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 博士學位論文

기업가정신과 변혁적 리더십이

조직성과에 미치는 영향
: 시장지향문화의 매개효과와
신뢰 및 공정성 지각의 조절효과 분석

The Effects of Entrepreneurship and

Transformational Leadership on
Organizational Performance
: Analyzing the Mediating Effect of
Market Oriented Culture and the Moderating
Effect of Trust and Fairness Perception

한밭大學校 大學院

經營學科

河 俊 喆

2020년 8월
 기업가정신과 변혁적 리더십이
조직성과에 미치는 영향
: 시장지향문화의 매개효과와
신뢰 및 공정성 지각의 조절효과 분석

The Effects of Entrepreneurship and Transformational

Leadership on Organizational Performance
: Analyzing the Mediating Effect of Market Oriented Culture and
the Moderating Effect of Trust and Fairness Perception

指導敎授 李 俊 雨

이 論文을 經營學博士學位
請求論文으로 제출함

2020년 5월

한밭大學校 大學院

經營學科

河 俊 喆
 목 차

표 목 차·
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그 림 목 차·
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국 문 요 약·
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Ⅰ. 서론 ·
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1. 연구배경 및 목적 ·
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2. 연구방법 및 구성 ·
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Ⅱ. 선행연구 분석 ·
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1. 기업가정신과 시장지향문화 및 조직성과 ·

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1) 주요 개념 ·
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(1) 기업가정신에 대한 이론적 고찰 ·
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(2) 시장지향문화에 대한 이론적 고찰 ·
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2) 기업가정신과 시장지향문화 ·
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3) 기업가정신과 조직성과 ·
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2. 변혁적 리더십과 시장지향문화 및 조직성과 ·
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1) 변혁적 리더십의 개념 ·
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2) 변혁적 리더십과 시장지향문화 ·
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3) 변혁적 리더십과 조직성과 ·
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 3. 조직성과 ·
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1) 조직성과의 하위요인 ·
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(1) 직무성과 ·
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(2) 직무열의 ·
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(3) 조직몰입 ·
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2) 시장지향문화와 조직성과 ·
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4. 경영자 신뢰 및 공정성 지각과 조직성과 ·
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1) 경영자 신뢰와 조직성과 ·
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(1) 신뢰에 대한 이론적 고찰 ·
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(2) 신뢰의 결과요인 ·
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2) 공정성 지각과 조직성과 ·
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(1) 공정성 지각에 대한 이론적 고찰 ·
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(2) 공정성 지각의 결과요인 ·
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Ⅲ. 연구모형 및 가설 ·
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1. 연구모형의 설계 ·
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2. 연구의 가설 ·
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3. 변수의 조작적 정의 ·
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1) 기업가정신 ·
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2) 변혁적 리더십 ·
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3) 시장지향문화 ·
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4) 조직성과 ·
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5) 경영자 신뢰 ·
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·66
6) 공정성 지각 ·
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4. 자료수집 및 분석방법 ·
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Ⅳ. 실증 분석 ·
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1. 표본의 일반적 특성 ·
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2. 신뢰도와 타당도 검토 ·
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3. 변수간의 상관관계 분석 ·
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4. 가설 검증 ·
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1) 독립변수가 매개변수에 미치는 영향 분석 ·
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2) 매개변수가 종속변수에 미치는 영향 분석 ·
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3) 독립변수가 종속변수에 미치는 영향 관계에서 매개효과 분석 ·
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4) 경영자 신뢰의 조절효과 ·
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·85
5) 공정성 지각의 조절효과 ·
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5. 실증분석 결과 요약 ·
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Ⅴ. 결론 ·
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1. 연구결과 요약 및 논의 ·
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2. 연구의 한계점 및 향후 연구방향 ·
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참 고 문 헌·
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ABSTRACT ·
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〈 부록 〉설문지 ·
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 표 목 차

〈표 1〉기업가정신에 대한 정의 ·
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〈표 2〉시장지향(Market Orientation)에 대한 개념 ·
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·15
〈표 3〉변혁적 리더십의 구성 요인 ·
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〈표 4〉조직성과의 구성 요인 ·
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〈표 5〉직무성과에 대한 정의 ·
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〈표 6〉직무열의에 대한 정의 ·
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〈표 7〉조직몰입의 구성 요인 ·
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〈표 8〉신뢰에 대한 정의 ·
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〈표 9〉공정성 지각의 정의 ·
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〈표 10〉연구가설 ·
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〈표 11〉변수의 조작적 정의: 기업가정신 (독립변수) ·
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〈표 12〉변수의 조작적 정의: 변혁적 리더십 (독립변수) ·
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·63
〈표 13〉변수의 조작적 정의: 시장지향문화 (매개변수) ·
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·64
〈표 14〉변수의 조작적 정의: 조직성과 (종속변수) ·
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〈표 15〉변수의 조작적 정의: 경영자 신뢰 (조절변수) ·
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〈표 16〉변수의 조작적 정의: 공정성 지각 (조절변수) ·
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〈표 17〉표본의 인구통계학적 특성 ·
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〈표 18〉독립변수의 신뢰성과 타당성 검정 ·
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·72
〈표 19〉매개변수와 종속변수의 신뢰성과 타당성 검정 ·
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··73
〈표 20〉조절변수의 신뢰성과 타당성 검정 ·
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〈표 21〉변수간의 상관관계 분석 ·
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〈표 22〉독립변수가 매개변수에 미치는 영향 분석 ·
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〈표 23〉기업가정신과 변혁적 리더십이 시장지향문화에 미치는 영향 ·
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·78
〈표 24〉매개변수가 종속변수에 미치는 영향 분석 ·
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iv
〈표 25〉시장지향문화가 조직성과에 미치는 영향 ·
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·79
〈표 26〉독립변수가 직무성과에 미치는 영향과 매개효과 분석 ·
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··80
〈표 27〉독립변수가 직무성과에 미치는 영향에서 시장지향문화의 매개효과 · 81
〈표 28〉독립변수가 직무열의에 미치는 영향과 매개효과 분석 ·
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··82
〈표 29〉독립변수가 직무열의에 미치는 영향에서 시장지향문화의 매개효과 · 83
〈표 30〉독립변수가 조직몰입에 미치는 영향과 매개효과 분석 ·
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··84
〈표 31〉독립변수가 조직몰입에 미치는 영향에서 시장지향문화의 매개효과 · 85
〈표 32〉독립변수와 종속변수의 관계에서 경영자 신뢰의 조절효과 분석 86
〈표 33〉독립변수와 종속변수의 관계에서 경영자 신뢰의 조절효과 ·
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·88
〈표 34〉독립변수와 종속변수의 관계에서 공정성 지각의 조절효과 분석 90
〈표 35〉독립변수와 종속변수의 관계에서 공정성 지각의 조절효과 ·
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·91
〈표 36〉연구가설 검증 결과 ·
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그 림 목 차

〔그림 1〕연구의 흐름 ·
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··5
〔그림 2〕기업가정신의 연구관점의 변화 ·
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··8
〔그림 3〕Cameron & Quinn의 조직문화의 경쟁가치 모형 ·
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··14
〔그림 4〕Hatch(1993)의 문화적 역동성 모델 ·
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··18
〔그림 5〕Homburg & Pflesser(2000)의 시장지향문화 개념도 ·
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·18
〔그림 6〕Meyer & Allen(1984)의 조직몰입 ·
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·43
〔그림 7〕Jaworski & Kohli(1993)의 연구모형 ·
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·44
〔그림 8〕Narver & Slater(1995)의 시장지향과 조직학습 ·
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·44
〔그림 9〕연구모형 ·
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〔그림 10〕연구가설 검증 결과 ·
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v
 국 문 요 약

기업가정신과 변혁적 리더십이 조직성과에 미치는 영향

: 시장지향문화의 매개효과와

신뢰 및 공정성 지각의 조절효과 분석

논 문제 출자 하 준 철
지 도 교 수 이 준 우

최근 급변하는 경영환경은 국내 기업들에게 변화와 혁신을 통한 경쟁

우위의 확보가 요구되고 있다. 이렇게 급변하는 환경에 기업이 지속적으로

생존하기 위해서는 경영자의 전략적 선택에 따라 환경의 영향은 조정될 수

있으며 조직이 환경을 선택할 수 있는 전략적 선택이론(Strategic Choice
Theory)의 관점에서 경영자의 기업가정신과 변혁적 리더십은 현시대에
매우 중요하며, 조직구성원들의 공유된 신념과 가치인 조직문화 또한 기업의

생존과 발전에 지대한 영향을 미친다.

vi
 본 연구에서는 기업가정신, 변혁적 리더십이 시장지향문화와 조직성과에

미치는 영향 관계를 규명하고, 시장지향문화를 매개로 조직성과에 미치는

영향을 파악하였으며, 경영자 신뢰와 공정성 지각의 조절효과를 분석하였다.

각 변수에 관한 선행연구를 바탕으로 연구가설과 연구모형을 설정하고,

조사된 설문자료 575개 중 508개의 데이터를 분석하였다. 실증 분석은

SPSS 25.0을 사용하여 기술통계분석, 요인분석, 상관관계 분석, 회귀분석
등을 실시하였으며 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 기업가정신과 변혁적 리
더십은 시장지향문화와 직무성과, 직무열의, 조직몰입에 유의한 정(+)의 영향을
미치는 것으로 나타났다. 둘째, 시장지향문화 또한 직무성과, 직무열의, 조직
몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 기업가정신과
변혁적 리더십이 조직성과에 미치는 영향 관계에서 시장지향문화의 매개효과는
기업가정신과 직무성과와의 관계에서 시장지향문화는 부분매개 하였으며,
변혁적 리더십과 직무성과와의 관계에서는 완전매개 하는 것으로 나타났다.
그리고, 기업가정신, 변혁적 리더십과 직무열의, 조직몰입과의 관계에서 시장
지향문화는 모두 부분매개 하는 것으로 나타났다. 넷째, 기업가정신과 직무
성과, 조직몰입 간의 관계에서 경영자 신뢰의 조절효과가 나타났으며, 변혁적
리더십과 직무성과와의 관계에서의 경영자 신뢰의 조절효과는 나타났으나,
직무열의, 조직몰입 간의 관계에서는 조절효과는 나타나지 않았다. 다섯째,

기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과 간의 관계에서 공정성 지각의 조절

효과는 나타나지 않았다.

이러한 분석결과를 바탕으로 연구결과를 기업가정신과 변혁적 리더십 그리고

시장지향문화가 조직성과에 영향 관계에 대한 분석결과에 대한 논의와 환경
변화에 영향을 비교적 많이 받는 중소기업이 급변하는 환경에 생존하고 성장

하는데 필요한 전략적 선택을 위한 시사점을 제시하였다.

vii
 Ⅰ. 서론

1. 연구배경 및 목적

최근 4차산업혁명과 같이 급변하는 경영환경으로 인해 인공지능, 빅데이터,

사물인터넷과 같은 새로운 기술의 등장은 기존의 다양한 산업에 변화를 줄
것이다. 글로벌 금융위기 이후 변화와 새로운 상황 모색에 그쳤던 세계경제
포럼(WEF)에서 처음으로 4차산업혁명을 의제로 발의한 것은 그만큼 현재
산업의 변화는 매우 격동적인 변화가 다가오고 있다는 것을 의미하며, 미래
학자 토머스 프레이 또한 이러한 산업의 변화로 인해 2030년까지 전 세계
20억 명의 일자리가 사라진다고 예상하였다.

이렇게 급변하는 환경에 기업이 지속적으로 생존하기 위해서 경영자의

전략적 선택에 따라 환경의 영향은 조정될 수 있고, 조직이 환경적 압력을
극복할 수 있다는 전략적 선택이론(Strategic Choice Theory)의 관점에서 바라
보면 그만큼 경영자의 기업가정신과 변혁적 리더십은 현시대에 매우 중요
하다고 할 수 있다.

이렇듯, 기업의 지속적으로 생존하기 위해서는 환경의 변화에 따라 혁신을

도모하고 변화에 맞춰 유연하게 기업을 운영하여 대응하는 변혁적 리더십과
사업기회를 지속적으로 탐색하고, 사업에 대한 믿음으로 위험을 감수하는
기업가정신을 통해 변화하는 환경에 유연하게 기업을 경영한다면 지속적인
경쟁우위의 확보를 통해 생존하게 될 것이다.

또한, 조직구성원들의 공유된 신념과 가치인 조직문화 역시 기업 생존과

발전에 지대한 영향을 미친다. 조직문화는 경쟁기업들이 쉽게 모방하기 어려운
핵심역량을 구성하는 무형의 경영자원으로 경쟁우위의 원천으로 작용하기
때문이다. 기술의 발달로 제품과 기술의 수명주기가 빠르게 도래하는 현시대에

1
구성원에 대한 조직의 일체감과 직무에 대한 안정감, 조직구성원의 행동,
사고 등에 영향을 미치는 조직문화에 따라 기업의 성과는 크게 다르게 나타
나기 때문이다.

또한, 기업의 입장에서도 변화와 생존을 위해 종업원의 직무성과와 직무열의,

조직몰입을 이끌어 내는 방안을 모색하는 것도 중요한 과제가 되었다. 즉,
개인이 맡은 직무에 성과를 내지 못하고 종업원이 열심히 일하지 않고, 업무에
몰입하지 못하고 퇴사와 이직이 빈번하다면 기업에서 제공되는 교육 훈련,
채용, 우수인력 유출 등의 손실이 부담되기 때문에 종업원의 직무성과와
직무열의, 조직몰입을 유지하는 방안을 모색하여야 할 필요성이 그만큼 증가한
것이다. 기존의 관료적인 경영방식과 조직문화로는 이러한 변화에 도태될
수밖에 없으므로 기업에서도 기존의 방식을 탈피한 변화와 수용은 매우 중요
하다고 할 수 있다.

변화하는 환경에서 기존 기업은 어떻게 대처하고 생존하여야 하는가?

단순히 변화하는 상황에 수동적으로 대처하면서 도태되어야만 하는가?

기술의 발전에 따라 우리는 어떻게 준비하고 어떻게 적응하여야 하는가?

이러한 배경하에 기업가정신과 변혁적 리더십과 같은 경영자의 특성과 조직

문화에 관한 연구는 개인 그리고 기업 모두에게 중요한 시사점을 줄 수 있을
것이다. 본 연구는 이러한 배경하에 우리나라 기업경쟁력의 핵심요인으로 기업가
정신과 변혁적 리더십 그리고 시장지향문화가 기업성과에 어떠한 효과가
있는지 분석하고자 한다.

다양한 선행연구에서 증명된 바와 같이 새로운 비즈니스 모델을 발견하거나

전문적인 지식이 있다고 해도 반드시 기업이 성공하는 것은 아니며, 다양한
환경적인 요인, 시기적 요인, 조직의 성격, 경영자의 특성으로 인해 그 조직의
성과는 달라지며, 결과 또한 상이하게 나타나고 있다. 특히 경영자의 특성이나

2
조직 내 제도, 조직문화 등의 내부적 환경요인에 따라 조직의 성패는 크게
좌우되므로 이러한 것에 대한 면밀한 분석 또한 필요하다.

그동안 이 분야의 연구들은 많은 학자들에 의해 이루어져 왔지만, 기업가

정신, 변혁적 리더십 시장지향문화가 기업성과에 미치는 영향 관계를 다룬
선행연구는 매우 드물며 분석결과 역시 다양하게 나타나고 있다. 또한, 이들의
관계에서 경영자 신뢰와 조직 내 공정성에 대한 효과를 분석하고, 어느
요인이 어떠한 영향을 미치는가에 대하여 실증하는 것은 흥미 있는 주제가
될 것이다.

본 연구에서는 우리나라 중소기업에 변화하는 환경에 대처하기 위한 최고

경영자와 조직문화의 역할에 관한 확장된 연구를 실시하며 이 두 가지 요소
모두를 고려하여 조직성과에 어떤 관계를 미치는지에 대하여 실증분석하고자
한다. 또한, 이들 관계에서 경영자에 대한 구성원들의 신뢰와 조직 내 공정성에
대한 조절효과를 분석하여, 우리나라 기업 특히 환경변화에 영향을 비교적
많이 받는 중소기업을 대상으로 분석하여, 급변하는 환경에 기업이 생존하고
성장하기 위한 전략적 선택을 위한 시사점을 제시하고자 한다.

본 연구의 구체적인 연구내용은 다음과 같다.

첫째, 경영자의 기업가정신과 변혁적 리더십이 시장지향문화와 조직성과에

미치는 효과에 대하여 실증분석 한다.

둘째, 시장지향문화가 조직성과(직무성과, 직무열의, 직무몰입)에 미치는

영향과 기업가정신, 변혁적 리더십이 조직성과에 미치는 영향 관계에서 시장
지향문화의 매개 효과를 분석한다.

셋째, 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과와의 관계에서 경영자 신뢰와

공정성 지각의 조절효과를 실증 분석한다.

3
 2. 연구방법 및 구성

4차산업혁명 등 기술의 발달이 빨라지는 환경에 따라 기술의 수명주기는

더욱 짧아지고, 그로 인해 단순한 기술만 가진 기업은 생명주기가 짧아졌다.
이를 극복하는 경영자는 급변하는 환경에서 더욱 도전정신과 혁신적인 사고
방식으로 기업가적 성향과 변혁적 리더십을 통해 유연하게 기업을 경영한다.
기업이 지속적인 경쟁우위를 확보하기 위해서 기업가정신과 변혁적 리더십,
고객의 수요를 적극적으로 반영할 수 있는 시장지향문화는 그 어느 때 보다
중요하다고 할 수 있다.

따라서, 본 연구는 우리나라 중소기업을 대상으로 기업가정신과 변혁적

리더십이 조직성과에 미치는 영향 관계에서 시장지향문화의 매개 효과, 경영자
신뢰 그리고 공정성 지각의 조절효과에 대해 실증분석을 하였다. 문헌 연구로
기업가정신과 변혁적 리더십, 조직성과로의 직무성과, 직무열의, 조직몰입,
시장지향문화와 신뢰와 공정성 지각에 대하여 관련된 논문과 학술지, 단행본
등을 참고하였다. 그리고 최근 연구 동향에 대한 문헌을 고찰하여 연구의
시사점을 도출하였다.

본 연구는 총 5장으로 구성되어 있으며, 제1장 서론, 제2장 선행연구 분석,

제3장 연구모형 및 가설, 제4장 실증분석, 제5장 결론으로 구성되어 있다.

제1장 서론에서는 시대적 배경과 문제 제기를 통한 연구목적을 제시하고,

논문의 구성과 연구방법에 대하여 설명하였다.

제2장 선행연구 분석에서는 본 연구에 관한 심층적인 연구를 위해 국내외

논문 및 서적, 간행물 등을 고찰해보고 연구가설을 도출하기 위한 선행연구를
다루었다. 1절에서는 기업가정신, 시장지향문화에 대한 개념과 정의에 대해
논의하고 각 변수간의 관계에 관한 선행연구들을 살펴보았으며, 2절에서는
변혁적 리더십과 시장지향문화, 조직성과에 관한 선행연구를 검토하였다. 3
절에서는 본 연구의 종속변수인 조직성과와 하위요인인 직무성과, 직무열의,
조직몰입에 대해 논의하고 4절에서는 본 연구의 조절변수인 경영자 신뢰와

4
공정성 지각에 대한 개념과 정의에 관해 검토하고, 각 변수간의 관계에 대해
고찰해보았다.

제3장 연구모형 및 가설에서는 본 연구를 위한 연구모형을 설정하고, 연구

방법에 관해 기술하였다. 연구모형은 제2장에서 정리한 선행연구를 바탕으로
설계하였으며, 본 논문의 연구가설을 설정하고, 실증분석을 위한 표본의 선정과
변수의 조작적 정의를 제시하고 자료수집과 분석방법에 관하여 기술하였다.

제4장 실증분석에서는 표본의 일반적 특성과 변수의 신뢰성 및 타당성을

검토하고 상관관계를 분석하였으며, 각 연구가설에 대한 실증분석을 통해 연구
결과를 도출하였다. 제5장 결론에서는 본 연구의 연구 결과를 요약하고, 연구
결과에 대한 논의와 시사점 및 한계점을 제시하고, 향후 연구 과제와 연구 방
향을 제언하였다. 본 연구의 흐름은 〔그림 1〕과 같다.

〔그림 1〕 연구의 흐름

서론
연구배경 및 목적 연구방법 및 구성
⇓
선행연구 분석
기업가정신 변혁적 리더십 시장지향문화 조직성과 경영자신뢰 공정성지각
⇓
연구모형 및 가설
연구모형의 설계 연구가설 변수의 조작적정의 설문지의 구성
⇓
실증분석
표본의 신뢰도와 변수간의 실증분석 결과
가설검증
일반적 특성 타당도 검토 상관관계 분석 요약
⇓
결론
연구 결과 요약 및 시사점 연구의 한계점 및 향후 연구의 제언

5
 Ⅱ. 선행연구 분석

1. 기업가정신과 시장지향문화 및 조직성과

1) 주요 개념

(1) 기업가정신에 대한 이론적 고찰

기업가정신(entrepreneurship)의 어원을 살펴보면‘착수하다, 시작하다, 감행

하다, 시도하다’라는 의미의 프랑스어 앙트러프랑(entreprendre)에서 유래되
었다. 기업가는 새로운 사업을 진행하는 과정에서 ‘위험을 감수하는 사람’을
의미한다. 초창기의 앙트러프랑(entreprendre)은 모험 군인, 탐험가, 건축가,
상인들을 주로 지칭하는 용어였는데, 그 범위가 확대되어 기업가
(entrepreneur)를 통칭하게 되었다.

Schumpeter(1934)는 기업가정신을 “기업의 이익을 창출하기 위하여 새롭고

어려운 사업에 도전하는 사람”으로 보고, “치열한 경쟁환경 속에서 새로운
제품 또는 새로운 혁신을 통해 새로운 기회를 포착하고자 하는 노력을 통해
기업을 혁신하고자 하는 기업가의 자세”로 기업가정신을 정의하였다. 즉 기업가
정신은 불확실한 환경을 극복하고(Knight, 1967), 사업기회의 극대화를 추구
하는 기업가의 실천적 활동으로써(Drucker, 1985), 통제 가능한 자원에 구애
받지 않고 기회를 추구하도록 한다(Stevenson, 1985).

이와 유사하게 Morris & Paul(1987)은 기업가정신을 기업의 경영자가 위험을

감수하며, 진취적이고, 혁신적으로 활동하려는 기업가적 성향이라 하였으며,
Covin and Slevin(1989)은 기업가정신을 기업가로서 가져야 하는 전략적 자세로,
위험을 감수하며 기업의 경쟁우위 확보를 위해 시장에서의 기회를 포착하여
기업의 도약을 창출해 가는 진취적 활동의 실행과정으로 정의하였다.

6
 또한, Stevenson and Jallios(1990)는 새로운 가치를 창출하기 위해 혁신적,
위험 감수적, 진취적으로 자원을 재분배하거나 재결합하는 활동으로 정의하
였다. 한편 Timmons(1994)는 기업가정신을 기회에 초점을 두고 행동하는 총체적
접근방법으로, 균형 잡힌 리더십을 바탕으로 하는 사고･추론･행동을 하는 방식
으로 설명하였고, Alvarez and Busenitz(2001)는 기업가정신에 자원기반이론을
접목하여 인지, 발견, 시장기회 추구, 이질적인 산출물을 창출하는 지식의 결합을
강조하였다. 기업가정신은 기회를 추구하면서 지속적인 혁신을 통해 기업의
역량을 향상시키는 과정으로, 지속 가능한 기업가정신은 기업활동 이외에 자연,
생명, 공동체를 동시에 보존할 수 있는 정신을 의미하기도 한다(Hisrich and
Kearney, 2013).

기업가정신은 1970년대 이후 실리콘밸리의 작은 기업들이 기술혁신을 통해

세계적인 기업으로 성장하며 주목받기 시작하였다(Livesay, 1982). 실리콘밸리는
1971년 팔로알토 지역의 반도체 관련 주간신문 “Micro Electric News”의
Don Hoefler가 지면 기사에서 사용하며 대중에게 널리 알려지기 시작했다
(KOTRA, 2014). 1950년대의 반도체산업(Intel)에서 시작하여, 1970년대의 SW
산업(Oracle), PC산업(Apple), 바이오테크(Genentech), 1980~90년대의 인터넷
산업(Cisco, Yahoo, Google), 2000년대 소셜미디어 산업(Facebook, Twitter) 등이
이러한 기업가정신에서 발현되었다.

1970년대 실리콘밸리로 상징되는 혁신은 개인, 소기업 등이 상호협력을 통해

혁신을 이끌고 가는 열린 시스템을 구축하였다(Graham, 2012). 최근 미국의
기업가정신 연구는 급격한 환경변화로 인해 과거의 기업가정신과는 전혀 새로운
개념들이 나타나고 있다. 기업가정신의 변화는 과거 개인의 역량을 바탕으로
연구를 통해 시작된 HP나 Apple의 사례처럼 발명이나 창업의 개념에서 출발
하여 체계화된 연구조직 기반 혁신의 개념으로 확장되었고 최근에는 조직,
개인의 성취 측면으로 변화되고 발전하고 있다. 국내에서는 1990년대 말 외환
위기 이후 네이버 등 다양한 벤처기업의 등장과 함께 기업가정신에 관한 연구가
활발히 진행되고 있다.

7
 기업가정신의 연구관점을 살펴보면 초기 경제학자 중심의 경제학적 관점
(Economic Context)과 조직학자와 사회학자의 행동과학적 관점(Behavioral
Science)으로 논의되었는데, 경제학적 관점은 기업가정신을 하나의 시장기능
으로 보고, 기업가정신이 시장에 미치는 영향력에 대한 인과관계를 중심으로
다루며 기업가적 프로세스(Entrepreneurial Process)로 발전되었다. 행동과학적
관점은 기업가의 특성과 동기 등 기업가의 행동에 관한 연구로 경영학자, 사회
학자들을 중심으로 기업가적 생태계 등 거시적인 관점으로 발전되고 있다(김
석관 등, 2014).

기업가정신에 관한 분석수준별 연구는 개인, 조직, 지역, 국가 수준에서 이루어

지고 있다. 개인 수준의(기업가적 프로세스) 연구는 기업가 개인의 특징, 인구
통계적 특성, 의사결정 과정 등으로 이루어져 있고, 조직수준에 관한 연구는
기업가적 지향성(EO: Entrepreneurial Orientation)으로 조직 차원에서 기업가적
활동에 대한 것을 의미한다. 사회적 환경에 관한 연구는 지역, 국가 단위 연구로
구분되는데, 지역별로 지리적 요인, 산업, 기후, 환경 등의 차이로 인한 기업가적
활동의 차이, 대덕연구단지와 같은 생태계의 성공에 관한 사례 분석이 대표
적인 연구이다. 보통 연구개발비용, 교육수준, 세금부담, 인구 유입 정도, 기후에
따른 요소 등의 요인들이 기업가정신의 결정요인으로 연구된다. 국가 단위의
연구에서는 법률, 세금, 교육시스템, 공공 인프라 등 사회문화적 요소의 영향을
분석하고, 거시적, 구조적, 종합적 관점에서 기업가정신의 결정요인에 연구가
주로 이루어졌다(김석관 등, 2014).

〔그림 2〕기업가정신의 연구관점 변화

경제학적 관점 행동과학적 관점
(Economic Context) (Behavioral Science)

↓ ↓

기업가적 프로세스 사회적 환경

(Entrepreneurial Process) (Social Context)

8
 기업가정신은 Miller(1983)의 연구에서 처음으로 기업가적 행동으로 묘사되
었고, Covin & Slevin(1989)의 연구를 통해 기업가적 자세(Entrepreneurial
Posture)로 개념화되어 혁신성, 위험감수성, 진취성의 세 가지 하위요인으로
구체화되었다. 이는 Miller(1983)의 연구에서 사용된 개념이 Covin &
Slevin(1989)의 연구에서 기업가적 자세라는 개념으로 변화･적용된 것으로(윤
현중, 2015), 기업가정신 연구에서 가장 보편적으로 통용되는 구성개념으로
자리매김하고 있으며(Covin & Lumpkin, 2011), 그 측정 도구의 타당성 또한
높은 것으로 간주되고 있다(Kreiser, Marino, & Weaver, 2002).

