BÀI GIẢNG

QUẢN TRỊ HỌC

CHƯƠNG 6
TỔ CHỨC
 Mục tiêu chương
1. Mô tả tổ chức, phân biệt được danh từ tổ chức và chức
năng tổ chức và minh họa bằng ví dụ cụ thể.
2. Mô tả cơ cấu tổ chức và xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự lựa chọn cơ cấu tổ chức.
3. Chỉ ra các thuộc tính cơ bản của cơ cấu tổ chức và liệt kê
được các mô hình hình thành các bộ phận trong tổ chức.
4. Mô tả thiết kế cơ cấu tổ chức và xác định được các yếu tố
ảnh hưởng đến thiết kế cơ cấu tổ chức.
5. Phân tích quy trình hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
6. Vận dụng được các kiểu cơ cấu tổ chức phổ biến vào thực
tiễn hoạt động quản trị.
 Nội dung chương

1. Chức năng tổ chức và cơ cấu tổ chức

2. Thiết kế cơ cấu tổ chức
3. Các kiểu cơ cấu tổ chức phổ biến
4. Quyền hạn và ủy quyền
Nội dung chương
 1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức

1.1. Tổ chức Tổ chức

bộ máy

Tổ chức là quá trình sắp xếp các

nguồn lực con người và gắn liền với con
người là các nguồn lực khác nhằm thực TỔ
hiện thành công kế hoạch. CHỨC
Tổ chức Tổ chức
công việc nhân sự

Tổ chức là phân chia công việc, sắp

xếp các nguồn lực và phối hợp các hoạt
động nhằm đạt được các mục tiêu chung.
 1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức

Tổ chức bộ máy Tổ chức nhân sự Tổ chức công việc

 Là nhiệm vụ cơ  Là nhiệm vụ giải  Là vấn đề phân

bản để giải quyết quyết các vấn đề chia công việc và
các vấn đề cơ liên quan đến phối hợp thực
cấu tổ chức. việc sử dụng lao hiện.
 Xây dựng guồng động thông qua
máy và cơ chế các hoạt động
hoạt động của tổ phân công, phân
chức. nhiệm.
 1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức

TỔ CHỨC BỘ MÁY THỰC ĐẠT

HIỆN ĐƯỢC
TỔ BỐ TRÍ NGUỒN
CÁC CÁC MỤC
LỰC
CHỨC HOẠT TIÊU
SẮP XẾP CÔNG ĐỘNG CHUNG
VIỆC

Bản chất của công tác tổ chức

Thiết kế một cấu trúc bộ máy hiệu quả nhằm đảm bảo cho
các hoạt động quản trị đạt mục tiêu đề ra.
 1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức

Đặc điểm chung của tổ chức:

 Kết hợp các nỗ lực của các thành viên
(1) Khi các cá nhân cùng nhau tham gia và phối hợp hoạt động thì nhiều
công việc phức tạp và to lớn có thể được hoàn thành.
(2) Sự kết hợp các nỗ lực sẽ làm gia tăng lên sự đóng góp của mỗi cá
nhân.
(3) Sức mạnh của một tập thể thống nhất bao giờ cũng lớn hơn của một cá
nhân riêng lẻ.
 Phân công lao động
Phân chia công việc theo chuyên môn cho nhân viên giúp tổ chức sử
dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

 Hệ thống thứ bậc quyền lực

Nếu không có một hệ thống thứ bậc quyền lực rõ ràng thì sự phối hợp
các cố gắng của các thành viên sẽ rất khó khăn.
 1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức

Vai trò của tổ chức:

 Bảo đảm các mục tiêu và kế hoạch sẽ được triển khai vào
thực tế
 Công tác tổ chức hợp lý thì sẽ giúp công tác quản trị
thuận lợi
 Tổ chức công việc tốt sẽ tác động tích cực đến việc sử dụng các
nguồn lực
 1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức

1.2. Tầm hạn quản trị

Tầm hạn quản trị là khái niệm
dùng để chỉ số lượng bộ phận
hay nhân viên cấp dưới mà một
nhà quản trị có thể điều khiển
một cách hữu hiệu nhất.
1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức
1. Tổ chức và cơ cấu tổ chức
Tầm hạn quản trị
 Tầm hạn quản trị

