‫المبحث الثاني‪ :‬مدخل إلى الثقافة التنظيمية‬

‫ما من منظمة إل و لها ثقافة خاصة تميزها عععن غيرهععا مععن المنظمععات الخععرى‪ ،‬وهععذه‬
‫الثقافة ل تنشأ من عدم‪ ،‬بل هي نتيجة تفاعل مجموععة معن العوامعل‪ ،‬و بمعرور العوقت تتشعكل‬
‫هذه الثقافة و تصبح أكثر تجد ار و وضوحا‪ .‬و من خلل هععذا المبحععث سععنحاول التعععرف بدقععة‬
‫على مفهوم الثقافة التنظيمية و هذا من خلل التطرق للمطالب التالية ‪:‬‬
‫أول‪ :‬التعرف على تطور استعمال مفهوم الثقافة التنظيمية؛‬
‫ثانيا‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية؛‬
‫ثالثا‪ :‬مكونات الثقافة التنظيمية وأخي ار العوامل المحددة لثقافة المنظمة‪.‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬تطور استعمال مفهوم الثقافة التنظيمية‬
‫لعل أول من استعمل مفهععوم ثقافععة المؤسسععة "ج‪.‬إليوت‪ 1951‬حععتى و إن أكععد "كيش‬
‫ديس" أنه ظهر لول مرة في الوليات المتحعدة المريكيعة فعي السععبعينا ت و أنععه لععم ينتقععل إلععى‬
‫فرنسععا علععى لسععان المسععيرين إل فععي بدايععة الثمانينععات ولععم يوظععف فععي الج ازئععر إل فععي سععنة‬
‫‪1‬‬
‫‪ 1997‬إذا استثنينا مقالي "عبد ال بندي" و "مزوار بلخضر‬
‫وهناك من يرى أن هذا المفهعوم أول معا بعرز فعي الكتابعات الخاصعة بعالدارة فعي أمريكعا‬
‫الشععمالية‪ ،‬وهععذا فععي سععنة ‪ ، 1981‬واسععتعمل مصععطلح ثقافععة المنظمععة لول مع عرة مععن طععرف‬
‫الصععحافة المتخصصععة فععي سععنة ‪ ، 1980‬وكععان ذلععك مععن طععرف المجلععة القتصععادية ركنععا‬
‫خاصا تحت ‪ Fortune‬وأدرجت مجلة ‪ Business Week‬المريكية سنة )‪A.A. Kennedy‬‬

‫‪(& T.E.Deal‬ع إلععى أن جععاء الباحثععان ‪ Corporate culture،‬عنعوان واضعععين بععذلك اللبنععة‬
‫الولع ععى لهع ععذا )‪(Corporate culture‬ع ع ‪ 1982‬بكت ععاب تحع ععت عنع عوان المفه ععوم‪ .‬فيم ععا يع ععذكر‬
‫هوفستيد أن مصطلح " الثقافة التنظيميععة لعم يصعبح شعائعا إل فععي حلعول الثمانينععات الميلديععة‪،‬‬
‫ويحيععل هوفسععتيد ذلععك لكتععابين اثنيععن همععا‪ :‬ثقافععة المنظمععة وكتععاب " البحععث عععن المتيععاز " ‪)،‬‬

‫‪ -1‬بشير محمد ‪ "٬‬الثقافة و التسيير في الجزائر ‪ ٬‬بحث في تفاعل الثقافة التقليدية و الثقافة الصناعية" ‪ ٬‬ديوان المطبوعات الجامعية ‪ ٬‬الجزائر ‪.٬2007٬‬‬
‫ص ‪07‬‬
‫‪In Search of excellence:) ( Corporate culture: Deal & Kennedy 1982‬‬
‫‪1‬‬
‫‪" Peters & Waterman‬لبترز و ووترمان") ‪1982‬‬

‫وفع ععي مطلع ععع التسع عععينات ت ازيع ععد اهتمع ععام علمع ععاء السع ععلوك التنظيمع ععي بمصع ععطلح " الثقافع ععة‬
‫التنظيمي ععة" باعتباره ععا ع ععامل منتج ععا لمن ععاخ العم ععل‪ ،‬مم ععا ي ععترك أثع ع ار بالغ ععا عل ععى س ععلوك الفع عراد‬
‫ومستويات إنتاجيتهم إوابداعهم‬

‫‪ -1‬السعيد بن يمينة‪ ،‬مقال أثر الثقافة التنظيمية على سلوك الموارد البشرية في المؤسسة الجزائرية‪،‬‬
‫‪ /2011/01.‬بتاريخ ‪http://drsaid.maktoobblog.com/13‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬مفهوم الثقافة التنظيمية‬
‫الثقافععة التنظيميععة هععي بطاقععة تعريععف المنظمععة للمجتمععع‪ ،‬و هععي المكونععة لشخصععية المنظمععة‬
‫والععتي لبععد مععن أن تكععون منفععردة و متمي عزة فععي نظععر العععاملين و العملء‪ 1،‬فهععي تععوفر صععورة‬
‫متكاملععة و الععتي تعكععس القيععم و المعتقععدات حععول أيععن كععانت المنظمععة‪ ،‬مععا هععو مركزهععا الن‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫وكيف ستكون في المستقبل‪.‬‬
‫ويعرف "شين" في كتابه الثقافة التنظيمية والقيادة ثقافة المنظمعة بأنهعا مجمعوع المبعادئ‬
‫الساسع ععية الع ععتي اخترعتهع ععا الجماعع ععة و اكتشع ععفتها أو طورتهع ععا‪ ،‬أثنع ععاء حع ععل مشع ععكلتها للتكيع ععف‬
‫الخ ععارجي‪ ،‬الن ععدماج ال ععداخلي‪ ،‬و ال ععتي أثبت ععت فعاليته ععا و م ععن ث ععم تعليمه ععا للعض ععاء‪ .‬الج ععدد‬
‫كأحسععن طريقععة للشعععور بالمشععكلت و إدراكهععا و فهمهععا مجموعععة مععن المعتقععدات ال ارسععخة «‬
‫هندي شارلز بأنها "‪ "Charles Handy‬كما يعرى حعول الكيفيعة العتي يتعم بهعا العمعل والطريقعة‬
‫ال ععتي وفقه ععا يت ععم ممارس ععة الس ععلطة ومكافئ ععة الع ععاملين ومراقب ععة أدائه ععم‪ ،‬و م ععا الدرج ععة الرس ععمية‬
‫المطلوبة؟ إوالى أي حد يطلب التخطيط؟‬
‫ومععا مععداه الزمنععي؟ هععل سععاعات العمععل موضععوع خلف؟ هععل الرقابععة تتععم بشععكل فععردي؟‬
‫هل توجد قواعد و إجراءات أم يكتفي بالنتائج؟ وما هي تركيبة المرؤوسععين وكيععف ينظععر إليهععم‬
‫من حيث المتثال والطاعة وحقهم في البتكار‪.‬‬
‫ويري"‪ "Miner‬أن ثقافة المؤسسة هي ما يشارك به الفراد المؤسسة ويعتقد "ديل" أن‬
‫‪3‬‬
‫الثقافة هي ذلك المفهوم الذي يسبب الحيرة اللطيفة وغير الملموسة‪.‬‬
‫وتلععك الضععغوط اللشعععورية الععتي تشععكل وترسععم هيئععة المجتمععع أو مكععان العمععل‪ ،‬إنمععا‬
‫التشكيل الكامل للفكار والسلوك النساني للمؤسسة وعبر حدودها‬
‫‪.‬‬

‫‪ -1‬أمل مصطفى عصفور ‪"٬‬قيم و معتقدات الفراد و أثرها على فاعلية التنظيم" ‪ ٬‬منشورات المنظمة العربية للتنمية الدارية ‪ ٬ ٬2008‬ص‪47.:‬‬
‫‪ -2‬فلحا حسن عداي الحسيني ‪" ٬‬الدارة الستراتيجية ‪ ٬‬مفاهيمها مداخلها عملياتها المعاصرة" ‪ ٬‬دار وائل للنشر ‪ ٬‬عمان ‪ ٬ ٬2006‬ص ‪100‬‬

‫‪ -3‬سعد غالب ياسين ‪" ٬‬الدارة الستراتيجية" ‪ ٬‬دار اليازوردي للنشر ‪ ٬‬السكندرية ‪٬ 1998‬‬
‫المعتقدات العميقة حول الطريقة التي يجب أن ينظم بها «"‪ "Harrison‬أو هعي حسعب تععبير‬
‫العمل‪ ،‬طريق ة ممارسة السلطة‪ ،‬و مكافأة الفراد‪ ،‬و أسلوب مراقبتهم‪ ،‬كما تتضمن درجععة‪».1‬‬
‫التشععكيل الرسععمي‪ ،‬كثافععة التخطيعط و معداه‪ ،‬و النظعر إلعى المرؤوسععين فععي المنظمعة تعنعي شعيئا‬
‫مشع ععابها لثقافع ععة المجتمع ععع و تتكع ععون مع ععن « و آخريع ععن بأنهع ععا "‪ "Gibson‬عرفهع ععا الكع ععاتب قيع ععم‬
‫واعتقادات و مدركات و افتر اضعات و قواععد و مععايير و أشعياء معن صعنع النسعان‪ ،‬وأنمعاط‬
‫سععلوكية مشععتركة‪ ...‬إن ثقافععة المنظمععة هععي شخصععيتها و مناخهععا ‪...‬و تحععدد السععلوك والروابععط‬
‫المناسععبة مجموعععة مععن الفت ارضععات و العتقععادات و القيععم و القواعععد « عرفهععا "كيرت ليييوين"‬
‫بأنهععا والمعععايير الععتي يشععترك بهععا أفع عراد المنظمععة‪ ،‬و هععي بمثابععة البيئععة النسععانية الععتي يععؤدي‬
‫الموظف عمله فيها ‪ ...‬والثقافة شيء ل يشاهد و ل يحس و لكنه حاضر ويتواجد في كععل‪».‬‬
‫مكان‪ ،‬وهي كالهواء يحيط بكل شيء في المنظمععة و يععؤثر فيعه تشععير إلععى منظومععة المععاني و‬
‫الرموز و المعتقدات « و عرفها "محمد القريوتي" بأنها و الطقوس و الممارسات التي تتطععور‬
‫و تستقر مع مرور الزمن و تصبح سمة خاصة للتنظيم بحيث تخلععق فهمععا عامععا بيععن أعضععاء‬
‫التنظيم حول خصائص التنظيم و السلوك"‪ .‬متوقع من كل عضو فيه مجموع «‬
‫‪2‬‬

‫و تعع ععرف " موسيييوعة الدارة اللكترونيييية " ‪ ».wikipedia‬الثقافع ععة التنظيميع ععة بأنهع ععا القيع ععم‬
‫والنماط السلوكية التي يتقاسمها الفراد و الجماعات داخل المنظمة مجمععوع القيععم والمعتقععدات‬
‫و المفععاهيم و طععرق التفكيععر بيععن « كمععا يعرفهععا "عبد السلم" بأنهععا فععاد المنظمععة والععتي تعتععبر‬
‫غير مرئية و غير مكتوبة لكنها محسوسة و يشارك كل فرد في المنظمععة ‪ ».3‬فععي تكوينهععا و‬
‫يتم تعليمها للفراد الجدد بالمنظمة‬

‫‪ -1‬سعد غالب ياسين ‪ " ٬‬الدارة الدولية" ‪ ٬‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع ‪ ٬‬عمان ‪ ٬2007٬‬ص ‪238‬‬

‫‪ -2‬عبد ال بن عبد الكريم بن أحمد بن سالم ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪55‬‬

‫‪ -3‬أمل مصطفى عصفور ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪47‬‬

‫عبععارة عععن نمععوذج أو نمععط تتقاسععمه المعتقععدات و القيععم‪ ،‬و الععذي « كمععا تعععرف علععى أنهععا‪».1‬‬
‫لفراد في أي منظمة قواعد و أشعكال السعلوك المقبولعة معن أجعل ترشعيد العمليعات طريقعة عمعل‬
‫الشععياء المتعلقععة بالشععركة‪ ،‬حيععث إن هععذه « و يمكععن أن تعععرف علععى أنهععا الطريقععة تعععبر عععن‬
‫الملئععم فيهععا و‬ ‫‪2‬‬
‫أسلوب فهم مشترك لهداف و سياسة الشركة و السلوك الملئم و غير ‪».‬‬
‫والمناقشات‪).‬‬ ‫هي أن تشجع المنظمة التفكير الستراتيجي‪ ،‬و جمع المعلومات و الجتماعات‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬مكونات الثقافة التنظيمية‬
‫تتكون ثقافة المنظمة من مجموعة مكونات هي كالتي ‪:3‬‬
‫‪ -1‬المعتقدات و التوقعات و القيم المشتركة‪:‬‬
‫هي الفكار و العتقادات المشتركة من قبل أعضاء المؤسسة و التي توجه‬
‫‪.‬‬

‫‪ -1‬سيد جاب الرب ‪" ٬‬إدارة الموارد البشرية موضوعات و بحوث متقدمة" ‪ ٬‬مطبعة العشرى ‪ ٬2005 ٬‬ص ‪136‬‬

‫‪ -2‬نجم عبود نجم ‪" ٬‬أخلقيات الدارة في عالم متغير" ‪ ٬‬منشورات المنظمة العربية للتنمية الدارية ‪ ٬‬القاهرة ‪ ٬‬ص ‪90‬‬