기업가정신의 첫 번째 구성요소는 “혁신성”이다. 기업가의 혁신성이 기

업가정신과 밀접한 관련이 있는 이유는 기업의 혁신은 특별한 수단이며 기업에
수익을 창출할 수 있는 자원과 새로운 역량을 제공하기 때문이다(Currie et
al., 2008). 혁신성은 가장 대표적인 기업가정신의 속성으로 신제품 개발이나
신시장 개척 등의 혁신적인 활동을 통해 이루어진다(Burgelman, 1983).
Schumpeter(1934)는 혁신성을 ‘기업을 혁신하고자 하는 기업가의 자세이며,
치열한 경쟁환경 속에서 새로운 기회를 포착하고자 하는 노력으로 산업 속
에서 연구개발, 신제품 개발, 새로운 서비스, 향상된 제품라인 등 일반적으로
기술향상을 강하게 추구하는 경향으로 기업의 발전과 높은 성과를 달성시키는
기업가정신의 핵심요소로써 설명하고 있다. 또한, 혁신성을 기업의 발전과
자본주의 경제과정을 향상시키는 핵심요인으로서 강조하고, 창조적 파괴
(Creative Destruction)라는 면에서 기업가적 과정에서의 혁신성의 역할을 설명
하였다(Schumpeter, 1934).

두 번째로는 “위험감수성”이다. 위험감수성은 불확실성과 모호함이 존재

하는 사업에서 내･외부적인 다양한 위험에도 불구하고 기회를 포착하려는
의사결정을 뜻하며, 낮은 위험보다 높은 위험을 선호하는 경향으로 적극적으로
기회를 모색하고 추구하고자 하는 의욕이며(Covin & Slevin, 1986), 새로운
제품이나 서비스 등을 제공할 때 성과가 확실하지 않더라도 모험적으로 많은
자원을 투입하려는 경향이다(Lumpkin & Dess, 2001). 따라서 위험감수성이

9
높은 기업가는 다른 기업가 보다 창의적일 가능성이 높고(Nystrom, 1993),
불확실한 환경에서 위험을 극복하는 자세를 통해 더욱 많은 기회를 얻을 수
있으므로 성과를 지향하는 기업가의 특성으로도 볼 수 있다. 경영자의 조직
관리 능력이 일정하고 어떠한 사업 활동의 위험 요인이 모든 기업에 일반적이며
동일한 위험 상황이 주어진다고 가정하면, 더 높은 위험을 감수할 수 있는
기업들이 더 높은 성과와 더 많은 보상을 얻을 수 있다고 할 수 있다(Rauch
et al., 2017).

세 번째로는 “진취성”이다. 진취성은 시장기회에 대한 반응으로, 변화를

예측하여 행동하며 새로운 전략적 의사결정에 있어 미래를 내다보는 성향이다
(Miller, 1983). 즉, 진취성은 기업이 시장기회를 선점하거나 시장 내에서 주도적
위치를 차지하는 것이며, 시장 내에서 상대적인 경쟁적 지위를 바꾸기 위한
적극적 경쟁 의지와 경쟁자보다 높은 성과를 창출하려는 노력, 그리고 경쟁자에
대해서 직접적이고 높은 강도로 도전하려는 자세를 모두 포함한다(Lumpkin
& Dess, 1996). 진취성이 높은 기업들은 경쟁자 또는 경쟁사보다 앞서 새로운
기회를 탐색하며(March, 1991), 시장의 변화나 경쟁자들에게 단순히 대응하는
것이 아니라 경쟁자보다 먼저 새로운 제품 및 서비스, 관리적 기법 등을 도입
한다(강희찬, 2017). 즉, 슬로 스타터(추종자)가 아니라, 시장에서 경쟁자보다
먼저 새로운 제품이나 서비스를 제공하여 시장을 선점하고 기회에 도전하여
(Lumkin & Dess, 1996), 시장에서 경쟁자 또는 경쟁자보다 높은 성과를 달성
하게 된다.

이러한 점을 바탕으로, 기업이 지속적인 경쟁우위를 확보하기 위해서는 꾸

준히 사업기회를 찾아야 하며, 이 과정에서 기업가정신은 급변하는 환경에
기업이 생존하기 위한 중요한 역할을 하게 된다. 기업가정신은 불확실하고
급변하는 환경에서 끊임없이 새로운 사업기회를 찾기 위해 노력하는 것으로서,
최고경영자가 위험을 감수하며, 혁신적으로 활동하는 기업가적 성향이며, 벤처
기업 및 중소기업의 조직성과를 향상시키며 혁신을 통한 경쟁우위의 확보를
통해 지속적인 기업 성장의 원동력으로 다루어져 왔다(Lumpkin and Dess,
1996; Shane & Venkataraman, 2000; Davidsson, 2008). 즉 최고경영자의 기업가

10
정신은 4차산업혁명과 같이 급변하는 경영환경에서 조직이 생존하고 지속적
으로 성장하는데 필요한 주요 요인으로 간주할 수 있다.

〈표 1〉기업가정신에 대한 정의

연구자 정의
Schumpeter(1934) 혁신을 통해 파괴과정을 추구하는 것
Knight(1967) 불확실성을 어깨에 짊어지고 가는 것
Burgelman(1983) 신제품 개발이나 신시장 개척 등의 혁신적인 활동
Miller(1983) 혁신과 위험감수성, 진취성으로 경쟁자를 압도하는 것
Drucker(1985) 사업기회의 극대화를 추구하는 기업가의 실천적 개념
Stevenson(1985) 통제 가능한 자원에 구애받지 않고, 기회를 추구하는 것
Morris & Paul
위험을 감수하고 진취적이고 혁신적으로 행동하는 성향
(1987)
기업가로서 가져야 하는 전략적 자세로, 위험을 감수하며
Covin & Slevin
경쟁우위를 확보하기 위해 시장에서의 기회를 포착하여 기업의
(1989)
도약을 창출해 가는 진취적 활동의 실행과정
새로운 가치를 창출하기 위해 혁신적, 위험감수적, 진취적으로
Stevenson & 자원을 재분배하거나 재결합하는 활동으로 개인이나 조직
Jallios(1990) 내부에서 개인들이 현재 통제 가능한 자원에 구애받지 않고
기회를 추구하는 과정
기회에 초점을 두고 행동하는 총체적 접근방법으로 균형 잡힌
Timmons(1994)
리더십을 바탕으로 하는, 사고･추론･행동하는 방식
Lumpkin & Dess
혁신성, 위험감수성 진취성, 경쟁 지향성, 자율성으로 구성
(1996)
Alvarez and 기업가정신은 인지, 발견, 시장기회 추구, 이질적인 산출물을
Busenitz(2001) 생성하는 지식의 결합(자원기반 관점)
중소기업 경쟁력은 내부역량, 외부환경, 기업가 역량, 장기성과의
Man et al.(2002)
요소로 구성
Alvord et al.(2004) 사회의 문제를 완화시켜 사회의 변화를 촉진하는 기업가적 성향
Baron & Shane
새로운 것을 창출하기 위하여 탐색하고 행동하는 것
(2005)
사회적 기업가정신은 기업, 비영리, 정부 각 부분에서 발생할 수
Austin et al.(2006)
있는 혁신적이고 사회 가치를 창조하는 활동
Gartner & Baker 기회를 추구하는 과정으로, 지속적인 혁신을 통해 기업의 역량을
(2010) 향상시키는 과정
Hisrich & Kearney 지속 가능한 기업가정신은 기업활동 이외에 자연, 생명,
(2013) 공동체를 동시에 보존할 수 있는 정신을 의미
사람 중심 기업가정신은 기회의 실현과 지속 가능한 조직을
Kim et al.(2016)
위해 기업가적 성장과 인적개발을 추구함

11
 (2) 시장지향문화에 대한 이론적 고찰

인간이 살아가고 있는 사회에는 여러 가지 형태로 문화가 존재한다. 문화는

다양하게 표현되며 여러 분야에서 사용되고 있다. 기업에서는 기업의 조직문화,
학교에서는 교육문화, 사회에서는 사회문화 등 문화에도 다양한 종류가 존재
한다. 그중 조직문화는 산업혁명에서 시작된 급격한 변화와 함께, 1960년 중반
부터 기업 내부에서 외부로 조직이론의 패러다임이 확장되며 발전하였으며,
1980년대 이후 기업의 가치관, 환경에 대한 적응을 위한 조직의 변화, 탄력적
이고 유연한 조직 체질의 형성과 인적자원의 중요성이 주목받음에 따라 중
요한 요인으로서 부각되었다(Clenent, 1994).

조직문화는 조직구성원이 조직에 몰입하게 하는 역할을 하고 있으며, 조직이

목표를 달성하는 데 있어 구성원들의 행동을 조정하고 지배한다(Maritin &
Siehl, 1983). 조직문화는 특정 집단의 운영을 위해 수용된 시스템으로 상징,
언어 이념, 신념, 의식, 전통 등 조직의 총체적 개념의 원천이며(Pettigrew,
1979), 조직이 지닌 전통과 분위기로 가치관, 행동 패턴, 신조를 규정하는 기준,
그리고 조직이 내･외부 환경과 대응하고 통합하는 과정에 적용하는 기본조
건으로 조직구성원의 가치관, 사고방식, 형태를 지배하는 근본요소라고 할
수 있다(Ouchi, 1981; Schein, 1985).

또한, 조직문화는 종업원들의 집단에 공통된 행동유형을 결정하는 일련의

공유된 가치와 신념으로 행동규범을 얻기 위해 종업원, 조직구조 및 통제 시
스템과 상호작용하는 공유된 가치와 신념의 시스템이며(Holt, 1993), 널리 공유
되는 가치, 상징, 행위, 그리고 가정들로 구성되며, 조직 내에서 업무가 처리
되는 방식이다(Goffee & Jones, 2000).

Schein(1985)과 Hatch(1993) 등은 조직문화를 조직이 환경에 적응하는데 조직

구성원이 조직과 공유하는 가치관과 사고방식이라고 정의하였으며,
Martin(2002)은 조직문화를 조직구성원들 간에 일치하고 있는 것으로 유형별로
명확하게 특성화되어 있는 것이라고 하였다.

12
 조직문화 유형에 관한 다양한 연구들이 이루어졌지만 대부분 Cameron &
Quinn(1999)의 경쟁 가치 모델(Competing Value Model)을 기반으로 논의되고
있다. 경쟁 가치 모델은 조직이 어떻게 행동하고 관리하여야 하는지에 관한
가장 기본적인 가정을 기초로 하여 형성되었기 때문에 조직의 여러 측면을
정확하게 설명해 줄 수 있다.

경쟁 가치 모델은 다양한 선행연구들을 종합해 두 가지 기준의 차원을 도출

하였는데, 첫 번째 차원은 질서･통제･안정을 강조하는 기준과 재량･유연성･
역동성을 강조하는 기준이고, 다른 차원은 내부 지향･통합･통일성을 강조하는
기준과 외부 지향･경쟁･차별성을 강조하는 것이다(Cameron & Quinn, 1999).
이러한 두 가지 차원을 기준으로 가족형(Clan) 문화, 혁신형(Adhocracy) 문화,
위계형(Hierarchy) 문화, 시장형(Market) 문화로 분류하였다(Cameron &
Quinn, 1999).

가족형 문화는 조직구성원들의 참여, 촉진, 몰입, 논의, 사기, 개방성 등을

통해 성과 향상을 지향한다. 조직구성원들 간의 관계에 있어 내부적으로, 그리
고 유연성을 지향하는 문화이다. 혁신형 문화는 가족형 문화와 다르게 조직
구성원들의 혁신성, 성장 등 목적을 지향하여 외부의 자극이나 환경에 있어
적극적으로 관심을 두고 성과를 추구하고, 외부적으로 유연성을 지향하는 문
화이다.

위계형 문화는 내부적으로 통제와 안정에 중점을 둔다. 이 문화는 외부변

화에 소극적이고 구성원들을 통제하는 구조를 지니고 있다. 따라서 변화보다
안정성을 추구하고 지속가능성, 통제, 관리적 요소를 지향한다. 마지막으로
시장형 문화는 혁신형 문화와 같이 외부의 변화에 적극적인 모습을 보이지
만 구성원들 간 관계에 있어 유연하기보다 통제와 안정을 추구한다. 따라서
이 문화에서는 이익, 성과증진, 목표달성, 생산성 등을 지향한다.

13
 〔그림 3〕Cameron & Quinn의 조직문화의 경쟁가치 모형

변화 / 유연

내 가족형 문화 혁신 문화 외
부 (Clan) (Adhocracy) 부
지 위계형 문화 시장 문화 지
향 (Hierarchy) (Market) 향

통제 / 안정

※ 자료원 : Cameron & Quinn(1999)

조직문화가 중요한 이유는 경쟁기업들이 쉽게 모방하기 어려운 핵심역량을

이루는 무형의 경영자원으로써 경쟁우위의 원천으로 작용하기 때문이다. 따
라서 기업의 조직문화가 어떠한가에 따라 조직의 성과는 크게 다르게 나타
나게 된다.

혁신 문화처럼 외부를 지향하고 유연성을 강조한 기업이 변화하는 시대에

높은 적합성을 갖고 있다고 볼 수 있지만, 현실적으로 기업이 효과적으로 운영
되기 위해서는 기업의 안정과 통제 또한 중요하기 때문이다. 특히, 상대적으로
역사가 오래되고 기업문화가 자리잡힌 대기업에 비해 상대적으로 제한된 인적
자원과 물적 자원을 보유하고 유동적이며, 환경의 변화에 영향을 쉽게 받는
중소기업의 경우(Starbuck, 1965), 급변하는 현시대의 상황에서 변화에 민감
하게 반응하고 대응하는 것은 매우 중요하다.

기업은 경쟁우위를 달성하기 위해 시장의 요구에 경쟁자보다 적극적으로

대응하여야 하며, 시장의 변화를 예측하여야 하는데 이러한 기업의 노력을
시장지향(Market Orientation)이라고 한다. 시장지향은 급격히 변화하는 환경의
변화에 생존하기 위한 기업의 중요한 요인으로 다루어져 왔다(Webster,
1992). 시장지향은 1990년대부터 활발하게 연구되고 있으며 의사결정 과정,
정보관점, 문화적 관점, 전략적 관점, 고객지향 관점 등으로 다양한 관점에서
연구되어 왔다. 즉 부서와 기능들이 원활한 조정하에 의사결정을 하고 결정된

14
사항에 최선을 다해 실행하는 “의사결정 과정”, 고객에게 더 높은 가치를
제공하는 데 필요한 행동을 가장 효과적으로 제공하는 조직문화의 관점에서
해석하는 “문화적 행동관점”, 경영자로 하여금 외부로부터 정보를 수집,
해석하고 사업의 목표를 설정하여 기업의 자원을 할당할 수 있도록 제안하는
“전략적 관점”, 시장지향성과 고객 지향성을 같은 맥락에서 논의하는 “고객
지향 관점”으로 구분할 수 있다.
〈표 2〉시장지향(Market Orientation)에 대한 개념

관점 연구자 정의
의사
- 조직의 의사결정 과정으로 정보공유, 개방적 의사결
결정 Shaoiro(1988)
정으로 정보가 전파되고 부서 간 공유되는 것
관점
- 시장정보를 입수하고 고객의 욕구에 대한 정보를
Kohli &
생성하고, 구성원들에게 확산시켜 전략적으로 나타
Jaworski(1990)
나는 반응
- 변화하는 시장의 요구에 지속적으로 대응하며, 시정
Jaworski &
시장 정보의 생성, 부서 간 전파, 기업이 신속하게 반응
Kohli(1993)
정보 하는 것
관점 Jaworski et - 시장에서 고객의 요구를 맞추기 위해 학습하고 실행
al.(2000) 하며, 잠재고객의 요구에 초점
- 고객과 경쟁자에 대한 정보입수와 이용을 원하는
Jonson et al.
조직의 역할과 문화로써 내부자원의 결합능력을 향상
(2008)
시킴
- 고객을 위해 더 나은 가치를 창출할 수 있는 조직
Narver & 문화
Slater(1990) - 고객지향, 경쟁자 지향, 부서 간 협동의 요인으로
정의
문화적
- 고객에게 더 높은 가치를 제공하는 데 필요한 행동을
행동 Narver &
가장 효율적이고 효과적으로 유발하여 사업성과를
관점 Slater(1994)
지속적으로 제공해주는 조직문화
Homburg &
- 시장지향문화로써 시장지향성을 재정립하고, 가치관,
Pflesser
규범, 인위적장치, 행동으로 조작적 정의
(2000)

전략적 - 고객의 욕구에 대한 정보를 획득하고, 이를 바탕으로

Ruckert(1992)
관점 전략을 수립하여, 욕구를 만족시켜 줄 수 있는 가치

15
 관점 연구자 정의

- 시장정보를 획득하고 확산시켜 활용할 수 있는 기업의

Day(1991) 능력으로 고객가치를 창출하기 위한 전사적 차원의
협력

- 고객지향성과 같은 개념으로, 경쟁자 지향은 고객지향과

Deshpande et
상반되기 때문에 경쟁자 지향을 제외한 개념으로
고객 al.(1993)
정의
지향
관점 Han et al. - 고객의 가치를 지속적으로 제공하고자 노력하는 조직
(1998) 문화로서 고객지향성의 역할이 가장 중요

의사결정 관점은 Shapiro(1988)의 연구에서 제안되었다. 그의 연구에서 시장

지향은 모든 중요 구매영향요소에 관한 정보가 전사적으로 전파되며 각 부서의
전략･전술의 의사결정을 통해 부서와 기능들이 원활한 조정하에 의사결정을
하고 결정된 사항을 실행하는 것이다(Shapiro, 1988).

시장지향을 정보관점으로 연구한 Kohli & Jaworski(1990), Jaworski &

Kohli(1993)에 의하면 시장지향을 전사적 차원에서 고객의 욕구에 대한 정보를
생성하고, 구성원들에게 확산시켜 전략적으로 나타나는 반응으로써 소비자
설문, 고객 면담, 판매보고서 분석, 시장조사 등을 통해 측정하는 “정보 창출”,
시장정보를 조직 내 여러 부서로 얼마나 효과적으로 의사소통하고 전파하는지
측정하는 “정보전파” 그리고 시장정보, 시장 욕구에 대해 신속하게 반응하는
“대응”으로 구분하였다.

Ruckert(1992)는 시장지향을 전략적 관점으로 바라보았으며, 고객 욕구에

대한 정보를 획득하고, 이를 바탕으로 전략을 수립하여, 고객 욕구를 만족시키기
위한 가치를 창출하는 기업 차원의 통합으로, 시장지향의 수준은 사업단위의
고객 정보 획득과 활용, 고객 만족을 위한 전략 개발, 고객 만족 전략의 실행
으로 정의하고 경영자로 하여금 외부로부터 정보를 수집-해석하고 사업단위의
목표를 설정하고 기업의 자원을 할당하는 과정을 시장지향으로 보았다(Day,
1991).

16
 Deshpande et al.(1993)은 시장지향을 고객지향 관점으로 보았는데, 그들은
시장지향을 고객지향과 같은 개념으로 보는 기존의 연구자들과 상이한 의견을
제시하고, 경쟁자 지향은 제외한 내부적인 요소로 바라보았다.

한편, 시장지향의 문화적 행동관점은 Narver & Slater(1990)에 의해 구체화

되었다. 그들은 시장지향을 고객에게 우수한 가치를 제공하는데 필요한 행동을
가장 효과적으로 제공하는 조직문화로 시장지향을 설명하였다. 이들의 연구
에서 시장지향문화의 개념이 등장하였고, 고부가가치 제품과 서비스 창출을
위한 고객을 이해하는 “고객지향”, 조직이 현재와 미래의 경쟁자의 강점과
약점 그리고 장기적인 역량과 전략을 파악하는 “경쟁자 지향” 고객가치
창출을 위한 전사적 조정에 기초한 기업자원의 활용을 의미하는 “부서 간
협력”의 요인으로 구성하였다.

이들은 시장지향을 고객을 위해 더 나은 가치를 창출할 수 있는 조직문화로

보고, Narver & Slater(1994)는 후속연구에서 시장지향을 소비자에게 최고의
가치를 제공하도록 하는 외부 지향적인 기업문화로 개념을 보완하였다.

이와 유사하게 Homburg & Pflesser(2000)는 문화에 대한 체계적인 개념적

고찰(Deshpande & Webster, 1989; Schein, 1984; Trice & Beyer, 1993)을 바탕
으로 시장지향을 Hatch(1993)의 문화적 역동성 모델을 기반으로 시장지향을
문화의 개념과 구성요소를 반영한 확장된 개념으로 제안하여 새롭게 가치관,
규범, 인위적 장치, 행동으로 정의하였다.

그들은 시장지향성이 문화가 갖는 좀 더 근본적인 요소들을 고려하지 못

하고 있음을 지적하며, 측정척도들을 조직문화의 관점에서 충실히 구성하고,
문화의 개념과 행동적 관점으로 구성요소를 반영하여 시장지향성을 측정하였
다. 그들의 연구에서 시장지향문화는 Hatch(1993)의 조직문화의 역동성 모델을
바탕으로 시장지향성을 조직문화로 발전시켰는데, 조직문화의 역동성 모델은
각 구성 요인들이 명료화, 가시화, 상징화, 해석 과정을 거치는 조직문화의
역동적인 관계를 설명하고 있다(하준철 등, 2019).

17
 〔그림 4〕 Hatch(1993)의 〔그림 5〕Homburg&Pflesser(2000)의
문화적 역동성 모델 시장지향문화 개념도

※자료원 : Jaworski & Kohli(1993) ※ 자료원 : Homburg & Pflesser(2000)

이에 그들은 시장지향문화의 구성 요인으로 공유된 가치관, 규범, 인위적

장치, 행동으로 정리하였고, 이러한 요인들이 시장 역동성을 통해 조직성과에
긍정적인 효과를 미친다는 것을 발견하였다. 이러한 조직 내 문화적 행동관점
으로서 시장지향문화는 조직 내 구성원들이 관련 시장에 대해 학습할 기회를
제공하고 부서 간에 정보를 공유하고 이러한 기능별 부서들을 조정할 수 있는
환경을 조성하여 이를 통해서 기업은 높은 성과를 달성할 수 있다. (Narver
& Slater, 1990).

2) 기업가정신과 시장지향문화

기업가정신과 시장지향문화의 관계에 관한 여러 선행연구를 살펴보면, 기업가

정신과 시장지향문화는 서로 상관관계가 있지만 서로 구별되는 개념으로 나타
난다. Baker & Sinkula(2009)는 기업가정신이 시장지향문화의 선행요인으로
기업가정신이 기업 혁신의 질과 양에 긍정적인 영향을 줌으로써 시장지향문화와
상관관계가 있다고 주장하였다.

기업가정신과 중소기업의 조직성과와의 관계에서 시장지향문화의 매개효과를

연구한 Amin et al.(2016)의 연구 결과에 의하면, 기업가정신은 시장지향문화와
유의한 관계를 맺고 있으며, 시장지향문화는 중소기업의 성과와 유의한 관계를

18
맺고 있는 것으로 나타났다.

Buli(2017)는 기업가정신과 시장지향문화를 활용하여 제조업 중소기업의 성과에

관한 연구를 수행하였다. 연구 결과 기업가정신과 시장지향을 중소기업 운영에
반영하는 것은 높은 성과를 달성하고, 제도적으로 복잡하고 경제적으로 격동
하는 환경에서 번창할 수 있게 하며, 기업가정신은 시장지향문화와 함께 중소
기업의 사업성과에 긍정적인 영향을 미치는 요인임이 증명되었다.

Vega(2016)는 기업가정신이 호텔 부문 기업들의 수익성에 긍정적인 영향을

미친다는 것을 밝혔으며, 기업가정신은 시장지향성에 영향을 미치며, 경쟁자
보다 더 큰 가치를 제공하는 서비스를 고객에게 제공할 수 있게 하여 서비스의
차별화를 통해 결과적으로 더 나은 성과를 얻는다는 것을 규명하였으며 호텔
기업의 기업가정신과 시장지향이 긍정적인 역할을 한다는 것을 보여주었다.

Al-Henzab & Obeidat(2018)은 요르단 제약 분야의 기업가정신과 시장지향

문화와 조직성과 사이의 관계를 분석한 결과, 기업가정신과 시장지향문화 모두
조직성과와 상당한 관련이 있는 것으로 나타났으며, Weerawardena(2003) 또한
기업가정신이 시장지향문화에 미치는 영향을 연구하였는데, 제조업체 관리자
들을 대상으로 한 설문을 분석한 결과 기업가정신은 시장지향에 정의 영향을
주고 있는 것으로 분석되었다.

Boso(2013)의 기업가정신과 시장지향 그리고 네트워크 관계에 관한 연구에서

기업가정신과 시장지향의 성과 편익은 상호보완적이며, 기업가정신과 시장지향
문화 두 가지 선행변수 모두 개발도상국의 복잡한 네트워크형성과 사업성과에
중요한 영향을 주는 것으로 결론지었다. 또한 Li(2008)의 연구에서도 기업가
정신이 중국의 중소기업 간 시장지향과 기업성과에 미치는 효과를 검증한
결과 기업가정신은 성과에 긍정적인 영향을 주는 것으로 분석되었다.

국내 연구를 고찰해보면, 조연성, 원동환(2010)의 연구에서 기업가정신의

위험감수성과 혁신추구성이 시장지향문화를 매개로 수출성과에 미치는 영향에
관한 연구과 경영자의 기업가정신 구성 요인인 위험감수성과 혁신성 모두
시장지향성에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으며, 사회적기업에서도 기업가

19
정신은 시장지향문화에 긍정적인 영향을 미치나, 사회적기업의 특성상 혁신
성은 시장지향에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다(장성희, 마
윤주, 2011).

최동주(2011)의 연구에서는 프랜차이즈 기업을 대상으로 기업가정신이 시장

지향성을 매개로 신상품 개발성과에 미치는 영향에 관한 연구를 진행하였는데,
프랜차이즈 기업의 기업가정신은 시장지향에 긍정적인 영향을 미치며 성과
간에 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 기업가정신이 높은 조직은 환경의 변화에
적극적으로 행동하고 경쟁사의 반응에 능동적으로 행동하며 제품과 시장의
혁신을 추구하게 되고, 기업이 높은 수준의 위험을 감수하려는 의지가 있고,
구성원이 혁신적 아이디어를 개발할 수 있도록 직무의 자율성을 부여할 때,
시장지향을 추구하는 조직의 선행요인이라는 것을 말해 주고 있다. 송정수
(2015)는 중소기업의 사내기업가정신이 시장지향성과 급진적 혁신을 매개로
조직 내 경영성과에 미치는 영향을 분석하였는데, 기업가정신은 시장지향성과
급진적 혁신에 긍정적인 영향을 주는 것으로 분석되었다.

이렇듯 시장지향문화와 기업가정신에 급변하는 시장환경에서 기업가정신은

시장지향문화에 긍정적인 영향을 주고 있었으며, 이는 환경에 빠르게 대응하는
혁신성, 위험감수성, 진취성의 기업가적 성향과 급변하는 시장에 대응하기
적합한 시장지향문화가 관련이 있다는 것을 예측할 수 있다. 또한, 기업가정신의
특성상 기업의 제도가 정형화되어 있고 체계적으로 정착된 대기업집단보다
외부환경의 변화와 시장의 역동성(Market Dynamism)에 빠르고 적극적으로
대처해야 하는 중소, 중견기업 그리고 스타트업을 대상으로, 신생기업이 장수
기업으로 갈 수 있는 중요한 요인으로(Sciascia et al., 2006) 시사점을 줄 수
있을 것이다.

