‫جامعة نجران‬

‫الكلية التطبيقية‬

‫أخالقيات األعمـــــال‬
 ‫المحاضرة التمهيدية‬
‫محتوى المقرر‬
‫الفصل األول ‪ :‬مفهوم أخالقيات األعمال ‪.‬‬
‫الفصل الثاني ‪ :‬قيم الفرد والمنظمات وأخالقيات األعمال ‪.‬‬
‫الفصل الثالث ‪ :‬االنضباط وااللتزام الوظيفي ‪.‬‬
‫الفصل الرابع ‪ :‬مدونة وقواعد السلوك ‪.‬‬
‫الفصل الخامس ‪ :‬السلوك العدواني للموظف وأخالقيات األعمال ‪.‬‬
‫الفصل السادس ‪ :‬الفساد اإلداري ‪.‬‬
‫الفصل السابع ‪ :‬الحوكمة ‪.‬‬
‫الفصل الثامن ‪ :‬الثقافة التنظيمية وأخالقيات األعمال ‪.‬‬
‫الفصل التاسع ‪ :‬االنترنت وأخالقيات األعمال ‪.‬‬
‫الفصل العاشر ‪ :‬عالقة أخالقيات األعمال ببعض العلوم األخرى ‪.‬‬

‫كتاب المقرر ‪:‬‬

‫المرجع الرئيسي ‪:‬‬
‫طاهر محسن منصور الغالبي و صالح مهدي محسن العامري‪ ،‬المسؤولية االجتماعية و أخالقيات االعمال‪ :‬االعمال‬
‫و المجتمع‪ ،‬دار وائل‪ ،‬عمان‪ ،‬االردن ‪.2005 ،‬‬

‫مراجع أخرى ‪:‬‬

‫‪Making Ferrell O. C., Fraedrich John, Ferrell Linda, Business Ethics: Ethical‬‬
‫‪and Cases, South-Western Cengage Learning, 2010‬‬
‫‪Manuel G. Velasquez, Business Ethics: concepts & cases, Person Prentice Hall,‬‬
‫‪2005.‬‬

‫~‪~1‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫المحاضرة األولى‬
‫أخالقيات األعمال ( المفهوم والنموذج )‬

‫مقدمـــــة‬
‫والرقي والتّقدم‪،‬‬
‫الراقية ال ُمتحضّرة‪ ،‬فأينما ُو ِج َدت األخالق وجدت الحضارة ّ‬
‫تعتبر األخالق الفاضلة سمة ال ُمجتمعات ّ‬
‫ولما أرسل هللا تعالى نبيّه مح ّمدا ً ‪-‬عليه ال ّ‬
‫صالة والسّالم‪ -‬جعل من َمه ّمات دعوته وصميم رسالته أن يُتم ّم األخالق‬
‫ويُك ّملها‪ ,‬وفي الحديث الشريف (إنما بعثت ألتمم مكارم األخالق) صححه األلباني في صحيحة‪.‬‬
‫فاألخالق موجودة راسخةٌ برسوخ األمم قبل البعثة النبوية‪ ،‬غير أنّها كانت ناقصةً مسلوبة الروح والمضمون‪ ،‬فجاءت‬
‫شريعة اإلسالميّة لتُك ّملها وتُلبسها لباسا ً يُج ّملها ويَجعلها في أحسن صورة‪.‬‬
‫ال ّ‬
‫فمثالً من االخالق الحميدة التي كانت موجودة في االمة العربية قبل االسالم الكرم والشجاعة والمروءة‪-‬كما قال الشاعر‬
‫قبل االسالم‪( :‬فاغض الطرف ما بدت لي جارتي***حتى يواري جارتي ماواها) عنترة بن شداد‪-‬شاعر جاهلي‪.‬‬
‫ومن اخالقهم المذمومة الفخر في االحساب‪ ،‬ازدراء الفقراء والضعفاء‪ ،‬وأد البنات خشية العار‪ ،‬وبعض االنكحة الفاسدة‬
‫وتعاملهم بالرباء وغيرها‪..‬والتي جاء النبي صلى هللا عليه وسلم فغيرها واتم هللا به علينا النعمة‪.‬‬
‫كثير من النّاس الباحثين عن الكمال للوصول إليها وإدراكها‪ ،‬حيث أنها‬
‫ٌ‬ ‫فاألخالق الحسنة حالة إنسانيّة سلوكيّة يسعى‬
‫ويتقربون إليه ويتمنّون‬
‫ّ‬ ‫ترفع درجة اإلنسان في الحياة الدّنيا وفي اآلخرة‪ ،‬فالنّاس يُحبّون صاحب األخالق الحميدة‬
‫صحبته وصداقته كما قال الشاعر‪:‬‬
‫ان الكريم لكالربيع تحبه للحسن فيه***وتهش عند لقائه ويغيب عنك فتشتهيه‪( .‬إيليا أبو ماضي)‬
‫وأيضا ً فاألخالق ترفع درجة ال ُمؤمن عند ربّه ج ّل وعال‪ ،‬بل وتجعله من أقرب النّاس َمجلسا ً إلى رسول هللا يوم القيامة‬
‫سا يَ ْو َم ْال ِقيَا َم ِة أَ َحا ِسنَ ُك ْم‬
‫ي َوأَ ْق َر ِب ُك ْم ِمنِّي َمجْ ِل ً‬
‫وفي الحديث الشريف قال رسول هللا صلى الهل عليه وسلم‪ِ ( :‬إ َّن ِم ْن أَ َح ِّب ُك ْم ِإلَ َّ‬
‫أَ ْخ َال ًقا‪ )...‬صحيح الترمذي‪.‬‬
‫وقد قال الشاعر احمد شوقي‪:‬‬
‫إنما األمم األخالق ما بقيت***فإن هم ذهبت أخالقهم ذهبوا وشاهد ذلك من التاريخ ان من ابرز اسباب سقوط‬
‫ي الظالم بين أواسط‬
‫اإلمبراطورية الرومانية في القرن الخامس‪ ،‬انتشار األفكار الجرمانيّة الفوضويّة‪ ،‬والسّلوك اإلجرام ّ‬
‫النّاس وتغيير الثقافة واالخالق‪.‬‬
‫ولعلنا ال نكون مبالغين إذا قلنا إن األخالق ألزم لإلنسانية من العلم – رغم أهميته العظيمة ‪ ،-‬حيث أن النقص الحاصل‬
‫في التهذيب واألخالق أسوأ من النقص الحاصل في التعليم‪ ,‬وذلك نظرا ً لآلثار المدمرة لألخالق السيئة وضررها الكبير‬
‫على الفرد والمجتمع‪ ,‬وقد قيل قديما ً ((يتساوى النمو العقلي والنمو ال ُخلقي من حيث ضرورتهما للبشر)‪.‬‬

‫~‪~2‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫تعريف أهم المصطلحات‪:‬‬
‫▪ تعريف األخالق لغة‪ :‬الطبع والسجية‪.‬‬
‫▪ اصطالحاً‪ :‬هيئة راسخة في النفس‪ ،‬تصدر عنها األفعال بسهولة ويسر‪ ،‬من غير حاجة إلى‬
‫فكر وروية‪ ،‬فمن الممكن أن يصدُر عن هذه الهيئة أفعال مذمومة أو محمودة‪.‬‬
‫ح إن‬
‫خير وصال ٌ‬
‫وتعرف كذلك بانها‪ :‬القوة الراسخة في اإلرادة التي تجعل المرء يختار ما فيه ٌ‬ ‫َّ‬ ‫▪‬
‫الشر والفساد إن كان ال ُخلق سيّئا ً وقبيحاً‪ ،‬والفضيلة‬
‫ّ‬ ‫كان ال ُخلق كريما ً حميداً‪ ،‬وتجعله يختار‬
‫تطلق على الدرجة الرفيعة من الفضل وال ُخلق‪.‬‬
‫▪ تعريف المهنة‪:‬‬
‫▪ لغة‪ :‬تطلق على كل من العمل والوظيفة والصنعة والحرفة‪.‬‬
‫▪ اصطالحاً‪ :‬هي وظيفة مبنية على أساس من العلم والخبرة‪.‬‬
‫▪ تعريف اخالقيات المهنة‪:‬‬
‫▪ هي المبادئ السلوكية المطلوبة عند تأدية مهنة معينة‪.‬‬

‫مفهوم أخالقيات األعمال و أهميتها‬

‫كلمة أخالقيات تأتي من اليونانية ‪ ethikos‬وتعني (الطابع)‪ .‬فهي دراسة بشكل عام للقيم و المعايير األخالقية التي‬
‫يستند لها أفراد المجتمع لغرض التمييز بين ما هو صحيح و ما هو خطأ‪.‬‬
‫وبشكل خاص أخالقيات األعمال تعني احترام قواعد السلوك المعمول بها في الوسط المهني‪.‬‬

‫مفهوم االخالق من حيث المعنى ‪ ،‬هو ‪:‬‬

‫”صفة مستقرة في النفس ذات آثار في السلوك محمودة أو مذمومة ”‬
‫فالمنظومة االخالقية هي‪ :‬مجموعة القواعد والمبادئ المجردة التي يخضع لها اإلنسان في تصرفاته‪ ،‬ويحتكم إليها في‬
‫تقييم سلوكه ‪ ،‬وتوصف بالحسن أو بالقبح‪.‬‬
‫نعرف أخالق العمل بأنها ‪:‬‬‫وبعد ذكر تعريف األخالق‪ ،‬نستطيع أن ِ ّ‬
‫”المبادئ التي تع ّد أساسا ً للسلوك المطلوب ألفراد المهنة ‪ ،‬والمعايير التي تعتمد عليها المنظمة في تقييم أدائهم إيجابا ً‬
‫وسلبا ً‪“.‬‬

‫هل يمكن تهذيب األخالق وتغييرها نحو األفضل؟‬

‫اختلفت آراء المفكرين والفالسفة في هذا األمر‪ :‬فمثالً يرى هربرت سبنسر أن العلم ليس له دور في تهذيب النفوس وتغيير األخالق‪،‬‬
‫مستدالً على ذلك بأن هناك من المتعلمين من يقولون ماال يفعلون كما أن هناك من األميين الذين ال يقرأون وال يكتبون ممن يتحلى‬
‫باألخالق الرفيعة‪.‬‬
‫بينما يرى سقراط إمكانية تغيير األخالق عن طريق العلم والمواعظ وهو في هذا يتفق مع اإلمام الغزالي في إمكانية تغيير األخالق‪,‬‬
‫وهذا هو الرأي الراجح في نظر اإلسالم بدليل أن القرآن الكريم والسنة النبوية قد أمرا بحسن الخلق وحذرا من سوء الخلق (وخالق‬
‫الناس بخلق حسن) وقول الرسول ايضا ً (العلم بالتعلم والحلم بالتحلم)‪.‬‬
‫وهذا دليل على إمكانية تغيير األخالق السيئة إلى أخالق حسنة وذلك عن طريق التربية السليمة والتعليم وتزكية النفوس‪.‬‬
‫األدلة على إمكانية تغيير األخالق‪:‬‬
‫هناك أدلة كثيرة على إمكانية تغيير األخالق منها‪:‬‬

‫~‪~3‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫الرادعة‪ ،‬ال فائدة وال معنى لها‪ ,‬وهذا‬
‫‪-1‬لوال قابلية األخالق للتغيير ألصبحت دعوات األنبياء والكتب السماويّة‪ ،‬والقوانين والعقوبات ّ‬
‫أقوى دليل على إمكانية تغيير األخالق‪ ،‬وتربية الفضائل األخالقيّة لدى البشر‪.‬‬
‫غب اإلنسان في تهذيب أخالقه‪ ،‬وت ُحذّره من الرذائل‪ ،‬هي أيضا ً دلي ٌل محك ٌم على إمكانيّة تغير الصفات‬
‫‪-2‬اآليات الصّريحة التي تر ّ‬
‫طبائع اإلنسانية‪ ،‬مثل قوله تعالى‪﴿ :‬ق ْد أ ْفلح م ْن زكّاها* وق ْد خاب م ْن د ّ‬
‫ساها﴾‪( ,‬ياأيها الذين آمنوا اصبروا وصابروا ورابطوا) وقوله‬ ‫وال ّ‬
‫تعالى‪( :‬ان هللا ال يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم)‬

‫األخالقيات‪ ،‬األخالق وأخالقيات المهنة ‪ :‬هل يمثلون النموذج نفسه ؟‬

‫األخالقيات ‪ :The ethics‬القيم و المعايير األخالقية التي يستند لها أفراد المجتمع لغرض التمييز بين ما هو صحيح‬
‫و ما هو خطأ‪.‬‬
‫األخالق ‪ The morality‬جميع قواعد السلوك في المطلق وهي جماعية وتنطبق على كل من يريد أن يعمل بها‪.‬‬

‫األخالقيات‬
‫العمل وفق ما تعتبر النفس جيد‬
‫ربط العمل بكل ما يمكن الفرد من البحث عن‬
‫تحقيق الذات‬
‫قيمة شخصية للمعايير المرجعية ـ السعادة‬
‫تقبل المناقشة ‪ ،‬الجدال‪ ،‬المفارقات‬
‫ظرفية‬
‫األخالق‬
‫العمل وفق ما يبرز من الخارج كإلزامي‬
‫ربط العمل بمعايير محددة مسبقا‬
‫قيمة عالمية للمعايير المرجعية ‪ -‬الثروة‬
‫ال تقبل المناقشة ‪ ،‬الجدال‪ ،‬المفارقات‬
‫ال يمكن أن تكون ظرفية‬

‫مفهوم أخالقيات األعمال‬

‫هنالك عدة تعريفات أخالقيات األعمال نكتفي بذكر ثالثة منها ‪:‬‬

‫)‪) 1‬يعرفها الباحثون بأنها المبادئ والمعايير ‪ ،‬التي تعتبر أساس للسلوك المستحب ‪ ،‬من أفراد‬

‫العمل بااللتزام بها ‪.‬‬

‫وللمهنة آداب سلوك ‪ ،‬أو آداب لياقة ‪ ،‬وهي قواعد عامة لآلداب والسلوك االجتماعية في محيط المهنة‬

‫حددتها ألواح وقوانين المنظمة لمزاولة هذه المهنة ‪ .‬بل يصل إلى حد توقيع الجزاء والعقوبة عليه في بعض األحيان‬
‫‪.‬‬

‫)‪) 2‬هي المبادئ والمعايير التي تعد مرجع للسلوك المطلوب ألفراد المهنة الواحدة والتي يعتمد‬

‫عليها المجتمع في تقييم أدائهم إجابا َ أو سلبا َ ‪.‬‬

‫)‪) 3‬هي مجموعة عامة من المعتقدات والقيم والمبادئ التي تحكم سلوك الفرد في اتخاذ القرارات‬

‫وتميز بين ما هو صواب أو خطـأ ‪ ،‬جيد أو سيئ ‪ ،‬حالل أو حرام ‪.‬‬

‫~‪~4‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫وال يمكن فصل أخالقيات العمل عن األخالق العامة للفرد ‪ .‬بل يجب على الفرد أن يتعامل مع مشاكل‬

‫العمل من منطق المعايير األخالقية العامة التي يؤمن بها ‪.‬‬

‫ومن هذه القيم ما يلي ‪:‬‬

‫‪- 1‬األمانة ‪- 2‬العدل ‪- 3‬إطاعة النظم‬

‫‪- 4‬الرحمة ‪- 5‬احترام اآلخرين ‪- 6‬الوالء‬

‫‪- 7‬المساعدة والتعاون ‪- 8‬التحكم في النفس ‪- 9‬الصدق‬

‫‪- 11‬الشجاعة‬

‫أهمية األخالقيات‬
‫أهمية األخالقيات بالنسبة للفرد ‪:‬‬
‫‪ .1‬تساعد الفرد على بناء حياة لها معنى وتشكل شخصيته ‪.‬‬
‫‪ .2‬تمثل أحكاما َ معيارية في تقييم سلوك الفرد وسلوك اآلخرين في بعض المواقف والتصرفات ‪ ،‬وتحدد إذا كانت‬
‫إيجابية ومرغوبة أو غير مرغوبة‪ .‬المعايير المرجعية ‪.‬‬
‫‪ .3‬تجنبه من االنحراف ‪.‬‬
‫‪ .4‬تلعب دوراَ رئيسيا َ في حل الخالفات واتخاذ القرارات عند األفراد ‪.‬‬

