Professional Documents
Culture Documents
واقع إدارة المعرفة في المؤسسة الجزائرية
واقع إدارة المعرفة في المؤسسة الجزائرية
المجنة المناقشة:
ثم تحط لتخط ق ائلة :شكرا على الصبر الجميل والنفس الطويل
ألستا تنا الكريمة الف اضلة "بن يحي سميرة" على سعي
صبرها معنا وعلى توجيهاتها الصائبة وتواضعها الطيب معنا
600 الخاتمة...................................................................................
مقدمة:
تواجو المؤسسات المعاصرة عمى اختالف أنواعيا موجة من التحوالت والتغيرات المتسارعة التي
تجتاح عالم اليوم ،وفي مقدمتيا الثورة التقنية والمعموماتية التي تعتمد عمى المعرفة المتقدمة وعمى
لممعمومات المتدفقة الناتجة عن التقدم الكبير في تقنيات الحاسب اآللي والشبكة العالمية لالتصاالت،
ونتيجة لتمك التحوالت أصبحت المعرفة تمثل المصدر االستراتيجي األكثر أىمية في خمق الثروة وتحقيق
التميز واإلبداع في ظل المعطيات الفكرية المتوفرة بكثرة ،بل أصبحت العامل األقوى واألكثر تأثي ار
وسيطرة في نجاح المنظمة أو فشميا.
واثر ىذا التحول الكبير كان ال بد من ظيور أسموب إداري يتماشى مع المعطيات الجديدة ،ويضمن
االستغالل األمثل لمموارد البشرية ،وتعتبر إدارة المعرفة األسموب اإلداري الذي يسعى إلى تغطية نقائص
المراحل السابقة ومواكبة العصر الجديد كون المعرفة مفيوم أرقى وأشمل من مفيوم المعمومة ،فالمعرفة
ىي االستغالل األمثل لممعمومات والخبرات والقدرات والميارات لفيم وادراك الظواىر واألحداث.
ويقترن نجاح المؤسسة بقدرتيا عمى استغالل المعرفة التي تمتمكيا ،ومحاولة تطويرىا بغرض خمق
معارف جديدة لتوظيفيا في ابتكار سياسات وأساليب عمل ومخرجات جديدة تمبي احتياجات المؤسسة
وتحقق أىدافيا.
وتضمن إدارة المعرفة لممؤسسات المعاصرة توليد المعرفة وتوزيعيا وتطبيقيا لممساعدة في اتخاذ
الق اررات اإلدارية ،وتشجيع اإلبداع وتحقيق القدرة التنافسية ،وتحقيق األىداف االستراتيجية وزيادة قيمتيا
واالرتقاء بأدائيا ،فميس كل المعمومات تمثل معرفة ،وليس كل المعارف ذات قيمة ،لذلك ينبغي عمى
اإلدارة إلتقاط المعرفة التي يستفيد منيا األفراد والتي تستخدم في نشاطاتيا وعممياتيا باعتبارىا مرك از
لمختمف العمميات والوظائف التنظيمية.
وىذا ما أكدتو المداخل النظرية من خالل اىتماميا بالفرد الذي يعتبر المحور األساسي إلدارة
المعرفة فيو يولد ويستقل المعرفة ،وىو يعرف برأس المال الفكري الذي يتجدد ويتطور باستمرار سواء في
إطار اجتماعي ،أو من خالل االىتمام بالجوانب الفكرية والعقمية والسموكية ،وكذا التركيز عمى العمميات
اإلدارية.
أ
مقدمة:
وتسعى المؤسسات الجزائرية كغيرىا من المؤسسات الحديثة في العالم إلى تحقيق ميزة تنافسية وذلك
من خالل استخدام أسموب إدارة المعرفة في تسيير شؤونيا ،من خالل تطبيقيا مختمف عممياتيا.
وانطالقا من ىذا وبغية التعرف عمى مدى فعالية عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة
الجزائرية ،ومدى مساىمتيا في الرفع من كفاءة ممارسة العمميات اإلدارية ،وكذا رصد تأثيرىا عمى أداء
الموظف ومعرفة أىم العراقيل التي تحد من تطبيق ىذه العمميات تم تقسيم ىذه الدراسة إلى ستة فصول
وذلك كما يمي:
الفصل األول :خاص بتحديد اإلشكالية وتناولنا فيو كل من التعريف بمشكمة البحث ،أىمية الدراسة،
وأسباب الدراسة ،أىداف الدراسة ،تحديد مفاىيم الدراسة والدراسات السابقة.
الفصل الثاني :خاص بالمقاربات النظرية لموضوع الدراسة وتضمن المدخل االقتصادي ،المدخل
االجتماعي ،المدخل السموكي ،المدخل اإلداري ،المدخل االبتكاري ،مدخل تكنولوجيا المعمومات ومدخل
التعمم (المدخل المعرفي) ،مقاربة الموارد الداخمية ومقاربة الكفاءات المحورية.
الفصل الثالث :خاص بإدارة المعرفة ،تناولنا فيو نشأة إدارة المعرفة ،أىميتيا وأىدافيا ،عمميات إدارة
المعرفة ومتطمبات تطبيقيا ،مجاالت إدارة المعرفة ،وعوامل نجاح وفشل إدارة المعرفة.
الفصل الرابع :خاص بتطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة ،وتناولنا فيو أىداف وخصائص
المؤسسة وتصنيفيا ،مرتحل تطورىا في الجزائر ،وظائف المؤسسة ،والعوامل المؤثرة في إدارة المعرفة،
وأثر تطبيق إدارة المعرفة عمى المؤسسة.
الفصل الخامس :خاص باإلطار المنيجي لمدراسة ،تناولنا فيو كل من مجاالت الدراسة (المجال
المكاني ،الزماني والبشري) ،المنيج المستخدم في الدراسة ،أدوات جميع البيانات (المالحظة ،المقابمة،
االستمارة ،السجالت والوثائق) ،عينة البحث ،أساليب التحميل الكمية والكيفية.
الفصل السادس :تم فيو عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة.
ب
الفصل األول
موضوع الدراسة
-تمهيد.
-أوال :إشكالية الدراسة.
-ثانيا :فرضيات الدراسة.
-ثالثا :أسباب اختيار الموضوع.
-رابعا :أهمية الدراسة.
-خامسا :أهداف اختيار الموضوع.
-سادسا :مفاهيم الدراسة.
-سابعا :الدراسات السابقة
-خالصة الفصل.
موضوع الدراسة الفصل األول:
تمهيد
يعتبر تحديد موضوع الدراسة خطوة أساسية وميمة في البحث االجتماعي ،فيو يعد بمثابة القاعدة
الصمبة التي تبنى عمييا الدراسة ككل ،حيث يمكننا من خبللو اإلحاطة بأىم جوانب دراستنا وخصوصا
الجوانب المنيجية والمفاىيمية ،والمتمثمة في إشكالية البحث وفرضياتو ،باإلضافة إلى أسباب اختيار
الموضوع وابراز أىميتو وأىدافو ثم تحديد المفاىيم ،باإلضافة إلى الدراسات السابقة التي تزودنا بأفكار
إضافية عن موضوع إدارة المعرفة ،مما يساعدنا عمى مواصمة ىذه الدراسة واشباع فضولنا العممي الذي
دفعنا إلى اختيار ىذا الموضوع.
أوال :اإلشكالية
تسعى المؤسسات في ظل التنافسية العالمية إلى تحقيق االستم اررية في بيئة غير مستقرة ،وىذا ما
تسعى لتحقيقو من خبلل االستثمار األمثل لمختمف الموارد المالية والبشرية ،لكن األمر في حد ذاتو
يختمف من دولة إلى أخرى ،وذلك من حيث استيعابيا ألىمية استثمار المعرفة وادارتيا ،نظ ار لمدور الذي
تمعبو المعرفة في نجاح المؤسسات ،فضبل عن دورىا في التمكين من مجابية حدة المنافسة ،والتحديات
الناتجة عن عولمة األعمال والتغيرات البيئية المتبلحقة ،وكل ذلك جعل المؤسسات تيتم بالموجودات
المعرفية غير الممموسة التي تتمتع بيا.
اء كان
اء كانت ناجحة أم فاشمة وسو ً
إن ىذه المعرفة ىي مخزون محقق لدى كل المؤسسات سو ً
ىذا المخزون المعرفي إرادي أم عفوي ويظل التحدي بعد ذلك في كيفية التعامل مع ىذا المخزون وكيف
تُسخر ىذه المعرفة في تجويد المنتجات والعمميات والعبلقات ،وكيف تنشر بين الموارد البشرية وكيف
تنمى لتصنع منيا معرفة جديدة مبتكرة.
فمنذ بروز أىمية المورد البشري ومعرفة أىميتو بالنسبة لممؤسسة باعتباره المورد الذي ال ينفذ
والذي تعتمد عميو إلنجاح الخطط ومختمف العمميات اإلدارية ،أصبحت اإلدارة تسعى جاىدة لتوظيف
مختمف المعمومات وتطويرىا وادارتيا مما يساعدىا عمى إدارة العاممين بالشكل الذي يجعميا تحصل عمى
نتائج أسرع وفي وقت أقل ،باإلضافة إلى اعتمادىا عمى نظام حوافز يؤىميا لتشجيعيم عمى اإلبداع
واالبتكار من خبلل توفيرىا لمختمف التكنولوجيات الحديثة وبرامج تدريب فاعمة ،حتى تضمن بذلك
الوصول إلى األىداف المرجوة بفعالية أكبر.
4
موضوع الدراسة الفصل األول:
لذلك وجب عمى المؤسسات في ظل ما تعيشو دول العالم اليوم من تطورات وتغيرات سريعة
مواكبة ىذه التغيرات ،وباألخص دول العالم الثالث التي تسعى لمواكبة ىذا التقدم ،وتعتبر الجزائر من بين
ىذه الدول التي تسعى لبموغ االكتفاء الذاتي من المعمومات والموارد التي تأىميا لتحقيق التطور مما يضمن
ليا الوصول إلى مراكز متقدمة من المنافسة والريادة واإلبداع ،وعمى اعتبار أن نوعية الخدمة المقدمة
لممواطن ىي مقياس من مقاييس تطور الببلد ،إضافة إلى مجموعة من المقاييس األخرى ،مما جعل
الجيات المعنية تسعى إلى تحسين مختمف الخدمات وبالتالي مستوى التأىيل لمعامل الذي يعتبر عنص ار
أساسيا في نجاح ىذه العممية ،ومن أجل ىذا قامت المؤسسات بتبني إدارة المعرفة من خبلل القيام بعممية
التأىيل وتعميم القوى العاممة وتدريبيا ،وبناء قاعدة معرفية ثرية تسمح بتجميع المعرفة ونشرىا في كافة
المستويات اإلدارية ،مع السعي الدائم نحو االستثمار في إمكانية معرفة جديدة وتوظيف ما تممكو من
معارف بكفاءة وفعالية ،وىذا ما يدفعيا إلى العمل باستمرار عمى تطوير وتحديث أىدافيا واستخدام أدوات
وأساليب وطرق فاعمة ،وسعييا لكسب المعرفة المتجددة.
وانطبلقا من اإلحساس بأىمية ىذا الموضوع ،وألجل معرفة تجميات واقع إدارة المعرفة ومدى
فعالية تطبيقيا في المؤسسة الجزائرية ،قمنا بإجراء ىذه الدراسة في إدارة مستشفى محمد الصديق بن يحي
بوالية جيجل ،نظ ار ألىمية ىذا القطاع ،مما يستدعي تبني وادخال برامج فعالة إلدارة المعرفة ،وعميو
نطرح التساؤل الرئيسي التالي 6ما مدى فعالية عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة؟
ونظ ار لصعوبة اإلجابة عن مثل ىذا التساؤل العام فان األمر يستدعي تفصيمو إلى األسئمة التالية6
5
موضوع الدراسة الفصل األول:
ذكي وتفسير محتمل يتم بواسطتو ربط األسباب بالمسببات كتفسير مؤقت لممشكمة أو الظاىرة
المدروسة"(.)1
وقد قمنا عمى ىذا األساس بصياغة الفرضيات التالية والتي تناسب ىذه الدراسة والمتمثمة في6
الفرضية األولى 6تطبق إدارة المؤسسة كل عمميات إدارة المعرفة والمتمثمة في 6توزيع المعرفة ،تطبيق
المعرفة ،اكتساب المعرفة ،توليد المعرفة ،تخزين المعرفة.
مؤشراتها 6تبادل المعمومات ،تطوير المعارف ،سرعة تدفق المعمومات ،تحسين المعمومات ،تطوير
المعارف ،تخزين المعمومات.
الفرضية الثانية 6تساىم عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة في تحسين أداء موظفين.
الفرضية الثالثة 6تساىم عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة في الرفع من كفاءة ممارسة العمميات
اإلدارية(التوظيف ،التنظيم ،التوجيو ،الرقابة) بها.
مؤشراتها 6االختيار الجيد لمموظفين ،تحسين التنظيم ،تسييل التوجيو ،تسييل الرقابة.
( )1ربحي مصطفى عليان وعثمان محمد غنيم :مناهج وأساليب البحث العلمي – النظرية والتطبيق ،-دار صفاء للنشر ،ط،1
األردن ،0222 ،ص.96
( )2إبراىيم نجثي 6الدليل المنهجي إلعداد البحوث العممية ،جامعة ورقمة ،الجزائر ،ط ،5102 ،4ص.44
6
موضوع الدراسة الفصل األول:
()1
محمد شفيق 6البحث العممي األسس واإلعداد ،المكتب الجامعي الحديث ،دط ،اإلسكندرية ،دس.21 ،
7
موضوع الدراسة الفصل األول:
رصد أىم العراقيل التي تواجو المؤسسة اإلستشفائية محمد الصديق بن يحي في تطبيقيا إلدارة
المعرفة.
"ويقصد بأىداف الدراسة الغايات التي يريد الباحث الوصول إلييا أو تحقيقيا من الدراسة التي يقوم
()1
بيا".
فكل دراسة عممية تسعى إلى تحقيق ىدف أو مجموعة من األىداف ،سواء كانت كمحاولة فيم أو
تفسير ظاىرة اجتماعية معينة ،أو كمحاولة إليجاد حمول لمشكبلت معينة ،وعميو فإن ىذه الدراسة تسعى
إلى تحقيق األىداف التالية6
محاولة التعرف عمى واقع إدارة المعرفة في المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحي.
التعرف عمى مدى فعالية إدارة المعرفة في المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحي.
التعرف عمى مدى تطبيق المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحي لعمميات إدارة المعرفة.
التعرف عمى أىمية إدارة المعرفة داخل المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحي.
التعرف عمى الدور الذي تمعبو إدارة المعرفة داخل المؤسسة.
التعرف عمى متطمبات ومعوقات تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة.
()1
محمد محمد إبراىيم 6إعداد ومناقشة الرسائل والبحوث العممية ،الدار الجامعية ،دط ،اإلسكندرية ،5104 ،ص.34
()2
فضيل دليو 6قضايا منهجية في العموم االجتماعية ،ديوان المطبوعات الجامعية ،دط ،5110 ،ص.24
8
موضوع الدراسة الفصل األول:
وتتضمن ىذه الدراسة مجموعة من المفاىيم والمتمثمة في 6اإلدارة ،المعرفة ،إدارة المعرفة،
المؤسسة ،الفعالية.
اإلدارة:
يعرفيا "فريديريك تايمور" 6أنيا 6المعرفة الصحيحة لما يراد لمعاممين القيام ب ،ثم التأكد من أنيم
()1
يفعمون ذلك بأحسن طريقة وأرخص التكاليف".
ركز ىذا التعريف عمى أن اإلدارة ىي معرفة العاممين بما يقومون بو بأقل تكمفة ،في حين أنيا فن
ومعرفة.
عرفيا "حسن البموط" عمى أنيا" 6عممية تنسيقية لمنشاطات المؤسساتية ،وانجازىا بفعالية وكفاية مع
()2
ومن خبلل اآلخرين".
يوضح ىذا التعريف أن اإلدارة عممية تنسيق بين نشاطات المؤسسة والحرص عمى إنجازىا،
وتحقيق االتساق بين األفراد العاممين فييا.
يعرفيا "فايول" بأنيا 6تمك المجموعة الشاممة لموظائف التالية 6التوقع ،التنظيم ،القيادة ،الترتيب
()3
والرقابة".
ركز فايول في ىذا التعريف عمى أن اإلدارة ىي مجموعة من الوظائف المتكاممة ،في حين أن ىذه
الوظائف ال بد ليا من مورد بشري لشغميا وتسييرىا.
من خبلل التعاريف السابقة يمكن استخبلص التعريف اإلجرائي ليذا المفيوم ،فاإلدارة ليست مجرد
تنفيذ لؤلعمال ،بل يجب أن تنفذ األعمال بواسطة اآلخرين بفعالية وكفاءة من خبلل ما يممكو العمال من
خبرة ومعرفة.
المعرفة:
()1
محمود العكة 6إدارة األعمال الدولية ،دار أسامة لمنشر والتوزيع ،األردن ،5101 ،ص.15
( )2حسن إبراىيم بموط 6المبادئ واالتجاهات الحديثة في إدارة المؤسسة ،دار النيضة العربية ،ذط ،بيروت ،5112 ،ص.52
)(3
stephen robbins et autres : management, l’essentiel des concepts, graphicems , Espagne, 7ed ,
2011, p07.
9
موضوع الدراسة الفصل األول:
تعتبر المعرفة ثروة حقيقة لكل من المنظمة والفرد ،فالمنظمات أصبحت تبحث عن تحقيق القيمة
من خبلل عمميات مرتبطة بالمعرفة ،ولقد تعددت واختمفت تعاريف المعرفة التي قدمت من طرف العديد
من الباحثين والكتاب في ىذا المجال ،واختمفت باختبلف وجيات نظرىم.
تعرف بأنيا" 6مزيج من الخبرة والقيم والمعمومات السياقية وبصيرة الخبير التي تزود بإطار عام
لتقييم ودمج الخبرات والمعمومات الجديدة ،فيي متأصمة في عقل العارف بيا ،وىي متضمنة في المنظمة
والمجتمع وليس في الوثائق والمستودعات المعرفية فحسب ،ولكنيا أيضا الروتين التنظيمي والممارسات
()1
والمعايير".
يبين ىذا التعريف أن المعرفة متعددة المصادر والمنابع ،وال تختص في الوثائق والمستودعات
المعرفية ،فيي تتكون من خبلل األنشطة داخل المنظمة.
كما تعرف بأنيا" 6سمعة غير منظورة متميزة في مضمونيا ،منافية لقوانين السمع المنظورة ،فيي ال
تخضع لقانون الندرة ،كونيا تع تمد عمى العقل البشري وال تخضع لقانون تناقص الغمة ،فيي تحقق عوائد
()2
متزايدة".
ىذا التعريف يوضح أن المعرفة ال تعتبر سمعة في مضمونيا ،وال تخضع لضوابط وقوانين فيي
متجددة ومتنوعة ،إذ أنيا إنتاج بشري تعمل عمى تحقيق نتائج أحسن.
وتعرف عمى أنيا" 6القدرة عمى التعامل مع المعمومات من حيث جمعيا وتبويبيا وتصنيفيا وتوظيفيا
()3
لتحقيق أىداف المنظمة".
يركز ىذا التعريف عمى جوىر المعرفة الذي يكمن في قدرة الفرد عمى التعامل مع المعمومات من
خبلل اإللمام بيا وضبطيا من أجل تحقيق األىداف المرجوة.
()1
عبد الستار عمي وآخرون 6المدخل إلى إدارة المعرفة ،دار المسيرة لمنشر والتوزيع ،ط ،0عمان ،5112 ،ص.52
()2
فيصل بوطيبة وخديجة خالدي 6دور تكنولوجيا المعمومات واالتصال في تكييف التعمم مع اقتصاد المعرفة ،الممتقى الدولي حول
اقتصاد المعرفة ،كمية العموم االقتصادية والتسيير ،جامعة بسكرة ،نوفمبر ،5112ص.450
()3
إبراىيم الخموف الممكاوي 6إدارة المعرفة (الممارسات والمفاهيم) ،مؤسسة الوراق لمنشر والتوزيع ،ط ،0عمان ،5113 ،ص.45
10
موضوع الدراسة الفصل األول:
كما عرفيا آخرون بأنيا" 6تعد رأسمال فكري وقيمة مضافة وال تعد كذلك إال إذا اكتشف ت من قبل
()1
المنظمة ،ويتم تحويميا إلى قيمة لخمق الثروة من خبلل التطبيق".
ركز ىذا التعريف عمى كون المعرفة رأسمال فكري ذا قيمة عالية يتم اكتشافيا من طرف المنظمة،
ويتم ضبطيا بطريقة تسمح بتطبيقيا.
من خبلل التعاريف السابقة يمكن استخبلص التعريف اإلجرائي لممعرفة والمتمثل في كونيا الفيم
الراقي واإلدراك الصحيح لمظواىر والحقائق من خبلل الخبرات والثقافات والميارات والقدرات الكامنة
المكتسبة لدى الفرد والمنظمة.
إدارة المعرفة:
عرفيا "دافيت" بأنيا" 6الجيود التي يبدليا المديرون من أجل التنظيم وبناء رأسمال المنظمة من
()2
الموارد المعموماتية ،أو ما يمكن أن نسميو برأس المال الفكري الذي تممكو المنظمة".
يبين ىذا التعريف أن إدارة المعرفة عبارة عن جيود تبذل من طرف المديرين من أجل بناء رأس
مال المنظمة.
عرفت بأنيا" 6اإلدارة التي تيتم بتحديد المعمومات والمعارف البلزمة لممنشأة والحصول عمييا من
()3
مصادرىا ،وحفظيا وتخزينيا وتطويرىا وزيادتيا".
يوضح ىذا التعريف أن إدارة المعرفة ىي التي تيتم بتوليد المعارف وحفظيا وتطويرىا وتخزينيا،
وىذا من أجل استغبلليا بما يخدم المنظمة.
تعرف بأنيا" 6العمميات التي تساعد المنظمات عمى توليد المعرفة واختيارىا وتنظيميا واستخداميا
ونشرىا ،وأخي ار تحويل المعمومات والخبرات ال تي تمتمكيا المنظمة ،والتي تعتبر ضرورية لؤلنشطة اإلدارية
()4
المختمفة كاتخاذ الق اررات ،حل المشكبلت ،التعمم ،والتخطيط االستراتيجي".
()1
حسن عجبلن حسن :استراتيجيات إدارة المعرفة ،إثراء لمنشر والتوزيع ،ط ،0عمان ،5114 ،ص.04
()2
مؤيد سعيد السالم 6منظمات األعمال المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية ،جامعة البرموك ،دط ،األردن ،5112 ،ص.043
()3
نجم عبود نجم 6اإلدارة والمعرفة اإللكترونية ،دار اليازوري لمنشر والتوزيع ،دط ،األردن ،5115 ،ص.445
()4
محمد عويدات الزيادات 6اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة ،دار الصفاء لمنشر والتوزيع ،عمان ،5114 ،ص.22
11
موضوع الدراسة الفصل األول:
يبين ىذا التعريف أن اإلدارة تطبق عمميات إدارة المعرفة التي تعتبر ضرورية ،إذ أن ىذه العمميات
تساعدىا عمى تنفيذ أنشطتيا المختمفة داخل المنظمة.
عرفيا "" 6" mcrtinse et elىي كل الوسائل واألدوات واألساليب التي تسيم في تكامل عمميات
المعرفة الجوىرية والمتضمنة أربع عمميات جوىرية ىي 6توليد المعرفة ،خزن المعرفة ،توزيع المعرفة،
()1
وتطبيق المعرفة ،لتقيم األداء في كافة المستويات التنظيمية".
يركز ىذا التعريف عمى العمميات الجوىرية إلدارة المعرفة ومدى تكامميا فيما بينيا ،كما أنيا تساىم
في عممية تقييم األداء لكل المستويات التنظيمية.
مما سبق يمكن استخبلص التعريف اإلجرائي إلدارة المعرفة تعتبر إحدى دعائم ومرتكزات اإلدارة
المعاصرة من خبلل عممياتيا الجوىرية وىي توليد المعرفة ،وتجميعيا وتخزينيا وتوزيعيا وتطبيقيا،
وترجمتيا إلى مؤشرات تساعد المنظمة عمى حل مشاكميا وتعمل عمى تطوير وتحسين األداء وتحقيق
أعمى المستويات من الكفاءة واإلنتاجية.
المؤسسة:
أ -لغة" :أن كممة مؤسسة عندما نبحث عن أصميا في الواقع ىي ترجمة لكممة ».«entreprise
أما في المغة العربية ،واستنادا إلى قاموس "المورد"فيي كممة مشتقة من الفعل أسس ،يؤسس ،مؤسس
()2
مؤسسة".
وحسب "القاموس العربي الشامل"" 6فالمؤسسة وجمعيا مؤسسات تعني جمعية أو معيد أسس لغاية
( )3
اجتماعية أو خيرية أو اقتصادية".
()1
أكرم محسن الياسري وظفر ناصر حسن 6أثر عمميات إدارة المعرفة والتعمم التنظيمي في األداء االستراتيجي ،دراسة استطبلعية
آلراء عينة من القيادات اإلدارية في جامعة الفرات األوسط ،كمية اإلدارة واالقتصاد ،جامعة كرببلء ،مجمة القادسية لمعموم اإلدارية
واالقتصادية ،المجمد ،02العدد ،4سنة ،5104ص.544
()2
روجي البعميكي 6المورد قاموس عربي-إنجميزي ،دار العموم لممبليين ،بيروت ،0554 ،ص.2
( )3القاموس العربي الشامل لألداء ،دار راتي الجامعية ،بيروت ،0554 ،ص.203
12
موضوع الدراسة الفصل األول:
()1
تعريف محمد السعيد أوكيل من الناحية االقتصادية" 6مجموعة عناصر اإلنتاج البشرية الفعالة".
كما عرفيا " 6M.ruchyالمؤسسة ىي الوحدة التي تجمع فييا وتنسق العناصر البشرية والمادية
()2
لمنشاط االقتصادي".
أما J.lobesteinفيعرفيا" 6بأنيا إحدى أشكال النشاط االقتصادي باإلضافة إلى كونيا إحدى
()3
األشكال االجتماعية لمعمل".
()4
يعرفيا "ماكس فيبر" عمى أنيا" 6أنماط تنظيمية معينة من العبلقات الرسمية الداخمية".
كما عرفيا عمى أنيا" 6وحدة فنية اجتماعية تتضافر فييا عناصر اإلنتاج لموصول إلى ىدف
مفضل وىي وحدة فنية ألنيا تضم اآلالت واألدوات والطرق والوسائل إلنجاز مختمف األعمال ،وىي أيضا
()5
اجتماعية ألنيا تضم مجموعة من الناس يستخدمون ىذه الطرق والوسائل".
ىذه التعاريف توضح أن المؤسسة ما ىي إال كيان اجتماعي معقد يسعى إلى تطبيق أىداف ونتائج
متعددة.
ومن خبلل التعاريف السابقة نخمص إلى التعريف اإلجرائي التالي :المؤسسة ىي مجموعة من
األشخاص يتفاعمون فيما بينيم في وحدة اقتصادية أو اجتماعية من أجل تحقيق أىدافيم من خبلل
االستغبلل األمثل لمموارد المادية والبشرية.
()1
محمد السعيد أوكيل :وظائف ونشاطات المؤسسة الصناعية ،ديوان المطبوعات الجامعية ،الجزائر ،دط ،0555 ،ص.15
()2
ناصر دادي عدوان 6إقتصاد المؤسسة ،دار المحمدية ،الجزائر ،ط ،5ص.54
()3
يوسف سعدون 6عمم اإلجتماع ودراسة التغيير التنظيمي في المؤسسات الصناعية ،ديوان المطبوعات الجامعية ،دط ،الجزائر،
دس ،ص.00
()4
عبد الباسط محمد الحسن 6أصول البحث االجتماعي ،مكتبة وىيبة ،ط ،4القاىرة ،0554 ،ص.00
()5
نفس المرجع ،ص.00
13
موضوع الدراسة الفصل األول:
الفعالية:
()1
الفعال اسم لمفعل الحسن.
إن فعل الفعل ىو كناية عن كل عمل متعمد أو غير متعمد ،و ّ
ومن ىذا التعريف نستخمص أن الفعالية ىي األداء الحسن وكممة "فعالية" ىي ترجمة لمكممة
الفرنسية " "Efficacitéوالتي تفيد المعنى التالي" 6نتيجة مترتبة عن عمل أحدثو شخص ما ،انطباع
()2
مكون اتجاه أشخاص".
تعرف الفعالية في "المعجم اإلداري " بأنيا " 6مقياس لمدى تحقيق المشروع ألغراضو عند اليدف أو
عند المستوى المقصود ،أي المدى الذي بمغو أو يتوقع أن يبمغو النشاط اإلنمائي في تحقيق أغراضو
()3
بكفاءة وبطريقة مستدامة".
يركز المعجم اإلداري في تعريفو لمفعالية عمى مدى قدرة المنظمة عمى تحقيق األغراض المتوقع
تحقيقيا من المشروع بكفاءة.
( )4
كما يعرفيا "إيتزيوني" بأنيا" 6قدرة المنظمة عمى تحقيق أىدافيا".
فحسب إيتزيوني الفعالية ىي صورة حقيقية عن ق درة المنظمة عمى تجسيد كل األىداف المثبتة في
الوثائق الرسمية ،واف ارزات مختمف األنشطة والعمميات في ميدان ممارستيا العممية.
أما قاموس عمم االجتماع الحديث فيعرف الفعالية بأنيا" 6انعكاس الستخدام أكثر الوسائل قدرة
ّ
عمى تحقيق ىدف محدد وال تمثل خاصة فطرية في أي فعل من األفعال ،بل تتحدد عن طريق العبلقة
()5
بين الموارد المتاحة واألىداف وفقا لترتيب أولويتيا".
()1جمال الدين ابن منظور بن محمد مكرم أبو الفضل 6لسان العرب ،دار إحياء التراث العربي ،بيروت ،ج ،5ط ،4دس ،ص.0005
()2
Dictionnaire Le petit larousse, larousse – bardas, paris, 1997, p363.
()3سمير الشوكي 6المعجم اإلداري ،دار أسامة المشرق الثقافي ،عمان ،ط ،5112 ،0ص.540
()4جابر عوض السيد 6المتغيرات اإلدارية في منظمات الرعاية االجتماعية نماذج تطبيقية ،المكتب الجامعي ،اإلسكندرية،5114 ،
ص.051
( )5محمد عاطف غيث 6قاموس عمم االجتماع الحديث فرنسي عربي ،دار المعرفة الجامعية ،اإلسكندرية ،دط ،5104 ،ص.554
14
موضوع الدراسة الفصل األول:
يوضح ىذا التعريف ارتباط فعالية المنظمة بمدى قدرتيا عمى توجيو الموارد وطرق العمل بناء عمى
معايير موضوعية تقضييا طبيعة العمل ومتطمباتو.
وتعرف أيضا عمى أنيا" 6المدى الذي ينجز بو القائد الميام الموكمة إليو من خبلل الجماعة التي
يقودىا ،حيث ال يقتصر األمر عمى إنجاز أىداف المنظمة فحسب ،بل يمتد ليشمل إشباع الحاجات
المشروعة ألفرادىا عمى المدى القريب والبعيد والحاجات المشروعة لممجتمع المحمي الذي تعمل في
()1
إطاره".
يضيف ىذا ا لتعريف مفيوما آخر لمفعالية غير قدرة المنظمة عمى تحقيق أىدافيا ،لتصبح المنظمة
الفعالة ىي القادرة عمى تحقيق التوازن بين الجوانب المادية والمعنوية والمرتبطة بحاجات أفرادىا.
فيشير ىذا التعريف إلى ضرورة أخذ المنظمة لحاجات المجتمع المحمي بعين االعتبار ،ألن ذلك
يضمن ليا االستمرار ويسمح ليا بالتجدد والصمود في تعامميا مع مختمف المستجدات.
وتعرف الفعالية أيضا بأنيا" 6مدى قدرة التنظيم عمى تحقيق أىدافو المحددة ،دون أن يعرض موارده
()2
المادية أو التنظيمية المستقبمية لمخطر أو االستنزاف".
يشير ىذا التعريف إلى أحد أىم المؤشرات الداخمية المعتمدة في دراسات وبحوث أجريت في
مختمف المنظمات وتتمثل في كفاءة استخدام المنظمة لمموارد المتاحة ،إضافة إلى قدرتو عمى تحقيق
األىداف المسطرة.
وبناءا عمى ما تم ذكره يمكن لنا تقديم تعريف إجرائي لمفعالية والمتمثل في كونيا6
قدرة التنظيم عمى تجسيد األىداف المحددة ،والمتمثمة في إشباع حاجات األفراد والمجتمع ،إضافة إلى
كفاءة ىذا التنظيم في استخدام الموارد المتاحة ووضوح األدوار والميام العاممين فيو.
()1رابح العايب 6مقاربة نظرية لمفهوم الفعالية التنظيمية في ضوء بعض الدراسات ،مجمة العموم اإلنسانية ،جامعة قسنطينة،5114 ،
ص.045
()2محمد عاطف غيث :قاموس عمم االجتماع ،دار المعرفة الجامعية ،اإلسكندرية ،دط ،5112 ،ص.554
15
موضوع الدراسة الفصل األول:
تتمثل أىمية عرض أىمية الدراسات السابقة في تمكين الباحث من التحكم في موضوع دراستو من
خبلل تمكينو من اإلحاطة بمختمف المجيودات المقدمة من قبل الباحثين واالضطبلع عمى أخطائيم
وتكوين خمفية نظرية عن موضوع بحثو" ،ابتداء من طرح اإلشكالية بالشكل الصحيح وتتبعو لمخطوات
المنيجية التي يجب أن يتقيد بيا واألدوات التي عميو أن يستخدميا ،وصوال إلى النتائج التي تحصل
()1
عمييا".
الدراسة األولى:
أعدت من طرف الباحثة "زكية بنت ممدوح قاري عبد اهلل طاشكندي" وىي مذكرة لمحصول عمى
درجة الماجستير في اإلدارة التربوية والتخطيط ،بعنوان" 6إدارة المعرفة – أهميتها ومدى تطبيق عممياتها
من وجهة نظر مديرات اإلدارات والمشرفات اإلداريات بإدارة التربية والتعميم بمدينة مكة المكرمة
ومحافظة جدة "-تحت إشراف الدكتور حمزة بن عبد اهلل عقيل ،كمية التربية ،قسم إدارة تربية وتخطيط،
جامعة أم القرى ،المممكة العربية السعودية0454-0453 ،ه.