‫‪ "٬‬الدارة الستراتيجية ‪ ٬‬الدليل العملي للمديرين" ‪ ٬‬الدار الجامعية للنشر ‪٬‬السكندرية ‪ ٬ ٬2007‬ص ‪49‬‬ ‫‪ -3‬أحمد ماهر‬
‫تصع ع عرفاتهم‪ .‬هع ععذه القيع ععم ل تنفع ععك أن تكع ععون سع ععببا مهمع ععا فع ععي نجع ععاحا المؤسسع ععة لنهع ععا تصع ععوغ‬
‫)‬ ‫الستراتيجية‪ ،‬طابع التجاه أو العلقات بين المصالح و الناس‪ ،‬هذه الفكار قد تتحععول إلععى‬
‫‪1‬‬
‫معايير التي تشكل حقيقة للمؤسسة‪.‬‬
‫ه ععذه القي ععم و المعتق ععدات و التوقع ععات المش ععتركة لق ععادة المنظم ععة ه ععي انعك ععاس للفلس ععفة‬
‫التنظيمية التي تقوم عليها المنظمة‪ ،‬و يمكن القول بأن القيم المشتركة تتمثل في ‪:‬‬
‫رسالة المنظمة‪ :‬و هي الهدف الساسي للمنظمة و التي تبين ماذا تفعل المنظمة ؟‬
‫و ما هي عقيدتها التي تؤمن بها ؟‬
‫المبادئ‪ :‬ماذا تقدم المنظمة ؟ و من تخدم ؟‬
‫أدوات تحقيييق المبييادئ‪ :‬قععد تكععون عععن طريععق فععرق العمععل‪ ،‬التميععز فععي الجععودة‪ ،‬التميععز فععي‬
‫العمال‪.‬‬
‫إسييتراتيجية المنظميية‪ :‬أي البرنام ععج أو المنه ععج ال ععذي تس ععير علي ععه المنظم ععة لخدم ععة الطع عراف‬
‫المعني ععة‪ ،‬فق ععد تك ععون إح ععدى اس ععتراتيجيات المنظم ععة ه ععي تحس ععين تك ععاليف المنت ععج ع ععن طري ععق‬
‫‪2‬‬
‫البتكار في التكنولوجيا و الجودة و التكاليف‪.‬‬
‫‪ -2‬السطورة‪:‬‬
‫هععي الحكايععات و القصععص الععتي نحكيهععا مععن أجععل خلععق المؤسسععة‪ ،‬أو نجاحهععا‪ ،‬مثععل‬
‫السععاطير الععتي تلعععب دو ار فععي حفععظ و نقععل القيععم الهامععة و المحف عزة‪ 3،‬و هععي وسععيلة اتصععال‬
‫‪4‬‬
‫لبراز نجاحات و عظمة المؤسسة و نقاط تفوقها و نهوضها خلل مسيرتها‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Jean Pierre Helfer et autres, management stratégie et organisation, Librairie vuibert, paris,1996, p296.‬‬
‫‪ -2‬سيد جاب الرب ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪143٬142‬‬

‫‪3‬‬
‫‪- - Jean Pierre Helfer et autres, ouvrage précédent, p 296.‬‬

‫‪ -4‬موسى خليل ‪" ٬‬الدارة المعاصرة ‪ ٬‬المبادئ الوظائف الممارسة"‪ ٬‬مجد المؤسسة الجامعية للنشر و التوزيع ‪ ٬‬بيروت ‪ ٬ ٬2005‬ص‪44 :‬‬
 ‫‪ -3‬البطال‬
‫سواء كانوا حقيقيون أم من صنع خيال‪ ،‬أحياء أم أموات‪ 1،‬فهععم رمععوز السععاطير الععذين‬
‫سععببوا بأفعععالهم و أعمععالهم و م عواقفهم نجاحععات و نهضععة المؤسسععة و مععا ينتععج عععن ذلععك مععن‬
‫م ازي ععا و مواص ععفات تك ععون مع ععايير س ععلوكية للنتم ععاء له ععذه المؤسس ععة و الس ععتمرار به ععا‪ .‬ه ععؤلء‬
‫البطال هم الرموز القيادية الذين يحركون قيم المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -4‬الشعائر والطقوس والتقاليد‬
‫وتمثع ععل الممارس ععات اليومي ععة ال ععتي تخض ععع لقواع ععد و إجع عراءات رسع ععمية و غيع ععر رسع ععمية‬
‫كتعبير عن تفاعل الفراد و عواطفهم و ردود أفعالهم الوظيفية و الشخصية الععتي تتناسععب مععع‬
‫ما تضعه المؤسسة من ضوابط وأنظمة تشكل الطار العام لحركة الفراد وتفاعلهم‪.‬‬
‫‪ -5‬اللغة‬
‫هي أداة التصال الستراتيجية بيعن الفعراد الععاملين ووسعيلة تفعاهمهم العوظيفي معع كعل‬
‫)‬ ‫ما يحمل ذلك من معاني و توضيحات و حركات و سلوكيات تابعة للتحاور اللغوي المعمععول‬
‫‪2‬‬
‫به‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -6‬الترتيبات المادية‬
‫إن اختيععار و ترتيععب المكععاتب و التجهي عزات غالبععا مععا تعكععس علمععات واضععحة و محععددة فععي‬
‫ثقافع ععة المنظمع ععة ‪ ،‬فالك ارسع ععي و المكع ععاتب و التجهيع ع عزات الليع ععة و طريقع ععة توزيعهع ععا و ترتيبهع ععا‪،‬‬
‫والماكن المخصصة لستقبال العملء و الضيوف تعكس ثقافة المنظمة‬
‫‪4‬‬
‫‪ -7‬الهيكل التنظيمي‪:‬‬

‫‪ -1‬نعيم إبراهيم الظاهر ‪ "٬‬الدارة الستراتيجية ‪ ٬‬المفهومالهميةالتحديات"‪ ٬‬جدا ار للكتاب العالمي للنشر و التوزيع ‪ ٬‬عمان ‪ ٬‬عالم الكتاب الحديث‬
‫‪ .‬للنشر و التوزيع ‪ ٬‬إربد ‪ ٬ ٬2009‬ص ‪167‬‬
‫‪ -2‬موسى خليل ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪44‬‬

‫‪ -3‬سيد جاب الرب ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪146‬‬

‫‪ -4‬أمل مصطفى عصفور ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪69‬‬

‫مثل خطوط السلطة والمسؤولية والتصال ونقل التقارير‪ ،‬وتسلسل المستويات الدارية والطرق‬
‫التي تسلكها العمال من خلل المنظمة‪.‬‬
 ‫‪ - 8‬الممنوعات ‪:‬‬
‫ه ععي مواض ععيع ل يج ععب الخ ععوض فيه ععا و أعم ععال ل يج ععب أن نق ععع فيه ععا‪ 1،‬وه ععي نت ععاج‬
‫التجارب مأساوية معرت بهعا المنظمعة‪ ،‬معن شأنها إحعداث اضعطراب فعي صعورة الععاملين داخعل‬
‫‪2‬‬
‫المنظمة وكذا الصورة الخارجية لها مما يؤثر سلبا على أداء العاملين والمنظمة ككل‪.‬‬
‫شكل رقم ) ‪ :(1‬المكونات الساسية لثقافة المنظمة‬

‫المصدر‪ :‬سيد جاب الرب‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪148‬‬

‫‪.Gilles Bressy, Christian Konkuyt, Economie d’entreprise, Dalloz, paris, 2004, p 53 -1‬‬

‫‪ -2‬السعيد بن يمينة‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬

‫عععدة )‬ ‫تتعععدد وتتبععاين مكونععات الثقافععة التنظيميععة‪ ،‬و يتوقععف عععددها و قععوة تأثيرهععا علععى‬
‫‪1‬‬
‫اعتبارات منها‪:‬‬
‫‪ -‬عمر المنظمة‪ :‬أي الفترة الزمنية منذ إنشائها حتى الن‪.‬‬
‫‪ -‬قوة المؤسسين‪ :‬أي أصحاب رأس المال و المساهمين الصليين‪.‬‬
‫‪ -‬التطور التاريخي‪ :‬أي قصععص النجععاحا و الفشععل الععتي مععرت بهععا المنظمععة و كيفيععة التغلععب‬
‫على حالت الفشل وطرق معالجة الزمات‪.‬‬
‫‪ -‬التوسع والنتشار‪ :‬فكلمععا كععانت المنظمععة منتشعرة جغرافيعا أو دوليعا كلمععا دل ذلععك علععى قععوة‬
‫ثقافتها و عراقة تاريخها‪.‬‬
‫‪ -‬التميز والتفوق‪ :‬سواء في النتاجية أو الجودة أو الربحية‪.‬‬

‫‪ -1‬سيد جاب الرب ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪148‬‬

 ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة بتصرف‬

‫المطلب الرابع‪ :‬العوامل المحددة لثقافة المنظمة‬

‫‪1‬‬
‫تتشكل ثقافة المؤسسة من خلل تفاعل العديد من العناصر أهمها‪:‬‬
‫‪ 1-‬الصفات الشخصية للفراد و ما لديهم من اهتمامات و قيم و دوافع‪.‬‬
‫‪ 2-‬الخصائص الوظيفية ومدى ملءمتها وتوافقها مع الصفات الشخصية للفراد‪.‬‬
‫‪ 3-‬التنظيععم الداري حيععث تنعكععس خصائصععه علععى خطععوط السععلطة وأسععاليب التصععالت‬
‫ونمط اتخاذ الق اررات‪.‬‬
‫‪ 4-‬المنععافع الععتي يحصععل عليهععا عضععو مععن المؤسسععة فععي صععورة حقععوق ماديععة وماليععة تكععون‬
‫ذات دللة على مكانته الوظيفية و تنعكس على سلوكه‪.‬‬
‫‪ 5-‬الخلقيات والقيم السائدة في المؤسسة وما تشتمل عليه من قيم وطرق التفكير وأساليب‬
‫التعامععل بيععن الف عراد بعضععهم البعععض ومععع الط عراف الخارجيععة‪ ،‬وعععادة تتكععون أخلقيععات وقيععم‬
‫المؤسسة مما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬أخلقيات و قيم الفراد التي تستمد من العائلة و الصدقاء و المجتمع‪.‬‬
‫‪ -‬أخلقيات و قيم المهنة التي ترشد سلوك الفراد في مهنة معينة‪.‬‬

