır. Danışmanlar, kurama
ilişkin anlamlı parçalar oluşturup öğrenme ve belleğe kaydetme yoluna giderler-
se, uygulamada işleri kolaylaşır. Bu açıdan bakıldığında danışmanların kendile-
rine özgü öğrenme ve kavrama stratejileri açısından bazı kuramları daha uygun
bulmaları olasıdır.
Kariyerdanışmanı, yukarıdaki hususları dikkate alarak (ya da farklı gerekçeler-

le) danışma sürecinde benimsediği kuramsal yaklaşıma göre bu süreci yapılandırır.
Aşağıdaki Tablo 1 kariyer kuramlarının, danışma sürecindeki rolünü somut olarak
anlamanızı kolaylaştırabilir. 2 Tabloda görüleceği gibi, kariyer kuramları; danışana,
onun amaç ve problemine bakış açımızı ve buna bağlı olarak danışma sürecini na-
sıl yapılandıracağımızı ve bu süreci nasıl yürütüp değerlendireceğimizi belirleyen bir
format sunar. Ancak bu format statik değildir, tersine onu oluşturan tüm ögeler karşı
lıklı etkileşim içinde dinamik bir yapı oluşturur.
Tablo 7.1
Danışanlar, Danışma Süreci Yapısı ve Kariyer Kuramları Arasındaki
Etkileşimler
DANIŞANLAR DANIŞMA SÜRECİ YAPISI KARİYER KURAMLARI
Amaç veya Danışmanın amaç ve Amaç ve probleme

problemi ortaya probleminin tanımlan ilişkin içsel düşünce ve
koyma ması, açıklanmasıve duygular
Dinamikleri özelleştirilmesi: Kuramın diline göre
belirleme başlama yorumlama ve süreci
İçsel düşünce ve • bilgi toplama yürütme
duyguları ifade • test/ env. uyg.
etme
• bilgiyi anlamlandırma
sonuçları yorumlama
ve teşhis etme
t
Danışan amaç ve proble-
minin çözümlenmesi
• Eyleme geçme
Bireysel kariyer planla-
rını geliştirme
Sonuçların değerlen
dirilmesi ve ilişkinin
tamamlanması/ sona
erdirilmesi
Kuramlara Kısa Bir Bakış
Bu kitabın kapsamında kariyer danışmanlığı alanındaki pek çok kurama ve

yaklaşıma yer verildi. Ancak bir çok kurama da yer verilmedi. Bu alanın ne kadar
kapsamlı ve önemli olduğu, ilgili literatürün sadece bir kısmına ve sınırlı bir ölçüde
girildiğinin farkında olunması gereklidir. Kuşkusuz uygulamada en önemli ve en çok
yararlanılanlann seçilmesine özen gösterildi. Aşağıda, incelenen bu kuramların, öne
çıkan yönleri ile kısa bir özeti sunulmaktadır. 3• 4 • 5
· Kariyer[)anışmanlığı Alanındaki Kuramlara İlişkin Bir Değerlendirme

Tablo 7.2
Kuramlara Kısa Bir Bakış: Temel Önermeleri, Anahtar Kavramları ve Sonuçları
1. KATEGORİ: Özellik-Uyumlu Kuramlar (Trait-Oriented Theories)
Kuram Temel Önermeleri Anahtar Kavramları Sonuçları
Özellik- Etmen Kuramı *Bireyler, objektif olarak Özellik(trait), öncelikle yete- Başlangıçtaki amaç, eldeki
ölçülebilen, kendine özgü ye- nek ve ilgileri ifade eder. değerlendirme verilerini kulla-
tenek ve özellik örüntülerine narak işteki başarı ve doyumu
Parsons'ın 3 adım modeli;
sahiptir ve bunlar mesleklerin önceden kestirebilmekti. Çağdaş
bireyin incelenmesini, mes-
gerektirdiği faktörlerle eşleşti- uygulamalar, bireyin özellikleri
!eklerin araştırılmasını ve
rilebilir. ile iş çevresi arasındaki ilişkileri
bireyin en uygun meslekle
vurgulamaktadır. Eldeki veriler,
eşleştirilmesini vurgular.
kariyer alanında halen çalışmakta
olanlar ile danışan arasındaki
benzerlikleri gözlemek ve değer-
lendirmek için kullanılır.
Birey-Çevre Uygunluğu/ *Bireyler bir iş çevresine Kişilik yapısı, değer ve Bireyin yetenekleri (iş becerileri)
İş Uyumu Kuramı (Person- kendi özellik ve koşullarını yeteneklerin oluşturduğu ve değerleri (İş ihtiyaçları), iş
Environment-Correspon- getirir ve iş çevresi de bireyi durağan bir niteliğe sahiptir. ortamlarının seçimi için kriter
dence Counseling) kendi koşullarına uydurur. olarak kullanılır.
Yetenek boyutları, iş beceri-
*Bu ilişkinin sürmesi, birey- !erinin düzeyini gösterir. İş koşulları( gerekleri), meslek
!erin ve çevrenin özelliklerinin tarafından sağlanan pekiştireçleri
Değerler, iş ihtiyaçları olarak
belli derecede benzeşiminin belirler.
düşünülebilir.
sağlanması ile başarılır.
Başarı oryantasyonu yüksek
Yeterlik doyumu, başarı
ve kendi kendine yeterli olan
oryantasyonlu bireyi ifade
danışanların bilgisi kariyer
eder.
seçeneklerini artırır.
Doyum, kendine yeten bireyi
ifade eder.
İş uyumu, çalışanın iş çevre-
sine uygun olarak gelişimini
ifade eder.
John Holland: Tipolojik *Meslek seçimi kişiliğin, iş Altı tip kategoride toplana- Bireyler, içinde yaşadıkları
Yaklaşım (A Typology dünyasındaki bir açıklaması bilecek kişilik ve iş çevresi çevrenin bir ürünüdürler.
Approach) ve genişletilmesidir. vardır: Gerçekçi, Araştırıcı,
Kariyer seçimlerinin sürekliliği,
Sanatçı, Sosyal, Girişimci,
*Bireyler, kendi beceri ve kişisel
oryantasyonun dominant
Geleneksel
yeteneklerini deneyebile- olmasına bağlıdır.
cekleri, değer ve tutumlarını Tutarlılık, bireyin bir veya
Bir tipe tam olarak uyan bireyler,
ortaya koyabilecekleri ve iki ortak kategori ile güçlü
diğer tiplerleçok az benzerlik
kendilerine uygun olan rol ve ilişkisini ifade eder.
gösterirler.
problemleri üstlenebilecekleri Ayrışma, kişilik tarzının
iş çevrelerini ararlar. Çok sayıda birbirinden farklı
belirgin bir şekilde bir kate-
mesleki amaçları olan bireyler
*Bu anlamda 6 çeşit goride toplanıp diğerleri ile
tiplerle düşük derecede özdeşim
mesleki çevre ve bunlarla zayıf bir ilişkiyi ifade eder.
gösterirler.
eşleşebilecek 6 kişilik tipi Özdeşim (identity), bireyin
vardır. Benzeşim/uygunluk, bireyin kişi-
iş çevresi
ile özdeşleşme
lik tipi ile iş çevresinin uygun bir
derecesini ifade eder.
şekilde eşleştiğinde ortaya çıkar.
Uygunluk/benzeşim (cong-
ruence), birey ile çevrenin
iyi bir şekilde eşleşmesini
ifade eder.
il. KATEGORİ: Psikodinamik Kuramlar

Psikoanalitik Yaklaşım *İş/meslek, varoluşu Bu yaklaşımda özellikle, yü- Meslek seçimi/kararsızlık

anlamlandıran bir eylemdir. celtme ve özdeşim savunma sorunları, kişiliğin
bütünü ile ilgili
mekanizmaları, kişiliğin sorunlardır.
*Meslek seçimi, erken
oluşumu, bilinçaltı dürtüler
çocukluk yaşantılarıyla bi- Erken çocukluk yaşantıları, temel
gibi psikanalizin temel
çimlenen kişiliğin somut bir güdülerin doyurulma yolları, bi-
kavramları dikkate alınır.
ifadesidir.. linçaltı dürtülerin analizi, bireyin
kariyer gelişimini anlamlandırma-
*İş/meslek, bilinçaltı
da ele alınacak konulardır.
dürtülerin yüceltilerek
doyurulmasıdır. Kariyer tükenmişliği, bireyin
yaptığı işe yeterli
bir anlam
yüklememesi ile ilgilidir.
Adlerian Yaklaşım *Her birey kendine özgü bir Aile bütünlüğü(family Danışanın kendine özgü yaşantı-
bütündür. Farklı yönlerini constellation), çocuğun aile !arını, yaşam amaçlarını ve kariyer
incelerken bile bu bütünsellik bütünlüğü içindeki yeri, stilini belirlemek önemlidir.
içinde ele alınmalıdır. aile ilişkileri sistemi içindeki
Bireyin biricikliği, ona yönelik
konumu
*Bireyin her davranışı bir yaklaşımı belirler.
ihtiyacı giderme amacına Doğum sırası, kronolojik
Değerlendirmede informal
yöneliktir. Amaçlar, öznel, olarak kardeşler arasındaki
değerlendirme teknikleri daha
bilişsel yapılardır. Davranışı sıralama kadar, psikolojik
anlamlı bilgiler sağlar.
anlamlandırmak, onun olarak bu sıralamanın çocuk
sonucuna yönelik bireyin bek- tarafından nasıl algılandığı
lentisini anlamakla olasıdır.
Yaşam tam, dünyanın nasıl
*İnsan, sosyal bir varlık işlediğine dair geliştirdiği-
olarak ait olma gereksinimini miz bir öznel zihinsel harita;
karşılamaya yöneliktir. iş/meslek, sevgi, toplum gibi
üç temel yaşam görevinin"
nasıl" yerine getirildiği
Ann Roe: İhtiyaç Yaklaşımı *Erken çocukluk yaşantıları İnsana yönelik mesleklere Kuramın orijinal savına göre,
ve anababa tutumları, ihtiyaç örnekler; hizmet meslekleri, insanlarla çalışmaktan hoşlanan
hiyerarşisini (sıralamasını) ve ticaret, yönetim, öğretme ve bireyler, ana babaları tarafından
bu ihtiyaçların yetişkin yaşam eğlence işleridir. sıcak bir kabul ile yetiştirilenler-
tarzı ile ilişkilerini etkiler. dir; başkaları ile bağlantı kur-
İnsana yönelik olmayan
*İnsana yönelik olmayan
maktan kaçınanlar, ebeveynleri
meslekler ise; teknoloji, açık
tarafından soğuk veya red edilen
meslekleri seçenler, güven ve hava işleri ve bilim.
emniyet ihtiyaçlarını düşük bir tutumla yetiştirilenlerdir.
düzeyde karşılayanlardır. Kuramın bugünkü savı ise, mes-
leki seçimleri belirlemede, Ann
*İnsana yönelik işleri
Roe'nun kuramında yer almamış
seçenlerin sevgi ve ait olma
diğer önemli faktörlerin de rolü
ihtiyaçları çok güçlüdür.
olduğudur.
Myers Briggs Tip Kuramı *Bireyler 4 boyutta İçe dönüklük-Dışa dönüklük, Kariyer danışmanlığında MBTI
ölçülebilen kişilik tiplerine kişilik tutumu olarak bireyin (kişilik tip belirleyicisi) yararlı bir
uygun mesleki tercihler ve iş yaşama temel yöneliminde standart değerlendirme aracı
ortamları ile eşleştirilebilir. tercih ettiği tarz olarak kullanılabilir.
*Kişilik tipleri; bireylerin Algılama-Yargılama, kişilik Danışana yardım etmede;
yaşama temel yönelimleri, ka- boyutları olarak alınan ve kişiliğin değerlendirilmesi, uygun
rar verme biçimleri, algılama dünyayı algılamaya yarayan meslekler ile çalışabilecekleri
tercihleri ve dış dünya ile nasıl iki işlev; duyumsama ve iş ortamlarının belirlenmesi
başa çıktıklarına bağlı olarak sezgi ile yargılamada (eşleştirme) önemlidir.
4 boyutta tanımlanan 16 gerekli işlev; düşünme ve
kategoride toplanabilir. hissetmeyi içeren bireyin
kişilik özellikleri
111. KATEGORİ: Gelişimsel Kuramlar

Ginzberg ve Arkadaşları- *Mesleki seçim; 6 ile 1O Kariyer gelişim dönemleri; Meslek seçimi, çocukluktan erken
nın Kuramı yılı
kapsayan, 11 yaşında fantezi, deneme ve gerçekçi yetişkinliğe kadar olan dönemde,
başlayıp 17 yaşından hemen dönemlerdir. sosyo-kültürel ortam içinde,
sonra sona eren gelişimsel bir mesleklere ilişkin subjektif bir
Fantezi dönemde oyunun
süreçtir. değerlendirmeyle geliştirilmiş
iş olduğu bir oryantasyon
bir algıdır.
*Denemesel olarak bazı vardır.
mesleki kararlar verilince, Gelişimin, 11 yaşında başlayıp
Deneme dönemi, kendi özel-
diğer seçenekler elemine genç yetişkinlikte tamamlanan, 3
likleri ile işin gereklerinin
edilir. dönemi vardır.
tanındığı bir dönem;
Gerçekçi dönem ise, mesleki

seçimleri daraltarak bireyin
karar verdiği dönemdir.
Super'in Yaşam süresi, *Kariyer gelişimi, çok boyut- Mesleki gelişim dönemleri; Kariyer gelişimi, belli dönemler-
yaşam alanı yaklaşımı lu ve kapsamlı bir süreçtir. büyüme, keşfetme, yerleş- den oluşan ve yaşam boyu devam
me, sürdürme, çöküş eden bir süreçtir.
*Yaşam boyu devam eden
gelişimsel görevler vardır. Gelişimsel Görevler; Benlik algısı, yaşam deneyimleri
billurlaşma, belirginleştir- ile biçimlenir.
*Mesleki olgunluk, devam
me, uygulama, karar kılma,
eden yaşam dönemleri içinde- Danışanlar; çocuk, öğrenci,
sağlamlaştırma
ki gelişim görevlerinin başarılı vatandaş, çalışan, eş, ebeveyn, ev
bir şekilde yerine getirilmesi Benlik algısı, kariyer kalıp- hanımı, emekli gibi farklı yaşam
ile kazanılır. larını oluşturan yönlendirici rollerine sahiptir. Bütün yaşam
bir kuvvettir. rolleri birbirini etkiler.
*Bireyler, kendilerini daha
anlamlı bir şekilde ifade et- Tutumlar ve yeterlikler, Gelişim sürecinde; sosyal
melerini sağlayacak kariyerler kariyer olgunluğu olarak faktörler, biyolojik ve psikolojik
içinde benlik kavramlarını tanımlanan kariyer gelişimi faktörlerle karşılıklı etkileşim
gerçekleştirirler. ile ilişkilidir. içindedir.
*Bir yaşam rolündeki başarı,
diğerinin başarılmasınıda
kolaylaştırır.
Daraltma ve Uzlaşma: *Kariyer kararındaki Benlik kavramı, bireyin Bireysel gelişim 4 dönemde
Mesleki isteklere ilişkin ana etken; bireyin sosyal kendine ilişkin algısıdır. oluşur: Güce ve büyüklüğe uyum,
gelişimsel bir kuram sınıfı, zeka düzeyi ve cinsiyet Sosyal ve psikolojik benlik cinsiyet rollerine uyum, sosyal
tiplerine ilişkin yaşantıları olarak oluşur. değerlere uyum, içsel/biricik
tarafından belirlenen "benlik kendine uyum
Bilişsel haritalar; mesleklere
kavramı"dır.
ilişkin
olarak iş alanları, Sosyoekonomik özgeçmiş ve en-
*Bireylerin gelişimi, 4 kadınlık-erkeklik ve prestij telektüel düzey, benlik kavramını
dönem içinde, mesleklere düzeyleri boyutlarının bir önemli ölçüde etkiler.
ilişkin bilişsel haritaların yansımasıdır.
Mesleki seçimler, sosyal
genelleştirilmesine dayanan
Sosyal mesafe, toplumda alan(mesafe), entelektüel
uzlaşmaları yapmayı öğrene-
her bireyin kendine uygun düzey ve cinsiyet tipi tarafından
rek oluşur.
bir bölge veya konumda belirlenir.
*Bireylerin en az istedikleri olmasına göre tanımlanır.
Kariyer seçimi, zihinsel haritalar
uzlaşma meslek prestij düzeyi
Sınırları belirleme,bireyin içindeki seçenekleri elemine etme
ve cinsiyet tipidir.
sosyal alanını veya alterna- sürecidir.
liflerini daraltarak bir bölge
Bireyler, erişilebilirliğe göre
oluşturma sürecidir.
mesleki seçeneklerinde uzlaşma
Uzlaşma, bireylere "en iyi" yaparlar.
yerine "iyi" alternatifler
Mesleklere ilişkin daraltma; ken-
oluşturmayı önerir.
dine ilişkin farkındalık, cinsiyet ve
sosyal sınıfa göre oluşur.
iV. KATEGORİ:Sosyal Öğrenme ve Bilişsel Kuramlar

Krumboltz'un Öğrenme *Her bireyin yaşam boyu Genetik donanım; kalıtım Öğrenme deneyimleri, kariyer
Kuramı Yaklaşımı (Lear- gelişen kendine özgü öğren- ile gelen özellikler, kariyer danışmanlığında mesleklere
ning Theory Approach) me deneyimleri, onun kariyer seçiminde bir sınırlama ilişkin ranjı genişletebilir.
seçimini yönlendiren en yaratabilir (kalıtımın belir-
Değerlendirme, yeni öğrenme
önemli etkenleri oluşturur. lediği özellikler, yetenekler,
deneyimleri yaratmada kullanılır.
eğilimler vb. ).
*Kariyer gelişimi; bireyin Danışanlar, değişen iş yaşamı
Çevresel koşullar; bireysel
sosyalleşme süreci içinde,
seçimleri etkileyen karşı- görevlerine hazırlanma ihtiya-
birçok etkenin karşılıklı
lıklı etkileşimleri ifade eder cındadırlar.
etkileşimi ile oluşan karmaşık
(olaylar, eğitim olanakları, Mesleki karar verme, öğrenilmiş
bir süreçtir.
fırsatlar, kaynaklar vb.)
bir beceridir.
*Bu süreci etkileyen başlıca Araçsal öğrenme yaşantı-
dört grup etken vardır: !arı; gözlem, sonuçlar ve Danışanlar, kariyer araştırmasında
diğerlerinintepkilerinden etkin bir katılımcı olarak yetki
(1) genetik donanım ve özel alma ihtiyacı içindedir.
kazanılmış tüm yaşantıları
yetenekler,
kapsar.
(2)çevresel koşullar ve olaylar, Birleştirilmiş öğrenme
(3)öğrenme yaşantıları ve yaşantıları; pozitif ve negatif

tepkiler yoluyla kazanılmış
(4) göreve yaklaşım becerileri. nötr yaşantılardır.
Göreve yaklaşım becerileri;
çalışma alışkanlıkları, zihin-
sel kurulumlar, işe ilişkin
duygusal tepkiler-bil işsel
tepkiler ve değerler gibi
performansı etkileyebilecek
beceri ve yaklaşımlar.
Sosyal-Bilişsel Kariyer *Bu kuram, genel olarak Kişisel özne olma(personal Öz yetkinlik (self-efficacy}, perfor-
Kuramı (SBKK} sosyal bil işsel kuram içine; agency), bireyin bir çözüme mans boyutlarında deneyimlen-
biliş, benlik, düzenleme ulaşmada gücünü nasıl miş başarılar ile güçlendirilmiş
ve motivasyonel süreçlerin sarfettiğine yansır. ve tekrarlanan başarısızlıklarla
harmanlanarak, yaşam boyu zayıflatılmış bir durumdur; sonuç
Üçgen ortak etkileşimler;
bir fenomen kapsamına beklentileri de benzer yaşantılar
Bandura'nın (1986) Sosyal
yerleştirilmesidir. ile biçimlendirilmiştir.
Öğrenme Kuramından
*Kişisel ve fiziksel özellikler, alınan temel önermelerin Kariyer seçimleri, çevresel
dışsal çevre faktörleri ve açık açıklandığı bir yapıdır. faktörlerce etkilenir. Seçim için
davranış ve tüm bunların engellerin aşılması, bu kuramın
etkileşimi, bireysel gelişimi anlamlı bir amacıdır.
etkileyen nedensel faktörleri
oluşturur.
Bilgi İşleme Yaklaşımı *Kuramın anahatları 10 te- İASDU şu genel süreç bece- Kariyer problemlerini çözmek,
mel önerme ile açıklanmıştır. rilerini kapsar: İletişim (bir öncelikle bilişsel bir süreçtir.
ihtiyacı tanımlama}, Analiz
*Bütün bu önermeler iki Bilgiyi işleme süreçleri, öğrenme
(problem bileşenleri ile
kapsayıcı önermeyi ifade ile geliştirilebilir.
karşılıklı etkileşim}, Sentez
eder: Bilgiyi işleme süreci
(olası alternatifler yaratma}, Etkili bilgiyi işleme süreç
becerilerini geliştirmeyi kolay-
Değerlendirme (öncelik- becerileri, bireylerin ulaşmak
!aştırma ile danışanın karar
leri belirleme} ve Yürütme istedikleri hedefleri belirlemede
verme ve problem çözme
(anlamları formüle etme ve onları yetkinleştirebilir.
yeteneğini artırma
sonuçlandırma stratejileri}.
Kariyer seçimleri yapma, bir
problem çözme etkinliğidir.
V. KATEGORİ: Post Modern Yaklaşımlar
Kariyer Yapılandırma *Bu kuram, yaşam süresi bo- Benlik kavramları, bireyin Kariyer yapılandırma kuramı,
(Career Construction}: yunca ortamsal etkileşimlere davranışını yönlendirir ve bireylere yaşam boyu devam eden
Mesleki davranışın dikkat çekmeye odaklanır. değerlendirir. gelişimsel görevlerde yardım
gelişimsel kuramı Kariyer kalıpları; öncelikle, etme üzerine odaklanır.
*Bireyin kariyer gelişimi,
ebeveyn statüleri, bireyin Danışma süreci, danışanlara kendi
çevresel sistem içinde
eğitim düzeyi, özellikleri kariyerlerini yapılandırmaları ve
etkilenen ve etkileyen olarak
yapılandırılır.
ve benlik kavramlarının yönetmeleri için yardım eder.
bir bileşimi tarafından Bir meta amaç, bireylerin kariyer
*Danışanlar, bulundukları belirlenir. seçim ve geçişleri yapmalarında,
çevrenin bir ürünü olarak Kariyer olgunluğu, psiko- onların gerçekçi olma düzey-
görülürler. sosyal bir yapı olarak bireyin lerini artırmadır. Bu amacın
*Mesleki davranış, kariyer mesleki gelişiminin düzeyi başarılmasında odaklanılan bir
yapılandırma kuramının tarafından belirlenir. nokta; bireylerin mesleki benlik
çekirdek (öz} bir elementidir. Yaşam rolleri, karşılıklı kavramları ve mesleki kimlikle-
etkileşim içinde ve rinin geçerliklerini anlamaları
ortak bir şekilde birbirlerini üzerinedir.
biçimlendirir. Kariyer yapı- Her danışanın yaşam öyküsü,
landırmasındaki gelişimsel kendini anlama ve gelecekteki
görevler; büyüme, gelişme, gelişimine yönelik bir sonraki
kristalleşme, oluşma, odağa bir anlam vermekle oluşur.
koruma veya yönetme ve
uzaklaşmayı içerir.
Kariyerin ortamsal/ ·•Bireyler ve onların çevreleri Bağlamsallık,bireyin yaşa Eylemler üzerinde çalışma,
bağlamsal bir anlatımı (A arasındaki karşılıklı etkileşim mındaki eylem ve olayları ortamsal bir bakış açısının temel
contextual explanation süreci olarak gelişim; tüm bu açıklamada bir yöntem ve odağıdır.
of career) faktörlerin birbirini nasıl etki- danışmanların, danışanın
Eylemler, içsel süreçlerin açık bir
lediğine bağlı olarak çok farklı kariyer gelişimi üzerinde
davranışıdır ve onların sosyal bir
yollar içinde ilerleyebilir. çevresel etkileşimlerin nasııl
anlamı vardır.
etkili olduğunu anlama
·•Gelişimsel-ortamsal yaşam
yoludur. Çevresel eylemler, bireylerin
boyu yaklaşım; değişmekte
dahil oldukları olayların etkisiyle
olan bir çevre içindeki Eylemler, bütünsel bir
ortamda bütünsel olarak gözlem-
etkileşimlerin, bireylere, kendi bağlam içinde, bireyin bir
lenen eylemlerdir.
gelişimlerini oluşturabile eylemini, içinde yer aldığı
cekleri bir form sağladığını olaylar ile ilişkilendirilerek Olgular, bireylerin dahil olduğu
savunur. nasıl biçimlendirildiğini tüm eylemlerin bir toplamı ve ka-
birlikte ifade eder. tılımcıları etkileyen durumlardır.
Brown'ın Değer Temelli *Değerler, kariyer seçim Değerler, Bireyin davranış Kariyer rolleri ile ilgili seçimle-
Kariyer Yaklaşımı ve kararlarında önemli bir larını,karar ve seçimle- rinde, bireyin kendi değerlerini ve
belirleyici etkiye sahiptir. rini yönlendiren inanç ve önceliklerini görüp netleşmesi ve
duygulardır. bu bilgiyi hedefe yönelik kararla-
*Değerler sistemi; aile,
rında kullanabilmesi önemlidir.
çevre ve toplum tarafından Bir bakıma değerler, bireyin
kültürlenme süreci içinde kendi davranışlarını olduğu Kariyer danışmanlığında değerleri
kazanılır. kadar başkalarının davra- kristalleştirme çalışmaları önemli
nışlarını da değerlendirme bir yer tutar.
ı *Bireyler, yaşamları
standartları sağlayan bir
süresince, davranışlarını
yargılama sistemidir.
yönlendiren görece az sayıda
değer geliştirir.
*Yaşam doyumu, büyük

ölçüde değerlere uygun
yaşam rollerine bağlıdır.
UYGULAMA
Yukarıdaki özet tabloyu inceledikten sonra her bir kategoride yer alan kuramların
ortak niteliğini ifade eden birer cümle yazmaya çalışınız.
KariyerJi>af'ıışmarılığıAlanındakiKuramlarailişkin Bir Değerlendirme

Kuramlar Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığında Ne Zaman
ve Nasıl İşe Yarar?
Aşağıdaki tablo, önceki bölümlerde incelenen farklı yaklaşımlara ait kuramların
uygulamada işe vuruk sonuçları açısından, özellikle gençlerle çalışacak danışmanla
ra, ip uçları ve somut durumlar sunmaktadır. 4• s, 6
Tablo 7.3
Kariyer Danışmanlığı Alanındaki Temel Yaklaşımların İstihdam Çağındaki
Gençlere Olası Katkılarına İlişkin Örnekler
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -------------
Kuram Kariyer Danışmanlığına Önemli Katkıları
Bireyin özellikleri ile eğitim, iş, meslek seçe~~kleri ve g~klerini eşleştirme -=-
İstihdam çağındaki gençlerin çeşitli iş ve mesleklerde kendi yetenek, başarı, tutum ve ilgilerini
test etmeleri ve geliştirmelerine yardım etme ,
Gençlerin sahip oldukları bilgi ve becerilerin işler, meslekler ve endüstri kurumlarına göre
esnek ve transfer edilebilir (uyarlanabilir) olması gerektiğini anlamalarını sağlama
Gençlerin, olası seçenekleri keşfetme ve ilgili bilgileri tanımlayıcı nitelikte olmak üzere, kendi
niteliklerini (ilgi, değer, tutum, başarı, beceri vb.) ve işlerin, mesleklerin ve kariyerlerin
karekteristik özelliklerini sınıflandırmalarını sağlama
Gençlerin farklı eğitimsel fırsatları, iş veya mesleklere girebilme ve başarılı olabilme olasılıkla- '
rını, bireysel olarak değerlendirmelerini kolaylaştırma
- - - - -------· - -
İş uyumu ve kariyer seçimleri ile ilgili şimdiki davranışı ile geçmiş yaşantılar arasındaki
bağlantıyı görmelerini sağlama
Danışanların, ailelerine ilişkin çözülmemiş çatışmaları veya önceki ilişkilerindeki sorunların iş

yaşamındaki rollerine ilişkin bir engel yaratabileceğini anlamalarına yardımcı olma
Bireylerin, kendilerine ilişkin olumsuz algı, öz yetkinlik veya fırsatlara ilişkin duygularının,
diğerlerinden alınan mesaj formları ve beklentiler ile birleştirilmiş olduğunu anlamalarını
sağlama
Bireylerin, geçmiş eğitim, çalışma veya sosyal yaşantılarının sorgulanarak işten alınan mem-
nuniyet veya ihtiyaçlarının açığa çıkarılmasını sağlama
Prof. Dr. Binnur Yeşilyaprak il
Bireylere, kariyer planlama sürecinde ortaya konacak, tamamlanacak veya beklenecek gelişim
görevlerine ilişkin içgörü kazandırmak
Bireylerin iş yaşamındaki kariyer rolleri ile, yaşamdaki diğer rollerini-aile, ebeveyn, boş
zaman, vatandaşlık, öğrencilik vb. -karşılaştırma, dengeleme, bütünleştirme ve belirginleştir
melerine yardımcı olma
İnsanların çoğu için, iş ve mesleğin, kişiliğin organizasyonu için bir odak olduğu konusunda
farkındalık kazanmalarına yardımcı olma, (bazıları için bu odak ikincil derecede, belirsiz veya
hiç olmayabileceği halde)
Danışanların benlik algılarını belirginleştirme ve iş yaşamında geliştirme ile ilgili yolları
kolaylaştırma
Danışanlara, sürdürmek istedikleri olası kariyer kalıplarını biçimlendirmeleri için, kendi iş

değerleri, kaynakları ve benlik algılarını tanımlama ve eyleme geçirmelerine yardımcı olma
Danışanların, yaşam boyu değişim süreci ve yollarını anlamaları ve bu tip değişimleri kestirme
ve başa çıkmalarına yardımcı olma
Bireylerin kişisel ve çevresel taleplerle başa çıkmadaki başarılarının, yaşam-kariyer dönem-
lerindeki taleplere hazır olmalarına bağlı olduğunu anlamalarına yardımcı olma. Özellikle,
bunun anlamı, bireylerin kariyer olgunluğu veya kariyer uyum yeteneğini (planlı olma, zaman
perspektifi, araştırma becerileri, ilgili bilgilere sahip olma, karar verme becerileri ve gerçeklik
oryantasyonu) anlamaları ve kazanmalarına yardım etmedir.
Danışanların benlik algısının gelişmesi ve mesleki benlik algısına transfer edilmesinde,
oynadıkları rollere ilişkin farkındalık kazandırmak için onlara geribildirim sunma ve gerçeklik
testi yapabilmelerine yardımcı olma
Danışanların iş doyumu ve yaşam doyumunun bireylerin yetenekleri, ihtiyaçları, değerleri,
ilgileri, kişilik özellikleri ve benlik algılarına uygun olan ve bunları ortaya koyup uygulamala-
rına bağlı olduğunu anlamaları ve bu bilgiyi eyleme dönüştürmelerine yardımcı olma. Dahası,
iş doyumu ve yaşam doyumunu sağlamanın; kişiliğin keşfedilmesi ve gelişmesi deneyimleri
kazanmasına uygun olan iş tipleri, meslek durumları, yaşam biçimi kurulmasına dayandığını
anlamalarını sağlama
Gençlerin kariyer planlama ve iş performansı ile ilgili problem, kaygı ve düşüncelerini ortaya
çıkarmaya yardımcı olma
Danışanların, danışma sürecinde, işte ve sosyal ilişkilerindeki başarı umutlarına ilişkin

amaçlarını belirginleştirmelerini ve gerçekçi olmayan yönleri gözden geçirmek için öğrenme
~ ve yeniden öğrenmelerini kolaylaştırma
V"I
V"lo
z: Danışanlar ile birlikte, çevrelerinde onların davranışlarını tetikleyen ve destekleyen önemli ip
<ı::
c::ı::: uçları ve pekiştireçleri analiz etme
~
~ Danışanlara iş doyumunu ve iş performansını artırmada ve uyum, iş seçimi ve kariyer planla-
~ mada, kendi amaçları için önemli olan beceri ve istenilen davranışları öğrenmek ve anlamak
o
V"I için yardımcı olabilecek geribildirimler, davranış provaları, rol oynama, temsili öğrenme
durumları, sosyal modeller gibi fırsatlar sağlama
Danışanlara, amaçlarına ulaşmada önemli olan uygun öğrenilmiş tepkilerin pekiştirilmesini

sağlayarak, davranışsa! noksanlarını tanımlayabilecekleri yaşantı ve koşullar yaratmaya
yardım etme
------
Gençlerin, yaşam olayları, kendi ve diğerlerine ilişkin sahip oldukları, mantıklı olmayan ve
uyumsuz bil işsel inançlarını değiştirmelerine yardım etme
Danışanların, bilişsel temelli duygu, anksiyete, depresyon gibi durumları ve düşünce ile
duygular arasındaki direkt bağlantıyı anlamalarına yardımcı olma
Danışanların kendi yeteneklerine, değer, iş fırsatları veya performanslarına ilişkin otomatik
düşünceleri ve mantıkdışı inançlarını analiz etmelerini kolaylaştırma
Danışanların, kariyer planlama, okuldan iş yaşamına transfer olma veya işe uyum ile ilgili
düşüncelerini yeniden yapılandırmalarına ve yeni bilişsel çerçeveler oluşturmalarına yardım
etme
Danışanlara, işi yürütme ve seçimlerle ilişkili engeller, sorunlar ve değerlendirme problemleri
ile ilgili olan genelleme eğilimleri veya bilişsel çarpıtmalar kullandıklarını gösterme ve bunları
tanımlama
Gençlerin danışma sırasında, kendi yaşamlarını kontrol etme, amaçlarını blirleme ve eyleme
geçme yaşantılarını prova etmelerini cesaretlendirme
Danışanların kişiselöncelikleri, değerleri, kişilik ve davranış kalıpları ile amaçlarına ulaşmada
ki engelleri konusunda içgörü kazanmalarına yardım etme
Danışanlara olumlu yönde değişebilecekleri yönünde umut aşılayarak hedefierine yönelik
z mücadele etme güçlerini harekete geçirme
c:ı::
LI.J
c:ı
o Danışanlara, belirsizliğe uyum sağlama ve değişimi tolere edebilme kapasitelerini geliştirici
2
ı-!- yaşantılar sağlama
1./1
oo...
Gençlerin, varolan seçenekleri genişletmeleri, becerilerini transfer edebilmeleri ve farklı
z
LI.J alternatifiere uyum sağlamalarını destekleme
>-
1. Danışanları, bireysel kariyer öykülerini oluşturma ve kendi yaşamlarını yapılandırmada birey-
sel sorumluluk almaları gerektiğini anlamalarını sağlama ve bu konuda cesaretlendirme
Bireyin yaşam rolleri arasındaki etkileşime ve bütünselliğe dikkat çekme
Bireyin, ürünü olduğu çevre bağlamında kendini anlaması ve özünü anlamlandırması sürecin-
de aktif olmasını teşvik etme
KAYNAKÇA
1. Sharf, R. S. (1997). Applyıng career development theory ta counseling (2nd editi-

on) Pacific Grove, CA: Brooks/Cole Publishing Company.
2. McDaniels, C. & Gysbers, N. C. (1992). Counseling far career development San
Francisco: Jossey-Poars Publishers
3. Zunker, V. G. (2006) Career counseling:A Holistic approach (7th edition) Belmont,
CA:Thomson Brooks/Cole.
4. Yeşilyaprak,B. (1995). Mesleki gelişim kuramları üzerine eleştirel bir değerlen
5. Yeşilyaprak, B. (2009). İleri meslek danışmanlığı Ders Notları, A. Ü. (PDR doktora
dersi notları).
6. Herr, E. L., Cramer, S. H., ve Niles, S. G. (2004). Career guidance and counseling
Through the Lifespan (6th edition) Boston: Pearson Education, ine.
8. Bölüm
KARİYER DANIŞMANLIGI SÜRECİ
Doç. Dr. Seher Aydemir Sevim
Giriş
Kariyer Danışmanlığı Süreci ve Özellikleri

Kariyer Danışmanlığı Modelleri
Kariyer Danışmanlığı Evrelerinin Açıklanması
Kariyer Danışmanlığında Kullanılan Yöntemler
Kariyer Müdehalelerinin Etkileri
Sonuç
1. Kariyer danışmanlığı modellerini bilme

2. Kariyer danışmanlığı evrelerinin özelliklerini kavrama
3. Her evrede kullanılan becerileri örneklendirebilme
4. Kariyer danışmanlığınında kullanılan teknikleri karşılaştırabilme
5. Farklı sorunlarda hangi tekniğin uygun olduğunu ayırdedebilme
6. Kariyer danışmanlığında uygun strateji ve teknikleri kullanmaya hazır
olma
GİRİŞ
Bu bölümde özellikle kariyer danışmanlığının nasıl yapıldığı üzerinde durula-
caktır.Bu kapsamda kariyer danışmanlığı süreci, süreci yapılandırmaya yönelik farklı
modeller ve süreçte yer alan evrelerin özellikleri, her evrede kullanılan yöntem ve
teknikler hakkında bilgi verilecektir.
Kariyer danışmanlığı, 1909 yılında Parson tarafından önerilen üç aşamalı meslek
rehberliği modeliyle başlayan, daha sonra birçok kuramcı tarafından farklı görüşler
ileri sürülen bir hizmet alanıdır. Bireysel özelliklerin meslekle eşleştirilmesi şeklinde
özetlenebilecek Parson'un görüşü, 1960'lara kadar en popüler yaklaşımlardan biri ol-
muştur.
Daha önceki bölümlerde de vurgulandığı gibi, günümüzde kariyer danışmanlığı,

mesleki gelişim kuramlarının etkisiyle artık yalnızca 'meslek seçimi' sorunlarıyla ilgi-
lenmez. Kariyer danışmanlığının tanımı, meslek gelişiminin yaşam boyunca sürdü-
ğü kabul edilerek, meslek seçme, işe girme ve işte yaşanan sorunları içerecek şekilde
genişlemiştir. Kariyer danışmanlığı kavramı birinci bölümde tanımlanmıştı, burada
yeniden anımsatılarak sürecin nasıl gerçekleştirildiği incelenecektir. Önce daha genel
bir kavram olan kariyer müdahaleleri kavramını tanımlamakta yarar vardır.
Kariyer müdahaleleri 1, bireyin mesleki gelişimine yardımcı olmak ve mesleki ge-
lişim görevlerini kolaylaştırmak amacıyla düzenlenmiş yapılandırılmış programlar-
dır. Bireyle kariyer danışmanlığının yanı sıra grupla meslek rehberliği, grupla kariyer
danışmanlığı ve bilgisayar uygulamalarını da içeren geniş bir kavramdır. Bu bölümde
bireyle kariyer danışmanlığı süreci, ilgili modeller, teknik ve yöntemlere yer verilmiş
tir.
Kariyer Danışmanlığı Süreci ve Özellikleri
Swanson2 , bireyle kariyer danışmanlığını, danışan ve psikolojik danışman ara-

sında meslek veya iş ile ilgili konuları odak noktası alan, yüz yüze iletişimle devam
eden bir süreç olarak tanımlamıştır. Bu süreçte, danışanın gereksinimleri belirlenir;
bu gereksinimlerin karşılanması amacıyla terapötik amaçlar oluşturulur; amaçlara
uygun müdahaleler seçilir ve uygulanır. Bireyle psikolojik danışmada olduğu gibi, bu
sürecin temelini de terapötik ilişki oluşturmaktadır.
Hepner ve Hepner'e 3 göre kariyer danışmanlığı, danışan ve psikolojik danışma
nın duyguları, davranışları ve düşünceleriyle ilgilidir. Danışma sürecinde danışanın
duygu, düşünce ve davranışlarında doğrudanveya dolaylı olarak gözlenebilen bazı

değişiklikler gerçekleşir. Bunlar danışma sürecinin herhangi bir evresinde; yani bir
veya birkaç oturumun sonunda veya sürecin bitiminde gözlenebilir. Danışma kay-
nakları, bu değişiklikleri 'sonuç' olarak adlandırmaktadır.
Kidd4 ise danışma sürecinde ortaya çıkan değişiklikleri 'öğrenme sonuçları' ola-
rak adlandırmaktadır. Öğrenme sonuçları, meslekle ve eğitimle ilgili konularda man-
tıklı karar vermeyi ve verilen kararın uygulamaya konulmasını kolaylaştıran bilgi,
beceri ve tutumlardır. Birey, kariyer danışmanlığı sonucunda mantıklı karar vermek
için gereken becerilere ilişkin farkındalık kazanmaktil ve bunları öğrenmektedir. İş
dünyasının yapısının yanı sıra, kendi güçlü yanlarını, ilgilerini, gereksinimlerini anla-
maktadır. Kariyer danışmanlığının; iş doyumunu artırma, işsiz kalma süresini kısalt
ma gibi hem bireysel yararları hem de ekonomiye olası olumlu etkileri, artan iş gücü
üretkenliği gibi olumlu toplumsal sonuçları bulunmaktadır.
Kariyer danışmanlığı, psikolojik danışma sürecinin tüm özelliklerini içerir. Da-

nışanın mesleki gelişim görevleri, meslek seçimi veya iş yaşamıyla ilgili sorunlarını ele
alır. Kariyer danışmanlığında uygulanan ilke ve teknikler, bireyle danışma sürecinde
uygulananlarla benzeşir. Kariyer danışmanlığının farklılaşan yanı, test ve envanterle-
re dayalı değerlendirme süreçleri, test dışı öznel teknikler ve bilgi vermenin sıklıkla
kullanılmasıdır.
Nathan ve Hill 5, kariyer danışmanlığını bireylerin meslekle ilgili kararlar vermek

ve meslekle ilgili sorunlarla baş etmek için var olan olanak ve yeteneklerini farketme-
leri ve kullanmalarını mümkün kılan süreç olarak tanımlamaktadır. Meslekle ilgili
kararlar, meslek seçimi, meslek değiştirme, iş değiştirme gibi konularda verilen karar-
ları içerir. Meslekle ilgili sorunlar ise, iş yeri performansı, iş arkadaşları ve amirlerle
ilişkiler, iş yaşamı ile aile yaşamı arasında denge sağlanması gibi konularla ilgilidir.
Kuzgun 6, meslek danışmanlığının en önemli amacının, bireylerin zengin, ayrın

tılı ve gerçekçi bir benlik/öz kavramı edinmesini kolaylaştırmak olduğunu belirtmek-
tedir. Kendi özelliklerinin ayrımında olan bireyler çevreleri ve meslekler hakkındaki
bilgileri gerçekçi değerlendirebilir ve kendine uygun mesleği seçebilirler.
Alandaki tanımların ortak yanı, danışanın meslek seçimiyle ilgili sağlıklı kararlar
vermesini, meslek sorunlarını uygun şekilde ele almasını kolaylaştırmak ve bireyle
danışma sürecindekilere benzer ilke ve teknikleri uygulamak biçiminde özetlenebi-
lir.
Türkiye'de "kariyer danışmanlığı" adı altında bir uzmanlık alanı henüz yaygın
değildir.
Bu alandaki hizmetler "Psikolojik Danışma ve Rehberlik Programı" mezu-
nu danışmanların görev kapsamı içinde yer almaktadır. Psikolojik danışmanlar, Milli
Eğitim Bakanlığına bağlı okullarda daha çok meslek seçimiyle ilgilenmekte, ancak
kariyer danışmanlığı sürecinde gündeme gelebilecek iş yaşamı stresi, bireyin iş ve aile
rollerinde çatışma, iş doyumu, iş değiştirme gibi konular üzerinde hizmet vermemek-
tedirler. Bu tür sorunları olan bireyler psikolog ya da psikiyatristlere başvurmakta
dırlar. Ancak sadece psikoterapi alanında bilgili ve deneyimli olmak kariyer gelişimi
ve meslekle ilgili sorunların gerektiği biçimde ele alınması için yeterli olmayacaktır.
Özellikle mesleki gelişim ve kariyer danışmanlığı kuramlarına hakim olmak önemli-
dir.
UYGULAMA
İlkbölümde incelenen, Amerikan Ulusal Kariyer Danışmanlığı Derneği (NCDA)
tarafından tanımlanmış olan kariyer danışmanlığı yeterliklerini sayınız. Bu bölüme
kadar hangi alanda yeterlik kazandığınızı değerlendiriniz (Bkz. s.459).
Kariyer danışmanlığı, her yaştaki insanın meslekle ilgili kararlar vermesine ve

meslek yaşamıyla ilgili sorunlarına çözüm bulmasına yardım eden bir alandır. Bireyin
meslek gelişimi süreçlerine de odaklanır; bu nedenle, alanda çalışan danışman etkin
dinleme, yansıtma, özetleme, kendini açma, yeniden anlatma, yüzleştirme gibi tek-
nikleri görüşme sürecinde etkili bir şekilde kullanabilmelidir.
Psikolojik danışmanın, etkili bir danışma ilişkisi kurabilmek için doğru empati,
içtenlik, saydamlık, koşulsuz kabul ve saygıya dayalı bir ortam yaratması zorunludur.
Ancak böyle bir ortamda danışanın belirlenen amaçlara ulaşması sağlanabilir. Farklı
kuramsal yaklaşım savunucuları sözü geçen ilkelerde uzlaşı içerisindedir. Başka bir
deyişle, danışman, kişisel bütünlüğe sahiptir, kendi özelliklerinin farkındadır, danışa
nı biricik olarak görür ve ona değer verir, danışanın neyi nasıl yaşadığını öğrenmek
ister ve onu anlamaya çalışır. 7
İyi bir
kariyer danışması, Rogers'ın yukarıda değinilen üç temel ilkesine dayanır.
Amundson 8 dördüncü bir özellik daha önermiştir: Yaratıcı ve esnek olma. Sorunlar
bir imgelem krizi olarak değerlendirildiğinde, psikolojik danışmanın yaratıcı ve esnek
bir sorun çözme tepkisi başlatması ve danışanı bu yönde cesaretlendirmesi önemli-
dir. Amundson bir adım daha ileri giderek bu dört özelliğin merak etme yeteneğinin
işareti olduğunu öne sürmüştür. Merak içten ve saydam davranmanın, koşulsuz saygı
göstermenin, empatik anlayışın ve esnekliğin temel şartıdır: Dört niteliğin yalın top-
lamı değildir; bunları birleştirmekle kalmaz, ötesine geçer. Amudson merak niteliğini
beşinci boyut olarak adlandırır ve diğer dördünden daha çok önemser. Kariyer danış
manı, meslek sorunları nedeniyle başvuran danışanlarla çalışırken sözü edilen ilkeleri
benimsemeli ve danışma sürecinde uygulamalıdır.
Doç. Dr. Seher Aydemir Sevim •
Bu ilkelerle ilgili ayrıntılı bilgiler, "Psikolojik Danışma İlke ve Teknikleri" der-

sinizde, ilgili kaynaklardan; Egan (1998) Psikolojik Danışmaya Giriş, Voltan-Acar
(2003) Terapötik İletişim, Meiser ve Davis (2006) Psikolojik Danışma: Temel Ögeler,
Hackney ve Cormier (2008) Psikolojik Danışma İlke ve Teknikleri: Psikolojik Yardım
Süreci edinilebilir.
Kariyer Danışmanlığı Modelleri

Kariyer gelişimi kuramlarında incelendiği gibi farklı kuramlar, kariyer danışman
lığı sürecine ilişkin kuramın önermeleri ve kavramları ile parelel uygulama model ve
stratejileri geliştirmişlerdir. Kariyer sorunlarına çözüm bulma sürecinde kuramların
kendine özgü farklı modelleri kullanılmakla birlikte, bunların çoğunda Egan'ın "Üç
Aşamalı Yardım Modelinin'' ve Rogers'ın "Danışan Odaklı Kuramının" temel ilkele-
rinin benimsendiği görülmektedir. Nathan ve Hill5 , Egan'ın Üç Aşamalı modelindeki
aşamalarla, Ali ve Graham, 9 Egan'ın Üç Aşamalı modeli ve Sue Culley'in Eylem Süre-
cinde Bütünleştirici Modeline dayanarak kariyer danışmanlığını yapılandırmışlardır.
Egan'ın ıo üç aşamalı modeli şu şekilde özetlenebilir:
1.Aşama: Problem durumlarını ve kullanılmayan fırsatları açıklığa kavuşturma

ve belirleme
Adım 1. A. Danışanların hikayelerini anlatmalarına yardım etme
B. Odaklaşma: İyileştirme arayışları
C. Kör noktaları belirleme ve yeni bakış açıları geliştirme
2.Aşama: Amaç Oluşturma: Tercih edilen senaryoları seçme ve geliştirme

Adım 2. A. Yeni bir senaryo oluşturma
B. Yeni senaryo amaçlarını oluşturma
C. Seçim ve kendini adama

3.Aşama: Eylem: Tercih edilen senaryoya doğru yönelme
Adım 3. A. Eyleme geçmek için stratejiler belirleme

B. Bir eylem planı belirleme ve stratejiler seçme
C. Planları tamamlama ve amaçları başarma.
Egan'ın üç aşamalı
modelini temel alan kariyer danışmanlığı yaklaşımlarından
daha önce benimsenmiş olan başka modeller de bulunmaktadır. Aşağıda bu model-
lerden söz edilmiştir.
Crites'in Kariyer Danışmanhğı Modeli
Crites' in ( 1981) geliştirdiği kariyer danışmanlığı yaklaşımında 11 tanı önemlidir.

Bu amaçla danışanla görüşme yapılır; testler uygulanır. Danışman tanı yoluyla danı
şanın meslek tercihleri ile yetenek ve ilgileri arasındaki tutarsızlıkları belirlemeye ça-
lışır. Kararsızlık ve gerçekçi düşünmeme, tutarsızlığın iki temel nedenidir. Danışman
sorunun kökenlerini ve danışanın mesleki olgunluğunu değerlendirmeye çalışır. Cri-
tes, sorunun belirlenmesi ve açıklığa kavuşturulması sırasında danışmanla danışanın
birlikte çalışmasını önermektedir. Bu iş birliği kararsız danışanların bağımlılığı ile
gerçekçi düşünmeyen danışanların savunuculuğunun aşılmasında önemli rol oynar.
Söz konusu yaklaşım, üç temel danışma yöntemini içermektedir. İlk yöntem,
görüşmedir. Sorunun keşfedilmesi yönlendirici olmayan, danışanı merkez alan bir
danışmayla sağlanabilir. İlk aşamada danışanın tepkilerinin nedenlerini anlamak,
sonraki aşamalarda ise yorumlamak önemlidir. İkinci yöntem, danışanın problemine
tanı koymaya yarayan testlerin yorumlanmasıdır. Testlerin yorumlanması sürecinde
psikometrik terimler kullanmaktan kaçınma ve danışanın bakış açısı içerisinde ile-
tişime geçilmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu yönüyle Rogers'ın kuramından etki-
lendiği söylenebilir. Üçüncü yöntem ise meslekler hakkında bilgi vermedir. Danışanlar
danışma oturumları dışında da bilgi toplamakla yükümlüdürler.
Crites bu modeli kariyer danışmanlığına yönelik sistematik bir adım olarak,

farklı danışanlar için bireysel ve grupla uygulanabilecek kapsamlı bir strateji olarak
sunmuştur.
Yost ve Corbishley'in Sekiz Evreli Modeli
Crites tarafından sunulan modelden bir süre sonra, 1987'de Yost ve Corbishley,
kariyer danışmanlığı sürecini sekiz evrede tanımlayan bir model önermişlerdir. 1
Başlangıç değerlendirmesi olarak adlandırılan ilk evrede, mesleki danışmanın ne
olduğu ve danışanın rolü tanımlanır. Danışanın kişisel ve çalışma geçmişi hakkında
bilgi toplanır. Danışman ve danışan birlikte mesleki danışma amaçlarını geliştirirler.
İkinci evre kendini anlamadır. Danışan, amacıyla ilgili olan kişisel değer, ilgi,
yetenek ve yaşantılarını keşfeder. Mesleki danışmayı etkileyen psikolojik konuların
değerlendirilmesi bu noktada yapılır. Üçüncü evre, toplanılan bilgilerin, meslek seçi-
mi için birleştirildiği sentez aşamasıdır. Böylece toplanılan veriler anlamlandırılır ve
danışanın istediği mesleği başarmasının önünde olan kişisel ve çevresel engeller özet-
lenir. Dördüncü evre seçenek üretilmesidir. Olası mesleki seçeneklerin listesi hazır
lanır. Seçeneklerin değeri hakkında yargılamalara bu noktada izin verilmez. Beşinci
evrede seçimle ilgili mesleki bilgi elde edilir. Danışan her bir mesleki seçenek hakkın
da detaylı bilgi öğrenir. Altıncı evre seçim yapma evresidir. Bu seçimin zor olabileceği
üzerinde durulur. Değişik psikolojik problemler ortaya çıkabilir, danışmada bu prob-

lemlerle mutlaka ilgilenilmelidir. Yedinci evre ise planlar yapma evresidir. Danışan
mesleki amaçlarına ulaşmak için planlar yapmalıdır. Danışan eyleme hazırdır. Yost ve
Corbishley, her ne kadar bu modelin geçerliği ve kullanışlığına ilişkin ampirik veriler
sunmasa da modelin etkililiğini, literatürdeki karar verme modeli bileşenlerine da-
yandırdıkları yorumu yapılabilir.
İsaacson ve Brown'ın Kariyer Danışmanlığı Modeli
1980-1990 yılları arasında geliştirilen farklı modellerden sonra, 1993'de İsaacson

ve Brown, kariyer danışmanlığı sürecini beş evrede tanımlamışlardır: 11 İlk evre ilişki
yi kurma ve yapılandırma evresidir. Danışman ve danışan karşılıklı saygıya dayanan
açık ve güvenilir bir ilişki geliştirirler. İlişki danışma amaçları, kullanılan işlemler,
danışanın riskleri, sürecin sınırlılıkları, güven hakkında bilgi, olası sonuçlar olmak
üzere, danışma süreci hakkında bilgi vererek yapılandırılır. Danışanın beklentileri
ve sorumlulukları tartışılır. Problemi tanımlama (teşhis) evresi ilgileri, değerleri, tu-
tumları, yetenekleri, kişilik özellikleri ve karar stili hakkında farkındalığı sağlamak
için yapılır. Bu noktada Yost ve Corbishley's'in modeline benzemektedir. İsaacson ve
Brown, danışmanların sürekli danışan hakkında hipotezleri test ettiklerini ileri sü-
rer. Danışman, yaptığı çeşitli değerlendirmeler sonucunda soruna ilişkin tanı koyar
ve bunu danışanla paylaşır. Tanı koyma terimiyle Crites'in modeline benzemektedir.
Amaç oluşturma evresi, danışanın kendini geliştirebileceği alanları ve çözümlenecek
problemlerin belirlenmesiyle ilgilidir. Amaçlar belirgin, uygulanabilir, danışan tara-
fından sahiplenecek şekilde belirtilmelidir. Ayrıca amaçlar danışmanın becerileriyle
de uyumlu olmalıdır.
Dördüncü evre müdahale evresidir. Mesleki bilgi seçenekleri belirginleştirmek,
bazı seçenekleri elemek, yeni seçenekler oluşturmak, danışanın bazı mesleklere ilişkin
önyargılarını ortadan kaldırmak, danışanı güdülemek için toplanılır. Danışman ve
danışan aktarılabilir becerilerini de belirleyebilmelidir. Bu evrede farklı uygulamalar
(kontrol listeleri, kart sıralama vb.) ve değişik teknikler (ev ödevleri, altı düşünme ha-
tası, yönlendirilmiş fantezi vb.) kullanılmakta ve danışanın amaçları doğrultusunda
geleceğe yönelik karar vermesine çalışılmaktadır. Beşinci evre ise değerlendirmedir. Bu
evre yazarlarca açıklanmamış olsa da sürecin değerlendirilip kariyer danışmanlığının
sona erdirildiği aşama olarak düşünülebilir. Klasik bir model olmasına karşın, önceki
modellere göre danışma ilişkisi üzerine çok daha fazla odaklanması ile farklılık taşır.
Yukarıda açıklanan modellerin ortak özelliği değerlendirme ve teşhisi, danışanın
bilgi arama ve mesleki bilgi araştırma rolünü vurgulamalarıdır. Danışma sürecine ilk
iki model çok az önem verirken, İsaacson ve Brown biraz daha fazla bu konu üzerinde
durmuştur. Yukarıdaki modellerin hepsi danışma sürecini evrelerle açıklamışlardır.
Bundan sonra üzerinde durulacak yaklaşımlar ise özellikle danışma sürecinin önemi-
ni ve terapötik ilişkiyi vurgulamaktadırlar.
Egan'ın 3 Aşamalı Modelini Temel Alan Uygulamalar
Nathan ve Hill, Egan 5 'ın modelini aynı aşamalarla kariyer danışmanlığında kulla-
nırken; Ali ve Graham, 9 açıklığa kavuşturma, keşfetme, değerlendirme ve eylem plan-
lama evrelerinden oluşan döngüsel bir modelle açıklamaktadırlar. Kidd4 'de Egan'ın
modelini temel almış ve danışma sürecini dört aşama halinde incelemiştir. Bu üç mo-
del, özellikleri birbirine çok benzediğinden içiçe geçmiş bir şekilde aktarılacaktır.
1. Açıklığa Kavuşturma Evresi:Bu evre 9 yapılandırma, empati geliştirme, danı
şanın hikayesini dinleme ve başlangıç değerlendirmesi aşamalarından oluşmaktadır.
Kariyer danışmanlığının ne olduğu, danışan ve danışman beklentileri gibi konular ya-
pılandırma esnasında açıklığa kavuşturulur. Yapılandırma, danışman açısından ola-
sı danışanlarla ilgili bilgi toplamayı sağlar iken danışan açısından merkezde verilen
hizmetlerin içeriği, danışmanla ilgili bilgiler edinme ve ilişkiyi tanımlama açısından
önemlidir. Danışan genellikle danışma süreci ve psikolojik danışmandan beklenti-
lerinin farkında değildir. Danışanın alışık olmadığı bir sürece ilişkin el kitapları ha-
zırlama yoluyla bilgi verme, onun güveninin artmasına ve düşüncelerinin belirgin-
leşmesine katkı sağlayabilir. El kitabı, verilen hizmetler, etik ilkeler, çalışma saatleri,
randevu, danışmanların çalışma alanları hakkında bilgileri içerebilir. Bu tür bir bilgi
sanal ortamda merkezle ilgili bilgiler bölümünde de bulunabilir. Kidd4 , yukarıdaki
lere ek olarak danışanlara kariyer danışmanlığının birlikte çalışmayı gerektiren bir
süreç olduğunu ve her evrede danışanların etkin katılımını danışanın anlamasının,
süreç açısından önemini vurgulamaktadır.
Bu ilk aşamanın temel işlevi, algı
ve beklentilerin tartışıldığı, danışan tarafın
dan sorunlarını dile getirebileceği
bir kabul ortamı yaratmaktır. Çalışma iş birliğinin
kurulmasına yardım eden bu ortamın sağlanması danışma sürecinin başarısı için ön
koşullardan biridir. ıı,4, 9 Çalışma iş birliği, danışma kaynaklarında şu şekilde kavram-
sallaştırılmaktadır: Danışmanın amaçları, bu amaçların başarılması için gerekli olan
görev ve etkinliklerde anlaşma ve danışan danışman arasında kişisel sınırın oluştu
rulmasıdır. Çalışma iş birliğinin kariyer danışmanlığında da önemli olduğu kabul
edilmektedir.
Bireyle yapılan kariyer danışmasında oturum sayısı danışanın problemine ve ge-
reksinimlerine göre belirlenir. Bazen danışma oturumlarının sonunda yeni amaçlar or-
taya çıkarsa yeni bir sözleşme düzenlenebilir. Kariyer danışmanlığında oturum sayısı
nın 4-5 olmasının danışanlar için genellikle uygun olduğu ileri sürülmektedir. 13 , 14Test
ve ölçekler kullanılmadığı zaman daha az oturum gerekebilir. Danışan açık ve belirgin
bir benlik kavramına sahipse, benlik saygısı yüksekse, oturumdan önce hazırlıklar
yapmışsa bazen tek oturumluk görüşmeden de yararlanabilir. Oturumlar genellikle

haftada bir yapılır ve iki görüşme arasında ev ödevlerini (danışma görevleri) yapabil-
mesi için 3-4 günlük zaman olabilir.
Test ve ölçek uygulanan vakalarda oturumlar şu şekilde yapılandınlabilir: 5
1. oturum: Yapılandırma ve keşfetme evresi.
2. oturum: Ölçek ve testler hakkında bilgi verme ve uygulama.