3) 기업가정신과 조직성과

초기 기업가정신 연구들은 주로 기업가의 개인의 특징, 인구 통계적 특성,

20
의사결정 과정 등의 연구가 주로 이루어져 왔으나 최근 기업가적 지향성
(EO)으로서 조직 차원의 연구영역이 확장되는데 되었는데, 이는 초기의 연구
초점이었던 기업가 수준에서 조직수준에 관한 연구 또한 활발하게 이루어지고
있는 추세이다. 기업가정신에 관한 여러 선행연구를 고찰해보면 대부분 혁신성,
위험감수성, 진취성으로 기업이 불확실한 환경에서 신제품 개발이나 새로운
시장의 개척 등 혁신적인 활동을 통해 기회를 포착하여 사업기회를 찾는 개념
으로 논의되었다(Schumpeter, 1934; Knight, 1967; Drucker, 1985; Stevenson,
1985; Covin and Slevin, 1989).

기업가정신은 기업에 이익을 가져다주는 새로운 사업을 창출하며(Peterson

& Berger, 1971), 기업의 경쟁우위를 획득하고 나아가 재무적 성과를 향상시키며
(Schollhammer, 1982), 궁극적으로 조직이 사내기업가정신이 함양되어 구성원의
동기부여를 유발하고, 직무몰입이 증가하는 긍정적인 조직문화가 창출되는
효과가 있다(Peterson & Waterman, 1982). 기업가정신은 또한 기업의 혁신을
촉진하고 종업원의 사기와 생산성을 높여 본질적으로 경영성과를 증가시킨다
(Stevenson & Gumpert, 1985). 일반적으로 기존의 연구에서 기업가정신은 조직
성과, 조직 유효성, 종업원의 직무 만족, 조직문화에 대체로 긍정적인 영향을
미치며, 규모가 작은, 특히 중소기업의 성장에 밑거름이 될 수 있다고 알려져
있다(Covin, 1991).

최근 기업가정신은 기업가적 지향성 혹은 사내기업가정신 등의 개념을 통해

최고경영자뿐 아니라 조직 내 구성원들도 기업가정신을 행할 수 있으며, 중소
기업 및 대기업 등 모든 기업에 적용되는 개념으로 확장되고 있다(Drucker,
1985; Lumpkin & Dess, 1996; Stevenson & Jallio, 1990). McDougall et
al.(1994)의 연구에서도 기업가정신은 새로운 기회를 탐색하기 위한 활동과
혁신을 추구하여, 외부환경의 변화를 극복하고 해외시장에서 높은 성과를 달성
하는데 필요한 경쟁우위를 달성한다고 하였다.

이와 유사하게 Lee et al.(2016)의 연구에서 오스트레일리아의 198개의 카페와

레스토랑의 경영자를 대상으로 경영자의 혁신 활동과 기업가정신이 경영성과에

21
긍정적인 영향을 미치는가에 대해 분석한 결과 기업가정신은 성과에 긍정적인
영향을 미쳤으며 특히, 신제품 및 시장기회 개발은 가장 강력한 영향을 미쳤다.

Matsuno et al.(2002)은 기업가정신이 조직문화로서의 시장 지향적 활동에

모두 유의한 영향을 미치고 나아가 조직성과에도 유의한 영향을 미친다고
주장했으며, Zucchella(2002)도 중소기업의 기업가정신은 독특한 기술과 더불어
고객지향성과 같은 시장지향성을 보유하고 있으며 조직성과에 영향을 미치는
주요한 요인이라 분석하였다.

황준욱(2010)은 혁신형 중소기업을 대상으로 기업가정신은 일자리의 양과

질의 측면에서 고용에 유의한 영향을 미침을 입증하였으며, 김기웅, 김문선
(2017)도 중소기업이 성장하는 측면에서 경영성과에 기업가정신이 긍정적인
영향을 미치는 것으로 분석하였다.

그러나 이러한 일반적인 연구 결과와는 상이한 연구 결과도 있었는데,

Dimitratos et al.(2004)의 그리스 국가의 위험감소정책과 같은 외부환경이 기업가
정신과 국제적 성과 사이의 연관성에 관한 연구에서, 152개의 국제화된 그리스
기업의 표본을 대상으로 분석한 결과 기업가정신은 환경조건과 일치되었을 때,
기업의 성과가 증가한다는 환경조건에 따라 기업가정신의 성과에 다른 영향을
미친다는 환경 결정론적 관점을 제시한 연구 결과도 존재하였다.

김광명, 박주식(2016)의 연구에서 기업가정신과 시장지향성이라는 두 가지

변수가 기업성과에 미치는 영향에 대해 분석한 결과 기업가정신은 기업성과에
직접적으로 영향을 미치기보다 시장지향성을 향상시켜 간접적으로 기업성과에
긍정적 영향을 미친다는 것을 확인하였다. 그들의 연구에서 기업가정신은 시장
지향성에 유의한 정의 영향을 미치고, 시장지향성은 기업성과에 정의 영향을
미치지만, 기업가정신이 기업성과에 직접적으로 유의한 영향이 나타나지 않
았다. 이에 기업가정신과 기업성과의 관계에서 시장지향성은 완전매개 하여
간접적인 영향을 주는 것으로 분석되었으며, 향후 연구에서 다양한 변수를
대입하여 면밀한 분석을 할 것을 제언하였다.

이러한 선행연구들을 고찰해 볼 때 기업가정신이 모든 조건에 항상 같은

22
결과가 나타나는 것은 아니라는 것이라는 것을 알 수 있었으며, 다양한 환경,
정부 정책, 금융위기, 국제적 관계 등에 다양한 상황에 따라 여러 가지 결과가
나타날 수 있으며 기업가정신이 조직성과와의 관계에서 환경적 요인이 어떤지
등의 매개변수에 따라 각기 다른 결과가 나올 수 있으므로 본 연구에서처럼
시장지향성과 다양한 조직성과를 측정하는 다양한 변수에 관한 연구가 필요
하다.

2. 변혁적 리더십과 시장지향문화 및 조직성과

1) 변혁적 리더십의 개념

리더십은 인류의 역사와 함께 경영학 및 교육학, 철학, 심리학 등 여러 학문

에서 오랫동안 연구되어 왔다. 리더십에 관한 정의는 개인적 특성, 리더 행동,
상황적 특성, 부하의 지각수준, 그리고 과업 목표, 조직문화에 미치는 영향력
등에 관한 측면으로 정의되어 왔으며(Bass, 1990), 사회적 현상 및 관점에 따라
다양하게 연구되었다. 일반적으로 리더의 개인적 특성, 행동, 상호작용, 구성
원의 자각, 그리고 리더십이 조직목표와 조직문화에 대한 영향관계를 분석하는
연구로 진행되어 왔다.

경영학에 있어서 초기의 리더십 이론들은 개인특성의 관점으로 리더의 특성과

자질이 리더십이 조직성과에 어떠한 영향을 미치는가를 규명하는 “특성이론
(Trait Theory)”과 리더의 행동유형에 따라 조직성과에 대한 관련성에 초점을
두고 리더의 행동뿐 아니라 부하의 반응과 상호작용으로서, 리더가 여러 상황
에서 실제로 행하는 행위에 중심을 둔 “행동이론(Behavioral Theory)”을 중심
으로 발전되어 왔다. 리더십에 대한 정의는 연구자들의 개인적인 관점에 따라
다양하게 정의되어 왔으며, 리더십에 대한 정의는 매우 많으며, 리더십을 다루는
연구자에 따라 다양한 관점으로 정의된다(Bass, 1990).

23
 리더십에 관련 이론은 리더십의 학문적 발달에 따라 크게 세가지로 구분
하여 설명할 수 있다. 첫째, 일반적으로 1950대까지는 효과적인 리더의 특징을
인성으로 간주하는 리더십 특성이론(Leadership Trait Theory)이며, 둘째로,
1970년대까지는 훌륭한 리더가 과시하게 되는 선호행동이 리더십 유효성을
결정한다는 리더십 행동이론(Leadership Behavioral Theory)이, 그리고 1970
년대 이후부터는 한 지도자가 상황에 따라 여러 가지 리더십 유형을 가질
수 있으며 효과적인 리더십 유형은 반드시 상황에 의존한다는 리더십 상황
이론(Leadership Contingency Theory)이 각각 그 시대 연구의 초점이 되었으며,
1980년대 이후 비전을 가지고 조직 내 구성원에게 강한 정서적인 반응을 이끌어
내는 새로운 패러다임의 리더십들이 등장하였다(Yukl, 1994).

이렇듯 리더십 이론은 시대정신을 반영함과 동시에 학문 분야의 발전에

민감하게 반응하며 전개되어 왔으며, 1980년대 이후 새로운 리더십 패러다임을
제시하기 위한 연구들이 많이 소개되고 있다. 이처럼 앞서 설명한 전통적 리
더십 이론의 연구영역을 넘어서 기존의 전통적 리더십 이론들이 지닌 단점을
보완하기 위해 거래적(Transactional) 리더십, 변혁적(Transformational) 리더십,
서번트(Servant) 리더십 등과 같은 대안적 리더십의 발전도 가속화되고 있다
(Bass, 1985; Conger & Kanungo, 1987; 이상윤, 2019).

리더십의 연구 분야에서 기존의 특성이론이나, 행동이론, 상황이론 등 통념

적인 접근방법에서 벗어난 연구가 활발히 이루어지고 있는데, 그 중 대표적인
리더십은 변혁적 리더십(Transformational Leadership)이라 할 수 있다. 최근
조직 내부에서도 구성원 간 의사소통, 관리자의 솔선수범 둥의 중요성이 강조
되기 시작하고 리더십 개념이 조직에 접목되어 논의되기 시작되며, 변혁적
리더십은 주요 연구 분야로 주목받고 있다.

변혁적 리더십은 Burns(1978)의 연구에서 시작되었는데 Bass(1985)는

Burn(1978)의 연구를 기초로 하여 변혁적 리더십의 개념을 제시하였다.
Burns(1978)는 부하들의 현재 욕구를 만족시키려고 시도하는 거래적 리더십과

24
부하들의 욕구를 끌어올리고 개인, 집단, 조직의 성과를 향상하려 시도하는
변혁적 리더십을 최초로 구별하여 주장하고, 그는 변혁적 리더십은 부하들에게
리더의 역량을 함양시키며, 리더들을 도덕적 행위자로 변화시키는 상승 관계와
상호 자극 관계로 정의하였다(Kuhnert & Lewis, 1987).

변혁적 리더십은 조직의 목표를 설정하고, 이를 수행하기 위해 조직 내부

구성원들이 몰입할 수 있도록 변화를 제도화하고 그것을 관리하는 것이며
(Bass & Avolio, 1990), 경영자가 지속적으로 추종자들의 기술을 개발시키고
공동의 목표를 제시하며(Bradford & Cohen, 1984), 새로운 비전을 창출하며,
그 비전을 몰입하도록 동기를 부여하여 궁극적으로 조직을 변화시킨다(Tichy
& Devanna, 1986). 또한, 리더가 부하를 몰입시키고 기대를 초월하는 성과를
달성하도록 조직구성원들을 동기부여 시키고, 목표달성을 위한 성과의 중요
성과 가치에 대한 인식수준을 높이며, 집단의 이익과 목적을 위해 개인의 사적
이익을 초월하도록 하며, 욕구 수준을 상승시켜 고차원의 욕구를 중시하도록
한다(Conger, 1999)

변혁적 리더십은 리더가 부하들과 함께 동기를 유발하며 도덕적 수준을 높이는

관계를 창조해가는 과정을 의미한다(Bass, 1985). Burns(1978) & Bass(1985)는
조직에 대한 변혁적 리더십을 구체화 시키고 조직의 변혁적 효과를 매슬로우의
욕구위계론(Maslow, 1943)1)으로 설명 가능하다고 제안하고, 이러한 동기부여와
관련하여 조직의 성과를 향상시키는 요인이라 설명하였다.

Burns(1978)는 정치적 지도자의 리더십을 연구하는 과정에서 리더와 구성원

과의 관계를 중심으로 바라보았다. 그는 권력 행사라고 인식되는 기존의 리

1) 동기부여에 관해 최초로 주장한 Maslow는 욕구위계설을 제안하였고, 1954년 출간된 ‘동

기유발과 개인의 성격’에서 욕구위계설을 제안하였는데 인간의 욕구는 다섯 단계로 구분
되며, 하위에 있는 욕구가 충족되어야 상위의 욕구가 발생한다고 하였다. 변혁적 리더의
조직원들은 개별적 목표달성에 집착하기보다 조직 요구에 초점을 두며, 개별적으로 생리
적 그리고 안전의 욕구를 추구하기보다 좀 더 고차원적인 욕구로 이동하려는 경향이 있다
고 주장하였다. Maslow의 욕구 단계는 5단계로 시작하였으나 후속연구에서 존중의 욕구
(need for esteem/respect)와 자아실현 욕구(self-actualization needs) 사이에 인지적
욕구(cognitive needs)와 심미적 욕구(aesthetic needs)를 추가하여 7단계로 수정했다.
그리고 연구 말기에 초월 욕구를 추가하여 이를 자아실현 욕구 위에 놓음으로써 자기 초
월을 가장 높은 단계의 동기 혹은 인간 삶의 완성이라고 주장하였다(김영수, 2008).

25
더십을 거래적 리더십과 변혁적 리더십 두 가지로 구분하여 새로운 관점으로
정의하였는데, 변혁적 리더십을 부하의 욕구 수준을 높여주고, 개인, 집단 그리고
조직의 목표를 변화시키고자 하는 리더십으로 정의하고, 거래적 리더십을 부하의
노력에 대하여 리더가 보상하는, 교환을 전제하는 리더십으로 정의하였다.

거래적 리더십은 전통적인 기대 이론에 의해 설명될 수 있는데 부하들에

대한 보상과 처벌, 그리고 성과 결과에 대한 확실한 기대를 제공하기 때문에
부하들이 동기와 성과가 높아진다는 것이다. 리더십의 구성요소와 조직 유효성
간의 인과관계에 관한 대부분의 연구들은 변혁적 리더십의 구성요소가 거래적
리더십의 구성요소보다 일반적으로 조직 유효성에 더 큰 영향력을 미친다는
점을 확인하고 있다(Hater & Bass, 1988).

Bass(1985)의 변혁적 리더십 이론은 Burns(1978)의 이론에 기초하고 있으나

다음과 같은 차이가 있다. 첫째, Burns는 리더와 구성원의 일체감을 강조하는
반면, Bass는 변혁적 리더는 구성원의 욕구와 필요의 포트폴리오를 확장하여
구성원을 변화시키고(Bass, 1985), 둘째, Burns는 공공의 선을 위해 구성원을
고양시키는 리더를 변혁적 리더로 보지만, Bass는 타인을 위해 자신을 기꺼이
희생하는 도덕적 리더뿐만 아니라 부도덕하고 야만적이라 할지라도 변혁적
리더에 포함시키며(Bass, 1985), 셋째, Burns는 변혁적 리더십과 거래적 리더
십을 리더십 차원상 서로 반대되는 개념으로 바라보았지만, Bass는 동일한
차원에서 상호 배타적이지 않은 개념으로 보고 있다(김창규, 2009).

Bass(1985)는 변혁적 리더십을 부하에게 기대되는 요구 이상의 성과를 달성

하도록 부하들에게 동기부여 시키는 리더십이라고 정의하고, 변혁적 리더십의
구성 요인을 네 가지 하위요인으로 구분하였다. 구체적으로 변혁적 리더십의
세부요인을 보면 이상적 영향력(Idealized Influence), 영감적 동기부여
(Inspirational Motivation), 지적 자극(Intellectual Motivation), 개별적 배려
(Individual Consideration)의 네 가지 요인으로 구성하였다(Bass & Avolio,
1990).

26
 〈표 3〉변혁적 리더십의 구성요인

요인 내용

- 리더의 카리스마적 속성 및 행위와 관련된 차원으로 리더가 리더다운

역량과 모습을 보이고 카리스마가 있는 영향력을 발휘하여 조직구
카리
성원의 신뢰와 존경을 받는 정도로써, 비전을 제시하고, 구성원의
스마
행동이 일어나도록 동기부여 하며, 환경의 변화에 반응하며, 위험을
감수하면서 다른 사람에게 영향력을 행사하는 과정

- 리더가 구체적인 조직의 비전을 제시하고, 공통된 목표달성이 가능

영감적 하다는 확신과 자신감을 보여줌으로써 구성원들에게 업무에 대한 열의와
동기 동기를 부여하는 정도
부여 - 비전을 제시하고 열의를 향상시키고, 구성원을 격려하고 독려하여
업무에 매진하도록 만드는 행동

- 조직구성원들의 창의성을 일깨우고, 새로운 관점과 방법을 통해 문제에

접근하고 업무를 수행할 수 있도록 자극하는 것으로, 리더가 부하들
지적 에게 문제 해결방법을 새로운 각도에서 조망하도록 고무하고 학습 및
자극 지적 배양에 관심을 갖는 정도
- 리더에게 복종하거나 신뢰하는 카리스마와 달리 자율성을 보장하고
의존적 성향을 최소화하는 것

- 리더가 조직구성원 각각을 하나의 개별적인 특성과 개성을 가진 인격체로

대우하여 그들의 요구를 이해하고 그들의 능력이나 수준에 부합하는
개별적
개별적인 교육과 훈련을 제공하는 정도
배려
- 구성원을 개별적으로 다루며, 구성원의 개인적 요구에 관심을 기울
이고 해결해 주는 것

※ 자료원 : Bass & Avolio(1990), Northhouse(2016)

이후 Bass(1990)는 House(1974)의 모형을 토대로 카리스마의 본성과 정서적

요인을 많은 관심을 기울여 카리스마가 변혁적 리더십의 필요조건이지만 충분
조건은 아니라는 주장을 하였다.

변혁적 리더는 특정한 이상적인 목표의 가치와 중요성에 대하여 부하들의

의식 수준을 끌어올리고, 부하들이 자신들의 조직과 그들이 소속된 팀을 위해
자신들의 이익을 초월하도록 만든다(Bass, 1985).

27
 이는, 부하들이 높은 수준의 욕구에 관심을 기울이도록 유도하고, 동기적
배려를 가진 리더를 통해 미래의 비전을 분명하게 제시하여 비전을 달성하기
위해 새로운 방식으로 과거 문제를 풀 수 있도록 끊임없는 지적 자극을 주기
때문에 변혁적 리더십을 추구하는 리더는 조직 내에서 새로운 비전을 제시
하고 이를 수행하기 위한 도덕과 윤리적인 모범적 행동을 보이며 조직구성원
들에게 끊임없는 지적 자극과 배려심을 추구한다(Bass, 1985; 김용진, 2010).

2) 변혁적 리더십과 시장지향문화

시장지향문화가 장기적으로 고객 중심문화를 통해 조직성과를 향상시키는

경영문화이지만, 시장지향문화가 최상의 고객가치를 창출해 내기 위해서는
경영자의 리더십이 뒷받침되어야 한다. 변혁적 리더십은 부하들을 기대 이상의
성과를 달성하도록 높은 수준의 욕구를 충족시키며, 업무성과의 중요성과
가치를 인식시킴으로 부하를 동기부여 시키고, 리더가 부하들과 함께 동기유발
수준과 도덕 수준을 높이는 관계를 창조해가는 과정이기 때문에(Bass, 1985),
변혁적 리더십을 통해 시장지향문화를 도입한다면, 고객에게 높은 가치를 제공
하는 데 필요한 행동을 가장 효과적이고 효율적으로 유발하여 높은 사업성과를
달성할 수 있다(Narver & Slater, 1990).

변혁적 리더십은 시장지향문화에 긍정적인 영향을 미치는 선행변수이다

(Menguc et al., 2007). 변혁적 리더십과 시장지향문화에 대한 관계에 관한
연구를 고찰해 보면, Narver & Slater(1990)는 관리자의 변혁적 리더십은 시장
지향에 영향을 주는 중요한 요인임을 확인하고, 시장지향은 비전과 연계하여
구체적인 기업의 전략적 방안을 도출해 내며, 기업의 비전과 임원의 미래 비전을
설정하고 다른 조직구성원들이 기업의 비전을 실천할 수 있다는 연구 결과를
제시하였다. 또한, Narver et al.(1998)의 후속연구에서도 변혁적 리더십은 시장
지향문화를 형성하기 위한 강력한 연합체를 구축할 수 있고, 시장지향문화에 대한

28
비전과 실행계획을 창출하여 그 비전을 전파하며 구성원들에게 비전을 실행
하도록 임파워링한다. 즉 적합한 리더십, 특히 변혁적 리더십이 없이 시장지향
문화를 창출하는 것은 어렵다는 점을 강조하였다.

Menguc et al.(2007)은 기업의 자원기반관점(Resource-Based View)으로 변혁적

리더십과 시장지향성을 각각 경영기반과 변혁기반 역량으로 가정화 하여 연구
하였는데, 경영역량으로 변혁적 리더십과 시장지향성을 사용하여 최고 경영진들의
변혁적 리더십이 시장지향에 긍정적으로 영향을 미친다는 것으로 나타났으며,
시장지향은 마케팅 차별화와 혁신 차별화에 긍정적인 영향을 주지만 원가우위
전략에는 유의한 영향을 주지 않음을 나타내며 기업의 차별화에 변혁적 리
더십과 시장지향에 대한 중요성을 언급하였다.

Kimura(2012)의 사내정치와 시장지향에 대한 조직 차원의 인식이 경영자의

변혁적 리더십과 직원들의 업무성과의 영향에 관해 일본기업 근로자 200명을
대상으로 한 연구 결과 사내정치와 시장지향은 모두 변혁적 리더십과 직무만족을
매개하였으나 사내정치에는 매개효과가 없는 것으로 나타났다.

호텔 마케팅 관리자를 대상으로 변혁적 리더십이 시장지향성, 학습지향성,

조직혁신, 조직성과에 미치는 영향을 연구한 Widiartanto & Suhadak(2013)의
주요 연구 결과에 의하면 변혁적 리더십은 조직성과를 제외한 모든 요인에
유의한 영향을 미쳤다. 또한, 시장지향성은 조직혁신에 유의한 영향을 미쳤지만,
조직성과와 학습 지향성에는 유의한 영향을 미치지 못했다.

국내 연구 결과를 고찰해보면, 대표적 서비스 업종인 호텔기업의 변혁적 리더십은

시장지향성과 종사원의 태도 및 사업성과에 유의한 영향을 미치며(김봉관,
이강호, 2007), 성백순 등(2010)은 마케팅 사업체를 대상으로 상위판매원과
하위판매원을 대상으로 상위판매원의 변혁적 리더십이 시장지향성을 매개로
하위판매원의 업무성과에 미치는 영향을 분석하였는데, 분석결과 상위판매원의
변혁적 리더십은 시장지향성에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다.

강석우, 이지현(2011)은 중･소 외식업의 경영자와 매니저를 대상으로 변혁적

리더십과 조직특성이 시장지향성과 서비스성과와의 영향 관계를 분석하였다.

29
변혁적 리더십은 시장지향성에 부분적으로 유의한 결과가 있는 것으로 나타
났다. 개별적 배려, 카리스마, 지적자극에 정(+)의 유의한 영향이 있는 것으로
분석되었으나 영감적 동기부여는 유의미하지 않은 것으로 나타났다.

정대용, 박권홍(2010)은 최고경영자가 조직구성원에게 비전을 제시하고 동기

부여를 함으로써 조직에 학습을 촉진하고 시장 지향적인 문화를 형성함으로써
혁신역량을 향상시킬 수 있는 것을 실증 분석하였다.

이렇듯 변혁적 리더십에 관한 선행연구들을 고찰해보면 변혁적 리더십이

시장지향문화에 영향을 미치며 나아가 조직성과를 향상시키는 요인으로 볼 수
있다(Narver & Slater, 1990; Harris & Ogbonna, 2001; 김봉관, 이강호, 2007;
강석우, 이지현, 2011; 박종삼, 2012; 성백순 등, 2010; 이원제, 2014).

3) 변혁적 리더십과 조직성과

변혁적 리더십은 변화를 통해 조직구성원에게 조직의 비전을 제시하고 기업의

문제를 해결하기 위한 혁신적 행동을 유발하여 높은 조직성과를 달성할 수
있기 때문에 급격한 산업환경의 변화 시기에 중요성이 강조되고 있다(임진
혁, 이장희, 2017).

Dionne et al.(2004)의 변혁적 리더십과 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구

에서 카리스마, 영감적 동기부여, 지적자극 및 개별적 배려가 공유된 비전과
실행 조직몰입 팀 갈등 완화 등 조직성과에 긍정적인 영향을 주고 있는 것으로
나타났다. Yammarino et al.(1993)은 미군 해군사관학교(USNA)를 졸업하고 함대에
배치된 186명의 해군 장교의 변혁적 리더십과 성과 간의 관계를 분석하였는데,
변혁적 리더십은 전투(Military) 성과를 향상시키는 것으로 분석되었으나, 학
업적(Academic) 성과에는 유의하지 않은 것으로 나타났다.

Garcia(2012)는 168개 스페인 기업의 표본 분석을 토대로 이러한 영향들을

분석하였다. 그 결과 변혁적 리더십이 조직학습과 혁신을 통해 조직성과에

30
긍정적으로 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직적 혁신을 매개로 직접,
간접적으로 조직적 성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것으로 나타났다.

Asrar & Kuchinke(2016)는 파키스탄 은행을 대상으로 경영자의 리더십 스타일이

부하직원의 업무수행에 미치는 영향을 조사한 주요 연구 결과에 의하면, 변혁적
리더십 스타일이 모든 결과 변수(유효성, 종업원 만족, 노력, 헌신)에 긍정적인
영향을 미치는 것으로 나타났으나, 거래적 리더십에는 유의하지 않은 것으로
인적자원개발(HRD) 전문인력의 필요성을 언급했다.

Buil et al.(2019)는 변혁적 리더십과 직무성과와의 관계에서 조직 동일시와의

직무 열의의 매개효과를 검증하였다. 호텔 프런트 직원 323명의 데이터를 분석
하였으며 변혁적 리더십은 직무성과와의 관계에서 직무열의는 완전매개 하였
으며, 조직 동일시는 부분매개 하는 것으로 나타났으며 호텔경영자에게 변혁적
리더십의 중요성을 시사하였다. Luo, Guchait & Madera(2019)는 변혁적 리더
십과 서비스 회복 실적의 관계에서 감정노동의 매개효과를 분석하였다. 미국
출신의 217명의 호텔 직원(Study-1)과 중국 출신의 219명의 호텔 직원
(Study-2)의 표본을 사용했다. 변혁적 리더십은 조직성과에 긍정적인 영향을
주는 것으로 나타났으며, 변혁적 리더십은 조직목표에 부합하는 성과를 달성
하도록 직원들에게 동기를 부여한다고 하였다.

한편, Lim & Ployhart(2004)의 아시아 군인 276명을 대상으로 변혁적 리더십,

5-요인모델과 팀 성과 간의 관계에 관한 연구에서 팀 성과에는 긍정적인 효과를
나타내는 것으로 나타났지만 5-요인 중 신경과민과 상냥함이 변혁적 리더십에
부정적인 영향이 있는 것으로 나타났다. Park & Rainey(2008)의 연구에서는
미국 공무원의 변혁적 리더십은 인지된 조직성과(Perceived Organizational
Performance)에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다.