‫أهمية األخالقيات بالنسبة للمجتمع ‪:‬‬

‫‪ .1‬تحفظ للمجتمع تماسكه ‪ ،‬وتحدد له أهدافه ومثله األعلى ومبادئه الثابتة ‪.‬‬
‫‪ .2‬تعمل كموجهات لسلوك األفراد والجماعات‪ ،‬وتقي المجتمع من االنحرافات االجتماعية‪ ،‬وال يستقيم المجتمع‬
‫بدونها ‪.‬‬
‫‪ .3‬يتحقق بها االنضباط للفرد والجماعة وتنظم العالقات في ضوء األخالق المستمدة من الكتاب والسنة ‪.‬‬
‫‪ .4‬توجه كل نشاط إنساني نحو األهداف السامية ‪.‬‬
‫‪ .5‬تلعب األخالق دوراَ فعاال في تحقيق التنمية للمجتمع ‪.‬‬
‫‪ .6‬تؤدي دوراَ مهما َ في العالقات اإلنسانية بين أبناء المجتمع وتبعدهم عن العنف والصراعات ‪.‬‬

‫العمل‪ ،‬المهنة‪ ،‬الحرفة‪ ،‬الوظيفة ‪ :‬ما الفرق‬

‫مفهوم العمل ‪ :‬العمل كما جاء في القاموس هو ‪ :‬المهنة والفعل وجمعه أعمال‪.‬‬
‫ولغة ‪ :‬المهنة ‪ ،‬والفعل عن قصد ‪.‬‬
‫واصطالحا ‪ :‬هو ما يقوم به اإلنسان من نشاط إنتاجي في وظيفة أو مهنة أو حرفة ‪.‬‬
‫لب العمل ‪ ،‬سواء كان نشاطا َ جسديا َ أو ذهنيا َ‪.‬‬
‫وهذا يبين لنا ركني العمل األساسيين ‪ :‬النشاط ‪ ،‬واإلنتاج ‪ ،‬فالنشاط هو ُ‬
‫مفهوم المهنة‪ :‬لغة ‪ :‬العمل ‪ ،‬والعمل يحتاج إلى خبرة ومهارة‪.‬‬
‫واصطالحا ‪ :‬مجموعة من األعمال تتطلب مهارات معينة يؤديها الفرد من خالل ممارسات تدريبية ‪.‬‬
‫مفهوم الحرفة‪ :‬لغة‪ :‬من االحتراف ‪ ،‬وهو الكسب ‪ .‬واصطالحا‪ :‬عمل يمارسه اإلنسان يحتاج إلى تدريب ‪.‬‬
‫مفهوم الوظيفة‪ :‬لغة‪ :‬ما يقدَّر من عمل أو طعام أو رزق وغير ذلك في زمن معين‪ ،‬ويأتي بمعنى الخدمة المعيَّنة ‪.‬‬
‫~‪~5‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
‫واصطالحا‪ :‬وحدة من وحدات العمل تتكون من عدة أنشطة مجتمعة بعضها في المضمون والشكل ويمكن أن يقوم بها‬
‫موظف واحد أو أكثر و يتضمن مجموعة من الواجبات والمسؤوليات تستوجب من شاغلها التزامات معينة ‪ ،‬مقابل‬
‫تمتعه بالحقوق والمزايا الوظيفية ‪.‬‬

‫وعليه فأن الموظف العام هو ) الشخص الطبيعي الذي يشغل إحدى الوظائف العامة الخاضعة لنظام‬
‫الخدمة المدنية أو أحد األنظمة الوظيفية الخاصة كنظام الوزراء ونظام القضاء ‪ ...‬وغيرها بالشروط‬
‫والمؤهالت المطلوبة لشغل أي من تلك الوظائف ( ‪.‬‬
‫األخالقيات المطلوبة في العمل‬
‫نقصد بأخالق العمل ‪ :‬األخالق التي يجب توافرها في العامل ‪ ،‬وفي صاحب العمل على حد سواء ‪.‬‬
‫القوة ‪:‬‬
‫في األصل ضد الضعف “ تستعمل تارة في معنى القدرة نحو قولة )خذوا ما آتيناكم بقوة ‪ ...‬ويستعمل ذلك في البدن‬
‫وفي القلب ‪ (..‬أي تستعمل في األشياء المادية والمعنوية فيقال ‪ :‬قويت أطرافه ‪ ،‬وقويت عزيمته ‪ ،‬وقويت مكانته‬
‫ومنزلته ‪ .‬أن القوة المعنوية مطلب مهم “وهذه القوة المعنوية فضيلة من الفضائل يعني بها رجال األخالق واألدب ‪.‬‬
‫األمانة‬
‫األخالقيات المطلوبة في صاحب العمل‬
‫كما يطلب من العامل أن يكون متخلقا ً بأخالق معينة كذلك الحال بالنسبة إلى رب العمل هو اآلخر مطلوب فيه توافر‬
‫أخالق معينة وعليه واجبات يجب القيام يها حتى تستمر العالقة عالقة إنسانية كريمة ومن تلك األخالق والواجبات ما‬
‫يلي ‪:‬‬
‫أ‪ -‬أن يبين للعامل ماهية العمل المراد انجازه مع بيان ما يتعلق بالمدة واألجر ‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن ال يكلفه فوق طاقته ‪ .‬لقول هلال تعالى )َال ُي َكل‬
‫وسلم “وال تكلفوهم ما ال يطيقون” وإذا كلفه فوق طاقته فعليه أن يعينه ‪.‬‬
‫ت‪ -‬أن يعامله بالحسنى فال بد أن تكون نظرة صاحب العمل إلى العامل نظرة إنسانية يحترم فيها إنسانيته ‪ ،‬فالعامل‬
‫إنسان يتمتع بكل خصائص اإلنسانية فال يهينه وال يحتقره وقبل ذلك كله اال يظلمه ‪.‬‬
‫ث‪ -‬أن ال يبخسه حقه عند التعاقد على أي عمل من األعمال فينبغي أن يكون األجر على قدر العمل ‪.‬‬
‫ج‪ -‬أن يعطيه حقه عند فراغه من عمله دون مماطلة ألن هذا الحق أصبح دينا َ وأمانة في عنق صاحب العمل عليه أن‬
‫يؤديه كما قال صلى هلال عليه وسلم “أعطوا األجير أجره قبل أن يجف عرقه” رواه مسلم‬
‫ح‪ -‬أن يكون رحيما َ بالعمال حين الخطأ والصفح عنه إذا لم يكن ثمة تقصير ولو تكرر من الخطأ‪.‬‬

‫~‪~6‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫قيم الفرد والمنظمات وأخالقيات األعمال‬

‫أخالقيات العمل‬
‫• احترام كرامة اإلنسان هو أساس كل العالقات في المجتمع‪.‬‬
‫• مخالفته تسبب مشاكل أخالقية كبيرة‪ .‬وبالتالي تعزيز أخالقيات العمل يعني دمج البعد اإلنساني بكل القرارات‬
‫واإلجراءات‪ .‬عندما يطبق لدى الموارد البشرية‪ ،‬حسن إدارة األخالقيات يضع الفرد في قلب المؤسسة‪.‬‬
‫• يجب أن ال تنتج أخالقيات المهنة ببساطة من تعميم للقيم الفردية للمسير‪.‬‬
‫بالمناسبة‪ ،‬ما هي القيم ؟‬
‫مفهوم القيم‬
‫المبدأ العام الذي يمكن بمقتضاه توجيه تصرفات األفراد في المجتمع عن طريق تحديد أهداف‪ ،‬وخيارات (نماذج ‪،‬‬
‫وسيلة لرؤية األشياء)‪ ،‬أي منحهم وسيلة للحكم على أعمالهم‪ .‬هذه القيم هي مجردة وتشكل مجموعة هرمية ومتماسكة‬
‫تسمى نظام القيم‪.‬‬
‫❖ نظم القيم التالية وفقا لترتيبك الخاص بك‬

‫هذه القيم قد تكون فردية أو مهنية ‪ ،‬وقد تكون عامة كقيم المنظمة والمجتمع ‪ ،‬وكلها تكون ذات عالقة تبادلية بحيث‬
‫يؤثر كل منها على اآلخر كما أوضحها دارن شميدت وباري بونز في دراستها على النحو التالي ‪:‬‬

‫ويالحظ أن قيم المجتمع ذات تأثير مباشر على قيم الفرد والمنظمة ‪ ،‬إال أن القيم المشتركة بين المنظمة واألفراد تعتبر‬
‫ذات مصدر أساسي لفاعلية الفرد والمنظمة على حد سواء ‪.‬‬
‫~‪~7‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫أخالقيات العمل الوظيفي‬
‫مواقف لها عالقة بأخالقيات العمل‪:‬‬
‫األثر السلبي لعدم تطبيقها من الناحية األخالقية والناحية اإلدارية‬
‫الوعود كيف يؤثر إخالف المدير بوعوده على الموظفين أو الموردين مثال؟‬
‫تقارير العمل عدم األمانة في كتابة التقارير وتبعاتها‬
‫التوظيف إعطاء الوظيفة إلى غير مستحقها لوجود مصلحة أو قرابة!‬
‫األولويات تقديم عمل على آخر لوجود مصلحة عند المستفيد‬

‫الفصل بين متطلبات العمل والمتطلبات الشخصية‪:‬‬

‫تعتبر أحد ركائز الرقابة الذاتية التي تعتبر أحد أهم عوامل ترسيخ أخالقيات العمل‪.‬‬
‫• كيف نتعامل في حال تعارض المصلحة الشخصية مع مصلحة العمل؟‬
‫• هل يتعارض مع قيمي العقدية‪ ،‬المجتمعية أو الشخصية؟‬
‫• هل يتعارض مع قوانين ولوائح المؤسسة (قيم المنظمة)؟‬
‫• هل فيه ظلم ألحد األطراف (من يهمهم األمر)؟‬
‫• كيف سيكون شعوري الداخلي حول األمر؟‬
‫الناس) صدق عليه الصالة والسالم‪.‬‬
‫ُ‬ ‫النفس وكرهتَ أن ّ‬
‫يطل َع علي ِه‬ ‫ِ‬ ‫(اإلث ُم ما حاكَ في‬
‫• هل سأكون فخورا بهذا العمل؟ في وسط العمل واألسرة؟‬
‫بعد الوقوف على أهمية الفصل بين متطلبات العمل والمتطلبات الشخصية‪ ،‬يأتي دور السلوك في إيصال هذه المعلومات‬
‫إلى الجهات األعلى ألنهم بحاجة إليها التخاذ القرارات المناسبة‪.‬‬
‫عدم الحزم في إيصال هذه المعلومات قد يؤدي إلى فقد الثقة بين أطراف المؤسسة‪.‬‬
‫❖ هنا تظهر أهمية السلوك الحازم من بين األنواع الثالث للسلوك‪.‬‬

‫العوامل المؤثرة على السلوك الوظيفي للعاملين‪:‬‬

‫‪ -1‬البيئة التي يعيش فيها العامل‪.‬‬
‫‪ -2‬المتغيرات المادية وغير المادية‪.‬‬
‫‪ -3‬القيم والمبادئ والمثل‪.‬‬
‫الصفات الذميمة الواجب تجنبها في أخالقيات اإلدارة‪:‬‬
‫هناك صفات ذميمة كثيرة يجب تجنبها في أخالقيات اإلدارة مثل‪:‬‬
‫‪-1‬المحاباة والمجامالت‪.‬‬
‫‪-2‬تحطيم قدرات الموظفين‪.‬‬
‫‪ -3‬عدم التعاون مع زمالء العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬قبول الهدايا والرشوات‪.‬‬
‫‪ -5‬رفع التقارير المزيفة عن سير العمل‪.‬‬
‫‪-6‬الوعود الكاذبة بالحوافز والمكافآت‪.‬‬
‫‪-7‬الفردية في اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪-8‬عدم إجادة فنون التواصل مع المرؤوسين والمراجعين‪.‬‬

‫~‪~8‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫أنواع السلوك ‪:‬‬
‫‪ .1‬السلوك الحازم ‪ :‬هو أن تعبر عن أفكارك ومشاعرك واحتياجاتك بصدق وأمانة وبطريقة مباشرة دون المساس‬
‫بحقوق اآلخرين ‪ ،‬ويتصف هذا السلوك باإليجابية أي أنه سلوك إيجابي ‪.‬‬
‫‪ .2‬السلوك الغير الحازم ‪ :‬هو عدم القدرة على التعبير عن أفكارك ومشاعرك واحتياجاتك بصدق وأمانة وبطريقة‬
‫مباشرة ‪ ،‬ويتصف هذا السلوك بالسلبية ‪ ..‬أي أنه سلوك سلبي ‪.‬‬
‫‪ .3‬السلوك العدائي ‪ :‬هو السلوك الذي ال يراعي أفكار ومشاعر واحتياجات اآلخرين‪ ،‬ويحط من قدرهم‪ ،‬ويحاول‬
‫إيذائهم جسمانيا َ أو عاطفيا َ أو لفظيا َ ويتصف هذا السلوك بأنه أكثر سلبية من سابقه بل يتعداه لدرجة اإليذاء‪.‬‬
‫أنماط السلوكيات واألخالقيات في العمل ‪:‬‬
‫هنالك مجموعة من أنماط السلوكيات التي تكون موجدة في العمل منها السلبي واإليجابي وهي على النحو التالي ‪:‬‬

‫‪ -1‬نقل اإلشاعات بين مجموعات العمل‪.‬‬

‫‪ -11‬دعم أفكار وأراء اآلخرين الجديدة ‪.‬‬
‫‪ -12‬الحفاظ على أدوات وأجهزة العمل ‪.‬‬
‫‪ -13‬تنفيذ السياسة واإلجراءات الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -14‬حل المشاكل المشتركة بين اآلخرين ‪.‬‬
‫‪ -15‬إعطاء امتيازات خاصة لألقران ‪.‬‬
‫‪ -16‬الحفاظ على المواثيق واألسرار ‪.‬‬
‫‪ -17‬الحفاظ على النظام حتى وأن شمل أصدقائك ‪.‬‬
‫‪ -18‬الحفاظ على جو وبيئة آمنة للعمل ‪.‬‬
‫‪ -19‬التقليل من المحسوبية والتعامل في محيط العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬مشاركة الزمالء والتعاون معهم في انجاز العمل ‪.‬‬
‫‪ -3‬االتصال من خالل القنوات الرسمية‪.‬‬
‫‪ -4‬االعتراف بالخطأ في عمل ما لم يكن ليكتشف لوال اعترافك ‪.‬‬
‫‪ -5‬االستفادة من انجازات اآلخرين ‪.‬‬
‫‪ -6‬االلتزام بمواعيد انجاز المهام ‪.‬‬
‫‪ -7‬تقدير مشاعر األفراد والجماعات ‪.‬‬
‫‪ -8‬ترك العمل ليوم غد لتقوم به ‪.‬‬
‫‪ -9‬التعامل مع التغيرات بإيجابية ‪.‬‬
‫‪ -10‬إرباك اآلخرين بسبب ما تتخذه من إجراءات وأعمال ‪.‬‬

‫~‪~9‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫مصادر أخالقيات العمل‬

