‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫المشاريع التي تأخذ صبغة فنية كالنجارة صناعة األلبسة وغيرها فهي تتطلب مقاول‬
‫بمواصفات فنية عالية ‪ ،‬لكي يستطيع الوقوف في وجه المنافسة التي حتما تأتيه بكل ما هو‬
‫جديد‪ ،‬وقس على ذلك المشاريع التي تتطلب مقاول له نظرة مستقبلية أو إستشرافية في مجال‬
‫تخصصه ‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪:‬محددات التوجه المقاوالتي‬
‫ان المقاولة ظاهرة اجتماعية ترتكز في االساس على شخص المقاول فالبد انه يتأثر‬
‫بمجموعة من العوامل االجتماعية والثقافية والنفسية واالقتصادية‪ ،‬التي تشكل عوامل محددة‬
‫لهده الظاهرة ‪.‬‬
‫أوالً‪ .‬العوامل االجتماعية والثقافية ‪:‬ونقصد بها تلك العوامل المرتبطة مباشرة باألوساط‬
‫المختلفة التي يتعامل معها الفرد ‪ ،‬والتي يتعلم فيها ويأخذ الكثير من االفكار والقيم التي تؤثر‬
‫‪ ،‬وهي الفكرة التي اكد عليها مالك بن نبي وهو ما يصطلح‬ ‫(‪)1‬‬
‫في سلوكياته وبالتالي توجهاته‬
‫عليه بالمعادلة االجتماعية في كتابه (المسلم في عالم االقتصاد)(‪، )2‬وقد تختلف هذه العوامل‬
‫في تأثيراتها حسب خصوصية كل مجتمع ويمكن ان نجمل هذه المتغيرات فيما يلي(‪:)3‬‬
‫‪-1‬العائلة المدرسة الجامعة المجتمع والثقافة السائدة الخبرة المهنية‪..‬الخ وهذا ما أكدته‬
‫الدراسات االجتماعية ‪ ،‬أن اآلباء الذين يمتلكون أعمال خاصة لهم دور كبير في قرار أبنائهم‬
‫في أن يصبحوا مقاولين وفي دراسة أخرى تؤكد ان نسبة كبيرة من المقاولين نشؤ في عائالت‬
‫مقاولة اضافة الى التربية االجتماعية ومجموع القيم المكتسبة من االسرة مثل االستقاللية‬
‫والجدية ‪،‬روح المبادرة ‪ ،‬وكثير من الصفات التي تلعب األسرة دور كبير في ظهورها ‪.‬‬
‫‪-2‬المسار التعليمي‪ :‬ونقصد به المدرسة بمختلف أطوارها ‪،‬وكذا الجامعة ‪ ،‬ومختلف‬
‫‪،‬اذ ان‬ ‫انواع التكوين كمصادر اساسية للمعلومات والمهارات ذات الصلة بالمقاوالتية‬
‫المقاوالت التي تتطلب استخدام تكنولوجيا عالية يجب ان يكون مؤسسيها ذو مستوى علمي‬
‫عالي وهذا ما اكدته الدراسات التي اجرتها مؤسسة كوفمان للمقاوالتية ‪ ،‬والتي تبين ان ما‬
‫يقارب ‪%95‬من أفراد العينة مستواهم جامعي وهو تأكيد أن للتعليم دور كبير في التوجيه‬
‫المقاوالتي‪.‬‬

‫‪ 1‬حمزة لفقير‪« :‬روح المقاولة وانشاء المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في الجزائر » ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.47‬‬
‫‪1‬مالك بن نبي‪ :‬المسلم في عالم االقتصاد ‪ ،‬دار الفكر بيروت ‪ ، 1990،‬ص ‪. 35‬‬
‫حمزة لفقير ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪. 48‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪19‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪-3‬العوامل البيئية ‪:‬وكمكمل لدور العائلة والتعليم ‪ ،‬فالبيئة تلعب دو ار في التوجه‬

‫المقاوالتي والتي ال يمكن إغفاله ‪ ،‬حيث أنها توفر شبكة عالقات اجتماعية تسمح له بأخذ‬
‫التجارب واالحتكاك بالمقاولين ‪ ،‬كما انها قد توفر ثقافة داعمة لتكسب الفرد مهارات‬
‫وسلوكيات تسهم في دفعه إلنشاء مؤسسته الخاصة ‪.‬‬
‫‪ -4‬الخبرة المهنية ‪:‬لها ايظا دور في التوجه المقاوالتي ‪ ،‬حيث أن الخبرة المكتسبة في‬
‫مجال العمل تعطي أفضلية في القدرة على تحليل البيئة الخارجية ‪ ،‬وبالتالي إكتشاف الفرص‬
‫وهي في حد ذاتها مصدر األفكار وبالتالي تسهل على ذو الخبرة المهنية انشاء مؤسساتهم‬
‫الخاصة وتحويل أفكارهم الى مشروع على أرض الواقع‪،‬وبالمقابل عدم الرضى الوظيفي‬
‫واألجر الزهيد قد تكون حاف از تدفع العامل الى التفكير في انشاء مؤسسته الخاصة والمستقلة‬
‫به‪.‬‬
‫ثانيا‪ .‬العوامل أالقتصادية‪ :‬ونقصد بها مختلف الموارد المادية والبشرية من مواد أولية ويد‬
‫عاملة مؤهلة وذات خبرة ووسائل االنتاج ومصادر التمويل وهي عوامل مفتاحيه في التوجه‬
‫المقاوالتي لدى االفراد إلنشاء مؤسساتهم الخاصة ‪،‬حيث ان الموارد االقتصادية المتاحة تعتبر‬
‫‪:‬‬ ‫(‪)1‬‬
‫ميزة للمشروع ويمكن اجمال اهم العوامل االقتصادية في‬
‫‪-1‬التمويل‪.‬‬
‫‪-2‬مدى انفتاح االسواق‪.‬‬
‫‪-3‬توفر فرص المقاولة ‪.‬‬
‫‪-4‬السياسات االقتصادية الحكومية‪.‬‬
‫ثالثا‪ .‬العوامل النفسية‪ :‬يذهب بعض المفكرين والمهتمين بالتنظير للمقاوالتية إلى أن‬
‫هناك ثمة عوامل تجعل بعض األفراد يلجئون الى هدا النوع من األعمال ‪ ،‬بالرغم من‬
‫المخاطر المحفوفة به في حين يعرض آخرون عن ذلك ‪ ،‬من هذه العوامل نجد منها النفسية‬
‫‪ ،‬حيث اهتم علماء النفس بالمقاول في حد ذاته من خالل صفاته والسمات الشخصية التي‬
‫يتمتع بها ‪،‬حيث انطلق معظم الباحثين من فرضية اساسية مفادها ان المقاولين يختلفون عن‬
‫غيرهم مركزين في بحثهم على الخصائص السيكولوجية والسمات الشخصية للمقاولين وكذا‬
‫دوافع سلوكهم وعلى راس هؤالء الباحثين عالم النفس االمريكي ماكوالند ‪ ،‬واذا ما اردنا ان‬

‫حمزة لفقير ‪ :‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.49‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪20‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫نحدد العوامل النفسية التي تلعب دو ار مهما في الفعل المقاوالتي فانه يمكن تقسيمها الى‬
‫صنفين اساسيين هما ‪:‬دوافع المقاول‪،‬والخصائص الشخصية للمقاولين (‪.)1‬‬
‫قد يكون أهم دافع للمقاولة بالنسبى شابرو هو دافع االستقاللية يعني ان يكون الفرد‬
‫رئيس نفسه او يدير امالكه الخاصة ‪،‬فاالنجذاب الى االستقاللية هو من اهم دوافع المقاول‬
‫‪،‬ويلعب دور مهم في اتخاذ قرار المقاولة من عدمه بالرغم من ان المقاول عند انشاء مؤسسته‬
‫الخاصة لن يحقق االستقاللية التامة ذلك ألنه يبقى مرتبط بالموردين من جهة الزبائن ومن‬
‫(‪)2‬‬
‫جهة اخرى االرتباط بمختلف المؤسسات ذات الصلة بالقطاع وبالمجتمع ككل‪.‬‬
‫رابعا‪ .‬العوامل السياقية ‪:‬ال يمكن عزل الحدث المقاوالتي عن سياق حدوثه‪،‬وهدا السياق‬
‫يرافقه مجموعة من العوامل ذات العالقة بالحياة الشخصية والعملية للفرد‪،‬حيث تعمل العوامل‬
‫السياقية على استشارة مؤثرات نفسية او حسية من شأنها ان تساهم في اتخاذ قرار المقاولة او‬
‫انشاء مؤسسة خاصة ‪ ،‬الحظ شابرو ان معظم منشئي المؤسسات في سياق إتخاذهم هذا‬
‫القرار حدث لهم تغيير ما او انتقال من وضع الى أخر او حادثة معينة في حياتهم الشخصية‬
‫او العملية تكسر الروتين المعتاد ‪،‬ويعتبر شابرو هو اول من ادخل مفهوم(االنتقال ) وتكلم‬
‫أيظا عن عوامل (الدفع )اي العوامل االيجابية‪،‬وعوامل (السحب) اي العوامل السلبية‪،‬وتتمثل‬
‫العوامل السلبية مثال في فصل عن العمل فشل مهني ‪،‬او حادثة في الحياة العائلية كالطالق‬
‫مثال او انفصال مكلف‪،‬ويمكن ان يكون عامل ايجابي مثل التعرف على شخص يصبح‬
‫شريك مستقبال في اكتشاف الفرصة وتجسيدها ‪ ،‬حيث ان االنتقال هو حدث في حياة الفرد‬
‫يأتي ضمن سياق معين يسمح له بان يكون محف از إلطالق الحدث المقاوالتي‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Alain FAYOLL et Azzedine TOUNES, L'odyssée d'un concept et les multiples figures‬‬
‫‪de l'entrepreneur, Problèmes économiques, N° 2.918, février 2007 ,P60.‬‬
‫‪ 2‬حمزة لفقير ‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص‪ -‬ص ‪.46-45‬‬
‫‪ 3‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.50‬‬

‫‪21‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫المطلب الرابع ‪:‬االثار االقتصادية واالجتماعية للمشاريع المقاوالتية‪.‬‬