Tầm hạn quản trị Tầm hạn quản trị

rộng hẹp

Với tầm hạn quản trị rộng, tổ chức sẽ có ít tầng

trung gian và tiết kiệm được số quản trị viên. Chi
phí tiền lương phải trả cho những nhà quản trị có
thể tiết kiệm được là rất đáng kể.
Tầm hạn quản trị
 2. Thiết kế cơ cấu tổ chức

2.1. Khái niệm

Cơ cấu tổ chức là một chỉnh thể các khâu, các bộ phận
khác nhau được chuyên môn hóa và có những trách nhiệm,
quyền hạn nhất định, có mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau và
được bố trí theo các cấp quản trị nhằm thực hiện các chức
năng quản trị và mục tiêu chung của tổ chức.
 19

Vũ Hồng Vân 7/29/2022

2.2. Yếu tố ảnh hưởng CCTC:

1, Mục tiêu,
chiến lược phát triển
3, Đặc điểm
hoạt động

CCTC 2, Quy mô
hoạt động

5,Môi trường
hoạt động
4, Khả năng
về nguồn lực
 2. Thiết kế cơ cấu tổ chức
 Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển sẽ quy định cách thức hoạt động.
CÁC
 Quy mô hoạt động của doanh nghiệp
YẾU TỐ Quy mô khác nhau sẽ dẫn tới số lượng các bộ phận phân
hệ và mức độ phức tạp khác nhau.
HÌNH
 Đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp
THÀNH Công nghệ, kỹ thuật, ngành nghề, trình độ phát triển … sẽ
đòi hỏi những cách thức quản lý khác nhau, dẫn tới cách thức
CƠ hình thành bộ máy quản lý phải khác nhau

CẤU  Môi trường hoạt động của doanh nghiệp

Tổ chức luôn chịu sự tác động từ môi trường, muốn tồn tại
TỔ phải có khả năng thích nghi với những biến đổi của môi trường.
CHỨC  Khả năng về nguồn lực của doanh nghiệp
Bao gồm nhân lực và vật lực là yếu tố cần cân nhắc khi
xây dựng cơ cấu tổ chức.
 2. Thiết kế cơ cấu tổ chức
2.2. Các nguyên tắc thiết kế cơ cấu tổ chức
 Xác định theo chức năng
Định nghĩa rõ ràng các bộ phận
theo mục tiêu, hoạt động, quyền hạn và
mối liên hệ với các bộ phận khác.
 Tương xứng chức năng -
nhiệm vụ - quyền hạn -
trách nhiệm
Yêu cầu quyền được giao cho từng
người, từng bộ phận tương xứng với
nhiệm vụ, đảm bảo cho họ khả năng đạt
được kết quả mong muốn.
 Thống nhất mệnh lệnh
Hệ thống chỉ có một người đứng
đầu, chịu trách nhiệm về các hoạt động
và các thành viên chỉ nhận quyết định từ
một người và chịu trách nhiệm trước
người đó.
 Nguyên tắc bậc thang
Cấp dưới phải biết ai giao quyền
NGUYÊN cho họ và họ phải trình báo cho ai, về
những vấn đề vượt quá quyền hạn.
TẮC
 Nguyên tắc quản lý sự thay
THIẾT KẾ đổi
Để đảm bảo tính linh hoạt của tổ
chức, cần đưa vào cơ cấu các biện
CƠ CẤU pháp và kỹ thuật dự đoán và phản ứng
trước sự thay đổi.
TỔ
 Nguyên tắc cân bằng
Việc vận dụng các nguyên tắc hay
CHỨC biện pháp phải cân đối, căn cứ vào sứ
mệnh của cơ cấu trong việc đáp ứng
các mục tiêu của tổ chức.
 2. Thiết kế cơ cấu tổ chức

2.3. Quy trình hoàn thiện cơ cấu tổ chức

Bước 1: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng
lên cơ cấu tổ chức