‫يمكن إجمال مصادر أخالقيات العمل بما يأتي‪:‬‬

‫❖ العائلة والتربية البيئية‬
‫" لألب و األم و أعضاء من العائلة الموسعة دور في ترسيخ صور ال تمحى وتؤثر على البرمجة العقلية للطفل‬
‫الصغير‪ .‬وهكذا فإنه ليس من الغريب أن أحد أبعاد القيم الوطنية هي في الواقع مخرجات مقترحة من قبل الوالدين"‬
‫(‪.)Hofstead, 1994:112‬‬
‫❖ ثقافة المجتمع وقيمه وعاداته‬
‫تتباين المجتمعات االنسانية في ثقافاتها ففي مجتمعات نجد السائد فيها سمات التسامح و الرغبة في التعاون و قبول‬
‫الرأي االخر وحب العمل و االخالص و احترام المواعيد و الصدق فيكون الفرد الذي نشأ فيها متمتعا بسلوكيات ايجابية‬
‫في عمله و تجاه اآلخرين أما الفرد الذي يعيش في بيئة ملوثة تكثر فيها المحسوبية و الوساطات وكل همه مصالحه‬
‫الضيقة يتعود بالسلوكيات السلبية‪.‬‬
‫❖ التأثر بالجماعات المرجعية‬
‫حول موضوع هيمنة الجماعات على الفرد يقول أنها ”تسلبه شخصيته‪ ،‬تنومه وتوحشه‪ .‬وعالوة على ذلك فإنها تؤدي‬
‫به إلى العنف والفوضى‪ ،‬وربما إلى بطولة الالوعي” (‪)Jean Maisonneuve, 1950:5‬‬
‫❖ المدرسة ونظام التعليم في المجتمع‬
‫يفترض بالنظام التعليمي ان يعزز القيم االيجابية والتي تؤدي الى سلوكيات أخالقية فالمنافسة الشريفة و الثقة و الصدق‬
‫و العمل المثابر و ادب الحوار و تبادل االفكار و النقد البناء و قبول الرأي االخر و التفاعل االيجابي و احترام القوانين‬
‫كلها سلوكيات يجب ان تعزز ضمن اطار النظام التعليمي‪.‬‬
‫❖ إعالم الدولة والصحافة ومؤسسات الرأي‬
‫الصحافة مرآة المجتمع تبث قيما و افكار تصلنا حيثما نكون فهي واسعة االنتشار و كبيرة التأثير‪ .‬فإذا لم تكن هذه‬
‫الصحافة حرة و صادقة و مهنية فسوف تصبح ذات تأثير سلبي كبير على المجتمع‪.‬‬
‫❖ مجتمع العمل األول‬
‫مناخ العمل االول مهم جدا في التأثير على العامل‪ .‬فمناخ تسوده السلوكيات السلبية تحول حتى المستقطب الجديد الذي‬
‫يتحلى بسلوكيات ايجابية وإال لن يقبل و سوف يواجه صعوبات عدة للتكيف مع هذا المناخ‪ .‬موسكوفسكى (‪)1998‬‬
‫يعزز فكرة أن " التوافق يجبر الفرد على تغيير سلوكه أو موقفه من وضع ما وفقا لسلوك أو موقف المجموعة "‬
‫(‪.)26 :1998‬‬

‫~ ‪~ 10‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫❖ الخبرة المتراكمة والضمير اإلنساني الصالح‬
‫تعتبر الخبرة التي يتمتع بها الفرد مصدرا مهما لتكوين سلوكياته في العمل و تمتعه بأخالقيات معينة تجاه االشكاالت‬
‫و القضايا المطروحة‪ .‬فالمدراء ذوي الضمير االنساني الصالح و المتفتح يفكرون دائما بمستقبل العمل و يعملون على‬
‫حماية سمعتهم الشخصية وسمعة منظماتهم‪.‬‬
‫وسائل ترسيخ أخالقيات المهنة‬
‫أوالً ‪ :‬تنمية الرقابة الذاتية ‪.‬‬
‫ثانيـــا ً ‪ :‬وضع األنظمة الدقيقة التي تمنع االجتهادات الفردية الخاطئة ‪.‬‬
‫ثالثـــا َ ‪ :‬القدوة الحسنة ‪.‬‬
‫رابعـا ً ‪ :‬تصحيح الفهم الديني والوطني للوظيفة ‪.‬‬
‫خامسا ً ‪ :‬محاسبة المسؤولين والموظفين ‪.‬‬
‫سادسا ً ‪ :‬التقييم المستمر للموظفين ‪.‬‬
‫أخالقيات األعمال ضرورة إدارية‬
‫إن أخالقيات األعمال هي ضرورة إدارية وهذا يظهر من خالل ما يلي‪:‬‬
‫أوالً ‪ :‬العالقات بين العاملين واإلدارة ‪.‬‬
‫ثانيـــا ً ‪ :‬العالقة بين العاملين ‪.‬‬
‫ثالثـــا َ ‪ :‬العالقة مع الموردين ‪.‬‬
‫رابعـا ً ‪ :‬العالقة مع العمالء ‪.‬‬
‫خامسا ً ‪ :‬العالقة مع المستثمرين ‪.‬‬
‫سادسا ً ‪ :‬العالقة مع المنافسين ‪.‬‬
‫أسباب االنهيارات األخالقية للشركات ‪:‬‬
‫الضغوط التي يفرضها بعض المديرين على الشركات ليستمروا في مناصبهم ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الخوف والصمت إزاء تجاوزات الكبار في المؤسسة حتى ولو بحسن النية ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫وجود مجلس إدارة ضعيف تمزقه الخالفات والصراعات ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫االعتقاد بأن حسن أداء بعض المهام يستلزم أحيانا ً اتخاذ أسباب غير أخالقية ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫مواقف لها عالقة بأخالقيات األعمال وأخالقيات اإلدارة ‪:‬‬
‫الرشوة ‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫الوعود ‪.‬‬
‫ُ‬ ‫‪o‬‬
‫الكذب على الموردين ‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫تقارير العمل ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الكذب على العمالء ‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫التوظيف ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫الهدايا بسبب المنصب‪/‬العمل ‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫األولويات ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫التقييم‪.‬‬ ‫‪o‬‬ ‫االستهانة بالمرؤوسين ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫عدم التعاون ‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫~ ‪~ 11‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫االنضباط و االلتزام الوظيفي‬
‫االنضباط وااللتزام الوظيفي ‪:‬‬
‫ليس من الصحيح أن يقول أحد إن اإلنسان المفطور على خلق معين يستطيع االنفكاك عنه ‪ ،‬بل يستطيع من خالل‬
‫المجاهدة والعوامل التالية أن يغير من خلقه إلى األفضل ‪ ،‬ولعل هذا أحد التفسيرات الجيدة لقوله سبحانه‪ :‬ان هللا ال‬
‫يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بأنفسهم (الرعد)‬
‫مفهوم االنضباط الوظيفي ‪:‬‬
‫االنضباط ‪ :‬لغة ‪ :‬مصدر من الضبط وهو ضبط الشيء حفظه بالحزم ‪ ... ،‬ورجل ضابط أي حازم ويقصد به هنا‬
‫الحزم في تنظيم األمور بمعنى ‪ ،‬اهتمام التقني بجميع األنظمة المنظمة لمهنته والمحافظة عليها ‪ ،‬سواء االنضباط في‬
‫األوقات أو التصرفات ‪ ،‬أو الشكل أو التعامل مع جميع المستويات ‪.‬‬
‫اإلتقان ‪ :‬لغة ‪ :‬إحكام الشيء ‪ ... ،‬أتقنت الشيء أحكمته ‪ ،‬ورجل تقن حاذق‪ .‬واإلحكام لألشياء ‪.‬‬
‫فاإلتقان اصطالحا ‪ :‬اإلحكام والحذق في األعمال ‪ ،‬والتربية على اإلتقان تكون بإعداد األجيال القدرة على إنجاز‬
‫األعمال والمنتجات والمصنوعات بإحكام ودقة فنية ‪.‬‬
‫االلتزام الوظيفي‬
‫*جاهد آلخر نفس في حياتك* ويليام شكسبير‬
‫مفهوم االلتزام الوظيفي‬
‫إذا أردت أن تنجح في حياتك‪ ،‬فابدأ بقطع االلتزامات على نفسك والوفاء بهذه االلتزامات‪ ،‬اتفق مع نفسك واقطع‬
‫عليها العهد أن تحافظ على فعل شيء معين ووف بهذا العهد والتزم به بالفعل فأنت بذلك تنمي ثقتك بنفسك‪ ،‬وتولد لديها‬
‫قناعة بأنك تستطيع تحويل الكالم النظري إلى واقع عملي وأنك شخص إيجابي يختار االختيار األفضل ويأخذ القرار‬
‫السليم ثم ينفذه ويلتزم بتنفيذه‪.‬‬
‫يقول ستيفن كوفي‪ :‬إن االلتزامات التي نقطعها على أنفسنا أو لغيرنا‪ ،‬وتمسكنا بهذه االلتزامات‪ ،‬هو الجوهر وأكثر‬
‫الوسائل وضو ًحا لإلعالن عن إيجابيتنا‪.‬‬
‫أخالقيات المهنة ‪:‬‬
‫هي مجموعة القواعد واألسس التي يجب على المهني التمسك بها ‪ ،‬والعمل بمقتضاها ‪ ،‬ليكون ناجحا ً في مهنته‬
‫في تعامله مع الناس ناجحا ‪ً .‬‬
‫آداب المهنة ‪:‬‬
‫هي مجموعة القواعد واألصول المتعارف عليها عند أصحاب المهنة الواحدة وإن آداب المهنة في عمومتها تدور‬
‫حول نقطتين هما ‪:‬‬
‫إتقان العمل ‪ ،‬وتجنب القصور أو اإلهمال فيه‬
‫صور االنضباط الوظيفي ‪:‬‬
‫نحن ال نحصر وسائل وأساليب تحقيق االنضباط وإلتقان في عدد محدد من المهارات ‪ ،‬بل نثق بامتالك الموظف‬
‫لقدرات خالقة لتفعيل هذا الجانب ‪ ،‬وإليقاظ هذه القيم لدى الموظفين اآلخرين ‪ً ،‬‬
‫ونذكر هنا بعض المقترحات التي نرى أنها تعد مدخال وبداية لهذا ‪ ،‬ونطمح أن نرى منك جهدا وخطوات ملموسة ‪.‬‬
‫~ ‪~ 12‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫صور من كيفية تفعيل االنضباط واإلتقان ‪:‬‬
‫‪. 1‬الموظف قدوة في جميع أعماله ‪ ،‬فانضباطه ومحافظته على أوقات العمل محفز واضح لآلخرين ‪.‬‬
‫‪. 2‬الموظف أسوة ‪ ،‬فتقيده بكافة األنشطة واألعمال كفيل بوصول هذه القيمة لآلخرين ‪.‬‬
‫‪. 3‬الموظف ليس مخزن للمعارف والمعلومات ‪ ،‬ولكن لديه القدرة لكيفية الحصول عليها وطرق االستفادة منها‬
‫وتطبيقها ‪.‬‬
‫‪. 4‬تقيد الموظف بوسائل السالمة أثناء التطبيق العملي يطبع لدى اآلخرين أهمية ذلك ‪.‬‬
‫‪. 5‬الموظف المتقن يهتم أكثر بدرجة إتقان األعمال التي ينجزها اآلخرين أكثر من االهتمام بكميتها الكيف أهم من‬
‫الكم وخصوصا ( ‪ ) . ً .‬أثناء العمل‬
‫‪. 6‬الموظف المنضبط يشجع اآلخرين على االنضباط بجميع صوره ‪ ،‬ويكون مثاال لذلك‬
‫‪. 7‬محافظة الموظف على التواجد في الساعات المكتبية واإلجابة عن استفسارات اآلخرين مما ينمي هذه المهارات‬
‫ويشجعهم على التواصل معه‬
‫مجاالت االنضباط المهمة‬
‫‪ -I‬االنضباط في الوقت ‪:‬‬
‫المحافظة واالستثمار لثروة الزمــان‪.‬‬
‫حث النبي‪-‬صلى هللا عليه وسلم‪ -‬على الوفاء بالوعد‪ ،‬وجعل من يخلف الوعد قد اتصف بصفة المنافق‪ ،‬فقال ‪-‬عليه‬
‫الصالة والسالم‪" :-‬آية المنافق ثالث‪ :‬إذا َحدَّث كذب‪ ،‬وإذا ائتمن خان‪ ،‬وإذا وعد أخلف"‬
‫‪ .1‬إخالف المواعيد ‪.‬‬
‫‪ .2‬التأخر عن المواعيد ‪.‬‬
‫‪ .3‬االعتذار عن المواعيد ‪.‬‬
‫‪ .4‬قطع المواعيد ‪.‬‬
‫‪ -II‬االنضباط في اآلداء‪:‬‬
‫القدرة على االتقان واإلنجاز واإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ .1‬التأجيل وعدم المبادرة ‪.‬‬
‫‪ .2‬العجلة وعدم الدقة ‪.‬‬
‫‪ .3‬التفريط وعدم الجدية ‪.‬‬
‫‪ .4‬الفوضى وعدم التوثيق ‪.‬‬
‫اآلثار المترتبة على غياب االنضباط الوظيفي‬
‫‪ -1‬عدم االعتماد على من يتخلف عن موعده وعيب صنيعه‪ :‬وهذا أمر خطير إذا انتشر بين الناس أن فالنا ً ليس بجادّ‪،‬‬
‫فقدان المصداقية ‪.‬‬
‫‪ -2‬انعدام الثقة‪.‬‬
‫‪ -3‬تعطل إنجاز األعمال‪ :‬فإذا انتشر في الناس التخلف عن المواعيد أو التأخر عنها فإن ذلك يؤدي في المنظور‬
‫المتوسط والبعيد إلى تعطيل إنجاز أعمال كثيرة‪ ،‬أو التأخر في إنجازها‪ ،‬وينبني على ذلك عدم الوفاء بكل ما أريد تنفيذه‬
‫من خطط وأهداف‪ ،‬وفي ذلك خسارة كبيرة للجهود وتضييع لألعمال و االموال‪.‬‬
‫‪ -4‬عدم الفهم الكلي أو الجزئي لما يجري في اللقاء‪ :‬وهذا يكون عندما يتأخر القادم تأخرا ً يؤدي به إلى أن يفقد المتابعة‬
‫المؤثرة الصحيحة لما يجري بسبب تأخره وعدم فهمه للنقاش الدائر‪.‬‬
‫~ ‪~ 13‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
‫‪ -5‬إلغاء أو تأجيل اجتماعات هي غاية في األهمية‪ ,‬قد يترتب عليها خسارات مادية واعتبارات شخصية وخلل اجتماعي‬
‫‪.‬‬
‫‪ -6‬اتصاف هذا الشخص أو ذاك بأنه كذاب وأنه يخلف الوعود وهذه صفة من صفات المنافقين‪.‬‬
‫االنضباط الذاتي‬
‫السمة األولى التي تقوم عليها حياة االنسان العملية‪ ,‬فبدون هذا االنضباط ال يمكن للمرء ان يحقق أي نجاح يذكر في‬
‫حياته‪.‬‬
‫وهو ضبط النفس او السيطرة على الغرائز بما يسمى بجهاد النفس و قمع الذات الذي يمثل الخطوة األولى واألخيرة‬
‫لتحقيق النجاح في الحياة ‪ /‬المسؤولية والتضحيات‬
‫بعض التقنيات األساسية الكفيلة بمساعدتنا على تجاوز ضعف االنضباط الذاتي‬
‫ـ تحديد الهدف‬
‫ـ معرفة األلم والمتعة‬
‫ـ التعود على مواجهة المشاكل‬
‫‪ -‬مراجعة القيم والمبادئ ‪.‬‬
‫ـ التخلص من العادات‬
‫ـ التعرف على نواحي القوة والضعف في الذات ‪.‬‬
‫ـ التعلم من األخطاء ‪.‬‬
‫العوامل التي تؤثر على أخالقيات األعمال ‪:‬‬
‫اإليمان والتوحيد ‪ -‬العبادات ‪ -‬الصحبة والصداقة والمخالطة – التربية‬
‫العوامل المؤثرة في خروج اإلنسان عن سلوكه ‪:‬‬
‫اإلكراه ‪ -‬الغضب ‪ -‬الرياء والمصلحة – الخوف‬