‫إن المقاوالتية تقوم على اإلبداع واالبتكار وتجنب األفكار النمطية في اقامة‬
‫المشاريع تجسيدا لفكرة الخروج عن المألوف ‪ ،‬وكذلك العمل على تنويع النسيج االقتصادي‬
‫كما انها تعبير لتحويل إلمكانات والطاقات البشرية الى كيانات اقتصادية رائدة في مجال‬
‫نموذجا او‬
‫ٌ‬ ‫االعمال وبالتالي تحقيق التوازن االقتصادي واالجتماعي‪ ،‬ولقد اصبحت المقاوالتية‬
‫رافدا يراهن عليه من اجل النهوض بالعملية التنموية في المجتمع (‪،)1‬وهذا ما اكده بيتر دراكر‬
‫سنة ‪ . 1985‬في إشارة إلى تحول االقتصاديات الحديثة الى اقتصاديات مقاوالتية ‪ ،‬وبالتالي‬
‫فالمقاولة تؤثر بمخرجاتها على البيئة االقتصادية واالجتماعية فتأثيرها يظهر كالتالي ‪:‬‬
‫أوالً‪ .‬اآلثار االقتصادية ‪:‬هناك عدة آثار اهمها‪:‬‬
‫‪-1‬توفير فرص العمل‪:‬يعمل الفعل المقاوالتي على توفير مناصب شغل في كل‬
‫االنشطة التجارية البناء والورشات ذات الطابع الحرفي التقليدي والصناعات ‪ ،‬وبعبارة اخرى‬
‫وبلغة االرقام التزايد المستمر في عدد المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الخاصة و العمومية‬
‫في الجزائر حيث قفز العدد من‪288.5‬الف مؤسسة سنة ‪ 2003‬الى ‪607.3‬الف مؤسسة‬
‫بشكل كبير في توفير مناصب شغل جديدة وهو ما يبرز تراجع معدل‬
‫ْ‬ ‫سنة ‪ 2010‬ساهم‬
‫(‪)2‬‬
‫البطالة من حوالي ‪ %26‬الى ‪%10.9‬‬
‫‪-2‬دعم المشاركة االقتصادية في تنمية البالد‪:‬من خالل الدور االستراتيجي الذي تلعبه‬
‫المقاوالتية في تحقيق التنمية االقتصادية للبالد ‪ ،‬ومن خالل المساهمة في تكوين الناتج‬
‫(‪)3‬‬
‫المحلي االجمالي ‪ ،‬ووصلت مساهمته في الجزائر إلى نسبة‪%80.‬سنة ‪2007‬‬
‫‪-3‬زيادة متوسط دخل الفرد‪:‬تعمل المقاولة على زيادة الدخل الفردي وهذا نتيجة لزيادة‬
‫في المخرجات التي تسمح بتشكيل الثروة لألفراد عن طريق الزيادة في عدد المشاركين في‬
‫(‪)4‬‬
‫مكاسب التنمية مما يحقق العدالة في توزيع مكاسب التنمية‬

‫‪1‬عبد الحميد برحومة ‪،‬مهدي فاطمة الزهراء مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.281‬‬
‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪. 287‬‬ ‫‪2‬‬

‫المرجع نفسه ‪ ،‬ص‪. 287‬‬ ‫‪3‬‬

‫عبد القادر شارف ‪،‬لعال رمضاني ‪»:‬االثار االقتصادية واالجتماعية للمشاريع المقاوالتية»‪،‬مجلة اقتصاديات المال‬ ‫‪4‬‬

‫واألعمال ‪، ،JEBE‬العدد ‪ ، 3‬المركز الجامعي ‪،‬ميلة(الجزائر) ‪، 2017/07/06‬ص ‪.242‬‬

‫‪22‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪-4‬عقلنه أالستثمارات‪:‬إن اإلمكانيات التي تتطلبها التنمية كبيرة تجعل من الضروري‬

‫فاألخطاء تستنزف االقتصاد‬ ‫(‪)1‬‬
‫الحرص على تفادي االخطاء في االستثمارات الكبيرة‬
‫بفاتورات عالية تؤثر على سيرورة التنمية ‪،‬في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة (المقاوالتية)‬
‫أين نسبة الوقوع في االخطاء ضئيلة ألي سبب كان كعدم االختيار الحسن لمنتوج‬
‫المصنع‪،‬عدم تطبيق مناهج عمل صحيحة‪،‬خطأ في زمان ومكان التصنيع‪...‬الخ كل هده‬
‫االخطاء تكلف المؤسسات خسائر كبيرة وبالتالي هدر للموارد المالية ‪ ،‬او في المقاوالت‬
‫فبساطة التنظيم واجراءات العمل المبسطة والخطط الواضحة تسمح لها بتغيير سياساتها‬
‫االنتاجية او التسويقية أو التمويلية ومواجهة التغير بسرعة بما يساعد على التغلب على‬
‫العقبات‪.‬‬
‫‪-5‬نشر الوعي الصناعي‪:‬اغلب اقتصاديات الدول النامية زراعية فالمقاولة تعتبر كجهاز‬
‫لنشر الذهنية الصناعية وهذا عن طريق توطين المقاوالت في المناطق التي ينعدم فيها العمل‬
‫الصناعي فصغرها يسمح لها باالنتشار في مناطق جغرافية مختلفة وبعيدة عن المراكز‬
‫الصناعية ‪ ،‬فنواجذها بهده المناطق الريفية يسمح بتغيير الحياة االجتماعية والمدنية بحيث‬
‫تلتحق اليد العاملة الفالحية بهذه المقاوالت التي توفر لها احسن شروط العمل واألجر‬
‫وبالتالي نشر الوعي الصناعي وتطوير الصناعات المحلية وتحقيق التنمية في البلدان‬
‫النامية‪.‬‬
‫‪-6‬تحقيق التوازن الجهوي‪:‬ألن الصناعات الكبرى التختار بحرية نتيجة مدى توفر‬
‫الهياكل القاعدية الموانئ ‪ ،‬الطرق ‪،‬المواد األولية ‪ ،‬أما المقاوالت ونتيجة لصغر حجمها فهي‬
‫تنتشر في مناطق جغرافية مختلفة مما يمكنها من تحقيق اقطاب صناعية مختلفة وبالتالي‬
‫إخراج المناطق من عزلتها فمرونتها في االنتشار يؤدي الى تحقيق تنمية متوازنة جغرافيا‪.‬‬
‫كما توجد آثار أخرى فمثال تسمح بتوسيع الخيار امام المستهلكين من خالل عرضها‬
‫ألنواع متعددة من السلع والخدمات وبجودة عالية ‪،‬المساعدة في استغالل الموارد المحلية‬
‫واسترجاع النفايات والفضالت الناتجة عن االستهالك النهائي للسلع كمواد التعبئة المساهمة‬

‫كريم شويمان ‪ :‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.133‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪23‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫في التجارة الخارجية ‪،‬تلعب المقاوالتية دو ار متناميا في التجارة الخارجية من خالل الواردات‬
‫(‪)1‬‬
‫والصادرات‬
‫ثانيا‪ .‬اآلثار االجتماعية ‪ :‬فالمقاولة لها دور بار از وبل تعتبر رافدا من روافد التنمية في‬
‫المجتمع عن طريق‪:‬‬
‫‪-1‬التقليل من بعض المشاكل االجتماعية كالبطالة ‪ ،‬تعمل المقاولة على التخفيف من‬
‫البطالة في المجتمع وكما اشرنا اليه سابقا عن طريق توفير فرص عمل ومناصب شغل في‬
‫مختلف األنشطة‪ ،‬وبالتالي القضاء على االفات االجتماعية الناتجة عن البطالة كانتشار‬
‫المخدرات ‪،‬الفساد المجتمعي(‪...)2‬‬
‫‪ -2‬عدالة التنمية االجتماعية ‪ ،‬فمرونة انتشارها كما أشرنا إليه سابقا يسمح لها بالتوزيع‬
‫‪.‬‬ ‫(‪)3‬‬
‫العادل للثروة وتحقيق التوازن اإلقليمي في ربوع المجتمع‬
‫‪ -3‬المساهمة في تشغيل المرأة ‪:‬تلعب المقاولة دو ار كبي ار في االهتمام بالمرأة العاملة من‬
‫خالل ادخال العديد من المشاريع التي تتناسب وعمل المرأة‪ ،‬كالخياطة العمل على الحلي‬
‫وكما تساعد المقاولة المرأة على البدء بأعمال ريادية تقودها بنفسها ‪ ،‬مما يساهم في تمكين‬
‫المرأة في عملية بناء االقتصاد الوطني‪.‬‬
‫‪-4‬الحد من هجرة سكان الريف نحو المدن‪:‬فالمقاولة لها دور فعال في تثبيت السكان‬
‫في االرياف فوجودها في الريف خاصة مرونة االنتشار يساعد على التخفيف من الفقر و‬
‫البطالة وبالتالي القضاء على زحف سكان االرياف نحو المدن للعمل ‪.‬‬
‫‪-4‬احساس الفرد بالحرية و االستقاللية(‪ : )4‬فالمقاولة تفسح للفرد هامش من اجل تحقيق‬
‫ابداعاته ‪.‬‬

‫عبد الحميد برحومة ‪،‬مهدي فاطمة الزهراء ‪ ،‬مرجع سابق ص‪.288‬‬ ‫‪1‬‬

‫كمال بوقرة واسحاق رحماني‪ « :‬المقاولة كآلية تنموية بمجتمع العمل دراسة سوسيو اقتصادية للفعل المقاوالتي في الجزائر‬
‫»‬ ‫‪2‬‬

‫‪،‬مجلة الدراسات والبحوث االجتماعية ‪ ،‬الجزائر‪،‬المجلد ‪،5‬العدد ‪ ،1‬جامعة حمة لخضر الوادي(الجزائر)‪2017/03/01 ،‬‬
‫‪،‬ص ‪.104‬‬
‫عبد القادر شارف ‪،‬لعال رمضاني ‪،‬نفس المرجع ص ‪243‬‬ ‫‪3‬‬