Bước 2: Đánh giá lại cơ cấu tổ chức

hiện tại

Bước 3: Đưa ra các giải pháp hoàn

thiện cơ cấu tổ chức

Bước 4: Thực hiện các giải pháp hoàn

thiện cơ cấu tổ chức

Bước 5: Giám sát và đánh giá kết quả

thực hiện
3. Mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến
Cơ cấu tổ chức chức năng
Cơ cấu tổ chức hỗn hợp
Cơ cấu tổ chức trực tuyến

Cơ cấu tổ chức ma trận

Cơ cấu tổ chức theo địa lý

Cơ cấu tổ chức theo sản phẩm
3. Mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến

3.1. Cơ cấu tổ chức trực tuyến

 Hình thành đường thẳng quản trị từ trên xuống dưới.
 Một cấp quản trị chỉ nhận lệnh từ một cấp trên trực tiếp.
 Hai bộ phận cùng cấp không liên hệ trực tiếp với nhau.
 Cơ cấu tổ chức trực tuyến

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

- Đảm bảo chế độ một thủ trưởng.
- Người thừa hành chỉ nhận mệnh
lệnh từ một người lãnh đạo cấp -
trên trực tiếp.
- Chế độ trách nhiệm rõ ràng.
- Người lãnh đạo phải có kiến thức
toàn diện.
Hạn chế về việc sử dụng các
chuyên gia có trình độ.
- Dễ dẫn đến cách quản lý gia
trưởng.

Mô hình này thường phù hợp với những tổ chức có quy mô nhỏ.

Khi tổ chức phát triển rộng lớn hơn thì mô hình này không còn
thích hợp.
3. Mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến

3.2. Cơ cấu tổ chức chức năng (nhiều tuyến)

 Có sự tồn tại các đơn vị chức năng.
 Không theo tuyến.
 Các đơn vị chức năng có quyền chỉ đạo các đơn vị trực
tuyến, do đó mỗi người có thể có nhiều cấp trên trực
tiếp của mình.
 Cơ cấu tổ chức chức năng

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

- Sử dụng được các chuyên gia - Vi phạm nguyên tắc thống nhất
giỏi trong việc ra quyết định quản chỉ huy.
trị.
- Chế độ trách nhiệm không rõ
- Không đòi hỏi nhà quản trị có kiến ràng.
thức toàn diện.
- Sự phối hợp giữa lãnh đạo và các
- Xóa bỏ đường thẩm quyền phức bộ phận chức năng khó khăn.
tạp, tạo ra mô hình tổ chức ít cấp.
3. Mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến
3.3. Cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng
 Vừa duy trì hệ thống trực tuyến, vừa kết hợp với việc tổ chức
các bộ phận chức năng.
 Người lãnh đạo tổ chức được sự giúp sức của các phòng
chức năng.
 Đơn vị trực tuyến chịu trách nhiệm về các đơn vị mình phụ
trách.
 Đơn vị chức năng không có quyền chỉ đạo các đơn vị trực
tuyến.
Cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

- Lợi dụng được ưu điểm của hai -
kiểu cơ cấu trực tuyến và cơ cấu
chức năng.
- Gắn việc sử dụng chuyên gia ở
các bộ phận chức năng với hệ -
thống trực tuyến mà vẫn giữ được
tính thống nhất quản trị ở mức độ
nhất định.
- Cơ cấu này tạo ra nhiều tầng,
Người lãnh đạo tổ chức phải
thường xuyên giải quyết các mối
quan hệ giữa bộ phận trực tuyến
với bộ phận chức năng.
Ngoài ra, nếu có nhiều bộ phận
chức năng thường dẫn đến phải
họp hành nhiều gây lãng phí thời
gian.
nhiều nấc, nhiều trung gian.