국내 연구에서 박종삼(2012)의 한국의 물류 기업을 대상으로 관리자의 변혁적

리더십이 종업원의 업무성과에 미치는 영향과 시장지향성과 기업가적 성향인
사업가 지향성의 매개효과를 분석한 연구에서 물류 기업 관리자의 변혁적
리더십은 시장지향성을 매개로 부하직원의 업무성과를 향상시키는데 영향을

31
미치는 것으로 분석되었다. 박현욱(2020)의 공공부문의 변혁적 리더십, 조직
내 협력, 조직성과 간의 영향 관계를 분석한 연구에서, 변혁적 리더십은 조직
성과에 유의미한 정의 영향을 미치며, 조직 내 협력은 변혁적 리더십과 조직
성과 간의 관계를 매개하는 것을 제시하며, 변혁적 리더십을 통해 구성원 간
협업과 소통을 하는 분위기를 조성하고, 조직 내 협력을 이끌어 내는 환경을 조성
하는 것이 중요하다는 것을 시사하였다.

고재권, 김용운(2020)의 공직생활에 대한 인식조사를 토대로 분석한 연구에서,

조직 내 거래적 리더십, 변혁적 리더십과 조직성과와의 관계에서 조직 신뢰의
조절효과를 검증하였는데, 거래적 리더십과 변혁적 리더십은 조직성과에 긍정
적인 영향을 미치고 있었으며, 조직 신뢰의 조절효과는 변혁적 리더십에는
정의 영향, 거래적 리더십과 조직성과의 사이에는 부의 영향을 미치고 있었다.
그는 변혁적 리더십과 조직성과는 큰 영향 관계가 있다는 점을 시사하며, 조직 내
리더십 교육을 강화할 것을 제언하였다.

많은 선행연구에서 보여주듯 변혁적 리더들은 조직구성원의 동기를 유발

하고 영감을 불어넣는 비전을 제시함으로, 조직 내 구성원에게 비전을 제시
하고 조직구성원의 행동과 태도의 변화를 통해 달성 가능한 조직의 미래를
보여줌으로써 조직구성원들이 조직의 성과를 높이는 행동을 할 수 있도록
유도한다(Bass, 1998).

일반적으로 변혁적 리더들은 조직구성원들의 노력으로 조직이 어떠한 방식

으로 공동체에 공헌할 수 있는가를 일깨워 주어 조직의 성과를 향상시키지만,
이렇듯 다양한 선행연구들을 고찰해 볼 때 변혁적 리더십과 조직성과 간의
관계에서 여러 가지 환경, 변수, 표본의 특성 등에 따라 여러 결과를 보여주고
있으며, 본 연구의 결과변수인 직무성과, 직무열의, 조직몰입과의 관계에 대해
인과관계를 규명할 필요가 있다.

32
 3. 조직성과

1) 조직성과의 하위요인

기업 경쟁우위의 원천은 사람이며, 인적자원의 효율적인 활용은 급변하는

환경의 변화에 조직성과는 기업의 생존을 결정하는 중요한 요인이다. 전통적
조직이론에서 현대 조직이론에 이르기까지 조직연구의 궁극적인 관심은 조직
성과를 높이는 것이며, 지금까지도 조직의 궁극적 목적은 오로지 조직의 성과를
향상하는 데 있다고 해도 과언이 아니다(김근세, 이경호, 2005; 김한준, 이기
성, 2010).

성과란 조직의 자원을 효과적이고 효율적으로 관리해서 얻어지는 결과물을

말하며, 조직은 일정한 기간 내 조직이 달성하여야 하는 목표가 존재하며,
그 목표달성 여부를 성과로 표현된다고 할 수 있다.

조직성과는 구성원에게 필요한 지원을 잘 제공하고, 기업이 제공하는 자원을

얼마나 효율적으로 사용하는가, 양질의 서비스를 제공하고 있는가, 조직의
목표의 실현 여부를 설명하는 개념이다(Brewer & Selden, 2000). 조직성과는
여러 연구에서 다양한 개념으로 논의되고 조직성과는 조직 효율성
(Organizational Efficiency), 조직 유효성(Organizational Effectiveness) 등의
다양한 어원으로 논의되고 있었다(Campbell, 1977). 하지만 조직성과에 관한
여러 연구에서 종속변수의 지표가 합리성에 대해 많은 견해를 보이고 있다
(오을입 등, 2002).

Campbell(1977)은 조직의 성과로 조직 유효성(Organizational Effectiveness)

으로 표현하며, 심리적 요인, 재무적 요인, 관리적 요인의 세 가지의 개념으로
구분하였는데, 심리적 요인으로 종업원의 동기부여, 사기, 직무 만족, 갈등,
목표 등 종업원의 심리적 요소를 성과로 들었으며, 유효성, 효율성, 수익, 가치
등의 재무적 요인, 사고 빈도, 결근횟수 등의 관리적 요인으로 구분하였다.

33
 〈표 4〉조직성과의 구성 요인

구분 내용

심리적 요인 - 동기부여, 사기, 직무 만족, 응집성, 유연성, 갈등 등

재무적 요인 - 유효성, 효율성, 생산성, 수익, 성장, 품질 등

관리적 요인 - 사고 빈도, 결근횟수, 이직횟수, 계획･목표설정 등

※ 자료원 : Campbell(1977)

아래에서는 다양한 조직성과 변수 중에서 본 논문의 종속변수인 주요 심

리적 요인을 중심으로 살펴본다.

(1) 직무성과

직무성과(Job Performance)는 기업 내 결과를 예측하고 관리하는데 필요한

요인으로 기업의 성과를 판단하는 중요한 요인이며, 기업의 생존에 성과는
큰 비중을 차지하므로 많은 연구자들에 의해 논의되었다. 현재 많은 기업에서
직무성과의 중요성을 강조하고 있으며, 그 변화의 예로 최근 임금체계 또한
고전적인 호봉제로부터 직무 성과급적 연봉제로의 변화가 일어나는 등 조직
성과에 관한 관심이 확대되고 있다. 이러한 변화는 곧 대기업과 중소기업에도
확산되어 사회적 변화가 일어날 것이다.

직무성과는 조직에서 구성원들이 달성하고자 하는 바람직한 상태나 구성원

개인이 수행할 수 있는 업무목표의 정도로서, 조직에서 조직 내 구성원들이
달성하고자 하는 직무 목표, 상태, 달성할 수 있는 과업의 수행 정도라고 할
수 있다(Tett & Meyer, 1993).

직무는 본연의 임무와 역할을 의미하고 직무에 따른 종사자가 수행하는

지속적인 일련의 활동을 의미하며, 성과는 일반적으로 어떤 일(조직이나 개인

34
들의 계획과 활동을 의미)을 통해 얻은 결과 또는 활동․작업 등을 성취하는 데
있어서의 행위 또는 태도를 의미한다(Campbell, 1977; 이인성, 2014).

일반적으로 성과는 활동, 작업 등이 이루어짐으로써 발생한 행위, 결말의

상태 또는 영향이나 변화로써, 기업의 전략 수립과 수행결과를 제시하는 지표
이기 때문에 기업이 전략적 적합성을 검증하는 수단이며, 조직목표의 달성
여부를 판단하는 근거가 되며(조정명, 2019), 직무성과는 조직구성원이 직무를
수행하며 과업을 성취하는 정도로서(Milkovich & Boudreau, 1994), 조직의 목표를
달성하기 위해 조직구성원의 과업이 성공적으로 수행되는가의 여부에 따라
판단될 수 있다(Judge & Bono, 2001).

직무성과에 대한 정의와 개념은 다양하고 복잡하기 때문에 직무성과의 의미를

하나로 묶어서 획일적인 방법으로 통일하기 어렵지만, 직무성과의 의미에서
조직의 직무성과가 가지는 공통된 목표와 의미는 중요하며, 직무성과는 생산성
향상과 결과에 대한 단순한 개념이기보다 직장생활에서 성취감과 목표달성을
통해 개인과 조직의 성공 가능성을 예측할 수 있는 적절한 개념이라고 할
수 있다(김정기, 2016).

직무성과의 개념은 포괄적인 의미로 연구자들의 다양한 정의가 있다. 직무

성과의 개념에 대해 논의해보자면, 직무성과는 조직의 효과성 또는 조직의
목표에 대한 달성 여부(Price, 1972), 조직구성원 자신이 담당하고 있는 직무의
성과 수준이 그 직무에서 요구하는 성과와 비교하여 어느 정도의 수준인가를
인식하는 정도와 자신의 직무에 대해 최선을 다했다고 인식하는 정도를 말
하며(Stumpf & Hartman, 1984; 정윤길, 2002), 조직구성원들이 실현하고자
하는 모든 것(Tett & Meyer, 1993), 또는 조직구성원이 실현하고자 하는 일의
바람직한 상태나 조직구성원들이 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도라고
할 수 있다(Steve & Paul, 1999).

직무성과의 개념에 대한 여러 학자들의 정의는〈표 5〉와 같다.

35
 〈표 5〉직무성과에 대한 정의

연구자 내용
Price(1972) 조직의 효과성 또는 조직의 목표에 대한 달성 여부
Poter &
조직이 객관적으로 측정 가능한 활동적인 결과
Lawler(1976)
조직에 바람직스러운 것으로서, 그것을 성취하기 위한 노력에 의해
Dicsch(1980)
달성되는 특정한 결과
Blumberg & 조직구성원의 속성, 조직구성원의 업무에 대한 노력. 조직으로부터의
Pringle(1982) 지원 결과로 얻어지는 것
Stump & 종업원 스스로 자신이 직무를 어느 정도 수준으로 수행하고 있는지
Hartman(1984) 지각하는 정도
조직구성원들이 조직의 목표나 과업을 달성하기 위하여 보여준
Maillar(1990)
노력의 결과
조직구성원들이 달성하고자 하는 바람직한 상태나 조직구성원
Tett & 개인이 수행할 수 있는 업무목표 달성의 정도
Meyer(1993) 조직에서 조직 내 구성원들이 달성하고자 하는 업무 목표, 상태,
달성할 수 있는 과업의 수행 정도
Page & Thomos
개인, 집단의 활동에 나타나는 성취도와 달성도
(1993)
Chung &
조직구성원들이 업무를 통해 얻고자 하는 여러 목표들과 제약요소
Megginson
및 생존할 수 있는 조직능력 등에 있어서의 달성 정도
(1998)
조직구성원이 실현하고자 하는 일의 바람직한 상태나 조직구성원
Steve &
들이 자신의 목표를 달성할 수 있는 정도 또는 할당받은 과업에
Paul(1999)
대한 구성원의 성취도
Jung & Avolio 구성원의 업무를 통하여 얻고자 하는 다수 목표들과 조직능력 등에
(2000) 있어서의 목표달성 정도
조직의 목표나 과업을 달성하기 위한 조직 구성원들의 노력의 결과로
소병삼(2004) 조직의 역할 수행에 있어서 실무자의 행동을 나타내는 역동적이고
다면적인 개념
조직 유효성을 증대시키기 위해 개인의 능력, 역량, 스킬 등의 개
유명희(2007)
선하는 것
조직구성원 자신이 담당하고 있는 직무의 성과 수준에 대한 평가
윤호영, 박계홍,
정도와 자신의 직무에 대하여 최선을 다했다고 스스로 인식하는
문재승(2015)
정도
개인성과는 조직성과와 직결되며, 조직의 발전과 생산성 향상에 영향을
남승하(2017)
미침

※ 자료원 : 이인성(2014), 이상윤(2019), 조정명(2019) 등

36
 직무성과의 역할과 개념은 개인성과와 조직성과로 구분하여 제시하고 있는
것을 알 수 있다. 개인성과는 기존의 직무성과와 유사한 개념으로, 개인이
맡은 조직 내 업무에 대한 평가를 의미하고, 조직성과는 조직 내에서 개인이
직무와는 직접적으로 관련이 없는 비공식적 과제, 개인이 조직 내 자신이 담당
하는 직무 외의 역할의 성과를 의미한다(조정명, 2019).

윤호영 등(2015)의 연구에서 직무성과는 조직구성원 자신이 담당하고 있는

직무의 성과 수준에 대한 평가 정도와 자신의 직무에 대하여 최선을 다했다고
스스로 인식하는 정도로 직무성과는 큰 틀에서 조직성과로의 결과요인으로
사용되었음을 확인할 수 있었다.

이러한 선행연구를 고찰해 볼 때 직무성과는 넓은 관점에서 조직의 성과를

측정하는 선행요인으로 많은 연구에서 논의된 것을 확인하였다.

직무성과는 기업의 성과 향상을 위해 조직구성원이 조직성과 수준에 대한

평가를 통해 최선을 다했다고 스스로 인식하는 결과요인으로 경영학 분야에서
많이 활용되는 요인이다. 따라서 기업가정신, 리더십, 시장지향문화의 결과
변인으로서 기업의 성과지표로 경쟁우위를 확보하기 위한 요인으로 유의미한
영향 있을 것이라고 예상할 수 있다.

(2) 직무열의

직무열의(Job Engagement)는 Khan(1990)에 의해 소개되었다. 그는 직무열의를

조직구성원이 자신의 직무를 수행하는 과정에서 직무열의가 있는 구성원은
감정적, 육체적, 인지적 에너지를 투입하는 것으로, 직무열의는 조직구성원이
스스로 업무 역할에 매여(Kahn, 1990), 긍정적이고 충만한 업무와 관련된 정서적
동기 상태이며, 직무열의를 가진 구성원은 도전적인 목표를 달성하기 위해
노력하고 성공하려 하는 것이다(Bakker et al., 2008).

Kahn(1990)에 의해 개념이 정리된 직무열의는, 이후 직무소진의 반대의 개

념(Maslach, Schaufeli, Leiter, 2001)으로 연구되고, Schaufeli & Bakker(2003)

37
의 후속연구를 통해 직무열의를 독립적인 측정 도구로(UWES: Utrecht Work
Engagement Scale) 발전되었다.

직무열의가 높은 구성원은 자신의 직무수행과 목적 달성을 위해 육체적

몰입, 인지적 경계, 그리고 정서적 연결 상태의 유지 등을 위해 노력하며, 조직
구성원이 업무수행 과정에서 육체적, 인지적, 정서적 에너지를 최대한 투입
하여 직무성과에 완전히 집중하였을 때 경험하는 심리 상태이다(Rich et al.,
2010; 강태원 등, 2018).

이지우(2010)는 직무열의에 대한 선행요인과 결과요인에 대한 연구 동향에

대해 메타분석을 실시하였는데, 그 결과 직무열의에 대한 선행요인은 직무자원,
직무요구 개인특성이 주로 이루었으며, 결과요인은 직무･조직 관련, 개인 건강
관련 요인이 이루고 있다고 밝혔다.

직무열의에 대한 여러 가지 관점에서의 연구를 살펴보면, 첫째, 직무수행의

효과를 높이는 태도의 관점에서의 연구이다. Kahn(1990)은 조직구성원이 직무를
수행하는 과정에서 감정적, 육체적, 인지적으로 에너지를 투입하는 것을 직무
열의라고 정의하며, 직무열의가 있는 종업원은 자신과 업무를 동일시하고 본
인의 직무에 충실히 노력한다. 그는 조직구성원들이 높은 직무열의를 갖기
위해서는 직무에 대한 안정성, 의미성, 가용성의 세가지의 심리상태를 경험
해야 한다고 제언하였다.

둘째, 직무열의를 직무소진(Job Burnout)과 상반된 개념으로 바라보는 것이다.

직무소진은 직무를 정상적으로 수행할 수 없는 지친 상태로, 그에 따른 신체적,
정신적 고갈을 의미한다. 반면에, 직무열의는 직무에 열의가 가득 찬 상태로 에
너지, 효능, 관여의 요인으로 구분하고 있다(Maslach et al., 2001). 따라서, 직무
열의는 본인의 업무를 수행하면서 긍정적인 영향을 분석하는 척도로 사용되고
있으며, 직무소진은 직무열의에 반대되는 개념으로 사용되고 있다.

직무열의에 대한 세 번째 관점은 Schaufali et al.(2002)의 연구에서 구체화

되었는데, 그들은 직무열의를 업무와 관련된 긍정적이고 성취 적인 정서적
상태로 설명하며, 활력(Vigor), 헌신(Dedication), 몰두(Absorption)의 세 가지

38
하위요인으로 제시하였다.

이 세 번째 관점에서의 직무열의는 직무소진과 연관되고 상반된 개념이기

보다 업무와 관련된 긍정적이고 목표지향적인 마음의 상태라는 독립적인 요소로
개념화되었으며(Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli, Bakker, & Salanova,
2006), 직무열의의 구성 요인으로 활력, 헌신, 몰두로 정의하였다.

활력(Vigor)은 직무를 수행하며, 에너지와 정신적 회복을 유지하고 직무에

많은 노력을 집중하는 것이며, 헌신(Dedication)은 열망, 열정, 감동, 자부심,
의미성 그리고 도전적인 마음을 갖고 직무에 임하는 자세를 뜻하고, 몰두
(Absorption)는 업무시간이 어떻게 지나가는 지를 모를 정도로 업무에 완전
히 집중하여, 자신과 일을 분리하기 어려운 상태로 업무에 완전히 집중하고
행복하게 마음을 몰두한 상태이다(Schaufali et al., 2002). 이후 Schaufeli &
Bakker(2004)는 직무열의를 측정하기 위해 UWES를 개발하여 독립적 개념으
로 직무열의를 체계화하였다(이선아, 2019; 하준철 등, 2019; 이지우, 2010;
Schaufeli & Bakker, 2004).

〈표 6〉직무열의에 대한 정의

연구자 내용
- 조직구성원들이 자신의 역할을 수행하는 동안 그 역할에 자기 자신을
Kahn(1990)
감정적, 육체적, 인지적으로 완전히 투입하고 표현하는 것
- 현재의 심리상태가 집중(Attention)과 몰두(Absorption)라는 중요한
Rothbard(2001)
두 가지 구성요소를 포함하는 심리적 상태로 발전되는 것
Maslach et al.
- 에너지, 참여, 효능감으로 특정 지으며, 직무탈진과 반대개념
(2001)
Schaufali
- 활력, 헌신, 몰두로 특정 지어지는 업무와 관련된 긍정적이고 성취
et al.
적인 정서적 상태
(2002)
Harter et al.
- 개인의 일에 대한 관여와 만족뿐만 아니라 일에 대한 열정
(2002)
Schaufili - 업무에 대하여 긍정적이고 정열적이며 헌신하고 몰두하는 마음
et al.(2004) 가짐

39
 연구자 내용
- 구성원들이 감정적 인지적으로 조직과 집단에 헌신하는 상태로서
Baumruk et al. 다른 사람들에게 조직에 대해 긍정적으로 말하고 조직의 일원으로
(2006) 머물기를 원하며 조직의 성공을 위해 추가적인 노력을 하는 세
가지 기본적인 행동
Maslach &
- 업무와 조직에 자신의 감성적 에너지와 자발적인 노력을 투입하는
Schneider
상태, 특성, 행동적 형태를 갖는 하나의 넓은 구성개념
(2008)
이랑, 김완석, - 직무탈진의 상대적인 개념으로 직무탈진과 다르게 일을 하면서
신강현(2006) 발생하는 긍정적, 열정적인 마음의 상태
권인수, - 직무성과에 지속적으로 관심을 기울이고 통합적으로 집중함으로써
최영근(2011) 나타나는 심리적인 경험

※ 자료원 : 선행연구를 바탕으로 연구자가 보완

이후 Macey & Schneider(2008)의 후속연구에서 직무열의를 개인의 특성

관점과 상태관점으로 확장하여 다루었다.

이렇듯, 직무열의는 조직의 성과를 높이기 위한 요건으로 인사･조직 관련

심리학 분야에서 활발히 연구되고 있는 요인으로서 최근 조직의 성과의 요인
으로 직무열의를 연구하는 것은 의미가 있다고 할 수 있다. 본 연구에서는
기업가정신과 변혁적 리더십이 조직 내 확산을 통해 성과에 미치는 영향을
분석하는 데 목적이 있으므로, 직무열의를 높이기 위한 기업성과 요인을 밝히기
위해 개인의 특성관점에서 바라보기보다 상태관점을 부각하여 Schaufili et
al.(2004)의 연구에서 제시된 ‘업무에 대하여 긍정적이고 정열적이며 헌신하고
몰두하는 마음가짐’으로 직무열의의 개념을 논의하고자 한다.

(3) 조직몰입

조직의 목표를 달성하기 위해 조직구성원들의 태도와 행동, 환경, 성과 등을

체계적으로 파악하고 조정･통제하기 위한 많은 연구가 수행되었으며, 이러한
연구들에 여러 가지 심리적 요인의 개념이 사용되었는데 그중 하나가 조직

40
몰입이다(이상진, 2009). 조직몰입은 구성원들의 근속과 조직성과를 증대시키
려는 노력의 일환으로 직무 만족과 함께 중요한 조직성과를 측정하는 요인
으로, 조직몰입이 높은 구성원은 조직 활동에 적극적으로 참여하고, 가급적
조직에 남아있으려는 욕망이 크고 조직목표 달성에 계속 기여하며, 조직을
위해 더욱 노력하려 한다(안정원, 2016).

몰입한 개인은 소속 조직의 다양한 요구와 영향력을 자발적으로 받아들여

조직의 성공을 위해 열심히 노력하게 되며(조경호, 1997), 조직에 몰입한 개인은
그곳에서 계속 근무할 의향을 가지고, 조직을 위해 보통 이상의 노력을 투자
하여, 조직에서 맡은 임무를 원만하게 수행하게 된다(Mowday et al., 1982).
몰입(commitment)은 개인의 태도와 행동 의지에 대한 결합으로써 심리적인
애착이나 욕구를 유발시켜 특정 대상에 대한 정체성을 소유하거나 공헌하는
것을 의미한다(O’Reilly, 1986).

조직몰입은 정서적 몰입에 기반을 두고 있으며, 여기에서 태도는 외재적

보상 또는 가치의 일치 등 여러 근거에 의해 발생하고, 개인과 조직 간의 목표나
가치의 일치가 가장 중요한 요인이다(최훈태, 2008). 조직몰입은 조직관리의
효과성 수준을 나타내는 가장 보편적인 개념일 뿐 아니라 조직구성원들의
행동을 예측하는 지표로 사용되고 있다(김진만, 전병준, 2011; 허영혜, 2016).
Cohen(2007)은 조직몰입 개념의 발달 과정을 구분하였는데, 첫 번째 시기는
Becker(1960)의 부수적 혜택(Side-bets)에 의한 관여의 개념에서 출발하여 구성원
들의 이해관계를 중심으로 한 부수적 혜택에 따라 조직몰입을 개념화 한 시기
이고, 두 번째 시기는 심리적 요인으로 몰입을 심리적 애착(Psychological
Attachment)으로 본 시기이며, 세 번째 시기는 조직몰입을 다차원적 개념으로
설명한 시기라고 할 수 있다.

조직몰입의 개념은 크게 유지적 몰입, 정서적 몰입, 규범적 몰입으로 구분

할 수 있다. Meyer & Allen(1984)은 기존 연구자들의 조직몰입개념을 정리하여
세 가지 요인으로 제안하였다.

Meyer & Allen(1984)은 Mowday et al.(1979)의 관점을 발전시킨 정서적 몰입

41
(Affective Commitment)과 Becker(1960)의 부수적 혜택(Side-bets)을 발전시킨
유지적(거래적) 몰입(Continuance Commitment)의 두 가지 개념을 제시하고,
이후 내재화된 규범적 압력의 개념인 규범적 몰입(Normative Commitment)을
추가하여 조직몰입의 3가지 요인을 구성하였다(Cohen, 2007).

첫째, Becker(1960)는 조직 내 구성원들이 부수적 혜택이라고 불리는 감춰진

투자로 인해 조직에 몰입하고 조직에 남게 된다고 설명하며, 이 부수적 혜택은
구성원이 조직을 떠나면 잃게 되는 가치 있는 축적된 투자(Accumulation of
Investment)를 의미하며, 여기에는 사회적 투자, 경제적 투자, 조직 내부에서
형성되는 혜택 및 외부에서 형성되는 혜택이 모두 반영된다(Powell and
Meyer, 2004; 허영혜, 2016). 이러한 개념으로 보면 조직 내 구성원이 조직을
떠나게 될 때 현재 가지고 있는 인맥, 업무 숙련도 등 그동안 축적된 여러
가지 요소들을 잃게 된다는 것을 알게 될 때 조직에 남아있는 것이 더 이익이
되거나 다른 대안이 없을 때 조직몰입이 나타난다고 할 수 있다.

둘째로 조직몰입을 심리적 애착 관계의 개념으로 본 정서적 몰입은 조직

구성원이 스스로 업무에 몰두할 때 가장 행복감을 느끼게 되어 조직의 목표
달성에 적극적으로 참여하게 된다는 것이다(Mayer et al., 1993). 이는 매슬로
우의 욕구위계론의 사회적 욕구에서 자아실현의 욕구로 인간의 욕구가 고차
원으로 넘어가는 것처럼 조직구성원들 간의 사회적 관계를 통해 조직 내 소
속감을 통해 조직에 대한 애착과 동일시를 통해 조직에 헌신하게 된다는 것
이다.

셋째, 규범적 몰입은 조직 내 구성원이 조직에 계속 남아야 한다는 의무감

에서 형성된다는 것이다(Allen & Meyer, 1990), 이는 조직구성원이 조직에
계속 소속되어 남아있다는 것이 옳다고 생각하기 때문에 몰입하는 상태를
말한다. 규범적 몰입은 사명감, 의무, 책임감 등을 기반으로 형성되기 때문에
앞서 말한 부수적 혜택(Side-bet)을 중시하는 거래적 몰입과는 다른 개념이라는
것을 알 수 있다.

42
 〔그림 6〕Meyer & Allen(1984)의 조직몰입

※ 자료원 : Meyer & Allen(1984)

Allen & Meyer(1984)는 연구자마다 다른 견해로 바라본 조직몰입을 하나로

통합하여 조직몰입의 3요소 모형을 제안하였으며, 이 모형은 구성원의 조직
에 대한 정서적 애착과 조직에 대한 일체감을 나타내는 정서적 몰입, 구성원
이 소속 조직을 떠나지 않도록 하는 지속적 몰입, 조직구성원이 한 조직을
위해서 계속 근무하여야 한다는 규범적 몰입으로 구성된 다차원적 개념이다.

〈표 7〉조직몰입의 구성 요인

요인 내용

- 조직에 대한 구성원의 감정적 애착(emotional attachment), 동일시

정서적
(identification), 관여(involvement)를 의미
몰입
- 조직구성원은 그들이 원해서 조직에 남음

유지적 - 조직을 떠나는 것과 관련된 비용의 인식을 의미

몰입 - 조직구성원은 그들이 필요에 의해 조직에 남음

규범적 - 조직에 남아야 한다는 의무감

몰입 - 조직구성원은 그들이 조직에 남아야 한다고 생각하기 때문에 조직에 남음

※ 자료원 : Allen & Meyer(1990), 이목화(2014)

43
 2) 시장지향문화와 조직성과

시장지향문화는 고객에게 더욱 높은 가치를 제공하는 데 필요한 행동을

가장 효율적이고 효과적으로 유발하여 높은 사업성과를 지속적으로 창출해
내는 조직문화이다. 즉 시장지향문화는 구매자의 더 높은 가치를 창출하기
위해 필요한 행동을 가장 효율적이고 효과적으로 창조하는 조직문화이며, 시장
지향문화는 매개변수로서 조직성과를 향상시키며(Narver & Slater, 1990), 조직
성과에 긍정적인 영향을 미친다(Homburg & Pflesser, 2000).

시장지향문화는 조직의 전 부서와 부서원들이 탁월한 성과를 달성하도록

노력하고 행동하는 것에 초점을 두게 하고, 시장수요 등에 대한 시장정보에
기초한 의사결정을 하도록 함으로써 고객 만족과 고객 충성 그리고 고객몰입과
종업원 몰입도 등을 제고시키는 성과를 거둔다(Kohli & Jaworski, 1990;
Widiartanto & Suhadak, 2013; Ozsahin et al., 2013). 시장지향성은 고객과 경
쟁자에 대한 정보입수와 활용을 통해 조직 내부자원들을 서로 연결시켜 조직의
성과를 향상시키며(Jonson et al., 2008), 특히 규모가 작은 중소기업 경우에도
시장지향성이 높을수록 조직성과에도 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났다
(Rojas-Mendes et al., 2006).