وقد انطمقت الباحثة من التساؤل الرئيسي التالي 6ما أىمية توظيف إدارة المعرفة في إدارة التربية
والتعميم من وجية نظر مديريات اإلدارات والمشرفات اإلداريات بمدينة مكة المكرمة ومحافظة جدة؟.
-ما درجة إدراك مديرات اإلدارات والمشرفات اإلداريات بمدينة مكة المكرمة ومحافظة جدة ألىمية
توظيف إدارة المعرفة في إدارة التربية والتعميم من وجية نظر أفراد مجتمع الدراسة؟.
-ما درجة إدراك مديرات اإلدارات والمشرفات اإلداريات بمدينة مكة المكرمة ومحافظة جدة لمفيوم إدارة
المعرفة في إدارة التربية والتعميم من وجية نظر أفراد مجتمع الدراسة؟.
-ما درجة ممارسة مديرات اإلدارات والمشرفات اإلداريات بمدينة مكة المكرمة ومحافظة جدة لعمميات
إدارة المعرفة في إدارة التربية والتعميم من وجية نظر أفراد مجتمع الدراسة؟.
()1
فضيل دليو وآخرون 6دراسات في المنهجية ،ديوان المطوعات الجامعية ،دط ،الجزائر ،ص.43
16
موضوع الدراسة الفصل األول:
-ما االختبلفات بين متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة تبعا لممتغيرات التالية( 6العمل الحالي،
المؤىل العممي ،عدد سنوات الخبرة)؟.
وقد ىدفت الدراسة إلى6
-توضيح أىمية توظيف إدارة المعرفة في إدارة التربية والتعميم ،وبيان أثره في التطوير التربوي.
-توضيح مفيوم إدارة المعرفة.
-توضيح أىم عمميات إدارة المعرفة والممارسات التي تؤدي إلى تفعيميا.
-دراسة وتحميل الواقع الحالي إلدارة المعرفة في إدارة التربية والتعميم.
وقد استخدمت الباحثة المنيج الوصفي التحميمي ،وصممت استبانو كأداة لجمع المعمومات من
مجتمع الدراسة ،والبالغ عددىم ( 041فرد).
وقد توصمت الباحثة إلى النتائج التالية6
يدرك أفراد مجتمع الدراسة أىمية إدارة المعرفة ،وأىمية توظيف إدارة المعرفة في إدارة التربية والتعميم.
أن أفراد مجتمع الدراسة يرون بأن إدارة التربية والتعميم ال تعطي األولوية إلدارة المعرفة.
يجد أفراد مجتمع الدراسة أن عممية اكتساب المعرفة وتطورىا من أىم عمميات إدارة المعرفة وأكثرىا
ممارسة ،يميو عممية نقل المعرفة واستخداميا ثم عممية تنظيم المعرفة وتقييميا.
وجود فروق ذات داللة إحصائية بين متوسطات استجابات أفراد مجتمع الدراسة تعزى لمتغيرات العمل
الحالي وكانت لصالح المشرفة اإلدارية.
الدراسة الثانية:
أجريت من طرف الباحث "نضال محمد الزطمة" ،وىي مذكرة مقدمة استكماال لمتطمبات الحصول
عمى درجة الماجستير ،تحت عنوان" 6إدارة المعرفة وأثرها عمى تميز األداء – دراسة تطبيقية عمى
الكميات والمعاهد التقنية المتوسطة العاممة في قطاع غزة" ،تحت إشراف د .يوسف حسين عاشور ،كمية
التجارة ،تخصص إدارة األعمال ،الجامعة اإلسبلمية ،غزة ،سنة 5100م.
وتتمثل مشكمة الدراسة في 6ما دور إدارة المعرفة وعبلقتيا بتميز الداء في الكميات والمعاىد التقنية
المتوسطة العاممة في قطاع غزة؟.
وعميو فإن المشكمة التي تعالجيا ىذه الدراسة يمكن صياغتيا في التساؤالت التالية6
17
موضوع الدراسة الفصل األول:
-ما العبلقة بين متطمبات إدارة المعرفة (االحتياجات المعرفية ،الوعي المعرفي) وعمميات إدارة المعرفة
(تشخيص المعرفة ،توليد المعرفة ،تخزين المعرفة ،توزيع المعرفة ،تطبيق المعرفة)؟.
-ما العبلقة بين متطمبات إدارة المعرفة واألداء المؤسسي (رضا العاممين ،التعمم والنمو المؤسسي ،كفاءة
العمميات الداخمية في المؤسسة)؟.
-ما العبلقة بين عمميات إدارة المعرفة واألداء المؤسسي (رضا العاممين ،التعمم والنمو المؤسسي ،كفاءة
العمميات الداخمية في المؤسسة)؟.
-ىل ىناك عبلقة بين الخصائص التي يتميز بيا أعضاء الييئة التدريسية ،وتميز األداء المؤسسي؟.
وقد سعت الدراسة غمى فحص الفرضيات التالية6
-الفرضية الرئيسية األولى 6توجد عبلقة ذات داللة إحصائية بين متطمبات إدارة المعرفة من ناحية
وتميز األداء المؤسسي من ناحية أخرى عند مستوى داللة α=1.12
-الفرضية الرئيسية الثانية 6توجد عبلقة ذات داللة إحصائية بين عمميات إدارة المعرفة من ناحية وتميز
األداء المؤسسي من ناحية أخرى عند مستوى داللة α=1.12
-الفرضية الرئيسية الثالثة 6توجد عبلقة ذات داللة إحصائية بين متطمبات إدارة المعرفة وعممياتيا من
ناحية ،وتميز األداء المؤسسي من ناحية أرى عند مستوى داللة α=1.12
وقد ىدفت الدراسة إلى6
-تحديد مدى إدراك العاممين في الكميات التقني ة المتوسطة العاممة في قطاع غزة لمفيوم إدارة المعرفة
وأىميتيا.
-التعرف عمى العبلقة ونوع التأثير بين متطمبات إدارة المعرفة وعممياتيا ،وتميز األداء المؤسسي في
الكميات التقنية المتوسطة.
-التعرف عمى مدى تطبيق الكميات التقنية المتوسطة لعمميات إدارة المعرفة.
-الكشف عن داللة الفروق في استجابات أفراد العينة لمدى تأثير إتباع منيج إدارة المعرفة وتأثره عمى
األداء والتي تعزى لممتغيرات التالية( 6الجنس ،المؤىل العممي ،طبيعة العمل ،مكان العمل ،مدة الخدمة
في المؤسسة).
وانطبلقا من طبيعة الدراسة والمعمومات المطموبة لئلجابة عن أسئمتيا وتحقيق أىدافيا ،تم استخدام
المنيج الوصفي التحميمي لوصف الظاىرة موضوع الدراسة وتحميل بياناتيا.
18
موضوع الدراسة الفصل األول:
وقد تم اعتماد عينة عشوائية طبقية مكونة من 535موظفا وموظفة ،كما اعتمد عمى اإلستبانة
كأداة لجمع البيانات.
وقد توصمت الدراسة إلى عدة نتائج ىي6
تحرص الكميات التقنية المتوسطة عمى توفير مصادر لمحصول عمى المعمومات التي تساعد العاممين
عل وضع حمول لممشكبلت التي تواجييم.
تشجيع الكميات التقنية المتوسطة العاممين فييا عمى حضور المؤتمرات وورش العمل ،األمر الذي يزيد
من خبراتيم ومياراتيم بما يمكنيم من المساىمة في تطوير المناىج الدراسية وتقديم المقترحات المتعمقة
بعمل الكمية.
توفر الكميات التقنية المتوسطة الخدمات اإللكترونية التي تتيح لمعاممين الحصول عمى المعرفة وتناقميا
فيما بينيم ،ولمطمبة متابعة المستجدات والمعمومات الخاصة بيم.
تعمل الكميات التقنية المتوسطة عمى توفي األجيزة والبرمجيات البلزمة التي تعمل عمى خزن وتوفير
الحماية المناسبة لممعمومات وتوفيرىا لمعاممين في الوقت المناسب.
تحرص الكميات التقنية المتوسطة عمى أن تكون مكان لتوليد األفكار والمعرفة.
تبادر الكميات التقنية المتوسطة بتوزيع وايصال المعرفة المتوفرة إلى األفراد.
يوجد لدى العاممين في الكميات التقنية المتوسطة إدراك بأىمية المعرفة ،وىذا يظير من خبلل
مبلحظتيم لنتائجيا اإليجابية عمى أدائيم أثناء العمل.
الدراسة الثالثة:
أجرتيا الباحثة "سموى محمد الشرفا" وىي مذكرة مقدمة لنيل شيادة الماجستير في إدارة األعمال
بعنوان " 6دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات في تحقيق المزايا التنافسية في المصارف العاممة في
قطاع غزة" ،كمية التجارة ،قسم إدارة األعمال ،الجامعة اإلسبلمية ،غزة ،سنة 5114م.
تمثمت مشكمة الدراسة في السؤال التالي 6ما دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات في تحقيق
المزايا التنافسية في المؤسسات المصرفي؟.
واندرج تحت ىذا السؤال األسئمة الفرعية التالية6
-ما عبلقة إدارة المعرفة بالمزايا التنافسية في المؤسسات المصرفية في قطاع غزة من وجية نظر
المديرين العاممين في ىذه الصارف؟.
19
موضوع الدراسة الفصل األول:
-ما عبلقة تكنولوجيا المعمومات بالمزايا التنافسية في المؤسسات المصرفية في قطاع غزة من وجية
نظر المديرين العاممين في ىذه المصارف؟.
-ىل ىناك اختبلفات ذا فروق معنوية بين إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات وبين المزايا التنافسية في
المصارف العاممة في قطاع غزة؟.
وضعت الباحثة ثبلث فرضيات رئيسية تمثمت في6
-توجد عبلقة ذات داللة إحصائية بين إدارة المعرفة ومجاالت الميزة التنافسية عند مستوى الداللة
. α=1.12
-توجد عبلقة ذات داللة إحصائية بين تكنولوجيا المعمومات ومجاالت الميزة التنافسية عند مستوى
الداللة . α=1.12
-توجد عبلقة ذا ت داللة إحصائية في آراء أفراد العينة حول دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات في
تحقيق الميزة التنافسية لمعوامل الشخصية والوظيفية ألفراد عينة الدراسة.
وكان اليدف الرئيسي من الدراسة تسميط الضوء عمى دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات في
تحقيق الميزة التنافسية السائدة في المصارف العاممة في قطاع غزة.
وىناك عدة أىداف فرعية تمثمت في6
-تسميط الضوء عمى أىمية إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات في مواجية التحديات الغير مسبوقة
حاض ار ومستقببلن والتي يواجييا القطاع المصرفي في قطاع غزة والمتمثمة في ظاىرة العولمة والتحول
في اقتصاديات الصناعة وظيور المنشآت الرقمية.
-التأكيد عمى دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات في تحسين وتعزيز الميزة التنافسية في المؤسسات
المصرفية في قطاع غزة.
-تيدف الدراسة غمى قياس وفحص الواقع الحالي إلدارة المعرفة في القطاع المصرفي في قطاع غزة
وكيف من الممكن أن يتم تطويره لتحقيق أىداف التطور والنمو والمنافسة لممؤسسة المصرفية.
-التعرف عمى طبيعة العبلقة بين إدارة المعرفة والميزة التنافسية في المؤسسات المصرفية من وجية
نظر المدراء العاممين في المؤسسات المصرفية.
-تقديم التوصيات البلزمة لتعزيز دور غدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات في تطوير وتعزيز الميزة
التنافسية في المؤسسات المصرفية الفمسطينية.
20
موضوع الدراسة الفصل األول:
وقد تم تطبيق المنيج الوصفي التحميمي في ىذه الدراسة ،باستخدام استبانة تم توزيعيا عمى جميع
المدراء العاممين ورؤساء األقسام في المصارف المبحوثة ،وعددىم (034موظف).
وقد توصمت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أىميا ما يمي6
تطبيق المصارف العاممة في قطاع غزة نظام تكنولوجيا إدارة المعرفة في جميع الوحدات واألقسام،
وتحرص عمى ضرورة االستفادة من استخدامات تكنولوجيا المعمومات واالتصاالت واالستفادة من الميارات
والخبرات المتوفرة لدييا ،واستثمار الكوادر البشرية ومعارفيم في مجال التنمية والنيضة لتصل إلى مستوى
التعايش والتواصل مع العالم المحيط ومواكبة التطورات المتبلحقة في ظل تكنولوجيا المعمومات المتقدمة.
أظيرت نتائج الدراسة عدم وجود وحدة تنظيمية أو قسم خاص إلدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات
داخل أي مصرف في قطاع غزة ،إال انو يتم تطبيق نظم إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات داخل
المصارف.
توجد عبلقة ذات داللة إحصائية بين إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات ومجاالت الميزة التنافسية
(جودة المنتجات ،األداء المالي ،السيطرة عمى السواق ،كفاءة العمميات ،اإلبداع والتطوير) عند مستوى
داللة . α=1.12
الدراسة الرابعة:
أجرتيا الباحثة "تهاني فيصل أبو معمر " ،وىي مذكرة مقدمة لمحصول عمى درجة الماجستير في
القيادة اإلدارية ،بعنوان" 6دور ممارسة إدارة المعرفة في اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية –دراسة تطبيقية
عمى مدراء وكالة الغوث في قطاع غزة" ،تحت إشراف الدكتور نظال حمدان المصري ،أكاديمية اإلدارة
والسياسة لمدراسات العميا ،جامعة األقصى ،سنة 5103م.
وقد انطمقت الباحثة من التساؤل الرئيسي التالي6
ما دور ممارسة إدارة المعرفة في اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية من وجية نظر اإلدارة العميا في وكالة
الغوث في قطاع غزة؟.
وينبثق من ىذا التساؤل التساؤالت الفرعية التالية6
-0ما درجة ممارسة اإلدارة العميا في وكالة الغوث لكل من عمميات إدارة المعرفة التي حددىا البحث
(تشخيص ،إنشاء ،تخزين ،توزيع ،تطبيق المعرفة) من وجية نظرىم؟.
21
موضوع الدراسة الفصل األول:
-5ما درجة توافر أبعاد عممية اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية التي حددىا البحث (الرشد والشمول ،السموك
السياسي ،البلمركزية ،االتصاالت ،واالتفاق في اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية) من وجية نظر اإلدارة العميا
في وكالة الغوث؟.
-4ىل توجد عبلقة بين إدارة المعرفة وأبعاد اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية في وكالة الغوث؟.
-4ما ىو أثر ممارسة إدارة المعرفة عمى أبعاد اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية في وكالة الغوث؟.
-2ما ىي متطمبات تطبيق إدارة المعرفة من وجية نظر اإلدارة العميا في وكالة الغوث؟.
-2ما ىي معوقات تطبيق إدارة المعرفة من وجية نظر اإلدارة العميا في وكالة الغوث؟.
-3ما ىو اإلطار المقترح لتنمية ممارسات إدارة المعرفة لتحقيق فعالية اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية؟.
وقد سعت الدراسة إلى فحص الفرضيات التالية6
الفرضية الرئيسية األولى 6ال توجد عبلقة ذات داللة إحصائية عند مستوى ( ( 1.12 =≤ بين
ممارسات إدارة المعرفة واتخاذ الق اررات.
الفرضية الرئيسية الثانية 6ال يوجد أثر ذات داللة إحصائية لممارسات إدارة المعرفة عمى اتخاذ الق اررات
اإلستراتيجية لدى مدراء وكالة الغوث في قطاع غزة.
الفرضية الرئيسية الثالثة 6ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى ( )1.12 =≤ في استجابات
أفراد العينة تجاه ممارسات إدارة المعرفة تبعا لممتغيرات الديموغرافية (الجنس ،سنوات الخبرة ،المؤىل
العممي ،والمسمى الوظيفي).
الفرضية الرئيسية الرابعة 6ال يوجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى (( )1.12≤ في استجابات
أفراد العينة تجاه اتخاذ القرارات اإلستراتيجية تبعا لممتغيرات الديموغرافية (الجنس ،سنوات الخبرة ،المؤىل
العممي ،والمسمى الوظيفي).
22
موضوع الدراسة الفصل األول:
-الكشف عن مدى الفروق بين آراء المدراء في ممارسة إدارة المعرفة تبعا لممتغيرات الديموغرافية.
-التعرف عمى متطمبات ومعوقات تطبيق إدارة المعرفة من وجية نظر اإلدارة العميا في وكالة الغوث.
-التعرف عمى اإلطار المقترح الآلزم لتنمية ممارسة إدارة المعرفة.
وقد استخدمت الباحثة أسموب المسح الشامل لمجتمع الدراسة ،وقد تم توزيع استبانو كأداة رئيسية
عمى مجتمع الدراسة البالغ عددىم ( 42فرد) ،وقد استخدمت الباحثة المنيج الوصفي التحميمي ،وبرنامج
التحميل اإلحصائي ( )spssالذي من خبللو يمكن أن تحقق أىداف الدراسة.
وقد توصمت الباحثة إلى النتائج التالية6
توجد عبلقة ذات داللة إحصائية بين ممارسات عمميات إدارة المعرفة (تشخيص ،إنشاء ،تخزين،
توزيع ،تطبيق المعرفة) وأبعاد اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية (الرشد والشمول ،السموك السياسي ،درجة
االتصال ،درجة االتفاق ،درجة البلمركزية).
درجة ممارسة المدراء إلدارة المعرفة في وكالة الغوث بمغت ( ،)%34.44بينما بمغت نسبة اتخاذ
الق اررات اإلستراتيجية (.)%32.54
يؤثر المتغير المستقل (إدارة المعرفة) عمى المتغير التابع (الق اررات اإلستراتيجية) بنسبة ( )%24.4وأن
النسبة المتبقية ( )%44.3في التأثير عمى الق اررات اإلستراتيجية تعود لمتغيرات أخرى.
ال توجد فروق ذات داللة إحصائية في استجابات المبحوثين لممارسات إدارة المعرفة واتخاذ الق اررات
اإلستراتيجية تبعا لمتغيرات الديموغرافية (الجنس ،سنوات الخبرة ،المؤىل العممي ،المسمى الوظيفي).
الدراسة الخامسة:
أجرتيا الباحثة "زلماط مريم" وىي مذكرة مقدمة لنيل شيادة الماجستير بمدرسة الدكتورة ،تخصص
تسيير الموارد البشرية بعنوان " 6دور تكنولوجيا اإلعالم واالتصال في إدارة المعرفة داخل المؤسسة
الجزائرية – دراسة حالة سوناطراك فرع ،" STHكمية العموم االقتصادية والتسيير ،قسم عموم التسيير،
جامعة أبو بكر بمقايد ،الجزائر ،سنة 5115م.
وتمثمت إشكالية البحث في التساؤل الرئيسي التالي 6كيف تساىم تكنولوجيا اإلعبلم واالتصال في
إدارة المعرفة داخل المؤسسة الجزائرية؟.
ويندرج تحت ىذا السؤال األسئمة الفرعية التالية6
-ما ىي تكنولوجيا اإلعبلم واالتصال؟ خصائصيا؟ تأثيرىا؟ وانعكاساتيا؟.
23
موضوع الدراسة الفصل األول:
24
موضوع الدراسة الفصل األول:
أم مفتاح نجاح المؤسسة وفعاليتيا مرتبط بشكل وثيق ومباشر بمدى معرفة العاممين فييا لكيفية إنجاز
أعماليم.
اىتمام المؤسسة بتكنولوجيا اإلعبلم واالتصال وادارة المعرفة يتضح ذلك من خبلل6
تخصيص قسم تقني متكون من 04عامل يوفر كل احتياجات المؤسسة من معمومات ،توفير برامج
االتصال بين األفراد ،صيانة آالت الكمبيوتر ،خمق موقع أنترنت خاص بالمؤسسة.
االتصال بين المعمومات باستعمال األنترانت وبقية فروع سونطراك باستعمال االكسترانات.
شراء آالت ومعدات جديدة ومتطورة من أجل ضمان سبلمة الشحن في أحسن الظروف.
القيام بدورات تكوينية لؤلفراد سواء كان ذلك عن طريق إرساليم أو عن طريق محاضرات ولقاءات
من أجل تحسيس العمال والرفع من كفاءاتيم المينية أو إلى مؤسسات في الخارج.
التعاقد مع أكثر من شركة أجنبية من أجل تزويدىا بالمعدات المتطورة وتكوين عماليا في ذلك
المجال من أجل تحسين فعاليتيا وكفاءة عماليا.
استقطاب كفاءات وكوادر أجنبية.
عدم توفير األنترنت واألنترانت بين كافة وحدات وأقسام المؤسسة.
التعقيب عمى الدراسات السابقة:
بالنسبة لمدراسة األولى فيي تتشابو مع دراستنا في كون كبلىما تسعيان إلى دراسة إدارة المعرفة
بينما تختمفان في كون الدراسة السابقة تسعى إلى دراسة إدارة المعرفة وأىميتيا ومدى تطبيق عممياتيا
من وجية نظر مديرات اإلدارة والمشرفات اإلداريات بإدارة التربية والتعميم بمدينة مكة بمحافظة جدية،
في حين دراستنا تيدف إلى معرفة واقع إدارة المعرفة في المؤسسة اإلستشفائية محمد الصديق بن يحيى
أي أن الدراستان تختمفان في مكان الدراسة.
أما الدراسة الثانية فيي تتفق مع دراستنا في دراسة إدارة المعرفة ومعرفة العمميات المطبقة التي
تعتبر من أىم العمميات التي تركز عمييا إدارة المعرفة داخل المؤسسة ،لكنيا تختمف مع دراستنا الراىنة
من حيث ربطيا بمتغير األداء ،في حين أن دراستنا تركز عمى معرفة واقع إدارة المعرفة وجعمت األداء
كأحد مؤشرات الدراسة.
بينما الدراسة الثالثة ركزت عمى دور إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات في تحقيق المزايا التنافسية
في المصاريف العاممة في قطاع غزة ،بينما دراستنا تيدف إلى معرفة واقع إدارة المعرفة في المؤسسة
25
موضوع الدراسة الفصل األول:
الجزائرية فالدراستين تتشابيان من حيث موضوع الدراسة الذي ىو إدارة المعرفة ،وتختمف الدراسة السابقة
عن دراستنا الراىنة في مكان تطبيق الدراسة.
أما الدراسة الرابعة فيي تتفق مع دراستنا في معرفة مدى ممارسة إدارة المعرفة داخل المؤسسة
والتعرف عمى متطمبات ومعوقات تطبيق إدارة المعرفة ،لكنيا تختمف مع دراسنا من حيث األىداف التي
تسعى كل دراسة إلى تحقيقيا.
أما الدراسة الخامسة فيي تتفق مع الدراسة الراىنة في معرفة ما ىي إدارة المعرفة والمبادئ
والعمميات التي تطبقيا داخل المؤسسة الجزائرية ،في حين أن ىذه الدراسة ركزت عمى دور تكنولوجيا
اإلعبلم واالتصال في إدارة المعرفة ،بينما دراستنا ركزت عمى معرفة مدى فعالية تطبيق إدارة المعرفة
داخل المؤسسة اإلستشفائية.
وبالرغم من االختبلف الموجود بين الدراسات السابقة والدراسة الحالية إال أنيا أفادت في تحديد
مشكمة الدراسة ووضع تساؤالتيا ،كما أفادت في إثراء اإلطار النظري واختيار المنيج وأدوات جمع
البيانات المناسبة ليذه الدراسة ،كما ساعدتنا في التوجو إلى بعض المصادر والمراجع التي تم
استخداميا.
خالصة الفصل:
تناولنا في ىذا الفصل مجموعة من العناصر ساعدتنا في توضيح رؤيتنا حول موضوع إدارة
المعرفة وواقعيا في المؤسسة الجزائرية ،في حين اجتمعت جممة من األسباب دفعتنا إلى اختيار ىذا
الموضوع منيا وقوع الموضوع ضمن ميوالتنا ا لعممية التي تيتم بدراسة أىم عنصر من عناصر العمل أال
وىو المعرفة.
والكتشاف ىذا الموضوع وتأثيراتو اعتمدنا عمى مجموعة من التساؤالت والفروض ،والتي ىي محور
دراستنا ،وكذلك اعتمدنا عمى مجموعة من المفاىيم التي أثرت تصورنا ووضحت رؤى وتوجيات مختمفة
حول الموضوع ،كما تم التطرق لجممة من الدراسات التي تناولت ىذا الموضوع.
26
الفصل الثاني
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة
-تمهيد.
-أوال :المدخل االقتصادي.
-ثانيا :المدخل االجتماعي.
-ثالثا :المدخل السموكي.
-رابعا :المدخل اإلداري.
-خامسا :المدخل االبتكاري.
-سادسا :مدخل تكنولوجيا المعمومات.
-سابعا :مدخل التعمم (المدخل المعرفي).
-ثامنا :مقاربة الموارد الداخمية.
-تاسعا :مقاربة الكفاءات المحورية.
-خالصة الفصل.
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
تمهيد
تنعكس الرؤى المختمفة لممعرفة من خالل مداخل إدارتيا كل حسب زاويتو ،أي أن كل مدخل نظر
إلى إدارة المعرفة بطريقة تختمف عن المدخل اآلخر ،لكن يبقى المحور األساسي ىو الفرد ،ومن خالل
ىذا الفصل سنقوم بذكر أىم المداخل التي تناولت إدارة المعرفة ،أوليا المدخل االقتصادي الذي جعل إدارة
المعرفة مرادفا لرأس المال الفكري واعتبرىا أحد عناصره ،ثم المدخل االجتماعي الذي ينطمق من كون
المعرفة عممية تعمم في إطار اجتماعي ،أما المدخل السموكي فيبرز من خالل اىتمامو بالجوانب الفكرية
والعقمية والسموكية ،والمدخل اإلداري ركز عمى مجموع العمميات التي تقوم بيا إدارة المعرفة ،أما المدخل
اإلبتكاري فيرى أن االبتكار واإلبداع يساىم في تحسين األداء داخل المنظمة ،كما ينظر مدخل تكنولوجيا
المعمومات إلى المعرفة كشيء يمكن تخزينو وتصنيفو وتداولو باستخدام تكنولوجيا المعمومات ،ومدخل
التعمم أو المدخل المعرفي يركز عمى أىمية تعمم الفرد .وأخي ار مقاربة الموارد الداخمية ومقاربة الكفاءات
المحورية.
28
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
ويعتبر النموذج المعروف بنموذج "سكانديا" تعبي ار عن ىذا المدخل ،فقد تم تعريف رأس المال
الفكري بأنو حيازة المعرفة وتطبيق الخبرات والتكنولوجيا والعالقات مع العمالء والميارات الفنية التي تزود
المنظمة باألدوات الفعالة لممنافسة في السوق ،وىنا يتم التمييز إجرائيا بين العناصر الثالثة ىي :رأس
المال البشري ورأس المال التنظيمي ،ورأس مال العمالء ،واقترح روز وزمالئو أنو يمكن تتبع رأس المال
الفكري في اتجاىين أوليما ىو االستراتيجية ويكون التركيز فييا عمى دراسة تكوين واستخدام المعرفة
والعالقة بينيما ،وبين نجاح المنظمة في تحقيق أىدافيا ،أما االتجاه الثاني ىو القياس ويركز عمى الحاجة
إلى تطوير نظام جديد لممعمومات وقياس البيانات غير المالية جنبا إلى جنب مع البيانات المالية
التقميدية ،أي أن المدخل االقتصادي يقوم عمى التعامل مع المعرفة عمى نحو مشابو لألصول األخرى،
()1
ويؤكد عمى كيفية قياس عناصرىا مفترضا أنو يمكن التحكم فييا.
يالحظ أن المدخل االقتصادي نظر إلى إدارة المعرفة كمرادف لرأس المال الفكري الذي يعتبر
مصدر لتحقيق الميزة التنافسية ،كونو يمثل المعرفة لدى الموظفين والقدرات العقمية واإلبداع ،وقدرتيم في
تطوير أدائيم ،وىذا المدخل يتعامل مع المعرفة كمكسب يمكن االستثمار فييا.
ينطمق ىذا المدخل من كون المعرفة حالة مستمرة ألن نعرف عن شيء ،أي أنيا عممية التعمم
في إطار اجتماعي ،فإدارة المعرفة باعتبارىا عممية تركز عمى تدفق المعرفة ،فيشير "ذي جاميت" إلى أنيا
تعني خمق المعرفة وتفسيرىا ونشرىا واستخداميا والحفاظ عمييا وتطويرىا ،ومن ثم فإن ىذا المدخل
يفترض تعريفا واسعا لممعرفة ،وينظر إلييا عمى أساس االرتباط بينيا وبين العمميات االجتماعية داخل
المنظمة ،والتأكيد عمى أن بناء المعرفة ليس محدودا في مدخالت ولكنو يتضمن أيضا البناء االجتماعي
لممعرفة ،وأن المعرفة التي تم بناؤىا يتم تجسيدىا بعد ذلك داخل المنظمة ليس فقط من خالل برامج
لتوضيحيا ولكن أيضا من خالل عممية تبادل اجتماعي ،ثم بعد ذلك نشرىا بين األطراف ذات العالقة
بالمنظمة.
( )1أحمد الخطيب وعادل سالم معايعية :اإلدارة الحديثة نظريات واستراتيجيات ونماذج حديثة ،عالم الكتب الحديث لمنشر والتوزيع،
ط ،2002 ،1ص ص.70،62
29
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
ويتشابو ىذا المدخل إلى حد كبير مع مفيوم التعمم التنظيمي عمى أساس أن اليدف األساسي لمتعمم
التنظيمي ىو التطوير المستمر لممعرفة التنظيمية ،وأن اليدف األساسي إلدارة المعرفة التنظيمية ىو
تكوين وتخزين المعرفة والتشارك فييا وتوزيعيا بين أجزاء المنظمة ،أي أن السمة المشتركة لمتعمم
التنظيمي وادارة التشارك في األفكار وتقاسميا وتطوير معرفة جديدة ،وينتج عن التعمم التنظيمي إضافة
إلى األصول المعرفة الحالية ،كما أنو يولد أصوال معرفية جديدة ،أما إدارة المعرفة فإنيا تيتم بتخزين
وتوزيع األصول المعرفية الحالية والتشارك فييا ،كما أنيا تتولى تنظيم وتنسيق األصول المعرفية الجديدة،
()1
وأن ثمة تفاعالت بين التعمم التنظيمي وادارة المعرفة.
يركز ىذا المد خل عمى عممية التعمم حيث اعتبر المعرفة عممية مستمرة ،كما أنو أكد عمى ضرورة
ارتباط المعرفة مع العمميات االجتماعية ،ويتم بناء المعرفة من خالل البناء االجتماعي أي أن التعمم
التنظيمي عممية مستمرة لممعرفة ،وىذه األخيرة ميمتيا تكوين وتخزين المعرفة والتشارك فييا.
يركز ىذا المدخل عمى دراسة إدارة المعرفة من خالل تكثيف الجيود والقدرات الذاتية والموضوعية
نحو استثمار الموارد البشرية الموجودة أو المنبثقة أو المتاحة ،أو تمك الموارد الفكرية والتقنية والتنظيمية
()2
كفريق عمل موجود أو فريق عمل افتراضي يتم تجميعو من داخل أو التي تستطيع اإلدارة تشكيميا،
خارج المؤسسة بصفة وقتية أو دائمة من أجل حل مشكالت حيوية أو تنفيذ مشروعات أو التخطيط
لتغييرات إستراتيجية حاسمة ،وأن فرق العمل االفتراضية تتشكل وتعمل عمى تحقيق انجازات محددة ونتائج
ميمة وال ييم بالطب ع نوعية جنس أو عرق أو ثقافة األفراد المستعان بيم في تشكيل فرق العمل ،وىذا
المدخل يركز عمى الجوانب الفكرية والعقمية اإلبداعية السموكية والثقافة بالدرجة األولى الكتساب وخمق
واستثمار موارد المعرفة بكل أبعادىا الشاممة وعناصرىا العميقة ،وذلك من أجل خمق ميزة إستراتيجية
مرتبطة بالموارد البشرية مع التركيز عمى عممة تراكم وخمق واستخدام المعرفة باعتبارىا النشاط األول
إلدارة المعرفة.
()1
المرجع السابق ،ص ص .71،70
()2
زكريا الدوري وأحمد عمي صالح :الفكر االستراتيجي وانعكاساته عمى نجاح منظمات األعمال –قراءات وبحوث ،-دار اليازوري
لمنشر والتوزيع ،عمان ،2002 ،ص.60
30
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
وعمى الرغم من اعتبار التقنية ىي جزء ىام من إدارة المعرفة ومظير بارز في حركة وسبب توليد
المعرفة في عالم اليوم والغد ،إال أنو ال بد من التركيز عمى كافة أبعاد إدارة المعرفة لما ليا في البعد
اإلنساني السموكي من أىمية في توليد تمك المعرفة وخمق القيمة نظ ار لمتفاعل الحاصل مع التقنية،
وكالىما يعتبران بمثابة المنجم الثري الذي تستخدمو المؤسسة لتحقيق أىدافيا ،لذا تعد من أىم أساسيات
إدارة المعرفة تسييل أجزاء العمميات المتقدمة كتوظيف األنظمة الخبيرة واستحداث منتديات افتراضية
لمخبراء لمتشارك في األفكار وبموغ التنافس والتميز بالوصول إلى أفضل الممارسات من خالل سياسة
تشجيع اإلبداع في النظم المؤسسية في الدولة ،وتخطي العقبات والصعوبات الثقافية إلدارة المعرفة
المتقدمة التي يالحظ عمى معظميا ذات صمة بالممارسات البشرية وثقافتيم المعموماتية التي تصل نسبتيا
إلى %25بينما تبقى %5فقط تتعمق بالجوانب التقنية ،باعتبار أن الجانب البشري الثقافي جانب محوري
( )1
مؤدي لمتغيير الفعال في طرق الحياة والعمل عمى كافة المستويات المؤسسية والمجتمعية".
يركز المدخل السموكي عمى الجوانب الفكرية والعقمية والثقافية في اكتساب وخمق المعرفة ،من خالل
تكثيف الجيود والقدرات الذاتية نحو استثمار الموارد البشرية المتاحة ،كما أنيا أعطت أىمية لمبعد
اإلنساني في توليد المعرفة وذلك من خالل التفاعل الحاصل مع التقنية.