‫‪ -1‬جمال الدين محمد المرسي و آخرون‪" .‬التفكير الستراتيجي و الدارة الستراتيجية"‪ .‬الدار الجامعية ‪ ٬‬السكندرية ‪ ٬ ٬2002‬ص ‪352‬‬
‫‪ -‬أخلقيات و قيم المجتمع الناتجة من النظام الرسمي القانوني أو ما ينتج عنععه مععن العععادات‬
‫وممارسات في المجتمع‪.‬‬
‫‪.‬‬
‫عرفت الثقافة التنظيمية تطور في استعمالها‪ ،‬و تعععدد فعي تعريفاتهععا و تبعاين فععي مكوناتهعا مععن‬
‫حيععث العععدد و القععوة‪ ،‬إضععافة إلععى العوامععل المحععددة لهععا و هععذا مععا يسععاهم فععي خلععق التميععز فععي‬
‫الثقافة التنظيمية للمنظمة عن باقي المنظمات‪.‬‬
‫المبحث الثالث ‪ :‬مستويات‪ ،‬تصنيف‪ ،‬أنواع الثقافة التنظيمية‬
‫تعد الثقافة ال تنظيمية امتداد للثقافة المجتمعية السائدة و بالتالي فإن سلوك الفرد الععوظيفي ل‬
‫يتولد من فراغ و إنما هو نتاج السلوك المجتمعي سلبا أو إيجابا‪ ،‬فالثقافة السائدة في المنظمة‬
‫تتععأثر أول بمسععتوياتها‪ ،‬ثانيععا تصععنيفاتها‪ ،‬ثالثععا أنواعهععا‪ ،‬و هععذا مععا سععيتم التطععرق لععه فععي هععذا‬
‫المبحث‪.‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬مستويات الثقافة التنظيمية‬
‫تتطععور ثقافععة المنظمععة مععن خلل مجموعععة مععن القععوى الععتي توجععد فععي ثلث مسععتويات أساسععية‬
‫ه ععي‪ :‬المجتم ععع‪ ،‬الص ععناعة أو النش ععاط و المنظم ععة‪ ،‬حي ععث تعت ععبر ثقاف ععة المنظم ععة نات ععج للثقاف ععة‬
‫بمفهومها الواسع على مسععتوى المجتمععع و علععى مسععتوى الصععناعة أو النشععاط‪ .‬يتطلععب التحليععل‬
‫الدقيق للثقافة فهم التداخل و التفاعل بين الثقافة على مستوى كل من الصعناعة أو النشعاط أو‬
‫المجتمع مع خصائص المنظمة‪.‬‬
‫‪ 1-‬ثقافة المجتمع ‪:‬‬
‫تمثل الثقافة في هذا المستوى القيم و التجاهات و المفاهيم السائدة في المجتمعع العذي تتواجعد‬
‫بععه المنظمععة و الععتي ينقلهععا العضععاء مععن المجتمععع إلععى داخععل المنظمععة‪ ،‬و تتععأثر هععذه الثقافععة‬
‫بع ععدد م ععن الق ععوى الجتماعي ععة مث ععل نظ ععام التعلي ععم‪ ،‬النظ ععام السياس ععي‪ ،‬الظ ععروف القتص ععادية و‬
‫الهيكعل الداري للدولعة‪ ،‬و تعمعل المنظمعة داخعل هعذا الطعار الععام لثقافعة المجتمعع حيعث يعؤثر‬
‫علععى اسععتراتيجيات المنظمععة و رسععالتها و أهععدافها و معاييرهععا وممارسععتها‪ ،‬و يجععب أن تكععون‬
‫إستراتيجية المنظمة ومنتجاتها و خدماتها و سياستها متوافقة‬
 ‫مع ثقافة المجتمع حتى تكتسب المنظمة الشرعية و القبول من ذلك المجتمع و تتمكن من‬
‫تحقيق رسالتها و أهدافها‪.‬‬
‫‪ -2‬ثقافة النشاط ‪ /‬الصناعة ‪:‬‬
‫يوجععد تشععابه فععي الثقافععة داخععل النشععاط أو الصععناعة الواحععدة و اختلفععات فععي الثقافععات‬
‫بين النشاطات و الصناعات المختلفة‪ ،‬و يعني هذا أن القيم و المعتقدات الخاصة بمنظمة ما‬
‫توجد في نفس الوقت في معظم أو كل المنظمات العاملعة داخعل نفععس النشععاط‪ ،‬و ععبر العوقت‬
‫يتكععون نمععط معيععن داخععل النشععاط يكععون لععه تععأثير مميععز علععى جعوانب رئيسععية مثععل نمععط اتخععاذ‬
‫القع ع اررات و مض ععمون السياس ععات و نم ععط حي ععاة العض ععاء‪ ،‬ن ععوع الملب ععس‪ ،‬و الش ععياء الخ ععرى‬
‫السععائدة داخععل المنظمععات العاملععة فععي نفععس النشععاط و يتضععح ذلععك بععالنظر فععي النمععط الععوظيفي‬
‫في نشاطات البنوك و شركات البترول أو شركات الطيران و غيرها‪.‬‬
‫‪ -3‬ثقافة المؤسسة‬
‫عععادة مععا تكععون المؤسسععات العامععة و الحكوميععة و المؤسسععات الكععبيرة و البيروقراطيععة‬
‫ثقافععات مختلفععة عععن المؤسسععات الصععغيرة أو الخاصععة فععي مواقععع أو أمععاكن العمععل داخععل نفععس‬
‫المؤسسع ععة‪ ،‬حيع ععث يمكع ععن أن تكع ععون الثقافع ععات الفرعيع ععة حع ععول المسع ععتويات الداريع ععة و التنظيميع ععة‬
‫المختلفععة داخععل إدارات و أقسععام أو قطاعععات المؤسسععة‪ ،‬ويرجععع ذلععك إلععى أن الف عراد فععي هععذه‬
‫المسعتويات أو فعي الوحعدات التنظيميعة يواجهعون متغيعرات مختلفعة ويتعرضععون لمصعادر وأنعواع‬
‫مععن الضععغوط ممععا يععدفعهم إلععى تشععكيل مجموعععة مععن القيععم والعععادات والمعتقععدات والفت ارضععات‬
‫‪1‬‬
‫التي تحكم سلوكهم أو التي يعتقدون أنها تحمي تواجدهم في المؤسسة‬

‫‪ -1‬مصطفى محمود أبوبكر ‪" ٬‬إدارة الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية" ‪ ٬‬الدار الجامعية ‪ ٬‬السكندرية ‪ ٬ ٬2008‬ص ‪90‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬تصنيف الثقافة التنظيمية‬
‫قامت العديد من الدراسات بتصنيف ثقافة المنظمات وفقا لعدد من المداخل هي‪: 1‬‬
‫‪ -1‬التصنيف البيئي لثقافة المنظمة‪:‬‬
‫يعرى هوفسعتد أن ثقافعة المنظمعة هعي تمثيعل لثقافعة المجتمعع العذي تتواجعد فيعه المنظمعة‪ ،‬و يعرى‬
‫أيضا أن ثقافة المجتمع تؤثر في سلوك المنظمات‪ ،‬و بالتعالي فهنعاك خمعس خصعائص للثقافعة‬
‫التي قد تسود و تميز المنظمات و التي ترتبط بخصائص مجتمعاتها‪.‬‬
‫و ق ععد توص ععل إل ععى مجموع ععة م ععن الخص ععائص بع ععد إجع عراء استقص ععاء عل ععى ‪ 116‬أل ععف‬
‫موظف على ‪ 41‬فرع للشركة بدول مختلفة‪ ،‬هذه الخصائص تتمثل في لشركة ‪:IBM‬‬
‫قوة السلطة المرتبطة بالوظيفة‪ :‬قوة السععلطة تشععير إلععى السععلطات الععتي يتمتععع بهععا الفعراد وفقعا‬
‫لسلطة الوظيفة أو المكانة التي ينتسبون إليها‪ .‬معناه أن سلوك الفراد داخععل المنظمععات يكععون‬
‫موجها للحصول على السلطة أو لحتلل منصب ‪.‬‬
‫تجنب مخاطر عدم التأكد‪ :‬كلما كانت المجتمععات غيعر راغبعة فعي تحمععل مخعاطر عععدم التأكععد‬
‫الناتج عن إتباع طرق جديدة للحياة‪ ،‬كلما اتسعمت هعذه المجتمعععات بععالجمود والثبععات والنمطيعة‬
‫و عدم التطور و انعدام الرؤية المستقبلية ساد داخل هذه المجتمعات الخعوف معن المجهعول و‬
‫غير المتوقع و الرضا بالواقع الحالي و الخوف من التطوير أو التغيير و الذي‬
‫ينعكس دوره على المنظمات فتتسم بنفس سمات مجتمعها ‪.‬‬
‫الفردية مقابل الجماعية‪ :‬كلمععا اتسععمت المجتمعععات بععالنظرة الفرديععة للمععور و التقععدير الفععردي‬
‫للمواقف و الق اررات الفردية‪ ،‬اتسمت المنظمات بنفس السمات ‪.‬‬
‫الذكورية مقابل النوثية‪ :‬المجتمعععات الذكوريععة تنسععب الكععثير مععن القيععم اليجابيععة للرجععل مثععل‬
‫قيععم التنععافس‪،‬الحععزم‪ ،‬الطمعوحا و القععدرة علععى تكععوين ا لععثروات و التقييععم الموضععوعي للمععور‪ ،‬و‬
‫بالتالي تهتم هذه المجتمعات بإعطاء المناصب القيادية للرجل و تنمية قععدراته أكععثر مععن المعرأة‬
‫و تنعكس هذه النظرة داخل المنظمات في الترقيات و الحصول على المراكز القيادية‪.‬‬

‫‪ -1‬أمل مصطفى عصفور ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪54٬53٬52‬‬

‫التيييوجه طوييييل الجيييل مقابيييل النظيييرة قصييييرة الجيييل‪ :‬حيع ععث تهتع ععم المجتمعع ععات الع ععتي تتع ععوجه‬
‫بخططها و اسعتراتيجياتها و طعرق التفكيعر طويعل الجعل لعطعاء أهميعة قصعوى لمفهعوم الزمعن‬
‫و دوره‪ ،‬حيث تسود داخل هذه المجتمعات قيم الب قاء و النمو و التطوير و البتكععار بعكععس‬
‫المجتمعات التي تهتم بالواقع الحالي أو التي تحاول أن تكون امتدادا لماضيها‪.‬‬
‫) ‪ - 2‬الثقافة التنظيمية من مدخل أدائي ‪:1‬‬
‫ق ععام ) ‪(Deal et Kennedy‬ع ع بقي ععاس ثقاف ععة المنظم ععات م ععن حي ععث ت ععوفر العنصع عرين‬
‫التاليين‪:‬‬
‫‪ -‬التغذية المرتدة‪ :‬كلما استطاعت المنظمة أن تجمع المعلومات عن التغييرات التي تحدث‬
‫في بيئتها الداخلية أو الخارجية كانت الستجابة سريعة و كانت المنظمة أقدر على مواجهة‬
‫هذه التغيرات و تطوير نظمها وفقا لمتغيرات البيئة المحيطة‪.‬‬
‫‪ -‬المخيياطرة‪ :‬حيععث يجععب التفرقععة بيععن المنظمععات الععتي ل ترغععب فععي تحمععل قععدر كععبير مععن‬
‫المخععاطرة‪ ،‬و الععتي تحععاول دائمععا البقععاء علععى نظمهععا و سياسععاتها كمععا هععي خوفععا مععن مخععاطر‬
‫عععدم التأكععد‪ ،‬و بيععن المنظمععات الععتي تضععع الخطععط و السععتراتيجيات البديلععة لمواجهععة مخععاطر‬
‫عععدم التأكععد المسععتقبلية‪ .‬ووفقععا لهععذين العنصعرين قسععم الكاتبععان الثقافععة التنظيميععة لربعععة أنمععاط‬
‫هي كالتالي‪:‬‬
‫ثقافة سريعة الستجابة‪ :‬هي المنظمات التي تعمل في بيئات سريعة التغيير و تتميز بسععرعة‬
‫السععتجابة للتغيعرات البيئيععة الداخليععة و الخارجيععة‪ ،‬و هععي تهتععم أيضععا بمكافععأة الداء المتميععز و‬
‫الستعداد لتحمل المخاطر‪.‬‬
‫من أمثلة هذا النوع المنظمات الجماهيرية مثل أقسععام الشععرطة والمستشععفيات ومنظمععات‬
‫إدارة الوراق المالية و الصول و المنظمات الموجهة تكنولوجيا‪.‬‬
‫ثقافيية العمييل الجيياد‪ :‬المنظمععات فععي هععذا النمععط تتميععز بالقععدرة علععى تحمععل قععدر صععغير مععن‬
‫المخاطرة مع استجابة سريعة للتغييرات البيئية ‪.‬‬

‫‪ -1‬أمل مصطفى عصفور ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪٬59 60‬‬

‫نجد هنا المنظمات كبيرة الحجم التي تحاول تقديم خدمة على درجععة عاليععة معن الجعودة‬
‫والتي تهتم بتكوين و تشجيع العمل الجماعي‪.‬‬
‫ثقافة البناء‪ :‬و هععي المنظمععات الععتي تهتععم بععالتطوير و الرؤيععة المسععتقبلية لكنهععا تحتععاج لفععترات‬
‫طويلة نسبيا حتى تجنى ثمار هذا التطوير‪ ،‬و المنظمات التي تتبنى هذه الثقافة تكون موجهة‬
‫بالتطوير و البتكار و التحديث مثل المنظمات العملقة التي تهتم بالمشععروعات الستكشععافية‬
‫) مش ععروعات الكش ععف ع ععن الب ععترول أو ال ععثروات الطبيعي ععة أو المش ععروعات العس ععكرية المهتم ععة‬
‫بتطوير السلحة الحربية (‪.‬‬
‫ثقافيية البقيياء‪ :‬هععذا النععوع م ن المنظمععات قليععل السععتجابة للتغيع عرات البيئيععة و الهتمععام بجمععع‬
‫المعلومات عن التغيرات البيئية‪ ،‬فالعععاملون موجهععون بطريقععة أداء العمععال أكععثر مععن الهتمععام‬
‫بتحقيق الهداف أما في هذا النمط نجد المنظمات ا لبيروقراطية التي تهتم بأداء العمال فععي‬
‫الوقت الحاضر أكثر من التوجه إلى الداء المستقبلي‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -3‬الثقافة التنظيمية من مدخل تنظيمي‪:‬‬
‫إل ععى أن الثقافععة التنظيمي ععة مرتبطععة بالبنيععان )‪ ,handy‬و ف ععي تصععنيف آخععر أش ععار ) ‪1985‬‬
‫التنظيمي‪ ،‬و بالتالي فقد صنفها إلى‪:‬‬
‫الثقافييية الديناميكيييية‪ :‬المنظمع ععات فع ععي هع ععذا النع ععوع تتميع ععز بع ععإلزام العع ععاملين و الدارة بمجموعع ععة‬
‫مح ععدودة م ععن القواع ععد م ععع اعتم ععاد أ ق ععل عل ععى النظ ععم البيروقراطي ععة و العتم ععاد عل ععى الق ععدرات‬
‫والمهععارات الفرديععة و علععى شخصععية العععاملين و المرونععة فععي التصعرفات واتخععاذ القع اررات الععتي‬
‫تناسب المواقف التي تمر بها المنظمة‪ ،‬هذه السمات تكسب المنظمععة قععدرات تنافسععية فععي بيئععة‬
‫العمل‪.‬‬
‫الثقافيية النظامييية‪ :‬حيع ععث يحصع ععل الفع عراد علع ععى السع ععلطة مع ععن خلل هياكع ععل تنظيميع ععة محع ععددة‬
‫الختصاصع ععات والمسع ععؤوليات‪ ،‬فهع ععي تنبع ععع مع ععن مراكزهع ععم أكع ععثر مع ععن اعتمادهع ععا علع ععى خع ععبراتهم‬
‫وقدراتهم‪ .‬هذه المنظمات تعطي احتراما و تقدي ار أقل للمهارات و الفكار البتكارية‪.‬‬

‫‪ -1‬أمل مصطفى عصفور ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪62٬61‬‬

