‫ملخص الوظيفة العامـــة‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫إن مسألة الوظيفة العامة لم يعد أمرا استثنائيا في حياة الموظفين – كما كان الحال عليه في‬
‫الماضي – و لم يعد في وسع أي شخص أن يتجنب التعامل مع الموظف العام‪.‬‬
‫فقد أصبحت الوظيفة العامة جزءا من حياة المواطن من ميالده إلى وفاته‪ ،‬يدخل الحياة بشهادة‬
‫ميالد‪ ،‬و يخرج منها بشهادة وفاة ‪ ،‬و كالهما يقوم بتحريرهما موظف عام بصفة رسمية‪ ،‬حتى‬
‫تترتب عليها اآلثار القانونية‪.‬‬
‫و قد نصت أغلب الدول في دساتيرها على أن الوظائف العامة حقا للموظفين ‪ ،‬يطبق على قدم‬
‫المساواة‪ ،‬و ذلك بموجب اإلعالن العالمي لحقوق اإلنسان في ‪ 1791‬الذي نص على حق‬
‫التوظيف و المساواة في تولي الوظائف العامة حسب قدراتهم دون تمييز بينهم لغير كفاءاتهم‪.‬‬
‫و الجزائر كغيرها من بقية الدول‪ ،‬حيث دستورها الصادر في ‪( 96‬وقبله الدساتير السابقة) في‬
‫المادة ‪ 51‬منه على هذا المبدأ بقولها‪ " :‬يتساوى جميع الموظفين في تقلد المهام و الوظائف في‬
‫الدولة دون أية شروط‪ ،‬غير الشروط التي يحددها القانون"‪.‬‬
‫و الجزائر في كل مرة تقوم بإصالح أجهزتها اإلدارية ‪ ،‬محاولة تحقيق أفضل النتائج في رفع‬
‫الكفاءة اإلنتاجية في هذه األجهزة‪.‬‬
‫تطبيق نظام الوظيفة العامة في الجزائر‪:‬‬
‫يمكن تقسيم تطبيق نظام الوظيفة العامة إلى مرحلتين في الجزائر‪ ،‬فالمرحلة األولى في عهد‬
‫االستعمار ‪ ،‬و المرحلة الثانية بعد االستقالل‪.‬‬
‫‪ )1‬مرحلة االستعمار‪:‬‬
‫في هذه الفترة عرفت الجزائر النظام الفرنسي حيث امتد تطبيق القانون المتعلق بهذه الوظيفة‬
‫الصادر في ‪ 19/10/1946‬إلى الجزائر‪ ،‬مع بعض االستثناءات التي اقتضتها ضرورة التطبيق‬
‫العاملي‪ ،‬و هذا راجع إلى عدة عوامل و أسباب ‪ ،‬منها أن الوظيفة العامة كانت حكرا على‬
‫الفرنسيين فقط‪.‬‬
‫و في عام ‪ 1956‬وضعت بعض النصوص في نظام التوظيف لتشل التصاق الجزائريين‬
‫بالوظيفة العامة ‪ ،‬و استمر الوضع على هذه الحالة إلى غاية ‪ 1959‬حيث صدر نظام جديد لها‬
‫في فرنسا في ‪ 4‬فيفري من نفس العام‪ ،‬و قد امتد تطبيقه إلى الجزائر أيضا بموجب المرسوم‬
‫الصادر في ‪ 2‬أوت ‪ ،1960‬و الذي استمر به العمل إلى غاية االستقالل‪.‬‬
‫‪ )2‬مرحلة االستقالل‪:‬‬
‫بعد االستقالل بدأت الحكومة مهامها‪ ،‬و كان األمر جد صعد‪ .‬و من المهام الصعبة التي واجهت‬
‫الحكومة ‪ ،‬مهمة اإلصالح اإلداري في الدولة‪ ،‬فاإلدارة لم تكن قد تهيأت بعد لتحقيق هذا‬
‫اإلصالح ‪ ،‬حيث لم يكن هناك من الموظفين العموميين الجزائريين إال عدد قليل جدا تنقصهم‬
‫الخبرة و الكفاءة‪ ،‬و قد كلفوا بتطبيق التشريعات الفرنسية الكثيرة و المعقدة بالنسبة لهم‪ ،‬مما أدى‬
‫إلى تفشي البيروقراطية في أعمال الوظيفة العامة‪ .‬و من ثم بدأ التفكير لتنظيم جديد لهذه‬
‫الوظيفة‪ ،‬فشكلت لجنة وزارية تتكون من وزارتي المالية و الداخلية لوضع القانون األساسي‬
‫للوظيفة العامة فأعدت مشروع قانون عرض في جانفي ‪ 1965‬على مختلف الوزارات ‪ ،‬و‬
‫حزب جبهة التحرير الوطني ‪ ،‬و كذا النقابات المهنية إلبداء رأيها في المشروع ‪ ،‬ثم عرض بعد‬
‫ذلك على مجلس الوزراء للمناقشة في أفريل ‪ ، 1966‬ثم ناقشه مجلس قيادة الثورة في ماي‬
‫‪ ، 1966‬و صدر في ‪ 2‬جوان ‪ ، 1966‬و هو ما يعرف بالمرسوم رقم ‪ 66/133‬المتضمن‬
‫قانون الوظيفة العمومية‪.‬‬
‫هذا القانون تضمن األسس و المبادئ العامة للوظيفة العامة تاركا مهمة تحديد نماذج التطبيق‬
‫للقطاعات المعنية‪.‬‬

‫خالصة‪:‬‬
 ‫يمكن القول أن أول تشريع للوظيف العمومي في فترة االستقالل كان في سنة ‪ ،1966‬و هو‬
‫المرسوم الشهير ‪ 66/133‬بتاريخ ‪ ، 1966-06-02‬الصادر في الجريدة الرسمية رقم ‪ 46‬من‬
‫نفس السنة ‪ ،‬و قد كان ساري المفعول و النفاذ إلى غاية سنة ‪ 85‬حيث بدأت في اوائل‬
‫الثمانينات تصدر القوانين و التشريعات محاولة وضع انسجام في الرؤية بين القوانين التي تحكم‬
‫عالم الشغل بين قانون الوظيف العمومي‪ ،‬و هذا ما ظهر في المرسوم ‪ 85/59‬المتضمن القانون‬
