ChươngXI.

THAY ĐỔI TỔ CHỨC

Khái niệm sự thay đổi tổ chức

Nguyên nhân sự thay đổi
Đặc điểm sự thay đổi
Phản ứng với sự thay đổi
Các mô hình lãnh đạo thay đổi tổ chức
Các dạng của sự thay đổi
Những thay đổi tại các doanh nghiệp
Rào cản của thay đổi
 I. Khái niệm sự thay đổi
• Là quá trình điều chỉnh sửa đổi tổ chức để
thích ứng với những áp lực của môi trường
hoạt động và gia tăng năng lực hoạt động
(năng lực cạnh tranh) của tổ chức .
 Do vậy thay đổi là điều kiện tiên quyết để tồn
tại và phát triển
 Một tổ chức sẽ bị già cỗi suy tàn theo thời
gian nếu không thay đổi do vậy thay đổi là để
duy trì sức sống mới cho tổ chức
 II.Nguyên nhân của sự thay đổi

• Do các yếu tố bên ngoài thay đổi:

 Sự phát triển của công nghệ kỹ thuật
 Những điều chỉnh về chính sách kinh tế
 Chế độ chính trị và luật pháp
 Sự xâm nhậm của văn hóa
 Áp lực cạnh tranh
 Yêu cầu của thị trường…..
 Nguyên nhân của sự thay đổi

• Do các yếu tố bên trong:

 Công nghệ thay đổi
 Công việc thay đổi
 Nguồn nhân lực thay đổi
 Văn hóa thay đổi
 Cấu trúc thay đổi
 Lãnh đạo thay đổi….
 III. Đặc điểm của sự thay đổi

• Chưa thử nghiệm ( chưa có tiền lệ )

• Đa biến và rất khó quản lý
• Chứa đựng rủi ro
IV.Phản ứng với sự thay đổi trong tổ chức

• Không đồng tình và chống lại sự thay đổi

• Thờ ơ với sự thay đổi
• Chấp nhận sự thay đổi
• Tích cực thực hiện sự thay đổi
 V. Mô hình lãnh đạo sự thay đổi

(1) Thay đổi từ trên xuống (Top-Down Change)

(2) Thay đổi từ dưới lên (Bottom-Up Change)

