‫جامعة علي لونيسي ‪-‬البليدة ‪-2-‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية و العلوم التجارية وعلوم التسيير‬

‫عنوان الماستر‪ :‬تسيير الموارد البشرية‬

‫السداسي‪ :‬الثالث‬

‫المقياس‪ :‬التدقيق االجتماعي‬

‫األستاذ المسؤول على المقياس‪ :‬صراب نورالدين‬

‫( محاضرات األستاذة بلعلى نسيمة فريال ‪-‬جامعة قسنطينة ‪)2‬‬

‫أهداف التعليم‪:‬‬

‫من خالل دراسة هذا المقياس سيتمكن الطالب من التحكم في منهجية إعداد التدقيق االجتماعي و خاصة‬

‫مختلف التدقيقات الخاصة بأنشطة تسيير الموارد البشرية كتدقيق العمالة أو التوظيف أو الغياب أو التكوين‪... ،‬إلخ و كذا‬

‫التعود على استعمال مختلف أدوات و تقنيات التدقيق االجتماعي‪ .‬كل هذا بهدف التعرف على مختلف المشاكل التي قد‬

‫تتعرض لها وظيفة الموارد البشرية والتحكم في منهجية ايجاد حلول لهذه االخيرة‪.‬‬

‫المعارف المسبقة المطلوبة‪:‬‬

‫*معارف خاصة بتسيير الموارد البشرية‪ ،‬وكذا مختلف التقنيات االحصائية‪.‬‬

 ‫محتوى المادة‪:‬‬

‫الفصل اال ول‪ :‬مقدمة في التدقيق االجتماعي‬

‫* التطور التاريخي للتدقيق االجتماعي‬

‫* نشأة مصطلح التدقيق و مختلف التعاريف‬

‫* ميادين و مستويات التدقيق االجتماعي‬

‫* الشروط الواجب توافرها في المدقق االجتماعي‪.‬‬

‫* فعالية التدقيق االجتماعي و آفاقه‬

‫الفصل الثاني‪ :‬التشخيص االجتماعي اال ولي‬

‫* أهداف التشخيص االولي‬

‫* مراحل التشخيص االولي‪ :‬التكليف بمهمة‪ ،‬جمع المعلومات‪ ،‬تحليل المعلومات‪ ،‬تشخيص االسباب وتقديم التوصيات‪(.‬‬

‫* أدوات و تقنيات التدقيق االجتماعي‬

‫‪ -‬الخاصة بجمع المعلومات‬

‫‪ -‬الخاصة بتحليل المعلومات‪.‬‬

‫الفصل ثالث ‪ :‬تدقيق العمالة‬

‫الفصل الرابع‪ :‬تدقيق التسيير التبئي للعمالة‬

‫الفصل الخامس‪ ، :‬تدقيق التوظيف‬

‫الفصل السادس‪ :‬تحليل الغياب‬

‫* تعريف الغياب و طرق قياسه‬

‫*طرق تحليل الغياب‬

‫*تشخيص االسباب و تقديم التوصيات‬

 ‫الفصل السابع‪ :‬تدقيق التكوين‬

‫*مراحل عملية التكوين‬

‫*جمع المعلومات و تحليل النتائج‬

‫*تشخيص االسباب و تقديم التوصيات‬

‫الفصل الثامن‪ :‬تدقيق السياسات االجرية‬

‫طريقة التقييم‪:‬‬

‫يكون التقييم كتابيا على مستوى المحاضرة في أغلبيته‪ ،‬مع األخذ بعين االعتبار أعمال الطلبة المشاركة و المواظبة‪(.‬‬

‫المراجع‪ ) :‬كتب‪ ،‬ومطبوعات‪ ،‬مواقع انترنت‪ ،‬إلخ(‬

‫* المحاضرات الموجودة على المنصة‪.‬‬

‫‪-PERETTI(J ,m) et VACHETTE(J) : « Audit social « ,Ed D’Organisation, Paris ,1985 .‬‬

‫‪-CANDAU(P) «Audit social « Vuibert, Paris 1985.‬‬

‫‪-IGALENS(J), »Audit des ressources humaines ».Ed Liaisons, Paris,1994.‬‬

‫‪TAIEB(J-P) : »Les tableaux de bord de la gestion sociale » .éd Dunod .Paris ,2004-‬‬
 ‫محتوى األعمال الموجهة لمقياس التدقيق االجتماعي‬
‫السنة الثانية ماستر ‪ ،‬تخصص‪ :‬إدارة الموارد البشرية‬
‫أستاذ المحاضرة‪ :‬صراب نورالدين‬
‫‪ -‬بوزوالغ نورالدين ‪ -‬نزهة لكحل‬ ‫أساتذة األعمال الموجهة‪ - :‬بشطة بالل‬

‫‪ .1‬الفصل األول‪ :‬مقدمة في التدقيق االجتماعي ‪:‬‬

‫* ميادين و‬ ‫* نشأة مصطلح التدقيق و مختلف التعاريف‬ ‫*التطور التاريخي للتدقيق االجتماعي‬
‫* فعالية التدقيق‬ ‫* الشروط الواجب توافرها في المدقق االجتماعي‪.‬‬ ‫مستويات التدقيق االجتماعي‬
‫االجتماعي و آفاقه‬
‫‪ .2‬الفصل الثاني‪ :‬التشخيص االجتماعي األولي‪:‬‬
‫* مراحل التشخيص األولي(التكليف بمهمة‪ ،‬جمع المعلومات‪ ،‬تحليل‬ ‫*أهداف التشخيص األولي‬
‫*أدوات و تقنيات التدقيق االجتماعي‬ ‫المعلومات‪ ،‬تشخيص األسباب و تقديم التوصيات)‪.‬‬
‫‪ -‬الخاصة بتحليل المعلومات ‪.‬‬ ‫‪ -‬الخاصة بجمع المعلومات‬
‫‪ .3‬الفصل ثالث ‪ :‬تدقيق العمالة‬
‫‪ .4‬الفصل الرابع‪ :‬تدقيق التسيير التنبئي للعمالة‬
‫‪ .5‬الفصل الخامس‪ ، :‬تدقيق التوظيف‬
‫‪ .6‬الفصل السادس‪:‬‬
‫تحليل الغياب * تعريف الغياب و طرق قياسه * طرق تحليل الغياب * تشخيص األسباب و‬
‫تقديم التوصيات‬
‫‪ .7‬الفصل السابع‪ :‬تدقيق التكوين‬
‫*مراحل عملية التكوين * جمع المعلومات و تحليل النتائج * تشخيص األسباب و تقديم التوصيات‬
‫‪ .8‬الفصل الثامن‪ :‬تدقيق السياسات األجرية‬

‫مالحظة هامة‪ :‬طريقة التقييم كاالتي‪:‬‬

‫• االختبار في اخر السداسي ‪ 08‬نقاط‬

‫• المشاركة ‪ 04‬نقاط‬
‫• الحضور ‪ 04‬نقاط‬
‫• تسليم بطاقات القراءة ‪ 04‬نقاط‬
 ‫الفصل األول‪ :‬تقديم التدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫العديد من المسيرين يرون أن التدقيق االجتماعي عبارة عن نوع من أنواع التدقيق المالي‬
‫والمحاسبي إذ ييتم فقط بمراجعة صحة المعمومات الكمية مما يؤدي إلى إحداث أو زرع عدة‬
‫شكوك حول أىمية ىذا األخير بالنسبة لوظيفة الموارد البشرية‪.‬‬

‫(وىي نظرة ضيقة وسمبية حول مفيوم التدقيق والرقابة)‬

‫واألمر الذي ساعد ىذا األخير عمى االبتعاد عن ىذه النظرة الضيقة ىو اىتمام مجموعة من‬
‫الخبراء في الميدان بـ‪:‬‬

‫*اإلجراءات وذلك بمعرفة أوال ىل ىي موجودة‪ ،‬ثم البحث في تناسقيا فيما بينيا‪ ،‬وبين‬
‫مختمف سياسات ‪ ،RH‬وبين مختمف األىداف المحددة‪.‬‬

‫وىذا ما سوف نستنتجو من خالل ىذا الفصل‪:‬‬

‫ىو أن ‪ AS‬يعتبر كوسيمة مساعدة في عممية التسيير‪ ،‬وذلك بجعمو أكثر فعالية‪.‬‬

‫‪ *1-1‬تطور وخصائص التدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫أ‪ -‬نشأة مصطمح التدقيق‪:‬‬

‫إذا كانت فكرة أو مصطمح ‪AS‬حديث النشأة‪ ،‬فإن مصطمح التدقيق في حد ذاتو قديم إذا‬
‫يعود إلى الحضارة المصرية القديمة أين كان يقوم مراقبون بمراجعة صحة الحسابات الخاصة‬
‫باستيراد وتصدير القمح ومبالغ المحصول والضرائب‪.‬‬

‫*وبالفعل ففي سنة ‪ 033‬قبل الميالد‪ ،‬كمف مجموعة من الخبراء بمراجعة حسابات الخزينة‬
‫العمومية وحسابات أخرى‪.‬‬

‫*مصطمح ‪ Audit‬وجد مصدره في التطبيقات الرومانية وذلك بالحكم عمى الشكاوى المقدمة‬
‫انطالقات من سماع الشيود‪audition des témoins(audire=écouter):‬‬

‫ثم تطور المصطمح تدريجيا ليشمل التشخيص الرسمي لمحسابات عمى أساس معايير مقدمة‬
‫كشيادة الشيود أو مجموعة من الوثائق [ثم تطورت إلى التركيزعمى الوثائق]‪.‬‬

‫(المراجعون يراقبون حسابات مختمف محافظي المقاطعات الكتشاف االختالسات الممكنة)‪.‬‬

‫*مصطمح المدقق ظير في نياية القرن ‪ 30‬في انجمترا‪ ،‬وفي بداية القرن ‪ 36‬ظير أول‬
‫مجمس لممدققين في نفس البمد‪.‬‬

‫* الثورة الصناعية في انجمت ار كانت ميد نشأة التدقيق‪:‬‬

‫إذ بدأت المؤسسات في توظيف أفراد في المصالح المحاسبية لمراجعة الحسابات‪.‬‬

‫‪ -‬ثم تطور المصطمح تدريجيا ألن يكون أو يقترب من معناه الحالي في سنة ‪ 3903‬مع‬
‫نشأة القوانين األمريكية الخاصة بعمميات البورصة حيث اضطرت المؤسسات الداخمة إلى‬
‫البورصة‪ ،‬إلى مراجعة أو مراقبة حساباتيا من طرف المدققين الخارجيين (ونظ ار لحاجة المؤسسات‬
‫ذاتيا والى تحاليل معمقة‪ ،‬اضطرت إلى المجوء إلى المدققين الداخميين)‪.‬‬

‫ومنو يظير مصطمح المراقبة كأساس لمتدقيق‪ :‬التدقيق عبارة عن مراقبة المراقبات‪.‬‬

‫توضيح مفيوم الرقابة أو المراقبة‪:‬‬

‫‪-1‬تحديد األىداف‬

‫‪-5‬إجراءات التصحيح‬ ‫‪-2‬مؤشرات التقييم‬

‫تقييم النتائج‬ ‫‪-3‬المعايير‬

‫‪-4‬تحديد المسؤولين‬ ‫تدفق المعمومات اإلجراءات‬

‫دورة الرقابة‬
‫‪ - 3‬يجب أن تكون االىداف كمية‪ :‬مثال‪ :‬يجب تحسين مناخ العمل (ال)‪.‬‬

‫‪ - 2‬يجب توضيح المؤشرات التي تسمح بقياس النتائج‪ :‬مثال‪ :‬عدد النزاعات‪ ،‬عدد الشكاوي‬
‫لكل فئة‪ ،‬معدل الغياب أو دوران العمل‪.‬‬
‫‪ – 0‬تحديد المؤشرات غير كافي إذ يجب تحديد المعايير (المعايير ليست دولية‪ ،‬وانما‬
‫خاصة بوضعية أو بقطاع معين مثال‪ :‬معدل غياب ‪ %8‬ليس معيار (‬

‫‪ -4‬معمومات المراقبة يجب أن توصل إلى األشخاص أو المسؤولين عن األنشطة التي تمت‬
‫مراقبتيا‪ :‬ماذا نقول لو؟ لمن؟ متى وكيف؟‬

‫‪ -5‬إجراءات التصحيح تتخذ بعد مقارنة عدة حمول ممكنة‪ ،‬بقياس تكمفتيا ونتائجيا المحتممة‪.‬‬

‫مالحظة ‪ :‬نستبعد فكرة العقاب كيدف من الرقابة بل يجب التركيز عمى التحكم في التسيير‬
‫من خالل حسن استغالل الموارد‬

‫تطور مختمف تعاريف التدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫نشأة التدقيق االجتماعي تدريجيا‪ ،‬وذلك باالختالف عن التدقيق العام والمالي باىتمامو‬
‫بميدان خاص‪.‬‬

‫*كانت المحاوالت األولى إذن في تقييم الميدان االجتماعي داخل المؤسسة في‬
‫الواليات المتحدة األمريكية سنة ‪ :1491‬اىتمت ىذه األخيرة بقياس النتائج االقتصادية لبعض‬
‫أنشطة تسيير الموارد البشرية وذلك من طرف أشخاص خارجيين عن المؤسسة‪.‬‬

‫*غير أنه في نهاية الخمسينيات‪ :‬بدأت المؤسسات ذات الحجم الكبير في التقييم التمقائي‬
‫والمتواصل ألنشطة تسيير المستخدمين باستعمال عدة طرق مختمفة‪.‬‬

‫مثال‪ 3950* :‬قام مدير المستخدمين بمؤسسة ‪ Renault‬من ‪ R.Vatier‬بطمب إنشاء‬

‫مصمحة «دراسة مشاكل المستخدمين»‪.‬‬

‫* في مجموعة ‪:IBM‬‬

‫في نفس الفترة‪ :‬تقوم بمقارنات دورية حول مؤشرات التسيير االقتصادي واالجتماعي‪.‬‬

‫*‪ 3964‬بدأت بعض البنوك األمريكية في محاولة تطبيق مبادئ التدقيق بوظيفة تسيير‬
‫المستخدمين‪.‬‬

‫*تدريجيا أيضا بدأ التطبيق في …‪Amora, Nestlé, Générale Alimentaire‬‬

‫وابتداء من سنوات السبعينات بدأت المعاىد في العمل بيذا الميدان إذ نشأ أول عمل‬
‫‪3974‬ثم في سنة ‪ 3976‬نشأ بفرنسا ‪guide d’audit‬‬ ‫«معايير التطبيق الميني لمتدقيق في‬
 ‫‪.de la fonction personnel.‬‬

‫وفي ىذه السنة قامت ‪ Gervais-Danone‬بتنظيم تحميل ألنظمة دفع األجور في ‪24‬‬
‫مؤسسة‪ ،‬وتوالت المحاوالت بعد ذلك‪.‬‬

‫وبالتوازي مع محاوالت و مبادرات المؤسسات‪ ،‬ظيرت مكاتب الدراسات المتخصصة في‬

‫التدقيق االجتماعي( …‪.)Peretti,Candau,Igalens‬‬

‫قدم كل ىؤالء نظرة جديدة في التعامل مع المؤسسة بالتعاون والمشاركة (حتى اآلن لم تكن‬
‫معروفة في ىذا الحقل)‪.‬‬

‫في بداية األمر‪ :‬كل فئة كانت ترى الـ ‪ AS‬بطريقة أو بتسمية خاصة (التدقيق االجتماعي‪،‬‬
‫تدقيق المستخدمين‪ ،‬تدقيق العالقات االجتماعية أو الصناعية‪ ،‬تقييم المستخدمين‪ ،‬مراقبة الوظيفة‬
‫االجتماعية) إلى أن ظير أول تعريف لتدقيق المستخدمين‪:‬‬

‫‪-1‬تعريف ستيفان‪:1491 Stephens‬‬

‫تدقيق المستخدمين عبارة عن تحميل سياسات‪ ،‬برامج واجراءات في منظمة ما‪ ،‬إضافة إلى‬
‫تقييم فعالية وفاعمية ىذه األخيرة (السياسات‪.)...‬‬

‫‪-2‬تعريف ‪: 1491R.Vatier‬‬

‫التدقيق االجتماعي ىو وسيمة إدارة وتسيير‪ ،‬ومجموعة مراحل لممالحظة‪ :‬فيو يقدر أو يتنبأ‬
‫بقدرة المؤسسة عمى التحكم في المشاكل االجتماعية أو اإلنسانية التي ستسبب فييا محيطيا‪،‬‬
‫وتسييرىا عبر توظيف العمال الالزمين لنشاطيا‪.‬‬

‫‪-9‬تعريف ‪:1449 Igalens‬‬

‫ىو عبارة عن حكم خاص بنوعية الموارد البشرية لمؤسسة ما‪:‬‬

‫*عبارة عن حكم‪ :‬قد يكون ايجابي أو سمبي‪ :‬فيو رأي يعطيو المدقق الذي يكون مستقل و‬
‫ذو كفاءة)‪.‬‬

‫*نوعية الموارد البشرية‪ :‬قدرة المورد البشري عمى تحقيق أىداف المؤسسة واالستجابة‬
‫لمتطمباتيا الكمية والنوعية‪.‬‬

‫‪-5‬تعريف‪: 1495 Candau‬‬

‫ىو عبارة عن إجراء موضوعي ومستقل لممالحظة‪ ،‬لمتحميل والتقييم والتوصيات القائمة عمى‬
‫أساس منيجية معينة ومجموعة من التقنيات التي تسمح (انطالقا من معايير واضحة) بتحديد في‬
‫مرحمة أولى‪ :‬نقاط القوة والمشاكل الناجمة عن المستخدمين‪ ،‬والقيود (عمى شكل تكاليف وأخطار)‪.‬‬

‫‪ -‬بمع نى تشخيص أسباب المشاكل المالحظة‪ ،‬تقييم أىميتيا ثم إعداد أو تحديد مجموعة من‬
‫التوصيات أو االقتراحات (تنفيذ التوصيات ال يدخل في عمل المدقق)‪.‬‬

‫من الناحية التطبيقية‪ ،‬يبدأ المدقق بتحميل النتائج لتحديد نقاط القوة والمشاكل الحالية‬
‫والمستقبمية (انطالقا من مؤشرات االنحرافات المحددة أساسا بالمجوء إلى معايير (أو نظام‬
‫مرجعي‪ ،)Référentiel formalisé‬ثم تحديد أسبابيا (وتشخيصيا)‪ ،‬ثم اقتراح التوصيات التي‬
‫تنفذ من طرف الخاضعين لمتدقيق)‪.‬‬