3. oturum: Test sonuçlarının iletilmesi ve verilen danışma görevlerinin gözden
geçirilmesi.
4. oturum: Danışma görevlerinin tartışılması, beyin fırtınası, bilgilendirme, araş
tırmave eylem planında anlaşma.
5. oturum: İlerlemenin gözden geç:irilmesi ve gerekirse yeni amaçlar belirleme.
Hemen hemen tüm yaklaşımlarda psikolojik danışmanın, danışma sürecinin ilk
oturumundan son oturumuna kadar empatik bir tutum ve davranış içerisinde olması
beklenir.
Danışanı endişeleri hakkında konuşmaya teşvik ederek ve ona izin vererek ken-
disi için önemli olan sorun ve konulan belirlemesine yardım edilebilir. Bu aşamada
danışman etkin dinleme, yeniden ifade etme ve özetleme becerilerini kullanır. Psi-
kolojik danışman; danışanın bir yandan öyküsünü dinlemek, öte yandan önemli ko-
nulara odaklaşmak arasında bir denge kurmak ve danışanın ayrıntılardan uzaklaşıp
önemli mesajları ayırt etmesini sağlamak durumundadır.
Danışman danışanın öyküsünü dinlerken sorunlarını değerlendirmelidir. Kari-
yer danışmanına getirilen en yaygın sorunlardan biri kişinin hangi mesleğe yönelece~~i
konusunda yaşadığı kararsızlıktır. Çoğunlukla, "Ne olacağıma karar veremiyorum?"
şeklinde ortaya konur. Kararsızlık, gerekli bilgilere sahip olmama, düşük benlik say-
gısı veya güçlü-zayıf yanlarını tanımama, karar örüntüsü (sezgisel, mantıksal, bağımlı
karar verme örüntüleri gibi) ile bağlantılı olabilir. Kimi danışan ise, ne olmak istedi-
ğine karar vermiş olmakla birlikte, çeşitli nedenlerle (içsel-dışsal) mesleğe veya işe
girme konusunda sıkıntı yaşayabilir. Günümüzde birçok şirket küçülmeye gittiği için
eleman çıkarmaktadır. Yeni iş bulma, yeni beceriler edinme amacıyla birçok kişi geliş
miş ülkelerde danışmana başvurmaktadır. Son yıllarda kariyer danışmanına başvuran
danışanların ortak kaygılarından birisi de iş ve yaşam rollerinde ortaya çıkan denge-
sizliktir. Bu sorunların hepsinde önce danışanı etkin bir şekilde dinlemek gereklidir.
Ayrıca yeniden ifade etme ve özetleme tepkileri aracılığıyla anladıklarını danışana
ileterek kontrol mekanizmasını da kullanmalıdır. Bu ilk aşamada danışanın danışma
sürecinde üzerinde durulması gereken inanç ve tutumlarını belirleme konusunda ça-
lışılmalıdır. Ayrıca danışanın mesleki olgunluk düzeyi değerlendirilmelidir. Bu aşa
mada farkedilmesi gereken dört öge bulunmaktadır: 5
Kariyer DanışmanlıgıSi,'.ıfeci
1. Danışan kendi özelliklerinin ne kadar ayrımında?
2. İşlere ve mesleklere yönelik bilgisi var mı? Bu bilgiler doğru mu? Bilgileri hangi
kaynaklara dayanıyor?
3. Karar verme beceri düzeyi nedir?
4. İş veya kurs görüşmelerinde kullanabileceği becerilere sahip mi?
Bu dört öge konusunda danışan hem görüşmelerle hem de yapılacak test ve en-
vanterlerle değerlendirilmelidir. Değerlendirme sürecinde öznel tekniklerden de ya-
rarlanılabilir.
İlk görüşmede danışman şu iki noktayı unutmamalıdır:
Danışanın kaygılarını ve sorunlarını özgürce ve rahat bir şekilde anlatması

nın sağlayacak bir terapötik ilişkiyi kurmak
Danışanın mesleki ve eğitimsel seçimlerini farketmesi ve belirginleştirmesi

ne yardım etmek.
2. Keşfetme Evresi: Bu evrede 6 ' 9 , içeriği danışanla tartışılarak sözleşme hazır
lanmalıdır. Danışan, soruna yönelik amaç belirlemeye ve seçenek keşfetmeye teşvik
edilmelidir. Ayrıca bu aşamada danışanın testler ve envanterler hakkındaki bilgisi
ve beklentileri gözden geçirilmelidir. Danışanların testler hakkında sahip oldukları
yanlış inançlardan birisi, danışmanın çok kısa sürede, çok az çabayla hangi mesleğin
uygun olduğunu anlatacak bir testi uygulayacağıdır. Öte yandan, öğrenciler bu testleri
başarı testleriyle karıştırılabilir; bu yüzden doldururken kaygılanabilirler.
Sözleşme evresinde danışanın süreçten ve danışmandan beklentileri konuşulmalı

özellikle gerçekçi olmayan beklentiler üzerinde durulmalıdır. Bu aşamada amaçlar da
belirlenmelidir. Amaçlar, psikolojik danışma sonunda danışanın ulaşmayı isteyeceği
sonuçlardır ve danışma sürecinin genel çerçevesini çizer. Terapötik sürece yön veren,
bir hedefe doğru ilerlemeyi kolaylaştıran ve danışma süreci sonunda neyin başarılıp
neyin başarılmadığının belirlenmesinde, yani sürecin değerlendirilmesinde rol oyna-
yan sonuç cümleleridir.7 Amaçların yokluğunda konudan veya sorundan kolaylıkla
uzaklaşılabilir .
Amaçları belirginleştirmek için danışman 'nasıl' sorusunu sorar. "Bunu nasıl ya-
pabilirsin? sorusunu yönelterek danışanın amaçlarını somutlaştırmasını sağlayabilir5 .
Amaçlar ortaya konarken aşağıdaki noktalara dikkat edilmelidir ve danışana bu yön-
de yardım edilmelidir.s, 9 ,ıo
• Amaçlar olumlu cümlelerle ifade edilmeli ve özellikle neyin başarılacağına odak-
lanmalı.
Eylem cümleleriyle tanımlanmalı.

Doç. Dr. Seher Aydemir Sevim 111
Şu ana ve geleceğeodaklanmak önemlidir. Danışan danışma oturumundan ayrıl
dıktan sonra ne olacak?
Ölçülebilen veya değiştirilebilen somut durumlar olarak ifade edilmelidir.

Diğer insanların eylemleri ve davranışları üzerinde çok az kontrole sahip oldu-
ğumuz için danışanın kontrolünde olan amaçlar belirlenmelidir.
Danışanın dili kullanılmalıdır.
Amaçların başarılması için gerçekçi bir zaman saptanmalıdır.
Amaçlar danışanın değer sistemleriyle uyumlu olmalıdır.
Amaçlar problem durumuyla ilgili olmalıdır. Problem iyi bir şekilde belirlen-
mezse amaçlar da yeterli olmayacaktır.
Amaçlar gerçekçi olmalıdır. Bir amacın gerçekçi olup olmadığı danışanın elde
edebileceği kaynaklarla bağlantısına, danışanın kontrolü altında olup olmadığı -
na, amacın başarılmasını engelleyen dışsal durumlara ve başarılı olmanın be-
deline göre değerlendirilir. Başarılı olmanın bedeli danışan için çok yüksekse,
amacın başarılmasını engelleyen dışsal engeller söz konusu ise, danışanın kon-
trolünde değilse ve elde edemeyeceği kaynaklarla, güçlerle bağlantılı ise amaç
gerçekçi değildir. Kaynakların ulaşılabilir olduğundan emin olmak gerekir.
UYGULAMA
Kariyer amaçları konusunda bir arkadaşınızla görüşme yapınız ve amaçlarını yukarı
daki ölçütler açısından tartışınız.
Aynı değerlendirmeyi kendi kariyer amaçlarınız için yapınız.
Gerçekçi olmayan amaç: 10 Maddi durumunu, akademik yeteneklerini ve gerekli

puanı alıp alamayacağını iyice gözden geçirmeden üniversitede belli bir bölüme git-
meyi hedeflemek.
Gerçekçi amaç için örnek: Fizyoterapi alanının kendisine uygun olup olmadığını,
böyle bir işi
yapabilip yapamayacağını görmek ve bu alana gerçekten ilgi duyup duy-
madığını anlamak için özel bir merkezde 15 gün gözlem/ staj yapmak.
Amaç belirlerken çevresel engellerin üstesinden gelinebileceğinden emin olmak
da önemlidir. Aşağıda bu duruma örnek verilmiştir.

ÖRNEK
"Hasan işindenmemnun değil. Amirinin ona hep en sıkıntılı ve sorunlu işleri verdiğini
düşünüyor. Başka bir iş aramak istiyor ama kazancından memnun. Şu an kriz nedeniy-
le işsizlik fazla ve çalışabileceği bir iş bulması birkaç ay sürebilir. Bunun dışında işyerleri
ekonomik krizi bahane ederek az ücret önermekteler."
Hasan için uygun amaçlar neler olabilir? Tartışınız.
Hasan'ın bu koşullarda işini bırakarak yeni iş araması gerçekçi bir amaç sayılmaz.
Bunun yerine aynı işyerinde başka bölüme geçmeyi deneyebilir. Bunu kolaylaştırmak
üzere ek beceriler edinebileceği kurslara devam edebilir.
Danışan sorumluluk alarak amaçları kendisi belirlemelidir. Danışman, soru
sorma, içerik yansıtması, özetleme, etkili dinleme gibi çeşitli tekniklerle danışanın
amaç belirlemesine yardımcı olmalıdır. Danışan genellikle psikolojik danışmana gü-
ven duymasını sağlayacak terapötik ilişki kurulmadan bazı sorunlarını dile getirmez.
Psikolojik Danışman danışanın, danışma süreci ilerledikçe gündeme gelebilecek yeni
sorunlara yönelik olarak yeni amaçlar belirlemesine yardım etmelidir. İlk görüşmede
belirlenen amaçlar danışma ilerledikçe değişebilir; hatta kariyer gelişimi dışındaki so-
runlar gündeme getirilebilir. 15
Danışman: Gelecekteki mesleğinde nelere önem verdiğini farketmen ve anlaman
için çalışacağımız
konusunda seninle anlaşmıştık. Şu an kursa devam etmen için seni
zorladığından dolayı babana kızgın olduğundan bahsediyorsun. Bu konu üzerinde bi-
raz durmak ister misin?5
Danışman: İş başvurusunu tamamlama konusunda çalışmak istediğini söylüyor-
sun. Fakat bu işi istediğinden emin olmadığını görüyorum. Belki bugün bu konuya de-
ğinebiliriz. Ne dersin? 5
Danışman her oturumda danışanla çalışılması uygun olan konuları ele alır, gün-
dem belirlendikten sonra ayrıntılı bir şekilde o konuyu anlama ve açıklama, aynı za -
manda danışanın da sorununu keşfetmesi üzerinde çalışmalıdır. Danışanın mesleki
olgunluk düzeyinin incelenmesi, kariyer danışmanlığında önemlidir ve bu sürece
yardım eder.
Danışman kendisine bazı sorular sormalıdır. 5
Şu anda bu konu danışan için hangi bakımdan önemlidir?

Danışanın konu hakkında bildikleriyle kendi hakkında bildikleri birbiriyle bağ
lantılı mı?
Tutarsızlıklar var mı? Bilgi eksiklikleri var mı?

Açıklığa kavuşturma ve keşfetme evreleri genellikle bir iki oturumda tamam-

lanıır. Danışana "Kariyer danışmanlığı almaya nasıl karar verdiniz veya buraya hangi
amaçla geldiniz?" gibi açık uçlu bir soru yöneltilerek başlanabilir. Ayrıca, "İlk görüşme
de kariyer danışmanlığı sürecinden ne elde etmeyi umuyorsun? Geçmişte meslek seçme
aşamasında yardım aldın mı? Meslek seçimini etkileyen kişiler var mı? Şu anda sana
destek olan kişiler var mı? Yaşamında seni rahatsız eden, kaygılandıran konular var mı?
Test ve envanterlerden ne bekliyorsun? Test ve envanterler sana nasıl yardımcı olabilir?"
gibi sorularla danışandan bilgiler toplanabilir. Danışanın okul seçme, meslek seçme,
ilk işe girme, iş değiştirme gibi önemli kararlarını nasıl verdiğini araştırmak, danışa
nııı karar verirken ne ölçüde sorumluluk aldığını, karar verme becerileri hakkında
ipuçları verir ve danışmanın danışanla ilgili düşüncelerini şekillendirmede ve yapıla
cak müdahaleleri planlamada yardımcı olur.
3. Danışanı Anlama ve Değerlendirme Evresi: Bu evrenin ana görevlerinden
birisi, danışanın kendisiyle ilgili olan konular ve durumlara ilişkin içgörü kazanma-
sına, kazandığı içgörüyü zenginleştirmesine yardım etmektir. Danışanın bu süreçte
elde edeceği içgörünün çoğu zaman sorunların kavranmasında yeterli olduğu görüle-
cektir. Her danışanın gereksinimleri farklıdır. Bu gereksinimleri anlamak ve ona göre
de!;erlendirme sürecini yapılandırmak gereklidir. 5
Kariyer danışmanlığında danışanlar (açık veya kapalı) aşağıdaki alanlarda ken-
dilerini anlamak ve tanımak isterler.
Ben kimim? Şu an ne durumdayım? Hangi özelliklere sahibim?
Ne olmayı ve nerede olmayı istiyorum?
Benim başarılı olmamı sağlayacak güçlü yanlarım ve kaynaklarım neler?
Başarılı olmamı engelleyen neler var?
Danışanların bu sorulara verdikleri yanıtlar çarpıtılmış olabilir, eksik olabilir.
Kendilerini daha iyi anlayan ve bilgilerini zenginleştiren bireyler meslek seçimini
daha kolay yapabilir veya sorunuyla bağlantılı bir şekilde eylem planlamaya daha ha-
zır hale gelebilir. Bu evrede danışanın daha nesnel ve yapıcı bir bakış açısına ulaşma
sı, bu bakış açısının yardımıyla karar verme ve eyleme geçebilmesini kolaylaştırmak
amaçlanır.
Ali ve Graham'ın 9 değerlendirme evresi olarak adlandırdığı bu evrede tutarsllz-

lıklar belirlenir. Danışanın seçeneklerin olumlu ve olumsuz yanlarını değerlendirmesi
sağlanır. Psikolojik danışman, danışanın seçenekleri değerlendirme sırasında sağlıklı
değerlendirme yapmasını güçleştiren bilgi yetersizliklerini fark eder. Bu aşamada da-
nışma görevleri (ev ödevleri) sık bir şekilde kullanılır. Danışma sürecinde ulaşılması
gereken hedeflere yönelik alıştırmalar yapılması ve eve verilen danışma görevlerinin
Kariyer Danışmanlığı S(ıreci

oturum esnasında incelenmesi uygundur. Ayrıca testler ve envanter uygulama ve so-
nuçlarını paylaşma yoluyla da kendilerini değerlendirmelerine yardımcı olmak ge-
rekir. Bu evrede danışanlar belirsiz ifadeler kullanma eğilimindedirler. Onları somut
olmaya itmek, bu konuda model olmak önemlidir.
Danışmanın bu evredeki görevlerinden birisi danışana "Ben kimim?" sorusunu
yanıtlarken yardımcı olmaktır. Danışan kendisini tanımak için aşağıdaki alanlarda
yardıma ihtiyaç duyabilir:
Beceri ve yetenekleri (Neleri yapabiliyorum?)

İlgileri (Dikkatimi neler çekiyor? Hoşuma giden etkinlikler ?)
Değerleri (Benim için neler önemlidir? Önceliklerim neler ?)
Meslek güdüleri (Bir meslekten neler bekliyorum?)
Kişisel özellikleri (İşimde yararlanabileceğim güçlü yönlerim nelerdir? Hangi
özelliklerimi geliştirmek isterim?)
Geçmişteki başarıları, kişisel değişimi sağlamak için yaptığı şeyler.
Bu aşamadaki oturumlarda ilgi, yetenek, değer, kişilik özellikleri gibi terimleri
kullanmaktan kaçınmak gerekir. Bu tür terimlerin kullanılması Ali ve Graham'a 9göre
uzmanlık rolünü vurgulama ve danışanı kontrol etme anlamına gelebileceğinden da-
nışanla iş birliğinin kaybedilmesine neden olabilir.
Danışman: Olası iş fırsatlarını değerlendirebilmen için bir işte sana göre neyin
önemli olduğunu bilmen yararlı olacaktır. Nelerin ilgini çektiğini, neleri iyi yapabildiğin,
nelerden hoşlandığın, diğer insanlarla nasıl etkileşime geçtiğin gibi bazı konular üzerin-
de konuşacağız. Ne dersin? (Böyle bir başlangıç uygun olabilir).
Bu aşamada danışan nelerin kendisi için önemli olduğunu belirlemesine yar-
dımcı olmak için geçmiş deneyimleri üzerinde düşünmeye ve ipuçları bulmaya teşvik
edilmelidir.
Danışman: Geçmiş yaşantıların gelecek hakkında bize ipuçları verebilir. Senin iş
deneyimlerin, tatilde yaptığın işler ve etkinlikler veya yarı zamanlı çalışmalarını gözden
geçirelim. Böylece özellikle nelerden hoşlandığını, neleri iyi yaptığını belirleyebilirsin.
Bu aşamada bireyin kendisini tanıması ve anlaması için alıştırmalardan yararla-
nılabilir.
Bu konuda kullanılabilecek alıştırma örnekleri teknikler bölümünde veril-
miştir.
Danışanın farkında olması gereken ikinci özellik "Ben ne olmayı istiyorum?"

sorusunun yanıtını bulmaktır. Danışanların gelecekte düşündükleri seçenekleri be-
lirginleştirebilmeleri için, ilk olarak mesleki benliğinin farkında olması gerekir. Mes-
lekler hakkında bilgi edinme bu farkındalığı sağlayabilir. Kişilerin hayal kurması is-
tenebilir:
"Bir yılın kalmış olsaydı, o yılı neler yaparak geçirirdin? Herhangi bir şey olsaydın,
ne olmayı isterdin? Herhangi birisi olsaydın, ne olurdun? Çok düşünmeden 'Ben .......
istiyorum' cümlesini tamamlar mısın? İlerde ne olabileceğin hakkında hayal kurar mı
sın? Gelecekteki ideal bir gününü anlat bana. Ne yaparsın? Neler görüyorsun? Neler
hissediyorsun ?" 5
Ayrıca danışanın meslekler ve iş dünyası hakkında neler bildiğini incelemek ge-
rekir. Bazı konularda hiçbir fikri olmadığını ve hiçbir şeyle ilgilenmediğini söyleyen
bir danışanın dahi eksik veya hatalı bilgilere sahip olduğu ortaya çıkabilir. Meslekler ve
iş dünyası hakkında önyargılı veya gerçekçi olmayan bilgiler aileden, öğretmenlerden,
farklı işlerde çalışan arkadaşlardan, basın ve televizyondan veya internet gibi çeşitli
kaynaklardan edinilmiş olabilir. Bu bilgilerin bir kısmı geçerli de olabilir. Danışmanın
rollerinden birisi de danışanın değişik işler hakkında var olan bilgi ve kavramlarının
anlaşılmasını sağlamaktır. Danışan böylece yeni bilgiler edinme arayışına girebilir.
Danışan belirli meslek ya da mesleklere yönelmişse iş bilgisini geliştirmenin en

iyi yolu, o meslekte çalışan insanlarla mesleği hakkında konuşmasını veya gönüllü
işler, kısa süreli kurslar, staj yoluyla deneyim elde etmesini teşvik etmektir. Ayrıca bir
meslek elemanı ile konuşurken ne tür sorular sorabilecekleri, bir meslek hakkında
bilginin nasıl toplanacağı konusunda danışanlara yardım edilmelidir. İşinden mem-
nun olan kişiler mesleğin olumlu özelliklerine, memnun olmayanlar ise olumsuzlara
odaklaşma eğilimindedirler. Önemli olan ise bir meslek hakkında zorlukları, sıkıntı
ları, hoş yanlarıyla birlikte nesnel bilgi alabilmektir. Danışanlara özellikle bu durum
hatırlatılarak, görüşme sürecine hazırlanmalıdır.
Bu evrede danışanın karar verme konusundaki sıkıntıları ve duyguları gündeme

gelebilir. Danışmanın empatik bir anlayışla yaklaşması bu aşamada da önemini koru-
maktadır.
Danışman: Meslek seçimi konusunda karar vermekten korkuyor gibisin.

Danışan: Evet, daha önce böyle önemli bir karar almadığımı farkettim. Yanlış
yapmaktan korkuyorum.
Danışman: Adım adım bakalım ve yanlış yapmanın ne anlama gelebileceğini an-
lamaya çalışalım.
Danışma sürecinde karar sorunu ve duygular konusunda farklı yaklaşımlar gün-
deme gelebilir. Erken bir yüzleştirme tepkisi danışanı savunmaya geçirirken; içerik
yansıtması ve duygulara odaklaşma danışanın kendini kabul ve anlayışını kolaylaş
tırabilir.
Danışman A: Senin deneme sınavlarında aldığın

puanlar hedeflediğin bölüm için
yetersiz görünüyor. Sen yine de aynı bölüme girmek istediğini söylüyorsun. Bu puanlarla
bunu başarabilecek misin?
Danışan: Bilmiyorum.
Danışman B: Deneme sınav sonuçların beklediğin kadar iyi değil. Ne hissediyor-
sun?
Danışan: Gerçekten şaşırdım. Çok çalışmıştım. Umudum kırıldı. Hala üniversiteye
gidebilirim, ancak beklentilerimi düşürmem gerekebilir.
Birinci danışman yapılması gereken çok az şey olduğunu vurgulamış ve danışan
kendini kapatmıştır. İkincisi ise açık uçlu soru yardımıyla duyguya odaklaşarak prob-
lemi çözme sürecini başlatacak bilgiye ulaşma fırsatını veriyor.
Anlama evresinde danışanı engelleyen ve harekete geçmesini sağlayan faktörlerin
belirlenmesine yardım etmek gereklidir. Burada değişik alıştırmalardan yararlanılabi
lir. Birçok kişi dıştan gelen olası engelleri görme eğiliminde iken düşük benlik saygısı,
kaygı, kararına yönelik başkalarının verdiği tepkiler sonucunda oluşan suçluluk duy-
gusu, ikircikli duygular gibi içsel engelleri farketmede güçlükler yaşayabilir. Burada
özellikle benlik saygısını geliştirmek için kullanılan alıştırmalardan yararlanılabilir.
Bu aşamada üzerinde durulması gereken konulardan birisi de, içselleştirilmiş de-
ğerlerdir5. Yaşamın erken yıllarında anne babalardan alınan bu değerlerin kişi farkın-
da değildir. İçselleştirilmiş değerlerin altındaki mesaj " sen sadece ............. yaparsan/
olursan değerlisin"dir. İçselleştirilmiş değerler insanların kendini ve dünyayı doğru bir
şekilde algılamasını engelleyebilir ve hatalı mesleki kararlara yol açabilir.
Kariyer danışmanlığında sıklıkla görülen içselleştirilmiş değerler:
Güvenli bir işin olmalı.
Meslek kadını olmalısın.
Mükemmel olmalısın.
Anne ve babandan daha başarılı olmalısın.
Saygın bir profesyonel işin olmalı.
Üniversiteye gitmelisin.
İyi bilinen bir şirkete girmelisin.
Çok para kazanmalısın.
Evlenmeli ve iyi bir anne olmalısın.
Kariyerin evinden önce gelmeli (erkekler için)

Evin ve çocukların kariyerinden önce gelmeli (kadınlar için)
Her başarılı erkeğin arkasında bir kadın olmalı.
Risk almamalısın.
Niteliklerini boşa harcamamalısın.
Puanın boşa gitmemeli.

Eve erkekler daha çok para getirmeli.
Kadın kocasından daha önde olmamalı.
Meslek danışmanı danışanı dikkatli bir şekilde dinlemeli ve benzer temaları be-
lirlemelidir. Bu içselleştirilmiş değerler akılcı duygusal ve davranışsal terapi tarafın
dan 'gerçekçi olmayan inançlar' olarak adlandırılmaktadır. Belirlenen bu tür inançlar
üzerinde çalışılmalıdır.
Danışan: Aldığım eğitimin hiçbir işe yaramadığını hissediyorum. Boşa mı geçti
yıllarım ...
Danışman.: Senin özelliklerin ..

Danışan: Onları kullanmalıyım.
Danışman: Kim söylüyor?

Danışan: Babam mühendisliğe girmemi söylüyor.
Danışman: Yaparsan ne olacak?
Damşa:!ll: Çok mutlu olacak.
Danışman: Baban senin hangi mesleği seçmen gerektiğine karar vermiş galiba. İs
tersen bunu şimdilik
kenara koyalım; senin gerçekten hangi mesleği istediğine odakla-
nalım.( Danışman, böyle bir durumda, baba etkisinin yoğun olduğunu görürse, önce
bu konuyu ele almayı da seçebilir.)
Kidd' 4 e göre bu evrede danışanların harekete geçmelerini engelleyen yıkıcı dav-
ranışlarıyla yüzleşmelerinde danışanlara duyarlı bir şekilde yardım etmek önemlidir.
Bu yolla problemlerine ilişkin yeni bakış açıları geliştirebilirler. Güven ilişkisi kurulur
kurulmaz danışanı inançlarıyla yüzleştiren akılcı-duygusal terapinin teknikleri kulla-
nılabilir.
4. Eylem Planlama, Sonuç ve Sonlandırma Evresi: Danışanla üzerinde çalı

şılacak amaçlar belirlendikten sonra 6 •9 , her bir amaca ulaşabilmek için farklı yollar
belirlemek gerekebilir. Bu nedenle başarıya ulaştırma olasılığı yüksek olan stratejileri
seçmesinde danışanlarla birlikte çalışılmalıdır.
Strateji amaçları başarmak için gerçekçi programlar belirleme ve seçme sanatı
olarak tanımlanmaktadır 10 . Strateji bir eylem planı ve müdahaledir aynı zamanda. Bi-
reylerin yaratıcılık ve hayal gücünü kullanma bu aşamada yararlıdır, ancak danışanla
rı yaratıcı güçlerini kullanma konusunda teşvik etmek gerekir. Beyin fırtınası burada
yararlı bir teknik olarak kullanılabilir. Gelecekle ilgili herhangi bir hayal kurmakta
veya imgelemde güçlük çeken kişilerle, geçmişte ne olduğu, neyin işe yaradığı sorgu-
lanabilir. İmgelem gücünü harekete geçirmekte geçmiş yaşantılardan yararlanılabilir.
Müdahale planı/danışma stratejisi, dört çeşit bilgiyi içerir:7 Oluşturulmuş amaç-
lar, danışan amaçlarını gerçekleştirmesine yardım edecek müdahale türleri; başarıya
ulaşmak için geçmesi beklenen makul süre veya oturum süresi ve genellikle müdahale
modu olarak adlandırılan müdahaleleri uygulamak için kullanılan format. Danışa
nın ayırt edici özellikleri, stratejinin sonucunu ve dolayısıyla amaca ulaşmayı etkile-
mesinden dolayı planlama sürecinin bir parçası olur. Müdahale planı danışman için
önemli bir araç olmasına karşın, planın içerdiği bilgiler danışan için de çok değerli
olabilir. Müdahale planını oluşturan müdahale stratejileri hakkında danışana eksiksiz
bilgi verilmesi uygun olacaktır. Danışana verilecek bilgi aşağıdakileri içerir:
1. İlgili ve potansiyel olarak yararlı müdahale yaklaşımları
2. Kullanılacak her bir işleme ait mantıksal temel
3. Psikolojik danışmanın her bir müdahaledeki rolü
4. Danışanın her bir müdahaledeki rolü
5. Müdahale sonucunda ortaya çıkabilecek olası rahatsızlıklar ve riskler
6. Müdahale sonunda ortaya çıkması beklenen faydalar
7. Her bir müdahalenin tahmini süresi ve maliyeti
Amaçları başarmak için uygulanacak strateji/müdahaleler belirli özelliklere sa-
hip olmalıdır. Egan 10 bu özellikleri şu şekilde özetlemektedir:
Strateji belirgin ve açık olmalıdır ki, danışanı eyleme geçmesi için güdüleyebilsin.
Bunun yanı sıra, gerçekçi ve danışanın olanakları içinde yapılabilmelidir. Stratejiler,
amaçlar gibi danışan tarafından benimsenmelidir. Danışanın, danışmanın önerdiği
stratejiler içerisinden kendisine uygun olanı seçtiğinden emin olmak gerekir. Böyle
bir durumda danışman davranışına örnek: "Benzer bir sorun yaşayan insanların dene-
diği bazı yöntemler var. Sana bunlardan hangisi uygun geliyor?" sorusunu yöneltme-
sidir. Amaçlar gibi stratejiler de danışanın değerleriyle uyumlu olmalı. Stratejilerin
uygulamaya konulmasına olanak sağlamak üzere makul bir süre belirlenmelidir.
Strateji, danışanın biliş, duygu ve davranışlarının hangi yollarla değiştirilebilece
ğinigösterir; bu çerçevede yapılabilecek eylemlere işaret eder. Nathan ve Hi11 5 kariyer
danışmanlığında eylem çeşitlerini şu şekilde özetlemiştir:
Kişinin şu anki işine olan yaklaşımını ve tutumunu değiştirmek,

İş dışında kendini anlatabileceği alanlar bulmak,
Kurumu içinde gelişme olanaklarını aramak,
Bölüm değiştirmek,
Aynı meslekte kalmak, ama işyeri değiştirmek,
Yeniden eğitim alarak meslek değiştirmek.

Eylemler birbirlerini etkileyebilir. İş dışında kendini anlatabileceği etkinliklere
yönelen bir kişinin işyerinde hissettiği gerginlik azalabilir. Danışanlar genellikle ken-
dilerine açık fırsatların, olanakların ayrımında değildirler. Beyin fırtınası yöntemiyle
imgelem gücünü harekete geçirerek farklı seçenekleri düşünmesine yardım etmek ge-
reklidir. Ayrıca seçeneklerin olumlu ve olumsuz yanlarını, bir mesleğin kısa ve uzun
süreli ödül ve bedellerini değerlendirebilecekleri alıştırmalardan yararlanılabilir. Ey-
lem planlamada kullanılabilecek bir teknik 'kuvvet-alan incelemesi'dir. Bu teknik alış
tırmalar kısmında anlatılacaktır.
Danışma sürecinde değişimin önemli bir parçası danışanın özgüveninin 16 artma-

sıdır.Bunu sağlamak için danışman, danışanın söz ve eylemle iletişime geçme gücüne
ve sorunu çözebileceğine inanmalıdır. Sorulacak soruları olumlu bir bakış açısıyla
yapılandırmak yararlıdır. "Çalışırken hiçbirşey olmadı mı?" yerine "Çalışırken yaptığın
şeyleri tanımlar mısın?" denebilir. Başarısı olmayan danışanlarla çalışırken ise sonuç
yerine sürece odaklanmakta yarar vardır. Olumsuz sonuçların yaşandığı durumlarda
bile danışana olumlu yanları görmesi için yardım etmek gerekir.
Danişan, karar verme noktasına yaklaştıkça kaygı duyar. Bu kaygıyı azaltmak
için gevşeme, kaygıyı normalleştirme, rol oynama gibi tekniklerden yararlanılabilir.
Danışan
seçimlerinin yaşamında önem verdiği kişilerce kabul edilmeyeceğinden
endişelenebilir. Ayrıca, iş dünyasındaki rekabetten veya yaptığı planın işe yaramaya-
cağından tedirgin olabilir. Böyle durumlarda yönlendirilmiş fantazi alıştırması kulla-
nılabilir.
Danışmada danışanın"bunu asla yapamam, yeni hiçbir şeyi başaramam, yararsız

birisiyim, aptalım, işe yaramam, başkaları beni kabul etmez" gibi akılcı olmayan dü-
şüncelerinin ve inançlarının danışma sürecinde ele alınması gerekir. Akılcı olmayan
inançlar, aşağıda sıralanan türden sorunlar yaşanmasına yol açabilir: 4
* Tek bir yaşantıdan yola çıkarak iş yaşamı veya meslekler hakkında yanlış genel-
lemeler yapma.
* İdealleştirilmiş bir rol modeliyle sosyal karşılaştırmalar yapma.
* Olumsuz olaylara aşırı duygusal tepki verme.

* İşle ilgili olmayan bazı olayların nedenleri hakkında geçersiz yüklemeler yapma.
* Kendini kandırma (gerçekleştiremeyeceği hedefler koyma).

* Belirli bir mesleğe yönelme, bunun dışındaki olasılıkları göz ardı etme.
* Tek bir üniversite ya da şehir seçme.
Akılcı olmayan inançların belirlenip, bilişsel tekniklerle değiştirilmesi yoluna gi-
dilmelidir.
Kariyer Danışmanlığı Teknikleri
Kariyer danışmanlığı kişinin yeteneklerinin bazı iş veya mesleklerle eşleştiril
mesinden ibaret değildir. Kariyer gelişiminin farklı evrelerindeki bireylerin sorunları
için yeni kuramsal yaklaşımları ve teknikleri danışma sürecinde uygulamak gerek-
mektedir. Günümüzde danışanın meslek kaygılarına eşlik eden psikolojik sorunlara
yönelen müdahale teknikleri daha çok kullanılmaktadır. Aşağıda, kariyer danışmanlı
ğı sürecinde kullanılabilecek farklı müdehale teknikleri, örneklerle açıklanmıştır.
1. Alıştırmalar
Danışanın hem kendi özelliklerini incelemek hem mesleklerle ilgili farkındalığı

nı arttırmak için yapılandırılmış uygulamalardır. Alıştırmalarda danışana her aşama -
da ne yapacağı anlatılır. Alıştırmalar, yazılı yönergeler, görsel imgeler kullanılarak ya-
pılabileceği gibi rol oynama yoluyla da yapılabilir. Alıştırmanın sonunda danışmanın
sorduğu sorular aracılığıyla danışanın durumu değerlendirmesi ve bazı çıkarımlarda
bulunması beklenir. Aşağıda değerlendirme ve eylem planlama aşamalarında kullanı
labilecek örnekler verilmiştir.
Alıştırma 1: Sevilen Etkinlikler
Bu alıştırmanın amacı5, insanların genellikle unuttukları olumlu yaşantıları hatır

latmak ve meslek planlamasına yardımcı olabilecek ögeleri belirlemektir. Danışandan
yaşamında hoşlandığı bazı etkinlikleri listelemesi istenir. Danışan listeyi hazırlamakta
güçlük çekerse "Hoşlanılan olay ya da etkinlik büyük bir şey olmak zorunda değil, senin
hoşlandığın herhangi bir şey olabilir." gibi bir açıklamayla danışana destek olunabilir.
Listenin hazırlamasının ardından, aşağıdaki sorulardan yararlanılarak listedeki her
etkinlik tartışılır ve incelenir:
1. Bu etkinliği ne kadar zamandır yapıyorsun?
2. Bu etkinlikleri kendine, çevreye, dünyaya yararı açısından değerlendirir misin?
3. Etkinliklerin ne kadarı planlı, ne kadarı anlık yapılıyor?
4. Etkinliklerin ne kadarı kendi başına, ne kadarı başkalarıyla birlikte gerçekleştiri
liyor?
5. Bu etkinlikleri yerine getirirken aklını, bedenini veya duygularını ne ölçüde kul-
lanıyorsun?
İncelenmesi gereken örüntüler bazı danışanlar için açıktır. Genellikle önce ana
konu ve temalar tanımlanacaktır. Psikolojik danışman, listede yazılı etkinliklerin
tartışılması sırasında danışanla arasında bazı ortak yönler bulunduğunu farkederse
kendisini açabilir. Bu alıştırma, insanların gerçek benliklerine dokunmayı mümkün
kılabilir. Danışanın, ilgi alanlarını ve güçlü yönlerini farketmesine ortam hazırlar. Ay-
rıca daha sonraki müdahalerin planlanması ve kullanılabilecek metaforların tiplerine
ilişkin ipucu sağlar. ı 7 ,6
ÖRNEK
Gökhan, duyarlı, sanatsal özellikleri olan bir çocuktu. Matemetiğe de çok yetenek-
liydi. Ana-babası matematik alanında üniversitede eğitim görmesi için onu des-
tekledi. Ancak, babası son yıl sigortacılık alanım önerdi. Bu alana girip başarılı
olduğunda babası memnuniyetini dile getirdi. On yıl sonra işini renksiz ve sıkıcı
olarak tanımlıyordu. Danışan, sevilen etkinlikler alıştırmasını yaptığında matema-
tik problemlerini başarıyla çözmesine ve problem çözmekten zihinsel doyum elde
etmesine karşın, yaptığı şeyden hoşlanmadığını söyledi. Öte yandan, sanat etkin-
likleri gibi insanlarla daha çok etkileşim içerisinde bulunabileceği etkinliklerden
hoşlanıyordu. Babasını memnun etmek için yıllarım boşa geçirdiğini farketti. Bun-
dan böyle içinden gelen sesi dinlemeye karar verdi.
Web
Sevilen etkinlikler ile ilgili farklı bir uygulama örneği için web sitemizi ziyaret ediniz.
Alıştırma 2: Başarılı yaşantılar
Bu alıştırmanın amacı 5 , başarı olarak kabul edilen ve bundan kaynaklanan tat-

min duygusu yaşanmış geçmiş anılara odaklanarak kişinin benlik saygısını arttırmak
ve mesleğinde kullanabileceği beceri ve yetenekleri fark etmesini kolaylaştırmaktır.
Damşandan başarılarının listesini yapması ve bu başarılarının onu ne kadar tat-
min ettiğini yazması istenir. Bunların işle veya derslerle ilgili olması gerekmez.
Listeyi yaparken, çevresinin onayladığı ya da başarılı bulduğu değil, kişisel olarak
kendisini tatmin edenlere odaklanması söylenir. Daha sonra kendini başarılı bulduğu
yaşantılarda veya etkinliklerde kullandığı beceri ve özelliklere yoğunlaşması bekle-
nir.
Bu etkinlik farklı bir şekilde de yapılabilir 15 . Damşandan yaşamındaki herhangi
bir başarıyı ayrıntılı bir şekilde tanımlaması istenir. Örneğin, basketbol oynamaktan
hoşlanan biri, bir maçı kazandıkları zamanı tanımlayabilir. Danışman tanımlama iş
lemini sorularıyla kolaylaştırabilir:
1. Bu etkinliği senin için önemli kılan nedir?
2. Başarıda senin rolün nedir?
3. Diğerlerinin katkısı ne ? Onlar hangi rolleri üstlendiler?
4. Bu etkinlikte nelerden hoşlandın? Nelerden hoşlanmadın?
5. Senin başarılı olmam sağlayan kişisel özelliklerin ve yeteneklerin nelerdir?
6. Şampiyonluk maçına nasıl hazırlandın?
7. Bu etkinliğin yaşamındaki diğer şeylerle ilgisi var mı?

Danışan başarılı bir yaşantısını betimlerken, danışan ve danışman öykünün dik-
kat çekici yanlarına dikkat etmelidirler. Basketbol örneğinden devam edelirse; zor-
lu iş, atletik yetenek, hazırlanma çabası, takımla birlikte çalışabilme, oyunda yaratıcı
olma, yarışma, engellerin üstesinden gelme yeteneği gibi özellikleri danışman bireye
gösterebilmelidir. Bu özelliklerin yeni durumlara nasıl aktarılacağı üzerinde durul-
malıdır. Sözgelimi, danışana, yaratıcı olma, mücadelecilik özelliğini yaşamında başka
hangi alanlarda kullandığı sorulabilir. Böyle bir etkinlik benlik saygısı inşa etmeye ya
da güçlendirmeye de hizmet eder.
Alıştırma 3: Aktarılabilen Beceriler
Bu alıştırmadaS, danışanın günlük yaşamındakullanmakta olduğu becerilerin

yanı sırailgi ve yeteneklerine ilişkin farkındalık kazanması ve bu konularda yakın
çevresinden geri bildirim alması hedeflenir.
Danışana önceden oluşturulmuş bir beceri listesi verilir. Danışan yakın çevresin-
den 3-4 kişiye bu listeyi vererek kendisini değerlendirmesini ister. İnsanlar para ve iş
ile ilgili olmayan niteliklerini değerlendirmeme eğilimindedirler. Kariyer danışmanlı
ğı yaşamlarının tüm alanlarında serbest zaman, gönüllü işler, analık-babalık vb. kaza-
nılmış becerileri değerlendirmelerine olanak yaratır. Danışan, beceri dökümü aracılı
ğıyla yeterlilik düzeylerini inceleyebilir; ayrıca, farkında olmadığı bazı özelliklerini de
yakınlarından alacağı geri bildirim sayesinde anlayabilir, farkedebilir. Değerlendirme
yaparak geri bildirim sağlayacak kişiler danışan için önemli olan kişilerden seçilmeli-
dir. Bu kişilerin değerlendirmeleri ne yıkıcı olmalı ne hep memnuniyet belirtmelidir.
Danışma sürecinde bu becerilerin kariyer alanında nasıl değerlendirilebileceği ele alı
nabilir.
Alıştırma 4: Önemsenen Değerler
Bu alıştırma 5 hiçbir şeyi değiştirmeyecek bile olsa, iş ve iş dışında kendisi için

neyin önemli olduğunu belirlemeyi amaçlamaktadır.
Değer, kişinin iş yaşamında neyi önemli olarak gördüğünün ifadesidir; değerlere
örnek olarak güçlü olma isteği, bağımsızlık, yaratıcılık, yardımseverlik, güvenlik, yük-
sek kazanç verilebilir. Danışanın iş yaşamı ile iş yaşamı dışındaki değerleri ayırt etme-
sine yardım edilebilir. Yaratıcılık iş dışında önemliyken, işte gerekli görülmeyebilir.
Değerlerin yaşam olaylarına ve yaşa bağlı olarak değişebileceği üzerinde durulabilir.
Danışana değerler listesi/kartları verilerek kendisi için nelerin önemli olduğunu sıra
laması ve daha sonra işaretledikleri üzerinde tartışılarak uygulanan bir alıştırmadır.
Mesleki değer ölçeği uygulanıp sonuçları danışana iletilebilir ve yorumlama aşama
sında da yukarıdaki içerik tartışılabilir.
Alıştırma 5: Kendini Doğrulama
Danışanın benlik saygısını arttırmak ve ileride önüne çıkacak fırsatları değerlen

dirmesini sağlayacak olumlu benlik imgesi geliştirmesi amacıyla yapılır 5 .
Danışandan olumlu özelliklerini yazması istenir. Nathan ve Hill, alıştırmanın iki
yöntemle yapılabileceğini ileri sürmektedir. Birinci yöntemde kendisini iyi hissettiği
anları, durumları ve yaşantıları düşünmesi istenir. O andaki bilişsel, bedensel, sosyal
ve duygusal özelliklerini listelemesi istenir. Fiziksel güç, görünüm, denge, arkadaşlık,
problem çözme, hızlı düşünme, yakınlık vb. İkinci yöntemde "...... kendimi iyi hissede-
rim:' şeklindeki eksik bırakılmış tümceleri tamamlaması istenir. Danışan alıştırmayı
oturum sırasında yapamazsa, evde düşünerek not alması, sonraki oturumda notları
üzerinden konuşması da pekala mümkündür.
Alıştırma 6: Dört Adımda Meslek Araştırması
Danışan, danışmanla birlikte aşağıdaki durumları 18 gözden geçirip koşulları fark

eder. Özellikle işini kaybetmiş, eski işini yapamayacak ve yeni bir meslek arama duru-
munda olan yetişkin danışanlarla kullanılır.
1.Adım: Şu an ne yapıyorum? Şu ana kadar neler yaptım? Neleri yapmaktan hoş
lanııyorum? Ne yapmaktan hoşlanmıyorum?
2.Adım: Ne yapabilirim? İsteklerim, gereksinimlerim, yapabildiklerim hakkında
düşünmek ve iş dünyası hakkında bilgi edinmek. Yetenek, yeterlik, beceri ve özellik-
lerim neler? Ulaşabileceğim işler nelerdir?
3.Adım: Önümdeki seçenekler nelerdir? Danışanın kendisine uygun olasılık ve se-
çenekleri çözümlemesi ve ilgilendiği meslekler hakkında daha çok bilgiye nasıl ulaşa
cağı konusunda bilgilenmesi gerekir.
4.Adım: Bana uygun meslek hangisidir? Olasıseçeneklerden hangisini yapabi-

lirim? Danışanın kararını sonlandırma yollarını planlama ve plana göre davranma
aşamasıdır.
ÖRNEK
Mehmet bir firmanın inşaat işlerinde 'işçi' olarak çalışmaktaydı. Geçen yaz iş kazası
geçirdi. Doktorlar tekrar inşaat işlerinde çalışamayacağını söylediler. Yeni bir geçim
kaynağı bulmalıydı. Şefi onu şirketin İnsan Kaynaklarındaki danışmana gönderdi.
Yapabileceği seçenekleri araştırdılar : Ormancılık kursuna gidip sertifika alıp işe
girmek, büro işlerinde çalışmak vb. Mehmet birinci seçeneğe yöneldi. Kurs progra-
mı dokuz aydan azdı, sonbaharda kursa başlamayı planladı ve başladı.
• Bu vakayı yukarıdaki 4 adım alıştırmasına göre değerlendiriniz.

2. Kuvvet-Alan Analizi
Eylem planlama amacıyla kullanılır. Aşağıdaki adımları içerir 10 :

1. Eylem planlarını tamamlama esnasında karşılaşabileceği zorluk ve engelleri (di-
ğer insanların tepkileri, beceri eksikliği, kaynak yetersizliği vb.) listelemesini is-
teyin.
2. Eylem planı geliştirilmesini kolaylaştıran olanak ve yeteneklerinin listesini yap-
masını isteyin. Kişiler, yerler de olabilir.
3. Her listeden önemli olanları belirlemesini isteyin. Listelerde yer alan her eleman-
la ilgilenmek zorunda değilsiniz. Bazıları daha önemlidir.
4. Danış anla engelleyici ögelerin/ etmenlerin etkisini azaltma ve kolaylaştırıcı et-
menlerin etkilerini arttırma yollarını araştırın. "Kim yardım edebilir?", "Benzer
durumlarda diğerleri ne yapmıştır?", "Neler yardımcı olabilir?" gibi sorular bu sü-
reci kolaylaştırabilir.
3. Meslek Bilgisi
Danışanlar4 , ihtiyaçlarına ve bulundukları gelişim evresine bağlı olarak farklı

türde bilgilere gereksinim duyarlar. Bilgi gereksinimi verilecek kararın tipine bağlı
olarak da değişecektir. Danışanlar piyasadaki iş gücü taleplerini, meslekte ilerleme
yolları, mesleklerin özellikleri, kazanımlar, fırsatların belli bir alanda artıp artmadığı,
belirli bir meslekte kazanılan becerilerin diğer bir alana aktarılıp aktarılamayacağı, işe
girme sürecinin nasıl olduğu, iş bulma olanakları fazla olan meslekler gibi konularda
bilgi edinmeyi isterler.
Kariyer danışmanının danışanın sorduğu her soruyu yanıtlaması beklenmeme-
lidir. Önemli olan yanıtların nerede ve nasıl bulunabileceğini bilmektir. Meslekler
hakkındaki bilgiler medya, basın yayın organları, Türkiye İş Kurumu, üniversitelerin
internet sitelerinden ve ilgili kaynak kitaplardan elde edilebilir (10. bölümde bu ko-
nuda bilgi verilmektedir).
Danışman, danışanları nesnel, güvenilir ve güncel verilere erişebilecekleri bilgi
kaynaklarına yöneltmelidir. Ayrıca, danışanları eğitim düzeylerine uygun bilgi kay-
naklarına göndermekte yarar vardır. Danışan yöneltilen bir bilgi kaynağına gitmeden
önce danışman gerekli görürse sorumlu kişilerle bağlantı kurup durum hakkında bil-
gilendirebilir ve bazı düzenlemeler yapılmasını sağlayabilir.
Danışman, danışanları doğru kaynaklara yönlendirebilmek için herşeyden önce
bu kaynaklar hakkında farkındalık düzeyini yüksek tutmalı, onları genel olarak ince-
lemiş olmalı ve bazı önemli olanları el altında bulundurmalıdır. Danışmanın sorum-
luluğu bununla da kalmaz, ayrıca elde edilen kaynakların nasıl değerlendirileceği ve
verilerin nasıl işleneceğine de yardım etmek durumundadır.
Niles ve Harris-Bowley4 'e göre uygulayıcı danışanın bilgi almaya hazır olup ol-
madığını da değerlendirmelidir. Bu bağlamda, danışanın verilerden en iyi biçimde
yararlanmasını engelleyebilecek etkenlere dikkat etmelidir. Ayrıca, hangi tür verilerin
danışana ne kadar yardımcı olacağını tartmaya çalışmalıdır. Danışanın kullandığı ka-
rar örüntüsü, ulaşılan verileri nasıl kullanacağını etkileyecektir. Danışman, tüm bu
unsurları göz önünde bulundurmak danışanı olabilecek en uygun bilgi kaynaklarına
yöneltmelidir. Danışanın bilgi almaya, özümsemeye ve değerlendirmeye hazır olma-
dığını farkederse, gerekli düzeltici müdahaleleri yapmalıdır. Danışanın problemi an-
lama ve keşfetme evresinden çözülmemiş sorunları kalmış olabilir. Bu yüzden, danı
şanın durumunu yeniden değerlendirmek gerekebilir.
Tüm danışanlar bilgiye gereksinim duymaz. Bazen diğer endişelerini maskele-

mek amacıyla bilgi gereksinimi belirtirler. Örneğin, ilk işinden memnun olmayan bir
kişi kütüphanecelik hakkında bilgi almak ister. Bilgi gereksinimine hemen karşılık
vermek yerine işinden neden memnun olmadığı üzerinde durmakta yarar olabilir.
Bilgi verme, danışanın seçenekleri daha iyi değerlendirmesini sağlayabilir. Bazen
var olan bilgilerinin yanlış oldu;ğu ortaya çıkabilir. Örneğin, bir danışan finans sek-
töründeki tüm işlerin yüksek düzeyde matematik eğitimi gerektirdiği şeklinde yanlış
bir bilgiye sahip olabilir ve böyle bir matematik bilgisi bulunmadığından bu tür bir işi
yapamayacağını düşünebilir. Bu durumda, yanlış bilginin danışanın seçenek yelpaze-
sini kısıtlayıcı bir işlev görmesi söz konusudur. Bu yanlış bilgiyi düzeltmek için finans
sektöründeki işler ve beceriler hakkında ayrıntılı bilgi edinmesini sağlamak gereki.r.
Bu nedenle, danışmanın bazı temel alanlardaki işlerin özellikleri ile bu alanlarda ge-
rekli olacak yetenek ve beceriler hakkında yeterli bilgisi olmalıdır.
Web
Burada sunulan teknikler ile ilgili etkinlik örnekleri için web sitemizi ziyaret ediniz.
4. Akılcı Olmayan İnançları Tartışma/Sorgulama
Danışanın meslek seçiminde veya iş yaşamında karşılaştığı sorunların temelde

inanç sistemlerinden kaynaklandığı, danışma sürecinde gündeme gelen olgulardan
örnekler verilerek danışana gösterilmelidir7 . Danışanın belirli bir veya birkaç olayda
verdiği kararlar sorgulanır. Tartışmanın iki bileşeni olan bir ana amacı vardır: Danı
şanın akılcı olmayan düşüncelerini ortadan kaldırmak; yerine akılcı bir inanç sistemi
edinerek bunu içselleştirmesini sağlamak.
Temel amaca ulaşmak için, tartışma/sorgulama iki evrede gerçekleştirilir: Önce,
akılcı olmayan inanç cümle cümle incelenir. Sonra akılcı olmayan inanç sistemi daha
akılcı ve yapıcı inanç sistemiyle yer değiştirmelidir.
Kariyer Danışmanlıgı Süreci

Tartışma ya da sorgulama üç şekilde yapılabilir: Kişinin düşüncelerine dayalı
olarak bilişsel, yaşamının nasıl olacağına ilişkin hayallerine bağlı olarak imgelemsel,
yaptığı şeylere dayalı olarak davranışsa[.
Bilişsel Tartışma
Bilişsel tartışma yönteminde, danışanın akılcı olmayan inançları, ikna, doğrudan

soru sorma ve mantıklı akıl yürütme gibi yollar kullanılarak sorgulanır. Bilişsel tartış
ma, danışmada "niçin/neden" türünden soruların yarar sağladığı ender durumlardan
biridir. Bu yöntemde kullanılan bazı soru örnekleri şöyledir: "Bu gerçek mi?, Niçin
olmasın?, Onu kanıtlayabilir misin?, Bu niye böyle?, Aşırı genelliyor olabilir misin?, Bu
terim veya olay senin için ne anlama geliyor?, Hangi şekilde?, Bu sence iyi bir kanıt sa-
yılır mı?, Niçin böyle olduğunu bana açıkla lütfen., Hangi tür davranışları kanıt olarak
ileri sürebilirsin?, O neden böyle olmak zorunda?, Mantıksal akış gereği onun ardından
bu mu gelir?, Yapmazsan ne bakımdan mahvolursun?, Neden sen bunu yapmalısın?, En
kötüsünü düşünelim., Şimdi sen onları niçin yapmamalısın?, Kanıtı nerede?, Eğer şöyle
olsaydı, ne olurdu?, Bilim insanı gibi düşünelim, veriler neyi göstermekte? vb.
Bilişsel tartışma yöntemi danışanda savunuculuğa yol açabilir. Bu yöntemi kul-

lanan psikolojik danışman, danışanın tepkilerine, özellikle sözsüz iletilerine duyarlı
olmalıdır. Danışanın akılcı ve akılcı olmayan inançları ayırt edememeleri yüzünden
tartışma sürecinde zorluk yaşanabilir. Böyle bir durumda sabırlı olmak ve sözü edilen
ayrımın nasıl yapılacağı konusunda danışman olarak model oluşturmak, örnek gös-
termek ve ev ödevi vermek yararlı olabilir.
İmgelemsel Tartışma
İmgelemsel tartışma, akılcı -duygusal imgeleme olarak bilinen ve danışanın hayal

gücüne dayanan bir tekniktir. Bu müdahalede, imgelenen uyarıcının yarattığı duy-
gusal sonuçların gerçek uyarıcının yarattıklarına benzer olduğu varsayımından yola
çıkılır. Müdahale iki şekilde uygulanabilir. Birincisinde, danışan kendini sorun du-
rumunda (A-neden) canlandırır ve olağan duygusal rahatsızlığı (C-sonuç) yaşamayı
dener. Danışandan bu gerçekleştiğinde psikolojik danışmana haber vermesi istenir.
Danışman, işaret gelir gelmez, içinden geçirdiği mesajlara odaklanmasını ister (B-ge-
nellikle akılcı olmayan inanç). Bunun ardından danışana duygularının yoğunluğunu
aşırıdan ılımlı düzeye değiştirmesi için yönerge verir. Danışman böylece, danışana
gerçek yaşamında yapması gereken bilişsel değişimin danışma sürecinde bir anlamda
provasını yaptırmaktadır. Danışma süreci bittikten sonra danışanın bunu günlük ya-
şamına aktarabileceği düşünülmektedir.
Akılcı duygusal imgelemenin ikinci uygulamasında, danışandan kendisini, önce

sorunlu durumda, sonra bu durumda farklı bir şekilde davranıyor ve hissediyor ola-
rak canlandırması istenir. Farklı davranış ve duygu durumunda kendisini hayal eder
etmez, psikolojik danışmana işaret vermesi hatırlatılır. Psikolojik danışman, farklı
duygu ve davranış üretmek için ne yaptığını veya kendisine ne söylediğini sorar. Psi-
kolojik danışman, gerçek yaşamda farklı etkiler ortaya çıkarmak için ihtiyaç duyulan
inançlar veya yapı türlerine işaret eder.
Olumlu sonuçların alınması için danışanın bu tekniği en az bir veya iki hafta
boyunca her gün birkaç kere kullanması gerekir. Akılcı duygusal imgelem tekniğini
kullanan psikolojik danışman, danışanı hemen başarı beklememesi ve kendisine za-
man tanıması yönünde önceden uyarmayı unutmamalıdır. Uyarma sırasında, imge-
lem sırasında üretilen yeni tepki ve duyguların başlangıçta biraz garip gelebileceğini
de belirtmekte yarar vardır. Ayrıca bazı dikkat dağıtıcı düşüncelerin de aklına gele-
bileceği danışana hatırlatılmalıdır. Bu gibi durumlarda, danışanı bu düşünceleri dik-
kate almama ve geçip gitmelerine izin verme yönünde cesaretlendirmek yararlı olur.
Bununla birlikte, psikolojik danışman, bu dikkat dağıtıcı düşünceleri zorla danışanın
bilinç dışına çıkartmaya çalışmamalıdır. Bazı danışanlar, imgeleme işlemi sırasında
belirgin imgeleri canlandıramadığı için bu tekniği uygulamakta güçlük çekebilir.
5. Akılcı Olmayan İnançların Duyarsızlaştırılması Müdahalesi
Akılcıolmayan inançların duyarsızlaştırılmasına yönelik müdahale, danışanın

düşünme süreçlerindeki bozuklukları ayrımsamasına yardım ederken kullanılır. Bu
ayrımsama, söz konusu bozukluklara eşlik eden duygusal gerginliklerin de ortadan
kaldırılmasını olanaklı kılar. Müdahale, genellikle danışma oturumu sırasında başla
tılır ve günlük ev ödevleri şeklinde sürdürülür. Danışandan her gün 10 dakikayı ken-
disine ayırarak aşağıdaki beş soruya yazılı ya da ses kaydıyla yanıt vermesi istenir.
1. Duyarsızlaştırmak ve azaltmak istediğim akılcı olmayan inanç nedir?
2. Bu inancın hatalı olduğuna ilişkin var olan kanıtlar nelerdir?
3. Bu inancın doğruluğuna ilişkin kanıt var mıdır?
4. Olması gerektiğini düşündüğüm şey olmazsa, gerçekten başıma gelebilecek en
kötü şey nedir?
5. Olması gerektiğini düşündüğüm şey olmazsa, ne gibi iyi şeyler yapabilirim?
Akılcı olmayan inançların duyarsızlaştırılması müdahalesi, günlük uygulamala-
rınıyerine getirdiğinde danışanın hoşuna giden bir etkinliği yapması şeklinde pekiş
tirme ile yapılırsa daha etkili olabilir.
6. Olumlu Kendilik Konuşması
Olumlu kendilik konuşması 7 , danışanın, mevcut olumsuz örüntülerini ayırt et-

mesini gerektirir öncelikle. Ayırt etme işleminden sonra, danışan olumsuzun yerine
olumlu kendilik konuşması koymaya çalışabilir. Bu müdahale bir değerlendirme ve
bir değiştirme sürecini içerir. Belki de olumsuz kendilik konuşmasına en iyi örnek,
zayıf bir benlik algısına sahip bir kişi tarafından verilebilir. Bir sıkıntı ile yüz yüze
kaldığında "Ben bunu asla aşamam/yapamam:' şeklinde bir iç konuşma olabilir. Böyle
bir iç değerlendirme doğru olmaktan çok uzak olabilir. Aslında kişi daha önce benzer
durumlara etkili bir şekilde tepki vermiş olabilir. Psikolojik danışmanın yardımıyla
bu kavrayış su yüzüne çıkarılmalı ve danışan tarafından kabul edilmelidir.
Bu bir kez yapıldığında, psikolojik danışman, danışana "Ben bunu asla yapa-
mam:' tepkisinin işe yaramadığını ve bunun yerine daha doğru olan "Benzer durum-
larda başarılı olmuştum:' tepkisini kullanmasını önerir. İçsel konuşma, kişinin iç dün-
yasında kök salmış bir nitelik taşıdığı için, danışanın süreci kontrol altına almasından
önce, psikolojik danışmanın bu hatırlatmayı pek çok kez tekrarlaması gerekebilir.
UYGULAMA
Lisede çalışan bir psikolojik danışman olarak, size gelen bir öğrencinin "Üniversite
sınavını asla kazanamam."şeklindeki olumsuz iç konuşmasını olumlu yönde nasıl de-
ğiştirebileceğinizi tartışınız.
7. Metafor Kullanma
Metaforlar 19 çevremizdeki karmaşık olguları kavramlaştırmak için kullanılan

iletişim araçlarıdır. İnsanların olayları diğer olaylarla bağlantıları açısından anlama
ve değerlendirme yollarıdır. Olayları yapılandırma gücüne sahiptir. Metaforlar20 bir
eylem veya nesneyle bir olay ya da yaşantı arasındaki benzerlikleri vurgulamak için
kullanılan araçlardır. Bilinen kavramlardan hareket ederek bir durum veya olgunun
kavranmasını mümkün kılar. Karmaşık bir olguyu aşina olduğumuz imgelerle görsel-
leştirmeye yarar.
Metafor dünyayı anlamanın bir yoludur, sadece dilin şekilsel kullanımı değildir.
Meslek için yaygın olarak yolculuk21 benzetmesi kullanılır: "Yolculuk planlı mıdır?,
Engeller nelerdir?, Köşetaşları, karar noktaları nelerdir?" Her yolculuğun bir varış nok-
tası vardır. Daha esnek yapılandırılmış yeni meslekler açık uçlu bir seyahat olarak
düşünülebilir mi? Mesleklerde görülen yapısal değişiklikler sonucunda geleneksel
mesleklerin kaybolmaya yüz tutması, daha esnek yeni meslekler ortaya çıkması ve
bu dinamik ortamda meslekler arası geçişkenliğin artmasının etkisiyle günümüzde
meslekle ilgili kullanılan metaforlarda devimsellik, değişim ve esneklik olguları vur-
gulanmaktadır.
Danışman, 22 , 19 önceden belirlenmiş metaforları bireylerin kendi mesleklerini

veya farklı mesleki fırsatları yaratıcı bir şekilde düşünmelerini sağlamak için kullana-
bilir. Kişi belli bir durum için bir benzetmeye sahip olduğunda yaratıcılığı sınırlanır.
Bundan ötürü, bir durum için birden çok metafor seçilebilir. Danışanın kendisinin
de sıkıntılarını veya bazı durumları tartışırken metaforları kullanıyor olması müm-

kündür. Danışman, danışanın kullandığı bu tür metaforlara dikkat etmelidir. Danış
ıman varolan benzetmeleri genişletmek, değiştirmek veya farklı metaforlar üretmekte
önemli rol oynar. Mevcut olanlar yeniden biçimlendirilirken danışanın kavramlaştır
ırnalarına duyarlılık gösterilmelidir. Metaforların çözümlenmesi sonucunda danışan
kendini daha iyi anlayabilir. Meslek sorunlarını metaforlar aracılığıyla tartışmanın
yararlarından biri de sorunların, endişelerin baskısından sıyrılarak danışanın eyleme
geçmesine olanak yaratmasıdır. Yeni metaforlar gerçeklik kavramını değiştirme kapa-
sitesine sahiptir ve eyleme geçmek için yeni yollar gösterir.
Metaforların açıklanması ve danışan tarafından anlaşılması mesleki keşif süre-
cinin bir parçasıdır. Danışan tarafından üretilen her benzetme sorular yöneltilerek
incelenir. Metaforların değişik ögelerinin açıklanması gerekir. Metaforların incelen-
nıesinde, özellikle ergenlerle çalışırken çizdirme yönteminden veya belli fotoğraflar
dan yararlanılabilir. Resim çizme bazı danışanlara zor gelebilir. Farklı alıştırmalar 20 , 19
kullanılması bu işlemi kolaylaştırabilir.
l. An'ın fotoğrafını çekme: Bu alıştırmada ayrıntılı bir şekilde meslek ile ilgili me-
tafor tanımlanır. Danışan, metafor belirlenir belirlenmez gerçek yaşamla ilgili
örnekler bulmaya özendirilir. Karşıt örnekleri de görmek önemlidir. "Merdiven"
metaforunu belirleyen danışanla bunun beklenti ve inançlarını nasıl etkilediği
araştırılır. Danışan, başka mesleklere açık olmadığı anlamına gelen "mesleğimde
adım adım ilerlerim " şeklinde anlatabilir. Küçük adımlarla ilerlemeyi vurgula-
yan bir imge, etkinlik azlığı anlamına gelebilir. Bir metaforu çözümlerken başka
önemli bir etken, danışanın insan ilişkileridir. Danışan, merdivenin aynı basa-
mağında birden fazla kişi duramayacağını düşünüyorsa, meslektaşı tarafından
doldurulan pozisyona ulaşma çabası içine girmeyebilir. Bu alıştırmada kafamız
daki merdiven imgesinden başlanarak değiştirilebilir. Aynı basamakta birkaç ki-
şinin durmasına izin veren, ferah bir merdivenle eski imge değiştirilebilir.
2. Dinamikler: Metaforlar derinlemesine incelenir. İyimserlik, ilişkiler, sorumluluk,

kültürel ve sosyal etkiler, özgüven açısından değerlendirilebilir.Bu benzetmeye
yol açan içsel ve dışsal nedenler anlaşılmaya,metaforun içeriğini dolduran dina-
mikler analiz edilmeye çalışılır.
3.. Farklı bakış açıları: Farklı insanlar aynı metaforu yapılandırdığında, benzerlikler
olacağı gibi farklılıklar da olacaktır.Bu konu ele alınırken şu sorular yöneltilebi-
lir: "Başka kişilerin meslekleri için aynı metaforu kullandıklarını düşünüyor mu-
sun?, Başka bir kişi senin kullandığın metafora aynı anlamı veriyor olabilir mi?,
İnsanların imgelemlerinde ne gibi benzerlik ve farklılıklar olabilir?,Arkadaşlarının
bakış açısı ile ilgili ne hissediyorsun?"

