Strukturalni aspekti

grupa
Prof . dr Jasna Veljković
Šta je struktura grupe
 Ona je „okvir“ rama slike unutar koga se
odvijaju grupni procesi.
 „Šerif @Šerif“ definišu grupnu strukturu kao

„mrežu uloga“ i hijerarhijski poredjanih

statusa.
 Uloge kao i status odnose se na predvidljive

obrasce ponašanja koji nisu toliko povezani

sa odredjenim pojedincima u grupi,
 koliko sa pozicijama koje ti pojedinci

zauzimaju.
Postojanje statusnih razlika u grupi
 Povezano je sa socijalnim procesom, odnosno
procesom socijalnog uporedjivanja.
 Socijalna uporedjivanja kao rezultat imaju

statusne hijerarhije.
 To podrazumeva i samoprocenu pojedinca u

grupi.
 Locirajući sebe u statusnoj strukturi

grupe,dobijamo uvid u svoje sposobnosti u

odnosu na druge.
Diferencijacija uloga
 Na osnovim studijama učili ste o tome koliko
su norme važne za stvaranje očekivanja o
tome kako bi se članovi grupe trebali
ponašati.
 Norme su setimo se opšta pravila koja važe

za sve članove grupe, pa i voditelja grupe.

 Naravno različiti članovi grupe imaju različita

očekivanja od grupe.
 Stoga su zauzeli odredjene uloge u grupi a

one im opet daju odredjene pozicije u grupi.

Uloge
 Su nekad formalno propisane(u nekim
vrstama grupa), svakako ne na terapijskim
grupama.
 Zaposleni u firmi samim zaposlenjem

dobijaju odredjene uloge, koje su radnim

mestom i zakonom odredjene.
 U školama postoje jasno definisane uloge od:
 direktora, stručnih saradnika do nastavnika i

djaka-koje definišu nj.prava i obaveze.

Na Univerzitetu
 tek postoji stroga hijerarhija zaposlenih:
 od saradnika u nastavi do
 asistenta
 Docenta
 vanrednog pa
 redovnog profesora
 dekana
 prodekana
 šefova odeljenja,
 šefova raznih službi...
 čitavo društvo u malom
Uloge
 U sportskim klubovima zavisno od vrste
sporta o kome je reč,
 opet su jasno definisane uloge u sportskom

timu.
 U grupama prijatelja i ljudi koji se neformalno

druže različite uloge se retko eksplicitno

dodeljuju ali i takvim grupama imamo ipak
neku diferencijacju ulogu.
 Shodno tim ulogama, zna se šta od koga

možemo ili ne možemo da očekujemo.

Jedna od najranijih studija
 Slater(1955), koristeći Balesov sistem za analizu
procesa interakcije(API)
 posmatrao je dvadeset grupa za rešavanje

problema kroz četiri uzastopna sastanka.

 Prikupljao subjektivne procene učesnika o tome:

 koga smatraju osobom koja ima najbolje ideje

u grupi,
 ko je osoba ko je najviše bila vodja,

 ko je osoba koja im se najviše dopada.

 Dobijeni su vrlo zanimljivi nalazi.
Nalazi Slaterove studije
 Osoba koju su smatrali najuticajnijom obično nije
bila u isto vreme i osoba koja im se najviše svidela
 Postojala je veza izmedju ovih osobina ali ne
značajno snažna a vremenom je postajala sve
slabija.
 To je nagnalo autore ove studije da postave
distinkciju izmedju dve vrste uloga u grupama za
rešavanje problema:
 Uloga specijaliste za zadatak
 Uloga specijaliste za socijalno-emocionalne
odnose(osoba koja im se dopada).
Uloge i porodična grupa
 Roditelj-dete osnovna uloga sa varijantama
 Odgajatelj-dete, majka-dete, otac-dete i sl.
 Scott i Scott(1981) su našli na uzorku od 300
porodica, da je diferencijacija uloga najveća u
porodičnim grupama.
 Uloge u porodici su pre svega povezane sa
emocionalnom potporom i disciplinom.
 Jedno cross –kulturalno istraživanje u analizi 50
različitih društava,
 pokazalo je da više od ¾ njih pokazuje odredjenu
diferencijaciju uloga povezanih sa zadatkom i socio-
emocionalne uloge.
Parsons i Bales,jos 1956
 Smatraju da bi se porodica trebala posmatrati(a
danas se ona upravo tako i posmatra) kao
posebna vrsta male grupe.
 Kao i sve male grupe suočava se sa problemom
uskladjivanja instrumentalnog i ekspresivnog
ponašanja.
 Smatraju da će najuspešnije porodične grupe biti
one gde postoji jasna podela uloga medju
članovima, jer
 Ove dve uloge su u suprotnosti(disciplina i
emocije).
Dalje, ovi autori su smatrali da se
 Specijalizacija uloga postiže podelom uloga prema
polu pri čemu
 Očevi usvajaju instrumentalnu ulogu a (tata postavlja
granice)
 Majke ispunjavaju ekspresivne funkcije(mama neguje).
 Ali, da li je sa silnim promenama koje su nastupile u
porodici 21 veka danas to tako?
 Kako jednoroditeljske porodice postižu uskaldjivanje
ovih uloga a kako oba prezaposlena roditelja?
 Da li društvo preuzima instrumentalnu ulogu i ako da
koliko je uspešno obavlja?
Šta povodom ovoga mislite o slučaju
u Trsteniku?
 Vaša bivša profesorka Tamara džamonja je
govoričla o tome na TV nedavno.
 Kakav je Vaš stav?
 DISKUSIJA
Ova sugestija autora se bazirala na
temeljima
 Psihoanalitičkog učenja o potrebi dece za
identifikacijom sa roditeljem istog pola.
 Neki nalazi potvrdjuju ovu ideju jer je u