Mô hình trực tuyến - chức năng không thích hợp với

môi trường kinh doanh biến động
3. Mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến
3.4. Cơ cấu tổ chức ma trận
 Đây là sự kết hợp hai hệ thống quản trị trực tuyến và chức năng theo
quan hệ hàng ngang.
 Khi thực hiện dự án sẽ có chủ nhiệm dự án, các bộ phận cử ra cán bộ
tương ứng, kết thúc dự án, người nào trở về công việc của người đó.
 Cơ cấu tổ chức ma trận

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

- Tổ chức linh hoạt. - Dễ xảy ra tranh chấp ảnh hưởng
giữa người lãnh đạo và các bộ
- Ít tốn kém, sử dụng hiệu quả
phận.
nguồn nhân lực.
- Cơ cấu này đòi hỏi nhà quản trị
- Đáp ứng được tình hình sản xuất
phải có ảnh hưởng lớn.
kinh doanh nhiều biến động.
- Phạm vi sử dụng còn hạn chế vì
- Hình thành và giải thể dễ dàng,
một trình độ nhất định.
nhanh chóng.

Cơ cấu tổ chức kiểu ma trận rất thích hợp với điều kiện
môi trường kinh doanh không ổn định.
3. Mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến

3.5. Cơ cấu tổ chức theo sản phẩm

 Theo đuổi chiến lược đa dạng hóa sản phẩm, dịch vụ.
 Để phục vụ tốt hơn khách hàng trong từng phân khúc
 Cơ cấu tổ chức theo sản phẩm
ƯU ĐIỂM
- Nâng cao trình độ chuyên môn -
hóa trong sản xuất kinh doanh
- Phát triển tốt sản phẩm với tầm
nhìn khá tổng quát về thị trường -
của riêng từng sản phẩm
- Tạo nên tình trạng trùng lắp trong
NHƯỢC ĐIỂM
Cần nhiều người có năng lực
quản lý chung nên chi phí quản lý
cao.
Khả năng hợp tác các bộ phận
kém, dễ dẫn tới tính cục bộ giữa
các bộ phận, từ đó ít quan tâm
đến phát triển toàn diện của tổ
chức.
tổ chức.
3. Mô hình cơ cấu tổ chức phổ biến
3.6. Cơ cấu tổ chức theo địa lý
 Áp dụng khi tổ chức hoạt động trên phạm vi địa lý khá rộng.
 Cấu trúc này giúp tổ chức phục vụ thị trường địa phương
tốt hơn.
 Những đặc điểm địa phương là quan trọng đối với đầu vào
của sản xuất hoặc sự tiêu thụ sản phẩm.
 Cơ cấu tổ chức theo địa lý

ƯU ĐIỂM NHƯỢC ĐIỂM

- Chú ý đến thị trường và những - Cần có nhiều người có năng lực
vấn đề của địa phương. quản lý chung.
- Hiểu biết cao về nhu cầu khách - Tạo nên tình trạng trùng lắp trong
hàng. tổ chức.
- Có thông tin trực tiếp tốt hơn với
những đại diện của địa phương.
- Cung cấp cơ sở đào tạo những
nhà quản trị cấp cao.
 2.5 CÁC MÔ HÌNH CCTC
7, CCTC theo khách hàng:

TỔNG GIÁM ĐỐC

Ngân hàng đầu tư Ngân hàng sự nghiệp

phát triển Ngân hàng chính sách

Ngân hàng cho vay Ngân hàng

bất động sản Nông nghiệp

7/29/2022 36 Vũ Hồng Vân

 4. Quyền hạn và ủy quyền

4.1. Quyền hạn quản trị

Quyền hạn phải gắn liền với tổ chức.

Quyền hạn là quyền chỉ huy người khác và được sự chấp

nhận từ cấp dưới.
 4. Quyền hạn và ủy quyền

4.2. Tập quyền và phân quyền

Tập quyền: xu hướng quyền lực tập trung vào tay những
nhà quản trị và rất ít được giao phó cho cấp dưới.

Phân quyền: xu hướng phân tán quyền ra quyết định

trong một cơ cấu tổ chức.
 4. Quyền hạn và ủy quyền

4.2. Tập quyền và phân quyền

 4. Quyền hạn và ủy quyền

4.3. Ủy quyền

Ủy quyền: là quá trình mà cấp cao hơn giao phó quyền

hạn ra quyết định và giao trách nhiệm tương ứng cho cấp
thấp hơn.
 PHÂN QUYỀN & ỦY QUYỀN

Phân quyền:
Là xu hướng phân tán quyền ra quyết định, cơ sở
của việc ủy quyền.
Mức độ phân quyền càng lớn khi:
- Số lượng quyết định cấp dưới càng ngày càng nhiều
- Các quyết định đề ra ở cấp dưới càng quan trọng.
- Có nhiều chức năng bị tác động bởi các quyết định của
cấp thấp trong tổ chức
- Nhà quản trị ít phải kiểm tra một quyết định cùng với
những người khác.