‫الثقافة الوظيفية‪ :‬حيث تعمل فرق العمل على حل مشكلت محددة‪ ،‬كما أنها تحععدد العمععال‬
‫أو المهععام الععتي تقععوم بهععا ثععم تعمععل علععى تنفيععذها‪ ،‬و قععوة الفععرد تسععتمد مععن الخععبرة والمهععارة و‬
‫القدرات التي يتمتع بها والتي يستغلها في تحقيق أهداف فريق العمل الذي ينتمي إليه‪.‬‬
‫الثقافة الفردية‪ :‬تسود هذه الثقافة في المنظمات التي يشعر كعل فعرد فيهعا بعأنه أكعبر وأهعم معن‬
‫المنظمة نفسها‪ ،‬و هي تعاني من وجود فروق كبيرة بيععن اهتمامععات و اتجاهععات كععل فععرد‪ ،‬ممععا‬
‫إيجابية‪.‬‬ ‫يعكس وجود فروق قيميه تعوق إرساء ثقافة‬
 ‫المطلب الثالث ‪ :‬أنواع الثقافة التنظيمية و العوامل المحددة لدرجة قوتها‬
‫‪ -1‬أنواع الثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫هناك من يرى أن لثقافة المنظمة عدة أنواع‪ ،‬أتعى ذكعر بعضعها فعي تصعنيفات الثقافعة ) إل أنعه‬
‫‪1‬‬
‫هناك إجماع على نوعين أساسين هما‪:‬‬
‫أ‪ -‬الثقافيية القوييية‪ :‬تنتش ععر ع ععبر المنظم ععة كله ععا و تحظ ععى بالثق ععة و القب ععول م ععن جمي ععع أفع عراد‬
‫المنظمة الذين يشتركون في مجموعة متجانسة من القيم و المعتقعدات و التقاليعد و المععايير و‬
‫الفتراضات التي تحكم سلوكهم داخل المنظمة‪.‬‬
‫وهي تمثل رابطة متينة تربط عناصععر المنظمععة ببعضععها البعععض‪ ،‬كمعا تسععاعد المنظمعة‬
‫في توجيه طاقتها إلى تصعرفات منتجعة و السعتجابة السعريعة الملئمعة لحتياجات عملئهعا و‬
‫مطالب الطراف ذوي العلقة بها مما يساعد المنظمة في إدارة الغموض وعدم التأكععد بفعاليععة‬
‫تمكنها من تحقيق رسالتها و أهدافها‪.‬‬
‫ب ‪ -‬الثقافة الضعيفة‪ :‬يتععم اعتناقهععا بقععوة مععن أعضععاء المنظمععة و ل تحظععى بالثقععة و القبععول‬
‫الواسععع منهععم وتفتقععر المنظمععة إلععى التمسععك المشععترك بععالقيم و المعتقععدات‪ ،‬و هنععا فععإن العععاملين‬
‫سيجدون صعوبة في التوافق و التوحد مع المنظمة أو مع أهدافها و قيمها‪.‬‬
‫‪ -2‬العوامل المحددة لدرجة قوة ثقافة المنظمة‪:‬‬
‫نعن ي بقوة الثقافة شدة استجابة العاملين في التنظيم للثقافة خلل تنفيععذهم للنشععطة اليوميععة‪،‬‬
‫فكلمععا كععانت السععتجابة فعالععة كلمععا برهععن ذلععك علععى درجععة قععوة الثقافععة و تأثيرهععا فععي ) حيععاة‬
‫‪3‬‬
‫المنظمة‪ ،‬ودرجة القوة هذه تعتمد على عاملين أساسيين هما ‪:‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -1‬مصطفى محمود أبوبكر ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪83‬‬

‫‪ -2‬عبد العزيز صالح بن جبتور ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪200‬‬

‫‪ -3‬حسين حريم ‪" ٬‬إدارة المنظمات منظور كلي" ‪ ٬‬الحامد للنشر و التوزيع ‪ ٬‬عمان ‪ ٬ ٬2003‬ص ‪268‬‬
 ‫أ‪ -‬الجماع أو مدى المشاطرة‪:‬‬
‫لنفععس القيععم والعتقععادات الحيويععة فععي المنظمععة مععن قبععل العضععاء‪ ،‬وتكععون الثقافععة قويععة‬
‫كلم ععا ك ععان هن ععاك إجم ععاع أك ععبر م ععن العض ععاء عل ععى القي ععم و العتق ععادات الحيوي ععة ف ععي ثقاف ععة‬
‫المنظمة‪ ،‬و مشاركة واسعة لنفس القيم‪ .‬و يتوقف ذلك على عاملين رئيسين‪:‬‬
‫‪ -‬تنوير العاملين و تعريفهم بالقيم السائدة في المنظمة و كيفية العمل بها‪.‬‬
‫‪ -‬نظم العوائد و المكافآت‪ ،‬إذ أن منح العضاء الملتزمين بالقيم العوائععد و المكافععآت يسععاعد‬
‫الخرين على تعلم القيم و تفهمها‪.‬‬
‫ب ‪ -‬الشدة‪:‬‬
‫ويشير إلى مدى تمسك العضاء بالقيم و العتقادات الحيوية‪ ،‬و تزداد ثقافععة المنظمععة‬
‫قععوة بت ازيععد شععدة و قععوة هععذا التمسععك‪ .‬و هكععذا تتواجععد ثقافععة قويععة بت عوافر الجمععاع علععى القيععم و‬
‫العتقادات الحيوية و التمسك بهذه القيم بقوة من قبل الجميع‪.‬‬
‫مععن خلل مععا سععبق يمكععن أن نقععول أن نععوع الثقافععة التنظيميععة السععائدة بمنظمععة يتحععدد‬
‫بمجتمعها‪ ،‬النشاط العذي تزاولعه هعذه المنظمعة‪ ،‬طبيععة هعذه المنظمعة‪ ،‬كمعا أنعه هنعاك تصعنيفات‬
‫للثقافة تتحدد وفقا للمدا خل الثلث التي تعرفنا عليها‪ ،‬إل أن التفاق كان على نوعين للثقافععة‬
‫التنظيمية‪.‬‬
 ‫المبحث الرابع‪ :‬وظائف‪ ،‬أهمية‪ ،‬و خصائص الثقافة التنظيمية‬
‫تلعب الثقافة التنظيمية دو ار حيويا في نجاحا أو فشل المنظمعة‪ ،‬بتأثيرهعا علعى العناصعر‬
‫أن ) ‪ ( Peters & Werman‬التنظيمية والعاملين في المنظمة‪ ،‬فحسعب بيععتر ووترمععان سععر‬
‫)‬ ‫نج ععاحا المنظم ععة ف ععي س ععيطرتها و س ععيادتها‪ ،‬ه ععو تماس ععك و ت ارب ععط الثقاف ععة التنظيمي ععة‪ ،‬فيمك ععن‬
‫‪1‬‬
‫توضيح ذلك من وظائفها‪ ،‬أهميتها و خصائصها‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫المطلب الول ‪ :‬وظائف الثقافة التنظيمية‬
‫أن للثقافة أربع وظائف‪ ،‬وهي كالتالي‪ Pederson & Scrensen :‬يرى كل من‬
‫‪ -‬تستخدم الثقافة كأداة تحليلية للباحثين‪ ،‬حيث تساهم نماذج الثقافة في فهم التنظيمات‬
‫الجتماعية المعقدة‪.‬‬
‫‪ -‬تستخدم الثقافة كأداة للتغيير ووسيلة من وسائل عمليات التطور التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬تسع ععتخدم الثقافع ععة كع ععأداة إداريع ععة لتحسع ععين المخرجع ععات القتصع ععادية للمؤسسع ععة‪ ،‬وأيضع ععا لتهيئع ععة‬
‫أعضاء المؤسسة اجتماعيا لتقب‪‬ل القيم التي تحددها الدارة‪.‬‬
‫‪ -‬تسع ععتخدم الثقافع ععة كع ععأداة الحع ععس الد اركع ععي لع ععدى أعضع ععاء المؤسسع ععة عع ععن البيئع ععة الخارجيع ععة‬
‫المضطربة‪.‬‬
‫يرى ‪ Wagmen‬بأن الثقافة تستخدم في تحقيق أربع وظائف هي‪:‬‬
‫‪ -‬تحديععد هويععة المؤسسععة إواعلمهععا لجععم يععع العضععاء‪ ،‬حيععث سععاهم فععي خلععق العععادات والقيععم‪،‬‬
‫إوادراك الفراد لهذه المعاني يساعد على تنمية الشعور بالهدف العام‪.‬‬
‫‪ -‬نمو الغرض العام عن طريق اتصالت قوية وقبول الثقافة المكتسبة‪.‬‬
‫‪ -‬ترويج استقرار النظام من خلل تشجيع الثقافة على التكامل والتعععاون بيععن أعضععاء التنظيععم‬
‫وتطابق الهوية‪.‬‬

‫‪ -1‬يوسف جغلولي ‪ ٬‬أثر الثقافة التنظيمية في مراحل صنع القرار داخل المؤسسة القصادية‪٬‬‬
‫بتاريخ ‪http://knol.google.com .2011/01/‬‬
‫‪ -2‬السعيد بن يمينة‪ ،‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ -‬توحيععد السععلوك‪ ،‬أي حععدوث الشععياء بطريقععة واحععدة بيععن أعضععاء المؤسسععة‪ ،‬وفهععم المعععاني‬
‫بمفهوم واحد يخدم ثقافة المؤسسة وينسق السلوك في العمل‪.‬‬
 ‫)‪3‬‬ ‫يمكن تلخيص وظائف ثقافة المنظمة في أربع وظائف رئيسية هي‪:‬‬
‫‪ -‬تعطي أفراد المنظمة هوية تنظيمية‪ :‬أن مشاركة العاملين نفس المعايير و القيم‬
‫و المدركات يمنحهم الشعور بالتوحد‪ ،‬مما يساعد على تطوير الحساس بغرض مشترك‪.‬‬
‫‪ -‬تسهل اللتزام الجماعي‪ :‬إن الشعور بالهدف المشترك يشجع اللتزام القوي من جانب‬
‫من يقبلون هذه الثقافة‪.‬‬
‫‪ -‬تعزز استقرار النظام‪ :‬تشجع الثقافة على التنسيق و التعاون الدائمين بين أعضاء‬
‫المنظمة و ذلك من خلل تشجيع الشعور بالهوية المشتركة و اللتزام‪.‬‬
‫‪ -‬تشكل السلوك من خلل مساعدة الفراد على فهم ما يدور حولهم‪ :‬فثقافة المنظمة‬
‫توفر مصد ار للمعاني المشتركة التي تفسر لماذا تحدث الشياء على نحو ما‪.‬‬
‫و بتحقيق الوظائف السابقة‪ ،‬تعمل ثقافة المنظمة بمثابة الصمغ‪ /‬السمنت الذي يربط‬
‫أفراد المنظمة بعضهم ب بعض‪ ،‬و يساعد على تعزيز السلوك المنسق الثابت في العمل‪.‬‬
‫‪ -1 .‬حسين حريم ‪٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪265‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬أهمية الثقافة التنظيمية‬
‫إن نجاحا المؤسسة القتصادية في السوق مرتبط بالثقافة التنظيمية‪ ،‬ذلك لن طريقة‬
‫عمل المؤسسة ‪ ،‬التوجهات الستراتيجية‪ ،‬القيم الساسية‪ ،‬المواقف‪ ،‬التصرفات‬
‫)‪1‬‬ ‫) و العتقادات المسيطرة داخل المؤسسة كلها عوامل محددة لنجاحها في سوق المنافسة‪.‬‬
‫و ذلك أيضا لما للثقافة التنظيمية من تأثير على أداء الفراد و الداء الكلي للمنظمة‬
‫و يتضح هذا التأثير في أن الثقافة الواضحة و القوية في أي منظمة تمد الموظفين برؤية‬
‫واضحة و فهم أعمق للطريقة التي تؤدى بها الشياء‪ ،‬توفير الطار الثقافي المناسب‪،‬‬
‫الستقرار في العمالة و يؤدي إلى انخفاض معدل دوران العمل‪ ،‬و وجود استجابة سريعة‬
‫العليا‪2 ).‬‬ ‫) لق اررات الدارة‬
‫)‪3‬‬ ‫) يمكن تلخيص أهمية ثقافة المنظمة فيما يلي ‪:‬‬
‫فالثقافة ذات الجذور العريقة تمثل منهجا تاريخيا ‪ - ( History ):‬بناء إحساس بالتاريخ‬
‫تسرد فيه حكايات للداء و العمل المثابر و الشخاص البارزين في المنظمة‪.‬‬
‫فالثقافة توحد السلوكيات و تعطي معنى للدوار‪ - ( Oneness ): ،‬إيجاد شعور بالتوحد‬
‫و تقوي التصالت و تعز ز القيم المشتركة و معايير الداء العالي‪.‬‬
‫و تتعزز هذه العضوية ‪ - ( Membership ):‬تطوير الحساس بالعضوية و النتماء‬
‫من خلل مجموعة كبيرة من نظم العمل و تعطي استق ار ار وظيفيا و تقرر جوانب‬
‫الختيار الصحيح للعاملين و تدريبهم و تطويرهم ‪.‬‬
‫و هذا يأتي من خلل المشاركة ‪ - ( Exchange ):‬زيادة التبادل بين العضاء‬
‫بالق اررات و تطوير فرق العمل و التنسيق بين الدارات المختلفة و الجماعات و الفراد‪.‬‬
‫على اعتبار أن ثقافة المنظمة ‪ HOME‬و من الملحظ أن الحرف الولى تكون كلمة‬
‫القوية تعطي إحساسا و شعو ار بالتوحد العائلي المترابط‪.‬‬
‫‪1‬حمداوي وسيلة ‪" ٬‬دارة الموارد البشرية" ‪ ٬‬مديرية النشر لجامعة قالمة ‪ – 2004‬ص‪45‬‬
‫‪2 .‬سيد محمد جاب الرب ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪139‬‬
‫‪3 .‬طاهر محسن منصور الغالبي ‪ ٬‬وائل محمد صبحي إدريس ‪" ٬‬الدارة الستراتيجية منظور متكامل" ‪ ٬‬دار وائل للنشر ‪ 2007‬ص ‪296‬‬
 ‫ويمكن تمثيل هذه الفكرة بالشكل التالي ‪:‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬خصائص الثقافة التنظيمية‬