matrijahalnim i patrijahalnim društvima bila

predominatna podela uloga prema polu.
 Dakle: iako se odredjena diferencijacija uloga

dešava u porodici,
 ideja da se to nužno i na isti način mora

poklapati sa tradicionalnim ulogama roditelja

prilično je danas veliki problem???
Isti pojedinac, može ponekad
ispunjavati
 Dve uloge, odnosno objediniti ove dve uloge,
instrumentalnu i ekspresivnu.
 U nekim društvima, upravo se to i dogadja.
 Osim toga oba roditelja, ako podele

instrumentalne i ekspresivne uloge na

poduloge, mogu lakše obavljati parcijalno
obe uloge.
 Nije sasvim jasno, da li je visok stepen

diferencijacije medju ulogama povezan sa

visokom stepenom porodične kohezije.
Porodični terapeut Minuchin,1974
smatra
 Da je previše rigidna struktura porodičnih
uloga možda stvorila više problema nego što
ih je rešila.
 Postoje (Gersick i Hackman,1990). dokazi iz

radnih grupa koji pokazuju da suviše

nefleksibilan obrazac diferencijacije uloga
može ometati grupu u prilagodjavanju na
nove situacije
Katastrofičan primer ovoga:
 Posada putničkog aviona usvojila je tako čvrst
raspored odgovornosti kod pojedinih uloga
da u proverama pre leta nisu primetili
ozbiljno nagomilavanje leda na krilima aviona
 Pa nisu aktivirani uredjaje za odledjivanje.
 Rezultat je bio da se avion srušio ubrzo

nakon poletanja.
Zašto je diferencijacija uloga bitna?
 Uloge impliciraju podelu rada medju članovima grupe
 Ta podela olakšava postizanje grupnog cilja
 Postizanje cilja pojačava motivaciju članova i pojačava
koheziju grupe.
 E sada novi problem:
 Nalaženje načina za podelu rada i odgovornosti medju
članovima grupe
 kako bi se sprečilo da vodja radi sve te da bude
emocionalno i kognitivno opterećen,
 ili da vodja ne bi diktirao sve
 jer ne može biti kompetentan za sve.
 Zar ne?
U svakoj organizaciji, partiji, firmi
imamo podele
 Formriaju se različiti odbori
 Političke grupe
 Klubovi
 Odredjuju se ljudi za uloge predsednika
 Blagajnika itd.
 Svaka uloga ima raspon svojih obaveza .
 Usvajanje uloga može biti situacijski

specifično jer se grupni ciljevi menjaju.

Ili u zdravstvenim institucijama radi
se timski-multidisciplinarno
 Lekar, psihijatar, medicinske sestre, socijalni
radnici, psiholozi...
 Rad u zatvorskim institucijama takodje timski....
 Poenta priče je da u takvim heterogenim grupama

svaki stručnjak može imati važan i na neki način

jedinstveni doprinos iz perspektive svoje discipline.
 Ali!
 Preterano vezivanje samo za identitet sopstvene

nauke ili discipline i uverenost u njenu

superiornost u odnosu na druge može odmoći
poslu i stvoriti situaciju sukoba u grupi!
Uloge su
 Sastavni deo načina na koji definišemo sebe
unutar grupe,
 one su i deo našeg doživljaja sebe.
 Jasno definisana uloga doprinosi našem
identitetu na razne načine.
 Kad uloga nekog člana tima postaje nejasna ili
 ako je on nedovoljno definisan u svojoj ulozi,
to se jasno u timu vidi.
 Takodje se vidi sukob uloga.
 Onda su u problemu i pojedinci ali i cela grupa.
Neka istraživanja sprovedena u velikim radnim
organizacijama

