‫مجلة التنمية وإدارة الموارد البشرية ‪-‬بحوث ودراسات‪-‬‬

‫ص‪.‬ص‪32-12:‬‬ ‫المجلد‪ 10 :‬العدد‪2023 ،02 :‬‬

‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه‬

‫السلطة بالمنظمة‬
‫‪Organizational behavior practices for employees‬‬
‫‪towards the authority of the organization‬‬

‫سبخاوي حنان‬ ‫الدين*‬ ‫زهام بدر‬

‫جامعة يحيى فارس المدية‬ ‫جامعة يحيى فارس المدية‬
‫‪h.sebkhaoui@gmail.com‬‬ ‫‪baderzaham1992@gmail.com‬‬

‫تاريخ القبول‪2023/12/30 :‬‬ ‫تاريخ االستالم‪2023/05/18 :‬‬

‫ملخص‪:‬‬
‫تهدف ه ذه الورقة البحثية إلى تحليل وتفسير سوسيولوجي للسلوك العمالي في المنظمة تجاه السلطة باعتبار‬
‫أن السلوك العمالي هو محصلة لمختلف العوامل الفردية واالجتماعية والتنظيمية‪ ،‬ويتأثر بالهيكل الرسمي‬
‫للمنظمة‪ ،‬الذي يتضمن السلطة التنظيمية التي تتبنى في أغلب األحيان إستراتيجية تتجسد في اللوائح التنظيمية‬
‫‪،‬والتعليمات ‪،‬والقواعد واإلجراءات العقابية لمنع التجاوزات العمالية‪ ،‬تطبق وفق نسق من المعايير‪ ،‬وهذا ما‬
‫يشكل ضغوطات بالنسبة للقائمين على انجاز المهام‪ ،‬فيتبنوا سلوك يمكنهم من تجاوز هذه اإلكراهات تظهر في‬
‫شكل سلوكيات إستراتيجية متباينة من عامل آلخر‪ ،‬يستمدها من المعتقدات والقيم التي كونها حول طبيعة‬
‫الظروف السائدة في المنظمة والرتب الوظيفية الناتجة عن التخصص وتقسيم العمل‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬السلوك التنظيمي‪ ،‬السلطة‪ ،‬المنظمة‪.‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪This paper aims at analyzing and sociological interpretation of the workers' behavior in the‬‬
‫‪organization towards the authority, given that the workers' behavior is the outcome of various‬‬
‫‪individual, social and organizational factors, and is affected by the formal structure of the‬‬
‫‪organization, which includes the organizational authority that often adopts a strategy embodied in‬‬
‫‪regulations, instructions, rules and punitive measures to prevent Labor abuses are applied according to‬‬
‫‪a pattern of standards, and this is what constitutes pressures for those in charge of completing the‬‬
‫‪tasks, so they adopt behavior that enables them to overcome these constraints. On specialization and‬‬
‫‪division of labor.‬‬
‫‪Key words: Organizational behavior, power, The organization.‬‬

‫* المؤلف المرسل‬

‫‪12‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫كثي ار من الباحثين يرون بأن السلوك التنظيمي يندرج ضمن الد ارسات السيكولوجية باعتبار أنها‬
‫تسلط الضوء على السلوك الفردي للعمال إال أن السلوك التنظيمي يندرج في إطار الجماعة‬
‫ليؤثر فيها أو يتأثر‪ ،‬وذلك ما يفرض حتمية دراسة السلوك التنظيمي برؤية سوسيولوجية تمكننا‬
‫من تفسير وتحليل حركة دينامية التنظيم من زاوية السلوك التنظيمي للعاملين تجاه السلطة‬
‫بالمنظمة‪.‬‬
‫ويعد السلوك التنظيمي للعاملين ظاهرة متجددة ومتكاملة ال تتوقف عن الحركة والتغير من‬
‫أجل تحقيق التكيف واالندماج المهني في اإلطار التنظيمي ‪،‬إذ يصدر بتأثير مختلف المحددات‬
‫كفاعل اجتماعي بالمنظمة‪ ،‬وما ترسخ لديه من قيم‬ ‫والعوامل التي بعضها يتعلق بالفرد‬
‫واتجاهات التي يبني من خاللها مدركاته للظروف المحيطة به في البيئة التنظيمية‪ ،‬كما تتحكم‬
‫فيه مرجعية القيم االجتماعية وما تفرزه من التطويع االجتماعي والتفاعالت والعالقات‬
‫االجتماعية التي تساهم في بناء وتوجيه السلوك الفردي أو الجماعي في البيئة االجتماعية التي‬
‫ينتمي إليها العامل‪ ،‬ومن طبيعة الثقافة التنظيمية السائدة في التنظيمات البيروقراطية‪ ،‬وما تحمله‬
‫من قيم تنظيمية وقواعد وقوانين التي يقرها التنظيم الرسمي والفاعلين في السلطة التنظيمية‬
‫لضبط العالقات بين جميع األفراد بالمنظمة‪ ،‬فالسلطة التنظيمية تسعى دائما إلى تثمين أهداف‬
‫التنظيم من خالل مجموعة من المبادئ‪ ،‬ذلك ما يتطلب جملة من الممارسات التي تقتضي‬
‫يصمم األفراد العاملين‬ ‫وجود اللوائح التنظيمية والتعليمات واإلجراءات وانطالقا من هذا‬
‫وجماعات العمل بمختلف أصنافها سلوك أو فعل يتماشى مع األهداف الشخصية للفرد معتمدا‬
‫في ذلك على المعلومات والخبرة التي اكتسبها من المهام الوظيفية التي يفرضها التخصص‬
‫وتقسيم العمل و من خالل قراءاته للواقع التنظيمي باإلضافة للعالقات غير الرسمية بين األفراد‬
‫التي يقرها التنظيم غير الرسمي‪ ،‬إذ يتجلى هذا السلوك في استراتيجيات متباينة يجابه من‬
‫خاللها ضغوطات التنظيم الرسمي‪ ،‬ويكتسب منها سلطة فتصبح السلطة في عالقات تبادلية‬
‫لتحقيق األهداف الشخصية في ظل األهداف العامة للمنظمة بطريقة عقالنية ومن خالل‬
‫التحليل السابق يمكن طرح التساؤل التالي‪:‬‬
‫• كيف يتبنى األفراد تصميم سلوك يمكنهم من تجاوز ضغوطات الفاعلين في السلطة في‬
‫إطار دينامية التنظيم بالمنظمة؟ لإلجابة على هذا السؤال يمكن طرح التساؤالت الفرعية‬
‫التالية‪:‬‬
‫• كيف يتشكل سلوك الفرد والجماعة في المنظمة؟‬

‫‪13‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫ماهي دينامية التنظيم بالمنظمة؟‬ ‫•‬