‫وقد يسأل سائل ‪ :‬كيف نستطيع تمييز الصادق من الكاذب ‪ ،‬ونحن مأمورون أن نحكم على الشخص بظاهر تصرفاته‬
‫‪ ،‬وهللا يتولى السرائر ؟‬
‫والجواب ‪ :‬أن التمييز في مثل هذه الحالة من الصعوبة بمكان ‪ ،‬ويمكن لبعض الناس إتقان التصنع بحيث ال يستطيع‬
‫الشخص العادي تمييز صدقه من كذبه ‪ ،‬كما أن رجال الجمارك واألمن يتفاوتون في إدراكهم للمزورين والمهربين ‪،‬‬
‫ولكن هناك ثالث طرق تساعد على التعرف على صدق التصرف من عدمه ‪ ،‬هي ‪:‬‬
‫‪. 1‬الرجوع إلى أهل الدراية والخبرة الذين يستطيعون من خالل طول التجربة تمييز التصرفات غير الصادقة ‪.‬‬
‫‪. 2‬مالحظة السلوك العام للشخص في مدة معينة ألن المتصنع ال يستطيع التصنع أبد ‪ ،‬فال بد أن تظهر منه بعض‬
‫السلوكيات التي تدل على الدهر ‪ ،‬وال لمدة طويلة أيضا ً ريائه وتصنعه ‪.‬‬
‫‪. 3‬اختبار المتصنع والمرائي في بعض المواقف التي ال يصبر عليها إال الصادقون‬
‫‪‬‬

‫~ ‪~ 14‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫المحاضرة الرابعة‬
‫مدونة وقواعد السلوك‬
‫مفهوم مدونة السلوك‬
‫مدونة السلوك األخالقي هي دليلك لمعرفة مسؤولياتك القانونية واألخالقية وإتباع السلوكيات السليمة ألنشطة العمل‬
‫خاصة عند التعامل مع عمالئنا ومنافسينا باإلضافة إلى التعامل مع الموردين‪ .‬و يجب على الجميع قراءة المدونة بتمعن‬
‫وفهمها وااللتزام بمحتوياتها وفي حالة العلم بأي انتهاك للقواعد المذكورة في هذه المدونة أو التعرض إلى موقف يؤدي‬
‫إلى انتهاكها‪ ،‬فإنه يجب االبالغ عن ذلك وفقًا للتعليمات المذكورة بها‪.‬‬
‫هل يجب علينا تدوين المبادئ األخالقية ؟‬
‫أشار مارفين باور أن المؤسسات األكثر نجاحا في النهج األخالقي هي التي قامت بتدوين سلوكها وقيمها‪ .‬هذه هي‬
‫الطريقة التي تسمح للموظفين لديها بالحصول على "دليل" يتيح لهم اختيار كيفية التصرف عند مواجهة وضع دقيق‪.‬‬
‫لكن مدونة قواعد السلوك ال ينبغي أن تكون مجرد آلية اتصال ولكن أداة إدارية حقيقية‪( .‬حوكمة المؤسسة)‪.‬‬
‫من ايجابيات تفعيل المدونة‬
‫هي تحسين للتصرف الفردي والجماعي للموظفين تباعا لقواعد السلوك‪.‬‬
‫هي منظومة للتسيير الذاتي و تعلم اتخاذ القرارات الصحيحة‪.‬‬
‫هي تمثل وسيلة للموظفين لممارسة حقهم في التعبير و وضعهم في موضع شركاء ‪ /‬تحفيز غير مادي وعلى المدى‬
‫الطويل‪.‬‬
‫هي اداة تعطي معنى للعمل فهي مساهمة وسند لفك اللغز وإيجاد الحلول لجميع المشاكل بطريقة بناءة وبمسؤولية‬
‫أخالقية عالية‪.‬‬
‫مبادئ مدونة السلوك والمعايير األخالقية ‪:‬‬
‫تعتمد هذه المدونة على خمسة مبادئ أساسية للواجبات األخالقية لسلوك الموظفين أثناء أدائه للعمل هي ‪:‬‬
‫‪ .1‬احترام القانون ‪.‬‬
‫‪ .2‬الحيادية ‪.‬‬
‫‪ .3‬النزاهة ‪.‬‬
‫‪ .4‬االجتهاد ‪.‬‬
‫‪ .5‬االقتصاد والفعالية ‪.‬‬
‫واجبات القيادة األخالقية في المؤسسات العامة ‪:‬‬
‫عدم استخدام معلومات سرية‪.‬‬ ‫‪ .1‬عدم االساءة في استخدام الممتلكات والموارد العامة‪.5 .‬‬
‫نوفر إمكانية وصول المواطنين للمعلومات الموثقة ‪.‬‬ ‫‪.6‬‬ ‫‪ .2‬العمل على تسهيل اإلجراءات ‪.‬‬
‫نشر المعلومات ‪.‬‬ ‫‪.7‬‬ ‫‪ .3‬توفير بيئة عمل مناسبة ‪.‬‬
‫استقبال شكاوى المواطنين والتحقيق فيها‪.‬‬ ‫‪.8‬‬ ‫‪ .4‬األخذ بآراء الموظفين المتعلقة بعمل الدائرة ‪.‬‬

‫~ ‪~ 15‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫األنظمة والتعليمات التي تحكم سلوك الموظف ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬واجبات الموظف ومسؤولياته العامة ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬التعامل مع اآلخرين ‪ً :‬‬

‫أ – في مجال التعامل مع متلقي الخدمة ‪.‬‬

‫ب‪ -‬في مجال التعامل مع رؤسائه ‪.‬‬

‫ج‪ -‬في مجال التعامل مع الزمالء ‪.‬‬

‫د‪ -‬في مجال التعامل مع مرؤوسه ‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬الحفاظ على السرية وآليات اإلفصاح عن المعلومات ‪ً .‬‬

‫سلوك العاملين في القطاع الخاص ‪:‬‬

‫يلعب القطاع الخاص دورا رياديا ً في بناء االقتصاد باعتباره المحرك الرئيسي لعملية التنمية ‪ ،‬وذلك لما يملكه من‬
‫قدرة تشغيلية إلى جانب القطاع العام ‪.‬‬

‫الشركات المساهمة العامة ‪:‬‬

‫الشركات المساهمة العامة المحدودة ‪:‬‬

‫هي الشركات التي يتألف رأسمالها من أسهم قابلة للتداول وتطرح لالكتتاب العام ‪ ،‬وتكون مسؤولية المساهمين بها‬
‫محدودة بمقدار مساهمة كل منهم برأسمال الشركة ‪.‬‬

‫الشركات المساهمة الخصوصية ‪:‬‬

‫هي الشركات التي ينقسم رأسمالها إلى أسهم ال تطرح لالكتتاب العام ‪ ،‬وتكون مسؤولية المساهمين بها محدودة‬
‫بمقدار مساهمة كل منهم برأسمال الشركة‪.‬‬
‫المبادئ التي تستند إليها هذه المدونة ‪:‬‬
‫منظومة القيم المتعلقة بالصدق واألمانة واإلخالص في العمل (النزاهة) ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫وضوح األنظمة واإلجراءات داخل المؤسسة (الشفافية) ‪.‬‬ ‫‪o‬‬
‫تقديم البيانات والتقارير الدورية المقدمة عن نتائج أعمال الموظف ومدى الشجاعة في التنفيذ والتأكد بأن األداء‬ ‫‪o‬‬
‫يتفق مع القوانين والتشريعات (المساءلة) ‪.‬‬
‫االلتزام بالقوانين المحلية واالتفاقات الدولية (األنظمة المالية واإلدارية للشركة ‪ ،‬قانون الشركات ‪ ،‬تعليمات‬ ‫‪o‬‬
‫مراقب عام الشركات ‪ ،‬اتفاقية مكافحة الرشوة) ‪.‬‬

‫‪‬‬

‫~ ‪~ 16‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫المحاضرة الخامسة‬
‫السلوك العدواني للموظف وأخالقيات األعمال‬
‫مفهوم السلوك‬
‫السلوك هو حالة من التفاعل بين الكائن الحي ومحيطه (بيئته)‪ ,‬وهو في غالبيته سلوك ُمتعلَم (مكتسب)‪ ,‬يتم من خالل‬
‫المالحظة والتعليم والتدريب‪ ,‬ونحن نتعلم السلوكيات البسيطة منها والمعقدة‪ .‬وإنه كلما أتيح لهذا السلوك أن يكون‬
‫منضبطا ً وظيفيا ومقبوالً‪ ,‬كلما كان هذا التعلُم إيجابياً‪ ,‬وأننا بفعل تكراره المستمر نحيله إلى سلوك مبرمج الذي سرعان‬
‫ما يتحول إلى " عادة سلوكية " تؤدي غرضها بيسر وسهولة وتلقائية‪.‬‬

‫السلوك العدواني للموظف وأخالقيات األعمال ‪:‬‬

‫مما ال شك فيه أن السلوك العدواني لدى الموظفين أصبح حقيقة واقعية موجودة في معظم دول العالم‬

‫‪ ،‬وهي تشغل كافة العاملين في منظمات األعمال بشكل خاص والمجتمع بشكل عام ‪.‬‬

‫مفهوم السلوك العدواني ‪:‬‬

‫لغة ‪ :‬الظلم وتجاوز الحد واصطالحا ‪ :‬هناك عدة تعريفات للعدوان نذكر منها ‪:‬‬

‫أنه السلوك الذي يؤدي إلى إلحاق األذى باآلخرين سواء كان نفسيا ً كاإلهانة أو الشتم أو جسديا ً كالضرب والعراك ‪.‬‬

‫ويمكن تصنيف أنواع السلوك العدواني على النحو التالي ‪:‬‬

‫• عدوان جسمي كالضرب والعراك ‪.‬‬

‫• عدوان لفظي كاإلهانة والشتم ‪.‬‬

‫• عدوان على شكل نوبات غضب ‪.‬‬

‫• عدوان غير مباشر )اعتداء عن طريق شخص أخر( ‪.‬‬

‫• عدوان سلبي مثل العناد ‪ ،‬المماطلة ‪ ،‬التدخل المتعمد ‪.‬‬

‫أسباب السلوك العدواني ‪:‬‬

‫رابعــا ‪ :‬أسباب اجتماعية ‪ً .‬‬ ‫أوال‪ :‬أسباب بيئية ‪.‬‬

‫خامسا ‪ :‬أسباب ذاتية ‪ً .‬‬ ‫ثانيـــا ‪ :‬أسباب تتعلق بالمؤسسة ‪ً .‬‬

‫سادسا َ ‪ :‬أسباب اقتصادية ‪ً .‬‬ ‫ثالثـــا ‪ :‬أسباب نفسية ‪.‬‬

‫تأثير السلوك العدواني على الموظف ‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬في المجال السلوكي ‪.‬‬

‫ثانيـــا ‪ :‬في المجال الوظيفي ‪ً .‬‬

‫ثالثـــا ‪ :‬في المجال االجتماعي ‪ً .‬‬

‫رابعــا ‪ :‬في المجال االنفعالي ‪.‬‬

‫~ ‪~ 17‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫طرق الوقاية من السلوك العدواني ‪:‬‬
‫‪. 1‬إعطاء المؤسسة األولوية للتربية األخالقية في العمل ‪.‬‬
‫‪. 2‬اختيار اإلداريين والموظفين على أسس واضحة تجمع بين الكفاية العلمية واإلدارية والرجاحة‬
‫الخلقية ‪.‬‬
‫‪. 3‬العدالة في معاملة الموظف في المؤسسة ‪.‬‬
‫‪. 4‬العدالة في توزيع الواجبات والوظائف بين العاملين ‪.‬‬
‫‪. 5‬العدالة في قضايا الثواب والعقاب بين الموظفين ‪.‬‬
‫‪. 6‬إعطاء الحقوق الكاملة للموظفين ‪.‬‬
‫‪. 7‬العدالة في تقييم األداء ‪.‬‬
‫‪. 8‬العدالة في الرواتب والحوافز ‪.‬‬
‫الوسائل الممكنة لكيفية تفادي السلوك العدواني ‪:‬‬
‫أوال‪ :‬مهام تقع مسؤولية تنفيذها على اإلدارة ‪.‬‬
‫ثانيـــا ‪ :‬مهام يراعى تنفيذها من قبل الهيئة اإلدارية ‪ً .‬‬
‫ثالثـــا ‪ :‬مهام تقع مسؤولية تنفيذها على لموظف ‪ً :‬‬
‫‪. 1‬االلتزام بالتعليمات واألنظمة الموجودة في المؤسسة ‪.‬‬
‫‪. 2‬إعالم اإلدارة عن المشاكل واألخطاء الموجودة في العمل ‪.‬‬
‫‪. 3‬التعاون مع اإلدارة والرؤساء في تحقيق أهداف المؤسسة ‪.‬‬
‫‪. 4‬احترام الزمالء والرؤساء بما يحقق مصلحة العمل‬
‫والسلوك نوعان هما ‪:‬‬
‫) أ ( السلوك االستجابي ‪ :‬وهو السلوك الذي تتحكم به المثيرات التي تسبقه ‪ ،‬فبمجرد حدوث المثير يحدث السلوك ‪،‬‬
‫فالحليب في فم الطفل يؤدي إلى إفراز اللعاب ‪ ،‬ونزول دموع العين عند تقطيع شرائح البصل وهكذا وتسمى المثيرات‬
‫التي تسبق السلوك بالمثيرات القبلية ‪.‬‬
‫)ب( السلوك اإلجرائي ‪ :‬هو السلوك الذي يتحدد بفعل العوامل البيئية مثل العوامل االقتصادية واالجتماعية والتربوية‬
‫والدينية والجغرافية وغيرها‬
‫معايير تحديد السلوك السوي والسلوك غير السوي‪:‬‬
‫ويمكن للسلوك أن يكون مقبوالً أو غير مقبول‪ ,‬بنا ًء على المعايير التي يُحتكم إليها‪ ,‬ولهذا فقد تتباين أحكامنا على السلوك‬
‫باختالف المجتمعات اإلنسانية‪.‬‬
‫ويمكننا أن نصف السلوك بأنه سوي إذا اتصف بما يلي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬الفاعلية‪:‬‬
‫وذلك بأن يتصرف الشخص بشكل إيجابي يحقق النتائج المطلوبة لحل المشكالت التي يواجهها رغم ما يعترضه من‬
‫عقبات أو صعوبات‪.‬‬
‫ب‪ .‬الكفاءة‪:‬‬
‫وذلك بأن يكون قادرا ً على استخدام ما لديه من إمكانات بفاعلية لتحقيق ما هو ممكن أو متاح‪.‬‬
‫ج‪ .‬المالئمة‪:‬‬
‫~ ‪~ 18‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫وذلك بتوافق السلوك مع عمر صاحبه‪ ,‬ومع خصائص الموقف الذي يتم فيه السلوك‪.‬‬
‫د‪ .‬المرونة‪:‬‬
‫الشخص السوي هو القادر على تكييف سلوكه وفقا ً لما تحتاجه المواقف أو الظروف المتغيرة‪.‬‬
‫هـ‪ .‬االستفادة من الخبرة‪:‬‬
‫وذلك بتوظيف تجاربه وخبراته واالستفادة منها في توليد السلوك الجديد‪.‬‬
‫و‪ .‬القدرة على التواصل اإلنساني‪:‬‬
‫وهي حاجة من الحاجات األساسية التي ال غنى عنها‪ ,‬والشخص ذو السلوك السوي هو القادر على تحقيق هذا التواصل‬
‫على نحو مقبول ومرضي‪.‬‬
‫ز‪ .‬تقدير الذات‪:‬‬
‫وهو الشخص القادر على تقييم ذاته بموضوعية‪ ,‬مميزا ً لجوانب القوة والضعف لديه ويعمل على تعزيز جوانب القوة‬
‫لديه واستكمال جوانب الضعف ومعالجتها‪.‬‬