42 Vũ Hồng Vân 7/29/2022

 Phân quyền và ủy quyền công việc
 Phân quyền/Trao quyền là hình thức quản lý cho
phép cấp dưới có quyền chủ động quyết định và
tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình trong
phạm vi nhất định của công việc;
 Trao quyền đòi hỏi cấp dưới có trách nhiệm đối
với công việc được giao, đồng thời cũng sẽ giúp
cho nhân viên tận dụng khả năng sáng tạo của
mình và thực hiện công việc nhanh chóng và hiệu
quả hơn.

43
 5. PHÂN QUYỀN & ỦY QUYỀN

5.2 Ủy quyền:
- Ủy quyền là thỏa thuận với người khác nhằm:
- Trao cho trách nhiệm để thay mặt bạn thực hiện công việc.
- Trao cho quyền hạn để có thể hoàn thành công việc.
- Phân bổ nguồn lực để họ có thể thực hiện công việc.
- Ủy quyền là hình thức cụ thể của phân quyền (quyền
lực, quyền lợi và trách nhiệm)
- Ủy quyền và giao việc khác nhau.

7/29/2022 44 Vũ Hồng Vân

 5. PHÂN QUYỀN & ỦY QUYỀN
45

5.2 Ủy quyền
Lợi ích đối với nhà quản trị:
 Đưa ra những quyết định sáng suốt hơn (tập trung)
 Tận dụng thời gian eo hẹp của mình.
 Nâng cao hiệu quả công việc của tập thể.
 Giảm được áp lực công việc
 Đào tạo nhà quản trị kế cận

Vũ Hồng Vân 7/29/2022

 5. PHÂN QUYỀN & ỦY QUYỀN
46

5.2 Ủy quyền
Lợi ích đối với người được ủy quyền:
 Phát triển các kỹ năng mới cũng như năng lực của họ.
 Họ cảm nhận được sự tin tưởng, điều này sẽ thúc đẩy họ
nhiệt tình và năng động hơn trong công việc.
 Tăng hiểu biết về tổ chức và công việc chung.

Vũ Hồng Vân 7/29/2022

 5. PHÂN QUYỀN & ỦY QUYỀN

5.2 Ủy quyền
Trở ngại của nhà quản trị khi ủy quyền:
 Sợ cấp dưới không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
 Sợ không kiểm soát được việc đã giao, hay nhân viên làm
theo ý của họ mà không theo ý mình.
 Trở ngại khi không xác định rõ trách nhiệm và quyền hạn.
 Sợ cấp dưới làm tốt hơn mình.

7/29/2022 Vũ Hồng Vân 47

Chú ý !
 Ủy thác không phải đơn thuần là giao việc.
 Ủy thác không phải là chỗ để bạn “tống khứ”
(dumping) những công việc mà bạn không
thích làm.
 Ủy thác không phải là từ bỏ trách nhiệm.
 Ủy thác bao hàm các khái niệm quan trọng :
trách nhiệm, quyền hạn, trách nhiệm cuối
cùng và quyền lợi.

48
 Ích lợi của Ủy thác công việc
49

Ủy thác cho công việc phép nhà quản lý dành

nhiều thời gian hơn cho những nhiệm vụ quan
trọng là lập kế hoạch và giám sát
Uỷ thác thể hiện niềm tin của bạn vào nhân viên,
làm cho nhân viên có thêm động lực làm việc
Ủy thác cho phép khai thác những năng lực và
kiến thức tiềm tàng của nhân viên.
Ủy thác giúp làm tăng sự gắn bó giữa các nhân
viên vì người quản lý đã chia sẽ quyền hạn và
trách nhiệm.
 Đánh giá thành tích công tác
 Định hướng hoạt động của đơn vị
 Động viên nhân viên
 Giao tiếp với nhân viên
 Xây dựng ê kíp/team

50
 Để ủy thác công việc được tốt

Nhà quản lý cần thảo luận mục tiêu và

thống nhất về cách thực hiện và nhiệm vụ
với nhân viên thích hợp.
Huấn luyện cho cấp dưới những kỹ năng
cần thiết
Trao quyền, trách nhiệm và giám sát việc
thực hiện của nhân viên.