4. Zaman çizgisi: Geriye doğru baktığında, bu metafor neye benziyor?, Geleceğe
doğru bakarsan zamanla birlikte nasıl değişebilir?
5. Kavramları değiştirme: Bu alıştırma, metafora başka bir metafor aracılığıyla bak-
mayı gerektirir. Büyüme ve gelişme imgesini içeren bir metafor kullanan danı
şana, "Yolculuk bakış açısından yaklaşırsan nasıl görünür?" şeklinde bir soru ile
değerlendirilir.
Danışman, metafor kullanımının her danışan için uygun olmayabileceğini akıl

dan çıkarmamalıdır. Kimi danışan, metafor yardımıyla vurgulama yapmak şaşırtıcı
ve zor geldiğinden dolaysız bir iletişimi tercih edebilir. Metaforlar meslek farkındalı
ğı sürecinde yararlı olmasına karşın, içinde bulunulan konumun yanıltıcı bir şekilde
yorumlanmasına da yol açabilirler. Bu bakımdan metaforları ayrıntılı biçimde açıkla
mak ve anlaşılmasında duraksama görülen ögeler olursa başa dönmek yararlı olabi-
lir. Metaforların danışma sürecinde kullanılmasının, danışman açısından da belli bir
beceri gerektirdiği göz önünde tutulmalıdır.
UYGULAMA
"Kariyer" kavramı ile ilgili metoforlar neler olabilir? Sınıfta bir beyin fırtınası yapınız
ve ortaya çıkan listeden seçeceğiniz bir metafor üzerinde yukarıdaki alıştırmaları uy-
gulamaya çalışınız.
8. Model Olma ve Davranışın Prova Edilmesi
Danışma sürecinde yeni davranışların öğrenilmesi önemlidir. Danışman tartış

ma yönteminin yanı sıra model olma ve tanımlama yoluyla gerekli şeylerin kavran-
masına olanak sağlar 7 . Kimi danışan gözlemleyerek daha iyi öğrenir.
Danışana yeni davranışları prova etme fırsatı verilmelidir. Prova süreci iki şekil
de olabilir. İmgelemsel provada davranışın ayrıntıları zihinde canlandırılarılır. Da-
nışanlar değişik etkinliklerin herbirini zihinlerinde kurarak gerçek duruma daha iyi
hazırlanır. Ayrıca, doğrudan davranışsa! prova da kullanılabilir. Danışan telefonla gö-
rüşme, bilgi alma görüşmesi, iş görüşmesi gibi rol oynama etkinliklerini deneyebilir.
Prova esnasında ve bitiminde, danışanın özgüveninin artırmak üzere yapıcı ve olum -
lu geri bildirim vermek önemlidir.Sonraki aşama, danışan kendini hazır hissettiğinde
öğrenilen yeni davranışların gerçek durumlarda denenmesidir.
9. Mesleki-Q-Gram
Temel olarak meslek geçmişine odaklanan bu teknik23 , meslek gelişimi üzerin-

deki çok yönlü etkileri değerlendirmek üzere geliştirilmiş niteliksel bir yöntemdir. Es-
nek bir yöntem olduğundan herhangi bir gelişim evresindeki danışanla kullanılabilir.
Meslek Q-Gram değerlendirmesine hatırladığı ilk meslek tercihi sorularak başlanır.

Bu istek danışanın seçtiği bir sembolle kağıda çizilir. Daha sonra bu istekle ilgili "Bu
seçimi yaptığında kaç yaşındaydın?, Seni bu mesleğe başkaları mı yönlendirdi!', Bu is-
teğini yerine getirme şansın ne kadardı?" gibi sorularla başlanabilir. Ardından gerekli
yetenek ve beceri farkındalığına ilişkin sorular, meslek tercihi üzerindeki gelişimsel,
kişiler arası, toplumsal etkileri belirlemeye yönelik sorularla devam edilebilir. Danışa -
mn verdiği yanıtlara göre sorular çeşitlendirilebilir. "Meslek seçerken yakın çevrenden
cinsiyetine uygun mesleklere yönelmen için mesaj aldın mı?, Sen bu seçimi yaptığında
dünyada neler olup bitiyordu?, Dünyada olup bitenler ailenin durumunu etkiledi mi?,
Etkilediyse nasıl etkiledi?" gibi sorularla danışanın farklı etkileri ayrımsamasına gayret
edilir.
Her yanıt bazı simgelerle eşleştiririlir. İlk yönelinen meslek ayrıntılı biçimde
ele alındıktan sonra danışanın sonra hedeflemiş olabileceği veya şu anki mesleğine
odaklanılır. Danışanın meslek özgeçmişindeki temalar ve örüntü keşfedilir. Keşifbaş
h başına önemli bir farkındalık ve içgörü sağlar. Meslek geçmişini çözümleyen bir
ergen seçimlerini yaparken ana babasından gelen yönlendirmelerin tersine, tepkisel
davrandığını farkedebilir. Tepkisel karar örüntüsünü kenara koymak bunun yerine
kendini daha rahat ifade edebileceği yeni ve etkili bir karar verme uslubu geliştirmek
isteyebilir. Bunu yapması, gelecekte önüne çıkabilecek meslek fırsatlarını gereğince
değerlendirebilmesi bakımından önem taşır.
1O. Öykü Anlatma
Yedinci bölümde incelendiği gibi, günümüzde geliştirilen yeni yöntemlerden

biridir. Daha çok post-modern kariyer yaklaşımlarında tercih edilen bir tekniktir.
Öykülerimiz 17 dünyayı anlama ve yorumlamakta bize pencere açar. Ayrıca, meslek
yaşantılarını anlama ve yorumlamada öykülerden yararlanılabilir. Öyküler aynı za -
ımanda duygu ve düşüncelerimizi değiştirme, bizi harekete geçirme gücü barındırır
lar. Aslında darıışmaya gelen birçok insan için danışma sürecinin başlangıç noktasını,
durumlarını tanımlamak için kendi öyküsünü anlatmak oluşturur. Danışan iç:in sesi-
nin başkası tarafından duyulmasının anlamı çok güçlüdür.
Yapısalcı görüşe 24 göre insan davranışı meydana geldiği ortam içerisinde an-
laşılabilir.Birey, kendi gerçekliklerini yaratmaya etkin bir şekilde katılırsa, yaşantı
larıyla bağlantılı olarak kendi kişisel öykülerini ele yazabilir. Bu teknikte danışan ve
danışman arasındaki iletişim öne çıkar. Dil kullanımı ve karşılıklı konuşma kişisel
öykülerin anlamlandırılmasında esastır. Öykü gelişimi geçmiş, şu an ve gelecekteki
yaşam deneyimlerine ilişkindir. Danışman ve danışan arasında kurulan iş birliği yo-
luyla, danışanın yaşam rolleri, birkaç kez yapılandırılan, bozulan ve yeniden yazılan
öyküler yoluyla anlaşılmaya çalışılır. Birlikte yapılandırma, danışanın geçmiiş ve şu
Kariyer Danışmanlığı Sütec:i

anki yaşantılarını danışmanla anlamaya çalışmalarıdır. Danışman bu süreçte etkin
dinleme, kolaylaştırıcı ve açıklayıcı soru sorma yöntemlerini kullanır. Öykülere ad-
lar verilir; danışanın yaşamındaki kişilerle öyküler arasındaki ilişkilere ve etkileşime
bakması sağlanır.
Keşif sürecinde "Lise yıllarını hatırlıyormusun?, İlk çalışma deneyiminde en keyif

aldığın şey neydi?, Ana baban okula geri dönmen ile ilgili kararını nasıl karşıladı?, En
iyi arkadaşların kimlerdi?, Bu ikisi arasından hangisini seçerdin?" benzeri sorular ör-
nek olarak verilebilir. Eğitim yaşantılarıyla ilgili sorular sorulur. "Okul deyince aklına
gelen ilk anı nedir?" Bu anıdaki kişilerle ve olayla ilgili sorularla devam edilebilir. O
zamanki duygusunu hatırlayıp hatırlamadığı ve şu an ne hissettiği sorulabilir. Ayrıca
ailesindeki kurallar ve yaşam rolleriyle ilgili bölümler olabilir. Öyküdeki her bölüm
açıklanır; bölümdeki insanlar, değişik anlar üzerinde durulur. Bölümler adlandırılır.
Öyküye yeni bölümler eklenebilir. Danışan için öykünün anlamı üzerinde durulur.
Danışman bu teknikte öyküyü ustalıkla kullanabilmek için eğitime gerek duyabilir.
11. Kötümser ve İyimser Yanım
Gestalt kuramından alınan bir alıştırmadır. Danışanın kötümser ve iyimser yan -

larının karşılıklı konuşmaya girmesi istenir. Örnek bir durum 5 :
Eylem: Bir gazetede yazı yazma kurslarına başlamak

İyimser yan: Bunu yapabilirim, yazma yeteneğim var.
Kötümser yan: Yapamam, yazılarımın eleştirilmesinden korkuyorum.

İyimser: Yapabilirim, evde bana destek veren ve cesaretlendiren kişiler var.
Kötümser: Yapamam, işte o kadar çok meşgulum ki.

İyimser: Yaparım, zaman yönetimi ve önceliklerimi biliyorum.
Gazeteciliği öğrenmek benim için çok önemli.

Bu alıştırma yazılı veya sözlü yapılabilir. Danışan alıştırma sonunda istekleri
veya meslek tercihleriyle ilgili duygularını, kaygılarının kökenlerini veya kaygılarının
gerçekçi olup olmadığını farkedebilir.
12. Yönlendirilmiş Fantazi
Danışanların imgelem gücünü harekete geçirmeyi hedefler 5 . Kısa bir gevşeme

çalışmasından sonra aşağıdaki yönerge her cümle arasında 15-30 saniyelik aralıklarla
yavaşça okunmalıdır:
"Kendini rahat hissediyorsun. Beş yıl sonrasını canlandırmam istiyorum. Yaşamın

dan memnunsun. Seçtiğin meslekte, istediğin bir işte çalıyorsun. Hayatındaki sıradan
bir günü hayal et lütfen. Sabah kalktıktan sonra işe gitmek için giyinmişsin. Ne giyiyor-
sun?, Kahvaltını yapıyorsun ve işe gidiyorsun?, İşe nasıl gidiyorsun?, Özel arabanla mı
gidiyorsun yoksa yanında başkaları var mı? İşyerine varıyorsun. Çalışmaya başlama
dan önce çevrene bakalım. İş ortamın neye benziyor?, Başka insanlar var mı?, Çalışma
ya başladın. Sıradan bir işgünün nasıl geçiyor, neler yapıyorsun?, İşte iletişim kurduğun
kişiler kimler?, İşin gereği seyehat ediyor musun?"
Günün sonuna ulaştığında danışandan hayallerini yazmaları istenir. Bu çerçe-

vede, duyguları, kendilerini hangi meslekte gördükleri, iş ve yaşam rollerine ilişkin
duygu ve düşünceleri üzerinde durulabilir.
Web
Yönlendirilmiş hayal/fantazi konusunda uygulama örnekleri için web sitemizi

'
ziyaret ediniz.
13. Yaşam;Kariyer Değerlendirmesi
Yetişkin danışanlarla kullanılan niteliksel bir değerlendirme yöntemidir 25 . Kari-

yer danışmanlığında, danışandan bilgi toplamada uygulanan yapılandırılmış bir gö-
rüşmedir. Danışana geçirdiği sıradan bir günü anlatma fırsatı tanır. Bunun yanı sıra;
danışanın işi, aile yapısı, serbest zamanlarında ne yaptığı hakkında bilgi toplamak
amacıyla uygulanan yararlı bir tekniktir. Danışanın yaşamında karşılaştığı güçlükler
ve engeller gözden geçirilir. Gysberg ve Moore tarafından geliştirilen bu yöntem da-
nışmanla danışan arasında çalışma iş birliğinin kurulmasına da katkı sağlar. Danışma
sürecinin daha çok başlangıç oturumlarında uygulanır. Yöntemin uygulanması 20-30
dakika içinde tamamlanır. Dört ana bölümden meydana gelir: Meslek değerlendir
mesi, sıradan bir gün, güçlü yanlar ve engeller, özet. Bu bölümler iş, arkadaşlık ve
sevgi adlı üç yaşam alanının incelenmesine dayanır.
1. Meslek değerlendirmesi: Bu bölümde danışandan şimdi(ya da önceki) çalıştığı
işte en çok ve az hoşlandığı şeyleri anlatması istenir. İşi yarı ya da tam zamanlı,
ücretli ya da ücretsiz olabilir. Ortaya çıkan olası meslek yaşamı temaları "İnsan
larla çalışmaktan hoşlanırım, iş ayrıntılarından hoşlanırım, değişikliği severim:'
vb. olabilir. Şu anki ya da daha önceki eğitim yaşantıları, serbest zaman etkinlik-
leriyle ilgili sorular sorulur.
2. Sıradan bir gün: Sabah kalktığı andan başlayarak olağan bir gününü tanımlaması
istenir. Bu aşamada "Yalnız başıma çalışırım, ama bunu sevmem. Gruplarda ça-
lışmak hoşuma gider" vb. temalar karşımıza çıkabilir.
3. Güçlü yanlar ve engeller: Karşılaştığı

üç engel ve üç güçlü yanını tanımlaması
istenir. Bunların anlatımı sırasında meslek yaşamı temaları belirlenir. Örnek:
"Organizasyonda iyiyim. Kendimi yaratıcı buluyorum. İşyerinde rekabetten hoş
lanmam, otorite figürleriyle anlaşamıyorum" gibi ..

4. Özet: Belirlenen temalar özetlenerek danışanın kendini daha iyi anlamasına çalı
şılır. Yetişkinbir danışanın kendisi ve iş yaşamıyla ilgili bilgi toplamasına olanak
sağlar. Yaşam rolleri tartışmasını başlatmaya yardım eder. Özellikle danışanın
aktif olmasını sağladığı ve ona kendine ilişkin farkındalık kazandırdığı için yara-
rı bir teknik olarak değerlendirilir.
Yukarıda açıklanan tekniklerin yanı sıra, kariyer danışmanlığında kullanılan

daha pek çok teknik bulunmaktadır. Bunların bazılarından ilgili kuramlar kapsamın
da söz edilmişti. Diğer bazı tekniklere ise 10. Bölümde değerlendirme kapsamında
yer verilmiştir.
UYGULAMA
Mesleki rehberlik/kariyer danışmanlığı alanında yapılmış uygulamalı (deneysel) tez-
lerden seçeceğiniz iki tanesini, kullanılan teknikler açısından inceleyip değerlendiri
niz.
Kariyer Müdahalelerinin Etkileri
Kariyer müdahalelerinin danışanlarda istenen sonuçlara ulaşmakta yararlı ol-

duğu bilinmekte ve bu sonuçlara yol açan etmenler belirlenmeye çalışılmaktadır.
Bu amaçla farklı araştırma desenleri hazırlanıp uygulanmaktadır. Bir araştırmada 26
danışanlarda değişim elde etmeyi hedefleyen ve içgörü kazanmalarına önem veren
danışmanların danışma amaçlarına ulaşılmasında daha çok katkı sağladığı belirlen -
miştir. Brown ve Ryan Krane 27 kariyer danışmanlığın sonucunu etkileyen beş kritik
öge olduğunu belirlemiştir: Yazılı alıştırmalar, bireyselleştirilmiş yorumlar ve geri bil-
dirim, meslek bilgisi verme, model olma ve destek sağlama.
Yazılı alıştırmalar danışanın meslek gelişimiyle ilgili duygu ve düşüncelerini
kaydetmesini gerektiren etkinlikler içerir. Ayrıca Brown ve ark. 13 yazılı alıştırmaların
özellikle geleceği planlama ve meslek karşılaştırmasına olanak sağlaması ve amaçların
başarılması ile ilgili düzenlemeler içermesi durumunda daha etkili olduğunu belir-
lemişlerdir. Bireyselleştirilmiş yorumlar ve geri bildirim yoluyla, danışman danışana
değerlendirme sonuçları ile ilgili ayrıntılı yorumlarını aktarır ve geri bildirim verir.
Bunun yanı sıra mesleki planlarla ilgili tartışmalar yapılır ve karar verme stratejileri
gözden geçirilir. Öte yandan, danışanlar meslekler hakkında toplanan bilgilerin da-
nışma oturumunda etraflıca ele alınmasının yararlı olduğunu belirtmişlerdir. Mes-
lek bilgilerinin işlenmesinde yapılandırılmış bir yaklaşım (ücreti, meslekte ilerleme,
etkinlikler vb.) kullanılması önerilmektedir. Destek etkinlikleri ise danışana aile ve
arkadaş çevresinden destek verebilecek olanları harekete geçirmeyi içerdiği gibi onu
meslek amaçlarını başarmaktan alıkoyan belli başlı kişileri de ortaya çıkarmayı içe-
rir.
Kariyer danışmanlığı müdahalelerinin etkilerine ilişkin başka bir araştırmada 27 , 28

bireyle yapılan kariyer danışmanlığının en etkili müdahale tipi olduğu, ayrıca sınıf
rehberliği ve yapılandırılmış grupların grupla psikolojik danışmadan daha etkili ol-
duğu sonucuna varılmıştır. Danışmanın yer almadığı müdahalelerin (örneğin, kişinin
kendi başına meslek bilgileri okuması, kendini değerlendirme ölçekleri doldurması
ve bilgisayarla mesleki rehberlik) bireyle mesleki danışma veya grup rehberliğinden
daha az etkili olduğu bulunmuştur. Danışmanlar meslek gelişimi ve meslek karar sü-
recinde danışanlara yardım etmede kritik bir rol oynamaktadırlar.
Brown ve ark. 14 göre müdahalelerin etkisini arttırmak için danışmanlar tarafın
dan aşağıdaki
noktalara dikkat edilmelidir:
a) Oturumlarda danışanların mesleklerle ilgili amaçlar belirlemelerini sağlamak ve
yazılı
amaçlar hakkında konuşmak.
b) Oturumlarda danışanlara meslekler hakkında bilgi toplamak için fırsat yarat-
mak.
c) Oturumların dışında meslek bilgisi araştırma ve kullanımını özendirmek.
d) Yazılıolarak ilgi alanları veya meslekleri karşılaştırmak ve özellikle farklı seçe-
nekler için eldeki olanakları düşünmesini sağlamak.
e) Meslekleri keşfetme ve seçim yapma zorluklarını başarılı bir şekilde aşan örnek-
ler sunmak.
f) Nesnel ve bireyselleştirilmiş değerlendirme bilgisi vermek.
g) Danışmanla yapılan müdahalelere ve yapılanmış gruplara ağırlık vermek.
SONUÇ
Bu bölümde kariyer danışmanlığı süreci, bu süreci yapılandıran farklı modeller
ve bu süreçte kullanılan strateji ve teknikler incelenmiştir. Kuşkusuz kariyer danış
manlığı, temelde psikolojik danışma sürecindeki ilke ve tekniklere dayanır ve onların
ötesinde amaca uygun yaklaşım ve teknikler gerektirir. Bu nedenle psikolojik danışma
sürecindeki yardım becerilerini etkili kullanan danışmanların, kariyer danışmanlığı
tekniklerini de daha ustalıkla kullanabileceği düşünülebilir. Kariyer danışmanlarının
ilgili kuramsal bakış açılarına sahip olmaları ve süreci yapılandırma ve teknikleri seç-
mede belli yaklaşımların varsayımlarına göre hareket etmesi gereklidir. Çünkü danış
ma süreci, sadece tekniklerin uygulandığı mekanik bir yapıda değildir.
Ülkemizde grupla mesleki rehberlik uygulamaları, okullarda psikolojik danış
manlar tarafından yaygın bir şekilde yapılmaktadır. Bu uygulamaları gerçekleştiren
psikolojik danışmanların lisans öğrenimleri sırasında grup rehberliği uygulamaları
konusunda eğitim almış olmaları olumludur. Bununla birlikte, okullarda çok az sayı-
da bireyle danışma uygulaması yapılabildiği görülmektedir. Öğrenci sayısının fazlalı
ğı, danışmanların bu alanda yeterince deneyim sahibi olmaması ve öğrencilerden çok
az talep gelmesi danışma uygulamalarının kısıtlı sayıda kalmasına yol açan belli başlı
nedenlerdir. Öğrencilerin içinde bulunduğu koşullar göz önünde tutulduğunda tale-
bin çok az düzeyde kalmasına şaşmamak gerekir. Zira zamanının büyük bölümünü
dershane ve okul arasında koşuşturmakla geçiren, gelecek kaygısıyla tüm enerjisini
üniversite giriş sınavında adeta herhangi bir lisans programına kaydolmasına yetecek
puanı almaya harcayan ve sınavı bir şekilde kazandığı zaman kendisini en önemli ya -
şanı amacını gerçekleştirmiş olarak kabul eden öğrencilerden, kariyer danışmanlığı
nın yaşamsal önemine ilişkin kendiliğinden bir farkındalık veya içgörü geliştirmesini
beklemek gerçekçi bir beklenti olmayacaktır.
Psikolojik danışmanların kariyer danışmanlığının önemini yeterince kavradıkla
rını da söylemek güçtür. Öte yandan, üniversiteye giriş sınavı puanlarının açıklanma -
sından sonra tercih rehberliği (puanına göre öğrencinin girebileceği programlara ve/
veya öğrencinin isteğine göre sıralama yapma) yapmaktadırlar. Ancak, bireyle kariyer
danışmanlığının daha önce tamamlanmış olması gereken temel aşamalarını atlayarak
sadece tercih rehberliği yapmak, istenen sonuçların elde edilmesine yetmeyecektir.
Özellikle kronik kararsızlık, bağımlı karar verme, gerçekçi benlik algısına sahip olma -
ma gibi ciddi sorunlar yaşayan öğrencilerin kariyer danışmanlığı almaları elzemdir.
Bu tür sorunları olan öğrencilerin daha uzun süreli yardıma ihtiyaçları vardır.
Rehberlik ve Psikolojik Danışma lisans programlarının içine daha çok uygulama
dersleri konulmasında yarar olabilir. Ancak daha önemli bir nokta akademisyenlerin
kariyer danışmanlığı konusunda daha çok uygulama alanına çıkması ve lisans üstü
öğrencilerle kariyer danışmanlığı sürecinin sonuçları ve farklı yaklaşımların karşılaş
tırılması, yaklaşımların Türk kültürüne uygunluğu gibi konularda araştımalar plan-
lanması önemli görülmektedir.
KAYNAKÇA
1. Whinston, S. C ve Oliver, L. W (2005). Career counseling process and outcome.

içimde.W B. Walsh ve M. L. Savickas (Ed).Handbook of vocational psychology.
theory, research and practice (s.155-194) Lawrence Erlbaum Associates: London.
2. Swanson, J. L. (1995). The process and outcome of career counseling. içinde W

B. Walsh ve S. H. Osipow (Ed), Handbook of vocational psychology (s.217-259).
Manwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
3. Hepner, M. J. ve Hepner, P. P. (2003). Identifying process variables in career coun-
seling: A research agenda. Journal of vocational behavior, 62, 429-452.
4. Kidd, J. M. (2006). Understanding career counseling, theory,research and practice.
SagePublications : London.
5. Nathan, R. ve Hill, L. (2006). Career counseling. (2. baskı). Sage Publications:
London.
6. Kuzgun, Y. (2006). Meslek Danışmanlığı. 2. basım. Nobel Yayınevi: Ankara
7. Hackney, H., Cormier, S. (2008). Psikolojik danışma ilke ve teknikleri: Psikolojik
Yardım Süreci El Kitabı (T. Ergene, S. Aydemir Sevim Çev.). Ankara: Mentis Ya-
yıncılık. (Orjinal eser 2005 yılında basılmıştır)
8. Hansen, F.T. ve Amundson, N. (2009). Residing in silence and wonder: Career

counseling from the perspective of "being". International journal educational and
vocational guidance. 9, 31-43.
9. Ali ve Graham, (2001).The counseling approach to careers guidance.Routledge:
London and Newyork.
10. Egan G. (1986). Skilled helper: A Systematic approach to effective helping. 3.baskı.
Brooks/Cole Publishing Company: Monterey, California.
11. Subich, L. M. ve Simonson, K. ( 2001). Career counseling: The evolution of the-
ory. içinde. F. T .L. Leong and Barak, A. (Ed.) Contemporary modelsin vocational
psychology. A volume in honor ofSamuel H. Osipow. (257-278) Lawrence Erlba-
um Associates, Inc., Publishers: New Jersey
12. Amundson, N. E. (1995). Action planning throug the phases of counseling. Jour-
nal of employment counseling. 32, 147-153.
13. Brown, S. D. ve ark. (2003). Critical ingredients of career choice interventions:
More analysis and new hyotheses. Journal of vocational behavior, 62, 411 -428.
14 Brown, S. D. ve McPartland, E. B. (2005). Career counseling process and outco-
me. için. W B. Walsh ve M. L. Savickas (Ed.) Handbook of vocational psychology.
theory, research and practice (195-225). Lawrence Erlbaum Associates: London
15 Niles, S. P., Anderson, W P. ve Cover, S. (2000). Comparing intake concerns and
goals with career counseling concerns. The career development quarterly. 49, 135-
145.
16 Amundson, N. E. (1996). Supporting clients through a change perspective. Jour-
nal of employment counseling. 33, 155-162.
17 Amundsen, N. ve Thrift, E. (2008). The emergence of more dynamic counseling
methods. İçin. International handbook of career guidance. James A. Athanasou ve
Raul Van Esbroeck. Springer Science+ Business Media
18 Cozma, i. (2007). Career planning and pevelopment. içinde. Mihai Jıgau (Ed.)
Career counseling, (447-460). Budapeşte: Afır
19 Amundson, N.E. (2006)Walking the yellow brick road. Journal of employment
counseling, 43, 31-38.
20 Lemeni, G. ve Avramescu, C. (2007). Metaphor in counseling. içinde.Mihai Jıgau
(Ed.) (391-406). Career counseling. Bucharest: Afır
21 Inksen, K. ve Amundson, N. E. (2002). Career metaphors and their application
in theory and counseling practice. Journal of employment counseling, 39, 98- 108.
22 Amundson, N.E. (1997). Myths, metafors and moxie: The 3Ms of career counse-
ling. Journal of employment counseling, 34, 76-84.
23 Thorngen, J. M. ve Feit, S. S. (2001). The career-Ogram: A postmodern career
intervention. The career development puarterly, 49, 291-3003
24 Brott, P. E. (2001). The storied approach: Apostmodern perspective for career
counseling. The career development quarterly, 49, 304-313.
25 Gysberg, N. C. (2006). Using qualitative career assesment in career counseling
with adults. International of educational and vocational guidance, 6, 95- 108.
26 Brown, S D. ve Ryan Krane, N.E (2000). Four (or five) sessions anda cloud of
dust: Old assuıntions and new observations about career counseling. içinde. S.D.
Brown ve R. W. Lent (Ed.). Handbook of counseling psychology (3. Baskı. s.740-
766). New York:Wiley.
27 Winston, S. C., Sexton, T. L. ve Lasoff, D. L. (1998). Career intervention outcoıne:
A replication and extension. fournal of counseling psychology, 45, 150- 165.
28 Oliver, L. W. ve Spokane, A. R. (1998). Career intervention outcoıne: What con-
tributes to client gain? Journal of counseling psychology, 35, 447-456.
Kariyer Danışmanlığı.Si:ireti
9. Bölüm
KARİYER EGİTİM PROGRAMLARI
Doç. Dr. Zeynep Hamamcı
Giriş
Kariyer Eğitimi Uygulamaları
Kariyer Eğitim Programlarının Geliştirilme Süreci

Okul Danışmanı ve Sınıf Öğretmeninin Rolleri ve Görevleri
Örnek Kariyer Eğitimi Programları
ı. Kariyer eğitimi ve ilgili kavramları bilme

2. Kariyer eğitim programlarının geliştirilme sürecini bilme
3. Farklı eğitim kademelerinde kariyer eğitiminin amacını, kazandırılacak yeter-
lilikler ve hedef davranışlar ile kariyer eğitiminin içeriğini karşılaştırabilme
4. Kariyer eğitiminde okul danışmanı ve sınıf öğretmeninin rol ve görevlerini
kavrama
5. Kariyer eğitimi programlarının içeriğini değerlendirebilme
GİRİŞ
Meslek seçimi yaşamın belli bir anında verilen bir karardan çok, yaşam boyu
devam eden bir süreçtir. ı, 2 Bir anlamda bireyin tüm yaşamı boyunca geçirdiği yaşan
tıların sonucunda oluşan bir karardır. Önceki bölümlerde incelenen kariyer gelişim
kuramları~a göre de bireyin yaşamı belirli mesleki dönemlere ayrılmakta, çocukluk-
tan itibaren her dönemde, meslek seçimi ile ilgili bir takım davranışlarda bulunması
beklenmektedir. Kişiden beklenen bu mesleki davranışlara mesleki gelişim görevleri
adı verilmektedir. Eğer bir kimse yaşından beklenen mesleki davranışları gösterebi-
liyorsa o kişi mesleki olgunluğa erişmiş sayılmakta, meslek seçimi yapabilmeye hazır
olarak görülmektedirler. ı, 2
Ülkemizde ilköğretim öğrencileri 8. sınıfın sonunda genel ya da mesleki eğitime
yönelme ya da çalışma hayatına girme konusunda karar verirken, genel lise öğrencile
ri 9. sınıfta ileride yönelecekleri ders alanını seçmek zorundadır. Lise öğrencileri son
sınıfa geldiklerinde ise mezun olup iş hayatına atılmakta ya da bir üst eğitime devam
ederek mesleki eğitimlerine başlamaktadır. Ancak ülkemizde yapılan araştırmalar ge-
rek ilköğretim öğrencileri, gerekse lise öğrencilerinin kendilerinden beklenen mesleki
olgunluk düzeylerine ulaşamadıklarını göstermektedir. 3,4,S Bir başka ifade ile öğren
cilerin; yaş dönemleri için gerekli olan meslek seçme sorumluğunu üstlenme, yetenek
ve ilgilerini tanıma ve göz önüne alma, çalışma hayatına karşı olumlu tutumlar geliş
tirme ve meslekler hakkında doğru ve yeterli bilgi sahibi olma gibi mesleki gelişim
görevlerini yerine getirmedikleri anlaşılmaktadır.
Kariyer Eğitimi Programları
Öğrencilerin kendilerinden beklenen mesleki gelişim görevlerini başarı ile ye-

rine getirmemeleri, onların mesleki kararlar vermelerini de zorlaştırmaktadır. Böyle-
ce, düşük mesleki olgunluğa sahip bireylerin mesleki kararsızlık yaşama ihtimalleri
de artmaktadır. Böylesi bir durumda, bireylerin seçenekler arasında bocaladığı, sık
sık kararlarını değiştirdiği ve bir türlü mesleki tercihlerini kesinleştiremediği görül-
mektedir.6 İlköğretim ve lise öğrencilerinin içinde bulundukları yaş dönemine özgü
mesleki gelişim görevlerini başarmalarında böylece gerçekçi ve tutarlı mesleki ya da
eğitsel kararlar vermelerinde okul rehberlik ve psikolojik danışma programları kapsa-
mında müdahalelere yer verilmesi gerekmektedir.
Mesleki Müdahale: Spokane (1991) mesleki müdahale (career interventions) kav-

ramını"Bireylerin mesleki gelişimini desteklemek ve böylece uygun mesleki kararlar
Doç.Dr.Zeynep Hamamcı •
verebilmesini sağlamak amacıyla gerçekleştirilen etkinlikler." olarak tanımlamaktadır.7

Bir başka tanıma göre mesleki müdahale, bireylerin yaşamı boyunca yaşına ve gelişi
mine uygun meslek davranışlarını geliştirebilmeleri için yapılan önlemlerdir. 8 Mes-
leki müdahaleler; bireysel ve grupla mesleki danışmanlık, mesleki rehberlik, kariyer
eğitimi, bilgisayar destekli mesleki önlemleri, bireysel ya da grup test uygulamaları ve
değerlendirmelerini içermektedir. 9, 10
Kariyer Eğitimi: Mesleki müdahalelerinden biri olan kariyer eğitimi (career edu-
cation), öğrencilerin mesleki gelişimini hızlandırmak, gerçekçi ve tutarlı mesleki ya da
eğitsel planlar yapmalarını sağlamak üzere düzenlenmiş hedeflerin, eğitim program-
larının diğer hedefleri ile kaynaştırılması, öğrenim ortamlarının düzenlenmesinde
mesleki gelişimi kolaylaştırıcı yaşantıları kazandıran etkinliklere yer verilmesi olarak
tanımlanmaktadır. Bir başka ifade ile kariyer eğitimi genel eğitimin meslek gelişimini
de kapsayacak şekilde yürütülmesidir. 6 Kariyer eğitimi, öğrencilerin iş dünyasına et-
kili bir şekilde katılabilmeleri ve kendi eğitim ya da çalışma alanları ile ilgili kararlar
vermelerine yardımcı olmak amacıyla öğrencilere planlı öğrenme yaşantıları vasıtası
ile mesleki gelişimi kolaylaştırmak için gereken bilgi, beceri ve tutumların geliştiril
mesini amaçlayan programları tanımlamak için kullanılmaktadır. 11
Kariyer eğitimi kavramı mesleki eğitim kavramını çağrıştırabilir. 12 Mesleki eği
tim, meslek ya da teknik alanda kariyer yapmak için hazırlanma eğitimidir. 13 Kuzgun
(2006 b) meslek gelişimini kolaylaştırıcı eğitim çalışmaları için "mesleki eğitim" kav-
ramının kullanılmasının, bir meslek edinmek için verilen eğitimle karıştırılmasına yol
açacağını düşünerek kariyer eğitimi teriminin kullanılmasını önermektedir. 14 Konuy-
la ilgili yayınlarda da kariyer eğitiminin, eğitim sistemi içinde sistematik programlar
vasıtasıyla uygulanmasının vurgulaması nedeniyle kariyer gelişim programları kavra-
mının kullanılması önerilmektedir. 7 Kariyer eğitimi mesleki rehberlik kavramından
da farklıdır. Mesleki rehberlik/kariyer rehberliği, bireyin yaşam boyu kariyer gelişimini
hedefleyen ve kariyer eğitimini de içine alan daha geniş bir kavramı ifade etmek için
kullanılmaktadır.
Okullarda kariyer eğitimi farklı şekillerde uygulanabilmektedir. Örneğin, yapı

landırılmış bağımsız programlar olarak ya da seminer ve konferanslar gibi bir seri
toplantılar şeklinde uygulanabilmektedir. 15 Ancak günümüzde mesleki gelişim süre-
cinin sağlıklı yaşanması için, öğrencilerinin tümünün, her gelişim döneminde, de-
ğişik derecelerde mesleki rehberlik hizmetine ihtiyacı vardır. 16 Bu nedenle kariyer
eğitiminin anaokulundan liseye kadar tüm öğrencilerin meslek gelişimlerine yardım
cı olabilmek amacıyla okulların rehberlik ve psikolojik danışmanlık programlarının
önemli bir parçası olarak okulun eğitim programı ile kaynaştırılmış bir şekilde uy-
gulanması önerilmektedir. 17•18 Burada programa kaynaştırma kavramından kastedi-
len, öğretmenin okulda uyguladığı eğitim programını ve bu programın amaçlarını
çocukların kariyer gelişimini sağlayacak etkinlikler ve konuları içerecek şekilde ge-
nişletilmesi olarak ifade edilebilir. 19 Bu çalışmalarda öğrencilerin meslek gelişimini
kolaylaştıracak yapılandırılmış bir seri etkinliklere okulun rehberlik ve psikolojik
danışmanlık programlarının içine kaynaştırılarak yer verilmekte ve bu programlar
her sınıf düzeyinde uygulanmaktadır. Bu açıdan değerlendirildiğinde kariyer gelişim
programlarının okullardaki merkezi, sınıf ortamı olmalı, okul danışmanının koor-
dinatörlüğünde ve müşavirliği ile, ailenin katılımıyla ve öğretmenlerin iş birliğiyle
yürütülmelidir. 13
Avrupa Komisyonu (OECD) içerisinde Türkiye'ninde olduğu 14 ülkede kariyer
hizmetlerini incelemiş, kariyer rehberliği ve danışmanlığının bazı ülkelerde bağımsız
programlar vasıtası ile sürdürülürken, Türkiye'de dahil, pek çok ülkede kariyer eğiti
minin kapsamlı gelişimsel rehberlik ve psikolojik danışma programlarının bir parçası
olarak, öğretmenlerin aktif katılımı ile uygulandığı rapor edilmiştir. 20 • 21
TARTIŞMA
Kariyer eğitimi ile mesleki rehberlik kavramları arasında ne gibi benzerlik ve fark-
lılıklar olabileceğini arkadaşlarınızla tartışınız
Okulların programları
içerisinde kariyer eğitimine yer verilmesinin pek çok ya-
rarı bulunmaktadır. Kuzgun (2006b) bu yararları aşağıdaki gibi özetlemektedir. 14
1. Okuldaki herkes özellikle öğretmenler kariyer gelişimini gerçekleştirme çalışma

larında aktif rol alırlar, hatta bundan birinci derecede sorumlu olduklarını kabul
ederler.
2. Kariyer gelişimi doğal gelişimin bir boyutu olarak gerçekleşir, mesleklerin gerek-
leri ile ilgili bilgiler ders konuları ile birlikte öğretilir ve onlarla bütünleştirilir.
3. Kariyer eğitimi programları ile tüm öğrencilere ulaşmak ve hepsinin temel mes-
leki gelişim görevlerini yerine getirmelerine yardımcı olmak mümkün olabilir.
4. Kariyer eğitimindenyararlanan öğrenciler daha üst düzeydeki mesleki danış
manlık hizmetleri almaya hazır hale gelebilirler.
5. Kariyer eğitimi programları ile meslek gelişimine kısa ve ekonomik yoldan yar-
dımcı olmak mümkün olabilir.
Alan yazında yapılan araştırmalarda okullarda rehberlik ve psikolojik danışman

lık programı içerisinde uygulanan kariyer eğitim programlarının öğrencilerin okul
performansını ve okul etkinliklerine katılımını artırmada, kariyer planlama, farkın
dalık ve meslekleri araştırma becerilerinin geliştirilmesinde oldukça etkili olduğu bu-
Doç.Dr.Zeynep Hamamcı
lunmuştur. 1ll Ayrıca eğitim sistemi ile bütünleştirilmiş kariyer eğitimi programları,
öğrencilerin mesleki bilgilere ulaşma isteğinde artışa, mesleki olgunluk düzeyleri ve
mesleki karar verme becerilerinin gelişiminde, okulla iş arasındaki bağlantıyı görebil-
melerini sağlamada yardımcı olduğu belirlenmiştir. 22
IC.aıpsamlı Rehberlik Programları İçerisinde Kariyer Eğitimi Uygulamaları
Okulların eğitim programları içerisinde yürütülen kariyer eğitimi uygulamaları,

Jl 970'li yıllarda Amerikan eğitim sisteminde başlayan reform hareketinin bir sonucu
olarak başlamış ve bu dönemde farklı kariyer gelişim modelleri geliştirilmiştir. 23 An-
cak okullarda kapsamlı rehberlik ve psikolojik danışmanlık programları içerisinde
kariyer eğitimi programlarının uygulaması hareketi ise daha sonraki yıllarda ortaya
çıkmıştır. Bu programların gelişimde en önemli çaba, Amerikan Okul Danışmanları
Derne;ği'nin (ASCA) 1997'de çocukların yaşlarına özgü kariyer gelişimsel yeterlilikleri
vurgulayan ulusal standartları oluşturması ve kapsamlı rehberlik ve psikolojik da-
nışma programlarının okullarda uygulanabilmesi için okul danışmanlarına bir ulusal
model sunmasıdır. 22 Amerikan Okul Danışmanları Derneği tarafından sunulan mo-
del kariyer, akademik ve kişisel sosyal gelişim alanlarında programların geliştirilmesi
için bir program özetini, etkinlikleri ve öğrencilerden beklenen yaş dönemine özgü
yeterlilikleri de içeren bir yapıyı kapsamaktadır. 24 · 25 Bu modele göre bireyin kariyer
gelişimi ile ilgili dört temel yeterlilik alanı belirtilmektedir. Bunlar, bireyin ilgi yete-
nek değerleri ile ilgili farkındalığını artırmaya yönelik olarak (1) kişisel farkında/ık,
toplumdaki bireylerin oynadığı değişik rollerle ilgili anlayış kazandırmayı amaçlayan
(2) eğitimsel ve mesleki araştırma, (3) kariyer planı yapma ve (4) karar verme bece-
rileridir.26 Böylece öğrencilerin kendileri ile ilgili bilgi ve farkındalık kazanmaları,
eğitimsel ve mesleki olanakları araştırmaları ve karar verme ve plan yapma becerile-
rini geliştirmeleri amacıyla kariyer gelişim programlarının, kapsamlı rehberlik ve psi-
kolojik danışmanlık programlarının önemli bir ögesi olarak uygulanmaya başlandığı
görülmektedir. 23 •26 ·27 Amerikan Okul Danışmanları Derneği (ASCA) tarafından ço-
cukların yaşlarına özgü belirlenen kariyer gelişimi alanındaki standartları bu kitabın
sonunda sunulmuştur (Ek.C).
Belirtilen bu gelişmeyle birlikte Amerika'da Ulusal Mesleki Koordinasyon Ko-
mitesi liderliğinde danışmanlık dernekleri ve değişik kurumların ortak çalışmasıyla
Ulusal Kariyer Gelişim Standartları hazırlanmıştır. 19 Bu standartlar kariyer gelişimi
için öğrenci yeterliliklerini ve bu yeterliliklere ilişkin göstergeleri içermektedir. Bu
standartlar ASCA tarafından önerilen model gibi okullarda kariyer gelişim program-
larının geliştirilmesinde, uygulanmasında ve sonuçlarının değerlendirilmesinde okul
danışmanlarına ve öğretmenlere bir temel oluşturmaktadır. 25 · 26 · 28

Günümüzde Amerika dışında başta Kanada 29 ve Avustralya 30 olmak üzere bir-
çok ülkede belirlenen ulusal yeterlilikler doğrultusunda okullarda öğrencilerin kari-
yer gelişimlerini destekleyen eğitim programları geliştirilmekte ve uygulanmaktadır.
Ülkemizde ise, MEB Özel Eğitim Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel Mü-
dürlüğü tarafından 2006 yılında uygulamaya konan kapsamlı gelişimsel rehberlik ve
psikolojik danışma programı kapsamında öğrencilere kariyer eğitimi verilmektedir.
İlköğretim ve ortaöğretim kurumları sınıf rehberlik programı kapsamında , ilköğ
retim birinci sınıf düzeyinden 12. sınıfa kadar okul ve çevreye uyum, eğitsel başarı,
kendini kabul, kişiler arası ilişkiler, aile ve toplum, güvenli ve sağlıklı hayat, eğitsel ve
mesleki gelişim olmak üzere yedi alanda yeterlilikler belirlenmiş ve her yeterlilik ala-
nına ilişkin örnek uygulamalara yer verilmiştir. Ülkemizde uygulanan sınıf rehberlik
programlarında eğitsel ve mesleki alanda öğrencilerin kazanması gereken yeterlilik-
lerden örnekler bölüm sonunda Ek-1 'de sunulmuştur. 31
Kariyer Eğitimi Programlarının Geliştirilme Süreci
Öğrencilerin mesleki gelişimleri için gereken bilgi, beceri ve tutumları kazanma -

larını hedefleyen kariyer eğitim programları; öğrencilerin mesleki gelişim düzeyleri
ve eğitim ihtiyaçları üzerine temellenen, gelişim aşamasına uygun öğrenme yaşan -
tılarını ve materyallerini içeren, zaman içerisinde değişen ihtiyaçları da karşılamaya
hazır olan, programın sonunda belirlenen amaçlara ne düzeyde ulaştığını önceden
belirlenen başarı kriterleri ile değerlendirilen ve elde edilen sonuçlar dikkate alınarak
üzerinde değişikler yapılan programlar olarak tanımlanmaktadır. 32 Bu açıdan ince-
lendiğinde kariyer eğitim programları amaç, süreç ve içerik yönünden oldukça siste-
matik programlar olarak değerlendirilebilir.
Bu bölümde kariyer eğitim programlarının geliştirilme ve uygulama süreci hak-
kında bilgiler sunulmaktadır. Okullarda öğrencilerin kariyer gelişimini destekleyen
programları geliştirme ve uygulama sürecinde gereken adımlar aşağıda tanımlan -
maktadır. 33
1. Adım: Hedef grubu belirleme.

2. Adım: Hedef grubun eğitim ihtiyaçlarını belirleme.
3. Adım: Eğitim programının amaçlarını belirleme.
4. Adım: Eğitim programının hangi yöntemle sunulacağına karar verme.
5. Adım: Eğitim programının içeriğini yapılandırma.
6. Adım: Eğitim programını uygulama.

7. Adım: Eğitim programını değerlendirme.
Adım 1. Kariyer Eğitimi Programının Hedef Grubunu Belirleme

Kariyer eğitimi programı geliştirmenin ilk adımı, eğitim programının kimle-
re dönük olarak yapılacağına karar verilmesidir. Bir sonraki adım eğitim verilecek
grubun cinsiyet, sosyoekonomik düzey, mesleki hazır oluş ve gelişim düzeylerinin
belirlenmesidir. Programın kimlere uygulanacağının ve bu grubun özelliklerinin be-
lirlenmesi, eğitim programının içeriğinin yapılandırılması açısından oldukça önem-
lidir. Kariyer eğitim programlarının hedef grubu belirlenirken mesleki gelişim düzeyi
açJ1sından benzer özelliklere sahip öğrencilerden gruplar oluşturulmasına dikkat edil-
melidir.
Kariyer eğitimi programlarının geliştirilip uygulanması bütün öğrencilerin mes-
leki gelişimleri açısından oldukça önemlidir. Ancak ilköğretim birinci kademede
kariyer eğitimi, genel eğitim müfredatı içinde uygulanmaya oldukça uygun görül-
mektedir. Örneğin, ülkemizde 2004-2005 yılında gerçekleştirilen müfredat değişik
liği sonucunda ilköğretim ders programlarında türkçe, hayat bilgisi, fen ve teknoloji,
sosyal bilgiler gibi derslerin hedeflerine kapsamlı rehberlik ve psikolojik danışmanlık
programının içerdiği kariyer yeterliliklerin kazandırılması dahil edilmiştir. 34 Böylece
ilköğretim birinci kademede, ders programı içerisinde öğrencilerin kariyer gelişim -
leri desteklenebilir. Ülkemizde uygulanan müfredatta yer alan dersler ve bu derslerin
içerdi~~i mesleki kazanımlardan örnekler Ek-2'de sunulmuştur. 31
Kariyer eğitimi programlarıöncelikle ilköğretim ikinci kademe ve lise düzeyin-

de uygulanmalıdır. Farklı ülkelerde uygulanan kariyer eğitim programları incelendi-
ğinde ise bu programların ilköğretim ikinci kademe düzeyinde yoğunlaştığı görül-
mektedir.20 Kariyer eğitim programları genel eğitime devam eden tüm öğrencilere
uygulanabileceği gibi, ayrıca engelli, akademik başarısı düşük ya da özel yetenekleri
olan öğrencilerin ihtiyaçlarına uygun programlar geliştirilip uygulanabilir. 35 Yine öğ
renciler kariyer eğitim programlarına tek başlarına katılabilecekleri gibi, çocuklarının
mesleki gelişimlerine yardımcı olmak üzere anne babalan da kapsayan kariyer eğitim
programları geliştirilebilir. ıo
Adım 2. Hedef Grubun Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme
Kariyer eğitim programı geliştirilirken hangi öğrenci grubu ile çalışılacağına ka-
rar verildikten sonra, bir sonraki adım öğrencilerin eğitim ihtiyacının belirlenmesi-
dir. Programlar öğrencilerin ihtiyaçlarına göre düzenlendiğinde öğrencilerin prog-
ramlara hem katılımları daha kolay sağlanabilir ve hem de öğrenciler programlardan
daha fazla yararlanabilirler .
Kar:iyer Eg itim Prag~amla rı

Öğrencilerin kariyer gelişim özellikleri ve davranışları yaş dönemlerine göre
farklılık göstermektedir. Kariyer eğitim programlarında öğrencilerin gereksinim duy-
dukları bilgi ve beceriler de onların yaş dönemine ve özelliklerine göre değişebil
mektedir. Bu nedenle tüm öğrenciler için tek tip bir kariyer eğitimi programı yoktur.
Öğrencilere açık uçlu sorular sorarak ya da yapılandırılmış görüşmeler yapılarak ka-
riyer eğitimi konusundaki onların beklenti, istek ve ihtiyaçları öğrenilmelidir. Kariyer
eğitimi programının içeriğinin ya da önceliklerin ne olması gerektiğini belirlemede,
öğrenciler dışında öğretmen, yönetici ve anne babalar gibi farklı grupların görüşle
ri alınabilir. Yine öğrencilerin mesleki gelişimin hangi aşamasında oldukları gözlem
yöntemi ya da Mesleki Olgunluk Ölçeği gibi ölçme araçları ile belirlenebilir. 9 Ayrıca
öğrencilerin kariyer eğitimi ihtiyaçları ihtiyaç analizi formları kullanılarak da değer
lendirilebilir. Bu formlara ilişkin bir örnek Ek-3'te sunulmuştur. 35 Tüm bu kaynaklar-
dan alınan veriler değerlendirilerek hedef grubun ihtiyaçlarına uygun nasıl bir prog-
ram geliştirileceğine karar verilmesi gerekmektedir.
UYGULAMA
Seçeceğiniz bir sınıf düzeyi için, kariyer gelişim ihtiyaçlarını
belirlemeye yönelik bir
uygulama yapınız. Sonuçları değerlendirerek kariyer eğitimi programı için öncelikle-
rinizi saptayınız.
Adım 3. Kariyer Eğitim Programının Amaçlarını Belirleme

Program geliştirme sürecinde hedef grup ve bu grubun eğitim ihtiyaçları belir-
lendikten sonra kariyer eğitim programı geliştirme sürecinde programın sonunda
ulaşılacak amaçlan ve bu amaçlara ulaşmak için hangi konuların yer alacağına karar
verilmesi gerekmektedir. Amaçlar, aynı zamanda konuların belirlenmesinde, öğre
nim yaşantılarının seçilmesinde ve öğretimin değerlendirilmesinde birer ölçüt olarak
program hazırlayan kişiye rehber olmaktadır. 36
Kariyer eğitim programlarının amaçları ölçülebilir, gerçekçi ve ulaşılabilir olma-
lıdır. Amaçlar öncelikle genel olarak ifade edilmelidir. Örneğin, "Öğrenciler meslek-
lerle ilgili bilgi sahibi olacaklar" gibi. Daha sonra bu genel amaÇlar davranışsal olarak
tanımlanan alt amaçlara (hedef davranışlar) bölünmelidir. 12
Kariyer eğitimi programlarında öğrencilerin sınıf düzeylerine uygun amaçları

belirlenirken bir önceki kısımda söz edilen standartlardan ve temel yapılardan ya -
rarlanılabilir. Bu standartlar içerisinde vurgulanan yeterlilikler kariyer gelişim prog-
ramlarının genel amaçlarını oluştururken, göstergeler kariyer eğitimi programlarının
davranışsal amaçlarını, bir başka ifade ile öğrencilerin kazanacağı kariyer gelişimi için
gerekli bilgi, beceri ve tutumları belirtmektedir. 12 ,37 Aşağıda ilköğretim ve lise öğren
cileri için geliştirilecek kariyer eğitim programlarının genel amaçlan ve her yaş gru-
buna özgü kariyer yeterlilikleri sunulmuştur. Program geliştirme sürecinde program
hedefleri, öğrencilerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak yaş grupLmna uygun kariyer
yeterlikleri arasından seçilebilir.
İlköğretim Birinci Kademe- Kariyer Eğitim Programlarının Amacı
İlköğretim birinci kademedeki kariyer eğitimi etkinlikleri ağırlıklı olarak kişi

sel farkındalığın kazandırılması üzerine odaklanmaktadır. Kişisel farkındalıkla ilgili
olarak bu yaş döneminde çocukların güçlü ve zayıf yönlerinin, ilgilerinin ve kişisel
özelliklerinin farkına varması beklenmektedir. İlköğretim birinci kademe kariyer
eğitiminin bir diğer amacı çocukların toplumda pek çok farklı mesleğin olduğunu
fark etmelerini sağlamaktır. Bununla birlikte eğitim sürecinde çocuklara karar verme
becerilerini geliştirmeyi amaçlayan etkinliklere de yer verilmelidir. 37 İlköğretimdeki
kariyer eğitim programlarının diğer amaçları aşağıda özetlemektedir. 37 ·38
Çocukların ilgi, yetenek ve kişisel özellikleri ile ilgili farkındalık geliştirmelerini
sa~ilama,
Çocuklarda olumlu benlik kavramı geliştirme,
Yaşamın diğer dönemlerinde gereken sorumluluk alma, zamanı planlama, başka

ları ile iş birliği yapabilme gibi becerileri kazandırma,
İş dünyası hakl<mda genel bilgiler sağlama ve toplumda farklı meslekler olduğu

nu fark ettirme,
Çocukların çalışmaya ve öğrenmeye karşı olumlu tutumlar geliştirmelerine yar-
dımcı olma,
Okul dışındaki yaşamları ile okulda gerçekleştirdikleri öğrenmeler arasında ilişki
kurabilmelerini sağlama,
İnsanların çalışma nedenleri üzerinde düşünmelerini sağlama,
İş dünyasındaki tüm işlerin değerli olduğu fikrini geliştirme,
Çocukların iş dünyasını keşfetmesini engelleyen cinsiyete ilişkin kalıp yargıları

fark etmeleri ve bunların azaltılmasını sağlamadır.
İlköğretim Birinci Kademe- Öğrencilere Kazandırılacak Yeterlilikler ve Hedef

Davranışlar
Kişisel farkındalık alanında ilköğretim birinci kademe öğrencilerine kazandırıla

cak yeterlilikler ve hedef davranışlar aşağıda sunulmuştur. 39

Kişisel Farkındalık Alanı
Yetkinlik A: Olumlu Benlik Kavramı Oluşturma
Hedef Davranışlar
1. Kendine özgü olumlu özellikleri tanımlama,

2. Davranışların okul ve aile ortamını nasıl etkilediğini bilme,
3. Davranışlarının, çevresindekilerin duygu ve hareketlerini nasıl etkilediğini fark
etme,
4. Kendisi hakkında olumlu tutum sergileme,
5. Bireysel ilgi alanlarını, yeteneklerini, güçlü ve zayıf yönlerini tanımlama,
6. Yaptığı çalışmalarla kişisel ihtiyaçlarını nasıl karşılayacağını tanımlama.
Yetkinlik B: Başkalarıyla Olumlu Etkileşim Becerileri Geliştirme
Hedef Davranışlar
1. İnsanların nasıl kendilerine özgü, biricik varlıklar olduğunu bilme,
2. Başkaları ile etkileşim kurmak için etkili beceriler gösterme,

3. Akranları ve yetişkinler ile yaşadığı çatışmaları çözmede etkili beceriler sergile-
me,
4. Farklı kültür, yaşam biçimi, davranışlar ve yeteneklerin olduğunu fark etme.
5. Grup üyeliği için olumlu beceriler geliştirme.
Yetkinlik C: Gelişimin ve Değişimin Önemli Olduğu Farkındalığı
Hedef Davranışlar
1. Kişisel duyguları tanımlama,
2. Duyguları ifade etmenin yollarını belirleme,

3. Stresin sebeplerini tanımlama,
4. Duygusal durumlarla başa çıkmak için uygun davranışları bilme ve belirleme,
5. Kendinde ve diğerlerinde ortaya çıkan çatışmalar, stres ve duygularla baş etme-
nin sağlıklı yollarını tanımlama,
6. Sağlıklı alışkanlıkları bilme.
İlköğretim İkinci Kademe-Kariyer Eğitiminin Amacı
İlköğretimin ilk beş yılından sonra meslek danışmanlığı hizmetine duyulan ge-
reksinim giderek artmaya başlar. Çünkü öğretimin altıncı yılından itibaren çocuk-
ların ileri eğitim ya da çalışma yaşamına hazırlanma konusunda karar verme süreci
başlamaktadır. 6 İlköğretim ikinci kademede kariyer eğitiminin genel amacı: öğren
cilerin kendileri ve iş dünyasını araştırıp öğrenmeleri ve bu bilgiyi eğitimsel plan -
larına aktarmalarını sağlamaktır. 40 Ayrıca öğrencilerin çalışma ve öğrenme ile ilgili
olumlu tutum ve alışkanlıklar geliştirmeleri, ilgilerini ve yeteneklerini fark etmelerini
ve eğitimsel amaçları ile kariyer fırsatları arasındaki ilişkiyi görmelerini sağlamak ve
eğitimsel ve kariyer planlama için gerekli olan bilgiye nasıl ulaşabileceğini ve kul-
lanabileceklerini öğretmek, bu yaş döneminde verilecek kariyer eğitiminin önemli
amaçlarındandır. 26 İlköğretim ikinci kademedeki kariyer eğitiminin diğer amaçları
aşağıda verilmiştir. 9
Yaşamdaki amaçları başarmada iş ve öğrenme ile ilgili olumlu tutumlar kazan-

manın önemli olduğunu anlama,
Eğitim ya da kariyer planını hazırlarken bir kariyer planlama sürecini nasıl ger-
çekleştireceğini bilme,
Kariyer amaçlarını gerçekleştirmek için akademik alanda gereken yeteneklerinin

farkında olma,
İlgiler, yetenekler ve iş değerlerinin mesleki tercihlerini nasıl etkileyeceğini kav-
rama,
• Geleneksel olmayan mesleklerin iş fırsatlarını artırdığını bilme,
• İş dünyasındaki meslekler hakkında bilgi kaynaklarını öğrenme,
• Okul yaşantıları ile mesleki ve eğitimsel tercihleri arasındaki ilişkiyi anlama,
İş ortamında çalışanların iş performansını ve verimliliğini etkileyen faktörlerin
farkında olmadır.
İlköğretim İkinci Kademe- Öğrencilere Kazandırılacak Yeterlilikler ve Hedef

Davranışlar
İlköğretim ikinci kademede eğitsel ve mesleki araştırma alt boyutunda öğrenci

lerin kazanmaları beklenen yeterlilikler aşağıda verilmiştir. 39
Eğitimsel ve Mesleki Araştırma
Yetkinlik A:Kariyer Seçiminde Eğitsel Başarının Yararlı Olduğu Bilgisi

Hedef Davranışlar
1. İş dünyasındaki başarıda, akademik ve mesleki becerinin önemini anlama,

2. Okuldaki akademik ve buna bağlı konularda öğretilen becerilerin, çeşitli meslek-
ler içinde nasıl kullanıldığını bilme,
3. Okuldaki derslerdeki güçlü ve zayıf yönleri belirleme,
4. Temel eğitim becerisini artırmak için kullanılacak bir eylem planı oluşturma,
5. Mesleklere göre değişen gereksinimlere uyum sağlayabilme becerilerini kazan-
ma,
6. Sürekli öğrenmenin, hedeflere ulaşmayı hızlandırıcı nitelikte olduğunu bilme,
7. Kişinin yeteneklerinin, derslerindeki seçimi ile olan bağını fark etme,
8. Yetenek ve becerilerin, geniş meslek grupları ile ilişkisini belirleme.
Yetkinlik B: İş ve Öğrenme Arasındaki Bağın Algılanması

Hedef Davranışlar
1. Etkin öğrenme alışkanlık ve becerileri sergileme,

2. Bireysel beceri ve davranışların, mesleki başarı üzerinde önemli bir rol oynadığı
nı anlama,
3. Kişisel davranış, inanç, yetenek ve beceriler ile meslek yaşamı arasındaki ilişkiyi
fark etme.
Yetkinlik C: Mesleki Bilginin Saptanması, Anlaşılması ve Kullanılması Becerisi

Hedef Davranışlar
1. Mesleklerin sınıflandırılmasında çeşitli yolları araştırma,
2. Araştırmak için bir takım meslek grupları belirleme,

3. Çeşitli meslek grupları hakkında bilgi edinmek için okul, toplum ve teknoloji
kaynaklarını kullanma,
4. Kendi mesleğini de içeren, meslek grupları hakkında bilgiye ulaşma kaynaklarını
bilme,
5. Bir meslekten diğer mesleğe aktarılabilen becerileri belirleme,
6. Toplumda iş kaynaklarını araştırmadır.
Yetkinlik D: İş Aramada ve Elde Etmede Gerekli Olan Yeteneklerin Bilgisi

Yetkinlik E: Mesleğin Ekonomi ve Toplumun İhtiyaçları ile Nasıl Bağlantılı Oldu-
ğunu Anlama
Doç.Dr.Zeynep Hamamcı 111
UYGULAMA
Yukarıda verilen D ve E yetkinliğine ilişkin ilköğretim 11. kademe düzeyi için en az
3'er hedef davranış yazınız
Lisede Kariyer Eğitim Programlarının Amacı
Lisede kariyer eğitiminin esas amacı öğrencilerin liseden ayrıldıktan sonraki iş

ya da eğitimle ilgili bir sonraki adımlarını belirlemelerini, yaşamları ile ilgili eğitsel ve
meslelü kararlar almalarını ve bu kararların sorumluluğunu üstlenmelerini sağlamak
tır. Aynı zamanda iş arama ve iş görüşme becerilerinin öğretilmesidir. 9
Lise yıllarında ergene sağlanacak mesleki rehberlik hizmetlerinin aşağıdaki yön-

lerden onun mesleki gelişimine yardımcı olması gerekir. 16
Lisedeki programlar içinden kendine uygun branşı/dalı seçmeleri, kendi ilgi ve
yeteneklerine uygun seçmeli dersleri ve ders dışı etkinlikleri seçmeleri,
Kendi ilgi, yetenek, özellik ve koşullarına uygun üst öğretim alternatifleri hakkın
da bilgi edinmeleri,
o Kendi ilgi, yetenek ve özelliklerine uygun meslek/iş alternatifleri ve koşulları hak-
kında doğru ve geçerli bilgiler edinmeleri,
Eğitsel ve mesleki kararlarını uygulanabilirlik ve kendine uygunluk açısından
gerçekçi olarak değerlendirebilmeleri,
Düşündüğü üst öğrenim ve meslek alternatifleri açısından kendi güçlü ve sınırlı
yönlerinin farkında olmaları,
Mesleki karar vermede kişisel değerlerin önemini kavramaları,
Mesleki kararda kişiyi sınırlayan etkenleri (ülkedeki eğitim-iş olanakları, bölgesel
farklılıklar, bireysel özellikler vb.) fark etmeleri,
Liseden sonra iş yaşamına atılacaklar için iş olanakları araştırma, işe girme ve

yerleşmelerine yardımcıolmak.
Lise Öğrencilerine Kazandırılacak Yeterlilikler ve Hedef Davranışlar
Lise yıllarında kariyer planlama alt boyutunda öğrencilerin kazanmaları bekle-

nen yeterliliklere aşağıda yer verilmiştir. 39
"im
f5
'.'·..·•.
Kariyer Planlama
Yetkinlik A: Karar Alma Becerileri

Hedef Davranışlar
1. Geçici olarak alınan eğitsel ve mesleki tercihlerin sorumluluğunu üstlenme,

2. Karar alma durumlarında ortaya çıkan alternatifleri belirleme,
3. Talep edilen yüksek eğitim-öğretim programları için gerekli olan beceri ve yete-
nekleri bilme,
4. Liseden sonra bir yükseköğretim programına geçişte ya da bir mesleğe başlarken
gereken basamakları tespit etme ve tanımlama,
5. Yükseköğretim için başvurulan finansal desteği ve bunu garanti altına alabilme
yöntemlerini belirlemedir.
Yetkinlik B: Yaşamda Üstlenilen Roller Arasındaki İlişkinin Anlaşılması

Hedef Davranışlar
1. Yaşam evreleri kavramını ve bunların neler olduğunu bilme,

2. Yaşam şekillerine yön veren etkenleri (örneğin, sosyoekonomik statü, kültür, öz
değerler, meslek tercihleri, çalışma alışkanlıkları gibi) tanımlama,
3. Meslek hayatının, yaşam biçimi üzerindeki etkilerini fark etme,

4. Bir meslek sahibi olmanın, dengeli ve üretken bir yaşama olan katkılarını anla-
ma,
5. İş yaşamında, aile içinde ve bunların da dışında üstlenilen roller arasında ilişki
kurabilme,
6. Farklı kariyer örneklerini ve bu örneklerin aile içinde ve yaşam biçimi üzerindeki
var olan etkilerini anlama,
7. Serbest zaman aktivitelerinin önemini bilme,
8. Meslek beceri ve bilgisinin, serbest zaman aktiviteleri ile elde edilebileceğini fark
etmedir.
Yetkinlik C: Kadın-Erkek Rolleri Üzerindeki Değişiklikleri Anlama

Hedef Davranışlar
1. Kadın ve erkek olma durumuna göre değişen kariyer özellikleri üzerinde etkili
olan faktörleri belirleme,
2. Eğitim programlarında ve meslekler arasında, cinsiyet farklılığına göre oluşan
kalıp düşünceleri ve önyargıları fark etme ve değiştirme,
3. Geleneksel olmayan mesleklerin avantajlarını ve sorunlarını tanımlamadır.