‫أما عن معايير تحديد السلوك غير السوي كما أشار إليها (دافيدوف) فهي ‪:‬‬
‫أ‪ .‬معيار النشاط المعرفي‪:‬‬
‫وذلك بأن تحدث إعاقة ألي من القدرات العقلية كاإلدراك‪ ,‬أو التذكر‪ ,‬أو االنتباه‪ ,‬أو االتصال ‪.‬‬
‫ب‪ .‬معيار السلوك االجتماعي‪:‬‬
‫وذلك عندما ينحرف السلوك عن القيم والعادات والتقاليد‪ ,‬أو أن يكون مخالفا ً لالتجاهات الدينية أو العقائدية السائدة‪.‬‬
‫ج‪ .‬معيار التحكم الذاتي‪:‬‬
‫وذلك عندما يعجز الفرد عن التحكم بسلوكه‪ ,‬مع استمرار هذه الحالة أو تكرارها بشكل كبير‪.‬‬
‫د‪ .‬معيار الضيق والكرب‪:‬‬
‫عندما يعبر الفرد عن معاناته أو ضائقة بطريقة يتجاوز فيها حدود المعقول فإن هذا يعتبر سلوكا ً يحتاج إلى معالجة‪.‬‬
‫هـ‪ .‬معيار الندرة اإلحصائية‪:‬‬
‫حيث يتوزع أفراد المجتمع وفقا ً للمنحنى السوي‪ ,‬بحيث يتمركز غالبيتهم في منطقة الوسط وحوله‪ ,‬بينما يتواجد بعض‬
‫أفراده على أطراف المنحنى‪ ,‬والشخص الذي يوسم سلوكه بالسوي ال يكون من أفراد المجتمع المتواجدين على‬
‫األطراف‪.‬‬
‫و‪ .‬المعايير النمائية‪:‬‬
‫إذ إن لكل مرحلة عمرية مظاهرها النمائية والسلوكية فإذا تجاوز سلوك الفرد إلى مراحل سابقة كان سلوكه غير سوي‪.‬‬
‫ز‪ .‬معيار اإلقرار الذاتي‪:‬‬
‫ويقوم على إقرار الفرد من تلقاء نفسه بأن سلوكه غير سوي‪ .‬ولع َل هذا المعيار يحتاج إلى درجة عالية من الموضوعية‬
‫إذ أن قلة من الناس من يمتلك القدرة على االعتراف بأن سلوكه غير مقبول وأنه بحاجة إلى عالج‪.‬‬
‫ح‪ .‬المعيار الطبيعي‪:‬‬
‫إن سلوك الفرد ينبغي أن يكون متوافقا ً مع الفطرة السوية كما يخضع لقانون المحافظة على النوع وتناسل الكائنات‬
‫الحية ومنها اإلنسان‪ ,‬فإذا كان سلوك اإلنسان ال يتفق مع أسس بقائه فإنه يكون غير سوي‪.‬‬
‫االتجاهات الرئيسية في تعديل السلوك‬
‫‪.2‬االتجاه المعرفي ‪.‬‬ ‫‪ .1‬االتجاه السلوكي ‪.‬‬

‫االتجاه السلوكي‬
‫‪ ‬علم النفس االجتماعي يعتمد أساسا على النظرية السلوكية لتحديد وفهم دور وتأثير العوامل البيئية (المحيط) على‬
‫الترابط البشري بشكل أفضل ‪.‬‬

‫~ ‪~ 19‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

‫"كل عمل‪ ،‬أو سلوك بشري أحببناه أم كرهناه هو في الحقيقة ردة فعل سببية تعود نتيجته للتغيرات في األحداث الخارجية "‬
‫فيشر)‪. (1987: 18‬‬
‫‪ ‬يعتقد علماء االتجاه السلوكي في إمكانية توقّع السلوك البشري‪ ،‬وذلك من خالل التعامل مع عوامل المحيط‪.‬‬
‫سكينر)‪ ، (1948‬المعروف بالمتطرف في االتجاه السلوكي الراديكالي‪ ،‬يدعم فكرة أن سلوكيات الفرد تعتمد على حزمة‬
‫معدلة من المكافآت والعقوبات‪.‬‬
‫‪‬‬

‫~ ‪~ 20‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫المحاضرة السادسة‬
‫الفســاد اإلداري‬
‫مفهوم الفســاد اإلداري‬
‫عرفته المنظمة الشفافية الدولية للفساد اإلداري بأنه " كل عمل يتضمن سوء استخدام المنصب العام لتحقيق مصلحة‬
‫خاصة ذاتية لنفسه أو لجماعته " ‪.‬‬
‫و اغلب التعاريف جاءت متفقة وبشكل كبير على سوء هذه الظاهرة واآلثار السلبية التي تتركها في كل مستويات‬
‫الحكومة ومؤسساتها وهياكلها التنظيمية وتعتبر هذه الظاهرة وبائية في معظم دول العالم‪.‬‬
‫" التأثير الغير المشروع في القرارات العامة " ( ‪Caiden and caiden. Administrative Corruption‬‬
‫‪public administration review, Vol.37 ,jan: 1977) .‬‬
‫مظاهر الفساد‬
‫• ظاهرة سيئة تؤدي إلى إساءة استعمال السلطة الرسمية ومخالفة األنظمة والقوانين والمعايير األخالقية ‪.‬‬
‫• ظاهرة تؤثر على أهداف المصلحة العامة نتيجة لتأثيرها السلبي في النظام اإلداري‪.‬‬
‫• ظاهرة تنتج عن انحرافات سلبية وبالتالي فهي ستولد إفرازات سلبية على النظام اإلداري قد يتحمل أعباءها‬
‫الموظفون والجمهور ‪.‬‬
‫• ظاهرة سلبية قد تحدث بشكل فردي أو جماعي ‪.‬‬
‫• ظاهرة تهدف إلى إحداث انحراف في المسار الصحيح للنظام اإلداري لتحقيق أغراض غير مشروعة ‪.‬‬
‫• ظاهرة سلبية قد تحقق عوائد غير شرعية للشخص الذي يمارسها وليس بالضرورة إن تكون هذه العوائد مالية‬
‫‪.‬‬
‫مظاهر أخرى للفساد وهي ‪:‬‬
‫‪ .1‬الرشوة (‪ : )Bribery‬أي الحصول على أموال أو أية منافع أخرى من اجل تنفيذ عمل أو االمتناع عن تنفيذه‬
‫مخالفة لألصول ‪.‬‬
‫‪ .2‬المحسوبية )‪ :(Nepotism‬أي تنفيذ أعمال لصالح فرد أوجهة ينتمي لها الشخص مثل حزب أو عائلة أو‬
‫منطقة ‪ ...‬الخ ‪,‬دون أن يكونوا مستحقين لها ‪.‬‬
‫‪ .3‬المحاباة )‪ :(Favoritism‬أي تفضيل جهة على أخرى في الخدمة بغير حق للحصول على مصلحة معينة‬
‫‪ .4‬الواسطة )‪ :(Wasta‬أي التدخل لصالح فرد ما‪ ،‬أو جماعة دون االلتزام بأصول العمل والكفاءة الالزمة مثل‬
‫تعيين شخص في منصب معين ألسباب تتعلق بالقرابة رغم كونه غير كفؤ أو غير مستحق ‪.‬‬
‫‪ .5‬نهب المال العام‪ :‬أي الحصول على أموال الدولة والتصرف بها من غير وجه حق تحت مسميات مختلفة‪.‬‬
‫‪ .6‬االبتزاز )‪ :(Black mailins‬أي الحصول على أموال من طرف معين في المجتمع مقابل تنفيذ مصالح‬
‫مرتبطة بوظيفة الشخص المتصف بالفساد‪.‬‬
‫أسباب الفساد اإلداري‬
‫األسباب الحضرية ‪:‬‬
‫وتعني إن سبب بروز ظاهرة الفساد اإلداري هو وجود فجوة كبيرة بين القيم الحضرية السائدة في المجتمع وبين‬
‫قيم وقواعد العمل الرسمية المطبقة في أجهزة الدولة لذلك ستكون هناك حاالت مخالفة لقيم وقواعد العمل الرسمية‪.‬‬
‫األسباب الهيكلية ‪:‬‬
‫تؤدي إلى وجود هياكل قديمة لألجهزة اإلدارية التي لم تتغير على الرغم من التطور الكبير والتغير في قيم‬
‫وطموحات األفراد‪ ،‬وهذا له أثره الكبير في دفع العاملين إلى اتخاذ مسالك وطرق تعمل تحت ستار الفساد اإلداري بغية‬
‫تجاوز محدوديات الهياكل القديمة وما ينشأ عنها من مشاكل تتعلق باإلجراءات وتضخم األجهزة اإلدارية المركزية ‪.‬‬
‫~ ‪~ 21‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫األسباب االقتصادية ‪:‬‬
‫لعل من أهم هذه األسباب هو عدم العدالة في توزيع الثروة في المجتمع والذي من شأنه أن يولد فئات ذات ثراء‬
‫كبير وأخرى محرومة‪.‬‬
‫األسباب البايولوجية و الفزيولوجية ‪:‬‬
‫وهي جميع األسباب التي دافعها األولي واألساسي هو ما اكتسبه الفرد عن طريق الوراثة وكل ما يتعلق بالخلفية‬
‫السابقة من حياته وما تركته من آثار على سلوكياته وتصرفاته ‪.‬‬
‫األسباب االجتماعية ‪:‬‬
‫وهي جميع األسباب التي تنشأ نتيجة للتأثيرات البيئية واالجتماعية‪.‬‬
‫آثار الفساد اإلداري‬
‫اثر الفساد على النواحي االجتماعية‪:‬‬
‫يؤدي الفساد إلى خلخلة القيم األخالقية والى اإلحباط وانتشار الالمباالة والسلبية بين أفراد المجتمع‪ ،‬وبروز التعصب‬
‫والتطرف في اآلراء وانتشار الجريمة كرد فعل النهيار القيم وعدم تكافؤ الفرص ‪.‬‬
‫كما يؤدي الفساد إلى اختفاء المهنية وفقدان قيمة العمل والتقبل النفسي لفكرة التفريط في معايير أداء الواجب الوظيفي‬
‫والرقابي وتراجع االهتمام بالحق العام ‪ .‬والشعور بالظلم لدى الغالبية مما يؤدي إلى االحتقان االجتماعي وانتشار الحقد‬
‫بين شرائح المجتمع وانتشار الفقر وزيادة حجم المجموعات المهمشة والمتضررة وبشكل خاص النساء واألطفال‬
‫والشباب ‪.‬‬
‫تأثير الفساد على التنمية االقتصادية‪:‬‬
‫يقود الفساد إلى العديد من النتائج السلبية على التنمية االقتصادية منها ‪:‬‬
‫‪ -‬الفشل في جذب االستثمارات الخارجية ‪ ،‬وهروب رؤوس األموال المحلية ‪.‬‬
‫‪ -‬اندثار الموارد بسبب تداخل المصالح الشخصية بالمشاريع التنموية العامة ‪ ،‬والكلفة المادية الكبيرة للفساد على‬
‫الخزينة العامة كنتيجة لهدر اإليرادات العامة ‪.‬‬
‫‪ -‬الفشل في الحصول على المساعدات األجنبية ‪ ،‬كنتيجة لسوء سمعة النظام االقتصادي ‪.‬‬
‫‪ -‬هجرة الكفاءات االقتصادية نظرا لغياب التقدير وبروز المحسوبية والمحابات في إشغال المناصب‪.‬‬
‫آليات مكافحة الفساد االداري‬
‫المحاسبة ‪ :‬هي خضوع األشخاص الذين يتولون المناصب العامة للمساءلة القانونية واإلدارية واألخالقية عن‬ ‫✓‬
‫نتائج أعمالهم‪ ،‬أي أن يكون الموظفين الحكوميين مسؤولين أمام رؤسائهم ( الذين هم في الغالب يشغلون قمة‬
‫الهرم في المؤسسة أي الوزراء ومن هم في مراتبهم ) الذين يكونون مسؤولين بدورهم أمام السلطة التشريعية‬
‫التي تتولى الرقابة على أعمال السلطة التنفيذية ‪.‬‬
‫المساءلة ‪ :‬هي واجب المسؤولين عن الوظائف العامة‪ ،‬سواء كانوا منتخبين أو معينين‪ ،‬تقديم تقارير دورية عن‬ ‫✓‬
‫نتائج أعمالهم ومدى نجاحهم في تنفيذها‪ ،‬وحق المواطنين في الحصول على المعلومات الالزمة عن أعمال‬
‫اإلدارات العامة حتى يتم التأكد من أن عمل هؤالء يتفق مع القيم المنظمة ومع تعريف القانون لوظائفهم ومهامهم‪،‬‬
‫وهو ما يشكل أساسا ً الستمرار اكتسابهم للشرعية والدعم من المرؤوسين ‪.‬‬
‫الشفافية ‪ :‬هي وضوح ما تقوم به المؤسسة ووضوح عالقتها مع الموظفين (المنتفعين من الخدمة أو مموليها)‬ ‫✓‬
‫وعلنية اإلجراءات والغايات واألهداف‪.‬‬
‫النزاهة ‪ :‬هي منظومة القيم المتعلقة بالصدق واألمانة واإلخالص والمهنية في العمل‪ ،‬وبالرغم من التقارب بين‬ ‫✓‬
‫مفهومي الشفافية والنزاهة إال أن الثاني يتصل بقيم أخالقية معنوية بينما يتصل األول بنظم وإجراءات عملية ‪.‬‬

‫~ ‪~ 22‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫مجاالت االصالح لموجهة الفساد اإلداري ‪:‬‬
‫‪ . 1‬االصالح الهيكلي والسياسي ‪.‬‬
‫‪ . 2‬االصالح في مجال القضاء ‪.‬‬
‫‪ . 3‬االصالح في مجال الحريات العامة وحقوق اإلنسان ‪.‬‬
‫‪ . 4‬االصالح في مجالي التربية والتعليم العالي ‪.‬‬
‫‪ 5‬االصالح في المجال االجتماعي ‪.‬‬
‫‪ . 6‬االصالح في مجال الثقافة والعالم والتوجيه ‪.‬‬
‫‪ . 7‬االصالح في مجال السياسة والعالقات الخارجية ‪.‬‬
‫الفرق بين الفساد اإلداري والمرض اإلداري ‪:‬‬
‫إن المرض اإلداري تخلف بينما الفساد اإلداري جريمة ‪.‬‬
‫مثال ‪ :‬الوسطة إذا استخدمت للحصول على خدمة مشروعة فهي دليل على وجود مرض إداري ‪،‬‬
‫أما إذا استخدمت للحصول على منفعة غير مشروعة فهذا دليل على وجود فساد إداري ومالي ‪.‬‬

‫‪‬‬

‫~ ‪~ 23‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫المحاضرة السابعة‬
‫الحـوكمـة‬
‫مفهوم الحـوكمـة‬
‫نظام للرقابة والتوجيه على المستوى المؤسسي‪ ،‬وهو يحدد المسئوليات والحقوق والعالقات مع جميع الفئات‬
‫المعنية ويوضح القواعد واإلجراءات الالزمة لصنع القرارات الرشيدة المتعلقة بعمل المنظمة‪ .‬وهو نظام يدعم العدالة‬
‫والشفافية والمساءلة المؤسسية ويعزز الثقة والمصداقية في بيئة العمل‪ .‬الوقاية خير من العالج‬