‫في نظرنا يعتبر ىذا األخير أشمل تعريف‪.‬‬

‫خصوصيات التدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫تكمن أساس خصوصية الـ ‪ AS‬في طبيعة الميدان المدروس‪ ،‬األمر الذي يؤدي إلى استعمال‬
‫مجموعة من الطرق والتقنيات الخاصة بحقل العموم االجتماعية و بيذا النوع من التدقيقات ‪.‬‬

‫وقبل التطرق ليذين العنصرين‪ ،‬نتكمم أوال عن‪:‬‬

‫‪ -‬أهداف التدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫تماما كالتدقيق عامة‪ ،‬يسمح الـ ‪ AS‬بتحسين فعالية المؤسسة بواسطة تسيير المستخدمين‪:‬‬

‫عن طريق المراحل المقدمة في التعريف‪ :‬يصبح الـ ‪ AS‬كأداة مساعدة عمى اتخاذ القرار‬
‫إذ يبرز مساىمة الوظيفة في تحقيق فعالية المؤسسة‪.‬‬

‫من بين األهداف الموكمة له إذن‪:‬‬

‫‪ -‬تقييم أنشطة الموارد البشرية (مؤشرات كمية)‪.‬‬

‫‪ -‬تشخيص المشاكل وآثارىا في الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬التحكم في تكاليف المستخدمين والكتمة األجرية‪.‬‬

‫_ تحضير أفضل لمق اررات(التفاوض مع مختمف المتعاممين االجتماعيين(حالة االندماج‪،‬أو‬

 ‫الشراء)‪ ،‬بطمب من مدراء جدد لموظيفة‪) ...‬‬

‫يعتبر التدقيق االجتماعي إذن‬

‫‪ - 3‬كأداة لمتنبؤ‪ ،‬تسمح بتفادي تدني الوضعية الحالية (األخطار المستقبمية)‪،‬‬

‫‪ - 2‬تقييم األداء االجتماعي بالمؤسسة‪،‬‬

‫‪ - 0‬ومساىمة الوظيفة في فعالية المؤسسة ككل‪.‬‬

‫فيو إذن كتكممة طبيعية لمتدقيق المالي‪ :‬يدخل في عائمة التدقيقات لكن‪ ،‬تختمف عنيا ببعض‬
‫الخصائص (خصوصية الميدان‪،‬و المنيجية المستعممة)‪.‬‬

‫خصوصية مرتبطة بميدان الـ ‪:AS‬‬

‫الخصوصية األساسية تكمن في طبيعة الميدان المدروس الذي لو طابع نوعي‪ ،‬مما يؤثر‬
‫عمى الطرق والتقنيات المستخدمة فيو‪.‬‬

‫فيجعل جزء من الظواىر كمي في تشخيص ظاىرة معينة‪ ،‬تظير أو تنتج سموكات مغايرة‬
‫(مثال في الغياب‪،‬قبل نياية التدقيق نالحظ بداية تناقص الظاىرة)‪.‬‬

‫وباعتبار التدقيق كإجراء بيداغوجي‪ :‬فيو يحث عمى التغيير‪ :‬فمشاركة األفراد فيو يسيل من‬
‫عممية تقبل التغيير أو التغييرات الالزمة لحل المشاكل المشخصة (التي قبميا ىو)‪.‬‬

‫ىذا الطابع النوعي (غير الممموس) والمعقد وغياب المعمومات المنظمة‪ ،‬ولبموغ هدف‬
‫المصداقية يؤدي إلى المجوء من طرف المدقق إلى تقنيات خاصة بجمع وتحميل المعمومات تابعة‬
‫لحقل العموم االجتماعية‪.‬‬

‫وبالتالي تصبح اآلراء والتصورات أحد أىم مصادر المعمومات في التدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫‪ -‬ومن ىنا استعمال التقنيات الكالسيكية لممقابالت (لمحوار)‪ ،‬أو صبر اآلراء أو التصرفات‪.‬‬

‫‪ -‬ولتحميل المعمومات الكيفية أو الكمية يجب أن يكون بحوزة المدقق‪:‬‬

‫*المعايير‪ :référentiels‬القوانين‪ ،‬إجراءات العمل‪ ،‬مختمف االتفاقيات‪ ،‬سياسات العمل‪،‬‬

‫وبعض معدالت القطاع الذي تنتمي إليو المؤسسة‪ .‬إن المعايير ميمة حتى بالنسبة لألفراد في‬
‫المؤسسة‪ :‬ألنيم تحاولون دائما المقارنة‪.)...‬‬
 ‫توجد عدة طرق لتحديد المعايير‪ :‬طرق خارجية‪:‬‬

‫‪ -‬القيمة الحالية لممؤشر في مؤسسات من نفس الحجم والتكنولوجيا وفي نفس المجموعة‬
‫(المؤسسة ليا نفس خصائص المؤسسة المدروسة)‪.‬‬

‫‪ -‬معدالت القطاع الذي تنتمي إليو المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬قيمة المؤشر في المؤسسة الرائدة في قطاع نشاط المؤسسة المدروسة‪.‬‬

‫ىذه العممية أو المقارنة ال تصح إال إذا كانت قاعدة حساب المؤشر المعمول بيا نفسيا وأن‬
‫المؤسسات متماثمة‪.‬‬

‫مثال‪ :‬مقارنة معدل الغياب بين مختمف الوحدات مثال ال تكون ليا معنى إال إذا كان‪:‬‬

‫(نفس ساعات العمل)‪ ،‬طريقة الحساب نفسيا‪ ،‬ىيكمة عدد العمال (حسب السن‪ ،‬الجنس‪،‬‬
‫التأىيل‪...‬الخ) نفسيا‪ ،‬التكنولوجيا نفسيا‪( ،‬واال المقارنة ليس ليا معنى)‪.‬‬

‫أما الطرق الداخمية فهي تتضمن‪:‬‬

‫‪ -‬القيم السابقة لممؤشر (في الظروف العادية‪ :‬استثناء مثال المؤشر في حالة االضراب مثال)‪.‬‬

‫‪ -‬يأخذ بعين االعتبار المؤشر في الفترات العادية‪.‬‬

‫‪ -‬نتائج تجارب رائدة‪.‬‬

‫‪ -‬إجراءات العمل المحددة أو المكتوبة‪.‬‬

‫‪ -‬استعمال القوانين اإلحصائية ‪.‬‬

‫‪ -‬أىداف المؤسسة‪.‬‬

‫مالحظة‪ :‬ال توجد معايير عالمية؟ (أو مثالية أو نموذجية)‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬منهجية التدقيق االجتماعي‪:‬‬

‫تمهيد‪:‬‬

‫كما سبق وأن تطرقنا لو‪:‬‬

 ‫الفصل ‪ :2‬التشخيص االجتماعي األولي ‪Le pré-diagnostic social‬‬
‫‪-1-2‬مراحل وأهداف التشخيص األولي‪:‬‬
‫أ‪-‬أهداف التشخيص األولي‪:‬‬
‫يسم التشممص ا ايل ب عطاءممور مممةة اوأم اممك ىممخ ادلشممومل ايلظءمموة اتت مم عم م ادلسممتص أ‬
‫ادلؤسس ادل ة س ‪ ،‬اك طريق المجمر إىل أنهج زل دة وةأ ‪.‬‬
‫امى ىذا ايلسوس يت كك ادل قق أك حت ي اجملوالت اليت تعترب أصم ة ادلشمومل ايلظءموة الميت تتصمها همو‬
‫ُ‬
‫الم ع عول وام أك جه ‪ ،‬عت ا خ ظ وةاتو ادلستقهم عأدل ج ه أقنع أك جه ظرى‪.‬‬
‫أك ظالل الع ل ادلشرتك ع ادل قق راد اإلداةة (سلتمم أسمتميوت التم ةجت يمت كك أمك التا يم ادلشمرتك‬
‫ُ‬
‫تقرير أوى الت ق قوت اإلضو ادلستقهم اليت جيب إا ادىو‪.‬‬ ‫دلشومل الم‬
‫التمجمو ضلمم ادلشمومل ال را م د ن‬ ‫إن غ وب أثل ىذا التشص ا قم يمؤدإ إىل اختمور قمراةات غمب مووه ‪،‬‬
‫االىت وم عودلشومل الرو س (نتووج ظوطئ ت‪.‬‬
‫ه ممم ق مل ذتم م‬ ‫مالحظة ة ‪ :‬ال جي ممب ااته مموة المق ممل ادلس ممصر لمتش ممص ا ايل ب ممق ممل ض مموو ع ممل ع ممولعك‬
‫‪،‬ضر ةإ أث ر‪.‬‬
‫م و يس يضو عأظذ مةة اوأ اك ادلؤسس ح راهتو (طريق ا مهو‪ ،‬تكنملمج تهو‪ ،‬طريقم التسم ب‪،‬‬
‫تءمةىو ‪ ......‬اخلت‪ :‬أك ىنو تظهر أماطك الرقوع الضر ةي ‪ ،‬أك مث م اظت وة عرنوأج الت ق ق الذإ يما ق‬
‫حوج وت أتءمهوت ادلؤسس الم عوخلصمص‪.‬‬
‫ب‪-‬مراحل التشخيص األولي‪:‬‬

‫‪Définition de la‬‬ ‫‪Recueil‬‬ ‫‪analyse‬‬ ‫‪Hiérarchisation‬‬ ‫‪Recommandations‬‬

‫‪mission‬‬ ‫‪d'informations‬‬ ‫التام ل‬ ‫‪Des problèmes‬‬
‫التعري عودله‬ ‫رت ادلعممأوت‬ ‫ترت ب ادلشومل‬ ‫وت‬ ‫التو‬

‫أهم مراحل التشخيص األولي‬

‫ب‪-1-‬التعريف بالمهم ‪:‬‬
‫جيممب ن يتص ممذ االت مموق ع م ادل م قق ايلط مرال ال مميت طمه ممل ا م م الت م ق ق ح مممل انتظ مموةاهتخ‪ ،‬ممرح‬
‫ُ‬
 ‫ادلنهج ادلتهع أوى ايلى ال ادلرجمة‪ ،‬مذا اآلثوة ادلرتته اك الشصا ايل ب‪.‬‬
‫ادلستقهل عسهمل تقهل سلتم النتووج ادلتم ل إل هو‪.‬‬ ‫ىذه الع م تس‬
‫إرن ى ممذه ادلرحمم م جي ممب حت يم م ىم م ال ادله م م ‪ ،‬أنهج ته ممو‪ ،‬أم م هتو تكم ته ممو‪ ،‬م ممذا ايل ممصوص ال ممذيك‬
‫س سومهمن رت ادلعممأوت أنوقش التقرير النهووي لمت ق ق‪.‬‬
‫مالحظات‪:‬‬
‫*إن أ م م ة التشم ممص ا ايل ب أتحم ممبة حسم ممب حجم ممخ ادلؤسس م م ‪ ،‬أ م م ى تم ممم ر ادلعممأم مموت (أصم ممودةت‬
‫الالزأ ‪ ،‬ح ونو أؤسس أتمسء (‪ 3‬إىل ‪ 5‬يومت‪.‬‬
‫ععض ادلؤسسوت جيب حسوب ععض ادلؤ رات عولتوب تصه ادل ة غب زل دة‪.‬‬ ‫لكك ح ونو‬
‫سلتم ادلصوحل‪ ،‬إا اد رل ما‬ ‫أح ونو رت ادلعممأوت يتءمب إا اد لقورات أ سلتم ايل راد‬
‫أك ادلقوعالت يضو أ اإلداةة‪ ،‬أ ير ايل راد‪ ،‬إطوةات سلتم اخل‪.‬‬
‫*تكم التشص ا ايل ىل تتضم ك إرن التكم م (ادلهممطم ادلءمممب أمك طمرل ادلم قق‪ :‬التم ق ق داظمميت‪،‬‬
‫إضو إىل تق خ الزأك الذإ قضوه سلتم ايل راد ادلشوةم و‪.‬‬
‫أمثل ة ‪ :‬ح ونممو نكممك دل م يرإ ‪ RH‬إا م اد ىممذا التشممص ا (إرا مونممل ل م يهخ ادلنهج م ‪ ،‬ادلمضممما‬
‫تقهل الماق ؟ت‬
‫ال قمل‬ ‫أو ‪ :PME‬طن التشص ا جيب ن يقوم أك طرل رد ظوةجي (ال مراد أتصصصم‬
‫مو لذلكم يكمن اذل ل أنو ىذه احلول حلصر سلتم ادلشومل ادلؤسس حبة احلجخ‪.‬‬