‫كمال بوخزة واسحاق رحماني‪،‬نفس المرجع‪،‬نفس الصفحة‬ ‫‪4‬‬

‫‪24‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪-5‬تكوين عالقات مؤسساتية ‪:‬فعمل المقاوالت في القطاع الخاص يساعد على تكوين‬
‫شبكة من العالقات المؤسساتية تظهر من خالل ديناميكية الفعل المقاوالتي‪ ،‬وهو ما يعزز‬
‫البناء السوسيو اقتصادي لمجتمع العمل ‪.‬‬
‫ومما سبق ذكره نالحظ أن المقاولة تؤثر بمخرجاتها على البيئة االقتصادية واالجتماعية‬
‫فتأثيرها يظهر من خالل توفير فرص عمل وبالتالي ‪ ،‬زيادة الدخل الفردي ‪،‬وبالتالي الحد من‬
‫النزوح الريفي وبالتالي القضاء على اآلفات االجتماعية ‪ ،‬هذا على المستوى الفردي ‪ ،‬وأما‬
‫على المستوى الجماعي فيكمن في تحقيق التوازن الجهوي و دعم المشاركة االقتصادية في‬
‫تنمية البالد ‪،‬و عقلنه أالستثمارات وتحقيق عدالة التنمية االجتماعية ونشر الوعي الصناعي ‪.‬‬
‫ومن هنا تبرز أهمية المقاوالتية في المجتمع‪ ،‬وهذا راجع إلى قدرتها على تحقيق كفاءة‬
‫أدائها ‪ ،‬لذا البد لنا أن نعرج إلى مفهوم كفاءة األداء‪ ،‬وهذا ما سنتطرق إليه في المبحث‬
‫التالي ‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫عرف مجال البحث في ميدان المنظمات عدة تطورات واسهامات خالل سنوات‬
‫التسعينات ‪ ،‬هده الدراسات والبحوث متواصلة فرضتها االضطراب وعدم االستقرار الذي‬
‫اصبح يشهده المحيط ما جعل االسس وأساليب التسيير التي كان مسلما بصحتها سابقا في‬
‫محيط تميز باالستقرار ‪،‬توضع تحت المجهر من جديد قصد اعادة النظر فيها باعتبارها لم‬
‫تستطيع التكيف مع التغيير ‪،‬هدا من جهة ومن جهة اخرى كان لزاما البحث عن شكل‬
‫تنظيمي متكيفا مع هذه المتغيرات السريعة‪ ،‬وهذا ما اكدته الدراسات واألبحاث االكاديمية ان‬
‫هذا الشكل التنظيمي يتمثل في المقاولة ‪ ،‬نظ ار لقدرتها على البقاء والنمو في ظل هذه البيئة‬
‫المتغيرة العتمادها على مفهوم الكفاءة الذي يعتبر الحجر االساس في تحديد الفكر‬
‫الكالسيكي ‪ ،‬ولفهم الموضوع خصصنا مبحثا كامال عن مفهوم الكفاءة ‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬تعريف كفاءة المنظمة‬
‫اختلف الباحثون واألكاديميون بخصوص تعريف الكفاءة باختالف الزوايا التي ينظر‬
‫من خاللها‪،‬ولتوضيح ذلك سوف نقدم جملة من التعريفات ‪.‬‬
‫فالكفاءة العمل لغة تعني القدرة عليها وحسن تصريفها(‪.)1‬‬
‫اصطالحا فهناك العديد من االسهامات الفكرية حول مفهوم كفاءة المنظمة ‪:‬‬
‫فقد أسس ماكس فيبر من خالل قراءته لتاريخ االمبراطوريات القديمة وانطالقا من البيئة‬
‫األلمانية نموذج إداري بيروقراطي يتميز بأعلى درجة من درجات الكفاءة اإلدارية ‪ ،‬إال انه‬
‫العوامل‬ ‫اخذ على هذا النموذج االداري محدوديته من الناحية العلمية واهماله لتأثيرات‬
‫‪ ،‬اما فريدريك‬ ‫(‪)2‬‬
‫النفسية واالجتماعية والبيئة الداخلية والخارجية واعتبار االفراد مجرد آالت‬
‫تايلور ‪ ، 1911‬ركزت دراساته على تحليل الوقت والحركة المبذولة من قبل العامل‪ ،‬وتقاس‬
‫درجة كفاءة العامل بدرجة العمليات التي يقوم بها ‪ ،‬ونفس الشيء فقد القت انتقادات خاصة‬
‫كون تايلور ركز على النواحي االجرائية واهماله النواحي الهيكلية‪ ،‬اضافة الى المغاالة في‬
‫عامل الحركة والوقت ‪.‬‬

‫المعجم الوسيط ‪،‬المرجع السابق‪،‬ص ‪.791‬‬ ‫‪1‬‬

‫قياس الفاعلية التنظيمية من خالل التقييم التنظيمي «اطروحة لنيل شهادة الدكتورة ‪،‬تخصص‬ ‫«‬
‫نورالدين تاوريت ‪:‬‬ ‫‪2‬‬

‫علم النفس العمل والتنظيم ‪،‬كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية قسم علم النفس وعلوم التربية جامعة قسنطينة الجزائر‬
‫‪ ، 2006-2005،‬ص ‪.146‬‬

‫‪26‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫ومهما يكن من امر فلقد تواصلت إسهامات علماء اإلدارة في الكفاءة‬

‫التنظيمية‪،‬حيث ان المنظمة الهادفة للنمو والتطور البد ان توفر وتحسن استخدام الموارد‬
‫البشرية والمالية والمادية والمعلومات المتاحة ‪-‬تؤمن باستمرار التدفق للمدخالت ‪-‬حتى تعمل‬
‫بشكل فعال ومستمر هذا من جهة ومن جهة اخرى فالمبالغة في إمكانية تحقيق األهداف مع‬
‫عدم كفاية المدخالت يجعل المنظمة تعاني من اخفاقات في أنشطتها ‪ ،‬وهذا ما اكده كارزو‬
‫و يانوزاس ‪ ،‬على ان المنظمة تصبح ذات كفاءة عالية حينما تقوم باستثمار مواردها المتاحة‬
‫في المجاالت التي تعطي اكبر المردودات ‪ ،‬ولذا فان قياس كفاءة اإلدارة يعتمد على‬
‫(‪)1‬‬
‫مؤشرين‪:‬‬
‫‪ -‬مدى توفر الطاقات البشرية والمادية والمالية والمعلومات المتاحة ‪.‬‬
‫‪ -‬سبل استخدام تلك الموارد المتاحة لتحقيق االهداف‪.‬‬
‫ومن بين اإلسهامات التي عرفت كفاءة اإلدارة ‪ ،‬حركة المؤسسات الفرنسية‬
‫بأنها التركيبة التي تجمع بين المعارف والمهارات والسلوكيات التي‬ ‫«‬
‫‪)2( M E D F‬‬
‫تمارس في سياق محدد والتي يمكن مالحظتها أثناء العمل‪ ،‬وتقوم المنظمة بتحديدها وتقييمها‬
‫‪ LE BOTERY‬أنها القدرة على التحويل وليس االقتصار‬ ‫(‪)3‬‬
‫و تثبيتها وتطويرها»‪.‬ويعتبرها‬
‫على إنجاز مهمة وحيدة تتكرر بشكل اعتيادي ‪ ،‬كما انه القدرة على تكييف السلوك مع‬
‫الوضعية ‪ ،‬وجابهت الصعوبات غير متوقعة‪ ،‬ويمكن القول أن الكفاءة هي القدرة على‬
‫مواجهة الصعوبات االعتيادية وغير متوقعة بتكييف السلوك معها ‪.‬‬
‫أنها المهارات والمعارف‬ ‫«‬
‫على‬ ‫(‪)4‬‬
‫وكما يعرفها ‪JACKSON AND SCHER‬‬
‫»‬
‫والقدرات ومختلف الخصائص االخرى التي يحتاجها شخص ما ألداء عمله بفعالية‬
‫«‬
‫وعلى حد قول ‪ JEAU-MARIE PERETI‬في قاموس الموارد البشرية ‪:‬‬
‫هي مجموعة من ثالثة معارف ‪،‬معارف نظرية‪-‬معلومات‪-‬معارف علمية ‪-‬الخبرات‪-‬‬

‫‪ 1‬نور الدين تارويت ‪ :‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.147‬‬

‫‪ 2‬نهلة نافلة‪ « :‬سوسيولوجيا الكفاءات من مفهوم التأهيل الى مفهوم الكفاءة» ‪ ،‬مجلة الحقيقة المجلد ‪،16‬العدد ‪43‬‬
‫جامعة احمد دراية‪ ،‬أدرار الجزائر‪ 2018،‬ص ‪.269‬‬
‫‪ 3‬المرجع نفسه‪ ،‬نفس الصفحة‪.‬‬
‫‪ 4‬عتبي عبد العالي‪ « :‬تطوير نموذج تسيير الكفاءات» ‪،‬مجلة االقتصاد(المال واألعمال) ‪ ،‬مجلد ‪، 2‬العدد ‪ ، 3‬المركز‬
‫الجامعي لميله ( الجزائر) ‪،2018‬ص ‪.324‬‬

‫‪27‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪،‬ومعارف التحلي‪-‬البعد السلوكي ‪-‬معبأة او قابلة للتعبئة يستخدمها الفرد النجاز المهام‬
‫الموكلة اليه بطريقة أحسن ‪.‬‬
‫» (‪)1‬‬

‫نالحظ ان هذه التعاريف ركزت على الفرد دون الموارد المادية والمالية وآلية‬
‫استخدام تلك الموارد بأقل قدر ممكن من المجهودات البشرية والمصادر المادية والمالية‬
‫وبأقصر فترة زمنية ‪.‬‬
‫ومما سبق ذكره نخلص الى القول أن كفاءة األداء هي «مجموعة المعارف‬
‫والمهارات والقدرات والسلوكيات التي يطبقها الموظف عند أداء عمله من اجل استخدام‬
‫الموارد المالية والمادية بأقل قدر ممكن من المجهودات ‪ ،‬وبأقصر فترة زمنية قصد تحقيق‬
‫»‬
‫فعالية المنظمة إلشباع حاجات الزبون‪.‬‬
‫ثانيا‪ .‬أبعاد كفاءة المنظمة ‪:‬عند التعمق في تحليل الكفاءة نجذها مرتبطة بالمستوى‬
‫الفردي والتنظيمي‪ ،‬حيث يلعب المستوى التنظيمي دور المنسق للكفاءات الفردية‪ ،‬أما على‬
‫المستوى الفردي فقد تعددت الى ثالث ابعاد وهي (‪:)2‬‬
‫‪-1‬المعرفة ‪:‬وهي مجموعة من المعلومات المستوعبة والمهيكلة والمدمجة في اطار‬
‫مرجعي يسمح للمؤسسة بقيادة انشطتها والعمل في اطار خاص ‪،‬وهي مجموعة المعارف‬
‫المهنية والقاعدية لممارسة الوظيفة ‪،‬مثل تقنيات المحاسبة ‪ ،‬وهي معلومات قابلة للنقل من‬
‫شخص الى اخر‪.‬‬
‫‪-2‬مهارة الدراية الفنية‪:‬وهي القدرة على التصرف بصفة ملموسة وهذا حسب االهداف‬
‫المحددة مسبقا اساسها التجريبي ‪،‬وان هذا النوع من المعرفة غير قابل للتحويل حيث يتم‬
‫انشاءه فرديا باعتباره ممي از لصورة الذات ‪.‬‬
‫‪-3‬الدراية السلوكية ‪:‬وهي مجموع السلوكيات والمواقف والمميزات الشخصية المرتبطة‬
‫بالموظف والمطلوبة عند ممارسة نشاط المعني‪.‬‬
‫ثالثا‪ .‬خصائص الكفاءات‪ :‬في ظل هذه البيئة المتغيرة التي افرزتها التحوالت الراهنة اصبح‬
‫اكتساب الكفاءات في المنظمة ام ار ضروريا لمواجهة هذه التحوالت ‪ ،‬فالخصائص التي تتميز‬