‫األساسي النموذجي لعمال المؤسسات و اإلدارات‪.‬‬
‫مفهوم الوظيفة العامة‪:‬‬
‫إن معنى الوظيفة العامة يظهر في معنيين هما‪ :‬معنى وصفي و آخر تحليلي‪ .‬فالمعنى الوصفي‬
‫يعرف الوظيفة العامة بكل األشخاص القائمين بالعمل في خدمة المرفق العام‪.‬‬
‫و المعنى التحليلي يعرفها بمجموعة من المهام و االختصاصات يقوم بها شخص تتوفر شروط‬
‫معينة بهدف المصلحة العامة‪.‬‬
‫و يمكن القول أن الوظيفة العمومية هي النظام العام الذي يطبق على العاملين في مؤسسات‬
‫الدولة بمختلف أنواعها من أبسط موظف إلى أعلى موظف سام‪ ،‬و يخضعون جميعا إلى نفس‬
‫التشريع‪.‬‬
‫الشروط العامة للتوظيف‪:‬‬
‫هذه الشروط هي كيفيات دخول األفراد إلى الوظيفة العامة و قد حددها المرسوم ‪ 66/133‬في‬
‫المادتين ‪ 24‬و ‪ 25‬و هي ‪:‬‬
‫التمتع بالجنسية الجزائرية‪.‬‬
‫‪ .1‬توافر شروط السن و اللياقة البدنية لممارسة الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .2‬التمتع بالحقوق الوطنية و حسن السيرة‪.‬‬
‫‪ .3‬أن ال يكون الشخص قد وقف موقفا مناهضا لحرب التحرير‪.‬‬
‫‪ .4‬أن يكون الشخص في وضع مالئم من الخدمة الوطنية‪.‬‬
‫كما أضاف هذا المرسوم شرط اإللمام باللغة العربية نظرا ألهمية التعريب في ذلك الوقت‪.‬‬
‫طرق التوظيف‪:‬‬
‫أخذ المشرع بعدة طرق في التوظيف أهمها‪:‬‬
‫‪ )1‬حرية اإلدارة المطلقة في اختيار موظفها‪:‬‬
‫و هذه الطريقة ال تعتمد على شروط مسبقة لتولي الوظائف العامة‪ ،‬و ال يستلزم األمر في هذا‬
‫النوع من وسائل التوظيف‪ ،‬سوى وفاء الموظف و إخالصه و والئه للسلطة‪ .‬و الجزائر تأخذ‬
‫بهذا األسلوب بالنسبة للوظائف العليا فقط‪ ،‬و قد حددها المرسوم ‪ 66/140‬على سبيل الحصر‬
‫في‪:‬‬
‫• األمين العام للحكومة‪.‬‬
‫• األمناء العامون للوزارات‪.‬‬
‫• المفتشون العامون في الوزارات‪.‬‬
‫• المديرون و نوابهم في اإلدارات المركزية‪.‬‬
‫• السفراء‪.‬‬
‫• القناصل العامون‪ ،‬القناصل‪.‬‬
‫• الوالة – األمناء العامون للواليات‪.‬‬
‫• أمين الخزينة العامة‪.‬‬
‫• رئيس الجامعة‪.‬‬
‫‪ )2‬المسابقات‪:‬‬
‫أقر المشرع ج هذه الطريقة بالنسبة لشغل الوظائف بصفة عامة‪ .‬و قد نصت المادة ‪ 26‬من‬
‫المرسوم المذكور سابقا على أن يتم تعيين الموظفين تبعا إلحدى الطريقتين اآلتيتين أو بهما معا‪:‬‬
‫‪ -‬مسابقات عن طريق الشهادات و مسابقات عن طريق االختيارات‪.‬‬
‫‪ )3‬طريقة اإلعداد الفني (التقني)‪:‬‬
‫بهذه الطريقة يتحدد عدد األشخاص الذين يتكونون تقنيا و إداريا حسب عدد الوظائف المطلوبة و‬
‫الشاغرة ‪ ،‬كالذين يتكونون في مراكز تكوين المعلمين‪ ،‬و المعهد الوطني لتكوين مستخدمي‬
‫التربية ‪....‬إلخ‪.‬‬
‫‪ )4‬طريق االنتخاب‪:‬‬
‫و هذه الطريقة تطبق في شغل بعض الوظائف فقط‪ ،‬و مثالها رئيس البلدية‪.‬‬
‫‪ )5‬الوظائف المحجوزة‪:‬‬
‫و هي طريقة استثنائية أخذ بها المشرع الجزائري بالنسبة لتوظيف أفراد جيش التحرير الوطني‬
‫و منظمة جبهة التحرير مكافأة لهم‪.‬‬
‫الموظف العام‪:‬‬
‫معنى الموظف العام‪ :‬تنص المادة األولى من المرسوم ‪ 66/133‬المتضمن قانون الوظيفة‬
‫العمومية على أنه‪:‬‬
‫«يعتبر موظفين عموميين األشخاص المعنيون في وظيفة دائمة الذين رسموا في درجة من‬
‫درجات التدرج الوظيفي في اإلدارات المركزية التابعة للدولة‪ ،‬و في المصالح الخارجية التابعة‬
‫لهذه اإلدارات المركزية‪ ،‬و في الجماعات المحلية‪ ،‬و كذلك في المؤسسات و الهيآت العامة‬
‫حسب كيفيات تحدد بمرسوم»‪.‬‬
‫و يستثنى من ذلك القضاة و القائمين بشعائر الدين‪ ،‬و أفراد الجيش الشعبي الوطني‪ ،‬بحيث ال‬
‫تسري عليهم أحكام هذا المرسوم‪.‬‬
‫و من خالل المادة المذكورة أعاله‪ ،‬ينبغي أنه الكتساب صغة الموظف العام‪ ،‬البد من توافر‬
‫العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬دائمية الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -2‬العمل في إحدى مصالح الدولة‪.‬‬
‫‪ -3‬صدور قرار تعيين‪.‬‬
‫‪ -4‬ترسيم في إحدى درجات التدرج الوظيفي‪.‬‬
‫و على هذا يمكن القول أن الموظف العام هو العامل الذي يثبت في منصب عمله بعد انتهاء‬