‫أك ادل ر ض‪ ،‬جيب ن تنتهي ىذه ادلرحم عكتوع ث ق تكم مبه شلضي أك طرل اإلداةة تمض‬
‫أض م من ادله م طممرق التاص م ل امممى ادلعممأمموت‪ .‬تمجممو ىممذه الرسممول إىل أ م ير الم م ‪ ( R-H‬أ م ير‬
‫المح ة حول اجمل عوتت‪ ،‬ظالل أ ة زأن مو سوعق ل رتة ع ئ ا م التشص ا (حول ادلعوةض ت‪.‬‬
‫ععممض احلمموالت‪ ،‬يممنُا المث قم تمموةيا اممرض النتممووج إ التقريممر النهممووي أمموم اإلداةة‪ ،‬م ممو يممتخ‬
‫ح راهتو‪ ،‬م و ُنكك ن تر ق يضو عءمب متويب أك طرل ادل قق‬ ‫إةسول سلءا ا ل ادل قق أ المث ق‬
‫ُ‬ ‫ُ‬
‫دلصتم المثووق الكتوع اليت حيتوجهو شلو يُكسهو قل ذت ‪.‬‬
 ‫ب‪-2-‬جمع المعلومات‪:‬‬
‫وامم م ‪ ،‬يق مممم ادل م قق ق م م م ممل ادلعممأ مموت المث ق م الص ممم‬ ‫إلا م اد التش ممص ا ايل ب عءريقم م لعول م‬
‫ُ‬
‫تس ب ادلستص أ ‪.‬‬ ‫عم‬
‫تمج م ثالث م أص ممودة لم عممأ مموت‪ :‬ادلعممأ مموت ادلكتمع م ‪ ،‬زي مموةة ادلؤسس م سلتم م ادلق مموعالت أ م ى ممخ‬
‫ادلعن عولت ق ق‪.‬‬ ‫ادلسؤ ل‬
‫ادلشمومل‬ ‫أك ظالل ادلعممأوت ادلكتمع زيوةة ادلؤسس يمت كك ادلم قق أمك حت يم ععمض االضلرا موت‬
‫اليت ستكمن أمضمع ايلسئم ادلق أ دلصتم ادلسؤ ل ظالل ادلقوعالت‪.‬‬
‫لممو عممولتعرل امممى ادل مماطك‬ ‫إرن أممك ظممالل ىممذه ادلرحم م يممت كك ادل م قق أممك إا م اد حتم ممل ب يس م‬
‫اتت م لألظءوة رلك انءالقو أك ادلؤ رات‪.‬‬
‫ب‪-1-2-‬المعلومات المكتوب ‪:‬‬
‫انظر اجل ل ادلماب‪.‬‬
‫المالحظات‪:‬‬
‫*جيب ن تءمب ىذه المثووق قهل الق وم عأإ أقوعم دت مبض من الشص ا‪.I‬‬
‫ادل زان م االجت وا م ‪ ،‬ىممذا م ل تسممه ل‬ ‫اجل م ل أرته م حسممب همةىممو‬ ‫*ادلعممأمموت ادلق أ م‬
‫ا م التام ل‪.‬‬
‫*مل المثووق جيب ن تتض ك رتة ثالث سنمات لتا ي االضلرا وت استنتوج التءمةات غب العودي‬
‫(ا دلشوملت‪.‬‬
‫* ععض ادلؤسسوت ا م الهاث امى ادلعممأوت تأظذ قتو طميال عسهب ا م تم ر ىذه ايلظبة‪،‬‬
‫شلو يؤدإ إىل استنتوج ظوص عنظوم ادلعممأوت ادلتم ر‪.‬‬
‫ب‪-2-2-‬زيارة المؤسس ‪:‬‬
‫تتضم ك ادلعوينم ال زيوو م دلماقم الع ممل ( مممذا ادلمراحض‪ ،‬ادلءعممخ‪ ،‬حضممبة السم وةات‪ ،‬ادلصمموزن‪ ،‬أمقم‬
‫اخل أوت االجت وا ‪...‬اخلت‪ ،‬مبرا ق أ ير ادلؤسس ‪ ،‬أ ير ‪ R-H‬لشرح م سب الع ل‪.‬‬
‫تعتممرب ىممذه الزيمموةات مططمموة أرجعممي دلصتم م الس وسمموت اإلج مرارات ادلتعمق م عم م‪ GRH‬مممذا ل هممخ‬
‫اذل كل التنظ ي أثال‪ ،‬شلو يس لم قق عأن يسمتنتج (يُالحم)ت رل مام أمك ادلشمومل ايلظءموة‪ :‬غ موب‬
 ‫النظوم ال اظمي ( غب أعمقت‪ ،‬غ وب ايلأمومك ادلصصصم لالامالم ‪ ،Les panneaux d'affichage‬حولم‬
‫ضع ادلهوين‪ ،‬م ترت ب ادلكوتب ادلم وت‪...‬اخل‪ ،‬يمجو النظر ضلم رل مام أمك ادلشمومل معم م ادلءوعقم‬
‫القونمن ‪ ،‬حمادث الع ل‪ ،‬تنظ خ سلتم ادلصوحل المة وت (أنو ذ اخلر ج‪...‬اخلت‪.‬‬
‫ايل رادت‪ ،‬ر ل الع ل‪ ،‬حجمخ ادلصمز ن‪..،‬‬ ‫أالحظ ‪ :‬تبة الع ل (اآلالت‬ ‫م و نكك استنتوج‬
‫اخل‪.‬‬
‫ادل ان‪ ،‬إضو إىل ضر ةة ادلقوةن‬ ‫مل ىذا يتءمب ق ةة مهبة امى ادلالحظ نوجت اك ظربة سوعق‬
‫أ ادلؤ رات لتا ي اجتوىوت الهاث اتت م ‪.‬‬
‫م و يستء ادل قق ظمالل الزيموةة‪ :‬طمرح سمئم حممل ععمض اإلجمرارات الرقوع م ‪ ،‬الح وعموت‪ ،‬إجمرارات‬
‫أن ‪ ،‬أءولب الع ول‪...‬اخل‪.‬‬
‫ظممالل ىممذه ال ممرتة يضممو يقمممم ادل م قق عت ت م ر ( أعون م س مريع ت دلم مموت الع ممول عوسممتع ول تقن مموت‬
‫ُ‬
‫الع نوت أثال لهاث سري ادلعممأوت أثال‪.‬‬
‫ممن ممةة امك ضمع ‪ GRH‬ادلؤسسم ‪ .‬انءالقمو أمك‬ ‫أك ظالل ىذه الزيوةة‪ ،‬يكمن ادل قق ق ل‬
‫حت ي م أالحظوتممو جمل ما م أممك االضلرا مموت ادلشممومل‪ ،‬المميت سممتكمن أمضمممع ايلسممئم ادلقمموعالت المميت‬
‫سُجريهو أ سلتم ايل راد (إأو تؤم تن ي نمنوت‪.‬‬
‫جة‪-‬المقابالت‪:‬‬
‫يرتها صلوح أه ادل قق مب ى ق ةتو امى االست وع لأل راد االتصول أعهمخ ( مثمر أمك تقن تموت‪ ،‬لمذا‬
‫ط لن نما العالق اليت ستنشأ ع ادل قق ادل قَق (ادلقوعم ت ىي اليت ستا د ا م احلصمل امى أعممأموت‬
‫ُ‬
‫ا ا ث ق الصم عوجملول ادل ة س أك جه ‪ ،‬م و تُسهل أك جه ظرى ا م تءه ق التم وت‪.‬‬
‫كممرة ن ‪AS‬‬ ‫لممذلك جيممب ن يتم ممل ادلم قق إىل عنممور االقم إجيوع م لمتعممو ن عم الءممر ‪ ،‬تمضم‬
‫س م أسوا ة لم راقه الذات أك طرل ادلسبيك لذلك جيب احرتام ععض الشر ط‪:‬‬
‫التشص ا ايل ب‪.‬‬ ‫* ضمح ى ال الم‪ AS‬مذا ادلنهج ادلستع م‬
‫* ثنور ادلقوعالت جيب امى ادل قق ن حيرتم أويمي‪:‬‬
‫‪-‬إاالم ادل قق اك عرنوأج ى ال الت ق ق‪.‬‬
‫اإلدالر عآةاوو‪.‬‬ ‫‪-‬تق مي اقرتاحوت أسوا ة ادل قق‬
 ‫‪-‬أنوقش النتووج االقرتاحوت‪.‬‬
‫‪-‬إاءور تقوةير س ء لم قق (الر إت‪.‬‬
‫و ايلظذ عع االاتهوة القرتاحوهتخ‪.‬‬ ‫ىذه التقوةير أ ايل صوص ادلعن‬ ‫‪-‬إاودة النظر‬
‫ويم‬ ‫مرتات مثمرة الع مل‪ ،‬ال‬ ‫مالحظ ‪:‬جيب حت ي أما ادلقوعم أسمهقو (التموةيا أنوسمب‪ :‬ال‬
‫النهوة أثالت‬
‫مضمون المقابالت‪:‬‬
‫ثنور ادلقوعالت‪.‬‬ ‫عءوق االستقصور أ ايل راد ادل قق‬ ‫اودة أو نستع ل المثووق الن مرج‬
‫انظر عءوق ايلسئم ‪.‬‬
‫أك ظالل ىذه ايلظبة جيب امى ادل قق ن حت د أويمي‪:‬‬
‫زل ءهممو (د ة تكنملمج ممو امممى‬ ‫*ادلشممومل االجت وا م ال اظم م أممك ظممالل تصمممة تءمممة ادلؤسس م‬
‫تأى ل الع ول أثالت‪.‬‬
‫*م و ُدتكك ن تكت ل ىمذه ادلرحمم عع م م تشمص ا ادلسمؤ ل وت لتمضم الم ة المذإ يمعهمو سلتمم‬
‫نشوطوت ‪( GRH‬التكميك‪ ،‬اإلاالم‪ ،‬ايلجمة‪ ،‬ايلأك‪...‬اخلت‪.‬‬ ‫ايل راد ادلت ظم‬
‫*م و نكك ن يرى ادل قق ن ىنوك نقوط غوأض ثنور ا م التام ل‪ ،‬دتكك لو ن يمضاهو عأسئم‬
‫إضو ‪.‬‬
 ‫ب‪-3-‬تحليل المعلومات‪:‬‬
‫تتضم هذهممملرذلة المموذلإىل ممىللذإحنذأهم ذلوج لةممو ذلةىلكممىللظذأرذلةدمموديذلإقمموه ظذ م ذ م ذ ممو ذ‬
‫لإ ممىلظذرلتلممشذلةدمموديذلة اقمموذاذراردمموذلة مىلل لذلإردم وذاذخذتيف تممدذهممملرذلهتا م ظذا ممدذل كمموذا ىل مموذذ‬
‫يف‬
‫رآثو هو‪،‬ذد وذ لذأ ضوذهيذلهتا و ذلةدخصوذللالروذستز ذا وذأرذوذل قوذمهذلإته ل ذلةىلكىللظذ‬
‫مبحرطذلةؤس و‬
‫ب‪-1-3-‬تحديد نقاط القوة والمشاكل الداخلية‪:‬‬
‫قمموذمممهذلوج لةممو ذلة اقمموذا م لذ‪3‬ذس مالىلل ذلهتا م ظ‪،‬ذم و مموذ م ه ذ‬ ‫تممت ذل لرمموذلإتحلرمميذهالمموذل‬
‫يف‬
‫لةؤش ل ذرلةعو ا ذ‬
‫اذهمللذلإلطو ‪،‬ذجيدذللىذلة ققذأنذجيردذللىذلإع ذمهذلهتسئلو‪ :‬ذ‬
‫يف‬
‫‪-‬هيذهالوكذلج لةو ذم و وذ وإ و ىلنذأرذلتلشذلوتدوقرو ذرلإع ىلل؟ ذ‬
‫‪-‬هيذهالوكذلج لةو ذم و وذ وهته ل ذلحمل لظذم ر و؟ ذ‬
‫‪-‬هيذلوج لةو ذت لذللىذركىللذ صذاذلإ قو و؟ ذ‬
‫‪-‬هيذهملرذلذوج لةو ذمه و؟ذذذذ‪-‬رذمىتذ د ؟ ذ‬
‫‪-‬موذهيذآثو هوذذمهذارثذلإتكوإرش؟ذرمهذارثذلهتا و ؟ ذ‬
‫‪-‬هيذهملرذلوج لةو ذذت ررتذاذل مذ رقذلإالتوئج؟ ذ‬
‫‪-‬إذلذملذ تخملذأيذإك لءذتصحرحي‪،‬ذهيذستتك ذ دسذلوج لةو ؟ ذ‬
‫مهذا لذموذسرق‪،‬ذميكهذإل يف ققذأنذ صيذإحنذقوئ وذذ ه ذلوج لةو ذاذلتلشذلجملوو ذلإىلاردرو‪،‬ذإضوةوذ‬
‫إحنذلتلشذلةدوديذأرذ‪Anomalies‬ذلإيتذواقهوذمهذقريذ(لإز و ل ذأرذلتلشذلة و )ا ذ‬
‫أمثلة‪:‬ذل لذسولو ذل يذمضولدوذم و وذ وإ الوذلإ و وذمث ‪:‬ذ==>ذ صذاذلة لقرموذأرذ مصذاذ‬
‫خت رطذلإع يا ذ‬
‫*لإل توكروذ==>ذا ذتالقر ذلهت د وذ وتجذلهذل لذل ولذأدربذمهذلإ زمذ‪sur-effectif‬ا ذ‬
‫*ل لذل ولذدر ذاذلإ هذ>‪55‬ذسالو‪،‬ذلجزذةآ ذلإع ولذ==>أا مو ‪:‬ذلإت ولم ذلع عميذ‪،‬م ورمموذ‬
‫لإتغر ذاو وذإذلذملذتت ذل لسو ذاىللذلإتىلاردو ذأرذلإتكىل هااالخلا ذ‬
‫*إذلذرك م ذأنذإط ممو ذملذجير ممدذلل ممىذلإع م ذم ممهذلهتس ممئلو‪،‬ذأرذ لج م ذمروش م ظذة ؤرس ممر ذإ كو ممو‪،‬ذقروم م ذ‬
‫يف‬
‫ا وء‪،‬ذل مذ يذلة ؤرإرو ااالخلذ==>ذسررهوذغروبذ عضذلة لقرو ذاذلإتكىل هذللىذت الرو ذك ظذ‬
‫مث ‪،‬ذغروبذمعو ذمعت ظذاذلواترو ذأثالوءذلإتىلارشذأرذلإًتقروااالخلا ذ‬
‫إنذأه ذلةؤش ل ذلإيتذ تع لهوذلة ققذاذهمللذلة تىلىذمىلكىللظذاذلع رلذ(‪ )3-4‬ذ‬
‫ذ‬
‫تالتهمميذهممملرذلة المموذإذنذ قل م للذقوئ مموذهته م ذلةدممودي‪،‬ذ تح م ذقممر ذلةؤش م ل ذلة ممتخ موذاذذإ م ‪،‬ذ‬
‫ردمللذلتلشذلآلثو ذلإيتذق ذتالج ذلالهوذ(دلّ وذأمكهذذإ ‪،‬ذجيدذأنذتيف ر ذلآلثو ذللىذشكيذتكوإرشذمروش ظذ‬
‫أرذغ ذمروش ظذرإوّذتيف لذدتو رو)ا ذ‬
‫مثال‪:‬ذموذهيذآثو ذل لذدر ذمهذلإع ولذ(أدث ذمهذلإ زم)‪:‬ذمدكيذاذسروسو ذلإًتقرمو‪،‬ذلم مذ درمز‪،‬ذ‬
‫لخندوضذلإل توكرو‪،‬ذل تدوعذتكوإرشذلهتكىل ‪،‬ذلر لنذلإع ولذإ ىذأا هذلإع ولااالخلا ذ‬
‫ل لرمموذلإت رممر ذلإال م يذمه مموذإتح م ذل كمموذا ممىل ظذلةدممودي‪،‬ذرت ممهريذل لرمموذت تررهممو‪،‬ذرإمكو رممو ذ‬
‫تك ل هوذ وهتاملذ عنيذلولترو ذاصىل رو ذلحملرطذلإ لاليذرلخلو كيذرمال ذةق ّن‪ :‬ذ‬
‫ذل كموذا ممىل ظذلةدموديذلة متالتجوذميكمهذأنذتممزلللذإذلذمموذشممخصذلةم ققذذ مموئصذاذلحملمرطذلإم لاليذ‬
‫يف‬
‫(لةؤس و)ذأرذ ل ذاو كروذ(مهذلحملرطذلخلو كي)ا ذ‬
‫ب‪-1-3-‬تحليل محيط المؤسسة‪:‬‬
‫*المحيط الخارجي‪:‬‬
‫جت ممدذل لس مموذؤ ممرطذلةؤس مموذلخل ممو كيذل ممهذط ممقذت ممر ذإحنذلم م ظذؤر ممو ‪:‬ذلحمل ممرطذلوكت ممولي‪،‬ذ‬
‫لوقتصولي‪،‬ذلإتد عيذ(لإ و ىلين)‪،‬ذلإال ويب‪،‬ذسىلقذلإع ي‪،‬ذلحملرطذلإث وا‪،‬ذديذمالهوذ ؤث ذ وذمروش ظذأرذغم ذ‬
‫مروش ظذللىذت ر ذلة تخ منيا ذ‬
‫ر وإت مموبذجي ممدذ لر مميذد مميذم ممهذه ممملرذلحملر ممو ذا ممدذل ك مموذتع م م هو‪:‬ذلم م لذأسم مىللقذلإع ممي‪،‬ذلم م لذ‬
‫لإال و ممو ااالخل‪،‬ذردمممللذل كمموذتمل مممل وذ(معم ّ لذلإتغم ل ذل و مملوذذ‪)Taux de changement‬ذمممث ‪:‬ذتغم ذ‬
‫تكالىلإىلكر مموذمعرال مموذ‪> --‬ذتغم م ذاذم ممتىلىذلإت هر مميذلة ل ممىلبذإم م ىذلإع ممول‪،‬ذس ممولو ذلإع ممي‪،‬ذدردر مموذلةم م ذ‬
‫لهتكىل ااالخل‪،‬ذديذهمللذ ه ذاص ذلةخوط ذلإيتذق ذ لذلةؤس وا ذ‬
‫أمثلة‪ :‬ذ‬
 ‫لحملرطذ‪:EC‬ذلإ ظذلإد لئروذ( زللو )‪،‬ذت ىل ذسىلقذلإع يذ(مهذارثذلهتك ‪،‬ااالخل)ا ذ‬
‫رلعم م ذ وإ ممملد ‪،‬ذأ م م ذوذ كد مميذل لس مموذاص مموئصذلحمل ممرطذإت ر ممر ذل مموط ر‪،‬ذ مميذتلع ممدذآ لءذرتص ممىل ل ذ‬
‫لة هذاذهمللذلجملولذلر لذمه وذاذذإ ذأ ضوذ(مبعٌتذ ذلةخوط ذلإيتذق ذتىللك ذلةؤس و)ذ[هملرذلإدكم ظذ‬
‫تحدظ]ا ذ‬
‫إنذمع ة مموذمص ممول ذلةعلىلم ممو ذلةتوا مموذرلة ممتع لوذم ممهذط م ذلة م هذتؤد م ذمص م لقروذآ لءذه م ذمؤوءذأرذ‬
‫وإعكسذتالدرهوا ذ‬
‫م م ذلتل ممشذلهتهم م ل ذلوكت ولر مموذاذلتل ممشذلةر ممول ه‪:‬ذ‬ ‫إ مممللذةرج ممدذمع ة مموذلةص ممول ذلةعت م م ظذاذ‬
‫(لهتكىل ‪،‬ذلإلل م‪،‬ذلوتصولاالخل)ا ذ‬
‫مثثثال‪:‬ذل م مذركممىللذمعلىلمممو ذاممىللذت ممىل ذلإ مىلل ني‪:‬ذ قه م ذمممهذا م لذغرمموبذلش مًتلدو ذذاذ م ذ‬
‫متخصصوذذ(مؤش ذا ذؤت ي)‪،‬ذمث ذأ ضموذغرموبذمعلىلممو ذامىللذم متىلىذلهتكمىل ذاذمؤس موذممهذ دمسذ‬
‫لإ وعذأرذاذ دسذسىلقذلإع يا ذ‬
‫لولظذ د قذلال ذ لرلالوذإل حرطذ نيذلةخموط ذقصم ظذلهتكميذرتلم ذلإ ىل لموذلهتكمي‪،‬ذد موذ ىلزلهموذأ ضموذ‬
‫للىذسل ذت رر يذمث ذمكىلنذمهذ‪5‬ذل كو ا ذ‬
‫وذسمالت كهذممهذ‬ ‫(‪:1‬ذا ذمه ي‪،‬ذ‪:2‬ذضعرش‪،‬ذ‪:3‬ذمتىلسط‪،‬ذ‪:4‬ذدر ‪،‬ذ‪:5‬ذدر ذك ل)‪،‬ذةرهملرذلإ‬
‫ذلةخوط ذلةه لظذإل ؤس وذاوإروذرم ت رلروا ذ‬
‫المحيط الداخلي‪:‬‬
‫تتض هذلةؤس وذاذا ذذل وذمصول ذهتا و ذلكت ولرموذؤت لمو‪،‬ذسمىل ذ ت م قذهتهم ذهمملرذلهتا مو ذ‬
‫رلإيتذتؤث ذمروش ظذللىذ‪:GRH‬ذدوخلصوئصذلوقتصول و‪،‬ذاج ذلةؤس و‪،‬ذلإتكالىلإىلكروذرلهلركلوا ذ‬
‫إنذالخصائص االقتصاديةذ(دوة لرل و‪،‬ذ ىلعذمهذل ذلةالتجو ‪،‬ذقىلظذلإتدورضذمم ذلةمىل ل ه‪،‬ذإمكو رموذ‬
‫لإلجممىلءذإحنذلة ورإمموذمممهذلإرمموطه)‪،‬ذق م ذلثمميذأارو مموذلىللممميذا م ذمت ممرروذاذلإالزللممو ذأرذاذل م مذلإ ضمموذاذ‬
‫لإع يا ذ‬
‫إن حجثثا المؤسسثثة‪( :‬ل م لذلإع ممول)ذلوممميذمممهذلإعىللممميذلة تر مموذ ع م مذلإ ضمموذرلإالزللممو ذاذلإع مميذذ‬
‫مث ‪:‬ذ*ذإىلاظذأنذل لذلإالزللو ذدر ذاذلةؤس وذدر ظذل ج ذمث ا ذ‬
‫التكنولوجيثثا المسثثتعملة‪:‬ذمممهذام لذلةعلىلمممو ذلةتعل مموذ عم مذأرذا لثمموذلآلو ‪،‬ذلةرمموينذلةخصصممو‪،‬ذ‬
‫م و وذتكالىلإىلكروذلةؤس موذمم ذمثر مو‪،‬ذلإع قموذ منيذلإتكالىلإىلكرموذلة متع لوذرت هرميذلإع وإمو‪،‬ذردممللذل مو ذ‬
‫لوستث و ذرم ىذتالوس هوذم ذل و ذلإت دذ‪ .‬ذ‬
‫الهيكل ثثة‪:‬ذت م ملذلةخ مموط ذلإالوه مموذل ممهذهركل مموذلةؤس مموذل ممهذط ممقذ لر مميذ ق ممومذلختمموذذلإ م ل ‪،‬ذ ق ممومذ‬
‫لوتصولذرلة لقرو‪(:‬مدز وذأرذوذمدز وذلإ ل ل ذاذ‪،GRH‬ذأ ق وذلوتصولذلةىلكىللظ‪،‬ذرلتلشذطم قذلإ قو موذ‬
‫لة تع لو)‪،‬ذإضوةوذإحنذ لريذتىللةقذهملرذلهت ق وذم ذلتلشذلإتغ ل ذل و لوذاذلحملرطا ذ‬
‫ا وذلإ ىللذأ ذجيدذللىذلة ققذأنذ دزذإذنذلهت وم ذللىذلتلشذلإتغم ل ذلإميتذام ثتذرل ولثموذ‬
‫اذلةؤس مموذرلإرح ممثذاذأس ممرو وذ( م م ذأس ممئلوذلل ممىذلة ممؤرإني)‪،‬ذرل لس مموذت ث ه مموذلل ممىذلتل ممشذلةد مموديذ‬
‫رلهتا و ذلةدخصوا‬
 ‫ب‪-2-3-‬كيفية تمثيل المشاكل‪La représentation des problèmes :‬‬
‫لتمثيل خطورة ادلشاكل واألخطار احملددة مسبقا‪ ،‬توجد طريقتني متكاملتني‪ :‬األوىل قائمة على أساس‬
‫قيم سلتلف ادلؤشرات والثانية على آساس تقييم (تقدير) ‪ Appréciation‬للمخاطر احملتملة‪.‬‬
‫‪-1‬طريقة األشكال‪Méthode des figures :‬‬
‫صاحب ىذه الطريقة ىو ‪( :Chernoff‬رللة إحصائية أمريكية) شرح الطريقة كما البياا ادلاوا ‪ :‬كال‬
‫جزء يف الشكل مُيثل مع ّدل أو مؤثر معني‪.‬‬
‫ح اة‬ ‫تكمن أمهية ىذه الطريقة يف أهنا تمقاد قادر معتان مان ادلعلوماات يف حياز صايس‪ ،‬شلاا يسام‬
‫أمهيتها النسبية مقارنة ببعضها البعض من جهة‪ ،‬كما متثل من جهة أخار وسايلة جيادة ل تصاال متكان مان‬
‫ترسيخ أىم النتائج يف األذىا ‪.‬‬
‫‪-2‬طريقة تقييم المخاطر االجتماعية‪:‬‬
‫تعتن طريقة أخر لتقييم سلتلف ادلخاطر اليت قد تواجهها وظيفة ادلستخدمني‪ ،‬فبعد أ حصر ادلدقق‬
‫كل ادلشاكل اليت تعانيها وظيفة ‪ ،R-H‬وقد ح ّدد ادلؤشرات اليت تثبت وجودىا‪ ،‬وقد قيم التكاليف النامجة‬
‫عنها (ولو بطريقة تقريبياة)‪ ،‬ووحا كيفياة تطورىاا علاى شاكل سلااطر‪ ،‬ياتمكن مان تقادُيها كماا ىاو مباني يف‬
‫اجلدول التا ‪ :‬الذي يرتب ادلشاكل حسب درجة خطورهتا‪ :‬مثال (‪.)4-11‬‬
‫‪Problèmes‬‬ ‫)‪Risques (1‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪-Non conformité légale‬‬ ‫*‬