‫‪1 ):‬‬ ‫) تتصف ثقافة المنظمة بالخصائص التالية‬
‫الثقافة نظام مركب‪ :‬حيث تتكون من عدد من المكونات أو العناصر الفرعية التي تتفاعل‬
‫مع بعضها البعض في تشكيل ثقافة المجتمع أو المنظمة أو المديرين‪.‬‬
‫و تشمل الثقافة كنظام مركب العناصر الثلثة التالية‪:‬‬
‫‪ -‬الجانب المعنوي ‪ :‬النسق المتكامل من القيم و الخلق و المعتقدات و الفكار‪.‬‬
‫‪ -‬الجانب السلوكي ‪ :‬عادات و تقاليد أفراد المجتمع‪ ،‬الداب و الفنون و الممارسات‬
‫العملية المختلفة‪.‬‬
‫‪ -‬الجانب المادي ‪ :‬كل ما ينتجه أعضاء المجتمع من أشياء ملموسة كالمباني و الدوات‬
‫و المعدات و الطعمة‪.‬‬
‫الثقافة نظام متكامل‪ :‬فهي بكونها)كل مركب( تتجه باستمرار إلى خلق النسجام بين‬
‫عناصرها المختلفة‪ ،‬و من تم فأي تغير يط أر على أحد جوانب نمط الحياة ل يلبث أن‬
‫ينعكس أثره على باقي مكونات النمط الثقافي‪.‬‬
‫الثقافة نظام تراكمي متصل و مستمر‪ :‬حيث يعمل كل جيل من أجيال المنظمة على‬
‫تسليمها لل جيال اللحقة و يتم تعلمها و توريثها عبر الجيال عن طريق التعلم و المحاكاة‪،‬‬
‫و تتزايد الثقافة من خلل ما تضيفه الجيال إلى مكوناتها من عناصر و خصائص‪،‬‬
 ‫و طرق انتظام و تفاعل هذه العناصر و الخصائص ‪.‬‬
‫الثقافة نظام يكتسب متغير و متطور‪ :‬فاستم اررية الثقافة ل تعني تناقلها عبر الجيال كما‬
‫هي عليها و ل تنتقل بطريقة غريزية‪ ،‬بل إنها في تغيير مستمر‪ ،‬حيث تدخل عليها ملمح‬
‫جديدة و تفقد ملمح قديمة‪.‬‬
‫‪1 .‬مصطفى محمود أبوبكر ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪77‬‬
 ‫الثقافة لها خاصية التكيف‪ :‬تتصف الثقافة التنظيمية بالمرونة و القدرة على التكيف‪،‬‬
‫استجابة لمطالب النسان البيولوجية و النفسية‪ ،‬و لكي تكون ملئمة للبيئة الجغرافية‪،‬‬
‫و تطور الثقافات المحيطة بالفرد من جانب‪ ،‬و استجابة لخصائص بيئة المنظمة و ما‬
‫يحدث فيها تغير من جانب آخر‪.‬‬
‫إن الدور الفعال للثقافة التنظيمية يستمد من أهمية الثقافة التنظيمية و الوظائف التي‬
‫تؤديها‪ ،‬إضافة إلى الخصائص التي تتصف بها‪ ،‬و بتحقيقها لهميتها‪ ،‬وظائفها‪ ،‬خصائصها‬
‫تصبح ثقافة المنظمة بمثابة الصمغ‪ /‬السمنت الذي يربط أفراد المنظمة بعضهم ببعض‪،‬‬
‫و يساعد على تعزيز السلوك المنسق الثابت في العمل‬
‫الثقافة لها خاصية التكيف‪ :‬تتصف الثقافة التنظيمية بالمرونة و القدرة على التكيف‪،‬‬
‫استجابة لمطالب النسان البيولوجية و النفسية‪ ،‬و لكي تكون ملئمة للبيئة الجغرافية‪،‬‬
‫و تطور الثقافات المحيطة بالفرد من جانب‪ ،‬و استجابة لخصائص بيئة المنظمة و ما‬
‫يحدث فيها تغير من جانب آخر‪.‬‬
‫إن الدور الفعال للثقافة التنظيمية يستمد من أهمية الثقافة التنظيمية و الوظائف التي‬
‫تؤديها‪ ،‬إضافة إلى الخصائص التي تتصف بها‪ ،‬و بتحقيقها لهميتها‪ ،‬وظائفها‪ ،‬خصائصها‬
‫تصبح ثقافة المنظمة بمثابة الصمغ‪ /‬السمنت الذي يربط أفراد المنظمة بعضهم ببعض‪،‬‬
‫و يساعد على تعزيز السلوك المنسق الثابت في العمل‬
 ‫المبحث الخامس‪ :‬تشكل الثقافة التنظيمية‪ ،‬طرق التعبير عنها‪ ،‬وآثارها على المنظمة‬
‫الثقاف ة التنظيمية هي ذلك المركب الذي يتكون من مكونات أو عناصر فرعية تتفاعل‬
‫مع بعضها البعض لتشكيل هذه الثقافة‪ ،‬و هذا وفق مجموعة من الليات الرئيسية‪ ،‬كما أن‬
‫لهذه الثقافة انعكاسات و آثار على المنظمة و هذا ما سيتم التطرق له من خلل‪ :‬أول آليات‬
‫خلق الثقافة التنظيمية‪ ،‬ثانيا طرق التعبير عن الثقافة التنظيمية‪ ،‬ثالثا أثر الثقافة التنظيمية‬
‫على المنظمة‪.‬‬
‫المطلب الول آليات خلق الثقافة التنظيمية‬
‫إن عملية خلق الثقافة التنظيمية أمر شبيه بالتنشئة الجتماعية للطفل‪ ،‬فهي قيم يتم‬
‫تعليمها وتلقينها للفراد منذ البدايات‪ ،‬ويتعلمها الطفال في البيت من خلل الممارسات‬
‫اليومية للوالدين‪ .‬و كلما كانت القيم مغروسة مبك ار كلما كانت آمن وأقوى‪ .‬و كذلك المر‬
‫في المنظمات فإ ن المؤسسين يلعبون دو ار مهما في خلق العادات والتقاليد وطرق العمل‪،‬‬
‫وخاصة في فترات التشكيل الولي للمنظمة‪ .‬حيث تلعب الرؤية والفلسفة التي يؤمنون بها‪،‬‬
‫دو ار كبي ار في تنمية القيم الثقافية باعتبارهم المؤسسين‪ .‬كما أن صغر التنظيمات في‬
‫المراحل الولي لنشوئها‪ ،‬يسهل عملية التأثير ووضع البصمات‪ ،‬وفرض الرؤية وغرس‬
‫القيم في الجماعة‪ .‬إذ أن الثقافة تنشأ بفعل التفاعلت والممارسات والخبرات التي يمر بها‬
‫العاملون‪ ،‬والتي يروا أنها سلوكيات يتم مكافأتها ‪ ،‬فتعزز باعتبارها طريقا لكتساب مزيد‬
‫من المزايا والمنافع‪.‬‬
‫و يمثل الشكل التالي تشكل ثقافة المؤسسة ‪:‬‬
 ‫هي‪1 ):‬‬ ‫ويمكن القول بأن الليات الرئ يسة لتشكيل الثقافة المؤسسية‬
‫‪ 1-‬إجراءات اختيار الموظفين‪.‬‬
‫‪ 2-‬الممارسات الدارية‪.‬‬
‫‪ 3-‬طرق التنشئة المتبعة‪.‬‬
‫‪ 1-‬أحمد الكردي‪ ،‬الثقافة التنظيمية‪،‬‬
‫‪ /2011/02.‬بتاريخ ‪http://kenanaonline.com /users/ahmedkordy/topics/67893/posts/277410 03‬‬
 ‫‪ 1‬اختيار الموظفين‪:‬‬
‫تعتبر عملية اختيار الموظفين خطوة رئيسة في تشكيل الثقافة التنظيمية ‪ .‬ذلك أنه ومن‬
‫خلل عملية الختيار يتم التعرف على الفراد الذين ترى المنظمات أن لديهم صفات‬
‫وأنماط سلوكية ‪ ،‬وخلفيات ثقافية ‪ ،‬واستعدادات وتوجيهات مناسبة لها‪.‬‬
‫‪ 2-‬الممارسات الدارية‪:‬‬
‫إن الممارسات تبقي الختيار الحقيقي لطبيعة الثقافة التنظيمية السائدة‪ ،‬إذ يتضح ومن‬
‫خلل الممارسات أنواع السلوك التي يتم مكافآتها والسلوكيات التي يتم استنكارها‬
‫ومعاقبتها‪ ،‬ويشكل ذلك مؤشرات واضحة للعاملين‪ .‬فقد ترفع المنظمة شعارات من أنها‬
‫تتبنى ثقافة تنظيمية تكافئ المانة والنجاز‪ ،‬وتتبنى قيم المساءلة والشفافية‪ ،‬ولكن ومن‬
‫خبرة وواقع الممارسة اليومية يكتشف العاملون أن الدارة ل تطبق إل عكس ما تدفعه من‬
‫شعارات حيث تتم الترقيات والحوافز‪ ،‬لمن لهم وساطات وعلقات خاصة مع الرؤساء‪،‬‬
‫وأن كثي ار من الممارسات الخاطئة والمخالفة للقانون ل يتم محاسبة الذين يقومون بها‪ ،‬بل‬
‫يحصل العكس‪ ،‬إذ أن الذين يلتزمون بالقوانين والتعليمات ول يتجاوزونها يصنفون بأنهم‬
‫تقليديون ومعوقون وبالتالي يحسب ذلك نقاط قصور عليهم‪ ،‬ولو لم يكن ذلك بشكل‬
‫واضح‪ .‬ويجرى التكتم على الممارسات الخاطئة‪ ،‬ويتم تزوير المعلومات غير الصحيحة‬
‫لوسائل العلم ‪ ،‬بهدف رسم صورة جيدة ‪ ،‬ولكن مغايرة لما هو موجود فعلا‪.‬‬
‫إن مثل هذه الممارسات هي التي تشكل الثقافة التنظيمية ‪ ،‬وليس الشعارات والسياسات التي‬
‫ل تطبق‪.‬‬
‫‪ 3-‬التنشئة والتطبيع‪:‬‬
‫يلزم لتثبيت الثقافة التنظيمية المطلوبة لدى العاملين أن تهتم المؤسسات وبعد اختيارها‬
‫للمرشحين المناسبين التلقين بعملية التدريب‪.‬‬
‫فالتدريب هو نوع من التطبيع الجتماعي يتعل م من خللها الموظفون الكثير عن المنظمة‬
‫وأهدافها وقيمها‪ ،‬وما يميزها عن المنظمات الخرى‪ .‬وغالبا ما يتم ذلك من خلل دورات‬
‫تدريبية توجيهية‪ ،‬حيث تستمر مثل هذه الدورات ساعات أو أياما حسب نوعية وحجم‬
 ‫المنظمة‪ .‬ومن الضروري في هذه الدورات التي يجب أن تبدأ حال تعيين الموظفين‪ ،‬أن‬
‫يتعرف الموظفون من خللها على حقوقهم وواجباتهم ومزايا عملهم حتى يكونوا أقدر على‬
‫التما شي مع القيم الثقافية السائدة‪.‬‬
‫و يمثل الشكل التالي آليات تشكيل الثقافة التنظيمية ‪:‬‬