〔그림 7〕Jaworski & 〔그림 8〕Narver & Slater(1995)의

Kohli(1993)의 연구모형 시장지향과 조직학습

※자료원: Jaworski & Kohli(1993) ※ 자료원: Narver & Slater(1995)

44
 문화로써 시장지향성을 정의한 Naver & Slater(1990)는 시장지향문화와 성과
와의 연구를 통해 두 요인 간의 관계를 규명하고자 하였다. 그들의 연구에서
시장지향문화는 성과에 유의한 영향을 미치고 있음을 확인하였으며, 이는 기업의
높은 시장지향문화를 통해 고객의 태도와 행동에 대한 기업의 적극적이고
호의적인 행동을 통해 고객의 재구매 행동과 잠재적인 고객에 대한 입소문
등을 발생시키기 때문이라고 설명하였다. 그들의 연구에서 경영자 요소, 부서
간 역동성, 조직시스템이 시장지향문화를 매개로 종업원과 사업성과에 미치는
영향에 관한 실증 분석을 통해 시장지향문화의 유효한 척도의 개발하고 기업의
수익성에 미치는 영향을 분석하였다. 상품사업과 비상품 사업으로 구성된 140개
사업단위의 표본을 이용하여, 그들은 시장지향문화 사업성과에 미치는 실질
적인 긍정적인 효과를 주는 것으로 나타났다.

Narver & Slater(1995)는 시장지향에 관한 후속연구를 통해 시장지향문화를

발전시켰는데, 그들의 연구에서 시장지향문화를 “다른 이해관계자의 이익도
고려하는 동시에 수익성에 따라 고객가치 창출과 유지를 우선하여, 조직 차원의
시장정보 개발과 대응에 대한 행동지침을 제공해주는 문화”로 정의하고, 조직
학습 프로세스(Process of Organizational Learning)로 개념화하여 시장지향문화가
환경변화에 따라 조직문화와 조직학습을 통해 신제품 성공, 고객만족을 통해
조직성과를 향상시키는 것으로 나타났다(Narver & Slater, 1995).

Pelham & Wilson(1996)의 연구에서 시장환경과 조직전략, 조직구조가 시장

지향성을 매개로 성과에 미치는 영향에 관한 연구에서 조직구조가 공식화
정도가 시장지향성의 관계에서 유의한 정(+)의 영향이 있었으며 시장지향성과
성과는 유의한 관계를 가지며, Langerak(2003)의 연구에서는 시장지향성에
대한 선행연구들을 메타 분석한 연구에서 시장지향성은 기업성과, 재무적 성과,
경제적 성과, 수익성장률, 고객 유지율, 자본수익률에 유의미한 정의 영향을
미치는 것으로 분석하였다.

유동일(2001)은 시장지향과 경영성과에 관한 영향 관계를 규명하였으며, 그

결과 상호 간의 유의한 영향이 있는 것으로 나타났으며, 성창수, 정기한(2008)의

45
전략 지향성이 기업성과에 미치는 영향 관계에 관한 연구에서 기업가 지향성,
관계 지향성은 시장지향을 매개하여 기업성과에 유의한 영향이 있는 것으로
확인하였다. 강성호, 최선미, 박흥수(2011) 시장지향이 신제품성과를 매개로
조직성과에 영향을 분석하였다. 분석결과 시장지향성과 기업의 성과 간 긍정
적인 영향이 있는 것으로 나타났다.

Kirca et al.(2005)는 시장지향(Market Orientation)과 성과와의 114개의 연구

결과를 토대로 메타분석을 하였는데, 시장지향의 선행변수로 최고경영자의
요소, 부서 간 역동성, 조직적 시스템이 제시되었고 종속변수로는 조직성과,
혁신이 제시되었으며, 또한 이들 사의 관계를 매개하는 변수들로는 측정된
성과의 형태와 산업의 유형 등이 제시되었다. 연구 결과 시장지향성과 기업의
조직적 성과는 일반적으로 긍정의 관계를 지니지만 매개되는 변수들에 따라
다른 결과가 도출될 수 있음을 시사하였다.

한편, Keskin(2006)의 연구에서 시장지향성과 마케팅 능력은 중소기업의 기업

성과와 자산수익률에 직접적인 정의 영향을 미치며 학습 지향성에도 긍정적인
영향을 미친다는 것으로 나타났지만, 기업의 혁신성에는 유의한 영향을 미치지
않는 것으로 나타났다. Greenley(1995)은 영국 회사의 시장지향성과 조직성과를
실증분석하였는데, 그 결과 시장지향성은 조직성과(ROI, 신제품 출시, 판매
율)에 유의한 영향을 미치지 않았으며, 미국에서는 좋은 영향을 미치지만,
영국의 경우 여러 환경적 영향으로 유의하지 않았음을 시사하며 향후 다양한
배경에서 연구할 것을 제언하였다.

이처럼 시장지향문화가 조직성과에 긍정적인 영향을 미친다는 다양한 선행

연구들이 진행되어 왔지만(Castro et al., 2005; Kirca et al., 2005; Jain &
Bhutia, 2005), 한편으로는 상반된 연구 결과들도 제시되고 있다. 즉 시장지향
문화가 조직성과에 모두 유의한 영향을 미치지 않는다는 연구(Jaworski &
Kohli, 1993; Selnes et al., 1996; Pelham, 1997; Deshpande et al., 2000;
Harris, 2001; Widiartanto & Suhadak, 2013)들도 보고되고 있다. 이는 시장지
향문화의 영향 관계에서 어떠한 선행요인과 결과요인과 관련되는가에 따라

46
다른 결과가 나올 수 있다는 것이다(강성호, 최선미, 박흥수, 2011).

따라서 시장지향문화는 여러 가지 환경적 요인, 시간적, 문화적 요인에 따라

다른 결과가 나타날 수 있으며, 본 연구에서 시장지향문화에 대한 추가적 논의와
실증 분석을 통해 그 영향 관계를 보다 심층적으로 규명해 보고자 한다.

4. 경영자 신뢰 및 공정성 지각과 조직성과

1) 경영자 신뢰와 조직성과

(1) 신뢰에 대한 이론적 고찰

신뢰의 중요성은 조직 학문 분야에서 연구되었지만, 신뢰에 대한 정의와

개념은 다양하며, 신뢰의 정의는 학자마다 매우 다양하다. 경영자 신뢰는 경
영자의 의도나 행동을 호의적으로 바라보며, 그로 인한 위험도 기꺼히 받아
들일 수 있는 의도를 포함하며(남정민 등, 2010), 약속이나 기대가 지켜지지
않을 수 있다는 손실 가능성과 경영자에게 의존하여 이익을 확보하려는 상호
의존성 두 가지 개념으로 설명할 수 있다(Aryee et al., 2002).

신뢰는 타인의 행동에 대한 믿음으로, 그 행동으로 인한 위험을 감수하겠다는

의지의 심리적 상태로 설명할 수 있으며(Rousseau et al., 1998), 신뢰의 중요성은
조직 행동 분야에서 주요하게 연구되어 왔다.

신뢰는 경영학, 사회학, 심리학 등 다양한 분야에서 연구가 진행되고 있으며

(Deutsch, 1960), 사회적 자본으로써 신뢰는 기업 간 거래를 활성화하고, 정부와
기업의 효율성을 높이며, 믿음을 기반으로 개인 또는 조직 간의 관계에 불확실성을
낮추고 안정을 가져오는 역할을 한다(Kramer & Tyler, 1996; 김화, 2011; 최
익봉, 2005).

47
 신뢰는 상대방에게 선의를 가지고, 선의를 베풀 역량을 갖고 있다고 확신
하는 정도로써, 신뢰에 대한의 개념은 사회 전반적으로 포괄적인 범위에서
사용되고 있다(Cook & Wall, 1980). 상사와 부하직원의 신뢰가 없다면 부하
직원은 상사의 정보와 업무지시에 대하여 의심하고, 의사소통하기를 원하지
않지만, 높은 신뢰 관계가 유지된다면 상호 간에 권한을 공유하고, 그로 인한
책임을 기꺼이 받아들인다(Taylor, 1990). 따라서, 기업에서 신뢰의 중요성은
점차 증가하고 있으며, 신뢰의 개념은 조직 신뢰부터 경영자 신뢰까지 다양한
형태로 제시되고 있다.

즉, 신뢰는 공동의 목적을 위해 일할 수 있는 사회적 자본의 핵심적인 개념

으로 조직구성원의 상호작용을 통해 조직이 높은 성과를 달성할 수 있도록
하며, 직무 만족과 구성원의 동기부여를 통해 구성원 간의 협력과 효율적인
거래를 촉진시켜(Mayer, Davis, & Schoorman, 1995), 상대방에 대한 믿음과
편안함을 기반으로 조직 내 의사소통을 원활하게 하여 협력수준을 높이고
조직 내 관계 및 통제기능을 향상시켜(Ryan & Oestreich, 1998), 조직구성원
간 존중을 기반으로 기업의 성과를 향상할 수 있도록 해준다.

그러므로 기업 경영자에 대한 구성원의 신뢰는 직원들을 동기를 부여시켜

직원의 행동을 통제할 수 없을지라도 직원들은 경영자를 믿음으로 원활한
경영활동을 할 수 있는 조직의 중요한 전략적 요인으로 작용할 수 있다.

신뢰에 대한 관점은 신뢰자의 속성, 행동주의적 관점, 심리적 상태관점으로

분류할 수 있다(Colquott et al., 2007).

첫째, 신뢰하는 사람의 속성에 초점을 맞추는 ‘신뢰자의 속성’에 대한

관점이다. 신뢰자는 피신뢰자를 믿고 의지하고자 하는 성향으로써 신뢰가 신뢰
대상의 속성에 좌우하지 않으며 비교적 일관된 신뢰자의 기질적 특성에서
비롯된다(McKnight et al., 1998). 두 번째 개념은 신뢰자의 행동으로 신뢰수준을
측정하는 ‘행동주의적 관점’으로, 신뢰자가 협력이나 위험 감수 등의 행동을
보일 때 피신뢰자를 신뢰하는 것으로 측정하는 것으로서, 행동관점은 신뢰가
상황에 따라 변화할 수 있다는 전제를 가지고 주로 정해진 거래의 조건에

48
따라 각기 다른 행동 양상이 나타나는 것이다(Deutsch, 1960; 유미림 등,
2011). 세 번째 개념은 피신뢰자에 대한 신뢰자의 긍정적인 의도나 기대와
같은 심리적인 상태를 보는 ‘심리적 상태관점’이며(Mayer et al., 1995;
Rousseau et al, 1998), 심리적 상태관점에서의 신뢰는 특정 사람이나 특정
조직 또는 경영진의 성향에 따라 영향을 받아 변화할 수 있다(Brockner et
al., 1997; Rousseau et al., 1998).

또한, 개인 간 신뢰가 이루어지기 위해서는 피신뢰자에 대한 긍정적인 마음

으로부터 나오는 감정적 신뢰(Emotional Trust)와 상대에 대해 신뢰를 하는데
합리적인 이유가 기반이 되는 인지적 신뢰(Cognitive Trust)로 구분되고 두
요소의 결합으로 신뢰가 이루어진다(Lewis & Weigert, 1985).

〈표 8〉신뢰에 대한 정의

연구자 내용
- 신뢰를 행위자에게 이익이 되는 방향으로 행동할 것이라는 가능성에
Deutsch(1962)
대한 믿음이나 태도 혹은 기대
- 다른 사람에 대한 신념과 행동의 근거로서 지식을 사용하고자
Luhmann(1979)
하는 의지를 포함하는 것
Cook & - 상대방에게 선의를 가지고 있으며, 그러한 선의를 수행할 수 있는
Wall(1980) 능력을 가지고 있다고 확신하는 정도
- 사회 내의 사람들 간의 관계를 근거로 한 집단적 특성의 하나로
Lewis &
당사자들 사이에 사회적 결속을 맺게 하는 기초로서 상대방에
Weigert(1985)
대한 호혜적인 믿음
- 타인이나 집단이 특정 행동을 수행할 것이라고 믿는 기대의 주관적
Gambetta(1988)
확률 수준
Moormanet
- 확신을 갖고 파트너를 의존하려는 의지
et al.(1992)
- 교환관계에 있어서 어느 한쪽도 다른 쪽의 취약점을 악용하지
Sabel(1993)
않을 것이라는 확신
- 내가 상대방을 감시하고 통제할 수 없는 상황에서도 상대방이
Mayer(1995) 나에게 중요한 행동을 해줄 것이라고 믿으며 기꺼이 취약성을
감수하려는 의도

49
 연구자 내용
Lewicki& - 상대방이 어떻게 행동할 것인가를 예측할 수 있으며, 상대방과
Bunker(1996) 일체감을 느끼고 동일시할 수 있는 것
Rousseau et - 다른 사람의 행위에 대한 긍정적 기대를 기반으로 자신의 부족한
al.(1998) 점을 받아들이려는 심리적 상태
- 종업원의 입장에서 상사가 진실하고 부하를 존중하며, 나아가 업무의
Levering(2000)
배분과 조정 및 평가에서 공정한 것
- 위험 감수라는 뜻을 포함하여 신뢰를 정의, 자신의 이해관계와
관련한 위험부담을 가지고 타인이 자신의 이해관계에 해로운 결과를
Heimer(2001)
가져오지 않으리라 판단하고 자신의 이해관계를 타인에게 믿고
맡기는 것

※ 자료원: 선행 연구를 참고하여 연구자가 재구성

(2) 신뢰의 결과요인

조직 내 신뢰 형성과정에는 경영자의 역할이 매우 중요하기 때문에 경영자

신뢰가 조직 유효성에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하는 것은 매우 중요하다
(Bandura, 1977; Shaimir et al., 1993; 김기홍, 2015; 조윤희, 홍계훈, 2019).
경영자 신뢰는 구성원들에게 안정과 동기부여를 시키며 조직구성원의 자발
적인 행동, 열의, 몰입, 효과적 의사소통 등에 긍정적인 영향을 미쳐 개인과
조직발전에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다(Kramer, 1999; Podsakoff et al.,
1990).

신뢰는 많은 선행연구에서 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타

났다. Podsakoff et al.(1990)의 연구에서 경영자에 대한 구성원의 신뢰는 조
직의 안정과 구성원의 동기부여를 시키는 주요 요인으로 조직성과에 긍정적인
영향을 미치는 것으로 나타났으며, Davis et al.(2000)의 연구에서는 상사에
대한 신뢰가 이직률과 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
McAllister(1995)는 신뢰와 성과의 영향 관계에 관한 연구에서 신뢰는 조직
내 관리체계를 체계화하여 조직성과를 향상시키는 중요한 요인임을 밝혔다.

50
 Pillai et al.(1999)는 경영자 신뢰의 영향요인으로 변혁적 리더십, 분배적 공정성,
절차적 공정성을 주장하였고, Rousseau et al.(1998)의 연구에서 신뢰는 개인이
조직에 대한 일체감과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 분석되었으며,
Davis et al.(2000)의 연구에서는 경영자 신뢰가 이직률과 조직성과에 유의한
영향을 미치는 것으로 나타났다.

Deluga(1994)의 연구에서 상사 신뢰는 부하의 조직시민행동과 유의한 관계가

있으며, 조직시민행동은 상호교환관계를 통한 리더 신뢰를 통하여 발생하는
것으로 나타났다. Costigan et al.(2004)은 미국, 폴란드, 러시아에 있는 200개의
기관에서 267명을 대상으로 조사한 결과, 경영자 신뢰가 상사 신뢰보다 이직
의도에 더 큰 영향을 주고 있다고 밝혔다.

김화(2011)의 연구에서 상사에 대한 신뢰는 조직 유효성에 긍정적인 영향을

미쳤는데 그는 신뢰는 구성원의 조직몰입과 직무 만족을 향상시키며 조직 내
신뢰를 강화하기 위한 것을 제언하였다. 문혜강(2014)의 연구에서 진성 리더
십이 상사 신뢰를 매개로 조직 유효성에 영향을 미치는 것으로 보고하였다.

심익섭, 강구덕(2015)의 연구에서는 지방공무원의 직무와 조직특성이 신뢰를

매개로 조직성과에 유의한 영향이 있음을 확인하였고, 조현구(2015)의 평생
교육기관을 대상으로 실시한 연구에서 경영자의 리더십은 신뢰에 긍정적인
영향이 나타났으며, 평생교육기관 경영자의 서번트 리더십이 평생교육기관에서
조직성과를 증가시키는 구성원의 경영자에 대한 신뢰의 중요성을 강조하였다.

김도희, 남정민(2019)은 기업가정신이 구성원의 직무만족과 이직의도에 대한

영향관계에서 신뢰의 조절효과를 분석하였는데 신뢰는 기업가정신과 직무
만족을 조절하는 것으로 나타났다.

이렇듯 신뢰는 조직성과에 영향을 주는 요인으로 연구되어 왔다. 본 연구

에서는 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과의 영향 관계에서 경영자 신뢰
의 조절효과를 검증하고자 한다.

51
 2) 공정성 지각과 조직성과

(1) 공정성 지각에 대한 이론적 고찰

공정성의 개념은 Stouffer et al.(1949)의 상대적 박탈감(Relative

Deprivation)에 관한 연구로부터 시작되었다. 상대적 박탈감은 보상이나 근무
여건이 좋지 않더라도 비교 집단보다 여건이 좋다면 직무 만족이 낮아지지
않는 것을 의미하며, 공정성은 비교 집단에 대한 인식을 바탕으로 조직 자신이
처우나 여건 등에 대한 보상이 얼마나 잘 배분되었는가를 절대적인 관점보다
상대적으로 느끼는 점을 중요한 요소로 보고 있다(Crosby, 1976, 1984; Mark
& Folger, 1984; Martin, 1981). 따라서 조직의 성과를 볼 때 공정성 지각이
주는 의미는 상당하다. 만일 조직 내 공정성이 없다면 비교적 높은 처우를
해주는 조직일지라도 종업원에 대한 공정성이 없으면 종업원의 직무 만족
등의 조직성과가 줄어들 것이다.

이러한 공정성 이론의 발전은 Festinger(1954)의 사회적 비교이론,

Homans(1961)의 정당성 접근법과 Adams(1963)의 공정성 이론을 기반으로 하고
있다. 공정성 이론은 조직구성원과 불공정한 고용주 간의 관계를 설명하기
위해 개발되었다. 공정성 이론은 각각 당사자들의 교환인식에 기반하고 있는데,
만일 어느 한 당사자가 다른 당사자와 거래에서 공정하지 못함을 느끼면, 그
사람은 실망하게 되어 조직의 성과는 낮아지게 된다는 것이다.

일반적으로 조직 공정성 이론에 관한 연구는 절차공정성과 분배 공정성으로

구분할 수 있다(Greenberg, 1986). 즉, 자원분배에 대한 인식된 분배적 공정성과
자원할당 의사결정에 관한 절차적 공정성으로 조직 공정성을 구분할 수 있
으며, 이들 공정성은 조직 및 조직 내 의사결정에 대한 태도와 독립적으로
관련이 있다고 제시하고 있다(Folger, 1987).

분배 공정성은 사회의 현상으로 모든 삶과 사회 또는 조직에 해당되며, 자원

기반이론에 기반하여 조직의 가장 중요한 자원은 인적자원인데 공정성이 이들의

52
몰입, 신뢰, 성과, 이직과 같은 태도와 성과에 영향을 미치기 때문이며, 보통
고등교육을 받은 인력이 직무에 종사하는데 이들은 직장에서 존중과 존엄성 등
처우와 더 나은 직무를 요구한다(김명현, 2007). 또한, 분배 공정성은 교환관
계에 기반하여 조직구성원이 자신의 투입에 비례한 보상을 받는 것으로 다른
사람에게 할당되는 분배와 관련하여 공정하다고 지각되는 정도를 의미한다
(Rutte & Messick, 1995). Adams(1965)는 종업원 자신이 조직을 위하여 투입한
노력에 대비하여 어느 정도의 분배결과를 획득했는지를 드러내는 보상비율을
타인의 보상비율과 비교함으로써 갖게 되는 인식으로 정의하였으며,
Greenberg(1986)는 보상이 결정되는 과정과 절차에 대한 공정성에 대한 지각
정도, Folger & Konovsky(1989)의 연구에서는 조직의 보상결과에 대해 개인이
지각하는 공정성으로 바라보았다.

절차 공정성에 대한 학자들의 다양한 관점이 존재하는데 첫 번째 관점은

분배 공정성에 대한 개념이 사회적 교환이론에 기반한 분배공정성과는 상반된
견해로 Thibaut & Walker(1975)는 절차이론(Theory of Procedure)을 토대로
제3의 결정권자가 내리는 판결에 따라 분쟁을 해결해야 하는 상황에서 당사
자들의 공정성 요구를 충족시키는 방안을 찾는데 초점을 맞추었다(만정림,
2018).

두 번째 관점은 절차 공정성에 관한 후속연구에서 사람들이 절차 공정성을

판단할 때 ‘정확성, 편견억제, 일관성, 윤리성, 대표성, 정정 가능성’의 여섯
가지의 절차적 기준이나 규범적 규칙을 토대로 절차의 공정성을 판단한다는
Leventhal(1980)의 연구이다. 그는 결과보다 절차가 중요하며, 절차의 일관성,
독립성, 기초정보, 기회부여, 관심 등의 절차적 공정성에 대한 주요 요인들을
제시하였다.

세 번째 관점은 절차 공정성은 개인의 가치나 집단 내의 지위에 관한 정보를

제공하는 상징적이며 심리적인 기능도 한다는 점을 강조한 집단가치모형
(Group Value Model)이다(Leventhal, 1980; Lind & Tyler, 1988). Tyler(1988)는
절차 공정성을 의사결정의 과정뿐만 아니라 그 행위와 자질의 중요성을 강조

53
하는 세 가지 요인, 첫째, 의사결정자가 보여주는 중립성, 둘째, 의사결정자의
의도에 대한 신뢰, 셋째, 의사결정자가 결정과 관련된 사람들의 권리를 존중
하는 정도로 개념화하였다(Tyler, 1989; 최승호, 2006).

절차 공정성에 대해 정리하자면 Leventhal(1980)의 결과를 획득하는데 사용된

기준이나 과정을 공정하다고 지각하는 정도, Moorman(1991)의 분배에 관련
되어 의사결정을 내리기 위한 절차나 규정에 대해 지각하는 정도로서 정의
할 수 있다.
〈표 9〉공정성 지각의 정의

개념 연구자 정의
Homans(1961) - 의사결정 과정을 거쳐 최종적으로 지급되는
임금승진, 조직 내에서의 인정 등의 결과
Price & Mueller(1986) 물에 대한 분배와 관련하여 조직구성원들이
느끼는 공정성에 대한 지각의 정도

- 종업원 자신이 조직을 위하여 투입한 노력에

대비하여 어느 정도의 분배결과를 획득했
Adams(1965)
는지를 드러내는 보상비율을 타인의 보상
비율과 비교함으로써 갖게 되는 인식
분배
- 보상이 결정되는 과정과 절차에 대한 공정
공정성 Greenberg(1986)
성에 대한 지각 정도
Folger & - 조직의 보상결과에 대해 개인이 지각하는
Konovsky(1989) 공정성
- 조직에 대한 개인의 기여와 비교해서 조직
Tyler(1994) 으로부터 공정한 보상을 받고 있는지를 인식
하는 정도
Rutte & - 의사결정 과정을 거쳐 지급되는 분배결과에
Messick(1995) 대한 구성원의 공정성의 지각 정도
- 결과를 획득하면서 사용된 기준이나 과정이
Leventhal(1980)
공정하다고 지각하는 정도
절차 - 배분에 관련되어 의사결정을 내리기 위한
Moorman(1991)
공정성 절차나 규정에 대해 지각하는 정도
Cropanzano & - 조직구성원이 경험하는 조직의 운영절차와
Byrne(2000) 조직문화에 대한 구성원의 반응, 평가

※ 자료원 : 선행 연구를 바탕으로 연구자가 보완정리

54
 (2) 공정성 지각의 결과요인

공정성 지각의 효과에 대한 여러 연구자들의 선행연구를 고찰해보면, 조직

내부의 공정성은 조직성과에 영향을 미치게 된다. 예로 보수에 대한 공정성
지각은 조직몰입과 상사에 대한 신뢰에 영향을 미치며 분배 공정성은 구성원의
직무 만족에 영향을 미치며(Greenberg, 1986; Pettijohn et al., 2001), 구성원들이
조직문화를 수용하는데 영향을 준다(Cropanzano & Byrne, 2000).

Scholl et al.(1987)의 연구 결과에 따르면 공정성이 결여되면 구성원은 그

조직에 남아있지 않으려 하고, 업무나 직무의 수행수준에 영향에 부정적인
영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 다른 조직과 비교해서 본인이 불공정한
처우를 받고 있다면, 통해 더 많은 혜택이 있는 조직으로 이직함으로 공정성을
유지하는 경향이 있다는 것이다.

그러나 분배공정성과 절차 공정성이 모두 충족된다면, 직장과 가정의 갈등을

감소시키며(최은희 등, 2016), 구성원이 공정성을 인식할수록 더욱 쉽게 그
조직의 조직문화를 수용한다(Cropanzano & Byrne, 2000).

Greenberg & Taler(1987)의 보상과 절차에 대한 공정성에 관한 연구에서

중간 이상의 보상을 받은 표본은 절차와 상관없이 공정하다고 느끼지만, 보상이
적은 표본들은 절차가 공정하다고 인식될 때 공정성에 대해 인정하는 것으로
나타났다. Folger & Konovsky(1989)의 연구에서 분배적 공정성 요인들이 종
업원의 만족도에 영향을 미치고, 절차적 공정성이 높으면 조직몰입과 상사
신뢰 같은 정서적인 영향에 더 많은 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Kerdpitak(2020)의 심리적 계약 관계가 조직 공정성을 매개로 조직 시민 행동에

미치는 영향 관계에 관한 연구에서 조직 공정성은 조직 시민 행동에 정의
영향을 미치고, 심리적 계약 관계와 조직 시민효과의 관계에서도 매개하는
것으로 밝혀졌으며, 조직의 경쟁우위를 확보하기 위해 종업원들을 공정하게,
동등하게 관리함으로 조직성과를 향상할 수 있다고 제언하였다.

이승환(2009)의 전략적 인적자원관리와 조직성과 간의 관계에 관한 연구에서

55
공정성 지각은 경력관리, 보상, 채용에 긍정적인 조절효과가 있는 것으로 나타
났으며, 최은정, 권기욱(2016)의 연구에서는 고용 형태에 정서적 몰입이 조직
공정성에 미치는 조절효과를 분석하였는데, 분석결과 정규직 근로자보다 비정규직
근로자에게서 절차 공정성이 정서적 몰입에 더 강한 효과가 있음을 확인되
었다.

앞선 선행연구를 고찰해 볼 때 분배적 공정성과 절차적 공정성은 보상과

연관되어 있으며, 편견 없이 일관성 있는 절차로 보상이 주어진다면 공정성
이 높다고 평가되지만, 일관성 없는 보상이 주어진다면 조직 유효성과 조직
성과가 낮아질 것이며, 보상이 부족할지라도 공정하고 합리적인 절차에 의해
보상이 주어진다. 부정적 인식이 줄어들게 되어 종업원의 만족도가 높아짐에
따라 조직의 성과 또한 향상될 것으로 예상할 수 있다. 이에 본 연구에서는
기업가정신과 변혁적 리더십이 조직성과에 미치는 영향 관계에서 공정성 지
각의 조절효과를 검증하여 영향 관계를 실증하고자 한다.