‫ماهي الممارسات التي تصدر من العمال تجاه أنماط السلطة بالمنظمة؟‬ ‫•‬
‫أوال‪ :‬مفاهيم الدراسة‬
‫‪ 1‬مفهوم السلوك التنظيمي‪:‬‬
‫يعتبر السلوك التنظيمي في المنظمة مجموعة األفعال وأنواع األداء‪ ،‬التي يقوم بها العاملين‬
‫والرؤساء في مواقف وأوضاع تنظيمية مختلفة من خالل مهامهم الرئيسية‪ ،‬ويتأثر السلوك التنظيمي‬
‫‪1‬‬
‫بخصائص النسق الخارجي والداخلي بما فيها جماعات العمل وبيئة العمل‪.‬‬
‫ويعرف أيضا على أنه تفاعل العنصر البشري مع العناصر األخرى في المنظمة‪ ،‬والتي تشمل‬
‫‪2‬‬
‫التقنية المستخدمة في المنظمة والهيكل التنظيمي والبيئة التنظيمية والبيئة االجتماعية‪.‬‬
‫السلوك التنظيمي هو السلوك الناتج عن العالقات التفاعلية بين أعضاء الجماعة‪ ،‬تتم بناءا على‬
‫عالقة اجتماعية يقودها و يؤطرها نسق ثقافي مشارك‪ ،‬ووليد العالقة التفاعلية المباشرة وتكون سابقة‬
‫فرد أنماط سلوكية تجعلهم‬
‫لوجود الفرد‪ ،‬أو خارجة عن إرادته‪ ،‬إذ أن األنماط الثقافية تعطي لأل ا‬
‫يفهمون بعضهم البعض من خالل انتمائهم لنفس الوعاء الثقافي‪ ،‬مما يزيد استقرار وتوازن النسق‬
‫‪3‬‬
‫الثقافي‪.‬‬
‫وهذا ما يضفي أن السلوك التنظيمي هو مجموع السلوكيات والتصرفات واألفعال‪ ،‬سواء كانت‬
‫إيجابية‪ ،‬أو سلبية التي تصدر من األفراد العاملين نتيجة التفاعل مع بعضهم البعض والتأثير‬
‫المتبادل بين البيئة التنظيمية وما تحتويه من مكونات والبيئة الخارجية‪ ،‬إذ يمكن للسلوك التنظيمي‬
‫أن يتجلى في مختلف العمليات االجتماعية بالمنظمة‪ ،‬كالصراع والتنافس والتحالف والتعاون‪ ،‬أو‬
‫التضامن‪.‬‬
‫‪ 2‬مفهوم المنظمة‪:‬‬
‫تعرف المنظمة على أنها كيان اقتصادي واجتماعي وسياسي‪ ،‬تضم منظومات فرعية تعمل‬
‫بصورة متناسقة ومتعاونة في إطار محدد النجاز المهام‪ ،‬وتحقيق أهداف محددة ومن خالل هذا‬
‫التعريف يتضح لنا أن المنظمة تتكون من‪:‬‬
‫مجموعة موارد مالية ومادية ومعلوماتية وبشرية‪ ،‬وللكل أهداف معينة ومحددة ومهام ذات عالقة‪،‬‬
‫وبالتالي فهي إطار يعمل في ظله مجموعة األفراد وفرق العمل‪ ،‬ويمثل التصميم اإلطار العام‬
‫‪4‬‬
‫لجميع التحركات في بيئة العمل‪.‬‬
‫فالمنظمة وحدة اجتماعية تتكون من التفاعل االجتماعي لألفراد والجماعات‪ ،‬وما تصدره من‬
‫عمليات وفعاليات‪ ،‬ومن هذا المفهوم تظهر األبعاد التي تتشكل منها المنظمة فيما يلي‪:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫مجموعات سلوكية تحدد العالقات داخل المنظمة وتتحكم في اتجاهات عمالها وأدائها من خالل‬
‫توضيح األدوار وتحديد السلوكيات المرغوبة‪ ،‬والفعل االجتماعي الناتج من المشتركين في‬
‫‪5‬‬
‫التنظيم والعالقات الترابطية النمطية والهيكل التنظيمي‪.‬‬
‫وتعد المنظمة بناء اجتماعي يضم مجموعة من األفراد موزعين على أقسام ووحدات يشتغلون‬
‫تحت سلطة رسمية‪ ،‬أي تربطهم عالقات عمل رسمية وتقتضي وجود عالقات غير رسمية بين‬
‫مختلف األجزاء المشكلة لها‪ ،‬إذ تهدف إلى تحقيق أهداف محددة من خالل االستغالل األمثل‬
‫للموارد البشرية والمادية‪.‬‬
‫‪ 3‬مفهوم السلطة‪:‬‬
‫هي القدرة على صنع الق اررات التي تواجه نشاطات اآلخرين‪ ،‬وهي تمثل العالقة بين فردين‬
‫أحدهما المشرف الذي يصنع القرار ويتوقع قبولها من التابع والتابع هو الذي يتوقع مثل هذه‬
‫الق اررات ويتحدد نشاطه بناءا عليها وحدوث مثل هذا السلوك من قبل الطرفين يعني لوجود‬
‫‪6‬‬
‫عالقات سلطة بين األفراد‪.‬‬
‫وهي الحق القانوني والرسمي في التأثير على اآلخرين من خالل اتخاذ الق اررات واصدار األوامر‬
‫والتوجيهات بينما فيها الجزاء والعقاب‪ ،‬و يتم التعامل مع السلطة بناءا على الطاعة االختيارية‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫أو هي القدرة على ضبط وتحديد سلوك األعضاء ضمن قوانين التنظيم و توجيهها نحو أهدافه‪.‬‬
‫وعليه فالسلطة هي حق منصوص عليه قانونيا يهدف إلى اتخاذ جملة من الق اررات والتوجيهات‬
‫واألوامر تكون معلنة في اللوائح التنظيمية‪ ،‬التي يمكن من خاللها التأثير على سلوك األفراد‬
‫والجماعات في المنظمة‪ ،‬من أجل تحقيق األهداف المنشودة في التنظيم انطالقا من تحديد‬
‫المهام وضبط الواجبات اتجاهها‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬ممارسات السلوك التنظيمي في المنظمة‪:‬‬
‫‪ 1‬سلوك الفرد في المنظمة‪:‬‬
‫يصدر سلوك الفرد في المنظمة نتيجة التأثير المتبادل بين مجموعة من المثيرات التي تتداخل‬
‫في بناء شخصية الفرد العامل ‪،‬حيث اكتسبها من التنشئة االجتماعية التي مر بها ومن الخبرات‬
‫التي اكتسبها من التعلم في المحيط االجتماعي وعليه فسلوك الفرد في المنظمة ينتج وفق‬
‫مجموعة من المحددات الفردية التي تتمثل فيما يلي ‪:‬‬
‫• االتجاهات‪ :‬تلعب االتجاهات دور أساسي في توجيه سلوك الفرد في المنظمة‪ ،‬فهو عبارة‬
‫عن وجهة نظر يكونها الفرد للتأقلم مع البيئة المحيطة به‪ ،‬لتنظيم رد فعل أو استجابة التي‬

