NVT QTH Chap07

CHỨC NĂNG ĐIỀU KHIỂN
1
NỘI DUNG
1. Khái niệm
2. Lãnh đạo và phong cách ra quyết định
3. Động viên
4. Thông tin trong quản trị
5. Công tác điều khiển trong hoạt động quản
trị nguồn nhân lực
Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 2

1. Các khái niệm
Điều khiển/Lãnh đạo là chức năng bao gồm:
- Động viên nhân viên;
- Hướng dẫn nhân viên;
- Lựa chọn kênh truyền thông hiệu quả nhất cho tổ

chức;
- Giải quyết xung đột trong tổ chức.

Nhà quản trị và Nhà lãnh đạo:
Nhà quản trị Nhà lãnh đạo
Sự phức tạp để giữ tổ chức đạt Đối phó với: Thay đổi để chuyển
mục tiêu dịch tổ chức
“Làm đúng” “Làm những thứ đúng”
(Doing the things right) (Doing the right things)
Tác động đến người khác thông …thông qua sự vượt trội so với
qua quyền lực chính thức các cá nhân khác
Đạt mục tiêu thông qua hệ thống …thông qua động viên con người
chính sách, mệnh lệnh hành chính
XD kế hoạch, ngân sách Đề ra tầm nhìn và phương hướng
Tổ chức thực hiện Tập hợp mọi người
Kiểm tra giám sát Khuyến khích, cổ vũ
Nhà quản trị và Nhà lãnh đạo:
Nhà quản trị Nhà lãnh đạo
…điều khiển nhân viên …khích lệ họ
…phụ thuộc vào quyền hạn …phụ thuộc vào uy tín
…tạo ra sự sợ hãi …tạo sự kính yêu

….dùng từ “tôi” …nói “chúng ta”
…chỉ ra ai sai …chỉ ra cái gì sai
…yêu cầu sự kính trọng …khiến người khác kính trọng
mình
Trong các vai trò của nhà quản trị có vai trò lãnh đạo ?
- Nhà quản trị cần thực hiện điều khiển/lãnh đạo
trong thực tiễn quản trị vì:
- Con người: quan trọng để đạt mục tiêu của tổ chức
- Hiệu quả quản trị chỉ đạt được khi có sự nổ lực,

nhiệt tình và đóng góp tích cực của con người
trong tổ chức
• =>Lãnh đạo là gì?

- Lãnh đạo là tìm cách ảnh hưởng đến người khác
để đạt mục tiêu của tổ chức.
- Lãnh đạo là chỉ dẫn, điều khiển, ra lệnh và đi

trước.
- Lãnh đạo là truyền cảm hứng, khơi dậy lòng nhiệt

huyết của nhân viên với công việc.
=> Lãnh đạo là khả năng tác động, thúc đẩy, hướng
dẫn và chỉ đạo người khác để đạt những mục tiêu đề
ra.
2. Phong cách lãnh đạo
Khái niệm và cách tiếp cận về PCLĐ:
Lý thuyết Lý thuyết
Lý thuyết
vĩ nhân
Hành vi lãnh đạo
Khái niệm lãnh đạo theo tình
(1920-1930)
(1940-1960) huống

Phong cách lãnh đạo
• phương pháp hay cách thức tác động mà nhà
quản trị sử dụng để chỉ huy nhân viên thực hiện
một nhiệm vụ hay một công việc nào đó.

Lý thuyết “vĩ nhân”
• Tập trung vào đặc trưng cá nhân của nhà lãnh

đạo
• Nghiên cứu đặc điểm về thể chất, tinh thần và
nhân cách của người lãnh đạo.
• => Lãnh đạo là do bẩm sinh, không phải do đào
tạo


Có
Trung nghị
thực và lực
Tự tin
liêm
chính
Linh 8 đặc Sáng

hoạt trưng tạo
Thông
Động minh
viên Kiến cảm
thức xúc
nghề
nghiệp
Kirpatrick & Locke (1991)

Lý thuyết Hành vi lãnh đạo
• Tập trung vào cách thức người lãnh đạo đối xử

với nhân viên
• Nghiên cứu hành vi khác biệt của người lãnh
đạo.
• => Lãnh đạo có thể được đào tạo

Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống
• Tùy loại đối tượng (trình độ, phẩm chất) được

lãnh đạo để có cách ứng xử phù hợp, cách ứng
xử này có thể thay đổi theo thời gian tùy vào sự
thay đổi của đối tượng.