‫نهلة نافلة ‪،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.269‬‬ ‫‪1‬‬

‫زهيه موساوي‪« :‬الكفاءة وتجديدها ‪:‬مصدر لتحقيق الميزة التنافسية » مجلة ‪، LES CAHIERS DU MECAS‬‬ ‫‪2‬‬

‫المجلد‪ 1،‬العدد ‪ ، 1‬جامعة ابوبكر بلقايد‪،‬تلمسان الجزائر‪ ،‬ص ‪. 271‬‬

‫‪28‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫بها الكفاءات جعلتها محل اهتمام المنظمات على اختالف انواعها من بين هذه‬
‫الخصائص(‪:)1‬‬
‫‪ -1‬الكفاءات ذات غاية ‪:‬حيث انه يتم استخدام معارف مختلفة قصد تحقيق هدف‬
‫معين او تنفيذ نشاط معين‬
‫‪ -2‬صياغتها تتم بطريقة ديناميكية ‪:‬حيث ان كل العناصر المكونة لها تتفاعل في‬
‫حلقة مفرغة من المعارف والدراسات الفنية‪.‬‬
‫‪ -3‬مفهوم مجرد‪ :‬فالكفاءة غير مرئية ‪،‬ما يمكن مالحظته هي االنشطة والممارسات‬
‫والوسائل المستعملة ونتائج هده االنشطة‪.‬‬
‫‪ -4‬مكتسبة ‪ :‬فالفرد ال يولد كفئ ألداء نشاط معين‪،‬وانما يكتسب ذلك بالتدريب الموجه‪.‬‬
‫رابعا‪ .‬الفرق بين الفعالية وكفاءة األداء ‪ :‬ان هناك فروقات نظرية بين مفهوم الكفاءة‬
‫والفعالية ‪،‬من خالل ابراز المعنى الذي يأخذه كالهما‪ ،‬فالفعالية عادة ماينظر اليها من ازوية‬
‫النتائج التي يصل اليها المسيرون ‪،‬ومن ثما يوصف التسيير بأنه فعل اذا تحققت االهداف‬
‫المسطرة ‪،‬وبأنه اقل فاعلية اذا لم يستطيع تحقيقها‪ ،‬وبالتالي ان الفعالية هي استغالل الموارد‬
‫المتاحة في تحقيق االهداف المحددة بينما الكفاءة هي الوسيلة لتحقيق تلك االهداف‪.‬‬
‫ويعتبر مفهوم الكفاءة مالزما لمفهوم الفعالية ولكن يجب ان التستخذم احدهما مع‬
‫اآلخر في عالقة تبادلية ‪ ،‬فقد تكون المنظمة فعالة ولكنها ليست كفاءة‪ ،‬اي انها تحقق‬
‫اهدافها ولكنه بخسارة وعدم كفاءة المنظمة يؤثر سلبا على فعاليتها فكلما ارتفعت تكاليفها‬
‫تحقق هدف معين قلت قدرة المنظمة على البقاء‪.‬‬
‫وقد تكون المؤسسة كفاءة ولكنها غير فعالة كما في حالة قيام المنظمة بإنتاج سلعة ال‬
‫يوجد الطلب عليها‪ ،‬كما قد تكون المنظمة فعالة ولكنها ليست كفاءة كما في حالة تحقيق‬
‫المنظمة ألهدافها بغض النظر عن التكاليف التي تتحملها في سبيل ذلك‪.‬‬
‫تشير بالمعنى الصريح إلى البعد االقتصادي في تحديد االهداف والى نسبة المخرجات‬
‫من المدخالت‪ ،‬إذ يتوجب على التنظيم تحقيق االهداف المحددة بالموارد الموجودة وهي موارد‬
‫محدودة فالكفاءة يستلزم ادارتها بشكل اقتصادي ‪ ،‬بينما تشير الفعالية الى القدرة على النجاح‬
‫في تحقيق االهداف‪.‬‬

‫زهية موساوي ‪:‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.272‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪29‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫من خالل ما تقدم نجد ان مفهوم الفعالية اكثر اتساعا من مفهوم الكفاءة‪ ،‬وفي غالب‬
‫االحيان يمكن التعبير عن الكفاءة أنها متغير من متغيرات دالة الفعالية ‪ ،‬كذلك يمكن‬
‫مالحظة التباعد في بعض األحيان بين البحث عن الفعالية والبحث عن الكفاءة والعكس‬
‫صحيح‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪:‬أهمية الكفاءات ‪:‬‬
‫تعتبر الكفاءة اليوم محركا مهما لنجاح المنظمات وتضعها من اولويات اهتماماتها‬
‫وتعتبرها القلب النابض في سياسات الموارد البشرية ‪ ،‬لما تكتسبه من اهمية على المستوى‬
‫الفردي والتنظيمي ‪ ،‬فمن الضروري ان تعرف المنظمة مستوى كفاءتها وخاصة ان للتطور‬
‫المستمر لمحيطها يؤثر فيها‪ ،‬مما ينجم عنه صعوبة تحقيق رضا واشباع حاجيات االفراد من‬
‫جهة ‪،‬وكذلك عدم استقرار المحيط يجعلها مهددة في كل لحظة لمشاكل مختلفة لذا فعلى‬
‫المنظمة ان تمتلك القدرات المناسبة وتستغل كفاءة افرادها لمواجهة هده المشاكل‪.‬‬
‫ألن حلول هده المشاكل التي تعاني منها المنظمات تنبثق من االفراد العاملين بها‬
‫(المسيرين رؤوسا المصالح‪...‬الخ)الذين لديهم القدرة والمعارف الالزمة لمواجهة مختلف‬
‫المشاكل التي تمر بها المنظمة اليوم الرهان الرابح الذي تعتمد عليه اي منظمة لتبقى في‬
‫الريادة‪ ،‬ومن خالل ذلك سنحاول ابراز اهمية الكفاءة في المنظمة على المستوى الفردي‬
‫والتنظيمي‪.‬‬
‫أوالً أهمية الكفاءة على المستوى التنظيمي‪:‬اصبح تطور المنظمات وتحقيقها للتنمية‬
‫المستدامة مرهونا بمدى كفاءتها وتبرز اهمية على المستوى التنظيمي من خالل النقاط‬
‫التالية‪:1‬‬
‫‪-1‬قدرة المنظمة على التكيف فالكفاءة تحقق للمنظمة التكيف من المتغيرات التي‬
‫تحدثها البيئة المحيطة ‪ ،‬فالمنظمات اليوم تقف اما تحديات هامة كعولمة االقتصاد ‪،‬زيادة‬
‫المنافسة ‪،‬ظهور اسواق جديدة ‪،‬التطور التكنولوجي السريع‪.‬‬
‫‪ -2‬إشباع حاجيات عمالئها‪:‬تعمل اليوم المنظمات على ارضاء الزبون واشباع حاجياته‬
‫من حيث تنوع الخدمات والمنتجات ‪.‬‬

‫نهلة نافلة ‪ ،‬نفس المرجع ص‪.772‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪30‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪ -3‬تساهم الكفاءات في ظهور اشكال تنظيمية جديدة تستجيب لضروريات المرونة‬

‫والتفاعل‪ ،‬التحديات التي ذكرناها سابقا تفرض على المنظمات المرونة والتفاعل في العمل‬
‫فتوقعات العمالء ومتطلبات التكيف مع المحيط والوضعيات المعقدة الي تواجهها المنظمات‬
‫باستمرار التستدعي مضاعفة االنتاج لضمان االستم اررية وانما بحاجة الى كفاءات متميزة‬
‫قادرة على التسيير وحل المشاكل المعقدة التي تعترضها‬
‫‪ -4‬تحديث ممارسة ادارة الموارد البشرية ‪:‬وذلك من خالل سعي المنظمات لتحقيق ميزة‬
‫تنافسية وظهور التسيير التنبؤي للمناصب والكفاءات جعل من الكفاءات مفهوم موحد في‬
‫سياسات ادارة الموارد البشرية لذا فان تسيير الكفاءات يسمح ب(‪:)1‬‬
‫‪ -5‬تحسين تقنيات التدريب والتكوين والمناهج المستخدمة في تحليل العمل وتحديد‬
‫الكفاءات المطلوبة والمكتسبة مما ساهم في تطوير عملية التقييم ‪،‬يؤذي هدا الى إخضاع‬
‫العاملين الى التدريب والتكوين تبعا لنتائج الكفاءة‪.‬‬
‫‪ -5‬تسيير العمل بطريقة احسن عن طريق توقع المناصب العمل وحركة العاملين ‪.‬‬
‫‪ -6‬إثراء أساليب التوظيف والتقييم‪.‬‬
‫‪ - 7‬خلق حوار اجتماعي جديد من خالل وجود مصالح مشتركة بين المنظمات‬
‫والعاملين وأرباب العمل والشركاء اإلجتماعيين يعتبر فرصة لتطوير المنظمة وأدائها وتحسين‬
‫ادارة الموارد البشرية بتقدير جهود ومساهمات العاملين ‪ ،‬كما تسمح بتطوير االتفاقات‬
‫الجماعية بإعادة النظر مثال في سياسة االجور باعتماد معايير نتائج األداء والكفاءات عوضا‬
‫على أساس االقدمية‪)2(.‬‬
‫ثانيا‪ .‬أهمية الكفاءة على المستوى الفردي‪ :‬تعتبر الكفاءة على مستوى الفرد رهان‬
‫مهني ‪،‬فالعمل على بناء وصقل كفاءته يعد ام ار مهما من اجل تطوير مساره المهني‬
‫فاكتساب الكفاءات يفتح للعامل افاق جديدة داخل المنظمة وخارجها وبالتالي فالكفاءة تشكل‬
‫حاف از قويا كونها تجعل العامل‪:‬‬
‫كفاعل لتطوره المهني ‪:‬مهما كانت وضعية العامل المهنية اال انه يسعى دائما الى‬
‫فهم معنى العمل الذي يقوم به ‪،‬وماذا تنتظر المنظمة منه ‪،‬وبالتالي فالكفاءة تحقق له‪:‬‬

