1.1.

Lý thuyết tự quyết:

Lý thuyết Tự quyết (SDT) là một khuôn khổ tâm lý được phát triển bởi Edward Deci và
Richard Ryan vào những năm 1980. Đó là một lý thuyết vĩ mô về động lực và tính cách
của con người nhằm tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy hành vi và hạnh phúc của con người.

Vào những năm 1970, nghiên cứu về SDT phát triển từ các nghiên cứu so sánh động cơ
bên trong và bên ngoài , đồng thời từ sự hiểu biết ngày càng tăng về vai trò chi phối của
động lực bên trong trong hành vi cá nhân. Nghiên cứu quan trọng dẫn đến sự xuất hiện
của SDT bao gồm nghiên cứu về động lực nội tại. Động lực nội tại liên quan đến việc
làm điều gì đó vì nó mang lại lợi ích cá nhân cho cá nhân. Không cần điểm, tiền hay
quà, điều cần là khiến mọi người cảm thấy tự chủ, khẳng định khả năng của mình và xây
dựng mối quan hệ với người khác. Ngược lại, động lực bên ngoài đề cập đến việc làm
điều gì đó bởi vì cá nhân muốn nhận được phần thưởng bên ngoài như tiền thưởng,
thăng chức, công nhận, phản hồi tích cực, v.v. hoặc tránh bị trừng phạt .

Edward Deci và Richard Ryan sau đó đã mở rộng nghiên cứu ban đầu về sự khác biệt
giữa động lực bên trong và bên ngoài, đồng thời đề xuất ba nhu cầu nội tại chính liên
quan đến quyền tự quyết. Theo Deci và Ryan, ba nhu cầu tâm lý cơ bản thúc đẩy hành vi
tự khởi xướng và xác định các chất dinh dưỡng cần thiết cho sức khỏe tâm lý và hạnh
phúc của cá nhân. Những nhu cầu này được cho là nhu cầu phổ quát và bẩm sinh về
quyền tự chủ , năng lực, sự liên quan.

 Tự chủ : Đề cập đến cảm giác chịu trách nhiệm về các mục tiêu và hành vi của
bạn. Con người cần phải làm chủ số phận và làm chủ cuộc đời mình. Thực hiện
hành động trực tiếp dẫn đến thay đổi thực sự đóng vai trò quan trọng trong việc
giúp con người cảm thấy tự quyết.
 Năng lực : Đề cập đến khả năng, khả năng phán đoán, sức mạnh hoặc trí tuệ đủ để
hoàn thành một nhiệm vụ nhất định. Trong trường hợp của SDT, nó thiên về cảm
giác phát triển, hoàn thành thử thách và thăng hoa.
  Sự liên quan : Đề cập đến cảm giác thuộc về xã hội, nhu cầu của một người để
cảm thấy gắn bó, nhận ra bản thân trong các giá trị của những người xung quanh
và cảm thấy rằng hành động của họ mang lại lợi ích cho người khác.

1.2. Ứng dụng Lý thuyết Tự quyết để tạo động lực cho nhân viên: nghiên cứu
trường hợp của Google:
Không có gì bí mật khi vị trí công cụ tìm kiếm số một trên toàn cầu của Google
được duy trì bởi một đội ngũ nhân viên và người quản lý năng động, những người tận
hưởng công việc của mình một cách trọn vẹn nhờ có nhiều chiến lược và sáng kiến tạo
động lực mà công ty tiếp tục sử dụng. Google đã nhận ra rằng việc thúc đẩy nhân viên
thông qua các phần thưởng bên trong và bên ngoài sẽ giúp kích thích họ làm việc hiệu
quả hơn, hài lòng hơn và hạnh phúc hơn cùng một lúc. Bài luận này xem xét một lý
thuyết được Google sử dụng để động viên nhân viên của mình đó là Lý thuyết về Quyền
Tự quyết. Nó đóng một vai trò quan trọng trong cách tiếp cận của Google đối với sự gắn
kết và hài lòng của nhân viên. Bằng cách hiểu và thực hiện các nguyên tắc, Google đã tạo
ra một môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo, đổi mới và đạt được những kết quả phi
thường.