56
 Ⅲ. 연구모형 및 가설

1. 연구모형의 설계

이상의 같이 제Ⅱ장의 이론적 배경에서 논의된 선행연구에 근거하여 연구

모형의 주요변수를 설정하였다. 기업가정신과 변혁적 리더십을 독립변수로
설정하였으며, 시장지향문화를 매개변수로, 경영자 신뢰와 공정성 지각을 조절
변수로 설정하고, 종속변수인 조직성과의 하위요인으로 직무성과와 직무열의,
조직몰입을 설정하였다. 이를 통해 기업가정신과 변혁적 리더십이 시장지향
문화를 매개로 조직성과에 미치는 영향과 경영자 신뢰와 공정성 지각이 조절
효과에 대한 영향에 대한 관계를 검증하고자 한다.

기업가정신 변수의 경우 Khandwalla(1977), Miller & Frisen(1982), Covin &

Slevin(1986), 김종관(1994), 위홍복(2003), 이정호(2004)의 연구를 바탕으로 진
취성, 위험감수성, 혁신성의 3개의 하위요인을 하나의 변수로 총합하여 구성
하였으며, 변혁적 리더십 변수의 경우 Bass & Avolio(1995) 제시한
MQL-5X(Manual for the Multyfactor Leadership Questionnaire)의 핵심개념과
이희용(2004)의 연구를 바탕으로 카리스마, 영감적 동기부여, 지적 자극, 개별적
배려의 4개의 하위요인을 하나의 변수로 총합하여 구성하였다. 시장지향문화
변수는 Homburg & Pflesser(2000)의 연구와 그의 연구를 기반으로 한 박병기
(2007)의 연구를 바탕으로 측정하였다.

본 연구의 종속변수인 직무성과는 Stump & Hartman(1984), Jaworski(1993),

정윤길(2002), 문재승(2014)의 연구를 바탕으로, 직무열의는 Schaufeli, Bakker
& Salanova(2006)의 연구를 바탕으로 조직몰입은 Blau(1986), O.Reilly &
Chatman(1986), Wanger & Holienbeck(1992), 유기현(1999), Meyer et
al.(2002), 강상묵 & 하용규(2004), Wo & Narman(2005), 양용현(2012)의 연구를
기반으로 구성하였다. 또한, 조절변수인 경영자 신뢰는 McAllister(1995)의 연
구를 기반으로 구성하였으며, 공정성 지각은 Folger & Konosky(1989), Kim &
Maudorgne(1997)의 연구를 바탕으로 구성하였다.

57
 〔그림 9〕연구모형

2. 연구의 가설

앞선 연구모형에 기반해 다음의 연구주제들을 검증하고자 한다.

첫째, 회사 경영자의 기업가정신과 변혁적 리더십이 시장지향문화와 조직성

과에 미치는 영향을 분석하고자 한다. 일반적으로 선행연구에서 검토된 바와
같이 기업가정신은 조직성과에 시장지향문화가 간접적으로 영향을 미친다는
것을 알 수 있었다. 또한, 본 연구에서는 기존 선행연구에서 논의된 시장지향
성을 문화로써 바라보고 Homburg & Pflesser(2000)의 연구를 중심으로 시장지
향문화를 정의하고, 조직성과(직무성과, 직무열의, 조직몰입)에 미치는 영향을
검증한다.

둘째, 기업가정신과 변혁적 리더십이 시장지향문화를 매개로 조직성과인

직무성과, 직무열의 그리고 조직몰입에 미치는 영향을 분석한다.

셋째, 기업가정신, 변혁적 리더십과 직무성과, 직무열의, 조직몰입의 관계

에서 경영자 신뢰와 조직 공정성 지각의 조절효과를 검증한다. 만약 경영자

58
신뢰와 구성원이 느끼는 공정성 지각에 차이가 존재한다면 신생 중소기업과
중견기업의 구성원이 느끼는 경영자 신뢰의 중요성과 조직 내 공정성의 영
향을 파악하여 본 연구를 바탕으로 중소기업의 초기 시장지향 조직구조 및
인사제도 도입에 기초자료로 의미가 있을 것이다.

본 연구의 구체적인 세부 가설은 아래와 같다.

〈표 10〉 연구가설

연 구 가 설

가설1 1. 기업가정신은 시장지향문화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

가설2 2. 변혁적 리더십은 시장지향문화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

3. 시장지향문화는 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

3-1. 시장지향문화는 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

가설3
3-2. 시장지향문화는 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

3-3. 시장지향문화는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

4. 기업가정신은 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

4-1. 기업가정신은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

가설4
4-2. 기업가정신은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

4-3. 기업가정신은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

5. 변혁적 리더십은 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

5-1. 변혁적 리더십은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

가설5
5-2. 변혁적 리더십은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

5-3. 변혁적 리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

6. 시장지향문화는 기업가정신과 조직성과 간의 관계를 매개할 것이다

6-1. 시장지향문화는 기업가정신과 직무성과 간의 관계를 매개할 것이다

가설6
6-2. 시장지향문화는 기업가정신과 직무열의 간의 관계를 매개할 것이다

6-3. 시장지향문화는 기업가정신과 조직몰입 간의 관계를 매개할 것이다

59
 연 구 가 설

7. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 조직성과 간의 관계를 매개할 것이다

7-1. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무성과 간의 관계를 매개할 것이다

가설7
7-2. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무열의 간의 관계를 매개할 것이다

7-3. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계를 매개할 것이다

8. 경영자신뢰는 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과 간의 관계를 조절할 것이다

8-1. 경영자신뢰는 기업가정신과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다

8-2. 경영자신뢰는 변혁적 리더십과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다

가설8 8-3. 경영자신뢰는 기업가정신과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다

8-4. 경영자신뢰는 변혁적 리더십과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다

8-5. 경영자신뢰는 기업가정신과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다

8-6. 경영자신뢰는 변혁적 리더십과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다

9. 공정성지각은 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과 간의 관계를 조절할 것이다

9-1. 공정성지각은 기업가정신과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다

9-2. 공정성지각은 변혁적 리더십과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다

가설9 9-3. 공정성지각은 기업가정신과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다

9-4. 공정성지각은 변혁적 리더십과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다

9-5. 공정성지각은 기업가정신과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다

9-6. 공정성지각은 변혁적 리더십과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다

60
 3. 변수의 조작적 정의

설문지는 본 연구의 독립변수인 기업가정신과 변혁적 리더십, 매개변수인

시장지향문화, 종속변수인 직무성과, 직무열의, 조직몰입, 조절변수인 경영자
신뢰와 공정성 지각 끝으로 일반적 특성의 총 9개 부분으로 구성하였다.

1) 기업가정신

본 연구의 첫 번째 독립변수인 기업가정신은 기업가로서 가져야 하는 전략적

자세로, 위험을 감수하며 기업의 경쟁우위 확보를 위해 시장에서의 기회를
포착하여 기업의 도약을 창출해 가는 진취적 활동의 실행과정이기에(Covin
& Slevin, (1986); 김종관, 1994), 경영자가 기업가정신이 기업이 혁신하게 되
고 위험을 감수하며 진취적으로 변모하게 된다. 이를 통해 기업은 높은 성과
를 달성할 수 있다고 예측할 수 있다.

〈표 11〉 변수의 조작적 정의 : 기업가정신 (독립변수)

변수명 조작적 정의 연구자

기업가로서 가져야 하는 전략적 자세로서, 위험을

Covin &
기업가 감수하며 기업의 경쟁우위 확보를 위해 시장에서
Slevin(1986),
정신 의 기회를 포착하여 기업의 도약을 창출해 가는
김종관(1994)
진취적 활동의 실행과정

기업을 혁신하고자 하는 기업가의 자세이며 치열한

Schumpeter
혁신성 경쟁환경 속에서 새로운 기회를 포착하고자 하는
(1934)
노력
낮은 위험의 프로젝트보다 높은 위험의 프로젝트를
위험 Covin &
선호하는 경향으로 적극적으로 기회를 모색하고 추구
감수성 Slevin(1986)
하고자 하는 의욕

61
 변수명 조작적 정의 연구자

변화를 예측하여 행동하며 새로운 전략적 의사결정에

진취성 Miller(1983)
있어 미래를 내다보는 성향

기업가정신을 측정하기 위해 Khandwalla(1977), Miller & Frisen(1982),

Covin & Slevin(1986), 김종관(1994), 위홍복(2003), 이정호(2004)의 연구에서
사용된 설문을 참고하여 설문지를 구성하였다.

그들의 연구에서 기업가정신은 혁신성, 위험감수성, 진취성 요인의 세 개

의 하위개념으로 구성되어 있는데, 혁신성 요인의 경우 “우리 회사 경영자
는 종업원의 독창적이고 혁신적인 아이디어를 적극적으로 수용한다” 등 4
문항으로 구성하였고, 위험감수성은 “우리 회사 경영자는 위험을 무릅쓰고
환경변화에 적극적으로 행동한다.” 등 4문항으로 구성하였으며, 진취성은
“우리 회사 경영자는 신제품 개발에서 경쟁사 보다 앞지르려고 노력한다.”
등 4문항으로 기업가정신을 총 12문항으로 구성하였다.

2) 변혁적 리더십

본 연구의 두 번째 독립변수인 변혁적 리더십은 Bass & Avolio(1995)의 연구

에서 사용된 부하에게 기대되는 요구 이상의 성과를 달성하도록 부하들에게
동기부여 시키는 리더십으로 정의하고, 그들의 연구에서 개발되고 사용된 척도인
MLQ-5X(Manual for the Multyfactor Leadership Questionnaire)을 번역하여
본 연구의 맥락에 맞게 수정하여 사용하였다.

62
 〈표 12〉 변수의 조작적 정의 : 변혁적 리더십 (독립변수)

변수명 조작적 정의 연구자

변혁적 부하에게 기대되는 요구 이상의 성과를

리더십 달성하도록 부하들에게 동기부여 시키는 리더십

조직구성원의 역할 모델로서 리더에 부합하는

역량과 면모를 보이고 카리스마적 영향력을
카리스마
발휘함으로써 조직구성원의 신뢰와 존경을 받는
정도

리더가 조직의 비전을 구체화하고 공동의 목표를 Bass &

영감적 달성할 수 있다는 자신감과 확신을 보여줌으로써 Avolio
동기부여 구성원들로 하여금 업무에 대한 열의와 동기를 (1995)
부여하는 정도 윤상돈,
추헌(2006),
리더가 기존의 관례적인 문제해결 방식에서 벗어나 이상호(2009)
새롭고 창의적인 생각으로 문제에 접근하여
지적자극
해결책을 도출하여 구성원들이 높은 성과를 낼 수
있도록 독려하는 정도

조직구성원 각각을 하나의 개별적인 특성과 개성을

가진 인격체로 대우하여 그들의 요구를 이해하고
개별적 배려
그들의 능력이나 수준에 부합하는 개별적인 교육과
훈련을 제공하는 정도

변혁적 리더십은 “우리 회사 경영자는 믿고 따를만한 능력과 확신을 보여

준다” 등의 카리스마 요인 4문항, “우리 회사 경영자는 미래에 대한 비전을 제
시해 준다”등의 영감적 동기부여 3문항, “우리 회사 경영자는 다른 시각에
서 문제를 보도록 제시한다” 등의 지적자극 4문항, “우리 회사 경영자는
구성원들을 개별적인 욕구와 능력, 열정을 가진 독특한 개인으로 인정한다”
등의 개별적 배려 4문항 총 15문항으로 변혁적 리더십을 측정하였다.

63
 3) 시장지향문화

본 연구의 매개변수인 시장지향문화는 고객에게 더 높은 가치를 제공하는 데

필요한 행동을 가장 효과적으로 제공 해주는 조직문화이다. 기업이 시장지향
문화를 도입하면 기업은 역동적으로 변화하는 환경에 발맞추어 고객에게 더
높은 가치를 제공하기에, 시장지향문화 기업은 높은 성과를 창출할 수 있다.

〈표 13〉변수의 조작적 정의 : 시장지향문화 (매개변수)

변수 조작적 정의 연구자

Narver & Slater

시장지향 고객에게 더 높은 가치를 제공하는 데 필요한 (1990),
문화 행동을 가장 효과적으로 제공 해주는 조직문화 Homburg &
Pflesser(2000)

시장지향문화를 측정하기 위해 Homburg & Pflesser(2000)의 연구와 박병기

(2007)의 연구의 설문을 번역하여 연구의 맥락에 맞게 문항을 수정하여 사용
하였다. “우리 회사는 업무처리를 중시하기 때문에 높은 수준의 업무성과에
높은 가치를 부여한다”, “우리 회사는 경영활동의 효과를 향상시키기 위하여
표준 업무내규를 필요할 경우마다 수정한다”, “우리 회사는 제품이나 서비
스의 제공을 위해 고객 특별행사를 정기적으로 시행한다” 등 15문항으로
구성하여 시장지향문화를 측정하였다.

64
 4) 조직성과

본 연구의 종속변수인 조직성과는 조직이나 단체 혹은 개인들의 계획과

활동을 통해 획득한 결과물들로 인력이나 재원 등의 자원을 업무수행에 직
간접적으로 투입하고 이를 통해 생산한 결과로써(Kerney & Berman, 1999),
조직성과를 측정하기 위해 직무성과, 직무열의, 조직몰입의 3가지 하위요인
으로 구분하여 측정하였다.

〈표 14〉 변수의 조작적 정의 : 조직성과 (종속변수)

변수명 조작적 정의 연구자

조직이나 단체 혹은 개인들의 계획과 활동을
통해 획득한 결과물들로 인력이나 재원 등의 Kerney &
조직성과
자원을 업무수행에 직간접적으로 투입하고 이 Berman(1999)
를 통해 생산한 결과
Stump &
Hartman(1984),
종업원 스스로 자신이 직무를 어느 정도
직무성과 Jaworski(1993),
수준으로 수행하고 있는지 지각하는 정도
정윤길(2002),
문재승(2014)
Schaufeli,
업무에 대하여 긍정적이고 정열적이며 헌신하고
직무열의 Bakker &
몰두하는 마음가짐
Salanova(2006)
조직에 대한 정서적 애착과 조직에 동일시하고 Meyer et al.
조직몰입
및 관여하는 것 (1990)

첫 번째 종속변수인 직무성과를 측정하기 위해 Stump & Hartman(1984),

Jaworski(1993), 정윤길(2002), 문재승(2014)의 연구를 바탕으로 본인이 수행한
업무를 바라보는 정도, 직무성과 수준, 직무성과 능력, 타인과의 비교, 업무 기한
준수의 5가지 문항으로 구성하였다.

65
 두 번째 종속변수인 직무열의는 업무에 대하여 긍정적이고 정열적이며 헌신
하고 몰두하는 마음가짐으로 정의하고, Schaufeli, Bakker, & Salanova(2006)의
연구의 문항을 참고하여 “나는 회사에서 근무할 때 강하고 활력이 넘친다”
등의 9문항으로 구성하여 측정하였다.

본 연구의 세 번째 종속변수인 조직몰입은 Meyer & Allen(1991)의 연구에서

제시된 3가지 몰입 유형 중 정서적 몰입을 사용하였으며, 조직에 대한 정서적
애착과 조직에 동일시하고 및 관여하는 것으로 정의하고, Meyer et al.(2002),
강상묵 & 하용규(2004), 양용현(2012)의 연구를 참고하여 Meyer et al.(1993)이
개발한 조직몰입의 척도 24문항을 번역하여, 본 연구의 맥락에 맞게 설문을
수정하여 “나는 우리 회사에 강한 소속감을 느낀다” 등 6개의 항목으로
설문을 구성하여 사용하였다.

5) 경영자 신뢰

본 연구의 첫 번째 조절변수인 경영자 신뢰는 내가 상대방을 감시하고 통제

할 수 없는 상황에서도 상대방이 나에게 중요한 행동을 해줄 것이라고 믿으며
기꺼이 취약성을 감수하려는 의도로써 정의하고, 측정하기 위해
McAllister(1995)의 연구를 참고하여 본 연구의 맥락에 맞게 수정하여 “우리
회사 경영자의 과거 경력을 고려할 때, 나는 경영자의 능력을 의심하지 않는다.”
등 5개의 항목을 측정하였다.

〈표 15〉 변수의 조작적 정의 : 경영자 신뢰 (조절변수)

변수 조작적 정의 연구자
내가 상대방을 감시하고 통제할 수 없는
경영자 상황에서도 상대방이 나에게 중요한 행동을 Mayer(1995),
신뢰 해줄 것이라고 믿으며 기꺼이 취약성을 McAllister(1995)
감수하려는 의도

66
 6) 공정성 지각

본 연구의 두 번째 조절변수인 공정성 지각은 조직의 보상결과에 대해 개인이

지각하는 공정성으로서 정의하였다. 공정성 지각의 측정항목은 Folger &
Konosky(1989)의 연구를 토대로 응답자가 느끼는 지각 정도를 본 연구의 목
적에 맞게 수정하여 사용하였으며, “내가 수행하는 책임의 양에 비추어 볼
때 공정한 보상 및 대우를 받고 있다”, “우리 회사의 인사제도는 공정하게
시행되고 있다” 등의 6개의 문항으로 절차공정성과 분배 공정성을 측정하
였다.

〈표 16〉 변수의 조작적 정의 : 공정성 지각 (조절변수)

변수 조작적 정의 연구자

공정성 조직의 보상결과에 대해 개인이 지각하는 Folger &

지각 공정성 Konosky(1989)

설문의 마지막 부분은 표본의 일반적 특성에 관한 문항으로 구성하였다.

표본의 일반적 특성으로 응답자의 성별을 남성, 여성으로 측정하였으며, 응답자의
연령은 실제 나이를 적도록 하였다, 그리고 응답자의 교육 정도, 응답자의
직급(직위), 응답자가 해당 회사에 근무한 기간, 응답자가 근무하는 회사의
규모, 응답자의 직종, 응답자가 근무하는 회사의 설립연도를 조사하였다.

67
 4. 자료수집 및 분석방법

본 연구의 목적은 기업가정신, 변혁적 리더십, 시장지향문화, 경영자 신뢰,

공정성 지각, 직무성과, 직무열의, 조직몰입에 대하여 영향 관계를 파악하기
위한 것이다. 이를 위해 전국에 근무하고 있는 중소기업에 근무하고 있는 고졸
이상의 정규직 종업원을 대상으로 응답자에게 동일한 내용을 동일한 방식을
통해 질문함으로, 측정 도구의 변화에 따른 측정의 오류를 피할 수 있고, 빠른
시간에 핵심적인 정보를 선별하여 비교적 객관적이고 솔직하며 정확한 정보를
획득하는(채서일, 2003), 설문지법을 사용하여 자료를 수집하였다.

설문지는 선행연구의 검토를 거쳐 초안을 작성하고 관련 분야 교수와 전문가의

검토를 거친 후 수정 및 보완을 거쳐 완성하였다. 독립변수와 종속변수를 모두
같은 대상에게 측정하는 경우 동일방법편의(Common Method Bias)의 발생 가능성이
있으므로 이를 최소화하기 위하여 익명성을 보장하고 설문 항목을 적절하게
배치하여 구성하였다. 설문은 설문지를 배포 후 회수하거나 이메일을 통해
조사하였다. 조사 기간은 2019년 10월 15일부터 2019년 10월 31일까지 총 16
일간 조사하였으며, 배포한 600명의 대상 중 575명의 조사에 응답하였다.

응답자 중 경영자의 특성을 파악하기 힘든 24세 이하의 직원과 일용직 근로자와

불성실 응답 67개의 설문을 제외한 총 508명을 최종 분석에 활용하였다.

분석은 SPSS 25.0 프로그램을 활용하여 설계된 모형의 가설을 검증하였다.

변수의 신뢰성과 타당성을 검증하기 위한 요인분석을 실시하였으며, 변수 간의
관계의 정도와 연구가설의 방향성을 알아보기 위해 상관분석을 실시하였으며,
연구가설을 검증하기 위해 단순회귀분석, 다중회귀분석 및 위계적 회귀분석을
실시하였다.

68
 Ⅳ. 실증 분석

1. 표본의 일반적 특성

본 연구에서는 가설을 검증하기 전에 조사대상자의 특성을 살펴보기 위해

실증조사에 참여한 표본의 일반적 특성을 분석하였고 그 결과는 〈표 17〉과
같다. 분석에 사용된 전체 응답자의 수는 508명의 응답자이며, 응답자의 성별
분포를 살펴보면, 남성 315명(62.0%), 여성 193명(38.0%)으로 남성이 더 많은
것으로 나타났으며 응답자의 연령분포를 살펴보면, 20대 97명(19.1%). 30대
224명(44.1%), 40대 139명(27.4%), 50대 48명(9.4%)으로 대부분 30~40대(71.5%)인
것으로 나타났다.

표본의 학력 분포는 고졸이 57명(11.2%), 전문대졸이 81명(15.9%), 대졸이

332명(65.4%), 대학원 졸업 이상이 38명(7.5%)으로 대부분이 대졸 학력을 가진
것으로 나타났다. 직장 내 직급(직위)은 사원급 137명(27.0%), 주임급 49명
(9.6%), 대리급 104명(20.5%), 과장급 97명(19.1%), 차장급 44명(8.7%), 부장급
53명(10.4%), 임원급 19명(3.7%), 기타 5명(1%)으로 나타나 통상적인 기업 내
직급의 분포를 고려할 때 조사된 대상의 직급별 분포는 고르게 나타났다.

근무연수는 1년 이상, 2년 미만이 120명(23.6%), 2년 이상, 5년 미만 150명

(29.5%), 5년 이상, 10년 미만 134명(26.4%), 10년 이상 104명(20.5%)으로 나타
났으며, 회사 규모를 파악하기 위한 회사 내 무기계약직을 포함한 정규직 규모는
100명 이하가 330명(65.0%), 100명~199명 64명(13.0%), 200명~399명 67명
(13.2%), 400명 이상 47명(9.3%)으로 대부분 100명 이하의 소규모의 기업인
것으로 나타났다. 규모가 작은 중소기업은 계층이 낮고 가족적 분위기가 많아
경력이 짧은 사원들이라 할지라도 경영자들과의 접촉 기회가 많고, 회사의
기업문화를 정확히 판단할 수 있으므로 경영자의 특성과 기업의 특성을 평가
하는 데 있어서 타당성을 가지는 것으로 이해할 수 있다.

직종은 사무직 377명(74.2%), 전문직 38%(74.8%), 영업･서비스직 93명

(18.3%)으로 대부분 사무직에 근무하고 있는 것으로 나타났다.

69
 재직하고 있는 회사의 연혁은 1년 이상, 10년 미만 116명(22.8%), 10년 이상,
20년 미만 181명(35.6%), 20년 이상, 30년 미만 110명(21.7%), 30년 이상 101명
(19.9%)으로 고르게 분포한 것으로 나타났다.

〈표 17〉표본의 인구통계학적 특성

구분 항목 빈도(명) 유효 퍼센트(%)
남성 315 62.0
성별
여성 193 38.0
20대 97 19.1
30대 224 44.1
나이
40대 139 27.4
50대 48 9.4
고등학교 졸업 57 11.2
전문대 졸업 81 15.9
학력
대학교 졸업 332 65.4
대학원 졸업 이상 38 7.5
사원급 137 27.0
주임급 49 9.6
대리급 104 20.5
과장급 97 19.1
직급(직위)
차장급 44 8.7
부장급 53 10.4
임원급 19 3.7
기타 5 1.0
정규직 100명 이하 330 65.0
규모 100명~199명 64 13.0
(무기
계약직 200명~399명 67 13.2
포함) 400명 이상 47 9.3
1년 이상, 2년 미만 120 23.6
2년 이상, 5년 미만 150 29.5
근무연수
5년 이상, 10년 미만 134 26.4
10년 이상 104 20.5
사무직 377 74.2
직종(직군) 전문직 38 74.8
영업･서비스직 93 18.3
1년 이상, 10년 미만 116 22.8
10년 이상, 20년 미만 181 35.6
회사연혁
20년 이상, 30년 미만 110 21.7
30년 이상 101 19.9

70
 2. 신뢰도와 타당도 검토

1) 독립변수의 신뢰성과 타당성 검정

본 연구의 독립변수인 기업가정신과 변혁적 리더십에 사용한 측정 문항의

신뢰도와 타당성 검증결과는 〈표 18〉에 제시되어 있다.

독립변수들의 타당성 검증을 위해 탐색적 요인분석을 실시하였다. 모집단의

정규성 그리고 타당한 척도인지를 확인하기 위한 KMO(Kaiser Meyer Olkin)
측도를 살펴보면 .948로 타당성이 검증되었으며, Bartlett의 구형성 검정결과
근사카이제곱값은 3556.406(p<.001)로 측정항목으로 요인분석을 시행하여도 무방한
것으로 나타났다. 요인추출모델은 주성분 분석(Principal Component Analysis)
을 이용하였고, 요인 적재치의 단순화를 위해 직각회전방식(Varimax)을 사용
하였다.

총 2개의 요인으로 추출되었으며, 설명되는 총 설명비율은 61.1%로 나타났다.

기업가정신의 고유값(eigenvalue)은 3.401로 설명비율은 26.162%, 변혁적

리더십의 고유값은 4.542로 설명비율은 34.938%로 나타났다. 따라서 본 조사
도구는 타당한 하위요인으로 구성된 것을 확인하였다.

문항 간의 내적 타당성을 확인하기 위해 신뢰도 분석을 실시하고

Cronbach`s α계수를 확인하였다. 기업가정신의 신뢰성 계수는 .818, 변혁적
리더십의 신뢰성 계수는 .912로 크론바흐 알파(Cronbach`s Alpha)값이 0.6 이상
으로 전반적으로 높은 것으로 나타나 내적 타당성을 확보한 것으로 나타
났다.

71
 〈표 18〉 독립변수의 신뢰성과 타당성 검정

성분 Cronbach`s
요인 측정문항
1 2 Alpha

·우리 회사 경영자는 구성원들의 전문적인 능력을

.813 .225
키우는데 도움을 준다.
·우리 회사 경영자는 구성원들을 독자적인 인격체로
.779 .246
대해 준다.
·우리 회사 경영자는 구성원들을 개별적인 욕구와
.763 .267
능력, 열정을 가진 독특한 개인으로 인정한다.
·우리 회사 경영자는 구성원들을 교육하고 지도
.744 .263
변혁적 하는데 많은 시간을 할애한다.
리더십 ·우리 회사 경영자는 목표를 이룰 수 있다는 확신을 .912
(독립) .677 .458
심어준다.

·우리 회사 경영자는 일반적으로 당연하다고 생각

.622 .396
해온 가정이 적절한지 의문을 가지고 재검토한다.

·우리 회사 경영자는 다른 시각에 문제를 보도록

.612 .451
제시한다.
·우리 회사 경영자는 믿고 따를만한 능력과 확신을
.612 .456
보여준다.
·우리 회사 경영자는 낮은 위험보다 높은 위험에서
.160 .828
기회를 감지하고 포착하고자 한다.
·우리 회사 경영자는 위험을 무릅쓰고 환경변화에
.297 .759
적극적으로 행동한다.
기업가 ·우리 회사 경영자는 모험성이 높고 불확실한
정신 상황 속에서도 새로운 유망사업에 진입하려고 .302 .680 .818
(독립) 노력한다.
·우리 회사 경영자는 새로운 제품이나 서비스,
.450 .571
생산기술 등을 가장 먼저 도입하려 노력한다.
·우리 회사 경영자는 신제품 개발에서 경쟁사
.368 .568
보다 앞지르려고 노력한다.
고유값(eigenvalue) 4.542 3.401
설명비율(%) 34.938 26.162
누적비율(%) 34.938 61.100
Kaiser-Meyer-Olkin측도: .948
Bartlett's구형성검정[근사카이제곱=3556.406, 자유도=78, 유의확률<.001]

72
 2) 매개변수와 종속변수의 신뢰성과 타당성 검정

〈표 19〉는 매개변수와 종속변수의 신뢰도와 타당도를 살펴본 결과로 모

집단의 정규성 그리고 타당한 척도인지를 확인하기 위한 KMO
(Kaiser-Meyer-Olkin) 측도의 값은 .954로 타당성이 검증되었으며, Bartlett의
구형성 검정결과 근사카이제곱값은 8234.805(p<.001)로 본 조사 도구로 요인분석을
실시하여도 무방한 것으로 나타났다. 요인추출모델은 주성분 분석(Principal
Component Analysis)을 이용하였고, 요인회전 방식은 직각회전방식(Varimax)을
사용하였다. 총 4개의 요인으로 추출되었으며, 이들 요인에 의해 설명되는
총설명량은 65.522%로 나타났다. 시장지향문화의 고유값은 5.130(설명비율:
20.522%), 직무열의의 고유값은 4.101(설명비율: 16.405%), 직무성과의 고유값은
3.742(설명비율: 14.969%), 조직몰입의 고유값은 3.407(설명비율: 13.626%)로
나타났다. 이러한 분석결과를 종합해 볼 때 본 조사 도구는 타당한 하위요인
으로 구성된 것으로 나타났다.