‫المدة التجريبية‪ ،‬فيكون حينئذ في وضعية قانونية و تنظيمية تجاه المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬
‫حقوق و واجبات الموظف أثناء ممارسة الوظيفة‪:‬‬
‫بعد أن يرسم (يثبت) الشخص في سلك الوظيفة العامة يصبح حامال لصفة موظف عام‪ ،‬له‬
‫حقوق تجاه اإلدارة ‪ ،‬و عليه واجبات نحوها‪ .‬تتطرق إلى كل من الحقوق و الواجبات كالتالي‬
‫على حدة‪.‬‬
‫أ‪ -‬حقوق الموظف‪:‬‬
‫بموجب قانون الوظيفة العامة‪ ،‬تتمثل هذه الحقوق في األمور التالية‪:‬‬
‫‪ -‬تقاضي األجر (الراتب) – الترقية – المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة‪ -‬الحق النقابي –‬
‫الراحة و العطل – الحماية‪.‬‬
‫تقاضي األجر‪:‬‬
‫يعد األجر (الراتب) بكل عناصره الوسيلة الرئيسية لعيش الموظف‪ ،‬و يكون استحقاقه بعد أداء‬
‫الخدمة في نهاية كل شهر (هذه القاعدة العامة)‪.‬‬
‫الترقية‪:‬‬
‫تعتبر الترقية مهمة للموظف‪ ،‬إذا بواسطتها يصل إلى أعلى المناصب‪ .‬و تتم هذه بأحد معايير‬
‫هما‪:‬‬
‫األقدمية‪ ،‬و االختيار أو لمعايير معا في بعض الحاالت‪ .‬و الترقية عموما يترتب عليها زيادة في‬
‫األجر‪.‬‬
‫المشاركة في تنظيم الوظيفة العامة‪:‬‬
‫تطبيقا لمبدأ ديمقراطية اإلدارة‪ ،‬و حق الموظفين أمورهم و شؤونهم الوظيفية و المشاركة في‬
‫أقر المشرع ج أشكال و صور لهذه المشاركة تتمثل في‪:‬‬
 ‫اللجان المتساوية األعضاء‪:‬‬
‫و هذه اللجان تهتم بالمسائل الفردية للموظف العام كالترقية‪ ،‬و النقل‪ ،‬إجراءات التأديب ‪ ،‬و‬
‫يكون تدخلها أحيانا استشاريا ‪ ،‬و في أحيان أخرى يكون إلزاميا‪ .‬تتشكل من عود متساو من‬
‫ممثلين منتخبين عن الموظفين‪ ،‬و ممثلين عن اإلدارة و ذلك لمدة ثالث سنوات‪ .‬و أعمال‬
‫أعضاء هذه اللجان يكون مجانيا‪ ،‬إال بعض التعويضات كبدل االنتقال‪ ،‬و اإلقامة‪ ،‬وفقا للتشريع و‬
‫التنظيم المعمول بهما‪.‬‬
‫اللجان التقنية المتساوية األعضاء‪:‬‬
‫و هذه تختص بتنظيم المصالح و سيرها‪ ،‬خاصة المسائل الفنية و التدابير الرامية إلى تحديد‬
‫الطرق التقنية للعمل‪ ،‬و كيفية تحسينه‪.‬‬
‫العطل‪:‬‬
‫للموظف الحق في الراحة حتى يتمكن من تجديد نشاطه‪ .‬كما أن هناك ظروف اجتماعية‪ ،‬أو‬
‫مرضية تطرأ عليه تجعله في حاجة إلى عطلة‪ .‬و هذه العطل هي ‪ :‬العطلة السنوية – العطل‬
‫االستثنائية – العطل المرضية – العطل الطويلة المدى – و تمنح هذه العطل طبقا للتشريع و‬
‫التنظيم المعمول بهما في هذا الشأن‪.‬‬
‫الحق في الحماية ‪:‬‬
‫يقصد بها حماية الموظف العام من كل أشكال اإلهانة و التهديد و الضغط‪ ،‬و االعتداء عليه من‬
‫طرف أية جهة كانت‪ .‬كما أن قانون العقوبات يتضمن نصوصا خاصة بحماية الموظف من‬
‫أفعال االعتداء الواقع عليه‪ ،‬سواء أثناء تأدية وظيفته‪ ،‬أو بمناسبتها‪.‬‬
‫ب‪ -‬واجبات الموظف العام‪:‬‬
‫تقع على عاتق الموظف العام التزامات و واجبات متعددة هي‪:‬‬
‫• االلتصاق بالوظيفة المعين فيه‪ ،‬و القيام بالمهام‪ ،‬المخصصة له‪.‬‬
‫• المحافظة على كرامة الوظيفة‪.‬‬
‫• المحافظة على أسرار العمل‪ ،‬و عدم إفشائها‪.‬‬
‫• عدم الجمع بين الوظيفة‪ ،‬و األعمال األخرى‪.‬‬
‫• االلتزام أوامر الرؤساء المشروعة‪.‬‬
‫• أتعرض إلى شرح الواجبات المذكورة سابقا بشكل موجز‪.‬‬
‫‪ )1‬االلتصاق بالوظيفة‪:‬‬
‫يتعين على كل موظف أن يلتحق بالمنصب الذي عين فيه‪ .‬و بعد االلتصاق عليه أن يقوم بتنفيذ‬
‫المهام المكلف بها في إطار اختصاصه‪ .‬فكل موظف اختصاص محدد بالقوانين و األنظمة‪ ،‬و‬
‫هذا االختصاص شخصي – يقوم به الموظف شخصيا – كما يجب على الموظف أن يقوم‬
‫بمهامه بإخالص و أمانة‪ ،‬إذ يبذل قصارى جهده في القيام بعمله‪ ،‬كما يلتزم بمواعيد العمل‬
‫المحددة له في إطار منصب عمله‪.‬‬
‫‪ )2‬المحافظة على كرامة الوظيفة‪:‬‬
‫يجب أن يكون الموظف حسنا في سلوكه و سيرته داخل العمل و خارجه بما يتفق و االحترام‬
‫الواجب للوظيفة التي يشغلها‪ ،‬و المالحظة أن هذا الواجب مرن و يختلف من وظيفة إلى أخرى‬
‫‪ ،‬غير أن هناك سلوكات مشتركة بين الجميع تعد مسيئة للوظيفة مهما كانت‪ ،‬كالتواجد المستمر‬