 Pokazuju da je kod zaposlenih nejasnoća uloga

dosledno povezana sa smanjenim zadovoljstvom
poslom
 Povećanom anksioznošću
 Povećanim umorom
 Te na kraju idejom o napuštanju tog posla.
 Komplet „burn-out“ sy.prepoznajete?
 Porodična sistemska nam pokazuje da je
nejasnoća uloga u porodici povezana sa
mentalnim poremećajima i problemima u
funkcionisanju porodice (Minuchin).
Teorija uloga J-L. Morena
 Na koj počiva psihodrama, jedna od dve
najzastupljenije grupne terapije na svetu
 Ukazuje na to da uloge definišu idnetitet jedne
osobe i da uloge da bi postojale moraju biti
recipročne , dakle mora postojati uzajamna
razmena
 Ukoliko nema razmene uloge su nejasne
 Uloge se tokom života menjaju
 Neke se razvijaju, druge se gase
 Naš identitet ima svoje bazične uloge ali se on
tokom našeg životnog razvoja delimično menja
Statusna diferencijacija
 Uloge koje su preuzeli članovi grupe ne
vrednuju se isto...
 Ne nose sa sobom istu moć uticaja ili

kontrole nad drugima.

 Pojedini članovi grupe se shodno svojim

ulogama poštuju ili vole u različitom stepenu.

 U uskoj vezi sa obrascem uloga u grupi

postoji i statusna hijerarhija(Scott i Scott,

1981).
Definicija statusa
 Jasno je da visoki status implicira tendenciju ka
iniciranju ideja i aktivnosti koje preduzima
ostatak grupe.
 Status daje i odredjen konsenzualni ugled,
pozitivnu ocenu i rang-poziciju.
 Sherif i Sherif, istraživali su adolescentne grupe.
 Dobili su kvantitativne podatke o različitim
grupnim strukturama od samih grupa kao i od
 Nezavisnih posmatrača van grupe.
Jedna od mera je uključivala
 Rangiranje članova prema sposobnosti uspešnog
preduzimanja inicijative u različitim grupnim aktivnostima.
 Nalaz je: da su hijerarhijske strukture dosta uobičajen
fenomen.
 Rang podaci koje su dali nezavisni posmatrači bili su u
vrlo visokim korelacijama medjusobno(0,90), ali i u
korelacijama sa podacima koje su dali
 Članovi grupa.
 Ali izmedju rang statusa i popularnosti korelacije su bile
nešto niže!
 To potvrdjuje Slaterove nalaze koji upućuju na distinkciju
izmedju efikasnosti u zadatku i dopadljivosti.
Kada se dešava nestabilnost u grupi?
 Izlaskom i ulaskom novih članova menja se i
rang i tada se grupa ustalasa.
 Promenom vodje menja se grupa
 Menjanje pozicija u grupnoj strukturi na gore

ili nadole i
 uznemiri grupu
 Zato bi bilo jako važno urediti grupu po

kompetencijama i sposobnostima.
 To je stabilizuje i usmerava ka postizanju

ciljeva.
Teorija socijalnog uporedjivanja
 Ako nam uloge pomažu da znamo ko smo (u nekoj
grupi)
 naše statusne pozicije pomažu nam da znamo-

koliko smo dobri.

 Festinger tvrdi da: kod ljudi postoji urodjeni nagon

za evaluaciji sopstevnog mišljenja i sposobnosti.

 Život bi bio težak kada ne bi smo uspeli da

ocenimo sopstvene sposobnosti.

 Problem je danas baš i u ovoj sferi :
 što mnogi misle da mogu sve, precenjuju se ali

onda cesto podcenjuju druge.