ينظر المدخل اإلداري إلى إدارة المعرفة التنظيمية باعتبارىا تسعى إلى اكتساب المعرفة وتطويرىا
ونشرىا بين أعضاء المنظمة لتحقيق أكبر قدر من الفعالية التنظيمية ،ويتضح ذلك من خالل التعريفات
المتعددة في إطار ىذا المدخل ،فكما عرفيا "باسي "Bassieبأنيا عممية إبداع واكتساب المعرفة
واستخداميا لتحسين األداء التنظيمي ،ويرى "مايو" بأنيا عممية إبداع وتخزين المعرفة واالستفادة منيا
لمقيام باألنشطة التنظيمية عمى أساس المعرفة الموجودة فعال ،والعمل عمى تطويرىا مستقبال ،ويشير
"بميك" إلى أنيا الحصول عمى الخبرات الجماعية أينما وجدت وتوزيعيا بالكيفية التي تساعد عمى تحقيق
أعمى قدر من اإلنتاجية ،أما "مارتينيز" فيرى أنيا تشجيع األفراد لتبادل المعرفة فيما بينيم بخمق البيئة
المناسبة ووضع النظم المالئمة الكتساب وتنظيم وتقاسم المعرفة في كل أرجاء المنظمة ،ويسبب زيادة
التعقيد في طبيعة العمميات والمنتجات التي تقدميا المنظمات وزيادة المخزون المعموماتي والمعرفي التقني
()1
أحمد الخطيب وعادل سالم معايعية :المرجع السابق ،ص ص.73 ،72
31
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
منو وغير التقني ،باإلضافة إلى حد المنافسة التي تتسم بكوىا تعتمد عمى منتجات ذات دورة حياة قصيرة
األجل ،والتركيز بشكل أكبر عمى القدرات المحورية والتنافسية وغيرىا من األسباب ،يجعل إلدارة المعرفة
()1
دو ار جوىريا في إدارة المنظمات ،كما يضع تحديا أكبر عمى ضرورة سير عممية التعمم بشكل أسرع".
ينظر المدخل اإلداري إلى إدارة المعرفة باعتبارىا عممية تيدف إلى تحسين مستوى األداء وزيادة
الفعالية التنظيمية ،والرفع من قدرات المنظمة ،وذلك من خالل تبادل األفكار وتقاسم المعارف مما يسيل
القيام باألنشطة والميام داخل المنظمة.
ىو مدخل قائم عمى إنشاء المعرفة ،وتعتبر إدارة المعرفة فيو حمزونية المعرفة "لوناكا" أكثر من آلة
لمعالجة المعمومات القياسية وفق آليات الطبيعة المادية لمدماغ وروتينيات العمميات المعرفية التي تتمثل
خمفياتيا في أعمال "ىربرت سايمون" و"نيويل" وغيرىما ،وبالتالي فيي نشاط بناء إلنشاء المعرفة الجديدة.
وحسب ما قدمو "ماتوران" و"فاريال" وىما بيولوجيان قدما المعرفة كعمل خالق مثير ،وبالتالي فإن
المعرفة ليست قياسية وال عالمية وانما ىي شخصية بدرجة عالية وليست سيمة التقاسم مع اآلخرين ،وأن
التعبير األكثر تمثيال ليذا المدخل ىو أن إنشاء المعرفة الجديدة ىو التحدي األساسي عمى مستوى الفرد
()2
وعمى إدارة المعرفة ممارستيا وليس المحافظة عمى الروتينيات المعرفية السابقة".
يرى ىذا المدخل أن المعرفة تعتبر تحدي بين األفراد داخل المنظمة وذلك من خالل تنافسيم عمى
االبتكار واإلبداع والحرص عمى األداء الجيد لم عمل والميام الموكمة إلييم ،كما أن المعرفة تساعدىم عمى
حل المشاكل التي تواجييم ،وادارة المعرفة تسعى إلى دعم المعرفة الجديدة.
تعود جذورىا إلى أنظمة المعمومات الحاسوبية ذات التقنية العالمية بعتادىا وبرمجياتيا ،وبوجو
خاص تطبيقات حقل الذكاء الصناعي مثل النظم الخبيرة ( ،)Exper Systemsالشبكات العصبية
( )Neural Netwerksوتقنيات المنطق الغامض ( ،)Fuzzy Logicوتعتبر األنظمة التي تستند إلى
()1
المرجع السابق ،ص.76
()2
نجم عبود نجم :مرجع سابق ،ص.117
32
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
قواعد المعرفة والشبكات الذكية التي تعمل عمى أساس المعالجة المتوازية والمنطق الغامض ىي التي
تممك األجوبة النيائية عن أسئمة اإلدارة ودعم ومساندة اتخاذ الق اررات.
ويقوم ىذا المدخل عمى دمج البرمجيات ( )Softwareمع البنية األساسية من األجيزة المرتبطة
بيا ( )Hordware Infrastwctureلدعم إدارة المعرفة والتعمم التنظيمي عن طريق حرية الوصول إلى
المعرفة والتشارك فييا ،ويتم ذلك باستخدام وسائل تكنولوجيا متعددة مثل البريد اإللكتروني ونظم دعم
القرار وتحسين العمل الجماعي بين المتخصصين المنتشرين جغرافيا ،وتعرف ىذه التقنية باسم (Group-
،)Wareوكذلك التكنولوجيا التي تعتمد عمى الشبكات ( )Webbased technoologiesالتي تسمح
بالوصول إلى المعمومات ومصادر المعرفة ،بصرف النظر عن اعتبارات المكان والزمان مثل الشبكة
الدولية ( )Internetوالشبكات المحمية ( ،)Intranetوىناك فرق بين إدارة المعرفة وادارة المعمومات،
حيث تمثل إدارة المعمومات مجموعة األساليب المتعمقة بالجانب التقني اإلجرائي لمتعامل مع المعمومات،
بينما تعتبر إدارة المعرفة أكثر شمولية باعتبارىا تحتاج إلى تدخل العنصر البشري فييا ضمن نطاق
االستفادة منيا ،وىي منظمة بخالف المعمومات ،وعمى ىذا فإن عممية نقل المعمومات تختمف عن نقل
()1
المعرفة ،إال أن األولى منيما ضرورية وشرط أساسي لمثانية".
يعت بر مدخل تكنولوجيا المعمومات من االتجاىات الحديثة ويساىم في تعزيز العممية اإلبداعية ،وما
يقدمو من توفر لموقت والجيد في نقل المعرفة وتبادليا بين الموظفين داخل مكان العمل ،كما يسمح
بالوصول غمى المعرفة في الوقت الذي يحتاج إلييا مما يمكن التعمم في إنجاز الميام.
()1
المرجع السابق ،ص.72
33
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
المنظمة الماىرة في إنشاء واكتساب ونقل المعرفة وتعديل السموك ،بما يعكس رؤى جديدة ،ويجعل
المنظمة قادرة عمى التحسين المستمر ،وتعزيز القدرة السموكية والتنظيمية خاصة ما تعمق بتوسيع قدرة
الموارد البشرية باستمرار عمى خمق النتائج التي يريدونيا فعال ،وانجاز األداء بالمواصفات المطموبة والتي
يجري فييا إنشاء أنماط جديدة وشاممة من التفكير اإلبداعي بما ينعكس عمى عناصر ومخرجات المنظمة
()1
ذاتيا.
ويؤكد "سينج" عمى أىمية تعمم األفراد والذي يسيم في تمكينيم من حل المشكالت التنظيمية التي
تعترضيم ،بمعنى ،تطوير أسموب حل المشاكل باالىتمام بتعمم األفراد ،ويرى أن المنظمة تتعمم إذا تعمم
الفرد وخزن في ذاكرتو ما تعممو ،ليصبح لديو مع استمرار التعمم مجموعة افتراضات ونظريات ونماذج
ذىنية لمتعامل مع المشاكل ،واذا تبادل المعمومات والميارات مع اآلخرين في المنظمة عن طريق العالقات
غير الرسمية ،وذلك في كتابو عام 1220م ،والذي ركز فيو عمى ضرورة تكيف المنظمات في عالم
مضطرب ،فالتطوير لممنظمة المتعمقة ىو الذي يسمح لكل فرد المشاركة والتدخل وتشخيص ومناقشة
( )2
مشاكميا ،والبحث عن حمول ليا إلبراز قدراتيم ومياراتيم والمساىمة في إحداث التحسين".
يركز ىذا النموذج عمى عممية التعمم داخل المنظمة ،إذ أن إدارة المعرفة تكون من خالل تعمم
األفراد وتطوير قدراتيم مما يعطييم فرصة في الحصول عمى المعرفة المناسبة واىتم برأس المال الفكري
من خالل تولي د أفكار جديدة ،ومن خالل ذلك يستطيع األفراد تحسين مستوى أدائيم ،وكذا يمكنيم
الحصول عمى المعرفة بطريقة سيمة ،وىذا من خالل تطوير المنظمة والسماح لألفراد بالمشاركة ومناقشة
المشاكل واعطاء حمول واقتراحات.
قدمت مقاربة الموارد الداخمية والكفاءات إسيامات ذات أىمية حول موضوع المعرفة في المؤسسة،
فقد كان ليا دو ار ميما في ‘ براز العالقة الموجودة بين صياغة وتدعيم استراتيجيات المؤسسة في تطور
()1
مغولي نصيرة :واقع التطوير التنظيمي في المؤسسة االقتصادية العمومية الجزائرية ،مذكرة مقدمة لمحصول عمى درجة ماجستير
في عمم االجتماع ،تخصص تنظيم وعمل ،كمية العموم اإلنسانية واالجتماعية ،جامعة محمد الصديق بن يحيى ،جيجل،2014 ،
ص.71
()2
نفس المرجع ،ص.72
34
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
المعرفة الجديدة ،وكذلك أظيرت أن االمتياز التنافسي لممؤسسات يعتمد أساسا عمى موارد داخمية متاحة،
عكس نموذج "بورثر "Porterالذي يرى أن ىذا النموذج يعتمد عمى التكمفة أو عمى التنوع.
ومن الناحية التاريخية جاءت النظرية كرد فعل عمى كثير من الحاالت الفاشمة لعمميات التنوع التي
قامت بيا مؤسسات كبرى عمى المستوى الدولي بين عقدي الستينات والثمانينات من القرن العشرين ،ذلك
أن عمميات التنوع يمكن أن تتبع في حالة امتالك المؤسسة موارد تمكنيا من التأقمم والتكيف مع مختمف
الضغوط التنافسية.
ومن بين الموارد التي يمكن أن تمثل امتيا از تنافسيا حسب ىذه المقاربة نجد الموارد المعرفية التي
اكتسبت أىمية كبيرة نظ ار لقمتيا وصعوبة تكوينيا ،حيث يتم تراكميا تدريجيا عبر إتقان عممية تنفيذ
نشاطات ،أو عبر خيارات اعتمدت سابقا ،فالتعقيد والطبيعة الضمنية لممعرفة وخاصة ىذه الموارد تؤدي
إلى الحصول عمى امتيا از تنافسي صعب المالحظة والتقميد عمى المدى القريب من قبل المنافسين.
لقد شيدت سنوات التسعينات من القرن العشرين في مجال التسيير مساىمات قيمة في موضوعات
الميارات االستراتيجيى التي يمكن تعريفيا عمى أنيا القدرة عمى تحقيق نتائج أحسن في النشاطات التي
تساىم في تكوين قيمة لزبائنيا ،فالنظرية ترى أن عممية تكوين الكفاءات المتميزة أو المحورية تتم عبر
عممية انتقاء أولي لمكفاءات والتي تعد أساسية في المستقبل ،ليتم التخصص في عممية إنتاج العناصر
التي يمكن اعتبارىا ذات أىمية ألنظمة اإلنتاج المستيدفة عمى المدى البعيد ،ومزاولة النشاطات التي
ت تمثل امتيا از تنافسيا مستداما ،فعمى ىذه األخيرة أن تقوم بصياغة إستراتيجية تحفز اإلبداع والجودة في
مختمف األنظمة التسييرية واألنشطة الوظيفية والعمميات التشغيمية ،ونجاح المؤسسة في تمك اإلستراتيجية
يعمي امتالكيا لقدرة وميارة من نوع ديناميكي تعني باختصار "تعمم عمى التعمم" أي اإلبداع المستمر في
المناىج المختمفة لمتعمم ،بالتالي استطاعت مقاربة الكفاءات المحورية أن تربط بين الدراسات المتعمقة
()1
بالتعمم مع األخذ بعين االعتبار تطور المعرفة من منظور استراتيجي.
()1
ندير عميان عبد الرحمن بن عنتر :نموذج إلدارة المعرفة في المؤسسة ،مداخمة مقدمة لمممتقى الدولي حول التنمية البشرية وفرض
اإلدماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية ،كمية الحقوق والعموم االقتصادية ،جامعة ورقمة ،أيام 10-2مارس ،2011ص.233
35
المقاربات النظرية لموضوع الدراسة الفصل الثاني:
خالصة الفصل:
لقد اختمفت وتعددت المداخل النظرية التي نظرت إلى إدارة المعرفة كل حسب وجيتو ،فالمدخل
االقتصادي انطمق من أن المعرفة ىي المكون األساسي لرأس المال الفكري ،وأن ىناك الكثير من
األىداف والنتائج المتوقعة من إدارة المعرفة داخل المنظمة منيا تحسين األداء ،تطوير العمل الداخمي،
كما أن المدخل االجتماعي يؤكد عمى أن التعمم والمورد البشري ىما محور اىتمام إدارة المعرفة وأن
الجوانب السموكية يمكن أن تكون عقبة في سبيل إدارة المعرفة بشكل فعال ،كما أنيا قد تكون عنص ار
مساندا ليا ،أما المدخل اإلداري فإنو ينظر إلى إدارة المعرفة باعتبارىا عممية اليدف منيا تحسين مستوى
األداء وزيادة الفعالية التنظيمية ،في حين أن المدخل اإلبتكاري يعتبر أن المعرفة الجديدة ىي بمثابة
التحدي األساسي لألفراد وعمى اإلدارة معرفة ممارستيا ،أما مدخل تكنولوجيا المعمومات فركز عمى تكوين
قاعدة بيانات لتخزين المعمومات وجعميا متاحة ،وأخي ار المدخل التعممي أو المدخل المعرفي الذي أعطى
أىمية لتعمم األفراد وأن المنظمة تتعمم إذا تعمم الفرد.
36
الفصل الثالث
أساسيات حول إدارة المعرفة
-تمهيد.
تمهيد
أصبحت المعرفة تمثل ثروة حقيقية لكل من األفراد والجماعات والمنظمات ،فيي األداة الحيوية
الفاعمة التي من خبلليا تتمكن المنظمات من القيام بمياميا ومباشرة أنشطتيا.
لكن تواجد مفيوم المعرفة وحده في المنظمة ال يكفي ،بل يستمزم ذلك إدارة تسعى لبلىتمام بالجانب
المعرفي من خبلل التخطيط والتحميل لممعمومات ،وتوفير المعرفة لخدمة جميع النشاطات اإلدارية في
المكان والوقت المناسب ،وىذا في إطار ما يطمق عميو إدارة المعرفة ،وتزداد أىمية إدارة المعرفة مع ازدياد
حجم الدور الذي تمعبو المعمومة والمعارف التي يمتمكيا الفرد داخل المؤسسة كأىم مدخبلت في العممية
اإلنتاجية خاصة في ظل اقتصاد المعرفة.
وقد اكتسبت إدارة المعرفة أىمية متزايدة في ظل التحديات الكبيرة التي تواجييا المؤسسات وتزداد
في ظل تزايد األىداف المعرفية التي ترتكز إدارة المعرفة عمى تحقيقيا ،والتي سيتم التطرق إلييا في ىذا
الفصل من خبلل إبراز أىميتيا ،أىدافيا ،ومبادئيا ،ومختمف النماذج المتعمقة بيا ،مع التركيز عمى
المتطمبات األساسية إلدارة المعرفة ،وابراز عوامل نجاح وفشل تطبيقيا.
" مرت إدارة المعرفة بوصفيا تطو ار فكريا بعدة مراحل ،رغم أن الحديث عنيا لم ينطمق في نطاق
واسع إال في عصرنا الحديث ،ىي إذن ليست باألمر الجديد تماما ،فقد أشار البعض إلى أنيا قديمة قدم
التاريخ نفسو ،ومن الواضح أن ليذه المقولة ما يساندىا ،فطالما وجد اإلنسان وجدت المعرفة ،وتكاثرىا
يستمزم إدارة لحركتيا واإلفادة منيا ،فقد وجدت في نظام الطوائف والحرف اليدوية في كل المراحل
التاريخية القديمة والحديثة ،فأرباب العمل مرروا خبراتيم الحرفية إلى أبنائيم ،وىؤالء فعمو نفس الشيء
كذلك.
والواقع أن موضوع إ دارة المعرفة في جانبو النظري حظي بمعالجة الكثير من الباحثين منذ
الثبلثينيات (من القرن العشرين) ،وجاء ذلك من خبلل حديثيم عن العمميات المعرفية ،واألنشطة العقمية
38
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
وحل المشكبلت ،أما في الجانب التطبيقي فمم تكن معروفة إال في وقت متأخر ،بعد أن وضعت ليا
()1
بعض المقاييس ،وتزايد اإلدراك لمفوائد من بعض مبادراتيا الناجحة".
"ويعد "دون مارشاند "Don Marchandأول من استخدم مصطمح إدارة المعرفة في بداية
()2
الثمانينات من القرن العشرين ،لكنو لم يشر إلييا بشكل مستقل أو بوصفيا عمميات".
" وقد بدأ االىتمام بيا في العمل خبلل السنوات القميمة الماضية ،حيث أشار "إدوارد فرانيبوم
" Edward Fregnebaumفي المؤتمر األمريكي األول لمذكاء االصطناعي عام 0891م إلى عبارتو
الشييرة التي تعرف بالمعرفة قوة "Knowledge Powderومنذ ذلك الوقت ولد حقل جديد إسمو "ىذه
سنة المعرفة "Knowledge engineerالتي استخذمت وظيفت جذيذة سميت "مهنذس المعرفت" (،)3
"وهى ما قذ تنبأ به رائ ذ اإلدارة "بيتر دراكر" مه أن العمل النمىرجي سيكىن قائما على المعرفت" (،)4
والذي قد صارع ىذا المصطمح "العمل المعرفي" أو "العامل المعرفي" في سنة 0891م تقريبا ،ووفقا لكتاب
حديث نسبيا صدر لو وىو "مجتمع ما بعد الرأسمالية" (0881م) فإن سبيمنا إلى دخول مجتمع المعرفة
الذي لم يعد المردود االقتصادي األساسي فيو رأس مال أو الموارد الطبيعية أو العمل ،بل المعرفة حيث
()5
يمعب العامل المعرفي دو ار محوريا".
ويعتبر "أيرك ستيفي "Erék sveibbyالذي بدأ عممو عام 0898م في صحيفة أعمال أسبوعية
في السويد ،حيث تنبو غمى ما يعرف بإدارة األصول غير الممموسة ،وأنيا ال تقل أىمية عن إدارة األصول
الممموسة ،وقد ألف في ذلك كتاب والمعروف باسم " "Thknom-how companyأو "الشركة التي
تعرف كيف" ،وكان ذلك عام ،0899والذي تعرض لكيفية إدارة الشركات لممعرفة المتنامية ،وقد أعقب
ىذا الكتاب كتاب آخر لممؤلف حول رأس المال المعرفي عام 0898م ،وفي عام 0891م قامت شركة
ىاوليت باكارد "HPبإطبلق برامج القناة الحاسوبية المسماةcomputer dealer, chennel " :
"managing knwled geportheفكانت بمثابة شبكة أخبار من مضامينيا برنامج إلدارة المعرفة.
()1
حسين عبد الرحمن الشيمي :إدارة المعرفة الرأسمعرفية بديال ،دار الفجر لمنشر والتوزيع ،ط ،0القاىرة ،9118 ،ص.91
()2
صبلح الدين الكبسي :إدارة المعرفة ،المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية ،القاىرة ،9111 ،ص.19
()3
نعيم إبراىيم الظاىر :إدارة المعرفة ،جدار لمكتاب العالمي وعالم الكتب الحديث لمنشر والتوزيع ،ط ،0عمان ،9118 ،ص.51
()4
نفس المرجع ،ص.11
()5
حسين عبد الرحمن الشيمي :المرجع السابق ،ص.99
39
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
وقد توالت الشركات بتبني إدارة المعرفة وكذلك توالت أسماء الرواد األوائل إلدارة المعرفة ،حيث
وصل المفيوم إلى ما ىو عميو اآلن مثل المؤلفين "سفميان "Svllienالذي أصدر كتاب بعنوان "تسويق
اإلبداع" والكاتب المشيور بيتر دراكار ،وفي عام 0880م نشر "توم ستيورات" أول كتاباتو عن رأس المال
الفكري وتوالت أيضا المؤتمرات ،فكان أول مؤتمر لممعرفة عام 0881م تحت رعاية "أرنست وبانج Enst
،" et youngeكذلك ظير الكتابين األكثر شيرة في المجال من قبل "نوناكاو تاكيوشي" (0881م)،
"ليونارد باردون" عام 0881م" ،ومن وجية نظر "ستروومجيست وتساموف" فإن التأثير االستراتيجي إلدارة
المعرفة بدأ عام 0885م ،وفي عام 0888م خصص البنك الدولي ( )%1من الميزانية اإلدارية لتطوير
()1
برنامجو إلدارة المعرفة".
وعن مستقبل إدارة المعرفة يتوقع العديد من الباحثين أنيا ستواصل النمو ،وستغطي أغمب
المنظمات في العالم ،وسيزداد اإلنفاق عمييا.
" -تعد إدارة المعرفة فرصة كبيرة لممنظمات لتخفيض التكاليف ورفع موجوداتيا الداخمية لتوليد اإلرادات
الجديدة.
-تعد عممية نظامية تكاممية لتنسيق أنشطة المنظمة المختمفة في اتجاه تحقيق أىدافيا.
-تعزز قدرة المنظمة لئلحتفاظ باألداء المنظمي المعتمد عمى الخبرة والمعرفة وتحسينو.
-تتيح إدارة المعرفة لممنظمة تحديد المعرفة المطموبة وتوثيق المتوافر منيا وتطويرىا والمشاركة بيا
وتطبيقيا وتقييميا.
-تعد إدارة المعرفة أداة المنظمات الفاعمة الستثمار أرسماليا الفكري.
()1
زكية بن ممدوح قاري عبد اهلل طاشكندي :إدارة المعرفة وأهميتها ومدى تطبيق عممياتها من وجهة نظر مديرات اإلدارات
والمشرفات اإلداريات بإدارة التربية والتعميم لمدينة مكة المكرمة ومحافظة جدة ،مذكرة مكممة لنيل شيادة الماجستير في اإلدارة
التربوية والتخطيط ،جامعة أم القرى ،مكة المكرمة ،9119 ،ص ص .90-91
40
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
-تعد أداة تحفيز لممنظمات لتشجيع القدرات االبداعية لمواردىا البشرية لخمق معرفة جيدة والكشف
المسبق عن العبلقات غير المعروفة والفجوات في توقعاتيم.
-تساىم في تحفيز المنظمات لتجديد ذاتيا ومواجية التغيرات البيئية غير المستقرة.
-توفر الفرصة لمحصول عمى الميزة التنافسية الدائمة لممنظمات عبر مساىمتيا في تمكين المنظمة من
تبني المزيد من اإلبداعات المتمثمة في طرح سمع وخدمات جديدة.
()1
-تساىم في تعظيم قيمة المعرفة ذاتيا عبر التركيز عمى المحتوى".
كما أن ىناك من يرى بأن أىمية إدارة المعرفة تكمن في:
" -تنشيط العمميات وخفض التكاليف عن طريق التخمص من اإلجراءات غير المطموبة أو غير
الضرورية ،كما أنيا تعمل عمى تحسين خدمات العمبلء عن طريق ،عن طريق تخفيض الزمن المستغرق
في تقديم الخدمات المطموبة.
-زيادة العائد المادي عن طريق تسويق المنتجات والخدمات بفعالية أكثر بتطبيق المعرفة المتاحة
واستخداميا في التحسين المستمر وابتكار منتجات وخدمات جديدة.
-تبني فكرة اإلبداع عن طريق تشجيع مبدأ تدفق األفكار بحرية ،فإدارة المعرفة اداة لتحفيز المنظمات
عمى تشجيع القدرات اإلبداعية لمواردىا البشرية لخمق معرفة جديدة والكشف المسبق عن العبلقات غير
المعروفة والفجوات في توقعاتيم.
-تنسيق نشاطات المنظمة المختمفة في اتجاه تحقيق أىدافيا.
-تعزيز المعرفة المطموبة وتوثيق المتوافر منيا وتطويرىا والمشاركة فييا وتطبيقيا وتقييميا.
-أداة الستثمار رأس المال الفكري لممنظمة من خبلل جعل الوصول إلى المعرفة المتولدة عنيا بالنسبة
()2
إلى األشخاص اآلخرين المحتاجين إلييا عممية سيمة وممكنة".
بناءا عمى ىذا يمكن القول بأن أىمية إدارة المعرفة تتمثل في اعتبارىا عممية تساىم في تشجيع
القدرات اإلبداعية داخل المنظمة ،كما أنيا تساىم في تعظيم قيمة المعرفة ،وتنسق النشاطات من أجل
تحقيق أىداف المنظمة.
()1
إسماعيل سالم منصور ماضي :دور إدارة المعرفة في ضمان تحقيق جودة التعميم العالي ،رسالة مقدمة ضمن متطمبات نيل
شيادة الماجستير في إدارة األعمال ،كمية التجارة ،الجامعة اإلسبلمية ،غزة ،9101 ،ص.58
()2
عاطف محمود عوض :دور إدارة المعرفة وثقافتها في تحقيق التطور التنظيمي ،مجمة جامعة دمشق لمعموم االقتصادية والقانونية،
المجمد ،99العدد ،0جامعة دمشق ،سوريا ،9109 ،ص.118
41
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
()1
خضر مصباح إسماعيل طبطي :إدارة المعرفة التحديات والتقنيات والحمول ،دار الحامد لمنشر والتوزيع ،عمان ،ص.11
()2
نعيم إبراىيم الطاىر :المرجع السابق ،ص.81
42
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
إضافة إلى سعييا إلى نشر مبادئ المعرفة وبناء قواعد معمومات تسمح باستخدام المعرفة في
الوقت الذي تحتاجو المنظمة.
()1
ربحي مصطفى عميان :المرجع السابق ،ص ص .091-099
()2
نفس المرجع ،ص.099
43
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
()1
عصام نور الدين :إدارة المعرفة والتكنولوجيا الحديثة ،دار أسامة لمنشر والتوزيع ،ط ،0عمان ،9101 ،ص .58
()2
نفس المرجع ،ص.91
44
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
عمى تقاسم المعرفة بين األفراد مما يدعم روح الفريق والتشارك فيما بينيم ،كما ال بد من معرفة طريقة
الحصول عمى المعرفة والقدرة عمى التحكم فييا.
تتكون إدارة المعرفة من العديد من العمميات التي تعتبر الوسيمة التي تساعد عمى فيم إدارة المعرفة
وكيف تنفد داخل المنظمة ،وىذه العمميات ىي:
" 0-1تشخيص المعرفة :يعد تشخيص المعرفة من األمور الميمة في أي برنامج إلدارة المعرفة ،وعمى
ضوء ىذا التشخيص يتم وضع سياسات وبرامج العمميات األخرى ألن من نتائج عمميات التشخيص معرفة
()1
أنواع المعرفة المتوافرة ،ومن خبلل مقارنتيا بما ىو مطموب يمكن تحديد الفجوة".
وعممية التشخيص أمر حتمي ألن اليدف منيا ىو اكتشاف معرفة المنظمة ،وتحديد األشخاص الحاممين
ليا ومواقعيم ،وكذلك تحدد لنا مكان ىذه المعرفة في القواعد ،وتعد عممية التشخيص من أىم التحديات
التي تواجو منظمات األعمال ،ألن النجاح في مشروع إدارة المعرفة يتوقف عمى دقة التشخيص ،وفي ىذا
الصدد يشير "ألفا سن " Alves sonإلى أن المعرفة ليست ذاتيا ىي الغامضة بل إن الغامض جدا ىو
الدور الذي تؤديو في المنظمة ،فعممية التشخيص تحدد لنا المعرفة المبلئمة لوضع الحمول لممشكمة" .
وليذا تعد عممية تشخيص لمعرفة مفتاحا ألي برنامج إلدارة المعرفة ،وعممية جوىرية رئيسية تساىم
في إطبلق وتحديد شكل العمميات األخرى وعمقيا ،ولذلك إذا أرادت المنظمة أن ترصد قدرتيا المعرفية
عمييا أن تتحرك ضمن محورين ىما:
-أن تعرف مصادر المعرفة الداخمية بما لدى المنظمة من إمكانيات وما لدى أفرادىا من خبرات.
()2
-التعرف عمى مصادر المعرفة الخارجية التي تتمثل في البنية المعرفية المحيطة بالمنظمة.
9-1اكتساب المعرفة " :تأتي بعد عممية تشخيص المعرفة ،ويقصد باكتساب المعرفة تمك العممية التي
"()3
تسعى المنظمة من خبلليا لمحصول عمى المعرفة.
()1
نظال محمد الزطمة :إدارة المعرفة وأثرها عمى تميز األداء ،مذكرة مكممة لنيل درجة الماجستير ،تخصص إدارة أعمال ، ،كمية
التجارة ،الجامعة اإلسبلمية ،غزة ،9100 ،ص.11
()2نفس المرجع ،ص.11
()3
حسن العمواني :إدارة المعرفة (المفهوم والمداخل النظرية) التحديات المعاصرة لإلدارة العربية (السيادة) اإلبداعية ،المنظمة العربية
لمتنمية اإلدارية ،القاىرة ،9119 ،ص.109
45
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
وقد أشار العديد من الباحثين إلى مصادر اكتساب المعرفة قد تكون داخمية مثل مستودعات
المعرفة ،المشاركة في الخبرات والممارسات وحضور المؤتمرات والنقاش والحوار واالتصال بين جماعات
العمل والمدير والزبائن والعاممين ،وقد تكون من مصادر خارجية تتولى إدارة المعرفة إحضارىا عبر
الحدود التنظيمية أو المش اركة فييا ،كما تحصل المنظمة عمى المعرفة من خبلل االستخبارات التسويقية
وتحميميا ،ومن الخبراء والمختصين في مجال الصناعة ،وكذلك من االندماج ومن استقطاب العاممين
()1
الجدد".
1-1توليد المعرفة :توليد المعرفة يعني إبداع المعرفة ،ويتم ذلك من خبلل فرق العمل وجماعات العمل
الداعمة لتوليد رأس مال معرفي جديد في قضايا وممارسات جديدة تساىم في تعريف المشكبلت وايجاد
الحمول الجديدة ليا بصورة مستمرة ،كما تزود المنظمة بالقدرة عمى التفرق في االنجاز وتحقيق مكانة
سوقية عالية في مساحات مختمفة مثل ممارسة اإلستراتيجية ،وبدء خطوط عمل جديدة ونقل الممارسات
وتطوير ميارات الميندسين ومساعدة اإلدارة في توظيف المواىب واالحتفاظ بيا ،وىذا يعزز ضرورة فيم
أن المعرفة واالبتكار عممية مزدوجة ذات اتجاىين :فالمعرفة مصدر االبتكار ،واالبتكار عندما يصبح
()2
مصدر المعرفة الجديدة".
1-1تخزين المعرفة :تمثل عممية تخزين المعرفة حس ار بين عممية التقاط المعرفة وعممية استرجاعيا،
وىي تعود إلى الذاكرة التنظيمية التي تحتوي عمى المعرفة الموجودة في أشكال مختمفة بما فييا الوثائق
المكتوبة والمعمومات المخزنة في قواعد البيانات االلكترونية ،والمعرفة الموجودة في اإلجراءات التنظيمية
الموقعة والمعرفة الفنية المكتبة من األفراد وشبكات العمل ،وتعمل تكنولوجيا المعمومات دو ار ميما في
توسيع الذاكرة التنظيمية واسترجاع المعمومات.
والمعرفة المخزنة ومستودعات المعرفة تشكل قضية مركزية في المنظمات المعتمدة عمى المعرفة أن
تحرص عمى إدارة المخزون المعرفي كمتطمب لمواجية التحديات الخارجية وفرص تغيرات المستقبل،
وتقوم إدارة المخزون المعرفي كعممية االكتساب واالحتفاظ والتوظيف لممعرفة لمساعدة التكنولوجيا
()3
الداعمة".
()1
عبد الستار عمي وآخرون :المرجع السابق ،ص.10
()2
نفس المرجع ،ص.19
()3
حسين عجبلن حسن :استراتيجيات اإلدارة المعرفية ،إثراء لمنشر والتوزيع ،ط ،0عمان ،9119 ،ص.99
46
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
كما أن تخزين المعرفة قد تتم بطريقة تراكمية أو بطريقة التحديث فاألولى تعتمد عمى التسجيل
المتزايد لممعارف من دون التنازل عن المعارف السابقة ،بينما التحديث يقتضي وضع المعارف في واجية
()1
التغيير عند كل تجربة تمر بيا المؤسسة".
1-1تطوير المعرفة وتوزيعها :إن تطوير المعرفة وتوزيعيا يركز عمى زيادة قدرات وميارات وكفاءات
عمال المعرفة ،وىذا يقود إلى ضرورة االستثمار في رأس المال البشري الذي ينعكس عمى قيمة المنظمة
ويعزز من جدارتيا التنظيمية ،ويساعدىا في ذلك جذب واستقطاب أفضل العاممين في المعرفة من سوق
عمل المعرفة الذي يتميز بالمنافسة الشديدة ،ومن تطبيقات إدارة المعرفة بيذا الخصوص البرامج التدريبية
المستمرة ،باإلضافة إلى التركيز عمى التعمم التنظيمي وتنمية الميارات التعاونية بين جماعات الممارسة
وفرق العمل التي تؤدي إلى إبداع منتجات جديدة تزيد من كفاءة المنظمة.
أما توزيع المعرفة فإنو ما لم تقم المنظمة بتوزيع المعرفة بشكل كفئ فمن تولد عائدا مقابل التكمفة،
وأنو إذا كان من السيل توزيع المعرفة الصريحة من خبلل استخدام األدوات االلكترونية ،فإنو مازال يتطمع
إلى توزيع المعرفة الضمنية الموجودة في عقول األفراد وخبراتيم وىو ما يشكل التحدي األكبر إلدارة
()2
المعرفة".
أي أن توزيع المعرفة ونشرىا يعني بأن تكون متاحة لؤلفراد داخل المنظمة حسب الحاجة إلييا وفي
أي وقت ومكان.