NHÀ LÃNH ĐẠO THEO NHÀ LÃNH ĐẠO

SỰ THAY ĐỔI THEO XU HƯỚNG
DUY TRÌ HIỆN
TRẠNG
. TIN TƯỞNG VỀ KHẢ . BỊ ĐE DỌA BỞI
NĂNG Xúc Sáng Né THAY ĐỎI
. SẴN LÒNG CHẤP tiến Tạo và Tránh . RẤT KHÓ CHỊU
NHẬN RỦI RO Và ủng Đổi Và
SỰ BẤT TRĂC
. NẮM BẮT CƠ HỘI hộ chủ Cản
mới Trở
. THÍCH TÍNH DỰ
.KỲ VỌNG ĐIỀU BẤT Động BÁO ĐƯỢC
NGỜ . ỦNG HỘ HIỆN
. LÀM MỌI VIỆC ĐỂ TRẠNG
DIỄN RA SỰ THAY ĐỔI . CHỜ ĐỢI SỰ
VIỆC DIỄN RA MỚI
PHẢN ỨNG LẠI
 Thay đổi từ trên xuống: Là thay đổi khi nhà quản trị cấp cao đề xuất
các thay đổi nhằm cải thiện hoạt động của tổ chức
Để thực hiện sự lãnh đạo thay đổi thành công các nhà quản trị tiến
hành những việc sau:
 Tạo ra nhận thức về sự khẩn cấp cần phải thay đổi cho mọi thành
viên, mọi cấp
 Thiết lập một liên minh đủ mạnh để dẫn dắt sự thay đổi
 Hình thành sứ mệnh và truyền thông sứ mệnh
 Trao quyền cho những người cần thiết để dẫn dắt sự thay đổi đúng
hướng
 Khen thưởng cho những thành quả ngắn hạn và công nhận sự đóng
góp của những người tạo ra thành quả đó
 Dựa vào thành quả ban đầu tiến hành lôi kéo mọi người đi theo cách
làm mới
 Kiên trì thực hiện sự thay đổi, tạo nên thông điệp phù hợp và đấu
tranh cho việc thực hiện sứ mệnh
 Thay đổi từ dưới lên: Là thay đổi bắt nguồn từ những ý
tưởng sáng kiến từ cấp thấp hơn trong tổ chức sau đó
ngấm dần lên cấp trên
Để thực hiện sự thay đổi này các nhà quản trị cần làm
những việc sau:
 Cần tổ chức những cuộc họp mà ở đó các nhà quản trị
cấp cao gặp gỡ các nhóm các nhân viên thuộc các chức
năng và các cấp khác nhau để tiếp nhận những ý tưởng
của họ về những gì không đúng đang diễn ra và những
thay đổi gì cần thực hiện để khắc phục các sai lầm đó
 Cần phải xây dựng một môi trường văn hóa mà ở đó mọi
nhân viên đều được khuyến khích sử dụng kiến thức và
tinh thần vì mục đích chung của công ty nhằm cải thiện
mọi hoạt động của tổ chức
 VI.Các dạng của sự thay đổi
• Thay đổi tiệm tiến ( thay đổi dần )
• Thay đổi về chất ( thay đổi triệt để )
• Thay đổi phản ứng
• Thay đổi đón đầu
 Thay đổi tiệm tiến
• Là sự thay đổi ở mức độ vừa phải trong phạm vi khuôn
khổ hiện tại của tổ chức. Đó là sự gia tăng từng bước
quá trình điều chỉnh cải tiến các hệ thống và các công
việc hiện hữu nhằm làm cho chúng thích ứng với các cơ
hội vừa xuất hiện
• Mục đích của thay đổi tiệm tiến là thay đổi từng bước
thông qua các cải tiến liên tục mà không phá bỏ và làm
lại hệ thống
• Sự thay đổi tiệm tiến thường xảy ra ở các lĩnh vực: phát
triển sản phẩm, quy trình làm việc, công nghệ và hệ
thống làm việc…
 Thay đổi về chất
• Là thay đổi tận gốc hay thay đổi phá vỡ khuôn
khổ hiện hành nó dẫn đến một sự tái định
hướng cơ bản và toàn diện của tổ chức.
• Sự thay đổi này thường được khởi xướng từ
các nhà quản trị cấp cao
 Thay đổi phản ứng
• Là thay đổi nhằm phản ứng với những sự kiện
mới xuất hiện
 Thay đổi đón đầu
• Là sự chủ động thay đổi để đón nhận một thời
cơ hay một xu hướng mới
VII. Những thay đổi chủ yếu trong các
doanh nghiệp
Thay đổi sản phẩm: Thay đổi sản phẩm là sự
thay đổi trong đầu ra về sản phẩm và dịch vụ
của công ty
Thay đổi công nghệ: Là sự thay đổi trong quy
trình sản xuất của doanh nghiệp (Sự thay đổi
cách thức tổ chức thực hiện công việc)
Để thay đổi về sản phẩm và công nghệ các
doanh nghiệp thường sử dụng ba chiến lược sau:
 Tác nhân đổi mới:
Khám phá ý tưởng:
Hợp tác:  Hình thành cơ chế
 Xây dựng môi trường
 Cơ chế phối hợp về cấu trúc
khuyến khích Sáng
theo chiều ngang  Các đội thực hiện
tạo
 Các khách hàng và dự án đổi mới
 Tiếp cận từ dưới lên
đối tác  Các đơn vị đổi mới
 Các cuộc thi nội bộ
 Sáng tạo mở độc lập
 Các vườn ươm ý
 Ngân quỹ cho dự án
tưởng
đổi mới

Sản phẩm dịch vụ

Và công nghệ mới

• Cơ chế về cấu trúc phải đảm bảo có sự tương tác giữa

bốn loại người: Người sáng tạo, người bảo vệ, người bảo
trợ, người phản biện
 Thay đổi con người và văn hóa tổ chức: Là sự thay đổi
liên quan đến cách thức mà nhân viên suy nghĩ, hay nói
một cách khác đó là sự thay đổi về tư duy.
Để thay đổi con người và văn hóa tổ các tổ chức
thường áp dụng các giải pháp sau:
 Đào tạo và phát triển: Đây là giải pháp phổ biến để làm
thay đổi tư duy của con người
 Phát triển tổ chức: Là một quy trình thay đổi có kế
hoạch và có hệ thống; quy trình này sử dụng các kiến
thức và kỹ thuật của khoa học hành vi để cải thiện
năng lực và hiệu quả của tổ chức thông qua khả năng
điều chỉnh để thích nghi với môi trường, cải thiện được
các quan hệ nội bộ, gia tăng năng lực học tập và khả
năng giải quyết vấn đề.
 Các hoạt động phát triển tổ chức:
 Thực hiện các hoạt động xây dựng đội trong tổ chức
qua đó làm gia tăng sự gắn kết giữa các thành viên
 Thực hiện các hoạt động phản hồi thông tin từ các
nghiên cứu điều tra: để mọi người hiểu được các
khúc mắc trong quá trình nghiên cứu về sự đổi mới
từ đó thực hiện sự hòa nhập vào quá trình đổi mới
 Thực hiện các can thiệp vào các nhóm có quy mô
lớn: tổ chức tiến hành tổ chức các nhóm lớn bao
gồm các thành viên từ những bộ phận bên trong và
có thể có các đối tượng hữu quan từ bên ngoài để
thảo luận các vấn đề các cơ hội các kế hoạch cho sự
thay đổi
  Các bước phát triển tổ chức (Các giai đoạn
thay đổi)
Theo Kurt Lewin-3 giai đoạn để tạo ra sự thay đổi
(1) Làm tan băng: Đây là giai đoạn phải làm cho mọi người
nhận thức được nhu cầu của sự thay đổi
(2) Tạo sự thay đổi: Tạo các thay đổi thực sự trong hệ thống,
(3) Tái đóng băng : Ổn định hóa hệ thống sau khi thay đổi.
 Ứng biến: Tiến hành những điều chỉnh cần thiết khi thay
đổi diễn ra trong các giai đoạn
 VIII. Các giải pháp nhằm hạn chế sự cản
trở thay đổi
(1). Nguyên nhân cản trở sự thay đổi?
(2). Các giải pháp hạn chế sự cản trở thay đổi
 Nguyên nhân cản trở sự thay đổi
1) Do sự tư lợi thiển cận (lợi ích cá nhân)
 Sợ mất chức hay mất vị trí
 Lo lắng triển vọng nghề nghiệp bị ảnh hưởng
 Sợ bị giảm lợi ích
 Sợ mất mát mối quan hệ đã được xây dựng từ trước
 Sợ rủi ro
 Sợ thay đổi buộc phải thay đổi thói quen làm việc…..