‫‪15‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫يبديها الفرد تجاه الحوادث المتباينة‪ ،‬ومن جهة أخرى إذا لم يطور الفاعل اتجاهاته يصل‬
‫‪8‬‬
‫إلى مرحلة الجمود وتنميط أساليب سلوكية دون تغيير‪.‬‬
‫ومن هذه االتجاهات التي يكونها الفرد عن المنظمة تساعده على تنظيم األفكار‬
‫والمعلومات‪ ،‬من خالل إدراك الموضوعات المختلفة واكتساب معارف جديدة والبحث عن‬
‫معلومات تمكنه من التكيف مع الظروف السائدة‪ ،‬كما يستخدمها في الدفاع عن ذاته‬
‫والمصالح الشخصية وأهدافه‪ ،‬خاصة في الحاالت التي يسود فيها الصراع وتعرضه‬
‫لضغوط أثناء أداء األعمال المكلف بها من حيث عالقته باآلخرين‪ ،‬كما تعمل االتجاهات‬
‫على توجيه الفرد اتجاه القيم التي تتفق مع قيمه خاصة القيم التي تعمل على إشباع‬
‫‪9‬‬
‫حاجاته‬
‫‪10‬‬
‫ويمكن أن تتغير االتجاهات لدى األفراد في المنظمة من خالل‪:‬‬
‫حصول الفرد على معلومات جديدة عن موضوع االتجاه‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬تغيير المعلومات عن موضوع االتجاه‪.‬‬
‫‪ -‬ظهور حاجات جديدة غير مشبعة‪ ،‬تؤدي إلى التغيير في اتجاهات األفراد من‬
‫االيجابية إلى السلبية‪ ،‬وبالتالي التعارض أو التوافق‪.‬‬
‫‪ -‬تغير في المستوى الفكري والثقافي‪.‬‬
‫‪ -‬تغيير االتجاهات نتيجة التعرض لضغوط البيئة الخارجية‪.‬‬
‫• القيم‪ :‬تعتبر القيم مجموعة المعتقدات الثابتة نسبيا ترسخها األفراد و يلتزم فيها‪ ،‬ليدرك من‬
‫‪11‬‬
‫خاللها الصواب من الخطأ والجيد من السيئ والمقبول من المرفوض في السلوك‪.‬‬
‫ويكتسب الفرد في المنظمة القيم من التعاليم الدينية‪ ،‬حيث تعتبر المصدر الرئيسي لكثير من‬
‫القيم اإلنسانية‪ ،‬فقد جاء الدين اإلسالمي باألسس القيمة التي تحكم ترابط المجتمع اإلسالمي‬
‫بشكل خاص‪ ،‬باإلضافة إلى الخبرة المهنية التي اكتسبها في المنظمة أو من جماعات العمل‬
‫التي ينتمي إليها‪ ،‬إال أن هناك تداخل بين المصادر االجتماعية والمصادر التنظيمية‪،‬فالفرد‬
‫ينصب تفكيره على القيم التي تفرزها جماعة العمل والقيم الخاصة بالمنظمة‪ ،‬التي تكون‬
‫مرتبطة بالعمل وبظروفه ‪،‬وال ينصب تفكيره حول القيم االجتماعية العامة و مع مرور الزمن‬
‫تفرضها على أعضائها ‪،‬وهذا نتيجة الضغط التي‬ ‫تفرز المنظمة عادات وتقاليد خاصة‬
‫تمارسه على الفرد ‪،‬من خالل عزله وعدم التعامل معه في مختلف الجلسات واللقاءات سواء‬
‫كانت رسمية أو غير رسمية باإلضافة إلى عزله عن تيار المعلومات ‪،‬فيجد الفرد نفسه غريبا‬
‫‪12‬‬
‫في بيئة العمل‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫وتؤثر القيم على سلوك الفرد عندما يصبح عضو بالمنظمة من خالل مجموعة من التوجهات‬
‫والمفاهيم التي اكتسبها من عمليتين التنشئة االجتماعية والتنشئة التنظيمية التي تشبع ونشأ‬
‫فيها فيظهر التأثير فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬تمنح العامل سلطة في اتخاذ ق اررات لحل مشكلة ما بالمنظمة يختار البدائل المتاحة‬
‫التي ال تتعارض مع قيمه‪.‬‬
‫‪ -‬القيم توجه الفرد إلى كيفية التعامل مع كل الفاعلين في التنظيم‪.‬‬
‫‪ -‬قيم األف ارد تؤثر في اإلدراك و طريقة التفكير نظ ار الكتسابهم معلومات حول الظروف‬
‫المحيطة‪.‬‬
‫‪ -‬وجود قيم مشتركة تقوي الدوافع التي توجه سلوك الفاعلين‪ ،‬مما يحقق األهداف‬
‫‪13‬‬
‫األكثر انسجاما‪.‬‬
‫• اإلدراك‪ :‬إن سلوك الفرد في المنظمة موجه من طرف مجموعة من الدوافع لتحقيق األهداف‬
‫وإلشباع الحاجات والتخفيف من حدة التوتر وبالتالي يعيد التوازن النفسي‪ ،‬فالفرد تجمعه صفات‬
‫مع الغير في الكثير من الخصائص‪ ،‬لكن لكل فرد طريقة ونمط خاص به في االستجابة إلى‬
‫المثيرات التي يواجهها‪ ،‬وتتباين درجة إدراك األشياء عند األفراد انطالقا من وجهة نظره‬
‫‪14‬‬
‫الشخصية‪ ،‬فالفرد يدرك تماما ما يشبع حاجاته ويخفف من الضغوطات‪.‬‬
‫وفي بعض األحيان غالبا ال يكون اإلدراك دقيقا يؤدي إلى نتائج مهمة في تحليل سلوك المنظمة‬
‫وادراكه‪ ،‬وفي الواقع أن كل قرار إداري مثل ق اررات التعيين والتسريح العمالي والتعويضات التي‬
‫‪15‬‬
‫تخص أعضاء المنظمة تعتمد على مدركات الفرد الذي يصدر القرار ويطبقه‪.‬‬
‫وعليه فالسلوك الذي يصدر من الفرد بالمنظمة تجاه موضوع معين هو محصلة مجمل اإلدراكات‬
‫التي تتعلق بظروف العمل والقيم التنظيمية التي تشرب بها‪ ،‬وما تفرزه من منبهات التي تساهم في‬
‫اكتساب معاني و قدرات يبني من خاللها عملية اإلدراك التي تمكنه من تجاوز الضغوطات التي‬
‫تواجهه في أداء مهامه‪.‬‬
‫‪ 2‬سلوك الجماعة في المنظمة‪:‬‬
‫تعتبر الجماعة في التنظيم من المحددات الجماعية للسلوك العمالي انطالقا من نوع الجماعة سواء‬
‫كانت رسمية أو غير رسمية‪ ،‬ويتجلى هذا التأثير في طبيعة االتصال والتعاون والتنافس والتحالف‬
‫بين األفراد والجماعات‪ ،‬ويظهر ذلك من إما في التوافق أو التعارض بين قيم األفراد والقيم التنظيمية‬
‫واألهداف والمعايير التي تقوم عليها المنظمة‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫• كيفية تشكل جماعات العمل‪ :‬تمر جماعات العمل وفق مراحل متعددة للوصول إلى تحقيق‬
‫المطالب التي تخصها وهي ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬مرحلة التشكل ومن خاللها يحاول أفراد المجموعة في هذه المرحلة التعرف على‬
‫بعضهما ا لبعض‪ ،‬حيث يتم التعرف على أنماط سلوك اآلخرين وتحديد ما هو مرفوض‬
‫‪16‬‬
‫وما هو مرغوب‪.‬‬
‫باإلضافة إلى كيفية التنسيق بين أعضاء الجماعة والتعاون والعالقات الوظيفية‪ ،‬مع‬
‫األهداف والمهام المراد القيام بها‪ ،‬وضرورة مراعاة أن هذا الدور يرتبط‬ ‫تحديد‬
‫‪17‬‬
‫باآلخرين‪.‬‬
‫ينشأ في هذه المرحلة التفاعل واالحتكاك بين األفراد‪ ،‬انطالقا من المهام التي أفرزها‬
‫التخصص وتقسيم العمل في المنظمة والتشابه في المعايير والقيم‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫الحقوق المهدورة التي يسعى العامل إلى استرجاعها‪ ،‬ومن هذا تظهر الجماعة في بداية‬
‫تشكها‪ ،‬و يتم توزيع المهام و األدوار بين أعضائها لتحقيق األهداف الخاصة بها‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة الصراعات وتشهد هذه المرحلة الصراع بين جماعات العمل نتيجة ال تفاعل بين‬
‫األعضاء والجماعات ألن كل فرد يؤدي دوره بصورة منفصلة و أداء مهامه بشكل غير‬
‫‪18‬‬
‫منتظم ومتسلسل و االختالف في األهداف والموارد واالمتيازات‪.‬‬
‫غالبا ما تضم الجماعة أفراد عاملين مختلفين في المطالب واألهداف التي ترغب في‬
‫الوصول إليها‪ ،‬فتأخذ األدوار واالتجاهات منحى مخالف لما تم تأسيسه في البداية‪ ،‬مما‬
‫يؤدي إلى حدوث الصراع داخل الجماعة نتيجة االختالف والتباين في المصالح‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة األدوار‪ ،‬حيث تتطور جماعة العمل في هذه المرحلة نتيجة اتفاق أعضاءها على‬
‫القواعد األساسية للعمل‪ ،‬ثم يتم توزيع األدوار ومن هذا تكون صداقة قوية تشكل هوية‬
‫الجماعة‪.‬‬
‫مرحلة العمل واألداء في هذه المرحلة يتمكن أعضاء الجماعة من القيام بالمهام وفق‬ ‫‪-‬‬

‫خطة عمل محكمة انطالقا من االستراتيجيات المصممة في المراحل السابقة‪ ،‬لتحقيق‬

‫‪19‬‬
‫األهداف التي تشكلت من أجلها الجماعة‪.‬‬
‫بعد تجاوز الصراعات واعادة ضبط المهام واالتفاق على الموارد واألهداف وتنظيم‬
‫نشاط الجماعة في تحقيق األهداف‪ ،‬بتطبيق اإلجراءات‬ ‫عملية االتصال‪ ،‬يبدأ‬
‫والقواعد التي وضعتها سابقا‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫من حيث الدور واألهداف المراد تحقيقها في المنظمة إلى‬ ‫تتعدد الجماعات في التنظيم‬
‫جماعات عمل رسمية وجماعات العمل غير رسمية‪.‬‬
‫جماعات العمل الرسمية ‪ :‬يتم إنشاء الجماعات الرسمية بقرار من السلطة التنظيمية في‬ ‫•‬
‫التنظيم باعتبارها اإلطار الرسمي الذي يتمكن من تحقيق األهداف المنشودة‪ ،‬ومن بين هذه‬
‫الجماعات ما يلي‪:‬‬
‫جماعة خط السلطة (جماعة األوامر) والتي تتكون من المرؤوسين أو العمال‬ ‫‪-‬‬

‫التابعين أو الذين يتصلون بمشرف أو مدير واحد أي يعملون في نفس الوحدة‪،‬‬

‫‪20‬‬
‫ويتحدد دور كل فرد فيها طبقا لنوع الوظيفة التي يشغلها في التنظيم‪.‬‬
‫جماعة المهمة أو الوظيفة و يتكون أعضاء هذا النوع من نفس الوحدة الوظيفية‪،‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪21‬‬
‫ويكون القائد معين بشكل رسمي في المنظمة كرئيس للفريق‪.‬‬
‫حيث تعمل على تزويد جماعة السلطة التنظيمية بمعلومات من خالل إعداد تقارير‬
‫مباشرة حول طبيعة العمل وكيفية سيرورته‪.‬‬
‫جماعة حل المشكالت هي جماعة تنشئها المنظمة‪ ،‬لبلوغ األهداف التي وجد‬ ‫‪-‬‬

‫‪22‬‬
‫التنظيم من أجلها وتوجد بصفة مؤقتة‪ ،‬يمكن حلها بعد فراغها من مهمتها‪.‬‬
‫حيث يتعرض التنظيم بمختلف مستوياته اإلدارية لمشكالت يتطلب حلها مثل هذه‬
‫‪23‬‬
‫الفرق من خالل مناقشة المهام والوظائف التي يقوم العمال بها‪.‬‬
‫ترتكز مهام هذه المجموعة على إيجاد حلول للظواهر التي تؤدي إلى جمود التنظيم‬
‫كالصراع العمالي ومختلف النزاعات التي تحدث بين األفراد العاملين من أجل‬
‫الوصول إلى حلول ترضي طرفي العملية‪ ،‬ويكون وجودها في غالب األحيان‬
‫مؤقت‪ ،‬إذ يتوقف نشاطها مباشرة بعد حل المشكلة‪.‬‬
‫• جماعات العمل غير الرسمية‪ :‬وتتمثل في مختلف التفاعالت والمهام التي يقوم بها األفراد‬
‫خارج مجال اللوائح والتعليمات التنظيمية واإلجراءات الرسمية للتنظيم‪ ،‬والتي تتمثل في ما‬
‫يلي‪:‬‬
‫جماعات المصالح وتضم هذه المجموعة األفراد العاملين تجمعهم مصالح مشتركة‪،‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪24‬‬
‫يوحدون جهودهم لتحقيق هدف مشترك‪ ،‬أو المطالبة بحقوق مهنية وتعويضات‪.‬‬
‫إذ يهدف هذا النوع من الجماعات إلى تحقيق أهداف وحقوق شخصية في التنظيم من‬
‫خالل انتهاج سلوكيات متعددة‪ ،‬كاإلضرابات والتحالف والتنافس التي تتعارض في‬
‫غالب األحيان مع السلطة التنظيمية‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫جماعات الصداقة و تعتبر تجمع من األفراد على هامش التنظيم الرسمي‪ ،‬يتفقون مع‬ ‫‪-‬‬