9-1تطبيق المعرفة :تعتبر آخر عمميات إدارة المعرفة ،فميست المنظمات التي تمتمك أفضل معرفة ىي
من تضمن الميزة التنافسية ،بل التي تستخدم المعرفة عمى أحسن وجو لتأمين ىذه الميزة ،حيث يجب
تطبيق المعرفة بشكل كامل عمى األنشطة ولذلك ال بد من إجراء جميع عمميات المعرفة السابقة ،ومع ذلك
تعاني بعض المنظمات من فجوة بين المعرفة والعمل ،وىذه المنظمات تعقد العديد من حوا ارت التخطيط
والمناقشة والتمخيص ،بدال من القيام باألعمال والتطبيق في ظل ثقافة المنظمة يشيع الكبلم المنمق أكثر
من الحصيمة الموضوعية ،ويقيم مديرو المشاريع غالبا بالمعرفة المتيسرة أكثر من اىتماميم بالمعرفة
المنتجة.
()1
بمغوم فريد وبن بار حبيب :دور إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية ،الممتقى الدولي حول رأس المال البشري في منظمات
األعمال العربية في االقتصاديات الحديثة ،جامعة حسيبة بن بوعمي ،كمية العموم االقتصادية والتسيير ،الشمف ،9109 ،ص.11
()2
عبد الستار عمي وآخرون :المرجع السابق ،ص.11
47
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
فعادة تحتاج المعرفة إلى تطبيق في منتجات وخدمات المنظمة ،فالمنظمة التي ال تستطيع أن تجد
النوع الصحيح من المعرفة وتستخدمو بالشكل الصحيح فإنيا قد تجد صعوبة في تحقيق التميز التنافسي،
فعندما يكون اإلبداع واالبتكار في البيئة التنافسية تستطيع المنظمة أن تجد النوع الصحيح من
()1
المعرفة".
إن جوىر تحسين إدارة المعرفة يتمثل أساسا في تحسين عمميات إدارة المعرفة والمتمثمة في اكتساب
المعرفة وتشخيص المعرفة وبعدىا توليد المعرفة وتوزيعيا وتخزينيا وأخي ار تطبيقيا ،وال شك في أن
الوسائل التكنولوجية التي تعتمد عمييا المنظمة تساىم في توزيع المعرفة عمى نطاق واسع داخل المنظمة
وبين العاممين بشكل سريع ،مما يساعد عمى زيادة المعرفة وتطبيق إدارة المعرفة وعممياتيا بشكل سميم
والشكل التالي يوضح عمميات إدارة المعرفة:
تشخيص المعرفة
تخزين المعرفة
()1
حمودة نسيم :تطبيق إدارة المعرفة في المؤسسة االقتصادية ،مذكرة مكممة لنيل شيادة الماجستير في عموم التسيير ،كمية العموم
االقتصادية والتجارية وعموم التسيير ،جامعة جيجل ، 9101 ،ص.51
48
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
يتطمب تطبيق إدارة المعرفة تييئة بيئة المنظمة لموصول إلى أقصى استفادة ممكنة من المعرفة،
بحيث تكون البيئة مشجعة عمى اإلدارة الفعالة لممعرفة ،ومن ثم يمكن تخزين ونقل وتطبيق المعرفة
وبصفة عامة فإن ىذه البيئة تتطمب توافر العناصر التالية:
" 0-1الهيكل التنظيمي :إذ يعد من المتطمبات األساسية لنجاح أي عمل بما يحتويو من مفردات قد تفيد
الحرية بالعمل ،واطبلق اإلبداعات الكامنة لدى الموظفين ،لذا ال بد من ىيكل تنظيمي يتصف بالمرونة،
ليستطيع أفراد المعرفة من إطبلق إبداعاتيم والعمل بحرية إلكتشاف وتوليد المعرفة ،حيث تتحكم بكيفية
الحصول عمى المعرفة والتحكم بيا وادارتيا وتخزينيا وتعزيزىا ومضاعفتيا واعادة استخداميا ،ويتعمق
أيضا بتحديد وتجديد اإلجراءات والتسييبلت والوسائل المساعدة والعمميات البلزمة إلدارة المعرفة بصورة
( )1
فاعمة وكفوءة من أجل كسب قيمة اقتصادية مجدية".
" 9-1القيادة :مما الشك فيو أن القيادة عنصر ميم في تبني وتطبيق إدارة المعرفة فالقائد يعتبر قدوة
لآلخرين في التعمم المستمر ،وبصفة عامة فإن إدارة المعرفة تتطمب نمطا غير عادي من القيادة يتمكن
من قيادة اآلخرين لتحقيق أعمى مستويات من اإلنتاجية في المنظمة ،فالقادة لم يعد يوصفون بأنيم رؤساء
ولكنيم يوصفون بأنيم منسقون أو مسيمون أو مدربون ،ولذلك فإن القائد المناسب إلدارة المعرفة ىو القائد
الذي يتصف بثبلث صفات رئيسية ىي :القدرة عمى شرح الرؤية لآلخرين وأن يكون قدوة ليم وأن تكون
لديو القدرة عمى ربط ىذ ه الرؤية في أكثر من مضمون ،وداخل أكثر من إطار ييم المنظمة وتعمل
المنظمة من خبللو ،وىناك صفة أخرى يتعين عمى القائد أن يتصف بيا وىي :أن يعمل عمى بناء رؤية
مشتركة واالتصال والتعامل الدائم مع اآلخرين في المنظمة وسماع ردود أفعاليم ،كما يجب أن يتحقق
القائد من أن المعمومات التي يصل إلييا األفراد والقادة ىي انعكاسات لمحقائق والبيانات وليست
استنتاجات شخصية ليس ليا أساس موضوعي ،والى جانب ذلك فإنو يتعين عميو النظر إلى األمور
()2
المتعمقة بالمنظمة عمى أنيا عمميات مرنة ومتفاعمة ،وليست أمو ار جامدة وثابتة".
" 1-1الثقافة التنظيمية :إن الثقافة التنظيمية ىي مجموعة القيم والمعتقدات واألحاسيس الموجودة في
داخل المنظمة ،والتي تسود بين العاممين مثل :طريقة تعامل األفراد مع بعضيم ،وتوقعات كل فرد من
()1
ربحي مصطفى عميان :المرجع السابق ،ص ص.091،099
()2
عبد اهلل حسن مسمم :إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات ،دار المعتز لمنشر والتوزيع ،ط ،0عمان ،9101 ،ص ص.18،19
49
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
اآلخر ومن المنظمة ،وكيفية تفسيرىم لتصرفات اآلخرين ،ويتطمب تطبيق إدارة المعرفة في أية منظمة أن
تكون القيم الثقافية السائدة مبلئمة ومتوافقة مع مبدأ االستمرار في التعمم وادارة المعرفة ،وأن تكون الثقافة
التنظيمية مشجعة لروح الفريق في العمل وىناك عوامل تساعد عمى إدخال مفيوم إدارة المعرفة في
المنظمة ،وىي بالتالي تمثل عوامل إيجابية إلدارة المعرفة في المنظمات ،ويقصد بيا الثقافة التي تشجع
وتحث عمى العمل بروح الفريق وتبادل األفكار ومساعدة اآلخرين ،والقوة والمثل األعمى لمقيادة الفعالة التي
تعتني بالمعرفة والعوامل التي تساعد وتحفز عمى تبني مفيوم غدارة المعرفة ،كما توجد عوامل تؤثر سمبا
في تبني المنظمة إلدارة المعرفة ،ولذلك ينبغي التخمص منيا أوال قبل محاولة إدخال ىذا المفيوم في
()1
المنظمة مثل االعتقاد بأن معرفة األفراد نفسيم ال قيمة ليا ،وعدم فيم المعنى الحقيقي إلدارة المعرفة".
" 1-1تكنولوجيا المعمومات :من الممكن تفعيل إدارة المعرفة بواسطة البني التحتية لتكنولوجيا المعمومات
حيث يجري تطوير أنظمة وتكنولوجيات المعمومات بيدف دعم إدارة المعرفة ،كما أن تطوير البني التحتية
لتكنولوجيا المعمومات المتكاممة في المنظمة تؤدي إلى مساندة حاجات نظم المعمومات في المنظمة،
باإلضافة إلى مساندتيا إلدارة المعرفة وتشمل البني التحتية لتكنولوجيا المعمومات عمى معالجة البيانات
()2
وتكنولوجيا االتصاالت والشبكات وأنظمتيا".
" -مسح وتطوير الموارد الفكرية والمعرفية التي تمتمكيا المنظمة وتعزيز ىذه الموارد وحمايتيا.
-تعزيز وتوليد المعرفة واإلبداع لدى كل فرد.
-تحديد المعرفة والخبرة المطموبتين لتنفيذ ميام العمل ،وتنظيميا ،واتاحة مستمزمات المعرفة أمام
الجميع.
-تغيير واعادة ىيكمة المشروع من أجل استخدام المعرفة بشكل أكثر فاعمية واغتنام الفرص ،باإلضافة
إلى استغبلل موجودات المعرفة ،والتقميل من فجواتيا.
-توليد النشاطات واالستراتيجيات المستندة إلى المعرفة المتسمسمة ومراقبتيا والسيطرة عمييا.
()1
المرجع السابق ،ص.19
()2
عبد الستار عمي وآخرون :المرجع السابق ،ص.111
50
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
-حماية المعرفة التنافسية التي تمتمكيا المنظمة ،ومراقبة استخدام المعرفة لمتأكد من أنو يتم االستخدام
األفضل لما تمتمكو المنظمة ،ومن أن المعرفة الضمنية غير آخذة بالتبلشي والضمور ،وأنو يتم إفشاء ىذه
المعرفة إلى المنافسين.
-قياس أداء موجودات المعرفة الشاممة ،يتطمب العديد من الوظائف التي يمكن أن يكون بعضيا من
()1
مجامع البعض اآلخر ،في حين أن ىناك وظائف يمكن أن تعمل ككينونات منفصمة".
"ويحدد ( )Wigالمجاالت الوظيفية الخاصة بإدارة المعرفة عمى النحو التالي:
-توليد معرفة جديدة من خبلل التعميم ،ومن خبلل التعمم ،ومن خبلل البحث والتطوير.
-اكتساب المعرفة وجمعيا واستنباطيا من الخبراء ومن الذين يممكون المعرفة المناسبة ،ومن المصادر
()2
الخارجية ومن خبلل التعاقد وغير ذلك".
" -استكشاف الموارد التي يمكن أن تحتوي عمى المعرفة ذات العبلقة ،وذلك بيدف العثور عمى المعرفة
القيمة واختيارىا.
-تحميل وتنظيم المعرفة بيدف عرضيا وتركيبيا بفعالية.
-تثبيت شرعية المعرفة وصبلحيتيا لمتأكد من أنيا صحيحة ،وأنيا أفضل ما ىو متاح وأنيا مبلئمة،
وتحويل المعرفة إلى أشكال مختمفة لتتناسب مع نشر المعرفة واستخداميا من قبل اآلخرين.
-استخدام المعرفة من أجل تحقيق أىداف العمل ،وتحقيق أفضل مصالح المنظمة.
-تسييل استخدام المعرفة وتحفيز وترويج ىذا االستخدام داخل أوساط المنظمة.
-مراقبة استخدام المعرفة لمتحقق من أنيا ستستخدم بالشكل المناسب وبفعالية ،وأنيا تمبي االحتياجات
الفعمية لممنظمة.
()3
-تعمم كيفية نقل المعرفة ونشرىا ،وكيفية تحسين األوجو األخرى المرتبطة بالمعرفة".
" كما أن توظيف إدارة المعرفة في المنظمة يتطمب وجود تنسيق فاعل بين مختمف النشاطات
والموجودات داخل المنظمة ،وبالتالي فإن ىناك أربع مجاالت رئيسية يتم إدارتيا معا بصورة جيدة ،مع
العمم أن ىذه المجاالت متداخمة ،ويؤثر كل مجال في اآلخر ،وىي حسب الشكل الذي وضعو ( )wigكما
يمي:
()1
نعيم إبراىيم الظاىر :المرجع السابق ،ص ص .89-89
()2
ىيثم عمي الحجازي :إدارة المعرفة (مدخل نظري) ،األىمية لمنشر والتوزيع ،عمان ،9111 ،ص .99
()3
نفس المرجع ،ص .98
51
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
-مجال موجودات المعرفة :ويشتمل عمى الخبرة ،التجربة ،البراعة ،الكفاءة ،الميارة ،والقدرات
()1
والقابميات".
" -مجال القدرات والميول :ويشتمل عمى قدرات األفراد وميوليم ،وكذلك عمى قدرات المنظمة لبناء
المعرفة واستخداميا من أجل تحقيق الحد األعمى من مصالح المنظمة.
-مجال نشاطات المعرفة :ويشتمل عمى عمميات التوليد ،البناء ،النقل ،المراقبة ،االستخدام والتقييم.
( )2
-مجال المنظمة :ويشتمل عمى أىداف المنظمة ،توجييا واستراتيجياتيا ،ممارساتيا وثقافتيا".
ويوضح الشكل رقم ( )19ذلك:
الشكل رقم ( :)10يوضح مجاالت تطبيق إدارة المعرفة.
الموجودات
المنظمة
النشاطات
القدرة والميول
المصدر :ىيثم عمي الحجازي :إدارة المعرفة (مدخل نظري) ،األىمية لمنشر والتوزيع ،عمان،
،9111ص .98
تتمثل مجاالت إدارة المعرفة في قدرة المنظمة عمى تحديد الموارد الفكرية والمعرفية التي تمتمكيا،
وتحقيق نوع من التكافؤ بينيا وبين مجاالتيا ووظائفيا ،حسن استخدام المعرفة المتاحة من أجل تحقيق
أىداف المنظمة بفعالية وكفاءة.
()1
عائشة سفرور :استثمار رأس المال الفكري ودوره في تحقيق إدارة المعرفة ،رسالة مقدمة ضمن متطمبات نيل شيادة الماجستير
في عمم المكتبات ،جامعة منتوري ،قسنطينة ،الجزائر ،9101 ،ص .011
( )2نفس المرجع ،ص.011
52
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
لقد وضعت نماذج عديدة من طرف المختصين ،والتي يمكن االستفادة منيا لتطوير نظام إدارة
المعرفة داخل المنظمة ،ومن بين ىذه النماذج نذكر:
()1
محمد عواد الزيادات :إدارة المعرفة ،دار الصفاء لمنشر والتوزيع ،عمان ،9119 ،ص ص .090،091
53
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
حل المشكبلت
األنظمة اإلدارية
التنفيذ
الحصول
األنظمة المادية والتكامل
عمى المعرفة
القيم
التجريب
المصدر :نجم عبود نجم :إدارة المعرفة ،مؤسسة الوراق لمنشر والتوزيع ،عمان ،9119 ،ص.009
-0نموذج "موثل":
ويقوم نوذج "موثل" عمى أن المعرفة ىي خبرة بدون بداية وال نياية ،ليذا فإن ىناك سمسمة دائرية
إلدارة المعرفة ،وفي ىذا النموذج ذي السمسمة الدائرية ىناك أربع مكونات متفاعمة كل واحد منيا يعمل
بشكل مستقل ،إال أنيا في نفس الوقت ذات اعتماد متبادل ،ىذه المكونات كما ىو مبين في الشكل التالي:
54
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
إستراتيجية إدارة
المعرفة
المصدر :محمد عويدات الزيادات :اتجاهات معاصرة في إدارة المعرفة ،دار صفاء لمنشر والتوزيع،
عمان ،9119 ،ص.091
-القاعدة األساسية إلدارة المعرفة (ماذا يتم ويتابع اآلن؟) :وتتمثل بكل البيانات والمعمومات المتداولة
من خبلل أدوات إدارة المعرفة في المنظمة ،وتعتبر الييكمة الفنية إلدارة المعرفة التي تستخدم وتنشئ
إمكانيات نموذج مؤىل إلدارة المعرفة في المنظمة لبلستجابة لحاجات المستفيدين.
ثقافة إدارة المعرفة (ما ىو الميم؟) :وىذه الثقافة ىي التي تأتي باإلستراتيجية وليس اإلستراتيجية ىي -
التي تنشئ الثقافة ،كما أن الثقافة ىي التي تحدد التكنولوجيا والممارسات المبلئمة إلنجاز األداء اليادف
لممنظمة المعنية.
أىداف إدارة المعرفة (ما ىو اليدف األساسي؟) :وىذه األىداف تتمثل عادة في تحسين قدراتيا -
()1
وكفاءتيا في استغبلل مواردىا في منتجاتيا وخدماتيا.
-معايير إدارة المعرفة (ما ىو ممكن التحقيق) :تشير إلى الممارسات األفضل التي تستخدميا المنظمة
()2
بالعبلقة مع الموردين ،الموزعين ،الزبائن ،وكذلك مع التكنولوجيا والقدرات المحققة مقارنة مع المنافسين.
()1
خيضر كاظم محمود :منظمة المعرفة ،دار صفاء لمنشر والتوزيع ،عمان ،9101 ،ص.51
( )2نفس المرجع ،ص.51
55
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
()1
نجم عبود نجم :المرجع السابق ،ص ص .095،099
56
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
-استخدام المعرفة.
وفي ىذا النموذج يتم تصوير نشاطات الفرد ووظائفو عمى أنيا خطوات متسمسمة ،بمعنى آخر أنيا
عممية تسييل بناء المعرفة واستخداميا باعتبار أنو يمكننا تنفيذ بعض الوظائف بالتوازي ،كما أنو يمكن
من خبلل ىذا النموذج االستدارة نحو الخمف كي نكرر الوظائف والنشاطات التي تم تنفيذىا في وقت
سابق ،ولكن بتفصيل وتأكيد مختمفين ،وكما يتبين من النموذج فإن االىتمام يتركز أيضا عمى االحتفاظ
بالمعرفة في عقول األفراد ،وفي الكتب وفي قواعد المعرفة وفي شكل آخر لو عبلقة بالموضوع ،أما
تجميع المعرفة فيمكن أن يتخذ أشكاال عديدة ،بدء من الحوارات التي تتم عند برادات المياه ،شبكات الخبرة
وغمى فوق العمل ،وعمى نحو مماثل فإنو يمكن تحقيق استخدام المعرفة من خبلل أشكال عديدة ،وذلك
اعتم ادا عمى المواقف ،ويبلحظ في ىذا النموذج أنو تم دمج وتوحيد الوظائف األساسية والنشاطات
التفصيمية في مختمف مجاالت بناء المعرفة لدى المنظمات واألفراد.
وعمى الصعيد النظري فإن ىذه الوظائف يمكن أن تكون متشابية لكنيا عمى الصعيد العممي تكون
()1
مختمفة تماما ،ويمكن توضيح نموذج "وييج" بالشكل التالي:
()1
محمد عويدات الزيادات :المرجع السابق ،ص ص.091،091
57
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
لقد أشار " "Darlingإلى نموذج البنك الكندي التجاري إلدارة المعرفة والذي يركز عمى مفيوم
الثقافة المعرفية ونشر قيم المعرفة ،ووضع ىذه المعرفة في خدمة الزبون ،وجعميا أكثر ديموقراطية من
خبلل إشاعة استخداميا وتنوع القيم والتأثير في ىرم القيادة التقميدية ،فيصبح المديرون مديرين ومستشارين
ورؤساء فرق ،وينطمق ىذا النموذج من أربع عناصر أساسية وىي:
0-1التعمم الفردي :حيث وضعت مسؤولية التعمم المستمر عمى األفراد أنفسيم.
9-1تعمم الفريق :تحميل المجموعة المكمفة بإدارة المعرفة مسؤولية التعمم الذاتي.
1-1تعمم الزبون :إدراك البنك أن الزبون بحاجة إلى المعرفة ،وخاصة المتعمقة بالعمل المصرفي فمجأ
()1
إلى إدخال أكثر من 1111زبون في دورات عامة.
()1
عائشة شفرور :المرجع السابق ،ص.098
58
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
()1
صبلح الدين الكبيسي :المرجع السابق ،ص ص .099،091
59
أساسيات حول إدارة المعرفة الفصل الثالث:
خالصة الفصل
كون المنظمة ال تعيش في منأى عن البيئة ،يتحتم عمييا االطبلع عمى كل كبيرة وصغيرة موجودة
في ميدان نشاطيا عن طريق االعتماد عمى المعرفة التي ىي مورد حيوي وميم ،مما يدفع بالمنظمة إلى
تبني إدارة المعرفة التي تقوم عمى استخدام أدوات وصياغة استراتيجيات معرفية تؤدي إلى تحصيل وبناء
موجودات معرفية.
فإدارة المعرفة تستطيع أن تسيم في إرساء أسس المجتمع المعموماتي من خبلل تبادل أفضل
األفكار ،مما يتيح استفادة أكبر من الموارد الذىنية المتاحة وامكانية أحسن في التطوير واالبتكار.
60
الفصل الرابع
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة
-تمهيد.
خالصة الفصل.
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
تمهيد;
يكمف تطور وبناء أي مجتمع مف خالؿ مؤسساتو ،عمى اعتبار أف ىذه األخيرة ىي النواة األساسية
في النشاط االجتماعي واالقتصادي ،والمحرؾ األساسي لرفع ودفع الحركة التنموية لمبالد ،وقد شيدت
المؤسسة الجزائرية عدة تحوالت في سموؾ التسيير المتبع عمى فترات مختمفة ومتتالية بدءا بالتسيير الذاتي
ثـ التسيير االشتراكي ،تمتيا مرحمة إعادة الييكمة التي اعتبرت بمثابة المنقذ لممؤسسة االشتراكية ،ثـ
مرحمة التوجو نحو اقتصاد السوؽ أو ما يعرؼ بالخوصصة ،وأخي ار مرحمة استقاللية المؤسسات ،وإلدارة
المعرفة أثر في تطوير وتحسيف عمميات المؤسسة المختمفة عمى اعتبار أف أىـ ما تممكو مف معرفة
يساىـ في تحسيف أداء مواردىا والرفع مف كفاءتيا.
تسعى كؿ مؤسسة إلى بموغ أىداؼ وغايات ،وتختمؼ ىذه األىداؼ باختالؼ نشاط المؤسسة
ونوعيتيا وحجميا ،ومف بيف ىذه األىداؼ نذكر:
" -تحقيؽ الربح :إذ يعتبر الربح مف أىـ المعايير الدالة عمى مدى فاعمية نشاط المؤسسة مف أجؿ تحقيؽ
االستم اررية والنمو ،مما يسمح بتوسيع نشاطاىا وتجديد التكنولوجيا المستخدمة.
-االستقالؿ االقتصادي.
-تمبية حاجيات المستيمكيف المحمييف.
-رفع المستوى المعيشي.
-امتصاص الفائض مف العمالة (التشغيؿ).
-تحقيؽ التكامؿ االقتصادي عمى المستوى الوطني والمساىمة في نمو االقتصاد الوطني.
()1
-تشجيع صادرات الفائض عف الحاجات مف المنتوج النيائي".
()1
عمر صخري; اقتصاد المؤسسة ،ديواف المطبوعات الجامعية ،ط ،3الجزائر ،2003 ،ص.26
62
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
" -لممؤسسة شخصية قانونية مستقمة مف حيث امتالكيا لحقوؽ وصالحيات أو مف حيث واجباتيا
ومسؤولياتيا.
-القدرة عمى إنتاج أو أداء الوظيفة التي وجدت مف أجميا المؤسسة.
-أف تكوف المؤسسة قادرة عمى البقاء بما يكفؿ مف تمويؿ كاؼ وظروؼ سياسية مواتية وعمالة كافية
وقادرة عمى تكييؼ نفسيا مع الظروؼ المتغيرة والظروؼ المحيطة بيا.
-الت حديد الواضح لألىداؼ السياسية ،برامج وأساليب العمؿ ،فكؿ مؤسسة تضع أىداؼ معينة تسعى إلى
()1
تحقيقيا وتضع أىداؼ كمية وأخرى نوعية بالنسبة لإلنتاج وكذا تحقيؽ رقـ أعماؿ معيف".
" -ضمانات الموارد المالية حتى تتمكف المؤسسة مف االستمرار في عممياتيا ،ويكوف ذلؾ إما عف طريؽ
االعتماد أو عف طريؽ اإليرادات الكمية أو عف طريؽ الجمع بيف ىذه العناصر كميا أو بعضيا حسب
الظروؼ.
-ال بد أف المؤسسة مواتية لمبيئة التي وجدت فييا وستستجيب ليذه البيئة ،حيث كمما كانت ظروؼ ىذه
البيئة مالئمة فإف المؤسسة تتمكف مف أداء ميمتيا عمى أكمؿ وجو ،أما إذا كانت معاكسة فيمكف أف
تعرقؿ عممياتيا المرجوة وتفسد أىدافيا.
-المؤسسة وحدة اقتصادية في المجتمع االقتصادي ،إضافة إلى مساىمتيا في اإلنتاج ونمو الدخؿ
الوطني الذي ىو مصدر رزؽ العدي د مف األفراد ،يجب أف يشمؿ إصالح المؤسسة بالضرورة فكرة زواؿ
()2
المؤسسة إذا ضعؼ مبرر وجودىا أو تضاءلت كفاءتيا".
()1
المرجع السابؽ ،ص .25
()2نفس المرجع ،ص.26
63
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
-مؤسسة فردية :حيث يقدـ شخص رأس الماؿ المكوف األساسي ليذه المؤسسة إضافة إلى عمؿ اإلدارة
أو التنظيـ أحيانا ويأخذ ىذا النوع مف المؤسسات تبايف مف مؤسسات إنتاجية إلى وحدات حرفية وتجارية
وغالبا ال يكوف عدد العامميف مرتفعا.
-مؤسسات شركات :تعرؼ الشركة بأنيا عبارة عف مؤسسة تعود ممكيتيا إلى شخصيف أو أكثر يمتزـ كؿ
منيـ بتقديـ حصة مف ماؿ أو عمؿ القتساـ ما قد ينشأ عف ىذه المؤسسة مف أرباح أو خسائر وتنقسـ
الشركتيف إلى قسميف ىما:
-شركات األمواؿ :مثؿ شركات التوصية بالسيـ وشركات المساىمة.
-شركات األشخاص :مثؿ شركة التضامف ،شركة التوصية ،الشركة ذات المسؤولية المحدودة.
-2المؤسسات العامة :ىي المؤسسات التي تعود ممكيتيا لمدولة فال يحؽ لممسؤوليف عمييا التصرؼ فييا
وال يحؽ ليـ بيعيا أو إغالقيا إال إذا وافقت الدولة عمى ذلؾ ،وتيدؼ المؤسسة العامة مف خالؿ نشاطيا
()1
االقتصادي إلى تحقيؽ المصمحة العامة أي مصمحة المجتمع وليس ىناؾ أىمية كبيرة لمربح".
ب -تصنيف المؤسسة حسب معيار النشاط:
-1المؤسسة اإلنتاجية :ىي تمؾ المؤسسة التي توكؿ ليا ميمة إنتاج السمع بغية تمبية حاجيات المجتمع
فيي إذف تخضع بعض المواد األولية لمتغيير أو التحويؿ ،وبمعنى آخر المؤسسة اإلنتاجية عبارة عف تمؾ
الوحدة اإلنتاجية التي تقوـ بإنتاج السمع المادية عف طريؽ االستخراج أو التحويؿ.
-2المؤسسة الخدماتية :ىي المؤسسة التي تيتـ بميمة تقديـ الخدمات بغية تمبية حاجيات المستيمؾ
مثؿ :المؤسسة التجارية ومؤسسات التأميف...الخ.
ج -تصنيف المؤسسة حسب المعيار االقتصادي;
يعتمد ىذا التصنيؼ عمى قاعدة التقسيـ االجتماعي لمعمؿ ويضـ األنواع التالية:
-1المؤسسة الفالحية :ىي المؤسسة التي تيتـ بالزيادة اإلنتاجية لألرض أو استصالحيا وتقوـ بتقديـ
ثالث أنواع مف اإلنتاج ىي :اإلنتاج النباتي ،اإلنتاج الحيواني ،اإلنتاج السمكي.
-2المؤسسة الصناعية; ىي تمؾ المؤسسات التي تعمؿ لتحويؿ المواد الطبيعية إلى منتجات قابمة
لالستعماؿ أو االستيالؾ النيائي حيث تشمؿ عمى بعض الصناعات المرتبطة بتحويؿ المواد الزراعية إلى
()2
منتجات غذائية وصناعية مختمفة وكذلؾ تحويؿ وتكبير المواد الطبيعية.
()1
ناصر دادي عدواف :المرجع السابؽ ،ص 22.
()2
محمد صخري :المرجع السابؽ ،ص.30
64
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
()1
عميواش أميف عبد القادر:أثر تأهيل االقتصادية عمى االقتصاد الوطني ،مذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماجستير في عموـ التسيير،
جامعة العموـ االقتصادية وعموـ التسيير ،الجزائر ،2007 ،ص.105
()2
بف عنتر عبد الرحمف :مراحل تطور المؤسسة الجزائرية وآفاقها المستقبمية ،مجمة العموـ اإلنسانية ،العدد ،2جامعة محمد
خيضر ،بسكرة ،2002 ،ص.14
65
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
()1
ناصر دادي عدواف :المرجع السابؽ ،ص.161
()2
يوسؼ سعدوف :المرجع السابؽ ،ص.13
()3
إسماعيؿ عرباجي :اقتصاد وتسيير المؤسسة ،المؤسسة الوطنية لمفنوف المطبوعة ،ط ،3الجزائر ،2003 ،ص ص .85،84
66
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
المؤسسة ،ومف أجؿ تحسيف مردودية المؤسسات العمومية صدر مرسوـ 242/80المؤرخ في 04أكتوبر
1980والذي يتعمؽ بإعادة الييكمة العضوية لممؤسسات بتفكيؾ وتفتيت ىياكؿ القطاع العاـ والوحدات
االقتصادية الضخمة التابعة لمدولة وعددىا 150مؤسسة عمومية إلى 480مؤسسة عاـ ،1980وىذا
مف أجؿ تعميـ استعماؿ أدوات التسيير الناجحة عمى كافة الوحدات االقتصادية المجزأة ،وتدعيـ فعالية
المؤسسات العمومية بالتحكـ األفضؿ في اإلنتاج عف طريؽ االستعماؿ العقالني لمكفاءات والموارد
()1
المالية".
-3إعادة الهيكمة المالية;
" تعتبر بمثابة توزيع جغرافي لمراكز اتخاذ القرار وتنويحا إلعادة الييكمة العضوية ،وقد كانت خطوة
ىامة لتحسيف مسيري القطاع العمومي بضرورة االعتماد عمى قدراتيـ الخاصة ،والتفكير في أف الدولة ال
يمكنيا االستمرار في تمويميا ،ونظ ار لتراكـ خسائر المؤسسات االقتصادية العمومية وتضخـ حجـ
القروض مع عدـ القدرة عمى تسديدىا لجأت الدولة إلى تبني ىذا الشكؿ مف إعادة الييكمة حتى تنطمؽ
ىذه المؤسسات عمى أسس مالية سميمة ،ومف ىذا التحديد تتحوؿ المؤسسة إلى وحدة اقتصادية ومالية مف
أىـ أىداؼ ىذه المرحمة ما يمي:
-الوصوؿ إلى التطيير المالي لممؤسسات بمسح الديوف.
-تصفية الحسابات المالية بيف المؤسسات العمومية.
-وضع نظاـ أسعار متناسؽ.
ومف أىـ النتائج اإليجابية التي ترتبت عف إعادة الييكمة المالية ما يمي:
-تجسيد فكرة التوازف الجيوي ،حيث لـ تعد حكر عمى المدف الكبرى فقط.
-إنشاء مؤسسات صغيرة ومتوسطة الحجـ في كؿ المناطؽ.
()2
-توفير فرص الشغؿ".
د -مرحمة استقاللية المؤسسات (ما بعد ;)2:99
تأكد مرحمة االستقاللية بصدور القانوف رقـ 01/88المؤرخ بػ 12جانفي 1988والمتعمؽ بتوجيو
المؤسسات االقتصادية العمومية ،حيث تصبح بموجبو المؤسسات العمومية إما عمى شكؿ شركات ذات
()1
محمد بمقاسـ حسف بيموؿ :الجزائر بين األزمة االقتصادية والسياسية ،مجمة العموـ االجتماعية ،الجزائر ،العدد ،3ص.46
()2
عالوي لعاللي وآخروف :استقاللية المؤسسات العمومية تسيير واتخاذ الق اررات ،الجزائر ،1994 ،ص.39
67
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
مسؤولية محدودة وتتمثؿ في المؤسسات المحمية ،واما عمى شكؿ شركات أسيـ وأغمبيا المؤسسات
الوطنية.
ولمخروج مف الوضعية الصعبة التي كانت تعيشيا ىذه المؤسسات كانت ىناؾ محاولة لإلنقطاع
عف الطرؽ السابقة في التسيير ،والتي تشرؼ عمييا الدولة بشكؿ رسمي كبير ،وتـ وضع المعايير التي
يعتمد عمييا في عممية تقرير دخوؿ المؤسسة إلى مرحمة االستقاللية واليياكؿ التي تسيؿ عممية تسييرىا
()1
في ظؿ ىذا النمط.
ويقوـ نظاـ االستقاللية عمى ىدؼ رئيسي ىو تحسيف فعالية المؤسسات االقتصادية عمى مستوى
نموىا الخاص ،أو عمى مستوى مساىمتيا في عممية التنمية االقتصادية واالجتماعية بصفة شاممة خاصة
()2
عف طريؽ احتراـ معايير اإلنتاج واإلنتاجية ،وبالتالي ضماف تحكـ أفضؿ في قواعد التسيير.
ومف بيف األسباب الرئيسية التي دعت إلى ىذه المرحمة فقداف المؤسسة العمومية ليويتيا كونيا
أصبحت إدارة مكمفة بمتابعة إجراءات التسيير الروتيني لمختمؼ األنشطة ،كما أنيا لـ تكف تتمتع بكامؿ
الحرية في عالقتيا االقتصادية والتجارية بما فييا اختيار العمالء سواء عمى المستوى الداخمي أو
()3
الخارجي".
وفقا ليذه األسباب جاء نظاـ استقاللية المؤسسات ليمنحيا ميمة التكفؿ المباشر بأعماليا والتصرؼ
في تنظيـ عالقتيا االقتصادية مع المؤسسات األخرى وفقا لنظاـ السوؽ ،واعطائيا الحرية في تحديد
إمكانياتيا البشرية في تسيير شؤونيا الخاصة.
إف تطبيؽ أسموب استقاللية المؤسسات أدى إلى مشاكؿ عديدة منيا تظيور الوضعية المالية ليذه
المؤسسات ولجوئيا إلى المؤسسات المالية (البنوؾ) قصد طمب القروض وتسديد العجز المالي ،وغياب
تصور واضح لكيفية االنتقاؿ مف اقتصاد موجو إلى اقتصاد حر.