‫شكل رقم) ‪ :( 06‬آليات تشكيل الثقافة التنظيمية‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبة)بتصرف(‪.‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬طرق التعبير عن الثقافة التنظيمية‬
‫نذكر‪1 ):‬‬ ‫) من طرق التعبير عن الثقافة التنظيمية‬
‫‪ 1-‬الطرق النظامية في عمل الشياء‪:‬‬
‫توجد في معظم الحيان أنماط مدركة للسلوك بين الفراد العاملين في نفس المنظمة‪،‬‬
‫النماط المدركة تشير إلى وجود نوع من التفاق الضمني حول نوع و طبيعة السلوك‬
‫المقبول‪ ،‬التصرف اليجابي‪ ،‬و الموقف المتوقع من الرئيس المباشر أو من الدارة العليا‬
‫حول نتائج إنجاز العمال‪.‬‬
‫‪ 2-‬المعاني المشتركة لمجاميع العمل ‪:‬‬
‫تتضمن المعاني المشتركة لمجاميع العمل‪ ،‬قواعد و إجراءات العمل و معايير‬
‫ال نجاز التي توضع بصورة مشتركة بين الدارة و مجاميع العمل‪ .‬تمثل هذه المعاني‬
‫غايات مشتركة و نتائج نهائية مطلوب الوصول إليها‪.‬‬
‫‪ 3-‬القيم الجوهرية الكاشفة‪:‬‬
‫يقصد بالقيم الجوهرية ال فتراضات العميقة المتأصلة في المنظمة و التي تظهر تأثير‬
‫عميق على مواقف و سلوك المدراء و الفراد‪ ،‬و تعتبر محور ترتكز عليه ثقافة المنظمة‬
‫أو القيمة العليا لهذه الثقافة التي قد تكون ممثلة بالجودة‪ ،‬المتانة و الثقة‪ ،‬أو التميز‬
‫و النفراد كل شيء‪ .‬الرؤيا الستراتيجية و الفلسفة التي تشكل استراتيجيات المنظمة في‬
‫ميدان العمال‪ ،‬و اتجاه العاملين‪ ،‬المستفيدين و المنافسين‪.‬‬
‫كل هذه البعاد النفة الذكر ل تمثل في حد ذاتها " ثقافة المنظمة " و لكنها ببساطة‬
‫تعكس المستوى العميق من الفتراضات و المعتقدات الراسخة التي يشترك فيها جميع‬
‫الفراد العاملين في المنظمة‪ ،‬و با لتالي تظهر بأشكال متنوعة و متغيرة‪.‬‬
‫‪1 .‬سعد غالب ياسين ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪238‬‬
 ‫المطلب الثالث‪ :‬أثر الثقافة التنظيمية على المنظمة‬
‫الثقافة هي قوة خفية ذات تأثير متعدد الجوانب فهي تلعب أدوا ار عديدة في المنظمة‬
‫ومن أوضح هذه الدوار‪ ،‬علقة ثقافة المنظمة بالهيكل التنظيمي‪ ،‬و فعالية‬
‫المنظمة و الداء‪ ،‬و البداع و اللتزام‪ ،‬كما أنه يمكن أن تكون للثقافة نتائج‬
‫إيجابية و سلبية‪.‬‬
‫‪ 1-‬الثقافة و فعالية المنظمة‬
‫حول خصائص )‪ Waterman‬و‪ ( Peters‬لقد كشفت الدراسة التي أجراها‬
‫المنظمات متميزة الداء أن هنا ك علقة ايجابية بين الثقافة القوية و فعالية المنظمة‪ ،‬فقد‬
‫وجد أن هيمنة الثقافة و تماسكها هي الصفة الساسية في المنظمات متفوقة الداء‬
‫و النجاز‪ ،‬ففي هذه المنظمات عملت الثقاف ة القوية على إزالة الحاجة إلى الكتيبات‬
‫و الخرائط التنظيمية و القواعد ا لرسمية‪ ،‬فالناس يعرفون ماذا يفترض أن يعملوا‪،‬‬
‫و السلوك المناسب كانت تحدده باستمرار الرموز و الحكايات و المراسيم و الطقوس‪.‬‬
‫أن الثقافة القوية يمكن أن تؤدي إلى إنتاجية )‪ (Jay Barney‬و يرى الكاتب‬
‫اقتصادية أعلى حينما تكون ثقافة المنظمة مصدر ميزة تنافسية‪ ،‬و ذلك شريطة أن تكون‬
‫هذه الثقاف ة قيمة أي بمعنى تساعد على النجاز و الداء الفضل‪ ،‬و أن تكون نادرة‪،‬‬
‫و غير قابلة للتقليد‪.‬‬
‫إن فعالية المنظم ة تتطلب تحقيق التوافق و المواءمة بين ثقافة‬
‫المنظمة و بيئتها و إستراتيجيتها و التقنية التي تستخدمها‪ ،‬فمن ناحية‬
‫يجب أن تتوافق ثقافة المنظمة مع البيئة الخارجية‪ ،‬أي بمعنى أن تتضمن ثقافة المنظمة‬
‫القيم و المعايير و التقاليد التي تساعد المنظمة على التكيف مع البيئة و التغيرات البيئية‪.‬‬
‫أما فيما يتعلق بالعلقة بين الثقافة و الستراتيجية فمن الضروري أن تكون ثقافة المنظمة‬
‫مناسبة و داعمة لستراتيجية المنظمة‪ ،‬و أن أي تغييرات في إستراتيجية المنظمة تتطلب‬
‫إجراء تغييرات متزامنة في ثقافة المنظمة‪ ،‬و إل فمن المحتمل أن يكون مصيرها الفشل‪.‬‬
 ‫و على الصعيد الداخلي للمنظمة‪ ،‬يجب أن تكون ثقافة المنظمة ملئمة لنوع التقنية‬
‫المستخدمة‪ ،‬فالتقنية الروتينية تتطلب قيما و معايير و تقاليد تختلف عن تلك التي تلئم‬
‫التقنية غير الروتينية‪.‬‬
‫‪ 2-‬الثقافة و الهيكل التنظيمي‪:‬‬
‫إن الثقاف ة تؤثر في نوع الهيكل التنظيمي و العمليات و الممارسات الدارية‬
‫) القيادة‪ ،‬اتخاذ الق اررات‪ ،‬و التصالت ( و أن مواءمة الهيكل التنظيمي و العمليات‬
‫الدارية لثقافة المنظمة يساعد على تحقيق مزيد من الفعالية للمنظمة‪ .‬حيث إن الثقافة‬
‫القوية تعزز و تقوي الثبات في سلوك الفراد‪ ،‬و تحدد ما هو السلوك المطلوب و المقبول‪،‬‬
‫و هذا يؤدي إلى نوع من الرقابة الضمنية التي تحققها الثقافة القوية على سلوك الفراد‪،‬‬
‫و نتيجة لذلك تقل الحاجة إلى الوسائل الهيكلية الرقابية في المنظمة‪ ،‬و نتيجة لذلك يقل‬
‫اهتمام الدارة بوضع النظمة و التعليمات الرسمية لتوجيه سلوك الفراد‪.‬‬
‫‪ 3-‬الثقافة و النتماء التنظيمي‪:‬‬
‫يتميز العاملون في المنظ مات ذات الثقافة القوية بدرجة عالية من اللتزام و النتماء‬
‫للمنظمة‪ ،‬فالجماع الواسع على القيم و العتقادات المركزية‪ ،‬و التمسك بها بشدة من قبل‬
‫الجميع يزيد من إخلص العاملين و ولئهم و التصاقهم الشديد بالمنظمة‪ ،‬و هذا يمثل ميزة‬
‫عليها‪1 ).‬‬ ‫) تنافسية هامة للمنظمة تعد بنتائج ايجابية‬
‫‪ 4-‬أثر الثقافة التنظيمية على العاملين ‪:‬‬
‫)‪2‬‬ ‫) تؤثر الثقافة التنظيمية على العاملين على النحو التالي‪:‬‬
‫‪ 1-‬تنمية روحا الولء والنتماء للمنظمة حيث إن الثقافة التنظيمية تزود العاملين فيها‬
‫بالحساس بالهوية وكلما كان من الممكن التعرف على الفكار والقيم التي تسود في‬
‫المنظمة كلما قوي ارتباط العاملين برسالة المنظمة وزاد شعورهم بأنهم جزء حيوي منها‪.‬‬
‫‪1 .‬حسين حريم ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪275٬274‬‬