Šta se dešava ako neko misli da
dobro vozi auto a nije tako?
 Ako je neko dobio
vozačku dozvolu, to ne
znači da dobro vozi.
 Vožnja je veština koja

se uči , stiče ali i za

koju treba imati i neke
predispozicije.
 Ako neko nema svest o

vlastitoj
nekompetentnosti, šta
se sve može desiti?
Kako dolazimo do ovakvih spoznaja o
sebi?
 Najpouzdaniji način samoprocene su neka
objektivna sredstva procene.
 Ali, ponekad da objektivna sredstva nisu lako

dostupna.
 Onda se obično okrećemo drugim

ljuima :uporedjujemo se sa drugima koji se

smatraju kompetentenima.
 Konačno i tako pouzdani testovi inteligencije-

mere postignuća pojedinca u poredejnju sa

nekom populacijom drugih pojedinaca.
Da bi smo dobro procenili sebe
 Treba da izaberemo ljude koji nam pružaju
najviše pouzdanih informacija.
 Zato je statusna diferencijacija u grupi tako

važna.
 Postignuća drugih koji su nam po

sposobnosti slični služe nam kao pokazatelj

naših mogućih postignuća.
Festingerova hipoteza sličnosti
 Istraživanje tačnosti samoevaluacije u grupama
mornara koji su izvodili odredjene zadatke.
 Istraživač je namerno podešavao rezultate
merenja tako da u u grupi uvek bila :
 dva prosečna
 jedan ispodprosečan i
 jedan nadprosečan.
 Predpostavio je da će oni koji su označeni kao
prosečni najbolje dati samoprocenu jer su imali
nekog sličnog za poredjenje.
Upravo to se i dobilo
 Kod prosečnih su najviše bile korelacija
samoprocene i realne procene
 Kod ispod i iznad prosečnih nisu.
 A zašto se uopšte uporedjivati ako znamo da

smo slični sa nekim?

 Neki autori došli su do toga da mi tražimo

druge koji su nam slični po karakteristikama

koje su povezane sa sposobnošću o kojoj je
reč i koju procenjujemo.
Setite se dečjeg uzrasta
Istraživanje vodjeno na studentima
 Zanna i sar.(1975).
 Pitanje je bilo: koji bi rezultat koje grupe na
jednom testu kognitivnih sposobnosti hteli
saznati, pošto im je prethodno data gruba mera
njihovih sposobnosti.
 Imali su mogućnost izbora:
 studenata istog ili suprotnog pola,
 studenata koji su bili na istoj ili nekoj drugoj
godini studija
 Studenata sa svoje godine ili
 onih koji nisu bili studenti
Šta mislite šta su birali?
 U 97% slučajeva birali su da saznaju rezultate
studenata istog pola.
 Postojala je jasna ali manje nego ovo prvo
izražena tendencija biranja sa iste godine studija
 Niko nije želeo da vidi rezultate onih koji nisu
studenti!
 Studenti su jasno povezali da je pol povezan sa
kognitivnim sposobnostima, pa bi im poznavanje
rezultata istog pola dalo neke indikacije o
sopstvenim sposobnostima.
Sa kime se porediti? Sa boljima ili sa
lošijima?
 Svaki zaključak o sopstvenim sposobnostima
ima ozbiljne posledice za naše
samopoštovanje.
 Zadovoljni smo sobom ako smo u nečemu

dobri i suprotno.
 Ako se visoko poštovanje preferira u odnosu

na nisko, to znači da ćemo se pre porediti sa

boljima od nas.
 Ali onda ishod našeg poredjenja može biti po

nas nezgodan.
Šta ako se poredimo sa onima koji su
lošiji od nas?
 Ako smo bolji u nečemu, to potvrdjuje našu
superiornost ali samo onda ako predpostavimo da
su se drugi trudili isto kao i mi.
 Ako to ne možemo trvrditi, onda nam se muti
slika u zaključivanju.
 To može vodti u zaključku o inferiornosti...
 Zapadna kultura je kompetitivna, fokusirana da
motiviše ljude da premaše druge.
 Festinger je to definisao kao:“Nagon da se teži
boljem“...
 A ja baš nešto nisam sigurna da je to taj nagon...
Ovo može imati dva generalna efekta
na statusne odnose u grupi
 Uneće nestabilnost, jer će se članovi grupe
boriti jedni sa drugima za pozicije.
 U nastojanju da poprave svoju poziciju, ljudi

će da teže uzlaznom a ne silaznom

uporedjivanju.
 Dakle: biće skloni da se porede sa onima koji

su tek nešto malo bolji od njih.