‫‪-Non‬‬ ‫‪fiabilité‬‬ ‫‪du‬‬ ‫‪système‬‬ ‫*‬

‫‪d'information sur le personnel‬‬
‫‪-Absentéisme‬‬ ‫*‬

‫‪-Turnover nouveaux cadres‬‬ ‫*‬

‫‪-Absence de procédures de formation‬‬ ‫*‬

‫‪-Absence formation ouvriers‬‬ ‫*‬

‫‪-Sur- effectifs‬‬ ‫*‬

‫‪-Absence de contrôle de sous-traitance‬‬ ‫*‬

‫‪-Chômage technique.‬‬
‫‪-Non‬‬ ‫‪application‬‬ ‫‪de‬‬ ‫‪procédures‬‬ ‫*‬
‫‪d'appréciation‬‬
‫‪(1) 1: Risque le plus important.‬‬
‫‪2: Risque le moins important.‬‬
‫مثال‪ :‬أظهرت نتائج التشخيص األوىل ؤسسة ما مايلي‪:‬‬
‫الن ااا الااداخلي‪ ،‬ع ااد اح ا ا ف ا ة‬ ‫*عااد ادلطابق ااة القانونيااة‪ :‬ظهاار ماان خ ا ل مؤش ارات‪ :‬خي اااد إع ا‬
‫ال بص‪ ،‬خياد (عد تعلم كيفية إطفاء النار بواسطة ادلطفآت‪...‬اخل)‪.‬‬
‫*ن ا ادلعلومات‪ :‬خس دقيق‪ ،‬نقص يف ملفات العمال‪ ،‬خياد عقود العمل بالنسبة لبعض األفاراد‪ ،‬خيااد‬
‫معلومات حول احلياة ادلهنية السابقة‪...‬اخل‪.‬‬
‫*وصل معدل اليياد إىل ‪( %02‬تطور سريع خ ل ‪ 3‬سنوات األخسة)‪.‬‬
‫*معدل دورا العمل عند ادلوظفني اجلدد قدر با‪.%35‬‬
‫لفعالياة التكويناات احملصال عليهاا ‪ ،‬عاد‬‫*التكوين‪ :‬خيااد الرقاباة علاى تكااليف التكاوين وكاذا انعادا تقيايم ّ‬
‫تقياايم يحتياجااات التكااوين الفعليااة‪...‬اخل‪ ،‬اففاااو يف تكاااليف التكااوين يف الساانتني األخست ااني (أقاال م اان‬
‫ادلعدل القانوين)‪.‬‬
‫*عدد عمالة إحايف‪ :‬عدد عمال أكن من ال ز يف اإلدارة؛ قدر با ‪ 05‬فرد‪.‬‬
‫*اللجوء إىل ادلقاولة من الباطن أتوماتيكي‪ ،‬بالرخم من العمال يف بطالة تقنية منذ عدة أسابيع‪.‬‬
‫*كمااا لااوح‪ :‬أيضااا‪ :‬خياااد تكااوين لف‪،‬ااة عمااال التنفيااذ‪ ،‬تقياايم األداء مطااابق ل ج اراءات الر يااة (خااس أ‬
‫الرؤساء (ادلصاحل) وادلرؤوسني يرونو خس حروري ألنّو ي يؤثر ي على إجراء ال قية أو زيادة األجور)‪.‬‬
‫انط قاا مان ىاذه القائماة يقاو ادلادقق ب تياب ىاذه ادلشااكل حساب درجاة خطورهتاا‪ ،‬وذلا كماا ىااو‬
‫موح يف اجلدول السابق‪.‬‬
‫ب‪-4-‬تشخيص األسباب وتقديم التوصيات‪:‬‬
‫‪Diagnostic des causes et recommandations‬‬
‫إ قائم ااة ادلش اااكل واألخط ااار كم ااا وحا ا ت س ااابقا تعط ااي ص ااورة عام ااة ع اان أى اام نق ااائص وظيف ااة‬
‫ادلستخدمني بادلؤسسة‪ ،‬خس أهنا أحيانا قد ختلط بني األسباد واآلثاار‪ ،‬تفادياا ذلاذه اإلشاكالية‪ ،‬داب دياد‬
‫أىم مصادر ادلشاكل قبل التمكن من تقدمي التوصيات‪.‬‬
‫تشخيص مصادر المشاكل (أسبابها الحقيقية)‬
‫يقااو ىااذا التشااخيص أساسااا علااى تقنيااة شااجرة األسااباد ادلقدمااة سااابقا‪ ،‬خااس أنّااو مُيكاان ايكتف اااء‬
‫بوصف متسلسل لألسباد ادلقابلة لكل مشكل فقط‪.‬‬
‫لذل دب إذ على ادلدقق أ يعود لألحداث اليت قد درسها وفقا لقائمة من ادلؤشرات‪ ،‬إحافة إىل‬
‫اآلراء اجملمعة من سلتلاف ادلقااب ت ماع أىام ادلساؤولني ( ي داب اهتاا األشاخاف إي يف احلاايت القصاو‬
‫كايخت س ادلؤكد أو األفعال اخلطسة‪.)...‬‬

‫التوصيات‪:‬‬
‫تا اانجم التوصا اايات إذ عا اان األسا ااباد ادلشخصا ااة أع ا ا ه بطريقا ااة أوتوماتيكيا ااة‪ .‬نشا ااس إىل أ بعا ااض‬
‫التوصيات تطبق مباشرة‪ ،‬و أ البعض اآلخر قد يقود إىل قيقات إحافية مكملة‪ ،‬أو إىل تدقيقات خاصاة‬
‫يادين متثل أخطار زلتملة بالنسبة للمؤسسة‪.‬‬
‫عا ا ااادة ف ا ا ايت التوصا ا اايات الا ا اايت تطبا ا ااق مباشا ا اارة ىا ا ااي الا ا اايت ختا ا ااص ادلطابقا ا ااة القانونيا ا ااة(إع الن ا ا ااا‬
‫الداخلي‪،)..‬بينما توصيات أخر مث كتعديل إجراءات الرقاباة أو إحاافة إجاراءات ماث تتطلاب رلهاودات‬
‫معتنة لتطبيقها‪.‬‬
‫و أ خ اسا فاايت ىناااا توصاايات تتطلااب تاادقيقات إحااافية خاصااة بنشاااطات معينااة كتاادقيق اليياااد أو‬
‫التكوين أو التوظيف ‪...‬إخل‪.‬‬
 ‫‪Audit de l'emploi‬‬ ‫الفصل الثالث‪ :‬تدقيق العمالة‬
‫يبدأ تدقيق العمالة بتحليل كمي ونوعي للعمال أو عدد العمال‬
‫‪Analyse quantitative et qualitative des effectifs‬‬
‫ومن الن ل نتنناذا ىنتا التحليننل تأمن عن ألنباق بعن الراوقناو أو ادداا نناو والنا دننددىا من الن ل ىنتا الرصننلني‬
‫ادتيني يف التسيري التنبئي للعمال والتوظيف كمجالني زلتملني للمشاكل‪.‬‬
‫‪-1-‬تحليل العمالة‪l'analyse de l'emploi :‬‬
‫يعتمد حتليل العمالة على معطياو لابقة (ماذية) غري أن الدرالة دتأ أن توجو للمستقبل (قصري أو متولط األجل)‪ ،‬يف‬
‫ىتا اإلطار‪ ،‬يصل ىتا التحليل إىل تقييم نقاط القوة ونقاط الضعف الناجتة ع سلتلف األلنباق والنا قند تنإد إىل عندة أالطنار‬
‫زلتملة‪.‬‬
‫يستلزم ىتا التحليل مجع معلوماو دقيقة (‪ )Fiable et conforme‬ع طايق اللجوء إىل عدة مصادر‪:‬‬
‫ملراو العمال "ملراو حاكة العمال" (دالول‪ ،‬الاوج‪ ،‬أجانب‪ ،‬الشباق‪.)...‬‬
‫*سلتلف الوثا ذق القانونية (للشإون الطبية‪ ،‬مصاحل ‪ ،....‬ادليزانية ادجتماعية‪...‬اخل)‪.‬‬
‫*سلتلننف الوثنناذق اخلادننة بعنندد العمننال‪ ،‬ميزانيننة عنندد العمننال‪ ،‬ادلعيأننل‪ ،‬ليالنناو وإج نااءاو العمننل يف مينندان العمالننة‪،‬‬
‫سلططاو اإلنتاج‪ ،‬وثيقة احلضور‪ ،‬وثاذق سلتلرة م احملالبة‪ ،‬اإلع م اآليل‪ ،‬مااقبة ‪...‬‬
‫ادلإثااو‪.‬‬ ‫*التأكد م طاف حساق بع‬
‫*التأكد م ادلطابقة القانونية للوثاذق‪.‬‬
‫بعد التأكد م ادلصداقية وادلطابقة القانونية للمعلوماو دتأ أن نبدأ اآلن يف التحليل الأمي والنوعي للعمالة‪.‬‬
‫أ‪-‬مصطلح عدد العمال‪:‬‬
‫ظاىايا قد يبندو أن مصنطلع عندد العمنال مصنطلحا بسنيطا‪ ،‬غنري أن ىنناك العندد من التعناريف ذلنتا ادلصنطلع لأنل واحند‬
‫التعماد معينا‪ .‬انظا اجلدول ‪:7-1‬‬

‫مالحظات‪:‬‬
‫*عدد العمال النظا = ‪ +‬ما جاء يف اجلدول‪ :‬مبا يعا العقود ادلرعولة والا تتضم إعادهتا إجباريا‪.‬‬
‫عدد العمال ادلسجلني = عدد العمال النظا ‪(-‬الغياباو طويلة األجل)‪.‬‬
‫عدد العمال الدائمين‪L'effectif permanent :‬‬
‫إذن يف ‪ ‬د يوجد أدحاق ‪ CDD‬وكتا ادلوظرني بوقت غري كامل‪.‬‬
‫ب‪-‬التحليل الكمي لليد العاملة‪Analyse quantitative des effectifs :‬‬
‫ينجننز ىننتا التحليننل بدرالننة عنندد العمننال حسننب الرئنناو حسننب معننايري أالننا‪ ،.... ،‬األقدميننة‪... ،‬اخل‪ ،‬كمننا دتأن أن‬
‫تنجننز يف منندة زمنيننة معينننة لنناك ‪ ، Instantané‬أو بطايقننة ديناميأيننة‪ ،‬وذلننر إلظعننار سلتلننف تطننور وعننعياو عنندد العمننال‬
‫وتأثريىا على النتاذا‪.‬‬
‫‪-1‬التحليل العام‪L'analyse globale :‬‬
‫نقوم هبته الدرالة على ألاس عدد العمال الألي أو حسب الرئاو‪ ،‬تستعمل ىته الدرالة كمايلي‪:‬‬
‫‪-‬تطور عدد العمال مع تطور عدد العمال يف الوظيرة اإلنتاجية‪.‬‬
‫‪-‬عدد العمال مع القيمة ادلضا ة أو تألرة رأس ادلال مث ‪.‬‬
‫‪-‬ميأ مقارنة عدد العمال مع اذلامش اإلمجايل‪.‬‬
‫‪-‬تطور عدد العمال ال ل ‪ 3‬لنواو األالرية‪.‬‬
‫كنل ىننته ادلقارننناو ترينند يف إعطنناء دنورة عامننة عن وعننعية العمالننة داالنل ادلإلسننة بالنسننبة للمادودهتننا وقنندرهتا التنا سننية‬
‫(مقارنة النسب احملصل عليعا مع مإلسة وطنية أو أجنبية أو (معايري)‪)...‬‬
‫غري أن ىته ادلقارناو د دتأ م إعطاء أحأام بل جيب أن تأمل الدرالة بتحليل ىيألة العمالة باألالت بعني ادعتبار‬
‫لعدة معايري‪.‬‬
‫‪-2‬تحليل هيكلة عدد العمال‪:‬‬
‫ويتضم ىتا التحليل عدة زلاور‪:‬‬
‫تحليل الهيكلة حسب السن‪:‬‬
‫يف ىتا اإلطار جيب ادىتمام بأل الرئاو العماية‪ ،‬ألن اعتماد الس ادلتولط كمإش ر يعتب غري كايف (التحليل القاذمنة‬
‫علية قد تأون ‪ ‬الاطئة)‪.‬‬
‫تتحدد ىته الدرالة بأىداف ادلإلسة يف ىتا اإلطار‪ ،‬إعا ة إىل توجعاو نشاطاو ادلإلسة ادلستقبلية‪.‬‬
‫مثال‪:‬‬
‫*ل التقاعد‪ :‬الاوج مجاعي‪.‬‬
‫*توظيف يف ئاو ل كبرية العدد يف ادلإلسة ‪...‬اخل‪.‬‬
‫تسعل ىته الدرالة بالتعمال ىام األعمال (كما تبني لابقا)‪ ،‬إذ يُبني ىتا األالري سلتلف ادالنت دو ادلوجنودة يف عندد‬
‫عمال ادلإلسة‪.‬‬

‫تحليل الهيكلة حسب األقدمية‪L'ancienneté :‬‬

‫عادة يف ىتا التحليل نستخدم معيار األقدمية والس معا‪.‬‬
 ‫وىنا األداة ادلستعملة يف ىتا اإلطار ىي ىام األقدمية‪.‬‬
‫ميأ حساق مإشا ادلتقاار ‪ Indice de stabilité‬كمايلي‪:‬‬
‫عدد العمال التي لديعم أكثا م لنة أقدمية يف ‪111 × N/11/31‬‬
‫عدد العمال الداذمني ‪N-1/11/31‬‬
‫جيب التعمال ادلإشا حبتر ألنّو مث ‪ :‬يف ادلإلسة التوزيع ‪ :‬عدد العمال العاملني بوقت جزذي يأون كبري (ويأون عددىم‬
‫ميثل ‪ %01 ‬عدد العمال) ==> يصبع ادلإشا د معىن لو‪.‬‬
‫عدد أشعا األقدمية لأل العمال الداذمني التي لديعم أقل م ‪ 1‬أقدمية × ‪111‬‬
‫× ‪12‬‬ ‫عدد العمال التي لديعم أكثا م ‪ 1‬أقدمية‬
‫تحليل الهيكلة حسب موقع السكن‪:‬‬
‫حتليل اذليألة حسب البعد ع موقع السأ ‪ ،‬يريد ىتا التحليل الادة يف الدرالاو اخلادة بالغياق ودوران العمل‪.‬‬
‫تحليل الهيكلة حسب التأهيل‪:‬‬
‫تتم حسب مستوياو تأىيل العمال‪ :‬العمال‪ ،‬ادلوظرني‪ ،‬التقنني‪ ،‬عمال التحأم‪ ،‬اإلطاراو‪.‬‬
‫يريد ىنتا التحلينل يف إعنداد مقارنناو مسنتوياو التأىينل ادلطلوبنة من طناف التأنولوجينا ادلسنتعملة يف ادلإلسنة (ومقارنتعنا‬
‫بادلإلسة ذلا نرس التأنولوجيا مث )‪.‬‬
‫‪sous‬‬ ‫ق نند تري نند ى ننته ادلقارن نناو يف ال ننتخااج وع ننعياو كر نناءة أكث ننا من ن الن ن زم ‪ sur-qual‬أو أق ننل من ن الن ن زم ‪-‬‬
‫‪. qual‬يريد ىتا التحليل يف حساق معددو التأطري (يوجد عدة حادو)‪ .‬مث ‪:‬‬
‫عدد إطاراو يف مصلحة العمال‬ ‫عدد إطاراو ادلقا ادجتماعي‬
‫×‪111‬‬ ‫× ‪ 111‬أو‬
‫عدد اإلطاراو الألي‬ ‫عدد إطاراو ادلإلسة‬
‫ادلستقبلية مستقب ‪.‬‬ ‫دتأ ىته الدرالة م حتديد ادلنادب "األكثا الطا" لتحديد اص التعوي‬
‫دتأ ذلته الدرالة أن تقام أيضا بإدماج معايري أالا‪ ،‬كالس أو اجلنس أو حسب ادلصاحل أيضا‪.‬‬
‫تحليل الهيكلة حسب الوضع‪Analyse par statut :‬‬
‫حتليل أو الادة التدقيقاو الا ختص ئة عمالية زلددة كالعمال حسب الوقت اجلزذي‪.‬‬
‫‪-3‬تحليل حركة العمال‪:‬‬
‫تحليل حركة العمال الخارجية‪Analyse des mouvements externes :‬‬
‫تعد ىته الدرالة ألالا مبإشااو الادة بدوران العمل‪:‬‬
‫ُ‬
‫وذلننر حسننب أو األىننداف معينننة‪ :‬اخلنناوج اإلراد (الننتقالة)‪ ،‬أو غننري اإلراد (النناوج علننى القاعنندة أو التقاعنند ادلسننبق‬
 ‫‪ ،Pré -retraité‬التسايع ‪.)Licenciements‬‬
‫يف ىتا اإلطار ختتص الدرالة بدوران العمل اإلدار حسب الرئاو‪ ،‬أو الس أو ادلصلحة‪ ،‬األقدمينة‪ ،‬اجلننس‪...‬اخل‪ ،‬وىننا‬
‫اق بني دوران العمل العام وبدوران العمل اخلاص بادلوظرني اجلُدد‪.‬‬
‫وىنا يوجد عدة مإشااو‪:‬‬
‫‪Nb de départs‬‬ ‫عدد اخلاوج‬
‫=‬ ‫ادلإشا الأ ليأي‪ :‬العمل =‬
‫‪effectif mayen‬‬ ‫عدد ادلتولط للعمال‬
‫رتة معينة (اخلاوج‪ :‬التقاعد‪ ،‬التسايع‪ ،‬التحويل إىل منادب الاوج ادلإقتني أو أدحاق العقود ذاو رتة زلددة)‪.‬‬
‫لتلر م األحس حتديد نوعية اخلاوج‪:‬‬
‫‪Nb de démissions‬‬ ‫عدد ادلستقيلني‬
‫‪T .V.O‬‬ ‫=‬ ‫=‬
‫‪effectif moyen‬‬ ‫العدد ادلتولط للعمال‬
‫داذما ىته النسب جيب أن تدرس يف مدة ‪ 3‬لنواو‪ ،‬تقارن مع معايري قطاعية أو حسب أىداف ادلإلسة)‪.‬‬
‫(ميأ درالة أيضا دوران العمل)‬