문항 간의 내적 타당성을 확인하기 위해 신뢰도 분석을 실시하고

Cronbach`s α계수를 확인한 결과 시장지향문화의 신뢰성 계수는 .905, 직무
열의의 신뢰성 계수는 .904, 직무성과의 신뢰성 계수는 .879, 조직몰입의 신뢰성
계수는 .901로 모두 Cronbach`s Alpha값이 0.6 이상으로 높은 신뢰성 계수를
가진 것으로 나타났다.

〈표 19〉매개변수와 종속변수의 신뢰성과 타당성 검정

성분 Cronbach`s
요인 측정문항
1 2 3 4 Alpha
·우리 회사는 경영진의 귀감이 될 만한
.743 .173 .199 .245
고객지향적 행위를 자주 공유한다.
·우리 회사는 제품이나 서비스의 제공을
시장 .734 .231 .080 .176
위해 고객 특별행사를 정기적으로 시행한다.
지향
·우리 회사는 정기적으로 중요 고객을 위 .905
문화 .715 .154 .094 .244
한 이벤트를 갖는다.
(매개)
·우리 회사는 귀감이 될 정도로 고객지향
적인 구성원들에 대해 정기적으로 보상을 .692 .139 .100 .400
제공한다.

73
 성분 Cronbach`s
요인 측정문항
1 2 3 4 Alpha
·우리 회사는 시장과 관련된 문제점들을
기탄없이 거론할 수 있는 분위기가 형성 .678 .175 .087 .292
되어 있다.
·우리 회사는 낮은 시장지향성으로 인해
발생했던 부서의 문제점들을 자주 공유 .677 .163 .156 .235
한다.
·우리 회사는 경영활동의 효과를 향상시
키기 위하여 표준 업무 내규를 필요할 .630 .185 .261 .053
경우마다 수정한다.
·우리 회사는 혁신(예: 제품 또는 프로세스
.620 .300 .216 .250
등)에 대해 매우 개방적이다.
·우리 회사는 경영성과를 일정한 목표 수준
.590 .254 .336 -.016
으로 관리하고 있다.
·나는 내 일에 대해 열정적이다. .243 .759 .304 .196
·나는 회사에서 근무할 때 에너지로 가득 차
.292 .723 .118 .245
있다.
직무 ·나는 회사에서 일할 때 강하고 활력이
열의 .254 .712 .188 .232 .904
넘친다.
(종속)
·내가 하고 있는 나를 고취시킨다. .271 .707 .247 .264
·나는 내가 하는 일에 자부심을 느낀다. .230 .679 .300 .278
·나는 열심히 일할 때 행복감을 느낀다. .149 .635 .184 .371
·나는 내가 수행한 업무에 높은 점수를
.184 .257 .797 .059
줄 수 있다.
·나의 직무성과는 다른 사람에 비해 높다고
.129 .211 .785 .128
생각한다.
직무
·나의 직무성과는 내 능력에 비추어 최선을
성과 .208 .156 .782 .132 .879
다하였다.
(종속)
·나는 다른 사람에 비해 정해진 업무 기한을
.129 .132 .775 .157
더 잘 지킨다.
·내 직무성과 수준은 조직의 요구보다 높은
.178 .149 .717 .078
편이다.
·우리 회사는 나에게 개인적으로 큰 의미가
.192 .372 .178 .700
있다.
·나는 우리 회사에서 일하고 있다는 사실이
조직 .328 .365 .162 .699
자랑스럽다.
몰입 .901
·내가 이직한다면 우리 회사만큼 애사심이
(종속) 생기지 않을 것이다. .348 .182 .084 .698
·나는 우리 회사의 일원이어서 행복하다. .353 .381 .140 .685
·나는 우리 회사에 강한 소속감을 느낀다. .333 .369 .168 .670
고유값(eigenvalue) 5.130 4.101 3.742 3.407
설명비율(%) 20.522 16.405 14.969 13.626
누적비율(%) 20.522 36.926 51.896 65.522
Kaiser-Meyer-Olkin 측도: .954
Bartlett's구형성검정 [근사카이제곱=8234.805, 자유도=300, 유의확률<.001]

74
 3) 조절변수의 신뢰성과 타당성 검정

〈표 20〉은 본 연구의 조절변수인 경영자 신뢰와 공정성 지각의 신뢰도와

타당도를 분석할 결과로, KMO(Kaiser-Meyer-Olkin) 측도값은 .932로 타당성이
검증되었으며, Bartlett의 구형성 검정결과 근사카이제곱값은 4593.302
(p<.001)로 본 조사 도구로 위와 같이 요인분석을 실시해도 무방한 것으로
나타났다. 요인추출모델은 주성분 분석(PCA)을 이용하였고, 요인회전 방식은
직각회전방식(Varimax)을 사용하였다. 총 2개의 요인으로 추출되었으며, 이들
요인에 의해 설명되는 총설명량은 74.288%로 나타났다. 공정성 지각의 고유
값은 4.202로(설명비율: 38.197%), 경영자 신뢰의 고유값은 3.970(설명비율:
36.090%)으로 나타났다. 분석결과를 종합해 볼 때 본 조사 도구는 타당한 하위
요인으로 구성된 것으로 나타났다. 문항 간의 내적 타당성을 확인하기 위해
신뢰도 분석을 실시한 결과 공정성 지각의 신뢰성 계수는 .931, 경영자 신뢰의
신뢰성 계수는 .910으로 전반적으로 높은 크론바흐 알파 값이 나타났다.

〈표 20〉조절변수의 신뢰성과 타당성 검정

성분 Cronbach`s
요인 측정문항
1 2 Alpha
·내가 일에 기울이는 노력에 비추어 볼 때 공정한
.856 .286
보상 및 대우를 받고 있다.
·내가 수행하는 책임의 양에 비추어 볼 때 공정한
.854 .315
보상 및 대우를 받고 있다.
공정성 ·내가 근무하는 회사에 기여하는 것에 비추어 볼 때
.839 .302
지각 공정한 보상 및 대우를 받고 있다. .931
(조절) ·내가 쌓아온 경험의 양에 비추어 볼 때 공정한 보상
.809 .347
및 대우를 받고 있다.
·우리 회사의 인사제도는 공정하게 설계되어 있다. .657 .471

·우리 회사의 인사제도는 공정하게 시행되고 있다. .646 .487

·우리 회사 경영자는 전문적이고 헌신적으로 자신의
.292 .809
업무를 수행한다.
경영자
신뢰 ·우리 회사 경영자의 과거 경력을 고려할 때, 나는 .303 .799 .910
경영자의 능력을 의심하지 않는다.
(조절)
·우리 회사의 다른 구성원들도 경영자가 믿을만한
.349 .791
사람이라 생각한다.

75
 성분 Cronbach`s
요인 측정문항
1 2 Alpha
·우리 회사 경영자의 부주의로 인해 나의 업무가
.332 .786
곤경에 처하지 않을 것이라 믿는다.
·우리 회사 경영자와 개인적으로 친분이 없는 사람들도
.349 .764
대부분 경영자를 업무에 대해 존경하고 신뢰한다.
고유값(eigenvalue) 4.202 3.970
설명비율(%) 38.197 36.090
누적비율(%) 38.197 74.288
Kaiser-Meyer-Olkin측도: .932
Bartlett's구형성검정[근사카이제곱=4596.302, 자유도=55, 유의확률<.001]

3. 변수간의 상관관계 분석

본 연구의 변수간의 상관관계 분석결과 상관관계 방향과 통계적 유의성도

연구모형에서 예상하는 방향과 일치하는 것으로 나타났다.

〈표 21〉변수간의 상관관계 분석

기업가 변혁적 시장지향 직무 직무 조직 경영자 공정성

　
정신 리더십 문화 성과 열의 몰입 신뢰 지각
기업가정신 1

변혁적리더십 .747   1

시장지향문화 .713   .810   1 　 　 　 　 　

직무성과 .473   .465   .481   1 　 　 　 　

직무열의 .575   .652   .633   .550   1 　 　 　

조직몰입 .642   .741   .698   .428   .745   1 　 　

경영자신뢰 .677   .813   .768   .477   .616   .728   1 　

공정성지각 .632   .722   .734   .330   .564   .693   .728   1


주) p<.01을 의미, n=508

76
 4. 가설 검증

1) 독립변수가 매개변수에 미치는 영향 분석

〈표 22〉는 독립변수가 매개변수에 미치는 영향에 대한 가설1과 가설2에

대한 가설검증을 하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과이다. 모형은 유의한
것으로 나타났고(F=544.193, p<.001), 설명력은 약 68.2%로 나타났다(adj_R 
=.682). 기업가정신은 시장지향문화에 대해 정(+)의 방향으로 영향을 미쳤으며
회귀계수에 대한 t값은 5.062로 유의(p<.001)하였다. 따라서 가설1“기업가정신은
시장지향문화에 정의 영향을 미칠 것이다”는 지지되었다. 변혁적 리더십 또한
시장지향문화에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 회귀계수에 대한 t값은 16.17로 유의
(p<.001)하였다. 따라서, 가설2“변혁적 리더십은 시장지향문화에 정(+)의 영향을
미칠 것이다”또한 지지되었다.

〈표 22〉독립변수가 매개변수에 미치는 영향 분석

표준화 공선성
비표준화 계수
매개 독립 계수 통계량
t adj_R  F
변수 변수
B S.E  공차 VIF

(상수) .416 .082 　 5.062    　 　

시장 기업가
.241 .037 .244 6.467    .442 2.264
지향 정신 .682 544.193   
문화
변혁적
.605 .036 .628 16.67    .442 2.264
리더십

주) 
p<.001을 의미, n=508

다중회귀분석에 따른 가설1과 가설2에 대한 검증결과는 〈표 23〉과 같다

77
 〈표 23〉기업가정신과 변혁적 리더십이 시장지향문화에 미치는 영향

연구가설 검증결과

가설1 1. 기업가정신은 시장지향문화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설2 2. 변혁적 리더십은 시장지향문화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

2) 매개변수가 종속변수에 미치는 영향 분석

시장지향문화가 조직성과에 미치는 영향(가설3)에 대한 회귀분석 결과

(<표 24>), 시장지향문화가 직무성과에 미치는 영향에 대한 검증결과 모형은
유의한 것으로 나타났고(F=152.582, p<.001), 설명력은 23.2%로 나타났으며(R 
=.232), t값은 12.352로 유의한(p<.001) 것으로 나타났다. 따라서, 가설3-1
“시장지향문화는 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”는 지지되었다.

<표 24> 매개변수가 종속변수에 미치는 영향 분석

비표준화 표준화
종속 매개 계수 계수
변수 변수 t R F
B S.E 

(상수) 1.970 .120 16.425   

직무
.232 152.582   
성과
시장지향문화 .479 .039 .481 12.352 

(상수) 1.082 .115 9.419   

직무
.401 339.001   
열의
시장지향문화 .684 .037 .633 18.412   

조직 (상수) .626 .112 5.579   

.488 481.906   
몰입
시장지향문화 .796 .036 .698 21.952   

p<.001을 의미, n=508

78
 시장지향문화가 직무열의에 미치는 영향에 관한 가설3-2의 검증결과 모형은
유의한 것으로 나타났고(F=339.001, p<.001), 설명력은 40.1%로 나타났으며(R 
=.401), t값은 18.412로 유의한(p<.001) 것으로 나타났다. 따라서, 가설3-2 “시장
지향문화는 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”또한 지지되었다.

시장지향문화가 조직몰입에 미치는 영향 관계에 관한 가설3-3의 검증결과

모형은 유의한 것으로 나타났고(F=481.906, p<.001), 설명력은 48.8%로 나타
났으며(R  =.488), t값은 21.952로 유의한(p<.001) 것으로 나타났다. 따라서, 가설
3-3“시장지향문화는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”는 지지되었다.

〈표 25〉 시장지향문화가 조직성과에 미치는 영향

연구가설 검증결과

3. 시장지향문화는 조직성과에 영향을 미칠 것이다

3-1. 시장지향문화는 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설3
3-2. 시장지향문화는 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

3-3. 시장지향문화는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

3) 독립변수가 종속변수에 미치는 영향 관계에서 매개효과 분석

독립변수인 기업가정신과 변혁적 리더십이 직무성과에 미치는 영향에 대한

검증과 이들 변수간의 관계에서 시장지향문화의 매개효과 검정을 하기 위해
다중회귀분석을 실시하였다(<표 26>). 모형1(F= 84.956, p<.001)과, 모형2(F=61.823,
p<.001) 모두 유의한 것으로 나타났으며, 설명력은 모형1에서 24.9%(adj_R 
=.249)로 나타났고, 모형2에서 26.5%(adj_R  =.265)로 나타났다.

79
 <표 26> 독립변수가 직무성과에 미치는 영향과 매개효과 분석

모형1 모형2
종속변수 독립변수
B  VIF B  VIF

(상수) 1.813 　 1.716

기업가정신 .279 .284    2.264 .223 .227    2.451

변혁적리더십 .242 .253    2.264 .102 .107 3.509

직무
시장지향문화 .232 .233    3.155
성과
adj_R  .249 .265

∆R  .252 .017

F 84.956    61.823   


p<.001을 의미, n=508

상호작용변수를 포함한 다중회귀분석의 경우 다중공선성이 높아지는 경향이

있어 주의를 필요로 하는데, VIF 값은 최고 3.509로 나타나 다중공선성의 문제도
없는 것으로 나타났다.

기업가정신과 변혁적 리더십이 직무성과에 미치는 영향에 대한 가설 4와

가설 5의 검증을 하기 위한 가설4-1, 가설5-1의 검증에서 기업가정신은 직무
성과에 정의 방향으로 유의하여(β=.284, p<.001) 가설4-1 “기업가정신은 직무
성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”는 채택되었다. 변혁적 리더십이 직무성과에
미치는 영향에 대한 가설5-1의 검증결과 변혁적 리더십은 정의 방향으로 유의
(β=.253, p<.001)하였다. 따라서 가설 5-1 “변혁적 리더십은 직무성과에 정
(+)의 영향을 미칠 것이다”또한 채택되었다.

기업가정신, 변혁적 리더십과 직무성과와의 관계에서 시장지향문화의 매개

효과의 가설6-1, 가설7-1의 검증을 위한 모형2에서 기업가정신과 직무성과와의
관계에서 시장지향문화는 부분 매개하는 것으로 나타났다. 기업가정신→시장

80
지향문화→직무성과의 매개 경로에 Sobel Test 결과 5.754(p<.001)로 유의한
것으로 나타났다. 따라서 가설6-1 “시장지향문화는 기업가정신과 직무성과
와의 관계를 매개할 것이다”는 지지되었다.

가설7-1의 “시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무성과와의 관계를 매개할

것이다”의 검증에서 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무성과와의 관계를
완전 매개하는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십→시장지향문화→직무성과의
매개 경로에 Sobel Test 결과 9.916(p<.001)으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서
가설 7-1은 부분 지지되었다.

〈표 27〉독립변수가 직무성과에 미치는 영향에서 시장지향문화의 매개효과

연구가설 검증결과

가설3 4-1. 기업가정신은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설4 5-1. 변혁적 리더십은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설5 6-1. 시장지향문화는 기업가정신과 직무성과 간의 관계를 매개할 것이다 채택

가설6 7-1. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무성과 간의 관계를 매개할 것이다 부분채택

<표 28>은 독립변수인 기업가정신과 변혁적 리더십이 직무열의에 미치는

영향에 대한 검증과 이들 변수간의 관계에서 시장지향문화의 매개효과 검정을
하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과이다. 모형1(F=200.622, p<.001)과, 모형2
(F=145.860, p<.001) 모두 유의한 것으로 나타났으며, 설명력은 모형1에서
44.1%(adj_R  =.441)로 나타났고, 모형2에서 46.2%(adj_R  =.462)로 나타났다.

상호작용변수를 포함한 다중회귀분석의 경우 다중공선성이 높아지는 경향이

있어 주의를 요하는데, VIF 값은 최고 3.509로 나타나 다중공선성의 문제도
없는 것으로 나타났다.

81
 <표 28> 독립변수가 직무열의에 미치는 영향과 매개효과 분석

모형1 모형2
종속변수 독립변수
B  VIF B  VIF

(상수) .882 　 .764

기업가정신 .211 .198    2.264 .143 .134   2.451

변혁적리더십 .524 .504    2.264 .352 .339   3.509

직무
시장지향문화 .284 .263   3.155
열의
adj_R  .441 .462

∆R  .443 .022

F 200.622    145.860   


p<.001을 의미, n=508

기업가정신과 변혁적 리더십이 직무열의에 미치는 영향에 대한 가설4-2,

가설5-2의 모형1 검증에서 기업가정신은 직무열의에 정의 방향으로 유의하여
(β=.198, p<.001) 가설4-2 “기업가정신은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것
이다”는 채택되었다. 변혁적 리더십이 직무열의에 미치는 영향에 대한 가설
5-2의 검증결과 변혁적 리더십은 정의 방향으로 유의(β=.504, p<.001)하였다.
따라서 가설5-2 “변혁적 리더십은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”
또한 채택되었다.

기업가정신, 변혁적 리더십과 직무열의와의 관계에서 시장지향문화의 매개

효과에 대한 가설6-2, 가설7-2의 검정을 위한 모형2에서 기업가정신과 직무
열의와의 관계에서 시장지향문화는 부분 매개하는 것으로 나타났다. 기업가
정신→시장지향문화→직무열의의 매개 경로에 Sobel Test 결과 6.143(p<.001)으로
통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서 가설6-2 “시장지향문화는 기업가
정신과 직무열의와의 관계를 매개할 것이다”는 지지되었다.

82
 가설7-2의 “시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무열의와의 관계를 매개할
것이다”의 검증에서 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무열의와의 관계를
또한 부분 매개하는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십→시장지향문화→직무열의의
매개 경로에 Sobel Test 결과 12.435(p<.001)로 통계적으로 유의한 것으로 나타
났다. 따라서 가설 7-2는 지지되었다.

〈표 29〉독립변수가 직무열의에 미치는 영향에서 시장지향문화의 매개효과

연구가설 검증결과

가설3 4-2. 기업가정신은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설4 5-2. 변혁적 리더십은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설5 6-2. 시장지향문화는 기업가정신과 직무열의 간의 관계를 매개할 것이다 채택

가설6 7-2. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무열의 간의 관계를 매개할 것이다 채택

<표 30>은 독립변수인 기업가정신과 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는

영향에 대한 검증과 이들 변수간의 관계에서 시장지향문화의 매개효과 검정을
하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과이다. 모형1(F=331.168, p<.001)과, 모형2
(F=237.421, p<.001) 모두 유의한 것으로 나타났으며, 설명력은 모형1에서
56.6%(adj_R  =.566)로 나타났고, 모형2에서 58.3%(adj_R  =.583)로 나타났다.

상호작용변수를 포함한 다중회귀분석의 경우 다중공선성이 높아지는 경향이

있어 주의를 필요로 하는데, VIF 값은 최고 3.509로 나타나 다중공선성의 문제
또한 없는 것으로 나타났다.

83
 <표 30> 독립변수가 조직몰입에 미치는 영향과 매개효과 분석

모형1 모형2
종속변수 독립변수
B  VIF B  VIF

(상수) .335 　 .221

기업가정신 .226 .200    2.264 .160 .142   2.451

변혁적리더십 .649 .592    2.264 .484 .441   3.509

조직
시장지향문화 .273 .240   3.155
몰입
adj_R  .566 .583

∆R  .567 .018

F 331.168    237.421   

 
p<.01, p<.001을 의미, n=508

기업가정신과 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 가설4-3,

가설5-3의 모형1 검증에서 기업가정신은 조직몰입에 정의 방향으로 유의하여
(β=.200, p<.001) 가설4-3 “기업가정신은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것
이다”는 지지되었다. 변혁적 리더십이 조직몰입에 미치는 영향에 대한 가설
5-3의 검증결과 변혁적 리더십은 정의 방향으로 유의한(β=.592, p<.001) 것으로
나타났다. 따라서 가설5-3 “변혁적 리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠
것이다”또한 지지되었다.

기업가정신, 변혁적리더십과 조직몰입과의 관계에서 시장지향문화의 매개

효과에 대한 가설6-3, 가설7-3의 검정을 위한 모형2에서 기업가정신과 조직
몰입의 관계에서 시장지향문화는 부분 매개하는 것으로 나타났다. 기업가정신
→시장지향문화→조직몰입의 매개 경로에 Sobel Test 결과 6.248(p<.001)로 통
계적으로 유의한 것으로 나타났다. 따라서 가설6-3 “시장지향문화는 기업가
정신과 조직몰입과의 관계를 매개할 것이다”는 지지되었다.

84
 가설7-3의 “시장지향문화는 변혁적 리더십과 조직몰입과의 관계를 매개할
것이다”의 검증에서 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무열의와의 관계를
또한 부분 매개하는 것으로 나타났다. 변혁적 리더십→시장지향문화→조직몰입과의
매개 경로에 Sobel Test 결과 13.655(p<.001)로 통계적으로 유의한 것으로 나타
났다. 따라서 가설 7-3은 또한 지지되었다.

〈표 31〉독립변수가 조직몰입에 미치는 영향에서 시장지향문화의 매개효과

연구가설 검증결과

가설3 4-3. 기업가정신은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설4 5-3. 변혁적 리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설5 6-3. 시장지향문화는 기업가정신과 조직몰입 간의 관계를 매개할 것이다 채택

가설6 7-3. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계를 매개할 것이다 채택

4) 경영자 신뢰의 조절효과

<표 32>는 독립변수와 종속변수와의 관계에서 경영자 신뢰의 조절효과를

검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과이다. 조절효과 분석에서 다중
공선성 문제를 해결하기 위해 독립변수인 기업가정신과 변혁적 리더십, 조절
변수인 경영자 신뢰는 평균 중심화(Mean Centering) 처리를 하였다.

첫 번째 종속변수인 직무성과에 대한 조절효과 분석결과 모형1은 유의한

(F=84.956, p<.001) 것으로 나타났고, 모형2도 유의한(F=62.458, p<.001) 것으로
나타났으며, 모형3 또한 유의한(F=37.781, p<.001) 것으로 나타났다. 설명력은
모형1에서 24.9%(adj_R  =.249)로 나타났고, 모형2는 26.7%(adj_R  =.267)로 나타
났으며, 모형3은 27.7%(adj_R  =.277)로 나타났다. 조절효과를 검증하기 위한
모형3 결과를 통해 경영자 신뢰는 기업가정신과 직무성과, 변혁적 리더십과

85
직무성과와의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 따라서 가설8-1 “경영자신뢰는
기업가정신과 직무성과 간의 관계를 조절할 것이다”는 지지되었고, 가설8-2
“경영자 신뢰는 변혁적 리더십과 직무성과 간의 관계를 조절할 것이다” 또한
지지되었다.

두 번째 종속변수인 직무열의에 대한 조절효과 분석결과 모형1은 유의한

(F=200.622, p<.001) 것으로 나타났고, 모형2도 유의한(F=142.142, p<.001) 것
으로 나타났고, 모형3 또한 유의한(F=85.626, p<.001) 것으로 나타났다. 설명력은
모형1에서 44.1%(adj_R  =.441)로 나타났고, 모형2에서 45.5%(adj_R =.455)로 나타
났으며, 모형3에서도 45.5(adj_R  =.455)로 나타났다. 조절효과를 검증하기 위한
모형3 결과를 통해 경영자 신뢰의 조절효과는 기업가정신과 직무열의와의
관계에서 나타나지 않았으며, 변혁적 리더십과 직무열의와의 관계에서도 조절
효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설8-3 “경영자 신뢰는 기업가정신과 직무
열의 간의 관계를 조절할 것이다”는 기각되었으며, 가설8-4 “경영자 신뢰는
변혁적 리더십과 직무열의 간의 관계를 조절할 것이다”또한 기각되었다.

〈표 32〉독립변수와 종속변수의 관계에서 경영자 신뢰의 조절효과 분석

종속 독립 모형1 모형2 모형3

변수 변수 B  VIF B  VIF B  VIF
(상수) 1.813 1.773 1.688
기업가정신 .279 .284   2.264 .241 .245   2.340 .215 .218   2.410

변혁적리더십 .242 .253   2.264 .081 .085 3.733 .104 .108 3.776

경영자신뢰 .210 .242   3.047 .235 .271   3.138

직무 기업가정신 -.149 -.142 2.685

성과 ×경영자신뢰

변혁적리더십 .167 .191  2.859

×경영자신뢰
adj_R .249 .267 .277
∆R 
.252 .019 .013
F 84.956   62.458   39.781  

86
 종속 독립 모형1 모형2 모형3
변수 변수 B  VIF B  VIF B  VIF
(상수) .882 .884 .816
기업가정신 .211 .198   2.264 .174 .163  2.340 .167 .157  2.410

변혁적리더십 .524 .504   2.264 .367 .353   3.733 .369 .355   3.776
경영자신뢰 .205 .218   3.047 .213 .226   3.138

직무 기업가정신 .044 .039 2.685

열의 ×경영자신뢰

변혁적리더십 .007 .007 2.859

×경영자신뢰
adj_R .441 .455 .455
∆R  .443 .016 .002

F 200.622   142.142   85.626  

(상수) .335 .271 .287

기업가정신 .226 .200   2.264 .165 .147   2.340 .172 .153   2.410

변혁적리더십 .649 .592   2.264 .392 .357   3.733 .382 .348   3.776

경영자신뢰 .336 .338   3.047 .331 .333   3.138

조직 기업가정신 .128 .107 2.685

몰입 ×경영자신뢰
변혁적리더십
×경영자신뢰 -.083 -.083 2.859

adj_R .566 .602 .605

∆R  .567 .037 .004

F 331.168   257.131  156.454  


p<.05, 
p<.01, 
p<.001을 의미, n=508

세 번째 종속변수인 조직몰입에 대한 조절효과 분석결과 모형1은 유의한

(F=331.168, p<.001) 것으로 나타났고, 모형2도 유의한(F=257.131, p<.001) 것으로
나타났으며, 모형3 또한 유의한(F=156.454, p<.001) 것으로 나타났다. 설명력은
모형1에서 56.6%(adj_R  =.566)로 나타났고, 모형2는 60.2%(adj_R  =.602)로 나타

87
났으며, 모형3에서는 60.5(adj_R =.605)로 나타났다. 조절효과를 검정하기 위한
모형3 결과를 통해 경영자 신뢰는 기업가정신과 조직몰입과의 관계를 조절하는
것으로 나타났으며, 변혁적 리더십과 직무열의와의 관계에서 조절효과는 나타나지
않았다. 따라서 가설8-5 “경영자 신뢰는 기업가정신과 조직몰입 간의 관계를
조절할 것이다”는 지지가 되었으며, 가설8-6 “경영자 신뢰는 변혁적 리더십과
조직몰입 간의 관계를 조절할 것이다”는 기각되었다.