Phân loại PCLĐ:
Mức độ tập trung quyền Mức độ quan tâm đến

lực công việc và con người

Các mô hình PCLĐ:
Mô hình về phong cách lãnh đạo
• Mô hình theo quyền lực của Kurt Lewin

• Mô hình phong cách lãnh đạo của các nhà
nghiên cứu ĐH Ohio và Michigan (Mỹ)
• Mô hình mạng lưới (Robert Blake & Jane
Mouton)
• Mô hình lãnh đạo theo sự trưởng thành của cấp
dưới (Hersey & Blanchard)
• Mô hình Đường dẫn đến mục tiêu (Robert
House)
Các mô hình PCLĐ: Kurt Lewin (ĐH IOWA, Mỹ
Độc đoán (Autocratic)
Dân chủ (Democratic)
Tự do (laissez-faire)
Thẩm quyền Dòng thông tin Ưu & nhược điểm

Các mô hình PCLĐ: ĐH Ohio & Michigan, Mỹ)
Tập trung vào Tập trung vào

con người sản xuất
(Employee- (Product-
centered) centered)

Con người/nhân viên Sản xuất/Công việc
…quan tâm đến nhu cầu của …quan tâm đến sự phát triển
nhân viên của tổ chức, đến công việc.
…cải thiện bầu không khí …cải tiến qui trình sản xuất
làm việc
…tôn trọng cảm xúc nhân …phương pháp làm việc hiệu
viên quả
….nhạy cảm với nhu cầu …đầu tư công nghệ sản xuất
của nhân viên
…thể hiện sự tin tưởng vào
nhân viên
Công việc: ít Công việc: nhiều

Con người: nhiều Con người: nhiều
4 mô hình
CON NGƯỜI
Công việc: ít Công việc:nhiều

Con người: ít Con người: ít
CÔNG VIỆC

Các mô hình PCLĐ: Mô hình mạng lưới (Robert Blake &
Jane Mouton)
CON NGƯỜI
CÔNG VIỆC
Các mô hình PCLĐ: Mô hình theo sự trưởng thành
của cấp dưới (Hersey & Blanchard)
S3: HỖ TRỢ/THAM GIA S2: GỢI Ý/HƯỚNG DẪN
(PARTICIPATING) (SELLING)
Chia sẻ ý tưởng Giải thích và thuyết phục
Hành vi hỗ trợ (CON NGƯỜI)
R3: Cấp dưới có khả năng R2: Cấp dưới không có khả năng
nhưng không sẵn lòng nhưng sẵn lòng và tin cậy được.
S4: ỦY QUYỀN (DELEGATING) S1:CHỈ ĐẠO (TELLING)
Trao đổi các qui định Ra chỉ thị
R1: Cấp dưới không có khả

R4: Cấp dưới có khả năng, sẵn năng, không sẵn lòng và không
lòng và đáng tin cậy tin cậy
Hành vi chỉ đạo (CÔNG VIỆC)

Các mô hình PCLĐ: Mô hình theo sự trưởng thành
của cấp dưới (Hersey & Blanchard)
S3: HỖ TRỢ/THAM GIA S2: GỢI Ý/HƯỚNG DẪN
(PARTICIPATING) (SELLING)
Giải thích các quyết định và định
Hành vi hỗ trợ (CON NGƯỜI)
Tạo điều kiện và hỗ trợ các cố hướng công việc, nêu các gợi ý,
gắng của cấp dưới, chia sẻ trách hỗ trợ; và tiếp tục giám sát chặt
nhiệm với họ chẽ việc hoàn thành nhiệm vụ
công việc
S4: ỦY QUYỀN (DELEGATING) S1:CHỈ ĐẠO (TELLING)
Trao trách nhiệm ra quyết định Đưa ra định hướng/chỉ dẫn

và giải quyết vấn đề cho cấp công việc cụ thể và giám sát chặt
dưới chẽ công việc
Hành vi chỉ đạo (CÔNG VIỆC)