‫في أماكن شرب الخمر‪ ،‬أو الظهور بمظهر السكر الفاضح في الطريق العام‪ ،‬أو لعب القمار‪ ،‬و‬
‫التواجد في أماكن مشبوهة‪.‬‬
‫و قد أكدت على هذا الواجب المادة ‪ 22‬من المرسوم ‪ 85/59‬المتضمن القانون النموذجي لعمال‬
‫المؤسسات ع و اإلدارات‪.‬‬
‫ـ الوظيفة‪:‬‬‫‪ )3‬الحفاظ على أسرار‬
‫يجب على الموظف أن يلتزم بالسر المهني‪ ،‬و أال يفشي محتوى أية وثيقة‪ ،‬أو أي حدث أو خبر‬
‫بحوزه أو يطلع عليه بحكم ممارسة مهامه‪ ،‬و أال يمكن الغير من اإلطالع عليه ما عدا إذا‬
‫اقتضت ضرورة الخدمة ذلك‪ ،‬كما يمنع إخفاء ملفات الخدمة و أوراقها‪ ،‬و وثائقها‪ ،‬أو إتالفها و‬
 ‫تحويلها و إطالع الغير عليها (م ‪ 23‬من القانون المذكور أعاله)‪.‬‬
‫و هذا االلتزام يظل موجودا في مواجهة الجهات اإلدارية أو في مواجهة األفراد‪ .‬كما أنه ال فرق‬
‫بين األسرار التقنية المتعلقة بالعمل‪ ،‬و أسرار العمل ذاتها التي تتعلق باألفراد و الغير‪.‬‬
‫‪ )4‬عدم الجمع بين الوظيفة و األعمال األخرى‪:‬‬
‫نصت المادتان ‪ 14‬و ‪ 15‬من المرسوم ‪ 66/133‬المتضمن قا‪ .‬الوظيفة ع ‪ ،‬و المادة ‪ 24‬من‬
‫المرسوم ‪ 86/59‬على عدم ممارسة أي نشاط خاص يدر ريحا على الموظف‪.‬‬
‫كما ال يجوز له ممارسة التجارة‪ ،‬أو يشارك في تأسيس الشركات أو يكون عضوا في المجلس‬
‫إدارتها إذا كانت تلك المشاركة تؤثر على استقالله الوظيفي‪ .‬و قد امتد الخطر لزوجة الموظف‬
‫بطريقة مختلفة‪ ،‬فإذا مارست نشاطا مربحا يجب إخطار الجهة اإلدارية التي يتبعها لكي تتخذ‬
‫اإلجراءات المناسبة‪.‬‬
‫يستثنى من ذلك أن للموظف العام حق إنتاج المؤلفات العلمية ‪ ،‬أو األدبية ‪،‬و الفنية‪ ،‬و كذلك‬
‫النشاط المتعلق بالتعليم و التكوين‪.‬‬
‫كما أن استغالل الموظف لماله‪ ،‬ال يدخل تحت طائلة المنع المشار إليه‪ .‬بشرط أن ال يباشر‬
‫نشاط استغالل ماله بنفسه‪ .‬كما يجوز له تملك العقارات‪ ،‬إلى غير ذلك من األمور التي ال تعد‬
‫مباشرة لنشاط‪ ،‬و ال تؤثر في القيام بالوظيفة التي يجب أن يتفرغ لها الموظف‪.‬‬
‫‪ )5‬االلتزام بطاعة الرؤساء‪:‬‬
‫و هذا االلتزام يتعلق بالسلطة الرئاسية‪ ،‬و حدودها‪ .‬فهذه السلطة تفرضها طبيعة النظام اإلداري‪،‬‬
‫حيث يخضع كل موظف في ممارسة أعمال وظيفته لموظف آخر يعلوه درجة‪.‬‬
‫السؤال المطروح و المثير للجدل هو مدى التزام المرؤوس بطاعة الرؤساء‪ ،‬أي ما هي حدود‬
‫هذه الطاعة؟ مما الشك فيه أن األوامر المشروعة من الرؤساء في السلم اإلداري‪ ،‬بديهيا‪ ،‬أنها‬
‫واجبة التنفيذ‪ ،‬و إال تعرض الموظف الرافض لتنفيذها للمساءلة التأديبية‪ .‬أما إذا صدر إليه أمر‬
‫غير مشروع و غير قانوني كأن يصدر إليه أمر بالرشوة أو االختالس أو إصدار شيك بدون‬
‫رصيد‪...‬الخ‪ ،‬فإن الموظف في حل من التنفيذ دون أدنى مسؤولية‪ ،‬و ال يعد رفضه و عدم تنفيذه‬
‫رفضا لطاعة الرئيس‪.‬‬
‫المسؤولية التأديبية‪:‬‬
‫تأديب الموظفين يجب أن يحاط بضمانات تحمي الموظف من التعسف‪ ،‬و أن يطبق مبدأ‬
‫الشرعية‪ .‬و يقتضي هذا المبدأ في المجال اإلداري عموما‪ ،‬أن تكون جميع تصرفات اإلدارة‬
‫مطابقة ألحكام و قواعد القانون بمعناه الواسع ‪ ،‬مع مالحظة التدرج في قوتها‪.‬‬
‫مفهوم التأديب‪:‬‬
‫هو وسيلة قانونية تتخذ من طرف السلطة التي صالحية التعيين ضد الموظف المقترف ألعمال‬
‫تخل بقواعد النظام مخالفا بذلك الواجبات المنصوص عليها قانونا‪.‬‬
‫تنص المادة (‪ )20‬من المرسوم ‪ 85/59‬المتضمن القانون النموذجي لعمال المؤسسات و‬
‫اإلدارات على أنه‪ " :‬يتعرض العامل لعقوبة تأديبية دون المساس بتطبيق القانون الجزائي‪ ،‬إن‬
‫اقتض األمر ذلك ‪ ،‬إذ أصدر منه أي إخالل بواجباته المهنية ‪ ،‬أو أي مساس صارخ باالنضباط‬
‫أو ارتكب أي خطأ خالل ممارسة مهامه‪ ،‬أو بمناسبة ممارسة هذه المهنة‪"..‬‬
‫بالنسبة لعمال التربية ‪ ،‬فباإلضافة إلى الواجبات العامة فإنهم يخضعون كذلك إلى تلك االلتزامات‬
‫المذكورة في القوانين الداخلية للمؤسسات و القرارات التي تنظم الجماعة التربوية‪.‬‬
‫العقوبات التأديبية‪:‬‬