Yetkinlik D: Kariyer Planlama Becerileri

Hedef Davranışlar
1. Yükseköğretimde ve akademik programlardaki meslek alanlarını bilme,

2. Mesleki değişimlerin, çalışanların becerilerinin güncellenmesini ve artırılmasını
gerektirdiğini anlama,
3. Eğitim ve meslek tercihlerinin, okul ve toplumsal nitelikli kaynaklarını belirle-

me,
4. Serbest mesleğin getirilerini ve götürülerini tanımlama,
5. E~;itim ve meslek fırsatlarını karşılaştırabilmek için gerekli olan becerileri sergi-
leme,
6. Geçmişte yapılan planları güncelleyerek ve lise mezuniyetini izleyen değişken
kararların da dahil olacağı bir kişisel kariyer planı geliştirmedir.
UYGULAMA
Yaptığınız ihtiyaç analizine dayanarak hazırlayacağınız bir programda yukarıdaki ye-
terlik alanlarından hangilerini alacağınıza karar vererek ilgili hedef davranışları seçi-
niz.
Adım 4. Programın Hangi Yöntemle Sunulacağına Karar Verme

Hedef grup belirlendikten ve hedef grubun ihtiyaçlarına uygun amaçlar gelişti
rildikten sonra program geliştirme sürecinde gelinen aşama, öğrencilere kariyer ye-
terliliklerinin hangi yöntemle sunulacağına karar verilmesidir. Kariyer eğitim prog-
ramları farklı şekilde uygulanabilir. Bu uygulamalardan en yaygın olanı kariyer eğitim
programının okulların rehberlik ve psikolojik danışma programlarının bir parçası
olarak ilköğretim birinci sınıftan lise 12. sınıfa kadar tüm sınıf düzeylerinde sınıf içi
etkinliklerle uygulanmasıdır. Bu şekilde sistematik olarak okuldaki tüm öğrencilerin,
yapılandırılmış bir program kapsamında kariyer eğitimi almaları sağlanacaktır.
Kariyer eğitim programları okulda tüm öğrencilere yönelik olarak değil de küçük
grup rehberliği şeklinde de uygulanabilir. Öğrencilere kariyer yeterliliklerinin içerdiği
bilgi, beceri ve tutumları kazandırmaya yönelik etkinlikler sistematik olarak küçük
grup rehberliği uygulamaları ile kazandırılabilir. 18 Örneğin, lise son sınıfa devam eden
ve programa katılmaya gönüllü olan öğrencilere küçük grup rehberliği yöntemi ile İlŞ
arama becerileri eğitimi verilebilir. Kariyer eğitim programlarının bir farklı uygulama
şekli ise geniş gruplara yönelik olarak hazırlanan etkinliklerle uygulanmasıdır. Örne-

ğin, okuldaki tüm öğrencilerin katılımları ile meslek tanıtım günleri düzenlenebilir,
böylece farklı meslekler öğrencilere tanıtılabilir. Programın uygulanmasında gerekti-
ği durumlarda öğrencilerin bireysel yardım alması da sağlanabilir.
Kariyer eğitim programlarının uygulanma sürecinde bu yöntemlerden sadece

birisi seçilebileceği gibi, grubun ihtiyacına göre birde fazla uygulama yöntemi de be-
lirlenebilir.
Adım 5. Kariyer Eğitim Programının İçeriğini Yapılandırma

Eğitim programı uygulamalarında yapılandırma oldukça önemlidir. Hedefler
belirlendikten ve gözlenebilir davranışlara çevrildikten sonra "Neler nasıl öğretile
cek?" sorusunun cevaplandırılmasına sıra gelir. Aslında bu belirlenmiş hedeflere nasıl
ulaşılır sorusunun bir başka söylenişidir. 36 Yapılandırma sürecin nasıl planlanacağı,
hangi konuların hangi sıra ile ele alınacağı, ne tür araç gereçlerin, öğretim yöntem-
lerinin ve etkinliklerin kullanılacağının belirlenmesini içerir. Program sürecinde var
olan olanakları ve programa katkıda bulunacak öğretmen, anne baba gibi kaynakla -
rı belirleme ve programda etkinliğe ayrılan zamanı planlama da yapılandırmada yer
alan diğer önemli ögelerdir. 9 •12
Yapılandırmada ayrıca programı kimin yürüteceği, kimlerin programın uygu-
lanma sürecine katkıda bulunacağı ve bu kişilerin rol ve görevlerinin neler olabilece-
ği önceden belirlenmelidir. 41 Eğer okul psikolojik danışmanı dışında öğretmenler ve
anne baba gibi gruplardan da programın uygulanmasında destek alınacaksa, öncesin-
de bu kişilerin yeterliliklerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Gerekirse uygulama
öncesinde bu gruplara eğitim verilebilir.
Kariyer eğitim programlarında kullanılabilecek birbirinden farklı pek çok öğre
tim yöntemi bulunmaktadır. Bilgi verme, hipotetik vaka grup tartışması, iş yerlerine
geziler düzenleme, yarım ya da tam zamanlı iş yaşantısı geçirme, mesleki rol oynama,
davranışsal provalar, meslekleri inceleme ve basılı kitap ve dergileri okuma yararla -
nılabilecek yöntemlerinden bazılarıdır. Ancak burada öncelikle programda amaçlara
ulaşmak için hangi öğretim yöntemlerinin en iyisi olduğuna, hangi tür öğretim yön -
teminin genel amaçları ve bunları kapsayan yeterliliklerin kazandırılmasını sağlaya
cağına karar verilmesi gerekir. 3o- 3 s Ayrıca her bir hedef davranış için en az bir etkinlik
geliştirilmelidir. Yine uygun eğitim yöntemini seçerken öğrencilerin gelişimsel özel-
likleri, uygulayıcının yeterlilikleri ve var olan kaynaklar dikkate alınmalıdır. 35
Adım 6. Kariyer Eğitim Programını Uygulama
Planlama aşamasından sonra hazırlanan eğitim programının uygulama aşama -
sına geçilir. Uygulama, geliştirilen planın artık sürece konmasıdır. Kariyer eğitim
programlarının uygulanmasında dikkat edilmesi gereken noktalar aşağıda verilmiştir.
Kariyer eğitim programı uygulanırken,
Öğrencilerin somut ve soyut düşünebilmelerine ya da entelektüel gelişim düzey-
lerine göre etkinliklerin gelişim düzeyi yükseltilmeli ya da düşürülmelidir. 42
Öğrenciler bir sınıf düzeyinde daha önce kazanılması gereken yeterlilik düzeyine
ulaşmadıysa, bu öğrencilere öncelikle bu yeterliliğin kazandırılması ile ilgili ça-
lışmalar yapılmalıdır. 42
İlköğretim birinci kademe dönemindeki öğrenciler çoğunlukla büyüme döne-
minde, ikinci kademe öğrenciler hem büyüme hem de araştırma, lise öğrencileri
çoğunlukla araştırma döneminde olduğu düşünülürse, müdahale amaçları öğ
rencilerin içinde bulundukları kariyer gelişim dönemlerine uygun olarak düzen -
lenmelidir. 42
Bilişsel
düzeyi düşük öğrencilerle çalışırken bilgiler öğrencilerin anlayabileceği
şekildebasit ve kendi yaşantılarından örneklerle anlatılmalı, rol oynama ve mo-
del olma gibi yaşantısal etkinliklere ağırlık verilmelidir.
Kariyer eğitim programlarına mümkün olduğunda anne babalar da dahil edil-
melidir. Anne babalar için ayrı ya da çocukları ile birlikte katılabilecekleri prog-
ramlar düzenlenebilir ve program uygulama sürecinde anne babalarla iş birliği
yapılabilir.
Eğitim kademelerine göre kariyer eğitim programlarının nasıl uygulanabileceği

ne ilişkin bilgiler aşağıda verilmektedir.
İlköğretim Birinci Kademede Kariyer Eğitimi Programları Nasıl Uygulanmalı?
İlköğretimde uygulanacak kariyer eğitimi, somut, yaşantı temelli ve öğrencilerin

aktif katılımını içermelidir. Konferans gibi etkin katılımın olmadığı yöntemler özel-
likle ilköğretim birinci kademe öğrencileri üzerinde etkili olmayabilir. 9 A3 Eğer ilköğ
retim düzeyinde mesleki gelişim etkinlikleri eğlenceli bir etkinlik haline getirilirse
çocuk hoş yaşantı geçirdiği için bu etkinliklerin tekrarını isteyebilir. 44 Okul öncesi
ve temel eğitimin ilk döneminde çok önemli bir yer tutan oyun, bu dönemde mesleki
gelişimi kolaylaştırmada bir araç olarak kullanılmalıdır. Çocukluk döneminde çeşitli
mesleklere ilişkin roller oyun içinde öğrenilebilir. Çalışma dünyasına ilişkin çeşitli
değerler ve yargılar yine bu rollerin sonucu kazanılabilir. 16 Örneğin, çocuklar değişik
mesleki rollerin kıyafetlerini ve araç gereçlerini okula getirerek sınıfta rol oynama ile
birlikte drama etkinliklerinden yararlanılarak oyunlarında bu meslekleri canlandı
rabilir. Oyundan sonra da bu mesleği oynarken neler hissettiğini ve düşündüğünü
arkadaşları ve öğretmenleri ile paylaşmaları istenebilir. 43 A5

İlköğretimde kariyer eğitiminde resim yapma, çizim, hikaye, ve şiir yazma gibi
yaratıcı tekniklerden yararlanılabilir. Örneğin, ilköğretim birinci kademede öğrenci
lerden "ben olmak isterdim'' isimli kendi şiirleri ya da farklı değer ve ilgililere sahip
karakterler üzerine temellenen kısa hikayeleri yazmaları, bir hikayede geçen kahra-
manların mesleklerini belirlemeleri, bir meslek mensubunun yaptıklarının resimlerini
çizmeleri istenebilir. 23 A3 Yine dünyada herhangi biri olabilseydiniz, kim olurdunuz?"
sorusuna cevap verecekleri bir yazı yazmaları istenebilir. 19 Böylece öğrencilerin kişi
sel özelliklerine ilişkin farkındalıkları artırılabilir.
İlköğretimde kariyer eğitiminde yararlanılabilecek bir başka yaklaşım da imgele-
me tekniğidir. Örneğin, öğrencilere gelecek zaman perspektifi kazandırmak amacıyla
gelecek zamanlarda ne yapmayı planladıkları gibi hayaller oluşturmaları istenebilir.
Daha sonrada onlarla gelecek zaman dilimi içinde, beş yıl ya da 10 yıl gibi ileri tarih-
lerde yaşam biçiminin nasıl olacağı ile ilgili hayalleri konuşulabilir42 ya da bir meslek-
le ilgili hayallerini yazmaları istenebilir. 9 A 3
İlköğretim düzeyinde mesleki bilgi vermenin amacı çocuklara belli meslekleri
tanıtmaktan çok, bazı meslek üyelerinin yapıp ettiklerine dikkat çekmek ve onda yaşı
ilerledikçe daha ayrıntılı ve kapsamlı bilgi toplama beceri ve isteği uyandırmaktır. 44
Bu nedenle ilköğretimin ilk beş sınıfında en yakınlarının mesleklerinden başlanarak,
çevredeki yetişkinlerin hangi meslekleri yürüttükleri ve bu mesleklerin özelliklerini
tanıtmayla ilgili çalışmalar düzenlenebilir. Önce anne babaların ne gibi işleri olduğu,
iş yerinde ne gibi etkinlikler yaptıklarını öğrenmeleri istenebilir. Sonraki bilgiler yakın
çevrelerindeki bireylerden okul çalışanlarından öğrenilebilir. 42 İlköğretim düzeyinde
çocuklarda mesleklere ilişkin farkındalık oluşturulmasında ve çocuk ile aile üyeleri
arasındaki iletişimin artmasını sağlamada yararlanılabilecek bir teknik de kariyer soy
ağacıdır. 46 Bu teknik aile üyelerinin mesleklerine ilişkin bilginin yer aldığı, birçok ku-
şağı kapsayan aile ağacı resmi ya da şemasıdır. Kitabınızın 10.bölümünde (s.439) yer
verilen bu teknik uygulandıktan sonra çocuklara ''Annen baban hayatını kazanmak
için ne yapıyor?, Neden annen ve baban bu meslekleri seçmişler?" gibi sorular soru-
labilir. Ayrıca çocuklardan birbirleriyle kariyer ağaçlarını paylaşmaları ya da kariyer
ağaçlarını yaratırken yaşadıkları deneyimleri anlatmaları istenebilir. 46
İlköğretim ilk kademe öğrencileriyle, meslekleri icra eden bireylerin rollerini ve

iş ortamlarını gözlemeleri ve böylece toplumda farklı meslekler olduğunu tanıtmak
için iş yerlerine ziyaretler yapılabilir. 23 A 3 Daha sonra sınıf ortamında bu gezilerle ilgili
duygu ve düşünceleri tartışılabilir.
Ayrıca ilköğretim ilk kademede derslerin içeriği ders öğretmeni tarafından mes-
leki gelişim hedefleri ile bütünleştirilerek verilebilir. 38 Öğrenilen konuların yaşamla
özellikle de mesleklerle bağlantısı kurulursa çocuklar hem ders konularını öğrenme
isteği duyacak hem de öğrendiklerinin gelecekte işe yarayacağı alanları görerek o ko-
nuları öğrenme gücü ile mesleki hedefleri arasında gerçekçi bağlantılar kurabilecektir.
Örneğin, hayat bilgisi dersinin konuları işlenirken insanların yapıp ettikleri hakkında
bilgi edinilebilir. Bir sağlık konusu işlenirken sağlığı koruma ve hastalıkları iyileştir
me alanında birçok meslek alanının adı geçer. Bu arada öğrencilere sağlık alanında
çalışan değişik meslek elemanlarından hangisine benzemek istedikleri, hangisinin
işini yapmaktan hoşnut olacakları sorulursa, onlar da istekleri ve yetenekleri ile bu
mesleklerin gerekleri ve olanakları arasında bağlantı kurmaya çalışacaklardır. Yine
türkçe ve kompozisyon derslerinde ünlü kişilerin yaşam öyküleri incelenebilir, bu
yolla sabırlı ve istikrarlı çalışmanın önemi ve değeri vurgulanabilir. 44
Kullanılabilecek Etkinlikler Nelerdir?
Bu bölümde, ilköğretim birinci kademe öğrencilerinin kişisel farkındalık ala-

nında yeterlilikler kazanmalarını sağlayıcı etkinliklere yer verilmiştir. Ancak bu et-
kinliklerin örnek çalışmalar olduğu unutulmamalıdır. Öğrencilerin yaş, hazıroluş ve
gelişim düzeylerine, varolan olanaklara göre bu etkinlikler yeniden düzenlenebilir
ya da öğretmenler ve okul psikolojik danışmanları yaratıcılıklarını kullanarak yeni
etkinlikler geliştirebilir. Yine ülkemizde uygulanmakta olan ilköğretim ve ortaöğre
tim kurumları sınıf rehberlik programı kapsamında örnek etkinlikler bulunmaktadır.
Bu program içerisinde yer alan etkinliklerden de yararlanılabilir. Ayrıca öğrencilerin
kişisel farkındalıklarını artırmalarına, mesleki ve eğitsel olanakları araştırmalarına ve
bir kariyer planı geliştirmelerine yardımcı olmak amacıyla geliştirilmiş pek çok farklı
etkinliği içeren yazılı kaynaklar bulunmaktadır, uygulamada kaynaklara da başvuru
labilir (Ek-4).
Web
İlköğretim kademelerinde kariyer eğitim programlarında uygulanabilecek etkinlik
örnekleri için web sitemizi ziyaret ediniz.
Kariyer Eğitim Programlan

İlköğretim birinci kademede uygulanabilecek etkinlik örnekleri aşağıda veril-
mektedir. 19
Kişisel Farkındalık Etkinlikleri
Bir grup görüşmesinde, öğrencilerden yarım cümleleri tamamlamalarını isteyin.

Örneğin;
............................ iken/olduğunda mutluyum .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. iken/olduğunda üzgünüm .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. iken/olduğunda korkarım.
Öğrencilere hafta boyunca konuştukları insanların bir listesini yaptırın ya da
resimlerini çizdirin. Gruplar halinde, öğrencilere konuştukları insanlarla ne tür
ilişkiler kurduklarını paylaşma ortamı sağlayın.
Öğrencilerden bir arkadaşlarını ve daha sonra kendilerini tanımlamalarını iste-

yin. Bireysel farklılıkları üzerine konuşun ve tanımlayın.
"Ben kimim?" oyununu oynatın. Bir öğrenci bir meslek elamanının rolün yapar,
diğerleri de kimin rolünü yaptığını bulmaya çalışır.
Öğrencilerden ilgilerini çeken olayların, yerlerin ve kişilerin, gazetelerden, dergi-

lerden resimlerini bulmalarını isteyin. Bunları paylaşın.
Öğrencilerden bireylerin nasıl tanımlanabileceğini özet halinde ifade etmelerini
isteyin. Daha sonra öğrencilerden kişisel-tanımlarını seçmelerini ve anlatmala-
rını isteyin.
Öğrencilerden aşağıdaki soruları sözlü ya da yazılı olarak cevaplamalarını iste-

yin,
Neyi iyi yaparım?
Hedeflerim neler?
Kim gibiyim?
Beni diğerlerinden farklı yapan şeyler neler?
Öğrencilerden "sevdiğim şeyler" ve "sevmediğim şeyler" listeleri yapmalarını is-
teyin. Listeleri birleştirin, çeşitlilikleri üzerine konuşun.
Öğrencilerden ilgilerini yazmalarını isteyin ve daha sonra bunlarla ilgilenmeye
nasıl başladıklarını anlattırın.
İlköğretim İkinci Kademede Kariyer Eğitimi Programları Nasıl Uygulanmalı?
İlköğretim ikinci kademede uygulanacak kariyer eğitiminde bu yaş grubundaki

çocukların aktif olma fırsatı sağlayacak inceleme, araştırma, grup tartışmaları, proje
oluşturma gibi yöntemlerin kullanılması daha uygundur. Örneğin, ilköğretim ikinci

kademede öğrenciler sınıf dışında meslekleri araştırmaya yönlendirilebilir. Yine mes-
leki bilgilerin toplanmasında ve iletilmesinde öğrencilerin katılımını sağlamada en
etkili yol mesleki inceleme ödevleri verilebilir. Her grubun hazırladığı rapor çoğaltıla -
rak diğer öğrencilere dağıtılabilir. 44 Öğrencilerden mesleki inceleme grupları oluştu
rularak meslek elemanları ile gözlem ve görüşme yapma fırsatı verme gibi etkinlikler
öğrencilerin hem meslekleri tanımalarına hem de kendi özellikleri ile bu alanlar ara -
~andaki ilişkiyi incelemeye yöneltmesi açısından önemlidir. 16
Sınıf dışında uygulanabilecek bir diğer yöntem de öğrencilerin girmeyi planla -

<lığıbir mesleğin icra edildiği iş yerini ziyaret etmeleri, meslek kurumlarına inceleme
gezileri düzenlenmesi, böylece meslek elemanları ile gözlem ve görüşme yapma fırsat
ları verilmesidir. Bu amaçla meslek okullarının, çıraklık eğitim merkezlerinin gezil-
mesi eğitim ortamlarının görülmesini, oradaki yetkililerden giriş koşulları hakkında
bilgi edinilmesini sağlaması açısından yararlı olabilir. Bu tür gezilerden sonra mutla-
ka sınıfta öğrencilerin izlenimleri tartışılmalı, öğrencilerin eksik, yanlış ve gözlemlere
dayalı yargıları varsa düzeltilmelidir. 44
Grup tartışmaları ilköğretim ikinci kademede yararlanılabilecek bir diğer tek-

niktir. Örneğin, öğrencilerden ünlü bir kişinin hayat hikayesini okuduktan sonra bu
kişinin kariyer amaçlarını gerçekleştirmede üstlendiği riskleri belirlemeleri ve grup
olarak tartışmaları istenebilir. Yine hipotetik bir meslek yazıp bu meslek için gerekli
bilgi ve beceriler grupla tartışılabilir. Öğrencilerden gazetede iş ilanlarına bakmaları,
istenen bilgi ve becerileri belirlemeleri bir grup ödevi olarak kullanılabilir. 9
İlköğretim ikinci kademede bir proje olarak öğrenciler meslekleri tanıtan bülten
ya da poster hazırlayabilirler. Bunları okulun gazetesinde ya da ilan tahtasında ser-
gileyebilirler. Öğrenciler genel ilgi alanlarına giren bir çalışanla görüşme yapabilir,
daha sonra bunu sınıfta sunabilirler ya da gönüllü toplumsal etkinliklere katılıp, bu
etkinliklerdeki meslekleri ve kendi yaşantılarını paylaşmaları istenebilir. 9
Kullanılabilecek Etkinlikler Nelerdir?
İlköğretim ikinci kademede öğrencilere yönelik kariyer eğitiminde sınıf öğret

menleri ve okul psikolojik danışmanları tarafından uygulanabilecek etkinlik örnekle-
ri aşağıda verilmiştir. 19
Eğitimsel ve Mesleki Araştırma Etkinlikleri
Öğrencilerden ne tür bir kişiliğe sahip olduklarını, çalışırken ve boş zamanların

da ne tür etkinliklerden hoşlandıklarını, kuvvetli ve zayıf yönlerini ve gelecekte
hayal ettikleri mesleği yazmalarını isteyin.
Kariyer Eğitim Programlan

Öğrencilerden kendi ilgi ve becerilerine uygun olan/olmayan birkaç meslek yaz-
malarını ve grupla tartışmalarını isteyin.
İlgi ve yetenekler ile meslekler arasındaki ilişki hakkında bir sınıf tartışması oluş
turun.
Her bir öğrenciye, biyografiler okuyarak, ilgili elemanlara mektuplar ve e-pos-
talar yazarak ve görüşmeler yaparak bir mesleği derinlemesine inceleme ödevi
verilebilir.
Öğrencilerden meslekleri araştırmaları ve araştırdıkları mesleklerde başarılı ol-
mak için gerekli olduğunu düşündükleri okul derslerinin bir listesini yapmalarını
isteyin. Bu listeyi grupla birlikte tartışın.
Öğrencilerden seçilen meslek için şart olan hazırlık gereksinimleri üzerinde araş
tırma yapmalarını isteyin. Tartışılan tüm mesleklerin en az bir adet benzer ve
farklı hazırlık gereksinimlerini belirleyin.
Öğrencilerden neden bazı mesleklerin sürdüğünü ama bazılarınınsa ortadan

kaybolmak üzere olduğunu anlatan kısa bir kompozisyon yazmalarını isteyin.
Bunun üzerinde tartışın.
Öğrencilerden fiziksel, mekanik, yaratıcı, sosyal vb. farklı beceriler gerektiren on
mesleği gruplandırmalarını isteyin. Bu listeden kendi becerilerine ve ilgilerine
uyan üç meslek seçmelerini isteyin.
Öğrencilerden "bir hamburgerin öyküsünü" ve oluşum sürecinde yer alan mes-
lekleri içeren bir hikaye yazmalarını isteyin. Sınıfta paylaşıp, tartışın.
Öğrencilerden lise için bir eğitim planı oluşturmalarını isteyin. Grup içerisinde
paylaşın ve tartışın.
UYGULAMA
(Önceki uygulamalara dayalı) Belirlediğiniz yeterlik ve hedef davranışlara yönelik
olarak uygun etkinlikler seçerek programınızı nasıl yapılandırıp uygulayabileceğinizi
tartışın.
Lisede Kariyer Eğitimi Programları Nasıl Uygulanmalıdır?
Lise kariyer eğitimi de, öğrenci yönelimli etkinlikleri, eğitsel ve mesleki bilgi ve
planların gerçekliklerinin test edilmesini içermektedir9 . Lisede bir önceki yaş döne-
minde yararlanılan teknikler kullanılabileceği gibi doğrudan yaşantı geçirmelerini
sağlayan tekniklere de yer verilebilir. Örneğin, öğrencilerin hem meslekler hakkın
da bilgi edinmelerini sağlamak hem de girmeyi planladığı meslek alanı ile ilgilerinin
geçerliliğini teyit etmek için bir gün/ hafta/ay gibi sürelerle bu iş yerinde çalışmaları
istenebilir. 45 Bir anlamda iş dünyasının gerçeklerini ve gerekliliklerini yaşayarak an -

lamaları sağlanabilir.
Lise kariyer eğitiminde farklı rol modelleri sunulabilir. Örneğin, farklı mesleklere
mensup kişilerin ya da eski mezunların sınıfa ya da okula davet edilmesi, öğrencilere
meslekleri tanıtmanın en sık kullanılan yollarından biridir. Bu kişiler hem meslekle-
rini tanıtabilirler hem o mesleği elde edene kadar geçen sürede yaşadıklarını, mesleği
icra eden biri olarak aktarabilirler. 45
Lisede, hipotetik mesleki vakalar grup tartışma tekniği ile ele alınabilir. Hipotetik
olarak geliştirilen vakaların grupta tartışılmasının amacı, öğrencilerin ders ve meslek
seçerken göz önüne alınması gereken faktörleri bilmesine, bu faktörleri başkasının
ders, alan ve meslek seçme yaşantısında değerlendirebilmesine ve hipotetik vaka ile
kendi durumu arasında bir ilişki kurabilmesine yardım etmektir. Ayrıca vaka grupta
tartışılırken öğrencilerin alanları, seçmeli dersleri ve meslekleri tanımaları ve bunlar
arasında ilişki kurabilmeleri amaçlanmaktadır. 48
Rol oynama, lisede kariyer eğitiminde yararlanabilecek bir diğer tekniktir. Bu yaş
döneminde mesleki rol oynamanın amacı grup ilişkileri içinde öğrencinin seçmeyi
düşündüğü mesleğe ilişkin iş ortamını oluşturarak meslekle ilgili yetenek, ilgi, değer,
kişilik ve sosyal özelliklerini ortaya koyabilmesine yani geçerlilik sınaması yapmasına
fırsat vermektir. Böylece öğrencinin kendini fark etmesine ve içgörü geliştirmesine
yardım edilir. Örneğin, öğrencinin sosyal hizmet alanındaki bir mesleğe hazırlanmak
istediğini varsayalım. Öğrencilerin bir sosyal hizmet uzmanının gerçek görevlerini
yerine getirebileceği bir dizi durum yapılandırılabilir ve bunlar oynanabilir. Bu dra-
matizasyon yapıldıktan sonra grup tartışması yoluyla bu dramatik sunum değerlendi
rebilir.47 Yine bir iş görüşmesi rol oynama tekniği ile canlandırılabilir.
Lisede Kariyer Eğitimi Programlarında Kullanılabilecek Etkinlikler Nelerdir?
Lise düzeyinde kariyer planlama alanında uygulanabilecek bir etkinlik örneği

Ek-S'de sunulmuştur. 39 Lise düzeyinde öğrencilere yönelik kariyer eğitiminde sınıf
öğretmenleri ve okul psikolojik danışmanları tarafından uygulanabilecek diğer etkin-
lik örnekleri aşağıda verilmiştir. 19
Kariyer Planlama Etkinlikleri
Öğrencileri Türkiye İş Kurumu'nu (Mesleki Rehberlik Birimini) ziyaret etmeleri

ve bu kurumun işlevleri hakkında bir rapor hazırlamaları konusunda ödevlendi-
rin. Sınıfta tartışın.
Öğrencilerden gazetelerin iş ilanları bölümlerine bakmalarını ve ilgilerini çeken
birkaç mesleğibelirlemelerini isteyin. Uygun mesleki bilgi kaynakları üzerinde
tartışın ve tanımlamasını yapın.
Öğrencilerden uygun mesleğin belirlenmesi, iş başvuru formu doldurma ve öz
geçmiş yazma gibi süreçlerde atılması gereken adımları göstermelerini isteyin.
Sınıfta bunları tartışın ve uygulama yaptırın.
Öğrencilerin iş görüşmesi denemelerine katılmalarını sağlayın. Uygun kılık, kı
yafet ve dış görünüş ile ilgili konuşun ve eleştiriler yapın.
Öğrencilerin hayat standardı ve yaşam tarzlarına göre meslekleri değerlendirme

lerine yardımcı olun. Öğrencilerden bundan 10 ile 15 sene sonrasını düşünerek,
nasıl bir hayat tarzına sahip olmak istediklerini belirlemelerini isteyin. Her bir
öğrenci ilgilendiği dört mesleği seçerek gelecekte istedikleri hayat tarzlarına uy-
gun olup olmadıklarını araştırmalarını isteyin.
İş arama süreçlerini anlatın .Yarı zamanlı işlerde çalışan öğrencilere bu işleri na-
sıl bulduklarını sorun. Öğrencileri gruplara ayırın ve insanların iş bulmalarına
yardımcı olan yerel organizasyonları araştırmalarını isteyin. Öğrencilerden iş
bulmalarına yardımcı olacak telefon defterleri, okul yerleştirme merkez dosya-
ları, İŞKUR, ilgili web siteleri hakkında bilgi toplamalarını isteyin. Öğrencilere
öz geçmiş yazdırın ve onlara başvuru ve mülakat basamaklarını detaylı şekilde
anlatın.
Adım 7. Kariyer Eğitimi Programını Değerlendirme
Değerlendirme, program geliştirme ve uygulamanın en son ve en önemli adım -

larından biridir; program geliştirme sürecinin başında belirlenen genel amaçlara ve
yeterliliklere ne düzeyde ulaşıldığı hakkında bilgi verir. 3 Ancak değerlendirme sadece
programın sonuçlarının ele alınmasını içermez, değerlendirme tüm süreç için yapıl
maktadır. Değerlendirme sonucunda "Programda yer alan öğretim yöntemlerinin ya
da etkinliklerin uygulanmasında, zamanlamada bir sorun oldu mu?", "Programın uy-
gulanması, yeterli araç gereç ya da kaynaklarla desteklendi mi?", "Ek araç gereçlere,
etkinliklere gerek oldu mu?" gibi sorulara cevap aranması gerekmektedir. 39
Değerlendirme, programın amaçlarında yer alan her bir yeterlilik ve hedef dav-
ranış için ayrı ayrı yapılmalıdır. Süreci değerlendirmede, her oturumun sonunda, o
oturumun amaçlarına ne düzeyde ulaşılıp ulaşılmadığının değerlendirilebileceği gibi
son oturumda grup üyeleri grup oturumlarını genel olarak değerlendirebilir. Son
oturumda grup üyeleri grupta neler öğrendiklerini ifade edebilir, bu bilgi ve beceri-
leri ileride yaşamlarında nasıl kullanabilecekleri ya da aktarabilecekleri tartışılabilir.
Son oturumda öğrencilerden düşünce ve davranışlarında gözlemledikleri değişimler
varsa bunlardan örnekler vermeleri istenebilir.
Değerlendirme sözel olarak yapılabileceği gibi, kariyer eğitim programından ne
derece ve hangi boyutlarda yararlandıkları objektif olarak da değerlendirilebilir. Bu
amaçla her oturumun sonunda (Ek-6'da bir örneği 7 sunulan) yazılı değerlendirme
formları da kullanılabilir ya da uygulanan programın öğrenciler üzerindeki etkileri

standart ölçme araçları ile değerlendirilebilir. Özellikle uygulama öncesi ve sonrasın
da ölçme araçları kullanılarak yapılacak değerlendirmeler programının etkililiği ile
ilgili önemli bilgiler sunabilir. 3S
Kariyer eğitimi programlarının değerlendirilmesinde kullanılabilecek diğer yak-
laşımlar ise gerçek ortamlarda ya da rol oynama ile oluşturulan durumlarda öğrenci
lerin öğrendikleri becerileri sergilemeleri istenebilir, böylece öğrencilerin becerileri
ne düzeyde kazandıkları gözlenerek öğrenilebilir. Değerlendirmede, programa katıl
mayan aile üyelerinden, öğretmen ya da diğer ilgili kişilerden öğrencilerin kariyer
gelişimi davranış ve tutumlarına ilişkin geribildirimlerden de yararlanılabilir. 38 •39
Değerlendirme sonucunda elde edilen verilerden kariyer eğitimi programının ne

gibi güçlü ve zayıf yanları olduğu, gelecek uygulamalar için nasıl geliştirilebileceği ve
ne gibi değişikliler yapılacağına ilişkin bir geri bildirim alınmış olur. Değerlendirme
sonucunda amaçlar etkinlikler ya da öğretim yöntemleri yeniden gözden geçirilebilir
ya da değiştirilebilir. Gelecek uygulamalar için farklı etkinlikler planlanabilir. 30
UYGULAMA
Cem dokuzuncu sınıf öğrencisidir. 1O. sınıf yaklaştığı halde bir türlü seçeceği ders ala-
nını belirlememiştir. Cem ileride pilot olmayı istemekte başka bir mesleği hayal bile
edememektedir. Siz okul psikolojik danışmanı olsanız Cem'e farklı mesleki alternatif-
ler üzerinde düşünme becerisi kazandırmak için kariyer eğitiminde hangi yöntemi
kullanırdınız ? Arkadaşlarınızla tartışınız.
Kariyer Eğitimi Programlarının Uygulanmasında Okul Psikolojik Danışmanı ile

Sınıf Öğretmeninin Rolü
Gelişimsel rehberlik anlayışına dayalı

olarak uygulanan rehberlik ve psikolojik
danışma programları kapsamında yer alan mesleki rehberlik hizmetleri öğretmenler
tarafından yerine getirilen bir modele göre örgütlenmiştir. Çünkü okullardaki reh-
berlik saatlerinde kariyer eğitimi etkinliklerinin yürütülmesinin görevi öğretmenlere
verilmiştir. Söz konusu etkinliklerden 'uygulanması alanında teknik beceri gerekti-
renler' ise psikolojik danışmanlar tarafından uygulanmaktadır. 44
Bununla birlikte ana okulundan liseye, tüm eğitim kademelerine kadar kariyer
programlarının uygulanmasında okul psikolojik danışmanlarının önemli bir rolü
bulunmaktadır. Tüm öğrencilerin eğitimsel ve kariyer planlama ihtiyaçlarını temel
alan önlemler ve etkinlikler düzenlenmesi, uygulanması okul psikolojik danışmanı
nın sorumluluğundadır. 40 - 44 Okul psikolojik danışmanı, kariyer eğitimi programının
doğal lideriolarak görülmektedir. Kariyer eğitiminde okul psikolojik danışmanı lider,
koordinatör, müşavir ve kolaylaştırıcı olarak katkıda bulunur. Kariyer eğitimi prog-
ramlarının planlanmasında ve uygulamasında okul psikolojik danışmanlarının rolleri
aşağıda açıklanmaktadır. 22 - 2 6
1. Profesyonel lider olarak okul psikolojik danışmanı, okulun kariyer eğitimi prog-
ramının uygulanmasını koordine eder, programın uygulanması ile ilgili öneriler-
de bulunur, öğrencilerin ihtiyaçlarını, yeterliliklerini ve programın sonuçlarını
değerlendirir, öğretmenlerin ve öğrencilerin değerlendirme araçlarını yorumla-
malarına yardım eder.
2. Bir koordinatör olarak okul psikolojik danışmanı, program kapsamındaki etkin-

liklerin yürütülmesini koordine etmekle sorumludur. Danışmanlar kariyer eğiti
mi sırasında sınıf öğretmeni ile birlikte çalışarak, toplum kaynaklarını belirleyip
organize ederler.
3. Kariyer eğitimi programlarında okul psikolojik danışmanının müşavirlik rolü de
bulunmaktadır. Öğretmenler kariyer eğitimi ile ilgili sınırlı bilgiye sahiptir. Mü-
şavir olarak okul psikolojik danışmanı okul ortamında öğretmenlere, anne baba-
lara ve yöneticilere çocukların kariyer gelişimlerine nasıl yardımcı olabilecekleri
konusunda bilgi ve beceri kazandırmak için bireysel ve grup toplantıları yapar.
4. Kolaylaştırıcıolarak okul psikolojik danışmanı, mesleki bilgi ve becerilerini kul-
lanarak sınıf öğretmeninin mesleki gelişimi kolaylaştırıcı etkinlikleri ders prog-
ramına kaynaştırmasına ve etkinlikleri uygulamasına yardımcı olur, ayrıca yara-
tıcı kaynak ve fikirler sunarak öğretmenlere programı uygulamalarında destek
sağlar.
Okul psikolojik danışmanı öğrencilere ilgi, yetenek ve değerlerini fark etmeleri

için değerlendirme araçları uygulayabilir, meslek inceleme yaşantısı geçirmeleri, doğ
ru karar verme becerisi geliştirmeleri için küçük grup rehberliği hizmetleri düzenle-
yebilir, kendini tanıma ya da kabul etmede, karar vermede sıkıntısı olan öğrencilere
bireysel ya da grupla mesleki psikolojik danışma hizmeti verebilir. 37 -44
Okullarda öğrencilerin kariyer gelişim ihtiyaçlarının karşılanmasında öğretmen
ler, yöneticiler, okul psikolojik danışmanları ile iş birliği içinde çalışırlar. 42 Bununla
birlikte özellikle ilköğretim ilk kademede okullarında kariyer eğitiminin yürütülme-
sinden sorumlu kişi sınıf öğretmenidir. Okul programı içerisinde sınıf temelli kariyer
etkinliklerinin uygulanması sınıf öğretmenin görevidir. 34 -44 Öğretmen çocukların
kariyer gelişimini geliştirici etkinlikleri ders programı içinde ya da programa kay-
naştırarak uygular. İlköğretim 6. sınıftan itibaren her sınıf için branş öğretmenleri
arasından sınıf rehber öğretmeni olarak atanmış bir öğretmen öğrencilerin kişisel ve
sosyal gelişimleri yanında meslek gelişimlerini de sağlayacak etkinlikler yürütmekte-
dir40 . Ancak bu hizmetler okul psikolojik danışmanının sorumluluğunda ve yönlen-

dirilmesinde yürütülmelidir. Bunun için ilköğretim programlarında on beş günde bir
rehberlik saati ayrılmıştır. Liselerde ise okul programında her hafta bir saat rehberlik
etkinliklerine yer verilmektedir.
Çocukların mesleki gelişim görevlerinin başarılmasında öğretmenin sorumlu-
lukları ise aşağıda verilmiştir. 48
1. Mesleki gelişimin bir süreç olduğu anlayışını benimseyerek bu dönemdeki geli-
şim görevlerini desteklemek.
2. Çocuğa, sahip olduğu meslek açısından uygun bir rol modeli olmak.
3. Çocuğun kendini kabul etmesi için onu "koşulsuz kabul ederek'' kişilik gelimini
desteklemek.
4. Çocuğun kendini keşfetmesi için uygun öğrenme yaşantıları düzenlemek ve uy-
gun şekilde dönüt vermek.
5. Tüm mesleklerin gerekli ve önemli olduğu anlayışını benimsemelerine çalış
mak.
6. Meslek seçiminde cinsiyete ilişkin kalıp yargıların "sınırlayıcı" olduğunu fark et-
melerini sağlamak.
7. "insanlar birbirinden farklıdır, meslekler de farklı özellikler taşır. Her insanken-
dine uygun bir meslekte daha başarılı ve mutlu olabilir" görüşünü kazandırmaya
çaba harcamak.
8. Öğrencilerin karar verme ve plan yapma stratejilerini öğrenip uygulamalarını
sağlamak.
9. Mesleki rehberlik hedeflerini öğretim hedefleri ile bütünleştirmek.

10. Mesleki rehberlik etkinliklerindeki bu yaş çocuklarının gelişim özellikleri açıcı
sından oyun ve drama etkinliklerine yoğun olarak yer vermek.
l 1. Çocuğun kendini keşfetmesi için uygun öğrenme yaşantıları düzenlemek ve uy-

gun şekilde dönüt vermek.
L2. Eğitim ile iş ve meslek arasındaki ilişkileri tüm dersler içinde kurarak, okulda
öğrendiklerinin iş yaşamına nasıl yansıyacağını somut olarak göstermeye çalış
mak.
L3. Öğrencilerin gerçekçi ve olumlu bir benlik kavramı kazanmalarına yardımcı ol-
mak.
Örnek Kariyer Eğitimi Programları

Bu bölümde rehberlik ve psikolojik danışmanlık programları kapsamında uy-
gulanan kariyer eğitimi programlarından iki örnek sunulmuştur. Ancak kapsam-
lı rehberlik ve psikolojik danışmanlık programları dışında bağımsız programlar ile
farklı yaş grubunda öğrencilere kariyer eğitimi verilmektedir. Bu bölümün sonunda
ülkemizde uygulanan ve geçerliği test edilmiş kariyer eğitimi programlarından ör-
nekler sunulmaktadır (Ek-4). Bu programların geliştirilmiş olduğu yaş gruplarına
uygun örnek çalışmalar olduğu, daha sonra yararlanılacak çalışmalarda öğrencilerin
özelliklerine ve ihtiyaçlarına göre bu programların yeniden düzenlenmesi gerektiği
unutulmamalıdır.
Eğitim ve Kariyer Araştırma Programı

Bu program öğrencilere kariyer gelişimlerinde yardımcı olmak için geliştiril
miştir. Program ilköğretim 7. 8. ve 9. sınıf öğrencilerine, uygun mesleki ve eğitimsel
kararlar almaları için gereken bilgi ve becerileri öğretmeyi amaçlamaktadır. 49 Kari-
yer Bağlantı Programı (Career Connection Program) ise Eğitim ve Kariyer Araştırma
programının 6. ve 8. sınıf öğrencileri için geliştirilmiş bir şeklidir. so Bu program
akademik beceri, genel iş arama becerileri ve kariyer kavramları üzerinde odaklan-
maktadır. Programın temel amacı öğrencilere ilgi yetenek ve değerlerini keşfetmeleri,
bunların eğitimsel ve mesleki planları ile ilişkisini kurmaları, kariyer araştırma ve ge-
çici kararlar için gereken bilgi, beceri ve tutumları kazandırmaktır. Programın diğer
amaçları ise şunlardır:
1. Kendi kişisel değerinin farkına varma,

2. Yaşamındaki kararlarının sorumluluğunu alma,
3. Eleştirel düşünme becerisi geliştirme,
4. Bireyin yaşamdaki iş rolleri ve iş dünyasının gerçeklikleri hakkında anlayış ka-
zanmasını sağlama,
5. Eğitselve kariyer bilgilerinin kaynaklarını belirleme ve bu bilgileri etkili şekilde

kullanabilmeyi öğrenme,
6. Mesleki araştırma ve planlama sürecinde cinsiyet kalıp yargılarını fark etme,
7. Kişisel özelliklerini sürekli ve sistematik bir şekilde değerlendirme,
8. iş yerinde ve okulda başarıyı sağlayacak tutum ve davranışları kazanma,
9. Yaşam boyu öğrenmenin önemini kavramadır.
Program üç ayrı kurstan oluşmaktadır. Bunlar 6. sınıflar için kişisel farkındalık
kursu, yedinci sınıflar için araştırma becerileri kursu, 8. sınıflar için de karar verme
kursudur.
Kişisel farkındalık kursu yedi üniteden oluşmaktadır. 6. sınıf öğrencilerine öğ
retilmektedir. Bunlar kendilik farkındalığına yönelme, kişisel özelliklerini belirleme,
anne baba ve diğer önemli kişileri kaynak olarak kullanma, olumlu benlik geliştirme,
kendi özelliklerini iş ve yaşam rollerine yansıtma, meslekleri araştırma ve değerler
eğitiminden oluşmaktadır. Bu kurs öğrencilerin kendileri ile ilgili farkındalık geliştir
meleri, olumlu benlik algısı oluşturmaları ve benlik kavramı ile mesleki yaşantı ara-
sındaki ilişkiyi anlamalarına yardımcı olmaktadır. Mesleki konferanslar düzenleme,
küçük grup rehberliği, iş yeri gezileri, rol oynama, sınıf tartışmaları ve konferanslar
şeklinde uygulanmaktadır.
Araştırma becerileri kursu 7. sınıf öğrencileri için oluşturulmuştur. Birinci ünite

kariyer araştırma becerileri ile ilgili öğrencileri yönlendirme, okulda ve işte başarıya
yol açan tutum ve davranışları gösterme ve kişisel özelliklerini belirleme ve kariyer
eğitimi için amaçlar oluşturmadan oluşmaktadır. İkinci ünite etkili iletişim becerileri
ve bir ekip halinde çalışabilme becerileri geliştirme üzerine odaklanmaktadır. Progra-
mın bu bölümü iş yeri ziyaretleri, dışarıdan meslek elemanlarının konuşmacı olarak
okula getirilmesi, iş yaşantısı geçirme ve küçük grup rehberliği gibi etkinlikleri içer-
mektedir.
Karar verme becerileri kursu 8. sınıf öğrencilerine yönelik olarak karar verme
becerilerinin geliştirilmesini ve öğrencilerin bir üst eğitim ve mesleki tercihler üze-
rinde düşünmesinin sağlanmasını amaçlamaktadır. Bu ünitede ele alınan konular;
amaç oluşturma ve etkili karar verme uygulamaları, eğitim fırsatlarını araştırma, ki-
şisel gelişim ve değişimi anlama, bireyin yaşamı üzerinde iş dünyasının etkisi, etkili
iletişim ve kişiler arası ilişki becerileridir. Rol oynama, iş ortamlarının canlandırılma
sı, çalışanlarla görüşme, grup proje çalışmaları ile öğrencilere karar verme becerileri
öğretilmektedir.
Gerçek Oyun {Real Game)
Barry tarafından ilköğretim ikinci kademe öğrencilerinin kariyer gelişimlerini

kolaylaştırmak için geliştirilmiş bir kariyer eğitimi programıdır. Bu program l 997'den
beri de İngiltere, Kanada, Fransa, Avustralya ve Almanya gibi pek çok ülkede tüm
sınıf düzeylerinde uygulanmaktadır. Program, sınıf ortamında öğrencilerin interaktif
ve yaşantısal etkinlikler vasıtasıyla yaşam ve iş rollerini öğrenmelerine ve seçimlerinin
bir yetişkin olarak yaşamlarını nasıl etkileyeceğini anlamalarına yardımcı olmaktadır.
Öğrenci belirli bir mesleki rolü seçerek rol oynama ile bu mesleği canlandırmaktadır.
Bu programın genel amacı öğrencilerin kişisel farkındalığını artırma, eğitimsel ve
mesleki araştırma davranışlarını geliştirme ve yaşam/kariyer planlamalarını sağlama
dır48. Programda bu genel amaçlar doğrultusunda kazandırılması beklenen alt amaç-
lar ise aşağıda verilmiştir. zo,s ı
1. Öğrencilerin kişisel yeteneklerini ve becerilerini fark etmelerini sağlama,
2. Olumlu bir benlik algısı oluşturma,
3. Başkaları ile olumlu ilişkiler kurma,
4. Okuldaki konuların ve etkinliklerin gelecekteki iş ve yaşam rolleri ile ilişkisi ol-
duğunu anlama,
5. İletişim ve problem çözme becerilerini geliştirme,
6. İş yaşamı için gereken iş birliği içinde çalışma ve sorumluluk alma gibi etkili iş
alışkanlıkları geliştirme,
7. Farklı iş ve toplumsal rolleri anlamaları ve bu iki rol arasındaki bağlantıyı keşfet

melerine yardımcı olma,
8. Gelecekte eğitimle ilgili doğru tercihler yapmak için hazırlanma,
9. Geleceğe umutla bakmalarını sağlama, umut geliştirmedir.
Bu program ilköğretim 3. sınıftan yetişkin yaşama kadar uygulanmaktadır. Prog-

ramın uygulama süresi 18-23 saattir. Bu programda 3-4, 5-6, 7-8, 9-10, 11-12. sınıflar
için ayrı gelişimsel oyun ve etkinlikler yer almaktadır. Örneğin, 3. ve 4. sınıflar için
program 10 oturum şeklinde düzenlemiştir. Bu yaş grubundaki öğrenciler rol oynama
yöntemi ile bir kasaba ve bu kasabada olan iş yerlerini oyunun içinde oluşturmakta
dır.
Öğrenciler oyunda yaşadıkları yerde açılan yeni bir iş yerinin ne gibi yararla-
rı olabileceğini düşünürler, o iş yerinin sahibi gibi hazırlanır ve hazırladıklarını da
oyunlaştırırlar. 5. ve 6. sınıflarda hazırlanan program 11 oturum olarak uygulanmak-
tadır. Öğrencilerin rol oynama ile yetişkin rollerini canlandırmaları istenmektedir.
Öğrencilerin rol oynayarak bir kalacak yer belirlemelerine, daha sonra bir boş zaman
etkinliği seçmelerine yardımcı olunur. Öğrenciler rol oynayarak bir kasaba, şehir gibi
yaşam yeri oluştururlar. Oyunun içinde bir grup olarak küçük şirketler oluştururlar
ve şirketteki rollerinin gereği olarak yabancı ülkeleri araştırırlar, şirket kampanyaları
hazırlayıp sunarlar.
Son oturumda bu oyunlarının okul personeli ve anne babalar gibi izleyicilerin

önünde sergilenmesi istenmektedir. 7. ve 8. sınıflarda oyunlar beş oturumdan oluş
maktadır. Bunların üç oturumunda öğrencilerin iş dünyası ile ilgili gerçekçi bir an-
layış kazanmaları amaçlanır. Oyunlarda öğrencilere mesleki roller ve yaşamla ilgili
bütçe hazırlama, tatil planlama gibi kararlar oluşturmaları istenir.
Bu yaş grubunda aynı zamanda toplumdaki kadın ve erkeğin rolleri ile kalıp yar-
gıları fark etmeleri, ilgilerini çeken meslekleri değerlendirmeleri sağlanır. Ya da öğ
renciler işsizlikle nasıl başa çıkılabileceği konusunda beyin fırtınası yaparlar. 9. ve 10.
sınıflarda program üç üniteden oluşmaktadır. Öğrencilere yetişkin rolleri verilmekte,
öz geçmiş yazma, ve işe başvurma süreci üzerinde durulmaktadır. İş ortamında ortaya
çıkan sorunlarla baş edebilme becerileri geliştirmeleri rol oynama yöntemi ile çalışıl
maktadır. 11. ve 12. sınıflarda 13 oturumdan oluşmaktadır. Okuldan ayrıldıktan sonra
geçirilen yaşantılar, okuldan ayrılmaları ve okuldan ayrıldıktan sonraki ilk beş yıldaki
ilerlemeleri ya da bir meslek hakkında gereken yaşantı ve becerilerle ilgili görüşme
yapılması gibi etkinlikler gerçekleştirilmektedir. 2 o,sı
Genel olarak ülkemizde ve yurtdışında yapılan çalışmalar incelendiğinde, ka -

riyer eğitim programlarının gelişimsel yaklaşıma dayalı olarak geliştirip uygulandığı
görülmektedir. İleride yapılacak çalışmalarda öğrencilerin mesleki gelişimlerine yar-
dımcı olmak amacıyla sosyal-bilişsel, davranışsa! gibi farklı yaklaşımları temel alan
kariyer eğitim programları da geliştirilerek uygulanabilir ve programların öğrenciler
üzerindeki etkileri araştırılabilir.
Web
İlgili bazı program örnekleri için web sitemizi ziyaret ediniz.

KAYNAKÇA
1. Super, D. E. (1980). Life-span, life -space approach to career development. Jour-

nal of Vocational Behavior, 16, 282-298.
2. Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. In D.
Brown & L. Brooks (Eds.) Career choice and development: Applying contemporary
theories to practice (pp.197-261). San Francisco: Jossey-Bass.
3. Akbalık, G. (1991). Ortaokul III. sınıf öğrencilerinin mesleki olgunluk düzeyleri.
Yayınlanmamış yüksek lisans tezi. Ankara: Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü
4. Çoban-Esen, A. (2005). Lise son sınıf öğrencilerinin mesleki olgunluk düzey-
lerinin yordayıcı bazı değişkenlere göre incelenmesi. İnönü Üniversitesi Eğitim
Fakültesi Dergisi, 6, 39-54.
5. Kalafat, Z. (1998). Lise öğrencilerinin mesleki geleceğe bakışı (lise öğrencilerinin
mesleki gelecek değerlendirmelerinin ve mesleki olgunluk düzeylerinin karşılaştırıl
malı incelenmesi), Bursa: Uludağ Üniversitesi.
6. Kuzgun, Y. (2006a). Meslek gelişimi ve danışmanlığı. Ankara: Nobel Yayınları.

7. D'Achiardi, C. (2005). A new approach to measuring adolescents' career maturity:
Evaluating a career exploration intervention. Unpublished Doctoral Dissertation.
Southern Illinois University.
8. Herr, E. L. (2001). Career development and its practice: A historical perspective.
The Career Development Quarterly, 49, l 96-211.
9. Herr, E. L. & Cramer, S. H. (1996). Career guidance and counseling: Through the
lifespan. (6th. ed.) Baston: HarperCollins College Publisher.
10. Turner, S.L. & Lapan, T. R. (2005). Promoting career development and aspirati-
ons in school-age youth. In .D. Brown & R.W. Lent (eds.) Career development and
counseling putting theory and research to Work. pp:417-440. John Wiley & Sons,
Inc. Hoboken, New Jersey.
11. Gysbers, N. C. (2003). Critical Issues in career education. Eric Document Repro-
duction Service No. ED:088993.
12. Brown, D. (2007). Career information, career counseling and career development.
Bostan: Pearson
Kariy~r~ğitim .Programları
13. Akboy, R. & İkiz, E. (2007). Psikolojik danışma ve rehberlik. Ankara: Nobel Yayın
ları.
14. Kuzgun, Y. (2006b). İlköğretimde meslek gelişimi. Y.Kuzgun (ed) İlköğretimde

rehberlik. (s. 124-129). Ankara: Nobel Yayınları.
15. Watts, A. G. (2001) Career education for young people: Rationale and provision
in UK and other European countries. International journal far educational and
vocational guidance, l, 209-222.
16. Yeşilyaprak, B. (2010). Eğitimde rehberlik hizmetleri. (19.baskı). Ankara: Nobel
Yayınları.
17. Watts, A.G. & Sultana, R.G. (2004). Career guidance policies in 37 countries:
Contrast and common themes. International journal far educational and vocatio-
nal guidance, 4, 105-122.
18. Dier, H. N. (2000). Special issue introduction: career and life planning key fea-
ture within comprehensive guidance program. Journal of career development, 27,
73-80.
19. Zunker, V G. (2006). Career counseling: A holistic approach. Canada: Thomson
Brooks/Cole.
20. OECD/European Communities (2004). Career guidance and public Policy.OECD
Publications, France.
21. Gysbers, N. C. (2008). Career guidance and counseling in primary and secondry
educational settings. In J.A. Athansou & R.V Esbroeck. International Handbook
of Career Guidance. pp.249-260 USA: Springer Pub.
22. Emmett, J. & Prestan, D. (2001). Career development in the elementary school.
in D. S. Sandhu (ed.) Elementary school counseling in the new millennium pp. (73-
91) American School Association, Alexandria, VA.
23. Rullo, W, Eliason, T. & Patrick , J. (2008). The ASCA model and educational
trust.: the changing role of career counselors in the school. in G. T. Eliason & J.
Patrick. Career development in the School. pp: 1-35. Charlotte, NC: Information
Age Publishing ine.
24. Gysbers, N. C. (2005). Comprehensive school guidance program in the United
States: a career profile. International journal far advancement counseling, 3, 203-
215.
25. Gysbers, N. C. (2007). Facilitating career development through comprehensi-
ve guidance and counseling programs K-12. Professional Counseling Digest,
Alexandria, VA: American Counseling Association.
26. Schwallie-Giddis, P. & Kobylaryz, L. (2000). Career development: The counse-

lors' role in preparing K-12 students for 2lst century. in J. Whitter. Managing
your school counseling program: K-12 developmental strategies, pp. 211-219.
27. American School Counselor Association (ASCA) (2011). http://www.school-
counselor.org/ adresinden alındı.
28. The National Career Development Association (NCDA) http:/www.ncda.org/
adresinden alındı.
29. Bluprint for Life/Work (2011). http: //www.blueprint4life.ca adresinden alındı.
30. Bluprint for Career Development (2011). http: //www.blueprint.edu.au adresin-

den alındı.
31. Özel eğitim Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel Müdürlüğü. (2011). http://
orgm.meb.gov.tr/ adresinden alındı.
32. Waltz G. & Benjamin, L. (1990). Systematic career guidance programs .in Nor-
man C. Gysbers & et. all. (eds.) Designing careers, pp. 336-361. Jossey-Bass Pub-
lishers.
33. Niles, S. G.& Harris-Bowlsbey, J. (2009). Career development interventions in the
21st century. (3rd ed.) Columbus, OH: Merrill Prentice Hall.
34. Erkan, S. (2011). Okul psikolojik danışma ve rehberlik programlarının hazırlan
ması. Ankara: Pegem Akademi.
35. Gysbers, N.C., Stanley, J.B., Kosteck-Bunch, L., & Magnuson, C. Missouri com-
prehensive guidance program.http:/ www. hazelwoodschools.org adresinden
alındı.
36. Büyükkaragöz, S. ( 1997). Program geliştirme: Kaynak metinler. Konya: Kuzucular

Ofset.
37. Worzbyt, J. C. & Q'Rourke. R. (1989). Elementary school counseling. Muncie: ln-
diana: Accelerated Development ine.
38. Herring, R. D. ( 1998). Career counseling in school. United States: American Scho-
ol Association
39. Oklahoma State Department of career and technology education. Career activity
file: Counseling tools for guidance program, K-12 Eric Document ED 473659.
40. Hughey, K.F. (2005). Preparing students for the future: career and educational
planning. in, .A. Sink (Ed.) Contemporary school counselingpp. 214-243.Boston:
Lahaska Press.
41. Cunanan, E.S. & Maddy-Bernstein, C. (1996). National exemplary career guidan-
ce programs: Making the connection. Eric Document Reproduction Service No.
ED 412359.
42. Özyürek, R. (2010). Kariyer psikoloji danışmanlığı kuram ve uygulamaları. Mesle-
ki rehberlik ders notları. Adana: Çukurova Üniversitesi.
43. Drummond, R. J. (1995). Career counseling in elementary and middle school.
in J.J. Muro, and T. Kottman (eds.) Guidance and Counseling in Elementary and
Middle School, pp. 351-363. Brown Communications, ine. USA. Page-351-363)
44. Kuzgun, Y. (2003). Meslek rehberliği ve danışmanlığına giriş. Ankara: Nobel Yayı
nevi.
45. Hayes, J., Hopson, B. & Daws, P.P.(1971) Career guidance: The Role ofschool coun-
selor in vocational development. London: Heinemann Educational Books Ltd.
46. Yeşilyaprak, B. (2006). Gelişimsel mesleki rehberlik uygulamalarında kullanıla
bilecek bir teknik: Kariyer soy ağacı. Türk PDR-DER Bülteni,12, 24-28.
47. Bacanlı, F. (2005). Lise Öğrencileri Mesleki Olgunluk Ölçeği el kitabı. Y. Kuzgun
ve F. Bacanlı (Ed.) Rehberlik ve Psikolojik Danışmada Kullanılan Ölçme Araçları
ve Programlar Dizisi: PDR'de Kullanılan Ölçekler (1), (s.109-140). Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım
48 Yeşilyaprak, B. (2007). Gelişimsel rehberlik. İstanbul: Morpa Kültür Yayınları

Ltd.
49. Schumway, M.N., Smeltzer, P., & Schultz, J.B. (1993). Exploring life's work: Model
programs. Eric Document Reproduction Service No. ED 363775.
50. Porter, M.F. (1999). Influence of career exploratory curriculum on the career matu-
rity of eighth-grade students. Doctoral Dissertation, University of Georgia.
51. Real Game (2010). http://www.realgame.com adresinden alındı.
Ek-1
,---
Ülkemizde Uygulanan Kapsamlı Gelişimsel Rehberlik ve Psikolojik
Danışma Programlarında Yer Alan Kariyer Kazanım Örnekleri
---------- ------ ------
Anaokulu/ Ana Öğrenciler

Sınıfı
Birinci Sınıf •• Eğitsel ve mesleki planlama dosyası hazırlar.
----- --
Üçüncü Sınıf ! • Mesleklerin birbirine benzer ve birbirinden farklı özellik-

lerinin olduğunu açıklar.
Çeşitli mesleklerde çalışanların yaptıkları işlerden örnek-
ler verir.
Dördüncü Sınıf Yerel çevresinde bulunan işlerden örnekler verir.
Beşinci Sınıf Çalışmanın insan ve toplum için önemini açıklar.
Altıncı Sınıf Okuldaki derslerin mesleklerle olan ilişkisini açıklar.
Yedinci Sınıf İlgilerin meslek seçimindeki rolünü fark eder.
__ eslek seçim~in önemini fark~~!"- _______

--+---M
Sekizinci Sınıf İş başvurusu için öz geçmiş yazar.
Ortaöğretim tercihlerini yaparken eğitsel ve mesleki plan-
lama dosyası ile okulda uygulanan test ve test dışı teknik-
lerin sonuçlarından yararlanır.
İlköğretim sonrasında yapılabilecek işleri belirler.
Yeteneklerin meslek seçimindeki rolünü fark eder.
Mesleki amaçlara ulaşmada genel ortaöğretim ve mesleki
teknik programlarını değerlendirir.
------ ------+----------- ------
Dokuzuncu Sınıf Alan seçimine etki eden faktörleri sıralar.
Seçeceği mesleğin geleceğini nasıl etkileyeceğini açıklar. ı

Alan seçiminde kendini ve içinde bulunduğu koşulları I
gerçekçi bir biçimde değerlendirir. 1
l·
1
Alan seçimi ile meslekler arasındaki ilişkiyi açıklar.
Okulda seçebileceği alanlarla ilgili bilgi toplar.
I •
___________J_.___Eğitsel ve mesleki plan]ama d()sy~sını yeniden düzenler.