‫بعض انطالقا من خاصية السن والجنس والمستوى التعليمي والثقافي‪ ،‬وينجر عن‬
‫‪25‬‬
‫ذلك عواطف إنسانية مشتركة ومتبادلة‪.‬‬
‫إن متغير السن والجنس والمستوى الثقافي والبيئة االجتماعية التي ينتمي إليها‬
‫العاملين تحدث انجذاب فيما بينهم يمكنهم من تكوين عالقات صداقة‪ ،‬يترتب عنها‬
‫مختلف العمليات االجتماعية كالتضامن والتعاون التنظيمي‪.‬‬
‫إذ يمكن للجماعات غير الرسمية بالمنظمة أن توجه جهود األفراد نحو األهداف التنظيمية‪ ،‬انطالقا‬
‫من العمليات االجتماعية االيجابية التي تشمل التضامن والتعاون‪ ،‬كما يمكن أن يتغير هذا السلوك‬
‫إلى التحالف والتضاد تجاه الفاعلين في السلطة التنظيمية نتيجة التعارض بين قيم األفراد والقيم‬
‫التنظيمية والضغوط التي تفرضها هذه األخيرة على المكلفين بإنجاز المهام ‪،‬وهذا ما يستدعى‬
‫جماعات العمل الرسمية بأمر من السلطة الرسمية لضبط االختالل الناتج عن العمليات االجتماعية‬
‫السلبية كالصراعات التنظيمية‪ ،‬واحداث التوازن لضمان سيرورة التنظيم‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬دينامكية التنظيم بالمنظمة ‪:‬‬
‫‪ 1‬التنظيم الرسمي‪:‬‬
‫يتمثل التنظيم في مجمل التفاعالت و النشطات المتكاملة والمتباينة بين مجموعة األعضاء‬
‫بالمنظمة تشتغل تحت سلطة تنظيمية تكون موجهة نحو استراتيجيات واعية لتحقيق األهداف‬
‫العامة التي أنشئ من أجلها التنظيم‪ ،‬من خالل تطبيق جملة من القواعد و اإلجراءات والمبادئ‬
‫التنظيمية التي تضبط السلوك العمالي‪ ،‬يتميز هذا النوع بجملة من المبادئ تهتم بضبط وتوجيه‬
‫سلوك األفراد و تفاعالتهم لتحقيق األهداف العامة للتنظيم ومن بينها ما يلي‪:‬‬
‫مبدأ التخصص وتقسيم‪ :‬العمل ويعني التخصص عدد األقسام في التنظيم باإلضافة إلى‬ ‫‪1.1‬‬
‫األقسام الفرعية في كل قسم‪ ،‬فالتخصص يولد فعالية عالية في األداء لكونه يسمح‬
‫للمستخدمين باكتساب الخبرة في ميدان معين‪ 26.‬للتخصص دور بالغ في انجاز العمل‪،‬‬
‫إذ يمكن القائمين على انجاز هذه المهام من فهم متطلباته وتوفير إمكانياته ‪،‬خاصة‬
‫المادية منها التي تتميز بخصائص حديثة ‪،‬نظ ار للتطور التكنولوجي التي تشهده‬
‫التقنيات المستخدمة في اآلالت‪.‬‬
‫التدرج الهرمي للسلطة ‪:‬ويعتبر هذا المبدأ من المبادئ األساسية في التنظيم‪ ،‬إذ يؤكد‬ ‫‪2.1‬‬
‫على ضرورة وجود مستويات متعددة تتدرج من القمة إلى القاعدة ‪،‬يعطى لكل مستوى‬
‫‪27‬‬
‫منها مسؤوليات وواجبات محددة قانونيا وفق القواعد واللوائح التنظيمية ‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫وعليه السلطة يمتلكها جماعة من األفراد في أعلى قمة الهرم‪ ،‬من منطلق العالقات الرسمية‬
‫للقواعد واللوائح التنظيمية‪ ،‬إال أن واقع دينامية التنظيم ال يخضع فعليا إلى احترام التسلسل‬
‫الهرمي للسلطة وانما من خلفية تداخل المهام غير المحدد في تقسيم العمل من جهة‪،‬‬
‫ووضعية توزيع المسؤولية من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ .2‬مبدأ تفويض السلطة‪ :‬ويتضمن التفويض في معناه العملية التي يقوم من خاللها المسؤول‬
‫بمنح مرؤوسيه التفويض الالزم لمساعدته في اتخاذ الخاصة والمهمة‪ ،‬واعطائهم المرونة‬
‫‪28‬‬
‫والحرية المناسبة في العمل وصوال لتحقيق األهداف التي تسعى المنظمة للوصول إليها‪.‬‬
‫إن المهام وجسامة يفرض على جماعة السلطة التنازل على بعض المهام من جهة ولدفع‬
‫التنظيم نحو التوازن من جهة أخرى‪ ،‬من خالل المهام التي ينجزها المفوضين في نسق‬
‫عالئقي تتكامل جزيئاته لغرض بلوغ الهدف الكلي للمنظمة ثقل‪.‬‬
‫‪ .3‬مبدأ وحدة األمر‪ :‬وينطلق هذا المبدأ من أن تعدد الرؤساء يعني تعدد األوامر الصادرة منهم‬
‫لمرؤوسيهم‪ ،‬مما يجعل تنفيذها في وقت واحد أم ار مستحيال‪ ،‬حفاظا على التنظيم وتجنب‬
‫‪29‬‬
‫التعارض واالختالف في األداء واألوامر من الرؤساء في حالة تعددهم‪.‬‬
‫ينطلق هذا المبدأ من فكرة جوهرية ضرورة مفادها صياغة األوامر والتعليمات التنظيمية‬
‫بأسلوب يخلو من التناقضات المرتبطة بدينامكية التنظيم من أعلى قمة الهرم التنظيمي إلى‬
‫أدنى مستوياته‪ ،‬لغرض تجاوز معضلة التضاد التي تثبط انجاز بعض المهام في المستويات‬
‫الدنيا‪ ،‬و ال يمكن بلوغ ذلك إال من خالل فهم مجمل القوانين والقواعد و اللوائح التنظيمية‪،‬‬
‫على انسجام وحداته‪.‬‬ ‫التي تمكن من االلتزام االتجاه لمسار التنظيم الذي ينعكس‬
‫‪ .4‬مبدأ وحد الهدف‪ :‬إن لكل منظمة أهداف تطمح إلى تحقيقها‪ ،‬فالمنظمة تتكون من مجموعة‬
‫الوحدات اإلدارية ويجب على كل وحدة أن تساهم في تحقيق األهداف العامة للمنظمة‪ ،‬ويتم‬
‫ذلك بتحديد األهداف الفرعية لتلك الوحدات اإلدارية‪ ،‬بحيث تكون األهداف الفرعية متناسقة‬
‫‪30‬‬
‫ومتكاملة وتؤدي إلى تحقيق األهداف‪.‬‬
‫ما يعني أن فهم الهدف الرئيسي الذي وجدت من أجله المنظمة يمكن القائمين على انجاز‬
‫المهام من بلوغه بأكبر قدر ممكن‪ ،‬وذلك ما يضفي نحو عقلنة و فعالية المنظمة‪.‬‬
‫‪ .5‬مبدأ تكافؤ السلطة والمسؤولية‪ :‬ويتمثل في توجيه األوامر والصالحيات في الجهة الصحيحة هو‬
‫جوهر السلطة‪ ،‬و السلطة متأصلة في األشخاص والمناصب فال يمكن تصورها جزء من‬
‫‪31‬‬
‫المسؤولية‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫وينص هذا المبدأ على وجوب تساوي السلطة مع المسؤولية‪ ،‬فالسلطة يمتلكها جماعة معينة‬
‫‪32‬‬
‫قصد تحقيق أهداف محددة سلفا‪ ،‬ومن ثم يصبح العامل مسئول عن تحقيق األهداف العامة‪.‬‬
‫وعليه يستلزم هذا المبدأ أن تتكافأ السلطة مع المسؤولية في المستويات الدنيا والوسطى من‬
‫التنظيم‪ ،‬ويستلزم أيضا أن تتكافأ هذه األخيرة (السلطة والمسؤولية) في أعلى قمة الهرم ‪،‬ما يعني‬
‫أن وضعية ممارسة السلطة تستدعي تحمل المسؤولية ‪.‬‬
‫‪.‬ويظهر هذا‬‫‪ .6‬مبدأ اإلشراف‪ :‬يعتبر إحدى الوظائف المهمة لمتابعة مجريات دينامية التنظيم ً‬
‫المبدأ في مجموعة من المرؤوسين (العمال ) يشرف عليهم مدير أو رئيس بصورة مباشرة‬
‫‪33.‬‬
‫‪،‬إلصدار أوامر وتوجيهات النجاز المهام المطلوبة منهمً‬
‫إذ أنها تتم من طرف الفاعلين أو أعضاء في السلطة التنظيمية‪ ،‬الذين بطبيعة الحال يفوضون‬
‫بعض األعضاء للقيام بمهام معينة‪ ،‬التي يتم اإلشراف عليها من طرف جماعة السلطة في أعلى‬
‫قمة الهرم بوتيرة زمنية محددة أحيانا وفجائية أحيانا أخرى‪ ،‬لغرض تصويب مسار حركة‬
‫التنظيم‪.‬‬
‫‪ .7‬مبدأ المرونة‪ :‬يعني إمكانية استيعاب التنظيم لكافة التغيرات والمستجدات في بيئة العمل دون‬
‫‪34‬‬
‫الحاجة إلى إعادة التنظيم أو إحداث تغييرات جوهرية في الهيكل التنظيمي‪.‬‬
‫ونرى أيضا أن من أهم أسس ومبادئ التنظيم أن يشترط مبدأ المرونة الذي يخضع إلى‬
‫خصائص وطبيعة العمل وانجازه‪ ،‬حيث يسمح للقائمين على انجاز المهام بتجاوز مختلف‬
‫اإلشكاليات‪ ،‬من خالل فحص المضمون وتكييفه بطريقة أو بأسلوب ما هو معمول به في‬
‫القوانين واللوائح و القواعد التنظيمية‪ ،‬مما ينعكس على بلوغ األهداف بصيغة تتوافق مع وضعية‬
‫الخروج من الجمود‪.‬‬
‫‪ 2‬التنظيم غير الرسمي‪:‬‬
‫يعتبر التنظيم غير الرسمي عملية محورية في المنظمة‪ ،‬يساعد على زيادة التماسك والتفاعل‪،‬‬
‫الذي يظهر في مختلف العمليات االجتماعية من تضامن وتعاون بين أعضاء التنظيم‪.‬‬
‫إذ يعد التنظيم غير الرسمي على أنه شبكة العالقات الشخصية‪ ،‬أو غير الرسمية‪ ،‬القائمة بين‬
‫األفراد في المنظمة‪ ،‬وتبنى هذه العالقات انطالقا من التفاعالت الناتجة عن العمل‪ ،‬والعالقات‬
‫‪35‬‬
‫التي تربطهم قبل االلتحاق بالعمل داخل التنظيم‪.‬‬
‫ويبرز التنظيم غير الرسمي في المنظمة في مجموعة من األبعاد تفرزها عوامل جغرافية‬
‫واجتماعية كالتقارب في السن ومنطقة السكن‪ ،‬باإلضافة إلى العوامل التنظيمية المتعلقة بالمهام أو‬
‫الوظائف التي يقرها التنظيم الرسمي والمصالح المشتركة والتي من بينها ما يلي‪:‬‬