51
 Thảo luận tại lớp

Có những lý do nào khiến người quản lý

không muốn ủy thác công việc?

52
 Hậu quả của việc không thực hiện tốt việc
uỷ thác công việc

 Lãnh đạo luôn phải làm việc quá tải

 Nhân viên phân tán vì không biết rõ hướng đi của
cơ quan.
 Nhân viên lơ là trong công việc.
 Nhân viên không gắn bó với những gì đang xảy ra.
 Tốn nhiều thời gian để phối hợp và giám sát.
 Lãng phí nguồn lực của TC.
 Các quyết định có chất lượng thấp.

53
Trình tự uỷ thác/uỷ quyền

1. Chuẩn bị
2. Lựa chọn người được ủy thác
3. Gặp gỡ
4. Thỏa thuận
5. Giám sát
6. Đánh giá
Trình tự uỷ thác công việc

1. CHUẨN BỊ :
 Những mục tiêu và kết quả mong đợi của công việc
là gì ?
 Kết quả công việc được đo lường như thế nào ?
 Cần bao nhiêu thời gian để thực hiện công việc ?
 Cần những nguồn lực và hổ trợ gì để hoàn thành
công việc?
 Cần thẩm quyền đến mức độ nào ?
 Tôi đã làm bản tóm tắt công việc chưa ?
 Tôi có sẵn sàng tỏ ra linh hoạt khi gặp người được
ủy quyền hay không ?

55
Trình tự uỷ thác công việc ...
2. Lựa chọn người được ủy thác
Ai có thể làm công việc này ?
Ai có thể phát triển thông qua công việc này ?
Ai cần phải được giao trách nhiệm nhiều hơn ?
Hiện tại ai có thể làm công việc này ?
Ai cần được phát triển kỹ năng trong một lĩnh vực đặc thù ?
Công việc có khẩn cấp hay không ?
Còn những điều gì cần phải cân nhắc hay không ?

56
Trình tự uỷ thác công việc ...
3. GẶP GỠ :
 Bạn đã thảo luận về tiêu chuẩn hoàn thành công
việc và hạn định thời gian chưa ?
 Người được ủy quyền có biết về những nguồn lực
có sẵn và phạm vi quyền hạn của họ không?
 Bạn đã gặp trực diện người được ủy quyền để giải
thích rõ mọi vấn đề chưa ?
 Bạn có nói với người được ủy quyền là tại sao bạn
chọn họ hay không ?
 Bạn có để cho người được ủy quyền được tự do
quyết định phải làm công việc như thế nào không?

57
Trình tự uỷ thác công việc ...

4. Thỏa thuận:
- Bản chất và phạm vi công việc ?
- Kết quả mong đợi ?
- Người cộng sự sẽ được đánh giá ntn ?
- Hạn thời gian hoàn thành công việc ?
- Phạm vi thẩm quyền cần thiết ?

58
 Trình tự uỷ thác công việc ...
5. Giám sát:
Bạn cần phải làm gì ?
 Chỉ kiểm tra vào những thời điểm đã thỏa thuận.
 Luôn luôn sẵn sàng trao đổi,chia sẻ
 Hổ trợ và giúp đỡ khi cần thiết
 Cung cấp đủ nguồn lực để hoàn thành công việc.
 Luôn động viên cổ vũ.

59
 Trình tự uỷ thác công việc ...
6. Đánh giá:
Công việc có được hoàn thành như những
mục tiêu đặt ra ban đầu hay không ?
Người được ủy quyền có phát triển thông
qua công việc hay không ?
Bạn có cảm thấy hài lòng với kết quả công
việc khi giữ vai trò người ủy quyền hay
không ?
Bạn sẽ làm gì lần sau để nâng cao chất lượng
ủy quyền ?