1.2.1. Động lực bên ngoài:

Ngoài các phần thưởng nội tại, Google, giống như nhiều công ty khác, còn sử
dụng nhiều phần thưởng bên ngoài khác nhau để động viên và gắn kết nhân viên của
mình. Các lợi ích bên ngoài được Google sử dụng khiến nhân viên cảm thấy được công ty
ghi nhận và làm việc chăm chỉ hơn để thể hiện sự đánh giá cao của họ ( Động lực ở Công
ty Google thứ ). Sau đây là một số ví dụ về những đặc quyền và lợi ích đáng chú ý này:

 Hoàn trả chi phí pháp lý lên tới $5000 cho nhân viên
 Quyền lợi thai sản được nghỉ tối đa 18 tuần với mức lương khoảng 100%.
 Cha và mẹ của trẻ sơ sinh được cấp chi phí tối đa là $500 cho các bữa ăn mang đi
trong 3 tháng đầu họ ở nhà với em bé (Quyền lợi mang đi).
 Hỗ trợ tài chính cho việc nhận con nuôi (Hỗ trợ nhận con nuôi của Google)
  Dịch vụ rửa xe, thay dầu, sửa xe đạp, giặt hấp, tập thể dục, mát-xa trị liệu và tạo
mẫu tóc tận nơi đều có tại trụ sở chính của công ty ở Mountain View
 Tại Googleplex , có bác sĩ tại chỗ, trung tâm thể dục và huấn luyện viên miễn phí
cũng như cơ sở giặt quần áo cùng nhiều lợi ích khác
 Bữa trưa và bữa tối được phục vụ miễn phí. Ngoài ra, hàng ngày còn có đủ loại
bữa ăn ngon nhưng tốt cho sức khỏe do các đầu bếp sành ăn chế biến.

Mặc dù sự thật là các phần thưởng bên ngoài có thể có hiệu quả trong việc thúc
đẩy nhân viên, nhưng điều quan trọng là phải xem xét các tác động có hại tiềm ẩn. Đầu
tiên là làm suy yếu động lực nội tại . Việc quá chú trọng vào các phần thưởng bên ngoài
có thể lấn át động lực bên trong—sự thích thú hoặc hài lòng vốn có bắt nguồn từ chính
hoạt động đó. Khi nhân viên tập trung quá mức vào các phần thưởng bên ngoài, động lực
nội tại của họ có thể giảm sút, dẫn đến giảm khả năng sáng tạo, đổi mới và gắn kết lâu
dài. Thứ hai là thu hẹp sự tập trung và sáng tạo. Phần thưởng bên ngoài có thể khuyến
khích nhân viên chỉ tập trung vào việc đạt được kết quả hoặc mục tiêu mong muốn, có
khả năng làm giảm sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro, khám phá những ý tưởng mới hoặc suy
nghĩ sáng tạo của họ. Điều này có thể hạn chế tính sáng tạo và đổi mới trong tổ chức .
Thứ ba là tạo ra văn hóa cạnh tranh. Sự cạnh tranh khốc liệt được thúc đẩy bởi những
phần thưởng bên ngoài có thể làm xói mòn sự hợp tác, hợp tác và làm việc theo nhóm.
Nhân viên có thể ưu tiên thành công của cá nhân hơn là tiến bộ của tập thể, dẫn đến môi
trường làm việc kém gắn kết hơn.

Do đó, để giảm thiểu những tác động có hại tiềm tàng, các tổ chức như Google có
thể cố gắng đạt được sự cân bằng giữa động lực bên ngoài và bên trong. Điều này có thể
liên quan đến việc thúc đẩy một môi trường làm việc mang tính hỗ trợ, coi trọng quyền tự
chủ, năng lực và sự liên quan, đồng thời mang lại những phần thưởng bên ngoài phù hợp.