‫‪22‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫‪ 1.2‬بروز قيم ومعايير مشتركة ‪ :‬يستعمل التنظيم غير الرسمي ممارسات و ضغوطات‬
‫على أعضائه لتعزيز االمتثال لقيم ومعايير الجماعة‪ 36.‬إن ظل التنظيم غير الرسمي‬
‫الذي في كثير من األحيان يتجاوز التنظيم الرسمي‪ ،‬ذلك ما يضفي بالتنظيم للدخول‬
‫في نمط العشوائية التي تنعكس على ضعف القيم التنظيمية الرسمية وبروز قيم‬
‫وأهداف تتوافق مع األهداف الشخصية للجماعات غير الرسمية‪.‬‬
‫‪ 2.2‬بروز قيادة غير رسمية‪ :‬وهم أشخاص متميزين داخل الجماعة‪ ،‬نظ ار لجملة من‬
‫‪37‬‬
‫العوامل المميزة لهم عن غيرهم التي من بينها‪:‬السن‪ ،‬األقدمية‪ ،‬المهارة الفنية‪.‬‬
‫ويتم هذا من خالل تصميم إستراتيجيات تمكن القادة غير الرسميين من بلوغ أهداف‬
‫شخصية من جهة و تنظيمية من جهة أخرى‪.‬‬
‫‪ 3.2‬االتصاالت غير الرسمية‪ :‬وهي التي تتم بوسائل غير رسمية ال يقرها التنظيم الرسمي‬
‫وال يتطلبها وانما تنشأ نتيجة وجود عالقات شخصية واجتماعية في التنظيم بين‬
‫‪38‬‬
‫العاملين‪.‬‬
‫إن خلفية االتصاالت غير الرسمية ترجع إلى حد كبير للتطور الذي تشهده وسائل االتصال‬
‫المتمثلة في الهواتف النقالة الذكية المعبئة باالنترنيت‪ ،‬حيث كل فرد يشتغل بالمنظمة يمتلك‬
‫هذه الوسائل ويستخدمها وفقا لما يتماشى مع أهدافه‪ ،‬ويبرز ذلك في عملية تبادل المعلومات‬
‫والمعطيات‪ ،‬إذ أن التنظيم غير الرسمي يقلص فعالية التنظيم الرسمي أثناء استخدام‬
‫اإلشاعات المغالطة المرتبطة بدينامية التنظيم ككل‪.‬‬
‫من المسلمات التي طغت في التنظيم البيروقراطي‪ ،‬ما يمكن أن نطلق علية اسم جماعات التنظيم‬
‫غير الرسمي الممنهجة والتي نقصد بها مجموعة من األعضاء أو األفراد الذين يشتغلون بالمنظمة‬
‫تحت هدف تعطيل وعرقلة المهام التي تندرج ضمن التنظيم الرسمي‪ ،‬لغرض إلغاء أو تأخير بعض‬
‫المهام التي يواجهون ضمنها جملة من األعباء دون تحقيق أهداف أو منفعة شخصية‪ ،‬مما يوجه‬
‫التنظيم نحو مسار الجمود المرتبطة بالتعطيل‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬أساليب ممارسة السلطة اتجاه سلوك األفراد و الجماعات بالمنظمة ‪:‬‬
‫‪ .1‬أنماط السلطة بالمنظمة ‪:‬‬
‫‪ 1.1‬السلطة التقليدية‪ :‬يهدف هذا النوع من السلطة إلى التأثير في اآلخرين من خالل استمداد‬
‫‪39‬‬
‫شرعيتها من العرف االجتماعي‪ ،‬و هذا ما يسمى بالنظام المالكي أو نظام المشيحة‪.‬‬
‫وتركز على قيم وأعراف اكتسبت الثبات والقوة من خالل تقاليد وقيم حضارية اجتماعية أو‬

‫‪23‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫معايير موروثة‪ ،‬وترتبط أوامر السيد بالتقاليد وخروجه عليها يهز حكمه ومكانته‪ ،‬فالوالء هنا‬
‫‪40‬‬
‫يكون لقدسية الشخص الفرد وليس لواجبات الوظيفة‪.‬‬
‫يستمد شرعيته هذا النوع من السلطة انطالقا من العادات والتقاليد السائد في المجتمع ‪،‬‬
‫حيث تعمل هذه األخيرة على توجيه القائد لرعيته نحو ما هو مرفوض وما هو مرغوب‬
‫انطالقا من خلفية المعايير والقيم االجتماعية المتوارثة من البيئة االجتماعية التي ينتمي إليها‬
‫القائد والمرؤوسين ‪.‬‬
‫‪ 2.1‬السلطة الكاريزماتية أو الروحية ‪ :‬يعتمد هذا النمط من السلطة على الوالء المطلق لقدسية معينة‬
‫استثنائية مثل البطولة ‪ ،‬أو نموذج من نماذج الشخصيات يقتدي به لما لديه من مثل وقيم ‪،‬أو‬
‫صفات غير عادية ‪ ،‬بسبب نظام ابتدعه ودعمه‪ ،‬ويستمد هذا النمط سلطته الشرعية من التوحد‬
‫‪41‬‬
‫الروحي مع شخص تتحقق لديه بعض السمات ‪.‬‬
‫حيث يرتكز هذا النوع من السلطة على الصفات العقلية و الجسمية التي يمتلكها الشخص‬
‫القائد‪ ،‬ويبرز النمط في المؤسسات العسكرية والدينية‪.‬‬
‫‪ 3.1‬السلطة القانونية أو العقالنية‪ :‬يقوم هذا النمط من السلطة على أسس عقالنية‪ ،‬وتمارس السلطة‬
‫‪42‬‬
‫وفقا ألنماط من القواعد المعيارية‪ ،‬ويستمد شرعيته من التعاقد القانوني‪.‬‬
‫تعد السلطة القانونية عملية محورية تحدد العالقة بين األفراد والتنظيم‪ ،‬انطالقا من التدرج‬
‫الهرمي في المناصب‪ ،‬ولكل عامل منصب محدد االختصاص بالمعنى الشرعي‪ ،‬الذي يشغله‬
‫من خالل عالقة تعاقدية‪ ،‬مع إمكانية الحق للسلطة القائمة من خالل قواعد محددة مواصلة أو‬
‫إلغاء التعيين ‪،‬و هذا عن طريق االنتقاء الحر‪،‬ومن جهة أخرى يعتمد هذا النمط من السلطة‬
‫‪43‬‬
‫الترقية على أساس األقدمية أو االنجا‪ ،‬أوكليهما ‪.‬‬
‫ويتمثل هذا النمط من السلطة في تشغيل المورد البشري وتسيير متطلبات العمل وفق نمط‬
‫عقالني‪ ،‬إضافة إلى مراعاة الخاصية اإلنسانية لألفراد والجماعات في التنظيم‪ ،‬لبلوغ األهداف‬
‫العامة للتنظيم‪.‬‬
‫إذ يمكن للفاعل في السلطة بالمنظمة أن يتقمص جميع أنواع السلطة في مواقف مختلفة ومتباينة‪،‬‬
‫يمكن أن يكون قائدا وبطال في الحصول على الموارد النادرة التي تعتبر من متطلبات انجاز المهام‬
‫والوظائف‪ ،‬وهذا من مميزات القائد الناجح‪ ،‬وفي غالب األحيان ينتهج النمط العقالني أثناء توزيع‬
‫المهام وتقسيم العمل و إصدار األوامر واللوائح التنظيمية ويمكن للمسئول أن يستمد شرعيته‬
‫السلطوية من العرف االجتماعي خاصة فيما يتعلق بالعمليات االجتماعية في المنظمة من تعاون‬
‫وتضامن عمالي‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫‪ 2‬سلوك القائمين على انجاز العمل تجاه السلطة بالمنظمة ‪:‬‬