‫‪ 2-‬نورة عبد الرحمان ‪ ٬‬مرجع سابق‪.‬‬

 ‫‪ 2-‬تحفيز العاملين وخلق الدافعية على العمل‪.‬‬
‫‪ 3-‬مساعدة الفراد على التكيف مع الظروف البيئية الخارجية والداخلية للمنظمة‪.‬‬
‫‪ 4-‬تمد العاملين بالعديد من القواعد المشتركة للسلوك وتعتبر هذه الوظيفة ذات أهمية‬
‫خاصة بالنسبة للموظفين الجدد كما أنها هامة بالنسبة للموظفين القدامى فالثقافة تقود أقوال‬
‫وأفعال العاملين مما يحدد بوضوحا ما ينبغي قوله أو عمله في كل حالة من الحالت وبذلك‬
‫يتحقق استقرار السلوك المتوقع من الفرد في الوقات المختلفة وكذلك السلوك المتوقع من‬
‫عدد من العاملين في نفس الوقت‪.‬‬
‫يمكن القول بأن الليات الرئيسة لتشكيل الثقافة التنظيمية هي ‪ :‬إجراءات اختيار‬
‫الموظفين‪ ،‬الممارسات الدارية‪ ،‬طرق التنشئة المتبعة ‪ ،‬فتظهر هذه الثقافة التنظيمية في‬
‫طرق التعبير عنها‪ ،‬فهي تعكس المستوى العميق من الفتراضات و المعتقدات الراسخة‬
‫التي يشترك فيها جميع الفراد العاملين في المنظمة‪ ،‬و بالتالي يظهر أثر الثقافة التنظيمية‬
‫علععى المنظمععة مععن خلل علقععة ثقافععة المععن ظمععة بالهيكععل التنظيمععي‪ ،‬و فعاليععة المنظمععة و‬
‫الداء‪.‬‬
 ‫المبحث السادس ‪ :‬تغيير الثقافة التنظيمية‬
‫رغم أن ثقافة المنظمة تتأص‪‬ل في افتراضات وقيم المنظمة المتقاسمة‪ ،‬إل أنها‬
‫تخضع لعملية التغيير التي تقوم بها المنظمات المتميزة بين فترة وأخرى‪ ،‬وذلك من خلل‬
‫) وهما‪ (Bennett) 1 ) :‬نوعين من التغييرات حسب رؤية روجر بينيت‬
‫أولل‪:‬التغييرات الداخلية‪ :‬والتي يمكن أن تتمثل في أربعة عوامل لتغيير ثقافة المنظمة‬
‫هي‪ :‬إدخال أفراد جدد )دماء جديدة( في المنظمة‪ ،‬وبرامج الحوافز المشجعة للمداخل‬
‫وطرق العمل الجديدة‪ ،‬وتبنني الفكار الجديدة )التي تغير منتجات أو خدمات أو عمليات‬
‫الشركة( ‪ ،‬وأخي ار ترقية الفراد ذوي التجاهات الثقافية المرنة والملئمة‪.‬‬
‫ثانيال‪:‬التغييرات الخارجية‪ :‬وتتمثل في الظروف الجديدة المحيطة بالمنظمة والتي تفرض‬
‫عليها اتجاهات جديدة في التفكير والعمل‪ ،‬وتستدعي تغيي ار جديا في ثقافة المنظمة ‪.‬‬
‫و للتعرف أكثر على تغيير الثقافة التنظيمية سنتطرق أول لمفهوم التغيير الثقافي‪ ،‬ثانيا‬
‫العوامل المساعدة على عملية التغيير الثقافي‪ ،‬ثالثا مداخل و مراحل عملية التغيير الثقافي‪.‬‬
‫المطلب الول مفهوم التغيير الثقافي‬
‫تتصف ثقافة المنظمة با لتغيير والديناميكية حيث تتطور الثقافة التنظيمية وتتغير‬
‫استجابة للمتغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية للمنظمة أو في بيئة المنظمة الداخلية‬
‫أو في تركيبة وخصائص أعضاء المنظمة‪ ،‬ولن الثقافة ترتبط أساسا بشخصية الكائن‬
‫وهويته فعند تغييرها نلقى نوعين من العقبات ‪:‬‬
‫عقبة‬
‫الخوف لل قيادة الدارية عند محاولة النتقال من المعلوم إلى المجهول‪.‬‬
‫عقبة‬
‫الرفض للفراد بسبب ذلك الخوف‪.‬‬
‫ونظ ار لصعوبة تغيير ثقافة المنظمة فإن الكثيرين يرون أن هذا التغيير مستحيل وبما أن‬
‫الثقافة التنظيمية مرتبطة بالستقرار والستم اررية فإن تغييرها ل يتم بمجرد الرغبة في‬
 ،‫ ثقافة البتكار في المنظمات‬- -http://www.mawhiba.org/EBTEKAR/EBTEKAR2-0-0/EBTEKAR2 -1
subjects/Pages/sdetail.aspx?str=106,042909c4-1472-470d-8ee7-310f2496b165,1 / 15 ‫ بتاريخ‬٬0 /2011/02.
 ‫التغيير بل إنها عملية معقدة وبحاجة إلى جهد ووقت لتحقيقها ول يتم تغيير الثقافة إل من‬
‫التغيير) ‪1‬‬ ‫‪ )،‬حاجة فعلية ورغبة صادقة واقتناع الدارة والقيادات العليا في المنظمة بعملية‬
‫و أن تجعل أكبر عدد ممكن من العاملين في المنظمة يشعرون بأهمية إجراء التغيير في‬
‫ذلك‪2 ).‬‬ ‫) منظمتهم و يدركون دللة‬
‫فالتغيير الثقافي هو عملية داخلية تهدف من خللها المنظمات للتكيف مع عمليات التغيير‬
‫الخارجي‪ (3 ) ،‬إن نقطة البداية في التغيير هي تحديد جوانب السلوك والداء المتوقع ودفعها‬
‫داخل أرجاء التنظيم‪ ،‬بناء على تشخيص دقيق للوضع الحالي للطار الثقافي‪ ،‬من خلل‬
‫تحليل سلوكيات العضاء والطرق التسييرية‪ ،‬وعلى ضوء النتائج المتوصل إليها يجري‬
‫التفكير في أنسب الطرق لحداث تغيير يساعد على تجديد نظام القيم السائدة إواحللها بقيم‬
‫المستمرة‪4 ).‬‬ ‫) وثق افة وقائية تكون معدة لتتلءم مع التحولت‬
‫‪1‬نورة‬
‫عبد الرحمان ‪ ٬‬مرجع سابق‪.‬‬
‫‪ 2‬دان‬
‫كوهين ‪ "٬‬أسس التغيير التنظيمي ‪٬‬دليل عملي ميداني أساليب و أدوات إدارة التغيير في المنظمات" ‪٬‬إيتراك للطباعة و النشر ‪٬‬القاهرة ‪٬2009٬‬‬
‫ص ‪. 30‬ترجمة و تعريب معتز سيد عبد ال‪.‬‬
‫بالمسيلة ‪ ٬‬رسالة لنيل شهادة ‪ALGAL 3‬إلياس‬
‫سالم ‪ ٬‬تأثير الثقافة التنظيمية على أداء الموارد البشرية ‪ ٬‬دراسة حالة الشركة الجزائرية لللمنيوم‬
‫‪ .‬ماجستير في العلوم التجارية ‪ ٬‬تحت إشراف‪:‬أ‪.‬د صالح صالحي ‪ ٬‬جامعة مسيلة ‪2006‬‬
‫‪4‬السعيد‬
‫بن يمينة ‪ ٬‬مرجع سابق‪.‬‬
 ‫المطلب الثاني ‪ :‬العوامل المساعدة على عملية التغيير الثقافي‬
‫لنجاحا عملية التغيير الثقافي لبد من توفر مجموعة من العوامل و الظروف‬
‫)‪1‬‬ ‫) الضرورية لتسهيل هذه العملية و المتمثلة في‪:‬‬
‫‪ -‬التغيير في قادة المنظمة البارزين‪ :‬على أن يتوفر لدى القادة الجدد رؤية بديلة واضحة‬
‫لما يجب أن تكون عليه‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة دورة حياة المنظمة‪ :‬مرحلة انتقال المنظمة إلى النمو‪ /‬التوسع‪ ،‬و كذلك دخول‬
‫المنظمة مرحلة النحدار‪ ،‬تعتبران مرحلتان تشجعان على تغيير الثقافة‪.‬‬
‫‪ -‬عمر المنظمة‪ :‬تكون ثقافة المنظمة أكثر قابلية للتغيير في المنظمات صغيرة السن‪،‬‬
‫بغض النظر عن مرحلة دورة حياتها‪.‬‬
‫‪ -‬حجم المنظمة‪ :‬من السهل تغيير ثقافة المنظمة في المنظمات صغيرة الحجم‪.‬‬
‫‪ -‬قوة الثقافة الحالية‪ :‬كلما زاد إجماع العاملين و شدة تمسكهم بالثقافة‪ ،‬زادت صعوبة‬
‫تغيير الثقافة‪.‬‬
‫‪ -‬غياب ثقافات فرعية‪ :‬إن وجود ثقافات فرعية عديدة في المنظمة يزيد من صعوبة‬
‫تغيير الثقافة الساسية‪ .‬و هذا المر مرتبط بالحجم‪ ،‬فالمنظمات كبيرة الحجم تقاوم التغيير‬
‫لنها تضم عادة عدة ثقافات فرعية‪.‬‬
‫‪ -‬طبيعة الزمات الحقيقة أو المتوقعة‪ (2 ) :‬يعتبر وجود الزمات أو القدرة على بيان‬
‫حدوثها‪ ،‬طريقة مساعدة على تسويق التغيرات المطلوبة‪ ،‬باعت بارها أحد الطرق للخروج‬
‫من الزمات أو تجنب وقوعها‪ .‬فكثي ار ما يتجاوب المستهدفون بالتغيير مع جهود التغيير‪،‬‬
‫إذا كانت المنظمة في مرحلة تهدد وجودها‪ ،‬بسبب مرورها بأوضاع صعبة مثل فقدان‬
‫السواق‪ ،‬أو دخول منافسين رئيسيين للسوق‪.‬‬
‫‪1‬حسين‬
‫حريم ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪271٬270‬‬
‫‪2 .‬محمد‬
‫قاسم القريوتي ‪"٬‬نظرية المنظمة و التنظيم" ‪ ٬‬دار وائل للنشر ‪ ٬ ٬2008‬ص ‪383‬‬
 ‫المطلب الثالث ‪ :‬مداخل و مراحل عملية التغيير الثقافي‬
‫‪ 1-‬مداخل التغيير الثقافي‬
‫تتصف ثقافة المنظمة بالتغير و الديناميكية حيث تتطور الثقافة التنظيمية و تتغير‬
‫استجابة للتغي ار ت التي تحدث في البيئة الخارجية للمنظمة أو بيئة المنظمة الداخلية أو في‬
‫تركيبة و خصائص أعضاء المنظمة‪ ،‬و لحداث هذه التغيرات تستخدم الدارة أحد أو كل‬
‫)‪1‬‬ ‫) المدخلين التاليين‪:‬‬
‫مد خل التغيير من القمة إلى القاعدة‪:‬‬
‫هنا يكون الدور القيادي في تغيير الثقافة للدارة العليا و ذلك من خلل تقريرها‬
‫بأن السلوكيات و القيم الجديدة التي تريد نشرها يجب أن تراعا بدء‪ ‬بالدارة العليا نفسها‪،‬‬
‫و المشكلة الرئيسية في هذا المدخل هي أن التغيير قد ل يتوافق مع القيم و المعايير السائدة‬
‫لدى العضاء في المستويات الدنيا من التنظ يم و هذا قد يؤدي إلى المقاومة و المعارضة‪،‬‬
‫و قد يؤدي إلى أن تلك التغييرات ل تستمر لفترة طويلة ميزة هذا المدخل هي أنه يمكن‬
‫تنفيذه بسرعة‪.‬‬
‫مدخل التغيير من القاعدة إلى القمة‪:‬‬
‫تتم عملية التغيير وفق هذا المدخل من خلل مشاركة أعضاء المنظمة في التغيير عن‬
‫ط ريق جمع معلومات منهم بشأن تأييدهم للقيم الجديدة‪ ،‬و أخذ توصياتهم و اقتراحاتهم‬
‫ووضعها موضع العتبار‪ ،‬هذا المدخل تنفيذه مقارنة بالمدخل السابق بطيئا‪ ،‬إل أنه يدوم‬
‫لفترة أطول لن العاملين اشتركوا في عملية التغيير و أصبحوا ملتزمين بها‪.‬‬
‫‪ 2-‬مراحل التغيير الثقافي‬
‫إن مراحل التغيير الثقافي هي سبعة‪ ،‬و هذه المراحل منطقية و متتابعة‬
‫)‪2‬‬ ‫) وصول إلى التغيير الثقافي المستهدف للمنظمة ككل و هذه المراحل هي‪:‬‬
‫‪1 .‬مصطفى‬
‫محمود أبوبكر ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪92٬91‬‬
‫‪2 .‬سيد‬
‫جاب الرب ‪ ٬‬مرجع سابق ‪ ٬‬ص ‪٬168 ٬169 170‬‬
 ‫المرحلة الولى ‪ :‬دراسة و تحليل الثقافة الحالية من خلل‪:‬‬
‫تحديد‬
‫الطار الثقافي الحالي للمنظمة‪.‬‬
‫تحديد‬
‫المكونات الثقافية الحالية الكثر تأثي ار‪.‬‬
‫التعرف‬
‫على المكونات الثقافية القل تأثي ار‪.‬‬
‫التعرف‬
‫على مدى انسجام الثقافة الحالية مع البيئة التنظيمية للمنظمة‪.‬‬
‫تحديد انسجام و رضا الفراد في إطار الثقافة الحالية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التعرف على درجة توافق المنظمة مع بيئتها التنافسية و عملئها‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫المرحلة الثانية ‪ :‬التعرف على حجم التغيرات التنظيمية المطلوبة من خلل ‪:‬‬
‫تحديد عناصر التغيير التنظيمي المطلوب ) تكنولوجيا‪ -‬أفراد – مهام(‪.‬‬
‫تحديد‬
‫حجم التغيير التنظيمي المستهدف لكل عنصر‪.‬‬
‫تحديد‬
‫مدى حاجة التغيير التنظيمي لتغيرات ثقافة أو ل‪.‬‬
‫تحديد‬
‫مدى انسجام التغيير التنظيمي المستهدف مع اتجاهات و أراء الفراد‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد توقيت هذا التغيير و متطلباته الخرى و التي يطلق عليها البعض البنية التحتية‬
‫للتغيير‪.‬‬
‫المرحلة الثالثة ‪ :‬تحديد مستويات الثقافة المرغوب في ضوء المرحلة السابقة‬
 ‫تحديد‬
‫المكونات الثقافية المطلوب تغييرها أو تعديلها‪.‬‬
‫تحديد‬
‫درجة انسجام المستويات المرغوبة للثقافة و هي ‪:‬‬
‫‪ -‬الهداف التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬أهداف العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬متطلبات العملء‪.‬‬
‫‪ -‬البيئة التنافسية‪.‬‬
‫‪ -‬تحديد التوقيت اللزم للوصول إلى هذه المستويات‪.‬‬
‫المرحلة الرابعة ‪ :‬تحديد الفجوة الثقافية و ذلك من خلل المقارنة بين المرحلتين الثالثة‬
 ‫و الولى و التعرف‪:‬‬
‫‪ -‬عما إذا كانت الفجوة الثقافية واسعة و كبيرة أم ضيقة و محدودة‪.‬‬
‫‪ -‬عما إذا كانت المنظمة تستطيع اتخاذ الجراءات اللزمة لتضيق هذه الفجوة في الجل‬
‫القصير أم المتوسط أو الطويل‪.‬‬
‫‪ -‬عما إذا كانت تتوافر المكانيات الحالية للمنظمة لتضيق هذه الفجوة أم تحتاج إلى‬
‫ترتيبات خاصة‪.‬‬
‫المرحلة الخامسة ‪ :‬تصميم و وضع الخطط و الست راتيجيات اللزمة للتغيير الثقافي‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية بإعادة تصميم و تعديل استراتيجياتها المتنوعة لتنسجم مع‬
‫التغيير الثقافي و لتساهم في سرعة تنفيذه‪ ،‬و من أهم الستراتيجيات التي تتأثر بالتغيير‬
‫الثقافي ما يلي ‪:‬‬
 ‫‪ -‬إستراتيجية الختيار و التعيين‪.‬‬
‫‪ -‬إستراتيجية التدريب و التطوير‪.‬‬
‫‪ -‬إستراتيجية المكافآت و الحوافز‪.‬‬
‫‪ -‬إستراتيجية تقييم الداء‪.‬‬
‫‪ -‬إستراتيجية تقديم الخدمات الجتماعية المتنوعة كالسكن‪ ،‬و العلج‪ ،‬و التأمين ‪.‬‬
‫المرحلة السادسة ‪ :‬تنفيذ خطط التغيير الثقافي‪ ،‬أي اتخاذ الق اررات بتنفيذ الستراتيجيات‬
‫الجدي دة سواء في التدريب أو المكافآت‪ ،‬و يجب أن يكون التنفيذ مرتبطا ب ‪:‬‬
‫‪ -‬برنامج زمني للتنفيذ‪.‬‬
‫‪ -‬تزامن التغيير الثقافي مع التغيير التنظيمي‪ ،‬و إن كان يفضل البدء في إجراء التغييرات‬
‫الثقافية قبل البدء بالتغيير التنظيمي‪ ،‬لن الول يمهد للثاني‪.‬‬
‫‪ -‬مراقبة درجات رضا أو مقارنة العاملين للتغييرات الثقافية الجاري تنفيذها‪.‬‬
‫المرحلة السابعة ‪ :‬التقييم و المتابعة المستمرة‪ ،‬و ذلك للتعرف على مدى حدوث التغيير‬
‫الثقافي المستهدف‪ ،‬و يمكن استخدام المؤشرات التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬درجة نجاحا التغيير التنظيمي المستهدف‪.‬‬
‫‪ -‬معدل دوران العمل‪.‬‬
‫‪ -‬درجات رض ا العاملين و التعرف على ولئهم و انتماءاتهم التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -‬الستقرار التنظيمي في اللوائح و الجراءات و السياسات‪.‬‬
‫‪ -‬تكلفة التغيير المستهدفة و الفعلية‪.‬‬
‫‪ -‬تحليل التكلفة و العائد للتغيير‪.‬‬
‫‪ -‬رضا العملء‪.‬‬
‫‪ -‬التحسن الذي ط أر على النتاجية و المبيعات و الربحية‪.‬‬
‫و يمثل الشكل التالي مراحل التغيير الثقافي‬
 ‫شكل رقم ) ‪ :( 07‬يوضح مراحل التغيير الثقافي‬

‫‪ .‬المصدر‪ :‬سيد جاب الرب‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪165‬‬