يعتمد نجاح الخوصصة عمى مدى فيـ األدوات المستخدمة لمتحوؿ نحو اقتصاد السوؽ واختيار ما
يناسب منيا االقتصاد الوطني ،وتعني الخوصصة تحويؿ ممكية القطاع العمومي إلى القطاع الخاص،
()1
ناصر دادي عدواف :المرجع السابؽ ،ص.182
()2
نفس المرجع ،ص.182
()3
يوسؼ سعدوف :المرجع السابؽ ،ص.30
68
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
والتعامؿ بقواعد السوؽ في تحديد األسعار وتعظيـ الربح بيدؼ رفع الفعالية االقتصادية ،فيي شكؿ مف
أشكاؿ التحويؿ لممكية مؤسسات الدولة إلى مساىميف آخريف يمكف أف يكونوا أشخاصا معنوييف ،أو
()1
مستثمريف محمييف أو أجانب".
ومف األسباب التي أدت إلى التوجو نحو الخوصصة واقتصاد السوؽ في الجزائر األسباب الخارجية
التي تمثمت أساسا فيما أصبحت تفرضو الدوؿ الرأسمالية الصناعية الكبرى عف طريؽ المؤسسات المالية
العالمية كصندوؽ النقد الدولي والبنؾ الدولي مف قيود ،مف أجؿ تشجيع تحويؿ مؤسسات القطاع العاـ
وبيعيا لمقطاع الخاص ،مف أجؿ تحرير لنشاط االقتصادي مف القيود البيروقراطية ،أما األسباب الداخمية
فترجع إلى ضعؼ أداء القطاع العاـ ،وتأثره بالسياسات االقتصادية المتبعة واألوضاع السياسية
()2
واالجتماعية المتغيرة".
"والخوصصة أو نقؿ الممكية مف القطاع العمومي إلى القطاع الخاص ال يعني بالضرورة أف يصبح
القطاع الخاص فعاال اقتصاديا ،فالمشكؿ ال يطرح عمى أساس تحويؿ الممكية فقط ،بؿ مرتبط كذلؾ
بطبيعة التنظيـ االقتصادي السائد ومدى فعاليتو في توفير الشروط الضرورية ،وخمؽ المناخ المناسب
لممؤسسة ،فالمؤسسات العمومية الجزائرية التي انتقمت إلى مرحمة الخوصصة وجب عمييا التكيؼ مع
المحيط الجيد ،وتسيير أنشطتيا في سوؽ تنافسي ومحيط غير طبيعي يفرض عمييا قيود المناخ
()3
االقتصادي المحفز عمى اإلبداع واالبتكار وتشجيع التعامؿ بالمكانيزمات الحقيقية القتصاد السوؽ".
()1
المرجع السابؽ ،ص.35
()2نفس المرجع.39 ،
()3
ناصر دادي عدواف :المرجع السابؽ ،ص.165
69
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
2-5وظيفة التسويق :يعتمد نجاح المشروع اإلنتاجي إلى حد بعيد عمى التسويؽ حيث تقوـ ىذه الوظيفة
بتحديد المبادرات اإلستراتيجية عف طريؽ:
-دراسة السوؽ واالبتكارات.
-دارسة سموؾ المستيمؾ ودوافعو.
( )1
-دارسة السمعة و دورة حياتيا وتحديد األىداؼ".
" 4-6وظيفة المالية :تعتبر مف أىـ الوظائؼ عمى مستوى المؤسسة ويمكف تعريفيا عمى أنيا مجموعة
مف المياـ التي تصب في توفير الموارد المالية وتسييرىا وتتمخص عمميات ىذه الوظيفة فيما يمي:
-التخطيط المالي والتنبؤ بدخوؿ وخروج األمواؿ.
-إعداد المي ازنية.
-البحث عمى األمواؿ وكيفية استعماؿ ىذه األمواؿ.
5-6وظيفة الرقابة; تتمخص عمميات ىذه الوظيفة فيما يمي:
-المحاسبة التحميمية ،اإلحصاء لوحدة القيادة.
-مراقبة األىداؼ.
-تخطيط المبيعات وتخصيص الموارد.
6-6وظيفة الموارد البشرية; حيث تقوـ بتقييـ الحاجيات المستقبمية فيما يخص الموارد البشرية ووضع
الميكانيزمات والبيانات اليادفة إلى تحقيؽ الحاجيات وتطبيؽ سياسة منسجمة فيما يخص التوظيؼ ،تكويف
التربصات كذلؾ الترقيات ،األجور والمزايا االجتماعية.
7-6وظيفة البحث والتنمية :تتمثؿ ىذه الوظيفة في البحوث األساسية التطبيقية والتنموية الختراع سمع
()2
جديدة أو مدرجات أو تحسيف سمع حالية".
()1
محمد صخري :المرجع السابؽ ،ص.30
()2نفس المرجع ،ص.31
70
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
-حدوث اختالالت في فعالية المنظمة :مف ضمف العوامؿ التي تسيـ في فعالية المنظمة تدفؽ العمؿ
وحجـ المعمومات ،وتستطيع المنظمة التغمب عمييا باستخداـ التقنيات الحديثة وطاقـ عمؿ يتمتع بميارات
عالية ومتطورة وقادرة عمى تنظيـ العمؿ بشكؿ أفضؿ ،وىذا ال يتيـ إال بوجود إدارة المعرفة لتتنبأ وتخطط
بشكؿ جيد ومحكـ.
-تزايد القدرات التقنية :حيث أسيمت اإلمكانيات التقنية مثؿ الحاسبات والبرمجيات في تعدد مراحؿ إدارة
( )1
المعرفة ،وكاف لتقنية المعمومات ونظـ المعمومات األثر البالغ في ذلؾ".
" -فيـ الوظائؼ المعرفية :حيث يتولى األفراد المؤىموف عمميا وعمميا األمر الذي زاد مف فعالية إدارة
المعرفة.
ب -العوامل الخارجية :وىي تشير إلى العناصر البيئية التي تعمؿ في ظميا المنظمة والتي تؤثر في
أعماليا وال غنى لممنظمة سوى التكيؼ مع ىاتو المتغيرات واالستجابة لمتطمباتيا ،وأىـ العوامؿ ما يمي:
-العولمة :التي ظيرت بسبب تقدـ وسائؿ االتص اؿ التي جعمت مف العالـ قرية صغيرة ،األمر الذي أدى
إلى تشابؾ المصالح العالمية ،وظيور الشركات المتعددة الجنسيات لتنفيذ العديد مف المشاريع الكبرى في
العديد مف الدوؿ ،األمر الذي أدى إلى ظيور المنافسة الشديدة بيف الشركات العالمية الكبرى ،حيث ال
تستطيع البقاء سوى الشركات األكثر فاعمية ،وبرزت أىمية إدارة المعرفة القادرة عمى توفير المعرفة
الالزمة لممنظمات الراغبة بالبقاء والمنافسة وكسب الميزة التنافسية.
-زيادة التطور والتعقيد في حاجات ورغبات المستيمؾ :وذلؾ بسبب التطورات التي يشيدىا العالـ األمر
الذي انعكس عمى رغبات المستيمؾ مما زادىا تعددا وتنوعا مما يعني تعقيدىا ،وىذا يعزز أىمية إدارة
المعرفة لمواجية ىاتو الحاالت.
-زيادة حدة المنافسة :حيث تشيد المنظمات تنافس جديد في طرح منتجات جديدة وتطويرىا باستم ارر
واستخداـ التقنيات الحديثة ،وىذا يحتاج إلى بناء عمميات تعمـ مستمرة وسريعة لبناء خبرة تنافسية قادرة
( )2
عمى المواجية".
مف خالؿ ما سبؽ يمكف القوؿ أف إدارة المعرفة شممت نطاؽ واسع ،حيث قدـ العديد مف الباحثيف
عدة نماذج ليا وذلؾ لمحاولة توجو المنظمات لبناء إست ارتيجية معرفية وذلؾ مف أجؿ تحقيؽ أىدافيا وحؿ
مشاكميا ،إال أف ىناؾ عوامؿ مختمفة تؤثر فييا وتحركيا وىذه العوامؿ إما داخمية أو خارجية.
()1
إبراىيـ الخموؼ الممكاوي :إدارة المعرفة الممارسات والمفاهيم ،مرجع سابؽ ،ص.107
()2نفس المرجع ،ص.108
71
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
()1
عمي عبد اهلل :مداخمة حول إدارة المعرفة في تعزيز اإلبداع لممنظمة ضمن المؤتمر الدولي ،جامعة دحمب ،البميدة ،ص.20
72
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
التكاليؼ وزيادة اإلنتاجية كما تساعد في تطوير المنتجات مف خالؿ تحسيف المنتجات القائمة أو قديـ
منتجات جديدة ،باإلضافة إلى أف إدارة المعرفة تساعد في تطوير العمميات داخؿ المنظمة ،وذلؾ مف
خالؿ تحسيف الكفاءة والفعالية فييا.
ب -تأثير إدارة المعرفة أداء المنظمة;
تؤثر إدارة المعرفة عمى األداء الكمي لممنظمة حيث مف الممكف تحسيف إدارة المعرفة مف األرباح
البعيدة المدى بدال مف إضافة قيمة فقط لممنظمة في الوقت الحالي ،حيث أف إدارة المعرفة تؤثر عمى أداء
المنظمة بطريقة مباشرة أو بطريقة غير مباشرة وىي كالتالي:
" -التأثير المباشر عمى أداء المنظمة :التأثير المباشر إلدارة المعرفة عمى أداء الشركة يحدث عندما يتـ
استخداـ المعرفة في إنتاج منتجات جديدة تزيد مف األرباح والعائدات المالية لممنظمة ،أو عندما يتـ ضبط
إستراتيجية إدارة المعرفة مع إستراتيجية العمؿ التجاري مثؿ ىذا التأثير المباشر ،والذي يتعمؽ بالعادات
المالية أو التكاليؼ والذي يمكف ربطو بشكؿ واضح بإستراتيجية ورؤية المنظمة ،ويمكف قياس التأثير
المباشر بمالحظة العائدات المالية مف استثمار المنظمة في المشاريع.
-التأثير غير المباشر عمى أداء المنظمة :ينتج التأثير غير المباشر إلدارة المعرفة عمى أداء المنظمة
مف مجموعة النشاطات والتي تكوف غير مرتبطة بشكؿ مباشر لرؤية واستراتيجية وعائدات وتكاليؼ
المنظمة ،ويحصؿ ىذا التأثير عمى سبيؿ المثاؿ مف خالؿ استخداـ إدارة المعرفة لغرض القيادة واإلدارة
الفكرية في مجاؿ العمؿ والتي بدورىا يمكف أف تعمؿ عمى تحسيف والء الزبوف ،ويمكف أف يحصؿ ىذا
التأثير غير المباشر عمى أداء المنظمة مف خالؿ استخداـ المعرفة لمحصوؿ عمى فوائد تنافسية نسبية إلى
المنافسيف وشركاء العمؿ ،وعمى عكس التأثير المباشر فإف التأثير غير المباشر ال يمكف أف يكوف متعمقا
()1
بالمعامالت لذا فال يمكف قياسو بسيولة".
إف الحصوؿ عمى فوائد تنافسية مستمرة يمكف أف يكوف مف خالؿ تبني إدارة المعرفة ،وذلؾ
بالسماح لممنظمة بأف تعرؼ المزيد عف أشياء معينة أكثر مف المنافسيف ،ومف جية أخرى سوؼ يحتاجوف
إلى وقت كبير لكي يحصموا عمى نفس المعرفة ،والشكؿ التالي يوضح التأثيرات المباشرة وغير المباشرة
إلدارة المعرفة والمعرفة أداء المنظمة:
()1
حضر مصباح إسماعيؿ طبطي :إدارة المعرفة (التحديات والتقنيات والحمول) ،دار حامد لمنشر والتوزيع ،ط ،1عماف،2010 ،
ص.124
73
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
إدارة المعرفة
المعرفة
-الرؤية
-اإلستراتيجية
-العائدات
-التكاليؼ
-أداء المنظمة
-اقتصاد المستوى
-اقتصاد المدى
-ميزات تنافسية
المصدر :حضر مصباح إسماعيؿ طبطي :إدارة المعرفة (التحديات والتقنيات والحمول) ،دار حامد لمنشر
والتوزيع ،ط ،1عماف ،2010 ،ص.124
74
تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة الفصل الرابع;
خالصة الفصل;
تمعب المؤسسات الجزائرية تمعب دو ار ميما نظ ار ألىميتيا في تحقيؽ التكامؿ االقتصادي عمى
المستوى الوطني ،باعتبارىا أداة ىامة إلنجاز المخططات التنموية ،مف خالؿ استخداـ كافة وسائميا
وامكانياتيا مف أجؿ التكيؼ في ظؿ وجود التنافسية ،كما أف إدارة المعرفة تساعدىا عمى مواجية العراقيؿ
والصعوبات التي تواجييا ،وىذه األخيرة تؤثر فييا قوى مختمفة تنقس ـ إلى عوامؿ داخمية وأخرى خارجية،
كما أف إدارة المعرفة تساعد في تطوير العمميات داخؿ المؤسسة وذلؾ مف خالؿ تحسيف الكفاءة والفعالية.
75
الفصل الخامس
-تمهيد
أوال :مجاالت الدراسة
ثانيا :تحديد مجتمع وعينة الدراسة
ثالثا :نوع الدراسة ومنهجها
رابعا :أدوات جمع البيانات والمعلومات
خامسا :أساليب التحليل
-خالصة الفصل
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
تمهيد
تتصف الدراسات والبحوث االجتماعية ميما كانت مجاالتيا بعدم اكتفائيا بالتفسيرات النظرية ،فيي
إضافة إلى ذلك تحاول من خالل إجرائيا لمدراسات الميدانية التقرب من الواقع ألجل الوصول إلى
تفسيرات عممية لمختمف الظواىر قيد الدراسة.
فالدراسة الميدانية ذات أىمية كبيرة الختبار المعمومات المعتمدة من قبل الباحث في الجانب النظري
والذي ال يجسد وحده القيمة العممية ألي بحث عممي ،لذلك وجب عمى الباحث النزول إلى الميدان محل
الدراسة،األمر الذي يمكنو من الحصول عمى كافة المعمومات والبيانات التي تساعده عمى تحميل وتفسير
الظاىرة قيد الدراسة ،فالميدان الذي يختاره الباحث كمجال لدراستو سيساعده عمى تأكيد أو نفي الفروض
التي قام بصياغتيا -انطالقا من التراث النظري ودراساتو االستطالعية -كإجابات أولية لمشكمة الدراسة
التي قام بطرحيا.
وحتى يسيل عمى الباحث عممية االنتقال من الجانب النظري إلى الميداني البد من التزامو
بمجموعة من اإلجراءات والخطوات المنيجية التي خصصنا ىذا الفصل لمتطرق إلييا.
إذ نستيمو بتحديد مجاالت الدراسة الثالث ( المجال الجغرافي ،المجال البشري والمجال الزمني)
إضافة إلى مجتمع وعينة الدراسة مع تحديد نوعيا والمنيج المستخدم في إنجازىا ،دون إغفال عرض
مختمف أدوات جمع البيانات والمعمومات وأساليب التحميل المستخدمة.
77
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
إن تحديد مجاالت الدراسة يعد من أىم الخطوات المنيجية في البحوث االجتماعية ،ونجد أن أغمب
الباحثين والمختصين في مناىج البحث االجتماعي يتفقون عمى أن لكل دراسة ثالث مجاالت :المجال
الجغرافي ،المجال الزمني والمجال البشري.
-1المجال الجغرافي:
يقصد بالمجال الجغرافي الحيز المكاني الذي أجريت فيو الدراسة الميدانية ،والمتمثمة في المؤسسة
العمومية االستشفائية بجيجل "مستشفى محمد الصديق بن يحي".
تعتبر المؤسسة االستشفائية العمومية محمد الصديق بن يحيى من أىم المرافق الحيوية بوالية
جيجل ،وقد تم إنشاء أول مستشفى بالوالية سنة 1933م تحت تسمية "فرانس فانون "frants fanonعمى
مساحة تقدر بـ ـ 160م 2مبنية أي بنسبة %42.56و5200م 2غير مبنية وسبعة سريرية تقدر بـ ـ 160
سرير ،وعمى إثر التقسيم اإلداري لسنة 1974م ،والذي انفصمت بموجبو والية جيجل عن والية قسنطينة
تم إنشاء مستشفى جديد يحمل اسم "محمد الصديق بن يحيى" ألن مستشفى "فرانس فانون" لم يعد يمبي
الطمبات المتزايدة لمسكان في المجال الصحي.
ويقع مستشفى "محمد الصديق بن يحيى" في الجية الشرقية لمدينة جيجل ،تم تدشينو يوم 08
نوفمبر 1983الموافق لـ ـ 03محرم 1403ه ،بموجب القرار الوزاري 81/242في سنة 2008تحولت
تسمية مستشفى محمد الصديق بن يحيى من القطاع الصحي إلى المؤسسة العمومية االستشفائية بناءا
عمى المرسوم التنفيذي رقم 07/140المؤرخ في 02جمادى األولى 1428ه الموافق لـ ـ 19ماي
،2007والذي يتضمن إنشاء المؤسسات العمومية االستشفائية والمؤسسات لمصحة الجوارية وتنظيميا
وتسييرىا.
تتسع المؤسسة العمومية االستشفائية بجيجل لحوالي 431سرير ،وتغطي سكان بمدية جيجل.
وتتمثل ميام المؤسسة العمومية االستشفائية محمد الصديق بن يحيى فيما يمي:
-تنظيم وتوزيع االسعافات وبرمجتيا.
-تطبيق النشاطات المتعمقة بالصحة التناسمية والتنظيم العائمي.
-تطبيق النشاطات المتعمقة بالوقاية والتشخيص واعادة التكييف الطبي واالستشفاء.
-تجسيد البرامج الوطنية والجيوية والمحمية لمصحة والسكان.
78
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
ويقصد بالمجال الزمني الوقت الذي نستغرقو في إجراء الدراسة الميدانية بمستشفى محمد الصديق
بن يحيى ،وانطمقت دراستنا الحالية في شير جانفي 2018م ،ومرت عمى مراحل ىي:
-المرحمة األولى :ىي عبارة عن جوالت استطالعية بتاريخ 10جانفي 2018م ،واستغرقت ىذه المرحمة
3أيام ،حيث قمنا ف ي ىذه المرحمة اإلطالع عمى المستشفى واالتصال بنائب مدير الموارد البشرية ،الذي
وافانا ببعض المعمومات عن المستشفى والتعرف عل مختمف المصالح االستشفائية وطبيعة العمل ،ومن
خالل ذلك قمنا بجمع المادة العممية التي ساعدتنا في صياغة اإلشكالية ووضع الفرضيات.
-المرحمة الثانية :قمنا بإجراء المالحظة عمى مستوى إدارة المستشفى ،واجراء المقابمة مع نائب مدير
الموارد البشرية وبعض الموظفين حول أىم العمميات التي يتبعونيا في إنجاز الميام ،وأىم وسائل االتصال
المستعممة ،وما إذا كانت المؤسسة تيتم باألفكار واالقتراحات التي يقدمونيا ،وكذا توزيع اإلستمارة
التجريبية وذلك بتاريخ 15أفريل .2018
-المرحمة الثالثة :وىي المرحمة األخيرة دامت يومان من 23إلى 24أفريل حيث تم توزيع اإلستمارة
النيائية عمى الموظفين ،وقد كان توزيع اإلستمارة مقارنا بمقابمة بعض الموظفين الذين أفادونا بمعمومات
أكثر حول طبيعة عمميم وكيف يستفيدون من المعارف والمعمومات في مجال العمل.
-3المجال البشري:
تتطمب الدراسة تحديد المجال البشري تحديدا دقيقا وواضحا يمكن الباحث من الوصول الى نتائج
واقعية وموضوعية.
79
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
"فالمجال البشري لمدراسة ىو المجتمع األصمي الذي تطبق عمى أفراده مختمف وسائل جمع البيانات
بموضوعية وواقعية ،فمجتمع الدراسة ىو مجموعة من العناصر المحددة من قبل والتي تكون مجاال
()1
لممالحظة".
ويشمل عدد الموظفين بإدارة مستشفى محمد الصديق بن يحي ،والمتمثل عددىم 58موظف.
()1
Grawtizmadelline : le mique sciences sociales, 4emeed, paris, dalloz, 1998, p292.
()2
عبيدات ذوقان وآخرون :البحث العممي –مفهومه -أدواته وأساليبه ،دار أسامة لمنشر ،السعودية ،ط ،2001 ،1ص.131
()3
جابر عبد الحميد ،أحمد كاظم :مناهج البحث في التربية وعمم النفس ،دار النيضة العربية ،ط ،2القاىرة ،1978 ،ص.23
80
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
نالحظ من خالل الجدول أعاله أن %24.56من المبحوثين يتراوح سنيم بين 30و 35سنة ما
يمثل 14فرد ،أما الفئتان المتان تبمغ أعمارىم من 25إلى 30سنة و 35إلى 40سنة فيما تمثالن نسبا
متساوية إذ بمغ عدد كل فئة 8أفراد بنسبة ،%19.29تمييا الفئتان من 40إلى 45سنة ومن 45إلى
50سنة تمثالن أيضا نسبا متساوية إذ قدرت نسبتيم بـ ـ %14.04أي ما يعادل 8أفراد ،في حين أن
الفئة التي يتراوح سنيا من 50إلى 55سنة فقد بمغ عددىم 5أفراد إذ تمثل .%8.77
ويعود ارتفاع نسبة الشباب داخل اإلدارة إلى استفادة العديد من الموظفين من التقاعد النسبي
واحالة البعض اآلخر لمتقاعد في السنوات األخيرة وبالتالي شغور المناصب وتوظيف عدد ىام من فئة
الشباب.
81
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
نالحظ من خالل الجدول الممثل أعاله والمتعمق بجنس المبحوثين ،أن أغمبيتيم إناث إذ تقدر
نسبتيم ب ـ ،%64.91أما نسبة المبحوثين الذكور فيي تمثل فقط . %35.09
ويمكن إرجاع ارتفاع نسبة اإلناث إلى كون معظم الوظائف اإلدارية يشغميا النساء ،ألنو يتناسب
وطبيعة المرأة التي أصبحت تشغل معظم الناصب اإلدارية والتعميمية والتي تتناسب مع خصوصية الثقافة
االجتماعية لممجتمع الجزائري.
نالحظ من خالل الجدول أعاله ،أن نسبة المبحوثين الجامعيين بمغت ،%73.68وتمييا نسبة
%26.32والممثمة لمستوى تعميم ثانوي ،في حين أن األفراد ذو مستوى التعميم المتوسط واإلبتدائي كانت
نسبتيم منعدمة.
ومن خالل ىذه النتائج يتبين أن المستوى التعميمي لممبحوثين يتأرجح بين الجامعي والثانوي وىذا
المستوى غالبا ما يساعد الموظفين عمى استيعاب مختمف المعمومات كما يسيل عممية انتقاليا واستيعابيا
بالشكل الذي يزيد من فعالية تنفيذ الميام ،مما يساعد اإلدارة عمى تحقيق فعالية في التسيير.
82
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
نالحظ من خالل الجدول أعاله أن %35.09من المبحوثين يمتمكون خبرة مينية تتراوح بين
5الى أقل من 10سنوات ،بينما مثمت نسبة %21.05الذين تراوحت خبرتيم بين السنة وأقل من 5
سنوات ،في حين أن المبحوثين الذين تراوحت خبرتيم بين 10إلى أقل من 15سنة بمغت نسبتيم
،%19.30أما المبحوثين الذين تراوحت خبرتيم المينية بين 30إلى اقل من 35سنة فقد بمغت نسبتيم
،%8.77كما بمغت نسبة األفراد الذين تراوحت خبرتيم بين 20إلى أقل من 25سنة ،%7.02بينما
بمغت نسبة األفراد ذوي الخبرة التي تتراوح ما بين 15و 20سنة ، % 15.26في حين بمغت نسبة
المبحوثين الذي تتراوح خبرتيم بين 25و 30سنة 3.50سنة فقط أي ما يعادل فردين من إجمالي عدد
المبحوثين.
83
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
نالحظ من خالل الجدول أعاله أن %36.84من المبحوثين إطارات ،وتمييا نسبة % 33.33التي
تمثل أعوان التحكم ،أما أعوان التطبيق فقد بمغت نسبتيم ،% 21.05في حين مثل أعوان التنفيذ نسبة
%8.77من إجمالي المبحوثين.
وتختمف المناىج المستخدمة تبعا الختالفيا وتنوعيا ،إذ أن لكل منيج وظيفتو وخصائصو التي
يستخدميا كل باحث في ميدان اختصاصو.
84
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
ويعرف المنيج بأنو" :األسموب المعتمد لمكشف عن الحقيقة في مختمف العموم ،من خالل اعتماده
عمى جممة من القواعد العامة التي تسيطر وتسير مختمف العمميات العقمية حتى يتمكن من الوصول إلى
()1
نتائج مقبولة ومعمومة".
وبناء عمى ىذا فقد اعتمدنا عمى فحص وتحميل موضوع الدراسة الراىنة وفق "المنيج الوصفي"،
والذي يعتمد عمى دراسة الظواىر كما ىي في الواقع ويصفيا بدقة ويعبر عنيا كيفيا ،إضافة إلى استخدام
التحميل الكمي والذي يعبر عن الدراسة من الناحية الكمية.
يتطمب الوصول إلى البيانات والمعمومات الالزمة إلنجاز أي بحث عممي ،االعتماد عمى مجموعة
من األساليب والوسائل والطرق بحيث يمكن استخدام أكثر من أداة ،لتجنب القصور الناتج عن إحداىا.
مما يساعد عمى دراسة الظاىرة من كل جوانبيا ،ويحدد ىذه األدوات طبيعة الموضوع ونوع البيانات
والمعمومات المراد جمعيا.
وقد تم االعتماد في ىذه الدراسة عمى األدوات التالية :المالحظة ،المقابمة ،االستمارة ،الوثائق
والسجالت.
-1المالحظة:
تستخدم المالحظة بغرض الكشف عن تفاصيل الظواىر ومعرفة العالقة التي تربط بين عناصرىا
وتعتمد عمى مالحظة لمظاىرة قيد الدراسة في ميدان البحث ،وتسجيل ىذه المالحظات الستخالص النتائج
الخاصة بموضوع دراستو.
وتعرف المالحظة عمى أنيا" :عممية مراقبة أو مشاىدة السموك الظواىر ،والمشكالت واألحداث
ومكوناتيا المادية والبيئية ،ومتابعة سيرىا واتجاىاتيا وعالقاتيا ،بأسموب عممي منظم وىادف بقصد تفسير
()2
وتحديد العالقة بين المتغيرات والتنبؤ بسموك الظاىرة وتوجيييا لخدمة أغراض البحث".
()1
عامر إبراىيم القندلجي :البحث العممي واستخدام مصادر المعمومات ،دار اليازوري العممية لمنشر ،األردن ،ط ،200 ،1ص.30
()2
أحمد عارف العساف ،محمد الوادي :منهجية البحث في العموم االجتماعية واإلدارية المفاهيم واألدوات ،دار صفاء لمنشر ،عمان،
ط ،2011 ،1ص.296
85
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
فالمالحظة ما ىي إ ال مشاىدة مقصودة تستمزم الدقة والتنظيم والتوجيو اليادف والعميق من قبل
الباحث.
ولقد استخدمت في ىذه الدراسة المالحظة المباشرة دون مشاركة ،وكان ذلك عمى مستوى إدارة
مستشفى محمد الصديق بن يحيى -محل الدراسة -حيث تم جمع أكبر قدر من المعمومات المتعمقة بيا،
إضافة إلى مالحظة الظروف المحيطة بعمل الموظفين ،وأىم الوسائل التي تستعمل ،وكيفية التواصل فيما
بينيم.
ويمكن إجمال ىذه المالحظات فيما يمي:
تست خدم المقابمة لجمع البيانات في البحوث الميدانية وتوفير المعمومات التي ال يمكن الحصول
عمييا من خالل الدراسات النظرية أو المكتبية ،والتي تمكن الباحث من الوصول إلى معمومات تعكس
حقائق ومواقف محددة في ضوء أىداف بحثو.
وتعرف المقابمة عمى أنيا " أداة من أدوات البحث العممي يتم بموجبيا جمع المعمومات التي تمكن
الباحث من اإلجابة عن تساؤالت البحث ،وتعتمد عمى مقابمة الباحث لممبحوث بغرض طرح عدد من
()1
األسئمة بغية الحصول عمى بعض البيانات الموضوعية".
وقد تم التوصل من خالل المقابمة التي أجريت مع نائب رئيس قسم الموارد البشرية إلى ما يمي:
يتم استخدام الوسائل التكنولوجية في العمل.
صعوبة نقل بعض المعمومات نظ ار لسيرىا.
()1
حسين محمد جواد الجبوري :منهجية البحث العممي مدخل لبناء المهارات البحثية ،دار صفاء لمنشر ،عمان ،ط،2013 ،1
ص.157
86
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
يتم تخزين المعمومات عن طريق أجيزة الكمبيوتر (التخزين اإللكتروني) والسجالت والوثائق
واألرشيف.
ارت..إلخ) تمييا
أىم الوسائل المستخدمة في تبادل المعمومات ىي الوسائل الورقية (المراسالت والقر ا
اإللكترونية (األنثرانث) ،مع تأكيد عمى عدم وجود شبكة االكسترانث.
المعمومات غير متاحة لجميع الموظفين.
عدم وصول المعمومات في الوقت المناسب بسبب البطء في سير البريد ومعالجتو.
-3االستمارة:
تعتبر االستمارة من أكثر األدوات استخداما وشيوعا في البحوث االجتماعية ،ويعود ذلك إلى قدرتيا
في اختصار الجيد والتكمفة ،إضافة إلى سيولة معالجة بياناتيا بالطرق اإلحصائية.
وتعرف االستمارة بأنيا" :عبارة عن مجموعة من األسئمة المكتوبة التي تعد بقصد الحصول عمى
()1
البيانات والمعمومات من خالل إجابات المبحوثين حول الظاىرة أو الموقف قيد الدراسة ".
وقد تم االعتماد عمى االستمارة كأداة بحث رئيسية ،لكن قبل القيام بتوزيعيا عمى المبحوثين في
صورتيا النيائية يجب التأكد من صدقيا وثباتيا.
أ -الصدق الظاهري لالستمارة (صدق المحكمين) :بعض تصميم االستمارة تم عرضيا عمى مجموعة
من المحكمين األساتذة وىم ( 05انظر في المالحق) ،حيث قام المحكمين بأداء آرائيم حول مدى
مالئمة العبارات لقياس ما وضعت من أجمو ،إضافة إلى مدى وضوح صياغة ىذه العبارات ومدى
مناسبة كل عبارة لممحور الذي تنتمي إليو ،وتمحورت توجييات المحكمين حول ضرورة إعادة صياغة
بعض األسئمة لجعميا أكثر بساطة حتى ال يجد المبحوثين أي صعوبة في اإلجابة عمييا.
ولحساب قيمة معامل الصدق قمنا باستخدام معادلة لوشيه ،حيث قدرت قيمت الصدق الظاىري
بـ ـ ـ 0.69أي ما يعادل ،%69وىي نتيجة تؤكد عمى صدق ىذه األداة.
()1
محمد عبيدات وآخرون :منهجية البحث العممي القواعد والمراحل والتطبيقات ،دار وائل لمنشر ،األردن ،ط ،1992 ،2ص.62
87
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
ب -ثبات االستمارة:
فبعد التأكد من الصدق الظاىري لألداة تم توزيع االستمارة عمى عينة عشوائية قواميا 15موظف
وبعد استرجاعيا قمنا بحساب معامل الثبات باالستخدام معادلة " ألفا كرونباخ " ،وقد قدرت قيمتو
ب ـ ـ 0.71أي %71وىي نتيجة تؤكد عمى ثبات ىذه االستمارة.
بعد ذلك تم توزيع االستمارة في شكميا النيائي ،وقد تضمنت 35سؤاال بعضيا مغمق وبعضيا
األخر مفتوح موزعين عمى أربعة محاور كما يمي:
-المحور األول :يضم البيانات الشخصية لمموظفين ،ويحتوي عمى 05أسئمة.
-المحور الثاني :يضم البيانات المتعمقة بعمميات إدارة المعرفة المطبقة داخل المؤسسة ،ويحتوي
عمى 11أسئمة.
-المحور الثالث :يحتوي عمى البيانات المتعمقة باألداء الوظيفي ،ويشمل 10سؤال.
-المحور الرابع :يضم البيانات المتعمقة بالعمميات اإلدارية ،ويحتوي عمى 09أسئمة.
-1الوثائق والسجالت:
باإلضافة إلى المالحظة والمقابمة واالستمارة ،تم االعتماد عمى الوثائق والسجالت بحيث ساعدتنا
في تحديد المجال البشري ليذه الدراسة ،وأيضا الييكل التنظيمي اإلداري الذي يوضح توزيع مختمف
المديريات داخل المستشفى.
تم االعتماد في تحميل وتفسير البيانات عمى أسموبي التحميل الكمي والكيفي
88
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
-1أسموب التحميل الكمي :ويتمثل في المعالجة الرقمية لممعمومات المتحصل عمييا بواسطة استمارة
البحث لتحقيق أىداف الدراسة ،وقد تم استخدام مجموعة من األساليب اإلحصائية والمتمثمة في:
-التك اررات والنسب المئوية.
حيث:
-معامل التوافق:
89
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
عندما تكون K2المحسوبة أكبر من K2الجد ولية ،فإنو توجد عالقة ذات داللة إحصائية بين
المتغيرين عند مستوى الداللة المختارة ،ودرجة الحرية المحسوبة من خالل العالقة التالية:
أد بج
=Ø
ه√ و ي ن
-2أسموب التحميل الكيفي :ويعتبر ىذا األسموب مكمال لألسموب الكمي ،حيث يقوم عمى تفسير
المعطيات الكمية والعددية وتحميميا باالعتماد عمى ما تم جمعو من قبل الباحث سواء من خالل
المالحظة ،المقابمة ،أو االستمارة.
كذلك يتم االعتماد عمى األسموب الكيفي في تحميل وتفسير النتائج ،بيدف إثبات أو نفي الفرضيات
التي تم صياغتيا من قبل الباحث والوصول إلى جممة من النتائج العامة لمدراسة.