Vodjstvo u grupama-pozicija visokog
statusa
 Uobičajno je mišljenje o vodjama da poseduju
neke osobine ličnosti koje ih razlikuju od
„običnih“ ljudi...
 Ili fantazam da „Kao da“ vodje imaju neke

posebne karakteristike koje su im omogućile

postizanje moći
 Posebni, odabrani ljudi...
 Na osnovu te moći oni mogu vršiti kontrolu

nad drugima.
Ali odgovrite na ovo pitanje?
 Koje su to karakteristike koje povezuju
najmarkantnije figure XX veka?
 Hitler(Musolini, Staljin)...
 Majka Tereza
 Martin Luter
 Nelson Mendela
 ili
 Recite Vi....
Obzirom na ovoliku raznolikost
 Jasno je da je teško biti jasan i precizan pa se
onda korsite termini kao „genije“ ili „ima
harizmu“...i tu je kraj priče.
 Kad se bolje prouči, objašnjenje vodjstva u

terminima ličnosti ima samo ograničenu

vrednost.
 Stogdill(1974) je pregledao veliki broj

emprijskih istraživanjima o osobinama vodja

 Nije uspeo da nadje pouzdane korelate.
Opšte uzevši, vodje su
 Nešto inteligentnije
 Samopouzdanije iznad proseka
 Dominatnije
 Socijabilnije
 Više usmerene na postignuća od svojih

sledbenika.
 Ali rezultati ovih osobina dosta se razlikuju u

mnogim studijama.
Potpuno suprotno ovoj teoriji osobina
vodje je
 Objašnjenje u terminima funkcionalnih zahteva
situacije.
 Prema njemu (Bales), najbolji vodja u odredjenom
kontekstu je ona osoba koja je najbolje osposobljena
za pomaganje u grupi i ispunjavanju njenih ciljeva.
 U sportu, gde je sve očigledno, vodje se lakše
menjaju.
 Ako grupa ne postiže dobar rezultat, vodja nije dobar,
traži se drugi, menja se.
 Ali, pod uslovom da je grupa kohezivna i da se niko
ne priklanja suviše vodji.
 Ako je tako, onda grupa puca.
Ponašanje vodje
 Ono što je važno za uspešnost vodjenja nije
ko ste
 Već kako se ponašate(Lippitt i White).
 Važna f.ja vodje je:
 kreiranje socijalne klime u grupi
 a ta klima bitno utice na funckionisanje

grupe pa i
 njena efektivnost jako zavise od te klime.
Istraživanje sa tri grupe dečaka
 Tri grupe, tri vodje
 Jedan-autokratski

 Drugi-demokratski
 Treći-laissez-faire (grupa prepuštena sama sebi

uz minimalne intervencije od strane voditelja).

 Svaki voditelj je bio 7 nedelja sa svojim grupom.
 Voditelji su onda zamenili grupe a pred svaku

promenu zamenili su stil ponašanja.

 Efekta je bilo.
Šta se desilo?
 Demokratski vodtelji grupe najviše su se svideli
grupama, više nego i jedan od preostala dva.
 Atmosfera u tim grupama naginjala je prijateljstvu,
usmerenosti na grupu i na grupni zadatak
 Pri autokratskom vodjstvu bilo je više agresije,
zavisnosti o vodji i više usmerenosti na samog
sebe.
 Voditelji sa stilom vodjenja slobodne volje su bili
doapdljivi ali dečaci su više vremena provodili u igu
nego u radu, dakle grupa nije bila usmerena na cilj.
Merena je i produktivnost grupa
 Autokratske vodjene grupe najbolje su radile-
ali samo kada je vodja bio tu.
 Čim bi on izašao iz prostorije, grupe su

prestajale sa radom.
 U demokratski vodjenjim grupama,

produktivnost je bila nešto manja, ali

nj.produktivnost bila je ista i kada bi vodja
izašao.
 U trećoj grupi, jako zanimljivo, produktivnost

raste kada vodja napusti prostoriju.

U novije vreme potraga za optimalnim
stilom vodjenja pošla je novim smerom
 Opet se pošlo sa pojmom „harizme“ ali ne na
konvencionalan način.
 Harizma se posmatra dinamički kao : karakteristika

posebne vrste odnosa izmedju vodje i podredjenih.

 Postoje odredjena slaganja u tome da harizmatsko

vodjstvo uključuje:vodju koji ostatku grupe pruža

odredjenu viziju ili inspiraciju
 Tako da članovi grupe dobijaju motivaciju da se izdignu

iznad svojih uobičajenih ciljeva,

 Da naprave korak dalje, u službi zajedničkih interesa.
 Ovaj stil vodjenja nazvan je : transformacijski(vodja stalno

komunicira sa podredjenima), a ne samo kad se pojavi

problem.
Nalazi nekih istraživanja ukazuju da
će
 Transformacijsko vodjstvo(Bass,1990),dati bolje
rezultate a posebno u situacijama krize ili
prolaženja kroz promene.
 Kad je situacija mirnija, transakcijsko vodjstvo

takodje može biti blagotvorno.