Các mô hình PCLĐ: Mô hình Đường dẫn đến mục
tiêu (Path-goal Theory) (Robert House)
PCLĐ Ý nghĩa
Điều hành trực tiếp Cho nhân viên biết họ được kỳ vọng gì, chỉ dẫn điều
(Directive gì phải làm, làm như thế nào, lập kế hoạch công việc,
duy trì các tiêu chuẩn.
behaviors)
Hỗ trợ (Supportive) Thân thiện, dễ gần và thể hiện sự quan tâm đến nhu
cầu của cấp dưới.
Định hướng vào Thiết lập mục tiêu thách thức, kỳ vọng kết quả cao
thành tích hơn từ cấp dưới
(Achievement-
oriented)
Tham gia Tham vấn và đề nghị các đề xuất của nhân viên
(Participative) trước khi ra quyết định
Các mô hình PCLĐ: Mô hình Đường dẫn đến mục
tiêu (Path-goal Theory) (Robert House)
Đặc điểm nhân viên
 Nhu cầu
 Năng lực, kinh nghiệm
 Khả năng kiểm soát
Phong cách lãnh đạo

 Điều hành trực tiếp Hiệu quả lãnh đạo
(Directive behaviors) • Năng suất cao
 Hỗ trợ (Supportive) • Nhân viên thỏa mãn
 Tham gia (Participative) • Tỉ lệ bỏ việc thấp
 Định hướng vào thành tích
(Achievement-oriented)
Đặc trưng môi trường

• Cấu trúc công việc
• Hệ thống quyền hạn
• Nhóm làm việc
Các mô hình PCLĐ: Mô hình Đường dẫn đến mục tiêu (Path-
goal Theory) (Robert House)
Công việc Làm rõ các mục tiêu
Điều hành
không rõ công việc và phần
trực tiếp
ràng thưởng
Gia tăng sự tự
NV thiếu tự tin Hỗ trợ
tin
Thiết lập
Công việc chưa Định hướng
mục tiêu cao
thách thức thành tích
hơn
Khuyến khích Làm rõ nhu

Tham gia
thực hiện CV thấp cầu, thay đổi
Phong cách ra quyết định (theo Vroom – Yetton):
AI (Autocratic I)
• Ra quyết đinh dựa trên những thông tin hiện có
AII (Autocratic II)
• Yêu cầu cấp dưới cung cấp thông tin và ra quyết
định
CI (Consultative I):
• Lấy ý kiến các cá nhân có liên quan một cách riêng
lẻ và ra quyết định. Quyết định có thể hoặc không
bị ảnh hưởng bởi ý kiến của nhân viên.

Phong cách ra quyết định (theo Vroom – Yetton):
CII (Consultative II)
• Lấy ý kiến của tập thể nhân viên và ra quyết

định. Quyết định có thể hoặc không bị ảnh
hưởng bởi ý kiến của nhân viên
GII (Group II)

• Lấy ý kiến của tập thể nhân viên, đánh giá các
ý kiến và đưa ra quyết định trong sự nhất trí
của nhân viên.

Lựa chọn Phong cách ra quyết định :
Tình huống &
Nhà quản trị Nhân viên
Công việc
• Trình độ • Trình độ • Cấp bách
• Năng lực • Năng lực • Mức độ phức
• Sự hiểu biết • Mức độ trưởng tạp
• Tính cách nhà thành • Tầm quan
quản trị • Sự tận tâm, trọng
• .... • Nhu cầu/mong • Yêu cầu sáng
đợi tạo, bảo mật
• Phẩm chất • Mức chuẩn
nhân viên hóa công việc
• ...