‫تحليل حركة العمال الداخلية‪:‬‬

‫حاكة العمال الدااللية تتضم احلاكة األ قية (انتقال أ قني) أو عمنود (الرتقينة)‪ ،‬حتلنل احلاكنة الدااللينة للعمنال عن طاينق‬
‫رلموعة م ادلإثااو اخل ادة إما بإمجايل العمال‪ ،‬أو برئة معينة أو مصلحة معينة‪.‬‬
‫مالحظة‪( :‬داذما التحليل يأون على عدة لنواو)‬
‫جـ‪-‬التحليل النوعي لليد العاملة‪L'analyse qualitative de l'emploi :‬‬
‫يتضم ىتا التحليل إمنا حتلينل ادلعناراو‪ ،‬أو القندراو الأامننة ‪ Potentiel‬وأحياننا أيضنا دوا نع وزلرنزاو األ نااد للعمنل‬
‫(أحيانا ىته النقطة األالرية تتطلب تدقيقا الادا هبا)‪.‬‬
‫تحليل المهارات‪A des compétences :‬‬
‫يأمل حتليل ادلعاراو التحلينل السنابق اخلناص بالتأىينل‪ ،‬إذ جينب قيناس مسنتو‪ ،‬التأنوي لأنل ئنة معنينة‪ :‬مقارننة التأنوي‬
‫ّ‬
‫ادبتداذي‪ ،‬والتأويناو ادلتوادلة الا قام هبا الراد يف ادلإلسة‪.‬‬
‫تقارن ىته ادلإثااو بتلر اخلادة بالقطاع أو بالشعبة‪ ،‬أو إنتاجية العمل أو أداء ادلإلسة بشأل عنام‪ ،‬وىنتا بالنسنبة لأنل‬
‫ناد من العمننال‪ :‬ومن الضناور بالنسننبة لعندد معنني من العمنال (ذو منادنب ادلسننإولية) ادعتمناد علنى األداء‪ ،‬مننع األالنت بعننني‬
‫ادعتبار الصاذص نشاط ادلإلسة (دورة حياة ادلنتوج)‪.‬‬
 ‫تحليل القدرات ‪Analyse des potentiels :‬‬
‫يوجو ىتا التحليل مباشاة إىل التيسري التنبنإ للعمنال‪ :‬إذ دندد علنى ادلند‪ ،‬ادلتولنط والقصنري ادلنوارد ‪ H‬الأامننة من أجنل‬
‫القيام بتعويضاو أو حتوي و أو تاقياو‪.‬‬
‫بالنسنبة لأنل منصنب‬ ‫انط قا م اذلياكل التنظيمية احلالية والتقدياية‪ ،‬ومبساعدة أىم ادلسإولني حتديد احتمادو التعنوي‬
‫يف اذليأل‪.‬‬
‫ادلعوعني ادلمأنني‪ ،‬التأوي ال زم باألشعا أو لنواو ‪ ،Leur disponibilité‬إعا ة‬
‫مقابل كل منصب‪ :‬ددد ل ّ‬
‫إىل معاراهتم‪.‬‬
‫انط قا م اجلداول اخلادة بالتعويضاو ميأ حساق‪:‬‬
‫ادلعوعني ادلمأ‬
‫عدد ّ‬
‫معدل احلاكة الأام ‪:‬‬
‫عدد ادلنادب‬
‫إذا كان‪:‬‬
‫‪ < TMP‬م ‪ 1‬أو ‪ :1,0‬ندرة يف ‪ R-H‬ال زمة للقيام بتعويضاو وبالعأس إذا كانت قيمة ادلعدل ‪ 1‬أو ‪( 3‬يصنبع‬
‫ادلإشا مإشا الطا)‪.‬‬
‫وميأ حساق ىتا ادلعدل يف عدة حادو‪:‬‬
‫*حساق ىتا ادلعدل بالنسبة لأل مستو‪ ،‬يف اذليألة وحىت بالنسبة لأل ئة معنية‪( :‬يقيم عدد األ ااد الت ميأ تاقيتعم‬
‫مقارنننة بعنندد عمننال ادلسننتو‪ ،‬أو الرئننة)‪ ،‬وىننتا داالننل كننل مإلسننة أو مصننلحة معينننة (مإلسننة كبننرية) وىننتا د ُميأ ن إد إذا كننان‬
‫لإلطاراو ادلسإولة القدرة على اإلجابة ع األلئلة اخلادة بدرجة الرتقية ادلمأنة كمساعديعم‪.‬‬
‫إذن بعد التحليل الستاتيأي والديناميأي للعمالة ع طايق مإشااو ‪ ....‬ىي موجودة باجلدول ‪ ،7-1‬يأون ادلدقق ُملزم‬
‫بدرالة وحتليل عاليتو ليالة التسيري التنبإ للعمال‪.‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬تدقيق التسيير التنبئي للعمالة‬
‫‪Audit de la gestion prévisionnelle du personnel‬‬
‫إن غياب أو عدم مناسبة التسيًن السنوي للعمال قد يكون أحد أسباب النتائج ادلالحظة فيما سبب‪ ،‬لبكلس سبنت أو أو‬
‫إىل معىن ىكا التسيًن مث تقييم فعاليتو بإظهار ادلشاكل احملتملة ونقاط القوة‪.‬‬
‫أ‪-‬تعريف‪:‬‬
‫يتضمن تدقي‪ ،‬التسيًن للعمال السياسيات األنظمة واإلجأاءات اليت هتدف إىل ضمان أن العبد ادلناسبم مبن األفبأا ات‬
‫التأىيل الالزم واخلصوصيات اليت حتتاجها ادلؤسسبة لتققيب‪ ،‬أىبدافها علبد ادلبدص القصبًن وال ويبل يكبون متبا مل الوقب ادلناسبم‬
‫ومل ادلواقع الالزمة ادلناصم‪.‬‬
‫قد يسمد أيضا تدقي‪ ،‬التسيًن للعمال بتخ يط اليد العاملة ألهنا تعتمد علد خم ات حتد عد وأنواع العمال ادلأاف‪ ،‬ين‬
‫حتياجات ادلؤسسة‪.‬‬
‫يهتم إ ن تدقي‪ ،‬التسيًن للعمبال بادلشباكل ااماعيبةمل ادلؤسسبة ككبل ولبيد الذبأ إ يبأتبط باإلنتاجيبة علبد ادلبدص ال ويبل‬
‫واستمأارية ادلؤسسة لكلس فهو قد يتكامل مع وظائف ‪ GP‬األخأص (كالتكوين تسيًن احلياة ادلهنية ‪ Carrière‬والتوظيف)‪.‬‬
‫ميكن أن يُعأف خت يط اليد العاملبة ببإجأاء ُدبد وضبعية اليبد العاملبة البيت تأيبدىا ادلؤسسبة وحتلبل ويتنببأ عسبتقبل الوضبعية‬
‫احلالية ودد ا سرتاتيجيات ادلناسبة وكيذيات تنذيكىا وتقييم النتائج‪.‬‬
‫إلعدا تدقي‪ ،‬التسيًن للعمال ميكن أن نتوقع عدة بأامج حسم ادلدة ادلأجوةمل‬
‫قصًن األجل (ما بٌن ‪ 6‬أشهأ و‪1‬سنة) أو طويل األجل (أحيانا متوسط األجل) أي بٌن ‪ 1‬و‪ 3‬سنوات‪.‬‬
‫إن األىداف قصًنة األجل تنبث‪ ،‬من الربامج اإلنتاجية والتكاليف‪.‬‬
‫إن األىداف موس ة األجل تنبث‪ ،‬من أىداف ادلؤسسة اخلاصة عدة حيباة ادلنتجبات حصبة السبوو ادلأ و يبة (خم بات‬
‫ا ستثمار بادلؤسسة)‪.‬‬
‫ويُتذ‪ ،‬علد أن إجأاء التتبع إجأاء لو ثالثة مأاحلمل‬
‫‪-1‬التعأيف با حتياجات‪.‬‬
‫‪-2‬تقييم ادلوار ‪.‬‬
‫‪-3‬حتديد التعويضات أو التقويالت‪.‬‬
‫فان القا من عدة مؤشأات خاصة بادلأاحل الثالثة يتمكن ادلدق‪ ،‬من إعدا جدول فيو أىم نقاط القوة وادلشاكل احملتملة‬
‫واألخ ار يتم تقييمها عن طأي‪ ،‬خمتلف القيو الداخلية واخلارجية ادلؤثأة علد تسيًن العمال اخل ادلؤسسة‪.‬‬

‫لبكلس ببم ببع كبل ادلعلومبات اخلاصببة بأىبداف ادلؤسسبة ببأامج العمبل كيذيبة إعببدا ادلخ بات واإلجبأاءات ادلعمببول‬
‫هبب ببا جب ببأ ‪ RH‬التعأيب ببف بب ب ب‪ R-H‬الكامن ب ب ة الوثب ببائ‪ ،‬اخلاصب ببة بالعمالب ببة وران العمب ببل تقب ببديأات اخلب ببأو إىل التقاعب ببد تقيب ببيم‬
‫اآلراء‪...‬اخل إض ببافة إىل القي ببام عجموع ببة م ببن ادلق ببابالت م ببع ادلس ببؤولٌن لتوض ببيا النق بباط ال امض ببة ومعأف ببة رائه ببم ح ببول اخل ببط‬
 ‫واإلجأاءات السابقة‪.‬‬
‫مثالمل من خالل احلوار ميكن استنتا مل ىل ادلؤسسة حتبك اللجبوء إىل التوظيبف اخلبارجا التكبوين ادلتواصبل للقيبام برتقيبات‬
‫اخلية أو توظيف مل كل ادلستويات ومل فئات السن ادلختلذة‪.‬‬
‫ميثل اادول ‪ 7-3‬أمثلة عن مؤشأات خاصة بادلشاكل الكامنة للتدقي‪ ،‬التسيًن التنبؤي للعمالة عامة ولكل ميدان خاص‬
‫هبا خاصة‪.‬‬
‫ب‪-‬تشخيص األسباب‪Diagnostic des causes :‬‬
‫إن حتديد أىم ادلشاكل احملتملة وأسباهبا مل تدقي‪ ،‬التسيًن التنبؤي للعمالة ميأ بعدة مأاحلمل‬
‫‪-1‬التشخيص العام‪( :‬انظأ اادول ‪.)7-3‬‬
‫إن األىداف ادلقدرة بم أن تقارن بالنتائج ومن مث القيام بتقليالت دلقارنة مدص التواف‪ ،‬بٌن ىكه األىداف وتلس اخلاصة‬
‫بالوظائف اازئية لب‪ GP‬وأىداف ادلؤسسة علد العموم‪.‬‬
‫‪-2‬التعريف باالحتياجات‪:‬‬
‫إن حتديببد احتياجببات ادلسببتخدمٌن تتضببمن اإلجابببة علببد األسببئلة اخلاصببة بعببد العمببال ادلأغببوب فيببو عببؤىالت ومهببارات‬
‫تشت ل منصم معٌن ي خصوصيات حمد ة مل وق معٌن ععىن مبسط بم حتديدمل الكمية‪ ،‬النوعية‪ ،‬المكان‪ ،‬الزمان‪.‬‬
‫مل ىكا اإلطار حتد ادلدق‪ ،‬توجهات اإلنتاجية وككا النشاط ككل وما ختلذو من مناصم عمل أو العكد باألخك بعٌن‬
‫ا عتبببار التن بؤات مل األج ببل اخلاصببة م ببثال باحتم ببا ت خببأو العم ببالمل ا س ببتقالة التس بأيا التقاعببد أو ش بببو التقاع ببد ‪Pré‬‬
‫‪.retraité‬‬
‫‪-3‬تحديد الموارد‪:‬‬
‫حتد ىكه ادلوار إما من مصا ر اخلية إما باللجوء إىل سوو العمل اخلارجا‪.‬‬
‫يأتكز حتديد ادلوار البشأية علد معلومات قيقة خاصة بعمال ادلؤسسة (العد التأىيل ادلهارة ‪...‬اخل) وىكا يعين وجو‬
‫تنسببي‪ ،‬ب ببٌن خمتل ببف مصببا ر ادلعلوم ببات تن ببتج ى ببكه ادلعلومببات م ببن خمتل بف ادلص ببا ر جببداول التع ببويا تقي ببيم األ اء والق ببدرات‬
‫معلومات حول وران للعمل أنواع اخلأو توجهات اإلنتاجية‪...‬اخل‪.‬‬
‫كل لس يأتكز علد ادلعأفة الدقيقة لتوجهات سبوو العمبل احلاليبة وادلسبتقبلية مل ىبكا اإلطبار(عبد ادلتخبأجٌن مبن ادلعاىبد‬
‫مثال)‬

‫مثالمل إن وجو عد عمال إضامل (أكثأ من الالزم) أو بالعكد أقل من الالزم فهو عبارة عن مؤشأ ن‬
‫يبٌن عدم تواف‪ ،‬بٌن‬
‫خت يط ا حتياجات وادلوار البشأية اخل ادلؤسسة‪.‬‬
‫‪-4‬تحديد المسؤوليات ‪:Répartition des responsabilités‬‬
‫قد يعو سبم وجو فأوقات (احنأافات) ببٌن ا حتياجبات احلاليبة وادلسبتقبلية مبن جهبة وادلبوار البشبأية مبن جهبة أخبأص‬
‫إىل نظأة ادلسؤولٌن اهتم وإىل ور خت يط اليد العاملة ( ور ثانوي)‪.‬‬
‫إضافة إىل غياب للتقديد ادلكتوب والواضا للمسؤوليات مل اإلجأاء التخ ي با ومل ىبكا اإلطبار يكمبن ور ادلبدق‪ ،‬إ ن‬
‫ُ‬
‫بتقديد أ وار كل ادلتدخلٌن مل عملية التخ يط ‪( .R-H‬و لس كما وضقناه مل الذصول السابقة)‪.‬‬
‫تحليل التعويضات ‪analyse des remplacements‬‬
‫‪Les‬‬ ‫إن بعب ببا ادل ب ببؤلذٌن وادل ب ببدققٌن يب ببأون أن ب ببو ب ب ببم تكمل ب ببة ‪ AGPP‬تب ببدقي‪ ،‬التس ب ببيًن التنب ب ببؤي للعمال ب ببة بتقليب ببل‬
‫‪ remplacements‬مل عع ب ب ب ب ب ببىن الرتقي ب ب ب ب ب ببات والتق ب ب ب ب ب ببويالت ادلمكن ب ب ب ب ب ببة احلص ب ب ب ب ب ببول مل ع ب ب ب ب ب ببدة خم ب ب ب ب ب ببات اعي ب ب ب ب ب ببة أو فأ ي ب ب ب ب ب ببة‬
‫ومنو حتليل خمتلف اسرتاتيجيات الرتقيةمل حسم األقدمية حسم ا ستققاو السن الشها ة‪ ...‬اخل‪.‬‬
‫جـ‪-‬تقييم القيود والتوصيات‪Evaluation des contraintes et recommandations :‬‬
‫إن كببل النقبباط ادلسببتنتجة مببن خببالل ىببكه الدراسببة (القببوة أو ادلشبباكل) بببم أن تقببيم باألخببك بعببٌن ا عتبببار لكببل القيببو‬
‫ادلؤثأة علد ادلؤسسة سواء كان اخلية أو خارجية علد أساس لبس سبيُقد ادلبدق‪ ،‬مبع أىبم ادلسبؤولٌن وزن القيبو ادلتمثلبة مل‬
‫ائ ب ببم وق ب ب‬ ‫التش ب بأيع والق ب بوانٌن احمل ب ببيط ‪ EC‬وض ب ببعية س ب ببوو العم ب ببل النقاب ب ببة اخ ب ببل ادلؤسس ب ببة وض ب ببعيات ‪( R-H‬مؤق ب ب‬
‫جزئا‪...‬اخل) ومزاياىا وسلبياهتا (‪... )Transfert mutations‬اخل‬
‫كل ىكه العوامل بم أن تُقيم لكا يتمكن ادلدق‪ ،‬من إعدا التوصيات ادلناسبة تدقي‪ ،‬التسيًن التنبؤي للعمالة‪.‬‬
‫ُ‬
 ‫الفصل الخامس‪ :‬تدقيق التوظيف‪L'audit du recrutement :‬‬
‫يؤكد ‪( G.Poster‬رللة ‪ ) N°162 Personnel‬أن خمطط التوظيف يندرج ضمن دمدقيا التريميل التن مؤي للةن لمة‬
‫ف دون ختطيط سليم لالحتي ج ت احل لية وادلريتق لية م ‪ R-H‬ديك لةنلية التوظيف أن ال دؤدي الدور ادلنوط هب ‪.‬‬
‫‪ Recrutement‬ه ممو عم ممل بنلي ممة لل م م بم م ‪ R-H‬بة ممد (الًتقي ممة الداملي ممة الت ويم م ‪ ).‬أي دلج ممو لري ممو الةنم م‬
‫اخل رجي لتل ية ح جي هت م اليد الة ملة‪.‬‬
‫وانطالق م ادلةلن ت الكت بية أو نت ئج ادلق بالت مع خمتلف ادلريؤولني (األهداف الريي س ت إحي ءات اخل صة ب النتقم ء‬
‫والتوظيف واال ستق واخللوج لليد الة ملة دك ليف التوظيف ملا ت الةن دقييم ادلوظاني ادجدد (بند التوظيف بةد بامًت‬
‫وحىت بةد ملوجهم إن حص ذلك إحص ئي ت اخل صة ب لتوظيف دوران الةن بدد الةن (حريب خمتلف ادلة يل)‪...‬اخل)‪.‬‬
‫يممتنك ادلممدقا مم دقيمميم الوضممع هبممدف ديممد ف بليممة وفة ليممة سي سم ت وإجملاءات التوظيممف ادلةنممو هبم وكم ا د م ي‬
‫ادل ك احملتنلة ومةلفة أس هب وأمل اقًتاح التوصي ت‪.‬‬
‫أ‪-‬إجراء وتكاليف التوظيف‪Processus et coûts du recrutement :‬‬
‫د ممتم بنلي ممة التوظي ممف بم م ‪ 5‬ملاح م أس س مميةر التةلي ممف والت لي م لالحتي ج م ت ال م بم م ادلًتش م ني االنتق م ء قم ملار‬
‫التوظيف اإلدم ج‪.‬‬
‫األجمل وموقةمه دامم اذليكم‬ ‫دتضن المرحلة األولى ر كت بة طلب يوضح ادلنصب مصوصي ده م مؤهالت الت صم‬
‫(ه ا يةين أنه متت بنلية لي ادلن صب لت ديد ادلة يل اليت ستةن لالنتق ء)‪.‬‬ ‫التنظيني‪.‬‬
‫ب ادلًتش ني ر (جيب ديد وجود اخل ادلهنية أوال)‪.‬‬ ‫دتضن المرحلة الثانية ر ال‬
‫دتضن المرحلة الثالثةر االنتق ء ‪ La selection‬وذلك بت لي ‪ Les CV‬الريل ال ادية‪.‬‬
‫امت رات ‪ Tests‬مق بالت أو امت ن ت وكنتيجة ذل ادللحلة يظهل قلار التوظيف‪.‬‬
‫ودكييمف الة مم ادجديمد‬ ‫دتضن المرحلة األخيرةر ك الةنلي ت ادلتةلقة بتوظيمف فملد مةدي (بقمد الةنم ) االسمتق‬
‫ك ه ا هبدف ريني إدم ج الالد ادلوظف لتريليع إنت جيته (لزي د عدائه)‪.‬‬
‫ك م م ه م م الةنلي م م ت دُ ممًتجم أو د ممنةكل بل م م ش ممك تكا اااليف الثابتا ااة‪:‬دكلا ممة ادلص ممل ة و بت ده م م و المتغيا اارة‪ :‬لي م م‬
‫ادلن صم م م م م م م ممب دكلاة مك د م م م م م م م ممب م رجية االبالن دراسم م م م م م م ممة ادللا ت ادلق ب ت(مق بل م م م م م م م ممة اخللوج) االمت رات االم نة مري م م م م م م م ممك‬
‫ادللا ت االستق ا لاف االنت جية بني ادلوظف ادجديد و القدمي)‪.‬‬