‫االستراتيجية‬ ‫العناصر الثالثة االساسية للحوكمة‬

‫• االستراتيجية الواضحة رسالة المنظمة‬
‫• النظام الموثق الرقابة‪ ،‬التوجيه‪..‬‬
‫• الثقافة المؤسسية المناسبة مبنية على قيم معينة‬
‫الثقافة‬ ‫النظام‬
‫الحوكمة‬
‫عملية يقوم المجلس من خاللها بتوجيه المؤسسة لتحقيق رسالتها وحماية مصالح وموجودات األعضاء والهيئة العامة‪.‬‬
‫تتعلق الحوكمة الرشيدة بالموازنة ما بين المسؤوليات اإلستراتيجية والتشغيلية بطريقة منظمة ومدروسة‪.‬‬

‫~ ‪~ 24‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫التخطيط االستراتيجي أساس اإلدارة في ظل الحوكمة‬
‫تحقيق األهداف‬ ‫يعتبر التخطيط القاعدة األساسية التي تستند عليها كافة مكونات العملية‬
‫اإلدارية لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫بدون تخطيط ال نستطيع تحقيق األهداف‬

‫الرقابة‬
‫التنظيم‬

‫القيادة‬ ‫فوائد الحوكمة الرشيدة‬

‫التخطيط ‪Planing‬‬ ‫تساعد اعضاء المجلس والمديرين التنفيذيين في تحقيق‬ ‫✓‬
‫األهداف واتخاذ القرارات وبأفضل الطرق‪.‬‬
‫تضمن حماية المصالح والموجودات‪.‬‬ ‫✓‬
‫تضمن االلتزام تجاه المنظمة وااللتزام بالقوانين واألنظمة‪.‬‬ ‫✓‬
‫تحدد المسؤوليات والمهام‪.‬‬ ‫✓‬
‫تضمن الموازنة بين المسؤوليات االستراتيجية والتشغيلية‪.‬‬ ‫✓‬
‫تعزز الثقة والمصداقية‪.‬‬ ‫✓‬
‫تبني بيئة وعالقات عمل متميزة‪.‬‬ ‫✓‬
‫أسباب فشل المنظمات‬
‫نقص المعرفة والتدريب‬ ‫‪‬‬
‫عدم وجود رقابة إدارية ومالية‬ ‫‪‬‬
‫عدم وجود شكل واضح للقيادة والمساءلة عن األداء لمجالس اإلدارة‬ ‫‪‬‬
‫جمود عمليات الحوكمة‬ ‫‪‬‬
‫صفات الحوكمة الرشيدة‬

‫التوافق‬ ‫المساءلة والمحاسبة‬

‫المشاركة‬ ‫الشفافية‬
‫الحوكمة الرشيدة‬

‫النزاهة وسيادة القانون‬ ‫التجاوب‬

‫الكفاءة والفعالية‬ ‫العدل والشمولية‬

‫‪ ‬المشاركة‬
‫تعتبر المشاركة حجر األساس في الحوكمة الرشيدة‪ ،‬وتبدأ من عمل الموارد البشرية جنبا ً إلى جنب في المجتمع‪.‬‬
‫‪ ‬سيادة القانون‬
‫تتطلّب الحوكمة الرشيدة هياكل قانونية عادلة يتم فرضها بشكل نزيه‪ .‬بحيث تضمن حماية كاملة لحقوق اإلنسان‪،‬‬
‫خصوصا حقوق األقليات‪.‬‬
‫‪ ‬الشفافية‬
‫الشفافية تعني بأن عملية اتخاذ القرارات وتنفيذها تطبق بأساليب تندرج ضمن إطار لوائح وتعليماتَ للقوانين و األنظمة‬
‫وتعني أيضا ً أن المعلومات متوفرة و متاحة لألشخاص المتأثرين بالقرارات و مضامينها‬
‫تعني أيضا ً بأن المعلوما ِ‬
‫ت الكافي ِة يتم تجهيزها بشكل مفهوم و اإلفصاح عنها في أجهزة االعالم واإلعالنات الصادرة‬
‫عن المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬التجاوب‬
‫~ ‪~ 25‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫الحوكمة الرشيدة تتطلب التجاوب مع متطلبات جميع الشرائح ضمن أطر زمنية معقولة و محددة‪.‬‬
‫‪ ‬التوافق‬
‫تتفاوت وجهات النظر بين االفراد واألقسام‪ ...‬الخ‬
‫تتطلب الحوكمة الرشيدة الوسطية في التعامل مع المصالح المختلفة بحيث تؤدي الى توافق أعم و أشمل لجميع الفئات‬
‫المختلفة‪.‬‬
‫‪ ‬العدل والشمولية‬
‫وجود نظام عادل يدافع على جميع المعنيين باألمر (شركاء) وأنهم ليسوا بعيدين أو محايدين عن المسيرة‪.‬‬
‫‪ ‬الكفاءة والفعالية‬
‫الحوكمة الرشيدة تعني أن عمل المؤسسات في المجتمع والعمليات موجه لتحقيق احتياجات المجتمع باستخدام أمثل‬
‫للموارد المتاحة‪ .‬أما الكفاءة في منظور الحوكمة فتعنى االستغالل االمثل للموارد المتاحة‪.‬‬
‫‪ ‬المسائلة والمحاسبة‬
‫المسائلة هي عامل مهم ومؤثر في الحوكمة الرشيدة‪ ،‬وال يقتصر ذلك على المؤسسات الحكومية فقط بل يمتد أيضا ً‬
‫ليشمل القطاع الخاص ومنظمات المجتمع المدني‪.‬‬
‫من يحاسب اآلخر يعتمد على القرارات المتخذة هل هي خارجية أم داخلية ومن هي الجهة المتأثرة بتلك القرارات وال‬
‫يمكن تحقيق ذلك إال بوجود الشفافية ووجود دولة قانون‪.‬‬

‫اآللية المناسبة لحوكمة الشركات كما يلي ‪:‬‬

‫‪. 1‬إيجاد آلية فاعلة لتوفير القدر المناسب من الثقافة لدى المساهمين لمعرفة حقوقهم وواجباتهم ‪.‬‬
‫‪. 2‬توفير اللوائح الخاصة بإلزام الشركات لمزيد من الشفافية واإلفصاح ‪.‬‬
‫‪. 3‬خلق االنسجام والتوافق بين مجموعة اللوائح واألنظمة المستحدثة ‪.‬‬
‫‪. 4‬استنباط وسائل لمكافحة األساليب الملتوية التي تلجأ لها بعض إدارات الشركات ‪.‬‬
‫‪. 5‬تزويد مجالس إدارات الشركات بالكوادر المتخصصة‬

‫‪‬‬

‫~ ‪~ 26‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫المحاضرة الثامنة‬
‫الثقافة التنظيمية وأخالقيات األعمال‬
‫الثقافة هي مزيج من مجموعة مكتسبة سواء بطريقة مباشرة أو بطريقة غير مباشرة ‪ ،‬نتيجة التفاعل‬
‫واالحتكاك بين األفراد ‪ ،‬أي أن الثقافة هي أي شيء يتعلمه اإلنسان ويشاركه فيه أعضاء المجتمع‬
‫بشكل عام ‪.‬‬
‫خصائص الثقافة ‪:‬‬
‫‪- 1‬مكتسبة ‪.‬‬
‫‪- 2‬متغيرة ‪.‬‬
‫‪- 3‬دور كبير في تحديد نمط الحياة للفرد ‪.‬‬
‫‪- 4‬قابلة لالنتقال ‪.‬‬
‫عناصر الثقافة التنظيمية ‪:‬‬
‫أوا ًل ‪ :‬القيم التنظيمية ‪.‬‬
‫ثانيــا ‪ :‬المعتقدات التنظيمية ‪ً .‬‬
‫ثالثــا ‪ :‬األعراف التنظيمية ‪ً .‬‬
‫رابعا ‪ :‬التوقعات التنظيمية ‪ً .‬‬
‫أهمية الثقافة التنظيمية ‪:‬‬
‫‪. 1‬جعل سلوك األفراد ضمن شروطها وخصائصها ‪.‬‬
‫‪. 2‬توسيع أفق ومدارك األفراد العاملين ‪.‬‬
‫‪. 3‬تساعد في التنبؤ بسلوك األفراد والجماعات ‪.‬‬
‫ثقافة المنظمة تخدم أربع وظائف هي ‪:‬‬
‫أ – تعطي األفراد العاملين هوية منظميه ‪.‬‬
‫ب‪ -‬االلتزام الجماعي ‪.‬‬
‫ج‪ -‬تعزز استقرار النظام االجتماعي ‪.‬‬
‫د‪ -‬تشكل السلوك‬
‫ما معنى ثقافة المنظمة و ما محتواها؟‬
‫تتركز ثقافة المنظمة والثقافة الوطنية على مجموعة من القيم و المبادئ التوجيهية التي توفر اإلطار المرجعي المناسب‬
‫لفئة اجتماعية محددة‪.‬‬
‫تصبح الثقافة في مفهوم مورغان (‪ ”)1999‬سجن للعقل‪ ".‬فهذه المجموعة من القيم والمعايير تكون برمجة جماعية‬
‫لسلوك فئة اجتماعية محددة‪.‬‬
‫حسب هوفستد (‪ ,)1994‬الثقافة تؤثر في الواقع على السلوكيات من خالل أربعة جوانب معينة حيث تكون للقيم دورا‬
‫محوريا مقارنة مع الجوانب الثالثة األخرى أال وهي الرموز واألبطال والطقوس‪.‬‬
‫ما الفرق بين ثقافة المنظمة والثقافة الوطنية؟‬
‫تعكس القيم الثقافية الوطنية معتقدات الناس حول أهداف المنظمة‪ .‬ولكن عندما ينضم الناس لمنظمة ما‪ ،‬فباإلضافة إلى‬
‫تعلم الجوانب الشكلية‪ ،‬فإنهم يقضون معظم وقتهم في امتصاص العادات و التقاليد الغير الرسمية للمنظمة‪ ،‬و التي ليست‬
‫سوى ثقافة المنظمة‪.‬‬

‫~ ‪~ 27‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫أهمية ثقافة المنظمة‬

‫تغيير ثقافة المنظمة ‪:‬‬

‫عندما يحاول المديرون تغيير ثقافة المنظمة يجب عليهم تغيير االفتراضات واألساسيات والمعتقدات‬
‫لدى األفراد حول موضوع ما ‪ .‬وهناك أربع وسائل تسهم في تغيير ثقافة المنظمة وهي كما يلي ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬اإلدارة عمل ريادي ‪.‬‬
‫ثانيــا ً ‪ :‬مشاركة العاملين ‪.‬‬
‫ثالثــا ً ‪ :‬المعلومات من اآلخرين ‪ :‬إن المعلومات المتبادلة بين األفراد العاملين في المنظمة ‪ ،‬تعتبر عنصرا ‪ ً .‬هاما ً في‬
‫تكوين الثقافة‬
‫رابعا ً ‪ :‬العوائد والمكافأة ‪ :‬ويقصد بالعائد ليس فقط وإنما يشمل االحترام والقبول والتقدير للفرد حتى يشعر بالوالء‬
‫واالنتماء للمنظمة التي يعمل بها ورفع روحه المعنوية ‪.‬‬
‫المحافظة على ثقافة المنظمة ‪:‬‬
‫هنالك ثالثة عوامل رئيسية تلعب دورا ‪ ً :‬كبيرا في المحافظة والبقاء على ثقافة المنظمة وهي‬
‫‪. 1‬اإلدارة العليا ‪.‬‬
‫‪. 2‬اختيار العاملين ‪.‬‬
‫‪. 3‬المخالطة االجتماعية‬
‫مستويات الثقافة التنظيمية‬
‫كل منظمة لديها شخصية متمثلة في هويتها وثقافتها‪.‬‬
‫هذه الهوية هي مجموعة من العناصر المحددة التي تساعد على تمييزها عن الشركات األخرى و التي تشكل في اآلن‬
‫نفسه تأسيسها‪.‬‬
‫هذه الهوية ستؤدي أعضاء المنظمة لحفظ نفس السلوك للعمل بطريقة مماثلة‪.‬‬
‫الثقافة كما حددها ‪(is not a crime) : Culture‬‬
‫بمعنى أن تعمل المنظمة من خالل ثقافتها على تعميم السلوكيات المحددة وذلك لتوجيه كل الجهود لتحقيق األهداف‬
‫المشتركة‪.‬‬
‫األسس األيديولوجية للثقافة‬
‫األساطير عادة ما تكون قصص أو حكايات تتعلق بإنشاء المنظمة‪ .‬في هذه الحالة غالبا ما يصور مؤسس المنظمة‬
‫كبطل كان قادرا على توقع المصاعب و كيفية اجتيازها‪.‬‬
‫~ ‪~ 28‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫نسجت’ ابل ’ أسطورة او قصة أول مؤسسان ألول جهاز كمبيوتر في مستودع قديم جدا!‬
‫الطقوس‪ :‬تطوير الشعور باالنتماء للشركة‪.‬‬
‫مثال في اليابان‬
‫طريقة بدء العمل = الجمباز‬
‫االسترخاء = استراحة لشرب الشاي في ‪10:00‬‬
‫وجبة = معا دون تمييز من صفوف‬
‫كيفية التواصل = استخدام اسم‬
‫طريقة إنهاء أسبوع العمل = التجمع في مطعم لتناول العشاء‬
‫الرموز استخدام لغة خاصة و تعبيرات و إشارات غير لفظية لبث و إيصال مواضيع مهمة‬
‫في حياة المنظمة‪.‬‬
‫االعتراف بوجود نظام القيم يؤدي لالعتراف بالتنوع‬
‫عندما نتحدث عن ثقافة المنظمة يجب أن نذكر التنوع بين أعضائها وعالوة على ذلك‪ ،‬ال يمكن ضمان القدرة التنافسية‬
‫إال إذا احترمت المنظمة تنوع أعضائها‪ .‬فهي من مزايا أي منظمة تفكر في البقاء و التطور و االزدهار‪.‬‬
‫عندما نذكر كلمة التنوع في المنظمة يجب قبول االختالف مثل العمر والجنس والعرق واألقليات والدين والقدرة الجسدية‬
‫أو األفكار السياسية واالجتماعية‪ ،‬الخ‪...‬‬
‫التحديات التي تواجهها األقليات و المرأة و ذوي االحتياجات الخاصة‬
‫هو اختالف في العمر والجنس والعرق واألقليات والدين يؤدي إلى التمييز في األجور و‬
‫‪Discrimination‬‬ ‫التميز‬
‫التمييز الوظيفي‬

‫إصدار أحكام عن الناس أو على السلوك عادة خاطئة‬ ‫‪Prejudice‬‬ ‫الحكم المسبق‬

‫وهو حاجز غير مرئي يمنع النساء من االرتقاء في السلم الهرمي‬ ‫‪Glass Ceiling‬‬ ‫السقف الزجاجي‬

‫هم حواجز غير مرئية أفقية على عكس السقوف تمنع األقليات من التمتع بنفس المزايا‬
‫‪Glass Walls‬‬ ‫الجدران الزجاجية‬
‫المتاحة في نفس الموقع الوظيفي لآلخرين‬

‫حكم ضمن القوالب‬

‫هي صور نمطية غير موضوعية مبنية على قناعات جاهزة من الصعب معرفة مأتاها‬ ‫‪Stereotype‬‬ ‫الجاهزة‬

‫تشير هذه الحالة إلى كون الفرد عضوا من مجموعة قليلة جدا داخل المنظمة بحيث يكون‬
‫‪Tokenism‬‬ ‫الفر دانية‬
‫مهما جدا أو غير مهم على اإلطالق‬

‫اضطرار الفرد لتقمص ثقافة األكثرية بهدف النجاح ولكن سرعان ما تتضارب مع ثقافته‬ ‫الثقافة الثنائية‬
‫‪Biculturalism‬‬
‫األصلية وينشأ عنها ضغوط ومشاكل نفسية‬

‫يحصل هذا عندما يشغل الفرد منصبا يقوم فيه بدورين متناقضين‬ ‫‪Role conflict‬‬ ‫صراع األدوار‬