‫لقد نص المشرع على العقوبات التأديبية و ذكرها على سبيل الحصر في ثالث أنواع فقط‪ ،‬على‬
‫عكس الجريمية التأديبية‪ ،‬لم يحصرها في أفعال محددة نظرا لصعوبة حصرها‪.‬‬
‫الهدف من التأديب و العقوبة التأديبية‪:‬‬
‫بهدف إجراء التأديب إلى تحقيق األمور التالية‪ :‬حماية القانون و صيانته – حماية الحق العام ‪...‬‬
‫إصالح الموظف‪ ،‬و الهدف من العقوبة هو تحقيق الردع العام و كذلك الخاص بالنسبة للموظف‪.‬‬
 ‫‪ i‬المخل بالتزاماته‪ ،‬السلطة التي لها‬
‫‪ -‬من يوقع هذه العقوبات؟ يختص بتوقيع الجزاء (العقوبات)‬
‫صالحية تعيينه‪.‬‬
‫أنواع العقوبات‪:‬‬
‫بالنسبة لقانون الوظيفة العمومية‪ ،‬حددها المشرع في المادة ‪ 55‬من األمر ‪ ، 66/133‬و هي‪:‬‬
‫‪ -1‬عقوبات من الدرجة األولى‪ :‬و تتمثل في اإلنذار و التوبيخ‪.‬‬
‫‪ -2‬عقوبات من الدرجة الثانية و الثالثة‪ :‬و تتمثل في الشطب من قائمة الترقية – التزيل من‬
‫الدرجة – النقل – تخفيض السلم – العزل دون الحرمان من الحق في المعاش – العزل مع‬
‫الحرمان من حق المعاش‪.‬‬
‫أما بالنسبة للمرسوم ‪ 59/85‬المتضمن القا‪ .‬النموذجي لعمال المؤسسات و اإلدارات‪ ،‬فقد نص‬
‫على العقوبات التأديبية في الباب السابع منه‪ ،‬و نظمتها المواد من ‪ 122‬إلى ‪ 131‬منه‪( .‬أنظر‬
‫هذه المواد)‪.‬‬
‫مالحظات‪:‬‬
‫إن الموظفين و العمال في فترة التجربة (التدريب) ال تطبق عليهم إال عقوبات الدرجة األولى‪.‬‬
‫عقوبات الدرجة األولى يتم توقيعها بموجب قرار مسبب دون استشارة اللجنة المتساوية‬
‫األعضاء‪ .‬أما عقوبات الدرجة الثانية‪ ،‬فيمكن للموظف الذي يتعرض لها‪ ،‬أن يرفع أمره إلى هذه‬
‫اللجنة لتبدي رأيها في ذلك‪ ،‬و يعتبر رأيها استشاريا فقط (ال يلزم السلطة المختصة)‪.‬‬
‫و عقوبة الدرجة الثالثة‪ ،‬ال تقررها السلطة التي لها صالحية التعيين (المختصة) إال بعد موافقة‬
‫اللجنة المتساوية األعضاء و خاصة عقوبة العزل (التسريح)‪.‬‬
‫ضمانات الموظف الحال على التأديب‪:‬‬
‫قرر المشرع للموظف المحال على التأديب ضمانات معينة‪ ،‬يجب أن توفر له بواسطة اإلدارة و‬
‫هذه الضمانات هي‪:‬‬
‫‪ .1‬حق اإلطالع على الملف الشخصي‪ ،‬و جميع الوثائق الملحقة به و يتم اإلطالع عليه داخل‬
‫جهة اإلدارة‪.‬‬
‫‪ .2‬االستعانة بمدافع يختاره (في هذا المحال صدر حكم من الغرفة اإلدارية التابعة للمجلس‬
‫األعلى (المحكمة العليا حاليا) تحت رقم ‪ 1160‬بتاريخ ‪.04/06/1977‬‬
‫‪ .3‬إلقاء بيانات شفهية‪ ،‬او تقديم بيانات كتابية (خطية)‪.‬‬
‫‪ .4‬إمكانية إحضار شهود لإلدالء بشهادتهم‪.‬‬
‫‪ -‬باختصار أن حق الدفاع من طرف الموظف عن نفسه مضمون بموجب القوانين و اللوائح‪،‬‬
‫هذه القوانين مستندة على المادة ‪ 151‬من دستور ‪ 96‬حيث تنص على أن الحق في الدفاع‬
‫معترف به‪.‬‬
‫توضيحات‪:‬‬
 ‫أقدم بعض التوضيحات في هذا المجال حسب التالي‪:‬‬
‫أ‪ -‬في اإلجراءات‪:‬‬
‫يمكن للسلطة لها صالحية التعيين أن توقف الموظف الذي ارتكب خطأ مهنيا جسيما‪ ،‬تترتب‬
‫عنه عقوبة العزل‪.‬‬
‫و التوظيف ليس عقوبة‪ ،‬و إنما هو إجراء تحفظي فقط‪.‬‬
‫ال يتقاضى الموظف الموقف أي راتب طيلة التوقيف ما عدا المنح العائلية‪ .‬يجب أن تسوى‬
‫وضعية الموظف المعني في أجل شهرين ابتداء من اليوم الذي صدر التوقيف‪ ،‬و خالل هذا‬
‫األجل تطلب موافقة اللجنة المتساوية األعضاء على ذلك‪ ،‬و إذا عارضت عقوبة التسريح‬
‫(العزل)‪ ،‬يتقاضى الموظف كامل راتبه‪ ،‬و تعاد إليه حقوقه جميعا‪.‬‬
‫ب‪ -‬في المتابعة اإلدارية‪:‬‬
‫ال تسلط على الموظف العقوبة التأديبية إذ أمر على معاينة الخطأ أكثر من ثالثة أشهر‪ ،‬كما ال‬
‫تسلط العقوبة إال بعد االستماع إلى الموظف‪ ،‬فإذا رفض المقول بعد تبليغه تبليغا صحيحا توقع‬
‫عليه العقوبة‪.‬‬
‫يمكن للهيأة المستخدمة بعد اإلطالع على رأي اللجنة المتساوية األعضاء (المختصة بالتأديب) أن‬
‫تصدر العفو على الموظف إذا بدر ذلك بسلوكه و مردوده‪ .‬إال أنه ال يمكن إصدار العفو في‬
‫حالة تكرار الخطأ نفسه‪ ،‬أو أخطاء أخرى مهما كانت درجتها‪.‬‬
‫جـ‪ -‬في تحديد العقوبة‪:‬‬
‫يخضع تحديد العقوبة المطبقة‪ :‬لدرجة خطورة الخطأ – كذلك للظروف المحققة أو المشددة التي‬