‫تسعى المنظمة لتتغير ثقافتها استجابة للمتغيرات التي تحدث في البيئة الخارجية‬
‫أو الداخلية لها ‪ ،‬و ذلك من خلل نوعين من التغييرات و المتمثلة في التغييرات الخارجية‬
‫و الداخلية‪ ،‬و لنجاحا هذا التغيير لبد من توفر مجموعة من العوامل المساعدة و قد أشرنا‬
‫لها‪.‬‬ ‫إليها‪ ،‬و هذا التغيير يتم عبر مدخلين و سبعة مراحل تم التطرق‬
 ‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫‪ - 1‬الكتب باللغة العربية‪:‬‬
‫‪ 1-‬إبراهيم الغمري‪ "،‬السلوك النساني و الدارة الحديثة" ‪ ،‬الناشر دار الجامعات‬
‫المصرية‪ ،‬السكندرية‪ ،‬السنة ل توجد‪.‬‬
‫‪ 2-‬أحمد سيد مصطفى‪ " ،‬إدارة السلوك التنظيمي‪ ،‬رؤية معاصرة"‪ ،‬حقوق الطبع و النشر‬
‫‪ .‬محفوظة للمؤلف‪2000 ،‬‬
‫‪ 3-‬أحمد صقر عاشور‪ "،‬إ دارة القوى العاملة‪ ،‬السس السلوكية و أدوات البحث التطبيقي"‪،‬‬
‫دار النهضة العربية للطباعة و النشر‪ ،‬بيروت‪.‬‬
‫‪ 4-‬أحمد صقر عاشور‪ " ،‬السلوك النساني في المنظمات" ‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬بيروت‪،‬‬
‫‪1989.‬‬
‫‪ 5-‬أحمد ماهر‪ "،‬الدارة الستراتيجية‪ ،‬الدليل العملي للمديرين"‪ ،‬الدار الجامعية للنشر‬
‫‪، .‬السكندرية‪2007 ،‬‬
‫‪ 6-‬أحمد ماهر‪ "،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬مدخل بناء المهارات" ‪ ،‬دار الجامعية للطباعة و النشر‬
‫‪ .‬و التوزيع‪،‬السكندرية‪2003 ،‬‬
‫‪ 7-‬العللي الصادق‪ ” ،‬العلقات الثقافية الدولية ) دراسة سياسية‪ ،‬قانونية (” ‪ ،‬ديوان‬
‫‪ .‬المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪2006 ،‬‬
‫‪ 8-‬أمل مصطفى عصفور‪ "،‬قيم و معتقدات الفراد و أثرها على فاعلية التنظيم"‪،‬‬
‫‪ .‬منشورات المنظمة العربية للتنمية الدارية ‪2008 ،‬‬
‫‪ 9-‬بشير محمد‪ ،‬الثقافة و التسيير في الجزائر‪ ،‬بحث في تفاعل الثقافة التقليدية و الثقافة‬
‫‪ .‬الصناعية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪2007 ،‬‬
‫‪ 10-‬بشير محمد‪”،‬مقدمة في علم الجتماع العام من خلل فكر غي روشي‪ ،‬تقديم و‬
‫‪ .‬حوصلة تركيبية مع أمثلة مرفقة بدراسات”‪ ،‬كنوز للنشر و التوزيع‪ ،‬تلمسان‪2009 ،‬‬
‫‪ 11-‬بوفلجة غياث‪ " ،‬القيم الثقافية و التسيير"‪ ،‬دار الغرب للنشر و التوزيع‪ ،‬الطبعة الثانية‪،‬‬
 ‫‪ .‬وهران‪2003 ،‬‬
‫‪ 12-‬جمال الدين لعويسات‪ " ،‬السلوك التنظيمي و التطوير الداري" ‪ ،‬دار هومه للطباعة و‬
‫‪ .‬النشر و التوزيع‪ ،‬الجزائر‪2002 ،‬‬
‫‪ 13-‬جمال الدين محمد مرسي‪ ،‬إدارة الثقافة التنظيمية و التغيير‪ ،‬الدار الجامعية طبع‪-‬‬
‫‪ .‬نشر‪ -‬توزيع‪ ،‬السكندرية‪2006 ،‬‬
‫‪ 14-‬جمال الدين محمد المرسي و آخرون‪" .‬التفكير الستراتيجي و الدارة الستراتيجية"‪.‬‬
‫‪ .‬الدار الجامعية‪ ،‬السكندرية‪2002 ،‬‬
‫‪ 15- .‬حسين حريم‪"،‬إدارة المنظمات منظور كلي" ‪ ،‬الحامد للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪2003 ،‬‬
‫‪ 16-‬حسين عبد الحميد أحمد رشوان‪ "،‬الثقافة‪ ،‬دراسة في علم الجتماع الثقافي"‪ ،‬مؤسسة‬
‫‪ .‬شباب الجامعة للنشر‪ ،‬السكندرية‪2006 ،‬‬
‫‪ 17- .‬حمداوي وسيلة‪" ،‬دارة الموارد البشرية" ‪ ،‬مديرية النشر لجامعة قالمة ‪2004‬‬
‫‪ 18-‬دان كوهين‪ "،‬أسس التغيير التنظيمي‪،‬دليل عملي ميداني أساليب و أدوات إدارة‬
‫التغيي ععر ف ععي المنظم ععات"‪ ،‬إي ععتراك للطباع ععة و النش ععر‪،‬الق ععاهرة‪ ، 2009 ،‬ص ‪. 30‬ترجم ععة و‬
‫تعريب‬
‫معتز سيد عبد ال‪.‬‬
‫‪ 19-‬زكريا الدوري‪ ،‬نجم العزاوي‪ ،‬بلل خلف السكارنة‪ ،‬شاكر العملة‪،‬محمد عبد القادر‪"،‬‬
‫وظائف و عمليات منظمات العمال" ‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪،‬‬
‫‪2010.‬‬
‫‪ 20-‬سعد غالب ياسين‪" ،‬الدارة الستراتيجية"‪ ،‬دار اليازوردي للنشر‪ ،‬السكندرية‪.‬‬
‫‪ 21-‬سعد غالب ياسين‪ " ،‬الدارة الدولية" ‪ ،‬دار اليازوري العلمية للنشر و التوزيع‪،‬‬
‫‪ .‬عمان‪2007 ،‬‬
‫‪ 22-‬سهيلة محمد عباس‪ "،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مدخل استراتيجي"‪ ،‬دار وائل‬
‫‪ .‬للنشر‪2006 ،‬‬
 ‫‪ 23-‬سيد جاب الرب‪ " ،‬إدارة الموارد البشرية موضوعات و بحوث متقدمة"‪ ،‬مطبعة‬
‫‪ .‬العشري ‪2005‬‬
‫‪ 24-‬سيد محمد جاب الرب‪ " ،‬موضوعات إدارية متقدمة و تطبيقاتها في منظمات‬
‫‪ .‬العمال الدولية"‪2009 ،‬‬
‫‪ 25-‬صععلحا الععدين محمععد عبععد البععاقي‪ "،‬السععلوك الفعععال فععي المنظمععات" ‪ ،‬الععدار الجامعيععة‬
‫الجديدة‬
‫‪ .‬للنشر‪ ،‬السكندرية‪2002 ،‬‬
‫‪ 26-‬طاهر محسن منصور الغالبي‪ ،‬وائل محمد صبحي إدريس‪" ،‬الدارة الستراتيجية‬
‫‪ .‬منظور متكامل"‪ ،‬دار وائل للنشر ‪2007‬‬
‫‪ 27-‬عبد الحفيظ مقدم‪ "،‬الثقافة و التسيير‪ :‬لماذا الثقافة و التسيير‪ ،‬أعمال الملتقى الدولي‬
‫‪ .‬المنعقد بالجزائر" ‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪1992 ،‬‬
‫‪ 28-‬عبد العزيز صالح بن جبتور‪ "،‬الدارة الستراتيجية‪ ،‬إدارة جديدة في عالم متغير"‪،‬‬
‫دار المسيرة للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪.‬‬
‫‪ 29-‬عبد الغفار حنفي‪ ،‬السلوك التنظيمي و إدارة الموارد البشرية‪،‬الدار الجامعية للنشر‪،‬‬
‫‪ .‬السكندرية‪2002 ،‬‬
‫‪ 30-‬عبد الغفار حنفي‪ ،‬حسين القزاز‪ "،‬السلوك التنظيمي و إدارة الفراد"‪ ،‬الدار الجامعية‬
‫‪ .‬طبع‪ -‬نشر – توزيع‪1996 ،‬‬
‫‪ 31-‬عبد ال بن عبد الكريم بن أحمد بن سالم‪ " ،‬أهمية فهم الختلفات الثقافية في بيئة‬
‫العمل‪ ،‬بحوث و أوراق عمل ندوة التجاهات الحديثة في التطوير الداري و تحسين جودة‬
‫‪ .‬الداء المؤسسي"‪ ،‬منشورات ا لمنظمة العربية للتنمية الدارية ‪2010‬‬
‫‪ 33-‬عبد الناصر محمد علي حمودة‪ ،‬إدارة ا لتنوع الثقافي في الموارد البشرية‪ ،‬منشورات‬
‫‪ .‬المنظمة العربية للتنمية الدارية‪ ،‬القاهرة‪2005 ،‬‬
‫‪ 34-‬عثمان فراج‪ ”،‬الثقافة و التسيير‪ ،‬الثقافة و عملية التنشئة الجتماعية في الوطن‬
 ‫العربي” ‪ ،‬أعمال الملتقى الدولي المنعقد بالجزائر‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪1992.‬‬
‫‪ 35-‬علي الزين‪ "،‬العادات و التقاليد في العهود القطاعية" ‪ ،‬دار الكتاب اللبناني‪ ،‬بيروت‪،‬‬
‫‪ .‬دار الكتاب المصري‪ ،‬القاهرة‪1977 ،‬‬
‫‪ 36- .‬علي شريف‪ ،‬إدارة المنظمات العامة‪ ،‬الدار الجامعية للنشر‪1987 ،‬‬
‫‪ 37-‬علي غربي‪ ،‬بلقاسم سلطنية‪ ،‬اسماعيل قيرة‪ ،‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر‬
‫‪ .‬للنشر و التوزيع‪2007 ،‬‬
‫‪ 38- .‬فايز حسن‪ ،‬سيكولوجيا الدارة العامة‪ ،‬دار أسامة للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪2008 ،‬‬
‫‪ 39-‬فريد توفيق نصيرات‪ "،‬إدارة منظمات الرعاية الصحية" ‪،‬دار المسيرة للنشر و التوزيع‬
‫‪ .‬و الطباعة‪ ،‬عمان‪ ، 2009 ،‬ص ‪250‬‬
‫‪ 40-‬فلحا حسن عداي الحسيني‪" ،‬الدارة الستراتيجية‪ ،‬مفاهيمها‪-‬مداخلها‪-‬عملياتها‬
‫‪ .‬المعاصرة" ‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬عمان‪2006 ،‬‬
‫‪ 41-‬مجيد الكرخي‪ " ،‬التخطيط الستراتيجي‪ ،‬عرض نظري و تطبيقي"دار المناهج للنشر‬
‫‪ ،‬و التوزيع‪،‬عمان‪2009 ،‬‬
‫‪ 42-‬محمد أحمد بيومي‪ "،‬القيم و موجهات السلوك الجتماعي"‪ ،‬دار المعرفة‬
‫‪ .‬الجمعية‪2006 ،‬‬
‫‪ 43-‬محمد الصيرفي " السلوك الداري‪ ،‬العلقات النسانية" ‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة و‬
‫‪ .‬النشر‪ ،‬السكندرية‪2008 ،‬‬
‫‪ 44-‬محمد سعيد أنور سلطان"السلوك التنظيمي" ‪ ،‬الدار الجامعية الجديدة‪ ،‬السكندرية‪،‬‬
‫‪2003.‬‬
‫‪ 45-‬محمد صالح الحناوي‪،،‬راوية محمد حسن‪"،‬السلوك التنظيمي"‪ ،‬الناشر مركز التنمية‬
‫‪ .‬الدارية‪ ،‬السكندرية‪1998 ،‬‬
‫‪ 46- .‬محمد قاسم القريوتي‪ "،‬نظرية المنظمة و التنظيم"‪ ،‬دار وائل للنشر‪2008 ،‬‬
‫‪ 47-‬مصطفى محمود أبوبكر‪ ،‬إدارة الموارد البشرية مدخل لتحقيق الميزة التنافسية‪ ،‬الدار‬
‫‪ .‬الجامعية‪ ،‬السكندرية‪2008 ،‬‬
‫‪ 48-‬موسى خليل‪" ،‬الدارة المعاصرة‪ ،‬المبادئ‪-‬الوظائف‪-‬الممارسة"‪ ،‬مجد المؤسسة‬
‫‪ .‬الجامعية للنشر و التوزيع‪ ،‬بيروت‪2005 ،‬‬
‫‪ 49-‬ناصر دادي عدون‪ "،‬إدارة الموارد البشرية و السلوك التنظيمي‪،‬دراسة نظرية‬
‫‪ .‬تطبيقية" ‪ ،‬دار المحمدية العامة‪ ،‬الجزائر‪2004 ،‬‬
‫‪ 50-‬نعيم ابراهيم الظاهر‪ "،‬الدارة الستراتيجية‪ ،‬المفهوم‪-‬الهمية‪-‬التحديات"‪ ،‬جدا ار‬
‫للكتاب العالمي للنشر و التوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬عالم الكتاب الحديث للنشر و التوزيع‪ ،‬إربد‪،‬‬
‫‪2009.‬‬
‫‪ 51-‬نجم عبود نجم‪ " ،‬أخلقيات الدارة في عالم متغير" ‪ ،‬منشورات المنظمة العربية‬
‫للتنمية الدارية‪ ،‬القاهرة‪.‬‬
‫‪ 52-‬نوري منير‪ ،‬تسيير الموارد البشرية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪.‬‬
‫‪ 53-‬هيثم العاني‪ "،‬الدارة بالحوافز‪ ،‬التحفيز و المكافآت‪ ،‬دار كنوز المعرفة للنشر و‬
‫‪ .‬التوزيع"‪،‬عمان‪2007 ،‬‬