‫يجبر الفرد على القيام بعمل يتجاوز متطلبات الوظيفة وذلك ألنه ينتمي إلى أقلية في‬ ‫‪Role Overload‬‬ ‫تضخيم األدوار‬
‫المنظمة‬
‫مصطلح "التحرش الجنسي" يعني تجاوز وتطاول لفظي وسلوكي ذو طابع جنسي موجه‬ ‫‪Sexual‬‬
‫التحرش الجنسي‬
‫بشكل خاص للموظفات في مكان العمل وقد يكون من الموظفة للموظف‬ ‫‪harassment‬‬

‫*السقف الزجاجي‪ :‬للنساء فقط ‪ ،‬تكون للمرأة نفس الشهادة التي حصل عليها الرجل لكن ال تستطيع الوصول إلى مراتب‬
‫عليا في المنظمة مثل ما يصل إليه الرجل‪ ،‬عمودية من أسفل المنظمة الى أعالها‪.‬‬

‫~ ‪~ 29‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

‫*الجدران الزجاجية‪ :‬للنساء والرجال‪ ،‬هي ان يمتلك الرجل او تمتلك المرأة نفس المرتبة لكن يتميز عن الطرف االخر‬
‫بحوافز‪ ،‬أفقية في نفس الدائرة (غياب العدالة‪ /‬المحاباة)‬
‫*حكم ضمن القوالب الجاهزة‪ :‬مثل الهفوفي ما يوفي ما نعرف مأتاها وغير صحيحة ومن الصعب أن نعرف أول من‬
‫قالها مبنية على قناعات سابقة ينولد الشخص ويجدها‪.‬‬
‫*الحكم المسبق‪ :‬حكم تعمله بطريقة شخصية مثل هذا الشخص ما ارتاح له وتظل على هذه القناعة فترة إلى أن تكتشف‬
‫العكس‪.‬‬
‫*صراع األدوار‪ :‬مثال ال يمكن أن يكون مدير الموارد البشرية هو نفسه الذي يضع المزانية فممكن بطريقة غير‬
‫موضوعية يوجه لنفسه قيمة أكبر من القيمة التي يستحقها نتيجة قيامه باالستقطاب أو التدريب‪.‬‬

‫كيفية تطوير الوعي بالتنوع‬

‫يعتبر الفهم سلوك أولي تجاه التنوع و التعدد الثقافي و يندرج في إطاره‬
‫ممارسة المدراء أوال لمبدأ تكافؤ الفرص و عدم التطرف أو التحيز‬
‫وهي أمور ينص عليها القانون و لكن يجب أن تتولد القناعة بها عند‬ ‫الفهم‬ ‫‪Understanding‬‬
‫هؤالء المدراء و من ثم ترجمتها في مكان العمل عن طريق االعتراف‬
‫باألخالقيات الثقافية‬
‫الجميع لديه حاسة السمع ولكن الجميع قد ال يعرف االستماع أو‬
‫الصبر واإلحساس االستماع بعناية (االستماع باألذن الثالثة)‪.‬‬
‫تلبية حاجيات الموظفين في الحاضر والمستقبل‪.‬‬ ‫‪Empathiy‬‬
‫باآلخر‬
‫وضع نفسك في مكان اآلخرين وعيش حزنهم و الرفع من معنوياتهم‪.‬‬

‫حسن النية والثقة المتبادلة هما أهم ركائز التنوع الثقافي‪.‬‬

‫التسامح يجعل بيئة العمل أكثر سالسة وأسهل مما كانت عليه و يمكن‬ ‫التسامح‬ ‫‪Tolerance‬‬
‫الموظفين من تحقيق نتائج أفضل في المنظمة‪.‬‬

‫التواصل هو جانب مهم جدا في حياة المنظمة‪.‬‬

‫الحصول على المعلومات والمعارف‪ ،‬وضع معيار مشترك للفهم‪.‬‬ ‫الرغبة في‬ ‫‪Willingness to‬‬
‫إنشاء عالقة للتفاعل‪.‬‬ ‫االتصال‬ ‫‪communicate‬‬
‫إعطاء الهوية‪.‬‬
‫يمكن للمنظمة أن ترسم سياسات إلدارة التنوع و التعدد الثقافي من‬
‫خالل سياساتها التنظيمية المعتمدة والتي تؤثر بشكل مباشر أو غير‬
‫السياسات‬ ‫‪Policies‬‬
‫مباشر في بناء عالقات األفراد بعضهم بالبعض اآلخر أو بين‬
‫المستويات‬

‫إجراءات معينة يمكن أن تتخذها المنظمة بطريقة مرنة تساهم بفاعلية‬

‫الممارسات‬ ‫‪Practicies‬‬
‫في فهم و إدارة التنوع و تعدد الثقافات و تجعل األقليات أكثر انسجاما‪.‬‬

‫‪‬‬

‫~ ‪~ 30‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫المحاضرة التاسعة‬
‫اإلنترنت وأخالقيات األعمال‬
‫اإلنترنت وأخالقيات األعمال‬
‫تسعى كثير من الدول اليوم إلى أن تجعل من اإلنترنت األداة الرئيسية في إدارة األعمال ‪ ،‬ولكنها قد تصبح أيضا ً سببا ً‬
‫رئيسيا ً في تخفيض اإلنتاجية في كثير من الشركات الكبيرة والصغيرة على حد سواء ‪!...‬‬
‫يجب على الشركات أن تتأكد من أن موظفيها يستخدمون اإلنترنت بشكل صحيح‪.‬‬
‫من فوائد االنترنت‬
‫ضا ً من خالل القنوات الفضائية‬
‫‪ -1‬سقوط الحواجز الجغرافية والسياسية ليصبح العالم قرية صغيرة‪ ،‬ينظر على بعضه بع ً‬
‫واإلنترنت والهواتف المرئية‪.‬‬
‫‪ -2‬انتشار ثقافة العولمة على كافة األصعدة السياسية واالقتصادية واالجتماعية والفكرية‪.‬‬
‫‪ -3‬أصبح التأثير والتأثر وتقبل التغيير حتى في الثوابت بات من بديهيات هذه المرحلة‪.‬‬
‫‪ -4‬ظهور وتقبل مفاهيم ومبادئ أسس جديدة تشكل ما يسمى باالقتصاد الرقمي‪.‬‬
‫‪ -5‬االنتقال من رأس المال المادي إلى رأس المال المعلوماتي والمعرفي ‪ ،‬بعد أن أصبحت المعلومات والمعرفة المورد‬
‫األكثر أهمية في إنشاء الثروة ‪.‬‬
‫‪ -6‬التفاعل اآلني وعلى مدار الساعة‪ ،‬حسب قاعدة (‪ )7/24‬أي اربع وعشرون ساعة في اليوم وسبعة أيام في األسبوع‪.‬‬
‫‪ -7‬التفاعل هنا وفي كل مكان حول العالم ‪.‬‬
‫‪ -8‬السرعة الفائقة‪ ،‬فالرسالة عبر البريد اإللكتروني من قارة إلى قارة ال تستغرق أكثر من خمس عشرة ثانية‪.‬‬
‫من مضار االنترنت‬
‫توفر االنترنت مجال واسع لسرقة المعلومات ذات القيمة المالية أو التي تمثل أصوال مالية و التي تعتمد الكمبيوتر و‬
‫االنترنت وسيلة للجريمة أو هدفا أو بيئة لها ‪ ،‬وهو ما عرف ايضا بجرائم الكمبيوتر ‪ Computer Crimes‬أو‬
‫الجرائم المرتبطة بالكمبيوتر ‪ Computer-Related Crimes‬أو جرائم الكمبيوتر ذات الطبيعة االقتصادية‪,‬‬
‫‪ Economic Computer Crimes‬أو غير ذلك من اصطالحات دالة عليها‪.‬‬
‫ـ اعتراض رسائل البريد االلكتروني وقراءتها‪.‬‬
‫ـ اختراق أجهزة الغير واالطالع على المعلومات الموجودة فيها أو تغييرها‪.‬‬
‫ـ سرقة أرقام بطاقات االئتمان واألرقام السرية األخرى‪.‬‬
‫االنترنت عبارة عن بحر مفتوح للثقافات و الممنوعات حيث تحتوي االنترنت على الكثير من المواقع الممنوعة مثال‬
‫على المواقع ‪:‬‬
‫‪ -1‬مواقع تستهدف االباحية والجنس‪.‬‬
‫‪ -2‬مواقع غامضة وممنوعة كتجارة المخدرات واالسلحة واألطفال‪.‬‬
‫‪ -3‬مواقع تستهدف الدين ونشر الفتنة بين الناس‪.‬‬
‫كذلك من مضار االنترنت‪:‬‬
‫ـ إضاعة الوقت‪.‬‬
‫ـ التعرف على صحبة السوء‪.‬‬
‫ـ تدمير األخالق‪.‬‬
‫ـ إشاعة الخمول والكسل‪.‬‬
‫ـ التجسس على األسرار الخاصة‪.‬‬
‫ـ اإلدمان على مواقع الترفيه والتسلية‪.‬‬
‫ـ اإلنترنت يأخذ وقتا ً كثيرا ً من حياة الشباب و هذا يؤثر سلبا ً على عالقته االجتماعية مع األهل واألصدقاء‪.‬‬

‫~ ‪~ 31‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫ـ نشر العديد من المعلومات غير الدقيقة على الشبكة‪.‬‬
‫ـ المعلومات التي يتم تداولها في غرف الدردشة ليست صحيحة فمنهم من يميل إلى إخفاء هويته الحقيقية‪.‬‬
‫ـ كذلك اإلدمان على اإلنترنت يؤدي إلى إهمال الواجبات اليومية‪.‬‬
‫ـ اإلنترنت غطى على هوايات أخرى مفيدة مثل القراءة والرياضة ومزاولة األنشطة االجتماعية‪.‬‬
‫سوء استخدام الموظفين لإلنترنت‬
‫دراسة شبكة النبأ العالمية (‪ )2008‬وشملت ‪ 131‬دولة وتوصلت إلى أن‪:‬‬
‫• ‪ %64‬من الموظفين يستخدمون اإلنترنت ألغراض شخصية‪.‬‬
‫• يزور ‪ %64‬من الموظفين مستخدمي اإلنترنت أشهر موقع للحجوزات خالل أوقات الدوام‪.‬‬
‫• ربع الشركات األمريكية شهدت حاالت طرد للموظفين بسبب سوء استخدام اإلنترنت (القدس‪.)2008،‬‬
‫القواعد المتعلقة باستخدام الموظف لإلنترنت‬
‫اتباع اللوائح المنظمة الستخدام اإلنترنت في المنظمة‪ .‬هنا يظهر دور الحوكمة عبر النظام قيادة – توجيه –‬ ‫✓‬
‫رقابة يجبر الموظف على اتباع القانون الداخلي ويظهر مدى أهمية مدونة السلوك األخالقي وفاعليتها وسط‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫استخدامها ألغراض العمل‪.‬‬ ‫✓‬
‫االلتزام باتباع شروط حقوق الملكية الفكرية‪.‬‬ ‫✓‬
‫استشارة وحدة تقنية المعلومات في حال حدوث أي مشكلة أو مالحظة أمر غير طبيعي‪.‬‬ ‫✓‬
‫عدم محاولة استخدامه ألغراض شخصية بأي طريقة كانت‪.‬‬ ‫✓‬

‫‪‬‬

‫~ ‪~ 32‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

 ‫أخالقيات األعمال‬

‫المحاضرة الثانية عشــــ‪12‬ـــــــر‬

‫مهارات االتصال مع اآلخرين وأخالقيات األعمال‬

‫المقدمة ‪:‬‬
‫االتصال الشخصي هو عملية نقل هادئة للمعلومات ‪ ،‬من شخص إلى أخر بغرض إيجاد نوع من‬
‫التفاهم بينهما ‪.‬‬
‫ويمكن تعريف االتصاالت بأنها ‪ :‬عملية تبادل األفكار والمعلومات من أجل إيجاد فهم مشترك بين‬
‫العناصر اإلنسانية ‪.‬‬

‫أغراض االتصال‬
‫مجال التركيز الفطري والبحث‬ ‫األهداف‬ ‫التوجه‬ ‫الوظيفة (الفرصة)‬
‫الرضا ومعالجة الصراع وتخفيف حدة‬ ‫زيادة درجة القبول لألدوار‬
‫المشاعر‬ ‫االنفعال (العاطفة)‬
‫التوتر وتحديد األدوار‬ ‫التنظيمية‬
‫النفوذ والسلطة والمواكبة ‪ ،‬والتعزيز‬
‫االلتزام باألهداف التنظيمية‬ ‫التأثير‬ ‫الدافعية‬
‫ونظرية التوقع ‪ ،‬وتعديل السلوك‬
‫اتخاذ القرارات ومعالجة المعلومات‬ ‫توفير البيانات الالزمة التخاذ‬
‫تقني‬ ‫المعلومات‬
‫ونظرية اتخاذ القرارات‬ ‫القرارات‬
‫توضيح الواجبات والسلطة‬
‫التصميم التنظيمي‬ ‫البنية‬ ‫الرقابة‬
‫والمسئولية‬

‫يتضح من الجدول ارتباط كافة األهداف التي تسعى عملية االتصال لتحقيقها بمهام وأدوار ‪ ،‬وبذلك‬
‫تتضح أهمية عملية االتصال بالنسبة له والتي سوف نناقشها من خالل الفقرة التالية ‪.‬‬

‫تناقل وجهات النظر وتوفير المعلومات هي ما تسمى باالتصاالت غير الرسمية ‪.‬‬
‫وهي االتصاالت التي تنشأ بوسائل غير رسمية وال تتضمنها اللوائح واإلجراءات الرسمية وإنما‬
‫تحددها الصالت الشخصية والعالقات االجتماعية (تبادل المعلومات في حفالت العشاء ‪ ،‬الشكاوى)‬
‫ويمتاز هذا النوع من االتصاالت بسرعته قياسا ً باالتصاالت الرسمية وقد أشارت بعض البحوث إلى‬
‫أنه يختصر أكثر من ‪ %75‬من الوقت في نقل المعلومات ‪ ،‬ويتسم باعتماده على وسائل االتصال‬
‫الشفهية ‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫‪@Bandar1313‬‬
‫بندر السيف‬
 ‫أخالقيات األعمال‬

‫أن أهمية االتصال بالنسبة للمدير والمنظمة تنبع من عدة نواحي أهمها ما يلي ‪:‬‬
‫القدرة على إنجاز األهداف ‪.‬‬ ‫‪)1‬‬
‫االتصاالت تمثل جزءاً كبيراً من أعمال العامل اليومية ‪.‬‬ ‫‪)2‬‬
‫تفيد في نقل المعلومات والبيانات واإلحصاءات والمفاهيم ‪.‬‬ ‫‪)3‬‬
‫أنها ضرورة أساسية في توجيه وتغيير السلوك الفردي والجماعي للعاملين ‪.‬‬ ‫‪)4‬‬
‫أنها تسهم في نقل المفاهيم واآلراء واألفكار ‪.‬‬ ‫‪)5‬‬
‫وسيلة هادفة لضمان التفاعل والتبادل المشترك ‪.‬‬ ‫‪)6‬‬
‫وسيلة رقابية وإرشادية ‪.‬‬ ‫‪)7‬‬

‫خطوات عمليات االتصال عند ديفز‬

‫نقل (الفكرة‬
‫التفسير (تفسير‬ ‫تحويل الفكرة‬ ‫تكوين الفكرة‬
‫التصرف‬ ‫تسليم الرسالة‬ ‫خالل قناة‬
‫الرموز)‬ ‫إلى رموز‬ ‫(لدى المراسل)‬
‫اتصال)‬