 „Ako neki čovek trči go ulicom objavljujući da

on sam može spasti druge od sudnjeg dana i

ako odmah dobije pristalice, onda je on
harizmatski vodja jer: stvoren je socijalni
odnos.Ako on ne dobije pristalice, on je
jednostavno ludak“(Wilson:1975).
Interakcije stila vodjenja i situacije
 Suština ovog shvatanja je da: tip držanja vodje koji je
potreban za grupu koja postiže cilj zavisi od stepena
u kojem situacija pogoduje ili ne pogoduje
vodji(Fiedler).
 Fidler prihvata bazičnu distinkciju sa početka,

izmedju stilova vodjenja usmernih na zadatak i na

socio emocionalne odnose.
 Razvio je i jedan merni instrument: skalu najmanje

poželjnog saradnika.
 Traži od potencijalnih vodja da razmisle o svim

ljudima koje su poznavali i opišu osobu sa kojom im

je bilo najteže da rade.
To tako rade da tu osobu procenjuju
na
 18 bipolarnih skala, kao npr.
 Ugodan-neugodan
 Dosad-zanimljiv
 Prijateljski-neprijateljski...
 Za one koji na ovoj skali postižu visoke

rezultate-tj.
 One koji svog najmanje poželjnog saradnika

opisuju povoljno, smatra se da su

potencijalne vodje koje svoj stil vodjenja
usmeravaju na odnose ili stil obzirnosti.
Za one sa niskim rezultatima
 Pretpostavlja se da su tip ljudi koji je više
usmeren na zadatak, nego na ljude.
 Fidler smatra da rezultat na ovom testu odražava
jednu relativno trajnu karakteristiku ličnosti
osobe koja je stabilna u različitim situacijama i
tokom vremena.
 Visoke i niske rezultate ne vidi kao uzajamno
isključive kategorije.
 Osobe koje imaju ova dva rezultata razlikuju se
po relativnoj važnosti koju pridaju osobama i
zadatku kao aspektima grupe.
Dakle ,
 Visoki skor znači da su mu primarni ljudi a
zadatak je sporedan
 Niski skor obrnuto.
 Dalje, Fidelr ide u identifikaciju tri elementa

za koje smatra da odredjuju „povoljnost“

situacije za vodju.
 Prvi i najvažnije je: atmosfera grupe(odnosi

izmedju vodje i članova).

Drugi i treći elemenat po važnosti je:
 Strukturiranost zadatka:
 Grupom koja ima jasna uputstva za dostizanje
nekog jasnog cilja trebalo bi da je lakše upravljati
nego
 Onom čije je posao manje jasno formulisan i koji
ima nekoliko mogućih ishoda.
 Moć-vodje mogu imati na raspolaganju mnoge
nagrade ili sankcije i koristiti značajna ovlašćenja
 ili nj.pozicija može biti slaba,
 mogu imati malo vlasti i malo uticati na članove
grupe.
Vodjenje kao proces
 Davno smo videli koliko je važno postojanje
normi u regulisanju ponašanja u grupi.
 Posle smo govorili o vodji kao agensu

promene u grupi, odnosno osobi

 Koja pokušava preinačiti postojeće norme i

zato više utiče na druge nego što drugi utiču

na nj.
 Dolazimo do fundamentalnog paradoksa:
A to je: kako vodja može biti
 I lojalni član grupe (a vodja jeste i član grupe) i
 Devijant koji je efikasan i uticajan u uveravanju
i pritiscima na članove da menjaju grupne
norme?
 Jedan eksperiment: sproveden u vrtiću.
 Posmatrano ponašanje grupa male dece pošto
je u grupu uvedeno jedno starije dete.
 To je bilo dete koje je već ranije pokazalo
ponašanja karakteristična za vodjstvo,
iniciranje.
Istraživača je zanimalo:
 Način na koji je pridošlica sticao ulogu vodje.
 Da li će nametnuti svoj autoritet od početka
 Ili če taj proces biti postupan?
 Deca, koja su pokušala tu strategiju pokazala su
se neuspešnim vodjama, jer su ih druga deca
ignorisala.
 Uspešne vodje usvojile su-oprezniji pristup.
 Prvo su sledile običaje igre i običaje grupe,
predlažući male varijacije.
 Nakon par dana počeli su da predlažu nove akcije
i radikalna odstupanja od starih šablona.
Hollander i Julian, 1970
 Sugerišu da u ranim stadijumima svoje
„vladavine“ vodje moraju činiti prikupljanje
zasluga kod članova grupe.
 Te „zasluge“ su ono što im kasnije daje