‫ب‪-‬تحليل النتائج‪Analyse des résultats :‬‬

‫يقتضممي ليم النتم ئج أن دكممون ادلةلومم ت ا نةممة ذات مصممداقية بةممد ذلممك يتوكممد مم ادلط بقممة الل يممة يريممتنتج نقم ط‬
‫القو وادل ك احملتنلة وي دي دقديلا لوظياة التوظيف فين خت الاة لية والا بلية‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫*تدقيق المطابقاةر يتوكمد ادلمدقا مم احمًتاج اإلجملاءات وادلن رسم ت كنم جم ءت ي الت ملية ت (ال م بم ادلًتشم ني‬
‫مةلوم ت ادلًتش ني‪...‬اخل‬ ‫كياية إبداد بقود الةن ه هن ك سلية ه ادلؤسرية ال دتةدى حدوده فين خت‬
‫تحليل عن طريق الفاعلية والفعالية‬
‫ي ه ا اإلط ر يريتةن ادلدقا بددا م ادلؤشلات الكنية والنوبية‪.‬‬
‫كن يتوكد أيض م دك ليف الت وظيف (ويق رهن مع ادلؤسرية أملى مثال) ويدرس دطوره حريب الائة ادلهنية‪...‬اخل‪.‬‬
‫ديك م دقيمميم نوبيممة التوظيممف انطالق م م م التقيمميم ال م ي يةطيممه ادلريممؤولني ألداء ادلمموظاني ادجممدد إض م فة إ األم م بةممني‬
‫االبت م ر دلةممد م م هتم ك م ا خلصوصممي هتم (دوظيممف ل م بي ي ناممل الائ م ت الةنليممة يممؤدي إ أمط م ر فين م خي م الًتقيممة بممدج‬
‫الت ايز وبدج ال ةور ب للض )‪.‬‬
‫غممل أن لي م دوران الةن م ب لنري م ة للنمموظاني ادجممدد قممد يممدفع إ دراسممة مةنقممة لممدوابي ادلناصمملني ب م الةن م ومنممه‬
‫الك ف ب رلنوبة م ادل ك ‪.‬‬
‫وفة ليممة التوظيممف ديكم مم إبطم ء حكممم (ولممو دقممديلي) حممو األمطم ر المميت قممد هتممدد ادلؤسريممةر ي هم ا‬
‫إن دقيمميم ف بليممة ة‬
‫اإلطم ر سميُ دد ادلممدقا دريم بد ادلريمؤولني أهممم أسم ل دوران الةنم ب لنريم ة للنموظاني ادجممدد أمطم ر غيم ل الًتقيممة بمدج ايممز‬
‫ُ‬
‫بم ألجور دممدهور صممور ادلؤسريممة ي سممو الةنم اوام ا اإلنتم ج واالنت جيممة الصملاب ت ال صممية وادجن بيممة اردام ا دك م ليف‬
‫التكوي نتيجة للتوظيا ت غل ادلالئنة‪..‬اخل‪.‬‬
‫جا‪-‬تشخيص األسباب والتوصيات‪Diagnostic des causes et recommandations :‬‬
‫إن االحنلاف ت ادلالحظة متك شلحه ب للجوء إ رلنوبة م األس ل ادلوض ة ب طليا بةض ادلؤشلات واألحداث‪.‬‬
‫كةممدج دوافمما أهممداف التوظيممف مممع أهممداف الوظم ئف األممملى ب دلؤسريممة وكم ا مممع أهممداف ادلؤسريممة ممد ذاهتم أو كةممدج‬
‫احًتاج اإلجلاءات أو غي هب بدج دكوي األش ص ادلريؤولني ب التوظيف (‪... )Recruteurs‬اخل‪.‬‬
‫أس ل الالوق ت‪.‬‬ ‫ي‬ ‫ديث ادجدو ‪ 7-5‬بةض األمثلة ب ادلؤشلات ادلوموذ لت ديد ادل ك احملتنلة ود‬
‫اقًتاح التوصي ت‪.‬‬ ‫األس ل وم‬ ‫ي‬ ‫فة طليا قيم ادلؤشلات يتنك ادلدقا م د‬

‫وبل س ي ادلث ديك أن ينتهي تدقيق التوظيف بالنتائج اآلتية‪:‬‬

‫*إبداد نظ ج مةلوم ت حو ادلوظاني ادجدد ‪.‬‬

‫حو ادلوظاني ادجدد ‪.‬‬ ‫*ابداد إجلاء االستق‬

‫*االدص ب دج مة ت وادلة هد‪.‬‬

‫*ختايض دك ليف التكوي ‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫الفصل السادس‪ :‬تدقيق الغياب )‪Audit de l'absentéisme(1‬‬
‫متكن الشروع يف تدقيق للغياب انطالقا من التوصيات ادلقدمة يف التشخيص األويل‪ ،‬كما متكن أن ينجز بطلب مباشر من‬
‫اإلدارة اليت تكون قد أدركت بعض النقائص واليت تريد تفاديها‪.‬‬
‫‪-1-5‬مصطلح الغياب وطرق قياسه‪:‬‬

‫أ‪-‬تعريف‪ :‬يُ ُ‬
‫عرف الغياب بعدم حضور الفرد إىل منصب عمله‪ ،‬عادة ما يُرتجم سلوك نفور من العمل‪.‬‬
‫للغياب إذن عدة أسباب متعلقة بعدة ظواهر ذات طبيعة سلتلفة‪ ،‬مستقلة عن بعضها البعض‪ ،‬وذلا أسباب متعددة‪.‬‬
‫الغياب الذي ال ُُيكن لإلدارة االنقاص منه (سلوك طبيعي)(‪:)1‬‬
‫عادة نفرق بني‬
‫الغياب الذي ُيكن ضغطه‪)2(Absentéisme compressible :‬‬
‫‪-1‬يضممم الغيمماب مممن الصممن (‪ :)1‬العطممل مدعوعممة األجممر‪ ،‬وتلممب اخلاصممة بادلناسممبات العائليممة (المموالدة‪ ،‬الممزواج‪ ،‬األشلمموة‬
‫الوعمماة‪...‬ا‪ ،)،‬العطممل اخلاصممة بممالتكوين (مدعوعممة األجممر أم ال)‪ ،‬الغيمماب مممن أجممل االس مرتاحة أو التعممويض ‪،Récupération‬‬
‫س مماعات ادلخصص ممة م مممال دلممل ممي العم ممال‪ ،‬الغياب ممات ادل ممإذون ي مما م ممن ط ممرف اإلدارة (ذه مماب إىل طبي ممب‪ ،‬اس ممتدعا م ممن ط ممر ف‬
‫القضا ‪...‬ا‪ ،)،‬البعض يُدخل العطل غري مدعوعة األجر ‪ ،Sans solde‬غري أهنم يستمنون العكمل غمري مدعوعمة األصمل طويلمة‬
‫األجل)‪.‬‬
‫‪ -2‬أما الصن الماين من الغيابات عهو يضم‪ :‬غياب بسبب ادلرض بتقدمي شهادة حوادث العمل (التنقل إىل مكان العمل‬
‫‪ ،)Trajet‬وسلتل الغيابات غري ادلربرة‪ ،‬غري ادلسموح يا‪ ،‬العطل غري مدعوعة األجر قصرية األجل‪ ،‬عطلة ممال دلعاجلة ابن مريض‬
‫والتكفل به‪ ،‬العطل ألسباب شخصية‪.‬‬
‫غلمب إذن علما ادلممدقق أن يإخمذ بعممني االعتبمار الف ممة (‪ )2‬ممن أسممباب الغيابمات لتهليلهمما ودراسمتها‪ ،‬وخاصممة تلمب اخلاصممة‬
‫ُ‬
‫ألهنا عادة متمل حوايل ‪ ،%09‬من إمجايل الغيابات اليت ُيكن ضغطها (من حيث ادلدة)‪.‬‬ ‫بادلرض وحوادث العمل‪ ،‬ه‬

‫ب‪-‬قياس الغيابات‪:‬‬
‫هممذا الهمماهرة قممد قيسممت ابتممدا مممن ‪ 1063‬يف أعمممال ‪( Gaudet‬أمريكمما) عممادة تعتمممد دالدممة قواعممد للقيمماس يف هممذا‬
‫اجملال‪ :‬ادلدة‪ ،‬تواتر الغيابات‪ ،‬تواتر الغائبني‪ ،‬انطالقا من هذا القواعد ُيكن حساب عدة نسب‪:‬‬
‫‪-1‬معدل الخطورة‪Taux de gravité :‬‬
‫× ‪199‬‬ ‫عدد ساعات (أيام) الغياب‬
‫عدد ساعات (أيام) العمل (النهرية)‬
‫مالحظة ‪ :‬التقييم عن طريق األيام عادة ما يستعمل يف ادليزانية االجتماعية‬
‫نشري بالذكر إىل أن هذا ادلعدل يعترب كمؤشر عقط وليس كقياس حقيقي لهاهرة الغياب عهو يههمر نسمبة سماعات العممل‬
‫الضائعة بسبب الغياب‪.‬‬
‫عادة نستمين هنا الغيابات طويلة األجل ألهنا عادة تعترب غيابات ال ُيكن ضغطها (التكالي عهي ض يلة)‪.‬‬
‫لذلب صلد‪:‬‬
‫عدد ساعات (أيام) الغياب – الغياب طويل األجل‬
‫(‪)1bis‬‬ ‫معدل اخلطورة =‬
‫عدد ساعات (أيام) العمل النهري‬
‫يستهسن حساب ادلعدل بالساعات عوض من األيام‪ ،‬ألن ساعات العمل ليست نفسها بالنسبة لكل الف ات‪.‬‬
‫*اخلطمورة ادلتوسمطة ‪ Gravite moyenne‬أو عمدد سماعات (أيمام) الغيماب بالنسمبة للعاممل متكمن حسمايا ممن مؤشمر‬
‫اخلطورة (له خانة يف ادليزانية االجتماعية)‪:‬‬

‫ادلدة الكلية للغياب‬

‫(‪)2‬‬ ‫‪-2‬عدد ساعات الغياب بالنسبة للعامل =‬
‫متوسط عدد العمال السنوي‬

‫العدد الكلي للساعات (أيام) الغياب‬

‫‪)3(......‬‬ ‫‪-3‬ادلدة ادلتوسطة للغياب =‬
‫عدد الغيابات‬
‫عدد الغيابات‬ ‫تواتر الغياب‪:‬‬
‫‪)4(......‬‬ ‫‪-4‬التواتر ادلتوسط =‬
‫متوسط عدد العمال السنوي‬
‫وهو ُيمل عدد الغيابات بالنسبة لكل عامل‬
‫عد د الغائبني‬
‫‪)5(.......‬‬ ‫‪-5‬معدل تواتر الغائبني =‬
‫متوسط عدد العمال السنوي‬
‫مالحظة‪ :‬هناك عدة نسب ُيكن حسايا يف هذا اإلطمار‪ :‬حسمب أسمباب الغيماب مممال أو حسمب الف مات ادلهنيمة مممال أو‬
‫بإدماج العنصرين معا‪.‬‬
‫لذا عإ هن اختيار ممل هذا ادلؤشرات مرتبط باألهداف ادلرجوة من الدراسة واجلذير بالذكر‪ ،‬عإنهه أدبمت إحصمائيا أن اسمتعمال‬
‫النسب اخلاصة بالتواتر كانت ذلا جدوى أكرب من استعمال النسمب اخلاصمة بادلمدة كقاعمدة للقيماس‪( .‬خاصمة وأن ظماهرة الغيماب‪:‬‬
‫سلوك نفور عردي‪ :‬التواتر مرتبط بالتصرعات أكمر من ادلدة)‪.‬‬
‫‪-‬عادة الغيابات قصرية األجل تعين سلوك نفور من العمل وهي ختص عادة نفس األشخاص يف عرتات سلتلفة من السنة أو‬
‫يف نفس الفرتات‪.‬‬
‫‪-‬ادلع ممايري ادلسم ممتعملة يف هم ممذا اإلطم ممار‪( :‬القم مميم الس ممابقة يف ادلؤسسم ممة‪ ،‬أو يف الوحم ممدات األخم ممرى‪ ،‬أو متوسم ممطات وطنيم ممة أو‬
‫جهوية‪...‬ا‪ ،)،‬هذا ادلعايري غلب أن تستعمل حبذر‪ ،‬إضاعة إىل االهتمام ادلنهجية احلصول عليها (كما قد ُشوح مسبقا)‪.‬‬
‫جـ‪-‬تكلفة الغيابات‪:‬‬
‫تكلفة الغيابات علا دعع الغائبني‪ ،‬وإظلا تتضمن عدة تكالي أخرى‪:‬‬ ‫ال تتوق‬
‫يقسم ‪ De.Peyron‬تكلفة الغيابات إىل تكالي مباشرة وتكالي غري مباشرة‪.‬‬
‫*تضم التكاليف المباشرة‪:‬‬
‫*األجور والنفقات االجتماعية اليت تتهملها ادلؤسسة ععليا من جرا دعع األجور الكلي أو اجلزئي للغائبني‪.‬‬
‫*تكلفة عدم االنتاج اليت تواعق نفقات هيكلية (إدارية) غري مغطاة من جرا الغياب‪.‬‬
‫*التكلفة النامجة عن الساعات اإلضاعية أو توظي عمال مؤقتني‪ ،‬أو اللجو إىل ادلقاولة من الباطن‪.‬‬
‫*التكمالي ادلباشمرة ريغممري ادلتناسمبة ‪Non proportionnels‬ري اخلاصممة بتكمالي التنهمميم النامجمة عممن حمل مشممكلة‬
‫الغياب‪ :‬تغري بررلة اإلنتاج‪ ،‬الوقت الالزم إلغلاد الفرد الذي سيعوض الغائب (إجرا اخلاص به)‪.‬‬
‫*التكالي يف التسيري اخلاصة بإعداد ومراجعة ادللفات (عمليات إدارية)‪.‬‬
‫*تضم التكاليف غير المباشرة تلب التكالي النامجة‪ :‬عن اطلفاض اإلنتاج‪ ،‬أو يف حالة التعويض‪ :‬االضلراف بني مردودية الغائمب‬
‫ومردوديممة ادلعمموض‪ ،‬ارتفمماع تمواتر القيممام بإعمممال الصمميانة‪ ،‬اطلفمماض نوعيممة ادلنتوجممات‪ ،‬ارتفمماع معم هدل االنتمماج ادلمبمموة ‪Taux de‬‬
‫‪ ، rebuts‬ارتفاع آجال السليم (التإخر) شلا قد يؤدي إىل عقدان طلبيات‪ ،‬وتدهور صورة ادلؤسسة‪.‬‬
‫وُيكن أن نوضح أعلية تكالي الغياب حبساب النسبة‪:‬‬
‫التكلفة الكلية للغياب‬
‫× ‪)*(................ 199‬‬
‫الكتلة األجرية‬
‫كما ُيكن حساب تكلفة ‪ ،%1‬من الغياب وذلب كمايلي‪:‬‬
‫‪A‬‬ ‫تكلفة الغياب ‪/‬الكتلة األجرية =‬
‫معدل الغياب‬ ‫معدل الغياب‬
‫وهنا‪( :‬معدل الغياب= عدد ساعات الغيابات‪ /‬عدد ساعات العمل (النهرية))‬