J
1

Onuncu Sınıf Değerlerin meslek seçimindeki rolünü açıklar.
.• İlgi duyduğu mesleklerin gerektirdiği eğitim hakkında bilgi
toplar.
• İlgi duyduğu mesleklerin gerektirdiği kişisel özellikler ile il-
gili bilgi toplar.
• Ortaöğretim sonrasında işe ve mesleğe hazırlayan kurum ve
kursları araştırır.
. Mesleki bilgi kaynakları hakkında bilgi toplar.
. Mesleki bilgi kaynaklarından yararlanır.
• Yükseköğrenime yönelik mesleki ve akademik program seçe-
nekleri hakkında bilgi edinir.
Onbirinci Sınıf • Ortaöğretim sonrasında işe ve mesleğe hazırlayan kurum
ve kurslar hakkında bilgi toplar.
. Mesleki amaçlara ulaşmada çeşitli yükseköğretim ku-
rumlarının koşullarını değerlendirir.
• Yurt içi ve yurt dışı eğitim olanakları ve başvuru koşulla-
rına ilişkin bilgi edinir.
• Staj yapabileceği yerlerle ilgili bilgi toplar.
Onikinci Sınıf Yerel çevrede bulunan işleri değerlendirir.

.• Orta öğretim sonrasında kendisine uygun olacak iş imkanla -
rını belirler.
. Kısa ve uzun dönemde mesleki hedeflerini belirler.
. Çeşitli amaçlar için öz geçmiş yazar. 1
İş görüşme tekniklerini açıklar.

.• Mesleki deneyimin iş bulmada ve iş başarısındaki önemini
açıklar.
. Yükseköğretim programını seçerken eğitsel ve mesleki plan-
lama dosyasından yararlanır.
• Ortaöğretim sonrasında işe ve mesleğe hazırlayan kurum ve
kursları değerlendirir.
. Yükseköğrenim programlarını ve koşullarını değerlendirir.
~· ~.
---- --·- "----· --
Ek-2
İlköğretim Ders Programlarında Yer Alan Kariyer Kazanımlarından
Örnekler
1
Kazanımlar 1 Ders/Sınıf
- ----··---- --·-··----
Meslekleri tanır ve mesleklerin toplum içindeki önemini Mat-2/Hayat Bil.-2
kavrar.
-----·-------------
Kendi yerel çevresinde bulunan meslekleri belirler. Sosyal Bil.-5 /

Hayat Bil.-2
------- -----·--
Meslek seçimini etkileyen faktörleri açıklar. Mat-4

··------
i Kendisi için uygun olabilecek ortaöğretim kurumlarını Hayat Bil.-2

1 tanır.
1 Aile üyelerinin, okul personelinin ve toplum çalışanları- Hayat Bil.-1
nın işlerini tanımlar
Farklı iş
tiplerini tanır. Türkçe-4
_____________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ --·--------
,,
---------·-
Meslekleri araştırabileceği değişik kaynakları bilir ve kulla - Hayat Bil.-2

nır.
--·----
Her mesleğin toplum için gereğini ve önemini fark eder. Sosyal Bil.-6
-------------·
lİlgi duyduğu meslekleri sıralar. Sosyal Bil.-6

ı İlgi duyduğu mesleklerin gerektirdiği eğitim, bilgi, beceri ve Sosyal Bil.-6
kişilik özelliklerini belirler.
rKişilik ~~~llilderi ile meslek seçimi arasındaki
1
ı Sosyal Bil.-6
1
1 ilişkiyi açıklar. 1
1
Yaşadıgı' çevrede bulunan mesleklerı sıralar.

:
1
____ ____________
,,
i Mat-6
----------~
KariyeF Eğitim
Ek-3
Kariyer Eğitimi Öğrenci İhtiyaç Analizi Form Örneği (9.-12. sınıflar için)
Yönerge: Aşağıda 9.-12. sınıflarda okuyan öğrencilerin kariyer eğitim ihtiyaçları

verilmiştir.
Lütfen bu ihtiyaçların sizin için ne kadar önemli olduğunu, toplamda her
kutudan bir daire işaretleyerek belirtiniz.
1. İlgileri, yetenekleri, değerleri ve kişilik özellikleri ile seçeceği alan/meslek arasın
da ilişkiyi anlamak.
2. Alan seçiminde kendini ve içinde bulunduğu koşulları gerçekçi bir biçimde de-
ğerlendirebilmek.
3. Alan seçimi ile meslekler arasındaki ilişkiyi anlamak.

4. İlgi, yetenek, değer ve kişilik özelliklerine uygun alan seçimi yapmak.
5. Seçeceği mesleğin geleceğini nasıl etkileyeceğini bilmek.
6. Mesleki bilgiye nereden ve nasıl ulaşacağı hakkında bilgi edinmek.
7. Mezuniyet sonrasında kendisine uygun olacak iş imkanlarını belirlemek, işe ve
mesleğe hazırlayan kurum ve kursları öğrenmek.
8. Mezuniyet sonrası için kişisel eğitim planı oluşturmak.
9. Kısa ve uzun dönemde mesleki hedefler belirlemek.
10. Meslekleri araştırma ve planlanma becerisi kazanmak.
1. en önemli 2. en önemli 3. en önemli 4. en önemli 5. en önemli

ihtiyaç ihtiyaç ihtiyaç ihtiyaç ihtiyaç
1 1 l 1 1
2 2 2 2 2
3 3 3 3 3
4 4 4 4 4
5 5 5 5 5
6 6 6 6 6
7 7 7 7 7
8 8 8 8 8
9 9 9 9 9
10 10 10 10 10
Ek-4
Kariyer Eğitim Programları İle İlgili Kaynaklar Listesi
Kaynak Programlar
~·
Yazarlar Eser Adı

~·
Güney, Z. Grup Rehberliği Programının Öğrencilerin Meslek Tercihleri ile

Meslek Alanlarına Bağlı De,ğerleri arasındaki İlişkiye (Uygunluğa)
Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, 1982.
Bacanlı, F Mesleki Grup Rehberliğinin Lise Öğrencilerinin Mesleki Olgunluk
Düzeyine Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, 1995.
Çetinkaya, B. Lise Son Sınıf Öğrencilerinin Yetenek ve İlgilerine Uygun Mesleki
Tercihleri Yapmalarında Mesleki Rehberlik Uygulamalarının Et-
kinliğinin İncelenmesi. Yüksek Lisans Tezi, 1995.
f---
Elifti, E. Mesleki Rehberliğin Meslek Seçimine Etkisi Üzerine Bir Araştırma.

Yüksek Lisans Tezi, 1998.
Evren, M. Mesleki Grup Rehberliğinin Cinsiyetleri Farklı İlköğretim Okulu

Sekizinci sınıf Öğrencilerinin Mesleki Olgunluklarına, Mesleki Ben-
lik Algılarına ve Mesleki Tercihlerine Etkisi. Yüksek Lisans Tezi,
1999.
Uskaner, A. Mesleki Grup Rehberliğinin Lise Birinci Sınıf Öğrencilerinin Mesle-

ki Olgunluk Düzeylerine Etkisi.Yüksek Lisans Tezi, 1999.
Öksüz, H. Mesleki Grup Rehberliğinin Lise Öğrencilerinin İlgi Ve Yetenekleri-
ne Uygun Alan Seçmelerine Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, 2001.
f-
Çakır, M.A. Bir Mesleki Grup Rehberliği Programının Lise Öğrencilerinin Mes-
Zeki Kararsızlık Düzeylerine Etkisi. Doktora Tezi, 2003.
~-
Bozgeyikli, H. Mesleki Grup Rehberliğinin İlköğretim 8. Sınıf Öğrencilerinin Mes-

lek Kararı Vermede Kendilerini Yetkin Görme Düzeylerine Etkisi.
Doktora Tezi, 2005.
Aydın, D. Grup Rehberliğinin Lise 1. Sınıf Öğrencilerinin Alan Tercihlerinde

Gerçekçi Davranmalarına Etkisi. Doktora Tezi, 2009.
~-
Kırdök, O. Bilişsel Bilgiyi İşleme Yaklaşımına Göre Geliştirilen Mesleki Karar

Verme Programının Sınanması. Doktora Tezi, 2010.
Kitaplar
Erkan, S. Örnek Grup Rehberliği Etkinlikleri. Pegem Akademi Yayıncılık,
Ankara, 2000.
Külahoğlu, Ş. Okul Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik Programlarının Gelişti-
rilmesi. Pegem Akademi Yayıncılık, Ankara, 2000.
Eroğlu, Ç.Y. Sınıfta Rehberlik Etkinlikleri. Nobel Yayın Dağıtım, Ankara,
ve Bilge, F. 2001.
Erkan, S. Okul Psikolojik Danışma ve Rehberlik Programlarının Hazırlan-
ması, Pegem Akademi Yayıncılık, Ankara, 2001.
Bozdoğan, Z. Okulda Rehberlik Etkinlikleri ve Yaratıcı Drama. Nobel Yayın Da-

ğıtım,
Ankara, 2003.
Selçuk, Z. ve Sınıf İçi Rehberlik Uygulamaları. Pegem Akademi Yayıncılık, An-
Güner, N. kara, 2004.
Nazlı, S. Kapsamlı Gelişimsel Rehberlik ve Psikolojik Danışma Programları.
Anı Yayıncılık, Ankara, 2005.
Kuzgun, Y. ve Rehberlik ve Psikolojik Danışmada Kullanılan Ölçme Araçları ve
Bacanlı, F. Programlar Dizisi. Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2005.
Erkan, S. Ve Grupla Psikolojik Danışma ve Rehberlik Programları. Pegem Aka-
Kaya, A. demi Yayıncılık, Ankara, 2005.
Mesleklerle İlgili Bilgiler İçin Yararlanılabilecek Siteler
• www.iskur.gov.tr
• www.meb.gov.tr
• www.mbs.meb.gov.tr
Ek-5
Lise İçin Kariyer Planlama Etkinlik Örneği
Hayat Tarzları
Etkinliğin Amacı: Öğrencilerin farklı hayat tarzlarının avantajları ve dezavantaj-
larını tartışmalarını sağlamaktır.
Yeterlilik Alanı: Yaşam rolleri arasındaki ilişkiyi anlama

Sınıf Düzeyi: Lise
Araç/gereç: "Hayat tarzları" eki, kalem, kağıt
Süre: Bir ders saati
Süreç:
• "Hayat Tarzları" ekini dağıtın.
• Öğrencilerden dörderli gruplar oluşturmalarını isteyin.
• Her bir gruba üzerinde çalışmaları için seçilen hayat tarzları verin. (Örneğin, A.
grubu: 1., 4. ve 7. Hayat tarzları; B. grubu: 2., 5. ve 8. Hayat Tarzları; C. grubu:
3., 6, ve 9. Hayat Tarzları)
• Her bir gruptan beyin fırtınası yapıp bir defada bir hayat tarzının avantaj ve deza-
vantajlarını tartışıp not almalarını isteyin.
• Öğrencilerden dikey bir çizgi çizip bir tarafına avantajlar diğerine dezavantajlar
sütunu oluşturmalarını isteyin.
Öğrencilerden fikirlerini diğer grup arkadaşları ile paylaşmalarını isteyin. Payla-
şımlarını aşağıdaki sorular ışığında yapmalarını isteyin:
Hangi hayat tarzı sizin için en uygun olanıdır?
Ebeveyn olmak için ne kadar zaman ve gayret harcamak gerekir?
Bu sizin hayat tarzı seçiminizle ne kadar uyumlu?
Aile içerisinde anne ve baba çalışıyorsa nasıl planlamalar yapılmalı?
İlginizi çeken meslek, seçtiğiniz hayat tarzına uygun mudur?
Değerlendirme: Öğrencilerin grup çalışmasına katılımları değerlendirilecektir.
(Ek) Hayat Tarzları

Tüm bu hayat tarzlarında bireylerin en az lise mezunu olduğu varsayılmaktadır.
Bu hayat tarzları soldan sağa kronolojik olarak sıralıdır.
1. Evlilik/ çocuk yetiştirme/hobiler ve topluma gönüllü hizmet
2. Evlilik/çocuk yetiştirme/eğitim/meslek
3. Evlilik ve iş bulma/eğitim ve çocuk yetiştirme/son çocuk okula başladığında iş
hayatı
4. Eğitim/ evlilik/ çocuk yetiştirme/ çalışmama
5. Eğitim/evlilik/çocuk yetiştirme/son çocuk evden ayrılınca iş bulma

6. Eğitim/evlilik ve iş bulma/çocuk yetiştirme ve yarı zamanlı iş bulma
7. Eğitim/ evlilik ve iş bulma/ çocuk yetiştirme (ev işleri) ve iş bulma
8. Eğitim/evlilik/çocuk yapmama/iş bulma
9. Eğitim/tek tarz hayat/iş bulma
Ek-6
Kariyer Eğitimi Öğrenci Değerlendirme Formu Örneği (9.-12. sınıflar için)
Lütfen aşağıda belirtilen kariyer eğitimi programı

içerisinde yer alan konuları
öğrenip öğrenmediğinize ilişkin görüşünüzü (E) Evet, (H) Hayır ve (K) Kararsı-
zım seçeneklerinden birini daire içine alarak belirtiniz.
1. Hangi alanda yetenekli olduğumu öğrendim. E H K

2. Neleri yapmaktan hoşlandığımı ve hoşlanmadığımı E H K
fark ettim.
3. Mesleki değerlerimi öğrendim. E H K
4. Kendini tanımanın alan seçimindeki önemini fark et- E H K
tim.
5. İlgi, yetenekler, değerler ve kişilik özelliklerim ile ileri- E H K
de seçeceğim meslek arasında ilişkiyi anladım.
6. Gelecekte mesleki/eğitsel kararlar vermem gerektiğini E H K
anladım.
7. Mesleki ve eğitsel hedefler belirledim. E H K

8. Meslekler ilgili bilgileri nereden bulacağımı öğrendim E H K
9. Meslekleri nasıl araştıracağımı öğrendim. E H K
10. Yükseköğretim programları ve koşulları hakkında bilgi E H K
edindim.
11. Öz geçmiş hazırlamayı öğrendim. E H K
12. İş görüşmesi yapmayı öğrendim. E H K
13. Mezuniyet sonrasında iş imkanlarını, işe ve mesleğe ha- E H K
zırlayan kurum ve kursları öğrendim.
14 Genel olarak programı faydalı buldum. E H K

15. Bu programa katılmayı arkadaşlarıma tavsiye ederim. E H K
10. Bölüm
KARİYER DANIŞMANLIG!NDA
DEGERLENDIRME
Doç. Dr. Alim Kaya
Giriş
Psikolojik Ölçme Araçları

Değerlendirme Amaç ve Yaklaşımları
Klinik Değerlendirme
Formal-Nicel Değerlendirme
Yeteneklerin Değerlendirilmesi ve Yetenek Testleri
İlgilerin Ölçülmesi ve İlgi Envanterleri
Mesleki Değerlerin Ölçülmesi ve Değer Ölçekleri
Kişiliğin Ölçülmesi ve Kişilik Ölçekleri
İnformal- Nitel Değerlendirme
İş Yaşamı ve Mesleklerin Değerlendirilmesi
1. Mesleki rehberlik ve kariyer danışmanlığında ölçme ve değerlendirme

yaklaşım ve araçları bilgisi
2. Bireyin çeşitli özelliklerini değerlendirme amaç ve yaklaşımlarını kavrama
3. Klinik, formal ve informal değerlendirme yaklaşımlarını amaç, yöntem ve
kullanılan araçlar açısından karşılaştırabilme
4. Amaca uygun değerlendirme yöntem ve aracı seçme

5. Değerlendirme araçlarını kullanmada etik ilkeleri benimseme
GİRİŞ
Farklar psikolojisi ve psikometrideki gelişmeler ve bu gelişmelerin somut ürün-
leri olan psikolojik ölçme araçları psikolojinin farklı uzmanlık alanlarında çeşitli
amaçlarla kullanılmaktadır. 1909 yılında Frank Parsons'un iş arayan kişilere, onların
bireysel özellikleri ve işlerin gerektirdiği nitelikleri analiz edip bu iki analizden (bire-
yin analizi ve işin analizi) elde edilen verileri eşleştirerek yardımcı olmaya çalışma
sından bu yana çeşitli yöntem, teknik ve araçlarla bireylerin değerlendirilmesi kariyer
danışmanlığı uygulamalarının önemli bir parçası olagelmiştir. Özellikle Parsons'un
ilk temsilcisi olduğu özellik ve faktör kuramında olmak üzere, ondan sonra ortaya çı
kan başta birey-çevre uygunluğu (iş uyumu) kuramı ve diğer mesleki seçim kuramla-
rında bireyin yetenekleri, ilgileri, kişilik özellikleri, değer ve ihtiyaçları gibi psikolojik
niteliklerinin ölçülmesi ve değerlendirilmesi önemli bir yer tutmuştur.
Bu bölümde kariyer danışmanlığında değerlendirmenin önemi, değerlendir
mede amaçlar ve değerlendirme yaklaşımları üzerinde durulmuş, ilgiler, yetenekler,
mesleki değerler, kişilik özellikleri gibi kariyer danışmanlığında bireye ait özelliklerin
ölçülmesi ve değerlendirilmesinde yaygın olarak kullanılan test ve envanterler hak-
kında olgusal bilgiler verilmiş, örnekler sunulmuştur. Klinik değerlendirme yaklaşımı
kısaca açıklanmış, literatürde sıkça sözü edilen bazı nitel değerlendirme teknikleri
hakkında kısa bilgiler verilmiştir. Bunlara ek olarak iş yaşamı ve mesleklerin değer
lendirilmesi üzerinde durulmuştur.
Psikolojik Ölçme Araçları

Bireylerin sahip oldukları özellikler genel olarak somut özellikler ve soyut özel-
likler olmak üzere iki gruba ayrılabilir. Somut özellikler daha ziyade dışarıdan bakıl
dığında doğrudan doğruya çıplak gözle gözlenebilen, kestirilebilen, fiziksel nitelikteki
özelliklere işaret ederken, soyut özellikler doğrudan doğruya gözlenemeyen, ancak
bireylerin çeşitli uyarıcılara vermiş oldukları tepkilerden yola çıkılarak varlığı anlaşı
labilen psikolojik özellikleri içerir. Soyut nitelikteki zeka, yetenek, ilgi, kişilik, değer
vb. psikolojik özellikler dolaylı yollarla ölçülmeye çalışılmaktadır.
Eğitimde, psikolojide, ruh sağlığında, endüstri ve çalışma yaşamında psikolojik
ölçme araçları yaygın olarak kullanılmaktadır. Thorndike 21. yüzyıla girmeden, İngi
lizce dilinde kullanılmakta olan üç binden fazla testin, ölçme aracının satılmakta/kul
lanılmakta olduğunu belirtmiştirı. Bireylerin kendilerini keşfetmeye yönelik ilgileri,
kendilerine ilişkin içgörü ve farkındalık düzeylerini artırmaya dönük bilinçli çabaları
Doç. Dr. Alim Kaya •
arttıkça psikolojik ölçme araçlarına olan bilimsel ve popüler ilginin artmaya devam
edeceği öngörülebilir.
Pek çok danışman, danışanları ile çalışılırken bir araç olarak testleri kullanmak-
tadır. Araştırmalar testlerin, psikolojik danışma sürecinin değerli bir parçası olabile-
ceğini göstermektedir. Danışanlarına yardım etmek için onların meslek ve iş değerle
ri, kariyer amaçları ve mesleki ilgileri, mesleki gelişimleri, mesleki bilgi ve tercihleri,
eğitimsel ilgileri, başarı yetenek ve tutumları, problem çözme ve baş etme becerileri,
çalışma becerileri, başkaları ile ilişkileri, tutum ve güdüleri, gelişimsel ihtiyaçları vb.
konularda bilgi edinmek amacıyla testler kullanılmaktadır. 2
Kariyer danışmanlığı sürecinde test-envanter uygulama, bütün danışma model-
lerinde başat bir danışma uygulaması olmamasına rağmen, değerlendirme süreci
genellikle danışanın kendini doğru bir biçimde değerlendirebilmesi, müdahale tek-
nikleri ve danışma çıktılarının değerlendirilmesi gibi noktalarda bilgi toplanmasında
önemli bir rol oynar. 3 Kariyer danışmanları kariyer danışmanlığı sürecinin bir parçası
olarak, danışanların mesleki karar süreçlerinde, onların kendi özellikleri hakkında
daha gerçekçi bir görüş geliştirebilmeleri için çeşitli psikolojik ölçme araçları uygula-
makta ve sonuçlarını yorumlamaktadırlar.
Psikolojik ölçme araçları geleneksel olarak "Standart Ölçme Araçları" ve "Stan-
dart Olmayan Ölçme Araçları" olmak üzere iki ana kategoriye ayrılmaktadır. Kariyer
danışmanlığında, standart olmayan değerlendirme araçlarına olan ilgi ve kullanım
artıyor olsa da, daha ziyade standart test ve envanterler kullanılmaktadır. Test kav-
ramı daha ziyade zeka, yetenek, başarı gibi maksimum performansı ölçen standart
ölçme araçları, envanter kavramı ise bireylerin çeşitli durumlar karşısındaki tipik
davranışını ölçen ilgi, kişilik, mesleki değer vb. standart ölçme araçları için tercih edi-
len kavramlardır. 4
Test ve Envanterlerin Psikometrik ve Pratik Nitelikleri
Genel olarak standart ölçme araçlarında bulunması gereken nitelikler psikomet-

rik nitelikler ve pratik nitelikler olmak üzere iki ana grupta toplanabilir.
Test seçmek ve uygulamak durumunda olan danışmanların, danışanın yararını
ve iyiliğini gözetmenin yanında, özellikle ölçme araçlarının psikometrik nitelikleri-
nin kalitesine de dikkat etmeleri gerekmektedir. Standart değerlendirme araçlarının
sahip olması gereken teknik-psikometrik özelliklerinin başında geçerlik ve güvenirlik
gelir. 3 ·5•6 Ancak bu iki teknik özelliğe mutlaka ölçme aracının karşılaştırma yapma
olanağı verecek normlara sahip olması 7 · 8 ile kültürlerarası ve çok kültürlülüğe duyar-
lı olması 9 da eklenmelidir.
Kariyer Danışmanlığı rıda D~ğerlencli rme

Şekil 10. 1
Ölçme araçlarının sahip olması gereken özellikler
Psikometrik Nitelikler Pratik Nitelikler
1. Geçerlik
2. Güvenirlik
•
1. Cevaplama süresi
2. Testin maliyeti
3. Normlar 3. Testin formatı
4. Uygulama kolaylığı
5. Puanlama kolaylığı
6. Yorumlama kolaylığı
Kariyer danışmanlığında ölçme araçlarını mesleki değerlendirme amacıyla kul-

lanmak isteyen danışmanlar, bu araçları etkili ve amaca hizmet eder bir şekilde kul-
lanmak istiyorlarsa geçerlik, güvenirlik ve ölçmenin standart hatası gibi psikometrik
kavramlar hakkında yeterli bilgiye sahip olmaları gerekir. Bu kavramların her biri
danışmanlara testlerin uygulanması, puanlanması, başarı ve yetenek testleri ile ilgi,
mesleki değer, mesleki olgunluk ve kişilik envanterlerinin sonuçlarını etik ilkelere
bağlı olarak uygun bir şekilde yorumlayabilmeleri için bir güven verir. 10
TARTIŞMA
Objektif ölçme araçlarının en önemli özellikleri kabul edilen geçerlik ve güvenirlik

nasıl tanımlanır? Neden önemlidir?
Kariyer danışmanlığısürecinde çeşitli amaçlarla nitel veya objektif-standart ölç-

me araçları yaygınolarak kullanılmaktadır. Bu araçların türü ve kullanım düzeyi da-
nışmanların teorik oryantasyonlarına bağlı olarak değişmektedir. Geleneksel kariyer
danışmanlığı yaklaşımlarını benimseyen uygulamacılar, daha çok geleneksel stan -
dart-objektif yöntem ve araçları, test ve envanterleri kullanırken, Brown'a göre 8 post-
modern teorileri benimseyenler örneğin, yapısalcılar, daha çok bireyin perspektifini
anlamaya dönük değerlendirme yöntem ve araçlarını kullanmayı tercih etmektedirler.
Bu yöntemlerin içinde bireyin kendini değerlendirdiği dereceleme ölçekleri ve nitel
teknikler ağır basmaktadır.
Doç. Dr. Alim Kaya il
Test ve envanterlerde aranacak teknik özellikler uygulama amacına göre değiş
mektedir. Eğer test genel bir tarama ve yerleştirme amacıyla kullanılacaksa yordayıcı
geçerliği, danışanın kendisi haklunda daha fazla içgörü kazanmasına yardımcı olmak
amaçlanıyorsa yapı geçerliği öncelikli olarak ele alınabilir. 8
!Değerlendirmede Amaçlar
Psikolojik değerlendirme araçları çeşitli amaçlar için kullanılmaktadır. Bu amaç-
lar kullanılan alana, ortama ve kullanan kişiye göre değişmekle birlikte AACD (Ame-
ırican Association for Counseling and Development) psikolojik ölçme araçları için
dört temel kullanım alanı belirlemiştir. Bunlar:
1. Seçme ve yerleştirme.
2. Farklı durumlarda bireylerin davranış ve performanslarının kestirilmesi.
3. Bireyleri çeşitli özellikleri açısından betimleme ve tanısal bilgi sağlama.

4. Büyüme ve gelişimi ortaya koymadır.ıı
Zunker'e göre değerlendirmenin amaçları tanı, öngörü/kestirme ve karşılaştırma

yapmaktır 1 . Seçme ve yerleştirme amacıyla kullanılması değerlendirme araçlarının
en eski ve en iyi bilinen işlevlerinden biridir. Özellikle eğitimde, eğitsel ve mesleki
rehberlik alanlarında bireylerin çeşitli akademik programlara ve mesleklere yönelme
ve karar verme süreçlerinde onların bu yönelim ve kararları için güvenilir veri sağ
lama amacıyla değerlendirme araçları kullanılmaktadır. Bireylerin çeşitli psikolojik
niteliklerine ilişkin güvenilir kaynaklardan elde edilen verileri arttıkça yönelim ve
kararlarında daha isabetli ve tutarlı oldukları bilinmektedir. Yine çalışma yaşamında
iş örgütlerindeki kariyer pozisyonlarına uygun bireylerin seçiminde veya bireylerin
kariyerlerindeki ilerleme süreçlerinde değerlendirme araçları yaygın olarak kulla -
nılmaktaclır.
Herhangi bir birey, durum veya olgunun gelecekteki durumuna ilişkin öngörüde
bulunmak amacıyla ela değerlendirme araçları kullanılmaktadır. Özellikle kariyer da-
nışmanlığında değerlendirme araçlarının kestirim işlevi ayrı bir önem kazanmaktadır.
Çünkü, ilgi envanteri uygulanarak belirgin ilgisi A olan bir danışanın diğer koşullar
da uygun olmak kaydıyla bu ilgi alanına göre seçmiş olduğu bir meslekten daha fazla
doyum sağlaması ve görece mesleğinde daha üretken ve başarılı olması beklenebilir.
Bireylerin çeşitli
psikolojik nitelikleri açısından betimlenmesi ve tanısal bilgi
sağlama amacı değerlendirme araçlarının özellikle ruh sağlığı alanındaki klinik kulla-
nım amaçlarından biridir. Bu alanda psikolojik ölçme araçları bireylerin uyum ya da
uyumsuzluk düzeylerinin belirlenmesi, sorunlarının ve kaynaklarının betimlenmesi
ve tedavi yöntem ve tekniklerinin seçimi için bir klinik tanı konulması amacıyla kul-
lanılmaktadır.
ı<ariyer[)anışmanlığında •Değerlendirme
Büyüme ve gelişimin belirlenmesi, bireyde meydana gelen değişim ve gelişme
lerin, bireylerin çeşitli niteliklerinin örneğin, ilgilerinin mesleki değerlerinin ve bazı
kişilik özelliklerinde olgunlaşma ve öğrenme süreçleri sonunda meydana gelen farklı
laşmaların belirlenmesi de ölçme araçlarının kullanım amaçlarından biridir.
Sonuç olarak değerlendirme, bireylerin benlik kavramı ve mesleki ilgilerini keş

fetme ve geliştirmelerine, yeni içgörüler kazanmalarına ve kendileri hakkında elde
ettikleri bu bilgileri norm ve meslek grupları ile karşılaştırmalarına olanak sağlamak
tadır. Değerlendirme süreci veri toplamanın en etkili yoludur ve bireyin kendisi ve
mesleki olanaklar üzerine odaklanmasına yardımcı olur. 11
Kariyer danışmanlığında değerlendirmenin amaçları şöyle sıralanabilir: 12
1. Danışmanlar, danışanların ihtiyaçları hakkında daha fazla şey öğrenebilirler
(mesleki karar verme becerileri, mesleki olgunluk, mantıkdışı inançları gibi)
2. Danışmanlar danışanların ilgi, yetenek, beceri, değer ve kişilik gibi özellikleri
hakkında daha fazla bilgi edinebilirler.
3. Danışanlar kendi ilgileri, becerileri, yetenekleri, mesleki değerleri, kişilik tipleri
hakkında daha fazla bilgi edinebilirler
4. Danışmanlar bireylerin ve grupların mesleki olgunluk, karar verme becerileri,

mesleki kararsızlık gibi süreçlerdeki ilerlemelerini belirleyebilirler.
Değerlendirme Yaklaşımlan
Kariyer danışmanlığında kullanılan değerlendirme yöntemleri çeşitli şekillerde
sınıflandırılabilir Isaacson ve Brown 13 değerlendirme yaklaşımlarını
üç grupta topla -
maktadır: (a) klinik değerlendirme, (b) nitel değerlendirme
(c) nicel değerlendirme.
Değerlendirme yaklaşımları bir başka açıdan iki grupta toplanabilir: (a) forma! değer
lendirme, (b) informal değerlendirme.
Bu iki sınıflama yaklaşımı arasında bir ilişki kurmak gerekirse forma! değerlen -
dirme yaklaşımı objektif ve standart ölçme araçları kullanılarak yapılan nicel değer
lendirmeleri ifade eder. Geleneksel olarak test ve envanterler ile yapılan değerlendir
me forma! değerlendirmedir. Forma! değerlendirmede sonuçlar sayısal olarak ifade
edildiği için bu tür değerlendirme nicel değerlendirme olarak da ele alınmaktadır.
Forma! değerlendirme aynı zamanda, nicel değerlendirme, objektif değerlendirme ve
standart değerlendirme olarak da anılır. İnformal değerlendirme de ise standart araç-
lar kullanılmaz, sonuçlar sayısal olarak ifade edilmez. İnformal değerlendirme nitel
değerlendirme olarak da anılmaktadır.
Doç. Dr. Alim Kaya 111
Şekil 10. 2
Değerlendirme yaklaşımlarının sınıflandırılması
Değerlendirme Yaklaşımları~
1
1
1 1 1
Formal Değerlendirme İnformal Değerlendirme Klinik Değerlendirme
(Nicel-Objektif Değerlendirme) (Nitel Değerlendirme)
Kariyer danışmanlığında benimsenen değerlendirme yaklaşımları kariyer gelişi

mi kuramlarıyla yakından ilişkilidir. Kariyer danışmanlığ;ındaki kuramlar genellikle
mantıkçı pozitivizm ( modernizm) ve postmodernizm olarak sınıflandırılan belirli fel-
sefi varsayımlara dayanır. Özellik faktör kuramları, gelişimsel kuramlar ve öğren
me kuranıma dayalı kuramlar pozitivist veya modernist felsefi düşünceye dayamr.
Fenomenolcıjik veya yapısalcı kuramlar olarak tanımlanan kuramlar, göreceli olarak
mesleki karar ve gelişim kuramlarına yeni eklenen kuramlardır. Bu kuramlar pozi-
tivist felsefeye dayanan kuramlardan köklü biçimde ayrılırlar. Aşağıda pozitivist ve
postmodern felsefi düşünceye dayalı kuramların varsayımları kısaca özetlenmiştir. 8
Pozitivist kuramların varsayımları:
1. Geçerli ve güvenilir araçlar kullanılırsa insan davranışları objektif bir şekilde öl-
çülebilir.
2. İnsan davranışı onun oluştuğu bağlamın dışında araştırılabilir.
3. Araştırma süreci değerlerden bağımsız olmalıdır. Eğer araştırmacının değerleri
sürece karışırsa sonuçlar hatalı olur.
4. Neden sonuç ilişkileri belirlenebilir.
5. Eğer random örnekleme, geçerli ve güvenilir araçlar kullanma, araştırmacının
değerlerinin sonuçlara minimal etkisi gibi belirli koşullar karşılanırsa araştırma
sonuçları benzer koşullardaki diğer insanlara genellenebilir.
6. Kariyer danışmanlarıobjektifliklerini korumalı, geçerli ve güvenilir araçlar kul-

lanmalı ve çalışmaları ampirik araştırmalara dayanmalıdır
Postmodern kuramların varsayımları:
1. İnsan davranışları lineer (doğrusal) değildir bu nedenle objektif bir şekilde ince-
lenemez.
2. Neden sonuç ilişkileri belirlenemez.
3. İnsanlar fonksiyonda bulundukları bağlamın dışında incelenemez.
4. Araştırma bulguları genellenemez.
5. Araştırma değerlerden bağımsız bir süreç değildir. Gerçekte araştırmacının de-
ğerleri araştırma sürecinin rehberi olmalıdır.
6. Öğrencilerin anlattıkları öyküler en doğru veri kaynağıdır.

7. Araştırma amaçtan bağımsız değildir.
8. Kariyer danışmanları danışanların öyküleri üzerine odaklanır, nitel değerlendir
me yöntemlerini kullanırlar ve danışanlarına onların fonksiyonda bulundukları
bağlama ilişkin algıları üzerine temellenen mesleki amaçları için yardım ederler.
Modern ve postmodern kuramların araştırma süreci, bu süreçte araştırmacının

rolü, araştırma sürecinde veri kaynakları ve verilerin toplanma süreç ve yöntemlerine
ilişkin yukarıda özetlenen varsayımları, kariyer danışmanlığında kullanılan değer
lendirme yöntem ve tekniklerin daha iyi kavranmasına katkıda bulunabilir. Örneğin,
özellik-faktör kuramlarının neden objektif ölçme, standart psikolojik ölçme araçları
nın kullanımını benimsediği, post-modern kuramların neden daha çok nitel değer
lendirmeye, danışanın perspektifini ve benlik kavramını anlamaya öncelik verdiği
daha iyi anlaşılabilir. Aşağıda önce hem formal hem de informal değerlendirme yön -
tem ve tekniklerinin kullanıldığı klinik değerlendirme kısaca açıklanmış, daha sonra
değerlendirme araçları genel olarak formal-nicel-objektif değerlendirme ve informal-
nitel değerlendirme sınıflaması paralelinde, kuramlarla da ilişki kurularak ele alınmış
ve her iki gruptaki ölçme araçlarına örnekler verilmiştir.
1. Klinik Değerlendirme
Klinik değerlendirme, danışmanların ve psikologların danışan hakkında bilgi
toplamak için kullanmış oldukları bir süreçtir. Değerlendirme yapan kişinin amacı,
danışanın problemlerinin tanılanmasıdır. Klinik değerlendirmede danışanın şu anki
davranışını betimleme ve gelecekteki davranışları hakkında yordamada bulunulmaya
çalışılır. Klinik değerlendirmede amaç, danışanın sorununa bir teşhis koymak, bu teş
hise dayalı olarak bir tedavi planı oluşturmak ve uygulanan tedavi süreç, yöntem ve
tekniklerini değerlendirmektir. Klinik değerlendirme tıbbi modele dayalı ve anormal
davranış üzerine odaklanan bir değerlendirme yaklaşımıdır.
Klinik değerlendirmede çok çeşitli test ve değerlendirme teknikleri vardır. Bu

tekniklerden hangisinin seçileceği danışmanın oryantasyonuna ve verilecek olan ka-
rara göre değişmektedir. Pek çok vak'ada danışmanlar birden fazla teknik kullanır
lar. Kullanılan teknikler beceri ve yetenek testleri, kişilik testleri, projektif teknikler,
yapılandırılmış görüşme, kontrol listesi, derecelendirme ölçekleri, doğal ve kontrol-
= :t:: -=
4~ 6 . . . . ,. . . . . il ' • ı • . .,, • ' •' .
lü durumlarda davranışsal gözlemler sayılabilir. Klinik değerlendirme için pek çok
neden vardır. Danışanın DSM-IV sınıflama sistemi içindeki yerini belirlemek, nö-
rolojik bir bozukluğun olup olmadığını görmek, en etkili terapi, danışma ve tedavi
yaklaşımının ne olacağına karar vermek, eğer hasta yatarak tedavi görüyorsa taburcu
edilip edilmeyeceğine karar vermek, rehabilitasyon, tedavi ve eğitimsel planlamaya
rı~hberlik edecek danışanın başarı yetenek kişilik gibi kişisel güçlerini belirlemek ve
grup oturumlarının, tedavi ve danışma müdahalelerinin etkiliğini değerlendirmek bu
nedenler arasında sayılabilir. 2 , 13
Kariyer danışmanlığında danışanın klinik olarak def~erlendirilmesi, danışan ille
ilk görüşmede başlar ve mesleki danışma süreci boyunca devam eder. Pek çok danış
man için klinik değerlendirme, danışanın problemleri hakkında bir hipotez geliştirme,
zamanla bu hipotezi geçersiz kılma ve yeniden bir hipotez geliştirmeyi içerir. Pek çok
vak'ada danışma oturumları boyunca yapılan informal gözlemler, test ve envanterler
yoluyla elde edilen verilere eklenir. Eğer danışman tarafından geliştirilen hipotezler
danışanın sağlık sorunları olduğunu gösteriyorsa danışman bir doktora danışabilir
veya danışana fiziksel muayene önerilebilir. Klinik değerlendirmede danışman, teşhis
ve yordamada bulunmak için çeşitli değerlendirme kaynaklarından gelen verileri sen-
tezler. Klinik değerlendirme danışmanın danışan hakkındaki önsezileri ve standart-
objektif ve nitel değerlendirmelerin kombinasyonu üzerine temellenir. 8
2. Formal (Nicel-Standart-Objektif) Değerlendirme
Formal/nicel/standart değerlendirme yaldaşımı Parsons'dan günümüze değin,

daha çok özellik-faktör kuramı geleneğinden gelen kuramcı ve uygulayıcılar tarafın
dan benimsenegelmiş ve bugün de yaygın olarak benimsenmekte ve kullanılmaktadır.
Formal yaklaşım pozitivist bilim anlayışının ürünüdür ve bireysel özelliklerin, objek-
tif ölçme araçlarıyla ölçülebileceğini savunur. Bu yaklaşıma dayalı teknikler standart
ilgi, yetenek, başarı, meslek değeri ve kişilik ölçel<leridir. Bu tekniklerle bireysel özel-
likler ölçülür, ölçme sonucu olarak sayısal değerler elde edilir ve bu sayısal değerler
c::eşitli normlarla karşılaştırılarak yorumlanır.
Yaygın kullanımına karşın formal-standart değerlendirme yaklaşımına yönelik

bazı ciddi eleştiriler yapılmaktadır. Test ve envanterleri; nitel değerlendirmenin ön-
cülerinden sayılan Goldman mekanik ve indirgeyici bulmakta, test ve envanterlerin
kullanımının öncülerinden biri olan Tyler test ve envanterleri gelişimi teşvik etmek-
ten çok yarışmayı desteklediği, Cronbach ve Lonner ise etnik ve cinsiyete dayalı yan-
lılıkları nedeniyle eleştirmektedir. 8 Geleneksel formal-standart değerlendirme yak-
laşımına yönelik eleştirilerle birlikte kariyer danışmanlığında informal- niteliksel öz
değerlendirme yaklaşımlarına ilgi artmaktadır.
Kariyer Danı?manhğınc:la Oegeflenditme

Yeteneklerin Değerlendirilmesi ve Yetenek Testleri
Psikolojik ölçmenin en tartışmalı alanlarından biri zeka ve yeteneklerin ölçül-

mesidir. Zeka ve yetenekte doğuştan getirilen güçler ile sonraki deneyimlerden han-
gisinin daha belirleyici olduğu konusundaki anlaşmazlıklar, kültürel ikilemler, zeka
ve yetenek testlerinin yapı geçerliği konusu tartışılan konulardan bazılarıdır. Pek çok
zeka testi eğitimsel ve klinik ortamlarda tüm yaş grupları için yaygın olarak kullanıl
maktadır. Geçtiğimiz yüzyıl boyunca zekanın pek çok boyutunu ölçmek için çeşitli
zeka testleri geliştirilmiştir. Genel olarak zeka testlerinin çoğu bireylerin sözel, sayısal
ve soyut sembolleri kullanarak akıl yürütme/ düşünebilme yeteneğini ölçmektedir. 2
Yetenekler bireylerin mesleki gelişimini ve kariyer danışmanlığını etkileyen
önemli olgulardan biridir. Yetenek bireylerin çeşitli alanlardaki etkinlik, iş ve görevle-
ri başarılı bir şekilde yerine getirmelerini etkileyen; doğuştan getirdikleri ve doğuştan
getirdiklerine sonradan sahip oldukları çevre ve eğitimsel olanaklar oranında ekleye-
bildikleri eğilim, potansiyel ve becerilerin tümüdür.Yetenekler duyusal yetenekler,
duyuşsal yetenekler, psiko-motor yetenekler ve zihinsel yetenekler olmak üzere dört
gruba ayrılabilir. 8 , 14
Şekil 10. 3
Yeteneklerin sınıflandırılması
I · I'Juyus,iiılYetenelder ,_ _ _ _ _ _ _,[-zihinsel ~~~-J
cccw~~~--~~~~----"'----lı Duyuşsal Yetenekler
Yetenek testleri birincil olarak belirli bir alanda başarılı olmak için gerekli olan
yeterlilikleri ve becerileri ölçer. Daha somut olarak söylemek gerekirse, yetenek testi
puanları; bireyin herhangi bir eğitim programı veya işte nasıl bir performans göstere-
ceğine ilişkin bir yordamada bulunmamızı sağlar. Ayrıca yetenek testi puanları birey-
lerin herhangi bir alandaki somut becerilerine kanıt sağlayan farklı yetenek alanların
da güçlü ve zayıf yanlarını gösterir. Örneğin, genel akademik yetenek testi sonuçları
bireylerin eğitimsel programlardaki başarı olasılıkları hakkında fikir verir. Büro işleri
yeteneği testi sonuçları bireylerin büro işleri ile ilgili iş ve görevleri başarı ile yerine
getirip getiremeyecekleri konusunda kanıtlar sunar. 3
Yetenek testleri teorik olarak bireyin bir bilgi ya da beceriyi öğrenme potansiyeli-
ni ölçer. Gerçekte ise, gelecekteki performansın-başarının göstergesi olarak öğrenilen
şeyleri ölçer. Ne yazık ki bireyler, herhangi bir bilgi ya da beceriyi aynı düzeyde ka-
zanmak için gerekli fırsatlara eşit şekilde sahip değildirler. Bununla birlikte potansiyel
yeteneğin bir göstergesi olarak alındığında testler danışanların kariyer planlarını yap-
ma girişimlerine ve onların kendileri hakkındaki öz farkındalıklarını artırmalarına
katkıda bulunabilir. 8
Yetenek testlerinin rutin iki ayrı uygulama alanı vardır. Bunlardan ilki personel
seçimi ve sınıflaması diğeri ise mesleki değerlendirme ve danışmadır. Personel se-
çiminde yetenek testleri, işte başarılı olacak çalışanların seçimi amacıyla kullanılır.
Öte yandan kariyer danışmanlığında, yeteneklerin değerlendirilmesi, işletmelerin po-
tansiyel başarılı çalışanlarının belirlenmesinden ziyade, bireylerin başarılı olacakları
iş olanaklarını belirlemeleri için onlara yardımcı olmak amacıyla kullanılır. Bunun
için bireyin işle ilgili becerilerini hızlı bir şekilde transfer edebileceği yeterlikleri ve
gelecekte işteki başarısını yordayabilecek yetenekleri ölçülür. 15 Yetenek testleri danış
man ve danışanlara; danışanların kariyerleri ile ilgili yeteneklerini belirlemek ve teyit
etmek, kendileri hakkında veri sağlayarak onların kendilerine daha uygun eğitsel ve
mesleki kararlar vermelerine yardımcı olmak ve onları sahip oldukları potansiyelleri
geliştirmeleri için güdülemek gibi yararlar sağlar. 16 Yetenek testleri bir eğitim progra-
mı, bir meslek veya işteki başarının yordanması için bir temel sağlamasının yanında,
bireylerin mesleki keşif ve araştırma süreçlerinde bir dan.tşma aracı olarak da kulla-
nılabilmektedir3.
Bilişsel yetenekler ve bireylerin başarısı arasındaki ilişki üzerine 80 yıldan daha

fazla bir zamandır çok sayıda araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaların büyük bir kısmı
okul başarısı ve iş performansı üzerine odaklanmıştır. Zeka ile okul başarısı arasındaki
ilişki iki yönlüdür. Zeki olmak okul başarısının iyi bir yordayıcısıdır fakat bunun ya-
nında okula devam etmek de zekada anlamlı bir artışa yol açmaktadır. İş performansı
ile zeka arasındaki ilişki pek çok çalışmada irdelenmiştir. Hunter ve Hunter 85 yıldan
fazla bir zaman dilimi içinde iş performansı ve iş eğitimi performansının yordayıcıları
üzerine yaptıkları bir meta analitik çalışmada genel zihinsel yeteneğin iş performansı
ile ilişkisini .51 olarak bulmuşlardır. Bu ilişkinin karmaşık işlerde arttığını (.58), daha
az karmaşık işlerde azaldığını gözlemişlerdir. Aynı çalışmada ilgi envanterlerinin iş
performansını yordayıcı geçerliğinin çok düşük olduğunu ve tek başına genel zihinsel
yeteneğin yordama gücüne bir katkı getirmediği saptanmıştır. 17
Özetle ifade etmek gerekirse, yetenekler bireylerin herhangi bir alandaki bilgi ve
becerileriöğrenebilme potansiyelidir. Yetenekler bireyin gelecekteki mesleğindeki ba-
şarının en önemli yordayıcısı olarak kabul edilmektedir. Bireylerin değişik alanlarda
sahip oldukları yeteneklerinin belirlenmesi kariyer danışmanlığında üzerinde önemle
durulan konuların başında gelir. Bireylerin mesleklerle bağlantılı olarak çeşitli alan-
larda sahip oldukları yetenekleri bu amaçla geliştirilmiş yetenek testleri ile başarılı bir
şekilde ölçülebilmektedir. Yetenek testleri birden fazla yeteneği bir arada ölçen test
bataryaları şeklinde oluşturulabildiği gibi, tek bir yeteneği ölçen tek bir test şeklinde
de düzenlenebilmektedir.
Literatür incelendiğinde yeteneklerin belirlenmesi amacıyla yaygın olarak kulla-
nılan yetenek testlerininGenel Yetenek Test Bataryası (General Aptitude Test Battery-
GATB), Farklı Yetenek Testi (Different Aptitude Test- DAT) ve Silahlı Kuvvetler Mes-
leki Yetenek Bataryası (Army Services Vocational Aptitude Battery-ASVAB) olduğu
görülmektedir. Aşağıda yaygın olarak kullanılan bu testler ile ülkemizde bu amaçla
kullanılan testler hakkında bilgiler sunulmuştur.
Genel Yetenek Test Bataryası (General Aptitude Test Battery-GATB-APT)
GATB liseler, meslek okulları, üniversiteler, iş kurumunun çıraklık programları,

mesleki rehabilitasyon ofisleri ve diğer resmi kurumlar tarafından mesleki rehberlik
ve psikolojik danışma amacıyla kullanılan bir genel yetenek test bataryasıdır.
GATB ilk kez 1947'de yayınlanmış ve pek çok revizyondan geçmiştir. En son for-
munun adı ise Yetenek Profilleri Testi (The Ability Profiler Tests) 1 ve 2 olarak değiş
tirilmiştir. Bu iki yeni form özellikle mesleki danışma, mesleki araştırma ve kariyer
planlama alanlarında kullanılmak üzere düzenlenmiştir. Yetenek profilleri testinde
11 alt test ile 9 yetenek ölçülmektedir. Ölçülen yetenekler şunlardır: 1) Aritmetik akıl
yürütme yeteneği, 2) Sözel yetenek, 3) Uzaysal yetenek, 4) Hesaplama yeteneği, 5)
Büro işleri yeteneği, 6) Şekil algısı yeteneği, 7) Motor koordinasyon, 8) El becerileri
ve 9) Parmak becerileri.
APT'nin uygulama süresi yaklaşık 2-2,5 saattir. On altı yaş üstü kişilere uygulan-
makta olup, kişinin son altı ay içinde bu testi almamış olması koşulu aranmaktadır 18 .
GATB yeni adıyla APT (Ability Profiler Test) danışanlara kendi yetenek profillerini
çalışan yetişkinlerle karşılaştırma olanağı vermektedir. Bu özelliği APT'nin kariyer
danışmanlığında kullanımını yükseltmektedir. ıo
Silahlı Kuvvetler Mesleki Yetenek Bataryası (Armed Services Vocational Aptitude

Batttery-ASVAB)
ASVAB, ABD'de en çok kullanılan çok boyutlu bir yetenek testi bataryasıdır. İlk
kez 1966 yılında geliştirilmiş, şu ana kadar pek çok revizyondan geçmiştir. Güncel
formları ASVAB 18 ve 19'dur. Onbirinci sınıf ve üstü öğrenciler ile yetişkinlere uygu-
lanmaktadır. ASVAB'ın alt testleri şunlardır: 1) Temel bilim, 2) Aritmetik akıl yürüt-
me, 3) Kelime bilgisi, 4) Paragraf kavrama, 5) Matematik, 6) Elektronik, 7) Otomotiv,
8) Atölye, 9) Mekanik ve 10) Obje birleştirme
GATB gibi ASVAB'ında bilgisayar uyumlu versiyonu vardır ve kağıt kalem ver-
siyonu ile bilgisayar versiyonu eşdeğerdir. ASVAB günümüzün en saygın ve en çok
araştırılan testlerinden biridir. Psikometrik ve istatistik özellikleri, hem askeri hem si-
vil yaşamdaki iş başarısını yordama geçerliği ve diğer yetenek ve başarı testleri ile olan
güçlü ilişkileri yüzlerce araştırmada kanıtlanmıştır. Askeri eğitim ve askeri işlerdeki
başarıyı yordama gücü yüksek bulunmuştur. Psikometrik olarak söylemek gerekirse,
ASVAB muhtemelen dünyadaki teknik olarak en gelişmiş ve sofistike test bataryası
dır.19
Farklı Yetenek Testi (Diferent Aptitude Test-DAT)
DAT, 7- 12. sınıf öğrencileri ile yetişkinlerin eğitimsel ve mesleki planları için
kullanılan ve sekiz alt testten oluşan bir bataryadır. Alt testler; sözel akıl yürütme, so-
yut düşünme, mekanik akıl yürütme, sayısal akıl yürütme, dili kullanma, algısal hız,
uzay ilişkileri, ve dikkat testleridir. Test süresi 235 dakika olup Web tabanlı versiyonu
90 dakikadır. Sözel akıl yürütme ve sayısal yetenek puanları toplanarak genel akade-
mik yetenek indeksi oluşturur. Diğer alt testler mesleki amaçla kullanılmaktadır. 2 • 3 • 11
Tablo 10.l'de GATB, ASVAB ve DAT'ın alt testleri karşılaştırılmalı olarak sunulmuş
tur.
Tablo 10. 1
GATB, ASVAB ve DAT'ın Alt Testleri
ASVAB GATB DAT
Temel Bilim (GS) Aritmetik akıl yürütme Soyut düşünme
Aritmetik Akıl Yürütme (AR) Sözcük Algısal hız dikkat
Kelime Bilgisi (WK) Üç boyutlu uzay Dikkat
ParağrafKavrama (PC) Hesaplama Mekanik akıl yürütme
Matematik Bilgisi (MK) İsim karşılaştırma Sayısal akıl yürütme
Elektronik Bilgisi (El) Nesne eşleştirme Dili kullanma
Otomobil Bilgisi (AI)* İşaretleme Uzay ilişkileri
Atölye Bilgisi (Si)* Yerleştirme Sözel akıl yürütme
Mekanik (MC) Döndürme
Obje Birleştirme (AO)* Birleştirme
Ayırma
''Sadece mesleki inceleme programında ASVAB'ın kalem-kağıt versiyonunda kullanılır.
Yetenek Testleri Açısından Türkiye'deki Durum
Yeteneklerin ölçülmesi ve sonuçlarına dayalı olarak bireylerin eğitimsel ve mes-

leki yönelim ve kararlarında bir veri olarak kullanılmasında ne yazık ki Türkiye'deki
durum pek iç açıcı görünmemektedir. Çeşitli alanlardaki yeteneklerin belirlenme-
sinde kullanılacak ölçme araçları sınırlıdır. Örneğin, ortaöğretim düzeyindeki öğren-
cilerin yeteneklerinin belirlenmesinde ABD'de yaygın olarak kullanılan GATB, DAT
ve ASVAB gibi ölçme araçları veya bu amaçla ülkemizde hazırlanmış ölçme araçları
bulunmamaktadır. Her ne kadar Kuzgun 14 GATB'ın 1979'da Türkçeye çevrildiğini
belirtse de aracın kullanımına rastlanmamıştır.
Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ve son yıllarda psikometrik niteliklerine iliş
kin kapsamlı araştırmaların yapıldığı yetenek testi Thurstone tarafından geliştirilen
Temel Yetenek Testi serisidir. Bu seride dört ayrı yetenek testi bulunmaktadır. Bunlar
TKT 5-7 (5-7 yaşları için), TKT 7- 11 (7-11 yaşlar için), TYT 6-8 (6-8. Sınıflar için) ve
TYT 9-11 (9-11.sınıflar için)'dir. Aşağıda bu testlerin kullanımı ve ülke normlarının
oluşturulması amacıyla yapılan çalışmalar açıklanmıştır.
Temel Kabiliyetler Testi 5-7 Yaş (TKT 5-7)

Ülkemizde bir grup zeka testi olarak kullanılan TKT 5-7 ilk kez 1953 yılında çev-
rilmiş, ve kısmen adapte edilmiştir. Ankara Rehberlik ve Araştırma Merkezi tarafın
dan Ankara çocukları için bir pilot çalışma kapsamında geçerlik güvenirlik çalışması
yapılmıştır. Çalışma sonucunda özellikle dil bölümündeki bazı çeldiricilerin işleme
diği anlaşılmış ve revize edilmiştir. Daha sonra MEB tarafından 1989 yılında ulusal
düzeyde bir çalışma başlatılmış ve çalışma 1994 yılında tamamlanarak Özel Eğitim
Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel Müdürlüğü Tarafından "TKT 5-7 Türkiye
Standardizasyonu ve Norm Çalışması" adıyla yayınlanmıştır. TKT 5-7, toplam 130
soru ve aşağıdaki beş bölümden oluşmaktadır. 20
1. Dil Kavramı: Dil gelişimi düzeyini belirlemeyi amaçlayan bölümdür (Sözlü Kav-
rama, Sözcük Akıcılığı).
2. Ayırdetme Hızı: Şekiller arası farklılıkları ayırt etme hızını belirleyen bölümdür
(Algı Hızı).
3. Sayı Kavramı: Sayısal soyut kavrama yeteneğini ölçen bölümdür (Sayı).
4. Göz-El İş birliği: Göz-el koordinasyonunu belirleyen bölümdür (Usavurma).