90
اإلجراءات المنهجية لمدراسة الفصل الخامس:
خالصة الفصل:
لقد حاولنا من خالل ىذا الفصل ،تحديد اإلجراءات المنيجية التي تم االعتماد عمييا في دراسة
موضوع "واقع إدارة المعرفة في المؤسسة الجزائرية" ،بحيث تم اختيار مستشفى محمد الصديق بن يحيى
كمجال إلجراء ىذه الدراسة ،وتم ىذا االختيار بناء عمى عدة اعتبارات أىميا قيمة المعرفة والمعمومات
الموجودة داخل إدارة المستشفى باعتباره قطاع حساس ،ما يتناسب مع الدراسة الحالية.
وقد تم اختيار عينة الدراسة المتمثمة في الموظفين بإدارة المستشفى البالغ عددىم 57مما سمح لنا
باستعمال المسح الشامل لمجتمع الدراسة ،باإلضافة إلى اعتماد منيجية فرضتيا نوعية الدراسة والوقت
المحدد واإلمكانيات المتوفرة والمتمثمة في اختيار المنيج ،أدوات جمع البيانات وأساليب التحميل ،لتشكل
سندا ساعد كثي ار في تسيير ومعالجة الموضوع ميدانيا والحصول عمى البيانات الالزمة والتي مكنت من
تحميل وتفسير بيانات الدراسة والتوصل إلى النتائج .
91
الفصل السادس
عرض وتحليل وتفسير نتائج الدراسة
-تمهيد
-خالصة الفصل
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
تمييد
تعتبر عممية تحميؿ البيانات وتفسير النتائج مف المراحؿ األساسية التي يشتمؿ عمييا البحث
االجتماعي ،فيي الخطوة التي تمي عممية جمع البيانات مف المبحوثيف وتحميميا ،وىذا مف أجؿ تمخيص
كؿ البيانات التي عمؿ الباحث عمى جمعيا وتحويميا مف معطيات جزئية إلى نتائج كمية مستعينا في ذلؾ
باألدوات واألساليب المناسبة خاصة اإلحصائية منيا ،وقد تـ االعتماد في عرض وتحميؿ بيانات ونتائج
ىذه الدراسة بدءا بترميز البيانات الخاـ وج دولتيا ،ثـ التحميؿ اإلحصائي ،واستخالص النتائج وعمى ىذا
األساس سنحاوؿ توضيح مدى صدؽ فروض دراستنا عف طريؽ اختبارىا ،ثـ مناقشة وتفسير النتائج في
ضوء الفرضيات وفي ظؿ ما ورد بالدراسات السابقة ،وفي األخير سنقوـ باستعراض النتائج العامة لمدراسة
إضافة إلى التوصيات واالقتراحات.
يتضح مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف %85.96مف المبحوثيف صرحوا بأنيـ يتبادلوف أحيانا
المعمومات المرتبطة بوظيفتيـ مع زمالئيـ ،وىذا راجع ربما إلى طبيعة العمؿ وتشابيو بيف الموظفيف( نفس
المستوى الوظيفي)أو إلى طبيعة ىؤالء الموظفيف ،باإلضافة إلى وجود عالقات غير رسمية تربط بيف
موظفي المؤسسة.
في حيف أقر %78.94مف المبحوثيف أنيـ يتبادلوف المعمومات فيما بينيـ بشكؿ دائـ وىذا نتيجة
التعاوف فيما بينيـ ،األمر الذي يساعد عمى إتماـ العمؿ في أسرع وقت وبأقؿ مجيود.
93
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
بينما مثمت %4.:8نسبة المبحوثيف الذيف أقروا أنيـ ال يقوموف بتبادؿ المعمومات مع الزمالء وىي
نسبة تعادؿ موظؼ واحد ،وىذا ربما راجع إلى طبيعة العالقة المتوترة بينو وبيف بقية زمالئو في العمؿ.
ويمكف القوؿ أف تبادؿ المعمومات بيف الموظفيف-ىذه المعمومات المرتبطة بطبيعة الوظائؼ التي
يشغمونيا -راجع لطبيعة العمؿ الذي يتطمب ذلؾ ،باإلضافة إلى العالقات الحسنة التي تربط بيف ىؤالء
الموظفيف والتي تؤدي إلى خمؽ جو مف التعاوف فيما بينيـ وىذا يساعدىـ عمى انجاز أعماليـ في أسرع
وقت وبأقؿ جيد وأقؿ تكمفة.
التعميؿ
نالحظ مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف %:9.7:مف المبحوثيف صرحوا بأف المعمومات الموجودة
داخؿ المؤسسة أحيانا تكوف متاحة لجميع الموظفيف ،وىذا راجع إلى أسرار المينية وطبيعة الوظيفة التي
تفرض التستر عمى بعض المعمومات حسب ما أقر %76.;9منيـ ،في حيف أف ;%55.3منيـ أرجعوا
األمر إلى حب الموظؼ باالنفراد بالمعمومات وعدـ مشاركتيا مع اآلخريف حتى تكوف لدييـ ميزة أو حيز
مف السمطة الغير شرعية والمتمثمة في احتكار المعمومة.
بينما صرح;%45.5مف المبحوثيف أف المعمومات موجودة ومتوفرة داخؿ المؤسسة لجميع الموظفيف
وىذا راجع ربما لوجود روح التعاوف بيف الموظفيف والثقة المتبادلة بينيـ.
94
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
في حيف أقر %43.86مف المبحوثيف أف المعمومات غير متاحة لجميع الموظفيف داخؿ المؤسسة،
وىذا ربما راجع إلى طبيعة القوانيف واإلجراءات المطبقة ،أو ألف الجانب المعموماتي بيف الموظفيف يكوف
ناقص ،ويرجع ذلؾ الحتكار أو شح المعارؼ فيما بينيـ.
ويمكف القوؿ أف المعمومات الموجودة داخؿ المؤسسة متاحة لبعض الموظفيف وذلؾ راجع لطبيعة
المنصب والمكاف الذي يشغمو الموظؼ ،والذي يفرض عميو التحفظ بالمعمومة وعدـ إتاحتيا لجميع
الموظفيف ،باإلضافة إلى طبيعة المعمومات ومجاليا ومدى أىميتيا.
نالحظ مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف <; %8:.مف المبحوثيف صرحوا أنيـ أحيانا يقوموف بتوظيؼ
المعمومات في مجاؿ عمميـ ،وذلؾ ألنيا قد تكوف غير ميمة أو موافقة لنوع العمؿ الذي يأدونو.
في حيف أقر < %6;.8منيـ أنيـ يستخدموف المعمومات المتاحة في المؤسسة بشكؿ دائـ ألنيـ
مطالبوف بتجسيدىا مف قبؿ اإلدارة ،أي أف الموظفيف يقوموف بفرز المعمومات بيف ما ىو ضروري وما ىو
متمـ ،ويمتزموف بالمعمومات الضرورية منيا فقط.
بينما أقر %6.84مف المبحوثيف أنيـ ال يقوموف بتوظيؼ المعمومات الموجودة داخؿ المؤسسة في
مجاؿ .عمميـ وذلؾ راجع ربما إلى نقص وشح المعمومات أو عدـ أىميتيا ،وأف المعمومات المتاحة ليست
ميمة بالنسبة لعمميـ أو ال تساعدىـ في إنجازه.
ويمكف القوؿ أف توظيؼ المعمومات مف قبؿ الموظفيف في مجاؿ أعماليـ يساعدىـ في أداء مياميـ
في وقت قصير وبأقؿ جيد.
95
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
نالحظ مف خالؿ بيانات الجدوؿ أف %<7.:6مف المبحوثيف يعمموف عمى تطوير قدراتيـ ومعارفيـ
المتعمقة بمجاؿ العمؿ ،إذ يعتمدوف عمى التواصؿ مع الزمالء مف أجؿ تبادؿ المعمومات وتحسيف
معارفيـ ،وغالبا يكوف السبب وراء تطوير القدرات والمعارؼ مف أجؿ تسييؿ أداء أعماليـ بفعالية أكبر
وىذا ما أكده ،%74.38كما صرح %69.;7منيـ أنيـ يعمموف عمى تطوير قدراتيـ مف خالؿ استخداـ
األنثرنث ،وذلؾ مف خالؿ البحث عف المعمومات والمعارؼ ،باإلضافة إلى استخداـ المعمومات المتوفرة
في شبكتي األنثرنث واألنثرانث وىذا ما صرح بو ; ،%44.8في حيف أف البعض يعتمد عمى الكتب
والمجالت المتخصصة في تطوير قدراتيـ ومعارفيـ وىذا مف خالؿ اطالعيـ عمييا ،وىذا ما أكده
%8.59منيـ.
بينما صرح %8.59مف المبحوثيف بأنيـ ال يسعوف إلى تطوير مياراتيـ ومعارفيـ وذلؾ حسب
رأييـ يعود إلى ضيؽ الوقت.
ويمكف القوؿ أف الموظفيف يسعوف إلى تطوير قدراتيـ وتنمية معارفيـ ومياراتيـ ،واثراء رصيدىـ
المعرفي مف أجؿ الترقية ،ويستعمموف في ذلؾ مختمؼ الوسائؿ االلكترونية باإلضافة إلى التواصؿ مع
الزمالء وىذا ما أكده المدخؿ االجتماعي.
96
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
يبيف الجدوؿ أعاله أف %7<.45مف المبحوثيف صرحوا أنيـ يستخدموف الحاسوب في تخزيف
المعمومات ألنو مف وجية نظرىـ يسيؿ عمييـ عممية التخزيف واالسترجاع ،وبالتالي اختصار الوقت ،بينما
أقر %59.65منيـ أف طريقة التخزيف المستخدمة تتمثؿ في السجالت والوثائؽ ،وذلؾ راجع حسب رأييـ
إلى كوف السجالت والوث ائؽ طريقة تضمف عدـ تعرض ىذه المعمومات ألي مسح مفاجئ قد يضعيـ في
موقؼ محرج ،وعدـ قدرتيـ عمى توفير ىذه المعمومات ،أما %57.89منيـ فقد أكدوا أنيـ يمجؤوف
لألرشيؼ والذي يتمثؿ في حافظة السجالت والوثائؽ والممفات التي تخص المؤسسة وىذا ما يسمح ليـ
بحفظيا والرجوع إلييا في وقت الحاجة.
يمكف القوؿ أف أسموب التخزيف الفعاؿ في المؤسسة يتمثؿ في الحاسوب وىذا يعود إلى كونو
الوسيمة الحديثة والسيمة في عممية التخزيف فمف خالؿ كبسة زر يمكف خزف واسترجاع المعمومات في
الوقت المناسب ،كما ال نغفؿ أىمية األرشيؼ والذي بدوره يسمح لممؤسسة بالحفاظ عمى مختمؼ
المعمومات التي ال تحتاجيا بشكؿ مستمر.
97
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
توضح بيانات الجدوؿ رقـ ( )45أف %99.9:مف المبحوثيف صرحوا أف األساليب المستخدمة في
تخزيف المعمومات أحيانا ما تسيؿ عمييـ أعماليـ وىذا راجع حسب رأييـ إلى عدـ االىتماـ بصيانة
األجيزة وتنظيـ الوسائؿ المكتوبة ،وىذا ما أكدتو بيانات الجدوؿ رقـ ( ،)44بينما صرح %5;.3:منيـ
أف األساليب المس تخدمة في تخزيف المعمومات تساعدىـ عمى أداء مياميـ بشكؿ جيد وخاصة اإللكترونية
منيا نظ ار لسرعة وسيولة استرجاع المعمومات في أي وقت.
في حيف أقر %8.59مف المبحوثيف أف األساليب المستخدمة في تخزيف المعمومات ال تساعدىـ في
أداء مياميـ وىذا يعود إلى عدـ تمكنيـ مف استعماليا وكذا قدـ األجيزة والبرامج التي تحتوييا.
يمكف القوؿ أف األساليب المستخدمة في تخزيف المعمومات داخؿ المؤسسة تساعد الموظفيف في
عممية تخزيف مختمؼ المعمومات التي تتعمؽ بمجاؿ وظيفتيـ ،وىذا يسيؿ عمييـ تأدية مياميـ وكذا
تمكنيـ مف استرجاعيا في الوقت المناسب.
98
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
%433
435 المجموع
توضح بيانات الجدوؿ رقـ ( )46أف %79.3:مف المبحوثيف أكدوا أف المؤسسة تستخدـ الوسائؿ
الكتابية إلبالغيـ بمختمؼ المعمومات ألف ىذه المعمومات غالبا ما تكوف متمثمة في القوانيف واإلجراءات
الرسمية حسب رأي ىذه الفئة ،أما إذا تعمؽ األمر بمجرد التوجييات والتعميمات فإف المؤسسة تتبع
األسموب الشفيي وىذا ما أكده < %58.7مف المبحوثيف ،وىذا األسموب عادة ما يتـ استخدامو إذا ما
تعمؽ األمر بمناقشة بعض الق اررات أو األخذ برأي الموظفيف حوؿ موضوع إداري يؤثر عمى الق اررات التي
تصدرىا اإلدارة العميا.
أما ; %48.9منيـ فقد صرحوا بأف المؤسسة تعتمد عمى الوسائؿ التكنولوجية في نقؿ المعمومات
المتمثمة في شبكتي األنثرنث واألنثرانث بيف مختمؼ األقساـ اإلدارية وىذا مف أجؿ اختصار الوقت
وامكانية توفير المعمومات لكؿ الموظفيف ،وىذا ما أكدتو إجابات المبحوثيف والممثمة نسبتيـ ب ػ ;%48.9
و ، %45.:7وىذا راجع لكوف المؤسسة تعتمد عمى ىاتيف الشبكتيف في نشر كؿ ما يتعمؽ بالمؤسسة مف
خالؿ مواقع خاصة بيا.
ويمكف القوؿ أف المؤسسة تعتمد في نقؿ المعمومات عمى عدة طرؽ مختمفة وىذا راجع إلى طبيعة
المعمومات التي تفرض وسيمة نقيا ،فيناؾ المعمومات التي تمزـ نقميا بطريقة مباشرة وىناؾ ما يجب
كتابتيا وبعثيا عمى شكؿ تقارير.
99
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله يتضح أف %73.68مف المبحوثيف أكدوا أنيـ يعمموف عمى زيادة
خبراتيـ وتطوير معارفيـ بصفة شخصية وىذا مف خالؿ االجتياد الشخصي ،وذلؾ راجع ربما إلى عدـ
اىتماـ المؤسسة بإكساب الموظفيف المعمومات الكافية حوؿ طبيعة العمؿ ونقص الدورات التكوينية.
بينما صرح %66.66مف المبحوثيف أف المؤسسة تيتـ بتطوير قدراتيـ وتمقينيـ معارؼ وخبرات
جديدة تسمع ليـ بتحسيف أدائيـ ،وىذا مف خالؿ إخضاعيـ لدورات تكوينية ،ونظ ار لقمة ىذه الدورات في
المؤسسة غالبا ما يحالفيـ الحظ في الخضوع ليا.
في حيف أقر %59.65منيـ أنيـ يقوموف باكتساب المعارؼ بصفة شخصية وكذا عف طريؽ
المؤسسة ،وذلؾ راجع إلى كوف المعارؼ التي يتمقوىا مف المؤسسة ال تمبي احتياجاتيـ الوظيفية فيجتيد
الموظفوف محاوليف تطوير قدراتيـ ومعارفيـ مما يساعدىـ عمى إنجاز مياميـ بكفاءة.
ويمكف القوؿ أف المؤسسة تقدـ بعض المعارؼ لمموظفيف وتيتـ بإكسابيـ إياىا وىذا مف أجؿ تحقيؽ
تحسيف األداء ،وكذا يعمؿ بعض الموظفيف بتطوير قدراتيـ بصفة شخصية مما يفتح ليـ مجاال لمترقية.
100
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
%433
<: المجموع
نالحظ مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف %73.84مف المبحوثيف صرحوا بأف المؤسسة تعتمد عمى
توزيع المعمومات المرتبطة بطبيعة العمؿ عمى االجتماعات الرسمية ،وىذا راجع لكوف بعض المعمومات
تحتاج إلى المناقشة بيف الموظفيف ،وكذا إبالغيـ باألوامر الجديدة ومناقشتيا قبؿ اتخاذ الق اررات ،في حيف
أقر %65.<4منيـ أف توزيع المعمومات يكوف مف خالؿ المطبوعات وىذا يعود إلى تعدد المصالح
وبعدىا عف مركز اإلدارة وكذا اختالؼ الوظائؼ ،فتمجأ اإلدارة العميا إلى إصدار مطبوعات تحتوي عمى
متمؼ الق اررات والتعميمات وتوزعيا عمى مختمؼ المصالح اإلدارية مف أجؿ ضماف وصوليا لكؿ
الموظفيف ،كما صرح %53.58مف المبحوثيف أف المعمومات توزع عف طريؽ النشرات والدوريات وذلؾ
مف خالؿ نقؿ المعمومات بصفة دورية ومستمرة في حالة إصدار أي قرار طارئ أو معمومات جديدة.
في حيف أقر %9.66مف المبحوثيف أف المعمومات تصميـ عف طريؽ شبكتي األنثرنث واألنثرانث
وىذا يتـ في حالة صعوبة توصيؿ المعمومات إلى كافة الموظفيف نظ ار الختالؼ أوقات العمؿ فيناؾ مف
يعمؿ بشكؿ غير دائيـ (يوـ عمؿ ويوـ راحة) ،فيمكنيـ االطالع عمى مختمؼ المعمومات والق اررات،
وبالتالي يسيؿ عمييـ أداء مياميـ.
101
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
%433
:5 المجموع
نالحظ مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله أف %<7.76مف المبحوثيف صرحوا بأنيـ يتفاعموف مع
بعضيـ البعض وخاصة في حالة حدوث مشاكؿ ،ويكوف ذلؾ حسب تصريح %77.77مف خالؿ تقديـ
اقتراحات تساعد عمى حؿ المشاكؿ ،في حيف أف %69.44منيـ أقروا أنيـ يقدموف حموؿ لمختمؼ
المشاكؿ التي تواجييـ ،أما ;; %46.فقد كاف تفاعميـ يبرز مف خالؿ توليدىـ ألفكار جديدة وىذا راجع
لذكاء بعض الموظفيف وامتالكيـ لمحنكة.
بينما أقر %8.88مف المبحوثيف أنيـ يمزموف الموقؼ الحيادي وال يتفاعموف مع زمالئيـ أثناء
حدوث المشاكؿ ،وىذا راجع إلى عدـ مباالتيـ وقمة تفاعميـ مع زمالئيـ ،وكذا لعدـ األخذ بآرائيـ بعيف
االعتبار مف قبؿ بعض الرؤساء.
يمكف القوؿ أف التفاعؿ بيف الموظفيف في حالة حدوث مشاكؿ يكوف فعاؿ وىذا مف خالؿ إعطاء
حموؿ وتوليد أفكار جديدة تسمح لممؤسسة بتجاوز مختمؼ المشاكؿ التي تواجييا.
102
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
نالحظ مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله أف %96.49مف المبحوثيف صرحوا أنيـ أحيانا يتبادلوف
المعمومات مع زمالئيـ ،وىذا راجع لعدـ امتالؾ الوقت والرغبة ،فحسب رأييـ غالبا ما يكوف تبادؿ
المعمومات يؤدي إلى حدوث مشاكؿ بيف الموظفيف فمنيـ مف ال يتقبؿ النقد ومنيـ مف ال يقدـ أفكار
جديدة بؿ يحتفظ بيا لنفسو ويستغميا لصالحو.
بينما صرح ; %64.8منيـ أف تبادؿ المعمومات مع زمالئيـ يوف بشكؿ دائـ وىذا رعود إلى
امتالكيـ روح التفاعؿ وحب المناقشة ،كما أف تبادليـ لممعمومات يسمح ليـ بتصحيح األفكار الخاطئة
وتوسيع دائرة إطالعيـ ،وتساعدىـ في بناء عالقات تعاونية قوية فيما بينيـ.
في حيف أقر %8.59مف المبحوثيف أنيـ ال يتبادلوف المعمومات مع زمالئيـ في العمؿ وىذا راجع
الحتكار بعض الموظفيف لممعمومات ،وكذا قمة تفاعميـ مع زمالئيـ يحد مف مشاركتيـ لممعارؼ.
يمكف القوؿ أف تبادؿ المعمومات بيف الموظفيف يقوي العالقات بنيـ ما أنو يساعدىـ في إثراء
رصيدىـ المعرفي ،باإلضافة إلى تمكنيـ مف اإلحاطة بالمعارؼ والمعمومات التي كانت غامضة لدييـ.
103
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
مف خالؿ بيانات الجدوؿ رقـ (; )4يتضح أف %99.9:مف المبحوثيف صرحوا أف المعارؼ التي
يتمقونيا في المؤسسة أحيانا تساعدىـ في تنمية ميارتيـ ،وذلؾ حسب وجية نظرىـ راجع لعدـ وجود
اتساؽ بيف الدورات التكوينية وحاجات األفراد مف المعارؼ حوؿ طبيعة العمؿ.
وفي مقابؿ ذلؾ صرح %5<.;5مف المبحوثيف أف المعارؼ التي يتمقونيا في المؤسسة تساعدىـ
عمى تنمية معارفيـ بشكؿ جيد ،وىذا راجع إلى إخالص الموظفيف في عمميـ وحرصيـ عمى إنجاز
أعماليـ بكؿ كفاءة.
في حيف نجد %6.84منيـ صرحوا أف المعارؼ التي يتمقونيا ال تعمؿ عمى تنمية قدراتيـ ،وىذا
راجع حسب رأييـ إلى أف المعارؼ التي تصميـ غير ميمة وال تساعدىـ عمى تطوير مياراتيـ.
مف خالؿ ما سبؽ يمكف القوؿ أف المؤسسة تحرص عمى إيصاؿ المعارؼ لمموظفيف والتي تسمح
ليـ بتطوير قدراتيـ وتنمية معارفيـ ،وىذا ما أكد عميو المدخؿ المعرفي الذي يركز عمى أىمية تعمـ الفرد.
104
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
مف خالؿ الجدوؿ أعاله نالحظ أف %99.9:مف المبحوثيف صرحوا أف المعمومات الموجودة في
المؤسسة أحيانا تساعدىـ في الرفع كفاءتيـ ،وذلؾ راجع إلى احتكار المعارؼ مف قبؿ الزمالء وعدـ
الصريح بيا ،بينما أكد %5<.;5مف المبحوثيف أف المعارؼ الموجودة في المؤسسة تساعدىـ في الرفع
مف كفاءتيـ وذلؾ راجع إلى أىمية تمؾ المعارؼ كما أنيا تساعدىـ في إنجاز مياميـ بكفاءة.
في حيف أقر %6.84منيـ وىي نسبة تعادؿ مبحوثيف ،أف المعارؼ الموجودة داخؿ المؤسسة ال
تساعدىـ في تحسيف أدائيـ والرفع مف كفاءتيـ ،وذلؾ راجع ربما لعدـ أىمية تمؾ المعارؼ أو نقصيا
وشحيا ،أو لعدـ االستفادة منيا ،فيي ال تخدـ مصالحيـ.
يمكف القوؿ أف المعارؼ الموجودة في المؤسسة أحيانا تساعد في الرفع مف كفاءة الموظفيف وذلؾ
مف خالؿ تطوير قدراتيـ.
105
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
الجدول رقم ( 9)17المعمومات المتوفرة حول مجال العمل ومساعدتيا في سرعة إنجازه.
نالحظ مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله أف %89.46مف المبحوثيف صرحوا أف المعمومات المتوفرة
حوؿ مجاؿ عمميـ أحيانا تساعدىـ في سرعة إنجازه ،وذلؾ راجع حسب تصريح %66.66منيـ إلى نقص
المعمومات التي توفرىا المؤسسة ،فيما يخص مجاؿ عمميـ ،في حيف يرى ;%55.5مف ىؤالء أف تقص
التكويف يحد مف أداء المياـ بسرعة ودقة ويحد مف فعالية إنجازىـ.
بينما أقر %76.;9مف المبحوثيف أف المعمومات المتوفرة داخؿ المؤسسة حوؿ مجاؿ العمؿ
تساعدىـ في إنجاز أعماليـ بشكؿ جديد ،وىذا يعود إلى طبيعة المعمومات التي تصميـ والتي تتمثؿ في
التعميمات الشفوية التي توجو ليـ مف قبؿ رؤسائيـ.
مف خالؿ ما سبؽ يتضح لنا أف المعمومات المتوفرة لمموظفيف داخؿ المؤسسة والمتعمقة بمجاؿ
عمميـ تساعدىـ في التنسي ؽ بيف أعماليـ ،باإلضافة إلى قدرتيـ عمى إنجازىا بسيولة وبسرعة مما يعطي
المؤسسة أداء جيد.
106
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
الجدول رقم ( 9)10التزام الموظف بإنجاز األعمال واألنشطة المرتبطة بمجال العمل
نالحظ مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله أف %:8.77مف المبحوثيف أكدوا عمى التزاميـ لألنشطة
والمياـ المرتبطة بمجاؿ عمميـ نظ ار ألىمية تمؾ األعماؿ ،باإلضافة إلى الخوؼ مف العقوبات التي
يتمقونيا في حالة عدـ التزاميـ بانجاز األعماؿ ،في حيف صرح <%4<.5منيـ أنيـ أحيانا يمتزموف بأداء
المياـ واألنشطة الموكمة ليـ ،وىذا راجع إلى ضعؼ الرقابة مف قبؿ رؤسائيـ ،وكذا الروتيف داخؿ العمؿ.
في حيف أقر %8.59مف المبحوثيف أنيـ ال يمتزموف بإنجاز األعماؿ واألنشطة الموكمة ليـ
والمرتبطة بمجاؿ وظيفتو ،وذلؾ حسب نظرىـ راجع إلى قمة المسؤولية والالمباالة والتماطؿ في العمؿ
الناتج عف غفؿ اإلدارة العميا عنيـ.
يمكف القوؿ أف إلتزاـ الموظفيف بإنجاز األعماؿ واألنشطة المرتبطة بمجاؿ عمميـ راجع إلى وجود
نوع مف الرقابة عمييـ ،وكذا الضمير الميني الذي يمتمكو بعض الموظفيف مما يجعميـ يعمموف بتفاني
واخالص.
الجدول رقم ( 9)11صعوبة تنفيذ األعمال
النسبة التكرارات االحتماالت
107
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
توضح بيانات الجدوؿ رقـ ( )55أف %76.;9مف المبحوثيف أكدوا أف الصعوبات التي واجيتيـ
في تنفيذ األعماؿ كانت نتيجة لنقص المعارؼ حوؿ طبيعة المياـ الموكمة ليـ ،إذ غالبا ما تكوف معارفيـ
الشخصية بسيطة ال تؤدي إلى زيادة الفعالية ،في حيف صرح < %68.3منيـ أف نقص الخبرة التي
يمتمكونيا تؤدي إلى صعوبة إنجازىـ لممياـ ،وىذا غالبا ما يكوف سببو نقص الدورات التكوينية التي تقدميا
المؤسسة.
في حيف أقر %54.38مف المبحوثيف أف الصعوبات التي تواجييـ في تنفيذ مياميـ كانت نتيجة
لنقص المعارؼ والخبرات التي يمتمكونيا ،وىذا راجع ربما إلى طبيعة التوظيؼ إذ توظؼ المؤسسة بعض
الموظ فيف دوف خبرة أو كفاءة وىذا عف طريؽ التوظيؼ عمى أساس المحسوبية أو المعرفة الشخصية،
وكذا لقمة المعمومات المتوفرة داخؿ المؤسسة.
يمكف القوؿ أف الصعوبات التي تواجو الموظفيف في تنفيذ مياميـ راجع إلى نقص المعمومات داخؿ
المؤسسة وكذا عدـ اإلطالع عمييا واإللماـ بكؿ القوانيف مف قبؿ الموظفيف ،باإلضافة إلى نقص األجيزة
الالزمة التي تساعدىـ في تنفيذ أعماليـ بسيولة.
مف خالؿ الجدوؿ أعاله نالحظ أف %85.96مف المبحوثيف صرحوا أف في حالة وصوؿ
المعمومات بسرعة داخؿ المؤسسة تساعدىـ عمى تنفيذ أعماليـ ،باإلضافة إلى إتقانو وانجازه بسرعة ،كما
تعمؿ عمى زيادة التركيز لمموظفيف ،في حيف صرح %59.65منيـ أف سرعة تدفؽ المعمومات تساعدىـ
عمى سرعة تنفيذ أعماليـ وكذا حؿ المشاكؿ المتعمقة بوظيفتيـ ،وذلؾ راجع إلى قدرة الموظفيف عمى
استغالؿ المعمومات الواردة بالشكؿ الذي يضمف ليـ تأدية مياميـ بسرعة وكذا التغمب عمى المختمؼ
المشاكؿ التي قد تواجييـ.
108
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
في حيف أقر %54.38مف المبحوثيف أف سرعة تدفؽ المعمومات تساعدىـ عمى حؿ المشاكؿ
المتعمقة بوظيفتيـ ،وىذا راجع إلى حرص اإلدارة العميا عمى توجيو الموظفيف مف أجؿ تجنب وقوعيـ في
األخطاء ،وكذا أىمية المعمومات وفعاليتيا وىذا ما يؤدي إلى حؿ تمؾ المشاكؿ حسب رأييـ.
يمكف القوؿ أف في حالة تدفؽ المعمومات وصوليا بسرعة داخؿ المؤسسة تساىـ وبشكؿ كبير في
سرعة إنجاز المياـ ،إذ مف خالؿ توفر المعمومات يستطيع الموظفيف إنجاز أعماليـ بكؿ ثقة ويسر ،مما
يضمف السير الحسف لمعمؿ ،باإلضافة إلى قدرتيـ عمى حؿ المشاكؿ التي تواجييـ خالؿ تأديتيـ
ألنشطتيـ.
مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله يتضح أف %:3.4:مف المبحوثيف أقروا بأف تبادؿ المعمومات فيما
بينيـ يساعدىـ عمى أداء أفضؿ ،أما %54.38منيـ أكدوا أف تبادؿ المعمومات مع زمالئيـ يساعدىـ في
حؿ المشاكؿ المتعمقة بمجاؿ وظيفتيـ وذلؾ مف خالؿ استشارتيـ في بعض األمور اإلدارية وكذا طمب
االقتراحات ،في حيف مثمت %;.::نسبة المبحوثيف الذيف صرحوا أف تبادؿ المعمومات فيما بينيـ
تساعدى ـ عمى تحسيف أداء مياىـ وكذا حؿ المشاكؿ المتعمقة بمجاؿ وظيفتيـ ،أي أف الموظفيف يستفيدوف
مف ىذه المعمومات بالشكؿ الذي يسمح ليـ بتطوير وتحسيف قدراتيـ ومعارفيـ.
يمكف القوؿ أف تبادؿ المعمومات بيف الموظفيف يفتح ليـ آفاؽ واسعة مف المعرفة ،فتسمح ليـ
بتقديـ مختمؼ ا القتراحات واألفكار التي تساعدىـ في تحسيف أدائيـ والرفع مف كفاءتيـ المينية ،وكذا
تسمح ليـ بالتغمب عمى المشاكؿ التي قد تعترضيـ.
109
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
نالحظ مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف %<5.<:مف المبحوثيف أكدوا بأنيـ مستعدوف لمشاركة
صرح ;%87.6منيـ أف مشاركة المعمومات تساعدىـ عمى زيادة الخبرات
معارفيـ مع اآلخريف ،إذ ّ
وضح <%68.3مف ىؤالء بأف توطيد العالقات مع الزمالء يكوف مف خالؿ مشاركة
والمعارؼ ،كما ّ
المعارؼ والخبرات معيـ ،في حيف أف %6.83منيـ أقروا بأف مشاركة المعمومات مع زمالئيـ يكوف مف
أجؿ تحسيف أدائيـ.
صرح %:.35مف المبحوثيف أنيـ غير مستعديف لمشاركة معارفيـ والمعمومات
وفي مقابؿ ذلؾ ّ
داخؿ مكاف العمؿ مع الزمالء ،وذلؾ يعود إلى سرية بعض المعمومات التي تخص الوظائؼ الحساسة،
وأيضا خوؼ بعض الموظفيف عمى مكانتيـ داخؿ المؤسسة فبعض الموظفيف يستغموف المقترحات المقدمة
مف قبؿ الزمالء في الحصوؿ عمى ترقية أو مكافئة.
مف خالؿ ما وضحتو بيانات الجدوؿ أعاله يمكف القوؿ أف الموظفيف يممكوف حس التشارؾ وتبادؿ
اآلراء فيما بينيـ داخؿ المؤسسة ،وىذا يعود إلى طبيعة القيـ السائدة التي تحث عمى التحاور والتناقش مما
يسمح ليـ بتبادؿ المعارؼ والمعمومات ،وىذا ما أكدتو بيانات الجدوؿ رقـ (.)57
110
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
يتضح مف خالؿ الجدوؿ المبيف أعاله أف < %;3.9مف المبحوثيف أكدوا بأف الوسائؿ التكنولوجية
المتوفرة داخؿ المؤسسة تساعدىـ في تحسيف أدائيـ ،إذ صرح ; %68.3منيـ أف الوسائؿ التكنولوجية
تساعد ىـ في تنفيذ مياميـ بسرعة وتسيؿ ليـ الحصوؿ عمى المعمومات مما يؤدي إلى أداء مميز وربح
الوقت ،كما وضح %5;.3:منيـ أف ىذه الوسائؿ تساعدىـ عمى تنمية معارفيـ مف خالؿ البحث عف
معارؼ جديدة وخبرات مف خالؿ تحميؿ ممفات أو برامج تساعدىـ عمى العمؿ ،في حيف أف
%4:.87منيـ صرحوا بأف الوسائؿ التكنولوجية تساعدىـ عمى البحث عف حموؿ لمختمؼ المشاكؿ التي
تواجييـ في العمؿ ،وذلؾ مف خالؿ البحث عف مقترحات أو برامج تسيؿ عمييـ أداء مياميـ.
وفي مقابؿ ذلؾ نجد %4<.6مف المبحوثيف صرحوا أف الوسائؿ التكنولوجية المتوفرة داخؿ
المؤسسة ال تساعدىـ في تحسيف أدائيـ وذلؾ راجع لعدـ توفر الوسائؿ التكنولوجية المتمثمة غالبا في
الحاسوب في كؿ الوظائؼ اإلدارية ،وكذا لعدـ تمكف بعض الموظفيف مف استخداـ البرامج الحديثة.
وأخي ار يمكف القوؿ أف الوسائؿ التكنولوجية (الحاسوب والشبكات المرتبطة بو) تساعد الموظفيف في
إنجاز مياميـ وذلؾ مف خالؿ البحث عف معارؼ جديدة وحموؿ حوؿ مجاؿ العمؿ وكذا تحقيؽ أداء مميز
وربح الوقت.