‫انهلة نافلة ‪ :‬المرجع السابق ‪،‬ص‪.772‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2‬المرجع نفسه ‪ ،‬ص ‪.774‬‬

‫‪31‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪ -1‬الحفاظ على مستواه التنظيمي‪.‬‬

‫‪ -2‬تطوير مساره المهني ويصبح اكثر فعالية‪.‬‬
‫‪ -3‬فرصة للكشف عن مهارته وكفاءته غير المستغلة والتي تساعده في عمله‪.‬‬
‫‪ -4‬يعزز تنقله داخل المنظمة ويفتح له فرصا اخرى خارجها مما يجعله يحقق‬
‫طموحاته ويحسن مستوى ادائه وتأهيله‪.‬‬
‫‪ -5‬يحصل على مكافآت كاعتراف له على الجهود المبذولة ‪ ،‬ليس على اساس‬
‫اقدميته بل على اساس القيمة التي اضافها للمنصب ومدى مساهمتها في تحقيق اهداف‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬كفاعل لتنمية الشخصية الفردية ‪ :‬تسيير الكفاءات يساهم في ازدهار العامل على‬
‫المستوى الشخصي خاصة في المجتمعات التي تعتبر العمل كقيمة اساسية في تحقيق النجاح‬
‫على الصعيد المهني واالجتماعي للعام ‪ ،‬كما تكسبه المهارات الكامنة مما تجعله مؤهال‬
‫لمسؤوليات اخرى في عمله وبالتالي فالكفاءة على المستوى الفردي تساهم في تنمية الفرد‬
‫مهنيا واجتماعيا ‪.‬‬
‫‪-7‬رهان لتحقيق مكانة اجتماعية‪:‬حيث انه اليمكن للفرد ان يضمن تأهيله المهني‬
‫باالعتماد على شهاداته ومعارفه (العلمية ) فقط ‪ ،‬وانما باالرتكاز ايظا على كفاءته ومهاراته‬
‫وخبراته المكتسبة ‪ ،‬حيث ان هذا يعبر عن مكانة العامل في المنظمة وتعكس الجرأة المهنية‬
‫وسيلة لتعزيز التقدم المهني ‪ ،‬وبالتالي االجتماعي باستحقاقه اعترافا اجتماعيا وتقدي ار لكفاءته‬
‫ومدى فعاليته‪. 1‬‬
‫مما سبق ذكره نخلص ان للكفاءة اهمية كبيرة ‪،‬فهي تعزز مكانة المنظمة في‬
‫االقتصاد العالمي وتحقيقها للتنمية مستدامة ‪،‬كما ان الكفاءات تفرز في المنظمة عالقات‬
‫عمل جديدة ‪ ،‬تتجلى أهميتها في إشراك العاملين في اهداف المنظمة وأعمالهم ‪ ،‬وزرع روح‬
‫المبادرة فيهم ‪ ،‬واالستقاللية ‪،‬واإلبداع على خالف ما كان يمتاز به العمل في الفترة التايلورية‬
‫‪ ،‬كما انها تشكل عامال في التحوالت في العالقات االجتماعية بالمنظمة كونها ترتكز على‬
‫الفرد وذلك بتبني المنظمة لممارسات وأساليب تسييرية جديدة وتقويتها او تعديلها لتتماشى مع‬
‫هذا المفهوم ‪ ،‬كما ان المصالح المشتركة التي تجمع بين العامل والمنظمة على حدا سواء‬

‫‪ 1‬نهلة نافلة ‪ :‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.775‬‬

‫‪32‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫من خالل إ دماج الكفاءة في التسيير ‪،‬مما ينتج عنه التزام اجتماعي فالمنظمة تكافؤ العامل‬
‫على اساس كفاءته والعامل ملزم بتحقيق اهداف المنظمة ‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬انواع كفاءة األداء ‪.‬‬
‫يختلف الباحثون في وضع العديد من التصنيفات للكفاءة اال أن ابزها يتمثل في‬
‫التصنيف لثالثة مستويات ‪:‬‬
‫أوالً‪ .‬الكفاءات الفردية‪ :‬هي مجموعة ابعاد األداء المالحظة حيث تتضمن المعرفة الفردية‬
‫‪،‬المهارات والقدرات التنظيمية المرتبطة ببعضها البعض ‪ ،‬من اجل الحصول على أداء‬
‫عالي وتزويد المؤسسة بميزة تنافسية مدعمة ‪ ،‬فهي تسمى ايظا بالكفاءة المهنية وتدل على‬
‫‪ ،‬ويمكن القول ان الكفاءة الفردية تمثل توليفة من الموارد‬ ‫المهارات العملية المقبولة‬
‫الباطنية والظاهرة التي يمتلكها الفرد وتتمثل في القدرات والمعارف واالستطالعات‬
‫والسلوكيات والقيم االجتماعية التي يمكن ان تظهر اثناء العمل ‪ ،‬فهي تعبر عن القدرة على‬
‫استخدام الدراسات والمعارف العملية المكتسبة معا من اجل التحكم في وضعيات مهنية‬
‫معينة وتحقيق النتائج المنتظرة ‪.‬‬
‫ثانيا‪ .‬الكفاءات الجماعية‪ :‬الكفاءة الجماعية اكثر تعقيدا في تعريفها ويمكن في البداية‬
‫التركيز على العناصر التالية‪:‬‬
‫أ‪/‬هي تمثل فريق العمل (مصلحة ‪ ،‬وحدة ‪،‬شبكة ‪ ،‬مجموع‪ ،‬مشروع‪....‬الخ)القادر على‬
‫ادارة مهامها بشكل كفئ للوصول الى اهدافها والنتائج المسطرة‬
‫ب‪/‬انها ليست مجموع الكفاءات الفردية وانما هي محصلة التعاون والتآزر الموجود بين‬
‫الكفاءات الفردية وتنظيم فرق العمل والتي تسمح او تسهل تحقيق النتائج ‪.‬اذن الكفاءات هي‬
‫نتيجة او محصل ينشأ انطالقا من التعاون وأفضلية التجميع الموجودة بين الكفاءات الفردية‬
‫‪،‬وتتضمن جملة من المعارف منها‪:‬معرفة االتصال ‪ ،‬معرفة التعاون‪ ،‬معرفة اخد وتعلم الخبرة‬
‫جماعيا‪ ،‬فهي التي تحدد قوة المؤسسة او ضعفها في مجال تنافسية المقاوالت وعلى مستواها‬
‫نميز بين‪:‬‬
‫أ‪/‬الكفاءة الخاصة او النوعية ‪ :‬وهي كفاءة مرتبطة بمجال معرفي او مهاري أو وجداني‬
‫محدد‪ ،‬وهي خاصة ترتبط بنوع محدد من المهام التي تندرج في اطار االقسام داخل المؤسسة‬

‫‪33‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪ ،‬حيث ان اختصاص كل قسم في مجال معين يفرض على العمال التحلي بكفاءات خاصة‬
‫مرتبطة بنوع العمل الموكل اليهم‪.‬‬
‫ب‪/‬الكفاءة الممتدة او المستعرضة ‪:‬وهي التي يمتد مجال تطبيقها وتوظيفها داخل‬
‫سياقات جديدة ‪ ،‬اذ كلما كانت المجاالت والوضعيات والسياقات التي توظف وتطبق فيها‬
‫الكفاءة واسعة ومختلفة عن المجال والوضعية االصلية كلما كانت درجة امتداد هذه الكفاءة‬
‫كبيرة‪.‬‬
‫ج‪/‬الكفاءة التنظيمية (االستراتيجية)‪:‬يعتبر مفهوم الكفاءات االسترتيجية من االشكاليات‬
‫المتعلقة بإدارة الموارد البشرية‪،‬فالكفاءة ال تتمتع بطابع استراتيجي إال اذا كانت متغي ار ضروريا‬
‫لتكييف المقاولة مع محيطها ‪ ،‬والكفاءات االستراتيجية للمنظمة ال ترتبط بالموارد البشرية‬
‫فقط فكفاءة الفرد تتكون من خالل مجموع الصفات الفردية ( معرفه المهارة‪،‬السلوك)المرتبطة‬
‫بمجموعة من النشاطات الخاصة ‪ ،‬ولكن الكفاءة كقدرة على العمل بطريقة فعالة ال ترتبط‬
‫بفرد واحد ‪ ،‬فالفعل الناجح داخل المقاولة يقوم على اليات للتعاون تضمن اقامة االعتمادية‬
‫(عالقات التأثير المتبادل) ما بين الكفاءات المتكاملة ‪ ،‬وتؤذي الى خلق عوامل للتعاضد التي‬
‫تعطي نتيجة اكثر من النتيجة المحققة من اذا كان الفرد يعمل بمفرده‪،‬فالكفاءة االسترتيجية‬
‫تأتي من الطريقة التي يتم بها خلق تكامل مابين الكفاءات الفردية من خالل اليات تنسيق‬
‫‪.‬‬
‫معينة فالكفاءات االستراتيجية هي كفاءات جماعية‬
‫ثالثا‪ .‬كفاءة المقاول‪ :‬وعلى حد تعبير بلعيد حياة ان مساهمة المقاولين في نجاح أداء‬
‫مؤسساتهم جذب اهتمام العديد م ن الباحثين في مجال ادارة االعمال والذين قدموا وجهات‬
‫وجب على المقاول اكتسابها وهي‬ ‫نظر متشعبة اجتمعت كلها في ثالث انواع من الكفاءات‬
‫(‪)1‬‬