‫تتعدد األنماط السلوكية لألفراد‪ ،‬انطالقا من مجموعة الضوابط والخصائص التي تحدد‬
‫ذلك‪ ،‬كالقوانين واللوائح التنظيمية والمهام المسندة لكل عضو في المنظمة‪ ،‬وفق مجموعة‬
‫من القيم التي توجه السلوك‪ ،‬فمجمل هذه المتغيرات تسمح للفرد بتبني وتدبير سلوك معين‬
‫يمكنه من التموقع في وضعية عمل تتماشى مع أهدافه الشخصية‪ ،‬بمراعاة معايير تقسيم‬
‫العمل والتخصص الذي تصدرها جماعة السلطة التنظيمية‪ ،‬ولتوضيح نشير إلى أن‬
‫القائمين على السلطة يتبنوا إستراتيجيات سلوكية نذكرها في اآلتي‪:‬‬
‫‪ 1.1‬اإلستراتيجية الدفاعية وهي اإلستراتيجية التي يعتمدها الفاعل بهدف المحافظة على‬
‫االمتيازات أو المكاسب التي يعتقد بأنها تشكل له رهنا بالنسبة إليه فيستعمل كل ما‬
‫لديه من أوراق رابحة من أجل أن تبقى الوضعية التنظيمية بخصائصها الحالية كما‬
‫‪44‬‬
‫هي عليه ويبقى العامل في عالقة تفاوضية قوية‪.‬‬
‫والهدف من هذا السلوك هو التمسك بالمصالح التي يحظى بها العامل في المنظمة‬
‫ألنها تشكل له مورد سلطة تدخله في عالقات تفاوضية مع السلطة التنظيمية‬
‫يكتسب من خاللها منافع جديدة‪ ،‬و مثال عن ذلك الفرد العامل الذي يكبح ويقاوم‬
‫التغيير التنظيمي باعتبار أن هذا التغيير يغير من مكانته ووظيفته في المنظمة‪ ،‬و‬
‫بتالي تضعف عالقته بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ 2.1‬اإلستراتيجية الهجومية‪ :‬يمكن للسلوك الذي يصدر من العاملين تجاه السلطة‬
‫يتجذر انطالقا من الوضعية التنظيمية التي ينتمي إليها الفاعل‬ ‫التنظيمية أن‬
‫بالمنظمة إذ تمكنه من تبني إستراتيجية هجومية‪ ،‬لزيادة نفوذه وتوسع مجال سلطته‬
‫وهي نوعان‪:‬‬
‫اإلستراتيجية المساوماتية ‪:‬والتي يسعى من خاللها الفاعل على الحصول موارد‬ ‫•‬
‫‪45‬‬
‫فورية وعاجلة في شكل خذ وهات‪.‬‬
‫وتهدف هذه اإلستراتيجية إلى الحصول على منافع ظرفية‪ ،‬كالعامل الذي يمتنع‬
‫عن زيادة ساعات عمل إضافية خارج الوقت الرسمي الذي يدخل ضمن واجباته‬
‫المهنية إال بالحصول على مكافئة‪ ،‬فتلجأ جماعة السلطة التنظيمية للتفاوض مع‬
‫العامل من أجل االستمرار في العمل وتحقيق األهداف العامة للتنظيم‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫اإلستراتيجية االستثمارية‪ :‬تتضمن نوع من السلوك االختياري للفاعلين الذين لهم‬ ‫•‬
‫مهنية تتضمن إمكانية المكافأة المستقبلية كالحصول على ترقية‬ ‫وضعية‬
‫‪46‬‬
‫مهنية‪.‬‬
‫حيث يصدر من العاملين سلوك يهدف إلى الحصول على مكاسب بعيدة‬
‫المدى‪ ،‬كالعامل الذي يلقي عبارة التحية ويساهم في مختلف العمليات‬
‫االجتماعية اإليجابية بالمنظمة‪ ،‬و مساهمته في حل المشاكل التنظيمية بدون‬
‫مقابل مادي‪ ،‬ولكن الهدف هنا هو الحصول على وظيفة و مكانة بالمنظمة‬
‫مستقبال مرموقة‪.‬‬
‫إذ يمكن للفرد العامل أو الموظف أن يتبنى جميع اإلستراتيجيات السابقة في آن واحد‪ ،‬و يحدث‬
‫ذلك وفقا لوضعيته المهنية في عالقات العمل داخل التنظيم في إطار عقالنية محدودة‪.‬‬
‫‪ 4‬مصادر سلطة العاملين في التنظيم‪:‬‬
‫يتم تصميم وبناء سلوكيات إستراتيجية من طرف العاملين بالمنظمة انطالقا من‬
‫المصادر التي تفرزها المنظمة‪ ،‬إذ تمنح العامل سلطة مهنية يمكن من خاللها تجاوز‬
‫الضغوطات التي تقرها السلطة التنظيمية لضبط السلوك العمالي‪ ،‬وهي‪:‬‬
‫‪ 1.4‬العالقة مع المحيط‪ :‬يشكل المحيط الخارجي للفاعل مصدر من مصادر السلطة الفعلية‬
‫للعامل في البنية التنظيمية‪ ،‬من خالل تسيير العالقة بين المحيط والمؤسسة مهما كان‬
‫شكلها وطبيعتها‪ ،‬فهي في عالقة دائمة مع البيئة الخارجية من أجل الحصول على‬
‫‪47‬‬
‫الموارد بشتى أنواعها‪ ،‬مما يخلق منطقة ارتياب هامة‪.‬‬
‫وهذا ما يعكس طبيعة التأثير المتبادل بين البيئة الخارجية والداخلية في التنظيم الذي‬
‫في غالب األحيان تفرضه الدور والمكانة االجتماعية التي يمتلكها العامل في‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪ 2.4‬الخبرة المهنية والتخصص الوظيفي‪ :‬حيث كلما كانت الكفاءة أو التخصص الوظيفي‬
‫في التنظيم نادر أو يصعب تعويضه كلما زادت قيمة الفاعل وتعززت وضعيته‬
‫التفاوضية في التنظيم بحكم دوره الحاسم في التنظيم في جانب معين من جوانب‬
‫العمل‪ ،‬أو قدرته على حل المشاكل التي تحول دون تحقيق التنظيم ألهدافه‪ ،‬بالتالي‬
‫تصبح للخبير إمكانية مساومة التنظيم بما يمتلكه من مهارة ومعارف على ما يحدده‬
‫‪48‬‬
‫من مصالح وامتيازات‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫ما يعني أن العمل المتخصص للقائمين على إنجاز المهام يكسبهم سلطة‬
‫عملهم التقني الذي ال يمكن االستغناء عنه‪ ،‬مما يفسح المجال أمام الفرد‬
‫المتخصص في عمل معين بالتفاوض الذي يمكنه من تجاوز القواعد التنظيمية من‬
‫خالل تصميمه إستراتيجية دفاعية‪ ،‬أو مساوماتية‪ ،‬وبهذا يكون قد امتلك سلطة‬
‫تكافئ أو تتجاوز القواعد التنظيمية‪ ،‬المعمول بها في المنظمة‪.‬‬
‫‪ 3.4‬قنوات االتصال وتدفق المعلومة‪ :‬إذ يعدا التحكم في المعلومة من أهم مصادر‬
‫السلطة للعامل‪ ،‬فالنموذج الذي يعتمده التنظيم لتمرير المعلومات وهيكل قنوات‬
‫االتصال التي ترتبط بمختلف الوظائف يساعد على تحديد األفراد الذين يسيطرون‬
‫على المعلومات ويتحكمون في محتواها وطبيعتها كالتأخير في إيصالها أو‬
‫‪49‬‬
‫اإلنقاص منها للفاعلين المستقبلين لها‪.‬‬
‫إن عملية االتصال الرسمية التي تعتمدها المنظمة يستغلها العامل كمصدر يستمد‬
‫منه سلطته‪ ،‬فالعامل يعمل على تغيير مضمون رسالة االتصال أو عدم إيصالها‬
‫في الوقت المحدد للعامل في المستوى نفسه أو أدنى منه باإلضافة إلى ذلك معظم‬
‫التنظيمات تتميز بسرية المعلومات فالفرد العامل يحصل على المعلومات من‬
‫جهات معينه ويكتشف نقاط ضعف التنظيم فتشكل له مصدر يقوي مكانته في‬
‫المنظمة فيمكنه من الحصول على موارد ورهانات جديدة ـ‬
‫‪ 4.4‬استغالل القواعد التنظيمية‪ :‬تعتبر وسيلة تحكم في يد القائمين على السلطة‬
‫الرسمية‪ ،‬إذ أن الفاعل يستغلها كمنطقة ارتياب يستمد منها سلطته في المنظمة‪،‬‬
‫حيث يتمسك الفاعل بتطبيق حرفية نص القاعدة القانونية لضمان من جهة الحماية‬
‫القانونية من العقوبة التأديبية لعدم التزامه بتعظيم إنتاجيته و وضع الرئيس المباشر‬
‫عن العملية اإلنتاجية في وضعية حرجة ليس له بإمكانه أن يعاقب و ال باستطاعته‬
‫‪50‬‬
‫أن يرفع اإلنتاجية‪.‬‬
‫إن التنظيم الرسمي ال يخلو من الثغرات التي يحاول القائمين على العمل‬
‫استغاللها و تكييفها مع األهداف الشخصية‪ ،‬المرتبطة باستقالليتهم عن التنظيم من‬
‫خالل تبني استراتيجيات سلوكية تمكنهم من تبرير تجاوزاتهم للقوانين واإلجراءات‬
‫السارية في المنظمة‪.‬‬
‫يسعى الفاعل في السلطة التنظيمية إلى تطبيق القانون بأكبر قدر ممكن‪ ،‬بالمقابل نجد‬
‫القائمين على انجاز العمل يتبنوا استراتيجيات متمايزة تنطوي ضمن هدف كل فرد في التنظيم‪،‬‬