3. ĐỘNG VIÊN
 Con người tham gia vào tổ chức để đạt được mục

đích mà họ không có được khi họat động riêng rẽ
 Con người không phải luôn đóng góp tất cả những gì
họ có thể cho mục tiêu của tổ chức.
 Các mức độ đóng góp là khác nhau: Tích cực -
Trung bình - Không hài lòng, chống đối/căm ghét
 Làm thế nào để mọi người cùng tích cực?
 NQT phải thực hiện ĐỘNG VIÊN nhân viên.

3. ĐỘNG VIÊN
 Động viên: tạo ra sự hăng hái nhiệt tình và trách

nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của
nhân viên.
 Nhà quản trị phải phải tạo ra được động cơ thúc đẩy
nhân viên nếu muốn động viên họ.
 Nhà quản trị phải nắm vững các lý thuyết về động cơ

thúc đẩy (lý thuyết động viên) và áp dụng vào thực
hành quản trị

3. ĐỘNG VIÊN
 Động cơ thúc đẩy?
Chuỗi mắc xích: Nhu Cầu – Động cơ – Sự thỏa mãn

3. ĐỘNG VIÊN
 xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng thôi thúc
con người hành động
 Là phản ứng nối tiếp nhau, bắt đầu từ nhu cầu nào đó
mà con người muốn được thỏa mãn.
 Khi theo đuổi nhu cầu của mình, con người thường
làm việc nổ lực hơn để thỏa mãn nhu cầu.
 Thúc đẩy nhân viên bằng những cách nào?

3. ĐỘNG VIÊN
 Thúc đẩy nhân viên bằng những cách nào?

3. ĐỘNG VIÊN
Nhân viên có nhu cầu gì?
 Tiền lương
 Môi trường công việc tốt
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
 Quan hệ đồng nghiệp
 Lãnh đạo
 ...

3. ĐỘNG VIÊN
Các phương pháp thúc đẩy:
Thưởng- phạt
(cây gậy- củ cà rốt)
Quan hệ con người
Điều kiện làm việc
Bản thân công việc

3. ĐỘNG VIÊN
Lý thuyết thúc đẩy dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu:
Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow (1954)
Thuyết X và Y của Mc Gregor

Thuyết Z của W. Ouchi
Mô hình hai yếu tố động viên của Herzberg (1959)
Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer)
Thuyết động cơ theo hy vọng (Victor H. Vroom)

3. ĐỘNG VIÊN
Tháp nhu cầu của Maslow (1954)
Tự thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn
Nhu cầu sinh học

3. ĐỘNG VIÊN
Tháp nhu cầu của Maslow (1954)
Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow (1954)
• 5 loại nhu cầu được chia thành 2 nhóm (thấp – cao)

• Trình tự thỏa mãn nhu cầu từ thấp lên cao
• Tại mỗi thời điểm, con người theo đuổi một nhu cầu
• Nhà quản trị cần biết nhân viên đang ở cấp độ nhu
cầu nào và thỏa mãn họ, trên cơ sở đảm bảo mục tiêu
tổ chức

3. ĐỘNG VIÊN
Quan điểm của Mc Gregor: Thuyết X, Y

• Bản chất X: không thích làm việc, lười biếng, thụ
động, không muốn nhận trách nhiệm, chấp nhận sự
chỉ huy kiểm soát của người khác
• Bản chất Y: ham thích làm việc, năng động sáng tạo,
sẵn sàng nhận trách nhiệm, tự kiếm soát để hoàn
thành mục tiêu
 Động viên «bản chất X»: Kích thích bằng vật chất, đôn
đốc, kiểm tra thường xuyên.
 Động viên «bản chất Y»: khuyến khích sự chủ động
sáng tạo, tôn trọng ý kiến