2) Do có sự hiểu lầm: Các thành viên do thiếu thông tin nên
không hiểu được lý do và nội dung của sự thay đổi từ đó dẫn
đến sự cản trở thay đổi
3) Do thiếu tin tưởng đối với người khởi xướng sự thay đổi
4. Do có sự đánh giá khác nhau giữa người khởi
xướng sự thay đổi và những người chịu ảnh hưởng
bởi sự thay đổi
5. Do khả năng chịu đựng sự thay đổi kém
 Sợ không đủ khả năng đáp ứng sự thay đổi
 Sợ mất thể diện
6. Do tương quan giữa lực thúc đẩy và lực cản trở sự
thay đổi
 Lực thúc đẩy sự thay đổi: Có được từ các thời cơ và
những vướng mắc tạo ra động lực cho sự thay đổi
 Lực cản trở sự thay đổi là những rào cản tới sự thay
đổi
 Các giải pháp hạn chế cản trở với sự
thay đổi
 Giáo dục, truyền thông: Cần tổ chức thảo luận,
trình bày, và minh chứng để giáo dục người
khác trước về sự thay đổi.
Tham gia và lôi kéo: Động viên những người cản
trở sự thay đổi cùng tham gia thiết kế và thực
hiện sự thay đổi để họ góp ý kiến qua đó giúp
họ đồng tình với sự thay đổi
Thương lượng và thỏa thuận: Người khởi xướng
cùng bàn bạc với người cản trở sự thay đổi chấp
nhận lợi ích của nhau qua đó hạn chế sự cản trở
 Tạo thuận lợi và hỗ trợ: Đối với những người chấp nhận sự
thay đổi nhưng còn nghi ngai nhà quản trị cần lắng nghe tìm
hiểu nguyên nhân, giải thích tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ
ủng hộ sự thay đổi.
 Thao túng và tranh thủ:
 Thao túng: là phương pháp sử dụng những thủ đoạn (như:
cung cấp thiếu thông tin hoặc thông tin sai lệch, dùng người
này tác động vào người khác…) để thuyết phục người cản trở
là việc thay đổi mang lại nhiều lợi ích cho họ
 Tranh thủ: để tranh thủ được cần cho những người cản trở sự
thay đổi những vai trò quan trọng trong thiết kế và thực hiện
sự thay đổi. Phương pháp này về mặt đạo đức không tốt nên
không nên sử dung tràn lan
 Ép buộc công khai và ngấm ngầm: Đây là
phương pháp dùng hành vi đe dọa để ép buộc
các thành viên chấp nhận sự thay đổi như:
Không chấp nhận sự thay đổi sẽ mất việc, mất
cơ hội thăng thưởng, mất những đặc quyền
đặc lợi…
Phương pháp này có thể được việc nhưng nếu
không khéo có thể gây nên mâu thuẫn hận thù
 Có sự ủng hộ mạnh mẽ từ các nhà quản trị
cấp cao
(2) Cấu trúc mạng lưới
 Thiết kế tổ chức?

Yếu tố ảnh hưởng Các yếu tố chính ảnh hưởng đến việc
•Công nghệ
thiết kế tổ chức hiệu quả
Quy mô
Môi trường

Cơ cấu tổ chức

Chiến
•Chức năng Các mục tiêu tổ chức:
lược •Bộ phận (Hiệu quả )
•Kết hợp

Ma trận

Cơ cấu và thúc đẩy dổi mới:

•Vai trò

•Duy trì

•Sự khác biệt

Tiến trình chuyển đổi