5. Yer Kavramı: Parça-bütün ilişkisini ölçer (Mekan).
Sözü edilen standardizasyon ve norm belirleme çalışması 2100 kişilik bir örnek-
lem grubu üzerinde yapılmış, testin köy, ilçe ve il merkezi normları ayrı ayrı çıka -
rılmıştır. Bugün için bu ölçme aracı bir grup zeka testi olarak özellikle özel eğitim
gereksinimi olabilecek öğrencilerin kabaca taranmasında yaygın olarak kullanılmak
tadır.
Temel Kabiliyetler Testi 7-11 Yaş (TKT 7-11)
Ülkemizde ilköğretim düzeyinde kullanılan bir diğer yetenek testi de TKT

7- 11 'dir. TKT 7- 1 l 'in en son revizyonu MEB tarafından 2001 yılında tamamlanmıştır.
Çalışma 7 bölge 21 il ve 1-5 sınıflarda öğrenim gören 4154 öğrenci üzerinde yapıl-
Doç. Dr. Alim Kaya
mıştır. Çalışmada testin geçerliği yordama geçerliği yöntemine göre öğrencilerin ders
başarıları ile yetenekler arasındaki korelasyon katsayısı hesaplanarak elde edilmiştir.
Çalışmanın sonunda yaş, cinsiyet ve oturulan yerleşim yerine göre (il merkezi, ilçe
ve köy) normları oluşturulmuş, testin uygulama, puanlama ve yorumlama kriterleri
geliştirilmiştir. 21
TKT 7- 11 'de 5 yetenek ( dil yeteneği, şekil uzay yeteneği, akıl yürütme yeteneği,
ayırt etme yeteneği ve sayı yeteneği) 7 alt test (kelimeler testi, resimler testi,yer kav-
rama testi, kelime gruplama testi, şekil gruplama testi, ayırt etme testi ve hesap testi)
ile ölçülmektedir.
Temel Yetenek Testi 6-8 Sınıf (TYT 6-8) ve 9-11.Sınıf (TYT 9-11)
TYT serisinin sınıf düzeylerine göre düzenlenmiş ve psikometrik çalışmaları
ülke düzeyinde gerçekleştirilmiş diğer iki test ise TYT 6-8 ve TYT 9- 11 '<lir. Bu testler
TKT 5- 7 ve TKT 7-11 gibi yaşlara göre değil sınıf düzeylerine göre düzenlenmiştir.
TYT 6-S'de kelime gruplama ve kelime hazinesi alt testleri ile dil yeteneği, sayı
dizileri ve harf dizileri alt testleri ile akıl yürütme yeteneği, sayısal alt testi ile de sayısal
yetenek ölçülmektedir. TYT 9- 1 l 'de ise kelime gruplama ve kelime hazinesi alt testleri
ile dil yeteneği, akıl yürütme alt testi ile akıl yürütme yeteneği ve sayısal alt testi ile
sayısal yetenek ölçülmektedir.
Sonuç olarak, TYT serisi yetenek testleri büyük ölçüde genel akademik ye-
teneği ölçer bir yapıdadır. Son yıllarda psikometrik özellikleri üzerinde çalışma
lar yapılmış ve revize edilerek ülke düzeyinde sınıf, cinsiyet, yerleşim yeri normları
oluşturulmuştur. 22 • 23 Bu revizyonlardan elde edilen formların gerekli psikometrik ni-
teliklere sahip oldukları anlaşılmaktadır Bu testler gerek ilköğretim gerekse ortaöğre
timdeki öğrencilerin eğitsel ve mesleki planlarına ve yönelimlerine yardımcı olabilir.
Tüm illere dağıtımı yapılan bu testler, testlerin uygulanması ile ilgili hizmet içi eğitim
almış psikolojik danışmanlar tarafından uygulanmaktadır.
İlgilerin Ölçülmesi ve İlgi Envanterleri
İlgiler kariyer danışmanlığında en iyi bilinen ve ölçülen yapılardan biridir. İlgile

rin ölçülmesi ve değerlendirilmesi kariyer danışmanlığı uygulamalarının tamamlayıcı
ve bütünleyici bir .parçasıdır. 24 Psikolojik bir özellik ve kavram olarak ilgiler çeşitli
açılardan tanımlanmaktadır. İlgi bireyin bir objeye, bir nesneye veya belli bir eyleme
belirli bir süreklilikle bağlanması, ilişki kurması olarak kavramsallaştırılmaktadır. 25
Pek çok kuramcı ve araştırmacı ilgiler konusunda pek çok tanım önermiştir. Kuşku
suz önerilen bu tanımlar araştırmacıların teorik oryantasyonlarıyla ilişkilidir ve be-
nimsedikleri teorinin perspektifini yansıtır. Yapılan tanımlar ilgilerin bileşenlerini ve
Kariyer Dan.ışmanlığındaOeğerlerıdir:m~>
belirleyicilerini; bir başka ifadeyle nasıl bir yapı olduğu, hangi unsurları kapsadığı ve
ilgi denilen bu psikolojik yapının nasıl oluşup geliştiğini açıklamaya dönüktür.
İlgiler mesleki gelişim kuramlarında önemli bir yer tutar. Örneğin, Super'ın
mesleki gelişim kuramını genişleten Savickas tutumlar, değerler ve bireylerin kendi-
lerine uygun buldukları işlerle kendilerini eşleştirme davranışları üzerine odaklanır.
Savickas'ın deyimiyle kariyer yapılandırma kuramı, Holland'ın yetenekler, değerler,
ihtiyaçlar ve ilgilerin bir kompozisyonu olarak mesleki kişilik kavramının işe vuruk
tanımı olan tipolojisini kabul etmektedir. Savickas, kariyer danışmanlığında ilgile-
ri de kapsayan mesleki kişiliğin ölçülmesinin yararını kabul etmekle birlikte, ilgiler
ve diğer mesleki kişilik yapılarının gelişimine teorik olarak daha az önem vermiştir.
Sosyal bilişsel kariyer teorisi ilgilerin gelişiminde okul, akran grupları, aile gibi dış
faktörlerin önemli etkileri olduğunu vurgulamakta ve ilgileri biçimlendiren meka -
nizmalar üzerinde durmaktadır. Bireyler bir etkinlik ile ilgili çaba gösterdiklerinde ve
performanslarına ilişkin geri bildirim aldıklarında o etkinlik hakkında hem öz yeter-
lik hem de beklenti geliştirirler. Bir etkinlik alanındaki yeterlik algısı etkinliğe ilişkin
ilgiyi devam ettirir. Eğer geri bildirim ve öz değerlendirme bireyin kendini yeterli
olarak görmesi ile sonuçlanırsa ilgi bir ağacın çiçekleri gibi açmaya devam eder. Bir
diğer gelişimsel kuram olan Gottfredson'un daraltma ve uzlaşma kuramında ilgiler,
benlik kavramını oluşturan çeşitli mesleki elementlerden biri olarak görülmektedir.
Kuramların büyük ölçüde uzlaştığı alanlardan biri ilgilerdir. Dawis ve Lofquist'in ge-
h:;tirdiği iş uyumu kuramında mesleki ilgiler doyum, performans ve görev süresinin
bir yordayıcısı olarak kabul edilmektedir. 24
Holland'ın mesleki kişilik
tipleri kuramı ilgiler üzerine kurulmuştur. Holland'ın
kuramı kişilik dinamiği ile mesleklerin yürütüldüğü çevre veya mesleklerin gerektir-
diği faaliyetler arasındaki ilişkiye dayanır. Özetle kuram, ilgiyi kişiliğin bir yansıması
olarak görür ve ilgi ölçeklerinin birer kişilik ölçeği olduğunu kabul eder.
Aşağıda kariyer danışmanlığındailgilerin ölçülmesi amacıyla ABD'de ve ülke-
mizde en çok kullanılan ilgi envanterleri hakkında bilgi verilmiştir. İlgilerin ölçülmesi
amacıyla ABD'de en çok kullanılan ilgi envanterleri bu alanın klasik ölçme araçları
olan Kuder İlgi Envanteri, Strong İlgi Envanteri ve Kendini Araştırma Ölçeği'dir. An-
cak bunlara ek olarak yurt dışında ilgilerin ölçülmesi amacıyla başka pek çok ölçme
aracı vardır ve kullanılmaktadır.
Strong İlgi Envanteri (Strong lnterest lnventory-511)

Strong İlgi Envanteri ilk kez 1927 yılında Edward Kelog Strong Jr. tarafından
geliştirilmiştir. Strong bu ölçeği geliştirirken zıt grup yöntemi olarak adlandırılan
yenilikçi bir yöntem kullanmıştır. Strong İlgi Envanteri geliştirildiği 1927 yılından en
son revizyonunun yapıldığı 2004 yılına kadar yedi kez revize edilmiş, bazı eklemeler-
çıkarmalar yapılmıştır. Orjinali on mesleki ölçekten oluşmuştur. 1960'da Temel İlgi

Ölçekleri (Basic Interest Scale-BIS), 1974'te Holland'ın kişilik tiplerini içeren Genel
Mesleki Tema Ölçekleri (General Occupational Theme Scales-GOT) ve 1994 reviz-
yonunda Kişisel Tarz Ölçekleri (Personal Style Scales-PSS) eklenmiştir. 26 Aşağıda
Tablo 10.2'de genel mesleki tema ölçekleri ve temel ilgi ölçekleri sunulmuştur.
Tablo 10. 2
Genel Mesleki Tema Ölçekleri ve Temel İlgi Ölçekleri
Genel Mesleki Temalar Temel İlgi Ölçekleri
Gerçekçi Tarım, Doğa, Askeri Etkinlikler, Atletik, Mekanik Etkinlikler
Araştırmacı Bilim, Matematik, Tıp
Artistik Müzik, Tiyatro, Sanat, Uygulamalı Sanatlar, Yazar,

Sosyal Öğretim, Sosyal Hizmetler, Tıbbi Hizmetler, Din Hizmetleri
Girişimci Hukuk/Politika, Satış, Pazarlama, İşletme Yönetimi, Hitabet
Geleneksel Veri Yönetimi, Bilgisayar Etkinlikleri, Ofis Hizmetleri
*Kidd (2006)'dan uyarlanmıştır.
Sil, 14 yaşından büyük ve en az sekizinci sınıf düzeyinde okuma-yazması olan

bireylere uygulanabilir. SII'nin 2004 revizyonunda ölçek 6 kısma ayrılmıştır ve top-
lamda 291 madde vardır. Ölçeğin içerdiği 6 kısım şunlardır: (1) Meslekler, (2) Konu
Alanları, (3) Etkinlikler, (4) Boş Zaman Etkinlikleri, (5) İnsanlar ve (6) Kişisel Özellik-
ler. İlk beş kısımdaki maddeler "Kesinlikle Hoşlanırım'" ve "Kesinlikle Hoşlanmam''
arasında beşli bir derecelendirme ölçeği üzerinde yanıtlanmaktadır. Altıncı kısım ise
yine beşli bir derecelendirme ölçeği üzerinde "Kesinlikle Benim Gibi" ile "Kesinlikle
Bana Benzemez" arasında derecelendirilmektedir. Yukarıda da belirtildiği gibi SII
dört ana ölçekten oluşur. Bunlar: Mesleki İlgi Ölçekleri (OIS-Ocupational Interest
Scale), Genel Mesleki Tema Ölçekleri (GOT-General Occupational Theme), Temel
İlgi Ölçekleri (BIS-Basic Interest Scale) ve Kişisel Tarz Ölçekleri (PSS- Personal Style
Scale). 26
Kendini Keşfetme Ölçeği {Self-Directed Search-SDS)

John Holland'ın geliştirmiş olduğu tipoloji kuramı 3. Bölümde tartışılmıştı.
Holland'ın kuramına dayalı olarak çeşitli ölçme araçları geliştirilmiştir. Bunlar ara-
sında Mesleki Tercih Envanteri (VPI-Vocational Preference Inventory), Mesleki Tu-
tumlar ve Strateji Ölçeği (CASI-Career Attitudes and Strategic Inventory) ve Kendini
Keşfetme Ölçeği (SelfDirected Search) sayılabilir. Strong İlgi Envanteri de Holland'ın
tipoloji kuramına dayalı bir ölçek olarak nitelendirilmektedir. 10
KariyerDanışmarılığırıda Değerlendirme
Holand'ın tipoloji kuramına göre, bireyler kendi kişiliklerine uygun mesleki çev-
re ararlar. Genel kariyer danışmanlığı da bireyin kişilik tipini belirlemek ve o kişilik
tipine uygun mesleki çevre içinde yer alan bir mesleğe yönelmesine yardımcı olmak-
tır. Holland gerçekçi, artistik, araştırmacı, sosyal, girişimci ve geleneksel olmak üzere
altı kişilik tipi tanımlamıştır. KKÖ bireyin hangi kişilik tipine girdiğinin belirlenme-
sine yönelik bir ilgi envanteridir. Uygulamadan sonra bireyin her bir kişilik tipine ait
elde etmiş olduğu puanlardan en yüksek üçü ile kişilik tipi kodlanmaktadır. Örneğin,
bir bireyin almış olduğu puanlar şöyle olsun, Gerçekçi (R)= 30, Araştırmacı (I)= 22,
Sanatçı (A)= 18, Sosyal (S)= 38, Girişimci (E)= 40 ve Düzenli (C)= 18. Bireyin kişilik
tipi ESR olarak kodlanır.
Holland tarafından 197l'de geliştirilen KKÖ en son 1994 yılında revize edilmiş
ve bilgisayar uyumlu hale getirilmiştir. KKÖ'nin güncel formu değerlendirme ve mes-
lek bulucu olmak üzere iki ana paketten oluşur. Değerlendirme paketinde bireyin,
hoşlandığı ve hoşlanmadığı etkinlikler, yeterliklerine ilişkin hisleri, ilgilendiği veya
ilgilenmediği meslekler ve mekanik, teknik, satış, büro işleri, yönetim gibi 14 farklı
alandaki öz bildirimler gibi dört temel boyuttaki 228 soru bulunmaktadır. Her alan-
daki soruların içinde altı kişilik tipini belirlemeye dönük sorular vardır. 15-70 yaş
arası bireylere, lise ve üniversite öğrencileri ile yetişkinlere uygulanabilen ölçeğin
uygulama süresi yaklaşık 30-40 dakikadır. Geçerlik ve güvenirlik düzeyi yüksek olan
ölçeğin uygulanması, puanlanması ve yorumlanması oldukça kolaydır. İkinci paket
olan meslek bulucuda (Occupation Fin der) ise üçlü kişilik kodlamasına uygun olarak
listelenmiş 1309 meslek yer alır. Değerlendirme tamamlandıktan sonra bireyin kişilik
kodlarına uygun meslekler önerilmektedir. 1•2 •6
KKÖ'nin Türk kültürüne adaptasyonu ve psikometrik niteliklerine ilişkin ilk ça-

lışma Balkıs 27 tarafından yapılmış ve ölçeğin Türk kültüründe gerekli psikometrik
niteliklere yeterli düzeyde sahip olduğuna ilişkin kanıtlar elde edilmiştir. Ayrıca özel
bir kariyer merkezi tarafından Holland'ın kuramı temelinde Kariyer Eğilimleri Testi
(KET) adında bir ilgi ölçeği geliştirilmiştir ve kullanılmaktadır. Ölçeğin psikometrik
nitelikleri uygun ve kabul edilebilir sınırlar içinde olduğu anlaşılmaktadır.
Web
Kendini Keşfetme Ölçeğini Kullanmak için web sitemizi ziyaret ediniz.
Kuder İlgi Envanterleri

Kuder ilgi envanterlerinin ilk formu 1939 yılında geliştirilmiş ve ilk revizyon
1943 yılında daha sonraki revizyonu 1966 yılında yapılmıştır. En son güncel reviz-
Doç. Dr. Alim Kaya
yonun adı Kuder Kariyer Araştırması-Kişi Eşleştirme (KCS- Kuder Career Search
with Person Match) olarak değiştirilmiştir. Uygulama web tabanlıdır. Süre sınırlaması
olmamakla birlikte 30-40 dakika zaman alabilmektedir. Hedef grubu 10. sınıftan ye-
tişkinliğe kadar uzanmaktadır. Normları işlerinde başarı ile çalışanlar ve üniversite
öğrencilerinden elde edilmiştir. L 8
KCS üç bölümden oluşur. Birinci bölümde testi alan kişinin ilgileri belirlenir. Bu
ilgi alanları şunlardır;
1. Sanat/İletişim, 4. Satış/Yönetim,
2. Ticari Faaliyetler, 5. Bilim/Teknoloji,

3. Açık Hava/Mekanik, 6. Sosyal/Kişisel Hizmetler
Her bir ilgi grubu için sonuçlar bir bar grafiği formatında en düşükten en yükse-
ğe doğru profil olarak gösterilir. KCS'nin 2. bölümünde bireylere eğitim düzeylerine
göre mesleki araştırmalarında yardım edilmektedir. KCS'nin belki de en yeni ve en
ilginç bölümü kişi eşleştirme bölümüdür. Bu bölümde testi alan kişiler, geleneksel
yaklaşımlarda olduğu gibi mesleklerle değil kendisine en çok uyan kişilerle eşleştirilir.
Sistemin kişi eşleştirme havuzunda yaklaşık 2500 kişi vardır ve bireyin teste vermiş
olduğu yanıtlara en çok benzeyen kişilerle eşleştirilir. Bu kişiler mesleğinde başarılı
kişilerdir. Sistem eşleştirmeyi yaptıktan sonra testi alan kişi kendisi ile eşleştirilen ki-
şiyi tıklayarak onunla ilgili bilgilere ulaşır. Bu bilgilerin içinde kişinin bir biyografisi,
mesleğine girme serüveni, aldığı eğitim vb. bilgiler bulunmaktadır. KCS'de ayrıca Ku-
der Beceri Değerlendirme aracı ve Super'ın İş Değerleri Ölçeği kullanılmaktadır. 28
İlgilerin Ölçülmesi ve iilgi Envanterleri Açısından

Türkiye'deki Durum
Kuder İlgi Alanları Tercihi Envanteri, Mesleki Form CH:

Türkiye'de ilgilerin ölçülmesinde yaygın olarak kullanılan ölçme araçlarından
ilki 1956 yılındaki baskısından Türkçe'ye çevrilen Kuder İlgi Alanları Tercihi Envan-
teri Mesleki Form CH'dir. Bu envanterin adaptasyonu Özoğlu 25 tarafından yapılmış
tır. Uzunca sayılabilecek bir süre okullarda ve Rehberlik ve Araştırma Merkezlerinde
öğrencilerin mesleki yönelimlerine yardımcı olmak amacıyla ilgilerin ölçülmesinde
kullanılmıştır.
Kuder İlgi Alanları Tercihi Envanteri, Mesleki Form CH, üçerli gruplar halinde
düzenlenmiş 168 madde demeti ve 504 maddeden oluşmaktadır. Uygulanan kişi üçlü
madde demetinden en çok ve en az yapmak istediği iki faaliyeti seçmekte, diğer faa-
liyet ya da etkinlik ise boş bırakılmaktadır. Ölçeğin aşağıdaki 10 ilgi alanını ölçen 10
alt ölçeği bulunmaktadır.
Kariyer Danışmanlığında
Açık Hava İlgisi İkna Sosyal Hizmetler
Mekanik (El İşi) Sanat Büro İşleri
Hesaplama Edebiyat
Bilimsel Müzik
Puanlama her bir ilgi alanı için hazırlanacak olan cevap anahtarları ile yapılmak
ta olup bireyin her bir ilgi alanından almış olduğu puanlar profil kağıdına işlenmekte,
böylece bireyin hangi alanlara ilgisinin olduğu belirlenmektedir. İlgi alanları ile ilişkili
214 meslek listesi, ayrıca çeşitli ilgi kombinasyonları ile ilgili profesyonel ve yarı pro-
fesyonel meslekler de el kitabında bir bilgi olarak yer almaktadır. Kuder İlgi Alanları
Tercihi Envanteri Mesleki Form CH Rehberlik ve Araştırma Merkezleri ile okul reh-
berlik servislerinden edinilebilir. Bilgisayar adaptasyonu bulunmamaktadır.
Kuder Tercih Envanteri-Kişisel Form A

Kuder'in ilgilerin ölçülmesi konusunda geliştirdiği envanterlerden biri de Ku-
der Tercih Envanteri- Kişisel Form A'dır. Kuder İlgi Alanları Tercihi Envanteri Mesleki
Form CH, bireylerin 10 değişik mesleki ilgi alanını ölçerken, Kuder Tercih Envanteri
Kişisel Form A bireylerin nasıl bir durumda çalışmayı tercih edeceğini belirlemeye ça-
lışmaktadır. Her iş veya meslek bazı sosyal ilişki türlerini gerektirir. Bireylerin Kişisel
Form A' dan elde ettiği puanlar onların ne tür sosyal ilişkiyi tercih ettiğini gösterir.
Kişisel Form A' da Mesleki Formdaki yaklaşımla hazırlanmış, üçerli gruplar ha-
linde 504 maddeden oluşmakta ve zorunlu seçme yöntemine göre verilen üç mad-
deden biri en çok diğeri en az tercih şeklinde yanıtlanmaktadır. Bireye ait beş ayrı
puan elde edilmekte bu puanlar bir profil kağıdı üzerinde gösterilebilmektedir. Ayrıca
bir geçerlik puanı da bulunmaktadır. Kişisel Form A'nın ölçtüğü tercih alanları ve
alt ölçekleri şunlardır. 1. Gruplar içinde etkin olmayı tercih, 2. Alışılmış ve tutarlı
durumları tercih, 3. Fikirlerle çalışmayı tercih, 4. Çatışmalardan kaçınmayı tercih ve
5.İnsanları yönetmeyi tercih.
Türkiye'de Kuder Tercih Envanteri-Kişisel Form Aile ilgili Koç 29 •30 tarafından
bir dizi çalışma yapılmış ve el kitabı yayınlanmıştır. Ancak araç ülkemizde yaygın
olarak kullanılmamaktadır.
Kendini Değerlendirme Envanteri (KDE)

Kendini Değerlendirme Envanteri Kuzgun 31 tarafından geliştirilen, bireyin
yetenek, ilgi ve mesleki değerlerini kendi algısına göre ölçen bir envanterdir. KDE
bu yönüyle ülkemizdeki telif envanterler arasında ilk olma özelliğine sahiptir. Aynı
zamanda bilgisayar uyumlu formatı da bulunmaktadır. KDE 3 yetenek, 11 ilgi ve 9
meslek değeri alanında bireyin kendi algısını ölçen toplam 23 alt ölçek ve her bir alt
ölçekle ilgili lO'ar soru olmak üzere toplam 230 soru bulunmaktadır. Yanıtlanması A-
Hiçbir zaman, B-Ara sıra, C-Sık sık ve D-Her zaman şeklinde, dörtlü derecelendirme
şeklindedir. Envanter bireylerin kendi başlarına uygulayıp, puanlayıp profillerini de
kendilerinin oluşturabileceği şekilde hazırlanmıştır. Araştırmacı bu şekilde bireylerin

kendi kendilerini araştırma konusunda daha fazla sorumluluk alacaklarını ve daha
fazla çaba içine gireceklerini düşünmektedir. Aşağıda Tablo 10.3'te KDE'nin ölçtüğü
yetenek, ilgi ve mesleki değer alanları ile alt ölçeklerin iç tutarlık ve kararlılık katsayll-
farı görülmektedir.
KDE ülkemizde ortaöğretim düzeyindeki öğrencilerin mesleki yönelimlerinde

yardımcı olmak için kullanılan en yaygın ölçme aracıdır. Aracın pratik bir özelliği
mesleki rehberlikte en çok dikkate alınan ilgi, yetenek ve mesleki değerlere ilişkin
algıları bir arada ölçüyor olmasıdır. Yaygın olarak kullanılmasında bu özelliğinin de
rolü olduğu düşünülmektedir.
Tablo 10. 3
KDE'nin Ölçtüğü Yetenek, İlgi ve Mesleki Değer Alanları İle Alt Ölçeklerin İç
Tutarlık ve Kararlılık Katsayıları
Ölçülen ilgi a Kararlılık Ölçülen değer a Kararlılık Ölçülen a Kararlılık

yetenek
Temel Bilim .80 .85 Yeteneği Kullanma .80 .68 Sözel .76 .73
Sosyal Bilim .77 .72 Yaratıcılık .73 .58 Sayısal .80 .81
Canlı Varlık .77 .78 Yarışma .79 .73 Şekil-Uzay .78 .76
Mekanik .80 .87 iş birliği .58 .59
İkna .76 .68 Değişiklik .62 .60
Ticaret .92 .85 Düzenli Yaşam .62 .68
İş Ayrıntıları .73 .70 Liderlik .73 .70
Edebiyat .85 .70 Kazanç .70 .76
Güzel Sanatlar .81 .75 Ün Sahibi Olma .79 .78
Müzik .80 .81
Sosyal Yardım .82 .71
*Tablo Kuzgun (1989)'dan alınmıştır. a: Cronbach Alfa Katsayısı
Bununla birlikte, uygulamada ölçeğin yetenek alt ölçeği sonuçllarının yorum-

lanması ile ilgili bazı sorunlara işaret etmekte yarar görülmektedir. KDE ve aşağıda
açıklanan ABKÖ ile ölçülen yetenekler objektifbir ölçüm değil, kişinin algısına dayalı
bir ölçümdür. Dolayısıyla yetenek alt testi sonuçlarını danışanlara " ..... alanlarda ye-
teneğin yüksek çıkmış, -yüksek görünüyor" şeklinde yorumlamak çok doğru değildiır.
Bunun yerine"... sen kendini ..... alanlarda yetenekli görüyorsun" şeklinde bir açıkla
ma daha yararlı olabilir. Bu durum sadece KDE ve ABKÖ ile ilgili değil algıya dayalı
tüm yetenek ölçümleri içim geçerlidir.
K.a riyer Danışman lığında Değerle neli rrrfo

Akademik Benlik Kavramı Ölçeği (ABKÖ)
Akademik Benlik Kavramı Ölçeği Kuzgun 32 tarafından 8. ve 9. sınıf öğrencile
rinin akademik yönelimlerine yardımcı olmak amacıyla geliştirilmiştir. Ölçekte öğ
rencilerin 4 yetenek ve 12 ilgi alanına ilişkin algıları ölçülmektedir ve toplam 170
madde bulunmaktadır. ABKÖ öz bildirim esasına dayalı dörtlü derecelendirme ölçe-
ği şeklinde hazırlanmıştır (A-Hiçbir zaman, B-Ara sıra, C-Sık sık ve D-Her zaman).
Tablo 10.4'te ABKÖ'nin ölçtüğü yetenek ve ilgi alanları ile madde sayıları görülmek-
tedir.
Tablo 10. 4
ABKÖ'nin Ölçtüğü İlgi Yetenek ve İlgi Alanları İle Madde Sayıları
ABKÖ ile ölçülen ilgiler Soru Sayısı ABKÖ ile ölçülen yetenekler Soru Sayısı
Fen bilimleri 11 Sözel yetenek 11

Sosyal bilimler ilgisi 1l Sayısal yetenek 10
İkna ilgisi 10 Şekil- uzay yetenek 11
Yabancı dil ilgisi 11 Göz-el koordinasyonu 11
Ticaret ilgisi 11
Ziraat ilgisi 11
Mekanik ilgisi 11
İş ayrıntıları ilgisi 10
Edebiyat ilgisi 10
Sanat ilgisi 10
Müzik ilgisi 10
Sosyal yardım ilgisi 11
ABKÖ özellikle ilköğretim sonunda öğrencilerin akademik yönelimleri ve 9. sı

nıfta öğrencilerin alan seçimlerinde psikolojik danışmanlar tarafından yaygın olarak
kullanılmaktadır.
Meslek Değerlerinin Ölçülmesi ve Değer Ölçekleri

Değerler ve değerlerin ölçülmesi ile ilgili ilk sistematik çalışma Allport ve
Vernon'un çalışmalarıdır. Daha sonraki kuramcılar ve çalışmaları da değerlerle il-
gili bugünkü anlayışın oluşmasına önemli katkılar getirmişlerdir. Bu alana önemli
katkılar getirmiş kuramcılardan biri de Rokeach'dır. Allport gibi Rokeach'a göre de
değerler, bir eylemin istenen veya istenmeyen şeklinde ifade edilebilen sonuçlarına
ilişkin bazı anlamlara dair inançlardır. Değerler birer inanç olduğu için onların biliş
sel, duygusal ve davranışsa! bileşenleri vardır. Rokeach değerleri özelliklerden daha az
durağan ve sürekli olarak görmüş ve merkezi değerler ve enstrümental değerler olmak
üzere iki tür değer tanımlamıştır. Enstrümental değerler istenen davranış modellerine
dair inançlardır (örneğin, hırs, tutku, boyun eğme gibi), merkezi değerler ise konforlu
bir yaşam, eşitlik gibi istenen varoluş durumları ile ilgili inançlardır. 33
Değerler düşüncelerin, duyguların ve davranışların ifade edilmesi veya doyu-
rulmasından çok, başarılacak istendik amaçları, desteklenen idealleri, benimsene-
cek olan davranış biçimlerini ifade eder. İhtiyaç bireysel eğilimlerin enerjisini, onu
harekete geçiren istekleri ifade eder. Değerler amaçlara veya bir eylemin istendik so-
nw;:larına işaret eder. Örneğin, tanınma ihtiyacı, bireyin sosyal statü değerini gerçek-
leştirmek için avukatlık mesleğine ilgi geliştirmesine yol açabilir. İlgiler ve değerlerin
her ikisinin de bireye doyum sağlamak gibi bir işlevi bulunmakla birlikte sağladıkları
doyum farklıdır. İlgiler bireyin çeşitli faaliyetleri, etkinlikleri yapmaktan sağladığı do-
yuma işaret ederken, değerlerin sağladığı doyum çeşitli işlerin, etkinliklerin, meslek-
lerin yapılması sonunda elde edilen doyumdur. Kuzguna göre 14 ilgiler bir mesleki
faaliyet yaparken süreçten sağlanan doyuma, değerler ise o mesleği yapmış olmaktan,
sonuçtan sağlanan doyuma işaret eder.
Dawis ve Lofquist'in İş Uyumu Kuramı ve Super'in Kariyer Gelişimi Kuramı psi-
kolojik ihtiyaçlar ve değer temelli kuramlardır. Ancak iş uyumu kuramı özellik-faktör
yaklaşımına dayalı kuramlar arasında sayılırken, Super'ın kuramı gelişimsel kuram-
lar arasında sayılmaktadır. Her iki kuram da bireylerin mesleki kararlarının ardında
psikolojik ihtiyaçların ve değerlerin yattığı varsayımına dayanır. Bu iki kuram meslek
dej~erlerinin açıklanması ve kariyer danışmanlığına girmesinde öncü rol oynamış
lardır. Değer temelli bir diğer kuram ise sosyal bilişsel kariyer teorisinin perspektifini
yansıtan Brown'un bütüncül kuramıdır. Aşağıda meslek değerlerinin tanımlanması
ve ölçülmesi ile bazı meslek değeri ölçekleri hakkında bilgi verilmiştir.
İş !Uyumu Kuramına Göre Meslek Değerleri
Üçüncü bölümde ayrıntılı bir şekilde açıklandığı gibi, iş uyumu kuramı kariyer
danışmanlığında özellik-faktör yaklaşımı esaslı bir kuramdır. Holland'ın kuramı gibi
bu kuram da bireylerin meslek seçimi sürecinde birey çevre uygunluğunun önemine
inanır. Öncelikle bireyin iş uyumu üzerine odaklanır. Kuram, mesleki gelişim süreci-
ni, bireyin yetenek ve gereksinimlerinin ev, okul, oyun iş gibi çeşitli çevrelerdeki et-
kHeşimleri yoluyla ifade edilmesi olduğuna inanır. Birey ile çevre arasındaki optimal
uyum, başarı ve doyuma yol açar. Kuramın birinci öncülü "... birey ve çevre, başarılı
olmak için birbirleri ile uygunluklarını sürdürmeye çalışır" varsayımıdır. Kuram ye-
tenekler, beceriler, ihtiyaç ve değerler, doyum gibi psikolojik kavramlar ve birey-çevre
uygunluğu üzerine kurulmuştur. Beceriler ve ihtiyaçlar yüzeyde ve değişebilir özellik-
ler iken yetenekler ve değerler bir temel ve kişilik yapısı oluşturur. 34 Aşağıda iş uyumu
kuramı temel alınarak, meslek değerlerini ölçmek amacıyla Rounds ve arkadaşları
tarafından geliştirilen Minnesota Değer Ölçeği (Minnesota İmportant Questionnaire
-.MlIQ) tanıtılmıştır.
Minnesota Değer Ölçeği (Minnesota lmportance Questionnaire -MIQ)
MIQ çalışanların doyumlarının
önemli bir yönünü oluşturan meslek değerle
ri ve ihtiyaçlarını
ölçmek amacıyla 1981 yılında geliştirilmiştir. Tablo 10.S'te MIQ'ın
ölçtüğü meslek değerleri, bu meslek değerinin karşıladığı düşünülen ihtiyaçlar ve
bunları ölçmek için kullanılan madde örnekleri sunulmuştur.
MIQ Tablo S'te görülen altı meslek değeri ve bu altı meslek değeri etrafında orga-
nize edilmiş 21 işle bağlantılı ihtiyacı ölçmektedir. MIQ'nun iç tutarlık ve kararlılık
katsayıları ile ölçekten elde edilen puanların iş doyumunu yordama gücünün yüksek
olduğu bulunmuştur. 33 • 35 MIQ 16 yaş ve üstü bireylere uygulanabilmekte, elde edi-
len bireysel puanlar 185 meslekteki bireylerin puanları ile karşılaştırılabilmektedir.
MIQ'ın ABD'de O*NET için revize edilmiş WIP (Work lmportance Profıler) adlı bir
formu bulunmaktadır.
Tablo 10. 5
6 Meslek Değeri ve 21 İhtiyaç ve Örnek Maddeler*
Meslek Değeri İhtiyaç Madde
Başarı Yeteneği kullanma Yeteneklerimi kullanacağım bir şeyler yapabilmeliyim.
Başarı İş bana başarabildiğim hissini vermeli.
Rahatlık Etkinlik Her zaman meşgul olmalıyım.

Bağımsızlık İşte tek başıma çalışmalıyım.
Değişiklik Her gün farklı bir şeyler yapmalıyım.

Maaş-Ücret Maaşım diğerlerine göre iyi olmalı.
Güvenlik İş sürekli istihdam olanağı sağlamalı.
Çalışma koşulları İş iyi çevre koşulları sağlamalı.
Statü İşte ilerleme İş ilerleme fırsatı sağlamalı.
Tanınma Yaptığım iş ile tanınmalıyım.

Nüfuz-Otorite İnsanlara ne yapacaklarını söylemeliyim.
Sosyal statü Toplumda bir yerim olmalı.

Özgecilik İş arkadaşları İş arkadaşlarımla kolayca arkadaş olmalıyım.
Sosyal hizmet Başka insanlar için bir şeyler yapmalıyım.

Moral değerler İşimi etik olarak yanlış bir şeyler yapıyormuşum
duygusu yaşamadan yapabilmeliyim.
Güvenlik Şirket politikaları Şirket kuralları adil bir biçimde uygulamalı.
İnsani destek Patron çalışanları en üst düzeyde desteklemeli.
Teknik destek Patronum çalışanları iyi bir şekilde eğitmeli.
Otonomi Özerklik İşimi en az denetim altında yapmalıyım.
Yaratıcılık Kendi fikirlerimi gerçekleştirmeye çalışmalıyım.
Sorumluluk Kararlarımı kendi kendime vermeliyim.
Rounds & Armstrong (2005)Öen alınmıştır.

Minnesota İş Doyumu Ölçeği

Minnesota İş Doyumu Ölçeği Weiss, Davis, England ve Lofquist tarafından ge-
liştirilmiştir. Ölçeğin kısa ve uzun olmak üzere iki ayrı formu bulunmaktadır. Ölçeğin
kısa formu Baycan36 tarafından Türkçe'ye uyarlanmış olup çeşitli sektörlerde çalışan
meslek elemanlarının iş doyumu üzerinde yapılan pek çok çalışmada37 · 38 · 39 A0,4l kul-
lanılmış ve psikometrik nitelikleri üzerinde çalışılmıştır. Ölçeğin kısa formunda 20
madde bulunmaktadır. Öl;;:ekten içsel doyum, dışsal doyum ve genel doyum olmak
üzere üç tür puan elde edilmektedir.
Super'ın Kariyer Gelişiimi Kuramına Göre Meslek Değerleri
Super'ın kuramı, gelişim kuramları içinde en çok bilinen ve en çok çalışılan ku-
ramlardan biri olarak dikkati çekmektedir. Super kuramını farklılıklara dayalı, ge-
lişimsel, sosyal ve fenomenolojik bir kuram olarak tanımlamıştır. Ona göre bireyin
kişisel gelişimi ile kariyer gelişimi arasında güçlü bir ilişki vardır. Super, kendinden
önceki araştırmacı ve kuramcılar gibi mesleki seçim noktasına değil, mesleki davra-
nışın gelişim sürecine ve değişik yaşam rolleri ile ortaya konulması üzerine odaklan-
mıştır.34
Beşinci bölümde Super'ın kuramı ayrıntılı bir biçimde tartışılmıştı. Burada

Super'ın kuramı temelinde geliştirilmiş olan meslek değeri envanterleri üzerinde
durulmuştur. Super'ın meslek değerleri üzerindeki son çalışmalarının büyük kısmı
kültürlerarası yürütülen \ı\Tork Irnportance Study'e dayanır. Super'ın kuramına daya-
lı çeşitli ölçekler geliştirilmiştir. Aşağıda bunlardan Meslek Değerleri Ölçeği (Work
Values Inventory-WVI, ) ve Değerler Ölçeği (Values Scale-VS) hakkında bilgiler su-
nulmuştur.
Meslek Değerleri Ölçeği (Work Values lnventory-WVI)

Meslek değerleri ölçekleri arasında en ç:ok bilineni Super'ın "Meslek Değerleri
Öiç:eği"dir. Ölçek 1957'de Super ve arkadaşlan tarafından çocukların meslek örüntü-
lerini araştırdıkları çalışmalarında, onların psikolojik özelliklerini ölçmek amacıyla
geliştirilmiştir. 1964'te yayınlanan versiyonda 120 madde yer almıştır. Uzun olduğu
içim uygulamada yaşanan güçlükler nedeniyle istatistiksel denemeler sonunda her
bir değer için 2-3 maddelik (1) önemsizden (5) çok önemliye doğru 5'li likert tipi
ölç:ek formatına dönüştürülmüştür. 1970'deki bu versiyonda 15 alt ölçek ve her bir
alt ölçekle ilgili 3 madde olmak üzere toplam 45 madde yer almıştır. Ölçeğin 1970
versiyonundaki alt ölçekler ve ölçülen meslek değerleri şunlardır: özgecilik, estetik,
entelektüel uyarılma, yaratıcılık, güvenlik, denetmenlerle ilişkiler, arkadaşlık, yaşam
biç:imi, değişiklik, başarma, bağımsızlık, prestij, yönetme, ekonomik getiri ve ortam.
;,,'',""';;,;
Kariyer Danışrnanlıgında:Deger:le;-ıaıitr:J~···.
Daha sonra ölçek Zytowski35 tarafından revize edilmiş ve adı Super Meslek De-
ğeri Ölçeği-R (SWVI-R) olarak değiştirilmiştir. Bu revizyonda özgecilik, estetik ve
yönetme değerleri atılmış, her değerde 3 olan madde sayısı altıya çıkarılmış, böylece
12 değer ve bu 12 değeri ölçen 6'şar madde toplam 72 maddelik form elde edilmiştir.
Ölçeğin güncel ve kullanımda olan bu formudur. Ölçeğin psikometrik niteliklerine
ilişkin olarak yapılan son çalışmada42 elde edilen alfa değerleri ve ölçeğin en son for-
munun ölçtüğü meslek değerleri ile örnek maddeler Tablo 10.6'da sunulmuştur.
Tablo 10. 6
SWVI-R'nin Ölçtüğü Meslek Değerleri, Örnek Maddeler ve Güvenirlik Katsayıları
Ölçülen Meslek Örnek Madde a

Değeri
Başarma İyi yapılan bir işten duyulan başarı hissi .84

İş arkadaşlığı İş arkadaşları ile iyi etkileşimlere sahip olma .85
Yaratıcılık Yeni fikirler deneyebilme .87
Gelir Yaşamımı sürdürmek için gerekli ücreti alma .88
Bağımsızlık Tek başıma karar verebilme .72
Yaşam tarzı Boş zaman etkinlikleri için yeteri kadar zamana sahip .83
olma
Zihinsel gelişme Çözmek için daima yeni problemlerin olması .80
Prestij Başkalarının benim önemli olduğumu düşündüğünü bil- .81
me
Güvenlik Pozisyonumun devam edeceğini bilme .86
Denetim Bana iyi davranan bir patronun olması .87
Değişiklik İşimi yaparken daima yeni şeyler yapmak .83
İş çevresi Sıcak, temiz, iyi bir iş yerinde çalışma .80
Değerler Ölçeği (Values Scale-VS)
Değerler ölçeği, ilk kez 1986'da Superve Nevill tarafından geliştirilmiş, daha son-
ra özellikle yukarıda sözü edilen kültürlerarası çalışmadan, değerlerin tanımlanması
ve sınıflandırılması ile ilgili olarak elde edilen veriler de dikkate alınarak revize edil-
miştir. Değerlerle ilgili olarak 10 ülkede yapılan araştırmada, çoğunluğu ortaokul öğ
rencisi yaklaşık 18,000 kişiden elde edilen verilerin faktör analizi yapılmış ve 5 değer
yönelimi ile 18 değer tespit edilmiştir.
Doç. Dr. Alim Kaya
Ölçekte her bir değerle ilgili 5 madde olmak üzere toplam 105 madde bulunmak-
ta, yanıtlanması 4'lü derecelendirmeye göre yapılmaktadır. Uygulama sonunda bire-
ye ait değerler hiyerarşisi elde edilmektedir. Sonuçlar lise, üniversite ve yetişkinlerden
elde edilen yüzdelik normlar kullanılarak yorumlanmaktadır. Normatif veriler danı
şanların değerleri ve mesleki seçeneklerinin tartışılmasını kolaylaştırmaktadır. Ölçek
8. sınıf ve üstü bireylere uygulanabilmektedir.s,ıo, 33
Değerler ölçeğinin ölçtüğü meslek değerleri şunlardır:
1. Yeteneği kullanma 8. Yaratıcılık 15. Sosyal etkileşim
2. Başarı 9. Ekonomik getiri 16. Sosyal ilişkiler
3. İlerleme 10. Yaşam biçimi 17. Değişiklik
4. Estetik 11. Kişisel gelişim 18. Çalışma koşulları
5. Özgecilik 12. Fiziksel aktivite 19. Kültürel kimlik
6. Otorite 13. Prestij 20. Fiziksel cesaret
7. Özerklik 14. Risk 21. Ekonomik güvenlik
Meslek Değerlerinin Ölçülmesi ve Değer Ölçekleri

Açısından Türkiye'deki Durum
Meslek değerlerinin ölçülmesine yönelik Türkiye'de kullanılan iki araç diklcat

çekmektedir. Bunlardan ilki Kuzgun 31 tarafından geliştirilen kendini değerlendirme
envanteri içindeki değer ölçekleridir. Bu ölçek hakkında ilgilerin ölçülmesi başlığı al-
tında KDE'den söz edilirken bilgi verilmişti. Diğeri ise MEB 43 tarafından geliştirilen
web tabanlı mesleki bilgi sisteminde yer alan değer ölçekleridir. Bu ölçek hakkında da
MBS açıklanırken aşağıda bilgi verilmiştir. Değerlerin dışında psikolojik ihtiyaçları
ölçmek amacıyla Kuzgun 44 tarafından Türkçeye kazandırılan Edwards Kişisel Tercih
Envanteri de bulunmaktadır.
Edwards Kişisel Tercih Envanteri (EKTE):

Allen Edwards tarafından geliştirilen Kişisel Tercih Envanteri Murray'ın öne sür-
düğü; başarı, uyarlık, düzen, gösteriş, özerklik, duyguları anlama, yakınlık, ilgi görme,
başatlık, kendini suçlama, şefkat gösterme, değişiklik, sebat, karşı cinsle ilişkiler ve
saldırganlık gibi psikolojik ihtiyaçların kişideki göreli önemini ölçmektedir. Ölçek ile
bireylerin en güçlü ihtiyaçlarını belirlemek ve bu ihtiyaçları giderebilecekleri seçenek-
leri bulmada kendilerine yardımcı olmak mümkün olmaktadır. Kariyer danışmanlı
ğında bu ölçek ile ortaya konan psikolojik ihtiyaçlar örüntüsü tartışılmakta ve bireyin
ihtiyaçlarına en uygun mesleği seçmesine yardımcı olunmaktadır. EKTE'nin Türkiye-
deki geçerlik ve güvenirlik çalışmaları Kuzgun 44 A5 tarafından yapılmıştır. Ölçek kari-
yer danışmanlığı alanında yaygın olarak kullanılan ölçme araçlarından biridir.
Kariyer Oanışmanlığmcta Değerlendirme

Kişiliğin Ölçülmesi ve Kişilik Ölçekleri
Kişiliğin ölçülmesi danışanların özellikleri, tutumları ve motivasyonlarını açığa

çıkarması nedeniyle uzun zamandır kariyer danışmanlarının ilgisini çekmiştir. Bu tür
bilgiler kariyer danışmanlarına, danışanların kariyer seçimleri ve değişiklikleri ile ça-
lışırken ve onların mesleki uygunluklarını, mesleki doyumlarını kestirmeye çalışırken
önemli yararlar sağlar. Bununla birlikte kişilik faktörleri ile mesleki doyum arasındaki
ilişkilere dair araştırmalar sınırlıdır. Bu nedenle bu araçlar dikkatli kullanılmalı ve
danışanların kariyer ihtiyaçları için tek ölçü olmamalıdır. Kişiliğin değerlendirilme
si danışman ve danışanlara potansiyel kariyer seçenekleri keşfedilirken bir referans
noktası sağlamaktadır. 10
Önemli kariyer kuramcıları kişilik gelişimini kariyer gelişiminde dikkate alınma

sı gereken ana faktör olarak vurgulamışlardır. Örneğin, Roe (1956) aile etkileşimleri
ile bağlantılı erken kişilik gelişiminin kariyer yönelimini etkilediğini ileri sürmüştür.
Super ( 1990) benlik kavramının gelişimine dikkate değer bir vurgu yapmıştır. Tiede-
man ve O'Hara (1963) karar vermede total bilişsel gelişimi dikkate almıştır. Holland
(1992)'ın mesleki seçim sistemi tamamen kişilik tipleri ve stilleriyle ilişkilidir.
Pek çok kişilik

testi öncelikle psikopatolojyi ölçmek için geliştirilmiş olmasına
rağmen, kişilik testlerinin kariyer danışmanlığındaki potansiyel değeri her gün daha
iyi anlaşılmaktadır. Bu konuda Holland'ın kişilik tiplerine dayalı kuramı ve Super'ın
mesleki karar sürecinde benlik kavramına yapmış olduğu vurgu oldukça etkili ol-
muştur.16
Aşağıda kariyer danışmanlığında kullanılan iki ayrı kişilik envanteri hakkında

bilgi verilmiştir.
16 Kişilik Faktörü Ölçeği (16 PF) ve Kişisel Kariyer Gelişimi Profili

Cattel tarafından 1949 yılında geliştirilen 16 kişilik faktörü ölçeği, normal ye-
tişkin kişiliğini ölçen en eski ölçme araçlarından biridir. Personel seçimi, psikolojik
danışma ve kariyer gelişimi gibi değişik alanlarda kullanılmaktadır. 16 PF'nin beşinci
basımı 185 sorudan oluşmakta ve 35-50 dakikada kağıt kalem, 20-35 dakika bilgi-
sayar destekli online olarak tamamlanmaktadır. İlk 170 madde üç seçenekli tepki
formatındadır (uygun, kararsız, ve uygun değil). Kalan 15 madde ise sosyal istenirlik
ve yanıltma hatasını belirlemek amacıyla kullanılmaktadır. 46 16 PF'nin ölçtüğü kişilik
faktörleri Tablo 10.7'de sunulmuştur.
Tablo 10. 7
16 PF'nin Ölçtüğü Kişilik Faktörleri ve Soru Sayılan
Ölçülen Kişilik Faktörü-Kodu Madde Sayısı Ölçülen Kişilik Faktörü-Kodu Madde Sayısı
l. Yakınlık (A) 11 9. Hayalperestlik (M) 11

2. Duygusal denge (C) 10 10. Özel yaşam (N) lO
3. Üstünlük-başat olma (E) 10 ll. Korku (O) 10

4. Canlılık (F) lO 12. Değişime açıklık (Ql) 14
5. Kural bilinci (G) 11 13. Kendine güven (Q2) 10
6. Sosyal girişkenlik (H) 10 14. Mükemmellik (Q3) 10
7. Duyarlılık(!) 11 15. Gerilim (Q4) 10
8. İhtiyatlı olma (L) 10 16. Baskıya dayanıklılık (IM) 12
16 PF, 16 yaş ve üzerine uygulanabilmektedir. Elle puanlanabileceği gibi bilgi-

sayarcla puanlanan formu da bulunmaktadır. Ortalama yetişkinler ve okuma yazma
bilmeyenler için de ayrı formları bulunmaktadır. Bireysel profil mesleki profiller ile
karşılaştırılabilmektedir. Bilgisayar uyumlu formatı Werne Waller tarafından uyar-
lanmıştır ve bilgisayar ortamında puanlanarak profiller oluşturulmaktadır. 1 ,s,J0,4 6
Türkiye'de Davranış Bilimleri Enstitüsü adlı kuruluş 16 PF'nin kullanım hakkını almış
olup uygulamasını yapmaktadır.
Myers-Briggs Tip İndikatörü (Myers-Briggs Type lndicator-MBTI)

Kariyer danışmanlarının kişilik
tercihlerini belirlemede kullanmış oldukları en
yaygın kişilik ölçeklerinden biri de MBTI'dır. Ölçek kişilik tiplerine ilişkin bireysel
tercihleri ölçer (Bkz. s. 160). İlk kez 1977 yılında basılan ölçek Jung'un kişilik tipleri
temelinde geliştirilmiş, 1985'te revize edilmiş 1989'da da el kitabı yayınlanmıştır. Öl-
çek içe dönük-dışa dönük, duyusal-sezgisel, düşünen-hisseden, yargılayan-algılayan
gibi ikili yapılara ve kişilik tiplerine ilişkin puanlar vermektedir. Ölçeğin hem elle
hem de bilgisayarla puanlanan formatı vardır. Ölçeğin el kitabında kariyer danışması
için önemli veriler sağlayan kişilik tipleri ile meslekler haklzında bilgiler bulunmak-
tadır. El kitabında 16 muhtemel kişilik kombinasyonu tanıımlanmakta ve bu kişilik
tanımlamalarına uygun-çekici gelen meslekler listesi verilmektedir. Ölçeğin hedef
kitlesi, lise öğrencileri ve yetişkinlerdir. 3 , 8 • 10 MBTI'nın Türk kültürüne uyarlanması
ve psikometrik çalışmaları Tuzcuoğlu 47 tarafından yapılmıştır. Daha sonra ölçek bazı
araştırmalarda48 A 9 ,so kullanılmıştır.
Diagnostik (Teşhis/Tanılayıcı) Testler
Kariyer danışmanlığında değerlendirme amacıyla, geleneksel olarak kullanı
lan yetenek testleri, ilgi, meslek değeri ve kişilik envanterlerinin yanı sıra bireylerin
kariyer gelişimi süreçlerinde karşılaşmış oldukları çeşitli problemlerin belirlenmesi
amacıyla da çeşitli ölçme araçları kullanılmaktadır. Bu ölçme araçları literatürde di-
agnostik testler olarak anılmaktadır. 8 Bu kapsamda düşünülebilecek ölçme araçları
genellikle normal mesleki gelişim sürecini ve mesleki gelişim sürecinde ortaya çıkan
sorunları tespit etmeye dönük araçlardır. Mesleki olgunluk, mesleki karar stratejileri,
mesleki kararsızlık gibi sorunlar mesleki gelişim sürecinde karşılaşılan sorunlardan
bazılarıdır.
Aşağıda Türkiye'de bu amaçla kullanılan bazı ölçme araçlarının kısa künyeleri

verilmiştir.
----"',
Mesleki Olgunluk Ölçeği 51 Mesleki Karar Verme Yetkinlik Ölçeği 52

Yazar {!ar): Yıldız Kuzgun ve Feride Bacanlı Yazar (lar): Hasan Bozgeyikli
Hedef Kitle: Lise öğrencileri Hedef Kitle: Sekizinci Sınıf Öğrencileri
Amaç: Lise Öğrencilerinin mesleki olgunluk düzey- Amaç: Bireylerin mesleki karar verme yetkinlik dü-
lerini belirlemek zeylerini belirlemek
Yayıncı Kuruluş: Nobel Yayın Dağıtım Yayıncı Kuruluş: Nobel Yayın Dağıtım
Ankara Ankara
\~:ayın Yılı: 2005 Yayın Yılı: 2005
(/
Mesleki Karar Envaııteri 53
Yazar (lar): M.Ali Çakır
Hedef Kitle: Lise öğrencileri
Amaç: Lise öğrencilerinin mesleki kararsızlık düzey-
lerini belirlemek
Kaynak:
Çakır, M. A. (2003). (Yayınlanmamış Doktora Tezi)
3. İnformal (Nitel) Değerlendirme
Kariyer danışmanlığında en yaygın değerlendirme yaklaşımı "testi uygula, so-

nucu söyle" şeklinde özetlenebilecek pozitivist bilim anlayışına dayalı, özellik faktör
kuramlarının doğasına uygun düşen formal-nicel değerlendirme yaklaşımıdır. Bu
yaklaşımda danışanın ilgileri, değerleri, yetenekleri, kişilik özellikleri çeşitli objektif-
standart ölçme araçları kullanılarak ölçülür, sonuçları sayısal olarak ifade edilir ve
bu sayısal sonuçlar yorumlanır, bireysel sonuçlarla norm gruplarından elde edilen
Doç. Dr. Alim Kaya
skorlar karşılaştırılır ve nihayet bireyin özellikleri ile çeşitli meslekler arasında ilişki
kurulur. Buraya kadar nicel-formal değerlendirme yaklaşımı ve bu yaklaşıma dayalı
'ı~eşitli ilgi, yetenek, meslek değeri ve kişilik ölçekleri ayrıntılı olarak açıklanmıştı.
Geleneksel formal değerlendirme yöntemlerinin karmaşık bir süreç olan bireyin

kariyer gelişimi ve mesleki karar süreçlerini aydınlatmada yetersiz kalması ve yapısal
postmodern kariyer gelişimi kuramlarının artan yaygınlık ve popülaritesi geleneksel
değerlendirme yaklaşımlarından daha farklı, bireyi daha bütüncül bir şekilde ele alan,
onun kendini araştırma ve keşfetme sürecinde daha aktif rol almasını destekleyen ni-
tel ya da informal değerlendirme tekniklerinin geliştirilmesine yol açmıştır. Nitel-in-
formal değerlendirme, bireyin mesleki gelişiminin, yaşamının, hikayesinin onun et-
kin katılımı ile mesleki danışma sürecinde çok yönlü olarak incelenmesidir. İnformal
yaklaşım değerlendirme süreci ile danışma sürecini bütünleştiren bir yaklaşımdır.
Nitel değerlendirme yaklaşımı, objektif değerlendirmenin aksine katı paramet-

relerle sınırlandırılmaz. Örneğin, yönergeler standart olmayabilir, puanlar subjektiftir
ve gerçekte nitel değerlendirme tekniklerinin pek çoğunda bir puan da olmaz. Bu
araçların sonuçları bir profille ifade edilmez. Bu araçlar normatif olarak değil her
bireyi kendi tekliği içinde değerlendirir. 8
İnformal değerlendirmenin genel özellikleri şöyle sıralanabilir: 12
İnformal değerlendirme araçları bilimsel incelemeye tabi tutulamaz.
Bir bireyin sonuçları başka bir bireyinki ile karşılaştırılamaz.

Sonuçlar ile mesleki seçimler arasında standart bir bağlantı yoktur.
Sonuçları yorumlamanın standart bir yolu yoktur.
Goldman, nitel (informal) değerlendirmenin diğer değerlendirme yöntemlerin-
den farklı ve üstün yanlarını şöyle sıralamaktadır. 16
l. Nitel değerlendirme yöntemleri danışanları; değerlendirilen, yerleştirilen, yorda-

nan, tanı konulan, pasif, test ya da envanterdeki sorulara sadece tepkide bulunan
kişiler olarak değil, onların toplanan verilerin anlamını sorgulayan aktif bir rol
içinde olmalarına önem verir.
2. Nitel değerlendirme, ilgi yetenek, kişilik gibi farklı unsurları birbirinden izole
edip ayrı ayrı ölçmekten çok bireylerin daha bütüncül biçimde incelenmesine
vurgu yapar. Bu anlamda daha bütüncül bir özelliği vardır.
3. Niıtel değerlendirme bireyin kendi kendini araştırıp öğrenmesi ve kendi gelişim
sel çerçevesini anlaması kavramlarına vurgu yapar. Bu kavramlar tanı ve yerleş
tirme anlayışıyla değerlendirme yapan geleneğin aksine danışma psikolojisinin
ruhu ile daha fazla uyumludur.
Kariyer Danışmanlığında Değerleı:n:lirrne

4. Nitel değerlendirme, bireylerin kendileri hakkında olduğu kadar başkalarının bi-
reysel farklılıklarını da daha iyi anlayabileceği ve kendini diğer bireylerle karşılaş
tırabileceği grup ortamlarında daha çok işe yarar. Bunun gibi gelişimsel gruplar
danışma psikolojisinin pozitif ayırıcı özelliğidir.
5. Nitel değerlendirme danışanın değerlendirilmesi süreci ile psikolojik danışma

süreci arasındaki mesafeyi azaltır. Danışma sürecindeki etkileşimler nitel değer
lendirme yöntemleriyle, pek çok standart test uygulamasının psikolojik danışma
sürecini kesintiye uğratması ve danışma ilişkisini bozarak engellemesinin aksine,
desteklenir.
6. Nitel değerlendirme farklı etnik ve kültürel gruplara ait, farklı cinsel kimliklere
sahip, farklı sosyoekonomik düzeylerden gelen kişiler ve özürlü bireylerle çalışır
ken daha yararlıdır.
Aşağıda kariyer danışmanlığında kullanılan kontrol listeleri (check-list), infor-
mal derecelendirme ölçekleri, soru formları, kart sıralama, kariyer soy ağacı, altıgen
bahçe, kariyer stili değerlendirmesi gibi bazı informal-nitel değerlendirme teknikleri
açıklanmış ve örnekler verilmiştir.
Kontrol Listeleri (Checklists) ve İnformal Derecelendirme Ölçekleri (ln-

formal Rating Scale)
Kariyer danışmanlığında, danışanların kendilerini araştırma ve keşif süreçlerin-
de, mesleki gelişim ve mesleki karar süreçlerinin değerlendirilmesinde en yaygın ola-
rak kullanılan informal tekniklerin başında kontrol listeleri, informal derecelendirme
ölçekleri ve soru formları gelmektedir. Derecelendirme ölçeklerinin başına özellikle
"İnformal" sözcüğü konulmaktadır çünkü bu tür araçlar kolaylıkla standart bir araca
dönüşmekte ve formal değerlendirme yapmak için kullanılmaktadır.
İnformal değerlendirme teknikleri, tıpkı formal değerlendirme tekniklerinde ol-

duğu gibi, ilgiler, yetenekler, meslek değerleri ve kişilik özellikleri gibi danışanların
pek çok özelliğinin değerlendirilmesinde kullanılabilmektedir. Aşağıda kariyer plan-
lama ile ilgili bir kontrol listesi, mesleki ilgi ve değerlerin belirlenmesinde kullanılabi
lecek birer informal derecelendirme ölçeği ve soru formu örneği sunulmuştur.
Aşağıdakiler sizin iş seçiminizde ne kadar önemlidir?
Önemli Önemli
Değil
Oturduğum yere 30 dakika uzaklıkta olması
Yumuşak bir iklimi olması
Büyük bir yerleşim biriminde veya yakınında olması
Kendime ait bir iş olması
Heyecan verici bir iş çevresi olması
Başkalarını denetleme olanağı sağlaması
İlginç bir iş olması
Çok seyahat etmeyi gerektirmesi
Satış yapmaya dayalı olması
Diğer insanlarla bir arada çalışmayı sağlaması
Gibson& Mitchell (2006)'dan alınmıştır.
Danışan yukarıdakine benzer kontrol listelerini yanıtladıktan sonra danışma sü-

recinde bunlar, danışanın kendini daha iyi değerlendirebilmesi için ele alınır, tartışı
lır ve danışman bunlara ilaveten gerektiğinde daha açıklayıcı sorular sorabilir. Bütün
bunların sonunda danışan kendini daha etraflıca değerlendirebilir ve bunların üze-
rinde daha fazla düşünme fırsatı bulabilir, bu tartışmalarla şimdiye kadar dikkatini
çekmeyen bazı noktalar dikkatini çekebilir, yeni özelliklerini keşfedebilir. Yukarıdaki
liste standart olmayıp, danışman, amacına göre daha farklı ve daha fazla veya daha az
soru sorabilir.
Aşağıda iş değerlerinin belirlenmesi amacıyla kullanılan bir informal derecelen -
dirme ölçeği örneği 54 sunulmuştur.
İsterim ki işim; Önemli Önemli Çok

Değil Önemli
l iyi yaşamak için yeterli para kazandırsın
2 kalıcı olsun
3 fiziksel olarak güvenli olsun
4 kendimi önemli hissettirsin
5 kendi başıma çalışabileceğim türden olsun
6 ilerleyebileceğim türden olsun
7 kişiliğimle uyuşsun
8 becerilerime uygun olsun
9 ilgilerimi yansıtsın
Korkut (2008)'den bazı sorular seçilerek alınmıştır.
Kariyer: Danışmanlığında Değerlendirme

Danışanların iş ve meslek değerleri yukarıdaki örnek derecelendirme ölçeğinde
olduğu gibi, standart olmayan daha başka içerik ve formatta hazırlanabilecek derece-
lendirme ölçekleri ile daha etraflıca ve daha bağlamsal bir çerçevede değerlendirile
bilir.
Aşağıda danışanın ilgilerini belirlemede kullanılabilecek örnek soru formu ve-
rilmiştir. 55
Okulda en çok sevdiğin dersler neler(di)?