‫‪27‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫انطالقا من مجموعة مصادر‪ ،‬لذا يفسح المجال بين الفاعلين في السلطة التنظيمية واألفراد‬
‫القائمين على انجاز المهام في إطار لعبة السلطة‪ ،‬بحيث تركز جماعة السلطة على استخدام‬
‫أساليب متنوعة استنادا إلى القانون بينما يعتمد القائمين على انجاز العمل تصميم استراتيجيات‬
‫سلوكية تمكنهم من تجاوز ضغط لغة القانون‪ ،‬من خالل استغالل الثغ ارت‪ ،‬ذلك ما يؤول بنا‬
‫نقول أن التنظيم ينتقل من الوضعية المنصوص عليها قانونيا إلى خطوط سلطوية أخرى يمكن‬
‫أن نسميها الحلقة المفرغة‪.‬‬

‫خاتمة‪:‬‬
‫يتشكل السلوك التنظيمي للعاملين في المنظمة انطالقا من جملة من المحددات الفردية النابعة‬
‫من الفرد ذاته المتمثلة في القيم واالتجاهات واإلدراكات التي يكونها تجاه المنظمة‪ ،‬ومن طبيعة‬
‫العمل واألهداف التي تعمل على تحقيقها‪ ،‬باإلضافة إلى جماعات العمل بمختلف أنواعها التي‬
‫تفرض على األفراد العاملين االندماج مع القيم التنظيمية التي تنتمي إليها‪،‬ويندرج سلوك األفراد‬
‫والجماعات ضمن الهيكل الرسمي الذي يقوم عليه التنظيم وما يفرزه من مبادئ التي تقتضي‬
‫التخصص وتقسيم العمل والقواعد والقوانين لضبط العالقات بين األفراد مقننة في شكل تعليمات‬
‫ولوائح التنظيمية تهدف إلى توحيد الجهود لتحقيق األهداف العامة ‪،‬إذ ينبع سلوك الفرد في المنظمة‬
‫من خلفية تصوره لممارسات السلطة اتجاه العاملين ‪،‬فيلجأ الفرد إلى تصميم سلوك أو فعل يظهر‬
‫في استراتيجيات متباينة يتجاوز من خاللها الضغوطات واألعباء ‪،‬وهذه السلوكيات مصدرها مكانة‬
‫ودور الفرد الناتجة عن الرتبة الوظيفية في المنظمة ومن طبيعة إدراكه للهدف الذي يتوافق مع قيمه‬
‫والمعتقدات التي كونها حول البنية التنظيمية ‪ ،‬وباعتبار أن المنظمة تركيب اجتماعي يمكن‪،‬أن‬
‫يتوقف سلوك األفراد والجماعات القائمين على انجاز العمل على نمط السلطة التنظيمية الذي يتبناه‬
‫الفاعلين فيها ‪ ،‬و ذلك ما يرمي إلى أ و يدفع األفراد أو الجماعات إلى االستعداد أو االلتزام بتحقيق‬
‫أهداف التنظيم أو السيرورة و الدينامية العشوائية التي ال تراعي وال تهتم بذلك ‪،‬و هذا ما يضفي‬
‫أن السمة األساسية للسلوك العمالي أنه متغير وليس ثابت لدى األفراد والجماعات أثناء إنجاز‬
‫العمل ولذا يتوجب على الفاعلين في السلطة والقائمين على العملية اإلشرافية مراعاة ظروف‬
‫العاملين بأسلوب يتماشى مع أهدافهم الخاصة ومع األهداف التنظيمية ‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫‪ .1‬ناصر قاسمي‪ ،2011،‬دليل مصطلحات علم اجتماع التنظيم والعمل‪ ،‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية‪ ،‬ص ‪.76‬‬
‫‪ .2‬نفسية محمد باشرى وآخرون‪ ، 2007،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬كلية التجارة ‪،‬جامعة القاهرة‪،‬‬
‫ص‪.3‬‬
‫جغلولي يوسف‪ ،2022،‬إدارة السلوك التنظيمي داخل الثقافة التنظيمية من منظور‬ ‫‪.3‬‬
‫سوسيولوجي‪ ،‬مجلة الحكمة للدراسات االجتماعية‪ ،‬مجلد ‪ ،10‬العدد ‪ ،2‬ص ‪.51‬‬
‫‪ .4‬نعمة عباس لخفاجي‪ ،‬طاهر محسن ألغالبي‪ ،2019 ،‬نظرية المنظمة (مدخل التصميم )‬
‫دار اليازوري‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ص ‪.16‬‬
‫‪ .5‬إيهاب عيسى المصري‪ ،‬طارق عبد الرءوف عامر‪ ،2014 ،‬السلوك التنظيمي وسلوك‬
‫المنظمة‪ ،‬المؤسسة العربية للعلوم والثقافة‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬ص ‪.105،106‬‬
‫‪ .6‬ياسر أحمد عربيات‪ 2008،‬مفاهيم إدارية حديثة‪ ،‬دار الجنادرية للنشر والتوزيع‪ ،‬ص‬
‫‪.137‬‬
‫‪ .7‬ناصر قاسمي‪ ،‬مصطلحات علم االجتماع التنظيم والعمل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.75‬‬
‫‪ .8‬علي السلمي‪ ،‬السلوك اإلنساني في اإلدارة‪ ،‬دار غريب للطباعة‪ ،‬القاهرة‪ ،‬ص ‪.156‬‬
‫‪ .9‬كمال محمد المغربي‪ ،2004،‬السلوك التنظيمي مفاهيم وأسس (سلوك الفرد والجماعة في‬
‫التنظيم ) دار الفكر للنشر والتوزيع‪،‬الطبعة الثانية ‪،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ص ‪.144،145‬‬
‫‪ .10‬نفسية محمد باشري‪ ،‬وآخرون‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.66‬‬
‫‪ .11‬منصور محمد إسماعيل ألعريقي‪ ،2013 ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار الكتاب الجامعي‪،‬‬
‫الطبعة الثانية‪ ،‬صنعاء‪ ،‬ص ‪.74‬‬
‫‪ .12‬كمال محمد المغربي‪ ،‬السلوك التنظيمي مفاهيم وأسس (سلوك الفرد والجماعة في‬
‫التنظيم)‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.160‬‬
‫‪ .13‬طلق بن عوض اهلل السواط‪ ،‬عبد اهلل الغني الطجم‪ ،2003،‬السلوك التنظيمي ‪(،‬المفاهيم ـ‬
‫النظرية ـ التطبيقات )‪ ،‬دار الحافظ للنشر والتوزيع ‪،‬الطبعة الرابعة‪ ،‬جدة‪ ،‬ص ‪.97 . 96‬‬
‫‪ .14‬نفسية محمد باشري وآخرون‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.45‬‬
‫‪ .15‬طارق عبد الرءوف عامر‪ ،‬إيهاب عيسى المصري‪ ،‬السلوك التنظيمي وسلوك المنظمة‪،‬‬
‫مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.240‬‬