‫مالحظة‪:‬‬
‫إن اسممتعمال ادلؤش مرات السممابقة يعتمممد علمما وجممود معلومممات ذات مصممداقية أو مودمموق يمما (عيممما ختممص اسممتعمال طممرق‬
‫حسممابية متجانسممة‪ ،‬ممما هممي وحممدة القيمماس ادلعمممول يمما‪ :‬سمماعات‪ ،‬نصم يمموم‪ ،‬يمموم‪...‬ا‪ ،)،‬هممل تسممتخدم نفممس الطممرق عيممما ممص‬
‫اإلطارات أو عمال التهكم‪...‬ا‪.،‬‬
‫مثال‪ :‬يف هذا الصدد‪ :‬كيفيمة مراقبمة احلضمور ‪ :Système de pointage‬أحيانما هنماك تفماهم بمني العممال (اطلفماض‬
‫الغياب الهاهر)‪ ،‬مث معرعة هل ادلعلومات اخلاصة بذلب تصل إىل مستعمليها بكل مصداقية‪.‬‬
‫*التإكيمد ممن وجمود إجمرا ات مكتوبممة خاصمة لممع ادلعلوممات عمن الغيمماب (ممذكرة م‪ ، ....‬إرشمادات‪( )...‬مقارنمة سلتلم‬
‫الودمائق الصمادرة ممن سلتلم اجلهمات (االضلراعمات)‪ :‬ودمائق احلضمور ‪ ،L'état de pointage‬ملم الغيماب ادلرضمي‪ ،‬زلاسمبة‬
‫األجور‪...‬ا‪.،‬‬
 ‫تابع تدقيق الغياب (‪-:)2‬طرق تحليل الغياب‪:‬‬
‫إن اللجوء إىل مؤشرات الغياب الاابة ي طي او ةاوام بماي اا ظاهر الوابظرمت قةغارم يا حتيي الياي لياف الغياب ي او ر‬
‫طرط ني م كبمل ني‪:‬‬
‫أ‪-‬تحليل الغياب المتوسطة ‪L'analyse de l'absentéisme moyen :‬‬
‫يي رب ظهر ال رط ي األكثر شبئيي االس يابلت يااح ةإظهبا اخلصبئص ادلشرتكي ما سل لف الغبئبني‪.‬‬
‫ي اااذ إهن ظ ااهر اخلصاابئص إم ااب أا ااص الواشاابت أق ادلص اابكت أق الاااات اأ اا‪ ،‬ت ال ك ااوطا ادلب ا ئوت ال ظي اافت األحت مي اايت‬
‫الوضييي اليبئلييت ال طبنيت أجذ اليبئليت سا األقالدت البي ا ادلاكا‪...‬اخل‪.‬‬
‫ة وجيه‬ ‫د ما ظذ الغبئبني أق مب ظو أسبب الغيب ) ‪.‬‬ ‫يااح ظهر ال رط ي ة كوطا أ واج إأصبئيي ط (ال‬
‫ادل حتي حنو الفئبت اليت يوةف "ةكثريم الغيب "‪.‬‬
‫*جيص أن يكاف ظهر ال رط ي ة رط ي أخرى ظو ال رط ي الشخصيي أق االمسيي ل حليف الغيب ‪.‬‬
‫مثال‪ :‬بدم مب يكون خصبئص ظهر الفئبت ظو أسبب الغيب ‪ :‬كون الفرد امرأم ← سبص للغيب‬
‫ةيّ‪،‬ت م ي بت أن م الرم يف الياف طر ع ‪ ،‬ال‪،‬ابء أكرب ما الرجبل ( ياب خيص اليافت اليالحتبت مع الاممالءت‬
‫الرتحتيي)‪ ...‬اليوامف االج اب يي قالث ب يي (دقاظب يف البيت)‪...‬اخل‪.‬‬
‫ب‪-‬التحليل االسمي للغياب ‪Analyse nominative des absents‬‬
‫إن ال حليف الابةي إهن طيين قجود سلوكبت م ابثلي (م جبناي) يف ظهر الفئبت أق متبثف م وس بت‪.‬‬
‫مثال‪ :‬غيب الشبب طُ ا يف ادل وسط إىل ‪ 02‬طوم يف الا‪،‬يت إن مثف ظها ادلي ل جيص أن حيلفت أل ّن طوج اخ الف يف‬
‫الا لوكبت داخف نف الفئبتت ه‪،‬بك ما ال طغيص متبمبت قظ‪،‬بك ما ظو ادل ابص ادل كرا يف ظهر الوبظرم‪.‬‬
‫لهلك نا ياف ال حليف اخلاب ة اايذ الفئابت أااص حتابنون ‪ %02( :02/02‬ماا الغياب طيا إىل ‪ %02‬ماا ا د‬
‫اليابل)ت غري أن ظهر ال‪،‬اص خت لف ما مؤساي ألخرى (ادلب أ طب ى ظو ظو)‪.‬‬
‫طااااح ظ اها ال حليااف إهن ااوم دااسااي كااف الفئاابت (ا ا دم يف ال رط ااي ‪ )1‬ة ااسااي جاامء ةااغري مااا الفئاابت (‪)%02‬‬
‫ادل اببي الرئيايي يف غبلبيي الغيبةبت‪.‬‬
‫مالحظة ‪ :‬ي ضو ظهر ال رط ي إهن قجود ميلومبت كبملي أول الغيب ‪ :‬الفئي ادله‪،‬ييت ادلصلحيت الاات األحت مييت اأ‪ ،‬ت‬
‫إضب ي إىل م م الغيب ت طوم ة اط هت طوم هنبئييت اليها ادل مت => يااح ةإ اد إأصبئيبت أول الغيب قم يه‪.‬‬
‫د قم م الغيب يااح مبير ي الرةع األخري أق اليشر الكثاري الغياب ‪( :‬انوار‬ ‫إن ي ايذ الفئبت إىل ناص مرتاكاي ة اللي‬
‫الشكف ادلوايل)‬
‫اأ طر ةبلهكر أن دااسي ادل‪،‬حين الابةي يف رتم حتصريم (الا‪،‬ي) ال متكا ما ال ول ما ظاذ الغابئبني (أق أن نفا الفئاي ظاو‬
‫اليت يغيص)ت قةبل بيل جيص ليف الوبظرم يف م م أطول‪( :‬انور الشكف ادلوايل)‪.‬‬
‫إن ثببت الالوك حت طُ‪،‬ىب ةبألخ با ا الي ةبل‪،‬ابي لكف شاخصت غاري أن يف أبلاي قجاود اخا الف كباري يف الاالوك جياص‬
‫دااسي الالوك الفردي لكف بمف ةغيي ليله‪.‬‬
‫إها أبقل‪،‬ب مثال مي ل االايببط ةني غيبةبت الفرتم ‪ 1‬قغيبةبت الفرتم ‪0‬‬
‫د اليابل الهطا ط‪ ،‬اون إىل اليشر األخري أق الرةع األخريت جيص االن الق يف يشخيص أسبب سالوك‬ ‫ط إهن‬ ‫ةي‬
‫الغيب ‪.‬‬
‫‪-3-5‬تشخيص أسباب الغياب‪Diagnostic des causes d'absence :‬‬
‫طا سل لاف اليالحتابت‬ ‫طي رب الغيب ظبظرم مي مت ي ثر ةي د كبري ما اليوامف اليت يي رب ك سبب زل الي ذلبت جيص إهن‬
‫ادل واج م ةني ظهر اليوامف يف منوهج زل د طااح ةإ اد يشخيص دحتيي ألسبب ظهر الوبظرم‪.‬‬
‫أ‪-‬نموذج الغياب‪:‬طُ م ال‪،‬اوهج الكالسيكو لا ‪ Sterrs‬ق‪ Rhodes‬سل لف اليوامف اليت يؤثر لى احلضوا أق الغياب‬
‫يف الياف‪ :‬انور الشكف ادلوايل‪:‬‬

‫ب‪-‬تشخيص األسباب (طرق التشخيص)‬

‫إن ط ا الفئااي (‪ 1/12‬أق ‪ ) 1/4‬األكثاار غيااب يي اارب أقل خ ااي حنااو يشااخيص األساابب ت إه جيااص أن يكاااف جاااع‬
‫ميلومبت دحتي ي قما نو يي أخرى (نفايي اج اب يي)ت ما خالل سل لف ادلاؤقلني قالغبئبني يف أ هاهتذ‪.‬‬
‫ةيا هلااك جيااص يرييااص األساابب اة ايااي زلبقلااي ل ح ط ا مااب ظااو أظااذ األساابب الاايت يشاار يليااب ظاابظرم الغيااب (اللجااوء‬
‫لشجرم األسبب مثال)‪ .‬ةي هلك ي يت آخر مرألي قظو ي مي ال وةيبت‪.‬‬
‫*لهلك قزلبقلي حلصر ظهر األسبب جيص ال يبم ةإأصبئيبت ( بمي قدحتي ي) [مباب م اإلداام] لفهذ زلفمات األ اراد لاى‬
‫الغي ااب (األس اابب الشخص اايي)ت قهل ااك ااا طرط ااي اللج ااوء إىل ي ‪،‬ي ااي ادل بةل ااي أق ي اابت لص اارب ا ااءت لي ااف الغيبة اابت ادل ك اارام‬
‫قأسببهببت دقن إمهبل ةبحتو الفئي الغبئبي‪.‬‬
‫جـ‪ -‬التوصيات‪Les recommandations :‬‬
‫إن إ اد رلاو ي ما ال وةيبت ما طر ف ادل حتي جيص أن ط خه م ا بباات يف احلاببن‪:‬‬
‫( اليالحتبت ةني ال ‪،‬فيه قال حكذ حت خيلي مشبكفت أأيبنب ظ‪،‬بك اجتبر سليب لل‪ ،‬بةي (أي ادلرم))‪.‬‬
‫ةبلغياب ) قاختابه إجاراءات يصاحيحيي أق يشاجيييي ( لاى‬ ‫بدم هت ذ ال وةيبت ة ي طف أق اني نوابم ادليلومابت (اخلاب‬
‫احلضوا إىل الياف)‪ .‬ديكا أن طا ياف آليب‬
‫أو إجراءات أخرى مثال‪:‬‬
‫*إ الن مي الت (مي يبت) أول الغيب يف كف قاشي (لل حاني)‪.‬‬
 ‫*ال يبم ةبج اب بت أل واج حيبقل يهب ال طري ال حاني ةبلوبظرم‪.‬‬
‫الهطا ط كرا غيبهبذ‪.‬‬ ‫*ةيث هطرات ردطي لألشخب‬
‫*ادلراحتبي ال بييت ادلراحتبي األخرى (يف ‪) chantier‬‬
‫*مراحتبي اليبئ ما ادلرم ما طص الياف‪.‬‬
‫*ال كلذ مع ادلاؤقل ‪ ،‬اليودم‪.‬‬
‫الهطا ط ي قن احل قد يف ظها اةبل‪.‬‬ ‫*أخريا‪ :‬اللجوء إىل إجراءات بةيي لألشخب‬
‫ال جيااص أن نك فااو هبااهر اإلج اراءاتت ةااف جيااص أن هن ا ذ ةاابإلجراءات ال شااجيييي لل ص ا ي للغيااب ‪ >-‬يي ا طف سااب بت‬
‫الياف‪ *.‬اني شرقط الياف‪ *.‬القات‪ *.‬الحتي الغيب ةبلرتحتيي أق اايفبع األجوا‪.‬‬
‫* الحتبت (‪ )+‬ةني الرئي قادلرؤقس ‪..‬اخل *ال كوطا (ال حكذ ياب خيص طرق ال يبدم)‪.‬‬
‫* ادلابمهي يف ميلومبت حلاب يكبليف الغيب لإلداام‪.‬‬
‫خالصة‪:‬‬
‫إن ال اارق ادلا ا خ مي يف ظااها الفصااف متكااا ا ابدظااب يف ي ا حتيي أ اوادق الياااف قهلااك ةبل ياابم مبجاو ااي مااا ال ي ا طالت‬
‫اخلبةي ةبدلؤشرات قمصبدا ادليلومبت خبةي‪.‬‬
‫أأيبنب إن ظها ال حتيي ط ود ادل حتي قماؤقيل ‪ R-H‬إىل ال رق إىل مشبكف الرضب > قال حفيم يف اليافت شلب طؤدي أأيبنب‬
‫ُ‬
‫إىل ي حتي بت مكالي خبةي ة‪ ،‬ي ميي‪،‬ي أق قظيفي جمئييت متثف أأ أظذ األسبب ادل اقسي مثال‪.‬‬
 ‫الفصل التاسع‪ :‬تدقيق السياسات األجرية ‪Audit des politiques salariales‬‬
‫إن تدقيق التعويضات يهتم بعدة جماالت كاألجور‪ ،‬التكاليف االمتيازات االجتماعية‪ ،‬سوف نتطرق‬
‫فيما يلي إىل السياسات األجرية‪،‬‬
‫ترتبط فعالية السياسة األجرية مبدى مالءمة أىداف ادلؤسسة لرغبات األجراء ودلدى حتقيق النتائج‪.‬‬
‫ولكي يكون فعالية جيب أن يكون ىناك ارتباط بني نتائج الفرد واألجر‪ ،‬أي أن تُدمج تأثري‬
‫مسؤوليات الفرد وآدائو يف أجره‪..‬‬
‫أ‪-‬معايير السياسات األجرية‪Critères de politique salariales :‬‬
‫هتدف السياسات األجرية حسب ‪( Henderson‬جملة) إىل‪:‬‬
‫*عكس الفلسفة القاعدية للتسيري‪.‬‬
‫*احلفاظ على مستويات التدرج بطريقة عقالنية وذلك بني ادلناصب‪.‬‬
‫*حتسني العدالة الداخلية‪.‬‬
‫*ديكن ادلؤسسة من احلفاظ على وضعيتها التنافسية يف سوق العمل‪.‬‬
‫*وجود جمموعة متناسقة بني السياسات األجرية وأنظمة الرقابة‪.‬‬
‫كما يضيف عدة مؤلفني آخرين يف ىذا اإلطار‪:‬‬
‫*جذب األفراد بالعدد ادلناسب والنوعية ادلناسبة لتحقيق أىداف ادلؤسسة‪.‬‬
‫*احلصول على مستويات أدائها فيما خيص النوعية والكمية‪.‬‬
‫*جتنب معدالت دوران وغياب مرتفعة ومكلفة‪.‬‬
‫*احلفاظ على درجة مناسبة من رضى األفراد يف العمل إزاء ما يتقاضونو من أجر‪.‬‬
‫تقام هذه األهداف كلها على أساس عدة معايير هي‪:‬‬
‫العدالة الداخلية‪ ،‬العدالة اخلارجية‪ ،‬الرقابة‪ ،‬التحفيز‪ ،‬شفافية نظام األجور‪ ،‬درجة األمان‬
‫ادلمنوحة‪...‬اخل‪.‬‬
‫العدالة الخارجية‪ :‬من خالل ادلقارنة مع معدالت األجور يف سوق العمل (من خالل حتقيقات‬
 ‫حول األجور يف حد ذاهتا)‪.‬‬
‫العدالة الداخلية‪ :‬تعين وجود تدرج عقالين يف األجور بني خمتلف ادلناصب‪ ،‬وكذا األخذ بعني‬
‫االعتبار ألداء الفرد عند الزيادات الفردية كعامل حمفز للعمل‪.‬‬
‫إن جمموعة األىداف ىذه تظهر فلسفة اإلدارة وتقوي ارتباط األفراد هبا‪ :‬احلصول على قرض سكن‬
‫مبعدالت امتيازية‪ ،‬وجود عالوات أو امتيازات اجتماعية حسب األقدمية مثال‪...‬‬
‫بعض السياسات األجرية هتدف إىل جتنب كل الصراعات مع العمال أو النقابة‪ ،‬وىذا مبنح عدد من‬
‫االمتيازات‪.‬‬
‫فعالية السياسة األجرية مرتبطة بوجود تناسق بني أىدافها (األجرية) وبني رغبات األجراء أو‬
‫عادة ّ‬
‫األفراد‪.‬‬
‫أمثلة‪ :‬تظهر أيضا العدالة الداخلية بالنسبة للعمال‪ :‬مقارنة آدءىم مع أداء األفراد مثلهم ‪،‬إمكانيات‬
‫الرتقية‪ ،‬رأي الفرد يف أجره السابق‪ ،‬يف متطلبات عملو‪ ،‬احتياجاتو ادلالية‪ ،‬خمتلف االمتيازات االجتماعية‬
‫ادلمنوحة لو‪.‬‬
‫إن االىتمام برغبات األفراد ال يكفي‪ ،‬بل إن حتليل السياسات األجرية يتضمن أيضا حتليل خمتلف‬
‫القيود اليت تؤثر فيها‪ ،‬إضافة إىل درجة احلرية اليت تتمع هبا ادلؤسسة لتحديد األىداف األجرية‪.‬‬
‫ب‪-‬تحديد القيود‪Détermination des contraintes :‬‬
‫إن تأثري نفس القيود على خمتلف ادلؤسسات ال يكون متماثال‪ ،‬إذ أن مثال التشريعات والقوانني ال‬
‫تؤثر بنفس الطريقة بناء على خصوصيات ووضعية ادلؤسسات‪.‬‬
‫مثال‪ :‬إعادة النظر يف ‪ :SMIG‬األجر األساسي القاعدي‪ :‬تؤثر مباشرة يف أجل قصري على‬
‫ادلؤسسة اليت لديها عدد كبري من العمال ‪ ،Smicards‬مقارنة بادلؤسسة اليت لديها عدد كبري من األفراد‬
‫ادلؤىلني (وبالتايل ارتفاع ك أ‪.)...‬‬
‫في الحالة ‪ :1‬ارتفاع التكاليف ==> اخنفاض القدرة التنافسية و(إعادة التقييم تؤثر على تدرج‬
‫األجور ==> عدم حتفيز‪ ،‬زيادة مطالب األفراد ادلؤىلني‪.‬‬
‫*الظروف ‪ :LA conjoncture économique‬قد تؤثر يف الساعات اإلضافية مثال‬
‫*قدرة ادلؤسسة على دفع زيادات يف األجور‪ ،‬ادلدقق حيللها عن طريق مقارنة الكتلة األجرية مع ‪CA‬‬
 ‫أو ‪ VA‬لدراسة قدرة ادلؤسسة على دفع ىذه الزيادات‪.‬‬
‫*دراسة وضعية ادلؤسسة يف سوق العمل‪ :‬مقارنة مع مستويات األجور يف ادلؤسسات ادلنافسة‪.‬‬
‫كل ىذه ادلالحظات تؤخذ بعني االعتبار‪ ،‬عند حتديد ىوامش حرية ادلؤسسة وخمتلف التوصيات‬
‫ادلقدمة يف ىذا اجملال‪.‬‬
‫جـ‪-‬التشخيص والتوصيات‪:‬‬
‫يف إطار التشخيص‪ ،‬يقوم ادلدقق مبجموعة من التحليالت أو الدراسات اخلاصة مبقارنة بني األىداف‬
‫ُ‬
‫الرمسية وخمتلف ادلمارسات الفعلية‪ ،‬األخطار النامجة عن عدم مالءمة األىداف مع خمتلف القيود السابقة‪،‬‬
‫توافق األىداف األجرية مع أىداف الوظائف األخرى (‪ ،)GP‬إدماج األىداف األجرية يف االسرتاتيجية‬
‫العامة للمؤسسة‪.‬‬
‫إن استنتاج عدم وجود تناسق بني خمتلف العناصر السابقة قد يؤدي إىل عدة أخطار‪ :‬عدم حتفيز‪،‬‬
‫زيادة ادلطالب‪ ،‬ارتفاع الصراعات‪ ،‬تغريات يف الكتلة ‪ ،S‬اخنفاض اإلنتاجية‪ ،‬وتصل إىل اخنفاض يف القدرة‬
‫التنافسية‪.‬ومن خالل وجود الفروقات حتدد ادلدقق اجملالت اليت حتلل بالتفصيل‪.‬‬
‫شرح‪* :‬إن وجود نظام أجور متناسق ‪ :‬ال توجد فروقات كبرية يف الوضع ‪ ،Statut‬بل يف األجر‬
‫ادلتغري (العالوات وادلكافآت)‪.‬‬
‫*وجود الرتكيز على االقدمية ‪ >--‬يعاكس ىدف الرتقية حسب االستحقاق‪ ،‬وال يشجع اآلداء‪.‬‬
‫بعد أن يتم حتديد خمتلف التناقضات أو عدم التناسق ‪ Non cohérence‬ديكن للمدقق أن يبدأ‬
‫يف تشخيص األسباب للمشاكل ادلالحظة ‪ :‬غياب الرقابة‪ ،‬عدم تطبيق اإلجراءات‪ ،‬عدم أخذ بعني االعتبار‬
‫للقيود الداخلية واخلارجية وكذا رغبات العمال‪ ،‬عدم حتديد ادلسؤوليات ‪ >--‬وعدم وعي اإلدارة بأمهية‬
‫األجور كوسيلة حتفيزية‪.‬‬
‫عادة ينبثق عن مثل ىذا التدقيق توصية أساسية تتضمن اخلوض يف إجراء تفكريي من طرف اإلدارة‬
‫لتعريف وإدماج األىداف األجرية للمؤسسة‪ ،‬إذا كانت غري واضحة وغري معلنة‪.‬‬
‫بعد حتليل ىذه السياسات‪ ،‬سيتمكن ادلدقق من التأكد من ىل أن النتائج توافق أم ال نية اإلدارة عن‬
‫طريق تدقيق الكتلة األجرية‪.‬‬
 ‫الفصل الثامن ‪ :‬تدقيق التكوين ‪L'audit de la formation‬‬
‫ؽلكن أن تقوم ادلؤسسة بتدقيق التكوين يف احلاالت اآلتية‪:‬‬
‫*أن يكون ىذا األخري كتوصية من التوصيات ادلقدمة يف إطار التشخيص األويل‪.‬‬
‫*كطلب مباشر من اإلدارة لتقييم فعالية التكوين داخل ادلؤسسة‪.‬‬
‫*أحيانا تلجأ ادلؤسسة إىل طلب حتليل عن عنصر معين فقط يف التكوين (تقييم جانب واحد تدقيق بإجراء التكوين‪ ،‬أو‬
‫تقييم برنامج معني‪...‬إخل)‪ ،‬غري أنو يف ىذه احلالة ىناك خطر وإعلال بعض العوامل واليت تكون أساسية بالنسبة حلل ادلشاكل‬
‫ادلالحظة‪.‬‬
‫‪ :1-‬إجراء (مراحل) التكوين‪Le processus de la formation :‬‬
‫يُعرف التكوين على أنو النشاط الذي ػلاول حتسني أو تكملة معارف‪ ،‬قدرات ومؤىالت وتصرفات (أو سلوكات فرد‬
‫معني يف عملو) ‪. connaissances, aptitudes, attitudes‬‬
‫ويدخل يف ىذا اإلطار إذن الربامج الرمسية للتكوين ادلقررة من طرف اإلدارة‪ ،‬وهبذه النظرة يكون التكوين وسيلة شلتازة‬
‫لتحقيق أىداف اإلنتاجية والفعالية عن طريق اللجوء إىل يد عاملة مناسبة (مع تلبية انتظارات ىذه الفئة)‪.‬‬
‫مالحظات‪:‬‬
‫*كون التكوين يربط بني الفرد وادلؤسسة‪ :‬تقييمو مرتبط بوجود أفعال الفرد وبأىداف ادلؤسسة‪.‬‬
‫* التكوين ىو تكلفة عادة تتحملها ادلؤسسة (أحيانا يتحملها الفرد)‪*** .‬‬
‫ظليز بني سلتلف أىداف عملية التكوين حسب احملتوى واآلفاق الزمنية اليت تتضمنها‪.‬‬
‫لذلك عادة نفرق بني‪:‬‬
‫‪-1‬احلصول على معارف إضافية‬
‫‪-2‬اكتساب قدرات أو معارف آدئية ‪savoir-faire‬‬
‫‪-3‬اكتساب سلوكات وتصرفات ‪savoir-être et atitudes‬‬
‫كما قد تضم تكوينات هتدف للوقاية من حوادث العمل‪ ،‬أو كتحفيز ترقيات مستقبلية‪ ،‬أو أن تكون مطلوبة من طرف‬
‫الفرد حلاجتو يف التطور الفردي‪.‬‬