‫(الكفاءة المقاوالتية ‪-‬الكفاءة المهنية‪-‬الكفاءة التسييرية)‬

‫أ الكفاءة المقاوالتية‪ :‬وهي المهارات التي تظهر من خالل الصفات النفسية‬
‫والخصائص الشخصية للمقاول وهي التي لقيت اهتماما من طرف الباحثين ‪،‬حيث كفاءة‬
‫المقاول تعطي شخصية مميزة وهي القاعدة لنجاح النشاط المقاوالتي‪ ،‬هذا من جهة ومن جهة‬
‫اخرى فان العديد من الدراسات اجريت في هذا المجال إال أنها لم تعطي وصف نموذجي‬

‫بلعيد حياة‪ ،‬المرجع السابق ص‪.239‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪34‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫للمقاول ولكنها أظهرت بعض الخصائص التي نجذها غالبا لدى االشخاص الذين ينجحون‬
‫في مجال األعمال ‪ ،‬والتي تناولنها سابقا(مقومات المقاول)وعلى سبيل التذكير نذكر منها ‪:‬‬
‫‪ -1‬القدرة على المخاطرة أي القدرة على تقليل الشكوك الى الحد األقصى وهذا يتعلق‬
‫بقدرته وكفاءته اإلدارية عن طريق التصرف في وضعيات تعده بالنجاح‪.‬‬
‫‪-2‬قيادة نشاطات ومهمة اي ان تكون لمجهوداته الشخصية فرصة التأثير على النتائج‬
‫‪.‬‬
‫‪-3‬الوحدة والمسؤولية الشخصية يتحمل مسؤولية اتخاذ القرار وهو المسؤول الوحيد ماديا‬
‫ومعنويا على مجموع النشاطات التي تطراء على المنظمة‪.‬‬
‫‪-4‬الثقة بالنفس‪.‬‬
‫‪-5‬القدرة على اصدار االحكام اي القدرة على الحكم وتحديد الحاجيات االساسية ‪.‬‬
‫‪-6‬القدرة على التصور اي سعة الخيال من خالل األفكار التي يجب مراعاتها للوصول‬
‫الى الهدف ‪.‬‬
‫‪-7‬القدرة على التجديد فعند شومبيتر خاصية الشخص المبتكر المقاول ترتكز على‬
‫تحمله لألخطار‪ ،‬محققا بذلك ابتكارات او خلق شكل تنظيمي جديد‪.‬‬
‫ب الكفاءة المهنية ‪ :‬وهي المهارات التي تنتج عن القدرات الشخصية ‪ ،‬ولكن ايظا عن‬
‫الثقافة المهنية التي ترتكز على اجراءات معروفة مسبقا وعلى طرق التنظيم ‪ ،‬حيث تتطلب‬
‫هذه الكفاءات ان يكون الشخص قاد ار على تحقيق النتائج المطابقة للمعايير المهنية من‬
‫خالل التحكم في الوظائف األساسية ‪،‬وهي خالصة المعارف في المجاالت التالية ‪ :‬المحاسبة‬
‫‪.‬‬ ‫(‪)1‬‬
‫المالية واإلدارة والقانون في المجال البنكي والتجاري‬
‫ج الكفاءة التسييرية‪ :‬وهي كنتيجة للكفائتين السابقتين المقاوالتية والمهنية ‪ ،‬وهي التوفيق بين‬
‫الميزات الشخصية وقدرته في التحكم في االعمال اإلدارية والتقنية(‪.)2‬‬

‫‪ 1‬بلعيد حياة ‪ :‬المرجع السابق ص‪.239‬‬

‫‪ 2‬المرجع نفسه‪ ،‬ص‪.240‬‬

‫‪35‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫المطلب الرابع‪:‬مؤشرات قياس الكفاءة وعالقتها بالفعالية ‪:‬‬

‫لغرض قياس كفاءة األداء هناك العديد من المؤشرات والمعايير المستعملة في‬
‫هذا الخصوص منها ‪:‬‬
‫أ ‪-‬مؤشرات مباشرة و تتضمن هذه المعايير قياس عمليات المؤسسة من خالل مقارنة‬
‫المخرجات ‪-‬السلع والخدمات ‪-‬بالمدخالت ‪-‬المواد المستخدمة‪-‬خالل مدة زمنية معينة‬
‫وتشمل مايلي‪:‬‬
‫‪-‬المقاييس الكلية للكفاءة مثل الربح الصافي قياسا بمجموع الموجودات او حق الملكية‪.‬‬
‫‪-‬المقاييس الجزئية للكفاءة مثل المبيعات المحققة قياسا بعدد العاملين في قسم‬
‫المبيعات‪.‬‬
‫‪-‬المقاييس النوعية للكفاءة مثل االرتفاع بمستوى جودة المنتج باستخدام الموارد ذاتها‪.‬‬
‫ب –ومؤشرات غير مباشرة سنتطرق لها في الفصل الثاني ‪.‬‬
‫وتقاس الكفاءة باحتساب نسبة المخرجات الى المدخالت المستغلة اثناء سعي‬
‫المنظمة لتحقيق اهدافها ‪ ،‬وترتبط الكفاءة بمسألة‪ :‬ماهو مقدار المدخالت من مواد الخام‬
‫واألموال والناس الالزم لتحقيق مستوى معين من المخرجات او هذف معين ‪.‬‬
‫ويتضح مما سبق ان كفاءة الفعالية تعني االستخدام االمثل للموارد تنظيم المدخالت‬
‫مع تعظيم المخرجات ‪.‬‬
‫وتقاس الكفاءة عن طريق النسبية بين المخرجات والمدخالت اي (‪:)1‬‬
‫المخرجات‬
‫الكفاءة =‬
‫المدخالت‬
‫وعليه تقاس الكفاءة عموما بنسبة انتاج النظام ‪-‬المخرجات‪ -‬الى المواد ‪-‬المدخالت‪-‬‬
‫المستخدمة في تحقيق هده المخرجات او الناتج ‪ ،‬وانطالقا من ذلك فانه يمكن زيادة الكفاءة‬
‫عن طريق اي بديل من البدائل التالية‪:‬‬
‫‪1-‬زيادة كمية المخرجات مع بقاء كمية المدخالت ثابتة‪.‬‬
‫‪2-‬زيادة كمية المخرجات بنسبة اعلى من نسبة زيادة كمية المدخالت‪.‬‬

‫‪1‬حسن حريم‪ :‬إدارة المنظمات المنظور الكلي ‪،‬الطبعة الثالثة ‪،‬عمان االردن‪:‬دار حامد‪، 2010،‬ص‪-‬ص ‪.96-95‬‬

‫‪36‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪-3‬انخفاض كمية المدخالت مع بقاء كمية المخرجات ثابتة ‪.‬‬

‫‪-4‬انخفاض كمية المدخالت بنسبة اعلى من نسبة انخفاض كمية المخرجات ‪.‬‬
‫قياس الكفاءة وطرق تحسينها‪:‬من خالل ما تقدم سابقا من تعريف الكفاءة وأبعادها‬
‫وخصائصها يصعب قياس الكفاءة ‪ ،‬بالرغم من تعدد االساليب في قياسها مباشرة وغير‬
‫مباشرة لغرض الكشف عن الوضعية الحقيقة للمنظمة المراد قياس كفاءتها وان كانت هذه‬
‫االساليب تتشابه من حيث المنهج المستخدم في قياس الكفاءة إال انها تتفاوت من حيث‬
‫جودتها في القياس ‪،‬وعلى العموم فانه توجد عالقة كمية لقياس الكفاءة وهي كالتالي(‪:)1‬‬

‫النتائج المحققة‬ ‫المخرجات‬

‫=‬ ‫الكفاءة =‬
‫الموارد المتاحة‬ ‫المدخالت‬

‫النتائج المتنبأ بها‬

‫=‬
‫الموارد المتنبأ باستخدامها لتحقيق النتائج المتنبأ به‬

‫وتسهل عملية قياس الكفاءة حين نطبقها على المنظمات التجارية التي تهدف الى‬
‫الحصول على الربح والزيادة بقدر المستطاع في االنتاج‪.‬‬
‫طرق تحسين الكفاءة ‪:‬هناك عدة مداخل او مقاربات يمكن اعتبارها كاستراتيجيات يمكن‬
‫إختيار بعضها او كلها في تحسين الكفاءة ‪ ،‬سواء على مستوى المنظمة او على مستوى‬
‫النشاط ‪ ،‬واختيار اي منها يتوقف على العناصر المسؤلة عن الخلل‪ ،‬اضافة الى البيئة‬
‫الخارجية للمنظمة حيث يصعب تغييرها مما تفرض عليها اعتماد مداخل معينة وهذه‬
‫التوجهات فيما يلي(‪:)2‬‬

‫‪ 2‬طلحة عبد القادر‪«،‬قياس كفاءة المؤسسات التعليمية باستخدام التحليل التطويقي للبيانات ‪DEA‬دراسة حالة مؤسسات‬
‫التعليم الثانوي في الجزائر»‪،‬اطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتورة في لعلوم التسيير تخصص حركية الشركات ‪،‬قسم علوم‬
‫التسيير كلية العلوم االقتصادية والتسيير والعلوم التجارية ‪،‬جامعة ابوبكر بلقايد تلمسان الجزائر ‪ ، 2017 -2016‬ص‪.10‬‬
‫المرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.10‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪37‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪-‬ثبات المخرجات مع تقليل في المدخالت ‪ :‬ويعني هذا التخلص من عناصر‬