3. ĐỘNG VIÊN
Quan điểm của W. Ouchi: Thuyết Z

• Con người sinh ra đều lương thiện, thích làm việc, tự
giác, có trách nhiệm, tin tưởng được
• X và Y là biểu hiện kết quả, không phải là bản chất

con người bẩm sinh
• Nhà quản lý cần tạo môi trường tin cậy cởi mở ,

khuyến khích sáng tạo để các thành viên phát huy

3. ĐỘNG VIÊN
Thuyeát 2 yeáu toá cuûa Herzberg (1959)
Caùc yeáu toá ñoäng vieân Caùc yeáu toá duy trì
Nguoàn goác cuûa söï thoûa maõn Nguoàn goác cuûa söï khoâng thoûa
trong coâng vieäc: maõn trong coâng vieäc:
-Söï thaùch thöùc cuûa chính coâng -Caùc ñieàu kieän laøm vieäc
vieäc -Caùc chính saùch vaø cung caùch
-Traùch nhieäm caù nhaân quaûn trò cuûa coâng ty
-Söï coâng nhaän cuûa moïi ngöôøi -Chaát löôïng quaûn lyù
-Söï thaønh ñaït -Moái quan heä vôùi caùc ñoàng
-Trieån voïng ngheà nghieäp nghieäp
-Löông boång, ñòa vò, vaø söï an
toaøn cuûa coâng vieäc
3. ĐỘNG VIÊN
Thuyeát 2 yeáu toá cuûa Herzberg (1959)
Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên

Liên quan đến quan hệ giữa Liên quan tính chất, nội dung
cá nhân và tổ chức, bối cảnh, công việc, và phần thưởng
phạm vi công việc.
Không tạo ra sự bất mãn, Nếu có: thỏa mãn, hưng phấn
không tạo ra sự hưng phấn làm việc
Bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực Nếu không: Không thỏa mãn,
(chán nản, thờ ơ) không có sự bất mãn (bình
thường)

3. ĐỘNG VIÊN
Thuyeát E.R.G (Clayton Alderfer)
Con ngöôøi coù 3 nhu caàu cô baûn: Nhu caàu toàn taïi (Existance);
Nhu caàu coù moái quan heä (Relationship); Nhu caàu phaùt trieån
(Growth):

3. ĐỘNG VIÊN
Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer)

• 3 cấp nhu cầu
• Con người cùng lúc theo đuổi nhiều nhu cầu
• Việc thỏa mãn nhu cầu không theo trình tự

3. ĐỘNG VIÊN
Thuyeát ñoäng cô theo hy voïng (Vroom)
Động cơ thúc đẩy= Mức say mê x Kỳ vọng x Sự cam kết
Trong đó:
Mức say mê = giá trị hấp dẫn của phần thưởng
Kỳ vọng = nhiệm vụ khả thi và kỳ vọng sẽ hoàn thành
Sự cam kết (của nhà quản trị) = chắc chắn sẽ trao
thưởng

3. ĐỘNG VIÊN
Ứng dụng các lý thuyết vào thực tế
Thiết kế và bố Tưởng Sự tham gia Đãi ngộ phi

trí công việc thưởng và của người tài chính
phù hợp công nhận lao động khác
Thời gian linh
Đánh giá thành hoạt
Công việc hợp Phát triển tổ
tích và khen
lý, công bằng chức
thưởng kịp thời
Kỳ nghỉ, du lịch
Luân chuyển Trao đổi mục

Tuyên dương
công việc,... tiêu Dịch vụ hỗ trợ
gia đình

4. THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ
Vai trò và khái niệm:
Vai trò của thông tin trong quản trị?
+ Nhà quản trị ra quyết định đúng
+ Nhân viên nắm được nhiệm vụ công việc.
Khaùi nieäm:
Laø söï truyeàn ñaït thoâng tin töø ngöôøi gôûi
ñeán ngöôøi nhaän; coù lieân quan ñeán vieäc
chuyeån giao vaø hieåu ñöôïc yù nghóa.