İşlerin en çok hangi yönlerini seversin?
Boş zamanlarında yapmaktan hoşlandığı hobiler, ilgiler ve aktiviteler nelerdir?
Neler okumaktan hoşlanırsın?
En çok hangi becerilerini kullanırsın?
Zamanını nerelerde geçirirsin?
Düşünmeye ne kadar zaman harcarsın? ....
Nathan & Hill (2006)'dan uyarlanmıştır.
Kart Sıralama
Kart sıralama tekniği kariyer danışmanlarının kullanmış olduğu en yaygın nitel

değerlendirme tekniklerinden biridir. Kartlar genellikle değerler, ilgi alanları, iş bece-
rileri ve hayat tarzına ilişkin tercihler gibi çeşitli değişkenleri değerlendirmede kulla-
nılır. Bu teknik danışanın seçmiş olduğu kartı danışman ile konuşması, tartışmasını
içerir. 4 •8•56 Olası seçenekler yaklaşık 8xl3 cm kartlar üzerine yazılarak, danışandan
kartları seçerek üç ila beş kümeye ayırması istenir. Aşağıda yaşam tarzına ilişkin ter-
cihleri içeren örnek seçenekler verilmiştir. Danışan dan bu 15 kartı önem sırasına göre
(Önemsiz, biraz önemli, çok önemli) kümelemesi istenirken bir taraftan da tercihleri-
nin sebepleri tartışılır. 6• 8
1. Bale yapma imkanı 9. Sıcak iklim

2. Senfoni orkestrası 10. Soğuk iklim
3. Tiyatro imkanı 11. Karma iklim
4. Yakın mesafede kayak yapabilme 12. Çocuklar için okulda spor programları
imkanı
5. İş yeri-ev arasında kısa mesafe 13. Büyük şehre yakınlık
6. Çocuklar için nitelikli okullar 14. Su sporları yapma olanağı
7. Yakın bir yerde golf okulu 15. Danışman için eğitim fırsatları
8. Anne-babaya yakınlık
Türkiye'de Korkut ve diğerleri 57 tarafından geliştirilen mesleki değerlendirme
kartları kart sıralama tekniğine örnek olarak verilebilir. Anılan çalışmada bağım -
sızlık, iş yerinin sabitliği çalışma saatlerinin belirginliği, zaman, üretkenlik, yenilik-
lere açıklık, hayat güvencesi, para, iş güvencesi, orjinallik, kişiler arası ilişki, estetik,
iş ortamı, yükselme (terfi), ödüllendirme, geri bildirim, bağlı olunan sektör, adalet,
can güvenliği, iş doyumu, değer görmek, saygınlık, esneklik, yardım etme, fiziksel
uygunluk, eğlence, teknoloji, iş yoğunluğu, hizmet sunulan kitleler, iş arkadaşları, ün,
aile, kendine saygı, grup çalışması, güç sahibi olma, kendini ifade, kültürel değerler,
tarafsızlık gibi 38 mesleki değer kartı geliştirilmiş ve 75 lise öğrencisine uygulanarak
sınanmıştır. Çalışmada; mesleki değerlendirme kartlarının bireyi kendi özellikleriyle
ilgili düşündüren, farkındalık kazanmasını sağlayan, meslek seçimini etkileyen diğer
özelliklerle ilişkiyi fark ettiren, anlaşılır, eğlenceli ve kolay uygulanan bir yapıya sahip
olduğuna ilişkin kanıtlar elde edilmiştir.
Kariyer Soy Ağacı ( Genogram )

Genel olarak kariyer soy ağacı kariyer danışmanlığı kapsamında, danışanın ka-
riyer seçimine ilişkin tutumlarına etki edebilecek yakın ya da uzak bütün aile bireyle-
rini (anne-baba, büyük anne, büyük baba, hala, teyze vb.) içeren aile kariyer ağacının
grafiksel gösterimini oluşturmak amacıyla kullanılır. Uygun kullanıldığında, danışa
nın meslek seçimi konusunda kendisini sınırlamasına neden olan kaynakları, çeşitli
kariyer tercihlerinin sonuçlarına ilişkin beklentiler ve kariyer değerlerinin ve ilgileri-
nin gelişiminin değerlendirilebilmesine yardımcı olur. Genellikle, ilk satırda ailenin
en büyükleri yer alırken ikinci satırda anne-baba ve onların erkek ve kız kardeşleri yer
alır. Üçüncü satırda etkili kuzenler ve dördüncü satırda da kardeşler yer alır.
Web
Kariyer Soy Ağacının uygulanması ile ilgili bir etkinlik örneği için web sitemizi
ziyaret ediniz.
Kariyer Danışmanlığında Değerlendirme

Aşağıda bir kariyer soy ağacı modeli sunulmuştur.
Şekil 10. 4
Kariyer soy ağacı
Rıfat Ahmet ı
(74) Rt:w ) (73)
Ayşe
(71)
Çiftçi Ev ~:/~M-ar_a_n_go_z~ Ev Hanımı
Özgün Yusuf Halil Kerim Aslı Ömer

(49) (46) (45) (52) (48) (40)
Polis Öğretmen Memur Çiftçi Hemşire Bankacı
~·
1
Ender
Seher
(42) 1 (46)
LÖğretmen
~mşire
Deniz
Melike
(22)
(17)
Öğrenci
????
Kariyer soy ağacı hazırlandıktansonra, her bireyin mesleği listelenir. Ardından

danışana, akrabalarının meslekleriyle ilgili neler düşündükleri, danışanda ne tür de-
ğerleri uyandırmaya çalıştıkları ve danışanın aile kariyer soy ağacındaki her bir kişi
den olumlu ya da olumsuz nasıl etkilendiği tartışılır. 8 , 56
Kariyer soy ağacı tekniği, ilk ve ortaöğretimdeki öğrencilerin mesleki gelişim
sürecine katkıda bulunmak ve bu alanla ilgili gelişimsel görevlerini yerine getirebil-
melerinde bir kolaylaştırıcı olarak kullanılabilir. Kapsamlı gelişimsel rehberlik prog-
ramlarında bu tekniğe yer verilmesi yararlı olabilir. Teknik değişik sınıf düzeylerinde
farklı amaçlarla kullanılabilir. 58
Kariyer Stili Değerlendirmesi (Career Style Assessment)

Nitel değerlendirme tekniklerinden bir diğeri de Savickas'ın kariyer yapılandırma
kuramı temelli, kariyer stili değerlendirmesidir. Kariyer stili değerlendirmesi; bireyin
yaşam tarzı, uyum stratejileri, motivasyonları, mücadeleleri ve kişilik tarzı hakkında
bilgi toplamak amacıyla kullanılır. Savickas'a göre insan test ve envanter puanlarının
toplamından daha fazla bir anlam ifade eder. Benlik kavramının somut bağlamsal
Doç. Dr. Alim Kaya 111
özellikleri danışanların yaşam tarzlarında ve günlük davranışlarında ortaya çıkar. Ka-
riyer danışmanlarının, danışanların benlik kavramlarını tanımlama ve bunun iş ya-
şamına uygulanması konusunda danışanlarına etkili bir şekilde yardım edebilmeleri
için, bireyin eşsizliğini, doğuştan getirdiği eğilimlere bağlı olarak ortayan çıkan belirli
davranışlarını anlamaya ihtiyaçları vardır. 59 • 60 Bu nedenle birey bağlamsal olarak de-
ğerlendirilmelidir.
Kariyer stili değerlendirmesinde; danışanın rol modelleri, okuduğu dergiler, ki-

taplar, seyrettiği programlar, boş zaman etkinlikleri, yaşam hikayesi, okul konuları ve
ilk anılar gibi konularda derinlemesine ama danışanın kendi ifadelerine dayalı olarak
bilgi alınır. Bu alanlardaki bilgiler danışanlara; Yaşamın boyunca hayran olduğunuz
kişilerkimlerdi?, Sizin için önemli olan üç kişi söyleyin?, Bu kişilerin hayran olduğu
nuz özellikleri nelerdi?, Bu kişilerle benzerlikleriniz nelerdir?, Farklılıklarınız nelerdir?,
Düzenli olarak ne tür dergiler okursunuz?, Onların nelerinden hoşlanıyorsunuz?, Boş
zamanlarınızda neler yaparsınız, hobileriniz nelerdir?, Ortaokulda, lisede en çok sev-
diğiniz dersler hangileri idi? Niçin?, Sevmediğiniz dersler nelerdi?, Niçin? gibi sorular
sorularak ortaya çıkartılır. (Bkz. 4. ve 7. Bölüm)
Holland'ın Altıgen Bahçe Etkinliği
Altıgen bahçe etkinliği Holland'ın kişilik tipolojisi kuramına dayalı olarak geliş
tirilmişnitel bir değerlendirme tekniğidir. Tekniğin amacı, danışanların Holland'ın
kuramında tanımlanan altı kişilik tipi temelinde, hangi kişilik özelliklerine sahip in -
sanlarla birlikte, ne tür ortamlarda ve insan, nesne, kayıt ve fikirlerden hangisi ile
uğraşmak istediklerini ortaya koymaktır. Altıgen bahçe etkinliği, üçüncü bölümde
Holland'ın Tipoloji Kuramının bir uygulaması olarak Özyürek'ten 61 alınarak sunul-
muştur (Bkz. s. 127).
Değerlendirmede Bilgisayar Teknolojilerinin Kullanumı
Kuşku yok ki 20. yüzyıl en büyük devrimi, yüzyılın ortalarına doğru geliştirilen
bilgisayar ve son çeyreğine doğru keşfedilen İnternet teknolojileridir. Bugün neredey-
se insan yaşamında bilgisayarların girmediği bir alan yok gibidir. Bilgisayar ve inter-
net teknolojilerinin yaygınlaşması, bilginin üretim ve tüketim süreçlerini inanılmaz
ölçülerde kısaltmıştır. Aynı zamanda iletişim ve paylaşımdaki köklü değişimler ileti-
şim biçimlerini, alışkanlıklarım ve yapılarını değiştirmiştir. Bu değişim hem bireysel
hem toplumsal planda kendini göstermiştir. Tüm toplumsal yapı ve süreçler bundan
etkilenmiş köklü değişimler yaşanmıştır. Psikolojik danışma ve rehberlik alanındaki
uygulamalar da bu değişimden payını almıştır. Psikolojik danışma alanındaki uygu-
lamalardan bugün online danışma, bilgisayarda danışma tartışmanın ötesinde- uygu-
lanmaktadır.
!<aı'.i.yerDaMışrtıanlı~ında Değer:lendin:rıe
Bilgisayar teknolojileri kariyer gelişimi ve kariyer danışmanlığında çeşitli roller
oynayabilir. Harris-Bowlsbey bilgisayar teknolojilerinin oynayabileceği en önemli
rolleri şöyle sıralamaktadır:
1. Çeşitli kriterleri kullanarak veri tabanlarından bilginin elde edilmesi ve saklan-
ması.
2. Eğitimsel ve mesleki veri setleri arasında geçiş sağlama.
3. Görüntülü ve sesli materyal sağlama.
4. Ölçme araçlarını uygulama ve yorumlama.

5. Veri toplama süreçlerindeki formları uygulama.
6. Pek çok bilgisayar destekli mesleki rehberlik sisteminde olduğu gibi danışma gö-
rüşmelerine örnek olabilecek vaka örnekleri sağlama. 8
Kariyer danışmanlığında bilgisayar destekli ve web tabanlı uygulamalar özellikle
danışanların değerlendirilmesinde yaygın olarak kullanılmaktadır. Danışanların ye-
tenek, ilgi, meslek değeri, kişilik özellikleri gibi psikolojik nitelikleri açısından değer
lendirilmesinde kullanılan test ve envanterlerin özellikle ABD'de bilgisayar destekli
ve web tabanlı olmayanı yok gibidir. Ölçme araçlarının çoğunun kağıt-kalem for-
matının yanında online ve bilgisayar destekli formatları bulunmaktadır. Web tabanlı
kariyer danışmanlığı uygulamaları sadece ölçme araçlarının uygulanmasında değil,
danışanların gereksinim duyduğu eğitsel ve mesleki bilginin üretilmesi, sınıflanması,
saklanması ve paylaşılmasında da kendini göstermektedir. Gerek danışanların değer
lendirilmesi için kullanılan ölçme araçlarının uygulanması, puanlanması, profillerin
oluşturulması, sonuçların yorumlanması ve çeşitli mesleklerle eşleştirilmesi, gerekse
bu mesleklerle ilgili çeşitli bilgilerin danışanlara sunulması, kariyer danışmanlığında
bilgisayar destekli ve web tabanlı uygulamaların iki önemli boyutunu oluşturmakta
dır. ABD'de bu iki boyutu birleştiren bilgisayar destekli kariyer danışmanlığı sistem-
leri popülerliğini ve yaygınlığını sürdürmektedir. Aşağıda bilgisayar destekli kariyer
danışmanlığı (Computer - Assited Career Guidance Systems - CACGSs) sitemlerin-
den örnekler sunulmuştur.
Bilgisayar Destekli Mesleki Rehberlik Sistemleri (BDMRS)
BDMRS danışmanlara alternatif bir sistem değil, danışman ve danışanlara yar-

dımcı bir sistemdir. Son zamanlarda ölçme araçlarının kullanımına ilişkin kapsamlı
bir istatistiksel derleme çalışmasında, kullanılan ölçme araçlarının yaklaşık yarısı -
nın bilgisayar destekli olduğu tespit edilmiştir. ıo BDMRS kariyer planlama süreci-
ne yardımcı olmak için bilgisayarlarla yapılan bir dizi etkinliği kapsamaktadır. Offer,
BDMRS'nin kariyer danışmanlığındaki işlevlerini sekiz kategoride toplamıştır. 4 Bun-
lar aşağıda kısaca açıklanmıştır:
Doç. Dr. Alim Kaya
1. Öz değerlendirme programları, bireylerin kendi kendilerini değerlendirmeleri

ne yardımcı olur ve bireylere bir profil sunarak bu profillerle ilgili eğitimsel ve
mesleki fırsatları tanımlar. Bu programlar genellikle mesleki ilgilere ve kişinin
algılarına dayanır.
2. Eşleştirme sistemleri, bu programlar bireyleri çeşitli meslekler ve kurslarla eşleşti

rir. Eşleştirme sistemleri kariyer danışmanlığında bilgisayar uygulamalarının en
yaygın olanıdır.
3. Eğitim ve öğretim olanakları için bilgi sağlayan veri tabanları.
4. İş, eğitim ve diğer kariyer eğitimi materyalleri, oyunlar ve canlandırmalar, bunlar

yaşantısal bir şekilde mesleki araştırma olanağı sağlar.
5. Karar vermeye yardım programları, bireylerin karar vermede dikkate aldıkları de-
ğişkenleri analiz etmeleri ve bunu kararlarına uygulamalarına yardımcı olur.
6. Kelimeişlemci programları, bu programlar danışanlara iş başvurusu formlarını
doldurma ve ev hazırlama gibi konularda destek vermektedir.
7. Görüşme ve iş başvurusu yapma gibi iş arama becerilerini öğreten bilgisayar des-
tekli öğretim programları
8. Psikometrik test programları, bu programlar psikolojik test ve envanterler uygular.

Bunlar esas itibariyle kişilik, yetenek tutum gibi k<lğıt kalem testlerinin online
adaptasyonlarıdır.
Sayılan bu işlevler aslında gelişmiş, sofistike bir BDMRS'nin ana unsurları olarak
düşünmek mümkündür. Pek çok sistemde; çeşiıtli test ve envanterlerin uygulanma-
sı ve yorumlanması, çok çeşitli eğitsel ve mesleh bilgiye ulaşma, iş arama becerileri
eğitimi, iş dünyasında kullanılan kelime işlemci programları, eşleştirme sistemleri,
görüşme canlandırmaları gibi sistemler yer almaktadır.
Değerlendirme amacıyla İnternet ve bilgisayar kullanımının çeşitli avantajları

vardır. Bu avantajlar şöyle sıralanabilir:
1. Değerlendirme araçlarına uzaktan hızlı erişim ve sonuçlara ilişkin anında geri

bildirim alma: Bu özellik bilgisayar destekli değerlendirme formatının en dikka-
te değer avantajıdır. Kişi hızlı bir şekilde ölıçme araçlarına ulaşabilmekte, kendi
kendine uygulayabilmekte, sonuçları ve sonuçlara ilişkin eşleştirme ve önerileri
anında elde edebilmektedir.
2. Psikolojik avantaj: Bazı popülasyonlarda örneğin, okul çağındaki gençler için ay-
rıca psikolojik bir avantajı da vardır. Çünkü bu gruplar için bilgisayarlar eğlenceli
bir araçtır
ve bu yolla bilginin alınıp verilmesi daha çekici hale gelmektedir.Ay-
rıca bu tür programlar özellikle coğrafi olarak izole edilmiş bölgelerde yaşayan
engellilere sunulacak hizmetlere katkı sağlamaktadır.
3. Danışanın değerlendirme sürecine aktif katılımını sağ·lama: Bilgisayar destekli sis-
temlerin interaktif potansiyelleri kullanıcılara mesleki rehberlik sürecine daha
Kariyer Danışn'ıanlığında Değerlenc;lfrtne

aktif katılım olanağı sağlar. Bu aktif katılım bireylerin kendileri hakkında daha
fazla soru sormasını, kendini daha fazla araştırmasını destekleyerek danışanın
kendine ilişkin daha fazla farkındalık kazanmasına yardımcı olabilir.
4. Mesleki araştırma sürecini bireyselleştirme: Bu aktif katılım sayesinde mesleki
araştırma süreci bireyselleştirilmiş olur. Bu bireyselleştirme danışanın çeşitli bi-
reysel araştırma ve keşif stratejilerini öğrenmesini sağlar.
5. Bilgisayar destekli mesleki rehberlik sistemlerine ulaşmak için herhangi bir za-
mana, yere, koşula bağlı olmaya gerek yoktur. İstenilen programa istenildiği za-
man ulaşılabilir.
6. İstenildiğizaman yerel, ulusal ve uluslar arası düzeyde daha büyük veri tabanları
na ulaşılarak bilgi elde etmek mümkündür. 3•16
Aşağıda ABD'de yaygın olarak kullanılan bilgisayar destekli mesleki rehberlik
sistemlerinden bazıları hakkında bilgi verilmiştir.
O*Net (Occupational lnformation Network)

O*Net iş
gücü ve meslekler hakkında bilgi toplayan, tanımlayan, organize eden
ve paylaşımını sağlayan oldukça kapsamlı bir sistemdir. Aşağıda Şekil 10.S'te O*Net'in
içeriğine ilişkin model görülmektedir.
Şekil 10. 5
O*Net'in içeriğine ilişkin model
ç.ı.şanb.rl;ilgili I' Deneyim Şartları

Şartlar
Deneyim-Eğitim
Yetenek. . Beceriler
Bilgi Giriş şartları ]
Eğitim
Ehliy~
~----~~
~upationalNetwo~_/
~slekŞartlafı .• iş gücü özellikleri Meslek-Spesifık Bilgi

ı Genel iş etkinlikleri . ı. İş gücü piyasasına Görevler
Detaylı iş etkinlikleri ilişkin bilgi Araçlar ve teknoloji
Örgütsel koşullar Mesleki gelecek
İş koşulları
ABD Çalışma Bakanlığı 1998'de eski bir sistem olan DOT (Dictionary of Oc-
cupational Titles)'ın yerine bu sistemi geliştirmiştir. O*Net yaygın olarak bilinenin
aksine iş gücü ve mesleklerle ilgili bir veri tabanı değil, iş gücü ve mesleklerle ilgili
bilgilerin ulaşımını, kullanımını geliştirmeyi amaçlayan bir proje ve bu kapsamda çe-
şitli ürünler, hizmetler ve veri tabanlarından oluşan bir ağdır. Bu tür veri tabanları ve
ağlar farklı kesimlerin ihtiyaçlarına yönelik olarak hazırlanmaktadır. Bir başka ifa-
deyle konuyla ilgili herkesin yararlanabileceği özellikte tasarlanmaktadır. O*Net'ten
de bu bağlamda çeşitli kesimler yararlanabilmektedir. Ancak diğer veri tabanlarından
farklı olarak O*Net kariyer danışmanları ve onların danışanlarının ihtiyaçları dikkate
alınarak geliştirilmiş bir sistemdir.
Kullanıcılar www.onetonline.org adresine girerek mesleki araştırma yapabilmek·

tedir. Örneğin, "counselor" anahtar kavramı girilip, okul danışmanı seçildiğinde mes-·
!eğin tanımı, sınıflama sistemindeki kodu (21-1012.00 - Educational, Vocational, and
School Counselors), görevleri (her bir görevin önem derecesi ile birlikte), kullanılan
araçlar ve teknolojiler, gerekli bilgi ve bilimsel temeller (önem sırası ile birlikte), yete-·
nekler (önem derecesi ile birlikte), beceriler (önem derecesi ile birlikte), iş etkinlikleri,
eğitim (danışmanlar için% 97 lisansüstü), ilgiler (önem derecesi ile birlikte), meslek
değerleri (önem derecesi ile birlikte), gibi pek çok bilgi elde edilmektedir. Örneğin,
danışmanların 2009 yılı için ortalama yıllık gelirlerinin 25.000-50.000 dolar arasın
da değiştiği, halihazırda 276.000 çalışan olduğu, 2008-2018 yılları arasında alanın
% 14-18 daha büyüyeceği, 94.400 açık iş olacağına ilişkin tahminler ve çalışanların
% 7 4'ünün eğitim sektöründe %13'ünün sağlık ve sosyal hizmetler alanında çalıştık
ları gibi bilgiler bulunmaktadır.
Türküye'de Bilgisayar Destekli Mesleki Rehberlik Sistemleri
Her ne kadar çağdaş bilgisayar destekli rehberlik sistemlerinin tüm unsurları -

111içermese de, Türkiye'de de bilgisayar destekli mesleki rehberlik sistemi geliştirme
yönünde önemli girişimler ve ürünler bulunmaktadır. Bu anlamda ilk girişim 1987
ytlında İş Vakfı tarafından desteklenen bir proje ile, Amerika'da yaygın olarak kulla-
nılan programlardan biri olan CHOICES adlı bilgisayar destekli mesleki rehberlik sis-
teminin Türkiye'ye kazandırılmasıdır. Programın denemeleri yapılmış ancak gerek o
yıllarda Türkiye'deki bilgisayar kullanımının yeni oluşu, gerekse programın telif hakkı
satın alınamadığı için yaygın uygulamaya geçilememiştir. 62
Bundan başka Kuzgun ve Sözalan63 tarafından geliştirilen BİLDEMER, Kuzgun,
Bozgeyikli ve Timur64 tarafından geliştirilen BİLDEMER-0 ve MEB Özel Eğitim
Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel Müdürlüğü uzmanlarınca geliştirilen MBS
(Mesleki Bilgi Sistemi) Türkiye'de halihazırda kullanılan bilgisayar destekli mesleki
rehberlik sistemleridir. Aşağıda bunlara ilişkin kısa bilgiler sunulmuştur.
Kariyer Danışm;rnlığmda Değerlendirme

Bildemer ve Bildemer-0
BİLDEMER ülkemizde geliştirilen ilk bilgisayar destekli mesleki rehberlik sis-
temidir. Kuzgun ve Sözalan 63 tarafından geliştirilmiştir. Sistemin geliştirilmesine
1995 yılında başlanmış, 1999 yılında geçerlik çalışmaları tamamlanmış ve interaktif
bir nitelik kazandırılmıştır. Uzun yıllar okullarımızda ve özel dershanelerde başarı
lı bir şekilde uygulanmıştır. Ancak sistem yükseköğretime öğrenci seçme sistemi ile
uyumlu olduğundan zamanla yükseköğretime geçiş sisteminde yapılan değişiklikler
BİLDEMER'i işlevsiz kılmış ve uygulamadan kaldırılmıştır.
BİLDEMER-0 ise Kuzgun, Bozgeyikli ve Timur64 tarafından ilköğretim son sı

nıf öğrencilerinin ortaöğretim için lise ve alan seçimlerine yardımcı olmak amacıyla
hazırlanmış bilgisayar destekli bir mesleki rehberlik sistemidir. Sadece lise ve alan se-
çimi değil aynı zamanda bir meslek lisesine gitmek isteyen öğrencilerin hangi meslek
alanına yönelmeleri gerektiği konusunda da onlara yardımcı olan bir sistemdir.
Mesleki Bilgi Sistemi (MBS)

MBS, MEB Özel Eğitim Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel Müdürlüğü ta-
rafından, 13 yaş ve üstü genç ve yetişkinler için web tabanlı, çok yönlü ve keşfedici bir
sistem olarak tasarlanmış ve geliştirilmiştir. Sistem, bireylerin kendi başına hizmetle-
re ve kaynaklara erişimini sağlamakta olup, yüz yüze verilen rehberlik hizmetlerinin
alternatifi değil bunları destekleyen bir çalışmadır. Sistem esas itibarıyla üç ana boyut-
tan oluşmaktadır. Bunlar, kendini tanıma, eğitim fırsatları ve iş olanaklarıdır.
MBS web tabanlı olup kullanıcıların ilgi, yetenek ve mesleki değerlerini ölçmek
üzere hazırlanan üç ayrı ölçme aracı kullanılmaktadır. Tablo 10.S'de MBS de ölçülen
ilgi, yetenek ve mesleki değer alanlarına ilişkin bilgiler verilmiştir.
MBS'nde kullanıcı, ölçekleri yanıtladıktan sonra yetenek, ilgi ve mesleki değer
profilleri oluşmakta, ölçek sonuçlarına göre kişiye uygun olabilecek bazı meslekler
önerilmekte ve sistem İş Kur tarafından meslekler sözlüğü ile desteklendiği için kişiye
önerilen mesleklerden yanında dosya işareti olanlar tıklandığında meslekler sözlü-
ğünde o meslekle ilgili bilgilere ulaşılabilmektedir.
UYGULAMA
http://mbs.meb.gov.tr adresinden ulaşacağınız Mesleki Bilgi Sistemi'ni kullanarak
kendinize ilişkin sonuçları değerlendiriniz.
Tablo 10. 8
MBS'de ölçülen ilgi, yetenek ve mesleki değer alanları ve iç tutarlık katsayıları
Ölçülen Ölçülen Ölçülen
ilgi alanı yetenek alanı mesleki değer alanı
(72)* (40)* (48)*
Eğitim-Öğretim Sözel- Dilbilimsel Yeteneğini gösterme,
Ziraat-Açık alan Mantıksal- Matematiksel Yaratıcılık
Siyasal-Mali bilimler Görsel-Uzamsal Başarı
Sağlık Bedensel-Devinimsel Ekip çalışması
İletişim -Medya Müziksel-Ditmik Çalışma koşulları
Yabancı dil Sosyal- Kişiler arası Liderlik

Türk dili Kişisel- İçsel Maddi kazanç
Psikoloji Doğacı Tanınma
Hukuk Kişisel gelişim
Bilgisayar Özerklik
Matematik
Fen bilimleri
Mühendislik
Görsel sanatlar
*Parantez icindeki rakamlar soru sayılarını göstermektedir
İş Yaşamı ve Mesleklerin Değerlendirilmesi

Bireyin kendini araştırma ve keşfetme sürecinde yetenekleri, ilgileri, meslek de-
ğerleri, kişilik özellikleri, inançları, psikolojik ihtiyaçları vb. alanlarda yeterli iç gö-
rüyü ve farkındalığı geliştirmesi ve bu farkındalığa dayalı olarak kişisel özellikleri ile
meslekler arasında ilişki kurması beklenir. Bireyin kendine en uygun mesleki kararı
verebilmesi, onun kendini tanıması kadar iş dünyası ve meslekler hakkmda da gerek-
li, yeterli, doğru ve güncel bilgiye sahip olması ile mümkündür. Bu nedenle kariyer
danışmanlığında iş dünyası ve mesleklerin incelenmesi, bireyin kendi özelliklerini
keşfetmesi kadar önemlidir. Kariyer danışmanlığında iş dünyası ve mesleklerin ince-
lenmesi aslında aşağıdaki iki temel sorunun yanıtlanmasını içerir:
İş dünyası ve meslekler ile ilgili bilinmesi gereken bilgiler nelerdir?
Bu bilgiler nereden nasıl elde edilebilir?

Mesleklerin Sınıflandırılması
Meslekler çeşitli amaçlar için mesleğin görevleri, beceri düzeyi ve gerekli eği
tim düzeyi vb. gibi çeşitli ölçütler kullanılarak sınıflandırılmaktadır. Meslekleri sınıf
landırmanın önemli amaçlarından biri meslekler hakkındaki bilgilerin standart bir
yapıya kavuşturularak gerek ulusal gerekse uluslararası düzeyde paylaşımını sağla
maktır. Mesleklerin sınıflandırılmasında en yaygın sistem, Uluslararası Çalışma Ör-
gütü (ILO)'nün ülkeler arasında çalışma yaşamı ve ilgili diğer alanlardaki istatistiksel
verilerin paylaşımı amacıyla geliştirmiş olduğu ve en son revizyonunu Aralık 2007'de
yaparak Uluslararası Standart Meslek Sınıflandırması-08 (ISC0-08) olarak adlandır
dığı sınıflamadır. Bu sınıflamada meslekler 10 ana grup, 43 ana alt grup,123 alt grup
ve 43 7 birim gruba ayrılmıştır. 65
Uluslararası sınıflandırma sisteminin yanı sıra, her ülkenin kendi koşullarına
göre yapmış olduğu sınıflamalar da bulunmaktadır. Örneğin, ABD' de önceleri yaygın
olarak kullanılan DOT (Dictionary of Occupational Titles) daha sonra revize edilerek
adı O*NET olarak değiştirilen sistem ülke koşullarına göre hazırlanmış sistemlerdir.
İş Kur tarafından hazırlanan ve geliştirilen Türk Meslekler Sözlüğü de ISC0-08'in
yapısı ve yaklaşımına göre düzenlenmiştir.
Meslekleri yukarıda özetlendiği

gibi görevler, gerekli olan beceri ve eğitim dü-
zeyi esasına dayalı
ve resmi olarak sınıflandırmanın yanı sıra çeşitli mesleki gelişim
kuramları temelinde de bazı sınıflamaların yapıldığı görülmektedir. Bunlara örnek
olarak Holland ve Roe'nun kuramlarına göre yapılan sınıflandırmalar verilebilir.
Gerek uluslar arası gerekse ulusal düzeylerde yapılan mesleki sınıflandırmalarda
iki temel amacın olduğunu söylemek mümkündür. Bunlardan ilki, iş gücü piyasası
nın gereksinim duyduğu resmi istatistiksel bilgileri belirli bir yapı içinde derlemek
ve kullanmak, ikincisi ise meslek ve kariyer danışmanlığı hizmetlerinde danışanların
mesleklerle ilgili araştırma davranışlarında onlara veri sağlamaktır.
Mesleki sınıflandırma sistemleri iş ve çalışma dünyasındaki değişim ve gelişme
lere paralel olarak sürekli güncellenmektedir. Bu sınıflandırma sistemleri başta ABD
olmak üzere, özellikle bilgisayar destekli mesleki rehberlik sistemlerinin mesleki bilgi
alt yapısını oluşturmaktadır. Bilgisayar destekli mesleki rehberlik sistemleri sürekli
olarak ulusal ve uluslar arası sınıflandırma sistemlerindeki verilerle desteklenmek-
tedir. Örneğin, ülkemizde kullanılmaya başlanan Mesleki Bilgi Sistemi online olarak
Türk Meslekler Sözlüğü'ne bağlıdır ve mesleklerle ilgili bilgileri oradan sağlamakta
dır.
Meslek İnceleme
"İş dünyası ve meslekler hakkında neler bilinmeli?"
Mesleki değerlendirme yapılırken önce ülkenin genel ekonomik durumu, iş gü-

cünün yapısı, eğitim düzeyi, sektöre! dağılımı, iş yaşamına ilişkin geleceğe dönük pro-
jeksiyonlar, yükselen sektörler ve sektörlerin geleceğe dönük istihdam projeksiyonları
gibi üst düzeyde bir incelemenin yapılması yararlı olabilir. İş yaşamına bu genel pers-
pektiften bakıldıktan sonra daha ayrıntılı bir mesleki inceleme yapılmalıdır. Meslek-
ler hakkında bilinmesi gereken noktalar ya da meslek inceleme sürecinde sorulması
ve yanıtlanması gereken sorular aşağıda özetlenmiştir. 62 ,66
1. Meslekteki görevler ve yapılacak işler nelerdir? Meslekteki ana faaliyetler neler-
dir? Örneğin, konuşma, okuma, düşünme, görme, işitme, ayakta durma, vb. gibi
esas faaliyetler nelerdir? Görevler, yetkiler, sorumluluklar nelerdir?
2. Mesleğin gerektirdiği bireysel özellikler nelerdir? Meslekte çalışmak için ne tür
fiziksel özelliklere, başarılı olmak için hangi yeteneklere, ne tür ilgilere ve kişilik
özelliklerine sahip olmak gerekmektedir?
3. Meslek icra edilirken ne tür araç-gereç ve malzemeye ihtiyaç vardır? Her mes-
lek mesleki faaliyetleri icra ederken bazı araç gereç ve malzemeye ihtiyaç duyar.
4. Çalışma ortamı ve koşulları
nedir? Meslek ne tür ortamlarda yapılmaktadır?
Aydınlık, karanlık, temiz, kirli, kapalı, açık vb. Çalışma süresi günlük, haftalık
aylık ne kadardır. Nöbet vb. var mıdır? Tatili, hizmet süresi ne kadardır? vb.
5. İş bulma olanakları nedir? Mesleğin halihazırda ve gelecekte sunmuş olduğu

işbulma olanakları nedir? Bu mesleğe duyulan ihtiyaç nedir? Kamu ya da özel
sektörde iş bulma olanakları nedir? Ülkenin her yerinde istihdam olanakları aynı
mıdır? Yoksa belirli bölge ya da illerde mi yoğunlaşmaktadır?
6. Mesleğin sağlayacağı gelir düzeyi nedir? Ortalama olarak mesleğin aylık, yıllık
sağlayacağı kazanç nedir? Sağlanan emeklilik vb. sosyal haklar, emekli olunca
alınacak ikramiye ve maaş miktarı nedir? vb.
7. Mesleğe hazırlık: Meslek için gerekli olan formal ya da informal eğitim süresi
nedir? Hangi düzeyde bir eğitimi gerektirmektedir? Bu eğitim nerelerde ve nasıl
alınmaktadır? vb.
8. Meslekte ilerleme olanağı: Meslekte ilerleme olanakları var mıdır? İlerleme için
neler gerekir, hangi bilgi ya da beceriler ilerlemeyi sağlayabilir, ilerleme için ob-
jektif ölçütler var mıdır? Meslekteki en üst pozisyona ulaşabilmek ne kadar za-
man almaktadır? vb.
9. Mesleğin sağladığı olanaklar: Her birey seçmiş olduğu meslek yoluyla çeşitli
doyumlar sağlar. Para kazanma, toplumda tanınan biri olma, başka insanlara
yardımcı olma, değişik yerler gezip görme, yeni insanlar tanıma, insanları etki-
leme, yönetme, yeteneklerini geliştirme, tek başına karar verme bu doyum alan-
larından bazılarıdır. Birey kendisi için bu doyum alanlarından hangisinin daha
önemli ve öncelikli olduğunu belirlemeli ve seçeceği mesleğin bunları ne ölçüde
sağlayabileceğini değerlendirmelidir.
1O. Meslek örgütlerinin olup olmaması: Meslek örgütleri, özellikle yasalarca ta -

nınmış ve tanımlanmış meslek örgütleri, meslek elemanları ve onların mesleki
uygulamalarını yasal ve etik çerçevede denetleme hak ve yetkisine sahiptir. Bir
mesleğin örgütlü bir yapısının olması o mesleğin gücünü artırmakta, toplum

tarafından tanınması ve benimsenmesini kolaylaştırmakta, mesleğin sunmuş
olduğu hizmetlerin niteliğini artırmakta ve güvence altına almakta olduğu bilin-

mektedir. Mesleki dernekler, odalar, birlikler ve sendikalar birer mesleki örgüt-
lenme örnekleridir.
UYGULAMA
Türk Meslekler Sözlüğünden ilginizi çeken iki mesleği inceliyerek sınıfta paylaşınız.
Mesleki Bilgi Kaynakları
"İş dünyası ve meslekler hakkındaki bilgiler nereden elde edilebilir?"
Çalışma yaşamı ve meslekler ile ilgili bilgi toplarken, toplanan bilgilerin doğru,
geçerli ve güncel, 14 bilgi kaynaklarının güvenilir olmasına dikkat edilmelidir. İş dün-
yası sürekli değişen dinamik bir yapıdadır. İş dünyasındaki değişimin nedenleri kısa
vadeli etkenler ve uzun vadeli etkenler olarak sınıflandırılabilir. Uzun dönemli etken-
ler nüfusun yapısı, sosyolojik faktörler, ekonomik faktörler ve teknolojik faktörlerdir.
Kısa dönem etkenler ise doğal veya insan yapısı felaketler, moda ve eğlence dünyasın -
daki yeni yönelimler, mevsimsel etkenler vb. sayılabilir. Uzun dönem etkenler hemen
ortaya çıkmaz ve hızlı değişmezken kısa vadeli etkenler daha hızlı değişir ve sonuçları
hemen gözlenebilir. 8
İş dünyası ve meslekler incelenirken çeşitli kaynaklardan yararlanılabilir. Kuş
kusuz yukarıda ifade edilen, meslekler hakkında bilinmesi gerekenlerin tümünü tek
bir kaynaktan elde etmek mümkün değildir. Bu belirleme yapıldıktan sonra meslekler
hakkındaki bilgi kaynakları aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:
Yazılıı- Basılı Kaynaklar

İnternet
Kaynak Kişiler ve İşyerinde Gözlem
Bilgisayar Destekli Mesleki Rehberlik Sistemleri
ırürk Meslekler Sözlüğü (TMS)
İş Kur tarafından hazırlanan ve online hizmet olarak sunulan Türk Meslekler

Sözlüğünde 2011 yılı itibariyle 4951 mesleğin ISC0-08 (Uluslararası Meslek Sınıfla
ma Sistemi)'ne göre sınıflaması ve kodlaması yapılarak mesleklere ait tanım ve görev-
ler hazırlanmıştır. Meslekler dosyasında bir meslekle ilgili şu bilgiler bulunmaktadır:
Mesleğin tanımı, görevler, kullanılan alet, malzeme ve eğitim materyali, mesleğin ge-
rektirdiği özellikler, çalışma ortamı ve koşulları, meslek eğitimi, meslek eğitiminin
verildiği yerler, ön eğitimde başarılı olunması gereken dersler, meslek eğitimine giriş
koşulları, eğitimin süresi ve içeriği, eğitim sonunda alınan belge, diploma ve unvan,
';alışma alanları ve iş bulma olanakları., kazanç, meslekte ilerleme ve benzer meslekler.
MEB tarafından geliştirilen MBS meslekler hakkındaki bilgileri Türk Meslekler Söz-
lüğünden online olarak sağlanmaktadır.
Türkiye'de Meslek Danışmanlığı Alanında Kurumsal Gelişmeler

Birinci bölümde tarihçede söz edildiği gibi,Türkiye'de özellikle 2000'li yılların ba-
şından itibaren meslek danışmanlığı alanında önemli kurumsal gelişmeler olmuştur.
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde iş ve meslek danışmanlığının ge-
liştirilmesi için yeni bazı kurum ve komisyonlar oluşturulmuş, bazı yasal düzenleme-
ler yapılmıştır. Oluşturulan kurumlardan biri Mesleki Yeterlik Kurumu (MYK)'dur.
Mesleki Yeterlik Kurumu 21 Eylül 2006 tarihli ve 5544 sayılı Kanun ile kurulmuştur.
Kurumun temel görevi ulusal düzeyde meslek standartlarının belirlenmesi, de-
netimini ve ölçme değerlendirmesi ile sertifikasyon çalışmalarını yapmaktır. Türkiye
İş Kurumu iş ve meslek danışmanlığı çalışmalarının merkezi konumundadır. Anılan
bu kurum hem merkez ve taşra teşkilatları aracılığıyla isteyenlere iş ve meslek danış
manlığı hizmetleri sunmakta, çeşitli kurslar aı;:makta hem de çalışma yaşamı ile ilgili
temel politikaların belirlenmesi, meslek standartlarının oluşturulması gibi çalışmaları
yürütmektedir.
Meslek danışmanlığı alanındaki önemli kurumsal gelişmelerden biri de Mesleki
Danışma Komisyonu'nun kurulmasıdır. MEDAK, başkanlığı ve sekretaryası Türkiye
İş Kurumu (İŞKUR) tarafından yürütülen, 18.03.2009 tarihinde imzalanan Mesleki
Bilgi, Rehberlik ve Danışmanlık Hizmetleri İş Birliği Protokolü'nün tarafları arasında
gerekli iş birliği ve koordinasyonu sağlayan bir komisyondur. MEDAK'ta MEB (Milli
Eğitim Bakanlığı), YÖK(Yükseköğretim Kurulu), DPT (Devlet Planlama Teşkilatı),
TÜİK (Türkiye İstatistik Kurumu), İŞKUR (İş Kurumu), MYK (Mesleki Yeterlik Ku-
rumu), MPM (Milli Prodüktivite Merkezi), KOSGEB (Küçük ve Orta Ölçekli Sanayi
Geliştirme İdaresi Başkanlığı), ÖSYM (Öğrenci Seçme Ve Yerleştirme Merkezi), TOBB
(Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği) , TESK (Türkiye Esnaf ve Sanatkarlar Konfederas-
yonu), TİSK (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu), TÜRK-İŞ temsilcileri ve
yetkililerinden oluşan 24 üye bulunmaktadır. Komisyon üç ayda bir toplanmaktadır.
İş Kur'un hazırlayıp sunmuş olduğu Türk Meslekler Sözlüğü'ndeki meslek dosyaları
MEDAK tarafından incelenmekte ve onaylandıktan sonra meslekler sözlüğünde yer
almaktadır.
UYGULAMA
Bulunduğunuz ildeki bir meslek örgütünü (meslek odası, sendika, dernek vb.) ve
İŞKUR'un "meslek danışmanlığı" birimini inceleyerek mesleki bilgi kaynakları, mes-
leki rehberlik ve kariyer danışmanlığı hizmetlerine ilişkin bilgi toplayıp sınıfta payla-
şınız.
Doç. Dr. Alim Kaya
KAYNAKÇA
L Zunker, G. V. (2002). Career counseling: Applied concepts of life planning. (Sixth.

Ed). Thomson Brooks/Cole .
2. Drummond, R. J. (2003 ). Appraisal procedures far counselors and helping professi-
onals. (Fifth Edition). Pearson Education Inc.
3. Zunker, G.V. (2006). Career counseling: A holistic approach. (Seventh Ed.). Thom-
son Brooks/Cole.
4. Kide!, J. M. (2006). Understanding, career counseling: Theory, research and practi-
ce.Sage Publications.
5. Anastasi, Urbania, S. (1997). Psychological testing. (Seventh Edition). Prentice
Hall
6. Gysbers, N. C., Heppner, M. J., & Johnston, J. A.(2003). Career counseling: Pro-
cess, issues, and techniques. (Second Edition). Pearson Education, Inc.
7.. Cansever, G. (1982). Klinik psikolojide değerlendirme yöntemleri. İstanbul: Boğa
ziçi Üniversitesi Yayınlan.
8.. Brown, D. (2003). Career information, career counseling, and career development.
(Eight Ed.), Pearson Education, Inc.
9. Duarte, M. E., Rossier, J. (2008). Testing and assessment in an international con-
tex: Cross-and multi-cultural issues. In J.A. Athanasou & R. V. Esbroeck (Eds.).
International handbook of career guidanc (pp. 489-510). Springer.
lO. Starkey, D. S., & Rasmus, S. D. (2006). Individual and group assessment and app-
raisal. In D.A. Capuzzi & M.D.Stauffer (Eds.), Career counseling: Foundations,
perspectives, and applications. (pp. 113-151). Pearson Education Inc.
1 L Drummond, R. J. & Ryan, C.W. (1994). Career counseling: A developmental app-
roach. Macmillian, USA.
12. Niles, S. G., & Harris-Bowllsbey, J. (2009). Career development interventions in
the. 21st century (3rd. edition). Columbus, OH: Merrill Prentice Hall
13. Isaacson LE. & Brown, D. (1999). Career Information, career counseling, and ca-
reer development. (7th Ed.). Allyn&Bacon.
14. Kuzgun, Y. (2006 ). Meslek gelişimi ve danışmanlığı. (İkinci Baskı). Ankara: Nobel
Yayın Dağıtım.
15. Krane, N. E. R & Tirre, W C. (2005). Ability assessment in career counseling. in
S.D.Brown & R.WLent (Eds.), Career development and counseling. (pp. 330-352)
New Jersey: John Wiley & Sons, ine.
16. Gibson, R. L. & Mitchell, M. H. (2006). Introduction to career counselingfor the
21st century. Pearson Education, ine.
17. Gregorie, J. & Nils, F. (2008). Cognitive measurement in career counseling. In
J.A. Athanasou & R. V. Esbroeck (Eds.). International handbook of career guidan-
ce (pp.565-585), Springer.
18. Converse, P. D. & Oswald, F. L. (2006). General aptitude test battery (GATB).
in J. H. Greenhaus & G. A. Callanan (Eds.). Encyclopedia of career development.
(pp.331-333). Sage Publications.
19. Baker, H. (2006). Armed services vocational aptitude battery (ASVAB). In J. H.
Greenhaus & G. A. Callanan (Eds.). Encyclopedia of career development. (pp.25-
26). Sage Publications.
20. MEB Özel Eğitim Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel Müdürlüğü (2006)
Temel Kabiliyetler testi yaş 5-7 standardizasyon ve norm çalışması. Ankara: Dev-
let Kitapları Müdürlüğü.
21. Şen, H., Şeyhun, H., Gökçe, S. ve Doğru, Y. (2007). Temel kabiliyetler testi 7-11
uyarlama çalışması el kitabı. Ankara: MEB. Özel Eğitim Rehberlik ve Danışma
Hizmetleri Genel Müdürlüğü.
22. Şeyhun, H., Gökçe, S. ve Şen, H.(2003) Temel yetenekler testi 6-8 uyarlama çalış
ması raporu. Ankara: MEB. Özel Eğitim Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel
Müdürlüğü.
23. Gökçe, S., Şeyhun, H. ve Şen, H.(2005).Temel yetenekler testi 9-11 çalışma kitabı.
Ankara: MEB. Özel Eğitim Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel Müdürlü-
ğü.
24. Hansen, J. C. (2005). Assessment of interests. in S. D. Brown & R. W Lent (Eds.).

Career development and counseling. (pp. 282-304). New Jersey: John Wiley &
Sons, ine.
25. Özoğlu, S. Ç. (1977). Kuder İlgi Alanları Tercihi Envanteri Mesleki Form CH El
Kitabı. Ankara: Ankara Üniversitesi Basımevi.
26. Dik, B. J. (2006) Strong Interest Inventory. In J. H. Greenhaus & G. A. Callanan
(Eds.). Encyclopedia of career development. (pp.778-785). Sage Publications.
27. Balkıs, M. (2006). An adapdation study of the Self-Directed Search in Turkish
culture. Euroasian Journal of Educational Research, 17, 54-63.
28. Toman, S. (2006). Kuder career assessments. In J. H. Greenhaus & G. A. Callanan
(Eds.). Encyclopedia of career development. (pp.452-453), Sage Publications.
29. Koç, N. (1994). Kuder tercih envanteri-kişisel form'un teknik niteliklerine ilişkin
bir çalışma. Eğitim ve Bilim, 18(93), 59-71.
Doç. Dr. Alim Kaya ili
30. Koç, N. ( 1997). Kuder tercih envanteri-kişisel form A uygulayıcı el kitabı. Ankara:
Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Yayınları No: 179.
31. Kuzgun, (1989a). Kendini değerlendirme envanteri el kitabı. Ankara: ÖSYM Ya-
yınları
32. Kuzgun, Y. (2005). Akademik benlik kavramı ölçeği. (Yıldız Kuzgun, Feride Ba-
canlı Ed.ler). Rehberlik ve psikolojik danışmada kullanılan ölçme araçları ve prog-
ramlar dizisi-2. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
33. Rounds, J. B. & Armstrong, P. I. (2005). Assessment of needs and values. In S. D.
Brown & R. W Lent (Eds.). Career development and counseling. (pp. 305-329).
New Jersey: John Wiley & Sons, lnc.
34. Shoffner, M. F. (2006). Career counseling: Theoritical perspectives. In D. A. Ca-
puzzıi & M. D.Stauffer (Eds.). Career counseling: Foundations, perspectives, and
applications. (pp.40-68). Pearson Education Inc.
35. Zytowski, D. G. (2006). Work values. In J. H. Greenhaus & G. A. Callanan (Eds.).
Encyclopedia of career development. (pp.863-866). Sage Publications.
36. Baycan, A. (1985). An analysis of several aspects ofjob satisfact on between diffe-
rent occupational groups. Yayımlanmamış yüksek lisans tezi. İstanbul: Boğaziçi
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
3'7. Ok, S. (2004). Banka çalışanlarının tükenmişlik düzeylerinin iş doyumu, rol ça-
tışması, rol belirsizliği ve bazı bireysel özelliklere göre incelenmesi. Türk Psikolo-
jik Danışma ve Rehberlik Dergisi, 3(21), 57-67.
38. Serinkan, C., Bardakçı, A. (2007). Pamukkale Üniversitesi'nde çalışan öğretim
elemanlarının iş tatminlerine ilişkin bir araştırma. Selçuk Üniversitesi Karaman
İİBF Dergisi, 12, 152-163
39. Soyer, M. (2008) İstanbul'daki özel hastanelerde çalışan yöneticilerde iş doyumu
ve tükenmişlik. Dokuz Eylül Üniversitesi Buca Eğitim Fakültesi Dergisi, 23, 129-
135
40. Şahin, H., Dursun, A. (2009). Okul öncesi öğretmenlerinin iş doyumları: Burdur
örneği. Mehmet Akıf Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 9(18 ), 160- 174.
41. Mutlupoyraz, F. (2010). Adana'daki birinci basamak sağlık kurumlarına başvuran

hastaların memnuniyet düzeyleri ve bu kurumlarda çalışan hekimlerin memnuni-
yet düzeylerinin saptanması. Yayınlanmamış uzmanlık tezi. Ankara: Çukurova
Üniversitesi Tıp Fakultesi.
42. Robinson, C. H. & Betz, N. E. (2008). A Psychometric Evaluation of Super's
vVork Values Inventory-Revised. Journal of Career Assessment, 16(4), 456-473.
43. MEB Özel Eğitim Rehberlik ve Danışma Hizmetleri Genel Müdürlüğü (2011).
Rehber öğretmenler için öğrenci yönlendirme ve ulusal mesleki bilgi sistemi kullan-
ma kılavuzu. http//mbs.meb.gov.tr, adresinden 09.02.2011 tarihinde alındı.
44. Kuzgun, Y. (1984). Edwards kişisel tercih envanterinin Türkiye'de güvenilirliği ve
geçerliliği. Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 17(1-2), 69-94.
45. Kuzgun, Y. (1989). Edwards kişisel tercih envanteri el kitabı. Ankara: Meteksan.
46. Chernyshenko, O. S. & Stark, S. (2006). Sixteen personality l6PE
In J. H. Greenhaus & G. A. Callanan (Eds.) Encyclopedia of career
(pp.743-746). Sage Publications.
47. Tuzcuoğlu, S. (1999). Myers Briggs psikolojik tip dilsel eşdeğerlilik,
güvenirlik ve geçerlilik çalışması. Yayınlanmamış doktora tezi, İstanbul: Marmara
Üniversitesi.
48. Kabadayı, A. (2001). Bilişsel öğrenim biçemleri ve öğrenci-merkezli bir yabancı dil
öğretim modeli önerisi.Yayınlanmamış doktora tezi. Konya: Selçuk Üniversitesi.
49. Konyalıoğlu, A. P. (2002) Üniversite öğrencilerinin duygusal ilişki bağlanma tarz-
ları ile kişilik tipleri arasındaki ilişkinin incelenmesi. Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, Marmara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü. İstanbul.
50. Per, M. (2010). Resim-iş öğretmenliği öğrencilerinin resimlerinde tercih ettikleri
renkler ile kişilik yapıları arasındaki ilişkinin incelenmesi. Yayınlanmamış doktora
tezi. İstanbul: Marmara Üniversitesi.
51. Kuzgun, Y., Bacanlı, F. (2005). Mesleki olgunluk ölçeği. (Yıldız Kuzgun, Feride
Bacanlı Ed.ler). Rehberlik ve psikolojik danışmada kullanılan ölçme araçları ve
programlar dizisi-2. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
52. Bozgeyikli, H (2005). Mesleki karar verme yetkinlik Ölçeği. (Yıldız Kuzgun, Fe-
ride Bacanlı Ed.ler). Rehberlik ve psikolojik danışmada kullanılan ölçme araçları
ve programlar dizisi-2. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
53. Çakır, M. A (2003). Bir mesleki grup rehberliği programının lise öğrencilerinin
mesleki kararsızlık düzeylerine etkisi. Yayınlanmamış doktora tezi. Ankara: Anka-
ra Üniversitesi.
54. Korkut, F. (2008). Meslek seçimi, önemi ve meslek seçimini etkileyen etmenler.
İçinde (Ragıp Özyürek Ed.). Kariyer yolculuğu. (s.12-45). Ankara: TC. Başbakan -
lık Avrupa Birliği Eğitim ve Gençlik Programlan Merkezi Başkanlığı.
55. Nathan, R. & Hill, L. (2006). Career counselling. (Second Edition). Sage Publica-
tions.
56. McMahon, M. (2008). Qualitative career assessment: A higher profile in the 21.st
century? In J. A. Athanasou & R. V. Esbroeck (Eds.). International handbook of
career guidance (pp.587-601). Springer.
57. Korkut-Owen, F ve diğerleri (2009). Mesleki rehberlik/kariyer danışmanlığında
kart sıralama tekniği: Mesleki değerler ile ilgili bir çalışma. İnönü Üniversitesi
Eğitim Fakültesi Dergisi, 10(2), 53-70
Doç. Dr. Alim Kaya
58. Yeşilyaprak, B. (2006). Gelişimsel mesleki rehberlik uygulamalarında kullanıla

bilecek bir teknik: Kariyer soy ağacı. Türk Psikolojik Danışma ve Rehberlik Bülte-
ni, 2(12), 24-28
59. Hartung, P. J. ve Taber, B. J. (2008). Career construction and subjective well-be-
ing. Journal of Career Assessment, 16(1), 75-85
60. Taber, B. J., Hartung, P.J., Bricldick,H., Briddick,W.C., Rehfuss, M.C. (2011). Ca-
reer style interview: A contextualized approach to career counseling. Career De-
velopment Quarterly, March, 20lll
6 l. Özyürek, R. (2008). Türkiye'deki eğitim ve sınavla yerleştirme sistemine göre
yönlendirme. (R. Özyürek Ed.), Kariyer yolculuğu. Ankara: Başbakanlık Avrupa
Birliği Eğitim ve Gençlik Merkezi Başkanlığı.
62. Yeşilyaprak, B. (2000). Eğitimde rehberlik hizmetleri. Ankara: Nobel Yayın Dağı
tım
63. Kuzgun, Yve Sözalan, S. (1999). B[LDEMER'99 El Kitabı. Ankara: ÖSYM Yayın
ları.
64. Kuzgun, Y., Bozgeyikli, H. ve Timur, B. (2010) BİLDEMER-0. Ankara: Nobel

Yayın Dağıtım
65. www.ilo.org/public/english/bureau/ stat/isco/ docs/resol08. pdf., adresinden

21.04.2011 tarihinde alındı.
66. Usluer, E. (2005). Meslek inceleme klavuzu. Y.Kuzgun ve F.Bacanlı (Ed.). Rehber-
lik ve psikolojik danışmada kullanılan ölçme araçları ve programlar dizisi: PDR'de
kullanılan ölçekler. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
. Kariyer Danışmanlığında Değerlendirme

EK.A
KARİYER DANIŞMANLIGI
YETERLİKLERİ VE PERFORMANS
GÖSTERGELERİ*
A.B.D.Ulusal Kariyer Gelişimi Derneği (NCDA) tarafından belirlenen (http://
www.ncda.org) bir kariyer danışmanının sahip olması gereken yeterlikler ve bu 11
yeterlik alanını temsil eden göstergeler aşağıda sıralanmıştır.İfade edilen maddelere
göre kendi yeterliğinizi yandaki sütunlarda yer alan üçlü dereceleme ölçeği üzerinde
işaretleyerek değerlendiriniz.
• Kariyer gelişimi kuramları: Kariyer gelişimi ve kariyer danışmanlığı ile

ilgili profesyoneller için gerekli olan kuramlar ve modellere ilişkin temel
yeterlikler
Aşağıdaki konularda yeterli bilgiye sahip olduğunu göster- (1) (2) (3)
me yetersiz kısmen yeterli
1. Psikolojik danışma kuramları ve ilgili teknikler
2. Kariyer gelişim kuramları ve ilgili modeller
3. Fiziksel ve zihinsel kapasite, etnik yapı, ırk, cinsiyet,
cinsel yönelim vb. ile ilişkili bireysel farklılıklar
4. Kariyer gelişimindeki kuramsal modeller, ilgili
danışma ve bilgi verme teknikleri ve kaynakları
5. Yaşam boyu gelişim ve büyüme

6. "Yaşam-iş" planlamasını kolaylaştıran rol ilişkileri
7. Kariyer planlama ve işe yerleştirme ile ilgili bilgi,
teknik ve modeller
* B.Yeşilyaprak ve M.Pişkin tarafından İngilizceden çevrilmiştir.

• Bireysel ve grupla psikolojik danışma becerileri: Etkili bir kariyer
danışmanlığı için temel olan bireysel ve grupla psikolojik danışma yeter-
likleri
Aşağıdaki yeteneklere sahip olduğunu sergileme (1) (2) (3)
yetersiz kısmen yeterli
- ----- ----------- ------------------ -
Bireylerle verimli/yaratıcı bir kişisel ilişki kurma ve

1.
sürdürme
f--------------------- - -------- - - - - - - - - + - - - - - + - - - - - + - - - - - - -
2. Verimli bir grup atmosferi oluşturma ve sürdürme
3~-Danışanların kişisel amaçlarını tanımlamada iş 1
_birli~i sa~la1ll~- ___ ______ __ ______ _ ___ _ __ ;

4. Danışan veya grubun amaçları, ihtiyaçları, psikolojik 1-------+-------ı
durum ve gelişim görevlerini tanımlayarak bunlara
uygun teknikler seçme 1
5. Danışanların, kariyer ile ilişkili kişilik özelliklerini

tanımlama ve anlama
6. Danışanların kariyerleri ile ilişkilendirilebilecek
ailevi, sosyal, kültürel yapı ve işlevlerini tanıma ve
anlama
f - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - _ , ____________ r-------
7. Danışanların kariyerlerine ilişkin karar verme süreç-

lerini tanıma ve anlama
f--------------------------------j------ı------·--·---·
8. Danışanların iş yaşamı, çalışma ve çalışanlara yönelik

tutumlarını tanıma ve anlama
------ - --- --- - - - - - - -----+-----+---________,
9. Danışanların iş ve çalışanlara yönelik cinsiyet,ırk ve
kültürel davranış kalıplarına ilişkin ön yargılarını
tanıma ve anlama
-------------------
10. DanışanlarıaŞ~ğıdaki geçişleri sağlamaları için ,eyle-
me geçmeye hazırlanma ve başlangıç rolleri almaya
teşvik etme;
* ilgili bilgi kaynaklarına ulaşma ve yeni dene-

yimler kazanma
*yeni yaşantılar, bilgiler elde etme ve açıklama
da gerekli olan rol geçişlerini yapma becerileri
kazanma
-------------
11. Danışanların iş arama ve istihdam edilme becerileri
kazanmalarına yardımcı olma
12. Danışanları, yaşam rollerini sorgulamada ve kariyer-
lerindeki iş, hobiler, aile ve vatandaşlık gibi yaşam rol-
lerini dengelemede destekleme
Prof. Dr. Binnur Yeşi/yaprak '8
1
• Bireysel ve grup değerlendirmesi: Kariyer danışmanlığı ile ilişkili olarak
profesyoneller için gerekli olan, bireysel ve grupla ilgili değerlendirme
yeterlikleri
Aşağıdaki yeteneklere sahip olduğunu sergileme 1 (f)- i (2) ~3)1
! yetersiz ·ı kısmen yeterli 1
Tutum, başarı, ilgiler, değerler ve kişilik özellikleri ı-,---

gibi danışan özelliklerini değerlendirme
----------
ı_
Boş zaman ilgileri, öğrenme stilleri, yaşam rolleri,
benlik algısı, kariyer olgunluğu, mesleki kimlik,
kariyer kararsızlığı, iş çevresi tercihleri (örneğin,iş
doyumu) ve diğer ilişkili yaşam tarzı ve gelişim
konuları ile ilgili değerlendirme
3-.-fş ,çevresi koşuıTannı - ( örn.
-görevler, - - - - - - - + - - - - -
beklentiler,normlar gibi fiziksel ve sosyal ortam
niteliklerini) değerlendirme
4. Da-nışanların cillsiyet,Cinselyönelim, ırk, etnik kö---+-1---+------- -----
1 ken, fiziksel ve zihinsel kapasitelerine uygun,geçerli
ve güvenilir ölçme araçları seçme ve kullanma
-~
I
15. Bilgisayar destekli ölçme ve değerlendirme araçlan-1
l
-- 1
1 ~ etki_!i_ve U)'_gun şe_~~lde ktıl~anm~-- _____ _ I

___
· 6. Grup değerlendirmeleri ve bireysel değerlendir-

__ _
--+-_J
meler için uygun ölçme-değerlendirme teknikleri 1 1
, seçme ___J_____J
~;':-Kariyer değerlendirme araçlarını uygun şekilde-- 1 - - - -
uygulama, puanlama ve sonuçlarını rapor haline , 1 1
-~;;eiı:ndirme araçları- ileekle edilen sonuçlan -- 1- -~

1 _ danışanlara ve ilgililere sunma, açıklama ve yorum 1
L lama
19. Danışan ve diğer ilgililerin, değerlendirme araçları-" 1
ı ile elde edilen verileri açıklama ve yorumlayabilme- 1

1
' lerini destekleme
lio. Değerlemiirrnesonuçlarını tam ve doğru bir şekilde ---1 1
L ~po~~t~e _ _ _ _____ _ ___ J_ J_ _I
• Kariyer bilgileri/kaynakları: Kariyer danışmanlığında gerekli olan bilgi
ve kaynaklara ulaşma ve kullanma yeterlikleri
Aşağıdaki bilgilere sahip olduğunu gösterme (1) (2) (3)
1. Geniş bir mesleki alan ve bireysel mesleklere ilişkin;
iş görevleri,gelir,işlevsellik,koşullar ve gelecek kes-
tirimleri yapmayı sağlayacak;eğitim,yetiştirme ve
istihdam eğilimleri,iş piyasası bilgileri ve kaynakları
2. Yaşam-iş planlama ve yönetmelerinde danışanlara
yararlı olacak kaynaklar ve beceriler
3. Danışanlara iş araştırma ve kariyer planlamada
yardımcı olacak toplumsal/profesyonel kaynaklar
4. Değişen kadın ve erkek rolleri ve bunların
aile,eğitim ve boş zaman aktivitelerine yansıyan
sonuçları
5. Bilgisayar temelli kariyer bilgi dağıtım sistemleri
ve bilgisayar destekli kariyer rehberlik sistemlerini
kariyer planlamaya yardım için etkin bir şekilde
kullanma yöntemleri
• Program hazırlama ,yönetme ve yürütme: Farklı ortam ve düzeyler için

kapsamlı kariyer geliştirme programları planlama,hazırlama, yönetme ve
yürütme becerileri
Aşağıdaki konularda bilgi sahibi olduğunu gösterme (1) (2) (3)
1. Kurumların kullanabileceği kariyer geliştirme
programları hazırlama
2. İhtiyaç analizi ve değerlendirme teknikleri hazırla-
ma ve uygulama
3. Kariyer geliştirme programları hazırlama ve yürüt-
mede yararlı olacak örgüt kuramları, teşhis, davra-
nış, planlama, örgüt iletişimi ve yönetim konuları
4. Bütçe, tahmin, planlama, maliyet, politika analizi,
kaynak sağlama ve kalite kontrolü yöntemleri
5. Değerlendirme ve dönüt alma, örgütsel değişim,
karar verme ve çatışma çözümüne yönelik liderlik
kuramları ve yaklaşımları
r6. Ka>'iyc; geliştirme prngrnmlinna fü;kin piÜf"yo- ı_J·

l·--
1
nel standart ve kriterler

r7. Kariyer geliştirme programlarını hazırlama ve --- --- '-
yürütmeyi etkileyecek toplumsal eğilimler,devlet
ya da hükümet yasaları
- ---------·---+------+---~··-
1 8. Özel gruplar için, birey ve grup kariyer gelişim

1 programları yürütme
I 9. Kariyer bilgisi ve planlamada uygun bilgisayar
temelli sistemleri kullanma konusunda diğerlerini
eğitme
-· --- +----ı
-ıo~-Kapsamllkariyer merkezlerini planlama,organize-,----·-r--
1
etme ve yönetme -----
l ı ı. Kariyer gelişim programlarını yürütmede diğer

ilgililerle iş birliği yapma
12. Çalışanefemanlarin (ilgili personelin) yeterliklerini
tanımlama ve değerlendİ_l"~-- ___ J____. .-... .
13. Sunulan kariyer gelişim etkinlikleri ve hizmetlerini
duyurmak ve pazarlamak için halkla ilişkiler kam -
panyaları düzenleme
-------------~--~---~--~
• Koçluk yapma, konsültasyon ve performans geliştirme: Bireylerin ve

organizasyonların kariyer gelişim ve kariyer danışmanlığı süreçlerinde
etkili olmak için gerekli bilgi ve becerileri kullanma yeterlikleri
I
· - -------·
Aşağıdaki
.. - - · · · · · · ,,_ _ _ _..
yeteneklere sahip olduğunu sergileme Tllf,+-.

j
-T2) (3) ·-
--l.-Ko11sültasyona ilişkin kuramlar, stratejiler ve_m_o___ _,_i_ --- _ .. __ ..- - - ,
12.
i delleri kullanma
Danışanın kariyerini etkileyebilecek kişilerlevonm.. I i
.. ----r--
verimli müşavirlik ilişkileri kurma, iş birliği yapma
ve sürdürme ,
3. Kar·iyer gelişimi, kariyerd.anışmanlığı ve yaşam=iş. -'
planlanmasının önemini anlamada halka ve yasa
4.
s.
koyuculara yardım etme
Kariyer gelişimi ve iş güc'i.ı planlaması ile ilgili
kamu politikalarını etkileme
öı:giitün geleceğe yönelik ihtiyaçları
~I
ile çalışanlar-
,
:---
ı
-
i 11
,- - - -
=
1 1
da va.r olan becerile.ri anali.z ederek,. pe. rformans
y-~~11!-;;'::::t~~~~~C!~~~pilla
.. • ..•. 1
- in 1
• Farklı gruplar:Kariyer danışmanlığı ve gelişim süreçlerini farklı gerek-
sinimi olan gruplara (çocuklar/ gençler/yetişkinler/ özürlüler/ göçmenler
vb.) uygulamak için gerekli olan bilgi ve becerilere sahip olma
1. Gelişim modelleri ve çok kültürlü psikolojik danış-
ma yeterlikleri
2. Farklı grupların; cinsiyet, cinsel yönelim, etnik kö-
ken, ırk, fiziksel ve zihinsel kapasitelerini de içermek
üzere kendilerine özgü,özel gelişim ihtiyaçlarını
tanımlama
3. Farklı grupların kendilerine özgü ihtiyaçlarına yanıt
verebilecek kariyer gelişim programlarını tanımla -
yabilme
4. Geçerli olarak kullanılan dilde yetersizliği olan
bireylerle iletişim kurabilmek için uygun yöntem ve
kaynaklar bulma
5. Farklı gereksinimi olan grupların kariyer planlama
ihtiyaçlarını karşılayabilecek farklı ve alternatif yak-
laşımlar belirleme
6. Özel gereksinimi olan bireylere sunulabilecek
toplum kaynaklarını belirleme ve onlara yardımcı
olabilecek bağlantıları kurma
7. Özel gereksinimi olan/farklı grupların kariyer
gelişimi, istihdam beklentileri, sosyal ve ekonomik
sorunları konusunda, ilgili kişileri, profesyonelleri
ve halkı aydınlatarak yardımcı olma
8. Kariyer gelişimi programları, hizmetleri ve mater-
yallerine ulaşma güçlüğü yaşayan birey ve gruplara
uygun program ve materyaller tasarlayıp dağıtma
• Süpervizyon: Psikolojik danışman ve kariyer geliştirme elemanlarının

mesleki performanslarını sergileme,sürdürme ve geliştirmede profesyo-
nel becerilerin eleştirel değerlendirmesini yapmada önemli olan bilgi ve
beceriler
1. Kariyer danışmanı olarak kendi sınırlılıklarının
farkında olma, süpervizyon alma ya da gerektiğin-
de danışanı havale etme
2. Danışmanlık becerilerini korumak ve geliştirmek
için düzenli olarak süpervizyondan yararlanma
3. Kariyer danışmanı olarak, birinin kendi profesyo-
nel gelişimi ile ilgili konuları, danışan-danışman
sorunlarına ilişkin konuları süpervisörler ve mes-
lektaşlar ile değerlendirmek
4. Süpervizyon ile ilgili kuram ve modelleri bilme
5. Farklı düzeylerde deneyim sahibi kariyer geliştir-
me elemanlarına ve kariyer danışmanlarına etkili
süpervizyon verebilme
6. Farklı düzeylerde deneyim sahibi kariyer geliştir-
me elemanlarına etkili süpervizyon sağlamak için
aşağıdakileri dikkate almak
• Onların rolleri, yeterlikleri ve etik standartlarını

bilme
• Sahip oldukları sertifikaların içerdiği her bir alan-
daki yeterliklerini belirleme
• Değerlendirme ölçeklerinin yorumlanması da dahil
olmak üzere yeterlilikleri ile ilgili ileri eğitimler
sağlamak
• Profesyonel kariyer danışmanlarının etkinliklerini

yönlendirme ve mentorluk yapma; ayrıca etkinlik-
lerini gözden geçirme amacıyla düzenli konsültas-
yanlar planlama
• Etik ve Yasal konular: Kariyer danışmanlığı alanındaki etik ilkeler ve
yasal düzenlemelere ilişkin bilgi sahibi olma ve uygulama
p;;iıdakf ko~~lard~ bilgf sahibi olduğun~-gösterme (l::ı~ (2) =r~(3) ;~
Kariyer danışmanlığ~- meslek. alanında.ki etik k.ural- ,yetersjz ~smenl yeterli !

lara ve mesleki standartlara bağlı olma ! [ i
Bütün farklı gruplarla yapılan kariyer danışma.O::-- / ·-~·-- --
lığı uygulamalarını etkileyen güncel etik ve yasal
sorunlar
3. .. Bilgisayar destekli kariyer rehberlik sistemlerini . i
4.
kullanmada güncel etik ve yasal sorunlar
Konsültasyon ile ilgili etik standartlar . =ı=
: 1
1-··-· ·ı
5. ~::~:;~güvenliği/gizliliği ile ilgili devlet ve eyalet -----+---+i--_j-_,'
1
• Araştırma/değerlendirme: Kariyer danışmanlığı ve gelişimi ile ilgili

olarak araştırma yürütme, anlama ve değerlendirme yapabilme konusun-
da bilgi ve beceri sahibi olma
---------------------------~·-~--~-~-~---
Aşağıdaki yeteneklere sahip olduğunu sergileme ] (1) 1 (2) 1 (3) 1
c - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - + -y_e_t_er_siz: 1 kısmen ı yeterli,

1. Araştırma önerisi yazma 1 1 1
2. Kariyer gelişimi ve kariyer danışmanlığına uygun ı j )
araştırma türü ve deseni kullanma , ·• ,

~kariyer danışmanlığı programlarınin etkililiğin-e-ı---- ·r------- ı
4.
ilişkin araştır111a sonuçl~rını duyurma---.
Değerlendirme programlarının sonuçlarını
---+-· _____ L_ --· ____
!
'
düzenleme,kullanma ve yönetme / /
5. Etnik köken,ırk,fiziksel ve zihinsel kapasite farklı- · j
lıklarına, her iki cinsiyete ve farklı cinsel yönelim- 1
lere sahip grupların ihtiyaçlarına uygun değerlen - 1 1 1
f----d_ı_·r_m_e_p_r_o~g_ra_m_la_r_ıd_u_··z._e_n_le_m_ek_ _ _ _ _ _ _ _ı-[.----+[___~ _J
6. Kariyer danışmanlığı araştırmalarına uygun istatis- 'j 1· [
__t_ik_se_l_yo_·ntemleri uygulama . . ı
1
e Teknoloji: Bireylere kariyer danışmanlığı hizmetlerini sunarken,

teknolojiyi kullanma bilgi ve becerileri
114ağıd~ki konularda bilgi sahibi olduğunu gösterme (1) (2) (3)

1
1
kısmen
'
yetersiz yeterli 1
l. İnternet üzerinden sağlanan h izmetler kadar, bilgi-

sayar temelli rehberlik ve bilgi sistemleri
. ---·-------·-·-·-··· -·. --
-
j _____ --
2. Bu tip sistem ve hizmetlere ilişkin değerlendirme 1
standartları ( örn. NCDA ve AS CA tarafından) 1
·~------L-----
--3. Bireylere kariyer planlamada yardımcı olmak için :

'
etik standartlara uygun bilgisayar destekli sistemler 1
ve İnternet hizmetlerini kullanın a yolları -

- - -
4. Danışanlara teknolojiye dayal ı sistemleri az ya da
çok kullanabilmeye uygun özellikler kazandırmak
5. Yerel gereksinimleri karşılayac ak bir sistem ve de-
ğerlen~irme yö11t_e~leri~çme
l 1
-----
- --- - ---- 1
Açıklama: NCDA tarafından Nisan 1997'de gözden geçirilmiştir.