‫المدخالت الزائدة وغير المستغلة والتي بالتخلي عنها يترتب عليها التأثير في كمية المخرجات‬
‫المحققة ‪ ،‬ومثال ذلك ان تكتشف بعض المنشأت ان لديها قطعا ارضية غير مستغلة وذات‬
‫قيمة متميزة فتتخلص منها بالبيع ‪ ،‬مما ينتج لها موارد مالية دون التأثير على كمية‬
‫المخرجات وكذلك االمر بالنسبة للعمالة الزائدة اذا كان ذلك ممكن اجتماعيا وسياسيا وقانونيا‪.‬‬
‫‪-‬زيادة في المخرجات مع ثبات المدخالت ‪ :‬ويعني ذلك استخدام كافة األساليب‬
‫اإلدارية واالستشرافية والرقابية التي تعمل على تحريك االفضل للموارد ويتضح ذلك بشكل‬
‫اساسي عندما يتم إدخال نظم ادارية او عند تغيير اإلدارة العليا بالعديد في المنظمات‬
‫الصناعية و الخدمتية ‪ ،‬في قطاع البنوك نالحظ األثر المباشر لإلدارة الجديدة على الكفاءة‬
‫وجودة تلك المنظمات‪ ،‬ينطوي هذا المدخل على تحسين لكل من الجانب الفني والبشري‪.‬‬
‫‪-‬زيادة المخرجات وزيادة المدخالت يشترط ان تكون الزيادة في المخرجات اعلى‪.‬‬
‫ويعتمد هذا المدخل على التوسع في االنفاق يشترط ان يكون هناك مقابل اكبر لإلنفاق ومثال‬
‫ذلك ان تقوم منظمة بإدخال نظام جديد للكمبيوتر ‪ ،‬فمن المتوقع في هذه الحالة ان يزيد‬
‫عنصر المدخالت في شكل زيادة عنصر رأس المال من المدخالت فاذا لم تضمن المنظمة‬
‫ان يكون العائد المتوقع من هذا النظام المخرجات أكثر من المتفق عليه تخفض الكفاءة‬
‫‪،‬كذلك عند تصميم نظم الحوافز بالمنظمات ‪ ،‬فمن المعروف ان نظام الحوافز يستلزم زيادة‬
‫المدفوع لعنصر العمل ‪ ،‬ولكن مع توقع ان تزيد المخرجات بنسبة اكبر ‪،‬وهنا يجب ربط‬
‫الحوافز بمستوى الكفاءة واال اصبحت عبئا على المنظمة‪.1‬‬
‫‪-‬تخفيض المخرجات وتخفيض في المدخالت ‪:‬يشترط ان يكون التخفيض في‬
‫المدخالت بنسبة اكبر ويكون ذلك عن طريق تقليص حجم النشاط والخروج من بعض‬
‫االنشطة التي ليس للمنظمة ميزة تنافسية فيها ‪ ،‬والتركيز على االنشطة التي تحقق فيها‬
‫المنظمة مستوى انتاجية افضل مثال هو قيام شركة ‪ IBM‬بالتخصص في انتاج االجهزة وترك‬
‫‪ ، MICROSOFT‬وعن طريق التخصص في مجال معين يمكن من تحقيق‬ ‫البرمجة الى‬
‫مستويات ربحية افضل‪.2‬‬

‫‪ 1‬طلحة عبد القادر ‪ ،‬الرجع السابق‪ ،‬ص‪.10‬‬

‫‪ 2‬الرجع نفسه ‪ ،‬ص‪.11‬‬

‫‪38‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫‪-‬زيادة المخرجات مع تخفيض المدخالت ‪:‬ويعتبر هذا افضل المداخل حيث يتم عن‬
‫طريق تحقيق مخرجات اكبر بقدر اقل من المدخالت‪ ،‬والمثال واضح هو إحالل اآلالت‬
‫والتكنولوجيا محل عنصر العمل إال انه قد ال يكون ذلك ممكنا في بعض الحاالت على االقل‬
‫في االجل القصير‪ ،‬فقد تكون هناك قيود اجتماعية وسياسية التي تحد من تخفيض عنصر‬
‫العمل ‪،‬إال انه يمكن ان ينظر الى العملية بالعكس اي احالل عنصر العمل مكان اآلالت‬
‫بشكل يضاعف من المخرجات خاصة في المجاالت التي يكون فيها إضافة العنصر البشري‬
‫للمسته‪.1‬‬
‫مما سبق ذكره تقاس الكفاءة بالعالقة كمية وهي كالتالي عموما بنسبة إنتاج النظام‬
‫للمخرجات على المدخالت المستخدمة في تحقيق هده المخرجات ‪ ،‬وانطالقا من ذلك فانه‬
‫يمكن زيادة الكفاءة عن طريق أي بديل من البدائل التالية‪:‬‬
‫‪ -‬زيادة كمية المخرجات مع بقاء كمية المدخالت ثابتة‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة كمية المخرجات بنسبة أعلى من نسبة زيادة كمية المدخالت‪.‬‬
‫‪ -‬انخفاض كمية المدخالت مع بقاء كمية المخرجات ثابتة ‪.‬‬
‫‪ -‬انخفاض كمية المدخالت بنسبة أعلى من نسبة انخفاض كمية المخرجات ‪.‬‬
‫‪ -‬ثبات كمية المخرجات مع التقليل من كمية المدخالت ‪.‬‬

‫‪ 1‬طلحة عبد القادر ‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.11‬‬

‫‪39‬‬
 ‫الفصل األول ‪ :‬اإلطارالمفاهيمي ‪ :‬المقاوالتية ‪ ،‬كفاءة أداء المنظمة‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬
‫يعكس الدور الكبير الذي باتت تلعبه المؤسسات الصغيرة والمتوسطة في‬
‫اقتصاديات الدول‪ ،‬هو رغبة هذه االخيرة في تمكين هذا النوع من النشاط االقتصادي‬
‫واالجتماعي ‪ ،‬كما يعكس كذلك االهتمام الكبير الذي يوليه الشباب لمثل هذه االنشطة لما‬
‫يدره عليهم من أرباح مالية كبيرة ‪،‬من جهة ومن جهة اخرى لما يحققه لهم من استقاللية في‬
‫ممارسة نشاطهم مقارنة باألنشطة التابعة للدولة‪ ،‬من هنا تناولنا في الفصل المفاهيم النظرية‬
‫للمقاول والمقاوالتية ‪ ،‬وذلك انطالقا من االتجاهات والنظريات التي تفسر هذه الظاهرة كما‬
‫تلعب المقومات الشخصية للمقاول الدور البارز في صقل الشخص ليكون اهال للمقاولة ‪ ،‬كما‬
‫تعرفنا اثار المقاوالتية في الجوانب االقتصادية واالجتماعية وتطرقنا كذلك الى كفاءة أداء‬
‫المنظمة من خالل التعرف على مفهومها وخصائصها وأهميتها على المستويين التنظيمي‬
‫والفردي وعرجنا على انواعها لنختم الفصل بالتطرق مؤشرات قياس الكفاءة وعالقتها بالفعالية‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬مؤشرات قياس كفاءة المنظمة من خالل المقاوالتية‬

‫تعتبر مسالة تحقيق كفاءة أداء المنظمة اليوم محركا مهما لنجاح المنظمات عامة‬
‫والمقاوالت خاصة ‪ ،‬إذ تعتبر القلب النابض في سياسات المنظمات لما تكتسبه من أهمية على‬
‫المستوى الفردي والتنظيمي ‪ ،‬فمن المهم إن تعرف المنظمات كفاءتها وخاصة إن التطور‬
‫المستمر لمحيط المنظمة يؤثر فيها والذي يتسم بعدم االستقرار‪ .‬مما يجعلها مهددة في كل‬
‫لحظة بمشاكل مختلفة ‪ ،‬لذا فعلى المنظمات إن تمتلك القدرات المناسبة والتكيف مع المتغيرات‬
‫التي تحدثها البيئة المحيطة بها وهذا ما يجعلها أكثر حرصا على تطوير ممارساتها التنظيمية‬
‫وكذا اآلليات المختلفة التي تضمن المرونة والتكيف مع هذه المتغيرات ‪،‬ولعل أهم المنظمات‬
‫الحديثة التي تتميز وتستجيب لضروريات المرونة والتفاعل المقاولة ‪ ،‬لهذا شغل موضوع‬
‫المقاول وفعل المقاولة العديد من الباحثين والدارسين في علم اإلدارة وعلم االجتماع وعلم‬
‫االقتصاد وعلم النفس ‪...‬الخ ‪.‬الذين استعملوا واعتمدوا على مؤشرات ومعايير لقياس كفاءة أداء‬
‫المقاولة ‪.‬‬
‫فهناك مؤشرات ومعايير كمية كيفية ‪.‬كمية متعلقة بالمدخالت والمخرجات كالربح والناتج‬
‫الكلي ‪...‬الخ وعلى الرغم من ذلك فهي تعاني القصور في قياس الكفاءة المقاولة لألسباب‬
‫اآلتية‪:‬‬
‫‪ -‬عدم دقة البيانات المتعلقة بالمدخالت ‪.‬‬
‫‪ -‬عدم دقة المقارنات التي تعد محور قياس الكفاءة وكذلك صعوبة إجرائها بين الوحدات‬
‫واألقسام المختلفة للمقاولة‬
‫‪ -‬إضافة عجز هذه المؤشرات على توفير المقاييس الدقيقة خصوصا في األنشطة الخدمية‬
‫التي يتعذر فيها استخدام هذه المقاييس ‪.‬‬
‫لذا فان المقاييس غير مباشرة ( الكيفية) تعد الطريق األفضل لقياس كفاءة المقاولة ‪،‬‬
‫وباعتبار ان اإلبداع واالبتكار والمخاطرة وسرعة االنجاز سمات المقاولة الناجحة ‪ ،‬فقد اعتمدت‬
‫كمؤشرات لقياس كفاءة المقاولة عن طريق دور اإلبداع واالبتكار في تطوير المقاولة والمخاطرة‬
‫في إيجاد الفرص وسرعة االنجاز في إدارة الوقت ‪ ،‬وهذا ما ستتناوله في هذا الفصل بالتفصيل‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬مؤشرات قياس كفاءة المنظمة من خالل المقاوالتية‬