60
 Một số mô hình phân quyền

1. Phân quyền tập trung

Nhà lãnh đạo xây dựng cho mình một hình ảnh uy
quyền và tối cao, tất cả quyền hành tập trung vào tay
mình, họ thực hiện phân quyền cho cấp quản trị trực
tiếp rất cao, nhưng quản trị cấp dưới và các nhân viên
thì không có quyền hành gì. Họ ban phát nhiều bổng lộc
để đổi lấy sự trung thành và tôn sùng của cấpquản trị
trực tiếp. Ví dụ: mô hình lãnh đạo của Triều Tiên.

Mô hình này dẫn đến nhiều bức xúc của quản trị
viên cấp dưới và nhân viên.
 Một số mô hình phân quyền

2. Phân quyền riêng lẻ

Nhằm thực hiện ngay công việc của mình, rất nhiều
lãnh đạo cao cấp đã có thói quen gọi ngay một nhân
viên có chuyên môn mà ông ấy biết trong tổ chức, thay
vì thông qua đề nghị quản trị cấp dưới trực tiếp của
mình là lãnh đạo của nhân viên này để triển khai công
việc.

Việc này phá vỡ kết cấu tổ chức, gây mâu thuẫn

giữa quản trị cấp dưới với nhân viên, và sự chán
chường của quản trị cấp dưới.
 Một số mô hình phân quyền

3. Phân quyền toàn diện

Đây là mô hình mà tất cả mọi người trong tổ chức
đều có quyền. Trong mô hình này, lãnh đạo cao cấp
muốn sử dụng một nhân viên giỏi cần phải trao đổi trực
tiếp với quản trị của anh ta để điều anh ta lên.
Các yếu tố giúp phân quyền hiệu quả

1. Phân quyền từ trong kế hoạch

Lãnh đạo cao cấp cần vẽ nên một bức tranh toàn
cảnh về công ty đang hướng tới, vai trò của mỗi thành
viên và những mục tiêu cần phải đạt được, cũng như
phải có khả năng tuyên truyền khuyến khích người
khác.

Các nhà lãnh đạo cao cấp còn phải học bỏ qua thật
nhanh những điều trái ý.
Các yếu tố giúp phân quyền hiệu quả

2. Tạo dựng môi trường tin tưởng

Một trong những “căn bệnh” mà hầu hết những nhà
lãnh đạo gặp phải “căn bệnh ngứa mắt”. Họ thường
nhảy vào tham gia, góp ý, thậm chí can thiệp vào công
việc mà quản trị cấp dưới/nhân viên đó đang làm. Điều
đó làm cho quản trị cấp dưới/nhân viên thiếu tự tin và
sáng tạo trong công việc.

Hãy khuyến khích mọi người có những hoài bão

lớn, và được quyền chủ động.
Các yếu tố giúp phân quyền hiệu quả

3. Đối mặt với mạo hiểm

Thông thường, cách tốt nhất để tạo dựng những
nhà lãnh đạo kế tiếp là tin tưởng để cho những người
đứng đầu của các nhóm tự làm việc mà không cần đến
sự giám sát thường xuyên của lãnh đạo cấp cao. Qua
đó, nhà lãnh đạo có thể phối hợp hoạt động giữa các
nhóm và quan sát toàn bộ tiến trình mà không cần phải
tham gia vào hoạt động của từng nhóm.

Kết quả, tổ chức đã có được sự trao đổi rõ ràng và

tin cậy lẫn nhau nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Các yếu tố giúp phân quyền hiệu quả

4. Đối xử với mọi người khác nhau

Quản lý người kém bằng thời gian

Quản lý người tài bằng công việc
Nhà lãnh đạo cấp cao cần cởi mở lắng nghe những
ý kiến khác nhau và không nên quản lý cách thức cũng
như phong cách làm việc của nhân viên. Những nhân
viên giỏi phải chịu trách nhiệm về phần công việc đóng
góp của riêng họ.
 BÀI GIẢNG
QUẢN TRỊ HỌC
XIN CÁM ƠN