‫ارتكبت فيها المخالفة‪ ،‬لمدى مسؤولية الموظف المخالف – للعواقب و األضرار التي تلحق‬
‫بالمؤسسة أو موظفيها من جراء تلك المخالفة‪.‬‬
‫مالحظات‪:‬‬
‫‪ -‬إن النقل اإلجباري الذي هو عقوبة من الدرجة الثالثة ال يمكن إضافة إلى عقوبة أخرى‪.‬‬
‫‪ -‬الحاالت التي تستوجب اتخاذ اإلجراء التحفظي المتمثل في التوقيف‪:‬‬
‫‪ .1‬إذا كانت جسامة الخطأ قد تؤدي إلى العزل‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا كان بقاء الموظف في العمل يمثل خطورة عليه أو على المؤسسة‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا كان الموظف موقوفا جراء متابعة قضائية‪.‬‬
‫لجان الطعن‪:‬‬
‫تنشأ في كل قطاع وزاري لجنة طعن يرأسها الوزير أو ممثله و كذلك لدى كل والية‪ ،‬و يرأسها‬
‫الوالي أو ممثله‪ .‬و تتكون من عدد مساو من األعضاء‪ ،‬نصف عدد أعضائها من ممثلي اإلدارة‪،‬‬
‫و يعينون من بين سلك المتصرف اإلداري على األقل‪ ،‬و من ممثلي الموظفين ينتخبون بنفس‬
‫الطريقة التي ينتخب بها المترشحون للجان المتساوية األعضاء‪.‬‬
 ‫حاالت الطعن‪:‬‬
‫يلجأ الموظفون إلى لجنة الطعن في حالة القرارات التأديبية التالية‪:‬‬
‫‪ -‬التنزيل في الرتبة أو في الدرجة‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة اإلحالة على التقاعد اإلجباري‪.‬‬
‫‪ -‬في حالة التسريح مع اإلبقاء على الحق في المعاش‪.‬‬
‫‪ -‬التسريح مع الحرمان من الحق في المعاش‪.‬‬
‫آجال الطعن‪:‬‬
‫يتم الطعن خالل (‪ )15‬خمسة عشر يوما من تاريخ تبليغ القرار التأديبي المطعون فيه‪.‬‬
‫و يتعين على لجان الطعن أن تصدر قراراتها كتابة في أجل أقصاه ثالث أشهر ابتداء من تاريخ‬
‫رفع الطعن إليها‪ :‬و ذلك قصد إبطال األمور المتنازع عليها‪ ،‬إن الطعن المرفوع في األجل‬
‫المنصوص عليه أعاله‪ ،‬يوقف تنفيذ العقوبة‪.‬‬
‫وضعيات الموظف‪:‬‬
‫لقد نص المرسوم ‪ 85/59‬على هذه األوضاع القانونية التي يكون عليه الموظف (أو العامل) في‬
‫الباب السادس و حددتها المواد من ‪ 86‬إلى ‪ 117‬منه تحت عنوان حاالت العمال‪ ،‬و هي أربعة‬
‫أحوال تتمثل قفي‪:‬‬
‫‪ -1‬الخدمة الفعلية‪:‬‬
‫أي أن الموظف أو العامل يمارس فعال الوظائف المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه‪ .‬فاألستاذ‬
‫المعين في هذا المنصب و يمارس حقيقة مهام التدريس مع التالميذ‪ ،‬يعتبر في حالة الخدمة‬
‫الفعلية‪.‬‬
‫‪ -2‬االنتداب (االلتحاق)‪:‬‬
‫و هو قيام الموظف المرسم بصفة مؤقتة يعمل وظيفة أخرى‪ ،‬غير الوظيفة المعين فيه‪ .‬و يستمر‬
‫في االستفادة ضمن مؤسسته األصلية من حقوقه في األقدمية‪ ،‬و في الترقية و في التقاعد‪.‬‬
‫يكون االنتداب بناء طلب الموظف‪ ،‬أو يقرر تلقائيا إذا اقتضته ضرورة ملحة للمصلحة العامة‬
‫بعد استشارة اللجنة المتساوية األعضاء‪ .‬و مدة االنتداب خمس سنوات كأقصى حد‪.‬‬
‫يرتقي الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه األصلي‪ ،‬مع مراعاة أحكام‬
‫تنظيمية أكثر نفعا له‪.‬‬
‫يتقاضى المنتدب راتبه على أساس الرقم االستداللي لمنصب عمله الجديد مع إضافة الزيادة‬
‫االستداللية لألقدمية في منصبه األصلي و كذلك عناصر راتب المنصب الجديد‪ .‬أما الموظف‬
‫الذي ينتدب تلقائيا فيتقاضى^ راتبا على أساس رتبته األصلية على األقل‪.‬‬
‫‪ -3‬حالة االستيداع‪:‬‬
‫تعد هذه الوضعية وسطا بين استمرار الموظف (المرسم) في العمل‪ ،‬و بين إنهاء الخدمة‪ ،‬و‬
 ‫تنتهي إما بعودته إلى وظيفته أو بإنهاء الخدمة نهائيا‪.‬و يترتب عن هذا التعليق لعالقة العمل‬
‫توقيف الراتب و ما يتبعه من استفادات اجتماعية و كذا حقوقه المتعلقة باألقدمية‪ ،‬و الترقية و‬
‫التقاعد‪.‬‬
‫يمنع على الموظف في حالة االستيداع ممارسة أية وظيفة أو نشاط يجني منه ربحا‪.‬‬
‫حاالت طلب االستيداع‪:‬‬
‫• يتم بناء على طلب الموظف‪ ،‬بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية األعضاء في األحوال التالية‪:‬‬
‫• في حالة مرض خطير ‪ ،‬أو حادث أصاب الزوج‪ ،‬أو أحد األوالد‪.‬‬
‫• القيام بدراسات أو أبحاث فيها فائدة عامة‪.‬‬