‫المبحث األول‪ :‬اإلبداع واالبتكار‬

‫لق د أدركت المنظمات الحديثة عامة والمقاوالت خاصة مكانة الفكر التنظيمي بالنسبة‬
‫ألهدافها المسطرة فالتنظيم يعتبر المنهج والوسيلة التي تقود المنظمات إلى أهدافها المسطرة ‪.‬‬
‫واألسلوب اإلداري يعتبر همزة وصل بين الوسائل واألهداف ‪ .‬ولقد أضحت األساليب اإلدارية‬
‫أكثر انتشا ار وتنوعا منها اإلدارة اإلستراتيجية إدارة الجودة الشاملة اإلدارة االلكترونية وغيرها‪.‬‬
‫ومن بين تلك األساليب اإلبداع واالبتكار اإلداري وهي ميزة الفعل المقاوالتي ‪.‬‬
‫وقياسا عليه تم وضع مجموعة من المحددات التنظيمية التي يمكن للباحثين قياس ومعرفة‬
‫تواجد اإلبداع واالبتكار اإلداري ومدى شدته وكيفية تميزه عن غيره من األساليب اإلدارية‬
‫األخرى ومالمسة مؤشراته الدالة عليه‪.‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬تعريف اإلبداع‬
‫أصبحت المنظمات المعاصرة تعمل في ظل ظروف متغيرة و معقدة تفرض عليها‬
‫تحديات عديدة و كبيرة لم تشهدها من قبل‪ ،‬لذلك يتحتم على هذه المنظمات مواجهة مثل هذه‬
‫التحديات بسرعة و في ذات الوقت بكفاءة و فعالية‪ ،‬األمر الذي يتطلب قدرات إبداعية عالية‬
‫لدى المنظمات تتمكن من تطوير حلول و أفكار و أراء جديدة تمكن المنظمات من االستمـ ـ ـ ـ ـ ـرار‬
‫و النمو ‪ ،‬ويتزايد االهتمام بموضوع اإلبداع في ظل التحديات المتنامية التي تفرضها العولم ـ ـ ـ ـة‬
‫و التغييرات التقنية المتسارعة و المنافسة الشديدة و ثورة المعلومات و االتفاقي ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـات الدولي ـ ـ ـة‬
‫و غيرها ‪ ،‬و قد أكد العديد من الباحثين و الكتاب على حاجة المنظمات لإلبداع و كأحد‬
‫الخيارات اإلستراتيجية المنتهجة و الكفيلة بتحقيق الميزة التنافسية للمنظمة واستم اررها و التكيف‬
‫مع الظروف البيئية المتغيرة ومؤش ار لتحقيق كفاءة أدائها ‪،‬هذا ما سنتطرق اليه من خالل‬
‫تعريف اإلبداع وخصائصه ومالمح الشخصية المبدعة وعالقتها بالمقاول ‪.‬‬
‫تتعدد مفاهيم اإلبداع و تختلف و جهات النظر حول تحديد تعريفه و ماهيته‪ ،‬لكن هذا‬
‫االختالف ال يعد تناقضا في مفهومه‪ ،‬بل على العكس اإلبداع نشاط إنساني متعدد الجوانب‪،‬‬
‫لكن تعدد المجاالت التي انتشر فيها مفهوم اإلبداع و اختالف المنطلقات النظرية لموضوعه‬
‫أدى إلى تعدد و تنوع اجتهادات واهتمامات الباحثين التي ساهمت في هذا االختالف ‪.‬‬

‫‪41‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬مؤشرات قياس كفاءة المنظمة من خالل المقاوالتية‬

‫(‪)1‬‬
‫اإلبداع لغة ‪ :‬هو إيجاد الشيء من عدم فهو أخص من الخلق ‪.‬‬
‫أما اصطالحا فيرجع الفضل في إستعمال اإلبداع ألول مرة في المجال اإلقتصادي إلى‬
‫‪ ،‬كما‬ ‫(‪)2‬‬
‫المفكر اإلقتصادي النيوكالسيكي جوزيف شومبيتر الذي يعد المنظر األول لإلبداع‬
‫لسنة ‪ .1912‬وقد عرف جوزيف شومبيتر‬ ‫>>‬
‫نظرية التطور اإلقتصادي‬ ‫<<‬
‫يتضح في كتابه‬
‫اإلبداع أنه << الحصيلة الناتجة عن إبتكار طريقة أو نظام جديد في اإلنتاج يؤدي إلى تغيير‬
‫مكونات المنتج ‪ ،‬و كيفية تصميمه أو فتح سوق جديد>>(‪ ،)3‬نالحظ من خالل هذا التعريف‬
‫لإلبداع أن هناك خلط بينه وبين االبتكار ويعود ذلك الى أنه من المحاوالت األولى لتعريف‬
‫اإلبداع ‪.‬‬
‫<<‬
‫لذلك توجد عدة تعاريف لإلبداع ندرج أهمها فيما يلي ‪ :‬اإلبداع عند طارق سويدان هو‬
‫عبارة عن الوحدة المتكاملة لمجموعة العوامل الذاتية و الموضوعية ‪ ،‬التي تقود إلى تحقيق‬
‫إنتاج جديد و أصيل ذو قيمة من الفـ ـ ـ ـرد و الجماعة ‪ ،‬واإلبداع بمعناه الواسع يعني إيجاد‬
‫الحل ـ ـول الجديدة لألفك ـ ـ ـ ـ ـ ـار و المشـ ـ ـكـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـالت و المن ـ ـاهج>>(‪ ، )4‬اإلبداع عند نصر الدين <<هو‬
‫تطبيق ألفكار جديدة التي تؤدي إلى تحسين ملحوظ على المنتجات ‪ ،‬طرائق اإلنتاج ‪ ،‬التنظيم‬
‫و التسويق داخل المؤسسة بكيفية تهدف إلى إحداث أثر إيجابي و ناجح على أداء و نتائج‬
‫المؤسسة >>(‪. )5‬‬
‫هو كل األفكار التي تؤدي إلى تحسين مختلف‬ ‫<<‬
‫اإلبداع على حسب تعبير محمد سعيد‬
‫تطبيقاتها ‪ ،‬سواء كان ذلك في ميدان اإلقتصادي و الصناعة ‪ ،‬في األمور العامة أو الخاصة ‪،‬‬

‫المعجم الوسيط ‪:‬المرجع السابق ‪،‬ص ‪43‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫‪Jean La chman: Le financement des stratégies del'innovation, Economica, Paris:1993,p110‬‬

‫‪3‬‬
‫‪Joseph A. Schumpeter: Théorie de l'évolution économique ,Paris: Dalloz, 1935 , p. 35.‬‬

‫‪ 4‬طارق محمد السويدان و محمد أكرم العدلوني ‪ :‬مبادئ اإلبداع‪ .‬ط الثانية الكويت ‪ :‬شركة اإلبداع الخليجي لالستثمارات و‬
‫التدريب‪ ، 2002 ،‬ص ‪.18‬‬

‫بن نذير نصر الدين ‪ <<:‬اإلبداع و دوره في تعزيز تنافسية منظمات األعمال>> ‪ ،‬مجلة األبحاث االقتصادية‪ ،‬العدد ‪، 04‬‬ ‫‪5‬‬

‫جامعة البليدة ‪ ،2010 ،‬ص ‪.227‬‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل الثاني‪ :‬مؤشرات قياس كفاءة المنظمة من خالل المقاوالتية‬

‫هو كل خروج عن الروتين‪ ،‬أي كل شيء جديد مهما كانت بساطته ‪ ،‬فائدته و تأثيراته على‬
‫الحياة بصفة عامة >>(‪. )1‬‬
‫العملية التي تؤدي إلى إنشاء فكرة و إخراجها من‬ ‫<<‬
‫وعرف ‪ Robbins‬اإلبداع على أنه‪:‬‬
‫خالل منتوج أو خدمة مفيدة أو طرق من العمليات ‪.‬‬
‫>> (‪)2‬‬

‫هي الموضوعية التي تقود الفرد‬ ‫<<‬

‫و عرف ‪ Manuel d ' Oslo‬اإلبداع على أنه‪:‬‬
‫بالمؤسسة إلى تحقيق إنتاج جديد و أصيل ذو قيمة للفرد أو الجماعة ‪ ،‬العملية التي تمكن من‬
‫تحويل فكرة إلى منتوج أو خدمة جديدة أو تم تحسينها و تكون قابلة للبيع‪ ،‬و تشمل كل األنشطة‬
‫العملية التقنية‪ ،‬التجارية و المالية الضرورية من أجل السير نحو النجاح في تسويق المنتوج أو‬
‫‪ ،‬كما عرف ‪ Rochka‬اإلبداع على أنه ‪<<:‬الوحدة المتكاملة لمجموعة‬ ‫>>(‪)3‬‬
‫الخدمة الجديدة‬
‫>>‬
‫(‪.)4‬‬ ‫العوامل الذاتيـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـة‬
‫تصرف يتصف بالجدية و المالئمة و إمكانية‬ ‫<<‬
‫و عرف ‪ Mackinon‬اإلبداع على أنه‪:‬‬
‫>> (‪)5‬‬
‫التطوير ‪.‬‬
‫‪،‬خاصة منها‬ ‫نالحظ من خالل التعاريف السابقة ركزت على جانب وأغفلت جانب‬
‫المتعلقة بالتحسينات التي يمكن لإلبداع أن يضيفها إلى التنظيم ‪ ،‬كذلك نالحظ إغفال جانب‬
‫حسن استخدام الموارد وبأقل التكاليف لتحقيق أهداف المنظمة ‪.‬‬
‫و يمكن أن نستخلص مما سبق بأن اإلبداع ‪:‬‬
‫‪ -‬عملية تبني و استخدام أفكار و أساليب جديدة قابلة للتطبيق‪.‬‬

‫محمد سعيد أوكيل ‪ :‬وظائف و نشاطات المؤسسة الصناعية‪ .‬الجزائر‪ :‬ديوان المطبوعات الجامعية‪،1992 ،‬ص‪110‬‬ ‫‪1‬‬

‫الهروشي خطاب ‪ ،‬قبايلي الحاجة ‪ <<:‬المؤسسة الجزائرية بين حتمية اإلبداع وواقع الحلول المستوردة >>‪ :‬مجلة دفاتر‬ ‫‪2‬‬

‫بوادكس العدد ‪ 04‬سبتمبر ‪ ،2014‬ص ‪14‬‬

‫‪ ،‬مجلة القادسية للعلوم اإلدارية و االقتصادية‪ ، ،‬العدد ‪،3‬‬ ‫>>‬

‫اثر رأس المال الفكري في اإلبداع التنظيمي‬ ‫<<‬
‫‪ 3‬عبد هللا کاظم‪:‬‬
‫كلية اإلدارة و االقتصاد جامعة القادسية السعودية)‪،2008،‬ص ‪.66‬‬

‫المرجع نفسه‪،‬نفس الصفحة‬ ‫‪4‬‬

‫القيادة التحويلية وعالقتها باإلبداع اإلداري >>‪ ،‬مذكرة ماجستير ‪ ،‬قسم العلوم اإلدارية جامعة نايف‬ ‫<<‬
‫محمد بزيع حامد‪،‬‬ ‫‪5‬‬

‫العربية للعلوم األمنية السعودية‪ ،2006 ،‬ص ‪47‬‬

‫‪43‬‬