〈표 33〉 독립변수와 종속변수의 관계에서 경영자 신뢰의 조절효과

연구가설 검증결과

8-1. 경영자신뢰는 기업가정신과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다 채택

8-2. 경영자신뢰는 변혁적리더십과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다 채택

8-3. 경영자신뢰는 기업가정신과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다 기각

가설8
8-4. 경영자신뢰는 변혁적리더십과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다 기각

8-5. 경영자신뢰는 기업가정신과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다 채택

8-6. 경영자신뢰는 변혁적리더십과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다 기각

독립변수와 종속변수 사이에서 경영자 신뢰의 조절 효과의 검증결과를 정리

하면, 기업가정신과 직무성과, 조직몰입과의 영향 관계에서 경영자 신뢰가 조절
효과가 나타났으며, 변혁적 리더십과 직무성과 간의 관계에서 경영자 신뢰의
조절효과가 나타났다. 따라서 경영자 신뢰는 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직
성과 간의 관계를 부분적으로 조절하는 것으로 나타났다.

88
 5) 공정성 지각의 조절효과

<표 34>는 독립변수와 종속변수와의 관계에서 공정성 지각의 조절효과를

검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과이다. 조절효과 분석에서 다중
공선성 문제를 해결하기 위해 독립변수인 기업가정신과 변혁적 리더십, 조절
변수인 공정성 지각은 평균 중심화(Mean Centering) 처리를 하였다.

첫 번째 종속변수인 직무성과에 대한 조절효과 분석결과 모형1은 유의한

(F=84.956, p<.001) 것으로 나타났고, 모형2도 유의한(F=57.181, p<.001) 것으로
나타났으며, 모형3 또한 유의한(F=34.817, p<.001) 것으로 나타났다. 설명력은
모형1에서 24.9%(adj_R  =.249)로 나타났고, 모형2 또한 24.9%(adj_R  =.249)로
나타났으며, 모형3은 25.0%(adj_R  =.250)로 나타났다. 조절효과를 검정하기 위
한 모형3 결과를 통해 공정성 지각은 기업가정신과 직무성과, 변혁적 리더십
과 직무성과와의 관계에서 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설9-1 “공
정성 지각은 기업가정신과 직무성과 간의 관계를 조절할 것이다”는 기각되었
으며, 가설9-2 “공정성 지각은 변혁적 리더십과 직무성과 간의 관계를 조절
할 것이다” 또한 기각되었다.

두 번째 종속변수인 직무열의에 대한 조절효과 분석결과 모형1은 유의한

(F=200.622, p<.001) 것으로 나타났고, 모형2도 유의한(F=140.252, p<.001) 것으로
나타났으며, 모형3 또한 유의한(F=84.193, p<.001) 것으로 나타났다. 설명력은
모형1에서 44.1%(adj_R  =.441)로 나타났고, 모형2는 45.2%(adj_R  =.452)로 나타
났으며, 모형3은 45.1(adj_R =.451)로 나타났다. 조절효과를 검정하기 위한 모형3의
결과를 통해 기업가정신과 직무열의와의 관계에서 공정성 지각의 조절효과는
나타나지 않았다. 따라서 가설9-3 “공정성 지각은 기업가정신과 직무열의
간의 관계를 조절할 것이다”라는 기각되었다. 또한, 변혁적 리더십과 직무열의의
관계에서도 공정성 지각의 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설9-4
“공정성 지각은 변혁적 리더십과 직무열의 간의 관계를 조절할 것이다” 또한
기각되었다.

89
 <표 34> 독립변수와 종속변수의 관계에서 공정성 지각의 조절효과 분석

종속 독립 모형1 모형2 모형3

변수 변수 B  VIF B  VIF B  VIF
(상수) 1.813 1.825 1.791
기업가정신 .279 .284   2.264 .293 .298   2.359 .284 .289   2.386
변혁적리더십 .242 .253   2.264 .280 .292   2.961 .292 .305   3.015
공정성지각 -.058 -.069 2.177 -.054 -.064 2.192
직무 기업가정신 -.072 -.068 2.949
성과 ×공정성지각
변혁적리더십
×공정성지각 .092 .101 2.981
adj_R .249 .249 .250
∆R  .252 .002 .004
F 84.956   57.181   34.817  
(상수) .882 .876 .853
기업가정신 .211 .198   2.264 .199 .164  2.359 .173 .162  2.386
변혁적리더십 .524 .504   2.264 .403 .412   2.961 .429 .413   3.015
공정성지각 .145 .163   2.177 .146 .160  2.192
기업가정신
직무 ×공정성지각 .058 .051 2.949
열의
변혁적리더십 -.027 -.027 2.981
×공정성지각
adj_R .441 .452 .451
∆R  .443 .012 .001
F 200.622   140.252   84.193  
(상수) .335 .273 .282
기업가정신 .226 .200   2.264 .155 .137 
2.359 .155 .137   2.386
변혁적리더십 .649 .592   2.264 .462 .421   2.961 .461 .420   3.015
공정성지각 .293 .302   2.177 .288 .297   2.192
조직 기업가정신 .083 .069 2.949
몰입 ×공정성지각
변혁적리더십 -.049 -.047 2.981
×공정성지각
adj_R .566 .607 .607
∆R  .567 .042 .002
F 331.168   262.033  157.716  

p<.05, 
p<.01, 
p<.001을 의미, n=508

90
 세 번째 종속변수인 조직몰입에 대한 공정성 지각의 조절효과를 분석한 결과
모형1은 유의한(F=331.168, p<.001) 것으로 나타났고, 모형2 또한 유의한
(F=262.033, p<.001) 것으로 나타났으며, 모형3 또한 유의한(F=157.716, p<.001)
것으로 나타났다. 설명력은 모형1에서 56.6%(adj_R  =.566)로 나타났고, 모형2는
60.7%(adj_R  =.607)로 나타났으며, 모형3 또한 60.7%(adj_R  =.607)로 나타났다.
조절효과를 검정하기 위한 모형3의 결과를 통해 기업가정신과 조직몰입과의 관계
에서 공정성 지각의 조절효과는 나타나지 않았다. 따라서 가설9-5 “공정성
지각은 기업가정신과 조직몰입 간의 관계를 조절할 것이다”는 기각되었으며,
변혁적 리더십과 조직몰입과의 관계에서도 공정성 지각의 조절효과는 나타나지
않았다. 따라서, 가설9-6 “공정성 지각은 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계를
조절할 것이다” 또한 기각되었다.

〈표 35〉 독립변수와 종속변수의 관계에서 공정성 지각의 조절효과

연구가설 검증결과

9-1. 공정성지각은 기업가정신과 조직성과간의 관계를 조절할 것이다 기각

9-2. 공정성지각은 변혁적리더십과 조직성과간의 관계를 조절할 것이다 기각

9-3. 공정성지각은 기업가정신과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다 기각

가설9
9-4. 공정성지각은 변혁적리더십과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다 기각

9-5. 공정성지각은 변혁적리더십과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다 기각

9-6. 공정성지각은 변혁적리더십과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다 기각

독립변수와 종속변수 사이에서 공정성 지각의 조절 효과의 검증결과를 정리

하면, 기업가정신과 변혁적 리더십과 조직성과 사이에서 공정성 지각의 조절
효과는 유의미하지 않은 것으로 나타났다.

91
 5. 실증분석 결과 요약

본 연구의 가설 검증결과 기업가정신과 변혁적 리더십은 조직성과에 유의한

정(+)의 영향을 주고 있었으며, 시장지향문화에도 유의한 정(+)의 영향을 주고
있었다. 또한, 독립변수와 종속변수와의 관계에서 시장지향문화의 매개효과
또한 유의한 것으로 나타났다. 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과 간의
관계에서 경영자 신뢰의 조절효과는 부분적으로 유의하였으며, 공정성 지각의
조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 본 연구의 가설검증결과를 정리
하면 〔그림 10〕,〈표 36〉과 같다.

〔그림 10〕연구가설 검증 결과

92
 〈표 36〉연구가설 검증 결과

연 구 가 설

가설1 1. 기업가정신은 시장지향문화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설2 2. 변혁적 리더십은 시장지향문화에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

3. 시장지향문화는 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

3-1. 시장지향문화는 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설3
3-2. 시장지향문화는 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

3-3. 시장지향문화는 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

4. 기업가정신은 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

4-1. 기업가정신은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설4
4-2. 기업가정신은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

4-3. 기업가정신은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

5. 변혁적 리더십은 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다

5-1. 변혁적 리더십은 직무성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

가설5
5-2. 변혁적 리더십은 직무열의에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

5-3. 변혁적 리더십은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다 채택

6. 시장지향문화는 기업가정신과 조직성과 간의 관계를 매개할 것이다

6-1. 시장지향문화는 기업가정신과 직무성과 간의 관계를 매개할 것이다 채택

가설6
6-2. 시장지향문화는 기업가정신과 직무열의 간의 관계를 매개할 것이다 채택

6-3. 시장지향문화는 기업가정신과 조직몰입 간의 관계를 매개할 것이다 채택

7. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 조직성과 간의 관계를 매개할 것이다

부분
7-1. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무성과 간의 관계를 매개할 것이다
채택
가설7
7-2. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 직무열의 간의 관계를 매개할 것이다 채택

7-3. 시장지향문화는 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계를 매개할 것이다 채택

93
 연 구 가 설

8. 경영자신뢰는 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과 간의 관계를 조절할 것이다

8-1. 경영자신뢰는 기업가정신과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다 채택

8-2. 경영자신뢰는 변혁적 리더십과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다 채택

가설8 8-3. 경영자신뢰는 기업가정신과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다 기각

8-4. 경영자신뢰는 변혁적 리더십과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다 기각

8-5. 경영자신뢰는 기업가정신과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다 채택

8-6. 경영자신뢰는 변혁적 리더십과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다 기각

9. 공정성지각은 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과 간의 관계를 조절할 것이다

9-1. 공정성지각은 기업가정신과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다 기각

9-2. 공정성지각은 변혁적 리더십과 직무성과간의 관계를 조절할 것이다 기각

가설9 9-3. 공정성지각은 기업가정신과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다 기각

9-4. 공정성지각은 변혁적 리더십과 직무열의간의 관계를 조절할 것이다 기각

9-5. 공정성지각은 기업가정신과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다 기각

9-6. 공정성지각은 변혁적 리더십과 조직몰입간의 관계를 조절할 것이다 기각

94
 Ⅴ. 결론

1. 연구결과 요약 및 논의

4차산업혁명이라는 사회적 이슈로 급속히 변화하는 기술환경과 초글로벌

시장에서 경쟁우위 원천인 인적자원은 더욱 중요하게 인식되고 있으며, 경영자
의 기업가정신과 변혁적 리더십의 중요성이 강조되고 있다. 본 연구에서는
선행연구를 바탕으로 연구모형을 설계하고, 기업가정신, 변혁적 리더십 그리
고 시장지향문화와 조직성과와의 영향 관계를 분석하였으며, 시장지향문화의
매개효과, 그리고 경영자 신뢰와 공정성 지각의 조절효과를 분석하였다.

기업가정신과 변혁적 리더십 그리고 시장지향문화의 관계와 신뢰와 공정성

지각에 관한 선행연구에서 기업가정신, 변혁적 리더십과 시장지향문화 모두
대부분의 연구에서 조직성과를 향상시키는 것으로 나타났으나, 각기 다른 환경,
국가별 특성, 경제적 상황 연구모형의 변수간의 관계, 모집단의 특성 등에
따라 조직성과에 유의하지 않거나 부정적인 영향을 미칠 수도 있는 것으로
나타났다. 이러한 선행연구 결과들을 좀 더 정교화하기 위해 본 연구에서는
첫째, 연구요인을 확장하였다. 기존 선행연구에서는 독립변수로 기업가정신
이나 변혁적 리더십을 구성한 연구가 대부분을 차지하였으며, 기업가정신의
구성 요인을 확대하거나 기업가정신과 변혁적 리더십 외의 변수를 투입하여
매개분석을 통한 확장할 필요가 있다고 제언하거나 다양한 요인을 토대로
조절효과를 볼 것을 제언하였다.

따라서, 본 연구에서는 앞서 논의된 선행연구를 토대로 기업가정신과 변혁적

리더십의 변수와 별개로 변화하는 환경에 조직구성원이 높은 성과를 달성하기
위한 변인으로 시장지향문화를 조직문화의 개념으로 분석하였으며, 결과변수로
직무성과, 직무열의, 조직몰입의 다양한 조직성과를 구성하였다. 또한, 조절
변수로써 신뢰와 공정성 지각을 추가하여 연구모형을 설계하였다.

95
 또한, 연구 표본의 확장을 위해 지역 단위, 기업 단위의 연구가 아닌 전국의
소기업과 중소기업, 스타트업을 대상으로 설문을 실시하여, 특정 산업, 지역
차원이 아닌 국가 차원의 연구로 연구범위를 확대하였다. 결과적으로, 시장
지향문화에 관한 연구에서 기존의 모형을 확대하여 기업가정신과 변혁적 리더십,
조직성과를 다루고 분석하였다는 것에 의의가 있다고 할 수 있다.

본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 기업가정신과 변혁적 리더십은 시장지향문화와 직무성과, 직무열의,

조직몰입에 정(+)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

둘째, 시장지향문화 또한 직무성과, 직무열의, 조직몰입에 정(+)의 유의한

영향을 미치는 것으로 나타났다.

셋째, 기업가정신과 변혁적 리더십이 조직성과에 미치는 영향관계에서 시장

지향문화의 매개효과 검증에서 기업가정신과 직무성과와의 관계에서 시장지향
문화는 부분매개 하였으며, 변혁적 리더십은 완전매개 하는 것으로 나타났다.
다른 하위요인인 직무열의, 조직몰입 모두 기업가정신과 변혁적 리더십과의
관계에서 시장지향문화는 모두 부분매개 하는 것으로 나타났다.

넷째, 기업가정신과 직무성과, 조직몰입 간의 관계에서 경영자 신뢰는 조절

효과가 있는 것으로 나타났으며, 변혁적 리더십과 직무성과와의 관계에서의
경영자 신뢰의 조절효과는 유의한 것으로 나타났으며, 변혁적 리더십과 직무열의,
조직몰입 간의 관계에서 경영자 신뢰의 조절효과는 유의하지 않은 것으로
나타났다.

다섯째, 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과 간의 관계에서 공정성 지각의

조절효과는 기업가정신과 변혁적 리더십 모두 유의하지 않은 것으로 나타났다.

96
 본 연구의 결과를 바탕으로 도출된 이론적 시사점과 실무적 시사점은 다
음과 같다.

첫째, 기업가정신은 시장지향문화에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타

났으며, 조직성과의 주요 요인인 직무성과, 직무열의, 조직몰입에 긍정적인
영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기존의 선행 연구의 결과와도 일치하는
결과이다. 이로써 기업가정신이 시장지향문화에 긍정적인 영향을 미치며, 조직
성과 향상시켜 조직의 경쟁우위에 기여한다는 선행연구(Weerawardena,
2003; 조연성, 원동환(2010); 최동주(2011); 김광명, 박주식(2016); 송정수
(2015))의 주장을 실증적으로 검증하고, 뒷받침하였다.

둘째, 변혁적 리더십은 시장지향문화와 조직성과에 유의한 정(+)의 영향을

미치는 것을 확인하였다. 이는 Narver & Slater(1990), 강석우, 이지현(2011),
박종삼(2012), 성백순 등(2010), 김봉관, 이강호(2007) 등의 연구 주장과 상응
한다. 이는 경영자가 변혁적 리더십을 발휘하여 조직을 운영할 때, 시장지향
문화를 통해 기업의 성과 또한 향상시킨다는 것을 검증하였다. 따라서 최근
변혁의 시기에 변혁적 리더십은 기업의 경쟁우위를 유지하기 위한 주요한
요인임을 확인하였다.

셋째, 변혁적 리더십과 조직성과와의 관계에서 변혁적 리더십 모두 직무성과에

유의미한 정(+)의 영향을 미치며, 직무열의와 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치는
것으로 나타났다. 따라서 변혁적 리더십은 조직성과에 부분적으로 유의한 영향을
미치고 있다는 것을 실증하였다. 따라서 경영자가 변혁적 리더십을 발휘하면
조직 내 성과가 향상된다는 것을 이론적으로 증명하였다.

넷째, 시장지향문화는 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과와의 관계를

매개하는 것으로 나타나 시장지향문화의 중요성을 실증하였다. 이는 여러 선행
연구와 상응하며(Narver & Slater, 1990; Harris & Ogbonna, 2001; Homburg
& Pflesser, 2000; Amin et al., 2016; 조연성･원동환, 2010; 최동주, 2011; 박

97
종삼, 2012), 경영자가 기업가정신과 변혁적 리더십을 발현하고 시장지향문화를
도입하면 조직성과를 향상시킨다는 것을 시사한다. 본 연구에서는 Homburg
& Pflesser(2000)의 개념을 통해 조직문화로의 관점으로 시장지향성을 실증
하였다. 대부분의 연구에서 시장지향성(MO: Market Orientation)의 개념으로
포괄적으로 다루고 있지만 본 연구에서는 조직문화의 개념으로 분석하였다는
점에서 차별적 효과를 제시하였다. 이러한 연구결과를 바탕으로 중소기업의
기업가정신과 변혁적 리더십이 시장지향문화를 매개로 조직성과에 유의한
영향을 미친다는 선행연구를 확장하였다는 이론적 기여가 있으며, 신생 중소
기업의 경영자에게 기업가정신과 변혁적 리더십 그리고 시장지향문화의 중
요성을 시사하였다.

다섯째, 기업가정신, 변혁적 리더십과 조직성과와의 관계에서 경영자 신뢰와

공정성 지각의 조절효과 분석에서 경영자 신뢰는 기업가정신과 직무성과, 조직
몰입 간의 관계를 조절하는 것으로 나타났으며, 변혁적 리더십과 직무성과
간의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 이는 김도희, 남정민(2019), 강찬희
(2019)의 연구와도 상응한다. 따라서, 최근 강조되는 기업가정신, 변혁적 리더십을
경영자가 발휘할 때 종업원에게 신뢰를 준다면 서로의 유대 관계가 향상하여
공동의 목표달성을 위해 경영자와 종업원 간의 상호작용을 통해 조직이 높은
성과를 달성하고, 종업원의 직무 만족과 동기부여를 일으켜 기업의 성과를 향상
할 수 있도록 해준다는 점을 시사한다. 기업가정신과 변혁적 리더십과 조직성
과와의 관계에서 공정성 지각의 조절효과는 나타나지 않았다. 백성욱, 한진욱
(2017)의 연구에서도 절차 공정성의 조절효과는 나타나지 않았는데, 공정성
지각의 경우 매개효과를 분석한 많은 연구에서는 유의한 것으로 나타나지만,
조절효과의 경우 독립변수와 관계에 따라 영향을 받을 수 있기 때문에 향후
연구에서 공정성 지각을 분배공정성, 절차공정성, 상호작용 공정성 등 하위
요인을 구체적으로 면밀한 분석을 할 필요가 있다.

98
 2. 연구의 한계점 및 향후 연구방향

본 연구는 여러 시사점을 주고 있음에도 불구하고, 몇 가지 한계점이 있으

므로 결과 해석에 유의할 필요가 있으며, 이러한 한계점을 보완한 후속연구
에 연구의 개선 방향을 제언하고자 한다.

첫째, 횡단적 연구가 갖는 한계로써, 본 연구는 특정 시점의 상태를 분석

하였다는 한계를 가지고 있다. 특히, 본 연구의 설문이 진행된 시기는 미국과
중국의 무역전쟁과 경기불황의 사회적 이슈가 있었던 시기이다. 향후 연구에
서는 이러한 점을 극복한 종단 연구를 통한 보완이 필요하다.

둘째, 본 연구의 표본이 사무직과 영업직에 편중되어 있다는 점이다. 본

연구의 표본은 다양한 직군을 포함하여 조사하였으나 대부분 사무직과 영업･
서비스직이 대부분이었다. 따라서 향후 연구에서는 결과의 일반화를 위해 다
양한 산업에 종사하는 구성원을 대상으로 한 연구가 필요할 것이다.

셋째, 본 연구는 단일 응답자로부터 같은 측정 도구를 사용하여 변수들을

측정함으로 인해 동일방법편의(Common Method Bias)의 문제를 내포하고 있다.
따라서 본 연구에서는 응답자들에게 동일방법요인을 예측하여 측정하지 못하였기
때문에 연구결과의 왜곡이 발생했을 가능성이 있으므로 각 변수의 응답원을
달리하여 분석하는 방법으로 해결할 필요가 있을 것이다.

넷째, 본 연구는 기업가정신과 변혁적 리더십이 시장지향문화와 조직성과에

미치는 영향 관계를 실증분석하고 경영자 신뢰와 공정성 지각에 대한 조절
효과를 실증 분석하였다. 선행 연구로부터 정립된 연구모형이나 선택한 변수가
제한적이므로 향후 연구에서 결과변수로 다양한 변인들을 포함한 확대 연구를
할 필요가 있다.

다섯째, 본 연구에서는 기업가정신과 변혁적 리더십 두 개의 독립변수와

시장지향문화의 한 개의 매개변수, 직무성과, 직무열의 조직몰입의 세 개의
종속변수로 구성하여 각 변수 간 영향 관계를 실증분석하였다. 그러나 기업가

99
정신과 변혁적 리더십은 혁신성, 진취성, 위험 감수성의 세 가지 하위요인으로
구성되어 있고, 변혁적 리더십은 카리스마, 영감적 동기부여, 지적 자극, 개
별적 배려의 네 개의 하위요인으로 구성되어 있다. 하지만 연구경로가 다양
하고 복잡하였기 때문에 이를 극복하기 위한 방법으로 단일차원으로 구성하여
분석하였다. 따라서 하나의 연구경로로 가설검증을 하였기 때문에 통계적으로
유의점이 달라질 수 있다. 따라서, 향후 연구에서 하위요인을 구분한 세밀한
검토가 필요할 것이다.

여섯째, 레벨 이슈에 관한 문제점이다. 변혁적 리더십은 경영자의 특성이며,

직무열의는 종업원의 특성을 나타내는 개인 수준에 대한 개념이지만, 시장지향
문화는 조직수준에 대한 개념이다. 따라서 향후 연구에서 이러한 상호작용에
대한 연구설계에서 측정수준, 개념수준, 자료 수준을 고려한 설계가 이루어
져야 할 것이다.

본 연구의 결과와 한계점을 바탕으로 향후 다음과 같은 연구가 진행된다

면 의미가 있을 것이다.

첫째, 종단적 연구를 통해 변수 간 인과관계를 명확하게 밝히는 연구가 필요할

것이다. 단순히 횡단 연구를 통해 변수 간의 관계를 분석하는 것은 상당한
주의가 필요하기 때문이다. 본 연구가 진행된 시기는 미･중 무역갈등 등의
사회적 이슈가 있는 시기이다. 선행연구에서도 나타나듯 연구의 시기, 연구
대상, 연구조건에 따라 매우 다양한 주장이 있고, 본 연구의 결과가 기업가
정신과 변혁적 리더십이 조직성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났지만
횡단 연구의 결과라는 한계 때문에 해석에 주의가 요구된다.

둘째, 본 연구에서는 전략적 선택이론 관점으로 기업가정신과 변혁적 리더십을

통해 경영자의 성향에 따라 조직성과에 미치는 영향에 대해서 실증하였다.
연구분석에서 기업가정신과 변혁적 리더십, 시장지향문화를 측정할 때 단일
차원으로 분석하였지만, 향후 연구에서는 하위차원을 세부적으로 분석한 연구
진행하는 것 또한 의미가 있을 것이다.

100
 셋째, 변수의 다양성을 추구한 연구가 필요할 것이다. 본 연구에서 논의된
기업가정신은 최근 기업가적 지향성(Entrepreneurial Orientation)의 개념으로
확장되고 있으며, 변혁적 리더십 또한 거래적 리더십, 서번트 리더십 등의
다양한 개념을 포함한 연구를 통해 어느 것이 더 큰 영향을 미치는가에 관한
연구 또한 흥미로울 주제가 것이다.

마지막으로, 본 연구에서는 기업가정신과 변혁적 리더십이 조직성과에 주는

결과요인으로 직무성과, 직무열의, 조직몰입으로 측정하였다. 향후 연구에서는
조직성과의 요인으로 조직시민행동(Organizational Citizenship Behaviors, OCB),
임파워먼트, 이직, 결근, 생산성, 품질, 영업이익 등 재무적 요인과 관리적
요인의 다양한 요인을 통해 확장된 연구를 할 필요가 있다.

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 ABSTRACT

The Effects of Entrepreneurship and Transformational

Leadership to Organizational Performance :

Analyzing the Mediating Effect of Market Oriented Culture and

the Moderating Effect of Trust and Fairness Perception

Jun Chul Ha

Dept. of Business Administration

Graduate School
Hanbat National University

Advisor: Jun Woo Lee

Recently, the rapidly changing business environment requires firms

in Korea to secure competitive advantage through change and

innovation. In order for firms to continuously survive in such rapidly

changing environment, entrepreneurship and transformational

leadership of managers are very important in the present times from

the perspective of the strategic choice theory, in which the impact of

the environment can be adjusted by the strategic choice of managers

136
and the organization. In addition, organizational culture, which refers

to shared beliefs and values among members of the organization, also

has a significant effect on the survival and development of firms.

This study determined the effect of entrepreneurship and

transformational leadership on market-oriented culture and

organizational performance, as well as the effect on organizational

performance mediated by market-oriented culture, and analyzed the

moderating effect of trust in managers and perception of fairness.

The research hypotheses and models were set up based on previous

studies on each variable, and 508 out of 575 pieces of data were

analyzed from the surveyed data. For empirical analysis, SPSS 25.0

was used to conduct descriptive statistics, factor analysis, correlation

analysis, and regression analysis, and the results are as follows. (a)

Entrepreneurship and transformational leadership had a significant

positive effect on market-oriented culture, job performance, job

engagement, and organizational commitment. (b) Market-oriented

culture also had a significant positive effect on job performance, job

engagement, and organizational commitment. (c) As for the mediating

effect of market-oriented culture in the effect of entrepreneurship and

transformational leadership on organizational performance, it was

found that market-oriented culture partially mediated the relationship

between entrepreneurship and job performance and fully mediated the

137
relationship between transformational leadership and job performance.

Moreover, market-oriented culture partially mediated the relationship

among entrepreneurship, transformational leadership, job engagement

and organizational commitment. (d) There was a moderating effect of

trust in managers in the relationship among entrepreneurship, job

performance and organizational commitment and a moderating effect

of trust in managers in the relationship between transformational

leadership and job performance, but not in the relationship between

job engagement and organizational commitment. (e) There was no

moderating effect of perception of fairness in the relationship among

entrepreneurship, transformational leadership and organizational

performance.

Based on the results of analysis, this study presented discussions on

the effect of entrepreneurship, transformational leadership and

market-oriented culture on organizational performance and provided

implications for strategic choices necessary for small and medium-sized

enterprises, which are influenced relatively more by environmental

changes.

Key Words

Entrepreneurship, Transformational Leadership, Market-oriented Culture,

Job Performance, Job Engagement, Organizational Commitment,

Trust, Fairness Perception, Competitive Advantage

138
<부록 : 설문지>

139
140
141
142
143
144
 < 감사의 글 >

이 논문을 사랑하는 부모님과 아내,

학문의 길을 이끌어주시고 가르침을 주신

지도교수님을 비롯한 여러 교수님들,

그리고 논문을 쓰며 관심과 조언을 주신

모든 분들께 드립니다.

너무나 많은 분들의 도움을 받아 논문을 완성하였기에

잊지 않고 항상 감사드리는 마음으로,

학자로서 올바른 길을 걷기를

다짐해 봅니다.

하 준 철 올림