‫‪29‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫‪ .16‬بوحفص عبد الكريم‪ 2022،‬بوحفص ميالد‪ ،‬السلوك التنظيمي (في ضوء المحددات‬
‫الفردية والجماعية والتنظيمية )‪ ،‬دار الخلدونية ‪ ،‬الطبعة األولى‪،‬ص ‪.312‬‬
‫‪ .17‬موسى اللوزي‪ 2007،‬التنظيم واجراءات العمل‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬الطبعة الثانية‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ص ‪.140‬‬
‫‪ . 18‬مرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.149‬‬
‫‪ . 19‬بوحفص عبد الكريم‪ ،‬بوحفص ميالد ‪ ،‬السلوك التنظيمي (في ضوء المحددات الفردية‬
‫والجماعية والتنظيمية ) ‪،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪.313‬‬
‫‪ .20‬بوحفص عبد الكريم‪ ،‬بوحفص ميالد‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.304‬‬
‫‪ .21‬نزار أشريفة‪ ،‬عبد الحميد الخليل‪ ،2021،‬إدارة فرق العمل‪ ،‬الجامعة االفتراضية السورية‪،‬‬
‫الجمهورية العربية السورية‪، ،‬ص ‪. 55‬‬
‫‪ .22‬أندرو دي وآخرون‪ ،1991،‬السلوك التنظيمي واألداء‪ ،‬ترجمة‪ :‬جعفر أبو القاسم أحمد‪،‬‬
‫معهد اإلدارة العامة‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪ ،‬ص ‪.202‬‬
‫‪ . 23‬موسى اللوزي‪ ،‬التنظيم واجراءات العمل‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.134‬‬
‫‪ . 24‬مرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.310‬‬
‫‪ . 25‬ناصر قاسمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.54‬‬
‫‪ .26‬بوحفص عبد الكريم‪ ،2017،‬تطور الفكر التنظيمي الرواد والنظريات‪ ،‬ديوان المطبوعات‬
‫الجامعية‪ ،‬الساحة المركزية بن عكنون ‪،‬الجزائر‪،‬ص ‪. 31‬‬
‫عامر الكبيسي‪ ،2004 ،‬الفكر التنظيمي (التنظيم الحكومي اإلداري بين التقليد‬ ‫‪.27‬‬
‫والمعاصرة ) ‪،‬دار الرضا للنشر ‪ ،‬الطبعة األولى ‪ ،‬دمشق ‪ ،‬سوريا‪ ،‬ص ‪.142‬‬
‫‪ .28‬ماهر صبري درويش‪ ،‬إبراهيم راشد الشمري‪2010 ،‬تفويض السلطة األسلوب األمثل لرفع‬
‫كفاءة األداء الوظيفي (دراسة ميدانية آلراء عينة من المدراء في الشركة العامة لصناعة األسمدة‬
‫المنطقة الوسطى ‪ ،‬الكوفة ) ‪ ،‬مجلة اإلدارة واالقتصاد‪ ،‬العدد ‪ ، 82‬ص ‪.65‬‬
‫‪ .29‬عامر الكبيسي‪ ،‬الفكر التنظيمي (التنظيم الحكومي اإلداري بين التقليد والمعاصرة)‪ ،‬مرجع‬
‫سابق‪ ،‬ص ‪148‬‬
‫‪ .30‬محمد شاكر عصفور‪ ،1987‬أصول التنظيم و األساليب‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‬
‫والطباعة‪ ،‬الطبعة السابعة‪ ،‬جدة‪ ،‬ص ‪.153‬‬
‫‪ .31‬عبد الكريم بوحفص ‪ ،‬تطور الفكر التنظيمي الرواد والنظريات‪ ،‬ص ‪.57‬‬
‫‪ . 32‬محمد شاكر عصفور‪ ،‬أصول التنظيم و األساليب‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.156‬‬

‫‪30‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫‪ .33‬حامد ألسوادي عطية ‪ ،‬العملية اإلدارية ‪(,‬معارف نظرية ومهارات تطبيقية )‪،‬ص ‪139‬‬
‫‪ . 34‬عمر أحمد همشري‪ ،2014 ،‬اإلدارة الحديثة للمكتبات ومراكز المعلومات ‪،‬دار صنعاء‬
‫للنشر والتوزيع ‪،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬الجامعة األردنية‪ ،‬ص ‪.142‬‬
‫‪ .35‬سيساوي فضيلة‪ ،2021 ،‬نظريات التنظيم واإلدارة‪ ،‬مؤسسة دار المفيد للنشر والتوزيع ‪،‬‬
‫ص‪.21‬‬
‫زكاز علي‪،2013 ،‬التنظيم غير الرسمي الوجه اآلخر للتنظيم الرسمي بالمنشأة‬ ‫‪. 36‬‬
‫الصناعية ‪ ،‬مجلة الحكمة للدراسات االجتماعية‪ ،‬مجلد ‪ ،1‬العدد ‪،1‬جامعة الجزائر‪ ،‬ص ‪.39‬‬
‫‪ . 37‬سيساوي فضيلة‪ ،‬نظريات التنظيم واإلدارة‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.22‬‬
‫‪ .38‬زكاز علي ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪.39،40‬‬
‫‪ .39‬مرجع نفسه‪ ،‬ص ‪.40‬‬
‫‪ .40‬مليكة بنت يحيى بن عبود البركاتي‪1424 .1423 ،‬ه‪ ،‬ممارسة تفويض السلطة بين‬
‫الواقع واألهمية في مكاتب اإلشراف التربوي بمدينة مكة‪ ،‬رسالة ماجستير في االدارة التربوية‬
‫والتخطيط ‪ ،‬كلية التربية بمكة ‪ ،‬جامعة أم القرى ‪ ،‬مكة‪ ،‬ص ‪ 17‬و‪.18‬‬
‫‪ .41‬طلعت إبراهيم لطفي‪(،‬بدون سنة نشر)‪ ،‬علم اجتماع التنظيم ‪ ،‬دار غريب للطباعة والنشر‬
‫والتوزيع ‪ ،‬القاهرة ‪،‬ص ‪.79،80‬‬
‫‪ .42‬طلعت إبراهيم لطفي‪ ،‬علم اجتماع التنظيم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.79‬‬
‫‪43‬ـ بلوم أسمهان‪ ،2012 .2011 ،‬نسق السلطة التنظيمية وعالقتها بالوظائف التنفيذية‬
‫لنسق تسيير الموارد البشرية ‪.‬دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية االقتصادية لألشغال‬
‫الطباعة دار الشهاب للطباعة والنشر ‪ ،‬أطروحة دكتوراه في علم االجتماع التنظيم والعمل ‪،‬‬
‫قسم علم االجتماع ‪،‬كلية العلوم االنسانية واالجتماعية ‪،‬جامعة باتنه ‪ ،‬الجزائر ‪ ،‬ص ‪. 29‬‬
‫‪ .44‬محمد المهدي بن عيسى‪ 2010 ،‬علم اجتماع التنظيم (من سوسيولوجية العمل إلى‬
‫سوسيولوجية المؤسسة )‪،‬الجزائر‪ ،‬مطبعة إمبابالست‪ ،‬ص ‪. 30‬‬
‫‪ .45‬صالي إسماعيل‪ ،‬عبد العزيز زواتني ‪ ،2021 ،‬ممارسات السلطة بين التنظيم البيروقراطي‬
‫والسلوك االستراتيجي في ضوء مقاربة ماكس فيبر ومشال كروزييه ‪ ،‬مجلة الباحث في العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬المجلد ‪ ،13‬العدد ‪.2‬‬
‫‪ .46‬محمد المهدي بن عيسى‪ ،‬علم االجتماع التنظيم‪ ،‬مرجع سابق ص ‪.31‬‬

‫‪31‬‬
 ‫ممارسات السلوك التنظيمي للعاملين اتجاه السلطة بالمنظمة‬
‫د‪.‬سبخاوي حنان‬ ‫زهام بدرالدين‬

‫‪ .47‬محمد المهدي بن عيسى‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪.40‬‬

‫‪ .48‬محمد عبد الرءوف بن سبع‪،2022. 2021،‬البنية التنظيمية ودورها في تشكل عالقات‬
‫السلطة داخل المؤسسة الجزائرية‪( ،‬دراسة نقدية للسلطة في البنية المهنية في جامعة الحاج‬
‫لحضر باتنة ‪ 1‬نموذجا )‪ ،‬أطروحة دكتوراه في علم اجتماع تنظيم وعمل‪ ،‬قسم علم االجتماع‪،‬‬
‫كلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬جامعة باتنة‪ ،‬الجزائر‪،‬ص ‪. 219‬‬
‫‪ .49‬محمد عبد الرءوف بن سبع‪ ،‬زرفة بولقواس ‪ ،2019،‬السلطة العالئقية نحو براديغم آخر‬
‫لفهم السلطة التنظيمية‪ ،‬المجلة الجزائرية لألمن اإلنساني‪ ،‬مجلد ‪ ،5‬العدد ‪،1‬ص ‪.584‬‬
‫‪ .50‬مرجع‪ .‬نفسه‪ ،‬ص ‪.41‬‬

‫‪32‬‬