‫طرق االتصال‬
‫االتصال الكتابي‬ ‫االتصال اللفظي‬ ‫االتصال البدني‬
‫‪ -‬يقوي روح التعاون والصداقة ‪ - .‬يسهل الرجوع إليه لتحديد‬ ‫‪ -‬يوضح ردود الفعل العكسية ‪.‬‬
‫المسؤوليات ‪.‬‬ ‫‪ -‬يزيل التوتر والضغوط نتيجة‬ ‫‪ -‬مؤثر في الروح المعنوية‬
‫‪ -‬يوثق المعلومات لالستفادة منها‬ ‫إخراج ما في الصدور ‪.‬‬ ‫للموظفين حيث إن األفعال‬
‫في المستقبل ‪.‬‬ ‫‪ -‬يشجع على تبادل األسئلة ولذلك‬ ‫تتحدث بصوت أعلى من‬
‫فهو فعال في تقريب المفاهيم ‪ - .‬يضمن نقل بعض المعلومات‬ ‫الكلمات ‪.‬‬
‫واألجوبة لعدد كبير من‬ ‫‪ -‬يسرع عملية تبادل األفكار‬ ‫‪ -‬له أثره البالغ لدى الموظفين‬
‫العاملين ‪.‬‬ ‫والمعلومات واآلراء فهو يوفر‬ ‫ذوي الكفاءات والثقافة العالية ‪.‬‬
‫مثل ‪:‬‬ ‫الوقت والجهد ‪.‬‬ ‫مثل ‪:‬‬
‫‪ -‬التقارير‪ -‬المذكرات ‪.‬‬ ‫مثل ‪:‬‬ ‫‪ -‬اإليماءات ‪.‬‬
‫‪ -‬اللوحات البيانية ‪.‬‬ ‫‪ -‬المقابالت الشخصية ‪.‬‬ ‫‪ -‬حركات الوجه ‪.‬‬
‫‪ -‬وسائل اإليضاح البصرية ‪.‬‬ ‫‪ -‬المكالمات التليفونية ‪.‬‬ ‫‪ -‬السكوت والغضب واالنفعال‬
‫‪ -‬جريدة العمال والجرائد‬ ‫‪ -‬اللجان واالجتماعات‬ ‫‪ -‬السلم باليد ‪.‬‬
‫الحائطية ‪.‬‬ ‫والمؤتمرات ‪.‬‬ ‫‪ -‬االبتسامة ‪.‬‬
‫‪ -‬المحاضرات ‪.‬‬
‫وحتى تكون عملية االتصال ناجحة ومؤثرة ال بد من توافر شروط النجاح في كل عنصر من هذه العناصر الثالثة‬

‫‪36‬‬
‫‪@Bandar1313‬‬
‫بندر السيف‬
 ‫أخالقيات األعمال‬

‫أنواع االتصاالت ‪:‬‬

‫توجد عدة أنواع وتصنيفات لالتصاالت ‪ ،‬وسوف نقتصر هنا على ذكر نوعين رئيسين من‬
‫االتصاالت مهمة وهما ‪:‬‬
‫أوالً ‪ :‬االتصاالت الرسمية ‪.‬‬
‫ثانيا َ ‪ :‬االتصاالت غير الرسمية ‪.‬‬

‫معوقات االتصال ‪:‬‬

‫توجد عدة معوقات لالتصال ذكرها كثير من الكتاب والباحثين إال أنه يمكن تصنيف تلك العوامل إلى‬
‫مجموعتين هما ‪:‬‬
‫أوالً ‪ :‬تحريف المعلومات ‪:‬‬
‫تتكون عملية االتصال – طبقا ً لما سبق أن بيناه – من شت مراحل متداخلة ومتعقدة ‪ ،‬ونظراً‬
‫لألخطاء أو الهفوات التي يحتمل أن تحدث في كل منها مما يتسبب في نشوء معنى أو معان غير‬
‫مقصودة من االتصال‪.‬‬
‫ثانيا ً ‪ :‬حجم المعلومات ‪:‬‬
‫يتمثل ثاني المعوقات الرئيسية لالتصال في اإلفراط في مقدار المعلومات ‪ ،‬ومن الشكاوى السائدة في‬
‫أوساط الموظفين في المنظمات أنهم غارقون في المعلومات ‪.‬‬

‫مقومات االتصال الفعال ‪:‬‬

‫(‪ )5‬التقويم ‪.‬‬ ‫(‪)1‬اإلصغاء (اإلنصات) ‪.‬‬
‫(‪ )6‬السؤال والمناقشة ‪.‬‬ ‫(‪ )2‬الحديث المؤثر ‪.‬‬
‫(‪ )7‬االستجابة ‪.‬‬ ‫(‪ )3‬وسائل اإلقناع ‪.‬‬
‫(‪ )4‬استعمال لغة اإلشارة والجسد ‪.‬‬

‫المهارات األساسية للتعامل مع اآلخرين ‪:‬‬

‫التفكير اإلبداعي والتفكير الخالق‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫النظرة الشمولية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االستفادة من الفرص المتاحة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫تطوير أساليب العمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القدرة على تبادل المعرفة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫النظرة المستقبلية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫القدرة على اإلجابة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫ثقة بالنفس ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إدارة الوقت ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫القدرة على اإلقناع ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معرفة أسباب الفشل وتجنبها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪37‬‬
‫‪@Bandar1313‬‬
‫بندر السيف‬
 ‫المحاضرة العاشرة‬
‫عالقة أخالقيات األعمال ببعض العلوم األخرى‬
‫أثر أخالقيات األعمال على وظائف اإلدارة‬

‫عالقة أخالقيات األعمال بالعلوم األخرى‬

‫اإلدارة الحكومية و احترام الوقت و المواعيد و الميزانية و خدمة المواطن‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عمل العسكرية ‪ :‬وما ينطبق على الموظف المدني ‪ ،‬ينطبق أيضا ً على الموظف العسكري ‪ ،‬فهو يجب ان يكون‬ ‫‪‬‬
‫قدوة‪ .‬ال سيما وهو حامي النظام ورجل األمن األول في المجتمع‪ .‬ما يعزز الدور اإليجابي للعسكري‪.‬‬
‫أخالقيات العمل واألمن الشامل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عالقة أخالقيات العمل باإلدارة الخاصة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عالقة أخالقيات العمل بالمصنع والمهن الفنية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عالقة أخالقيات العمل بالخدمات الصحية‬
‫✓ فحص المريض وتشخيص حالته بدقة ومهنية و مسؤولية ‪.‬‬
‫✓ وجوب احتفاظ الطبيب‪/‬الطبيبة بأسرار المريض وعدم البوح بها‪.‬‬
‫✓ توفير أساسيات الصحة و السالمة في المستشفى و ذلك عبر التوعية و توفير الحماية الكاملة للعاملين فيه من‬
‫مخاطر كيميائية أو إشعاعية أو مغناطيسية متوقعة بارتداء الواقي الخاص بها ‪.‬‬
‫✓ عدم صرف دواء ال يحتاجه المريض ‪ ،‬وذلك بدافع مادي ‪.‬‬
‫مالحظة ‪:‬‬
‫وما ينطبق على الطبيب‪ ،‬ينطبق أيضا ً على المحامي و االستاذ والمهندس والجيولوجي والكيميائي والفيزيائي واإلداري‬
‫والمحاسب وكل األعمال األخرى ‪ .‬ومن العجيب أال يُطلب منهم القسم الغليظ قبل مباشرتهم ألعمالهم مثل الطبيب‪.‬‬
‫عالقة أخالقيات العمل بالقانون‬
‫البد أن يكون قائما ً على معايير أخالقية تبعده عن االستبداد في األحكام والكيل بمكيالين ‪ ،‬وإحقاق الحق فالقانون يعلو‬
‫وال يعلى عليه‪.‬‬
‫عالقة أخالقيات العمل باالقتصاد‬
‫األخذ بعين االعتبار بالتوازن في السلوك االقتصادي ‪ ،‬فال شح وال إسراف ‪ ،‬إنفاقا ً ‪ ،‬وإنتاجا ً ‪ ،‬واستهالكا ً ‪ ،‬واستثمارا ً‬
‫وادخارا ً ‪ ،‬وهذا ما يظهر جليا ً العالقة القوية بين المعايير األخالقية والعمليات االقتصادية ‪.‬‬
‫عالقة أخالقيات العمل بالرياضة‬
‫عدم تناول المنشطات للمحافظة على منافسة نزيهة‪ ،‬تقبل الهزيمة بكل روح رياضية‪ ،‬عدم التالعب بنتائج الدوري‬
‫خاصة في االسابيع االخيرة من الدوري و ذلك بشراء حكماء المباريات‪.‬‬
‫أخالقيات العمل الخاصة بالطالب‬
‫أن يكون مستقيما ومحترما‪.‬‬ ‫•‬
‫مهما و مهتما‪.‬‬ ‫•‬
‫حضور المحاضرات و ليس جسديا فحسب‪.‬‬ ‫•‬
‫االلتزام باألوقات و المواعيد (االختبارات) ‪.‬‬ ‫•‬

‫~ ‪~ 33‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬

‫• من غشنا فليس منا‪ .‬فيجب على الطالب االمتناع على الغش وسرقة بحوث غيره‪ ،‬والكذب على هللا ثم على‬
‫أستاذه بأنه هو الذي أعد ما كلف به من أعمال منزلية‪.‬‬
‫أخالقيات العمل الخاصة باألستاذ‬
‫السرقة في الوقت تسمى سرقة أيضا‪ ،‬لذا وجب على األستاذ أن يحترم وقت المحاضرة حضورا ً وانصرافا ً و‬ ‫•‬
‫أن يعطي للطالب المثال الصحيح‪.‬‬
‫العمل على ايصال المعلومة لكل طالب ‪.‬‬ ‫•‬
‫أن يقبل الرأي والرأي االخر ومختلف أوجه النظر للطالب ‪.‬‬ ‫•‬
‫أن يجدد في معلوماته وأن يكون مواكبا للبحوث الجديدة لخلق القيمة المضافة لدى الطالب‪.‬‬ ‫•‬
‫احترام القواعد األخالقية يفترض احترام كرامة الطالب والعمل على ترسيخ النزاهة األخالقية والجسدية‬ ‫•‬
‫للطالب دون خلفية بهدف التالعب بهم‪.‬‬
‫الصدق في القول والشفافية في نقل المعلومات وتجنب إعطاء الوعود وعدم الوفاء بها هي أهم القواعد الواجب‬ ‫•‬
‫إتباعها‪.‬‬
‫أخالقيات العمل الخاصة بعالقة األستاذ بزمالئه في المهنة ‪:‬‬
‫• أال يتدخل في أمور زمالئه وعالقاتهم مع طالبهم ‪.‬‬
‫• أن يقدم لهم يد العون ‪ ،‬وبخاصة الجدد منهم ‪.‬‬
‫• أن يكون موضوعيا ً في تقييم زمالئه ‪.‬‬
‫أخالقيات االعمال و علم االجتماع‬
‫• توجد عالقة قوية بين اخالقيات االعمال وعلم االجتماع‪ ،‬الن بعض القضايا المدروسة ضمن علم االجتماع هي‬
‫محور الدراسة ضمن السلوك التنظيمي مثل (الجماعات‪ ،‬الصراع‪ ،‬القوة‪)...‬‬
‫• فهم الجماعات و الصراعات الموجودة داخل المنشآت (التغلب على أي من أنواع الصراعات الطبقية أو الطائفية‬
‫بينهم وإلغاء الحواجز التنظيمية المسببة للعزلة بين منسوبي المنظمة )‬
‫أخالقيات االعمال و علم دراسة اإلنسان (االنثربولوجيا)‬
‫• هو علم دراسة اإلنسان وسلوكياته التي يتعلمها كاللغة‪ ،‬والقيم‪ ،‬والمبادئ‪ ،‬والمشاعر‪.‬‬
‫• توجد عالقة بين اخالقيات االعمال وعلم االنثربولوجيا بسبب تواجد مواضيع مشتركة مثل (الثقافة‪ ،‬والعادات‪،‬‬
‫والتقاليد)‬
‫• ال تجاهل للحاجات الروحية والنفسية للموظف‪.‬‬
‫أثر أخالقيات األعمال على وظائف اإلدارة‬
‫(‪ )1‬التخطيط ‪:‬‬
‫التخطيط عملية ذهنية بطبيعتها تعتمد على التفكير الخالق للمخطط الذي بقوم من خالله باستخدام خبراته و مهاراته و‬
‫معرفته في بلورة الحقيقة و المعلومات المتاحة له (الكمية والنوعية) بالنسبة للموقف المحدد حتى يتمكن من وضع‬
‫الخطة المناسبة لألنشطة المراد تحقيقها‪.‬‬
‫ال يقام التخطيط على أساس الخيال و الرغبات بل انطالقا من الواقع الحي و ذلك فيه احتراما للثقة التي وضعت في‬
‫االنسان المخطط و سعيا على احترام و تقدير المرؤوسين المطالبين بتحقيق المخطط له‪.‬‬
‫(‪ )2‬التنظيم ‪:‬‬
‫❖ استنتاجات التون مايو‬
‫~ ‪~ 34‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬
 ‫ليس للعوامل المادية (االضاءة‪ ،‬الحرارة‪ )..‬األثر االيجابي على إنتاجية العاملين‪.‬‬ ‫✓‬
‫العوامل االجتماعية واإلنسانية لها تأثير اكبر على معنويات العاملين وإنتاجيتهم‪.‬‬ ‫✓‬
‫تعد العوامل االجتماعية عامال مهما يؤثر على سلوك الفرد‪.‬‬ ‫✓‬
‫تؤثر العوامل اإلنسانية بشكل كبير على الرضا الوظيفي للعاملين‪.‬‬ ‫✓‬
‫يتأثر سلوك الفرد بما يمنح له من حوافز معنوية‪.‬‬ ‫✓‬
‫تقسيم العمل واحترام التسلسل الرئاسي‪.‬‬ ‫✓‬
‫إلغاء الطابع الشخصي والتجرد من الذاتية والعقالنية في التصرفات‪.‬‬ ‫✓‬
‫التعيين على أساس الجدارة‪.‬‬ ‫✓‬
‫ترسيخ معايير أخالقية مهمة كالعدالة والمساواة واحترام الواجبات والحقوق‪.‬‬ ‫✓‬
‫(‪ )3‬التوجيه و القيادة ‪:‬‬
‫حالة‪ ،‬جودة لشخص ما في مركز مهيمن في مجموعة أو في منظمة يقوم بتأثيرات لألسباب التالية‪:‬‬
‫‪ ‬الدور المهني له (المرجعية و الخلفية)‬
‫‪ ‬من أفكاره (السلطة المستخرجة من كمية المعلومات)‬
‫‪ ‬من سلوكه‪( ،‬الوحدة وخصوصية)‬
‫‪ ‬حشد الجهود لتحقيق الغاية (التحفيز)‬
‫‪ ‬الكاريزما التي يتمتع بها (الصفات الجسدية)‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون توجيهه مبنيا ً على معلومات صحيحة ‪.‬‬
‫‪ ‬أن يكون قدوة لآلخرين في توجيهه ‪.‬‬
‫‪ ‬أال يكون بخيال في اعطاء المعلومات الكاملة و الصحيحة‪.‬‬
‫‪ ‬أن يقصد من توجيهه تحقيق مصلحة عامة للعمل وليست خاصة به ‪.‬‬
‫(‪ )4‬الرقابة ‪:‬‬
‫عمليات مستمرة لقياس األداء واتخاذ اإلجراءات لضمان النتائج المرغوبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العملية الرقابية تراقب الجميع للتأكد من أن األمور الصحيحة هي التي تحدث وبالطريقة الصحيحة وفي الوقت‬ ‫‪‬‬
‫المناسب‪.‬‬
‫التأكد من نظامية مشروعية النشاط الذي تمارسه المنشأة وأنه يحقق النفع للجميع ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التأكد من سالمة األداء وخلوه من األخطاء أو االنحرافات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم التبذير ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الموضوعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪‬‬

‫~ ‪~ 35‬‬ ‫أخالقيات األعمال‬