‫• االلتصاق بالزوج إذا اضطر إلى تحويل إقامته المعتادة بحكم مهنته إلى مكان بعيد‪.‬‬
‫• للمرأة الموظفة (أو العاملة) لتربية طفل يقل عمره عن خمس سنوات أو مصاب بعاهة تتطلب‬
‫عالجا متواصال‪.‬‬
‫• ألغراض شخصية بعد سنتين من األقدمية في المؤسسة المستخدمة‪ ،‬تنحصر مدة اإلحالة على‬
‫االستيداع في الفترة التي يكون عليها التشريع و التنظيم المعمول بها‪.‬‬
‫‪ -4‬الخدمة الوطنية‪:‬‬
‫و هي وضعية من األوضاع التي يكون عليها الموظف عندما يطلب لتأدية واجبه الوطني‪ ،‬حيث‬
‫يحدد للمدة القانونية‪.‬‬
‫و ينص األمر ‪ 74/103‬المحدد لقانون الخدمة الوطنية على أن الموظف الذي ينادى عليه للقيام‬
‫بالخدمة الوطنية يوضع في وضعية خاصة وضعيات القيام بالخدمة الوطنية‪ ،‬و يفقد بهذه الصفة‪،‬‬
‫مرتبه و ال يتقاضى إال أجرا تقتضيه وضعيته الجديدة‪ .‬كما تقوم السلطة التي لها صالحية‬
‫التعيين باإلعالن عن الوضعية الجديدة (الخدمة الوطنية) للموظف‪.‬‬
‫يستخلف الموظف الموضوع في حالة الخدمة في الحين في منصب عند انقضاء فترة الخدمة‬
‫الوطنية‪ ،‬يرجع الموظف إلى الهيأة المستخدمة‪ ،‬و يوضع تحت تصرفها مهما كانت األمور‪.‬‬
‫تحسب المدة الفعلية للخدمة الوطنية في حساب أقدمية العمل المطلوبة في االرتقاء‪ ،‬و تكون‬
‫الترقية بالمدة المتوسطة ‪ ،‬كما تحسب في حساب معاش التقاعد‪.‬‬
‫طبيعة العالقة بين الموظف و اإلدارة‪:‬‬
‫يمكن القول في تكييف العالقة القائمة بين الموظف و اإلدارة‪ ،‬أن األول يوجد في مركز تنظيمي‬
‫الئحي‪ ،‬أن الموظف يستمد حقوقه و واجباته مباشرة من النصوص القانونية المنظمة للوظيفة‬
‫العامة‪ ،‬و استبعاد فكرة التعاقد في التعامل بين الموظف و الهيأة المستخدمة‪.‬‬
‫و هذا المركز التنظيمي يجوز تغييره في أي وقت وفقا لمقتضيات المصلحة العامة‪ ،‬و حسن‬
‫سير المرافق العامة‪ .‬و هذا ما أخذ به المشرع الجزائري في المادة (‪ )6‬من المرسوم ‪66/133‬‬
‫المتضمن قانون الوظيفة ع‪ .‬حيث نصت على أن الموظف يكون تجاه اإلدارة في وضعية قانونية‬
 ‫و تنظيمية‪ .‬أي أن المشرع رفض صراحة مبدأ التعاقد في الوظيفة العامة التي تزيد بعض‬
‫األطراف و الجهات فرضه حاليا‪ .‬إذا أن الموظف ال يشعر باالستقرار في الوظيفة مما يجعله‬
‫عديم المردودية و يؤثر سلبا على سير المرفق العام‪.‬‬
‫مما تقدم يمكن الخروج بالنتائج التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬يبدأ الوضع القانوني للموظف العام بمجرد صدور قرار التعيين بعض النظر عن رضائه من‬
‫عدمه‪.‬‬
‫‪ .2‬يجوز تغيير الوضع القانوني للموظف العام في أي وقت‪ ،‬دون االحتجاج بفكرة الحق‬
‫المكتسب‪ .‬و على هذا فإن هذا الموظف يخضع للقوانين و اللوائح الجديدة الصادرة بعد تعيينه‪،‬‬
‫دون أن يتمسك بتطبيق القانون القديم المعين في ظله‪.‬‬
‫‪ .3‬ال يجوز لإلدارة ‪ ،‬باعتبارها في المركز األقوى‪ ،‬أن تتفق مع الموظف على أمور مخالفة‬
‫للقانون و اللوائح المنظمة للوظيفة ع ألن الموظف يستمد خفه من النصوص القانونية و‬
‫التنظيمية مباشرة‪ ،‬و ليس من االتفاق مع اإلدارة‪ ،‬حيث أنه يوجد في وضع تنظيمي الئحي‪ ،‬و‬
‫ليس تعاقديا‪.‬‬
‫نهاية الخدمة‪:‬‬
‫المقصود بنهاية الخدمة‪ ،‬انتهام المهام و األعمال التي يترتب عليها فقدان صفة الموظف‪ .‬و قد‬
‫عددت المادة (‪ )62‬من قانون الوظيفة العمومية‪ ،‬األسباب التي تنتهي بها خدمة الموظفين و هي‪:‬‬
‫االستقالة‪ ،‬العزل (الفضل التأديبي)‪ ،‬التسريح غير التأديبي و اإلحالة على التقاعد و المعاش‪.‬‬
‫سأتعرض لهذه الحاالت بقليل من التفصيل‪:‬‬
‫‪ )1‬االستقالة‪:‬‬
‫و هي حق معترف به للموظف و عملية إدارية إذ تتم بناء على إعالن الموظف عن رغبته في‬
‫ترك عملية نهائيا‪ .‬و إرادة (رغبة) الموظف هي سبب االستقالة‪ ،‬و لهذا يجب أن تكون هذه‬
‫اإلرادة صحيحة‪ ،‬فإذا شابها عيب من عيوب اإلرادة المعروفة و هي الغلط‪ ،‬التدليس‪ ،‬اإلكراه‪،‬‬
‫االستغالل فإن طلب االستقالة يكون غير سليم‪ ،‬و إذا قبلته اإلدارة و أنهت الخدمة‪ ،‬فإن قرارها‬
‫يعد غير صحيح و غير سليم‪.‬‬