EK.B
KARİYER DANIŞMANLARI İÇİN

ETİK İLKELER*
AMERİKAN ULUSAL KARİYER GELİŞİMİ DERNEGİ

The National Career Development Association {NCDA)
ETİK STANDARTLAR**
Bu etik standartlar, 1982'de kurulan, kar amacı gütmeyen, gönüllü, bağımsız bir
organizasyon olan Sertifikalı (Diplomalı) Danışmanlar Ulusal Kurulu (National Bo-
ard for Certifical Counselors) tarafından geliştirildi. NCDA tarafından "Etik Kurallar"
(Code ofEthics) olarak adlandırıldı ve en son Şubat 1987'de düzeltildi, Etik Standart-
lar 1987'de Ulusal Kariyer Gelişimi Derneği Yönetim Kurulu tarafından kabul edildi
ve kelimelerde çok az değişiklik yapılarak 1991 'de gözden geçirildi.
Giriş: NCDA, her bireyin değerliliğini,saygınlığını, potansiyelini ve eşsizliğini
geliştirerek toplumahizmet etmeye kendini adamış eğitimsel, bilimsel ve profesyonel
bir organizasyondur. NCDA'nin bu etik kodları, günümüzdeki ve gelecekteki profes-
yonel kariyer danışmanları için etik sorumlulukların doğasının açığa kavuşturulma
sını sağlar.
BÖLÜM A: GENEL
NCDA üyeleri, mesleki uygulamaları, hizmetleri ve araştırmaları geliştirmek
için sürekli bir çaba göstererek mesleğin gelişimini etkilerler. Mesleki büyüme kariyer
danışmanlarının kariyeri sayesinde süreklidir ve mesleki büyüme, yardım ilişkisinde
kariyer danışmanının neden ve nasıl bir işlevi/görevi olduğunu açıklayan felsefenin
gelişimi tarafından temsil edilir. Kariyer danışmanları etkililikleri konusunda bilgi
toplamalıdırlar ve bu bulgular onlara rehberlik etmelidir. (Bu bulgulara göre kendile-
rini geliştirmelidirler).
* Metin Pişkin danışmanlığında Şahnur Zengin tarafından İngilizceden çevrilmiştir.
** 2003'te gözden geçirilmiştir.

1. NCDA üyeleri danışanlarına ve hizmetlerin verildiği kuruma karşı sorumlu-
dur.
Kariyer danışmanları, mesleki hizmetleri en iyi şekilde sağlamak için kendi ku-
rumuna yardım etmeye çalışır. Bir kurumdaki işin kabulü, kariyer danışmanının ve
kurumun prensiplerinin uyuştuğunu gösterir. Böylece kariyer danışmanın mesleki
etkinlikleri kurumun hedefleriyle uyum sağlar. Eğer, birlikte hareket etme çabalarına
rağmen, kariyer danışmanı danışma standartları konusunda işverenle bir uzlaşmaya
varamıyorsa, ilişkiyi sona erdirmek ciddi bir şekilde düşünülmelidir.
2. Profesyonel üyeler (Örn. Kariyer danışmanları) arasında etik davranışlar her

zaman beklenmelidir. Eğer ulaşılan bilgi meslek üyelerinin etik davranışları konusun-
da şüphe uyandırıyorsa, NCDA üyesi bu durumu düzeltmek için girişimde bulunma-
lıdır. Bu girişimde, önce kendi kurumunun izlediği yolları, daha sonra Amerikan Psi-
kolojik Danışma Derneği'nin (American Counseling Association-ACA) oluşturduğu
prosedürleri (yöntemleri) kullanır.
3. NCDA üyeleri, kendi sahip olduklarını aşan mesleki özellikleri ne ima ne de
iddia ederler ve diğerleri tarafından bu özelliklerin yanlış sunuluşunu düzeltmekten
sorumludurlar.
4. NCDA üyeleri, kendilerine işveren kurum tarafından gönderilen kişilerden
konsültasyon veya danışmanlık için özel ücret (ekstra para) almayı reddetmelidirler.
Bazı kurumların politikalarında, kurum danışanlarıyla özel uygulama yapan personel
(danışmanlar) için açık hükümler (önlemler alınabilir) belirtilebilir. Ancak, eğer ku -
rum danışanları özel danışma hizmeti istiyorsa, onlara mevcut olan diğer seçenekler
konusunda bilgi verilmelidir.
5. Kariyer danışmanları, önceden çalıştıkları kurumlardaki yasal danışanları
kendi özel uygulamalarına (ofislerine) yönlendirmemelidir.
6. NCDA üyeleri, profesyonel danışma hizmetleri için ücret belirlerken danışan
ların maddi durumlarını ve içinde bulundukları semtin durumunu göz önünde bu-
lundurmalıdırlar. Belirlenen ücretlerin danışana uygun olmadığı durumlarda, ücreti
uygun olan hizmetlerin bulunmasında yardımcı olunmalıdır.
7. NCDA üyeleri profesyonel (mesleki) hizmetlerin sunumunda, profesyonel ola-
rak (mesleki açıdan) yeterli oldukları pozisyonları seçerler.
8. NCDA üyeleri, sınırlarını bilirler, deneyim ve çalışmayla yeterlik kazandıkları
teknikleri ve hizmetleri sunarlar. Kariyer danışmanları, ihtiyacı karşılamak ve yeterli
hizmeti sağlamak için sürekli eğitime devam eder.
9. NCDA üyeleri danışma ilişkisindeki içtenliğin farkındadır, danışana saygılı

davranır ve danışanı harcamak pahasına kendi kişisel ihtiyaçlarını karşılayacak akti-
vitelerde bulunmaktan kaçınır.
10. NCDA üyeleri, tekrarlı veya kasti cinsel içerikli fiziksel temas, hareketler ve
yorumlar olarak tanımlanan cinsel tacizde bulunmamalıdır ya da buna göz yumma-
malıdır.
11. NCDA üyeleri mesleki ve kişisel konularını (sorunlarını) danışma ilişkisi

ne getirmekten kaçınırlar. Kariyer danışmanları ayrımcılığın (Örn. Din, ırk, cinsiyet,
cinsel tercih, köken, yaş yüzünden ön yargılı davranmak) ve kalıplaşmış (sabit) fikir-
lerin (ön yargıların) farkında olarak danışma ilişkisinde danışanın kişisel saygınlığını
ve bireysel haklarını korur.
12. NCDA üyeleri her zaman davranışlarından sorumludur. Danışman bütün
davranışlarının mesleki (profesyonel) bütünlüğüne yansıyacağının ve davranışları uy-
gunsuz olduğunda bunun danışmadaki güveni zedeleyeceğinin farkında olmalıdırlar.
Halkın danışma mesleğine olan güvenini korumak için kariyer danışmanları yasal
standartları ve kabul edilmiş ahlak kurallarını ihlal eden davranışlardan kaçınmalı
dır.
13. NCDA üyelerinin toplumsal sorumlulukları vardır. Çünkü onların tavsiyeleri

ve mesleki eylemleri diğerlerinin hayatını değiştirebilir. Kariyer danışmanları etkile-
rinin tamamıyla farkında olmalıdır ve etkilerini yanlış kullanmalarına sebep olabile-
cek politik, finansal, kişisel, sosyal ve örgütsel durumlara ve baskılara karşı uyanık ve
dikkatli olmalıdırlar.
14. NCDA üyeleri tarafından sağlanan hizmetler ve ortaya konan ürünler (sınıf
eğitimi,seminer, konferanslar, gösteriler, makaleler, radyo ve televizyon programla-
rı ... ) A ve F bölümleri arasında verilen etik standartların kriterlerini karşılamalıdır.
BÖLÜM B: DANIŞMA İLİŞKİSİ

1. NCDA üyelerinin birinci yükümlülüğü, danışmanın grup içinde mi yoksa
bireysel mi yardım aldığına bakmaksızın danışanın bütünlüğüne saygı göstermek ve
danışanın mutluluğunu (refahını) desteklemektir. Kariyer danışmanı, grup ortamın
da bireyleri, grup içi etkileşimlerinden kaynaklanan fiziksel ve psikolojik tramvaya
karşı korumak için önlemler almakla yükümlüdür.
2. NCDA üyelerinin yasal yükümlülüklerine uygun olarak danışma ilişkisi ve bu

iliışkiden elde edilen bilgiler gizli kalır. Grup danışmasında kariyer danışmanı tüm
katılımcıların kendilerini açığa vurmaları konusunda bir gizlilik kuralı oluşturur.
3. NCDA üyeleri çalıştıkları diğer meslek gruplarının uygulamalarını ve gelenek-
lerini (sahip oldukları kuralları) dikkate alırlar ve bu gruplarla iş birliğine giderler.
Eğer bir kimse aynı hizmetleri başka bir profesyonelden alıyorsa, kariyer danışman
ları böyle bir kimseye kendi hizmetlerini direkt olarak önermezler. Eğer kariyer da-
nışmanı başka bir uzmandan (profesyonelden) benzer hizmetleri alan biriyle ilişki
kurmuşsa (danışma başlatılmışsa) bu ilişkiyi dikkatlice düşünmeli ve danışanın iyili-
ğini gözeterek tedbirli ve duyarlı olarak sürdürmelidir. Kariyer danışmanları, bu gibi
durumlarda, çatışma ve karışıklık riskini minimuma indirmek için konuyu danışanla
tartışır.
4. Danışanın durumu, danışanın kendine ya da diğerlerine karşı açık ve yakın bir

tehlikeyi gösteriyorsa NCDA üyesi mantıklı bir şekilde kişisel olarak harekete geçme-
lidir ya da sorumlu otoriteleri haberdar etmelidir. Mümkünse diğer uzmanlarla kon-
sültasyon yapılmalıdır. Danışanın davranışının sorumluluğunu üstlenmesi dikkatlice
düşünüldükten sonra olmalıdır ve danışan mümkün olduğunca çabuk sorumluluğu
tekrar üzerine almalıdır. -\
5. Danışma ilişkisinin kayıtları (görüşme notları, test verileri, mektuplar, işit
sel ve görsel teyp kayıtları, elektronik bilgi deposu ve diğer dokümanlar) danışmada
kullanılan profesyonel(mesleki) bilgi olarak düşünülür. Bu veriler, devlet, tüzük ve
kanunda aksi belirtilmedikçe, NCDA üyesinin çalıştığı kurumun bir parçası olarak
düşünülmemelidir. Danışma materyallerinin açığa çıkarılması ancak danışmanın rı -
zasıyla olmalıdır; kariyer danışmanları kayıtlarının kullanımındaki ve saklanmasın -
daki gizliliği sürdürmek için önlem almalıdır. Kariyer danışmanları halka, emrinde-
kilere, kendi yaşıtlarına ve süpervizörlere (denetmenlere) bilgi sağlarken verdikleri
bilgilerin içeriğinin genel olduğundan emin olmalıdırlar. Bunun sorumluluğu kendi-
lerindedir. Danışanın kimliği açıklanmadan genel bilgileri doğru ve ön yargısız olarak
nesnel, gerçek bilgiler olarak sunmalıdır.
6. NCDA üyeleri elektronik ortamda saklanan bilginin güvenliğinden emin ol-
malıdır. Bilgi, verilen hizmet için gerekli ve uygun olan bilgiyle sınırlı olmalıdır. Bu
bilgi, sadece en iyi bilgisayar güvenlik sistemleri kullanılarak hizmetlerin kullanıl
masında görev alan uygun üyeler için ulaşılabilirdir. Kariyer danışmanları artık işe
yaramayan bilgilerin yok edildiğinden emin olmalıdır.
7. Danışman eğitimi için kullanılan, danışma ilişkisinden elde edilen bilgi ve
araştırma, danışanın kimliğinin tamamıyla korunabildiği içerikle sınırlandırılabilir
ve danışanın rızasıyla (onayıyla) açıklanabilir.
8. NCDA üyeleri, danışma ilişkisi başlamadan önce ya da başladığında ilişkiyi

etkileyebilecek sınırlılıklar, prosedürler, kurallar, teknikler, amaçlar ve hedefler konu-
sunda danışanı bilgilendirmelidir.
9. Tedavideki bütün metotlar ve olası sonuçları,NCDA üyeleri tarafından açıkça

belirtilmeli,yönergelere uygun olarak kullanılmalı ve bunların kullanımında gerekli
önlemler alınmalıdır.
10. Danışma hizmeti isteyen bireylerle yönetim, denetim ve değerlendirme ko-
nularında daha önceden ilişkisi olan NCDA üyeleri, bu bireylere danışman olarak
hizmet vermemelidir ve bu bireyleri başka uzmanlara yönlendirmelidir. Eğer da-
nışmanın durumu müdahale (intervention) gerektiriyorsa ve başka alternatif yoksa
istisnalar olabilir. Kariyer danışmanının nesneselliğini ve profesyonel olarak karar
vermesini etkileyen, danışanlarla ikili ilişkilerden kaçınılmalıdır ve danışma ilişkisi
danışanın başka bir uzmana yönlendirilmesiyle sona erdirilmelidir.
11. NCDA üyesi, olası ya da mevcut danışana profesyonel yardım konusunda

yetersizlik hissederse danışma ilişkisine başlamamalı ya da ilişkiyi hemen sonlandır
malıdırlar. Her iki durumda da kariyer danışmanı uygun alternatifler önermelidir.
Kariyer danışmanları, danışanın gönderilebileceği (referans olabilecek) kaynaklar/
kurumlar/kişiler konusunda bilgili olmalıdır. Böylece tatmin edici bir yönlendirme
(referral) yapılabilir. Danışanın önerilen uzmanı reddettiği durumlarda kariyer da-
nışmanı ilişkiye devam etmek zorunda değildir.
12. NCDA üyeleri bir danışanı konusunda mesleki açıdan yeterli başka bir ki-
şiden konsültasyon alabilirler; bu hakkı danışanlara bildirmelidirler. Kariyer danış
manları müşaviri (konsültant) ile çatışmalı durumlar oluşturabilecek ve müşavirin
olmasının, kariyer danışmanının danışana yardım etmesini engelleyecek durumlar
yaratmaktan kaçınmalıdırlar.
13. Kendi kültürlerinden farklı kültürlerden olan danışanlarla danışma yapan
NCDA üyeleti danışanın kültürüne ilişkin duyarlılığı, kişisel farkındalığı ve bilgiyi
kazanni1ıdır; kültürel olarak uygun teknikleri uygulamaya katmalıdır.
14. pcDA üyeleri danışanla yoğun bir danışmaya girdiğinde, danışmanın danış
ma ihtiyaçları değerlendirmelidir.. Eğer ihtiyaçlar danışmanın uzmanlığını aşıyorsa,
uygun yönlendirmeler (refere etme) sunulmalıdır.
15. NCDA üyeleri olası grup danışması sürecinde katılımcıları korumalıdır,
özellikle de vurgu kendini anlama ve kendini açarak gelişmeyle alakalıysa. Kariyer
danışmaları, grup danışması süresince her bir grup üyesinin mutluluğunu (refahını)
gözetmelidir.
16. Danışmahizmetlerinin bir bileşeni olarak elektronik bilgi ve sistemler kul-

lanılırken NCDA üyeleri bilgisayar uygulamalarının ve bunların içerdiği bilgilerin
danışanların ihtiyaçlarına uygun olduğundan ve ayrımcılık içermediğinden emin ol-
malıdır. Kariyer danışmanları uygulama, araştırma deneyimi ve bilgisayar temelli sis-
temlerin farklı yönlerinin kullanımını anlamak konusunda kolaylık sağlayan bilgiye
(knowledge) sahip olmalıdır. Kariyer danışmanları, kariyer bilgilerini içeren bilgisa-
yar temelli sistemleri seçerken, sistemin geçerli, kesin ve uygun bilgiyi sağladığından
emin olmalıdır. Kariyer danışmanları bilgisayar işlemlerini, bilgisayar kullanımının
amacını anlama konusunda ve bilgisayar uygulamalarını kullanma konusunda zihin-
sel, duygusal ve fiziksel açıdan uygun( yeterli) olduğundan emin olmalıdır. Danışanın
bilgisayar uygulamalarını kullanması olası problemleri düzeltmek için ve sonraki (ile-
rideki) ihtiyaçları saptamak için değerlendirilmelidir.
17. Halkın kullanımıiçin bir bağlantı ağına gerek olmadan çalışan, bilgisayar
yazılımını geliştiren NCDA üyeleri, öncelikle yazılımın, danışman desteğine ihtiyaç
duyulan yazılımların tersine tek başına çalışabilecek şekilde tasarlandığından emin
olmalıdır. İkinci olarak, yazılım kullanıcının amaçladığı sonuçlara ulaşmasını sağla -
yacak program cümleleri; yazılımı kullanmak için öneriler; uygunsuz/yanlış uygu -
lama tanımlamaları; danışma hizmetlerinin nasıl ve ne zaman faydalı olabileceğinin
tanımlarını içermelidir. Son olarak, kılavuz, geliştirenin özelliklerini, gelişim işlemini,
onay bilgisini ve işlem prosedürlerini içermelidir.
BÖLÜM C: ÖLÇME VE DEGERLENDİRME

1. NCDA üyeleri, ölçme ve değerlendirme araçlarının ve tekniklerinin uygulan-
masından önce ve sonra uygulanan bireye özel bilgi vermeli ve oryantasyonları (ölçe-
ğe uyum) sağlanmalıdır. Böylece sonuçlar diğer ilgili faktörlerle uygun bir perspektife
yerleştirilebilir. Test etmenin amacı ve sonuçların açık kullanımı testten önce sınanan
kimseye açıklanmalıdır.
2. Verilen bir durumda ve belirli bir danışanla kullanmak için ölçme tekniklerini
ve araçlarını seçerken NCDA üyeleri aracın teorik temellerini ve özelliklerini, geçer-
liliğini, güvenilirliğini ve uygunluğunu diklrntlice değerlendirmelidir. Kariyer danış
manları onaylanmamış/ geçerli/ güvenilir olmayan bilgiyi kullanmaktan sorumludur.
3. NCDA üyeleri ölçme araçları ve teknikleri hakkında bireylere açıklama yapar-

ken net bilgi vermelidir; psikometrik terimlerin anlamlarıyla ilgili yanlış anlamalar-
dan kaçınmalıdır. IQ ve eşit-seviye skorlarında (grade-equivalent score) olduğu gibi
terimlerin yanlış çağrışımlarından kaçınmak için özel çabaya ihtiyaç vardır.
4. Ölçme tekniklerinin pek çok türü olduğu için NCDA üyeleri yeterliliklerinin
limitlerini bilmeli, eğitim aldıkları görevleri/işlevleri uygulamalıdırlar.
5. Testler standart koşullar altında uygulanmadığında ya da test sırasında ola-
ğandışı bir davranış veya bozukluluk meydana geldiğinde NCDA üyeleri bunu not
etmelidirler ve sonuçların geçersiz olduğu ya da geçerliliğinin şüpheli olduğu be-
lirtilmelidir. Denetlenmemiş veya yetersiz denetlenmiş değerlendirmelerin(e-mail

üzerinden uygulama vb.) etik dışı olacağı dikkate alınmalıdır. Ancak öz denetimli
(self-administered) ve kendi kendine puanlamalı (self-scored) olarak tasarlanan stan-
dardize edilmiş kendini değerlendirme araçlarınn (ilgi envanterleri gibi) kullanımı
(denetim olmadan da) uygun olabilir.
6. Önceden koçluk yapılması ya da test materyallerinin yayılması test sonuçlarını
geçersiz kılabileceği için, NCDA üyeleri testlerin güvenliğini sağlamak zorundadırlar.
Ek olarak, en iyi sonuçları ortaya çıkaran koşullar katılımcıya açıklanmalıdır.
7. NCDA üyeleri, araç seçerken ve uygularkaen psikometrik sınırlılıkları göz
önüne almalıdırlar. Testler danışanları sınıflandırmak için kullanılıyorsa, kariyer da-
nışmanları, danışanı belli kalıplara sokmaktan kaçınmak için gerektiğinde danışanı
tekrar test etmeli ve/veya periyodik olarak gözden geçirilmesini sağlamalıdır.
8. Katılımcının mutluluğu ve uyumu test sonuçlarını kimin/nasıl kabul edeceğini
belirlemede kullanılan faktörlerdir. NCDA üyeleri, uygun açıklama ve yorumun bire-
yin rahatlamasınll sağladığını anlamalıdırlar (örneğin, ölçeğin sınırlılıkları, standardı
vb.açıklamalar).
9. NCDA üyeleri, bilgisayar kaynaklı değerlendirme uygulamalarının ve puanla-

ma programlarının doğru/uygun şekilde işlediğinden, dolayısıyla danışanlara
kesin
değerlendirme sonuçları sağladığından emin olmalıdırlar.
10. Değerlendirme sonuçlarına dayanarak karar vermekle yükümlü NCDA üye-

leri geçerlilik kriteri, test araştırması, test geliştirme ve kullanımdaki ilkeleri içeren
eğitimsel ve psikolojik ölçme konusunda uygun becerilere ve eğitime sahip olmalı
dırlar.
11. NCDA üyeleri, yetersiz teknik bilgiye sahip araçların sonuçlarını yorumlar-
ken dikkatli olmalıdırlar ve bu tür araçların kullanımının özel amaçlarını katılımcıya
anlatma! ıdırlar.
12. NCDA üyeleri, araçların standartlaştrıldığı norm grupta temsil edilmeyen
(yer almayan) kişilerin ve azınlık grup üyelerinin performanslarını yorumlarken ve
değerlendirirken dikkatli ve özenli olmalıdırlar.
13. Değerlendirme işleminidesteklemek için bilgisayar temelli yorumlamaları

geliştiren
NCDA üyeleri, bilgisayar uygulamalarının ticari dağıtımından önce yorum-
lamaların geçerliliğinin saptandığından emin olmalıdırlar.
14. NCDA üyeleri, test sonuçlarının eskiyebileceğinin farkında olmalıdırlar ve

zamanı geçmiş bu tür bilgileri kullanmaktan kaçınmalıdırlar.
15. NCDA üyeleri, yayıncının bilgisi ve izni olmadan yayınlanmış testleri veya
test bölümlerini kendine mal etmekten, değiştirmekten ve kopya etmekten kaçınma
lıdırlar.
Ekler
BÖLÜM O: ARAŞTIRMA VE YAYINLAMA
1. NCDA üyeleri, deneklerle yapılan araştırmalarda kurallara bağlı kalacaktır.
Bunlar:
a. Federal Yönetmelik Kuralları, (Başlık 45, A kısım 46, halen yayınlanmakta
olan).
b. Amerikan Psikoloji Derneği (1982) İnsan katılımcılarla yapılan araştırmaların
yürütülmesindeki etik ilkeler.
c. Amerikan Psikoloji Derneği (1981). İnsan katılımcılarla araştırma. Amerikan
Psikoloğu, 36,633-638.
d. Aile Eğitimi Hakları ve Gizlilik Yasası.

e. Mevcut federal yönetmelikler ve farklı eyaletler devlet gizlilik (mahremiyet)
yasası.
2. NCDA üyeleri, denekleri içeren araştırma etkinlikleri planlarken tüm etik il-
kelerin farkında ve bu ilkelere karşı duyarlı olmalıdırlar; araştırma probleminin, ta-
sarımının ve uygulamasının etik ilkelere tamamıyla uygun olduğundan emin olma-
lıdırlar.
3. Etik araştırmalardaki temel sorumluluk araştırma başkanına/yöneticisine ait-

tir; araştırmada görev alan diğer kişiler de etik olarak kendi eylemlerinden sorumlu-
durlar.
4. Deneklerle araştırma yapan NCDA üyeleri deney boyunca deneklerin refahın
dan (mutluluğundan, rahatından) sorumludurlar ve denekler üzerinde zarar verici
sosyal, fiziksel ve psikolojik etkiye sebep olmaktan kaçınmak için önlemler almalı
dırlar.
5. Deney yapan NCDA üyeleri, aşağıdaki deneğin onayını alma (bilgilendirilmiş

izin) temel unsurlarına uymalıdırlar:
a. İzlenecek prosedürlerin (yöntemlerin) doğru olarak açıklanması.
b. Sıkıntıların ve risklerin tanımlanması.
c. Beklenen faydaların tanımlanması.
d. Denekler için yararlı olacak uygun alternatif (diğer) prosedürlerin (yöntemler-
in) açıklanması.
e. Prosedürlerle ilgili merak ettikleri soruları cevaplamayı önermek.
f. Deneklerin istedikleri zaman katılıma son vermede özgür olduklarını
açıklamak.
6. Araştırma sonuçları açıklanırken, NCDA üyeleri tarafından bilginin yorum-

lanmasını ya da çalışmanın sonuçlarını etkileyeceği düşünülen durumların ve değiş
kenlerin tümüne değinilmelidir.
Prof. Dr. Binnur Yeşilyaprok •
7. Araştırmayı yapan ve rapor eden NCDA üyeleri araştırmayı, sonuçların yanıl

tıcı olma olasılığını minimuma indirecek şekilde yapmalıdır.
8. NCDA üyeleri aynı çalışmayı yapmak isteyen diğer araştırmacılara bilgi ka-
zandırmak için yeterli orijinal araştırma bilgilerini sunmak zorundadırlar.
9. Bilgi sağlayan, diğer bir kişinin araştırmasına yardım eden, araştırma sonuçla-
rınırapor eden ya da orijinal bilgiyi sunan NCDA üyeleri, deneğin özel izni olmadık
ça deneğin kimliğini saklı tutmak zorundadır.
10. Araştırma yaparken ve rapor ederken, NCDA üyeleri aynı konuda yapılmış
önceki çalışmaları incelemiş olmalıdır, bütün telif hakkı (copyright) yasalarına göz
atmalıdır, onay alma kural ve ilkelerine uymalıdır.
11. NCDA üyeleri, araştırmaya ve yayıma katkıda bulunanları, ortak yazarlık,

dipnot cümleleri, katkı ifadeleri ve diğer yollarla katkıları ölçüsünde uygun bi<;imde
belirtmeye özen göstermelidir.
12. NCDA üyeleri, araştırma sonuçlarının mesleki (profesyonel) değerine karar
verme konusunda diğer uzmanlar ile iletişim kurmalıdır. Kurumları, programları,
hizmetleri ve korunması gereken hakları olumsuz etkileyebilecek sonuçlar iyi değer
lendirilmelidir.
13. Araştırmada ya da yayında başka birisiyle birlikte çalışmayı kabul eden NCDA
üyeleri elde edilen bilginin doğruluğu, tamlığı konusunda ve araştırmanın zamanında
yapılması konusunda birlikte çalışma zorunluluğuna girmektedir.
14. NCDA üyeleri, aynı ya da büyük ölçüde benzer olan yazıyı eş zamanlı yayın
lanan iki ya da daha fazla dergiye sunmamalıdır. Bunun yanında, tamamı ya da bir
bölümü başka bir dergide yayınlanmış yazılar, önceki yayıncının izni olmadan yeni-
den yayın için önerilmemelidir.
BÖLÜM E: KONSÜLTASYON
Konsültasyon, profesyonel yardımcı ve yardıma ihtiyacı olan birey, grup ya da
toplumsal birimler arasında danışana veya danışan sistemine, işle ilgili var olan veya
olası/potansiyel problemlerini çözmede yardım sağlama amacıyla kurulan gönüllü bir
ilişkiyi ifade eder.
1. Müşavir (konsültant) olarak hareket eden NCDA üyeleri, insani ya da örgüt-

sel (organizational) değişimi içeren yardım ilişkisine girerken kendi ihtiyaçlarının,
sınırlılıklarının, becerilerinin, bilgisinin ve değerlerinin yüksek oranda farkmda
olmalıdır.Müşavirlik ilişkisi, kişinin problemi ifade ediş biçiminde değil,çözülecek
problem durumunda odaklanmalıdır.
2. Konsültasyon (müşavirlik) ilişkisinde, NCDA üyesi ve danışan, ele aldıkları
problemin tanımı, sonraki hedefler ve seçilen müdahalelerin (interventions) tahmini
sonuçları konusunda durumu anlamış ve fikir birliğine varmış olmalıdırlar.
3. NCDA üyeleri, müşavirlik konusunda, ihtiyaç duyulan yardımı vermek için

gerekli olan yeterliliklere (competencies) ve kaynaklara sahip olduklarından, yaklaşık
olarak, emin olmalıdırlar.
4. Konsültasyon ilişkisi içindeki NCDA üyeleri, danışanın uyma yeteneğini
(adaptability) ve kendini idare etmeye (self-direction) yönelik gelişimini desteklemeli
ve geliştirmelidir. Müşavir, konsültasyon rolünü özenli bir şekilde yerine getirmeli,
danışan yerine karar verme veya onu gelecekte bağımlılık yaratacak bir konuma sok-
maktan kaçınmalıdır.
5. NCDA üyeleri, hizmetler için müşavirlerin mevcut olduğunu bildirirken
NCDA etik standartlarına dürüst bir şekilde bağlı kalmalıdırlar.
BÖLÜM F: ÖZEL UYGULAMA (PRIVATE PRACTICE)

1. NCDA üyeleri,kamuya yönelik hizmetlerin yanı sıra, özel danışma uygulama-
larını da kolaylaştırarak uzmanlık alanının (mesleğin) gelişimine yardımcı olmalı
dır.
2. Özel uygulamacı (Practitioners) olarak NCDA üyeleri, verdikleri hizmetleri-

nin reklamını yaparken, mevcut danışman tekniklerinin, uzmanlığın ve profesyonel
hizmetlerin tanıtımını halkı bilgilendirici tarzda yapmalıdırlar.
3. Özel uygulama kuruluşunda üst düzey yönetim rolü (leadership) üstlenen
NCDA üyeleri, özel uygulama danışmasını aktif olarak yapmadıkları sürece profes-
yonel (mesleki) uygulamalarda adlarının kullanılmasına izin vermemelidirler.
4. NCDA üyeleri, diploma derecelerini,çalışma sertifikalarını,adreslerini, telefon
numaralarını, çalışma saatlerini, verdikleri hizmetleri ve konuyla ilgili başka bilgile-
rini listeleyip ilan edebilirler. Bu listelenmiş bilgiler yanıltıcı, yanlış, kesin olmayan,
kısmen geçerli cümleler içermemelidir.
5. Ortaklık ya da diğer uzmanlarla kurulmuş özel anonim şirket içinde yer alan
NCDA üyeleri, anonim şirketlerin ya da ortaklığın her bir üyesinin farklı ihtisas (ça-
lışma) alanlarını açıkça belirtmelidir.
6. Eğer özel danışma uygulamasındaki ilişki (private- practice counseling relati-

onship) NCDA etik standartlarını ihlal ediyorsa NCDA üyesinin fiziksel ya da zihin-
sel durumu etkili profesyonel ilişkiyi sürdürmeyi zorlaştırıyorsa ya da danışma ilişkisi
danışan için artık faydalı değilse, NCDA üyeleri bu danışma ilişkisini sona erdirmek
zorundadırlar.
ETİK ŞİKAYETLERDE UYGULAMA SÜRECİ
Amerikan Danışma Derneği (ACA)'nın bir alt derneği olan NCDA, etik ilkeleri
uygulamada, etik şikayetlerde ve disiplin yaptırımlarım benimsemede ACA'nın yö-
nergelerine bağlıdır. NCDA üyesine karşı bir şikayet bir birey veya bir grup tarafın
dan, NCDA üyesi olan veya olmayan biri tarafından yapılmış olabilir. İsimsiz yapılmış
şikayetler ile ilgili işlem yapılmaz.
Daha özel olarak, etik şikayetlerin nasıl yapılacağı ve şikayetlere ilişkin nasıl bir
prosedür izleneceği konusunda ACA etik komite ile iletişim kurulabilir.
NCDA, bireylere ilişkin, işin niteliğinin gereği ile özel olarak ilişkilendirilmemiş
olan, herhangi bireye karşı ırk, etnik, cinsiyet, cinsel kimlik, cinsel tercih, yaş, dinsel
inanç, sosyoekonomik statü, zihinsel/fiziksel engel, inanç veya başka herhangi bir ki-
şisel özellikten dolayı ayrımcılık yapılmasına karşıdır.
Ekler
EK.C
Amerikan Okul Danışmanları Derneğinin (ASCA)
Ulusal Modeli: Öğrenciler İçin Kariyer Gelişimi
Standartları
(Yeterlilikler ve Göstergeleri)*
STANDART A: Öğrenciler, kendileri hakkındaki bilgilerle bağlantılı olarak, iş

dünyasını araştırma
ve alt yapısı donanımlı kariyer kararları vermek için beceriler ka-
zanacaktır.
A 1. Kariyer bilincini geliştirme

Al.1 Kariyer bilgisini yerleştirme, değerlendirme ve yorumlama becerilerini ge-
liştirme.
Al.2 Geleneksel olan ve olmayan meslek çeşitlerini öğrenme.

Al.3 Kendi bireysel yetenekleri, becerileri, ilgi alanları ve motivasyonunun far-
kında olma.
Al.4 Grup içi etkileşim ve işbirlikli çalışmanın nasıl yapılacağını öğrenme.

Al.5 Karar alabilmeyi öğrenme.
Al.6 Hedeflere nasıl ulaşılacağını öğrenme.
Al.7 Plan yapmanın önemini anlama.
Al.8 Bireysel ilgi alanları ile ilgili mesleki yeterlik edinme ve geliştirme.
Al.9 Hobiler ve mesleki ilgi alanları geliştirme.
Al.10 İş zamanı ve serbest zaman arasında denge kurma.
A2. İş haz1r/iğı geliştirme

A2.l İş yapabilme becerileri geliştirme.
A2.2 Çalışma fırsatları araştırabilmek için mesleğe hazırlık becerileri edinme.
A2.3 Değişen iş yaşamı hakkında bilgi edinme.
A2.4 İşverenlerin ve işçilerin hak ve sorumlulukları hakkında bilgi edinme.
* 2008 yılında revize edilmiştir (ASCA).

Z.Hamamcı tarafından Türkçeye çevrilmiştir.
A2.5 İş yerinde, her bireye saygılı olmayı öğrenme.
A2.6 Öz geçmiş yazmayı öğrenme.
A2. 7 İş ve öğrenme olgularına karşı olumlu bir tavır geliştirme.
A2.8 Sorumluluk, güvenilirlik, dakik olabilme, iş ahlakı ve iş yeri performansının
önemini kavrama.
STANDART B: Öğrenciler, başarılı ve tatminkar bir şekilde gelecekteki kariyer he-
deflerini elde etmek için stratejiler oluşturacaktır.
B 1 Kariyer bilgisi elde etme
B1.1 Kariyer planı, ders seçimi ve kariyer değişikliği için karar alma becerileri
oluşturma.
B1.2 Bireysel yetenekler, ilgi alanları, yetenekler belirleme ve bunları şu anki

meslek tercihi ile bağdaştırma.
Bl.3 Kariyer planlama süreci bilincini gösterme.
B1.4 Meslekleri sınıflandırabilmenin çeşitli yollarını bilme.
Bl.5 Mesleki bilgiyi elde etmek için araştırma ve bilgi kaynaklarını kullanma.
Bl.6 Kariyer planı bilgisini girebilmek için internet kullanmayı öğrenme.
B1. 7 Geleneksel olan ve olmayan meslek tercihlerini tanımlama ve meslek seçim -

leri ile olan bağını açıklama.
Bl.8 Değişen ekonomik ve sosyal ihtiyaçların, işe girme eğilimlerini ve gelecek-
teki eğitimi nasıl etkilediğini açıklama.
82 Kariyer hedefleri belirleme
B2.l Kariyer hedeflerine ulaşabilmek için eğitim-öğretimin gerekli olduğu bilin-

cini kazanma.
B2.2 Kariyer hedeflerine destek olarak, eğitim planlarını değerlendirme ve bu
hedeflere uygun olarak biçimlendirme.
B2.3 Stajyerlik, mesleki oryantasyon ve\veya diğer iş tecrübelerinde edinilen iş ve
çalışma hazırlık becerilerini kullanma.
B2.4 Kariyere dair ilgi alanları ile bağlantılı meslek eğitim programı seçme.
B2.5 Bir kariyer portfolyosu oluşturma.
STANDART C: Öğrenciler, kişisel nitelikler, eğitim, öğrenim ve çalışma dünyası
arasındaki ilişkiyi anlayacaklardır.
C1 Kariyer hedeflerini başarma bilinci elde etme
Cl.l Eğitsel başarı ve kariyer başarısı arasındaki ilişkiyi kavrama.

Cl.2 Mesleki yönden gelişmenin, bireysel başarı ve tatminkarlığı nasıl sağladığı
nı açıklama.
Cl.3 Bireysel tercihler ve ilgi alanlarının, kariyer seçimi ve başarısındaki etkile-

rini tanımlama.
Cl.4 Değişen iş yerinin, yaşam boyu öğrenmeye ve yeni becerilere gereksinim
duyduğunu kavrama.
Cl.5 İşin, yaşam biçimi üzerindeki etkisini tanımlama.
Cl.6 Kariyer seçiminde verilen emek ve ulaşılan sonuç/istediği işe girebilmede
hakkaniyetin önemini kavrama.
Cl.7 Mesleki anlamda çalışmanın, bireyin kendini ifadesi için önemli ve tatmin
edici bir unsur olduğunu kavrama.
C2 Kariyer hedeflerini başarmak için becerilere başvurma
C2. 1 İlgi alanları, beceriler ve başarıların kişisel, sosyal, eğitimsel ve kariyer he-
deflerini başarma ile olan bağını tanımlama.
C2.2 Farklı yönetim becerilerinin, akranlarla ve yetişkinlerle nasıl kullanıldığını
öğrenme.
C2.3 Stajyerlik gibi çalışma temelli öğrenme durumlarında, akademik ve iş için

hazırlık becerilerine başvurma.
DİZİN
16 kişilik faktörü ölçeği 432 C-Ç

CEDEFOP 27, 41
A Çağrışımsal öğrenme yaşantıları 221,
Adler Yaklaşımı 140, 141, 143, 144, 145, 222,224
148, 149, 150 Çevresel Kimlik Ölçeği 119
Aile bütünlüğü 140, 141, 149, 313 Çok kültürlü yaklaşımlar 21
Aile bütünlüğü mülakatı 149
Akademik benlik kavramı ölçeği 426 D
Akılcı olmayan inançlar 229, 231, 233,
237, 241, 341, 347 348, 349 Daraltma 171, 201,202, 203, 204, 212,
263, 266, 315,
Aktarılabilir beceriler 35, 37, 293, 329
Değerler Ölçeği 433, 435
Aktif araç 276
Değişim kararsızlığı 16
Altıgen bahçe etkinliği 127, 445
Deneme dönemi 174, 175, 180, 314,
Aşağılık kompleksi 147
Diagnostik testler 438
Ayrışma 110, 112, 119, 121, 257, 312
Doğum sırası 140, 141, 142, 143, 148,
Ayrıştırma 203 150,313
Duyumsama - Sezgi indeksi 156
B Düşünme - Hissetme indeksi 156
Bandura'nın özne insan kuramı (Human
Agency Theory) 299 E
Benlik kavramı 55, 64, 84, 172, 181, 182,
183, 184, 187, 190, 191, 192, 193, 194, Edwards kişisel tercih envanteri 9, 23,
195, 197, 198, 199,200,201,202,203, 435
213,298,301,315,330,371,389,391, Egan'ın üç aşamalı modeli 327 /,
414,416,424,430,444 Etik 6, 17, 412, 432, 454, 469, 470,-471,
Benlik netliği 299, 301, 302 473,479
Bildemer 24, 449, 450 Etik ilkeler 17, 29, 330, 412, 470, 473,
Bilgi İşleme Yaklaşımı 219, 220, 259, 260, 480,483
263,267,316 Etik standartlar 469, 470, 471, 473, 475,
Bilinçli farkındalık 16 482
Bilişsel büyüme 201
EUROGUIDANCE 27
Bilişsel filtre 278
Bilişsel prova 230
F
Billurlaşma 173, 174, 177, 186, 187, 192, Fantezi dönemi 174, 175
314 Farklı Yetenek Testi 420, 421
Bireysel kariyer öyküsü 36, Formal değerlendirme 414, 415, 439,
Biricik ben 204, 208 440
Brott'un hikayelendirme yaklaşımı 280
Brown'un değer temelli kariyer yaklaşımı
277
G 367,368,369,370,371,373,375,377,
379,380,382,383,384,384,385,386,
Gazete haberleri testi 22 387,388,389,391,402,407,447,
Geçici seçim 17 5 Kariyer eğitimi programları 199, 364,
Genel Yetenek Test Bataryası 47, 67, 100, 366,367,368,369,370,379,382,384,
103, 106, 420 385,387,388,389,390
Gerçekçi dönem 174, 177, 314, Kariyer engelleri 227, 243, 244, 245, 246,
253,270
Ginzberg ve arkadaşları mesleki gelişim
kuramı 180
Kariyer farkındalığı 11
Gottfredson'un Daraltma - Uzlaşma Ku- Kariyer gelişim envanteri 195, 196
ramı 171, 200, Kariyer gelişim görevleri 13, 36
Göreve yaklaşım becerileri 222, 224, 315 Kariyer gelişimi 3, 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14,
17, 20, 25, 28, 36, 44, 45, 52, 55, 62,
63, 64, 65, 67, 72, 73, 81, 82, 83, 84,
85, 86, 97, 101, 106, 121, 135, 136,
İASDU Döngüsü 260, 261, 262, 263 139, 150,151,155, 157, 164, 171,172,
180, 181, 182, 183, 185, 190, 191, 195,
İçe dönüklük - Dışa dönüklük indeksi 197, 199, 200, 202, 210, 219, 225, 229,
156 233,237,238,239,244,246,248,260,
İhtiyaç analizi 370, 377, 402, 466 263,267,268,273,275,276,277,280,
285,286,288,289,290,292,294,297,
İhtiyaç hiyerarşisi 313 298,299,300,302,304,310,313,314,
İlgi (tanım) 53 315,316,317,326,327,334,342,365,
İlk çocukluk anıları 145
366,367,368,370,387,433,436,438,
439,446,473,485
İmgelemsel tartışma 348
Kariyer gelişimi kuramları 17, 136, 157,
İnformal değerlendirme 12, 119, 313, 225, 238, 302, 304, 310, 327, 341, 415,
414,415,416,439,440 439,463
İş (Job) (Tanım) 6 Kariyer gelişimi süreci 3, 8, 12, 14, 44, 64,
İşdoyumu 4, 16, 33, 52, 53, 57, 59, 90, 84,85,246,248,289
105,106,112, 119, 122, 177, 183,200, Kariyer inançları envanteri 230, 232, 264
319,320,325,326,432,433,443,465
Kariyer kalıpları 314, 316, 319
İŞKUR (İş ve işçi bulma kurumu) 23
Kariyer kazanımları 26, 401
Kariyer müdahalesi 291
K Kariyer olgunluğu 172, 180, 183, 186,
Kalıp yargısal düşünceler 224 187, 191, 192, 193, 195, 196, 199,260,
Kaosa yatırım 37 314,316,319,465
Kapsamlı kariyer gelişim modeli 20
Kariyer olgunluğu envanteri 196
Karar piramidi 261 Kariyer örüntüleri 177, 183, 193, 194,
195
Kariyer akışı 273, 275, 297, 298, 299, 301,
302 Kariyer planlama 9, 16, 18, 26, 64, 65,
192, 196,224,229,304,319,320,366,
Kariyer danışmanlığı (tanım) 8, 9, 10, 11, 373,375,376,385,387,391,405,420,
12, 13 440,446,463,466,468,471,486
Kariyer destekleri 243, 244, 246 Kariyer Psikolojisi 20, 248, 259
Kariyer eğitimi 199, 230, 364, 365, 366, Kariyer rolleri 9, 317, 319
Kariyer soy ağacı (Genogram) 443 M
Kariyer stili danışmanlığı 149, 150
Maksi - Döngü 182, I85
Kariyer stili mülakatı 149, 150
Marshall planı 22
Kariyer (Tanım) 7
MBRD27
Kariyer Tekeri Modeli 275, 292, 293, 294
MBS (Mesleki bilgi sistemi) 449
Kariyer Tutumları ve Stratejileri Ölçeği
ll9 MEDAK (Meslek Danışma Komisyonu)
28
Kariyer uyumluluğu 193, 290, 291
Meslek (Occupation) (Tanım) 3, 5
Kariyer uyumu 282, 283, 289, 290, 297,
298 Meslek Danışma Merkezi 25
Kariyer yapılandırma kuramı 275, 283, Meslek Değerleri Ölçeği 429
286,288,316,424,444 Meslek güdüleri 336
Kariyer yelkenlisi modeli 275, 292, 295, Meslek seçimi 7, 8, 10, 12, 14, 19, 20, 22,
296,297 23, 25, 44, 45, 54, 55, 56, 59, 62, 65,
Kart sıralama 197, 230, 257, 279, 281, 72, 73, 83, 90, 91, 93, 94, 95, 97, 98,
303,329,440,442,443 101, 102, 105, 107, 108, 110, 122, 123,
127, 135, 136, 137,138, 139, 140, 142,
Kendini Değerlendirme Envanteri 12, 24, 143, 146, 149, 151, 152, 153, 154, 155,
428,435 156, 164, 172, 173, 174, 175, 176, 177,
Kendini Keşfetme Ölçeği 110, 117, 425, 178, 181, 183, 184, 185, 192, 195,200,
426 201,203,208,209,211,212,221,223,
22~233,235,236,243,253,261,26~
Kendini yetkin görme bdlentisi 240 282,295,312,313,314,324,325,328,
Ketllenme 291 335,347,364,389,399,400,401,403,
443
Kişilik (tanım) 55
Meslek Tercih Envanteri 118
Kişilik tipi 55, 56, 59, 107, 109, 110, 112,
1l3,114, 115, 116, 117, 118, 119, 120, Mesleki - Q - Gram 352, 353
121, 122, 157, 163,312,426,445 Mesleki benlik kavramı 183, 184, 194,
Kişisel esneklik 300, 301 195, 197,202
Kişisel yapı (Personel - Construct) 84, Mesleki danışmanlık 365, 366
184,281 Mesleki doyum 108, 436
Klinik değerlendirme 105, 406, 410, 414, Mesleki eğitim 19, 23, 26, 27, 364, 365
415,416,417
Mesleki gelişim görevi 191, 199
Kolaylaştırıcı 52, 246, 346, 354, 365, 388,
444, Mesleki harita 206, 207, 208
Konsültasyon 17, 467, 469, 470, 474, 477, Mesleki İmajlar 201
481,482 Mesleki karar envanteri 438
Kontrol listeleri 197, 329, 440, 441 Mesleki karar verme yetkinlik ölçeği 438
Koordinatör 366, 388 Mesleki kimlik 184, 283, 304, 316, 465
Kuder İlgi Alanları Envanteri 23 Mesleki müdahale 364, 365
Kültüre duyarlı kariyer danışmanlığı 21 Mesleki olgunluk ölçeği 368, 434
Küresel değişim 13 Mesleki Pekiştireç Örüntüleri 99, 106
Dizin
Mesleki rehberlik l, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 1 l, Popülasyon 309, 447
18,19,20,21,22,23,24,25,26,27,28,
29, 30, 31, 36, 37, 38, 44, 79, 81, 83, Portföy sistemi 38
90,91,94,97, 106, 123, 147, 182, 193, Post modern yaklaşımlar 21, 273, 274,
199,318,357,365,366,375,385,387, 275,276,280,302,303,304,316
389,398,403,413,420,429,446,447, Pozitifbelirsizlik 35, 36
448,449,450,452
Pozitivist kuramlar 411
Mesleki rol 7, 9, 10, 12, 17, 36, 175, 176,
187,378,379,385,391,392 Pratik nitelikler 41 l, 412
Mesleki seçimin psikolojisi 20 Psikoanalitik Yaklaşım 310, 313
Mesleki Yeterlik Kurumu (MYK) 28, 455 Psikodinamik Yaklaşımlar 123, 164
Meslekler Psikolojisi 20 Psikolojik benlik 202, 213, 315
Meslekleri Buldurucu 118 Psikometrik 58, 91, 94, 104, 225, 280,
328,411,412,421,422,423,426,434,
Meta kuram 285, 288, 286, 288 437,447,478,479
Metafor 21, 79, 81, 342, 350, 351, 352
Mini - Döngü 185 p
Mutabakat belgesi 27
Random örnekleme 411
Müşavirlik 388, 467, 481, 482
Rol modeli 69, 341, 389
Myers - Briggs Tip Teorisi 136, 157
Rol seçimi 189
Myers Briggs tip indeksi (MBTI) 156,
157, 163, 164,314,437
s
0-Ö Seçenekler (CHOICES) 24
O*Net (Occupational Information Seçim kararsızlığı 16
Network) 448 Sistemler kuramı 275, 286, 287
Öğrenme yaşantıları 6, 220, 221, 222, Sonuç beklentisi 237, 241, 247, 248, 252,
223,224,228,229,230,237,241,242, 253,254,256
247,249,263,315,365,368,389 Sosyal benlik 202, 213
Önerme 110, 123, 219, 246, 260, 263, 267, Sosyal Bilişsel Kariyer Kuramı 219, 237,
268,278,279,309,312,313,314,315, 277, 286, 316,
316,327
Sosyalilgi68,69, 140, 147, 148, 150,251
Öz yaratım 201, 202,
Sosyal Öğrenme Kuramı 21, 219, 220,
Özdeşim (İdentity) 312 221,223,316
Özel istihdam büroları 28 Sosyal yapılandırmacılık 285, 286
Öznel zihinsel harita 143, 313 Sosyoekonomik statü 64, 101, 181, 376,
483
p Stil değişkenleri 99, 100
Paradigma 21, 34, 35, 36, 37 Strong İlgi Envanteri 22, 119, 195, 424,
425
Paradigma değişimi 2, 8, 25, 31, 36, 37,
38, 225 Su kemeri modeli 190
Paradoksal bakış 37 Super'in yaşam dönemleri 186, 187, 213
Performans göstergeleri 18, 463 Süpervizyon 17, 250, 267, 469
Prof. Dr. Binnur Ye~
'..ı T Yaşam tarzı J Yaşam stili 3, 6

~ 141, 142, 143, 144, 145, 15(
'· Temel Kabiliyetler Testi 418 274,313,434,442,444,46!
Terapötik müdahale 15 Yaşam temaları 164, 195, 197
Tercih rehberliği 28, 30, 358 291
Test - Araştırma bürosu 22 Yeterlik l, 2, 9, 10, 11, 13, 17,
·r Tutarlılık35, 36, 110, 111, 112, 312

Türk meslekler sözlüğü 452, 454, 455,
35, 37, 112, 149, 187, 196
263,264,282,291,298,31:
345,371,377,384,419,42L
456, 463, 474, 485,
456
Türkiye ülke raporu 27 Yetenek (tanım) 45
Yetişkin kariyer İlgileri env~
4,
ı:
u 196
Yöneltme 19, 23, 25, 26, 36, 61
Ulusal eylem planı 27 347,383
Umut odaklı kariyer gelişimi modeli 273, Yönlendirilmiş fantezi 329
275,292,297,298,299,302
Yüceltme (Sublimatiort) 137
v
Vizyon (Öngörü) 299, 301
y
Yapılandırmacılık 285
Yapısalcı görüş 83, 353
Yargılama - Algılama indeksi 156
Yaşam - Alanı 14, 84, 171, 172, 185, 188,
189,289,314,355
Yaşam Boyu 3, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 15, 16,
20, 33, 35, 36, 37, 64, 73, 83, 84, 137,
156, 171, 172, 174, 181,182, 184,185,
199,213,220,259,260,275,276,280,
281,283,289,301,304,314,315,316,
~17 ~10 ~~A ~kA 2kC 200 AC2 AO~

Mesleki Rehberlik Ve Kariyer Danışmanlığı Binnur Yeşilyaprak N

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Mesleki Rehberlik Ve Kariyer Danışmanlığı Binnur Yeşilyaprak N

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

5f1esfeki !

Kütüphane ve [)oh. Daire Bşh. 2. Baskı

Editör: Prof. Dr. Binnur Yeşilyaprak

MESLEKİ REHBERLİK VE KARİYER DANIŞMANLIGI:

Kitapta yer alan bölümlerin tüm sorumluluğu yazarlarına aittir.

© 2012, Pegem Akademi

1. Baskı: Eylül 201 1

Türkçe Redaksiyon: Rabia Türktan

Yayıncı Sertifika No: 14749

ada kale sokak 4/1 yenişehir-ankara sağlık sokak 17/a yenişehir-ankara

YAZIŞMA inıerneı: liuti~l.Ner

meslek yaşamımızda hep daha iyi olmak için

Mesleki Rehberlik ve Kariyer Damşmanlığı: Kuramdan Uygulamaya kitabım destekleyici

201 1 Eylül ayı

Sevgi ve saygı ile ...

Büyük bir ciddiyetle yaşayacaksın

Mesleki Rehberlik/Kariyer Danışmanlığı alanında güçlü bir kadro ile hazırlanan

Kitabın tasarımında şu noktalar esas alınmıştır:

*Konuların kapsamı, öğrencilerin "sorgulayıcı, irdeleyici, değerlendirici" olmala-

"Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı: Kuramdan Uygulamaya" kitabı, dok-

Kariyerimde her zaman desteklerini gördüğüm aileme ve tüm çalışmalarımda destek

Ve elbette, şu anda bu satırları okuyan siz değerli meslektaşlarıma ve öğrencilerime

Bölüm 1. Mesleki Rehberlik ve Kariyer Damşmanlığma Giriş

Bölüm 2. Kariyer Gelişim Sürecini Etkileyen Faktörler

Bölüm 3. Özellik-Faktör Uyumlu Kuramlar

Bölüm 4. Psikodinamik Yaklaşımlar

Bölüm 5. Gelişimsel Yaklaşımlar

Bölüm 6. Sosyal-Bilişsel Yaklaşımlar

Bölüm 7. Yeni Yaklaşım ve Modeller

Bölüm 8. Kariyer Danışmanlığı Süreci

Bölüm 9. Kariyer Eğitim Program/art

Bölüm 1O. Kariyer Damşmanlığmda Değerlendirme

Açı~/a.n~n konularla ilgili olarak öğrenilen/ .

Bölümler ve Yazarları ......................................................................................................................... ix

Tarihsel ve Güncel Olarak Türkiye'de Mesleki Rehberlik ve Kariyer Danışmanlığı Hizmetleri:

Globalleşmenin Yarattığı Yeni Eğilimler ve Sonuçları .......................................................32

KARİYER GELİŞİM SÜRECİNİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER ...................................................................................44

İçe dönük ve Dışa dönük Kişilik Yapısı .............................................. :.~1.: ........................... 57

Kuramlar Ne İşe Yarar? ...................................................................................................................................80

Kariyer Kuramları: Gerçekler, Metaforlar ve Tartışmalar ....................................................................81

Kuramlar Nasıl Değerlendirilir? ..................................................................................................................84

Kuramlar Uygulamaya Nasıl Yansır? .........................................................................................................86

'·./"ÖZELLİK VE ETMEN KURAMI ................................................................................................................................90

/. İŞ UYUMU KURAMl ..................................................................................................................................................98

\. / HOLLAND' iN TİPOLOJİ KURAMI ..................................................................................................................... 107

Kuramının Temel Varsayımları ve Kavramları .................................................................................... 11 O

Holland'ın Tipleri ve Özellikleri.. .............................................................................................................. 112

Gerçekçi Çevre .......................................................................................................................................... 112

Sosyal Çevre .............................................................................................................................................. 115

Geleneksel Çevre ..................................................................................................................................... 116

Kariyer Danışma Süreci ...................................................................................................................................... 118

\\, / ADLERİN YAKLAŞ iM! .............................. 0 ............................................................................................................. 140

ROE'NUN YAKLAŞIMI ......................................................................................................................................... 151

, "GİNZBERG ve ARKADAŞLARININ MESLEKİ GELİŞİM KURAMI ............................................................... 173

Ginzberg'in Gelişim Kuramının Psikolojik Danışma Sürecinde Kullanımı ....................................... 177

'v SUPER'IN YAŞAM BOYU-YAŞAM ALANI YAKLAŞIMI ................................................................................. 181

Super'in Kariyer Danışmanlığı Süreci ........................................................................................................... 195

Çocukların Kariyer Gelişimi: Super'in Modeli ............................................................................................ 197

·· GOTTFREDSON'UN DAHALTMA-UZLAŞMA KURAMI ............................................................................... 200

Gelişimsel Süreçler ve Temel Kavramlar ....................................................................................................... 201

Psikolojik Danışma Süreci ................................................................................................................................ 21 O

İlgili Araştırmalar ................................................................................................................................................. 211

SONUÇ ..................................................................................................................................................................... 213

İşte bu bölümde bu alana yönelik bilgi ve beceriler kazanmanıza temel oluştu

Eğitim,bireyin tüm olarak gelişmesi ve yaşamdaki bütün rollerini en iyi şekil