‫مراحل إجراء التكوين‪Le processus de la formation:‬‬

‫وتتمثل ىذه ادلراحل فيما يلي‪:‬‬
‫‪-1‬مجع والتعريف باالحتياجات‪ ،‬التعريف باألىداف‪ ،‬انتقاء األفراد الذين سيكونون‪ ،‬التعريف بالربامج‪ ،‬اختيار ادلكونني‪،‬‬

‫‪1‬‬
 ‫أنشطة التكوين‪ ،‬تقييم النتائج‪.‬‬
‫المرحلة‪ :1‬التعريف (جمع) االحتياجات‪:‬‬
‫ويتم مجع االحتياجات إىل التكوين باالعتماد على أىداف ادلؤسسة و سلتلف ادلصاحل‪.‬‬
‫ُؽلكن أن جتمع ىذه األخرية عن طريق إجراءات كتابية (بطاقات استقصاء أو وثائق معينة ‪ Formation‬أو شفهية‬
‫(ؼلتلف من ادلقابالت مع ادلسؤولني أو األفراد ادلعنيني)‪.‬‬
‫مالحظة‪ :‬إن سلططات االستثمار غلب أن ترفق مبخططات تكوين مالئمة‪***.‬‬
‫المرحلة‪ :2‬التعريف باألهداف‪:‬‬
‫لكل برنامج رلموعة من األىداف (النقاط اليت غلب حتسينها)‪.‬‬
‫غلب أن تتميز ىذه األىداف بالوضوح‪ ،‬الدقة‪ ،‬الكمية ( قابلة للقياس كلما أمكن ذلك)‪ ،‬ومقبولة من طرف اإلدارة‬
‫واألفراد ادلعنيني‪ ،‬وأن تكون متالئمة مع اإلسرتاتيجية العامة للمؤسسة‪.‬‬
‫مالحظة‪*:‬األىداف ناجتة عن تغري وضعيات بتغيري اذليكلة (إعادة توزيع للمسؤوليات)‪،‬التوجو ضلو نشاط جديد‪ ،‬استعمال‬
‫تكنولوجيات جديدة إخل‪.‬‬
‫*يوجد رلموعة أخرى من األىداف اليت تتضمن تسهيل اندماج األفراد داخل ادلؤسسة والتكيف مع مناصبهم إخل ( هبدف‬
‫احلصول على نتيجة مرتفعة من رضاه يف العمل ومنو اطلفاض الصراعات‪ ،‬الغيابات‪...‬إخل‪.‬‬
‫يوجد أىداف ناجتة عن الرغبة يف الوقاية من تقادم ‪ ، obsolescence du personnel‬وكذا الوقاية من حوادث‬
‫العمل‪ ،‬وأحيانا تصاحب الرتقيات‪.‬‬
‫أحيانا تفاديا للصراعات أو ادلطالبات دتنح اإلدارة تكوينات ال عالقة ذلا بالعمل‪.‬‬
‫كما يوجد أحيانا بعض أرباب العمل ال يقومون بعملية التكوين (ادلبلغ‪ -‬اخلزينة العمومية)‪***.‬‬
‫المرحلة ‪ :3‬انتقاء األفراد للتكوين‪:‬‬
‫وتتم انطالقا من نتائج ادلرحلة األوىل ومن ادلتطلبات ادلستعجلة للمصاحل‪ ،‬وكذا رغبة األفراد يف التكوين‪***.‬‬
‫المرحلة ‪ :4‬التعريف بالربامج‪.‬‬
‫يضم حتديد احملتوى وكذا الوسائل البيداغوجية‪ ،‬وموقع الرتبص‪ ،‬غلب األخذ بعني االعتبار‬
‫إن التعريف بالربامج ُ‬
‫اخلصوصيات األفراد الذي سيكونون‪***.‬‬
‫المرحلة ‪ :5‬اختيار ادلكونني‪:‬إن اختيار كيفية التكوين باللجوء إىل ادلدارس‪ ،‬ادلعاىد أو ‪...‬اخل‪.‬‬
‫المرحلة ‪ :6‬نشاط التكوين‬
‫ويتضمن نشاط التكوين رلموعة من مراحل التعلم باتباع إجراءات بيداغوجية ورلموعة من الوسائل يف مواقع خارج‬
‫ادلؤسسة‪ ،‬دلدة زلدودة وبتكلفة زلددة مسبقا‪ ،‬تنظيم عملية التكوين (ملتقيات أو ندوات داخل أو خارج ادلؤسسة‪...‬اخل‪.‬‬
‫‪2‬‬
 ‫المرحلة ‪ :7‬نتائج التكوين‬
‫غلب حتديد نتائج التكوين‪ ،‬ألهنا ستكون موضوع معايري تقييمية خاصة‪ .‬وشرحها يف الشكل اآليت‪ :‬رد الفعل ‪>--‬‬
‫التعلم التعلم ‪ >--‬تغري السلوك ‪ >--‬تغري يف األداء‬
‫نتائج التكوين‪:‬‬
‫ادلكون‪ ،‬التكوين) عادة التقييم يكون انطالقا من آراء‬
‫ادلكونني (أثناء وبعد نشاط التكوين‪ ،‬إزاء ّ‬
‫أول نتيجة ىي رد فعل ّ‬
‫(ادلكونني)‪.‬‬
‫ادلساعلني فيو ّ‬
‫‪ >--‬قياس رضى ادلكونني‪.‬‬
‫نقيم مدى اكتساب ادلعارف والقدرات بواسطة ‪ Tests‬اختبارات قبل وبعد التكوين حلساب االضلرافات وتقييم النتائج‬
‫الفورية لعملية التكوين‪.‬‬
‫عادة عند العودة من التكوين يالحظ ادلسؤولني تغريات يف سلوكات األفراد اليت غلب أن تقدر من طرفهم‪.‬‬
‫وآخر نتيجة شلكنة لعملية التكوين ىي تغري يف األداء (مؤشرات كمية ‪ :‬كارتفاع االنتاجية‪ ،‬اطلفاض العمل‪ ،‬اطلفاض‬
‫معدل تشوه ادلنتجات‪...‬اخل)‪.‬‬
‫‪-2‬جمع المعلومات وتحليل النتائج‪:‬‬
‫يعتمد حتليل النتائج يف مراحلو األوىل على مجع ادلعلومات األساسية وادلوضوعية (سلطط التكوين‪ ،‬ادليزانية االجتماعية‪،‬‬
‫تكاليف من احملاسبة اخلليلية والعامة‪ ،‬ملفات العمال‪ ،‬ادللفات البيداغوجية (لكل نشاط تكويين‪ ،‬ادلساعلة فيو‪ ،‬سلطط الرتبص‪،‬‬
‫ادلكونة)‪.‬‬
‫مدتو‪ ،‬موقعو‪ ،‬ورقة احلضور‪ ،‬وثائق التقييم‪ ،‬الوسائل البيداغوجية ادلستعملة‪ ،‬الفواتري‪ ،‬العقود ادلوقعة مع اجلهة ّ‬
‫للمدقق أن يقوم بعملية التحليل حبساب االضلرافات مقارنة لاللتزامات القانونية‬‫انطالقا من ادلعطيات السابقة دتكن ُ‬
‫والتعاضدية‪ ،‬لألىداف‪ ،‬لإلجراءات‪ ،‬مث حتليل لفعالية وفاعلية العمليات التكوينية‪.‬‬
‫عرض النتائج‪:‬ؽلكن أن ترتب النتائج حسب عدة معايري‪:‬‬
‫‪-‬الفئات ادلستفيدة‪ ،‬نوع التكوين‪ ،‬نوع ادلكونني‪ ،‬مدة وتكلفة التكوينات‪ ،‬أثرىا على ادلدى القصري‪...‬اخل‪.‬‬
‫أهداف النشاط التكويني‬ ‫المستفيدين ونوعية المكونيني‬
‫السلوكات ق أ‪ /‬ط أ‬ ‫قدرات ق أ‪/‬ط أ‬ ‫المعارف ق أ‪/‬ط أ‬ ‫اإلدارة‬
‫داخلي‬
‫خارجي‬
‫اإلطارات‬
‫داخلي‬
‫خارجي‬

‫‪3‬‬
 ‫شرح‪ :‬الفئات ادلستفيدة‪ :‬حسب الفئة ادلهنية‪ ،‬حسب ادلصاحل‪ ،‬حسب اجلنس‪ ،‬األقدمية‪ ،‬حسب عدد التكوينات‪.‬‬
‫نوع التكوين‪ :‬ادلعارف‪ ،‬أو القدرات أو السلوكات مع توضيح مضمون التكوين (‪)...‬‬
‫نوع ادلكونني‪ :‬داخلي أو خارجي‪ /.‬أثرىا على ادلدى القصري ‪ >--‬ادلدقق فكرة عن األىداف‪.‬‬

‫ب‪-‬تحديد التكاليف‪:‬‬
‫تتضمن سلتلف العناصر ادلوجودة باجلدول ‪.11-5‬‬
‫تتضمن تكاليف التكوين كل التكاليف الناجتة من جراء نشاط التكوين‪.‬‬
‫مالحظة‪ :‬ال غلب الرتكيز ادلفرط على التكاليف‪ ،‬أحيانا ادلشاكل تتبع من مصادر أخرى كرضى أو عدم العمال‪ ،‬تقييم‬
‫التكوين‪...‬اخل‪.‬‬
‫جـ‪-‬تحليل االنحرافات والتعريف بالمشاكل‪:‬‬
‫تستنتج ادلشاكل من حساب االضلرافات بني قيم ادلؤشرات وسلتلف ادلعايري ادلعتمدة (أو القيمة السابقة للمؤشرات أو‬
‫ادلقارنة باألىداف)‪.‬‬
‫يف ىذا اإلطار صلد‪:‬‬
‫تدقيق المطابقة القانونية‪ :‬مقارنة النتائج احملصل عليها واإلجراءات ادلتبعة مع ما ينُص عليو القانون‪.‬‬
‫مثال‪ :‬فرنسا‪ % 1,1 :‬من ك أ توجو إىل التكوين (وإال يذىب إىل اخلزينة العمومية)‪(.‬القوانين)‬
‫**تقييم الفعالية‪:‬‬
‫وتقييم حسب رلموعة من ادلؤشرات ادلوجودة يف اجلدول ‪ ،11-6‬وتقيم أيضا على مستوى كلي أو عام‪ ،‬مث بالنسبة‬
‫لربامج معينة‪.‬‬

‫‪-1-2‬التقييم العام‪:‬‬
‫إن الفعالية التقنية تقاس بعدة معايري خاصة باإلنتاج والنوعية‪ :‬حتني اإلنتاجية‪ ،‬اطلفاض الزبائن‪ ،‬اطلفاض آجال التسليم)‪.‬‬
‫مؤثر‪ :‬سرعة تلب ية حاجة معينة عن طريقة التكوين ==> مؤشر الفاعلية التقنية للمصلحة‪ ،‬اطلفاض االضلراف بني ادلدة‬
‫احلقيقية وادلدة ادلقدرة لكل برنامج‪...‬اخل‪.‬‬
‫الفاعلية االقتصادية‪ :‬مقارنة التكاليف وادلزايا الناجتة عن التكوين‪.‬‬
‫الفاعلية االجتماعية‪ :‬مدى رضى األفراد على التكوين الذي حصلوا عليو خاصة النتائج فيما ختص مناخ العمل (اطلفاض‬
‫الغياب‪ ،‬دوران العمل‪ ،‬حوادث العمل)‪.‬أو‬

‫‪4‬‬
 ‫صلاح عملية الرتقية بعد تكوين األفراد‪...‬اخل‪.‬‬
‫الفعالية ‪ :‬من خالل مدى حتقيق األىداف ادلوكلة للعمليات التكوينية (ارتفاع االنتاج‪ ،‬تطوير السرية الذاتية‪ ،‬ارتفاع من‬
‫الرضى‪ ،‬حتسني االندماج‪ ،‬مناخ العمل)‬
‫‪-3-8‬تشخيص األسباب وتقديم التوصيات‪:‬‬
‫بعد حتليل أو حساب سلتلف االضلرافات‪ ،‬غلب أن تكمل الدراسة بتحديد سلتلف األسباب واآلثار النامجة عن ىذه‬
‫األخرية‪.‬‬
‫يتم ىذا التشخيص باللجوء إىل تقييم شجرة األسباب‪ ،‬مبا يف ذلك حتليل التناسق ‪Analyse de la‬‬
‫‪cohérence‬داخليا بني سلتلف مراحل التكوين و خارجيا بتقييم نتائج التكوين مع سلتلف السياسيات واإلجراءات يف‬
‫الوظائف األخرى ل‪ ،GRH‬سلتلف اسرتاتيجيات الوظائف األخرى يف ادلؤسسة وكذا االسرتاتيجية الكلية للمؤسسة‪.‬‬
‫التوصيات‪:‬‬
‫وتكون التوصيات كنتيجة حتمية للمراحل السابقة (ؽلكن للتوضيح استعمال شجرة القرار لتوضيح تسلسل سلتلف النتائج‬
‫وأسباهبا)‪.‬‬
‫فمثال‪ :‬أسباب عدم ادلطابقة الرمسية‪- :‬عدم االىتمام مبختلف اإلجراءات‪.‬‬
‫‪-‬غياب ادلعلومات‪.‬‬
‫‪-‬األشخاص ادلشرفون عليها غري مكونني‪.‬‬
‫‪-‬اىتمام من طرف اإلدارة‪.‬‬
‫غياب التكوين لفئات معينة‪- :‬إرادي‪.‬‬
‫‪-‬غياب إجراءات لتحديد احتياجات سلتلف ادلصاحل ‪>--‬ناجتة من عدم تناسق بني سياسة‬
‫الرتقية وكذا غياب أىداف‪.‬‬
‫إن حتديد التوصيات أو باألحرى اختيارىا يكون حسب تكلفة تنفيذىا والقدرة على تنفيذىا أيضا‪ ،‬وكذا درجة‬
‫االستعجال يف ذلك (ادلطابقة القانونية)‪ ،‬إضافة إىل األىداف ادلرجوة من طرف ادلؤسسة‪.‬‬
‫تنفيذ التوصيات غلب أن يكون مرتبط أيضا بربنامج زمين للتنفيذ ‪.Calendrier‬‬

‫‪5‬‬