Qui trình thông tin
Moâi tröôøng
Thoâng ñieäp keânh

keânh
Ngöôøi gôûi Ngöôøi nhaän
keânh Phaûn hoài keânh
Moâi tröôøng

Hình thức truyền thông tin:

Hình thức truyền thông tin:
Lời nói
Chữ viết
Cử chỉ, thái độ
Trung gian điện tử
Các hình thức thông tin

+Bản chất +Tốc độ +Sự tin cậy
Kênh thông tin trong tổ chức
CAÙC KEÂNH THOÂNG TIN TRONG TỔ CHỨC:
-Keânh thoâng tin chính thöùc
-Keânh thoâng tin khoâng chính thöùc
CHIEÀU THOÂNG TIN:
-Thoâng tin haøng doïc: chieàu treân xuoáng vaø
chieàu döôùi leân
-Thoâng tin haøng ngang: giuùp phoái hôïp coâng
vieäc nhöng ñoâi khi laøm roái loaïn thoâng tin
haøng doïc
Mạng thông tin:
Voøng troøn
Chöõ Y
Daây chuyeàn
Ñuû maïch
Baùnh xe

7 nguyên tắc giao tiếp:
NGUYÊN TẮC
Hướng vào vấn đề, không hướng vào con người
Mô tả không đánh giá

Coi trọng người mình giao tiếp
Cụ thể không chung chung
Liên kết vấn đề đang nói với người nhận tin đã nói
Thể hiện trách nhiệm của mình với các thông tin
Lắng nghe

Những trở ngại trong thông tin:
-Thieáu keá hoaïch ñoái vôùi thoâng tin lieân laïc
-Nhöõng giaû thieát khoâng ñöôïc laøm roõ
-Söï maäp môø veà chöõ nghóa
-Caùc thoâng tin ñöôïc dieãn ñaït keùm
-Söï maát maùt do truyeàn ñaït thoâng tin vaø ghi nhaän
keùm
-Vieäc ít laéng nghe vaø ñaùnh giaù voäi vaõ
-Söï khoâng tin caäy, ñe doïa vaø sôï haõi
-Thôøi gian khoâng ñuû cho söï ñieàu chænh ñeå thay
ñoåi Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 55
Vượt qua trở ngại trong thông tin:
-Ñieàu chænh doøng tin töùc

-Söû duïng söï phaûn hoài
-Ñôn giaûn hoùa ngoân ngöõ
-Tích cöïc laéng nghe
-Haïn cheá caûm xuùc
-Söû duïng dö luaän

5. Công tác điều khiển và QT nhân sự
Quản trị sự xung đột
1. Nhöõng yeáu toá gaây bieán ñoäng => moâi tröôøng beân
ngoaøi vaø moâi tröôøng beân trong
2. Quaù trình thay ñoåi
"Laøm tan baêng" tình
traïng oån ñònh cuõ
"Thay ñoåi" sang tình

Ñoái phoù vôùi söï choáng ñoái traïng môùi
thay ñoåi:
1. Giaùo duïc vaø thoâng tin veà
söï caàn thieát cuûa thay ñoåi
2. Söï tham gia cuûa caùc thaønh "Ñoùng baêng trôû laïi"
vieân choáng ñoái trong quaù tình traïng môùi cho noù
trình ra quyeát ñònh toàn taïi
3. Taïo deã daøng vaø hoã trôï
4. Thöông löôïng
5. Vaän ñoäng vaø loâi keùo
6. Cöôõng cheá
Kỹ thuật Quản trị sự xung đột
Ba ñoái töôïng quan troïng cho söï thay ñoåi:
-Con ngöôøi (thái độ, kỹ năng, nhận thức, hành vi)
-Caáu truùc toå chöùc (quyèn hành, cơ chế phối hợp, mức độ tập
trung)
-Kyõ thuaät (cách xử lý công việc, phương pháp thực hiện)
⇒XUNG ÑOÄT: laø nhöõng khaùc bieät khoâng theå dung hoøa ñöôïc
-Quan ñieåm coå ñieån: xung ñoät bieåu hieän söï leäch laïc beân trong
toå chöùc
-Quan ñieåm haønh vi: xung ñoät laø haäu quaû töï nhieân
-Quan ñieåm töông taùc:xung ñoät coù lôïi cho chöùc naêng vaø loaïi coù
haïi cho chöùc naêng