111
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
نالحظ مف خالؿ الجدوؿ المبيف أعاله أف <%::.4مف المبحوثيف صرحوا أف المعمومات داخؿ
المؤسسة أحيانا تصؿ في الوقت المناسب إلى مختمؼ األقساـ اإلدارية ،حيث أكد %6;.93مف ىؤالء أف
ذلؾ راجع إلى اإلىماؿ والالمباالة مف قبؿ الرؤساء ،وكذا سوء توزيع وتسيير المعمومات ،وبالتالي تفقد
المعمومات قيمتيا ،بينما صرح %57.89منيـ أف اختالؼ المياـ يؤدي إلى اختالؼ المعمومات
الموزعة ،فكؿ وظيفة تختص بمعمومات محددة وىذا ما يحد مف تبادؿ المعمومات ووصوليا في الوقت
المناسب ،أما %6.83منيـ فقد أكدوا عمى أف نقص االتصاؿ يحد مف وصوؿ المعمومات في الوقت
المناسب وىذا راجع إلى عدـ االختالط الدائـ مع الزمالء وكذا انفراد بعض الموظفيف بالمعمومات.
في حيف أقر %45.59مف المبحوثيف بأف المعمومات ال تصؿ في الوقت المناسب مف مختمؼ
أقساـ ،ويعود ىذا إما لنقص االتصاؿ بيف المصالح أو لإلىماؿ والالمباالة مف قبؿ رؤساء األقساـ ،وكذا
الختالؼ المياـ.
112
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
في حيف أقر %43.85مف المبحوثيف أف المعمومات تصميـ في الوقت المناسب وذلؾ يعود إلى
طبيعة المناصب اإلدارية التي يحتميا ىؤالء ،إذ يجب وصوؿ المعمومات إلييـ في الوقت المناسب مف
أجؿ ضماف السير الحسف لممياـ وتحقيؽ أداء أفضؿ.
يمكف القوؿ أف إلدارة المستشفى تسعى إلى إيصاؿ المعمومات إلى جميع األقساـ اإلدارية وذلؾ مف
أجؿ ضماف السير الحس ف لممياـ ،وكذا إبالغ الموظفيف بمختمؼ المستجدات الحاصمة حوؿ طبيعة
العمؿ ،لكف ىناؾ عوائؽ تحد مف إيصاؿ المعمومات في الوقت المناسب منيا اإلىماؿ والالمباالة مف قبؿ
الرؤساء إذ أنيـ ال يحرصوف عمى وصوؿ المعمومات في الوقت المناسب ،وكذا نقص االتصاؿ بينيـ
وبيف الموظفيف وذلؾ راجع ربما لبعد مكاتب العمؿ.
توضح بيانات الجدوؿ أعاله أف %66.66مف المبحوثيف أكدوا عمى أنو تـ اختيارىـ لموظيفة التي
يشغمونيا عمى أساس المسابقة وىذا راجع إلى كوف المؤسسة تعتمد سياسة التوظيؼ عمى أساس المسابقة،
في حيف أف %5;.3:منيـ صرحوا أف اختيارىـ لموظيفة كاف عمى أساس الشيادة العممية المتحصؿ
عمييا ،أما %54.38مف المبحوثيف فأكدوا أف المؤسسة قامت باختبار مياراتيـ قبؿ عممية التوظيؼ وذلؾ
مف خالؿ إجراء مقابالت شخصية مع الرؤساء مف أجؿ معرفة مدى كفاءة الموظؼ ومدى استحقاقو
لموظيفة الشاغرة ،في حيف صرح %4:.87منيـ أف اختيارىـ لموظيفة كاف عف طريؽ المحسوبية
113
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
(المعرفة الشخصية) أي مف خالؿ معرفتيـ ببعض الرؤساء ،وىذه الظاىرة شيدتيا اإلدارة الجزائرية في
اآلونة األخيرة.
ومجمؿ القوؿ أف اإلدارة تقوـ بعممية التوظيؼ مف خالؿ إجراء مسابقات يتـ فييا امتحاف قدرات
ومعارؼ المترشح ليا ،وىذا مف أجؿ اختيار أصحاب الخبرة والكفاءات العالية واالستثمار فييا ولضماف
السير الحسف لممياـ ،وال نغفؿ أف اإلدارة الجزائرية تعتمد عمى المحسوبية في عممية التوظيؼ فبعض
الرؤساء يتحيزوف إلى األشخاص المقربيف ليـ ويمنحوىـ مناصب إدارية حتى ولو كانوا ال يممكوف الكفاءة
الالزمة لشغؿ الوظيفة.
نالحظ مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف <; %8:.مف المبحوثيف صرحوا بأف المؤسسة االستشفائية
تنظـ دورات تكوينية لمموظفيف ،وذلؾ طبقا لمقانوف األساسي لممؤسسة الذي يفرض عمييا تنظيـ دورات
تكوينية ،وكذا طبيعة الوظيفة التي تمزـ اإلخضاع لبرنامج تكويني مف أجؿ مواكبة التطورات التكنولوجية
واكساب الموظفيف خبرات ومي ارات جديدة تسمح ليـ بإنجاز مياميـ عمى أكمؿ وجو ،والتحكـ في مختمؼ
التقنيات الجديدة.
بينما أكد %55.44منيـ أف المؤسسة ال تنظـ دورات تكوينية وىذا يعود ربما إلى جيؿ بعض
الموظفيف بيذه الدورات وكذا طبيعة الوظائؼ التي يشغمونيا التي تستدعي إخضاعيـ لدورة تكوينية.
114
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
نالحظ مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله أف %97.<4مف المبحوثيف أكدوا عمى عدـ استفادتيـ مف
دورات تكوينية خالؿ مسارىـ الميني ،وىذا ربما يعود إلى طبيعة الوظائؼ التي يشغمونيا والتي ال
تستدعي إخضاعيـ لدورة تكوينية ،أو لعدـ اىتماـ المؤسسة بتقديـ الدورات التكوينية لكؿ الموظفيف.
بينما أكد ; %68.3مف المبحوثيف عمى استفادتيـ مف دورات تكوينية إذ صرح 59.64منيـ أف
الدورات التكوينية كانت طويمة المدى وىذا راجع إلى كثافة البرنامج التكويني وكذا حرص المؤسسة عمى
تقديـ كؿ المعمومات والمستجدات لموظفييا مف خالؿ ىذا البرنامج ،في حيف صرح %;.::منيـ أف مدة
الدورة التكوينية كانت قصيرة المدة وىذا راجع إلى محتوى البرنامج الذي ال يستدعي وقت أطوؿ.
ويمكف القوؿ أف المؤسسة ال تقوـ بإخضاع جميع موظفييا لدورات تكوينية وىذا ألف بعض
الوظائؼ ال تستدعي ذلؾ وىذا ما أكدتو بيانات الجدوؿ رقـ (< ،)5إذ أنيا تيتـ بالموظفيف الذيف يشغموف
مناصب حساسة فتحرص عمى إخضاعيـ لدورات تكوينية مف أجؿ إكسابيـ معارؼ وميارات جديدة
والحرص عمى تطوير قدراتيـ مف أجؿ ضماف أداء أفضؿ.
115
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
توضح بيانات الجدوؿ أعاله أف %9;.75مف المبحوثيف أقروا أف المعمومات التي تصميـ أحيانا
تكوف مناسبة وتمبي احتياجاتيـ الوظيفية ،وىذا يعود إلى قمة نقؿ المعمومات الميمة بيف الموظفيف ،وعدـ
التحمي بروح المسؤولية بالنسبة لبعض الموظفيف وتياونيـ وتماطميـ في أداء المياـ ،مما يجعؿ
المعمومات التي تصميـ ال تمبي احتياجاتيـ وكدا قمة التوجيو مف قبؿ الرؤساء.
بينما أكد %4:.87منيـ أف المعمومات التي تصميـ ال تناسبيـ وال تمبي احتياجاتيـ الوظيفية وىذا
يعود إلى ندرة المعمومات حوؿ مجاؿ العمؿ ،فبعض المصالح ال تصميا المعمومات المناسبة مما يؤدي
إلى قمة األداء واىماؿ مف قبؿ الموظفيف ،أما باقي لمبحوثيف والذيف قدرت نسبتيـ بػ ػ %47.37فقد أكدوا
أف المعمومات التي تصميـ مناسبة وتمبي احتياجاتيـ وىذا يعود إلى طبيعة المناصب اإلدارية الحساسة
وكذا كفاءة الموظفيف وقدرتيـ عمى استغالؿ المعمومات الموجودة داخؿ المؤسسة أحسف استغالؿ.
ويمكف القوؿ أف المعمومات التي تصؿ إلى الموظفيف أحيانا ما تكوف مناسبة وتمبي احتياجاتيـ
الوظيفية ،وىذا إذا كانت ىذه المعمومات تخدـ الوظيفة اإلدارية وكذا اىتماـ الموظؼ بيا.
116
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
الجدول رقم ( 9)21نقص المعمومات ومدى تأثيرىا عمى فيم الموظف لميامو
نالحظ مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله أف %94.73مف المبحوثيف صرحوا بأف نقص المعمومات
أحيانا تؤثر عمى فيميـ لمياـ الوظيفة التي يشغمونيا ،وىذا راجع إلى طبيعة بعض المياـ والوظائؼ التي
تفرض توفر المعمومات الكافية خاصة الوظائؼ اإلدارية العميا ،في حيف أكد ;%64.8مف المبحوثيف أف
نقص المعمومات تأثر عمى فيميـ لم ياـ وظيفتيـ وىذا يعود إلى نقص المعمومات وتنوع األوامر ،وكذا
احتكار المعمومات مف قبؿ الرؤساء.
بينما أكد %:.35مف المبحوثيف أف المعمومات الناقصة ال تؤثر عمى فيميـ لوظيفتيـ وىذا يعود
إلى تمكف الموظفيف مف مياميـ وقدرتيـ عمى التعامؿ مع مختمؼ األوضاع ،وامتالكيـ لممعمومات الكافية
حوؿ طبيعة العمؿ ،وكذا حرصيـ عمى االستعانة بالوسائؿ التكنولوجية مف أجؿ تطوير خبراتيـ ومعارفيـ.
ويمكف القوؿ أف نقص المعمومات داخؿ المؤسسة يؤثر عمى فيـ الموظفيف لمياميـ وىذا ما يرجع
بالسمب عمى مستوى أدائيـ.
117
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
نالحظ مف خالؿ الجدوؿ أعاله أف < %::.4مف المبحوثيف أكدوا بأنيـ يتبعوف اإلرشادات
والتعميمات الموجية ليـ مف قبؿ رؤسائيـ ،وىذا يعود لوضوحيا ،كما أف تتبع اإلرشادات والتعميمات أمر
إجباري وفقا لمقوانيف المعموؿ بيا في اإلدارة ،باإلضافة إلى كوف مسؤولية التوجيو تقع عمى عاتؽ
المسؤوؿ الذي يصدر ىذه التعميمات واإلرشادات.
بينما صرح %<.63مف المبحوثيف أنيـ أحيانا ما يرفضوف إتباع اإلرشادات والتعميمات الموجية
ليـ مف قبؿ رئيسيـ ،وىذا يكوف في حالة تنوع مصادرىا أي كثرة التوجييات وتنوع مصادرىا وىذا يعود
إلى عدـ احتراـ الرؤساء لتقسيـ المياـ والمجوء في بعض األحياف إلى توجيو تعميمات وأوامر ال ترتبط
بالمياـ المتعمقة بالوظيفة.
في حيف أقر %6.84منيـ أنيـ ال يتبعوف اإلرشادات والتعميمات الموجية ليـ مف قبؿ رؤسائيـ،
وىذا يعود إلى األسباب المذكورة سابقا.
ويمكف القوؿ أف احتراـ التخصص وتقسيـ العمؿ مف قبؿ الرؤساء يزيد مف تركيز الموظفيف عمى
أداء مياميـ الموكمة ليـ وىذا يساىـ في تحقيؽ درجات عالية مف الكفاءة والفعالية في األدء.
118
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
%433
;7 المجموع
توضح بيانات الجدوؿ أعاله أف %88.<8مف المبحوثيف أكدوا عمى كوف اإلدارة تمجأ إلى
استخداـ الطرؽ الكتابية ،خصوصا عندما يتعمؽ األمر بتبميغ الموظفيف بق اررات تخص الترقية أو عقوبات
مفروضة عمييـ ،أف تبميغيـ بق اررات التحويؿ مف مصمحة إلى مصمحة أخرى ،أما %66.66مف
المبحوثيف أكدوا أف عممية االتصاؿ بينيـ وبيف اإلدارة تكوف عف طريؽ الطرؽ الشفيية المباشرة ،فتكوف
عمى شكؿ توجييات بناءا عمى ما يتـ إق ارره مف اإلدارة العميا والتي غالبا ما تتضمف أوامر تتعمؽ بتنفيذ
المياـ اليومية والروتينية.
بينما بقية المبحوثيف والذيف تبمغ نسبتيـ %43.:4صرحوا بأف عممية االتصاؿ تكوف باستخداـ
الحاسوب وذلؾ مف خالؿ شبكات األنثرنت واألنثرانث التي تعتمدىا المؤسسة كونيا تسيؿ وصوؿ
المعمومات إلى جميع الموظفيف داخؿ المؤسسة.
119
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
%433
;7 المجموع
مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله نجد أف %63.<8مف المبحوثيف صرحوا أف األسموب المستخدـ
مف قبؿ اإلدارة يساعد عمى التوجيو وتنظيـ المياـ ،وىذا مف خالؿ اعتماد األسموب المباشر في االتصاؿ
فيكوف ىناؾ توضيح لمختمؼ الق اررات الغير واضحة ،في حيف أكد ;%5:.6منيـ أنو مف خالؿ اتصاؿ
الرؤساء بيـ وتوضيحيـ لمختمؼ المياـ واألنشطة يزيد مف قابميتيـ لإلنجاز ،وىذا يعود إلى اىتماـ
الرؤساء بنقؿ المعمومات وتوجيو الموظؼ بكؿ إخالص والحرص عمى الوصوؿ إلى أداء أفضؿ.
بينما أقر %58منيـ أف األسموب المستخدـ يساعد عمى التنسيؽ بينيـ وبيف الرؤساء وذلؾ مف
خالؿ تمكنيـ مف معرفة مختمؼ المستجدات والق اررات التي تصدرىا اإلدارة العميا ،أما %49.99فقد
مثمت نسبة المبحوثيف الذيف صرحوا أف األسموب المستخدـ مف قبؿ اإلدارة العميا ليس لو أي تأثير
إيجابي ،فاإلدارة ال تيتـ بكؿ الموظفيف وىذا ما ينقص مف معنوياتيـ ويشؿ إبداعيـ.
120
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
يتضح مف خالؿ بيانات الجدوؿ أعاله أف %94.7مف المبحوثيف صرحوا أف اإلدارة تقوـ بتقييـ
أدائيـ ،وىذا ما أكده %7:.69منيـ إذ يتـ مراقبتيـ بطريقة مباشرة مف خالؿ مالحظة مدى إنجازىـ
لمياميـ ،كما أف اإلشراؼ الدقيؽ والتوجيو يساعد الرؤساء في ضبط سموكات الموظفيف وتحديد
اإلنحرافات مف خالؿ مقارنة نتائج األداء مع ما ىو متوقع ،وتوجيو الموظؼ بغية تحقيؽ أداء أفضؿ،
باإلضافة إلى اعتماد وسائؿ االتصاؿ التي تساعد الرؤساء عمى مراقبة واتباع مدى انجاز الموظؼ
لميامو ،وىذا ما أقره %47.37مف المبحوثيف.
بينما أكد < %6;.8مف المبحوثيف أف الرؤساء ال تيتـ بتقييـ أدائيـ وىذا يعود إلى تياوف الرؤساء،
وكذا سياسة المحاباة التي يتبناىا الرؤساء في تعامميـ مع الموظفيف ،مما يؤدي إلى إغفاؿ تقييـ أدائيـ
والتستر عمييـ ،كما أف بعض المصالح تكوف ميمشة فال ييتـ الرؤساء بتقييـ أعماليـ.
يمكف القوؿ أف اإلدارة العميا تحرص عمى مراقبة أداء الموظفيف وذلؾ مف أجؿ ضماف السير
الحسف لكؿ المياـ ،إذ تكوف المراقبة مباشرة وذلؾ عف طريؽ الرؤساء المباشريف وكذا عف طريؽ وسائؿ
االتصاؿ.
121
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
توزيع المعمومات
لمعرفة العالقة بيف توزيع المعمومات وتحسيف األداء استخدمنا معامؿ االرتباط وىو معامؿ التوافؽ،
والذي قدرت قيمتو ب ػ ،3.45وقد تأكدنا مف داللتو اإلحصائية عف طريؽ حساب كا5المحسوبة والتي قدرت
قيمتيا بػ ػ ػ ،3.;6وىي أقؿ مف قيمتيا الجدولية(<<)8.عند درجة الحرية 5ومستوى الداللة ،3.38وىذا
يدؿ عمى أف معامؿ التوافؽ غير داؿ إحصائيا.
ومنو نستنتج أنو ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بيف توزيع المعمومات وتحسيف األداء عند
مستوى الداللة .3.38
تخزين المعمومات
122
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
لمعرفة العالقة بيف تخزيف المعمومات وتحسيف األداء استخدمنا معامؿ فاي والذي قدرت قيمتو
بػ 3.46وقد تأكدنا مف داللتو اإلحصائية عف طريؽ حساب كا5المحسوبة والتي قدرت قيمتيا بػ ػ ػ،3.<9
وىي أقؿ مف قيمتيا الجدولية ( )6.;7عند درجة الحرية 4ومستوى الداللة ،3.38وىذا يدؿ عمى أف
معامؿ فاي غير داؿ إحصائيا.
ومنو نستنتج أنو ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بيف تخزيف المعمومات وتحسيف األداء عند
مستوى الداللة .3.38
اكتساب المعمومات
لمعرفة العالقة بيف اكتساب المعمومات وتحسيف األداء استخدمنا معامؿ االرتباط وىو معامؿ
التوافؽ ،والذي قدرت قيمتو ب ػ ،3.57وقد تأكدنا مف داللتو اإلحصائية عف طريؽ حساب كا5المحسوبة
والتي قدرت قيمتيا بػ ػ ػ; ،6.7وىي أقؿ مف قيمتيا الجدولية (<<)8.عند درجة الحرية 5ومستوى الداللة
،3.38وىذا يدؿ عمى أف معامؿ التوافؽ غير داؿ إحصائيا.
ومنو نستنتج أنو ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بيف اكتساب المعمومات وتحسيف األداء عند
مستوى الداللة .3.38
123
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
الجدول رقم ( 9)37العالقة بين المعمومات المتاحة لمموظفين وتمبية احتياجاتيم الوظيفية
تمبية االحتياجات
لمعرفة العالقة بيف إتاحة المعمومات وتمبية االحتياجات الوظيفية استخدمنا معامؿ االرتباط وىو
5
معامؿ التوافؽ ،والذي قدرت قيمتو ب ػ ،3.5:وقد تأكدنا مف داللتو اإلحصائية عف طريؽ حساب كا
المحسوبة والتي قدرت قيمتيا بػ ػ ػ; ،7.7وىي أقؿ مف قيمتيا الجدولية (<)<.7عند درجة الحرية 7ومستوى
الداللة 3.38
ومنو نستنتج أنو ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بيف إتاحة المعمومات لمموظفيف وتمبية
احتياجاتيـ الوظيفية عند مستوى الداللة .3.38
الجدول رقم ( 9)30العالقة بين تطوير قدرات ومعارف الموظفين واتباعيم اإلرشادات والتوجييات
124
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
لمعرفة العالقة بيف تطوير القدرات واتباع اإلرشادات والتوجييات استخدمنا معامؿ االرتباط وىو
5
معامؿ التوافؽ ،والذي قدرت قيمتو ب ػ ،3.54وقد تأكدنا مف داللتو اإلحصائية عف طريؽ حساب كا
المحسوبة والتي قدرت قيمتيا بػ ػ ػ ،5.96وىي أقؿ مف قيمتيا الجدولية (<<)8.عند درجة الحرية 5ومستوى
الداللة .3.38
ومنو نستنتج أنو ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بيف تطوير قدرات ومعارؼ الموظفيف واتباعيـ
اإلرشادات والتوجييات المقدمة مف قبؿ الرؤساء عند مستوى الداللة .3.38
الجدول رقم ( 9)31العالقة بين األساليب المستخدمة في تخزين المعمومات وتقييم العمل من قبل
الرؤساء
تقييم العمل
لمعرفة العالقة بيف األساليب المستخدمة في تخزيف المعمومات وتقييـ العمؿ استخدمنا معامؿ
االرتباط وىو معامؿ التوافؽ ،والذي قدرت قيمتو ب ػ ،3.54وقد تأكدنا مف داللتو اإلحصائية عف طريؽ
حساب كا 5المحسوبة والتي قدرت قيمتيا بػ ػ ػ ،5.96وىي أصغر مف قيمتيا الجدولية (<<)8.عند درجة
الحرية 5ومستوى الداللة .3.38
ومنو نستنتج أنو ال توجد عالقة ذات داللة إحصائية بيف األساليب المستخدمة في تخزيف
المعمومات وتقييـ العمؿ مف قبؿ الرؤساء عند مستوى الداللة .3.38
125
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
انطالقا مف أىداؼ الدراسة التي تبحث في مدى فعالية إدارة المعرفة في المؤسسة الجزائرية –
دراسة ميدانية بإدارة مستشفى محمد الصديؽ بف يحي -تـ صياغة ثالث فرضيات ليذه الدراسة ،حاولنا
مف خالليا معرفة ما درجة ممارسة اإلدارة في المؤسسة لعمميات إدارة المعرفة ،وما إذا كانت عمميات
إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة تساىـ في تحسيف أداء موظفييا ،وفي الرفع مف كفاءة ممارسة
العمميات اإلدارية (التوظيف ،التنظيـ ،التوجيو ،الرقابة) بها.
الفرضية األولى= تطبؽ إدارة المؤسسة كؿ عمميات إدارة المعرفة والمتمثمة في= توزيع المعرفة ،تطبيؽ
المعرفة ،اكتساب المعرفة ،توليد المعرفة ،تخزيف المعرفة.
مؤشراتيا= تبادؿ المعمومات ،تطوير المعارؼ ،سرعة تدفؽ المعمومات ،تحسيف المعمومات ،تطوير
المعارؼ ،تخزيف المعمومات.
%85.96 مف المبحوثيف صرحوا بأنيـ يتبادلوف أحيانا المعمومات المتعمقة بالعمؿ مع زمالئيـ ،كما أكد
%78.94عمى أنيـ دائما يتبادلوف المعمومات مع زمالئيـ وىذا راجع إلى طبيعة العالقات الشخصية
والتعاوف فيما بينيـ.
أقر %:9.7:مف المبحوثيف أف المعمومات الموجودة داخؿ المؤسسة تكوف أحيانا متاحة لجميع
الموظفيف ،وىذا راجع إلى طبيعة الوظائؼ واختالؼ المستويات التنظيمية باإلضافة إلى سرية بعض
المعمومات.
صرح %73.84مف المبحوثيف أف المؤسسة تقوـ بتوزيع المعمومات حوؿ طبيعة العمؿ عمى
االجتماعات الرسمية وىذا راجع لكوف بعض المعمومات تحتاج إلى مناقشة
%96.49 مف المبحوثيف صرحوا بأنيـ أحيانا ما يتبادلوف المعمومات مع زمالئيـ ،وىذا راجع إلى
طبيعة العالقات الشخصية فيما بينيـ ،أو لعدـ امتالؾ الوقت الكافي لتبادؿ المعمومات.
126
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
وقد تـ التأكد مف خالؿ إجابات المبحوثيف عمى أف ىؤالء يتبادلوف فيما بينيـ المعمومات المرتبطة
بالوظائؼ التي يشغمونيا ،فيذه المعمومات تكوف في الغالب متاحة لجميع الموظفيف ،وىذا يدؿ عمى أف
المؤسسة تطبؽ عممية توزيع المعرفة عبر مستوياتيا التنظيمية.
أقر<;%8:.مف المبحوثيف بأنيـ يقوموف أحيانا بتوظيؼ المعمومات التي توفرىا المؤسسة وذلؾ لكوف
ىذه المعمومات تفيدىـ في بعض األحياف في مجاؿ عمميـ.
وىذا يدؿ عمى أف المؤسسة تعتمد عمى عممية تطبيؽ المعرفة عبر مستوياتيا التنظيمية.
أكد %<7.:9مف المبحوثيف أنيـ يعمموف عمى تطوير قدراتو ومعارفيـ في مجاؿ عمميـ وذلؾ
باستخداـ المعمومات و المعارؼ التي يتحصموف عمييا عف طريؽ تواصميـ مع بقية زمالئيـ في العمؿ أو
عف طريؽ استخداـ شبكة االنترنت ،ويعود ذلؾ إلى رغبتيـ في إثراء الرصيد المعرفي لدييـ باإلضافة إلى
رغبتيـ في الترقية إلى مناصب إدارية أعمى.
صرح %73.68مف المبحوثيف أنيـ يقوموف باكتساب المعارؼ في المؤسسة بصفة شخصية ،وىذا
راجع إلى االجتياد الشخصي لمموظفيف رغبة في تطوير معارفيـ.
وقد تـ التأكد مف خالؿ إجابات المبحوثيف عمى أف المؤسسة تعتمد عمى عممية اكتساب المعرفة
عبر مختمؼ المستويات التنظيمية ،وىذا يدؿ عمى أف المؤسسة تطبؽ عممية إكتساب المعرفة.
أكد %<7.86مف المبحوثيف بأنيـ يتفاعموف مع بعضيـ البعض في حالة حدوث مشاكؿ داخؿ عمميـ
وذلؾ مف خالؿ توليد معارؼ جديدة واعطاء حموؿ واقتراحات.
وقد تـ التأكد مف خالؿ إجابات المبحوثيف والتي تعكس تفاعؿ الموظفيف مع بعضيـ البعض خالؿ
حدوث مشاكؿ متعمقة بمجاؿ عمميـ ،أف المؤسسة تعتمد عمى عممية توليد المعرفة عبر مختمؼ
المستويات التنظيمية.
أقر %7<.45مف المبحوثيف أنيـ يستخدموف الحاسوب في تخزيف المعمومات نظ ار لسيولة حفظيا
واسترجاعيا.
أقر %99.9:مف المبحوثيف بأف األساليب المستخدمة في تخزيف المعمومات أحيانا ما تسيؿ عمييـ
أعماليـ وىذا راجع إلى عدـ االىتماـ بصيانة األجيزة و نظ ار لعدـ امتالؾ األجيزة المطورة.
وىذا يدؿ عمى أف المؤسسة تعتمد عمى عممية تخزيف المعرفة عبر مستوياتيا التنظيمية.
127
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
ومما سبؽ يمكف القوؿ أف إدارة المؤسسة تطبؽ كؿ عمميات إدارة المعرفة والمتمثمة في= توزيع
المعرفة ،تطبيؽ المعرفة ،اكتساب المعرفة ،توليد المعرفة ،تخزيف المعرفة ،ومنو يمكف القوؿ أف فرضية
الدراسة األولى محققة.
الفرضية الثانية= تساىـ عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة في تحسيف أداء موظفييا.
%99.9: مف المبحوثيف صرحوا بأف المعارؼ التي يتمقونيا أحيانا تساعدىـ عمى تنمية مياراتيـ ،وىذا
راجع لعدـ وجود اتساؽ بيف الدورات التكوينية وحاجات األفراد مف المعارؼ حوؿ طبيعة العمؿ.
صرح %99.9:مف المبحوثيف أف المعارؼ الموجودة في المؤسسة أحيانا ترفع مف كفاءتيـ (نوعية
العمؿ) ،وىذا راجع إلى كوف المعارؼ المتوفرة في المؤسسة ناقصة وال تمبي احتياجاتيـ الوظيفية.
صرح %89.46مف المبحوثيف أف المعمومات المتوفرة لدييـ حوؿ مجاؿ عمميـ أحيانا ما تساعدىـ في
سرعة إنجازه ،وىذا راجع إلى نقص المعمومات ونقص التكويف.
أكد %:8.77مف المبحوثيف عمى التزاميـ بإنجاز األعماؿ واألنشطة المرتبطة بمجاؿ عمميـ ،نظ ار
ألىمية تمؾ األعماؿ ،باإلضافة إلى وجود رقابة عمييـ ،رغـ أنيـ يواجيوف صعوبة في تنفيذ أعماليـ،
وىذا ما أكده <;.%76.
أقر %76.;9مف المبحوثيف أف صعوبة تنفيذ األعماؿ راجع إلى نقص المعمومات.
أقر %85.96مف المبحوثيف أف في حالة وصوؿ المعمومات بسرعة فإف ذلؾ يساعد في تنفيذ
أعماليـ.
أكد %:3.4:مف المبحوثيف عمى تبادليـ المعمومات مع بعضيـ البعض سوؼ يؤدي إلى أداء أفضؿ.
أكد %<5.<:مف المبحوثيف عمى استعدادىـ لمشاركة المعارؼ التي يمتمكونيا مع زمالءىـ ،وىذا مف
أجؿ زيادة الخبرات وتحسيف األداء وكذا توطيد العالقات فيما بينيـ.
%;3.9< مف المبحوثيف أكدوا أف في حالة توفر الوسائؿ التكنولوجية (الحاسوب والشبكات المرتبطة
بو) المتوفرة في المؤسسة تساعدىـ في تحسيف أدائيـ ،وذلؾ مف خالؿ تنمية المعارؼ ،باإلضافة إلى
سرعة والدقة في العمؿ.
صرح <%::.4مف المبحوثيف أف المعمومات الموجودة في األقساـ اإلدارية أحيانا تصميـ في الوقت
المناسب ،وىذا راجع إلى نقص االتصاؿ واإلىماؿ والالمباالة مف قبؿ الرؤساء وكذا االختالؼ في المياـ.
128
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
ال توجد عالقة بيف عممية توزيع المعمومات وتحسيف أداء الموظؼ ،وىذا يدؿ أنو ال توجد عالقة بيف
عممية توزيع المعرفة وتحسيف أداء الموظؼ.
ال توجد عالقة بيف تخزيف المعمومات وتحسيف األداء ،وىذا يدؿ أنو ال توجد عالقة بيف عممية تخزيف
المعرفة وتحسيف أداء الموظؼ.
ال توجد عالقة بيف اكتساب المعمومات وتحسيف األداء ،وىذا يدؿ عمى أنو ال توجد عالقة بيف عممية
اكتساب المعرفة وتحسيف أداء الموظؼ.
ومما سبؽ توصمنا إلى أف المبحوثيف أكدوا عمى كوف المعمومات والمعارؼ المتوفرة لدييـ ال
تساعدىـ دائما في الرفع مف كفاءتيـ وسرعة إنجاز أعماليـ ،بؿ ويجدوف صعوبة في تنفيذىا ،رغـ ذلؾ
فيـ يقروف بأنيـ عمى استعداد لمشاركة ىذه المعارؼ مع زمالئيـ ألنيـ يروف أف ذلؾ سوؼ يحسف مف
أدائيـ ،كما أنيـ يعتقدوف بأنو لو استخدموا الحاسوب وشبكاتو بشكؿ كافي وبصفة فعالة فإف ذلؾ سوؼ
يؤدي إلى تحسيف أدائيـ والسرعة والدقة في إنجاز أعماليـ ،ألف الحاسوب وشبكاتو تساعد عمى إيصاؿ
المعمومات والمعارؼ بسرعة وفي الوقت المناسب ،كما أنو ومف خالؿ النتائج توصمنا إلى أنو ال توجد
عالقة بيف عممية توزيع المعمومات وتحسيف أداء الموظؼ ،وىذا يدؿ أنو ال توجد عالقة بيف عممية توزيع
المعرفة وتحسيف أداء الموظؼ ،كما أنو ال توجد عالقة بيف تخزيف المعمومات وتحسيف األداء ،وىذا يدؿ
أنو ال توجد عالقة بيف عممية تخزيف المعرفة وتحسيف أداء الموظؼ ،وأيضا ال توجد عالقة بيف اكتساب
المعمومات وتحسيف األداء ،وىذا يدؿ عمى أنو ال توجد عالقة بيف عممية اكتساب المعرفة وتحسيف أداء
الموظؼ.
وبالتالي فعمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة ال تساىـ في تحسيف أداء موظفييا ،أي أف
فرضية البحث الثانية غير محققة.
الفرضية الثالثة= تساىـ عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة في الرفع مف كفاءة ممارسة العمميات
اإلدارية(التوظيؼ ،التنظيـ ،التوجيو ،الرقابة)بها.
مؤشراتيا= االختيار الجيد لمموظفيف ،تحسيف التنظيـ ،تسييؿ التوجيو ،تسييؿ الرقابة.
صرح %66.66مف المبحوثيف أنو تـ اختيارىـ لشغؿ الوظيفة عمى أساس المسابقة ،وىذا راجع لكوف
المؤسسة تعتمد عمى سياسة التوظيؼ عمى أساس المسابقة.
أكد <;%8:.مف المبحوثيف أف المؤسسة تنظـ دورات تكوينية حسب القانوف األساسي لممؤسسة.
129
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
%97.<4 مف المبحوثيف أكدوا عمى عدـ تمقييـ لدورات تكوينية ،وىذا راجع إلى طبيعة الوظائؼ التي
يشغمونيا التي ال تستدعي تقديـ تكويف ،وأف المؤسسة ال تقدـ فرصة لجميع الموظفيف.
صرح %9;.75مف المبحوثيف أف المعمومات التي تصميـ أحيانا تكوف مناسبة وتمبي إحتياجاتيـ
الوظيفية ،وىذا راجع إلى عدـ وجود توجيو مف قبؿ الرؤساء.
أقر %94.73مف المبحوثيف أنيـ يتبعوف اإلرشادات والتعميمات الموجية ليـ مف قبؿ رؤسائيـ ،وىذا
راجع إلى كوف إتباع اإلرشادات والتعميمات أمر إجباري.
%88.<8 مف المبحوثيف صرحوا بأف عممية االتصاؿ بينيـ وبيف الرؤساء تكوف مف خالؿ الطرؽ
الكتابية وليس شبكات الحاسوب.
%63.<8 فقط مف المبحوثيف صرحوا أف األسموب المستخدـ مف قبؿ اإلدارة العميا في االتصاؿ
يساعد في توجيييـ وتنظيـ مياميـ.
أكد %94.7مف المبحوثيف بأف اإلدارة تقوـ بتقييـ أدائيـ ،بحيث أف %7:.69يؤكدوف عمى الرقابة
المباشرة وليس وسائؿ االتصاؿ ،وىذا مف أجؿ ضماف السير الحسف لممياـ.