legitimitet za uticanje ne te iste članove

grupe i za odstupanje od grupnih normi.
 Što je neko prikupio više zasluga, to če mu

kasnije grupa više tolerisati nova i inovativna

ponašanja.
Kako vodja uspostavlja jak uticaj na
grupu?
 Mnogi nalazi ukazuju na to da se u početku
drži grupnih normi.
 Hollander, 1982, predlaže bar tri izvora

legitimiteta vodje.
 Jedan potiče iz načina na koji vodja stiče

svoju poziciju: bitno je da li ga je grupa birala

ili ga je postavio neki autoritet izvan grupe.
 Hollander smatra da prvi način vodji daje veći

legitimitet.
Vodjina sposobnost ispunjavanja
ciljeva grupe
 Presudan je faktor
 Neko ko se smatra izuzetno sposobnim u
aktivnostima koje su vezane za ispunjavanje cilja
grupe, dobija više zasluga od ostalih.
 Konačno: identifikacija sa grupom je veoma važna.
 Oni koji se opažaju kao osobe koje dele ideale i
aspiracije grupe imaće veći legitimitet od onih za
koje se smatra
 Da se više identifikuju sa drugim grupama.
 Hollander je pokazao i da je način na koji je vodja
stekao svoju poziciju veoma važan.
Snaga vodjine identifikacije sa
grupom
 Malo je proučavana.
 Jedno od malobrojnih istraživanja-Kirkhart(1963).
 Ispitivao izbor vodje u crnačkim studentskim domovima.
 Postojala je tendencija da su oni koji su češće birani i oni

koji se snažnije identifikuju sa crnicma kao društvenom

grupom.
 Ono što je studentima bilo važno je odnos vodje prema

drugim grupama a u vezi stvari koje su se ticale odnosa

izmedju crnaca i belaca.
 Dakle socijalna identifikacija vodja bila je uključena u ove

vrste medjugrupnih situacija.

 Ovo nam ukazuje na veliku vezu izmedju unutar grupnih i

medju grupnih procesa.

Još jedan važan izvor vodjine
legitimnosti je
 Kako on primenjuje svoj autoritet u grupi.
 Distributivna pravda: kada se vodje koncentrišu
na dostizanje dobrih ili pravednih ishoda za
članove grupe
 Proceduralna pravda:kada naglašavaju pravičnost
postupka raspodele tih ishoda.
 Članovi grupe mogu vodju oprostiti što im ne daje
ono što oni očekuju dotle dok ga opažaju kao
nekog ko je koristio nepristrasne postupke.
 Na efekte primene i jedne i druge pravde jako
utiče kontekst u kome se one pojavljuju.
Komunikacijske mreže
 Vi ste studenti UB. Ja sam nastavnik na istom.
 Svaka velika organizacija ima vrlo hijerarhijsku i

centralizovanu strukturu odlučivanja.

 Donošenje svih glavnih odluka čini jedna mala

grupa sačinjena od rektora i nj. saradnika, potom

različitih unuverzitetskih Veća, onda su tu dalje
dekani različitih fakulteta,potom šefovi odseka
na istima, postoji jasna hijerarhija nastavnog
osoblja i
 na kraju su tu i oni zbog kojih postoji fakultet a

to su studenti.
Dalje...
 Vrlo je malo formalnih komunikacijskih
kanala koji slede horizontalni tok
 Gotovo su svi uzlazni ili silazni.
 Načelnici odeljenja izveštavaju dekane
 Dekani rektore i td.
 Koji su efekti organizovanja komunikacijskih

mreža u grupi na ovaj način?

1. Zaključci:
 Dva fundamentalna aspekta grupne strukture
su:uloga i status.
 Dve ključne uloge u mnogim grupama su

specijalisti za zadatak i za socio emocionalne

odnose.
 Diferencijacija uloga može olakšati podelu

rada u grupi i doprineti identitetu ljudi.