Kỹ thuật Quản trị sự xung đột
⇒NGUOÀN GOÁC CUÛA XUNG ÑOÄT:
-Phaân boå taøi nguyeân khoâng hôïp lyù
-Khaùc bieät veà muïc tieâu
-Söï töông taùc giöõa caùc hoaït ñoäng khaùc nhau
-Khaùc bieät veà giaù trò vaø nhaän thöùc
-Phong caùch caù nhaân vaø toå chöùc khoâng hoøa hôïp
⇒DIEÃN TRÌNH QUAÛN LYÙ XUNG ÑOÄT

Thieát laäp möùc ñoä xung ñoät toái öu => so saùnh giöõa thöïc teá vaø
mong muoán =>
+ Neáu baèng nhau: toái öu, khoâng can thieäp
+ Thöïc teá >mong muoán: giaûm bôùt
+ Thöïc teá<mong muoán: kích thích

NVT QTH Chap07

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

NVT QTH Chap07

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

CHỨC NĂNG ĐIỀU KHIỂN

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 2

- Động viên nhân viên;

- Hướng dẫn nhân viên;

- Lựa chọn kênh truyền thông hiệu quả nhất cho tổ

- Giải quyết xung đột trong tổ chức.

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 3

…tạo ra sự sợ hãi …tạo sự kính yêu

- Con người: quan trọng để đạt mục tiêu của tổ chức

- Hiệu quả quản trị chỉ đạt được khi có sự nổ lực,

• =>Lãnh đạo là gì?

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 6

- Lãnh đạo là chỉ dẫn, điều khiển, ra lệnh và đi

- Lãnh đạo là truyền cảm hứng, khơi dậy lòng nhiệt

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 8

Phong cách lãnh đạo

• phương pháp hay cách thức tác động mà nhà

quản trị sử dụng để chỉ huy nhân viên thực hiện

một nhiệm vụ hay một công việc nào đó.

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 9

Lý thuyết “vĩ nhân”

• Tập trung vào đặc trưng cá nhân của nhà lãnh

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 10

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 11

Linh 8 đặc Sáng

Kirpatrick & Locke (1991)

Lý thuyết Hành vi lãnh đạo

• Tập trung vào cách thức người lãnh đạo đối xử

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 13

Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống

• Tùy loại đối tượng (trình độ, phẩm chất) được

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 14

Mức độ tập trung quyền Mức độ quan tâm đến

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 15

• Mô hình theo quyền lực của Kurt Lewin

Độc đoán (Autocratic)

Dân chủ (Democratic)

Thẩm quyền Dòng thông tin Ưu & nhược điểm

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 17

Tập trung vào Tập trung vào

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 18

Công việc: ít Công việc: nhiều

Công việc: ít Công việc:nhiều

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 20

R1: Cấp dưới không có khả

Hành vi chỉ đạo (CÔNG VIỆC)

Trao trách nhiệm ra quyết định Đưa ra định hướng/chỉ dẫn

Hành vi chỉ đạo (CÔNG VIỆC)

Phong cách lãnh đạo

Đặc trưng môi trường

Khuyến khích Làm rõ nhu

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 27

CII (Consultative II)

• Lấy ý kiến của tập thể nhân viên và ra quyết

GII (Group II)

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 28

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 29

 Con người tham gia vào tổ chức để đạt được mục

 NQT phải thực hiện ĐỘNG VIÊN nhân viên.

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 30

 Động viên: tạo ra sự hăng hái nhiệt tình và trách

 Nhà quản trị phải nắm vững các lý thuyết về động cơ

Bài giảng QTH - ThS. Nguyễn Văn Tuấn. Chương 07 31