‫و من شروط االستقالة ‪ ،‬أن يكون الطلب مكتوبا بخط الموظف كما يجب أن تكون خالية من أي‬
‫قيد أو شرط يضعه الموظف يقيد به سلطة اإلدارة في قبول استقالته‪.‬‬
‫ترسل االستقالة إلى السلطة المختصة بالتعيين عن طريق السلم اإلداري‪ ،‬و يظل الموظف ملزما‬
‫بتأدية الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار السلطة المذكورة‪.‬‬
‫و قد نصت المادة (‪ )64‬من قانون الوظيفة العمومية على أن ال يكون لالستقالة أي أثر‪ ،‬إال إذا‬
‫قبلتها السلطة التي تمارس حق التعيين التي يجب عليها اتخاذ القرار في غضون ثالثة أشهر من‬
‫تاريخ تقديم الطلب‪ .‬و ال يسري مفعول^ االستقالة إال من التاريخ الذي تحدده تلك السلطة‪.‬‬
 ‫يجوز للموظف أن يسحب طلب االستقالة ما دامت اإلدارة لم تبت فيه‪ .‬كما أن قبول االستقالة‬
‫يجعلها أمرا ال رجعة فيه‪.‬‬
‫و تجدر اإلشارة هنا‪ ،‬أن كل توقف عن العمل قبل أن تبت توقيع عقوبة الفصل على الموظف‬
‫المخالف‪.‬‬
‫‪ )2‬التسريح (الفصل غير التأديبي)‪:‬‬
‫طبقا للمادة (‪ )68‬من قانون الوظيفة العمومية أن الموظف يمكن أن تنتهي خدمته دون طلب‬
‫منهن كما هو الحال في االستقالة كما رأينا‪ ،‬و دون أن يرتكب خطأ مهنيا مثلما هو الشأن في‬
‫الفصل من العمل (العزل)‪ ،‬و إنما يقوم التسريح على أساس انتهاء الخدمة بالنسبة للموظف‪ ،‬و‬
‫يكون في الحاالت التالية‪:‬‬
‫أ‌‪ -‬في حالة عدم قدرة الموظف على القيام بمهامه (عدم كفاءته) فينقل إلى وظيفة أقل‪ ،‬مع‬
‫مراعاة أخذ رأي اللجنة المتساوية األعضاء‪ ،‬و إن كان رأيها استشاريا‪.‬‬
‫ب‌‪ -‬الموظف المحال على االستيداع ‪ ،‬إذا انتهت المدة‪ ،‬و لم يتمكن من ممارسة أعمال وظيفته‪.‬‬
‫جـ‪ -‬فقدان األهلية‪ ،‬أو عدم اللياقة البدنية‪ ،‬و يالحظ أن المشرع لم يجعل شرط التمتع بالحقوق‬
‫الوطنية و المدنية و اللياقة البدنية شرطا للتعيين في الوظيفة العامة فقط‪ ،‬بل هو شرط الستمرار‬
‫عالقة العمل بين الموظف و اإلدارة‪ .‬و قد نصت المادة الخامسة من المرسوم ‪ 66/148‬على‬
‫التعويض المقرر في هذه الحالة‪.‬‬
‫‪ )3‬الفصل عن طريق التأديب‪:‬‬
‫يعد الفصل (العزل) أكبر أنواع العقوبات التأديبية عند ارتكاب الموظف لخطا جسيم‪ ،‬و لهذا البد‬
‫من موافقة اللجنة المتساوية األعضاء‪ ،‬و يكون قرارها في هذا الشأن ملزما لإلدارة‪.‬‬
‫كما يجب توفير الضمانات الالزمة للموظف موضوع العقوبة‪.‬‬
‫و قرار الفصل قد يتضمن عدم حرمان الموظف من المعاش‪ ،‬و قد يحرمه من التمتع بهذا‬
‫المعاش‪.‬‬
‫و يمكن أن يتقرر الفصل من الوظيفة التي يعمل بها الموظف فقط أو يتضمن قرار الفصل منع‬
‫الموظف من االلتحاق مستقبال بأية وظيفة عامة‪.‬‬
‫‪ )4‬اإلحالة على التقاعد‪:‬‬
‫و هذه الحالة تتخذ من طرف اإلدارة ضد الموظف الذي يرتكب خطأ معينا‪ ،‬أو ال يستطيع‬
‫ممارسة وظيفته‪ .‬و اإلحالة على التقاعد هذه‪ ،‬ال تتقرر إال بعد اتخاذ اإلجراءات التأديبية‬
‫المنصوص عليها‪( .‬و هو ما يعرف بالتقاعد اإلجباري)‪.‬‬
‫و في غير هذه الحالة‪ ،‬فإن اإلحالة على التقاعد قد تتم بناء على طلب الموظف‪ ،‬أو تلقائيا من‬
‫اإلدارة إذا بلغ الموظف السن القانونية للتقاعد (ستون سنة)‪.‬‬
‫الخاتمــــــــــــــــــــة‪:‬ـ‬
 ‫حاولت في عرض موجز تقديم المبادئ و األسس التي تقوم عليها الوظيفة العمومية‪ ،‬و القانون‬
‫الذي يضبطها‪ ،‬و هذا من زاوية القانون اإلداري الذي ينضوي تحته قانون الوظيفة العامة ثم‬
‫موقف المشرع الجزائري من هذه المبادئ و األسس‪ ،‬و ذلك منذ بداية دخول الشخص إلى هذه‬
‫الوظيفة‪ ،‬و كيفيات االنضمام إليها إلى غاية نهاية الخدمة و انقضاء عالقة العمل بين الموظف و‬
‫اإلدارة‪.‬‬
‫و من خالل هذه المحاولة الحظت أن العنصر البشري (الموظف) هو األساس في تقدم اإلدارة‬
‫أو تأخرها‪ ،‬كونه يمثل المرفق العام‪ ،‬و هذا األخير هو عبارة عن شخص معنوي فقط‪ .‬و لذلك‬
‫البد من االهتمام الكبير و الجدي بالموظف العام من جميع الجوانب‪ ،‬حتى يخدم اإلدارة بإخالص‬
‫و تفان‪ ،‬و تظهر الدولة من خالل األعمال التي يقدمها هذا الموظف بمظهر الئق‪ ،‬يستوجب‬
‫احترام الناس لها‪.‬‬