Bavelas se zanimao za ovo pitanje..
 Predložio je da je za razumevanje efekta različitih
komunikacijskih struktura korisno zamisliti da su
članovi grupe povezani u terminima „informacijskih
spona“.
 Upozorio je da je način na koji su ove spone topološki
razmeštene mnogo važniji od znanja o tome koliko
blizu u jedinicama fizičke udaljenosti razliliti članovi
grupe ili organizacije mogu biti.
 Primer: direktna tel.linija izmedju Bele kuce i Kremlja
znači da u terminima komunukacije vidje SAD i Rusije
mogu biti mnogo bliže jedno drugom, ako tako odluče
nego što su blizu većina stanovnika jedne države.
Bavels je smislio postupak preko
koga se mogu proučavati
 Efekti raznih komunikacijskih mreža.
 Članovi grupa sa po pet članova sedeli su ua

dugačkim stolom koji je bio podeljen drvenim

pregradama.
 Pregrade su na sebi imale otvore tako da su

članovi mogli medjusobno razmenjivati

pisane poruke.
 Na te otvore montirana su vrata koja je

eksperimentator mogao zatvoriti kako bi na

razne načine organizovao komunikaciju.
To je omogućilo kretanje razlilčitih
mreža
 Svakoj osobi je data karta na kojoj je bilo 6
simbola
 Zadatak grupe bio je da otkrije koji se od njih

šest nalazi kod svih na karti, pri čemu su

komunicirali samo pisanim porukama kroz
„otvore“.
 Rezultati su bili prilično jasni.
 Grupe uredjene na centralizovan način imale

su manje grešaka u zadatku od

decentralizovanog kruga.
Ali
 Moral i zadovoljstvo poslom bili su veći kod
kruga, jer se njegovi članovi nisu osećali
izostavljeni kao što je to bilo kod većine
članova mreža koje su bile centralizovane.
 Onima koji su bili na središnim pozicijama

zadatak se mnogo više dopao nego

perifernim članovima
 Pa su oni bili skoro redovno imenovani za

vodje grupe.
Nalaz
 Da su centralizovane grupe u radu bile efikasnije uskoro je
osporen.
 Shaw, 1984 je u analizi 18 eksperimentalnih istraživanja

komunikacije otlrio da je presudna varijabla :priroda

zadataka.
 Na jednostavnom zadacima-bolje su bile centralizovane

grupe.
 Kod složenijih –decentralizovane su bile jasno bolje.
 U centralizovanoj mreži integrativna f.ja obično pada na

jednu osobu
 Kod manje centralizovanih mreža opterećenje se deli.
 Većina ljudi bolje radi kad ima odredjenu autonomiju, što

je članovima decentralizovane mreže bilo uskraćeno.

Zaključci:
 Pripadnici grupe uživaju različitu količinu
moći i prestiža,što dovodi do statusne
hijerarhije u grupama.
 Takve statusne razlike mogu proizvesti

očekivanja u vezi sa ponašanjem članova

grupe za koja se često ispostavi da su
samoispunjujuće prognoze.
Zaključci:
 Sa statusnom diferencijacijom usko su
povezani procesi socijalnog poredjenja ili
uporedjivanja,
 pomoću kojih pojedinci procenjuju svoje

sposobnosti.
 Ljudi za poredjenje biraju one koji su im

slični.
 Ova socijalna uporedjivanja mogu uticati i na

cilj, odnosno na izvodjenje zadatka.

Zaključci:
 O onima koji su u visoko statusnim
pozicijama često se govori kao o vodjama
 Često se veruje neki pojedicni poseduju

osobine koje ih kvalifikuju za ovu ulogu.

 Većina nalaza sugeriše da nije baš tako.
 Vodje si oni koji imaju osobine koje mogu

pomoći grupi u ostvarenju ciljeva

 Efikasno vodjstvo obuhvata: usmerenost na

zadatak i obzirnost prema članovima grupe.

Zaključci:
 Dobre vodje su osobe čije su osobine dobro
uskladjene sa datom situacijom.
 Kad je uskladjenost slaba,grupa je manje

efikasna.
 Mnoge su polemike oko stepena do kojeg

su vodje u stanju da menjaju svoje

ponašanje kako bi bolje odgovaralo
situaciji.
Zaključci:
 Proces kroz koji vodja stiče legitimet u očima
grupe je važan.
 Legitimitet se može steći kompetentnošću u
poslu
 Početnim konformiranjem sa grupnim normama
 Identifikacijom sa grupom
 Dobrim uskladjenošću sa grupnim prototipom
 Pravednim postupanjem u raspodeli nagrada i
sankcija.
Zaključci:
 Komunikacijska meža u grupi veoma je važan
aspekt grupne strukture.
 Mreže koje su visoko centralizovane mogu

biti uspešnije u rešavanju jednostavnijih

problema
 Kod složenijih problema bolji su

decentralizovani sastavi.