ال توجد عالقة بيف إتاحة المعمومات وحسف التنظيـ ،أي ال توجد عالقة بيف عممية توزيع المعرفة
وتحسيف عممية التنظيـ.
ال توجد عالقة بيف قدرات ومعارؼ الموظفيف وتسييؿ عممية التوجيو داخؿ المؤسسة ،أي ال توجد
عالقة بيف اكتساب المعرفة وتسييؿ عممية التوجيو.
ال توجد عالقة بيف أساليب تخزيف والمعمومات وتسييؿ الرقابة ،أي ال توجد عالقة بيف عممية تخزيف
المعرفة وتسييؿ عممية الرقابة في المؤسسة.
ومف خالؿ مناقشة نتائج الفرضية الثالثة توصمنا إلى أف اختيار الموظفيف يعتمد عمى المعارؼ
والمعمومات المتوفرة لدييـ ويتـ تكوينيـ مف أجؿ دعـ ىذه المعارؼ ،ولكف أقر المبحوثيف أف المؤسسة ال
تنظـ دورات تكوينية مف تحقيؽ ىذا اليدؼ لغالبية الموظفيف ،وأف حتى المعمومات التي تصميـ ال تمبي
احتياجاتيـ الوظيفية وال توضح طبيعة التعميمات الموجية ليـ وكيفية تنفيذىا إذ ال يتـ توجيييـ مف قبؿ
الرؤساء ألف االتصاؿ بينيـ وبيف ىؤالء ال يتـ باستخداـ الوسائؿ التكنولوجية (الحاسوب وشبكاتو) التي
حسبيـ سوؼ تؤدي إلى تسييؿ عممية التوجيو والرقابة ،كما وجدنا أف ال توجد عالقة بيف إتاحة
المعمومات وحسف التنظيـ ،أي ال توجد عالقة بيف عممية توزيع المعرفة وتحسيف عممية التنظيـ ،كما أنو
130
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
ال توجد عالقة بيف قدرات ومعارؼ الموظفيف وتسييؿ عممية التوجيو داخؿ المؤسسة ،وأيضا ال توجد
عالقة بيف أساليب تخزيف المعمومات وتسييؿ الرقابة ،أي ال توجد عالقة بيف عممية تخزيف المعرفة
وتسييؿ عممية الرقابة في المؤسسة.
وبالتالي فعمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة ال تساىـ في الرفع مف كفاءة ممارسة العمميات
اإلدارية بيا ،أي أف فرضية البحث الثالثة غير محققة.
وفي األخير يمكف القوؿ أف عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة غير فعالة.
131
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
الوحدات واألقساـ ،وتحرص عمى ضرورة االستفادة مف استخدامات تكنولوجيا المعمومات واالتصاالت
واالستفادة مف الميارات والخبرات لدييا ،في حيف دراستنا الراىنة ال تطبؽ إدارة المعرفة في جميع األقساـ
اإلدارية وال تحرص عمى ضرورة االستفادة مف المعمومات المتوفرة لدييا.
أما دراسة "تياني فيصؿ أبو معمر" حوؿ "دور ممارسة إدارة المعرفة في اتخاذ الق اررات
اإلستراتيجية–دراسة تطبيقية عمى مدراء وكالة الغوث في قطاع غزة" ،توصمت إلى أف ىناؾ عالقة بيف
عمميات إدارة المعرفة (تشخيص ،إنشاء ،تخزيف ،توزيع ،تطبيؽ) ،وأبعاد اتخاذ الق اررات اإلستراتيجية ،في
حيف دراستنا الراىنة توصمت إلى أنو ال توجد عالقة بيف عمميات إدارة المعرفة وتحسيف األداء وكذا
العمميات اإلدارية.
.2في ضوء اإلطار النظري9
مف خالؿ محاولتنا في الفصؿ الثاني تسميط الضوء عمى مضموف كؿ مقاربة نظرية حوؿ موضوع
إدارة المعرفة نجد أف نتائج الدراسة تتوافؽ بشكؿ نسبي مع مبدأ كؿ مقاربة نظرية فيما يتعمؽ األمر
باىتم اـ اإلدارة بالعنصر البشري باعتباره المورد األساسي في العمؿ واالىتماـ بتعميمو وتطوير قدراتو،
وىذا ما أكده المدخؿ االقتصادي والمدخؿ االجتماعي.
كما أف إدارة المعرفة تسعى إلى اكتساب المعرفة وتطويرىا ونشرىا بيف أعضاء المنظمة وذلؾ مف
أجؿ تحقيؽ أكبر قدر مف الفعالية التنظيمية وىذا ما يؤكد عمى اعتماد اإلدارة عمى تطبيؽ عمميات إدارة
المعرفة ،إال أف ىذه العمميات ال تساىـ في تحسيف أداء الموظؼ وىذا عكس ما أكد عميو المدخؿ
اإلبتكاري الذي يرى أف االبتكار واإلبداع يساىـ في تحسيف األداء داخؿ المنظمة ،فالمؤسسة ال تيتـ
بإبداع الموظفيف ،كما أف الموظفيف يسعوف إلى تطوير قدراتيـ ومعارفيـ بصفة شخصية وذلؾ مف أجؿ
تحسيف أدائيـ وىذا ما نجده في المدخؿ المعرفي الذي يركز عمى أىمية تعمـ الفرد.
تبادؿ المعمومات بيف الزمالء داخؿ مجاؿ العمؿ يكوف عف طريؽ العالقات الشخصية.
تكوف المعمومات داخؿ المؤسسة متاحة لبعض الموظفيف فقط.
يسعى الموظفيف إلى تطوير قدراتيـ ومياراتيـ حوؿ طبيعة العمؿ.
132
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
ساعد اعتماد المؤسسة عمى الحاسوب الموظفيف عمى تحزيف مختمؼ المعمومات.
اكتساب المعمومات داخؿ المؤسسة يكوف بصفة شخصية أي يعتمد عمى المجيود الشخصي لمموظفيف
وبمبادرة منيـ.
اعتماد المؤسسة في توزيع المعمومات عمى المطبوعات واالجتماعات الرسمية وليس عمى شبكات
الحاسوب.
اعتماد الموظفيف عمى عممية توليد المعرفة و ذلؾ مف خالؿ تفاعميـ مع بعضيـ في حالة حدوث
مشاكؿ حوؿ طبيعة العمؿ.
عدـ استغالؿ كؿ الطاقات الكامنة لدى األفراد مما يحرـ المؤسسة مف االستفادة مف خبرات ومعارؼ
جديدة.
المعمومات المتاحة داخؿ المؤسسة ال تمبي االحتياجات الوظيفية.
تطبؽ المؤسسة بعض عمميات إدارة المعرفة والمتمثمة في= توزيع المعرفة ،اكتساب المعرفة ،تطبيؽ
المعرفة ،تخزيف المعرفة ،توليد المعرفة.
ال تساىـ عمميات إدارة المعرفة في تحسيف أداء الموظفيف.
ال تساىـ عمميات إدارة المعرفة في الرفع مف كفاءة ممارسة العمميات اإلدارية(التوظيؼ،
التنظيـ،التوجيو ،الرقابة) بيا.
ومنو يمكف القوؿ في األخير أف عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة ليست فعالة.
133
عرض وتحميل وتفسير نتائج الدراسة الفصل السادس9
استغالؿ طاقات الموظؼ وقدراتو المعرفية وتنميتيا وتشجيع كؿ األفراد عمى اإلبداع وتقديـ اقتراحات
جديدة بغض النظر عف منصب الوظيفة.
خالصة الفصل9
حا ولنا مف خالؿ ىذا الفصؿ عرض وتحميؿ البيانات الواردة في االستمارة التي تـ توزيعيا عمى
المبحوثيف عند إجراء الدراسة الميدانية ،كما يجدر بنا اإلشارة إلى أف تحميمنا ليذه البيانات لـ يقتصر فقط
عمى البيانات التي تـ جمعيا عف طريؽ االستمارة ،أنما اشتمؿ كذلؾ مختمؼ البيانات والمعمومات التي تـ
التحصؿ عمييا بواسطة المقابمة والمالحظة البسيطة بالمشاركة إضافة إلى الوثائؽ والسجالت ،ثـ مناقشة
وتفسير نتائج الدراسة في ظؿ الفرضيات ،التي تـ التأكد مف صحتيا باالعتماد عمى معامؿ التوافؽ،
باإلضافة إلى مقارنة نتائج الدراسة الراىنة مع النتائج التي توصمت إلييا الدراسات األخرى في البيئات
المختمفة وفي األخير تـ استعراض النتائج العامة التي تـ التوصؿ إلييا.
134
الخاتمة
الخاتمة:
الخاتمة:
تعد إدارة المعرفة من الميادين الحديثة نسبيا ،والغرض األساسي منيا ىو إدارة أنشطة وجيود
المعرفة وتنظيميا وتوجيييا والرقابة عمييا لتحقيق أىداف المؤسسة ،وتعتبر من أىم األساليب اإلدارية
الحديثة الالزمة إلحداث التطوير والتغيير في عصرنا الحالي ،حيث استطاعت إحداث نقمة نوعية عمى
مستوى أداء وفعالية المؤسسات بمختمف أنواعيا ،وذلك كون المعرفة أرقى وأشمل من مفيوم المعمومة
فيي تعد االستغالل األمثل لمخبرات والقدرات والميارات لفيم وادراك الظواىر واألحداث والحقائق ،كما
أصبحت مصدر تميز المؤسسات وأساس ارتقائيا ونجاحيا،
وباعتبار إدارة المعرفة الموجود الجوىري غير الممموس الذي تنامى دوره في نجاح المؤسسات التي
أدت إلى تحول بيئة األعمال من اقتصاد قائم عمى األشياء إلى اقتصاد حديث قائم عمى المعرفة المتواجدة
في عقول أفرادىا من خالل خبراتيم وقدراتيم والمعمومات التي يمكن الحصول عمييا من بيئتيا المحيطة
بيا ،فحتمية إدارة المعرفة في المؤسسات تتجمى من الخصائص التي تتمتع بيا واألىداف التي ترمي إلى
تحقيقيا ،إذ أن اليدف الرئيسي ليا ىو توفير المعرفة لممؤسسة بشكل دائم وترجمتيا إلى سموك عممي
يخدم أىدافيا ،من خالل تخطيط المعرفة وتنظيميا بصورة تؤدي إلى تحقيق قيمة مضافة.
ومن بين ىذه المؤسسات المستشفيات باعتبارىا منظمة معرفية تسعى إلى البحث في كيفية استثمار
المعرفة الموجودة في عقول موظفييا واالحتفاظ بيا واعادة استخداميا في المستقبل ،وباعتبار المستشفى
يحضى بأىمية بالغة في المجتمع لزم عميو االستثمار في المعرفة واستغالليا بما يسمح لو تطبيقيا بأحسن
شكل.
ومن خالل دراستنا بإدارة مستشفى محمد الصديق بن يحي توصمنا إلى أن اإلدارة تستخدم أسموب
إدارة المعرفة حيث أنيا تطبق كل عمميات إدارة المعرفة وىي توزيع المعرفة ،تطبيق المعرفة ،اكتساب
المعرفة ،توليد المعرفة ،تخزين المعرفة ،لكنيا غير فعالة ألنيا ال تساىم في تحسين أداء موظفييا وكذا
في الرفع من كفاءة ممارسة العمميات اإلدارية ،ولذلك يجب استغالل قدرات األفراد ومعارفيم بشكل يضمن
تحقيق التميز واستغالل طاقاتيم وتنميتيا وتشجيعيا عمى اإلبداع.
136
قائمة المراجع
قائمة المراجع:
قائمة المراجع
أوال :مراجع بالمغة العربية
أ -المعاجم والقواميس:
)1جمال الدين ابن منظور بن محمد مكرم أبو الفضل :لسان العرب ،دار إحياء التراث العربي ،بيروت،
ج ،2ط ،3دس.
)2روجي البعميكي :المورد قاموس عربي-إنجميزي ،دار العموم لمماليين ،بيروت.1994 ،
)3سمير الشوكي :المعجم اإلداري ،دار أسامة المشرق الثقافي ،عمان ،ط.2006 ،1
)4عاطف غيث :قاموس عمم االجتماع الحديث فرنسي عربي ،دار المعرفة الجامعية ،اإلسكندرية ،دط،
.2014
)5القاموس العربي الشامل لألداء ،دار راتي الجامعية ،بيروت.1994 ،
ب -الكتب:
)1إبراهيم الخموف الممكتوي ،إدارة المعرفة (الممارسات والمفاىيم) ،مؤسسة الوراق لمنشر والتوزيع ،ط،1
عمان.2007 ،
)2إبراهيم نجثي :الدليل المنيجي إلعداد البحوث العممية ،جامعة ورقمة ،الجزائر ،ط.2015 ،4
)3أحمد الخطيب وعادل سالم معايعية :اإلدارة الحديثة نظريات واستراتيجيات ونماذج حديثة ،عالم
الكتب الحديث لمنشر والتوزيع ،ط.2009 ،1
)4أحمد عارف العساف ،محمد الوادي :منيجية البحث في العموم االجتماعية واإلدارية المفاىيم
واألدوات ،دار صفاء لمنشر ،عمان ،ط.2011 ،1
)5إسماعيل عرباجي :اقتصاد وتسيير المؤسسة ،المؤسسة الوطنية لمفنون المطبوعة ،ط ،3الجزائر،
.2003
)6جابر عبد الحميد ،أحمد كاظم :مناىج البحث في التربية وعمم النفس ،دار النهضة العربية ،ط،2
القاهرة.1978 ،
)7جابر عوض السيد :المتغيرات اإلدارية في منظمات الرعاية االجتماعية نماذج تطبيقية ،المكتب
الجامعي ،اإلسكندرية.2004 ،
)8حسن إبراهيم بموط :المبادئ واالتجاىات الحديثة في إدارة المؤسسة ،دار النهضة العربية ،دط،
بيروت.2005 ،
)9حسن العمواني :إدارة المعرفة (المفيوم والمداخل النظرية) التحديات المعاصرة لإلدارة العربية
(السيادة) اإلبداعية ،المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية ،القاهرة.2006 ،
138
قائمة المراجع:
)10حسن عجالن حسن :استراتيجيات إدارة المعرفة ،إثراء لمنشر والتوزيع ،ط ،1عمان2008 ،
)11حسين عبد الرحمن الشيمي :إدارة المعرفة الرأسمعرفية بديال ،دار الفجر لمنشر والتوزيع ،ط،1
القاهرة.2009 ،
)12حسين محمد جواد الجبوري :منيجية البحث العممي مدخل لبناء الميارات البحثية ،دار صفاء
لمنشر ،عمان ،ط.2013 ،1
)13حضر مصباح إسماعيل طبطي :إدارة المعرفة (التحديات والتقنيات والحمول) ،دار حامد لمنشر
والتوزيع ،ط ،1عمان.2010 ،
)14خيضر كاظم محمود :منظمة المعرفة ،دار صفاء لمنشر والتوزيع ،عمان.2010 ،
)15رابح العايب :مقاربة نظرية لمفيوم الفعالية التنظيمية في ضوء بعض الدراسات ،مجمة العموم
اإلنسانية ،جامعة قسنطينة.2004 ،
)16زكريا الدوري وأحمد عمي صالح :الفكر االستراتيجي وانعكاساتو عمى نجاح منظمات األعمال –
قراءات وبحوث ،-دار اليازوري لمنشر والتوزيع ،عمان.2009 ،
)17صالح الدين الكبسي :إدارة المعرفة ،المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية ،القاهرة.2005 ،
)18عامر إبراهيم القندلجي :البحث العممي واستخدام مصادر المعمومات ،دار اليازوري العممية لمنشر،
األردن ،ط.200 ،1
)19عبد الباسط محمد الحسن :أصول البحث االجتماعي ،مكتبة وهيبة ،ط ،3القاهرة.
)20عبد الستار عمى وآخرون :المدخل إلى إدارة المعرفة ،دار المسيرة لمنشر والتوزيع ،ط ،1عمان،
.2006
)21عبد اهلل حسن مسمم :إدارة المعرفة وتكنولوجيا المعمومات ،دار المعتز لمنشر والتوزيع ،ط ،1عمان،
.2015
)22عبيدات ذوقان وآخرون :البحث العممي –مفيومو -أدواتو وأساليبو ،دار أسامة لمنشر ،السعودية،
ط.2001 ،1
)23عصام نور الدين :إدارة المعرفة والتكنولوجيا الحديثة ،دار أسامة لمنشر والتوزيع ،ط ،1عمان،
.2010
)24عالوي لعاللي وآخرون :استقاللية المؤسسات العمومية تسيير واتخاذ الق اررات ،الجزائر.1994 ،
)25عمر صخري :اقتصاد المؤسسة ،ديوان المطبوعات الجامعية ،ط ،3الجزائر.2003 ،
)26فضيل دليو وآخرون :دراسات في المنيجية ،ديوان المطوعات الجامعية ،دط ،الجزائر.
)27فضيل دليو :قضايا منيجية في العموم االجتماعية ،ديوان المطبوعات الجامعية ،دط.2001 ،
139
قائمة المراجع:
)28محمد السعيد أوكيل :وظائف ونشاطات المؤسسة الصناعية ،ديوان المطبوعات الجامعية ،الجزائر،
دط.1992 ،
)29محمد بمقاسم حسن بهمول :الجزائر بين األزمة االقتصادية والسياسية ،مجمة العموم االجتماعية،
الجزائر ،العدد .3
)30محمد شفيق :البحث العممي األسس واإلعداد ،المكتب الجامعي الحديث ،دط ،اإلسكندرية ،دس.
)31محمد عبيدات وآخرون :منيجية البحث العممي القواعد والمراحل والتطبيقات ،دار وائل لمنشر،
األردن ،ط.1992 ،2
)32محمد عواد الزيادات :إتجاىات معاصرة في إدارة المعرفة ،دار الصفاء لمنشر والتوزيع ،ط ،1عمان،
.2008
)33محمد محمد إبراهيم :إعداد ومناقشة الرسائل والبحوث العممية ،الدار الجامعية ،دط ،اإلسكندرية،
.2014
)34محمود العكة :إدارة األعمال الدولية ،دار أسامة لمنشر والتوزيع ،األردن.2010 ،
)35مؤيد سعيد السالم :منظمات األعمال المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية ،جامعة البرموك ،دط،
األردن.2005 ،
)36ناصر دادي عدوان :إقتصاد المؤسسة ،دار المحمدية ،الجزائر ،ط.2
)37نجم عبود نجم :اإلدارة والمعرفة اإللكترونية ،دار اليازوري لمنشر والتوزيع ،دط ،األردن.2009 ،
)38نعيم إبراهيم الظاهر :إدارة المعرفة ،جدار لمكتاب العالمي وعالم الكتب لمنشر والتوزيع ،ط ،1عمان،
.2009
)39هيثم عمي الحجازي :إدارة المعرفة (مدخل نظري) ،األهمية لمنشر والتوزيع ،عمان.2005 ،
)40يوسف سعدون :عمم االجتماع –دراسة التغيير التنظيمي في المؤسسة الصناعية ،-ديوان
المطبوعات الجامعية،دط ،الجزائر ،دس.
ج -الرسائل والمذكرات:
)1إسماعيل سالم منصور ماضي :دور إدارة المعرفة في ضمان تحقيق جودة التعميم العالي ،رسالة
مقدمة ضمن متطمبات نيل شهادة الماجستير في إدارة األعمال ،كمية التجارة ،الجامعة اإلسالمية ،غزة،
.2010
)2أكرم محسن الياسري وظفر ناصر حسن :أثر عمميات إدارة المعرفة والتعمم التنظيمي في األداء
االستراتيجي ،دراسة استطالعية آلراء عينة من القيادات اإلدارية في جامعة الفرات األوسط ،كمية اإلدارة
140
قائمة المراجع:
واالقتصاد ،جامعة كربالء ،مجمة القادسية لمعموم اإلدارية واالقتصادية ،المجمد ،15العدد ،3سنة
.2013
)3حمودة نسيم :تطبيق إدارة المعرفة في المؤسسة االقتصادية ،مذكرة ماجستير ،جامعة جيجل ،كمية
العموم االقتصادية والتجارية وعموم التسيير.2010 ،
)4زكية بن ممدوح قاري عبد اهلل طاشكندي :إدارة المعرفة وأىميتيا ومدى تطبيق عممياتيا من وجية
نظر مديرات اإلدارات والمشرفات اإلداريات بإدارة التربية والتعميم لمدينة مكة المكرمة ومحافظة جدة،
مذكرة مكممة لنيل شهادة الماجستير في اإلدارة التربوية والتخطيط ،جامعة أم القرى ،مكة المكرمة،
.2008
)5عائشة سفرور :استثمار رأس المال الفكري ودوره في تحقيق إدارة المعرفة ،رسالة مقدمة ضمن
متطمبات نيل شهادة الماجستير في عمم المكتبات ،جامعة منتوري ،قسنطينة ،الجزائر.2010 ،
)6عميواش أمين عبد القادر:أثر تأىيل االقتصادية عمى االقتصاد الوطني ،مذكرة مكممة لنيل شهادة
الماجستير في عموم التسيير ،جامعة العموم االقتصادية وعموم التسيير ،الجزائر.2007 ،
)7مغولي نصيرة :واقع التطوير التنظيمي في المؤسسة االقتصادية العمومية الجزائرية ،مذكرة مقدمة
لمحصول عمى درجة ماجستير في عمم االجتماع ،تخصص تنظيم وعمل ،كمية العموم اإلنسانية
واالجتماعية ،جامعة محمد الصديق بن يحيى ،جيجل.2014 ،
)8نظال محمد الزطمة :إدارةالمعرفة وأثرىا عمى تميز األداء ،مذكرة مكممة لنيل درجة الماجستير،
الجامعة اإلسالمية ،كمية التجارة ،غزة.2011 ،
د -المجالت والممتقيات:
)1بمغوم فريد وبن بار حبيب :دور إدارة المعرفة في تنمية الموارد البشرية ،الممتقى الدولي حول رأس
المال البشري في منظمات األعمال العربية في االقتصاديات الحديثة ،جامعة حسيبة بن بوعمي ،كمية
العموم االقتصادية والتسيير ،الشمف.2012 ،
)2بن عنتر عبد الرحمن :مراحل تطور المؤسسة الجزائرية وآفاقيا المستقبمية ،مجمة العموم اإلنسانية،
العدد ،2جامعة محمد خيضر ،بسكرة.2002 ،
)3عاطف محمود عوض :دور إدارة المعرفة وثقافتيا في تحقيق التطور التنظيمي ،مجمة جامعة دمشق
لمعموم االقتصادية والقانونية ،المجمد ،28العدد ،1جامعة دمشق ،سوريا.2012 ،
)4عمي عبد اهلل :مداخمة حول إدارة المعرفة في تعزيز اإلبداع لممنظمة ضمن المؤتمر الدولي ،جامعة
دحمب ،البميدة.،
141
قائمة المراجع:
)5فيصل بوطيبة وخديجة خالدي :دور تكنولوجيا المعمومات واالتصال في تكييف التعمم مع اقتصاد
المعرفة ،الممتقى الدولي حول اقتصاد المعرفة ، ،كمية العموم االقتصادية والتسيير ،جامعة بسكرة ،نوفمبر
.2005
ندير عميان عبد الرحمن بن عنتر :نموذج إلدارة المعرفة في المؤسسة ،مداخمة مقدمة لمممتقى )6
الدولي حول التنمية البشرية وفرض اإلدماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية ،كمية الحقوق والعموم
االقتصادية ،جامعة ورقمة ،أيام 10-9مارس .2011
ثانيا :مراجع بالمغة األجنبية:
142
المالحق
المالحظات الصياغة المغوية ارتباطو بالموضوع األسئمة
غير واضح واضح مناسب غير مناسب
أوال :البيانات الشخصية
-1السن
-2الجنس
-3الوظيفة اإلدارية:
-إطار
-أعوان التحكم
-أعوان التنفيذ
-أعوان الصيانة
-4األقدمية في العمل:
-5المستوى التعميمي:
-ابتدائي -متوسط
-ثانوي -جامعي
ثانيا :بيانات حول عمليات إدارة المعرفة المطبقة داخل المؤسسة
-6ىل تقوم بتبادل المعمومات
مع زمالئك حول طبيعة العمل؟
-دائما –أحيانا –ناد ار
-ما ىي الوسائل المستخدمة في
تبادل ىذه المعمومات.
-رتبيا حسب أولوية االستخدام.
-7ىل المعمومات الموجودة
داخل المؤسسة متاحة لجميع
-ال نعم الموظفين؟
-8ىل تعمل عمى تطوير
قدراتك ومعارفك في العمل؟
-نعم -ال
في حالة اإلجابة بنعم ،كيف؟
-إطالع شخصي.
-التواصل مع الزمالء.
أخرى تذكر..............:
-9ىل توظف ىذه المعمومات
في عممك؟ -نعم -ال
-11ىل تساعدك األساليب
المستخدمة في عممك في تخزين
المعمومات؟
-دائما -أحيانا -ناد ار
-11ما ىي الوسائل التي تتبعيا
المؤسسة في نقل المعمومات:
-األنثرنث -األنثرانث
-اإلكسترانث
-12كيف تقوم باكتساب
المعارف التي تحتاجيا؟
-بصفة شخصية
-عن طريق المؤسسة
أخرى تذكر.......... :
-13تعتمد المؤسسة في توزيع
المعمومات حول طبيعة العمل
عمى:
-النشرات والدوريات
-االجتماعات الرسمية
-المطبوعات
أخرى تذكر.............:
أهداف الدراسة:
محاولة التعرف عمى واقع إدارة المعرفة في المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن
يحيى.
التعرف عمى مدى فعالية إدارة المعرفة في المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحيى.
التعرف عمى مدى تطبيق المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحيى لعمميات إدارة
المعرفة.
التعرف عمى أىمية إدارة المعرفة داخل المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحيى.
التعرف عمى الدور الذي تمعبو إدارة المعرفة داخل المؤسسة.
التعرف عمى متطمبات ومعوقات تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة.
المحور األول :البيانات الشخصية
)1الـســن ..... :سنة
أنثى )2الجنس :ذكر
-ثانوي )3المستوى التعميمي - :ابتدائي
-جامعي -متوسط
)4األقدمية في العمل .......... :سنة
-أعوان تحكم )5الوظيفة اإلدارية - :إطار
-أعوان التطبيق -أعوان تنفيذ
المحور الثاني :بيانات متعمقة بعمميات إدارة المعرفة المطبقة داخل المؤسسة.
أبدا أحيانا )6ىل تقوم بتبادل المعمومات مع زمالئك حول طبيعة العمل؟ دائما
-التواصل مع الزمالء.
)11ما ىي األساليب المستخدمة في تخزين المعمومات؟
-الحاسوب
-السجالت والوثائق
-األرشيف
)11ىل تساعدك األساليب المستخدمة في عممك في تخزين المعمومات؟
أبدا دائما أحيانا
)12ما ىي الوسائل التي تتبعيا المؤسسة في نقل المعمومات؟
-الوسائل الشفيية
-األنثرنث
-اإلنثرانث
ال )15ىل تتفاعل مع زمالئك في حالة حدوث مشاكل في مجال عممك؟ نعم
في حالة اإلجابة بنعم ،كيف يكون ىذا التفاعل؟ ىل ب ــ:
-توليد معارف جديدة
-إعطاء حمول
-تقديم مقترحات
أبدا أحيانا )16ىل تتبادل المعمومات مع زمالئك بسيولة؟ دائما
المحور الثالث :بيانات متعمقة األداء الوظيفي:
)17ىل تساعدك المعارف التي تتمقاىا عمى تنمية مياراتك؟
أبدا أحيانا دائما
)18ىل تساعدك المعارف الموجودة في المؤسسة في الرفع من كفاءتك (نوعية عممك مثال)؟
أبدا أحيانا دائما
)19ىل المعمومات المتوفرة لديك حول مجال عممك تساعدك في سرعة إنجازه؟
أبدا أحيانا دائما
إذا كانت اإلجابة أحيانا لماذا؟ .......................................................
)21ىل تمتزم بإنجاز األعمال واألنشطة المرتبطة بمجال وظيفتك؟
أبدا أحيانا دائما
)21إذا واجيتك صعوبة في تنفيذ أعمالك ،ىل يعود ذلك إلى:
-نقص الخبرة
-نقص المعارف
-ىما معا
)22حسب رأيك في حال كانت المعمومات تصمك بسرعة فيما يساعدك ذلك:
-حل المشاكل المتعمقة بوظيفتك
-سرعة تنفيذ عممك
-ىما معا
)23ىل تبادل المعمومات بينك وبين زمالئك يساعدك عمى:
-حل المشاكل
-أداء أفضل
-ىما معا
ال نعم )24ىل لديك استعداد لمشاركة معارفك مع اآلخرين؟
في حالة اإلجابة بنعم ،ىل يساعدك عمى:
-زيادة الخبرات
-توطيد العالقات مع الزمالء
-تحسين األداء
)25في حال توفر وسائل تكنولوجية كافية (الحاسوب والشبكات المرتبطة بو) المتوفرة في
-تم اختبار مياراتك قبل عممية التوظيف (بعد إخضاعك لفترة تجريبية)
استمارة بعنوان:
مالحظة:
-معمومات ىذه االستمارة سرية لمغاية وال تستخدم إال ألغراض البحث العممي.
-ضع عالمة ( )Xأمام اإلجابة التي تتفق تماما مع رأيك بكل دقة ومـوضوعـية.
األساتذة المحكمين:
محاولة التعرف عمى واقع إدارة المعرفة في المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحي.
التعرف عمى مدى فعالية إدارة المعرفة في المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحي.
التعرف عمى مدى تطبيق المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحي لعمميات إدارة المعرفة.
التعرف عمى أىمية إدارة المعرفة داخل المؤسسة االستشفائية محمد الصديق بن يحيى.
التعرف عمى الدور الذي تمعبو إدارة المعرفة داخل المؤسسة.
التعرف عمى متطمبات ومعوقات تطبيق إدارة المعرفة داخل المؤسسة.
ولتحقيق ىذه األىداف تم االعتماد عمى المنيج الوصفي التحميمي ،وعمى االستمارة كأداة رئيسية
لجمع البيانات والمعمومات الخاصة بيذه الدراسة ،حيث تم توزيعيا عمى مجتمع البحث المكون من 85
موظف بإدارة مستشفى محمد الصديق بن يحي.
وأسفرت الدراسة عن النتائج التالية:
تبادل المعمومات بين الزمالء داخل مجال العمل يكون عن طريق العالقات الشخصية.
تكون المعمومات داخل المؤسسة متاحة لبعض الموظفين فقط.
يسعى الموظفين إلى تطوير قدراتيم ومياراتيم حول طبيعة العمل.
ساعد اعتماد المؤسسة عمى الحاسوب الموظفين عمى تحزين مختمف المعمومات.
اكتساب المعمومات داخل المؤسسة يكون بصفة شخصية أي يعتمد عمى المجيود الشخصي لمموظفين
و بمبادرة منيم.
اعتماد المؤسسة في توزيع المعمومات عمى المطبوعات واالجتماعات الرسمية وليس عمى شبكات
الحاسوب.
اعتماد الموظفين عمى عممية توليد المعرفة و ذلك من خالل تفاعميم مع بعضيم في حالة حدوث
مشاكل حول طبيعة العمل.
عدم استغالل كل الطاقات الكامنة لدى األفراد مما يحرم المؤسسة من االستفادة من خبرات ومعارف
جديدة.
المعمومات المتاحة داخل المؤسسة ال تمبي االحتياجات الوظيفية.
تطبق المؤسسة بعض عمميات إدارة المعرفة والمتمثمة في :توزيع المعرفة ،اكتساب المعرفة ،تطبيق
المعرفة ،تخزين المعرفة ،توليد المعرفة.
ال تساىم عمميات إدارة المعرفة في تحسين أداء الموظفين.
ال تساىم عمميات إدارة المعرفة في الرفع من كفاءة ممارسة العمميات اإلدارية(التوظيف،
التنظيم،التوجيو ،الرقابة) بيا.
ومنو يمكن القول في األخير أن عمميات إدارة المعرفة المطبقة في المؤسسة ليست فعالة.
Summary:
This study, entitled "The reality of knowledge management in the hospital of Mohammed Al-
Siddiq Bin Yahya-Jijel", focused on the knowledge of the effectiveness of knowledge management
within this institution. Therefore, the basic issue of this study is to determine the following main
question: How effective are knowledge management processes implemented in this institution?
Looking to the difficulty of answering this question,it is necessary to explain the following:
- What is the degree of management practice in the institution for knowledge management
processes?
- What is the relationship between the knowledge management processes implemented in the
institution and the performance of staff?
- What is the relationship between the knowledge management processes applied in the institution
and the efficiency of administrative practices (recruitment, organization, direction and control)?
- In order to answer the questions of this study, the main hypotheses were formulated:
- Institution management implements all knowledge management processes embedded in:
knowledge distribution, application of knowledge, knowledge acquisition, knowledge generation
and knowledge storage.
- The knowledge management processes applied in the institution improve the performance of
employees.
- The knowledge management processes applied in the institution increase the efficiency of the
practice of administrative processes (recruitment, organization, direction and control).
This study dealt with six chapters. Firstly,the study topic was discussed in the first
chapter.Next, the second chapter focused on the theoretical approaches to the subject of the
study.While the third chapter focused on the basics of knowledge management.Therefore, the fourth
chapter focused on the application of knowledge management within the Algerian institution.
However, the fifth chapter included the methodological framework of the field study. Finally,
ending with Chapter six, which included the presentation, analysis and interpretation of the results of
the study.
The exchange of information among colleagues within the framework is through personal
relationships.
Information within the institution is available to some staff members only.
Employees seek to develop their capabilities and skills on the field of work.
Computer accreditation helped employees to store information.
The acquisition of information within the institution shall be in a personal capacity, which
depends on the personal effort of the employees or on their initiative.
Accreditation of the institution in the distribution of information on official publications and
meetings and not on computer networks.
Staff's reliance on knowledge generation process through their interaction with each other in case
of problems about the nature of the work.
Not to exploit all the potentials of individuals, which deprives the institution to benefit from new
knowledge and experiences.
The information available within the institution does not meet the work requirements.
The institution implements some knowledge management processes: knowledge distribution,
knowledge acquisition, application of knowledge, knowledge storage and knowledge
generation.
Knowledge management processes do not contribute to improving staff performance.
Knowledge management processes do not contribute to increasing the efficiency of
administrative practices (recruitment, regulation, direction, supervision).
Finally, it can be said that the knowledge management processes applied to this institution are
not effective.